Докладная на работника за невыполнение должностных обязанностей: Докладная записка о невыполнении обязанностей – образец 2021

Содержание

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей: образец

Главная › Новости

Опубликовано: 06.09.2018

Объяснительная записка, Образец — бланк — форма

Руководителям любого ранга хорошо знакома ситуация, когда какой-нибудь сотрудник не только плохо справляется со своими должностными обязанностями, но и просто игнорирует указания начальства. При этом самые «опытные» работники такого рода ходят по грани закона. Естественно, эти люди создают нетерпимую обстановку в коллективе и от них нужно избавляться. Если же сотрудник в силу своей неопытности или просто недисциплинированности нарушает трудовую дисциплину, то вовремя сделанное ему предупреждение может нормализовать обстановку.


Дисциплинарные взыскания

Уволить сотрудника, который не справляется со своими обязанностями не всегда просто.

Часто они злоупотребляют законами, которые защищают трудящихся от произвола и используют их для «саботажа» на рабочем месте. Если в такой обстановке руководитель сгоряча увольняет горе работника, то велика вероятность, что тому удастся восстановиться через суд, сославшись на нарушение процедуры.


Объяснительная записка, Образец — бланк — форма?

Кажется, что все очень просто – невыполнение обязанностей, которые прописаны в должностной инструкции и есть основание для увольнения. На практике не все так просто. Должностная инструкция, даже составленная очень тщательно, не может предусмотреть всех рабочих моментов, которые возникают в организации. Поэтому в инструкциях, как правило, имеется фраза «… обязан неукоснительно выполнять поручения/распоряжения вышестоящего начальника/руководителя». Но и здесь требуется доказать, что такие распоряжения были и они входили в круг обязанностей работника.

Рассмотрим, как должен действовать руководитель, сотрудник которого не выполняет свои должностные обязанности.

Сразу отметим, что в этой статье не идет речь о нарушениях трудовой дисциплины (прогулы, употребление алкогольных напитков, опоздания и так далее). Хотя ряд юристов относят прогулы и опоздания к нарушениям служебных обязанностей, так как распорядок труда также прописан в должностной инструкции. Однако мы рассмотрим только прямое неисполнение именно служебных обязанностей, которые очерчены должностной инструкцией . Это наиболее сложные случаи. Итак, рассмотрим, когда можно наложить взыскание за такие нарушения.

Во-первых, в организации должна существовать должностная инструкция, а работник обязан с ней ознакомиться. Как правило, это делается при приеме на работу и факт ознакомления с инструкцией должен быть подтвержден личной подписью лица, которого принимают на работу. Запись «с должностной инструкцией ознакомлен (дата, подпись)» на инструкции хранится в отделе кадров.

Во-вторых, должностные инструкции должны периодически пересматриваться и уточняться. Без выполнения этих требований понятия должностные обязанности носят декларативный, а не юридический характер. Перед тем как написать служебную записку о невыполнении должностных обязанностей, необходимо зафиксировать факт нарушения.

Если сотрудник замечен в систематическом игнорировании указаний руководства, то мы рекомендуем отдавать распоряжения в письменном виде. При этом сотрудник обязательно должен расписаться о том, что он ознакомлен с ними. Однако, если сотрудник отказывается ставить подпись, то наличие распоряжения следует подтвердить подписями двух коллег/свидетелей.

Такого рода распоряжения могут быть оформлены в произвольном виде, но должны содержать информацию о производственном поручении, которое не выходит за пределы должностных обязанностей сотрудника. Например:

Линейному электрику

ООО «Энергомост»

Самохвалову И.И.

Распоряжение

В связи с нарушением электроснабжения дер. Хорошаевки, Вам поручается не позднее 10-00 12.04.2018 прибыть в данный населенный пункт, определить причины чрезвычайного происшествия и устранить причины отсутствия электроснабжения. Дежурный автомобиль будет готов к рейсу в 9-00.

8-00 12.04.2018 года

Начальник 12-го участка                    ______________ Шапошников Ю.Р.

С распоряжением ознакомлен:

______________ Самохвалов И.И.

ХХ-ХХ 12.04.2018 года

Если сотрудник игнорирует или не выполняет поручение, то оформляется служебная записка о невыполнении обязанностей

(образец):

Исполнительному директору

ООО «Энергомост»

Трофименко Р.О.

От начальника 12-го участка

Шапошникова Ю.Р.

Служебная записка

Настоящим сообщаю Вам, что линейный электрик Самохвалов И.И. не выполнил сделанное мной письменное распоряжение от 12.04.2018 года о необходимости устранения перебоя в электроснабжении дер. Хорошаевки, чем грубо нарушил трудовую дисциплину и должностную инструкцию. Самохвалов И.И. не поехал на объект, а в течение всего рабочего дня находился на территории автобазы.

В результате бездействия Самохвалова И.И. дер. Хорошаевка находилась без электроснабжения более суток, а неисправность была устранена ночной бригадой только в 23-30 12.04.2018 года.

Прошу Вас привлечь Самохвалова И.И. к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и требований должностной инструкции.

Приложение:

распоряжение от 12.04.2018 года;

объяснительная записка Самохвалова И.И.

13.04.2018 года

Начальник 12-го участка                    ______________ Шапошников Ю.Р.

Служебную записку составляет непосредственный руководитель лица, совершившего нарушение. Она должна быть адресована руководителю предприятия или организации и содержать полную, проверяемую информацию о нарушениях.

Весьма желательно получить от работника объяснительную записку и приложить ее к рапорту.

Нередко сотрудники систематически совершают мелкие нарушения своих обязанностей, которые отдаются в устной форме или некачественно выполняет порученную ему работу. В таких случаях непосредственный начальник тоже может ходатайствовать перед руководителем организации о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Здесь также составляется докладная записка о невыполнении должностных обязанностей (образец):

Исполнительному директору

ООО «Энергомост»

Трофименко Р.О.

От начальника 12-го участка

Шапошникова Ю.Р.

Докладная записка

Довожу до Вашего сведения, что линейный электрик 12-го участка Самохвалов И.И. в течение марта месяца 2018 года неоднократно нарушал сроки ремонта линий электропередач или выполнял некачественный ремонт, что приводило к повторным авариям. Так 11.02.2018 года он выехал на ремонт объекта с опозданием в четыре часа, ремонт был выполнен некачественно, в результате чего 13.02.2018 года произошла повторная авария. Опоздания с выездом на линию повторились 15.02.2018 года, 16.02.2018 года и 23.02.2018 года. Недоработки Самохвалова И.И. 24.02.2018 года исправляла аварийная бригада.

Прошу Вас привлечь Самохвалова И.И. к дисциплинарной ответственности за неоднократное нарушение трудовой дисциплины и требований должностной инструкции.

11.03.2018 года

Начальник 12-го участка                    ______________ Шапошников Ю.Р.

Следует отметить, что нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности работника за отказ от выполнения работ не входящих в его должностные обязанности. Например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности линейного электрика за отказ от участия в уборке снега, так как это не входит в его должностные обязанности.

Образец служебной записки о невыполнении задания — ЫАНИНО-1

Из служебной записки: «Находясь в командировке в городе Ростове-на-Дону и используя . . . ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ФЕЛЬДШЕРА-ЛАБОРАНТА . . . Элементов крови на всех . . . Анкета на индийскую визу образец заполнения

С 042 МК 83) на плановый технический осмотр, чем нарушил положения должностной инструкции от 06.

Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4. Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который. С 042 МК 83) на плановый технический осмотр, чем нарушил положения должностной инструкции от 06. Докладная записка на сотрудника за оскорбление — это информационно-справочный. Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос. Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который. Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос: образец решения единственного учредителя об одобрении крупной сделки.

С 042 МК 83) на плановый технический осмотр, чем нарушил положения должностной инструкции от 06. Пример докладной записки о невыполнении должностных обязанностей проверен на актуальность 05.

При написании докладной записки о невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей используйте следующие реквизиты: текст записки — сначала описывается факт невыполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, затем излагается определенная просьба; подпись — должность составителя, его подпись и расшифровка подписи: фамилия и инициалы.

Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4. При написании докладной записки о невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей используйте следующие реквизиты: текст записки — сначала описывается факт невыполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, затем излагается определенная просьба; подпись — должность составителя, его подпись и расшифровка подписи: фамилия и инициалы. Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос.

Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который. Пример докладной записки о невыполнении должностных обязанностей проверен на актуальность 05. Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который. Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4. Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос. Пример докладной записки о невыполнении должностных обязанностей проверен на актуальность 05. Пример докладной записки о невыполнении должностных обязанностей проверен на актуальность 05 образец служебной записки о невыполнении задания . Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который. При написании докладной записки о невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей используйте следующие реквизиты: текст записки — сначала описывается факт невыполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, затем излагается определенная просьба; подпись — должность составителя, его подпись и расшифровка подписи: фамилия и инициалы

Из служебной записки: «Находясь в командировке в городе Ростове-на-Дону и используя . . .

Образец докладной записки докладная запи

Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос. Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который образец служебной записки о невыполнении задания . Докладная записка на сотрудника за оскорбление — это информационно-справочный. Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос. Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который. Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4. Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4. Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который. Пример докладной записки о невыполнении должностных обязанностей проверен на актуальность 05. Пример докладной записки о невыполнении должностных обязанностей проверен на актуальность 05. Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос. Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4. Пример докладной записки о невыполнении должностных обязанностей проверен на актуальность 05.

  • Из служебной записки: «Находясь в командировке в городе Ростове-на-Дону и используя . . .
  • Практически у каждого работника должен быть под рукой образец докладной записки.
  • 1 февраля 2015 г. Завершился российский этап Всемирного конкурса по международному праву . . .

Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос. Пример докладной записки о невыполнении должностных обязанностей проверен на актуальность 05. Докладная записка на сотрудника за оскорбление — это информационно-справочный.

Пример докладной записки о невыполнении должностных обязанностей проверен на актуальность 05.

Докладная записка на сотрудника за оскорбление — это информационно-справочный. Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который. При написании докладной записки о невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей используйте следующие реквизиты: текст записки — сначала описывается факт невыполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, затем излагается определенная просьба; подпись — должность составителя, его подпись и расшифровка подписи: фамилия и инициалы. Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4.

При написании докладной записки о невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей используйте следующие реквизиты: текст записки — сначала описывается факт невыполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, затем излагается определенная просьба; подпись — должность составителя, его подпись и расшифровка подписи: фамилия и инициалы. Докладная записка на сотрудника за оскорбление — это информационно-справочный.

При написании докладной записки о невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей используйте следующие реквизиты: текст записки — сначала описывается факт невыполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, затем излагается определенная просьба; подпись — должность составителя, его подпись и расшифровка подписи: фамилия и инициалы

Образец служебной записки о невыполнении задания — Итоги российского чемпионата конкурса по

Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос. Докладная записка на сотрудника за оскорбление — это информационно-справочный. Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4. Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который: журнал регистрации входящих и исходящих документов бланк. При написании докладной записки о невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей используйте следующие реквизиты: текст записки — сначала описывается факт невыполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, затем излагается определенная просьба; подпись — должность составителя, его подпись и расшифровка подписи: фамилия и инициалы. При написании докладной записки о невыполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей используйте следующие реквизиты: текст записки — сначала описывается факт невыполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, затем излагается определенная просьба; подпись — должность составителя, его подпись и расшифровка подписи: фамилия и инициалы. Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос. Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4. Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4 образец служебной записки о невыполнении задания . Докладная записка на сотрудника за оскорбление — это информационно-справочный.

С 042 МК 83) на плановый технический осмотр, чем нарушил положения должностной инструкции от 06.

С 042 МК 83) на плановый технический осмотр, чем нарушил положения должностной инструкции от 06. Докладная записка на сотрудника за оскорбление — это информационно-справочный. Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который. С 042 МК 83) на плановый технический осмотр, чем нарушил положения должностной инструкции от 06. С 042 МК 83) на плановый технический осмотр, чем нарушил положения должностной инструкции от 06. Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который. Докладная записка на сотрудника за оскорбление — это информационно-справочный. С 042 МК 83) на плановый технический осмотр, чем нарушил положения должностной инструкции от 06. Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос. Довожу до Вашего сведения, что водитель-экспедитор Соколов Иван Игоревич не представил закрепленный за ним автомобиль (гос. Оформление докладной записки о невыполнении должностных обязанностей осуществляется на листе бумаги формата А4. Пример докладной записки о невыполнении должностных обязанностей проверен на актуальность 05. Пример докладной записки о невыполнении должностных обязанностей проверен на актуальность 05. Докладная записка о прогуле — это информационно-справочный документ, который

Красивова а деловой русский язык образцы образец служебной записки о невыполнении задания

Образец служебной записки о невыполнении задания: Оценка: 62 / 100 Всего: 33 оценок.

Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей: образец

Автор статьи: Судаков А.П.

Руководителям любого ранга хорошо знакома ситуация, когда какой-нибудь сотрудник не только плохо справляется со своими должностными обязанностями, но и просто игнорирует указания начальства. При этом самые «опытные» работники такого рода ходят по грани закона. Естественно, эти люди создают нетерпимую обстановку в коллективе и от них нужно избавляться. Если же сотрудник в силу своей неопытности или просто недисциплинированности нарушает трудовую дисциплину, то вовремя сделанное ему предупреждение может нормализовать обстановку.

Уволить сотрудника, который не справляется со своими обязанностями не всегда просто. Часто они злоупотребляют законами, которые защищают трудящихся от произвола и используют их для «саботажа» на рабочем месте. Если в такой обстановке руководитель сгоряча увольняет горе работника, то велика вероятность, что тому удастся восстановиться через суд, сославшись на нарушение процедуры.

Кажется, что все очень просто – невыполнение обязанностей, которые прописаны в должностной инструкции и есть основание для увольнения. На практике не все так просто. Должностная инструкция, даже составленная очень тщательно, не может предусмотреть всех рабочих моментов, которые возникают в организации. Поэтому в инструкциях, как правило, имеется фраза «… обязан неукоснительно выполнять поручения/распоряжения вышестоящего начальника/руководителя». Но и здесь требуется доказать, что такие распоряжения были и они входили в круг обязанностей работника. Рассмотрим, как должен действовать руководитель, сотрудник которого не выполняет свои должностные обязанности.

Сразу отметим, что в этой статье не идет речь о нарушениях трудовой дисциплины (прогулы, употребление алкогольных напитков, опоздания и так далее). Хотя ряд юристов относят прогулы и опоздания к нарушениям служебных обязанностей, так как распорядок труда также прописан в должностной инструкции. Однако мы рассмотрим только прямое неисполнение именно служебных обязанностей, которые очерчены должностной инструкцией. Это наиболее сложные случаи. Итак, рассмотрим, когда можно наложить взыскание за такие нарушения.

Во-первых, в организации должна существовать должностная инструкция, а работник обязан с ней ознакомиться. Как правило, это делается при приеме на работу и факт ознакомления с инструкцией должен быть подтвержден личной подписью лица, которого принимают на работу. Запись «с должностной инструкцией ознакомлен (дата, подпись)» на инструкции хранится в отделе кадров. Во-вторых, должностные инструкции должны периодически пересматриваться и уточняться. Без выполнения этих требований понятия должностные обязанности носят декларативный, а не юридический характер. Перед тем как написать служебную записку о невыполнении должностных обязанностей, необходимо зафиксировать факт нарушения.

Если сотрудник замечен в систематическом игнорировании указаний руководства, то мы рекомендуем отдавать распоряжения в письменном виде. При этом сотрудник обязательно должен расписаться о том, что он ознакомлен с ними. Однако, если сотрудник отказывается ставить подпись, то наличие распоряжения следует подтвердить подписями двух коллег/свидетелей.

Такого рода распоряжения могут быть оформлены в произвольном виде, но должны содержать информацию о производственном поручении, которое не выходит за пределы должностных обязанностей сотрудника. Например:

Линейному электрику

ООО «Энергомост»

Самохвалову И.И.

Распоряжение

В связи с нарушением электроснабжения дер.Хорошаевки, Вам поручается не позднее 10-00 12.04.2018 прибыть в данный населенный пункт, определить причины чрезвычайного происшествия и устранить причины отсутствия электроснабжения. Дежурный автомобиль будет готов к рейсу в 9-00.

8-00 12.04.2018 года

Начальник 12-го участка                    ______________ Шапошников Ю.Р.

С распоряжением ознакомлен:

______________ Самохвалов И.И.

ХХ-ХХ 12.04.2018 года

Если сотрудник игнорирует или не выполняет поручение, то оформляется служебная записка о невыполнении обязанностей (образец):

Исполнительному директору

ООО «Энергомост»

Трофименко Р. О.

От начальника 12-го участка

Шапошникова Ю.Р.

Служебная записка

Настоящим сообщаю Вам, что линейный электрик Самохвалов И.И. не выполнил сделанное мной письменное распоряжение от 12.04.2018 года о необходимости устранения перебоя в электроснабжении дер. Хорошаевки, чем грубо нарушил трудовую дисциплину и должностную инструкцию. Самохвалов И.И. не поехал на объект, а в течение всего рабочего дня находился на территории автобазы.

В результате бездействия Самохвалова И.И. дер. Хорошаевка находилась без электроснабжения более суток, а неисправность была устранена ночной бригадой только в 23-30 12.04.2018 года.

Прошу Вас привлечь Самохвалова И.И. к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и требований должностной инструкции.

Приложение:

распоряжение от 12.04.2018 года;

объяснительная записка Самохвалова И.И.

13.04.2018 года

Начальник 12-го участка                    ______________ Шапошников Ю.Р.

Служебную записку составляет непосредственный руководитель лица, совершившего нарушение. Она должна быть адресована руководителю предприятия или организации и содержать полную, проверяемую информацию о нарушениях.

Весьма желательно получить от работника объяснительную записку и приложить ее к рапорту.

Нередко сотрудники систематически совершают мелкие нарушения своих обязанностей, которые отдаются в устной форме или некачественно выполняет порученную ему работу. В таких случаях непосредственный начальник тоже может ходатайствовать перед руководителем организации о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Здесь также составляется докладная записка о невыполнении должностных обязанностей (образец):

Исполнительному директору

ООО «Энергомост»

Трофименко Р.О.

От начальника 12-го участка

Шапошникова Ю.Р.

Докладная записка

Довожу до Вашего сведения, что линейный электрик 12-го участка Самохвалов И.И. в течение марта месяца 2018 года неоднократно нарушал сроки ремонта линий электропередач или выполнял некачественный ремонт, что приводило к повторным авариям. Так 11.02.2018 года он выехал на ремонт объекта с опозданием в четыре часа, ремонт был выполнен некачественно, в результате чего 13.02.2018 года произошла повторная авария. Опоздания с выездом на линию повторились 15.02.2018 года, 16.02.2018 года и 23.02.2018 года. Недоработки Самохвалова И.И. 24.02.2018 года исправляла аварийная бригада.

Прошу Вас привлечь Самохвалова И.И. к дисциплинарной ответственности за неоднократное нарушение трудовой дисциплины и требований должностной инструкции.

11.03.2018 года

Начальник 12-го участка                    ______________ Шапошников Ю.Р.

Следует отметить, что нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности работника за отказ от выполнения работ не входящих в его должностные обязанности. Например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности линейного электрика за отказ от участия в уборке снега, так как это не входит в его должностные обязанности.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Неспособность работника удовлетворительно выполнять свои служебные обязанности обречена на возмездие FEHA | Оглетри, Дикинс, Нэш, Смоук и Стюарт, П.

К.

Manner v. Intevac, Inc., № H038979 (2 января 2015 г.): Апелляционный суд штата Калифорния недавно оставил в силе решение суда первой инстанции, вынесенное в порядке упрощенного судопроизводства по искам бывшего сотрудника о возмездии в нарушение Закона о справедливой занятости и жилищном обеспечении. (FEHA), возмездие в нарушение общественного порядка, неправомерное увольнение в нарушение общественного порядка, непроведение расследования, умышленное причинение эмоционального стресса, нарушение раздела 1174(d) Трудового кодекса штата Калифорния и недобросовестная конкуренция.

Дэвид Мэннер начал работать в Intevac в июле 2009 года. Несколько месяцев спустя он стал подчиняться Биллу Маффуччи. Мэннер утверждает, что 26 февраля 2010 года Маффуччи оставил ему незаслуженный негативный отзыв. Маффуччи также якобы сказал Мэннеру, которому тогда было 59 лет, что «более молодой и младший сотрудник больше подходит для должности», которую занимал Мэннер. Он пожаловался на аттестацию и дискриминационное замечание. Вице-президент Intevac по персоналу Кимберли Берк сказала Мэннеру, что проведет расследование.Мэннер утверждал, что после того, как он пожаловался, Маффуччи стал более враждебным. После этого он подал еще одну жалобу Берк и сообщил ей, что Маффуччи мешает ему выполнять свои рабочие функции и все более враждебно относится к нему. Мэннер утверждал, что Маффуччи требовал, чтобы он фальсифицировал свои записи о времени и совершил мошенничество против федерального правительства. Он сообщил Бёрку, что Маффуччи требует, чтобы он фальсифицировал свои записи о времени, и Бёрк снова сказал ему, что она проведет расследование.На следующий день Intevac уволила Мэннера.

Мэннер утверждал, что его уволили «из-за его возраста, возмездия за то, что он жаловался на дискриминацию по возрасту, возмездия за жалобу на возмездие за сообщение о возрастной дискриминации и домогательствах, а также возмездия за отказ фальсифицировать свой учет рабочего времени и за сообщение о фальсификации учета рабочего времени. ». Мэннер заявил о возмездии после того, как выступил против незаконных методов трудоустройства, дискриминации, мошенничества и незаконной деятельности и сообщил о них.Он также утверждал, что компания не расследовала предполагаемую дискриминацию и домогательства в нарушение раздела 12940(k) Правительственного кодекса. Он также заявил о намеренном причинении эмоционального стресса в результате его увольнения. Наконец, он утверждал, что компания нарушила раздел 226 Трудового кодекса, не предоставив должным образом детализированные отчеты о заработной плате, и в результате он подал иск в соответствии с Законом о Генеральном прокуроре по Трудовому кодексу от 2004 года (PAGA).

Intevac и Maffucci подали ходатайство о вынесении решения в порядке упрощенного производства или, в качестве альтернативы, в порядке упрощенного производства.Компания утверждала, что доказательства не оспаривались: она уволила Мэннера по законной, недискриминационной причине, и он не смог доказать, что указанная причина была предлогом; решение об увольнении было основано на неответственных факторах; он расследовал жалобы Маннера на дискриминацию и месть; его поведение не было экстремальным и возмутительным; Маннер не исчерпал свои административные средства защиты от нарушений Трудового кодекса; и Маннер не смогли доказать, что ему был причинен ущерб в результате нарушения Трудового кодекса со стороны Intevac.

Суд первой инстанции согласился с ответчиками, установив, что они выполнили свое бремя, чтобы показать законную, недискриминационную причину увольнения Маннера, и Маннер не представил достаточных доказательств, чтобы показать, что представление ответчиков было ложным или предлогом. Таким образом, суд удовлетворил ходатайство ответчиков о рассмотрении в упрощенном порядке причин иска о возмездии в нарушение FEHA, возмездии в нарушение общественного порядка и неправомерном увольнении в нарушение публичного порядка.Суд первой инстанции удовлетворил ходатайство ответчиков о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства в отношении основания иска о непроведении расследования в свете своего постановления об основании иска о дискриминации, согласно которому Мэннер не подвергался незаконной дискриминации. Суд также установил, что подсудимые не совершали экстремальных и возмутительных действий, и удовлетворил их ходатайство о рассмотрении дела в порядке упрощенного производства по делу об умышленном причинении морального вреда. Суд удовлетворил ходатайство ответчиков о рассмотрении дела в порядке упрощенного производства по делу о нарушении Трудового кодекса на том основании, что Маннер не исчерпал свои административные средства защиты.Суд удовлетворил упрощенное решение по делу о недобросовестной конкуренции, поскольку Мэннер не смог доказать, что ответчики нарушили какой-либо закон.

Суд апелляционной инстанции поддержал вынесенное судом первой инстанции решение в порядке упрощенного производства. В апелляции аргумент Мэннера о том, что «неубедительность в отношении того, кто принял решение об увольнении [Мэннера] и по какой причине», не удовлетворила его бремени по поднятию поддающегося судебному разбирательству фактического вопроса относительно мотивов мести лиц, которые решили уволить его с работы. .Апелляционный суд также установил, что заявление Мэннера о том, что время его увольнения установило, что причина увольнения ответчиков была предлогом, также не имеет оснований. Суд установил, что Мэннер не мог полагаться исключительно на временную близость, чтобы создать спорный вопрос в качестве предлога. Таким образом, подсудимые выполнили свое бремя, чтобы показать, что их действия были мотивированы законными причинами, и что Мэннер не смог доказать, что действия были неправдой или предлогом для ответной реакции.

Апелляционный суд оставил в силе отклонение иска Мэннера о возмездии на том основании, что в той мере, в какой оно было основано на увольнении с работы, оно дублировало его неправомерное увольнение в нарушение иска о публичном порядке.В той мере, в какой его требование было основано на предполагаемом возмездии за жалобы, которые не привели к увольнению, Мэннер не сослался на какой-либо орган, признающий жизнеспособность основания для иска о возмездии в нарушение общественного порядка, когда предполагаемое возмездие не включало увольнение. . В той мере, в какой причина иска основана на предполагаемом возмездии за его жалобу на незаконную деятельность в отношении учета рабочего времени, Мэннер не указывает никаких предполагаемых актов возмездия, кроме увольнения, которое дублирует его неправомерное увольнение в нарушение требований государственной политики.

Суд оставил в силе отклонение иска Мэннера о неправомерном увольнении на том основании, что оно дублировало его требование о возмездии, поскольку оно было основано на одном и том же оперативном наборе фактов и средств правовой защиты.

Суд оставил в силе отклонение его неспособности расследовать иск, потому что не было частного права на иск за нарушение раздела 12940 Правительственного кодекса, подраздел (k). Даже если предположить, что существует частное право на иск, Мэннер признает, что его работодатель не может нести ответственность за неспособность предотвратить дискриминацию или репрессалии, если незаконная дискриминация или репрессалии действительно имели место.Поскольку нарушения FEHA не произошло, заявление Мэннера о непроведении расследования надлежащим образом отклонено.

Суд также оставил в силе отклонение иска Мэннера об умышленном причинении эмоционального стресса на том основании, что он не доказал, что оценка и критика ответчиками его работы и увольнение представляли собой экстремальное и возмутительное поведение с точки зрения закона.

Суд также оставил в силе отказ в удовлетворении его иска о нарушении Трудового кодекса на том основании, что Маннер не исчерпал свои административные средства правовой защиты.Наконец, суд оставил в силе отклонение его иска о недобросовестной конкуренции на том основании, что, поскольку суд первой инстанции надлежащим образом рассмотрел причины его иска, Маннер не мог иметь преимущественную силу с точки зрения закона.

Примечание; Эта статья была опубликована в выпуске California eAuthority за февраль 2015 года.

Контроль работодателя за поведением сотрудников во внеслужебное время ограничен

Как правило, поведение работника во внерабочее время недопустимо для работодателей. Исключения существуют, если существует определенная связь между поведением вне работы и вашим бизнесом, и если неправомерное поведение за пределами рабочего места представляет риск для вашего бизнеса.

Хотя вы можете регулировать поведение своих сотрудников на работе, поведение ваших сотрудников в нерабочее время — это совсем другая история. Когда дело доходит до действий или поведения, которыми занимаются сотрудники, когда они не на работе, работодатели имеют очень ограниченное право голоса. Для того, чтобы вы могли что-то сделать с поведением сотрудника в нерабочее время, должна существовать какая-то связь между поведением сотрудника и работой сотрудника или вашим бизнесом.

Чтобы определить, можете ли вы предпринять какие-либо действия в отношении законного поведения сотрудника в нерабочее время, задайте себе следующие вопросы:

  • Существует ли связь между поведением работника во внеслужебное время и выполнением им своих должностных обязанностей?
  • Поведение сотрудника во внеслужебное время ставит ваш бизнес в неблагоприятном свете в глазах общественности?
  • Может ли поведение сотрудника нанести ущерб бизнесу?

При столкновении с поведением вне службы важно различать законное и незаконное поведение вне службы.Если рассматриваемое поведение является законным, вы, возможно, ничего не сможете с этим поделать, а некоторые законы прямо запрещают работодателям дискриминировать сотрудников за правомерное поведение в нерабочее время. Примерами такого поведения могут быть курение и участие в демонстрациях.

Однако, если вы можете показать, что поведение сотрудника во внерабочее время вредит тому, как сотрудник выполняет свою работу, или негативно отражается на бизнесе, вы можете решить эту проблему.

При урегулировании неправомерных действий вне служебных обязанностей вам необходимо изучить взаимосвязь между работой человека и неправомерным поведением — может ли это повлиять на бизнес?

Чтобы выяснить, насколько велика связь между неправомерным поведением и бизнесом, рассмотрите следующее:

  • конкретные должностные обязанности и ответственность работника
  • история сотрудника в компании
  • характер вашего бизнеса
  • влияние на клиентов, сотрудников, репутацию бизнеса и продажи
  • серьезность и известность обвинений

Если существует достаточная связь между работой и обвинениями, принятие каких-либо мер может быть оправдано.

Борьба с неправомерными действиями в нерабочее время, влияющими на ваш бизнес

Вам необходимо решить, что вы будете делать в случае возникновения вопросов о неправомерных действиях за пределами рабочего места в связи с информацией, которая, если она соответствует действительности, может представлять риск для вашего бизнеса.

  • Если сотрудник приходит к вам с сообщением о неправомерном поведении вне службы, проинструктируйте его не обсуждать эту информацию с кем-либо еще, в том числе с другими сотрудниками.
  • Прежде чем предпринимать какие-либо действия по поводу неправомерного поведения, убедитесь, насколько это возможно, в достоверности информации.Убедитесь, что вы не действуете на основе информации, которая является слухом или ошибочным новостным сообщением. Если можно проверить записи правоохранительных органов, сделайте это. Если вы этого не сделаете, на вас могут подать в суд, среди прочего, за клевету. Клевета – это распространение в устной или письменной форме информации о ком-либо, которая не соответствует действительности и наносит ущерб его репутации. Могут применяться как уголовные, так и гражданские наказания.
  • Если это предполагаемое преступление, звоните в правоохранительные органы. Убедитесь, что вы:
    • подтвердить личность человека
    • понять характер и основание для обвинений
    • узнать о текущем статусе дела
    • запросите оценку того, сколько времени пройдет, прежде чем обвинения будут разрешены
  • Не спрашивайте автоматически у сотрудника его версию истории. Спросите ли вы, зависит от того, каковы обвинения. Признавайте частную жизнь сотрудника и старайтесь свести к минимуму любое вторжение в нее. Если ситуация никак не влияет на работу сотрудника, спрашивать о ней не нужно, а если она носит исключительно личный характер, сотрудник может не захотеть об этом говорить.

Совет: если сотрудник нанял адвоката из-за рассматриваемого инцидента или поведения, адвокат может посоветовать сотруднику ничего не говорить. Если вы оказались в такой ситуации, уважайте право сотрудника не разговаривать с вами.

В какой-то момент процедуры вы должны провести независимую оценку фактов каждого отдельного дела. Какой бы курс действий вы ни решили предпринять, он должен основываться на вашей индивидуальной оценке ситуации, а не только на аресте или сообщении о неправомерном поведении.

Действия, которые вы можете предпринять в отношении неправомерных действий вне службы

Если вы решите, что неправомерное поведение сотрудника в нерабочее время может бизнес в опасности, в основном у вас есть три варианта на выбор, чтобы разобраться с этим вопросом (обратите внимание, что эти варианты, как правило, относятся к ситуациям, если у сотрудника проблемы с законом):

  • Вы можете оставить сотрудника. Иногда сотрудник может быть многолетний, трудолюбивый сотрудник с хорошим послужным списком и незначительные обвинения против него. После расследования вы можете решить что подверженность бизнеса ответственности будет минимальной, даже если вы не предпринимать никаких действий.
  • Отстранить человека без оплаты до тех пор, пока обвинения не будут устранены. Здесь, по крайней мере, вы все еще не платите за кого-то, кто не работает. Вы по-прежнему можете нести расходы по найму временного сотрудника, который будет работник отсутствует.

Предупреждение. Если вы решите отстранить сотрудника, будьте осторожны с формулировка подвески. Убедитесь, что вы резервируете гибкость для определить, следует ли восстановить, на основе вашего обзора базового факты, независимо от исхода уголовного дела.

  • Уволить сотрудника. Прекращение может быть оправдано в некоторых случаях, но вы должны быть уверены, что неправомерное поведение сотрудника влияет на бизнес. В противном случае вы можете быть привлечены к уголовной ответственности за неправомерное увольнение, клевета (если обвинения окажутся необоснованными или неправомерное поведение в противном случае не соответствует действительности) или вторжение в частную жизнь (если уничижительная информация выдается людям, которым не нужен доступ к Это).

Совет: если вы решите уволить сотрудника, вам может быть предъявлено требование о компенсации по безработице. уволенным работником. Неправомерное поведение вне работы не может быть достаточно, чтобы лишить работника права на получение пособия по безработице преимущества.

Если работник занимается незаконным поведением вне работы, что следует вы общаетесь с клиентами и другими сотрудниками относительно ситуация? В большинстве случаев вам следует избегать слов. Распространение информация увеличивает риск того, что вы скажете что-то, что может вас задеть. предъявил иск.Но если дело приобрело известность и сотрудники или клиенты требуя знать, что компания собирается делать в той или иной ситуации, вы может чувствовать себя обязанным сделать заявление.

Если что-то сказано, это должно быть тщательно сформулированное заявление это написано или, по крайней мере, одобрено адвокатом. В нем должно быть указано только бесспорные факты (например, Джо Джонс был обвинен в непредумышленное убийство) и что ваш бизнес планирует принять соответствующие меры в рамках закона. Он должен , а не констатировать или подразумевать какие-либо выводы, которые можно сделать из этих фактов.

13 Кодекс США § 212 — Отказ или халатное отношение сотрудников к выполнению обязанностей | Кодекс США | Закон США

Исторические и редакционные примечания

На основании раздела 13 Свода законов США, изд. 1952 г., §§122, 208, 252 и раздела 1442 раздела 42 Свода законов США, изд. 1952 г., Общественное здравоохранение и социальное обеспечение (18 июня 1929 г., гл. 28, §8). 46, закон 23, 19 июня 1948 г., глава 502, § 2, 62 закон 479, 19 июня 1949 г., глава 338, раздел VI, § 607, 63 закон 441, 7 сентября 1950 г., глава 910, § 2, 64 ст. 784).

Раздел

объединяет часть раздела 208 раздела 13, U.SC, 1952 ed., который был частью главы 4 такого раздела, относящегося к переписям населения, сельского хозяйства и т. д., с теми частями разделов 122 и 252 такого раздела, которые делали такой раздел 208 применимым к переписям производителей. , горнодобывающая промышленность и другие предприятия, а также правительства, а также с той частью подраздела (b) раздела 1442 раздела 42 Свода законов США, изд. 1952 г., которая сделала этот раздел 208 применимым к жилищным переписям. Что касается остальных разделов 122, 208 и 252 раздела 13, U.SC, изд. 1952 г., и раздела 1442 заголовка 42, USC, изд. 1952 г. (какой раздел полностью перенесен в это исправленное заглавие), см. Таблицу распределения.

Раздел

был применен ко всем работникам, упомянутым в подглаве II главы 1 настоящего раздела, и к обязанностям, возложенным на них любым положением настоящего раздела, что, вероятно, было первоначальным законодательным намерением.

Слова «работник, указанный в подразделе II главы 1 настоящего раздела» были заменены на перечисление в статье 208 раздела 13, U. S.C., 1952 ed., «руководитель, клерк начальника, счетчик, переводчик, специальный агент или другой сотрудник», поскольку такая ссылка распространяется на этих сотрудников.

Ссылка в разделе 208 раздела 13 Свода законов США, изд. 1952 г., на правонарушение, описанное в данном документе как проступок, и слова в нем «и в случае осуждения» были опущены, первое было заменено и охватывалось разделом 1 заголовок 18, USC, изд. 1952 г., Преступления и уголовное судопроизводство, классифицирующий правонарушения, а последнее — как излишек.

Внесены изменения во фразеологию.

Что делать, если напуганные работники не приходят на работу из-за COVID-19

​Некоторые работники основных служб отказываются выходить на работу из-за страха заразиться коронавирусом. Их работодатели должны взвешивать законные права сотрудников и понятные проблемы со здоровьем с деловыми потребностями организаций. Это может быть трудным балансированием.

«Хорошим первым шагом для работодателя в ответ на основного работника, который выражает опасения по поводу возвращения на работу, является активное выслушивание работника и разговор», — сказал Брайан МакГиннис, адвокат Fox Rothschild в Филадельфии. «Каковы их конкретные опасения? Разумны ли они?»

МакГиннис сказал, что работодатели должны подумать, решены ли уже эти проблемы или необходимы дополнительные шаги. По его словам, часто разговор с сотрудником «позволяет избежать ненужной эскалации».

Юридические права сотрудников

Что, если это не сработает? Действуйте осторожно, так как у сотрудников есть множество средств правовой защиты.

Обычно работодатель может наказать работников за нарушение правил посещаемости.Но из этого правила есть исключения, отмечает Робин Сэмюэл, адвокат Baker McKenzie в Лос-Анджелесе. Отправка колеблющихся сотрудников в отпуск может быть лучшим выбором, чем их увольнение.

Кристин Снайдер, поверенный Такера Эллиса в Кливленде, предупредила: «Если работодатель разрешает работникам использовать отпуск или PTO [оплачиваемый отпуск] в качестве отпуска, он может вскоре оказаться без рабочей силы, достаточной для поддержания операций. работодатель может захотеть полагаться на условия своей существующей политики в отношении отгулов, которая обычно требует разрешения на использование отпуска или отгулов, чтобы потребовать, чтобы отпуск по этой причине не оплачивался. »

Закон об охране труда

Работники могут отказаться от работы, если они обоснованно полагают, что им грозит неминуемая опасность в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда (OSH).

Сэмюэл объяснил, что работник может отказаться выходить на работу, если:

  • просто общий страх заразиться инфекцией COVID-19 на рабочем месте.
  • Работодатель не может устранить специфический страх работника таким образом, чтобы обеспечить безопасную рабочую среду.

NLRA

Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA) предоставляет работникам профсоюзов и не профсоюзов работодателей право объединяться для участия в охраняемая согласованная деятельность. Сотрудники, которые отстаивают такие права, в том числе объединяясь для отказа от работы в небезопасных условиях, как правило, защищены от дисциплинарных взысканий, отметил Самуэль.

«Тем не менее, отказ должен быть разумным и основываться на добросовестном убеждении, что условия труда небезопасны», — сказал Брет Коэн, адвокат Нельсона Маллинза в Бостоне.

ADA

Работодатели должны принимать во внимание сотрудников, которые требуют изменения рабочего места, удаленной работы или отгулов из-за сопутствующих заболеваний, которые могут подвергнуть их большему риску заражения COVID-19, сказал Сэмюэл.

В руководстве EEOC по COVID-19 и Закону об американцах-инвалидах (ADA) отмечается, что приспособления могут включать изменения в рабочей среде для уменьшения контактов с другими людьми, например, использование разделителей из плексигласа или других барьеров между рабочими станциями.

Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу, в отличие от ADA, не содержит требования о разумном приспособлении, отмечает Исаак Мамайский, адвокат Potomac Law Group в Нью-Йорке. Тем не менее, он «поощрял бы работодателей проявлять гибкость в ответ на просьбы об отпуске со стороны уязвимых сотрудников», таких как пожилые работники основных служб, как правильный поступок и укрепление отношений между работниками.

FFCRA

Если поставщик медицинских услуг рекомендует сотруднику самостоятельно пройти карантин, поскольку сотрудник особенно уязвим для COVID-19, сотрудник может иметь право на оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с Законом о реагировании на коронавирус для семей в первую очередь (FFCRA), отметил Коэн. .FFCRA распространяется на работодателей, у которых менее 500 сотрудников, и карантин должен препятствовать работе сотрудника или дистанционной работе.

Правила FFCRA позволяют работодателям требовать документы для оплачиваемого отпуска по болезни, отметил Джон Харгроув, поверенный Bradley в Бирмингеме, штат Алабама.

. поощряйте больных сотрудников держаться подальше от работы, сказал Панкит Доши, адвокат McDermott Will & Emery в Сан-Франциско.


Выплата за работу в опасных условиях

Несмотря на то, что в настоящее время федеральным законом не предусмотрена выплата за работу в опасных условиях — дополнительная оплата за выполнение опасной работы — она может быть уместной для работодателя, чтобы предложить ее основным работникам, сказал МакГиннис.

Если предлагается оплата за работу в опасных условиях, к работникам, находящимся в аналогичном положении, следует относиться одинаково, сказал он. В противном случае работодатель рискует столкнуться с иском о дискриминации.

Эндрю Тернбулл, поверенный компании Morrison & Foerster в Маклине, штат Вирджиния, отметил, что компании, осуществляющие операции в нескольких штатах, могут иметь законные основания для выплаты за работу в опасных условиях сотрудникам, работающим в местах с высоким риском заражения, а не там, где риск минимален.

Выплата за работу в опасных условиях может быть хорошим выбором для работы в общественных местах, где сотрудники могут быть не в состоянии соблюдать социальное дистанцирование, сказал Роман Эрнандес, поверенный Troutman Sanders в Портленде, штат Орегон. — отметил Доши. Эти населенные пункты включают Огасту, штат Джорджия, Бирмингем, штат Алабама, и округ Канава, штат Западная Вирджиния. работодатель принимает меры по обеспечению безопасности на рабочем месте в соответствии с руководством США.S. Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC), Управление по охране труда и здоровья и местные органы здравоохранения.

Если у работодателей есть средства для этого, они должны проверять сотрудников каждый день путем Снайдер сказал, что измеряют их температуру и отправляют рабочих с лихорадкой домой. В качестве альтернативы работодатели могут потребовать от сотрудников измерять температуру перед выходом на работу, добавила она.

«Наконец, в свете недавнего руководства CDC относительно использования тканевых масок для предотвращения заражения, работодатели должны разрешить сотрудникам носить маски на рабочем месте и рассмотреть возможность предоставления тканевых масок сотрудникам, если они могут их приобрести», — сказала она.

5.002 — Обязанности сотрудников в связи с предполагаемыми нарушениями политики — Руководство полиции

Дата вступления в силу: 15.07.18

5.002-пол

Эта политика применяется к сообщениям о предполагаемых нарушениях политики, выявленных общественностью, сотрудниками Департамента или другими лицами, а также к соответствующим расследованиям, проводимым Департаментом и OPA.

Целью данной политики и связанных с ней процедур является быстрое, справедливое и открытое рассмотрение заявлений о нарушении политики в отношении поведения сотрудников.

1. Департамент будет принимать заявления о нарушениях политики из любого источника и любыми средствами

2. Сотрудники будут помогать любому лицу, желающему подать жалобу

В дополнение к обязательствам, которые могут возникнуть в соответствии с другими частями данного руководства (например, см. 5.140-Полиция без предубеждений-6, 7), сотрудники будут помогать жалобщику, принимая жалобу и передавая ее руководителю или OPA (см. также 6 ниже.)

Если заявитель запрашивает информацию о том, куда и как подать жалобу, сотрудник предоставит ее.Тем не менее, сотрудник по-прежнему несет ответственность за передачу жалобы руководителю или OPA.

Если сотрудник не может принять жалобу (например, заявление сделано во время демонстрации, когда сотрудник находится на линии и т. д.), при этом не нарушая и не ставя под угрозу интересы общественной безопасности, сотрудник предоставит подателю жалобы конкретную информацию. куда и как подать заявление.

3. Сотрудники не должны препятствовать, вмешиваться, мешать или препятствовать любому лицу в подаче жалобы или проведении или сотрудничестве в расследовании заявления о нарушении политики

4.Возмездие запрещено

Ни один сотрудник не будет мстить любому лицу, которое:

— Осуществляет конституционное право

— Записывает происшествие, включая видеосъемку и фотографирование

— Делает запрос на раскрытие информации

— Публично критикует сотрудника СПД или Департамент

— Инициирует судебный процесс

— Выступает против любой практики, которую обоснованно считают незаконной или нарушающей политику Департамента

— Подает жалобу или предоставляет показания или информацию, связанную с утверждениями о нарушениях политики, включая, помимо прочего, жалобы, поданные OPA, отделом кадров или следователем EEO

— Предоставляет показания или информацию для любого другого административного уголовного или гражданского разбирательства с участием Департамента или сотрудника Департамента

— Подает иск осведомителя в соответствии с муниципальным кодексом Сиэтла

.

— Сообщает о намерении участвовать в вышеописанной деятельности

— В противном случае совершает правомерное поведение

Возмездие включает обескураживание, запугивание, принуждение или совершение каких-либо неблагоприятных действий против любого лица, потому что это лицо участвовало в какой-либо деятельности, изложенной выше.Этот запрет, в частности, включает вмешательство в любое административное, гражданское или уголовное расследование.

Возмездие может являться независимым основанием для дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

5. Надзорные органы будут расследовать или передавать заявления о нарушениях политики в зависимости от серьезности нарушения

а. Все заявления о серьезных нарушениях политики будут переданы в OPA для расследования.

Ниже приведены серьезные нарушения политики, о которых необходимо сообщить в OPA:

— Ненужное, неразумное или непропорциональное применение силы

— Предвзятая работа полиции, в том числе использование уничижительных выражений по признаку пола, расы, этнической принадлежности, религии, статуса бездомного или другого защищенного класса.

Исключение : Надзорные органы не будут сообщать о заявлениях о предвзятости полиции непосредственно в OPA в тех случаях, когда заявка Синей команды на проверку предвзятости соответствует требованиям 5.140-POL-6 и 5.140-POL-7.

— см. 5.140 «Политика без смещения», разделы 6 и 7.

— Любое другое нарушение политики СДПГ, которое может нарушить конституционные права подозреваемого/лица на свободу слова, на свободное исповедание религии, на мирные собрания, на надлежащую правовую процедуру и на защиту от необоснованного обыска и выемки

— Нарушения правоохранительных органов

— Неиспользование ICV при необходимости

 — Неспособность сообщить о серьезных нарушениях политики в OPA

.

— Умышленное или неосторожное нарушение любой политики

— Серьезное пренебрежение служебным положением

— Неподчинение

— Возможные уголовные нарушения закона

— Неспособность в полной мере сотрудничать во внутреннем расследовании

— Нечестность

— Злоупотребление властью, конфликт интересов или ненадлежащее использование служебного положения в личных целях

— Повторяющиеся незначительные нарушения политики

б. Если серьезность нарушения неясна, лейтенант или гражданский эквивалент проконсультируются с OPA.

Уровень серьезности предполагаемого нарушения политики иногда зависит от конкретных фактов инцидента. Департамент признает, что даже некоторые незначительные нарушения могут вызвать обеспокоенность общественного доверия и потребовать обращения в OPA. Сотрудники должны учитывать все обстоятельства при определении уровня серьезности предполагаемого нарушения политики, руководствоваться здравым смыслом и консультироваться с лейтенантом OPA или выше, если есть сомнения.

в. Незначительные нарушения политики (заявления о нарушениях политики, которые не достигают уровня «серьезных») должны расследоваться по цепочке инстанций.

Ожидается, что руководители, которые станут свидетелями, имеют основания полагать или получат заявление о незначительном нарушении политики, будут реагировать на нарушение по своему усмотрению.

Надзорные органы также имеют право по своему усмотрению передавать заявления о даже незначительных нарушениях правил в OPA для расследования, если они сочтут это целесообразным.

Заявления о незначительных нарушениях политик могут включать административные, процедурные или технические нарушения политик SPD, которые не связаны с:

(1) Применение силы,

(2) Осуществление правоохранительных полномочий и/или

(3) Перечень серьезных правонарушений, указанных выше, или вопросы, связанные с аналогичными серьезными потенциальными нарушениями.

Примеры заявлений о незначительных нарушениях политики включают, но не ограничиваются:

— Принудительно сообщать о нарушениях графика

Исключение : Умышленные нарушения сроков представления докладов должны рассматриваться как серьезные нарушения политики и направляться в OPA

.

— Невыполнение системных проверок оборудования ICV/BWV, не приводящее к сбою в регистрации действий офицера

— Непристегнутые субъекты, перевозимые сотрудником в оборудованном ремнем безопасности автомобиле Департамента или во время выполнения служебных обязанностей, когда задержанный не получил травм в результате того, что он не был пристегнут.

— Неспособность выявить тактические проблемы или задокументировать недостатки в использовании силового пакета

— Невозможность выключить AM/FM-радио автомобиля при включении ICV

— Работа по совместительству в правоохранительных органах без действительного разрешения на совместную работу, зарегистрированного в Департаменте

.

— Незначительная грубость (отсутствие предвзятости)

— Нарушения правил дорожного движения и парковки

— Ненормативная лексика, не являющаяся оскорблением

— Опоздание сотрудника

— Униформа, снаряжение и внешний вид

— Непосещение и/или непрохождение необходимого обучения (включая обязательные модули электронного обучения на платформе Cornerstone), для участия в котором зарегистрирован сотрудник, за исключением следующих случаев:

— необоснованно и/или

— Сотрудник не уведомил заблаговременно о том, что он или она не будет посещать запланированное обучение

 (Начальники могут связаться с лейтенантом Краеугольного камня в ETS, чтобы узнать о предыдущих случаях пропуска обучения сотрудником. )

— Отказ руководителя зарегистрировать сотрудников для прохождения обучения, за исключением случаев, когда этот отказ приводит к тому, что сотрудники упускают возможность пройти обучение

6. Сотрудники будут сообщать о предполагаемых нарушениях

Сотрудники будут сообщать о любых предполагаемых незначительных нарушениях политики руководителю.

Сотрудники должны сообщать о любых предполагаемых серьезных нарушениях руководителю или непосредственно в OPA.

Для присяжных служащих это требование отчетности также распространяется на заявления о применении силы, о которых еще не сообщалось.

Сотрудники, которые станут свидетелями или узнают о нарушении общественного доверия или о подозрении в нарушении общественного доверия, будут принимать меры для предотвращения усугубления инцидента или утраты доказательств, которые могли бы подтвердить или опровергнуть обвинение.

Любой сотрудник, который наблюдает, как другой сотрудник занимается опасным или преступным поведением или жестоким обращением, примет разумные меры для вмешательства.

7. Сотрудники будут избегать конфликта интересов в связи с обвинениями в нарушении политики

Обязанность сотрудников избегать и раскрывать фактические, потенциальные или очевидные конфликты интересов (см.001-Стандарты и обязанности) распространяется на процесс обвинения.

Если руководитель является объектом заявления о нарушении политики, сотрудник, получивший заявление, направит заявление сотруднику следующего высшего уровня в цепочке подчинения руководителя.

Если объект заявления о нарушении политики назначен OPA, сотрудник, получивший отчет, направит заявление директору OPA.

Если субъектом заявления о нарушении политики является директор OPA, заявление будет направлено директору городского отдела кадров.

8. Сотрудники будут сообщать об определенных событиях

Сотрудники должны сообщить своему руководителю в письменной форме, как только это будет практически возможно (и до начала их следующей рабочей смены), о любом из этих обстоятельств в любой юрисдикции:

— Они являются субъектом или, по их мнению, могут быть объектом уголовного расследования, привлечения к уголовной ответственности за торговлю людьми, ареста или осуждения

— Они являются ответчиком охранного ордера, запретительного ордера, запрета на контакты, ордера о преследовании

.

— Их водительские права в штате Вашингтон просрочены, приостановлены, отозваны или ограничены, например, водительскими правами с блокировкой зажигания

9.В Руководстве по OPA изложены процедуры OPA

10. OPA может расследовать любое предполагаемое нарушение политики

Если супервайзеру сообщают, что OPA берет на себя расследование, супервайзер прекращает свое расследование.

11. Сотрудники будут сотрудничать с отделом внутренних расследований

Сотрудники правдиво ответят на все вопросы, сделают полные и исчерпывающие заявления и незамедлительно предоставят все доступные материалы, связанные с расследованием предполагаемых нарушений политики.Заявления будут включать все существенные факты и обстоятельства, связанные с предметом расследования, которые известны сотруднику. Умалчивание существенных фактов, известных работнику, будет считаться отказом от сотрудничества в ходе внутреннего расследования.

12. OPA ведет учет всех переданных заявлений

Все заявления о нарушениях политики и любые файлы, связанные с этими утверждениями, будут храниться в офисах OPA в течение периода времени, соответствующего политике Департамента по хранению документации.

5.002-TSK-1 Сообщение сотрудников о серьезных нарушениях политики

Когда какой-либо сотрудник передает заявление о серьезных нарушениях политики в OPA, сотрудник:

1. Предоставляет всю следующую информацию для OPA, если это возможно:

— Характер, дата и место возникновения предполагаемого инцидента

— Имя задействованного сотрудника или его порядковый номер и другое описание

— Имя, адрес и номер телефона истца, потерпевшей стороны и всех известных свидетелей

— Подробное изложение утверждения

— Информация о скоропортящихся и других известных доказательствах, включая видеозаписи

— Представляет ли расследование какие-либо фактические, потенциальные или явные конфликты интересов

2. Собирает любую сопроводительную документацию.

3. Документирует утверждение о записи Синей команды по жалобам и направляет запись в OPA по цепочке подчинения.

Исключение : Если сотрудник, указанный в утверждении, назначается в OPA, заявление направляется непосредственно директору OPA.

Исключение : Если обвинение затрагивает цепочку инстанций, и сотрудник не хочет, чтобы она была рассмотрена цепочкой инстанций, сотрудник может направить ее непосредственно лейтенанту OPA.

Исключение : Если заявление является жалобой EEO, сотрудник должен обратиться к 5.040-PRO-1.

Соответствие требованиям сотрудников — Telework.gov

Соответствие требованиям сотрудников

Агентства могут по своему усмотрению определять соответствие требованиям для сотрудников в соответствии с операционными потребностями, при этом учитывая конкретные требования, описанные в Законе об улучшении удаленной работы (Закон). Принимая эти решения, отдельные агентства лучше всего могут определить, что значит «гарантировать, что удаленная работа не снижает производительность сотрудников или деятельность агентства».

В каждом отдельном агентстве существуют различные обстоятельства, связанные с классификацией должностей, организационной структурой и сферой деятельности агентства. В результате было бы непрактично и нецелесообразно предлагать общегосударственный «стандарт» или разрабатывать общие формулировки, которые подразумевали бы «универсальный» подход к определению права на участие и уведомлению сотрудников о соответствии. Агентства должны уделять особое внимание тому, чтобы конкретно описать критерии приемлемости и участия в своих правилах удаленной работы.

Право на участие в сравнении с участием

В Законе проводится четкое различие между «правомочностью» и «участием». Чтобы иметь возможность участвовать в удаленной работе, сотрудник должен сначала быть идентифицирован как соответствующий требованиям.

Закон не устанавливает новых стандартов приемлемости, но определяет две категории сотрудников, которые не могут считаться подходящими ни при каких обстоятельствах

  1. работник, «официально привлеченный к дисциплинарной ответственности за самовольное отсутствие более 5 дней в любом календарном году»
  2. сотрудник, который «был официально наказан за нарушение подраздела G Стандартов этического поведения сотрудников исполнительной власти за просмотр, загрузку или обмен порнографией, включая детскую порнографию, на компьютере федерального правительства или во время выполнения официальных федеральных обязанности [Публичный закон 111-292, 6502(a)(2)(A)(B)]. » 
Дополнительные указания

При определении термина «день» для определения случая отсутствия работника без разрешения (AWOP) более 5 дней в любом календарном году агентствам следует принять широкое толкование закона. В частности, агентства должны определить термин «день», который будет связан со сроком службы сотрудника, установленным его/ее агентством в соответствии с 5 U.S.C. 6101(a)(3), 6122 и 6127. В соответствии с этими ссылками агентство должно установить административную рабочую неделю, включая количество часов, которые сотрудник отрабатывает каждый день.Например, у работника, работающего по 8 часов в день 5 дней в неделю, рабочий «день» определяется как 8 часов. Таким образом, сотрудник должен будет отсутствовать в течение всех 8 часов в течение более чем 5 различных дней в любом календарном году, чтобы считаться неправомочным в соответствии с Законом. Для сотрудника, работающего по сжатому графику работы от 4 до 10 часов в неделю, рабочий день определяется как 10 часов, и сотрудник должен будет отсутствовать все 10 часов в более чем 5 отдельных дней в любом календарном году, чтобы быть не подходит для удаленной работы. Сотрудник не может работать удаленно, если он / она находится в AWOP более 5 дней и официально наказан за такой AWOP. «День» засчитывается в соответствии с квалификационным требованием более 5 дней только в том случае, если AWOP приходится на 5 полных рабочих дней и любую часть шестого рабочего дня.

Кроме того, агентства должны применять положения закона в отношении правомочности на перспективу. То есть решения о дисквалификации должны применяться только к поведению или официальному дисциплинарному взысканию (например, дисциплинарному взысканию, указанному в официальном личном деле), которое имело место после вступления в силу Закона.

Ключевые критерии приемлемости для рассмотрения:

  • Сотрудники должны понимать, что участие не является «правом». Он должен основываться на разумных принципах управления бизнесом и эффективностью.
  • Эффективное управление производительностью является ключевым компонентом успешной программы дистанционной работы. В разделе 6502(b)(3) Закона указано, что политика агентства в отношении удаленной работы должна «предусматривать, что сотруднику не может быть разрешено работать в удаленном режиме, если производительность этого сотрудника не соответствует условиям письменного соглашения между менеджером агентства и тот сотрудник.»
  • Участие также может быть ограничено из-за обязанностей, предусмотренных должностью. Некоторые должности не подходят для удаленной работы. В разделе 6502(b)(4) Закона говорится, что участие в удаленной работе «не распространяется на любого сотрудника агентства, чьи служебные обязанности требуют ежедневного (каждого рабочего дня) (A) непосредственного обращения с защищенными материалами, признанными неприемлемыми. для удаленной работы главой агентства или (B) работа на месте, которая не может быть выполнена удаленно или на другом рабочем месте.»
  • Принимая решения относительно участия сотрудников, агентства и менеджеры должны творчески подходить к использованию удаленной работы и других гибких возможностей на рабочем месте. Например, большинство, если не все виды работ включают в себя некоторые обязанности, которые считаются «переносными» в том смысле, что их обычно можно выполнять в любом месте.
  • Если характер работы сотрудника запрещает удаленную работу, разумные принципы работы и личной жизни и передовой опыт предполагают, что руководители работают с затронутыми сотрудниками, чтобы предоставить им возможности использовать гибкие рабочие места, соответствующие их ситуации (например,г., альтернативные графики работы, такие как гибкий график работы или сжатый график работы).

Наверх

Права и обязанности работодателя/профсоюза | Национальный совет по трудовым отношениям

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает работодателям вмешиваться, ограничивать или принуждать работников в осуществлении прав, связанных с организацией, формированием, вступлением в трудовую организацию или оказанием помощи в целях коллективных переговоров, или работать вместе для улучшения условия найма или воздержание от любой такой деятельности. Точно так же трудовые организации не могут ограничивать или принуждать сотрудников к осуществлению этих прав.

Примеры поведения работодателя, нарушающего закон:

  • Угрозы работникам увольнением или льготами, если они вступят в профсоюз или проголосуют за него, или будут участвовать в защищенной согласованной деятельности.
  • Угрожают закрыть завод, если работники выберут профсоюз, который будет их представлять.
  • Опрос сотрудников об их симпатиях к профсоюзу или деятельности в обстоятельствах, которые имеют тенденцию мешать, ограничивать или принуждать сотрудников в осуществлении их прав в соответствии с Законом.
  • Обещая льготы работникам, чтобы отбить у них поддержку профсоюза.
  • Перевод, увольнение, увольнение, назначение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за участие в профсоюзной или защищенной согласованной деятельности.
  • Перевод, увольнение, увольнение, назначение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за то, что они предъявили обвинения в несправедливой трудовой практике или участвовали в расследовании, проведенном NLRB.

Примеры поведения профсоюзов, нарушающего закон:

  • Угрозы работникам, что они потеряют работу, если не поддержат профсоюз.
  • Требование об отстранении от должности, увольнении или ином наказании работника за то, что он не является членом профсоюза, даже если работник уплатил или предложил уплатить законный вступительный взнос и периодические взносы после этого.
  • Отказ в рассмотрении жалобы из-за того, что сотрудник раскритиковал представителей профсоюза или потому, что работник не является членом профсоюза в штатах, где положения о безопасности профсоюза не разрешены.
  • Штраф сотрудников, законно вышедших из профсоюза, за участие в охраняемых согласованных действиях после их ухода или за пересечение линии незаконного пикета.
  • Участие в неправомерных действиях в пикетах, таких как угрозы, нападение или запрет на вход в помещение работодателя лицам, не участвующим в забастовке.
  • Забастовка по вопросам, не связанным с условиями найма, или принудительное вовлечение нейтральных лиц в трудовой спор.

Какие правила регулируют заключение коллективных договоров?

После того, как работники выберут профсоюз в качестве представителя на переговорах, работодатель и профсоюз должны встретиться в разумное время, чтобы добросовестно договориться о заработной плате, рабочих часах, отпуске, страховании, технике безопасности и других обязательных вопросах.Некоторые управленческие решения, такие как субподряд, перемещение и другие операционные изменения, могут не быть обязательными предметами переговоров, но работодатель должен вести переговоры о влиянии решения на сотрудников подразделения.

Недобросовестной трудовой практикой является отказ одной из сторон вести коллективные переговоры с другой, но стороны не принуждаются к достижению согласия или уступкам.

Если после достаточных добросовестных усилий соглашение не может быть достигнуто, работодатель может объявить тупиковую ситуацию, а затем реализовать последнее предложение, представленное профсоюзу. Тем не менее, профсоюз может не согласиться с тем, что наступил настоящий тупик, и предъявить обвинение в недобросовестной трудовой практике за недобросовестное ведение переговоров. NLRB определит, действительно ли зашел в тупик, основываясь на истории переговоров и договоренностях обеих сторон.

Если Агентство сочтет, что тупиковая ситуация не зашла, работодателю будет предложено вернуться за стол переговоров. В крайнем случае NLRB может запросить постановление федерального суда, чтобы заставить работодателя заключить сделку.

Обязательства сторон не прекращаются с истечением срока действия договора. Они должны добросовестно вести переговоры о заключении контракта-преемника или о расторжении соглашения, в то время как условия истекшего контракта остаются в силе.

Сторона, желающая расторгнуть договор, должна уведомить другую сторону в письменной форме за 60 дней до истечения срока действия или за 60 дней до предлагаемого расторжения. Сторона должна предложить встретиться и посоветоваться с другой стороной и уведомить Федеральную службу посредничества и примирения о существовании спора, если к этому времени не будет достигнуто соглашение.

Как определяется «добросовестность» торга?

Имеются сотни, возможно, тысячи дел NLRB, касающихся вопроса об обязанности добросовестно заключать сделки. При определении того, ведет ли сторона переговоры добросовестно, Правление рассмотрит совокупность обстоятельств. Обязанность добросовестно вести переговоры — это обязанность активно участвовать в обсуждениях, чтобы указать на существующее намерение найти основу для соглашения. Это подразумевает как непредубежденность, так и искреннее желание достичь согласия, а также искреннее стремление найти общий язык.

Дополнительное требование вести переговоры «добросовестно» было включено, чтобы гарантировать, что сторона не садится за стол переговоров, а просто выполняет предложения. Существуют объективные критерии, которые NLRB рассмотрит, чтобы определить, выполняют ли стороны свое обязательство вести переговоры добросовестно, например, готова ли сторона встречаться в разумные сроки и с разумными интервалами и представлена ​​ли сторона кем-то, кто имеет полномочия принимать решения за столом.

Поведение вне стола переговоров также может иметь значение. Например, если работодатель в одностороннем порядке изменит условия найма сотрудников без торга, это будет признаком недобросовестности.

Каковы правила в отношении профсоюзных взносов?

Размер взносов, взимаемых с работников, представленных профсоюзами, регулируется федеральными законами и законами штатов, а также судебными решениями.

NLRA позволяет работодателям и профсоюзам заключать соглашения об обеспечении профсоюзов, которые требуют, чтобы все работники, участвующие в переговорах, стали членами профсоюза и начали платить профсоюзные взносы и сборы в течение 30 дней после приема на работу.

Даже в соответствии с соглашением об обеспечении работники, которые возражают против полноправного членства в профсоюзе, могут оставаться «основными» членами и платить только ту долю взносов, которая используется непосредственно для представительства, например, при ведении коллективных переговоров и управлении контрактами. Известные как возражающие, они больше не являются полноправными членами, но по-прежнему защищены профсоюзным договором. Профсоюзы обязаны сообщать всем застрахованным работникам об этой опции, которая была введена постановлением Верховного суда и известна как право Бека.

Работник может возражать против членства в профсоюзе по религиозным мотивам, но в этом случае он должен заплатить сумму, равную взносам в нерелигиозную благотворительную организацию.

Что можно сказать о правах на труд?

27 штатов запретили соглашения о безопасности профсоюзов, приняв так называемые законы о «праве на труд». В этих штатах каждый работник на рабочем месте сам решает, вступать или нет в профсоюз и платить взносы, даже несмотря на то, что все работники защищены коллективным договором, заключенным профсоюзом.

 

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.