Расчет нормы времени при суммированном учете рабочего времени: как правильно вести (5 основных правил)

Содержание

Канапацкая Н. Суммированный учет рабочего времени: алгоритм расчета

Труд работников подлежит оплате. При суммированном учете расчет заработной платы имеет некоторые особенности. Рассмотрим их в статье.

Что такое суммированный учет рабочего времени?

Этот способ учета рабочего времени вводится в тех организациях, где работодатель объективно не имеет возможности организовать процесс труда так, чтобы соблюдалась ежедневная или еженедельная норма рабочего времени. Как правило, это непрерывно действующие организации, в которых работники трудятся посменно (в 2, 3 смены). Количество отработанных работником часов за 1 рабочий день (смену) может составить больше 8 ч, а в неделю – больше 40 ч. Для соблюдения прав таких категорий работников законодательство предусматривает введение суммированного учета рабочего времени. При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч в среднем за учетный период (ст.

 126 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Примечание. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.2008 № 104 утвержден Перечень категорий работников, для которых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 часов, но не более 24 часов.

Что такое единица времени в рамках суммированного учета?

При суммированном учете устанавливается учетный период – отрезок, за который должна быть соблюдена норма рабочего времени. Минимальной единицей измерения учетного периода является календарный месяц, максимальной – год.

Что такое учетный период?

Учетный период – это период времени, который может равняться месяцу, кварталу или другому периоду, но не может быть больше 1 года. Именно за этот период времени работник должен отработать нормальное число рабочих часов, а если фактически работник отработал больше, то это, скорее всего, будет сверхурочная работа.

Справочно: при организации оплаты труда работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, работу в выходной день и работу в сверхурочное время принято суммировать и считать переработкой, которая подлежит повышенной оплате.

Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признают период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112–114 ТК).

Ситуация 1. Алгоритм расчета нормы рабочего времени на III квартал 2015 г.

В организации введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – квартал. С 1 по 25 сентября 2015 г. работник находится в очередном трудовом отпуске.

Как рассчитать ему норму рабочего времени на III квартал 2015 г.?

1. Учтем расчетную норму рабочего времени за III квартал (см. таблицу).

При планировании рабочего времени и составлении графиков работ (сменности) на III квартал 2015 г. для организаций, их структурных подразделений, а также отдельных категорий работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени (с учетным периодом – квартал) в соответствии с требованиями ст.  126 ТК, необходимо учитывать расчетную норму рабочего времени III квартала.

2. Определим расчетную норму.

Расчетную норму определяем, руководствуясь Разъяснением о порядке определения расчетной нормы рабочего времени и часовой тарифной ставки в Республике Беларусь, утвержденным постановлением Минтруда Республики Беларусь от 18.10.1999 № 133 (далее – Разъяснение № 133), путем умножения продолжительности ежедневной работы (смены) на количество рабочих дней учетного периода, которое определяется как разница между календарными днями, выходными и государственными праздниками и праздничными днями.

Важно! Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК. Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе (например, болезнь, отпуск), расчетная норма его рабочего времени должна быть скорректирована. Иными словами, необходимо рассчитать индивидуальную норму рабочего времени такого работника.

Если трудовой отпуск работника запланирован в его графике работ (сменности), то при расчете нормы рабочего времени под продолжительностью ежедневной работы (смены) понимается 8 ч, а под количеством рабочих дней – рабочие дни по графику 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье.

3. Определим норму рабочего времени на III квартал 2015 г.

Так, согласно названному порядку для работника, который с 1 по 25 сентября 2015 г. находится в трудовом отпуске, норма рабочего времени составит 367 ч (45 рабочих дней по 8 ч и 1 рабочий день 2 июля* – 7 ч).

_________________

* Как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе 2 июля 2015 г. является рабочим предпраздничным днем. Продолжительность рабочего времени работников накануне государственных праздников и праздничных дней, объявленных Указом Президента Республики Беларусь от 26. 03.1998 № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» (ст. 116 ТК) нерабочими, сокращается на 1 ч.

Справочно: 3 июля – День Независимости Республики Беларусь (День Республики).

Ситуация 2. Алгоритм расчета часовой тарифной ставки для оплаты работы в сверхурочное время

В организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – квартал. Работник при 40-часовой рабочей неделе в июле 2015 г. отработал 175 ч, в августе – 150 ч, в сентябре – 198 ч. Производственным календарем на 2015 г. при 5-дневной рабочей неделе установлена расчетная норма рабочего времени (в часах) соответственно: июль – 175 ч, август – 168 ч и сентябрь – 176 ч (519 ч за III квартал 2015 г.), т.е. в августе работником не отработано 18 ч, а в сентябре переработано 22 ч.

Как правильно рассчитать этому работнику часовую тарифную ставку для оплаты работы в сверхурочное время?

1. Определим фактически отработанную работником расчетную норму рабочего времени за III квартал 2015 г.

Согласно вышеизложенным нормам законодательства, если работникам введен суммированный учет времени, сверхурочной считается работа за пределами нормы рабочего времени соответствующего учетного периода. Переработка по графику (сменности) в отдельные месяцы учетного периода не считается сверхурочной работой, если в целом за учетный период соблюдается норма рабочего времени.

Так, работником отработано 523 ч (175 + 150 + 198).

2. Определим сверхурочную работу за учетный квартал.

Расчетная норма рабочего времени за III квартал составляет 519 ч, а фактически отработанное время – 523 ч, следовательно, сверхурочная работа в данном квартале составила 4 ч (523 – 519).

Справочно: сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст.

 119 ТК). Каждый час работы сверхурочного времени работникам с повременной оплатой труда оплачивается в размере не ниже двойных часовых тарифных ставок (ст. 69 ТК).

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 ч в рабочую неделю и 180 ч в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 ч (ст. 122 ТК).

3. Произведем расчет часовой ставки.

Для того чтобы рассчитать исходя из месячной тарифной ставки часовую ставку, необходимо руководствоваться пп. 6 и 7 Разъяснения № 133.

При этом часовые тарифные ставки определяются следующим образом:

____________________

** Среднемесячное количество расчетных рабочих часов, применяемое при расчете часовой тарифной ставки, определяется делением соответствующей годовой расчетной нормы рабочего времени на 12 месяцев.

В рассматриваемой ситуации годовая расчетная норма рабочего времени составляет 2 032 ч, а среднемесячное количество расчетных рабочих часов – 169,3 ч (2 032 / 12), исходя из чего и будет рассчитываться часовая тарифная ставка для оплаты работы в сверхурочное время.

Так, количество рабочих часов по графику в месяц может быть меньше или больше, чем по производственному календарю. При почасовой оплате труда тарифная часть заработной платы зависит от количества отработанных часов и определяется умножением часовой тарифной ставки на количество фактически отработанных в текущем месяце часов.

Ситуация 3. Алгоритм расчета при определении количества сверхурочных часов в случае увольнения работника

Работнице организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – месяц. При составлении графика сменности наниматель исходил из нормальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной для 5-дневной рабочей недели. В августе 2015 г. согласно графику работница должна была отработать 168 ч. К моменту ее увольнения (20 августа) по графику отработано 120 ч.

Как в этом случае рассчитать количество сверхурочных часов работнице при увольнении?

В случае увольнения или приема работника в период действия учетного периода расчетная норма рабочего времени подлежит уточнению. Уточненной нормой рабочего времени будет являться количество часов, рассчитанное в соответствии с Разъяснением № 133, с начала учетного периода до дня увольнения или со дня приема до окончания учетного периода. В этом случае количество сверхурочных часов определяется путем вычитания уточненной нормы из фактически отработанных часов согласно табелю учета рабочего времени.

1. Рассчитаем норму рабочего времени с 1 по 20 августа 2015 г.

Эта норма составит 112 ч (14 рабочих дней по 8 ч).

2. Определим количество сверхурочных часов.

Работница отработала сверхурочно 8 ч (120 – 112).

Суммированный учет рабочего времени в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» (ред. 3.0)

Мы продолжаем знакомить наших читателей с новыми возможностями программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8» редакции 3.0. Об учете работы сотрудников на различных территориях мы писали в материале «Учет территорий в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8»*. В этой статье об особенностях суммированного учета рабочего времени в программе рассказывает А.Д. Радченко, специалист компании ООО «1С-Корпоративные системы управления», являющейся центром компетенции по ERP-решениям фирмы «1С» (1С:Центр ERP), имеющей статус «1С:Центр сетевой компетенции», участника проекта «1С:Консалтинг».

Содержание


Нормы ТК РФ о продолжительности рабочего времени

При ведении непрерывного производственного процесса в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не всегда может быть соблюдена установленная для работников еженедельная норма рабочего времени — 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). В таких случаях вводятся сменные графики с суммированным учетом рабочего времени.

Положения статьи 104 ТК РФ разрешают при суммированном учете устанавливать норму рабочих часов не для недели, а для учетного периода, которым может быть месяц, квартал или другие периоды (но не более года). Общее количество рабочих часов за учетный период должно соответствовать норме времени по производственному календарю.

При составлении графика следует также учитывать, что продолжительность непрерывного еженедельного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Для учета рабочего времени работников организации, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, длительность такого периода составляет три месяца.

Если по причинам сезонного и (или) технологического характера нормальная продолжительность рабочего времени сотрудников, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда, не соблюдается в течение трех месяцев, то ее можно продлить, но не более чем до одного года. Это нужно закрепить в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре. Такие изменения в Трудовом кодексе РФ внесены Федеральным законом от 08.06.2015 № 152-ФЗ и действуют с 1 июля 2015 года.

Применение графиков с суммированным учетом рабочего времени не гарантирует отсутствие переработок. Если переработка возникла, работнику следует начислить дополнительную оплату из расчета за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 Трудового кодекса РФ).

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (отгула), но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Возможности «1С: Зарплаты и управления персоналом 8» (ред. 3.0) по суммированному учету

В программе «1С: Зарплата и управление персоналом 8» редакции 3.0 признак суммированного учета рабочего времени можно указать в графике работы сотрудника.

Для работающих по графику суммированного учета рабочего времени ведется учет переработок. Также надо отметить, что при вводе документа Табель для сотрудников, работающих по графику суммированного учета времени, количество часов, за которые будет сохраняться средний заработок, определяется по табелю, а не из графика работника.

Автоматический расчет среднего заработка для работающих по графику суммированного учета производится в следующих документах:

  • Командировка;
  • Оплата дней ухода за детьми инвалидами;
  • Отсутствие с сохранением оплаты;
  • Простой;
  • Увольнение;
  • Увольнение списком.

Рассмотрим на примерах, как в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» редакции 3.0 отражается расчет среднего заработка при направлении сотрудника в командировку.

Кроме того, приведем примеры учета переработок, в том числе при увольнении.

Автоматический расчет среднего заработка при суммированном учете времени

Пример 1

Сотрудник Войцехович Игорь Борисович работает ведущим экспертом сектора дежурной службы. Ему установлен квартальный график суммированного учета.

С 6 по 10 апреля 2015 года организация направляет работника в командировку. Необходимо рассчитать средний заработок сотруднику.

В программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» ред. 3.0 оплата за дни командировки рассчитывается автоматически исходя из среднечасового заработка в документе Командировка (рис. 1).


Рис. 1. Командировка при суммированном учете

Подробнее учтенное время можно проанализировать в разделе 2 Отработанное время печатной формы Расчет среднедневного заработка, которая становится доступна по кнопке Печать в документе Командировка, после его проведения (рис. 2).

Рис. 2. Отработанное время в расчете среднего заработка

Учет переработок для работающих по графикам суммированного учета

При суммированном учете рабочего времени переработки учитываются документом Регистрация переработок. Доступность документа пользователю определяется настройками расчета зарплаты. Включить возможность оплаты переработок при суммированном учете можно при начальной настройке программы на второй странице раздела Почасовая оплата. Эта страница становится доступна, если указать, что на предприятии используется почасовая система оплаты труда.

Если начальная настройка была проведена ранее, необходимо включить возможность оплаты переработок в форме Настройка состава начислений и удержаний, которую можно открыть через меню Настройки -> Расчет зарплаты.

Документ Регистрация переработок вводится в последнем месяце учетного периода, в конце месяца перед расчетом зарплаты. Например, за первый квартал — в марте, а за второй квартал или полугодие — в июне. По одному работнику можно ввести только один документ в месяц. Учетный период может произвольно задаваться вручную либо автоматически, с учетом периода, указанного в документах, проведенных ранее. Документ можно автоматически заполнить всеми сотрудниками, работающими по графикам суммированного учета рабочего времени.

При заполнении документа рассчитываются часы переработок, как разница между нормой за учетный период и фактически отработанным временем. Норма определяется по производственному календарю за вычетом невыходов, фактически отработанное время — по фактически выполненным начислениям за отработанное время.

При этом, поскольку последний месяц учетного периода при заполнении документа еще не рассчитан, выполняется его предварительный расчет.

По умолчанию все часы переработок заполняются в колонку для их «полуторной» оплаты. Часы двойной оплаты необходимо выделить самостоятельно в соответствии с принятой на предприятии методикой. В документе имеется возможность редактирования как нормы, так и фактических часов. При завершении редактирования производится пересчет переработанных часов.

После заполнения и регистрации документа зарегистрированные часы переработок будут оплачены при начислении зарплаты за последний месяц учетного периода. Для этого предусмотрено начисление Доплата за переработки при суммированном учете рабочего времени.

Если в программе используется возможность регистрации отгулов, то вместо оплаты часов переработок можно зарегистрировать их для последующего предоставления дополнительного времени отдыха.

Пример 2

Сотрудник Войцехович Игорь Борисович отработал второй квартал 2015 года. Необходимо рассчитать количество часов переработки и размер доплаты работнику.

Создадим документ Регистрация переработок. Учетный период определяется автоматически на основании аналогичного документа, введенного за первый квартал. Количество часов переработки рассчитывается автоматически при заполнении документа или при подборе сотрудника. Все часы переработки отражаются в колонке «x1,5»  (рис. 3). Вручную указываем количество часов переработки, оплачиваемых в двойном размере в колонке «x2», например, 8 часов.

Рис. 3. Регистрация переработок

В начислении зарплаты за июнь 2015 года появится начисление Доплата за переработки при суммированном учете рабочего времени, рассчитанное на основании данных документа Регистрация переработок (рис. 4).

Рис. 4. Начисление зарплаты с учетом доплаты за переработки

Учет переработок при увольнении

Дату увольнения сложно совместить с датой окончания учетного периода. Поэтому, при увольнении может возникнуть необходимость оплатить работнику часы переработки.

Расчет переработок в документе Увольнение выполняется аналогично расчету в документе Регистрация переработок. Период, за который рассчитываются часы переработок, определяется автоматически.

В документе Увольнение списком ввод данных производится по каждому сотруднику отдельно. Сведения о неоплаченных переработках формируются автоматически. После проведения документа становится доступной возможность распечатать приказ об увольнении группы сотрудников по форме Т-8а.

В заключение отметим, что возможности, реализованные в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» (ред. 3.0), предоставляют пользователям новые инструменты в части суммированного учета рабочего времени, а также расчета переработок.

От редакции
В 1С:Лектории 10 сентября состоялась лекция «Новые возможности „1С:Зарплаты и управления персоналом 8″ (ред. 3.0)». Пользователи, имеющие действующий договор 1С:ИТС уровня ПРОФ, могут ознакомиться с видеозаписью лекции. Подробнее — на сайте http://its.1c.ru/lector/.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

Юлия Хачатурян,

генеральный директор компании NIKA, RISK PLAN

«Планово-экономический отдел»

№ 6 2015

С одной стороны, про оплату труда при суммированном учете рабочего времени написано множество статей, с другой – до сих пор существует много неясных вопросов, связанных с суммированным учетом. В данной статье мы попытаемся хотя бы частично ответить на них.

Вначале обратимся к ТК РФ и основным нормам, касающимися суммированного учета рабочего времени. Согласно ст. 104 ТК РФ, суммированный учет рабочего времени вводится, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При суммированном учете рабочего времени его продолжительность за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетный период не может быть больше одного года, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — трех месяцев.

Обратим внимание на то, что требование законодательство о том, что учетный период для работников, занятых на работах во вредных или опасных условиях труда не превышал трех месяцев – новелла 2014 года. До этого данного требования не было.

С 2015 года в исключительных случаях учетный период для работников, занятых на работах в опасных или вредных условиях труда может составлять более трех месяцев. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для того, чтобы установить нормальное количество часов работы за определенный учетный период времени (месяц, квартал, год) мы можем воспользоваться производственным календарем. Кроме того, в трудовом договоре с работником мы можем установить и меньшую норму рабочего времени, чем предусмотрено в календаре.

Первый вопрос, возникающий на практике: можно ли изначально в график заложить сверхурочные часы работы? На наш взгляд, исходя из анализа законодательства – нет. Дело в том, что, ст. 97 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее — установленная для работника продолжительность рабочего времени):

 для сверхурочной работы;

 если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

В нашем случае отношения по отработке часов сверх нормы между работодателем и работниками квалифицируется как сверхурочная работа, а не ненормированный рабочий день. Таким образом, при ответе на данный вопрос мы должны руководствоваться ст. 99 ТК РФ. А в ней сказано, что при суммированном учете есть нормальное количество часов, которое работник должен отработать (часть 1 данной статьи). Привлечение работника к сверхурочной работе за пределами этой нормы допускается в крайних случаях, перечень которых дан в этой статье.

Привлечение работника к сверхурочной работе с его письменного согласия возможно:

 при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени;

 при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений;

 для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

• при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

• при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

• при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Таким образом, как мы видим из контекста данной статьи, привлечение к сверхурочной работе должно быть обосновано, во-первых, названными в ст. 99 ТК РФ причинами.

Во-вторых, должен быть соблюден особый порядок привлечения работника к сверхурочной работе (в подавляющем большинстве случаев для привлечения работника к сверхурочной работе вы должны получить его письменное согласие; в некоторых случаях – согласие профсоюзного органа; плюс – необходимо распоряжение работодателя о привлечении работника к сверхурочой работе). Названные в ст. 99 ТК РФ причины таковы, что предполагается, что работодатель не может их предвидеть, составляя график на год.

Поэтому, изначально закладывать сверхурочные в график нельзя. Другое дело, что в случае наличия уважительных причин, указанных в ТК РФ, можно привлекать работника к сверхурочной работе. Однако при этом следует учитывать ряд ограничений, установленных ТК РФ. Так, согласно ст.99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 120 часов в год.

Во-вторых, согласно ст. 110 продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не меньше 42 часов. То есть в течение недели (с понедельника по воскресенье) между сменами работника должен быть предусмотрен хотя бы 1 перерыв в 42 часа. Итак, допустим график работодатель сделал график работы. Естественно, лучше его составить так, чтобы работник отработал норму рабочего времени полностью. В противном случае (если норма работником не будет выработана по вине работодателя) последний должен произвести работнику доплату (ст. 102, 155 ТК РФ). На практике, к сожалению, в сезонных предприятиях, на работах, где существует навигационный период, к сожалению, зачастую не получается составить график так, чтобы обеспечить выработку работнику нормы времени. Чем меньше учетный период – тем более остро стоит данная проблема, особенно с учетом того, что существуют жесткие ограничения ТК РФ в установлении продолжительности данного периода для работников, занятых во вредных и опасных условиях труда. Он, как мы помним, не может превышать трех месяцев. Если работник отсутствует на работе по своей вине, а не по вине работодателя, естественно, последний оплатит ему работу в меньшем размере.

Однако тут возникает Второй вопрос: какие именно периоды отсутствия сотрудника на работе необходимо вычитать из нормы часов учетного периода? Ответ на этот вопрос стал более понятным в связи с появлением письма Минтруда (от 25.12.2013 № 14-2-337).

Согласно ему:

 норма рабочего времени при направлении работника в командировку должна быть уменьшена на количество времени командировки.

 в случаях, когда работник находится в отпуске, временно нетрудоспособен, норма рабочего времени должна быть уменьшена на время отсутствия работника.

Третий проблемный вопрос. Если работник отсутствует на работе по своей вине, какое количество часов из учетной нормы необходимо выкидывать? Допустим, работник с суммированным учетом рабочего времени оформил отпуск без сохранения заработной платы на один день, продолжительность рабочей смены составила в этот день 12 часов. Cколько надо вычесть из нормы времени, установленной для данного работника, 12 часов или 8 часов? К сожалению, по данному поводу нет четко выраженной единой позиции ведомств. В письме Роструда от 01.03.2010 N 550-6-1 сказано, что при подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. Также в письме указано, что норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время. Эта фраза не позволяет понять, речь идет о рабочих часах по норме или по графику.

На практике при проверках трудовая инспекция говорит о том, что правильно вычесть количество часов, приходящееся на время работы сотрудника по производственному календарю (т.е. в нашем случае 8). С другой стороны, Минздравсоцразвития России в письме от 13.10.2011 N 22-2/377333-782 указывает, что норму следует всегда уменьшать на рабочие часы по графику работника, приходящиеся на время его отсутствия. То есть на 12 часов. Если вы хотите минимизировать претензии со стороны обоих ведомств – можно посоветовать производить расчет в соответствии с позицией Минздравсоцразвития, дополнительно закрепив методику расчета в трудовом договоре с сотрудником.

Четвертый вопрос: как рассчитать сверхурочные часы? По данному поводу на практике до сих пор ведется большое количество споров. Разберемся, в чем суть проблемы на примере. Представим, что у нас учетный период один месяц, возьмем апрель 2015 года. По производственному календарю при 40-часовой неделе работник должен отработать 175 часов. График сменности, в котором заложено такое количество часов его работы был составлен. Работодатель привлек к сверхурочной работе работника еще на 8 часов (по два часа по окончании четырех смен). Какая должна быть произведена доплата за эти лишние часы? Напомним, что согласно ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Вариант 1. По итогам учетного периода у нас есть 8 лишних часов. Два часа из них оплачиваются в полуторном размере, 6 – в двойном.

Вариант 2. Все 8 часов оплачиваются в полуторном размере. Правомерность первой позиции поддерживало Минздравсоцразвития. В своем письме от 31.08.2009 г № 22-2-33-63, оно высказало следующую точку зрения: «При суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере».

Однако впоследствии дело, связанное с суммированным учетом рабочего времени рассматривал Верховный суд РФ (решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068.) По его мнению, являются правильными правила оплаты сверхурочной работы, установленные в Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утверждено постановлением от 30 мая 1985 года). Согласно данным правилам (п. 5.5.), В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Их оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы. Таким образом, исходя из данного решения Верховного суда, правильным является расчет доплаты за сверхурочные работы, описанный во втором варианте. Обратим внимание в связи с вышесказанным на два момента. В данном судебном деле Минздравсоцразвития учавствовало в процессе на стороне истца-работника. Таким образом, позиция, изложенная в вышеназванном письме Минздравсоцразвития анализировалась в процессе судебного заседания. Однако Верховный суд не согласился с ней. Во-вторых, п.5.5. Рекомендаций, признанный имеющим силу Верховным судом РФ, касается все-таки работе в режиме гибкого рабочего времени. И хотя при гибком рабочем времени всегда должен вестись суммированный учет рабочего времени, не любая работа при которой ведется суммированный учет, является работой в режиме гибкого графика. Обратимся к ст. 102 ТК РФ для проведения анализа. Согласно части 2 данной статьи, работодатель обеспечивает работнику отработку суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). То есть учетным периодом при работе в режиме гибкого рабочего времени может быть и день, и неделя, в то время как при обычной работе по графику сменности учетный период составляет месяц, квартал или год. Согласно части 1 той же статьи, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

В вышеназванных Рекомендациях дано еще более узкое определение гибкого режима рабочего времени (п.1.3-1.4; 2.1.):

1.3. Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.

1.4. Режимы ГРВ, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашению между администрацией и работниками как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и др.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда переход на режимы ГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.

2.1. Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются: «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; «фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия.

По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде; «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время; «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.   Сравним теперь режим работы в условиях гибкого рабочего времени с обычным режимом работы на предприятии по графику сменности. Основное отличие состоит в том, что при обычном режиме работы работник не праве самостоятельно определять, когда ему приступать к работе, у него нет той составляющей в графике, которая называется ««гибкое» переменное время». Более того, в п.3.4. данных Рекомендаций прямо указано «Не рекомендуется применять режимы ГРВ в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства». Таким образом, свой вывод Верховный суд об оплате сверхурочных работ сделал относительно только суммированного учета при режиме гибкого рабочего времени (который, как мы продемонстрировали, отличается от работы по стандартному графику сменности). Будут ли распространен в судебной практике данный порядок расчетов на работу по стандартному графику при суммированном учете – покажет время. Вопрос 5.Если мы привлекаем работника для работы в выходной или праздничный день, то согласно ст.153 ТК РФ, мы должны произвести оплату следующим:

 сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

 работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

 работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. То есть, если работник в отношении которого ведется суммированный учет рабочего времени, при привлечении его к работе в выходной (праздничный день) необходимо рассчитать одинарную дневную или часовую ставку.

Как правильно это сделать? Вариантов может быть множество. Например, взять средний заработок за учетный период (это может быть не только месяц, но и три месяца и год) и разделить их на количество рабочих часов в данном периоде. По всей видимости, размер часовой тарифной ставки в данных случаях будет разным. Минздравом России даны следующие рекомендации по данному поводу (см. письмо Минздрава России от 02.07.2014 N 16-4/2059436 «Об оплате труда за сверхурочную работу»). Часовую тарифную ставку целесообразно рассчитывать путем деления установленного работнику оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. Порядок исчисления часовой тарифной ставки из установленной месячной необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении или локальным нормативным актом.

Вопрос 6. И последний вопрос, который зачастую вызывает затруднения на практике, как оплачивать лицу, работающему при суммированном учете рабочего времени работу в праздничный день. Ответ на этот вопрос зависит от множества нюансов, которые рассмотрела в своих рекомендациях Федеральная служба по труду и занятости (утверждены протоколом N 1 от 02.06.2014) . По ее мнению, гарантии, установленные статьей 153 ТК РФ, распространяются на всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменная работа и т.д.). Однако при суммированном учете рабочего времени, а также в непрерывно действующих организациях действуют особые правила, установленные постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 465/П-21 «Об утверждении разъяснения N 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее — Разъяснение). В силу части первой статьи 423 ТК РФ указанное Разъяснение действует в части, не противоречащей ТК РФ. В непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов). Таким образом, даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, то ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если же работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере. Также необходимо обратить внимание на то, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. Приведем конкретный пример.

Пример  Согласно производственному календарю в феврале 2015 года 152 рабочих часа. График составлен таким образом, что работник отрабатывает их полностью, сверхурочных нет. Одна из смен попадает на 23 февраля, она будет оплачена в повышенном размере. Другое дело, если бы в графике была заложена «лишняя» смена. В таком случае работник бы имел право попросить, чтобы оплата за 23 февраля предоставлялась ему в одинарном размере, плюс ему бы был дополнительно предоставлен день отдыха. Если же работник приступает к работе, например, в 7 часов вечера 23 февраля, а заканчивает работу в 7 часов утра 24 февраля, то на праздничный день придется всего 5 часов. Они и будут оплачены в этой смене в двойном размере. Остальные дни будут оплачены в одинарном.

Посетить семинар по заработной плате с ведущим — автором данной статьи:

Семинар: «Заработная плата в 2017 году. Расчет заработной платы, сложные вопросы оплаты труда, налоги и взносы»

Настроить зарплату при суммированном учете рабочего времени

Настроить зарплату при суммированном учете рабочего времени

Организация может вести суммированный учет рабочего времени, если для определенной категории сотрудников не установить фиксированную продолжительность работы по дням или неделям. Например, для работника с графиком «сутки через трое».

В этом случае время подсчитывается по итогам учетного периода: месяца, квартала, полугодия, года. Если отработанное время превысит норму, потребуется оформить переработку.

Порядок суммированного учета устанавливается локальными нормативными актами организации.

Чтобы вести суммированный учет в СБИС, настройте график работ: укажите продолжительность учетного периода и норму рабочих часов в неделю. Настройте учет заработной платы, оформите кадровые документы и установите в них графики для сотрудников.

1. Настройте учет

2. Оформите кадровые документы

3. Проверьте часы и сумму

  1. В разделе «Сотрудники/Зарплата» нажмите и выберите организацию.
  2. В блоке «Суммированный учет» настройте расчет стоимости часа.

    Если в организации применяется фиксированная часовая ставка, вам не требуется эта настройка. Зарплата будет рассчитываться так: часовая тарифная ставка * отработанные часы.

    При окладной системе оплаты труда в блоке «Суммированный учет рабочего времени» выберите, как будет рассчитываться стоимость часа:

    Если месяц отработан не полностью, зарплата будет рассчитываться как фактически отработанные часы, умноженные на стоимость часа.

    Если вы установили, что расчет стоимости часа зависит от нормы рабочего времени, укажите, как рассчитывать зарплату при полностью отработанном месяце:

    • «выплачивается оклад»;
    • «оплачиваются фактические часы» — отработанные часы умножаются на стоимость часа.
  3. Выберите, как будут оплачиваться переработки:
    • «оформляются документом» — для учета переработок нужно создать документ «Переработка» и указать суммарное время;
    • «рассчитываются автоматически» — переработки будут автоматически рассчитываться и оплачиваться в конце учетного периода или при увольнении сотрудника.
  4. Если вы выбрали автоматический расчет, дополнительно укажите, сколько часов переработки будет оплачиваться в полуторном размере:

Итог: учет настроен. Оформите кадровые документы и укажите в них график для сотрудников.

Нашли неточность? Выделите текст с ошибкой и нажмите ctrl + enter.

Суммированный учет рабочего времени и расчет сверхурочных


Как гласит 104 статья ТК РФ в случае, если особенности функционирования предприятия не позволяют соблюсти прописанную в  законодательных актах нормальную продолжительность рабочего времени, предприятие вправе применить суммированный учет рабочего времени с периодом не более 1 года.
Такой порядок учета времени работы применяется при введении графиков сменности и может назначаться как для всей организации, так и для отдельных ее подразделений. Обязательно введение такого режима подсчета отработанных часов только при выполнении работ вахтовым методом( ст.300 ТК РФ). Сразу нужно сказать, что введение подобного варианта учета должно закрепятся приказом и  отражаться в правилах внутреннего трудового распорядка. Сотрудников необходимо знакомить с приказом за 2 месяца до начала его действия, поскольку это существенное изменение условий трудового договора.

Основные положения регулирующие порядок организации суммированного учета рабочего времени

Согласно требованиям трудового законодательства работодатель обязан создать условия для выработки сотрудником месячной нормы времени, утвержденной в производственном календаре. При этом при суммированному учете рабочего времени допускается переработка в одном промежутке учетного периода и недоработка в другом, главное чтобы в итоге норма была выработана. Увеличение времени работы компенсируется последующим уменьшением и наоборот.
Чаще всего применяются периоды продолжительностью в месяц, квартал, или год.
Норма рабочего времени при таком режиме работы корректируется (уменьшается) на рабочие дни по графику пятидневной рабочей недели приходящиеся на:

  • дни временной нетрудоспособности;
  • дни очередного отпуска;
  • дни выполнения государственных обязанностей;
  • дни отпуска без сохранения заработной платы;
  • дни дополнительного отпуска.
Иными словами, исключаются дни освобождения от выполнения обязанностей с сохранением заработка и без, если они не являются прогулом.
В случае, если согласно установленным графикам, сотрудник отработал за учетный период часы сверх нормальной продолжительности рабочего время, оно должно быть оплачено ему, как сверхурочная работа ( ст.99 ТК РФ). Трудовой кодекс в статье 152 содержит требование о необходимости оплаты первых двух часов сверхурочной работы в 1,5 размере от оклада или часовой ставки, а всех остальных часов в двойном размере. Продолжительность сверхурочной работы не может превышать 120 часов год.
На практике большинство рабочих графиков сменности не позволяют создать количество рабочих часов в пределах  нормы рабочего времени, как правило, всегда есть превышение. Это превышение будет сверхурочной работой по итогам отчетного периода. Кроме того, сотрудник в случае производственной необходимости, с его согласия, может привлекаться к сверхурочной работе по приказам. Этот случай в данной статье рассматриваться не будет, я думаю у большинства практиков он сложностей не вызывает.
Рассмотрим на примере, как рассчитать сумму сверхурочных часов :

Отметки о явках и неявках на работу по числам месяца Отработано за
половину
месяца
(I, II)

Здесь сотрудник находился в отпуске, месячная норма 184 часа, дни отпуска приходящиеся на рабочие дни по пятидневному календарю:11,12,15,16,17,18,19,22,23,24,25,26,29,30,31. Получаем: 184 — 15 х 8 = 60 часов, в этом случае у работника не будет сверхурочных часов: 60-60=0
Отметки о явках и неявках на работу по числам месяца Отработано за
половину
месяца
(I, II)

 Исходная норма та же , но у сотрудника были периоды отпуска без сохранения заработной платы. Мы будем исключать из нормы 18,19, 22,23,24, так, как они приходятся на рабочие дни по «пятидневке», получим: 184 — 5*8=144 -124 = 20 часов сотрудник недоработал до нормы, но у нас суммированный учет рабочего времени, мы ему ничего не компенсируем.

Отметки о явках и неявках на работу по числам месяца Отработано за
половину
месяца
(I, II)

 Здесь все достаточно просто : 192-184 = 8 часов отработано сверхурочно.


Сверхурочная работа по итогам периода: какой вариант расчета выбрать?

Теперь остановимся подробнее на оплате часов отработанных сверх нормы при суммированном учете рабочего времени, если период превышает один месяц. Будем исходить из того, что на предприятии применяется повременно — премиальная система оплаты труда. В этом случае работнику  выплачивается оклад, зафиксированный в трудовом договоре и премия, по результатам его труда. Считаю применение повременно-премиальной системы наиболее удобной, экономичной и отличающейся небольшими трудозатратами, необходимыми для расчета. Сторонники «продвинутых» западных систем оплаты по ключевым показателям эффективности и сдельным системам возразят, что это не стимулирует сотрудника к повышению производительности. Не соглашусь, законодательство не запрещает устанавливать любые условия для премирования и «депремирования» (слово не очень корректное, правильнее — выплата премии в меньшем размере). Чем  это не «кнут и пряник» для работника? Чем повышение премии или её выплата в меньшем размере за какие-то действия хуже приведенных западных методик? При этом трудозатраты на учет и оформление расчетов в разы ниже.
 Это было маленькое отступление от темы. Вернемся к расчету сверхурочных выплат. Очень важным моментом здесь будет выбор варианта определения нормы часов, для определения часовой ставки для расчета сверхурочных. Законодательно этот момент четко не прописан, но исходя из сложившейся практики существует 3 подхода к этому вопросу:

  1. Норма рабочих часов исходя из производственного календаря. Самый простой и распространенный вариант. Он отлично подходит если период расчетов один месяц. но вот если период больше, то здесь будет явный перекос.
  2. Норма рабочих часов для расчета устанавливается исходя из среднемесячных часов по пятидневной рабочей неделе. Оптимальный метод, но он будет требовать ежегодного пересмотра данного значения. Например если период год то для 2013 года это значение будет: 1970 часов по производственному календарю за год / 12 месяцев = 164,17 часов
  3. Норма устанавливается один раз для всех сотрудников с суммированным учетом рабочего времени. Не требует периодического пересмотра значения. Здесь можно взять цифру вокруг которой колеблется месячное значение нормы из года в год — 165 часов.
Рассмотрим изложенные варианты на примере, условно представим что мы начисляем сверхурочные выплаты в декабре:

Вариант

1

2

3

Оклад

5000

5000

5000

Норма

175

164,16

165

Часовая ставка

28,6

30,5

30,3

Видно что нам выгоднее использовать первый вариант, но он не учитывает интересы работника и может вызвать негативную реакцию с его стороны. Второй метод наиболее логичен и рационален, третий способ показывает схожий со вторым результат. В любом случае, выбранный порядок нужно будет закрепить в положении по оплате труда или другом внутреннем нормативном акте.
Пока на этом остановимся, дальнейшее рассмотрение данного вопроса продолжим в следующих публикациях.

Как рассчитывать «сверхурочные» при суммированном учете рабочего времени

В чем проблема?

В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной признается работа, выполняемая по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены) а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Оплачивается сверхурочная работа в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст.  152 ТК РФ).

Как разъяснил Минздравсоцразвития России в Письме от 31.08.2009 N 22-2-3363 «Об оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени», при суммированном учете рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода.

В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы — не менее чем в двойном размере.

При таком подходе теряется равная оплата отработанных часов сверх нормы при разных режимах работы. Для работников, которым не установлен суммированный учет рабочего времени, часы сверх нормы отработанные каждую смену, будут оплачиваться первые два часа в полуторном размере и только остальные в двойном. У кого суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц или более — почти вся оплата сверхурочных будет в двойном размере.

Как разрешить проблему?

Законодательно не установлен порядок оплаты переработки сверх установленной для работников продолжительности рабочего дня (смены), не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Такой механизм содержится только в п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30 мая 1985 г.

Суть механизма определения часов сверх нормы сводится к общему порядку оплаты сверхурочных. Оплата сверхурочной работы осуществляется:

  • в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода;
  • в двойном — за последующие часы сверхурочной работы.

Пример: Работник с суммированным учетом рабочего времени (учетный период месяц) отработал 220 часов при норме 168 часов. В данном месяце 20 рабочих дней по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями. Отработано всего сверхнормы 52 часа. Из них 40 часов (20 рабочих дней х 2 часа) будет оплачено в полуторном размере, а 12 часов в двойном.

Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 162/12-55 утратило силу в связи с принятием Приказа Минтруда России от 10.05.2017 N 415.

Однако, указанные Рекомендации действуют в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ, Решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068).

Работодателям рекомендуем закрепить порядок оплаты в локальных актах организации в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Это обусловлено тем, что отсутствует нормативное регулирование правил оплаты сверхурочных при суммированном учете рабочего времени.

О суммированном учете рабочего времени

Настоящая статья будет интересна не только работодателям и бухгалтерам, но и тем, кто работает на режиме суммированного рабочего времени. Таких работников очень много.

Знать свои права всегда очень полезно. А знать свои права по оплате труда не только важно и полезно, но еще и очень интересно. Действительно, что может быть интереснее заработной платы?

В предлагаемой вашему вниманию статье я постараюсь достаточно кратко, но исчерпывающе изложить основные положения о применении режима суммированного учета рабочего времени и об оплате труда в различных ситуациях.

21.06.2017

Автор: Золина Людмила Михайловна, консультант по бухгалтерскому учету и налогообложению

График выхода на работу

Итак, на предприятии потребовалось установить режим суммированного учета рабочего времени. С чего начинаем? Опускаем кадровые аспекты и сразу переходим к составлению графика выхода на работу. При суммированном учете он необходим. Каждый работник должен четко знать, во сколько он должен приступить к работе, в какие дни и когда закончится его трудовой день.

Во-первых, следует определить учетный период, который может быть равен месяцу, кварталу, или другому периоду не более года. При любом учетном периоде число рабочих часов должно быть равно нормальному числу рабочих часов.

Месячный учетный период при суммированном учете практически никто не применяет. Как-то трудно спланировать сменность, например, по 11 рабочих часов, да при этом уложиться в месячную норму по производственному календарю.  В основном это квартал или, что встречается чаще – год. Действительно, в пределах годовой нормы рабочих часов гораздо легче «расставить» работников по рабочим дням для обеспечения производственного процесса. Кроме того, можно сразу учесть график отпусков, уже утвержденный к этому времени.

Обратите внимание на важный аспект.  В графике выхода на работу при суммированном учете работа в праздничный день должна учитываться в графике в размере одинарной продолжительности часов и входить в общую норму учетного периода.

С графиком следует ознакомить работников за месяц до его введения.

Правильно спланировать график сменности – обязанность работодателя. Он должен предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором (абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Поэтому когда график сменности изначально спланирован неправильно, ответственность за это несет работодатель.

Работодателю важно знать: если график спланирован неправильно, например, с недоработкой рабочего времени, то неотработанное время подлежит оплате не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Тот факт, что работник при ознакомлении с графиком сменности не выразил никаких возражений относительно спланированной работы, значения не имеет (Апелляционные определения Пермского краевого суда от 19. 05.2014 по делу N 33-4248-2014, от 04.08.2014 по делу N 33-6677-2014).

Нестандартные ситуации

В штатной ситуации, когда все работают согласно графику, табель учета рабочего времени фактически повторяет график. ТУРВ составляется ежемесячно, поэтому при учетном периоде более месяца у кого-то будет переработка, а у кого-то недоработка. Переработка в этом случае не считается сверхурочной работой, поскольку учетный период не закончился.

А вот как быть, если работник заболел? График нужно переделать.

Дело в том, что норма рабочего времени уменьшается на время, приходящееся на периоды, когда работник освобождается от работы (п. п. 3 и 4 Письма Минтруда России от 25.12.2013 N 14-2-337), в том числе:

— ежегодный оплачиваемый отпуск;

— период временной нетрудоспособности;

— командировка.

При этом время нахождения на больничном рассчитывается не на основании графика работы данного сотрудника, а по норме часов производственного календаря с учетом режима работы организации. То есть при пятидневке количество часов, на которые следует уменьшить график, будет рассчитана исходя из рабочих дней, в которые сотрудник болел, и 8-часового рабочего дня.

Выбор системы оплаты труда

Вводя суммированный учет рабочего времени, работодатель может применять любую систему оплаты труда (повременную, сдельную и другие). В большинстве организаций работникам установлены должностные оклады, и при применении суммированного учета на оплату по часовым тарифным ставкам их, конечно, не переводят.

Самый распространенный вопрос: а как же все-таки платить при разной норме часов? Фиксированный оклад? Или рассчитывать  на основании оклада часовую «окладную»?

Конечно же, нужно рассчитать часовую ставку. Но вот какое количество часов при этом брать в расчет? Вариантов может быть по крайней мере три.

1. Расчет производится с учетом нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю. В таком случае в разных месяцах учетного периода часовая тарифная ставка будет различной. Достаточно трудоемко и, на мой взгляд, не совсем логично, учитывая, что месячный учетный период практически не применяется.

2. Расчет производится исходя из среднемесячного числа рабочих часов за учетный период, например, за квартал. Такой подход более обоснован.

3. Расчет производится исходя из среднемесячного числа рабочих часов за год. В данном случае тарифная ставка определяется единожды и остается неизменной в течение всего календарного года. При этом зарплата работника будет зависеть только от количества отработанных часов в каждом месяце.

Например, в 2017 году норма 1973 часа. Следовательно, среднемесячная норма составит 164,417 часа. Для определения часовой части оклада сумму оклада нужно разделить на полученную среднемесячную норму. Такой подход рекомендован Минздравом РФ в Письме  от 02.07.2014 N 16-4/2059436 – исходя из годовой нормы.

По моему мнению, третий вариант самый рациональный.

А вот платить за каждый месяц должностной оклад не стоит. В те месяцы, когда у работников норма по графику работодателя будет меньше, чем норма по производственному календарю, вопросов, скорее всего, не возникнет. А в те месяцы, когда будут «переработки» по сравнению с производственным календарем, работники начинают интересоваться, почему получили только оклад. То, что так был разработан работодателем график и они получили оклады, отработав норму работодателя, их не устраивает.

Выбрав порядок расчета часовой ставки, не забудьте издать локальный акт и ознакомить с ним работников.

Оплачиваем при суммированном учете…

1. Работу в нерабочий праздничный день

Если сотрудник трудился в свой рабочий день, но этот рабочий день по графику пришелся на государственный праздник, то такая работа по графику в нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, несмотря на то, что этот день для сотрудника является рабочим (Постановление Государственного комитета СССР от 08.08.1966 N 465/П-21), при этом работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Рабочая смена (часть смены), выпавшая по графику на субботу или воскресенье, оплачивается как обычный рабочий день (ст. 111 ТК РФ).

2. Сверхурочную работу

Оплата сверхурочной работы производится по окончании учетного периода, так как только тогда можно установить факт переработки путем сравнения количества отработанных работником часов с нормальным числом рабочих часов, установленным для данной категории работников.

По окончании учетного периода, установленного в вашей организации (квартала или года), определяется  количество часов, которые работник с суммированным учетом рабочего времени трудился сверх нормы рабочего времени (Решение Верховного Суда от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

Порядок оплаты сверхурочных часов зависит от того, берет работник за них другие часы отдыха или нет. Если берет, то сверхурочные оплачивайте в одинарном размере – как обычные часы работы. Если отгул работник не берет, то сверхурочное время оплачивайте так (ст. 152 ТК РФ, п. 5.5 Рекомендаций по применению гибкого рабочего времени):

— первые два часа, которые приходятся на каждый рабочий день учетного периода, – в полуторном размере;

— третий и последующие часы – в двойном размере.

Обратите внимание! При подсчете сверхурочных часов не нужно учитывать работу в праздничные дни, произведенную сверх нормы рабочего времени. Поскольку она уже оплачена работнику в двойном размере.

3. Работу в праздничную ночь

Минимальный размер доплаты за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) – 20% часовой тарифной ставки (оклада за час работы) за каждый час работы в ночное время. Конкретный размер доплаты устанавливается локальным актом организации.

Таким образом, помимо повышенной оплаты за работу в праздник, нужно начислить доплату за ночную работу в праздник.

Рассмотрим ситуацию на примере.

Работник трудился с 21.00 до 9.00, из них в праздничный день с 0.00 до 1.00 и с 2.00 до 9. 00 – 8 часов. С 1.00 до 2.00 – обед.

Оплачиваем:

за 1 час с 21.00 до 22.00 – в одинарном размере;

за 7 часов с 22.00 до 6.00 – доплата за работу ночью в размере не менее 20% часовой ставки х 7 часов;

за 8 часов с 0.00 до 9.00 доплачиваем за работу в праздник в размере часовой ставки х 8 часов.

4. Работу во вредных условиях труда

Доплату за вредные условия работы рассчитывают по итогам месяца следующим образом.

Определяют заработную плату за отработанное время исходя из установленной ставки и умножают на процент доплаты за вредность. Процент доплаты за работу в ВУТ устанавливается локальным актом организации. 

А если совпадают сразу несколько факторов: ВУТ, ночная смена да еще и праздник?

Доплачиваем за все в изложенном выше порядке, но при этом помним, что доплаты производятся только к установленной ставке, и ни в коем случае не начисляются на другие доплаты. То есть за работу в праздник начисляем  дополнительную оплату в размере одинарной ставки, за ВУТ и ночные – % от ставки. А потом все доплаты суммируются. 

Источник Аскон

Как рассчитать производительность труда

1. Частичная факторная производительность

Эта формула состоит из отношения общего выпуска к одному входу. Менеджеры склонны использовать эту формулу чаще всего, потому что данные доступны и легкодоступны. Кроме того, уравнения частичной факторной производительности легче связать с конкретными процессами, поскольку они имеют дело только с одним входом.

Чтобы рассчитать частичную факторную производительность, предположим, что компания производит продукцию на сумму 15 000 долларов, а недельная стоимость всех вложений (труд, материалы и другие затраты) составляет 8 000 долларов.Вы разделите 15 000 на 8 000, вычислив частичную факторную производительность в 1,8.

 

2. Многофакторная продуктивность

В то время как формула частичной факторной производительности использует один единственный вход, формула многофакторной производительности представляет собой отношение общей продукции к подмножеству затрат. Например, уравнение может измерять отношение выпуска к труду, материалам и капиталу. Этот метод является более всеобъемлющим показателем, чем частичная факторная производительность, но его также сложнее рассчитать.

Мы попросили Дэна Кето, эксперта по продуктивности из Easy Metrics, привести пример, иллюстрирующий одно из возможных многофакторных уравнений продуктивности.

Один из наших клиентов занимается кросс-докингом для одного из крупнейших розничных продавцов страны. Кросс-докинг — это когда вы принимаете импортированные контейнерные морские грузы, выгружаете их, а затем перегружаете в исходящие грузовые перевозки. По сути, это как разобрать кубик Рубика, а затем собрать его заново. Парадигма отрасли заключается в том, чтобы рассматривать производственные показатели рабочих, занимающихся перевозкой грузов, с точки зрения количества ящиков в час (CPH).Для более длительного периода времени это разумный показатель. Однако управлять операциями ежедневно в расчете на одного работника неэффективно.

Каждый грузовой контейнер может иметь от 40 до 20 000 ящиков в зависимости от типа продукта в контейнере и иметь до 100 различных SKU. Ассортимент грузов существенно влияет на время, необходимое для выполнения работы. В зависимости от набора контейнеров CPH может варьироваться от 20 ящиков в час работы до более 400.

Используя CPH, клиент не смог добиться какой-либо согласованности ни в своих требованиях к прогнозу производительности, ни в трудозатратах, потому что они не использовали другие факторы, присутствующие в данных, для более точного расчета норм трудозатрат. Включив в расчеты SKU, разделение, вес ящика и куб, мы смогли разработать многофакторный трудовой стандарт, который мог точно и последовательно прогнозировать количество труда, необходимого для каждого грузового контейнера.

При использовании модели линейной регрессии стандартная формула для этого метода:

ЧАСОВ = AX + BY + CZ + D

В случае вышеприведенного примера ЧАСЫ = A*(количество случаев) + B*(разделения) + C*(SKU) + D*(куб) + E*(вес) + F. Коэффициенты AF вычисляются весовые коэффициенты, умноженные на ввод, чтобы получить конечный результат.Эти коэффициенты можно рассчитать либо с помощью исследований времени в движении (промышленная инженерная модель), либо, если у вас есть достаточно большой набор данных, с помощью инструментов линейной регрессии. Современные технологии и большие данные теперь могут дать даже небольшим предприятиям возможность экономично рассчитывать многофакторные стандарты производительности.

Конечным результатом использования приведенного выше примера было то, что клиент смог увидеть уровень производительности каждого сотрудника, а затем активно управлять и обучать его соответствующим образом. Затраты на оплату труда сократились более чем на 30%.

3. Суммарная факторная производительность

Эта формула объединяет эффекты всех ресурсов, используемых в производстве товаров и услуг (труда, капитала, материалов и т. д.), и делит их на выпуск. Этот метод может отражать одновременные изменения выходных и входных данных, однако он не показывает взаимодействие между каждым выходным и входным данными по отдельности (это означает, что они слишком широки, чтобы их можно было улучшить в конкретных областях).

Опять же, это уравнение трудно вычислить.Наш эксперт по производительности из Easy Metrics, системы управления трудовыми ресурсами, делится примером, иллюстрирующим один из возможных расчетов.

Измерение совокупной факторной производительности — это и искусство, и наука. Ключевой момент, о котором следует помнить при построении этой метрики производительности, заключается в том, чтобы сосредоточиться на входных данных, которые имеют разумную корреляцию между стоимостью и эффективностью и результатом. Инженеры часто хотят измерить все возможные входные факторы процесса. Используя анализ больших данных, мы часто обнаруживали, что корреляция многих из этих входных факторов ниже естественной дисперсии (шума), которая возникает в процессе, поэтому сбор этой информации часто не стоит затрат на это.

Один из наших клиентов — крупная компания по производству пищевых продуктов, производящая фасованные овощные продукты. У них около 200 сотрудников в смену, работающих на 16 производственных линиях с приводом от оборудования и около 1000 различных товарных позиций. Их стандартная метрика заключалась в том, чтобы смотреть на произведенные фунты в час рабочего времени для измерения их эффективности, однако это может вводить в заблуждение, потому что в зависимости от того, что представляет собой продукт, существует большая разница между каждым продуктом.

Мы работали с ними, чтобы увеличить количество измеряемых факторов, чтобы получить четкое представление об общей производительности, а также определить области, на которых следует сосредоточиться и которые могут повысить производительность. Эти факторы были:

  • Время безотказной работы машины: Измеряется в процентах от часов смены
  • Пропущенное время: Разница между временем рабочего времени и временем на производственной линии
  • Нормы труда по сравнению с фунтами/час: Разработаны многовариантные производственные стандарты, основанные на стиле упаковки и типе/сочетании товаров. Результат оценивается в процентах от стандартного, где 100% означает работу на ожидаемом уровне производительности.
  • Выход/потеря продукта: Качественный фактор, измеряющий выходной вес в сравнении с входным весом
  • Коэффициент качества входного продукта: Отклонения в качестве товара создают отклонения в производительности
  • Коэффициент производственного цикла: Учитывается время переключения линий на новые типы продукции.Короткие тиражи пропорционально имеют сравнительно большее время настройки на фунт продукции.

Конечным результатом стала всеобъемлющая панель отчетности с одним макрорезультатом общего фактора производительности, оцененным в процентах, где 100% — это ежедневная цель, а затем каждый из перечисленных выше подфакторов был разбит на части, чтобы можно было выявить недостатки. Каждый подфактор взвешивается пропорционально его важности. Стандарты труда и время безотказной работы машин были взвешены по 30%, а другим факторам был присвоен меньший вес, поскольку эти два фактора были основными факторами производительности.

Общий коэффициент производительности = 0,30 × Время безотказной работы машины + 0,10 × Время простоя + 0,30 × Стандарт труда + 0,10 × Выход продукта + 0,10 × Коэффициент входного качества + 0,10 × Коэффициент производственного цикла

Теперь у клиента есть четкое представление о своих операциях и доступная информация для устранения недостатков по мере их возникновения.

Что такое эквивалент полной занятости и как его рассчитать (+ бесплатные калькуляторы FTE) — Блог Clockify

В общих чертах, эквивалент полной занятости (или сокращенно FTE) — это единица измерения, которая играет роль в расчетах, используемых в управлении проектами и федеральных программах для определения приемлемости.

В этой статье мы поговорим об основах того, что такое FTE, что это влечет за собой и почему предприятия используют его. Мы также покажем вам, как выполнять различные расчеты, включающие ЭПЗ, и предоставим вам автоматические калькуляторы, которые помогут упростить этот процесс.

Что такое эквивалент полной занятости (FTE)?

В соответствии с определением эквивалента полной занятости (ЭПЗ), эквивалент полной занятости (также известный как эквивалент полной занятости, или сокращенно ЭПЗ) — это единица измерения, основанная на общем количестве отработанных часов, которая показывает, сколько Работники, эквивалентные полной занятости, нанятые определенной компанией в течение финансового года или необходимые для выполнения проекта.

Чтобы рассчитать количество сотрудников, эквивалентных полной занятости, общее количество отработанных часов сравнивается с количеством часов, которое соответствует официальному еженедельному графику полной занятости в компании (например, 40 часов в неделю).

Вне бизнес-среды эта единица измерения также используется для измерения нагрузки учащегося в классе или его участия в школьном проекте.

Что такое эквивалент полной занятости?

Учитывая, что единица измерения FTE основана на общем количестве отработанных часов, она может не указывать фактическое количество людей, работающих в компании.Вот как сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день, могут равняться 1 эквивалентному сотруднику с полной занятостью в вашей компании:

  • 1 сотрудник, работающий полный рабочий день, с 1 официальным графиком работы на полный рабочий день = 1 сотрудник, эквивалентный полной занятости
  • 2 сотрудника, занятых неполный рабочий день, которые работают ровно половину официального графика полной занятости компании = 1 сотрудник, эквивалентный полной занятости
  • 4 сотрудника, занятых неполный рабочий день, которые работают ровно четверть от официального графика полной занятости компании = 1 сотрудник, эквивалентный полной занятости

💡Чтобы отслеживать рабочее время сотрудников и решать, являются ли ваши сотрудники эквивалентами полной занятости, попробуйте Clockify, наш бесплатный трекер рабочего времени для команд.

Какова цель FTE?

Различные федеральные программы имеют разные способы расчета FTE, и эти расчеты используются для определения:

  • Право на участие в Программе защиты зарплаты
  • , является ли работодатель применимым крупным работодателем на год
  • имеет ли право малый бизнес подать заявку на налоговый кредит в размере 50% от страховых взносов на здравоохранение, уплачиваемых работодателем

FTE также используется для расчета количества начисляемых часов для PTO на одного сотрудника.

Кроме того, менеджеры проектов и бюджетные аналитики также используют единицу измерения FTE для оценки того, сколько часов (т.е. графиков с полной занятостью) потребуется для завершения проекта, а также того, потребуются ли для указанного проекта сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день ( и сколько каждого). Они также используют его для расчета затрат на рабочую силу для ожидаемой рабочей нагрузки проекта и последующего определения суммы средств, необходимых для завершения проекта.

💡Хотите простой способ отслеживать фактические затраты на оплату труда? Clockify позволяет отслеживать ставки затрат на одного сотрудника, а затем сравнивать и сопоставлять их с оплачиваемыми почасовыми ставками сотрудников.Во-первых, определите стоимость и оплачиваемые почасовые ставки для каждого сотрудника (или для вашего проекта или рабочего места в целом), попросите их отслеживать время, которое они тратят на работу над проектами, а затем создайте отчеты, чтобы увидеть, сколько вы берете с клиентов, сколько вы платите своим сотрудников, а также получаете ли вы прибыль (или имеете расходы, превышающие доход).

Каков типичный официальный полный рабочий день?

Ожидаемая продолжительность полного рабочего дня сильно менялась на протяжении истории — штатные сотрудники теперь работают около 20 или 30 часов в неделю меньше , чем в 19 веке.

Даже сегодня эти цифры сильно различаются по странам, от Нидерландов, где средняя продолжительность рабочей недели составляет 29 часов и 18 минут, до Колумбии, где средняя продолжительность рабочей недели составляет 47 часов и 43 минуты. США находятся где-то посередине по сравнению с другими странами, где в среднем 38 часов и 35 минут рабочего времени в неделю.

Однако IRS предписывает только 30 часов в неделю или 130 часов в месяц для работника в США, который считается полным рабочим днем ​​с точки зрения типа занятости.

На практике эти цифры по-прежнему обычно составляют от 32 до 40 часов в неделю, при этом 40 часов в неделю (8 часов в день, 5 дней в неделю) являются обычной нормой для полного рабочего дня.

Что такое 100% FTE?

100% ЭПЗ — это то же самое, что и 1.0 ЭПЗ — это может указывать на одного человека, работающего полный рабочий день, или на нескольких человек, выполняющих обязанности 1 штатной должности.

В одной компании полный рабочий день может составлять 40 часов в неделю. В другом может быть 37.5 часов в неделю. Учитывая, что оба считаются штатными в своих компаниях, оба считаются 100% или 1,0 FTE.

Расчет ЭПЗ для всех сотрудников компании необходимо округлить до ближайшего целого числа (обычно 1,0 ЭПЗ или выше).

С другой стороны, FTE для отдельных сотрудников может быть:

  • 80% (0,8) ЭПЗ
  • 75% (0,75) ЭПЗ
  • 70% (0,7) ЭПЗ
  • 50% (0,5) ЭПЗ
  • любой другой эквивалент FTE с более коротким рабочим графиком, чем 100% FTE

Примеры расчета FTE для отдельных сотрудников

Чтобы рассчитать эквивалент полной занятости в вашей компании для каждого сотрудника, вам необходимо учесть:

  • часов полного недельного графика
  • фактические часы ваши сотрудники должны работать

Пример 1: Предположим, что количество часов полного рабочего дня в вашей компании составляет 40 часов в неделю.Каждый сотрудник, который работает 40 часов в неделю в вашей компании, имеет 1,0 FTE.

Но как насчет сотрудников, чьи контракты обязывают их работать меньше, например, работающих неполный рабочий день?

Пример 2 : Скажем, рабочий по имени Карен работает 20 часов в неделю в той же компании. Чтобы рассчитать ее FTE, просто разделите фактические часы, которые Карен должна отработать, на полный рабочий день в вашей компании:

20 / 40 = 0,5 ЭПЗ

Пример 3: То же самое относится и к Артуру, который работает 25 часов в компании, где 38 часов считается полным рабочим днем:

25 / 38 = 0.6 ЭПЗ

Расчет FTE для отдельных сотрудников может помочь вам решить, имеют ли ваши сотрудники право на участие в определенных программах, таких как программа прощения кредитов на государственные услуги (PSLF).

Что такое 75% FTE? Когда 0,75 FTE или выше считается полной занятостью?

Сотрудник, который имеет регулярное бюджетное назначение в размере 75% от полной занятости (обычно составляет 28 часов в неделю для неисключаемых должностей, которые работают 37,5 часов в неделю в нормальных условиях или 30 часов для освобожденных должностей, которые работают 40 часов в неделю). часов в неделю при нормальных условиях) имеет 0. 75 ЭПЗ. Это не относится к временным рабочим местам.

Будет ли FTE 0,75 считаться полным рабочим днем, будет зависеть от политики компании, установленной работодателем. Если 0,75 FTE считается штатным сотрудником компании, такие сотрудники могут иметь право подать заявку на участие в программе прощения кредитов на государственные услуги (PSLF).

Однако имейте в виду, что это относится только к должностям, которые работают 30 часов в неделю, когда они назначаются с должностью 0,75 FTE, т. е. минимумом IRS для определения полной занятости.В отличие от этого, необлагаемые льготы должности, которые обычно работают только 28 часов в неделю по графику 0,75 FTE, не соответствуют требованиям, даже если политика работодателя определяет их как полный рабочий день.

Что такое зарплата FTE? Как рассчитать заработную плату FTE?

Зарплата FTE — это заработная плата работника, конвертируемая в эквивалентную полную ставку заработную плату в течение полного года, независимо от того, работает ли указанный сотрудник на полной или неполной ставке. Фактическая рабочая нагрузка не принимается во внимание для этого расчета.

Пример: Предположим, что сотрудник проработал 6 месяцев (0,5 раза за полный год) с FTE 70% (0,7) и заработал за это время 12 000 долларов. Расчет заработной платы FTE для этого сотрудника выглядит следующим образом:

12 000 долл. США / (0,5 x 0,7) = 34 285 долл. США в год

Калькулятор заработной платы FTE

Чтобы легко преобразовать зарплату работника в зарплату, эквивалентную полной занятости, в течение полного рабочего года, используйте этот бесплатный калькулятор:

⏬ Загрузите калькулятор заработной платы FTE в Excel

⏬ Загрузите калькулятор заработной платы FTE в Google Sheets

Сколько часов составляет…ЭПЗ? (требования к полной занятости)

Мы уже обсуждали, как использовать рабочие часы для расчета FTE для отдельных сотрудников.Но что, если мы начнем с FTE для расчета рабочих часов? Например, вы можете захотеть сделать это, когда хотите сделать предложение FTE новому сотруднику во время собеседования. И фактическое количество часов, привязанных к FTE, также будет зависеть от политики вашей организации.

Для вдохновения давайте посмотрим на диаграмму, составленную Университетом Северного Мичигана. Вот как они классифицируют рабочее время для разной продолжительности заданий на основе предопределенных показателей FTE в течение финансового года в 2020 и 2021 годах:

.
Рабочие дни в 2020 финансовом году (заканчивается 30 июня 2020 г.)
Длина присвоения ЭПЗ Рабочее время
12 месяцев 1.0 2 096
11 месяцев 0,9167 1 921
10 месяцев 0,8333 1 747
9 месяцев 0,75 1 572
Рабочие дни в 2020 финансовом году (заканчивается 30 июня 2021 г.)
Длина присвоения ЭПЗ Рабочее время
12 месяцев 1. 0 2 088
11 месяцев 0,9167 1 921
10 месяцев 0,8333 1 747
9 месяцев 0,75 1 566

При классификации ЭПЗ и рабочих часов в политике вашей компании вы можете последовать их примеру или определить свои собственные измерения ЭПЗ.

Как перевести ЭПЗ в часы?

Чтобы преобразовать количество часов, которое ваш сотрудник должен отработать на основе его или ее ЭПЗ, вам потребуется отменить ранее упомянутый процесс расчета ЭПЗ на основе количества отработанных часов.

Пример: Допустим, у вас есть сотрудница по имени Оливия, у которой 0,7 ЭПЗ в компании, в которой 40 часов считаются полным рабочим днем. Сколько часов это означает, что Оливия работает в год?

Если Оливия имеет 0,7 ЭПЗ в год, вам нужно будет умножить ее ЭПЗ на среднее количество часов, отработанных при полном рабочем графике в вашей компании в год (40 часов в неделю x 52 недели в году = 2080):

0,7 x 2080 = 1456 часов в год

Имейте в виду, что это всего лишь ожидаемое количество часов, в течение которых Оливия может работать с 0. 7 FTE — она, вероятно, будет использовать некоторые из этих часов для PTO.

Почему FTE важен для PTO

FTE повлияет на то, сколько часов работники могут получить за отгулы. Фактический PTO, который может получить сотрудник, может зависеть от нескольких факторов, включая годы работы, которые определяют почасовую ставку PTO для сотрудника. Эти ставки будут зависеть от политики начисления PTO в компании, организации или учреждении.

Например, в Университете штата Юта соответствующие критериям сотрудники, которые работают, эквивалентны 0.От 50 до 0,74 ЭПЗ сотрудников, занятых полный рабочий день, будут начисляться в размере 50% от ставки, выплачиваемой на полный рабочий день (распределяется на основе их ЭПЗ).

Примеры расчета FTE для всех сотрудников

Чтобы рассчитать FTE для всех сотрудников вашей компании, рассмотрите сотрудников, занятых полный и неполный рабочий день, которых вы нанимаете:

Пример 1: Сотрудник, работающий полный рабочий день, работающий 40 часов в компании, которая рассматривает 40 рабочих часов как полный рабочий день, считается имеющим 1,0 или 100% FTE. В соответствии с этим у вас может быть 10 штатных сотрудников, что будет равно 10.Всего 0 FTE (по 1,0 FTE на каждого).

Однако, если в вашей компании также работают сотрудники, работающие неполный рабочий день, несколько из них вместе могут равняться 1,0 FTE.

Пример 2: Сотрудник, работающий неполный рабочий день, работающий 20 часов в компании, которая рассматривает 40 рабочих часов как полный рабочий день, считается имеющим 0,5 или 50% FTE. Два таких сотрудника, занятых неполный рабочий день, вместе равны эквиваленту 1 штатного сотрудника (0,5 + 0,5). В соответствии с этим, если у вас есть 20 сотрудников, занятых неполный рабочий день, их снова будет 10.0 ЭПЗ (0,5 ЭПЗ каждый x 20).

Это был простой расчет, но что, если ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день, НЕ работают ровно половину официального графика вашей компании?

Пример 3 :   Допустим, у вас есть 2 штатных сотрудника и 5 неполный рабочий день, из которых 2 работают по 23 часа, 2 работают по 25 часов и 1 работает по 28 часов в неделю.

Самый простой способ расчета ЭПЗ для сотрудников, занятых неполный рабочий день, состоит в том, чтобы сложить перечисленные часы (2 x 23 + 2 x 25 + 28 = 124) и разделить полученную сумму на количество часов, которые отмечают график полного рабочего дня в ваша компания (еще раз, допустим, это 40 часов в неделю):

124/40 = 3.1 

В конце округлите это число в меньшую сторону до ближайшего целого числа (3 ЭПЗ) и добавьте 2 штатных сотрудников (2 ЭПЗ), чтобы получить окончательное ЭПЗ (5 ЭПЗ).

Калькулятор FTE для всех сотрудников

Чтобы легко рассчитать FTE для всех ваших сотрудников, используйте этот бесплатный калькулятор:

⏬ Загрузите калькулятор FTE для всех сотрудников в Excel

⏬ Скачать калькулятор FTE для всех сотрудников в Google Sheets

Имейте в виду, что это всего лишь простые примеры расчетов FTE — менеджеры проектов подходят к FTE под другим углом, в то время как федеральные программы используют другие методы расчета FTE.

Как рассчитать FTE для определения численности персонала, необходимого для проекта

Допустим, вы хотите определить свои потребности в ресурсах для проекта, который, по оценкам, займет 600 часов, и над которым ваша команда будет работать 8 часов в день. Чтобы рассчитать, сколько дней вашей команде нужно будет работать, чтобы выполнить это задание, и сколько человек в команде вам нужно для начала, сначала разделите 600 на 8:

.

600 / 8 = 75 часов в день

Таким образом, 75 – это количество часов в день, необходимое для завершения упомянутого 600-часового проекта. Вам решать, сколько людей вы хотите нанять для выполнения этого задания и какую работу вы будете выполнять. предложить им.

  • Подходящее решение 1: Вы можете нанять 10 штатных сотрудников (10,0 FTE), которые выполнят работу за 7 с половиной дней (75/10).
  • Подходящее решение 2:  Вы можете нанять 7 сотрудников на полную ставку и 1 сотрудника на неполный рабочий день (7,5 FTE), которые закончат проект за 10 дней (75 / 7,5).
  • Подходящее решение 3: Если вы хотите ускорить процесс, вы также можете нанять команду из 15 штатных сотрудников (15 FTE), которые завершат проект за 5 дней (75/15). .
  • Подходящее решение 4 : Если вас не волнует скорость, вы можете нанять команду из 5 штатных сотрудников (5 FTE), которые закончат проект за 15 дней (75/5).

Как видно, получив общее количество часов в день, вы сможете выбрать любое соотношение дней/сотрудников для выполнения расчетной рабочей нагрузки.

💡Вы можете использовать Clockify для создания оценок проекта, пусть ваша команда будет отслеживать время, которое они тратят на работу над указанным проектом, а затем сравнивать и отслеживать прогресс.Чтобы узнать больше о том, как улучшить свои навыки в оценке проекта, ознакомьтесь с записью в нашем блоге о том, как сделать точную оценку работы.

Калькулятор FTE для руководителей проектов

Чтобы легко рассчитать, сколько сотрудников в эквиваленте полной занятости необходимо для завершения проекта, используйте этот бесплатный калькулятор:

⏬ Скачать калькулятор FTE для менеджеров проектов в Excel

⏬ Скачать калькулятор FTE для руководителей проектов в Google Sheets

Методика расчета ЭПЗ по федеральным программам

Методы расчета FTE, которые мы здесь обсудим, связаны с расчетом FTE для:

  1. Владельцы бизнеса, которые хотят определить размер своего бизнеса и понять, считаются ли они применимыми крупными работодателями на год
  2. Владельцы малого бизнеса, которые хотят понять, имеет ли их бизнес право подать заявку на налоговый кредит в размере 50% от страховых взносов, оплачиваемых работодателем
  3. Владельцы бизнеса, которые хотят понять, имеет ли их бизнес право подать заявку на участие в Программе защиты зарплаты.

Методы расчета FTE для определения размера бизнеса

В контексте Закона о реформе здравоохранения Закон о доступном здравоохранении требует расчетов, которые определяют, принадлежит ли бизнес крупному работодателю или малому бизнесу. Эти расчеты используются для уточнения обязательств компании в отношении льгот по охране здоровья сотрудников.

Роль FTE в определении применимых крупных работодателей

Если в компании работает более 50 штатных сотрудников, то ее работодатель классифицируется как соответствующий крупный работодатель (ALE) в течение года и должен соответствовать особым требованиям двух разделов Закона о доступном медицинском обслуживании:

  1. Положения о совместной ответственности работодателя.В этом разделе содержится требование о том, чтобы все ОЮЛ предоставляли своим сотрудникам доступное медицинское обслуживание. В противном случае они понесут наказание.
  2. Информационная отчетность соответствующих крупных работодателей. Этот раздел требует, чтобы всем сотрудникам была предоставлена ​​информация об их медицинском страховании.

Вот что вам нужно знать, чтобы определить, являетесь ли вы Подходящим крупным работодателем в этом году:

  • работник считается работающим полный рабочий день, если он работает 30 часов в неделю или 130 часов в месяц.
  • несколько сотрудников, работающих неполный рабочий день, могут быть эквивалентны одному сотруднику, работающему полный рабочий день, в зависимости от количества часов, которые они работают в течение перечисленных периодов.

Вот кого вы НЕ включаете в расчет:

  • партнеры по товариществу
  • сотрудников компаний, работающих за пределами США (независимо от того, являются они гражданами США или нет)
  • акционеры корпорации S, которым принадлежит не менее 2% указанной корпорации S
  • Агенты по недвижимости (или прямые продавцы недвижимости)
  • сотрудников, арендованных у лизинговых агентств
Как использовать FTE, чтобы определить, являетесь ли вы ALE?

Чтобы рассчитать эквивалент полной занятости для фактических штатных сотрудников, просто выполните подсчет.

Чтобы рассчитать эквивалент полной занятости для сотрудников, занятых неполный рабочий день, сложите их рабочие часы и разделите это число на 120.

Пример: У вас есть 50 штатных сотрудников и 50 частично занятых. Из 50 сотрудников, занятых неполный рабочий день, 10 работают по 20 часов, 10 работают по 22 часа, 20 работают по 25 часов и 10 работают по 28 часов. Вот расчет, показывающий, сколько сотрудников в эквиваленте полной занятости они представляют:

50 + (10 х 20 + 10 х 22 + 20 х 25 + 10 х 28)/120 = 60 эквивалентов полной занятости

Если ваш окончательный ЭПЗ для всех ваших сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, показывает 50 ЭПЗ или более, вы являетесь применимым крупным работодателем в этом году.

Калькулятор FTE
для ALE

Чтобы легко рассчитать, являетесь ли вы Подходящим крупным работодателем в этом году, используйте этот бесплатный калькулятор:

⏬ Загрузите калькулятор FTE для ALE в Excel

⏬ Загрузите калькулятор FTE для ALE в Google Sheets

Роль FTE в приемлемости малого бизнеса

Малые предприятия имеют право на получение налоговой льготы на здравоохранение для малых работодателей — они применяются к работодателям, у которых работает менее 50 эквивалентных сотрудников с полной занятостью (и, следовательно, в общей сложности менее 50 FTE для всех сотрудников).

Если вы являетесь таким работодателем, то вы имеете право подать заявление на получение налогового кредита в размере 50% от уплачиваемых работодателем медицинских страховых взносов.

Вот что вам нужно знать, чтобы определить, имеете ли вы право на получение налогового кредита в сфере здравоохранения для мелких работодателей:

  • вам нужно будет подсчитать количество сотрудников, занятых в вашей компании в течение года.

Вот кого вы НЕ включаете в расчет:

  • собственники (включая индивидуальных предпринимателей)
  • партнеров в товариществе
  • акционеры корпорации S, которым принадлежит более 2% указанной корпорации S
  • акционеры корпорации, владеющие более 5% указанной корпорации
  • члены семьи или родственники, которые работают на вас
  • сезонных рабочих, которые работают менее 120 часов в течение года
Как рассчитать FTE для малого бизнеса в целях соответствия требованиям

Существует три метода расчета FTE для налогового кредита на здравоохранение для малых предприятий. Каждый требует, чтобы вы разделили количество часов на 2080, чтобы получить FTE сотрудника:

1. Фактически отработанное время.

В рамках этого метода вы суммируете все фактически отработанные часы (включая отгулы).

Пример: Сотрудник отработал 2000 часов в течение года и дополнительно провел 80 часов в течение этого года в отгулах:

2000 + 80 = 2080 часов работы / 2080 = 1,0 ЭПЗ

2. Эквивалент отработанного дня.

В рамках этого метода сотруднику начисляется 8 часов за каждый день, в течение которого он или она должен отработать не менее 1 часа (включая ВОМ).

Пример: Сотрудник работал с 7:00 до 12:00 каждый день в течение 100 дней (5 часов работы в день в течение 130 дней = 130 дней сотрудник должен был работать не менее 1 часа):

8 x 130 = 1040 часов работы / 2080 = 0,5 ЭПЗ

3. Эквивалент отработанных недель.

В рамках этого метода сотруднику начисляется 40 часов за каждую неделю, когда должна была быть произведена оплата (сюда входят отгулы).

Пример: Сотрудник отработал 37 недель, взял 2 недели в оплачиваемый отпуск и 9 недель в неоплачиваемый отпуск (учитывается только 37 отработанных недель и 2 недели оплачиваемого отпуска без учета неоплачиваемого отпуска):

(37 + 2) x 40 = 1560 часов работы / 2080 = 0,75 ЭПЗ

Какой бы метод вы ни выбрали, повторите его для каждого сотрудника и сложите числа, чтобы получить окончательный FTE (округлите число в меньшую сторону). В качестве альтернативы сложите количество часов работы всех ваших сотрудников и разделите это число на 2080.Например, 15 600 часов службы равны 7 ЭПЗ (15 600 / 2 080 = 7,5, округлено в меньшую сторону).

Калькулятор FTE для малого бизнеса

Чтобы легко рассчитать количество часов работы на одного сотрудника в вашем малом бизнесе, используйте этот бесплатный калькулятор:

⏬ Загрузите калькулятор FTE для малого бизнеса в Excel

⏬ Загрузите калькулятор FTE для малого бизнеса в Google Таблицах

Роль FTE в расчете права на участие в Программе защиты зарплаты (PPP)

Программа защиты заработной платы, созданная в соответствии с Законом CARES, предоставляет средства владельцам малого бизнеса, чтобы помочь им удерживать своих работников в платежной ведомости.

В частности, это помогает владельцам малого бизнеса покрывать до 24 недель приемлемых расходов на заработную плату и не связанных с ней расходов (до принятия Закона о гибкости программы защиты заработной платы от 2020 года 5 июня это составляло 8 недель. Заемщики которые получили ссуды до 5 июня, все еще могут выбрать, будут ли они использовать первоначальный 8-недельный период покрытия или новый 24-недельный период покрытия) .

Средства, предоставленные PPP, будут полностью прощены, если владельцы малого бизнеса:

  1. использовать средства для покрытия расходов на заработную плату (не менее 60% средств, потраченных на заработную плату, почасовую заработную плату, комиссионные, бонусы и другие поощрения, покрываемые вашими планами вознаграждения сотрудников) и расходов, не связанных с заработной платой (не более 40% от средства, потраченные на аренду, проценты по ипотеке или коммунальные услуги).*
  2. сохранить штат сотрудников, эквивалентный полной занятости, сохранив текущий штат или повторно наняв сотрудников, которые были уволены или получили отпуск в период с 15 февраля 2020 г. по 26 апреля 2020 г., до 31 декабря 2020 г. . **
  3. не снижать почасовую заработную плату или оклады сотрудников более чем на 25% в течение отчетного периода или альтернативного периода расчета заработной платы по сравнению с отчетным периодом (1 января 2020 г. — 31 марта 2020 г.) до 31 декабря 2020 г. . **

*До 5 июня 2020 года проценты составляли 75% для расходов на заработную плату и 25% для расходов, не связанных с заработной платой.

**До 5 июня 2020 г. эта дата была 30 июня 2020 г.

Как рассчитать FTE для PPP?

Чтобы убедиться, что вы имеете право на полное списание кредита в связи с сохранением FTE в вашем малом бизнесе, вам необходимо рассчитать свои FTE в соответствии с методами расчета, предписанными Администрацией малого бизнеса (SBA):

Метод расчета SBA №1

  • Каждый работник, отработавший в среднем 40 и более часов в неделю в течение определенного расчетного периода, считается за 1. 0 ЭПЗ. Ни у одного сотрудника не может быть больше 1,0 FTE, так как в этом расчете не учитывается сверхурочная работа. Эти сотрудники рассматриваются как штатные сотрудники.
  • Для сотрудников, которые работали в среднем менее 40 часов в неделю в течение определенного расчетного периода, среднее количество часов, отработанных за неделю, суммируется. Разделите это общее число на 40, а затем округлите его до десятых, чтобы получить общий ЭПЗ. Эти сотрудники рассматриваются как сотрудники, занятые неполный рабочий день.

Пример: У вас есть 5 штатных сотрудников, которые работают 40 часов в неделю, и 8 сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые работают 25 часов в неделю.

5 + 8 x 25 / 40 = 10 ЭПЗ

Примечание: Этот метод аналогичен рассмотренному ранее примеру расчета ЭПЗ для всех сотрудников.

Метод расчета SBA №2 (более простой вариант)

  • Каждый сотрудник, отработавший в среднем более 40 часов в неделю в течение определенного расчетного периода, считается как 1,0 ЭПЗ и считается штатным сотрудником.
  • Каждый сотрудник, работавший в среднем менее 40 часов в неделю в течение определенного расчетного периода, считается равным 0.5 FTE и рассматривается как сотрудник, занятый неполный рабочий день.

Пример: У вас есть 7 штатных сотрудников, которые работают 40 часов в неделю, и 8 сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые работают 28 часов в неделю. В цифрах это будет:

7 + 8 x 0,5 = 12 ЭПЗ

Примечание: Какой бы метод расчета SBA вы ни выбрали, вам необходимо использовать его последовательно для всех периодов расчета.  

Калькулятор FTE
для PPP

Чтобы легко рассчитать FTE для проверки права на полное прощение в рамках программы защиты зарплаты, используйте этот бесплатный калькулятор:

⏬ Скачать калькулятор FTE для PPP в Excel

⏬ Скачать калькулятор FTE для PPP в Google Sheets

Подведение итогов

FTE имеет несколько различных применений и несколько различных методов расчета, в зависимости от того, почему вы хотите его рассчитать. Это поможет вам спланировать работу над проектом в отношении сроков и вашего бюджета. Кроме того, наличие точных FTE для всех ваших сотрудников также поможет работодателям определить обязанности по отношению к ним, их ставки отгулов и соответствие требованиям определенных федеральных программ. Как только вы решите, почему вы хотите использовать FTE, определите подходящий метод расчета и следуйте ему.

Подсчет отработанных часов сотрудника

Процесс оплаты работника требует, чтобы вы определили компенсируемую работу, выполненную сотрудником.Некоторые виды деятельности не считаются компенсируемыми, а скорее случайными. Вычеты могут производиться из заработной платы сотрудников при определенных обстоятельствах, но правила различаются для освобожденных и не освобожденных сотрудников. Обращение с питанием и перерывами для целей подсчета отработанного времени регулируется как федеральными законами, так и законами штата. Наконец, важно иметь точный метод отслеживания рабочего времени ваших сотрудников.

Надлежащая оплата ваших сотрудников включает в себя сложную серию шагов, чтобы определить, сколько часов сотрудник отработал в течение рабочей недели.Концепция рабочей недели и отработанных часов имеет решающее значение для управления вашей заработной платой, поскольку положения федерального Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) в отношении минимальной заработной платы и оплаты сверхурочных основаны на ней. Хотя расчет количества часов, отработанных сотрудником, может показаться простым, определить, что считается компенсируемым временем, совсем не просто.

Что считается компенсируемой работой?

Работникам должно быть оплачено все время, составляющее нормальную продолжительность рабочего времени, на которое работник нанят, и время, посвященное основной деятельности, для которой нанят работник.

Как правило, в законе сказано, что работник должен получать оплату за:

  • все время, в течение которого работник должен быть:
    • дежурный
    • в помещении работодателя
    • на установленном рабочем месте
  • все время, в течение которого работник выполняет работу на работодателя

Следовательно, должны быть выполнены два условия: одно из трех условий, касающихся местонахождения работника плюс второе, выполнение работы, состояние.

В дополнение к основным обязанностям, для выполнения которых вы нанимаете сотрудника — и за которые этот сотрудник должен платить — есть побочные действия.

Некоторые побочные действия подлежат компенсации, то есть вы должны заплатить сотруднику за их выполнение. Другие, однако, не подлежат компенсации, и вам не нужно платить сотруднику за время, необходимое для их выполнения.

Ниже приведен список соображений при расчете компенсируемого рабочего времени сотрудника:

  • Отсутствие сотрудников: Отсутствие сотрудников по болезни, праздникам, отпускам, выходным дням для голосования или по аналогичным причинам может быть проигнорировано при подсчете отработанных часов в соответствии с FLSA, даже если сотрудник получает оплату за отсутствие.Должны ли вы платить сотруднику за это время, зависит от политики и правил, которые вы установили (и, в некоторых случаях, от штата, в котором вы живете).
  • Питание и перерывы: Как правило, вы должны включать в себя рабочее время и оплачивать перерывы или периоды отдыха продолжительностью не более 20 минут. В штатах также могут быть отдельные требования к перерыву.
  • Работа по совместительству: Если работодатели независимы друг от друга, допускается отдельный учет.Однако, если работодатели взаимосвязаны, общее время, отработанное для всех работодателей, представляет собой цифру «отработанных часов», которая должна использоваться при расчете заработной платы работника для целей минимальной заработной платы и сверхурочной работы. Поэтому, если вы владеете более чем одним бизнесом, а сотрудник работает более чем в одном из ваших бизнесов, вы должны суммировать все его или ее время, чтобы определить количество отработанных часов. Разумеется, работник должен получать оплату за отработанное время у обоих работодателей.
  • Работа на дому: Если работник работает дома, но вы ничего об этом не знаете, вы не должны платить работнику за эту работу.Однако, если у вас есть основания полагать, что работник работает дома, вы должны заплатить работнику за эту работу.
  • Инструктаж или обучение: После принятия решения о найме работника любое время, затраченное на действия, которые вам необходимы, например, на заполнение дополнительных форм, считается частью рабочего времени, и работник должен оплачивать это время. Это верно, даже если вы отправляете их на занятия до или после рабочего дня или в нерабочий день. Если вам это нужно, вы должны заплатить им.Компенсация за добровольное обучение не требуется. Однако, если вы говорите сотруднику, что занятия по обучению необязательны, но вызываете у сотрудника ощущение, что непосещаемость окажет на него неблагоприятное воздействие, то обучение на самом деле не является добровольным, и вы должны включить это время в рабочее время. .
  • Время дежурства: В зависимости от обстоятельств вам, возможно, придется заплатить сотруднику за время дежурства. Это сводится к тому, насколько вы контролируете сотрудника. Если неисключенный сотрудник должен быть доступен для телефонного звонка и немедленно приступить к работе, вы должны заплатить этому сотруднику. Но, как правило, если сотрудник может делать все, что хочет, вам не нужно платить этому сотруднику. Это верно, даже если вы требуете, чтобы сотрудник носил с собой бипер.
  • Время в пути: Время, потраченное на дорогу в обычное рабочее время, должно быть компенсировано. Время, потраченное на поездку на работу и время, потраченное на дорогу от дома до вокзала или аэропорта, не должно компенсироваться. Если требуется ночная поездка, только часть этого времени требует компенсации.
  • Несанкционированная сверхурочная работа: Если сотрудник работает сверхурочно, не санкционированную вами, вы все равно должны будете заплатить работнику за это время, и вы все равно должны включить его в рабочее время, если вы знали или имели основания знать, что сотрудник выполнял работу.Другими словами, если вы знаете, что сотрудник работает сверхурочно, на что вы не давали разрешения, у вас есть неоспоримая обязанность помешать этому сотруднику выполнять работу. Возможно, вы захотите рассмотреть возможность введения политики дисциплинарного взыскания с сотрудников, которые работают сверхурочно без разрешения, чтобы не допустить такой практики.

Совет: Федеральный закон FLSA не ограничивает количество часов, которые может отработать сотрудник. Он просто требует, чтобы все неосвобожденные работники получали компенсацию за те часы, которые он отработал, включая компенсацию в полтора раза выше обычной ставки за любые часы, отработанные сверх 40 часов в неделю.

Классификация побочной деятельности. Используйте приведенную ниже таблицу, чтобы определить, подлежат ли случайные действия сотрудника компенсации или нет:

Возмещаемые побочные действия

Некомпенсируемые побочные действия

Время, потраченное на выполнение действий, которые обычно являются частью основных обязанностей, независимо от того, когда они выполняются.

Примеры: Настройка машины для конкретной работы, раздача материалов, связанных с работой, сотрудникам.

Время, затрачиваемое работниками на переодевание и мытье посуды, может быть исключено из рабочего времени, даже если характер основных обязанностей работника делает их неотъемлемой частью этих обязанностей.

Время потрачено на пользу работодателю.

Пример: Периоды отдыха до 20 минут (требования к периодам отдыха различаются в соответствии с законодательством штата.

Время, затрачиваемое в течение рабочего дня на деятельность, не являющуюся основной обязанностью, если работник освобождается от обязанностей на определенное количество времени, достаточное для того, чтобы работник мог использовать его по своему усмотрению.

Пример: Периоды приема пищи, длительные периоды (часы) простоя между работами.

Время, затраченное под контролем работодателя, которое работник не может использовать в своих целях.

Пример: Оставаться на дежурстве или находиться рядом с помещением работодателя или ждать назначения работы.


Время, которое работодатель разрешает сотрудникам работать после окончания смены или рабочего дня.

Пример: Разрешение сотрудникам оставаться после окончания смены для исправления ошибок или подготовки записей.


Время, затраченное по запросу работодателя.

Пример: Занятие благотворительностью по просьбе работодателя или участие в определенных мероприятиях по просьбе работодателя.


Время, затраченное на деятельность, выполняемую до или после рабочего дня (кроме основных обязанностей), если оно подлежит компенсации в соответствии с контрактом или в соответствии с обычаями или практикой работодателя.

Пример: В соответствии с обычаями или по контракту оплата работникам за время, которое требуется работнику, чтобы добраться из дома до места работы (более вероятно, если рабочее место находится не там, где находятся офисы или штаб-квартира предприятия, и работник должен быть отправлен на удаленную работу).

Время, затраченное на деятельность, выполняемую до или после рабочего дня (кроме основных обязанностей), если считается, что оно не подлежит компенсации в соответствии с контрактом, отсутствием контракта, обычаями или практикой.

Пример: Ходьба, езда верхом или иные поездки на работу и с работы, ожидание в очереди на вход или выход, ожидание в очереди за зарплатой.

Верховный суд взвешивает. Работники должны получать компенсацию за время, которое они тратят на дорогу до производственных площадей после переодевания в защитное снаряжение.Однако суд постановил, что время, которое работники тратят на ожидание первой части снаряжения, не подлежит компенсации.

Расчет и учет рабочего времени

Время приема пищи и перерывы учитываются по-разному при подсчете отработанных часов, и штаты часто имеют свои собственные правила в отношении приема пищи и перерывов. Кроме того, федеральный закон и ряд штатов урегулировали вопрос о перерывах для кормящих матерей.

Время обеда и перерывов для сотрудников

Чтобы суммировать рабочее время для целей минимальной заработной платы и сверхурочной работы в соответствии с федеральным законом о заработной плате и рабочем времени, обеды и перерывы рассматриваются по-разному. Как правило, вы должны включать как рабочее время, так и оплачивать работникам перерывы или периоды отдыха, которые длятся не более 20 минут.

Если перерыв длится более 20 минут и работники могут заниматься самостоятельной деятельностью, вы не должны платить им за это и не должны включать его в рабочее время.

Добросовестные приемы пищи (приемы пищи, которые длятся не менее 30 минут) не должны включаться в расчет рабочего времени в соответствии с федеральным Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).Однако при наличии любого из следующих условий работник должен получать оплату за период приема пищи в соответствии с федеральным законом о заработной плате и рабочем времени, и это время должно быть включено в рабочее время:

  • Продолжительность периода менее 30 минут.
  • Сотрудник не полностью освобожден от обязанностей.
  • Сотрудник не может уйти с рабочего места.

Питание и перерывы в соответствии с законодательством штата. Хотя федеральный закон не требует предоставления перерывов, некоторые законы штатов требуют.Некоторые штаты устанавливают определенные требования как к периодам приема пищи, так и к периодам отдыха, а также указывают, когда должны быть перерывы и как долго они должны быть. В ряде штатов существуют требования к периоду приема пищи и отдыха только для определенных отраслей.

Сестринское дело на рабочем месте. Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании внес поправки в FLSA, требующие от работодателей предоставления неоплачиваемого разумного перерыва для неисключенных сотрудников для сцеживания грудного молока.

Работодатель также должен предоставить уединенное место, кроме ванной, где работница может сцеживать грудное молоко каждый раз, когда у нее возникает такая потребность.Кормящим матерям должен предоставляться перерыв в течение одного года после рождения ребенка.

Работодатели, в которых работает менее 50 человек, могут быть освобождены от этих требований, если они могут создать неоправданные трудности, создав значительные трудности или расходы, если рассматривать их в связи с размером, финансовыми ресурсами, характером или структурой бизнеса.

Во многих штатах действуют законы, разрешающие матерям кормить грудью своих младенцев там, где это разрешено матерям и детям.Это общее правило распространяется и на рабочее место. Кроме того, в некоторых штатах действуют особые правила, касающиеся права женщин на перерыв в рабочее время для кормления грудью. Эти государственные правила могут включать положения, которые должны быть сделаны для грудного вскармливания работников, а также должны ли эти перерывы быть оплачиваемыми или неоплачиваемыми. Если вы являетесь работодателем в одном из этих штатов, вам нужно убедиться, что вы соблюдаете законы своего штата.

Если закон штата обеспечивает большую защиту кормящих матерей на рабочем месте, чем федеральный закон, работодатель обязан обеспечить любую более надежную защиту, предусмотренную законодательством штата.

Учет рабочего времени сотрудников

Федеральные законы о заработной плате и рабочем времени не требуют от вас наличия часов. Однако независимо от того, решите ли вы установить часы или нет, у вас должна быть надежная система для учета рабочего времени ваших сотрудников.

Многие компании используют регистрационные листы, бумажные или электронные, которые сотрудники должны заполнять, приходя на работу, уходя на обед, возвращаясь с обеда и уходя с работы на весь день.Они также требуют, чтобы сотрудник суммировал количество отработанных часов в день.

Работодатели несут ответственность за точность. Хотя вы можете рассчитывать на то, что ваши сотрудники сохранят свое время, вы сами должны убедиться, что то, что они пишут на этом листе, верно. Если сотрудник неправильно подсчитывает количество часов, а вы не улавливаете ошибку, в результате чего сотрудник оказывается недоплаченным, аудитор не пойдет к сотруднику с проблемой — вы будете нести ответственность.

Учет дробных частей часа. Как правило, вы обязаны точно определять компенсируемое время ваших сотрудников, включая дробные части часа. Однако есть исключение из правила: если вы округляете свое время (например, до ближайшей десятой доли часа), практика приемлема, если показано, что за период времени округление приводит к работники получают оплату за все время, которое они фактически отработали.

Компенсационное время и плата за причал

Работодатели часто рассматривают возможность предоставления работнику компенсации вместо оплаты сверхурочной работы.Однако в соответствии с федеральным законом FLSA вы должны учитывать освобожденный или не освобожденный статус сотрудника в соответствии с законом при определении того, можете ли вы предоставить работнику отгул вместо оплаты. Независимо от того, является ли сотрудник освобожденным или не освобожденным, также определяется, можете ли вы урезать зарплату сотрудника.

Правила компенсации вместо сверхурочной работы

«Предоставление отгулов» относится к практике предоставления «отгулов» сотруднику вместо оплаты сверхурочных. Предоставление дополнительного рабочего времени работникам, которые работают сверхурочно, вместо того, чтобы платить им полтора часа, как того требуют федеральные законы о заработной плате и рабочем времени, является незаконным .

С другой стороны, в соответствии с федеральным законом о заработной плате и рабочем времени нет ничего плохого в том, чтобы предоставить льготное время освобожденному работнику.

Вы также можете дать компенсацию сотруднику, который не работает 40 часов в неделю, даже с учетом дополнительного времени.

Пример: Трейси опаздывает четыре дня подряд, чтобы помочь вам закончить важный проект. Вы хотите выразить признательность за ее усилия, поэтому даете ей выходной на следующей неделе. Трейси обычно работает 20 часов в неделю, но дополнительное время означало, что она работала 32 часа в неделю.Вы не нарушили федеральный закон, потому что Трейси не имеет права на сверхурочную работу, пока она не отработает 40 часов в неделю.

Правила удержания заработной платы

Вы можете вычесть заработную плату не освобожденного сотрудника за опоздание (в соответствии с правилами), но удержание оплаты освобожденного сотрудника за отсутствие менее одного дня не допускается.

Федеральные законы о заработной плате и рабочем времени не запрещают вам производить вычеты из заработной платы работника, не освобожденного от уплаты налогов, за опоздание или за непробитие табельных часов (если они у вас есть).

Однако, если вы примете эту практику, вы должны:

  • вычислить обычную ставку до вычета
  • подсчитать все время, фактически отработанное сотрудником, при подсчете сверхурочных часов
  • убедиться, что обычная ставка работника соответствует требованиям минимальной заработной платы без вычетов
  • не производить удержания из оплаты сверхурочных

Работодатели обычно «увольняют» опоздавших сотрудников на 15 или 30 минут, если они опаздывают на несколько минут.Однако, если сотрудник начинает работать до истечения этого периода в 15 или 30 минут, вы должны заплатить сотруднику за фактическое время, которое он или она отработал, и не можете «пристыковать» его или ее на всю сумму периода.

Пример: Дженнифер звонит вам и сообщает, что она опоздает на работу на 20 минут. Согласно вашей политике опозданий/прогулов, она будет пришвартована на 30 минут. Если Дженнифер опоздает на 20 минут и сразу приступит к работе, вы должны заплатить ей за дополнительные десять минут, которые она отработала.

Чтобы избежать подобного запутанного сценария, вы должны сделать политикой не позволять сотруднику начинать работу до истечения заблокированного периода времени. Таким образом, вы будете знать, сколько времени отработал сотрудник, и вам не придется начинать заниматься поминутной оплатой труда сотрудников.

Стыковка свободного времени сотрудников. По определению освобожденные работники получают зарплату, что означает, что они получают одинаковую сумму заработной платы в неделю, независимо от того, сколько часов они работают в неделю.Вычет заработной платы освобожденного работника за отсутствие менее одного дня является незаконным. Однако вы можете «урезать» зарплату освобожденного работника за отсутствие на целый день.

Если освобожденный сотрудник звонит по болезни и планирует отсутствовать весь день, вы можете «сократить» его или ее заработную плату за весь день и компенсировать потерю из-за плана отпуска по болезни или отпуска, если вы предлагаете такие виды преимуществ.

Утрата льготного статуса. Если вы увольняете освобожденного сотрудника по какой-либо причине, кроме серьезного нарушения техники безопасности или серьезных нарушений поведения, таких как сексуальные домогательства или насилие на рабочем месте, этот сотрудник теряет свой освобожденный статус на этот период оплаты , а не только эта неделя.Если это произойдет, то вам придется оплачивать сверхурочные этому сотруднику, которые могут причитаться за этот период оплаты. Если у вас есть привычка «увольнять» освобожденных сотрудников за отсутствие менее одного дня, вы рискуете полностью потерять освобождение, что может привести к тому, что вы будете нести ответственность за задолженность по оплате сверхурочной работы в течение более длительного периода времени.

Если работодатель делает неправомерные удержания из заработной платы освобожденного работника, статус освобожденного работника останется в силе, если работодатель имеет четко изложенную политику, включая механизм подачи жалоб, запрещающий неправомерные удержания из заработной платы, возмещает работнику неправомерное удержание и добросовестное обязательство соблюдать правила в будущем.

Как вы докажете, что у вас нет практики увольнения освобожденных сотрудников за отсутствие менее одного дня? Наилучший способ — вести записи о заработной плате, которые показывают, что работник получил одинаковую сумму оплаты за каждый период оплаты. Запись также должна включать записи о количестве больничных, личных отпусков или отпусков, взятых в течение каждого периода выплаты заработной платы.

Объяснение начисления отпусков Расчет заработной платы

Объяснение начисления времени отпуска.

Расчет времени отпуска для сотрудников вручную может быть очень сложным, так как на это влияет множество факторов.Какова политика отпусков в вашей компании? Как применяется отпускное время для сотрудников? Когда применяются часы? Является ли стаж фактором? Сколько существует различных типов отпусков? Как вы относитесь к неоплачиваемым отпускам? Это лишь некоторые из вопросов, которые вы должны задать. Но обо всем по порядку, давайте начнем с определения начисления отпусков.

Что такое начисление отпуска?

Начисление времени отпуска — это количество времени отпуска, которое сотрудник заработал в соответствии с политикой вознаграждения сотрудников компании, но которое еще не было использовано или оплачено.Это ответственность работодателя. Проще говоря, это свободное время, которое вы зарабатываете в качестве вознаграждения за работу в своей компании. Обычно вам не разрешается брать оплачиваемый отпуск, пока вы его не заработаете. В экстренных случаях работодатели разрешают неоплачиваемый отпуск, но он должен быть одобрен, иначе он считается неутвержденным отсутствием в их записях.

Как ваша компания классифицирует время отпуска?

Время отпуска подразделяется на различные типы: отпуск, больничный, отгулы, неоплачиваемый отпуск, семейный отпуск по болезни или даже обязанности присяжного, и это лишь некоторые из них.Заработок в отпуске часто основывается на часах, днях, месяцах и/или отработанных годах. Начисление часто отличается для каждого типа. Чтобы еще больше усложнить ситуацию, время отпуска для каждой категории также зависит от сотрудника, его должности и срока пребывания в должности. Вы начинаете понимать, почему ручные расчеты отпускного времени так сложны?

Знайте политику своей компании в отношении начисления отпусков

Несмотря на то, что не существует установленной «нормы» начисления времени отпуска от компании к компании, время отпуска обычно конкретно указывается для большинства компаний.Давайте возьмем простой пример ежегодного, ежемесячного и почасового начисления отпусков и разберем его.
Годовой — это один из самых простых способов накопления времени для компании. Сотрудник зарабатывает XX часов отпуска в год. Накопленное время — это годовщина первого года работы сотрудников.

Ежемесячно — Это тоже довольно просто. За каждый месяц работы вы получаете XX часов отпуска. Таким образом, вы должны разделить отпускные часы на 12. Например, если у вас есть 1 неделя отпуска в году, вы получите 3. 333 часа свободного времени в месяц.

Ежечасно — Это самый сложный метод, поскольку необходимо установить больше параметров. В дополнение к часам отпуска, которые вы собираетесь накапливать за год, вы также должны знать количество часов, которые, как предполагается, будут отработаны в этом году. В обычном году у вас есть 52 недели по 40 часов в неделю. Это будет 2080 часов. Но вы также должны принять во внимание часы, которые вы не будете использовать для накопления времени, и вычесть их из 2080. Праздники и отпуска обычно не входят в расчет.Таким образом, для тех, кто должен заработать 40 часов отпуска, вы получите 2080-40 = 2040. Теперь предположим, что вы платите за 6 основных праздников в году, то есть вычитаете еще 48 часов (6 х 8 = 48), то есть 2 040 – 48 = 1 992 часа. Теперь вы вычисляете процент времени отпуска в час, разделив 40 на 1992, что равно 0,02008. За каждый час работы вы зарабатываете 0,02008 часа отпуска. 40 часов зарабатывают 0,8032 часа.

Это самый сложный, но и самый точный способ оплаты отпуска, основанный на фактически отработанном времени.
Все это приводит к тому, что вы получаете 40 часов отпуска в год. Это касается только одного типа отпуска.

Другие факторы начисления отпуска

Срок пребывания в должности — Стаж работы сотрудника часто является фактором. Большинство работодателей увеличивают время отпуска в зависимости от того, как долго человек проработал в компании. Например, 1-3 года = 40 часов, 4-8 лет = 80 часов и так далее и тому подобное.
Ограничения —Работодатели часто ограничивают общее количество часов отпуска, которые может заработать сотрудник.Это когда работодатель сбрасывает время отпуска каждый год. Есть и другие, которые позволяют своим сотрудникам сохранять все или часть своего неиспользованного заработанного отпуска.

Простой способ накапливать отпуск

Есть ли способ проще? ДА! Пусть ваше время и посещаемость подсчитывают и сохраняют накопления времени отпуска.
On-Time Web может поддерживать все типы начисления вашего отпуска. Это также позволяет структурировать каждый тип по-разному. Например, вы можете настроить почасовой тип отпуска с возможностью для сотрудника сохранить часть своего рабочего времени за предыдущие годы, а тип отпуска по болезни установить ежегодно без какого-либо сохранения.Вы также сможете ежегодно начислять неоплачиваемый отпуск, например, обязанности присяжного, без сохранения. Настройте формулы и примените их к сотрудникам. Вы даже можете учесть испытательный срок до начала начислений.

У вас достаточно дел, чтобы обработать платежную ведомость для вашей компании. Позвольте On-Time Web помочь вам с начислениями.
Если вы хотите узнать больше об On-Time Web и процессе накопления, свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону (502) 223-1136.

Краткое изложение соображений аудита Covid-19

Закон или нормативный акт юрисдикции, регулирование ценных бумаг, правила фондовой биржи или национальные стандарты могут требовать, чтобы промежуточная финансовая информация организации была проверена независимым аудитором организации. В случаях, когда проверка не требуется, организация может выбрать проверку промежуточной финансовой информации. Когда аудитор проводит обзор промежуточной финансовой информации, задание обычно выполняется в соответствии с Международным стандартом заданий по обзору (ISRE) 2410,  Обзор промежуточной финансовой информации, выполняемый независимым аудитором организации , выпущенным Совет по международным стандартам аудита и подтверждения достоверности информации (IAASB). 1

При проведении обзора промежуточной финансовой информации в текущих условиях аудиторам необходимо учитывать ряд соображений, поскольку финансовые последствия пандемии COVID-19 могут быть впервые отражены в промежуточной финансовой информации за 2020 год. сущности.

Заявление IOSCO о важности раскрытия информации о COVID-19 (май 2020 г.) включало «… промежуточная финансовая отчетность предназначена для предоставления обновленной информации об изменениях в финансовом положении и результатах деятельности организации по сравнению с прошлым годовым периодом. В текущих условиях многие эмитенты обнаружат, что обстоятельства значительно изменились, что потребует более тщательного раскрытия существенной информации и реагирования руководства на меняющиеся обстоятельства.”

Оповещение о практике аудита персонала IAASB, Задания по проверке промежуточной финансовой информации в текущей меняющейся среде в связи с COVID-19 ,  выделяет ключевые соображения для аудиторов, выполняющих обзоры промежуточной финансовой информации в соответствии с ISRE 2410.

В этом разделе представлен обзор того, что пользователям необходимо знать об отчете, выпущенном аудитором для проверки промежуточной финансовой информации (именуемом «промежуточный обзорный отчет»), и возможном влиянии пандемии COVID-19 на отчет о промежуточной проверке.Кроме того, в нем подчеркиваются некоторые ключевые различия между отчетом о промежуточной проверке и отчетом, подготовленным аудитором для аудита годовой финансовой отчетности (именуемым «аудиторским заключением»).

В чем разница между обзором промежуточной финансовой информации и аудитом годовой финансовой отчетности?

Цель проверки промежуточной финансовой информации существенно отличается от аудита годовой финансовой отчетности:

  • Проверка промежуточной финансовой информации представляет собой задание, обеспечивающее ограниченную внимание аудитора привлекло что-либо, что заставляет аудитора полагать, что промежуточная финансовая информация не подготовлена ​​во всех существенных отношениях в соответствии с применимой концепцией подготовки финансовой отчетности.
  • Аудит финансовой отчетности представляет собой задание, обеспечивающее разумную уверенность, и аудитор выражает мнение о том, дает ли годовая финансовая отчетность правдивое и достоверное представление или представляет ее достоверно во всех существенных аспектах в соответствии с применимой концепцией подготовки финансовой отчетности.
  • Аудит проводится в соответствии с Международными стандартами аудита (МСА), чтобы позволить аудитору получить высокий, но не абсолютный уровень уверенности (т. е. разумную уверенность) в качестве основы для аудиторского мнения о финансовой отчетности (i .д., уровень доказательств, необходимых для поддержки аудиторского мнения, является более существенным, чем тот, который потребовался бы в обзорной проверке). При обзорной проверке промежуточной финансовой информации аудитор выполняет запросы, аналитические и другие контрольные процедуры для получения ограниченной уверенности в соответствии с ISRE 2410 — процедуры, выполняемые при обзорной проверке, значительно меньше процедур, выполняемых при аудиторском задании.

Применимая концепция подготовки финансовой отчетности

Применимая концепция подготовки финансовой отчетности, используемая организацией для подготовки промежуточной финансовой информации, может быть указана в законе или нормативных актах юрисдикции, нормативных актах о ценных бумагах, правилах фондовой биржи или национальных стандартах, или, если они не указаны , руководство организации может выбрать концепцию подготовки финансовой отчетности.

Кроме того, у предприятия может быть несколько вариантов применения применимой концепции подготовки финансовой отчетности, включая решение о том, предоставлять ли полный комплект промежуточной финансовой отчетности или сокращенный комплект промежуточной финансовой отчетности (в котором основное внимание уделяется изменениям по сравнению с последним годовым периодом).

Применимая концепция подготовки финансовой отчетности, используемая для подготовки промежуточной финансовой информации, вероятно, будет отличаться от применимой концепции подготовки финансовой отчетности, используемой для подготовки годовой финансовой отчетности.В частности:

  • Раскрытие информации, требуемое применимой концепцией подготовки финансовой отчетности для промежуточной финансовой информации, может быть более ограниченным, чем для годовой финансовой отчетности.
  • Применимая концепция подготовки финансовой отчетности, используемая для подготовки промежуточной финансовой информации, может быть «концепцией соответствия», в то время как применимая концепция подготовки финансовой отчетности, используемой для подготовки годовой финансовой отчетности, может быть «концепцией достоверного представления».

В чем разница между справедливой презентацией и нормативно-правовой базой?

Концепция достоверного представления прямо или косвенно признает, что для обеспечения достоверного представления финансовой отчетности руководству может потребоваться:

  • Предоставить раскрытие информации сверх той, которая конкретно требуется в соответствии с концепцией; или
  • Отклонение от требований структуры для достижения достоверного представления (крайне редко).

Система соответствия требует соблюдения требований системы, но не требует дополнительного раскрытия информации за рамками структуры или допуска отступления от нее.

В ответ на пандемию COVID-19 юрисдикционное законодательство или нормативный акт, регулирование ценных бумаг, правила фондовой биржи или органы, устанавливающие стандарты, могут:

  • Вносить поправки в структуру финансовой отчетности. Например, в мае 2020 года Совет по международным стандартам финансовой отчетности (IASB) выпустил Уступки по аренде, связанные с Covid-19, , которые внесли поправки в МСФО (IFRS) 16, «Аренда» (см. Раздел об учете аренды здесь ) .
  • Разрешать или требовать отклонения от требований концепции подготовки финансовой отчетности при подготовке промежуточной финансовой информации за текущие периоды. Например, закон, нормативный акт или правила фондовой биржи могут требовать или разрешать организациям не учитывать или не раскрывать влияние пандемии COVID-19 на определенные аспекты промежуточной финансовой отчетности. Однако такие отступления от требований концепции подготовки финансовой отчетности могут привести к тому, что промежуточная финансовая информация не сможет обеспечить достоверное представление.

В рамках ответственности руководства за подготовку промежуточной финансовой информации обычно ожидается, что руководство четко укажет применимую концепцию подготовки финансовой отчетности, которая использовалась для подготовки промежуточной финансовой информации, чтобы пользователи были проинформированы.

МСФО (IAS) 34

Обычно используемой основой достоверного представления является Международный стандарт финансовой отчетности (МСФО) 34 Совета по международным стандартам финансовой отчетности (IAS) «Промежуточная финансовая отчетность». Не предписывая, когда организация должна подготовить такой отчет, МСФО (IAS) 34 разрешает сообщать меньше информации, чем в годовой финансовой отчетности (на основе обновления этой финансовой отчетности), и определяет минимальные компоненты, которые должны быть представлены; сжатые первичные утверждения и некоторые пояснительные примечания. Дополнительные статьи или примечания должны быть включены, если их отсутствие может ввести промежуточную финансовую информацию в заблуждение. Кроме того, если в промежуточном отчете публикуется полный комплект финансовой отчетности, эта финансовая отчетность должна полностью соответствовать МСФО.

Важно отметить, что для промежуточной отчетности следует применять ту же учетную политику, что и для годовой финансовой отчетности предприятия, за исключением изменений учетной политики, внесенных после даты самой последней годовой финансовой отчетности, которые должны быть отражены в следующем годовом финансовом отчете. заявления. Все события и операции признаются и оцениваются так, как если бы промежуточный период был отдельным отдельным периодом (т. е. нет никаких исключений из признания или оценки для этого периода, кроме как на основании существенности; например, может не быть необходимости в получении обновленную актуарную оценку пенсионного плана с установленными выплатами для сотрудников, но только в том случае, если можно оценить, что последствия неполучения такого обновления не будут существенными).

Что это означает для промежуточного контрольного отчета во время пандемии COVID-19?

Пользователи должны уделять пристальное внимание применимой концепции подготовки финансовой отчетности, используемой для подготовки промежуточной финансовой информации, на которую аудитор ссылается в отчете о промежуточной проверке.

Если применимая концепция подготовки финансовой отчетности, используемая для подготовки промежуточной финансовой информации, является концепцией соответствия, раскрытие информации в промежуточной финансовой информации может отражать только то, что требуется в соответствии с концепцией. В результате от руководства может не потребоваться раскрытие информации о последствиях пандемии COVID-19, или требуемое раскрытие информации может быть очень ограниченным, и руководство может не предоставлять дополнительную информацию, помимо тех, которые конкретно требуются в соответствии с концепцией для обеспечения достоверного представления, поскольку они не обязаны этого делать. Учитывая, что ответственность аудитора состоит в том, чтобы сделать вывод о том, подготовлена ​​ли промежуточная финансовая информация во всех существенных аспектах в соответствии с применимой концепцией подготовки финансовой отчетности, аудитор сосредоточит внимание на том, соответствует ли раскрытие информации руководством этой концепции.

На заключение промежуточной проверки могут повлиять обстоятельства, когда юрисдикционное законодательство или нормативный акт, регулирование ценных бумаг, правила фондовой биржи или органы, устанавливающие стандарты, разрешают или требуют отступления от требований применимой концепции подготовки финансовой отчетности при подготовке промежуточной финансовой информации в текущий период. Влияние на заключение промежуточной проверки, если таковое имеется, будет зависеть от фактов и обстоятельств организации, применимой концепции подготовки финансовой отчетности (т.д., что она включает) и как организация применяет концепцию подготовки финансовой отчетности.

Ключевые вопросы аудита, акценты на вопросах и другие важные вопросы

Что такое KAM?

KAM – это вопросы, которые, по профессиональному суждению аудитора, имели наибольшее значение для аудита финансовой отчетности за текущий период и были выбраны из вопросов, доведенных до сведения лиц, отвечающих за корпоративное управление.

Для зарегистрированных на бирже организаций, если аудит годовой финансовой отчетности проводится в соответствии с МСА, выпущенными IAASB, аудитор должен сообщить о ключевых вопросах аудита (KAM) в аудиторском отчете.В соответствии с законодательством или нормативными актами юрисдикции от аудиторов также может потребоваться сообщать KAM для организаций, не зарегистрированных на бирже, таких как организации, представляющие общественный интерес.

Аудиторы не обязаны сообщать KAM в отчете о промежуточной проверке (т. е. концепция KAM ограничена МСА, как описано выше). Тем не менее, ISRE 2410 не запрещает аудиторам включать дополнительные вопросы в отчет о промежуточной проверке, чтобы выделить определенные вопросы, не влияя на вывод аудитора о проверке.Например, аудитор может выделить:

  • Вопросы, раскрытые в промежуточной финансовой информации, такие как обесценение определенных активов в результате пандемии COVID-19, посредством специального раздела в отчете о промежуточной проверке.
  • Вопросы, которые не представлены или не раскрыты в промежуточной финансовой информации, касающиеся выполнения задания по обзорной проверке, в разделе «Прочие вопросы» (с соответствующим заголовком) в отчете о промежуточной обзорной проверке (например,g., пояснив, что процедуры проверки аудитором для понимания внутреннего контроля организации были более обширными в результате изменений в системе внутреннего контроля организации, вызванных пандемией COVID-19).

Хотя способ описания дополнительных вопросов в отчете о промежуточной проверке может отличаться от того, как КАМ были бы описаны в отчете об аудите, такие выделенные дополнительные вопросы впоследствии могут рассматриваться как вопросы, требующие значительного внимания аудитора при определении «ключевых вопросов аудита». ” в связи с проверкой годовой финансовой отчетности организации.

Непрерывность деятельности

Руководство несет ответственность за оценку способности организации продолжать непрерывно свою деятельность. Требования концепции подготовки финансовой отчетности в отношении оценки руководством непрерывности деятельности в промежуточный период, вероятно, будут такими же, как и требования концепции подготовки финансовой отчетности в отношении годовой финансовой отчетности. 2

При проведении обзора промежуточной финансовой информации обязанности аудитора по рассмотрению оценки руководством непрерывности деятельности не являются столь всеобъемлющими, как при проведении аудита годовой финансовой отчетности. Тем не менее влияние пандемии COVID-19 на оценку руководством непрерывности деятельности может привести к тому, что аудитор будет проводить дополнительные или усиленные процедуры, чем обычно, для того, чтобы сформулировать заключение по обзору. Пандемия COVID-19 также может привести к тому, что аудитору потребуется сообщить о непрерывности деятельности в отчете о промежуточной проверке.

Существуют некоторые различия в отчетности о непрерывности деятельности в промежуточном обзорном отчете и аудиторском отчете, которые объясняются в таблице ниже.В таблице ниже таблица также объясняется, как аудиторы могут бороться с сценариями, связанными с обеспокоенностью, которые не явно рассмотрены в ISRE 2410.

Неблагоприятное заключение

9

Вывод аудитора

Промежуточный отчет обзора

Аудиторский отчет

4

Управляясь основой бухгалтерского учета соответствующая, но существует материальная неопределенность

4 адекватное раскрытие осуществляется по управлению

Немидифицированное заключение и акцент пункта материи для подсведочных материальных неверных.

мнение и отдельная существенная неопределенность, связанная с непрерывностью деятельности, пункт

Руководство не раскрывает надлежащую информацию отказ от выражения мнения при наличии множественных неопределенностей, существенных для финансовой отчетности в целом (крайне редкие случаи)

Принцип непрерывности деятельности является надлежащим и существенной неопределенности не существует, но есть события или условия которые могут вызвать серьезные сомнения в способности организации продолжать непрерывно свою деятельность

Надлежащее раскрытие информации не осуществляется

Немодифицированный, с оговорками или отрицательный вывод, в зависимости от ситуации Мнение, по мере необходимости

4

4

Геочись на основе бухгалтерского учета несоответствуют

4 финансовая отчетность, подготовленные по борьбе с воспитанием

Небожное мнение

Финансовая отчетность на другом приемлемом Основа бухгалтерского учета с адекватным раскрытием информации об использованной базе бухгалтерского учета

Может быть в состоянии выразить немодифицированное заключение, с акцентом на существенный момент

Может быть в состоянии выразить немодифицированное мнение, с акцентом на существенном пункте

Руководство не желает проводить оценку непрерывности деятельности или расширять ее уместно ли выпустить промежуточный обзорный отчет.

Если от аудитора требуется выдать промежуточный обзорный отчет — с оговорками или отказ от вывода.

Оговорка или отказ от выражения мнения

Ограничения объема

В текущих условиях может быть больше обстоятельств, когда аудитор не может завершить обзор из-за ограничения на обзор. Например, аудитор может не иметь возможности своевременно проводить запросы или получать информацию от руководства в полностью удаленной среде.В результате может возникнуть больше обстоятельств, когда аудитор не может выпустить отчет о промежуточной проверке или, если требуется выпустить отчет о промежуточной проверке, может:

  • Оговорить вывод, если ограничение объема ограничено одним или несколькими конкретными вопросы, не распространяющиеся на промежуточную финансовую информацию; или
  • Отказаться от заключения.

Прочая информация, сопровождающая промежуточную финансовую информацию

В текущих условиях некоторые организации сообщают об альтернативных показателях деятельности как средстве исключения финансовых последствий пандемии (например,g. , прибыль до вычета процентов, налогов, износа, амортизации и коронавируса (EBITDAC)) или предварительная информация, исключающая влияние пандемии COVID-19. Информация, раскрытие которой не требуется в соответствии с применимой концепцией подготовки финансовой отчетности, обычно не подлежит процедурам промежуточной проверки аудитором. Однако, если она представляет собой прочую информацию, сопровождающую промежуточную финансовую информацию, аудитор должен в соответствии с ISRE 2410 ознакомиться с прочей информацией и рассмотреть вопрос о том, не противоречит ли она существенно промежуточной финансовой информации.

В аудиторское заключение о годовой финансовой отчетности МСА требуют, чтобы аудитор включил раздел, посвященный «прочей информации», который, среди прочего, определяет прочую информацию, разъясняет обязанности аудитора в отношении прочей информации и указывает, в прочей информации имеются неисправленные существенные искажения. ISRE 2410 не требует, чтобы аудитор включал раздел, касающийся другой информации, в отчет о промежуточной проверке.

Ресурсы для промежуточной отчетности

Как рассчитать стоимость ваших проектов с человеко-часами

Человеко-часы, также называемые человеко-часами, — это единица измерения, которая используется в управлении проектами для измерения усилий, необходимых для выполнения задачи.

1 человеко-час = работа, выполненная средним работником за час непрерывной работы.

Расчет человеко-часов является основой для измерения стоимости проекта для каждого типа экспертов и их вклада в результат.

Начните расчет стоимости всех ваших ресурсов по профессиональным категориям с помощью ITM Platform

 

Всего человеко-часов на задачу получается путем умножения количества людей, назначенных для задачи, на общее время, необходимое для ее выполнения.

Допустим, например, что 15 рабочих на металлургическом заводе тратят 10 рабочих дней на выполнение заказа на 800 единиц продукции.

При оценке 6 рабочих часов в день общее количество человеко-часов получается путем умножения следующего:

15 х 10 х 6 = 900 часов

Следовательно, производительность равна 800/900 = 0. 89 единиц в час. Как мы знаем, стоимость человеко-часов легко подсчитать, как рабочая сила влияет на себестоимость единицы продукции и прибыльность линейки продуктов.

Кроме того, это соотношение можно использовать в качестве отправной точки для измерения повышения производительности, внедрения новых процессов и сокращения затрат.

Однако в более сложном проекте также необходимо учитывать, что стоимость человеко-часов является переменной в зависимости от профессиональной категории, которой она соответствует.

Не все члены команды стоят одинаково

Чтобы рассчитать общую стоимость труда по проекту , необходимо учитывать различных почасовых ставок для каждой профессиональной категории . В ИТ-проекте, например, час младшего программиста не будет стоить столько же, сколько старшего.

Поэтому при расчете стоимости проекта из человеко-часов необходимо учитывать, что умножение стоимости должно быть факторизовано по каждой категории:

Общая стоимость = (Ch2 x Hh2) + … + (CHn x HHn)

Где Ch2 равняется почасовой стоимости специалиста категории 1, а Hh2 — это общее количество человеко-часов, оцененных специалистом категории 1.

Расчет стоимости проекта с помощью ITM Platform

Платформа

ITM позволяет рассчитать стоимость задач и проектов в человеко-часах. Для этого вам нужно только определить значения 3 переменных:

Посмотрите в этом руководстве, как определить профессиональные профили, ставки и стандартные затраты, чтобы рассчитать стоимость всех ваших задач и проектов.

Оборачиваемость запасов 101: что это такое и как правильно

Как розничный продавец, вы всегда ищете способы увеличить продажи и прибыль, а также управлять пространством, которое у вас есть для инвентаря.Существует тонкий баланс между наличием слишком большого или слишком малого запаса на складе. Слишком большой запас ведет к высоким затратам на хранение, а слишком маленький запас может привести к потере продаж.

По большей части управление запасами заключается в поиске баланса и обеспечении того, чтобы у вас были нужные продукты в нужное время.

Одним из ключевых показателей, который может помочь вам во всем этом разобраться, является оборачиваемость запасов, , которая, как вы узнаете ниже, играет решающую роль в планировании и управлении запасами.

Что такое оборачиваемость запасов?

Оборачиваемость запасов, также называемая «оборачиваемостью запасов», «оборачиваемостью запасов» или «оборачиваемостью запасов», представляет собой показатель количества проданных запасов в течение одного года. В практике бухгалтерского учета он обычно рассчитывается за год, но также может производиться ежемесячно или ежеквартально.

Когда вы составляете средние запасы за год, вы получаете более четкое представление о финансовом положении вашего бизнеса. В течение года будут пики и спады запасов из-за праздников, возвращения в школу и сезонных покупок одежды, которые исказят ваши цифры.

Формула оборачиваемости запасов: Как рассчитать оборачиваемость запасов?

Формула для расчета коэффициента оборачиваемости запасов:

Себестоимость проданных товаров (COGS), деленная на средний запас за год

Например:

В этом году

High Five Streetwear продали товаров на 500 000 долларов, а их средний запас составил 250 000 долларов.

500 000 долларов продаж, разделенных на 250 000 долларов запасов = 2

Оборачиваемость их запасов равна 2, что означает, что за последний год им пришлось дважды полностью пополнить запасы.Это число показывает, что товары продаются по выгодной цене.

Во втором примере:

В этом году компания

Luxe & Company продала товаров на 100 000 долларов, а ее средний запас составил 350 000 долларов.

100 000 долларов продаж, разделенных на 350 000 долларов среднего запаса = 0,29

Оборачиваемость их запасов составляет 0,29, что указывает на то, что они тратят слишком много денег на затраты на содержание (затраты на хранение), а товары задерживаются на полках. Переизбыток потенциально указывает на неэффективность маркетинга, продаж и закупок или на экономический спад на местном, региональном или национальном уровне.

Каков хороший коэффициент оборачиваемости запасов для розничной торговли?

Оптимальное значение оборачиваемости запасов находится между 2 и 4.

Низкая оборачиваемость запасов может означать либо слабую работу отдела продаж, либо снижение популярности ваших продуктов. В большинстве случаев (читай: не всегда) чем выше оборачиваемость запасов, тем лучше достигаются ваши бизнес-цели.

Тем не менее, чрезвычайно высокая текучесть кадров не всегда положительна.Если ваш розничный магазин просматривает свои запасы 9 раз в год, ваши уровни закупок могут быть слишком низкими, что может привести к потере продаж, если продукт будет распродан.

Зачем нужно измерять оборачиваемость запасов?

Если вы еще не измеряете оборачиваемость запасов, вот несколько причин подумать об этом:

Это улучшит ваше финансовое положение

Оборачиваемость запасов — это ключевой показатель эффективности (KPI) для управления и развития вашего бизнеса.Измерение также показывает банкам, насколько ликвидны ваши активы. Поскольку товарно-материальные запасы часто выдаются в качестве обеспечения по кредиту, банки хотят убедиться, что их легко продать и быстро превратить в наличные деньги.

Вы будете принимать более взвешенные деловые решения

Тщательное отслеживание оборота запасов также позволяет лучше управлять запасами, чтобы вы могли принимать более взвешенные решения о покупках, поддерживать движение товаров и продавать больше товаров, которые нужны вашим клиентам.

В частности, эта метрика может информировать вас о следующих решениях:

  • Какие товары необходимо заказать  – если оборот запасов определенного товара слишком высок, это может указывать на то, что вам нужно заказать больше.
  • Какие единицы необходимо отправить в отдел продаж – Запасы не оборачиваются достаточно быстро? Возможно, пришло время выставить их на продажу, прежде чем они станут мертвым товаром.
  • Что необходимо заказывать заранее, чтобы было достаточно времени для изготовления/производства/отгрузки – Зная, сколько оборотов продукта за год, вы сможете планировать заранее, чтобы гарантировать, что вы не работаете в несвоевременный дефицит.

Ясно, что когда у вас есть четкое представление об оборачиваемости запасов, вы сможете быстрее ответить на приведенные выше вопросы и принять соответствующие меры.

Теперь, когда вы знаете, зачем нужно измерять оборачиваемость запасов (и как это делать), давайте рассмотрим некоторые способы улучшения коэффициента оборачиваемости запасов.

Получите надежную систему управления запасами

Вы не можете оптимизировать оборачиваемость запасов, не измерив ее в первую очередь. Вот почему важно вооружить свой бизнес хорошей POS-платформой и платформой управления запасами, которая позволит вам отслеживать продажи и уровень запасов в режиме реального времени.

Эти розничные платформы позволяют легко управлять запасами и сообщать о колебаниях, поэтому вам не придется выполнять какие-либо расчеты вручную.

Избранный ресурс


Шаблон Excel для запасов и продаж Vend поможет вам быть в курсе своих запасов и продаж, предоставляя важные данные о розничной торговле.

Мы собрали некоторые из наиболее важных показателей, которые вы должны отслеживать в своем розничном бизнесе, и поместили их в простые в использовании электронные таблицы, которые автоматически рассчитывают такие показатели, как GMROI, коэффициент конверсии, оборачиваемость запасов, маржа и многое другое.

Узнать больше

Знайте свои ориентиры

Знать оборачиваемость акций вашего бизнеса важно, но вдвойне полезно знать, как ваш бизнес сравнивается с другими в вашей отрасли.Например, Houston Chronicle цитирует, что «средний товарооборот в розничной торговле одеждой за 12-месячный период, закончившийся в июне 2011 года, составил 3,91».

Если коэффициент оборачиваемости вашего магазина одежды составляет 4,0, это означает, что ваш магазин вполне соответствует среднему показателю в вашей отрасли. С другой стороны, если ваш инвентарь не движется так быстро, вам может потребоваться оценить свои методы продаж, маркетинга и инвентаризации, чтобы увидеть, как вы можете улучшить.

Банк развития бизнеса Канады имеет калькулятор оборачиваемости запасов с возможностью сравнительного анализа.Если вам интересно, как товарооборот вашего магазина оценивается по сравнению с аналогичными продавцами, ознакомьтесь с инструментом здесь.

Синхронизируйте свою команду

Ваш отдел продаж, менеджеры по закупкам, специалисты по маркетингу и высшее руководство должны обмениваться информацией о запасах. Держите друг друга в курсе, какие товары исчезают с полок, а какие не вызывают интереса.

Вот несколько способов совместной работы различных команд:

  • Продавцы находятся на переднем крае розничной торговли и могут оценить, является ли продукт хитом или провалом среди ваших клиентов.
  • Отделу маркетинга, возможно, придется поработать над увеличением посещаемости за счет мероприятий или улучшением онлайн-визуальных материалов для определенных продуктов.
  • Руководству и отделу закупок необходимо проанализировать оборачиваемость запасов, чтобы определить, какие товары приносят наибольшую прибыль, а какие товары больше не стоит заказывать из-за отсутствия интереса потребителей.

Если у вас небольшая розничная сеть, это все равно поможет синхронизировать работу ваших сотрудников. Регулярно общайтесь со своими партнерами и/или сотрудниками и дайте всем понять, как быстро продвигаются ваши продукты.

Придумайте способы ускорить перемещение запасов

Если оборачиваемость ваших запасов низкая, возможно, настало время активизировать ваши усилия по продажам и маркетингу, чтобы вы могли продавать больше товаров.

Поскольку каждый розничный магазин уникален, не существует универсальной стратегии повышения продаж. Лучше всего изучить различные стратегии и тактики и посмотреть, что лучше всего подходит для вашего магазина.

Вот несколько идей:

Заключительные слова

Информация о том, какие продукты есть на складе и в каком количестве заказывать, меняет правила игры в вашем розничном бизнесе.Твердый контроль над оборачиваемостью запасов позволяет вам оставаться в курсе этих решений, чтобы вы могли продолжать поставлять продукты в нужное время.

Надеюсь, советы в этом посте помогут вам сделать именно это.

Удачи!

О Франческе Никасио

Франческа Никасио — эксперт по розничной торговле и контент-стратег Vend. Она пишет о тенденциях, советах и ​​других интересных вещах, которые позволяют розничным торговцам увеличивать продажи, лучше обслуживать клиентов и в целом быть более крутыми.Она также является автором бесплатной электронной книги Retail Survival of the Fittest, которая поможет ритейлерам подготовить свои магазины к будущему. Свяжитесь с ней в LinkedIn, Twitter или Google+.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.