Понятие системы мотивации труда: Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Содержание

Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения.

Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  • Оплату труда.
  • Выплаты при нетрудоспособности.
  • Страхование работника.
  • Плату за сверхурочную работу.
  • Компенсацию при потере места.
  • Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  • Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  • Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  • Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  • Постановка целей и задач.
  • Контроль над их выполнением.
  • Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

  • Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
  • Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
  • Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
  • Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
  • Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
  • Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов.
    За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник: материалы сайта businessman.ru

Понятие «мотивация персонала» и его сущность

Существует несколько определений термина «мотивации персонала», например, Зайцев Г. Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» . Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность . Эти мотивы заставляют человека осознанно или  неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

Для практического применения в организации понятие «мотивация» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности сотрудников и используемых руководством в целях направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение поставленных результатов.

Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, для устранения определенной потребности у различных людей могут быть совершенно разные мотивы.

Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию работы, желание развиваться и т.п.

Материальные методы стимулирования являются наиболее мощными и чаще всего используются руководителями. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда (оклад). Однако в целях повышения эффективности выполнения задач сотрудниками рекомендуется применять прогрессивные системы оплаты труда, с помощью которых можно наиболее полно учесть участие каждого отдельного сотрудника работников в совместном труде и достижении целей организации. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность от работы работников и эффективность деятельности организации в целом.

К нематериальным формам мотивации можно отнести:
•    наличие социального пакета;
•    возможности обучения и развития за счет компании;
•    организационное стимулирование;
•    корпоративная культура;
•    моральное стимулирование;
•    стимулирование с помощью выбора графика работы и т.п.
Нематериальное стимулирование способствует сплоченности коллектива, уменьшает текучесть кадров и, как правило, обходится организации дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала. Мотивация персонала в аптеке

Похожие главы из других работ:

Анализ мотивации специалистов и служащих на примере ООО «Дорстройсервис»

1.1 Сущность и понятие мотивации персонала

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления персоналом. С изменением содержания труда и в условиях научно-технического процесса её значение становится все большим…

Анализ системы мотивации труда персонала

1.1 Понятие, сущность и особенности мотивации персонала

В современной теории управления персоналом выделяют ряд направлений по управлению персоналом, одним из которых является мотивация его деятельности. Под мотивом осознается состояние предрасположенности…

Возможности ограничения материального стимулирования

1.1 Понятие и сущность мотивации

Мотивация, в организационном контексте — это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление…

Мотивация и стимулирование труда персонала в ООО «Лукойл-Коми»

1.1 Понятие и сущность мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. ..

Мотивация персонала в аптеке

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Важнейшей составляющей успешной деятельности предприятия на рынке является высокая мотивация его персонала к труду. Высокий уровень отдачи работников в процессе труда и высокий уровень приверженности к своему предприятию…

Мотивирующая функция оплаты труда персонала

1 Понятие и сущность мотивации

«Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Румянцева З.П…

Основы мотивации персонала

1.1 Понятие, сущность и виды мотивации

Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Несомненно…

Повышение мотивации персонала на примере компании ОАО «Лукойл»

1.
1 Понятие и сущность мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий…

Понятие и сущность мотивации

1. Понятие и сущность мотивации

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Ещё со времён Адама Смита традиционно считалось…

Совершенствование мотивации персонала предприятия (на примере компании «Макси»)

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала организации, является мотивация. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил…

Совершенствование мотивации трудовой деятельности на фирме

1.1 Сущность, понятие мотивации и значение мотивации трудовой деятельности

Любая деятельность человека. так или иначе. связана с его потребностями — люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать…

Совершенствование системы мотивации персонала на примере ООО Аптека «Классика» ЕК, отдел запасов

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Одна из главных задач предприятий — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим фактором эффективности трудовой деятельности людей является их мотивация. По мнению Анисимова В.М…

Совершенствование системы управления мотивацией персонала в ООО «Центр»

1.1 Понятие и сущность мотивации

мотивация персонал управление Термин «мотивация» (от французского слова «motif» — побуждение) в отечественной литературе используется относительно недавно. Его появление в значительной степени связано с заимствованием из зарубежных наук…

Стимулирование и мотивация к труду персонала организации

1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала; основные понятия и концепции мотивации труда

На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников. ..

Управление мотивацией работников медицинского центра «Лотос»

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий…

Понятие и сущность мотивации персонала

Иващенко Михаил Александрович
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
магистрант 2 курса кафедры управления персоналом

Библиографическая ссылка на статью:
Иващенко М.А. Понятие и сущность мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2018/06/86706 (дата обращения: 27.01.2022).

Научный руководитель: Бабинцева Елена Ивановна

 Доцент кафедры управления персоналом

Белгородский государственный национальный исследовательский университет

 

Каждому работодателю необходимо самостоятельно определить методы, которые будут направлены на побуждение коллектива к активной деятельности, способствующих удовлетворению собственных потребностей и достижению поставленной целей и задач. При помощи стимулов мотивация персонала определяет поведение конкретного индивида [1]. Таким образом, это представляет некоторый набор инструментов, который направлен на улучшение трудоспособности работников, привлечение квалифицированных специалистов и их сохранение.

Сотрудника необходимо правильно мотивировать, чтобы работа, которую он выполняет, приносила ему удовольствие и высокий результат. Если прибегать к насильственным способам, то это может привести к еще большим проблемам, но никак не к достижению эффективности. Поощрение работников и признание их достижений является довольно непростым процессом.

Для этого важно учитывать не только качественные, но и количественные характеристики труда, а также все обстоятельства, связанные с формированием и развитием мотивов поведения. Таким образом, руководителю необходимо подобрать правильную систему мотивации для своих подчиненных, учитывая индивидуальный подход к каждому работнику.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на внутренние потребности и ценности работников. Они направлены не только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в целом. Еще стоит учитывать достижение поставленных целей в своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также развитие и совершенствование профессионального уровня [4].

Система мотивации персонала состоит из двух основных элементов:

1. Компенсационная система, которая включает в себя следующие составляющие:

—          Страхование работника;

—          Оплату труда;

—          Оплату за сверхурочную работу;

—          Оплату, равнозначную получаемому доходу;

—          Выплаты при нетрудоспособности;

—          Возмещение в случае потери рабочего места.

2. Не компенсационная система, включающая в себя:

—          Постановку целей, задач и контроль их исполнения;

—          Предложение занять одну из лидирующих позиций;

—          Разного рода комплексы программ повышения квалификации и самосовершенствования;

—          Мероприятия для удовлетворения своей работой;

—          Сплочение и поощрение коллектива при помощи проведения кооперативов.

При этом следует учитывать, что данная система не предполагает никаких выплат. Существует следующая классификация видов мотивации персонала:

  1. Материальная мотивация, которая предполагает денежное поощрение, в качестве услуг и материальных объектов. Она может применяться к одному или нескольким работникам, но не ко всей организации, поскольку является не настолько эффективным способом;
  2. Нематериальная мотивация, предполагает признание достоинств работника, улучшения рабочих условий, повышения продуктивности труда, признание со стороны коллег и начальства и т. п. Она применима не только к одному работнику, но и всему коллективу, так как способствует формированию отношений каждого сотрудника в организации;
  3. Положительная мотивация, которая основывается на применении положительных стимулов;
  4. Отрицательная мотивация, противоположна положительной мотивации;
  5. Внутренняя мотивация направлена на самостоятельное развитие мотивации работника, которая при осуществлении определенных задач приносит им моральное удовольствие. Вместе с тем персонал может оказаться в поиске выгоды, поскольку при внутренней мотивации внешних рычагов, связанных с мотивацией бывает недостаточно, чтобы получить желаемые блага.
  6. Внешняя мотивация может воздействовать на персонал положительно или отрицательно и, в конечном счете, приводит к необходимому результату. В роли награды может выступать как удовлетворительный результат, так и наоборот. Внешняя мотивация персонала предназначена стимулировать и совершенствовать внутреннюю мотивацию. Достигнуть это возможно только при постоянной оценке применяемых способов и при помощи особых методов.

Несмотря на общие схожие признаки мотивации и стимулирования персонала эти понятия все же следует различать. Мотивацией труда – является побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулированием – считаются внешние воздействия, оказываемые на работника, чтобы повысить его производительность и заставить его работать еще лучше [6]. Это значит, что мотивация направлена на поднятие внутреннего желания работника, а стимулирование заставляет его трудиться, если такое желание отсутствует.

Существуют основные формы мотивации персонала, которые включают:

  1. Оплату труда персонала;
  2. Моральное поощрение;
  3. Повышение уровня квалификации и карьерный рост;
  4. Формирование доверительных отношений всего коллектива;
  5. Система льгот (страхование здоровья, оплата проезда на работу и обратно, различные премии и доплаты).

Для любого заинтересованного руководителя в том, чтобы его подчиненные работали с большей отдачей, мотивационная деятельность персонала является немаловажным аспектом. Поскольку каждый работник имеет разные цели работы в организации, например, одному важны деньги, другому интересна карьера, а третьему хорошая репутация и т. д. Именно поэтому некоторые руководители ломают себе голову, чтобы вызвать интерес подчиненных к работе.

Однако, как показывает практика, далеко не каждый руководитель имеет необходимый опыт по внедрению мотивационных программ для своих сотрудников. Для того чтобы найти подходящий способ эффективной мотивации персонала может понадобиться много времени посредством метода проб и ошибок [2].

Поэтому высококвалифицированный и грамотный персонал считается уже половиной успеха для любой организации. Бывает и так, что в первые месяцы новый специалист еще не имеющий должного опыта и профессиональных знаний стремится и горит огромным желанием работать. А после их получения тех знаний и пройденного испытательного срока становится менее активным и ленивым.

Это говорит о том, что каждому сотруднику свойственна одна черта – периодическое снижение мотивации. Вследствие чего происходит и снижение эффективности труда персонала организации. Руководители, которые владеют приемом управления мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать снижение интересов подчиненных к работе, но и своевременно среагировать и принять соответствующие меры по предотвращению возникших ситуаций [5].

Как уже говорилось выше, что необходимо учитывать индивидуальный подход к каждому сотруднику, а также знать к какому психологический типу он относится. В этом может помочь разобраться такая наука как соционика на основе концепции типов личности и взаимоотношений между ними.

При помощи соционики можно узнать не только, как воспринимает информацию человек, как мыслит и как поступит в той или иной ситуации. Она может определять совместимость людей, находящихся в коллективе, а заодно более подробно и грамотно занимается изучением мотивацией персонала [3]. Соционика обладает конкретной характеристикой всех типов интеллекта, при этом описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и разделяет их на четыре основных группы стимула:

  1. Престиж (статуса, власти). Люди, которые относятся к этой группе, стремятся к признанию со стороны окружающих коллег и карьерному росту, т. к. для них это является главной целью. Если в планах у руководителя нет вертикального продвижения сотрудников, то в таком случае можно перевести на другую, более привлекательную и интересную должность. В таком случае сам работник получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в организации.
  2. Самодостаточность (безопасность). Для людей, относящихся к такой группе, имеет большое значение обеспеченности и комфорта в быту. Помимо уютной атмосферы и комфорта на рабочем месте, еще хорошая заработная плата, включая полный социальный пакет, что является одним из лучших методов управления мотивацией персонала организации.
  3. Благосостояние. В данной группе люди стремятся удовлетворить собственные желания. Наиболее приемлемым методом управления персоналом станет для них убеждение в том, что их интересы полностью совпадают с интересами организации. Из таких специалистов получаются очень хорошие консультанты. Поскольку для них важно приобретать новые знания и делиться ими с другими.
  4. Уникальность (увлекательное занятие, признание заслуг). В такой группе люди не выносят монотонной работы, поскольку они знают, что могут быть способны на большее. Новые технологии и свободный график является лучшей мотивацией для каких-нибудь новых идей, проектов, изобретений или открытий. Таким специалистам важно повышать свой квалификационный уровень и стремиться стать незаменимыми для организации, предприятия и т. д.

Если правильно определить тип информационного метаболизма (ТИМ), то не останется сомнений, к какой группе относится данный работник. На основании этого можно подобрать те стимулы, которые и будут работать длительный срок наиболее эффективно. На первый взгляд единая система стимулирования персонала организации при помощи соционики может показаться малоэффективной. Для более крупной организации понадобится намного больше способов побуждения, но самым основным и универсальным стимулом являются деньги.

Подводя итог, можно сказать, что рынок труда сегодня обладает определенным дефицитом квалифицированных специалистов. Для того, чтобы организация успешно функционировала и развивалась необходимо иметь стабильный и эффективный коллектив. На основании вышеприведенных инструментов мотивации персонала руководитель может узнать цели каждого работника и решить проблему, связанную с текучестью кадров. Это позволит сэкономить не только время, денежные средства на поиск и адаптацию новых специалистов, н и поможет сформировать крепкий и надежный коллектив профессионалов-единомышленников.


Библиографический список
  1. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент: теория и практика / В. И. Бовыкин. – СПб: Речь, 2016. – 275 с.
  2. Зайцева, О. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин, Н. И. Рогачева. – М.: Феникс, 2016. – 266 с.
  3. Иванов, Ю. В. Соционика и мотивация труда / Ю. В. Иванов // Управление персоналом. – 2016. – №7. – С. 20-22
  4. Казначевская, Г. Б. Основы менеджмента / Г. Б. Казначевская. – М.: Наука, 2016. – 226 с.
  5. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. – М.: Мысль, 2016. – 341 с.
  6. Шапиро, С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. – М.: Вита-Пресс, 2016. – 275 c.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Иващенко Михаил Александрович.»

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

  • деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
  • одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
  • направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
  • опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
  • преобразование теории мотивации в практики применения;
  • разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

  • генетические, биологические, или первичные потребности;
  • вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.


К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…


Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

  • ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
  • ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
  • инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
  • определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

  • трудозатраты – результаты;
  • результаты – вознаграждение;
  • валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

  • соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
  • недоплата или несправедливая оплата;
  • завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

  1. Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
  2. Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
  3. Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
  4. Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
  5. Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
  6. Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.


В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

  1. усилий, затраченных работником;
  2. личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
  3. результатов, которые получены в действительности;
  4. уровня и реальной ценности вознаграждения;
  5. степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

  • Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
  • Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
  • Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

  • Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
  • При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
  • Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

  • Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
  • Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
  • Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
  • Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
  • Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
  • Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.


Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.


IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

  • Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

  • Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

  • Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

  • Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

  • Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

  • Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

виды и системные методы поощрений сотрудников

Можно быть отличным управленцем и предлагать превосходные условия труда, но все это не приведет к эффективной работе без должной заинтересованности персонала. Персонал, который саботирует свои ежедневные обязанности, убивает время за перекурами, интернет-серфингом и часами обсуждает новости, просто физически не может продемонстрировать высокую продуктивность — у них нет на это времени.
Рабочее время, расходуемое правильно, является важнейшим активом кадровой политики. Но можно ли как-то улучшить ситуацию помимо напрашивающегося увольнения нерадивых работников? Безусловно! Не только можно, но и нужно, ведь набором новых кадров проблема не решится, если не ввести четкую и понятную систему мотивации.

Мотивация: определение термина

Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.

Мотивация персонала в организации должна строится на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.

Мотивация работающего на предприятии персонала — это важнейший способ повысить общую производительность труда, она является главным направлением кадровой политики всех успешных организаций. Не секрет, что сотрудники желают получать больше, затрачивая на это меньше усилий. При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели.

Система мотивации персонала: типовые методы, шаги внедрения и возможные ошибки.

Рассмотрев, что же такое трудовая мотивация персонала, перейдем к вопросу о реализации принципов мотивирования на практике. Для достижения поставленной цели по ощутимому повышению качества труда на предприятии, мотивационные мероприятия должны быть выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения. Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив).

Правильно работающая система мотивации должна:

 

Таким образом, внедренная программа по эффективной мотивации персонала окажет комплексное положительное влияние на внутрикорпоративные отношения, на взаимодействие подчиненных с руководством, и на общее повышение конкурентоспособности компании.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение.
Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

 

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется. Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий.

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

 

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Этапы внедрения мотивационной системы на предприятии

Внедрение мотивационной системы должно осуществляться планомерно и поэтапно. Главное — заручиться поддержкой персонала посредством их информирования, не отступая от начатого при возникновении трудностей.

  1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
  2. Далее необходимо собрать рабочую группу из компетентных специалистов, которая будет заниматься внедрением системы мотивации, контролируя её результаты.
  3. Рабочая группа разрабатывает и утверждает план по внедрению мотивационной системы. После подписи всех участников он становится руководством к действию.
  4. Важнейший этап: разработка запланированных программ поощрения с их отражением в документации предприятия. Выбираются те типы мотивации работников, которые будут использоваться на конкретном предприятии.
  5. Внедрение программ поощрения в жизнь предприятия.
  6. Обязательное отслеживание результатов и внесение необходимых корректировок. Здесь очень пригодится система учета рабочего времени, выступая в качестве инструмента для неявного, но непрерывного мониторинга за ежедневной деятельностью сотрудников. Она поможет выявить, насколько действенны выбранные формы стимулирования персонала, и ведут ли они к реальному повышению качества труда.

При поэтапном внедрении системы мотивации первоначальное сопротивление сотрудников, которое неизбежно возникает при любых нововведениях, сменится интересом и позитивным отношением. Привыкнув к новой системе и научившись извлекать из нее выгоду, сотрудники обязательно станут эффективнее, принося компании ощутимую пользу.

Ошибки при внедрении системы мотивации персонала

Случается, что менеджмент при внедрении системы мотивации допускает серьезные ошибки. Конечно, минимальная мотивация деятельности персонала лучше, чем ее полное отсутствие, но халатный подход к этому вопросу может свести к минимуму положительный эффект.

Одна из таких ошибок — поверхностное отношение к проблеме. Решив не сильно вкладываться материально, не вникая в тонкости душевной организации сотрудников, руководитель зачастую ограничивается штрафами за опоздания и недоработки, ничего не предлагая в качестве поощрения (за исключением, может быть, банальных поздравлений на общие праздники и новогоднего корпоратива). В коллективе накапливается недовольство, веселиться на корпоративе в таких условиях никто не хочет, к работе начинают относиться как ежедневной рутине. Очевидно, что неправильно выбранное средство мотивации может принести больше проблем, чем пользы.

Другая грубейшая ошибка — невыполнение обещаний. Если сотруднику в качестве стимула было обещано повышение, а отделу за сдачу проекта — выплата премии, а на деле ничего этого не произошло, то ни о какой дальнейшей лояльности и позитивному отношению к службе не будет. Все дальнейшие стимуляционные обещания будут только разжигать в коллективе отрицательные настроения, ведь доверие уже потеряно, а стремиться достигать большего подорвано.

Наконец, третья ошибка, которая приводит к тому, что система мотивации не действует должным образом, заключается в том, что руководитель отказывается признавать успехи своих подчиненных. Частая критика, обесценивание достижений и риторика в стиле “незаменимых сотрудников нет” способна свести на нет все движения в области мотивирования персонала. И наоборот, даже краткая похвала за хорошее выполнение небольших заданий может сотворить чудо: человек будет “летать на крыльях”, стремясь работать еще продуктивнее.

Таким образом, главное назначение системы мотивации — улучшение климата в коллективе, формирование положительного отношения к своему месту работы и лояльности к руководству, ведь только при таких условиях у сотрудников появляется внутренняя потребность качественно трудиться. Причем достигнуть этого можно как денежными методами, так и без существенных финансовых вложений. Как это сделать? Рассмотрим ниже различные примеры позитивной и негативной мотивации персонала, чтобы понять, что даст результат, а что делать не стоит.

Виды мотивации персонала

Воздействовать на продуктивность сотрудников можно различными способами или их сочетаниями, в зависимости от особенностей коллектива и задач руководителя. Основные виды трудовой мотивации, которые различаются подходом к данной проблеме, представлены ниже:

 

Различные виды мотивации трудовой деятельности будут иметь разную эффективность — при выборе необходимо учитывать, насколько они соответствуют политике компании и микроклимату в коллективе, чтобы их внедрение действительно обернулось значительным повышением КПД.

Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?

Зачастую топ-менеджеры говорят о стимулировании персонала, подразумевая, что это синоним к слову “мотивация”. Простимулировать сотрудников — значит, мотивировать их трудиться с высокой отдачей. В общем случае это так, но давайте разберемся, действительно ли это идентичные понятия.
Рассмотрим примеры нескольких ситуаций, в которых руководитель пытается заставить персонал выполнить работу определенного объема с нужным качеством.

Рассмотрим следующие ситуации:

  1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
  2. Лучший сотрудник каждого отдела по показателям за квартал получает премию.
  3. Оклад каждого менеджера увеличивается на установленный процент от количества заключенных договоров.
  4. Если проект не сдан к определенному сроку, работнику назначается штраф.
  5. Обозначена угроза выхода в нерабочие или праздничные дни, если не завешен определенный объем работы (отчет, проект, договор).
  6. Опаздывающих персонал “берут на карандаш”, список ложиться на стол руководителю. После определенного количества опозданий назначается штраф работнику, при дальнейшем увеличении этого количества — всему отделу.

Видно, что первые три примера отличаются от последних выбранными методами воздействия на персонал, а именно применением “кнута” или “пряника”. Ситуации 1-3 заключаются в побуждении персонал трудиться продуктивнее, вызывая добровольное желание работать. Ситуации 4-5 вынуждают это делать, несмотря на отсутствие такого желания. Ясно, что первых трех случаях персонал именно мотивируют, в то время как в последних трех — стимулируют (заставляют). Пример мотивации: сделай работу хорошо, потому что получишь дополнительную выгоду. Пример стимулирования: сделай работу хорошо, а не то потеряешь то, что имеешь.

Итак, мотивация — это Побуждение, а стимулирование — Вынуждение сотрудника трудиться эффективнее. Мотивация основана на принципе объединения интересов предприятия и интересов сотрудника, стимулирование — на посыле ”незаменимых сотрудников нет”. Ясно, что отдельные приемы стимулирования порой необходимы и в рамках системы мотивации (например, “наказание рублем” за систематические нарушения), но использование только стимулирующих методов идет в конечном счете в ущерб предприятию, накаляя атмосферу в коллективе и увеличивая текучку кадров.

Особенно “грешат” негативным воздействием на штат предприятия стимулирующие методы, основанные на коллективной ответственности (не выполняя требования руководства, один сотрудник подводит весь отдел, лишая его премии). В этом случае может разгореться настоящая война между ни в чем не повинными работниками, самим нарушителем и руководством. Не случайно многие продвинутые компании уходят от методов стимулирования вообще, заменяя их “мягкой мотивацией”. Систематически опаздываешь? Не страшно, если справляешься с работой, вовремя сдаешь проекты, заключаешь определенное число контрактов. Для сотрудников — ”сов” даже разрешают особый график, сдвигая начало и окончание рабочего дня. Но если такой работник будет в результате опозданий выполнять меньший объем работ, то не получит премии и бонусы — то есть накажет себя сам, а не будет наказан руководством. Такой подход является более лояльным, не превращает руководителя в “монстра” и приучает персонал искать причины неудач в себе, а не в злом начальнике.

Цели мотивации персонала

Каждое значительное изменение кадровой политики предприятия должно преследовать четкую и достижимую цель, чтобы не превратиться в набор бесполезных действий, вносящих хаос в коллектив без должного результата. Каковы же цели у мотивации персонала и развития его сознательности? Почему нельзя ограничиться элементами стимулирования, назначив ряд штрафов, надеясь на то, что сотрудники сами будут стремиться работать все эффективнее?

Система мотивации на предприятии преследует следующие цели:

 

Таким образом, действующая система мотивации на предприятии постепенно превращает разрозненный коллектив в команду продуктивных специалистов, а руководитель получает возможность влиять на качество работы, получая высокую отдачу от вложенных ресурсов.

Инновационные формы мотивации сотрудников

Мы рассмотрели основные, часто употребляющиеся виды мотивации (премирование, бонусы за достижение поставленной цели, повышение по карьерной лестнице). Однако в современном бизнес-сообществе хорошо зарекомендовали себя новые формы мотивации, некоторые из которых работают опосредованно, без явного запроса на ответный самоотверженный труд.
Мотивация труда работников в современных условиях — это объединение материальных и нематериальных методов, помноженное на знание психологии, соционики и использование технологичных инструментов контроля и учета рабочего времени. Рассмотрим эти средства мотивации подробнее.

 

Конечно, методы мотивации персонала, применяемые в конкретной организации, не должны исчерпываться представленным списком. Нужно подбирать индивидуально работающие способы, которые будут эффективны именно в Вашей компании! Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.

38. Сущность мотивации трудовой деятельности. Управление персоналом

Читайте также

Сущность и основные принципы маркетинговой деятельности

Сущность и основные принципы маркетинговой деятельности В настоящее время развитие рыночных отношений вызывает глубокие социально-экономические преобразования, требующие от руководителей и специалистов предприятий освоения новых методов и техники управления,

Опросник «Качество трудовой деятельности»

Опросник «Качество трудовой деятельности» Опросник «Качество трудовой деятельности» включает следующие разделы: (1) «гигиена», т.  е. формальные условия труда; термин заимствован у Герцберга (Herzberg, 1966), (2) предпочитаемый вид работы и (3) обстановка в организации. В последний

Часть 1: «Опросник качества трудовой деятельности»

Часть 1: «Опросник качества трудовой деятельности» Эта часть предназначена для оценки индивидуальных предпочтений в профессиональной сфере и индивидуального восприятия качества окружающей среды на рабочем месте. Опросник содержит четыре группы вопросов. В первых трех

Глава 17 Качество трудовой деятельности

Глава 17 Качество трудовой деятельности В этой главе собраны данные, полученные с использованием опросника «Качество трудовой деятельности». Как уже было сказано, этот материал делится на две части: пункты, относящиеся к параметрам «гигиены» (шире – к особенностям среды,

Качество трудовой деятельности: общие вопросы

Качество трудовой деятельности: общие вопросы Важность. Среди пунктов, отражающих общее качество трудовой деятельности, наиболее часто «очень важным» называется приятная работа, хотя даже здесь у одной трети имеется иное мнение (см. таблицу 10). Для двух третей опрошенных

Заключительные комментарии к результатам, полученным с помощью опросника «Качество ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Заключительные комментарии к результатам, полученным с помощью опросника «Качество ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» В этой главе мы показали, что существует выраженная ориентация на стабильность рабочего места и хорошую зарплату при сравнительно низкой заинтересованности в

Вопрос 126 Какие подходы к мотивации (теории мотивации) существуют?

Вопрос 126 Какие подходы к мотивации (теории мотивации) существуют? Ответ Существует четыре подхода к мотивации: традиционный, с позиций человеческих отношений, с позиций человеческих ресурсов, современный подход. Традиционный подход уходит в далекую древность и находит

Часть 5. Отражение трудовой деятельности в русской и мировой литературе

Часть 5. Отражение трудовой деятельности в русской и мировой литературе Осветив различные аспекты человеческого труда на протяжении всей истории человеческой цивилизации нельзя не остановиться на его отражении в литературных произведениях. Литературные жанры

3. Сущность закупочной деятельности

3. Сущность закупочной деятельности Предприятия независимо от вида деятельности закупают сырье, материалы, сопутствующие товары, услуги.Все это необходимо для формирования хозяйственной деятельности, в первую очередь производственной и сервисной. Торговые

34. Сущность и значение товарной политики. Сущность и каналы товародвижения

34.  Сущность и значение товарной политики. Сущность и каналы товародвижения Товарная политика – это сложная многоступенчатая деятельность фирмы.Главным условием выживания и процветания фирмы является выпуск на рынок нового либо модифицированного товара.Сущность

1.7. Сущность прогнозирования и планирования деятельности предприятия в условиях рыночной экономики

1.7. Сущность прогнозирования и планирования деятельности предприятия в условиях рыночной экономики В течение ХХ в. сформировались базовые принципы управления организациями, был разработан ряд концепций, определены методики. Ведущая роль в этом процессе принадлежит

43. Наиболее эффективные методы мотивации трудовой деятельности персонала

43. Наиболее эффективные методы мотивации трудовой деятельности персонала Для влияния на мотивацию работников наиболее эффективной является следующая система мероприятий: наказания и поощрения, в том числе включающие доплаты к заработной плате для стимулирования

Основы / особенности хорошей системы мотивации

Мотивация — это состояние души. Высокая мотивация ведет к высокому моральному духу и большей производительности. Мотивированный сотрудник делает все возможное для организации. Он остается верным и приверженным организации. Надежная система мотивации в организации должна иметь следующие характеристики:

  • Превосходная работа должна разумно вознаграждаться и должным образом признаваться.
  • Если производительность не всегда находится на должном уровне, система должна предусмотреть штрафные санкции.
  • Работники должны быть честными и справедливыми. Обиды и препятствия, с которыми они сталкиваются, должны быть устранены немедленно и справедливо.
  • Метод кнута и пряника должен применяться для мотивации как эффективных, так и неэффективных сотрудников. Негативные последствия (например, боязнь наказания) сотрудники должны воспринимать как палку, толчок извне и отходить от него. Они должны воспринимать положительные последствия (например, вознаграждение) как пряник, внутреннюю тягу и двигаться к ней.
  • Система служебной аттестации должна быть очень эффективной.
  • Обеспечение гибкости в организации работы.
  • Надежная система мотивации должна соответствовать целям организации. Таким образом, индивидуальные цели/цели сотрудников должны быть согласованы с целями организации.
  • Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и организации.
  • Надежная система мотивации требует изменения характера работы отдельных лиц.Рабочие места должны быть перепроектированы или реструктурированы в соответствии с требованиями ситуации. Может быть использована любая из альтернатив специализации работы — ротация, укрупнение, обогащение и т.д.
  • Подход к управлению должен быть основан на участии. Все подчиненные и сотрудники должны быть вовлечены в процесс принятия решений.
  • Система мотивации должна включать как денежные, так и неденежные вознаграждения. Денежное вознаграждение должно быть связано с производительностью.Производительность должна основываться на действиях сотрудников по достижению целей, а не на славе сотрудников.
  • «Мотивируйте себя, чтобы мотивировать своих сотрудников» должен быть управленческим подходом.
  • Руководители должны понимать и определять мотиваторы для каждого сотрудника.
  • Надежная система мотивации должна поощрять поддерживающий надзор, посредством которого руководители делятся своими взглядами и опытом со своими подчиненными, выслушивают мнения подчиненных и помогают подчиненным в выполнении назначенной работы.



Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)
Статья написана «Prachi Juneja» и проверена Management Study Guide Content Team . В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг по стандарту ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования.Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide. com и URL-адрес страницы контента.


Мотивация сотрудников | Inc.com

Связанные термины: вознаграждения работникам; Вознаграждение сотрудников

Мотивация сотрудников — это уровень энергии, приверженности и творчества, которые работники компании привносят в свою работу. Независимо от того, растет экономика или сокращается, поиск способов мотивации сотрудников всегда является заботой руководства.Конкурирующие теории подчеркивают либо стимулы, либо участие сотрудников (расширение прав и возможностей). Мотивация сотрудников иногда может быть особенно проблематичной для малого бизнеса. Владелец часто тратит годы на создание компании, и поэтому ему трудно делегировать значимые обязанности другим. Но предприниматели должны помнить о таких подводных камнях: последствия низкой мотивации сотрудников для малого бизнеса могут быть пагубными. К таким проблемам относятся самоуспокоенность, незаинтересованность и даже повсеместное уныние. Такое отношение может перерасти в кризис.

Но малый бизнес также может обеспечить идеальную атмосферу для мотивации сотрудников: сотрудники непосредственно видят результаты своего вклада; обратная связь быстрая и видимая. Слаженно работающая и мотивированная рабочая сила также освобождает владельца от повседневных забот, позволяя думать о долгосрочном развитии. Кроме того, материальное и эмоциональное вознаграждение может означать удержание желаемых сотрудников. Люди преуспевают в творческой рабочей среде и хотят изменить ситуацию.В идеале сам результат работы даст им чувство выполненного долга, но хорошо структурированные программы вознаграждения и признания могут подчеркнуть это последствие.

ЧТО МОТИВИРУЕТ?

Один из подходов к мотивации сотрудников заключается в том, чтобы рассматривать «дополнения» к работе как основные факторы повышения производительности. Бесконечные комбинации льгот для сотрудников, таких как здравоохранение, страхование жизни, участие в прибылях, планы владения акциями сотрудников, тренажерные залы, субсидирование планов питания, доступность услуг по уходу за детьми, служебные автомобили и многое другое, использовались компаниями в их усилиях по поддержанию счастья. сотрудников в убеждении, что счастливые сотрудники — это мотивированные сотрудники.

Многие современные теоретики, однако, предполагают, что мотивация работника к своей работе связана не столько с материальным вознаграждением, сколько с дизайном самой работы. Исследования, проведенные еще в 1950 году, показали, что сильно сегментированная и упрощенная работа приводит к снижению морального духа и производительности сотрудников. Другие последствия низкой мотивации сотрудников включают прогулы и высокую текучесть кадров, которые очень дорого обходятся любой компании. В результате в 1950-х годах в крупных компаниях начали возникать инициативы по «расширению рабочих мест».

В то время как терминология меняется, принципы мотивации сотрудников остаются относительно неизменными по сравнению с выводами, полученными более полувека назад. Сегодняшние модные словечки включают «расширение возможностей», «кружки качества» и «командная работа». Расширение прав и возможностей дает автономию и позволяет сотруднику владеть идеями и достижениями, независимо от того, действует ли он в одиночку или в команде. Кружки качества и растущее число команд в современной рабочей среде дают сотрудникам возможность подчеркнуть важность работы, выполняемой членами, а также получить отзывы об эффективности этой работы.

В малых предприятиях, которым может не хватать ресурсов для внедрения формальных программ мотивации сотрудников, менеджеры, тем не менее, могут следовать тем же основным принципам. Чтобы помочь сотрудникам почувствовать, что их работа имеет смысл и что их вклад ценен для компании, владелец малого бизнеса должен донести до сотрудников цель компании. Это общение должно принимать форму слов, а также действий. Кроме того, владелец малого бизнеса должен устанавливать высокие стандарты для сотрудников, но также поддерживать их усилия, когда цели не могут быть достигнуты.Также может быть полезно предоставить сотрудникам как можно больше автономии и гибкости в том, как они выполняют свою работу. Творчество будет поощряться, если честные ошибки исправляются, но не наказываются. Наконец, владелец малого бизнеса должен предпринять шаги, чтобы объединить видение сотрудников компании со своим собственным видением. Это будет мотивировать сотрудников вносить свой вклад в достижение целей малого бизнеса, а также поможет предотвратить застой в его направлении и цели.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

На сегодняшний день существует столько различных методов мотивации сотрудников, сколько компаний работает в глобальной бизнес-среде.Тем не менее, некоторые стратегии преобладают во всех организациях, стремящихся повысить мотивацию сотрудников. Лучшие усилия по мотивации сотрудников будут сосредоточены на том, что сотрудники считают важным. Может случиться так, что у сотрудников одного и того же отдела одной и той же организации будут разные мотиваторы. Сегодня многие организации обнаруживают, что гибкость в структуре должностей и системах вознаграждения привела к увеличению продолжительности жизни сотрудников в компании, повышению производительности и улучшению морального духа.

Расширение прав и возможностей

Предоставление сотрудникам большей ответственности и полномочий по принятию решений увеличивает их сферу контроля над задачами, за которые они несут ответственность, и лучше оснащает их для выполнения этих задач. В результате чувство разочарования, возникающее из-за ответственности за то, на что у человека нет ресурсов, уменьшается. Энергия перенаправляется с самосохранения на улучшение выполнения задач.

Креативность и инновации

Во многих компаниях сотрудники с творческими идеями не высказывают их руководству, опасаясь, что их вклад будет проигнорирован или высмеян. Одобрение компании и следование линии компании настолько укоренились в некоторых рабочих средах, что страдают как работник, так и организация.Когда право созидания в организации переходит от высшего к рядовому персоналу, сотрудники, которые лучше всего знают работу, продукт или услугу, получают возможность использовать свои идеи для их улучшения. Способность создавать мотивирует сотрудников и приносит пользу организации, поскольку она имеет более гибкую рабочую силу, более разумно использует опыт своих сотрудников и увеличивает обмен идеями и информацией между сотрудниками и отделами. Эти усовершенствования также создают открытость к изменениям, что может дать компании возможность быстро реагировать на изменения рынка и поддерживать преимущество первопроходца на рынке.

Обучение

Если сотрудникам предоставить инструменты и возможности для достижения большего, большинство из них примет вызов. Компании могут мотивировать сотрудников на достижение большего, взяв на себя обязательство постоянно повышать квалификацию сотрудников. Программы аккредитации и лицензирования для сотрудников становятся все более популярными и эффективными способами повышения уровня знаний и мотивации сотрудников. Зачастую эти программы улучшают отношение сотрудников к клиенту и компании, укрепляя при этом уверенность в себе.В поддержку этого утверждения анализ факторов, влияющих на мотивацию к обучению, показал, что она напрямую связана с тем, в какой степени участники тренинга считают, что такое участие повлияет на их работу или карьеру. Другими словами, если совокупность полученных знаний может быть применена к выполняемой работе, то приобретение этих знаний будет полезным событием как для работника, так и для работодателя.

Качество жизни

Количество часов, отработанных каждую неделю американскими рабочими, растет, и во многих семьях двое взрослых работают в это увеличенное время. В этих условиях многие работники задаются вопросом, как удовлетворить потребности своей жизни за пределами рабочего места. Часто это беспокойство возникает во время работы и может снизить производительность и моральный дух сотрудника. Компании, внедрившие гибкий график работы, получили мотивированных сотрудников, производительность которых увеличилась. Например, программы, включающие гибкий график, сокращенные рабочие недели или разделение работы, успешно фокусируют перегруженных сотрудников на работу, которую необходимо выполнить, а не на требования их личной жизни.

Денежное поощрение

При всей поддержке альтернативных мотиваторов деньги по-прежнему занимают важное место в наборе мотиваторов. Разделение прибыли компании побуждает сотрудников производить качественный продукт, предоставлять качественные услуги или улучшать качество процессов внутри компании. То, что приносит пользу компании, непосредственно приносит пользу работнику. Денежные и другие вознаграждения предоставляются сотрудникам за создание идей по экономии или улучшению процессов, чтобы повысить производительность и сократить количество прогулов. Деньги эффективны, когда они напрямую связаны с идеями или достижениями сотрудника. Тем не менее, если его не сочетать с другими, неденежными мотиваторами, его мотивирующие эффекты недолговечны. Кроме того, денежные стимулы могут оказаться контрпродуктивными, если не будут доступны всем членам организации.

Прочие стимулы

Исследование за исследованием показывают, что наиболее эффективными мотиваторами работников являются немонетарные. Денежные системы являются недостаточными мотиваторами, отчасти потому, что ожидания часто превышают результаты, и потому, что неравенство между работниками, получающими заработную плату, может разделять, а не объединять сотрудников.Проверенные неденежные позитивные мотиваторы укрепляют командный дух и включают в себя признание, ответственность и продвижение. Менеджеры, которые признают «маленькие победы» сотрудников, способствуют созданию атмосферы участия и относятся к сотрудникам справедливо и с уважением, обнаружат, что их сотрудники более мотивированы. Менеджеры одной компании устроили мозговой штурм, чтобы придумать 30 мощных вознаграждений, реализация которых практически не требует затрат. Наиболее эффективные вознаграждения, такие как благодарственные письма и свободное от работы время, повышают личную удовлетворенность и самоуважение.В долгосрочной перспективе искренняя похвала и личные жесты гораздо эффективнее и экономичнее, чем просто денежное вознаграждение. В конце концов, программа, которая сочетает в себе системы денежного вознаграждения и удовлетворяет внутренние потребности в самореализации, может быть самым мощным мотиватором сотрудников.

БИБЛИОГРАФИЯ

Баттисти, Пит. «Награда за мотивацию». Стены и потолки . Декабрь 2005 г.

Фрейз-Блант, Марта. Программа «Ваш путь домой». HRЖурнал .Февраль 2001 г.

Хохман, Кевин М. «Страсть к успеху: ключом к успеху является участие сотрудников». Розничная торговля своими руками . Февраль 2006 г.

«Вкратце: признание — лучший мотиватор». Вознаграждения работникам . 10 февраля 2006 г.

«Схемы поощрения по-прежнему не позволяют удерживать персонал». Вознаграждения работникам . 4 ноября 2005 г.

Паркер, Оуэн. «Заработная плата и обязательства сотрудников». Деловой журнал Айви . Январь 2001 г.

«Предоставление возможностей для роста. Computer Weekly . 7 февраля 2006 г.

Уайт, Кэрол-Энн. «Взгляд эксперта на управление демотивированными сотрудниками». Персонал Сегодня . 15 ноября 2005 г.

(PDF) Создание системы личной трудовой мотивации

• мотивы энергосбережения, предпочтение

вида деятельности, в котором требуется минимум труда;

• мотивы подчинения, зависимость работника от групповых

норм поведения и ролевых предписаний;

• мотивы безопасности, стремление работника минимизировать

взыскания со стороны руководства предприятия

и избежать выговоров, негативных последствий для

результатов своей работы, если они отклоняются от курса или

противоречат курсу цели предприятия;

• мотивы удовлетворения, получения положительных ощущений и

эмоциональная встряска от процессов и результатов труда

[20].

Научный сотрудник А.Я. Кибанов, изучая группу основных

мотивов, дает ей название «мотивационное ядро» (комплекс),

которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой

ситуации». По его мнению, мотив

характеризует усилия работника по получению определенных благ, а стимулом являются

сами эти блага. Побуждение не может вырождаться

в мотив, если оно требует от человека невероятных, недоступных или

неприемлемых действий.Механизм

манипулирования стимулами должен быть адекватен механизму

мотивации сотрудников [21].

В последнее время во всем мире, особенно в рыночно-

развитых странах, процесс мотивации работников

часто претерпевает существенные изменения. Так, по мнению Брайана

Трейси, наиболее эффективным является сочетание

материального и

социального стимулирования [22].

В Турции современные менеджеры наряду с материальной

мотивацией выделяют корпоративную культуру, высокий уровень условий труда

и методы психологической мотивации, которые в совокупности

работают на повышение мотивации сотрудников и повышение их удовлетворенности компанией

[23]. ].

Недавние исследования малазийских ученых выявили, что

современные потребности в мотивации персонала – это не только соответствующие

условия труда и повышения квалификации, но и

выражение личного мнения сотрудников относительно

работы компании, свою работу и работу коллег

[24].

На наш взгляд, происходящие изменения подходов к

мотивации персонала как в России, так и в зарубежных странах

в первую очередь связаны с повышением качества жизни

населения, появлением новых возможностей и приоритетов

25 ].

Исходя из этого, для создания эффективной системы мотивации

следует выбрать такой набор подходов, который позволит

наиболее эффективно управлять персоналом и улучшить

результат деятельности предприятия.

V. ВЫВОДЫ

Анализ существующих теорий мотивации показал, что

при создании системы мотивации необходимо учитывать, в первую очередь, мотивационную структуру работников

каждой группы и подразделения предприятие. На наш взгляд, именно этот

позволит нам стимулировать трудовой коллектив к инициативной

и высокопроизводительной деятельности. Такой подход в сочетании с уже зарекомендовавшими себя на практике методами стимулирования способствует созданию и внедрению эффективной системы мотивации персонала [26].

По результатам исследования можно констатировать, что

основная цель создания и функционирования системы

мотивации и стимулирования персонала напрямую связана с

обеспечением достижения общих целей предприятие

[27].

Таким образом, сформированная на основе привлечения и удержания

профессионально подготовленных кадров и за счет эффективной,

мощной и устойчивой мотивации на основе комплекса

стимулов, система мотивации является объектом интереса для всех

групп персонал компании.

ССЫЛКИ

[1] H. Shanks, Management and Motivation, vol. 2, 2003, стр. 23-35.

[2] Уильямс, Что на самом деле нас мотивирует?, 2019, https://raywilliams. ca/что-

действительно-мотивирует-нас-что-говорит-наука/.

[3] Р. Райан, Л. Эдвард, «Внутренние и внешние мотивы: классические

определения и новые направления», Contemporary Educational

Psychology 2000, стр. 54-67.

[4] Дж. Форт, А. Брайсон, А. Джордж, «Объяснение межнациональных различий в представлении сотрудников на рабочем месте

», Документы для обсуждения IZA, 2016,

vol. 9963, в печати Европейский журнал производственных отношений.

[5] Мескон Н., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 2002,

с. 704.

[6] Б.М. Генкин, Экономика и социология труда: учебник для

вузов, вып. 7, 2007, с. 448.

[7] П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Технология управления персоналом,

200, с. 575.

[8] И.П. Стуканова, Менеджмент: учебное пособие, 2005, с. 224.

[9] Мещерякова Е., Тулекбаева А., Наукенова А., С.Бейсеев А.

Отуншиева, «Совершенствование управления человеческими ресурсами в системе менеджмента качества

», Промышленные технологии и машиностроение,

том. 4(29), 2018. С. 46-55.

[10] В.М. Цветаев, Управление персоналом, 2002, с. 563.

[11] Ю.Н. Богданов, Ю.В. Зорин, Д.А. Шмонин, В.Т. Ярыгин, «Мотивация персонала

«, Методы управления качеством, т. 1, с. 11, 2005.

[12] Д. К. Макклелланд, «Как мотивы, навыки и ценности определяют то, что делают

людей», Американский психолог, том.40(7), 1985, с. 812.

[13] Ф. Герцберг, «Мотивационно-гигиеническая теория», Организационное поведение 1:

Основные теории мотивации и лидерства, 2005, стр. 61-74.

[14] К.П. Альдерфер, «Критика исследования Саланчиком и Пфеффером

теорий удовлетворения потребностей», Ежеквартальный журнал административной науки, 1977, стр.

658-669.

[15] В. Х. Врум, Работа и мотивация, 1964.

[16] Э. Э. Лоулер, Г. Кристофер, Г.Worley, Management Reset: Organizing

for Sustainable Effectiveness, 2011.

[17] A. Cunyat, «Эффект вытеснения и сортировка на конкурентных рынках труда

с мотивированными работниками», Applied Economics Letters, vol.

26(4), 2019, с. 326-330.

[18] A Review of B.F. Skinner’s, 2014,

//https://www.researchgate.net/publication/306091479_A_Review_of_B

_F_Skinner’s_’Reinforcement_Theory_of_Motivation.

[19] С. Гоуп, Г. Элиа, Г. Ппассианте, «Влияние практики управления персоналом на

способность управления знаниями: сравнительное исследование в индийской

отрасли. Emerald Group Publishing Limited», Журнал знаний

управление, 22(3), 2018, с. 649.

[20] А.А. Литвинюк, Мотивационный комплекс трудовой деятельности, 1997.

[21] А.Я. Кибанов, Управление персоналом. Теория и практика.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, 2017.

Достижения в области экономики, бизнеса и управления, том 131

84

Понимание мотивации сотрудников и организационной эффективности: аргументы в пользу теоретико-множественного подхода

https://doi.org/10.1016/j.jik.2016.01.004Get права и содержание

Abstract

Эмпирические данные показывают, что мотивированные сотрудники повышают эффективность работы организации. Цель этого концептуального документа состоит в том, чтобы сформулировать прогресс, достигнутый в понимании мотивации сотрудников и организационной эффективности, и предложить, как можно усовершенствовать теорию, касающуюся мотивации сотрудников и организационной эффективности.Мы признаем существующие ограничения развития теории и предлагаем альтернативный исследовательский подход. Развитие современной теории мотивации основано на традиционном количественном анализе (например, множественном регрессионном анализе, моделировании структурными уравнениями). Поскольку исследователей интересует контекст и целостное понимание этого социального явления, они мыслят категориями комбинаций и конфигураций набора соответствующих переменных. Мы предлагаем исследователям использовать теоретико-множественный подход в дополнение к существующему традиционному количественному анализу.Чтобы продвинуть существующее мышление, мы предлагаем теоретико-множественный подход к усилению мотивации сотрудников для эффективности работы организации.

Resumen

La evidencia empírica demuestra que los empleados motivados obtienen un mejor desempeño organizativo. El objetivo де Эсте trabajo концептуальные Эс expresar эль progreso дие се ха реализации ан comprender ла motivación де лос empleados у эль desempeño organizativo y sugerir modos де avanzar эн ла teoría relacionada кон ла motivación де лос empleados у су desempeño organizativo.Reconocemos las limitaciones exists en el desarrollo de la teoría y sugerimos una aproximación de Investigación Alternativa. El fact desarrollo de la teoría de la motivación se basa en un análisis cuántico convencional (p.ej. análisis de regresión множественный, modelos de ecuaciones estructurales). Dado Que los Investigadores están interesados ​​en el contexto y el entendimiento de este fenómeno social holístico, se analizan en términos de combinaciones y configuraciones de un conjunto de переменных pertinentes.Sugerimos дие лос Investigadores tomen уна aproximación teórica conjunta пункт дополнительных лос análisis cuantitativos convencionales. Пункт avanzar en el pensamiento фактический, proponemos уна aproximación teórica conjunta пункт impulsar ла motivación де лос empleados у lograr ип мэр desempeño organizativo.

Palabras clave

Cultura orgnanizativa

Рекомендуемые статьиСсылки на статьи (0)

© Журнал инноваций и знаний, 2016. Опубликовано Elsevier España, S.Л.У.

Рекомендуемые статьи

Ссылки на статьи

15 лучших советов и преимуществ по мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, приверженности, настойчивости и творчества, которые работники проявляют к своей работе. Само собой разумеется, что более высокая мотивация сотрудников приводит к лучшей вовлеченности и производительности. Неудивительно, что мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.

📙 Поскольку общение сотрудников является важной частью мотивации сотрудников, ознакомьтесь с нашей статьей о главных барьерах общения и овладейте искусством общения.

Почему мотивация сотрудников так важна на рабочем месте?

Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с их вовлеченностью. Более того, вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к повышению производительности .

По этой причине неудивительно, что организации прилагают больше усилий для ответа на вопрос: как постоянно мотивировать сотрудников?

На самом деле, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, вызывает тревогу у 70% американских сотрудников, которые не работают в полную силу .

Почему спросите вы?

Вот в чем дело: менее вовлеченные сотрудники, как правило, менее эмоционально связаны со своими компаниями . Они не гордятся тем, что работают в своей компании, не выступают в роли послов бренда и обычно не разделяют ценности компании.

📚Читайте дальше: 8 статистических данных о вовлеченности сотрудников, которые вам нужно знать в 2022 году [ИНФОГРАФИКА]

Более того, когда сотрудники недовольны работой или чувствуют себя отстраненными , они не будут пытаться внедрять инновации или проявлять инициативу, когда дело доходит до развития бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес. Но вам нужно привлечь всех, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.

Ключевая статистика мотивации сотрудников, которую вам нужно знать 

Если вам интересно, как мотивировать ваших сотрудников, и вы хотите лучше понять влияние мотивации сотрудников на успех в бизнесе, ознакомьтесь со следующей статистикой:

  • Недавнее исследование CV-Library, ведущего независимого сайта по трудоустройству в Великобритании, показало, что 55% сотрудников недовольны работой (CV Library)
  • Опыт счастливых сотрудников Повышение производительности на 31% (Talent Works International)
  • 62% сотрудников на руководящих должностях сообщают о высоком уровне удовлетворенности работой (smallbizgenius)
  • 51% американских рабочих говорят, что они получают чувство идентичности благодаря своей работе (smallbizgenius)
  • Сотрудники, которые сообщают, что довольны работой, получают В 10 раз меньше больничных дней (Talent Works International)
  • 86% организаций имеют программу поощрения и/или признания (Hawk Incentives)
  • 79% американских рабочих считают корпоративную культуру важным фактором удовлетворенности работой (smallbizgenius)
  • Сотрудники, которые чувствуют, что начальство относится к ним с уважением, на 63% более удовлетворены своей работой (smallbizgenius)
  • Только 13% сотрудников во всем мире заняты на работе (Gallup)
  • 78 % компаний имеют задокументированную стратегию вовлечения сотрудников и менее 50 % измеряют успех (Rise People)
  • Отстраненные сотрудники обходятся организациям в сумму от 450 до 550 миллиардов долларов в год (The Engagement Institute)
  • 80% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными, когда их работа соответствует основным ценностям и миссии их организации (IBM)
  • Сотрудники, которые чувствуют, что их голос слышен на работе, имеют номер 4. В 6 раз 90 408 больше шансов почувствовать себя способным выполнять свою работу наилучшим образом (Salesforce) 90 006
  • Компании с вовлеченными сотрудниками видят повышение лояльности клиентов на 233% и увеличение годового дохода на 26% (Aberdeen Group)
  • 85% сотрудников говорят, что они, скорее всего, останутся дольше с работодателем, который продемонстрировал высокий уровень социальной ответственности (Rise People)
  • 93% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся с чутким работодателем (Businesssolver)
  • Более 50% руководителей говорят, что корпоративная культура влияет на производительность, креативность, прибыльность, стоимость компании и темпы роста (smallbizgenius)

15 Преимущества высокой мотивации сотрудников

Как мотивировать сотрудников?

Это одна из самых больших проблем среди организаций по всему миру.

Независимо от того, насколько велика или мала компания, мотивация сотрудников всегда является одной из главных целей работодателей. Подсказка: все зависит от корпоративной культуры (включая ценности), которую вы развиваете.

📚Читайте дальше: Ценности компании: определение, важность и примеры

Это особенно верно для мира, где миллениалы составляют большую часть сегодняшней рабочей силы. Мы все знаем, насколько требовательными могут быть миллениалы, и большинство работодателей осознают их новые ожидания, запросы и потребности .

Тем не менее, работодатели должны научиться приспосабливаться, потому что преимущества высокой мотивации сотрудников многочисленны.

Прежде чем перейти к разделу о том, как мотивировать сотрудников, важно понять преимущества высоко мотивированных сотрудников.

По сравнению с немотивированными сотрудниками, мотивированных сотрудников :

1. Лучше справляться с неопределенностью

Поскольку мотивированные сотрудники более вовлечены в работу, они также более уверены в своих силах. Следовательно, они знают, как реагировать в сложных ситуациях.

2. Лучше решают проблемы

Навыки решения проблем — это то, что большинство работодателей ищут в своих сотрудниках. Если у вас есть сотрудники, которые мотивированы, они также будут усерднее работать над решением проблем и задач.

3. Более инновационны и креативны

Когда сотрудники мотивированы и вовлечены, они думают об инновационных идеях, которые могут помочь оптимизировать эффективность бизнеса.

4. Проактивны

Мотивированные сотрудники активно ищут новые решения для устранения проблем и достижения целей. Они не ждут обратной связи и часто оценивают собственную работу.

5. Более производительны

Повышение мотивации и вовлеченности часто приводит к повышению производительности. Поэтому компании с мотивированными сотрудниками часто более продуктивны, чем другие. Фактически, исследование мотивации сотрудников, проведенное Hay Group, показало, что офисы с вовлеченными сотрудниками на 43% более продуктивны.

6. Лучше понимать цели компании

Мотивированные сотрудники хотят понимать, как их работа способствует общему успеху компании. Поэтому они всегда хотят понять, каковы миссия, видение и цели компании.

7. Работать над достижением собственных целей

Понимая цели компании, мотивированные сотрудники отлично понимают и достигают своих собственных целей.

8.Работа для достижения целей компании

Мотивированные сотрудники не только усердно работают для достижения собственных целей, но и заботятся о достижении целей команды и компании.

9. Более клиентоориентированы

Независимо от того, работаете ли вы в сфере B2B или B2C, более заинтересованные сотрудники всегда будут заботиться об удовлетворенности ваших клиентов.

10. Оставайтесь в компании дольше

Колебания — одна из самых больших проблем рабочей силы. Компании с вовлеченными сотрудниками имеют на 87% более высокий уровень удержания сотрудников.

11. Более адаптируемы и открыты для изменений

Гибкость — это то, к чему стремится каждый работодатель. Сотрудники с более высокими показателями мотивации более открыты к изменениям и быстрее адаптируются к гибкому способу работы.

12. Лучше командные игроки

Поскольку большинство мотивированных сотрудников руководствуются целями и задачами компании, они скорее будут командными игроками, чем индивидуальными.

13. Оказывать хорошее влияние на других сотрудников

Отстраненные сотрудники часто оказывают негативное влияние на других. Кроме того, их негативность может создать нездоровую корпоративную культуру.

14. Старайтесь быть здоровее

Отчет о финансовых затратах на увольнение сотрудников показал, что предприятия с низкой вовлеченностью сотрудников сообщают о несчастных случаях на 62% больше, чем компании с высокой вовлеченностью.

15. Являются представителями бренда

Мотивированные сотрудники часто эмоционально связаны со своими компаниями.Кроме того, эмоционально связанные сотрудники в 3 раза чаще становятся амбассадорами бренда. Превращение ваших сотрудников в представителей бренда может помочь вам повысить узнаваемость, продажи и привлечь таланты в вашу компанию.

Как мотивировать сотрудников: 15 советов по улучшению мотивации сотрудников

Поскольку сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от той, что была десять лет назад, то же самое можно сказать и о мотивационных факторах.

Все сотрудники разные, и мотивируют их разные вещи. Тем не менее, есть несколько советов по мотивации сотрудников, которым должен следовать каждый работодатель.

1. Выберите правильных лидеров

Назначение правильных людей для руководства сотрудниками имеет решающее значение для мотивации сотрудников. Хорошие лидеры способны сильно мотивировать и вовлекать своих людей.

Вот отличный обзор чего сотрудники не ищут в своих лидерах .

2. Тренируйте своих менеджеров

Постоянное развитие менеджмента и обучение необходимы для поддержания мотивации сотрудников на высоком уровне. Поскольку рабочая сила постоянно меняется, меняются и характеристики сотрудников, и мотивационные факторы.

3. Определите точные, но реалистичные цели взаимодействия

Руководители и руководители должны нести ответственность за определение конкретных и измеримых целей и задач взаимодействия. Сотрудники, у которых есть четкие цели, более мотивированы на их достижение.

4. Привлечь кого-либо к ответственности

После определения целей руководители должны нести ответственность. Другими словами, если цели не достигнуты, менеджеры должны нести ответственность за выявление причин неудовлетворительного уровня вовлеченности.Кроме того, именно они должны определять тактику и методы совершенствования.

5.

Улучшить внутренние коммуникации

Это очень важно! Компании с плохой коммуникацией сотрудников страдают от очень низкого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Сотрудников, которые не информированы и чувствуют себя обделенными, гораздо труднее мотивировать.

Усовершенствуйте свою стратегию внутренних коммуникаций и наблюдайте, как ваши сотрудники становятся более вовлеченными.

6. Ценить труд и вклад сотрудников

Сотрудники должны знать, что их работа ценится.Если они поставили свои цели и достигли их, они должны понять, как это отражает успех вашей компании.

7. Дайте структурированную обратную связь

Положительный или отрицательный, необходима обратная связь. Непрерывная обратная связь помогает сотрудникам оставаться в курсе событий и понимать, есть ли возможности для улучшения.

8. Поощряйте своих сотрудников

Не забывайте поощрять хорошую работу. Признание и вознаграждение должны быть обязательными в каждой организации. Тем не менее, не забудьте наградить своих сотрудников чем-то, что они ценят.

Не знаете, как распознать? Вот отличное исследование того, как сотрудники предпочитают получать признание.

9. Свяжитесь со своими сотрудниками

Хорошие лидеры часто могут общаться со своими сотрудниками как на личном, так и на профессиональном уровне. Помните, что не все и всегда должно быть связано с работой.

10. Создайте благоприятную рабочую среду

Здоровая рабочая среда — это та, в которой люди могут свободно говорить, чувствовать себя ценными, доверять своим руководителям и иметь хорошие отношения с другими сотрудниками.Насколько здорово ваше рабочее место?

11. Поощряйте творчество и инновации

Молодые поколения, такие как миллениалы и поколение Z, любят участвовать в различных аспектах бизнеса. Дайте им возможность использовать свои творческие способности и ценить их идеи и инициативы.

12. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте сотрудникам больше свободы для самостоятельного принятия решений. Трудно быть мотивированным, когда вся ваша работа связана с тем, что другие люди говорят вам делать. Таким образом, расширение прав и возможностей сотрудников имеет решающее значение для повышения мотивации сотрудников.

13. Внедрение программ обучения и развития

Поощрение развития и обучения сотрудников — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Отслеживайте их достижения, обучайте их новым навыкам и продвигайте их на более высокие должности с большей ответственностью.

14. Обеспечение качества жизни сотрудников

Забота о качестве жизни ваших сотрудников и балансе между работой и личной жизнью. Высокомотивированные и заинтересованные сотрудники быстрее выгорают.Позаботьтесь о своих лучших исполнителях!

15. Обязательно поймите, что ими движет

Не все сотрудники одинаковы, и не все мотивированы одними и теми же вещами. Кто-то предпочитает денежное вознаграждение, кто-то ценит признание в виде приятных слов или прикосновений.

Посмотрите отличное видео от TEDX CosmoPark о том, что мотивирует сотрудников и как бороться с немотивированными сотрудниками.

 

Как измерить мотивацию сотрудников

Как узнать, мотивированы ли ваши сотрудники и в какой степени?

Мотивацию сотрудников измерить непросто.Тем не менее, есть 3 распространенных способа использования компаниями :

1. Обзоры производительности

Не только то, что обзоры производительности могут помочь вам мотивировать сотрудников, но они также могут быть хорошей мерой для этого.

Плохие результаты анализа производительности могут быть очень хорошим индикатором низкой мотивации и вовлеченности сотрудников. После выявления плохой работы работодатели должны работать над выяснением причины низкого уровня мотивации .

2.Опросы мотивации и вовлеченности сотрудников

Опросы являются одним из наиболее популярных способов измерения мотивации сотрудников . Однако работодатели должны быть очень осторожны при выборе вопросов для опроса.

Крайне важно, чтобы опросы вовлеченности сотрудников были анонимными . Кроме того, хорошо использовать комбинацию различных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.

3. Опросы удовлетворенности клиентов

Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько удовлетворены сотрудники.Кроме того, довольных сотрудников гораздо более мотивированы и вовлечены в работу сотрудников.

Таким образом, измерение удовлетворенности клиентов может помочь вам определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в непосредственном контакте с вашими клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками отдела продаж и работы с клиентами.

Иерархия мотивации сотрудников

Чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, вам действительно нужно понять, что их мотивирует и движет ими.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — одна из самых популярных теорий потребностей. В этой теории мотивация является результатом попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологических, безопасности, социальных, уважения и самореализации.

Эти потребности существуют в иерархическом порядке. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.

Эта теория также может помочь нам понять мотивацию сотрудников на рабочем месте.Применение этой теории для понимания мотивации сотрудников может помочь компаниям разработать стратегию более эффективного использования денежных стимулов.

Ознакомьтесь с модифицированной иерархией Мальсоу от Change Dynamics, примененной к мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников с помощью улучшения внутренних коммуникаций

В этом блоге мы несколько раз упоминали, насколько важны внутренние коммуникации для мотивации сотрудников. На самом деле сотрудники, которые не информированы о том, что происходит в компании, изо всех сил стараются оставаться мотивированными и вовлеченными.

Однако большинство компаний сталкиваются с проблемами внутренней коммуникации, которые мешают им оптимизировать отношения с сотрудниками.

По этой причине многие работодатели вложили средства в инструменты и программное обеспечение, чтобы помочь им оптимизировать стратегию внутренних коммуникаций, и вот почему 👇

Что дальше? Запланируйте демонстрацию Haiilo сегодня, чтобы узнать о лучших методах успешного общения с вашими сотрудниками в сегодняшнюю цифровую эпоху.

Почему важна мотивация сотрудников (и как ее улучшить)

Мотивация сотрудников является критическим аспектом на рабочем месте, который влияет на производительность отдела и даже компании.Мотивация ваших сотрудников должна стать регулярной рутиной.

Есть компании, которые, к сожалению, не понимают важности мотивации сотрудников. Исследования показывают, что многие компании увольняют сотрудников с низкой мотивацией; только 13% сотрудников заняты на работе (Gallup) .

В этой статье мы рассмотрим, почему мотивация сотрудников важна в любом бизнесе или компании.

«Мотивация сотрудника является прямым результатом суммы взаимодействий с его или ее руководителем.

– Боб Нельсон

Важность мотивации сотрудников

Есть несколько причин, по которым мотивация сотрудников важна. В основном потому, что это позволяет руководству достигать целей компании. Без мотивированного рабочего места компании могут оказаться в очень рискованном положении.

Мотивированные сотрудники могут повысить производительность и позволить организации достичь более высоких уровней производительности. Представьте, что у вас есть сотрудник, который не мотивирован на работе. Они, вероятно, будут использовать время, проведенное за рабочим столом, для серфинга в Интернете для личного удовольствия или даже для поиска другой работы. Это пустая трата вашего времени и ресурсов.

Обратите внимание, что это основано на одном сотруднике. Попробуйте представить, что большинство ваших сотрудников делают то же самое. Никто не хочет занимать такую ​​позицию.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно уже сегодня.

Бесплатная регистрация

Преимущества мотивированных сотрудников

Мотивация сотрудников очень важна для каждой компании из-за преимуществ, которые она приносит компании.Преимущества включают в себя:

Повышение приверженности сотрудников

Когда сотрудники мотивированы на работу, они, как правило, прилагают максимум усилий для выполнения поставленных перед ними задач.

Повышение удовлетворенности сотрудников

Удовлетворенность сотрудников важна для каждой компании, потому что это может привести к положительному росту компании.

Постоянное развитие сотрудников

Мотивация может облегчить работнику достижение его/ее личных целей и может способствовать саморазвитию человека.Как только этот работник достигает некоторых первоначальных целей, он осознает четкую связь между усилиями и результатами, что еще больше мотивирует их продолжать работу на высоком уровне.

Повышение эффективности сотрудников

Уровень эффективности сотрудника зависит не только от его способностей или квалификации. Чтобы компания получила наилучшие результаты, сотрудник должен иметь хороший баланс между способностью выполнять поставленную задачу и готовностью хотеть выполнить задачу. Этот баланс может привести к увеличению производительности и повышению эффективности.

Изображение: Stock Snap

Как повысить мотивацию сотрудников

Вот три действенных совета, которые помогут повысить мотивацию сотрудников на вашем рабочем месте.

Улучшение связи

Самый простой способ повысить мотивацию сотрудников — это позитивное общение на рабочем месте. Не полагаясь только на электронные письма, но убедившись, что они разговаривают со своими сотрудниками лично и даже на личном уровне, если это возможно.

Попробуйте каждый день выделять время на общение с сотрудниками или присоединяйтесь к ним во время перерывов на кофе вместо того, чтобы сидеть за рабочим столом.Поступая таким образом, вы на самом деле заставляете сотрудников чувствовать себя частью команды; лидер, а не просто босс. Эксперты сходятся во мнении, что общение в команде очень ценно.

Сотрудники также хотят, чтобы компания, в которой они работают, преуспевала. У многих есть отличные идеи, начиная от экономии денег и заканчивая операционными улучшениями. Руководство должно приложить усилия, чтобы найти время, чтобы спросить и выслушать предложения. Нет ничего более ценного, чем чувствовать, что тебя ценят.

Стоимость индивидуальных вкладов

Руководство должно гарантировать своим сотрудникам, насколько их индивидуальные усилия и вклад играют важную роль в общих целях и направлении компании. Сотрудники будут гордиться своей работой и будут вовлечены в нее, если они осознают, какое влияние их усилия оказывают на организацию; независимо от того, насколько велики или малы их вклады.

Руководству не нужно вознаграждать своих сотрудников подарками каждый раз, когда они хорошо справляются с заданием. Иногда бывает достаточно простого «Спасибо» или «Отличная работа». Эти многозначительные слова признают усилия, укрепляют лояльность и побуждают людей работать еще усерднее.

Статья по теме: 40 отличных способов сказать спасибо своим сотрудникам

«Сотрудники, которые считают, что руководство заботится о них как о целостной личности, а не просто о сотруднике, более продуктивны, более удовлетворены, более удовлетворены.Довольные сотрудники означают довольных клиентов, что ведет к прибыльности».

– Энн М. Малкахи

Позитивная рабочая среда

Иногда сотрудникам не хватает мотивации, потому что на их рабочем месте нет положительной рабочей среды. Чтобы исправить это, руководство может рассылать опросы и получать отзывы от сотрудников, чтобы решить проблемы, с которыми они могут столкнуться.

Руководство также может опубликовать положительную цитату или фотографию у копировального аппарата, кофемашины или в другом месте, которое находится на виду и имеет высокую посещаемость, чтобы другие могли видеть.Флора и фауна также помогают создать спокойную рабочую среду для ваших сотрудников, так почему бы не добавить пару растений в офис.

Менеджмент также мог бы найти творческие способы, чтобы постоянно поддерживать мотивацию своих сотрудников в максимально возможной степени. Вы можете прочитать наш пост о том, как мотивировать своих сотрудников за 12 простых шагов, которые помогут вам с мотивацией сотрудников вашей компании.

Вкратце

Позитивное рабочее место — это основной элемент, который выведет вашу компанию на вершину.Мы понимаем, что стимулирование мотивации сотрудников на рабочем месте может занять много времени и быть трудным.

Однако для достижения высокого уровня производительности сотрудников руководство должно поощрять благоприятную рабочую среду.

Убедитесь, что ваши сотрудники чувствуют, что их работа и усилия являются важным вкладом в успех компании. Не забывайте всегда придерживаться политики «открытых дверей» и иметь доступную управленческую команду.

10 научно доказанных способов мотивации сотрудников

Итак, вы наняли отличных людей.Теперь вам нужно убедиться, что они остаются рядом. Хотя, конечно, деньги и льготы важны, исследование показало, что они не возглавляют список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поощрения и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то побуждение их остаться с вами на долгое время или побуждение их вернуться в ваш бизнес в следующем сезоне.

1.
Сделайте свой бизнес приятным местом

Никто не хочет часами стоять в грязном, скучном помещении. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого пространства делает работу намного приятнее. Первый шаг — убедиться, что все в порядке и что у вас есть обновленное и работающее оборудование. Это означает отказ от офисного компьютера времен Холодной войны, вашей кассовой системы с ледяным темпом или вообще всего, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии.Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми.
Приведение в порядок вашего пространства не обязательно должно быть дорогим. Попробуйте представить местных художников или приобрести интересную мебель на блошином рынке. Все эти маленькие штрихи сделают работу ваших сотрудников (и, соответственно, ваших клиентов) намного приятнее.

2. Будьте уважительным, честным и поддерживающим менеджером

Это может показаться пустяком, но плохое управление — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в никуда. Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение, являются основой здесь. Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать великим лидером и наставником. Если вы новичок во всем этом менеджменте, вам стоит прочитать несколько книг на эту тему — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. В качестве отправной точки ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или ознакомьтесь с разделом управления сотрудниками в блоге Square. Короче говоря, если вы хороший человек для работы, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Предлагайте вознаграждение сотрудникам

Люди останутся в вашем бизнесе, если у них будет на то причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит запустить программу поощрения. Возможно, это ежеквартальная премия. Может быть, это комиссионная структура, которая лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибыли в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) более вероятно, что сделают свою работу хорошо, и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

Начните работу с Square Team Management.

Защитите свой бизнес и расширьте возможности своей команды.

4. Дайте им возможность расти

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам пространства для роста внутри компании является огромным мотиватором. Да, есть пряник в виде большего количества денег, но есть и психологический фактор ощущения, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе заведение, подумайте, кто из ваших сотрудников может подойти там на руководящую должность.Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с запасами, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы он полностью взял на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, это переключает их мышление с «это просто подработка» на «это может стать полноценной карьерой».

5. Делитесь положительными отзывами

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. На самом деле, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от вашей работы может исходить из разных источников — от осознания того, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, срубив угрожающее дерево.И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, обязательно поделитесь этим отзывом со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с Square Feedback. Многие продавцы Square считают обязательным делиться всеми положительными отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч. Сообщите своим сотрудникам, что они сделали чей-то день (или больше), чтобы они чувствовали себя хорошо и установили более глубокую связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачными

Понимание того, как идет бизнес, делает ваших сотрудников более активными. Так что обязательно делитесь этими данными с ними на регулярной основе. К счастью, Square делает это легко. С POS Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько ваших клиентов являются новыми, а сколько возвращаются. Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать, что они являются важной частью бизнеса, но и помогает указать области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкий график

Технологии изменили то, как работают компании, а также то, как мы работаем — или то, как мы можем работать.Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или заканчивать проекты на своих ноутбуках дома, для них разумно желать такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования. И они делают. В исследовании Forbes 46% респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86% компаний из рейтинга Forbes «Лучшие компании для работы» за 2014 год предлагали какой-либо гибкий график.Итак, будь то работа на дому или свободный график, предлагайте различные варианты графика, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучших специалистов.

8. Предлагайте еду на рабочем месте

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не работает хорошо, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумных пределах удовлетворены своей работой.Тем не менее, еда имеет неоспоримое значение. На самом деле, опрос, проведенный компанией Seamless, показал, что 57% сотрудников говорят, что льготы, связанные с едой, заставят их чувствовать себя более ценными и уважаемыми. В этом есть смысл: когда ваш работодатель обращает внимание на ваши физические потребности, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38% заявили, что льготы на питание повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», поэтому приличные закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но и помогут привлечь новых отличных сотрудников. талант.

9. Признание их достижений

Иногда все, чего хотят люди, — это признание за хорошо выполненную работу. Если сотрудник тратит много времени на работу над проектом или старается изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь похвалить его. Речь идет не только об акте признания, но и о принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут чувствовать себя обязанными продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от работы, которую они выполняют.Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасными, маловероятно, что они снова будут стараться изо всех сил ради компании. Поэтому, будь то отмечание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто благодарность в частном порядке, крайне важно, чтобы вы продемонстрировали трудолюбивым сотрудникам свою благодарность.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.