0 рейтинг рейтинг рейтинги
Вы можете произносить это слово лучше
или произносить в разных акцента ?
Пожалуйста Войти в или регистр или пост в качестве гостя
Разместить
Фонетическое написание h r managerДобавить фонетическое написание
Отменавы не авторизованы..
Пожалуйста Войти в или регистр или пост в качестве гостя
Разместить
Синонимы для h r managerДобавить синонимы
Пожалуйста Войти в или регистр или пост в качестве гостя
Разместить
Примеры h r manager в предложенииДобавить предложение
Отменаh r manager должен быть в предложении
вы не авторизованы..
Пожалуйста Войти в или регистр или пост в качестве гостя
Разместить
Переводы h r manager
вы не авторизованы.
.
Пожалуйста Войти в или регистр или пост в качестве гостя
Разместить
HR (сокращение от англ.
Human Resources, буквально — человеческие ресурсы, произносится эйч-ар) — название корпоративных служб, занимающихся подбором и оценкой персонала, а также другими аспектами управления персоналом.
Многим людям более знакомы такие названия этих специалистов как менеджер по персоналу или кадровик.
HR-менеджер — это человек, который управляет персоналом: мотивирует, оценивает и ищет нужных специалистов. Мы составили идеальный портрет менеджера по персоналу. Скачайте должностную инструкцию HR-а и образец положения о службе персонала.
Что входит в обязанности менеджера по персоналу29 янв. 2019 г.
HR директор – это один из ключевых руководителей компании, который отвечает за главный ресурс – человеческий. HR директор отвечает за кадровую стратегию в области управления человеческими ресурсами и часто может входить в совет директоров.12 февр. 2016 г.
HR-процессы – это третий элемент системы сервис-менеджмента. В него входят все составляющие жизни сотрудников в организации – от подбора персонала до его увольнения или перевода на другую должность, от его адаптации до аттестации, системы материальной и нематериальной мотивации.20 июл. 2017 г.
Кто такой PR-специалист Добрый день, друзья! Менеджер по связям с общественностью (именно так расшифровывается термин PR -Public Relations) — это специалист, занимающийся формированием и поддержанием положительного общественного мнения о компании, персоналии (человеке), продукте (товаре), событии.8 нояб. 2010 г.
Директор по персоналу занимается управлением персоналом компании.
Он рассчитывает необходимую численность сотрудников, обеспечивает привлечение новых и удержание существующих специалистов, формирует кадровый резерв. Также он разрабатывает кадровую политику, систему мотивации и обучения персонала.
Стратегия управления персоналом Стратегия управления персоналом – это приоритетное направление формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.
Работа с персоналом- это работа, проводимая руководителями и работниками кадровых служб предприятия, по формированию и развитию персонала, способного обеспечить эффективную жизнедеятельность предприятий. Кадровая политика предприятия определяется планами и программами.2 июн. 2017 г.
Концепция управления персоналом — система теоретических и методологических взглядов на определение содержания, целей, сущности, задач, критериев и методов воздействия на работников.
Дополнительно в концепцию включены практические подходы к формированию механизма и способы его реализации в организациях разного типа.19 июн. 2017 г.
Какие фразы нужно говорить на собеседовании с эйчаром
Мы решили составить для вас специальный словарь соискателя, который поможет перевести всё непонятное на «человеческий» — и употребить новое слово правильно, когда представится возможность. Начнем с англоязычных понятий, затем перейдем к русским.
Как произносится:
би-ту-би
Где встречается:
В описании компании или в требованиях к опыту.
Как переводится:
‘бизнес для бизнеса’
Что это значит для вас:
Компания, вакансию которой вы изучаете, работает на корпоративном рынке, предлагает товары и услуги другим компаниям. Этим отличается от B2C, где бизнес нацелен на работу с конечными пользователями продукта или услуги, с обычными людьми.
Пример:
«Требуется опыт работы в B2B».
Как произносится:
би-ту-си
Где встречается:
В описании компании или в требованиях к опыту.
Как переводится:
‘бизнес для потребителя’
Что это значит для вас:
Компания, вакансию которой вы изучаете, занимается прямыми продажами товаров и услуг непосредственным потребителям. Этим отличается от B2B, где бизнес нацелен на работу с другим бизнесом.
Пример:
«Мы — компания, уже 10 лет успешно работающая на рынке B2C».
Как произносится:
си-ви
Где встречается:
В статьях о поиске работы, иногда в речи эйчаров и рекрутеров, работающих на международные компании.
Как переводится:
curriculum vitae (дословно — ‘жизнеописание’) — ‘резюме’
Что это значит для вас:
Вам нужно его иметь — в актуальном состоянии, с хорошей структурой, по определенному шаблону и определенного объема (одна, максимум две страницы). Иногда, предлагая прислать CV, компания ожидает документ на английском языке (этот нюанс стоит уточнить до отправки).
Пример:
«Присылайте CV на этот электронный адрес».
Как произносится:
эф-эм-си-джи
Где встречается:
В описании компании или в требованиях к опыту.
Как переводится:
fast-moving consumer goods — ‘товары повседневного спроса’
Что это значит для вас:
Компания, вакансию которой вы изучаете, работает на рынке товаров, которые необходимы людям ежедневно и стоят относительно недорого (продукты питания, бытовая химия, косметика, напитки, сигареты и т. п.). Эта отрасль имеет свою специфику, и ваша задача — доказать эйчару или рекрутеру, что а) у вас есть соответствующий опыт или б) вы быстро адаптируетесь и научитесь.
Пример:
«Мы компания, которая 20 лет успешно работает на рынке FMCG».
Как произносится:
хард скилс
Где встречается:
В описании вакансии, чаще всего в разделе «Требования».
Как переводится:
«Жесткие» навыки, которые необходимы в вашей профессии для того, чтобы справляться с работой. Это может быть знание определенных программ (бухгалтерских, финансовых, юридических, по дизайну или монтажу видео), языков (программирования, иностранных), навыки делопроизводства, вождения и др.
Что это значит для вас:
Вам предстоит либо продемонстрировать, либо доказать наличие у вас этих навыков. Доказать можно с помощью сертификатов, свидетельств и тому подобных, подтверждающих документов.
Пример:
«Обязательно наличие hard skills: Adobe Photoshop, Adobe Illustrator, Sketch».
Как произносится:
хо-ре-ка
Где встречается:
В описании компании или в требованиях к опыту.
Как переводится:
hotel — restaurant — cafe/catering/casino: сфера отдыха и общественного питания, включает кафе, рестораны, бары, гостиницы
Что это значит для вас:
Эта отрасль имеет свою специфику, и ваша задача — доказать эйчару или рекрутеру, что а) у вас есть соответствующий опыт или б) вы быстро адаптируетесь и научитесь.
Пример:
«Требуется опыт работы в HoReCa».
Как произносится:
эйч-ар
Где встречается:
Так обычно представляется сотрудник отдела HR (‘человеческих ресурсов’, или — привычный уху — отдел кадров), когда звонит, чтобы задать уточняющие вопросы или пригласить на собеседование.
Как переводится:
Сотрудник компании, ответственный за работу с персоналом, в том числе за подбор нужных специалистов. От рекрутера отличается тем, что работает в штате компании, тогда как рекрутер — внешний специалист, которого компания нанимает для поиска подходящих сотрудников.
Кроме того, обязанности эйчара шире: к ним же относится адаптация, обучение персонала, внутренняя коммуникация, кадровая документация и многое другое.
Что это значит для вас:
Вам необходимо произвести благоприятное впечатление на этого человека и убедить его, что вы лучше остальных претендентов подходите на желаемую работу.
Пример:
«Здравствуйте! Меня зовут Елена, я HR-специалист компании “Газпром”».
Как произносится:
джоб офер
Где встречается:
В письмах от эйчаров и рекрутеров либо в финальной части собеседования.
Как переводится:
Приглашение на работу, в письменной форме и на официальном бланке, с указанием условий работы, компенсационного пакета и даты выхода на работу.
Что это значит для вас:
Поздравляем! Вероятно, поиск работы завершен. Впрочем, job offer не является юридическим документом и не мешает компании отказать вам после того, как предложение уже сделано.
Но такое случается редко.
Пример:
«Направляем вам job offer и надеемся вскоре увидеть вас в офисе нашей компании».
Как произносится:
ки-пи-ай, кэ-пэ-и (на англ. — кей-пи-ай)
Где встречается:
В описании вакансии, чаще всего в разделе «Требования» или «Должностные обязанности».
Как переводится:
Измеримые показатели, по которым оценивается эффективность работы — компании, отдела, сотрудников. Опираясь на выполнение поставленных KPI, работодатель выдает премии и продвигает на более высокие должности. В серьезных компаниях KPI разрабатываются индивидуально, «под компанию» и ее задачи, поэтому отличаются от любых других, с которыми вам, возможно, приходилось сталкиваться.
Что это значит для вас:
Вам предстоит работать как можно лучше, чтобы соответствовать определенным параметрам, и за хорошую работу похвалят и дадут премии/бонусы.
Пример:
«От вас будут ожидать выполнение определенных KPI».
Как произносится:
софт скилс
Где встречается:
В описании вакансии, чаще всего в разделе «Требования».
Как переводится:
«Мягкие» навыки, которые необходимы в вашей профессии для того, чтобы не просто справляться с работой, но делать ее хорошо. Это могут быть навыки коммуникации, переговоров, тайм-менеджмент, управление стрессом и др.
Что это значит для вас:
Вам предстоит доказать, что эти навыки у вас есть. Убедительные доказательства — примеры из профессиональной практики, когда вы проявили эти качества. Запасной вариант — рекомендация прежнего руководителя.
Пример:
«Обязательно наличие soft skills: обучаемость, коммуникабельность, навыки командной работы».
Где встречается:
В описаниях вакансий, чаще всего в разделе «Условия работы», или в речи эйчара/рекрутера во время собеседования.
Как переводится:
Согласованный с работодателем график, при котором сотрудник отрабатывает положенное количество часов, но распределяет их с учетом своих жизненных обстоятельств.
Что это значит для вас:
Это возможность работать шесть коротких дней вместо пяти стандартных или начинать рабочий день гораздо раньше/позже коллег.
Пример:
«Мы предлагаем гибкий график».
Где встречается:
В речи эйчара/рекрутера, приглашающего вас на встречу.
Как переводится:
Собеседование, на котором будет несколько представителей компании или соискателей — или и тех и других.
Что это значит для вас:
Предстоит непростая задача: либо выделиться на фоне конкурентов, либо убедить сразу нескольких человек, что вы лучший претендент на должность. Кроме того, групповые собеседования обычно назначают, если работа сопряжена со стрессом: работодателю важно убедиться, что вы умеете сохранять хладнокровие и доброжелательность.
Пример:
«Приглашаем вас на групповое собеседование, которое состоится завтра в 10 часов».
Где встречается:
В описаниях вакансий, чаще всего в разделе «Требования» или «Должностные обязанности».
Как переводится:
Личностная черта, характеристика или навык, которые являются определяющими при выполнении работы. Иначе говоря, без этого просто не обойтись.
Что это значит для вас:
Если в описании вакансии указаны ключевые компетенции, которых у вас нет, то будет сложно убедить эйчара или рекрутера, что вы подходите на эту работу. Если в вашем карьерном плане есть определенная «работа мечты», выясните, какие компетенции считаются для нее ключевыми, и развивайте их.
Пример:
«Ключевые компетенции: стрессоустойчивость, коммуникабельность, доброжелательность» (для сотрудника колл-центра).
Где встречается:
В описаниях вакансий, чаще всего в разделе «Условия работы». Другой вариант: социальный пакет (соцпакет).
Как переводится:
Совокупное вознаграждение сотрудника за труд. Включает не только собственно заработную плату, но и другие выплаты и неденежные компенсации: например, оплату страховки, мобильной связи или служебного автомобиля, предоставление льготных ссуд и др.
Что это значит для вас:
Работодатель заинтересован в лучших, при этом мотивированных сотрудниках. А сравнивая предложения от нескольких компаний, стоит учитывать компенсационный пакет как преимущество.
Пример:
«Мы предлагаем следующий компенсационный пакет после успешного прохождения испытательного срока…»
Где встречается:
В описаниях вакансий, чаще всего в разделе «Условия работы», или в речи эйчара/рекрутера во время собеседования.
Как переводится:
Согласованный с работником пункт договора, по которому тот обязуется в случае необходимости работать сверх установленной договором и законом продолжительности рабочего дня.
Что это значит для вас:
Вы обещаете, что не откажетесь выйти на работу в субботу или задержаться после работы на пару часов, если «горит» и «очень надо». В теории это означает, что зарплата выше среднерыночной (на практике — не всегда).
Пример:
«Предупреждаем: в связи со спецификой работы график ненормированный».
Где встречается:
В описаниях вакансий, чаще всего в разделе «Требования» или «Должностные обязанности».
Как переводится:
Фрилансер или штатный сотрудник рекрутингового агентства, которого нанимают, чтобы он помог найти специалистов, идеально подходящих под задачи, которые стоят перед компанией. В крупных компаниях бывают внутренние рекрутеры — то есть сотрудники HR-отдела, отвечающие только за поиск, подбор и наем персонала. От эйчара отличается более узким набором обязанностей.
Что это значит для вас:
Этот человек — первый фильтр при трудоустройстве в компанию мечты. Понравитесь ему — пропустят на следующие этапы.
Пример:
«Здравствуйте! Меня зовут Сергей, я рекрутер и звоню по поводу вакансии менеджера по продажам, на которую вы присылали резюме».
Где встречается:
В описаниях вакансий, чаще всего в разделе «Дополнительно», или в речи эйчара/рекрутера, который предлагает работу.
Реже называют cover letter.
Как переводится:
Короткое пояснительное письмо, которое отправляют вместе с резюме.
Что это значит для вас:
Это ваш шанс заинтересовать эйчара или рекрутера настолько, чтобы он внимательно изучил ваше резюме. Кроме того, в сопроводительном письме можно дать короткие объяснения «тонким местам» в резюме: например, с чем связан перерыв в работе или почему вы претендуете на должность ниже прежнего уровня.
Пример:
«Пришлите, пожалуйста, сопроводительное письмо с темой “А вот и я, ваш новый продаван!”».
Где встречается:
В описаниях вакансий, чаще всего в разделе «Условия работы», или в речи эйчара/рекрутера во время собеседования.
Как переводится:
Согласованный сторонами пункт договора, по которому работник трудится не в офисе, а из дома. Возможны и гибридные варианты: когда согласованное количество дней работник проводит в офисе, остальное время — дома.
Что это значит для вас:
Вы по-прежнему работаете положенное количество часов, при этом находитесь в это время на связи с помощью любых принятых в компании способов и выглядите достаточно презентабельно, чтобы включить видео в Zoom или Skype. А еще стоит обсудить с работодателем компенсацию оплаты интернета или предоставление вам нужной офисной техники. Зато можно сэкономить время и деньги на дороге до офиса.
Пример:
«По согласованию с сотрудником возможна удаленка».
— — — —
Источник: prosto.rabota.ru
HR- менеджмент — это комплекс мероприятий, позволяющий выработать и внедрить эффективную систему удержания, управления и контроля персонала, создав при этом положительный имидж компании.
HR
, от англ. Human Resources
, буквально — человеческие ресурсы
, произносится эйч-ар
) предприятия — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.
Цель HR-менеджмента – принятие на работу, удержание, мотивация, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовывать цели предприятия. В системах управления персоналом, сотрудники – это активы предприятия, человеческий капитал, который необходимо наращивать. Политика системы управления персоналом и её развития пришла на смену взглядам на сотрудников как на источник расходов и затруднений, которые были распространены ранее.
В системе управления персоналом можно выделить:
· оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа),
· тактический уровень управления (доминирует управление персоналом),
· стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами),
· политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).
Каждому уровню HR-менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента
.
На политическом уровне наблюдается сдвиг от «реактивной» кадровой политики и мотивации к активной, которая интегрируется в общую политику компании.
Модели HR-менеджмента:
1. менеджер по персоналу выступает как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2. менеджер по персоналу – специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами;
3. менеджер по персоналу – «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.
Основные теоретические методы управления персоналом
в кадровом менеджменте были сформированы в процессе исторического развития организационных форм общественного взаимодействия и показали, что мотивация как функция управления весьма эффективный способ управления персоналом.
К ним относятся:
1. Доктрина научной организации труда – стремление к рационализации трудовых процессов, стремление получить максимальную отдачу от всех ресурсов (в т.ч. и человеческих) и минимизировать возможные потери и простои. Возникновение и развитие научного менеджмента связывается с именем Ф.Тейлора. Характерным для данного способа организации трудовых отношений является четкое разделение и детализация задач. Оплата труда в таком случае напрямую зависит от производительности сотрудника, что приводит к внедрению сдельной оплаты труда.
2. Доктрина человеческих отношений – тенденция к гуманизации трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации (большой вклад в развитие управления персоналом внесли Хоторнские исследования Э. Мэйо).
3. Доктрина контрактации индивидуальной ответственности
– стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности.
4. Доктрина командного менеджмента – реализация принципов самоорганизации и самоуправления, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, развитие и использование индивидуального и группового потенциалов, коллективная ответственность за результаты.
2. HR-подходы к решению проблем персонала
Специалисты в области психологии работы в сфере гостеприимства, а также многие авторы, занимающиеся вопросами управления кадрами, хорошо знают, что существует целый ряд терминов, которые каждый из исследователей трактует по-своему. Среди них такие распространенные, как кадровое управление, кадровая администрация, кадровые и производственные отношения. Надо, по всей видимости, сказать о том, что термин «кадры» пришел в сферу управления из профессионального словаря военных, где он означает группу профессиональных военных- рядовых, командный состав и резерв. Это слово пришло в русский язык из немецкого или французского, и значит оно в прямом переводе «рамка».
В англоязычных странах в таком значении обычно используют термин «персонал» и производные от него слова.
В HR-практике существуют два основных подхода к решению проблем поведения персонала.
Первый акцентирует внимание на том, что управление человеческими ресурсами включает стратегические аспекты решения проблемы, в том числе и вопросы социального развития. Управление персоналом же в большей степени относится к оперативной работе с кадрами.
Второй подход исходит из того, что управление человеческими ресурсами занимается регулированием вопросов государственной регламентации отношений в области труда и занятости, а управление персоналом ориентировано на трудовые отношения на уровне предприятия.
Таким образом, управление человеческими ресурсами — это макроуровень, а управление персоналом — микроуровень отношений руководства и подчинения.
Различия этих двух уровней представлены в табл. 1.
3.
H
R-менеджмент: технологии, функции и методы работы
В современном мире наблюдается тенденция к сближению и интеграции двух понятий: работа с персоналом и руководство персоналом организаций. Однако эти две важнейшие сферы имеют и свою специфику.
Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.
Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».
HR-менеджер — профессия нового тысячелетия.
Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.
Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.
Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.
К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.
Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.
Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.
Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.
От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.
Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:
Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.
Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.
Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.
Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.
Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.
Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.
Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.
Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.
Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.
Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.
Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.
В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.
На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.
В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.
С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.
Профессиональный стандарт
— характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.
Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.
Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.
Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:
Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.
Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).
В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:
Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;
Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;
Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;
Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;
Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;
Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;
Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;
Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.
В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:
1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.
2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.
Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).
Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.
Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.
В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.
Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:
— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
— законодательства РФ о персональных данных;
— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
— основ документооборота и документационного обеспечения;
— структуры организации;
— локальные нормативные акты организации;
— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
— нормы этики и делового общения.
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.
С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.
Чем больше ожиданий связывает с деятельностью HR-менеджера руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.
HR-менеджер — это управляющий человеческими ресурсами компании. Он выражает интересы компании и руководства, а не коллектива, как сейчас многие считают.
В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и компетенциями HR-менеджера, а именно:
Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к практике, как принято рассматривать менеджера в российских организациях.
Приходя на работу в качестве HR-менеджера, специалист получает список своих профессиональных обязанностей.
Как правило, в их число входит:
Возникает вопрос: способен ли один человек с достаточной степенью продуктивности выполнить все эти функции?
По-хорошему, данные обязанности должны исполнять люди разных профессий: кадровое делопроизводство — юристы и бухгалтеры, развитие персонала и тренинги — тренеры, психологическая составляющая — производственный психолог, подбор персонала — рекрутер.
По сути, данные профессии несут разные результаты труда, и требования к компетентности специалистов — совершенно разные. И что самое главное — склонности, способности и психологические характеристики специалистов этих профессий различаются в корне.
Поясню. Кадровым делопроизводством может с большой степенью продуктивности заниматься человек, обладающий следующими компетенциями: внимание к деталям, скрупулезный труд, склонность к монотонии (способность работать с однообразной информацией, обрабатывать большой поток информации).
Совершенно понятно, что человек с холерическим и сангвиническим типом темперамента вряд ли получит удовольствие от выполнения этих функций. Практика показывает, что именно такие люди приходят работать на ставку менеджера — человека, которому необходимо работать быстро, менять свою область деятельности ежечасно, исходя из быстро меняющихся условий в компании, требований руководства и изменяющейся среды в коллективе.
Подбором персонала способен заниматься человек, в противовес кадровику, энергичный, стремящийся к быстрому результату, понимающий, что от количества нанятых зависит и его процент оплаты, также ему необходимо достаточно быстро принимать решения, нужные руководству, а не коллективу. Ему необходимо порой забывать о морали и этике. Однако, в HR-ры в основном идут психологи — люди, в чей кодекс чести входит первое правило — не навреди! Кадровики же больше работают с бумагами, с документами, с информацией, а рекрутеры работают с людьми, как по телефону, так и очно. Им быстро нужно отсеять ненужную информацию, обработать то необходимое, что подходит руководству и быстро (почти мгновенно) принять верное решение о зачислении (либо об отказе) в штат.
Тренингами и развитием персонала может заниматься человек, который смотрит на человеческий потенциал, развивает его, способствует развитию качеств и навыков. Однако, развивая человека, тренер может не смотреть на то, что определенная степень развитости может помешать развитию всей компании. Например, развивая инициативность, он может развивать и осознание того, что человек может выбирать. А компании подчас это не нужно! Компании нужен результат, тренер может от этого результата увести. HR-менеджер — это соратник не людей, а соратник компании. Он призван работать на корпоративный результат, а тренер работает на результат у человека.
Психологическую составляющую обеспечивает производственный психолог — здесь я отвечаю на второй вопрос, который поставила в начале статьи. Психолог — процессный человек, HR-менеджер — человек результата. Психолог зачастую постоянно интерпретирует результаты тестов, наблюдений, а менеджер принимает решения. Психолог направлен на обеспечение комфорта людей, HR-менеджер — соратник руководства и исполнитель его задач.
Ответим на два существенных вопроса:
Так кем же НЕ является HR-менеджер?
Так кто же такой HR-менеджер?
Менеджер обладает способностью позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов.
Хочу отметить, нынешним HR-менеджерам не хватает следующих знаний:
Елена Афанасьева — Социолог, бизнес-консультант, учредитель «Центра обучения и развития»
Роль кадровой службы на предприятии в современном мире претерпела довольно серьезные изменения. Теперь компании нуждаются не просто в административном звене, которое будет, как и раньше, вести учет персонала и кадровое делопроизводство.
Высокая конкуренция в бизнесе требует наличия в лице HR
-менеджеров серьезных стратегических партнеров, способных формировать сильную мотивированную команду профессионалов. В то же самое время именно HR-менеджер
призван помогать линейным управленцам осуществлять взаимодействие и руководство подчиненными с максимальной эффективностью. В период финансово-экономического кризиса передача полномочий от HR
-менеджеров к линейным руководителям стала приобретать массовый и не всегда обоснованный характер. Дело в том, что многие компании, таким образом, стали пытаться сократить издержки на содержание штата службы персонала. И в этом случае, к сожалению, подобная практика не принесет желаемого результата. Многие представления линейных руководителей о работе HR-отдела носят практически мифологизированный характер и не выдерживают никаких эмпирических проверок.
МИФ № 1 «ЗАЧЕМ НАМ СЕЙЧАС HR?!»
Форумы кадровых порталов пестрят призывами кадровиков о помощи.
Сокращая персонал, руководство компаний первым делом сокращает сотрудников тренинговых отделов, плавно переходя к рекрутерам и заканчивая специалистами по мотивации и «оценщиками». Логика такого подхода довольно проста. В кризис текучка персонала естественным образом сводится на нет, новые вакансии закрывают, так и не заполнив их, а уж о мотивации вообще не стоит вспоминать. Ведь основным мотиватором для работников становится факт наличия работы в принципе. Обучать и развивать тоже некогда. А оценка начинает использоваться в качестве инструмента для сокращения численности сотрудников. Таким образом, востребованным в эти «смутные» времена остается кадровый делопроизводитель. Все остальные функции стремятся передать линейным менеджерам, руководствуясь принципом «Кризис пройдет, тогда и наймем HR
-менеджера».
МИФ № 2 «УПРАВЛЕНИЕ = КОНТРОЛЬ»
Зачастую от менеджеров среднего звена можно услышать сакраментальную фразу: «Что значит «управлять подчиненными», я и так их контролирую»./life-insurance-guide-640229476-ad0c72e1b9d249429cd5564882fc8640.jpg)
Ошибочность представлений линейных управленцев заметно обедняет инструментарий их взаимодействия с подчиненными сотрудниками. Ведь контроль — это лишь одна из многочисленных функций. Конечно, большинство руководителей начитанны и прекрасно знакомы с такими терминами, как «мотивация», «адаптация», «рекрутинг», «ассесмент» и пр. Но используют ли они на практике все эти инструменты? Увы, как правило, не всегда, предпочитая ограничиваться реализацией функции контроля.
МИФ № 3 «НЕ МЕШАЙТЕ РАБОТАТЬ»
Однажды ко мне обратился начинающий менеджер по персоналу одной небольшой отечественной компании. Проблема эйчара состояла в том, что на все его попытки обсудить с руководителем одного из отделов возможность использования некоторых инструментов мотивации в работе с подчиненными начальник отмахивался и упрекал HR
-специалиста в том, что тот мешает ему работать. Возможно, руководителям отделов крупных компаний этот миф покажется смешным, но практика показывает, что он прекрасноуживается даже в организациях с продвинутой системой управления, пусть и на декларативном уровне.
МИФ № 4 «ЭТО ВАША РАБОТА»
Еще одна проблема, с которой сталкивается HR-специалист при попытках передать часть своих функций менеджерам среднего звена, состоит в непонимании последними, почему именно они теперь должны этим заниматься. Их возражения по большому счету сводятся к попыткам выяснить, почему HR-менеджер не хочет выполнять сам свою работу, а пытается «перекинуть» ее на коллег из других департаментов. Если менеджер по персоналу замечает отголоски вышеупомянутых мифов, это свидетельствует о том, что ему необходимо серьезно задуматься о системе управления персоналом и позиционировании HR-функции в коллективе более адекватно.
ПЕРЕДАЧА ПОЛНОМОЧИЙ: ЧТО, КОМУ И КАК?
Процесс передачи части HR -полномочий линейным менеджерам сродни процессу делегирования. Следовательно, чтобы провести это грамотно, HR-менеджер должен ответить на следующие вопросы:
1. Что делегировать?
То есть — какую часть полномочий он может передать линейным менеджерам без ущерба качества их исполнения.
Ответить на этот вопрос помогут четкие представления этапов реализации каждой из HR
-функций. Если в HR
-департаменте еще не было создано Положение о структурном подразделении и не прописаны алгоритмы реализации бизнес-процессов, то таблица № 1 как и раз поможет все это претворить в жизнь.
Представление данных о реализации HR -функций в таком виде позволит четко определить, какие из этапов можно безболезненно передать руководителям отделов и служб. А кроме того, отражение необходимых для реализации каждой составляющей HR-функции знаний, умений и навыков поможет понять, насколько специфическими и узкопрофессиональными знаниями, умениями и навыками должны обладать управленцы, чтобы они могли без излишних дополнительных затрат времени и сил освоить именно ту часть полномочий, которая может быть ими грамотно реализована.
2. Кому делегировать?
Этим вопросом, казалось бы, можно не задаваться. Ведь если мы передаем часть своих полномочий линейным менеджерам, то должны наделить их одинаковыми HR-функциями.
И все же я бы не стала передавать всем управленцам одинаковые полномочия. На мой взгляд, здесь следует руководствоваться принципом делегирования и сопоставлять передаваемые полномочия с реальными возможностями менеджера их реализовать на практике. Помочь в этом сможет все та же таблица № 1 и, без сомнения, те данные о знаниях, умениях и навыках руководителей, которые HR-отдел получал по результатам оценочных процедур и мероприятий по развитию персонала ранее. В случае если никакой предварительной диагностики менеджеров не было, а ограничения в ресурсах и времени не позволяют реализовать это в настоящий момент, придется довольствоваться диагностической беседой, в ходе которой можно использовать все те же принципы делегирования.
Примерные вопросы диагностической беседы:
1. Какие HR-функции, на Ваш взгляд, Вы, как руководитель, выполняете уже сейчас или можете в будущем выполнять самостоятельно?
2. В чем, на Ваш взгляд, могут возникнуть наибольшие трудности при реализации Вами, как управленцем, HR-функций?
3./sample-human-resources-generalist-job-description-1918534-final-5b6327ae46e0fb00503192d0.png)
Применение каких HR-процедур, по Вашему мнению, сейчас наиболее оправданно? Почему?
4. Есть ли какие-то HR-функции, которые должен реализовывать только HR-менеджер и передача которых невозможна? Если да, то какие? Обоснуйте свою позицию.
5. Опишите алгоритм реализации линейным менеджером HR-процедуры (любой — на выбор).
Информация, полученная в ходе подобной беседы, поможет менеджеру по персоналу понять, реализацию каких функций по работе с персоналом готов принять на себя линейный менеджер. Причем готовность эта будет выражаться не только в желании управленца, но и в объективно существующих представлениях руководителя об алгоритмах применения HR-процедур.
3. Передавать или подготавливать?
Передача полномочий от HR-менеджера не может произойти в одночасье. Для этого должна быть проведена подготовительная работа, суть которой сводится, с одной стороны, к формированию адекватного понимания линейными управленцами тех функций, которые будут им переданы. С другой стороны, кроме понимания, должна быть реальная готовность принять эти функции и проводить их в практику. Наконец, сам менеджер по персоналу должен отчетливо понимать алгоритм передачи части своих полномочий и техники контроля их реализации управленцами на местах.От того, насколько грамотно будут проведены эти процедуры, зависит эффективность их практического воплощения линейными менеджерами.
«Консультант», 2010, N 23
Говоря о позиции HR-директора в современной организации, нельзя не отметить, что сам институт управления персоналом в России довольно молод. Фактически формирование подхода к процессу управления персоналом как к стратегически важному элементу управления компанией началось сравнительно недавно.
Еще 30 лет назад в России существовали плановая экономика, единые тарифные сетки по всей территории России, повальное нормирование деятельности, всеобщая обязательная занятость. При этих условиях деятельность специалистов по персоналу в компаниях сводилась к ведению делопроизводства, администрирования предписанных общими правилами нормативов и ведению личных дел сотрудников.
Изолированность государства от других стран, наряду с вышеперечисленными факторами привела и к сглаживанию понимания управления персоналом среди руководителей предприятий.
В начале 90-х гг., когда вследствие перехода страны от плановой к рыночной экономике старая система была практически разрушена, на российский рынок пришли иностранные компании и началась организация значительного количества совместных предприятий. Открывающиеся в России зарубежные компании привозили своих специалистов, причем не только в области управления персоналом, но и в других функциональных областях, приглашая российских «топов» лишь на низовые позиции. Вместе с иностранными специалистами пришли и западные практики, корпоративные политики и процедуры. Таким образом, в нашей стране в один момент появились новейшие подходы к управлению персоналом, которые функционировали в западных компаниях, и началось становление российского института HR-менеджмента.
Сейчас в компаниях сложилось достаточно четкое понимание функционала HR-директора и служб по управлению персоналом.
Этот функционал условно можно разделить на следующие блоки:
Данный набор функциональных направлений остается практически неизменным в любой организации: российской или западной. Различия наблюдаются только в акцентах на том или ином направлении, в зависимости от стадии развития компании, ее места на рынке и стоящих перед ней стратегических целей.
На сегодняшний день на рынке наблюдается достаточное количество функционально направленных специалистов в управлении персоналом, владеющих современными технологиями работы по одному или нескольким направлениям и способных достаточно быстро и качественно решать конкретные задачи, как то: кадровое делопроизводство, обеспечение потребностей компании в подборе сотрудников и их обучении.
Более того, в зависимости от объема работ и задач, стоящих перед компанией, эти функции практически без ущерба, а зачастую даже с выгодой могут быть переданы аутсорсерам.
Примечание. Совет на века
Наиболее ярким примером «поточного менеджмента» выступает система, выстроенная Генри Фордом: конвейерное производство, сокращение издержек и минимум зависимости от «человеческого фактора». Если бы российский бизнес развивался столь же последовательно, как и американские и европейские компании, то пассивная роль специалистов HR была бы весьма востребованной и отвечала бы основной потребности менеджмента — обеспечение компании необходимым количеством и качеством персонала, определение и повышение его производительности.
Несколько иная ситуация наблюдается в определении роли HR-директора. Под ролью мы понимаем то положение в организации (социальном окружении), которое занимает специалист, степень его влияния на внутренние процессы компании, формирование корпоративной культуры, определение HR-стратегии.
Говоря о ролевой диспозиции HR-директора, мы видим огромное разнообразие моделей, используемых специалистами в организации или ожидаемых от них собственниками бизнеса: от роли «Исполнитель» до роли «Стратег».
Стоит разобраться в различиях между ролями и степенью их влияния как на непосредственные HR-функции, так и на бизнес в целом.
Типологически можно выделить пассивную и проактивную группы ролей. К пассивной группе относятся роли: исполнитель, снабженец, представитель интересов компании/сотрудников, массовик-затейник и т.д.
Зачастую HR-директор — носитель пассивной роли. Он четко следует указаниям руководителей организации: собственников, топ-менеджмента, линейных руководителей, расставляя приоритеты в задачах по иерархическому признаку. В зависимости от размера организации, он может быть единственным сотрудником или руководить узкопрофильными специалистами службы или управления.
Во втором случае распределение обязанностей между специалистами чаще всего происходит исключительно по функциональному признаку, а работа построена по конвейерному типу. В зависимости от стиля руководства, принятого в компании, а также наличия или отсутствия прозрачной системы постановки целей и контроля результатов, в этой роли HR-директор может быть достаточно эффективным.
Однако в любом случае его подразделение будет затратным, а деятельность, выстроенная по принципу «залатывания дыр», будет носить формальный характер — оформление, размещение объявлений и прочие текущие дела. Программы, реализуемые сотрудником или подразделением, в таком случае носят краткосрочный характер и удовлетворяют только потребность «здесь и сейчас». Все полномочия по определению вектора движения и принятию решений принадлежат линейным менеджерам.
Данная позиция достаточно широко распространена в малых и средних российских компаниях. Это обусловлено, с одной стороны, слабостью российской образовательной системы, готовящей специалистов по набору кадров, а с другой — системой управления этих компаний и ориентацией владельцев и менеджмента на «поточный менеджмент», достаточно успешный в период роста и насыщения потребительского рынка.
С учетом быстро меняющихся технологий, информационной доступности и постоянно изменяющейся социальной и экономической ситуации основным конкурентным преимуществом компаний становится способность быстро изменять внутренние процессы и технологии.
Таким образом, все острее встает вопрос о сотрудниках как о ключевой компетенции компании, ее основном конкурентном преимуществе и основе формирования добавленной стоимости предприятия.
HR-специалисты, придерживающиеся пассивной роли, становятся неспособны удовлетворить потребности бизнеса и вынуждены переходить в проактивную. Актуальным становиться участие кадровиков в управлении, рекомендациях на самом высоком уровне по стратегиям, которые разрабатываются на основе анализа и диагностики стратегических проблем, а также человеческих, организационных факторов и социально-экономической среды.
Участвовать в управлении в вышеперечисленных областях означает принимать на себя роль делового партнера, стратега, интервента, новатора, внутреннего консультанта и советника.
Чтобы обеспечить предприятию успех, HR-специалисты должны разделять обязанности и ответственность со своими коллегами среди линейного менеджмента.
Будучи деловыми партнерами, HR-специалисты должны хорошо понимать бизнес-стратегии, благоприятные возможности и угрозы организации.
Они должны уметь анализировать сильные и слабые стороны организации и оценивать стоящие перед ней проблемы (например, PEST-анализ), а также понимать значение своего подразделения. Они должны знать решающие факторы успеха и быть способными приводить убедительные доводы в пользу нововведений.
В качестве стратегов кадровики решают ключевые долгосрочные вопросы, связанные с управлением и развитием работников и трудовыми взаимоотношениями. Они, с одной стороны, руководствуются бизнес-планами организации, а с другой — участвуют в их написании. Это возможно при условии, что высшее руководство в этих планах ставит во главу угла вопросы человеческих ресурсов.
Директор департамента HR, разработав стратегический план, должен убедить высшее руководство в необходимости максимально использовать основные человеческие ресурсы организации. Стратегическая направленность методов по подбору кадров подчеркивает, что сотрудники являются «отправным пунктом» для достижения конкурентного преимущества компании.
Осуществлять вмешательство означает вносить изменение в ход событий или фасилитировать этот процесс. Другими словами, можно сказать, что современный HR-специалист должен выполнять функцию медиатора в компании, т.е. играть роль посредника и усилителя потребностей в изменениях.
Положение HR-специалиста позволяет наблюдать и анализировать то, что происходит в организации. Он может до некоторой степени независимо оценить, что происходит с организационными процессами и как они влияют на сотрудников.
Линейным менеджерам делать это сложнее, поскольку они с неизбежностью погружены в рабочие проблемы. Роль специалиста по набору кадров заключается в том, чтобы адаптировать глобальный подход к пониманию организационных проблем и их влиянию на работников.
Они могут видеть проблемы, связанные с эффективностью, производительностью, уровнем квалификации или лояльности, и находить взаимосвязь с управлением показателями труда и системами мотивации, особенностями системы обучения.
Точно так же они должны изучать уровень «текучки» кадров, наличие и частоту конфликтов, случаев несправедливого увольнения и другие показатели низкой морали, устанавливать причины и затем вносить предложения о необходимых изменениях в рамках своих компетенций.
Проактивный подход к HR означает, что кадровики должны стремиться к инновациям — вводить новые процессы и процедуры, которые, по их убеждению, повысят экономическую эффективность организации.
Чтобы установить, нужны ли инновации, следует провести анализ и диагностику, которые помогут выявить потребности компании и связанные с ними задачи.
Можно провести «проверку по эталонному тесту», чтобы выявить «наилучшую практику» из числа тех, что применяются в других организациях. Однако нововведения должны удовлетворять специфическим целям конкретной организации, которые будут отличаться от потребностей других компаний, применяющих успешную модель.
Необходимо показать, что нововведения нужны, прибыльны, осуществимы в данных условиях и их введение не будет сопряжено со слишком большими трудностями, такими как сопротивление со стороны заинтересованных сторон или неоправданное использования ресурсов — финансов и времени.
Опасность в том, что директора HR могут увлечься «управлением влиянием» — то есть их целью станет оказание влияния на руководство и коллег и они получат возможность провозглашать непримиримую позицию в отношении нововведений. Зачастую кадровики, которые стремятся привлечь к себе внимание, продвигают «инновацию месяца» невзирая на то, насколько она уместна и осуществима. Однако часто подобное «продавливание» идеи не решает проблему, а может усугубить ее.
В качестве внутренних консультантов по процессу специалисты действуют так же, как действовали бы внешние консультанты по управлению: выявляют и анализируют проблемы, предлагают свои решения. Проблемы, которые они помогают разрешить, связаны с улучшением процессов или систем, например управлением показателями труда, планированием личностного развития, новыми системами оплаты труда или «консультированием по процессу». Последнее из перечисленных позволяет создавать команду, систематизировать функционал, ставить четкие цели и задачи, управлять в дальнейшем качеством выстроенной системы и ее изменениями.
Консультирование по процессу — наиболее сложная сфера деятельности внутренних консультантов, поскольку требует высокой квалификации.
Примечание. Доходчивое объяснение
У внешней формы реализации задач по набору кадров есть ограничения: компания не может фулл-тайм использовать сотрудников внешней организации, повышается риск некоторого снижения интенсивности деятельности в выполнении функционала. Однако этих ограничений можно избежать, если руководство умеет четко донести до привлеченных специалистов цели и задачи и имеет эффективные инструменты осуществления контролирующей функции, т.е. нужно иметь четкое представление об инструментах оценки деятельности HR-подразделений или внешней организации.
Роль контролера, пожалуй, самая деликатная и сложная. HR-специалисты должны следить за тем, как осуществляются стратегии и процедуры в данной сфере на всех уровнях управления, а также за тем, в какой степени имеет место лояльность сотрудников к ценностям организации.
Директора HR занимают эту позицию не для того, чтобы «надзирать», как это делают линейные менеджеры, но все же они должны гарантировать, что поставленные цели осуществляются достаточно последовательно.
Хотя существует тенденция передавать линейным менеджерам все больше полномочий в вопросах управления персоналом, они не могут абсолютно точно следовать за стратегией компании. Линейные менеджеры могут получить полномочия увеличивать заработную плату в пределах бюджета, но HR-специалисты должны контролировать их предложения и быть наделенными полномочиями для того, чтобы поставить решение под сомнение.
Здесь же кадровики соблюдают организационные ценности, связанные с сотрудниками. Именно они указывают, когда поступки отдельных людей вступают в конфликт с этими ценностями или какие предполагаемые действия будут им соответствовать. До некоторой степени от них требуется быть «совестью» руководства — роль необходимая, но нелегкая для исполнения.
Вышеперечисленные роли требуют от HR-специалистов не только профессиональных навыков и организаторских способностей, но и понимания глубинных бизнес-процессов, умения достаточно быстро предложить эффективные и реализуемые варианты их оптимизации.
Позиция HR-директора требует хорошо развитых управленческих навыков и системного подхода. Подразумевается, что директор департамента по подбору кадров должен прогнозировать изменения внутри организации и вне ее, уметь гибко перестраивать работу своего подразделения и при этом предвидеть последствия, которые повлечет за собой эта перестройка.
Например
, стратегия компании предполагает позиционирование своих услуг как эксклюзивных и высококачественных. При этом планируется активный захват рынка и отъем доли у конкурентов. При недостаточно высоком уровне квалификации существующих сотрудников компания может выбрать дифференцированную стратегию HR, т.е. привлекать на ключевые позиции в компании экспертов с высокой квалификацией и предлагать им заработную плату по верхнему квартилю их рыночной стоимости. Скорее всего, подобная тактика повлечет за собой демотивацию и снижение лояльности остальных сотрудников, а полное вымывание их из компании будет являться губительным для нее.
Соответственно, одновременно с изменением стратегии привлечения персонала должна измениться и система поощрений для всего коллектива, система обучения, которая должна быть заточена на повышение квалификационного уровня старых сотрудников и помогать имплементировать компетенции привлеченных специалистов в компанию. Однако этого не достаточно. Необходимо учесть возможные изменения в бизнес-процессах компании, организационной и должностной структуре, а также просчитать экономический эффект от внедрения новой позиции.
Очевидно, что подобными навыками обладают ограниченное количество специалистов и стоимость их может быть чрезвычайно высока. Если крупные компании могут позволить привлечь подобные кадры, то для малого и среднего бизнеса это практически невозможно, а потребность зачастую жизненно необходима. Особенно это касается компаний, основным капиталовложением которых является персонал: высокотехнологичный бизнес, консультационные и финансовые услуги.
В этом случае оптимальным решением может являться полная передача задач HR-подразделения вместе со стратегическими задачами внешней организации.
Таким образом, компания получает экономию на выполнении стандартного HR-функционала при повышении качества его исполнения, с одной стороны, а с другой — получает специалиста, способного выполнять роль бизнес-партнера за меньшие, чем его реальная рыночная цена, деньги. Это получается за счет параллельной работы такого специалиста с двумя организациями в качестве консультанта и коучера. У этой формы работы есть и другие преимущества: линейные менеджеры и высшее руководство оказываются глубоко вовлеченными в процесс осуществления изменений, а значит, лучше их воспринимают, становятся более приверженными и лояльными как самим изменениям, так и организации в целом.
О.Котляренко
Консультирующий партнер
Опытный кадровик знает, как правильно формулировать вопросы на собеседовании, чтобы направить разговор в нужное русло и получить необходимую ему информацию. И даже если вы уверены в том, что уже посвящены во все тонкости прохождения интервью, ознакомьтесь с основными типами вопросов. Помните, что ни один из них не произносится случайно.
Интервью с рекрутером – это важный этап в процессе поиска работы. Практика показывает, что порой даже квалифицированные специалисты оказываются не готовы к каверзным вопросам и допускают досадные ошибки. В итоге просчеты стоят им возможности занять вакантное место.
Опытный кадровик знает, как правильно формулировать вопросы на собеседовании, чтобы направить разговор в нужное русло и получить необходимую ему информацию. И даже если вы уверены в том, что уже посвящены во все тонкости прохождения интервью, ознакомьтесь с основными типами вопросов. Помните, что ни один из них не произносится случайно.
Успешное интервью во многом зависит от вашего умения подать себя и грамотно распознавать скрытый смысл заданных рекрутером вопросов.
Поэтому мы подготовили основные их формы, знание которых поможет вам вскоре достичь заветной цели.
7 самых распространенных типов вопросов на интервью
Данный метод проверки наиболее эффективно сочетается с таким способом воздействия как молчание. HR-менеджер цитирует ключевые слова из резюме собеседника или слегка перефразировав воспроизводит реплику, произнесенную соискателем в ходе диалога. Поле этого он замолкает и заинтересованно смотрит на кандидата, таким образом, призывая оппонента, раскрыть как можно больше деталей. Например: «Итак, если сегодня в связи с личными обстоятельствами вам пришлось уйти с работы на 2 часа раньше, то завтра, после окончания рабочего дня, вы задержитесь, чтобы восполнить пробел», — затем рекрутер передает инициативу собеседнику.
В своей практике кадровики все чаще пользуются структурированными вопросами. При этом ни один из них не носит формальный характер. И это является дополнительным аргументом в пользу того, что к возможным вопросам на интервью следует готовиться заранее.
.. это… работал в компании, у меня есть навыки…коммуникации». В общем, тренируемся и разбираемся в том, почему некоторые фразы лучше оставить при себе.
HR-менеджер это прекрасно понимает. Не нужно свои эмоции демонстрировать — это не очень профессионально.
Вы не выполнили своё домашнее задание? Эх вы! Обязательно нужно добыть информацию о компании, посмотреть, что есть на сайте и, что даже важнее, в социальных сетях — исследуйте и будете чувствовать себя увереннее.
Это что? Не вы ли пять лет в университете профессию получали? Или просто безысходность замучала? В любом случае, старайтесь наоборот обозначить сферу своей компетенции и чётко определить, что вы можете делать, что получается у вас хорошо и как вы соотносите себя с предложенной позицией. А то станете «королём офисной кофемашины». И кому это нужно?
«.
.. но у меня есть…»
Не нужно сразу сжигать мосты! Отсутствие опыта может быть большим плюсом, если правильно подать себя. Вы человек, который пока не был зажат рамками компании или огромной ответственностью — у вас полно инициативы и вдохновения, чтобы созидать? Покажите это!
Если бы можно было, то об этом упомянули бы при написании вакансии. Поэтому постарайтесь повременить с этим вопросом. Вам нужна работа или возможность быть дома? Дело в приоритетах.
Не пасуйте. Этот ответ показывает, что вы сдаётесь и даже не пытаетесь искать пути решения проблемы. Никогда не отвечайте так, если не хотите выглядеть неуверенным в себе человеком и специалистом. Лучше уж сказать «Я думаю, что…» и ошибиться, чем «незнайкать».
Во-первых, это не волнует компанию, в которую вы пришли — они ищут человека, способного работать в любое время и развиваться. Это может быть воспринято как давление или как депрессия. И то, и то плохо. Во-вторых, мы все иногда читаем новости. И у всех нас после этого наступают тяжёлые времена. Собрались и дальше. Мир не стоит на месте.
Нет. Не опаздывайте! Просто не опаздывайте.
Думаете, сразу после собеседования вас повысят? Вряд ли. Вопрос хороший, но зададим его потом, когда устроимся.
Это противоречие — зачем же вы пришли на собеседование? Или вы предупреждаете, что скоро слиняете? Никто не будет этому рад.
Ловите вот этот материал о вопросах, которые вы должны задать после собеседования.
Хедхантер описание профессии
Это слово пошло из английского, в дословном переводе headhunter – охотник за головами.
Как читается headhunter? Произносится как хедхантер, с ударением на второй слог.
Профессиональный перевод с английского хедхантер трактует термин как «охотник за профессионалами», что полностью отражает суть специальности.
Кто такой хедхантер? Это специалист, который занимается поиском и подбором редких, ценных работников. Он ищет кандидатов среди тех, кто обладает уникальными навыками, преимущественно среди людей, которые не планируют менять работу. В отличие от обычного рекрутера, хантер должен не только найти подходящего на должность кандидата, но и переманить его, используя любые профессиональные методы.
Иногда хед-хантеру не нужно искать кандидата, часто бывает так, что клиент приходит с требованием переманить определенного специалиста. В этом случае задачей рекрутера является убеждение кандидата и поиск сторон в работе, которые могут его заинтересовать. Обычно обещания большей зарплаты для топовых специалистов не является достаточным основанием для смены места работы.
Но обычно клиент выдвигает единственное требование: найти лучшего в области специалиста, и кадровик вынужден искать кандидатов в конкурирующих компаниях.
Перед началом работы, рекрутер должен узнать требования клиента:
Что за профессия хедхантер и в чем она заключается? Рекрутер не только ищет специалистов на открытую вакансию, хоть это и является его основной задачей. Помимо этого он должен заниматься:
Профессиональный headhunter – это специалист, который для решения задачи находит компанию, которая уже успешно решила подобную задачу. Это существенно упрощает поиск решений и специалистов.
Хэд хантер – это высокооплачиваемый специалист, но только в случае его профессиональной пригодности и навыков. В этой отрасли пока небольшая конкуренция, хороших хедхантеров на страну наберется всего несколько десятков.
Зарплата такого специалиста зависит от количества сделок.
Карьеру можно построить в рекрутинговом агентстве, в компаниях, которые специализируются на хедхантинге, а также работая самостоятельно. Всего можно выделить 2 ступени развития такого работника: специалист и партнер. Далее на репутацию будет влиять не название должности, а опыт и профессиональные навыки, которые и сформируют зарплату.
В России опытный специалист со знанием английского может найти работу в зарубежных представительствах.
Что такое хенд хантер? Это тот же рекрутер, но принципы и методы работы у него другие. Для хедхантера необходимо не только уметь искать кандидатов и разбираться в психологии людей, но и знать основы бизнеса, ориентироваться в тонкостях ведения крупного и мелкого предпринимательского дела.
Хэд хантер – это специалист, деятельность которого схожа с рекрутингом, но в то же время отличается от нее. В его обязанности входит:
Это сложная, но интересная профессия, которая подойдет коммуникабельным и уверенным в себе людям.
Профессионального образования для хедхантеров пока нет, но так как ему необходимо разбираться в бизнесе, то следует иметь высшее образование в сфере экономики, бизнес-процессов или аналитики.
Программа «Магистр управления человеческими ресурсами» (MHRM), преподаваемая в Бизнес-колледже Фишера при Университете штата Огайо, дает учащимся глубокое представление о функции управления персоналом в контексте постоянно меняющейся бизнес-среды. Благодаря целенаправленному обучению со стороны клинического и исследовательского факультета программа Fisher MHRM выходит за рамки традиционного обучения в классе, предоставляя студентам возможность применения на основе конкретных случаев, корпоративных приглашенных докладчиков и первоклассные услуги по управлению карьерой.
Зарегистрируйтесь на вебинар MHRM
БЫСТРЕЕ. ЛУЧШЕ. ЭТО ВЫГОДНО ДЛЯ ВАС!
Постоянно меняющееся рабочее место требует динамичных лидеров, готовых принять революционные решения, отстаивать стратегические инициативы и воплощать в жизнь принципы, которые способствуют развитию бизнеса, их миссии и их сотрудников. Человеческий капитал стал основным источником устойчивого конкурентного преимущества для организаций по всему миру.
Этот ландшафт лежит в основе новых улучшений программы упрощенной степени MHRM в Fisher College of Business.Студенты очной и заочной формы обучения изучают лучшую в своем классе учебную программу MHRM, получая знания и востребованные навыки, необходимые для руководства любой организацией. Узнайте больше об этих инновационных изменениях.
Посмотреть новые учебные листы очной и заочной формы обучения
ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ? Требование к тесту GMAT/GRE теперь является необязательным, и бизнес-диплом не требуется.
Приветствуются все специальности бакалавриата. Посмотреть вступительные требования MHRM >
Уведомление сотрудников об увольнении или увольнении считается одной из самых сложных задач в бизнесе. Мало того, что процесс пронизан потенциальными юридическими наземными минами, но сообщение того, что часто меняет жизнь коллеге, вызывает чувство вины, тревоги и даже паники.
Один из основных источников стресса коренится в неопределенности, с которой сталкиваются менеджеры, когда идут на собрание по уведомлению — собрание, на котором работодатель официально информирует работника о своем увольнении.Незнание того, как сотрудник отреагирует на новость и как отреагировать на возможную реакцию, — две основные проблемы, связанные с процессом увольнения.
Ниже приведено руководство по сценарию того, как может проходить встреча с уведомлением. Хотя приведенный ниже сценарий не предназначен для представления идеального разговора, он предназначен для использования в качестве отправной точки в разработке собственного сценария уведомления по мере приближения к сокращению силы.
Он охватывает три основных элемента, которые обычно обсуждаются на собрании по уведомлению.
Очень важно подготовиться к собранию по уведомлению. Для начала разберитесь с логистикой. Выберите место для встречи, которое позволит пострадавшему сотруднику уединиться; переговорная или другое нейтральное пространство предпочтительнее кабинета руководителя. Выберите время, которое ограничит сбои в работе и позволит сотруднику покинуть здание относительно конфиденциально, если он захочет это сделать. Когда вы решите, где и когда, убедитесь, что вы включили других людей, которым может потребоваться присутствовать на собрании по уведомлению об увольнении.Как правило, на собраниях по увольнению участвуют затронутый сотрудник, его руководитель, представитель отдела кадров и, при необходимости, член службы безопасности.
Кроме того, соберите все материалы, которые вам понадобятся для встречи. Это может включать в себя письмо о прекращении трудовых отношений, документы COBRA, последний чек о заработной плате, соглашение об увольнении и элементы, связанные с выходным пособием, такие как выходной чек и подробная информация о пособиях по увольнению, чтобы помочь сотруднику найти новую должность.
И последнее, но не менее важное: подготовьте то, что вы скажете.Будьте готовы рассказать о том, почему было принято решение об увольнении сотрудника, и подготовьте сценарий, который поможет вам обсудить все детали, необходимые для обсуждения с пострадавшим сотрудником, в четкой, профессиональной и чуткой манере.
Чего не следует говорить : Не начинайте с комментариев о погоде, текущих событиях, счете вчерашней игры и т. д. Соблазн ходить вокруг да около высок в начале встречи, и часто Первая ошибка — поддаться искушению использовать светскую беседу, чтобы затормозить настоящий разговор.Но никакая светская беседа не смягчит удар, и, что еще хуже, она может сбить с толку, сделав известие об увольнении еще более неожиданным, чем если бы оно было доставлено сразу.
Мы предлагаем быстро перейти к делу. Цель встречи-уведомления — донести новость до коллеги лаконично, с сочувствием и таким образом, чтобы сотрудник сохранил свое достоинство.
Поприветствуйте сотрудника и не забудьте обратиться к нему по имени.
Менеджер : Привет [Имя].Спасибо, что встретились со мной сегодня.
Доставьте устное уведомление. Не забывайте говорить медленно и спокойно.
Менеджер : Я созвал это собрание, потому что, к сожалению, должен сообщить вам, что ваша должность в компании ликвидируется. У нас нет для вас другой позиции. Это означает, что вас увольняют, и отдел кадров будет работать с вами, чтобы завершить ваш переход. Вот ваше официальное уведомление об увольнении.
Вручить работнику письменное уведомление или письмо.Дайте сотруднику время, чтобы прочитать его и обработать информацию.
Менеджер : Это решение было принято после долгого и тщательного рассмотрения вариантов, понимая, что это повлияет на многих хороших людей. Это было очень трудное решение, и оно не было легким. Я хочу, чтобы вы знали, что это было рассмотрено на самом высоком уровне внутри компании, и это окончательное решение.
или
Как вы, возможно, знаете, мы переживаем период реорганизации.Хотя мы сделали все возможное, чтобы свести к минимуму влияние этих изменений на наш отдел, нам все еще нужно принять несколько очень сложных решений. Я хотел бы, чтобы вы знали, что это действие не легко и производится только после долгого и тщательного рассмотрения многих вариантов. Это окончательное решение.
Пауза на несколько секунд.
В то время как искушение для светской беседы велико в начале, это искушение болтать или объяснять слишком много, что возрастает после вручения официального уведомления.Если вы можете сообщить эту неприятную новость без спешки и бессвязной речи, тяжелая работа выполнена примерно на 80%. Обратите внимание на свой темп и подачу, так как язык тела и интонация помогут задать тон встречи.
Менеджер : Есть вопросы?
Обычно в этот момент беседу ведет сотрудник. Отвечайте на вопросы прямо, честно и корректно.
Вы должны были подготовить ответы на наиболее распространенные вопросы до встречи и ожидать реакции, которая может варьироваться от профессионального до эмоционального поведения.
Возражения могут принимать разные формы. Их можно выразить в виде вопроса, часто самым сложным из которых является «Почему?». Другие реакции проявляются как чистые эмоции, четыре из которых наиболее распространены: гнев, молчание, отрицание или угрозы.
Если реакции доходят до такой степени, что продолжение встречи становится невозможным, предложите несколько альтернатив:
Менеджер :
Могу ли я кому-нибудь позвонить для вас?
Не хотите ли сделать небольшой перерыв, прежде чем мы продолжим?
Вы хотите уйти до конца дня, и мы можем продолжить этот разговор завтра?
Невозможно предсказать, как каждый сотрудник отреагирует на известие об увольнении, и то, как вы ответите на эти вопросы, и ваша реакция будет иметь юридические последствия.
Крайне важно, чтобы вы обращались за поддержкой к старшим менеджерам, руководителям отдела кадров и своему юрисконсульту, чтобы узнать границы разговора, а также лучшие практики, которые ваша организация применяла в прошлых ситуациях.
Помимо этого, лучшая подготовка будет заключаться в том, чтобы предвидеть наиболее вероятные сценарии для каждого человека, которого вы собираетесь уведомить, и сообщать новости соответствующим образом, не выходя за рамки сценария. Каковы примеры опасных, нестандартных касательных? Вот самые распространенные.
Чего не следует говорить : Клише, непрошенные советы и любые предложения, начинающиеся со слов «посмотри на светлую сторону», должны быть запрещены. Также избегайте вовлечения в обсуждение причин решения, например, когда вас просят объяснить, почему был уволен конкретный сотрудник, а не кого-то другого, или обсуждения проблем с производительностью, которые могли повлиять на решение.
Когда разговор идет не по плану, мы рекомендуем вернуться к сообщениям, которые вы открыли в начале собрания, чтобы вернуть разговор в нужное русло.
Менеджер : Я знаю, что это неприятные новости, и, как я уже упоминал, это решение было принято после долгого и тщательного анализа и осознания того, что это затронет многих хороших людей. За время реорганизации мы исследовали все мыслимые варианты, чтобы свести к минимуму влияние этих изменений на каждый отдел, но, к сожалению, все эти варианты по-прежнему требуют от нас принятия очень сложных решений.
Сделайте паузу на несколько секунд, затем дайте последний шанс задать вопросы или разъяснения, прежде чем перейти к завершению собрания.
Менеджер : Вам все ясно?
Ответьте на все возникающие дополнительные вопросы, и если их нет, продолжайте.
Чего не следует говорить : Хотя вы хотите, чтобы собрание было кратким, воздержитесь от стремления поспешить до конца, сказав что-то вроде: «Я знаю, что это трудные новости, но у нас много бумажной работы».
нам еще нужно пройти…» Подобные заявления вызовут только эмоциональную реакцию, которая отвлечет и продлит встречу.Продолжайте говорить медленно и спокойно и логически переходите к следующему шагу в процессе, говоря:
Менеджер : На этом этапе мне нужно обсудить детали остальной части вашей недели/дня, а также ресурсы, которые компания предоставит, чтобы помочь вам в вашем переходе.
Мы подготовили информационный пакет, который будет полезен вам в течение этого переходного периода. Он предоставляет вам информацию о таких услугах, как аутплейсмент, платформе помощи в карьере и программе с обширными ресурсами, которые помогут вам в вашем переходе.Эта услуга и решение предоставят вам инструменты, ресурсы и коучинг, которые помогут вам принять решение о вашей будущей карьере.
Я понимаю, что это много новостей, но мы рекомендуем вам просмотреть эту информацию как можно скорее. Если у вас есть вопросы, свяжитесь с [имя/должность].
Мы надеемся, что это краткое руководство поможет вам вылепить свое послание. Когда вы сочиняете и репетируете свой сценарий, мы советуем вам также уделять пристальное внимание незаписанным элементам — добавлять паузы в нужные моменты, воздерживаться от негативной мимики и жестов, сохранять спокойный темп и тон речи.Эти невербальные сигналы незаметны, но могут помочь вам создать профессиональную, но чуткую атмосферу, направляя дискуссию вперед.
Правило пика-конца в психологии гласит, что мы судим о переживании в основном по тому, как мы себя чувствовали на его пике (самая интенсивная точка) и в конце, а не на основе общей суммы опыта.
Применение этого правила к увольнениям и увольнениям показывает важность тщательной подготовки, доставки и завершения на как можно более позитивной и поддерживающей ноте.Встреча с уведомлением задаст тон и ожидания для последних этапов работы сотрудника в компании, поэтому сделайте все возможное, чтобы у сотрудников сложилось впечатление, что компания действительно заботится о них.
Такие решения, как помощь в карьере и аутплейсмент, не только протягивают руку помощи пострадавшим сотрудникам, но и помогают укрепить окончательное впечатление сотрудника о вашей компании. Эти переходные преимущества позволяют окончательным впечатлениям ваших сотрудников от вашего бренда основываться на вашей готовности помочь им в их следующей карьере.
Для получения дополнительной информации загрузите Полное руководство: Как провести собрание по уведомлению об увольнении .
Пожалуйста, обращайтесь к этим советам как к рекомендациям и рекомендациям, и обязательно проконсультируйтесь с действующими протоколами и юрисконсультом.
Не пропустите важный шаг в процессе сокращения сил. Загрузите наш контрольный список по сокращению сил (RIF) .
Одним из важных шагов в процессе RIF является предложение аутплейсмента. Intoo помогает работодателям защищать бренд работодателя и поступать правильно со своими сотрудниками, переводя сотрудников на следующую работу 2.
В 5 раз быстрее, чем в среднем по стране время, необходимое для поиска работы. Разработанная для сотрудников любого уровня, отрасли и происхождения, первая в мире коучинговая и отмеченная наградами онлайн-платформа Intoo ускоряет карьерный переход, быстрее связывая кандидатов с карьерными коучами и предоставляя персональные рекомендации для каждого человека. Узнайте больше , запланировав демонстрацию
Споткнуться на произношении имени сотрудника, клиента или клиента может быть больше, чем оплошность на рабочем месте.Когда это происходит неоднократно — особенно после того, как человек правильно произносит — это, по мнению экспертов, становится микроагрессией и может привести к исключению людей из работы.
Недавний онлайн-опрос NameCoach, в котором приняли участие 1060 человек в США, показал, что:
«Имена людей имеют очень большое значение — от их предков, семей, религий. Они имеют такую связь и влияние на их личность», — сказала Рита Кохли, доцент и советник по вопросам справедливости в Калифорнийском университете в Риверсайде.
Она также является координатором университетской программы подготовки к этническим исследованиям.
Исследователи обнаружили, что имена некоторых были изменены учителями и сверстниками; другие чувствовали давление, чтобы изменить свои имена. В результате студенты перестали поднимать руки, некоторые не пришли на собственные выпускные, а другие стали социально замкнутыми, чтобы не ассоциировать себя со своим именем, сказал Кохли. В статье для Fast Company как ее имя стало источником беспокойства, даже когда она была ученицей начальной школы.
Ей присвоили нежелательные прозвища, такие как Пита и Мохаммед, и со временем она перестала пытаться указывать учителям, начальникам и другим, как произносится ее имя, написала она.
В итоге она сократила свое имя до Мита.
«Рабочее место — это другой контекст, — признал Кохли, — но многие последствия остаются актуальными. И хотя наше исследование было посвящено цветным учащимся, последствия… затрагивают все расы/культуры».
What Employers Can Do
Это также происходит на всех уровнях организации — от администратора до менеджера по персоналу и главного исполнительного директора. По данным опроса NameCoach, чаще всего фальсифицируют чье-то имя руководители отделов (20%), менеджеры по персоналу/директора по культуре (15%) и главные исполнительные директора (9%).
«Несмотря на все инвестиции в разнообразие и инклюзивность, тонкими, но эффективными способами мы все еще можем заставить людей чувствовать себя «другими», — сказал основатель и генеральный директор NameCoach Правин Шанбхаг в пресс-релизе о результатах.
Среди респондентов были люди, которые работали полный или неполный рабочий день, а также были самозанятыми или безработными.
«Правильно назвать чье-то имя, — сказал он, — не должно быть обязательным».
Не все открыты для обучения правильному произношению — 19% респондентов в опросе NameCoach указали, что люди с труднопроизносимыми именами должны быть открыты для получения прозвища, а 9% заявили, что работодатели должны избегать найма людей с трудными именами. .
Однако есть действия, которые работодатели могут предпринять, чтобы продемонстрировать инклюзивность:
Проще говоря, система HRIS представляет собой интеграцию деятельности по управлению персоналом и информационных технологий. Он позволяет вводить данные, а также отслеживать и управлять человеческими ресурсами, расчетом заработной платы и бухгалтерским учетом. Поскольку большинство HR-команд используют HRIS, чтобы помочь им улучшить свои процессы и оставаться организованными, всем, кто работает с HR, полезно ознакомиться с некоторыми основами HRIS, такими как варианты и определение HRIS, что делает HRIS, какие организации нуждаются в HRIS.
и как лучше всего использовать HRIS.Независимо от того, являетесь ли вы новичком в сфере управления персоналом, руководителем, стремящимся лучше понять мир своей HR-команды, или кем-то еще, мы надеемся, что этот обзор HRIS окажется для вас полезным!
Хотя большинство, похоже, согласны с тем, что HRIS означает информационную систему управления персоналом, некоторые настаивают на том, что буква «S» на самом деле означает программное обеспечение.
Возможно, это не так спорно, как произношение «карандаш» или «карамель», но терминология программного обеспечения, которое используют HR-специалисты, далеко не универсальна.Мы видим все три варианта: HRIS, система HRIS и программное обеспечение HRIS, а также четвертый, менее распространенный вариант, систему управления человеческими ресурсами (HRMS). Но самый распространенный — старый добрый HRIS. Вероятно, это связано с тем, что многие люди считают систему HRIS и программное обеспечение HRIS излишними.
Однако, поскольку нет единого мнения о том, что означает «S», добавление «системы» или «программного обеспечения» не обязательно неправильно.
HRIS помогает компаниям организовывать и управлять данными о людях, включая:
Поскольку вся эта информация отслеживается в одном месте, она служит единым источником точных данных и часто позволяет пользователям создавать отчеты, которые можно использовать для выявления тенденций и принятия бизнес-решений.
Хотите узнать больше о HRIS?
Практический опыт ничто не заменит. Попробуйте сами — бесплатно в течение семи дней.
Начните бесплатную пробную версию прямо сейчасСуществует множество причин для использования HRIS:
Организация: С HRIS вам больше никогда не придется прочесывать шкафы с документами или просматривать различные версии электронных таблиц.
Каждую часть информации, которая вам нужна, можно легко собрать, отследить, обновить и найти за считанные секунды.
Соответствие требованиям: Хороший поставщик HRIS всегда будет в курсе нормативных требований, влияющих на управление персоналом, и адаптирует свое программное обеспечение, чтобы облегчить организациям соблюдение требований соответствия. Например, BambooHR недавно объявила, что мы соблюдаем все требования Общего регламента по защите данных (GDPR).
Экономия времени: Многие утомительные HR-процессы становятся быстрее и проще благодаря HRIS.Например, для запроса и утверждения отпуска требуется всего несколько секунд. Начисления и остатки отслеживаются автоматически. И после настройки этих политик специалистам по персоналу не нужно тратить время на их обслуживание.
Стратегия управления персоналом: Когда у отдела кадров меньше оперативных задач, они могут тратить свои ценные навыки и время на стратегические инициативы в области управления персоналом, которые улучшают результаты бизнеса.
Улучшение удержания, повышение производительности и мониторинг корпоративной культуры — вот лишь несколько способов, которыми HR может тратить свое время, когда у них есть HRIS.
Опыт сотрудников: Первоклассные сотрудники любят первоклассных работодателей. Хороший HRIS может помочь улучшить восприятие сотрудниками своей организации. Будь то плавный и быстрый процесс адаптации, приложение, которое позволяет им искать контактную информацию коллеги, или возможность обновлять и запрашивать отгулы, хороший HRIS может помочь сотрудникам получить лучший опыт.
Удобство: Многие из наших клиентов говорят, что их HRIS помогает им выглядеть как рок-звезды HR благодаря удобству и простоте использования.Руководителей впечатляет их способность делать такие вещи, как составление отчета за считанные секунды, а HR-специалисты ценят то, что для этого требуется всего несколько щелчков мышью.
В целом преимущества HRIS часто перевешивают цену покупки. Конечно, вы должны оценить ценность каждого HRIS, который вы рассматриваете, чтобы убедиться, что вы получаете наилучшее соответствие для вашей организации.
В какой-то момент становится непрактичным (и, возможно, даже проблемой соответствия) отслеживать всю информацию о ваших сотрудниках в электронных таблицах.Чаще всего мы рекомендуем получить HRIS организациям с 25 и более сотрудниками. При таком размере становится сложно собирать, обновлять и отслеживать несколько фрагментов информации для каждого сотрудника.
Каждому сотруднику также становится трудно поддерживать значимые отношения друг с другом. Таким образом, для HR крайне важно тщательно учитывать культуру и опыт сотрудников. Наличие HRIS позволяет HR сосредоточиться на этих более высоких элементах.
Конечно, эта рекомендация для 25 сотрудников может варьироваться в зависимости от того, насколько продвинуты цели управления персоналом в вашей организации.У нас есть клиенты, в которых работает менее 25 сотрудников, но их лидеры невероятно заинтересованы в предоставлении HR необходимых им ресурсов и создании отличного опыта сотрудников.
Это действительно зависит от выбранной вами системы. Не все системы созданы равными, потому что не все организации созданы равными.У компании с 25 сотрудниками совсем другие потребности, чем у организации из 3000 человек.
Некоторые поставщики HRIS торгуют универсальным подходом, который чаще всего никому не подходит. Эти поставщики говорят, что их максимальное количество пользователей практически не ограничено. Вместо этого мы рекомендуем организациям искать HRIS, ориентированную на организации определенного размера.
Несмотря на то, что мы поддерживаем некоторые очень крупные организации с численностью сотрудников до 1000 человек, мы знаем, что наше программное обеспечение для управления персоналом лучше всего подходит для организаций с численностью сотрудников от 25 до 500 человек.
Мы ориентируемся на эту группу и создаем наше программное обеспечение для управления персоналом, чтобы удовлетворить их потребности.
HRIS сильно различаются, но наиболее распространенными из них являются:
Более продвинутые системы выходят за рамки базового отслеживания и предоставляют функции, которые позволяют специалистам по кадрам улучшать опыт и культуру сотрудников с помощью таких функций, как:
При поиске HRIS старайтесь не думать о таких функциях, как список покупок, которые нужно отметить.
То, что одна система утверждает, что делает все это, не означает, что она делает что-то хорошо. Выясните самые большие проблемы вашей организации и оцените свои варианты в зависимости от того, насколько хорошо HRIS решает эти проблемы. Кроме того, обязательно учитывайте удобство использования. Если ваше программное обеспечение слишком сложное, его никто не будет использовать, а если им никто не пользуется, оно никому не принесет особой пользы.
Итак, вы понимаете предлагаемые функции, но как именно они работают? Существует несколько различных примеров систем HRIS, которые помогут вам оптимизировать важные задачи управления персоналом:
Он может отслеживать ваших сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день, и предоставлять им полный доступ к информации об их преимуществах. Это также может помочь вашей команде решить, какие виды дополнительных преимуществ было бы полезно включить в вашу компанию. 
Важно помнить, что, поскольку компании не похожи друг на друга, не все системы HRIS одинаковы. Поэтому некоторые предприятия могут использовать другие типы систем HRIS, чем другие.
После выбора HRIS вы можете выполнить следующие действия, чтобы получить от него максимальную отдачу:
Конечно, первым шагом является выбор удобного для пользователя HRIS, но вы также можете провести обучение, чтобы упростить его внедрение.Когда сотрудники будут использовать программное обеспечение, вы сможете рассчитывать на их обновления. Их участие в новых процессах также сэкономит вам время. Когда руководители используют программное обеспечение, они смогут получать свои собственные отчеты и получать дополнительную информацию. 
Однако это также означает, что вам нужно время, чтобы быть в курсе изменений, чтобы вы могли воспользоваться новейшими и лучшими функциями. По конкретным вопросам, связанным с использованием вашего программного обеспечения, обращайтесь к группе вашего поставщика. Если вы выбрали хороший HRIS, команда будет готова научить вас всему, что вы хотите знать.
BambooHR: отмеченное наградами программное обеспечение, экономящее ваш бюджет
HRIS уменьшают дублирование данных и человеческие ошибки. Это делает операции с персоналом простыми, эффективными и продуктивными. Что еще более важно, с информацией в режиме реального времени, которую предоставляет HRIS, специалисты по персоналу могут собирать и отслеживать точные данные для создания отчетов. Это позволяет легко получить полное представление о состоянии вашего бизнеса и о том, как вы можете тратить и экономить деньги.
Управление бизнесом и людьми может быть сложной задачей.
Но, создав основу организации и автоматизированных услуг, вы настроите свою компанию и сотрудников на успех. HRIS предоставляет вам инструменты, необходимые для того, чтобы взглянуть на ваш бизнес в целом и выявить слабые и сильные стороны и возможности для принятия мер.
Выбор HRIS — задача, к которой нельзя относиться легкомысленно. Правильная система может помочь решить самые большие проблемы вашей организации и дать вашей команде по персоналу свободу действий, чтобы оказать огромное стратегическое влияние на вашу организацию.Если во время исследования HRIS у вас возникнут вопросы, в том числе о том, является ли HRIS лучшим вариантом для вашей организации, не стесняйтесь звонить нам! Мы будем рады рассмотреть самые большие потребности вашей организации и дать рекомендацию.
HR-аналитики доставлены на ваш почтовый ящик.
Каждый месяц будьте в курсе всего, что связано с HR. Не волнуйтесь, мы обещаем, что не будем спамить вас.
10 января 2019 г.
/ Стивен Хобсон / Деловой английский, словарный запас
Если вы специалист отдела кадров, которому необходимо использовать английский язык, вы должны знать, что знание специальной лексики HR является важным аспектом вашей повседневной работы, будь то презентации, встречи или электронные письма.
Но HR English также стоит знать, если вы не работаете в сфере HR, так как все сотрудники время от времени контактируют с отделом кадров. Кроме того, на многих должностях есть функции отдела кадров.
Итак, являетесь ли вы специалистом по кадрам, работающим в многонациональной компании, или кем-то, кто хочет работать в англоязычной компании, но специализируется в другой области, этот словарь HR из 60 слов и выражений будет вам полезен. .
В этом посте я учу вас 60 основным словам для HR английского языка с определениями и примерами предложений.
В конце этого поста вы найдете ссылку для загрузки этого списка в формате pdf, чтобы вы могли либо распечатать его, либо сохранить в папке на своем компьютере.
Начнем…
Ключ:
v = глагол
pv = фразовый глагол
n = существительное
adj = прилагательное
c = словосочетание
1. Отсутствие
н | период времени, когда кого-то нет на месте, на работе и т. д.
Напр. В этом году у него было значительное количество пропусков.
2. (Привлечь) к ответственности
прил | нести ответственность за свои действия и объяснять их.
Напр. Директор знал, что он будет нести ответственность за любые недостатки в стратегии.
3. Применить
В | выдвигать себя в качестве кандидата на работу.
Напр. На позицию аналитика подали заявки 50 человек.
4. (Производительность) Оценка
н | встреча, на которой сотрудник обсуждает свой прогресс, цели и потребности в работе со своим руководителем.
Напр. Наша компания проводит служебную аттестацию один раз в год.
5. Актив
н | что-то ценное, принадлежащее организации, которое можно использовать для выплаты долгов или для получения дохода | ценное качество.
Напр. Мы считаем корпоративную культуру нашим самым ценным активом.
6. Истощение
н | термин, используемый для описания добровольных и недобровольных увольнений, смертей и выхода на пенсию сотрудников, которые приводят к сокращению физической рабочей силы работодателя.
Напр. Высокие показатели отсева — это то, что нам нужно решить в срочном порядке.
7. Авторитарный
прил | принуждение к строгому подчинению властям в ущерб личной свободе.
Напр. Его стиль руководства склонен к авторитаризму.
8. Автономный
прил | независимым и имеющим право принимать собственные решения.
Напр. Что касается принятия решений, она была очень самостоятельной.
9. Установите бенчмарк
с | стандартная точка или эталон, в котором что-то можно сравнить или оценить.
Напр. Мы установили ориентир для стратегии плана преемственности.
10. Смещение (в сторону)
н | предубеждение в пользу одной вещи или лица по сравнению с другим таким образом, который считается несправедливым.
Напр. Компания имеет уклон в сторону молодых людей.
11. Нарушение
н | акт нарушения закона, соглашения, обещания или отношений.
Напр. Компания была оштрафована на 10 000 долларов за нарушение контракта с поставщиком.
12.Брифинг
н | встреча для предоставления информации или инструкций.
Напр. Сегодня утром новый менеджер по персоналу провел брифинг о новой системе, которая будет внедрена.
13. Кандидат
н | человек, который претендует на работу или претендует на должность.
Напр. На эту должность претендуют пять кандидатов.
14. Денежный поток
н | общая сумма денег, поступающих в бизнес и выводимых из него.
Напр. Бизнес столкнется с отрицательным денежным потоком, пока продажи не вырастут примерно на 50%.
15. Закрыть
В | для завершения коммерческой сделки.
Напр. Мы решили закрыть сделку с нашим предыдущим поставщиком, так как они предлагали лучшую цену.
16. Сплоченность
н | когда члены группы объединяются.
Напр. Команде не хватает сплоченности.
17. Обязательный
прил | когда что-то должно быть сделано из-за правила или закона.
Напр. Не является обязательным предоставление нашим сотрудникам пособия по частному медицинскому страхованию.
18. Поведение
н | надлежащее поведение человека, ожидаемое организацией, в которой он работает.
Напр. Он был уволен из-за неудовлетворительного поведения в отношении некоторых сотрудников.
19. Конфиденциально
прил | держать в секрете.
Напр. Все, что было сказано на этой встрече, является полностью конфиденциальным.
20. Достоверный
прил | можно доверять.
Например, я считаю его очень заслуживающим доверия человеком.
21.Вырезать
В | уменьшение количества или количества чего-либо.
Напр. В связи с кризисом нам приходится сокращать расходы.
22. Дискриминация
н | практика обращения с людьми иначе, чем с другими, особенно несправедливым образом.
Напр. Комиссия была создана для решения вопросов дискриминации на рабочем месте.
23. Закрыть
В | официально уволить кого-либо.
Напр. В прошлом месяце компания уволила двух сотрудников.
24. Выполнимо
прил | что-то, чего можно достичь.
Напр. Я считаю, что эта цель вполне достижима.
25. Оформить
пв | подготовить что-то официальное в письменной форме, напр. контракт.
Напр. Мы выбрали кандидата, и все, что нам нужно сделать сейчас, это составить контракт для ее подписания.
26. Регистрация (или регистрация — американский английский)
н | процесс официального присоединения к курсу, тренингу или группе.
Напр. Для зачисления на курс электронного обучения вам просто нужно оплатить взнос до 5 июня.
27. Этический
прил | соблюдение принятых правил поведения.
Напр. Я не считаю его поведение этичным.
28. Оценить
В | судить или вычислять ценность чего-либо.
Напр. Давайте оценим, во сколько нам может обойтись эта стратегия в долгосрочной перспективе.
29. Отстать от
пв | не сделать что-то в ожидаемые сроки.
Напр. Мы отстали от графика внедрения системы. Нам нужно придумать новый срок.
30. Заполните для кого-то
пв | заменить работника на время отсутствия.
Напр. Я должен заменить Сару во время ее декретного отпуска.
31. Пожар
В | отстранить кого-либо от работы.
Напр. Два сотрудника были уволены после невыполнения плана продаж.
32. Фостер
В | способствовать росту или развитию чего-либо.
Напр. Они обсуждали лучший способ создать позитивную рабочую атмосферу.
33. Каркас
н | основная структура, система или процесс чего-либо.
Напр. Мы решили реструктурировать коммуникационную структуру.
34. Основное правило
н | основное правило или неформальное соглашение о том, как что-то должно быть сделано.
Напр. Одно из основных правил, позволяющих сделать наши встречи более творческими, гласит: «Ничего личного».
35. Воздействие
В | оказывать сильное воздействие или влияние на кого-либо или что-либо.
Напр. Новый директор по персоналу оказал огромное влияние на моральный дух команды.
36. Поощрение
н | что-то, что побуждает или мотивирует человека что-то делать.
Напр. Мы решили больше инвестировать в программы обучения и развития, потому что считаем, что это один из лучших стимулов для наших сотрудников.
37. Инновации
н | внедрение новой идеи или метода.
Напр. Одной из основных ценностей нашей компании являются инновации.
38.Жаргон
н | язык, используемый определенной группой людей.
Напр. «Нестандартное мышление» — жаргон, часто используемый в корпорациях.
39. Запуск
н | официальное представление нового продукта или системы.
Напр. В этом году будут запущены четыре новых продукта.
40. Веха
н | важный этап в развитии чего-либо
Напр. В начале каждого месяца мы устанавливаем вехи на этот конкретный месяц.
41. Проступок
н | неприемлемое поведение сотрудника.
Напр. Менеджер по продажам был признан виновным в грубом профессиональном проступке.
42. Аутсорсинг
В | когда компания получает услугу от внешнего поставщика
Было принято решение передать все позиции, связанные с ИТ, на аутсорсинг.
43. Сверхурочные
н | время, потраченное на работу в дополнение к вашему обычному рабочему времени.
Напр. Оплата за сверхурочную работу увеличилась на 10% в последнем квартале.
44. Начисление заработной платы
н | общая сумма заработной платы, которую компания выплачивает своим работникам
Напр.
Ежемесячный фонд заработной платы составляет около 1 миллиона долларов.
45. Позиция
н | задание
Я претендую на должность бизнес-партнера HR.
46. Акция
н | когда кого-то переводят на более высокую или более важную должность в организации.
Напр. Ее продвижение было основано на исключительных результатах.
47.Уйти в отставку
В | принять решение уйти с работы или должности.
Напр. Он ушел с поста генерального директора.
48. Рекрут
В | найти подходящих людей для работы в компании или организации.
Напр. Сейчас, когда экономика восстанавливается, компании начинают нанимать больше сотрудников.
49. Быть сокращенным
с | когда вы больше не работаете, потому что нет больше доступной работы.
Напр. Меня уволили после двадцати лет работы в компании.
50. Вознаграждение
н | оплата работ или услуг.
Напр. Пакет вознаграждения оказался ниже моих ожиданий, поэтому я отклонил предложение.
51. Удержание персонала
н | удержание сотрудников на должности или работе.
Напр. Наша главная задача в этом году — увеличить удержание персонала.
52. Зарплата
н | сумма денег, которую работник получает каждый год.
Напр. На этой должности отличная зарплата.
53.Нехватка
н | ситуация, когда чего-то не хватает.
Напр. В этой стране не хватает ИТ-специалистов, поэтому нам нужно нанимать из-за рубежа.
54. Заинтересованное лицо
н | лицо, владеющее долей в бизнесе.
Напр. Проект сталкивается с противодействием со стороны ряда ключевых заинтересованных сторон.
55. Поставщик
н | компания или лицо, оказывающее услуги организации.
Напр. Мы являемся ведущим поставщиком для автомобильной промышленности.
56. Систематический
прил | осуществляется по определенной системе организованным образом.
Напр. Мы приняли системный подход к подбору персонала.
57. Поглощение
н | получение контроля над компанией путем покупки достаточного количества ее акций.
Напр. Эта компания является очень привлекательной целью для поглощения.
58. Выключить
пв | слишком отказаться, не принять.
Напр. Он отклонил наше предложение о повышении зарплаты на 3%.
59.Вакансия
н | работа, которая доступна в компании и на которую люди могут претендовать.
Напр. В настоящее время в отделе коммуникаций открыто три вакансии.
60. Заработная плата
н | сумма денег, которая выплачивается еженедельно, раз в две недели или ежемесячно сотруднику за его работу. Он также может описывать почасовую ставку оплаты.
Напр. Я согласился на повышение заработной платы на 5%.
Заключение
После того, как вы ознакомились со списком словарного запаса HR, выберите слова, которые вы не знали, и сохраните их в упорядоченном виде, чтобы вы могли их просмотреть.
Для этого я рекомендую приложение для карточек, такое как Quizlet или Flashcard Deluxe.
Изучение нового словаря HR чрезвычайно важно для удержания сотрудников. Обычно учащиеся должны просмотреть новый словарь несколько раз, чтобы запомнить его.
Чтобы новый словарь HR действительно запомнился, ищите возможности его использовать.
Таким образом, это может быть обсуждение темы управления персоналом с вашим учителем или тренером или написание короткого эссе на связанную тему с использованием новой лексики, которую вы выучили.
Изучение этого списка из 60 слов в области управления персоналом даст вам прочную основу для участия в собраниях, написания электронных писем и проведения презентаций на темы управления персоналом.
Вот 4 рекомендации по улучшению вопросов на собеседовании с менеджером по персоналу:
Сотрудники, как правило, не будут предлагать свой лучший вклад, если они действительно не понимают, почему их вызвали на собеседование и что повлечет за собой их должностная роль. Чтобы улучшить интервью, изложите общие черты, включая введение в то, чем занимается компания, какова ее миссия и как люди работают изо дня в день. Дайте им несколько пунктов списка, которых должно быть достаточно, чтобы сориентировать кандидата на работу, чтобы он или она могли затем разумно рассказать о том, что он или она может предложить.
Это помогает идти на собеседование с более точным представлением о том, что команда отдела кадров хочет получить от него. Заранее подумайте, сколько времени вы хотите потратить на такие вопросы, как «сильные и слабые стороны» или «как вы справились с трудностью». Нужно ли много такого психологического обследования на собеседовании или нет? Подумайте, какие навыки вам потребуются для работы, и поставьте их на первое место.
Слишком много HR-специалистов приходят на собеседование с машинописным текстом и начинают читать вопросы вслух.Это может обернуться катастрофой, если они вдруг наткнутся на слова, которые не понимают, не знают, как произносить, или в которых не совсем уверены. Это выставляет команду в плохом свете и может сорвать интервью. Поэтому, если вы собираетесь использовать сценарии, прочтите их заранее и поймите не только значение всех слов, но и суть всех вопросов.
Иногда на собеседовании не хватает двусторонней связи. Помните, что собеседования проводятся для получения полезной информации от соискателя.Это не место, где можно просто просмотреть и объяснить все, что можно и чего нельзя делать на месте. Вы хотите получить ценную бизнес-информацию от каждого кандидата и по-настоящему выслушать, что они говорят о себе и о том, как они работают.
Искажение необычных имен может показаться несущественным, но это вредит многообразию найма как сейчас, так и в будущем.
На современном рынке талантов каждая организация борется за то, чтобы нанять как можно больше разнообразных и международных кандидатов. К сожалению, имена многих из этих кандидатов незнакомы большинству менеджеров по найму в США (включая азиатские, африканские, латинские, коренные и религиозные имена). Менеджеры и интервьюеры довольно часто искажают произношение имен этих кандидатов. Следует отметить, что эта, казалось бы, простая ошибка на самом деле может стать серьезной проблемой рекрутинга.Когда ваши разные кандидаты сталкиваются с неправильным произношением, это первый признак того, что они не подходят для вашей организации. Эта проблема становится еще более серьезной, когда разные кандидаты рассматривают неправильное произношение как предупреждение о том, что они, вероятно, столкнутся с незаконной дискриминацией, если получат работу. Неправильное произношение на самом деле становится катастрофическим. Некоторые менеджеры по найму намеренно исключают из списка кандидатов нескольких разных кандидатов (прекращая шансы, не зная почему), просто чтобы избежать стресса и дискомфорта, которые они испытают после неизбежного неправильного произнесения имени кандидата на первой встрече.
Руководителям по подбору персонала важно понимать, что кажущаяся незначительной проблема с неправильным произношением на самом деле не является чем-то необычным. Недавнее исследование показало, что 44% респондентов неправильно произносили свои имена в интервью». Исследование также показало, что больше всего пострадали латиноамериканцев, причем «59% неправильно произносили свое имя в интервью». И среди всех правонарушителей руководители отделов заняли первое место, а отдел кадров занял второе место.Несмотря на то, что теперь мы знаем, что эта проблема возникает довольно часто, я по-прежнему называю ее «проблемой-невидимкой», потому что почти никогда не предпринимается никаких действий для решения этой проблемы. Причины такого бездействия могут быть связаны с тем, что 50% белых сотрудников заявили, что «их не волнует» эта проблема. И, что шокирует, , целых 9% респондентов сказали, что работодатели должны «просто избегать найма людей с трудными именами».
Я называю процесс, который используется для поиска идеального произношения, «Процессом захвата произношения имени» (или NPCP).У этого процесса есть три цели, описанные в следующем разделе.
Заранее осознайте, что менеджеры по найму и рекрутеры просто не будут тратить дополнительное время, необходимое для изучения и практики идеального произношения, пока они полностью не поймут, как одно неправильное произношение может снизить их шансы на получение любого разнообразного сотрудника. Обратите внимание, что те же проблемы возникают, когда вы неправильно пишете имена кандидатов.Ниже перечислены семь основных причин, по которым неправильное произношение может повредить вашему разнообразному найму.
Тем не менее, кандидат может использовать очевидную неподготовленность и возню со своим именем как явный признак того, что он не только не подходит, но и что команда не захочет тратить время на то, чтобы приспособиться к их разногласиям. 
Поэтому они могут чувствовать, что к ним относятся неравноправно, когда, например, вы сразу же присваиваете им «никнейм» (но никогда — неразнообразным кандидатам). Другие действия, которые они могут счесть дискриминационными, — это обсуждение их имени. Интервьюер может спросить их о происхождении их имени, акцента, прически, одежды, культурных обычаев, статуса гражданства или страны происхождения. Это все вещи, которые даже не стали бы поднимать с неразнообразным кандидатом. Если у них будет достаточно таких вопросов, не связанных с работой, они могут начать рассматривать возможность судебного иска.
com или Indeed.com. Когда публика читает эти негативные комментарии, это наносит ущерб имиджу вашего внешнего работодателя и отпугивает других разных и не отличающихся друг от друга людей претендовать на вашу работу.
Однако после события с отрицательным произношением разносторонний человек может сделать то, что некоторые называют «этнической паузой». Именно здесь разные кандидаты берут паузу и начинают переосмысливать все, что касается вашей компании.В большинстве случаев эта пауза снижает их интерес к вашей работе и компании. Таким образом, после паузы они могут решить сосредоточиться на поиске работы в другой компании, которая демонстрирует менее очевидную предвзятость в отношении разных сотрудников. 
И, наконец, положительная причина — есть по крайней мере одна ситуация, когда правильное произнесение сложного имени на самом деле стало положительным в этом случае, один человек с нигерийским именем сообщил, что его имя было неправильно произнесено в 99% случаев. Итак, когда менеджер по найму произнес свое имя идеально с первого раза без какой-либо очевидной помощи со стороны кандидата.Кандидат назвал это редкое явление «перехватывающим дыхание ВАУ!»
——————
| Если вы можете сделать только одно свое имя во время любого из них. |
Как только вы полностью осознаете множество негативных реакций, которые могут возникнуть у разных кандидатов после того, как их имя было произнесено неправильно.
Имеет смысл полностью избежать этой проблемы, точно определив 15 наиболее эффективных инструментов захвата произношения имени. Эти инструменты можно разделить на две категории. Первые — это инструменты, которые находят, как именно человек произносит свое имя. В то время как вторая категория дает только наиболее распространенное произношение их имени и фамилии. Я был бы крайне осторожен, пробуя другие новые инструменты захвата. Потому что я обнаружил, что многие инструменты и советы, рекомендованные другими, имеют серьезные недостатки в точности и надежности.
Примечание: в каждой категории инструменты перечислены первыми.
Это лучшие, потому что они не оставляют права на ошибку.
Например, во время приема на работу попросите администратора или встречающего позвонить по номеру , вежливо попросите кандидата позвонить по номеру , чтобы помочь ему добиться идеального произношения имени. Затем попросите старшего немедленно записать свое имя фонетически и повторить его кандидату. Чтобы никто не мог испортить произношение, используя фонетическое написание приветствующего.
Конечно, вы должны передать часть файла с произношением имени другим, которые позже возьмут у них интервью. Эта категория инструментов обеспечивает только обычное произношение их названий.Поймите, что использование обычного произношения всегда проблематично. То, как кандидат произносит свое имя, часто значительно отличается от наиболее распространенного произношения.
Поэтому всегда старайтесь использовать несколько источников всякий раз, когда вы полагаетесь на общий источник произношения.
Тем не менее, вы должны быть осторожны, потому что категоризация кандидатов и сотрудников может привести к потенциальным проблемам с EEOC для вашей компании. Существует 11 разрушительных ошибок, которые могут возникнуть во многих местах в процессе произношения имени.Поэтому имеет смысл рассказать всем об этих ошибках и о том, как их избежать.
Примечание: в этом списке самые серьезные ошибки произношения появляются первыми.
К сожалению, чтобы избежать этого дискомфорта и страха.Многие менеджеры по найму намеренно исключают квалифицированных и иностранных кандидатов из списка собеседований (такое действительно случается). Очевидно, что если разные кандидаты полностью упустят шанс пройти собеседование, это резко снизит общий уровень разнообразия при приеме на работу. 
Это делает очевидным для разнообразного кандидата, что ваша фирма не имеет опыта работы с разнообразными сотрудниками. И что кандидат и другие люди из их разнообразной группы не будут приветствоваться и чувствовать себя комфортно, если они примут работу здесь.Это чувство, вероятно, заставит их рассказать об этой проблеме своим разносторонним коллегам. ——————
В дополнение к использованию самых лучших инструментов захвата имен и предотвращению всех основных ошибок процесса.
Вы также должны рассмотреть возможность применения этих 4 высокоэффективных действий.
Это отправить всем, с кем они будут разговаривать или встречаться, короткий одноминутный аудиофайл, где они произносят собственное имя. Одноминутный видеофайл, в котором они представляются и произносят собственное имя, еще лучше.——————
Если ваша компания, как и большинство других компаний за пределами Amazon, страдает от нехватки разнообразных кандидатов и новых сотрудников.
Вы просто не можете игнорировать или откладывать исправление любой серьезной дискриминационной практики найма. Даже те, кто «вне поля зрения», любят неправильное произношение имен. Так что, на мой взгляд, умные руководители рекрутинга должны понимать, что они должны немедленно сделать особый упор на минимизацию как можно большего числа скрытных убийц разнообразия, которые большинство фирм просто игнорировали в прошлом.И к счастью, потому что я идейный лидер в выявлении и устранении убийц разнообразия. Если вам интересно, вы можете узнать, что мы написали о восьми дополнительных скрытных убийцах разнообразия, нажав здесь.
Примечание автора
