Молодой специалист возраст: Кому и какие льготы дает статус молодого специалиста?

Содержание

стоит ли скрывать возраст в резюме, или Всегда ли виноват эйджизм?

Хороший HR-специалист или нанимающий менеджер знает, что цифра в паспорте не говорит о человеке как о работнике ровным счетом ничего. И как показывает аналитика hh.ru, самой частой причиной отказа в трудоустройстве является отнюдь не неподходящий возраст, а несоответствие зарплатных ожиданий — именно неготовность платить соискателю запрашиваемую им сумму вынуждает работодателей отклонять его кандидатуру. Однако отказы из-за возраста, а также пола или национальности тоже входят в топ-10 причин. И это при том, что подобные дискриминационные требования запрещено указывать в вакансиях — за соблюдением этого правила тщательно следят наши модераторы.

Трудовой кодекс (ст. 3) и Федеральной закон № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запрещают любую дискриминацию в сфере труда. В том числе под запретом объявления о вакансиях с дискриминационными условиями по возрасту.

Да, ни в одной публикации о поиске сотрудников вы не увидите подобных требований.

Почему же тогда фильтр эйджизма всё равно работает? Возраст указывается в резюме, его нередко спрашивают наниматели в первом же телефонном разговоре. Не указывать и не говорить? Поможет ли это попасть на личную встречу, где уже в полной мере удастся показать себя и свой потенциал, позволив всем забыть о вашем возрасте? Рассмотрим процесс и механику подбора на этапе HR-менеджера или ресечера*.

*Ресечер (от англ. research — «искать») — сотрудник, отвечающий за поиск и отбор резюме по определенному профилю и требованиям.

Перед каждым из них есть четкие требования к ключевым компетенциям кандидата, а также, как правило, гендерные или возрастные рамки от заказчика или непосредственного руководителя — кому-то некомфортно работать с подчиненными значительно младше себя, кто-то видит в роли личного помощника исключительно девушку. Безусловно, такой подход сложно назвать объективным и современным (зато нарушающим законодательство — вполне!), но это отдельная большая тема для другой статьи.

Сейчас же поставим себя на место кадрового менеджера, который, получив четкий запрос от руководителя, проигнорирует критерии и предоставит на рассмотрение резюме кандидатов, существенно отличающиеся от заявленных требований. Какое мнение о его работе он услышит от начальника? Вот и вынуждены HR-специалисты порой отсеивать кандидатов на самых первых этапах не по их профессиональным навыкам, а по возрасту.

Можно ли проломить эту субъективную преграду? Можно. Надо с первых же шагов предоставить достаточно убедительный контраргумент, полностью ломающий стереотип о потенциальных рисках в отношении вас, вооружившись которым ресечер, рекрутер или HR-менеджер понесут ваше резюме руководителю.

Рассмотрим два основных варианта.

Его возрастные границы для бизнеса размыты. В рамках действующего законодательства РФ молодой специалист — это гражданин в возрасте до 35 лет, впервые устраивающийся на работу в соответствии с квалификацией. А рынок труда считает молодым специалистом кандидата в возрастном диапазоне от 18 до 25 лет.

Интересно, что до перехода к рыночной экономике молодые специалисты обладали достаточно широким набором гарантий и, можно сказать, преференций. Среди наиболее известных — жилплощадь (да-да!), компенсация месяца отпуска и гарантия профильного трудоустройства в полном соответствии с новой профессией. Сейчас подобные льготы — редкое исключение.

Что пугает работодателей в молодых специалистах? Помимо отсутствия объемных знаний и компетенций по профилю, это возможная нестабильность, ненадежность. Наниматель чувствует риск вложить в вас ресурс и время, а потом услышать: «Я понял — это не мое, я ухожу».

Что делать?

Купировать этот страх.

1. Работаем над эстетикой и образом в резюме

Смело пишите про учебные кейсы и опыт из практики, ваша задача — уже в резюме показать вовлеченность в профессию. Это важно. Тщательно продумайте раздел «О себе» — сделайте акцент на своих soft и hard skills.

2. Прикрепляем правильное фото

Формат креативного селфи соответствует молодежной субкультуре, но не годится для бизнес-образа. Уделите время созданию качественного фото — это тоже маркер вашего отношения к трудоустройству и своей карьере.

3. Культивируем серьезность намерений

На каждом интервью транслируйте осознанность в выборе профессии, отрасли и понимание своей дальнейшей траектории развития.

4. Четко позиционируем себя

Вы молодой специалист, претендующий на руководящую роль? Меньше операционки, больше стратегических задач, описанных с позиции управленца. В самопрезентации делайте акцент на реальную практику руководства (численность команды, рекрутмент, оценка, обучение и развитие команды). Изучайте и транслируйте различные инструменты менеджмента в управлении.

И еще:

  • изучите программы стажировки молодых специалистов. Всё больше российских и международных компаний практикуют этот формат хантинга перспективных сотрудников. Сегодня отмечается уверенный рост ценности молодых специалистов в ИТ, маркетинге, работе с данными и проектном менеджменте;
  • обратите внимание на компании, понимающие ценность развития своего HR-бренда (hh. ru ежегодно составляет Рейтинг лучших работодателей — в него попадают именно такие организации). Эти компании имеют ресурс и мотивацию растить из молодых специалистов профессионалов и далеки от стереотипов эйджизма. Да, процесс отбора на вакансии таких работодателей долгий и высококонкурентный. Но, получив место, вы сможете рассчитывать на объективное отношение, достойную зарплату, прозрачные перспективы роста. Мониторьте предложения этих игроков рынка на hh.ru, откликайтесь на них — это повысит ваш шанс на мощный старт и получение ценнейшего опыта.

Самая многочисленная категория на рынке труда, при этом не имеющая официального определения и четких рамок. Общепринятым неофициальным рубежом, после которого трудоустройство становится затруднительным, считается возраст 45+.

Да, будем честны — если соискателю больше 50 лет, найти работу ему сложнее, хотя многое зависит от сферы деятельности кандидата, должности, на которую он претендует, и даже региона поиска.

«Таким соискателям можно посоветовать обратить внимание на госкомпании и крупные холдинги, которые реже смотрят на возраст кандидатов, а также больше откликаться именно на релевантные вакансии. Если вы откликаетесь на все вакансии подряд, то вместо подходящих вакансий имеет смысл настроить себе автопоиск по специальности.

Дело в том, что алгоритм рекомендательной системы учитывает интересы соискателей на основе их откликов. Они являются очень важными, так что он может начать показывать вакансии, не соответствующие вашему резюме, — комментирует ситуацию Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru. — В таких случаях также можно рассмотреть вариант трудоустройства как ИП, самозанятый или по договору ГПХ. Лучше иметь официальную работу без оплачиваемых отпусков и больничных, чем не иметь никакой. Это тем более важно, что чем дольше соискатель без работы, тем меньше для него вероятность быть приглашенным, особенно на работу по специальности».

В отличие от молодых специалистов, кандидаты в возрасте имеют сформированные компетенции, эмоциональную зрелость, лояльность обстоятельствам рынка и четкое понимание собственных потребностей.

Но это не дает им преимуществ в глазах многих работодателей, напротив — сложностей с трудоустройством хоть отбавляй.

Да, часть кандидатов этой категории защищены действующим законодательством. В октябре 2018 года вступил в силу закон об уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста. Но гарантирует ли это прозрачность и логику действий нанимающих менеджеров? К сожалению, нет.

Узнаете ли вы когда-нибудь о том, что получили отказ на основании возраста? Маловероятно. Может, в приватной беседе. Наиболее вероятно, если для компании критичны возрастные ограничения, отказ вы получите до очного собеседования, причем в качестве причины будет озвучено что угодно, но не факт эйджизма.

Но если вам удастся дойти до онлайн- или очного собеседования, у вас есть все шансы разрушить стереотипы. Поэтому берем ситуацию в свои руки, чтобы максимально увеличить свои шансы на личную встречу с работодателем, на которой вы сможете развеять все стереотипы о кандидатах в возрасте.

Над чем работаем?

1. Принимаем скорость и динамику рынка

Одно из ключевых опасений работодателя в отношении кандидата в возрасте — отсутствие гибкости в освоении новых задач и технологий, приверженность ретроградным взглядам. И в резюме, и на собеседовании развеиваем сомнения, демонстрируя осведомленность в трендах отрасли, открытость изменениям, готовность к освоению современных инструментов.

Не стоит заявлять, что вы, к примеру, терпеть не можете общение в мессенджерах — только телефон и почта, и вообще «все эти нововведения не нужны — есть же проверенные десятилетиями способы».

Прокачиваем технический багаж. Адаптируемся к актуальному профессиональному сленгу.

2. Выявляем и прорабатываем зоны роста

Новые функции и возможности рынка примеряем на себя. К чему склонность или что доставляет наименьший дискомфорт? Делаем ставку на это — расширяем горизонты для поиска.

3. Прокачиваем сопутствующие компетенции и навыки

«Учиться, учиться и еще раз»… Ну вы знаете. Сегодня есть масса возможностей делать это бесплатно или за небольшие деньги. Постоянная учеба необходима, чтобы оставаться востребованным специалистом как можно дольше. К тому же наличие у вас сертификатов о пройденных профильных курсах и интенсивах — еще один маркер для работодателя, что вы готовы к развитию, а не почиваете на лаврах былых успехов.

4. Приводим в порядок резюме

Не нужно описывать весь трудовой путь: достаточно последних 10 лет с релевантным опытом.

Если вы решили не указывать возраст в резюме, то, возможно, не стоит прикреплять и фото: это оправданная хитрость — если ресечер ищет кандидатов в определенной возрастной категории, такая уловка повысит ваш шанс дойти до личного собеседования. В любом случае не стоит публиковать резюме с неактуальной фотографией — вот это уже может быть расценено как обман.

С чем бы вы ни столкнулись в поиске работы, крайне важно сохранить и транслировать позитивный взгляд на жизнь (ну кто любит неудачников и нытиков?), быть готовым к различным сценариям и изменениям (гибкость и адаптивность — тренд нашего времени) и добавить активности в своих действиях (динамика рынка труда достаточно высока, и вам нужно быть на лидирующих позициях в выдаче, чтобы ваше резюме точно рассмотрели. Откликайтесь на большее число релевантных вакансий, не разменивайтесь на неинтересные позиции, подпишитесь на обновления, установите себе мобильное приложение hh.ru, подружитесь с нашим чат-ботом по поиску работы Хэдди.

И помните: возраст — лишь цифра в официальных документах. Перестаньте сами бояться ее и не принимайте отказы близко к сердцу: если работодателю важен в первую очередь возраст сотрудника, а не его профессиональный уровень, — вы точно хотите у него работать?

🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи

Назад к статьям

проблемы и пути их разрешения

Молодые работники занимают особое место в общественных отношениях, связанных с трудом, с производством материальных и духовных благ. Однако их положение в обществе зависит, во-первых, от государства, которое создает для реализации молодежью своих способностей к труду, для адаптации в жизни современного общества, а во-вторых – от работодателей, которые должны реализовать государственные установления, но не обременяют себя лишними гарантиями и обязательствами. В связи с этим в нашем государстве продолжаются процессы, негативно влияющие на положение молодых граждан, на что постоянно обращают внимание профсоюзы. Конкретные меры в изменении ситуации к лучшему предпринимает профсоюз металлургов и горняков Украины.

Особо актуально это для тех, кто впервые ищет работу после окончания обучения, поскольку ситуация на рынке труда делает их нежелательными для работодателей. Молодежь, не имеющая необходимого трудового опыта, остается в таких условиях наиболее незащищенной. Проблемы молодых граждан связаны не только с трудоустройством. Не менее важно соблюдение их прав в самом процессе труда, поскольку старый механизм разрешения проблем молодежи, в том числе в сфере трудовых отношений, разрушен, а новый не создан.

Это приводит к тому, что молодежь вытесняется в сферу неформальной или частично формальной занятости. Нарушается их право на гарантированное предоставление первого рабочего места, благоприятные условия труда, на заработную плату в зависимости от трудового вклада. Уровень доходов молодежи заметно уступает соответствующим показателям трудоспособного населения старших возрастных групп и лиц пенсионного возраста, что негативно влияет на стандарты жизни молодых людей.

Анализ действующего трудового законодательства и законодательства, регулирующего правовое положение молодежи в Украине, позволяет сделать вывод о том, что отсутствует единая система нормативно-правовых актов, позволяющая обеспечить эффективную занятость молодежи. Количество принятых в последние годы программ, указов, постановлений, отдельных законов по вопросам молодежной политики не влияет на качество правового положения молодежи. Отсутствует механизм реализации целого ряда норм, особенно в сфере трудовых отношений.

Не соответствуют нормы законодательства о труде законодательству о социальном становлении молодежи. Так, согласно ст. 1 Закона Украины «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» молодежь, молодые граждане – это граждане Украины возрастом от 14 до 35 лет. В то же время КЗоТ Украины в качестве молодых рабочих и молодых специалистов определяет лиц в возрасте от 15 до 28 лет.

Государственная молодежная политика требует осуществления системы мер правового, экономического, социального, культурологического, образовательного, информационно-просветительского и организационного характера. Правовые меры не случайно указаны первыми, поскольку без них невозможно реализовать все другие перечисленные меры.

Одной из весомых причин безработицы среди молодежи остается проблема ее трудоустройства после окончания общеобразовательных, профессионально-технических и высших учебных заведений. В то же время средний возраст лиц, занятых в сфере материального производства составляет 55 лет, из них доля рабочих высокой квалификации – 10% (для сравнения: в США этот показатель составляет 43%, в Германии – 56%).

Повышение квалификации и переподготовка рабочих, которая должна проводиться регулярно за счет средств работодателя, осуществляется в Украине в среднем один раз в 13-15 лет (в развитых странах – каждые 3-5 лет). Углубляет эту проблему дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда. 80% общего спроса составляет потребность в рабочих профессии, в то время как среди безработных преобладают лица с высшим образованием. В то же время профессионально-технические училища готовят в 3,5 раза меньше кадров, чем высшие учебные заведения.

Не способствуют обеспечению занятости и предлагаемые государственной службой занятости вакансии, поскольку 59% предлагаемых профессий предусматривают заработную плату до 500 грн., а вакансии с заработной платой свыше 1000 грн. составляют около 5% от общего количества имеющихся вакансий.

В связи с этим требуется разработка действенного механизма формирования государственного заказа на подготовку специалистов профессионально-техническими и высшими учебными заведениями с учетом потребностей экономического развития отдельных регионов государства. Необходимо создать благоприятные возможности для самостоятельной подготовки крупными предприятиями рабочих кадров, поскольку государство с этой задачей справиться не в состоянии.

 Совершенствование законодательства необходимо, прежде всего, в вопросах определения статуса молодых работников, их прав на благоприятные условия труда, в том числе на справедливое нормирование труда и оплату за труд, установление режима работы, позволяющего сочетать труд с повышением квалификации. Государством должны быть обеспечены минимальные гарантии для трудовой адаптации молодежи путем гарантированного предоставления первого рабочего места и другие.

С этой целью необходимо разрабатывать и внедрять экономически выгодные для работодателей механизмы обеспечения граждан первым рабочим местом, принять меры к реализации положений Закона Украины «Об обеспечении молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом с предоставлением дотации работодателю».

В нормативно-правовых актах, регулирующих труд молодежи, применяются понятия: «молодой рабочий» и «молодой специалист». Понятие же «молодой работник» отсутствует, несмотря на то, что в научной литературе по примеру зарубежных авторов оно все чаще применяется.

Хартия основных социальных прав работников Европейского союза содержит отдельный раздел, посвященный труду молодежи, предусматривает разработку нормативных положений для регулирования труда молодых работников, учитывающих потребности их занятости и необходимость их профессионального обучения. В Хартии отсутствуют понятия «подросток», «несовершеннолетний». Особенности регулирования труда предусмотрены в целом для молодых работников и для их отдельных возрастных категорий.

Возникновение статуса молодого рабочего и молодого специалиста связано с элементом целевой подготовки и распределения на работу. Такой порядок по-прежнему существует в Белоруссии, что позволяет указанным категориям работников реализовать предоставляемые им государством права и гарантии. В Украине возникновение статуса молодого рабочего и молодого специалиста в современных условиях и реализация предоставленных им прав возможна только при наличии соответствующих положений в коллективных договорах предприятий или локальных нормативных актов: Положениях о молодом специалисте, молодом рабочем, которые действуют на предприятиях горно-металлургического комплекса.

Действующим законодательством не запрещено принимать на работу молодого специалиста не по направлению, как это было установлено ранее. Это подтверждает и Верховный Суд Украины. Следовательно, статус молодого специалиста должны получать все выпускники высших учебных заведений, поступающие на работу впервые. Представляется необходимым определить статус молодого работника в зависимости от получения первого рабочего места после окончания любого учебного заведения, поскольку государство не может обеспечить гарантированное трудоустройство молодежи, даже получившей образование за счет бюджетных средств.

Статьи 139, 159 КЗоТ Украины содержат основные обязанности работника. В то же время отсутствует статья, в которой излагаются основные права работника, в том числе молодого. Понятие «свободы» в трудовом законодательстве не применяется, а понятие «интересы» упоминается в текстах отдельных законов, регулирующих трудовые отношения, в том числе в Законе Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Учитывая тот факт, что в международных стандартах и в законодательстве многих государств в содержание элементов статуса входят такие понятия как «свободы», «законные интересы работников», представляется необходимым включить эти составляющие в состав юридического статуса молодого работника и работника в целом.

Возникновение трудового статуса непосредственно связано с заключением трудового договора. Законодательство Украины не допускает заключение трудового договора с лицами до 14 лет. В то же время такие лица часто привлекаются к творческой деятельности без оплаты либо за условную оплату, т.е. творческие способности детей постоянно эксплуатируются, что следует расценивать как нарушение трудового законодательства и законодательства об охране детства. Необходимо предусмотреть возможность заключения трудовых договоров с лицами, не достигшими 14 лет, используя положительную законодательную практику России, США, Канады, других государств, международные трудовые стандарты.

Предприятия и организации негосударственного сектора экономики не заинтересованы в предоставлении гарантий и льгот для молодых рабочих и молодых специалистов. В случаях оплаты за обучение молодых специалистов они пытаются искусственно «удержать» лиц, которых обучили, внося в трудовые договоры и договоры об оплате за обучение условия о возмещении затрат на подготовку специалиста в случае, если он не отработал период времени, оговариваемый при заключении договора на обучение. Такое правило многие предприятия пытаются применить даже путем включения в тексты коллективных договоров.

В условиях экономической нестабильности, роста легальной и скрытой безработицы, сокращения численности населения и падения уровня рождаемости в Украине недопустимо переводить все отношения в сфере подготовки молодых работников в русло гражданско-правовых договоров, т.к. субъекты таких отношений не равны. Социальное государство обязано обеспечить определенный минимум социальных прав человека за счет государственного бюджета или иных средств. Ставить вопрос о возмещениях в таких отношениях нельзя, поскольку молодые работники являются лицами, которые преимущественно не работали и денежных накоплений не имеют. В этом случае необходимо учитывать также социальную сущность образования в обществе, т.к. именно высококвалифицированные граждане способны обеспечить прогресс самого общества.

В целях обеспечения эффективной занятости молодежи необходимо сформировать пакет законов и подзаконных актов, позволяющих обеспечить подготовку рабочих кадров и специалистов в соответствии с потребностями в рабочей силе, их гарантированное трудоустройство, сохранение первого рабочего места на срок не менее двух лет, создание благоприятных условий для самозанятости в виде предпринимательства, творчества, оказания услуг.

Учитывая наличие наряду с профсоюзными организациями молодежных организаций, следовало бы ввести положение о согласовании норм выработки для молодежи и других вопросов нормирования и оплаты ее труда, установления других условий труда с такими молодежными организациями. Представители этих молодежных организаций должны включаться в состав рабочих групп по разработке проектов коллективных договоров.

В целях обеспечения гарантии на первое рабочее место статью 42 КЗоТ желательно дополнить положением о праве на преимущество в оставлении на работе молодых работников, получивших первое рабочее место, при равных условиях продуктивности труда и квалификации как одной из наиболее незащищенных категорий граждан Украины наряду с другими категориями.

Не установлен в трудовом законодательстве прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя молодых рабочих и молодых специалистов, на установление испытательного срока этой категории работников. Госу­дарственные гарантии реально установлены только для несовершеннолетних лиц, да и то не в полной мере, что лишает молодежь шанса приобрести необходимый опыт работы без угрозы увольнения.

Отдельные проблемы можно разрешить на локальном уровне, не дожидаясь законодательного урегулирования, т.е. через систему социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, предусмотрев в них конкретные обязательства по созданию рабочих мест, гарантированному предос­тавлению первого рабочего места, социальной и материальной поддержке, информационном и правовом обслуживании и т. д. Положительный опыт такого регулирования в системе горно-металлургического комплекса имеется. Задача профсоюзных организаций всех уровней – развивать такую практику путем совершенствования коллективно-договорного регулирования труда и участием в законотворческой деятельности.

Бойко Г.В.,

главный правовой инспектор труда ЦК ПМГУ

Необходимой составляющей общей культуры человека является его правовая культура. Правовая культура молодежи зависит, прежде всего, от уровня развития правового сознания молодых людей, т.е. от того, насколько глубоко усвоены ими: ценность прав и свобод человека, правовой процедуры при решении споров; насколько информирована молодежь в правовом отношении; каково ее отношение к закону, суду, правоохранительным органам; какова установка на соблюдение правовых предписаний. Зачастую проблемы у молодежи возникают из-за недостаточной информированности по основным правовым вопросам. «Незнание закона не освобождает от ответственности», – гласит Конституция. В наше время молодые люди почти каждый день сталкиваются с правом, когда устраиваются на работу, едут в общественном транспорт, приобретают какие-либо товары. Поэтому каждый человек должен владеть хотя бы минимальным объемом правовых знаний, чтобы, при необходимости, защитить свои права.

Правовая культура молодежи, как и общества в целом, во многом зависит от уровня развития и качества правотворческой деятельности, т.е. деятельности по принятию законов и иных нормативных актов. Любой нормативный акт должен отвечать следующим требованиям: быть непротиворечивым, по возможности кратким и обязательно ясным и понятным для человека. Он должен быть принят компетентным органом и опубликован в доступном для населения источнике. Нормативные акты должны охватывать все сферы жизнедеятельности общества и интересы всех категорий населения. Однако, что касается молодежи, то ее права и гарантии закреплены в законодательстве недостаточным образом. В законодательстве отсутствуют понятия «молодой работник», «молодой рабочий», «молодой специалист»; не работает норма о предоставлении первого рабочего места (ст. 197 КЗоТ Украины). Государственные гарантии реально установлены только для несовершеннолетних, что лишает другие категории молодежи шанса приобрести необходимый опыт работы без угрозы увольнения. Все это порождает недоверие молодых людей и, соответственно, негативное отношение к праву.

Существенно влияет на правовую культуру молодежи и применение права, а также соблюдение законов различными органами и отдельными физическими и юридическими лицами. Так, очень часто, устраиваясь на работу после окончания вуза, молодые люди сталкиваются с тем, что им предлагают лишь минимальную заработную плату, несмотря на полученную ими специальность (хотя законодательством установлено, что минимальная заработная плата устанавливается за простой неквалифицированный труд). По вакансиям, предлагаемым службой занятости, работу дворника или уборщицы можно найти с более высоким уровнем заработка, чем юриста и экономиста без опыта работы.

Кроме того, при поиске работы молодые люди сталкиваются с тем, что работодатели ищут людей с опытом работы, и мало кто возьмет на работу не имеющего такого опыта выпускника. В объявлениях о вакансиях иногда выдвигаются такие требования как определенный возраст, «достаточный жизненный опыт», проживание в данном населенном пункте и множество других. Особенно страдают при приеме на работу молодые девушки. Работодатели стараются принимать на работу женщин, достигших 30 лет и имеющих детей школьного возраста, заключают с работницами соглашения, которыми обязывают не выходить замуж и не заводить ребенка на протяжении определенного количества лет. Все это противоречит действующему законодательству. Статья 25 КЗоТ Украины гласит, что при заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их происхождении, национальности, прописке, семейном положении и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством. Многие молодые люди работают без оформления или по гражданско-правовым договорам, т.е. без заключения трудового договора, чем лишают себя законных прав и гарантий работника.

В качестве основной меры повышения уровня правовой культуры современной молодежи можно предложить развитие ее правового сознания, информированности по основным правовым вопросам путем проведения семинаров и конференций, дополнительных занятий по практическому праву в школах и вузах, освещение наиболее важный моментов в средствах массовой информации. В данном случае молодые люди сами должны стремиться к получению новых знаний с целью защиты своих интересов. Помочь им в этом призваны профсоюзы и молодежные организации.

Назрела необходимость в принятии соответствующих правовых актов, касающихся прав и интересов молодежи. В их разработке должны принимать участие не только Верховная Рада Украины, но и органы власти, местного самоуправления, общественные и профсоюзные организации. В коллективные договоры должны включаться положения об особенностях труда молодых работников, льготах и гарантиях для них, либо формироваться отдельные разделы «Работа с молодежью». Могут также приниматься отдельные локальные нормативные акты по этим вопросам.

Возможно также заимствование норм зарубежного законодательства, особенно трудового, таких как материальное и моральное стимулирование молодых работников, критерии оценки их заслуг в зависимости от достигнутых результатов в труде и другие.

В случае принятия нормативных актов, затрагивающих интересы молодежи, предлагается проведение их экспертизы со стороны молодежных и профсоюзных организаций. Кроме того, профсоюзы должны более эффективно осуществлять контроль соблюдения законодательства о молодежи, защищать ее от необоснованных нарушений прав и свобод.

 

Назад

Чего не хватает молодым специалистам?

Два полюса кадрового вопроса

Евгений ШУЛЬГИН, начальник отдела управления персоналом ОАО «Научно-производственный центр «Полюс» (г. Томск)

Ни для кого не секрет, что сегодняшние выпускники высших учебных заведений очень часто имеют явно завышенные ожидания по отношению к своему первому месту работы. И они вряд ли представляют, что еще на протяжении долгого времени в их подготовку работодателю придется вкладывать серьезные средства. Реальную же прибыль молодые специалисты начнут приносить предприятию скорее всего только через несколько лет. По крайней мере, те из них, кто связан с разработкой, конструированием и технологией. Так считает начальник отдела управления персоналом ОАО «Научно-производственный центр «Полюс» (г. Томск) Евгений ШУЛЬГИН, ответивший на вопросы журнала «АО».

Где ваша креативность?

– Евгений Михайлович, давайте начнем разговор с портрета идеального молодого инженера, которого вам хотелось бы видеть среди кандидатов, приходящих трудоустраиваться в ОАО «НПЦ «Полюс». Какими компетенциями он должен обладать?

– Поскольку наше предприятие специализируется в области разработки, конструирования и изготовления образцов наукоемкой техники, к выпускникам вузов предъявляются высокие требования. Прежде всего, выпускник должен иметь высокий балл успеваемости (не менее 4,5), оригинальность мышления, способность к самостоятельному обучению новым методам исследования, умение работать в группе и т.д. При отборе молодых специалистов предприятие опирается на Федеральные государственные стандарты высшего профессионального образования по магистерским направлениям.

К сожалению, современным молодым специалистам не всегда хватает практических знаний, креативности. Поэтому мы активно работаем с вузами по привлечению студентов к прохождению производственной практики на нашем предприятии. За год в НПЦ «Полюс» проходят практику, в том числе выполняют курсовые и выпускные квалификационные работы, а также участвуют в научно-исследовательской работе по тематике предприятия порядка 40 студентов вузов.

ОАО «НПЦ «Полюс» специализируется на создании наукоемкого бортового и наземного электротехнического оборудования и систем точной механики. Разработанные и изготовленные на предприятии комплексы и устройства эксплуатируются в автоматических космических аппаратах связи и телевещания («Молния», «Экран-М», «Галс», «Экспресс-А», «Экспресс-АМ», «Глонасс»), дистанционного зондирования Земли («Ресурс-ДК»), космического мониторинга природной среды («Метеор»), исследованиях дальнего космоса («Фобос», «Марс»), на Международной космической станции.

Из новых научно-технических направлений деятельности следует отметить создание, организацию производства и внедрение корабельных электроприводов и малошумных электровентиляторов для систем вентиляции, кондиционирования, а также нового поколения индукционных датчиков повышенной точности для авиационной техники (АН-148, ЯК-130, АН-70, HJT-36).

– На протяжении какого периода вы готовы обучать молодого специалиста, принятого на работу?

– В основном молодые специалисты, чья работа связана с разработкой, конструированием и технологией, начинают приносить реальную прибыль организации примерно через два-три года. Таким образом, период с момента поступления на предприятие до начала окупаемости труда можно считать временем подготовки. В процесс обучения можно включить и время прохождения всех видов практики, на период которой за молодым специалистом закрепляется руководитель от НПЦ «Полюс».

Наше предприятие ведет совместную работу с вузами по подготовке дипломированных специалистов и магистров техники и технологий через привлечение студентов к выполнению проектов предприятия по различным схемам обучения: индивидуальному или групповому проектному, а также обучению в рамках выполнения курсовых, дипломных работ и производственной практики. Многие учебные программы вузов вписаны в требования предприятия – ведущие специалисты «Полюса» вошли в состав комиссий по разработке и утверждению новых магистерских программ по различным направлениям, востребованным на предприятиях обороннопромышленного комплекса.

– Сколько выпускников учреждений высшего и среднего профессионального образования ежегодно обращается за трудоустройством в НПЦ «Полюс»? Как вы отбираете абитуриентов для обучения в вузах Томской области по целевому направлению?

– Ежегодно к нам приходит устраиваться на работу около 100 человек, но набор ведется в соответствии с планом приема молодых специалистов. В 2010 году он был утвержден на 53 человека с высшим образованием, со средним профессиональным – на 7. В 2011 году – на 50 и 5 человек соответственно.

Несмотря на то, что ни один из томских вузов не включен в перечень федеральных государственных образовательных учреждений, готовящих специалистов для организаций ОПК, «Полюс» ведет совместную работу с Томским политехническим университетом, который ежегодно предоставляет целевые бюджетные места по необходимым для нас специальностям и направлениям подготовки. На сегодня в вузе обучается 7 целевиков по разным направлениям.

Также для организации целевой подготовки специалистов совместно с головной организацией нашего холдинга – ОАО «Информационные спутниковые системы» им. М.Ф. Решетнёва – и Томским политехническим университетом подписано положение о создании на базе вуза научно-образовательного центра «Космическое приборостроение». В рамках этого соглашения НПЦ «Полюс» оказывает помощь в организации занятий, знакомящих студентов с производственной деятельностью организаций ОПК, кафедры укомплектовываются необходимым оборудованием для проведения лабораторных работ студентов и повышения квалификации сотрудников предприятия.

В целом же, НПЦ «Полюс» ведет договорную работу по подготовке кадров с семью образовательными учреждениями НПО, СПО и ВПО Томской области, что на достаточном уровне обеспечивает предприятие кадрами.

Из поколения в поколение

– Одной из своих задач в кадровой политике предприятие ставит омоложение персонала. Удается ли справиться с ней?

– За счет ежегодного приема молодых специалистов в количестве 50-70 человек удалось снизить средний возраст сотрудников с 46 до 44 лет. Это хороший показатель. После привлечения и приема на работу молодых специалистов одной из приоритетных задач кадровой политики является закрепление их на рабочих местах. Решается это с помощью специальных программ обучения и тренингов, дающих приемлемый результат. А для плавного высвобождения персонала в НПЦ «Полюс» используются корпоративные пенсии, такие выплаты помогают сотрудникам безболезненно выходить на заслуженный отдых.

Я считаю, что в производственном процессе должны присутствовать все возрастные категории сотрудников. Должна существовать и их плановая ротация для обеспечения преемственности и своевременного назначения молодых на руководящие должности. Это один из способов воспитания высококвалифицированных кадров. Идеальный средний возраст сотрудников организации – в районе 40 лет.

– Раз уж мы заговорили о сотрудниках разных поколений, отметьте, пожалуйста, отличия современных молодых инженеров от инженеров старой закалки.

– Старая система образования включала большое количество часов по базовым фундаментальным курсам, тогда как новые образовательные стандарты и планы в ущерб им предпочитают большее количество часов гуманитарного направления. Отсюда и отличие инженеров старой закалки, которые имеют более глубокие знания в фундаментальных базовых науках, очень важных в нашей работе.

Среди достоинств сегодняшних выпускников вузов можно отметить относительно хорошие знания теории и современной элементной базы. Недостатки связаны с завышенными амбициями, ограниченными знаниями в базовых областях и нехваткой практической составляющей знаний и умений выпускника. На мой взгляд, справиться с этими недостатками можно несколькими путями, например, увеличением часов базовых технических предметов, организацией лабораторий на кафедрах и факультетах вузов, популяризацией и поднятием престижа инженерно-технического образования.

Необходимо и участие работодателей в совершенствовании учебного процесса. Так, сотрудники НПЦ «Полюс», имеющие степень кандидата технических наук, принимают участие в государственных аттестационных комиссиях по защите выпускных квалификационных работ студентов. Предприятие работает с вузами Томска в части организации ознакомительной, производственной, преддипломной практики, защиты выпускных квалификационных работ, согласования учебных планов, проведения экскурсий по производству и выставок. Чем теснее будет взаимодействие работодателей и учебных заведений, тем более квалифицированные кадры будут подготовлены.

Карьера через резерв

– НПЦ «Полюс» активно занимается обучением и повышением квалификации персонала, а также формированием кадрового резерва. Насколько эффективна эта работа?

– Мы организовали заблаговременную подготовку к выдвижению на вышестоящие должности наиболее профессионально состоявшихся работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления подразделениями предприятия, эффективно реализовать его задачи и функции. При подборе сотрудников в резерв для выдвижения на руководящие должности мы исходим из необходимости дальнейшего улучшения качественного состава. Обновление руководящих кадров обеспечивается за счет выдвижения на руководящую работу наиболее способных и перспективных молодых работников, обладающих необходимыми теоретическими знаниями, опытом работы, высокими личностными и деловыми качествами.

Кадровый резерв формируется на основании оценки работников по итогам года, очередной или внеочередной аттестации по категориям, группам должностей и их специализациям. Предложения о включении кандидатов в кадровый резерв вносят начальники отделов и руководители среднего звена.

В НПЦ «Полюс» работа с кадровым резервом ведется с 2006 года, за это время ее эффективность доказана по нескольким направлениям. Так, включение в список резервистов дает молодому сотруднику возможность для дальнейшего обучения, повышения квалификации. Мы сформировали институт заместителей начальников подразделений, на должности которых назначаются кандидаты из списка кадрового
резерва. Также на предприятии вошло в практику возлагать на специалистов, находящихся в резерве, исполнение обязанностей начальников отделов на период их отсутствия, отпуска, командировок, что дает возможность более эффективной и планомерной подготовки.

– Каким, по вашему мнению, должен быть инженер недалекого будущего, в условиях, когда экономика станет действительно инновационной?

– В инновационных условиях специалисты, занятые в изготовлении образцов и выпуске космической техники, должны обладать гибкостью мышления, креативностью, быть новаторами, владеть современными технологиями и элементной базой, уметь просчитать ситуацию на шаг вперед, иметь знания инженера старой закалки и знания молодых специалистов в области современных компьютерных инструментов. Такие качества персонала позволят организации занять надежную нишу на рынке, увеличить свой сегмент и повысить конкурентоспособность.

предоставление жилья и других льгот

Молодые выпускники вузов часто сталкиваются с проблемой трудоустройства.

Работодатели принимают неохотно на работу специалистов без опыта, даже если на руках есть красный диплом. В итоге, выпускники вынуждены устраиваться на низкооплачиваемые должности.

В тоже время на селе остро ощущается нехватка профессиональных кадров. Главная беда деревень – это низкий уровень жизни.

Долгое время наблюдается тенденция оттока молодежи из деревень в города. В результате, в селе во всех отраслях требуются специалисты.

С целью урегулировать сложившуюся ситуацию и привлечь молодые кадры в сельскую местность на законодательном уровне была введена программа «Молодой специалист на селе»

Кто относится к молодым специалистам

В законодательстве нет расшифровки термина «молодой специалист”. Но это понятие встречается достаточно часто в нормативных правовых актах, которые устанавливают трудовые отношения молодых кадров.

В 70 статье Трудового Кодекса есть разъяснение о лице, которое завершило обучение в учреждении, получившем государственную аккредитацию, и устроившееся на работу по специальности. Обязательным условием считается трудоустройство в течение первого года после получения диплома.

Молодыми специалистами считаются выпускники, получившие образование по трудовым профессиям в профильных учреждениях.

К категории молодых специалистов относят также граждан, которым еще не исполнилось 35 лет, если они закончили с отрывом от производства курс обучения и пошли  работать по полученной специальности в организацию не позже, чем через три месяца после прохождения учебы. Статус молодого специалиста в таком случае длится три года с момента оформления трудового договора. На работнике лежит обязательство отработать в организации, с которой подписан договор, не менее трех лет.

Подводя итог вышесказанному, можно выделить три основных критерия, характеризующих понятие молодого специалиста:

  1. Выпускник, получивший профессиональное образование в учреждении с государственной аккредитацией;
  2. Специалист обязан после получения специальности устроиться на работу по профилю;
  3. Трудоустроиться необходимо в течение года после окончания учреждения.

Виды выплат и социальных программ для поддержки

Для молодых специалистов предусмотрен ряд выплат и социальных программ.

Они могут рассчитывать на:

  1. Единовременную выплату;
  2. Подъемные.

Единовременная выплата начисляется по-разному. Например, воспитатели детских садов и педагоги получают ежемесячную надбавку в течение трех лет к зарплате. В соответствии с законодательством выплата может быть произведена в конце срока трудового договора.

Подъемные выплаты появились с 2012 года. Компенсационная или стимулирующая выплата должна быть выдана специалисту в первый месяц после подписания договора. Размер выплаты зависит от специальности и места работы.

Если молодой специалист увольняется по собственному желанию, то он должен будет вернуть в бюджет организации, предприятия подъемные выплаты, которые были ему выданы.

Все оформление по выдаче выплат работодатель берет на себя.

Государственное пособие, предназначенное для поддержки молодых кадров, не облагается налогом. Чтобы работник мог принять участие в социальной программе, он обязан отработать в данной организации после получения подъемных не менее пяти лет. Кроме того, профессиональная деятельность должна быть связана только с полученной специальностью.

Медицинские работники могут получить выплату только в том случае, если проживают в селе, по федеральной программе “Земский доктор”.

Цели и условия государственной программы поддержки

С 2002 года стартовала программа по улучшению жилищных условий граждан, которые проживают в сельской местности.

На сегодняшний день действие программы рассчитано до 2020 года.

В соответствии с федеральным законом средства на улучшение жилищных условий предоставляются за счет выделения субсидий субъектам Российской Федерации из федерального бюджета. Субсидии выделяются в рамках программы развития сельской местности.

Жилье молодым специалистам на селе – это программа, которая призвана оказать помощь семьям в покупке квартиры или дома в сельской местности. Под селом подразумеваются сельские поселения и территории между селами.

Воспользоваться правом на улучшение жилищных условий с помощью государственной поддержки за счет средств бюджета может быть предоставлено молодым специалистам один раз в жизни.

Молодые специалисты могут получить субсидию в виде льготного займа. Процентная ставка, по которой будет предоставлен займ, составляет 5% годовых. Вернуть деньги возможно в течение 10 лет равными платежами.

Размер субсидии регулируется нормативными актами каждого региона отдельно в зависимости от рыночной стоимости квадратного метра жилья. Но ее размер не может превышать 70% от суммы жилья, то есть молодой специалист должен иметь 30% собственных средств на покупку квартиры. Каждый регион устанавливает максимально предельную стоимость квартиры, выше которой жилье по программе приобрести будет невозможно. Если оба члена семьи попадают под категорию молодых специалистов, то сумма увеличивается.

Приобрести жилье можно как на вторичном, так и на первичном рынке.

Какие льготы предусмотрены данной программой «Обеспечение жильем молодых специалистов на селе»

Главный плюс программы – участники имеют право получить займ на льготных условиях под 5% годовых из государственного бюджета на срок до 10 лет.

Расчетная стоимость субсидии определяется, ориентируясь на общую площадь жилого помещения из учета нормы на количество членов семьи. Для одного человека эта норма считается 33 кв.м., для семьи из двух человек нормой является 42 кв.м., для трех и более расчет ведется по 18 кв.м. на человека.

Специалист имеет право использовать выплату на:

  • Покупку жилья в сельской местности, которое находится в эксплуатации не более пяти лет;
  • Строительство жилого частного дома или на завершение уже начатой стройки;
  • Покупки квартиры в строящемся многоквартирном доме в селе.

Кто может стать участником

Право на получение субсидии по программе «Обеспечения жильем молодых специалистов на селе» имеют следующие категории:

  • Граждане не старше 35 лет;
  • Те, кто проживает постоянно в сельской местности;
  • Признанные нуждающимися в улучшении жилищных условий;
  • Имеющие на руках документальное подтверждение наличия собственных денежных средств не менее 30% от стоимости жилья;
  • Получившие среднее или высшее образование в учреждении с государственной аккредитацией;
  • Специалисты, которые трудоустроились по специальности не позднее трех месяцев после получения диплома по направлению от департамента образования в сельскую местность;
  • Проработавшие по специальности не менее трех лет.

При получении социальной субсидии на участников программы накладывается обязательство отработать в сельской местности в социальной сфере или в агропромышленном производстве не менее чем пять лет. Под агропромышленными предприятиями понимаются производители сельскохозяйственных товаров, в этот перечень не входят владельцы индивидуальных подсобных хозяйств.

Под трудоустройством в социальной сфере понимается любая форма труда в сельской местности, в том числе индивидуальное предпринимательство, в области образования, здравоохранения, физической культуры, социального обслуживания.

Порядок оформления

Чтобы принять участие в программе, специалист должен обратиться в комитет по жилищным вопросам в своем субъекте. Перед подачей документов для участия в программе «Обеспечение жильем молодых специалистов на селе» необходимо быть признанными нуждающимися в улучшении жилищных условий. После получения соответствующего документа можно подавать заявку на получение субсидии.

Для этого необходимо предоставить:

  1. Паспорта всех членов семьи и свидетельства о рождении детей, которым не исполнилось 14 лет;
  2. Диплом об оконченном среднем или высшем образовании в учреждении, имеющем государственную аккредитацию;
  3. Трудовой договор и трудовая книжка, в качестве подтверждения трудоустройства по специальности в сельской местности;
  4. Документ о подтверждении семейного положения: св-во о заключении или прекращении брака;
  5. Акт комиссии по жилищным вопросам о состоянии жилья, которая выносит заключение нуждается или нет гражданин в улучшении жилищных условий;
  6. Документ из Росреестра о том, что на имя заявителя нет зарегистрированных жилых помещений, если у специалиста нет собственного жилья;
  7. Выписка из банка о наличии 30% суммы от стоимости квартиры, для подтверждения платежеспособности заявителя.

Перечень документов может быть увеличен нормативными актами регионов.

Органы местного самоуправления проверяют поданные документы и формируют список участников программы. Срок рассмотрения заявления составляет 2 месяца. По истечении срока заявителю направляется официальный ответ о включении специалиста в очередь на получение субсидии.

Сроки получения зависят от регионов и количества претендующих на субсидию специалистов.

Сельские администрации отправляют в органы исполнительной власти списки до 1 сентября перед предстоящим годом. Ориентируясь на количество претендентов, составляются примерные размеры и количество субсидий. Органы исполнительной власти формируют списки претендентов и уведомляют их.

Расчет количества и суммы субсидий, которые будут направлены из федерации в субъекты, производится после утверждения годового бюджета, после 1 ноября.

Министерство сельского хозяйства учитывает при распределении следующие факторы:

  • Численность населения в селе, уровень его жизни;
  • Сколько в данной сельской местности аварийного и ветхого жилья;
  • Дефицит трудовых кадров в данном регионе;
  • Средняя стоимость квадратного метра.

Субсидия выдается молодым специалистам на срок не более 10 лет под 5% годовых. Сумма платежей разделена на равные части.

Перечисление средств субсидии, выделенной государством, производится кредитной организацией на счет:

  • Продавца, в случае приобретения квартиры по договору купли-продажи у частного лица;
  • Подрядчику, который занимается строительством дома молодому специалисту;
  • Застройщику, если квартира приобретается в строящемся доме;
  • Продавцу строительных материалов по договору купли-продажи, если частный жилой дом возводится своими силами.

За время действия программы многие регионы заполучили профессиональных специалистов в сельскую местность. Результаты программы не могут остаться незамеченным. У выпускников появился стимул получить не только хорошо оплачиваемую работу, но и приобрести жилье на льготных условиях.

О проведении данной программы в Курагинском районе смотрите в следующем видеосюжете: