Hr manager это кто: «Управление персоналом» :: КГПУ им. В.П. Астафьева

Содержание

все о профессии от навыков до зарплаты — Work.ua

Сколько получает менеджер по персоналу

Зарплата менеджера по персоналу зависит от количества обязанностей, уровня ответственности, размеров компании.

Вся Украина Киев Днепр Запорожье Львов Одесса Харьков — Винница Житомир Ивано-Франковск Кривой Рог Кропивницкий (Кировоград) Луцк Николаев Полтава Ровно Сумы Тернополь Ужгород Херсон Хмельницкий Черкассы Чернигов Черновцы

Средняя зарплата

17000 грн

Распределение зарплат

В среднем «Менеджер по персоналу» в Украине зарабатывает 17000 грн. Это медиана заработных плат по данным из 2274 вакансий, размещенных на Work.ua с заголовком «Менеджер по персоналу» и по запросам-синонимам «Табельщик», «Табельщица», «Специалист по персоналу» и др. за последние 3 месяца. Диапазон, который содержит медиану, выделен на графике.

Как расшифровывается HR менеджер — Кто кем работает

Данный термин происходит от английского выражения «human resources», что переводится как «человеческие ресурсы».

В самом начале карьеры первым человеком, который встречается на пути у соискателя, является менеджер по работе с персоналом. Статус этого сотрудника напрямую зависит от статуса самой организации, он может быть простым сотрудником по подбору персонала, или же настоящим специализированным управленцем.

HR-менеджер и рекрутер: в чем разница


Наверное, любой менеджер по персоналу сильно обидится, если услышит, что его назвали кадровик. Если же специалиста назвать рекрутер, то он лишь слегка улыбнется и с удовольствием объяснит смысл эйчар-работы и в чем заключается ее смысл.

Как было упомянуто выше, HR расшифровывается как «human resources — человеческие ресурсы». Правда, большинство людей считают, что буква R — это не resources (ресурсы), а research (поиск), но это глубокое заблуждение. Процесс поиска персонала — это лишь малая часть в действующих обязанностях специалиста по персоналу.

Поэтому производственный процесс с человеческими ресурсами, профессиональная управленческая структура, умение правильно расставить приоритеты, умение должным образом развивать способности персонала, логичное и правильное создание главных целей для сотрудников — именно эти позиции являются основными для менеджера.

Значимость HR-менеджера


Значимость менеджера по персоналу практически во всех организациях отходит на второй план. Многие считают, что успешность производства формируется генеральными директорами, доход приносят операции с продажами товаров, а остальные сотрудники должны самостоятельно приходить по объявлениям о найме.

А это в корне неправильно!

На деле же выходит так, что единицы компаний (в основном большие корпорации) приняли во внимание, что отдел по работе с персоналом должен работать на одном уровне с дирекцией и главными отделами по продажам. При такой постановке вещей достигается факт понимания HR-менеджера четкой стратегии организации, а также понимание, что за человек должен прийти на то или иное вакантное место, какими качествами и умениями он должен обладать для успешного выполнения работы.

Настроение внутри коллектива, а также комфорт рабочего места являются очень важными составляющими, способные повысить эффективность работы как минимум на 25%.

Более 80% работодателей при приеме на работу HR-менеджера задают им простой вопрос: «Кто такой эйчар?». Если соискатель отвечает, что это сотрудник, который помогает людям в поиске работы, то такой сотрудник вряд ли будет полезным.

Эйчар, в первую очередь, — это один из главных помощников руководителя в построении бизнеса.

Если руководство предприятия не имеет четкого представления о собственных целях и результатах, какими являются долгосрочные планы, система развития компании и дальнейшее существование, то и менеджеру по персоналу будет крайне сложно подобрать качественных специалистов.

Настоящий HR-менеджер отличается жесткостью и даже деспотичностью в принятых решениях. Нужно уметь быть одновременно человечным и жестоким, потому что если быть для всех хорошим и боятся ответить «нет» соискателям, то можно так и остаться на уровне обычного менеджера по персоналу без продвижения по карьерной лестнице. Ведь если брать всех подряд, компания не сможет в полной мере реализовать свои цели и потребности.

Чтобы уметь выбирать систему развития персонала, а также помочь предприятию в достижении поставленных целей, нужно иметь силу воли и целеустремленность, а также уметь рассмотреть задачи предприятия как личные.

Обязанности HR-менеджера


Менеджер по персоналу должен делать свою работу на все 150%, а то и выше. Данная должность не определяется конкретным рабочим графиком, а мозговая деятельность должна быть постоянно в действии. Правда по факту эйчар обычно работает по пятидневному графику по 9 часов.

В должностной инструкции обязанности менеджера по персоналу прописываются для каждой компании свои, но, обычно, они имеют схожие позиции. HR-менеджер обязуется:

  1. Заниматься мониторингом трудового рынка, пытаясь найти нужных кандидатов на открытые вакансии.
  2. Уметь работать с рынками регионального уровня, если это необходимо.
  3. Уметь строить отношения с профессиональными и высшими учебными заведениями, чтобы впоследствии привлекать выпускников пройти в компании трудовую практику, а при успешных результатах войти в рабочий штат.
  4. Заниматься оповещением Центров занятости населения, биржи труда и т.д. о том, что имеются открытие вакансии.
  5. Проводить оценку кандидатов на место, опираясь на умения, способности, достижения, квалификацию, психологический настрой и т. д. рассматриваемого соискателя.
  6. Заниматься организацией аттестационных комплексов для персонала предприятия.
  7. Проводить работу над созданием кадрового резерва, которая будет основана на итогах аттестации, процесса подбора, подробного рассмотрения откликнувшихся, итоги по обучению и повышению квалификации сотрудников, стажировка и т.д…
  8. Принимать участие в увольнениях, смены кадров и организационной структуры предприятия.
  9. Заниматься разработкой и реализацией разных мероприятий, которые направлены на управление численности персонал.
  10. Проводить анализ по работе сотрудников, а также разрабатывать предложения по способам улучшения рабочей системы.
  11. Заниматься разработкой и внедрением программ стимулирования и мотивации для всех сотрудников.
  12. Заниматься разработкой сдвигов по карьерной лестнице индивидуально для каждого сотрудника, и «запускать» их вместе с дирекцией и сотрудниками.
  13. Заниматься долгосрочным планированием повышения качества персонала, давать итоговый анализ и рекомендации для дирекции, с целью повышения качества сотрудников.
  14. Давать консультации дирекции, если возникают спорные вопросы по работе с сотрудниками.

Должность эйчара является крайне многосложной, т.к. у него есть собственные рабочие обязанности, но и одновременно специалист должен выполнять ряд специфических функций:

  • помощь персоналу в вопросах о перспективах развития личного и профессионального роста внутри организации;
  • подбор персонала в установленный временной интервал, который устанавливается дирекцией;
  • применение современных и эффективных рычагов в процессе поиска сотрудников;
  • помощь в адаптации новичков в организации, а также сопровождение в течение испытательного срока;
  • получение обратной связи от дирекции по поводу набранного персонала;
  • разработка оценочных мероприятий по оценке личностных и деловых преимуществ каждого сотрудника;
  • заполнение отчетов о проделанной работе;
  • соблюдение законодательства Российской Федерации в процессе поиска и набора персонала, а также при создании объявлений на сайтах вакансий и в процессе проведения собеседования.

Личные качества HR-менеджера


Очень большое количество работодателей думают, что HR-менеджер — это обычный кадровик. На самом деле все намного сложнее: эйчар не просто занимается заполнением кадровых документов или выдает справки персоналу, он в обязательном порядке должен знать инструменты и рычаги в процессе поиска персонала и проведении собеседования.

Он должен учитывать личностные и индивидуальные особенности, которые помогут соискателю влиться в коллектив и успешно выполнять поставленные задачи, а также должен уметь сразу определить, настроен ли соискатель на плодотворную работу или же будет постоянно «халявить».

Главные компетенции менеджера по персоналу отличаются многогранностью и полнотой действий. Они заключаются в том, что:

  • он понимает цели организации и полностью разделяет их;
  • он умеет сопереживать, но только там, где это действительно необходимо;
  • он должен ориентироваться на успешный результат;
  • он должен давать только ту информацию, которая нужна;
  • он должен уметь видеть и слышать соискателя;
  • он должен быть стрессоустойчивым;
  • он должен обладать аналитическим складом ума и быть отличным стратегом;
  • он должен уметь правильно применять и реализовывать таланты персонала.

В заключение стоит сказать, что должность HR-менеджера характеризуется большой ответственностью перед персоналом и перед всем процессом деятельности. Профессионал в данной области никогда не позволит себе оставить что-то на половине пути, и бросить заниматься развитием сотрудников. Эйчар — это «мотор» фирмы. Он должен в полной мере понимать свои задачи и обязанности при нахождении и развитии персонала, а также должен постоянно заниматься саморазвитием.

Кто такой HR-менеджер — Блог Platrum

В наше время HR-отдел играет важную роль. От него будет зависеть состав, качество и сплоченность команды, которая ведёт бизнес к его основной цели.

Давайте разбираться, чем занимается HR-менеджер.

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается

Молодые руководители часто не понимают зачем им нужен HR-менеджер и как с ним работать. Это понимание приходит с ростом управленческого навыка руководителя, когда у него растут требования к людям и он по другому начинает смотреть на область HR. Как правило, на первом этапе HR-менеджер выполняет функции нескольких специалистов. И его называют General HR. В таком случае он выполняет обязанности:

  • Специалиста по кадровому делопроизводству
  • Специалиста по поиску и подбору персонала
  • Специалиста по обучению сотрудников
  • Руководителя по управлению персоналом
  • HR-менеджера

Постепенно, когда у владельца компании появляется осознание функций каждой должности, функции General HR разделяются. В компании появляется рекрутёр, который занимается только набором, тренер по обучению, кадровое делопроизводство, отдельная должность по поиску и найму топ-менеджеров, которая отличается от типичных компетенций рекрутёра.

Развитие HR-отдела 

Скорость развития HR-отдела в компании зависит от общей стратегии бизнеса. Если компания быстро растёт и нужен массовый подбор специалистов, то нужен человек, который будет этим заниматься. Если владелец бизнеса решил нанять крутых топ-менеджеров, нужен специалист, обладающий знаниями и опытом, который может собеседовать руководителей.

Понимание специфичности компании, её особенностей с точки зрения целей и культуры, помогает развивать HR-отдел. Пока компания маленькая роль HR играет сам владелец компании. Со временем он передаёт эти функции ответственному сотруднику. Постепенно за всеми процессами, связанными с управлением персоналом, начинает отвечать руководитель HR-отдела. Когда HR-менеджер становится одним из топ-менеджеров он начинает определять кадровую политику компании.

С ростом компании необходимо пересматривать подход к HR, чтобы понять что нужно компании на данном этапе: обучение, рекрутинг, внедрение бонусной системы, поиск топов.

Функции HR-менеджера

В зависимости от сфер деятельности, можно выделить следующие функции HR-менеджера:

Рекрутинг

 

Основные задачи связаны с поиском и подбором персонала. Рекрутёры отвечают не просто за своевременное укомплектование штата, но и за его качество. В качестве KPI этой должности можно ввести прохождение нанятым сотрудником испытательного срока. Этот показатель будет говорить о качественной работе рекрутинга.  

Функции рекрутинга:

  • анализ необходимости найма сотрудников;
  • поиск и подбор сотрудников;
  • создание описания должности;
  • создание профиля идеального кандидата;
  • изучение сайтов работы;
  • заключение договоров с рекрутинговыми агентствами;
  • создание и своевременное обновление вакансий;
  • работа с резюме;
  • проведение собеседований и тестирований;
  • организация повторных собеседований c руководителем;
  • создание кадрового резерва.

Адаптация и обучение

Задачи связаны с ознакомлением нового сотрудника с целью и замыслом компании, с её политикой, корпоративной культурой. Знакомство с командой и отделом, организация стажировки во время испытательного срока. За это время руководитель понимает навыки и мотивацию нового сотрудника и может принять решение о дальнейшем сотрудничестве. 

Период адаптации — это важная функция HR-отдела, так как от них зависит процесс влияния нового сотрудника в команду и успешность исполнения своих обязанностей.

Функции адаптации и обучения:

  • Адаптация новых сотрудников;
  • Организация и проведение обучения сотрудников;
  • Создание и поддержание обучающих материалов в актуальном состоянии.

Кадровый документооборот

Основная задача связана с официальным трудоустройством нового сотрудника, а также взаимодействие с персоналом по всем вопросам, касающихся документов.

Функции кадров:

  • оформление новых сотрудников, заключение трудовых договоров и договоров о материальной ответственности;
  • подписание необходимых документов: должностных инструкций, нормативных актов, соглашений о неразглашении и т.д.,
  • ведение трудовых книжек сотрудников;
  • составление графиков отпусков, оформление отпусков;
  • работа с больничными листами;
  • работа с документами по кадровым перемещениям, замещений и увольнений;

Мотивация и стимулирование

Основной задачей HR-менеджера в этой сфере является мотивация и стимулирование новых сотрудников и всей команды. От качественного выполнения этих функций зависит степень текучести кадров и удовлетворенность сотрудников. А также создание привлекательных и более выгодных условий труда, тем самым повышая лояльность и привязанность сотрудников к компании.

  • разработка мотивационных программ 
  • создание бонусной системы (в том числе нематериальной)
  • организация и проведение праздников 
  • организация корпоративных мероприятий, тематические вечеринки и выездов
  • определение систем оплаты труда
  • аттестация и оценка сотрудников 
  • определение премиальной части на основе KPI

Как видим HR-менеджер — это один из ключевых специалистов, который влияет на успех компании. В зависимости от стадии развития компании HR-менеджер может выполнять разные функции и даже быть одним из топ-менеджеров компании.

HR менеджер — это / Всё о профессии HR специалиста из первых уст

HR-менеджеры кажутся некоторым соискателям лишь досадным препятствием, а сотрудникам – бесполезным работникам. Но так ли это на самом деле? Чтобы наконец-то разобраться с этой профессией, мы решили взять интервью у настоящего, живого и готового к общению HR-менеджера. Мы разузнали, какими именно обязанностями занят «эйчар», почему он так важен для компании и чем он занимается кроме поиска новых сотрудников. Наш собеседник, Алина Серова – руководит крупным консалтинговым HR агентством, c филиалами в странах СНГ и Западной Европе.

Обязанности HR-менеджера в компании

Здравствуйте, Алина! Спасибо, что вы откликнулись на просьбу рассказать нам о HR-менеджменте. И сразу же вопрос: в чем заключается смысл работы «эйчара»?

Алина Серова

Здравствуйте. Обязанность HR – работать с существующими и потенциальными кадрами на предприятии. Именно с нами, как правило, сталкиваются соискатели в попытках найти работу. Мы же принимаем их, оформляем бумаги и так далее.

То есть получается, что HR и кадровик – это одно и то же? Только название более современное?

Алина Серова

Нет, конечно же. Мы имеем несколько большую сферу ответственности. Мы не только следим за кадровым делопроизводством и исполнением Трудового Кодекса.

«Эйчары» работают вообще со всем, что касается персонала – от поисков, найма и адаптации новичка в коллективе до переобучения и увольнения. Не говоря уже о том, что именно HR-отдел составляет кадровую политику компании и стратегии управления нанятыми людьми.

В идеале, конечно же, менеджер должен не просто найти людей, дать им работу и вектор профессионального развития, но и создать приятную для работы атмосферу, привить каждому корпоративную культуру и так далее.

Широкий круг обязанностей… А почему непосредственные руководители отделов сами не проводят собеседования? Ведь они же знают, кто именно нужен на конкретную должность.

Алина Серова

Ну, во-первых, это делегирование обязанностей. Зачем руководству тратить свое время на десяток соискателей в день? У него и так полно дел.

Во-вторых, как я уже сказала, HR отвечает за психологический климат в коллективе. Следовательно, он должен посмотреть кандидата и попробовать узнать, какой это человек, адекватен ли он (знали бы вы, какие люди иногда приходят на собеседования…) и впишется ли в рабочую обстановку. Последнее особенно важно, если мы ищем человека для работы в сплоченной команде, и нужно будет активно взаимодействовать с коллегами.

Руководитель же может просто забыть про этот аспект и нанять, например, программиста с золотыми мозгами, но категорически отказывающегося взаимодействовать с другими разработчиками, даже если они трудятся над тем же проектом.

Получается, именно HR решает, нанимать сотрудника или нет?

Алина Серова

Да, мы должны принимать решение, дать ли соискателю возможность поработать в нашей компании. Но далеко не всегда.

Мы отсеиваем претендентов, которые не подходят компании по тем или иным причинам. Но мы редко ознакомлены со спецификой работы в каждом отделе. Да, начальство может дать нам список «рабочих» критериев для соискателя. Например, владеть конкретными программами или языками. И мы можем сверить требования и умения кандидата. Но досконально проверить его навыки HR-менеджер зачастую не способен. Например, если в качестве тестового задания нужно написать кусок программного кода, мы вряд ли сможем разобраться, насколько этот кусок получился качественным.

Поэтому многие компании после успешного собеседования с HR сводят соискателя с непосредственным руководителем или специалистом, который способен проверить умения кандидата. И уже исходя из этой информации и собственного видения «идеального кандидата» начальство принимает решение.

А иногда может случиться так, что руководитель может «завернуть» одобренного HR-ом специалиста. И наоборот, работодатели могут повторно вызывать на личное собеседование человека, отвергнутого рекрутером. Но такое случается нечасто.

Собеседования с HR-менеджером: мифы и правда

Хорошо. Допустим, менеджер проводит собеседование с потенциальным кандидатом, даже если не разбирается в профессии. И как в таком случае решить, стоит ли сводить соискателя с руководством? Неужели только по критериям?

Алина Серова

Нет, конечно. HR – это специалист с рентгеновским зрением и навыками телепатии (смеется). На самом деле хороший специалист в нашей профессии должен уметь не только задавать вопросы по бумажке от начальства.

Хороший «эйчар» должен быть неплохим психологом. То есть хоть немного разбираться в людях, проводить какое-никакое тестирование и выявлять явных «неадекватов». Причем знания психологии помогут заметить некоторые особенности человека, даже если он их тщательно скрывает. Это не только слова, но и жесты, и мимика, и даже движения глаз.

В общем, HR и психология тесно связаны. Кстати, именно психологические познания и помогают нам создавать комфортный психологический климат, а не останавливаться на стадии «Работники не хотят друг друга убить? Ну и отлично, мы их не трогаем».

И на что тогда специалист обычно обращает внимание? Уточню: каким должен быть кандидат, чтобы понравиться рекрутеру и пройти дальше?

Алина Серова

Это сложный вопрос… Я не уверена, что смогу в полной мере на него ответить. Если сказать по-простому, то у «эйчара» должно сложиться хорошее впечатление о потенциальном сотруднике. Не «никакое», а именно хорошее. То есть решение будет складываться из множества факторов: внешний вид человека, его поведение, ответы, тон речи, и так далее. Большую роль играет именно опрятность человека – он хотя бы должен аккуратно выглядеть и не пахнуть, ведь это основа первого впечатления. А еще кандидат должен хотя бы вовремя прийти на собеседование или предупредить, если опаздывает по не зависящим от него причинам. Пунктуальность – очень важный критерий. А ещё – никакой откровенной лжи или лести.

Скажу по своему опыту: лично мне нравится, когда кандидат в меру раскован на собеседовании. Это производит впечатление уверенного в себе человека, который действительно знает, чего хочет, и адекватно себя оценивает. И, если он подходит к уже собравшемуся коллективу и отвечает основным требованиям к вакансии, то естественно я отдам предпочтение ему, а не кому-то ещё.

HR-менеджеры любят диалог с соискателем. Нам не нравится чувствовать себя в качестве полицейского на допросе. Мы ведь хотим не просто получить заученные ответы на вопросы, но и узнать человека поближе. То есть специалист с радостью выслушает вопросы кандидата, если они относятся непосредственно к вакансии, работе или некоторых нюансам компании.

Кроме того, в профессии HR-менеджера существует множество способов проанализировать ответы соискателя. Иногда несколько наводящих вопросов способны многое рассказать о реальном опыте человека. А ещё популярна методика «решения проблемы»: менеджер дает соискателю ситуацию, и он должен как-то ее разрешить. И исходя из его ответа можно сделать определенный вывод о человеке, его качествах и особенностях.

А если соискатель начнет врать и расхваливать себя? Или утаит важную информацию, которая помешает взять его на работу?

Алина Серова

Ну, в важных вещах врать на собеседовании бесполезно. Все равно вся информация проверяется – и рекрутером перед приглашением в компанию, и службой безопасности, если правда действительно важна. Так что утаить непогашенную судимость или что-то совсем уж жуткое не получится. А от расхваливания в чрезмерных масштабах спасает портфолио и проверка навыков, которой будет заниматься руководитель.

Ну а что касается лжи в мелких вопросах… Лично я отношусь к этому философски – врут все в большей или меньшей степени. Но если уж соискатель врет – то «эйчар» об этом хотя бы не должен догадаться, и в дальнейшей работе это так же вскрыться не должно. К слову, иногда очень смешно наблюдать, как человек пытается врать: например, от него несет табаком (или тем более перегаром) за километр, а он утверждает, что не пьет и не курит.

Хорошо, а как насчет самих HR? Часто ли они откровенно врут соискателям по поводу обязанностей, условий, графика и так далее?

Алина Серова

Уважающий себя профессионал врать не станет. В этом нет никакого смысла. Во-первых, ложь заставит работника разочароваться в компании. Ведь он ожидал другого, а на деле оказалось все совершенно не так. И тогда он уволится, а деньги и ресурсы уже были затрачены. А ведь потом ещё и нового сотрудника искать придётся. Во-вторых, это подрыв репутации не только конкретного рекрутера, но и компании в целом – а это имиджевые потери, которых крупные фирмы стараются не допускать. В общем, врать – не выгодно.

В отдельных ситуациях HR могут утаить информацию или немного приукрасить действительность, но по своему желанию это встречается нечасто. Или же сказать то, что требует руководство – ведь от прямого приказа начальника не отвертишься.

С другой стороны, некоторые вопросы не зависят от HR. Иногда случается, что руководители не дают нам полную информацию или намеренно дезинформируют, чтобы мы побыстрее нашли работника. Либо перекраивают условия уже после оформления нового сотрудника. А виноват в итоге рекрутер.

Чем HR полезен для действующих сотрудников компании

Ну допустим, что человек успешно проходит собеседование и у вас, и у руководителя, и вот он уже оформлен на работу. На этом ваши обязанности в его отношении ведь не заканчиваются, так?

Алина Серова

Конечно, не заканчиваются. Как я уже говорила, HR-менеджер не просто подбирает персонал, а отвечает за психологический комфорт в коллективе. Новый сотрудник же совершенно ничего не знает о компании. И ему, как любому человеку, может быть страшновато. Поэтому задача специалиста – позаботиться о том, чтобы новичку было комфортно работать. И тогда мы проводим адаптацию.

Радует такой серьезный подход к новичкам. И как же вы их адаптируете?

Алина Серова

В идеале для каждого новичка создается индивидуальная программа адаптации. Она зависит от его особенностей и характера. Плюс мы прикрепляем к нему сотрудника, который должен будет отвечать на вопросы и подсказывать первое время. А если новичков много, то дополнительно мы проводим групповые мероприятия – тренинги, игры, экскурсии, знакомства и так далее. Кроме того, мы стремимся показать каждому новому сотруднику, что рады его приему на работу.

Действительно, это серьезно снижает шанс, что работник быстро уволится. А если новичок вдруг не понравится другим сотрудникам?

Алина Серова

Мы стараемся этого не допускать. Подбираем людей, вероятность конфликтов между которыми мала. Знакомим «ветеранов» с новыми работниками, мотивируем их и так далее. Важную роль в этом играет корпоративная культура.

А причем здесь корпоративная культура? Разве она может влиять на взаимоотношения сотрудников?

Алина Серова

Конечно! Корпоративная культура – это очень сложная и разветвленная система. Если она грамотно развита, то это уже чуть ли не новая религия (смеется). А если серьезно, то в элементы культуры входит несколько аспектов. Каждый сотрудник в ее рамках должен понимать основные цели и ценности компании, ее традиции и пути развития, придерживаться определенных норм поведения и стремиться быть едиными с другими работниками ради достижения общей цели – продвижения фирмы на рынке. Сюда же входят корпоративный стиль и правила поведения персонала в различных ситуациях.

Как много всего! И каким образом развивается культура компании?

Алина Серова

Это очень долгая, трудная и зачастую неблагодарная работа… HR-отдел, руководители других отделов и непосредственное начальство должны работать вместе: проводить мероприятия, информировать сотрудников, мотивировать их тем или иным способом и так далее. Некоторым сотрудникам не нравится такое – якобы, мероприятия мешают работать. А как иначе? Без корпоративной культуры никуда, тем более сегодня.

Большое вам спасибо за такие подробные ответы и интересную информацию, Алина! Если подытожить наш с вами разговор, то становится понятно: HR-менеджер сейчас – как бы скрепляющий раствор между кирпичиками компании. То есть он одновременно ищет новых работников, адаптирует их, мотивирует «ветеранов» и создает нечто общее между всеми сотрудниками.

Алина Серова

Не за что, я была рада поделиться информацией! Да, вы все правильно подытожили. Именно поэтому в крупной компании есть сразу целые отделы HR – один человек просто не успевает делать всё.

В интервью приняли участие следующие эксперты:

Алина Серова
CEO Human Resources, Inc

Редакция «Банки Сегодня» выражает искреннюю благодарность Алине Серовой за уделённое нам время!

редактура, графическое и текстовое оформление: Мацун Артём

HR менеджер

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager». HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным. Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным. Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало. Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим. От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Видео YouTube


Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:
Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.
Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.
Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.
Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.
Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.
Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.
Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.
Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.
Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.
Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.
Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.
В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом.В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

HR менеджер: гид по профессии

Главная > О Центре > Новости

Каждую третью среду сентября в России отмечается День HR-менеджера, а 12 октября – День кадровика. Эти праздники – подходящий повод рассмотреть эти смежные профессии с разных сторон и развеять устоявшиеся мифы. Почему неверно называть эйчара кадровиком? С чего начать карьеру в HR-менеджменте? Кто и как попадает в эту профессию? Ответить на эти вопросы редакции помогла Ольга Юрьевна Светлышева, сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента, член Национального союза кадровиков и преподаватель учебного центра «Специалист».

Управление персоналом vs. кадровое дело

HR-менеджер (в переводе с англ. – «управляющий человеческими ресурсами») – относительно новая для России профессия. Первые HR-специалисты стали появляться в отечественных компаниях во второй половине 1990-х. До этого, в советское время, работа с персоналом прежде всего заключалась в кадровом делопроизводстве. Кадровики выполняли преимущественно «бумажную» работу: оформляли на работу, заполняли трудовые книжки и т.д. Теперь круг обязанностей специалиста по работе с персоналом гораздо шире, а работа с кадровой документацией — одно из нескольких направлений HR-деятельности.

Сегодня кадровик и HR-менеджер – это не всегда одно и то же. Специалисты отделов кадров – квалифицированные сотрудники, которые специализируются на оформлении трудовых отношений с работниками:

  • ведут кадровое делопроизводство,
  • готовят проекты приказов по личному составу,
  • оформляют и ведут трудовые книжки работников,
  • составляют отчеты и т.п.

В то время как менеджеры по персоналу управляют трудовыми отношениями:

  • проводят первичную оценку кандидатов,
  • внедряют систему адаптации новичков,
  • организуют и проводят текущую оценку деятельности,
  • занимаются обучением и развитием персонала,
  • разрабатывают систему мотивирования и стимулирования сотрудников,
  • формируют корпоративную культуру и т.д.

Но бывает, что специалист по работе с персоналом совмещает эти обязанности. Несмотря на двойную нагрузку, карьерные перспективы у такого сотрудника завидные.

Комментирует Ольга Юрьевна Светлышева:

«В крупных организациях, как правило, формируется служба персонала, а в небольших компаниях вводится должность HR-generalist — менеджер по персоналу в единственном лице. Он является универсалом и выполняет все HR-функции, включая кадровое делопроизводство. Впоследствии из таких HR-менеджеров вырастают директора по персоналу, которые руководят службой управления персонала и курируют все направления HR-деятельности».

Работники-универсалы, способные заменить нескольких сотрудников, ценятся на рынке труда. По мнению экспертов кадрового агентства «Юнити», HR-generalist входит в пятерку самых востребованных и высокооплачиваемых профессий будущего.

Как стать HR-специалистом?

По наблюдениям Ольги Светлышевой, в эту профессию чаще всего приходят два типа людей:

«Это либо выпускники вузов с базовым образованием «управление персоналом» без опыта работы, либо люди, имеющие непрофильное образование, но с опытом работы менеджером по персоналу. И тем, и другим нужно дополнительное образование. Первым — потому что зачастую вузовское образование теоретическое, им не хватает практики. А вторым необходимо систематизировать свой опыт. Кроме того, им всем нужно постоянно расширять и углублять свои знания, ведь в кадровом менеджменте все быстро меняется, появляются новые российские и западные технологии. Стоять на месте нельзя, необходимо постоянное развитие», — считает эксперт.

HR-менеджер работает с людьми, поэтому у него должны быть развиты коммуникативные навыки, аналитические способности, стрессоустойчивость. Есть и другие требования, зависящие от поля деятельности. Рекрутеру важно знать рынок труда и владеть методами отбора кандидатов, менеджеру по компенсациям и льготам — иметь навыки расчета нормирования труда, умение составлять HR-бюджет и т.д. Обязательным требованием для любого специалиста по работе с персоналом является владение типовыми офисными программами.

Какие курсы «Специалиста» помогут вам стать успешным HR-менеджером?

  1. Первый шаг – это курс «Кадровая работа в современной организации. Уровень 1. Процедуры оформления трудовых отношений». Он дает необходимые навыки оформления кадровых документов.
  2. Следующая ступень – курс «Менеджер по персоналу. Уровень 1». На этом курсе вы получите все основные инструменты для работы: научитесь методикам подбора и первичной оценке персонала, способам обучения и развития сотрудников, их мотивации, адаптации новых работников и т.д.
  3. Чтобы повысить свою ценность как сотрудника, в дальнейшем можно специализироваться в одном или нескольких направлениях:

Выбрать подходящий курс для профессионального развития поможет путеводитель по кадровому менеджменту. Или позвоните по тел. +7(495)232-32-16 и получите консультацию менеджера центра.

Как стать кадровиком?

Кадровик работает в первую очередь с документами, поэтому ему требуются знание трудового законодательства РФ, умение вести кадровое делопроизводство, навыки оформления отчетности. Пригодятся кадровику и такие качества, как внимательность, скрупулезность, умение доказать свою точку зрения. Кроме офисного пакета кадровику нужно уметь пользоваться программой «1С: Зарплата и управление персоналом».

Какие знания необходимы для кадровика?

  1. Базовый курс для кадровика такой же — «Кадровая работа в современной организации. Уровень 1. Процедуры оформления трудовых отношений».
  2. Чтобы развиваться дальше, нужно последовательно пройти курсы: 
  3. Если на практике часто возникают вопросы, как поступить в той или иной ситуации, посетите курс «Кадровая работа в современной организации: Практикум по кадровому учету 2017. Разбор ситуационных задач». Вместе с преподавателем вы рассмотрите сложные моменты в работе и научитесь их решать.

Другие курсы по профессии вы также найдете в путеводителе по кадровому менеджменту.

Карьера в кадровом менеджменте

Предположим, вы освоили профессию с нуля на курсах центра и получили нужные знания и навыки. Что делать дальше? По словам Ольги Светлышевой, есть два возможных пути построить свою карьеру с нуля.

Путь первый: начальная карьера в одном из кадровых агентств, которые принимают менеджеров по подбору персонала без опыта работы. Это хорошая школа для рекрутера, можно приобрести ценный опыт, а затем перейти HR-менеджером в компанию и расширить свой функционал.

Путь второй: начать с помощника или ассистента менеджера по персоналу в крупной компании, в которой в перспективе есть возможность для профессионального развития и построения карьеры. В дальнейшем можно выбрать одно из направлений HR-деятельности: подбор персонала, оценка персонала, адаптация, мотивация, корпоративная культура, обучение и развитие (T&D), кадровое делопроизводство (КДП).

Таким образом, HR-специалист может выстроить как горизонтальную карьеру, развиваясь в одной из специализаций, так и вертикальную. Карьерный рост HR-менеджера – руководство отделом (начальник отдела кадров, начальник отдела подбора персонала и др.) и/или стратегический уровень (директор по персоналу, HR-бизнес-партнер и т. п.).

Сколько получает HR-менеджер: обзор зарплат

На какой оклад могут рассчитывать HR-специалисты? Предлагаем ознакомиться с результатами исследования, которые приводит кадровое агентство «КАУС». Это зарплаты среднего рыночного уровня – то есть когда предложения работодателей совпадают с зарплатными ожиданиями большинства соискателей.

Зарплаты в HR-менеджменте за 3 квартал 2017 года (рубли)

  • Директор по персоналу — от 110 000 до 140 000
  • Инспектор по кадрам — от 39 000 до 53 000
  • Консультант (рекрутер) кадрового агентства — от 60 000 до 85 000
  • Менеджер по персоналу / HR-менеджер — от 48 000 до 73 000
  • Рекрутер / менеджер по подбору персонала — от 47 000 до 62 000

Источник — http://www.kaus-group.ru/knowledge/salaries/salary-hr/

Специалист по управлению персоналом выполняет важную миссию в компании. От его профессионализма зависит, будет ли в ней сплоченная команда, квалифицированные и мотивированные сотрудники, продуктивная атмосфера. Выбирая эту профессию, вы становитесь важной частью успеха компании!

Как получить профессию в HR-менеджменте и сэкономить?

Комплексные и дипломные программы сделают обучение доступней!

Оплатите программу сразу – и один курс достанется вам с выгодной скидкой или в подарок!

Смотреть список программ 

 

 

Умеете ли вы оформлять трудовые отношения? Пройдите тест для эйчаров!

12.10.2017


Ближайшие группыСортировать:по датепо возрастанию ценыпо убыванию ценыпо популярностипо новинкампо скидке

Главная > О Центре > Новости

Обязанности и компетенции HR-менеджера

Чем больше ожиданий связывает с деятельностью HR-менеджера руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать.

HR-менеджер — это управляющий человеческими ресурсами компании. Он выражает интересы компании и руководства, а не коллектива, как сейчас многие считают.

В данной статье я решила написать спорные вопросы, связанные с обязанностями и компетенциями HR-менеджера, а именно:

  • Что входит в обязанности HR-менеджера?
  • Психолог — эффективный HR-менеджер?

Чтобы ответить на эти вопросы, обратимся к практике, как принято рассматривать менеджера в российских организациях.

Приходя на работу в качестве HR-менеджера, специалист получает список своих профессиональных обязанностей. Как правило, в их число входит:

  • кадровое делопроизводство,
  • подбор персонала, рекрутинг,
  • мотивация персонала,
  • адаптация персонала,
  • развитие персонала,
  • тренинги,
  • развитие корпоративной культуры,
  • поддержание психологического микроклимата и т.д.

Возникает вопрос: способен ли один человек с достаточной степенью продуктивности выполнить все эти функции?

По-хорошему, данные обязанности должны исполнять люди разных профессий: кадровое делопроизводство — юристы и бухгалтеры, развитие персонала и тренинги — тренеры, психологическая составляющая — производственный психолог, подбор персонала — рекрутер.

По сути, данные профессии несут разные результаты труда, и требования к компетентности специалистов — совершенно разные. И что самое главное — склонности, способности и психологические характеристики специалистов этих профессий различаются в корне.

Поясню. Кадровым делопроизводством может с большой степенью продуктивности заниматься человек, обладающий следующими компетенциями: внимание к деталям, скрупулезный труд, склонность к монотонии (способность работать с однообразной информацией, обрабатывать большой поток информации). Совершенно понятно, что человек с холерическим и сангвиническим типом темперамента вряд ли получит удовольствие от выполнения этих функций. Практика показывает, что именно такие люди приходят работать на ставку менеджера — человека, которому необходимо работать быстро, менять свою область деятельности ежечасно, исходя из быстро меняющихся условий в компании, требований руководства и изменяющейся среды в коллективе.

Подбором персонала способен заниматься человек, в противовес кадровику, энергичный, стремящийся к быстрому результату, понимающий, что от количества нанятых зависит и его процент оплаты, также ему необходимо достаточно быстро принимать решения, нужные руководству, а не коллективу. Ему необходимо порой забывать о морали и этике. Однако, в HR-ры в основном идут психологи — люди, в чей кодекс чести входит первое правило — не навреди! Кадровики же больше работают с бумагами, с документами, с информацией, а рекрутеры работают с людьми, как по телефону, так и очно. Им быстро нужно отсеять ненужную информацию, обработать то необходимое, что подходит руководству и быстро (почти мгновенно) принять верное решение о зачислении (либо об отказе) в штат.

Тренингами и развитием персонала может заниматься человек, который смотрит на человеческий потенциал, развивает его, способствует развитию качеств и навыков. Однако, развивая человека, тренер может не смотреть на то, что определенная степень развитости может помешать развитию всей компании. Например, развивая инициативность, он может развивать и осознание того, что человек может выбирать. А компании подчас это не нужно! Компании нужен результат, тренер может от этого результата увести. HR-менеджер — это соратник не людей, а соратник компании. Он призван работать на корпоративный результат, а тренер работает на результат у человека.

Психологическую составляющую обеспечивает производственный психолог — здесь я отвечаю на второй вопрос, который поставила в начале статьи. Психолог — процессный человек, HR-менеджер — человек результата. Психолог зачастую постоянно интерпретирует результаты тестов, наблюдений, а менеджер принимает решения. Психолог направлен на обеспечение комфорта людей, HR-менеджер — соратник руководства и исполнитель его задач. Психолог не ставит категорий «годен»/«не годен», менеджер обязан сказать точно — должен ли человек дальше работать в компании или с ним нужно попрощаться, не принимая в расчет тот факт, что у него семеро детей и инвалид-отец. Психолог же всегда смотрит на моральную сторону решения.

Ответим на два существенных вопроса:

Так кем же НЕ является HR-менеджер?

  • Психологом!
  • Кадровиком!
  • Тренером!
  • Рекрутером!

Так кто же такой HR-менеджер?

Исполнитель

  • Прежде всего, он должен быть экспертом в своей области, хорошо знать необходимые инструменты и технологии управления персоналом.
  • Очень важная компетенция для HR-специалиста — ориентация на внутреннего клиента (руководителя, линейного менеджера, рядового сотрудника) и стремление как можно более качественно реагировать на его потребности.
  • Ему необходимо иметь развитую компетенцию «управление исполнением», в которой проявляются организационные навыки: планирование, делегирование и тому подобное.
  • Все большее значение приобретает компетенция «работа над проектами» и «умение устанавливать и управлять деловыми отношениями с партнерами» — рекрутерами, тренинговыми компаниями, организаторами корпоративных мероприятий и так далее.

Советчик

  • HR-менеджер выполняет роль внутреннего консультанта в своей компании. Он вместе с руководителем решает вопросы внутренних конфликтов порой нестандартными методами. При этом HR-менеджеру не обойтись без отличных коммуникативных навыков, способности к письменному и устному выражению своих мыслей, умения вести групповые дискуссии.
  • Необходимы также консалтинговые компетенции: например, выявление потребностей внутренних клиентов или умение задавать «правильные» вопросы.
  • Как консультант HR-менеджер должен владеть определенными личными качествами, которые также можно отнести к таким компетенциям как чувство такта, этичность, позитивное отношение к людям, открытость и прочие.

Равноправный партнер

  • Роли HR-менеджера на современном этапе развития бизнеса дополнились ролью стратегического партнерства. Менеджер обладает способностью позиционировать себя как член управленческой команды и оказывать действенное влияние на бизнес компании через внедрение своевременных HR-инструментов.
  • Дэвид Ульрих, Гуру в области HR, в своей книге «Human Resource Champions» отмечает, что целью HR сегодня является создание добавочной стоимости в противовес традиционному подходу «работа с затратами». Однако данную функцию HR-менеджеры не исполняют, а спускаются до исполнения функций обучения и развития.
  • Как стратегический партнер HR-менеджер должен обладать знаниями и навыками, присущими каждому топ-менеджеру: прекрасно разбираться в бизнесе компании и понимать суть основных проблем, с которыми сталкиваются линейные руководители — чтобы помогать им в решении операционных вопросов.
  • Роль бизнес-партнер требует навыков командной работы и общения с людьми, хорошие аналитические способности и стратегическое мышление, чтобы видеть связь между бизнес-целями компании и своими инструментами, чтобы он говорил с управленческой командой на одном языке, владея необходимыми понятиями.
  • HR-менеджеру как бизнес-партнеру необходимо обладать набором лидерских качеств и компетенций: настойчивость, уверенность в себе, способность рисковать и брать на себя ответственность за внедрение каких-либо новых технологий, быть экспертом в своей области и понимать, каким образом предлагаемый им HR-инструментарий будет работать на бизнес компании, быть креативным человеком, умеющим выходить за пределы стандартных решений, и эффективного использовать разнообразные внутренние и внешние ресурсы.
  • Важная компетенция для HR-партнера — это владение технологиями управления изменениями, быть в состоянии предотвратить эти проблемы, связанные с внедрениями изменений.
  • Необходимая компетенция HR-партнера — умение позиционировать себя в управленческой команде так, чтобы она серьезно воспринимала его рекомендации: обладать безупречной репутацией эксперта в своей области, развивать маркетинговые компетенции, чтобы уметь изложить и продвинуть руководителю новые решения и подходы в области управления человеческими ресурсами.

Хочу отметить, нынешним HR-менеджерам не хватает следующих знаний:

  • экономических, необходимых для реализации функции «создание добавочной стоимости», а также для продвижения новых технологий в области человеческих ресурсов, призванных приносить прибыль, а не просто развивать потенциал;
  • юридических — не только знания трудовой кодекса, но и административного, уголовного, семейного, гражданского, чтобы верно и быстро принимать решения;
  • cтратегических, чтобы понимать значимость поставленных задач для компании, верно излагать свои мысли, ориентированные на экономический результат для компании, четко ставит задачи и цели, а также формулировать их в экономических показателях, будущей прибыли.

Елена Афанасьева — Социолог, бизнес-консультант, учредитель «Центра обучения и развития»

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Что такое менеджер по персоналу?

По мере развития технологий и изменения рабочей силы организации больше, чем когда-либо, полагаются на специалистов по кадрам в вопросах найма, удержания и вовлечения своих сотрудников. Если вы мечтаете стать лидером в области управления персоналом, изучение того, как стать менеджером по персоналу, может помочь вам начать работу.

Менеджеры по персоналу планируют, координируют и контролируют набор, собеседование и прием на работу новых сотрудников. Они консультируют руководителей компании по вопросам стратегического планирования и служат ключевым связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

«Все дело в том, что мы можем сделать для людей и культуры организации», — сказала Лиза Джаммер , внештатный преподаватель SNHU и директор по персоналу в Техасе. «Мы работаем для людей».

Готов узнать, как стать менеджером по персоналу? Степень в области управления персоналом может помочь вам начать работу в этой развивающейся области.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы играют жизненно важную роль в больших и малых организациях. Но что такое управление человеческими ресурсами?

HR отвечает за численность и вовлеченность сотрудников компании. Отделы кадров занимаются всем: от найма и найма новых сотрудников до сокращения заработной платы, переговоров и увольнения сотрудников.

Отделы кадров

также служат важным связующим звеном между сотрудниками компании и руководителями компании, улаживая конфликты на рабочем месте, обеспечивая соблюдение трудового законодательства и нормативных актов и работая с руководителями над долгосрочным стратегическим планированием.

По мере развития технологий и все большего разнообразия рабочей силы HR-специалисты стали жизненно важными для способности организации удерживать лучших специалистов и поддерживать сильную корпоративную культуру.

Что делает менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу — руководители отделов кадров, контролирующие функции организации, которые заботятся о своих работниках. Роль может варьироваться в зависимости от того, где вы работаете, но многие из основных обязанностей менеджеров по персоналу одинаковы для разных организаций.

По данным Бюро статистики труда США (BLS), повседневные задачи менеджеров по персоналу включают:

  • Планирование рабочей силы для максимального раскрытия талантов сотрудников
  • Связь руководства организации с ее сотрудниками
  • Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
  • Работа над созданием и поддержанием сильной корпоративной культуры
  • Координация и контроль работы персонала отдела кадров
  • Наблюдение за процессами найма, собеседований и найма
  • Решение кадровых вопросов и дисциплинарных процедур
  • Консультирование руководителей компании по кадровым вопросам

Менеджеры по персоналу также часто возглавляют команду сотрудников отдела кадров, включая рекрутеров и специалистов в области компенсаций и льгот, развития талантов и трудовых отношений.

В течение многих лет менеджеры по персоналу были главным образом административным персоналом, занимавшимся бумажной работой и управлением личными делами, сказал адъюнкт-преподаватель SNHU Майк Спинале , директор по работе с персоналом компании-разработчика программного обеспечения AppNeta. Но по мере того, как технологии упрощали многие из этих процессов, роль HR развивалась.

«Если финансовый директор — правая рука генерального директора, то глава отдела кадров становится все более левой рукой», — сказал Спинале. «Возможность управлять функцией организации, которая действительно работает для удержания сотрудников и получения максимальной отдачи от вашей рабочей силы, в наши дни добавляет бизнесу не меньшую ценность, чем управление финансами.

По мере того, как роль менеджеров по персоналу развивалась, как никогда важно иметь четкое представление о требованиях к работе в качестве руководителя отдела кадров, если вы хотите начать работу в этой области.

Как стать менеджером по персоналу

Если вы готовы изучить, как стать менеджером по персоналу, важно сосредоточиться на получении наилучшего образования и профессионального опыта.

Несмотря на то, что вы можете пойти по многим путям, чтобы стать менеджером по персоналу, есть несколько основных требований, если вы хотите стать лидером в этой растущей области.

Какая степень мне нужна, чтобы стать менеджером по персоналу?

Согласно BLS, степень бакалавра обычно требуется для большинства должностей в области управления персоналом. Однако направленность вашей степени может варьироваться.

Хотя многие менеджеры по персоналу приходят на эту должность после получения степени бакалавра в области управления персоналом, более общая степень в области бизнеса также может стать прочной основой для карьеры в области управления персоналом.

Получение бизнес-степени со специализацией в области человеческих ресурсов может дать вам уникальное сочетание деловой хватки и отраслевых знаний, которые помогут вам выделиться при поиске работы менеджера по персоналу, сказал адъюнкт-преподаватель SNHU Дин Гуалько , автор и директор по персоналу с 25-летним стажем.

«Центральная роль человеческих ресурсов сегодня заключается в оптимизации человеческого потенциала, а для оптимизации человеческого потенциала вы должны знать, как работают организации и как работают люди», — сказал Гуалько. «Получение бизнес-степени дает вам более широкое представление о том, как работает бизнес, и дает вам более всесторонний опыт».

Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу, изучение магистерских программ по управлению персоналом также может быть важным. Для начала работы на некоторых руководящих должностях в сфере управления персоналом требуется степень магистра.Но степень магистра не обязательно должна быть сосредоточена только на управлении персоналом, чтобы подготовить вас к успеху в этой области.

По словам Джаммера, по мере того, как человеческие ресурсы становятся все более стратегической ролью, степени магистра в области организационного лидерства, управления проектами или степени магистра делового администрирования в области управления персоналом также могут помочь вам подготовиться к роли руководителя отдела кадров.

Эти программы на получение степени могут дать вам ключевые навыки лидерства, общения, решения проблем и анализа, которые пригодятся вам в карьере HR, сказал Спинале.

«Самые ценные HR-лидеры — это те, кто действительно понимает, как работает и работает бизнес, зарабатывает деньги и продает себя, поэтому вы можете убедиться, что стратегия, которую вы разрабатываете для HR, соответствует целям и стратегиям организации, — сказал Спинале.

Какой профессиональный опыт мне нужен, чтобы стать менеджером по персоналу?

Если вы хотите стать менеджером по персоналу, профессиональный опыт так же важен, как и ваше образование. Роли менеджера по персоналу, как правило, не являются начальными, поэтому важно убедиться, что у вас есть соответствующий опыт, который может помочь вам развить ключевые лидерские навыки и продемонстрировать свои знания в области управления персоналом.

Участие в стажировках в рамках программы получения степени — это ценная возможность получить профессиональный опыт и помочь вам начать применять свою курсовую работу и теорию в реальных ситуациях.

Волонтерство на должностях HR в местных некоммерческих организациях, музеях и других организациях также может дать ключевой профессиональный опыт, сказал Джаммер.Даже если вы возьмете на себя больше обязанностей на своей текущей работе, это поможет вам приобрести навыки, необходимые для успеха в качестве менеджера по персоналу.

«Где бы вы сейчас ни работали, участвуйте в новых проектах», — сказал Джаммер. «Не увлекайтесь поиском чего-то, что расшифровывается как HR. Все, что связано с людьми, можно перевести в человеческие ресурсы».

Если вы уже работаете в сфере HR, сказал Гуалко, важно получить обширный опыт работы в отрасли, если вы хотите продвинуться по карьерной лестнице и стать менеджером по персоналу.По словам Гуалко, работа специалистом по кадрам в таких областях, как набор персонала, компенсация и льготы, может помочь вам развить ключевые навыки, но эти роли могут не дать обширного опыта HR-лидеров в этой области.

«Я советую людям браться за самую высокую работу в самое маленькое агентство, какое только можно найти», — сказал Гуалько. «Если вы работаете в небольшом агентстве, вы сами выполняете многие HR-функции».

Получение профессиональных сертификатов в области управления персоналом также может помочь вам выделиться при подаче заявления на должность менеджера по управлению персоналом.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает два профессиональных сертификата для руководителей кадровых служб: SHRM — Certified Professional (SHRM-CP) и SHRM — Senior Certified Professional (SHRM-SCP).

Оба уровня сертификации связаны с реальными сценариями. Получение сертификата SHRM демонстрирует, что вы можете применять обучение и теорию управления персоналом в рабочих ситуациях. Оба сертификата требуют как минимум степени бакалавра в области управления персоналом или в смежной области, и каждый из них требует разного года профессионального опыта работы с персоналом, чтобы претендовать на сертификационный экзамен.

Сколько лет нужно, чтобы стать менеджером по персоналу?

Сколько времени нужно, чтобы стать менеджером по персоналу, зависит от вашего образования и профессионального опыта. Для получения степени бакалавра обычно требуется около 4 лет. Если вы решите получить степень магистра, эта курсовая работа обычно требует еще 2 лет.

А поскольку роли менеджера по персоналу, как правило, не являются начальным уровнем, у вас может быть несколько лет работы в сфере управления персоналом или в смежных областях, если вы хотите работать лидером в области управления персоналом.

Если вы изучаете, как стать менеджером по персоналу, и хотите быстрее выйти на рынок, поиск способов подключения к отрасли имеет ключевое значение, сказал Гуалко.

В дополнение к поиску соответствующей работы или волонтерского опыта, общение с другими руководителями отдела кадров может дать вам преимущество, когда дело доходит до поиска руководящих должностей в отделе кадров. Участие в местном клубе или отделении SHRM и участие в сетевых мероприятиях может помочь вам установить ключевые связи с лидерами отрасли в вашем регионе и помочь вам найти работу.

«Встречи с представителями профессии — один из верных способов получить работу в отделе кадров», — сказал Гуалько.

Является ли HR хорошей работой?

Если вы любите работать с людьми и хотите играть важную роль в долгосрочном успехе организации, вам может подойти работа менеджером по персоналу.

Все больше и больше кадровые службы уделяют меньше внимания бумажной работе и больше — культуре рабочего места, развитию талантов и вовлеченности сотрудников.

HR-специалисты стали ключевыми игроками не только в повседневном управлении персоналом, но и в долгосрочном стратегическом планировании организации. По словам Джаммера, чтобы по-настоящему преуспеть в качестве менеджера по персоналу, вам нужно быть больше, чем просто человеком с хорошими коммуникативными навыками, вам нужно быть критически мыслящим, решающим проблемы и стратегическим лидером.

По мере того, как менялась роль отдела кадров, возрастал и спрос на квалифицированных менеджеров по персоналу. Согласно данным BLS, к 2028 году количество рабочих мест для менеджеров по персоналу вырастет на 7%, или 152 100 рабочих мест.

Сколько зарабатывают менеджеры по персоналу?

Сколько вы можете заработать в качестве менеджера по персоналу, зависит от того, где вы работаете. По данным BLS, средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу в 2019 году составила 116 720 долларов.

менеджера по персоналу, работающие в профессиональных, научных и технических службах, были самыми высокооплачиваемыми, получив в 2019 году среднюю зарплату в размере 131 340 долларов США. С другой стороны, менеджеры по персоналу в государственных учреждениях заработали 102 660 долларов США в том же году.

Трудно ли быть менеджером по персоналу?

Чтобы стать менеджером по персоналу, нужно больше, чем просто образование и профессиональный опыт.Это также требует ключевых социальных навыков, которые могут быть менее ощутимыми для развития, чем технические навыки или отраслевые знания.

Поскольку изменения в экономике и рабочей силе меняют способ ведения бизнеса, менеджеры по персоналу должны быть адаптируемыми и гибкими, сказал Спинале. Независимо от того, имеете ли вы дело с конфликтом между руководителем и сотрудником, управляете удаленным персоналом или выступаете за льготы для сотрудников перед руководством компании, быть успешным менеджером по персоналу требует мужества.

«Вы должны быть откровенны и готовы защищать себя и свой народ», — сказал Спинале.«Вы должны иметь мужество, чтобы сообщить о своем мнении и быть защитником того, что вы считаете правильным».

Менеджеры по персоналу также играют важную роль в некоторых из самых сложных аспектов ведения бизнеса, включая сокращение заработной платы, временные увольнения, увольнения, дисциплинарные взыскания и переговоры по контрактам. По словам Гуалько, все эти роли в сфере управления персоналом требуют, чтобы работники могли доверять им.

— Вы должны быть честным человеком, — сказал Гуалько. «У нас есть доступ к самой важной и личной информации сотрудника.Мы участвуем в обсуждениях внутри организации с соблюдением максимальной конфиденциальности… Чтобы быть ценным менеджером по персоналу, вам нужно доверять».

Быть хорошим менеджером по персоналу также требует постоянного обучения. По словам Джаммера, законы и правила в сфере занятости регулярно меняются, и внимание организации к таким вопросам, как многообразие, удаленная работа и безопасность на рабочем месте, также может меняться.

Как менеджер по персоналу, вы должны быть в курсе этих проблем и быть в состоянии привести свою команду — и вашу организацию — в соответствие.

«HR — это отличный баланс между знанием закона, применением закона и достаточным состраданием, чтобы искать серые зоны, чтобы помочь людям и компаниям действовать соответствующим образом», — сказал Джаммер.

Начало работы в качестве менеджера по персоналу

Если вы узнали, как стать менеджером по персоналу, и готовы начать работу в этой развивающейся области, важно найти степень по управлению персоналом, которая подходит именно вам.

Независимо от того, ищете ли вы степень бакалавра в области управления персоналом или степень магистра в области управления персоналом, найти программу, которая предлагает прочную основу деловых навыков и отраслевых знаний, может помочь вам добиться успеха в качестве менеджера по персоналу.

Также важно глубже изучить роль менеджера по персоналу и убедиться, что она соответствует вашим личным ценностям и карьерным целям, — сказал Спинале.

«Вы действительно должны любить людей и хотеть помогать людям», — сказал Спинале. «По сути, отдел кадров — это скорее сервисный отдел. Мы обслуживаем бизнес. Наша работа заключается в том, чтобы помочь нашим клиентам — кандидатам, сотрудникам и менеджерам — сделать их жизнь проще… Магия, которую вы творите в HR, происходит больше через отношения, чем через передачу HR-программ людям.

Даниэль Ганьон — независимый писатель, занимающийся высшим образованием. Свяжитесь с ней на LinkedIn.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу занимаются набором, отбором и наймом новых сотрудников. Они также помогают новым сотрудникам рассчитать заработную плату и объясняют льготы и льготы, которые предлагает компания.

Менеджеры по персоналу информируют нынешних сотрудников о любых обновлениях или изменениях в их платежной ведомости или льготах, разрешают споры или претензии о домогательствах, разрабатывают политику в отношении услуг сотрудников, занимаются премиями и надбавками и заботятся об общем благосостоянии сотрудников. В зависимости от размера компании менеджер по персоналу может выполнять все или только некоторые из этих обязанностей.

Сотрудники приходят с различными вопросами и претензиями, и с ними нужно обращаться профессионально и с уважением, а также с четким пониманием руководящих принципов компании.

Моральный дух сотрудников имеет жизненно важное значение для менеджера по персоналу, поэтому необходимо внедрить методы, которые создают и помогают поддерживать высокий моральный дух сотрудников в компании.Менеджеры часто проводят опросы, чтобы увидеть, какие области компании можно улучшить, а затем выбирают, какие предложения реализовать и как. Менеджеры также часто консультируются с руководителями компании по стратегическому планированию, а затем служат связующим звеном между руководителями компании и сотрудниками.

Подходите ли вы для должности менеджера по персоналу?

Менеджеры по персоналу обладают ярко выраженным характером. Они, как правило, предприимчивые люди, а это означает, что они предприимчивы, амбициозны, напористы, экстравертны, энергичны, полны энтузиазма, уверены в себе и оптимистичны.Они доминируют, убеждают и мотивируют. Некоторые из них также являются социальными, то есть они добрые, щедрые, готовые к сотрудничеству, терпеливые, заботливые, отзывчивые, чуткие, тактичные и дружелюбные.

Это похоже на тебя? Пройдите наш бесплатный карьерный тест, чтобы узнать, подходит ли вам менеджер по персоналу.

Пройдите бесплатный тест прямо сейчас Узнать больше о карьерном тесте

На что похоже рабочее место менеджера по персоналу?

Менеджеры по персоналу обычно работают в офисе с девяти до пяти.Объем работы варьируется в зависимости от того, когда заканчивается финансовый год или происходят какие-либо серьезные потрясения или изменения в компании.

Менеджерам по персоналу также придется ожидать определенное количество перерывов в течение дня. Сотрудники могут обращаться к ним с запросами, требующими немедленного внимания, и решать эти вопросы им нужно будет по мере их возникновения.

Основные обязанности менеджера по персоналу | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 5 февраля 2019 г.

У менеджера по персоналу есть две основные функции: надзор за функциями отдела и управление сотрудниками.Вот почему менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в каждой из дисциплин управления персоналом — компенсациях и льготах, обучении и развитии, отношениях с сотрудниками, найме и отборе. Основные компетенции для управления персоналом включают в себя прочные коммуникативные навыки и способность принимать решения, основанные на аналитических навыках и критических мыслительных процессах.

Общие обязанности менеджеров по персоналу

Менеджеры по персоналу несут стратегическую и функциональную ответственность за все дисциплины управления персоналом. Менеджер по персоналу обладает опытом специалиста по персоналу в сочетании с общими деловыми и управленческими навыками. В крупных организациях менеджер по персоналу подчиняется директору по персоналу или руководителю отдела кадров C-уровня.

В небольших компаниях некоторые менеджеры по персоналу выполняют все функции отдела или работают с помощником по кадрам или специалистом общего профиля, который занимается административными вопросами. Независимо от размера отдела или компании, менеджер по персоналу должен обладать навыками для выполнения каждой функции управления персоналом, если это необходимо.

Компенсации и льготы

Менеджеры по персоналу консультируют и направляют специалистов по компенсациям и льготам. В рамках этой дисциплины менеджеры по персоналу разрабатывают стратегические планы вознаграждения, согласовывают системы управления эффективностью со структурой вознаграждения и контролируют переговоры о групповых льготах по медицинскому обслуживанию.

Примеры обязанностей менеджера по персоналу включают контроль за соблюдением Закона о семейных отпусках и отпуске по болезни, а также соблюдение положений о конфиденциальности медицинских карт сотрудников.Менеджеры по персоналу для небольших компаний могут также проводить открытую регистрацию для ежегодных выборов сотрудников, касающихся медицинского страхования.

Обучение и развитие

Обучение и развитие сотрудников включает ориентацию на новых сотрудников, обучение лидерским качествам и профессиональное развитие. Менеджеры по персоналу проводят периодическую оценку потребностей, чтобы определить, когда необходимо обучение, и тип обучения, необходимый для повышения производительности и производительности. Они изучают отчеты о производительности сотрудников, чтобы определить области, в которых сотрудники могут улучшить свои профессиональные навыки с помощью обучения или повышения квалификации сотрудников, например, семинаров или практикумов по методам лидерства.

Они также играют важную роль в реализации стратегии развития сотрудников и планировании преемственности на основе обучения и профессионального развития. Планирование преемственности опирается на знания менеджера о развитии сотрудников, обучении и будущих потребностях бизнеса для разработки карьерных путей для сотрудников, которые демонстрируют способности и стремление к карьерному росту.

Эффективные отношения с работниками

Хотя специалист по отношениям с работниками отвечает за расследование и решение проблем на рабочем месте, менеджер по персоналу несет полную ответственность за сохранение отношений между работодателем и работником с помощью эффективных стратегий взаимоотношений с работниками.Эффективная стратегия отношений с сотрудниками содержит конкретные шаги для обеспечения общего благополучия сотрудников. Это также гарантирует, что сотрудники имеют безопасную рабочую среду, свободную от дискриминации и домогательств. Менеджеры по персоналу для малого бизнеса проводят расследования на рабочем месте и разрешают жалобы сотрудников.

Менеджеры по персоналу также могут быть основным контактным лицом для юридических консультантов в деятельности по снижению рисков и в судебных разбирательствах, касающихся вопросов отношений с работниками.Пример снижения риска, которым занимается менеджер по персоналу, включает в себя изучение текущих политик на рабочем месте и обучение сотрудников и менеджеров этим политикам, чтобы свести к минимуму частоту жалоб сотрудников из-за неправильного толкования или непонимания политик компании.

Набор и отбор

Менеджеры по персоналу разрабатывают стратегические решения для удовлетворения потребностей в рабочей силе и тенденций в рабочей силе. Менеджер по трудоустройству фактически наблюдает за процессами найма и отбора; однако менеджер по персоналу несет основную ответственность за решения, связанные с корпоративным брендингом, поскольку это связано с наймом и удержанием талантливых сотрудников. Например, менеджер по персоналу в медицинской фирме может использовать свои знания о нехватке медсестер для разработки стратегии удержания сотрудников или поддержания текущего уровня укомплектования персоналом.

Стратегия может включать в себя разработку программы поощрения медсестер или обеспечение медсестер перекрестным обучением, чтобы они могли пройти сертификацию по различным специальностям и стать более ценными для организации. Корпоративный брендинг в том, что касается найма и удержания, означает продвижение компании как предпочтительного работодателя.Ответственные за это менеджеры по персоналу обычно смотрят на процесс найма и отбора, а также на компенсацию и льготы, чтобы найти способы привлечь высококвалифицированных кандидатов.

(Отдел кадров) Должностная инструкция менеджера по персоналу образец

В обязанности менеджера по персоналу входит:

  • Разработка и внедрение кадровых стратегий и инициатив в соответствии с общей бизнес-стратегией
  • Наведение мостов между руководством и работниками путем решения требований, жалоб или других вопросов
  • Управление процессом найма и отбора

Нанимаете менеджера по персоналу? Подпишитесь на 15-дневную бесплатную пробную версию Workable, чтобы опубликовать эту вакансию и нанимать лучше и быстрее.

Вакансии

Мы ищем менеджера по персоналу, который будет контролировать все аспекты практики и процессов управления персоналом.

Кто такой менеджер по персоналу?

Для нас менеджер по персоналу — это человек, к которому можно обратиться по всем вопросам, связанным с сотрудниками. Это означает, что в обязанности вашего менеджера по персоналу будет входить управление такими видами деятельности, как проектирование должностей, набор персонала, отношения с сотрудниками, управление эффективностью, обучение и развитие, а также управление талантами.

Работа менеджера по персоналу важна для успеха в бизнесе.Люди — наш самый важный актив, и вы будете тем, кто обеспечит счастливое и продуктивное рабочее место, где каждый работает для реализации нашей установленной миссии и целей. Продвижение корпоративных ценностей и формирование позитивной культуры является жизненно важным аспектом полного описания и спецификации работы менеджера по персоналу.

 

Обязанности

  • Разработка и внедрение кадровых стратегий и инициатив в соответствии с общей бизнес-стратегией
  • Наладить отношения между руководством и работниками путем решения требований, жалоб или других вопросов
  • Управление процессом найма и отбора
  • Поддержка текущих и будущих потребностей бизнеса посредством развития, вовлечения, мотивации и сохранения человеческого капитала
  • Разработка и мониторинг общих стратегий, систем, тактики и процедур управления персоналом в организации
  • Создание позитивной рабочей среды
  • Контроль и управление системой оценки эффективности, обеспечивающей высокую производительность
  • Поддерживать план оплаты и программу льгот
  • Оценка потребностей в обучении для применения и мониторинга программ обучения
  • Отчитываться перед руководством и обеспечивать поддержку принятия решений с помощью HR-показателей
  • Обеспечьте соблюдение правовых норм в рамках управления персоналом

Требования и навыки

  • Подтвержденный опыт работы менеджером по персоналу или другим руководителем отдела кадров
  • Ориентация на людей и результат
  • Демонстрируемый опыт работы с показателями управления персоналом
  • Знание кадровых систем и баз данных
  • Способность разрабатывать стратегию наряду с лидерскими качествами
  • Отличные навыки активного слушания, ведения переговоров и презентаций
  • Компетенция для построения и эффективного управления межличностными отношениями на всех уровнях компании
  • Глубокие знания трудового законодательства и лучших практик в области управления персоналом
  • Степень в области управления персоналом или смежной области

Дополнительные ресурсы:

Карьерный профиль менеджера по персоналу | Должностная инструкция, заработная плата и рост

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультироваться с топ-менеджерами по стратегическому планированию; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

Обязанности

Менеджеры по персоналу обычно делают следующее:

  • Планирование и координация рабочей силы организации для наилучшего использования талантов сотрудников
  • Связь руководства организации с ее сотрудниками
  • Планирование программ вознаграждения сотрудников и контроль за ними
  • Выступать в качестве консультанта с другими менеджерами, консультируя их по кадровым вопросам, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
  • Координация и контроль работы специалистов и вспомогательного персонала
  • Наблюдение за процессами найма, собеседований, отбора и найма в организации
  • Решение кадровых вопросов, таких как посредничество в спорах и руководство дисциплинарными процедурами

Каждая организация хочет привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированных сотрудников, а также назначать им работу, для которой они хорошо подходят. Менеджеры по персоналу достигают этой цели, направляя административные функции отделов кадров. Их работа включает в себя надзор за отношениями с сотрудниками, обеспечение соблюдения нормативных требований и управление услугами, связанными с сотрудниками, такими как начисление заработной платы, обучение и льготы. Они контролируют специалистов отдела и вспомогательный персонал и следят за точным и своевременным выполнением задач.

Менеджеры по персоналу также консультируются с топ-менеджерами по вопросам стратегического планирования организации и управления талантами.Они определяют способы максимизации ценности сотрудников организации и обеспечивают их максимально эффективное использование. Например, они могут оценивать производительность труда и рекомендовать изменения в структуре организации, чтобы помочь организации достичь бюджетных целей.

Некоторые менеджеры по персоналу контролируют все аспекты работы отдела кадров организации, включая программу компенсаций и льгот, а также программу обучения и развития. Во многих крупных организациях этими программами руководят специализированные менеджеры, такие как менеджеры по компенсациям и льготам, а также менеджеры по обучению и развитию.

Ниже приведены примеры типов менеджеров по персоналу:

Директора по трудовым отношениям , также называемые менеджерами по работе с персоналом , контролируют политику занятости в профсоюзах и вне профсоюзов. Они составляют, обсуждают и управляют трудовыми договорами, которые охватывают такие вопросы, как жалобы, заработная плата, льготы, а также профсоюзная и управленческая практика. Они также рассматривают трудовые жалобы между сотрудниками и руководством и координируют процедуры рассмотрения жалоб.

Менеджеры по расчету заработной платы  контролируют деятельность отдела расчета заработной платы организации. Они гарантируют, что все аспекты расчета заработной платы обрабатываются правильно и своевременно. Они управляют процедурами расчета заработной платы, готовят отчеты для бухгалтерии и решают любые проблемы или расхождения с заработной платой.

Менеджеры по подбору персонала , которых иногда называют менеджеры по персоналу , контролируют обязанности отдела кадров по набору и найму.Они часто руководят командой рекрутеров, а некоторые берут на себя обязанности рекрутера, когда пытаются занять высокопоставленные должности. Они должны разработать стратегию найма, которая поможет им удовлетворить кадровые потребности своей организации и эффективно конкурировать за лучших сотрудников.

Когда пора нанимать сотрудника отдела кадров?

  • Сотрудники отдела кадров занимаются подбором персонала, компенсацией, развитием, здоровьем и безопасностью, трудовыми отношениями и отношениями с персоналом. Эти роли одинаковы, независимо от того, нанимаете ли вы штатных сотрудников отдела кадров или отдаете их на аутсорсинг.
  • Пришло время нанять HR, если ваши бизнес-роли становятся специализированными, ваша компания растет или ваше время лучше потратить на получение дохода, чем на задачи HR.
  • Аутсорсинг HR может предоставить вам доступ к более широкому спектру знаний. Сохранение отдела кадров внутри компании может улучшить отношения сотрудников с отделом и помочь вам сохранить контроль.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, которые решают, нанимать ли штатных сотрудников отдела кадров или отдавать их на аутсорсинг.

Управление сотрудниками и навигация по лабиринту правил, сопровождающих эту задачу, отнимают много времени и являются трудными.Наем новых сотрудников, управление расчетом заработной платы, рассмотрение жалоб и обеспечение соблюдения законодательства являются важными ролями отдела кадров. Каждая из этих задач требует баланса. Что делать владельцу бизнеса, если он уже сосредоточен на развитии бизнеса и выполнении повседневных операций?

Для молодых или очень малых предприятий вы всегда можете заниматься HR самостоятельно или поручить эти задачи сторонней компании. Однако в какой момент возникает необходимость нанять на полную ставку штатного сотрудника для отдела кадров?

Мы изучим функции HR, когда привлекать выделенный персонал HR и как определить, подходит ли вашей компании внутренний или внешний HR.

Примечание редактора: Ищете подходящее решение для аутсорсинга персонала для вашего бизнеса? Заполните приведенную ниже анкету, чтобы наши партнеры-поставщики связались с вами по поводу ваших потребностей.

Что такое HR?

Человеческие ресурсы (HR) — это процесс контроля и определения всех вопросов, связанных с сотрудниками. Термин «человеческие ресурсы» может описывать либо эту работу, либо всю рабочую силу вашей компании.

Что такое сотрудник отдела кадров и чем он занимается?

Сотрудник отдела кадров выполняет функции, связанные с контролем и формированием вопросов сотрудников.Владельцы малого бизнеса могут поначалу выполнять эти функции самостоятельно, поскольку они владеют компанией и должны следить за тем, чтобы все механизмы вращались.

Однако, в конце концов, вы можете захотеть нанять сотрудника отдела кадров или команду. Вы можете либо нанять HR внутри компании, либо отдать ее на аутсорсинг.

Независимо от того, какой выбор вы сделаете, сотрудники отдела кадров будут выполнять пять основных функций управления персоналом.

  1. Штатное расписание: Ваша команда по персоналу будет использовать специальные стратегии найма для привлечения потенциальных сотрудников. Он соберет рабочую силу сотрудников в различных должностях, в том числе неполный рабочий день, полный рабочий день и внештатных сотрудников.Управление льготами обычно идет рука об руку с этой функцией управления персоналом.
  2. Разработка: Участие вашей HR-команды не заканчивается успешным наймом сотрудников. Ваша команда также должна разработать программы обучения новых сотрудников, иногда на основе промышленно-организационной психологии.
  3. Компенсация: сотрудников отдела кадров управляют вашей платежной ведомостью. Они также могут играть роль в формировании вашей шкалы заработной платы и диапазонов заработной платы, которые вы предлагаете. Они должны четко детализировать структуру оплаты вашего бизнеса для заинтересованных сторон и сотрудников.
  4. Безопасность и здоровье: Ваш отдел кадров должен обучать своих сотрудников передовым методам обеспечения безопасности на рабочем месте. Эта функция HR особенно важна, если ваша команда работает с потенциально опасным оборудованием, но она всегда имеет значение. В конце концов, что-то такое обычное, как удлинитель, идущий по полу, может привести к тому, что кто-то споткнется и поранится.
  5. Сотрудники и трудовые отношения: Все споры между сотрудниками должны решаться вашим отделом кадров. Ваш отдел кадров также может представлять вас, если ваши сотрудники объединяются в профсоюзы, забастовки или иным образом добиваются изменения своих условий труда.Если дисциплина сотрудников необходима, ваша команда HR будет обеспечивать соблюдение политики дисциплинарных мер, которую она помогла создать.

Знаете ли вы? HR также является ключевым игроком в бизнес-стратегии, предоставляя данные и аналитику для решения таких вопросов, как управление затратами и планирование преемственности.

Важность человеческих ресурсов

Типичные задачи специалиста по кадрам включают управление процессами найма и найма, обучение персонала, своевременное соблюдение трудового законодательства и обеспечение эффективной работы на рабочем месте.Специалисты по персоналу также обычно имеют дело с оплатой труда сотрудников, пакетами льгот и условиями труда. Конечно, они также имеют дело с жалобами сотрудников или дисциплинарными ситуациями. Центральная тема, связывающая эти задачи, заключается в том, что специалист по управлению персоналом выступает связующим звеном между работодателем и работником, а также посредником, предотвращающим или решающим проблемы на рабочем месте.

«Владельцу бизнеса действительно трудно поставить себя на место сотрудников», — сказал Стив Курниаван, специалист по контенту и стратег роста в Nine Peaks Media. «В основном мы думаем о том, как развивать бизнес — увеличивать доходы [и] завоевывать рынки — в то время как сотрудники думают о своем продвижении по службе и своих личных трудностях. соотносятся с запросами и потребностями сотрудников».

Преимущества, которые менеджер по персоналу предлагает малому бизнесу, очевидны, но на каком этапе жизненного цикла бизнеса вы могли бы оправдать дополнительные затраты на привлечение менеджера по персоналу?

Подходящее время для найма менеджера по персоналу

Нет однозначного ответа на вопрос, когда компании следует нанимать менеджера по персоналу.Окно может сдвигаться в зависимости от отрасли бизнеса, темпов роста, стратегического планирования и рабочей нагрузки. Вместо этого обратите внимание на эти индикаторы, которые помогут вам решить, когда настало время привлечь к работе специального специалиста по персоналу.

Когда бизнес-роли становятся специализированными

Общая организация вашего бизнеса является одним из показателей того, когда вам может понадобиться специальный менеджер по персоналу. По мере роста бизнеса их сотрудники часто переходят от общих ролей, сосредоточенных на необходимых задачах, к более специализированным ролям и, в конечном итоге, к узконаправленным отделам.По мере того, как происходит этот сдвиг, имеет смысл развивать отдел кадров.

«Когда бизнес небольшой, для всех нормально постоянно находиться в режиме «все руки на палубе», — сказал Джордан Брэннон, президент и главный операционный директор Coalition Technologies. «Однако в любом успешном бизнесе есть момент, когда вы перестанете быть настолько ограничены в деньгах и [кадрах], что не сможете позволить своим сотрудникам специализироваться в своих отделах. В этот момент настало время наймите сотрудника отдела кадров.»

Когда бизнес вырастет до определенного количества сотрудников

Владельцы бизнеса также могут судить о своей потребности в менеджере по персоналу, достигнув контрольного количества сотрудников, например, 50 или 100. Однако, по словам Дуга Коффи, эксперта по персоналу и доцента в Школе управления и трудовых отношений Рутгерса, специализация остается настоящим отличием. специализируются на таких функциях, как ИТ, продажи и операции», — сказал Коффи.«Если вам нужен преданный своему делу менеджер в этих областях, вам, вероятно, также понадобятся специальные знания менеджера по персоналу».

Когда сосредоточение внимания на доходах, а не на HR-задачах, повысит прибыль

Еще один способ определить, сможете ли вы получить пользу от штатного HR-специалиста, — это отследить время, затрачиваемое на HR-задачи, и спросить себя: «Будет ли мое время лучше потратить на развитие бизнеса?»

Как только HR-задачи начинают требовать чрезмерного внимания владельца бизнеса, возможно, пришло время привлечь в команду специального менеджера по персоналу.Если усилия владельца по увеличению доходов могут покрыть расходы на новую зарплату, а затем еще и еще, выбор очевиден.

«Владельцы бизнеса должны отслеживать время, которое они тратят на решение вопросов, связанных с персоналом», — сказала Шарон ДеЛэй, владелец и президент GO-HR. «Затем им следует подумать о том, как повлияет на рост доходов, если они вместо этого потратят это время на рост доходов. пора взглянуть на HR-решения.»

Совет: Если вы решите выполнять задачи по управлению персоналом своими силами, лучшее программное обеспечение для управления персоналом поможет вам оставаться в соответствии с требованиями и эффективно управлять своим человеческим капиталом. Если вы готовы передать работу отдела кадров кому-то новому, вы можете либо нанять новых сотрудников, либо привлечь стороннюю фирму. Обе организации будут обладать знаниями и навыками для управления персоналом способами, которые могут быть более сложными для вас. Учитывайте следующие факторы. прежде чем вы примете решение.

  • Стоимость: В 2019 году средняя зарплата специалиста по кадрам составляла 61 920 долларов США. Эквивалентное число для менеджера по персоналу было примерно в два раза больше. Наем другого сотрудника также повлияет на то, что вы платите за льготы и администрирование заработной платы. Итак, спросите себя: является ли общая стоимость работника в конечном счете менее дорогой, чем аутсорсинг?
  • Управление: сотрудников отдела кадров работают под вашим непосредственным контролем. Аутсорсинговые кадровые фирмы должны радовать вас тем, что сохраняют вас в качестве клиента, но они могут следовать своим собственным внутренним протоколам.Если вам нужен контроль и полная прозрачность ваших HR-функций, вам может быть лучше нанять HR внутри компании.
  • Квалификация: HR Названия должностей более разнообразны, чем просто «специалист» или «менеджер». Некоторые сотрудники HR являются экспертами в конкретных сегментах HR, например, специалисты по компенсации или трудовым отношениям. Если вам нужен эксперт в каждой из этих областей, вам лучше нанять HR-фирму. В этих фирмах обычно есть специалисты во всех областях, тогда как один или два штатных сотрудника могут не иметь этой специализации.
  • Взаимоотношения сотрудников: Сотрудники, работающие в офисе, видят друг друга ежедневно, а удаленные команды, вероятно, ежедневно так или иначе общаются. Это понятие распространяется на штатных сотрудников отдела кадров, которые будут строить реальные отношения с другими вашими сотрудниками. Такие связи труднее развивать, если вы отдаете работу в HR-фирму.

Ключевой вывод: Делегирование HR-функций одной из лучших компаний, занимающихся аутсорсингом HR, поможет вам получить больше опыта.Аутсорсинг HR также может привести к потере контроля и создать проблемы для отношений между сотрудниками.

Риски работы без специалиста по кадрам

Владельцы бизнеса могут чувствовать, что они могут справиться в одиночку, и, возможно, они могут, но отказ от найма менеджера по персоналу сопряжен с рисками, которые могут перерасти в серьезные последствия как в организационном, так и в правовом плане. Прежде чем принять решение не нанимать менеджера по персоналу по мере роста вашего бизнеса, вы должны знать о потенциальных проблемах, с которыми вы подвергаете свой бизнес.

Замешательство и неудовлетворенность

Отсутствие знающего специалиста по кадрам может привести к замешательству и беспорядку.

«Менеджер по персоналу помогает установить справедливость и последовательность во всей организации», — сказал Коффи. «Сотрудники узнают, чего ожидать от разработки политики в области найма, управления эффективностью, распределения вознаграждений [и] отпусков. Не нанимая менеджеров по персоналу, предприятия могут увеличить текучесть кадров, что является одной из самых высоких затрат, связанных с персоналом.Это происходит, когда недовольные сотрудники увольняются из-за непоследовательной, бесполезной и несправедливой политики».

Юридические и операционные последствия

если владелец перегружен обязанностями по ведению бизнеса и управлению персоналом, он может оказаться в кошмаре с ведением документации

«Если бизнес не нанимает менеджера по персоналу, все будет упущено», — сказал Брэннон.«Важные документы, готовые фоторелизы, которые могут привести к судебным искам, обновление устаревших документов, оптимизация неправильных форм и поддержание актуальности налоговой информации сотрудников — все это важные моменты, которые может упустить владелец бизнеса, управляющий собственным отделом кадров.

Эти проблемы с документацией могут быстро перерасти в юридические проблемы, что может привести к штрафам или судебным искам. Хотя поначалу поздняя работа с документами может показаться несерьезной угрозой, она может оказаться скользкой дорожкой, которая в лучшем случае создает дополнительную работу, а в худшем — юридическую катастрофу.

Знаете ли вы? Другим вариантом аутсорсинга HR является профессиональная организация работодателей (PEO). PEO используют модель совместной занятости, что означает, что ваши сотрудники будут отображаться в их бухгалтерских книгах для юридических и налоговых целей.

Необходимость HR в бизнесе

От потребности в HR никуда не деться. Вопрос в том, как максимизировать эффективность и отдачу от ваших инвестиций. Многие владельцы бизнеса пытаются справиться со всем самостоятельно, пока это становится невозможным. Однако при работе с чем-то столь деликатным и важным, как человеческие ресурсы, очень важно организовать запланированный переход от этапа запуска, на котором владельцы и сотрудники носят много шляп, к более специализированной организации с преданными руководителями отделов.

Заранее подумайте об управлении персоналом и о том, в какой момент вы должны отказаться от определенных обязанностей, и вам будет намного проще передать контроль выделенному менеджеру по персоналу в будущем, пока все не запуталось.

Макс Фридман участвовал в написании и исследовании этой статьи. Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Менеджеры по персоналу на моем следующем шаге

Менеджер по работе с персоналом, Директор по управлению персоналом (директор по управлению персоналом), директор по персоналу (директор по персоналу), менеджер по персоналу (менеджер по персоналу)

Ведут ли они переговоры о заключении контракта с профсоюзными лидерами или проводят собеседование с подающим надежды кандидатом на работу, менеджеры по персоналу сочетают в себе лидерские качества и инициативность с постоянством и настойчивостью.Это работа не для слабонервных, поскольку ответственность за наблюдение за увольнениями или увольнением сотрудника обычно ложится на их плечи. Эти менеджеры работают как для привлечения квалифицированных кандидатов, так и для обеспечения их продуктивности и справедливого отношения после их приема на работу. Они также разрабатывают программы найма и обучения, а также управляют оплатой труда и льготами сотрудников. Менеджеры по персоналу следят за соблюдением политики занятости во всей организации. Они помогают менеджерам и сотрудникам понимать рабочие контракты и разрешать проблемы с дисциплиной или конфликты.Они могут способствовать важным разговорам о равных возможностях и предотвращении сексуальных домогательств. Важна чуткость к взглядам других. Менеджеры по персоналу работают в бизнесе, правительстве, образовании и некоммерческих организациях. Некоторые должности требуют командировок, особенно для набора абитуриентов из университетских городков или для участия в конференциях. Однако, как правило, это офисная карьера с 9-5 часами работы и возможностью получения хороших пособий. Карьера менеджера по персоналу обычно начинается со степени бакалавра в области управления персоналом, бизнеса, коммуникаций или смежных областях. Хороший менеджер по персоналу имеет решающее значение для морального духа и успеха организации.

Что они делают:

Планировать, направлять или координировать деятельность человеческих ресурсов и сотрудников организации.

На работе вы бы:

  • Служить связующим звеном между руководством и сотрудниками, отвечая на вопросы, интерпретируя и администрируя контракты, а также помогая решать проблемы, связанные с работой.
  • Консультирование руководителей по вопросам организационной политики, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства, и рекомендации по необходимым изменениям.
  • Анализ и изменение политики компенсаций и льгот для создания конкурентоспособных программ и обеспечения соблюдения требований законодательства.

Бизнес

  • человеческие ресурсы (HR)
  • управление

Искусство и гуманитарные науки

Безопасность и правительство

Образование и обучение

  • преподавание и разработка курсов

Базовые навыки

  • слушать других, не перебивать и задавать хорошие вопросы
  • разговаривает с другими

Решение проблем

  • замечать проблему и находить наилучший способ ее решения

Люди и технологические системы

  • обдумывание плюсов и минусов разных вариантов и выбор лучшего
  • измерение того, насколько хорошо работает система и как ее улучшить

Устный

  • общаться, говоря
  • слушать и понимать, что говорят люди

Идеи и логика

  • использовать правила для решения проблем
  • составьте общие правила или придумайте ответы на основе большого количества подробной информации

Математика

  • сложение, вычитание, умножение или деление
  • выберите правильный тип математики для решения задачи

Людям, интересующимся этой работой, нравятся занятия, включающие лидерство, принятие решений, и бизнес.

Они хорошо справляются с работой, которая требует:

  • Целостность
  • Самоконтроль
  • Лидерство
  • Надежность
  • Сотрудничество
  • Инициатива

Вы можете использовать такое программное обеспечение на работе:

Программное обеспечение для управления персоналом

  • Рабочая сила ADP сейчас
  • Оракул Талео

Программное обеспечение для презентаций

  • Ментиметр
  • Microsoft PowerPoint

Программное обеспечение для учета рабочего времени

  • Хронометрист Kronos Workforce
  • Предприятие Стромберг
.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.