Управление персоналом где можно работать: Управление персоналом кем работать

Содержание

Управление персоналом кем работать

Управление персоналом – это одно из наиболее перспективных направлений на сегодняшний день. В нем появляются всё новые и новые профессии. У каждой из них свои особенности, о которых нужно узнать заранее. Важно знать, что в течение последних пяти-семи лет это направление стало особенно популярным. Поэтому многие думают о том, кем работать в области управления персоналом. Это вполне логично, ведь эти специальности обладают внушительным карьерным потенциалом и являются высокооплачиваемыми.

Специфика профессии

Многие интересуются, кем можно работать при управлении персоналом. Эта деятельность подойдёт не для каждого. Она требует вести постоянное общение, часто думать и производить анализ поступающих сведений. Если всё сказанное вас устраивает, тогда данная работа для вас. Существуют разные направления менеджмента, в которых можно работать при управлении персоналом.

Всё многообразие сотрудников в области кадров можно классифицировать на 4 вида:

  • Диагносты (выбор, подбор сотрудников и их оценка), они же кадровики
  • Тренер-менеджеры (наращивают эффективность работы организации благодаря увеличению компетенции и профессионализма работников)
  • Консультанты (специалисты, отвечающие за поиск наилучших способов решения проблемы)
  • Администраторы (принимают решения, направленные на комплексное развитие компании)
  • Любая деятельность, которая относится к работе с сотрудниками, зависит непосредственно от компании и её работников отдела кадров, которые участвуют в трудовом процессе. Особенную популярность в этой области имеют внешние специалисты: консалтинговые и кадровые агентства. Они помогут подобрать наилучших кандидатов на требуемую должность.

    Если вы ищите, кем работать в управлении персоналом, необходимо нацелиться на высокую квалификацию и компетенцию. Производственная работа связана как с наличием ряда специальностей, так и с освоением специализированного производственного направления. Величина компании влияет численность специалистов, которые работают по специальности управление персоналом.

    Работа диагностом

    Данный вид управления используется как в кадровых агентствах, так и в организациях, которым нужны новые сотрудники. Данная профессия направлена на общую оценку работников, в том числе применение разных методик. После прохождения первичной проверки следует проводить проверку личного дела.

    Давайте подробнее разберем, что это за профессия. Диагносты могут работать с сотрудниками, используя при разные информационные источники, целевые выставки, web-площадки, конференции и тому подобное. Кадровое агентство рассчитывает необходимость организации в конкретном специалисте и на основе полученной информации вести его поиск. Здесь могут потребоваться специалисты самого высокого уровня, ведь нужно не просто найти нужного человека, но и провести глубокий анализ его резюме и биографии.

    В кадровом агентстве можно построить успешную карьеру, ведь для работы здесь вовсе не обязательно иметь образование. Помимо этого, данная профессия поможет успешно развить психологические и лидерские качества. При работе непосредственно с персоналом многочисленные менеджеры акцентируют внимание на профессионализме, а не на эмоциональную стойкость.

    Чтобы оценить перспективы, необходимо разбираться в технологических процессах, а также обладать соответствующим опытом. Ключевая роль в компании принадлежит head-hunter. Так называются специалисты, которые рекрутируют профессионалов из других организаций. На территории России эта профессия только-только начинает набирать популярность, но является очень востребованной.

    Тренер-менеджеры

    Специалисты данного направления не сильно касаются вопросов управления, а обычно изучают и готовят разные обучающие программы. На данный момент подобные специалисты необычайно популярные. Это в свою очередь стало причиной повышению требований к возможным кандидатам. Тренер сможет стать успешным лишь в том случае, если будет продолжительное время обучаться. Также нужно обладать высоким профессионализмом, благодаря чему можно будет успешно передавать свой опыт.

    Тренер-менеджер в сравнении с диагностом должен обладать:

  • творческим складом ума;
  • коммуникабельностью;
  • способностью быстро диагностировать сложившуюся обстановку.
  • Консультанты

    Эта профессия требует наличие навыка преподносить новые знания с учётом обладаемого опыта. Развитое мышление и отсутствие стереотипов – это ключевые качества, которые должны быть у консультанта. К тому же специалист должен обладать маркетинговой спецификой, основами управления и экономическими процессами.

    Развитие навыков консультанта – это сравнительно непростой процесс. Карьера специалиста многоэтапная и изобилует разными трудностями. Чтобы получить работу, необходимо обладать навыками общения с людьми, а также уметь их оценивать.

    Администраторы

    Эта профессия обычно объединяет качества, составляющие описанные выше типы профессий. Чтобы обучиться управлению, потребуется пройти все этапы от стажёра до руководителя. Кадровый директор должен контактировать со всеми направлениями деятельности компании, поэтому он влияет на многочисленные процессы. Хорошо развитые навыки управления помогут в будущем занять должность замглавы компании.

    Ещё одна возможность – начать готовиться к управленческой работе ещё на этапе обучения в ВУЗе. На разных факультетах имеются направления подготовки, которые позволяют работать на руководящих должностях.

    Чтобы эффективно работать с персоналом, потребуется обучиться правильно говорить. Другими словами, итоги работ следует отобразить на языке, который понимает руководитель. Чаще всего кадровики не сильны в психологии, они отдают предпочтение сухим фактам. При сотрудничестве с персоналом, необходимо проявлять к людям неподдельный интерес.

    Итак, мы рассмотрели, где работать при управлении персоналом. Присмотритесь к различным направлениям работы, это поможет выбрать наиболее подходящее.

    Бизнес-портал investtalk.ru обсуждает на своих страницах самые разные вопросы. Здесь мы расскажем, как блестяще пройти собеседование при приеме на работу с примерами диалога . Надеемся, всё это поможет вам построить успешную карьеру.

    Другие статьи на нашем сайте

    Специальность управление персоналом кем работать

    Ежегодно высшие учебные заведения выпускают тысячи специалистов, которые затем безнадежно пытаются найти работу, соответствующую их квалификации в дипломе. Если в былые времена эта проблема запросто решалась путем государственного распределения, и от юных сотрудников требовалась усердная работа и четкое следование указаниям наставника, то теперь ситуация в корне изменилась. Человек самостоятельно вершит свою судьбу, в том числе и карьеру. Поэтому крайне важно при поступлении в вуз серьезно подойти к выбору факультета и профиля обучения, дабы иметь представление, в каком направлении впоследствии искать работу.

    Менеджмент — довольно новое слово в обиходе у соотечественников, однако оно быстро снискало себе популярность. Открыв газету или сайт с описанием требуемых специалистов, всегда можно заметить, что компании нуждаются в менеджерах. Попробуем разобраться, что же под собой подразумевает это понятие, и кем можно работать по специальности «менеджмент организации».

    Менеджмент организации. Кем можно работать, получив эту специальность?


    Перспектива управлять компанией или быть руководителем отдела приводит многих студентов и их родителей к выбору специальности «менеджмент организации». «Кем можно работать в реальности с данной профессией?» — вопрос, который должен волновать абитуриентов в первую очередь. Самое интересное, что единого ответа на данный вопрос нет. Бизнес-среда претерпевает постоянные изменения, а это означает, что, возможно, по окончании студентами пятилетнего срока обучения от них будут требовать владение новыми компетенциями, которые изначально не предполагались в профиле их должности.

    Менеджер и владелец фирмы — в чем разница?


    Отечественный бизнес не всегда поспевает за иностранными нововведениями, поэтому очень часто возникает конфуз при трактовке тех или иных понятий. Профессия менеджера пришла в нашу страну с Запада и быстро охватила все сегменты рынка, однако для многих до сих пор остается загадкой: чем отличаются между собой владелец предприятия и менеджер, если обе эти персоны по своему определению являются лицами, принимающими решение. Фактически разницы между этими субъектами нет никакой. В их обязанности входит один и тот же перечень задач, однако разделяет их разница в уровне полномочий. Иными словами, менеджер — наемный сотрудник, который призван вести умелое управление организацией, в то время как ее владелец — лицо, вложившее собственные средства в ее развитие, но при этом не обязательно осуществляющее руководство.

    Однако, как показывает опыт зарубежных компаний, любой владелец фирмы априори обязан быть хорошим менеджером.

    Система менеджмента организации подразумевает, что в каждой компании имеются функциональные подразделения, во главе которых должно находиться лицо, принимающее решения. На практике менеджер чаще всего выступает в роли руководителя среднего звена, в непосредственные обязанности которого входит:

    Цель менеджера как сотрудника — повышение эффективности работы предприятия, поэтому для него крайне важно уметь видеть ситуацию в целом и понимать, как работа его отдела может повысить KPI всей компании.

    Окончить университет, получить диплом и, может, даже опыт — далеко не определяющие факторы успеха для работника в сфере управления. Помимо вышеуказанных нюансов, каждый менеджер должен работать над совершенствованием личностных характеристик и развивать в себе следующие навыки и качества:

    Руководство ценит в наибольшей мере тех специалистов, которые умеют быстро и эффективно распределять ресурсную базу фирмы, а также с наименьшими затратами добиваются максимальной прибыли, именно поэтому не последнюю роль на предприятии занимает организация финансового менеджмента.

    По итогам статистики вузов, предлагающих абитуриентам стать студентами и осваивать профессию менеджера, их выпускники работают в следующих сферах:

    Сегодня существует столько возможностей для проявления собственных способностей, что для каждого найдется работа. Менеджмент организации как специальность охватывает достаточно широкий горизонт направлений деятельности, которые позволят удовлетворить амбиции каждого, кто готов приложить усилия. Рассмотрим самые перспективные направления для реализации своего потенциала.

    На сегодняшний день это весьма привлекательная область деятельности, где могут найти применение своим навыком не только предприниматели, имевшие ранее успешный опыт ведения бизнеса, но и новички, которые готовы на первых порах ассистировать руководителю. Чтобы устроиться на работу в консалтинговое агентство, нужно обладать навыками в сфере предоставляемых услуг и иметь хорошие коммуникационные навыки, так как работа предполагает повсеместное общение с людьми и умение доносить до них информацию разной сложности.

    Сегодня это одна из самых перспективных сфер деятельности. Она динамична, требует креативности от менеджеров и идеально подходит тем ребятам, которым нравится демократичная организация управления. Менеджмент внутри такой компании должен строиться на умении четко планировать деятельность и рекламные кампании, позиционировать себя на рынке, знании основ ценообразования и схем финансирования, умении находить рынки сбыта и навыках продвижения собственного продукта.

    В первую очередь менеджмент изучает рычаги воздействия на людей, позволяющие ими эффективно управлять. Многие компании давно пришли к выводу, что их самый ценный ресурс — люди, и поэтому они фокусируют внимание на создании благоприятного микроклимата в коллективе. Тимбилдинг и обучение на базе предприятия, всевозможные социальные гарантии и удобные условия работы — это вовсе не гуманное желание руководства сделать больше добра в мире, а детально спланированная акция. Именно поэтому на крупных предприятиях повсеместно открываются вакансии HR-менеджеров — людей, которые заботятся об эффективности работы каждого сотрудника. Эти специалисты призваны мотивировать сотрудников с целью повышения их личных производительных результатов. Чаще всего на эти позиции набирают девушек, которые, помимо бумажной аналитической работы, занимаются также организацией корпоративных мероприятий и прочими программами развития персонала. Тем, кто желает получить подобную должность, следует обратить пристальное внимание на изучение КЗоТа, специального программного оборудования, делопроизводства и психологии, так как HR-менеджеры часто участвуют в подборе персонала.

    Специальность Управление персоналом — Учёба.ру

    Бакалавриат, код направления 38.03.03

    Стать хорошим специалистом студенту помогает целый ряд изучаемых дисциплин, среди которых экономические, управленческие, правовые и социальные. С первых курсов учащиеся проходят весь спектр экономических предметов — статистику, экономическую теорию, финансовый менеджмент. Маркетинг и правоведение, управление персоналом и психология труда помогают молодым людям овладеть профессиональными навыками, а затем отточить их на практике, которая обычно проходит в HR-службах компаний.

    Работник отдела кадров (HR-менеджер) необходим в любой компании. Прежде всего, в его должностные обязанности входит отбор, оценка, мотивации персонала и кадровый аудит. На плечах у этого специалиста непростая задача — найти именно такого сотрудника, который сможет сработаться с коллективом и принести компании выгоду. Для этого HR- менеджерам нужно разработать и внедрять программы по обучению, адаптации и удержания персонала. Планирование, отчетность — вот с чем приходится сталкиваться каждый день этому профессионалу.

    Профили обучения: управление персоналом организации, управление персоналом в торговле и сфере услуг, мотивация и стимулирование персонала

    Формы обучения: очная, очно-заочная, заочная

    Вузов

    По этой специальности

    В среднем по другим

    Проходной балл

    На эту специальность

    В среднем на другие

    Бюджетных мест

    На эту специальность

    В среднем на другие

    С какими ЕГЭ можно поступить

    обществознаниеиностранный языкПоказать все варианты ЕГЭ

    Вузы по специальности

    20

    бюджетных мест

    от 86

    проходной балл

    от 280000 р.

    за год

    РАНХиГС — крупнейший вуз России, лидер российского бизнес-образования, ведущий центр исследований и разработок в области экономики, управления, общественных и гуманитарных наук. Ежегодно по более чем 3000 программам обучаются свыше 235 тыс. будущих управленцев для органов государственной власти всех уровней, госпредприятий и социальной сферы. Уникальная экосистема Академии обеспечивает траекторию непрерывного управленческого, социально-экономического и гуманитарного образования.

    Вуз в рейтингах

    10 в России

    9 в России

    22 в России

    6

    бюджетных мест

    от 90

    проходной балл

    от 52300 р.

    за год

    Самарский университет ведет подготовку специалистов для ракетно-космической, авиационной, радиоэлектронной, металлургической, автомобильной, инфокоммуникационной и других отраслей промышленности по очной, очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения по 54 основным образовательным программам и по 6 программам дополнительного профессионального образования.

    Вуз в рейтингах

    46 в России

    9 в России

    19 в России

    25

    бюджетных мест

    от 88

    проходной балл

    от 111900 р.

    за год

    Финансовый университет при Правительстве РФ — один из ведущих вузов страны, готовящих экономистов, финансистов, менеджеров, маркетологов, юристов по финансовому праву, математиков, IT-специалистов, социологов и политологов. Передовые технологии, новые учебные курсы, широкие международные связи — то, что определяет облик Финансового университета сегодня. Среди преподавателей — заслуженные экономисты России, руководители банков, страховых и аудиторских компаний, финансово-промышленных структур.

    Вуз в рейтингах

    13 в России

    22 в России

    15

    бюджетных мест

    от 87

    проходной балл

    от 330000 р.

    за год

    Один из ведущих экономических вузов России, по количеству специализаций на направлении «Экономика» занимает первое место в стране. В состав университета входят центр инноваций, студенческий бизнес-инкубатор, центр ситуационного анализа и прогнозирования экономики России. В университете большой объем проводимых научных исследований. К учебному и научному процессу активно привлекаются иностранные преподаватели, специалисты и ученые.

    Вуз в рейтингах

    15 в России

    21 в России

    6

    бюджетных мест

    от 86

    проходной балл

    от 138700 р.

    за год

    Университет создан в 2009 путем объединения Уральского государственного технического университета — УПИ и Уральского государственного университета. Сегодня УрФУ соединяет весь спектр технического, естественнонаучного и гуманитарного образования, является центром научной  образовательной жизни Екатеринбурга и всего региона.

    Вуз в рейтингах

    5 в России

    9 в России

    12 в России

    11 в России

    Показать все вузы

    Поступление по олимпиаде

    01 апреля — 01 апреля

    заключительный очный этап

    «Всеросс»

    уровень

    22 ноября — 26 января

    отборочный онлайн этап

    27 декабря — 25 января

    отборочный заочный этап

    Профессии

    Поиск сотрудников, собеседования, найм, обучение, тренинги, адаптация новичков — это все обязанности менеджеров по персоналу. В компаниях, где делопроизводство не является отдельным направлением, они же занимаются кадровым делопроизводством (оформляют отпуска, больничные, переводы, принимают на работу новых сотрудников и т. д.). Также эти специалисты разрабатывают политику управления персоналом (системы оценки, мотивации, адаптации и пр.). Хороший «кадровик» — это еще и хороший психолог, который понимает, какой человек сможет сработаться с коллективом, и видит, что на самом деле представляет из себя кандидат. Он умеет договариваться с работниками и руководством и разрешать конфликты в коллективе.

    Похожие специальности

    0

    бюджетных мест

    Выпускники специальности занимаются разработкой кадровой политики в воинском формировании, они направляется для прохождения службы в подразделения и части Вооруженных Сил РФ на должности командиров взводов.

    Экзамены в 1 вузе:

     Все варианты

    82-123

    проходной балл

    86

    бюджетных мест

    Маркетинг — профиль обучения на направлении бакалавриата «Менеджмент». Выпускники программы могут работать в качестве маркетологов, digital-маркетологов, бренд-менеджеров, рыночных аналитиков, key account менеджеров.

    Экзамены в 10 вузах:

    обществознание

     Все варианты

    33-118

    проходной балл

    3907

    бюджетных мест

    Менеджмент — направление, объединившее в себе несколько старых специальностей, которые стали соответствующими профилями. Будущие менеджеры изучают экономические, управленческие, социальные и гуманитарные дисциплины.

    Экзамены в 612 вузах:

    обществознание

     Все варианты

    Показать все специальности

    PUET is the best choice to study in Europe in English

    Персонал – важнейший стратегический ресурс современного предприятия. Бакалавры этой специальности получают особый статус в украинских и международных компаниях, ведь фактически управляют их ценным капиталом – человеческими ресурсами (HR – Human Resource). Управленец персоналом одновременно является экономистом, психологом, социологом, специалистом по связям с общественностью и имиджелогии, менеджером, юристом в области трудового законодательства.

    Такие специалисты очень нужны во всех отраслях национальной экономики, IT-технологий в государственных органах исполнительной власти, органах местного самоуправления, в сфере социальной деятельности, производства, банковского и коммерческого бизнеса, туристической индустрии и др. Сегодня это должны быть универсальные специалисты, которые сочетают в себе глубокое понимание экономических процессов и лидерские качества, умение работать с людьми и формировать эффективную стратегию управления и развития персонала.

    Профессиональные компетенции, которые являются интегрированной моделью трудового поведения работников, обеспечат Вас определенными знаниями, умениями и навыками, которые необходимы для конкурентоспособности предприятий.

    ПОЧЕМУ ВЫ выбрали специальность «Экономика» образовательной программы «Управление персоналом и экономика труда»?

    Если Вы склонны к расчетно-аналитической работе в различных направлениях HR-менеджмента (обучение и тренинги персонала, рекрутинг, деловой этикет, бренд-менеджмент работодателя и многое другое. )

    Если Вы ищете возможность самовыражения в процессе реализации управленческих решений, ориентированные на творческие эксперименты, налаживание коммуникаций, публичные выступления и общения с аудиторией.

    Если Вы хотите овладеть неординарной и статусной профессей, способной развить организационные и ораторские способности, оригинальное мышление, лидерский потенциал, удовлетворить карьерные амбиции и желание иметь достойный заработок.

    Если Вы понимаете, что представители этой специальности пользуется стабильно высоким спросом среди работодателей за ее универсальность, ведь кадровые должности предусмотрены на предприятиях любой сферы предпринимательства, а также в некоммерческих (общественных, политических, научно-исследовательских) организациях, учреждениях.

    Основная задача профессиональной деятельности управленца:

    Управленцы персоналом становятся квалифицированными специалистами по управлению человеческими ресурсами, которые обладают фундаментальными знаниями и практическими навыками отбора, оценки, обучения, мотивации персонала, карьерного коучинга, управления кадровым резервом; формированию кадровой политики компании и оптимизации ее организационной структуры; кадровому делопроизводству; совершенствованию систем и технологий управления персоналом, оценке социально-экономической эффективности их внедрения; инжинирингу труда; проведение корпоративных тренингов, организации деловых встреч и конференц-сервиса.

    Управление персоналом что сдавать. | Университет СИНЕРГИЯ

    Управление персоналом — специальность высшего образования, обеспечивающая подготовку специалистов по подбору и управлению кадрами на предприятии, в организации.

    Профессия востребованная и популярная. Выпускники трудоустраиваются в коммерческие структуры, на предприятия. В обязанности специалиста входит подбор подходящих кандидатов на открытые должности, их всесторонняя проверка, разработка и реализация методов поощрения, стимулирования эффективного труда.

    Факультет управление персоналом: что изучают студенты?

    Будущие профессионалы в области управления человеческими ресурсами получают общую подготовку. Учатся правильно разбираться в людях, личностных и психологических особенностях потенциальных сотрудников. Проверять способности и навыки кандидатов. Правильно распределять трудовые ресурсы.

    Основные дисциплины, которые проходят студенты:

    • Мотивация трудовой деятельности.
    • Планирование трудовых ресурсов.
    • Техника найма, отбора кандидатов.
    • Организация труда.
    • Адаптация сотрудников.
    • Основы мотивации трудовой деятельности.
    • Организация работы кадрового отдела.

    Помимо цикла профессиональных дисциплин, будущие кадровики изучают психологию. Гуманитарные науки, которые могут пригодиться в будущем и помогают в становлении широкого кругозора, личностном развитии.

    Что нужно сдавать для поступления

    Информацию о поступлении, конкурсные баллы на управление персоналом что сдавать — можно узнать на официальном сайте выбранного университета. Чаще всего абитуриенты сдают экзамены по 3-м предметам: русскому языку, математике (профильный уровень), обществознанию.

    Доступные формы обучения

    Студентам, которые осваивают профессию кадровика, доступны 4 формы обучения:

    • Очная. Занятия проходят 5−6 раз в неделю, в дневное время. Учащиеся слушают лекции, закрепляют знания на семинарах, практических уроках. Контакт с преподавателем максимально плотный.
    • Заочная. Занятий в университете нет. Основной массив знаний студенты осваивают самостоятельно. Контакт с преподавателем минимальный, только во время установочной сессии. Когда проходят немногочисленные лекции.
    • Очно-заочная или вечерняя. Учеба происходит в смешанном формате. Обучающиеся ходят на занятия 2−4 раза в неделю, после 18.00.
    • Выходного дня. Обучение в конце недели.

    Способ освоения профессии зависит от уровня образования, степени занятости человека, финансовых возможностей и количества свободного времени.

    Кем можно работать после окончания ВУЗа?

    После получения диплома, выпуска из университета вчерашние студенты могут работать на кадровых позициях. Среди вариантов:

    • Специалист по подбору кадров.
    • Руководитель кадрового агентства.
    • Менеджер по персоналу (HR).
    • Директор отдела кадров.
    • HR-аналитик.

    Дипломированные специалисты востребованы в коммерческих организациях, компаниях. Трудятся в качестве наемных сотрудников или занимаются частной практикой. Опытный профессионал может открыть собственную компанию, которая будет решать кадровые вопросы сторонних клиентов.

    Адрес поступления:

    Москва, Ленинградский пр-т. д. 80, корп. Г (м. Сокол)
    Москва, ул. Измайловский вал, д. 2, корп. 1 (м. Семеновская)

    Телефон: 8 (800) 100 00 11

    E-mail: [email protected]

    График работы приёмной комиссии:
    Пн — Пт: 09.00−20.00;
    Сб — Вс: 10.00−17.00.

    HR-менеджер: обучение дистанционно, управление персоналом после 11 классов

    Описание профессии

    Профессия hr-менеджер относительно новая. Надо понимать, что делопроизводство и подбор персонала лишь часть обязанностей такого специалиста. Главной задачей такого специалиста является эффективная организация работы персонала. Именно hr-менеджер занимается развитием и мотивацией сотрудников. Основные должностные обязанности hr-менеджера:
    • Организация работы с персоналом.
    • Работа с соискателями, претендующими на работу в организации.
    • Оформление и ведение документацию.
    • Определение потребности в персонале.
    • Организация обучения и повышения квалификации персонала.
    • Работа с мотивацией сотрудников.

    Плюсы профессии

    У профессии hr-менеджера можно выделить такие плюсы:
    • Востребованность профессии.
    • Перспективы карьерного роста.
    • Стабильный доход.
    • Профессия относится к числу руководящих.
    • Возможность постоянного повышения квалификации.

    Требования

    Что нужно для карьеры hr-менеджера?

    Профессиональное образование

    Для того чтобы получить профессию hr-менеджера, в первую очередь, нужно образование. Если вы планируете работать в крупных компаниях, претендовать на высокий уровень оплаты труда и стремитесь к профессиональному росту, выбирайте вуз или колледж. Работодатели, в свою очередь, выдвигают свои требования к будущим сотрудникам: специалист должен иметь знания в сфере управления персоналом, планирования численности организации, организации и документирования кадрового процесса.

    Получите среднее профессиональное образование дистанционно*

    Поступить

    Личные качества

    Кроме профессиональных умений и знаний, каждому соискателю нужны такие личные качества:

    • Коммуникабельность.
    • Этичность.
    • Стратегическое мышление.
    • Объективностью.

    Востребованность профессии

    Более 250 вакансий ежедневно размещаются на hh.ru

    Профессия hr-менеджера относится к числу востребованных. Такие специалисты не просто документируют кадровые процессы в организации, а, в первую очередь, работают с людьми, оценивают их компетенцию.

    Карьера

    Карьера специалиста начинается с должности hr-менеджера (менеджер по персоналу).

    После получения опыта можно претендовать на должности:

    • Консультанта по обучению и развитию персонала в крупных организациях.
    • Заместителя руководителя отдела по управлению персоналом.
    • Ведущего hr-менеджера.
    • Руководителя отдела по управлению персоналом.

    Зарплата

    Средняя зарплата финансового менеджера в России – 45 000 р.

    Место работы

    Начинающий специалист может выбрать любой путь для развития своей карьеры. Многие организации имеют свой отдел по управлению персоналом, поэтому список организаций, где можно работать по профессии достаточно широкий:
    • Государственные организации любого уровня.
    • Банки и инвестиционные фонды.
    • Организации малого, среднего и крупного бизнеса.
    • Страховые организации.

    Профессия: Менеджер по Управлению Персоналом — описание, зарплата и где научиться

    Менеджеры по управлению персоналом поддерживают процессы принятия экономических решений в области человеческих ресурсов. Они создают анализы и концепции, осуществляют проекты и контролируют успех своих действий.

    На основе оперативного планирования менеджеры по управлению персоналом организуют и контролируют кадровые меры, такие как укомплектование штатов, сокращение или развитие персонала. Они проводят набор, обучение и повышение квалификации, собеседования и интервью с персоналом. Кроме того, они просматривают личные дела сотрудников, контролируют инструменты или системы учета и выполняют задачи управления персоналом.

    Менеджеры по управлению персоналом находят работу в компаниях практически во всех секторах экономики.

    Уровень зарплаты, которую получают Менеджеры по Управлению Персоналом в Германии составляет

    (по данным различных статистических бюро и служб занятости в Германии)

    Задачи и обязанности Менеджера по Управлению Персоналом в подробностях

    В чем суть работы Менеджера по управлению персоналом?

    Менеджеры по управлению персоналом (HR-Менеджеры) отвечают за планирование, подбор и администрирование персонала компании.

    Например, менеджеры по управлению персоналом координируют развитие персонала, следят за тем, чтобы планирование персонала соответствовало планированию развтия компании, и обеспечили наличие необходимого персонала.

    От отбора кандидатов, их найма и до увольнения сотрудников.

    Управление персоналом в компании означает, среди прочего, участие во всех мероприятиях, связанных с надзором за сотрудниками и их координацию. Менеджеры по управлению персоналом обращают внимание на экономические, а также социальные и трудовые аспекты права.

    Если бизнес-администраторы по управлению человеческими ресурсами поддерживают меры по развитию персонала, они, например, активно работают в начальном обучении, а также в областях дальнейшего образования или развития отдельных сотрудников. Кроме того, они управляют, например, делами сотрудников и работают в администрировании персонала. Менеджеры по управлению персоналом также формируют объявления о работе, рассматривают документы заявок на вакансии и проводят собеседования. Если сотрудники должны быть наняты, менеджеры по управлению персоналом составляют контрактные документы. В случае необходимости, они также размещают вакансии на Интернет площадках.

    Управление персоналом и многое другое

    Кроме того, менеджеры по управлению персоналом консультируют менеджеров по вопросам контроля персонала, например, в отношении затрат на персонал, изменения рабочего времени или текучести кадров. Для этого они оценивают как количественные данные, такие как численность персонала или численность сотрудников, так и качественные, например, удовлетворенность сотрудников. Для улучшения работы предприятия они оценивают организацию операционных процессов. Например, благодаря коммуникативным навыкам менеджеры по управлению персоналом в разговоре с сотрудниками выясняют, почему не работает сотрудничество внутри отдела. Они анализируют существующие проблемы и находят возможности для реструктуризации или оптимизации, которые могут привести к улучшениям, таким как внедрение нового программного обеспечения или гибких моделей рабочего времени. Менеджеры по управлению персоналом работают над концепциями для этой цели, а затем обсуждают их с советом директоров и руководством предприятия.

    Информация о вакансиях, карьере, зарплате и образовании

    Информация о карьере, зарплате и образовании

    Что они делают: менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации.

    Рабочая среда: менеджеры по персоналу работают почти во всех отраслях. Они работают в офисах, и большинство из них работают полный рабочий день в обычные рабочие часы. Некоторым приходится ездить на профессиональные встречи или нанимать сотрудников.

    Как стать одним из них: Кандидаты должны сочетать образование и несколько лет соответствующего опыта работы, чтобы стать менеджером по персоналу. Хотя для большинства должностей достаточно степени бакалавра, для некоторых должностей требуется степень магистра. Кандидаты должны обладать сильными навыками межличностного общения.

    Заработная плата: средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу составляет 121 220 долларов США.

    Перспективы работы: по прогнозам, занятость менеджеров по персоналу вырастет на 9 процентов в течение следующих десяти лет, примерно такими же темпами, как в среднем по всем профессиям.

    Родственные карьеры: Сравните должностные обязанности, образование, карьерный рост и заработную плату менеджеров по персоналу со схожими профессиями.

    Ниже приведено все, что вам нужно знать о карьере менеджера по персоналу, с большим количеством деталей. В качестве первого шага взгляните на некоторые из следующих вакансий, которые являются реальными работами с реальными работодателями. Вы сможете увидеть очень реальные карьерные требования для работодателей, которые активно нанимают. Ссылка откроется в новой вкладке, чтобы вы могли вернуться на эту страницу, чтобы продолжить чтение о карьере:

    Топ-3 должности менеджера по персоналу

    • Менеджер по персоналу (Глобальная юридическая фирма) Глобальная юридическая фирма Сан-Франциско, Калифорния

      Менеджер по персоналу (глобальная юридическая фирма) Местонахождение: Район залива Сан-Франциско (гибрид) Компенсационный пакет: базовая зарплата до 170 000 долларов США, полные льготы, бонусы, возмещение расходов на обучение, 401 000+ и т.  д.Краткое содержание: Ведущий…

    • Менеджер по персоналу Малберри Талант Партнерс Иданья, ИЛИ Отдел кадров

      присоединился к нашему клиенту в Олбани, штат Орегон, чтобы найти менеджера по персоналу для своей команды. Это работа на месте, полный рабочий день, прямой наем. В качестве менеджера по персоналу вы будете предоставлять …

    • Менеджер по персоналу Служба полетов по всему миру Майами, Флорида

      Менеджер по персоналу выполняет обязанности, связанные с человеческими ресурсами, на профессиональном уровне и может выполнять обязанности в некоторых или во всех следующих функциональных областях: сотрудники и трудовые отношения…

    Просмотреть все вакансии Менеджер по персоналу

    Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультироваться с топ-менеджерами по стратегическому планированию; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

    Обязанности менеджеров по персоналу

    Менеджеры по персоналу обычно делают следующее:

    • Планирование и координация рабочей силы организации для наилучшего использования талантов сотрудников
    • Связь руководства организации с ее сотрудниками
    • Планирование и надзор за программами вознаграждения сотрудников
    • Выступать в качестве консультанта с другими менеджерами, консультируя их по кадровым вопросам, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
    • Координация и контроль работы специалистов и вспомогательного персонала
    • Наблюдение за процессами найма, собеседований, отбора и найма в организации
    • Решение кадровых вопросов, таких как посредничество в спорах и руководство дисциплинарными процедурами

    Каждая организация хочет привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированных сотрудников, а также назначать им работу, для которой они хорошо подходят. Менеджеры по персоналу достигают этой цели, направляя административные функции отделов кадров. Их работа включает в себя надзор за отношениями с сотрудниками, обеспечение соблюдения нормативных требований и управление услугами, связанными с сотрудниками, такими как начисление заработной платы, обучение и льготы. Они контролируют специалистов отдела и вспомогательный персонал и следят за точным и своевременным выполнением задач.

    Менеджеры по персоналу также консультируются с высшим руководством по вопросам стратегического планирования организации и управления талантами.Они определяют способы максимизации ценности сотрудников организации и обеспечивают их максимально эффективное использование. Например, они могут оценивать производительность труда и рекомендовать изменения в структуре организации, чтобы помочь организации достичь бюджетных целей.

    Некоторые менеджеры по персоналу контролируют все аспекты работы отдела кадров организации, включая программу компенсаций и льгот, а также программу обучения и развития. Во многих крупных организациях этими программами руководят специализированные менеджеры, такие как менеджеры по компенсациям и льготам, а также менеджеры по обучению и развитию.

    Ниже приведены примеры типов менеджеров по персоналу:

    Директора по трудовым отношениям , также называемые менеджеры по работе с персоналом , контролируют политику занятости в профсоюзах и не в профсоюзах. Они составляют, обсуждают и управляют трудовыми договорами, которые охватывают такие вопросы, как жалобы, заработная плата, льготы, а также профсоюзная и управленческая практика. Они также рассматривают трудовые жалобы между сотрудниками и руководством и координируют процедуры рассмотрения жалоб.

    Менеджеры по расчету заработной платы контролируют работу отдела расчета заработной платы организации. Они гарантируют, что все аспекты расчета заработной платы обрабатываются правильно и своевременно. Они управляют процедурами расчета заработной платы, готовят отчеты для бухгалтерии и решают любые проблемы или расхождения с заработной платой.

    Менеджеры по подбору персонала , иногда называемые менеджеры по персоналу , контролируют набор и найм сотрудников отдела кадров.Они часто руководят командой рекрутеров, а некоторые берут на себя обязанности рекрутера, когда пытаются занять высокопоставленные должности. Они должны разработать стратегию найма, которая поможет им удовлетворить кадровые потребности своей организации и эффективно конкурировать за лучших сотрудников.

    Рабочая среда для менеджеров по персоналу[Об этом разделе] [В начало]

    Менеджеры по персоналу занимают около 161 700 должностей. Крупнейшие работодатели менеджеров по персоналу:

    Профессиональные, научные и технические услуги 15%
    Управление компаниями и предприятиями 14%
    Производство 11%
    Правительство 9%
    Здравоохранение и социальная помощь 8%

    Менеджеры по персоналу работают в офисах. Некоторые менеджеры, особенно те, кто работает в организациях, имеющих офисы по всей стране, должны ездить, чтобы посетить другие филиалы, а также посетить профессиональные встречи или нанять сотрудников.

    График работы менеджера по персоналу

    Большинство менеджеров по персоналу работают полный рабочий день в обычные рабочие часы. Некоторые менеджеры по персоналу работают более 40 часов в неделю.

    Получите необходимое образование: Найдите школы для менеджеров по персоналу рядом с вами!

    Кандидатам необходимо сочетание образования и нескольких лет соответствующего опыта работы, чтобы стать менеджером по персоналу.Хотя для большинства должностей достаточно степени бакалавра, для некоторых должностей требуется степень магистра.

    Эта форма требует JavaScript.

    Обучение менеджеров по персоналу

    Менеджерам по персоналу обычно требуется степень бакалавра. Кандидаты могут получить степень бакалавра в области управления персоналом или в другой области, такой как финансы, управление бизнесом, образование или информационные технологии. Могут быть полезны курсы по таким предметам, как управление конфликтами или промышленная психология.

    Для некоторых должностей более высокого уровня требуется степень магистра в области управления персоналом, трудовых отношений или делового администрирования (MBA).

    Опыт работы по родственной профессии для менеджеров по персоналу

    Чтобы продемонстрировать способности в организации, руководстве и управлении другими, менеджеры по персоналу должны иметь соответствующий опыт работы. Некоторые менеджеры начинают как специалисты по кадрам или специалисты по трудовым отношениям.

    Руководящие должности обычно требуют понимания кадровых программ, таких как компенсационные и льготные планы; программное обеспечение для управления персоналом; и федеральные, государственные и местные законы о занятости.

    Лицензии, сертификаты и регистрации для менеджеров по персоналу

    Хотя сертификация является добровольной, она может свидетельствовать о профессиональном опыте и авторитете, а также расширять возможности карьерного роста. Многие работодатели предпочитают нанимать сертифицированных кандидатов, а для некоторых должностей может потребоваться сертификация. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), Институт сертификации кадров (HRCI), WorldatWork и Международный фонд планов вознаграждения сотрудников входят в число многих профессиональных ассоциаций, предлагающих различные программы сертификации.

    Важные качества для менеджеров по персоналу

    Навыки принятия решений. Менеджеры по персоналу должны уметь уравновешивать сильные и слабые стороны различных вариантов и выбирать наилучший план действий. Многие из их решений оказывают значительное влияние на операции или работников, например решение о найме работника.

    Навыки межличностного общения. Менеджерам по персоналу необходимы сильные навыки межличностного общения, поскольку они регулярно взаимодействуют с людьми.Они часто сотрудничают в командах и должны развивать позитивные рабочие отношения со своими коллегами.

    Лидерские качества. Менеджеры по персоналу должны иметь возможность руководить персоналом и контролировать деятельность своего отдела. Они должны координировать трудовую деятельность и следить за тем, чтобы работники отдела выполняли свои обязанности и выполняли свои обязанности.

    Организаторские способности . Организационные навыки необходимы менеджерам по персоналу, которые должны уметь расставлять приоритеты в задачах и управлять несколькими проектами одновременно.

    Разговорные навыки. Менеджеры по персоналу полагаются на сильные разговорные навыки, чтобы проводить презентации и руководить своим персоналом. Они должны четко передавать информацию и инструкции своим сотрудникам и другим сотрудникам.

    Средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу составляет 121 220 долларов. Медианная заработная плата — это заработная плата, при которой половина работающих по профессии зарабатывает больше этой суммы, а половина — меньше. Самые низкие 10 процентов заработали менее 71 180 долларов, а самые высокие 10 процентов заработали более 208 000 долларов.

    Средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу в ведущих отраслях, в которых они работают, выглядит следующим образом:

    Профессиональные, научные и технические услуги 138 030 долларов США
    Управление компаниями и предприятиями 133 860 долларов США
    Производство 119 880 долларов США
    Правительство 105 830 долларов США
    Здравоохранение и социальная помощь 101 990 долларов США

    Большинство менеджеров по персоналу работают полный рабочий день в обычные рабочие часы. Некоторые менеджеры по персоналу работают более 40 часов в неделю.

    Прогнозируется, что занятость менеджеров по персоналу вырастет на 9 процентов в течение следующих десяти лет, что примерно соответствует среднему показателю для всех профессий.

    Ежегодно в среднем в течение десятилетия прогнозируется около 14 800 вакансий для менеджеров по персоналу. Ожидается, что многие из этих вакансий будут вызваны необходимостью замены работников, которые переходят на другую профессию или выходят из состава рабочей силы, например, в связи с уходом на пенсию.

    Просмотреть все вакансии отдела кадров.

    Наем менеджеров по персоналу

    Рост занятости во многом зависит от эффективности и роста отдельных компаний. По мере того как новые компании формируются, а организации расширяют свою деятельность, им потребуется больше менеджеров по персоналу для администрирования и мониторинга их программ.

    Менеджеры по персоналу также потребуются для обеспечения того, чтобы фирмы соблюдали меняющееся и сложное трудовое законодательство в отношении таких тем, как равные возможности трудоустройства, здравоохранение и пенсионные планы.

    Данные прогнозов занятости для менеджеров по персоналу, 2020-30
    Название профессии Занятость, 2020 Прогнозируемая занятость, 2030 г. Изменение, 2020-30
    Процент Цифровой
    Менеджеры по персоналу 161 700 176 500 9 14 800
    Менеджеры административных служб и помещений

    Руководители административных служб и объектов планируют, направляют и координируют деятельность, которая помогает организации работать эффективно.Конкретные обязанности различаются, но эти менеджеры обычно обслуживают помещения и контролируют деятельность, включающую ведение документации, рассылку почты и содержание офиса.

    Менеджеры по компенсациям и льготам

    Менеджеры по вознаграждениям и льготам планируют, разрабатывают и контролируют программы вознаграждения сотрудников.

    Специалисты по вознаграждениям, льготам и анализу работы

    Специалисты по компенсациям, льготам и анализу работы проводят программы компенсаций и льгот организации.Они также оценивают описания должностей, чтобы определить такие детали, как классификация и зарплата.

    Специалисты по кадрам

    Специалисты по кадрам набирают, проверяют, беседуют и распределяют работников. Они часто занимаются другой работой с человеческими ресурсами, например, связанной с отношениями с сотрудниками, компенсациями и льготами, а также обучением.

    Специалисты по трудовым отношениям

    Специалисты по трудовым отношениям интерпретируют и администрируют трудовые договоры по таким вопросам, как заработная плата, здравоохранение, пенсии, а также практика профсоюзов и управления.

    Топ-менеджеры

    Руководители высшего звена разрабатывают стратегии и политику, чтобы организация достигла своих целей. Они планируют, направляют и координируют операционную деятельность компаний и организаций.

    Менеджеры по обучению и развитию

    Менеджеры по обучению и развитию наблюдают за персоналом и планируют, направляют и координируют программы по повышению знаний и навыков сотрудников организации.

    Специалисты по обучению и развитию

    Специалисты по обучению и развитию помогают планировать, проводить и администрировать программы обучения сотрудников и повышения их навыков и знаний.

    Часть информации на этой странице используется с разрешения Министерства труда США.


    Ознакомьтесь с другими карьерами:
    Просмотреть все карьеры или 30 лучших профилей карьеры

    Карьера в области управления персоналом

    Большинство новых сотрудников проходят через отдел кадров компании для подачи заявки, собеседования и адаптации. Для других отдел кадров является конечной целью.

    Карьера в области управления человеческими ресурсами может привести вас во многих направлениях и работать в компаниях и организациях всех типов и размеров. Эта статья заложит основу для карьеры в области управления персоналом, начиная с образования и опыта работы. Затем мы рассмотрим некоторые из многих доступных возможностей, будь то наем первых сотрудников небольшого стартапа или руководство инициативами по обучению для глобальной корпорации. .

     

    Начало карьеры в отделе кадров

    Прежде чем перейти на руководящую должность, вы можете отточить свои навыки управления персоналом и получить больше опыта работы на других должностях.Многие профессионалы в HR промочивают ноги на таких позициях, как:

    • Специалист по кадрам общего профиля.
    • Специалист по подбору персонала.
    • Специалист по компенсациям.
    • Специалист по льготам.
    • Специалист по трудовым отношениям.
    • Специалист по учету и информации.
    • Классификатор позиций.
    • Специалист по обучению.

    В небольшой компании ваши обязанности по управлению персоналом могут охватывать несколько аспектов отношений с сотрудниками, от проверки заявлений до управления льготами.В более крупной организации ваша должность может быть более специализированной; например, управление планом медицинского обслуживания в рамках более крупной команды по льготам.

    Работа в одной или нескольких из этих ролей не только поможет вам создать свой опыт, но и более глубокое знание различных повседневных обязанностей позволит вам лучше понять сотрудников, которыми вы когда-нибудь сможете управлять.

    Хотя степень бакалавра не всегда требуется для того, чтобы начать работу в отделе кадров, курсовая работа в колледже, безусловно, полезна в краткосрочной перспективе для поиска первоначальной работы — и в долгосрочной перспективе, если вы планируете продвигаться по своей профессии. По мере продвижения в этой области вы можете обнаружить, что получение степени мастера управления персоналом откроет больше дверей.

     

    Карьера в области управления персоналом и зарплата: от начального до руководителя

    После нескольких лет работы в сфере управления персоналом вы можете начать думать о переходе в управление персоналом.

    Повышение ответственности часто сопровождается повышением заработной платы. Бюро статистики труда (BLS) Министерства труда США предоставляет информацию о заработной плате и работе для нескольких профессий в области управления персоналом.Фактические названия должностей будут различаться в зависимости от уникальной структуры и культуры вашей компании, но мы рассмотрим несколько профессий, официально классифицированных BLS:

    .
    • Менеджер по персоналу.
    • Менеджер по компенсациям и льготам.
    • Менеджер по обучению и развитию.
    • Главный специалист по кадрам.

    Имейте в виду, что в некоторых компаниях с более крупными HR-командами также могут быть доступны должности среднего менеджмента или другие руководящие должности.Например, помощник директора по персоналу, старший администратор по льготам и другие должности, демонстрирующие восходящий рост в компании.

     

    Менеджеры по персоналу

    Средняя годовая заработная плата: 113 300 долларов США, местная; 142 870 долларов, Калифорния.

    Любая компания, в которой есть сотрудники, нуждается в человеке, отвечающем за человеческие ресурсы. Отдел кадров наблюдает за многими критическими аспектами занятости и отношений между сотрудниками, включая набор, найм, компенсацию, льготы, начисление заработной платы, обучение, соблюдение требований, безопасность, отношения с персоналом и другие связанные с людьми и вопросы бюджета.Специалист по управлению персоналом часто работает в тесном сотрудничестве с руководителями высшего звена и руководителями отделов над общим развитием талантов, включая оценку производительности и управление ростом.

    Под эгидой общего управления человеческими ресурсами BLS также включает в себя несколько более специализированных ролей, таких как менеджеры по заработной плате, менеджеры по подбору персонала и директора по трудовым отношениям. Менеджеры по трудовым отношениям больше всего связаны с профсоюзами; однако они помогают создавать, обсуждать и администрировать трудовые договоры как в профсоюзных, так и в непрофсоюзных условиях.Они также управляют жалобами и жалобами между сотрудниками и руководством.

    Чтобы стать менеджером по персоналу, обычно требуется степень бакалавра и несколько лет опыта; в некоторых организациях степень магистра является предпочтительной или обязательной.

     

    Менеджеры по компенсациям и льготам

    Средняя годовая заработная плата: 121 010 долларов США, местная; 150 480 долларов, Калифорния.

    Важность этого звания говорит сама за себя: большинство людей работают, чтобы зарабатывать на жизнь, и эта область управления персоналом обеспечивает оплату труда сотрудников. Профессионалы в этой области помогают разрабатывать справедливые и конкурентоспособные планы компенсации, создавать структуры оплаты и стимулирования, выбирать и управлять поставщиками льгот, а также контролировать распределение заработной платы и другие связанные с этим задачи. Менеджер по компенсациям и льготам может также контролировать других сотрудников, например, координатора по заработной плате.

    Как правило, менеджеры по компенсациям и льготам имеют степень бакалавра в области управления персоналом, делового администрирования, финансов или менеджмента, а также не менее пяти лет опыта работы в сфере управления персоналом.Аналитические способности также важны.

     

    Менеджеры по обучению и развитию

    Средняя годовая заработная плата: 111 340 долларов США, местная; 132 910 долларов, Калифорния.

    Успешная и продуктивная рабочая сила должна быть надлежащим образом подготовлена ​​и поддерживаться. Большинство новых сотрудников, независимо от их должности или отрасли, проходят какое-то обучение. Более крупные компании часто могут иметь структурированную или официальную программу обучения с командой, занимающейся развитием персонала.

    Помимо руководства фактическим обучением, менеджеры в этой области также помогают создавать, поддерживать и обновлять внутренние программы. Например, они могут работать с коллегами из других отделов, чтобы определить, какой тип обучения или переподготовки может потребоваться сотрудникам. Или они могут работать с высшим руководством, чтобы обеспечить соответствие обучения миссии и стратегии компании. Менеджеры по обучению и развитию также разрабатывают учебные материалы, оценивают эффективность своих программ и контролируют других корпоративных тренеров.

    Как правило, менеджер по обучению и развитию должен иметь степень бакалавра в области управления персоналом, делового администрирования, образования или смежных областях. Некоторым организациям может потребоваться степень магистра человеческих ресурсов, организационного поведения или аналогичная степень.

     

    Высшее руководство или главный исполнительный директор (директор по связям с общественностью)

    Средняя годовая заработная плата топ-менеджеров: 104 980 долларов США, национальный; нет данных по Калифорнии.

    Средняя годовая заработная плата главного исполнительного директора: 200 140 долларов США, национальный; 228 270 долларов, Калифорния.

    Во многих крупных корпорациях в состав исполнительной команды входит специалист по кадрам. То, как называют этого старшего руководителя, может варьироваться от места к месту: директор по связям с общественностью, директор по персоналу, директор по персоналу, вице-президент по персоналу или другие подобные должности.

    BLS не разбивает данные о заработной плате по типам топ-менеджеров или руководителей, поэтому представленные здесь цифры отражают общее руководство высшего звена.

     

    Управление персоналом в меняющейся культуре рабочего места

    То, как компании управляют своими людьми и практиками, сегодня часто выглядит иначе, чем в прошлые годы. Иногда традиционные названия заменяются креативными названиями должностей, чтобы соответствовать индивидуальности компании. В других случаях новые должности или программы разрабатываются на основе изменений в отрасли, технологических достижений, изменений в политике / законодательстве, регионального роста, социальной осведомленности и других факторов.

    Давайте сначала посмотрим на некоторые из этих нетрадиционных названий. Компании, часто технологические или развлекательные стартапы, могут занимать «причудливые» должности HR-менеджеров, например:

    .
    • Начальник отдела кадров.
    • Главный офицер счастья.
    • Главный специалист по обучению.
    • Руководитель опыта сотрудников.
    • Директор по вовлечению сотрудников.
    • Директор по наградам и признанию.
    • Вице-президент по стратегии и культуре.
    • Руководитель отдела кадровой аналитики.
    • Vibe-менеджер.

    Хотя такие названия могут быть модными и даже отталкивающими для более консервативных отраслей, их использование демонстрирует, что HR-команды могут стать более ориентированными на сотрудников. Однако независимо от того, как они называются, специалисты по кадрам по-прежнему играют одну и ту же жизненно важную роль.

    Что касается того, как отделы кадров могут развиваться в своей сфере деятельности, все большее число компаний занимают руководящие должности, которые сосредоточены, иногда исключительно, на одной области, такой как:

    • Разнообразие и инклюзивность.
    • Безопасность на рабочем месте.
    • Соответствие.
    • Кадровые информационные системы.
    • Интеллект рабочей силы.
    • Управление рисками.
    • Удержание.
    • Операции.

    В некоторых организациях также могут быть должности менеджеров по персоналу, связанные с конкретным видом деятельности. Например, в отделе кадров университета может быть директор по трудоустройству студентов, который курирует программу работы и учебы. Фирма по разработке программного обеспечения может иметь руководящую должность в отделе кадров, отвечающую за максимальную эффективность сотрудников; это можно сделать, внедрив и управляя определенной структурой, такой как Scrum. (Скрам-мастер — это даже официальный титул.)

    Кроме того, менеджеры по персоналу могут найти руководящие должности в кадровых агентствах, программах развития карьеры, компаниях-разработчиках программного обеспечения для трудоустройства, поставщиках заработной платы или льгот, поставщиках услуг обучения или даже выступать в качестве независимого консультанта. Если менеджера по персоналу привлекает некоммерческий сектор, в дополнение к традиционной роли отдела кадров идеально подходит должность директора-добровольца.

    Наряду с руководителями высшего звена менеджеры по персоналу могут помочь компаниям планировать и ориентироваться в том, как рабочее место реагирует на новые требования, события и проблемы.Сегодняшние специалисты по кадрам могут следить за такими проблемами, как:

    • Автоматика.
    • Искусственный интеллект.
    • Старение рабочей силы.
    • Пробелы в навыках.
    • Гиг эконом.
    • Баланс между работой и личной жизнью.
    • Удаленная занятость.

    Пока вы учитесь в онлайн-программе для получения степени магистра в области управления персоналом, такой как программа, предлагаемая Национальным университетом, вы будете обсуждать текущие и актуальные темы, подобные этим, в дополнение к вашей существующей курсовой работе.

     

    Управление человеческими ресурсами Магистерские программы

    Многие списки вакансий на руководящие должности в сфере управления персоналом ищут кандидатов с многолетним опытом и высшим образованием. Онлайн-степени, такие как степень магистра искусств в области управления персоналом Национального университета, предлагают занятым специалистам возможность посещать занятия, продолжая работать полный рабочий день.

    В программе магистратуры по управлению человеческими ресурсами вы пройдете такие курсы, как:

    • Теория и практика управления человеческими ресурсами.
    • Юридические, этические вопросы и вопросы безопасности.
    • Планирование рабочей силы, развитие и аутсорсинг.
    • Компенсации и льготы.
    • Отношения с работниками.
    • Обучение и развитие.
    • Организационное поведение.
    • Интеграция управления производительностью.

    В дополнение к теориям и принципам управления человеческими ресурсами, сегодня ведущие магистерские программы будут посвящены актуальным проблемам на рабочем месте. Одна из самых привлекательных сторон участия в программе, ориентированной на работающих профессионалов, заключается в том, что вы и ваши коллеги будете учиться друг у друга, делясь личным опытом во время обсуждений в классе.

    Некоторые программы управления персоналом могут предлагать факультативы или возможность сосредоточиться на определенной области человеческих ресурсов. Например, в National вы можете специализироваться на организационном лидерстве, пройдя обязательные курсы по выбору, такие как «Разработка групп и команд»; Ведущие изменения и адаптация; и конфликт и динамика власти.

     

    Несмотря на то, что в их официальном названии нет слова «человеческие ресурсы», степени, посвященные лидерству и менеджменту, также дают навыки, обучение и знания, которые могут оказаться полезными в определенных профессиях в области управления персоналом.Предложения Национального университета в этой области включают:

    • Бакалавр искусств в области управления.
    • Бакалавр наук в области организационного лидерства.
    • Магистр наук в области организационного лидерства.
    • Магистр делового администрирования.

    Бакалавриат по менеджменту — это универсальная, всесторонняя программа. Он охватывает ряд тем, имеющих отношение к бизнес-операциям и персоналу, включая финансы, экономику, маркетинг, лидерство, коммерческое право и стратегическое управление бизнесом.Для тех, кто претендует на карьеру в области управления персоналом, программа бакалавриата National предлагает специализацию в области управления персоналом. Доступны и другие направления: альтернативное разрешение споров, коммерческое право, предпринимательство, экономика, маркетинг и управление проектами.

    Кандидаты со степенью в области организационного лидерства могут особенно понравиться растущим или развивающимся компаниям. Специалисты по персоналу, заинтересованные в управлении изменениями, трансформационном лидерстве или инновациях на рабочем месте, могут найти эту магистерскую программу подходящей.

    Наконец, MBA также может подготовить вас к различным руководящим ролям в организации, включая управление человеческими ресурсами. (Вы можете узнать больше о том, что вы можете сделать с MBA в этом сообщении в блоге.)

     

    Сертификация и профессиональное развитие в области управления персоналом

    Отраслевые сертификаты могут дать вам преимущество. Они демонстрируют работодателям, что у вас есть соответствующие компетенции для соответствия отраслевым стандартам. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает свою программу сертификации квалифицированным специалистам в области управления персоналом.

    Чтобы сдать экзамен SHRM Certified Professional (SHRM-CP), вы должны либо проработать в этой области в течение определенного периода времени, либо получить степень в школе, признанной SHRM; вы найдете степень магистра искусств Национального университета в области управления человеческими ресурсами в утвержденном списке. (Вы можете сдать экзамен SHRM-CP раньше, если у вас есть высшее образование.)

    Даже при наличии степени магистра и многолетнего опыта специалистам в развивающихся областях, таких как управление персоналом, важно быть в курсе передового опыта.Это выходит за рамки того, чтобы быть в курсе законов и политики в области занятости в вашей отрасли, вашей компании и вашем штате. Присоединение к профессиональным организациям, таким как SHRM, даст вам доступ к исследованиям, журнальным статьям, специальному обучению и ежегодным конференциям.

    Как вы читали ранее в этой статье, новые роли и стратегии HR постоянно разрабатываются или обновляются. Продолжая инвестировать в себя, вы сможете оставаться в авангарде отрасли, что может оказать положительное влияние на вашу карьеру в области управления персоналом.

     

    Выбор программы: онлайн-университеты, Сан-Диего и другие страны

    Хотя вы можете найти множество программ управления персоналом, доступных в онлайн-университетах, в Национальном университете в Сан-Диего также есть отделения по всей Калифорнии, где вы можете посещать занятия на месте. Этот онлайн и региональный охват означает, что у вас будет доступ к преподавателям, базирующимся в горячих точках трудоустройства, таких как Силиконовая долина, а также к глобальной сети студентов и выпускников. Классы National разработаны с учетом ваших потребностей: вы будете проходить только один четырехнедельный курс за раз, а некоторые занятия предлагаются онлайн.

    Если вы заинтересованы в том, чтобы начать или продвинуться по карьерной лестнице в области управления персоналом, магистр управления персоналом будет особенно полезен. Узнайте больше о магистратуре Национального университета в области управления человеческими ресурсами или запросите дополнительную информацию на нашей странице онлайн-программы.

     

    Управление персоналом

    На днях в аэропорту Далласа я увидел много высоких, хорошо одетых и впечатляющих мужчин в больших безупречных ковбойских шляпах Stetson.Проходя мимо одного из таких шляпников, я заметил двух загорелых мужчин средних лет в выцветших синих джинсах, стоящих рядом. Они посмотрели на одного и того же парня, оглядели его с ног до головы, а потом один тихо сказал другому: «Большая шляпа, никакого скота».

    То же самое можно сказать и об огромных усилиях по улучшению управления людьми в промышленности США. Со времен Второй мировой войны, называя это «человеческими отношениями», «управлением персоналом», «трудовыми отношениями», а теперь и «управлением человеческими ресурсами», бизнес потратил миллионы на то, чтобы сделать сотрудников продуктивными, лояльными и мотивированными.

    Во-первых, ученые, чьи умы открылись благодаря экспериментам в Хоторне, возглавили движение за эффективное управление людьми. Теперь его взращивают нетерпеливые консультанты и усердные штатные специалисты. Fortune называет директоров по персоналу «новыми корпоративными героями». Полки библиотек переполнены книгами по управлению персоналом, и каждый год появляются сотни новых. Предпринимаются двести задокументированных попыток улучшить качество трудовой жизни (QWL), и три общенациональных известных учреждения имеют уставы для повышения производительности и QWL.

    После Хоторна последовательные волны решений и программ, направленных на решение проблем людей, омывали и разрушали промышленность. В некотором отчаянии менеджеры неуклонно вкладывали средства в обучение супервайзеров, организационное поведение, межличностное поведение, T-группы, обучение чувствительности, опросы сотрудников, повышение квалификации, гибкие льготы и расширенные дополнительные льготы — большие пенсии, субсидированное страхование, больше отпусков, более короткие дни. рабочие дни, четырехдневные недели и готовые пакеты коммуникаций — и теперь компании пытаются возродить «трудовую этику» с отделами кадров.Большие программы, но где отдача?

    Не в производительности. Последние данные показывают снижение производительности труда в США.

    Не при отсутствии забастовок.

    Не состоит в широко распространенных мировых трудовых отношениях.

    Не в стратегическом положении многих отраслей промышленности США в международной конкуренции.

    Только в отсутствие государственного вмешательства, такого как положения OSHA и EEO.

    Не в общественном доверии, поддержке и авторитете в нашей бизнес-системе или крупных корпорациях.

    Не в образе менеджеров как благожелательной, пользующейся доверием группы в нашем обществе.

    Не в отсутствие враждебности или классовой борьбы.

    Не в том, что сотрудники с энтузиазмом принимают новые технологии, машины или оборудование на фабриках, урезанные офисы или повышение эффективности в постоянно расширяющейся сфере услуг.

    Большая шляпа, никакого быдла!

    Управление человеческими ресурсами, кажется, в основном преследует благие намерения и свистит в темноте или предотвращает объединение в профсоюзы.А результаты 1970-х говорят о том, что мы, возможно, даже не держимся. Плохое управление рабочей силой в этой стране наносит ущерб нации и нашему уровню жизни. Это делает нас неконкурентоспособными с японцами и некоторыми другими азиатами, западными немцами, швейцарцами и многими другими.

    Я не хочу преувеличивать мрачность этой картины. Горстка крупных (и, безусловно, многих средних и мелких) компаний, по-видимому, превратила свою рабочую силу в конкурентоспособные активы.И, конечно, скромный прогресс произошел почти везде. По большей части, потогонные мастерские остались в прошлом. Рабочие места лучше освещены и вентилируются и, как правило, безопаснее, чем раньше. Атмосфера на работе менее формальная, а принятие решений более активное. Менеджеры лучше осведомлены о чувствах и отношениях и предъявляют меньше требований к сотрудникам. Меньше «лесных быков» занимается офисами и фабриками. Кадровые работники более профессиональны, все больше компаний имеют четко установленные процедуры рассмотрения жалоб, а домашние публикации регулярно объясняют, как и почему компании управляют собой в интересах своих сотрудников.

    Некоторые возразят, что многие из наших поступков были правильными и что именно социальные факторы, такие как «упадок трудовой этики», «новая порода» и «новая социология», подрывают усилия руководства. Как бы то ни было, в большинстве компаний результаты просвещенного управления людьми — это просто больше комфорта, больше расслабления, больше свободы от давления, больше безопасности, больше преимуществ и более высокая оплата, а не повышение производительности и лояльности.

    Что пошло не так? Почему так мало компаний на самом деле используют самое мощное конкурентное оружие — мощные ресурсы мотивированных, энергичных, готовых к сотрудничеству, доверчивых людей?

    Немногим менеджерам нужно много убеждать в важности людей.Все менеджеры, с которыми я разговаривал, говорят: «Люди — наш главный актив». Но они также сообщают: «Мы не знаем, как их мотивировать». «Людями становится все труднее управлять». «Отделы кадров не дают нам того руководства, в котором мы нуждаемся». «Мы просто держимся там, пытаясь справиться».

    Что случилось?

    Руководителям было трудно управлять человеческими ресурсами по четырем причинам:

    1. Добиться искреннего сотрудничества, энергии и приверженности от большого количества сотрудников сложно, поэтому менеджеры часто нереалистичны в своих надеждах. 1

    2. Представления об управлении большим количеством людей часто доносят до менеджеров противоречивые сообщения.

    3. Критические проблемы в корпоративном управлении персоналом, такие как место управления человеческими ресурсами (HRM) в принятии корпоративных решений, роль кадрового персонала и отсутствие достаточных ноу-хау в области управления человеческими ресурсами на уровне высшего руководства, остаются во многом нерешенными.

    4. Некоторые предположения руководства относительно УЧР подрывают усилия многих менеджеров, какими бы благими намерениями они ни руководствовались.

    Достижение обязательств сотрудников

    Завоевать лояльность сотен или тысяч людей в одном бизнес-предприятии, чтобы они направили свою энергию на цели компании, чрезвычайно сложно. Цели корпорации носят долгосрочный и общий характер — прибыль и рост. Но сотрудники обычно сосредотачиваются на краткосрочных перспективах, чтобы удовлетворить свои потребности в заработной плате, условиях труда, справедливом обращении и продвижении по службе. Установить связь между этими наборами целей непросто.

    Эффективные отношения между отдельными лицами и компаниями основываются на доверии сотрудников к тому, что цели взаимосвязаны. Но для развития доверия часто требуется преодоление многолетнего неудачного опыта и убеждения многих сотрудников в том, что компании эксплуатируют людей. Из каждых 100 сотрудников 5 или 10 будут разочарованы или обожжены каким-либо опытом, связанным с работой, который, возможно, находится вне контроля компании. Их последующее отчуждение может подорвать усилия менеджеров и кадровиков по созданию морального духа.

    Учитывая, что работа в социальной, промышленной сфере требует от людей отказа от многих свобод и что группы, действующие коллективно, играют на этой утрате свободы для достижения своих сиюминутных интересов, то, что рабочая сила не привержена делу, не должно вызывать удивления.

    С этой точки зрения борьба за мотивированную рабочую силу представляет собой тяжелую битву. Это розовый идеализм — думать, что каждый сотрудник включится и будет работать со 100% преданностью компании и ее целям. Краткосрочные экономические интересы явно противоречат друг другу.Работники считают, что их доля пирога уменьшается, чтобы принести большую прибыль владельцам. Кроме того, политические факторы, такие как Рейдеры Надера и крыло Демократической партии, выступающее против крупного бизнеса, используют недоверие сотрудников к бизнесу, корпорации и менеджерам, которых сотрудники часто считают защищающими себя и поддерживающими корпоративное начальство против работник.

    Люди инстинктивно ненавидят силы, которые управляют ими и контролируют их — крупный бизнес, директоров, промышленный истэблишмент, босса, босса босса.Семена против истеблишмента, посеянные в конце 1960-х и начале 1970-х годов, приносят свои плоды, и больше сотрудников, чем когда-либо, не желают полностью подчиняться организации или дисциплине профессии, профессии или команды.

    Учитывая эти препятствия для сотрудничества, то, что сотрудничество происходит в корпоративном мире, — это вообще чудо.

    Конфликты в теории

    Менеджеры используют множество различных организационных методов для достижения совместной работы и повышения производительности. Исследователи могут отдать должное множеству имеющихся концепций и инструментов. Однако они также должны взять на себя ответственность за тот факт, что их различные дисциплины часто противоречат друг другу и работают в противоречии друг с другом.

    Например, в большинстве компаний менеджеры используют четыре различных дисциплины для повышения производительности труда и отношений с сотрудниками: человеческие отношения, трудовые отношения, управление персоналом и промышленная инженерия. Поскольку сами человеческие отношения включают по крайней мере три основные школы, в одной и той же организации одновременно могут действовать шесть довольно различных наборов идей и концепций.

    1. Человеческие отношения.

    Теории группового поведения имеют дело с социальным взаимодействием и межличностными отношениями с помощью таких инструментов, как теории X и Y и обучение чувствительности. Принцип школы заключается в том, что, поскольку групповое поведение имеет решающее значение для сотрудничества и успеха, группы должны передавать полномочия и контроль наверх.

    Школа человеческих отношений индивидуального поведения фокусируется на индивидуальной психологии, лидерстве, власти, авторитете, ответственности и подсознании.Его главная забота — чувства и побуждения человека, а также то, как они влияют на рабочее место.

    Организационное развитие идет дальше и фокусируется на том, чтобы люди вместе рассуждали о своих общих трудностях. Его центральное убеждение состоит в том, что сотрудники часто могут управлять собой лучше, чем менеджеры.

    2. Трудовые отношения.

    Законодательство о труде, государственная политика, экономика заработной платы и затрат, демография и управление персоналом, коллективные переговоры, управление контрактами и жалобы находятся в сфере трудовых отношений.Он рассматривает политику на уровне завода, корпорации, профсоюза, штата и страны вместе с трудовым законодательством как ключ к любой ситуации. Его позиция, как правило, враждебная и жесткая: соблюдение условий контракта, отрицание исключений, избегание прецедентов и создание мощной позиции для ведения переговоров.

    3. Управление персоналом.

    Деятельность, связанная с управлением большим количеством людей в совокупности, а именно набор, отбор, обучение, компенсация и развитие, является прерогативой персонала.Эта дисциплина утверждает, что если компании хорошо выполняют эти задачи, они приобретут набор сотрудников с соответствующими мотивами, привычками и поведением. Персонал считает, что если менеджеры будут последовательны и будут применять политику, стимулирующую желаемое поведение, то создастся хороший климат.

    4. Промышленное строительство.

    Эта школа концентрируется на разработке рабочих мест в соответствии с технологиями и человеческими способностями, а также на контроле производительности с помощью стандартов, основанных на исследованиях в области промышленной инженерии.Он утверждает, что эффективность и производительность являются продуктами экономических вознаграждений и жесткого, дисциплинированного надзора.

    Каждая из этих четырех школ направлена ​​на приобретение эффективной, лояльной и преданной группе сотрудников, но разными способами. Меня беспокоит не то, что между этими экспертами возникают разногласия или что у них разные подходы к одной и той же проблеме. Я не думаю, что одна школа правильная, а другая неправильная, что одна лучше другой или что какую-то из них следует игнорировать.Наоборот, все они предлагают идеи и инструменты, которые часто очень эффективны, хотя, возможно, и не при одновременном использовании.

    Проблема немного похожа на автомобиль с хорошими колесами, блестящим кузовом, эффективным двигателем, отличными тормозами и потрясающей гидравлической системой, но который не едет или на котором никто в семье не хочет водить. Большая шляпа, без крупного рогатого скота.

    Каждое направление мысли вносит свой вклад, жизненно важный вклад, как колеса и двигатель, но вся система трещит по швам и рушится и не производит достаточно вовлеченных, энергичных и преданных работников.Обычно компании не знают, как объединить эти ингредиенты в одну эффективную корпоративную систему, поскольку каждая из четырех школ дает менеджерам противоречивые советы.

    Похоже, что в системе отсутствуют две вещи. Один из них представляет собой комплексную объединяющую концепцию. Другой — генеральный менеджер, который может эффективно смешивать и сочетать эти необходимые ингредиенты. К сожалению, такие люди — редкая порода.

    Корпоративное управление персоналом

    Третий набор проблем, сдерживающих продвижение к лучшему управлению людьми, связан со структурой корпораций, их размером, разнообразием и распределением полномочий.

    По мере того, как корпорации растут в размерах и разнообразии, возрастает сложность управления отношениями с сотрудниками. Вместе с размером появляются организационные слои, которые фактически удаляют топ-менеджеров из большого количества сотрудников в основании пирамиды. По необходимости коммуникативные процессы, которые осуществляются посредством передач средств массовой информации, органов внутренних дел, речей и писем сотрудников, становятся более политическими и менее личными.

    При росте компании может нарушиться связь между корпоративным благополучием и потребностями отдельных подразделений и локаций. В принципе, штаб-квартира может быть готова позволить подразделениям самостоятельно решать проблемы местной рабочей силы, но, позволяя подразделениям идти разными путями, корпорация может поставить под угрозу свою позицию на переговорах с профсоюзом. И даже если компания не состоит в профсоюзе, отдел кадров может опасаться, что требования одного подразделения о низких затратах могут привести к созданию профсоюза, быть недальновидными или создать у компании плохую репутацию как места работы.

    Кроме того, Закон о равных возможностях при трудоустройстве значительно увеличил потребность в управлении штаб-квартирой, независимо от того, профсоюз это или нет.Тем не менее, каждое подразделение имеет разные задачи и потребности, разные навыки и отношение к своей рабочей силе. Подразделение А может нуждаться в рабочей силе, которая особенно рентабельна, в то время как Подразделение Б, стратегия которого может предусматривать быстрый оборот продукции, требует, чтобы сотрудники были адаптивными.

    Учитывая эти потенциальные конфликты, экспериментирование с новыми подходами становится более рискованным в крупных организациях, чем в небольших. Решения становятся более деликатными, их тени становятся длиннее, и понятно, что руководители могут стать более осторожными и могут откладывать или перекладывать ответственность, когда это возможно.

    В наши дни эти проблемы размера и разнообразия досаждают многим крупным корпорациям. Их последствиями являются недоумение и конфликты в штаб-квартире, разочарование и раздражение в подразделениях и на заводах, а также путаница кадровой политики и практики, не имеющая четкой направленности. Политика, которая колеблется от корпоративной точки зрения к точке зрения подразделения, при этом ответственность не лежит ни на одном месте, часто неэффективна.

    Время — враг

    Управление персоналом сталкивается с еще одной фундаментальной проблемой, которую удалось решить лишь немногим компаниям.Приобретение и развитие нужных талантов для бизнеса по мере того, как он меняет стратегию, технологии и продукты, требует более проницательного, мудрого и долгосрочного планирования, чем любое другое корпоративное начинание. Компании обычно могут заменить или перестроить технологии, физические объекты, продукты, рынки или бизнес-системы за 3–5 лет. Но сколько времени потребуется, чтобы изменить отношение 1000 сотрудников со средним возрастом, допустим, 40 лет и со стажем работы 10 лет?

    Понятно, что руководство не может уволить сотрудников и начать все сначала.Но часто требуются годы, чтобы произвести значительные подлинные изменения, и одно неверное решение или неудачная последовательность событий могут свести на нет эти годы медленного прогресса.

    В отличие от характера задачи УЧР, которая требует долгосрочного мышления, последовательности и выносливости, краткосрочные требования, такие как бюджеты и годовые планы, вызывают краткосрочные реакции. Успешные менеджеры редко остаются на месте достаточно долго, чтобы увидеть, как их инвестиции в УЧР окупаются. Кроме того, системы вознаграждения руководителей редко вознаграждают менеджера за пять лет инвестиций в политику и деятельность в области УЧР.

    Нехватка генеральных менеджеров, способных, уверенных и опытных в управлении большим количеством людей, а также в производстве, маркетинге, финансах и контроле, является еще одной проблемой во многих компаниях. Тем не менее, несмотря на свою неопытность, руководители, достигшие вершины, должны выбрать и интегрировать шесть различных концепций и дисциплин человеческих отношений, управления персоналом и промышленной инженерии. Они также должны разрешать конфликты между интересами корпорации в целом, различных подразделений и отдельных заводов и объектов.

    Почему столь многим генеральным менеджерам обычно не хватает этих навыков? На сложность влияют несколько факторов.

    Во-первых, кадровая работа редко была привлекательной для стремительных, молодых генеральных менеджеров, которые рассматривают эту область как выходящую за рамки основного направления бизнеса. Кроме того, они рассматривают персонал как штатную функцию, которая носит строго консультативный характер, лишена полномочий и власти и занимается мелкими, неприятными проблемами. Работа в отделе кадров редко бывает привлекательной для менеджера, который хочет управлять чем-то самостоятельно.Из-за конфликтности, напористости, противоречивости персонала решения, принимаемые менеджерами по персоналу, носят обидчивый и громоздкий характер. Поскольку в них участвует много других менеджеров, они не только отнимают много времени, но и часто вызывают разочарование.

    По этим причинам мало выдающихся менеджеров переходят в кадры, а у тех, кто в нем, часто возникают проблемы с выходом. Детали, время, необходимое для приобретения опыта, низкий статус в организации и отсутствие четких полномочий могут поглотить и сокрушить все, кроме самых лучших в этой области.

    Сомнительные помещения управления

    Наконец, несколько общепринятых предположений, обоснованность которых становится все более сомнительной, лежат в основе проблемы УЧР.

    С хорошими менеджерами HRM позаботится о себе

    Если кто-то считает, что менеджеры с благими намерениями, естественно, преуспевают в HRM, то следующее утверждение также кажется верным:

    Ответственное, щедрое, просвещенное высшее руководство создаст эффективную группу сотрудников, потому что его тактичные и гуманные методы неизбежно просачиваются и проникают в организацию.

    Руководство может разделить свою прерогативу управления, если пожелает, но с философской точки зрения сотрудники не имеют права управлять.

    Людям повезло иметь работу, в которую кто-то другой вложил капитал.

    Люди приспосабливаются к самым разным задачам и условиям.

    Найдется человек, способный и желающий выполнять любую работу, если ему платят достаточно.

    Эти помещения больше недействительны. Документально подтверждено широко распространенное недовольство работой, несмотря на достаточную заработную плату.Все больше работников теперь считают хорошую работу своим правом. Сотрудники требуют большей автономии в работе и ставят под сомнение право руководства на администрирование, а также его компетентность и мудрость для управления без участия.

    Персонал не очень важен

    Если отдел кадров является хозяйственной функцией, то отсюда следует, что:

    Предоставляет услуги и советы, которые линейные руководители могут принять или отклонить, поскольку они несут ответственность за линейные операции.

    Работа персонала состоит в том, чтобы найти хороших людей и сделать всех достаточно счастливыми.

    Менеджеры, ответственные за линейные операции, могут принимать или отклонять рекомендации персонала как «кадровый» отдел. Сведение к ведению домашнего хозяйства или консультированию персонала, которые напрямую затрагивают самый важный конкурентный ресурс корпорации, больше не имеет смысла.

    К решениям, влияющим на качество человеческих ресурсов, не следует относиться второстепенно, догонять, подчищать, реагировать. При этом персоналу уделяется меньше внимания, чем производству, продажам или финансам; приводит к тому, что назначения по управлению персоналом становятся приговором к забвению; поощряет второсортную, неряшливую деятельность персонала; и снимает ответственность с кадровиков за создание реактивной краткосрочной политики управления персоналом.

    Все управление

    Если системы управления действительно обеспечивают хорошую работу организации, отсюда следует, что:

    Составляя тщательные и подробные годовые прогнозы и бюджеты и отслеживая результаты по месяцам, кварталам и годам для выполнения принятых планов, менеджеры могут эффективно контролировать и управлять компаниями.

    Эта предпосылка вытесняет дальновидное мышление, а также длительное время выполнения заказов, необходимое для создания эффективных человеческих ресурсов. Количественные показатели остаются, но элементы «мягкого качества», такие как обучение и развитие, соответствующие структуры вознаграждения и коммуникационная деятельность, исчезают.

    У каждой проблемы есть решение

    Вечно оптимистическое убеждение мачо состоит в том, что если применить разум:

    Когда менеджеры задействуют хорошие умы для решения проблемы, она быстро даст свои плоды.

    Когда хорошие менеджеры, которые будут нести ответственность, будут вооружены хорошими решениями, это приведет к существенным улучшениям.

    Эта предпосылка объясняет многие «большие шляпы»; менеджеры приняли программы, чтобы «исправить» плохое моральное состояние или низкую производительность, вместо того, чтобы разобраться с основными причинами.Краткосрочные решения или «программы» работают в развитии человеческих ресурсов не лучше, чем в правительстве. Менеджеры, стремящиеся к лучшим человеческим ресурсам, должны обращать внимание на фундаментальные, а не на поверхностные признаки; им нужно мириться с разочарованиями и неожиданными результатами решений сложных проблем, и им нужна выносливость, чтобы настойчиво работать над улучшением качества человеческих ресурсов. Эти проблемы являются массовыми и упорными. Когда наступает разочарование и разочарование, многие менеджеры реагируют осуждающе, обвиняя профсоюз или правительство, «исчезающую трудовую этику» или «новую породу», вместо того, чтобы использовать свой разрозненный, реактивный подход к управлению людьми.

    Поскольку на изменение привычек, навыков, ценностей, убеждений и взглядов рабочей силы уходят годы, отсутствие долгосрочного планирования человеческих ресурсов часто приводит к катастрофическим последствиям. Таким образом, конечная ирония заключается в том, что кадровая функция, которая имеет дело с наиболее фундаментальным и центральным корпоративным конкурентным ресурсом и имеет самый длинный временной горизонт по сравнению с любой другой функцией, остается без долгосрочной стратегии и позволяет реагировать только на преходящее давление и события. .

    На пути к повышению эффективности работы с персоналом

    Для развития человеческих ресурсов корпоративному руководству придется внести некоторые фундаментальные изменения в свои общепринятые взгляды.

    Позвольте мне предложить пять процессов для включения в новый подход:

    1. Руководителям необходимо взяться за ошибочные предпосылки и отказаться от них в пользу нового набора, подобного следующему: неизбежно станет отчужденным. В природе людей и организаций существует неумолимое гравитационное сползание к отчуждению.

    • Менеджеры могут развивать и адаптировать рабочую силу для удовлетворения конкретных потребностей организации.
    • Поскольку превосходные человеческие ресурсы создают самое главное, основное и мощное стратегическое конкурентное преимущество, управление человеческими ресурсами должно получить наивысший приоритет.
    • Сотрудники являются заинтересованными сторонами предприятия. Их интерес к условиям найма и работы так же реален, как интерес акционеров и менеджеров. Проблема заключается не в том, чтобы сохранить их участие в управлении предприятием, а в том, как это сделать.
    • В качестве функции персонал имеет такое же право и обязанность контролировать качество и предписывать процессы деятельности персонала (отбор, компенсация, развитие коммуникации и т. д.), как бухгалтеры имеют право предписывать и контролировать учетную политику и процедуры.Высший эшелон компаний-лидеров в этом отношении, таких как Hewlett-Packard и Dana Corporation, предоставляет персоналу широкую лицензию на любую деятельность в области управления человеческими ресурсами.

    2. Любая компания может начать улучшать управление человеческими ресурсами, просто улучшая основы. Самый практичный способ начать — выполнять все рутинные текущие действия с персоналом с особой тщательностью. Исследования показывают, что по многим причинам, упомянутым ранее, рекрутинг, отбор, компенсация, планирование работы, обучение и процедуры коммуникации во многих компаниях осуществляются поспешно и неадекватно.

    Хуже всего надзор — старейший и наиболее часто упоминаемый управленческий навык. Бизнес-школы пренебрегают этим, а экономика, графики, затраты и нехватка времени позволяют характеризовать его небрежностью и бесчеловечностью.

    Плохой надзор абсолютно не нужен, но миллионы рабочих вынуждены с этим мириться. Это невероятно наносит ущерб американской промышленности и сфере услуг. Важность хорошего надзора настолько очевидна, что его редкость просто поразительна.

    Огромные улучшения в управлении человеческими ресурсами в General Motors начались, когда менеджеры вернулись к основам хорошего контроля и коммуникации. Например, несмотря на то, что в Тэрритауне произошли перемены благодаря программам QWL, фундаментальные изменения были достигнуты благодаря тому, что супервайзеры просто относились к людям с заботой и уважением.

    3. Руководителям необходимо установить семилетний горизонт планирования и работы своих кадровых ресурсов. Я выбрал семь лет просто для того, чтобы показать, что это не один, не два, не три и даже не пять лет. Кадровому планированию требуется как минимум столько времени, чтобы пережить смену стратегии нескольких поколений топ-менеджеров, экономические спады, кризисы подразделений и всей компании, изменения государственной политики, законодательные революции и технологические достижения. Менеджерам требуется не менее семи лет, чтобы внедрить, жить, совершенствоваться и пожинать плоды серьезных изменений в деятельности персонала; отсеять непродуктивные навыки или отношения; и нанять новое поколение. И именно столько времени требуется сотрудникам, чтобы пережить исторический период в компании, формирующей новый фундамент доверия.

    Задача управления человеческими ресурсами, рассматриваемая как постоянная семилетняя проблема, принимает совершенно новый вид, требуя выносливости, а также четкой философии и стратегии. Например, философия IBM о том, что люди ценны для компании, с самого начала пронизывала всю организацию. Точно так же в Hewlett-Packard основатели провозгласили ряд стандартов, которые ставили людей на первое место. Эти ценности сохраняются и по сей день, принося большую пользу этим компаниям.

    4. Наличие семилетнего горизонта требует, чтобы менеджеры разработали философию, некоторые цели и стратегию.Поскольку стратегическое планирование человеческих ресурсов пока еще малоизвестно, а на развитие компетентности исследователям могут уйти годы, менеджерам лучше начать самостоятельно, а не ждать идеального подхода.

    Но с чего начать? Объединенный опыт четырех крупных американских корпораций, которые долгое время работали в сфере управления персоналом (Honeywell, American Hospital Supply, Dana Corporation и Westinghouse), позволяет извлечь несколько уроков:

    • Первым шагом является выявление неявных тенденций текущей кадровой политики и практики с точки зрения навыков, отношений и поведения, которые они развивают.Каждое корпоративное подразделение и подразделение имеет неявные цели в своей кадровой деятельности — например, создать рабочую силу с низкими затратами, быть гибким или приобрести навыки для специальных проектов. В большинстве компаний такой анализ покажет, что неявные цели различных кадровых политик и мероприятий противоречивы. Кроме того, единообразие в политике и практике подразделений, отделов и функций также часто не позволяет удовлетворить стратегические потребности этих отдельных групп.
    • Вторым полезным шагом в планировании кадровой стратегии является определение по функциям, отделам и подразделениям желаемых поведенческих характеристик каждой группы сотрудников. Они будут зависеть от целей и планов компании или подразделения по получению конкурентного преимущества. Этот план требует определенных продуктовых, маркетинговых, производственных и финансовых стратегий. Каждый из них, в свою очередь, будет иметь конкретные последствия для людских ресурсов. Менеджеры должны выявить эти последствия и четко указать их.
    • Когда менеджеры сопоставят последствия своих планов для человеческих ресурсов с теми, которые заложены в их кадровой политике и деятельности, возникнет потребность в переменах. На основе этого процесса они могут разработать кадровую стратегию, в которой детализируются человеческие ресурсы по подразделениям, отделам или функциям, а также конкретные политики и методы, необходимые в основных областях управления человеческими ресурсами. Тогда они смогут строить долгосрочные планы.
    • Пионеры в области кадровой стратегии делают такое планирование центральной частью своих годовых планов, бюджетов и долгосрочной стратегии.Однако в других компаниях менеджеры обычно позволяют УЧР стать остатком или результатом планов, а не ключевым вкладом. В лучшем случае большинство менеджеров подразделений или компаний просто прогнозируют на основе экстраполяций количество различных категорий персонала, которое им понадобится в будущем.

    Опыт стратегического планирования управления человеческими ресурсами показывает, что этот процесс почти всегда поднимает фундаментальную проблему: подразделения или отделы компании имеют разные конкурентные стратегии и часто требуют от своих сотрудников разных результатов. Точно так же в пределах подразделения или местоположения группам могут потребоваться различные кадровые политики и виды деятельности. Но может ли компания, например, платить людям за инженерные работы иначе, чем за закупки или бухгалтерский учет? Ответ положительный, но только тогда, когда руководство откажется от старых правил единообразия и разработает кадровую политику для достижения стратегически важных целей.

    5. Компаниям, желающим улучшить свое УЧР, необходимо разработать долгосрочную программу подготовки генеральных менеджеров с навыками и опытом управления человеческими ресурсами.Рассмотрение отдела кадров как функциональной операции с сильными полномочиями и ответственностью за эффективные методы управления человеческими ресурсами помогло нескольким компаниям привлечь и удержать хороших менеджеров по персоналу.

    Рассматривая развитие превосходных человеческих ресурсов как существенное конкурентное требование, требующее долгосрочных, функциональных стратегических планов, топ-менеджеры могут привлечь многих из лучших менеджеров компании к функции управления персоналом. В некоторых компаниях, которые переводили выдающихся менеджеров в кадровые службы на период от двух до четырех лет, через пять-семь лет сформировалась группа высшего руководства, значительная часть которой имеет большой опыт в разработке и реализации кадровых программ. стратегия ресурсов.

    Группа лояльных, продуктивных сотрудников — самое эффективное конкурентное оружие организации. Но за последнее десятилетие различия среди лиц, доступных для работы, как представляется, значительно увеличились. Незначительные различия в рабочих и личных навыках, а также в отношении к работе и работодателям еще больше усложнили отбор выдающихся сотрудников. Массовое образование, которое делает уровень образования менее значимым критерием отбора, усугубляет проблему. Ведущие компании в области УЧР поняли, что старая поговорка о том, что «люди есть люди», неверна: существует огромная разница между хорошим сотрудником и превосходным.Небольшая часть компаний научилась упорно настаивать на найме только самых лучших.

    Эти растущие проблемы с достижением «качественного уровня» набора сотрудников сделали эту стратегию управления человеческими ресурсами, когда она успешно реализована, уникальным динамичным конкурентным оружием. Но как никогда важно набирать и развивать группу высококлассных сотрудников, поскольку компании с форой трудно поймать. Их хорошие люди привлекают себе подобных, в то время как обычным организациям приходится смиряться с тем, что осталось.

    Планирование человеческих ресурсов может выступать в качестве катализатора и рабочего механизма для ускорения создания эффективной рабочей силы. Там, где это достигается, люди полны энергии и приверженности и становятся самым мощным, фундаментальным корпоративным конкурентным ресурсом из всех.

    1. Термин большие числа используется в этой статье для разграничения вопросов управления, касающихся межличностных отношений и отношений в малых группах, и вопросов, касающихся больших групп, отделов, подразделений или целых компаний и учреждений. Мое внимание сосредоточено на последнем, а не на первом.

    Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за сентябрь 1981 года.

    10 лучших профессий для специалистов по кадрам

    Любой, кто учится и получает степень MBA в области управления персоналом, найдет множество областей этой отрасли, из которых можно выбирать, когда речь заходит о возможностях трудоустройства. Вы можете работать HR-специалистом и продвигаться по карьерной лестнице до руководящей должности, а можете стать специалистом.Специализация в определенной области человеческих ресурсов позволяет вам работать в определенной области, которая вам больше всего нравится, например, обучение сотрудников, заключение контрактов, решение вопросов трудового права и многое другое.

    Преимущества получения степени MBA в области управления персоналом

    Человеческие ресурсы — это карьера, которая включает в себя множество рабочих функций, в том числе: • Подбор, собеседование, отбор и прием на работу сотрудников • Работа с поведением и вовлеченностью сотрудников • Помощь сотрудникам в понимании пакетов льгот • Выполнение функций связующего звена между работодателем и работниками • Работа на рабочем месте проблемы дискриминации и домогательств Вы несете ответственность за понимание потребностей работодателя и сотрудников как менеджера по персоналу. Получение степени MBA в области управления персоналом может помочь вам понять эти потребности и помочь вам подняться по карьерной лестнице.

    Программа MBA по управлению человеческими ресурсами

    Каждый колледж и университет, предлагающий степень MBA в области управления персоналом, предъявляет различные требования к поступлению и выполнению основных курсовых работ. Некоторые школы предлагают онлайн-классы с гибким графиком, чтобы приспособиться к вашему рабочему графику. Примеры некоторых курсов, которые вы пройдете, включают: • Трудовое право и этика • Управление человеческим капиталом • Организационное развитие • Этическое принятие решений в области человеческих ресурсов • Управление талантами и планирование рабочей силы • Анализ и прогнозирование рынка труда Получение степени MBA в области управления персоналом Менеджмент занимает два года очного обучения.Эта программа занимает примерно столько же времени, сколько требуется для получения степени магистра в любой другой дисциплине. Краткое изложение 10 лучших профессий для HR-специалистов

    1. Начальник отдела кадров
    2. Менеджер по персоналу или директор
    3. Международный менеджер по персоналу
    4. Менеджер по обучению и развитию
    5. Консультант по кадрам
    6. Исполнительный рекрутер
    7. Менеджер по трудовым отношениям
    8. Специалист по кадровой аналитике
    9. Менеджер по трудоустройству
    10. Менеджер по компенсациям и льготам

    10 лучших профессий для специалистов по кадрам

    После того, как вы получили степень магистра делового администрирования в области управления персоналом и приобрели необходимый опыт, вам пора искать возможности для карьерного роста в сфере управления персоналом.Вакансии, перечисленные ниже, представляют собой одни из лучших вакансий в области человеческих ресурсов. Эти рабочие места высоко оцениваются с точки зрения удовлетворенности работой, карьерного потенциала, разнообразия, свободы, денежного вознаграждения и многого другого. Всегда ищите эти возможности трудоустройства в организации, в которой вы сейчас работаете. Вам будет легче сменить работу, когда вы уже знакомы с культурой. Также ищите эти возможности в других компаниях, чтобы не ограничивать свой карьерный рост.

    1.Начальник отдела кадров

    Чем хороша эта карьера: Отличный доход Если вы хорошо разбираетесь в HR и вам нравится быть ключевым лицом, принимающим решения в организации, тогда вам подойдет должность директора по персоналу. Директор по персоналу — это высшая должность, которую вы можете получить, если вы находитесь на руководящей должности в области управления персоналом. Директор по персоналу требует от вас разработки стратегии, политики и целей в области управления персоналом для вашей компании. Некоторые из обязанностей директора по персоналу включают в себя: • Руководить и контролировать менеджеров в отделе кадров • Сообщать об усилиях отдела кадров для поддержки и реализации стратегического видения компании • Выполнять функции бизнес-консультанта генерального директора и других руководителей высшего звена и менеджеров • Разрабатывать стратегии найма и удержания сотрудников, менеджеров и руководителей • Разрабатывать планы компенсаций и льгот • Обеспечить развитие карьеры, обучение, развитие лидерских качеств и рекомендации по удержанию Как директор по персоналу, вы несете ответственность за каждый аспект работы отдела кадров. .Вам нужно будет продемонстрировать отличные организаторские, аналитические, управленческие, межличностные и коммуникативные навыки. Должность директора по персоналу требует, чтобы вы имели как минимум 15-летний опыт работы с персоналом. Ваш опыт работы с персоналом должен включать не менее пяти лет на руководящей должности. Средняя зарплата директора по персоналу составляет 214 432 доллара. Лидеры с высоким доходом на этой должности могут зарабатывать до 340 090 долларов. Эта зарплата не включает бонусы, которые могут составлять до 75 000 долларов США.

    2. Менеджер по персоналу или директор

    Чем хороша эта карьера: Личное удовлетворение В некоторых компаниях есть менеджер по персоналу, а в других — директор по персоналу. Независимо от должности, у менеджеров по персоналу и директоров одинаковые роли. Менеджеры по персоналу и директора получают выгоду от прямого взаимодействия и помощи сотрудникам. Они также работают с директором по персоналу для планирования, координации, выполнения и управления деятельностью по управлению персоналом. Они участвуют в сопровождении сотрудников в процессе найма, объясняют программы льгот, обучают сотрудников, разрешают трудовые споры и выполняют другие административные задачи, важные для работников компании.Менеджеры по персоналу и директора также призваны выступать в качестве консультантов по различным вопросам, таким как равные возможности трудоустройства, трудовое законодательство и сексуальные домогательства. Они имеют прямое влияние и положительное влияние на людей в компании. Помощь другим приносит много социальных благ и удовлетворение от реального влияния на своих собратьев. Средний годовой доход менеджера по персоналу или директора составляет 116 720 долларов, а самые высокооплачиваемые работники могут зарабатывать до 205 720 долларов.

    3.Международный менеджер по персоналу

    Чем хороша эта карьера: Международные путешествия Если вы любите путешествовать, говорите на одном или нескольких иностранных языках и любите взаимодействовать с представителями других культур с разными обычаями, вам следует подумать о том, чтобы стать международным менеджером по персоналу. Эта должность отдела кадров включает в себя те же обязанности, что и местный менеджер по персоналу. Основное отличие заключается в том, что вы будете работать в разных местах по всему миру.Некоторые из этих обязанностей включают: • Набор кандидатов на должности по всему миру, где у организации есть офисы • Внедрение стандартов обучения и профессионального развития сотрудников в международной организации • Реализация планов компенсаций и льгот в соответствии с законами стран, где у организации есть офисы • Предоставление руководство для международной организации по местному трудовому законодательству и правам сотрудников Международный менеджер по персоналу — это уникальная и захватывающая карьера в области управления персоналом.Средняя годовая зарплата на этой должности составляет 133 249 долларов, а самые высокооплачиваемые работники могут зарабатывать до 183 453 долларов.

    4. Менеджер по обучению и развитию

    Почему это отличный карьерный путь: обучайте других и улучшайте их навыки Менеджеры по обучению и развитию помогают сотрудникам улучшать свои навыки и карьеру. Они достигают этого, проводя курсы повышения квалификации, семинары, конференции и другие виды встреч. Менеджеры по обучению и развитию могут разработать наиболее эффективные курсы для сотрудников, которые их организация хочет подчеркнуть.Некоторые из их других обязанностей включают в себя: • Оценивать потребности сотрудников в обучении • Анализировать учебные материалы от сторонних поставщиков • Обучать других инструкторов и контролировать их • Обновлять учебные программы в соответствии с текущими организационными стандартами Если вам нравится стоять впереди, вы найдете этот карьерный путь очень полезным. людей и помочь им освоить новые навыки, которые улучшат их карьерные перспективы. Менеджеры по обучению и развитию зарабатывают в среднем 113 350 долларов и могут зарабатывать до 200 000 долларов в год.

    5. Консультант по персоналу

    Чем хороша эта карьера: зарабатывать много денег по гибкому графику В наши дни компании стали сложнее, чем когда-либо прежде, и отделы кадров не являются исключением. Иногда для решения проблемы отделу кадров требуется взгляд со стороны. Это когда они звонят консультанту по персоналу за советом и руководством. Консультанты по кадрам взимают с компаний почасовую оплату за предоставление столь необходимых им услуг.Консультанты по персоналу могут специализироваться в одной или нескольких областях, таких как домогательства на рабочем месте, трудовое законодательство, привлечение сотрудников, удержание, компенсации и льготы, программы стимулирования и вознаграждения сотрудников, корпоративная культура после слияний и поглощений или мотивация сотрудников. Отдел кадров может даже передать некоторые из своих функций консультанту по персоналу. Консультанты по персоналу оценивают текущую ситуацию в компании и предлагают системные рекомендации, которые помогут HR-отделу и компании достичь желаемой цели.Между тем, консультант по персоналу может выбирать, с кем ему работать, когда работать и сколько брать. Многим HR-консультантам платят только тогда, когда они принимают и выполняют работу. Их средняя годовая компенсация может варьироваться от 50 000 до 110 000 долларов.

    6. Исполнительный рекрутер

    Почему это отличный карьерный путь: вы помогаете найти новую карьеру. Если вы умеете строить отношения, должность исполнительного рекрутера может стать прибыльным способом заработать на жизнь. Перед рекрутерами стоит задача найти кандидатов для заполнения вакансий руководителей высшего звена, руководителей высшего звена, корпоративных должностных лиц и директоров.Исполнительным рекрутерам обычно платят в виде гонораров или выплачивают в полном объеме после того, как они заполнили вакансию. Специалисты по подбору персонала могут взимать большие гонорары, потому что компании всегда нуждаются в хороших специалистах старшего звена. Рекрутерам-исполнителям необходимо строить прочные отношения с компаниями, чтобы, когда открывается вакансия, эти компании звонили им первыми. В этот момент рекрутер начнет поиск и свяжется с руководителями других компаний, которые ищут лучшие возможности. Рекрутинг руководителей — это конкурентная среда.Компании, которые нанимают вас, ожидают, что вы приведете к ним лучших кандидатов. В случае успеха вы можете зарабатывать до 135 000 долларов в год и более.

    7. Менеджер по трудовым отношениям

    Почему это отличный карьерный путь: вы можете бороться за права работников Быть менеджером по трудовым отношениям — это работа для вас, если вам нравится заключать контракты и добиваться наилучших условий для рабочих. Менеджеры по трудовым отношениям выступают в качестве посредника между работниками и работодателем от имени профсоюза, представляющего работников.Когда возникает спор между руководством и профсоюзом, менеджер по трудовым отношениям помогает обеим сторонам прийти к соглашению по таким вопросам, как заработная плата, пенсии, льготы по здоровью, рабочая среда и методы управления. Некоторые из других обязанностей, с которыми столкнется менеджер по трудовым отношениям, включают: • Составление предложений по правилам и положениям для коллективных договоров • Проведение совещаний и обеспечение связи между руководством и рабочими • Консультирование и обучение руководства по трудовым отношениям, трудовым жалобам и дисциплинарные процедуры • Обеспечьте соответствие кадровой политики профсоюзным соглашениям. Это работа, на которой вам потребуются хорошие навыки принятия решений, умения слушать, межличностного общения и письма.Вы также должны быть внимательны к деталям при работе с трудовым законодательством. 69 020 долларов — это средняя годовая зарплата менеджера по трудовым отношениям. Топ-менеджер по трудовым отношениям может зарабатывать до 124 380 долларов в год.

    8. Специалист по кадровой аналитике

    Почему это отличный карьерный путь: Помогите установить оплату и льготы для сотрудников Каждый раз, когда компания нанимает нового сотрудника, возникают издержки и выгоды. Если вам интересно узнать стоимость найма, обучения и продвижения сотрудников, тогда профессия специалиста по HR-аналитике для вас.Специалисты по HR-аналитике предоставляют данные, которые использует отдел кадров. Некоторые из обязанностей специалиста по HR-аналитике включают: • Исследование суммы дохода, полученного на одного сотрудника • Помощь в улучшении стратегии привлечения талантов компании • Мониторинг затрат на обучение и эффективности • Измерение добровольной и вынужденной текучести кадров для улучшения рекрутинга и рабочей среды • Предоставление рекомендаций менеджерам по персоналу Ваши аналитические, деловые, критическое мышление и коммуникативные навыки пригодятся в качестве специалиста по HR-аналитике. Средний годовой доход для этой должности составляет 99 680 долларов США, в то время как самые высокооплачиваемые работники на этой должности могут зарабатывать до 204 000 долларов США.

    9. Менеджер по трудоустройству

    Почему это отличная карьера: Помогите людям получить работу Менеджеры по трудоустройству имеют те же обязанности, что и менеджеры по персоналу и директора. Менеджеры по трудоустройству в малом бизнесе могут иметь все обязанности менеджера по персоналу, в то время как менеджер по трудоустройству в крупной корпорации может сосредоточиться только на наборе, найме и укомплектовании персоналом.Средняя годовая зарплата менеджера по трудоустройству составляет 113 700 долларов, а самые высокооплачиваемые работники могут зарабатывать до 143 312 долларов.

    10. Менеджер по компенсациям и льготам

    Почему это отличный карьерный путь: узнайте оклады и зарплаты всех в вашей организации Вы хотите узнать почасовую или годовую зарплату всех в вашей организации? Если вам это интересно, то работа менеджером по компенсациям и льготам — это карьера для вас. Как менеджер по компенсациям и льготам, вы несете ответственность за установление структуры оплаты и льгот для сотрудников.Другие обязанности включают в себя: • Наблюдение за распределением заработной платы и льгот • Выбор и работа со страховыми компаниями, инвестиционными менеджерами и другими партнерами по льготам • Предоставление информации о заработной плате и льготах сотрудникам • Контроль заработной платы и льгот, которые конкуренты предоставляют своим сотрудникам. лидерские качества при реализации программ компенсаций и льгот и координации деятельности персонала. Вы будете получать отличный доход в этой должности. Средняя годовая зарплата менеджеров по компенсациям и льготам составляет 122 270 долларов.Лидеры с высоким доходом на этой должности могут заработать до 208 000 долларов. Прежде чем начать карьеру в сфере управления персоналом, имейте в виду, что представленные здесь зарплаты являются приблизительными. Зарплата и заработная плата для должностей HR будут различаться в зависимости от компании, отрасли, региона страны, образования и опыта работы. Отличные перспективы карьерного роста в сфере управления персоналом. Сейчас прекрасное время, чтобы встать на этот путь карьеры.

    Источники:

    www.bls.gov

    www.payscale.com

    Другие интересные статьи:

     

    Руководство по управлению персоналом | Зарплата

    Ожидания, которые вы возлагаете на своих сотрудников, и ожидания, которые они возлагают на себя, очень велики и определяют, как ваши сотрудники будут работать. Это известно как самоисполняющееся пророчество или эффект Пигмалиона.

    Эффект Пигмалиона на рабочем месте выглядит следующим образом:

    Руководство возлагает большие надежды на своих подчиненных.

    Эти ожидания сообщаются сознательно или бессознательно.

    Сотрудники сознательно или бессознательно улавливают эти ожидания.

    Производительность сотрудника соответствует ожиданиям руководства.

    Вы как лидер можете контролировать работу своих сотрудников, поощряя их. Хвалите их успехи и признавайте их преданность и упорный труд.Это поможет повысить самооценку ваших сотрудников и добиться стабильных результатов в положительной производительности труда.

    Как видно из эффекта Пигмалиона, если вы не всегда поощряете своих сотрудников, вы работаете против себя.

    Когда сотрудники чувствуют, что не оправдывают ожиданий своего начальника, их самооценка и эффективность работы начинают падать. Если руководство не будет последовательно мотивировать и поощрять всех сотрудников, то сотрудники, которыми пренебрегали, будут думать, что они ниже своих коллег и не подходят для поставленных перед ними задач.

    Легко упустить несколько человек, когда у руководства так много обязанностей; однако чрезвычайно важно проявлять бдительность в отношении таких распространенных ошибок управления.

    Цель любого руководства всегда должна состоять в том, чтобы мотивировать и вдохновлять. Целеустремленные сотрудники всегда превосходят ожидания.

    Вот несколько способов поощрения и повышения самооценки сотрудников:

    • Выразите признательность или благодарность.
    • Дайте им время.
    • Хвалите и одобряйте.
    • Будьте согласны.
    • Будьте искренними и улыбайтесь.

    Вы также должны поощрять сотрудников к участию в проектах, которые могут быть успешными, или в сложных заданиях, но не настолько, чтобы они подвергались высокому риску неудачи. Работайте над развитием своих сотрудников, заботясь об их интересах и используя их сильные стороны.

    Никогда не недооценивайте силу ожиданий и благодарности.

    Безопасность | Стеклянная дверь

    Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

    Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle.Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

    Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

    Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен.Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

    Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

    Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

    Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

    Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

    Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

    Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

    Пожалуйста, подождите 5 секунд…

    Перенаправление…

    Код: CF-102/6e7ef7077b60161c

    Безопасность | Стеклянная дверь

    Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

    Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

    Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

    Даже Гедульд а.у.б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

    Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

    Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткийSi continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

    Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

    Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

    Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

    Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

    Пожалуйста, подождите 5 секунд…

    Перенаправление…

    Код: CF-102/6e7ef70c29607b5b

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.