Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют: ТК РФ Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок / КонсультантПлюс

Правила внутреннего трудового распорядка | Образец — бланк — форма

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников.

Разработанные в организации Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации.

Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору.

В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом работников организации (профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива, общим собранием работников организации или др.). Для этого перед их утверждением проект Правил внутреннего трудового распорядка направляется для рассмотрения действующему в организации представительному органу работников, представляющий интересы всех или большинства работников организации.

Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил, представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.

Если представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения (дополнения) и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.

В случае, если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта ПВТР, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты «спорных» пунктов Правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК РФ.

В обязанности работника согласно статье 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакамливается с действующими в организации Правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.

В свою очередь работодатель вправе требовать от всех работников надлежащего исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации.

Действующее законодательство допускает формировать в обособленных подразделениях организации (филиалах, представительствах, др.) при необходимости свои правила внутреннего трудового распорядка, учитывающие специфику деятельности обособленного подразделения.

При этом особенности труда и обучения в подразделении дополнительно регулируются положением о соответствующем подразделении, иными положениями, должностными инструкциями, графиками, или приказами (распоряжениями) руководителей головных организаций, изданными в пределах предоставленных им прав.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ, ПВТР представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с нормами трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка

Глава 1. Общие положения.

1. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка вводятся в учреждение ГБУ«Воротынский дом-интернат».

2. Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Глава 2. Основные права и обязанности работников.

1. Каждый работник имеет право на:

  • заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
  • предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
  • рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
  • своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
  • полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
  • профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
  • объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
  • участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором;
  • ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
  • защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
  • разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
  • возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
  • обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

2. Каждый работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества),
  • не распространять недостоверную и искаженную информацию о работодателе и информацию, порочащую деловую репутацию работодателя;
  • заключать договор о полной материальной ответственности в случае преступления к работе с материальными ценностями на законном основании и при условии, что выполняемая работником работа или его должность отнесены законом к перечню тех, для которых допустимо заключение договора о полной материальной ответственности.

3. Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется индивидуальными трудовыми договорами, заключаемыми с работниками, должностными инструкциями и внутренними положениями предприятия, техническими правилами.

Глава 3. Основные права и обязанности работодателя

1. Работодатель имеет право:

  • заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
  • вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
  • поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
  • требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
  • принимать локальные нормативные акты;
  • создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

2. Работодатель обязан:

  • соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
  • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  • обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
  • выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
  • вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;
  • предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
  • знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
  • своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
  • создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
  • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
  • осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
  • возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Глава 4. Порядок приема на работу, отстранения от работы и увольнения работников.

1. Прием на работу.

При приеме на работу работодатель вправе потребовать, а работник обязан предоставить следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на должность, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Таковыми должностями признаются: главный бухгалтер, бухгалтер, фельдшер, медицинская сестра, старшая медицинская сестра., юрисконсульт, специалист по кадрам, специалист по охране труда, водитель, слесарь электрик, повар.

2. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, если работа является для работника основной. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем за свой счет. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

3. При приеме на работу по совместительству работодатель вправе требовать, а работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству на должности, требующие специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий.

4. При приеме на работу работодатель обязан заключить с работником трудовой договор.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

5. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

6. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а именно: должностными инструкциями_.

7. Отстранение от работы.

Работодатель не допускает к работе работника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
  • по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Порядок увольнения.

8. Трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

9. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

10. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

11. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

12. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Глава 5. Рабочее время и время отдыха.

1. Устанавливается 40-часовая рабочая неделя работникам, занимающим следующие должности (работников следующих структурных подразделений): директор, главный бухгалтер, юрисконсульт, бухгалтер, специалист по кадрам, специалист по социальной работе, делопроизводитель, шеф-повар, заведующий складом, заведующий хозяйством, водитель, слесарь-сантехник, слесарь-электрик, старшая медсестра, уборщик по территории, машинист по стирке белья, сестра хозяйка, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, специалист по охране труда, кассир, кладовщик, рабочий-грузчик, санитарка- ваннщица, кастелянша.

Для указанных работников устанавливается следующее время начала, окончания работы и перерыва для отдыха и питания:

                                          Понедельник — четверг                  Пятница                  Предпраздничные дни

Начало работы                                   8.00                                 8.00                                 8.00

Перерыв                                     12.00 – 12.45                       12.00 — 12.45                    12.00 – 12.45

Окончание работы                             17.00                               16.00                              16.00

Перечисленным в настоящем пункте работникам предоставляется выходные дни: суббота, воскресенье

2. Устанавливается режим сменного рабочего времени для работников, занимающих следующие должности: _медсестра, санитарка — палатная, санитарка – буфетчица, повар, изготовитель пищевых полуфабрикатов, кочегар, сторож, подсобный рабочий (зольщик), мойщик посуды. Для данных работников окончание и общая продолжительность рабочего дня определяется графиком работы. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного законодательством. Учетный период рабочего времени составляет ___год____. Работодатель обеспечивает ведение суммированного учета рабочего времени работников. Суммированный учет рабочего времени вводится с учетом мнения СТК.

3. Устанавливается ненормированный рабочий день для работников, занимающих следующие должности: директор, гл.бухгалтер, специалист по социальной работе,_заведующий складом, заведующий хозяйством, водитель, старшая медицинская сестра, сестра — хозяйка. Данным работникам ежегодно предоставляется дополнительный к основному оплачиваемый отпуск согласно приложения № 7.

4. Работникам ежегодно предоставляется основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 11 месяцев непрерывной работы у Работодателя. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации, по просьбе Работника Работодатель может предоставить отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной графиком отпусков Работодателя.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения СТК не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению Работодатель может предоставить кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

6. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Глава 6. Оплата труда работников.

1. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

2. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником в письменном заявлении счет в банке.

3. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а именно в следующие дни: «3» и «18» числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

4. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Глава 7. Трудовой распорядок, дисциплина труда.

1. Все работники обязаны подчиняться руководству предприятия.

Работники обязаны выполнять указания, которые отдает им вышестоящий начальник, а также приказы и предписания, которые доводятся до их сведения с помощью служебных инструкций или объявлений. Запрещаются любые действия, ведущие к нарушению порядка и дисциплины.

К таким действиям относятся:

  • отвлечение от работы других работников по личным и иным, не имеющим отношения к работе, вопросам;
  • распространение на предприятии изданий, листовок и вывешивание материалов без соответствующего разрешения;
  • привод на предприятие посторонних лиц, выполнение личной работы на рабочем месте, вынос сырьевых материалов, инструментов и др. ;
  • использование телефонных аппаратов для переговоров личного характера (для получения телефонных сообщений и ответа на них), использование в личных целях компьютеров и другой техники и оборудования без разрешения руководства;
  • несоблюдение сроков оплаченных отпусков, установленных руководителем предприятия;
  • оставление на длительное время своего рабочего места без сообщения об этом руководству.

2. Разрешения на оставление рабочего места могут быть даны руководителем работодателя, в частности, в следующих случаях:

  • заболевший на рабочем месте работник должен отправиться домой;
  • возникшее неожиданно серьезное событие в семье;
  • вызов в органы социального обеспечения или в правоохранительные органы;
  • посещение по специальному вызову врача-специалиста;
  • лабораторные обследования;
  • регулярное медицинское лечение;
  • экзамены профессионального характера;
  • досрочный уход в связи с необходимостью отъезда в отпуск по семейным обстоятельствам.

О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы (форс-мажор), необходимо сообщать руководству в срок 1 часа.

3. Работники, независимо от должностного положения, обязаны:

  • проявлять в отношении друг друга вежливость, уважение, взаимную помощь и терпимость, особенно в отношении женщин и молодежи;
  • сохранять вне организации в полной тайне все промышленные, торговые, финансовые, технические или иные операции, о которых им стало известно на работе или в связи с исполнением своих обязанностей, в особенности все, что касается секретов и способов, применяемых в деятельности предприятия и его клиентов.

Поощрения за труд:

4. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности в форме:

1) объявления благодарности;

2) выдаче премии;

3) награждения почетной грамотой, благодарственным письмом, почетным дипломом;

4) представления к званию лучшего по профессии.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

Дисциплинарные взыскания

5. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

6. Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 , а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

7. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения СТК.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника.


Скачать правила внутреннего трудового распорядка

01. Общие положения правил внутреннего распорядка

1.1.Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка работников (далее — Правила) определяют трудовой распорядок в государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении Ростовской области «Таганрогский колледж морского приборостроения» (далее — учреждение) и регламентируют порядок приема, перевода и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в учреждении.

1.2. Настоящие Правила являются локальным нормативным актом, разработанным и утвержденным в соответствии:

1.2.1. С Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Рос-сийской Федерации, Федеральным Законом Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации» № 273-Ф3 от 29.12.2012 г., Постановлением Правительства РФ от 14.05.2015 № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках», Приказе Минобрнауки РФ №1601 от 22.12.2014 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре», Приказом Минобрнауки России от 11.05.2016 № 536 «Об утверждении особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность», Приказом Минобрнауки РФ № 644 от 31.05.2016 «Об утверждении порядка предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года » и Уставом учреждения, в целях укрепления трудовой дисциплины, эффективной организации груда, рационального использования рабочего времени, обеспечения качества и производительности труда работников учреждения, обеспечение на этой основе высокого качества подготовки специалистов.

1.3. Выполнение работниками Правил внутреннего трудового распорядка должно способствовать укреплению трудовой дисциплины, улучшению организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда.

1.4.В настоящих Правилах используются следующие понятия:

— «Работодатель» — государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Таганрогский колледж морского приборостроения» (Сокращенное наименование — ГБПОУ РО «ТКМП»), далее по тексту — учреждение, в лице директора.

— «Работник» — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем на основании трудового договора и на иных основаниях, предусмотренных статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации.

— «Дисциплина труда» — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, трудовым договором, локальными нормативными актами Работодателя.

1.5. Действие настоящих Правил распространяется на всех работников учреждения.

1.6. Изменения к настоящим Правилам разрабатываются и утверждаются Работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

1.7. Трудовые обязанности и права работников конкретизируются в трудовых договорах и должностных инструкциях.

ЗНАЧЕНИЕ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО ПРАВА И НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ РАССМОТРЕНИЯ

ВАЖНОСТЬ НОРМ ВНУТРЕННЕГО ТРУДА И НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ РАССМОТРЕНИЯ

Правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшими документами в организации, так как регулируют внутренние трудовые отношения в компании в соответствии с законодательством и утверждаются работодателем с учетом мнения представителей работников. Правила внутреннего трудового распорядка отличаются от других договоров, регулирующих отношения между работодателем и работником, таких как трудовые договоры, коллективные договоры и контракты, тем, что они принимаются и применяются только работодателем.

Отдельные отношения регулируются в соответствии с ТК

Кроме тех, которые указаны в трудовом договоре каждого работника, крайне важно регулировать трудовые отношения, распространяющиеся на всех работников. Правила внутреннего трудового распорядка регулируют следующие трудовые отношения, а Закон о труде требует, чтобы некоторые отношения регулировались правилами внутреннего трудового распорядка. Вот несколько примеров: 

• организация труда;

• права, обязанности и ответственность работодателя и работника;

• Время на тестирование и сопутствующие операции;

• Рабочее время, время начала и окончания перерывов, часы отдыха и графики отпусков;

• Заработная плата, стипендии и бонусы;

• Дисциплинарные проступки и санкции;

• Запрашивать и утверждать отпуск.

В связи с этим, если создаются правила внутреннего трудового распорядка организации, необходимо обеспечить включение этих требований, а также принятие дополнительных мер в зависимости от структуры организации. Кроме того, обеспечить соответствие правил внутреннего трудового распорядка Закону о труде и коллективному договору.

Важность обработки

Внедряя и внедряя правила внутреннего трудового распорядка, организация не только упорядочивает, но и уточняет трудовые отношения между работниками и работодателями.Кроме того, вопросы, не урегулированные трудовым договором работника, могут регулироваться правилами внутреннего трудового распорядка. Неутверждение и несоблюдение работодателем правил внутреннего трудового распорядка является нарушением Закона о нарушениях, а неутверждение правил внутреннего трудового распорядка влечет за собой правовые последствия в виде убытков и штрафов. В связи с этим важно внедрить правила внутреннего трудового распорядка, чтобы избежать правонарушений.

Правила внутреннего трудового распорядка во Вьетнаме

Ниже мы обсуждаем необходимость для работодателей во Вьетнаме принимать и регистрировать правила внутреннего трудового распорядка («ПТР»). ILR представляют собой нормативную платформу, регулирующую, среди прочего, вопросы, связанные с дисциплинарными нарушениями на рабочем месте. Рабочие правила и процедуры, содержащиеся в ILR работодателя, являются частью договорных отношений между работодателем и работником, если они должным образом зарегистрированы.

 

Законодательство о труде во Вьетнаме, вероятно, претерпит изменения в связи с ожидаемым принятием Нового Трудового кодекса в мае 2012 года. В рамках законодательного процесса Национальное собрание Вьетнама опубликовало несколько последовательных проектов предлагаемого Нового Трудового кодекса.Тем не менее, краткое сравнение действующего трудового законодательства с законами последнего проекта не показывает существенных изменений в том, как работодатели могут реагировать на нарушения и дисциплинарные взыскания на рабочем месте.

Условия и процедуры, относящиеся к этой области права, считаются негибкими и трудными для реализации работодателями, поскольку эта область вьетнамского законодательства бесспорно считается благоприятствующей работникам.


Законодательные требования в отношении Правил внутреннего трудового распорядка

ILR являются обязательными во Вьетнаме для компаний, в которых работает десять и более сотрудников.ILR могут создаваться работодателем в соответствии с особенностями бизнеса и отрасли работодателя и отражать их, но они не могут противоречить вьетнамскому трудовому законодательству.

Работодатель должен обсудить предлагаемые ПУО с исполнительным комитетом соответствующего профсоюза, если таковой имеется. После того, как работодатель принял ILR, он должен зарегистрировать их в соответствующем Департаменте по делам инвалидов и социальных дел или в совете управления экспортной обработки или промышленной зоны (если работодатель находится в такой зоне) (такой соответствующий орган, « Управление по труду») до вступления в силу ILR.

Почему работодатель должен иметь зарегистрированных ILR?

Принятие и регистрацию ILR следует рассматривать не только как простое юридическое требование. Это также возможность для работодателя установить четкие правила и процедуры, применимые к своим сотрудникам на рабочем месте. Зарегистрированные надлежащим образом ILR считаются одним из наиболее важных документов, регулирующих определенные трудовые вопросы, включая споры, особенно увольнение, дисциплину, компенсацию, ответственность за ущерб и другие.В случае возникновения спора ILR не только предоставят установленные процедуры для разрешения таких ситуаций предсказуемым образом, но также предоставят работодателю правовую платформу для обеспечения соблюдения процедур, предусмотренных законом. Например, увольнение работника возможно только по основаниям, предусмотренным как законом, так и зарегистрированными ИПН работодателя.

Содержание ILR

ILR обычно включают положения, касающиеся:

(i)    Рабочее время и перерывы на отдых;

(ii)   Правила и положения, применимые на рабочем месте;

(iii)   Охрана труда и гигиена на рабочем месте;

(iv)   Защита активов и конфиденциальность технологий и коммерческой тайны работодателя;

(v)   Поведение, нарушающее обязанности работника, а также санкции, налагаемые за такие нарушения; и

(vi)    Ответственность в случае повреждения.

Процесс регистрации и утверждения ILR считается трудоемким и сложным, особенно в обстоятельствах, когда работодатель включает в ILR положения или политики материнской компании, такие как положения, касающиеся деловой этики, отсутствие права на оплату сверхурочных за старшие или управленческие должности и немедленное увольнение и т. д. Управление по труду, как правило, тщательно изучает положения ILR и запрашивает разъяснения, а иногда и поправки, если Управление по труду считает, что положения противоречат вьетнамскому трудовому законодательству.Следовательно, работодателю, возможно, придется пойти на компромисс и договориться об объеме некоторых из предложенных им политик в случае, если Управление по труду сочтет их несовместимыми с вьетнамскими трудовыми нормами.

После регистрации ILR работодатель может внести изменения в ILR, но работодатель должен сначала обсудить предлагаемые изменения с профсоюзом (если таковые имеются), а затем повторно зарегистрировать измененные ILR в Управлении по труду.

Заключение

Мы настоятельно рекомендуем компаниям, рассматривающим возможность открытия операций во Вьетнаме, настраивать ILR, которые совместимы с бизнес-деятельностью, в которой участвует компания, включая включение трудовых политик, которые являются частью компании на международном уровне.Это на ранней стадии защитит компанию от нежелательных и неожиданных исходов трудового спора.

По любым вопросам, касающимся IRL и другим трудовым вопросам Вьетнама, обращайтесь:

Джером Бузенет
Партнер
Заместитель управляющего директора, Вьетнам
[email protected]

Вивиан Э. Инфанте
Старший юрисконсульт
[email protected]

Тран Тхань Нгуен
Юрисконсульт
транс[email protected]

Трудовое право | Чикагско-Кентский юридический колледж

Карьера Введение

Законодательство о труде и занятости касается законов и нормативных актов, регулирующих отношения между работниками и работодателями. Трудовое право регулирует отношения между группами работников, такими как профсоюзы и их работодатели, в то время как трудовое право регулирует отношения между отдельными работниками и их работодателями.

Области практики в области трудового и трудового права включают представление работодателей в частном и государственном секторах, представительство профсоюзов, представление интересов отдельных работников и работу в федеральных и государственных регулирующих органах.Адвокаты занимаются такими вопросами, как трудовое право, закон о равных возможностях трудоустройства, трудовые договоры, отпуск по семейным обстоятельствам и болезни, военный отпуск, законы о заработной плате и рабочем времени, незаконное увольнение, домогательства, безопасность на рабочем месте, соглашения о неконкуренции, закон о льготах работникам и компенсации работникам. закон.

В зависимости от сферы своей деятельности юристы по вопросам труда и трудоустройства могут консультировать клиентов о том, как лучше всего соблюдать федеральные законы, находящиеся в ведении Министерства труда, Национального совета по трудовым отношениям, Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и различных государственных учреждений. Они могут консультировать клиентов из профсоюза или руководства по вопросам коллективных договоров, рассмотрения жалоб и арбитража, администрирования контрактов, а также забастовок и перерывов в работе.

Они могут представлять работодателей или работников в спорах или судебных разбирательствах, связанных с дискриминацией, домогательствами, неправомерным увольнением, нарушением графика оплаты труда или отпусками по семейным обстоятельствам и по состоянию здоровья. Они могут консультировать работодателей по закону о пособиях работникам или по вопросам, связанным с дисциплинарными мерами и увольнениями, приспособлением к инвалидности, тестированием на наркотики и алкоголь, соглашениями о конфиденциальности, расследованиями на рабочем месте и исками о компенсации по безработице.Они могут составлять и пересматривать политику занятости и руководства для сотрудников для своих клиентов-работодателей. Они могут консультировать работников, которым грозит увольнение в связи с сокращением штата, которым были представлены предложения об увольнении, или они могут составлять предложения об увольнении для работодателей.

Юристов по вопросам труда и трудоустройства можно найти в юридических фирмах, профсоюзах, отделах корпоративного права, государственных и местных органах власти, фондах пособий работникам, консалтинговых фирмах и различных федеральных и государственных регулирующих органах, включая EEOC, Министерство труда, Национальное бюро труда. Совет по связям с общественностью, Управление стандартов управления трудовыми ресурсами, Национальный совет по посредничеству, Федеральное управление по трудовым отношениям и Управление по охране труда.

Юристы по вопросам труда и занятости извлекают выгоду из сильных навыков межличностного общения, хороших навыков написания юридических документов и глубокого понимания соответствующего налогового и иммиграционного законодательства. Во время учебы на юридическом факультете студенты могут получить ценный опыт в качестве экстернов в государственных учреждениях, связанных с трудоустройством; юридические фирмы, внутренние юридические отделы частных и государственных работодателей и профсоюзы. Другие получают опыт работы в правозащитных организациях, занимающихся правами трудящихся.Многие участвуют в соответствующих организациях в своих юридических школах и в качестве редакторов студенческих публикаций, касающихся трудового права.

Связанные предложения Чикаго-Кент:

Академические центры и институты

Институт права и рабочего места — это национальный центр исследований, обучения, диалога и размышлений о законах, регулирующих рабочие места.Институт проводит публичные лекции и конференции, управляет многочисленными стипендиальными программами для студентов из Чикаго и Кента, выпускает публикации, посвященные вопросам трудового и трудового права, а также совместно с юридической фирмой Джексона спонсирует ежегодный Конкурс писателей Луи Джексона по трудовому и трудовому праву. ООО «Льюис».

Студенческие организации

Общество трудового и трудового права предоставляет студентам форум для ознакомления с текущими проблемами в области трудового и трудового права, организуя информативные лекции и способствуя общению студентов с опытными практиками.

Новый трудовой закон ОАЭ — что вам нужно знать

Объединенные Арабские Эмираты (ОАЭ) издали Федеральный закон № 33 от 2021 г. (Новый трудовой закон), который вступит в силу 2 февраля 2022 г. и отменить Федеральный закон ОАЭ № 8 от 1980 г. (Действующий Закон о труде).

Как и действующий Закон о труде, Новый Закон о труде будет применяться ко всем компаниям и работникам частного сектора в ОАЭ, включая свободные зоны, за исключением Дубайского международного финансового центра и Глобального рынка Абу-Даби, которые реализуют свои собственное трудовое законодательство.

Новый Закон о труде вносит ряд неожиданных изменений. Обоснование некоторых изменений не всегда ясно, и трудно понять, как определенные положения будут работать на практике, не в последнюю очередь потому, что многие детали Нового закона о труде были отнесены на аутсорсинг к будущим исполнительным постановлениям. Есть надежда, что эти исполнительные правила прояснят существующие области неопределенности.

Тем не менее, затронутым работодателям следует помнить о ряде важных вопросов, и необходимо будет внести изменения в трудовые договоры, политику и практику.

Ниже мы кратко изложили ключевые аспекты Нового закона о труде вместе с основными направлениями действий для работодателей.

Заявление

Новый Закон о труде распространяется на любые организации, находящиеся в собственности «совместно с федеральным или местным самоуправлением», если учредительными документами организации не установлено иное.

Защита от дискриминации

Закон запрещает дискриминацию лиц, особенно по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, этнического происхождения или инвалидности.Еще неизвестно, как эта защита будет обеспечиваться на практике или какие средства правовой защиты будут использоваться для лиц, ставших жертвами дискриминационного поведения.

Защита от домогательств

Закон прямо запрещает домогательства, запугивание или любое словесное, физическое или психологическое насилие в отношении сотрудников. Как и в случае с антидискриминационными положениями, еще предстоит увидеть, как эта защита будет обеспечиваться на практике или какие средства правовой защиты будут использоваться для лиц, подвергшихся домогательствам.

Равная оплата труда для женщин

Несмотря на то, что это является новым явлением, концепция равной оплаты труда в ОАЭ не нова — фактически были введены положения, требующие, чтобы женщины получали такую ​​же оплату, как и мужчины, выполняющие работу равной ценности. в действующее Закон о труде в 2020 году.

Срочные трудовые договоры

Все работники должны быть наняты по срочным трудовым договорам на срок не более трех лет, который может быть продлен на тот же или период. У работодателей будет 12 месяцев с февраля.2 февраля 2022 года перевести всех своих сотрудников на новые контракты.

Гибкие рабочие модели

Работники могут работать полный или неполный рабочий день, временно или гибко. На практике эти «модели» отражают общие режимы работы, уже внедренные многими работодателями в ОАЭ, и мы не считаем, что ссылки на них в Новом законе о труде окажут существенное влияние на работодателей или сотрудников или на то, как они работают.

Образцы трудовых договоров для гибких моделей работы

Будут изданы исполнительные распоряжения, содержащие образцы трудовых договоров для каждой из новых гибких моделей работы.Эти шаблоны, вероятно, будут иметь относительно простой двуязычный формат, выпущенный Министерством трудовых ресурсов и эмиратизации (MHRE), и мы ожидаем, что компании по-прежнему захотят выпускать свои собственные трудовые договоры, содержащие более сложные условия, наряду с новыми типовыми контрактами. вводится.

Увольнение по инициативе работодателя в течение испытательного срока

Работодатель может уволить работника в течение испытательного срока, направив письменное уведомление за 14 дней.

Увольнение по инициативе работника во время испытательного срока

Сотрудники, желающие перейти к другому работодателю в ОАЭ во время испытательного срока, могут уволиться, направив письменное уведомление не менее чем за один месяц. Новый закон о труде гласит, что в этом случае новый работодатель работника должен компенсировать старому работодателю расходы на трудоустройство.

Сотрудники, желающие покинуть ОАЭ в течение испытательного срока, могут уволиться, направив письменное уведомление не менее чем за 14 дней.Новый закон о труде гласит, что если работник возвращается в ОАЭ и получает разрешение на работу, выданное MHRE, с другим работником в течение трех месяцев после этого отъезда, новый работодатель работника должен компенсировать своему прежнему работодателю расходы на трудоустройство.

Трудно представить, как эти новые правила, регулирующие увольнение в течение испытательного срока, будут работать на практике.

Прекращение трудовых отношений по уведомлению

Любая из сторон может прекратить трудовые отношения по «уважительной причине», направив письменное уведомление.

Период уведомления

Минимальный период уведомления по-прежнему составляет 30 дней, но теперь срок уведомления ограничен 90 днями. Это, вероятно, будет нежелательным событием для работодателей, которым необходимо иметь дело с увольнением, заменой и наймом руководителей высшего звена, срок уведомления которых обычно составляет от шести до 12 месяцев.

Search for Work

Когда работодатель направляет уведомление, работник имеет право на один неоплачиваемый день отпуска в неделю в течение периода уведомления для поиска новой работы.

Сроки уведомления для текущих бессрочных трудовых договоров

Хотя бессрочные трудовые договоры должны быть заменены срочными трудовыми договорами, новый Закон о труде довольно необычно устанавливает минимальные периоды уведомления для расторжения существующих бессрочных договоров в зависимости от стажа работы работника : (i) 30 дней, если стаж работника составляет менее пяти лет; (ii) 60 дней, если стаж работника превышает пять лет; и (iii) 90 дней, если срок службы превышает 10 лет.

Причины увольнения

Сценарии, при которых работник может быть уволен, были расширены и теперь включают окончательное закрытие работодателя, банкротство работодателя и неспособность работника выполнить необходимые иммиграционные требования.

Увольнение в дисциплинарном порядке

К сожалению, перечень причин, по которым допускается немедленное увольнение или увольнение в дисциплинарном порядке, не претерпел существенных изменений, хотя Новый Закон о труде конкретно требует проведения письменного расследования и двух письменных предупреждений работнику перед его увольнением за несоблюдение выполнять основные обязанности работника.

Дисциплинарное производство

Предлагается, чтобы дисциплинарное производство было включено в исполнительные правила.

Отстранение от должности

Отстранение от работы на срок до 30 дней с половинной оплатой допускается, чтобы работодатель мог провести дисциплинарное расследование. Тем не менее, работник будет иметь право на возмещение всей удержанной заработной платы, если работник в конечном итоге будет очищен от каких-либо правонарушений. Поэтому мы ожидаем, что большинство работодателей будут продолжать отстранять сотрудников от работы с полной заработной платой и пособиями.

Внутренние политики и процедуры

Работодатели должны будут «ввести в действие правила внутреннего трудового распорядка» в соответствии с будущими исполнительными распоряжениями.

Расчет вознаграждения в связи с окончанием службы

Заявлено, что вознаграждение работника в связи с окончанием службы рассчитывается на основе рабочих дней, что является существенным изменением.

По нашему мнению, это, скорее всего, упущение, которое, мы надеемся, будет исправлено в подзаконных актах.Если изменение было преднамеренным, это приведет к значительному увеличению ответственности работодателя за вознаграждение в связи с окончанием службы.

Выходное пособие при увольнении

В случае увольнения сотрудника размер выходного пособия не уменьшается.

Выходное пособие при увольнении в дисциплинарном порядке

Работодатели не имеют права удерживать выходное пособие работника, если работник уволен в дисциплинарном порядке (то есть, если трудовые отношения увольняются немедленно без предварительного уведомления).Это важное событие, которое отражает подход, принятый Дубайским международным финансовым центром в 2019 году.

Пособие по беременности и родам

Пособие по беременности и родам увеличено до 60 дней (45 дней с полной оплатой, 15 дней с половинной оплатой). Квалификационного обслуживания не требуется.

Работники теперь будут иметь право на отпуск по беременности и родам и оплачиваемый отпуск в случае мертворождения и смерти новорожденных.

Работницы имеют право на дополнительный неоплачиваемый отпуск продолжительностью 45 дней, если они страдают заболеванием, связанным с беременностью.Этот период отпуска не будет учитываться при расчете выходного пособия работника.

Отпуск по уходу за ребенком

Работники имеют право на пятидневный оплачиваемый отпуск в течение шести месяцев после рождения ребенка. Этот отпуск будет являться дополнением к праву работника на отпуск по беременности и родам, и квалификационных требований к работе не требуется. Отпуск по уходу за ребенком был введен в действующий Закон о труде в 2020 году.

Отпуск по нетрудоспособности

Работники с младенцами-инвалидами могут иметь право на дополнительный 60-дневный отпуск с сохранением полной заработной платы.

Отпуск по семейным обстоятельствам

Работники имеют право на пятидневный оплачиваемый отпуск в случае смерти супруга и трехдневный оплачиваемый отпуск в случае смерти родителя, ребенка, брата, сестры, внука или бабушки или дедушки. Квалификационного обслуживания не требуется.

Учебный отпуск

Работники со стажем работы более двух лет могут иметь право на 10-дневный учебный отпуск, хотя в Новом трудовом законодательстве ничего не говорится о том, будет ли этот отпуск оплачиваемым или неоплачиваемым.

Оплата больничного во время испытательного срока

Работники не имеют права на какой-либо оплачиваемый отпуск по болезни во время испытательного срока.

Отпуск

Сотрудники должны будут взять отпуск в год, когда он наступает, хотя неясно, что произойдет с этим отпуском, если они этого не сделают.

Отпускные

Выплата вместо отпускных при увольнении должна рассчитываться только с использованием базовой заработной платы.

Вычеты

Разрешаются удержания из заработной платы в размере до 50 процентов месячной заработной платы.

Неконкуренция

Срок действия положений о неконкуренции не должен превышать двух лет, хотя в большинстве случаев работодателю будет трудно обосновать такое длительное ограничение.

Определенные должности будут освобождены от обязательств по неконкуренции, хотя это будет рассмотрено в исполнительных нормативных актах.

К сожалению, другие виды ограничительных условий, такие как отказ от переманивания сотрудников или непривлечение клиентов и заказчиков, не рассматриваются в Новом трудовом законе.

Паспорта

Работодателям прямо запрещается сохранять паспорт работника.

Сверхурочные

Сверхурочные будут ограничены 144 часами в каждые три недели и будут рассчитываться только на основе базовой заработной платы.

Освобождение от сверхурочной работы

Освобождение от сверхурочной работы, которое применяется в соответствии с действующим Законом о труде для сотрудников, занимающих руководящие или управленческие должности, больше не применяется, и исполнительные правила будут определять новые исключения.

Выходные дни

Еженедельные дни отдыха больше не должны приходиться на пятницу.

Пособия в случае смерти работника

Работодатели должны выплатить супруге или детям умершего работника (по назначению работника) всю задолженность по заработной плате и выходным пособиям в течение 10 дней с даты смерти работника. Неясно, как это требование будет взаимодействовать с другими законами ОАЭ о наследовании.

Увольнение без уведомления

Работники могут уволиться без уведомления только в том случае, если (i) в случае несоблюдения работодателем своих обязательств работник уведомляет МЗПЧ за 14 дней до увольнения, и работодатель не исправит иметь значение; и (ii) в случае домогательств или насилия работник уведомляет MHRE в течение пяти рабочих дней после того, как он сможет это сделать.

Валюта выплаты заработной платы

Работники могут получать оплату в валютах, отличных от дирхамов ОАЭ, если это согласовано в трудовом договоре, хотя еще неизвестно, как это будет работать на практике для работодателей, которые обязаны платить своим работникам через Программу защиты заработной платы Система.

Выплата окончательных выплат

Работодатели должны выплатить своим работникам все их окончательные выплаты в течение 14 дней после увольнения.

Сохранение трудовой книжки

Работодатели обязаны хранить трудовую книжку в течение двух лет после увольнения.

Штрафы

Штрафы в размере до 1 000 000 дирхамов ОАЭ (примерно 272 257 долларов США) могут быть наложены за нарушение Нового закона о труде, которые могут быть многократно увеличены в случаях, когда затрагивается большое количество сотрудников.

Пункты действий

Все затронутые работодатели должны принять во внимание следующие пункты действий:

1. Сообщить сотрудникам, как на них повлияет Новый закон о труде.

2. Обновить типовые трудовые договоры, чтобы отразить требование о заключении всеми сотрудниками срочных договоров на срок не более трех лет.

3. Обеспечить, чтобы все существующие сотрудники, работающие по бессрочным трудовым договорам, были переведены на срочные трудовые договоры не позднее 1 февраля.2, 2023.

4. Внести поправки или заменить существующие трудовые договоры или директивные документы, содержащие ссылки на определенные установленные законом права (например, 45-дневный отпуск по беременности и родам).

5. Внести поправки в действующую политику в отношении отпусков по болезни, чтобы отразить тот факт, что сотрудники не имеют права брать оплачиваемый отпуск по болезни в течение испытательного срока.

6. Внести поправки в существующие правила в отношении отпусков по беременности и родам, чтобы отразить различные права.

7. Рассмотрите возможность реализации политики равных возможностей и борьбы с запугиванием и домогательствами, чтобы отразить новые положения о борьбе с дискриминацией/запугиванием/домогательствами.

8. Рассмотрите возможность внедрения политики рассмотрения жалоб, чтобы упростить рассмотрение жалоб сотрудников на дискриминацию, запугивание и домогательства.

9. Обновите дисциплинарные правила, чтобы отразить (i) расширенное количество причин увольнения; (ii) тот факт, что вознаграждение работника в связи с окончанием службы больше не может быть удержано ни при каких обстоятельствах; (iii) запрет на дискриминацию, запугивание и домогательства.

10. Внести поправки в правила рабочего времени, чтобы отразить ограничение сверхурочных часов и изменения в расчете оплаты сверхурочных.

11. Внедрите политику отпусков по семейным обстоятельствам.

Бен Браун и Дэвид Тру являются юристами компании Addleshaw Goddard LLP в Дубае, ОАЭ. © 2021 ТОО «Аддлшоу Годдард». Все права защищены. Размещено с разрешения Lexology .

Дом

Министерство труда и промышленности через Бюро по соблюдению трудового законодательства отвечает за применение и обеспечение соблюдения Закона о детском труде (Закон от 2012 г., PL 1209, № 151) и Положений, регулирующих занятость несовершеннолетних в промышленности (R -1).

Закон о детском труде

Запрещенные профессии в соответствии с Законом о детском труде

МолодёжьПравила! (Федеральные правила детского труда)

Закон о детском труде обеспечивает здоровье, безопасность и благополучие несовершеннолетних:

  • запрет на их трудоустройство или работу на определенных предприятиях и занятиях;
  • в определенном возрасте ограничение рабочего времени;
  • регулирование определенных условий их занятости; и
  • Требование трудовых справок (общих или отпускных) для несовершеннолетних в возрасте до 18 лет.

Сводка минимального возраста:

Несовершеннолетние в возрасте до 14 лет не могут быть наняты или допущены к какой-либо работе, за исключением детей, занятых на фермах или в качестве домашней прислуги в частных домах. Ни один несовершеннолетний в возрасте до 14 лет не может быть нанят на ферму лицом, кроме фермера. При определенных ограничениях кэдди могут быть наняты в возрасте 12 лет, носители новостей — в возрасте 11 лет, а юные исполнители — в сфере развлечений.

Для лиц моложе 16 лет требуется письменное заявление родителя или законного опекуна несовершеннолетнего, подтверждающее понимание обязанностей и часов работы и дающее разрешение на работу.Эта загружаемая форма является одним из способов удовлетворить это требование.

LLC-75, Родительское признание обязанностей и рабочего времени несовершеннолетнего

Для найма любого несовершеннолетнего в возрасте до 18 лет в соответствии с Законом штата Пенсильвания о детском труде в спектакле, где несовершеннолетний моделирует или выражает художественное творческое выражение в живом исполнении, на радио, телевидении, в кино, Интернете, публикациях, документальных фильмах, реалити-программах, или другой вещательный носитель, который передается аудитории, загрузите приложение для несовершеннолетних в исполнениях.

ООО-12, Приложение для несовершеннолетних в спектаклях

Если вы хотите запросить отказ от положений о развлечениях Закона о детском труде, заполните Специальный запрос об отказе от развлекательных представлений и отправьте его в Бюро не позднее, чем за 48 часов до времени, необходимого для принятия решения об отказе.

Для получения дополнительной информации о справках с работы, ведении учета, часах работы (включая работу в ночное время), запрещенных профессиях и штрафах , пожалуйста, загрузите копию LLC-5, Резюме Закона о детском труде, пересмотренная 1 /13.Форма № ООО-5 (ЭСП) (1-13)

Бюро по соблюдению трудового законодательства отвечает за соблюдение, обучение и соблюдение трудового законодательства. Таким образом, он проводит для работодателей и работников просветительские семинары, проводит расследования и разрешает споры при получении жалоб.

Пожалуйста, направляйте свои вопросы относительно Закона о детском труде в Бюро по соблюдению трудового законодательства с офисами в Гаррисберге, Филадельфии, Питтсбурге и Скрэнтоне.

Если вы хотите подать жалобу в соответствии с Законом о детском труде, воспользуйтесь этой формой.

LLC-21, Форма жалобы на детский труд

Вьетнам утвердил Трудовой кодекс на 2021 год

  • Национальное собрание Вьетнама утвердило новый Трудовой кодекс, вступивший в силу в январе 2021 года.
  • Кодекс с поправками обеспечивает более надежную защиту сотрудников и лучше соответствует передовой международной практике.
  • Правительство издало Постановление № 145 о введении в действие Трудового кодекса, которое вступит в силу с 1 февраля 2021 года.
  • Предприятиям следует пересмотреть свою трудовую практику и убедиться, что она соответствует поправкам в Трудовой кодекс.

Вьетнам утвердил поправки к Трудовому кодексу, которые вступили в силу в январе 2021 года. Поправки к трудовым нормам являются шагом на пути к приведению в соответствие с международными трудовыми стандартами, особенно в связи с интеграцией Вьетнама в мировую экономику, как отмечает Международная организация труда (МОТ) .

Большая часть кодекса осталась прежней, однако были внесены изменения в испытательный срок, обязательные правила работы, требования об уведомлении и другие положения, обычно подходящие для сотрудников.

Мы рассмотрим ключевые аспекты нового кода.

Основные положения ТК

Рабочее время:  В то время как лимит рабочего времени остается таким же, как 48 часов в неделю, новый кодекс гласит, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать восьми часов в день или 48 часов в неделю. Однако, если работодатель и работник договариваются о сверхурочной работе, сверхурочная работа не может превышать 12 часов в день, 40 часов в месяц и 200 часов в год. Для таких отраслей, как производство текстиля и одежды, обуви и электроники, в которых сезонные заказы в определенное время года требуют большой рабочей нагрузки, установлен предел сверхурочной работы в 300 часов.

Трудовые договоры:  Измененный трудовой кодекс теперь перечисляет только два типа трудовых договоров по сравнению с тремя ранее. Контракты с определенным сроком, срок действия которых не может превышать трех лет, и контракты на неопределенный срок. Определенный контракт может быть продлен только один раз. Иностранцы, у которых есть разрешение на работу (сроком действия два года), также смогут продлить его только один раз. Сезонные контракты больше не будут разрешены с 2021 года.

Расторжение:  В качестве поощрения сотрудники смогут немедленно расторгнуть контракт за жестокое обращение, беременность и невыплату зарплаты работодателем вовремя.В соответствии с действующей трудовой политикой работники подлежат минимальному уведомлению (30 дней на определенный срок, 45 дней на неопределенный срок).

Профсоюзы:  Вьетнам теперь позволит независимым профсоюзам работать вместо того, чтобы в настоящее время контролироваться государственной Всеобщей конфедерацией труда Вьетнама (VGCL). Независимый профсоюз по-прежнему должен будет получить разрешение от государственных органов для своей деятельности. Частично это видно по тому, что Вьетнам заключает соглашения о свободной торговле, которые требуют открытия прав профсоюзов.Тем не менее, потребуются дополнительные указания о том, как это будет происходить на практике.

Пенсионный возраст :  Вьетнам также повысит пенсионный возраст для мужчин до 62 лет с нынешних 60 и повысит его для женщин до 55 лет с нынешних 50. Однако работники могут выйти на пенсию позже или раньше в зависимости от ситуации. Например, работники, работающие в опасных условиях или связанные с поднятием тяжестей, могут выйти на пенсию раньше, а те, кто работает в частном секторе или на высококвалифицированных работах, могут выйти на пенсию позже.Максимальное продление для этого будет пять лет. Однако повышение пенсионного возраста будет происходить постепенно для мужчин и женщин к 2028 и 2035 годам соответственно. Увеличение пенсий было сделано, чтобы избежать нехватки рабочей силы с 2040 года и решить проблему дефицита социального страхования.

Дискриминация:  В новом кодексе предусмотрены гарантии, защищающие сотрудников от дискриминации на рабочем месте. Это включает защиту от сексуальных домогательств и дискриминации по признаку цвета кожи, расы, национальности, этнической группы, пола, семейного положения, беременности, политических взглядов, инвалидности, ВИЧ-статуса или принадлежности к торговой группе.Измененный Трудовой кодекс также усиливает защиту молодых работников.

Другие изменения

Кроме того, правительство не будет регулировать политику заработной платы в отдельных компаниях, которая согласовывается между работодателем и работниками, однако должны соблюдаться правила минимальной заработной платы.

Сотрудники также будут иметь право на дополнительный выходной до или после 2 сентября – Национального дня Вьетнама.

Постановление № 145 – О введении в действие Кодекса законов о труде

В целях содействия внедрению правительство издало Указ 145/2020/ND-CP (Указ 145) о руководстве внедрением Трудового кодекса, который вступит в силу 1 февраля 2021 года.

Несмотря на то, что указ состоит из нескольких страниц, мы выделяем некоторые ключевые моменты:

Сексуальные домогательства: Постановление содержит более конкретные указания в отношении сексуальных домогательств на рабочем месте. Сюда входят любые формы сексуальных домогательств, в том числе физические, вербальные или невербальные домогательства, такие как язык тела, демонстрация сексуальной активности напрямую или с помощью электронных средств. Рабочее место также было определено как место, где сотрудник фактически работает, включая места, связанные с работой, такие как общественные мероприятия, семинары, командировки, телефонные разговоры, транспортные средства и т. д.

Трудовой надзор: После того, как компания начинает свою деятельность, работодатель должен завести в головном офисе, филиале или представительстве трудовую книжку с основной информацией о сотрудниках. О любых изменениях в трудовых отношениях необходимо сообщать каждые шесть месяцев в отдел труда.

Прекращение трудового договора: При расторжении договора в одностороннем порядке работодатели должны предварительно уведомить об этом не менее чем за 120 дней для трудовых договоров с неопределенным сроком действия или срочных договоров на 12 месяцев и более.Для трудовых договоров сроком менее 12 месяцев необходимо предварительное уведомление не менее чем за четверть срока действия договора.

Сверхурочная работа: Согласие работника должно быть получено, если работодатель планирует сверхурочную работу в отношении срока, места и сверхурочной работы.

Сотрудницы-женщины: Чтобы облегчить работу сотрудниц, тем, у кого есть дети в возрасте до 12 месяцев, будет разрешен ежедневный 60-минутный перерыв на работе для кормления грудью. Сотрудницам также будет разрешен 30-минутный перерыв во время менструации.Количество дней отпуска может быть согласовано обеими сторонами, но должно составлять не менее трех рабочих дней в месяц.

Если у работниц нет времени на вышеупомянутые перерывы и им разрешено продолжать работу, сотрудница обязана выплатить дополнительную заработную плату за работу, которая не связана с оплатой сверхурочной работы.

Вперед

Измененный трудовой кодекс поможет Вьетнаму соответствовать международным стандартам, поскольку он становится частью нескольких соглашений о свободной торговле, включая Европейское соглашение о свободной торговле Вьетнама (EVFTA) и Всеобъемлющее и прогрессивное соглашение о Транстихоокеанском партнерстве (CPTPP).

Новый кодекс повлияет на предприятия, и работодатели должны стремиться получить помощь в отношении их трудовой практики, чтобы обеспечить соответствие их политики законодательству в 2021 году.

Примечание. Эта статья была впервые опубликована в декабре 2019 г. и обновлена ​​с учетом последних изменений.


О нас

Vietnam Briefing производится компанией Dezan Shira & Associates. Фирма помогает иностранным инвесторам по всей Азии из офисов по всему миру, в том числе в Ханое и Хошимине.Читатели могут написать по адресу [email protected], чтобы получить дополнительную поддержку по вопросам ведения бизнеса во Вьетнаме.

Ограничения на постгосударственную работу | Департамент внутренних дел США

После того, как вы покинете свою должность в Министерстве внутренних дел США (DOI), существует ряд этических ограничений исполнительной власти после увольнения, которые будут применяться к вашей деятельности, а также к работе, которую вы выполняете. может сделать для будущего работодателя. Эти ограничения не запрещают вам устраиваться на работу к любому частному или государственному работодателю.Однако они налагают определенные ограничения на потенциальное появление и общение, которое вы можете делать в качестве представителя третьей стороны с федеральным правительством, определенные ограничения на другие виды помощи, которую вы можете оказывать третьим сторонам, и определенные ограничения на ваши участие в прибылях с будущим работодателем, который вел дела с федеральным правительством во время вашего пребывания в DOI. Цель этих ограничений состоит в том, чтобы помешать вам «перейти на другую сторону» в вопросе, в который вы были вовлечены, когда работали на DOI, и помешать вам участвовать в определенной прибыли, которую ваш новый работодатель мог получить в связи с вопросом, который был на рассмотрении Федерального правительства во время вашего пребывания в должности DOI.

На этом веб-сайте представлен обзор некоторых ключевых этических ограничений по окончании трудовой деятельности, которые будут применяться к вам, в основном в соответствии с 18 U.S.C. § 207. На некоторых работников также могут распространяться дополнительные ограничения в зависимости от занимаемой ими должности, уровня заработной платы или обязанностей и ответственности.

Многие из ограничений по окончании трудовой деятельности влекут за собой уголовное наказание, поэтому проявите осторожность и помните, что Департамент по вопросам этики (DEO) по-прежнему готов ответить на любые ваши вопросы об ограничениях по окончании трудовой деятельности.

ПОСЛЕ УХОДА ИЗ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

После того, как вы покинете Федеральную службу, 18 U.S.C. § 207 налагает определенные постгосударственные ограничения на трудоустройство, которые могут ограничивать тип работы, которую вы можете выполнять у своего нового работодателя в течение определенных периодов времени. (См. 5 CFR, часть 2641.) Закон о добросовестности закупок (см. 41 U.S.C. § 2104 и 48 CFR §§ 3-104.1–.09) налагает дополнительные ограничения на определенных сотрудников, участвовавших в дорогостоящих закупках. Бывшие работники, выполняющие официальные обязанности в качестве работника или избранного или назначенного должностного лица племенной организации или межплеменного консорциума, не подпадают под действие 18 U.S.C. § 207 ограничений, если они сообщают правительству в письменной форме о любом личном и существенном участии, которое они имели в качестве государственного служащего в связи с этим вопросом. (См. 25 USC § 5323(j).)

Пожизненное ограничение [18 U. S.C. § 207(а)(1)]

Если вы лично и существенно участвовали в каком-либо конкретном вопросе (грантах, контрактах, лицензиях, разрешениях, заявлениях, судебных разбирательствах и т. д.) с участием конкретных сторон, вы никогда не можете общаться с намерением оказать влияние от имени какого-либо нефедерального субъекта, любому федеральному департаменту, агентству или суду по этому же конкретному вопросу.

Ограничение на два года [18 U.S.C. § 207(а)(2)]

По вопросам, относящимся к вашей официальной ответственности в течение последнего года вашей государственной службы, вы ограничены в течение двух лет после ухода с государственной службы от представления любого нефедерального образования в любом федеральном департаменте, агентстве или суде по этим вопросам.

Годовое ограничение на помощь и консультирование [18 U.S.C. § 207(b)]

В течение одного года после прекращения государственной службы вы не можете помогать или давать советы какому-либо нефедеральному субъекту (кроме Соединенных Штатов) в отношении любых текущих торговых или договорных переговоров, в которых вы лично и существенно участвовали в течение последнего года вашей государственной службы.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЗАКОНЫ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ К БЫВШИМ СТАРШИМ СОТРУДНИКАМ (уровни со II по V Графика для руководителей и тем, кто получает ставку, равную или превышающую 86,5% ставки для уровня II Графика для руководителей (обратите внимание, что эта годовая ставка заработной платы корректируется ежегодно.Пожалуйста, свяжитесь с должностным лицом по этике для получения информации о текущем пороге заработной платы для «старших сотрудников») И БЫВШИХ ОЧЕНЬ СТАРШИХ СОТРУДНИКОВ (уровень I исполнительной таблицы)

Годовое ограничение на общение с бывшим агентством — 18 U.SC § 207(c) — В течение одного года после увольнения с руководящей должности ни один бывший старший сотрудник не может с намерением повлиять на какие-либо сообщения или выступления перед Департаментом или агентством, в котором он или она служил в течение одного года. период до увольнения со службы. Проконсультируйтесь со своим консультантом по этике для некоторых ограниченных исключений из этого запрета.

Годовое ограничение в отношении иностранных организаций — 18 U.S.C. § 207(f) — В течение одного года после увольнения с государственной службы бывший высокопоставленный сотрудник не может сознательно помогать, давать советы или представлять иностранное лицо с намерением повлиять на официальные действия любого сотрудника любого U.S. агентство или отдел.

Двухлетнее ограничение для очень старших сотрудников — 18 U.S.C. § 207(d) В течение двух лет после службы на очень высокой должности бывшим служащим исполнительного списка уровня I (должностным лицам Кабинета министров) и некоторым очень высокопоставленным служащим в Исполнительном аппарате Президента запрещается намерение оказать влияние, любое сообщение или появление перед: (1) любым лицом, назначенным на руководящую должность; или (2) любой сотрудник департамента или агентства, в котором бывший очень высокопоставленный сотрудник работал в течение своего последнего года государственной службы.

Закон о землях внешнего континентального шельфа  — Бывшие высокопоставленные должностные лица Министерства внутренних дел, которые прямо или косвенно выполняли обязанности или обязанности в соответствии с Законом о землях внешнего континентального шельфа, имеют дополнительные ограничения на представительство после государственной службы.

Ограничения по обязательству по этике для политических назначенцев  — На лиц, занятых полный рабочий день, не являющихся профессиональными политическими назначенцами, распространяются дополнительные ограничения после пребывания на государственной службе в соответствии с обязательством по этике (Распоряжение президента 13770).Бывшим политическим назначенцам также запрещается лоббировать подпадающих под действие закона должностных лиц исполнительной власти или непрофессиональных назначенцев SES на оставшуюся часть администрации или лоббировать свое бывшее агентство в течение пяти лет после увольнения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.