Как в трудовом договоре указать ненормированный рабочий день: Образец трудового договора с ненормированным рабочим днем

Содержание

Образец трудового договора с ненормированным рабочим днем

Что представляет собой ненормированный день

Ненормированный день – это такой режим труда, когда работник может иногда привлекаться к работам во время, выходящее за пределы установленных нормативов, то есть после окончания дня или смены по графику либо до их начала.

При этом, говоря о ненормированном дне, многие считают, что при таких условиях труда никакие нормы в отношении продолжительности рабочего времени вообще не действуют, поэтому от работника можно требовать переработок постоянно.

На самом деле это далеко не так: ст. 101 ТК РФ указывает, что данный режим работы может использоваться эпизодически и только по распоряжению руководства в каждом конкретном случае. При этом необходимость работы за пределами нормы должна быть мотивирована конкретной возникшей необходимостью. В качестве подтверждения такой позиции можно рассматривать письмо Роструда от 07. 06.2008 № 1316-6-1, в котором прямо сказано, что работа сверх установленной нормы не должна носить систематического характера.

При этом нельзя путать ненормированный день со сверхурочными часами. Так, ст. 99 ТК РФ устанавливает жесткое ограничение: не допускается привлекать сотрудника сверхурочно более чем на 4 часа за 2 дня, а общий размер переработок не может превышать 120 часов за календарный год. В отношении же ненормированного дня таких ограничений нет.

Кроме того, для сверхурочных работ установлен четкий размер оплаты ст. 152 ТК РФ:

  • не менее 1,5 средней часовой оплаты — за первые 2 часа;
  • не менее 2 — за все последующие.

В отношении же ненормированного дня дополнительной платы за часы переработки не предусмотрено, закон здесь устанавливает другие компенсации.

Какой документ требуется при установлении ненормированного дня — доп. соглашение о ненормированном рабочем дне или новый договор

Прежде всего нужно определить, с помощью какого документа оформляется ненормированный день для работника.

Согласно ст. 101 ТК РФ, такой режим работы допустим, если он установлен в следующих документах:

  • коллективном договоре;
  • соглашении;
  • локальном акте, принятом после консультаций с местным профсоюзом или иным представительным органом трудового коллектива.

Однако этими актами устанавливается лишь перечень должностей, по которым на предприятии возможно использование ненормированного дня, условия же работы конкретного сотрудника должны быть закреплены в его трудовом договоре. Должно ли в таком случае условие о ненормированном рабочем дне обязательно включаться в текст самого договора или допустимо отдельно заключить дополнительное соглашение, предусмотренное ст. 72 ТК РФ?

Ответ на этот вопрос можно найти в ст. 57 ТК РФ. Она устанавливает, какие условия подлежат обязательному включению в договор — и режим времени труда в список этих условий однозначно входит. Однако при этом статья указывает, что если какое-то из этих условий не включено в договор, то он из-за этого своей силы не теряет.

В таком случае работник и работодатель могут подписать дополнительный документ, который будет приложением к трудовому договору. В качестве такого документа допускается и дополнительное соглашение. Таким образом, если изначально в трудовой договор не были включены условия о том, что рабочий день сотрудника является ненормированным, не нужно из-за этого переделывать весь договор — достаточно подписать к нему дополнительное соглашение.

Однако при этом необходимо отметить, что если ненормированный день вводится для уже работающего сотрудника по инициативе начальника, то изменение условий работы, согласно ст. 74 ТК РФ, должно быть:

  • мотивировано организационными или технологическими переменами на предприятии;
  • произведено после уведомления сотрудника в письменной форме под подпись не меньше чем за 2 месяца до вступления изменений в силу.

Если работник согласен на изменение условий, то подписывается дополнительное соглашение; если же согласия нет, договор может быть расторгнут в установленном порядке.

ВАЖНО! С 1 января 2017 года вступает в силу постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. Этим документом утверждена типовая форма трудового договора, который должен использоваться на микропредприятиях — организациях, где работает по найму не более 15 человек. Если трудовой договор с ненормированным рабочим днем заключается с работником такого предприятия, то условия обязательно должны быть отражены именно в договоре, где для описания режима рабочего времени предусмотрена специальная графа.

Компенсации работнику

Заключая трудовой договор, который предусматривает возможность работы за пределами нормативной продолжительности дня, работодатель может определить в этом документе и дополнительные компенсации работнику за соответствующие условия труда. Однако обязанности выплачивать трудящимся какие-то дополнительные выплаты законом не предусмотрено.

А вот дополнительный отпуск трудовой договор должен предусматривать, причем его продолжительность, согласно ст.  119 ТК РФ, должна быть не меньше 3 календарных дней, добавляемых к обычному отпуску, предусмотренному для этой категории работников. В отношении лиц, занятых на гражданской службе в государственных органах, эта норма дополнительно подтверждается п. 6 ст. 46 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

При этом нужно учитывать следующие моменты:

  1. Право на дополнительные дни отпуска у работника возникает, даже если он в течение года фактически не привлекался к работам за пределами нормативно установленного времени.
  2. Время, отработанное за пределами нормативной продолжительности, должно учитываться работодателем (этого требует ст. 91 ТК РФ). Так как правило о внесении такого времени в табель учета на ненормированный рабочий день не распространяется, оно фиксируется другим способом, например путем составления отдельного журнала.

Содержание образца договора

При оформлении ненормированного рабочего дня в трудовом договоре образцом такого документа может послужить и стандартный договор — нужно лишь добавить пункты об установлении ненормированного дня и предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска. Обычно они включаются в раздел договора, описывающий организацию труда и отдыха работника.

Выглядеть в тексте договора это может примерно так:

«4.1. Для работника вводится режим ненормированного рабочего дня. 4.3. Работнику, в соответствии с законодательством, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Кроме того, в качестве компенсации за работу, связанную с режимом ненормированного дня, ему дополнительно предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня».

Номера в приведенном примере поставлены условно: обычно в договорах раздел о режиме труда и отдыха идет под № 4, однако это лишь сложившаяся практика, а не обязательная норма. Да и сами формулировки могут быть другими (более того, оба пункта могут быть слиты в один) — требуется лишь, чтобы они однозначно указывали и на ненормированный характер рабочего времени, и на факт предоставления дополнительного отпуска.

Образец трудового договора, содержащий условие о ненормированном трудовом дне, можно скачать в разделе «Документы и бланки» в начале статьи.

При этом нужно учесть, что продолжительность отпуска, дополнительно предоставляемого таким работникам, может быть и более 3 дней — здесь все остается на усмотрение работодателя. Нормативы действуют только для сотрудников государственных органов и учреждений.

Таким образом, вы можете установить ненормированный рабочий день, прописав такие положения в трудовом договоре или в локальном акте, однако учитывайте, что придется платить компенсации, а также предоставлять дополнительный отпуск. 

Еще больше материалов по теме в рубрике: «График и учет рабочего времени».

Каковы особенности работы в режиме ненормированного рабочего дня? | КонсультантПлюс

При работе в режиме ненормированного рабочего дня работник может эпизодически привлекаться к работе за пределами обычного рабочего времени. Условие о таком режиме должно быть прописано в трудовом договоре. Такие работники имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней.

Правила установления ненормированного режима

Особенностью режима ненормированного рабочего дня является характер работы, при котором эпизодически вас могут привлекать к работе за пределами обычного рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре с работником, а перечень должностей с таким режимом устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме того, при работе на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может быть установлен, только если вы трудитесь неполную рабочую неделю, но полный рабочий день (смену) (ч. 2 ст. 57, ст. 101 ТК РФ).

Для привлечения к такой работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительного согласия работника не требуется. При этом трудовое законодательство РФ не регламентирует порядок такого распоряжения — письменно оно дается или устно.

Привлечь к работе вас могут как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Законодательство также не ограничивает продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Однако нужно учитывать, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна превращаться в систему. То есть привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо.

Работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу.

При злоупотреблении работодателем правом на привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня, например при систематическом привлечении к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, вы можете обратиться за защитой нарушенных прав в инспекцию по труду или в суд (ч. 2 ст. 352, ст. 356, ч.

1 ст. 391 ТК РФ).

Время отдыха при ненормированном режиме

Режим ненормированного рабочего дня не означает для работников, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы. Такие работники на общих основаниях освобождаются от работы в праздничные и выходные дни. То есть привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно исключительно на общих условиях с повышенной оплатой отработанного времени не менее чем в двойном размере. По желанию работника взамен ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае оплачивается в одинарном размере только работа в выходной или нерабочий праздничный день (ст. ст. 113, ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ).

Дополнительный отпуск

Переработка компенсируется предоставлением дополнительных дней к отпуску. Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена на локальном уровне организации (ст. ст. 116, 119 ТК РФ; п. 3 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.12.2002 N 884).

Предоставление отпуска не связано с фактом привлечения работника к дополнительной работе. То есть даже если вас в течение рабочего года не привлекали к работе за пределами обычного графика, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день полагается вам в полном размере.

При этом дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день может быть заменен денежной компенсацией по вашему заявлению. По общему правилу компенсация должна быть рассчитана исходя из среднего заработка. Следует учесть, что нельзя заменять денежной компенсацией отпуск отдельным категориям работников (ч. 1, 3 ст. 126, ч. 4 ст. 139 ТК РФ).

В организации могут действовать дополнительные виды компенсации, закрепленные в соглашениях, локальных актах, коллективном или трудовом договоре.

Подготовлено на основе материала
эксперта в области трудового права
Константинова К.В.

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 29. 06.2021


Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

 

Трудовой договор при ненормированном рабочем дне

Внимание! Представленный текст является образцом трудового договора с ненормированным рабочим денем. Чтобы сделать документ под ваши условия воспользуйтесь шаблоном FreshDoc: Трудовой договор общий.

Документ представляет собой стандартный трудовой договор, в тексте которого указывается право работодателя привлекать сотрудника к работе за пределами продолжительности рабочего времени.

Согласно договору, работодатель обязуется принять сотрудника на работу на определенную должность в соответствующее место работы, а работник обязуется соблюдать правила внутреннего распорядка и лично выполнять свои должностные обязанности, в соответствии с условиями трудового соглашения.

Указание на то, что работодатель может привлекать сотрудника к работе за пределами продолжительности рабочего времени в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, приводится в пункте Права и обязанности сторон.

Отличия работы по трудовому договору с ненормированным рабочим днем от сверхурочной работы

Ненормированный рабочий день следует отличать от сверхурочной работы. В отличие от сверхурочной работы, оплачиваемой дополнительно в зависимости от кол-ва отработанных сверх нормы часов, работа по типовому образцу трудового договора ненормированный рабочий день компенсируется дополнительным отпуском, который предоставляется сотруднику независимо от количества часов, отработанных сверх нормальной продолжительности рабочего дня.

Ненормированный рабочий день представляет собой особый режим работы,

согласно которому работник может по распоряжению работодателя периодически привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей за пределами нормального рабочего времени.

Использование ненормированного рабочего дня допускается периодически. При систематическом привлечении работника к работе вне рамок рабочего времени надзорные или судебные органы могут рассматривать это, как привлечение сотрудника к сверхурочной работе.

Полезная информация о трудовом договоре с ненормированным рабочим днем

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен быть заранее утвержден в организации. Перечень обычно устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом. Только работники, должности которых включены в перечень, могут работать в рамках ненормированного рабочего дня.

Для заключения трудового договора ненормированный рабочий день необходимо согласие работника. Условие о режиме ненормированного рабочего дня обязательно прописывается в тексте трудового договора или дополнительного соглашения. Подписывая трудовое соглашение, работник выражает согласие работать в таком режиме.

Структура и содержание трудового договора с ненормированным рабочим днем

  1. Дата и место заключения соглашения.
  2. Наименование сторон.
  3. Предмет. Согласно договору, работодатель обязуется принять работника на работу на определенную должность (указывается наименование должности) в соответствующее место работы (указывается место работы). Работник обязуется соблюдать правила внутреннего распорядка и лично выполнять свои должностные обязанности, в соответствии с условиями договора. Уточняется, является ли работа по договору для работника работой по совместительству или нет.
  4. Срок действия трудового договора ненормированный рабочий день. Если работник устраивается на постоянную работу, указываются дата вступления договора в силу и дата, с которой работник обязуется приступить к исполнению своих должностных обязанностей, а также уточняется, что соглашение заключается на неопределенный срок.
  5. Функции и должностные обязанности работника. Содержание пункта зависит от условий, на которых заключается договор.
  6. Права и обязанности сторон. Содержание пункта зависит от условий, на которых заключается соглашение. В этом пункте указывается, что работодатель может привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
  7. Гарантии и компенсации. Содержание пункта зависит от условий, на которых заключается соглашение.
  8. Режим труда и отдыха. Содержание пункта зависит от условий, на которых заключается соглашение.
  9. Условия оплаты труда. Содержание пункта зависит от условий, на которых заключается трудовой договор ненормированный рабочий день.
  10. Ответственность сторон. Стороны несут ответственность в соответствии с законодательством России.
  11. Основания и порядок расторжения соглашения. Договор может быть прекращен: по истечении срока действия документа; по соглашению сторон; по инициативе работника; по инициативе работодателя; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; в связи с нарушением правил заключения соглашения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
  12. Прочие условия. Содержание пункта зависит от условий, на которых заключается соглашение.
  13. Адреса и реквизиты сторон.
  14. Подписи сторон.

Изменение рабочего времени сотрудников

В то время, когда обычные рабочие часы становятся все менее распространенными, такие варианты, как гибкий график, становятся все более стандартными. Однако не все компании используют такие варианты, как работа из дома или ненормированный рабочий день, поэтому некоторым сотрудникам может потребоваться обосновать любые изменения в их рабочем графике.

Естественно, любые изменения рабочего времени работника должны быть согласованы как работником, так и работодателем. Невыполнение этого требования может привести к проблемам для работодателя, поскольку работник может иметь право требовать нарушения контракта.Любые изменения должны быть выгодны всем вовлеченным сторонам, поэтому по соглашению и работник, и работодатель должны понимать, как поднимать и обсуждать тему.

Изменение рабочего времени

Так как же сотрудник может запросить изменение рабочего времени по контракту?

Во-первых, как работнику жизненно важно объяснить своему работодателю, почему именно он хочет внести какие-либо изменения в свое рабочее время. Эти причины должны сочетаться с любыми потенциальными проблемами, которые могут возникнуть при изменении рабочего времени, а также с их решениями.

После того, как они были отмечены, они должны быть объединены в подробное письмо. Письменная форма запроса поможет создать основу, на которой как работник, так и работодатель могут обсудить возможность изменения рабочего времени.

Когда обе стороны открыты для обсуждения, работник также может консультироваться или вести переговоры с помощью представителей, среди которых могут быть другие работники или помощь профсоюза.

Это обсуждение позволит как работодателю, так и работнику открыто высказаться об ожиданиях и опасениях по поводу любых возможных изменений рабочего времени. Из-за этого обе стороны могут представить альтернативные идеи, чем первоначально предложенные, такие как переход на сокращенный рабочий день или работу неполный рабочий день.

Стоит отметить, что некоторые законные права могут оправдывать изменение рабочего времени, например, нежелание работать в воскресенье.

Права работника на изменение рабочего времени

Что касается трудового законодательства об изменении рабочего времени, в трудовом договоре могут быть «вариантные оговорки». Эти пункты, как правило, допускают незначительные изменения в контракте, но они должны быть четкими и точными в отношении того, что они могут изменить.

Если у работодателя есть только эти варианты положений, на которые он может полагаться при изменении рабочего времени, работник может опротестовать эти изменения.

Изменения в контракты с использованием вариантов оговорок не могут быть внесены без должного рассмотрения. Работодатель должен обосновать любые попытки изменить контракт с работником из-за различных положений, например, если компании или бизнесу необходимо сократить рабочее время из-за финансовых трудностей.

В этом случае работодатель должен следовать справедливой процедуре, чтобы использовать изменения с помощью оговорок об изменениях.

Изменения в договорах также могут обсуждаться в связи со сменой собственника компании или бизнеса. Однако они не могут вносить эти изменения без согласия работника. Это считается передачей обязательств по защите занятости или изменением рабочего времени по программе TUPE.

Любые изменения в связи с переводом к новому работодателю не могут быть внесены, если они непосредственно связаны с переводом.

Это означает, что даже если у нового владельца уже есть сотрудник на аналогичной должности, он не может вносить какие-либо изменения в трудовой договор.Например, они не могут уменьшить вашу зарплату, потому что они меньше платят тому, кто уже работает на них в аналогичной должности.

За какое уведомление об изменении рабочего времени?

Сотрудник должен быть уведомлен об изменении рабочего времени, независимо от того, было ли это по его собственному выбору или нет. Намерение работодателя внести эти изменения заключается в объявлении об изменении рабочего времени, которое открыто для ответа со стороны сотрудников.

При обсуждении изменения рабочего времени можно указать на два типа изменений.

Это могут быть как краткосрочные изменения, такие как смена смены, так и постоянные, такие как изменения, внесенные в трудовой договор. Каждый из них имеет свой период официального уведомления об изменении рабочего времени.

Первый требует, чтобы работодатель уведомил работника за 12 часов. Последний должен быть передан работнику в письменном виде о любых изменениях в течение четырех недель после принятия решения.

В случае внесения изменений в контракт без обсуждения или согласования эти изменения в контракт, вероятно, будут нарушением трудового договора.Простое письменное уведомление не сделает эти изменения законными.

BrightHR может помочь

Как работникам, так и работодателям может быть трудно полностью понять изменения в рабочем времени. Именно здесь опыт BrightHR может оказать ценную помощь. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы получить консультацию по трудовому праву, или изучите наши многочисленные полезные ресурсы по управлению персоналом.

Часто задаваемые вопросы об изменении рабочего времени сотрудников

Наши клиенты задают множество вопросов об изменении рабочего времени сотрудников, поэтому мы ответили на некоторые из наиболее распространенных ниже.

Не нашли ответ на свой вопрос? Bright Lightning дает ответы на тысячи вопросов о трудоустройстве за считанные секунды.

Может ли работодатель изменить ваш контракт?

Работодатель может изменить условия договора только с согласия работника.

Трудовой договор имеет обязательную юридическую силу, изменение условий без согласия работника будет нарушением договора.

Мы можем помочь

Вам нужна дополнительная поддержка? Что ж, мы всегда готовы помочь.Свяжитесь с нами по телефону 08004702432

Есть вопрос?

Спросите, у нас есть молниеносный ответ для владельцев бизнеса и работодателей в Великобритании, подготовленный квалифицированными экспертами.


Анализ по штатам правил работы по вызову и сменной работы

США

Время дежурства

«Время дежурства» означает любое время, когда работодатель требует от работника –

  • быть готовым к работе или
  • связаться с работодателем или уполномоченным лицом такого работодателя или дождаться, пока с вами свяжется такой работодатель или уполномоченное лицо, чтобы определить, должен ли работник явиться на работу.

Сотрудник, который находится по вызову, не работает, но он доступен в случае, если ему нужно работать, а также должен получать вознаграждение. Сотрудникам, которые дежурят, возможно, придется оставаться на рабочем месте или рядом с ним.

Если работник ограничен, что в основном означает, что работнику не разрешается использовать время дежурства в личных целях, в таком случае его время в основном считается отработанным временем, и работодатель обязан предоставлять оплату дежурства . Если работа работника не ограничена, работодатели, скорее всего, не должны платить им за время ожидания.

Факторы, которые необходимо учитывать при принятии решения о том, осуществляет ли работодатель контроль над работником, когда работник дежурит, включают:

  • Должен ли сотрудник оставаться на рабочем месте?
  • Если разрешен выезд за пределы предприятия, не слишком ли много ограничений на передвижение сотрудников?
  • Требуется ли что-то большее, чем просто передача контактной информации работодателю?
  • Как часто с сотрудником действительно связываются во время вызова?
  • Предусмотрено ли фиксированное время для ответа сотрудника во время вызова, и не является ли время ответа чрезмерно ограниченным?
  • Может ли дежурный сотрудник легко договориться об обязанностях по вызову с другим сотрудником?
  • В какой степени сотруднику разрешено свободно использовать время во время дежурства?

Если соблюдается большинство факторов, указанных выше, и работодатель осуществляет контроль за перемещениями работника, то работник считается дежурным и часы оплачиваются.

Непредсказуемые предприятия (например, больницы) могут использовать услуги по вызову. Некоторые примеры работы по вызову включают медсестер, врачей, ремонтников, ИТ-специалистов, работников розничной торговли и т. д.

Пример 1: Сотрудник читает сказку своему ребенку, когда ему звонит работодатель. Сотрудник перестает читать книгу и едет на работу. Ответив на звонок и проведя время на работе, сотрудник возвращается домой и продолжает читать своему ребенку.Опять же, его вызывает на работу работодатель. Постоянные телефонные звонки мешают сотруднику заниматься личной деятельностью. В результате работодатели должны предоставить работнику компенсацию за всю работу по вызову.

Пример 2: Дежурные сотрудники проводят весь день в торговом центре. В течение 4-часовой работы по вызову они получают один звонок, который заставляет их прекратить то, что они делают, на 30 минут. Сотрудникам будут платить за 30 минут работы.Но работодателям не нужно платить работникам за оставшиеся 3 часа 30 минут.

В Соединенных Штатах во многих штатах действует федеральный закон в отношении деятельности, связанной с дежурством. В случае федерального закона работодатели должны учитывать время дежурства сотрудника как отработанное время для целей минимальной заработной платы и требований сверхурочной работы.

В некоторых штатах действуют собственные правила работы по вызову, но общее определение и критерии остаются прежними. Когда работник должен оставаться в дежурном рабочем помещении или в непосредственной близости от него и не может использовать это время в личных целях, такое время считается отработанным временем и обычно компенсируется по обычной ставке оплаты или сверхурочной, по статутному закону.

Даже если в соответствии с федеральными законами или законами штата работодатели не обязаны выплачивать оплату по вызову сотрудникам, чье время не ограничено, они могут это сделать. Однако, когда часы меняются из-за соображений со стороны спроса, определение права на льготы и уровней пособий становится очень проблематичным.

Сменная работа

Сменная работа относится к графику работы, который выполняется по очереди. На практике обычно день делится на смены, устанавливаются периоды времени, в течение которых разные группы сотрудников выполняют свои обязанности.Предприятия, которые требуют от сотрудников круглосуточной работы или нуждаются в 24-часовом рабочем дне для повышения производительности, могут попросить сотрудников работать посменно. Сменная работа происходит круглосуточно, а иногда и 7 дней в неделю, чтобы компания работала без проблем.

В то время как работа по вызову непредсказуема, посменная работа в основном включает регулярную ротацию смен наряду с некоторыми нерегулярными изменениями, такими как просьбы явиться на работу в выходной день, прийти на смену раньше или остаться после нее. окончание очередной смены для покрытия производственных нужд.

При разделенном графике работы работник работает в две сокращенные смены в течение дня с продолжительным перерывом между ними. Сотрудник может работать с 7:00 до 11:00 и делать перерыв до следующей смены с 17:00. до 9 вечера

Разделенные смены более распространены для сотрудников определенных предприятий, таких как рестораны и другие виды общественного питания, гостиницы, охрана и транспорт. Например, агент на рампе в небольшом аэропорту может понадобиться только в течение короткого периода времени, пока рейсы отправляются и прибывают.Официант или бармен в ресторане могут быть востребованы только в обеденное время и вечером.

В Калифорнии разделенная смена — это график, прерываемый неоплачиваемым и нерабочим временем, установленным работодателем. Период времени между сменами должен быть больше, чем период полноценного приема пищи, и должен быть в пределах одного рабочего дня. Перерыв между сменами не может быть временем приема пищи или отдыха и должен быть выгоден работодателю. Если работник просит перерыв для собственного удобства, то это не смена.Доплата за разделенную смену составляет один час в размере минимальной заработной платы штата или местной минимальной заработной платы, если таковая имеется, в зависимости от того, что больше. Примером разделенной смены является работник ресторана, график работы которого состоит в том, чтобы работать с 10:00 до 13:30 и возвращаться на работу в 16:00, чтобы работать в вечернюю смену.

Сменная работа возникает в сфере услуг и обрабатывающей промышленности, но сменная работа может иметь место на любой работе. Наиболее распространенными отраслями, в которых используется сменная работа, являются представители колл-центра, сферы обслуживания клиентов, поставщики продуктов питания, уборка помещений, повара, бармены, складские служащие, кассиры, скорая помощь, пожарные, полицейские, охранники, медсестры, врачи, водители автобусов, фабрики, и работники склада.

Разбивка по сменам широко распространена на предприятиях, которые имеют самые высокие периоды работы в определенное время дня. Например, водители школьных автобусов утром отвозят детей в школу, а после окончания школы снова отвозят их домой. В ресторанах повара и официанты часто работают только в часы пик во время еды, а это значит, что они могут работать в обеденную смену, прерывать работу на несколько часов, а затем возвращаться в обеденную смену. Преподавательский состав колледжей и техникумов обслуживает студентов дневных и вечерних курсов, распределяя их часы между утренними, дневными и вечерними занятиями.

Пример: Водитель по доставке еды работает в обеденную смену продолжительностью три часа с 11:00 до 14:00. и пятичасовая смена на ужин с 18:00. до 11 вечера

По данным Бюро статистики труда США, около 16% наемных работников работают посменно. Сюда входят 6%, которые работают в вечерние смены, и 4%, которые работают в ночную смену. Примерно 25 миллионов американцев работают посменно с ротацией или ненормированным рабочим днем.Некоторые из них работают в розничной торговле, но они также работают в сфере общественного питания, личной гигиены и в сфере услуг.

Многие сотрудники, работающие посменно, работают по фиксированному графику с одинаковым временем начала и окончания каждой смены, а также с одними и теми же рабочими днями в течение недели. С другой стороны, сменный график может включать разное время смены и/или разные рабочие дни, которые меняются от недели к неделе.

Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах не требует, чтобы работодатель оплачивал ночную смену, работу в выходные дни, неполную смену, чередующуюся смену или надбавку за смену.Эти надбавки устанавливаются работодателем, профсоюзом или законом штата.

Пример: Сотрудник, работающий в ночную смену, может получать надбавку в размере 10%. Допустим, работник получает 20 долларов в час в обычную смену. При 10-процентной надбавке за смену работнику будет выплачиваться 22 доллара в час, при этом 2 доллара в час — это надбавка за смену (20 долларов x 0,10 = 2 доллара).

Статья 22 — Рабочее время — Общее

191
 

ДНЕВНАЯ РАБОТА

22.01 (a) Если иное не согласовано между Работодателем и Профсоюзом, нормы рабочего времени для работников, чья стандартная рабочая неделя составляет 37,5 часов, составляют: ежедневные часы будут составлять семь с половиной часов подряд, с 08:30 до 17:00, каждый день с понедельника по пятницу.
(II) (II) Стандартные ежегодные часы будут 1950.
(III) (III) Стандартные ежедневные часы на полчаса, запланированные как близкие по возможности до полудня.
    (iv) Должен быть оплачиваемый 15-минутный перерыв утром и 15-минутный оплачиваемый перерыв днем.
  (b) Если иное не согласовано между работодателем и профсоюзом, нормы рабочего времени для работников, чья стандартная рабочая неделя составляет 40 часов, составляют: Стандартные ежедневные часы составляют восемь часов подряд с 08:00 до 17:00 каждый день с понедельника по пятницу.
(II) (II) Стандартные ежегодные часы будет 2080.
(III) (III) Стандартные ежедневные часы исключительно в течение минимального периода обеда. по возможности до полудня.
    (iv) Должен быть оплачиваемый 15-минутный перерыв утром и 15-минутный оплачиваемый перерыв днем.
 

СМЕННАЯ РАБОТА

22.02 Если работодатель планирует, что работа работника будет выходить за рамки стандартного рабочего времени, как определено в 22. 01, применяется следующий процесс:
  установление новых или пересмотренных часов смены для оперативного подразделения. В таком согласии не будет необоснованно отказано. Работодатель уведомляет работников о любых изменениях не менее чем за 14 дней.
  (b) Ежедневная продолжительность смены не превышает шестнадцати (16) часов.
  (c)

Количество последовательных сменных рабочих дней не более 7 дней.

  (г) Количество последовательных дней отдыха между сменами должно быть не менее 2 дней.
  (e) Количество сменных дней в году, за которые работник имеет право на оплату, определяется путем деления нормо-часов в году 1950 или 2080 на количество рабочих часов в день
0 (f) (i) Следующие положения статьи 16 не применяются к работникам, подпадающим под действие пункта 22. 02: 16.01(1), 16.02, 16.03 и 16.06.
    (ii) Несмотря на (i), работники, которые работают с понедельника по пятницу, у которых нет графика оплачиваемых выходных и часы работы которых не работа, как определено в 22.01, имеет право на положения статьи 16, за исключением 16.09.
22.03 Работодатель публикует основной график работы для сотрудников предприятия, которые работают посменно.
  (a) Работодатель должен:
    (i) (i) график работы; и
    (ii) опубликовать расписание не менее чем за 14 календарных дней до начала работы не менее чем на 28 календарных дней;
(b) (B) Работодатель должен сделать все разумные усилия по:
(I) Дайте сотрудникам каждую секунду в субботу и воскресенье, обеспечивая минимум 48 часов подряд долг;
    (ii) планировать как минимум два выходных дня подряд; и
    (iii) не планировать более одной смены в любой 24-часовой период.
  (c) При работе работника в две смены в любой календарный день:
    (i) одна из смен считается сверхурочной; и
    (ii) , за исключением чрезвычайных ситуаций, сотрудник не может работать более двух смен подряд.
  (d) Сотруднику должны предоставляться альтернативные выходные дни настолько часто, насколько это возможно, при этом каждый сотрудник получает как минимум каждые третьи выходные.Ставки оплаты за сверхурочную работу применяются к часам, отработанным работником в выходные дни в третий выходной день подряд и последующие выходные дни подряд, отработанные после этого. Понятно, что если работник должен находиться в командировке в выходные дни, это считается отработанным выходным для целей настоящего пункта. Действие настоящего пункта не распространяется на работников, нанятых исключительно на работу в выходные дни, или желающих поменяться сменами с другими работниками на рабочие выходные.
  (e) Работодатель соглашается с тем, что не должно быть разделенных смен.
22.04 При достаточном заблаговременном уведомлении и с согласия работодателя работники могут обмениваться сменами, если работодатель не увеличивает расходы.
22.05 Работодатель должен приложить все разумные усилия, чтобы график смены работника позволял ему регулярно посещать образовательные курсы.
22.06 Работодатель обеспечивает транспорт или фактические расходы на коммерческий транспорт между домом и местом работы для сотрудника, рабочее время которого по графику начинается или заканчивается с полуночи до 06:00 или который должен ехать в и от работы в эти часы для выполнения сверхурочной работы.
 

ГИБКИЙ ВРЕМЯ РАБОТЫ

22.07 По желанию работника работодатель может предоставить гибкий или сменный график работы с 07:00 до 18:00. Это зависит от эксплуатационных требований.
 

СЖАТАЯ РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ

22.08 По запросу работника Работодатель может согласиться разрешить работнику норму ежедневной работы с понедельника по пятницу включительно7.5 или 8 или еженедельно 37,5 или 40 часов следующим образом:
  (a) период, равный двум, трем или четырем стандартным часам в неделю.
  (b) Не должно быть увеличения затрат для Работодателя и снижения производительности из-за выбора часов.
  (c) График рабочего времени для сокращенной рабочей недели согласовывается работником и его руководителем.Работник, который работает сверх установленного рабочего времени или вне установленного графика, получает компенсацию в соответствии с положениями о сверхурочной работе настоящего коллективного договора.
  (d) Продолжительность рабочего времени не может быть изменена с целью избежать выплаты сверхурочных отдельным работникам.
  (e) Это соглашение может быть расторгнуто в любое время как работником, так и работодателем с уведомлением не менее чем за 14 дней.
  (f) Работодателю не может быть необоснованно отказано в согласии работника на доступ к сокращенной рабочей неделе.

22.09 (A) По запросу работника работодатель может позволить сотрудникам определять свои собственные часы работы для удовлетворения операционных требований, которые в связи с непрерывным характером их работы они не могут работать по норме рабочего времени.Такие запросы не могут быть необоснованно отклонены.
  (b) Если эти работники работают больше нормы рабочего времени в течение 28 календарных дней, они имеют право на один отгул с оплатой за каждый дополнительный час работы. Эти сотрудники должны прилагать все разумные усилия для планирования своего рабочего времени, чтобы свести к минимуму дополнительные рабочие часы.
  (c) Отработанные часы должны быть отработаны во время, согласованное как работником, так и работодателем.Они должны быть использованы в том же финансовом году, в котором они были заработаны.
  (d) В конце финансового года те накопленные отработанные часы, которые работник не смог использовать, будут погашены наличными по обычной почасовой ставке заработной платы, но не более 15-кратная стандартная продолжительность рабочего дня. Если сотрудник накопил больше, чем это, дополнительные часы сгорают. Ни при каких обстоятельствах работнику не будет выплачиваться более 15-кратной нормы рабочего времени в день 7. 5 или 8. Эти часы не должны переноситься из одного финансового года в другой.
  (e) Понимается, что Пункт 22.09 не предназначен для использования на разовой основе для удовлетворения операционных требований или во избежание оплаты сверхурочных работникам.
  (f) Сотрудникам, от которых работодатель требует работать в нерабочее время, выплачивается оплата в соответствии с положениями настоящего Коллективного договора о сверхурочной работе.Работники, от которых работодатель требует работать в назначенные оплачиваемые отпуска, получают компенсацию в соответствии со статьей 16. уведомление минимум за 14 дней.
 

ОБЩИЕ ПРАВИЛА

22.10 Работники имеют право на один 15-минутный оплачиваемый период отдыха в каждом периоде 4 или 3.5 часов подряд работали как положено. График этих периодов отдыха подлежит утверждению руководителем работника.
22.11 Если у работника запланирован неоплачиваемый период питания в течение обычного рабочего дня Работника, и Работодатель требует, чтобы Работник работал в течение части или всего периода неоплачиваемого питания Работника, Работник должен давать время, не использованное позже в обычном рабочем дне Работника.Если это невозможно, Сотруднику будет выплачена оплата за неиспользованное время по применимой ставке за сверхурочную работу.

Участники школьника

22.12
(A) (A)

Сотрудники школьников означает, что помощники по образованию, секретарям, охраны, библиотечные специалисты, школьные советники, стоматологические терапевты и такие другие сотрудники Работодатель может, после консультации и с согласия Союза, назначать работников на учебный год.

«Помощники по вопросам образования» означает Помощники по вопросам образования, Классные помощники, Помощники с особыми потребностями, Помощники по поддержке учащихся и Помощники по инклюзивной поддержке.

  (b) Работодатель может устанавливать продолжительность рабочего времени для работников учебного года, чей рабочий год следует за учебным годом. Общее количество рабочих дней для каждого сотрудника учебного года заключается в следующем:

(i) ассистенты образования 195 дней
(II) Секретари за 200 дней
(III) хранители 205 дней
(IV) Библиотечные техники,
школьные советники
      и стоматологи-терапевты                195 дней

22.13 (a) При установлении рабочих дней для каждого работника учебного года работодатель должен приложить все разумные усилия, чтобы ограничить рабочие дни периодом, непосредственно предшествующим установленной дате отчета учителей, и сразу после даты назначенный последним днем ​​для учителей, как указано в их местном школьном календаре.
  (a. 1) Время от времени операционные потребности могут требовать, чтобы рабочие дни школьного работника включали дни в течение периода, обозначенного как рождественские и весенние каникулы в их
местный школьный календарь.Если такое требование ожидается, Работодатель должен предварительно уведомить работника, и такое уведомление не должно быть менее чем за 30 календарных дней. Если работнику предоставляется уведомление менее чем за 30 календарных дней, то работнику выплачивается компенсация в соответствии со статьей 23. взять отпуск в соответствии со статьей 18 настоящего Соглашения.
22.14 Работникам учебного года будет выплачиваться соответствующий уровень заработной платы для их должности в течение 26 периодов оплаты .

8

8
22.15 22.15 часы работы должны быть запланированы на регулярной основе, так что сотрудников учебного года :
(A) на еженедельной основе не будут работать превышать тридцать семь с половиной (37,5) или сорок (40) часов и пять (5) дней в неделю
  (b) Ежедневно дежурить по 7 часов. 5 или 8 часов , начиная минимум за пятнадцать (15) минут до начала обычного учебного дня.
  (c) Получите два (2) последовательных дня отдыха в неделю.
  (d) Учебный год Сотрудники имеют право на сверхурочную работу в соответствии с положениями статьи 23.
  (e) учителей, работодатель гарантирует, что один час бесплатного обеда будет разрешен на равноправной и совместной основе с учителями.
  (f) Для тех ассистентов по вопросам образования, которые не прошли курс обучения помощников по вопросам образования, их рабочий год может быть продлен, чтобы включить эти курсы за каждый год, когда помощник по вопросам образования посещает такие курсы.
  (g) Учебный год Сотрудники, планирующие уволиться во время летних каникул, должны уведомить работодателя о своем намерении не менее чем за 30 дней до последнего дня учебного года.
  (h) Если ассистент по вопросам образования должен вести класс, а в классе нет учителей, ассистент по вопросам образования будет получать оплату в размере двух (2) диапазонов выше его текущей ступени.
22.16 Если работник умирает или иным образом увольняется с работы в течение учебного года, работник или его имущество должны получить ту часть оплаты летних каникул, на которую работник имеет право, в соответствии с количеством учебных дней, отработанных в течение учебного года. год.
 

СОВМЕСТНЫЕ СОТРУДНИКИ

22.17 По запросу двух сотрудников работодатель может разрешить им разделить часы работы на полную ставку. Не должно быть увеличения затрат для Работодателя и снижения производительности.
  (a) Работники устанавливают ротацию, при которой один работник постоянно занимает эту должность, за исключением случаев, когда один или оба сотрудника находятся в утвержденном отпуске.
  (b) Перерывы между каждым периодом работы по совместительству не прерывают накопление «постоянной занятости» и «постоянной службы» в правительстве Северо-Западных территорий, однако не включаются в расчет «Постоянная занятость» и «Постоянная работа».
  (c) Работодатель не будет в одностороннем порядке изменять установленную ротацию. Однако установленная ротация может быть изменена по взаимному согласию для решения временных ситуаций, когда один из совместителей отсутствует на работе.
  (d) Положения для сотрудников, занятых неполный рабочий день, будут применяться к каждому сотруднику, работающему по совместительству, так что все льготы распределяются пропорционально, за исключением медицинской помощи при транспортировке, стоматологического и другого медицинского страхования. Эти пособия не подлежат пропорциональному распределению, и Работодатель будет продолжать выплачивать полную долю Работодателя.
  (e) Совместное использование может быть прекращено в любое время как работником, так и работодателем с заблаговременным уведомлением.
  (f) Если один из сотрудников желает прекратить работу по совместительству, этот сотрудник должен уведомить об уходе с государственной службы за один месяц.
  (g) Если один из сотрудников прекратит участие, то в течение одного месяца необходимо найти замену, прежде чем соглашение о распределении должностей будет прекращено. В течение этого периода Работодатель должен приложить разумные усилия для заполнения вакантной ротации.Работодатель рассмотрит любые подходящие замены сотрудников, предложенные оставшимся сотрудником. В противном случае соглашение о распределении должностей считается расторгнутым, и совместная должность должна быть преобразована в неопределенную должность с полной занятостью, при этом оставшийся сотрудник имеет возможность занять эту должность на полную ставку.

Офицеры возобновляемых ресурсов

22.18
22.18 Компенсационный отпуск
(1) Для удовлетворения операционных требований Официальные сотрудники возобновляемых ресурсов, участвующие в полевых и патрульных операциях, могут не всегда иметь возможность работать в течение обычной рабочей недели, состоящей из пяти (5) рабочих дней, за которыми следуют два (2) дня отдыха, а иногда может потребоваться работать более пяти (5) дней подряд в течение одной недели.В связи с этим, сотрудники по возобновляемым ресурсам могут гибко планировать свою рабочую неделю на нерегулярной основе для удовлетворения эксплуатационных требований.
  (2) (a) В качестве компенсации Сотрудникам по возобновляемым ресурсам за любые дополнительные дни, отработанные в результате их нерегулярного рабочего графика, Работодатель соглашается с тем, что в случаях, когда Сотрудник по возобновляемым ресурсам работает сверх нормы нормальных рабочих дней в месяце, он имеет право на отгул с оплатой за каждый дополнительно отработанный день.
    (b) Эти компенсационные дни должны быть использованы во время, согласованное как работником, так и работодателем, и они должны быть использованы в том же финансовом году, в котором они были заработаны.
    (c) В конце финансового года те накопленные дни, которые работник не смог использовать, будут погашены наличными по обычной дневной ставке заработной платы, но не более от пятнадцати (15) дней.Если работник накопил более пятнадцати (15) дней, эти дни сверх пятнадцати (15) утрачиваются. Ни при каких обстоятельствах работнику не будет выплачиваться зарплата более чем за пятнадцать (15) дней в конце финансового года, и эти дни не должны переноситься из одного финансового года в другой.
 

АКУШЕРКИ

22.19 (a) В целях выполнения оперативных требований акушерки не могут работать (акушерки не могут работать) ) дней отдыха, и иногда может потребоваться работать более пяти (5) дней подряд в течение одной недели. В связи с этим акушеркам предоставляется возможность гибкого планирования своей рабочей недели на нерегулярной основе для удовлетворения оперативных потребностей.
  (b) В качестве компенсации этим работникам за любые дополнительные дни, отработанные в результате их ненормированного рабочего графика, работодатель соглашается, что если акушерка работает сверх обычных рабочих дней в 28 рабочего дня, он имеет право на отгулы с оплатой за каждый дополнительный отработанный час. Акушерке предоставляется отгул из расчета полуторного времени за все отработанные часы свыше 150 часов за 28-дневный период.
  (c) Этот отгул должен быть взят во время, согласованное как акушеркой, так и работодателем, и он должен быть использован в том же финансовом году, в котором он был заработан.
  (d) В конце финансового года те накопленные часы, которые акушерка не смогла использовать, будут списаны по текущей ставке заработной платы работника, но не более чем до пятнадцати (15) часов. дней [сто двенадцать с половиной (112.5 часов]. Если работник накопил более пятнадцати (15) дней, эти дни сверх пятнадцати (15) утрачиваются. Ни при каких обстоятельствах работнику не будет выплачиваться зарплата более чем за пятнадцать (15) дней в конце финансового года, и эти дни не должны переноситься из одного финансового года в другой.
  (e) Акушерки, переведенные в режим ожидания, получают компенсацию в соответствии со статьей 29.01 (1) за часы, превышающие нормальные рабочие часы. Часы, отработанные в режиме ожидания, считаются рабочим временем, указанным в пункте 22. 19 (б).

Схемы сохранения рабочих мест во время карантина из-за COVID-19 и после него

Abstract

Схемы сохранения рабочих мест (JR) были одним из основных инструментов политики, используемых рядом стран ОЭСР для сдерживания занятости и социальных последствий пандемии. Кризис COVID‑19. К маю 2020 года схемы JR поддерживали около 50 миллионов рабочих мест в странах ОЭСР, что примерно в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса 2008–2009 годов. Снижая затраты на рабочую силу, схемы JR предотвратили всплеск безработицы, в то же время они смягчили финансовые трудности и поддержали совокупный спрос, поддерживая доходы рабочих при сокращенном рабочем времени.Заглядывая вперед, правительства должны проявлять бдительность, чтобы гарантировать, что схемы JR не будут сокращены слишком быстро и не допустят уничтожения жизнеспособных рабочих мест или слишком медленно и не станут препятствием для восстановления экономики. Когда ситуация со здоровьем и экономическая ситуация улучшится, поддержка JR должна быть более целенаправленной для рабочих мест, которые жизнеспособны, но могут быть уволены, и уделять больше внимания поддержке работников, которым грозит опасность стать безработными, а не их рабочим местам.

Схемы сохранения рабочих мест (JR) были одним из основных инструментов политики во многих странах ОЭСР для сдерживания занятости и социальных последствий кризиса COVID-19.К маю 2020 года схемы JR поддерживали около 50 миллионов рабочих мест в странах ОЭСР, что примерно в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса. Схемы JR направлены на сохранение рабочих мест в фирмах, испытывающих временное снижение деловой активности, за счет снижения затрат на рабочую силу для фирм, поддерживая при этом доходы работников, чей рабочий день сокращается. Они могут принимать форму схем краткосрочной работы (STW), которые напрямую субсидируют неотработанные часы, например, немецкая Kurzarbeit или французская Activité partielle. Они также могут принимать форму схем субсидирования заработной платы (WS), которые субсидируют отработанное время, но также могут использоваться для увеличения заработка работников с сокращенным рабочим днем, например, Чрезвычайная компенсационная мера Нидерландов ( Noodmatregel Overbrugging Werkgelegenheid , СЕЙЧАС) или JobKeeper Payment в Австралии. Важнейшим аспектом всех схем JR является то, что работники сохраняют свои контракты с работодателем, даже если их работа приостановлена.

На ранних стадиях кризиса COVID-19 первоочередной задачей правительств было помочь фирмам и работникам справиться с внезапным и непредсказуемым спадом, если не полным прекращением деловой активности в результате введенных правительством ограничений для сдерживания распространения вируса COVID-19. Чтобы максимизировать охват, многие правительства модифицировали существующие схемы JR или ввели новые. Эти схемы предоставляют фирмам необходимую ликвидность, чтобы удерживать своих работников, в том числе их талант и опыт, и позволяют им быстро наращивать операции после восстановления экономической активности без необходимости проходить процесс найма и обучения новых работников. Однако по мере того, как страны выходят из фазы строгого ограничения, лица, определяющие политику, должны найти правильный баланс между обеспечением адекватной поддержки рабочих мест, которые временно нежизнеспособны, и ограничением степени, в которой субсидии достигают рабочих мест, которые в любом случае будут сохранены или которые нежизнеспособны в будущем. длительный срок.

Целью данного краткого обзора является обсуждение основных особенностей схем JR, развернутых странами во время блокировки COVID‑19, и того, как их следует корректировать по мере постепенного снятия ограничений на экономическую деятельность, чтобы продолжать защищать жизнеспособные рабочие места, не препятствуя перераспределение занятости в сторону расширения фирм и секторов.

На ранней стадии кризиса COVID-19 страны предприняли решительные действия для сохранения рабочих мест, расширив существующие схемы сохранения рабочих мест или внедрив новые.В странах ОЭСР они поддержали более 50 миллионов рабочих мест, что в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса 2008–2009 годов. В большинстве стран эти схемы позволяют фирмам корректировать рабочее время без каких-либо затрат, значительно сокращая количество рабочих мест, которым грозит увольнение из-за нехватки ликвидности, и предотвращая всплеск безработицы. Более того, схемы JR, как правило, оказывают более сильную поддержку, чем пособия по безработице, временно не работающим работникам, облегчая финансовые трудности для многих работников и поддерживая совокупный спрос.

В будущем схемы сохранения рабочих мест должны быть сфокусированы на рабочих местах, которые, вероятно, будут жизнеспособными в краткосрочной и среднесрочной перспективе, а также, возможно, потребуется провести различие между секторами, деятельность которых по закону ограничена, и теми, где деятельность возобновляется. . У правительств есть ряд рычагов, которые они могут использовать для адаптации поддержки по мере того, как они начинают вновь открывать свои отрасли экономики:

  • Постепенно увеличивать долю компаний в стоимости неотработанных часов по мере улучшения состояния здоровья и экономической ситуации .Это усиливает стимулы к использованию субсидий для рабочих мест, которые являются жизнеспособными после кризиса, и к скорейшему увеличению продолжительности рабочего дня. В схемах субсидирования заработной платы взносы работодателей могут устанавливаться для обеспечения минимального уровня дохода.

  • Поддержка сохранения рабочих мест должна быть ограничена по времени, но ограничения не должны быть фиксированными . Ограничения по времени снижают риск поддержки рабочих мест, которые больше не являются жизнеспособными даже в долгосрочной перспективе. Тем не менее, временные рамки не должны быть высечены на камне, поскольку их может потребоваться скорректировать в зависимости от состояния здоровья и экономической ситуации.

  • Более тесно увязать краткосрочную работу и пособия по безработице путем снижения краткосрочных пособий в странах, где они значительно более щедры, чем пособия по безработице. Это может усилить стимулы для работников вернуться к обычному рабочему дню или искать другую работу, особенно среди работников, выживание которых сомнительно.

  • Помощь в поиске работы и профориентация . Мобильность работников с субсидируемой на несубсидируемую работу можно стимулировать, поощряя или требуя от работников, участвующих в программах JR, регистрироваться в государственных службах занятости и пользоваться их поддержкой (например,грамм. помощь в поиске работы, профориентация и обучение).

  • Повышение квалификации в условиях сокращенного рабочего времени . Обучение может помочь работникам повысить жизнеспособность их текущей работы, в том числе за счет повышения эффективности удаленной работы или улучшить перспективы поиска новой работы. Совмещать обучение с неполным рабочим днем ​​или нерегулярным графиком работы легче, когда учебные курсы ориентированы на отдельных лиц, а не на группы, проводятся гибко с помощью онлайн-инструментов обучения и их продолжительность относительно невелика.

1. Правительства вложили значительные средства в схемы сохранения рабочих мест, чтобы остановить потерю рабочих мест

В ответ на кризис COVID-19 большинство стран ОЭСР приняли активные меры по расширению существующих схем краткосрочной или создавать временные субсидии на заработную плату для сохранения рабочих мест и поддержки доходов.

Большинство стран использовали новые или существующие схемы краткосрочной занятости для сохранения рабочих мест

Схемы STW предоставляют фирмам субсидии для полного или частичного покрытия стоимости неотработанных часов, защищая доходы работников и снижая издержки фирм.Их основная цель заключается в оказании поддержки фирмам, столкнувшимся с временным снижением спроса, для сохранения рабочих мест, которые стали убыточными в краткосрочной перспективе, но которые, вероятно, останутся жизнеспособными в среднесрочной перспективе. Структура схем STW значительно различается в разных странах, поскольку страны применяют разные подходы к обеспечению экономической эффективности (Hijzen and Venn, 2011[1]). См. вставку 1 для описания схем STW в отдельных странах ОЭСР.

Вставка 1. Схемы сохранения рабочих мест в первые месяцы кризиса COVID-19 в Германии, Италии, Японии и США

Франция

Франция позволяет фирмам ссылаться на кризис в области здравоохранения как на «форс-мажор» для использования своего Activité Partielle .. Фирмы могут подать заявку на участие в программе задним числом в течение 30 дней с момента первого сокращения часов. Заявки считаются принятыми, если они не получают ответа в течение 2 дней (по сравнению с обычными 15 днями). Максимальная продолжительность схемы увеличена с 6 до 12 месяцев. Все сотрудники с контрактом (будь то постоянным или нет) имеют право на участие и получают 70% своей брутто-зарплаты от работодателя. Во время кризиса COVID-19 большинство работодателей не несут никаких затрат за неотработанные часы, поскольку государство возмещает то, что они платят работникам, в пределах 4 часов. 5-кратный размер минимальной заработной платы.

Германия

Германия упрощенный доступ к Kurzarbeit . С марта 2020 года фирмы могут запрашивать поддержку, если сокращение рабочего времени затронет 10% их сотрудников по сравнению с 30% ранее. Первоначально работодатели продолжают платить своим работникам любые фактически отработанные часы плюс 60% их чистой прибыли, потерянной из-за сокращенного рабочего времени (67% для сотрудников с детьми). Государственная служба занятости возмещает работодателям эти выплаты, а также 100% страховых взносов за потерянное рабочее время (по сравнению с 50% возмещением социальных взносов во время мирового финансового кризиса 2008-09 гг.).Субсидия обычно также предоставляется работникам по временным контрактам и ученикам, а в начале кризиса она была распространена на заемных работников. В апреле правительство увеличило установленные законом коэффициенты замещения упущенной выгоды до 70% с четвертого месяца и 80% с седьмого месяца (и соответственно до 77% и 87% для работников с детьми). Кроме того, были сняты ограничения на трудоустройство во время пребывания в STW. Работникам разрешается накапливать дополнительный заработок и пособия STW, если общий доход не превышает предыдущий заработок.В некоторых секторах профсоюзы и работодатели договорились о более высоких коэффициентах замещения до 90%.

Италия

Италия значительно расширила сферу действия своей схемы STW ( Cassa Integrazione Guadagni ), позволив фирмам любого размера и из всех секторов подавать заявки. Компании могут просто заявить, что на них негативно повлиял кризис COVID-19, не предоставляя подробных доказательств. Они могут подать заявку в течение четырех месяцев с начала сокращения активности, а пособия могут выплачиваться задним числом с конца февраля 2020 года.Тем не менее, некоторые из предполагаемых новых бенефициаров столкнулись с трудностями при доступе к схеме и получении оперативной поддержки. Участие работодателей в расходах по схеме было приостановлено, а размеры пособий для работников остались прежними. Пособия выплачиваются в размере 80% от брутто-зарплаты, и они ограничены 998 евро для заработной платы до 2 159 евро и 1 199 евро для заработной платы выше этого уровня. Для работника со средней заработной платой это означает эффективную норму замещения около 45 %, когда рабочее время сокращается до нуля.

Япония

Япония расширила охват и упростила требования для доступа к субсидии на корректировку занятости. Вплоть до кризиса доступ к субсидии на корректировку занятости требовал сокращения производства на 10% в течение более трех месяцев. Эта сумма была снижена до 5 % в течение одного месяца. Япония увеличила ставки субсидий за неотработанное время до максимума 100% для МСП и до 75% для более крупных фирм. В мае 2020 года правительство объявило об увеличении максимального пособия на 80 % для крупных фирм (с 8 330 иен до 15 000 иен в день на одного сотрудника).Программа была расширена, чтобы охватить непостоянных работников, которые не охвачены страхованием занятости. Кроме того, правительство объявило о новой схеме для работников, оставшихся без поддержки, поскольку их работодатели из числа МСП не обращались за субсидией, несмотря на сокращение рабочего времени. Эти работники смогут напрямую подать заявку на участие в новой схеме, и им будет покрыто 80% их обычного заработка.

США

В 26 штатах США (на которые приходится около 70% населения) действуют программы краткосрочной компенсации (STC).В соответствии с Законом о помощи, помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (CARES) федеральное правительство теперь финансирует 100% платежей STC в штатах с существующей программой и 50% в штатах, которые вводят новую. Кроме того, получатели STC имеют право на то же еженедельное увеличение выплат на 600 долларов США, что и все получатели пособий по безработице в течение четырех месяцев. Однако использование STC остается очень ограниченным по целому ряду причин (рис. 1), включая административные узкие места, недостаточную осведомленность работодателей, слабые финансовые стимулы для работодателей (работодатели несут ответственность за свою часть взносов на социальное обеспечение за неотработанные часы). и ограничивает максимальное сокращение рабочего времени. Чтобы обойти такие проблемы, Соединенные Штаты ввели несколько схем ограниченного субсидирования заработной платы, таких как Программа защиты заработной платы (PPP) и Налоговый кредит на удержание сотрудников (ERTC). PPP предоставляет малым предприятиям — независимо от их продаж — ссуды для выплаты своим сотрудникам во время кризиса COVID-19, которые прощаются, если уровень занятости и оплаты труда сохраняется. ERTC доступен для работодателей, продажи которых упали более чем на 50 %. Для фирм, в которых работает менее 100 сотрудников, схема предоставляет возмещаемый налоговый кредит в размере 50 % от заработной платы всех сотрудников, независимо от того, продолжают ли они работать.В более крупных фирмах кредит предоставляется только на заработную плату работников, которые не работают во время кризиса. Максимальная общая сумма кредита установлена ​​на относительно низком уровне в 10 000 долларов США. фирмам и работникам, чтобы справиться с последствиями введенных правительством ограничений на экономическую деятельность. Двадцать три страны ОЭСР имели схему STW до того, как разразился кризис (таблица 1), а восемь стран внедрили новые схемы в ответ на кризис.Все страны с уже существующими схемами быстро скорректировали их, чтобы справиться с кризисом COVID‑19.1 Меры стран по расширению существующих схем STW делятся на три широкие категории:

  • Упрощение доступа и расширение охвата. Двадцать стран приняли меры по облегчению и ускорению доступа к STW и стимулированию их использования пострадавшими фирмами. Несколько стран, где от фирм требуется предоставить экономическое обоснование, снизили пороговые значения, позволяющие фирмам заявлять STW (например,грамм. Япония, Корея, Польша). В других странах фирмы могут ссылаться на кризис в области здравоохранения как на «форс-мажор», просто объявив об этом (например, Бельгия, Чехия, Франция, Италия и Испания). Германия и Норвегия снизили минимально допустимое сокращение рабочего времени для получения доступа к своим схемам STW. Италия, где STW была ограничена крупными фирмами и определенными секторами, распространила свою схему на все сектора и фирмы всех размеров. Страны также упростили и рационализировали процедуры с широким использованием онлайн-приложений и возможностью подачи претензий задним числом.

  • Распространение покрытия на непостоянных работников. Девять стран расширили право на получение помощи не только для работников со стандартными формами занятости, но и для временных работников, временных агентов и даже некоторых категорий самозанятых работников. В принципе, это должно снизить риск того, что схемы STW усиливают двойственность рынка труда (Hijzen and Venn, 2011[1]). Однако у фирм могут быть слабые стимулы удерживать работников на нестандартных формах работы в периоды STW, особенно если схема налагает прямые затраты на работодателей.Это вызывает особую озабоченность во время кризиса COVID-19, поскольку наиболее пострадавшие отрасли, как правило, в значительной степени полагаются на нестандартные формы работы, и подчеркивает важность дополнительных мер поддержки таких работников в случае, если они потеряют работу.

  • Воспитание щедрости. Несколько стран увеличили щедрость схем STW за счет повышения коэффициентов замещения работников и снижения затрат для фирм. Четырнадцать стран увеличили эффективную ставку замещения неотработанных часов.В некоторых странах, где работодатели были обязаны платить часть заработной платы или отчислений на социальное обеспечение за неотработанные часы, эти расходы были сведены к нулю (например, во Франции, Германии, Италии). Примерно в половине всех стран эта стоимость уже была нулевой до кризиса. Более высокие коэффициенты замещения и более низкие затраты работодателей отражают тот факт, что на ранней стадии кризиса страны придавали большее значение необходимости оказания поддержки работникам и предприятиям, чем опасениям по поводу возможных негативных последствий принятых мер.

Новые схемы STW, которые были введены в ответ на кризис COVID-19, также были разработаны для простого и быстрого использования фирмами, сталкивающимися с трудностями, и, как правило, также охватывают нестандартных работников. Например, в Дании и Соединенном Королевстве фирмы могут подать заявку онлайн и потребовать поддержку задним числом. Несмотря на некоторые различия между странами, уровень поддержки работников, как правило, относительно высок: от 100% в Дании до 75% в Латвии.В Греции поддержка представляет собой фиксированную ставку в размере 800 евро, в то время как в Исландии работники с сокращенным рабочим днем ​​получают стандартную ставку обычного пособия по безработице. Все новые схемы, кроме той, что в Исландии, предлагают поддержку только тогда, когда количество рабочих часов сокращается до нуля, то есть в случае временных увольнений. Такие схемы может быть легче реализовать быстро и они менее подвержены злоупотреблениям из-за неправильной классификации работников, занятых неполный рабочий день. Однако они также неизбежно являются более жесткими и исключают возможность распределения затрат на адаптацию между всеми работниками за счет повсеместного сокращения рабочего времени (т.е. совместное выполнение работы).

Другие страны ввели временные схемы субсидирования заработной платы для содействия сохранению рабочих мест

Ряд стран, в основном англоязычных, ввели специальные субсидии на заработную плату (WS), которые могут использоваться фирмами в зависимости от отработанного времени (например, субсидирование заработной платы), а также за неотработанное время (например, схемы STW). Субсидия зарезервирована для фирм, испытывающих значительное снижение доходов. В отличие от схем STW, размер субсидии обычно не зависит от снижения деловой активности (будь то в форме сокращения продаж или рабочего времени).Это увеличивает риск того, что поддержка будет направлена ​​на работу, которая в ней не нуждается (мертвый груз), но снижает риск того, что поддержка будет направлена ​​на работу, которая не является жизнеспособной в долгосрочной перспективе. Фирмы обычно могут использовать субсидии для поддержки рабочих мест нестандартных работников или для повторного найма недавно уволенных работников.

Австралия и Новая Зеландия ввели единовременную субсидию, которая фактически действует как минимальная заработная плата для всех сотрудников. Квалифицированные работодатели должны продолжать платить как обычно за отработанное время или платить уровень субсидии, если он выше.В Канаде и Эстонии субсидия представляет собой фиксированную долю от обычной заработной платы (75% и 70% соответственно) вне зависимости от сокращения рабочего времени. В Ирландии уровень субсидии варьируется в зависимости от заработка работника, достигая максимум 85% чистого нормального заработка для самых низких доходов. В Польше работодатели обязаны платить не менее 50% обычной заработной платы работникам, чья работа была временно приостановлена ​​(больше в случае небольших сокращений рабочего времени), и им частично возмещается государство. Нидерланды заменили свою существующую схему STW временной субсидией на заработную плату, в соответствии с которой работодатели должны продолжать платить работникам 100% их обычной заработной платы и получать субсидию, пропорциональную сокращению продаж (90%), а не сокращению рабочего времени, как в традиционные схемы СТП.

Существуют различные причины, по которым эти страны выбрали временные схемы WS. Во-первых, за исключением Нидерландов, эти страны не имели или имели ограниченный опыт применения схем STW: Австралия и Эстония никогда не имели схемы STW; Канада, Ирландия, Польша и Новая Зеландия использовали схемы STW во время мирового финансового кризиса, но они не получили широкого распространения. Во-вторых, фирмы в большинстве этих стран, как правило, сталкиваются с относительно низкими затратами на увольнение и, следовательно, могут иметь слабые стимулы для участия в схемах STW, которые обычно связаны с некоторыми процедурными расходами, а в некоторых случаях — с явным финансовым вкладом фирм.Наконец, WS, возможно, является более гибкой формой поддержки для фирм, которые могут свободно управлять своим временем без каких-либо требований к отчетности. Они также обеспечивают более сильные стимулы для фирм, чтобы они продолжали работать сверхурочно и быстро увеличивали их, когда условия улучшались. Однако схемы также предусматривают стимулы для фирм, которые столкнулись с минимально необходимым сокращением продаж, чтобы применить субсидию ко всем работникам, что может привести к растрате ценных ресурсов.

78

9 1209
Таблица 1.Страны корректировали существующие схемы удержания рабочих мест или принятые новые

ранее существующие кратковременные работы схемы

Увеличение доступа и покрытия

Увеличение пособия пособие

Доступ для работников в нестандартных рабочих местах

новой короткой рабочей схемы

новая заработная плата Smage

Австрия

Бельгия

Канада 900 03

Чили *

Чехия

Дания

Эстония

Финляндия

Франция

Германия

Греция

Венгрия

Исландия

Ирландия *

Италия

Япония

Корея

Латвия

Литва

Люксембург

Нидерланды *

Новая Зеландия

Норвегия

9 1209

Польша

Португалия

Словакия

Словения

Испания

Швеция

Швейцария

Турция

Великобритания

Соединенные Штаты

Использование схем удержания рабочих мест было беспрецедентным и широко распространенным

Компании (JR) сокращают часы работы или отправляют своих работников в «отпуск». Около 60 миллионов работников из стран ОЭСР были включены в первоначальные запросы компаний на поддержку схем сохранения рабочих мест. В мае 2020 года запросы компаний на поддержку от схем сохранения рабочих мест составили 66% зависимых сотрудников в Новой Зеландии, более 50% во Франции, более 40% в Италии и Швейцарии, около 30% в Австрии, Бельгии, Германии и Португалии ( Фигура 1). Фактическое использование этих схем значительно ниже, чем первоначальные запросы в некоторых странах, что соответствует примерно 50 миллионам в странах ОЭСР.Это по-прежнему примерно в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса 2008–2009 годов (Hijzen and Venn, 2011[1]). В Германии, например, фактическое поглощение составило 19% в мае 2020 года по сравнению с 4% на пике во время мирового финансового кризиса, а во Франции фактическое поглощение составило 33% по сравнению с 1% во время мирового финансового кризиса. Фигура 2).

В странах ОЭСР схемы сохранения рабочих мест поддержали более 50 миллионов рабочих мест, что в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса.