До применения дисциплинарного взыскания работодатель: Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Разъясняет аппарат прокуратуры области

Содержание

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Разъясняет аппарат прокуратуры области

29.03.2021г.

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе К.С. Белова

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом в соответствии с  постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора отнесено обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок, а также в случае своевременного обращения работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным может послужить неисполнение работодателем обязанности по истребованию у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, либо издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснений, в случае не предоставления их работником.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

 В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Основанием для признания приказа об увольнении незаконным могут являться обстоятельства, при которых работник привлечен за совершение проступка к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а в дальнейшем уволен работодателем за этот же проступок.

Таким образом, даже при установлении факта совершения истцом дисциплинарного проступка, (в том числе являющегося основанием для его увольнения) приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть признан судом незаконным в случае нарушения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

 

 



Порядок и основания привлечения работников к дисциплинарной ответственности

11.03.2021 16:51:39

Согласно требованиям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям.

Законодателем обозначен запрет на применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Если работник не представил объяснения, данное обстоятельство не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Трудовым кодексом обозначено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3 лет со дня совершения проступка. В данные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ или распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Прокуратура Дзержинского района г. Оренбурга

Теги: 

основание и порядок применения. Как обжаловать — Прокуратура информирует — Пресс-центр — Официальный сайт Администрации городского округа Краснотурьинск

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

 

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 5-6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

 

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

 

При наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

 

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то работодателем составляется соответствующий акт. При этом не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

 

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

 

При этом Верховный Суд Российской Федерации, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам от 06.09.2021 № 50-КГПР21-3-К8, напомнил, что при применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан указать какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, а также соотнести тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, с мерой взыскания за его совершение. Кроме того, важно учитывать и предшествующее поведение работника, а также его отношение к труду.

 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, к которым относятся комиссии по трудовым спорам работодателей или суды.

 

Важно помнить, что в силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ, при обжаловании дисциплинарного взыскания в судебном порядке работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

 

При обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

 

Помощник прокурора города Краснотурьинска Н.В. Кислицын

Порядок применения дисциплинарного взыскания — Компания «АПИ»


{Вопрос: Каков порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания? («Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере», 2017, N 3) {КонсультантПлюс}}

Частью 1 ст. 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

 

Примечание. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 

Выявленный дисциплинарный поступок оформляется, как правило, служебной запиской, докладной, актом и др. При этом ТК РФ не обязывает ознакомить работника с данным документом.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в ст. 193 ТК РФ:

  • до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение;
  • если по истечении двух рабочих дней объяснение не будет представлено, то составляется акт. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения взыскания;
  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не считается: время болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодные основные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы), а также время, необходимое для учета позиции профсоюзов по данному вопросу. Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение указанного срока
  • приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. При этом не учитывается период отсутствия работника на работе;
  • если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

 

Примечание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поэтому работодателю необходимо иметь для представления доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В случае неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, который имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут работодателем на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

  • позднее шести месяцев со дня совершения проступка
  • позднее двух лет со дня совершения проступка, обнаруженного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

Следует отметить, что в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Статья 194 ТК РФ предусматривает возможность снятия дисциплинарного взыскания в следующих случаях:

  • работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения он не будет подвергнут новому;
  • работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

И.И. Дудоладов

Заместитель начальника

отдела контроля рассмотрения

территориальными органами обращений

Роструд

«Каков порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания к работнику?»

17.03.2022

Прокуратура Центрального района г. Тольятти разъясняет: «Каков порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания к работнику?»

Прокуратура Центрального района г. Тольятти разъясняет: «Каков порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания к работнику?»

Комментирует ситуацию прокурор Центрального района г. Тольятти Сабирзянов Р.Т.:

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, за совершение им дисциплинарного проступка, а именно в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К работнику могут быть применены следующие виды взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание.

Для отдельных категорий работников в соответствии с Федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине могут применяться и другие дисциплинарные взыскания.

Применение иных дисциплинарных взысканий, которые не предусматриваются федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине не допускается.

При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо затребовать письменное объяснение от работника. Если же по истечении двух рабочих дней указанное объяснение от работника не поступило, то работодателем составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется в течении одного месяца, со дня, когда был обнаружен проступок, при этом не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания, работодатель объявляет работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) под роспись, то работодателем составляется соответствующий акт.

В течении года со дня применения дисциплинарного взыскания, если работник не был подвергнут другому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Также работодатель имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

По данным Информационного агентства «Российские Интернет Технологии»


Работодателям Подмосковья напомнили о правилах применения дисциплинарных взысканий — В регионе

РИАМО — 26 мая. Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, но неисполнение этих требований может привести к дисциплинарным взысканиям. Об этом сообщают в Государственной инспекции труда Московской области.

Правила для всех работников должны быть закреплены в федеральных законах, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Работодатель, в свою очередь, обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Также в компании и организациях должны быть созданы.

Правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.

Кроме того, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 

Увольнение допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Один проступок — одно взыскание

Работодатели должны помнить, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить сделать замечание, выговор или уволить.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данная обязанность обусловлена обеспечением объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и направлена на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работник может обжаловать взыскание

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, к которым относятся комиссии по трудовым спорам и суды.

Учитывая полномочия государственной инспекции труда, установленные статьями 356-357 Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе при применении к нему дисциплинарного взыскания и при его увольнении, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (статья 361 Трудового кодекса РФ).

Независимо от способа инициирования работодателем дела об оспаривании данного предписания в суде, суд при рассмотрении такого дела проверяет законность увольнения работника, которого привлекают к участию в деле.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

НАГАТИНСКАЯ МЕЖРАЙОННАЯ ПРОКУРАТУРА ИНФОРМИРУЕТ

  • 25.03.2022
    Организации обязаны разрабатывать и принимать меры по предупреждению коррупции

  • 25. 03.2022
    Проверка соблюдения прав граждан ошибочно идентифицированных судебными приставами-исполнителями по исполнительным производствам в качестве должников

  • 22.03.2022
    Прокуратура Москвы в социальных сетях Социальные сети помогают нам оперативно информировать жителей Москвы и представителей средств массовой информации о работе органов прокуратуры Москвы, изменениях в законодательстве, способах защиты прав, а также держать обратную связь с населением.

  • 15.03.2022
    О недопустимости деятельности, направленной на дискредитацию Вооруженных Сил Российской Федерации и органов государственной власти

  • 15.03.2022
    23. 03.2022 в 10 часов 00 минут заместителем прокурора города Москвы Бурко Д.В. будет проведен прием граждан по вопросам нарушения прав и законных интересов жителей Южного административного округа г. Москвы.

  • 09.03.2022
    Об изменениях федерального законодательства

  • 20. 02.2022
    Обвинительный приговор по уголовному делу за фиктивную постановку на учет иностранного гражданина по месту пребывания в Российской Федерации

  • 20.02.2022
    Вынесен обвинительный приговор в отношении сотрудника полиции за получение взятки в крупном размере, связанным с вымогательством, а также за покушение за незаконный сбыт наркотических средств в крупном размере

  • 20. 02.2022
    Порядок обращения в суд с административным исковым заявлением

  • 20.02.2022
    Судом вынесено решение об удовлетворении исковых требований прокурора о признании брака недействительным

  • 20. 02.2022
    Житель столицы осужден за приобретение, хранение и использование поддельного бланка медицинского заключения, необходимого для оформления водительского удостоверения

  • 20.02.2022
    График личного приема населения Нагатинской межрайонной прокуратуры г. Москвы

  • 20. 02.2022
    Внимание мошенники! По всем операциям обращайтесь в банк самостоятельно

  • 10.02.2022
    Прокуратура ЮАО г. Москвы сообщает о проведении тематического личного приёма граждан первым заместителем прокурора г. Москвы Савенковым С.Н.

  • 07. 02.2022
    С 01.02.2022 вступают в силу изменения в Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», направленные на сохранение прожиточного минимума для должника

  • 28.01.2022
    Изменения в ведении воинского учета

  • 28. 01.2022
    Прокуратурой Южного административного округа г.Москвы проведена проверка соблюдения законодательства о защите прав и законных интересов несовершеннолетних при эксплуатации детских зимних горок, расположенных на территории района Нагатинский Затон В соответствии с п.3 ст.4 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 №323-ФЗ одним из основных принципов охраны здоровья является приоритет охраны здоровья детей.

  • 28.01.2022
    Прокуратурой Южного административного округа г. Москвы проведена проверка исполнения требований законодательства о государственной и федеральной собственности, о противодействии терроризму

  • 28.01.2022
    Прокуратурой ЮАО г. Москвы проведена проверка по обращению Б. о нарушении жилищных прав со стороны ГБУ г. Москвы «Жилищник района Зябликово» Установлено, что Б. с 03.11.2021 является собственником жилого помещения по адресу: Москва, Ореховый б-р, д. 35.

  • 27. 01.2022
    Во исполнение поручения Генеральной прокуратуры РФ Нагатинской межрайонной прокуратурой осуществляется еженедельный мониторинг строительства ЖК «Царицыно» — застройщик АО «Мосотделстрой №1»

  • Пять недоразумений по поводу дисциплинарного воздействия на сотрудников

    Работая с работодателями разного размера, происхождения, сложности и отрасли, я видел много путаницы и просто непонимания того, что представляет собой дисциплина сотрудников и как правильно документировать проблемы с производительностью или дисциплиной сотрудников. Пятерка этой пятницы затрагивает пять распространенных недоразумений, которые я недавно видел в отношении дисциплины сотрудников и документации:

    1. Если это не было официальной записью в личном деле работника, то данное действие не является дисциплинарным взысканием.

    Отсутствует юридическое определение того, что представляет собой рецензирование, а также определение того, что должно быть в личном деле сотрудника. Поэтому воспоминания об устных предупреждениях, электронных письмах, письмах, даже заметки на салфетках могут служить доказательством в поддержку позиции работодателя о том, что работник был уволен из-за проблем с производительностью. Ключевой момент, который работодатели должны помнить, заключается в том, что если работник оспаривает причину увольнения, то решение об увольнении подтверждается либо свидетельскими показаниями, либо документацией.Документация может быть представлена ​​в любой форме и не обязательно должна быть официальной записью, которая хранится в личном деле сотрудника. Тем не менее, это не означает, что работодатели могут покончить с официальными отзывами и рецензиями сотрудников, это очень хорошая практика, которую следует поддерживать.

    2. Устные предупреждения не обязательно документировать.

    Если нет записей об устных предупреждениях, очень сложно позднее доказать, что работника консультировали по данному вопросу.Менеджеры всегда должны каким-либо образом документировать устное предупреждение, например, в журнале менеджера или даже отправлять себе по электронной почте подробности устного предупреждения. Подготовив электронное письмо и отправив его себе, он создает отличную запись с отметкой времени, которая является отличным доказательством, если когда-либо возникнет какой-либо судебный процесс по поводу увольнения.

    3. Работники должны подписать дисциплинарные документы.

    Некоторые работодатели считают, что выписка для работника недействительна, если работник не подписывает выписку, но это не так.Хотя это хорошая политика, чтобы иметь некоторую систему, которая доказывает, что сотруднику была представлена ​​рецензия, не требуется, чтобы сотрудник подписал документ. Часто работник отказывается подписывать такие документы, потому что не согласен с ними. Чтобы облегчить это, некоторые работодатели добавляют в документ строку, в которой говорится, что работник не обязательно согласен с записью, а подписывает документ только для подтверждения получения. Еще один способ избежать аргумента о том, что сотрудник никогда не получал письменного предупреждения, — это отправить сотруднику электронное письмо.Это создает отличную запись о том, когда предупреждение было подготовлено и отправлено сотруднику.

    4. Работодатели должны следовать прогрессивной дисциплинарной политике и не могут увольнять сотрудников при первом нарушении.

    В то время как работодатели могут выбрать политику прогрессивной дисциплины, которая начинается с устного предупреждения и переходит ко второму или третьему письменному предупреждению перед увольнением. Однако при использовании прогрессивной дисциплинарной системы работодатели должны соблюдать осторожность, чтобы сохранить за работником статус добровольного работника и оставить за собой право не следовать прогрессивной дисциплинарной системе по своему усмотрению. Пока сотрудник свободен, его можно уволить в любое время, даже после первого незначительного нарушения политики компании. Для получения дополнительной информации о занятости по желанию, нажмите здесь для моей предыдущей статьи.

    5. Дисциплинарная документация должна быть максимально широкой.

    В то время как описание и консультирование должны решать общую проблему, которую работник должен улучшить, работодатели должны избегать общих утверждений без предоставления конкретных примеров.Например, вместо того, чтобы ругать сотрудника за плохое отношение, работодатель должен сообщить о конкретной проблеме с производительностью. Работодатель должен задокументировать время, дату и факты инцидента. В письме также должно быть указано поведение, которое ожидается от сотрудника в будущем.

    Дисциплинарное взыскание или немедленное увольнение?

    Одним из самых сложных аспектов работы с персоналом является дисциплина сотрудников. Хотя в вашей компании может быть установлен график прогрессивной дисциплины, разные ситуации могут повлечь за собой разные последствия, и несоответствие последствий от человека к человеку может показаться дискриминационным. Добавьте к этому сложности человеческих чувств и эмоций, и вдруг вы пересматриваете свой выбор профессии.

    Еще больше усложняет ситуацию то, что трудовые договоры требуют от работодателей выполнения дисциплинарных мер, изложенных в трудовом договоре, в то время как работа по собственному желанию позволяет работодателю, как правило, налагать дисциплинарные взыскания или увольнять работника по почти любой причине.

    Несмотря на то, что не существует универсальных последствий для каждого поведения, вот некоторые ситуации, которые могут потребовать корректирующих действий, а некоторые могут потребовать немедленного прекращения.Обратите внимание, что это, как правило, для работы по желанию и только в информационных целях. Ни один из следующих примеров не следует рассматривать как юридическую консультацию.

    Общие *примеры поведения, которое может привести к постепенному дисциплинарному взысканию:
    • Неправомерное перемещение или владение имуществом
    • Работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (это может потребовать немедленного увольнения, если нахождение под воздействием ставит под угрозу безопасность работника и/или других лиц)
    • Шумная или разрушительная деятельность на рабочем месте
    • Халатность или ненадлежащее поведение, приведшее к повреждению имущества компании, клиентов или сотрудников
    • Незначительное неподчинение или другое неуважительное поведение
    • Нарушение правил безопасности или гигиены труда
    • Запугивание или преследование сотрудников
    • Любое отсутствие без уведомления
    • Несанкционированное использование телефонов или другого оборудования компании
    • Несанкционированное раскрытие конфиденциальной информации
    • Нарушение кадровой политики
    • Неудовлетворительная работа или поведение
    • Незначительная невежливость по отношению к покупателю, продавцу или широкой публике, повлекшая жалобу или потерю деловой репутации

    В большинстве приведенных выше случаев применяется процесс корректирующих действий за первые нарушения, тогда как повторное нарушение может потребовать постепенного дисциплинарного взыскания следующего уровня, вплоть до увольнения. Дисциплинарные меры могут повлечь за собой устные, письменные и окончательные предупреждения перед увольнением, хотя не все эти меры могут применяться во всех случаях.

    Общие *примеры действий, которые могут привести к немедленному увольнению:
    • Отказ или невыполнение указаний руководства или неповиновение
    • Нарушение конфиденциальности информации о работодателе, работнике, клиенте или поставщике
    • Изменение, повреждение или уничтожение имущества компании, ее документации или имущества другого сотрудника
    • Мошенничество или воровство
    • Фальсификация записей, включая заявление о приеме на работу, формы пособий, хронометража, формы возмещения расходов и аналогичные записи
    • Предоставление ложной или вводящей в заблуждение информации любому представителю компании
    • Драка или участие в хулиганстве на территории компании или клиента или за ее пределами, представляя компанию
    • Угрозы насилием на рабочем месте
    • Нарушение любой политики компании в отношении занятости, включая, помимо прочего, конфиденциальность, безопасность, вымогательство, инсайдерскую торговлю, конфликт интересов и кодекс поведения
    • Серьезные проблемы с поведением или производительностью
    • Сексуальные или другие незаконные или нежелательные домогательства или прикосновения
    • Хранение, изготовление, продажа, передача, распространение или употребление алкоголя или запрещенных наркотиков на рабочем месте, когда вы представляете компанию или управляете транспортными средствами или оборудованием, принадлежащими работодателю
    • Непрохождение теста на наркотики или алкоголь

    Опять же, каждый сценарий рабочего места отличается. Если это в настоящее время не включено в ваше руководство для сотрудников, подумайте о том, чтобы изложить свою политику корректирующих действий, чтобы обеспечить последовательность и оставить за собой право принимать любые дисциплинарные меры, которые вы сочтете уместными, в любое время.

    Если вы не знаете, как поступить в вашей конкретной ситуации, обратитесь к своему консультанту по персоналу Stratus.hr и/или обратитесь за юридической консультацией.

    *Ни один из примеров не является исчерпывающим.

    Для дисциплинирования ваших работников требуется юридически обоснованная политика

    Дисциплинировать работников редко приятно, но рано или поздно это становится реальностью практически для каждого работодателя.Независимо от того, имеете ли вы дело с незначительными нарушениями правил работы или с самыми серьезными правонарушениями или где-то между ними, наличие дисциплинарной программы может помочь сделать процесс менее болезненным и избежать возможных юридических осложнений.

    Если в вашем малом бизнесе есть сотрудники и, следовательно, правила на рабочем месте, в какой-то момент эти правила обязательно будут нарушены одним из ваших сотрудников. Когда это произойдет, вам, вероятно, придется применять правила с некоторой формой дисциплины.

    В большинстве малых предприятий соблюдение правил осуществляется на случайной основе.Например, если кто-то тратит слишком много времени на телефон, отвечая на личные звонки, вы, вероятно, просто направите несколько метких намеков в его сторону. Если это не сработает, вы можете неформально отвести человека в сторону и объяснить ему, как это повлияет на ваш бизнес и ценность этого человека как сотрудника.

    Когда вы тесно сотрудничаете с кем-то на ежедневной основе, обычно лучше поговорить с ним о любом неподобающем поведении, не дожидаясь, пока проблема станет настолько серьезной, что вам потребуется официальное предупреждение.Иногда сотрудники не понимают, что они делают и чего вы от них ожидаете, и нескольких слов будет достаточно, чтобы направить их на правильный путь. Держите линии связи открытыми и текущими в обоих направлениях, чтобы ваши сотрудники могли обсуждать свои проблемы и проблемы с вами. Если вы будете решать небольшие проблемы по мере их возникновения, вы часто сможете избежать больших взрывов, которые могут произойти, когда сдерживаемые чувства, наконец, вырвутся наружу.

    К сожалению, открытое и частое общение не всегда помогает.На самом деле, если у вас более одного или двух работников, почти наверняка в какой-то момент вам придется наказать работника за что-то, но не ждите до тех пор, чтобы настроить программу. Сотрудники должны знать последствия плохого поведения или плохой работы до того, как это произойдет.

    Дисциплина не означает автоматического прекращения. Во всех случаях, кроме самых серьезных, постарайтесь не увольнять сотрудников, особенно если они хорошие работники. На самом деле, увольнение работника без какой-либо формы дисциплинарной политики и процедуры может привести к тому, что вы попадете в суд. Без четкой политики и доказательств того, что политика была использована для уволенного сотрудника, вы можете оказаться в ситуации «ваше слово против сотрудника».

    Настройка программы дисциплины

    Из чего состоит хорошая дисциплинарная система? В большей степени хорошая дисциплинарная система является результатом четкого представления о том, чего вы хотите достичь с помощью своей дисциплинарной системы. Вы хотите наказать или хотите исправить и воспитать?

    При формулировании философии и программы вашей дисциплины учтите:

    • какие основные шаги и особенности должна содержать программа дисциплины
    • подойдет ли вам прогрессивная дисциплина
    • могут ли регулярные проверки производительности избежать необходимости применения большого количества дисциплинарных мер

    Элементы программы дисциплины

    Эффективная, всеобъемлющая и успешная дисциплинарная программа должна содержать следующие элементы:

    • Кодекс поведения. Сотрудники должны понимать разницу между ожидаемым и неприемлемым поведением. В идеале, это должно быть в письменном виде в виде списка основных, общих правил работы или справочника для сотрудников или других материалов, предоставленных сотруднику.
    • Философия. Сотрудники должны знать, чего вы ожидаете от дисциплинарных взысканий.
    • Знание дисциплинарных взысканий. Сотрудники должны знать о наказании, которое вы наложите за обычные нарушения кодекса поведения.
    • Стандартные дисциплинарные процедуры. Сотрудники должны знать, что шаги и последовательность, в которой они происходят в дисциплинарном процессе, будут одинаковыми для всех. Если вы заблаговременно изложите шаги в письменной форме, убедитесь, что вы следуете шагам, которые вы наметили для сотрудников. Не включайте в процесс шаги, которые вы можете не предпринимать каждый раз, например, «компания сделает устное предупреждение». Бывают случаи, когда устное предупреждение неуместно, но если вы включите его, сотрудники могут обоснованно ожидать, что вы сделаете этот шаг независимо от обстоятельств.
    • Быстрый ответ. Сотрудники должны ожидать быстрой реакции на нарушения.
    • Процедура обжалования. Сотрудники должны иметь возможность высказать свою точку зрения. Хотя полномасштабная процедура апелляции может оказаться нецелесообразной, вы должны, по крайней мере, провести беспристрастное слушание, прежде чем будут приняты дисциплинарные меры.
    • Сохранение прав. Если у вас есть письменная политика, вы должны включить заявление о том, что политика должна использоваться в качестве руководства и что вы оставляете за собой право изменять политику любым способом, если этого потребуют обстоятельства.Хотя это заявление не позволит вам игнорировать вашу политику, оно уведомит сотрудника о том, что могут быть обстоятельства, которые будут рассматриваться по-другому. Это также может быть полезно, если работник оспаривает правомерность того или иного дисциплинарного взыскания на основании своего толкования формулировки документа.

    Обеспечение справедливой дисциплины. Имейте в виду, что система, которую сотрудники считают справедливой, с большей вероятностью получит их поддержку и сотрудничество.Справедливая политика также означает, что дисциплина должна применяться ко всем сотрудникам последовательно и беспристрастно. Справедливая политика не означает слабую политику — дисциплина может быть серьезной и даже жесткой, но справедливой. Справедливую дисциплину также легче защитить и оправдать в суде, если возникнет такая необходимость.

    Основой справедливости в дисциплине является:

    • уведомление сотрудника о наличии проблемы
    • предоставление работнику возможности изменить поведение, возможно, путем обучения

    В этой философии дисциплина преследует следующие цели:

    • положить конец неприемлемому поведению
    • сохранить работника в качестве продуктивного члена бизнеса

    Системы, предназначенные для наказания, а не для обучения, с гораздо большей вероятностью будут рассматриваться сотрудниками как произвольные и несправедливые, чем системы, предназначенные для обучения и исправления. Отчасти это связано с тем, что дисциплинарные системы, предназначенные для обучения и исправления, с меньшей вероятностью будут использовать окончательную форму дисциплинарного взыскания — увольнение — до тех пор, пока работник не будет менее строго наказан в серии последовательных шагов.

    Прогрессивная дисциплина сотрудников

    Бывают случаи, когда сотрудник нарушает политику или стандарт поведение, требующее немедленного прекращения. Однако в большинстве случаи, проблемы не такие серьезные, или, по крайней мере, они не начинаются в ту сторону.Во многих ситуациях ответом может быть незначительное наказание или коучинг.

    А как быть с сотрудником, который продолжает нарушать правила или игнорировать работают политики или по-прежнему есть проблемы с производительностью? В то время как ваш непосредственным импульсом может быть увольнение работника, альтернатива, которая дает вам и сотруднику все шансы спасти трудовые отношения, прежде чем прибегнуть к расторжению. Это альтернатива известна как прогрессивная дисциплина.

    Что такое прогрессивная дисциплина? Прогрессивная дисциплина – это дисциплинарная система, где суровость наказания увеличивается каждый раз работник нарушает правила.Обычно прогрессия идет от орального предупреждений к письменным предупреждениям о приостановке и, наконец, о прекращении.

    Реальна ли прогрессивная дисциплина для малого бизнеса? Есть преимущества использования прогрессивной дисциплины, особенно когда она используется в в сочетании с набором правил работы (которые тщательно доводятся до сведения сотрудников) и объяснением дисциплинарной системы.

    Для очень малых предприятий применение прогрессивной дисциплины может занять слишком много времени, особенно если проблемы с дисциплиной возникают редко.Или ты может решить использовать его только для наиболее распространенных нарушений правил, таких как отсутствие или опоздание без уважительной причины. Прежде чем принять прогрессивный система дисциплины, вы должны понимать, как прогрессивная дисциплина работает, в том числе его преимущества и недостатки, и как разработать политика своя.

    Как работает прогрессивная дисциплина

    В прогрессивной системе дисциплины строгость наказания увеличивается с каждым нарушением правил. Как правило, прогресс:

    1. устные предупреждения
    2. письменных предупреждений
    3. подвеска
    4. окончание

    Элементы системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины содержит следующие элементы:

    • И вы, и работник заранее знаете, насколько возможно, соответствующее дисциплинарное взыскание за нарушение конкретного правило работы.
    • Степень дисциплинарности выше за повторные правонарушения в заданный период времени.
    • Все нарушения рассматриваются одинаково, за исключением необычных смягчающих или отягчающих обстоятельств.

    Обычно по истечении определенного периода времени (например, шести месяцев или года) проходит без очередного нарушения, работник получает «чистый лист».» Любой более поздние нарушения начнут процесс снова с устным предупреждением.

    Предупреждение: некоторые случаи неправомерных действий настолько серьезны, что вы можете пропустить первый один, два или даже три шага. Например, нападения или драки, воровство, опьянение на рабочем месте, грубое неподчинение, уничтожение собственности компании и т. д., все это может оправдать немедленные действия. Но не увольнять рабочего на месте ! Увольнение кого-либо — серьезное действие, которое нельзя совершать спонтанно. Иногда ситуации не такие, какими кажутся.Дайте себе время на расследование и, как минимум, на то, чтобы быть уверенным в том, что на самом деле произошло и кто несет за это ответственность.

    Плюсы и минусы прогрессивной дисциплины

    Хотя прогрессивная система дисциплины может показаться трудоемкий способ контролировать поведение сотрудников, он имеет определенные преимущества. Например:

    • Наличие прогрессивной ступенчатой ​​системы дисциплины доносит до сотрудников, что вы не собираетесь пригвоздить их к стене в первый признак беды.
    • Наличие прогрессивной дисциплинарной системы с адекватным информированием сотрудников информирует их о том, где они находятся.
    • Наличие определенной и последовательно применяемой дисциплинарной системы гарантирует, что сотрудники, которые никогда не нуждаются в дисциплинарном взыскании, дисциплинировать надо будет.
    • Политика прогрессивной дисциплины предоставляет бизнесу систему, которая является справедливой и легко защищается от проблем.

    Эти преимущества неоспоримы, особенно для предприятий, пытающихся создать и поддерживать высокий моральный дух сотрудников.Однако, как и в случае с большинством политик, у прогрессивной дисциплины есть и некоторые недостатки.

    Недостатки прогрессивной дисциплины

    Прогрессивная дисциплина может быть сложным процессом. Для очень маленьких бизнеса, это может быть слишком сложно, чтобы тратить время, особенно если проблем с дисциплиной мало. Вот некоторые другие недостатки прогрессивной дисциплины:

    • Прогрессивная система дисциплины требует, чтобы все дисциплинарный орган должен быть обучен, полностью осведомлен о политике, и готовы взять на себя ответственность за соблюдение дисциплины шаги.
    • Для администрирования плана может потребоваться много документации и последующей работы.
    • У вас должна быть официальная письменная политика. Эту политику не нужно распространять среди сотрудников, но она должна быть у вас, чтобы вы могли быть уверены, что она последовательно соблюдается.
    • Вы рискуете гарантировать процесс, которому необходимо следовать. Даже если вы не распечатаете полис и не отдадите его сотрудников, вы, по сути, говорите сотрудникам, как далеко они могут зайти.В случае оспаривания эту информацию можно запросить в суде. Таким образом, в суде можно было бы показать, что ваши действия отличались от вашей собственной письменной политики, что всегда выставляет вас в дурном свете.
    • В той мере, в какой области поведения сотрудников регулируются системой прогрессивной дисциплины в целом, статус сотрудников по желанию может быть изменен.

    Пример: Вы делаете исключение из статуса сотрудников по собственному желанию, когда ваша политика фактически говорит, что они не подлежат немедленному увольнению за определенные дисциплинарные нарушения, включенные в вашу прогрессивную дисциплинарную политику. Таким образом, если невыход на работу является одним из дисциплинарных проступков, подпадающих под действие вашей прогрессивной дисциплинарной политики, вы должны следовать своей политике при наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника за прогул, за исключением случаев, когда существуют необычные смягчающие обстоятельства.

    • В очень маленьком бизнесе особенно трудно поддерживать проблемный сотрудник после нескольких случаев неподобающего поведения, а отстранение сотрудника может буквально нанести вред бизнесу.
    • Сотрудники не могут быть уволены за предусмотренные нарушения, пока весь процесс не будет завершен.

    Разработка политики прогрессивной дисциплины для вашего бизнеса

    Если вы решите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы необходимо сформулировать письменный полис, даже если вы не даете его сотрудников (и мы рекомендуем вам этого не делать).

    При создании политики прогрессивной дисциплины следуйте следующим рекомендациям:

    • Адаптируйте прогрессивную систему дисциплины к бизнесу. Политика других предприятий может служить отличным образцом, но убедитесь, что ваша политика подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников.
    • Укажите, какое поведение или нарушение правил работы не подлежат прогрессивной дисциплине (обычно это будут серьезные поведение, требующее немедленного прекращения).
    • Решите, следует ли советовать всем сотрудникам политику, какая у вас шаги постепенной дисциплины, как политика должна применяться, и что политика не касается.
    • Решите, как вы будете вести документацию (например, записки об устных предупреждениях, письменные предупреждения и т. д.).
    • Решите, останется ли документация в файле навсегда и, если нет, при каких обстоятельствах и сроках документация может быть удаленный.
    • Установить порядок ведения документации и защиты конфиденциальности информации.

    Совет. Если приостановка является одним из шагов вашей политики, рассмотрите понятие приостановленных увольнений — увольнения или отстранения, которые налагаются в трудовой книжке, но фактически не соблюдаются. Это позволяет следующим шагом будет увольнение, но не вознаграждает работника временем выключенный. В любом случае нельзя допускать отстранения от работы одновременно с отпуском или другим оплачиваемым или неоплачиваемым отдыхом, включая праздничные дни.

    Поведение, которое обычно исключается из прогрессивной дисциплины подход, и что работник может быть немедленно уволен. включают следующее:

    • хранение или употребление безрецептурных наркотиков на территории компании
    • явка на работу в состоянии алкогольного опьянения/инвалида
    • разжигание драки за имущество компании
    • ношение оружия без служебных целей на территории компании
    • кража
    • умышленное домогательство, в том числе сексуальное домогательство
    • уничтожение имущества
    • неподчинение
    • искажение важных фактов при поиске работы
    • нарушение конфиденциальности или разглашение коммерческой тайны за пределами бизнеса
    • продолжительное отсутствие без уважительной причины
    • азартные игры на территории компании

    Если вы исключите это поведение из вашей прогрессивной дисциплины политики, убедитесь, что вы действуете в каждом случае поведения последовательно. Например, если вы укажете приостановку или прекращение как дисциплину для азартных игр и вы не допускаете никаких исключений, то вы должны применять это правило ко всем формам азартных игр, включая офисный футбол. бассейны.

    Должна ли ваша политика быть в письменной форме для сотрудников? Мы делаем не рекомендуется излагать вашу систему в письменном виде, чтобы сотрудники могли ее увидеть если вы предварительно не проконсультировались со своим адвокатом. Просто убедитесь, что вы (и любые другие менеджеры в вашей компании) знают, что это такое, и делают каждый попытаться следовать ему.

    В том же духе, хотя многие крупные корпорации включают свои дисциплинарная система в справочнике сотрудников, который они выдают работников, для мелкого работодателя, изложив эти правила в письменной форме для сотрудники могут создать больше проблем, чем решить.

    Если вы включаете их в справочник, вы должны быть предельно осторожны используемый язык (лучше всего, чтобы его проверил юрист по трудоустройству). Кроме того, вы должны быть уверены, что следуете собственным правилам буквально. каждый раз, когда возникает инцидент.Если у вас есть только несколько сотрудники и проблемы редки, вам может быть трудно вспомнить что ты должен был сделать. Наконец, становится трудно настроить вашей системы по мере того, как вы приобретете больше опыта с течением времени, потому что первый письменная система, которую вы даете сотрудникам, может создать ожидание, что оно не изменится.

    Проведение регулярных обзоров эффективности помогает оценивать сотрудников

    В то время как прогрессивная дисциплина предназначена для решения проблемы сотрудники, которые нарушают правила работы, не очень эффективны при работе с с сотрудником, который не нарушает никаких правил, но является некомпетентным или не выполнение работы на приемлемом уровне.

    Например, у вас может быть работник, который, кажется, мало что может сделать или кто продолжает делать ошибки, которые стоят вам много денег. Ваш бизнес Выживание требует, чтобы вы избавились от этого человека. Что вы делаете?

    Предполагая, что этот человек был с вами какое-то время и что испытательный срок нового найма прошел, вы можете решить эту проблему, установление периодических обзоров эффективности.

    Самый простой способ сделать это – уделять некоторое время каждые шесть месяцев или чтобы встретиться с каждым сотрудником и оценить его работу.В течение встрече, вы должны пересмотреть свои ожидания от работы сотрудника держится, и обсудите, как он или она достигает этих целей. Если сотрудник не оправдывает ожиданий, вы должны четко указать, что он или ей нужно сделать, чтобы исправить производительность, и дать срок для улучшение. Если сотрудник нуждается в дополнительном инструктаже или профессиональной подготовке, объясните, как этого можно добиться. Наконец, напишите памятку для файл сотрудника, описывающий ваш разговор, и попросите его или ее подписать и датировать его.

    Предупреждение. Следует помнить, что обзоры производительности могут быть обоюдоострыми. меч. Уволенный работник может использовать хорошие оценки как доказательство того, что он или она был уволен не за некомпетентность, а по каким-то причинам, таким как расовая, возрастная, или дискриминация по половому признаку. Одна из худших позиций, в которой вы можете оказаться, это уволить работника за плохую работу, но иметь пять лет оценки, которые оценивают работника как хорошего работника.

    Надеемся, что с такой обратной связью ваш сотрудник будет мотивирован на то, чтобы привести себя в форму.Если достаточное улучшение не наступает после несколько отрицательных отзывов, по крайней мере, у вас будет доказательство того, что вы пытались быть справедливый. Только вы можете решить, сколько шансов улучшить вы позволите прежде чем увольнять человека, но вы должны учитывать такие факторы, как стаж работника, были ли хорошие отзывы в прошлое и серьезность ошибок сотрудника.

    Шаг 1: Понимание вариантов: Дисциплинарная процедура: шаг за шагом

    Дисциплинарное взыскание – это формальный способ, с помощью которого работодатель может справиться с:

    • неприемлемое или ненадлежащее поведение («неправомерное поведение»)
    • производительность («возможность»)

    Прежде чем начать дисциплинарное производство, работодатель должен сначала посмотреть, можно ли решить проблему неформальным путем. Часто это может быть самым быстрым и простым решением.

    Работодатель должен попытаться решить проблему со своим сотрудником:

    • конфиденциальный разговор с ними и любым другим вовлеченным персоналом
    • прислушиваться к их мнению
    • согласование внесения улучшений
    • создание плана обучения или развития, если это проблема производительности

    Решение проблем с возможностями

    Возможности или производительность — это способность сотрудника выполнять работу.

    У некоторых работодателей может быть отдельная процедура для решения проблем с возможностями или производительностью, которая должна основываться на:

    • опора
    • обучение
    • поощрение к улучшению

    Вне зависимости от того, решает ли работодатель вопрос в соответствии с дееспособностью или дисциплинарным взысканием, он должен делать это справедливо.

    Что считается проступком

    Проступок — это когда ненадлежащее поведение или действия сотрудника нарушают правила на рабочем месте.

    Некоторые примеры неправомерных действий включают:

    • запугивание
    • преследование
    • отказ от работы («неподчинение»)
    • отсутствие без разрешения (некоторые люди называют это самовольным отсутствием или «самоволкой»)

    Но на вашем рабочем месте могут быть свои примеры.

    Если проступок произошел за пределами рабочего места

    Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки вне работы.

    Например, когда поведение сотрудника перед внешними клиентами на рабочем рождественском вечере плохо отражается на компании.

    Зависит от того, насколько серьезным работодатель считает проступок и может ли он плохо сказаться на бизнесе.

    Важно, чтобы работодатель провел тщательное расследование и смог показать влияние на бизнес.

    При грубом нарушении

    Некоторые действия считаются «грубыми проступками», потому что они очень серьезны или имеют очень серьезные последствия.

    Если работодатель обнаружит грубые проступки, он все равно должен провести расследование и полную дисциплинарную процедуру.Затем они могут принять решение об увольнении без уведомления или о выплате вместо уведомления.

    Примеры грубых проступков на рабочем месте могут включать:

    • мошенничество
    • физическое насилие
    • серьезное небрежное отношение к своим обязанностям или другим людям («грубая небрежность»)
    • серьезное неподчинение, например отказ выполнять законные и разумные приказы начальника

    То, что считается грубым проступком, может зависеть от бизнеса, поэтому на вашем рабочем месте может быть собственная политика или правила с примерами.

    Weingarten Вопросы и ответы

    Weingarten Вопросы и ответы Weingarten Вопросы и ответы
    Подготовлено Джудит Ненрнанн, эсквайром.
    Отдел юридических услуг MTA 19 сентября 1996 г.

    На чем основаны так называемые «права Вайнгартена»?

    Эти права основаны на законах о коллективных переговорах в частном и государственном секторах. Право работника на представительство в следственном или досудебном производстве заседания были учреждены в 1975 году решением Верховного суда США по делу NLRB v.Weingarten, Inc. Государственная комиссия по трудовым отношениям приняла Weingarten правила для государственных служащих, на которые распространяется M.G.L. c. 150Э.
    В каких ситуациях возникают права Вайнгартена?
    • Если у работника есть разумные основания полагать, что это может привести к дисциплинарному взысканию; например, когда собрание является частью дисциплинарной процедуры работодателя.
    • Если целью встречи или собеседования является расследование предположительно ненадлежащее выполнение работы или другие проступки, когда дисциплина любого вид возможный результат.
    • Если целью собеседования или собрания является установление фактов, «сторона истории», или получить признания или другие доказательства, чтобы определить является ли дисциплинарное взыскание оправданным ИЛИ для поддержки дисциплинарного решения Уже сделано.
    • Если от работника требуется объяснить или защитить свое поведение в ситуация которые работник обоснованно опасается, что это может повлиять на его/ее условия труда или работу безопасность. [Примечание: неясно, будет ли это включать недисциплинарные ситуации, такие как RIF].
    Какие ситуации НЕ приводят к дракам Вайнгартена?
    • Если встреча или обсуждение проводятся только с целью передачи работы инструкции, обучение или необходимые исправления.
    • Если целью встречи является простое информирование сотрудника о Дисциплинарное решение, которое уже было принято, и от него не требуется никакой информации. работник.
    • Если работодатель ясно и открыто заверил работника до собеседование, что собеседование не повлечет за собой дисциплинарных или неблагоприятных последствий.
    • В случае любого обсуждения, происходящего после того, как работодатель уведомил работника о дисциплинарное взыскание было инициировано работником, а не работодателем.
    Делают ли обзоры производительности труда или оценочные конференции причиной Weingarten права?
    Возможно. Мы утверждаем, что эти права применяются в тех случаях, когда производительность работника находится под пристальным вниманием, и работник обоснованно полагает, что его/ее работа в опасности. Однако это право вряд ли применимо к классным наблюдениям.
    Как насчет «консультаций» с руководителями по поводу невыходов на работу или употребления наркотиков? или проблемы с алкоголем?
    Опять же, возможно, особенно если работодатель ищет информацию от работника или предоставил работнику разумные основания полагать, что дисциплинарное взыскание или увольнение могут быть следствием обсуждаемых проблем.
    Что представляет собой «разумное ожидание» того, что дисциплинарное взыскание может привести?
    Тест объективный , а не субъективный.убеждение работника должно быть разумная оценка объективных обстоятельств. Например, имеет работодатель делал какие-либо устные или письменные предупреждения? Были ли устные или письменные обвинения в неправомерных действиях? «Был ли работник ранее под пристальным вниманием? другие сотрудники были привлечены к дисциплинарной ответственности за поведение, аналогичное расследуемому в эта встреча? Обратите внимание, что работодатель может избежать проблем с Вайнгартеном путем четкое информирование сотрудника о том, что собрание не приведет ни к каким дисциплинарным мерам, и выполнив это обещание.
    Что делать, если работодатель заявляет, что дисциплинарное решение уже принято но затем начинает расспрашивать работника о его или ее поведении?
    Дела неясны по этой ситуации. Мы рекомендуем сотрудникам просить о представлении в любой момент собрания, когда работодатель требует информация от них. Мы утверждаем, что поиск такой информации показывает, что работодатель пытается поддержать или, возможно, изменить свое дисциплинарное решение, которое порождает права Вайнгартена.
    Имеет ли значение место проведения интервью?
    Более вероятно, что драки Вайнгартена имеют место, когда интервью или обсуждение происходит в кабинете руководителя, но это не жесткое правило
    Должен ли работодатель информировать вас о ваших правах Weingarten до проведение встречи или интервью?
    Абсолютно нет. Сотрудники должны знать свои права и требовать представительство на следственных или дисциплинарных допросах.
    Как и когда сотруднику следует запросить представительство?
    Как только сотрудник узнает, что работодатель запрашивает информацию которые могут привести к дисциплинарному взысканию, или поддержать дисциплинарное решение, сотрудник должен заявить о своем желании быть представленным.

    Просьба работника не обязательно должна быть в какой-либо конкретной форме и не имеет быть в письменной форме. Даже такие слова, как «Разве я не должен иметь здесь представителя?» были сочтены достаточными для отстаивания прав Weingarten.

    Что касается , то при сотрудник может сделать запрос в любое время, даже в середина встречи. (Однако работодателю будет разрешено использовать любые информация, полученная до подачи запроса, если работодатель предоставляет права Weingarten незамедлительно по запросу работника.)

    Нужно ли сотруднику повторять запрос о представительстве более одного раза?
    Нет. Работодатель обязан предоставить права Weingarten, даже если запрос направляется вышестоящему руководителю, который не ведет совещание, и не повторяется в начале встречи.
    Что должен делать работник, если он/она не уверен в том, митинг призывает к правам Weingarten?
    Нет ничего плохого в том, чтобы просить о представительстве, даже если вы не уверены, что вы имеет право на это. Работодатель не может наказать вас просто за запрос . Сотрудники также могут спросить, может ли встреча привести к дисциплинарным взысканиям. действие; если ответ будет каким угодно, кроме «нет», сотрудник будет разумным в с просьбой о представительстве.

    Предостережение : Сотрудник не может быть защищен, если он/она отказывается участвовать в собрании, которое впоследствии признано не имеющим статуса Weingarten.Поэтому мы рекомендуем работникам проконсультироваться с представителями профсоюза. всякий раз, когда их вызывают на встречу с работодателем, для консультации по поводу их права .

    Какие права Weingarten должен предложить работодатель, после работника запросил представительство?
    У работодателя есть три законных варианта:
    • Удовлетворить запрос и отложить интервью или встречу до представителя прибывает и имеет возможность лично посоветоваться с работником; или
    • Прекратить встречу или интервью; или
    • Разрешить сотруднику выбирать, продолжать ли интервью непредставлены или полностью отказываются от межросы.
    Если работодатель настаивает на том, чтобы собрание продолжалось без представителя, может сотрудник отказывается отвечать на вопросы или вообще уходит с собрания?
    Возможно да. Работодатель не вправе наказывать или увольнять работника за отказываясь передать свои права Weingarten на представительство. Если это действительно Weingarten, сотрудник может промолчать или даже уйти и вернуться в его обычные трудовые обязанности. Однако, учитывая сложность и непредсказуемость закона, зачастую разумно для работника выполнять указания работодателя, зная, что он / она может позже быть в состоянии отменить любую дисциплину, которая является результатом незаконного встреча.В противном случае сотрудник рискует быть наказанным за неподчинение.
    Может ли работник настоять на конкретном представителе? Должно ли это быть представитель профсоюза?
    Работник может выбрать своего представителя, будь то член профсоюза. или другого работника без вмешательства работодателя, если выбор не нарушает неправомерно способность работодателя проводить расследование. В практике это обычно означает, что работодатель должен стараться соблюдать запрос, даже если это означает некоторую задержку в планировании встречи. С другой стороны, работник не может ожидать, что работодатель необоснованно отложит встречу. разумность поведения как работодателя, так и работника может быть измеряется в каждом конкретном случае.
    Должен ли работодатель предоставить время для освобождения представителю, запрошенному работник?
    Общее правило состоит в том, что работник может выбрать своего представителя, если это человек «доступен». Если собеседование или встреча запланированы достаточно заранее, чтобы представитель мог встретиться с сотрудником в нерабочее время, затем они будут обязаны это сделать.Конечно, ваши местные коллективные переговоры соглашение может также предусматривать время освобождения в таких ситуациях.

    Если собеседование или встреча запланированы так плотно, что внеслужебные консультации невозможно, работодатель должен будет предоставить время освобождения представителя, который находится в помещении, если работодатель не может установить некоторые наиважнейшая управленческая потребность, которая помешала бы этому.

    Каковы роль, права и обязанности представителя на собрании Weingarten?
    Хотя встречи Weingarten не являются «сессиями переговоров», представитель профсоюза имеет следующие права:
    • Для получения информации о теме встречи;.
    • Для личной консультации с сотрудником перед встречей;
    • Говорить и проявлять инициативу во время интервью, если это не мешать или срывать собрание;
    • Консультировать и консультировать работника;
    • Для предоставления дополнительной информации работодателю по окончании опроса.
    • Для свидетельских показаний, записи и т. д.
    Если работодатель предоставил все необходимые права Weingarten, может ли сотрудник отказывается отвечать на вопросы?
    Нет, если только обсуждаемый вопрос не имеет уголовных последствий.Как правило, сотрудник вообще не имеет права хранить молчание, пока его/ее представительские права были соблюдены, и представитель профсоюза не может направлять сотруднику промолчать.
    Может ли сотрудник «отказаться» от участия в боях по Вайнгартену? Как?
    Если сотрудник не просит о представительстве, он/она будет считается, что он «отказался» от своих прав. Однако, как уже отмечалось, просьба ибо репрезентация не обязательно должна содержать какие-либо «волшебные слова», пока она ставит работодатель разумно уведомил о том, что работник предпочел бы представительство.

    Если работодатель утверждает, что работник решил продолжить собеседование без представление работодатель должен продемонстрировать, что выбор был добровольным, ясным, и безошибочно. Например, если сотрудник решил продолжить работу без представителя только после того, как работодатель сказал ему: «вам будет хуже, если вы настаиваете на присутствии профсоюза», то выбор не будет считаться «добровольно».

    Какие средства правовой защиты доступны в случае нарушения прав Weingarten?
    Работодатель совершает запрещенную практику в соответствии с главой 150E, если он (1) отказывается ходатайство работника о представительстве в ходе следственного или дисциплинарного встречает или иным образом удерживает весь набор прав Weingarten; (2) наказывает работника за отстаивание своих прав Weingarten; (3) угрожает или принуждает работника осуществлять права Weingarten; или (4) угрожает или наказывает представитель профсоюза за помощь сотруднику на собрании Weingarten.

    Комиссия по трудовым отношениям прикажет работодателю отменить любые репрессивные меры. угроз или дисциплинарных взысканий, наложенных из-за того, что работник или представитель профсоюза воспользовались правами Вайнгартена. Кроме того, если Комиссия установит, что на дисциплину, в конечном счете наложенную работодателем, повлияла информация полученных на незаконном собрании, или на него повлиял тот факт, что ни один профсоюз представитель присутствовал, то Комиссия также распорядится о дисциплинарном взыскании аннулировано. Комиссия также прикажет работодателю опубликовать уведомление о нарушение.

    Возможно, информация, полученная на собрании с нарушением прав Вайнгартена должны быть исключены из любого возможного увольнения или дисциплинарного арбитража.

    Работа с дисциплинарными взысканиями на работе

    Если у вашего работодателя есть опасения или жалобы на вашу работу, он может принять решение о применении к вам дисциплинарных мер.

    Существует ряд причин, по которым ваш работодатель может принять решение о применении к вам дисциплинарных мер. К ним относятся ваши:

    • поведение на работе
    • отсутствие на работе
    • стандарт работы

    Прежде чем ваш работодатель применит к вам дисциплинарное взыскание, он должен расследовать случившееся.Это может включать в себя приглашение вас прийти на встречу.

    Ваш работодатель должен написать вам, если они начинают дисциплинарное взыскание. Если они этого не сделали, они могут просто расследовать случившееся.

    Неформальное решение проблемы

    Впервые вы можете узнать о проблеме с вашим работодателем, когда он попросит вас поговорить о том, что у него есть.

    Часто лучше сначала вести этот разговор в неформальной обстановке, потому что это может быть результатом недопонимания.Возможно, вы сможете предоставить доказательства, которые помогут прояснить ситуацию, например, заключение врача.

    Убедитесь, что вы записываете разговор и то, что было согласовано.

    Возможно, ваш работодатель не сможет неофициально решить свои проблемы и может начать формальные дисциплинарные процедуры. В некоторых случаях вас могут уволить.

    Если ваш работодатель решит применить к вам дисциплинарные меры

    Ваш работодатель должен следовать письменному процессу, в котором объясняются стандарты справедливости, которым он будет следовать при наложении дисциплинарного взыскания.

    Они могут использовать Кодекс практики Acas, или у них может быть своя собственная процедура, которая должна быть похожей.

    Рекомендуется вести заметки о том, что именно и когда происходит.

    Шаги, которые должен предпринять ваш работодатель

    Первым шагом вашего работодателя должно стать расследование того, что произошло. Вы не имеете права приводить кого-либо с собой на встречу, если ваш работодатель просто расследует, что произошло.

    Если ваш работодатель хочет принять дисциплинарные меры после завершения расследования, он должен написать вам.

    Когда они пишут, они должны:

    • объясните, что, по их мнению, вы сделали неправильно – должно быть достаточно подробностей, чтобы вы могли подготовить свой ответ  
    • сообщить вам, что следующим шагом будет встреча для обсуждения проблемы — они также должны сообщить вам, когда и где она состоится
    • сообщите, что у вас есть право на то, чтобы кто-то был с вами на встрече — это может быть коллега по работе или представитель профсоюза

    Ваш работодатель не должен принимать никаких дисциплинарных мер перед собранием.

    Ваш работодатель должен предоставить вам возможность изложить свое дело на собрании.

    После встречи ваш работодатель должен сообщить вам о своем решении в письменной форме.

    Вы можете прочитать о том, как подготовиться к дисциплинарному собранию.

    Если вы не согласны с решением вашего работодателя 

    Ваш работодатель должен предоставить вам возможность обжаловать их решение.

    Вам не нужно подавать апелляцию, но это того стоит, если позже вы решите обратиться в суд по трудовым спорам.Если вы выиграете дело, трибунал может уменьшить вашу компенсацию, если вы сначала не подали апелляцию своему работодателю.

    Если вы по-прежнему недовольны решением своего работодателя, вы можете подать иск в суд по трудовым спорам.

    Если ваш работодатель не выполняет шаги

    Возможно, вы решите подать иск в суд по трудовым спорам. Если вы выиграете дело, сумма компенсации, которую ваш работодатель должен выплатить вам, может быть больше, чем если бы они следовали кодексу практики ACAS.

    Если они уволят вас, вы сможете оспорить свое увольнение, потому что они не следовали кодексу поведения Acas.

    Может ли работодатель сообщить о дисциплинарном взыскании в отношении сотрудника в штате Нью-Йорк?

    В соответствии с законодательством штата Нью-Йорк в целом не существует обязательной обязанности раскрывать или не раскрывать информацию о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников и бывших сотрудников. Исключения существуют в сфере образования, медицины, ухода за детьми, полиции и других. Большинство частных работодателей вольны выбирать, что раскрывать или не раскрывать о дисциплинарных взысканиях.Что касается нынешних сотрудников, то передовой практикой с точки зрения кадровых ресурсов было и остается то, что информация о дисциплинарных взысканиях должна быть доступна для относительно небольшого числа других сотрудников/руководителей, которым необходимо ее знать.

    Принимая во внимание бывших сотрудников, совет и политика большинства работодателей Нью-Йорка заключались в том, чтобы сообщать только даты приема на работу бывшего сотрудника и последнюю занимаемую должность, чтобы избежать риска иска о клевете, если что-то будет сказано о дисциплинарном взыскании. оказывается неверным.И это несмотря на то, что клевета, определяемая как передача ложной информации о человеке, причиняющая ему вред, является трудной задачей для достижения успеха в Нью-Йорке. В частности, диффамация требует, чтобы ложное заявление было опубликовано (устно или письменно) перед третьим лицом без каких-либо привилегий или разрешения, и что такая публикация наносит ущерб. Более того, Нью-Йорк имеет ограниченную привилегию, позволяющую работодателям, имеющим общий интерес с получателем (например, потенциальному работодателю), делиться достоверной информацией о бывших сотрудниках, включая дисциплинарные меры, даже если информация позже может оказаться неточной. .Эта ограниченная привилегия требует, чтобы работодатель, раскрывающий информацию, делал это добросовестно и без злого умысла.

    В нынешнем климате «Я тоже» в отношении сексуальных домогательств некоторые комментаторы и некоторые работодатели выразили мнение, что дисциплинарные меры в отношении бывших сотрудников за сексуальные домогательства должны распространяться на потенциальных работодателей. Калифорния отреагировала принятием закона, специально освобождающего сообщения о предыдущих сексуальных домогательствах от возможной ответственности за клевету.Нью-Йорк пока этого не сделал. Итак, ответ на вопрос «Может ли работодатель сообщить о дисциплинарном взыскании в отношении работника?» не черно-белый.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.