Кадровое производство с нуля: Кадровое делопроизводство с нуля: пошаговые инструкции 2021

Содержание

Кадровое делопроизводство с нуля в 2022: пошаговые инструкции

Кадровые документы необходимы для учета труда и заработной платы. К их составлению работодатель должен отнестись со всей ответственностью, поскольку за нарушения в кадровом делопроизводстве положены крупные штрафы. Наши юристы подготовили для вас пошаговые инструкции для изучения кадрового делопроизводства с нуля. Ознакомьтесь с ними, чтобы не допускать ошибок и чувствовать себя уверенно во время проверок налоговой и трудовой инспекции.

Кадровые процедуры и документы

Вне зависимости от правового статуса работодателя многие кадровые процедуры – обязательны. В нашем конструкторе документов вы найдете все необходимые кадровые процедуры. Среди самых распространенных: аттестация сотрудника, составление графика отпусков, разработка штатного расписания, оформление командировки и выплата премии.

Список всех кадровых процедур:

  • составление штатного расписания;
  • проведение аттестации;
  • составление графика отпусков;
  • поручение дополнительной работы;
  • направление в командировку;
  • замена отпуска;
  • поощрение работника и мотивация;
  • привлечение сотрудника к сверхурочной работе;
  • внесение изменений в трудовой договор;
  • прием на работу;
  • предоставление работы на дому женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком;
  • назначение лица, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

Организация работы сотрудников компании осуществляется путем оформления локальных нормативных актов. У работодателя должны быть правила внутреннего трудового распорядка и положение о защите персональных данных. С помощью пошаговой инструкции по кадровому делопроизводству вы сможете составить все необходимые документы быстро и грамотно.

Ведение личных дел сотрудников в частных компаниях рекомендуется, но не обязательно. Обязанность вести личные дела работников распространяется на служащих государственных организаций. В личное дело можно вносить: копии документов при приеме на работу, копии пенсионного страхового свидетельства, свидетельства о браке, свидетельства о рождение детей, документов об образовании и т.п.

Кадровое делопроизводство с нуля в 2022 году: пошаговые инструкции

Кадровые документы могут быть унифицированными и иметь разные сроки хранения. В нашем конструкторе вы можете найти следующие их виды:

  • акты и журналы;
  • заявления, приказы и уведомления;
  • договоры;
  • должностные инструкции и прочие кадровые документы.

К прочим документам относятся: авансовый отчет, докладная записка, график отпусков, личная карточка работника, объяснительная, штатное расписание.

Кроме того, у работодателя должны присутствовать документы по охране труда. Ими являются:

  • журнал инструктажа;
  • журнал прохождения сотрудником медицинского обследования;
  • инструкция по охране труда по профессиям.

Если у вас нет опыта составления перечисленных документов , советуем использовать пошаговую инструкцию по кадровому делопроизводству.

В соответствии с подп. «а»  ч. 1 ст. 356 ТК РФ федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов. Федеральная инспекция труда вправе направить в установленном порядке в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды исковые заявления и иные материалы по фактам нарушений законодательства о труде и охране труда, вплоть до приостановки деятельности фирм, на которых выявлены нарушения (ст.

3.12. КоАП).

Предлагаем вам ознакомиться с пошаговыми инструкциями по кадровому делопроизводству с нуля и скачать актуальные на 2022 год документы в формате Word или PDF.

Кадровое делопроизводство, курсы кадровиков

Отзывы и видеозарисовки о курсе:

​​​​Курс «Кадровое делопроизводство, 1С Зарплата и управление персоналом, Управление персоналом» Преподаватели Казакова Ольга Александровна, Улич Галина Викторовна, Щетнева Евгения Георгиевна

​Хочу выразить огромную благодарность вашей компании за отличную организацию курсов. И особенная благодарность всем преподавателям, за их труд, терпение и знания, которые они нам передали.

Желаю вам поток способных учениц/учеников. Процветания в делах! Спасибо!

26.10.2021 г. Кристина Б.

​​Курс «Кадровое делопроизводство» (дистанционно)

Понравилось программа «Кадровое делопроизводство» в Байкальском центре образования.

Обучалась дистанционно. Объем 30 часов. Очень содержательно. Материал предоставлен в доступной форме, с обновленной нормативной базой (Положения, Постановления и т.д.).

Так как являюсь кадровиком со стажем, то повторила основы кадрового делопроизводства и нашла для себя новое. После прочтения Лекций, считаю правильным решением – прохождение предварительного теста перед основным. Это проверка своих знаний как для новичка в нашей профессии, так и для опытного работника.

Спасибо преподавателям Центра за оперативную организацию обучения.

28.07.2021 г. Акафьева И.Н.

Курс «Кадровое делопроизводство» Преподаватели: Ямпольская Олеся Владимировна

Из пройденного курса кадрового делопроизводства могу сказать с уверенностью, что получила много знаний, как и что, и когда нужно применять. И также благодаря курсу поняла какие ошибки допускала в оформлении личных дел сотрудника.

21.05.2021г. Маргарита С.

Курс «Специалист по кадровому делопроизводству» (дистанционно)

Выражаю благодарность за хорошую работу преподавателей на курсе «Специалист по кадровому делопроизводству». Очень доступно и интересно! Еще раз спасибо, особенно Галине Викторовне Улич!

27.04.2021г. Федорова Т.С.

Курс «Кадровое делопроизводство» Преподаватели: Ямпольская Олеся Владимировна

Замечательная подача материала, очень информативно и профессионально! Представлено много материала, за что большая благодарность. Берегите и цените Олесю Владимировну. Мы ее полюбили всей душой!

20.04.2021г. Яскина Е., Шестакова О.

Курс «Кадровое делопроизводство» Преподаватели: Ямпольская Олеся Владимировна

Хочу выразить благодарность коллективу, а так же преподавателю! Олеся Владимировна хорошо доносит знания, приводит массу жизненных примеров, благодаря чему информация очень быстро усваивается. Большое спасибо! Желаю дальнейшего процветания!

19.02.2021г. Нечаева А.

Курс «Специалист по кадровому делопроизводству» Преподаватели: Завадская Наталья Геннадьевна, Улич Галина Викторовна

Мы проходили обучение с 24 сентября по 24 ноября. Большое спасибо за качество поданного материала, профессионализм, отличную организацию условий обучения!

26.11.2020г. Пуляевская Н., Рыбьякова Ж., Бархатова Е.

Курс «Специалист по кадровому делопроизводству» Преподаватели: Завадская Наталья Геннадьевна, Улич Галина Викторовна

Выражаю огромную благодарность коллективу «Байкальского Центра Образования» за качественное и полное обучение по курсу. Желаю профессионального роста, творческих успехов, с таким же позитивом и любовью нести знания в массы.

25.11.2020г. Бороздкина Л.

Курс «Специалист по кадровому делопроизводству» Преподаватели: Завадская Наталья Геннадьевна, Улич Галина Викторовна

Курсы достаточно полные, развернутые. Было много новой информации, также представлены дополнительные источники информации. Спасибо за профессионализм и теплый подход к своим ученикам! Успехов вам и процветания!

24.11.2020 Бобовская С.

​​ Курс «Кадровое делопроизводство», «1С Зарплата и управление персоналом» Преподаватели Завадская Наталья Геннадьевна, Улич Галина Викторовна.

Большое спасибо за предоставленные курсы по кадрам и 1С. Узнала очень много нового и необходимого для работы. Отдельное спасибо преподавателям за терпение! Все хорошо! Все замечательно!

23.10.2020г. Иваникова О.В.

​​ ​​ Курс «Кадровое делопроизводство». Преподаватель Завадская Наталья Геннадьевна

Спасибо за полезный курс Байкальскому Центру Образования. а также преподавателю Наталье Геннадьевне. Мне этот курс будет очень полезен. Спасибо Светлане Анатольевне за доброжелательный прием, вкусные конфетки и кофе!

24.01.2020г. Хриспенс Олеся

​​ Курс «Кадровое делопроизводство». Преподаватель Яковлева Нина Васильевна

Выражаю огромную благодарность за ведение курса. Мне очень понравилось, было интересно все узнать. Самое лучшее время учебы, которое я провела!

12. 12.2019г. Павловец Алина

Курс «Специалист по кадровому делопроизводству»

С большим уважением обращаюсь к преподавателям Завадской Наталье Геннадьевне и Улич Галине Викторовне, это преподаватели от Бога. Желаю Вам всего самого хорошего и дальнейших успехов в педагогической деятельности. Так держать! Спасибо Вам за обучение!

08.10.2019 г. Калачева Елена Даниловна

Курс «Специалист по кадровому делопроизводству»

Я получила огромное удовольствие от пребывания в стенах вашего образовательного центра. Курс «Кадровое делопроизводство» содержал большой объем материала. Спасибо большое за интересные лекции Наталье Геннадьевне, за терпение и внимание, за ответы на все наши глупые вопросы. Выражаю огромную благодарность за знания программы 1С Галине Викторовне. За грамотно построенные уроки, за подачу материала в доступной форме. Успехов и процветания вашему центру!

16.08.2019 г. Курак Ирина

​​ ​​ Курс «Кадровое делопроизводство». Преподаватель Завадская Наталья Геннадьевна

Выражаю благодарность Наталье Геннадьевне за отличное ведение лекций. Спасибо Центру за комфорт, кофе и конфеты.

15.08.2019 г. Лобзенко И.В.

​​ Курс «Кадровое делопроизводство», «1С Зарплата и управление персоналом» Преподаватели Завадская Наталья Геннадьевна, Улич Галина Викторовна

Все очень подравилось, грамотные преподаватели, все объяснят, помогут, подробный курс 1С. Очень приятная атмосфера в учреждении. Большое всем спасибо!

08.07.2019 г. Рябкова Маргарита

​​ Курс «Кадровое делопроизводство», «1С Зарплата и управление персоналом» Преподаватели Завадская Наталья Геннадьевна, Улич Галина Викторовна

Выражаю искреннюю признательность Наталье Геннадьевне и Галине Викторовне за очень чуткое отношение и полную отдачу своих знаний и умение расположить к себе. мне очень понравилось, было интересно все узнать. Прекрасное содержание и методика обучения. Спасибо большое!!! Хочу пожелать, чтобы ваша команда всегда была сильной и дружной!!!

08. 05.2019г. Савиных Наталья

​​ ​​ Курс «Кадровое делопроизводство». Преподаватель Лапшина Валентина Григорьевна

Выражаю искреннюю признательность за профессионализм и чуткое отношение Валентине Григорьевне, Галине Викторовне и Светлане Анатольевне. Очень приятная атмосфера в Вашем центре. Прекрасное содержание и методика обучения. Спасибо большое! Новых проектов, успехов и процветания!

26.04.2019 г. Пустаутова Е.И.

 Курс «Кадровое делопроизводство». Преподаватель Корочкина Ирина Александровна

​Выражаю огромную благодарность ЧОУ ДПО «Байкальский Центр Образования» и преподавателю по курсу Корочкиной Ирине Александровне за качественное преподавание, хорошую работу со студентами, терпение, доброжелательность. С удовольствием ходила на занятия.

06.12.2018г. Гаврилова А.М.

​ Курс профессиональная переподготовка по программе «Инспектор отдела кадров». Преподаватели: Завадская Н.Г., Улич Г.В.

Благодарим за отлично проведенную работу. Выражаем свою признательность за Ваш плодотворный труд и желаем вам дальнейшего процветания и профессиональных побед!

19.07.2018 г. Группа обучающихся от Центра занятости.

 Курс профессиональная переподготовка по программе «Инспектор отдела кадров». Преподаватели: Завадская Н.Г., Улич Г.В.

Огромное спасибо!!! Внимательнм, талантливым, прекрасно знающим свой предмет педагогам: Наталье Генадьевне и Галине Викторовне. Очень доходчиво объяснили предмет. Особая благодарность Светлане Анатольевне за ее заботу и беспокойство о нашем учебном процессе! Успехов!!!

31.08.2018 Котова Т.В. 

Кадровое делопроизводство в организации с нуля, часть первая. | Записки кадровика

Как навести порядок в кадровой работе? Или создание КДП с нуля? Разбираем с чего начать в первую очередь.

Кому поручить ведение кадрового делопроизводства?

Кадровое делопроизводство – это работа по документальному сопровождению трудовых отношений. В зависимости от размера организации, вести КДП может один специалист по кадрам или целая кадровая служба (отдел кадров). В организациях, где работает 10-20 сотрудников, всеми документами, связанные с персоналом может вести руководитель компании. Частая практика такого ведения КДП можно встретить в ИП. И чем больше штат, тем больше поток кадровых документов. Поэтому возникает потребность в расширении кадровой службы.

Какие кадровые документы обязательны?

Инспектора ГИТ, пенсионный фонд, прокуратора в первую очередь при проверках могут запросить обязательные кадровые документы, которые обязаны быть у работодателя. За отсутствие этих документов введет к штрафам. Ниже представлена шпаргалка – какие кадровые документы обязательны, их назначение и закон, который обязывает наличие у работодателя.

Из архива автора

Из архива автора

Кадровое делопроизводство с нуля «новичку», какие первые шаги?

  1. Изучите основы кадрового делопроизводства. Необходимо принимать во внимание: методички, нормативные акты в сфере труда. Всегда держать при себе Трудовой кодекс РФ. Незнание трудового законодательства – риск получить штраф.
  2. Ознакомьтесь с локальными документами компании или создайте с нуля. При составлении ЛНА кадровые процессы обязаны не противоречить законодательству и между собой.
  3. Провести аудит локальных нормативных актов. Проверить всели документы есть в наличии. А все ли они соответствуют актуальному законодательству.
  4. 4. Узнать, какие компьютерные программы можно использовать в организации. Специализированные программное обеспечение обеспечивает оптимизацию рутинных кадровых процессов.
  5. Разработать типовые форму трудового договора. Содержание не должно противоречить ст. 57 ТК РФ.
  6. Сформируйте бланки для стандартных кадровых процессов – увольнения, переводы, приемы на работу, всевозможные виды заявлений, выдачи премий и т. д.
  7. Заведите регистрационные журналы. Помним, что многие из них должны быть в обязательном порядке.
  8. Организуйте работу с трудовыми книжками. Кадровая служба несет ответственность за оформление, хранение и выдачи трудовых книжек.

Важно! Если сотрудник оформляется в первые в жизни, оформляем электронную трудовую книжку с 2021 года

9. Оформить личные карточки на всех сотрудников. Исключение – исполнители по гражданско-правовым договорам.

Итог

Даже начинающему кадровому сотруднику по силам выстоять кадровое делопроизводство с нуля. Инструкции, законодательство помогут избежать ошибки. Для каждодневных операций используйте унифицированные шаблоны Госкомстата. Или свои. Но учитывайте требование ГОСТ Р 7.0.97-2016.

Кадровое делопроизводство, управление персоналом, управление предприятием

  • 13.12.2021 Изменения в ЭДО: что надо знать работодателям

    В России официально разрешен электронный документооборот в трудовых отношениях. Соответствующие поправки в ТК РФ вступили в силу 22 ноября. Главный тезис – трудовой договор и другие документы можно подписывать удаленно. Что теперь делать работодателям?

  • 20.11.2020 Переходим на электронный кадровый документооборот.

    С чего начать?

  • 17.05.2012 Первичная документация по учету кадров и заработной плате

    В каждой организации, ведущей экономическую деятельность, возникает необходимость в ведении кадровых документов, а так же в ежемесячном расчете и начислении заработной платы сотрудникам.

  • 03.02.2012 Составляем краткий протокол оперативного совещания

    Практически во всех организациях проводятся совещания, на которых рассматриваются вопросы оперативного характера. Очень часто такие совещания так и называют – оперативные. Проводят их руководители разного уровня: от руководителя организации до руководителей структурных подразделений. Оперативные совещания проводятся с установленной периодичностью (как правило, раз в неделю) и обычно протоколируются. Если в структурном подразделении или у руководителя, который проводит совещание, нет секретаря, ведение протокола оперативного совещания может поручаться одному из сотрудников подразделения.

  • 16.05.2011 Судебная практика: Организация не смогла доказать факт выплаты заработной платы работнику из-за отсутствия его подписи в ведомостях на выдачу заработной платы

    Требования к оформлению первичных бухгалтерских документов — это не дань моде. Если правилами пренебрегать, то рано или поздно у организации могут возникнуть проблемы.


  • 04.12.2009 Документооборот при подборе персонала

    Современное управление персоналом требует грамотного подхода ко всем аспектам кадровой работы. Правильно организованный документооборот поможет эйчару справиться с «бумагоемким» процессом при подборе персонала.

  • 29.10.2008 Кадровое делопроизводство с нуля: пошаговые инструкции 2016

    В этой статье мы не будем приводить образцы заполнения форм, оформления других документов или тексты нормативных документов, которые должны быть в организации. Остановимся только на последовательности выполнения работы по организации кадрового делопроизводства в компании с нуля.

  • 11.12.2007 Индикатор искренности

    Консультанты, зарабатывающие на жизнь советами, не всегда принимают безупречные решения в собственном бизнесе. В области информационных технологий самые продвинутые профессионалы работают в компаниях, занимающихся системной интеграцией. Используют ли они для автоматизации собственного бизнеса те же программные продукты и решения, которые рекомендуют другим?

  • 01. 11.2007 Бесплатное счастье.

    Платить ударникам премии и увеличивать оклады — дело нехитрое, но затратное. Неудивительно, что в компаниях идут интенсивные поиски альтернатив денежным вознаграждениям.

  • 31.10.2007 Атака снизу.

    Глава компании Zanin Consulting Сергей Занин много лет изучает отношения внутри трудовых коллективов. О работниках он знает все. И плохого он о них, увы, может рассказать куда больше, чем хорошего.

  • 23.10.2007 Секрет “приготовления“ руководителя ИТ-отдела.

    Честолюбивым CIO (руководителям ИТ-отделов) необходимо забыть о своих карьерных планах и сосредоточиться на совершенствовании своих деловых качеств, считает группа экс-руководителей ИТ-отделов.

  • 13. 10.2007 Подскажите, пожалуйста, порядок выплаты командировочных расходов командируемому лицу. То есть когда, в какой срок работодатель обязан выплатить причитающиеся командировочные расходы.
  • Как улучшить кадровое делопроизводство, автоматизация кадрового делопроизводства

    Каких бы размеров ни была компания, и какими бы объемами производства ни оперировала, ей не обойтись без кадрового отдела, который обеспечивает организацию сотрудниками необходимого опыта и квалификации. В процессе увеличения предприятия и объема работ, появлению филиалов и дочерних предприятий, деятельность кадровой службы усложняется.

    В обязанности отдела кадров входит:

    • Полный цикл работ с сотрудниками, от поиска претендентов до увольнения работников;
    • Внутренний документооборот, ведение отчетностей и т.п.;
    • Формирование и выплата зарплаты сотрудникам;
    • Операции с налоговыми документами;
    • Получение и сопровождение различных заявлений.

    Если в штате фирмы находится не больше 10 работников, то все кадровые процессы можно решать самостоятельно, но в организациях, располагающих большим количеством персонала, просто необходимо включить
    в процесс автоматизацию кадрового делопроизводства.

    С помощью автоматизации кадрового документооборота можно:

    1. Повысить скорость работы.
      Задерживая документы, которые необходимо выдавать работникам, а так же, не обрабатывая поступающее заявления вовремя, специалисты отдела кадров портят общее впечатление о работе организации в целом. Если отдел работает медленно и не справляется с установленным уровнем обязанностей в срок, то не выполненные задачи будут накапливаться и смогут вылиться в значительные неприятности.
    2. Сократить риск появления ошибок.
      Если при большом объеме производства вести документооборот вручную, то обязательно возникнут ошибки. Часто неточности возникают при высчитывании рабочих часов, зарплаты, налогов и пр. Такое некорректное отражение в документах приводит к финансовым убыткам, особенно после введения штрафных санкций контролирующими службами. Улучшить кадровое делопроизводство можно с помощью процесса автоматизации.

    Повышаем эффективность перехода

    Две самые главные цели, которые выполняет автоматизация кадрового отдела – корректное ведение документооборота и повышение эффективности работы не только кадровиков, но и всей организации.

    Помимо этого, автоматизация занимается решением важных задач:

    • Увеличение темпов рутинных операций;
    • Упрощение операций по набору персонала;
    • Оперативный учет и освоение новейших принципов ведения документооборота;
    • Обобщение информационной базы, содержащей все необходимые данные, с возможностью обращения каждого работника к необходимой информации;
    • Внедрение новейшей системы автоматизации с удобным управлением, упрощающим сопровождение документов;
    • Уменьшение временных потерь, происходивших по вине устаревших процессов;
    • Снижение рисков, минимизация различных ошибок бухгалтерского и налогового учета.

    Для того чтобы перевести отдел кадров на автоматизированное кадровое делопроизводство, следует знать:

    1. Нужно уменьшить количество лиц, с которыми согласовываются процессы. Идеальная цепочка должна быть выстроена по принципу «сотрудник – персонал кадрового отдела». При особых обстоятельствах возникает необходимость согласовать какие-то операции с начальником отдела кадров или всей организации в целом.
    2. Чтобы избежать постоянных временных затрат, можно сформировать шаблонизацию отчетности. Главное, чтобы шаблоны соответствовали нормативно-правовым актам РФ. Правда, здесь есть свои подводные камни. Главный из них – работникам придется переучиваться для того, чтобы документация составлялась по единому образцу.
    3. Автоматизация способна улучшить кадровое делопроизводство, особенно если её работа будет направлена только в те области компании, где она действительно необходима. Процесс автоматизации будет различен для компаний, обладающих различными объемами производства на рынке товаров и услуг.

    Тип системы автоматизации

    Выбор системы автоматизации зависит не только от размера организации, но и от поставленных задач, перспектив развития процессов компании и многого другого. Правильно выбранный тип системы автоматизации поможет улучшить кадровое делопроизводство.

    Современный рынок предоставляет различные типы систем автоматизации:

    • Узконаправленные кастомные системы. Программы, направленные на конкретные узконаправленные действия.
    • Коробочная продукция. В отличие от кастомных, у коробочных систем довольно расширенные возможности, охватывающие различные области.
    • HRM-модули. Предназначены для задействованных в организации ERP-модулей.
    • Специальные HRM-системы. С помощью данных систем у отдела кадров значительно увеличиваются возможности по формированию документации.
    • BPM-системы. Комплексный подход к автоматизации кадрового делопроизводства и всей организации в целом.

    Руководители компании должны понимать, что дальнейшее расширение автоматизации процессов на всю деятельность предприятия может перерасти в комплексный подход и улучшить работу компании по всем направлениям. Главное – осознавать перспективы и выстроить долгосрочную стратегию.


    Все статьи по бухгалтерии здесь
    Раздел статей: Бухгалтерия
    Раздел статей: Кадровое делопроизводство.

    Кадровое делопроизводство | Фаворит

    КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО С НУЛЯ ОТ КОМПАНИИ ФАВОРИТ

    Сотрудничая с десятками организаций, мы понимаем, насколько трудное сейчас время для бизнесменов. В рамках кризиса в российской экономике, некоторые руководители вынуждены сокращать расходы, а значит и штат. Зачастую, приняв заявление от кадровика, предприятия сталкиваются с невозможностью грамотного оформления кадровой документации в виду отсутствия профессиональных сотрудников в этой области.

    Сотрудники, не имеющие опыта в кадровом учёте, только усложнят вашу задачу, помните об этом.

    Компания Фаворит поможет вам восстановить или наладить кадровое делопроизводство с нуля, при этом наши услуги обойдётся Вам значительно выгоднее, чем найм персонала.

    Работу по созданию делопроизводства с нуля наши специалисты всегда начинают с поэтапной проработки задачи:

    • Составляем нормативные документы, которые обязано иметь любое юридическое лицо: правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных работника, положение об охране труда и противопожарной безопасности.
    • Создаём и корректируем штатное расписание предприятия в соответствии с реально работающими людьми. Наш опыт показывает, что официальный «бумажный» штат часто не соответствует реальному, а названия должностей и вовсе могут розниться с тем, что есть в действительности. Присваиваем уникальные табельные номера сотрудникам из базы «1С: Зарплата и кадры».
    • Сверяем утверждённое руководителем штатное расписание с данными в трудовых договорах. При отсутствии трудовых договоров оформляем их с нуля.
    • Оформляем личное дело каждого работника предприятия и составляем памятки для тех работников, в личном деле которых нахватает тех или иных документов.
    • Составляем кадровые приказы о приёме на работу в соответствии со штатным расписанием и договором найма. Передаём пакет подготовленных приказов на подпись (руководитель, работник).
    • Заполняем трудовые книжки
    • Получаем от Вас подписанные приказы и завершаем оформление личных дел сотрудников предприятия, включая карточку Т-2 на плотной бумаге и опись всех вложенных в личное дело документов.
    • Заводим и заполняем журналы учёта бланков строгой отчётности: книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них; приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладышей в нее
    • Формируем график отпусков в соответствии с предоставленной руководителем предприятия информацией (строго до 15 декабря) и отдаём Вам на утверждение.
    • Создаём кадровый архив (так называемые кадровые дела). Все папки должным образом подписываем, а документы сортируем строго по датам (либо по алфавиту, в зависимости от типа документа)
    • Оформляем номенклатуру дел

    ПРЕИМУЩЕСТВА КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В КОМПАНИИ ФАВОРИТ

    Кадровый учёт в компании Фаворит это серьёзное отношение к делу, обязательность и безусловный профессионализм. Именно поэтому, в работе мы всегда опираемся на законодательную базу и отличное программное обеспечение, которое позволяет нам выполнять ваши заявки оперативно и обстоятельно. Мы всегда используем в работе обновленные нормативные акты «Консультант+» и «Гарант», используем «1С: Зарплата и кадры» и специализированную литературу по кадровому делопроизводству.

    Удобно! Заключив с Вами договор на кадровое обслуживание, мы закрепим за вами персонального специалиста, к которому вы всегда сможете обратить за консультацией.

    Выгодно! Ценообразование в компании Фаворит позволяет Вам экономить, заказывая услуги комплексно и заранее, а при подписании договора не только на кадровый учёт предприятия, но и на бухгалтерское обслуживание, вы имеете возможность получения плавающих скидок в межсезонье (например в новогодний январь).

    Стабильно! Компания Фаворит оказывает бухгалтерские и кадровые услуги в Москве и Подмосковье уже более 8-и лет. За этот период мы не потеряли ни одного (!) клиента на недовольстве нашим прайс-листом или качеством работы. За этот период мы приобрели множество постоянных клиентов, готовых рекомендовать нас честно и открыто. Нам доверяют свой бизнес – это и есть гарантии качества работы!

    ПРЕИМУЩЕСТВА КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА В КОМПАНИИ ФАВОРИТ

    Стоимость ведения комплексного кадрового учета предприятия, а так же разовые услуги по организации на вашем предприятии кадрового делопроизводства в компании Фаворит доступна и выгодна. Уточнить стоимость тех или иных кадровых услуг вы можете на странице прайс-лист либо позвонив нам по телефону.

    Кадровый учет ИП: необходимость ведения, оформление, ответственность

    30.06.2021

    Реализованы изменения формы и формата представления «Сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» в соответствии с Постановлением Правления ПФР от 27. 10.2020 № 769п

    30.06.2021

    Реализованы изменения форм Счет-фактура и УПД в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 02.04.2021 № 534

    30.06.2021

    Реализованы изменения формата и формы налоговой декларации по НДС в соответствии с Приказом Федеральной налоговой службы от 26.03.2021 № ЕД-7-3/[email protected]

    21.04.2021

    Обновлён Формат представления отчетности ОФР (номер версии формата RU:5.04)

    02.04.2021

    Новая декларация по ЕСХН. Приказ № ЕД-7-3/[email protected] вступил в силу 29.03.2021

    29.03.2021

    Функционал «Многобазовые операции 6-НДФЛ» приведен в соответствие новому формату 5.01 (для отчетности начиная с 1 кв. 2021 года)

    При печати справок о доходах (2-НДФЛ) в том числе за 2021 год открыта кнопка «Реестр» как для справки одному получателю, так и для всех получателей (в связи с большой популярностью реестра)

    18. 03.2021

    Реализована новая форма декларации по налогу на имущество организаций. Приказ ФНС России от 09.12.2020 № КЧ-7-21/[email protected]

    25.02.2021

    Добавлено новое сообщение в ФНС «Сообщение о наличии у налогоплательщика-организации транспортных средств и (или) земельных участков, признаваемых объектами налогообложения по соответствующим налогам».

    05.02.2021

    Добавлена статистическая форма «Сведения о деятельности индивидуального предпринимателя за 2020 год» (№ 1-предприниматель)

    20.01.2021

    Добавлена статистическая форма «Сведения о численности и заработной плате» № 1-Т с возможностью вывода на печать

    14.01.2021

    Реализована возможность заполнения данных из доходов для формы 6-НДФЛ за 2021 отчетный год

    11. 01.2021

    Размер МРОТ с 01.01.2021 установлен в соответствии со статьей 3 Федерального закона от 29.12.2020 № 473-ФЗ

    Расчет больничных, приходящихся на 2021-й год, производится в соответствии со статьей 4 Федерального закона от 29.12.2020 № 478-ФЗ

    Создание отдела кадров с нуля

    Когда компания Lewis Cabinet Specialties в Тремонтоне, штат Юта, наняла Грега Хоукса в качестве своего первого штатного директора по персоналу, реакция Хоукса была неожиданной: «Я был ошеломлен», — вспоминает он.

    Это чувство не было вызвано людьми, с которыми ему предстояло работать, владельцами компании или самим бизнесом. Льюис — хорошо зарекомендовавший себя семейный бизнес. Беспокойство Хоукса было вызвано огромным объемом работы, с которой ему пришлось столкнуться при организации кадрового делопроизводства в компании, состоящей из 94 сотрудников.Когда он начал работать с Льюисом, Хоукс обнаружил, что его деятельность по управлению персоналом была сосредоточена только на выплате заработной платы и организации отпуска. «По сути, весь отдел кадров состоял из пары папок, множества стикеров и нескольких папок на Google Диске», — говорит он.

    Опыт Хоукса иллюстрирует ключевое соображение для любого, кто берется за создание службы управления персоналом с нуля: к тому времени, когда бизнес-лидеры понимают, что управление персоналом — это нечто большее, чем оплата труда, наем и увольнение сотрудников, они обычно создают некоторые строительные блоки. на месте.В то же время создание оставшихся возможностей требует огромного объема планирования. В результате, многие HR-специалисты, которые построили отдел кадров, говорят, что работа начинается с анализа того, что уже есть в компании, при необходимости очистки и расширения для удовлетворения потребностей организации.

    В случае с Льюисом Кабинетом момент «ага» компании наступил, когда один из ее владельцев решил сам управлять персоналом. Когда он увидел, что все это «заметки и электронные письма», говорит Хоукс, владелец понял: «Нам нужен кто-то, кто действительно знает, что делает, и может посвятить этому всю свою работу. Мы не можем просто отдать это нашему бухгалтеру. Мы не можем просто передать это нашему менеджеру по работе с клиентами. Нам нужен специалист по кадрам на полную ставку».

    Для владельцев бизнеса наем специалиста по кадрам на полную ставку может показаться немедленным решением их кадровых проблем. терпение и тщательное рассмотрение.Кроме того, требуется пошаговый план, чтобы определить, что делается правильно, а что нет, что нужно изменить и как HR будет расти вместе с организацией с течением времени.

    Подведение итогов

    Большинство практиков согласны с тем, что первым шагом является определение того, какие функции отдела кадров существуют и как они выполняются. «Это первое, что нужно сделать в подобной ситуации», — говорит Хоукс. «Я только начал делать заметки, и примерно через две с половиной или три недели у меня было четыре страницы действий». В его список вошли такие шаги, как внедрение E-Verify и уничтожение конфиденциальной информации, хранить которую компании больше не нужно.

    У Сьюзан Барановски, SHRM-SCP, был подобный опыт. Когда она организовывала HR для некоммерческой организации в Пенсильвании, она начала с каталогизации политик и процедур организации, а затем определила, какие из них работают хорошо, какие актуальны, а какие нет, и особенно те, которые соответствуют действующему законодательству. «На самом деле я просто делала уборку, чистила то, что было на месте», — говорит она.

    Среди прочего, она нашла устаревший справочник и сомнительные методы трудоустройства.Например, организация неправильно применяла Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA). Несмотря на то, что FMLA предписано федеральным законом для компаний с 50 и более сотрудниками, «они даже не рассматривали возможность того, что кто-то может иметь право на FMLA [увольнение] в зависимости от конкретной ситуации», — говорит Барановский. «Это очень рискованно, потому что вы отказываете кому-то в чем-то, на что он имеет право, или принимаете решения об увольнении, которые могут быть неправомерными».

    Именно о таком риске специалисты по кадрам говорят, что соблюдение требований должно быть в центре внимания при пересмотре политик.«Вы хотите соблюдать правила, — говорит Кайл Киллингсворт, SHRM-SCP, руководитель Catalyst Consultant Group в Оклахома-Сити.

    Соответствие означает соответствие требованиям, установленным федеральными, государственными и, в некоторых случаях, местными органами власти. Например, политика компании в отношении посещаемости должна быть обязательной, а практика найма должна учитывать требования Закона об американцах-инвалидах. В дополнение к правильной политике работодатели должны управлять ею надлежащим образом.«Вы хотите убедиться, что они ясны, соответствуют требованиям, что вы управляете ими надлежащим образом и что люди получают то, на что они имеют право, когда они должны это получать», — говорит Барановский.

    «Вы хотите убедиться, что они ясны, соответствуют требованиям, что вы управляете ими надлежащим образом и что люди получают то, на что они имеют право, когда они должны это получать».
    Сьюзен Барановски, SHRM-SCP

    Путь вперед

    После того, как вы поймете, в каком состоянии находится организация, пора начинать заполнять пробелы и вносить исправления.Для многих это начинается с создания справочника для сотрудников, который позволяет вам записывать свои политики и процедуры в одном месте, что упрощает обеспечение решения проблем в соответствии с требованиями, работоспособным и последовательным образом.

    Важно рассматривать HR в контексте бизнеса, а не только с точки зрения усилий, связанных с набором и управлением рабочей силой, говорит Киллингсворт. При этом обращайте особое внимание на то, последовательны ли ваши действия. Он отмечает, что многие организации не имеют задокументированных политик и процедур, но в определенных случаях у них есть способы что-то делать.

    Эти неформальные практики должны быть формализованы, говорит Киллингсворт: Посмотрите на свои практики, поймите, как работает бизнес, и задокументируйте политики и процедуры, чтобы вы могли быть последовательными в том, как вы управляете функциями HR.

    Когда Хоукс начал работать в Кабинете Льюиса, он обнаружил, что там не так много последовательности. Часто объявлялись и применялись новые подходы к обучению или оценке эффективности, но только на время. Разрабатывая HR, он обнаружил, что «единственное, что помогло мне добиться успеха, — это постоянство.

    На самом деле Хоукс отдает предпочтение согласованности, а не лучшим практикам, по крайней мере, на данный момент. «Если я говорю, что собираюсь делать обзоры, мы делаем обзоры, даже если они не самые лучшие обзоры на рынке», — говорит он. «Даже если они не измеряют все, что мы должны измерять, они происходят. И это больше всего помогает в создании HR».

    Решите, чего вы больше всего хотите добиться, — говорит Аарон Колби, адвокат по трудоустройству из Лос-Анджелеса из Davis Wright Tremaine.«Затем, как только вы обнаружите красные флажки, направьте свои ресурсы на определение желтых флажков. В конце концов, вы доведете свои процессы до уровня, в котором вы работаете и идете вперед, где, по крайней мере, у вас есть хорошее чувство. что вы знаете, что то, что вы делаете, соответствует требованиям. Тогда это просто вопрос: «Мы должны это сделать. Мы должны выполнить». »

    Обращение за помощью

    Поскольку сегодняшние правила трудоустройства настолько сложны, возможно, что вы можете пропустить некоторые ошибки в процедурах или процессах, не осознавая этого.Вот почему, если вы когда-либо сомневаетесь, вам следует обратиться за помощью к адвокату, консультанту по персоналу или коллеге.

    «Не бойтесь обращаться за помощью только потому, что кажется, что вы единственный человек, у которого когда-либо была эта проблема», — говорит Хоукс. «Ваши проблемы не уникальны для вас и вашей компании или даже для вас и вашей отрасли. Есть много других людей, которые проходят через то же самое».

    Киллингсворт рекомендует вступить в Общество управления человеческими ресурсами.Он и другие практики говорят, что веб-сайт организации и местные отделения могут предоставить ответы на ряд вопросов, а также ресурсы, которые помогут HR-специалистам наметить курс действий.

    Однако бывают случаи, когда вам может понадобиться более формальный совет. «Убедитесь, что у вас есть хороший юрист. Убедитесь, что у вас есть хороший бухгалтер», — говорит Лорри Паркер, SHRM-SCP, руководитель чикагской консалтинговой фирмы HR Advisement. Адвокат должен специализироваться на трудовом праве, добавляет она. «Быть ​​главным юрисконсультом не делает человека экспертом во всех аспектах права.»

    Создать функцию отдела кадров сложно. Нормативные требования могут быть как сложными, так и объемными, и эксперты говорят, что иногда усилия просто слишком сложны, чтобы один человек мог справиться с ними в одиночку. Кроме того, как только HR установлен в организации, им необходимо управлять. Несмотря на то, что практикующие специалисты не отстают от меняющихся законов и передовых практик, они должны следить за повседневной работой, связанной с расчетом заработной платы, управлением льготами, набором, наймом, адаптацией, выполнением обзоров производительности, отслеживанием отпусков по семейным обстоятельствам и отпускам по болезни. … И список продолжается.

    Хорошая новость заключается в том, что HR-специалистам не нужно делать все самим. Среди наиболее часто упоминаемых вариантов:

    . Профессиональные организации работодателей , или PEO, предоставляют услуги по управлению персоналом в рамках модели совместной занятости. Это означает, что они становятся вашим «работодателем на рабочем месте», в то время как ваша организация остается «зарегистрированным работодателем». В соответствии с этим соглашением PEO управляет такими областями, как начисление заработной платы, льготы и нормативные документы. На практике он также управляет рисками, постоянно обновляя информацию об изменяющихся правилах трудоустройства.Безусловно, привлечение PEO может отдалить сотрудников от вашей компании, ослабить вашу культуру и потребовать от HR управления внешней организацией. Кроме того, PEO могут не подойти, если вы превысите 100 сотрудников, полагает Кайл Киллингсворт, SHRM-SCP, руководитель Catalyst Consultant Group в Оклахома-Сити. «PEO универсальны, — говорит он, — и работодателям, насчитывающим более 100 сотрудников, могут потребоваться более индивидуальные решения.

    Консультанты по персоналу могут добиться тех же результатов, что и PEO, но их часто привлекают для более узкого круга задач.Например, некоторые консультанты могут специализироваться на разработке функции и политики управления персоналом, в то время как другие сосредоточены на создании руководств для сотрудников или планах по привлечению талантов или взаимоотношений с сотрудниками. Консультанты могут снять с вас много работы, но, как и PEO, они также могут столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников, которые предпочитают, чтобы их льготы, оценки эффективности и тому подобное находились под непосредственным контролем компании.

    Общий аутсорсинг предполагает передачу определенных обязанностей третьей стороне.Например, многие малые и средние предприятия нанимают сторонние компании для расчета заработной платы или управления льготами. Преимущества: с ваших плеч снимается много бумажной работы, и вам легче контролировать соответствие требованиям. Недостатки: вы зависите от поставщиков, чтобы правильно и вовремя выполнять часто важные задачи.

    Очевидно, что при принятии решения о выборе любого из этих вариантов вам придется учитывать стоимость. И со временем вам нужно будет регулярно пересматривать решение. «Вы должны попытаться определить правильный баланс доступных вам ресурсов», — говорит Аарон Колби, адвокат по трудоустройству из Лос-Анджелеса с Дэвисом Райтом Тремейном.«Этот баланс меняется по мере того, как вы строите свой отдел кадров». Полагаться на аутсорсинг — это «хороший план для начала работы», но Колби считает, что в долгосрочной перспективе работодатели будут платить больше в виде комиссионных, чем экономить на зарплате

    Человеческий фактор

    Несмотря на все разговоры Говоря о процессах, процедурах и соблюдении требований, HR-специалисты подчеркивают важность помнить о людях в вашей работе. По их словам, без доверия и заинтересованности создаваемая вами служба управления персоналом может не реализовать свою потенциальную эффективность.

    «Для HR-специалистов важно не идти с оружием наперевес, говоря: «Это неправильно, это неправильно», — говорит Барановский. «Вы должны идти с подходом:« Это моя область знаний, здесь я могу помочь организации ». «Все дело в установлении доверия, — добавляет она, — что поможет вам привлечь людей, когда вы внедряете или экспериментируете с новыми способами решения задач, связанных с персоналом».

    Гибкость также помогает. Например, Барановский предлагает, чтобы, когда HR-специалисты предлагают новый подход, они должны включать в себя обещание персоналу вернуться к старому способу ведения дел, если он не сработает.

    Наконец, Хоукс подчеркивает важность выполнения своих обещаний. Чтобы помочь с этим, документируйте все, даже если большая часть этого неформальна. Когда он присоединился к кабинету Льюиса, он делал заметки о том, что, по его словам, он собирался делать. «Я хотел сдержать свое слово, — говорит он.

    Марк Феффер — независимый бизнес-писатель из Филадельфии.

    Выделитесь и сияйте благодаря специальному сертификату SHRM .  Как один отдел кадров, ваши крылья окрепли, и ваши самостоятельные полеты оказались успешными.Продемонстрируйте свои навыки с помощью отдела кадров One Specialty Credential.

    Новые возможности: как HR может помочь построить организацию будущего

    Лидеры бизнеса, наблюдающие за , в их организациях происходят серьезные потрясения из-за кризиса COVID-19, возможно, будет трудно понять, что все это значит, пока пыль не уляжется.

    Аудио

    Прослушать эту статью

    Но пандемия не предоставила ни им, ни кому-либо из нас такой роскоши.Это привело к глубоким и немедленным изменениям в том, как функционируют общества и как люди взаимодействуют и работают. Мы все стали свидетелями масштабного перехода к удаленной работе, динамического перераспределения ресурсов и ускорения цифровизации и автоматизации для удовлетворения меняющихся индивидуальных и организационных потребностей.

    Организации в целом справились с вызовами этого кризисного момента. Но по мере того, как мы приближаемся к воображению постпандемической эры, система управления, основанная на старых правилах — иерархия, решающая вопросы единообразия, бюрократии и контроля, — перестанет быть эффективной.Ее место должна занять более гибкая и оперативная модель, основанная на четырех взаимосвязанных тенденциях: больше связей, беспрецедентная автоматизация, более низкие транзакционные издержки и демографические сдвиги.

    Чтобы создать организацию будущего, директора по персоналу (CHRO) и другие лидеры должны сделать не что иное, как переосмыслить основные принципы организации. Новые модели являются творческими, адаптируемыми и антихрупкими. Корпоративная цель подпитывает смелые деловые шаги. «Труд» становится «талантом». Иерархии становятся сетями команд. Конкуренты становятся участниками экосистемы. И компании становятся более человечными: вдохновляющими, готовыми к сотрудничеству и нацеленными на создание значимого и приятного опыта сотрудников.

    После того, как в прошлом году разразилась пандемия, мы поговорили с 350 руководителями HR о роли неопределенности в их работе. Они сказали нам, что в течение следующих двух лет они хотели бы уделять приоритетное внимание инициативам, которые укрепят способность их организации стимулировать изменения в лидерстве, культуре и опыте сотрудников.

    Как они поживают? В этой статье мы обсудим способы, с помощью которых руководители отдела кадров могут продолжать соответствовать моменту, переосмысливая процессы в трех основных областях: идентичность, гибкость и масштабируемость.

    Как HR вписывается в общую картину

    Компания McKinsey недавно провела исследование того, как компании могут наилучшим образом организовать свое будущее. Текущие эксперименты показывают, что у компаний, готовых к будущему, есть три общих характеристики: они знают, что они из себя представляют и за что они борются; они работают с зацикленностью на скорости и простоте; и они растут, расширяя свои способности к обучению и инновациям.

    HR может помочь ускорить эту трансформацию, способствуя позитивным изменениям в этих трех ключевых областях, а также с девятью императивами, исходящими из них (Иллюстрация 1).

    Экспонат 1

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

    Идентичность: HR может прояснить значение цели, ценности и культуры

    Компании, которые действуют целенаправленно, имеют больше шансов создать значительную долгосрочную ценность, что может привести к более высоким финансовым показателям, повышению вовлеченности сотрудников и повышению доверия клиентов.

    Домой к цели организации

    В чем основная причина существования вашей компании и где вы можете оказать уникальное положительное влияние на общество? Сейчас как никогда нужны хорошие ответы на эти вопросы — цель — это не выбор, а необходимость.

    CHRO играют жизненно важную роль в обеспечении того, чтобы организация следовала своим целям и ценностям. HR может сформулировать и смоделировать желаемое индивидуальное мышление и поведение, связанное с целью, определяя «моменты, которые имеют значение» в культуре компании и переводя цель в набор норм и поведения руководства и сотрудников.

    Например, производитель коммерческих автомобилей Scania ежегодно проводит «День климата». компания приостанавливает работу на один час, чтобы провести тренинг по устойчивому развитию в соответствии со своей целью «переход к устойчивой транспортной системе».

    HR также может обеспечить внесение четких изменений в процессы найма и повышения квалификации, определяя характеристики «целеустремленного» сотрудника и внедряя эти качества в планирование найма, развития и преемственности.

    HR также может включать целевые показатели в решения о компенсации и производительности. В последнее время компании из разных отраслей начали использовать эти показатели. Например, компания Seventh Generation, производитель чистящих средств и средств личной гигиены, недавно включила в свою систему стимулирования целевые показатели устойчивого развития для всего персонала компании, чтобы к 2025 году стать компанией с нулевым уровнем отходов. Shell планирует установить краткосрочные цели по выбросам углерода и увязать вознаграждение руководителей с их выполнением.

    Глубоко задумайтесь о таланте

    Организации, которые могут перераспределять таланты в соответствии со своими стратегическими планами, более чем в два раза чаще превзойдут своих конкурентов. Чтобы связать талант с ценностью, лучшие таланты должны быть переведены на ключевые роли, создающие ценность. Это означает отказ от традиционного подхода, в котором ключевые роли и таланты взаимозаменяемы и основаны на иерархии.

    Чтобы назначать лучших людей на самые важные должности, требуется дисциплинированный взгляд на то, где организация действительно создает ценность и какой вклад вносят лучшие таланты.Подумайте о стремлении Tesla создать культуру стремительных инноваций или об одержимости Apple пользовательским опытом. Эти культурные приоритеты лежат в основе программы ценностей этих компаний. Роли, необходимые для превращения таких приоритетов в ценность, часто связаны с исследованиями и разработками и исполняются талантливыми, творческими людьми.

    Чтобы обеспечить этот сдвиг, HR должен строго управлять талантами, создавая аналитические возможности для сбора данных для найма, развития и удержания лучших сотрудников. Деловые партнеры по персоналу, которые формулируют эти кадровые потребности перед командой высшего руководства, должны считать себя внутренними поставщиками услуг, которые обеспечивают высокую отдачу от инвестиций в человеческий капитал.Например, чтобы вовлечь бизнес-лидеров в регулярную проверку талантов, они могут разработать полуавтоматические панели данных, которые отслеживают наиболее важные показатели для критически важных ролей.

    Создайте наилучшие условия для сотрудников

    Компании знают, что лучший опыт сотрудников означает лучшую прибыль. Успешные организации работают вместе со своими сотрудниками над созданием персонализированного, аутентичного и мотивирующего опыта, который соответствует цели повышения индивидуальной, командной и корпоративной производительности.

    Команда HR играет решающую роль в формировании опыта сотрудников. Исследования McKinsey показали, что организации, в которых HR способствует положительному опыту сотрудников, в 1,3 раза чаще сообщают об организационном превосходстве. Это стало еще более важным во время пандемии, поскольку организации работают над укреплением командного духа и позитивного мышления.

    HR должен облегчать и координировать работу сотрудников. Организации могут поддержать это, помогая HR развиваться, укрепляя возможности функции, чтобы она стала архитектором опыта сотрудников.Airbnb, например, переименовала должность CHRO в должность глобального руководителя отдела опыта сотрудников. PayPal сосредоточил внимание на возможностях и процессах HR, чтобы создать лучший опыт для сотрудников, в том числе на обучении HR-специалистов по измерению и пониманию этого опыта и более эффективному использованию технологий.

    Укрепление лидерства и наращивание потенциала для перемен

    Культура — это основа, на которой строятся исключительные финансовые результаты. Компании с культурой высшего квартиля (согласно Индексу организационного здоровья McKinsey) сообщают о доходе для акционеров на 60 % выше, чем у медианных компаний, и на 200 % выше, чем у компаний из нижнего квартиля.

    Изменение культуры должно осуществляться под руководством бизнеса, с четким и хорошо заметным руководством сверху, а выполнение должно быть строгим и последовательным. Компании более чем в пять раз чаще проводят успешную трансформацию, если руководители моделируют изменения в поведении, которые они просили своих сотрудников.

    Чтобы усилить идентичность организации, HR должен задать следующие вопросы:

    • Как мы можем развить энергичное чувство цели, которое оказывает ощутимое влияние на наш стратегический выбор и методы работы?
    • Как мы можем определить ключевые роли талантов и сосредоточить их на создании ценности?
    • Как мы можем построить основанное на данных системное понимание здоровья нашей организации?

    Гибкость: роль HR в организации

    Организационная гибкость повышает как производительность компании, так и удовлетворенность сотрудников. HR может сыграть важную роль в переходе организации от традиционной иерархии к рынку, который предоставляет таланты и ресурсы набору уполномоченных небольших команд, помогая им выполнять свои миссии и выступая в качестве общей путеводной звезды.

    Внедрение новых организационных моделей

    Например, в рамках многолетней agile-трансформации крупный европейский банк работал над созданием внутренней agile-академии под руководством коучей и отдела кадров, чтобы наращивать потенциал для трансформации.

    Чтобы быть успешной, трансформация должна коснуться каждого аспекта организации — людей, процессов, стратегии, структуры и технологий. HR может помочь создать итеративный подход, развивая основные элементы процесса управления персоналом, включая новые карьерные пути для гибких команд, обновленное управление эффективностью и наращивание потенциала. Он также должен подавать пример, переходя к гибким пулам «поток на работу», в которых люди назначаются для выполнения приоритетных задач.

    Создайте гибкую и привлекательную рабочую силу

    Поскольку многие роли становятся дезагрегированными и изменчивыми, работа все больше будет определяться с точки зрения навыков.Ускорение темпов технологических изменений увеличивает разрыв в навыках, делая их более распространенными и более быстрыми в развитии. Чтобы выжить и достичь своих стратегических целей, всем организациям необходимо будет переквалифицировать и повысить квалификацию значительной части своей рабочей силы в течение следующих десяти лет.

    Согласно опросу, проведенному McKinsey в 2018 году, 66% руководителей заявили, что «устранение потенциальных пробелов в навыках, связанных с автоматизацией/оцифровкой» среди их сотрудников, было как минимум «первой десяткой приоритетов».HR должен помочь расставить приоритеты в этих изменениях талантов.

    В более позднем опросе, проведенном McKinsey с руководителями по всему миру о постпандемической рабочей силе, более трети респондентов заявили, что их организации не готовы к устранению пробелов в навыках, усугубляемых автоматизацией и цифровизацией. Переход к оцифровке ускорился во время пандемии: 85% компаний ускорили темпы своей цифровизации (включая 48-процентный рост цифровизации клиентских каналов).В свете этих тенденций и необходимости смены навыков за кадровой стратегией и планированием стоит четкое экономическое обоснование.

    HR должен быть стратегическим партнером для бизнеса в этом отношении, гарантируя наличие нужных специалистов для достижения основных целей компании. HR также может управлять планированием рабочей силы, анализируя, как разрушительные тенденции влияют на сотрудников, определяя будущие основные возможности и оценивая, как спрос и предложение влияют на будущие пробелы в навыках.

    Переход к сосредоточению на навыках также требует инновационного поиска поставщиков для удовлетворения конкретных потребностей в рабочей деятельности (например, гиг-экономика и автоматизация), а также изменения того, какие роли компании должны находить с традиционными позициями, эквивалентными полной занятости, и что может быть сделано временные работники или подрядчики. В опросе мировых руководителей около 70% заявили, что через два года они рассчитывают использовать больше временных работников и подрядчиков, чем до кризиса COVID-19.

    Во время пандемии мы видели, как организации объединились, чтобы использовать таланты с передаваемыми навыками. Например, McKinsey поддержала платформу Talent Exchange, которая использует искусственный интеллект для помощи работникам, уволенным из-за кризиса.

    Принимайте более взвешенные решения — быстрее

    Компании, которые принимают решения на правильном организационном уровне и у которых меньше уровней отчетности, с большей вероятностью будут последовательно добиваться результатов в отношении качества, скорости и производительности и, таким образом, превзойдут своих конкурентов в отрасли.Пандемия привлекла внимание к силе быстрого принятия решений, поскольку многим организациям пришлось двигаться значительно быстрее, чем они изначально предполагали. Например, у одного ритейлера был план доставки на улицу, на реализацию которого уйдет 18 месяцев; как только разразился кризис COVID-19, план начал действовать всего за два дня.

    HR может помочь в принятии обоснованных решений, предоставляя сотрудникам возможность идти на риск в культуре, которая вознаграждает их за это. Исследование McKinsey показало, что сотрудники, наделенные полномочиями принимать решения и получившие достаточное обучение от лидеров, в три раза чаще говорили, что делегированные их компании решения были и качественными, и быстрыми.

    Внедрение системы управления производительностью следующего поколения

    Компании экспериментируют с самыми разными подходами к улучшению управления производительностью. Согласно глобальному опросу McKinsey, половина респондентов заявили, что управление эффективностью не оказало положительного влияния на эффективность сотрудников или организации. Две трети сообщили о внедрении по крайней мере одной значимой модификации в свои системы управления эффективностью.

    Мы определили три практики — коучинг менеджеров, увязку целей сотрудников с бизнес-приоритетами и дифференцированное вознаграждение — которые увеличивают шансы на то, что система управления эффективностью положительно повлияет на производительность сотрудников. HR играет важную роль во внедрении этих практик в управление эффективностью, поддерживая процесс постановки целей, отделяя обсуждения вознаграждения и развития, вкладывая средства в повышение квалификации менеджеров и внедряя технологии и аналитику для упрощения процесса управления эффективностью.

    Чтобы повысить гибкость организации, HR должен задать следующие вопросы:

    • Можем ли мы обеспечить более эффективное принятие решений, выдвигая решения на периферию организации, создавая психологическую безопасность , которая расширяет возможности людей и расширяет возможности?
    • Как нам ускорить переход к более разнообразной и глубоко мотивированной базе талантов, которая поддерживается культурой, ориентированной на человека, которая обеспечивает превосходную производительность и превосходный опыт?
    • Какие организационные области или сквозные потоки создания ценности больше всего выиграют от перехода на новые способы работы и организации?

    Масштабируемость: как HR может способствовать созданию ценности

    Новая норма больших, быстро повторяющихся пробелов в навыках означает, что усилия по переквалификации должны быть трансформационными, а не обычными или разрозненными.

    Внедрите культуру обучения путем переквалификации и повышения квалификации

    Эффективная переподготовка и повышение квалификации потребует от сотрудников перехода к смешанному обучению, которое включает традиционное обучение (обучение, цифровые курсы, рабочие пособия) с нетрадиционными методами (расширенное взаимное обучение, обучающие сети, массовая персонализация изменений, методы «подталкивания» ).

    Например, Microsoft перешла от идеала «знай все» к принципу «узнай все», включив дни открытого обучения, возможности неформального социального обучения, учебные данные для внутренних карьерных путей, а также новые платформы и продукты для своей партнерской сети.

    Памятка HR: Посмотрите в зеркало

    Чтобы продвигать и поддерживать эти кадровые инициативы, отдел кадров должен сначала трансформироваться. Талант неизменно входит в тройку приоритетов для руководителей, однако многие не верят в способность HR выполнять поставленные задачи. Служба управления персоналом часто перегружена транзакционной работой и недостаточно подготовлена ​​для создания ценности для предприятия.

    Тем не менее, организации, ориентированные на людей, смотрят на проблемы бизнеса с точки зрения того, как таланты создают ценность, и HR имеет хорошие возможности для того, чтобы использовать данные на основе данных для принятия решений о кадровых ресурсах.HR может вооружиться аналитическими данными на основе данных и кадровой аналитикой для поддержки трансформации, основанной на талантах, а бизнес-партнеры HR могут последовательно принимать кадровые решения на основе данных.

    Создайте HR-экосистему, повышающую ценность

    Анализ McKinsey показал, что подавляющее большинство руководителей осознают, насколько внешнее партнерство помогает компаниям выделиться. Повышение ценности может быть создано с помощью экосистем, в которых партнеры обмениваются данными, кодом и навыками. Успех теперь требует «размытых границ» и взаимозависимых отношений, чтобы разделить ценность.Потребность часа в том, чтобы HR сотрудничал и использовал ландшафт технических решений HR на протяжении всего жизненного цикла сотрудников — от обучения, привлечения талантов и управления производительностью до производительности труда — для создания эффективной HR-экосистемы.

    Чтобы усилить масштабируемость организации, HR должен задать следующие вопросы:

    • Как мы можем настроить платформы, охватывающие несколько игроков в экосистеме, и обеспечить через них новые источники ценности и опыта сотрудников?
    • Как мы можем стать лучшей компанией для партнерства в экосистеме? Как мы можем настроиться на быстрое партнерство и сделать экосистему доступной?
    • Какие важнейшие навыки способствуют созданию ценности в будущем и как мы можем соответствующим образом повысить квалификацию нашей кадровой базы?

    Заглядывая вперед: как происходит трансформация

    По мере того, как организация будущего обретает форму, HR будет движущей силой многих инициатив: преобразование таланта в ценность; сделать рабочую силу более гибкой; уделение приоритетного внимания стратегическому планированию рабочей силы, управлению производительностью и переквалификации; создание HR-платформы; и развитие экосистемы HR-технологий. Что касается других инициатив, HR может помочь руководителям высшего звена продвинуться вперед в установлении и распространении целей, улучшении опыта сотрудников, стимулировании лидерства и культуры, а также упрощении организации.

    Принимая во внимание масштабность задачи и широкий спектр HR-инициатив, создающих ценность, расстановка приоритетов имеет решающее значение.

    В мае 2020 года HR-руководители, присутствовавшие на виртуальной конференции McKinsey, отметили, что в течение следующих двух лет они хотели бы уделять приоритетное внимание инициативам, повышающим гибкость и индивидуальность.Среди них 27 %, которые заявили, что сосредоточатся на быстром реагировании, и 25 %, которые уделяют первостепенное внимание лидерству, культуре и опыту сотрудников. Затем последовало сопоставление таланта с его ценностью, установление и распространение цели — по 13 % в каждом (Иллюстрация 2).

    Экспонат 2

    Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

    На второй конференции для HR-лидеров, около половины собравшихся директоров по персоналу сказали, что они сосредоточились на переосмыслении основ организации и переосмыслении операционной модели и способов работы в условиях следующей нормальности.

    Мы видим, что организации делают этот сдвиг. На протяжении всей пандемии HR играл центральную роль в как компании повышают организационную устойчивость и создают ценность.Директора по персоналу и их команды могут продолжать идти по этому пути, объединяя таланты с бизнес-стратегией и внедряя изменения в трех основных областях: идентичности, гибкости и масштабируемости, а также девяти императивах, вытекающих из них.

    Более гибкая и оперативная модель также поможет организациям справиться с грядущими демографическими изменениями и другими изменениями в рабочей силе. Миллениалы становятся доминирующей группой в рабочей силе (за ними следует поколение Z), что создает новые проблемы для организаций по удовлетворению их потребностей.Популярность гиг-экономики и альтернативных моделей работы будет только расти: 162 миллиона работников в Европейском союзе и Соединенных Штатах работают независимо — 70 процентов из них по собственному выбору. А быстрое распространение цифровых технологий и автоматизации кардинально меняет мировую экономику, и сегодня половина задач, которые люди выполняют, уже поддаются автоматизации.

    Эти тенденции не новы, но они приближаются к переломному моменту, ставя организацию на первое место в повестке дня генерального директора.Директора по персоналу могут помочь руководству, преобразовав свои собственные кадровые организации: разработав и укрепив четкие приоритеты; осваивая новые способы работы, в том числе быстрые итерации и тестирование вместе с бизнесом и поиск явных отзывов; и обновить набор навыков HR, используя гибкость и цифровые возможности.


    Несмотря на то, что пандемия явно является испытанием огнем, она также предоставляет HR возможность ускорить переход от службы к стратегической функции, помогая формировать более динамичную организацию, готовую встретить посткризисное будущее.

    7 Основ управления персоналом для каждого специалиста по кадрам

    Люди необходимы для успеха любого бизнеса. Производительность сотрудников может быть обязательством или активом для компании. Как HR-специалист, вы будете играть ключевую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления персоналом.

    Мы начнем с краткого описания HRM и HR.Затем мы углубимся в семь основ HR, которые вы должны знать, чтобы иметь хорошее представление о том, чем занимается HR. Мы закончим некоторой информацией о технических терминах, таких как HRIS (Информационная система управления персоналом).

    Что такое управление персоналом
    Что такое управление персоналом?
    7 основ управления персоналом
    1. Набор и отбор
    2. Управление эффективностью
    3. Обучение и развитие
    4. Планирование преемственности
    5. Компенсации и льготы
    6. Информационные системы управления персоналом
    7.HR-данные и аналитика
    Заключение
    Часто задаваемые вопросы

    Что такое управление человеческими ресурсами?

    Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для повышения производительности.

    Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, поскольку они будут счастливее, дольше останутся и будут более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в культуру компании.

    Другой пример — помолвка.Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют работу более высокого качества и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы сделать сотрудников более вовлеченными, мы поможем компании.

    Связанный (бесплатный) ресурс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

    Библиотека ресурсов HR Analytics

    Загрузите подборку лучших ресурсов по HR-аналитике, с которыми мы сталкивались.

    Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержания и развития компании.

    Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

    Что такое человеческие ресурсы?

    Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят в нее свой вклад.

    Эти люди составляют рабочую силу компании. Например, они могут быть штатными работниками, но также и подрядчиками.Особенно с ростом гиг-экономики все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового договора.

    К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

    Независимый подрядчик может годами работать по контракту с одной и той же организацией, в то время как заемный работник может работать в 20 разных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в деятельность компании, способы управления ими и их участия в организации также должны быть разными.

    Станьте специалистом по HR-отчетности Программа сертификации HR Metrics & Reporting
    Научитесь превращать данные HR в визуально интуитивно понятные информационные панели
    , которые влияют на принятие ключевых решений в вашей организации.

    Скачать учебный план

    Кроме того, в компании все чаще работают нелюди.

    В данном случае речь идет об увеличении роботизации. Роботы все чаще участвуют в повседневной работе, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации.Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

     

    Ознакомьтесь с нашим разделом «Обучение», чтобы узнать все, что вам нужно знать о 7 краеугольных камнях управления персоналом!

    Семь основ HR

    Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами. Эти краеугольные камни:

    1. Набор и отбор
    2. Управление эффективностью
    3. Обучение и развитие
    4. Планирование преемственности
    5. Компенсации и льготы
    6. Информационные системы управления персоналом
    7. HR-данные и аналитика

    В следующем разделе мы рассмотрим эти основы управления персоналом один за другим.

    1. Набор и отбор

    Набор и отбор, возможно, являются наиболее заметными элементами управления персоналом. Мы все помним наше первое интервью, верно?

    Подбор кандидатов и выбор лучших из них для работы в компании — ключевая обязанность отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих является ключевой задачей.

    HR 2025


    Оценка компетенции

    Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

    Начать бесплатную оценку

    Запрос новых сотрудников обычно начинается, когда создается новая вакансия или открывается существующая вакансия.Затем непосредственный руководитель отправляет описание работы в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для выполнения работы. К ним относятся собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

    Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить зерна от плевел, когда речь идет о подходящих кандидатах. Успешные кандидаты затем переходят к следующему туру, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

    2. Управление эффективностью

    Как только сотрудники присоединяются к команде, становится важным управление эффективностью. Управление эффективностью — вторая основа HR. Это включает в себя помощь людям в том, чтобы стать лучше на работе, повышая прибыль компании.

    Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны заботиться. Управление эффективностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать отзывы о своей работе, чтобы достичь наилучших результатов.

    Примерами являются формальные индивидуальные обзоры производительности, инструменты всесторонней обратной связи, которые также учитывают оценку коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальная обратная связь.

    Обычно компании работают с ежегодным циклом управления эффективностью, который включает планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение за работу сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

    Успешное управление эффективностью во многом является общей обязанностью отдела кадров и руководства, где обычно непосредственный руководитель находится во главе, а отдел кадров поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и прибыльность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно неэффективны, могут не соответствовать своей роли или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

    Это также одна из основных обязанностей отдела кадров.

    3. Обучение и развитие

    Люди являются продуктом жизненного опыта, страны и эпохи, в которой они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В HR обучение и развитие гарантируют, что сотрудники адаптируются к изменениям в процессах, технологиях, социальных или правовых изменениях.

    Обучение и развитие помогают сотрудникам переквалифицироваться и повысить свою квалификацию. Обучением и развитием (L&D) руководит HR, и хорошая политика может быть очень полезна для продвижения организации к ее долгосрочным целям.

    Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, при этом стажеры, будущие лидеры и другие люди с высоким потенциалом часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. Люди могут прийти в компанию с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность заполнить пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление эффективностью с деятельностью L&D, является сетка 9-Box.Основываясь на производительности людей и потенциальных рейтингах, отдел кадров вместе с менеджерами может порекомендовать различные планы развития.

    4. Планирование преемственности

    Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств на случай ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует преемственность и может сэкономить компании значительные деньги.

    Планирование преемственности часто основывается на рейтингах производительности и усилиях по обучению и развитию.Это приводит к созданию конвейера талантов. Это пул кандидатов, которые квалифицированы и готовы заполнить (старшие) должности в случае ухода кого-то. Построение и развитие этого пайплайна — ключ к хорошему управлению людьми.

    5. Компенсации и льготы

    Еще одна из основ HR — компенсации и льготы. Справедливая компенсация является ключом к мотивации и удержанию сотрудников. Одной из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда является обеспечение равенства и справедливости.

    Правильное предложение заработной платы является ключевой частью привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и размером прибыли компании. HR должен следить за повышением заработной платы и устанавливать стандарты качества. Отдел кадров также может иногда проводить аудит заработной платы.

    Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя прямую выплату денег за работу, которая часто представляет собой месячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

    Все вторичные выгоды неденежные вознаграждения.Это может включать дополнительные отпуска, гибкий график работы, уход за детьми, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

    Цель здесь — вознаграждать людей таким образом, чтобы они мотивировали их.

    6. Информационная система управления персоналом

    Последние две основы управления персоналом — это не практики управления персоналом, а инструменты для улучшения управления персоналом. Во-первых, это Информационная система управления персоналом, или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, которые мы обсуждали выше. Например, для найма и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, чтобы отслеживать кандидатов и сотрудников.

    Для управления эффективностью используется система управления эффективностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления рейтингов производительности.

    В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

    Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

    Все эти функции часто можно реализовать в одной системе — HRIS.Однако иногда управление этими функциями распределяется между различными системами управления персоналом.

    Суть в том, что в работе HR есть важный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

    7. Кадровые данные и аналитика

    Последняя из основ HR связана с данными и аналитикой. За последние полвека HR сделал большой скачок в сторону того, чтобы стать более ориентированным на данные.

    Информационные системы управления персоналом, которые мы только что обсуждали, по существу представляют собой систему ввода данных.Данные в этих системах могут использоваться для принятия более качественных и обоснованных решений.

    Простой способ отслеживать критически важные данные — использовать показатели HR или ключевые показатели эффективности HR. Это конкретные измерения, которые показывают, как компания справляется с данным измерением. Это называется кадровой отчетностью.

    Этот отчет фокусируется на текущем и прошлом состоянии организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (найма) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

    Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать более обоснованные решения. Эти решения часто более объективны, что облегчает поиск поддержки со стороны руководства для этих решений.

    Заключение

    Теперь вы знаете 7 основ управления персоналом. Ни одна из этих основ HR не является изолированной. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — эффективное управление каждым фундаментальным элементом способствует укреплению следующего.В совокупности эти основы HR позволяют рабочей силе не только работать лучше, но и работать максимально эффективно.

    Когда дело доходит до управления персоналом, нужно еще многому научиться. Чтобы узнать больше о HR, ознакомьтесь с нашими статьями о лучших практиках управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в области управления персоналом.

    Часто задаваемые вопросы

    Что такое управление человеческими ресурсами?

    Управление человеческими ресурсами, или HRM, — это практика управления людьми для повышения производительности. Речь идет об оптимизации работы компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами.

    Что такое человеческий ресурс?

    Человеческие ресурсы — это все люди, которые в том или ином качестве работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть штатными сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

    Каковы основы управления персоналом?

    Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, компенсация и льготы, информационные системы управления персоналом, а также данные и аналитика управления персоналом считаются краеугольными камнями эффективного управления персоналом.

    Как создать эффективную программу обучения

    Ваш бизнес постоянно развивается, и ваши сотрудники должны развиваться вместе с ним, если они хотят справляться с ежедневными задачами, которые он ставит. Хорошо обученная рабочая сила может повысить производительность и увеличить доходы, в то же время сокращая отходы и затраты, поэтому наличие комплексной программы обучения сотрудников является обязательным.

    Что такое программа обучения и почему обучение лучше планировать?

    Возможно, вы с опаской относитесь к программам обучения, потому что считаете их просто способом развития сотрудников и поиска работы в другом месте.Или вы можете беспокоиться, что у вашего бизнеса нет времени или бюджета на это. Но хорошо организованная программа поможет привлечь талантливых сотрудников и повысить уровень удержания.

    Программа обучения сотрудников дает вашим сотрудникам необходимые инструменты для надлежащего выполнения своей работы. Это также помогает им развивать свои навыки и становиться ценными членами рабочей силы. По сути, они окупаются, потому что вы получаете более высокую производительность, более эффективный персонал, более счастливую рабочую силу, позитивную корпоративную культуру, более низкие затраты на подбор персонала и более здоровую прибыль.

    Но предлагать программу по частям недостаточно, так как это может привести к обратным результатам. Ее необходимо планировать и осуществлять стратегически, потому что последнее, что вам нужно, — это бесполезная или непонятная программа, которая сбивает с толку или демотивирует ваш персонал.

    Как создать эффективную программу тренировок

    Определение потребностей в обучении

    Перед настройкой программы проведите аудит обучения. Выясните, что нужно компании и вашим сотрудникам, потому что, если ни одна из сторон не видит никакой выгоды, вы никого не заинтересуете, как бы вы ни старались.

    Ищите недостатки на своем рабочем месте, которые можно улучшить с помощью обучения, и составьте видение того, как обучение выглядит для вашего бизнеса.

    Повторить принципы обучения взрослых

    Взрослые учатся не так, как дети, поэтому логично, что ваша учебная программа позволяет им учиться так, чтобы они были увлечены и увлечены. Обучение взрослых является самостоятельным, и их выбор соответствует их целям обучения. Он также ориентирован на достижение цели, поэтому важно согласовать их обучение с целями, которых вы хотите достичь в вашей компании, и с их собственными личными целями развития.

    В отличие от детей, у взрослых также есть большой жизненный опыт, и вы можете использовать его, когда дело доходит до обучения, заставляя их использовать свой предыдущий опыт для обучения в будущем.

    Разработка целей обучения для отдельных лиц и бизнеса

    Важно разработать цели обучения, потому что, если вы точно не знаете, куда хотите пойти с обучением, оно, вероятно, не сработает. Недостаточно иметь конечную цель, вам нужно эффективно обозначить ее на пути.

    Цели обучения должны определять, что отдельный сотрудник будет понимать и уметь делать по окончании обучения, чего он не мог делать раньше. Это измеримые шаги, над которыми сотрудники будут работать для достижения общей цели обучения.

    Однако очень важно определить их не только для отдельных лиц, которых вы хотите обучить, но и для вашей компании в целом — как их обучение повлияет на компанию? Что даст бизнесу каждый этап?

    Преимущества многочисленны.Это может сэкономить время и деньги, потому что еще больше определяет вашу цель и придает ей структуру. Это также поможет вам разработать модели обучения, потому что, если ваши цели конкретны, вы можете начать создавать учебные материалы вокруг них.

    Кроме того, тот, кто их преподает, будет знать, зачем они преподают эти курсы и как их следует преподавать. Это также делает их обучение более эффективным, поскольку оно направлено на цели и задачи.

    Найдите или спланируйте соответствующее обучение

    В зависимости от того, чему вы хотите их научить, вы можете нанять существующего сотрудника, который является экспертом в определенной области, или вы можете найти соответствующие материалы в Интернете.Например, если вы хотите, чтобы весь ваш офисный персонал прошел обучение работе с Microsoft Office, вы можете полагаться на информацию в Интернете. В других случаях может быть лучше найти эксперта, который приедет и проведет обучение.

    Вам также необходимо разделить свое обучение на мягкие и жесткие навыки. Мягкие навыки могут охватывать разнообразие, преследование, обслуживание клиентов, прием на работу новых сотрудников или общее обучение вашему бизнесу, в то время как жесткие навыки, как правило, охватывают конкретные рабочие навыки, такие как навыки оператора станка или пекаря.

    План обучения

    Создайте программу обучения для своих сотрудников, используя электронную таблицу, в которой указаны их имена, должности и доступное им обучение. Сопоставьте их с подходящим обучением, которое вы хотите, чтобы они прошли, и запланируйте его для каждого. Может быть общее обучение, которое вы хотите, чтобы все сотрудники прошли, например, программы по истории бизнеса, видению, культуре и планам на будущее.

    Вы можете использовать электронную таблицу, чтобы отслеживать, кто и когда прошел какое обучение.Вы можете назначить кого-то из сотрудников в качестве координатора обучения, который будет управлять процессом вместо вас.

    Внедрить программу обучения сотрудников и подписать

    Следите за своей программой обучения и следите за тем, чтобы все сотрудники проходили соответствующие модули. Вы можете внедрить программу обучения, которая начинается, когда новые сотрудники приходят в компанию, особенно те программы, которые касаются здоровья и безопасности, корпоративной культуры и общих процедур. После того, как сотрудник завершил определенную программу, важно получить от него обратную связь и подписать его обучение.

    Просмотр вашей программы обучения

    Важно регулярно пересматривать свою программу тренировок, чтобы убедиться, что она работает правильно, обучение завершено и эффективно. Получение регулярных отзывов сотрудников может дать вам хорошее представление о том, работает ли он должным образом и как он принимается.

    Для обучения по конкретным профессиям мониторинг производительности до и после обучения, будь то за счет улучшения планов продаж или увеличения производства, также может быть еще одним способом измерения эффективности.

    По мере роста вашей компании и с учетом полученных вами отзывов вашу программу обучения необходимо будет модифицировать и расширить.

    Volocopter GmbH Бизнес-партнер отдела кадров: ввод в эксплуатацию и эксплуатация завода (м/ж/д)

    Ваша миссия во время этого полета:

    Отчитываясь перед руководителями, вы будете играть ключевую роль в наращивании производственная площадка для продукта, меняющего мир. Вы будете нести ответственность за согласование бизнес-целей с сотрудниками и руководством в быстро развивающейся среде, ориентированной на производство.

    Деловой партнер отдела кадров несет ответственность за предоставление дополнительных услуг руководству и сотрудникам на протяжении всего жизненного цикла сотрудников. Благодаря вашему целостному взгляду на бизнес и навыкам построения отношений от цеха до руководства вы поможете быстро определить потребности. Благодаря вашему творчеству и опыту работы вы сможете воплотить эти потребности в успешные решения, ориентированные на людей, поддерживающие успешный рост.

    Идеальный кандидат на эту работу будет иметь сильную направленность на поиск решений, эмоциональный интеллект и стратегическое дизайнерское мышление, поскольку вы используете факты, данные и ноу-хау для получения решений.У вас есть сильный бизнес-консалтинг и деловая хватка, способность сотрудничать и понимать потребности руководства, когда вы общаетесь вдохновляющим и увлекательным образом, поддерживая личный и профессиональный рост сотрудников и самой компании.

    • Вы будете нести ответственность за дальнейшее создание среды для тесного сотрудничества, которая объединяет бизнес и людей, стремясь к эффективной, взаимозависимой и совместной работе, обеспечивая наличие в команде нужных людей с нужными навыками в нужное время
    • Вы будете поддерживать тесные отношения с соответствующими бизнес-подразделениями, консультироваться с линейным руководством по потребностям команды и предоставлять отличные рекомендации по управлению персоналом
    • Вы будете анализировать тенденции и показатели для разработки решений, программ и политик
    • Вы будете управлять и решать сложные вопросы взаимоотношений с сотрудниками , поддерживая глубокие знания юридических требований, связанных с повседневным управлением сотрудниками, снижая юридические риски и обеспечивая соблюдение нормативных требований
    • Вы будете тесно сотрудничать с руководством и сотрудниками для улучшения рабочих отношений, повышения морального духа и повышения производительности. и удержание
    • Вы предоставите рекомендации и внесете свой вклад в организационное развитие подбор персонала, планирование рабочей силы и планирование преемственности
    • Вы будете работать над HR-проектами для дальнейшего улучшения наших услуг и структур взаимодействия с персоналом

    Как создать систему управления персоналом ➣ DIGIS

    Введение

    Уважаемые читатели, возможно, вы уже наскучило то, с чего мы начинаем некоторые наши посты, но это чистая правда – технологии меняют мир и привычный порядок вещей.Это утверждение абсолютно применимо и к управлению человеческими ресурсами, и после прочтения этого поста вы поймете, почему это так.

    Когда вы представляете небольшой семейный бизнес, не составляет большого труда управлять всеми вопросами, связанными с персоналом, т. е. хранить данные о человеческих ресурсах, отслеживать их жизненно важные показатели, контролировать их производительность, ставить цели производительности и так далее. Все это можно сделать в простой электронной таблице, будь то настольная или веб-таблица. На самом деле, эти действия можно проделать даже на бумаге ручкой…

    Однако для средней и крупной компании с десятками и сотнями сотрудников, как несложно догадаться, все совсем по-другому.Намного больше данных необходимо хранить, обрабатывать и получать к ним доступ практически в мгновение ока, не говоря уже о сборе различных статистических данных, выполнении различных анализов и создании различных отчетов. Конечно, все вышеперечисленное можно сделать вручную выделенными людьми, но поскольку объемы данных постоянно растут, это может, и будет, представлять собой немалую проблему и вызывать потерю или повреждение данных из-за человеческого фактора и, соответственно, приводить к нежелательным вред бизнесу.

    Чтобы предотвратить этот вред и игнорировать человеческий фактор, ваша компания может внедрить систему управления человеческими ресурсами, которая может взять на себя большую часть рутины, связанной с персоналом.

    Согласно отчету Общества управления человеческими ресурсами, более 65% организаций во всем мире начали использовать программное обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Мы видим, что цифровое управление человеческими ресурсами будет способствовать дальнейшему росту мировой индустрии управления персоналом.

    Наша статья предназначена для того, чтобы рассказать нашим читателям о программном обеспечении для управления персоналом, его типах, особенностях и преимуществах. Мы также расскажем, что необходимо сделать для разработки индивидуального проекта системы управления персоналом, и насколько высокой или низкой может быть стоимость программного обеспечения системы управления персоналом.

    Основные характеристики системы управления человеческими ресурсами

    По данным FinancesOnline:

    «Программное обеспечение для управления персоналом помогает повысить эффективность бизнеса за счет автоматизации процессов управления персоналом, найма, расчета заработной платы и соответствия требованиям, и это лишь некоторые из них. Он объединяет все эти элементы в одном месте, что делает всю информацию о сотрудниках доступной для всего соответствующего персонала».

    Программное обеспечение для управления человеческими ресурсами, иногда также известное как система HRIS (Информационная система по человеческим ресурсам), появилось на рынке, поскольку все виды бизнеса узнают о преимуществах, предлагаемых такими системами.Это программное обеспечение в основном объединяет все задачи по подбору персонала и управлению персоналом под одной крышей. Он централизованно выполняет различные человеческие ресурсы и административные процессы, позволяет назначать задачи, отслеживать их выполнение и оценивать прогресс. Это также позволяет награждать лучших исполнителей.

    Давайте посмотрим, какие функции можно считать ключевыми для хорошей системы управления персоналом.

    Оценка эффективности сотрудников

    Хорошая информационная система управления человеческими ресурсами должна быть узлом, из которого владельцы бизнеса или менеджеры могут видеть, как работают их сотрудники, отслеживать их прогресс, ставить цели для сотрудников и оценивать их достижения по средства персонализированных метрик KPI.

    Планирование работы сотрудников

    Другой необходимой опцией интегрированной системы управления персоналом является возможность планировать посещаемость и смены и знать, что определенные сотрудники делают в определенное время. Эта функция позволяет улучшить процессы постановки задач, усилить взаимодействие между различными подразделениями бизнеса и в целом снять возможную напряженность между сотрудниками, работающими посменно.

    Тайм-трекер и посещаемостьграмм. логистические услуги, пассажирские перевозки и так далее, владельцам бизнеса важно отслеживать, как их сотрудники работают с точки зрения соблюдения сроков. HRIS позволяет управлять присутствием и/или отсутствием сотрудников на работе, отслеживать, как они используют свои выходные, отмечать больничные и т. д. Решения для управления персоналом также содержат функции предупреждений/напоминаний и уведомлений, которые очень полезны для лучшей визуализации производительность человеческих ресурсов.

    Функции рекрутинга и отслеживания кандидатов

    Эта функция обогащает любое программное обеспечение по управлению персоналом возможностью хранить и оценивать заявки-кандидаты, отслеживать действия кандидатов, проводить их фоновые исследования. Он также может содержать инструменты для обеспечения плавной адаптации новых сотрудников.

    Модуль обучения и тренингов

    Продуманное решение по управлению персоналом — это не только набор инструментов для управления производительностью труда, но и средство сохранения настоящих талантов в компании. Эта функция позволяет формировать различные программы обучения для сотрудников, чтобы повысить их навыки и сделать их более конкурентоспособными. Соответственно, это приведет к тому, что сотрудники поймут, что в будущем они получат какое-то вознаграждение за свои усилия.В некоторых компаниях есть внутренние программы перехода, которые требуют некоторой переподготовки и повышения квалификации, которыми, в свою очередь, может управлять HRMS.

    Управление расчетом заработной платы

    Поскольку задачи, связанные с оплатой труда, возложенные на менеджера по персоналу, наиболее подвержены ошибкам, хорошее программное обеспечение для управления персоналом позволяет управлять всеми этими задачами компьютеризированным способом, что устраняет 99% ошибок. Программное обеспечение может обрабатывать такие вопросы, как оплачиваемые отпуска, страховки, налоговые вычеты, бонусы, другие сборы.Он содержит встроенные налоговые калькуляторы и инструменты для обработки табелей учета рабочего времени. Эта функция позволяет отслеживать все финансовые показатели в отношении сотрудников любого бизнеса.

    Статистика, анализы и отчеты

    Невозможно достичь новых высот в бизнесе без возможности видеть и сравнивать статистику его деятельности, выполнения поверхностного и углубленного анализа и, наконец, генерации различных отчеты. Хорошо спроектированная HRMS позволяет выполнять все эти действия без необходимости использования каких-либо внешних программных приложений, поскольку в ней есть все необходимые инструменты.

    Обеспечение соблюдения нормативных требований

    Сектор человеческих ресурсов полон требований в отношении налоговых платежей и соблюдения других нормативных актов. Эта функция обеспечивает доступ к последним редакциям применимых налоговых и других законов и правил и содержит механизм, который предупреждает и уведомляет о любых существенных изменениях в таких законах и правилах.

    Персонализация и масштабируемость

    Чем более гибкой является HRMS, тем легче ее масштабировать по мере роста бизнеса.Наилучший вариант — когда система имеет модульную структуру, поэтому вы можете легко добавить новый модуль (модули) для масштабирования решения или удалить любой из ненужных, чтобы масштабировать его и сэкономить средства. Персонализация также важна, поскольку она упрощает использование системы и позволяет изменять порядок отображения нескольких функций и т. д.

    Интеграция

    В идеале, хорошая система управления человеческими ресурсами должна иметь интерфейсы для таких сторонних приложений, как бухгалтерское программное обеспечение, платформы для составления налоговой отчетности, платежные платформы, приложения для создания и печати отчетов и так далее.Поэтому новейшие программы управления человеческими ресурсами имеют открытые API для подключения к внешним приложениям.

    Возможность поддержки 

    Будучи сложной и комплексной платформой, обычная система HRIS требует надежного обслуживания и поддержки со стороны ее разработчика. Следовательно, он должен предоставить пользователям инструменты для быстрого запроса и получения необходимой помощи и поддержки от развивающейся организации.

    Преимущества системы управления человеческими ресурсами

    Преимущества системы управления человеческими ресурсами тесно связаны с особенностями системы управления человеческими ресурсами, поскольку они являются результатом этих функций.

    В этой главе мы расскажем, как компьютеризированные системы управления персоналом могут принести пользу вашему бизнесу.

    Решения по управлению человеческими ресурсами позволяют повысить вовлеченность и удержание сотрудников

    Хорошо спроектированное и разработанное программное обеспечение управления персоналом позволяет поддерживать правильный баланс между корпоративной культурой и вознаграждениями и стимулами для ее сотрудников. HRMS позволяет вести точный учет этих аспектов и гарантирует, что сотрудники получат заслуженное вознаграждение.

    HRMS также позволяет восстановить вовлеченность сотрудников, так как отстранение кажется довольно большой проблемой, будучи виновным в течение ок. $500 млрд ежегодных убытков, вызванных увольнением сотрудников.

    Системы управления персоналом ускоряют и упрощают процессы найма

    Попрощайтесь с множеством отдельных файлов и приложений, которые вы использовали для хранения всех данных о кандидатах, поскольку компьютеризированные системы управления персоналом позволяют пользователям легко хранить резюме, заявления, контактные данные соискателей и, в целом, ускорить всю цепочку подбора персонала.

    Решения для управления человеческими ресурсами повышают производительность сотрудников

    Программное обеспечение HRM оптимизирует производительность сотрудников, устанавливая и сохраняя цели для сотрудников, а также предоставляя набор показателей для измерения их достижения. Это позволяет легко управлять производительностью и отслеживать ее.

    Системы управления человеческими ресурсами могут поднять производительность сотрудников на более высокий уровень.

    Программное обеспечение HRM может использоваться для проведения исследований времени и движения сотрудников, что позволяет менеджерам контролировать деятельность и эффективность сотрудников.

    Программное обеспечение для управления персоналом упрощает адаптацию сотрудников

    Благодаря программному обеспечению HRM новые сотрудники могут быстрее получать больше информации о своей работе и предотвращать многочисленные ошибки, связанные с человеческим фактором и вводом данных.

    Программное обеспечение для управления человеческими ресурсами значительно улучшает обучение сотрудников

    Благодаря набору сложных инструментов для создания, редактирования, планирования и контроля учебных курсов для сотрудников программное обеспечение HRM оценивает их навыки и соответствие требованиям для создания персонализированных тренингов.Интересно, что мы обнаружили, что крупные компании лидируют в использовании этой льготы по сравнению с малым бизнесом, которому еще нужно будет повысить уровень своих расходов на обучение.

    По данным TrainingMag.com, крупный бизнес из списка Fortune 500 тратит в среднем 13 млн долларов в год на обучение своих сотрудников. Средние компании тратят около $4 млн в год, и, наконец, малые предприятия могут позволить себе до $300 тыс. в год на обучение своих сотрудников.

    Сколько стоит разработка системы управления человеческими ресурсами?

    Прежде чем ответить на вопрос о стоимости пользовательской системы управления персоналом, необходимо определить, зачем на самом деле необходимо специальное программное обеспечение для управления человеческими ресурсами, если на рынке существует множество коммерчески доступных решений.

    Фактически, COTS HRMS не может заменить решения MTO по единственно возможной причине – они не удовлетворяют потребности бизнеса. Конечно, в готовом программном обеспечении, будь то настольное решение или веб-система управления персоналом, могут быть определенные функции или возможности, которые могут удовлетворить ваши потребности. Однако адаптация таких решений для полного соответствия вашим требованиям может обойтись намного дороже, чем создание полностью индивидуальной программной системы с нуля.

    Создание индивидуальной системы управления персоналом — правильный выбор, если ваши операции с персоналом нестандартны или если вы работаете на строго регулируемом рынке, на который не распространяются функции соответствия нормативным требованиям COTS. Одним из огромных плюсов создания собственной HRMS является то, что вам не нужно платить за подписку или лицензионные сборы, взимаемые в случае, если вы покупаете готовое решение для управления персоналом.

    Теперь давайте попробуем подсчитать, сколько может стоить создание индивидуального программного решения для управления персоналом.

    Прежде всего, стоимость будет зависеть от функций, которые вы хотели бы включить. Чем больше функций, тем дороже проект.

    Тогда вам нужно подобрать компанию-разработчика.Вот там цены сильно разнятся. Разница в цене зависит от географии вашего разработчика: западные компании обойдутся вам в 3-5 раз дороже, чем восточноевропейские (Польша, Украина, Россия) и до 10 раз дороже, чем агентства разработки из Индии, Китая или других азиатских стран.

    Мы рекомендуем брать разработчиков среднего уровня — это обеспечит достойное качество по справедливой цене.

    Что касается цифр, то они очень разные. Основываясь на нашем прошлом опыте, создание полнофункционального программного обеспечения HRM может стоить всего 25 000 долларов США ( базовая система управления базой данных или система управления персоналом для малого бизнеса с базовым набором модулей и функций ) и до 500 000 долларов США ( сложная HRMS корпоративного класса с исчерпывающим набором функций и интеграций со всеми возможными решениями CRM/ERP ).

    Вам решать, по какому пути идти.

    Как мы создаем систему управления персоналом?

    Независимо от того, на создание какого типа программного обеспечения мы заключили контракт, мы в DIGIS всегда следуем нашей запатентованной процедуре, которая на самом деле очень проста.

    Основное и самое важное требование – собрать как можно больше требований, ожиданий, видений, идей, предположений, соображений от заказчика. Итак, сбор требований — это шаг 1.

    Шаг 2 будет анализом и сортировкой всех собранных материалов для формирования будущего решения.

    Шаг 3 — это составление и обсуждение документа с требованиями к программному обеспечению с заказчиком. Это один из самых важных документов по проекту: в нем сформулированы все требования к программному обеспечению как с функциональной, так и с нефункциональной точек зрения. Он описывает все взаимодействия между пользователем и программным обеспечением, а также между различными частями/модулями программного обеспечения. Он также содержит подробную информацию о мерах безопасности решения и всех возможных интеграциях.

    Шаг 4 — это создание дизайна для решения . На самом деле Шаг 3 и Шаг 4 идут параллельно, так как разработка SRD вряд ли возможна без каких-либо дизайнов или вайрфреймов. Наша команда дизайнеров использует наиболее распространенные стандарты дизайна и руководства по стилю, чтобы обеспечить наиболее совершенный вид и наиболее удовлетворительное взаимодействие с пользователем нашего продукта.

    Шаг 5 на самом деле разработка программного обеспечения .Мы начинаем с MVP, а затем постепенно добавляем к нему больше возможностей, чтобы обеспечить больше функций и возможностей. Мы разделяем разработку на этапы, чтобы иметь возможность точно отслеживать прогресс и дать возможность нашему заказчику иметь четкое представление о текущем статусе проекта.

    Шаг 6 — это Контроль качества и исправление ошибок . Этот инкремент в какой-то степени идет параллельно с Шагом 5, поскольку наши разработчики и QA-таланты постоянно проводят QA-проверки вместе с разработкой.

    Шаг 7 окончательная настройка и полировка изделия. Мы бросаем все наши ресурсы на этом этапе, чтобы устранить все возможные недостатки, которые могут возникнуть, чтобы сделать наше программное обеспечение настолько совершенным, насколько это практически возможно.

    Шаг 8 — выпуск в производство и последующая поддержка. После того, как все окончательные аудиты QA и действия по исправлению ошибок завершены, пришло время передать готовый продукт заказчику. Обе стороны создают группу приемки, которая изучает все детали и проверяет все функции и функции.Затем команда подписывает акт приемки, и заказчик может свободно использовать разработанное программное обеспечение для повышения эффективности бизнеса.

    Однако стоит сказать, что мы оставляем этот этап в стороне, так как заботимся об успехе наших клиентов. По крайней мере, на начальном этапе постпродакшена мы оказываем поддержку, чтобы помочь нашим клиентам развернуть решение, протестировать его работу в реальных условиях и при необходимости внести соответствующие изменения/исправления.

    Подведение итогов

    Итак, вы уже знакомы с тем, что такое система управления персоналом, какие преимущества она дает бизнесу, сколько стоит ее разработка с нуля и как выглядит типовой проект.

    Теперь пришло время подвести итоги.

    Мы считаем, что, несмотря на наличие на рынке множества вариантов готовых решений для управления человеческими ресурсами, создание собственной индивидуальной HRMS принесет много преимуществ вашему бизнесу. Вы получите именно то, что вам нужно, без дорогих, но ненужных функций. Вам не нужно будет платить никаких абонентских или лицензионных сборов до конца времен. Вы сможете быстро увеличить или уменьшить масштаб своей системы в зависимости от ситуации и потребностей бизнеса.Наконец, вы сможете увидеть, как деньги, которые вы вложили в разработку собственной HRMS, окупаются в виде экономии на процедурах HRM и повышения эффективности вашего бизнеса. Однако, если вы все еще не уверены, какой путь выбрать и стоит ли создавать такое решение, смело обращайтесь в DIGIS. Уже более десяти лет мы помогаем бизнесу избавиться от беспокойства и страхов. Вы получите нашу профессиональную консультацию по наиболее волнующим вас вопросам.

    Отдел кадров (HR) Примеры резюме и руководство (+25 советов)

    Дайте нам 7 минут, и вы узнаете, как составить резюме HR, которое принесет вам пользу.Но сначала подумайте об этом:

     

    Написать резюме в отдел кадров — это все равно, что испечь торт для пекаря или спеть для Тейлор Свифт.

     

    Вы действительно на месте.

     

    Хуже того, из 136 000 вакансий отдела кадров в США большинство — это высоконагруженные должности с высокой текучестью кадров в колл-центрах или розничной торговле.

     

    Очень немногие связаны с Google, Nissan или Twitter в мире. Вы знаете, рабочие места с фитнес-центрами на территории или бесплатный массаж в обед.

     

    Чтобы получить эту работу, вам нужно выделиться среди выдающихся.

     

    Это руководство покажет вам:

     

    • Образец резюме отдела кадров лучше, чем 9 из 10 других.
    • Как составить резюме отдела кадров, чтобы получить больше интервью.
    • Советы и примеры того, как указать навыки и достижения в резюме менеджера по персоналу.
    • Как описать свой опыт в резюме для отдела кадров, чтобы получить любую желаемую должность.

     

    Вот образец резюме специалиста по кадрам, составленного с помощью нашего конструктора резюме.

     

    Хотите сэкономить время и получить свое резюме через 5 минут? Попробуйте наш конструктор резюме. Он быстрый и простой в использовании. Кроме того, вы получите готовый контент для добавления одним щелчком мыши. Посмотрите более 20 шаблонов резюме и создайте свое резюме здесь .

    Создайте свое резюме сейчас

     

    Образец резюме отдела кадров — См. дополнительные шаблоны и создайте свое резюме здесь .

    Один из наших пользователей, Никос, сказал следующее:

     

    [Я использовал] хороший шаблон, который нашел на Zety. Мое резюме теперь одна страница длинной, а не три . С теми же вещами.

     

    Хотите сосредоточиться на поиске талантов не хуже вас? Переключитесь на:

     

    1

    Какой формат лучше всего подходит для резюме отдела кадров?

     

    Представьте владельца бизнеса. Мы назовем ее Анна.У нее есть копия «Сначала нарушь все правила » и кружка с надписью «Босс». У нее также есть более 300 резюме специалистов по кадрам, которые она должна прочитать ко вторнику.

     

    Ее волнует формат резюме?

     

    Нет. Она хочет быстро получить важную информацию.

     

    Угадайте, что? Это означает формат.

     

    Уважайте время Анны. Сделайте так, чтобы было легко увидеть, какой вы отличный менеджер по персоналу.

     

    Начните с лучшего формата резюме для отдела кадров: в обратном хронологическом порядке.

     

    Используйте простые, четкие шрифты. Сделайте все удобным для глаз, с крупными заголовками и стратегически важным пустым пространством.

     

    Не умеете верстать? Коснитесь друга с сильными визуальными навыками в LinkedIn или Facebook, чтобы помочь.

     

    Наконец, покажите, что понимаете процесс найма, сохранив свое резюме отдела кадров в формате PDF.

     

    Резюме отдела кадров PDF-файлы сохраняют свою структуру.Другие форматы могут отлично смотреться на вашем компьютере, а затем взять больничный в пути.

     

    Совет: Современные PDF-файлы машиночитаемы. Тем не менее, некоторые системы отслеживания кандидатов спотыкаются о них. Проверьте предложение о работе, чтобы убедиться, что оно не отклонит резюме HR в формате PDF.

     

    Вы также можете пройти собеседование с другими вариантами формата резюме отдела кадров! См. это руководство: 3 формата резюме: как выбрать лучший [примеры]Вы знаете, менеджеры не тратят много времени на чтение среднестатистического резюме.

     

    На самом деле, в нашем отчете по HR-статистике стандартно указано семь секунд . Так что не будь средним.

     

    Разбейте стереотипы с помощью сводки резюме отдела кадров или цели резюме. Хорошо написанное резюме квалификации может растянуть эти шесть секунд на медленное и внимательное чтение.

     

    Что есть что?

     

    Резюме показывает, что вы не в первый раз пасете кошек.Используйте его, если у вас большой опыт работы с персоналом.

     

    Цель резюме работает, если вы все еще на полпути к HR для чайников. Используйте его, если вы просто промокли ноги.

    Вот как делать каждое право:

    HR резюме Резюме Пример

    Менеджер по людям на вербовке, интервью, интервью увольнение, обучение и удержание сотрудников. Энергичный, с 6-летним опытом и сертификацией SHRM-CP.

     

    Это не совсем основание для розыска. Но это и не повод для интервью. Почему бы нет? Это так же просто, как бейджик с надписью «Человек».

     

    Итак, добавьте несколько измеримых побед.

     

    право

    Высокоэффективный менеджер по персоналу и SHRM-CP с 6-летним опытом.Стремление увеличить удержание сотрудников для Twitter. В Abaveo, Inc. удержание увеличилось на 25%. Сокращение времени на подбор персонала на 46%. Повышение эффективности сотрудников на 18%, а участие в обучении на 15%.

     

    Пуф. Теперь владелец бизнеса думает: «Хм. Этот кандидат знает свое дело». Ей могут понадобиться доказательства, но она может получить их на допросе.

     

    В любом случае, она с интересом прочтет ваше резюме.

     

    При создании резюме в нашем конструкторе перетаскивайте маркеры, навыки и автоматически заполняйте скучные элементы. Проверка орфографии? Чек . Начните создавать шаблон профессионального резюме здесь бесплатно .

    Когда вы закончите, Создатель резюме Zety оценит ваше резюме и расскажет вам ровно , как его улучшить.

     

    Но что, если вы просто проникаете в отдел кадров? Вы должны начать в почтовом отделении?

     

    Абсолютно нет.

     

    Как составить резюме на начальном уровне Цель 

     

    Если вы новичок в отделе кадров, почему вас должны нанимать?

     

    Старый ответ был: «Потому что у тебя есть драйв!

     

    Это не 1949 год, и его больше никто не покупает.

     

    Посмотрите на эти два образца резюме помощника по кадрам начального уровня.

    Человеческие ресурсы Резюме Объективный пример

    9

    Реального опыта пока нет, но очень хочется дорасти до роли.

     

    Не так уж и плохо. По сути, это чуть ли не учебник свежего HR-резюме объективного образца. Но соедините его с 200 другими, и он сливается с обоями.

     

    Добавьте достижения в свой профиль резюме, и вдруг вы станете будущим звездным сотрудником.

     

    справа

    Энергичный специалист по кадрам начального уровня.Помощь в управлении персоналом в розничной компании среднего размера. Провел собеседование и адаптацию 4 новых сотрудников. Организация корпоративных мероприятий и собраний сотрудников.

     

    Вау. Возможно, вы не станете следующей Фелицией Филдс, но вы не сможете сказать об этом по карьерной цели в резюме помощника по кадрам.

     

    Но как резюме начального уровня для менеджера по персоналу привело к таким впечатляющим достижениям?

     

    Она сделала это, тщательно обдумав прошлые должности, не связанные с персоналом.

     

    Указатели см. в следующем разделе.

     

    Совет от профессионала: Не допускайте ошибки новичка, пытаясь втиснуть все в свои цели или резюме резюме. Достаточно одного-двух впечатляющих фактов (вместо этого вы даже можете написать заголовок резюме).

     

    Для получения дополнительных советов о том, как написать хорошую цель резюме HR или резюме, см. следующие руководства:  Как написать резюме: 21 лучший пример, который вы увидите  и  +20 примеров цели резюме — Используйте их в своем резюме (подсказки)

     

    3

    Опишите свой опыт работы с персоналом

     

    Представьте себе список.

     

    Вверху написано: «Проведите собеседование с этими кандидатами».

     

    Ниже приведены десять имен. Ваш №1.

     

    Вот куда вас должно привести ваше резюме для работы в отделе кадров.

     

    Вы не добьетесь этого, перечислив каждую деталь из своего прошлого. Это заставило бы руководителя пропустить ваше резюме.

     

    Каждая точка списка должна соответствовать назначению, как промышленное покрытие.

     

    Вот как:

     

    Сначала прочитайте описание вакансии.Выделите все обязанности и ответственность HR.

     

    Затем сядьте с блокнотом и подумайте о своей последней работе. Проведите мозговой штурм 4–6 раз, когда вы выполняли эти обязанности.

     

    Вот так:

      

    Представьте себе предложение о работе, которое требует скорости и опыта работы с программами удержания сотрудников . У идеального кандидата также должна быть история программ повышения квалификации .

    Вот как этот профессиональный менеджер по человеческим ресурсам резюме Описание работы Описание:

    7

    Manager Manager

    Абавео Инк.

    2013–2017

     

    • Управлял всеми функциями отдела кадров в фирме электронной коммерции с 500 сотрудниками. Занимался надзором, обработкой заработной платы, проведением собеседований и документацией.
    • Организовал набор 32 ключевых сотрудников. Сокращено время подготовки кадров для процесса найма с 65 до 35 дней за один год .
    • Благодаря программам удержания сотрудников увеличение удержания на 25%.
    • Увеличение часов обучения и развития 15% на сотрудника в год.

     

    Впечатляет. Прямо там с Холли Делани из Zappos. Здесь не просто сказано: «Ответственный за». Там написано: «Очень ответственный».

     

    Следующий образец резюме отдела кадров поражает воображение.

     

    неправильно

    Менеджер по персоналу

    2 Inco.

    2013–2017

     

    • Руководил всеми обязанностями и обязанностями отдела кадров для среднего предприятия электронной коммерции.
    • Занимался надзором и расчетом заработной платы за все четыре года.
    • Проводил собеседования с новыми сотрудниками и руководил процессом найма.
    • Внедрены программы удержания сотрудников.

      

    Не совсем Джордж Костанца, но соедините его с последним примером, и угадайте, кто получит интервью?

     

    Но чтобы начать все с чистого листа, все, что нам нужно сделать, это добавить достижения.

     

    Нет? Не волнуйтесь.

     

    Как составить резюме начального уровня в отделе кадров без опыта работы

     

    Если вы никогда не работали в отделе кадров, это не значит, что у вас нет опыта работы в отделе кадров. Это верно, даже если вы пишете только резюме стажировки в отделе кадров.

     

    Подумайте о прошлых работах, не связанных с персоналом. Выполняли ли вы какие-либо административные функции? Помогали с обучением и развитием? Облегченный набор или адаптация?

     

    Помогали ли вы с оформлением пособий, отпусков или компенсаций?

     

    В конце концов, что такое опыт работы с персоналом? Он справляется со всеми этими обязанностями.Вы можете перечислить их в резюме HR для первокурсников, даже без официального названия.

    Проверьте эти два человеческих ресурса возобновляют примеры примеров но я сделаю большую работу!

     

    Другой опыт

     

    • Упаковщик компании игрушек.
    • Местный радиоведущий.

     

    Пейджинг Питер Гриффин. Ваше резюме отдела кадров готово.

     

    Но покажите прошлые победы на должностях, не связанных с персоналом, и вдруг вы окажетесь в основной рабочей силе.

    2016 — 2017 2016 — 2017

    • Содействие с администрацией и операциями отдела HR для быстрого розничный бизнес.Помогли пройти собеседование и принять на борт 3 новых сотрудников.
    • В небольшой производственной фирме организовывал корпоративные мероприятия, в том числе Fun Friday, Annual Golf Retreat и импровизированные собрания сотрудников.

     

    Ницца. Так же хорошо, как резюме Громита для Уоллеса.

     

    Хотите знать, как получить такой опыт работы с персоналом? Несколько месяцев поработайте администратором и возьмите на себя часть ответственности за персонал.

     

    Даже работа ассистентом отдела кадров или стажером может вывести резюме отдела кадров в круг победителей. Или попробуйте небольшие проекты, такие как найм временного персонала для местного музыкального фестиваля.

     

    Совет от профессионала: Гораздо проще получить непривлекательную работу в временном или кадровом агентстве. Они некрасивые, но вам не нужно оставаться долго. Кроме того, они получат этот титул «HR» в вашем резюме.

     

    Хотите, чтобы ваш отдел кадров работал сверхурочно? См. это руководство: » Как указать достижения в резюме — полное руководство (+30 примеров) »

      

    4

    Упомяните свой раздел образования в отпуске?

     

    Катастрофа.

     

    Менеджер филиала как раз собирался позвать вас на собеседование. Затем она заметила что-то в вашем разделе образования, что заставило ее задуматься.

     

    Она начала играть со своим мячиком для снятия стресса, а затем перешла к другим резюме отдела кадров.

     

    Так что же вы сделали не так?

     

    Следуйте этим советам по составлению резюме и не забудьте добавить:

     

    • Название и местонахождение колледжа.
    • Годы в школе.
    • Степень.

     

    Но сопоставили ли вы свое образование с описанием работы отдела кадров?

     

    Ознакомьтесь с этими двумя функциональными примерами резюме отдела кадров.

    9

    Образование на кадровых ресурсах Резюме
    1 BS, Человеческие ресурсы

    Penn State, 2007 — 2011

    • Получено степень бакалавра в области управления персоналом.
    • ГПД 3.2.

      

    Хорошо, это показывает основы, но это может быть кто угодно, включая Милтона из Office Space.

     

    Но добавьте деталей, и ваш человеческий капитал возрастет.

    1

    7

    Penn State, 2007 — 2011

    Отличали в курсе трудоустройства.
  • Моя дипломная работа по организационной психологии была связана с Harvard Business Review.
  •  

    Теперь у нас есть потенциальная Дайан Миллс в ближайшем будущем.

     

    Это не просто лист бумаги с надписью «высшее образование». Это настоящий, живой человек (и я бы хотел его нанять).

     

    Совет профессионала: Нужно ли добавлять свой средний балл в резюме для отдела кадров? Если это впечатляюще и / или недавнее, это уместно.В противном случае оставьте это.

     

    Хотите, чтобы ваш отдел кадров возобновил обучение, чтобы привлечь внимание, как премиальный чек? См. наше руководство: » Как указать свое образование в резюме [Советы и примеры] »

     

    5

    Укажите навыки в резюме для отдела кадров
    4

     Вы ищете хорошее место, чтобы поесть. В каждом ресторане, мимо которого вы проходите, есть табличка с надписью «У нас хорошая еда.

    »

     

    Какому из них вы верите?

     

    Потом выходит официантка из одного заведения и предлагает вам бесплатный образец. Вы попробуйте. Это вкусно.

     

    Менеджеры по персоналу видят в резюме множество навыков .

     

    Через некоторое время они все одинаковые. С таким же успехом они могут сказать: «У меня хорошие навыки». Вам нужно доказательство .

     

    Но как его предоставить?

     

    Ваш ответ содержится в этих двух примерах профессионального резюме HR.

     

    Давайте представим предложение о работе, которое требует навыков в проведении собеседований , адаптации , удержании сотрудников и сокращении расходов .

     

    Вы добавите их в свой список навыков в резюме. Затем вы подтвердите их, закрепив в разделе «Опыт работы с персоналом», например:

     

    право
    • Выполнял все обязанности и обязанности в call-центре. Набрано, проинтервьюированы и приняты на работу 35 сотрудников.
    • Расширенная структура стимулов. Увеличение удержания сотрудников на 18% .
    • Благодаря методам бережливого собеседования удалось снизить затраты на собеседование на 15% .

      

    Это победа. Надень свою футболку «Я префекционист», потому что ты получишь работу.

    Но не используйте список навыков, как это:

    1 Список навыков человеческих ресурсов: Эмоциональный интеллект, рекрутинг, бортовые, связь, сотрудничество, социальные Медиа, планирование, вовлечение сотрудников, планы медицинского обслуживания, интервьюирование, прослушивание, программное обеспечение для управления персоналом, найм кухонных раковин…

      

    Этот заявитель еле держится на ногах в пуле заявителей.

     

    Давайте поднимемся по карьерной лестнице со списком ниже.

     

    Основные навыки для резюме HR

     

      

    Дополнительные навыки для отдела кадров можно найти в предложении о работе и в других предложениях о работе в Интернете.

     

    Выполните описанные выше шаги, и вы будете управлять больничными и бонусами в Ford или SAS раньше, чем узнаете об этом.

     

    Совет профессионала: Не просто докажите свои навыки в предложении о работе, иначе это может выглядеть как сводничество. Добавьте несколько дополнительных основных компетенций в свое профессиональное резюме HR.

     

    Хотите проверить свои навыки? См. великолепный шаблон резюме отдела кадров вверху. Плюс см. В этом руководстве: « +30 лучших примеров каких навыков навыки поставить на резюме (проверенные советы) »

    6

    Добавить сертификаты на людские ресурсы Resumes

    Вы бы как 50% больше денег?

     

    Согласно шкале заработной платы. com, именно столько зарабатывают сертифицированные менеджеры по персоналу.

     

    Но вы должны правильно указать это в своем резюме на должности HR.

     

    Во-первых, поместите его после своего имени и в резюме. Затем отобразите его в специальном разделе «Сертификаты» прямо под сводкой вашего резюме.

  • SHRM-CP HR-сертификата
  • Желтый ремень Сертификация в Scean Six Sigma
  • Вы нужны сертификатов? Нет.Но хороший сертификат в резюме отдела кадров может в мгновение ока превратить вас из Барни Файфа в прото-Дэйва-Ульриха.

     

    Совет: Не знаете, какой сертификат получить? SHRM-CP или SCP отлично смотрятся в резюме HR. Так же как и HRCI PHR .

     

    Что еще нужно указать в резюме для отдела кадров, чтобы мгновенно получить повышение? Смотрите наше руководство: « Что поставить на резюме, чтобы сделать его идеальным [советы и примеры] »

    7

    7

    Добавить другие разделы для эффективного HR резюме

    Вот проблема :

     

    Великолепному менеджеру по персоналу нужно больше, чем просто опыт.

     

    Ей нужен эмоциональный интеллект. Уважение от коллег. Навыки построения отношений.

     

    Как вы можете доказать эти вещи на одном маленьком листе бумаги?

     

    Вы можете использовать целевые «другие» разделы.

     

    Награды, похвалы и интересы — все это прекрасно дополняет резюме директора по персоналу. То же самое можно сказать и о увлечениях, достижениях, не связанных с работой, и волонтерских проектах.

     

    Даже публикации и конференции могут доказать вашу страсть к персоналу.

     

    Идея состоит в том, чтобы продемонстрировать свои навыки проведения кастинга, а не просто бить часы.

    9

    Человеческие ресурсы «Другие» разделы на Объемные примеры

    9
    Дополнительные виды деятельности

    4

    9

    • Возможны обрабатывать разработку Temp Spalling для местной молодежной группы.
    • Помощь в проведении интервью с персоналом ежегодного музыкального фестиваля.
    • Консультационные услуги по обучению небольшой некоммерческой организации методам оценки эффективности.

     

    Публикации

     

    • Опубликована статья о привлечении сотрудников бармена
    • Интервью для подкаста HR Capitalist о методах найма.

    Конференции

    • ШРМ конференции 2017
    • Northeast Синго премии конференции 2017

    Accolades

    • Получил две благодарности от работодателей.
    • Признан лучшим сотрудником по мнению сотрудников Maxiva, Inc.

       

      Совет профессионала: Вам не нужно выигрывать Стиви, чтобы иметь отличные «другие» разделы. Нет забавных подробностей? Попробуйте стать волонтером или заняться небольшими проектами.

       

      Не знаете, что добавить в «другие» разделы резюме для отдела кадров? См. наше руководство: » +20 лучших примеров хобби и интересов для резюме (5 советов) »

       

       

      Вы ненавидите читать сопроводительные письма? Так поступает большинство менеджеров по персоналу.Вас не удивляет, что почти половина все еще считает их необходимыми?

       

      Вам нужно написать сопроводительное письмо для этих менеджеров по персоналу.

       

      Не составляйте стандартное сопроводительное письмо отдела кадров. Знаешь, такие, которые ты ненавидишь читать.

       

      Вместо этого сделайте его дразнящим рекламным ходом для своего великолепного резюме отдела кадров. Вот как:

       

      Привлеките внимание, указав имя менеджера по найму. Найдите его на LinkedIn или позвонив администратору.

       

      Привлеките ее внимание, упомянув один или два факта, привлекающих вас в компании. Не можете найти? Используйте свои навыки работы с персоналом, чтобы найти его в Интернете.

       

      Пообещайте что-нибудь в обмен на чтение вашего резюме, например, способ облегчить жизнь руководителя.

       

      Уважаемая Анна,

       

      Приверженность Paralith сохранению и развитию сотрудников хорошо известна. Это причина, по которой Glassdoor назвал вас «Лучшей компанией среднего размера для работы».Как сертифицированный менеджер по персоналу с подтвержденным опытом повышения удержания в двух компаниях среднего размера, я считаю, что стал бы ценным дополнением к уже сплоченной команде.

       

      Закрыть призывом к действию. Это так же просто, как: «PS — я был бы признателен за возможность показать, как я уменьшил оборот на 15% в Metanoodle — и как я могу сделать то же самое для вас. Продолжите это сопроводительное письмо отдела кадров!Руководитель мог нанять другого кандидата, но она могла просто забыть о вашем идеальном резюме отдела кадров.

       

      Кроме того, отличное сопроводительное письмо, соответствующее вашему резюме, даст вам преимущество перед другими кандидатами. Вы можете написать его в нашем конструкторе сопроводительных писем здесь.  Вот как это может выглядеть:

       

      Посмотрите другие шаблоны сопроводительных писем и начните писать.

       

      Нужны дополнительные советы, чтобы повысить моральный дух вашего сопроводительного письма? Смотрите наше руководство: » Как написать сопроводительное письмо [Полное руководство с примерами] »

        

      9

      Добавьте контактную информацию в свое резюме

       

      3Нет профиля LinkedIn. Давайте перейдем к следующему соискателю.»

    • Обновленный номер телефона
    • Профессиональный адрес электронной почты

    Вроде это:

    4 EMMA Farran, [email protected] com — 937-602-3818

    Добавление профиля LinkedIn ручка позволяет руководителю копать глубже.

     

    Если вы пропустите этот шаг, руководство может заинтересоваться социальными страницами другого кандидата в HR и забыть о вас.

     

    Совет от профессионала: Будет ли эта фотография с женского вечера восемь лет назад затмевать ваше резюме для отдела кадров? Нет, если вы будете следовать нашему руководству по упорядочению своего присутствия в Интернете .

     

    Нужна дополнительная помощь, чтобы составить резюме отдела кадров на уровне Хэнка-Джексона? См. это руководство: » Как составить резюме: пошаговое руководство (+30 примеров) »

     

    Ключевой шаблон

     

    3 стороны, сделать свою собственную версию сложно.Чтобы сделать это правильно, следуйте следующим стратегиям:

     

    • Начните с предложения о работе.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.