Как с мотива скинуть деньги на мотив: «МОТИВ.Pay» | Оператор сотовой связи МОТИВ

Содержание

Мотивы профессиональной деятельности

Наличие или отсутствие работы, а также отношение к ней существенно влияет как на статусные характеристики человека, так и на возможность реализовать собственный потенциал.

К сожалению многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть и преодолевать трудности, возвращаться домой «как выжатый лимон» и все ради того, что два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата…. Подобное отношение к работе как к «тяжкому бремени»– явный признак отсутствия мотивации.

Понятно, человек без мотивации – мягко говоря, не самый эффективный и ценный сотрудник. Типичная «головная боль» руководителя, сотрудники которого имеют низкую мотивацию это – их безынициативность и халатное отношение к своим обязанностям, конфликты, высокая текучесть кадров и постоянные жалобы со стороны клиентов. В условиях современного рынка подобный «бардак» совершенно недопустим, следовательно, руководитель, заботящийся о процветании собственного бизнеса, должен в первую очередь задуматься о том, как повысить мотивацию сотрудников, а часто и свою собственную.

Мотивация к работе это — система внутренних побудительных элементов человека, таких, как потребности, интересы и ценности, и – факторов внешней среды. Все эти элементы представляют собой сложную систему иерархично выстроенных мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к работе, так и программа трудового поведения. Мотивация человека к работе тем выше, чем больше он видит возможностей реализации собственных мотивов в профессиональной деятельности.

Понимание мотивов трудовой деятельности – путь к повышению как собственной мотивации и, следовательно, эффективности, так и эффективности работы организации в целом за счет повышения мотивации сотрудников.

Ш. Ричи и П. Мартин выделили двенадцать основных потребностей человека, которые могут быть удовлетворены за счет трудовой деятельности.

1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении
Высокое значение этого фактора показывает, что главной, движущей силой человека являются деньги. В наиболее крайнем случае потребность в заработке принимает гипертрофированную форму, когда «достаточно никогда не бывает достаточно».

Важно отметить, что данная потребность имеет тенденцию меняться в зависимости от конкретной жизненной ситуации человека, например, возникновение новых семейных обязательств, дополнительные траты или финансовые обязательства.

Если в Вашем мотивационном профиле мотив заработка является ведущим, Вам следует учесть, что для того чтобы зарабатывать большие деньги, нужно быть специалистом высокого класса. И если в трудовой деятельности Вас мотивирует именно размер Вашего заработка – уделяйте больше внимания повышению своего профессионального уровня. Кроме того, помните, что наибольшего успеха Вы сможете достичь там, где уровень заработка напрямую зависит от конкретных результатов Вашей деятельности (конечно, при условии, что Ваших профессиональных знаний и навыков достаточно, для того, чтобы достичь высоких результатов).
Несомненным преимуществом, людей, имеющих высокую потребность в деньгах, является практически полное безразличие к условиям работы. Используя исторические аналогии, это можно назвать это «эффектом Клондайка», когда первые золотоискатели в период золотой лихорадки проводили целые дни и даже месяцы, намывая золото в самых неприспособленных условиях.

Если Вы являетесь руководителем и Ваша задача – обеспечить высокую эффективность работы сотрудника, у которого мотив материального вознаграждения ведущий, Вам нужно быть уверенным в его профессиональной компетентности.. Если сотрудник недостаточно компетентен – все попытки повысить его мотивацию обернутся для Вас только бесполезными финансовыми тратами и разочарованиями.

Важно также отдавать себе отчет в том, что сотрудники, которые придают наивысшее значение деньгам с большой долей вероятности пойдут на незаконные действия, если увидят в них финансовую выгоду для себя. Поэтому, Вам не помешает «перестраховаться» и предусмотреть соответствующие процедуры, которые позволили бы быстро выявить незаконные действия.

Эффективность работы сотрудников, которые имеют высокую потребность в деньгах, будет намного выше, если размер их заработной платы напрямую зависит от результатов труда. Люди, имеющие материальную мотивацию, предпочитают получать вознаграждение за свои собственные усилия. Поэтому, они не особенно любят работать в команде. При этом, люди с материальной мотивацией готовы терпеть любую скучную работу, месяцами и годами выполнять одни и те же задания, работать без выходных и ставить работу превыше всего остального, если они удовлетворены своим заработком.

2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке
Этот фактор редко является ведущим и его высокие значения говорят скорее о том, что условия работы в данный момент крайне неудовлетворительны. Согласно теории мотивации Ф. Герцберга условия труда относятся к «гигиеническим факторам», которые влияют на эффективность работы только до определенного предела. Следовательно, не стоит сильно надеяться на то, что сотрудники начнут работать лучше, если Вы сделаете ремонт в офисе.

3. Потребность в четком структурировании работы, снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы

Потребность в структурировании работы, в порядках, правилах и регламенте относится к числу первостепенных потребностей, которые могут быть удовлетворены за счет трудовой деятельности.
Люди с низкой потребностью в четкой структуре работы хорошо проявляют себя в неконтролируемой свободной среде. Они невероятно изобретательны и сделают все возможное и невозможное, чтобы осуществить сделку или выполнить задачу их бизнеса. При этом не следует ожидать от них, что они будут действовать в установленном порядке. Люди такого типа вначале что-то делают, а лишь потом (и то не всегда) удосуживаются прочесть инструкцию. Чем больше у них свободы и самостоятельности – тем больших результатов они добиваются.
Люди же с высокой потребностью в структурированности, напротив, нуждаются в стабильных условиях среды. Но поскольку стабильность сейчас в дефиците, им требуется хотя бы свод правил, которыми они могут руководствоваться при выполнении работы. Даже в самых сложных запутанных обстоятельствах они должны обладать уверенностью, что все делают правильно. Такие люди в работе больше всего ценят очевидную ясность и предсказуемость.

Если Вы являетесь руководителем, Вам важно учитывать, что люди с различными требованиями к степени структурированности работы нуждаются в принципиально различных методах мотивации. Правильный подход будет способствовать мотивации, неверный же – будет мощным демотивирующим фактором.

Люди с высокой потребностью в структурировании работы должны точно знать, что от них требуется. Они желают знать правила и критерии оценки их работы, для того, чтобы чувствовать себя в безопасности. Признаки структурирования работы – это все то, что помогает ограничивать, организовывать и контролировать время и ресурсы. К ним относятся: регламенты, правила работы, планы, хорошо развитые коммуникации (особенно письменные).

У людей с низкой потребностью в структурировании работы всяческие правила напротив вызывают раздражение и сопротивление. Они готовы потратить невероятное количество энергии только на то, чтобы сделать что-то вопреки правилам. Любая попытка регулировать или контролировать деятельность таких людей вызывает у них ожесточенное сопротивление и может привести к конфликту. Те, кто наделен подобными чертами характера, будут чувствовать себя более счастливыми и работать максимально эффективно, если правил и ограничений будет как можно меньше.

4. Потребность в социальных контактах
Потребность в социальных контактах – это показатель стремления работать и взаимодействовать в процессе работы с как можно большим количеством людей.

Люди с выраженной потребностью в социальных контактах любят общаться и получают удовлетворение и положительные эмоции от того, что окружены другими людьми. Они способны проявлять толерантность к окружающей суете и шуму, которые неизменно сопутствуют совместной работе. Тех, у кого данный показатель низок, не нуждаются в общении. Они получают удовольствие от работы наедине с компьютером и сожалеют о времени, потраченном на разговоры с другими сотрудниками.

Мотивация сотрудников с высоким значением фактора потребности в социальных контактах вполне очевидна. Такие сотрудники будут эффективно работать в дружеской обстановке, где можно поболтать с коллегами. Они будут изо всех сил стремиться работать в группе, и если им эту возможность не предоставить – будут сами искать общения, что естественно снизит производительность их работы.

Задача руководителя в данном случае – не воздвигать барьеры между сотрудниками и использовать их стремление к общению для пользы общего дела. Для людей с высокой потребностью в общении наилучший вариант постановки задач – ориентация на группу, а не на отдельного сотрудника. При построении системы материального стимулирования таких сотрудников также лучше использовать коллективные схемы, когда размер премии зависит от эффективности работы группы в целом.

5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения с коллегами
Данные исследований трудовой мотивации говорят о том, что большинство людей не относят данную потребность к числу определяющих факторов. Конкурентный характер работы в современных условиях еще больше сокращает стимул к установлению долгосрочных взаимоотношений на работе и делает этом фактор малозначимым среди других мотивов.

6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей

Это потребность человека в одобрении и внимании со стороны других людей, особенно тех, кто авторитетен в его глазах, желание того, чтобы другие видели и ценили заслуги и достижения .

Люди, имеющее высокое значение данного фактора, нуждаются в постоянной поддержке и одобрении. Высокие значения данного фактора всегда являются индикатором отсутствия уверенности в себе.
Те, у кого потребность в признании низка, находятся в преимущественном положении. Они могут принимать непопулярные решения, нимало не заботясь о том, что подумают о них окружающие. Иными словами, они обладают потенциальной возможностью быть объективными.

Руководителю важно помнить о том, что если сотруднику нужно признание – он будет стараться получить его любой ценой. Вполне очевидно, что мотивировать этих людей надо путем создания ситуации, в которой кто-либо, уважаемый ими или значимый в их глазах, недвусмысленно выражал бы им свое одобрение.
Следует обратить внимание на то, стремятся ли эти сотрудники завоевать признание клиентов организации. Если да – это может принести выгоду организации, так как такие сотрудники стремятся предоставить клиентам максимально качественные товары, услуги или сервис. При этом важно следить за тем, чтобы в погоне за одобрение клиента, сотрудник не жертвовал интересами компании в его пользу, что случается довольно часто.

7. Потребность в достижении

Потребность в достижении – это желание ставить перед собой цели и достигать их. Люди с высоким значением данного показателя это – «любимая» категория сотрудников для многих руководителей – те, кто работает «за идею».
Человек, стремящийся к достижениям, должен всегда ощущать себя движимым какой-либо целью. Только конкретная цель может заставить его действовать. Достигнув цели, такие люди испытывают несколько мгновений триумфа, а затем их вечная неугомонность берет верх, и они опять готовы к новым достижениям.

Люди, стремящиеся к достижениям, имеют высокий уровень мотивации к работе в целом, обычно они с удовольствием работают сверхурочно и честно выкладываются «на все сто».

Основы мотивации подобных работников очевидны. Для эффективной работы им нужны конкретные цели и оценка результатов их деятельности – полученный результат должен быть их достижением. Руководителю следует всегда улавливать момент, когда подобный сотрудник «потерял» цель. Важно также помнить о том, что преобладающей чертой тех, кто движим стремлением к достижениям, является их сильное желание все делать самим, что не дает им быть эффективными руководителями.
В мотивации сотрудников с высокой потребностью в достижении, важно еще учитывать тот факт, что такие люди не будут работать эффективно, если чувствуют возможность провала. Если они не уверены в результате, то попытаются найти любую отговорку, чтобы не браться за эту задачу. Еще одной «слабой» стороной подобных работников является крайнее нежелание заниматься рутинной работой.

Следовательно, если Вы наконец-то нашли сотрудника, который готов работать «за идею» – поставьте ему конкретную цель, побеспокойтесь о том, чтобы он не сомневался в успехе и избавьте его от рутинной работы. При учете всех перечисленных факторов, сотрудник свернет горы, работая на благо Вашей Вашей организации.

8. Потребность во власти и влиятельности
Потребность во власти и влиятельности – это стремление руководить другими. Значение этого фактора является показателем конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми людьми и оказание на них влияния.

Власть — это достижение целей через других людей. Умение руководить и оказывать влияние на окружающих можно с уверенностью отнести к одному из наиболее ценных человеческих качеств. Оно позволяет высвободить огромное количество энергии, придать людям силы и сконцентрировать усилия множества людей в одном направлении.

Люди с высоким внутренним стремлением к власти живут напряженной жизнью, чреватой постоянным риском и всегда испытывают стремление к большему. Подобные люди в равной мере способны вызывать любовь и ненависть к себе. И если Ваша собственная потребность во власти и влиятельности высока – Вам нужно быть к этому готовым.

Руководителям, сотрудники которых обладают высокой потребностью во власти и влиятельности, следует очень внимательно относится к данному фактору. Если в организации власть и влияние используются безрассудно и непродуманно, это может привести к крайне негативным последствиям.

Стремление сотрудников к власти и влиятельности продуктивно только в случае, если подкреплено соответственными навыками управления. С позиций менеджмента влияние можно определить как «достижение результатов за счет использования людей»; очевидно, что проявление влияния без всякой цели может иметь разрушительные последствия и карьера менеджера, который рискнет позволить себе это, будет весьма недолгой. Не менее важное значение имеет и вопрос технических или функциональных возможностей. Те, у кого сильны стремление к власти и склонность к рискованным действиям, но недостаточно высока компетентность в области менеджмента, вряд ли смогут сделать успешную карьеру и принести пользу организации.

9. Потребность в разнообразии и переменах и стимуляции

Потребность в разнообразии и переменах – это стремление избегать рутины, желание постоянно находиться в состоянии «на старте» и поиск новых стимулов.
Если характер работы предполагает постоянные перемены, если требуется приток свежей энергии и новых инициатив – в таких условиях сотрудникам с высоким уровнем потребностей в переменах нет цены.

При этом, они крайне негативно настроены по отношению к строгим правилам и директивам и испытывают трудности с доведением начатого до конца. Чем выше потребность в разнообразии, тем более нестабильной должна быть среда деятельности, в которой такой сотрудник работает эффективно. Потенциально слабой чертой характера людей с высокими значениями данного фактора, является то, что они стремятся перейти на другой участок работы, как только начнут испытывать скуку. В условиях бизнеса это может создать целую проблему.

В мотивации подобного сотрудника руководитель в первую очередь столкнется с двумя проблемами. Первая заключается в желании такого сотрудника немедленно заняться чем-то новым. Вторая состоит в его нежелании намечать цели и стремлении к риску. Решение этих проблем — постоянный контроль, стимулирование на завершение начатого и постановка жестких рамок, несомненно потребует от руководителя немалых усилий. Следовательно, перед тем, как заняться мотивацией такого сотрудника, важно решить стоит ли он того.

Для того, чтобы такие сотрудники были эффективны в работе, руководителю следует создать такие условия, в которых существенная часть финансовых стимулов жестко увязана с необходимостью завершения начатой работы.

При этом, у высокой потребности в переменах есть и положительная сторона. Стремление к переменам в сочетании со стремлением к креативности или достижениям, могут иметь огромное значение для достижения успеха организации особенно в период интенсивного развития.

10. Потребность быть креативным работником, открытым для новых идей

Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей свидетельствует о тенденции к проявлению любопытства и не тривиального мышления.
Те, у кого высоки потребности в высокой креативности, должны быть наделены еще и определенным талантов в своей области, иначе они могут столкнуться с определенными трудностями. Вознаграждение за креативность весьма велико, но при этом также высоки стандарты и сильна конкуренция. Это очень ярко проявляется в бизнесе.

Работники, имеющие потребность в креативности и способные воспринимать новые идеи, всегда приветствуют возможности проявить ее. Управление теми, кто обладает исключительной креативностью, — задача не из легких. Креативным личностям требуется простор. Их деятельность обычно характеризуется неконтролируемыми пиками и падениями, периодами как фантастической энергичности, так и полной пассивности. Задача руководителя в мотивации такого сотрудника – предоставление такой среды, в которой возможны проявления креативности и определение областей, где креативность сулит максимальную выгоду.

11. Потребность в совершенствовании и развитии

Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности это — показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования. Те, кто наделен такими свойствами, скорее всего сами толкают себя на путь освоения знаний и умений, необходимых для достижения успеха в профессиональной деятельности. Мотивация таких людей тесно связана с возможностью выделения времени и ресурсов, позволяющих постоянно повышать свой профессиональный уровень.
Люди, имеющие высокую потребность в самосовершенствовании, оценивают свою работу с позиций того, что она может им дать в этом смысле. При крайнем высоком значении данного фактора, сотрудник просто перестанет выполнять свою работу, если не будет видеть в ней возможности саморазвития.

Мотивация сотрудников с высокой потребностью в самосовершенствовании требует от руководителя умения соотносить то, к чему они стремятся, с тем, что необходимо организации. Например, это может быть предоставление сотруднику возможности получить образование и профессиональную подготовку с отрывом от производства или возможности освоить новые навыки в процессе работы.

12. Потребность в интересной работе, наполненной смыслом и значением
Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе – это показатель стремления иметь работу, наполненную смыслом и значением, с элементами общественной полезности.

Стремление к интересной и общественно полезной работе относится к числу весьма сильных мотивирующих факторов. Если сотрудник имеет высокие значения по данному фактору, руководитель должен дать ему возможность видеть пользу от своей работы для организации и общества. Важно понимать, что обладатели высокой потребности в интересной и полезной работе попросту не будут заниматься тем, по их мнению, неинтересно. Но если руководитель возьмет на себя труд выяснить, что такой сотрудник вкладывает в понятие «интересно» и добьется согласованности интересов сотрудника и организации, то получит высокоэффективного сотрудника, готового, не жалея сил, работать на благо организации.

Организация получает пользу по мере того, как люди, работающие в ней, удовлетворяют свои потребности. Следовательно, важная задача руководителя состоит в том, чтобы в процессе мотивации сотрудников, установить связь между их индивидуальными потребностями и потребностями и возможностями организации. Понимание потребностей организации и ведущих мотивов сотрудников, оценка возможностей их удовлетворения, а также поиск путей сделать это максимально точно – задача, решений которой – необходимое условия развития любого бизнеса.

И мы желаем удачи каждому руководителю в понимании собственных мотивов в работе и мотивов профессиональной деятельности сотрудников!

«Стартаперы смузи пьют, тыкают в планшетики и не думают о прибыли»: Истории — Секрет фирмы

— Что ощущает человек, который из-за какой-то грамматической ошибки в каком-то законопроекте теряет сотни миллионов долларов?

— Я миллиард долларов потерял. Вышел сюда в офис, смотрю — все сотрудники на Bloomberg сидят, деньги считают. Ребята, говорю, запомните этот день, вы видите человека, который за 20 минут потерял миллиард долларов. И улыбаюсь. В этой улыбке было много дикости. Я же человек, а не черепаха. Суицидальных мыслей, конечно, не было, но было неприятно. И вопрос не в только миллиарде, он же всё-таки виртуальный, а в тупости. Один запятую не там поставил, другая не так написала об этом в газете, а третий стал акции продавать. Это абсурд.

— Вы о делистинге даже говорили…

— Если будет экономически выгодно — можем провести, у меня есть на это деньги, но пока такой необходимости нет. Мы и сейчас торгуемся за один капитал, а другие российские публичные банки за 0,3–0,5. Банк всё-таки стоит в два раза дороже конкурентов. Так что пока не сдались. Уверены, что рынок нас ещё оценит.

— Когда?

— Это проблема России — всем всё надо завтра. Чтобы заработать свой миллиард, я 25 лет занимался бизнесом. А у нас только вылупятся люди из Сколково, уже хотят квартиру в Москва-Сити и Tesla. Социальный лифт им подавай. Идите на лестничную клетку и пешком поднимайтесь. Работать надо, а не лифт искать. В чём проблема Сергея Полонского и многих других? Они быстро выросли и быстро всё потеряли. Многие от быстрых денег сходят с ума. Я зарабатывал медленно и спокойно. Президент Тинькофф Банка Оливер Хьюз — англичанин. Он говорит, ребята, спокойно, всё хорошо, через 5 лет акции вернутся на уровень IPO. Это англосаксонское мышление. А нам надо всё через год, максимум — через три.

«Развели инвесторов, бабло просрали, подняли новый раунд и так до бесконечности»

— Ваша переписка-перепалка с поддержкой «Рокетбанка» про пули и коворкинг стала хитом Рунета. Зачем вы делаете промо небольшому стартапу?

— Я люблю стартаперов. Я же апологет предпринимательства. Помогаю молодым ребятам, героям пою славу. Обычно я это делаю, когда нечем заняться. А времени у меня свободного много. Твиттер — это развлечение. Сижу, делать нечего, давай потроллю. Может клиентов у «Рокетбанка» прибавится, продлю им агонию на месяц. Хотя, конечно, они не выживут. Дай бог кто-нибудь купит. Для меня они как дети малые, я им помогаю.

— Почему не выживут?

— У них очень дорогой customer service, нет правильных продуктов и доходов. Есть банк «Интеркоммерц», есть клиенты — а приложение «Рокетбанк» где-то посередине. Живут на комиссию 2% от Mastercard, но что-то ещё банк забирает. На чем они зарабатывают, я не понимаю. Эта модель обречена. У них 6 000 клиентов за два года, а у нас бывают дни, когда мы выпускам за сутки 3 000 карт. Понимаешь масштаб. Единственный вариант — какой-нибудь банк решит создать продукт для хипстеров и купит их. Но они уже столько денег сожгли, что нет смысла покупать. Жалко их. Для меня «Рокетбанк» — это не конкретный стартап, а обобщённый образ, пример того, как нельзя делать бизнес. Такие проекты живут от раунда к раунду. Развели инвесторов, бабло просрали, подняли новый раунд и так до бесконечности. А сейчас нельзя так жить. Или нужно делать стартап на свои деньги, либо в супер-нише, где можно сразу зарабатывать чистую прибыль. В массе же своей стартаперы привлекают инвестиции, снимают новый офис, смузи пьют в коворкинге, тыкают в планшетики свои. Никто не думает про прибыль и экономическую целесообразность. Зачем нам деньги зарабатывать, мы компанию строим. Это не предпринимательство, а говно какое-то. Инвестиционные деньги развращают. Когда мы были молодые, у нас не было бизнес-ангелов, фондов, раундов. Но мы не жаловались.

— Стоп, а как же Facebook, Twitter и другие большие венчурные истории. Многие инновационные компании прекрасно развиваются, хотя долгое время не зарабатывали прибыль.

— В США модель другая. Там есть фондовый рынок. А в России его нет. Самый большой источник капитала в мире — фондовый рынок. Не инвестфонды, и не облигации. Поэтому Twitter может себе позволить ни копейки не зарабатывать и иметь миллиардную капитализацию. Поэтому бизнес-модели Apple, Tesla, Microsoft у нас не работают. Если хотите создать Apple, садитесь в самолёт и летите в США. Там есть экосистема, а у нас её нет. Есть несколько фондов, но эти люди сумасшедшие. У нас имеет право на жизнь модель зарабатывания денег, но не роста капитализации.

— Почему вас судьба стартаперов так волнует?

— Вопрос же во всей индустрии этой. Молодые люди сидят в соцсетях, трутся вокруг моих аккаунтов. А чем больше сидят, тем меньше делают. Я могу себе позволить тратить время на соцсети, я же владелец банка, а они нет. Их стартапы не удовлетворяют потребителей, не строят новое, а осваивают деньги и живут от инвестора к инвестору.

Назовём это агрессивный позитивизм. Я реально хочу помочь — ребята за формой потеряли содержание. Всё выглядит красиво, круто, но если спросить, а для кого вы это делаете? Зачем? Они задумаются. Все западные фонды «позакрывали» Россию. Российские — все свои деньги раздали. В государственные инвестиции я тоже не верю. Всё, единственный шанс выжить — начать деньги зарабатывать.

— Многие пытаются сейчас стартовать сразу за границей. А у вас нет желания построить международный бизнес, как у соседа по бизнес-центру Евгения Касперского?

— Нет, никогда. Касперский 20 лет в этой теме. У меня времени уже не остаётся на международные проекты. Дети пусть делают. Я старый, я не готов. Это очень сложные рынки. Касперский — исключение, подтверждающее правило. У меня вызывает смех, когда люди летят в Калифорнию открывать офис, не имея ни продукта, ни продаж в России. Они не понимают, что уровень конкуренции там на порядок выше. Я в США шесть лет жил, пиво продавал, потерял деньги. Стартаперы наши как космонавты, совсем тормозов нет.

— Так что, Тинькофф Банк — это навсегда?

—Почему навсегда? Может, завтра ваш Мамут (Александр Мамут, СЕО и совладелец Rambler & Сo. — Прим. ред.) решит не только лучшее медиа о бизнесе сделать, но и построить лучший онлайн-банк. И придёт ко мне. Потому что больше некуда идти. Если предложит $2 млрд, я, наверное, соглашусь. Значит, не навсегда. А дальше в космос, вслед за Полонским.

Фотография на обложке: Юрий Чичков/«Секрет фирмы»

Урок 4. Мотивация деятельности человека

Если рассматривать жизнь человека как его движение вперёд по пути развития, то можно сказать, что жизнь – это процесс постоянного преодоления новых границ, достижения лучших результатов, саморазвития и личностного роста. И в этом процессе одну из главенствующих ролей играет вопрос смысла всех действий и поступков, которые совершает человек.

Что оказывает влияние на деятельность человека и его поведение? Для чего он вообще делает что-то? Что его побуждает? Что мотивирует? Ведь у любого действия (и даже бездействия) практически всегда есть свой мотив.

Чтобы мы могли лучше общаться друг с другом, чтобы нам было проще понимать окружающих людей и самих себя, а также чужие и свои собственные поступки, следует поговорить о том, что такое мотивация. Этот вопрос так же важен для психологии, как, например, её основы или методы.

По этой причине теме мотивации мы посвящаем отдельный урок, в процессе изучения которого мы познакомимся с процессом формирования мотивации, системой мотивации, теориями мотивации, её видами (трудовой, учебной, самомотивацией). Мы узнаем о методах управления мотивацией труда и персонала, студентов, школьников и самих себя; детально поговорим о способах стимулирования и повышения мотивации.

Содержание:

Что такое мотивация?

И разговор о мотивации следует начать с чёткого определения этого понятия. Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movere» двигать. Есть несколько определений мотивации:

  • Мотивация – это побуждение к действию.
  • Мотивация – это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности.
  • Мотивация – это динамический психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.

В настоящее время это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Другие определяют мотивацию как совокупность мотивов.

Мотив – это идеальный или материальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Человеку он представляется в форме специфических переживаний, которые могут характеризоваться положительными эмоциями от достижения этого предмета, или же отрицательными, связанными с неудовлетворённостью в настоящем положении.

Чтобы осознать мотив требуется проделать серьёзную внутреннюю работу.

Мотив нередко путают с потребностью или целью, но потребность – это подсознательное стремление устранить дискомфорт, а цель – это результат сознательного процесса постановки цели. К примеру, голод является потребностью, желание поесть – это мотив, а еда, к которой тянутся руки человека – это цель.

Мотивация является сложным психологическим феноменом, с чем и связано её многообразие.

Виды мотивации

В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

  • Внешняя мотивация – это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.).
  • Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.
    п.).
  • Положительная мотивация – это мотивация, основанная на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру и т.п.).
  • Отрицательная мотивация – это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать и т.п.).
  • Устойчивая мотивация – это мотивация, основанная на естественных потребностях человека (утоление жажды, голода и т.п.).
  • Неустойчивая мотивация – это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (бросить курить, сбросить вес и т.п.).

Устойчивая и неустойчивая мотивация различается и по типам. Существует два основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (ещё это часто называют «методом кнута и пряника»). Но есть и

дополнительные виды мотивации:

1 Индивидуальная мотивация, направленная на поддержание саморегуляции (жажда, голод, избегание боли, поддержка температуры и т. д.)
2 Групповая мотивация (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержание структуры общества и т.п.)
3 Познавательная мотивация (игровая деятельность, исследовательское поведение).

Кроме того, различают отдельные мотивы, которые движут поступками людей:

  • Мотив самоутверждения – стремление самоутвердиться в обществе, получить определённый статус, уважение. Иногда такое стремление относят к мотивации престижа (стремление к достижению и поддержанию более высокого статуса).
  • Мотив идентификации – стремление к тому, чтобы походить на кого-то (авторитета, кумира, отца и т.п.).
  • Мотив власти – стремление человека к влиянию на окружающих, руководить ими, направлять их действия.
  • Процессуально-содержательные мотивы – побуждение к действиям посредством не внешних факторов, а процессом и содержанием деятельности.
  • Внешние мотивы – побуждающие к действиям факторы находятся вне деятельности (престиж, материальные блага и т.п.).
  • Мотив саморазвития стремление к личностному росту, реализации своего потенциала.
  • Мотив достижения – стремление достигать лучших результатов и овладевать мастерством в чём-либо.
  • Просоциальные мотивы (общественно значимые) – мотивы, которые связаны с чувством долга, ответственностью перед людьми.
  • Мотив аффилиации (присоединения) – стремление устанавливать и поддерживать связь с другими людьми, к контакту и приятному общению с ними.

Тест на мотивацию

Данный тест на мотивацию основан на нескольких методиках и позволяет определить значимость для вас таких мотиваторов как стремление к одобрению окружающих, направленного на достижение успеха и желание избежать неудач, и т.д.

Для правильной интерпретации ответов следует выполнять несколько правил во время прохождения теста:

  • В тесте нужно будет ответить на несколько простых вопросов и выбрать ответ для каждого вопроса из двух вариантов: «в большей степени – да» или «скорее нет».
  • При ответе на вопрос выбирайте тот вариант, который кажется наиболее предпочтительным и комфортным для вас в большинстве жизненных ситуаций. Если оба варианта не нравятся, то выбирайте наиболее привлекательный вариант.
  • Данные теста будут записаны после того как вы ответите на последний вопрос и увидите подтверждение окончания теста. Если вы закончите тест ранее последнего вопроса и закроете страницу, данные не будут сохранены.
  • Тест можно проходить любое количество раз, но помните, что сохраняется только последний.

Любой вид мотивации играет очень важную роль в изучении психологии человека и его поведения. Но что влияет на мотивацию человека? Какие факторы? Именно для изучения этих вопросов применяются теории мотивации.

Теории мотивации

Теории мотивации изучают и анализируют потребности человека, их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности мотивируют его поведение.

Изучение этих потребностей повлекло за собой появление трёх главных направлений:

  • Содержательные теории мотивации
  • Процессуальные теории мотивации
  • Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека

Рассмотрим каждое направление более подробно.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на анализе потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри. Главными теориями этого направления являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Её автор – американский психолог Абрахам Маслоу.

Основные её положения таковы:

  • Человек всегда ощущает потребность в чём-то;
  • Испытываемые человеком сильно выраженные потребности могут быть объединены в группы;
  • Группы потребностей расположены иерархически;
  • Человека побуждают к действиям неудовлетворённые потребности; удовлетворённые потребности не являются мотивацией;
  • Место удовлетворённой потребности занимает неудовлетворённая;
  • В обычном состоянии человек ощущает сразу несколько потребностей, которые комплексно взаимодействуют между собой;
  • Первыми человек удовлетворяет потребности, находящиеся у основания пирамиды, затем на человека начинают воздействовать потребности более высокого уровня;
  • Человек способен удовлетворить потребности более высокого уровня большим числом способов, нежели потребности более низкого уровня.

Прежде чем мы перейдем к наглядному рассмотрению пирамиды потребностей Маслоу, предлагаем вам потренироваться и решить, какая в каждом списке потребность является наиболее приоритетной, то есть какую вы пойдете удовлетворять в первую очередь.

 

Пирамида потребностей Маслоу выглядит так:

В своей работе «К психологии Бытия» Маслоу через некоторое время добавил ещё и список высших потребностей, назвав их «потребностями роста» (бытийными ценностями). Но также он отметил, что они сложны для описания, т.к. все находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. В этот список были включены: совершенство, цельность, справедливость, завершённость, жизненность, красота, простота, богатство проявлений, добро, истинность, непринуждённость, честность и некоторые другие. Согласно Маслоу, потребности роста нередко выступают мощнейшим мотивом деятельности человека и являются частью структуры личностного роста.

Вы и сами можете узнать, насколько изучения Маслоу соответствуют действительности. Для этого нужно просто составить список самых значимых для вас потребностей, разделить их на группы согласно пирамиде потребностей Маслоу, и попытаться определить, какие из потребностей удовлетворяются вами в первую очередь, какие – во вторую и т. д. Также вы можете узнать, удовлетворение потребностей какого уровня преобладает в вашем поведении и поведении знакомых вам людей.

Интересен и такой факт: Абрахам Маслоу придерживался мнения, что «стадии самореализации» достигает всего лишь 2% всех людей. Соотнесите свои потребности со своими жизненными результатами, и вы увидите, входите вы в число этих людей или нет.

Более детально ознакомиться с теорией Маслоу можно вот по этой ссылке.

Теория ERG Альдерфера

Автор этой теории – американский психолог Клейтон Пол Альдерфер.

Он считает, что все потребности человека можно объединить в три большие группы:

1 Потребности существования (безопасность, физиологические потребности).
2 Потребности связи (потребности социального характера; желание иметь друзей, семью, коллег, врагов и т.п. + часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание, самоутверждение).
3 Потребности роста (потребности самовыражения из пирамиды Маслоу).

Теория Маслоу от теории Альдерфера отличается лишь тем, что, согласно Маслоу, движение от потребностей к потребностям возможно только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение возможно в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности нижнего уровня, и наоборот. Причём, если не удовлетворена потребность высшего уровня, усиливается потребность низшего, и внимание человека переключается на этот низший уровень.

Для наглядности вы можете взять пирамиду потребностей Маслоу и проследить, каким образом происходит удовлетворение потребностей в вашем случае. Если вы заметили, что продвигаетесь вверх по уровням, то этот процесс, согласно Альдерферу, будет процессом удовлетворения. Если же вы спускаетесь по уровням вниз, то это фрустрация (поражение в стремлении удовлетворить потребность).

Если, например, вы не можете удовлетворить свои потребности роста, то ваше внимание переключится на потребности связи, что и будет называться фрустрацией. В этом случае, чтобы вернуться к процессу удовлетворения, следует удовлетворить потребность низшего уровня, тем самым поднявшись на верхний.

Детальнее с теорией Альдерфера можно ознакомиться здесь.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Автором данной теории является американский психолог Дэвид МакКлелланд.

Его теория связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности приобретаются в течение жизни и (при условии сильного присутствия) оказывают влияние на человека.

Если же вы замечаете за собой стремление контролировать других, оказывать на них влияние, брать на себя ответственность за действия и поведения окружающих, то в вас преобладает стремление к удовлетворению потребности властвования. Потренируйтесь в проведении других параллелей.

Кстати, люди с преобладающей потребностью властвования разделяются на две группы:

1

 

1 группа – люди, стремящиеся к власти ради властвования.

2

 

2 группа – люди, стремящиеся к власти ради реализации какого-то общего дела.

Знание того, какой тип потребностей преобладает у вас или окружающих, можно более глубоко понять мотивы своих или чужих действий, и использовать это знание для того чтобы сделать жизнь и взаимоотношения с окружающими лучше.

Дополнительную информацию о теории МакКлелланада можно найти по этой ссылке.

Теория двух факторов Герцберга

Автор теории – американский психолог Фредерик Герцберг.

Его теория обязана своим появлением растущей необходимостью в выяснении влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные факторы (гигиенические) связаны с самовыражением человека, его внутренними потребностями, окружающей средой, в которой действует человек (размер оплаты труда, условия жизни и труда, статус, отношения с людьми и т. п.).

Нематериальные факторы (мотивирующие) связаны с характером и сущностью деятельности человека (достижения, общественное признание, успех, перспективы и т.п. ).

Данные об этой теории очень эффективно использовать руководителям компаний, фирм и других организаций при анализе работы своих сотрудников. К примеру, недостаток или отсутствие гигиенических материальных факторов может привести к тому, что сотрудник будет испытывать неудовлетворённость своей работой. Но если материальных факторов достаточно, то сами по себе они не являются мотивирующими.

А отсутствие нематериальных факторов не ведёт к неудовлетворённости, но их присутствие вызывает удовлетворение и является эффективным мотиватором. Нужно отметить и то, что Фредерик Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что оплата труда не является фактором, мотивирующим человека к действию.

Подробно узнать об этой теории можно отсюда.

Наряду с содержательными теориями, как уже было замечено выше, находятся процессуальные теории.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются: теория Врума, теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Локка и концепция партисипативного управления. Поговорим о них подробнее.

Теория ожиданий Врума

Автор теории – канадский психолог Виктор Врум.

Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен рассчитывать на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведёт его к удовлетворению его потребности. Поведение индивида всегда связано с выбором из двух или нескольких вариантов. И от того, что он выбирает, зависит то, что он делает и как он это делает. Если говорить иначе, то, согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого.

Теория ожиданий Врума прекрасно подходит для того, чтобы использовать её на практике для повышения мотивации работников в организациях, и очень полезна для управленцев различных уровней. Т.к. теория ожиданий сводится к целям и потребностям конкретных работников, то управленцы должны сделать так, чтобы их подчинённые удовлетворяли свои потребности и в то же время достигались цели организации. Нужно постараться добиться максимального соответствия между тем, что умеет работник и тем, что от него требуется.

Для повышения мотивации подчинённых управленцы должны определить их потребности, возможные результаты их работы и убедиться в том, что они обладают необходимыми ресурсами для качественного выполнения своих обязанностей (время, условия, средства труда). Только при правильном соотношении этих критериев может быть достигнут максимальный результат, который будет полезен и для работника и важен для организации.

Подробнее от теории Врума можно узнать, перейдя по это ссылке.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Автор – американский психолог Джон Стейси Адамс.

В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. Т.е. мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей индивида, а на основании его сравнения себя с другими. Речь идёт о субъективных оценках и люди сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами окружающих. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.

Если снова взять работника организации, то можно сказать, что он оценивает размер своего вознаграждения с размером вознаграждения других работников. При этом учитываются условия, в которых работает и он и другие.

Поэтому руководитель должен всегда быть внимателен относительно того, не чувствуют ли его подчинённые несправедливости по отношению к себе, добиваться от работников чёткого понимания требуемых результатов, поощрять работников, беря во внимание то, что их интересует не столько то, как вообще оценят их, сколько то, как оценят их по сравнению с остальными.

Модель Портера-Лоулера

Авторы американские психологи Лейман Портер и Эдвард Лоулер.

Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.

Если изучить и проанализировать все составляющие теории Портера-Лоулера подробнее, можно понять механизм мотивации на более глубоком уровне. Усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение и от веры человека в их взаимосвязь. Достижение человеком определённых результатов, ведёт к тому, что он чувствует удовлетворение и самоуважение.

Существуют и связи между результатами и вознаграждением. С одной стороны, например, результаты и вознаграждение могут зависеть от возможностей, которые определяет руководитель в организации для своего работника. С другой – работник имеет своё мнение по поводу того, насколько справедливо вознаграждение за определённые результаты. Итогом справедливости внутренних и внешних вознаграждений будет удовлетворение, выступающее качественным показателем ценности вознаграждения для работника. И степень этого удовлетворения в дальнейшем будет оказывать влияние на восприятие работником других ситуаций.

Теория постановки целей Э. Локка

Автор теории – американский психолог Эдвин Локк.

Предпосылкой данной теории является то, что поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, т.к. именно для их достижения он выполняет определённые действия. Важно заметить, что постановка целей является процессом сознательным, а осознанные человеком намерения и цели определяют его поведение. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает события, происходящие вокруг. На основе этого он ставит перед собой цели, которых намерен достигать, и, уже исходя из этих целей, действует определённым образом. Получается, что выбранная стратегия действий приводит к определённым результатам, которые приносят человеку удовлетворение.

Для того чтобы, например, поднять уровень мотивации персонала в организации, согласно теории Локка, можно использовать несколько важных принципов. Во-первых, необходимо чётко поставить перед работниками цель, чтобы они точно понимали, что от них требуется. Во-вторых, уровень поставленных задач должен быть средней или высокой сложности, т.к. благодаря этому достигаются более высокие результаты. В-третьих, работники должны выразить своё согласие на выполнение поставленных задач и достижение поставленных целей.

В-четвёртых, работники должны получать обратную связь о своих продвижениях, т.к. эта связь является указателем того, что выбран правильный путь или того, какие ещё усилия необходимо приложить для достижения цели. И, в-пятых, следует и самих работников привлекать к постановке целей. Это оказывает лучшее воздействие на человека, чем то, когда цели ему ставят (навязывают) другие люди, а также способствует более точному пониманию работником своих задач.

Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Из этих концепций следует, что человек в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий. Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций.

На деле это выглядит так: если сотрудник принимает активное участие в различной деятельности внутри организации и получает от этого удовлетворение, то и работать он будет лучше, качественнее и производительнее. Если сотруднику разрешено принимать решения в вопросах, связанных с его работой в организации, это будет мотивировать его к лучшему выполнению своих обязанностей. Также это способствует и тому, что вклад работника в жизнь организации будет гораздо больше, т.к. его потенциал задействован по максимуму.

И ещё одним важным направлением в изучении и анализе потребностей человека являются теории, в основе которых лежит специфическая картина работника.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника, берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы. К этим теориям относятся: теория МакГрегора и теория Оучи.

XY-теория МакГрегора

Автор теории американский психолог Дуглас МакГрегор.

Его теория базируется на двух предпосылках:

1 Авторитарное руководство работниками – теория X.
2 Демократическое руководство работниками – теория Y.

Эти две теории подразумевают под собой совершенно разные ориентиры для мотивации людей и апеллируют к различным потребностям и мотивам.

Теория X предполагает то, что работники организации изначально ленивы и будут стараться избегать активной деятельности. Поэтому они должны быть под наблюдением. Для этого разработаны специальные системы контроля. Исходя из теории X, без привлекательной системы поощрений сотрудники организации будут пассивны и будут стараться избегать ответственности.

Так, например, исходя из положений теории X, следует, что средний работник испытывает к работе неприязнь и нежелание трудиться, ему больше нравится быть ведомым, чтобы его направляли, старается избегать ответственности. Чтобы повысить мотивацию работников, управленцы должны уделять особое внимание различным стимулирующим программам, производить тщательный контроль работы, направлять деятельность сотрудников. В случае необходимости следует использовать методы принуждения и систему наказаний для того, чтобы реализовать поставленные организацией цели.

Теория Y отправной точкой берёт изначальную амбициозность работников, предполагает их внутренние стимулы. В этой теории работники сами проявляют инициативу по взятию на себя ответственности, самоконтролю и самоуправлению, т.к. получают эмоциональное удовлетворение от того что выполняют свои обязанности.

Из предпосылок теории Y следует, что среднестатистический работник при надлежащих условиях будет учиться нести ответственность, подходить к работе творчески и креативно, контролировать себя самостоятельно. Работа в этом случае сродни приятному времяпрепровождению. Стимулировать мотивацию своих сотрудников управленцам гораздо легче, чем в первом случае, т.к. сотрудники будут самостоятельно стремиться к лучшему выполнению своих обязанностей. Следует показать работникам, что они имеют свободное пространство для своей деятельности, что они могут самовыразиться и самореализоваться. Таким образом, их потенциал будет задействован в полном объёме.

Использовать теорию МакГрегора можно и для того, чтобы лучше понять, что мотивирует к осуществлению определённой деятельности именно вас. Спроецируйте X и Y теорию на себя. Зная то, что мотивирует вас, и какой подход нужен вам для более плодотворной деятельности, вы сможете найти наиболее подходящее для вас место работы или даже попытаться указать своему руководителю на то, что можно изменить стратегию своего управления для увеличения эффективности работы сотрудников и всей организации в целом.

Узнать о«XY-теории подробнее вы можете здесь.

Теория Z Оучи

Автор теории – американский психолог Уильям Оучи.

В теории Z за основу взяты японские опыты по психологии и дополнены посылками из XY-теории МакГрегора. Основным для теории Z является принцип коллективизма, в котором организация представляется, как целый трудовой клан или большая семья. Главной задачей является приведение в соответствие целей сотрудников с целями предприятия.

Чтобы руководствоваться теорией Z при организации деятельности сотрудников, нужно иметь в виду, что большинство из них любят работать в коллективе и хотят иметь перспективу карьерного роста, связанную, помимо всего прочего, с их возрастом. Также сотрудники верят в то, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за выполняемую работу. Компания должна обеспечить своих работников программами по обучению и повышению квалификации. Большую роль играет срок, на который нанят работник. Лучше всего, если наём пожизненный. Для повышения мотивации сотрудников руководители должны добиться их веры в общие цели, уделять большое внимание их благополучию.

Подробнее от Z-теории читайте здесь.

Рассмотренные выше теории мотивации на сегодняшний день являются самыми популярными, но не исчерпывающими. Список существующих на данных момент теории мотивации можно дополнить ещё не одним десятком теорий (гедоническая теория, психоаналитическая теория, теория драйвов, теория условных рефлексов и многие другие).

Но задачей данного урока является рассмотрений не только теорий, но и методов мотивации человека, которые широко применяются сегодня для мотивации людей совершенно разных категорий и в совершенно разных сферах.

Методы мотивации

Все методы мотивации, которые сегодня успешно применяются в жизни человека, можно разделить на три основные категории:

  • Мотивация персонала
  • Мотивация учащихся
  • Самомотивация

Ниже мы рассмотрим каждую категорию отдельно.

Мотивация персонала

Мотивация персонала – это система морального и материального стимулирования трудящихся. Она подразумевает под собой комплекс мер по повышению трудовой активности и эффективности труда. Эти меры могут быть самыми разными и зависят от того, какая система стимулирования предусмотрена в организации, какова общая система управления и каковы особенности деятельности самой организации.

Методы мотивации персонала можно разделить на экономические, организационно-административные и социально-психологические.

  • Экономические методы подразумевают материальную мотивацию, т.е. выполнение работниками своих обязанностей и достижение определённых результатов за предоставление материальных благ.
  • Организационно-административные методы основаны на власти, подчинении регламенту, законам, уставу, субординации и т.п. Также они могут опираться на возможность принуждения.
  • Социально-психологические методы применяются для повышения социальной активности работников. Здесь осуществляется воздействие на сознание людей, их эстетические, религиозные, социальные и другие интересы, а также происходит социальное стимулирование трудовой деятельности.

Учитывая то, что все люди разные, применить какой-либо один метод для мотивации представляется неэффективным, поэтому в управленческой практике, в большинстве случаев, должны присутствовать все три метода и их комбинации. Например, применение только организационно-административных или экономических методов не позволит активизировать творческий потенциал сотрудников.

А только социально-психологический или организационно-административный метод (контроль, указания, инструктаж) не «зацепит» тех людей, которых мотивируют материальные поощрения (повышения зарплаты, премии, бонусы и т.п.). Успешность мер, повышающих мотивацию, зависит от грамотного и комплексного их осуществления, а также от систематического наблюдения за сотрудниками и умелого выявления потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Подробнее мотивации персонала вы можете узнать отсюда.

Мотивация учащихся

Мотивация учащихся – это очень важный этап на пути формирования у учащихся мотивов, которые могут придать учёбе смысл, а сам факт учебной деятельности сделать важной целью для ученика или студента. В ином случае успешное обучение станет невозможным. Мотивация к обучению, к сожалению, сама по себе проявляется довольно редко.

Именно по этой причине нужно использовать различные методы её формирования, чтобы она могла обеспечивать и поддерживать плодотворную учебную деятельность на протяжении продолжительного периода времени. Методов /приёмов формирования мотивации к учебной деятельности довольно много. Ниже представлены самые распространённые:

  • Создание ситуаций занимательности это процесс внедрения в учебные занятия интересных и занимательных опытов, жизненных примеров, парадоксальных фактов, необычных аналогий, которые будут привлекать внимание учащихся, и вызывать у них интерес к предмету изучения.
  • Эмоциональные переживания – это переживания, которые создаются путём приведения необычных фактов и проведения опытов во время занятий, а также вызываются масштабностью и уникальностью излагаемого материала.
  • Сопоставление научных и житейских толкований природных явлений – это такой приём, в котором приводятся какие-то научные факты и сопоставляются с изменениями в образе жизни людей, что взывает в учащихся интерес и желание узнать больше, т.к. это отражает действительность.
  • Создание ситуаций познавательного спора – данный приём основывается на том, что спор всегда вызывает повышенный интерес к теме. Привлечение учащихся к научным спорам способствует углублению их знаний, приковывает их внимание, вызывает волну интереса и желание разобраться в оспариваемом вопросе.
  • Создание ситуаций успеха в учении этот приём используется, в основном, по отношению к учащимся, которые испытывают определённые затруднения в обучении. Основан приём на том, что радостные переживания способствуют преодолению трудностей в обучении.

Помимо перечисленных методов существуют и другие методы повышения мотивации к обучению. Такими методами считаются приближения содержания учебного материала к важным открытиям и достижениям, создание ситуаций новизны и актуальности. Существует также позитивная и негативная познавательная мотивация (см. выше (положительная или отрицательная мотивация).

Некоторые учёные указывают на то, что на мотивацию учащихся огромное влияние оказывает содержание учебной деятельности и содержание учебного материала. Отсюда следует, что чем интересней учебный материал и чем больше ученик/студент вовлечён в активный процесс обучения, тем более повышается и его мотивация к этому процессу.

Нередко на повышение мотивации влияют и социальные мотивы. Например, стремление к полезности или занятию определённой позиции в обществе, желание заслужить авторитет и т.п.

Как видно, для того, чтобы повысить мотивацию учеников школ и студентов ВУЗов к обучению, можно использовать совершенно разные способы, но важно понимать и то, что эти способы всегда будут разными. В некоторых случаях следует делать акцент на коллективную мотивацию. Например , просить каждого из группы высказывать своё субъективное мнение по поводу того или иного вопроса, вовлекать учащихся в дискуссии, пробуждая тем самым интерес и активность.

В других случаях нужно учитывать индивидуальность каждого учащегося, изучать их поведение и потребности. Кому-то может нравиться проводить собственное исследование и затем выступать с докладом и это удовлетворит потребность в самоактуализации.

Кому-то нужно осознать свои продвижения на пути учения, тогда следует похвалить ученика, указать ему на его прогресс, пусть даже он очень небольшой, подбодрить. Это вызовет ощущение успеха и желание продвигаться в данном направлении. В другом случае нужно приводить как можно больше аналогий между изучаемым материалом и реальной жизнью, чтобы у учащихся была возможность осознать важность того, что они изучают, тем самым вызвав в них интерес. Главными условиями формирования познавательной активности всегда будет опора на активный мыслительный процесс учащихся, ведение учебного процесса в соответствии с уровнем их развития и эмоциональная атмосфера во время занятий.

Несколько полезных советов о мотивации учащихся вы можете найти в этой статье.

И последним, но не менее важным вопросом, который нам необходимо рассмотреть, будет вопрос самомотивации. Ведь зачастую то, к чему стремится человек и то, чего он достигает в итоге, зависит не столько от того, как его мотивируют работодатели, преподаватели и другие окружающие люди, сколько от того, насколько он способен мотивировать себя самостоятельно.

Самомотивация

Самомотивация – это желание или стремление человека к чему-либо, основанное на его внутренних убеждениях; стимул для действия, которое он хочет совершить.

Если говорить о самомотивации несколько иначе, то можно охарактеризовать её так:

Самомотивация – это воздействие человека на своё состояние, когда мотивация извне перестаёт воздействовать на него должным образом. Например, когда у вас что-то не получается и дела идут из рук вон плохо, хочется всё бросить, опустить руки, но вы сами для себя находите причины продолжать действовать.

Самомотивация очень индивидуальна, т.к. каждый человек выбирает разные способы для того, чтобы мотивировать себя. Но есть определённые методы, которые оказывают положительное воздействие на большинство людей. Поговорим о них конкретнее.

Аффирмации

Аффирмации – это специальные небольшие тексты или выражения, оказывающие на человека влияние преимущественно на психологическом уровне.

Множество успешных людей использует аффирмации в своей каждодневной жизни для того, чтобы постоянно иметь внутренние стимулы для чего-либо. Очень часто они используются людьми для того, чтобы изменить своё отношение к чему-то, снять психологические и подсознательные блоки. Для того чтобы составить для себя наиболее эффективные аффирмации, следует использовать следующий приём: нужно взять чистый лист бумаги и разделить его линией на две части.

Слева пишутся убеждения и блоки, которые, как вы считаете, оказывают отрицательное влияние на вашу деятельность. А справа – положительные аффирмации. Например, вы знаете, что у вас есть боязнь общения со своим начальником на работе, но вам часто приходится с ним беседовать, и из-за этого вы постоянно чувствуете стресс, дискомфорт и нежелание идти на работу. Напишите на одной части листа «Я боюсь общаться с начальником», а на другой – «Мне нравится общаться с начальником».

Это и будет вашей аффирмацией. Аффирмации, как правило, используются не единично, а комплексно, т.е., кроме того, что вы боитесь общения с начальником, вы должны определить какие-то другие свои страхи и слабые стороны. Их может получиться довольно много. Чтобы выявить их по максимуму, нужно проделать довольно тщательную работу над собой: выделите время, создайте комфортную обстановку, чтобы вас ничего не отвлекало, и хорошенько подумайте над тем, что бы вам хотелось в себе изменить и чего вы опасаетесь.

После того, как выпишите всё на листок, напишите ко всему этому аффирмации, разрежьте ножницами лист на две части и оставьте только часть с аффирмациями. Чтобы они начали действовать и оказывать влияние на вас и вашу жизнь, читайте свои аффирмации каждый день. Лучше всего, если это будет сразу после того, как проснётесь и перед сном. Сделайте чтение аффирмации своей каждодневной практикой. Через некоторое время вы станете замечать перемены в себе и своей жизни. Запомните, что аффирмации оказывают влияние на подсознательном уровне.

Подробную информация об аффирмациях вы найдёте здесь.

Самовнушение

Самовнушение – это процесс воздействия человека на свою психику с целью изменения своего поведения, т.е. метод формирования нового поведения, ранее не свойственного.

Для того чтобы внушить самому себе какие-то вещи, нужно составить для себя список правильных утверждений и установок. Например, если вы чувствуете в какие-то моменты упадок сил и подавленное состояние, вы можете использовать утверждение: «Я полон энергии и сил!». Повторяйте его как можно чаще: и в моменты упадка и в моменты обычного состояния. С первого раза вы можете и не заметить воздействие такого самовнушения, но с практикой вы придёте к тому, что станете замечать его влияние.

Чтобы утверждения и установки производили наибольший эффект, нужно придерживаться нескольких правил: утверждения должны отражать то, что вы хотите, а не то, от чего стараетесь избавиться. Не используйте частицу «не». К примеру, говорите не: «Я не чувствую себя плохо», а: «Я чувствую себя хорошо». Любая установка должны быть короткой и иметь конкретный смысл. Важно формировать установку в настоящем времени. И самое главное – повторяйте установки осмысленно, а не просто заучив текст. И старайтесь делать это как можно чаще.

Давайте немного попрактикуемся:

Подробнее о самовнушении можно почитать здесь.

Биографии известных личностей

Данный метод является одним из самых эффективных для самомотивации. Заключается он в знакомстве с жизнью успешных людей, добившихся в какой-либо сфере выдающихся результатов.

Если вы чувствуете, что у вас пропала мотивация к деятельности, достижению успеха, продолжению работы над каким-то проектом или даже работы над собой, сделайте следующее: подумайте, кто из известных личностей вызывает у вас интерес и восхищение. Это может быть какой-то бизнесмен, основатель какой-то компании, тренер по личностному росту, учёный, спортсмен, звезда кино и т.п. Найдите биографию этого человека, статьи о нём, его высказывания или любую другую информацию. Начните изучать найденный материал.

Наверняка вы найдёте в жизни этого человека множество мотивирующих моментов, примеров стойкости и желания идти вперёд несмотря ни на что. Во время чтения вы начнёте чувствовать желание взять себя в руки, продолжать стремиться к намеченной цели, ваша мотивация многократно усилится. Читайте книги, статьи, смотрите фильмы о жизни выдающихся людей всегда, когда чувствуете, что ваша мотивация слаба и требует подпитки. Такая практика позволит вам всегда быть в тонусе и иметь сильнейшую мотивацию, ведь у вас будет наглядный пример того, как люди остаются верны своим мечтам и продолжают верить в себя и свой успех.

Развитие силы воли

О том, что такое воля, мы писали в одном из наших прошлых уроков. Влияние силы воли на жизнь человека невозможно переоценить. Именно сильная воля помогает человеку развиваться, самосовершенствоваться и достигать новых высот. Она помогает всегда держать себя в руках, не прогибаться под давлением проблем и обстоятельств, быть сильным, стойким и решительным.

Самым простым, и в то же время, самым сложным способом развития силы воли является делать то, что делать не хочется. Именно «делание через не хочу», преодолевая трудности, делает человека сильнее. Если делать что-то не хочется, то самым лёгким будет просто отложить это, оставить на потом. И по этой причине многие люди не добиваются своих целей, опускают руки в сложные моменты, поддаются своим слабостям и идут на поводу у своей лени. Избавление от вредных привычек также является тренировкой силы воли. Если чувствуете, что какая-то привычка властвует над вами, то просто откажитесь от неё.

Сначала будет сложно, т. к. вредные привычки отнимают у вас энергию. Но затем вы заметите, что вы стали сильнее и привычка перестала управлять вашими действиями. Начинайте тренировку силы воли с малого, постепенно повышая планку. А в списке своих дел, наоборот, всегда выбирайте наиболее сложное и делайте его в первую очередь. Простые дела будет сделать проще. Регулярная тренировка своей силы воли через время начнёт давать результаты, и вы увидите, как проще вам стало справляться со своими слабостями, нежеланием что-то делать и ленью. А это, в свою очередь, сделает вас сильнее и лучше.

Визуализация

Визуализация – это ещё один очень действенный метод повысить свою мотивацию. Он заключается в мысленном представлении желаемого.

Делается это очень просто: постарайтесь выбрать время, чтобы вас никто не отвлекал, сядьте поудобнее, расслабьтесь и закройте глаза. Некоторое время просто сидите и следите за своим дыханием. Дышите ровно, спокойно, размеренно. Постепенно начинайте представлять в воображении картинки того, чего желаете достичь. Не просто думайте об этом, а представляйте это так, как будто это уже есть у вас. Если вы очень хотите новый автомобиль, то представьте, что вы сидите в нём, поворачиваете ключ зажигания, берётесь за руль, нажимаете на педаль газа и трогаетесь с места.

Если вы стремитесь оказаться в каком-то важном для вас месте, то представьте, что вы уже там, постарайтесь обрисовать все детали, окружение, свои ощущения. Уделите визуализации 15-20 минут. После того, как вы закончите, вы почувствуете, что у вас появилось сильное желание скорее начать что-то делать для достижения своей цели. Сразу приступайте к действиям.

Ежедневная практика визуализации поможет вам всегда помнить о том, чего вы хотите больше всего. И самое главное – у вас всегда будет заряд энергии, чтобы что-то делать, а ваша мотивация всегда будет на высоком уровне, а значит и желаемое будет становиться к вам всё ближе и ближе.

Завершая разговор о самомотивации, можно сказать, что она является важнейшим этапом на пути саморазвития и личностного роста. Ведь не всегда находящиеся рядом люди способны пробудить в нас желание действовать. И гораздо лучше, когда человек способен сделать себя сам, найти подход к себе, изучить свои сильные и слабые стороны и научиться в любой ситуации самому в себе пробуждать желание двигаться вперёд, достигать новых вершин, добиваться поставленных целей.

Также советуем обратить внимание на данную статью о самомотивации в нашем блоге.

В заключение стоит заметить, что знания о мотивации и применение их в своей каждодневной жизни – это возможность на глубинном уровне понять себя и окружающих, найти подход к людям, сделать свои взаимоотношения с ними более эффективными и приятными. Это возможность сделать жизнь лучше. Не важно, являетесь ли вы руководителем крупной фирмы или просто её работником, учите вы других людей чему-то или сами учитесь, помогаете кому-то чего-то достигать или сами стремитесь к достижению выдающихся результатов, но если вы знаете, что нужно другим и вам самим, то это и есть залог развития, роста и успеха.

Литература

Если у вас есть желание познакомиться с темой мотивации детальнее и разобраться в тонкостях этого вопроса, вы можете воспользоваться источниками, указанными ниже:

  • Бабанский Ю. К. Интенсификация процесса обучения. М., 1989
  • Виноградова М. Д. Коллективная познавательная деятельность. М., 1987
  • Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардика, 1999
  • Гоноблин Ф. Н. Внимание и его воспитание. М., 1982
  • Дятлов В.А, Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998
  • Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
  • Ермолаев Б. А. Учить учиться. М., 1988
  • Ерецкий М. Н. Совершенствование обучения в техникуме. М., 1987
  • Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000
  • Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: НОРМА ИНФРА, 1999
  • Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: Люкс, 1996
  • Поля М. Н. Как побуждать учащихся к учению и труду. Кишинев 1989
  • Скаткин М.Н. Совершенствование процессов обучения. М., 1981
  • Страхов И. В. Воспитание внимания у учащихся. М., 1988
  • Шамова Т. И. Активизация обучения студентов. М., 1982.
  • Щукина Г. И. Активизация познавательной деятельности учащихся в учебном процессе. М., 1989

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Следущий урок посвящен психологии развития.

КириллЕвгений Буянов

Можете ли вы мотивировать людей, не разбрасываясь деньгами?

Поддержание мотивации персонала и снижение текучести кадров — две самые сложные задачи, с которыми сталкиваются менеджеры. Помимо увеличения затрат на обучение, частая текучесть кадров может поставить под угрозу отношения с клиентами. Если ваши люди недовольны приходом на работу, их отсутствие мотивации очевидно для клиентов. Внутренне это плохо отражается на менеджерах.

Инновационные способы мотивации людей

Вот захватывающая история.Юридическая фирма в округе Бакс, штат Пенсильвания, сделала несколько действительно крутых вещей. Они отправляют праздничную открытку всем клиентам. Однажды весь персонал стоял на лестнице с живым тигром у подножия! При изготовлении этой карты не было съедено ни одного работника и ни одного животного.

Они закрывают свой офис в первый день бейсбольного сезона, предположительно, чтобы все могли посмотреть игру, открывающую сезон. Летом по пятницам во второй половине дня они подают коктейли на своей парковке, а их персонал еженедельно предлагает разные напитки.Как только вы достигли важной вехи в фирме, они вознаградили вас отпуском в месте по вашему выбору. (Очевидно были ограничения.)

Если ваши люди недовольны приходом на работу, их отсутствие мотивации очевидно для клиентов.

Была ли проблема с текучестью кадров? Нет. Был ли у них список желающих работать там? да.

Использование денег для мотивации и удержания талантов

Прежде чем рассматривать неденежные мотиваторы, рассмотрим основные способы использования денег.

  1. Больше денег навсегда. Очевидный ответ. Дайте им прибавку к зарплате. Это вызывает проблемы, поскольку увеличивает накладные расходы и затраты на прибыль.
  2. Больше денег.  Назначать ежегодные премии в зависимости от результатов работы. Они могут быть изменены или даже устранены, если у фирмы не будет хорошего года.
  3. Больше денег позже.  Разработайте программу отсроченной компенсации, требующую наделения правами. Это дает стимул оставаться в фирме.
  4. Соответствующие пенсионные взносы.  Вариант «больше денег позже». Работодатели сопоставляют взносы сотрудников с планами с установленными взносами. Работодатель также может производить платежи, даже если работник предпочитает вносить свои собственные средства, получая взамен дополнительные средства.

Другие способы мотивации и удержания талантов

Теоретически мы знаем, что деньги не являются единственным мотивом для всех. Вот несколько других.

  1. Уваж. Отношение к людям как к равным и уделение времени тому, чтобы выслушать их опасения, может создать невероятную лояльность.Люди чувствуют себя частью команды или семьи, а не просто сменной частью машины. Уважение ничего не стоит, но имеет большую ценность.
  2. Наставничество и коучинг.  Некоторые люди любят учить. Каждому офису необходимо привлекать новых людей и обучать их основам работы. Хотя фирмы проводят программы обучения новых сотрудников, новые сотрудники часто нуждаются во внимании на местном уровне.
  3. Продвижение изнутри. Некоторые фирмы используют фирмы по поиску руководителей для поиска талантов. Эти новые лица часто нанимают собственные команды.Это может деморализовать внутренних менеджеров, которые продемонстрировали лояльность. Они могут подумать, что если вы не можете двигаться вверх, единственный другой вариант — съехать. Компаниям, которые развивают лидерство и продвигают сотрудников внутри компании, должно быть легче удерживать таланты.
  4. Лидерство.  Некоторые люди хотят подняться по карьерной лестнице. Хотя людей часто выявляют на ранней стадии и привлекают к программам ротации через фирму, во многих офисах могут быть неформальные роли менеджеров по продажам. Это дает людям, рассматривающим возможность управления, некоторый опыт, а также возможность проявить себя. Они могут получить небольшую дополнительную компенсацию.
  5. Гибкий график.  Некоторые люди предпочитают работать из дома. У других есть обязанности вне офиса, требующие внимания. Разработка должности с учетом этих факторов позволяет сотруднику понять, что компания заботится о нем.
  6. Возможности для получения образования.  Некоторые люди хотят получить ученые степени. Вероятно, у компании есть программа, делающая это возможным. Будьте любезны и гибки в их графиках, когда речь идет об учебе или тестировании.Ваш сотрудник видит путь к высшему образованию, поддерживаемый фирмой.
  7. Эксперт отрасли.  Другим людям нравится представлять фирму на конференциях. Они охотно занимают выставочные столы, посещают мастер-классы и сидят на панельных дискуссиях. Для них важно создать себе репутацию в отрасли. Сделайте эти задания доступными.
  8. Знаменитость.  Компании часто используют внутренних представителей для взаимодействия со СМИ, выступлений на телевидении и интервью. В более крупных фирмах есть отделы по связям с общественностью, а в более мелких — нет. Они часто считают, что реклама — отличный способ для фирмы добиться признания бренда. Кто-то из ваших сотрудников может быть идеальным представителем.
  9. Удобства для живых существ.  В большинстве офисов существует установленная иерархия. Какова стоимость предоставления кому-то лучшего офиса или выделенного парковочного места? Немного. Это может иметь значительное влияние.
  10. Признание. Список начался с уважения. Это заканчивается признанием.Люди хотят, чтобы их работу видели и ценили. Они хотят привлечь внимание высшего руководства. Получение награды или письмо от президента может иметь большое значение.

Последние десять стратегий не требуют больших затрат, но мотивируют людей, определяя, что для них важно. Это помогает удержать клиентов, а также укрепить отношения с ними. Мы все в одной команде.

 

Об авторе

Брайс Сандерс — президент Perceptive Business Solutions Inc.

 

 

HR Magazine — Мотивирующие инновации: почему не стоит тратить на это деньги

Бизнес-лидеры согласны с тем, что инновации жизненно важны для успеха их бизнеса, но есть путаница в отношении превращения амбиций в здоровую, продуктивную функцию своей организации.

Многие проблемы возникают, когда к инновациям относятся так же, как и к любому другому способу работы, с аналогичными подходами к процессу, измерению, найму и т. д.К сожалению, инновации — это скользкая, непредсказуемая задача, которая плохо реагирует на структуры и стимулы, которые мотивируют людей в менее разрушительных аспектах деловой жизни.

Когда компания стремится создать и реализовать новую идею, возникает целый ряд сложностей из-за уникального характера задачи. В большей степени, чем в любой другой бизнес-практике, здесь есть нечетко определенные конечные точки, меняющиеся межфункциональные команды и эксперименты. Креативное решение проблем в той или иной степени важно для всех бизнес-задач, но именно оно является двигателем успешных инноваций.Прежде всего, инновации по своей природе разрушительны — часто они плохо сочетаются с «обычным бизнесом».

Неудивительно, что мотивировать людей к инновациям сложно. Заманчиво бросить деньги на проблему, взывая к кошелькам сотрудников, чтобы открыть инновации. Наличные популярны во всем мире и ясно показывают, что руководство ценит вклад в успешные инновации. Если бы это было так просто.

Исследование, проведенное Ариэли и др. (2009 г.), показывает, что высокие денежные поощрения на самом деле снижают эффективность творческих задач по решению проблем.Финансовые стимулы превращают инновационную практику в преимущественно транзакционные отношения с бизнесом, что наносит ущерб такому грязному и непредсказуемому начинанию, иногда требующему долгих часов работы или дополнительной самоотверженности. Что еще хуже, транзакционные отношения вытесняют внутренние внутренние мотиваторы: автономия, мастерство и творчество являются строительными блоками здорового инновационного проекта и ничего не стоят.

Существует также риск для лица, принимающего решения, при выборе того, кого и когда вознаграждать.История успешных инноваций неизбежно связана с участием множества рук и мозгов на временной шкале, усеянной неудачными экспериментами, фальстартами, периодами бездействия и ускорения.

С разросшейся «командой», кого вы награждаете, не нарушая принципов предполагаемой справедливости? В какой момент инновация считается успешной? Первая концепция? Запуск? Прибыльность? Это сложная задача для любого вида стимулов, но все становится значительно хуже, когда вводятся наличные деньги.

Итак, существуют ли обстоятельства, при которых финансовые стимулы могут помочь инновациям? Это зависит от того, как вы поддерживаете инновационную культуру, но есть определенные условия, когда она может мотивировать правильное поведение и производительность.

В рамках более широкой системы признания денежные бонусы могут стимулировать инновации. Чтобы избежать отсутствия четких конечных точек, их следует назначать понемногу и часто, чтобы обозначить промежуточные точки в путешествии. Предпочтительно награждать на групповом уровне, а не на уровне отдельных лиц — бывают обстоятельства, когда необходимо выделить конкретных лиц, но денежное вознаграждение создаст разделение.Самое важное в денежных бонусах — это открытость и тщательное соблюдение справедливости, возможно, с использованием системы, за которую проголосовали коллеги, а не руководство.

Худшим финансовым стимулом, вероятно, является постоянное повышение заработной платы за инновации, поскольку применимы все риски, изложенные выше, наряду с увеличением базы затрат, уменьшением отдачи для тех, кто уже хорошо оплачивается, и слабой связью между достижениями на инновационном пути и годовой оплатой. рассмотрение.

Тем не менее, тот, кто постоянно хорош в инновациях, должен получать хорошее вознаграждение, но это должно быть настоящим продвижением по карьерной лестнице до должности, где его навыки могут принести ему наибольшее удовлетворение от работы.

Деньги — это грубый инструмент для мотивации инноваций в крупной организации. Точно так же, как в переменчивом процессе изобретения и реализации новых идей, нам нужно быть более творческими в поощрении и признании наших новаторов.

Ричард Муркин, режиссер фильма «Что, если!» консалтинговая компания по глобальным инновациям

Выбрасывать деньги как мусор

Когда я думаю о деньгах, я думаю о торговых центрах, ногтях, волосах и т. д. Это все, что девушка хочет быть красивой и иметь последнюю моду.Мои родители очень успешны и заработали там богатство. Когда дело дошло до денег, для меня это была совсем другая история. Я не относился к деньгам серьезно. Я просто думал, что это кусок бумаги, который может дать мне что-нибудь. Я имею в виду, деньги могут дать вам все, что вы хотите. С другой стороны, для этого нужно работать, а я не был лучшим в этом.

Когда мне было пятнадцать лет, я работал в Макдональдсе. Я всегда думал, что меня осудят. Процесс собеседования был очень легким. Я могу сказать, что я дерзок из-за того, как хорошо я справляюсь с собеседованиями. Хотя дело было не в этом. Слабым местом для меня было сохранение работы. Ну, если честно, это не тема этой истории. Настоящая тема — моя проблема с тратой денег и обучением составлению бюджета. Это не было моим любимым занятием. Все всегда говорили: «Вы тратите так много денег!» «Ты снесешь все свои чеки!». Это не мешало мне тратить.

Чтобы вернуться к работе в McDonald’s, я проработал много часов. Я просыпался в шесть утра, я боялся проснуться так рано. Отец должен был взять меня на работу.Один факт обо мне — у меня нет лицензии. Ему было тяжело просыпаться так рано в выходные. Он действительно заботился и до сих пор заботится, но он хотел, чтобы я хорошо справлялся с этой работой. Проходит месяц, и я начал накапливать чеки. Я решил пойти в торговый центр, и мой глупый мозг сказал мне: «Эй, у меня есть идея, что мы должны ходить по магазинам каждую вторую пятницу». Я слушал себя с открытыми ушами. Затем в ту пятницу я взял Uber в торговый центр и буквально вдохнул рай. Я точно знал, в какие магазины иду. Покупка милых вещей была моим лекарством от любого плохого дня. Я никогда не верил поговорке «Счастье не в деньгах» и всегда злился, когда мне это говорили.

Итак, я продолжаю делать покупки, и часы идут. Было два часа, и я попал в действительно классный магазин под названием LuLuLemon; Я посмотрел на всю их одежду и спросил сотрудника: «Мэм, у вас есть леггинсы с высокой талией и черная тренировочная рубашка?» Она ответила: «Да! У нас много». Что вы ищете особенно?» Я сказал: «Что-нибудь милое!».Я просмотрел магазин и нашел идеальные леггинсы. Я попробовал их, и они были идеальными. Затем я посмотрел на ценник, и там было написано 98 долларов, и я подумал: «Ну, оно того стоит! Что бы я ни купил». Я все еще пытался найти ту черную спортивную рубашку; так что я, наконец, увидел это и сделал весь процесс примерки. Я посмотрел на цену, и это было 45,00$. Я подошел к кассе и завершил свою транзакцию, и она сказала: «Мэм, ваша сумма сегодня составит 143 доллара». Чтобы перейти к концу этого взаимодействия, я купил их, и я не мог быть более счастливым.

Проходит два часа, я заходил в другие магазины и просто покупал и покупал. Затем ощущение, что у меня есть все, что я хотел; Я разбился, у меня больше не было денег. Мне пришлось позвонить отцу и сказать ему, что у меня закончились деньги. Он сказал: «Это твоя вина!». Я ответил и сказал: «Меня нужно подвезти домой!» Он был в истерике и не мог вынести моего безумия. Примерно через пятнадцать минут он перезвонил мне и спокойно сказал: «Хорошо, хорошо, я буду там через тридцать минут, оставайтесь на месте!»

Он поднял меня и спросил: «Так что ты купил?» Я ответила радостным тоном: «Ну, все милое зачем?» Он ответил: «Сколько ты потратила?» Я замолчала и не сказала ни слова.Он стал ругаться по этому поводу. Он сказал: «Зачем ты это купил и зачем тебе это?». Его вопросы вообще ничего для меня не значили. Когда я вернулся домой, это было странно, потому что маме было все равно. Она просто сказала: «Ооо, у тебя есть какая-нибудь красивая одежда?». Я радостно ответил: «Да, я сделал!». Потом я поднялся наверх и убрал свои вещи. Одежда всегда была аккуратно сложена. Хранение пакетов с покупками всегда казалось сувениром. Итак, наконец, я пришел к осознанию того, что думаю: «Может быть, у меня действительно большие проблемы с расходами».Тогда правду говорят.

У меня все еще есть проблемы с расходом денег, но я чувствую себя намного лучше. Я получаю то, что мне нужно, а не то, что я хочу. В настоящее время я безработный, но получаю деньги от родителей. Пособие очень маленькое, но я могу с ним работать. Это помогает мне разобраться в том, что мне нужно и как с этим справиться. Когда я получу работу, все будет по-другому. Я надеюсь узнать больше о способах бюджетирования моих денег. У меня есть хорошая система поддержки, которая помогает мне. Большой урок здесь заключается в том, чтобы сохранить деньги, которые у вас есть, на то, что вам нужно в долгосрочной перспективе.С другой стороны, вы все еще можете развлекаться, но следите за тем, что вы тратите.

14 верных способов сохранить мотивацию и бюджет

Составление бюджета — это основа управления своими деньгами. Почему? Потому что составление бюджета говорит каждому доллару, что делать. Каждый. Одинокий. Доллар.

Но давайте будем честными — иногда вся эта бюджетная чепуха доходит до . . . хорошо . . . утомительный. Может быть трудно сохранить этот финансовый двигатель.

Независимо от того, где вы находитесь на пути к составлению бюджета, у нас есть несколько советов и приемов, которые помогут сохранить мотивацию на этом пути.

Почему вы теряете мотивацию

Может быть, вы не просыпаетесь рано раз в месяц взволнованным и готовым создать новый бюджет. Это нормально. (Или, может быть, вы знаете. Это очень хорошо.) Дело в том, что настоящее волнение должно вызывать то, что бюджетирование делает для вас сегодня и в долгосрочной перспективе.

Эти долгосрочные моменты (например, уничтожение всех ваших долгов) иногда могут показаться очень истощающими в краткосрочной перспективе. Иногда возбуждение от удовольствия прямо сейчас или краткосрочное возбуждение от импульсивных трат может отвлечь нас от наших приоритетов. А иногда жизнь становится настолько занятой, что мы теряем последовательность в том, чтобы оставаться на вершине наших денег.

Начните составлять бюджет с EveryDollar уже сегодня!

В результате составление бюджета — главный ключ к финансовому спокойствию — отходит на второй план. С кем не бывает. Итак, сначала проявите немного благодати. Тогда переходите к этим практическим советам.

Как сохранить мотивацию при составлении бюджета из месяца в месяц

Вот несколько наших любимых идей, как увеличить громкость вашей мотивации:

1.Окружите себя людьми, которые уважают ваш бюджет.

Если вы общаетесь с бессмысленными транжирами, у вас возникнет соблазн сделать то же самое. Единомышленники действуют как живые напоминания о ваших финансовых целях. Они не будут давить на вас, чтобы вы делали вещи, выходящие за рамки вашего бюджета. Кроме того, они являются отличным ресурсом, когда у вас есть вопрос или вам нужно немного подотчетности.

2. Упростите составление бюджета с помощью приложения.

Хорошо, не просто приложение. Наше приложение — EveryDollar. Потому что вы можете попытаться не отставать от карандаша и бумаги или электронных таблиц, но это не так просто.И давайте смотреть правде в глаза, более простой бюджет — это тот, которого вы, скорее всего, будете придерживаться.

3. Определите свой почему .

Что привело вас к идее составления бюджета? Что вы надеетесь осуществить? Копните глубже и честно расскажите о причинах, по которым вы хотите получить контроль над своими деньгами раз и навсегда. Это твой , почему . А когда становится тяжело или скучно — вспомни свой почему !

4. Сделайте свои цели визуальными.

Развесьте по всему дому изображения, которые представляют ваши цели.Расплачиваться за эту машину? Повесьте его фотографию на холодильник, чтобы помнить, почему вы готовите дома, а не заказываете пиццу с доставкой. Вы корректируете свой бюджет и живете в соответствии с ним, чтобы совершать большие дела. Итак, убедитесь, что вы напоминаете себе об этих важных вещах. Каждый. День.

5. Бюджет для удовольствия.

Еще один способ снизить риск выгорания при составлении бюджета — убедиться, что вы планируете тратить деньги на развлечения. Теперь, если вы откладываете средства на случай непредвиденных обстоятельств или выплачиваете долги, эти забавные деньги будут очень маленькими.Помните, что эта небольшая бюджетная линия рассчитана только на сезон. И, говоря о временах года, ознакомьтесь с нашим списком недорогих осенних развлечений, чтобы получить вдохновение для веселых денег!

6. Узнайте больше о составлении бюджета и управлении денежными средствами.

Иногда мотивация падает из-за того, что мы начинаем сомневаться в себе. Правильно ли я это делаю? Если возникнут подобные вопросы, потратьте немного времени, чтобы узнать больше о том, как лучше делать это с деньгами. Начните с бесплатной пробной версии Ramsey+, где вы сможете протестировать премиум-версию EveryDollar и посмотреть курсы по деньгам, такие как Budgeting That Effective Works. Со всеми полученными практическими знаниями по составлению бюджета вы будете более накачаны, чем все велосипедные шины на Тур де Франс вместе взятые.

7. Отмечайте победы (большие и маленькие).

Если вас мотивируют награды, не расстраивайтесь. Во-первых, это естественно. Во-вторых, используйте это, чтобы поддерживать свою мотивацию.Когда вы достигаете цели, даже маленькой, празднуйте! После того, как вы составите бюджет на три месяца подряд, погасите долг или сократите дополнительные расходы на 30 дней, побалуйте себя бюджетным вознаграждением.

8. Продолжайте двигаться вперед.

Решения, которые вы приняли вчера, не должны определять сегодня. И под «вчера» мы подразумеваем ваше прошлое и буквальное вчера. Когда вы делаете ошибки со своими деньгами (а вы будете — все так делают), не устраивайте вечеринку из жалости. Держать. Движущийся. Вперед.

9. Найдите лучший способ справиться со стрессом, чем тратить деньги.

Итак, если вы склонны к эмоциональным транжирам или реагируете на стресс покупкой вещей, вы можете изменить эту привычку. Но вам нужно подумать о недорогих заменах для этого действия. Приятная расслабляющая ванна, прогулка или пробежка на свежем воздухе, игра в карты с семьей, чашка ромашкового чая — все это отличные идеи.

10. Отслеживайте расходы так же, как вы отслеживаете социальные сети.

Давайте будем честными, ваш бюджет важнее, чем ваш фид. Да, мы сказали это! Гораздо важнее отслеживать расходы и быть в курсе своих расходов, чем видеть, что ест на ужин почти незнакомец. Конечно, можно прыгать в Instagram, но убедитесь, что это не привлекает больше вашего внимания, чем ваши финансовые цели.

Как сохранять мотивацию для достижения долгосрочных денежных целей

Может быть, составление бюджета из месяца в месяц — это пустяк, но у вас возникают проблемы с тем, чтобы сосредоточиться на больших денежных мечтах, таких как избавление от всех ваших долгов, погашение вашего дома или накопление на пенсию.

Это имеет смысл. В некоторых ситуациях для достижения этих целей могут потребоваться годы. Но у вас есть то, что нужно. Попробуйте эти советы, чтобы сделать это проще:

1. Разделите большие цели на более мелкие.

Достаточно просто, правда? Допустим, вы какое-то время доплачивали по ипотеке и все еще должны 60 000 долларов. Почему бы не разбить эту сумму на более быстрые числа? Шесть меньших целей по 10 000 долларов с празднованием после достижения каждой из них кажутся гораздо более выполнимыми.

2. Настройте авточерновики.

По возможности ставьте цели на автопилоте. Настройте автоматические тратты, которые отправляют деньги непосредственно на ваши пенсионные счета, в ипотечную компанию или кредиторам. Никогда не видя денег, вы с меньшей вероятностью пропустите их и с большей вероятностью почувствуете долгожданное удивление своим прогрессом на этом пути.

3. Подготовьтесь к выгоранию.

Знайте, что, скорее всего, вас ждет сезон выгорания.Эй, это случается со всеми нами! Идите вперед и решите сейчас, что вы будете делать, когда это произойдет. Что бы вы ни решили, не отказывайтесь от своих целей. За них стоит бороться и финансировать!

4. Будьте в курсе прогресса вашей цели.

Когда вы следите за своим прогрессом, это постоянное напоминание о том, что вы приближаетесь к своим целям! Мы упростили это с помощью нашего нового приложения BabySteps. Уничтожить свой долг и сохранить быстрее, чем когда-либо. Этот интерактивный инструмент позволяет с удовольствием отслеживать ваш финансовый прогресс (да, действительно) и дает вам дополнительную энергию для достижения этих денежных целей, как никогда раньше.Потому что у вас есть то, что нужно. Вам просто нужно продолжать двигаться!

Приложение BabySteps — еще одна функция подписки Ramsey+. Итак, протестируйте эту бесплатную пробную версию, чтобы вы могли оставаться в огне и достигать цели со всеми своими денежными целями.

 

Большинство людей верят в этот вредный миф о мотивации, новые научные шоу

В этом мире есть некоторые вещи, которые кажутся очевидными: вы растолстеете, если будете есть слишком много нездоровой пищи, чтение делает вас умнее, а деньги — отличный мотиватор , например.Но согласно науке, одна из этих ослепительно простых кажущихся идей на самом деле не соответствует действительности.

И нет, извините, не читающие, нет никакого секретного исследования, которое показывает, что просмотр Netflix побеждает книги для повышения умственных способностей. Однако есть новое исследование, которое предполагает, что если вы считаете, что можете просто бросать деньги в людей, чтобы повысить их мотивацию, вы далеко не одиноки, но вы также глубоко ошибаетесь.

Вопрос о мотивации 62,5 процента людей ошибаются

Новое исследование, проведенное британским психологом Коу Мураямой, попросило добровольцев угадать, как платные участники повлияют на их готовность участвовать в простой игре. Если бы вы дали испытуемым немного денег, с большей вероятностью они снова будут играть?

На первый взгляд, это не кажется сложным вопросом. При прочих равных, не будут ли люди более охотно браться за работу, когда им за это платят?

В соответствии с этим здравым смыслом, 62,5 процента участников исследования предсказали, что платящие люди с большей вероятностью будут играть в игру исследователей во второй раз. Только есть небольшая заминка. Когда психологи на самом деле проверили влияние денежного вознаграждения на выбор людей, произошло прямо противоположное.Когда им платили, у людей было на 90 190 меньше шансов сыграть снова.

Короче говоря, более половины людей верят в тотальный миф о мотивации. И, возможно, еще более тревожным является тот факт, что те, кто был наиболее уверен в своем прогнозе, с большей вероятностью ошибались.

Эта ошибка может вызвать покраснение у добровольцев в психологическом исследовании, но она имеет серьезные последствия в реальном мире, особенно для боссов. «В обществе существует глубоко укоренившееся непонимание того, как работает мотивация, и работодатели постоянно стреляют себе в ногу, часто используя вознаграждения для поощрения определенного поведения или увеличения усилий», — прокомментировал Мураяма.

Чем лучше взятка?

Так что же должны делать менеджеры вместо того, чтобы разбрасываться деньгами перед работодателями? Ключом к ответу на этот вопрос является понимание того, почему люди часто менее мотивированы, когда их просят сделать что-то за деньги.

По мнению исследователей, денежное вознаграждение может вызвать у людей подсознательное ощущение, что их автономия находится под угрозой. Другими словами, бонусные схемы могут показаться запугивающими или принижающими. Денежные вознаграждения также могут отвлекать людей от внутренней ценности задачи.Вот почему исследователи также отмечают, что предложение детям угощений в обмен на хорошее поведение может иметь неприятные последствия. По этим причинам поддержка внутренней мотивации людей часто лучше, чем попытки подкупить их для выступления.

Конечно, то, что происходит в психологической лаборатории, не является идеальной аналогией тому, что происходит, скажем, в инвестиционном банке, и нет сомнения, что в некоторых ситуациях обещание солидного денежного срок удар под дых. Но это новое исследование подчеркивает ограниченность такого мышления и то, как много людей совершенно не обращают внимания на компромиссы, связанные с предложением денежных поощрений.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Финансовая мотивация понедельника

Как вы относитесь к понедельникам? Это может быть страшный день недели. Выходные закончились, и большинство людей снова на работе или в школе, но понедельник может быть полезен для ваших финансов. Это начало новой недели. Независимо от того, насколько плохо вы работали на прошлой неделе, понедельник позволяет вам начать все сначала. Мой муж работает в Vasa, а понедельник — самый загруженный день. Когда мы начали тренироваться в тренажерном зале Weber State почти два десятилетия назад, мы заметили ту же еженедельную тенденцию. Мы видели много людей в понедельник, но к пятнице большинство людей ушли.

На выходных мы с Таем занимались потением в вашем водном центре Sweetheart Clearfield, и я позволяла себе есть все, что хочу. Я не отслеживал и не порционировал свою еду. Я даже толком не ел. Я перекусывал весь день и полностью отказался от своего плана здорового питания.

У меня были времена, когда я также давал волю своим финансам. Мы можем позволить выходным, отпускам, вечеринкам, особым событиям, чрезвычайным ситуациям нарушить наш план за наши деньги.Это нормально, потому что понедельник наступит и даст вам возможность забыть о том, что было в прошлом, и изменить то, что вы делаете сейчас.

Итак, почему я перестал следить за своим питанием в эти выходные? Честно говоря, я начал выходные с отслеживания, а потом пропустил одну или две вещи. У меня не было своего обычного графика приема пищи, потому что я пытался набраться сил для триатлона (по крайней мере, так я говорил себе). Я отработал столько же времени, сколько обычно, так как это был мини. Наблюдая за вдохновляющими спортсменами, соревнующимися на зимних Олимпийских играх, я ела свои закуски.

Итак, сегодня понедельник, и я начинаю сначала. Понедельник отлично подходит для этого, и хотя понедельник может вызывать у нас опасения, он также может стать для нас очень мотивированным. Вы готовы начать отслеживать свои расходы? Поехали! Существует так много разных способов отслеживать свои расходы, которые лучше всего соответствуют вашей личности. Иногда просто трудно понять, с чего начать. Итак, начните с чего-нибудь. Когда я не знаю, что делать в спортзале, я начинаю с того, что иду туда.

Например, мы можем начать с входа в наши банковские счета в Интернете. Если вы используете дебетовую/кредитную карту, у вас есть электронный след. В Wasatch Peaks вы можете загружать свои транзакции в Money Manager. Вы также можете распечатать свое заявление, получить некоторые основные моменты и выделить различные категории расходов.

Отслеживание — это взгляд в прошлое, чтобы вы могли планировать будущее. Я работаю над планированием питания, и в некоторые дни у меня все отлично, а в некоторые дни я ем импульсивно.Трекинг дает отличное представление о моих привычках. (Я перекусываю, когда готовлю. Вчера я приготовил чуррос для своей семьи и не мог удержаться от того, чтобы попробовать пару.) Я также заметил, что, когда я на общественных мероприятиях, я не отслеживаю и не следую своему плану. . Теперь, когда я это знаю, я могу внести изменения в свой план. (У меня есть пара друзей, которые могут следовать своему плану питания, даже когда ходят на вечеринки. Они меня поражают.) Я также заметил, что если у меня нет подробного и реалистичного плана, он потерпит неудачу. Например, на прошлой неделе я забыл купить замороженных овощей для своего супа, поэтому я не приготовил его, что является одной из причин, по которой я перекусывал всю ночь.

Может быть, когда вы отслеживаете, вы замечаете, что у вас есть некоторые финансовые покупки чуррос, которые вы не планировали делать. В этом, наверное, нет сомнений, они есть у всех, но сегодня понедельник. Мы можем начать снова!!! Мы можем планировать! Когда мы ошибаемся, мы можем вернуться.

В эти выходные мне удалось посмотреть слоупстайл на сноуборде, который провел Рэд Джерард и принес ему золотую медаль. Мужчины в этом мероприятии скользили по рельсам, спускались с холмов и кувыркались в воздухе на своих сноубордах. Я смотрел на них с изумлением.Хотя они потрясающие спортсмены, они много падали. Красный упал с первых двух попыток. Во время его последней попытки вся его команда подбадривала его «дай пять» и обнимала. Хоть я и не очень интересуюсь этим видом спорта, именно этот молодой спортсмен вдохновил меня и заставил смотреть. Мне нравилось видеть, как его семья подбадривает его. Мне понравилось, что он снова встал, как и многие спортсмены. Они учат нас, что падать нормально, если вы поднимаетесь.

Нам не обязательно быть олимпийцами, чтобы преуспеть в финансах.Мы просто должны продолжать вставать и продолжать попытки. Понедельник отлично подходит для этого. Я рад видеть, что вы преуспели в своих усилиях по отслеживанию / расходам.

Почему деньги не должны быть вашей единственной мотивацией для создания музыки

В таких городах, как Лос-Анджелес, Нью-Йорк и Лондон, вы не можете бросить камень, чтобы не задеть музыканта, стремящегося обрести славу и богатство посредством создания музыки. Несмотря на существование в перенасыщенной индустрии, построенной на том, что рабочая сила зарабатывает все меньше и меньше денег, идея о том, что вы можете выпустить пару хитов и начать зарабатывать столько же денег, сколько Канье Уэст, кажется, сохраняется, несмотря на все больше доказательств, доказывающих обратное.Если деньги являются движущей силой того, почему вы создаете музыку, вы можете пересмотреть свое решение.

Нет ничего плохого в том, чтобы зарабатывать на жизнь созданием и исполнением музыки, но это становится все более нереалистичным для авторов песен и исполнителей, которые пишут свои собственные песни. Да, в таких городах, как Новый Орлеан, Нэшвилл, Лас-Вегас и Остин, всегда найдутся рабочие места для трудолюбивых музыкантов, но эти должности почти всегда зарезервированы для музыкантов мирового класса, которые могут исполнять каверы на музыку других исполнителей. Если вы хотите зарабатывать на жизнь написанием собственных песен, это будет намного сложнее.

Деньги не должны быть вашей мотивацией для создания музыки, потому что вы, скорее всего, не добьетесь успеха. И если бы люди создавали музыку только в том случае, если бы им за это платили справедливо, в мире ее бы и близко не было. Это справедливо? Абсолютно нет, но чем быстрее вы с этим смиритесь, тем быстрее вы сможете сосредоточить свою энергию на том, что вам нравится, без дополнительного давления, связанного с попытками заработать деньги.

«Вы не думали изменить свою музыку, чтобы она звучала как Mumford and Sons?»

Я никогда не забуду нашу беседу с отцом одного из моих учеников-гитаристов. «Мы выступаем на разогреве у этой действительно замечательной группы под названием The Oh Hellos», — сказал я ему однажды вечером после урока. «Два аншлаговых концерта!» Он улыбнулся и спросил: «Когда ваша группа будет продавать билеты на большие концерты? Вы не думали изменить свою музыку, чтобы она звучала как Mumford and Sons?»

Хотя я и не показывал этого, моей первой реакцией был гнев. Но чем больше я думал об этом, тем больше я мог понять его точку зрения. Он был бизнесменом и говорил, что если продукт, который я производил, не продавался, пришло время все переосмыслить. Но вместо того, чтобы последовать его совету и изменить свою музыку, чтобы угодить массам, я решил продолжать делать музыку на своих собственных условиях, прекрасно понимая, что, вероятно, это никогда не принесет мне денег. Музыка обогатила мою жизнь многими способами, но ни один из них не был связан с деньгами.

Нет ничего плохого в том, чтобы создавать музыку и хотеть получать за нее деньги, но создание любого вида искусства ставит создателей на неопределенный путь, когда дело доходит до понимания того, сколько стоит их творчество, и выяснения того, как и будут ли они когда-либо получать за это деньги. Это.Если вы один из немногих счастливчиков, которые могут зарабатывать деньги, сочиняя и исполняя собственную музыку, это фантастика. Но остальным из нас, возможно, придется довольствоваться созданием музыки, потому что мы просто не можем представить себя способными существовать без этого.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.