Приобретенные потребности: Врожденные и приобретенные потребности ~ Проза (Психология)

Содержание

VII. ПОТРЕБНОСТИ: ВРОЖДЕННЫЕ — ПРИРОДНЫЕ, ПРИОБРЕТЕННЫЕ -СОЦИОГЕННЫЕ, СЕКСУАЛЬНЫЕ. Залог возможности существования

VII. ПОТРЕБНОСТИ:

ВРОЖДЕННЫЕ — ПРИРОДНЫЕ,

ПРИОБРЕТЕННЫЕ -СОЦИОГЕННЫЕ,

СЕКСУАЛЬНЫЕ

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

ПОТРЕБНОСТЬ, ПОТРЕБНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА, ОБЪЕКТ ПОТРЕБНОСТИ, УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ, НЕУДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ, НАПРЯЖЕННОСТЬ

Фундаментальным свойством живой материи являются тенденции к самосохранению, самовоспроизведению и приспособлению себя к среде и среды к себе, то есть к развитию.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ. ПОТРЕБНОСТЬ. Потребность оказывается свойством живых существ, производным от специфической для живой материи тенденции активно сохранять и воспроизводить себя как обособившуюся цельность в условиях породившей и формирующей ее среды, свойством, проявляющимся их (живых существ) взаимодействием со средой, способствующим самосохранению, самовоспроизведению и развитию.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ. ПОТРЕБНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА. Потребность человека свойство, делающее его зависимым от наличия тех или иных определенных, породивших и формировавших его природных и общественных условий (объектов потребности), временный недостаток которых побуждает человека к деятельности по их приобретению, а постоянное отсутствие приводит к его собственному изменению, заключающемуся в утрате этого свойства или гибели, когда такая утрата не совместима для него с жизнью.

Сокращенно это определение выглядело бы так.

Потребность — производное фундаментального свойства живой материи — тенденции к самосохранению, самовоспроизведению и развитию, проявляющееся полезным для жизни взаимодействием живых существ со средой.

Человеческая потребность — свойство человека, выражающееся зависимостью от сформировавших его конкретных условий среды, временное отсутствие которых побуждает его к деятельности по их приобретению, а постоянное, приводит либо к изменению человека утратой этого свойства, либо оказывается причиной его гибели.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ. ОБЪЕКТ ПОТРЕБНОСТИ. Условия биологической и общественной среды, породившей и сформировавшей человека таким, какой он есть в данный конкретный момент, без которых его существование, как такой, а не иной цельности, невозможно являются объектом потребности.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ. УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ. Овладение человеком достаточным количеством объектов потребности есть удовлетворение потребности.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ. НЕУДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ. Недостаток у человека объектов потребности является неудовлетворением потребности и соответственно может быть большим или меньшим.

Неудовлетворение потребности вызывает состояние, называемое напряженностью.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ. НАПРЯЖЕННОСТЬ. Напряженность -состояние, вызываемое неудовлетворением потребности.

Напряженность может реализоваться деятельностью человека по поиску, добыванию, созданию и использованию объектов потребности, то есть деятельностью по ее удовлетворению — полезной деятельностью.

С удовлетворением потребности исчезает и напряженность.

ОТКАЗ ОТ РЕАЛИЗАЦИИ. НЕПОЛНЫЙ ОТКАЗ. “ТРУДНОЕ СОСТОЯНИЕ”. Человек может по тем или иным причинам отказаться от деятельности по удовлетворению потребности. Напряженность может не реализоваться полезной деятельностью.

Не реализованная, в случае полной утраты перспективы реализоваться, эта напряженность сохраняется, пока сохраняется потребность и становится ‘Трудным состоянием” (И.П. Павлов).

Это “трудное состояние” либо оказывается процессом нервно-соматической перестройки, приводящей к утрате потребности, либо приводит к гибели, если утрата потребности не совместима с жизнью.

Если утрата перспективы реализовать потребность не полная, то утраты потребности не происходит. “Трудное состояние” остается нервно-соматическим процессом, разрушительным для человека.

Как ясно из определения, потребности человека формируются в процессе его филогенетического и онтогенетического развития в природной и общественной среде.

Потребность значит возможность! Для нас очень важно, что биологическая потребность возникла вследствие наличия в среде ее объекта — вещества, из которого строил, или средства при помощи которого строил, сохранял и воспроизводил себя организм человека и его предков.

Понятно, что биологическая потребность бывает только в том, что в природе есть, и биологической потребности в том, чего в природе нет, быть не может.

Для нас очень важно, что и приобретенные, в том числе социогенные (сформированные в процессе жизни среди людей, в обществе), специфически человеческие по их объекту или способу реализации (удовлетворения) потребности, складываясь под влиянием уже до их становления существующих условий. Это значит, что и приобретенные, социогенные потребности могут быть потребностями только в реально существующих условиях, или в условиях, которые в обществе реально существовали.

Подлинная потребность — это всегда потребность в возможных или бывших возможными и потому переживаемых возможными условиях. Это — очень важно. Это и обнадеживает, и вооружает.

Важно понять, что потребностей, объектов которых не существовало, просто не бывает.

Существенно сразу отметить, что и биологические, и социогенные потребности формируются только после того, как их объект в филогенезе, онтогенезе, в жизни человека уже использовался. Поэтому, как только потребность сформирована, ее неудовлетворенность оказывается сигналом удовлетворения.

Неудовлетворенность — сигнал удовлетворения.

Этот сигнал вызывает соответствующую сигнализируемому явлению активность. Подготовительную активность организма, нервную, вегетативную, гуморальную, двигательную. Поведенческую деятельность человека по добыванию объекта потребности, при наличии соответствующего навыка, если объект самостоятельно использовался при жизни.

ПРИМЕР № 51. ПРЕЖДЕ ХЛЕБ, ПОТОМ ГОЛОД. Потребность в кальции — результат того, что кальций был в природе и стал необходимой частью нашего тела. Недостаток в нас кальция вызывает врожденную, безусловную, нервную активность, протекающую по путям, сформированным до рождения. Эта активность вызвана раздражением соответствующих рецепторов кровью, “голодной кальцием”. Врожденно сигнализируемая реакция организма подготавливает к его (кальция) получению. Иными словами недостаток кальция сигнализирует его получение.

Тогда ребенок, все сующий в рот, “инстинктивно”, методом проб и ошибок находит кальций, ковыряя стенку, съедая мел, уголь.

Только Чебурашка ищет друзей, едва вылезши из ящика с апельсинами. Мы же прежде привыкаем к материнскому теплу, научаемся общаться со сверстниками в ясельной группе, приобретаем друзей в детском саду, находим друга в учительнице начальных классов, а только потом, по тем или иным причинам оторванные от друзей, начинаем искать их.

Имея друзей, мы приобрели потребность. Разлученные -испытываем неудовлетворенность, сигнализирующую нам возможность удовлетворения. И теперь ищем друга, в качестве объекта сформированной в обществе потребности.

Именно поэтому я писал, что, в соответствии с нашим опытом, с нашей сигнальной деятельностью, пока у нас есть потребность, для нас есть и возможность ее удовлетворения.

Утрата потребностиинструмент жизни. Если объективно возможности удовлетворения в сложившихся неизбежных для нас условиях нет, то только в поиске путей удовлетворения потребности мы приобретаем достаточный опыт “отказов”, боли, обнаруживающий нам объективную, практически затверженную, невозможность удовлетворения.

Только боль отказов, перевесив на весах наших чувств жажду, обнаруживает нам невозможность достижения нужного.

Тогда неудовлетворенность перестает быть сигналом удовлетворения. Перестает вызывать соответствующую данной потребности активность. Сама потребность перестает существовать как свойство, делающее существование без ее объекта невозможным и побуждающим к активности.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ. УТРАТА ПОТРЕБНОСТИ. Утрата потребности — состояние человека, при котором существование без объекта потребности перестает быть невозможным, неудовлетворенность потребности перестает быть сигналом удовлетворения, перестает вызывать напряженность и соответствующую данной потребности активность.

Если утрата потребности совместима с жизнью, то мы становимся в человеческом плане несколько иной цельностью, изменяемся.

Отмирание потребности болезненно. Словами не производится. Его нельзя сыграть. До него приходится дожить. Но, когда потребность утрачена, утрачена и неудовлетворенность.

Освоенная практически невозможность — есть смерть потребности. Только со смертью потребности для нас пропадает возможность ее удовлетворить. Но это и конец страданию, вызывавшемуся ее неудовлетворенностью.

Так как объективные условия существования человека меняются и он меняет свои условия, то случается, что действительность диктует необходимость утраты той или иной потребности.

1. Формирование перечня наблюдаемых товаров-представителей и их отдельных видов / КонсультантПлюс

1. Формирование перечня наблюдаемых товаров-представителей и их отдельных видов

Под товаром-представителем <*> понимается совокупность определенных видов товаров, однородных по своему потребительскому назначению, отличающихся друг от друга незначительными особенностями (марками, сортами, поставщиками, производителями и т.д.).

———————————

<*> Данное понятие используется для настоящей Официальной статистической методологии по расчету средних цен и индексов цен на приобретенные организациями отдельные виды товаров.

Перечень товаров-представителей и их групп формируется централизованно на федеральном уровне. В нем приводится общая характеристика товаров-представителей. Перечень доводится до сведения специалистов территориальных органов государственной статистики, которые организуют наблюдение за ценами на товары, приобретенные организациями данного субъекта Российской Федерации.

Отобранные для наблюдения за ценами приобретения товары-представители в настоящее время охватывают основные топливно-энергетические ресурсы, мясо и мясопродукты, рыбу и рыбопродукты, алкогольные напитки и табачные изделия.

Периодически, но не чаще одного раза в год (как правило, в начале календарного года), перечень товаров-представителей может быть уточнен в связи с изменением потребности пользователей в получении информации о ценах и индексах цен на товары.

Исходя из анализа всех приобретенных организациями товаров, специалисты территориальных органов государственной статистики формируют региональный перечень товаров, наиболее характерных для экономики субъекта Российской Федерации, который включает в себя конкретные виды товаров, отличающиеся качественными характеристиками, производителями, поставщиками.

Вид товара <*> — это конкретизированная единица продукции, обладающая определенными качественными характеристиками, признаками, свойствами, спецификациями и входящая в товар-представитель.

———————————

<*> Данное понятие используется для настоящей Официальной статистической методологии по расчету средних цен и индексов цен на приобретенные организациями отдельные виды товаров.

Например, «ликероводочные изделия с содержанием спирта свыше 25% от объема готовой продукции» можно разделить на виды: «бальзамы», «джины», «ликеры крепостью свыше 25%», «настойки крепостью свыше 25%» и т.д.

Наборы видов товаров индивидуальны в каждом субъекте Российской Федерации, в связи с чем может отсутствовать их территориальная сопоставимость.

Наблюдение за конкретными видами товаров с определенными специфическими особенностями обеспечивает соблюдение принципа сопоставимости цен при сравнении их во времени. Это позволяет при расчете индивидуальных индексов цен на отдельные виды товаров избежать изменений, вызванных различиями в качественных характеристиках товаров.

Вопрос о включении в наблюдение отдельных видов товаров решается сотрудниками территориальных органов государственной статистики совместно со специалистами организаций, в которых осуществляется наблюдение за ценами.

В наблюдение включаются различные виды (сорта, марки и т.д.) товаров, приобретаемых у разных поставщиков (производителей), с различным уровнем цен, как у отечественного производителя, так и по импорту, занимающие значительный удельный вес в приобретении конкретного товара-представителя в данной организации.

Наименования видов товаров, отобранных для наблюдения, заносятся в справочник товаров-представителей вместе с описанием их спецификаций (марки, сорта, поставщика и т.д.).

При этом детальное описание вида товара позволяет правильно идентифицировать его в следующем отчетном периоде и рассчитать чисто ценовое изменение по данному товару.

Включение или исключение из наблюдения отдельных товаров-представителей или их видов производится в начале отчетного года, исходя из анализа приобретения их организациями в предыдущем году. Для включения в наблюдение нового вида товара собирается информация о ценах и количестве его приобретения за предыдущий год, а также о цене приобретения за декабрь года, предшествующего предыдущему.

Открыть полный текст документа

b1p156.html // VI. Приобретенные и базовые потребности // Русский путь современного мира

b1p156.html // VI. Приобретенные и базовые потребности // Русский путь современного мира

Книга 1. Человек [Оглавление] >> // … 1. Пределы развития и ниточки жизни (НЖ) >>

1.5. Процесс решения и химеры «метода тыка» << >> // … VI. Приобретенные и базовые потребности << >>

Базовые потребности служат начальным ориентиром. Затем человек начинает ориентироваться на свои задачи, которые он решает в искусственном мире в соответствии с выбранной им специализацией. В разделе IV «Удовольствие и надежность» текущей главы было отмечено, что мышление зачастую имеет приоритет перед базовыми потребностями в современных условиях. В значительной степени это связано с тем, что базовые потребности в искусственном мире более-менее удовлетворены и человек имеет свободу для решения сложных задач.

Есть немало примеров в истории, когда творческие люди преследовали свои творческие цели даже вопреки не удовлетворенным базовым потребностям. Конечно, это подрывало их здоровье, некоторые погибали, но такой результат можно отнести на несовершенство общества, а не этих людей. Ведь в природе человека — ставить мышление выше других потребностей.

Раз мышление умного человека стоит выше, чем базовые потребности, то взятая для решения задача тоже оказывается выше, чем базовые потребности. Прервать решение задачи может идея, а не потребность. Если есть идея, что надо реагировать на какую-то базовую потребность, то такая идея может откликнуться на базовую потребность и перебороть «специальную» идею. («Специальная» идея здесь та, которая не связана с базовой потребностью). Но ведь не факт, что идея-«лоббист» потребности окажется сильнее «специальной» идеи. К тому же вопрос, умеет ли человек удовлетворять свои базовые потребности в сложившейся обстановке.

Будем называть стремление решать специальные задачи «приобретенными потребностями».

Вот наши ученые, когда «реформаторы» вышвырнули их на улицу, не были вполне готовы к жизни собаки или жулика — и не их в этом вина. У них иная специализации, чем животное выживание. Какой-нибудь Березовский смог приспособиться, наживаясь за счет других людей, но вот как раз такие, как Березовский, должны отвечать за свои методы выживания, а нормальным людям надо создавать нормальные условия.

Когда ум не очень развит, тогда идеи весьма сильно привязаны к базовым потребностям. Но чем сильнее человек развивается, тем большую силу обретают «специальные» идеи и тем меньше шансов у базовых потребностей найти достаточно сильную идею-«лоббиста», которая может переключить мышление на удовлетворение базовых потребностей, в случае необходимости. Другое дело, что в искусственном мире особых проблем с удовлетворением базовых потребностей не возникает.

Как человек в своем внутриутробном развитии проходит разные стадии биологической эволюции, так после рождения современный человек переходит от ориентации на базовые потребности к автоматизму ниточек жизни.

Когда человек «пускает в себя» задачу, он придает ей ранг более высокий, чем у базовых потребностей. А примитивное животное задачу внутрь себя не пускает, а использует метод тыка, лишь «задавая вопросы» внешнему мир. Процесс решения у примитивного животного происходит в основном во внешнем мире, а внутри нет ничего существенного, способного конкурировать с базовыми потребностями. Но человек — в отличие от примитивного животного — в огромной степени решает «специальную» задачу внутри себя, и процесс решения стоит выше животных потребностей. Вот тут и возникает принципиальная разница между человеком и примитивным животным.

У животных во внутреннем мире преобладают базовые, а не приобретенные потребности. Для них умственная деятельность может рассматриваться как обслуживающая, как некоторая поправка к базовым животным потребностям. Но у человека — противоположная ситуация. И использовать модель человека, поведение которого определяется базовыми не умственными потребностями — абсурдно. Базовые потребности уже выступают лишь в качестве поправок.

Хотя люди, конечно, бывают разные, однако все большее влияние оказывают именно те люди, у которых мышление выходит на первый план по сравнению с остальными потребностями. Вот для таких людей Западная модель человека не удовлетворительна, и для них я дал модель человека с ниточками жизни. Учение Павлова, разумеется, находится в русле идеологии Запада, и ошибочность этого учения — применительно к современному человеку — я сейчас разбираю. В остальных главах я буду опираться на свою модель человека с ниточками жизни.

В разделе IV «Удовольствие и надежность» текущей главы я обещал сказать о еще одном базовом элементе мышления. Он следующий:

Процесс мышления изначально присущ человеку, даже если его ничто не вызывает, то все равно человеку свойственно искать, получать и обрабатывать информацию.

Собственно, об этом свойстве человека я уже говорил в разделе III «Автоматизм НЖ и их конфликт с мотивациями» главы 1.3 «Описание модели человека с ниточками жизни»:

«На мой взгляд, человек не похож на марионетку, движение которой вызывают только внешние события. Внутреннее движение изначально присуще человеку — как и всей природе«

У мышления можно выделять и другие свойства, но наиболее существенные свойства уже сформулированы, а другие — если потребуется — будут сформулированы отдельно.

>>



Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Д. основной упор делает на потребности высших уровней, которые представляют собой успех, власть и причастность (соучастие).

Данная концепция является широко распространенной и связана с исследованием и описанием влияния соучастия, власти и успеха на мотивацию работников (человека). Теория приобретенных потребностей Макклелланда выделяет потребности, которые оказывают достаточно сильное влияние на поведение людей. Эти потребности заставляют человека прилагать усилия и действовать для достижения удовлетворения данных потребностей.

Потребность в успехе, власти и причастности теория приобретенных потребностей Макклелланда рассматривает не в качестве врожденных, а как приобретаемых в течение жизни.

Потребность во власти в теории Макклелланда

Потребность власти может быть выражена в качестве желания воздействия на других людей. Люди, которые обладают потребностью власти, в большинстве случаев проявляют себя как откровенные и энергичные люди, они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Чаще всего эти люди являются хорошими ораторами, требуя к себе повышенного внимания со стороны других. Менеджмент как управление в большей мере привлекает индивидов с потребностью во власти, поскольку он дает много возможностей ее реализации.

Люди, которым необходима власть, не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном, наиболее часто употребляемом, значении этого слова. При анализе различных способов удовлетворения потребности власти теория приобретенных потребностей Макклелланда отмечает: «Людей, у которых первоочередной является потребность власти, и нет склонности к авантюризму (тирании), нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей». Таким людям власть нужна в качестве оказания влияния на людей.

Потребность успеха в теории приобретенных потребностей Макклелланда

Потребность в успехе можно обнаружить где-то между потребностью в самовыражении и потребности в уважении. При этом теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет, что потребность в успехе может быть удовлетворена не провозглашением успеха конкретного человека, что может лишь подтвердить его статус, а процессом доведения определенной работы до успешного завершения.

Люди, которым в большой степени присуща потребность успеха, рискуют умеренно, им нравятся ситуации, в которых они смогут брать на себя личную ответственность в процессе поиска решения проблемы.

Если необходима мотивация людей с потребностью успеха, необходимо осуществлять следующие действия:

  1. давать задачи с умеренной степенью риска, включая возможность неудачи,
  2. делегировать соответствующие полномочия с целью развязывания инициативы при решении поставленных задач,
  3. осуществлять регулярное и конкретное поощрение в зависимости от достигнутых результатов.

Потребность соучастия в теории Макклелланда

Теория приобретенных потребностей Макклелланда определяет потребность в соучастии в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими людьми. При этом люди, обладающие высокой потребностью соучастия, будут стараться установить и поддерживать хорошие отношения. Такие люди стремятся получать одобрение и поддержку от окружающих, часто беспокоятся о том, что о них думают другие.

Человек с высокой потребностью соучастия предпочтет занять в компании такую позицию и выполнять такую работу, которые позволят ему находиться в активном взаимодействии людьми, включая своих коллег и клиентов.

Для успешной мотивации и организации работы таких сотрудников важно создать условия, которые позволят им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия. Таким сотрудникам необходимо предоставить возможность активного взаимодействия с относительно широким кругом лиц.

Руководство любой компании должно регулярно проводить оценку уровня данной потребности у подчиненных им сотрудников. Эти действия проводятся для правильной и своевременной корректировки работы с учетом возможных изменений у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Также анализ уровня потребностей в соучастии может быть оценен приеме работника в компанию.

Примеры решения задач

Потребность врожденная — Энциклопедия по экономике

Обычно врожденные потребности, такие, как потребность выжить. Для предприятий, например, — выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, в условиях рынка.  [c.261]


ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.  [c.363]

Система образования редко поддерживает и расширяет наши врожденные способности к обучению. В самое последнее время эти способности игнорировались, и что еще хуже выслеживались, уничтожая чувство собственного достоинства. Как бы вы к этому не относились, у вас воруют врожденное чувство потребности в знаниях, оставляя вас искалеченными и отправляя такими в этот мир в поисках успеха.  [c.59]


Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Они включают потребности дышать, спать, есть, сексуальные потребности.  [c.112]

Первые два уровня объединяют первичные, или врожденные, потребности, последние три — вторичные, или приобретенные, потребности.  [c.32]

Во-первых, субъектно-объектная сущность потребности как психологической связи личности с предметом потребности, существующим объективно и вызывающим то внутреннее, субъективное, что становится потребностью. Здесь отражен очень важный момент, позволяющий преодолеть иногда стихийно возобновляющиеся взгляды о врожденном характере потребностей.  [c.104]

Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.  [c.211]

Менее открытое и явное проявление власти и влияния, возможно, связано с меньшим риском. Можно быть серым кардиналом и осуществлять власть из-за трона в этом случае потребность во влиянии удовлетворит тот, кому адресованы советы. Можно осуществлять влияние и иным способом, в более широком масштабе, но более тонкими методами, что делает практически невозможным сразу и однозначно указать виновного в провале. Метод практического осуществления индивидуумом власти определяется как врожденным инстинктом, так и обучением. Следовательно, и при этом способе проявления власти обучение, включающее практическую тренировку, составляет важнейшую часть мотивации.  [c.151]

Дать им точный ответ не можем и мы. Однако полагаем, что никакие попытки совершенствования не способны изменить врожденных мотивационных стимулов. Однако, если у человека отсутствует потребность в достижении успеха, он может сознательно развивать эту потребность. Мы уверены, что сможем обучить его основам динамики достижений, тому, что требуется для оценки достижений, и т.д. Иными словами, мы уверены, что сможем обучить его достигать поставленных целей. Но мы также уверены, что не сможем развить у него врожденного стремления к достижениям, которое кардинально изменило бы параметры его мотивационного профиля. Таким образом, нецелесообразно тратить время, отведенное для совершенствования, для того, чтобы использовать  [c.296]


Как мы уже отмечали, мотивация представляет собой физиологический механизм активирования в памяти образов объектов и действий, связанных с ними и направленных на удовлетворение потребности. Мотивации конкретны, имеют врожденную компоненту, формируются и преобразовываются в ходе жизни. Для удовлетворения определенной потребности может существовать несколько, а зачастую и множество мотиваций.  [c.198]

Потребности делят на первичные и вторичные. Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д.  [c.82]

Масштаб распространения анализируемой потребности уникален. Потребителем выступает практически все население. Возможны устойчивые перспективы массового сбыта для изготовителей. Однако данная потребность удовлетворяется с устойчивой периодичностью. Это тоже удобно производителю, так как позволяет ритмично производить и переключать производство на выпуск разной обуви в зависимости от сезона. Мы помним, что по природе своего возникновения потребность в обуви относится к основным, первичным, вызвана желанием человека сохранить здоровье. С развитием потребности в сохранении здоровья связано изменение потребности в обуви. Люди все больше внимания уделяют не просто сохранению здоровья, а его улучшению, т. е. повышению работоспособности, ликвидации врожденных недостатков, устранению дефектов походки. Все это рождает современные специализированные модели обуви для занятий спортом, медицинскую, скрывающую недостатки строения стопы.  [c.36]

Когда подобные мероприятия повторяются в нескольких зарубежных странах, то, вне всякого сомнения, наша фирма начинает основательно ориентироваться в рыночной ситуации. Большинство фирм только на словах поддерживают эту концепцию. На знакомом и контролируемом внутреннем рынке можно выжить, полагаясь на врожденное чутье и не имея четко сформулированных концепций рыночной ориентации. Для того, чтобы иметь успех за рубежом, нужно заново выучить основной урок только посредством тщательного изучения потребностей клиентуры и имея альтернативные способы удовлетворения этих потребностей, фирма сможет завоевать прочные позиции на рынке и обеспечить свое долговременное существование.  [c.82]

Потребности во всем их многообразии и взаимодействии друг с другом являются движущими силами человеческого бытия. Никто не может сделать что-нибудь, не делая этого вместе с тем ради какой-либо из своих потребностей… (К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., т. 3, стр. 245). Потребности оказывают большое влияние на формирование способностей из врожденных задатков, они неразрывно связаны с направленностью личности, с развитием ее интересов.  [c.164]

Потребности людей не являются врожденными, данными человеку от природы. Они — продукт общественного развития. Объем и структура жизненных потребностей, а также способы их удовлетворения зависят от экономического и культурного уровня развития данной страны и, в значительной степени от того, при каких условиях и с какими жизненными запросами сформировался ее рабочий класс. Так, объем потребностей рабочих развитых капиталистических стран значительно превосходит объем потребностей рабочих неразвитых в экономическом отношении стран. Итак, в противоположность другим товарам,— писал К. Маркс,— определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный элемент. Однако для определенной страны и для определенного периода объем и состав необходимых для рабочего жизненных средств в среднем есть величина данная Ч  [c.65]

Первичные потребности по своей природе физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, дышать, сдать, и т.д. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются с жизненным опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей мере, чем первичные.  [c.195]

Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными. Например, потребность в пище, воде, воздухе. Они заложены в организме генетически. А вторичные, например, потребность в успехе, в признании своей значимости, в общении — появляются с развитием высшей нервной деятельности человека и его сознания, с приобретением опыта и знаний. Таким образом, обобщая полярные точки зрения ученых и учитывая общепринятое деление потребностей на первичные и вторичные, а также, отдавая должное объективному закону возвышения потребностей, выделим основные группы потребностей по мере их формирования и закрепления в сознании человека  [c.10]

Физиологические, витальные потребности. Самый первый, базовый уровень в иерархии — физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне.  [c.294]

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе) врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении) первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности) материальными и нематериальными.  [c.356]

Как уже говорилось, человеку не дано от рождения знать, что для удовлетворения потребностей нужно успешно действовать во внешнем мире. Но ему дано другое врожденная тяга к знаниям. Выбираясь из самых глубин его я , она становится движущей силой его жизни. Природное чувство любопытства влечет его постоянно открывать и познавать что-то новое. Вы замечали, как разобравшись в каком-то вопросе или закончив какое-то дело, быстро теряешь к нему интерес и ищешь чего-нибудь другого Скука становится в этом случае внутренней движущей силой, которая подталкивает человека к новым поискам и открытиям.  [c.158]

Но дело даже не в этом, а в том, что идея развития (то есть когда человеку все время не хватает знаний) предполагает, что ошибок как таковых не существует Так называемые ошибки -это просто-напросто указатели для человека Вот чего ты пока еще не знаешь, а знать бы, конечно, надо . Вообще, что именно считать ошибкой Ведь понятие о ней явно не врожденное. Возьмем, к примеру, детей. Стоит оставить их без присмотра, как они тут же начинают везде совать свой нос. Но таков уж их способ взаимодействия с окружающим миром, чтобы удовлетворить внутренние потребности учиться и развиваться. И они будут вести себя так до тех пор, пока не начнут понимать, что их действия не вполне вписываются в правила поведения, которые устанавливает тот, кто за ними присматривает. Кстати, детям очень нравится, когда за ними присматривают — то есть когда они в центре внимания.  [c.196]

Оглядываясь назад и сравнивая нынешнее положение дел с тем, что я застал на Уолл-стрит двадцать пять лет назад, должен признать, что многое изменилось к лучшему. Старомодные игорные дома исчезли, но все еще полно комиссионных брокерских контор, процветающих за счет мужчин и женщин, жаждущих быстрого обогащения. Фондовая биржа добивается отличных результатов не только в преследовании тех или иных жуликов, но и в установлении строго соблюдаемых правил для собственных членов. Теперь осуществляются многие виды регулирования и ограничений, хотя потребности в улучшении здесь еще довольно значительны. И винить в сохранении определенных злоупотреблений следует не столько врожденную бессовестность спекулянтов, сколько природный консерватизм Уолл-стрит.  [c.99]

Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе).  [c.21]

Первичные потребности являются по своей природе биологическими и, как правило, врожденными генетически. Они выступают в качестве инстинктов, безусловных рефлексов, мотивов, побуждающих человека к действию инстинктивно.  [c.79]

ПОТРЕБНОСТИ — это основные силы, которые побуждают вас что-либо делать. Каждый человек имеет свой уникальный набор потребностей некоторые из них врожденные, другие — приобретенные. Врожденные потребности — это физиологические, включающие потребность в еде, воде, воздухе, крове и сексе. Поскольку удовлетворение таких потребностей необходимо для поддержания жизни, они относятся к первичным нуждам. Приобретенные потребности — это те, которые мы узнаем из нашей культуры или окружения. Они могут включать в себя потребности в уважении, престиже, влиянии, власти и узнавании нового. Так как приобретенные потребности не являются необходимыми для нашего физиологического выживания, они называются вторичными нуждами или мотивами. Абраам Маслоу заметил, что потребности существуют в иерархии и что мы стремимся удовлетворять наши первичные нужды прежде вторичных. Он определил пять различных категорий потребностей, которые можно выстроить по вертикали, с приоритетными внизу 1) физические или биологические потребности 2) потребность в безопасности, 3) потребности в любви и привязанности 4) потребность в престиже и уважении 5) потребность самореализации. Хотя весьма полезно оценить эту иерархию, также не помешает взглянуть на потребности с точки зрения их взаимосвязи. Ни одна категория потребностей не имеет постоянного приоритета над другими. Список основных потребностей потребителя показан в табл. 5.3.  [c.201]

Тема эта чрезвычайно сложна, и в такой книге общего характера, как эта, ее даже не стоит пытаться исследовать или кратко обобщать. И все же важно знать, что на судьбу многих сделок влияют врожденные потребности и желания, и отдавать себе отчет в том, что обращение к этим врожденным потребностям во многих случаях оказывается более успешным, чем беспристрастное логичное представление выгод.  [c.68]

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и др.  [c.521]

БАЗИСНЫЕ (ОСНОВНЫЕ, ПЕРВИЧНЫЕ) ПОТРЕБНОСТИ (PRIMARY NEEDS) — обычно врожденные потребности, такие как потребность выжить.  [c.682]

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ (PRIMARY NEEDS) — психологические, обычно врожденные потребности, такие, например, как потребность самосохранения.  [c.690]

Сравнение этих двух определений деловой этики вскрывает едва заметную разницу в смещении акцентов. В японском варианте деловой этики, ориентирующейся на потребителя, концепция маркетинга есть не что иное, как учет желаний потребителя, общность ощущений с потребителем и удовлетворение их на таком же уровне, как сам производитель удовлетворял бы свои собственные желания. В американском варианте, однако, акцент делается на стратегическом аспекте, т. е. определении потребности покупателя для достижения организационных целей. Японский вариант рассматривает вкусы и желания покупателя как врожденные черты, которые надо удовлетворять без рассуждений. По американской концепции покупателями манипулируют ради организационных целей. В американском маркетинге уговоры и убеждения потенциального покупателя — основная задача. Японский же маркетинг служит покупателю через товары и сервис. Япои-  [c.244]

В основе жизнедеятельности человека лежит удовлетворение базовых (основных) потребностей. Большинство психологов склоняются к мнению, что можно выделить первичные и вторичные потребности. Первичные, как правило, являются врожденными и включают в себя физиологические потребности организма в пище, воде, дыхании, отдыхе и т. п. Такие потребности заложены в человеке генетически. В отличие от первичных, вторичные потребности являются психологическими и обычно осознаются с приобретением социального опыта. Учитывая, что у разных людей приобретенный социальный опыт различен, то и их вторичные потребности различны. Это, например, потребность в уважении, привязанности, богатстве, власти, принадлежности к определенной социальной среде. Помимо этого, человек стремится к удовлетворению духовных потребностей. К ним обычно относят потребности в определении смысла жизни, понимании других людей, определения места человека в социальном окружении. Австрийский ученый В. Франкл рассматривал потребность в смысле жизни как наиболее важную в структуре личности, оказывающую влияние на жизнедеятельность человека в целом, в том числе на его трудовую деятельность. Согласно В. Франклу, неудовлетворение потребности в смысле жизни, которую человек не всегда может осознать и сформулировать, зачастую приводит к возникновению экстан-циальной фрустрации. Удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей человека и его воспитания. В ряде случаев неудовлетворенность потребности в смысле жизни может принимать уродливые формы стремления к богатству, власти и т. п.  [c.105]

Первые два типа потребностей в своей иерархии М. назвал первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных ( низших ) вторичными ( высшими ). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Хотя теория потребнос-  [c.124]

Для маркетинговых исследований потребительского поведения с самого начала было характерно фокусирование внимания на отдельном индивиде-потребителе. Как верно заметил один критик, маркетологи изучали потребителя как изучают рыбу рыбаки, а не ихтиологи. При таком подходе потребности потребителя рассматриваются как врожденные, а не сформированные обществом или рынком, поэтому фирмы стремятся поймать потребителя на крючок , предлагая товары или услуги, удовлетворяющие эти потребности лучше, чем то, что предлагают конкуренты. Таким образом, традиционные маркетинговые исследования потребительского поведения близки к концепции рационального экономического человека (Belk 58).  [c.69]

Как уже указывалось в предыдущих параграфах, рекламное обращение одно из самых важных, базисных характеристик рекламы. Успех рекламы в части содержательных характеристик в большей степени зависит от выбора подходящего обращения «Концепция апеллирования в рекламе идет из психологии. Рекламные объявления говорят о потребностях человека. Берем основную человеческую потребность и переводим ее в мотивационную структуру. Рекламные обращения — это стратегии, которые говорят о специфических потребностях людей. Апелляция — это сообщение о потребности, которая имеет способность пробуждать врожденное или латентное желание». (Moriarty, p.65-66).  [c.8]

Некоторые психологи в качестве самостоятельной единицы врожденной реакции человека выделяют так называемые драйвы. Последними являются физиологические потребности организма, такие как потребности в воде и еде, физических отправлениях, отдыхе, безопасности и продолжении вида (половое влечение). Коренное отличие драйвов от других врожденных реакций заключается в их внутреннем происхождении. Независимо от внешних условий нам нужно есть, пить и удовлетворять свои другие первичные потребности. Однако внешняя среда все-таки оказывает воздействие на интенсивность драйвов, достигающее порой внушительных размеров. Например, в сочетании с сильным эмоциональным переживанием даже незначительное чувство голода, как правило, приводит к обжорству, что впоследствии проявляется в болезняч пищеварительного тракта. Недаром говорят, что профессиональной болезнью трейдеров является язва. Практически всегда, находясь в момент совершения сделки в крайнем эмоциональном возбуждении, что характерно для подавляющего большинства начинающих трейдеров, они испытывают непрекращающееся, но ложное чувство голода, стимулирующее их потреблять огромные массы пищи. Желудок вполне естественно не справляется с таким количеством еды. что приводит к появлению всевозможных болезней, связанных с пищеварительным трактом. Здесь следует также отметить цикличность большинства драйвов — проголодавшись мы хотим поесть, устав -выспаться и т.д. Только два драйва — избегание боли и сексуальное влечение -не являются цикличными и максимально приближены по характеристикам к эмоциям.  [c.254]

1 декабря на линию вышли новые автобусы большого класса, приобретенные в рамках нацпроекта «Безопасные и качественные автомобильные дороги»

01.12.2020 По поручению главы города Вадима Кстенина автобусы были подготовлены к выпуску на линию в кратчайшие сроки – они прошли процедуру оформления, прошивку и настройку модулей ГЛОНАСС и системы оповещения и т.д.
– Сегодня на маршруты 6, 9КА, 14В вышло 57 единиц – это то количество, предусмотренное условиями контракта, которое необходимо для их корректной работы. Еще 5 единиц остаются в резерве, чтобы в случае необходимости заменить автобусы, по каким-то причинам сошедшие с линии, в том числе и на других маршрутах предприятия. Техника новая, как и по состоянию, так и по комплектации – имеет много положительных особенностей. Для работы на ней водители откликнулись охотно, – рассказал генеральный директор МКП МТК «Воронежпассажиртранс» Андрей Братякин.
Свой рабочий день водители муниципальной транспортной компании начинают ранним утром с прохождения ежедневного предрейсового медосмотра. Сотрудники с плохим самочувствием или признаками ОРВИ к работе не допускаются. Также каждому водителю автобуса, приобретенного в рамках нацпроекта, выдается шедший в комплекте «умный браслет», который оснащен системой поддержания работоспособности.
– Браслет отслеживает, в каком состоянии – бодром или утомленном – находится водитель. Он имеет несколько режимов, которые характеризуются различной продолжительностью вибрации и степенью оповещения – вплоть до подачи специального звукового сигнала в кабине для улучшения реакции. В случае если водитель игнорирует их – не нажимает на специальную кнопку в течение трех секунд, сигнал передается диспетчеру, – поделился водитель автобуса Николай Фокин.
Николай Александрович в профессии уже 16 лет. За это время успел оценить различный автопарк общественного транспорта и признается, что прибывшая модернизированная модель ЛИАЗ-5292 отличается комфортабельностью. 
– Очень удобно, что автобусы оснащены большим количеством камер – их восемь, когда на других, как правило, четыре. В маленькое зеркало не всегда видишь всю дорожную ситуацию, здесь же я вижу не только салон, но и все двери снаружи. Также присутствует камера заднего и переднего хода, видеорегистратор. На мой взгляд, машина очень хорошая – все удобства для водителя и для пассажиров, – отметил Николай Фокин.
Как уже отмечалось ранее, автобусы приспособлены для перевозки маломобильных граждан – имеют откидные пандусы, которые не требуют механических устройств для открытия, оснащены пневматической подвеской, которая позволяет наклонять транспортное средство на семь градусов для удобства посадки и высадки пассажиров с колясками, цифровыми маршрутоуказателями.

Также для ускорения процесса оплаты проезда пассажирами сейчас прорабатывается вопрос установки стационарного терминального оборудования – валидаторов – у каждой двери. Планируется, что они начнут появляться в подвижном составе уже в начале 2021 года. 

– Мне нравятся новые автобусы, в частности, потому что они большие – в них находишься свободнее – удобнее зайти, оплатить, проще выходить. В целом, сейчас с транспортом в Воронеже стало лучше, чем раньше – появилось больше автобусов, можно добраться в любой конец города, – поделилась пассажир автобуса Елена.
Следующий шаг в направлении увеличения количества автобусов большого класса муниципалитет сделает уже в будущем году. В первом квартале 2021 года планируется приобрести на льготных условиях еще 58 единиц подвижного состава. В связи с этим «Воронежпассажиртранс» продолжает набор сотрудников, в первую очередь – водителей. Также до конца года ожидается поставка партии автобусов большой вместимости по программе льготного лизинга и для одной из частных компаний.
– Потребность по новой транспортной сети, которую нам разработал специализированный институт, порядка 300-320 автобусов большого класса. И фактически в следующем году мы закрываем львиную долю этой потребности новыми автобусами и теми автобусами, которые есть на балансе у нашего предприятия и у ряда частных перевозчиков – такими, которые соответствуют всем требованиям. Все перевозчики, которые имеют возможность обновить подвижной состав, должны иметь право на участие в национальном проекте «Безопасные и качественные автомобильные дороги» и вкладывать свои собственные средства в приобретение подвижного состава по программе льготного лизинга, – отметил ранее глава города Вадим Кстенин.


Психические расстройства

Бремя психических расстройств продолжает расти и оказывать заметное влияние на системы здравоохранения по всему миру. Оно влечет за собой серьезные последствия для социальной сферы, прав человека и экономики.

Депрессия

Депрессия — распространенное психическое расстройство и в мировом масштабе одна из основных болезней, приводящих к инвалидности. Около 264 миллионов человек во всем мире страдают от депрессии1. Женщины больше подвержены этому расстройству, чем мужчины.

Для больных депрессией свойственны подавленное состояние, потеря интереса и способности получать удовольствие, чувство вины, низкая самооценка, нарушения сна и аппетита, утомляемость и плохая концентрация. Возможны даже симптомы, которые невозможно объяснить объективными физическими причинами. Депрессия, как долговременная, так и эпизодическая, может существенно мешать повседневной жизни, работе и учебе. В наиболее тяжелых случаях депрессия может довести до самоубийства.

Существуют профилактические программы, помогающие снизить заболеваемость депрессией как у детей (например, путем предоставления защиты и психологической поддержки после физического или сексуального насилия), так и у взрослых (например, путем предоставления психологической помощи после стихийных бедствий и конфликтов).

Есть эффективные методы лечения. Депрессия легкой и средней степени выраженности поддается лечению методами нарративной терапии, в частности, когнитивно-поведенческой и психотерапии. Антидепрессанты успешно используются для лечения средней и тяжелой депрессии, но в случае легкой депрессии применяются не в первую очередь. Их не применяют для лечения депрессии у детей и применяют с осторожностью и не в первую очередь при лечении депрессии у подростков.

Ведение пациентов с депрессией должно включать психосоциальные элементы, в частности, выявление факторов стресса, таких как финансовые проблемы, сложности на работе или психологическое насилие, и источников поддержки, таких как члены семьи и друзья. Важно обеспечить сохранение и возобновление социального взаимодействия и участия в жизни общества.

Биполярное расстройство

Этим видом психического расстройства страдают 45 миллионов человек по всему миру1. Для него характерно чередование маниакальных и депрессивных эпизодов с периодами нормальной жизни. Маниакальные эпизоды включают возбужденное или раздраженное настроение, чрезмерную активность, быстрый темп речи, завышенную самооценку и сниженную потребность во сне. Пациентам с маниакальными приступами, но без депрессивных эпизодов также ставят диагноз «биполярное расстройство».

Существуют эффективные средства лечения острых проявлений биполярного расстройства и профилактики рецидивов. Это лекарственные средства для стабилизации настроения. Важным элементом лечения является психосоциальная поддержка.

Шизофрения и другие психозы

Шизофрения является тяжелым психическим расстройством, от которого страдает 20 миллионов человек по всему миру1. Психозы, такие как шизофрения, характеризуются искаженным мышлением, восприятием мира и собственной личности, эмоциями, речью и поведением. В число распространенных психотических симптомов входят галлюцинации (слышать, видеть или ощущать то, чего нет на самом деле) и бред (стойкие ложные убеждения или подозрения, прочно сохраняющиеся даже при наличии фактов, свидетельствующих о противоположном). Люди с такими расстройствами могут испытывать трудности при работе и обучении.

В результате отсутствия доступа к медицинским и социальным услугам может возникать стигматизация и дискриминация. Кроме того, лица, страдающие психозами, подвержены высокому риску нарушения прав человека, например, при длительном содержании в лечебных учреждениях.

Как правило, шизофрения развивается в позднем подростковом или раннем взрослом возрасте. Существуют эффективные методы медикаментозного лечения в сочетании с психосоциальной поддержкой. При условии надлежащего лечения и социальной поддержки больные могут вести продуктивную жизнь и интегрироваться в общество. Содействие и уход в повседневной жизни, оказание поддержки в обеспечении жильем и трудоустройстве может служить фундаментом, на основе которого люди с тяжелыми психическими расстройствами, включая шизофрению, могут достигать многочисленные цели по выздоровлению, так как они часто испытывают трудности в получении или сохранении нормальной работы.

Деменция

Деменцией страдают 50 миллионов человек по всему миру. Это синдром, обычно хронический или прогрессирующий, при котором происходит деградация когнитивной функции (то есть способности мыслить) в большей степени, чем это ожидается при нормальном старении. Происходит деградация памяти, мышления, понимания, речи и способности ориентироваться, считать, познавать и рассуждать. Нарушение когнитивной функции часто сопровождается, а иногда предваряется ухудшением контроля над эмоциональным состоянием, а также деградацией социального поведения или мотивации.

К развитию деменции приводят различные болезни и травмы, которые вызывают повреждение мозга, такие как болезнь Альцгеймера и инсульт.

В настоящее время не существует какой-либо терапии для излечения деменции или изменения хода ее развития. Исследуются многочисленные новые лекарственные средства, которые находятся на разных стадиях клинических испытаний. Тем не менее можно многое сделать для поддержки и улучшения жизни людей с деменцией, тех, кто осуществляет уход за ними, и их семей.

Расстройства развития, включая аутизм

Расстройство развития — это общее понятие, которое включает в себя как умственную отсталость, так и комплексные нарушения развития, в том числе аутизм. Как правило, они проявляются в детстве и сохраняются во взрослом возрасте, вызывая нарушения или задержку в развитии функций, связанных с развитием центральной нервной системы. В отличие от многих психических расстройств, расстройства развития протекают равномерно, без ярко выраженных периодов рецидива и ремиссии.

Умственная отсталость характеризуется нарушением развития по различным направлениям, в том числе в области когнитивной функции и адаптивного поведения. Недостаточное умственное развитие мешает справляться с повседневными бытовыми задачами.

Симптомы комплексных расстройств развития, таких как аутизм, включают нарушение социального поведения, коммуникативных и речевых функций, ограниченность интересов и повторяющиеся действия, уникальные для каждого пациента. Расстройства развития обычно проявляются в младенчестве или раннем детстве. Пациенты с подобными расстройствами часто демонстрируют умственную отсталость той или иной степени.

Крайне важно участие членов семьи в уходе за пациентами с расстройствами развития. Необходимо понимание того, какие факторы вызывают у них стресс и, наоборот, успокаивают их, а также какая среда наиболее благоприятна для их обучения. Упорядоченный режим дня с регулярным временем кормления, игры, обучения, общения с окружающими и сна помогает избежать излишнего стресса. Как дети, так и взрослые с расстройствами развития, а также лица, осуществляющие уход за ними, должны иметь возможность регулярно обращаться за медико-санитарными услугами.

У общества в целом тоже есть важная роль: уважать права и потребности людей с такими расстройствами.

Кто входит в группу риска по психическим расстройствам ?

Детерминанты психического здоровья и психических расстройств включают не только индивидуальные качества, такие как способность управлять собственными мыслями, эмоциями, поведением и общением с окружающими, но и социальные, культурные, политические и экологические факторы, такие как национальная политика, социальная защита, уровень жизни, условия работы и поддержка окружающих.

Стресс, наследственность, питание, перинатальные инфекции и неблагоприятное воздействие окружающей среды также могут вызывать психические расстройства. 

Здравоохранение и поддержка

Системы здравоохранения недостаточно адекватно реагируют на бремя психических расстройств. В результате во всем мире наблюдается большой разрыв между потребностями в лечении и оказываемой помощью. В странах с низким и средним уровнем дохода от 76% до 85% пациентов с психическими расстройствами не получают никакого лечения2.

Проблема усугубляется еще и тем, что предлагаемый уход зачастую оказывается недостаточно качественным.

Помимо структур здравоохранения, помощь и поддержку лицам с психическими расстройствами должны оказывать окружающие. Таким людям часто нужна помощь в получении доступа к программам обучения, адаптированным к их потребностям, поиске работы и жилья, чтобы они могли принимать активное участие в общественной жизни.

Деятельность ВОЗ

В Плане действий ВОЗ по психическому здоровью на 2013–2020 гг. , одобренном Всемирной ассамблеей здравоохранения в 2013 году, психическому здоровью отводится важная роль в обеспечении лучшего здоровья для всех. План включает четыре основные цели:

  • повышение эффективности управления и руководства в области психического здоровья;
  • предоставление всеобъемлющих, комплексных услуг по лечению и социальной защите пациентов с психическими расстройствами;
  • реализация стратегий повышения эффективности и профилактики; и
  • укрепление информационных систем, сбора данных и научных исследований.

Программа действий ВОЗ по ликвидации пробелов в области психического здоровья, реализация которой началась в 2008 году, использует основанные на фактических данных технические руководства, инструменты и учебные материалы для повышения качества услуг, предоставляемых в странах, особенно в условиях нехватки ресурсов. В основе ее работы лежит комплекс приоритизированных условий, а усилия по укреплению потенциала направлены в первую очередь на неспециализированные медицинские учреждения. Применяется комплексный подход, повышающий приоритет психического здоровья на всех уровнях медицинских услуг.


 

Библиография

  1. GBD 2017 Disease and Injury Incidence and Prevalence Collaborators. (2018). Global, regional, and national incidence, prevalence, and years lived with disability for 354 diseases and injuries for 195 countries and territories, 1990–2017: a systematic analysis for the Global Burden of Disease Study 2017. The Lancet. DOI:https://doi.org/10.1016/S0140-6736(18)32279-7
  2. Wang et al., (2007). Use of mental health services for anxiety, mood, and substance disorders in 17 countries in the WHO world mental health surveys. The Lancet.

Теория приобретенных потребностей: потребность в достижениях, власти и членстве — видео и расшифровка урока

Потребность в достижениях

Потребность в достижениях больше всего проявляется у тех людей, у которых есть сильное желание преуспеть. Достигающие не ищут ни власти, ни одобрения; скорее, их внимание сосредоточено только на успехе. Успешные люди предпочитают работу с умеренными шансами на успех (около 50/50) и склонны избегать ситуаций с низким и высоким риском. Ситуаций с низким уровнем риска избегают из-за предполагаемой легкости выполнения действий с низким уровнем риска и веры в то, что то, что дается легко, не является истинным мерилом успеха.Достигающие избегают ситуаций высокого риска из-за страха, что успех может быть больше связан с удачей, чем с реальными усилиями. Успешные люди должны уметь видеть взаимосвязь между уровнем усилий, которые они прилагают, и достигнутым успехом.

Добившийся успеха предпочитает работать в одиночку или с другими успешными людьми. Руководители успешных людей должны работать над тем, чтобы предоставить им сложные проекты, наполненные достижимыми целями. Например, поскольку у Марии высокая потребность в достижениях, ее менеджер Сэм может попросить ее работать самостоятельно над проектами, которые позволят ей использовать свои знания и навыки таким образом, чтобы бросить ей вызов, но в то же время дать ей четкую путь, как она может успешно выполнить свою задачу. Кроме того, успешные люди ценят менеджеров, которые часто признают, насколько хорошо они справляются, чтобы они могли отслеживать их прогресс, что делает обратную связь чрезвычайно важной для успешных людей.

Жажда власти

Достигающий предпочитает работать в одиночку или с другими успешными людьми.

Те, у кого высокая потребность во власти , ищут согласия и согласия; одобрение и признание их не волнуют.Менеджеры стремящихся к власти должны предоставить им возможность управлять другими. Однако они должны обращать особое внимание на то, какой тип искателей власти они есть. Искатели власти, стремящиеся к личной власти , имеют сильное желание контролировать других или заставлять их вести себя так, как это согласуется с желаниями искателя власти. Например, Шон очень нуждается в личной власти и часто манипулирует своими сотрудниками, чтобы они выполняли его работу за него. Позже он берет на себя это.

С другой стороны, те искатели власти, которым нужна институциональная или социальная власть , работают, чтобы использовать свою власть, чтобы помочь мобилизовать усилия, направленные на организационные цели.Например, Марко имеет высокую потребность в институциональной власти и считается человеком, способным внести необходимые изменения в организацию благодаря своей харизме и способности собирать и мотивировать сотрудников для работы над достижением какой-либо организационной цели в считанные минуты. Как вы могли догадаться, поскольку Марко — менеджер с высокой потребностью в институциональной власти, он гораздо более эффективен как менеджер, чем Шон, которому очень нужна личная власть.

Потребность в принадлежности

Быть любимым другими — главная цель людей с высокой потребностью в принадлежности .Искатели принадлежности больше заинтересованы в одобрении, чем в признании или власти, и, следовательно, будут действовать таким образом, который, по их мнению, заслужит одобрение других. Они также склонны избегать конфликтов с другими любой ценой. Искатели принадлежности предпочитают работать в группах и с радостью подчиняются нормам группы. Они процветают в ситуациях, когда они могут взаимодействовать с другими людьми и иметь возможность строить близкие межличностные отношения. Поэтому менеджеры соискателей должны предоставить им возможность работать в кооперативной среде.

Те люди, которые нуждаются в принадлежности, ищут гармоничных, дружеских отношений с другими людьми, принося личные жертвы ради других, часто за свой счет. Например, на прошлой неделе, когда Марк попросил Джейн покрыть его смену на работе, она охотно согласилась. Тем не менее, она уже отработала максимум 40 часов на той неделе. Это означало, что ей не будут платить за смену Марка. Поскольку Джейн очень нуждается в членстве, она охотно выполнила просьбу Марка, даже зная, что будет работать бесплатно.

Стремящиеся к личной власти имеют сильное желание контролировать других.

Итоги урока

Давайте повторим. Дэвид Макклелланд предположил, что потребности человека приобретаются с течением времени в результате его опыта — понятие, которое вскоре превратилось в то, что сейчас известно как теория приобретенных потребностей . Изучая потребности различных людей, Макклелланд смог классифицировать их как основанные на достижениях — , власти — или принадлежности — .

Потребность в достижении особенно велика у тех людей, у которых есть сильное желание преуспеть. Успешные люди предпочитают работу с умеренными шансами на успех (около 50/50) и склонны избегать ситуаций с низким и высоким риском. Достигающие также любят работать в одиночку или с другими успешными людьми. Руководители успешных людей должны работать над тем, чтобы предоставить им сложные проекты, наполненные достижимыми целями.

Те, у кого высокая потребность в силе , стремятся к согласию и согласию. Менеджеры стремящихся к власти должны предоставить им возможность управлять другими. Тем не менее, им следует обратить особое внимание на тип стремящихся к власти. Искатели власти, стремящиеся к личной силе , имеют сильное желание контролировать других. С другой стороны, те искатели власти, которые нуждаются в институциональной или социальной власти , используют свою власть, чтобы помочь мобилизовать усилия, направленные на организационные цели.

Быть любимым другими — главная цель людей с высокой потребностью в принадлежности .Искатели принадлежности предпочитают работать в группах и с радостью подчиняются нормам группы. Они процветают в ситуациях, когда они могут взаимодействовать с другими людьми и имеют возможность построить близкие, гармоничные межличностные отношения. Искатели присоединения часто идут на личные жертвы ради других, часто за свой счет. Поэтому менеджеры соискателей должны предоставить им возможность работать в среде сотрудничества.

Цели урока

После просмотра этого урока вы сможете:

  • Дать определение теории приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда
  • Обобщите три типа категорий потребностей и то, как они функционируют в рабочей среде

Теория мотивации человека Макклелланда — от MindTools.

ком

© Veer
kruwt

Не все хотят выделяться из толпы.

Когда члены вашей команды добьются успеха, у вас может возникнуть соблазн показать их остальным сотрудникам вашей организации. Но в то время как некоторые люди процветают в центре внимания, другие боятся «выставляться напоказ».

Управлять группой людей с разными характерами никогда не бывает легко. Но если вы руководите командой или руководите ею, важно знать, что мотивирует ваших людей, как они реагируют на отзывы и похвалы и какие задачи им подходят.

Теория мотивации человека Дэвида Макклелланда позволяет вам определять движущие силы людей. Это поможет вам эффективно хвалить и давать обратную связь, назначать им подходящие задачи и поддерживать их мотивацию.

В этой статье мы рассмотрим теорию человеческой мотивации Макклелланда и посмотрим, как вы можете использовать ее для более эффективного управления и руководства своей командой.

Примечание:

Теория мотивации человека Макклелланда также известна как теория трех потребностей, теория приобретенных потребностей, теория мотивационных потребностей и теория приобретенных потребностей.

Понимание теории Макклелланда

В начале 1940-х годов Абрахам Маслоу создал свою теорию потребностей. . Это определило основные потребности людей в порядке их важности: физиологические потребности, потребности в безопасности и потребности в принадлежности, самооценке и «самореализации».

Позже Дэвид Макклелланд продолжил эту работу в своей книге 1961 года «Общество достижений». Он определил три мотиватора, которые, по его мнению, есть у всех нас: потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти.Люди будут иметь разные характеристики в зависимости от их доминирующего мотиватора. [1]

Согласно Макклелланду, эти мотиваторы приобретаются (именно поэтому эту теорию иногда называют теорией приобретенных потребностей).

Макклелланд говорит, что независимо от нашего пола, культуры или возраста у всех нас есть три мотивирующих фактора, и один из них будет нашим доминирующим мотивирующим фактором. Этот доминирующий мотиватор во многом зависит от нашей культуры и жизненного опыта.

Эти характеристики следующие:

Доминирующий мотиватор Характеристики этого человека
Достижение
  • Имеет сильную потребность ставить перед собой сложные цели и достигать их.
  • Идет на просчитанный риск для достижения своих целей.
  • Любит получать регулярные отзывы о своем прогрессе и достижениях.
  • Часто любит работать в одиночку.
Принадлежность
  • Хочет присоединиться к группе.
  • Хочет, чтобы его любили, и часто соглашается со всем, что хочет сделать остальная часть группы.
  • Предпочитает сотрудничество конкуренции.
  • Не любит высокий риск и неопределенность.
Мощность
  • Хочет контролировать и влиять на других.
  • Любит выигрывать споры.
  • Любит соревнования и победы.
  • Пользуется статусом и признанием.
Примечание:

Людей с сильным мотиватором власти часто делят на две группы: личные и институциональные. Люди с личным стремлением к власти хотят контролировать других, в то время как люди с институциональным стремлением к власти любят организовывать усилия команды для достижения целей компании.Как вы, вероятно, можете себе представить, те, кто нуждается в организационной власти, обычно более желанны в качестве членов команды!

Использование теории

Теория Макклелланда может помочь вам определить доминирующие мотиваторы людей в вашей команде. Затем вы можете использовать эту информацию, чтобы влиять на то, как вы ставите цели. и оставить отзыв и как вы мотивируете и вознаграждаете Члены команды.

Вы также можете использовать эти мотиваторы для создания или проектирования работы вокруг членов вашей команды, обеспечивая лучшую подгонку.

Давайте рассмотрим этапы использования теории Макклелланда:

Шаг 1.

Определение драйверов

Изучите свою команду, чтобы определить, какой из трех мотиваторов является доминирующим для каждого человека. Вероятно, вы можете идентифицировать водителей на основе личности и прошлых действий.

Например, возможно, один из членов вашей команды всегда берет на себя ответственность за группу, когда вы назначаете проект. Они выступают на собраниях, чтобы убедить людей, и делегируют обязанности другим для достижения целей группы.Им нравится контролировать окончательные результаты. Этот член команды, вероятно, в первую очередь руководствуется властью.

Возможно, у вас есть еще один член команды, который никогда не говорит во время совещаний. Они всегда соглашаются с группой, усердно работают над урегулированием конфликтов, когда они возникают, и заметно чувствуют себя некомфортно, когда вы говорите о выполнении проектов с высоким риском и высоким вознаграждением. Этот человек, вероятно, будет иметь сильную потребность в принадлежности.

Шаг 2. Структурируйте свой подход

Основываясь на движущих мотивах ваших сотрудников, выстраивайте свой стиль руководства и проектные задания вокруг каждого отдельного члена команды.Это поможет гарантировать, что все они останутся вовлеченными , мотивированы и довольны работой, которую они делают.

Примеры использования теории

Давайте подробнее рассмотрим, как управлять членами команды, которыми движет каждый из трех мотиваторов Макклелланда:

Достижение

Людям, мотивированным достижениями, нужны сложные, но не невыполнимые проекты. Они преуспевают в преодолении сложных проблем или ситуаций, поэтому убедитесь, что вы поддерживаете их таким образом.Люди, мотивированные достижениями, очень эффективно работают как в одиночку, так и с другими успешными людьми.

Предоставляя обратную связь, давайте ученикам справедливую и взвешенную оценку. Они хотят знать, что они делают правильно и неправильно, чтобы они могли стать лучше.

Получите бесплатный информационный бюллетень!

Изучайте новые профессиональные навыки каждую неделю, а также получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Ознакомьтесь с нашей Политикой конфиденциальности

Принадлежность

Люди, мотивированные принадлежностью, лучше всего работают в групповой среде, поэтому старайтесь интегрировать их в команду (а не работать в одиночку), когда это возможно.Они также не любят неопределенности и риска. Поэтому, назначая проекты или задачи, приберегите рискованные для других людей.

При предоставлении отзыва этим людям будьте личными. По-прежнему важно давать сбалансированную обратную связь, но если вы начнете свою оценку, подчеркнув их хорошие рабочие отношения и ваше доверие к ним, они, вероятно, будут более открыты для того, что вы говорите. Помните, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше хвалить их наедине, а не перед другими.

Мощность

Люди с высокой потребностью в силе лучше всего работают, когда несут ответственность. Поскольку им нравится конкуренция, они хорошо справляются с целевыми проектами или задачами. Они также могут быть очень эффективны в переговорах. или в ситуациях, когда другую сторону необходимо убедить в идее или цели.

При предоставлении обратной связи будьте прямолинейны с этими членами команды. И поддерживать их мотивацию, помогая им в достижении их карьерных целей .

Сравнительные теории

Теория потребностей Макклелланда — не единственная теория мотивации работников.Трехфакторная теория Сироты также представлены три мотивирующих фактора, которые необходимы работникам, чтобы оставаться мотивированными и увлеченными тем, что они делают: равенство/справедливость, достижения и дух товарищества.

Теория Сироты гласит, что все мы приступаем к новой работе с большим энтузиазмом и стремлением преуспеть. Но со временем из-за плохой политики компании и плохих условий труда многие из нас теряют мотивацию и энтузиазм.

Это отличается от теории Макклелланда, которая утверждает, что у всех нас есть один доминирующий мотиватор, который движет нас вперед, и этот мотиватор основан на нашей культуре и жизненном опыте.

При мотивации и вовлечении команды руководствуйтесь здравым смыслом. Понимание различных мотивационных теорий поможет вам решить, какой подход лучше всего подходит в той или иной ситуации.

Примечание:

Вы также можете увидеть эти сокращения для трех мотиваторов Макклелланда: Достижение (nAch), Принадлежность (nAff) и Сила (nPow).

Ключевые моменты

Теория мотивации человека Макклелланда утверждает, что у каждого человека есть один из трех основных движущих мотиваторов: потребность в достижениях, принадлежности или власти.Эти мотиваторы не являются врожденными; мы развиваем их через нашу культуру и жизненный опыт.

Достиженцы любят решать проблемы и достигать целей. Те, у кого острая потребность в принадлежности, не любят выделяться или рисковать, и они ценят отношения превыше всего. Те, у кого сильный мотиватор власти, любят контролировать других и брать на себя ответственность.

Вы можете использовать эту информацию, чтобы более эффективно руководить, хвалить и мотивировать свою команду, а также лучше распределять роли в команде.

Теория приобретенных потребностей

 

Объяснения > Теории > Теория приобретенных потребностей

Описание | Так какие? | Видеть также | Ссылки

 

Описание

Потребности со временем формируются нашим опытом. Большинство из них падают на три общие категории потребностей:

  • Достижение (нАч)
  • Принадлежность (нАФ)
  • Мощность (нП)

Теория приобретенных потребностей также известна как Теория трех потребностей или Выученная Нужна теория .

У нас разные предпочтения

Мы склонны иметь одну из этих потребностей, которая влияет на нас сильнее, чем других и тем самым влияет на наше поведение:

  • Достиженцы стремятся преуспеть и ценят частое признание того, насколько хорошо они делают. Они будут избегать деятельности с низким уровнем риска, которая не имеет шанс на выигрыш. Они также избегают высоких рисков там, где есть значительный вероятность неудачи.
  • Ищущие связи ищут гармоничные отношения с другими люди.Таким образом, они будут склонны подчиняться и избегать выделяться. То искать одобрения, а не признания.
  • Искатели власти хотят власти либо для контроля над другими людьми (для их собственных целей) или для достижения более высоких целей (для общего блага). Они ищут ни признания, ни одобрения со стороны других — только согласие и согласие.

Определение предпочтений

Обычный способ обнаружить наши склонности к ним — это тематический Апперцептивный тест, представляющий собой набор черно-белых картинок на карточках, каждая из которых показывает эмоционально сильную ситуацию. Человеку вручается одна карта по очереди и попросили составить рассказ о каждой ситуации.

И что?

Использование

Бросьте вызов отличникам, поставив перед ними амбициозные цели.

Предложите соискателям присоединения безопасность и одобрение.

Остерегайтесь искателей личной власти, пытающихся переиграть вас или использовать другие макиавеллиевские методы. Убедитесь, что у вас достаточно собственной мощности, или показать, как вы можете помочь им достичь большей власти.

Защита

Поймите свои наклонности. Обуздайте излишества и, особенно если вы стремитесь принадлежности, остерегайтесь тех, кто воспользуется этим против вас и для своих выгода одна.

См. также

Потребности

 

Ссылки

Макклелланд (1961), Макклелланд (1975), Макклелланд и Бернхэм (1976)

5.2 Теории мотивации, основанные на потребностях – организационное поведение

Цели обучения

  1. Объясните, как сотрудники мотивированы в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
  2. Объясните, как теория ERG (существование, родство, рост) решает проблемы иерархии Маслоу.
  3. Опишите различия между факторами, влияющими на мотивацию сотрудников, и чем они отличаются от факторов, влияющих на неудовлетворенность.
  4. Опишите потребность в достижениях, власти и членстве и определите, как эти приобретенные потребности влияют на поведение на работе.

Самые ранние исследования мотивации включали изучение индивидуальных потребностей.В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники усердно стараются и демонстрируют целеустремленное поведение, чтобы удовлетворить потребности. Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может иметь потребность в общении, и его поведение может быть способом удовлетворения этой потребности. В то время исследователи разработали теории, чтобы понять, что нужно людям. К этой категории можно отнести четыре теории: иерархию потребностей Маслоу, теорию ERG, двухфакторную теорию Герцберга и теорию приобретенных потребностей Макклелланда.

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов ХХ века. Его иерархия потребностей — образ, знакомый большинству студентов и менеджеров, изучающих бизнес. Теория основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые иерархически ранжированы (Маслоу, 1943; Маслоу, 1954). Есть некоторые потребности, которые являются базовыми для всех людей, и при их отсутствии все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти базовые потребности, мы начинаем стремиться к удовлетворению потребностей более высокого порядка.Другими словами, как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.

Рисунок 5.3 Иерархия потребностей Маслоу

Самые основные потребности Маслоу — это физиологические потребности. Физиологические потребности относятся к потребности в пище, воде и другим биологическим потребностям. Эти потребности являются базовыми, потому что, когда их не хватает, их поиск может пересилить все другие побуждения. Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск пищи.Однако как только вы едите, поиск пищи прекращается, и обещание еды больше не служит мотиватором. Как только физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о потребностях в безопасности. Свободны ли они от угрозы опасности, боли или неопределенного будущего? На следующем уровне социальные потребности относятся к потребности связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности к другим. На самом деле привязанности или их отсутствие связаны с нашим здоровьем и благополучием (Baumeister & Leary, 1995).Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию быть уважаемым среди сверстников, чувствовать себя важным и ценимым. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самореализации означает «стать всем, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в желании приобрести новые навыки, принять новые вызовы и вести себя таким образом, который приведет к достижению жизненных целей.

Маслоу был клиническим психологом, и его теория изначально не предназначалась для работы.Фактически, его теория была основана на его наблюдениях за людьми в клинических условиях; некоторые из отдельных компонентов теории нашли мало эмпирической поддержки. Одна критика относится к порядку ранжирования потребностей. Можно представить, что люди, которые голодают и боятся за свою жизнь, могут сохранять прочные связи с другими, что предполагает другой порядок потребностей. Более того, исследователи не смогли поддержать аргументы о том, что, как только потребность удовлетворена, она больше не служит мотиватором и что в данный момент доминирует только одна потребность (Neher, 1991; Rauschenberger, Schmitt, & Hunter, 1980).

Несмотря на отсутствие серьезной исследовательской поддержки, теория Маслоу нашла очевидное применение в бизнес-среде. Понимание того, что нужно людям, дает нам ключи к их пониманию. Иерархия — это систематический подход к размышлению о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент времени, и объясняет различные реакции, которые они могут иметь на одинаковое обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить потребность в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда его руководитель хвалит достижение. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить социальные потребности, может возмутиться похвалой со стороны высшего руководства перед коллегами, если похвала выделяет его среди остальных членов группы.

Как организация может удовлетворить различные потребности своих сотрудников? В долгосрочной перспективе физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может также удовлетворять другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых пособий, включая медицинское страхование и спонсируемые компанией пенсионные планы, а также предоставление определенной гарантии занятости, поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет дружественной среды и рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими людьми. Корпоративные пикники и другие общественные встречи также могут быть полезны, если большинство сотрудников мотивированы в первую очередь социальными потребностями (но могут вызвать негодование, если это не так и если им придется пожертвовать воскресным днем ​​ради корпоративного пикника). Предоставление возможностей продвижения по службе, признание достижений человека в устной форме или с помощью более формальных систем вознаграждения, а также присвоение должностей, которые сообщают сотруднику о том, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребности в уважении.Наконец, потребность в самореализации может быть удовлетворена за счет предоставления возможностей развития и роста на работе или вне ее, а также за счет интересной и сложной работы. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей каждого сотрудника, организации могут обеспечить высоко мотивированную рабочую силу.

Теория ЭРГ

Рисунок 5.4

Теория ERG включает в себя существование, родство и рост.

Источник: на основе Alderfer, C.П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека , 4 , 142–175.

Теория ЭРГ, разработанная Клейтоном Альдерфером, представляет собой модификацию иерархии потребностей Маслоу (Альдерфер, 1969). Вместо пяти иерархически организованных потребностей Альдерфер предложил сгруппировать основные потребности человека по трем категориям, а именно: существование, родство и рост. Существование соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям в безопасности, связанность соответствует социальным потребностям, а рост относится к уважению и самоактуализации Маслоу.

Основным вкладом теории ЭРГ в литературу является ослабление допущений Маслоу. Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что в данный момент времени может действовать более одной потребности. Более того, в теории есть гипотеза «фрустрации-регрессии», предполагающая, что люди, которые разочаровываются в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, тот, кто разочарован возможностями роста на своей работе и прогрессом в достижении карьерных целей, может вернуться к потребности в общении и начать проводить больше времени в общении с коллегами.Смысл этой теории заключается в том, что нам необходимо распознавать многочисленные потребности, которые могут побуждать людей в данный момент понимать свое поведение и должным образом мотивировать его.

Двухфакторная теория

Фредерик Герцберг подошел к вопросу о мотивации по-другому. Спрашивая людей, что их устраивает в работе и что их не удовлетворяет, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Herzberg, 1965). .Герцберг назвал факторы, вызывающие неудовлетворенность рабочих, «гигиеническими», поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, а не самой работой. Гигиенические факторы включали политику компании, надзор, условия труда, заработную плату, безопасность и безопасность на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей обстановке. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вас преследуют и жестоко обращаются. Вы, конечно, были бы несчастны в такой рабочей среде.Однако, если бы эти проблемы были решены (температура в вашем офисе в самый раз и вас совершенно не беспокоят), была бы у вас мотивация? Скорее всего, вы воспримете ситуацию как должное. На самом деле многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем из виду, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.

Напротив, мотиваторы — это факторы, присущие работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышенная ответственность, продвижение по службе и возможности роста.Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников прилагать больше усилий.

Рисунок 5.5

Факторы гигиены
  • Политика компании
  • Надзор и отношения
  • Условия работы
  • Зарплата
  • Безопасность
Мотиваторы
  • Достижение
  • Признание
  • Интересная работа
  • Повышенная ответственность
  • Развитие и рост

Двухфакторная теория мотивации включает гигиенические факторы и мотиваторы.

Источники: на основе Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских супервайзеров. Психология персонала , 18 , 393–402.

Исследование Герцберга далеко не является общепризнанным (Cummings & Elsalmi, 1968; House & Wigdor, 1967). Одна критика связана с основной методологией исследования, используемой при сравнении гигиены и мотивации.Когда людей спрашивают, почему они удовлетворены, они могут приписывать причины удовлетворения себе, тогда как, объясняя, что их не удовлетворяет, они могут обвинять ситуацию. Классификация факторов как гигиенических или мотивационных также не так проста. Например, теория рассматривает оплату как гигиенический фактор. Тем не менее, оплата может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая о том, что они продвигаются в компании.Точно так же качество надзора или типы отношений, которые сотрудники формируют со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли они на себя больше обязанностей.

Несмотря на свои ограничения, эта теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку она указывает на то, что улучшение среды, в которой выполняется работа, лишь частично мотивирует сотрудников. Несомненно, контекстуальные факторы имеют значение, поскольку их отсутствие вызывает неудовлетворенность.Однако сосредоточения внимания исключительно на гигиенических факторах недостаточно, и менеджеры также должны обогащать рабочие места, предоставляя сотрудникам возможности для сложной работы, большей ответственности, возможности продвижения и работу, в которой их подчиненные могут чувствовать себя успешными.

Теория приобретенных потребностей

Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда получила наибольшую поддержку. Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта.Этими потребностями являются потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все люди обладают комбинацией этих потребностей, и считается, что доминирующие потребности определяют поведение сотрудников.

Макклелланд использовал уникальный метод, называемый тестом тематической апперцепции (ТАТ), для оценки доминирующей потребности (Spangler, 1992). Этот метод предполагает предоставление испытуемым неоднозначной картинки с просьбой написать на ее основе рассказ. Взгляните на следующую картинку. Кто этот человек? Что она делает? Почему она это делает? История, которую вы рассказываете о женщине на картинке, будет затем проанализирована обученными экспертами.Идея состоит в том, что истории, которые вызывает фотография, будут отражать то, как работает разум и что мотивирует человека.

Рисунок 5.6

Тип истории, которую вы рассказываете, глядя на эту картинку, может выдать доминирующую потребность, которая вас мотивирует.

Если история, которую вы придумали, содержит темы успеха, соблюдения сроков или появления блестящих идей, возможно, вы сильно нуждаетесь в достижениях. Те, у кого есть высокая потребность в достижениях, имеют сильную потребность быть успешным.В детстве их можно хвалить за тяжелую работу, которая лежит в основе их настойчивости (Mueller & Dweck, 1998). Став взрослыми, они озабочены тем, чтобы сделать что-то лучше, чем в прошлом. Эти люди постоянно стремятся улучшить свои показатели. Они неуклонно сосредотачиваются на целях, особенно на амбициозных, сложных по своей природе (Campbell, 1982). Они особенно подходят для таких должностей, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно, а их усилия часто приводят к успеху.На самом деле, их больше привлекают организации, основанные на заслугах и вознаграждающие за работу, а не за выслугу лет. Они также особенно преуспевают как предприниматели, ученые и инженеры (Harrell & Stahl, 1981; Trevis & Certo, 2005; Turban & Keon, 1993).

Являются ли люди с высокой потребностью в достижениях эффективными менеджерами? Из-за их успеха на более низких должностях, где их личный вклад имеет наибольшее значение, люди с высокой потребностью в достижениях часто продвигаются на более высокие должности (McClelland & Boyatzis, 1982). Однако высокая потребность в достижениях имеет существенные недостатки на руководящих должностях. Менеджмент предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавца повышают до менеджера по продажам, описание работы меняется с активных продаж на подбор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать управленческую деятельность, такую ​​как коучинг, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени и могут пренебрегать этими аспектами своей работы.Более того, те, кто сильно нуждается в достижениях, любят делать что-то сами, и им может быть трудно делегировать какие-либо значимые полномочия своим подчиненным. Эти люди часто управляют на микроуровне, ожидая, что другие будут подходить к задачам определенным образом, и могут стать властными начальниками, ожидая, что каждый проявит высокий уровень преданности делу (McClelland & Burnham, 1976).

Если история, которую вы создали в связи с изображением, которое вы анализируете, содержит элементы планирования встречи с друзьями или семьей, у вас может быть острая потребность в принадлежности. Люди с высокой потребностью в принадлежности хотят, чтобы другие их любили и принимали. Когда у них есть выбор, они предпочитают взаимодействовать с другими и быть с друзьями (Wong & Csikszentmihalyi, 1991). Их акцент на гармоничных межличностных отношениях может быть преимуществом на работах и ​​занятиях, требующих частого межличностного взаимодействия, таких как социальный работник или учитель. На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова служить недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие.Им может быть трудно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или дисциплинарное взыскание с плохих исполнителей. Таким образом, рабочая среда может характеризоваться посредственностью и даже может привести к уходу из команды высокоэффективных сотрудников.

Наконец, если ваша история содержит элементы выполнения работы путем влияния на других людей или желания оказать влияние на организацию, у вас может быть острая потребность во власти. Люди с высокой потребностью во власти хотят влиять на других и контролировать свое окружение.Потребность во власти на самом деле может быть деструктивным элементом в отношениях с коллегами, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа. Однако, когда это проявляется в более альтруистичных формах, таких как изменение способов работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или обсуждение дополнительных ресурсов для своего отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. На самом деле потребность во власти рассматривается как важная черта эффективности на управленческих и руководящих должностях (McClelland & Burnham, 1976; Spangler & House, 1991; Spreier, 2006).

Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников. Менеджеры должны понимать доминирующие потребности своих сотрудников, чтобы иметь возможность их мотивировать. В то время как люди с высокой потребностью в достижениях могут реагировать на цели, люди с высокой потребностью во власти могут пытаться получить влияние на тех, с кем они работают, а люди с высокой потребностью в принадлежности могут быть мотивированы на получение одобрения своих сверстников. и надзиратели. Наконец, те, у кого сильное стремление к успеху, могут испытывать трудности на управленческих должностях, и информирование их об распространенных ловушках может повысить их эффективность.

Ключ на вынос

Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как усилия людей по удовлетворению своих потребностей. Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, что нужно людям, и сделать рабочую среду средством удовлетворения этих потребностей. Иерархия Маслоу описывает пять категорий основных человеческих потребностей, включая физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самореализации. Эти потребности иерархически ранжированы, и по мере удовлетворения потребности более низкого уровня она больше не служит мотиватором.Теория ERG представляет собой модификацию иерархии Маслоу, в которой пять потребностей сведены к трем категориям (существование, родство и рост). Теория признает, что, когда сотрудники расстраиваются, пытаясь удовлетворить потребности более высокого уровня, они могут регрессировать. Двухфакторная теория проводит различие между факторами, вызывающими у людей неудовлетворенность работой (гигиенические факторы), и факторами, действительно мотивирующими сотрудников (мотиваторами). Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают стабильными и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим.Тип потребности, который является доминирующим, будет управлять поведением. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которая мотивирует сотрудников. Эти теории проложили путь к теориям, основанным на процессах, которые объясняют умственные расчеты, которые сотрудники делают, чтобы решить, как себя вести.

Упражнения

  1. Многие менеджеры предполагают, что если сотрудник работает плохо, причина должна заключаться в отсутствии мотивации. Считаете ли вы это рассуждение верным? В чем проблема с предположением?
  2. Просмотрите иерархию потребностей Маслоу. Согласны ли вы с ранжированием потребностей сотрудников?
  3. Как организация может удовлетворить потребности сотрудников, включенные в иерархию Маслоу?
  4. Какая теория мотивации показалась вам наиболее полезной для объяснения того, почему люди ведут себя определенным образом? Почему?
  5. Обзор гигиены и мотиваторов в двухфакторной теории мотивации. Согласны ли вы с разграничением гигиенических факторов и мотиваторов? Есть ли какие-либо гигиенические факторы, которые вы считаете мотивирующими?
  6. Ваш друг демонстрирует черты мотивации достижения: этот человек склонен к соперничеству, требует частой и немедленной обратной связи, ему нравится добиваться результатов и делать что-то лучше, чем раньше.Недавно ее повысили до руководящей должности, и она просит вашего совета. Что бы вы ей сказали?

Ссылки

Альдерфер, CP (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека , 4 , 142–175.

Baumeister, RF, & Leary, MR (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная человеческая мотивация. Психологический бюллетень , 117 , 497–529.

Кэмпбелл, DJ (1982). Детерминанты выбора уровня сложности цели: обзор ситуационных и личностных влияний. Журнал психологии труда , 55 , 79–95.

Каммингс, Л.Л., и Эльсалми, А.М. (1968). Эмпирическое исследование оснований и коррелятов управленческой мотивации. Психологический бюллетень , 70 , 127–144.

Харрелл, А.М., и Шталь, М.Дж. (1981). Подход к теории поведенческих решений для измерения трихотомии потребностей Макклелланда. Журнал прикладной психологии , 66 , 242–247.

Герцберг, Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских супервайзеров. Психология персонала , 18 , 393–402.

Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Джон Уайли.

Хаус, Р. Дж., и Вигдор, Л. А. (1967). Двухфакторная теория Герцберга об удовлетворенности работой и мотивации: обзор доказательств и критика. Психология персонала , 20 , 369–389.

Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор , 50 , 370–396.

Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.

Макклелланд, округ Колумбия, и Бояцис, Р. Э. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии , 67 , 737–743.

Макклелланд, Д.C. и Бернхэм, Д. Х. (1976). Власть — великий мотиватор. Harvard Business Review , 25 , 159–166.

Мюллер, К.М., и Двек, К.С. (1998). Похвала за интеллект может подорвать мотивацию и успеваемость детей. Журнал личности и социальной психологии , 75 , 33–52.

Неер, А. (1991). Теория мотивации Маслоу: Критика. Журнал гуманистической психологии , 31 , 89–112.

Раушенбергер, Дж., Шмитт, Н., и Хантер, Дж. Э. (1980). Проверка концепции иерархии потребностей с помощью марковской модели изменения силы потребности. Ежеквартальный журнал по административным наукам , 25 , 654–670.

Spangler, WD (1992). Валидность анкеты и показателей ТАТ потребности в достижениях: два метаанализа. Психологический бюллетень , 112 , 140–154.

Spangler, WD, & House, RJ (1991). Эффективность президента и профиль мотива лидерства. Журнал личности и социальной психологии , 60 , 439–455.

Spreier, SW (2006). Руководство в бешенстве. Harvard Business Review , 84 , 72–82.

Тревис, К.С., и Серто, С.К. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons , 48 , 271–274.

Тюрбан, Д.Б., и Кеон, Т.Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская точка зрения. Журнал прикладной психологии , 78 , 184–193.

Вонг, М. М., и Чиксентмихайи, М. (1991). Мотивация принадлежности и повседневный опыт: некоторые вопросы гендерных различий. Журнал личности и социальной психологии , 60 , 154–164.

Макклелланд — Теория потребностей

Менеджмент > Макклелланд

Теория потребностей Макклелланда

В своей теории приобретенных потребностей Дэвид Макклелланд предположил, что конкретные потребности человека приобретаются с течением времени и формируются в результате его жизненного опыта.Большинство из этих потребностей можно классифицировать как достижение , принадлежность или власть . Эти три потребности влияют на мотивацию и эффективность человека в определенных рабочих функциях. Теорию Макклелланда иногда называют теорией трех потребностей или теорией выученных потребностей .

Достижение

Люди с высокой потребностью в достижениях (nAch) стремятся преуспеть и поэтому стараются избегать ситуаций как с низким, так и с высоким риском. Достигающие избегают ситуаций с низким риском, потому что легко достигнутый успех не является подлинным достижением. В проектах с высоким риском успешные люди видят в результате случайность, а не собственные усилия. Люди с высоким nAch предпочитают работу с умеренной вероятностью успеха, в идеале с вероятностью 50%. Достиженцам нужна регулярная обратная связь, чтобы следить за прогрессом своих достижений. Они предпочитают работать в одиночку или с другими успешными людьми.

Принадлежность

Люди с высокой потребностью в принадлежности (nAff) нуждаются в гармоничных отношениях с другими людьми и нуждаются в том, чтобы чувствовать себя принятыми другими людьми.Они стремятся соответствовать нормам своей рабочей группы. Люди с высоким уровнем nAff предпочитают работу, которая обеспечивает значительное личное взаимодействие. Они хорошо работают в ситуациях обслуживания клиентов и взаимодействия с клиентами.

Мощность

Потребность человека во власти (nPow) может быть одного из двух типов — личного и институционального. Те, кому нужна личная власть, хотят направлять других, и эта потребность часто воспринимается как нежелательная. Люди, которым нужна институциональная власть (также известная как социальная власть), хотят организовать усилия других для достижения целей организации.Менеджеры с высокой потребностью в институциональной власти, как правило, более эффективны, чем менеджеры с высокой потребностью в личной власти.

Тематический апперцептивный тест

Макклелланд использовал Тематический апперцептивный тест (ТАТ) в качестве инструмента для измерения индивидуальных потребностей разных людей. ТАТ представляет собой тест на воображение, в котором испытуемому предлагается серия неоднозначных картинок, и испытуемого просят придумать спонтанную историю для каждой картинки. Предполагается, что субъект проецирует свои собственные потребности в историю.

Психологи разработали достаточно надежные методики оценки Тематического апперцептивного теста. Тест определяет индивидуальный балл по каждой из потребностей достижения, принадлежности и власти. Эта оценка может быть использована для того, чтобы предложить виды работ, для которых человек может хорошо подходить.

Последствия для руководства

Люди с разными потребностями мотивированы по-разному.

  • Высокая потребность в достижениях — Отличникам следует давать сложные проекты с достижимыми целями.Им следует предоставлять частую обратную связь. Хотя деньги не являются важным мотиватором, они представляют собой эффективную форму обратной связи.

  • Высокая потребность в принадлежности — Сотрудники с высокой потребностью в принадлежности работают лучше всего в кооперативной среде.

  • Высокая потребность во власти — Менеджмент должен предоставлять стремящимся к власти возможность управлять другими.

Обратите внимание, что теория Макклелланда позволяет формировать потребности человека; программы обучения могут быть использованы для изменения профиля потребностей.

Менеджмент > Макклелланд

Copyright © 2002–2010 NetMBA. com. Все права защищены.
Этот веб-сайт управляется
Internet Center for Management and Business Administration, Inc.

Теория потребностей Макклелланда (власть, достижения и принадлежность)

Теория потребностей Макклелланда является одной из таких теорий, которая объясняет этот процесс мотивации, анализируя, что и как потребности и как к ним следует подходить. Дэвид Макклелланд был американским психологом, который разработал свою теорию потребностей или теорию мотивации достижений, которая вращается вокруг трех важных аспектов, а именно: достижения, власть и принадлежность.

Эта теория была разработана в 1960-х годах, и Макклелланд указывает, что независимо от нашего возраста, пола, расы или культуры, все мы обладаем одной из этих потребностей и движимы ею. Эта теория также известна как «Приобретенные потребности», поскольку Макклелланд выдвинул идею о том, что конкретные потребности человека приобретаются и формируются с течением времени благодаря жизненному опыту.

Психолог Дэвид Макклелланд отстаивал теорию потребностей, также известную как Теория трех потребностей .Эта мотивационная теория утверждает, что потребности в достижении , власти и принадлежности существенно влияют на поведение человека, что полезно понять из управленческого контекста.

Эту теорию можно считать расширением иерархии потребностей Маслоу. Согласно Макклелланду, у каждого человека есть эти три типа мотивационных потребностей, независимо от его демографии, культуры или богатства. Эти типы мотивации обусловлены реальным жизненным опытом и взглядами на их идеалы.

1. Потребность в достижениях

Потребность в достижениях, как следует из самого названия, — это стремление добиться чего-то в том, что вы делаете. Если вы юрист, это необходимость выигрывать дела и получать признание, если вы художник, это необходимость написать известную картину.

Именно потребность побуждает человека работать и даже бороться за цель, которую он хочет достичь. Люди с высокой потребностью в достижениях — это люди, которые всегда работают, чтобы преуспеть, особенно избегая ситуаций с низкой наградой и низким риском и труднодостижимых ситуаций с высоким риском.

сообщите об этом объявлении

Такие люди избегают ситуаций с низким уровнем риска из-за отсутствия реальной проблемы и понимания того, что такое достижение не является подлинным. Они также избегают ситуаций повышенного риска, потому что воспринимают и понимают, что это больше зависит от удачи и случая, а не от собственных усилий. Чем больше достижений они делают, тем выше их производительность из-за более высокого уровня мотивации.

Эти люди находят новаторские умные способы достижения целей и считают их достижение лучшей наградой, чем финансовая.Они принимают обдуманные решения, всегда ценят обратную связь и обычно работают в одиночку.

Люди, мотивированные потребностью в достижении, обычно имеют сильное желание ставить трудные цели и достигать их. Они предпочитают работать в рабочей среде, ориентированной на результат, и всегда ценят любые отзывы об их работе. Люди, ориентированные на достижения, идут на просчитанный риск для достижения своих целей и могут обходить ситуации как с высоким, так и с низким риском.

Часто предпочитают работать в одиночку.Этот тип личности верит в иерархическую структуру, основанную в первую очередь на достижениях на работе.

2. Потребность во власти

Потребность во власти – это внутреннее желание человека контролировать и управлять другим человеком, влиять и изменять его решения в соответствии со своими потребностями или желаниями. Этими людьми движет потребность повысить свою самооценку и репутацию, и они хотят, чтобы их взгляды и идеи были приняты и воплощены в жизнь, а не взгляды и идеи других.

Эти люди являются сильными лидерами и лучше всего подходят для руководящих должностей. Они принадлежат либо к личным, либо к институциональным группам мотиваторов власти. Если они являются мотиватором личной силы, у них будет потребность контролировать других, а мотиватор институциональной власти стремится вести и координировать команду для достижения цели.

Люди, движимые потребностью во власти, имеют желание контролировать и влиять на других. Соревнование мотивирует их, и им нравится побеждать в спорах.Статус и признание — это то, к чему они стремятся, и им не нравится быть на стороне проигравших.

Они самодисциплинированы и ожидают того же от своих коллег и команд. Они не прочь сыграть в игру с нулевой суммой, где один человек должен выиграть, другой должен проиграть, а сотрудничество невозможно. Этот мотивационный тип сопровождается потребностью в личном престиже и повышении личного статуса.

3. Потребность в принадлежности

Потребность в принадлежности – это потребность человека в межличностных и социальных отношениях с другими людьми или определенной группой людей.Они стремятся работать в группах, создавая дружеские и прочные отношения, и стремятся нравиться другим. Им нравится сотрудничать с другими, а не соперничать с ними, и обычно избегают ситуаций высокого риска и неопределенности.

Люди, мотивированные потребностью в принадлежности, предпочитают быть частью группы. Им нравится проводить время за общением и поддержанием отношений, и они обладают сильным желанием быть любимыми и принятыми. Эти люди придерживаются основ и играют по правилам, не чувствуя необходимости что-то менять, в первую очередь из-за страха быть отвергнутыми.

Люди в этой группе склонны придерживаться норм культуры на данном рабочем месте и, как правило, не меняют нормы рабочего места из страха быть отвергнутыми. Сотрудничество является способом работы для конкуренции остается второстепенным. Они не искатели риска и более осторожны в своем подходе. Эти люди эффективно работают в ролях, основанных на социальных взаимодействиях, например, в обслуживании клиентов и других позициях взаимодействия с клиентами.

4. Использование теории

Теория Макклелланда может применяться для управления корпоративными командами путем определения и классификации каждого члена команды по трем потребностям.Знание их качеств, безусловно, может помочь управлять их ожиданиями и эффективно управлять командой.

Для применения

теории потребностей Макклелланда можно использовать следующие два этапа:

Шаг 1. Определение мотивационных потребностей команды

Исследование команды, чтобы определить, какая из трех потребностей является мотиватором для каждого человека. Черты характера и прошлые действия могут помочь в этом процессе.

Например, тот, кто всегда берет на себя ответственность за команду, когда назначается проект.Тот, кто выступает на собраниях, чтобы подбодрить людей, и делегирует обязанности, чтобы способствовать достижению целей группы. Тот, кто любит контролировать окончательные результаты. Этот член команды, вероятно, руководствуется властью.

Другой член команды, который не разговаривает во время совещаний и с удовольствием соглашается с мыслями команды, хорошо справляется с конфликтами и может показаться неудобным, когда кто-то говорит о выполнении задач с высоким риском и высокой наградой. Этот член команды, вероятно, руководствуется принадлежностью.

Шаг 2: Обращение к команде в соответствии с их потребностями тип

Основываясь на мотивирующих потребностях членов команды, измените свой стиль руководства, чтобы назначать проекты в соответствии с типом потребностей каждого отдельного члена команды. Сложные проекты, безусловно, будут частью рабочего портфолио того, кто наслаждается властью, в то время как относительно простые проекты достанутся кому-то, кто связан с принадлежностью.

Эта информация имеет решающее значение для влияния при постановке соответствующих целей для человека, мониторинге, обеспечении обратной связи, рекомендации плана обучения и т. д.Если конкретный тип потребности не соответствует положению человека, его можно предупредить об этом, чтобы он мог либо работать в правильном направлении, либо смириться со своей судьбой.

Сравнительные теории

Другая похожая теория, Трехфакторная теория Сироты, также предлагает три мотивирующих фактора, которые близки, но не совсем такие же, как у Макклелланда: равенство/справедливость, достижения и дух товарищества.

Различие, отмеченное между теориями Сироты и Макклелланда, заключается в том, что, согласно Сироте, каждый начинает новую работу с энтузиазмом и мотивацией делать добро.Но со временем плохая политика компании или любые другие условия приводят к тому, что сотрудники теряют мотивацию и эффективность в работе. В то время как теория Макклелланда утверждает, что один ведущий мотиватор помогает людям работать, что обычно основано на их культуре и жизненном опыте.

Теории мотивации на рабочем месте, основанные на потребностях | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 19 июля 2021 г.

Менеджеры и руководители всегда хотят, чтобы их сотрудники работали максимально эффективно.Продуктивные и эффективные сотрудники помогают увеличить прибыль и рост компании. Несколько теорий мотивации, основанных на потребностях, разработанные теоретиками мотивации, такими как Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Макклелланд и Клейтон Альдерфер, утверждают, что удовлетворенность и производительность сотрудников основаны на том, насколько хорошо компания удовлетворяет потребности сотрудников.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу предполагает, что самые основные потребности работника должны быть удовлетворены, прежде чем он будет мотивирован более высокими потребностями.Иерархия начинается с физиологических потребностей, таких как пища и вода, потребностей в безопасности, социальных потребностей, потребностей в уважении и, наконец, потребностей в самореализации. Компании могут удовлетворить физиологические потребности, предусмотрев перерывы для приема пищи и закусок и достаточную заработную плату для сотрудников, чтобы они могли разместить и прокормить свою семью.

Работодатели должны обеспечить безопасную рабочую среду с минимальными производственными рисками и без угроз со стороны других сотрудников или клиентов. Социальные потребности могут быть удовлетворены путем поощрения командной среды с поощрением и уважением среди коллег.Потребности в уважении включают в себя признание и вознаграждение за хорошую работу. И компании могут удовлетворять потребности в самореализации, давая задания, которые бросают вызов сотрудникам и позволяют им проявлять творческий подход в своей работе.

Мотивационно-гигиеническая теория Герцберга

Мотивационно-гигиеническая теория Фредерика Герцберга основана на двух типах потребностей: гигиенических потребностях и человеческих потребностях. Гигиенические потребности — это потребности, которые сотрудник должен удовлетворить, но которые не обязательно улучшают производительность. Однако, если эти потребности не удовлетворяются, производительность сотрудников снижается.

Примеры гигиенических потребностей включают безопасные условия труда, служебный автомобиль, статус, отношения с руководителем и достойную заработную плату. Удовлетворение гигиенических потребностей сотрудников, таких как повышение заработной платы, может мотивировать в краткосрочной перспективе, но со временем проходит. предлагает Businessballs. com. Человеческие потребности более полезны в качестве мотивирующих факторов для сотрудников и включают в себя такие вещи, как продвижение по службе, признание, награды и ответственность.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория потребностей на рабочем месте профессора Гарвардского университета Дэвида Макклелланда основана на трех потребностях: достижениях, власти и принадлежности.Люди учатся или приобретают эти потребности на протяжении всей своей жизни. Компании удовлетворяют потребность в достижениях, предоставляя сотрудникам сложные задания, конкурсы и вознаграждения за отличную работу.

Потребность в энергии может быть удовлетворена путем предоставления возможностей для продвижения по службе и повышения ответственности. И работодатели могут удовлетворить потребности в членстве, создав командную среду, безопасную и уважительную для всех сотрудников. Макклелланд далее предположил, что важность каждой потребности варьируется в зависимости от индивидуальных приоритетов и культурного контекста.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.