Конструктивный конфликт это конфликт: конструктивные и деструктивные последствия, способы урегулирования и разрешения — Общие дети, г. Воронеж

Содержание

конструктивные и деструктивные последствия, способы урегулирования и разрешения — Общие дети, г. Воронеж

  • Отличие конструктивного конфликта от деструктивного. Умение побеждать в споре
  • КОНФЛИКТЫ ПРАВОВЫХ ИДЕЙ И КОНЦЕПЦИЙ: КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ АСПЕКТЫ | Головина
  • Конфликты (конструктивный, деструктивный, стабилизирующий) и здоровье | ОБЖ. Реферат, доклад, сообщение, краткое содержание, конспект, сочинение, ГДЗ, тест, книга
  • Как Использовать Конфликты для Развития Команды
  • Деструктивный конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1
  • виды, пути решения, приёмы и примеры.
  • Сборник идеальных эссе по обществознанию
  • Нажмите
  • Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом
  • Электроинструмент: конфликт: конструктивное против разрушительного
  • 6 практических указателей для создания конструктивного конфликта на работе
  • Конструктивный конфликт против деструктивного
  • Как конструктивный конфликт может перегрузить команды
  • Деловой тренер | Как устранить разрушительный конфликт для лучшей совместной работы

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного.

Умение побеждать в споре

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного

Конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала можно разделить на: общие функции конфликта, которые имеют место на различных уровнях социальной системы; функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственно на личность.

Конфликт является формой разрешения противоречий. Он выявляет пробелы, просчеты и недостатки, которые возникают в обществе и из-за которых и разгорается сам конфликт.

Также конфликт снимает социальную напряженность и устраняет ситуацию стресса, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

Разрешение конфликта приводит к стабилизации системы

, при этом устраняются источники и очаги неудовлетворенности. Стороны, участвующие в конфликте, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к взаимопониманию, нежели к конфликту. Кроме того, разрешение конфликтной ситуации может способствовать предотвращению более серьезных, значимых конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы не возник данный конфликт.

Конфликт стимулирует групповое творчество, он объединяет энергию участников, которая необходима при решении данной задачи. Когда люди ищут пути урегулирования конфликта, происходит процесс анализа трудных ситуаций, в ходе которого возникают новые оригинальные идеи, разрабатываются новейшие информационные технологии, возникают необходимые пути решения той или иной задачи.

Конфликт может стать средством выяснения соотношения сил

общественных организаций или общностей и может уберечь от последующих более разрушительных конфликтов.

Конфликт может служить связующим звеном для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить иным содержанием старые нормы.

Влияние конфликта распространяется и на индивидуальные характеристики личности.

Конфликт может способствовать адекватной самооценке и самопознанию личности. Это ситуация, при которой необходимо реально оценить свои способности, выявить новые возможности, лучшие неизвестные до этого качества. Это закалка характера, чувство собственного достоинства и гордости.

Конфликт может помочь искоренить нежелательные свойства человеческого нрава, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т. п.

Ситуация конфликта помогает адаптировать человека в группе, поскольку именно в конфликте происходит раскрытие самого себя и постановка на «круги своя». Затем человек либо отвергается обществом, либо вливается в коллектив и принимается членами группы. В случае, когда человек отвергнут обществом, никакой адаптации не происходит.

Деструктивные функции конфликта

Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, что в конечном итоге может привести к человеческим жертвам и материальным потерям. Кроме сторон, участвующих, например, в военном конфликте, пострадать могут совершенно невинные люди.

Состояние конфликта также может замедлить темпы развития страны. Конфликт может предшествовать дезинтеграции общества, уничтожению социальных коммуникаций и культурному отчуждению социальных обществ внутри общественной системы.

Состояние конфликта приводит к разрушению нравов, упадку общественной жизни и, зачастую, нарастанию пессимистического настроения.

Что может оставить после себя конфликт? – упадок системы всей организации, снижение эффективности работоспособности и дисциплины. Также может возникнуть чувство стрессовой ситуации, подавленности, депрессии.

Кроме того, каждый участник конфликта может быть разочарован его последствиями, останется ощущение разочарования в своих способностях, возможностях, потенциалах.

Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы.[5] Вера во вчерашних друзей, в коллег по работе, в партнеров по бизнесу может подорваться в одночасье, возникнуть недоверие к близким и родным людям.

Однако уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Если одерживает победу один из участников, то другой одерживает поражение

Последствия конфликтов

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

КОНФЛИКТЫ ПРАВОВЫХ ИДЕЙ И КОНЦЕПЦИЙ: КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ АСПЕКТЫ | Головина

1. Алексеев С. С. Право на пороге нового тысячелетия: некоторые тенденции мирового правового развития — надежда и драма современной эпохи. — М.: Статут, 2000.

2. Власенко Н. А. Правопонимание в свете категорий определенности и неопределенности // Журнал российского права. — 2014. — № 2.

3. Графский В. Г. Интегральная (синтезированная) юриспруденция: актуальный и все еще не завершенный проект // Правоведение.

— 2000. — № 3.

4. Громыко Ю. О захвате культурной гегемонии. Кто победит в борьбе за класс молодых профессионалов // Изборский клуб. Русские стратегии. — 2015. — № 9.

5. Давид Р. Основные правовые системы современности / пер. с фр. В. А. Туманова. — М.: Прогресс, 1988.

6. Давид Р., Жоффре-Спинози К. Основные правовые системы современности / пер. с фр. В. А. Туманова. — М.: Междунар. отношения, 2009.

7. Делягин М. Это русское слово «High-Hume» // Изборский клуб. Русские стратегии. — 2015. — № 5.

8. Ершов В. В. Международное и внутригосударственное право с позиций легизма и интегративного понимания права // Российское правосудие. — 2011. — № 8.

9. Залоило М. В., Черкашина-Шмидт О. В. Интегративное правопонимание: новый подход // Журнал российского права. — 2014. — № 4.

10. Кун Т. Структура научных революций. — М., 2009.

11. Кутафин О. Е. Первый по праву / сост. И. В. Кравченко, Д. Ю. Мартынкина. — М., 2011.

12. Лафитский В. И.

Сравнительное правоведение в образах права.- М.: Статут, 2010. — Т. 1.

13. Марченко М. Н. Сравнительное правоведение. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2011.

14. Международный финансовый центр принесет Казахстану дополнительно до 1 % ВВП в год // Эксперт. — 2016. — № 28-29.

15. Нерсесянц В. С. Философия права. — М., 2008.

16. Новикова Р. Г. Теоретические основы правового регулирования финансовых отношений в исламском праве: автореф. дис.. канд. юрид. наук. — М., 2006.

17. Нурлыбай К. А. Место правовой системы Республики Казахстан в общей типологии правовых систем современности // URL: http://www.rusnauka.com/12_KPSN_2013/Pravo/1_135727.doc.htm.

18. Синюков В. Н. Российская правовая система: Введение в общую теорию. — 2-е изд. — М.: Норма, 2010. инопланетные цивилизации, которые, как считалось, неизбежно будут открыты, ведь освоение новых планет — следующий шаг после выхода первого советского человека в космос), социальной справедливости, духовности человека будущего, господства активного, созидающего разума.

19. Сулейменов М. К. Система права и система законодательства Казахстана: выбор пути // Юрист (казахстанский юридический журнал). — 2004. — № 4.

20. Теоретические и практические проблемы правопонимания: материалы III Междунар. конф., состоявшейся 22-24 апреля 2008 г. в РАП / под ред. В. М. Сырых, М. А. Заниной. — М., 2009.

21. Тихомиров Ю. А. Как обеспечить законность? Новый подход // Российское правосудие. — 2016. — № 8.

22. Тихомиров Ю. А. Курс сравнительного правоведения. — М.: Норма, 1996.

23. Тихомиров Ю. А. Новые векторы регулирования — «другое право»? // Журнал российского права. — 2016. — № 4.

24. Тупаев А. В. Идеологическое государство в концепциях Э. Нольте и Н. Н.Алексеева как предмет социально-политического исследования // Теория и практика общественного развития. — 2012. — № 5.

25. Хаустова М. Г. Правовая система Украины среди правовых систем современности // Проблемы законности. — 2013. — № 1230.

26. Черданцев А. Ф. Интегративное недопонимание права // Журнал российского права. — 2016. — № 10.

27. Юридическая конфликтология / под ред. В. Н. Кудрявцева. — М.: Институт государства и права РАН, 1995.

28. Lazarev V. Integrative perception of law // Kazan University Law Review. — Vol. 1. — 2016. — Nо. 1.

Конфликты (конструктивный, деструктивный, стабилизирующий) и здоровье | ОБЖ. Реферат, доклад, сообщение, краткое содержание, конспект, сочинение, ГДЗ, тест, книга

Нередко люди не могут прийти к согласию. Они по-разному оценивают каждодневные жиз­ненные ситуации, выбирают разные пути реше­ния общих проблем. Поэтому довольно часто возникают конфликты.

Конфликт — это обострение противоречий, обусловленных различием интересов людей.

Конфликтующие имеют различные или даже противоположно направленные цели, интересы, взгляды, нужды. В конфликте люди противосто­ят друг другу.

Конфликт вызывает неудовлетворённость, тре­вогу. Люди не хотят работать вместе, учиться в одном коллективе.

Конфликты бывают конструктивными, деструктивными, стабилизирующими.

Конструктивный конфликт. Во время тако­го конфликта все ведут себя вежливо, приводят доказательства, относящиеся к конкретному де­лу. Такой конфликт помогает найти выход, оканчивается всегда результатом, удовлетворя­ющим всех. Вспомни сказку о двух козочках, ко­торые должны были разминуться над про­пастью, идя по узенькой горной тропке.

Деструктивный конфликт. Такой конфликт возникает в случае «давления» одного из его участников на других, применения угроз, силы. Этот путь выхода из какой-либо ситуации иног­да разрушает даже то, что уже достигнуто. Все ссорятся, но ничего не решают. Подчас отноше­ния портятся безнадёжно. Яркий пример такого конфликта — встреча двух козликов из сказки на горной тропе над пропастью.

Стабилизирующий конфликт. Иногда важ­нее не победить, а сохранить то, что уже имеет­ся. Поэтому если отсутствует возможность до­стичь взаимопонимания, надо оставить всё как есть или вернуться к началу разговора.

Конфликты возникают часто, избежать их не­возможно. Поэтому важно уметь их разрешать.

Конечно, родители стараются уберечь детей от ошибок и жизненных трудностей. Но подростки часто спешат получить большую независи­мость. Такая ситуация и приводит к ссорам и не­доразумениям между родителями и детьми.

Конфликт — от латинского слова «столк­новение» — столкновение противоположных взглядов, интересов. Материал с сайта //iEssay.ru

Конструктивный — от латинского слова «строить» — полезный.

Деструктивный — от латинского слова «разрушать» — разрушительный, нарушаю­щий нормы.

Стабилизация — от латинского слова «устойчивость» — приведение в устойчивое положение, постоянство.

На этой странице материал по темам:
  • конфликты на п/п

Как Использовать Конфликты для Развития Команды

Конфликты бывают конструктивные и деструктивные. Деструктивные конфликты ведут к тому, что люди злятся и обижаются друг на друга. Эти негативные эмоции, в дальнейшем, мешают людям проявлять несогласие и высказывать свое мнение. В результате команда превращается в группу людей, в которой все силы уходят на поддержание статуса кво, а не на повышение эффективности и достижение целей.

В конструктивных конфликтах цель – это поиск лучшего решения, а не желание доказать свою правоту. Люди, которые спорят, могут исписать доску в три слоя, сорвать голос и разбить корпоративную кружку, но, после обсуждения, могут спокойно пойти вместе обедать. Такие люди умеют отделять личные отношения и рабочие вопросы.

一 Умные Люди чаще Конфликтуют Конструктивно. Когда мы не хотим подчеркивать то, что человек не очень умный, то мы говорим, что он когнитивно простой. У такого человека есть только один критерий принятия решений: нравится или не нравится. Наоборот, когнитивно сложный человек, при принятии решений, может опираться на то, что этично или неэтично; опасно или неопасно; истинно или ложно; приносит прибыль в долгосрочной перспективе или не приносит. Когнитивно простой человек тоже может использовать эти слова. Но решение он принимает только по шкале нравится или не нравится.

Для конструктивного конфликта в команде необходимо, чтобы люди были когнитивно сложными. Когнитивно простые люди стремятся лишь к тому, победить в споре и выбирают подходы, более подходящие для спора на рынке. Когнитивно сложные люди могут поставить себя на место другого человека и понять в чем состоит его позиция – именно это является основой для конструктивного конфликта.

Когнитивная сложность – это один из навыков 21-го века. Ее можно повышать. Для этого может подойти простое упражнение: выберите тему, которая вас раздражает и напишите эссе из трех пунктов, опираясь на ваши взгляды. А потом напишите эссе из трех пунктов с позиции вашего противника. Если это упражнение выполнить правильно, то тема, со временем, прекратит вас раздражать. Высшее развитие когнитивной сложности – вас в этом мире ничто не раздражает и вы без эмоций можете говорить на любую тему.

Не пытайтесь вести конструктивные споры с когнитивно простым человеком: у вас все равно ничего не получится. Поэтому стремитесь набирать в команду людей, которые могут анализировать проблему с разных позиций и принимать точку зрения других людей, даже если она им не нравится.

Деструктивный конфликт — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Деструктивный конфликт

Cтраница 1

Деструктивный конфликт разрушает структуру и снижает эффективность деятельности организации. Он может возникнуть тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискутируя и унижая его в глазах окружающих. Нередко это сопровождается яростным сопротивлением другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями. Решение проблемы становится невозможным, разрушая межличностные отношения.  [1]

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем свои ошибочные действия.  [2]

По последнему признаку выделяются стабилизирующие, конструктивные и деструктивные конфликты. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы, а деструктивные, наоборот, разрушая старые нормы, углубляют противоречия. Конструктивные ( или продуктивные) конфликты между агентами, порождая новые нормы взаимоотношений, способствуют адаптации MAC в новых условиях среды за счет функционально-структурной перестройки и установления новых связей между агентами.  [3]

Поскольку именно руководитель является той инстанцией, которая должна нейтрализовать конфликт, особое значение приобретает анализ ошибочных действий руководителя, приводящих к деструктивным конфликтам.  [4]

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и, другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы всего коллектива.  [5]

Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные конфликты, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, уровень требуемых результатов, кто предоставляет различную информацию и кто ее получает, какова система полномочий и ответственности, а также принятых процедур и правил.  [6]

Сети такого типа наиболее эффективны при выполнении групповых задач, требующих творческого подхода, способствуют тому, что членов группы удовлетворяет их деятельность, поскольку соблюдаются формальное равенство в отношении принятия решений и демократизм в отношениях между членами группы и лидером. Многочисленные исследования, проведенные в малых группах, показали, что в коммуникационной сети типа круг ( например, круглый стол) резко снижается возможность возникновения деструктивных конфликтов.  [8]

В таком случае на предприятии нужен был бы не профком, а стачком. Как и другие члены общества, профсоюзные работники должны иметь социальную ответственность, предполагающую деятельность по сохранению стабильности в обществе, снижению социальной напряженности, предотвращению истерик и, тем более, деструктивных конфликтов. Если можно добиться улучшения социальной защиты работников, обеспечения их прав мирным способом, то профсоюз должен его использовать полностью. Как показывает опыт, именно такой тактики придерживается МОПО ОАО ЛУКОЙЛ, а также ряд других профсоюзных организаций ТНК. Благодаря этому достигнуты достаточно основательные успехи в создании системы социальной защиты работников.  [9]

Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  [10]

Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт; если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  [11]

Страницы:      1

виды, пути решения, приёмы и примеры.

В процессе своей профессиональной деятельности педагогу помимо своих непосредственных обязанностей, связанных с обучением и воспитанием подрастающего поколения, приходится общаться с коллегами, учениками, их родителями.  

При ежедневном взаимодействии без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли возможно. Да и нужно ли? Ведь правильно разрешив напряженный момент, легко добиться хороших конструктивных результатов, сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Определение конфликта. Деструктивный и конструктивный способы решения конфликтных ситуаций

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

Разнообразие школьных конфликтов. Причины возникновения и способы решения

Конфликт в школе явление многоплановое. При общении с участниками школьной жизни, учителю приходится быть еще и психологом. Нижеприведенный «разбор полетов» столкновений с каждой группой участников может стать для педагога «шпаргалкой» на экзаменах по предмету «Школьный конфликт».

Конфликт «Ученик — ученик»

Разногласия между детьми — обычное явление, в том числе и в школьной жизни. В данном случае учитель не является конфликтующей стороной, однако принять участие в споре между учениками порой необходимо.

Причины конфликтов между учениками

  • борьба за авторитет
  • соперничество
  • обман, сплетни
  • оскорбления
  • обиды
  • враждебность к любимым ученикам учителя
  • личная неприязнь к человеку
  • симпатия без взаимности
  • борьба за девочку (мальчика)

Способы решения конфликтов между учениками

Как же конструктивно решить подобные разногласия? Очень часто дети могут урегулировать конфликтную ситуацию самостоятельно, без помощи взрослого. Если вмешательство со стороны учителя все же необходимо, важно сделать это в спокойной форме. Лучше обойтись без давления на ребенка, без публичных извинений, ограничившись подсказкой. Лучше, если ученик сам найдет алгоритм решения этой задачи.  Конструктивный конфликт добавит в копилку опыта ребенка социальные навыки, которые помогут ему в общении со сверстниками, научат решать проблемы, что пригодится ему и во взрослой жизни.

После разрешения конфликтной ситуации, важен диалог учителя с ребенком. Ученика хорошо называть по имени, важно, чтобы он почувствовал атмосферу доверия, доброжелательности. Можно сказать что-то вроде: «Дима, конфликт — не повод переживать. В твоей жизни будет еще много подобных разногласий, и это неплохо. Важно решить его правильно, без взаимных упреков и оскорблений, сделать выводы, определенную работу над ошибками. Такой конфликт станет полезным».

Ребенок часто ссорится и показывает агрессию, если у него нет друзей и увлечений. В этом случае учитель может попробовать исправить ситуацию, поговорив с родителями ученика, порекомендовав записать ребенка в кружок или спортивную секцию, согласно его интересам. Новое занятие не оставит времени на интриги и сплетни, подарит интересное и полезное времяпровождение, новые знакомства.

Конфликт «Учитель — родитель ученика»

Подобные конфликтные действия могут быть спровоцированы как учителем, так и родителем. Недовольство может быть и обоюдным.

Причины конфликта между учителем и родителями

  • разные представления сторон о средствах воспитания
  • недовольство родителя методами обучения педагога
  • личная неприязнь
  • мнение родителя о необоснованном занижении оценок ребенку

Способы решения конфликта с родителями ученика

Как же конструктивно разрешить подобные недовольства и разбить камни преткновения? При возникновении конфликтной ситуации в школе важно разобраться в ней спокойно, реально, без искажения посмотреть на вещи. Обычно, все происходит иным образом: конфликтующий закрывает глаза на собственные ошибки, одновременно ищет их в поведении оппонента.

Когда ситуация трезво оценена и проблема обрисована, учителю проще найти истинную причину конфликта с «трудным» родителем, оценить правильность действий обеих сторон, наметить путь к конструктивному разрешению неприятного момента.

Следующим этапом на пути к согласию станет открытый диалог учителя и родителя, где стороны равны. Проведенный анализ ситуации поможет педагогу выразить свои мысли и представления о проблеме родителю, проявить понимание, прояснить общую цель, вместе найти выход из сложившейся ситуации.

После разрешения конфликта, сделанные выводы о том, что сделано неправильно и как следовало бы действовать, чтобы напряженный момент не наступил, помогут предотвратить подобные ситуации в будущем.

Пример

Антон — самоуверенный старшеклассник, не имеющий незаурядных способностей. Отношения с ребятами в классе прохладные, школьных друзей нет.

Дома мальчик характеризует ребят с отрицательной стороны, указывая на их недостатки, вымышленные или преувеличенные, выказывает недовольство учителями, отмечает, что многие педагоги занижают ему оценки.

Мама безоговорочно верит сыну, поддакивает ему, что еще больше портит отношения мальчика с одноклассниками, вызывает негатив к учителям.

Вулкан конфликта взрывается, когда родительница в гневе приходит в школу с претензиями к учителям и администрации школы. Никакие убеждения и уговоры не оказывают на нее остывающего воздействия. Конфликт не прекращается, пока ребенок не заканчивает школу. Очевидно, что эта ситуация деструктивна.

Каким может быть конструктивный подход для решения назревшей проблемы?

Используя приведенные выше рекомендации, можно предположить, что классный руководитель Антона мог провести анализ сложившейся ситуации примерно так: «Конфликт матери со школьными учителями спровоцировал Антон. Это говорит о внутренней неудовлетворенности мальчика своими отношениями с ребятами в классе. Мать подлила масла в огонь, не разобравшись в ситуации, увеличив враждебность и недоверие сына к окружающим его в школе людям. Что вызвало отдачу, которая выразилась прохладным отношением ребят к Антону».

Общей целью родителя и учителя могло бы стать желание сплотить отношения Антона с классом.

Хороший результат может дать диалог учителя с Антоном и его мамой, который показал бы желание классного руководителя помочь мальчику.  Важно, чтобы Антон сам захотел измениться. Хорошо поговорить с ребятами в классе, чтобы они пересмотрели свое отношение к мальчику, доверить им совместную ответственную работу, организовать внеклассные мероприятия, способствующие сплочению ребят.

Конфликт «Учитель — ученик»

Такие конфликты, пожалуй, наиболее часты, ведь ученики и учителя проводят времени вместе едва ли меньше, чем родители с детьми.

Причины конфликтов между учителем и учениками

  • отсутствие единства в требованиях учителей
  • чрезмерное количество требований к ученику
  • непостоянство требований учителя
  • невыполнение требований самим учителем
  • ученик считает себя недооцененным  
  • учитель не может примириться с недостатками ученика
  • личные качества учителя или ученика (раздражительность, беспомощность, грубость)

Решение конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами.

Естественной реакцией на раздражительность и повышение голоса являются аналогичные действия. Следствием разговора на повышенных тонах станет обострение конфликта. Поэтому правильным действием со стороны учителя будет спокойный, доброжелательный, уверенный тон в ответ на бурную реакцию ученика. Скоро и ребенок «заразится» спокойствием педагога.

Недовольство и раздражительность чаще всего исходят от отстающих учеников, недобросовестно выполняющих школьные обязанности. Вдохновить ученика на успехи в учебе и помочь забыть о своих недовольствах можно, доверив ему ответственное задание и выразив уверенность в том, что он выполнит его хорошо.

Доброжелательное и справедливое отношение к ученикам станет залогом здоровой атмосферы в классе, сделает нетрудным выполнение предложенных рекомендаций.

Стоит отметить, что при диалоге между учителем и учеником важно учитывать определенные вещи. Стоит подготовиться к нему заранее, чтобы знать, что сказать ребенку. Как сказать — составляющее не менее важное. Спокойный тон и отсутствие негативных эмоций — то, что нужно для получения хорошего результата. А командный тон, который часто используют учителя, упреки и угрозы — лучше забыть. Нужно уметь слушать и слышать ребенка.

При необходимости наказания, стоит продумать его таким образом, чтобы исключить унижение ученика, изменение отношения к нему.

Пример

Ученица шестого класса, Оксана, плохо успевает в учебе, раздражительна и груба в общении с учителем. На одном из уроков девочка мешала другим ребятам выполнять задания, бросала в ребят бумажки, не реагировала на учителя даже после нескольких замечаний в свой адрес. На просьбу учителя выйти из класса, Оксана так же не отреагировала, оставаясь сидеть на месте. Раздражение учителя привело его к решению прекратить вести занятие, а после звонка оставить весь класс после уроков. Это, естественно, привело к недовольству ребят.


Подобное решение конфликта повлекло деструктивные изменения во взаимопонимании ученика и учителя.

Конструктивное решение проблемы могло выглядеть следующим образом. После того, как Оксана проигнорировала просьбу учителя прекратить мешать ребятам, педагог могла выйти из положения, отшутившись, сказав что-либо с ироничной улыбкой в адрес девочки, например: «Оксана сегодня мало каши съела, дальность и точность броска у нее страдает, последняя бумажка так и не долетела до адресата». После этого спокойно продолжать вести урок дальше.

После урока можно было попробовать поговорить с девочкой, показать ей свое доброжелательное отношение, понимание, желание помочь. Неплохо побеседовать с родителями девочки, чтобы узнать возможную причину подобного поведения. Уделять девочке больше внимания, доверять ответственные поручения, оказывать помощь при выполнении заданий, поощрять ее действия похвалой — все это оказалось бы нелишним в процессе приведения конфликта к конструктивному итогу.

Единый алгоритм решения любого школьного конфликта

Изучив приведенные рекомендации к каждому из конфликтов в школе, можно проследить схожесть их конструктивного  разрешения. Обозначим его еще раз.

  • Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие.
  • Второй момент — анализ ситуации без превратности.
  • Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта.
  • Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели придти.
  • Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем.

Итак, что же такое конфликт? Добро или зло? Ответы на эти вопросы кроются в способе решения напряженных ситуаций. Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное. И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

Сборник идеальных эссе по обществознанию

Задание № 10850

В тексте говорится о конструктивных и деструктивных конфликтах. Какой критерий их различения выделяет автор? Приведите еще один критерий, который можно использовать при сравнении этих видов конфликта.

Социальный конфликт

В современных условиях, когда общение людей становится все более интенсивным и напряженным, возрастает роль науки по преодолению конфликтов — конфликтологии. Конфликтология включает в себя изучение возникновения и развития различных конфликтов: от конфликтов в системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми…

Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки принятых отношений и разумных аргументов. Деструктивные конфликты возникают в случаях, когда одна из сторон не желает учитывать интересы другой или когда пытаются психологически подавить оппонента, унизить его.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. Чаще всего конфликт возникает из-за мелочи: неудачно сказанное слово, неверное понимание смысла высказывания, незначительный инцидент. Последний приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего решения.

Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить стратегические пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонента, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел.

Разрастание, «эскалация» конфликтов происходит по такой схеме: от межличностного конфликта к межгрупповому и от него к общеколлективному конфликту. Это объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержку у окружающих, завоевывает себе сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми участниками с их интересами и противоречиями между ними. При этом эмоции возрастают.

(А. Аграшенков)

Показать ответ

Комментарий:

В ответе должны содержаться следующие компоненты:

1) указан критерий, использованный автором: поведение сторон в конфликтной ситуации;

2) приведен еще один критерий, например: последствия конфликтов.

Могут быть приведены другие критерии.

Ответ:

Улучши свой результат с курсами ЕГЭ/ОГЭ/ВПР на egevpare.ru

Предложи свой вариант решения в комментариях 👇🏻

Нажмите

Конфликт неизбежен. В любых отношениях всегда есть вещи, о которых вы не можете договориться сразу. То, как вы решите справиться с этим конфликтом, может иметь решающее значение для ваших отношений [1].

Это может быть особенно важно, если у вас есть дети. Дети, которые подвергаются негативному конфликту, иногда могут отыгрывать или становиться тревожными и замкнутыми [2]. Но независимо от того, есть у вас дети или нет, всегда полезно улучшить свои коммуникативные навыки, а научиться лучше спорить — одно из лучших средств, которые вы можете сделать для своих отношений.

Некоторые споры быстро заканчиваются и вскоре забываются. Другие аргументы могут возникать чаще и указывать на более серьезные личные проблемы или проблемы в отношениях. Используя позитивные и конструктивные стратегии [3], вы можете облегчить ущерб, который иногда может причинить деструктивный конфликт [4].

Конструктивный или деструктивный конфликт

Деструктивный конфликт характеризуется негативным поведением, таким как критика и неприятие. Вы можете вспомнить времена, когда вы и ваш партнер становились разгневанными и сердитыми и не могли разрешить свои разногласия [5].

Конструктивный конфликт означает сохранять спокойствие и вместе пытаться найти решение [2] [6]. Если у вас есть дети, конструктивный конфликт поможет им почувствовать себя в большей безопасности. Дети реже вовлекаются в этот тип конфликта [6] и могут даже научиться эффективным способам справляться и решать свои собственные проблемы в будущем [2].

И, независимо от того, есть у вас дети или нет, использование конструктивного конфликта облегчает вашу жизнь, помогает быстрее находить решения и не застревать в циклах критики и защиты, из которых может быть трудно вырваться [5].

Советы по сохранению конструктивного характера конфликта можно найти в списке ниже:

  • Сохраняйте спокойствие

    Это первый и самый важный шаг. Когда вы спокоены, вам намного легче понять точку зрения партнера, что очень важно для построения конструктивного разговора.
  • Ищите решения

    Попытки победить ни к чему вас не приведут, поэтому ищите решения, которые учитывают потребности каждого, и вместе выбирайте курс действий.
  • Быть вмещающим

    Если ваш партнер ведет себя негативно или деструктивно, вам не нужно отвечать тем же. Иногда достаточно одного из вас, чтобы сделать разговор более конструктивным.
  • Будьте позитивными

    Позитивное поведение, такое как поиск тихого места для работы или угощение партнера чашкой чая, иногда может помочь вам преодолеть конфликт. В некоторых случаях может быть даже уместно немного привязанности [7].

Список литературы


[1] Гудман, С. Х., Барфут, Б., Фрай, А. А., и Белли, А. М. (1999). Измерения супружеского конфликта и детские навыки решения социальных проблем. Журнал семейной психологии , 13 (1), 33.

[2] Grych, J.H., & Fincham, F.D. (1990). Брачный конфликт и приспособление детей: когнитивно-контекстная структура. Психологический бюллетень , 108 (2), 267.

[3] Джонсон, К.Л. и Ролофф М. Е. (2000). Влияние аргументативной роли (инициатор против резистора) на восприятие разрешимости последовательных аргументов и реляционного вреда. Аргументация , 14 (1), 1-15.

[4] Lloyd, S.A. (1990). Типы конфликтов и стратегии в насильственных браках. Journal of Family Violence , 5 (4), 269-284.

[5] Готтман, Дж. М., и Левенсон, Р. У. (1984). Почему браки терпят поражение: аффективные и физиологические модели супружеского взаимодействия. Граничные области в социальной психологии и психологии развития , 67-106.

[6] Каммингс, Э. М., и Дэвис, П. (1996). Эмоциональная безопасность как регулирующий процесс нормального развития и развития психопатологии. Развитие и психопатология , 8 (01), 123-139.

[7] Гёке-Мори, М. К., Каммингс, Э. М., Гарольд, Г. Т., и Шелтон, К. Х. (2003). Категории и континуумы ​​деструктивных и конструктивных тактик супружеских конфликтов с точки зрения детей США и Уэльса. Journal of Family Psychology , 17 (3), 327.

Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом

Для большинства из нас конфликт в межличностных отношениях является негативным; но это не обязательно. Конфликт, на самом деле, может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы подходим к конфликту, участвуем в нем и руководствуемся им. Разногласия с членами семьи, друзьями и коллегами не должны разрушать отношения.Споры не всегда должны плохо заканчиваться. Вместо этого может возникнуть конструктивный конфликт, и конфликт может укрепить, а не ослабить наши отношения.

Определение отсутствия конфликта

Деструктивный конфликт возникает, когда два или более человека участвуют в действиях и поведении, которые приводят к усилению антагонизма вместо разрешения конфликта 3. Например, когда два сотрудника начинают словесные нападения и используют угрожающие жесты во время ссоры , конфликт между ними стал разрушительным.Конструктивный конфликт, с другой стороны, возникает, когда люди выражают несогласие без вражды и с приверженностью к эффективному разрешению конфликта 3. Например, два члена семьи могут обсуждать область разногласий до тех пор, пока не будет достигнуто взаимно согласованное решение.

Конфликтующие элементы

Как начинается конфликт?

Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, защитную реакцию и жесткость. Лица, участвующие в деструктивном конфликте, также могут проявлять признаки соперничества во время конфликта или могут вообще стремиться избежать конфликта.Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество. Лица, участвующие в конструктивном конфликте, концентрируются на текущих вопросах и сохраняют приверженность успешному разрешению конфликта.

  • Особенности деструктивного конфликта включают пренебрежительные замечания и личные нападки, оборонительную позицию и жесткость.
  • Особенности конструктивного конфликта включают поддержку и уважение к другим, а также открытость и сотрудничество.

Конфликтные причины

Ряд факторов может способствовать разрушительному конфликту в личных и профессиональных отношениях. История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может влиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры. Конструктивный конфликт часто возникает из здоровых и доверительных межличностных отношений между участниками. Иса Н. Энглеберг и Дайанна Р.Винн в своей работе «Работа в группах» объясняет, что конструктивный конфликт возникает в отношениях, где люди «могут не соглашаться и при этом уважать друг друга» 1.

  • Ряд факторов может способствовать деструктивному конфликту в личных и профессиональных отношениях.
  • История неразрешенного конфликта может значительно увеличить вероятность деструктивного конфликта, и прошлый опыт конфликта также может повлиять на то, как люди реагируют на разногласия и споры.

Конфликтные результаты

Как устранить пассивную агрессивность

Деструктивный конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы. Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд негативных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд. С другой стороны, конструктивный конфликт имеет множество положительных преимуществ, включая чувство безопасности и благополучия.Дэн О’Хэр, Густав В. Фридрих и Линда Ди Диксон в статье «Стратегические коммуникации в бизнесе и профессиях» объясняют, что когда возникает конструктивный конфликт, люди лучше адаптируются к конфликтным ситуациям и принимают более эффективные решения для разрешения 23.

  • Разрушительное конфликт часто способствует продолжающемуся циклу гнева, страха и изоляции между отдельными людьми и внутри группы.
  • Когда происходит деструктивный конфликт, вовлеченные в него люди также испытывают ряд отрицательных эмоций, таких как отторжение, негодование и стыд.

Мирные рекомендации

Навыки разрешения конфликтов, такие как контроль вербальной агрессии и практика активного слушания, могут быть изучены 3. Фактически, чем больше вы узнаете, почему возникает конфликт и как его эффективно разрешить, тем более искусным вы станете в разрешение конфликтов в личных и профессиональных отношениях. Само по себе улучшение ваших невербальных коммуникативных навыков, таких как установление соответствующего зрительного контакта, использование ободряющих выражений лица и поддержание спокойных речевых выражений во время ссоры, может значительно способствовать разрядке потенциально деструктивных конфликтных ситуаций.

Электроинструмент: конфликт: конструктивное против разрушительного

Инструмент для коучинга, созданный Джоан Ли
(тренер по здоровью и лидерству, АВСТРАЛИЯ)

Между стимулом и реакцией есть пробел. В этом пространстве заключается наша свобода и сила выбирать свой ответ. В нашем ответе — наш рост и свобода. Виктор Франкл

Конфликт возникает, когда два или более человека считают свои потребности, идеи или ценности конкурирующими или несовместимыми. Это может вызвать множество сильных и часто отрицательных эмоций, таких как оскорбительные аргументы, гнев, недоверие, разочарование, разочарование, замешательство, беспокойство или страх. Конфликт — неизбежная часть жизни. Это случается со всеми нами. Как люди с разными потребностями, ценностями, идеями, взглядами, вкусами и личностями, рано или поздно мы неизбежно столкнемся. Проблема не в наличии конфликта; то, как мы с этим справляемся, определяет, является ли это проблематичным или нет (Таблица 1). Фактически, конфликт может быть катализатором реальных и устойчивых изменений: он часто помогает людям принимать более правильные решения, поскольку помогает им выявлять ситуации, которые им больше не нужны.Таким образом, конфликт может быть положительным или отрицательным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы с ним справляемся.

Таблица 1: Что происходит, когда конфликт решается конструктивно, а не деструктивно.

Жизнеспособность Усталость и плохое здоровье Как правило, конфликты становятся все более серьезными. Наблюдаются пять прогрессивных стадий; это: дискомфорт, инцидент, недопонимание, напряжение и кризис (Рисунок 1). Многие деструктивные формы поведения (в результате неразрешенного конфликта) можно предотвратить, если на ранней стадии обратить внимание на ключи к разгадке конфликта.Дискомфорт — слегка отрицательные эмоции — предупреждают нас о том, что в действительности возникает конфликтная ситуация. На этом этапе легче решать проблемы, потому что люди склонны искать объективные решения в сотрудничестве. На другом конце спектра — кризисе — эмоции достигли точки кипения. Горячие или оскорбительные аргументы — верный признак кризиса. На этом этапе объективность теряется, и люди не могут ясно видеть вещи. Посредничество часто необходимо для решения проблем.

Кто-то может спросить: «Почему мы не можем видеть лес за деревьями», когда мы в ярости? По мере того как конфликт проходит через различные стадии, поведение людей постепенно регрессирует от зрелого к незрелому уровню эмоционального развития. Когда наша эмоциональная вовлеченность низкая (например, спокойная), наша рациональная перспектива высока, потому что нам легче задействовать наш рациональный мозг (префронтальную кору). Но когда эмоциональная вовлеченность высока (например, гнев), наша рациональная перспектива низка, потому что рациональный мозг труднее задействовать.Фактически, когда мы воспринимаем угрозу (психологическую или физическую), наш примитивный мозг (миндалевидное тело) берет на себя управление и запускает реакцию «бей или беги». Миндалевидное тело является нашим сторожевым псом выживания и решает, следует ли нам злиться или бояться, а префронтальная кора — это часть, которая заставляет вас останавливаться, думать и искать решения. Итак, ключевым моментом здесь является научиться задействовать наш рациональный мозг в момент конфликта, чтобы миндалевидное тело не стало чрезмерно возбужденным и не взяло на себя управление.

Каждый из нас смотрим на мир через собственное восприятие реальности — через нашу собственную линзу. Это основано на наших усвоенных / преподаваемых стандартах и ​​ценностях, личном опыте и значении (взглядах и убеждениях), которые мы придаем событиям в результате этого. Получив собственное восприятие реальности, мы понимаем, что у нас есть выбор в любой данной ситуации. В своем подходе мы выбираем либо быть конструктивными, либо нет. Если мы защищаем других, нападая или отступая, конфликт может быстро перерасти от дискомфорта к кризису, например, вспышке гнева, горячим спорам или насилию. Если вместо этого мы ответим должным образом, мы сможем помочь довести эмоции до уровня, на котором проблема может быть решена более конструктивно.

Как вы можете оценивать свой опыт и восприятие?

  • Признавая свои мысли, чувства и действия, вызванные другим человеком или событием. Но знайте, что они основаны на значениях, которые вы придаете событию.
  • Не позволяя чужим действиям или поведению диктовать вам свое поведение — у вас действительно есть выбор. Блестящая формула: E + R = O. Не событие, а то, как вы отвечаете, влияет на результат (Пол МакГи).
  • Осознавая, почему вы так реагируете на события, вы можете со временем работать над тем, чтобы реагировать более конструктивно.
  • Зная, что есть, а что не в ваших силах. Вы можете попытаться обратиться только к тем вещам, над которыми у вас есть власть. Например, у меня есть возможность выбирать, как я буду реагировать на свое чувство гнева. У меня есть сила вести себя спокойно и уважительно. У меня нет власти заставить кого-то согласиться со мной. Поэтому мне нужно сосредоточиться на том, что я могу делать, и не вкладывать энергию в то, что я не могу контролировать.
  • Что еще вы можете придумать?

Упражнение на рефлексию:

Найдите время, чтобы подумать о конфликтной ситуации, с которой вы недавно столкнулись.

  1. Как ситуация повлияла на вас лично?
  2. Каков был исход ситуации?
  3. По шкале от 1 до 10 (1 = низкий и 10 = высокий), насколько вы были эмоционально вовлечены?
  4. Используя ту же шкалу, где бы вы оценили свой рациональный взгляд на ситуацию?
  5. Как бы кто-то, менее эмоционально вовлеченный, увидел эту ситуацию?
  6. Как другой ответ повлиял бы на результат и последствия?
  7. Подумайте о трех других ответах, которые вы могли бы сделать в этой ситуации?
  8. Что вы думаете об этом упражнении?

Конструктивный выход из реакции:

Такие техники, как центрирование, упражнения на визуализацию, внимательность, медитация, размышление и переосмысление перспектив, по-видимому, успокаивают наше внутреннее напряжение, связанное с угрозами конфликта, и предоставляют нам способ восстановить эмоциональное равновесие. Эти методы направлены на активацию или укрепление префронтальной коры головного мозга, которая, в свою очередь, противодействует нашей реакции «бей или беги», смягчая миндалевидное тело. Проще говоря, он замедляет или отключает ненужные инстинкты и эмоции, одновременно активируя рациональное мышление.

Обучите свой мозг

  • Сделайте медленный, глубокий вдох, уделяя внимание центру тела, то есть немного ниже пупка, и медленно выдохните. Превратите 15-секундные тренировочные занятия в простые повседневные ситуации e.g., когда вы выгуливаете собаку, садитесь в машину на красный свет или идете на собрание. Практикуйте это достаточно, чтобы это стало вашей второй натурой, и когда возникнут трудные ситуации, вы сможете обратиться к ней практически сразу.
  • Медитация предназначена для тренировки внимания ради понимания и ясности. Найдите такую ​​форму медитации, которая позволит вам почувствовать себя более сосредоточенной и которая будет оставаться с вами в течение всего дня.
  • Практика осознанности сознательно тренирует ваш мозг постоянно сохранять концентрацию.

Построение самосознания

Знайте свои триггеры и ранние ключи к конфликту. Вы не можете остановить кого-то от нажатия ваших кнопок, если вы не понимаете, когда это происходит, или мысли, чувства и физические реакции, которые с этим связаны. Итак, чтобы справляться со своими эмоциями и сохранять спокойствие в условиях стресса, требуется осознанность.

1. Изучите свои «триггеры конфликта» Какие ситуации нажимают на ваши кнопки? В каких ситуациях вы теряете самообладание? Когда и где это происходит?
  • Это когда кто-то занимает «ваше» парковочное место, когда вы уже готовы припарковаться?
  • Это когда кто-то подрезает вас в пробке?
  • Это когда вы опаздываете на встречу, а ваш коллега постоянно вас прерывает?
  • Это когда ваш подросток закатывает глаза и хлопает дверью перед вашим носом или говорит: «Как угодно?»
2.
Определите свои «сигналы раннего предупреждения». Вы можете обнаружить предупреждающие знаки в своем теле, эмоциях и мыслях. Примеры приведены ниже.
Кузов
  • Вы напрягаете, поднимаете и расширяете плечи или сжимаете челюсть?
  • Вы пугаетесь, перестаете дышать или вообще не двигаетесь?
Эмоции
  • Вы чувствуете гнев, раздражение или раздражение?
  • Вы чувствуете себя обиженным, расстроенным или тревожным?
  • Вы чувствуете себя подавленным?
Мысли
  • «Как они посмели! Я их исправлю! »
  • «Этот придурок! Кем он себя возомнил! »
  • «Как она посмела не уважать меня!»
Отразите и переосмыслите свою перспективу
  • Что может быть причиной моего дискомфорта, раздражения, беспокойства?
  • Каковы факты ситуации?
  • Что в ситуации кажется несправедливым или неприемлемым?
  • Какие у меня триггерные мысли?
  • Что я думаю обо мне, другом человеке или ситуации?
  • Если бы я взял на себя ответственность за то значение, которое я придал этому событию, как бы я себя чувствовал?
  • Какие впечатления я создаю для себя и своей жизни?
  • Какое значение я мог бы придать этим событиям?
  • Как я могу сформулировать эти проблемы более здоровым и точным образом?
  • Что, если бы я мог не чувствовать себя обиженным / злым / тревожным? Что я мог бы почувствовать вместо этого?

Ресурсов:

МакГи, Пол. S.U.M.O (Заткнись, двигайся): прямолинейное руководство к успеху в жизни.
Елена Корнелиус и Шошана ярмарка. Каждый может победить: конструктивное реагирование на конфликт.
http://www.talentsmart.com/articles/How-to-Stay-Focused,-Calm,-and-Productive-299644652-p-1.html
https://www.rewireme.com/insight/train -ваш-мозг-как-уменьшить-тревогу-через-внимательность-и-медитацию /

6 практических указателей для создания конструктивного конфликта на работе

Скорее всего, руководители, менеджеры и сотрудники не всегда могут прийти к соглашению о том, как решать проблемы компании.Бизнес сложен, как и люди, поэтому естественно, что возникнут разногласия.

Когда это происходит, «потому что я так сказал» — это не директива, которая заслужит уважение к вам как руководителю бизнеса. Это также не будет способствовать творческому решению проблем. А слишком эмоциональные аргументы могут нанести непоправимый ущерб отношениям, снизить продуктивность и сплоченность команды.

Итак, как вы можете поддерживать дружеские дискуссии между руководителями и сотрудниками, чтобы они не стали слишком жаркими? Какие советы следует учитывать при ведении подобных разговоров? Как сделать конфликт продуктивным?

Вот шесть практических указателей, которые помогут превратить конфликт в возможность для инноваций и творческого решения проблем:

1.Меняем семантику

Один из лучших способов использовать конфликт конструктивно — это изменить то, как вы о нем думаете. Не принимай это на свой счет. Вместо того, чтобы рассматривать человека, с которым вы не согласны, как оппонента, думайте о нем как о ком-то с другой идеей или новым подходом к проблеме.

Вместо этого сосредоточьтесь на проблеме и на том, как вы можете найти решение, которое будет работать для всех. Как можно более беспристрастно ищите области согласия и развивайте их.

Скажем, например, что вы и ваш товарищ по команде не согласны с тем, как реализовать новый процесс. Если вы оба согласны с тем, что для удовлетворения клиента важно уложиться в новый срок, значит, вы сделали первый шаг к поиску взаимоприемлемого решения. Как только вы определите, что у вас есть общая цель или задачи, вам будет легче проработать детали и действовать в соответствии с ними.

2. Следите за своими задницами

Когда возникает конфликт, важно следить за своим языком, чтобы не быть чрезмерно негативным или подстрекательским.В частности, следите за тем, как вы употребляете слово «но».

Если вы говорите: «Я согласен, но…» — все, что слышит другой человек, — «но вот почему вы ошибаетесь».

Поддерживайте позитивный разговор, говоря о рисках и возможностях. Найдите способ искренне поддержать идею другого человека. Проявите свое уважение, задавая вопросы, чтобы глубже понять, о чем думает другой человек. Затем по-настоящему поразмышляйте над их точкой зрения. В противном случае это просто пустая болтовня, которая почти всегда производит впечатление неискренней. Потому что это так.

Это поможет вам достичь консенсуса, уточнить свои идеи или найти творческое решение, которое никто из вас раньше не рассматривал. Как бы то ни было, вы поощряете всех быть более открытыми для альтернативных точек зрения (включая вас самих), и вместе вы движетесь к положительному результату.

3. Полагаться на данные

Один из лучших способов удержать эмоции от переполнения — полагаться на данные при обсуждении области конфликта. Полагаясь на количественную, а не на качественную информацию, вы помогаете решить правильную проблему по правильным причинам, а не реагируете на интуицию.

Если вашей компании необходимо снизить затраты на рабочую силу, например, придерживайтесь фактов. Насколько необходимо снизить затраты? Собираетесь ли вы сократить персонал на определенный процент в каждом отделе или нацелитесь на увольнение нескольких высокооплачиваемых профессионалов?

Посмотрите на цифры и взвесьте все варианты. Может быть, есть другая стратегия, которая также поможет вам снизить затраты на рабочую силу, но при этом позволит людям сохранить свои рабочие места.

Когда вы убираете эмоции из уравнения, это помогает каждому более ясно увидеть ситуацию и позиционирует проблему как просто бизнес.Но это не значит, что вам следует холодно или отстраненно решать сложные вопросы. Независимо от темы, проявляйте сочувствие и старайтесь общаться уважительно и профессионально.

4. Практикуйте и развивайте самосознание

Обычно, когда мы конфликтуем с кем-то на работе, это происходит потому, что мы сопротивляемся чему-то. Это верно для всех, от генеральных директоров до рядовых сотрудников. Если вы заметили, что вы или другие упираетесь им в пятки и избегаете изменений, рекомендуется остановиться и выяснить, что стоит за вашим сопротивлением, и побудить всех сделать то же самое.

Например, ваш отдел может попросить использовать новое программное обеспечение. Вы сопротивляетесь внедрению этого нового программного обеспечения, потому что вы пробовали аналогичный продукт до того, как это не удалось, или потому, что расходы не были заложены в ваш бюджет, или потому, что у вашей команды не хватает рабочих рук и нет пропускной способности для внедрения изменения?

Если вы сможете определить и сообщить основание для своего возражения, вы можете начать двигаться вперед, чтобы найти решение, отвечающее потребностям бизнеса.

5.Избегайте обобщений

Путь к конструктивному конфликту вымощен подробным, конкретным языком. Избегайте обобщений, если хотите найти точки соприкосновения и уменьшить эмоциональные реакции на то, что вы говорите. Никому не нравятся общие заявления, которые навешивают на них ярлыки или делают ложные предположения об их идеях.

Например, возможно, вам нужно научить администратора, который постоянно возвращается с перерыва на обед с опозданием. Не представляйте проблему как «Ты всегда опаздываешь». Вместо этого поговорите о конкретных днях и количестве времени, на которое администратор опаздывал, и о том, как это влияет на других членов команды и организацию в целом.

Если вам нужно привлечь другого человека, чтобы ответить на телефонные звонки и подписать пакеты, что задерживает выполнение других задач, объясните проблему. Затем поищите конкретные способы, которыми администратор может улучшить свое своевременность и дать ей возможность добиться большего. Дайте ей понять, что вы верите в нее и уверены, что она справится с этой задачей. Таким образом вы сосредотачиваетесь на хорошем и мотивируете ее, а не зацикливаетесь на том, что она сделала неправильно.

6. Стремитесь к пониманию, а не к окончательному соглашению

Часто люди избегают конфликтов на работе, потому что они мыслят абсолютными понятиями.Однако, когда возникает конфликт, понимание других точек зрения должно быть приоритетом, а не поиск окончательного решения.

В конце концов, стопроцентный консенсус может оказаться невозможным или даже нежелательным, поскольку конструктивный конфликт может привести к новым творческим решениям бизнес-проблем. Согласие не соглашаться — не всегда плохо, если вы можете достичь компромисса, который отвечает интересам компании.

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на окончательном решении, стремитесь к решению, которое уравновешивает потребности большинства отделов или сотрудников.Стремитесь к оптимальной производительности и эффективности, учитывая факты, с которыми вы все согласны. Это позволяет каждому чувствовать себя уважаемым и услышанным, а также помогает избежать гнойной обиды, которая питает позитивную энергию и мешает совместной работе.

Найдите дополнительные способы решения сложных повседневных деловых ситуаций. Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Leadership and Management.

Конструктивный конфликт против деструктивного

Конструктивный против деструктивного конфликта

PSYC 5361 Разрешение конфликтов

Конструктивный или разрушительный конфликт

Определения

Кооперативный конфликт: спорщики считают, что помогая себе помогает другим

Конкурентный конфликт: спорщики считают, что помощь себе вредит другим

Помещение Deutchs

1. Конфликт бывает либо кооперативным, либо соревновательным.

2. Сотрудничество имеет тенденцию быть конструктивным, а конкуренция — более благоприятной. разрушительный.

3. Сотрудничество и конкуренция — это, как правило, самоисполняющиеся пророчества: восприятие становится реальностью.

4. Сотрудничество легко переходит в соревнование, но не наоборот.

Помещение 1

Активно взаимозависимые Непосредственно взаимозависимые

Открытое, честное, актуальное общение Закрытый, подозрительный и часто вводящий в заблуждение

Эффективные объединенные усилия, ориентированные на конкретные задачи Неэффективные, дублированные, выигрышные усилия

Помощник один другой Препятствуйте друг другу

Предложения приветствуются Реактивная девальвация

Дружелюбно относиться друг к другу Чувствовать вражда, неприязнь, даже ненависть

Сотрудничество приятное; повышение эго Сотрудничество недопустимо, потеря лица

воспринимается сходства Воспринимаемые различия; когнитивный диссонанс

Там же страница Мета-конфликты

Помещение 2

Сотрудничество конструктивное потому что он: (а) эффективен, (б) более эффективен, (в) менее расширен, (г) больше защита отношений, (e) приводит к более прочным решениям из-за психологическая ответственность и качество согласия.

Помещение 3

Deutchs Crude Axiom: сотрудничество рождает сотрудничество, а соревнование порождает соревнование.

Помещение 4

Нарушение конкурентного цикла — это намного сложнее, чем разорвать цикл сотрудничества. Сотрудничество относительно хрупкий.

Последствия

Воспринимаемое общее основание выделить области сотрудничества при участии в конкурсе

Назначьте кооперативные задачи

Не позволяйте конфликту разгораться

Как конструктивный конфликт может перегрузить команды

Мы часто говорим о хорошей командной работе, поскольку все работают вместе, имея одно и то же видение.Может показаться нелогичным утверждать, что лучший способ стимулировать командную работу — это конфликт.

Коучинговая риторика командной работы часто говорит нам, что конфликта следует избегать, но правда в том, что здоровое количество разногласий поможет вашей команде работать с максимальной отдачей. Конфликт может укрепить творческий потенциал вашей команды. Его эффективное использование позволяет преобразовать динамику вашей команды в нечто, что будет продуктивным и продуктивным.

Конструктив против разрушительного конфликта

Многие руководства по обучению лидерству сосредоточены на том, как разрешать конфликт, но на самом деле этот подход не учитывает необходимость конструктивного конфликта.Есть такая вещь, как позитивная конфронтация, и хотя деструктивный конфликт вредит команде, конструктивный конфликт движет ее вперед.

Когда у двух членов команды возникает личностный конфликт или когда один отказывается уважать другого, это деструктивный конфликт. Факторы, подпитывающие это, обычно связаны не с текущим проектом, а с конкуренцией и индивидуальным эго. Разрушительный конфликт включает в себя личные нападки и намеки на то, что люди не выполняют свою работу, исходя из личных качеств.

С другой стороны, конструктивный конфликт позволяет людям вместе двигаться вперед, преодолевая слабые места в процессах и проектах, не нападая друг на друга. У них одна цель; они просто расходятся во мнениях о том, как лучше всего туда добраться. Если держать под контролем, это может быть очень синергетическим.

Шпоры Новые идеи

Исследования показывают, что более эффективная политика возникает в группах, в которых приветствуется инакомыслие, чем в тех случаях, когда в комнате много людей, которые думают точно так же.Когда люди знают, что могут безопасно выражать собственное мнение, появляются новые идеи.

Чтобы дать толчок развитию такой культуры, руководитель группы может попросить участников сформулировать свое мнение по вопросу и записать его перед собранием умов. Это позволяет им систематизировать свои мысли и дает им уверенность в том, что они могут отстаивать свою позицию, разумно критикуя идеи других.

Действует как средство сотрудничества

Конструктивный конфликт позволяет людям взять хорошую идею, обсудить ее и преобразовать в отличную идею.В результате команды могут извлекать пользу из сильных сторон друг друга и различных точек зрения.

Как лидеру команды вам может потребоваться рефери, чтобы убедиться, что противостояние остается конструктивным. Иногда это означает, что нужно держаться подальше и позволить аргументам идти своим чередом. В других случаях это означает, что нужно углубиться в дискуссию и восстановить ее. Такой тип лидерства побуждает команды свободно общаться и обмениваться идеями, но при этом позволяет им чувствовать себя в безопасности, потому что они знают, что вы не позволите ситуации выйти из-под контроля.

Конфликт сохраняет энергию на высоком уровне

Мы все были там. Когда у вас восемь недель работы над проектом, может казаться, что весь мир коучинга командной работы не может поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Проблема в том, что мы все склонны терять энергию и мотивацию, поскольку проекты затягиваются или становятся повторяющимися. Все мы устаем, и в этом нет ничего плохого.

Однако, когда у людей есть что-то, что может их подтолкнуть, они могут оставаться более энергичными в течение длительных периодов времени. Члены команды заставляют друг друга постоянно искать новые и лучшие способы решения задач, преодолевают препятствия и т. Д., Что способствует творчеству и синергии команды. Таким образом, команды могут быть собственными источниками энергии во время длительных переездов.

дает каждому голос

Сила конструктивного конфликта в том, что у каждого есть шанс отдать свои два цента. Вместо того, чтобы один или два человека устремились вперед методом проб и ошибок, сфокусированная команда часто может заглядывать в тупик, пока все, что осталось, не станет правильным.Разнообразие голосов и решений необходимо для роста в конкурентной среде.

Имейте в виду, что в напряженных дискуссиях часто бывает, что пара доминирующих эго захватывает комнату. Работа менеджера — следить за тем, чтобы у всех был шанс высказаться. Обращайтесь к людям или найдите для них другой способ убедиться, что их слова услышаны, и вы извлекаете пользу из их опыта.

Как руководитель группы, чем лучше вы можете установить основные правила конфликта в своей команде, тем скорее люди научатся жить в них. Это сделает конфликт инструментом продуктивности и единства членов команды, а не просто проблемой, которую следует избегать.

Мэтью Гойетт — руководитель группы и на протяжении всей жизни изучает командообразование. Он также работает блогером в Moementum, компании, которая предоставляет организационные услуги и консультации.

Деловой тренер | Как устранить разрушительный конфликт для лучшей совместной работы

Есть два типа конфликтов.

Верно, что конструктивный конфликт работает для лучшей совместной работы и повышения производительности.Обычно лучшие идеи развиваются, когда идеи обсуждаются и обсуждаются.

Но когда сотрудникам не удается проявить самоконтроль и им мешает их эго, на рабочем месте вспыхивают эмоции и формируются клики. Это разрушительный конфликт.

Итак, ключ к пониманию членов команды в том, что они думают о своих образцах мышления, ведущих к разрушительным результатам.

Также важно понимать, что когда коллеги участвуют в разрушительном конфликте, им не хватает одного важного элемента — доверия.

Целью членов команды должно быть достижение общего видения при взаимной подотчетности — путем развития доверия.

Это достигается путем обмена чувствами и информацией для достижения консенсуса.

Считать, что лучше избегать разногласий — это миф.

Есть риски избежать разногласий. То, как люди общаются, тоже может быть разрушительным. Стороны могут дипломатически не соглашаться.

Это помогает иметь иерархию — лидера — для облегчения обсуждения, чтобы оставаться сосредоточенным на цели группы.

Встречи с персоналом также должны быть продуктивными, чтобы вы могли повысить эффективность своей компании.

В противном случае вы можете ожидать следующих пагубных результатов:

— Неудачные решения

— Хаос

— Плохое управление проектом

Как аргументировать эффективно?

Используйте правильные навыки:

1. Управляйте своим мыслительным процессом

Не реагируйте — отвечайте. Прежде чем говорить, подумайте, что сказать. Если вы не согласны, убедитесь, что у вас нет капризного настроения.Спросите себя: «Почему мои талантливые коллеги чувствуют то же самое».

2. Ищите положительные стороны своих коллег

Сделайте своим коллегам пару значимых комплиментов. Убедитесь, что люди знают, что вы уважаете их.

3. Сосредоточьтесь на фактах

Сосредоточьтесь на принципах, а не на личностях. Не оскорбляйте человека повышением голоса и указанием пальца вместе с обвинительными, осуждающими и оскорбительными словами.

4.Будьте честны с оговоркой

Объясните свою позицию прямо, но не прямо. Но избегайте осуждающих, подстрекательских высказываний. Не говорите окончательно — как будто вы единственный человек в комнате, имеющий верное мнение.

5. Поощряйте диалог

Даже если люди комментировали до вас, запросите ответ на ваш обмен.

В случае разногласий помните, что у вас есть общее благо, которое вы должны продвигать с членами вашей команды — избегайте разрушительных конфликтов для большей гармонии и высокой производительности.

From the Coach’s Corner, дополнительное рабочее место чтение:

9 правил, которые следует и чего нельзя делать для принятия наилучшего решения — правила, которые можно и чего нельзя делать для принятия наилучшего решения, применимы тремя способами: испытываете ли вы трудности с принятием наилучших решений, сомневаетесь в себе после принятия решения или находитесь в состоянии огнестрельного оружия. застенчивый, потому что некоторые из ваших решений вас не оправдали.

Хулиганы на рабочем месте могут нанести вред удержанию всех сотрудников, а не только жертвам. Согласно исследованию канадского университета, жертвы хулиганов на рабочем месте с меньшей вероятностью бросят увольнение, чем сотрудники, которые наблюдают за насилием.Исследование подразумевает дорогостоящую угрозу для совместной работы и производительности организации.

6 советов для бэби-бумеров, как справиться с более молодым боссом. Если вы много работаете в бэби-бумер, примите мои поздравления с вашей удачей. Тем не менее, многие бумеры обременены боссом, который является молодым, менее опытным миллениалом. Это может быть сложно, но не обязательно.

Четыре совета по мотивации сотрудников, когда вы сталкиваетесь с трудностями. У эффективных начальников есть антенны, которые предупреждают их о надвигающихся проблемах.Если у них нет такой антенны, им важно разработать ее по нескольким причинам. Даже руководители небольших компаний могут страдать от проблем с имиджем как внешне, так и внутренне. Либо один, либо оба отрицательно повлияют на прибыль.

«Достижения организации — это результат совместных усилий каждого человека».
-Винс Ломбарди

__________

Автор Терри Корбелл написал бесчисленное количество онлайн-статей, посвященных развитию бизнеса, и является консультантом по эффективности бизнеса и профессионалом в области прибыли.Щелкните здесь, чтобы увидеть его услуги по управлению. Чтобы побеседовать о вашей деловой ситуации или назначить его докладчиком, консультантом или автором, пожалуйста, свяжитесь с Терри.

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного. Умение побеждать в споре

Отличие конструктивного конфликта от деструктивного

Конструктивные (как, впрочем, и отрицательные) функции конфликта с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала можно разделить на: общие функции конфликта, которые имеют место на различных уровнях социальной системы; функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния конфликта непосредственно на личность.

Конфликт является формой разрешения противоречий. Он выявляет пробелы, просчеты и недостатки, которые возникают в обществе и из-за которых и разгорается сам конфликт.

Также конфликт снимает социальную напряженность и устраняет ситуацию стресса, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку и снять накопившуюся напряженность.

Разрешение конфликта приводит к стабилизации системы, при этом устраняются источники и очаги неудовлетворенности. Стороны, участвующие в конфликте, наученные «горьким опытом», в будущем будут больше расположены к взаимопониманию, нежели к конфликту. Кроме того, разрешение конфликтной ситуации может способствовать предотвращению более серьезных, значимых конфликтов, которые могли бы иметь место, если бы не возник данный конфликт.

Конфликт стимулирует групповое творчество, он объединяет энергию участников, которая необходима при решении данной задачи. Когда люди ищут пути урегулирования конфликта, происходит процесс анализа трудных ситуаций, в ходе которого возникают новые оригинальные идеи, разрабатываются новейшие информационные технологии, возникают необходимые пути решения той или иной задачи.

Конфликт может стать средством выяснения соотношения сил общественных организаций или общностей и может уберечь от последующих более разрушительных конфликтов.

Конфликт может служить связующим звеном для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить иным содержанием старые нормы.

Влияние конфликта распространяется и на индивидуальные характеристики личности.

Конфликт может способствовать адекватной самооценке и самопознанию личности. Это ситуация, при которой необходимо реально оценить свои способности, выявить новые возможности, лучшие неизвестные до этого качества. Это закалка характера, чувство собственного достоинства и гордости.

Конфликт может помочь искоренить нежелательные свойства человеческого нрава, например чувства неполноценности, покорности, раболепия и т. п.

Ситуация конфликта помогает адаптировать человека в группе, поскольку именно в конфликте происходит раскрытие самого себя и постановка на «круги своя». Затем человек либо отвергается обществом, либо вливается в коллектив и принимается членами группы. В случае, когда человек отвергнут обществом, никакой адаптации не происходит.

Деструктивные функции конфликта

Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, что в конечном итоге может привести к человеческим жертвам и материальным потерям. Кроме сторон, участвующих, например, в военном конфликте, пострадать могут совершенно невинные люди.

Состояние конфликта также может замедлить темпы развития страны. Конфликт может предшествовать дезинтеграции общества, уничтожению социальных коммуникаций и культурному отчуждению социальных обществ внутри общественной системы.

Состояние конфликта приводит к разрушению нравов, упадку общественной жизни и, зачастую, нарастанию пессимистического настроения.

Что может оставить после себя конфликт? – упадок системы всей организации, снижение эффективности работоспособности и дисциплины. Также может возникнуть чувство стрессовой ситуации, подавленности, депрессии.

Кроме того, каждый участник конфликта может быть разочарован его последствиями, останется ощущение разочарования в своих способностях, возможностях, потенциалах.

Конфликт может вызвать чувство неуверенности в себе, потерю прежней мотивации и разрушение имеющихся ценностных ориентации и образцов поведения. В худшем случае в результате конфликта может наступить и разочарование, и потеря веры в прежние идеалы.[5] Вера во вчерашних друзей, в коллег по работе, в партнеров по бизнесу может подорваться в одночасье, возникнуть недоверие к близким и родным людям.

Однако уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Если одерживает победу один из участников, то другой одерживает поражение

Последствия конфликтов

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом | Сравните разницу между похожими терминами — Жизнь

Конструктивный и разрушительный конфликт
 

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом в основном заключается в результате. Конфликт — это серьезное разногласие между двумя сторонами. Внутри организации конфликты возникают между сотрудниками, отделами и самими организациями. Это приводит к негативному климату внутри организации. Конфликты могут возникать из-за взаимозависимости задач, проблем со статусом, индивидуальных особенностей, нехватки ресурсов, проблем с заработной платой и т. Д. Если говорить о конфликтах, в основном есть два типа. Это конструктивные конфликты и деструктивные конфликты. Судя по названиям, исход этих двух типов конфликтов сильно различается. Конструктивный конфликт приводит к положительному результату, который в основном включает разрешение конфликта. Однако деструктивные конфликты обычно заканчиваются отрицательными последствиями. Это не обязательно должно происходить внутри организации; это может произойти и в других условиях, например, в семье, среди друзей или даже в государстве. В этой статье давайте рассмотрим различия между двумя типами конфликтов; а именно конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.


Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт обычно рассматривается как нечто негативное, поскольку он порождает большой антагонизм и разочарование между вовлеченными сторонами. Однако конфликт не обязательно должен быть разрушительным. В конструктивном конфликте, даже если возникает разногласие между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам. Это часто называют беспроигрышная ситуация потому что от этого выигрывают обе стороны. Кроме того, общение, которое происходит между двумя сторонами, часто бывает честное и открытое общение. Они не связаны с эмоциональными, импульсивными реакциями и сосредоточены на поиске решения. Обе стороны осознают необходимость разрешения конфликта таким образом, чтобы удовлетворить требования каждой из сторон.

Допустим, конфликт возник в группе сотрудников, которым поручена конкретная задача. Оба сотрудника чувствуют необходимость достижения цели, но имеют разные стратегии. В конструктивном конфликте два сотрудника могут найти решение, работая в команде. Это также улучшает командные показатели отдельных лиц. Однако деструктивный конфликт приводит к другим результатам, чем конструктивный.


Конструктивный конфликт — беспроигрышная ситуация для обеих сторон

Что такое разрушительный конфликт?

В отличие от конструктивного конфликта, деструктивный конфликт характеризуется чувством разочарования и антагонизма. Разрушительные конфликты не приносят положительных результатов и вредит производительности организации. В такой ситуации обе стороны приложить усилия, чтобы победить любой ценой. Они отказываются общаться честно и открыто и отвергают решения, предложенные другой стороной. В отличие от конструктивного конфликта, когда есть уважение к другим сотрудникам, в деструктивном конфликте этого нельзя увидеть.

В разрушительном конфликте требования обеих сторон не выполняются. Это порождает дальнейшее разочарование и импульсивные действия. Обе стороны могут даже участвовать в действиях, которые портят имидж друг друга. Такие конфликты обычно не укрепляют отношения, а наносят ущерб рабочим отношениям. Это подчеркивает, что, хотя конструктивные конфликты могут быть полезны для организаций, деструктивные конфликты — нет.


В чем разница между конструктивным и разрушительным конфликтом?

• Определения конструктивного и разрушительного конфликта:

• В конструктивном конфликте, даже если возникают разногласия между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам.

• В деструктивном конфликте разногласия приводят к негативным результатам, вызывая чувство разочарования и антагонизма.

• Результат:

• Конструктивный конфликт имеет положительные результаты.

• Деструктивный конфликт имеет отрицательные последствия.

• Влияние на отношения:

• Конструктивный конфликт укрепляет отношения между двумя сторонами.

• Деструктивный конфликт вредит отношениям между двумя сторонами.

• Ситуация создана:

• Конструктивный конфликт создает беспроигрышную ситуацию, в которой выигрывают обе стороны.

• В деструктивном конфликте не выигрывают обе стороны.

• Связь:

• В конструктивном конфликте есть честное общение.

• В деструктивном конфликте нет.

• Производительность:

• Конструктивный конфликт повышает производительность, особенно в группах.

• Деструктивный конфликт снижает производительность.

• Действия Сторон:

• В конструктивном конфликте обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

• В деструктивном конфликте вы не можете увидеть, что обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

Изображения любезно предоставлены:

  1. Переговоры Сената Речи Посполитой Польской (CC BY-SA 3.0 pl)

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом (Бизнес)

Конструктивный против разрушительного конфликта
 

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом заключается в основном в результате. Конфликт — это серьезное разногласие между двумя сторонами. В организационных условиях конфликты возникают между сотрудниками, отделами и самими организациями. Это приводит к негативному климату внутри организации. Конфликты могут возникать из-за взаимозависимости задач, проблем со статусом, индивидуальных особенностей, нехватки ресурсов, вопросов заработной платы и т. Д. Говоря о конфликтах, в основном это два типа. Это конструктивные конфликты и разрушительные конфликты. Как следует из названия, исход этих двух типов конфликтов значительно отличается. Конструктивный конфликт приводит к положительному результату, который в основном включает в себя разрешение конфликта. Однако разрушительные конфликты обычно заканчиваются негативными последствиями. Это не обязательно должно быть внутри организации; это может произойти и в других ситуациях, таких как семья, друзья или даже штаты. В этой статье давайте рассмотрим различия между двумя типами конфликтов; а именно конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт обычно рассматривается как нечто негативное, поскольку он порождает много антагонизма и разочарования между вовлеченными сторонами. Однако конфликт не обязательно должен быть разрушительным. В конструктивном конфликте, несмотря на возникновение разногласий между двумя сторонами, это можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам. Это часто называют беспроигрышная ситуация потому что обе стороны выигрывают от этого. Кроме того, общение между двумя сторонами часто честное и открытое общение. Они не связаны с эмоциональными, импульсивными реакциями и направлены на поиск решения. Обе стороны осознают необходимость разрешения конфликта, чтобы удовлетворить требования каждой из сторон.

Предположим, что конфликт возник в группе сотрудников, которым поручено выполнение определенной задачи. Оба сотрудника чувствуют необходимость достижения цели, но имеют разные стратегии. Через конструктивный конфликт два сотрудника могут найти решение, работая в команде. Это также улучшает производительность команды отдельных людей. Однако разрушительный конфликт приводит к другим результатам, чем конструктивный конфликт.

Конструктивный конфликт — это беспроигрышная ситуация для обеих сторон

Что такое деструктивный конфликт?

В отличие от конструктивного конфликта, разрушительный конфликт характеризуется чувствами разочарования и антагонизма. Разрушительные конфликты не приводят к положительным результатам и наносят ущерб продуктивности организации. В такой ситуации обе стороны приложить усилия, чтобы выиграть любой ценой. Они отказываются общаться честно и открыто и отвергают решения, вызванные другой стороной. В отличие от конструктивного конфликта, где есть уважение к другим сотрудникам, в деструктивных конфликтах этого не видно.

В разрушительном конфликте требования обеих сторон не выполняются. Это создает дальнейшее разочарование и импульсивные действия. Обе стороны могут даже участвовать в действиях, которые портят образ другой. Такие конфликты обычно не укрепляют отношения, но ухудшают рабочие отношения. Это подчеркивает, что, хотя конструктивные конфликты могут быть полезны для организаций, разрушительные конфликты не являются.

В чем разница между конструктивным и деструктивным конфликтом?

• Определения конструктивного и деструктивного конфликта:

• В конструктивном конфликте, даже несмотря на возникновение разногласий между двумя сторонами, это можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам..

• В деструктивном конфликте разногласия приводят к негативным последствиям, вызывая чувство разочарования и антагонизма..

• Результат:

• Конструктивный конфликт имеет положительные результаты.

• Разрушительный конфликт имеет отрицательные последствия.

• Влияние на отношения:

• Конструктивный конфликт укрепляет отношения между двумя сторонами.

• Разрушительный конфликт вредит отношениям между двумя сторонами.

• Ситуация создана:

• Конструктивный конфликт создает беспроигрышную ситуацию, когда обе стороны выигрывают.

• В разрушительном конфликте обе стороны не получают выгоды.

• Связь:

• В конструктивном конфликте честное общение.

• В разрушительном конфликте нет.

• Производительность:

• Конструктивный конфликт улучшает производительность, особенно в группах.

• Разрушительный конфликт снижает производительность.

• Действия сторон:

• В конструктивном конфликте обе стороны участвуют в решении проблемы..

• В разрушительном конфликте вы не можете видеть, что обе стороны вовлечены в решение проблемы.

Изображения предоставлены:

  1. Переговоры Сената Жечи Посполитой Польской (CC BY-SA 3.0 pl)

Платформа для репетиторов от создателей «Незнайки»

Задание № 10850

В тексте говорится о конструктивных и деструктивных конфликтах. Какой критерий их различения выделяет автор? Приведите еще один критерий, который можно использовать при сравнении этих видов конфликта.

Социальный конфликт

В современных условиях, когда общение людей становится все более интенсивным и напряженным, возрастает роль науки по преодолению конфликтов — конфликтологии. Конфликтология включает в себя изучение возникновения и развития различных конфликтов: от конфликтов в системах до конфликтов между социальными группами и отдельными людьми…

Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки принятых отношений и разумных аргументов. Деструктивные конфликты возникают в случаях, когда одна из сторон не желает учитывать интересы другой или когда пытаются психологически подавить оппонента, унизить его.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов людей. Чаще всего конфликт возникает из-за мелочи: неудачно сказанное слово, неверное понимание смысла высказывания, незначительный инцидент. Последний приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего решения.

Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить стратегические пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонента, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел.

Разрастание, «эскалация» конфликтов происходит по такой схеме: от межличностного конфликта к межгрупповому и от него к общеколлективному конфликту. Это объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержку у окружающих, завоевывает себе сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми участниками с их интересами и противоречиями между ними. При этом эмоции возрастают.

(А. Аграшенков)


Показать ответ

Комментарий:

В ответе должны содержаться следующие компоненты:

1) указан критерий, использованный автором: поведение сторон в конфликтной ситуации;

2) приведен еще один критерий, например: последствия конфликтов.

Могут быть приведены другие критерии.

Ответ:

Улучши свой результат с курсами ЕГЭ/ОГЭ/ВПР на egevpare.ru

Нашли ошибку в задании? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl + Enter.
Предложи свой вариант решения в комментариях 👇🏻

Классификация конфликтов

опубликовал admin

28 Авг

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:
Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга) , вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные” , и “горизонтальные” составляющие) .

Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их) .

По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

Взаимосвязи между причинами, характером конфликтов и сферой их разрешения можно наглядно изобразить в виде схемы.

Данная схема может служить инструментом анализа конфликтов. Правильное отнесение конфликта к тому или иному типу помогает поставить точный «диагноз» и назначить адекватное «лечение».

Принципиальным для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.

Деловой спор. В ситуации этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предмета и определена, взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет найден вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.

Формализация отношений. Для конфликтных ситуаций, развивающихся по этой сфеме, характерно увеличение зоны разногласия, распространяющихся на более широкий круг вопросов. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и просто не желают обсуждать спорные вопросы. Обсуждение переходит на стиль работы, вспоминаются прошлые ошибки, допускаются даже личные выпады, которые приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позицию друг друга им не удастся. Их общение становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, из их взаимоотношений уходит все личное, почему такое развитие ситуации и называют формализацией отношений

Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому сценарию, то, очевидно, что реальная зона согласований между ними не определена и характеризуется субъективной тенденцией к увеличению. Участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоит их разногласия. Оппоненты не стараются прийти к соглашению. Психологически участники откровенно не приемлют друг друга, попытки взаимного воздействия если и имеют место, то, скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений ее участников.

Как было отмечено выше, даже в организации с эффективным управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким образом, чтобы максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон. Существует несколько эффективных способов. Рассмотрим четыре варианта управления конфликтной ситуацией:
Предотвращение;
Подавление;
Отсрочка;
Разрешение.

Стратегия предотвращения конфликта.
Устранить реальный предмет конфликта.
Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению.
Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.

Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам:
Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих.
Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

Похожие статьи:

Стратегии разрешения конфликта — урок. Обществознание, 8 класс.

Если у индивида или нескольких индивидов возникает проблемная противоречивая ситуация в какой-либо социальной группе, или же у одной социальной группы возникает проблемная ситуация с другой социальной группой, мы можем говорить о возникновении конфликта. Понятно, что в этом случае возникает необходимость устранить эти противоречия, то есть разрешить конфликт. А это означает, что перед каждым участником конфликта встаёт вопрос о выборе модели (стратегии) поведения.

Современная конфликтология выделяет пять стратегий возможного поведения индивида (или группы) в конфликтной ситуации:


1. Приспособление.

Приспособление — это соглашательская политика.

Одна сторона конфликта соглашается с другой стороной, признавая её правоту несмотря на имеющиеся возражения. Зачастую это происходит потому, что индивид (или группа) просто боится высказать своё мнение. Поэтому, несмотря на внутренний протест, всё же соглашается с мнением оппонента.
Эта стратегия встречается нередко, однако, как ты понимаешь, конфликт не разрешается таким путём, он просто затухает на время, и есть вероятность его повторного возникновения.


2. Избегание.

Избегание конфликта — это уход от конфликтной ситуации

При избегании любая из сторон стремится «перевести стрелки» на что-то другое, для того чтобы не концентрировать внимание на самом конфликте.
Это тоже довольно частая модель поведения, однако имеющая тот же, что и в первом случае, существенный недостаток: конфликтная ситуация не разрешена, а значит, существует опасность возникновения конфликта снова и, быть может, даже в более сильной форме.
3. Соперничество.

Соперничество — это активное противостояние одной конфликтующей стороны другой в борьбе за что-то ценное, имеющее значимость для обеих сторон.

Существует, по сути, два вида соперничества: структурное и мотивационное.
Структурное соперничество — это борьба за то, что необходимо для выживания человека (еда, вода и т. п.) — в современном обществе практически не встречается.
Мотивационное соперничество главной целью ставит лидирующую позицию в чём-либо, несмотря на то, что для выживания это вовсе не необходимо. На первый план выходит самоутверждение.
Опасность соперничества при конфликте состоит в том, что слишком высока мотивация к победе, пусть даже и любой ценой. Человек начинает считать, что он просто обязан победить, обязан быть всегда правым. И в этом случае, к сожалению, человек может прийти к мысли, что чужой успех — это его поражение. А это, как ты понимаешь, совсем непродуктивно, потому что на самом деле сравнивать человека можно только с ним же самим, ибо все люди уникальны.
Итогом такой стратегии будет агрессивное и настороженное отношение друг к другу, а это сделает решение конфликта, по сути, невозможным… Конфликт будет отложен на время, пока «проигрывающая сторона» не «накопит сил для борьбы». И, поскольку само соперничество очень увлекательно, люди частенько забывают о том, что можно ведь и договориться без борьбы, прийти к решению путём диалога. И это будет гораздо эффективней и ценней.
4. Компромисс.

Компромисс — это совместно найденное решение конфликтной ситуации, удовлетворяющее обе стороны.

При компромиссе каждая из сторон отказывается от первоначальных требований в какой-то части, идя на уступки оппоненту. При этом — обратите внимание — это взаимный и добровольный процесс. Ни о каком силовом давлении речь здесь не идёт. Это исключительно путь диалога, путь переговоров.
Результатом является именно решение конфликта, что не достигается при предыдущих стратегиях поведения. Потому что итогом будет выработка такого решения, которое удовлетворит, пусть и не в полной мере, обе стороны. И поэтому компромисс, безусловно, путь конструктивный.

 

5. Сотрудничество.

Вершиной конструктивного разрешения конфликтной ситуации является сотрудничество.

Сотрудничество — попытка разрешить конфликт, учитывая как интересы противоположной стороны, так и ценность межличностных отношений.

Сотрудничество— самый сложный вариант разрешения конфликта, потому что в этом случае речь идёт не о взаимных уступках, как при компромиссе, а о сохранении прежде всего межличностных отношений между противоборствующими сторонами.

Поэтому при стратегии сотрудничества обе стороны конфликта могут отказаться от первоначальной позиции, а затем совместно выработать общую позицию, которой сообща же и будут придерживаться, или же станут осуществлять общую деятельность. В этом случае их общей задачей становится разрешение проблемы именно совместными усилиями.

Иногда при невозможности разрешить конфликт между сторонами прибегают к помощи тех, кто гарантированно не разделяет интересы ни одной из сторон, но кому доверяют обе стороны конфликта. Это — третьи лица, или «третейский суд» (совсем необязательно в рамках судебной системы). При социальном конфликте ими могут быть общие знакомые или люди, уважаемые всеми сторонами конфликта, например.

 

Обрати внимание!

Компромисс — это путь взаимных уступок.

На первый план при сотрудничестве выступают именно межличностные отношения.

Самые важные критерии «третейского суда» — объективность и признание его решения конфликтующими сторонами.

Конфликты могут быть конструктивными и неконструктивными.

При конструктивном конфликте стороны не выходят за рамки деловых отношений и не «переходят на личности».

При неконструктивном конфликте стороны могут, уходя от сути спора, прибегать к нравственно осуждаемым действиям, например, оскорблять друг друга, вспоминать противной стороне прошлые ошибки и неудачи, высмеивать её.

 

Осталось запомнить, что конфликты могут быть межличностными, о которых теперь ты знаешь, локальными, затрагивающими отдельные стороны общества, и глобальными — в которых принимает участие значительная часть государств.

Конструктивный конфликт: как продвигать его в удаленной бизнес-среде — DistantJob

Разжигание конфликта? Эти два слова вместе звучат абсурдно. Концепции конфликта обычно придают негативный оттенок, особенно в офисной среде, где руководители предотвращают конфликты, а не поощряют их. Однако не все конфликты плохи, а иногда даже необходимы. Все зависит от того, какой тип конфликта вы пропагандируете. Например, конструктивный конфликт зарекомендовал себя как отличный способ заставить команды открыть свое мнение о различных реалиях и точках зрения, создавая сплоченные и разнообразные команды.

В среде удаленной работы, где большинство команд разнообразны, поощрение конструктивных конфликтов поощряет творческий подход в командах, не позволяющих каждому члену мыслить нестандартно.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт относится к активному разногласию между людьми с противоположными мнениями или принципами. Конструктивный конфликт относится к типу конфликта , целью которого является объединение различных идей и мировоззрений. Команды часто имеют серьезные разногласия при работе над проектом или чем-то важным для компании.Однако, когда лидеры знают, как управлять этими ситуациями, конфликт превращается в здоровую и интеллектуальную дискуссию о том, как улучшить ситуацию.

Именно здесь так ценен конструктивный конфликт, который дает командам возможность, если честно, высказаться о том, что они думают по конкретному аспекту.

Определение конструктивного конфликта

Конструктивный конфликт поощряется в организациях, которые хотят повысить свою производительность, вдохновляя своих сотрудников думать иначе.Дело не в том, кто прав или кто победил в дискуссии. Речь идет о понимании друг друга и принятии решения с учетом того, что говорят разные члены команды.

Характеристики конструктивного конфликта:

  • Сосредоточен на проблемах
  • Сотрудничество
  • Приверженность разрешению конфликта
  • Уважение к другим (Слушание других членов команды – признание того, что они думают иначе)
  • Открытое общение и честность
  • Поощряет всех членов команды, затронутых конфликтом высказываться
  • Способствует самосознанию

Конструктивный конфликт в деловой среде

Конструктивный конфликт на рабочем месте может принимать две формы: Деструктивный или конструктивный. Чтобы лучше понять эти концепции, мы предлагаем вам эти примера конструктивного конфликта:

Представьте себе такую ​​гипотетическую ситуацию (такое случается чаще, чем вы думаете): вы работаете с важным клиентом над разработкой программного обеспечения для его бизнеса. Все выглядит хорошо, и команда работает синхронно. Однако внезапно ваша команда сталкивается с важным решением, и кажется, что у всех разные мнения. Проходит неделя, а вы все никак не можете прийти к окончательному решению. Внезапно ведущий зовет всех на собрание.

Сценарий A: Лидер начинает собрание, подчеркивая, что вам всем необходимо принять решение. Затем коллега начинает дискутировать с другим коллегой, и мирная дискуссия превращается в оскорбительное воссоединение. Лидер начинает кричать на команду, что они все некомпетентны. Затем он выбирает кого-то из команды, который будет отвечать за проект, и что независимо от того, какое решение они примут, все должны подчиняться, потому что иначе они не смогут уложиться в сроки клиента.

Сценарий B: Лидер вызывает всех в комнату для совещаний. Он начинает встречу с того, что говорит, что у вас есть сроки, которые нужно уложиться в команду, и важно, чтобы все пришли к общему решению. Он говорит, что прежде чем все начнут обсуждать, у всех вас будет возможность высказаться и послушать других. После того, как все закончат делиться своим мнением, ведущий сводит воедино все общие моменты и основные различия. Каждый может увидеть более широкую картину проблемы, и встреча заканчивается с более подробным планом того, что делать дальше.

Сценарий А — прекрасный пример деструктивного конфликта на рабочем месте, а сценарий Б — это то, как выглядит конструктивный конфликт в бизнесе.

Когда лидеры могут эффективно управлять своими командами, они могут проводить встречи такого типа, на которых члены команды не только высказывают разные мнения, но и могут проявлять творческий подход, вырабатывая инновационные стратегии и идеи.

Конструктивный конфликт против деструктивного конфликта

Удаленная работа в подарок.Пандемия вынудила многие предприятия старой школы изменить свою структуру, чтобы выжить. В настоящее время люди больше, чем когда-либо, ищут возможность работать удаленно. По данным State of Remote Work от Owl Labs (издание Covid-19), 77% респондентов согласны с тем, что после COVID-19 работа на дому сделает их счастливее; и 75 % людей работают так же или даже более продуктивно во время COVID-19, работая дома.

Управление географически рассредоточенной командой имеет много преимуществ; однако конфликт все еще возникает, и лидеры должны эффективно справляться с этими ситуациями.Поощрение конструктивного конфликта в удаленной среде состоит из поощрения разнообразия и создания пространства, в котором команды могут слушать друг друга. Лидеры должны уметь управлять конфликтом таким образом, чтобы, несмотря на множество различных мнений, каждый мог говорить, слушать других и достигать общей точки зрения.

Вот 5 советов, как спровоцировать конструктивный конфликт в удаленной деловой среде :

1. Не игнорируйте проблему

Если вы находитесь на виртуальном совещании и начинаете замечать закономерности, указывающие на то, что у вашей команды есть внутренние проблемы, не игнорируйте их.Некоторые лидеры думают, что все закончится, если их игнорировать, но обычно это усугубляет проблему.

Поощряйте всех высказываться, быть честными в своих мнениях, но также проявлять уважение. Если вы считаете это необходимым, запланируйте индивидуальные встречи и постарайтесь понять точку зрения каждого.

2. Оставьте отзыв

Встречи обратной связи невероятно важны в удаленной команде. Вы не можете увидеть свою команду лично, и из-за этого ожидается, что некоторые члены команды в конечном итоге почувствуют себя одинокими или обделенными.И если вы видите, что кто-то закрыт для других мнений или агрессивен, организация индивидуальной встречи с этим человеком поможет ему понять свою ошибку.

Встречи обратной связи имеют целью сообщить сотрудникам, что вы думаете об их работе. Это означает, что они должны знать об их ошибках и давать советы/стратегии, которые могут помочь им стать лучше. Или, если они отлично справляются со своей задачей, дайте им понять, что вы знаете, насколько они ценны.

3. Проводите эффективные собрания

Проведение эффективных виртуальных встреч также является важным фактором в поощрении конструктивного конфликта. Виртуальные встречи — это не монологи, на которых вы говорите и говорите, что все должны делать, но это также пространство, где вы можете выслушать друг друга, узнать, чем все заняты, или вам нужна помощь в чем-то.

Вы можете поощрять дебаты и сеансы мозгового штурма, например, чтобы выслушать все мнения относительно проекта. Идея проведения эффективных встреч позволяет каждому участнику высказать свое мнение.

4. Поощряйте разнообразие

Разнообразие в удаленной среде не обязательно означает наем сотрудников из разных слоев общества, культур и стран. Это также означает наличие разных мнений. Поощрение разнообразия заставляет сотрудников чувствовать, что их слышат, что их мнение ценно. Вы никогда не узнаете, есть ли в вашей команде Эйнштейн, если вы не дадите ему шанс проявить себя.

Поощрение разнообразия также связано с поощрением творчества и инновационных идей.Большинство людей боятся высказываться, потому что они считают конфликт угрозой, хотя он может быть возможностью для создания еще большего.

5. Тимбилдинг

Конструктивный конфликт или любой конфликт можно легко решить, когда команды связаны. Если команды разъединены и разговаривают друг с другом только тогда, когда им что-то нужно, когда возникает спор, они не пытаются понять разные мнения. Кроме того, нахождение в удаленной среде затрудняет подключение команд, если их не поощряют к этому.

Виртуальные кулеры с водой — отличный повод познакомиться друг с другом и укрепить отношения, несмотря на их различия. Такие мероприятия, как игровые вечера, виртуальный кофе (или счастливые часы) или просто непринужденные разговоры, имеют большое значение.

Никто не говорил, что управлять легко. Это требует приверженности, видения и страсти к тому, что вы делаете. В удаленных командах вы можете добиться отличных результатов, если реализуете правильные стратегии и методы. Если вы все еще не знаете, как правильно управлять удаленной командой, DistantJob может помочь.

Советы и инструменты для конструктивного разрешения конфликтов

Когда мы действуем, мы часто действуем по отношению к другим. При рассмотрении того, какие действия могут быть наиболее конструктивными среди других, могут оказаться полезными следующие инструменты.

Шаги действия LARA

При общении с другими зачастую лучшее, что мы можем сделать, — это слушать и подтверждать то, что нам говорят. Слишком часто, когда мы не говорим, мы также не слушаем с намерением понять — мы просто ждем своей очереди, чтобы сказать, а затем прыгаем, чтобы ответить, не подтверждая ни единой услышанной нами вещи.

L истен

Слушайте с намерением понять. Прислушайтесь к основополагающим принципам, культурным ценностям, эмоциям и проблемам, стоящим за тем, что говорится. Прислушивайтесь к общим чертам. Обратите внимание на язык тела и тон голоса, которые могут придать дополнительный смысл. Прислушивайтесь к внутренним потребностям и интересам, а не только к тому, что вам говорят.

А подтверждение

Подтвердите принципы или вопросы в том, что было сказано, или просто чувства или эмоции, которые были выражены («вас это сильно волнует»). Подтверждение — это не согласие, это признание или признание того, что является общим. Это можно сделать, просто повторив или перефразировав сказанное.

R ответ

Отвечайте на поднятые вопросы и лежащие в их основе потребности. Задавайте вопросы о том, что было сказано.

А дд

Добавить информацию в беседу. Стремясь понять, стремитесь быть понятым.

Заявления об утверждениях (также известные как утверждения «Я»)

Один из способов конструктивного участия в конфликте — сообщить о своих желаниях и интересах другим и поделиться обоснованием этих интересов.Когда на нас влияют другие, может быть чрезвычайно полезно дать обратную связь о том, как это повлияло на нас. Структура утверждений особенно эффективна при использовании в части «Добавить» метода LARA (см. выше), но также может использоваться сама по себе.

 

«Я чувствую ______, когда (вы) _______, потому что ________. Я надеюсь, что мы могли бы попробовать ________».

 

Приведенную выше формулу лучше всего использовать, адаптировав ее к вашему стилю общения, «голосу» и культуре.Самое главное, чтобы все 4 ключевых элемента были включены в ваше сообщение, независимо от порядка.

  •  Определите и поделитесь своими чувствами и эмоциями по поводу ситуации.
  • Определите и сформулируйте причину этих чувств.
  • Предоставьте много контекста и объясните , почему вызывают эти чувства — чем больше, тем лучше!
  • Определите и сформулируйте, каковы ваши потребности и желания — как выглядит ваш идеал — и сформулируйте его таким образом, чтобы вовлечь других в разговор о том, как этого можно достичь, какова их роль в вашем видении и каковы их собственные интересы тоже может быть удовлетворен.

Шаги по решению проблем, помогающие определить надлежащее действие

  • Определите и определите проблему или вопрос
  • Анализ ситуации и сбор информации
  • Создание/определение возможных действий (минимум 3!)
  • Оценка возможных действий
  • Выберите лучшее действие(я)
  • Разработайте план действий, определите следующие шаги и выполните действие
  • Анализ и оценка эффективности действий (и повторение процесса при необходимости!)

Ссылка     

Баркер, Т. и Ландрам, К. (2012). Управление по разрешению студенческих конфликтов, Мичиганский университет, Анн-Арбор.

Гордон, Т., (2001). Обучение эффективности лидеров, LET: проверенные навыки для ведения сегодняшнего бизнеса в завтрашний день. (1-е изд. Перигея) Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Беркли.

Тинкер, Б. (2004).  LARA: вступление в полемику с помощью ненасильственных, преобразующих мер , раздаточный материал для семинара можно получить по запросу на адрес [email protected]

 

Конструктивный конфликт против деструктивного конфликта: эффективное управление конфликтом

«Конфликт разрешается не через компромисс, а через изобретение.’ – Мэри Паркер Фоллетт

Конфликт неизбежен и может стать фактором развития здоровых отношений. От того, насколько эффективно мы справляемся с конфликтами, зависит дальнейший прогресс и более глубокое понимание. Так в чем же разница между конструктивным конфликтом и деструктивным конфликтом?

Цель разрешения конфликтов состоит в том, чтобы эффективно вести трудные разговоры, не обязательно избегая их.

Эти моменты вызывают критическое напряжение .Вы можете спросить себя, что это на самом деле означает…

Критическое напряжение возникает, когда перед нами стоит вызов или проблема, и вместо того, чтобы убегать от нее, мы подходим к этому ключевому моменту, зная, что по другую сторону этого пути есть лучший путь вперед. Вот как происходят истинные изменения, и они выдвигают на первый план человеческую борьбу, большую и маленькую, которую мы можем испытать по-разному.

Чтобы понять это более подробно, нам нужно исследовать конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.

Что такое конструктивный конфликт?

Конструктивный конфликт обычно характеризуется более адаптивным и совместным поведением. Хотя могут быть некоторые расхождения во мнениях, целью этого подхода является использование спокойного, эффективного решения проблем и стремление к взаимовыгодным результатам.

Этот подход может помочь сохранить хорошие отношения и развить большую эмпатию и понимание других. Нам нужно задействовать свой эмоциональный интеллект, чтобы показать, что у нас достаточно самосознания и готовности понять что-то с чужой точки зрения.Хотя нам не обязательно соглашаться на 100% во всех ситуациях, мы можем взять на себя обязательство двигаться вперед путем решения проблем.

Что такое деструктивный конфликт?

Деструктивный конфликт можно разделить на две категории:

Эскалация (например, враждебные и гневные обмены мнениями) или избегание (например, уход или косвенный конфликт). Эскалация может быть вызвана желанием выиграть спор, а не найти решение проблемы. Избегание может возникнуть из-за того, что одна из сторон считает, что усилия по разрешению конфликта не стоят того.Это подчеркивает отсутствие общения или приверженности.

Оба эти типа деструктивного конфликта могут привести к дальнейшим проблемам. Характеристики деструктивного конфликта включают повторяющиеся модели поведения, такие как критика, угрозы или неприятие. Многие из этих моделей поведения могут усугубить проблемы и привести к неразрешенным конфликтам.

«Не все думают так, как думаете вы, знают то, что знаете вы, верят в то, во что верите вы, и поступают так, как поступили бы вы.Помните об этом, и вы сможете хорошо ладить с людьми», — Артур Форман.

Конструктивный конфликт, требует осознания

Иногда то, что вы говорите, может подлить масла в огонь и усилить конфликт. Избегайте проповедей, приказов, угроз, вмешательства или обвинений. Эти тона в общении могут ухудшить ситуацию и привести к дальнейшим проблемам.

Использование классифицирующих фраз, таких как «Ты всегда…», может разозлить другого человека.Кроме того, не ставьте диагноз, в чем, по вашему мнению, состоит их проблема, так как это может привести к дальнейшим трудностям.

Истоки многих наших споров основаны на страхе, будь то страх перед переменами, отличием или не быть понятым или услышанным. Мы все ищем заверения в том, что наши точки зрения ценятся и уважаются. Конструктивные разговоры могут помочь в управлении конфликтом и привести к успешным результатам.

Как создать среду для конструктивного конфликта
Прослушать

Это может быть сложно во время жаркой перепалки, но использование эффективных навыков слушания облегчит общение и приведет к лучшему разрешению конфликтов.

Уточнить

Не перебивайте собеседника, а повторяйте и поясняйте поднятый вопрос. Отражая поднятые вопросы, другой человек будет чувствовать себя услышанным и уважаемым.

Задать вопрос

Позвольте другому человеку выпустить все напряжение. Попробуйте спросить: «Что еще?», чтобы лучше понять проблему.

Проверить

Мнения личные и субъективные, они не правильные и не неправильные.Вы не обязаны соглашаться, но должны попытаться признать точку зрения другого человека.

Сопереживание

Постарайтесь понять чувства другого человека, чтобы определить, в чем суть проблемы.

Ответить

Как только вы хорошо разберетесь в проблемах, предложите свою точку зрения. Определите любые общие ценности или точки соприкосновения, которые могут помочь вам найти путь вперед.

«Есть три способа справиться с различиями: господство, компромисс и интеграция.’ – Мэри Паркер Фоллетт

В приведенных выше примерах Мэри Паркер Фоллетт доминирование обычно приводит к ситуации выигрыша/проигрыша, когда одна сторона имеет преимущество.

Компромисс означает, что все стороны должны каким-то образом уступить, в конечном итоге создавая ситуацию проигрыша/проигрыша. В обоих этих случаях вполне вероятно, что конфликт в той или иной форме возникнет в будущем.

Интеграция — единственный беспроигрышный пример, который может привести к четкому решению для всех сторон. Это включает в себя решение проблем на основе общих ценностей и целей для управления конфликтом.

Предвидение потенциального конфликта

«Плохой аргумент — это неудачная попытка общения». — Школа Жизни

Общение является ключом к личным и профессиональным отношениям. В здоровых каналах связи вы можете предвидеть потенциальные проблемы или конфликты и разрешать их до того, как они станут проблемой. Держите линии связи открытыми и распознавайте любые диссонансы или шаблоны в поведении.

Если ваш подход не работает и вы чувствуете, что вам нужна дополнительная помощь, попросите посредника организовать обсуждение, чтобы выделить проблемные вопросы. Затем все стороны могут генерировать идеи для решения ключевых проблем и выбирать взаимоприемлемые решения, поддерживаемые посредником.

Хотите узнать больше?

Чтобы развить свои коммуникативные навыки и участвовать в эффективном диалоге и важных дискуссиях, присоединяйтесь к сообществу Aristotle’s Café.

Разжигание конструктивного конфликта в командных переговорах — PON

Конфликт действительно может быть полезен при командных переговорах и принятии решений, но только при условии конструктивного управления им.

Даже если вы цените конфликты, большинство людей более склонны хотеть хорошо ладить с другими. В групповых и командных переговорах эта мотивация может удерживать нас от выражения точек зрения, которые расходятся с точкой зрения большинства.

В 1970-х годах психолог Ирвинг Дженис использовал термин «групповое мышление», чтобы описать распространенную склонность членов группы скрывать свои истинные взгляды из-за боязни быть исключенными или вызвать неприязнь к другим. Групповое мышление может привести к тому, что переговорные группы и другие группы упустят из виду важную информацию, полученную в процессе принятия решений, и проигнорируют надвигающиеся кризисы.Например, Дженис обвинила групповое мышление в неудачном вторжении президента Джона Ф. Кеннеди в залив Свиней и в катастрофе Challenger в 1986 году.

Ключом к эффективным командным переговорам и групповому принятию решений является конструктивное несогласие — разногласия, которые уважительно и продуктивно бросают вызов точкам зрения других.

Лучшие лидеры избегают группового мышления, окружая себя людьми с разными взглядами, стилями и точками зрения, сказал президент Университета Лесли и эксперт по управлению конфликтами Джефф Вайс в недавнем интервью NPR Marketplace .Такое разнообразие мнений помогает лидерам рассматривать проблему со всех сторон.

По словам профессора Гарвардской школы бизнеса Франчески Джино, ключом к эффективному групповому принятию решений является конструктивное инакомыслие — разногласия, которые уважительно и продуктивно оспаривают точки зрения других. «Мы часто слишком быстро завершаем переговоры и оставляем ценность на столе, потому что боимся не согласиться с другими», — говорит она. Напротив, когда мы не только свободно не соглашаемся с другими, но и поощряемся к этому, мы открываем дверь для разных точек зрения и способствуем более строгому процессу принятия решений или переговоров.

Представление о том, что конфликты и инакомыслие способствуют принятию более обоснованных решений, имеет долгую историю в американской политике. Например, после своего избрания в 1860 году Авраам Линкольн назначил в свой кабинет всех трех своих соперников от республиканцев. Историк Дорис Кернс Гудвин утверждала в своем бестселлере « Команда соперников: политический гений Авраама Линкольна » (Simon & Schuster, 2005), что Линкольн извлек выгоду из сотрудничества со своими бывшими врагами. Однако историк Джеймс Оукс утверждал в New York Times , что Линкольн преуспел не из-за «спорного, завистливого и часто неблагополучного собрания примадонн», которые его окружали, а вопреки им.

Разнообразие мнений имеет много преимуществ, но оно также повышает вероятность того, что командный конфликт станет неконструктивным, отвлекающим и разрушительным. В своем исследовании профессор Университета Вирджинии Кристин Бехфар и ее коллеги обнаружили, что, когда участники переговоров расходятся во мнениях по существенным вопросам, таким как интересы, приоритеты и цели, процесс примирения их разногласий может привести к лучшим результатам, чем если бы они этого не сделали. не согласен. Но если конфликт отклоняется от курса и становится личным, команда, вероятно, будет гораздо менее продуктивной.

«Как только это становится личной битвой, вы не только часто теряете людей из своей команды, — говорит Вайс, — но и не получаете информации. . . это на тонком уровне поможет вам как лидеру принять решение».

Поощрение конструктивного конфликта в командных переговорах

Как мы можем участвовать в конструктивном несогласии в групповых переговорах, не подвергаясь саботажу деструктивного конфликта? Рассмотрите следующие четыре предложения по улучшению командных переговоров:

1.Обсудите разногласия за кулисами. Во время переговоров с другой командой ваша команда захочет выступить единым фронтом. Конфликт может быть полезен за кулисами, но за столом он может быть признаком слабости и беспорядка. По этой причине ваша команда должна тратить как минимум в два раза больше времени на подготовку к предстоящим переговорам, чем вы планируете проводить за столом, по словам профессора Корнельского университета Элизабет Мэнникс. Начните с обсуждения вопросов для обсуждения и определения приоритетов.Стремитесь достичь консенсуса в отношении целей команды и стратегий, которые вы будете использовать для их достижения.

2. Назначить адвоката дьявола. В чикагской фирме по управлению капиталом Ariel Investments лидеры активно поощряют инакомыслие на собраниях, назначая «адвокатов дьявола» для того, чтобы протыкать бреши в процессе принятия решений, пишет Джино в своей новой книге « Талант мятежника: почему стоит сломаться». Правила на работе и в жизни  90 157 (Dey Street Books, 2018). Президент Ariel, Меллоди Хобсон, начинает собрание команды, напоминая присутствующим, что они не обязаны быть правы; им просто нужно быть готовыми не согласиться, чтобы помочь команде принимать мудрые решения.(В наших вопросах и ответах с Джино на стр. 8 она описывает еще одну стратегию, которая может помочь командам создавать творческие решения, известную как «плюсирование».)

3. Управляйте различными мнениями. Вместо того, чтобы позволять членам команды отстаивать свою позицию с помощью аргументов и данных, лидеры должны побуждать их делиться целями и аргументами, лежащими в основе их позиций, советует Вайс. Задавая такие вопросы, как «Какова ваша логика?» и «Каковы ваши цели?» лидеры будут генерировать информацию, которая поможет им понять мотивы и интересы, стоящие за аргументами членов команды, и в результате принимать более обоснованные решения.Кроме того, лидеры должны побуждать подчиненных проверять и подвергать сомнению их предположения, а также учитывать возможность того, что у кого-то другого может быть идея получше.

4. Готовьтесь к конфликту. Хотя члены команды могут попытаться выразить свои разногласия профессионально и уважительно, могут быть моменты, когда разногласия становятся личными и непродуктивными. Руководители могут побуждать членов команды раскрывать скрытые интересы и опасения, стоящие за их обвинениями и требованиями, посредством активного слушания. При этом члены команды могут рассматривать свои различные предпочтения как возможности для компромиссов, создающих ценность.

Во всех типах переговоров информация о другой стороне — ее интересах, возможностях, слабостях и секретах — помогает нам определить, какие сделки возможны и как мы можем получить преимущество. Доступ к конфиденциальной информации также свидетельствует о том, что у нас есть поддержка нашей организации.

Что вы испытали в командных переговорах и что бы вы добавили, основываясь на своем опыте?

Адаптировано из статьи «Содействие конструктивному конфликту в командах» в выпуске Negotiation Briefings за май 2018 г., ежемесячного информационного бюллетеня Program on Negotiation с советами для профессиональных переговорщиков.

Похожие сообщения

6 практических советов по созданию конструктивного конфликта на работе

Скорее всего, руководители, менеджеры и сотрудники не всегда могут договориться о том, как решать проблемы компании. Бизнес сложен, как и люди, поэтому вполне естественно, что возникнут разногласия.

Когда такое случается, фраза «Потому что я так сказал» не принесет вам большого уважения как бизнес-лидеру. Это также не будет способствовать творческому решению проблем.А если аргументы станут слишком эмоциональными, это может нанести долговременный ущерб отношениям, снизить продуктивность и сплоченность команды.

Итак, как вы можете поддерживать дружеские дебаты между менеджерами и сотрудниками, чтобы они не стали слишком горячими? Какие советы следует учитывать, участвуя в такого рода беседах? Как сделать так, чтобы конфликт был продуктивным?

Вот шесть практических советов, которые помогут вам превратить конфликт в возможность для инноваций и творческого решения проблем:

1.Изменить семантику

Один из лучших способов конструктивного использования конфликта — изменить свое отношение к нему. Не принимайте это на свой счет. Вместо того, чтобы рассматривать человека, с которым вы не согласны, как оппонента, думайте о нем как о человеке с другой идеей или новым подходом к рассматриваемой проблеме.

Вместо этого сосредоточьтесь на проблеме и на том, как найти решение, которое устроит всех. Как можно беспристрастнее ищите точки соприкосновения и отталкивайтесь от них.

Скажем, например, что вы и ваш товарищ по команде расходитесь во мнениях относительно того, как внедрить новый процесс. Если вы оба согласны с тем, что важно уложиться в новый срок, чтобы клиент остался доволен, вы сделали первый шаг к поиску взаимоприемлемого решения. Как только вы поймете, что у вас есть общая цель или цели, вам будет легче проработать детали и действовать в соответствии с ними.

2. Следите за своими задницами

Когда возникает конфликт, важно следить за своим языком, чтобы не быть чрезмерно негативным или подстрекательским.В частности, следите за тем, как вы используете слово «но».

Если вы скажете: «Я согласен, но…», все, что услышит другой человек, это «но вот почему вы ошибаетесь».

Поддерживайте позитивную беседу, рассказывая о рисках и возможностях. Найдите способ искренне похвалить идею другого человека. Проявите свое уважение, задавая вопросы, чтобы глубже понять, что думает другой человек. Затем действительно обдумайте их точку зрения. В противном случае это просто пустые слова, которые почти всегда выглядят неискренними.Потому что это так.

Это поможет вам прийти к консенсусу, уточнить свои идеи или найти творческое решение, которое ни один из вас раньше не рассматривал. В любом случае, вы поощряете всех быть более открытыми для альтернативных точек зрения (включая себя), и вы вместе движетесь к положительному результату.

3. Положитесь на данные

Один из лучших способов удержать эмоции от бурления — полагаться на данные при обсуждении области конфликта. Полагаясь на количественную, а не качественную информацию, вы помогаете решить правильную проблему по правильным причинам, а не реагировать на интуицию.

Если вашей компании необходимо, например, сократить расходы на рабочую силу, придерживайтесь фактов. Насколько нужно снизить расходы? Собираетесь ли вы сократить рабочую силу на определенный процент в каждом отделе или уволить нескольких высокооплачиваемых специалистов?

Посмотрите на цифры и взвесьте все варианты. Может быть, есть другая стратегия, которая поможет вам сократить расходы на рабочую силу, позволяя людям сохранить свои рабочие места.

Когда вы исключаете эмоции из уравнения, это помогает всем увидеть ситуацию более ясно и позиционирует проблему как просто бизнес.Но это не значит, что вы должны быть холодны или отстранены при решении сложных вопросов. Какой бы ни была тема, проявите сочувствие и постарайтесь общаться уважительно и профессионально.

4. Практика и развитие самосознания

Обычно, когда мы конфликтуем с кем-то на работе, это происходит потому, что мы чему-то сопротивляемся. Это верно для всех, от генеральных директоров до рядовых сотрудников. Если вы обнаружите, что сами или другие упрямо упираются в пятки и избегают перемен, хорошей практикой будет остановиться и выяснить, что стоит за вашим собственным сопротивлением, и призвать всех остальных поступать так же.

Например, вашему отделу предлагается использовать новое программное обеспечение. Сопротивляетесь ли вы принятию этого нового программного обеспечения, потому что пробовали аналогичный продукт до того, как он потерпел неудачу, или потому, что расходы не были заложены в ваш бюджет, или потому, что у вашей команды не хватает персонала и у нее нет ресурсов для внедрения изменений?

Если вы сможете определить и сообщить основания для вашего возражения, вы можете начать двигаться вперед, чтобы найти решение, отвечающее потребностям бизнеса.

5.Избегайте обобщений

Путь к конструктивному конфликту вымощен подробным, конкретным языком. Избегайте обобщений, если хотите найти точки соприкосновения и уменьшить эмоциональные реакции на то, что вы говорите. Никому не нравятся опрометчивые заявления, которые навешивают на них ярлыки или делают ложные предположения об их идеях.

Например, вам нужно научить администратора, который постоянно опаздывает с обеденного перерыва. Не представляйте проблему так: «Ты всегда опаздываете». Вместо этого поговорите о конкретных днях и времени, на которое администратор опаздывал, и о том, как это влияет на других членов команды и организацию в целом.

Если вам приходится привлекать другого человека, чтобы отвечать на звонки и расписываться за посылки, что задерживает выполнение других задач, объясните проблему. Затем поищите конкретные способы, которыми администратор может улучшить своевременную работу и дать ей возможность работать лучше. Дайте ей понять, что вы верите в нее и уверены, что она примет вызов. Таким образом, вы сосредоточитесь на позитиве и мотивируете ее, вместо того чтобы зацикливаться на том, что она сделала неправильно.

6. Стремиться к пониманию, а не к окончательному соглашению

Часто люди избегают конфликтов на работе, потому что думают абсолютными понятиями.Однако, когда возникает конфликт, понимание других точек зрения должно быть приоритетом, а не поиском окончательного решения.

В конце концов, 100-процентный консенсус может быть недостижим или даже желателен, поскольку конструктивный конфликт может привести к новым творческим решениям бизнес-проблем. Согласие или несогласие — это не всегда плохо, если вы можете достичь компромисса, отвечающего интересам компании.

Вместо того, чтобы сосредоточиться на окончательном решении, стремитесь к решению, которое уравновешивает потребности большинства отделов или сотрудников.Стремитесь к оптимальной производительности и эффективности, учитывая факты, с которыми вы все согласны. Это позволяет каждому чувствовать себя уважаемым и услышанным, а также помогает избежать гноящихся обид, которые съедают положительную энергию и мешают совместной работе.

Найдите дополнительные способы справляться с трудными повседневными деловыми ситуациями. Загрузите наш бесплатный журнал The Insperity Guide to Leadership and Management.

Краткое изложение «Конструктивные конфликты: от эскалации к разрешению»

Краткое изложение

Луи Крисберг

Резюме, написанное Таней Глейзер, Консорциум по исследованию конфликтов

Ссылка: Луи Крисберг, Конструктивные конфликты: от эскалации к разрешению (Лэнхэм, Мэриленд: Rowman & Littlefield, 1998).

Крисберг ищет способы ограничить разрушения, связанные с конфликтами. Для этого он разрабатывает всеобъемлющую теорию конфликта, сосредоточив внимание на том, как конфликты могут стать деструктивными или конструктивными. Крисберг опирается на эмпирические исследования того, как люди на самом деле ведут конфликты конструктивно или деструктивно. Он также опирается на многие современные теории конфликта.

Типы и источники конфликтов

Главы первая и вторая описывают разновидности, стадии и основы социальных конфликтов.«Социальный конфликт возникает, когда два или более человека или группы проявляют убежденность в том, что у них несовместимые цели». 2] Конфликты различаются по характеру затрагиваемых вопросов, характеру и отношениям между противниками, контексту, средствам, используемым для ведения борьбы, и исходу. Эти элементы влияют на то, в какой степени конфликт будет деструктивным или конструктивным. Конфликты имеют тенденцию к деструктивности, когда используемые средства суровы и вредны. Деструктивные конфликты увеличиваются в масштабах и имеют тенденцию становиться самовоспроизводящимися.Исходы конфликта имеют тенденцию быть разрушительными, когда они применяются в одностороннем порядке, без учета интересов другой стороны. В конструктивных конфликтах чаще используются убеждения и позитивные побуждения. Конструктивные результаты — это те, которые являются взаимоприемлемыми и поддерживают постоянные отношения между сторонами. Большинство конфликтов включает в себя сложную смесь конструктивных и деструктивных элементов, и эта смесь может меняться в ходе конфликта.

Крисберг описывает четыре различных подхода к пониманию происхождения социальных конфликтов.Теоретические подходы сосредоточены на поиске фактических или объективных условий, которые вызывают у участников чувство конфликта. Другие подходы подчеркивают роль внутренних факторов, таких как человеческая природа или основная природа социальных взаимодействий или систем, в возникновении конфликтов. Подход теории систем исследует, как особенности социальной системы порождают конфликт. Теория систем рассматривает влияние таких характеристик, как культура, ценности, институты, баланс сил и социальные изменения на возникновение конфликтов.Наконец, некоторые теоретики рассматривают конфликт как продукт отношений между противниками. С этой точки зрения конфликты возникают в первую очередь из-за отношения сторон друг к другу, а также из-за различий и неравенства между сторонами.

Kriesberg видит важную информацию в каждом подходе. Он утверждает, что эти подходы в значительной степени совместимы, и предлагает синтез этих подходов. Их можно комбинировать, рассматривая любой конкретный конфликт как часть более крупной системы взаимосвязанных конфликтов.Конфликты связаны с течением времени, а также через общие проблемы и стороны. Поскольку конфликты сложны и разнообразны, один подход может быть более полезным для понимания одного конкретного аспекта конфликта. Однако для полного понимания конфликта потребуется все.

Возникающие конфликты

Глава третья исследует, как потенциальные конфликты становятся явными. Крисберг утверждает, что «конфликт возникает, когда члены одной или нескольких потенциальных конфликтующих сторон развивают общую идентичность, порождают чувство недовольства, формируют цель изменить другую сторону, несущую ответственность за недовольство, и приходят к выводу, что они могут вызвать это изменение.«[стр. 91] Каждый из этих элементов идентичности, недовольства, цели и веры в возмещение ущерба необходим для возникновения конфликта (хотя ни один из них не достаточен сам по себе). Развитию общей идентичности способствует однородность членов внутри группы, наличием легкости коммуникации между членами группы, наличием четких и устойчивых групповых границ, организационным потенциалом группы.Развитию общей идентичности способствует также наличие контрастной противоборствующей группы.

Жалобы могут возникать из разных источников. Они могут возникать из чувства лишения или из чувства лишения по отношению к какой-либо другой группе. Лишение должно рассматриваться как незаконное или несправедливое. Изменения в характере существующих отношений или причинение вреда действиями другого человека могут вызвать недовольство. Когда другая сторона рассматривается как причина недовольства, конфликт созрел для возникновения. Пострадавшая сторона формирует цель, направленную на другую сторону, обычно требуя, чтобы другая сторона каким-либо образом удовлетворила жалобу.Такие спорные цели могут принимать самые разные формы, некоторые из которых более конструктивны, чем другие. Крисберг, однако, указывает, что для того, чтобы сформировалась спорная цель, потерпевшая сторона должна не только верить, что другой является причиной их недовольства, но и верить, что у другого есть возможность каким-то образом возместить недовольство. Анализ возникновения конфликтов, проведенный Крисбергом, имеет важные политические последствия для предотвращения конфликтов. Поскольку каждый из этих факторов должен присутствовать для возникновения конфликта, вмешательство в любой момент может быть эффективным для предотвращения конфликта.

Конфликтные стратегии

В главах 4 и 5 обсуждаются различные стратегии ведения конфликтов и исследуются факторы, влияющие на выбор стратегии. Стратегии конфликта — это «способы для противников прийти к совместному решению спорных вопросов». 118] В разных стратегиях конфликта используются различные комбинации побудительных мотивов. Существует три основных типа побуждения: принуждение, убеждение и вознаграждение. Конфликты также могут вестись в регулируемых, институционализированных формах или могут быть относительно неконтролируемыми.Терроризм является примером высокой принудительной, нерегулируемой стратегии конфликта. Невиолонные действия — это стратегия, которая опирается на убеждение с некоторым принуждением и обычно преследуется в хорошо регулируемых, институционализированных формах, таких как удар.

Участники конфликта

, как правило, используют различные стратегии в течение конфликта. Крисберг отмечает, что хотя каждая сторона пытается навязать свою предпочтительную стратегию конфликта, ни одна из сторон не может диктовать свою совместную стратегию конфликта. Индивидуальные стратегические выборы сторон объединяются в ходе борьбы, чтобы выработать совместную стратегию. Выбор стратегии конфликта также способствует конструктивности или деструктивности конфликта. Широкое использование принуждения имеет тенденцию быть разрушительным. Незаконные или нерегулируемые способы ведения конфликта также имеют тенденцию быть более разрушительными.

Крисберг выделяет четыре основных фактора, влияющих на выбор сторонами стратегии конфликта. Этими факторами являются цели сторон, характер каждой стороны, отношения между сторонами и более широкий социальный контекст конфликта.Характер цели оказывает большое влияние на средства, используемые для ее достижения. Многие люди считают, что их средства должны соответствовать их целям; правосудие не должно осуществляться несправедливым образом. Убеждение обычно используется, когда цель состоит в том, чтобы изменить убеждения другой стороны или улучшить отношения между сторонами. Поощрения обычно используются, когда цель состоит в том, чтобы побудить другую сторону выполнить какое-то новое действие, тогда как угрозы (принуждение) используются, когда цель состоит в том, чтобы заставить другую сторону прекратить какое-либо действие. Внутренние характеристики каждой стороны также влияют на выбор стратегии. Например, исследования показали, что люди с низким социально-экономическим статусом реже используют институционализированные конфликтные стратегии. На выбор стратегии могут влиять как широкие культурные различия, так и конкретные групповые идеологии. Структура группы и доступные ресурсы также определяют выбор стратегии. Характер взаимоотношений сторон определяет выбор стратегии. Стороны с высоко интегрированными отношениями с меньшей вероятностью прибегают к насилию и принуждению.Восприятие и ожидания относительно другой стороны влияют на выбор стратегии. Баланс сил, по-видимому, является фактором выбора стратегии, хотя его влияние не всегда постоянно.

Наконец, более широкий социальный контекст определяет выбор сторон. Влияющие факторы включают наличие легитимных социальных институтов для урегулирования конфликтов, а также наличие общих норм относительно надлежащего поведения для каждой группы и соответствующих способов ведения конфликта. Фактором влияния может быть наличие реальных или потенциальных союзников, равно как и степень интеграции в более крупную социальную систему.

Эскалация

Процесс эскалации конфликта рассматривается в шестой главе. «Эскалация конфликта обычно относится к усилению тяжести используемых принудительных побуждений и расширению масштабов участия в конфликте». 151] Эскалация часто разрушительна. Анализ Крисберга фокусируется на эскалации остроты конфликтов. Он начинает с изучения аспектов эскалации, которые являются внутренними для каждой стороны. Психологические особенности, которые способствуют эскалации, включают избирательное восприятие, ловушку предшествующими обязательствами, кризисное мышление и тенденцию оправдывать прошлые действия путем пересмотра своих целей.Определенная организационная динамика также может способствовать эскалации. Например, конкуренция за лидерство внутри группы способствует подъему экстремистских лидеров. Точно так же по мере того, как конфликт затягивается, менее преданные члены с большей вероятностью выпадают, оставляя группу членов, твердо приверженных позиции группы. Особенности взаимоотношений сторон могут способствовать эскалации. Наличие спорного поведения создает самоосуществляющееся ожидание дальнейшего спорного поведения.По мере продолжения конфликта отношения противников становятся все более поляризованными. Возникают также новые проблемы, обостряющие масштабы конфликта. Наконец, третьи стороны могут рассматривать конфликт как возможность извлечь выгоду для себя и поэтому могут присоединиться к конфликту или разжечь его.

Эскалация может продлить конфликт и привести к трудноразрешимым конфликтам, хотя эскалация не всегда приводит к затяжному неразрешимому конфликту. Конфликты, которые становятся затяжными или неразрешимыми, имеют тенденцию быть разрушительными.Крисберг исследует факторы, которые способствуют деструктивным типам эскалации. Стратегии насильственного конфликта, которые дегуманизируют противника, как правило, приводят к затяжному или неразрешимому конфликту, равно как и стратегии, использующие присутствие противника в качестве оправдания какого-либо желаемого образа действий, и стратегии, предназначенные для провокации противника. Конфликты из-за жизненно важных интересов с большей вероятностью приведут к деструктивной эскалации. Многосторонние споры, как и многосторонние споры, с большей вероятностью могут привести к деструктивной эскалации.Однородные группы лучше способны выдерживать эскалацию конфликта, чем внутренне неоднородные группы. Реакция противника на спорное поведение является важным фактором деструктивной эскалации конфликта. Однако то, является ли конкретный ответ эскалацией или нет, во многом зависит от его контекста.

Деэскалация

Деэскалация, тема седьмой главы, относится к уменьшению серьезности или масштаба конфликта. Деэскалация не всегда ведет к разрешению конфликта, но всегда предшествует разрешению конфликта.Как и в случае эскалации, процесс деэскалации включает в себя ряд факторов. Некоторые психологические особенности, которые способствуют эскалации, также могут способствовать деэскалации. Если можно заставить сторону сделать примирительные жесты, то тенденция оправдывать прошлые действия пересмотром своих целей будет способствовать деэскалации. Симпатия и эмпатия также способствуют этому. Быть бдительным и контролировать психологические тенденции к эскалации может облегчить деэскалацию. Точно так же некоторые организационные факторы, которые способствуют эскалации конфликта, также могут быть способствующими факторами.Увеличение издержек конфликта может благоприятствовать альтернативному лидерству в борьбе за групповое лидерство. Попытки руководства подавить инакомыслие внутри группы могут фактически спровоцировать еще большее инакомыслие. Деэскалация может создать новые интересы, которые, в свою очередь, будут способствовать дальнейшей деэскалации. Некоторые динамики отношений поощряют эскалацию, в то время как другие поддерживают деэскалацию. Тенденцию к взаимности в отношениях можно использовать для поддержки деэскалации. Этому также можно способствовать, учась на опыте противника.Наконец, общие нормы могут возникнуть в ходе конфликта. Такие нормы часто служат для сдерживания дальнейшего конфликта. Стороны могут предотвратить эскалацию и способствовать деэскалации, сосредоточив внимание на первоначальных проблемах, а также укрепляя связи и взаимодействие с другой стороной. Наконец, третьи стороны могут действовать для деэскалации конфликтов, моделируя соответствующие стратегии. Они могут действовать, устанавливая ограничения на серьезность средств конфликта или выступая в качестве посредников.

В то время как психологические и организационные факторы играют определенную роль, изменения в условиях, лежащих в основе конфликта, часто являются наиболее важным фактором, способствующим деэскалации.Потеря веры в справедливость или легитимность своей цели может подтолкнуть сторону к деэскалации, как и провал прошлых жестких принудительных мер. Растущая экономическая или социальная взаимозависимость между противоборствующими группами может привести к деэскалации. Возникновение других конфликтов может послужить снижению относительной важности настоящего конфликта и, таким образом, способствовать деэскалации меньшего спора.

Процессы деэскалации сложны и зависят от контекста. Крисберг утверждает, что простого правила для деэскалации конфликтов не существует. Скорее, политика должна быть тщательно согласована с конкретным набором условий. При разработке политики деэскалации важно учитывать один важный фактор: в какой момент в ходе конфликта предпринимаются усилия по деэскалации. Другой – желаемая степень деэскалации. Крисберг описывает три таких политики, которые подходят (соответственно) к конфликтам с низкой эскалацией, кризисом и затянувшимся тупиком. Возможные цели деэскалации включают краткосрочные цели предотвращения дальнейшей эскалации и прекращения насилия, а также долгосрочные цели снижения взаимного антагонизма и принятия стратегии решения проблем конфликта.

Легче всего деэскалировать конфликт на ранней стадии, когда уровень эскалации низок. К сожалению, на данном этапе зачастую трудно проявить политическую волю, необходимую для урегулирования конфликтов. Эффективная краткосрочная политика деэскалации для конфликтов низкой интенсивности включает использование ненасильственных действий, разъединение проблем и изоляцию конфликта, использование взвешенной взаимности и посредничество. Долгосрочные цели следует решать путем поощрения общей идентичности между сторонами, уменьшения неравенства, смягчения конфликта путем привлечения большего числа заинтересованных сторон и развития институтов для регулирования таких конфликтов.Деэскалация становится более актуальной, когда конфликты резко перерастают в кризисы. Однако это чувство безотлагательности может привести к плохому мышлению и может помешать эффективным действиям. Предоставление сторонам времени на обдумывание ситуации является одной из эффективных краткосрочных мер по деэскалации. Использование посредника и создание возможностей для сохранения лица также эффективны. В долгосрочной перспективе переосмысление спора, участие в укреплении доверия и развитие связей между сторонами будут способствовать деэскалации.

В случае затяжных конфликтов эффективная краткосрочная политика деэскалации включает использование дипломатии второго пути, изоляцию конфликта, принятие примирительных жестов, призванных успокоить противника, и принятие на себя ответственности за свои прошлые действия. Посредничество может быть полезным. Такие стратегии, как постепенное взаимное снижение напряженности (GRIT) или «око за око», могут привести к более долгосрочной деэскалации. Другие долгосрочные политики деэскалации включают в себя укрепление доверия, обучение разрешению конфликтов, содействие улучшению коммуникации, а также развитие общей идентичности и первоочередных целей.

Посредники и третьи стороны могут играть важную роль в содействии деэскалации. В восьмой главе Крисберг исследует использование посредников для деэскалации конфликта.Посредники часто наиболее полезны, когда они действуют как посредники. Посредники могут оказывать любую из ряда услуг. Они могут предоставить нейтральное место для встречи сторон. Они могут передавать информацию между сторонами, тем самым ограничивая недопонимание и враждебное поведение. Посредники также могут привнести в переговоры новую информацию и ресурсы. Присутствие посредника иногда является катализатором, необходимым для начала переговоров. Посредники могут помочь сторонам справиться с сильными эмоциями и преодолеть враждебность.Они могут помочь сторонам разработать новые возможности урегулирования и, при необходимости, новые переговорные процедуры. Часто давление посредника играет ключевую роль в удержании сторон за столом переговоров и достижении соглашения. Крисберг отмечает, что эти посреднические действия не только дополняют друг друга, но и синергичны.

Характер роли посредника, то есть то, какую из вышеперечисленных услуг он оказывает, зависит от четырех основных факторов. Культурная обстановка конфликта имеет большое значение, поскольку обычно существуют культурные нормы, определяющие подходящую роль посредника.Институциональная среда может иметь такое же влияние. Сам характер конфликта является важным фактором при определении того, какие услуги посреднику придется оказывать. Наконец, собственные способности и ресурсы посредников определяют роль, которую они могут играть.

Исследования показывают, что посредники вносят существенный вклад в достижение конструктивной деэскалации конфликта. Опосредованные конфликты с гораздо меньшей вероятностью будут урегулированы с помощью насилия и с большей вероятностью будут достигнуты путем переговоров.Опосредованное урегулирование, как правило, более справедливо, чем конфликты без посредничества или в судебном порядке. Опосредованные урегулирования также имеют тенденцию быть более устойчивыми и иметь высокий уровень соблюдения.

Исходы конфликта

Главы девятая и десятая описывают возможные исходы конфликта и исследуют последствия различных исходов. Существуют различные способы измерения результатов конфликта. Результаты могут быть оценены с точки зрения распределения прибылей и убытков между сторонами. Это распространенный способ оценки споров о выигрыше/проигрыше.Интегративные результаты лучше измеряются с точки зрения совместных прибылей и убытков сторон. Результаты также могут быть оценены с точки зрения степени помолвки или разлуки, оставшейся в отношениях сторон. Как правило, конструктивные результаты приносят больше выгод (совместных или отдельных), чем ущерб, и оставляют стороны в более активных отношениях, тогда как деструктивные результаты приводят к большему ущербу и разделению.

Есть несколько способов прекратить конфликты. Переговоры могут привести к взаимоприемлемому урегулированию.Стороны могут согласиться принять навязанное урегулирование, как в случае судебного или арбитражного разбирательства. Одна сторона может заставить другую согласиться силой. Конфликт может быть прекращен путем радикального обращения одной или обеих сторон. Стороны могут прийти к молчаливому соглашению после процесса неявного торга. Или вызывающая сторона может отказаться от конфликта. Наконец, конфликт может быть прекращен уничтожением или изгнанием одной из сторон, как и при этнической чистке. Крисберг фокусируется на переговорах как на средстве прекращения конфликта, потому что результаты переговоров с большей вероятностью будут конструктивными.

Переговоры не обязательно приводят к конструктивным результатам, поэтому Крисберг исследует, как различные переговорные стратегии влияют на вероятность конструктивного результата. Стратегии ведения переговоров варьируются от традиционных стратегий, направленных на максимизацию собственной выгоды, до подходов к решению проблем, которые стремятся найти взаимовыгодное решение. Крисберг утверждает, что эти стратегии не противоречат друг другу, как утверждают некоторые, а фактически дополняют друг друга. Различные элементы каждой стратегии подходят для разных форм и этапов переговоров, но обе стратегии, как правило, присутствуют в эффективных переговорах.

Существуют различные формы переговоров, но все переговоры проходят несколько основных этапов. Переговоры различаются по форме в зависимости от степени их институционализации, от того, являются ли они публичными или частными, от того, насколько изолированными являются переговорные сессии, а также от размера и охвата переговоров. Характер вопросов, важность интересов и время конфликта также влияют на форму переговоров. Однако в какой бы форме они ни проводились, переговоры проходят через общепризнанные этапы.На этапе, предшествующем переговорам, стороны сигнализируют о своей заинтересованности в переговорах и разрабатывают структуру переговоров. Фаза планирования предшествует началу переговоров. На этом этапе стороны формулируют свои цели и стратегии. При первичных встречах стороны закладывают основу для дальнейшего взаимодействия и приступают к анализу конфликта. Эта начальная стадия уступает место расширенной фазе переговоров. За это время стороны стремятся придумать варианты и формулы разрешения конфликта.В случае успеха стороны переходят к стадии составления проекта, где первоначальное соглашение записывается и уточняется. Затем продукт этого этапа должен быть официально подписан и часто ратифицирован участниками переговоров. Наконец, официальное соглашение должно быть реализовано.

В дополнение к различным способам, которыми конфликт может быть прекращен, как природа самого конфликта, так и внешние силы определяют характер исхода. Конфликты, связанные с важными вопросами или сильно расходящимися целями, с меньшей вероятностью будут урегулированы путем переговоров и с большей вероятностью приведут к затяжной борьбе.Конфликты, развязанные ненасильственными и непринудительными средствами, с большей вероятностью приведут к конструктивным, интегративным результатам. Более широкие социальные факторы, такие как экономический статус или культурные предрассудки, могут благоприятствовать или не благоприятствовать одной из сторон. Когда конфликт разрешается без переговоров, результат, скорее всего, будет отражать баланс сил между сторонами, а не затрагивать их глубинные интересы. Результаты переговоров, как правило, более справедливы.

Долгосрочные последствия

Kriesberg исследует долгосрочные последствия различных способов и исходов конфликта с точки зрения стабильности и справедливости.«Стабильность относится к продолжительности и степени порядка и предотвращению возобновления борьбы. Справедливость относится к степени взаимного принятия результата, особенно принятия, основанного на выполнении фундаментальных предпочтений членства с каждой стороны». [стр. 306]

Различные режимы и результаты имеют последствия для внутренней жизни сторон. Конфликты, которые ведутся конструктивно, как правило, приводят к более высокой степени справедливости и дальнейшему объединению сторон. Когда затраты или выгоды от борьбы распределяются неравномерно, конфликт может привести к разногласиям внутри противоборствующих групп.Публичные соглашения, как правило, более стабильны, чем результаты тайных переговоров. Результаты, которые оставляют группу с ограниченными ресурсами, также могут быть разрушительными. Чувство «победы» в конфликте или участия во взаимной выгоде может иметь объединяющий эффект. Однако, если преимущества какого-либо результата распределяются неравномерно, это может вызвать разногласия внутри группы. В целом Крисберг заключает, что «умеренные внешние вызовы часто способствуют внутренней справедливости и стабильности; с другой стороны, разрушительная, затяжная борьба приводит не только к тяжелому бремени в то время, но и к внутренним изменениям, увековечивающим неравенство и ограничения.»[стр. 318]

Различные режимы и результаты также имеют последствия для отношений между сторонами. Переговоры и результаты решения проблем, как правило, создают сильное чувство справедливости между сторонами, в то время как одностороннее урегулирование приводит к низкой справедливости. Применение насилия в конфликте, как правило, вызывает у жертв обиду и желание отомстить, что имеет пагубные последствия для отношений сторон. Чем более взаимовыгодным является исход конфликта, тем больше вероятность того, что стороны примут друг друга, и тем лучше и стабильнее будут их отношения.Обеспечение соблюдения и выполнение соглашения также способствуют поддержанию хороших отношений между сторонами.

Наконец, на сам социальный контекст влияют различные режимы и исходы конфликтов. Борьба одной группы за справедливость может вдохновить других на восстание. Конфликты, развязанные с применением насилия, могут перекинуться на невовлеченные стороны, создать новые обиды и спровоцировать дальнейшее насилие в целях самообороны. Как правило, участники склонны продолжать свой стиль поведения в конфликте после или вне конфликта.Однако наблюдение деструктивного конфликта часто побуждает людей принимать меры, чтобы избежать его повторения. Крисберг отмечает, что «применение подхода к решению проблем в борьбе повышает шансы на поддержание стабильных отношений в более крупной системе». 327] В то время как все национальные конфликты связаны с некоторым краткосрочным сокращением национального производства, деструктивные конфликты с большей вероятностью приведут к снижению долгосрочного производства, в то время как за конструктивными конфликтами обычно следует возврат к прежним уровням производства или их увеличение.

Крисберг заключает, что, поскольку последствия различных типов конфликтов являются значительными, широкомасштабными и неподвластными нашему контролю, особенно важно пытаться осуществлять контроль там, где мы можем, а именно в том, как мы развязываем и разрешаем конфликты. . Деструктивные конфликты, как правило, имеют несправедливые и дестабилизирующие последствия, которые, в свою очередь, могут привести к новым конфликтам. Конструктивное ведение конфликта приводит к более стабильным и справедливым последствиям и, таким образом, приводит к разрыву порочного круга.

Выводы

В своей последней главе Крисберг рассматривает свою общую модель конфликта и предлагает некоторые политические последствия своего подхода. Крисберг описывает конфликты как прохождение через стадии основных условий, которые вызывают конфликт, стадию возникновения, стадии эскалации и деэскалации и стадию завершения. В любом конкретном конфликте на характер каждой стадии влияют внутренние и внешние условия, предвосхищение следующей фазы и обратная связь с предыдущими стадиями.Конфликты часто могут проходить по спирали эскалации и деэскалации, так что то, что кажется концом конфликта, является просто периодом затишья в цикле.

То, как любой конкретный конфликт проявляется в этом процессе, зависит от специфики этого конфликта. Важными элементами характера конфликта являются характер спорных вопросов, характеристики противников и их взаимоотношения, а также более широкий системный контекст, в котором происходит конфликт.Как правило, люди стремятся лучше понять конфликт в надежде, что «эти знания могут быть эффективно применены для предотвращения конфликтов или для продвижения хороших дел, таких как свобода, справедливость или мир». 365] Эти надежды сталкиваются с двумя проблемами. Во-первых, это трудность применения общего понимания к конкретным конфликтам. Крисберг предупреждает, что единой формулы разрешения конфликтов не существует. Чтобы быть эффективными, специалисты-практики должны тщательно анализировать конкретные конфликты, обращая внимание на различные стадии и элементы, действующие в каждом отдельном конфликте.Во-вторых, это моральные проблемы, связанные с тем, что ценности определяют попытки смягчения конфликтов, в которых приоритет отдается идентичности, и в возможности вмешательства в один конфликт, чтобы иметь последствия как для других конфликтов, так и для общества в целом. Моральные последствия вмешательства в конфликт, вероятно, будут неоднозначными. Тем не менее, хотя идеальные разрешения могут быть недоступны для человека, лучшие из них доступны. Учитывая анализ конфликта Крисберга, люди на всех уровнях общества могут внести свой вклад в смягчение деструктивных конфликтов и перейти к более конструктивному ведению и разрешению конфликтов.

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом

Опубликовано Admin

Конструктивный и деструктивный конфликт
 

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом заключается, главным образом, в исходе. Конфликт – это серьезное разногласие между двумя сторонами. Внутри организации конфликты возникают между сотрудниками, отделами и самими организациями. Это приводит к негативному климату внутри организации.Конфликты могут возникать из-за взаимозависимости задач, проблем со статусом, индивидуальных особенностей, нехватки ресурсов, проблем с зарплатой и т. д. Говоря о конфликтах, в основном выделяют два типа. Это конструктивные конфликты и деструктивные конфликты. Как следует из названий, исход этих двух типов конфликтов сильно различается. Конструктивный конфликт приводит к положительному результату, который в основном связан с разрешением конфликта. Однако деструктивные конфликты обычно заканчиваются негативными последствиями. Это не обязательно должно происходить внутри организации; это может происходить и в других условиях, таких как семья, среди друзей или даже в штатах.В этой статье давайте рассмотрим различия между двумя типами конфликтов; а именно конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт обычно рассматривается как нечто негативное, поскольку он порождает антагонизм и разочарование между вовлеченными сторонами. Однако конфликт не обязательно должен быть деструктивным. В конструктивном конфликте, даже несмотря на то, что между двумя сторонами возникает разногласие, его можно разрешить в позитивном ключе так, чтобы это было выгодно обеим сторонам.Это часто называют беспроигрышной ситуацией , потому что от этого выигрывают обе стороны. Кроме того, общение, которое происходит между двумя сторонами, часто честное и открытое общение . Они не предполагают эмоциональных, импульсивных реакций и сосредоточены на поиске решения. Обе стороны осознают необходимость разрешения конфликта таким образом, чтобы требования каждой из сторон могли быть удовлетворены.

Предположим, что конфликт возник в группе сотрудников, которым поручена конкретная задача.Оба сотрудника чувствуют необходимость достижения цели, но имеют разные стратегии. Через конструктивный конфликт два сотрудника могут найти решение, работая в команде. Это также улучшает командную работу отдельных лиц. Однако деструктивный конфликт приводит к другим результатам, чем конструктивный конфликт.

Конструктивный конфликт — беспроигрышная ситуация для обеих сторон

Что такое деструктивный конфликт?

В отличие от конструктивного конфликта, деструктивный конфликт характеризуется чувством фрустрации и антагонизма .Деструктивные конфликты не приводят к положительным результатам и наносят ущерб производительности организации. В такой ситуации обе стороны прилагают усилия, чтобы выиграть любой ценой . Они отказываются общаться честно и открыто и отвергают решения, предлагаемые другой стороной. В отличие от конструктивного конфликта, где есть уважение к другим сотрудникам, в деструктивном конфликте этого не видно.

В деструктивном конфликте требования обеих сторон не выполняются .Это порождает дальнейшее разочарование и импульсивные действия. Обе стороны могут даже участвовать в действиях, которые портят имидж другой стороны. Такие конфликты обычно не укрепляют отношения, а наносят ущерб рабочим отношениям. Это подчеркивает, что, хотя конструктивные конфликты могут быть полезны для организаций, деструктивные конфликты — нет.

В чем разница между конструктивным и деструктивным конфликтом?

• Определения конструктивного и деструктивного конфликтов:

• В конструктивном конфликте, даже если между двумя сторонами возникает разногласие, его можно разрешить в позитивном ключе так, чтобы это было выгодно обеим сторонам.

• В деструктивном конфликте разногласия приводят к негативным последствиям, вызывая чувство разочарования и антагонизма.

• Результат:

• Конструктивный конфликт имеет положительные результаты.

• Деструктивный конфликт имеет негативные последствия.

• Влияние на отношения:

• Конструктивный конфликт укрепляет отношения между двумя сторонами.

• Деструктивный конфликт вредит отношениям между двумя сторонами.

• Создана ситуация:

• Конструктивный конфликт создает беспроигрышную ситуацию, в которой выигрывают обе стороны.

• В деструктивном конфликте обе стороны не выигрывают.

• Связь:

• В конструктивном конфликте есть честное общение.

• В деструктивном конфликте нет.

• Производительность:

• Конструктивный конфликт повышает производительность, особенно в группах.

• Деструктивный конфликт снижает производительность.

• Действия Сторон:

• В конструктивном конфликте обе стороны вовлечены в решение проблемы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.