Установление гибкого режима рабочего времени: Как установить гибкий график и можно ли совместить его с другими режимами работы

Содержание

Ст. 102 ТК РФ. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

См. все связанные документы >>>

1. Комментируемая статья посвящена режиму гибкого рабочего времени (ГРВ). Такой режим устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Поскольку режим ГРВ отличается от режима работы других работников, это условие должно включаться в трудовой договор при его заключении.

Если же соглашение о режиме ГРВ достигнуто после его заключения, т.е. в процессе трудовой деятельности, такое соглашение оформляется приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме (ч. 3 ст. 57 ТК).

2. Применение ГРВ предполагает установление времени начала и окончания работы, когда работник может начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (в этом случае продолжительность рабочего времени в рабочие дни может быть разной) или определение общей продолжительности рабочего дня смены.

3. Режим гибкого рабочего времени может быть установлен и для группы работников, например структурного подразделения. В этом случае правовое регулирование режима ГРВ должно определяться правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.

4. В соответствии со ст. 104 ТК использование режима ГРВ определяет необходимость вести суммированный учет рабочего времени (см. ст. 104 ТК). Учетный период может быть равен рабочему дню, неделе, декаде, месяцу, кварталу.

Возможны другие удобные для организации и работников варианты.

5. Помимо положений комментируемой статьи, правовой базой режима ГРВ являются Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. совместным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55 (далее — Рекомендации), и Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. совместным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101, применяемые работодателем постольку, поскольку они не противоречат ТК.

6. Согласно п. 1.3 Рекомендаций режим ГРВ — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.

).

Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы на предприятиях отраслей народного хозяйства (п. 1.5 Рекомендаций).

Применение режимов ГРВ не изменяет условий нормирования и оплаты труда работников, порядка начисления и величину доплат и не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах (п. 1.6 Рекомендаций).

Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:

— «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

— «фиксированное время» — время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего дня (п. 2.1 Рекомендаций).

Наряду с фиксированным временем наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде:

— «перерыв для питания и отдыха», который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

— «продолжительность (тип) учетного периода», определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

В соответствии с п. 2.2 Рекомендаций конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием. Варианты построения графиков ГРВ могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.

Не рекомендуется применять режимы ГРВ в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в прерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства (п. 3.4 Рекомендаций).

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим ГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций).

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим ГРВ, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени (п. 5.5 Рекомендаций).

7. На работников, работающих в режиме ГРВ, также распространяются положения ст. 99 ТК, регулирующие применение работодателем сверхурочных работ.

8. В Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, указывается:

— скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.;

— скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха;

— непременным условием для применяемых графиков должно быть соблюдение годового баланса рабочего времени.

9. В некоторых случаях применение режима ГРВ определяется ведомственными нормативными правовыми актами. Например, Приказом Минсвязи России от 08.09.2003 N 112 утвержден Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. В него включены:

— работники, выполняющие работы по устранению аварий и повреждений средств связи;

— операторы связи, занятые на производственных операциях по приему-отправке, погрузке-разгрузке, перевозке почты, сортировке письменной корреспонденции, экспедированию периодических изданий, выемке писем из почтовых ящиков и др.

Нормы, регулирующие режим ГРВ, закреплены и в некоторых отраслевых соглашениях.

Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2012 — 2014 годы установило, что работодатель по согласованию с выборным профсоюзным органом может при необходимости вводить режим ГРВ с суммированным учетом рабочего времени. Продолжительность рабочего времени может быть не более 12 часов в сутки при условии соблюдения баланса рабочего времени в учетном периоде.

Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 — 2014 годы предусматривает: по просьбе работников предприятия и на основании трудового законодательства РФ работодатель может устанавливать режим ГРВ и другие удобные для них формы организации труда при обеспечении нормального функционирования предприятия.

Роструд дал разъяснения о режимах гибкого и неполного рабочего времени

Роструд выпустил Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2021 года, в котором дал разъяснения по установлению гибкого режима рабочего времени и режима неполного рабочего времени.

Гибкий режим рабочего времени

  • Гибкий режим работы может быть установлен при различных режимах рабочего времени — пятидневной   или шестидневной рабочей неделе, неполном рабочем времени, ненормированном рабочем дне и других режимах работы.
  • Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу – в трудовом договоре, так и уже работающему сотруднику – в допсоглашении в трудовом договоре.
  • Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

1) переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены).

2) фиксированное время — время обязательного присутствия на работе. Данное время по значимости и продолжительности является основной частью рабочего времени.

3) перерыв для питания и отдыха (разделяет фиксированное время на две примерно равные части).

4) продолжительность (тип) учетного периода — определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов.

Этот период составляет от одного рабочего дня до года, поэтому ведется суммированный учет рабочего времени. В любом случае должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за конкретный учетный период.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. По причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен до одного года.

Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

  • Переработка в условиях гибкого рабочего времени, сопряженного с ненормированным рабочим днем, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском.

Как установить работнику режим рабочего времени с гибким графиком работы, рассказано в Готовом решении в СПС КонсультантПлюс.

Режим неполного рабочего времени

  • Режим неполного рабочего времени может быть установлен при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, сменном режиме, режиме сокращенного рабочего времени и т. д. Его можно установить как при приеме работника на работу, так и впоследствии, в процессе работы.
  • Работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени следующим работникам по их просьбе:

— беременной женщине;
— одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет;
— одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
— работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи на основании медицинского заключения, выданного в установленном порядке.

  • По инициативе работодателя режим неполного рабочего времени может быть установлен на срок не более шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Установление может носить поэтапный характер. По инициативе работника режим неполного рабочего времени может быть установлен на определенный срок или бессрочно.
  • По просьбе работника с семейными обязанностями режим неполного рабочего времени должен быть установлен работодателем на срок существования у работника таких обязанностей, но не более.
  • Основанием для установления режима неполного рабочего времени является письменное заявление работника (для тех, кому работодатель обязан установить неполное рабочее время) или соглашение сторон трудового договора.

Также Роструд ответил на вопросы по данным темам и разъяснил следующее:

— Для перевода на работу в режиме неполного рабочего времени женщины, имеющей ребенка до 14 лет, достаточно ее заявления. Какие-либо дополнительные документы при этом работодателю она предоставлять не обязана. Работодатель не вправе отказать в установлении режима неполного рабочего времени по причине отсутствия каких-либо документов от отца ребенка.
— Круглосуточный режим работы организации не препятствует установлению режима неполного рабочего времени ее работникам.

Читайте подробнее

Работа в режиме гибкого рабочего времени

Не все предприятия в виду особенностей производства либо в силу иных причин могут трудиться в режиме четкого графика.

Именно поэтому на законодательном уровне с целью целесообразного использования рабочих ресурсов и предусмотрена норма, в порядке которой возможно установить гибкий режим часов труда.

Понятие и признаки

Как правило, многие компании и учреждения трудятся на основе четко установленного графика. Он предусматривает 8-часовую занятость в течение 5-ти либо шести рабочих дней в соответствии со ст.100 ТК РФ.

При этом выходные дни, а также продолжительность и время предоставления обеденных перерывов устанавливается в локальных актах предприятия с учетом норм ст.108-111 ТК РФ. То есть компания трудится по графику с четким разграничением и указанием часов труда и законного отдыха.

Если же предприятие в силу специфики имеет круглосуточный режим труда и сменные графики, часы труда все равно чередуются с плавающими выходными. На основании ст.104 ТК РФ в компании ведется суммарный учет отработанного времени с целью соблюдения нормы отработанных часов в порядке исполнения ст. 91 ТК РФ. А вот обеденные перерывы при таком графике не предусмотрены. Но на основании ст.108 ТК РФ руководство обязано предоставить возможность для отдыха и приема пищи в течение трудовой смены без ущерба для производственного процесса.

Однако в некоторых случаях даже при четко установленном графике на предприятии могут возникать временные простои, допустим, на час или два в течение смены в силу повышающейся и снижающейся активности тех или иных переменных. При этом сотрудники все равно будут находиться по рабочим местам, и оговоренное время придется оплатить даже при отсутствии реально выполненного объема работы.

Именно в подобных случаях и рекомендуется вводить гибкий график рабочего времени. Он основан на чередовании часов труда и отдыха большей протяженности, чем установлено в Трудовом Кодексе РФ при стандартном режиме занятости, но с условием соблюдения нормы часов труда в порядке ст.91 ТК РФ.

То есть работники могут трудиться с несколькими длительными перерывами в течение дня и даже не полную неделю, но при этом норму в 40 часов им надлежит выполнить.

Нормативная база

Порядок перехода всего штата компании либо одного сотрудника на гибкое рабочее время регламентируется нормами ст.102 ТК РФ. В ней указано, что в силу специфики отдельно взятой компании либо должности начало рабочего дня, а также протяженность рабочих часов, наличие часов отдыха и окончания смены может быть установлено по согласованию между руководством компании и сотрудниками.

Трудовой кодекс РФ

То есть с целью рационального использования и рабочего времени, и находящихся во владении ресурсов, а также в зависимости от особенностей отрасли можно установить так называемый свободный график труда, но с условием выработки 40 часов в неделю либо суммарной нормы часов за квартал или полугодие.

Состав

Назвать гибкий режим труда свободным графиком посещения можно весьма условно. Даже при таком распорядке дня график имеет четко установленный состав времени, предназначенного для выполнения непосредственных обязанностей и законного отдыха.

В частности, гибкий режим состоит из:

  • Переменного времени, которое является рабочим. Но вот протяженность сего периода работник вправе регулировать сам в зависимости от специфики вмененных обязанностей.
  • Фиксированного времени. То есть установленных часов, в течение которых все сотрудники обязаны присутствовать на рабочем месте.
  • Времени отдыха, которое в основном приходиться на перерывы между переменным временем труда.

При этом состав рабочего времени все равно должен распределяться таким образом, чтобы выполнить установленную норму труда. Ее учет на основании локальных актов можно вести и суммарно за месяц или квартал.

Преимущества и недостатки

Любой график труда имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому при выборе того или иного графика занятости и руководство компании, и сами сотрудники руководствуются соотношением получаемых преимуществ.

Для работника

Положительные аспекты Отрицательные моменты
Возможность совмещать рабочую деятельность с иными видами занятости Затруднения при выполнении повседневных заданий при необходимости взаимодействия с другими специалистами, задействованными в подобном же графике
Возможность лично регулировать выполненный объем труда, что исключит чрезмерные нагрузки либо усталость При отсутствии постоянного контроля склонность откладывать важные поручения на потом
Возможность совмещать плотный, но свободный график с семейными обязанностями, к примеру, уходом за маленьким ребенком Возможное отсутствие карьерного роста

То есть если работник организован, любит трудиться и нацелен на результат, для него гибкий график труда будет более предпочтительным. В силу своей организованности он сможет правильно распределить время труда и отдыха. Если же сотрудник склонен к лени либо малоинициативен, скользящий график в виду отсутствия контроля ему не подойдет.

Для работодателя

Положительные аспекты Отрицательные моменты
Повышение уровня ответственности у сотрудников в виду отсутствия постоянного контроля и повышение результативности и доверия к руководству Не подходит руководящему составу в виду необходимости в постоянном присутствии на рабочем месте для решения производственных вопросов и осуществления контроля
Отсутствие проблем с трудовой дисциплиной в связи с размытием границ начала и окончания трудового дня Возможны сложности при осуществлении контроля за отработанным временем и выполненным объемом труда либо качеством исполнения порученных заданий
Привлечение квалифицированных специалистов, которые заинтересованы в подобном графике работы в виду его удобства Повышение расходов для обеспечения сотрудников средствами коммуникации и учета отработанных часов

То есть руководство компании может выиграть от установления свободного графика. Ведь работники перестанут задумываться об опозданиях, утренних подъемах, нацелившись на результат в удобном графике труда. При этом отсутствие контроля, наоборот, может негативно сказаться на производительности труда и качестве.

Варианты режимов

В основе гибкого графика лежит не просто метод свободного посещения, а четкая система режима труда, подразделяющаяся на следующие виды:

  • Скользящий, который имеет четкое разграничение времени труда и отдыха, но отличается от стандартной рабочей недели. При этом график утвержден нормами локальных актов и может иметь следующую последовательность: 2 рабочих дня с 8-ми часовыми сменами, два выходных, 3 рабочих, три выходных и т.д.
  • Свободный, в основе которого лежит отсутствие четких временных рамок посещения рабочего места. Но с обязательным условием о выработке стандартной нормы рабочих часов.

Кем устанавливается?

Стать инициатором применения гибкого графика может любая из сторон в виду некоторых обстоятельств.

К примеру, работник может быть заинтересован в таком графике при наличии маленького ребенка либо учебы в ВУЗе. А работодатель — с целью рационального распределения рабочего времени, если активность трудовой деятельности зависит от внешних факторов.

В каких документах закрепляется?

Как правило, режим труда на предприятии закрепляется в следующих локальных актах:

  • в Правилах, регулирующих внутренний распорядок, в том числе и режим;
  • в договоре, составленном коллективно;
  • в договоре о взаимном сотрудничестве между сторонами.

Однако если режим труда будет подвержен изменениям уже после приема сотрудника либо будет вводиться индивидуально, данный вопрос будет отражен только в допсоглашении к основному договору о трудовом сотрудничестве и в приказе, которым изменения и будут утверждаться.

В Правилах внутреннего трудового распорядка

Правила являются основным документом, регламентирующим деятельность компании:

  • порядок трудоустройства, применения срока испытания и основания для прекращения правоотношений;
  • условия выполнения вмененных обязанностей, а именно, повышение выработки, замена отсутствующих сотрудников либо работы сверх нормы;
  • режим труда, а также отдыха во исполнение норм ст. 108 ТК РФ;
  • порядок предоставления и размеры льгот либо компенсаций.
В Коллективном договоре

В федеральном законодательстве оговорены не только основные права и установлен перечень обязательных гарантий для тружеников, но и дано право работодателю установить дополнительные льготы сотрудникам, исходя из возможностей предприятия, с условием, что принятые нормы не будут ухудшать положение работника в сравнении с действующим законодательством.

И для установления подобных условий коллективный договор как раз и предназначен. Он исполняет роль дополнительного локального акта с перечнем льгот либо условий сотрудничества сторон. В частности, именно в оговоренном документе может быть оговорено условие о порядке введения гибкого режима труда.

В Трудовом договоре

В каждом договоре о сотрудничестве режим труда оговаривается изначально, независимо от того, как прописан в трудовом договоре предыдущий режим занятости, изменения придется вносить.

Как оформляется работа в режиме гибкого рабочего времени?

Как правило, инициатором установления режима гибкого графика труда становится сотрудник, который в силу некоторых внешний обстоятельств нуждается в свободном времени, причем не в строго установленных рамках. К примеру, женщине, вышедшей из декрета раньше срока могут понадобиться перерывы для кормления малютки.  А в порядке ст.258 ТК РФ подобные периоды времени можно будет взять только через каждые три часа продолжительностью до получаса, что не всегда удобно.

Или работодатель может столкнуться с проблемой возникновения объема труда в разное время суток, что актуально для музыкантов, ликвидаторов последствий или частных детективов. Поэтому для равномерного распределения рабочего времени в зависимости от специфики труда, компания и будет переведена на новый график в соответствии с процедурой, установленной законом.

Ограничения

Конечно, иметь свободный график работы — мечта многих сотрудников, однако, в некоторых ситуациях личное присутствие на рабочем месте просто необходимо.

Например, для участия в собраниях, встреч с клиентами либо разработки и утверждения новой программы. Именно поэтому при гибком графике всегда предусматривается определенный период времени,  в течение которого работник обязан присутствовать в компании. Именно в этом и состоят ограничения данного вида графика труда.

Как устанавливается? Этапы

Учитывая, что введение гибкого графика работы предусматривает не только установление новых часов труда, но и письменного оформления. С учетом норм закона данная процедура производится в несколько этапов.

Документальное сопровождение

Если инициатором выступает сотрудник, то подается заявление с предложением о внесении изменений в часы труда, на основании которого формируется приказ. После его подписания оформляется допсоглашение с указанием даты вступления в силу нового графика труда.

Пример заявления:

Если же инициатором выступает руководство, внесение изменений производятся в порядке ст.74 ТК РФ и в несколько этапов.

Для начала на рассмотрение руководства подается рапорт либо докладная записка от начальника отдела или менеджера с анализом какой-либо проблемы, в результате чего предприятие несет убытки.

Допустим, убытки могут быть вызваны тем, что заказы на привлечение работников поступают в разное время, что актуально для музыкантов. Соответственно для рационального использования труда сотрудников и во избежание оплаты сверх урочных часов, есть смысл установить им гибкий график труда, таким образом, сократив расходы фонда оплаты заработка.

На основании поданного рапорта уже издается приказ. В нем указывается, что через два месяца для определенного круга сотрудников будет введен другой режим работы и их надлежит уведомить об этом.

Уведомление (образец):

Приказ о введении (образец):

По окончании двухмесячного срока издается еще один приказ. В нем  утверждается список работников, новый режим работы, а также дата вступления в силу сего документа.

И уже на основании изданного распорядительного документа оформляется допсоглашение. Но это делают только в том случае, если изменения режима будут носить постоянный характер либо действовать в отношении конкретного работника.

Пример допсоглашения:

В случае, если скользящий график будет предусмотрен как временная мера, к примеру, на несколько месяцев, допсоглашение не заключается. Стороны взаимодействуют на условиях, прописанных в приказе.

На основании ст.91 ТК РФ на каждом предприятии обязаны вести табель учета отработанных часов независимо от режима труда.

Соответственно при гибком режиме табель тоже ведется, но вот заполнять его сложнее. Приходится полагаться на искренность сотрудника, который сам укажет на отработанные часы либо на отметки журнала посещений, в котором производится регистрация прихода и ухода сотрудников.

И, тем не менее, даже при ежедневном заполнении сего документа нормировщику нужно помнить о том, что сотрудник обязан отработать установленную норму.

Следовательно, режим труда и отдыха нужно будет корректировать уже в процессе труда во избежание переплат и нарушения закона.

Финансовые вопросы и оплата

Даже при гибком графике работнику гарантирована выплата зарплаты в размере, оговоренном в локальных актах, но только при условии выполнения нормы часов, установленных законом.

Также в соответствии с ТК РФ сотрудникам положены все льготы и гарантии, установленные данным актом. То есть при выработке нормы труженику обязаны выплачивать полную зарплату.

В случае, если работник будет привлечен к труду за пределами установленного графика, ему также гарантированы:

  • оплата сверхурочных часов;
  • двойная компенсация за труд в выходные;
  • при сокращении — перечисление пособия.

Если же сотруднику положен отпуск, то его протяженность не изменяется, работник отдыхает в период установленный графиком очередности.

Отмена и перевод на нормальный режим

Учитывая, что гибкий график можно ввести при возникновении определенных обстоятельств, его можно и изменить при их исчезновении, но в том же порядке, в котором график был изменен. То есть согласно норм, изложенных в ст.74 ТК РФ, и с тем же документальным сопровождением.

И опять же инициатором может стать как сотрудник, так и руководитель, поэтому понадобиться либо заявление, либо уведомление с приказом.

Нюансы

Как правило, гибкий режим времени вводится по обоюдному согласию сторон, то есть руководства и сотрудника, но есть категории тружеников, которым подобный режим времени устанавливает изначально, причем на основании федерального либо отраслевого законодательства.

В частности, Приказом Минсвязи РФ № 112 утвержден перечень должностей, которым должен быть установлен гибкий режим труда в виду специфики их обязанностей.

Приказ Минсвязи от 08.09.2003

Применение для беременных и женщин, имеющих детей

Существует нормативный акт и для женщин, которые находятся в положении либо имеют маленьких детей.

В Постановлении Госкомстата СССР № 170/10-101 утвержден порядок и сроки введения режима гибкого времени для оговоренной категории.

Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.84

Данный акт не отменен и действует до сих пор, соответственно им можно руководствоваться при установлении особенного режима труда для женщин, которые так нуждаются в балансе между рабочим временем и семейными обязательствами.

Учет

Далеко не на каждом предприятии существует турникет либо проходная, в небольших учреждениях присутствие работников к началу рабочего дня вообще считается само собой разумеющимся.

Поэтому при введении гибкого графика труда как установить реальные часы труда многие руководители не знают.

Для решения этой проблемы целесообразнее ввести журнал учета рабочих часов с обязанностью вносить данные об отработанных периодах хотя бы еженедельно для последующего составления табеля и корректировки отработанного времени в соответствии с нормой.

Установление для совместителя

Согласно ст.284 ТК РФ, протяженность смены совместителя не должна превышать 4-х часов. Но в законные выходные по основному месту занятости сия категория работников может трудиться и полную смену.

Также в оговоренной статье сказано, что норма выработки для совместителей должна составлять только половину ежемесячной нормы. Соответственно эти часы вполне можно распределить в порядке гибкого графика таким образом, чтобы не нарушать закон.

Как оплачиваются праздничные дни?

В соответствии с нормами закона, на труженика при любом графике занятости, нормы ТК РФ распространяются в полной мере.

Соответственно, если сотрудник будет исполнять свои обязанности и в праздничный день, труд ему обязаны компенсировать в двойном размере в порядке ст.153 ТК РФ.

Примеры

К примеру, штатный ансамбль музыкантов Дома культуры может выступать и в вечернее время, и в праздничные дни, но вот график выступлений на год не установишь, так как коллектив будет работать по приглашению в других концертных залах. При этом музыкантам нужно будет выделить время для репетиций, которые тоже могут протекать разное время в зависимости от сложности изучаемого произведения.

Соответственно в подобной ситуации целесообразнее установить гибкий режим труда, который и позволит привлекать музыкантов в разное время, не обременяя руководство выплатой повышенного размера оплаты либо нарушением законодательства в отношении ограничений по привлечению к сверхурочному труду.

Или, к примеру, штатные сотрудники детективного агентства могут выполнять разные виды работ в различное время суток, в зависимости от специфики заказа, соответственно гибкий график труда им тоже целесообразнее установить во избежание переплат за ночные и сверхурочные работы.

Работа в режиме гибкого рабочего времени, конечно, не является решением всех кадровых проблем, но, тем не менее, помогает установить доверительные отношения с работниками и стать сильной мотивацией для самоотверженной работы в удобном графике.

Что такое гибкий режим рабочего времени и какие его особенности

Гибкий режим рабочего времени (ГРРВ) всегда традиционно ассоциировался с большей свободой наемных работников. Однако с наступлением пандемии COVID-19 применение такого графика стало объективной необходимостью. Знание законодательных норм и практики применения такого режима работы будет способствовать поддержанию уровня занятости.

Об этом отметили в Государственном центре занятости.

Основные аспекты гибкого режима рабочего времени были урегулированы в 2020 году в статье 60 Кодекса законов о труде. Это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, отличного от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и тому подобное) нормы длительности рабочего времени. Что следует с позиции Министерства социальной политики Украины, робота работника в условиях ГРРВ при подытоженном учете рабочего времени предусматривает полную отработку работником установленного законодательством количества рабочих часов в учетном периоде, потому такой режим работы считается полной занятостью. При применении гибкого режима рабочего времени следует руководствоваться Методическими рекомендациями относительно установления гибкого режима рабочего времени. Эти рекомендации призваны способствовать более эффективному использованию рабочего времени и средств производства. В соответствии с Методическими рекомендациями, на локальном уровне особенности гибкого режима рабочего времени определяются коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка. Применение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

1. Установлена процедура введения гибкого режима рабочего времени

Как указано в статье 60 КЗоТ, по согласованию между работником и работодателем для работника может устанавливаться гибкий режим рабочего времени на определенный срок или бессрочно — как при принятии на работу, так и впоследствии. Перевод работников на ГРРВ осуществляется по их согласию и оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя с указанием конкретных сроков и условий его применения (п. 2.8 Методических рекомендаций). На время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или на время угрозы военного, техногенного, естественного или другого характера условие о гибком режиме рабочего времени может устанавливаться в приказе (распоряжении) владельца или уполномоченного им органа. В случае перевода работника на гибкий режим рабочего времени в приказе нужно определить вид гибкого режима рабочего времени. Это может быть фиксированное время или переменное время.

Работайте удаленно и мониторьте деятельность партнеров, конкурентов и сотрудников с помощью нового инструмента — LIGA360. IT-экосистема является единым рабочим пространством для всей команды, которая содержит персональные наборы инструментов для работы юристов, финансистов, маркетинга, службы безопасности, PR, HR и удобных внутренних коммуникаций. Узнать больше

2. Существует специфика учета рабочего времени при введении гибкого режима рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени может предусматривать:

1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и исполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;

2) переменное время, в течение которого работник на свое усмотрение определяет периоды работы в пределах установленной нормы длительности рабочего времени;

3) время перерывов для отдыха и питания. Работник часть рабочего времени находится на территории предприятия (учреждения, организации) и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а другую — определяет по своему усмотрению. При таких условиях предусмотрена только обязанность работать на протяжении установленного количества рабочих часов, например, 8 часов в день, или в целом 40 часов в неделю. Работодатель, в свою очередь, должен обеспечить достоверный учет рабочего времени. При подытоженном учете рабочего времени норма рабочего времени за учетный период определяется по календарю и реализуется путем выхода на работу по графиком.

Также читайте: Как организовать гибкий график работы на предприятии

3. Гибкий режим рабочего времени предусматривает распространение гарантий относительно времени отдыха

В качестве переменного времени можно использовать время перед началом или после окончания изменения. Длительность перерыва для отдыха и питания должна быть обеспечена в соответствии со статьей 66 КЗоТ. В условиях ГРРВ длительность рабочего времени не может превышать 12 часов в сутки. При этом максимальная суммарная длительность рабочего времени на сутки для женщин с детьми должна быть не больше 10 часов (пункт 3.1 Положения о порядке и условиях применения гибкого графика работы для женщин, которые имеют детей, от 06.06.1984; дальше — Положение 1984 года).

4. Наличие производственной необходимости может служить основанием для неприменения гибкого режима рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени, как правило, не применяется на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, при многосменной организации работы, а также в иных случаях, обусловленных спецификой деятельности, когда выполнение обязанностей работником требует его присутствие в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, грузово-разгрузочные работы, работа транспорта и тому подобное) или когда такой режим является несовместимым с требованиями относительно безопасных условий труда (ч. 6 в. 60 КЗоТ). Однако эту норму не следует рассматривать как препятствие установления гибкого режима рабочего времени. В подобных случаях, как указывают в Гоструда, целесообразность применения гибкого режима рабочего времени определяется работодателем. В случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредсказуемых заданий владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган может временно (на срок до 1 месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым установлен гибкий режим рабочего времени, общеустановленный на предприятии, в учреждении, организации график работы. При этом придерживаться норм о предупреждении за 2 месяца не нужно.

5. Возможность применения мер влияния за нарушение условий работы по гибкому режиму рабочего времени

Отсутствие работника на его рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин должно считаться нарушением норм трудовой дисциплины. Работники, которые нарушают трудовую дисциплину или другие условия труда, предусмотренные ГРРВ, могут быть лишены права пользоваться этим режимом с применением к ним мер дисциплинарного взыскания, — об этом идет речь в Методических рекомендациях. При этом не стоит забывать, что до сих пор действует Положение 1984 года в части, котрое не противоречит законодательству Украины. Работники, нарушившие условия работы по переменному (гибкому) графику, могут быть лишены права пользования этим графиком на срок до 3 месяцев. За повторное нарушение переменного (гибкого) графика работы работники переводятся на общеустановленный режим работы с применением к ним соответствующих мер дисциплинарного взыскания (п. 5.1 Положение 1984 года).

Подать отчетность без ошибок и вовремя поможет онлайн-сервис Liga:REPORT. В нем все, что нужно предпринимателю — все актуальные формы отчетов с подсказками, шаблоны первичных документов, электронная книга учета доходов. Убедитесь сами

Гибкий график рабочего времени это

О законодательном урегулировании данного вопроса, сути и специфических случаях установления гибкого расписания можно узнать из нашей статьи. Исходя из анализа данной нормы можно сделать следующие выводы. Сюда относятся такие лица:. Трудовая деятельность таких работников по своей природе имеет нестабильный характер, поскольку зависит от определенных событий — аварий, обращений, неполадок в системе связи. При создании скользящего графика работы принимаются во внимание интересы матери, работодателя, трудового коллектива соответствующей организации, особенности технологического производственного процесса. Однако установление такого режима обуславливается несколькими факторами: наличием договоренности между работником и работодателем, возможностью установки скользящего расписания на определенном предприятии, необходимостью соблюдения трудовых нормативных актов.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Гибкий рабочий график — sgk-mos.ru

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Что такое гибкий график рабочего времени

Гибкий график работы — это способ организации труда, при котором сотрудник сам выбирает, в какое время ему будет удобнее работать. Такая практика широко распространена в европейских странах, и она начинает понемногу набирать популярность у российских работодателей. При этом, как ни странно, большинство из них предпочитает начинать работать именно в 8.

Гибкий график работы идеально подходит студентам, молодым мамам. Неверно понимание гибкого графика как полной свободы и вседозволенности для сотрудников.

Так же, как и при обычном графике, работник должен находиться в офисе или на предприятии определенное количество часов, при этом из рабочего времени исключается перерыв на обед.

Однако сотрудники имеют право начинать рабочий день не все одновременно, а тогда, когда это будет удобно им самим. При гибком рабочем графике человек должен отработать определенное количество часов за учетный период: это не обязательно один день, учетным временем может стать, к примеру, неделя.

То есть в один день человек может проработать всего 4 часа, но на следующий день продолжительность рабочего времени вырастет до 12 часов. Так же, как и при нормированном рабочем дне, сотрудники имеют право на установленное договором количество выходных дней, а также на ежегодный оплачиваемый отпуск с определенным количеством свободных дней и выплатой отпускных. Таким образом, гибкий рабочий график — это форма организации труда, при которой создаются индивидуальные условия для каждого сотрудника, и это помогает увеличить производительность работы, а также повышает мотивированность персонала.

В Европе гибкий график работы применяется очень широко. Гибкая схема учета рабочего времени используется в тех компаниях, где не требуется одновременного работа всего персонала. Например, она может быть использована в рекламных агентствах, веб-студиях и многих других компаниях, связанных с творческой работой. У каждого человека есть собственный индивидуальный биоритм, который трудно подстраивать под стандартный график, поэтому часы наибольшей продуктивности могут находиться вне предела рабочего дня.

Неслучайно в Европе становится популярной именно такая форма взаимоотношений между работником и работодателем. Гибкий график работы используется в крупных компаниях еще по нескольким причинам:. Организации выгоднее ввести свободный график с продуманной системой учета и фиксировать количество отработанных часов.

Естественно, свободные рамки работы возможны далеко не везде и не всегда. При выполнении многих проектов необходим слаженный командный труд, и для этого приходится устанавливать жесткие рамки присутствия на рабочем месте.

Чтобы работа с гибким графиком действительно приносила пользу, руководству придется решить ряд проблем:. Практика показала, что некоторые крупные компании, такие как YAHOO, в свое время приняли решение о переводе на скользящий график и удаленную работу, но затем все равно были вынуждены вернуться к стабильному труду и обязательному присутствию всех сотрудников в офисе. Это позволило избежать крупных финансовых потерь и повысить уровень ответственности персонала. Вопрос о том, стоит ли переводить сотрудников на гибкий график, остается спорным.

Если основная цель — добиться максимального результата отдельных специалистов , для них вполне можно создать лояльные условия. Если же важен непрерывный рабочий процесс и командная работа, без жестких рамок не обойтись. В трудовую книжку даннные о работе по гибкому графику не вносятся. Во всех случаях трудовые отношения регулируются законодательством, и юридические нормы позволяют решать споры между работодателями и работниками.

Понятие гибкого рабочего времени прописано в статье ТК РФ, в ней указано, что по договору работодатель сможет согласовывать с сотрудником время начала и окончания рабочего дня, а также его продолжительность. В трудовые книжки при приеме на работу запись о гибком рабочем графике не вносится, и такие сотрудники имеют равные права с теми, кто работает по фиксированной схеме.

Несмотря на внешнюю лояльность схемы гибкого рабочего графика, есть несколько важных положений, которые работодатель не имеет право нарушать:. Таким образом, даже при скользящем графике работы работодателя никто не освобождает от ответственности за сотрудников, и он должен соблюдать все положения трудового кодекса.

Если возникают какие-либо споры, они решаются в соответствии с нормами законодательства, одинаковыми и для работников с фиксированным рабочим днем, и для тех, кто переведен на свободный график. Гибкий рабочий график — это возможность по-новому выстроить отношения между работником и работодателем. Кому-то она позволяет организовать более продуктивный процесс труда и добиться лучших результатов, а для кого-то такая мера является преждевременной. Во многом результативность свободного графика зависит от сплоченности коллектива, чувства ответственности за свою работу и стремления добиваться хорошего результата.

К такому режиму, дальновидные руководители подходят сугубо индивидуально. Для этого есть две причины. Первая, не всегда его можно реализовать, не нарушив закон. Вторая, есть такие профессии, для которых это невозможно. Наглядный пример, работники, которые работают по строгому расписанию продавцы, водители, педагоги и т.

Еще могут возникнуть трудности для работников, работа которых сопряжена с вредными условиями труда. Для них могут предусмотрены дополнительные перерывы, соблюдение которых необходимо контролировать. Работодатель обязан создать нормальные условия труда, оборудовать рабочее место. Существует большое количество санитарных норм и правил, которые следует соблюдать.

К ним относится и работа за компьютером. Именно такой категории работников чаще устанавливают гибкий график. Еще для них работодатель иногда разрешает частично работать на дому. Как контролировать соблюдение безопасных условий труда? Возникает много вопросов, которые необходимо урегулировать при заключении трудового договора.

В нем предусмотреть ответственность работника за соблюдение режима труда и отдыха. Иначе работодателю может придется в суде отвечать за то, что не обеспечил нормальные условия своим работникам. Об этом забывать нельзя. Гибкий график эффективен в небольших компаниях, где начальник полностью доверяет работникам.

У моего мужа так: директор присутствует на работе часа и остальных не контролирует, но все работают хорошо, не хотят терять клиентов. У нас работа сутки через трое. А с августа месяца вынуждают работать сутки через двое, мотивируя тем, что в Коллективном договоре прописан гибкий график.

А уже сил нет работать в таком режиме! А то что с таким режимом ежемесячные переработки около 65 часов ежемесячно руководству все равно. Типа, вам заплатят переработку в конце года и работайте. А как не работать? Как не выйти на работу, если не согласна? Какие ко мне меры могут быть применены?

Мне гибкий график очень нравится, при таком можно совмещать и работу и дом, очень часто приходится отлучаться с ребенком то в поликлинику, то на собрания. С таким графиком это получается. Правда в те часы, которые находишься на работе, отдаешь себя по максимуму, иначе — никак. Гибкий график работы — очень удобная штука, никто с этим не поспорит. Но в этом варианте трудоустройства много подводных камней.

Не каждая работа подойдет для такого режима. Особенно это сложно во многих производственных специальностях. Само понятие гибкого графика тоже может отличаться различными вариантами. Гибкость может заключаться в сменности работы. Например, работник сам выбирает в какой день он выходит в какую смену. А может ему предоставлена возможность в течение рабочего дня работать по своему усмотрению. В целом, такая организация возможна, когда трудовой процесс работника не зависит от общего технологического процесса.

Надо отметить еще одну деталь, которая сразу не бросается в глаза, но имеет серьезное значение. Речь идет о самодисциплине. При свободном графике зачастую работнику приходится делать выбор. Чем в данный момент заняться, работой или личными делами. И не всегда такой выбор будет сделан в пользу работы. По этой причине, прежде чем переходить на гибкий график, следует определиться.

А для вас ли такая работа? У вас достаточно самодисциплины и ответственности? В противном случае, лучше не испытывать судьбу и работать в обычном режиме. Имя обязательно. Почта обязательно. Правовые и финансовые аспекты. Содержание: Основные правила введения гибкого графика Преимущества введения гибкого графика в компании Возможные сложности при введении гибкого графика Юридические аспекты введения гибкого рабочего графика.

Режим гибкого рабочего времени накладывает дополнительную ответственность как на работника, так и на работодателя.

Это связано с тем, что со стороны предприятия требуется доверие к своему персоналу, а с другой стороны — высокий уровень самодисциплины. Применение гибкого графика для всего коллектива не всегда приводит к положительному результату. Особенно это заметно в крупных компаниях.

Заметили ошибку? Читайте также: Правила предоставления отпуска работнику по… Как рассчитать количество дней отпуска согласно… Учебный отпуск, согласно трудовому кодексу — миф или… Что принято понимать под словосочетанием… Как рассчитывается количество рабочих дней в месяце? Смотрите также:. Обсуждение: 4 комментария Алиса И.

Валерия says:. Елена says:. Эксперт JuristPomog says:.

Гибкий график работы: аспекты, о которых важно знать

Все Статьи. Карта сайта. Вебинары Расписание семинаров и вебинаров Семинары Вебинары Бизнес-завтраки Зарубежное законодательство Электронная отчетность Астрал Отчет 1C-Отчетность Информационная защита Решения по Защите конфиденциальной информации Часто задаваемые вопросы по защите персональных данных. Главная Услуги Статьи.

На сегодняшний день в Трудовом кодексе РФ предусмотрена возможность произвести установление на предприятии рабочего режима по гибкому графику. Это обуславливается ст. В рамках правовой нормы указано, что подобная возможность может быть достигнута только по соглашению обеих сторон трудового договора, что позволит соблюсти законные интересы и права каждого из субъектов правоотношений.

Согласно статье ТК РФ соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня. Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается в установленных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода рабочего дня, недели, месяца и др. Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий график работы давно используется в Европе и США, привлекает он и многих белорусов. Плюсов у него немало: работник самостоятельное распределяет рабочее время, получает возможность сочетать работу и личную жизнь, а также шанс увеличить свои трудовые доходы. О том, какие виды гибкого графика существуют, как производится учет рабочего времени, может ли работник настоять на праве выполнять свои обязанности в удобное для себя время, рассказал юрист, специалист по трудовому законодательству А. Порядок организации такого режима рабочего времени установлен главой 10 Трудового кодекса Республики Беларусь далее — ТК. Режим гибкого рабочего времени является одной из разновидностей нестандартного режима рабочего времени. Основной особенностью такого режима является использование скользящих гибких графиков работы», — рассказал юрист. Согласно части первой ст. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода рабочего дня, недели, месяца и др. Основной особенностью режима гибкого рабочего времени является право работника начинать и заканчивать работу по своему усмотрению, с учетом особенностей работы, семейных обстоятельств и личных интересов. При этом работник обязан отработать установленную законодательством норму часов в течение установленного нанимателем учетного периода день, неделя, месяц, квартал и т.

Гибкий (скользящий) график работы – это что значит?

My Solutions. По размеру бизнеса. Решения для отраслей. О компании.

Гибкий график работы — это способ организации труда, при котором сотрудник сам выбирает, в какое время ему будет удобнее работать. Такая практика широко распространена в европейских странах, и она начинает понемногу набирать популярность у российских работодателей.

Режим гибкого рабочего времени — это распорядок, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня смены определяются по соглашению сторон трудового договора в пределах нормы рабочего времени за учётный период. Режим гибкого рабочего времени устанавливается как для всех работников их отдельных категории , тогда это фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка, так и для одного работника. Гибкий режим работы может быть установлен при различных режимах рабочего времени — пятидневной рабочей неделе, шестидневной рабочей неделе, неполном рабочем времени, ненормированном рабочем дне и других режимах работы.

Что такое гибкий график работы? Правовые и финансовые аспекты

Продолжительность рабочего времени. Режимы рабочего времени. Ненормированный рабочий день.

.

Работа в режиме гибкого рабочего времени

.

Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего работе всех работающих по графику гибкого времени в данном подразделении.

.

.

.

.

.

.

Гибкая работа и гибкие работники: краткая история

За последние несколько лет внедрение гибких графиков работы стало основным продуктом в ведущих организациях по всему миру.

Итак, откуда возникла тенденция к гибкому графику и чему мы можем научиться из появления гибкого рабочего графика?

Это краткий обзор истории гибкой работы с самого начала. Здесь вы найдете ключевые уроки, которые следует извлечь из прошлого, чтобы построить лучшее и более гибкое будущее.

Краткая история гибкой работы

Еще в 1930 году знаменитый экономист Джон Мейнард Кейнс написал эссе «Экономические возможности для наших внуков», в котором он предсказал 15-часовую рабочую неделю к 2030 году. возможно, был отключен — однако мы работаем гораздо меньше, чем в то время, когда это было написано.

Годовое количество рабочих часов сократилось для среднего работника

В 1900 году в США средний рабочий работал 2983 часа в год.К 1938 году это число резко упало до 1756 часов в год из-за Первой мировой войны и подготовки ко Второй мировой войне, Великой депрессии и других политических и экономических факторов.

Чарли Джаттино, Эстебан Ортис-Оспина и Макс Розер (2013) — «Часы работы». Опубликовано на сайте OurWorldInData.org. Получено с: ‘https://ourworldindata.org/working-hours’ [онлайн-ресурс]

В последующие годы среднегодовой показатель снова начал расти, достигнув к 1950 году 1989 рабочих часов.Впоследствии наблюдалось постоянное неуклонное сокращение времени, в течение которого средний человек работал каждый год, хотя и гораздо более медленными темпами.

Сегодня нормой считается 40-часовая рабочая неделя. Но как оно развивалось?

Как 40-часовая рабочая неделя стала стандартной практикой

Возможно, вы удивитесь, узнав, что одна из самых известных в мире компаний по производству хлопьев стала пионером гибкого рабочего графика. В 1930-х годах Келлог ввел шестичасовой рабочий день, сократив время, затрачиваемое на работу, до 30 часов в неделю.

Стандартизацию пятидневной рабочей недели часто связывают с решением Генри Форда в начале 1900-х годов закрыть свои фабрики на субботу и воскресенье, полагая, что его рабочие нуждаются в более чем одном дне отдыха, чтобы улучшить свою домашнюю жизнь и улучшить свои общие показатели. производительность в рабочее время.

На протяжении 1910-х и 1920-х годов призыв к сокращению рабочего дня становился все громче, и его часто рассматривали как способ повысить эффективность за счет снижения утомляемости. В 1938 году в США был принят Закон о справедливых трудовых стандартах, ограничивший рабочую неделю 44 часами, прежде чем требовать оплаты сверхурочных.К 1940 году она была ограничена 40 часами и проложила путь к сегодняшней восьмичасовой пятидневной рабочей неделе.

С этого момента сотрудники начали стремиться к дальнейшим улучшениям, и потребность в более благоприятных условиях труда росла.

Хотя истоки гибкой работы, возможно, выглядели совсем иначе, чем мы думаем о ней сегодня, основная причина остается в основном той же: достижение сбалансированного баланса между работой и личной жизнью приносит пользу как отдельным лицам, так и их работодателям.

Эволюция гибкой работы

Теперь, когда мы начинаем видеть, как формируется новая эра работы, пришло время рассмотреть, как тенденция гибкой работы стала популярной, и выяснить, в каком направлении движется гибкая работа дальше.

По мере развития технологий возможность работать из дома — а со временем и из любого места — стала более распространенной и стала появляться как решение для решения любых задач, от городских поездок на работу и пробок до массовой нехватки рабочей силы.

В 1965 году немецкий консультант по менеджменту Кристель Каммерер утверждала, что балансирование ухода за детьми с профессиональными обязанностями является причиной нехватки женщин в рабочей силе — она предложила разрешить сотрудникам выбирать время начала и окончания работы, назвав предложенное решение «гибкой работой».

Хотя это и не ракетостроение, термин «удаленная работа» был придуман в 1970-х годах инженером НАСА Джеком Ниллесом, который в то время фактически работал удаленно.

После того, как в начале 2020 года разразилась пандемия, тенденция гибкого рабочего графика стала преобладающей темой в дискуссиях о будущем работы.

Когда его спросили о нынешнем стремлении к более гибкому графику работы, Найлс сказал следующее: «Я думаю, что пандемия явно является той силой, которой у меня не было в то время.Теперь, когда он здесь, он явно изменил вещи, и я думаю, навсегда.»

Будущее гибкой работы

Как будет выглядеть гибкая работа в будущем? Важно не только понять последствия гибкой работы во время перехода обратно в физические офисы, но и изучить, как эта тенденция будет развиваться в последующие годы после возвращения.

Если вы пытаетесь понять, как будет выглядеть рабочее место в ближайшие годы, просто взгляните на широкий спектр настроений сотрудников, связанных с возвращением в офис. В этом и заключается ваш ответ. Реакции колеблются от восторга до страха — и везде между ними.

Для многих работников — особенно родителей и тех, кто несет другие обязанности по уходу — возможность работать по гибкому графику значительно расширяет предоставляемые им возможности, предлагая столь необходимое чувство контроля над своим временем и графиком работы.

Сегодня это так же верно, как и тогда. У людей есть уникальные чувства и ожидания относительно того, где они хотели бы работать и как часто.

Гибкая работа динамична и многомерна

Одно мы знаем точно: гибкая работа — это просто гибкость. Это означает, что не только графики будут различаться, но даже то, как выглядит гибкая работа в вашей организации, вероятно, будет отличаться от человека к человеку.

Хотя у вас могут быть определенные политики для структурирования того, что предлагается и что не предлагается с точки зрения гибкости работы, каждый сотрудник, скорее всего, будет формировать и определять свой особый вид гибкого рабочего процесса.

Гибкая работа будет важным фактором удержания

Теперь, когда мы выходим из наших домов, не помешает ли изначальное желание личного сотрудничества работодателям предлагать больше возможностей гибкой работы в будущем?

Если это так, то результаты недавнего опроса указывают на поразительные новости: 40% сотрудников говорят, что они уволятся с работы, не имея гибких вариантов работы. В результате будет сложно не только удержать, но и привлечь лучшие таланты.

Имея это в виду, никогда не было более подходящего времени, чтобы сосредоточиться на своих сотрудниках и улучшить их работу.

Один из способов начать? Убедитесь, что у вас есть технология, необходимая для работы с гибкими рабочими, с мобильным приложением Teem для сотрудников, которое позволяет им бронировать столы и конференц-залы заранее или по запросу — дома или в офисе.

Если вы планируете реализовать гибкое расположение сидений, чтобы максимизировать доступное офисное пространство, рассмотрите современные альтернативы горячим столам. Научиться.

5 важных причин начать предлагать гибкий график работы

Сжатые рабочие недели.Работаю из дома. Работайте удаленно. Гибкий рабочий график.

Это может показаться вам модным, но цифры говорят о другом.

Поразительные 70% работников твердо верят, что гибкий график сделает работу более привлекательной для них.

В настоящее время баланс между работой и личной жизнью является одним из ключевых преимуществ, которые современные сотрудники ищут в своих организациях. Но это само по себе может показаться невозможным подвигом.

По данным Harvard Business Review, колоссальные 94% сотрудников сообщили, что работают более 50 часов в неделю.Почти половина заявила, что они работали более 65 часов в неделю.

Напряжение, возникающее в результате таких напряженных режимов работы, действует на нервы. Работающие специалисты часто страдают от плохого здоровья, постоянного стресса и трудностей в личной жизни.

Так что же такое гибкий график работы?

Во-первых, гибкий график работы не означает, что менеджер немного снисходителен и позволяет команде уйти немного раньше.

Гибкий график работы не означает бездельничать или не укладываться в сроки.Вместо этого он позволяет сотруднику определять свое рабочее время, рабочую среду и местоположение для достижения наилучших результатов.

По данным SHRM, 55% сотрудников назвали баланс между работой и личной жизнью и гибкость очень важным аспектом их удовлетворенности работой.

Несмотря на это, удивительно, как лишь несколько компаний предлагают гибкий график работы. Если вам нужно больше убедительности, прочитайте, почему вам нужно перейти на более гибкий график работы.

5 неотъемлемых причин предложить гибкий график работы в вашей организации


(Кредиты: Unsplash)

Гибкий график работы обеспечивает множество преимуществ для вашей рабочей среды. Вот 5 преимуществ для поощрения более гибкого рабочего графика:

1. Позволяет сотрудникам добиваться лучших результатов

Ожидать, что каждый сотрудник достигнет максимальной производительности, работая с 9 до 5, слишком амбициозно.

Когда сотрудник ограничен рабочим временем, он тратит больше времени на часы, чем на то, чтобы быть продуктивным. В результате у них срываются сроки. Следовательно, качество работы значительно снижается.

Гибкий график работы позволяет сотрудникам работать в то время и там, где они наиболее продуктивны.Для некоторых это может быть работа из дома поздно ночью. В то время как для других это может быть удаленная работа на полный рабочий день из любого уголка мира.

Опрос Стэнфордского университета показал, что сотрудники, работающие из дома по гибкому графику, повысили уровень своей производительности почти на 13%.

Согласно исследованию «Влияние гибкого рабочего времени на производительность сотрудников», гибкий график помог сотрудникам добиться успеха. Наряду с производительностью повысилась гибкость сотрудников:

2.Удовлетворенность работой

В течение следующих 2 лет 50% рабочей силы будут составлять миллениалы. А для миллениалов удовлетворение от работы важнее, чем высокая зарплата.

Согласно Stats Canada ,

79% сотрудников с гибким графиком работы сообщили, что они довольны или очень довольны своей работой.

Преимущества гибкого графика работы ощущают как работодатели, так и работники. Это одна из основных причин, по которой компании отказываются от гибкой работы.

Сотрудники более счастливы, когда у них больше контроля над своим рабочим временем. Таким образом, предложение гибкого рабочего графика будет способствовать счастью. А счастливые сотрудники способствуют лучшему росту бизнеса и прибыльности.

Гибкий график работы также способствует улучшению отношений между работодателями и работниками. Благодаря гибкому графику работы сотрудники чувствуют поддержку со стороны своего руководства.

3. Лучшее удержание в компаниях, которые предлагают гибкий график работы

Мне не нужно говорить о важности удержания сотрудников.И насколько дорогой может быть текучесть кадров.

Исследования показывают, что сотрудники, работающие по гибкому графику, как правило, более удовлетворены, чем сотрудники, работающие на обычных работах с 9 до 5. Кроме того, гибкий график работы обеспечивает высокий уровень вовлеченности сотрудников.

Из-за того, что гибкие графики работы приносят удовлетворение от работы, гибкие работники с большей вероятностью останутся даже в трудные времена.

Если принять во внимание миллениалов, большую роль играет гибкий график работы. Для миллениалов привилегии и льготы важнее, чем зарплата.Таким образом, чтобы удержать лучшие таланты, вам нужно стать немного более креативным, чем обычная крупная зарплата.

Среди преимуществ гибкий график работы, безусловно, является одним из самых важных преимуществ, которые вы можете предложить.

4. Более широкий выбор талантов

Гибкий график работы оказывает значительное влияние на практику найма.

Учитывая количество компаний, предлагающих различные льготы, рекрутинг — это тяжелая работа. Лучшие таланты даже не останавливаются, чтобы рассмотреть компании, которые не соответствуют их ожидаемым потребностям.

Один из главных недостатков, на котором зацикливаются компании, — обычная работа с 9 до 5.

Как только вы преодолеете это кажущееся понятие, вы получите выбор из очень разнообразного кадрового резерва.

Это верно для миллениалов, которые придают большое значение гибкости.

Компании, которым комфортно предоставлять сотрудникам гибкость, с большей вероятностью будут привлекать лучшие таланты. Более того, многие миллениалы предпочитают частичную занятость, работу из дома или просто другой график, нежели 9-5 часов работы.

В общем, поощряя гибкий график работы, вы повышаете шансы привлечь талантливых людей и даже нанять их.

5. Улучшение психического здоровья

Полезность 9-5 рабочих часов сомнительна, потому что это плохо сказывается на общем самочувствии людей.

Самый большой аспект, который получает удар, — это текущее психическое здоровье сотрудников. Такая рабочая среда, по-видимому, вызывала у сотрудников высокий уровень стресса.

Опрос, проведенный Kenexa High Performance Institute, показал, что

68 процентов людей с негибким графиком сообщают о «неразумном» уровне стресса на работе.Для сравнения, только 20% респондентов с гибким графиком работы считали так же.

Кроме того, FlexJobs обнаружил, что

Гибкость работы (такие вещи, как удаленная работа, гибкий график и сокращенный график) может быть настолько велика, что 97% людей говорят, что наличие более гибкой работы окажет «огромное» или «положительное» влияние на качество их жизни.

Стресс присутствует даже у людей, которые любят свою работу. Иногда вам просто нужна передышка, чтобы делать свою работу без шумных коллег и офисной политики.

Более высокая производительность может быть достигнута благодаря тому, что сотрудник работает в спокойной рабочей обстановке без умственного стресса, который может сбить его с толку.

Заключение

Если ваши сотрудники сами планируют свое рабочее время, это не значит, что они будут опаздывать.

На самом деле может показаться, что все наоборот.

Вы можете увидеть повышение продуктивности и продуктивности бизнеса (если вы установите четкие границы с помощью таких инструментов, как OKR).

Если вы все еще сомневаетесь, вы можете попробовать гибкий график работы на неделю или месяц и посмотреть, подходит ли он для вашей организации.

Эта статья написана Барашей Медхи , которая является частью маркетинговой команды в Vantage Circle . Барашу можно найти либо в поисках интересного HR, корпоративной культуры и корпоративных модных словечек, чтобы написать о них, либо рассматривая фотографии уютных особняков Bel Air. По любым связанным вопросам обращайтесь по адресу [email protected]

Преимущества гибкого рабочего графика

Гибкий рабочий график может быть отличным способом помочь вашим сотрудникам найти лучший баланс между работой и личной жизнью и, как следствие, повысить производительность на работе.

Они становятся все более популярными на современном рабочем месте и становятся все более распространенными в различных отраслях. Тем не менее, многие владельцы и менеджеры бизнеса обеспокоены преимуществами гибкой работы. Вот почему важно понимать, подходят ли они для вашего бизнеса и ваших сотрудников.

Обеспокоенность гибким графиком работы понятна. Многие предприятия считают, что это дорого и непродуктивно, что отрицательно сказывается на качестве работы.Однако исследования, проведенные за последние 5 лет, показывают обратное. Они решительно указывают на гибкий график работы как показатель повышения производительности и мотивации на рабочем месте.

Гибкая работа может принимать разные формы, будь то гибкий график, сменная работа или разделение работы, поэтому убедитесь, что вы знаете , что вы хотите предложить своим сотрудникам и какие могут быть связанные с этим преимущества.

Преимущества:

Отличный инструмент для подбора персонала.
Талантливые сотрудники теперь будут искать гибкий график работы и условия в качестве ключевого фактора, определяющего, будут ли они работать в компании или нет. Эта черта особенно важна для миллениалов, которые жаждут гибкости. Четкая, открытая и честная гибкая рабочая политика может привлечь в ваш бизнес талантливых людей.

Повышенная производительность.
Не существует волшебной формулы, согласно которой лучшая работа выполняется в период с 9:00 до 17:00. На самом деле, если вы спросите любого генерального директора, он часто скажет вам, что его лучшая работа выполняется в нерабочее время.Разные люди работают лучше в разное время, и, позволяя им выбирать, когда им работать, компании могут значительно повысить производительность. Невозможно также свободно выбирать, когда работать, но если сотрудник спрашивает, могут ли они начать раньше, чтобы закончить раньше, с четким аргументом о том, как они благодаря этому сделают больше, то это аргумент, который стоит выслушать. к.

Лучший баланс между работой и личной жизнью.
Это побудило сотрудников Starbucks изменить свою политику планирования еще в 2014 году.Сотрудники хотят и должны иметь хороший баланс между работой и личной жизнью. Возможность восстанавливать и перезаряжать свои батареи позволяет им работать на более высоком уровне во время работы. И счастливых сотрудников, и более продуктивных сотрудников.

Это важное решение для любого бизнеса, и если оно будет реализовано, должны быть четкие основные правила, еще более тесная коммуникация, чем обычно, и большое доверие между работником и работодателем. Когда все сделано правильно, гибкая работа приводит к тому, что сотрудники становятся более мотивированными, продуктивными и заинтересованными.

3.1 Гибкий график работы | Политики

Гибкая работа относится к любому графику, отличающемуся от стандартных часов работы DLC, или к любому рабочему месту, отличному от обычного физического местонахождения DLC. Альтернативные графики могут включать гибкое время, сжатую рабочую неделю или совместную работу; альтернативные рабочие места могут быть гибридными (частично на месте и частично удаленно) или полностью удаленными (редко или без работы на месте).

Соображения
В первую очередь при оценке гибких графиков работы учитывается их влияние на работу DLC. Гибкие рабочие механизмы должны позволять DLC поддерживать или превышать его обычную эффективность.

При оценке возможных гибких графиков работы менеджеры и DLC должны учитывать предпочтения отдельных сотрудников и групп в отношении графиков работы и мест; обратите внимание, однако, что отдельные сотрудники не имеют права на гибкий график работы. Менеджер и DLC также должны учитывать: справедливость среди сотрудников, находящихся в аналогичном положении; обеспечение того, чтобы его услуги и персонал оставались доступными для коллег, студентов и клиентов; любое влияние на культуру DLC; потенциальное увеличение нагрузки на коллег или руководителей; любые повышенные расходы; и безопасность или безопасность.Посетите веб-сайт Work Succeeding Массачусетского технологического института, чтобы ознакомиться с рекомендациями.

Кроме того, любой график (альтернативный или нет), в котором сотрудники работают в одиночку на объекте MIT в потенциально опасных условиях, должен соответствовать политике MIT в отношении работы в одиночку.

Индивидуальные запросы
Отдельные сотрудники, которым нужен гибкий график работы, должны обсудить свой запрос со своим непосредственным руководителем. Сотрудникам, которые ищут гибкий график работы из-за инвалидности, следует проконсультироваться с отделом кадров для инвалидов и отделом отпусков по болезни.Гибкость для обслуживающего персонала требует обсуждения и утверждения отделом трудовых отношений кампуса. Приведенные выше соображения также могут применяться, особенно если запрос является частью большего числа гибких рабочих графиков в DLC.

Утверждение
Начальник отдела, а также непосредственный руководитель должны одобрять все условия гибкого графика работы. Глава отдела может делегировать эту обязанность утверждения административному сотруднику, администратору отдела кадров или другому администратору в отделе, но во всех случаях кто-то помимо непосредственного руководителя должен утвердить гибкий график работы. Руководители кафедр также проинформируют своего декана, вице-президента или другого члена Ученого совета о гибком графике работы в своих областях для их осведомленности. См. руководство и шаблоны на веб-сайте Work Succeeding Массачусетского технологического института.

Любой гибкий график работы, будь то альтернативный график, удаленное рабочее место или и то, и другое, подлежит постоянному пересмотру, как указано ниже. См. сайт MIT Work Succeeding для рекомендаций и руководств по документированию соглашения.

Проверка и изменения
Руководитель должен провести первоначальную проверку гибкого графика работы с сотрудником в течение трех-шести месяцев после начала действия соглашения.Менеджер должен обеспечить, чтобы гибкий график работы периодически обсуждался с сотрудником после этого, по крайней мере, ежегодно.

Утвержденные гибкие рабочие схемы могут быть изменены или прекращены DLC в любое время, если, по мнению руководства DLC, такая схема не полностью соответствует оперативным потребностям. Ожидается, что менеджеры уведомят сотрудников за разумное время о прекращении или изменении гибкого графика работы, насколько это возможно. Кроме того, если возникают проблемы с производительностью, которые могут быть улучшены за счет изменения местоположения или графика сотрудника, DLC может изменить гибкий график работы, снова уведомив об этом за разумное время.

Сотрудники также могут запросить изменение в утвержденном гибком графике работы в любое время. При рассмотрении этого запроса DLC должен рассмотреть соображения, изложенные выше, а также любые дополнительные вопросы (например, дату вступления в силу изменения, влияние на пространство, если сотрудник будет на месте чаще).

Стандарты работы
Сотрудники с гибким графиком работы должны соблюдать обычные стандарты работы DLC и должны быть по крайней мере такими же продуктивными, как если бы они работали на месте и в обычное рабочее время.

Сотрудники с почасовой оплатой должны точно учитывать все отработанное время, где бы эта работа ни выполнялась; превышение или занижение количества отработанных часов может привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения. Как и в случае работы на месте, любая сверхурочная работа, выполняемая за пределами Массачусетского технологического института, должна быть заранее разрешена руководителем отдела. См. разд. 5.4.2, Уведомление и назначение сверхурочной работы.

Руководители должны в достаточной степени контролировать работу сотрудника, чтобы быть уверенными, что качество и количество работы сопоставимы с тем, что было бы сделано, если бы сотрудник работал на месте по обычному графику.(См. Раздел 5.1 «Обязанности менеджеров и отдельных сотрудников в вопросах начисления заработной платы».) Менеджеры не могут просить или предлагать, чтобы сотрудники с почасовой оплатой сообщали меньше времени, чем фактически отработано. Как уже упоминалось, если менеджер считает, что производительность может быть улучшена за счет другого места работы или графика, он может изменить Гибкое соглашение, направив соответствующее уведомление.

3.1.1 Альтернативные расписания: дополнительные соображения

Менеджеры, как правило, несут ответственность за установление рабочего времени для подчиненных им сотрудников в соответствии с практикой их DLC.

Сотрудники могут запросить часы работы, которые отличаются от обычных часов работы подразделения, будь то в рамках удаленной работы или нет. Менеджерам рекомендуется рассматривать те запросы, которые совместимы с операционными потребностями и возможностью выполнения миссии DLC. См. Соображения выше. Альтернативные графики подлежат утверждению заведующим отделением DLC или его уполномоченным, а также руководителем сотрудника и включаются в отчет заведующего отделением декану, вице-президенту или другому члену Ученого совета о гибком графике работы.(См. Сертификат выше)

Руководителям также может потребоваться изменить график работы сотрудника в связи с производственной необходимостью (то есть не по запросу сотрудника). В случае внесения менеджером изменений в одностороннем порядке, ожидается, что менеджер уведомит работника за разумное время о таком изменении, насколько это возможно.

3.1.2 Работа за пределами площадки: дополнительные соображения

При удаленной работе часть или вся работа выполняется за пределами обычного офиса или другого помещения MIT. Организация работы вне офиса может быть гибридной, когда сотрудник работает частично с рабочего места MIT и частично с удаленного сайта, или удаленно. Работа считается «удаленной», если сотрудник будет находиться на рабочем месте не более одного полного дня в течение двух месяцев или не более восьми полных дней в году.

Гибридные расписания обычно имеют установленные дни для работы на месте и за его пределами, хотя с разрешения DLC дни для работы на месте могут колебаться еженедельно или ежемесячно. Сотрудникам с утвержденным гибридным или удаленным режимом работы может потребоваться работать на месте в другое время, помимо обычного расписания.Менеджеры должны заблаговременно уведомлять о дополнительных или измененных днях требуемой работы на объекте, насколько это практически возможно.

Внешним местом для гибридной или удаленной работы может быть дом работника или другое подходящее место, которое достаточно оборудовано и не отвлекается, чтобы работник мог сосредоточиться и полностью выполнять свою работу. Работа вне офиса не может выполняться регулярно во время ухода за ребенком или взрослым на иждивении или при выполнении других важных обязанностей.

Оборудование и расходы
Как правило, Институт предоставляет сотрудникам, регулярно работающим вне офиса, будь то в смешанной или дистанционной форме, необходимые технологические инструменты для выполнения их работы вне офиса.В большинстве случаев это компьютер с программным обеспечением, лицензированным MIT, и другими стандартными программными пакетами MIT, клавиатурой с мышью, кабелями и гарнитурой (для телефона и/или компьютера). Дополнительные расходы на удаленный интернет и коммунальные услуги не возмещаются. Прежде чем определить, какое оборудование предоставить, DLC должен рассмотреть равенство между сотрудниками, находящимися в аналогичном положении.

Любое оборудование, оплаченное MIT, остается собственностью Института и должно быть возвращено при увольнении сотрудника.Если сотрудник переходит на другой DLC, два DLC должны обсудить любое оборудование, ранее предоставленное сотруднику. См. рекомендации отдела кадров по предоставлению оборудования для удаленной работы.

Сотрудникам, работающим вне офиса в гибридной или удаленной системе, также будет предоставлено место для работы, когда они находятся на месте, возможно, совместное пространство. Сотрудники обычно приносят свои ноутбуки для работы на месте; другие технологии будут предоставляться по мере необходимости.

DLC и/или IS&T обеспечивают техническую поддержку технологии, принадлежащей MIT.Опять же, DLC должны учитывать потребности работы и справедливость среди сотрудников, находящихся в аналогичном положении, при предоставлении оборудования для работы за пределами площадки.

Как и в случае полной работы на месте, расходы на проезд до обычного места работы для гибридных и удаленных сотрудников не оплачиваются Институтом, включая поездки из-за пределов Массачусетса.

Безопасность, конфиденциальность и безопасность
Сотрудники должны принимать разумные меры для обеспечения конфиденциальности электронной и другой рабочей информации, аналогично безопасности их работы на рабочем месте. Точно так же они должны защищать конфиденциальность информации, связанной с работой, как если бы они работали на месте. См. советы от IS&T по безопасности для удаленной работы. Сотрудники также должны убедиться, что их удаленная рабочая площадка безопасна и лишена очевидных опасностей, таких как опасность споткнуться.

Непредвиденная работа на объекте
Утвержденные гибкие условия работы могут быть изменены временно или постоянно из-за непредвиденных обстоятельств, таких как чрезвычайные ситуации или неотложная потребность в персонале.

Для должностей, где присутствие на рабочем месте может потребоваться в чрезвычайных ситуациях, руководитель и сотрудник должны обсудить это при обсуждении любой работы за пределами рабочего места.

Работа во время чрезвычайной ситуации
Для удаленной работы во время чрезвычайной ситуации MIT см. Раздел 5.8, Аварийное закрытие или досрочное освобождение. Как указано в этом разделе, локальная чрезвычайная ситуация, отключение электроэнергии или перебои, которые нарушают работу сотрудника за пределами офиса, но не влияют на Институт или обычное место работы сотрудника на рабочем месте, не являются «аварийным закрытием», и сотрудник не право на выплату экстренного закрытия.

Работа за пределами штата Массачусетс
На работу, регулярно выполняемую за пределами штата Массачусетс, распространяются положения раздела 7 «Политики и процедуры».10, Сотрудники Массачусетского технологического института, работающие за пределами Массачусетса (внутренние или международные). Как правило, работа за пределами Массачусетса, но в Соединенных Штатах, может быть одобрена DLC, в то время как работа за пределами Соединенных Штатов требует дополнительного одобрения. Раздел 7.10.5.1 О любой работе, регулярно выполняемой за пределами штата Массачусетс, будь то внутри страны или за границей, как сотрудник, так и DLC обязаны уведомить соответствующие подразделения (например, отдел пособий и начисления заработной платы). Раздел 7.10.5.2.

Особые ограничения в отношении места работы могут применяться к иностранным гражданам (негражданам США и непостоянным резидентам), которые получили или должны получить визы, спонсируемые MIT.См. раздел «Политика и процедуры» 7. 11 «Прием на работу или назначение иностранных граждан».

Путь Будущего

Навигатор продаж LinkedIn

Гибкая или «гибкая» работа

Гибкая работа быстро развивается, количество ее вариантов растет; можно сказать, что это стало вирусным. Гибкость — это общий термин, используемый для описания любой роли, которая нарушает традиционную норму жесткой пятидневной рабочей недели с 9 до 17.В его основе стоят люди с потенциально большей свободой в отношении того, когда, где и как выполнять свои конкретные роли.

Вики Шарп

Гилл Стюарт, управляющий директор Capability Jane, кадрового агентства, специализирующегося на высококвалифицированных специалистах с частичной занятостью, объясняет: «Этот термин охватывает все виды неполной занятости, включая сжатые часы, гибкий график и совместную работу, удаленную работу. — в любом месте за пределами стандартной офисной среды — и внештатная работа, заключение контрактов и карьера портфолио.Это позволяет использовать «гибкие» методы работы в крупных фирмах, контракты на основе результатов и виртуальные команды, в которых члены команды находятся в разных местах. Некоторые компании даже вносят изменения в стандартную пятидневную неделю».

Так это развитие силы добра или чего-то опасного? И каков прогноз для рабочих мест будущего? Рассмотрев ранее преимущества для сотрудников HSBC и Moneysupermarket Group, здесь я рассматриваю преимущества для бизнеса, связанные с принятием изменений.

Изменение демографии, изменение ожиданий

Недавнее исследование компании Capability Jane, проведенное в Великобритании, показывает, что спрос на гибкую работу весьма значителен:

  • 92% миллениалов считают гибкость главным приоритетом при поиске работы
  • 80% женщин и 52% мужчин хотят гибкости в своей следующей роли
  • 70% британских работников считают, что гибкая работа делает работу более привлекательной для них, а 30% предпочли бы гибкую работу повышению заработной платы
  • И большинство людей старше 50 лет хотят медленно выходить на пенсию, сокращая часы и работая по гибкому графику.

Однако менее 10% объявленных вакансий в Великобритании в настоящее время предлагают гибкость; разрыв между спросом и предложением огромен.

Открытие крана

Законодательство постепенно устраняет этот пробел: с 2014 года, после того, как он проработал шесть месяцев, любой сотрудник теперь имеет законное право подать запрос на гибкий график работы.

Многие авторитетные организации не спешили принимать изменения, будь то из-за привычки, страха, кажущейся сложности или простой апатии.Небольшие и более гибкие компании развивались естественным образом, осознавая расширенные возможности, предоставляемые новыми технологиями, для создания виртуальных и индивидуальных команд, особенно в областях, где требуются редкие или высокотехнологичные знания.

В последние несколько лет струйка стала мейнстримом. Больше не прерогатива работающих мам или низкоуровневых канцелярских должностей, растущий спрос, новые технологии и даже социальные и экологические факторы сговорились, чтобы держать гибкие рабочие краны на полную мощность. Нет пути назад.

Это к лучшему, так как есть веские причины принять это изменение. Джилл Стюарт делится со мной своими мыслями о преимуществах для организаций.

Ключевые преимущества для организаций

  1. Конкурентное преимущество. Небольшим организациям, конкурирующим с известными мировыми брендами, например, в банковском секторе, необходимо конкурентное преимущество, чтобы нанимать таланты. Предложение гибкости может дать им это преимущество там, где они не могут сравниться с преимуществами персонала своих более крупных конкурентов.
  2. Не более 9-t0-5 . Сейчас мы живем в круглосуточном мире, управляемом технологиями и глобализацией. Спрос на обслуживание клиентов в разных странах и часовых поясах, а также за пределами рабочего дня с 9 до 17 привел к появлению альтернативных моделей смены. Офисы и колл-центры продлили часы работы, и многим компаниям нужны сотрудники для постоянной работы в нерабочее время.
  3. Расширение кадрового резерва . Предлагая гибкие схемы работы, предприятия могут расширить кадровый резерв, особенно для трудноисполнимых должностей.
  4. Производительность гибких работников . Существует множество неофициальных свидетельств того, что люди, уполномоченные работать где, когда и как они хотят, работают более продуктивно и делают больше, чем им платят.
  5. Удержание персонала . Выгоды от гибкой работы важны для удержания персонала. Если у вас отличная гибкая схема работы, вы с меньшей вероятностью откажетесь от нее. У нового работодателя вам, возможно, придется подождать и заработать право работать неполный рабочий день или по гибкому графику.

Практический пример Flex: секретная сверхспособность для малого бизнеса

Скотт Хотон, главный операционный директор Envestors, корпоративного финансового дома, регулируемого FCA

«Внедрение гибкой рабочей модели стало критически важным компонентом, позволившим нам управлять нашим ростом и масштабироваться на международном уровне. Из четырех основателей в 2004 году в бизнесе сейчас работает 26 сотрудников, 12 из которых работают полный рабочий день, а остальные работают по гибкому графику.

«Как небольшая и растущая компания, мы обратились к Capability Jane, чтобы обеспечить нам возможность гибкого масштабирования.За прошедшие годы мы наняли несколько высокопоставленных сотрудников высшего звена в области маркетинга и отношений с инвесторами, а также партнеров по инвестициям и сотрудников отдела продаж — на неполный рабочий день на этапе нашего роста, когда мы не могли позволить себе полный рабочий день. временные позиции.

«Помимо обеспечения качества в рамках наших бюджетных ограничений, мы смогли повторно нанять сотрудников по мере необходимости для взаимной выгоды. Это означает, что мы наняли действительно хороших людей, но можем открывать и закрывать кран, чтобы сбалансировать спрос.Инвестиционный рынок, как правило, затихает во время каникул, поэтому наличие сотрудников, которые не хотят работать во время школьных каникул, приносит им пользу, а это означает, что нам не нужно платить круглый год».

Итак, что насчет рабочего места будущего?

Джилл Стюарт говорит: «Я считаю, что мы действительно перестанем говорить об этом; гибкая работа будет просто нормальной. Домашнее рабочее место найдется в каждом доме. Коворкинг, который уже находится на подъеме, станет нормой, поскольку большие фирмы, а также малые используют эти масштабируемые пространства, и это не только принесет пользу сотрудникам, но и позволит организациям ограничить расходы на недвижимость.Воздействие на окружающую среду также будет в центре внимания, поскольку поездки на автомобилях и самолетах будут осуждаться. Когда наши дети вырастут будущими лидерами, им и в голову не придет, когда, где и как им работать.

Насколько гибка ваша организация? Присоединяйтесь ко мне в LinkedIn — я хотел бы услышать истории об инновационных и гибких способах работы, чтобы мы могли продолжать делиться огромной работой, проделанной в этом пространстве.

Гибкий график работы (FWA) | Человеческие ресурсы

Обзор гибкого рабочего графика

Гибкий график работы (FWA) — это бизнес-стратегия, которая может помочь работодателям нанимать и удерживать талантливых сотрудников. Гибкие схемы работы могут привести к лучшему балансу между работой и личной жизнью, что, в свою очередь, может привести к большей удовлетворенности сотрудников, меньшему количеству незапланированных прогулов, увеличению удержания, повышению индивидуальной производительности и повышению производительности бизнеса.

FWA — это вариант выполнения работы (например, удаленная работа) или времени выполнения работы (например, гибкий график). Ниже приведены некоторые примеры FWA:

.
  • Работа на дому: постоянная работа один или несколько дней в неделю в месте, которое не является постоянным местом работы.
  • Гибкий график: изменение графика работы сотрудника на регулярной или нерегулярной основе, в то время как сотрудник все еще отрабатывает требуемые 40 часов в неделю.
  • Сжатая рабочая неделя: работать больше часов в некоторые дни недели, чтобы выполнить требуемые 40 часов в неделю менее чем за пять 8-часовых дней.

UT Остин разрешает FWA, если они отвечают интересам университета, повышают производительность труда сотрудников и соблюдают университетские правила, процедуры и политики.

Как установить FWA

Сначала ответьте на два вопроса ниже. Затем вы можете использовать следующую таблицу, чтобы оценить текущую позицию, чтобы понять, подходит ли она для FWA, и воспользоваться полезными советами по созданию FWA.

  1. Могут ли должностные обязанности выполняться так же хорошо или лучше в рабочее время или в месте расположения рассматриваемого FWA? Да/Нет

  2. Если изменится график работы или местоположение должности, останутся ли обязанности сотрудников прежними? Да/Нет

Если вы ответили «Нет» на любой из приведенных выше вопросов, FWA может не соответствовать ситуации.Если вы ответили «Да» на любой из приведенных выше вопросов, продолжайте отвечать на следующие вопросы в таблице, чтобы спланировать стратегию.

Оценка должностей для гибкого рабочего графика Таблица

 

Оценка должностей для гибкого рабочего графика

Используйте эту таблицу, чтобы оценить, подходит ли FWA для конкретной должности. Если хотя бы один из ответов «да», можно ли найти решение? Если да, опишите возможные решения.

 

Да

Решение

Рабочие задачи требуют, чтобы сотрудник находился на рабочем месте в течение обычного рабочего времени?

 

 

 

Могут ли предлагаемые изменения графика работы негативно повлиять на нашу команду?

 

 

 

Могут ли предлагаемые изменения графика работы каким-либо образом негативно сказаться на производительности нашего подразделения?

 

 

 

Могут ли предлагаемые изменения графика работы негативно сказаться на обслуживании клиентов?

 

 

 

Могут ли предлагаемые изменения графика работы негативно повлиять на общение с менеджером или командой?

 

 

 

Могут ли предлагаемые изменения графика работы каким-либо образом повлиять на должностные обязанности или задачи?

 

 

 

Будут ли предложенные изменения затруднить надзор за сотрудником и его работой?

 

 

 

Процесс утверждения предложения запроса FWA

После того, как вы определили, что должность подходит для FWA, выполните следующие действия:

  1. Заполните форму гибкого рабочего графика UT — она должна быть заполнена и подписана сотрудником и руководителем. Для вашего CSU также могут потребоваться дополнительные разрешения, поэтому обратитесь к местному представителю отдела кадров.
  2. Просмотрите и подпишите соответствующий документ с ожиданиями в отношении гибкого графика работы.
    • Сменный график работы, не связанный с удаленной работой, используйте документ FWA NON-Telework Ожидания. Это может быть для FWA, которые предполагают гибкий график, случайный гибкий график и т. д.
    • Гибкие рабочие схемы, в которых удаленная работа является компонентом, используют документ FWA по ожиданиям в отношении удаленной работы.

Ресурсы FWA для сотрудников

Советы по предложению FWA

  • Подготовьте экономическое обоснование своему руководителю. Почему это хорошо для вашего отдела и выгодно для должности?
  • Минимизируйте внимание к вашей личной ситуации. Ориентируйтесь в первую очередь на свое положение.
  • Предложить пробный период. По истечении этого срока переоцените соглашение и внесите изменения, если это необходимо.
Типы гибкого рабочего графика

Типы гибкого рабочего графика (PDF)

Часто задаваемые вопросы по

: подготовка корпуса для FWA

Как лучше всего обратиться к моему руководителю по поводу гибкого графика работы?

Думайте об этом так, как если бы это было собеседование при приеме на работу, которую вы действительно хотите, или большая презентация, над которой вы работали долгое время и хотите, чтобы она прошла хорошо.Это означает, что вы должны подготовиться. Разберитесь, чего вы хотите. Как это может быть полезно на рабочем месте? Используйте приведенную выше таблицу «Оценка должностей для гибкого рабочего графика», чтобы помочь вам структурировать беседу с вашим руководителем. В дополнение к этим вопросам будьте готовы рассказать о том, какую пользу FWA может принести отделу, и продемонстрировать конкретные примеры того, как гибкий график будет работать в вашей ситуации.

Включите информацию о ваших активах (какой вклад вы вносите, какими уникальными наборами навыков вы обладаете и какими институциональными знаниями вы обладаете благодаря стажу работы в университете).Изложите свою просьбу в письменной форме. Укажите точно, в какие часы вы хотели бы работать и когда вы хотели бы начать этот график.

Что делать, если мой начальник ответит отрицательно?

Частью вашей первоначальной подготовки должна быть подготовка и отработка ответов. Предугадывайте, какие могут быть возражения. Подготовьте ответы и решения на эти возражения. Отрепетируйте свои ответы на возражения в ролевых играх с другом, членом семьи или участником программы помощи сотрудникам HealthPoint.

Распространенными возражениями являются такие заявления, как:

«Мы никогда раньше этого не делали».

«Если я позволю тебе сделать это, все остальные тоже захотят это сделать».

«Не в наших правилах предлагать такую ​​договоренность».

 «Я хочу, чтобы ты был здесь, если мне нужно тебе кое-что сказать».

Как мне сделать это предложение максимально привлекательным для моего начальника?

Опять же, вам нужно подготовиться — это важный разговор.Это о том, как вы будете покрывать отпуск, сверхурочную работу и рабочие пики. Как с вами связаться, если вы работаете дома? Будете ли вы проверять электронную или голосовую почту, когда вас нет в офисе? Есть ли у вас оборудование, необходимое для работы дома? Как насчет встреч, когда вы работаете дома или у вас выходной? Как насчет того, чтобы оставаться на связи с офисом, когда вас физически там нет?

Поговорите со своим руководителем о преимуществах работодателя: удержание сотрудников, избежание затрат на набор и переподготовку, исследования, которые показывают положительное влияние на производительность, прогулы и моральный дух.Избегайте разговоров о том, что гибкий график позволит вам посещать игры Малой лиги или улучшить свой результат в боулинге. Сосредоточьтесь на том, как будет выполняться работа. Предложите шестимесячный пробный период, чтобы увидеть, как это работает.

Я бы хотел, чтобы кто-нибудь помог мне с этой подачей. Куда я могу пойти?

Сотрудники HealthPoint EAP могут помочь вам разыграть вашу презентацию перед вашим руководителем и предложить варианты того, как представить ваше предложение для FWA. Стратегические кадровые решения в отделе кадров могут ответить на ваши вопросы о правилах, законах, касающихся графиков работы, письменных ожиданиях и табелях учета рабочего времени.

Обязанности сотрудников после создания FWA

  • Поддерживайте здоровую и безопасную среду на своем удаленном рабочем месте.
  • Не позволяйте событиям и действиям, не связанным с работой, мешать вашей работе; это включает в себя использование запланированного рабочего времени для ухода за вашими иждивенцами.
  • Вместе со своим руководителем определите показатели производительности.
  • Сдавайте еженедельные отчеты о рабочем времени и любые другие отчеты о рабочем времени по запросам руководителя.
  • Получите разрешение вашего начальника на сверхурочную работу и компенсацию штата, прежде чем ее зарабатывать.
  • Получите разрешение своего начальника на отгулы.

Дополнительная оценка гибкого рабочего графика

Дополнительная оценка гибкого рабочего графика (PDF)

Дополнительный гибкий план взаимодействия между менеджером и сотрудником

Дополнительный гибкий план взаимодействия между менеджером и сотрудником (PDF)

Альтернативный гибкий график работы для сотрудников с резидентом-членом семьи с ослабленным иммунитетом

Временный альтернативный гибкий график работы (FWA) доступен для сотрудников, в доме которых проживают лица с определенными заболеваниями с ослабленным иммунитетом.

Ресурсы FWA для менеджеров

Советы менеджерам

  • Ищите экономическое обоснование. Почему это хорошо для вашего отдела и выгодно для должности?
  • Определите конкретные показатели производительности для этой должности.
  • Подумайте о том, чтобы указать, как долго новый сотрудник должен проработать в этом отделе, прежде чем он будет рассмотрен для FWA.
  • Укажите пробный период для внедрения FWA и дату проверки.
  • Проконсультируйтесь с Программой помощи сотрудникам, Управлением по урегулированию конфликтов и разрешению споров или Стратегическими кадровыми решениями.
  • Установите четкие ожидания и руководящие принципы, например, переадресовывайте телефонные звонки, отвечайте на электронную почту в течение установленного периода времени, приходите в офис при необходимости и т. д.
  • Оценка потребностей информационной безопасности для выполнения работы.
  • Рассмотрите возможность замены старых настольных компьютеров ноутбуками. Рассмотрите возможность выделения ноутбука для проверки сотрудниками, которые работают удаленно.
  • Учитывайте влияние на общение, например, встречи, вопросы безопасности и доступность для телефонных звонков во время удаленной работы. Учитывайте потребности в информационной безопасности при выборе решения. Примеры решений, используемых отделами в кампусе, включают следующее:
  • Если вы отклоняете предложение сотрудника из-за проблем с производительностью, обучаете ли вы сотрудника тому, как соответствовать ожиданиям и превосходить их?
Самостоятельная оценка дополнительных гибких рабочих графиков для менеджеров

Дополнительная самооценка гибкого рабочего графика для менеджеров (PDF)

Соответствующие политики

Ресурсы

Следующие офисы могут предоставить консультации по гибкому графику работы и дать советы о том, как сделать FWA успешным.

Почему гибкость рабочего места важна для сотрудников

  • Предоставление сотрудникам возможности работать удаленно может повысить моральный дух сотрудников и снизить уровень стресса.
  • Оптимальный баланс между работой и личной жизнью укрепляет доверие и приверженность на рабочем месте, что может повысить производительность.
  • Предоставление полного отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни может привлечь новых кандидатов на работу. Национальное исследование работодателей сообщает, что 75% работодателей с 50 и более сотрудниками предоставляют отпуска по уходу.

Когда дело доходит до привлечения лучших специалистов, многие работодатели обращают внимание на гибкость на рабочем месте.

Надежный баланс между работой и личной жизнью необходим как работодателям, так и работникам. Отказ от традиционной структуры рабочего места с 9 до 5, которая диктует местонахождение сотрудника, и переход к современной модели рабочего места, которая повышает удовлетворенность сотрудников и производительность, является идеальным в сегодняшней рабочей среде.

Как работодатель вы нанимаете людей, а не роботов.Это означает, что вовлечение сотрудников должно быть главным приоритетом, когда вы набираете кандидатов и оцениваете общую удовлетворенность ваших нынешних сотрудников. Компании, не желающие быть гибкими, скорее всего, проиграют в войне за таланты.

Определение гибкости сотрудников на рабочем месте

Исследование, проведенное ManpowerGroup Solutions, показало, что почти 40% соискателей во всем мире считают гибкость графика одним из трех основных факторов, влияющих на их карьерные решения.

«Гибкость рабочего места как политика управления талантами больше не является вариантом; это важная практика, которая позволяет организациям привлекать и развивать квалифицированные кадры», — пишут авторы исследования.

Работодателям важно понимать, что гибкость рабочего места — это больше, чем предоставление сотрудникам графика, который наилучшим образом соответствует их потребностям, или разрешение им работать из дома в определенные дни. Авторы исследования заявили, что гибкость охватывает широкий спектр условий работы, в том числе следующие:

  • Гибкое время прихода и ухода
  • Работа на дому полный рабочий день или независимость от местоположения
  • Выбор и контроль в рабочих сменах
  • Работа неполный рабочий день из дома
  • Сжатые смены или рабочая неделя
  • Возможность для творческих отпусков или перерывов в работе (напр. например, продленный отпуск)
  • Неограниченный оплачиваемый отпуск
  • Отпуск по уходу

«Гибкость рабочего места означает не только удаленную работу», — заявила Кейт Донован, старший вице-президент ManpowerGroup Solutions и глобальный президент RPO, в своем заявлении. . «Он включает в себя все типы организации работы, [включая] перерывы, работу на дому или отпуск по уходу. Хотя ни один работодатель не может учесть все варианты, он может предоставить диапазон, который понравится различным кандидатам.»

Исследование показало, что выбор времени начала и окончания смены, а также возможность работать там, где они хотят, являются двумя политиками гибкого рабочего места, которых сотрудники больше всего желают. В частности, 26% опрошенных сотрудников заявили, что гибкое время прихода и ухода самое главное, 22% заявили, что предпочитают работать из дома или из любого другого места по своему выбору. Партнеры-поставщики свяжутся с вами по поводу ваших потребностей.

Освобождение времени прихода и ухода

Гибкий график позволяет сотрудникам работать в часы и дни, отличающиеся от традиционных графиков. Будь то работа с 9 до 5 или работа в определенные дни недели, планирование и управление старой школы с меньшей вероятностью привлечет лучших специалистов.

«Для тех, кто работал в должности, где у них было трудное время начала и окончания, это очень привлекательное предложение, которое дает им облегчение, но также показывает наше понимание их профессионализма и способности не поддаваться микроменеджменту», — сказала Наташа Миллер. , основатель и генеральный директор Entire Productions.

Гибкий график не только удовлетворит ваших нынешних сотрудников, но и привлечет потенциальных кандидатов на работу и привлечет тех, кто ведет активный образ жизни.

«Предоставление гибких графиков прибытия и отъезда может значительно увеличить количество доступных талантов в бизнесе», — сказала Лаура Гарипи, владелец Every Day by the Lake.

Гариепи считает, что кандидаты хотят иметь работу, в которой усилия и результаты ценятся больше, чем время, проведенное в офисе, что дает им возможность заниматься личными делами.

«Лица, ищущие работу, имеющие детей или других иждивенцев, внезапно получат право на должности, на которые в остальном они имеют хорошую квалификацию», — сказала она.

Чтобы привлечь лучших кандидатов, ваша компания должна разработать политику, обеспечивающую гибкость, необходимую современным сотрудникам.

ManpowerGroup Solutions предлагает несколько советов о том, как работодатели могут лучше удовлетворить потребность в гибкости:

  • Согласуйте поощрения с результатами . Вместо того, чтобы заменять требования личного времени часами, проведенными в виртуальной частной сети, которые сотрудники могут воспринять как недостоверные, вы должны просто установить цели и сроки.Если сотрудники соблюдают их, их начальники могут меньше беспокоиться о том, когда они приходят и уходят.
  • Устранение недостатков гибкости . Измените культуру вашей компании по мере необходимости, чтобы ни на кого не смотрели свысока за то, что вы пользуетесь преимуществами гибкости. Это изменение должно начаться сверху. Руководители компаний должны быть прозрачными и подавать пример.
  • Начните с малого . Не пытайтесь перевести корпоративную культуру на полную гибкость за одну ночь.Вместо этого сделайте маленькие шаги, разрешив некоторым сотрудникам смещать графики или назначать удаленные рабочие дни.

Предоставление отпуска по уходу

Возможность отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни может снизить уровень стресса у ваших нынешних сотрудников и привлечь новых кандидатов на работу. Признание сложности семейных обстоятельств и случайных заболеваний поддерживает сотрудников, заставляя их относиться к вашему бизнесу как к вдумчивому и понимающему.

«Существует огромное количество высокоталантливых работников, способных существенно изменить ситуацию в компаниях, которые изо всех сил пытаются найти работу, потому что работодатели не предлагают отпуск по уходу», — сказал Сэм Джонс, менеджер по персоналу в Resume Genius.

Джонс сказал, что отпуск по уходу может показаться работодателю привилегией, но для многих кандидатов на работу это необходимость.

«С ростом пожилого населения все больше и больше людей трудоспособного возраста должны иметь возможность заботиться о своих родителях, бабушках и дедушках, не говоря уже о тех, у кого есть маленькие дети», — сказал он. [Читать статью по теме: Как политика оплачиваемых отпусков может помочь малым предприятиям]

Многие предприятия ограничивают себя меньшим числом кандидатов, не предлагая отпуск по уходу.Национальное исследование работодателей, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами, показало, что за последние четыре года особого роста гибкости на рабочем месте не наблюдалось. Хотя было изучено 18 форм гибкости, с 2012 по 2016 год изменились только четыре:

  • Количество работодателей, предлагающих удаленную работу, увеличилось на 21%.
  • Почти на 11% увеличилось количество работодателей, разрешающих работникам вернуться на работу после рождения или усыновления.
  • Количество предприятий, уделяющих особое внимание возвращению сотрудников на работу после перерыва в работе по личным или семейным обстоятельствам, увеличилось на 33%.
  • Почти на 7% сократилось количество предприятий, которые позволяют сотрудникам брать отгулы в течение рабочего дня для семьи или личных нужд без потери заработной платы.

Разрешение удаленной работы

Возможность для сотрудников работать вне офиса может быть привлекательным предложением для рекрутинга. Помимо привлекательности для кандидатов на работу, это также выгодно для работодателей.

Удаленная работа позволяет сотрудникам быть более продуктивными и управлять своими рабочими процессами с меньшей нагрузкой.Американский институт стресса провел отчет о стрессе на рабочем месте, в котором 40% работников сообщили, что их работа была очень или чрезвычайно напряженной. Кроме того, 75% сотрудников заявили, что считают, что рабочие испытывают больше стресса на работе, чем поколение назад.

На многих предприятиях, вероятно, есть работа, которую можно выполнять удаленно в любое время дня. Привилегия баланса между работой и личной жизнью такого масштаба может привести к тому, что сотрудники полюбит бизнес, в котором они работают, и кандидаты на работу могут даже умышленно пойти на снижение заработной платы за работу, которая предлагает такую ​​​​гибкость. [Читать статью по теме: Коммуникационные технологии и инклюзивность определят будущее удаленной работы]

Отчет Gallup о состоянии американского рабочего места показывает, что работодатели быстро осознали преимущества разрешения удаленной работы. С 2012 по 2016 год Gallup обнаружил, что количество удаленных работников увеличилось с 39% до 43%.

«Все больше людей выполняют свою работу виртуально или удаленно и в разное время дня, а не с 8:00 до 17:00, и команды меньше общаются лицом к лицу, все чаще общаясь по электронной почте, через мгновенные сообщения и конференц-звонки», написали авторы исследования.

Неограниченный отпуск на работу

Политика неограниченного оплачиваемого рабочего времени продвигает ваш бизнес как современное рабочее место, ориентированное на сотрудников. Это улучшает моральный дух и строит линию доверия между работниками и работодателями. Это также привлекательный стимул для кандидатов на работу.

«Неограниченный отгул привлекателен, потому что он дает сотрудникам уверенность в том, что они могут взять больничный», — сказал Джозеф Чирилло, тренер агентов по цифровому страхованию жизни и соучредитель Good Life Protection. «Рабочие подталкивают себя, когда они больны, потому что они хотят сохранить свой ВОМ на время отпуска, что приводит к ситуациям, когда заболевает весь офис.»

Ежеквартальное письмо для льгот, старший партнер Mercer Рич Фюрстенберг сказал: «Некоторые преимущества такой политики могут быть очевидными. Это освобождает работодателя от фиксированных графиков отпусков, что может иметь решающее значение в отраслях с ограниченным рынком труда, таких как высокие технологии».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.