Кто главнее старший или ведущий специалист: Старший или ведущий специалист кто выше?

Содержание

Старший или ведущий специалист кто выше?

Какая должность выше, старший или ведущий специалист?

Выше по должности, конечно, старший специалист. Ведущий просто ведёт своё направление в группе. Фактически же различия не особо велики. У ведущего даже работы больше, НО, чем выше статус (старший, главный), тем выше вилка оплаты.

У нас в штатной расстановке нет старших, есть только главные специалисты и инженеры (ведущие,1,2,3 категории и б/к). Само понятие «специалист» ввели в штатное когда его даже в ЕКС не было (до изменений), т.е. ~ 2014-2015г. При реорганизации завода и его производств, предприятий, сокращали должности всех замов начальников цехов, отделов, начальников бюро. Вместо прежних должностей половине предлагали должности главных специалистов при тех же функциях и окладах, а второй половине, что осталось из свободных мест вплоть до рабочих. Некоторые из «счастливчиков» тогда тянули с переводом именно по той причине, что едином квалификационном справочнике (если дойдёт до реальных сокращений и прочего) должность «специалист» отсутствовала.

Были суды и они выигрывались именно на том основании. Но в конечном результате только время было упущено, позже все вакантные места были заняты и их всех просто сократили уже на законных основаниях(

>Кто имеет более высоки статус по должности — ведущий или старший специалист?> Вопрос

Вопрос про соотношение приставок «ведущий» и «старший» к должностямкто из них главнее — старший или ведущий?

Чем отличается ведущий специалист от главного: описание и отличия

Каждое государственное предприятие предполагает обязательное наличие специальной иерархии должностей. Это позволяет успешно распределять все рабочие обязанности между представителями коллектива, благодаря чему шансы на достойное сотрудничество повышаются до максимального показателя.

Более того, каждый сотрудник предприятия получает возможность для того, чтобы реализовать имеющийся потенциал и поспособствовать успешному продвижению компании на современном рынке.

Специалисты – кто это?

Специалисты – это специализированные работники, которые занимаются разработкой тактики действий. В большинстве случаев сотрудники этой категории взаимодействуют с информацией, благодаря чему успешно решают функциональные, производственные, управленческие вопросы.

Специалистов принято подразделять с учетом функций и имеющегося уровня подготовки.

  1. Специалист может быть разных категорий и классов, а также главным и ведущим.
  2. К специалистам относят инженеров, бухгалтеров, экономистов, психологов, социологов, юристов. Предполагается, что подобная должность может использоваться только на государственных предприятиях.

Основы разделения специалистов

Каждая компания предполагает создание определенной социальной иерархии. Предполагается, что одни сотрудники могут управлять компанией, причем другие работники будут находиться на низшей ступени иерархии. Большинство представителей коллектива располагаются посредине иерархии.

Разделение специалистов по категориям и профилям позволяет успешно регулировать взаимоотношения в трудовом коллективе для повышения эффективности рабочей деятельности. Такой подход гарантирует успешное решение существующих вопросов и способствует повышению эффективности предпринимательской деятельности.

Каждый специалист обладает возможностью для проявления своего потенциала и умения развития успешных контактов с другими людьми, причем от этого во многом зависит возможность продвижения по карьерной лестнице. Только тот сотрудник, который проявил наличие опыта и оптимального уровня квалификации, вправе продвинуться по должности и получить больше рабочих обязанностей.

В обязательном порядке наличие иерархии в структуре должностей способствует продвижению компании на современном рынке.

Главный специалист является не обычным сотрудником, а наставником. Ведущий специалист является исполнителем, в то время как главный получает дополнительные обязанности руководителя. Такая классификация позволяет улучшать работу каждого исполнителя, благодаря чему компания успешно развивается в интересующем направлении.

Особенности разделения должностей в государственных предприятиях

Квалификационные нормативы, организационные документы позволяют правильно разделять рабочие обязанности между руководителями, специалистами и техническими исполнителями (иными сотрудниками). Иерархия должностей требуется для правильного разграничения функций, полномочий и определения ответственности в каждом случае.

Квалификационные характеристики должностей работников компаний были утверждены больше десяти лет тому назад. Они представляют собой отражение нынешних организационно-технических, а также экономических условий для деятельности предприятий. В то же время доступна возможность для внесения изменений в подобную структуру с целью устранения нежелательных недостатков, пробелов и повышения эффективности рабочей деятельности.

Каждый сотрудник компании должен обладать определенными рабочими знаниями и навыками для успешного ведения трудовой деятельности. Характеристики специалистов на каждом уровне отражают современные стандарты, благодаря чему компании могут успешно развиваться в подходящем направлении. Только, если специалист справляется с определенными работами и готов к требуемому уровню сложности, специфики рабочих обязанностей, можно рассчитывать на успешную карьеру.

Какие аспекты принимаются во внимание при определении уровня специалиста?

  • Наличие профессиональных знаний и уровень образования. При этом предполагается возможность для профессионального развития.
  • Накопление необходимого рабочего стажа для успешного выполнения поставленных задач и возможности продвижения.

Особенности разделения рабочих должностей.

Структура рабочих должностей предполагает разделение всего коллектива на несколько уровней.

  1. Руководители являются ответственными за руководство компании, принятие управленческих решений и их исполнение, координацию всех подразделений и поддержание оптимальной работоспособности сотрудников предприятия.
  2. Специалисты решают профильные задачи в соответствии с уровнем своей квалификации.
  3. Технические исполнители занимаются копировально-множительными работами, первичной обработкой документации, передачей информации, учетом.

Несмотря на такое подразделение рабочих обязанностей, желательно знать и понимать разницу между главным и ведущим специалистом.

Главный и ведущий специалист: отличия.

  1. Главный специалист занимает высшую должность, ведущий – нижнюю.
  2. Главный специалист получает большую зарплату. Единственный способ урегулировать ситуацию для ведущего специалиста – это получение служебных надбавок, премиальных.
  3. Главный специалист берет на себя часть обязанностей руководителя, ведущий – нет.
  4. Главный специалист выполняет больше специфической и профильной работы, ведущий – меньше.

Основные отличия свидетельствуют о том, что ведущий специалист при желании может продолжить карьерный рост.

vchemraznica.ru

Специалисты – кто это?

Специалисты – это специализированные работники, которые занимаются разработкой тактики действий. В большинстве случаев сотрудники этой категории взаимодействуют с информацией, благодаря чему успешно решают функциональные, производственные, управленческие вопросы.

Специалистов принято подразделять с учетом функций и имеющегося уровня подготовки.

  1. Специалист может быть разных категорий и классов, а также главным и ведущим.
  2. К специалистам относят инженеров, бухгалтеров, экономистов, психологов, социологов, юристов. Предполагается, что подобная должность может использоваться только на государственных предприятиях.

ТАБЛИЦА СООТНОШЕНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В АППАРАТЕ СЧЕТНОЙ ПАЛАТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ВОИНСКИХ ДОЛЖНОСТЕЙ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ, ПРОХОДЯЩИХ ВОЕННУЮ СЛУЖБУ ПО КОНТРАКТУ

N п/п

Должность федеральной государственной гражданской службы

Воинская должность

1.

Руководитель аппарата Счетной палаты Российской Федерации, заместитель руководителя аппарата Счетной палаты Российской Федерации, руководитель Секретариата Председателя Счетной палаты Российской Федерации

начальник управления: главного управления, департамента Минобороны России

2.

Руководитель Секретариата заместителя Председателя Счетной палаты Российской Федерации, директор департамента, заместитель руководителя Секретариата Председателя Счетной палаты Российской Федерации

заместитель начальника управления: главного управления, департамента Минобороны России

3.

Заместитель директора департамента, помощник Председателя Счетной палаты Российской Федерации, советник Председателя Счетной палаты Российской Федерации, начальник инспекции, заместитель руководителя Секретариата заместителя Председателя Счетной палаты Российской Федерации

начальник отдела: в главном управлении, департаменте Минобороны России

4.

Помощник заместителя Председателя Счетной палаты Российской Федерации, советник заместителя Председателя Счетной палаты Российской Федерации

заместитель начальника отдела: в главном управлении, департаменте Минобороны России

5.

Референт: Секретариата Председателя Счетной палаты Российской Федерации, департамента, начальник отдела в департаменте, начальник отдела, заместитель начальника инспекции

начальник группы в управлении (отделе главного управления, департамента) Минобороны России

6.

Заместитель начальника отдела, главный инспектор, заместитель начальника отдела в департаменте

старший офицер в управлении (отделе главного управления, департамента) Минобороны России

7.

Главный советник, ведущий инспектор

офицер в управлении (отделе главного управления, департамента) Минобороны России

8.

Ведущий советник

старший офицер в управлении объединенного стратегического командования военного округа (Северного флота)

(в ред. Указа Президента РФ от 21.12.2020 N 803)

9.

Советник

старший офицер в управлении общевойсковой армии

10.

Главный консультант, старший инспектор

офицер в управлении объединенного стратегического командования военного округа (Северного флота)

(в ред. Указа Президента РФ от 21.12.2020 N 803)

11.

Инспектор, ведущий консультант

командир мотострелкового батальона

12.

Консультант

командир мотострелковой роты

13.

Ведущий специалист 1 разряда

командир мотострелкового взвода

14.

Ведущий специалист 2 разряда, главный специалист-эксперт

командир отделения в мотострелковом взводе

15.

Старший специалист 1 разряда,

старший специалист 2 разряда,

старший специалист 3 разряда

первичные воинские должности солдат и матросов, проходящих военную службу по контракту (за исключением воинских должностей курсантов военных образовательных учреждений профессионального образования)

16.

Специалист 1 разряда

курсант военного образовательного учреждения профессионального образования

Менеджер или специалист: как определить, что писать в резюме?

Желаемая позиция — один из самых важных пунктов резюме, на который работодатель обращает внимание в первую очередь, поэтому к формулировке этой графы следует подойти очень ответственно.
В названии резюме принято указывать должность, на которую претендует соискатель. Необходимо правильно обозначить свой статус. Нередко это вызывает трудности у соискателей, и очень часто возникает путаница понятий, поскольку многие кандидаты в резюме называют себя менеджерами, по сути ими не являясь.

Кто может называть себя менеджером?

В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, зачастую полученное в дополнение к основному: инженерному, юридическому, экономическому и т. д. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью предприятия (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено).

Менеджерами высшего и среднего уровня можно считать директоров предприятий, учреждений и организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.
Что же касается менеджеров низового уровня, то в условиях развития коммерческих структур, малого и среднего предпринимательства возникла потребность в определении их места и функциональной роли как организаторов этой деятельности, обеспечивающих ее соответствие условиям внешней среды: экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям.

Таким образом, разница между уровнями менеджмента заключается в масштабе, пределах полномочий, ответственности, а также степени детализации выполняемых ими функций.

В чем же отличие?    

В западных компаниях менеджером может называться лишь тот, кто действительно осуществляет управленческие функции, а позиция специалиста по продажам часто называется representative – то есть представитель, несмотря на то, что такой сотрудник может вести довольно много клиентов. Зачастую случается и так, что при переходе из белорусской компании в западную люди бывают несколько разочарованы новой трактовкой своей должности. Некоторым удается, правда, договориться, чтобы на визитке был обозначен «менеджер», однако в трудовой книжке, и в штатном расписании, их должность звучит как «представитель».

Точно так же следует различать менеджеров по персоналу и специалистов кадровой службы. В традиционном понимании служба кадров занята исключительно техническими операциями: ведением документации в соответствии с Трудовым кодексом РБ, учетом рабочего времени и движения персонала. Но поскольку кадровики не участвуют в принятии управленческих решений, они не могут влиять на тактику и стратегию работы с людьми. Поэтому в условиях рыночной экономики, где персонал становится мощным фактором, способным ускорить или затормозить развитие фирмы, такой подход оказывается полностью несостоятельным. В этой ситуации все большее внимание уделяется оценке, мотивации и обучению персонала. Происходит расширение внутренней специализации кадровой службы, требующей закрепления отдельных функций за штатными сотрудниками. А главными задачами становятся мотивация квалифицированных специалистов, развитие корпоративной культуры, а также формирование способов подбора грамотной команды. И именно такой тип кадровой службы в настоящее время является наиболее перспективным. В организациях, где учредители понимают значение и ответственность хорошей кадровой службы, ее статус достаточно высок, так как ее деятельность непосредственно влияет на эффективность работы предприятия и его дальнейшие перспективы. Во многих организациях руководитель такой кадровой службы, как правило, принадлежит к высшему управленческому составу. А это и есть менеджер по персоналу.

Или взять, к примеру, такую популярную должность, как менеджер по работе с клиентами. В чем отличие менеджера от специалиста по работе с клиентами? Должностные обязанности вроде бы одинаковые: развитие продаж, эффективное взаимодействие с клиентами и другими подразделениями компании, участие в маркетинговых и рекламных акциях. Разница в том, что менеджеры, в отличие от специалистов, в обязательном порядке руководят группой сотрудников и по результатам работы предоставляют отчеты высшему руководству компании.
Для чего используется подмена понятий

Ашейчик Татьяна,  менеджер по персоналу «Атлант-М Британия», отмечает:

«Не удивительно, что в нашей стране происходит смешение понятий «специалист» и «менеджер». Многие отечественные компании строят свой бизнес, перенимая опыт зарубежных. Мы используем термины с английского языка как некую кальку, не всегда задумываясь о том, уместны ли они в той или иной ситуации, то ли имеется в виду. Одни компании намеренно подменяют понятия, другие не могут определить различий в функционале менеджера и специалиста, а третьи вовсе считают эти термины синонимами. Ситуация осложнена и тем, что сегодня выпускники белорусских ВУЗов выходят на рынок труда с записью в дипломе «менеджер-экономист» и твердо убеждены, что даже не имея опыта работы, смогут сразу занять такую позицию. Однако в реальности, работодатели готовы рассматривать подобных кандидатов лишь на стартовые позиции либо на позиции стажеров.
В Международном автомобильном холдинге «Атлант-М» есть четкое разграничение понятий «менеджер» и «специалист». Выделяется 3 уровня менеджмента. Менеджеры высшего звена (ТОП-менеджеры) – директора отделений, регионов, всего холдинга. Менеджеры среднего звена – это руководители отделов, подразделений. Менеджеры такого уровня имеют подчиненных, организовывают их деятельность, повышают ее эффективность, а также занимаются стратегическим планированием. К менеджерам низшего звена в Атлант-М относятся такие должности, как менеджер по продажам автомобилей, менеджер-консультант отдела запасных частей. Несмотря на то, что эти сотрудники не имеют подчиненных, круг их обязанностей и значение для нашего бизнеса достаточно велики. В этом и заключается отличие от специалистов. Однако подчеркну, что компании одинаково нужны как менеджеры, так и специалисты – ведь они составляют структуру организации, где у каждого есть своя роль.
Для того чтобы у работодателя не возникло вопросов, кем вы все- таки хотите быть: менеджером или специалистом – предварительно следует узнать, как принято называть должность, на которую вы претендуете, в конкретной компании, изучив сайт либо задав вопрос менеджеру по персоналу. Я редко сталкиваюсь с кандидатами, для которых принципиальна надпись «менеджер» на бейдже. Чаще всего соискатели интересуются функционалом и объемом задач, которые предстоит решать на новом месте. На мой взгляд, эта позиция является правильной».

Рекомендации

Некорректное указание должности, на которую вы претендуете, может привести к потере времени, проведенного в походах по «ненужным» собеседованиям. Поэтому прежде чем приступить к созданию резюме, следует внимательно изучить вакансии, на которые Вы хотите претендовать, и только после этого приступить к составлению CV. Не стоит пытаться повысить профессиональный статус за счет использования «модных» или заимствованных слов. А главное помните, что решающую роль при принятии решения о приглашении на собеседование играют, прежде всего, Ваши функциональные обязанности и профессиональные достижения.

Менеджер – это наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятия, фирмы, учреждения, наделенный субъектом собственности определенными полномочиями. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений.
Специалист – это работник, умственный труд которого:
     -отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью;
     — требует специального образования.
 

Наименование должностей главный специалист

22 июля 2017

В штатном расписании службы присутствуют экономисты, бухгалтера, начальник службы, а также должность главного специалиста.

Кому должен подчиняться главный специалист? Можно ли отнести его должность к категории руководителей?

Относится к категории «специалист» и подчиняется начальнику службы

 

В соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным  постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 22.10.2009 № 125, должность главного специалиста может относиться либо к категории «руководители» (код категории – 1), либо к категории «специалисты» (код категории – 2).

Наименование должности с применением производной «главный» (код категории – 2) устанавливается для должностей специалистов при условии, если это предусмотрено соответствующей квалификационной характеристикой, содержащейся в Едином квалификационном справочнике должностей служащих.

Наименование должности с применением производной «главный» (код категории – 1) может устанавливаться для должностей руководителей при условии, если они имеют в подчинении структурное подразделение (структурные подразделения), подчиненных работников по определенному наименованием должности виду (направлению) деятельности организации (главный механик, главный энергетик, главный экономист и т. д.). Исключение – должности «главный инженер» и «главный бухгалтер».

При этом п. 6 Указаний  по заполнению формы государственной статистической отчетности 6-т (профессии) «Отчет о заработной плате работников по профессиям и должностям», утвержденных постановлением Белстата от 28.07.2014 № 122, дополняет, что если главный специалист руководит структурным подразделением организации либо возглавляет одно из направлений ее деятельности и непосредственно подчиняется руководителю организации (его заместителю), то он относится к категории «руководители». Остальные главные специалисты относятся к категории «специалисты». Схема подчиненности должностных лиц и подразделений организации, как правило, определяется организационной структурой. Ее разрабатывает наниматель самостоятельно.

В рассматриваемом случае должность главного специалиста не дополнена соответствующим расширением наименования должности, указывающим на определенный вид (направление) деятельности, по которому он может осуществлять руководство. Вместе с тем эта должность предусмотрена в составе структурного подразделения (службы). Полагаем, что данный специалист находится в подчинении начальника службы и его нельзя отнести к категории руководителей.

Алексей Штейнер, юрист, специалист по трудовому законодательству

Номинация «Женское лицо энергетики»

Юлия Метленкова

Дата рождения: 16 марта 1991 года

Должность и место работы: Специалист службы балансов электроэнергии и нормирования потерь Департамента транспорта и учета электроэнергии ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: с октября 2012 года

Образование: Высшее. Санкт-Петербургский государственный политехнический университет.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Не склонна излишне задумываться зачем и почему – просто беру и делаю! Работаю со 100% самоотдачей на благо окружающих! Доверяю интуиции и счастливому случаю!

Моя жизненная энергия бьет ключом, поэтому мне интересны любые события, происходящие вокруг меня!


Татьяна Барковская

Дата рождения: 23 апреля 1981 года

Должность и место работы: Инженер по подготовке производства Пушкинского района филиала ОАО «Ленэнерго» «Пригородные электрические сети»

Стаж работы: 9 лет

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Лицом компании может стать каждый, вот и я хочу себя проявить и на других посмотреть!


Светлана Кокина

Дата рождения: 06 мая 1974 года

Должность и место работы: Начальник группы СКС филиала ОАО «Ленэнерго» «Выборгские электрические сети».

Стаж работы: 3,5 года.

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Я считаю, что работа в ОАО «Ленэнерго» престижна и горжусь, что работаю в этой компании. Я работаю в сплоченном коллективе.

Трудолюбива, обладаю высокой работоспособностью, всячески поддерживаю работу компании в сложные моменты, постоянно повышаю свой профессиональный уровень, участвую в общественной жизни коллектива, а также имею большие навыки делового общения.

Считаю, что меня характеризуют две цитаты: «Характер состоит в энергичном стремлении к достижению целей, которые каждый себе указывает» (И. Гёте) и «Трудности возрастают по мере приближения к цели. Но пусть каждый совершает свой путь подобно звездам спокойно, не торопясь, но беспрерывно стремясь к намеченной цели» (И. Гёте).


Наталия Богатова

Дата рождения: 26 августа 1956 года

Должность и место работы: Главный специалист службы производственного контроля Департамента ПК и ОТ ОАО «Ленэнерго».

Стаж работы: Более 38 лет.

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Самый главный праздник в нашей семье это «День энергетика», т.к. его отмечают уже три поколения. Энергетиками были мои родители, сестра, муж и я. Эстафету приняли дочь и зять. Общий стаж работы нашей семьи в ОАО «Ленэнерго» — более150 лет. В своей работе добиваюсь всегда положительного результата. За заслуги в развитии топливно-энергетического комплекса РФ награждена грамотой Минтопэнерго, ветеран МРСК.


Наталия Васильева

Дата рождения: 20 марта 1964 года

Должность и место работы: Главный специалист отдела налогового учёта и отчётности ОАО «Ленэнерго».

Стаж работы: Более 7 лет.

Образование: Высшее (СПбГЭУ – ФИНЭК).

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Имея опыт работы в разных организациях, я поняла, что именно «Ленэнерго» раскрыло все мои таланты в профессиональной сфере. По своим служебным обязанностям я представляю интересы ОАО «Ленэнерго» в государственных органах: налоговой инспекции, Пенсионном фонде, Фонде социального страхования. У меня интересная и сложная работа. Я горжусь тем, что ОАО «Ленэнерго» получило от Пенсионного фонда РФ Диплом Всероссийского конкурса «Лучший страхователь по итогам 2012 года». С опытом и возрастом энергии только прибавляется!


Ольга Бородулина

Дата рождения: 19 января 1981 года

Должность и место работы: Инженер производственно-технической службы филиала ОАО «Ленэнерго» «Выборгские электрические сети»

Стаж работы: 10 лет

Образование: Высшее: СПб Государственный Университет Сервиса и Экономики; Национальный минерально-сырьевой университет «Горный».

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

С 19 лет работаю в этой энергетической компании. Целеустремленна, жизнерадостна, уверена в себе. В 2011 году награждена почетной грамотой ОАО «Ленэнерго». В 2012 году занесена на доску почета филиала ОАО «Ленэнерго» «Выборгские электрические сети».


Людмила Гвоздева

Дата рождения: 20 сентября 1957 года

Должность и место работы: Главный специалист службы охраны труда ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 37 лет

Образование: Ленинградский энергетический техникум, после — Политехнический институт.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

За период работы в ОАО «Ленэнерго» прошла путь от электромонтера по обслуживанию оборудования до главного специалиста службы охраны труда. С 1986 года моя работа связана с охраной труда. Я считаю, что главнее жизни и здоровья людей ничего не может быть. Поэтому моя работа направлена на осуществление профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, обеспечение безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Приходится часто общаться с коллегами ОАО «Ленэнерго», решая насущные вопросы. Меня многие знают в лицо (поэтому мне будет приятно, если я стану лицом компании в номинации «Энергия опыта»), так как я провожу вводные инструктажи персоналу исполнительного аппарата и часто выезжаю в филиалы по вопросам охраны труда. Ранее работала в филиалах «Ленинградская высоковольтная сеть», «Кабельная сеть».


Татьяна Бобкова

Дата рождения: 22 апреля 1977 года

Должность и место работы: Электромонтёр ОВБ 4ВВР филиала ОАО «Ленэнерго» «СанктПетербургские высоковольтные электрические сети»

Стаж работы: 19 лет в энергосистеме, 10 лет в ОАО «Ленэнерго».

Образование: Высшее. Санкт-Петербургский политехнический университет, специальность – электроснабжение.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

В 2013 году исполнится 10 лет моей трудовой деятельности в ОАО «Ленэнерго»! На протяжении всего периода работы я активно участвую в жизни компании: в спортивных, общественных и культурно-массовых мероприятиях.

Женщина электромонтёр — это уже интрига. И очень хотелось бы, чтобы мной любовались не только мои близкие.


Анна Шикун

Дата рождения: 04 ноября 1971 года

Должность и место работы: Инженер службы капитального строительства филиала ОАО «Ленэнерго» «Пригородные электрические сети»

Стаж работы: В энергетике -11,5 лет, в ОАО «Ленэнерго» — 9 лет

Образование: Российский государственный педагогический университет им. А.И.Герцена, учитель. Санкт-Петербургский государственный аграрный университет, инженер-электрик.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Мне нравится работать в нашей компании. Продолжаю династию: мама – ветеран ОАО «Ленэнерго». Надеюсь, что моя дочь, выросшая на работе мамы и бабушки, тоже станет энергетиком.


Анастасия Герасимова

Дата рождения: 21 июля 1984 года

Должность и место работы: Главный специалист отдела корпоративных проектов Департамента по связям с общественностью ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 1 год и 4 месяца

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Считаю, что представлять компанию, в которой ты работаешь, всегда почетно и престижно. Поэтому решила предложить свою кандидатуру для участия в конкурсе. Кроме того, работа в отделе корпоративных проектов подразумевает активное общение с сотрудниками компании, поэтому важно, чтобы коллеги знали тебя в лицо. Я член Совета молодых специалистов и руковожу направлением по культурно-массовой работе. 


Людмила Пыренкова

Дата рождения: 30 сентября 1967 года

Должность и место работы: Начальник департамента по сметно-договорной работе и ценообразованию ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: в энергетике – 23 года, в ОАО «Ленэнерго» — с 2006 года.

Образование: Куйбышевский политехнический институт, электроснабжение промышленных предприятий, инженер-электрик; ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» — «Высшая экономическая школа СПбГУЭФ, финансовый менеджмент.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Принять участие в конкурсе «Лицо компании» это инициатива моего коллектива – моей команды.

Один в поле — не воин, поэтому наш девиз: «Один за всех, и все за одного!».

Сплоченность коллектива и единодушие наравне с профессионализмом и компетентностью вызывает доверие со стороны внешнего мира.

Все это необходимо для эффективной работы в такой трудной и интересной отрасли, как «ценообразование в энергетике».


Марина Зацаринная

Дата рождения: 15 июля 1983 года

Должность и место работы: Главный специалист отдела налогового учёта и отчётности ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 3,5 года.

Образование: Высшее (СПбГИЭУ — ИНЖЭКОН)

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Моя энергия бьёт ключом, поэтому я вижу своё будущее только с ОАО «Ленэнерго». Хочу, чтобы «Ленэнерго» работало всегда и без перебоев! Для наших клиентов нужна яркая реклама. А рекламе «Ленэнерго» нужна я.


Ольга Лебедева

Дата рождения: 01 июля 1989 года

Должность и место работы: Инженер по режимам, Западный район филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: почти 2 года.

Образование: Два высших: СПбГПУ «Политех» и РАНХиГС при президенте РФ

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Мне было бы приятно представлять одну из крупнейших энергетических компаний России. Быть лицом ОАО «Ленэнерго» — это почетно.


Наталья Вайзьян

Дата рождения: 20 октября 1985 года

Должность и место работы: Главный экономист отдела труда и заработной платы Департамента по управлению персоналом и организационному проектированию ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 3 года.

Образование: Высшее экономическое.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Женщина в энергетике – к большой удаче! Светлая энергетическая искра помогает в эффективном труде, в поиске решений сложных задач, является для меня неиссякаемым источником силы и бодрости духа!


Елена Агеева

Дата рождения: 19 января 1982 года

Должность и место работы: Референт и. о. заместителя генерального директора по безопасности, канцелярия ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 10 лет.

Образование: Высшее: Ленинградский областной государственный университет им. Пушкина.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

В 2013 году исполнится 10 лет моей трудовой деятельности в ОАО «Ленэнерго»! На протяжении всего периода работы я активно участвую в жизни Компании: в спортивных, общественных и культурно-массовых мероприятиях.

Я активистка — яркая и позитивная, ответственная и спортивная (играю в волейбол, большой теннис, катаюсь на коньках и горных лыжах, люблю активный отдых и путешествия)! Меня знают многие сотрудники, как в Исполнительном аппарате, так и во многих филиалах ОАО «Ленэнерго» как общительного, коммуникабельного, отстаивающего свои жизненные ценности человека. Я люблю свою работу, свою Компанию и своих замечательных коллег, которые работают со мной в нашей энергетической отрасли! Лицо Компании – это узнаваемая личность и она перед Вами!


Мария Лёвшина

Дата рождения: 29 июня 1985 года

Должность и место работы: Бухгалтер по учету ОС филиала ОАО «Ленэнерго» «Новоладожские электрические сети»

Стаж работы: 1 год.

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Молодая, энергичная и перспективная!


Татьяна Хохлова

Дата рождения: 06 июля 1975 года

Должность и место работы: Бухгалтер по расчету заработной платы Департамента бухгалтерского и налогового учета и отчетности ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 10,5 лет

Образование: Высшее экономическое.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Работа – значительная часть моей жизни, а ОАО «Ленэнерго» — это почти вторая семья, в которой все вместе мы работаем на благо компании, отрасли, делим радости и победы. Мне было бы очень приятно быть лицом ОАО «Ленэнерго». 


Елена Асеева

Дата рождения: 11 апреля 1986 года

Должность и место работы: Главный экономист отдела планирования операционных бюджетов Департамента экономики ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 4,5 года.

Образование: Национальный минерально-сырьевой университет «Горный».

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

А почему нет?  Ведь каждый сотрудник «Ленэнерго» уже фактически является лицом компании!

Участие в конкурсе для меня – интересный и необычный опыт, а в случае победы я с удовольствием приму участие в работе по формированию положительного образа ОАО «Ленэнерго».


Екатерина Бойцова

Дата рождения: 26 августа 1989 года

Должность и место работы: Инженер ПТС филиала ОАО «Ленэнерго» «Санкт-Петербургские высоковольтные электрические сети»

Стаж работы: 2 года.

Образование: Высшее. Ивановский государственный энергетический университет.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Добиваться своих целей, осуществлять мечты, расти, идти вперед, помогать другим – вот мои приоритеты и цели. Яркая, активная, молодая, всегда готова поделиться своей энергией с окружающими, зарядить, сподвигнуть, направить. Оптимизм основывается не на утверждении «Все будет хорошо», а на утверждении «Все не так уж плохо». Стараюсь придерживаться этого принципа и не опускать руки при возникновении трудностей. Я люблю жизнь, люблю свою работу и не намерена останавливаться на достигнутом!


Татьяна Солдатенко

Дата рождения: 25 сентября 1966 года

Должность и место работы: Главный специалист службы планирования балансов электроэнергии и нормирования потерь Департамента транспорта и учета электроэнергии ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 14 лет.

Образование: Высшее техническое, Ленинградский политехнический институт им. М. И. Калинина.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Электроэнергия является единственным видом продукции, транспорт которой осуществляется за счет расхода определенной части самой продукции, поэтому потери электроэнергии при ее передаче неизбежны. Я занимаюсь расчетом и обоснованием нормативов технологических потерь электроэнергии (ТПЭ) в сетях ОАО «Ленэнерго».

В Минэнерго РФ по выполненным мною расчетам были утверждены нормативы ТПЭ по сетям ОАО «Ленэнерго» на 2009 г.,2010 г.,2011г.,2012 г.

Ответственность и трудолюбие, профессиональные знания и опыт помогают мне плодотворно трудиться и способствовать развитию своей компании! 


Татьяна Верхоярная

Дата рождения: 14 июля 1960 года

Должность и место работы: Старший диспетчер диспетчерской службы Центра управления сетями ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 30 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Потому что всю жизнь работаю в ОАО «Ленэнерго» и не представляю себя отдельно от компании.


Ирина Весельева

Дата рождения: 20 июня 1970 года

Должность и место работы: Главный специалист диспетчерской службы Центра управления сетями ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 8 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Я общительна, креативна, в жизни и в работе мне помогают неиссякаемый оптимизм и чувство юмора. Считаю, что буду достойным «Лицом компании»!


Елена Кротова

Дата рождения: 10 ноября 1981 года

Должность и место работы: Экономист службы экономики и финансов филиала ОАО «Ленэнерго» «Выборгские электрические сети»

Стаж работы: 10 лет

Образование: 2 высших: окончила Северо-Западную академию государственной службы, факультеты «Финансы и кредит» и «Государственное и муниципальное управление».

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Успешно работаю в сильной и развивающейся компании на протяжении 10 лет. Люблю и горжусь своей работой! Коммуникабельна, с активной жизненной позицией, нацелена на положительный результат в выполняемой работе. «Жить — значит работать. Труд есть жизнь человека!» (Вольтер)


Ирина Макарова

Дата рождения: 27 октября 1985 года

Должность и место работы: Главный специалист отдела планирования и сметной оценки Департамента ремонтов и эксплуатации ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 3 года 10 месяцев в Ленэнерго, 6 лет 4 месяца в отрасли

Образование: Санкт-Петербургский государственный Горный институт им. Г.В. Плеханова (технический университет) специальность «Инженерная защита окружающей среды» 2007г., Северо-Западный институт управления Российской Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ специальность «юриспруденция» 2013г.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

А кто, если не я?!


Анна Черная

Дата рождения: 17 мая 1987 года

Должность и место работы: Менеджер отдела финансирования строительства Финансово-экономического управления филиала ОАО «Ленэнерго» «Дирекция строящихся объектов»

Стаж работы: с октября 2011 года

Образование: Высшее экономическое. Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов. Специальность – Финансы и кредит.

Также я аспирант Санкт-Петербургского государственного экономического университета. Специальность – Финансы, денежное обращение и кредит.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Когда меня спрашивают, чем я занимаюсь в этой жизни, я без раздумий отвечаю – дарю свет людям. Рада, что я работаю в компании с гордым названием ОАО «Ленэнерго». Благодаря реализации серьезного, важнейшего инвестиционного проекта – Программы реновации кабельных линий 6-110 кВ – моя деятельность носит увлеченный, заинтересованный характер. Стив Джобс сказал: «Есть только один способ проделать большую работу — полюбить её».

Не скрою, я получаю удовольствие от нашего дела, полна вдохновения. Есть серьезные основания полагать, что моя профессия и есть мое призвание.

Не могу не акцентировать внимание на людях, с которыми я работаю. Кажется, что Бог выбрал лучших и собрал их здесь. Невероятные профессиональные и человеческие качества. Мы настоящая семья.

Призываю и дальше работать во имя общей идеи, ради общей цели. Для страны. Для отрасли.

И пусть наша положительная энергетика строит энергетику будущего.


Ольга Погодина

Дата рождения: 07 мая 1970 года

Должность и место работы: Начальник департамента технологического присоединения по Санкт-Петербургу ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 2,5 года

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

По вопросам технологического присоединения в Санкт-Петербурге лично провожу встречи, консультации и совещания с большим количеством клиентов ОАО «Ленэнерго». Всегда стараюсь помнить, что своим отношением, готовностью разобраться в проблемах, оказать необходимую и возможную поддержку, я представляю нашу компанию.


Светлана Прокофьева

Дата рождения: 05 марта 1980 года

Должность и место работы: Начальник службы оценки стоимости работ Департамента экономики технологического присоединения ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 8 лет

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

В ОАО «Ленэнеро» я прошла путь от ведущего специалиста до начальника Службы.

Службу оценки создала «с нуля», собрав в коллективе креативную молодежь и консервативных профессионалов.

Постоянно повышаю свой профессиональный уровень в соответствии с требованиями времени.

Всегда стараюсь наладить конструктивные производственные отношения со смежными отделами и службами.

По работе меня хорошо знают в Комитетах по тарифам Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

В жизни всегда ставлю себе цель, и достигнув её, стремлюсь к новой. Это – как зажечь свет в каждой комнате! Без света нельзя, а для света нужна энергия. 


Александра Никитина

Дата рождения: 01 октября 1985 года

Должность и место работы: Инженер СГИС филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: 4,5 года

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Работаю в филиале ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть» уже пятый год и со всей уверенностью могу сказать, что наша работа — это призвание. За эти годы рабочий коллектив стал мне настоящей семьей, ведь в первую очередь ОАО «Ленэнерго» — это прекрасные люди. Люди, которых хочется представлять, ведь быть лицом  ОАО «Ленэнерго» — это почетная и серьезная роль. Лицо ОАО  «Ленэнерго» — лицо российской энергетики!


Наталья Страздинг

Дата рождения: 10 декабря 1966 года

Должность и место работы: Секретарь Всеволожского РЭС филиала ОАО «Ленэнерго» «Пригородные электрические сети»

Стаж работы: 14 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Подала заявку, выполняя просьбу коллектива Всеволожского РЭС.


Ирина Туанфузян

Дата рождения: 24 августа 1970 года

Должность и место работы: Инженер Всеволожского РЭС филиала ОАО «Ленэнерго» «Пригородные электрические сети»

Стаж работы: 13 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Подала заявку, выполняя просьбу коллектива Всеволожского РЭС.


Екатерина Афанасьева

Дата рождения: 26 июля 1987 года

Должность и место работы: Ведущий специалист службы технологических присоединений филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: 4 года

Образование: Высшее (Национальный минерально-сырьевой университет «Горный»).

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Молодая, активная, целеустремленная, ответственная.


Мария Овчинникова

Дата рождения: 04 февраля 1980 года

Должность и место работы: Инженер отдела информационных технологий филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: 10 лет

Образование: Высшее техническое.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Энергетика – это важная и ответственная часть нашей жизни. Трансформаторы, кабели, электрооборудование — возникает ощущение, что это совсем не женское дело.
Я работаю в компании «Ленэнерго», в мужском коллективе уже 10 лет, и это не мешает, а помогает мне проявлять изобретательность и творческий подход к работе, не забывая о женственности и гармонии.
Также у меня уже есть опыт работы моделью для фотосъемки. Я участвую в категории «Женское лицо энергетики» конкурса, потому что верю в свои способности и хочу быть полезной в создании позитивного образа компании.


Татьяна Труханова

Дата рождения: 20 января 1986 года

Должность и место работы: Главный экономист сектора формирования бизнес-плана отдела бизнес-планирования ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 3,5 года.

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Считаю, что я могу претендовать на победу в номинации «Женское лицо энергетики» так как я молодая, энергичная, целеустремленная и обладаю запоминающейся внешностью. Главное не победа, главное – участие!


Наталия Васильева

Дата рождения: 17 августа 1978 года

Должность и место работы: Референт заместителя генерального директора по техническим вопросам — главного инженера, технический блок ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 5 лет.

Образование: Высшее.

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Я горжусь тем, что я работаю в ОАО «Ленэнерго». Заслуживать доверие большинства людей, быть отражением самой компании — это и есть мечта. Победительница должна быть лучшей — такой как наша компания. Ведь за нами энергия — энергия будущего! 


Ирина Шитова

Дата рождения: 06 мая 1968 года

Должность и место работы: Ведущий специалист отдела логистики

Департамента логистики и МТО ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 4,5 года

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Я переполнена чувством ответственности, способностью перспективно мыслить, настойчивостью и целеустремленностью.


Виктория Пинаева

Дата рождения: 02 сентября 1975 года

Должность и место работы: Электромонтер по эксплуатации электросчетчиков службы транспорта и учета электроэнергии Кировского участка филиала ОАО «Ленэнерго» «Пригородные электрические сети»

Стаж работы: 4,5 года

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Безумно хочется дарить тепло и энергию всем, кто меня окружает.


Наталья Брынцева

Дата рождения: 27 декабря 1983 года

Должность и место работы: Ведущий специалист отдела логистики Департамента логистики и МТО ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 4,5 года

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Лицо компании – узнаваемый образ. Считаю свой внешний вид запоминающимся, а также обладаю целеустремленностью и высокой ответственностью.


Наталья Малыгина

Дата рождения: 04 января 1962 года

Должность и место работы: Главный специалист службы инженерной подготовки Производственно-технического Департамента ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 15 лет

Образование: Высшее. Национальный минерально-сырьевой университет «Горный», специальность «электроснабжение».

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Прошла путь от электромонтера до главного специалиста. Энергетика – отрасль отнюдь не гуманитарная. Люблю талантливых, увлеченных, активных, заинтересованных в своем росте и развитии компании людей. Всегда там, где требуется профессионализм, умение и желание способствовать развитию своей компании.


Евгения Кожанова

Дата рождения: 22 марта 1979 года

Должность и место работы: Главный специалист отдела контроля исполнения АИП по Ленинградской области Филиала ОАО «Ленэнерго» «Дирекция строящихся объектов»

Стаж работы: В ОАО «Ленэнерго» работаю с 2008 года

Образование: Нижегородский архитектурно-строительный университет, социальный педагог, педагог-валеолог. (2001г.)

Волго-Вятская академия государственной службы, экономист (финансы и кредит) (2008г.)

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Никогда не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня! А значит, почему бы не сейчас?


Ольга Дмитриева

Дата рождения: 08 мая 1986 года

Должность и место работы: Экономист Невского РЭС филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: 4 года

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Я молодая, энергичная, целеустремленная, уважаемая в коллективе, борец за справедливость.


Елена Савинова

Дата рождения: 25 октября 1972 года

Должность и место работы: Электрослесарь по ремонту оборудования РУ филиала ОАО «Ленэнерго» «Выборгские электрические сети»

Стаж работы: 11 лет

Образование: Высшее. Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Исполнительная, доброжелательная к коллегам, дорожу качеством своей работы. Трудолюбива, обладаю высокой работоспособностью. Инициативна и способна взять на себя ответственность в принятии решений по сложным вопросам, находящимся в моей компетенции. Являюсь активной участницей спортивных и культурно-массовых мероприятий как в команде своего филиала, так и в команде ОАО «Ленэнерго». 


Светлана Пальмина

Дата рождения: 13 августа 1985 года

Должность и место работы: Специалист службы учета электроэнергии Департамента транспорта и учета электроэнергии ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 5 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Мой девиз по жизни: энергичность, движение, стремление! Уверена, если идти с улыбкой по жизни – все будет отлично! В нашей работе главное точность измерений дружеских отношений в коллективе.


Екатерина Слезкина

Дата рождения: 12 августа 1983 года

Должность и место работы: Экономист Островного района филиала ОАО «Ленэнерго» «Кабельная сеть»

Стаж работы: 7 лет

Образование: Высшее

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

Всех участников этот вопрос сразу ставит в тупик. Почему? Сразу захочется ответить: «Не знаю…», что, в принципе, сделаю и я. Но в каждом участнике теплится маленькая искорка надежды, что именно он станет победителем. А если серьезно – я люблю свою компанию и свою работу, считаю себя достойным претендентом на победу и очень хочу победить в преддверии своего Дня Рождения!


Оксана Шаврова

Дата рождения: 16 октября 1985 года

Должность и место работы: Главный юрисконсульт Департамента правового обеспечения ОАО «Ленэнерго»

Стаж работы: 5 лет 10 месяцев

Образование: Высшее юридическое

Почему именно Вы должны стать лицом компании?

В своей деятельности мне довелось представлять компанию в государственных и административных органах, в судах различного уровня. Такой характер работы и высокое имя компании научили меня высокой ответственности, серьезности, высокой работоспособности и пониманию того, что и мой внешний вид должен соответствовать имиджу и стилю компании. Работа в «Ленэнерго» дает мне возможности для дальнейшего развития своих профессиональных и деловых навыков. Заявляя об участии в конкурсе «Лицо компании», хотелось бы оправдать оказанное компанией доверие и принять участие в работе над корпоративным имиджем ОАО «Ленэнерго». 


Неразбериха с названиями должностей / Хабр

До сих пор, мое продвижение по карьерной лестнице было быстрым. В 2008 году, я начал работать на полную ставку программистом в должности

Junior Developer

. Там был славный босс и классные коллеги, и я получил навыки использования Java и .NET, вместе с первым полезным опытом. Поработав так пару лет, я чувствовал, что настало время двигаться дальше…


Я связался с рекрутерами, и в итоге получил предложение: должность

Systems Analyst

, вместе с достойной заработной платой и с удовольствием от того, что слово

Junior

исчезнет из названия моей должности. Как ни посмотри, это была хорошая сделка, и я принял предложение.

Прошло несколько лет, и я вновь стал искать возможности для карьерного роста. На текущем месте работы оценили мои навыки в качестве Systems Analyst, и собирались предложить должность Developer. Однако, я поменял должность на .NET Developer в другой компании. Как и в предыдущих случаях, смена места работы принесла с собой увеличение зарплаты и бонусов. Там я провел 3 года и был повышен до .NET Development Team Lead — поднявшись еще выше, как программист. Я руководил небольшой командой из 4-5 человек и дела шли очень хорошо. В конце концов, достигнув в той компании потолка в развитии, я двинулся дальше, став .NET Architect с соответствующей заработной платой и бонусами.

Замечу кое-что: на протяжении всей моей карьеры, кадровые специалисты (как из сторонних агентств, так и штатные) занимались «обзваниванием» кандидатов и общались по поводу вакансий, соизмеримых с текущей должностью (становясь более общительными по мере моего продвижения по карьерной лестнице). Будучи .NET Development Team Lead, я получал предложения работы в качестве от Senior Developer до Team Lead и Architect. А работая в качестве .NET Architect, мне предлагались должности от Team Lead до Architect и Manager. До сих пор это казалось разумным.

Около 5 месяцев назад я устроился на работу в Stack Exchange — компанию, которая мне очень нравится. Дела идут великолепно, и со мной никогда еще так хорошо не обходились за всю мою карьеру разработчика. У меня первоклассные заработная плата и бонусы, мои рабочие льготы невероятны, а мой босс действительно компетентный специалист и достойный человек — как и все коллеги. На данный момент, это верхняя планка в моей карьере.

А что становится интересным, так это название моей новой должности. В Stack Exchange я Web Developer. Это полное название. Не Manager, или Team Lead, или Architect, а Web Developer. Потому что Stack Exchange не та компания, которую волнуют звания и титулы. Мы нанимаем толковых людей, таких что доводят свою работу до конца (их слова, не мои), и разработчики здесь контролируют проекты от начала до конца. Это означает, что мы иногда выступаем в качестве менеджеров, иногда в качестве руководителей групп, и зачастую в качестве архитекторов, когда обсуждаем наилучший способ разрешить конкретную проблему, либо дизайн конкретной системы.

До тех пор, пока я не получил эту работу, я не понимал, как ущербна нынешняя индустрия найма. Всего 6 месяцев назад я получал звонки и предложения пройти интервью на должность Team Lead, Architect и Manager (с соответствующей зарплатой). Как вы думаете, какие позиции предлагают мне сейчас? Junior Developer и Intermediate Developer. С пропорциональным понижением зарплаты и бонусов. Предлагать мне подобные позиции — пустая трата как моего времени, так и времени рекрутера.

Причины происходящего вполне очевидны: как правило, рекрутеры не связываются со мной, изучив сперва мою карьеру и цели. Рекрутеры общаются со мной точно так же, как с любым остальным из 10-50 других кандидатов, которым они напишут или позвонят за день — это бессистемный подход, сравнимый со стрельбой наугад.

Конечно, я не настолько эгоистичен, чтобы оскорбиться предложением работы и оплаты, которые не соответствуют моим нынешним навыкам. Однако, меня беспокоит тот факт, что я не могу убедить большинство рекрутеров предложить что-то еще. Я взял на себя смелость объяснить одному кадровику, что Web Developer в Stack Exchange — это эквивалент (как мне кажется) должности Team Lead или Architect во многих других компаниях. Ответ был таков: «Будь это правдой, ваша должность и называлась бы подобным образом». Я был ошеломлен.

Поскольку не существует каких-либо стандартов для названий должностей разработчиков, очевидно, что Developer в Компании А может быть кем угодно в Компании B, начиная от Junior Developer и заканчивая директором по информационным технологиям. Это непредсказуемо. Особенно учитывая тот факт, что некоторые компании преувеличивают звания своих сотрудников в качестве бесплатного поощрения (вместо того, чтобы платить им как следует, например).

Я не знаю, как исправить недостатки существующей системы найма, но сложившаяся ситуация позволила мне осознать всю ценность Stack Overflow Careers. Мы подбираем кандидатов, основываясь их на опыте, интересах и участии в проектах с открытым исходным кодом, а не званиях и титулах. Мы баним компании, рассылающие спам с предложениями работы. Это означает, что каждое отправленное вам сообщение будет написано рекрутером персонально для вас. Очень немногие рекрутинговые компании могут утверждать о себе подобное. Мы продолжаем развивать этот продукт, и я надеюсь, что в один прекрасный день он установит новый стандарт для вербовки, в котором люди не предлагают работу вслепую, сравнивая с вашей текущей должностью.

Нехватка стандартов — сложная проблема, и я не претендую на то, чтобы ее решить. Но теперь мне в точности известно, как можно оказаться работающим вместе с некомпетентными людьми.

Например, Джон Доу — некомпетентный разработчик, работающий в маленькой конторе за скромную плату, но обладающий там гордым званием Senior Developer. Рекрутер в конечном итоге предлагает этому разработчику вакансию не только с аналогичным названием, но и с соответствующим окладом. Джон меняет место работы и тем самым делает гигантский прыжок вперед. Что происходит дальше, многие видели неоднократно… Джон не справляется и через 3-6 месяцев покидает компанию. Он был обманут системой званий (англ. credentialism — прим. перев.). Любой из нас скажет, что Джон замахнулся на слишком большой кусок пирога.

Эта ущербная система потребляет впустую кучу денег, времени, и причиняет вред корпоративной культуре. Никому не понравится работать с человеком, который знает в 10 раз меньше вас, выполняет еще меньший объем работ и при этом зарабатывает столько же, если не больше. Поэтому хорошие разработчики разбегутся, а освободившиеся места займут другие «джоны».

Индустрия найма находится в плачевном положении. Большинство рекрутеров наймет кого угодно куда угодно чтобы получить свой гонорар и выполнить план. Возникает вопрос: как мы, с помощью Stack Overflow Careers, полностью разрушим систему и построим заново? Время покажет, и я в предвкушении результатов.

ПРЕУСПЕЙТЕ В ЗАВИСТИ! – Огонек № 5 (4488) от 09.02.1997

Робин СКИННЕР — ведущий специалист в области групповой и семейной психотерапии в Великобритании, один из основателей института психотерапии. Автор книг: «Единая плоть — разные лица», «Исследование семьи — групп-анализ и семейная терапия», «Профессиональная подготовка и практика целителя душ», «Семья и как в ней уцелеть» (последняя написана в содружестве с Джоном Клиизом) и многих других.

Частная жизнь

УЗЫ БРАТСТВА

Они часто докучны и всегда недобровольны

Все началось в то уже далекое лето, когда мы впервые выехали на дачу вчетвером. Вадику не было еще и года. Диме исполнилось пять. «Димочка! Ты где? Пора обедать». Сын не откликнулся на мой зов. Я нашла его за дачным забором. Дима сосредоточенно рыл детской лопаткой землю, вырыв порядочную канавку. Пот лил с него градом. На правой ладошке набухла свежая мозоль. Было ясно: малыш занимается своим делом долго.

Я присела на корточки, отряхнула пыль с его штанишек и поинтересовалась: «Во что ты играешь?» «Окоп рою», — буркнул сын. «Зачем?» — «Вырою и буду в нем жить. Вы меня больше не любите. Вы любите Вадика…» Его губы дрожали.

Я обняла его, и мы заплакали. Оба. Мы плакали и зарывали ненавистный окоп.

Потом, когда Дима убедился, что его любят, он начал сравнивать. Всякий раз при любом удобном случае подчеркивал свое превосходство над недотепой-братцем. «Вырастет — поймет», — держались мы за расхожую фразу, стараясь «не замечать» Диминых выпадов, переключая внимание старшего сына на то, что младший нуждается в его заботе и защите. Сын понял наши наставления в том смысле, что Вадик должен его слушаться. Во всем. Он — старший. Значит, умнее, главнее. Однако Вадик рос маленьким мужичком, отличался завидной самостоятельностью. Он и в два года делал лишь то, что сам считал нужным.

…В три года Вадик отправился с отцом в магазин. И пока тот выбивал чек и получал творог с молоком, исчез. Вместе с трехколесным велосипедом. Муж бросился на улицу. А улица-то — Садовое кольцо! Нагнал «путешественника» только у подземного перехода напротив МИДа. Катит себе наш Вадик мимо «Волг» и иномарок на велосипедике и в ус не дует!

Два вот таких характера… Братья-соперники. Они любили друг друга. Они не могли друг без друга. Но они постоянно ссорились. Из-за солдатиков, друзей, места под солнцем, родительской любви. Они все время что-то делили. Комнату, стол, книги, отца, бабушку, дачу, знакомых девочек. Дима, если начинал проигрывать, то тут же, по праву старшего, менял правила игры. И самое удивительное, Вадик от таких его «штучек» не плакал. Он натягивался, как струна, стискивал кулачки, но глаза оставались сухими.

Господи, кто сказал, что двоих растить легче, нежели одного? Двое мальчишек в семье, по крайней мере в нашей, — это вечный бой, это шекспировские страсти. Соперничество растет вместе с ними, хотя и меняет обличье.

Если один из братьев оказывается сильнее, то другой уже не соперничает с ним, чтобы не проиграть. Он ищет какую-то область, в которой он мог бы оказаться сильнее.
Йенс КОРСЕН,
психолог (ФРГ)

Обсудить

Junior, Middle, Senior, Lead — в чем разница?

Всем привет! Меня зовут Александр Демура, и я работаю в IT с 2004 года. Сейчас я руковожу центром разработки DataArt в Одессе (сам я из Санкт-Петербурга, но это уже другая история). В мои основные обязанности входит найм и развитие наших специалистов, поэтому обсуждение «старшинства» персонала и качеств, необходимых для той или иной роли, для меня актуально и привычно. Позволю себе традиционную оговорку — в этой статье изложены мои личные взгляды (благо, в DataArt это разрешено, так что никто не обязан придерживаться какого-то одного мышления). Написанный мной текст не претендует на истину в последней инстанции и вряд ли станет откровением для людей, уже разбирающихся в вопросе. Но будет полезно тем, кто только начинает свой путь в IT или не очень понимает, как и куда развиваться дальше, чувствует себя недооцененным или просто хочет расширить свой кругозор.

Первоначально у DataArt не было формальной градации с точки зрения квалификации. Ведь мы нанимаем в команду человека целиком, со всеми его плюсами и минусами, а не просто покупаем нужную функцию на рынке труда. Если подумать, «младший», «средний» и «старший» — это просто ярлыки. Но такие ярлыки приходится использовать для упрощения картины мира и повышения эффективности коммуникации — они знакомы и клиентам, и коллегам.

Это позволяет вам обсудить набор ожиданий от конкретной роли. Но люди редко идеально укладываются в удобные рамки, а эффективность работы каждого специалиста в проекте зависит от множества параметров. Поэтому практически невозможно придумать объективную абстрактную метрику качества в вакууме.

Например, человек может блестяще выполнить один проект и внезапно провалиться в другом. Чего ждать от них в третьем проекте? Некоторые специалисты могут блестяще ответить на самый сложный технический вопрос, но потом сгенерировать неподдерживаемый код.Или наоборот — специалисту может быть тяжело решать джуниорские задачи, имея в резюме десяток успешно завершенных проектов. Вникать в такие нюансы, помогать людям использовать свои сильные стороны, компенсировать слабые – одна из задач менеджмента. Задача как бы не имеет единого общего решения, что делает работу менеджера интересной, хотя иногда и сложной.

Стажер

В DataArt есть программа стажировок, куда мы берем людей даже без опыта работы.У них есть три месяца, чтобы достичь юниорского уровня под руководством опытного наставника. Есть два основных требования для должности стажера: 

.
  1. Хороший английский.
  2. Понимание выбранных ими инструментов и умение их использовать.

Требование к знанию английского языка фактически является общим для всех. DataArt — международная организация, большинство наших клиентов находятся в США и Западной Европе, и даже внутренние коммуникации все чаще ведутся на английском языке.Если человек грамотный технический специалист, мы поможем ему с его языком. Для этого есть корпоративные курсы и масса дополнительных инициатив. Но если у человека нет технического опыта (т.е. стажер), а также он плохо знает английский язык, ему необходимо обладать уникальными качествами, которые перевесят оба этих недостатка.

Я думаю, что вопрос об инструментах очевиден. Если вы хотите взять на себя роль программиста, инструмент для вас — это язык программирования с необходимыми вам инструментами разработки.Если потенциальный стажер хочет разрабатывать на .NET, но не может объяснить, что делает CLR, чем «Equals» отличается от «==», или реализовать простейший алгоритм, то у него нет шансов. Прийти с нулевыми знаниями и надеяться, что всему научат на месте, а зарабатывать зарплату не получится, слишком большая конкуренция. Многие кандидаты прошли несколько профессиональных курсов, могут легко ответить на все теоретические вопросы и даже имеют некоторый личный опыт программирования. Конечно, таких людей берут на работу в первую очередь.

Юниор

После прохождения стажировки человек становится джуниором. Основное требование для этого способность выполнять технические задания самостоятельно . Если в проекте есть встроенная архитектура, джуниор должен быть в состоянии реализовать следующую часть примера логики приложения без колебаний. Однако джуниор может время от времени ошибаться, не разбираться в нюансах и обсуждать планы внедрения или проверять готовый код с тимлидом.

Для юниора важны следующие качества:

  1. Желание развиваться и учиться (особенно на своих ошибках).
  2. Энергия и целеустремленность.
  3. Способность спокойно воспринимать критику.

Следует понимать, что задачи, которые сеньор может решить за десять минут, джуниору может потребоваться по часу каждая, а в процессе код придется переписывать полностью, а значит тратить много лишних сил. Важно не бояться этого и искать баланс.Нужно знать, когда попытаться решить задачу самому, а когда перестать вешать голову на стену (потратив на это время проекта) и попросить помощи. Оправдывать свое неудовлетворительное выступление фразой «я еще юниор» — плохая идея.

Средний

Основным требованием к мидл-разработчику является способность самостоятельно выполнять поставленные перед ним задачи . Очень похоже на то, что было написано в предыдущем пункте, правда? Однако есть важный нюанс — здесь нет слова «технический».То есть на новом уровне надо понимать требования бизнеса и уметь их воплощать в технические решения.

Таким образом:

  1. Мидл понимает, что именно делает приложение. Это позволяет глубже понять задачу, следовательно, точнее оценить ее и более эффективно реализовать. Если требования не полностью охватывают определенный сценарий, хороший разработчик обратит на это внимание на этапе планирования. А не тогда, когда приложение начинает вылетать после любого нестандартного действия пользователя.
  2. Мидл знаком со стандартными шаблонами и решениями при создании приложения в своей области, понимает, зачем они нужны, и знает, как их применять. Стандартизация решений имеет большое значение при коллективной разработке кода, поскольку позволяет новому человеку быстро разобраться, что к чему, и сводит к минимуму количество ошибок. Понимание структуры типичного приложения делает задачу его создания с нуля довольно тривиальной и позволяет обсудить принципы правильной реализации и отличить хороший код от плохого.
  3. Мидл понимает, что один солдат не делает бой. Они знают, как взаимодействовать с членами команды, т.е. обсудить сложный момент с дизайнером, уточнить неполные требования с бизнес-аналитиком, согласовать какое-то важное техническое решение с архитектором проекта (если он есть) и, конечно же, владеть соответствующими инструментами для коллективной разработки.

Старший

Старший — опытный разработчик, повидавший много кода, допустивший ряд недоработок и ошибок и сумевший сделать из них правильные выводы.Основная задача старшего — принимать правильные технологические решения в проекте . «Правильные решения» — это те, которые приносят максимальную пользу бизнесу и минимизируют затраты. Хороший сеньор не только понимает, что разрабатывает команда, но и думает, какие задачи должно решать готовое приложение. При разработке сайта для аукциона старший всегда задается вопросом о пиковой нагрузке и старается предусмотреть попытки конкурентного занесения в таблицы базы данных. Они заранее думают об узких местах системы и возможности ее масштабирования, помнят об уязвимостях и проблемах, вызванных неправильным использованием инструментов.

Такой специалист делает потрясающую вещь — они решают проблемы еще до того, как они появляются . Со стороны это напоминает дар предвидения. Но если ваш проект живет от проблемы к проблеме, и вам постоянно приходится выбрасывать и переписывать куски кода, то это симптомы того, что проекту уделяется недостаточно внимания со стороны старшего.

Немного подумав, можно сформулировать ряд признаков старшего разработчика:

  1. Способность решать несколько более сложных задач и выполнять их быстрее или лучше, чем средний разработчик, не имеет ничего общего со стажем работы.В нашей классификации человек, который это делает, называется «Сильный средний».
  2. Старший ранг нельзя получить быстро. Необходимо набраться большого опыта и понять, что отличает хорошо сделанный продукт от грубо сделанного, как проявляется технический долг, сколько стоит рефакторинг, какие паттерны действительно нужны и нужны ли бесконечные уровни абстракции. Важные решения необходимо принимать самостоятельно и давать им время на прохождение проверки, иначе они не будут оценены.
  3. Старший требует хороших коммуникативных навыков, потому что он должен не только предложить правильное решение, но и убедить своего клиента и команду согласиться с ними. Если вы не смогли отстоять хорошее решение и вместо него было принято плохое, вам придется винить в этом себя. Вариант «Я же говорил» больше не работает на старшем уровне. То же и с коллективом: мало просто знать, как надо что-то делать, нужно еще уметь доходчиво объяснить.Тогда команда быстро растет и накапливает опыт, избегая болезненных ошибок. Авторитарный подход («делай, как я говорю») часто приводит к внутренним конфликтам, а ситуация на проекте ничуть не улучшается, поэтому его нужно стараться избегать.
  4. Старший не может обойтись без понимания дизайна библиотек и фреймворков. Если средство разработки для вас — черный ящик, и вы составляете приложение из готовых частей, не зная, что делает каждая из них, продукт всегда будет нестабильным и непредсказуемым.

Менеджер, добавляющий старшего к проекту, надеется снизить технические риски или хотя бы начать их понимать. Редко бывают системы без единой проблемы — технологический перфекционизм часто просто невыгоден для бизнеса. Но от старшего требуется уловить моменты, когда несколько безобидных ошибок превращают систему во Франкенштейна, и остановить этот процесс, пока не стало слишком поздно.

Что дальше?

Начну с разрушения популярного мифа; что пожилые люди вырастают в менеджеров проектов.Переход в менеджеры — это шаг не вверх по лестнице, а в сторону. Весь опыт, полученный за долгие годы работы программистом, не особо помогает в новой роли, потому что приходится работать не с кодом, а с людьми и планами.

Ошибочно само представление о том, что ПМ всегда стоит выше разработчиков, что они важнее и получают больше денег. Например, если вам нужно сделать высоконагруженное приложение в облаке, а соответствующих специалистов нет, то даже самый лучший менеджер обречен на провал.Кроме того, современные гибкие методологии зачастую не предлагают отдельной должности руководителя проекта, поэтому управление лучше рассматривать как одну из ролей в команде.

Как должны развиваться пожилые люди? Многие программисты любят говорить о «потолке», т.е. когда внутренняя ставка (то есть деньги, которые вы получаете за работу) с минимальной наценкой приближается к внешней (счет, выставленный клиенту за ваши услуги). Они считают, что в этом случае дальнейший рост специалиста становится для работодателя нецелесообразным.Тем не менее, это не так. Есть много способов еще больше повысить свою ценность (по крайней мере, в DataArt). Поэтому должность старшего разработчика стоит рассматривать не как карьерную плато, а как трамплин для дальнейшего развития. Например, в одной из следующих областей:

Технический эксперт

Статус технического эксперта подразумевает глубокие знания в конкретной области. Например, вы можете быть экспертом в Azure/AWS и знать различные сервисы, предоставляемые этими платформами.Вы должны уметь заниматься машинным обучением или компьютерным зрением, знать все об уязвимостях в Интернете, понимать, как работают криптовалюты, или правильно подготовить Sharepoint. Такие задачи встречаются не каждый день, но когда они появляются, то пора пускать в ход эксперта. Без них такие проекты были бы просто невозможны, а компания часто готова доплачивать за уникальные знания.

Промышленный эксперт

Одной из целей DataArt является развитие в определенных предметных областях (путешествия, финансы, здоровье и т. д.).). В каждом проекте программисты не только приобретают технические знания, но и получают возможность заглянуть в бизнес клиента, понять, как работает индустрия, узнать об общих проблемах и решениях в этой области. Что нужно для разработки платежной системы, подобной PayPal? Зачем нужна система Sabre? Что такое HIPAA и какие ограничения он накладывает на разработку медицинских решений в США? Люди, обладающие такими знаниями, часто составляют костяк проекта и приносят огромную дополнительную пользу компании и клиенту.Поэтому их вознаграждение может превышать внешнюю ставку, так как сами компании готовы доплачивать за таких специалистов.

Фронтмен

Отличительные качества фронтмена — умение правильно подать себя и свою компанию, рассказать простыми словами о сложных технических вещах, быстро построить прототип и показать первые результаты, говорить на одном языке с топ-менеджерами и программистами заказчика . Таких людей часто вызывают на первичные встречи и сначала отправляют в командировку к клиенту.Их задача — быстро разобраться в проблеме, объяснить, чем именно мы можем помочь, и наладить сотрудничество с оффшорной командой. Сочетание технических знаний и навыков презентации позволяет компании получать новые проекты. Очевидно, что специалисты, обладающие такими качествами, высоко ценятся.

Руководитель группы

Роль тимлида вполне понятна и традиционна, поэтому подробно останавливаться на ней мне нет необходимости. Это, по сути, сочетание технически грамотных решений с качественными процессами разработки.Их правильное сочетание — больше пользы для клиента за те же деньги, меньше шансов неопытному джуниору что-то испортить, плюс дополнительные бонусы для компании, такие как стандартизация подходов к разработке, снижение порога входа в проект, стимулирование рост специалистов в нужном направлении.

Архитектор

Некоторые проекты нельзя запустить на лету, так как они могут быть слишком большими или сложными. Но вообще проект может потребовать архитектора по тысяче разных причин.От архитектора требуется все то же понимание бизнеса клиента, умение анализировать сложные технические системы, а затем доносить это понимание до клиента и разработчиков. Кроме того, архитектор должен иметь широкий кругозор в отношении доступных на рынке платформ и компонентов, из которых может быть синтезировано решение. Для архитектора «микросервисы», «облако» и т. д. — не модные веяния, а четко выверенные технологические решения, дающие строго определенные преимущества и накладывающие соответствующие ограничения.

Я перечислил пять возможных ролей только из области технической разработки, не считая тестировщиков, аналитиков, менеджеров, дизайнеров, маркетологов и продавцов.

Дополнительно: работа без посредников

Отдельно хочу написать о работе без посредников, которую некоторые воспринимают как Святой Грааль программистов. Казалось бы, все логично: находим клиента, предлагаем ему свои услуги напрямую и берем всю ставку. Выгода! Однако нужно понимать, что помимо прибыли, в этом случае программисту придется нести и все сопутствующие риски.Необходимо внимательно прочитать пункт договора об ответственности сторон, знать законодательную и налоговую системы, придумать механизм получения денег и знать, как действовать, если клиент не оплатил или неожиданно свернул работу . В DataArt эти вопросы решают специально обученные люди (продавцы, юристы, бухгалтеры), и даже если клиент разорился и ушел из бизнеса с сумасшедшими долгами, разработчики все равно вовремя получат свои деньги и спокойно перейдут к следующему. проект.При работе напрямую каждый сам за себя. Кроме того, большинство компаний тратят весьма ощутимые бюджеты на привлечение новых клиентов, поэтому прямые отношения с клиентами, которых компания нашла, запрещены ни с одной из сторон контрактом.

Что такое уровни старшинства на рабочем месте и что они означают?

  1. Развитие карьеры
  2. Каковы уровни старшинства на рабочем месте и что они означают?
От редакции Indeed

22 февраля 2021 г.

Многие должности указывают на профессиональный стаж человека, например, старший бухгалтер или младший продавец, но каждый имеет отношение к стажу своего работодателя независимо от его конкретной должности.Из этого руководства вы узнаете, что такое трудовой стаж, как он может повлиять на вашу карьеру и на рабочее место.

Что такое старшинство?

На рабочем месте старшинство относится к уровню ответственности и званию, которое сотрудник занимает на рабочем месте, особенно с учетом того, как долго сотрудник проработал в определенной области или в определенной организации. Работодатели используют трудовой стаж, чтобы классифицировать своих сотрудников по знаниям, навыкам и опыту, а также помогают им назначать проекты и создавать сплоченные команды.Уровень старшинства может повлиять на вашу заработную плату, обязанности, возможности продвижения по службе, должность и должности, на которые вы имеете право.

Старшинство является важным фактором в цепи подчинения в организации. Чем выше ваш стаж в компании, тем большее влияние вы, вероятно, будете иметь на деловые операции, даже среди коллег, занимающих ту же должность или должность. У людей с более высоким стажем есть тонкое понимание того, как компания работала исторически, и стандартных процедур для выполнения различных задач.Сотрудники с более высоким стажем обеспечивают обучение и наставничество для сотрудников с более низким уровнем стажа.

Связанный: Вопросы и ответы: Что такое трудовой стаж на рабочем месте?

Как определяется уровень старшинства?

В зависимости от того, где вы работаете, может существовать четкая политика, описывающая, как работает иерархия старшинства, или это может быть более общая концепция. В некоторых компаниях есть организационная блок-схема, в которой указано, кто имеет более высокий стаж работы в каждом отделе, в то время как другие переоценивают стаж сотрудников в зависимости от ситуации.На чей-то уровень старшинства влияют три основных фактора: время, знания и опыт. Работодатели могут использовать сочетание этих характеристик или сосредоточиться на одной из них. Каждый содействующий фактор добавляет различные льготы для старших сотрудников и их работодателей:

Время

Время является стандартным способом определения трудового стажа. Чем дольше кто-то проработал на своей должности в компании, тем больше он может предложить работодателю с точки зрения конкретных знаний о лучших практиках на своей должности.Сотрудники, проработавшие в компании дольше, обычно получают привилегии по сравнению с новыми сотрудниками, когда речь идет о продвижении по службе и других преимуществах. Если вы работаете в компании достаточно долго, чтобы добиться выслуги лет, это свидетельствует о приверженности и надежности.

Знания

Получение дополнительных знаний в рамках формального образования, курсов повышения квалификации и сертификаций может способствовать повышению служебного положения. Высшее образование указывает на больший авторитет в теме, что может быть так же важно, как и многолетний практический опыт работы. Работодатели могут потребовать, чтобы сотрудники прошли определенные тесты, чтобы официально получить старший статус в бизнесе.

Опыт

Общий опыт сотрудника за пределами определенного рабочего места также может влиять на его трудовой стаж. Кто-то с опытом работы в отрасли, который недавно перешел к новому работодателю, может получить ведущую роль и старшие преимущества перед сотрудником, который проработал в компании несколько лет, но не имел опыта до этого.

Например, постоянные помощники по административным вопросам чрезвычайно ценны для компаний, поскольку они обладают глубоким пониманием деятельности компании и прочными отношениями с сотрудниками, клиентами и руководством.В широкой перспективе компании помощник по административным вопросам, проработавший в компании 20 лет, может быть одним из самых высокопоставленных сотрудников. Однако другой сотрудник, скорее всего, будет иметь более высокий стаж, когда дело доходит до принятия стратегических финансовых решений. Хотя помощник по административным вопросам имеет самый большой опыт работы в компании, у него нет старшинства, когда дело доходит до этой конкретной задачи.

Типы уровней старшинства

Уровень старшинства можно описать с помощью иерархического ранжирования.Отдел кадров компании может использовать эту информацию для классификации различных объявлений о вакансиях и определения распределения выгод. Работодатели могут указать желаемый уровень старшинства для кандидатов в объявлении о вакансии, чтобы вы имели представление об уровне опыта, который они ожидают, и о том, как должность позиционируется в организационной структуре этой компании. Основные категории, которые компании используют для описания уровней трудового стажа сотрудников:

Начальный уровень

Начальный уровень — это самая низкая форма трудового стажа, которая описывает людей, которые только начинают работать в своей области или компании.Когда у вас есть стаж начального уровня, вы сосредоточены на получении опыта и изучении того, как работает компания, от более старших сотрудников. У сотрудников начального уровня часто есть более опытный руководитель, который непосредственно наблюдает за их работой и обеспечивает наставничество. Примеры рабочих мест начального уровня включают в себя:

  • Research Assistant

  • Координатор продаж

  • Человеческие ресурсы Стажер

  • Банковский стажер

  • : Что такое работа начального уровня? Преимущества рабочих мест начального уровня

    Средний уровень

    По мере того, как сотрудник приобретает опыт в своей области, он получает квалификацию для должностей среднего уровня.Старшинство среднего уровня предполагает наличие руководящей должности над сотрудниками начального уровня, а также подчинение кому-то с более высоким стажем. Более продвинутых сотрудников среднего звена иногда называют «средними старшими», чтобы указать на их старшинство по сравнению с другими управленческими должностями среднего звена. Некоторые заголовки рабочих мест для старшинства среднего уровня:

    2
  • Manager

  • команды

  • учета

  • Региональный менеджер

  • IT Supervisor

  • Старший уровень

    Также известный как исполнительный уровень, старший уровень требует высокого уровня опыта, знаний и ответственности в компании.Сотрудники высшего звена имеют наибольшую власть в компании по принятию решений и призваны руководить и направлять сотрудников с меньшим стажем. Вакансии, которые требуют высшего уровня старшинчества могут включать в себя:

    2
  • исполнительный директор 5

  • вице-президент

  • Главный финансовый директор

  • Руководитель рекламы

  • HR Директор

  • старший архитектор

  • Что означает трудовой стаж для сотрудников?

    В дополнение к влиянию на организационную структуру компании, ваш стаж может иметь прямое влияние на ваш опыт работы на рабочем месте. Знание собственного стажа в контексте вашей компании может помочь вам спланировать свой карьерный путь. Вот некоторые из основных факторов, на которые может повлиять трудовой стаж:

    Вознаграждение

    В некоторых компаниях определены диапазоны заработной платы или установлены диапазоны заработной платы, применимые к разным уровням трудового стажа. Например, у сотрудников начального уровня может быть диапазон заработной платы от 30 000 до 40 000 долларов США, а у сотрудников среднего уровня — от 40 000 до 60 000 долларов США. Даже организации, которые не имеют четкой структуры заработной платы, основанной на опыте, принимают во внимание стаж работы при принятии решения о том, как администрировать надбавки.

    Подробнее: Диапазон заработной платы: определение и его использование работодателями

    Увольнения

    Когда компании подвергаются реструктуризации или вынуждены увольнять сотрудников из-за финансовых ограничений, трудовой стаж может быть важным фактором, который руководство использует для определения того, кто останется на работе . В некоторых компаниях существует политика «первым пришел — первым ушел», согласно которой в случае увольнения первыми увольняются сотрудники, нанятые последними. По мере того, как вы получаете стаж работы в компании, вы также развиваете отношения со своим коллегой и демонстрируете лояльность, которая может быть полезна для вашей безопасности на работе.

    Льготы

    Многие компании проводят политику, согласно которой сотрудники получают повышенные льготы по истечении определенного периода времени, поощряя их долгосрочную лояльность. Например, новые сотрудники могут получить доступ к оплачиваемому отпуску только после испытательного срока в 90 дней. После этого сотрудник получает две недели оплачиваемого отпуска каждый год, пока он не проработает в компании три года. Затем они получают три недели оплачиваемого отпуска каждый год. По истечении десяти лет ежегодный отпуск работника увеличивается до одного месяца каждый год в зависимости от его трудового стажа.

    Должностные обязанности

    Более высокий стаж в компании может означать, что вы получите ранний доступ к различным возможностям в вашей компании. Вас могут спросить, каким проектом вы хотите управлять или с какой учетной записью вы предпочитаете работать. Чем больше вы демонстрируете свои способности с течением времени, тем больше доверия вы строите со своим работодателем и тем большей гибкости вы можете требовать, когда дело доходит до ваших повседневных обязанностей и фокуса на работе.

    Связано: Опыт работы и ваша карьера: определение, важность и советы

    Пример системы стажа

    Одной из карьерных траекторий с четкой иерархией стажа является разработка программного обеспечения.Технический характер этой области требует определенных навыков и способностей, которые обычно приходят с практическим опытом и долгосрочными инвестициями в области компьютерных наук. Карьерный путь для разработчиков ясно показывает, как вы можете повысить свой стаж в своей карьере. Следуйте вместе с обязанностями и ожиданиями, связанными с разработчиками на каждом уровне старшинства:

    Младший разработчик

    Младшие разработчики — это разработчики, которые только начинают свою карьеру и могут не иметь практического опыта в веб-разработке или разработке программного обеспечения. Они все еще учатся программировать и могут нуждаться в прямых инструкциях или рекомендациях своей команды. Ожидается, что младшие разработчики будут следовать инструкциям, выявлять проблемы и обращаться за помощью, когда они сталкиваются с проблемой, превышающей их уровень опыта.

    Разработчик среднего уровня

    Разработчик среднего уровня обладает навыками и опытом для самостоятельной работы и имеет реальный опыт выполнения проектов или управления ими. Они хорошо разбираются в передовых методах и выполнили достаточно кодирования, чтобы быстро анализировать данные и распознавать лучшее решение.

    Старший разработчик

    Старшие разработчики принимают стратегические решения о том, как следует проектировать программное обеспечение, и предоставляют экспертные решения для сложных вопросов. Они могут вносить существенные изменения в архитектуру программы и учить других разработчиков тому, как быть более эффективными и последовательными. Старшие разработчики обладают сильными коммуникативными навыками и могут работать быстро, документировать свои обновления и объяснять причины того, как они выполняют различные функции программного обеспечения.

    В чем разница между младшими, средними и старшими разработчиками/программистами?

    Сегодня, когда дело доходит до разработки настольных компьютеров, веб-сайтов, мобильных устройств и приложений, существует логическая градация уровня знаний разработчиков: младший, средний, старший и ведущий.

    Но знаете, в чем между ними разница? Мы все знаем, что младший разработчик приложений — это начальный уровень в мире разработчиков, но можете ли вы назвать грань между младшим разработчиком и средним? Когда члену вашей команды пора стать мидл-разработчиком и какими навыками должен обладать лид? Как узнать, нужен ли вам мидл-разработчик или сениор?

    Для большей эпичности термины «разработчик», «инженер» и «программист» часто используются как взаимозаменяемые, но они могут различаться для многих передовых компаний-разработчиков программного обеспечения.Таким образом, очевидно, что может быть трудно определить, какая должность нужна вашей компании. Этот пост прольет свет на эти вопросы, а также даст несколько советов о том, как правильно выбрать специалиста с необходимыми техническими знаниями.

    Итак, давайте начнем с того, кто такие и чем отличаются друг от друга младшие, средние и старшие разработчики.

    Общий взгляд на младших, средних, старших и ведущих разработчиков и ожидания от каждого из них

    Уровень квалификации разработчиков программного обеспечения подразделяется на четыре упомянутые степени инженерии программного обеспечения, чтобы определить профессиональные возможности потенциального сотрудника – какую сферу ответственности он может взять на себя, насколько он квалифицирован и насколько способен в качестве целостным, когда речь идет о стрессовых нагрузках и аварийных рабочих ситуациях.Четкое определение конкретной роли разработчика в должностной инструкции для заинтересованного специалиста имеет решающее значение. Будущий новобранец должен точно знать, с чем ему предстоит столкнуться, занимая определенную должность в области разработки программного обеспечения.

    [СПИСОК НАВИГАЦИИ]

    Ключевые требования для роли.

    Младший разработчик имеет:

    • 0–1,5 года опыта
    • Внутренняя страсть к обучению
    • 110% трудовая этика
    • Отличные базовые знания об информационных технологиях с точки зрения программного и аппаратного обеспечения
    • Основы компьютерного программирования.
    • Возможность научиться пользоваться инструментами.
    • Знание как минимум одного языка программирования с возможностью написания базового программного кода.

    Какой уровень задач можно выполнить?

    Младший разработчик может:

    • Исправление мелких, менее важных ошибок
    • Работа над внутренними или «административными» инструментами/функциями
    • Работа над определенными функциями, т. е. над теми, которые ранее были определены старшими разработчиками программного обеспечения общей концепцией и разметкой
    • Фокус бэкенда на второстепенных аспектах
    • Помощь в первоначальном планировании проекта
    • Освойтесь с кодовой базой, не делая ничего слишком важного.

    Компетентный младший инженер-программист, как правило, является помощником, ориентированным на бэкэнд в определении общих препятствий и уточнении хода рабочего процесса, который также находится на стадии разумной адаптации к существующим условиям работы.

    О чем следует помнить при найме младшего разработчика
    • Может создавать код с ошибками, поэтому ему или ей требуется больше итераций при проверке кода
    • Не знает или не имеет опыта применения передового опыта и новейших технологических концепций
    • Потребуется в два раза больше времени, чем специалисту среднего уровня
    • Необходимо контролировать
    • Не в состоянии поддерживать связь с клиентами или собирать требования.

    Суть в найме младшего разработчика: найм младших разработчиков — это инвестиция в их долгосрочный потенциал, а не немедленная отдача.

    Ключевые требования для роли

    Средний разработчик:

    • Опыт работы от 2 до 4 лет
    • Имеет внутреннюю страсть к обучению
    • Соответствует 110% трудовой этике
    • Имеет опыт работы в нескольких проектах
    • Может работать в одиночку и в команде
    • Компетентен как минимум в паре областей «жизненного цикла» SE.
    • Может настроить среду разработки самостоятельно
    • Может быть наставником младших разработчиков команды
    • Демонстрирует инициативу и способы решения различных задач

    Какой уровень задач можно выполнить?

    Средний разработчик может:

    • Закодируйте таким образом, чтобы другие люди могли легко им управлять
    • Изменить код, чтобы сделать его более эффективным
    • Разбейте основные задачи на более мелкие подзадачи
    • Составление планов и графиков тестирования
    • Найти крупные сумки по коду
    • Подробный обзор кода
    • Работайте над большими кусками кода одновременно
    • Поставьте цели перед младшими сотрудниками
    • Выполнение нескольких задач для нескольких проектов

    Средняя степень в области разработки программного обеспечения означает, что специалист может более свободно перемещаться по своей области знаний в области инженерных программ. Они берут на себя прямую ответственность за оперативные моменты и иногда инструктируют младших.

    О чем следует помнить при приеме на работу

    Средний проявитель:

    • Еще может понадобиться поддержка наставника, так как у него может не быть опыта самостоятельного решения задач всех уровней сложности. Поэтому вы должны быть готовы помочь им, если возникнут какие-либо вопросы;
    • Вероятно, имеет фиксированное мышление.

    Суть в найме среднего разработчика: Наем среднего разработчика кажется хорошим вариантом, если вам нужно выполнить работу быстро, но ваш бюджет не позволяет вам нанять еще одного старшего разработчика.

    Ключевые требования для роли

    Старший разработчик имеет:

    • 5-8 лет опыта
    • Внутренняя страсть к обучению и саморазвитию
    • 110% трудовая этика
    • Опыт решения проблем и задач разной сложности
    • Может работать как ученый, чтобы экспериментировать/тестировать, проверять предположения и соединять точки, чтобы прийти к выводу
    • Способность развивать и наставлять мидл-разработчиков команды
    • Понимание всего масштаба проекта требует, чтобы его команда несла ответственность и могла эффективно делегировать задачи
    • Имеет глубокое видение развития проекта и предлагает наилучшие пути развития с учетом конечной рыночной цели  

    Какой уровень задач можно выполнить?

    Старший разработчик:

    • Можно использовать полноценный рабочий процесс «разработка-развертывание-запуск»
    • Составляет ТЗ и техническое задание
    • Определяет начальные риски при работе над крупными проектами
    • Отвечает за наставничество младших и средних членов команды
    • Проводите регулярные проверки кода для менее опытных коллег
    • Может самостоятельно решать различные проблемы благодаря прошлому опыту
    • Может решать сложные проблемы с помощью шаблонов проектирования
    • Может управлять командой парней, выполняющих простые и средние задачи

    Помимо применения передовых навыков разработки программного обеспечения, пожилые люди обычно должны брать на себя управленческие обязанности, работая в команде с разными навыками.

    О чем следует помнить при приеме на работу

    Старший разработчик программного обеспечения:

    • Должен хорошо оплачиваться
    • Иногда слишком самоуверен

    Суть в найме старшего разработчика: старший разработчик может принести многочисленные преимущества вашему продукту, но готов заплатить за них.

    Ключевые требования для роли

    Ведущий разработчик имеет:

    • 8,5+ лет опыта
    • Внутренняя страсть к обучению и саморазвитию в качестве менеджера
    • 110% трудовая этика
    • 8,5+ опыт работы в отрасли
    • Способность обосновывать ценность бизнеса с помощью данных и убеждать других присоединиться к нему
    • Возможность поднять планку программного обеспечения для нескольких команд
    • Знания и опыт во всех аспектах разработки программного обеспечения: сбор требований, проверка и управление; архитектурный дизайн; разработка кода и других артефактов; интеграция; и тестирование / контроль качества.

    Какой уровень задач можно выполнить?

    Ведущий разработчик может:

    • Адаптация шаблонов проектирования в соответствии с текущими потребностями посредством вдумчивого анализа проблемной области
    • Вам доверяют архитектурные проблемы, связанные со многими системами, а не только проблемы с программированием
    • Проведите технические собеседования с кандидатами, чтобы убедиться, что они обладают техническими навыками для выполнения работы
    • Доверьтесь решению проблем без определенного подхода.
    • Вы можете доверять генерированию идей и программного обеспечения, которые обеспечивают измеримую ценность для бизнеса.
    • Подумайте о проблемах, с которыми команда столкнется через 6 месяцев или 1 год, и уже сейчас работает с руководством над решением этих проблем
    • Создание и внедрение системы с нуля

    Это полномасштабные архитекторы проектов, чьи навыки разработки программного обеспечения позволяют им работать над крупными исправлениями как внутренних, так и внешних частей значительных проектов и со знанием дела ставить более мелкие задачи.

    Предупреждения/Красные флажки/На что обратить внимание при приеме на работу

    Ведущий разработчик:

    • Требуется высокий уровень оплаты труда. Обычно стоит нанять ведущего разработчика для действительно большой команды и разработки сложной системы.

    Суть в найме ведущего разработчика: наем ведущего разработчика может стать выгодным для вашей компании, если у нее есть команда младших и средних разработчиков, и вам нужен надежный, профессиональный лидер, чтобы управлять и вести свою команду к успеху.Кстати, многие компании предпочитают нанимать старшего разработчика, который бы занимался управлением.

    Излишне добавлять, что один человек может считаться старшим разработчиком в отношении платформы разработки .NET и младшим в Node.js и других связанных технологиях.

    А пока давайте рассмотрим основные различия между инженерами-программистами, разработчиками и программистами.

    Люди часто путаются, когда речь идет о разнице между программистами, инженерами и разработчиками программного обеспечения. Действительно, эти термины взаимозаменяемы, и грань здесь довольно тонкая. Но давайте разберемся — формально:

    • Программист — это скорее техник, который выполняет поставленные задачи, не принимая особого участия в других аспектах проекта, плюс-минус. Проще говоря, программисты пишут программный код, и на этом их обязанности могут заканчиваться.
    • Разработчик программного обеспечения более разнообразен в профессиональном плане — помимо возможности писать и проверять код, ему также поручено создание технической документации, планирование тестирования и профессиональное обобщение всех циклов разработки.
    • Инженер , как правило, является официально квалифицированным экспертом со степенью, которая не только умеет программировать, но также знает некоторые способы решения сложных проблем программирования и разрабатывает тщательные стратегии разработки с использованием лучших практик.

     Однако многие люди по-прежнему считают эти три термина равнозначными.

    Технические навыки, опыт и знания имеют значение, когда речь идет о поиске лучшего сотрудника для вашего бизнеса. Тем не менее, поскольку навыки приобретаются со временем, это не единственное качество, на которое нужно обращать внимание, и часто не самое важное.Итак, как нанять разработчиков с нужным уровнем знаний для вашего проекта?

    Это зависит от требований вашего проекта, бюджета и необходимого объема работ. Предполагается, что вы должны нанять команду младших разработчиков и только одного старшего или ведущего разработчика, если вы хотите сэкономить деньги и в долгосрочной перспективе подготовить профессионалов, адаптированных к вашему продукту. Тем не менее, имейте в виду, что это займет время.

    Между тем, если вам нужно выполнить работу быстро, надежно и наиболее эффективно, разумным решением будет нанять нескольких разработчиков старшего уровня.

    Наконец, вы можете нанять ведущего разработчика, если ваша команда состоит из нескольких младших, средних и старших разработчиков, а ваши старшие разработчики либо слишком заняты, либо слишком профессионально незрелы, чтобы возглавить команду разработчиков.

    Еще кое-что, о чем следует помнить:

    • Лучшая мотивация настоящего эксперта — это работа и вызов. Согласно статистике, большинство разработчиков программного обеспечения больше всего привлекает наличие захватывающих, сложных задач, и это должно быть вашим уникальным преимуществом при приеме на работу
    • .
    • Резюме — это хорошо, но решающим фактором является практика — проверьте своих потенциальных сотрудников с самого начала, дав им практическое задание
    • Не путайте уровни экспертизы с уровнями личных профессиональных способностей — джуниор не означает «развивающийся слабак» и лид не означает «всемогущий» ас, просто каждый работает над определенными направлениями развития и может быть первоклассным экспертом в своей нише  

    Технические навыки, опыт и знания имеют значение, когда речь идет о поиске лучших сотрудников для вашего бизнеса.Уровни разработчиков различаются, но ожидания и зарплата младшего разработчика программного обеспечения и старшего разработчика также различаются.

    Поскольку навыки приобретаются со временем, это не единственное качество, на которое нужно обращать внимание. Выбор разработчика, который нужен вашему проекту, зависит от ваших требований и бюджета. Некоторые компании нанимают команду младших разработчиков и только одного старшего или ведущего разработчика, чтобы сэкономить много денег, но это требует много времени. Чтобы выполнить работу быстро, надежно и наиболее эффективно, другие предпочитают нанимать нескольких разработчиков старшего уровня.Вам может понадобиться нанять ведущего разработчика, если ваша команда состоит из нескольких младших, средних и старших разработчиков, а ваши старшие разработчики либо слишком заняты, либо слишком профессионально незрелы, чтобы возглавить команду разработчиков.

    Более того, при поиске лучших кандидатов для своей команды необходимо помнить о некоторых основных вещах. Например, внутренняя страсть к обучению наряду со стопроцентной трудовой этикой — это качества, которыми должен обладать каждый разработчик, независимо от его или ее уровня.

    Что касается различий между программистом, инженером и разработчиком, то есть отличия, которые были описаны выше. Тем не менее, есть люди, которые считают эти три позиции равноправными. В двух словах, даже если у вас есть большая команда HR, которая создает и нанимает для вас лучших сотрудников, знание кое-чего об особенностях каждой роли может оказаться очень полезным.

    Нанять младшего, если:
    • Есть небольшие, но важные в долгосрочной перспективе задачи, такие как незначительная отладка, которые необходимо выполнить
    • Вы готовы инвестировать в рост амбициозного специалиста
    • Профессиональная страсть эксперта более ценна для вас, чем его первоначальный технический опыт

    Нанять средний, если:
    • Вашему проекту не хватает опытного, но доступного эксперта, готового управлять определенными направлениями развития
    • У вас достаточно юниоров, и вам нужен кто-то более знающий, чтобы наставлять их
    • Вы цените честность среднего уровня профессионала, который более универсален

    Нанять старшего и руководителя, если:
    • У вас уже есть команда инженеров-программистов более низкого уровня для управления
    • Вы можете позволить себе опытных, квалифицированных асов
    • Ваш проект носит углубленный характер и требует узкого, строгого подхода
    • Вы собираете команду экспертов, но не обладаете достаточным опытом для эффективного проведения интервью

    Руководите людьми, когда они знают больше, чем вы

    Если вы менеджер в отрасли, основанной на знаниях, скорее всего, вы являетесь экспертом в той области, которой руководите. Попробуйте представить лидера без этого опыта, выполняющего вашу работу. Вы, вероятно, сделаете вывод, что это невозможно сделать. Но по мере продвижения по карьерной лестнице в какой-то момент вас повысят до работы, которая включает в себя ответственность за области, не входящие в вашу специальность. Ваши подчиненные будут задавать вопросы, на которые вы не сможете ответить и, возможно, даже не поймете. Как вы можете руководить ими, если они знают о своей работе намного больше, чем вы? Добро пожаловать в реальность: теперь вы лидер без опыта — и именно здесь вы, возможно, впервые в своей карьере, обнаружите, что потерпели неудачу.Вы чувствуете разочарование, усталость и дезориентацию, даже злость. Это тот момент, когда карьера может рухнуть. Если вы дойдете до этой точки или увидите, что идете в этом направлении, что вы можете сделать?

    Во-первых, вам нужно сопротивляться своей естественной склонности, которая состоит в том, чтобы опустить голову и усерднее работать над тем, чтобы справиться с ситуацией. Лидеры, достигшие уровня мастерства, почти всегда терпят неудачу здесь, потому что они реагируют на вызов, полагаясь на свои основные сильные стороны: высокий интеллект и способность к тяжелой работе.Они формулируют вызов так: «Мне нужно освоить этот предмет. Ладно, без проблем, я умный. Я могу учиться.» И поэтому они пристегиваются и погружаются в освоение деталей, чтобы снова стать экспертами. Это путь к катастрофе.

    Это катастрофа, потому что если на овладение вашей специальностью ушло десять или двадцать лет, вы не сможете достичь такого же мастерства в новой области в первые 90 дней, а 90 дней может быть все, что у вас есть, прежде чем вы должны показать результаты. . Ваши сотрудники, которые знают о своей области гораздо больше, чем вы, не будут уважать вас, ваша неуверенность в деталях проявится, когда вы поговорите с высшим руководством, а ваша попытка работать в два раза усерднее, чем вы уже сейчас, будет измотать тебя.

    Что же делать вместо этого? Чтобы преуспеть в этой ситуации, вы должны изучить и практиковать новый стиль лидерства. Ваш старый стиль управления, который я называю «управление специалистами», зависел от опыта. Вы должны оставить это позади и принять новый стиль управления: универсальный стиль. Основываясь на моей работе с лидерами, успешно совершившими переход, я выделил четыре ключевых навыка, которые нужно развивать и практиковать:

    1) Сосредоточьтесь на отношениях, а не на фактах
    Одно из существенных различий между двумя стилями управления заключается в том, что лидер-специалист фокусируется на фактах, а лидер-универсал — на отношениях.Менеджер-специалист знает, что делать; универсальный менеджер знает, кому звонить. Лидер-специалист сообщает своим сотрудникам ответ, а специалист широкого профиля собирает их вместе, чтобы коллективно найти ответ.

    Как сосредоточиться на отношениях: Единственный лучший совет для построения отношений — подумать о том, как вы строите отношения с клиентами и применяете те же навыки к коллегам. Проводите много времени лицом к лицу, знакомясь с людьми как с личностями. В общем стиле вы постоянно адаптируете свой подход к человеку и ситуации, а это значит, что вы очень хорошо знаете людей.Лететь за границу только для того, чтобы поужинать с важным коллегой, — это не пустая трата времени, так же как и для ключевого клиента.

    2) Повышайте ценность, позволяя вещам происходить, а не выполняя работу
    Как лидеру-эксперту было легко увидеть ваш вклад: вы принимали решения, основываясь на своих уникальных знаниях. Будучи универсалом, вы не можете выполнять работу напрямую, но вы можете сделать так, чтобы вещи происходили. Большая часть того, чтобы позволить вещам произойти, когда вы не являетесь экспертом, включает в себя знание того, когда оставить вещи в покое, а когда вмешаться.Это непросто, потому что у вас широкий круг обязанностей, и вы должны быть в состоянии определить с первого взгляда, где скрывается проблема.

    Как узнать, где нужно вмешаться: Как узнать, где скрывается беда? Одна полезная тактика — присутствовать на встрече между непосредственным подчиненным и его подчиненными. Если разговор двусторонний, это хороший знак. Если все говорит руководитель, а подчиненные пассивны, это плохой знак, и вам нужно копнуть глубже. Обратите внимание, что вам не нужны какие-либо знания по предмету, который они обсуждают; вам просто нужно решить, является ли разговор здоровым.

    Еще одна тактика — получить обратную связь от вашей сети — сети, которая существует, потому что в универсальном стиле вы фокусируетесь на отношениях. Если ваша сеть говорит, что одна из ваших команд не работает, но руководитель команды настаивает на том, что все идет по плану, то вы знаете, что есть проблема. Обратите внимание: если и руководитель группы, и ваша сеть согласны с тем, что все идет по плану, вам, вероятно, не нужно вмешиваться — руководитель группы попросит вас о помощи, если она ей понадобится.

    3) Учитесь видеть общую картину, а не вникать в детали
    Как лидеру широкого профиля большая часть вашей ценности исходит из вашей способности видеть общую картину лучше, чем окружающие вас люди. Вы можете думать о лидере-специалисте, как о глубоко сосредоточенном человеке, который прокладывает подробный курс на карте, в то время как универсал оглядывается вокруг и замечает, что происходит.

    Как развить общую точку зрения: Полезная тактика консультанта Роба Кайзера состоит в том, чтобы взять проблему, на которой вы сосредоточены, и посмотреть, как она влияет на людей двумя уровнями ниже вас. Затем подумайте, как проблема влияет на людей двумя уровнями выше вас. Это простая тактика для описания, но она действительно заставляет вас глубоко задуматься, и вы можете разработать точку зрения, которая будет иметь реальное значение для организации.Видение, которое имеет значение, — это ценность, которую лидеры-универсалы приносят организации, и она может заметно отсутствовать у руководителей-специалистов.

    4) Для демонстрации уверенности полагайтесь на «присутствие руководства», а не на наличие всех фактов или ответов
    Когда вы делаете презентацию в своей области знаний, вы уверены в фактах, а факты говорят сами за себя. Но что это такое, что «говорит», когда факты не могут сделать это сами по себе? Откуда берется уверенность, когда вы не в своей области знаний? Как универсал, вы должны использовать это неуловимое качество «руководящего присутствия», чтобы внушать доверие другим.

    Как развивать исполнительное присутствие: Исполнительное присутствие не больше тайны, чем планирование проекта; это навык, который вы развиваете. Самое полезное, что вы можете сделать, это обратить внимание на присутствие. Когда человек, обладающий присутствием, приходит на встречу, обратите внимание на то, как он одевается, как говорит, как стоит — это не личностные качества, а навыки. Посмотрите несколько видеороликов мировых лидеров на веб-сайте Всемирного экономического форума. Менеджер-специалист в вас захочет обратить внимание на то, что они говорят, но специалист широкого профиля должен захотеть увидеть, как они создают исполнительное присутствие.Обратите внимание на расслабленное положение тела, спокойствие в голосе, четкость и четкость их предложений. Обратите внимание, как они соединяются с аудиторией через искренние эмоции. Замечайте поведение, практикуйте его и получайте обратную связь — это путь к руководящему присутствию.

    Переход к универсальному управлению может означать конец успешных менеджеров-специалистов. Но если вы понимаете, что вам больше не нужно или даже не следует быть экспертом, это может стать самым полезным и удовлетворяющим моментом в вашей карьере.Ваша роль как лидера состоит в том, чтобы выявить лучшее в других, даже если они знают больше, чем вы. Хорошая новость заключается в том, что описанная выше тактика помогла многим лидерам преодолеть этот предательский разрыв, и она может сработать и у вас.

    В чем разница между старшим и ведущим разработчиком?

    Для разработчиков программного обеспечения, чаще всего, должности не так уж много значат.

    Возьмем, к примеру, эти:

    • Разработчик программного обеспечения
    • Инженер-программист
    • Веб-разработчик
    • Полнофункциональный разработчик

    Эти титулы потенциально могут представлять точно такие же должности и обязанности!

    Обычно все сводится к фактическому описанию самой работы и тому, как компания относится к своим разработчикам разных уровней.

    Но когда речь идет о «старших» и «ведущих» разработчиках, обычно есть разница.


    П.С. Эта статья взята с сайта YourDevCareer.com, где вы можете найти больше статей и ресурсов, которые помогут ускорить ваш карьерный рост!


    Старший разработчик, на мой взгляд, отмечен не своим званием (разумеется), а такими чертами:

    • Очень компетентен в основных технологиях, используемых в его/ее организации
    • Понимает архитектурный дизайн высокого уровня и шаблоны
    • Опыт построения «полных» решений
    • Активно наставляет разработчиков среднего и младшего уровня

    Самый важный из них последний.

    Вы можете быть экспертом, скажем, в JavaScript и создании приложений NodeJS.

    Но если вы не можете передать свой опыт, знания и опыт членам своей команды, то я бы не сказал, что вы действительно старший разработчик.

    Что является лучшим показателем того, чтобы быть старшим разработчиком?

    Вы регулярно обращаетесь к вам за советом и помощью?

    Иногда вы можете подумать:

    «Почему все продолжают задавать мне вопросы! Просто иди и учись сам!»

    Вместо того, чтобы расстраиваться — надо благодарить и ободрять!

    Вы тот, кому ваша команда доверяет и считает нужным обращаться за знаниями и опытом!

    Ведущий разработчик обладает способностями и навыками старшего разработчика. Но больше 😊

    Ведущий разработчик может выступать в качестве старшего разработчика — наставлять, обеспечивать общее руководство по проектированию и вкладывать работу в основу и на ранних стадиях разработки продукта.

    Но что более важно, отметка ведущего разработчика:

    Они являются связующим звеном между вашей командой разработчиков и другими бизнес-ориентированными подразделениями вашей организации.

    Часто ведущие разработчики:

    • Помощь в планировании разработки продукта и сроков
    • Предоставление отзывов отделам маркетинга или продаж
    • Обсудите и помогите генеральному директору или высшему руководству убедиться, что выбранная команда разработчиков и технологии соответствуют бизнес-целям и видению компании.

    Это означает, что ведущие разработчики требуют:

    • Хорошие коммуникативные навыки
    • Хорошее понимание продукта
    • Хорошее понимание бизнес-проблемы, которую решает программное обеспечение
    • Хорошее понимание области, в которой работают пользователи программного обеспечения (медицина, управление персоналом и т. д.)
    • Понимание других дисциплин, таких как менеджмент, разработка продуктов, маркетинг и т. д.

    Полагаю, вкратце можно сказать, что старшие разработчики — это лидеры, которые в основном обращены «внутрь» — к своей команде разработчиков.

    Ведущие разработчики больше ориентированы на внешний мир, сокращая разрыв между командой разработчиков или технической командой и всеми остальными отделами компании.

    Таким образом, чтобы стать лидером, нужно знать, как думать о «общей картине», и уметь переводить деловые термины в технические термины.

    Это также включает в себя перевод технических решений на язык, понятный нетехническим коллегам 😊

    Что вы думаете? Дайте мне знать в комментариях!

    Не забудьте связаться со мной в Twitter или LinkedIn!

    Информационный бюллетень по электронной почте, который поможет вам повысить свой уровень в карьере разработчика программного обеспечения! Никогда не задумывались:

    ✔ Каковы общие этапы разработчика программного обеспечения?
    ✔ Как узнать, на каком этапе я нахожусь? Как перейти на следующий этап?
    ✔ Кто такой технический лидер и как им стать?
    ✔ Есть ли кто-нибудь, готовый пройти со мной и ответить на мои вопросы?

    Звучит интересно? Присоединяйтесь к сообществу!

    Что делает старший специалист: описание работы, обязанности и ответственность

    Некоторые из навыков, которые мы нашли в резюме старшего специалиста, включали «Процедуры», «Обслуживание клиентов» и «SR. » Ниже мы подробно описали наиболее важные обязанности старшего специалиста.

  • Наиболее важными навыками для старшего специалиста на этой должности являются навыки обслуживания клиентов. Из этого отрывка, который мы взяли из резюме старшего специалиста, вы поймете, почему : «Специалисты по компьютерной поддержке должны быть терпеливыми и отзывчивыми». Согласно найденным нами резюме, навыки обслуживания клиентов могут использоваться старшим специалистом для того, чтобы «развить и поддерживать прочные отношения с профессиональной клиентской базой здравоохранения для достижения или превышения целей продаж.»
  • Хотя это может быть не самый важный навык, мы обнаружили, что многие обязанности старшего специалиста зависят от умения слушать. Этот пример от старшего специалиста объясняет, почему: «Работники службы поддержки должны понимать проблемы, которые описывают их клиенты, и знать, когда задавать вопросы, чтобы прояснить ситуацию». Этот пример резюме — лишь один из многих способов, которыми Старшие специалисты могут использовать навыки слушания: «Выполняли проверки контроля качества данных в базе данных безопасности Argus и сообщали об ошибках в отдел ввода данных. »
  • Навыки решения проблем также являются важным навыком для Старших специалистов. Этот пример того, как Старшие специалисты используют этот навык, взят из резюме Старшего специалиста: «Сотрудники службы поддержки должны выявлять как простые, так и сложные компьютерные проблемы, анализировать их и решить их». Прочтите этот отрывок из резюме, чтобы понять, насколько это важно для их повседневных ролей и обязанностей: «Решали вопросы и споры о выставлении счетов, выполняли обратные вызовы клиентам, организовывали встречи команды и выполняли ввод данных.»
  • Обязанности старшего специалиста иногда требуют «разговорных навыков». Пример резюме показывает, как этот навык используется старшими специалистами: «Представлял производителя в отношении управления жалобами в нескольких проверках FDA без выводов, обеспечивающих постоянное одобрение FDA для распространения в Соединенных Штатах.»
  • Еще один важный навык, который должен продемонстрировать Старший специалист, — это «Навыки письма». Сильные навыки письма полезны для подготовки инструкций и ответов по электронной почте для сотрудников и клиентов, а также для взаимодействия в веб-чате в режиме реального времени. Это наглядно продемонстрировано. в этом примере от старшего специалиста, который заявил: «Принимал на себя специальные проекты и выполнял рутинные задания по написанию, редактированию и проверке фактов. »
  • См. полный список навыков старшего специалиста.

    Установлено, что 63,8% Старших специалистов имеют степень бакалавра. Кроме того, 12,1% получили степень магистра до того, как стали старшим специалистом. Несмотря на то, что большинство старших специалистов имеют высшее образование, в целом можно стать таковым, имея только диплом средней школы. Фактически каждый восьмой старший специалист не тратил дополнительные деньги на обучение в колледже.

    Те старшие специалисты, которые учатся в колледже, обычно получают дипломы в области бизнеса или финансов.Менее распространенные степени для старших специалистов включают степени бухгалтерского учета или степени психологии.

    Когда вы будете готовы стать старшим специалистом, вам следует изучить компании, которые обычно нанимают старших специалистов. Согласно резюме старших специалистов, которые мы просмотрели, старших специалистов больше всего нанимают компании Deloitte, Merck и Edwards Lifesciences. В настоящее время в Deloitte открыто 1165 вакансий старших специалистов, 122 в Merck и 109 в Edwards Lifesciences.

    Но если вас интересуют компании, в которых вы можете получать высокую зарплату, то самые большие зарплаты старшие специалисты обычно получают в Microsoft, Boston Consulting Group и Publicis Sapient. Возьмем, к примеру, Майкрософт. Средняя зарплата старшего специалиста составляет 158 490 долларов США. В Boston Consulting Group старшие специалисты зарабатывают в среднем 146 118 долларов, а в Publicis Sapient — 144 950 долларов. Вы должны принять во внимание, насколько сложно может быть найти работу в одной из этих компаний.

    Подробнее о зарплатах старших специалистов в США.

    Некоторые другие компании, которые могут вас заинтересовать в качестве старшего специалиста, включают JPMorgan Chase, Merrill Co и Lowe’s. Было обнаружено, что эти три компании наняли наибольшее количество старших специалистов из 100 лучших учебных заведений США.

    Старшие специалисты в основном зарабатывают на жизнь в финансовой и технологической отраслях. Старшие специалисты, как правило, зарабатывают больше всего в профессиональной отрасли со средней зарплатой 113 468 долларов.Годовая зарплата старшего специалиста в технологической и фармацевтической отраслях обычно составляет 102 010 долларов США и 101 412 долларов США соответственно. Кроме того, старшие специалисты, работающие в профессиональной сфере, зарабатывают на 22,8% больше, чем старшие специалисты в сфере здравоохранения.

    Должности и должности, связанные с соблюдением нормативных требований

    Шкала заработной платы (долл. США)

    Роль

    Навыки

    Должности

    $200 000+

    Обратите внимание, что недавняя зарплата превышает $3. 5 миллионов получил старший руководитель отдела комплаенс в международном банке.

    Стратегическое глобальное/региональное/национальное лидерство и управление со стратегическим надзором за соблюдением требований в рамках всей организации, выстраивающей отношения с ключевыми международными/региональными органами.

    Значительные способности к принятию решений, высокий уровень судебных и аналитических способностей, способность применять собственные этические принципы, высокоэффективный коммуникатор и переговорщик, экспертное понимание управления рисками, новаторское перспективное планирование, способность применять глубокое и глубокое понимание сектора и отрасли для решения проблем соблюдения, где они возникают.

    Директор по соблюдению, глобальный руководитель по соблюдению, региональный руководитель по соблюдению, старший сотрудник по соблюдению, MLRO, руководитель аудита группы.

     

    150–300 000 долларов США

    Руководители высшего звена и специалисты-эксперты, занимающие руководящие и влиятельные должности, осуществляющие надзор за выполнением определенных функций по соблюдению требований. Взаимодействие с национальными регулирующими органами, ПФР и т. д.

    Стратегическое управление на высоком уровне и переговоры с правлением, старшими должностными лицами и регулирующими органами. Судебное применение этических принципов для привития культуры соблюдения. Инициировать основные программы соответствия. Точно одобряйте решения. Мощное понимание рисков и методов прогнозирования событий. Отличные коммуникативные навыки. Сильные лидерские качества и умение работать в команде.

    Заместитель директора по банковскому соблюдению, главный специалист по комплаенсу, руководитель отдела комплаенса, руководитель отдела комплаенса и рисков, старший специалист по комплаенсу, заместитель MLRO, руководитель группы по работе с клиентами KYC.

     

    90–160 000 долл. США

     

    Руководители и специалисты-практики, выполняющие как общие, так и специальные функции, включающие анализ сложных данных, рассмотрение вопросов соответствия, конкретные проекты соответствия.

    Способность применять специальные знания в рамках управления рисками, руководить крупными программами, используя проактивный подход к предвидению событий, способность эффективно общаться на всех уровнях и вести переговоры с дипломатией, применять сильную командную этику, отличные устные и письменные навыки, высокоразвитые аналитические способности как для качественных, так и для количественных данных, поскольку они относятся к продуктам и услугам.

    Старший/менеджер по соблюдению требований, руководитель проекта по соблюдению требований законодательства, менеджер по управлению рисками и соблюдению нормативных требований, консультант-консультант по политике ПОД/ФТ, специалист по соблюдению нормативных требований, консультант по обучению соблюдению требований и ПОД/ФТ, следователь по расследованию мошенничества.

    50 – 120 000 долларов

    Оценка и анализ клиентских данных, данных о транзакциях и т. д.
    Администрирование мониторинга соответствия и встроенных функций соответствия, включая KYC и CDD.Более младшие роли будут выполнять рутинную, знакомую и предсказуемую работу.

    Способность работать без надзора и руководить проектами в сжатые сроки, управлять персоналом и развивать хорошую командную работу, сообщать и представлять оценки и оценки проектных данных в различных форматах, общаться устно и письменно в ясной, краткой и ясной форме. моды, демонстрируя твердое понимание вопросов соответствия и управления рисками, связанных с продуктами и услугами внутри фирмы.

    Сотрудник по соблюдению требований, помощник по соблюдению требований, помощник (риски и соблюдение требований), администратор по контролю за соблюдением требований, администратор по адаптации клиентов, администратор по соблюдению требований.

    До 60 000 долларов США*

     

     

     

    *Для исключительных личностей

     

    Роли начального уровня, связанные с администрированием процессов соответствия, выполняя рутинную, знакомую и предсказуемую работу.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.