Структура интервью при приеме на работу: Как провести собеседование, если вы не рекрутер

Содержание

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

  1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15—20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.
  3. Перед самым началом встречи еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.
Первые встречи, вполне естественно, могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске.
Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (это было задолго до пандемии, даже офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило»».
  1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.
  2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.
  3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
  4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

  • Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
  • Что знаете о нашей компании?
  • По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
  • Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

  • Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  • Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  • Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
  • Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  • Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?
  • Каким вы видите развитие вашей карьеры?
  • Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
  • Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

  • Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  • Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
  • Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  • Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  • С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  • Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  • А какой негатив он припомнил бы?
  • Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  • Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
  • Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

  • Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  • Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
  • Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  • Политические взгляды;
  • Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  • Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более сотни откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Удачного поиска и закрытых вакансий!

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Автор: Сергей Иосифович Файбушевич, кандидат экономических наук, доцент, Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.

 

  1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
  2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
  3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
  4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
  5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
  6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.)
  7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
  8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.
  9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
  10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
  11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
  12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
  13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
  14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
  15. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

 

Преимущества:

  • Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
  • Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
  • Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
  • Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

 

Недостатки:

  • Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
  • Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
  • Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

 

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

  • Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
  • Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
  • Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
  • Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

 

Недостатки:

  • Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
  • Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
  • Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

 

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение; выбрать собеседование в подходящей форме; моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата — все это приходит с практикой.

  • Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…»
  • Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
  • Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
  • «Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.
  • Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
  • Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, увлекающийся полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

 

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

  1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»)
  2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»)
  3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»)
  4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»)
  5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?»
  6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»)
  7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?. .»)
  8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»)
  9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»)
  10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»)
  11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
  12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»)

 

  • Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
  • Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
  • Прилежен кандидат или ленив?
  • Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
  • Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
  • Наблюдателен ли кандидат?
  • Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
  • Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

 

  • Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год — негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.
  • Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
  • Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.
  • Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

 

Черты характера

  • Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
  • Легко ли с ним общаться?
  • Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
  • Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

 

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид. Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование. Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

 

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

 

Итак, собеседование завершено. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

 

  1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.
  2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
  3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
  4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
  5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
  6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
  7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
  8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
  9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.
  10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
  11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
  12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

 

Только практические современные знания и навыки. Учитесь только тому, что вам интересно и нужно по абонементу, со скидкой.

Собеседование при устройстве на работу

К собеседованию можно относиться по-разному — как к экзамену, как к единственному в жизни шансу, как к смотру талантов. Но, безусловно, наибольший успех соискателю принесет позиция переговоров. «Самый важный товар, который вам когда-либо придется продавать,- это вы сами. ..», — пишет Ларри Кинг в книге «Как разговаривать с кем угодно, когда угодно и где угодно».

Чтобы преуспеть, сегодня необходимо обладать не только знаниями и профессиональными навыками, но и умением выстраивать взаимоотношения, занимать выгодную для себя позицию и правильно веста переговоры. Во время собеседования ваша задача — убедить рекрутера, что, принимая вас на работу, компания получает большую выгоду, нежели вы.

Возьмите на заметку несколько эффективных приемов по ведению переговоров:

  • Никогда не показывайте своей нужды. Научитесь отличать «хочу» от «нуждаюсь». Хотеть — это очень хорошо, это то, что дает вам толчок к действию. Нуждаться — значит показывать свою слабость. Одно из самых распространенных проявлений нужды — боязнь отказа. Как только вы перестанете бояться отказа, вам перестанут отказывать.
  • Не пытайтесь влиять на то, что от вас не зависит. Лучше сконцентрируйтесь на том, что реально зависит от вас. Вы не можете контролировать результат, но процесс полностью в вашей власти. Сосредоточьтесь на своем поведении и действиях.
  • Учитесь задавать вопросы. Они должны быть уместными, хорошо сформулированными. В вопросах должно быть заключено то, что вас действительно интересует. Сконцентрируйтесь на ответе. Не стоит задавать вопрос просто ради вопроса.
  • Внимательно слушать собеседника и наблюдать за ним. Интонация, слова, мимика, взгляд, поза интервьюера многое скажут вам о его настроении и отношении к вам. Вовремя заметив какие-то вещи, вы сможете переломить негативное отношение, изменить ошибочные выводы или закрепить позитивное отношение к вам.
  • Освободите свое сознание от любых ожиданий и предположений. Помните пословицу о дележе шкуры неубитого медведя? Как позитивные, так и негативные ожидания убивают в вас хладнокровного переговорщика.
  • Верьте в себя и в свои таланты. Если вы сами не верите в свою ценность, то и никто не поверит, даже если у вас особый дар к тому, чем вы занимаетесь.
  • Придерживайтесь этих правил в ходе любых переговоров, будь то собеседование по телефону или личная встреча с рекрутером (или несколькими), стрессовое интервью или ассесмент-центр. Какие бы условия проведения собеседования ни предлагались менеджерами, не позволяйте ситуации взять над вами верх.
  • В любом случае помните: цель интервьюера — не выставить вас в неблагоприятном свете, а убедиться в вашей компетентности и принять на работу настоящего профессионала.

Собеседование по телефону

Телефонное собеседование позволяет HR-менеджерам произвести первоначальный отсев кандидатов. Поэтому очень внимательно отнеситесь к телефонному общению с представителем компании. Даже когда вы сами звоните в организацию с целью уточнить какие-то детали, касающиеся, например, вакансии, будьте готовы к тому, что вам могут начать задавать вопросы.

Вот несколько советов:

  • Рекрутеры обращают внимание на все мелочи. Даже на то, каким голосом вы отвечаете на телефонный звонок. Поэтому всегда отвечайте звонким голосом, улыбайтесь, говорите уверенно.
  • Если вам неудобно в данный момент общаться, лучше честно сказать об этом, чем что-то невнятное лепетать в трубку. Просто оговорите время следующего звонка. Лучший вариант — взять инициативу в свои руки и условиться о том, когда вы перезвоните менеджеру.
  • По телефону вам, скорее всего, будут задавать закрытые вопросы, на которые нужно отвечать «да» либо «нет».
  • Если вакансия предполагает наличие коммуникативных навыков, то в телефонном интервью вам могут задать несколько открытых вопросов, чтобы посмотреть, насколько вы умеете общаться и грамотно ли говорите. Поэтому следите за своей речью, правильно стройте фразы, не употребляйте сленги жаргонные слова, говорите внятно.
  • Если в телефонном интервью менеджер задает вопрос о ваших зарплатных ожиданиях, отвечайте честно (естественно, предварительно было бы неплохо ознакомиться со «стоимостью» специалистов вашей квалификации на рынке и реально оценить себя, исходя из этих данных). Этим вы сэкономите время и себе, и рекрутеру. Если компания не готова платить названную вами сумму, то нет смысла проводить встречу, о чем менеджер скажет вам сразу.
  • Открытость в общении, честность и энтузиазм в отношении предстоящей работы — вот что поможет вам расположить к себе собеседника.
  • Внимательно читайте объявления о вакансиях и список требований к кандидатам, не приписывайте себе тех качеств, которыми не обладаете. Но если что-то действительно считаете своим коньком, то обязательно ненавязчиво упомяните об этом в разговоре с рекрутером.

План собеседования по телефону.

Готовясь к телефонному звонку в компанию, напишите свою телефонную презентацию.

План

Пример

1. Приветствие

Здравствуйте. будьте добры, отдел персонала.

2. Знакомство

Меня зовут . … могу ли я переговорить с менед­жером, ответственным за набор персонала ?

3. Цель звонка

Я звоню по поводу вакансии маркетолога, о ней я узнал из….

4. Устная самопрезен­тация

Мне… лет, у меня… лет опыта работы на долж­ности… в компании…, есть водительские права, а также навыки….

5. Узнать о заинтересо­ванности

Вас может заинтересовать моя кандидатура на вакансию…?

6. По ситуации: назначить встречу, договориться или поблагодарить

Что вы мне порекомендуете — лучше отправить Вам резюме или можно сразу же договориться о времени собеседования с Вами?

Будьте готовы к следующим вопросам.

Если вы сможете предварительно подготовиться к следующим вопросам, вы будете чувствовать себя более уверенно, чем большинство кандидатов.

  • Расскажите кратко о себе.
  • На какой должности Вы видите себя через пару (или пять) лет?
  • Почему Вы хотите работать в нашей компании?
  • Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность?
  • В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?
  • Назовите Ваши сильные и слабые стороны.
  • Почему Вы ушли с предыдущей работы?
  • Опишите мне серьезную проблему, с которой Вам приходилось сталкиваться, и пути ее решения.
  • Ваш взгляд на жизнь: какие вы видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
  • Не помешает ли Ваша учеба/личная жизнь этой работе, связанной с дополнительными нагрузками (не­нормированный рабочий день, длительные командировки, постоянные разъезды)?
  • Если Вы получите эту работу, какими будут Ваши первые шаги?
  • На какую зарплату Вы рассчитываете?

Будьте готовы задать вопросы

Вот некоторые из вопросов, которые Вы можете задать интервьюеру:

  • Чего ждет руководство от сотрудника в этой должности?
  • Какие результаты ожидаются во время испытательного срока?
  • Как примерно будет выглядеть распорядок моего рабочего дня?
  • Кому непосредственно я буду подчиняться? Насколько важна эта работа для компании?
  • Какие программы обучения и подготовки предоставляются?
  • Какие имеются возможности для служебного или профессионального роста?
  • Каковы планы и перспективы самой компании?
  • С какими подразделениями мне придется взаимодействовать?

Поведение на собеседовании при встрече

Именно на собеседовании у вас по­является шанс убедить работодате­ля, что вы – тот, кто на самом деле нужен компании. Получить работу вам помогут не только образова­ние, опыт и навыки, но и ваше по­ведение, черты характера, уверен­ность в себе.

Несколько рекомендаций о том, как правильно отвечать на вопросы менеджера:

1. «Расскажите о себе» Здесь не нужна личная информация. От вас ждут сведений о вашей спе­циализации в вузе и опыте ра­боты по специальности. Так как факты уже известны менеджеру из вашего резюме, здесь лучше детализировать сведения. Гово­рите только о том, что характери­зует вас как профессионала.

2.«Кем вы видите себя через пару (или пять) лет?» Этот во­прос, скорее, не о карьерных достижениях, а об умении ви­деть перспективы, ставить перед собой цели. Естественно, ответ должен звучать корректно и обо­снованно. Большинство работо­дателей положительно оценят стремление сотрудника к карьер­ному росту, но на данный момент им важно закрыть существующую вакансию на длительный период времени. Не стоит быть слишком откровенным. Если в ближайшее время вы намерены стать пре­зидентом компании, то пока это лучше сохранить в тайне.

3. «Что вас привлекло в нашем объявлении?» Самое худшее, что вы можете сделать, отвечая на этот вопрос, это показать ра­ботодателю, что вам все равно, где работать, или начать грубо льстить. Дайте понять, что ваш выбор сделан осознанно. Для того, готовясь к собеседованию, узнайте о компании и вакансии больше, чтобы связать между собой информацию о фирме — работодателе, условиях работы, перспективах с тем, что вы знаете, у меете в своей профессиональной |области, с вашими жизнен­ными ценностями и профессио­нальными целями.

4. «Каковы ваши слабые и сильные стороны?» Не говорите неправду! В то же время собеседование – это не исповедь, и вам необязательно сознаваться во всех смертных грехах. Назовите какой-нибудь незначительный недостаток и обязательно скажи­те, что вы работаете над исправ­лением ситуации. Приведите при­мер того, как вы боретесь с этим маленьким несовершенством своего характера. Забудьте об излишней скромности на собесе­довании. Если вы действительно что-то делаете лучше всех, ска­жите об этом! Иначе менеджер никогда этого не узнает.

5. «Почему вы ушли с предыду­щей работы?» Хороший (в глазах работодателя) кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей рабо­те, и назовет такие достойные причины своего ухода, как же­лание более интересной (высо­кооплачиваемой, дающей воз­можности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать себя. Обычно к концу собесе­дования кандидату предостав­ляют возможность задать во­просы. Это ваш шанс уточнить какие-либо сведения о рабо­тодателе. Не забывайте, что на собеседовании не только ком­пания знакомится с вами, но и вы оцениваете, насколько это предложение вам интересно. Однако не спрашивайте о зар­плате, льготах и отпусках.

Вот несколько вопросов, которые вы можете задать интервьюеру:

  • Почему эта должность свободна?
  • Буду ли я работать над какими- либо специальными проектами?
  • Как часто проводятся оценки ра­боты персонала?
  • Каковы перспективы для продви­жения вверх по карьерной лестни­це?
  • Какова корпоративная культура компании?

Не забывайте о правилах вежливо­сти, что бы ни случилось, даже если во время собеседования вы пойме­те, что эта работа не для вас.

Интервью по компетенциям.

Во многих компаниях (особенно в крупных западных корпора­циях) на смену традиционному собеседованию приходят раз­личные виды интервью. Самое распространенное — интервью по компетенциям.

Особенность этого варианта со­беседования заключается в том, что на встрече рекрутер пытается выявить у кандидата наличие тех или иных компетенций. Компе­тенции — это набор качеств, кото­рыми необходимо обладать кан­дидату, чтобы быть успешным в профессиональном и карьерном плане именно в этой компании.

Соискателю предлагается приве­сти конкретные ситуации из его жизни и рассказать, как он дей­ствовал в тех или иных обстоя­тельствах.

Например, типичный вопрос: «Расскажите о случае, когда Вы предложили какой-то новый подход для решения какой-либо проблемы.

В этом случае работодатель пытается узнать, как он действовал в реальных ситуациях в его про­шлом.

Готовясь к интервью по компе­тенциям, подготовьте несколько реальных примеров. Каждую ситуацию распишите по плану: описание самой ситуации, ваши действия и полученный результат.

Очень часто люди говорят о себе, как о некой группе: мы сделали то-то, мы предложи­ли такой-то подход… К сожа­лению, мы не можем нанять всех людей, которые в тот мо­мент участвовали в принятии решения. И поэтому необходимо говорить только о себе: ситуация такая-то, и я сде­лал то-то и то-то. Необходимы реальные примеры из вашей жизни, где вы проявили, напри­мер, свои лидерские качества, умение убеждать людей, наход­чивость.

Стрессовое интервью.

Стрессовое интервью по-другому еще называют провокационным. К этому типу собеседования рекрутеры прибегают в несколь­ких случаях. Чаще всего такие приемы используются, если за­явленная вакансия предполага­ет возможность возникновения стрессовых ситуаций на работе, либо если рекрутер сомневается в правдивости ваших ответов на некоторые вопросы.

Самые распространен­ные стрессовые ситуации во вре­мя собеседования:

Провокационный вопрос. Почувствовав какую-то недосказанность в вашем ответе, HR-менеджер может задать провокационнаый вопрос. Например: «Почему вы отвели глаза?» или «Почему Вы начали нервничать?». Ваша задача — постараться успокоиться и честно ответить на вопрос. При этом вы не должны чувствовать себя виноватым.

Неконкретный вопрос. Нередко менеджер по персоналу во вре­мя собеседования задает некон­кретные вопросы, причем делает это сознательно. Вам необходи­мо быть начеку. Если что-то в во­просе рекрутера вам непонятно, уточните. Например: «Правиль­но ли я Вас понял, что Вы хотите узнать о…».

Затянувшаяся пауза. Продолжи­тельная пауза используется как инструмент в создании стресса «ожидания» или «недоумения». Если вам кажется, что вы только что исчерпывающе ответили на поставленный вопрос, а за вами продолжают молча внимательно наблюдать, это именно тот слу­чай. Многие не выдерживают по­висшей паузы и тут же бросаются заново отвечать на вопрос или нагромождают лишние детали («чем дальше в лес, тем больше дров»). Правильнее будет спо­койно смотреть на интервьюера, ожидая его дальнейших дей­ствий. Или вы можете спросить: «Я полностью ответил на Ваш во­прос?». Еще один вариант — ска­зать: «У меня все».

Глупый вопрос. Менеджер может примерить маску некомпетентно­го человека и задать вам глупый вопрос. Например: «Почему Вы поступили в этот вуз?» или: «Что дает Ваша работа людям?». Опять же — терпеливо объясните свою позицию.

Повторение вопроса. Еще один прием — повторение одних и тех же вопросов несколько раз. Ни­чего страшного — отвечайте на все вопросы, можете спросить, какой пункт раскрыть подробнее, какие детали интересуют собеседника в большей степени. Вежливость и такт должны стать вашими главными союзниками в данной ситуации.

Игнорирование. Иногда менед­жер в разгаре собеседования может, например, достать кар­манный компьютер или мобиль­ный телефон и начать что-то с ними делать. Поскольку вы уже понимаете, что к чему, уверен­ным и доброжелательным тоном рассказывайте свою презента­цию, глядя прямо на собеседни­ка. Не обращайте ни малейшего внимания на его поведение.

Несомненно, стрессовое ин­тервью — сложное испытание (причем не только для вас, но и для рекрутера). На такой вид собеседования идут только опытные, профессиональные HR-специалисты. Ваша задача в данной ситуации — проявить мак­симум спокойствия и такта.

Ассесмент – центр.

Ассесмент-центр (или центр оценки персонала) — методика, состоящая из ряда упражнений, деловых игр, которая позволя­ет выявить в кандидатах совер­шенно конкретные качества. Все чаще такая методика при­меняется при приеме на работу рядовых сотрудников. Поэтому узнайте больше об этом аналоге собеседования, чтобы вас не за­стало врасплох приглашение на ассесмент-центр.

Обычно в таком отборе участвуют 10-15 человек. Испытание длится в среднем час-полтора. Кандида­там предлагается несколько раз­личных ситуаций, в ходе которых выявляется наличие у них необ­ходимых работодателю навыков.

Как подготовиться?

Первое, что нужно сделать при подготовке, — самостоятельно определить качества, необходи­мые для позиции, на которую вас подбирают. Например, если вы Менеджер по продажам — это ком­муникативные качества, связанная, четкая речь, умение формули­ровать мысль, энтузиазм, способ­ность отвечать на возражения, проводить презентацию, отстаивать свое мнение и пр. Составьте на бумаге наиболее полный перечень этих качеств, исходя из кон­кретной должности.

Второе: помните, что некоторые из тех качеств, которые вы записали на бумаге, будут искать у вас. Ваша задача — активно и уве­ренно продемонстрировать их.

Будьте готовы к проведению са­мопрезентации. Это одно из распространенных упражнений.

Поведение на ассесмент-центре.

Поскольку на ассесменте присут­ствует много кандидатов, важно не стесняться и говорить очень четким голосом, не мямлить. Иначе вас просто не услышат. Всегда обращают внимание на кандидатов, которые уверенны, активны, хорошо владеют собой, обладают коммуникативными на­выками. Имейте это в виду!

Изучите приемы перехвата ини­циативы. С высокой вероятно­стью могут быть упражнения и деловые игры на осуществление продаж, проведение перегово­ров и т. п. Могут подобраться сильные кандидаты, которые бы­стро возьмут инициативу в свои руки и громким, уверенным голо­сом будут вести переговоры или контролировать процесс прода­жи. Чтобы не остаться в стороне, научитесь перехватывать ини­циативу. Вот несколько нехитрых приемов. В самый разгар моно­лога конкурента можно изобра­зить, что зазвонил телефон; либо прервите его, предложив чай или кофе. Главное — будьте готовы импровизировать и ведите себя максимально естественно.

Проверка на детекторе лжи.

Собеседование с использованием детектора лжи — не очень часто встречающаяся ситуация, но не менее надо быть готовым к такому повороту событий. Особенно если вы планируете трудоустройство в крупную финансовую организацию, банк, страховую компанию. Некоторые компании этого сектора используют полиграф при проведении интервью с кандидатами. Чаще всего проверку предлагают пройти соискателям на должности, которые связаны с финансами, материальными ценностями, обращением наличных денег либо конфиденциальной информацией.

Серьезные компании при грамотной организации этого процесса во главу ставят вопросы обеспечения безопасности. Как правило, цель проверки — выявить факты алкогольной и наркозависимости, случаи воровства, подделки документов и злоупотреблений служебным положением на прежних местах работы, скрываемые намерения работать на конкурентов.

На все вопросы должны быть получены ответы в предварительной беседе, до проведения ин­струментального обследования. Обычно профессиональные опе­раторы полиграфа при проверке не затрагивают вопросы полити­ческих и религиозных убеждений человека, его интимную жизнь.

Во время проверки на детекторе лжи, как правило, используются три основные группы вопросов:

  • Нейтральные: «Сегодня по­недельник?», «На Вас надет ко­стюм?».
  • Целевые — вопросы, ответы на которые непосредственно инте­ресуют работодателя. Например: «Вы злоупотребляли своим по­ложением на предыдущих местах работы?».
  • Контрольные вопросы – так называемые индикаторы лжи. При составлении контрольных вопросов используется информация, которую человек будет заведомо отрицать. Эта группа вопросов позволяет оператору увидеть индивидуальную реакцию кандидата на скрываемую правду.

Получив предложение пройти проверку на полиграфе, выясни­те ее цели и решите, насколько эта процедура приемлема для вас. Работодатель не может за­ставить вас пройти такую провер­ку вопреки вашему желанию. У вас всегда есть право отказаться. Но при этом нужно быть готовым к возможному отказу в рассмо­трении вашей кандидатуры на должность в этой организации.

Если вы приняли положительное решение, то помните, что главное условие успешного прохождения обследования — искренность.

Не лучший вариант.

Что делать, если вам сделали предложение о работе, а вы не уверены в том, что это лучший вариант для вас? После собеседования у вас появляется больше информации о компании. Вы по­бывали в офисе, пообщались с представителями вашего предполагаемого работодателя, задали интересующие вас вопросы. Вся собранная информация должна дать вам необходимые факты для размышления.

Задайте себе еще раз вопрос: действительно ли вы хотите работать в этой компании? Если ответ отрицательный, подумайте, почему. Что вас смутило, можно ли изменить ситуацию к лучшему? Обдумайте все эти вопросы заранее, ведь когда вам позвонят с приглашением на работу в эту компанию, вам надо будет что-то отвечать.

Если вас не совсем устраивает предложение, можно провести повторные переговоры, с тем что­бы обговорить более выгодные для вас условия. Если же причина в другом, то лучше отказаться. Не стоит соглашаться на работу толь­ко ради того, чтобы избавиться от ощущения неуверенности и неопределенности. Принимая неподходящее предложение сей­час, вы готовите себе проблемы в будущем. Если через несколь­ко месяцев вы опять вернетесь на путь поиска работы, вам при­дется основательно поработать над своим резюме и подготовкой к собеседованию. Такое непо­стоянство в глазах последующих работодателей поставит под сомнение вашу рассудительность и ответственность в принятии ре­шений.

Помните, что вы не обязаны при­нимать первое лопавшееся пред­ложение. Не бойтесь отказаться, если работа не отвечает вашим основным требованиям.

Решив отклонить предложение, сделайте это вежливо и профес­сионально. Напишите короткое письмо со словами благодар­ности компании за предложение и выскажите сожаление, что не можете его принять. Обязательно объясните причину, поблагода­рите за время, уделенное вам, и пожелайте успеха в дальнейших поисках кандидатов. Письмо должно быть искренним, вежли­вым и дружелюбным.

Если вам отказали.

Если ожидание итогов вашей встречи с рекрутером сильно затянулось, не стесняйтесь са­мостоятельно связаться с ком­панией. Если вам отказали — не отчаивайтесь, потому что:

а) работодатели — тоже люди, и, как все нормальные люди, они могут ошибаться

б) собеседование, пусть и неудачное, — это монетка в копилку вашего опыта

в) ну кто вам сказал, что этот упущенный шанс был для вас единственным?!

И главное — не теряйте веру в себя!

Попытайтесь вынести максимум пользы из полученного отказа. Первое, что вам нужно сделать, — перезвонить менеджеру и уточнить причину. Формулировка вопроса должна быть тактичной. Например: «Добрый день, Ири­на. Вам удобно сейчас разгова­ривать? Вам звонит Иван Иванов. Я проходил у Вас собеседование на должность системного администратора. Мне пришел отказ. Я понимаю, что Вы очень заня­ты, но прошу уделить мне минуту Вашего времени и рассказать о причинах отказа. Для меня это будет очень ценной информаци­ей на будущее». Обязательно в конце разговора поблагодарите менеджера за профессиональ­ную консультацию.

В дополнение самостоятельно проанализируйте все этапы ин­тервью, ответив на вопросы:

  • Хорошо ли я подготовился к интервью? Действительно ли я узнал все возможное о компании и предложенной должности?
  • Соблюдал ли я необходимый этикет делового общения, начи­ная с момента прихода и до по­следней минуты?
  • Удачно ли я провел свою пре­зентацию?
  • Увязал ли я свои навыки и достижения с требованиями, предъявляемыми к потенциаль­ному работнику?
  • Сумел ли я спокойно и уверен­но ответить на вопросы?
  • Закончил ли я интервью в по­ложительном тоне?

Постарайтесь объективно отве­тить на эти вопросы, будьте чест­ны, но не слишком казните себя. Сконцентрируйтесь на том, что вам потребуется сделать в сле­дующий раз, чтобы не повторить совершенных ошибок.

Самопрезентация

Навыки проведения самопрезен­тации вам понадобятся еще до собеседования в компании. Прежде всего, необходимость проведения краткой самопрезентации возника­ет во время телефонного общения с представителем потенциального работодателя. Это может быть в ситуации, когда вы звоните в ком­панию с целью уточнить какие-либо детали, связанные с вакансией.

Презентация по телефону

  • Прежде чем звонить, обязательно узнайте о компании побольше.
  • «Четко сформулируйте для себя, зачем вы звоните. Вы хотите подробнее узнать о вакансии? Хотите добиться приглашения на личную встречу? Когда будете звонить, держите в голове цель звонка.
  • Сделайте выжимку из резюме и подготовьте рассказ о себе на одну минуту. Напишите текст вашей пре­зентации. Он должен содержать одно предложение о вашем обра­зовании. Затем суммируйте ваш опыт одной фразой, например: «У меня 3 года опыта работы в сфере товарного маркетинга и брендинга». Назовите последнее место работы и должность. Отра­ботайте свою презентацию вслух.
  • Положите рядом с телефоном блокнот и ручку, чтобы записать необходимую информацию. Настройтесь на звонок, сядьте удобно, пусть вас ничто не от­влекает. Посмотрите в зеркало и улыбнитесь
  • Перед тем как звонить, порабо­тайте немного над своим голосом.
  • Твердый, звонкий и четкий голос, полный жизни и уверенности, указывает на человека активного, энергичного и горящего энтузиаз­мом. Во время разговора улыбай­тесь (менеджер услышит это).
  • Общаясь с менеджером, произно­сите свое имя медленно и разбор­чиво, чтобы человек его расслы­шал. Говорите внятно и с паузами.
  • Очень внимательно слушайте со­беседника. Будьте готовы и тому, что вам могут задавать вопросы. Отвечайте четко.
  • Разговор должен иметь логическое завершение. Оговорите свой следующий шаг — отправка резюме, телефонный звонок или встреча.
  • Фиксируйте на бумаге дату и неко­торые детали разговора.

Презентация для собеседования

Презентация для собеседования — это то, с чего вы начнете свое общение с менеджером по подбору персонала при личной встрече. Пом­ните, что у вас есть только один шанс произвести первое впечатление.

  • Как и в телефонной презентации, начните со своего образования,
  • Вторым пунктом сообщите о сво­ем опыте работы.
  • Затем, начиная с последнего ме­ста работы, рассказывайте, при­держиваясь структуры: название компании, краткая характеристи­ка, должность, сколько человек было в подчинении, основные функции, основные достижения, почему уволились.
  • Что вы считаете своими сильными чертами?
  • Дополнительное образование.
  • Дополнительные навыки (владе­ние ПК, иностранные языки, навы­ки вождения).
  • Если вы заинтересованы в поисне работы в иностранных компаниях и их представительствах, подготовьте вашу презентацию для собеседо­вания на том иностранном языке, которым владеете.
  • Подумайте также над тем, какие ка­верзные вопросы вам могут задать на собеседовании и как вы будете на них отвечать.

Примеры подобных вопросов:

  • Какое ваше самое большое до­стижение?
  • Чем вы гордитесь?
  • Назовите самую большую ошиб­ку, которую вы совершили.
  • Назовите ваши слабые стороны.

Отвечая на два последних пункта, не перестарайтесь. Ваши слабости и ошибки не должны быть глобаль­ными. Даже отвечая на подобные вопросы, старайтесь показать себя с лучшей стороны. Например: «Знаете, иногда меня подводит моя чрезмерная пунктуальность».

Подумайте над тем, какие вопросы вы вообще не хотели бы услышать от менеджера по найму персона­ла, на какой вопрос вам было бы очень сложно ответить. Поверьте, лучше заранее продумать ответы на эти вопросы, чем быть застигнутым врасплох на собеседовании под пристальным взглядом рекрутера.

Имидж соискателя.

Понятие имиджа включает в себя все составляющие, на основе ко­торых складывается представле­ние о человеке. Это и одежда, и прическа, и макияж, и маникюр, и аксессуары, а также речь и манера поведения. Очень важно учитывать все это, отправляясь на встречу с рекрутером. Подавляющее боль­шинство HR-менеджеров могут подписаться под фразой Маргарет Тэтчер: «Обычно я составляю мне­ние о человеке за десять секунд и потом очень редко его меняю».

Поэтому на интервью с рекрутером перед вами стоят две серьезные задачи: произвести благоприят­ное впечатление и продержаться на высоте до конца встречи. Это относится не только к тому, что вы будете говорить, но и как вы буде­те это делать, как при этом будете выглядеть и вести себя.

Для начала приведем несколько общих правил, касающихся по­ведения:

  • Самое главное — не опаздывайте! Это категорически недопустимо.
  • Перед встречей отключите мо­бильный телефон либо пере­ведите его в режим автоответ­чика.
  • Улыбаясь, вы производите впе­чатление уверенного в себе чело­века. Кроме того, улыбка зарази­тельна. «Первое, что вы должны сделать, чтобы продать себя, больше улыбаться», — совету­ют Питер Урс Бенде и, Джордж Торок в своей книге «Секреты эффективного маркетинга».
  • Следите за осанкой. Садитесь удобно, но не развалившись. Можете слегка наклонить впе­ред корпус (поза внимательно слушающего человека).
  • Поддерживайте визуальный контакт с менеджером. Мыслен­но очертите на лице собеседни­ка треугольник «лоб-глаза-нос» и держите взгляд в этом поле. Если ваш собеседник — мужчи­на, в визуальный треугольник можно включить узел галстука.
  • Содержание должно подкре­пляться формой, то есть вашим внешним видом.

«…Лучше одеться слишком правильно, чем недостаточно правильно». (Джон Миддлтон, «Карьера»),

Отлично, если у вас есть возмож­ность одеться модно (но не вы­зывающе). Как правило, для со­беседования необходим костюм. Простой, в нейтральных тонах. Чем консервативнее ваша про­фессиональная сфера, тем кон­сервативнее должен быть костюм. Например, если вы претендуете на работу в инвестиционной фир­ме, наденьте костюм темно-синего или темно-серого цвета.

Во всех случаях надевайте закры­тые туфли. Неприемлемо надевать сандалии для участия в собеседо­вании, если только вы не нанима­етесь спасателем на пляж. Черные туфли подойдут к любой одежде.

Джинсы и спортивная обувь со­вершенно не подходят в данном случае. Оставьте рюкзаки дома. Вы ведь хотите произвести впе­чатление профессионала, а не студента на прогулке.

Несколько советов для молодого человека.

  • Идеальный вариант — это костюм и галстук. Но приемлем и более демократичный вариант _ брюки нейтрального цвета с рубашкой-поло в тон брюк.
  • Чем меньше растительности на лице, тем лучше. Чисто вы­бритое лицо, хорошая стрижка, ухоженные руки и минимум парфюма.
  • Если вы решили взять порт­фель, то он должен быть в отличном состоянии. В портфель положите только то, что понадо­бится вам для этой встречи.

Несколько советов для девушки

  • Лучший наряд для собеседова­ния — юбка классической длины (до середины колен) и блузка, или костюм.
  • Не следует надевать слишком высокие каблуки, выбирайте закрытые туфли. Даже в сорока­градусную жару вы должны быть в чулках.
  • Не надевайте броские, звеня­щие и сверкающие украшения. Макияж должен быть спокойным дневным, никаких черных глаз и кровавой помады. Естественная тональная основа, черная или коричневая тушь, пастельная помада без блеска, прозрач­ный или в тон помады лак для ногтей — хороший вариант, если вы хотите произвести благопри­ятное впечатление на рекрутера любого пола.
  • Возьмите с собой маленькую или средних размеров дамскую сумочку. Так же, как мужчинам, вам подойдут портфель или папка.

Соблюдение этих простых пра­вил позволит вам совершенно не переживать по поводу вашего внешнего вида во время собесе­дования. Вы будете чувствовать и вести себя уверенно.

10 золотых правил собеседования — Work.ua

Собеседование с работодателем по праву можно считать самым трудным и ответственным этапом в процессе поиска работы.

Мы подготовили для вас 10 правил, которые помогут успешно его пройти и получить желаемую должность.

1. Проведите исследование

Узнать до собеседования о компании как можно больше — очень важно. Для этого недостаточно просто изучить сайт компании. Соберите информацию из различных открытых источников, воспользуйтесь поиском в Интернете. Также вы можете найти людей, которые работают или работали в этой организации и уточнить у них интересующие детали. Ваша осведомленность сыграет вам на руку во время собеседования и позволит произвести впечатление.

2. Обязательно подготовьтесь

80% успеха на интервью зависит от подготовки. Подготовьте развернутые ответы с примерами на три главных вопроса на собеседовании: Вы сможете выполнять эту работу? Вам будет нравиться ваша работа? Сможем ли мы работать вместе?

3. Изучите должность

Вы должны точно представлять и понимать суть должности, на которую вы претендуете. Подготовьтесь к вопросу «Расскажите о себе» так, чтобы ваш рассказ максимально точно соответствовал вакантному месту.

4. Докажите свою компетентность

Чтобы понять, что именно вы подходите на вакансию интервьюер должен оценить вашу компетентность для выполнения нужных задач. Для этого будьте готовы привести примеры ситуаций с которыми вы сталкивались и рассказать о путях их решения, опишите свои навыки и приобретенный опыт.

5. Знайте свою значимость

Вы должны не только знать почему вам нужны эта работа, но и знать почему вы нужны этой работе. И, конечно, вы должны донести это до интервьюера.

6. Отрепетируйте ответы

Внимательно изучите описание вакансии и требования к кандидату. По каждому требованию составьте предполагаемые вопросы и подготовьте для них ответы. Репетируйте сами с собой, напротив зеркала или попросите друга помочь вам.

7. Будьте честны

Нет ничего хуже, чем врать на собеседовании. Будьте готовы, что у вас будут уточнять детали резюме и задавать сложные вопросы наподобие «Почему вы ушли с прошлой работы». Ваши ответы должны быть честными. Если имели место неприятные ситуации, то стоит заранее обдумать, как аккуратнее их прокомментировать.

8. Старайтесь выигрывать время

Если какой-то вопрос оказался слишком сложным или неожиданным, не стесняйтесь попросить немного времени, чтобы на него ответить. Вы можете задать уточняющий вопрос или попросить привести пример — это позволит выиграть немного времени, чтобы все обдумать.

9. Задавайте вопросы

Не только интервьюер может задавать вопросы. Обязательно подготовьте ряд вопросов, которые вам интересны. Ведь не только вы должны подойти компании, но и компания вам. К тому же, это покажет вас заинтересованным в работе и ориентирующимся в отрасли.

10. Хорошее завершение разговора

Обязательно поблагодарите интервьюера за беседу. И не бойтесь спросить о дальнейших шагах отбора на должность.



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Собеседование при приеме на работу

 

Собеседование при приеме на работу – это интервью соискателя с работодателем. Для работодателя собеседование является эффективным инструментом подбора соответствующего квалификационным требованиям персонала, для соискателя — это возможность получить желаемую работу.

Виды собеседований

По содержанию

  • Биографическое собеседование (вопросы в основном строятся вокруг профессионального опыта соискателя: опыта работы, образования, основных навыков и умений).
  • Ситуационное собеседование (соискателю предлагается решение разных ситуационных задач в какой-то сфере деятельности, оценивается способ мышления и ход решения проблемы).

По форме

  • Собеседование «один на один» (предполагает беседу соискателя с одним человеком – менеджером по подбору персонала либо с руководителем).
  • Групповое интервью (беседа соискателя одновременно с несколькими представителями компании-работодателя).

По форме организации

  • Одноэтапное собеседование (состоит из одной беседы с представителем компании-работодателя, его результатом является окончательное готовое решение работодателя о трудоустройстве соискателя).
  • Многоэтапное собеседование (предполагает поэтапную беседу с разными представителями компании-работодателя по очереди, часто длится не один день, окончательное решение о трудоустройстве соискателя принимается после прохождения последнего этапа).

Отдельно можно еще выделить шоковое собеседование при приеме на работу – интервью, на котором соискателя ставят в нестандартную ситуацию: заставляют долго ждать, задают каверзные вопросы и т.п.

Какие вопросы задают на собеседовании

  1. Стандартные вопросы на собеседовании
  2. Каверзные вопросы при собеседовании на работу

Стандартные вопросы на собеседовании

Чтобы быть успешным на собеседовании и добиться трудоустройства, к интервью с работодателем необходимо готовиться заранее. Ниже представлен список из 10 частых вопросов на собеседовании, которые могут быть адресованы соискателю и возможные варианты ответов на них.

Расскажите немного о себе.
При ответе на данный вопрос необходимо делать акцент на образовании, профессиональном опыте, навыках, достижениях, успехах, интересе к той сфере деятельности, в которой планируете работать.

Почему Вы ушли с предыдущего рабочего места?
Отвечая на этот часто задаваемый вопрос при собеседовании на работу, необходимо грамотно сформулировать причину, ни в коем случае не нужно ругать бывшее руководство либо коллектив, демонстрировать свои слабые стороны. Возможно, причина состоит в неудобстве месторасположения, отсутствии профессионального и карьерного роста, частой смене руководства, неудобном графике работы и т.п.

Чем Вас заинтересовала наша компания?
Отвечая на этот вопрос на собеседовании, можно назвать возможность устранения той причины, по которой Вы ушли с предыдущего места работы либо привести другие весомые аргументы.

Назовите свои сильные/слабые стороны.
Необходимо акцентировать внимание на тех качествах, которые максимально соответствуют квалификационным требованиям к данной должности. Называя слабые стороны, нужно избегать тех, которые бы могли помешать будущей работ. Также возможен следующий вариант ответа: «Все слабые стороны являются продолжением моих сильных сторон. Я трудоголик, могу настолько увлечься работой, что не замечаю, как идет время».

Чем Вы занимались на предыдущем рабочем месте?
Ответ на этот вопрос на собеседовании предполагает четкое и подробное описание должностных обязанностей. По мере возможности желательно назвать успешные проекты, в которых приходилось принимать участие, акцентировать внимание на основных достижениях в работе.

На какую заработную плату Вы рассчитываете?
При ответе на данный вопрос, задаваемый на собеседовании, лучше назвать уровень немного выше среднего. Если назвать небольшую сумму, могут посчитать плохим специалистом и человеком с заниженной самооценкой, если значительно преувеличить, могут посчитать слишком амбициозным и гордым человеком.

Что Вы знаете о нашей компании?
Как отвечать на этот вопрос на собеседовании? Это вопрос, требующий предварительной подготовки. Поэтому, чтобы он не поставил в неудобное положение соискателя, в процессе подготовки к интервью лучше узнать как можно больше информации об истории развития компании, сфере деятельности, ее позициях на рынке.

Кем Вы представляете себя через 5/10 лет?
Данный вопрос требует подтверждения стремления к профессиональному и карьерному росту. Например, «Считаю, что через 5/10 лет мои профессиональные знания и умения позволят претендовать мне на должность руководителя отдела».

5 основных критериев для Вас являются самыми значимыми при выборе работы?
Варианты ответов зависят от целей каждого индивидуального соискателя: «возможность профессионального и карьерного роста, стабильность компании, достойная мотивация труда, дружелюбный коллектив, удобное месторасположение, график работы» и др.

Какие у Вас есть вопросы?
Задавая вопросы работодателю на собеседовании, можно поинтересоваться историей развития компании, графиком работы, функциональными обязанностями, испытательным сроком, социальными гарантиями, мотивацией, возможностью профессионального и карьерного роста.

Каверзные вопросы при собеседовании на работу

Бывают случаи, когда работодатель хочет проверить поведение соискателя в различных нетиповых ситуациях. Такого рода нестандартные вопросы могут поставить соискателя в тупик. Как отвечать на такие вопросы на собеседовании? Главное в такой ситуации – не растеряться и адекватно отреагировать, проявив креативный творческий подход к решению задач и по мере необходимости применив каплю юмора.

Перечислить все нестандартные вопросы на собеседовании, конечно, невозможно. Ведь каждый работодатель имеет индивидуальный подход к подбору персонала. Ниже приведен список из 20 возможных каверзных вопросов на собеседовании.

  1. Что для вас важнее: работа или семья?
  2. Каким Вы представляете идеального руководителя?/Назовите 5 черт характера идеального руководителя.
  3. Что Вы думаете о своем предыдущем руководителе?
  4. Какова Ваша цель на ближайшее будущее?
  5. Вы считаете себя конфликтным человеком?
  6. Если Вам предстоит решить несколько разноплановых задач, в каком порядке Вы бы их выполняли?
  7. Вас критиковали на предыдущем рабочем месте?
  8. Опишите идеальную компанию (в Вашем представлении).
  9. Как Вы справляетесь со сложными задачами?
  10. Какова была Ваша самая большая ошибка и каким образом Вы ее исправили?
  11. Назовите свое наибольшее достижение в жизни.
  12. Почему мы должны взять на работу именно Вас?
  13. Чем мы рискуем, взяв Вас к себе в компанию?
  14. Что бы Вы делали в первую очередь на новой работе?
  15. Как долго Вы планируете работать в нашей компании?
  16. Вы заранее планируете рабочий день?
  17. Почему в одной компании воруют, а в другой нет?
  18. Что бы Вы сделали, если бы выиграли миллион?
  19. Расскажите любимый анекдот.
  20. Какую книжку Вы недавно прочитали/какой фильм посмотрели?

Как себя вести на собеседовании

Основные советы:

Пунктуальность – прежде всего.
Чтобы пройти собеседование на работу, в первую очередь не опаздывайте на интервью с работодателем. Лучше прийти на несколько минут раньше и подождать. Поэтому желательно заранее разузнать точное месторасположение интересующей компании и рассчитать время на дорогу.

Внешний вид.
Соблюдайте деловой стиль в одежде (для большинства случаев – это самый оптимальный вариант). Подойдет легкий макияж, нерезкий запах парфюма, неброские украшения.

Поза.
Принимайте открытую позу (т.е. не нужно скрещивать, соединять руки в «замок», можно свободно положить их на колени либо на стол, нежелательно также скрещивать ноги, принимать позу «нога на ногу»).

Взгляд.
Не отводите взгляд в сторону, смотрите собеседнику в лицо, но не «сверлите» глазами.

Жесты и мимика.
При разговоре применяйте умеренную жестикуляцию, не размахивайте сильно руками, не теребите в руках какой-то предмет – это подчеркивает волнение и неуверенность. Не делайте хмурый и слишком серьезный вид, улыбайтесь, но в меру.

Речь.
Как и что говорить на собеседовании? Говорите только достоверную информацию, отвечайте на вопросы на собеседовании четко, конкретно, разборчиво, уверенно, убедительно, не говорите очень тихо или громко. Избегайте слов с «не». Никого не критикуйте. Отвечайте по теме, следите за логичностью мысли.

Вежливость.
Будьте вежливыми. В начале собеседования поздоровайтесь, представьтесь, в конце – поблагодарите за уделенное время, попрощайтесь.

Собеседование с работодателем | Студенческая инициатива

Для многих из нас наибольшей проблемой при приеме на работу является собеседование с работодателем, т.к. именно этот этап трудоустройства связан с максимальным эмоциональным напряжением, волнением и стрессом. Однако все наши волнения абсолютно напрасны, т.к. собеседование — это наилучший способ продемонстрировать работодателю свои лучшие качества. Собеседование куда более гибкая форма проверки работника, чем, например, анкетирование или тестирование. Однако для того, чтобы использовать этот этап  с пользой для себя, необходимо тщательно подготовиться к предстоящему собеседованию.

 

Подготовка к собеседованию

Подготовка к собеседованию включает в себя несколько моментов: ваш внешний вид, эмоциональное состояние, настрой, сбор информации о фирме, в которую вы планируете устроиться на работу.

Прежде всего необходимо собрать максимум информации о сфере деятельности фирмы, ее специализации, о продукции, выпускаемой фирмой, об истории развития фирмы, о наличии филиалов, региональных отделений и т.п., о масштабе деятельности и перспективах развития и роста. Имея подобную информацию, вы будете увереннее общаться с работодателем, и он проникнется к вам уважением.

Не стоит слишком серьезно относиться к возможным неудачам, т.к. они неизбежны. Помните, что среднестатистическое соотношение неудачных и удачных собеседований составляет 20 к 1 (под удачным понимается такое собеседование, после которого вам предложат работу). Подготовьте себя к тому, что из двадцати интервью будет только одно удачное. И чем быстрее вы наберете 20 отказов, тем скорее доберетесь до своего успеха.

Один из лучших способов снизить волнение — хорошо подготовиться к собеседованию. Если вы переживаете за свою манеру общения, проведите пару тренировочных занятий с друзьями. Пусть они сыграют роль работодателей, а вы потренируетесь отвечать на их вопросы. Чтобы чувствовать себя уверенно и спокойно во время интервью, необходимо подготовить ответы на наиболее вероятные вопросы. Вот их список.

  • Расскажите немного о себе.
  • Как вы могли бы описать самого себя?
  • Расскажите о вашем последнем месте работы.
  • Расскажите о вашем бывшем начальнике.
  • Причина увольнения с предыдущего места работы.
  • Что вы знаете о нашей компании?
  • Что вас привлекает в нашей компании?
  • Почему вы хотите работать именно у нас?
  • Какое отношение ваше образование или трудовой опыт имеют к данной работе?
  • Чем вы сможете быть полезны нашей фирме?
  • Каковы ваши сильные стороны?
  • В чем заключаются ваши главные недостатки?
  • Какого типа работу вы больше всего любите (не любите) выполнять?
  • Что вам нравилось больше всего, а что меньше всего на прежней работе?
  • Какова была ваша самая серьезная ошибка на прежней работе?
  • Каковы ваши интересы вне работы?
  • Каковы ваши цели в жизни?
  • Как вы планируете их достичь?
  • Что бы вы хотели изменить в своем прошлом?
  • На какую заработную плату вы рассчитываете?
  • Что вы будете делать, если… (далее обычно следует описание какой-либо критической ситуации из вашей деятельности)?

 

Важно, чтобы стратегия всех ваших ответов была как можно более сконцентрирована на самой работе, которую вы ищите, и на ваших возможностях справиться с нею, и тогда неважно, с какими вопросами вам придется столкнуться на собеседовании. В любом случае, отвечая на вопросы, не старайтесь приукрашивать свои достоинства, но старайтесь подчеркивать свой профессионализм и пригодность для данной работы.

Если вас спрашивают о ваших сильных сторонах, говорите о том, что имеет непосредственное отношение к предполагаемой работе. Если спрашивают о слабостях, упоминайте только те недостатки, которые являются продолжением ваших достоинств, опять же связанных с работой (например, вы привыкли слишком усердно работать, вас беспокоит, что вы очень много внимания уделяете деталям в процессе работы и т.п.)

 

Если вас спрашивают о том, с чем вам не удавалось справиться в прошлом, или о каком-то особо неприятном эпизоде вашей биографии (увольнение, судимость, неудачи в учебе), будьте готовы показать, какой урок вы из всего этого извлекли. Расскажите, что вы научились преодолевать преграды на своем пути и побеждать собственные недостатки, что сегодня вы чувствуете себя готовым к более сложной работе.

 

При подготовке ответов обязательно обратите внимание на манеру своей речи. Вы должны говорить спокойно и уверенно —  как опытный специалист, знающий себе цену. Нерешительного человека можно узнать по его неуверенным высказываниям, по фразам, «смягчающим» речь, например: «достиг определенных успехов» вместо «стал лидером», «не очень рад» вместо «разозлился» и т.д.). Создают впечатление неуверенности слова «как бы», «всего лишь», «немного», «судя по всему». О говорящем так кандидате создается впечатление как о слабом человеке, непригодном для серьезной и ответственной работы.

 

Понижают впечатление также самоуничижительные высказывания: «я не оратор», «я еще малоопытный специалист», «я — человек новый».

 

Если хотите, проверьте себя на предмет того, как вы умеете преподносить себя. Запишите свою «самопрезентацию» на магнитофон, а затем прослушайте запись. Обычно даже самые сильные топ — менеджеры при прослушивании своих самопрезентаций находят ряд существенных ошибок. Поэтому при необходимости подкорректируйте свою речь в сторону большей решительности и определенности.

 

До сих пор мы рассматривали только вопросы работодателя. Но любое собеседование — это всегда диалог. Не бойтесь задавать вопросы своему интервьюеру. Во-первых, вам действительно нужно побольше узнать о характере предстоящей работы, если вы хотите ее получить. Во-вторых, правильно сформулированные вопросы свидетельствуют о вашей компетентности и демонстрируют вашу заинтересованность в получении рабочего места. Постарайтесь задать вопросы, которые бы говорили в пользу вашего найма. Подумайте заранее о них. Вот несколько вопросов, которые разумно задать тому, кто будет проводить собеседование с вами.

 

  • Сколько часов будет длиться мой рабочий день?
  • Кому я непосредственно буду подчиняться? Могу ли я с ним встретиться?
  • Будет ли кто-то в подчинении у меня? Можно ли мне с ними встретиться?
  • Почему это место оставил прежний работник?
  • Насколько важна эта работа для фирмы?
  • В чем заключается главная проблема этой работы?
  • Какие имеются возможности для служебного и профессионального роста?

 

Внимательно выслушайте ответы собеседника, а затем обязательно упомяните о чем-нибудь из вашего профессионального или жизненного опыта, что имеет к этому непосредственное отношение.

 

Возможно, вы обратили внимание, что вопросы о заработной плате не включены в указанный выше перечень. Если вы заинтересуете работодателя, он сам захочет обсудить с вами вопрос оплаты. В центре ваших вопросов и ответов должно быть то, что вы можете сделать для фирмы, а не то, сколько вам будут платить.

 

В конце собеседования не забудьте поблагодарить собеседника за предоставленную информацию.

 

Правила поведения на собеседовании

Во время проведения собеседования большое значение имеет также умение кандидата презентовать себя работодателю, этот навык получил название «техника самоподачи».

Психологические эксперименты показали, что 50 % устойчивого мнения о человеке формируется в течение первой минуты общения. Также установлено, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате складывается в течение первых 3 − 4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Все это свидетельствует об исключительной важности благоприятного первого впечатления.

 

На создание впечатления о вас влияют не только ваши слова, но и то, как вы их произносите. Многие кандидаты даже не догадываются, как много информации о них можно узнать по невербальным сигналам: мимике, позе, движениям конечностей. По манере поведения специалист может выяснить очень много о вашей личности.

 

При подготовке к интервью психологи советует проверить собственный язык тела. Внимательно проанализируйте следующие особенности своего поведения.

Как вы используете свою улыбку?

Стоите (или сидите) ли вы прямо?

Есть ли у вас зрительный контакт с собеседником?

Не выглядите ли вы нервным?

Как вы жестикулируете?

Как вы входите в помещение?

Является ли ваше рукопожатие сильным и деловым?

Стоите ли вы слишком близко (или слишком далеко) к людям, когда говорите с ними?

Дотрагиваетесь ли вы до человека, когда говорите с ним?

 

Все вышеперечисленные действия являются источником невербальных отрицательных и положительных сигналов, влияющих на формирование впечатления о вас.

Положительные сигналы

  • Сидите (стоите) прямо, немного подавшись вперед, с выражением настоящего интереса.
  • Во время разговора спокойно и уверенно смотрите на говорящего.
  • Фиксируете на бумаге ключевые моменты беседы.
  • Когда вы слушаете, у вас имеет место «открытая поза»: руки на столе, ладони вытянуты вперед.
  • Используете «открытые жесты»: руки открыты или подняты вверх, словно вы поясняете какую-то мысль своим коллегам.
  • Улыбаетесь и шутите, чтобы снизить напряжение.

 

Отрицательные сигналы

  • Ерзаете на стуле.
  • Смотрите не на интервьюера, а разглядываете какие-то отвлеченные предметы.
  • Чертите на бумаге бессмысленные линии.
  • Отворачиваетесь от собеседника и избегаете встречаться с ним взглядом.
  • Скрещиваете руки на груди и закладываете ногу за ногу (защитная поза).
  • Используете закрытые, угрожающие жесты, например машете указательным пальцем, чтобы отстоять свое мнение.
  • Сидите с безучастным видом, ворчите или скептично ухмыляетесь.

 

Создает впечатление уверенности в себе и правильная осанка, которая делает любого человека стройнее. Наоборот, плохая осанка производит впечатление несобранности и неуверенности. Чтобы создать о себе благоприятное впечатление, нужно иметь легкую и прямую осанку. Голова при этом должна быть слегка приподнята, плечи расправлены. Старайтесь всегда стоять и сидеть прямо.

Здороваясь, нужно непременно внимательно посмотреть в глаза человеку. Чем более персонифицированно, чем менее избито приветствие, тем лучше оно воспринимается. В частности, никогда не стоит упускать возможности лишний раз назвать человека по имени. Помните, что по рукопожатию складывается первое впечатление о человеке. Слишком короткое с очень сухой ладонью свидетельствует о безразличии. Слишком влажная ладонь указывает на нервозность, сильное волнение. Сопровождающееся широкой улыбкой рукопожатие, чуть более продолжительное, чем обычно, − проявление дружеского расположения, чрезмерное задерживание руки партнера в своей воспринимается как назойливость.

В деловых разговорах вообще и на собеседовании в частности следует избегать использовать американизмы типа «вау», «о`кей», «йес», «ноу проблем» и т.д. В России многим деловым людям эта привычка не нравится и такие слова расцениваются как слова-паразиты, говорящие о низком уровне деловой культуры человека, употребляющего их.

 

Внешний вид и одежда на собеседовании

Выбор одежды на собеседование должен соответствовать ситуации. Это значит, что не стоит являться на собеседование в солидный банк в мятых джинсах и потертой майке. Точно такое же недоумение вызовет человек в дорогом модном костюме, пришедший устраиваться разнорабочим на стройку.

 

Существует такое понятие, как «корпоративная культура». Если стиль вашей одежды не будет соответствовать принятому в данной организации, вы моментально будете классифицированы как «чужак», не соответствующий нормам корпоративного поведения и не разделяющий их ценности, а чужак всегда потенциально опасен. Деление на «свой − чужой» закрепилось в людях еще с древних времен. Недаром на языке многих туземных племен и сегодня понятия «чужой» и «враг» обозначаются одним и тем же словом. Поэтому постарайтесь максимально соответствовать корпоративному стилю, который принят в данной организации.

Если материальное положение не позволяет вам выглядеть так, как хотелось бы, не огорчайтесь. Сделайте основную ставку на скромность и опрятность. Это приветствуется абсолютным большинством работодателей.

Многие кандидаты полагают, что дорогая и стильная одежда придаст им на собеседовании дополнительный «вес» и внушительность. Это не совсем так: независимо от того, как вы одеты, опытному интервьюеру обычно требуется менее десяти вопросов, чтобы определить ваш реальный социальный статус, приблизительный уровень доходов, образование. По акцентам и манере речи опытный специалист моментально распознает не только национально-географическое происхождение, но и такие вещи, как семейное положение, сексуальные предпочтения, хронические болезни. Он легко отличит, например, топ-менеджера, который действительно имеет опыт работы в иностранных компаниях, от малоопытного амбициозного кандидата. Поэтому, как уже было отмечено, значение имеет не стоимость вашей одежды, а ее соответствие принятым в организации стандартам. Вы должны выглядеть «своим» для будущих коллег.

Отдельные детали во внешнем облике человека могут значительно воздействовать на формирование первого впечатления. Так, длинные волосы у мужчин наделяют их обладателя в глазах окружающих некой интеллигентностью, склонностью к умственному труду. Наоборот, короткая стрижка наводит на мысли о спортивных занятиях. Стрижка «бокс» может вызвать в работодателе ассоциации о принадлежности кандидата к криминальным структурам. Человек, носящий очки, окружающим представляется более интеллигентным, трудолюбивым, надежным и в то же время в меньшей степени наделенным чувством юмора, чем он же, но без очков. Положительное воздействие очков широко используется в деловом мире, где многие деловые люди носят очки без диоптрий (и без затемнения) только для того, чтобы произвести лучшее впечатление.

На собеседовании часто встречаются кандидаты (и мужчины, и женщины), носящие перстни. Если перстень очень дорогой — это может быть расценено как высокомерное желание превзойти окружающих. Если не очень дорогой — указывает на тщеславие, но ограниченность финансовых возможностей обладателя. И то и другое отрицательно влияет на имидж кандидата. Поэтому в цивилизованном бизнесе давно действует следующее правило: из украшений рекомендуется только обручальное кольцо [5].

Источник информации: Мошкарина, Мария Вячеславовна.
Правила трудоустройства: методические материалы для самостоятельной работы студентов ЭЭФ по дисциплине МЕНЕДЖМЕНТ / М. В. Мошкарина ; Министерство образования и науки Российской Федерации, ФГБОУВПО «Ивановский государственный энергетический университет им. В. И. Ленина», Каф. экономики и организации предприятия ; ред. И. В. Шуртухина.—Иваново: Б.и., 2011.—40 с.

 

 

Собеседование | Агротехнологический колледж

Собеседование – встреча соискателя с потенциальным работодателем или представителем компании при приеме на работу.

Цель собеседования: очное знакомство с работодателем и обсуждение деталей возможного сотрудничества.

Соискатель – человек, который ищет работу, кандидат на вакантную должность.

Работодатель – компания в лице директора или другого ответственного лица, которая предоставляет работу, нанимает на должность.

Подготовка к собеседованию

  • Соберите максимум информации о деятельности компании (цели, задачи, продукция, услуги, потребители, конкуренты и т.д.). Для этого изучите корпоративный сайт, прессу, используйте поисковые системы сети Интернет, почитайте на форумах отзывы о компании, побеседуйте с сотрудниками или людьми, ранее работавшими в этой компании. Это поможет Вам более грамотно, аргументированно отвечать на вопросы и продемонстрирует Вашу заинтересованность в данной компании.
  • Подготовьте краткий, но содержательный рассказ о себе: образование, опыт работы, функциональные обязанности, профессиональные навыки, опыт работы с оборудованием, интересы, общественная деятельность и др. Хорошим подспорьем в этом случае может стать прихваченное с собой резюме.
  • Заготовьте ряд своих вопросов потенциальному работодателю: цели и задачи подразделения, в котором Вам предстоит работать, структура и подчинение, функциональные обязанности на должности, перспектива профессионального развития.
  • Заранее продумайте свой внешний вид: одежда, обувь, прическа, макияж, парфюм. Необходимо выглядеть аккуратно и сдержанно. В одежде лучше использовать деловой стиль, даже если компания приемлет свободный стиль в одежде. Девушкам рекомендуется использовать легкий макияж и маникюр, неброские, простые по форме украшения, нерезкий запах парфюма.
  • Заблаговременно подготовьте с собой папку с необходимыми документами: паспорт, трудовая книжка, резюме (в печатной и электронной форме), рекомендательные письма с учебы или практики, дипломы (об образовании, языковых или компьютерных курсах, курсах повышении квалификации и т.п.).
  • Рассчитайте время на проезд, распечатайте карту проезда. Выходите заранее. Помните, что на собеседование нужно явиться за 15 минут до начала, опоздание недопустимо. При непредвиденных ситуациях лучше связаться с контактным лицом и перенести встречу на другое время.
  • Заблаговременно включите на вашем телефоне беззвучный режим.
  • Не допустимо являться на собеседование с запахом табака и спиртного!
  • Избавьтесь от жвачки до собеседования.

Правила поведения на собеседовании

  • При знакомстве приветливо поздоровайтесь, улыбнитесь, запомните имя интервьюера, и в дальнейшем старайтесь обращаться по имени.
  • Держитесь спокойно и уверенно, удобно устройтесь в кресле, не разваливайтесь, не ёрзайте.
  • Держите контакт глазами с собеседником, не отвлекайтесь на посторонние вещи.
  • При необходимости делайте записи в заранее подготовленный блокнот.
  • Уточняйте вопрос, если сомневаетесь в том, что правильно поняли его. Отвечайте четко, следуйте намеченной линии беседы.
  • Избегайте шаблонных ответов, разговоров о трудном финансовом положении, критики предыдущего руководства, бывших коллег по работе.
  • Излагайте только достоверную информацию, касающуюся Ваших профессиональных качеств и достижений. В своем рассказе старайтесь использовать в основном глаголы совершенного вида (разработал, осуществил, внедрил): работодателю важно услышать в первую очередь о Ваших личных достижениях, а не о деятельности Вашего подразделения.

Часто задаваемые вопросы на собеседовании

  • Расскажите о себе. Для начала следует уточнить у интервьюера, о чем конкретно он хочет услышать: о Вашем образовании, профессиональных достижениях или о чем-то личном. Рассказ должен быть в сжатой форме, отвечайте по существу. Четко определите, что из ваших характеристик в наибольшей степени соответствует работе. Говорите, в первую очередь, о деловых качествах. Старайтесь всегда показать, чем вы можете быть полезны и выгодны компании, в которую устраиваетесь. Очень благоприятное впечатление производят люди, которые изначально ориентированы на то, что они могут дать, а только потом спрашивают, что за это получат.
  • Что Вы знаете о нашей компании? (Почему Вы выбрали именно нашу компанию?) Для ответа на этот вопрос изучите для начала сайт компании. Не упоминайте о том, что привлекла высокая заработная плата. Лучше начать с того, что компания много лет на рынке, динамично развивается, продукция (услуги) имеет положительные отклики у потребителей, что говорит о стабильности работы в ней. Можно упомянуть о том, что Вас устраивает ее удобное расположение.
  • Приходилось ли Вам заниматься подобной работой раньше? Если у Вас нет опыта работы, расскажите о ваших профессиональных достижениях на производственной практике (где работали, какие функции выполняли, на каком оборудовании приходилось работать, какими компьютерными программами владеете). Расскажите об увлечениях и личных качествах, соответствующих характеру работы.
  • Как Вы представляете свое положение в нашей компании через 5 лет? Этот вопрос обычно не требует конкретики. Можно сказать о том, что Вы планируете работать в этой же компании, но на более ответственной должности. Но в то же время, некоторые работодатели желают увидеть в Вас кандидата с четкой профессиональной перспективой. Поэтому перед собеседованием потренируйтесь в составлении личного профессионального плана.
  • Не слишком ли Вы молоды для этой работы? Сделайте акцент на преимущества Вашего возраста: активность, энтузиазм, обучаемость, высокая степень адаптивности к новым видам деятельности, физическая выносливость, стрессоустойчивость, отсутствие вредных профессиональных привычек.
  • На какую зарплату вы рассчитываете? Если вы не имеете опыта работы в данной сфере, то лучше не рассчитывать сразу на высокую зарплату. Для начала изучите похожие вакансии в Интернете, уровень заработных плат соискателей с опытом работы менее одного года. Для ответа на вопрос ориентируйтесь на среднее значение.

Лучше всего проходят интервью как раз те, кто не слишком волнуется

и не слишком многое ставит на один этот вариант

Главное — будьте самим собой, верьте в себя

и свою звезду, и все будет хорошо.

Типовой формат интервью | Карьера и профессиональное развитие

Большинство собеседований включают следующие этапы:

1. Ознакомительный этап. | расчетная продолжительность несколько минут.

Интервьюер поприветствует вас и установит контакт. Протяните руку для рукопожатия при встрече. Внимательно слушайте имя интервьюера. Назовите свое полное имя и не говорите слишком быстро. За это время у интервьюера создается очень важное первое впечатление о вас, основанное на вашем приветствии и представлении, рукопожатии, внешности и поведении.

Во время встречи и сопровождения в комнату для допросов может состояться дружеская беседа. Будьте внимательны к сигналам, слушайте и давайте короткие ответы. Например, если вас спросят, есть ли у вас проблемы с маршрутом до офиса, ответьте, что нет. (Если заблудились, не надо объяснять.)

Сядьте, когда вам прикажут, но не раньше.

Обращайтесь к интервьюеру как Ms./Mr./Dr. [Фамилия]. Если ваш интервьюер настаивает на том, чтобы к вам обращались по имени, вы можете это сделать.Не называйте ее/его имени, пока вам не скажут. Уместно начинать с формальностей и переходить к менее формальному. Если вы начинаете неформально, а это не приветствуется, это может быть неловко и неловко.

Может быть краткое обсуждение логистики, того, что произойдет во время собеседования, проверка того, что у интервьюера и кандидата есть соответствующая информация и т. д. Вы можете предложить обновленную копию своего резюме и любые другие документы, которые вас попросили принести.

2.Информация от интервьюера к кандидату. | расчетная длина несколько минут.

Интервьюер может предоставить вам дополнительную информацию о должности или организации. В идеале вы должны были получить большую часть этой информации заранее, потому что она была вам нужна для подготовки к собеседованию. Однако интервьюер может предоставить более актуальную или подробную информацию.

Для собеседований в кампусе некоторые работодатели проводят информационные сессии, обычно вечером накануне дня собеседования, чтобы заранее поделиться этой информацией.Таким образом, интервьюер может потратить больше времени на знакомство с вами, и интервьюеру не придется повторять одну и ту же информацию снова и снова с отдельными студентами. Если предлагается информационная сессия, сделайте ее приоритетной, если можете; это в ваших интересах быть там.

3. Вопросы интервьюера(ов) кандидату. | большую часть времени интервью.

Подготовьтесь к большому количеству типичных вопросов на собеседовании и будьте готовы думать на ходу, если вопрос вас удивит.

Целью собеседования является определение:
— Соответствует ли ваша квалификация требованиям работы;
— Если вы действительно заинтересованы в работодателе и работе; и
— Если вы и работодатель подходите друг другу.
Таким образом, вы должны идти на собеседование, зная себя, область/отрасль, работодателя и должность.

Хотя вас могут спросить о вашем понимании вопросов, связанных с вашей профессиональной сферой, собеседование не является тестом или викториной, чтобы проверить, запомнили ли вы правильные ответы.Это возможность для вас продемонстрировать вашу подготовку и ваш мыслительный процесс.

Поведенческие вопросы [которые просят вас описать, как вы вели себя в прошлом] используются, потому что прошлое поведение является лучшим предсказателем будущего поведения.

Сосредоточьтесь на том, что вы можете сделать для работодателя, а не на том, что работодатель может сделать для вас.

Представьте положительную информацию; не сосредотачивайтесь на том, чего у вас нет.

Будьте лаконичны, но в то же время обстоятельны в ответах на вопросы; не заставляйте интервьюера слишком много работать, чтобы получить информацию от вас.Если интервьюер говорит больше, чем вы, это может означать, что вы не даете полных ответов.

4. Вам как собеседнику предоставляется возможность задать вопросы. | расчетная продолжительность несколько минут.

Интервьюеры ожидают, что у кандидатов возникнут вопросы. Не имея ни одного, вы отправите сообщение о том, что вы не были подготовлены или не заинтересованы. Если на все вопросы, которые вы хотели задать, уже были даны ответы, вы можете объяснить это (и поблагодарить интервьюера за то, что он поделился этой информацией).

5. Заключение. | предполагаемая длина минуты или несколько.

Перед вашим отъездом интервьюер должен объяснить, какие следующие шаги будут в процессе найма в организацию (если это еще не объяснено), что еще ожидается от вас, а также когда и как работодатель свяжется с вами в следующий раз.

Перед отъездом поблагодарите своего интервьюера за уделенное время и внимание. Встаньте, когда предлагаете рукопожатие. Будьте приветливы и сердечны с любыми людьми, с которыми вы столкнетесь во время отъезда.

Ваше продолжение после интервью.

Ваша работа не заканчивается с окончанием интервью. Делайте все, что вам скажет работодатель. Срочно выражайте благодарность в письменной форме.

Как создать эффективную структуру интервью

  1. Интервьюирование
  2. Как создать эффективную структуру интервью
Автор: редакционная группа Indeed

18 марта 2021 г.

Когда вы работаете на руководящей должности или в качестве сотрудника отдела кадров, вы обязаны проводить собеседования и нанимать кандидатов, которые отражают потребности вашего отдела или ценности компании.Интервьюеры и менеджеры по найму используют структурированные интервью, чтобы обеспечить продуктивные и честные беседы с кандидатами на работу. Изучив, как создать и эффективно использовать структуру собеседования, вы можете быть уверены, что выбрали наиболее подходящего кандидата на должность.

В этой статье мы определяем структуру интервью, делаем обзор того, почему важно использовать структурированные форматы интервью, и предоставляем список шагов, которые помогут вам определить, как создать структуру интервью.

Связанный: Как провести собеседование при приеме на работу

Что такое структура собеседования?

Структура собеседования — это формат собеседования, при котором интервьюеры задают каждому кандидату одни и те же вопросы о должности.Это заранее запланированные вопросы, которые обычно включают вопросы о навыках и профессиональном опыте кандидата. Интервьюеры также задают вопросы о конкретных должностных обязанностях, чтобы оценить уровень комфорта кандидата или относительный опыт. В структурированном формате интервью интервьюеры, как правило, воздерживаются от множества дополнительных вопросов или дискуссий с кандидатами не по теме, чтобы у них было время задать каждый вопрос из своего списка.

См. также: Структурированные интервью: что это такое и вопросы структурированного интервью

Почему важно использовать структуру интервью?

Использование структуры интервью важно для интервьюеров по нескольким причинам.Вот несколько примеров того, как использование структуры собеседования может принести вам пользу:

  • Дает каждому кандидату справедливую оценку: Задавая каждому кандидату одни и те же вопросы, вы даете каждому возможность дать свой уникальный ответ. Кроме того, задавая одинаковые вопросы всем, вы гарантируете, что каждый кандидат получит возможность ответить на вопросы о важных навыках или обязанностях на работе. В формате неструктурированного собеседования вы можете не забыть задать кандидату важный вопрос, что упрощает оценку кандидатов, которых вы задали.

  • Гарантирует, что интервьюеры связывают навыки кандидата с конкретными должностными обязанностями: ключевой частью структурированных собеседований является оценка кандидатов в связи с рассматриваемой должностью. Создание структуры собеседования заставляет вас просмотреть описание работы и задать вопросы о том, какие навыки или опыт кандидат может привнести в работу.

  • Помогает работодателям быстро принимать решения о кандидатах: Когда интервьюеры используют более неструктурированные форматы интервью, это побуждает к серии дополнительных интервью, чтобы узнать все, что им нужно знать о кандидате.Напротив, структурированные интервью побуждают интервьюеров оставаться сосредоточенными на конкретных темах, потенциально позволяя им узнать больше о кандидате во время одного интервью, чем если бы они следовали неструктурированному формату. Таким образом, структурированные собеседования помогают работодателям быстрее проводить собеседования и нанимать кандидатов для заполнения вакансий.

  • Поощряет интервьюера заранее готовить темы: структурированные интервью побуждают интервьюеров начинать разрабатывать вопросы и формат задолго до даты интервью.Это гарантирует, что у них есть ряд хороших вопросов, чтобы правильно оценить кандидатов на работу. Это также гарантирует, что интервьюеры укладываются во временные рамки, если им нужно провести собеседование с несколькими кандидатами в один и тот же день.

Связанный: Руководство по структурированным вопросам для интервью

Как создать структуру интервью

Чтобы провести эффективное собеседование, вы должны убедиться, что у вас есть установленная структура, чтобы правильно оценить каждого кандидата и спровоцировать продуктивную дискуссию.Вот как создать структуру собеседования, которая соответствует доступной вакансии:

1. Оставьте место для вводного периода

При создании структурированного собеседования вы должны убедиться, что в начале собеседования вы выделили время для знакомства и предварительные беседы с кандидатом. Это помогает кандидату почувствовать себя более комфортно перед началом фактического собеседования. Вот несколько хороших примеров вводных вопросов:

  • Как дела сегодня?

  • Вы нашли нас в порядке?

  • Расскажите немного о себе?

  • Какие хобби помимо вашей работы вам нравятся?

2.

Ознакомьтесь с описанием вакансии

Прочтите описание вакансии и выделите ключевые навыки и квалификации, которыми должен обладать подходящий кандидат. Кроме того, просмотрите должностные обязанности или ежедневные задачи для этой роли. Используя эту информацию, составьте один список навыков и один список должностных обязанностей. Затем проконсультируйтесь с уже работающими внутренними сотрудниками, чтобы получить больше информации о конкретных навыках и требованиях к работе.

3. Определите, как необходимые навыки соотносятся с должностными обязанностями

Ссылаясь на информацию, которую вы узнали о необходимых навыках и должностных обязанностях для этой должности, сравните, какие навыки необходимы кандидатам для выполнения отдельных должностных обязанностей.Например, менеджер по маркетингу определяет, что кандидат в специалисты по маркетингу должен иметь хорошее межличностное общение, чтобы создавать контент, ориентированный на аудиторию, и выполнять межведомственные проекты с командами продаж и обслуживания клиентов.

4. Составьте вопросы, отражающие навыки выполнения конкретных должностных обязанностей

В зависимости от времени, отведенного на каждое собеседование, составьте список из не менее 10 или более вопросов, которые вы можете задать каждому кандидату. Эти вопросы должны помочь вам определить способность кандидата выполнять определенные должностные обязанности, используя навыки межличностного общения или технические навыки.Вот примеры вопросов для собеседования о должностных обязанностях, сгруппированных по навыкам:

Вопросы для оценки владения компьютерным программным обеспечением:

  • Какими программами вы пользуетесь?

  • Как вы использовали программное обеспечение на предыдущих должностях?

  • Устраивают ли вас программы, которые вам понадобятся в этой роли?

Вопросы для оценки способностей к совместной работе:

  • Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вы сделали все возможное, чтобы помочь товарищу по команде?

  • Какую роль вы обычно берете на себя, работая в команде?

  • Вы когда-нибудь не соглашались с коллегой по поводу решения по проекту? Как вы это решили?

Вопросы для оценки навыков решения проблем:

  • Извлекая данные для одного из наших списков адресов электронной почты, вы заметили, что у двух из них очень низкий доход. Каковы ваши первоначальные мысли и реакции?

  • Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вы не смогли решить проблему?

  • Вам когда-нибудь приходилось быстро принимать решение, чтобы решить проблему? Каковы результаты?

Вопросы для оценки надежности:

  • Можете ли вы привести пример, демонстрирующий вашу пунктуальность в работе?

  • Что бы вы сделали, если бы конфликт возник в тот же день, когда у нас была важная презентация для клиента?

  • Вы не закончили важную задачу к концу рабочего дня, но крайний срок завтра.Что вы делаете?

5. Создайте оценочную шкалу для оценки каждого ответа кандидата

После того, как вы разработали необходимые вопросы для каждого кандидата, вам необходимо создать оценочную шкалу для оценки каждого ответа кандидата. Интервьюеры обычно используют пяти- или семибалльную шкалу. Это позволяет вам просмотреть, какой кандидат получил высокие баллы, а также позволяет вам сравнить свои баллы с другими интервьюерами при проведении панельного интервью. Вот пример пятибалльной оценочной шкалы, которая подчеркивает удовлетворенность интервьюера ответом кандидата и уровнем навыков:

1 — Очень неудовлетворен

2 — Неудовлетворен

3 — Ни неудовлетворен, ни неудовлетворен

4 — Удовлетворен

5 — Очень доволен

6.Включите в конце раздел, где кандидаты могут задавать вопросы.

Знакомство с кандидатом и его квалификацией так же важно, как и знакомство кандидата с компанией и ее предложениями. Обязательно добавьте примечание в нижней части листа с вопросами, напоминающее вам о том, что нужно задать вопросы о том, какие у них есть вопросы. Это также отличный способ обозначить завершение интервью.

Связанный: Как нанять людей: пошаговое руководство с советами

Советы по использованию структуры собеседования

Вот несколько полезных советов о том, как использовать структуру собеседования при разговоре с кандидатом во время собеседования:

  • Активное слушание. Активное слушание включает в себя легкие кивки, словесные подтверждения, улыбку, зрительный контакт и другие положительные сигналы тела.Это важно, особенно во время структурированных интервью, чтобы кандидат чувствовал себя более комфортно и продемонстрировал вашу вовлеченность в беседу даже при зачитывании заранее заданных вопросов.

  • Делайте заметки во время каждого ответа: Ведение заметок передает ваш интерес и дает вам точку отсчета при последующем сравнении ответов кандидатов. Вы можете сделать краткие примечания под каждым вопросом на листе бумаги или использовать резюме кандидата, чтобы выделить определенные квалификации.

  • Делайте подробные записи после каждого интервью. Составление подробных заметок или оценка ответов кандидатов во время интервью может отвлечь вас и интервьюера, поэтому не забудьте использовать время сразу после интервьюера для ранжирования ответов кандидатов и уточнения кратких заметок. Это особенно полезно, если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами в один и тот же день, так как позволяет вспомнить больше информации о каждом из них.

  • Включите небольшие комментарии или похвалы, чтобы повысить достоверность: хотя вы используете структурированный формат интервью, важно сообщить о своей заинтересованности в их ответах.Это помогает кандидату чувствовать себя ценным, а также способствует более естественному разговору.

Как провести структурированное интервью

Задумайтесь на мгновение о своем обычном процессе собеседования. У вас есть список общих вопросов для интервью, из которых вы выбираете несколько примеров на месте (другими словами, полуструктурированное интервью)? Или вы предпочитаете неструктурированное интервью, не делая вообще никакой подготовки? Без заранее определенной системы оценок ваша интерпретация ответа кандидата часто может основываться на интуиции.Свободный поток может даже представлять риск судебного разбирательства, поскольку спонтанные вопросы не будут заранее проверены на законность.

Структурированное интервью работает иначе. Здесь мы предлагаем пошаговое руководство по преобразованию неформальных обсуждений с кандидатами в надежные структурированные процессы:

Что делает структурированное интервью?

Во время структурированного собеседования заранее заданные вопросы, которые вы задаете, соотносятся с важными профессиональными качествами, полученными из подробного описания работы. Вопросы могут быть как поведенческими, так и ситуационными. Они оцениваются по специальной системе оценок с диапазоном приемлемых ответов. Когда интервьюеров несколько, команда должна достичь консенсуса в отношении порядка вопросов и интерпретации ответов.

Этот процесс показал большую надежность и достоверность, чем неструктурированное собеседование, что снижает вероятность неудачного найма. Он по-прежнему не предсказывает будущую производительность труда, как это делают образцы работы или когнитивные тесты, но у него есть дополнительное преимущество личного контакта.Структурированные собеседования также гарантируют, что вы сможете уменьшить проблемы дискриминации, поскольку ко всем кандидатам относятся справедливо и им предоставляются равные возможности для демонстрации своих способностей. Да, это требует немного больше времени и затрат, но его преимущества намного перевешивают затраты.

Быстрее продвигайте нужных людей вперед

Легко сотрудничайте с командами по найму, чтобы оценивать кандидатов, собирать справедливые и последовательные отзывы, проверять на бессознательную предвзятость и решать, кто лучше всего подходит, и все это в одной системе.

Начать оценку кандидатов

Как вы проводите структурированное интервью?

Шаг 1: Анализ задания

Для каждой должности вы должны использовать анализ работы, чтобы сопоставить навыки с рабочими задачами. Информация, полученная в результате этого процесса, необходима для разработки структурированного интервью. Это может помочь вам разработать профессиональное и информативное объявление о работе, структурированные вопросы для интервью, а также диапазоны заработной платы. Помимо выбора, это также может помочь в обучении и организационных потребностях.

Подсказка: Возможно, результаты анализа задания уже имеются. Если нет, вы можете сделать это, используя различные методы, такие как интервью, анкетирование и наблюдение. Общие должностные инструкции могут помочь вам определить обязанности и квалификацию, соответствующие вашим собственным требованиям.

Шаг 2. Определите требования

Теперь, когда у вас есть список требований, необходимых для должности, вам нужно предоставить полное определение для каждого из них. Например, что такое коммуникативные навыки? Мы все понимаем это абстрактно, но вам нужно указать, что это означает для конкретной роли.Это очень поможет вам позже, когда вам нужно будет разработать шкалу оценок или поведенческие примеры.

Совет: В зависимости от должности вы даже можете разделить компетенции на основные и второстепенные и присвоить каждой из них разный вес.

Шаг 3. Разработайте наводящие и уточняющие вопросы

Вопросы для интервью следует разрабатывать с большой осторожностью, предпочтительно с помощью эксперта. Предполагая, что вам нужно будет оценить около шести основных характеристик, вы можете разработать набор из 12 структурированных вопросов для интервью.Однако количество в значительной степени зависит от вас, вы можете попросить меньше или больше, если у вас есть время.

Как ситуационные, так и поведенческие вопросы связаны с работой. Вы можете выбрать отличные вопросы из существующих списков и классифицировать их в соответствии с требованиями, которые вы хотите оценить. Если у вас есть ситуации, которые, как ожидается, будут часто происходить с позицией, вы можете включить их в процесс. Однако позаботьтесь о том, чтобы связать их с конкретными атрибутами, которые были указаны в ходе анализа работы, и, если возможно, попросите экспертов проверить их.

Наводящие вопросы направлены на то, чтобы прояснить моменты или получить дополнительную информацию об ответах кандидата, и также должны быть заранее определены. Следующий пример структурированного интервью взят из США. Департамент управления персоналом (OPM) и использует метод STAR (ситуация / задача, действие и результат), чтобы задать наводящие вопросы:

Компетенция: Навыки межличностного общения — Демонстрирует понимание, дружелюбие, вежливость, такт, сочувствие, заботу и вежливость по отношению к другим; развивает и поддерживает эффективные отношения [..].

Начальный вопрос : К вашему столу подходит очень рассерженный клиент. Она говорит, что ей сказали, что ваш офис прислал ей просроченный чек 5 дней назад. Она утверждает, что не получила чек. Она говорит, что ей нужно платить по счетам, и никто ей не поможет. Как бы вы поступили в этой ситуации?

Наводящие вопросы:  Как вы считаете, почему возникла такая ситуация? (Ситуация/Задание), Какие факторы могут повлиять на ваш план действий? (Действие), Как вы думаете, как будет воспринято ваше действие? (Результат).

Шаг 4. Определите шкалу оценок

Наличие системы подсчета очков очень важно для обеспечения объективности решений. Вы можете выбрать общую шкалу из пяти или семи баллов в диапазоне от низкого до высокого. Ключевым моментом здесь является точное определение уровней оценки.

В соответствии с приведенным выше примером из OPM для навыков межличностного общения шкала оценок может выглядеть следующим образом:

Уровень 1 — Низкий : Улаживает межличностные ситуации, не вызывающие напряжения или дискомфорта или не вызывающие их, и требует внимательного руководства

Уровень 3 — средний: Улаживает межличностные ситуации, связанные с умеренной степенью напряжения или дискомфорта, и иногда требует руководства

Уровень 5 — Отлично : Разрешает межличностные ситуации, связанные с высокой степенью напряжения или дискомфорта, и консультирует других

Также полезно разработать примеры поведения для каждого уровня оценки, характерного для данной должности. Таким образом, различие между ними будет более очевидным.

Совет: Проверьте надежность и достоверность оценочной шкалы вместе с вопросами интервью с помощью экспертов в данной области.

Шаг 5: Проведите собеседование

Структурированные интервью могут быть сложными для интервьюера. Лучше всего, если есть руководство, которое менеджеры по найму могут использовать в качестве справочного материала, чтобы понять и следовать процессу. Тем, кто не знаком со структурированной моделью, может потребоваться некоторое обучение.

Быть дружелюбным, уважительным и избегать ошибок, которые отпугивают кандидатов, – это важно во всех формах собеседования.

Совет: Делайте четкие и краткие заметки, которые помогут вам запомнить ответы. Старайтесь не записывать свою оценку ответа, но напишите основные пункты ответа. Не поддавайтесь искушению оценить атрибуты, которые не связаны с работой и не включены в ваше планирование.

Недостатки и ограничения

Недостатки структурированных интервью отражают преимущества неструктурированных интервью.Последнее больше похоже на беседу и позволяет установить личную связь между интервьюером и интервьюируемым. И наоборот, структурированное интервью может показаться холодным и безличным, не позволяя участникам отклоняться от установленного процесса интервью. Интервьюер по-прежнему может быть дружелюбным и помочь кандидату расслабиться, но отсутствие спонтанности делает обстановку более строгой и не позволяет исследовать интересные тангенты, которые могут возникнуть.

Более того, структурированное интервью, при всей его подготовке и стандартизации, все же не застраховано от предвзятости интервьюера.Существование группы интервьюеров может смягчить их эффект, но не делает процесс более комфортным для кандидата.

Тем не менее, для более высоких должностей или ответственных должностей рекомендуется использовать структурированное собеседование, которое может снизить риск неудачного найма. Имейте в виду, однако, что выбор должен включать различные типы оценок. Оставьте собеседование в качестве заключительного этапа и включите в него образцы работ, тесты и другие методы, чтобы создать полный и надежный процесс найма.

Как структурировать интервью с Workable

Комплекты для собеседования и оценочные листы

Workable помогут вам структурировать процесс собеседования. Создавайте шаблоны для использования в масштабах всей компании или отдела, добавляйте настраиваемые вопросы для каждой должности, автоматически делитесь оценочными листами и легко собирайте отзывы своей команды.

Как провести собеседование при приеме на работу

На первый взгляд собеседование при приеме на работу может показаться достаточно простой встречей: пожать друг другу руки, поговорить, задать вопросы и сравнить кандидатов.Но как удержаться от того, чтобы нанять человека, чьи лучшие навыки хорошо зарекомендовали себя на собеседовании?

«На самом деле хорошее профессиональное собеседование требует серьезной подготовки», — говорит Дженис Уитакер, автор книги «Интервью на примере ». «Большинство людей не могут выкинуть это из головы».

Цена плохого найма высока, и дело не только в потраченной впустую зарплате. Выходные пособия, время на обучение, проблемы с потенциальными клиентами и поиск замены — все это вы бы предпочли не включать в свой бюджет.По оценкам многих экспертов, стоимость плохого найма превышает годовой оклад на должность.

Чтобы ваша компания не совершила дорогостоящую ошибку при приеме на работу, важно иметь преднамеренный процесс проведения собеседований. Вот как сформулировать вопросы и разработать процесс, который даст вам максимум информации для выбора нового сотрудника.


Как пройти собеседование при приеме на работу: узнайте, что вам нужно

Прежде чем приступить к поиску идеального кандидата, вам нужно подумать о работе.Подумайте о предыдущих людях, которые занимали эту должность, и о том, какие навыки, знания и личные качества сделали их успешными или неудачными. Если возможно, спросите у этих людей или их руководителей, какие факторы способствуют тому, чтобы они были хорошими кандидатами на эту работу. Составьте список этих факторов и убедитесь, что все, кто участвует в процессе отбора, согласны с тем, что это именно тот критерий, который им нужен.

«Важно, чтобы все в команде понимали, какова цель и что влечет за собой работа», — говорит Джим Салливан, президент компании по подбору персонала под названием Galaxy Management Group.«[В противном случае] кандидат придет на собеседование с одним человеком, а второй человек задаст ему совершенно другие вопросы, потому что второй человек думает, что работа связана с чем-то совершенно другим».

Копать глубже: как найти и нанять хороших людей

Как провести собеседование при приеме на работу: задавать правильные вопросы
время с кандидатом.Том С. Тернер, независимый консультант из Ванкувера, разрабатывающий системы отбора, использует список из семи-двенадцати критериев и разрабатывает четыре вопроса для каждого фактора, который он ищет. Два вопроса сформулированы положительно, то есть они просят кандидата рассказать о чем-то, что он сделал хорошо. Один вопрос сформулирован отрицательно, то есть он просит кандидата подумать о времени, когда он совершил ошибку, и о том, как он с ней справился. И последний вопрос служит запасным на тот случай, если кандидат не ответит на один из других вопросов.

Существует множество различных подходов к составлению вопросов для собеседования:

•     Основанные на фактах или общие вопросы : «Сколько лет вы проработали в [компании x?]
Большинство собеседований включают некоторые вопросы, уточняющие информацию, указанную в резюме кандидата. В эту категорию также попадают вопросы о том, почему кандидат хочет работать в определенной области или в вашей компании.

•     Ситуационные или гипотетические вопросы от компании?»
Спрашивать кандидата, что бы он сделал, если бы оказался в определенной ситуации, является ситуативным вопросом.«Это неплохая техника, — говорит Уитакер, — но многие люди могут ответить на эти вопросы: «Конечно, я бы сделал это, и я был бы добр ко всем», и многих людей это одурачило».

•     Стресс-вопросы : «Зачем нам вас нанимать? У вас нет опыта».
Стресс-вопросы намеренно ставят кандидата в стрессовую ситуацию. Цель этих вопросов — узнать, как кандидат реагирует на стрессовую конфронтацию, что может быть важным фактором успеха для таких людей, как полицейские и представители службы поддержки клиентов.Однако такой вопрос может привести к плохим взаимоотношениям. «Если бы одним из факторов успеха была способность выдерживать межличностные конфронтации, я бы предпочел обратиться к примерам из их прошлого, задав поведенческий вопрос», — говорит Тернер, которого наняли для помощи в разработке процессов допроса полицейских. пожарные и фельдшеры. «Я очень редко [задаю стрессовый вопрос]».

•     Поведенческие вопросы : «Расскажите мне о случае, когда вы инициировали проект, который привел к повышению производительности?»

Теория, лежащая в основе поведенческого интервьюирования, заключается в том, что прошлые результаты являются отличным предиктором будущих результатов. Вместо того, чтобы задавать общие вопросы, интервьюер просит привести конкретные примеры, демонстрирующие навыки. Например, вместо того, чтобы спрашивать: «Есть ли у вас инициатива?» интервьюер может попросить привести пример случая, когда кандидат проявлял инициативу. Большинство поведенческих вопросов на собеседовании начинаются с таких фраз, как «расскажите мне о времени» или наречия, такого как «что», «где», «почему» или «когда». «На самом деле вы не спрашиваете кого-то, сделал ли он что-то», — говорит Уитакер. «То, что вы делаете, это просите их объяснить вам, как они это сделали.Так что очень, очень трудно преувеличить или сфальсифицировать это интервью».

Еще одно преимущество поведенческого интервью заключается в том, что ответы основаны на реальном прошлом опыте, и их можно перепроверить. Именно здесь наступает решающий этап проверки рекомендаций. «Если вы думаете, что они подтасовывают ответ или фабрикуют ответ, вы всегда можете спросить бывших работодателей, говорят ли они, что они продемонстрировали такое поведение независимо от того, было оно правдой или нет», — говорит Тернер. Он также использует ссылки или как он выразился «рефери», чтобы получить ответы на отрицательные вопросы (примеры ошибок кандидата), если кандидат их не предоставил.

Поскольку считается, что они дают наиболее точные ответы, большинство профессиональных рекрутеров посвящают большую часть каждого собеседования этим типам вопросов.

Салливан предупреждает, однако, что этот метод может быть трудным при оценке людей, принадлежащих к другим культурам или имеющих языковые трудности. Еще одна проблема заключается в том, что некоторые люди просто плохо соображают на ногах. Эту проблему, однако, можно несколько обойти, поделившись с кандидатом важными для работы факторами до собеседования.

Есть вопросы, которые вам нельзя задавать. К ним относятся запросы о расе, весе, религии, статусе гражданина, семейном положении, детях, поле и инвалидности. «Если вы не опрашиваете всех кандидатов, возможно, это какая-то дискриминация», — говорит Уитакер. «И если это не относится к конкретной работе, [в трудовом законодательстве это известно как] добросовестная профессиональная квалификация или BFOQ, другими словами, если это вопрос, который не имеет ничего общего с требованиями к работе, скорее всего, это дискриминация.

Копать глубже: собеседование при приеме на работу, стиль Microsoft


Как проводить собеседование при приеме на работу: структура собеседования

две головы лучше, чем одна. «Когда у вас есть несколько интервьюеров, вы ищете согласованность ответов, вы ищете тенденции, — говорит Уитакер. — Если разные люди спрашивают об одних и тех же навыках, они могут сравнивать.»

Каждое собеседование должно проходить примерно так:

Часть первая: Введение
Расслабьте кандидата парой минут светской беседы.

Часть вторая: поведенческие вопросы
Большая часть интервью должна быть посвящена конкретным поведенческим вопросам, основанным на изложенных вами критериях .

Часть третья: Подведение итогов
Предоставьте кандидату возможность задать вам вопросы. Опишите, какие следующие шаги в этом процессе и когда вы планируете продолжить. Поблагодарите кандидата за то, что он пришел, и проводите его либо в вестибюль, либо к следующему интервьюеру.

Рассмотрите возможность добавления теста

«Вы можете улучшить свой средний балл при отборе, если воспользуетесь опросом и дополните его другими методами отбора», — говорит Тернер. В зависимости от должности дополнительные методы могут включать в себя личностный анализ, тест на способности, письменный тест или выступление кандидата с презентацией.

Копать глубже: новая наука о найме


Как проводить собеседование при приеме на работу: система оценок

кандидатов друг против друга. Это опасно по нескольким причинам. Один из них — это то, что Салливан называет «влюбиться». Вы ищете кого-то, кто может сделать работу лучше всех, а не следующего лучшего друга.Неспособность оценить каждый критерий для каждого кандидата перед сравнением кандидатов может привести к выбору кого-то, кто дружелюбен, но не обязательно подходит для этой работы. Существует также риск выбора кандидата, который не соответствует требованиям, просто потому, что он является наиболее квалифицированным из тех кандидатов, с которыми вы беседовали. Тернер говорит, что, не оценивая каждый навык по стандарту, «вы можете обнаружить, что вас мысленно заставляют выбрать лучшее из плохой партии вместо того, чтобы повторять все заново.»

Эффективная оценка оценивает каждого кандидата по каждому фактору успеха и сравнивает его или ее с установленными критериями. Например, вы можете сказать, что вам нужен кандидат, который может печатать не менее 50 слов в минуту. Другие навыки могут показаться более трудными для количественно, но Уитакер говорит, что нужно просто думать о них по-другому. Например, для критерия лидерства вы можете установить стандарт управления определенным количеством людей или проектом определенной сложности. сравнивайте кандидатов друг с другом до тех пор, пока вы не сравните их с этим стандартом.После этого все интервьюеры могут собраться вместе, чтобы сравнить записи и обсудить выбор.

Копайте глубже: как улучшить методы найма


Как провести собеседование: советы для достижения успеха

•    Выполните домашнее задание . Изучите резюме кандидата перед собеседованием. Салливан также иногда гуглит имена и проверяет профили LinkedIn для получения дополнительной информации.

•     Будь милым . Используйте невербальные жесты, такие как улыбка, наклон вперед и кивок головой, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.«Чем они комфортнее, тем больше позитивных отношений вы сможете установить между интервьюером и интервьюируемым и тем больше информации вы получите от интервьюируемого», — говорит Тернер. А информация — это своего рода запас и торговля в процессе выбора, облегчающая принятие решений.

•     Делайте заметки . После нескольких интервью легко перепутать опыт кандидатов. Обязательно запишите их.

•     Используйте все интервью для оценки каждого критерия .Тот факт, что вы задали вопрос, предназначенный для оценки одного фактора, не означает, что ответ на этот вопрос нельзя использовать для оценки других факторов в вашем списке.

•     Не болтай слишком много . «Вы можете направить их к конкретной информации, которую ищете, но в основном говорить должны сами кандидаты», — говорит Уитакер.

Ресурсы

Просмотрите образцы вопросов для поведенческого интервью, упорядоченные по навыкам.

Список запрещенных методов трудоустройства, составленный Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве.

Рассчитайте стоимость неудачного найма с помощью этого калькулятора.

Раскрытие информации от редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния каких-либо отделов маркетинга или продаж. Другими словами, никто не указывает нашим репортерам или редакторам, что писать или включать какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах в статью.Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем ссылки на эти продукты и услуги в статьи. Когда читатели нажимают на эти ссылки и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, как и любая другая реклама на страницах наших статей, не влияет на наше редакционное освещение. Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не будут ими управлять. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

Техника интервью — структурированное интервью | Человеческие ресурсы

Интервью является эффективным индикатором того, кто является лучшим кандидатом, только если оно хорошо структурировано. Следуя приведенным ниже советам, вы сможете эффективно структурировать и проводить собеседования.

Цель: Конструктивный разговор, в ходе которого кандидат чувствует, что он смог проявить себя наилучшим образом, и дает вам необходимую информацию.

Нет: Чрезмерно формализованный «допрос», который оставляет у кандидата ощущение, что он не донес свою точку зрения, и оставляет у вас неполное представление о пригодности кандидата.

Первым ключевым элементом хорошо структурированного и успешного собеседования является подготовка.

Вам также следует подумать о:

 

Начало интервью

Начать интервью в ясной, непринужденной и открытой манере важно по ряду причин:

  • Это дает вам возможность начать строить отношения с кандидатом;

Хороший способ сделать это — начать со следующего:

  • Приветствуйте кандидата, благодарите его за то, что он пришел, проводите его к месту и т. д.;
  • Задайте прямой вопрос, пока они успокаиваются, чтобы успокоить их, например.грамм. ‘как прошло ваше путешествие’ ?
  • Представление от вас и других членов группы – будьте краткими;
  • Объясните, как будет проходить собеседование. Объясните приблизительную продолжительность, кто будет задавать вопросы, что у кандидата будет возможность задать любые вопросы, которые у него возникнут в конце, и что комиссия будет делать записи во время интервью.
  • Вы можете дать краткое описание работы на этом этапе, чтобы подготовить сцену, возможно, особенно для более высоких должностей.Кроме того, вы можете проверить, понимает ли кандидат роль, когда у него будет возможность задать вопросы в конце.
  • Если есть какие-либо вопросы, связанные с работой, которые особенно важны или которые, по вашему мнению, могут быть не совсем ясны, стоит потратить некоторое время на их рассмотрение. Примеры могут быть:

                — разъяснение того, что работа выполняется по срочному контракту или что, несмотря на «постоянный» контракт, она подлежит срочному финансированию;

                — уточнение часов работы на неполный рабочий день и обсуждение любой гибкости или ограничений в схемах работы.

Правильные вопросы

Подготовив план собеседования, вы получите набор стандартных вопросов. Это основа, гарантирующая, что вы работаете одинаково со всеми кандидатами и можете объективно оценивать информацию, которую они предоставляют, в соответствии с критериями отбора.

Однако вы не хотите ни неестественного обмена мнениями, ни выхода из интервью с недостающей информацией. Так что также не забудьте:

  • Задайте уточняющие вопросы — см. раздел активного прослушивания ниже;
  • Свяжите предыдущий ответ и ваши следующие вопросы вместе, чтобы разговор протекал;
  • Выявление неясных аспектов отдельных приложений e.грамм. необъяснимый перерыв в работе, повышение квалификации и т.п.;
  • Уточните у других членов группы, есть ли какие-либо заключительные дополнительные вопросы в конце запланированных вопросов.

Типы вопросов

Самые полезные вопросы

ОТКРЫТЫЙ
  • Примеры: Какой опыт вы считаете наиболее подходящим для этой работы?
  • Как вы расставляете приоритеты в своей рабочей нагрузке?
  • Что? Как? Почему? вопросы, которые дают кандидату возможность поговорить и открыться по конкретной теме.

ПОВЕДЕНИЕ
  • Примеры: Можете ли вы привести пример, когда вам приходилось решать проблему по собственной инициативе? Что вы делали на своем последнем месте работы, чтобы уложиться в установленные сроки?
  • Исследования показали, что прошлое поведение часто является лучшим индикатором будущих результатов. Задавая поведенческие вопросы, вы можете получить доказательства того, как кандидат будет выполнять задачу или демонстрировать навыки в будущем.

ЗОНДИРОВАНИЕ
  • Пример: Это интересно, можете ли вы рассказать нам больше о том, что вы сделали?
  • Возможно, вам придется уточнить свой первоначальный заданный вопрос, если вы хотите продолжить конкретный вопрос, чтобы получить более полную информацию.

Использовать с осторожностью

ЗАКРЫТО
  • Пример: Вам приходилось иметь дело с трудными клиентами на вашей последней работе?
  • Такие вопросы могут привести к односложным ответам, которые могут быть полезны, если вы хотите прояснить определенные моменты, но в противном случае, возможно, потребуется продолжить.   

ГИПОТЕТИЧЕСКИЙ
  • Пример: Как бы вы обучили нового коллегу…..?
  • Может помочь оценить скорость мышления кандидата или его способность предлагать решения. Однако, если он используется в качестве ключевого вопроса для одного из ваших критериев, существует опасность того, что кандидат даст вам ответ, который, по его мнению, вы хотите услышать, а не указание на то, как он на самом деле будет вести себя или действовать.  

Лучше избегать

ВЕДУЩИЙ
  • Пример: Вероятно, вы хорошо работаете в небольшой команде?
  • Ожидаемый ответ, как правило, очевиден, поэтому вы получите желаемый ответ, но на самом деле не узнаете ничего полезного.

ДВУСТОРОННЯЯ ГОЛОВКА
  • Пример: Какой у вас опыт работы с клиентами и какие навыки, по вашему мнению, способствуют хорошему обслуживанию клиентов?
  • Два вопроса в одном — разделите их и представьте как два разных вопроса, чтобы получить ответ на оба.

МНОЖЕСТВЕННЫЙ ВЫБОР
  • Пример: Вы уволились с последней работы из-за отсутствия общения или искали новый вызов?
  • Ни один из возможных ответов, которые, вероятно, основаны скорее на предположениях, чем на фактах, не может на самом деле указать на настоящую причину.

Всегда избегать

ДИСКРИМИНАТОР — общий
  • Пример: Как вы думаете, как вы справитесь в составе более молодой команды?
  • Любой допрос подобного рода, который предполагает, что человек будет поставлен в невыгодное положение из-за своих обстоятельств, например. пол, этническое происхождение, возраст и т. д. не должны преследоваться.
  • Пример: Планируете ли вы создать семью в будущем?

    Вы не должны отказывать в приеме на работу женщине, потому что она беременна, находится в декретном отпуске или потому что у нее есть (или была) болезнь, связанная с ее беременностью. Закон о равенстве не говорит, что женщина, подающая заявку на работу у вас, должна сообщить вам, что она беременна, и вы не должны отозвать предложение о работе, если обнаружите, что она беременна.

ДИСКРИМИНАТОР — реакция на инвалидность

Активное слушание

Эффективно слушать так же важно, как и задавать правильные вопросы. А демонстрация того, что вы слушаете, побудит кандидата быть более открытым и расслабленным.

Вот несколько общих моментов, которые помогут вам сделать это эффективно:

Невербальные подсказки — Кивки головы, улыбка, поддержание зрительного контакта без пристального взгляда и другие подходящие жесты могут показать, что вы слушаете, и способствовать развитию беседы.

Молчание допустимо — Дайте кандидату несколько секунд подумать, а затем ответьте на ваш вопрос. Если они не поняли или не могут ответить на вопрос, они, как правило, сообщат вам об этом, поэтому не поддавайтесь искушению сразу перейти к вопросу, если ответ не придет сразу.

Будьте непредубежденными — Выслушайте весь ответ и не делайте предположений, основанных на первоначальном ответе. Зонд и последующие действия, если на ваш вопрос не был дан полный ответ.

Проверка и последующие действия — Устные подсказки могут побудить собеседника продолжить разговор, если он не полностью ответил на ваш вопрос e.грамм. « Продолжайте «, « Расскажите нам больше о x «, « Что означает y » и т. д.

Подумайте заранее и свяжите вопросы — Хотя у вас будет список вопросов в порядке, кандидат вполне может ответить или начать отвечать на один из ваших более поздних вопросов на более раннем этапе. Если это произойдет, не бойтесь изменить свой заказ (хотя вам нужно не сбивать с толку других участников дискуссии!) или, в качестве альтернативы, продолжайте, но не забывайте ссылаться на то, что они сказали, когда вы переходите к вопросу.

Подтвердите свое понимание — Если вам нужно убедиться, что вы правильно поняли важный момент, перефразируйте или перефразируйте то, что вы услышали, чтобы кандидат мог подтвердить или уточнить, где это необходимо.

Направляйте ход беседы — Если обсуждение отклоняется от ваших вопросов, верните его в нужное русло, используя уточняющие и уточняющие вопросы или подведя итоги. Но постарайтесь не перебивать и не обсуждать кандидата.

Делать заметки

Делать заметки во время прослушивания может быть сложным навыком (если вы делите нагрузку по ведению заметок с другими участниками группы, это может облегчить жизнь), но это хорошая идея по ряду причин:

  • Это показывает кандидату, что его слушают и воспринимают всерьез (но с самого начала сообщите ему, что вы будете делать заметки).
  • Ваши записи будут бесценны в конце каждого интервью и особенно в конце дня, когда бывает трудно вспомнить, кто что сказал.Такая «памятная записка» может помочь избежать субъективизма или неточностей, проникающих в процесс принятия решений.
  • В случае, если вам нужно предоставить отзыв не прошедшим испытания кандидатам или даже защитить свое решение, ваши записи также могут стать бесценным источником доказательств, которые помогут вам сделать это точно. Но не забудьте убедиться, что они основаны на фактах и ​​объективны, поскольку Закон о защите данных распространяется на любые письменные записи, и кандидат может запросить копию.
  • Возможно, вам будет полезно заранее составить простую «проформу», которая поможет вам делать записи во время интервью.Например, отпечатанная копия заданных вопросов с достаточным пространством между каждым для записи ответов.

Закрытие интервью

Заключительная часть интервью должна состоять из трех элементов:

  • Возможность для кандидата задать любые вопросы, которые могут у него возникнуть. Помните, что собеседование — это двусторонний процесс.
  • На этом этапе вы также можете спросить, есть ли у кандидата какие-либо вопросы об условиях найма и вознаграждениях работникам.Это возможность затем продвигать и подтверждать эту информацию, которая часто может быть важным фактором в процессе принятия решений людьми.
  • Объяснение того, что произойдет дальше, и указание временной шкалы. Не беритесь за то, чего вы не сможете достичь для всех кандидатов, например. « мы позвоним вам завтра».
  • Поблагодарите кандидата за участие.

 

Как провести эффективное собеседование при приеме на работу

Виртуальная стопка резюме в вашем почтовом ящике просеяна, и некоторые кандидаты прошли экран телефона.Следующий шаг: личное собеседование. Как вы должны использовать относительно короткое время, чтобы узнать и оценить близкого незнакомца? Сколько человек в вашей фирме должно быть задействовано? Как понять, подходит ли кандидат? И, наконец, стоит ли вам задавать такие вопросы, как: «Какая ваша самая большая слабость?»

Что говорят эксперты
По мере того, как рынок труда улучшается и у кандидатов появляется больше возможностей, нанять нужного человека на работу становится все труднее.«Каналы исчерпаны, и все больше компаний борются за лучшие кадры», — говорит Клаудио Фернандес-Араос, старший советник международной фирмы по поиску руководителей Egon Zehnder и автор книги . Лучший . Кандидаты также имеют больше информации о процессе отбора каждой компании, чем когда-либо прежде. Карьерные сайты, такие как Glassdoor, «избавили от мистики и тайны» интервью, говорит Джон Салливан, эксперт по персоналу, профессор менеджмента в Университете штата Сан-Франциско и автор книги «1000 способов нанять лучших талантов» .Если процесс собеседования в вашей организации отпугнет кандидатов, «они закатят глаза и найдут другие возможности», — предупреждает он. Ваша работа заключается в оценке кандидатов, а также в том, чтобы убедить лучших остаться. Вот как заставить процесс собеседования работать на вас и на них.

Подготовьте свои вопросы
Прежде чем встречаться с кандидатами лицом к лицу, вам нужно точно определить, что вы ищете в новом сотруднике, чтобы задавать правильные вопросы во время собеседования.Начните этот процесс с «составления списка необходимых качеств» для должности, предлагает Фернандес-Араос. Для вдохновения и руководства Салливан рекомендует смотреть на ваших лучших исполнителей. Что они имеют общего? Насколько они изобретательны? Чего они достигли до работы в вашей организации? Какие роли они выполняли? Эти ответы помогут вам создать критерии и позволят составить соответствующие вопросы.

Снижение стресса
Кандидаты считают собеседования стрессовыми из-за множества неизвестных.Каким будет мой интервьюер? Какие вопросы он будет задавать? Как мне втиснуть эту встречу в рабочий день? И конечно: Что мне надеть? Но «когда люди испытывают стресс, они хуже работают», — говорит Салливан. Он рекомендует предпринять упреждающие шаги, чтобы снизить уровень кортизола у кандидата. Заранее сообщите людям темы, которые вы хотели бы обсудить, чтобы они могли подготовиться. Будьте готовы встретиться с человеком в удобное для него время. И объясните дресс-код вашей организации.Ваша цель — «сделать их удобными», чтобы у вас был продуктивный, профессиональный разговор.

Вовлеките (только некоторых) других
При принятии любого важного решения важно обратиться за советом к другим, поэтому пригласите нескольких надежных коллег, чтобы они помогли вам пройти собеседование. «Монархия не работает. Вы хотите иметь несколько проверок», чтобы убедиться, что вы нанимаете нужного человека, объясняет Фернандес-Араос. «Но, с другой стороны, крайняя демократия также неэффективна» и может привести к длительному и затянувшемуся процессу.Он рекомендует провести собеседование с кандидатом втроем: «начальник, начальник начальника и старший сотрудник отдела кадров или рекрутер». Равные интервьюеры также могут быть «действительно важными», добавляет Салливан, потому что они дают членам вашей команды право голоса в том, кто получит работу. «Они будут брать на себя больше ответственности за найм, и у них будут причины помочь этому человеку добиться успеха», — говорит он.

Оценить потенциал
Запланируйте два часа на первое собеседование, говорит Фернандес-Араос. Это количество времени позволяет вам «действительно оценить компетентность и потенциал человека.Ищите признаки «любознательности, проницательности, вовлеченности и решимости» кандидата. Салливан советует «предполагать, что человека повысят по службе и когда-нибудь он станет менеджером. Тогда возникает вопрос не только в том, может ли этот человек выполнять работу сегодня, но и в том, сможет ли он или она выполнять эту работу через год, когда мир изменится?» Спросите кандидата, как он учится, и что он думает о том, куда движется ваша отрасль. «Никто не может предсказать будущее, но вам нужен кто-то, кто думает о нем каждый день», — объясняет Салливан.

Дополнительное чтение

Спросите о реальных решениях
Не тратьте время зря на абсурдные вопросы типа: «Каковы ваши слабости?» «С таким же успехом можно сказать: «Соври мне», — говорит Салливан. Вместо этого попытайтесь определить, как кандидат справится с реальными ситуациями, связанными с работой. В конце концов, «Как нанять повара? Пусть они приготовят тебе еду, — говорит он. Объясните проблему, с которой сталкивается ваша команда, и попросите кандидата показать вам, как она могла бы ее решить. Или опишите процесс, который использует ваша компания, и попросите ее выявить недостатки.Вернитесь к списку желаемых качеств, — говорит Фернандес-Араоз. Если вы ищете руководителя, которому нужно будет влиять на большое количество людей, над которыми он не будет иметь формальной власти, спросите: «Вы когда-нибудь были в ситуации, когда вам приходилось убеждать других людей, которые не были вашими прямыми помощниками? сообщает что-то делать? Как ты сделал это? И каковы были последствия?»

Учитывайте «культурное соответствие», но не зацикливайтесь на нем
Многое было сказано о важности «культурного соответствия» для успешного найма.И вы должны искать признаки того, что «кандидату будет комфортно» в вашей организации, говорит Фернандес-Араос. Подумайте о рабочей среде вашей компании и сравните ее с ориентацией кандидата. Он долгосрочный планировщик или краткосрочный мыслитель? Он склонен к сотрудничеству или предпочитает работать независимо? Но, говорит Салливан, ваше восприятие характера кандидата не обязательно указывает на то, сможет ли он приспособиться к новой культуре. «Люди приспосабливаются, — говорит он. «То, что вы действительно хотите знать, это: могут ли они приспособиться?»

Продать работу
Если встреча проходит хорошо, и вы считаете, что кандидат заслуживает ухаживания, потратьте время во второй половине собеседования на продажу роли и организации.«Если поначалу вы слишком много внимания уделяете продажам, трудно быть объективным», — говорит Фернандес-Араос. Но как только вы уверены в кандидате, «скажите человеку, почему вы считаете, что он или она хорошо подходят», — рекомендует он. Имейте в виду, что собеседование — это процесс взаимного отбора. «Сделайте процесс увлекательным», — говорит Салливан. Спросите их, есть ли в команде кто-нибудь, с кем они хотели бы встретиться. Лучше всего продают работу те, кто «живет ею», объясняет он. «Коллеги дают честное представление о том, на что похожа организация.

Принципы, которые необходимо помнить

Сделать:

  • Снизьте уровень стресса ваших кандидатов, заранее сообщив им, какие вопросы вы планируете задать
  • Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы
  • Продайте роль и организацию, как только вы будете уверены в своем кандидате

Нельзя:

  • Забудьте о подготовке к собеседованию — перечислите качества идеального кандидата и используйте их для составления соответствующих вопросов
  • Привлекать слишком много других коллег к собеседованиям — многократные проверки — это хорошо, но слишком много людей могут усложнить процесс
  • Слишком много внимания уделяйте «культурному соответствию» — помните, что люди адаптируются

Практический пример № 1. Предоставьте актуальные сценарии из реальной жизни, чтобы выяснить, как думают кандидаты
Подавляющее большинство наймов в Four Kitchens, фирме веб-дизайна в Остине, штат Техас, получают рекомендации сотрудников.Поэтому в ноябре, когда Тодд Росс Нинкерк, основатель и генеральный директор компании, открыл вакансию менеджера по работе с клиентами, у него возникло предчувствие, кто должен получить эту работу. «Это был кто-то, кто был здесь финалистом много лет назад», — говорит Тодд. Мы назовем ее Дебора. «Мы помнили о ней, и когда эта вакансия открылась, она была первой, кому мы позвонили».

Несмотря на то, что Дебора была привилегированным кандидатом, она снова прошла трехэтапный процесс собеседования компании. Первый сосредоточился на навыках.Когда Four Kitchens проводит собеседование с дизайнерами или кодерами, они обычно просят соискателей предоставить портфолио работ. «Мы просим их рассказать нам об их процессе. Мы не допрашиваем их, но мы хотим знать, как они думают, и мы хотим видеть их личный стиль общения». Но для роли менеджера по работе с клиентами Тодд выбрал несколько иной подход. Перед собеседованием он и руководитель отдела развития бизнеса компании составили описание должностных обязанностей, а затем придумали вопросы, основанные на соответствующих обязанностях.Они начали с таких вопросов, как: Что вы ищете в хорошем клиенте? Что такое красные флажки в отношениях с клиентами? Как вы справляетесь со стрессом?

Затем Тодд представил Деборе серию отредактированных электронных писем клиентов, которые представляли собой срез повседневного общения: некоторые из них были стандартными запросами на обновление статуса; другие были связаны с серьезными спорами по контрактам и острыми вопросами. «Мы сказали: «Представьте, что вы работаете здесь. Расскажите нам, как бы вы справились с этим».

После успешного первого раунда Дебора перешла ко второму этапу, командному собеседованию. В этом случае она встретилась с руководителем проекта, дизайнером и двумя разработчиками. «Это возможность для соискателей узнать, каково здесь работать», — говорит Тодд. «Но главная причина, по которой мы это делаем, заключается в том, чтобы убедиться, что все вовлечены в процесс и чувствуют себя причастными к найму».

Завершающим этапом стало собеседование с партнером, во время которого Тодд задавал Деборе вопросы о карьерных целях и отрасли.«Для нее это также была возможность задать нам непростые вопросы о том, куда движется наша компания», — говорит он.

Дебора получила работу и приступила к работе в начале этого месяца.

Практический пример № 2: Обеспечьте кандидату комфорт и продайте работу
Когда Мими Жигу, исполнительный вице-президент по персоналу французской рекламно-технологической компании Criteo, проводит собеседование с кандидатом на работу, она ищет признаки «интеллектуального, открытого -мышление и страсть» как к компании, так и к роли. «Техническому опыту можно научить на работе, но нельзя научить страсти, драйву и творчеству», — говорит Мими из Силиконовой долины.

Около двух месяцев назад Мими открыла запрос на нового члена своей команды. Ее особенно интересовал один из претендентов: человек, который ранее руководил кадровыми операциями в нескольких ведущих компаниях в районе залива. Мы назовем его Брайан.

Перед интервью ее команда сообщила Брайану, какие вопросы Мими планировала задать. «Я не верю в «жесткие интервью», — говорит она. «Если кандидаты воспринимают враждебную среду, они переходят в режим самосохранения.И когда Брайан пришел на собеседование, она сделала все возможное, чтобы ему было комфортно. Она начала с того, что задала ему вопросы о его увлечениях и интересах, а Брайан рассказал ей о своих недавних поездках в Непал и Австралию. «Это сказало мне, что он был открыт и заинтригован различными культурами» — характеристика, которую она считала решающей для роли рекрутера.

Мими затем перешла к прошлому профессиональному опыту. По ее словам, ее целью было «выяснить, что побудило его перейти с одной работы на другую.Она также задавала поведенческие вопросы. «Я хотела посмотреть, как он выявляет закономерности и проблемы, как ему удавалось справляться со сложными личностями в прошлом и как он работал кросс-функционально», — говорит она.

По ходу интервью Мими все больше и больше убеждалась, что Брайан подходит для этой работы. Она перешла от вопросов к подробностям «насколько особенная эта компания». Она объясняет: «Я хотела, чтобы он ушел с собеседования с мыслью: «Я хочу работать в Criteo».’»

Мими предложила работу Брайану; он согласился, но позже ему пришлось отказаться по личным причинам.

Лучший процесс собеседования с кандидатами

Найм нового сотрудника требует много времени и усилий, что не является большим секретом, если вы рекрутер! Но не только рекрутеры выделяют свои ресурсы на найм: все, от менеджеров по найму и потенциальных членов команды до старших руководителей и администраторов, могут быть приглашены для участия в каком-либо аспекте процесса собеседования.Тем не менее, из-за деятельности, которая затрагивает так много людей, интервью не всегда получает должное уважение.

Некоторые интервьюеры относятся ко всему процессу с пренебрежением, как к пустой трате времени, которое лучше было бы потратить на что-нибудь другое. Другие могут быть не так откровенно против собеседования, но они рассматривают свое время с кандидатами просто как возможность поболтать и небрежно обсудить историю работы или общих знакомых. А третьи приходят в комнату для собеседований без какого-либо плана игры, полагая, что они просто будут действовать на опережение или позволят кандидату вести разговор.

Эти подходы к собеседованию не только неэффективны — они также приводят к отрицательному опыту кандидата, бросают тень на ваш бренд работодателя и снижают уровень принятия вашего предложения.

Но так быть не должно.

Ключом к максимальному успеху при приеме на работу является внедрение структурированного процесса собеседования. Это включает в себя точное изложение того, что вы ищете, еще до того, как вы напишете требование о работе, и создание структуры для каждого шага процесса, чтобы каждый участвующий человек точно знал, какова цель сеанса и какие критерии они должны оценивать. кандидат против.

Хотите научиться основам организации процесса структурированного собеседования? Ознакомьтесь с простой трехступенчатой ​​структурой, которая поможет вам начать работу.

Шаг 1. Определите, кого вы пытаетесь нанять

Первый шаг в организации процесса структурированного собеседования — это понимание и определение роли. Прохождение этого процесса помогает убедиться, что рекрутеры и менеджеры по найму согласованы, что снижает вероятность путаницы и недопонимания в дальнейшем в процессе.

Начните с основ: имя роли, отдел и кому будет подчиняться человек. Тогда не забудьте рассмотреть бизнес-цели принятия этого найма. Какой вклад этот человек внесет в прибыль вашей компании? Наконец, подумайте, чего вы ожидаете от человека в первый год работы на этой должности.

Шаг 2. Решите, как вы будете оценивать кандидатов

После того, как вы определили, как выглядит должность в вашей компании, вы можете решить, как вы будете оценивать кандидата.Может быть полезно начать с нескольких общих категорий, таких как основные требования (например, статус визы, местонахождение), необходимые физические и социальные навыки (управление проектами, владение определенным программным обеспечением) и предпочтения менеджера по найму (автономия, стиль общения).

Далее вам необходимо определить критерии найма на эту конкретную должность. Другими словами, какие навыки, личностные качества и квалификация потребуются человеку, чтобы выполнить все то, что вы изложили на шаге 1? Некоторые компании, такие как Oscar Health, действительно углубляются в это, чтобы определить «факторы успеха» для конкретной должности, рассматривая ключевые характеристики, которые указывают на то, что кандидат имеет высокую вероятность успеха.(Подробнее о подходе Оскара читайте здесь). Здесь вы будете сопоставлять каждый этап интервью с определенным набором критериев. Количество и типы интервью, которые вы проводите, зависит от вашей организации и конкретной роли, но вот общая схема, с которой вы можете работать:

Этап 1: Проверка рекрутера

На этом этапе рекрутер просматривает заявки и отбирает кандидатов. которые явно не подходят — например, те, кто не соответствует вашему базовому образованию или требованиям к местоположению или не имеет необходимого опыта.

Этап 2. Экран менеджера по найму

На этом этапе проводится проверка телефона. Это позволяет интервьюеру, как правило, менеджеру по найму, получить первоначальное представление о каждом кандидате и проанализировать их опыт работы на высоком уровне, чтобы понять, соответствует ли он должности.

Этап 3: Проверка навыков

На этом этапе кандидата просят пройти домашний тест. Идея здесь состоит в том, чтобы дать им задание, отражающее то, что им придется делать на работе, и дать их менеджеру по найму или товарищам по команде возможность увидеть, как они подходят к своей работе.

Этап 4: личное собеседование

Личное собеседование №1 — культурное соответствие

потенциальные товарищи по команде. Интервьюеры могут определить, совпадают ли личные ценности кандидата с ценностями вашей компании, и выяснить, что мотивирует их на работе.

Личное собеседование № 2 — групповая комиссия

На этом этапе несколько членов команды проводят собеседование с кандидатом, чтобы они могли понять, каково им работать с этим человеком. Как бы они вписались в существующие члены команды? Будут ли их опыт и знания дополнять остальную часть команды?

Личное собеседование № 3 – личное собеседование с менеджером по найму

На этом этапе кандидат встречается с менеджером по найму. На более раннем этапе экрана менеджера по найму менеджер по найму оценивает общую квалификацию кандидата и его пригодность для этой роли, но этот этап дает менеджеру по найму возможность изучить черты и стиль работы кандидата, чтобы действительно понять, в чем заключается его работа. отношения будут выглядеть.Имейте в виду, что это возможность как для менеджера по найму, так и для кандидата оценить друг друга, поэтому менеджер по найму должен открыто говорить об их стиле управления и ожиданиях.

Может показаться, что все эти мысли перед собеседованием создают много дополнительной работы, но на самом деле все как раз наоборот! Когда вы начинаете процесс найма вдумчиво и преднамеренно, все участники чувствуют себя более уверенно, поскольку они точно понимают, какова их роль и как они должны оценивать кандидата.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.