Дисциплинарные меры это: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания / КонсультантПлюс

Содержание

Дисциплинарная ответственность административных государственных служащих

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является совершение административным государственным служащим дисциплинарного проступка.

За совершение дисциплинарного проступка уполномоченным лицом на административного государственного служащего могут быть наложены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Законом.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного дисциплинарного проступка, степени вины лица, его совершившего.

При определении вида дисциплинарного взыскания учитываются в совокупности:

1) содержание и характер проступка;

2) обстоятельства, при которых проступок совершен (время, место, способ и другие обстоятельства его совершения), вина административного государственного служащего;

3) негативные последствия, которые повлек или мог повлечь совершенный проступок;

4) прежнее поведение лица, его совершившего;

5) опыт работы в соответствующей сфере деятельности;

6) иные обстоятельства, характеризующие личность административного государственного служащего.

Существуют следующие виды дисциплинарного взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • строгий выговор;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • понижение в должности;
  • увольнение с занимаемой должности

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Уполномоченное лицо принимает следующие решения:

1) налагает соответствующее дисциплинарное взыскание;

2) направляет материалы на дополнительное служебное расследование в пределах сроков наложения взыскания:

3) не налагает дисциплинарное взыскание.

Материалы дополнительного служебного расследования рассматриваются Комиссией в ином составе.

О наложенном дисциплинарном взыскании лицо, подвергнутое взысканию, ставится в известность службой управления персоналом (кадровой службой) соответствующего государственного органа в течение трех рабочих дней со дня издания акта о наложении взыскания под роспись.

В случае отказа лица, подвергнутого взысканию, подтвердить своей подписью ознакомление, об этом делается соответствующая запись в акте о наложении взыскания либо составляется акт.

В случае невозможности ознакомить с актом о наложении взыскания лица, подвергнутого взысканию, служба управления персоналом (кадровая служба) направляет ему копию акта письмом с уведомлением.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть объявлено административному государственному служащему на заседании соответствующего государственного органа, его коллегии или в присутствии служащих, определяемых уполномоченным лицом, наложившим это взыскание.

Если в результате служебного расследования будет сделан вывод о том, что административный государственный служащий допустил действия, имеющие возможные признаки состава уголовного преступления либо административного правонарушения, уполномоченное лицо незамедлительно передает полученные материалы в правоохранительные или иные органы.

В случаях прекращения правоохранительным органом производства по уголовному делу в отношении государственного служащего, но при наличии в его действиях признаков дисциплинарного проступка, материалы по делу направляются в уполномоченный орган.

Дисциплинарные взыскания налагаются путем издания приказов, распоряжений уполномоченного лица.

В акте о наложении дисциплинарного взыскания указываются лицо, на которое налагается взыскание, проступок, за совершение которого налагается взыскание, и вид взыскания.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания службой управления персоналом (кадровой службой) направляется для ознакомления непосредственному руководителю структурного подразделения административного служащего, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, и руководству государственного органа.

Сведения и акты о не снятых дисциплинарных взысканиях подлежат учету службой управления персоналом (кадровой службой) государственного органа путем занесения в послужной список служащего.

Сведения о дисциплинарных взысканиях, наложенных уполномоченным лицом на служащих, допустивших дисциплинарные проступки, дискредитирующие государственную службу, подлежат обязательному представлению службой управления персоналом (кадровой службой) в уполномоченный орган по правовой статистике и специальным учетам.

Гарантии прав административных государственных служащих при привлечении их к дисциплинарной ответственности

Административный государственный служащий, привлекаемый к дисциплинарной ответственности за совершение проступка, может иметь своего представителя.

Запрещается передавать жалобы на рассмотрение уполномоченному лицу, действия которого обжалуются.

Обжалование решения о наложении дисциплинарного взыскания не приостанавливает его исполнения.

 

дисциплинарная и материальная ответственность

Трудовое законодательство

о дисциплинарной и материальной ответственности работника

Дисциплинарная ответственность

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (ст.

192 ТК РФ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка

, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен объявляться работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, правовую инспекцию труда профсоюза или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Материальная ответственность

Материальная ответственность — это обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ). Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение его состояния (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ).

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов (ст. 247 ТК РФ).

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ст.

248 ТК РФ).

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Дисциплинарные взыскания

Работник может быть наказан за недостатки в работе.

Работодатель вправе применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

  • выговор;
  • штраф в размере не более 30 процентов от среднемесячной заработной платы. В случае, если это предусмотрено в правилах внутреннего трудового распорядка, может быть наложен штраф в размере до 50 процентов среднемесячной заработной платы;
  • прекращение трудового договора.

Применение иных видов дисциплинарного взыскания запрещено.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

Дисциплинарное взыскание применяется лицами, которым предоставлено право приема на работу.

Перед применением дисциплинарного взыскания следует истребовать у сотрудника объяснительную в письменном виде. Препятствование в предоставлении объяснительной не может являться основанием для применения наказания.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске).

Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — позднее 2 лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку.

 

Срок действия дисциплинарного взыскания:

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня его применения.

Работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника либо иных лиц.

В период действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работникам не применяются.

Работник может обратиться с жалобой в соответствующие органы в отношении примененного к нему наказания.

Дисциплинарная ответственность

Добрый день, меня зовут Максим, работаю в одном из учреждений Гомельской области. По работе часто приходиться часто выезжать в командировки. Скажите могут ли меня привлечь к дисциплинарной ответственности в месте командирования?

В соответствии со ст.197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК РБ) дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, увольнение).

В соответствии со ст.201 ТК РБ дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.

На практике, в большинстве случаев, дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации (директор, главный врач, председатель, начальник), которому предоставлено право приема и увольнения работников.

С учетом вышеизложенного, Вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности в случае совершения дисциплинарного взыскания в месте командирования, однако право на такое привлечение предоставлено Вашему непосредственному нанимателю, а не руководителю организации по месту командирования.

 

При этом необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работаю в учреждении здравоохранения г.Гомеля медицинской сестрой. После возвращения из отпуска, где я находилась с 10 по 26 июня, узнала о том, что меня оказывается привлекли к дисциплинарной ответственности 17 июня, в связи с поступлением электронного обращения от бывшего пациента, за грубое и неэтичное поведение.

Действия нанимателя в озвученной ситуации не соответствуют нормам трудового законодательства Республики Беларусь. Так, в соответствии со ст.199 ТК РБ до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. С учетом того, что находясь в отпуске вы отсутствовали на рабочем месте, наниматель должен был дождаться Вашего выхода на работу, затребовать объяснительную записку и только потом принимать решение о целесообразности наложения на вас дисциплинарного взыскания. Необходимо так же учитывать что в соответствии со ст. 200 ТК РБ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая, в том числе, времени пребывания работника в отпуске, что косвенно указывает на то, что наниматель не должен применять дисциплинарное взыскание в отношении работника в период нахождения того в отпуске.

Добрый день, меня зовут Марина. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности. Скажите пожалуйста имеет ли право наниматель за одно нарушениеодновременно лишать премии и объявлять выговор? 

Марина добрый день, что бы дать правильный ответ необходимо видеть приказ, в соответствии с которым вы привлечены к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст.198 ТК РБ за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев и увольнение.

Если допустить, что наниматель за один дисциплинарный проступок одновременно применил к вам два дисциплинарных взыскания то такие действия нанимателя являются незаконными, так как за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

А вот в случае, если наниматель, в соответствии с частью 3 ст.198 ТК РБ к вам, как к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания дополнительно применил: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, то такие действия нанимателя законны, в случае если виды и порядок применения таких мер определены в одном из локальных правовых актов (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, соглашение и иные локальные правовые акты).

Добрый день, работаю бухгалтером в учреждении, являюсь членом профсоюза. Наниматель решил не продлевать со мной контракт, в связи с чем привлек меня к дисциплинарной ответственности. Я считаю что данное привлечение необоснованное. Помогите разобраться как мне обжаловать такое привлечение?

Добрый день, для начала необходимо обратить внимание на то, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

В случае несогласия с дисциплинарным взысканием Вы, в соответствии со ст.202 ТК РБ вправе его обжаловать.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде (в том числе и по вопросам применения дисциплинарных взысканий), коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами.

В случае если Вы являетесь членом профсоюза Вам необходимо уточнить создана ли в вашем учреждении комиссия по трудовым спорам, так как комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров.

Если комиссия по трудовым спорам создана в учреждении Вам необходимо с заявлением, которое подлежит обязательной регистрации,  обратиться в данную комиссию. В дальнейшем Вы должны быть приглашены на заседание комиссия по трудовым спора, так как в соответствии со ст. 237 ТК РБ спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок, по результатам чего принять решение по рассмотренному трудовому спору, копии которого, в трехдневный срок, вручить работнику и нанимателю.

    В случае если  в учреждении не создана комиссия по трудовым спорам, либо вы будете не согласны с решением комиссии по трудовым спорам у Вас есть возможность обратиться с исковым заявлением в суд, для рассмотрения трудового спора.

    Необходимо так же обратить внимание, что по общему правилу работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

 

Добрый день, меня привлекли к дисциплинарной ответственности за отсутствие в течении 20 минут на рабочем месте. Но я не отсутствовал, а находился на территории организации. Законны ли действия нанимателя?

Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» к таким нарушениям, в частности, относит, в том числе, отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте.

Соответственно, в случае если Вы, в течение рабочего времени, находились без уважительных причин не на своем рабочем месте у нанимателя имеется право привлечь Вас к дисциплинарной ответственности.

Добрый день, при возвращении из за рубежа я получил требование о соблюдении правил поведения в самоизоляции.                                После я позвонил в ОК и рассказал о ситуации. При выходе на работу наниматель потребовал написать объяснительную. И в последствии привлек меня к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте. По мнению нанимателя я должен был написать заявление о предоставление мне отпуска без содержания.

Добрый день, в целях предотвращения распространения инфекции, вызванной коронавирусом COVID-19 Совет Министров Республики Беларусь своим Постановлением от 8 апреля 2020 № 208 «О введении ограничительного мероприятия» (далее – Постановление) постановил ввести на территории Республики Беларусь ограничительное мероприятие – самоизоляцию. В соответствии с вышеназванным постановлением самоизоляция – это система мероприятий, обеспечивающих изоляцию (в домашних или иных условиях) лиц, прибывших из эпидемически неблагополучных стран, либо лиц, которые имели или могли иметь контакты с лицами, имеющими инфекционные заболевания, и (или) лицами – носителями возбудителей таких инфекционных заболеваний, и (или) лицами, находящимися в стадии выздоровления после перенесенных инфекционных заболеваний.

В соответствии с п.6 Постановления граждане, находящиеся в самоизоляции (за исключением несовершеннолетних граждан), обязаны не покидать места проживания (пребывания), в том числе не посещать места работы (учебы), объекты торговли и общественного питания, спортивные, выставочные и концертные залы, кинотеатры, вокзалы и другие места массового пребывания людей, за исключением следующих случаев крайней необходимости:

посещение ближайших продовольственного магазина или аптеки для приобретения необходимых товаров;

вынос бытовых отходов в ближайшее место сбора отходов.

Постановлением так же предусмотрено обязанность работников уведомлять нанимателя о причинах отсутствия на работе, при этом не конкретизируя каким образом работник должен это делать.

Думается, что телефонного звонка в кадровую службу организации достаточно.

С учетом вышеизложенного нахождение работников, на которых распространяется Постановление, в самоизоляции является вынужденной мерой, которую они должны предпринять в силу прямых требований законодательства. Соответственно отсутствие таких работников на работе не является прогулом без уважительной причины.

В описанной ситуации считаю целесообразным обжаловать приказ о наложении на Вас дисциплинарного взыскания. С целью оказания Вам правовой помощи в этом вопросе предлагаю обратиться к правовому инспектору отраслевого профсоюза.

Работаю регистратором в регистратуре поликлиники. В мои должностные обязанности входит доставка медицинских карт а так же их выдача пациентам. В феврале при обращении пациента за карточкой я не смогла её найти. Её нашел другой регистратор на следующий день. Пациент в связи с отсутствием медицинской карты не попал на прием к врачу. После этого пациент оставил жалобу в книге жалоб и предложений, где указал что я не внимательно отнеслась к поиску его карты, хамски себя вела, в результате чего он отпросившись с работы не попал по записи к врачу. Наниматель затребовал у меня объяснительную, а после ее получения привлек к дисциплинарной ответственности.  Правомерны ли действия нанимателя?

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно статье 197 Трудового кодекса Республики Беларусь за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление) разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту),должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

В соответствии с вышеизложенным, при условии что Вами допущен случай исполнения должностных обязанностей не должным образом у вашего нанимателя имеются основания для привлечения Вас к дисциплинарной ответственности.

В случае если Вы не согласны с привлечением Вас к дисциплинарной ответственности у Вас имеется право на обжалование данного решения в комиссию по трудовым спорам или в суд.

 

 

Дисциплинарные взыскания: виды и процедура применения

Виды дисциплинарных взысканий

Надлежащее выполнение работниками трудовых обязанностей является важным условием успешной хозяйственной деятельности их работодателей. Кодекс законов о труде Украины (далее — КЗоТ) в ст. 140 предусматривает возможность применения к недобросовестным работникам мер дисциплинарного и общественного воздействия. Среди методов обеспечения трудовой дисциплины применения дисциплинарных взысканий занимает важное место.

В соответствии со ст. 147 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применен только один из таких видов взыскания:

1) выговор;

2) увольнение.

Если выговор можно объявить за любое нарушение, то увольнение применяется только в случаях, прямо предусмотренных законом, в частности п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, а также п. 1, 1-1 ст. 41 КЗоТ.

В отношении отдельных работников специальным законодательством, уставами или положениями о дисциплине предусмотрена возможность применения иных взысканий. Специальные виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Законами Украины «О государственной службе» (ч. 1 ст. 66), «О прокуратуре» (ч. 1 ст. 49), «О судоустройстве и статусе судей» (ч. 1 ст. 109) и т.д. Если касаться обычных работниках, не имеющих специального статуса, то согласно п. 12 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 26. 01.1993 г. № 55, кроме выговора и увольнения предусмотрено лишение машинистов права управления локомотивом с предоставлением работы помощником машиниста, а также лишение свидетельства водителя моторно-рельсового транспорта несъемного типа и свидетельства помощника машиниста локомотива с предоставлением работы, не связанной с управлением локомотивом и моторно-рельсовым транспортом, на срок до одного года.

Итак, дисциплинарные взыскания в Украине устанавливаются в соответствии с законом, а их перечень является исчерпывающим. Поэтому работодатели не имеют права безосновательно его расширять и самостоятельно вводить новые виды взысканий к работникам, например, штраф.

Дисциплинарный проступок

Основанием для применения дисциплинарного взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка. Поскольку КЗоТ его не определяет, используется понятие, указанное в п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и ЦК ВЦСПС от 20. 07.1984 г. № 213.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Этот термин широко используется при разрешении судами трудовых споров. Суды не только его повторяют, но и пытаются раскрывать состав, элементы проступка. Так, Верховный Суд в постановлении от 22.07.2020 г. по делу № 554/9493/17 указал, что признаком нарушения трудовой дисциплины является наличие проступка в действиях или бездействия работника. Дисциплинарный проступок определяется как виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Составляющими дисциплинарного проступка являются действие (бездействие) работника; нарушение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей; вина работника; наличие причинной связи между действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на работника трудовых обязанностей. Недоказанность хотя бы одного из этих элементов исключает наличие дисциплинарного проступка.

Особенностью дисциплинарной ответственности является то, что ее применяет работодатель. Именно он в лице органа, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) работника, в соответствии с ч. 1 ст. 147-1 КЗоТ применяет дисциплинарные взыскания.

Практика применения законодательства о дисциплинарной ответственности сформировалась под влиянием разъяснений, предоставленных в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров». По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, судам необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по пунктам 3, 4, 7, 8 ст. 40 п. 1 ст. 41 КЗоТ, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом предусмотренные статьями 147-1, 148, 149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не истек ли установленный для этого срок, применялось ли ранее за это проступок дисциплинарное взыскание, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, а также предшествующая работа работника.

Состав дисциплинарного проступка

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем.

Объектом такого правонарушения является внутренний трудовой распорядок предприятия, в частности такой его элемент, как трудовые обязанности.

Субъективная сторона предполагает установления вины работника. Как отмечает Верховный Суд в постановлении от 27.06.2018 г. по делу № 664/2820/15-ц, для привлечения лица к дисциплинарной ответственности в обязательном порядке должна быть установлена вина, как один из важных признаков нарушения трудовой дисциплины. При отсутствии вины работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Объективная сторона дисциплинарного проступка включает противоправное поведение субъекта, вредные последствия деяния и причинную связь между ними.

Законодательство о труде не закрепляет перечень деяний, которые считаются нарушениями трудовой дисциплины. Исключения касаются государственных служащих, судей, прокуроров, а также тех, на кого распространяются уставы или положения о дисциплине. Поэтому для установления дисциплинарного проступка важно выяснить круг трудовых (служебных) обязанностей работника.

Именно их неисполнение или ненадлежащее исполнение составляют основу объективной стороны состава правонарушения. Эти обязанности определяются трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами работодателя, его приказами и распоряжениями, а также законами и иными нормативными правовыми актами.

В п. 29 постановления Большой Палаты Верховного Суда от 29.05.2019 г. по делу № 452/970/17 указано, что работодатель не может вменять в вину работнику и привлечь его к дисциплинарной ответственности невыполнение обязанностей, которые не оговорены трудовым договором и о которых работник не был проинформирован должным образом.

Если же речь идет об обязанностях, определенных законом или нормативным актом, принятым государственным органом, то должно применяться правило: «незнание закона не освобождает от ответственности». Но это не касается тех обязанностей, которые составляют содержание трудовой функции или установленные приказом или распоряжением работодателя. Работник должен быть проинформирован об их существовании.

Дисциплинарная ответственность наступает за проступки, совершенные в течение рабочего дня. Однако для лиц, которым установлен ненормированное рабочее время, весь период пребывания на работе считается рабочим (см. п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. № 9).

Не может считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения незаконного приказа или распоряжения. Поэтому невыход работника на работу в связи с незаконным переводом не является прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которая в соответствии с медицинским заключением была ему необходима по состоянию здоровья, не может быть уволен по п. 3 или п. 4 ст. 40 КЗоТ (см. абз. 2 п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06. 11.1992 г.. № 9).

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности не имеют значения реальные последствия дисциплинарного проступка. Как отметил Верховный Суд в постановлении от 20.05.2020 г. по делу № 754/4355/17, для применения дисциплинарного взыскания вполне достаточно фиксации самого факта виновного совершения работником нарушения трудовой дисциплины, а наличие или отсутствие вредных последствий может быть учтено лишь при определении тяжести проступка и выборе вида дисциплинарного взыскания.

Только установление всех обстоятельств, входящих в состав дисциплинарного проступка, дает возможность применять дисциплинарное взыскание.

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Для обеспечения прав и законных интересов работников важно соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, поскольку нарушение этого порядка может привести к отмене наложенного взыскания в суде.

Дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. При этом учитываются любые из определенных законом отпусков. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Эти сроки являются преклюзивными, поэтому взыскание, наложенное с нарушением сроков, является неправомерным.

Также суды должны обязательно проверять процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 149 КЗоТ. Наиболее спорным является вопрос об обязательности получения работодателем письменных объяснений от нарушителя трудовой дисциплины, установленный в ч. 1 ст. 149 КЗоТ. Закон предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

На практике работодатели получали такие объяснения или письменными актами фиксировали отказ их предоставить. Как указано в постановлении Верховного Суда от 20.05.2020 г. по делу № 754/4355/17, объяснения нарушителя трудовой дисциплины является одной из важных форм гарантий, предоставленных нарушителю для защиты своих законных прав и интересов, направленных против необоснованного применения взыскания. Правовая оценка дисциплинарного проступка проводится на основании выяснения всех обстоятельств его совершения, в том числе с учетом письменного объяснения работника. Невыполнение собственником или уполномоченным им органом обязанности потребовать письменное объяснение от работника и неполучения такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден представленными суду доказательствами.

Итак, алгоритм наложения дисциплинарного взыскания может выглядеть следующим образом.

1. Получение работодателем информации об определенное действии или бездействии работника, которое может быть расценено как дисциплинарный проступок. Обычно непосредственный руководитель работника обнаруживает такие факты и обеспечивает их фиксацию, например, составлением акта об отсутствии его на работе. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, обладает ли это лицо правом наложения взыскания.

2. Установление обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и лица, его совершившего. На этой стадии необходимо установить личность нарушителя; выяснить, какие именно трудовые обязанности были нарушены; предложить работнику предоставить письменные пояснения; оценить действия работника, наличие и форму его вины, обстоятельства совершения проступка, определить последствия проступка, в частности размер причиненного ущерба, а также обстоятельства, которые должны быть учтены при избрании дисциплинарного взыскания.

3. Применение дисциплинарного взыскания. На этой стадии происходит подготовка и объявление приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок. В случае отказа работника поставить подпись составляется соответствующий акт, который подписывают лица, удостоверяющие этот факт. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в необходимых случаях доводится до сведения работников предприятия. Если работника увольняют с работы, работодатель должен соблюдать требования, сопровождающих прекращения трудового договора.

Дисциплинарное взыскание в соответствии с ч. 1 ст. 151 КЗоТ действует в течение года, если работник за это время не будет подвергнут новому взысканию. Работодатель может снять взыскание досрочно, если работник проявил себя как добросовестный.

Использование дисциплинарной ответственности является цивилизованным способом обеспечения надлежащего выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Однако этот механизм требует усовершенствования, по меньшей мере расширения перечня дисциплинарных взысканий. Поскольку Конституцией Украины провозглашен принцип свободы труда, работодатель не имеет более эффективного средства для поддержания порядка на производстве, чем увольнение недисциплинированных работников. Но такие решения приводят к возникновению трудовых споров. Поэтому соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий обеспечивает надежную позицию защиты прав, как работодателя, так и работника.

Сергей Сильченко,

управляющий партнер

Адвокатского объединения «Роланд»,

доцент кафедры трудового права

Национального юридического университета

имени Ярослава Мудрого

председатель Комитета по трудовому праву

Ассоциации юристов Украины

Читайте также:

Договор аренды: практика Верховного Суда 2021

Удобная работа с судебными решениями — в системе VerdictumPRO. 94 млн судебных дел, 20 фильтров для точного поиска дел по инстанции, фамилии судьи, с позицией Верховного Суда. Подробности по ссылке.

Выведите свой юридический бизнес на новый уровень с Liga:BOOK. Это национальный юридический каталог, который соединяет клиентов и специалистов. В Liga:BOOK можно создать профиль со своими услугами, сертификатами и собирать отзывы клиентов. А еще участники каталога публикуют новости на ЮРЛІГЕ — и их читает миллион потенциальных клиентов ежемесячно. Зарегистрируйтесь в каталоге прямо сейчас.

Дисциплинарная ответственность работников | Время бухгалтера

Сотрудник имеет право оспорить дисциплинарное взыскание, если он не согласен с выводами руководства компании. Защищать свои интересы работник вправе в том числе и в судебном порядке. Для этого нужно отправить в суд заявление с просьбой признать взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ).

Если суд займет сторону работника, он может обязать организацию выплатить сотруднику компенсацию за нанесенный моральный вред. Сумму компенсации судья определяет с учетом характера вреда и степени вины организации (Апелляционное определение ВС Республики Бурятии от 24.07.2013 № 33-2255, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Чтобы организации избежать негативных последствий, при оформлении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать некоторые тонкости, обусловленные актуальной судебной практикой. В частности, стоит обратить особое внимание на следующие моменты.

Наказать сотрудника можно только за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре работника, его должностной инструкции или других внутренних документах (ст. 56 ТК РФ). Иначе сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание. В таких ситуациях судьи встают на сторону работников (Апелляционные определения Архангельского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30.07.2013 № 11-24137).

Выписать взыскание можно, только если организация потребовала от сотрудника письменные объяснения по факту нарушения и выждала два рабочих дня, в течение которых работник должен был их предоставить (ст. 193 ТК РФ). В случае нарушения этого правила сотрудник сможет успешно оспорить дисциплинарное взыскание (Определение Конституционного Суда РФ от 17.02.2015 № 238-О, Апелляционные определения Московского городского суда от 04.12.2014 № 33-26684).

Лишать сотрудника премии в качестве дисциплинарного взыскания нельзя. Это связано с тем, что такое наказание может являться лишь дополнительным методом материального воздействия на сотрудников.

Однако можно предусмотреть в положении о премировании отдельный пункт о том, что премия не выплачивается при непогашенном дисциплинарном взыскании. Тогда дополнительно к выговору или замечанию можно будет лишить сотрудника премии — это не запрещено.

Важно отметить, что если положение о премировании не содержит подобных пунктов, то лишать сотрудника премии нельзя. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законе (Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 07. 08.2017 № 33-2983/2017).

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства

 

В процессе трудовой деятельности к работнику в рамках трудового законодательства могут быть применены как меры поощрения за добросовестное исполнение им трудовых обязанностей, так и меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания применяются в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение.

Нередко работодатели за совершение дисциплинарного проступка применяют к работнику дисциплинарные взыскания в виде штрафных санкций, ограничения размера премии либо ее лишения. Применение таких видов дисциплинарных взысканий является, в свою очередь, нарушением норм трудового законодательства, так как статьей 192 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий.

Однако допускается применение других видов дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников, если это предусмотрено федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине.

Стоит обратить внимание, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий, который заключается в следующем.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работник в течение двух рабочих дней должен предоставить указанное объяснение работодателю. Непредставление письменного объяснения работником по истечении двух рабочих дней не является препятствием для применения работодателем дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. за один дисциплинарный проступок нельзя одновременно применить два дисциплинарных взыскания, например, выговор и увольнение.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

На основании статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарные взыскания являются способом воздействия работодателя на работника в связи с нарушением действующей в организации трудовой дисциплины, которая определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

вещей, которые нужно знать о дисциплинарных взысканиях сотрудников

Одним из важнейших аспектов работы отдела кадров является обеспечение дисциплины сотрудников в офисе. Он включает в себя все, от производительности труда сотрудника до индивидуального поведения на рабочем месте. Иногда поддержание этой дисциплины может быть довольно хлопотным для некоторых работников.

В некоторых случаях рабочие могут быть вспыльчивыми, безответственными и отказываться от сотрудничества, что усложняет жизнь всей рабочей силе.Таким образом, менеджеры должны придумать подходящие меры, чтобы справиться с ситуацией. Такие меры называются дисциплинарным взысканием работника.

Что касается сотрудников, то дисциплинарные взыскания на рабочем месте являются ультиматумом руководства. Это означает, что рассматриваемые лица должны изменить свой образ жизни или столкнуться с суровыми последствиями за то же самое. Из-за этого характера дисциплинарных мер часто бывает достаточно для исправления отношения сотрудников.

В большинстве случаев, когда устные предупреждения не дают результатов, в крайнем случае применяется дисциплинарное взыскание.Но, хотя этот план действий может сработать, он также является чувствительным вопросом для рабочей силы. Это может повлиять на удовлетворенность работой, лояльность сотрудников и уровень мотивации сотрудников.

Таким образом, нужно быть осторожным с этой концепцией дисциплинарного взыскания. Чтобы помочь вам лучше понять это, вот несколько вещей, которые нужно понять о дисциплинарных взысканиях сотрудников.

Ситуации, когда необходимо применение дисциплинарных мер к сотруднику

1.

Низкая производительность

Иногда у рабочих могут возникать постоянные проблемы с низкой производительностью.В то время как несколько таких раз допустимо, частое падение недопустимо. Пожалуйста, обрати внимание; во-первых, вы должны обеспечить обучение и развитие сотрудников, чтобы решить эту проблему.

Вы можете разработать план устранения проблем с производительностью и передать его работнику. После этого вы должны некоторое время следить за проблемой. Но если это не удается, и сотрудник не проявляет никаких признаков готовности решить эту проблему, то пришло время для дисциплинарных мер.

Статья по теме: Обзор производительности: расшифровка структуры

2.Постоянный источник конфликта

Рабочая среда должна быть гармоничной, в которой все ладят друг с другом. Но иногда могут возникать конфликты, создающие кислую атмосферу. Хотя время от времени это естественно, вы должны быть осторожны, чтобы это не стало регулярным делом.

Некоторые сотрудники могут не ладить друг с другом и склонны к проблемному поведению. Если вы сталкиваетесь с такими постоянными ситуациями, то вы должны принять необходимые меры.

3. Нарушение политики компании

Нарушение правил политики компании является одним из наиболее значимых правонарушений, которые может совершить сотрудник.Здесь вы не должны жалеть никаких оправданий. Любая снисходительность в этом вопросе может быть признаком организационной слабости для всей рабочей силы.

В таком случае дисциплинарные меры просто необходимы.

Нарушение политики компании — это серьезный вопрос. Принимая решение о плане действий, убедитесь, что все участники знают о системе. Кроме того, убедитесь, что вся ваша рабочая сила отражена в политике компании в целом.

4. Незаконные действия

Незаконные действия, такие как воровство, взяточничество и утечка информации на рабочем месте, также являются уважительной причиной для строгих мер.Здесь дисциплинарные взыскания показывают, что руководство не потерпит подобных поступков в офисе.

5. Нарушение трудового договора

При приеме на работу работник автоматически соглашается на трудовой договор. В этом контракте есть определенные правила, которые работники должны соблюдать. Нарушение такого соглашения также является еще одним уважительным поводом для строгих мер.

Это были некоторые ситуации, когда необходимы дисциплинарные меры для сотрудников. Если вы окажетесь в таком случае, вот несколько советов, как справиться с ситуацией.

Как применять дисциплинарные взыскания к сотрудникам

1. Встреча

Прежде всего, вы должны встретиться с рабочим для формальной встречи, чтобы обсудить проблему. Здесь человек должен знать обвинения против него/нее. Здесь важно не указывать пальцем на того, кто на него пожаловался.

На этом первом собрании необходимо обсудить проблему и определить необходимые шаги для ее устранения. Как менеджеры, вы должны дать указанному сотруднику предложения о том, как исправить ситуацию.Как только все это закончится, вы можете закончить первую встречу.

2. Устное предупреждение

Если после первой встречи вы все еще видите чувство равнодушия у человека, то необходимо начать с устного предупреждения. Проведите еще одно совещание и напомните сотруднику о предыдущем плане корректирующих действий, а также о том, что области снова не увенчались успехом.

Вы можете расценивать эту встречу как первое предупреждение сотруднику.

3. Письменное предупреждение

После того, как устное предупреждение уже вынесено, а признаков улучшения пока не видно, наступает черед письменного предупреждения.Это последнее предупреждение. Вы должны изложить обвинение и отправить официальное письмо или письмо в качестве последнего предупреждения против сотрудника.

4. Дисциплинарное взыскание

Если все эти шаги не увенчались успехом, вы должны принять решение о наложении дисциплинарных взысканий на данного человека. На этом этапе вы должны инициировать официальное описание всего процесса. Это включает обвинение и отсутствие сотрудничества для исправления проблемы со стороны сотрудника.

После этого вы можете принять решение о дисциплинарных взысканиях и наложить их на сотрудника.

Это пошаговый процесс, которому вы должны следовать при завершении действия.

Виды дисциплинарных взысканий сотрудников

После прохождения описанного выше процесса необходимо принять решение о действии. Здесь вы можете выбрать различные дисциплинарные меры для сотрудников.

Вот некоторые из них:

  • Приостановлен без сохранения заработной платы
  • Временное вознаграждение
  • Завершение
  • Понижение в должности сотрудника
  • Переезд
  • Потеря привилегий

Вот несколько вещей, которые вы должны знать о дисциплинарных мерах для сотрудников, прежде чем выбрать то же самое.

Прежде чем расследовать неправомерное поведение сотрудника из-за жалобы другого работника, всегда сначала проверяйте факты. Вы должны быть уверены, что человек, привлекаемый к ответственности, виновен в деянии.

Заключение

Дисциплинарные меры подобны наказаниям, и все мы знаем, что они никогда не бывают приятными. Но в некоторых случаях это становится необходимым. В некоторых случаях это может заставить вас чувствовать себя плохо, поскольку большинство из вас хорошо знает своих сотрудников, но это жизненно важно для поддержания дисциплины на рабочем месте.

Так что, поскольку это может понадобиться когда-нибудь в будущем, вам будет только полезно узнать об этом больше. Мы надеемся, что для лучшего понимания эта статья вам немного помогла.

Эта статья написана Джоти Пракаш Бармен . Он работает контент-маркетологом по адресу Vantage Circle и интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь по адресу [email protected]

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ МЕРОПРИЯТИЕ | определение в кембриджском словаре английского языка

Пропуск балла без уважительной причины расценивался очень серьезно и часто становился причиной дисциплинарных взысканий против офицера. Из

Википедия