Уволить сотрудника по инициативе работодателя: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / КонсультантПлюс

Содержание

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Причин увольнения сотрудников в практике достаточно много. Конечно же, самым распространенным является увольнение по собственному желанию. А вот на втором месте, безусловно, выступает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). И именно расторжение трудового договора по инициативе работодателя очень часто порождает трудовые споры. Для того чтобы избежать подобной неприятности, работодателю нужно не только досконально изучить прописанные трудовым законодательством нормы, которые он имеет право применять при необходимости, но и как можно больше получить информации по уже сложившейся практике применения данных норм. Ведь от того, как будет оформлено увольнение, зависит решение суда, если сотрудник подаст иск о незаконном увольнении.

Нужно четко уяснить, что увольнение по инициативе работодателя не является обязанностью. Это право, которое может быть применено как крайняя мера в сложившихся обстоятельствах (ликвидация предприятия) или дисциплинарное взыскание (прогул), когда все возможные меры по решению проблемы уже исчерпаны.

И если таким правом все-таки решено воспользоваться, то на подразделение по работе с персоналом возлагается обязанность произвести увольнение юридически грамотно. А именно:

1) произвести увольнение только на закрепленном в законе основании расторжения трудового договора;

2) соблюсти установленный порядок увольнения;

3) подготовить проект приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

4) проследить, чтобы увольняемому работнику были предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

К некоторым категориям сотрудников при увольнении по инициативе работодателя следует отнестись с особым вниманием. Например, работников, не достигших 18 лет, можно уволить только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Нельзя уволить сотрудника в период отпуска или в период временной нетрудоспособности. Нужно отметить, что любого сотрудника могут уволить, если речь идет о ликвидации организации.

 

Старший помощник прокурора

 

Кировского района г. Астрахани                                                                                              Е.А. Пушкинская

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата

ПРОКУРАТУРА ПРИМОРСКОГО РАЙОНА РАЗЪЯСНЯЕТ:

«Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата».

Заявления, содержащие сведения о нарушении законов, направляйте в соответствии с информацией, размещенной в рубриках «Интернет-приемная» и «Координаты для обращений».

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя является увольнение в связи с сокращением численности или штата работников.

Согласно закону увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу. Для этого, прежде всего, необходимо письменное согласие работника. При этом вакантная должность или работа могут как соответствовать квалификации работника, так и являться нижестоящими или нижеоплачиваемыми. Однако в любом случае это должна быть работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации и опыта.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по указанному основанию возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца.

Если работник является членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При несогласии с действиями работодателя при сокращении численности или штата работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как правильно расторгнуть трудовой договор в случае отказа сотрудника от соглашения

Ни одна компания не застрахована от ситуации, когда наемный сотрудник не исполняет обязательства надлежащим образом. В такой ситуации перед руководством встает вопрос об увольнении сотрудника. Но не всегда ситуация разрешается мирным способом. Работник может отказаться от увольнения или потребовать компенсацию, на которую руководство пойти не может. Как поступить в данном случае и как расторгнуть договор с сотрудником в случае отказа от соглашения.

Причины расторжения трудового договора

Если проанализировать ситуации с увольнения работников по инициативе работодателя, то присутствуют следующие варианты:

  1. сокращение штата;
  2. неэффективность;
  3. нарушение внутренних требований компании или трудовой дисциплины;
  4. освобождение места для другого сотрудника.

Стоит сразу отметить, что большинство компаний редко используют увольнения сотрудника по собственной инициативе. Это обусловлено следующими причинами:

  1. увольнение по инициативе работодателя считается долгой процедурой;
  2. для увольнения работника нет доказательной базы, подтверждающих обоснованность увольнения;
  3. компания придерживается правила мирного расставания с сотрудниками.

Независимо от политики компании и сложившейся ситуации, необходимо понимать, что если работник отказывается от исполнения обязанностей согласно заключенному соглашению, то необходимо приступать к расторжению договора по инициативе работодателя.

Возможны следующие варианты увольнения сотрудника:

  1. провести сокращение штата;
  2. отказ от работы, связанный с изменением условий труда;
  3. невыполнение обязательств сотрудником.

Что следует учитывать при расторжении трудового договора

Если увольнение сотрудника проводиться по причине сокращения штата, то необходимо учитывать, что компании потребуется провести изменение штатного расписания. При увольнении сотрудника необходимо соблюдать следующие требования:

  1. сотрудник должен быть уведомлен о предстоящем сокращении штата за два месяца до увольнения;
  2. компания обязана предложить сотруднику другие вакансии

Если человек отказывается от предложенных вакансий или изменения условий труда, то компания вправе расторгнуть трудовой договор. Но при этом необходимо понимать, что могут существовать льготные категории сотрудников и преимущественное право.

Также не стоит забывать о профсоюзе, который будет отстаивать права сотрудников. Также при сокращении штата надо быть готовым к судебным процессам, если сотрудник, попавший под сокращение, обратиться с исковым заявлением.

Второй вариант увольнения работника в связи с изменением условий труда более интересен. В данном случае необходимо учитывать ст. 74 и 77 ТК РФ, где указано, что при изменении условий труда допускается исправление условий договора. Если работника не устраивают новые условия и правила, то компания вправе его уволить.

Как в первом случае необходимо соблюдать базовые условия о двухмесячном уведомлении и предложение других вакансий. Также необходимо понимать, что если в компании много работников, то на одной должности могут быть оформлены несколько человек. При изменении условий труда это коснется всех без исключения.

И третий вариант о невыполнении обязанностей. Для подтверждения виновности сотрудника должны присутствовать приказы о взыскании, выговоре. И только после этого компания может уволить сотрудника.

При использовании такого варианта необходимо точное соблюдение этапов. Должно быть документальное подтверждение проступка, объяснительная записка сотрудника, приказ о взыскании. Также учитывайте, что должны быть соблюдены временные рамки вынесения взыскания (не более месяца после проступка).

все статьи

Можно ли уволить работника, находящегося на больничном

Директора организации уволили по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя). В день увольнения директор обратился в медицинскую организацию и открыл больничный лист. Выйдя с больничного, он потребовал восстановить его на работе в ранее занимаемой должности в связи с нарушением порядка увольнения. Работодатель восстанавливать в должности уволенного директора отказался. Тогда он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

На повестке дня: определение Восьмого кассационного суда от 09.12.2021 № 88-21864/2021.

Предыстория: директора организации уволили по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя). В день увольнения директор обратился в медицинскую организацию и открыл больничный листок. Выйдя с больничного, он потребовал восстановить его на работе в ранее занимаемой должности в связи с нарушением порядка увольнения. Работодатель восстанавливать в должности уволенного директора отказался. Тогда он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Задействованные нормы: ст.ст. 81 и 278 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе.

Обосновывая в суде заявленные требования, уволенный сотрудник ссылался на то, что основания для его увольнения у работодателя отсутствовали. По закону увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Поскольку в день увольнения директором был оформлен листок временной нетрудоспособности, его увольнение является незаконным. Следовательно, по мнению уволенного сотрудника, работодатель обязан отменить приказ о прекращении трудового договора и восстановить его в ранее занимаемой должности.

Суд кассационной инстанции отклонил заявленные бывшим директором доводы и признал его увольнение законным и обоснованным. Суд указал, что помимо всех прочих оснований для увольнения, указанных в ТК РФ, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации по указанному основанию ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Подобное увольнение производится без указания конкретных мотивов, подтверждающих необходимость прекращения трудового договора, и не является мерой юридической ответственности.

Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник/учредитель организации не обязан соблюдать общие ограничения и запреты, касающиеся увольнения сотрудников.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ для работодателей действительно установлен запрет на увольнение работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

Однако сама по себе временная нетрудоспособность работника, наступившая в день издания приказа о прекращении трудового договора, еще не свидетельствует о незаконности увольнения. Более того, оформление листка временной нетрудоспособности в день увольнения по инициативе работодателя может свидетельствовать о злоупотреблениях самого работника, который таким образом пожелал избежать увольнения.

Суд установил, что уволенным директором в день прекращения трудового договора был оформлен больничный листок. Вместе с тем никаких сведений о временной нетрудоспособности директора ко времени издания приказа о прекращении трудового договора у работодателя не имелось. Приказ о прекращении трудового договора был издан и объявлен директору до его обращения в медицинское учреждение, выдавшее лист нетрудоспособности.

В связи с этим, заключил суд, увольнение истца является законным, и он не подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности.

Как уволить сотрудника: 10 законных способов

Копировать ссылку Неудовлетворительные результаты аттестации, ночные смены, несоблюдение дресс-кода, пьянство в офисе и другие причины для увольнения по инициативе работодателя

Что делать, если хедхантеры нашли професионала для компании, но он не вписался в коллектив или просто стал раздражать начальство? Когда формальных поводов для увольнения сотрудника нет, на помощь приходит Трудовой кодекс (ТК) РФ. Статей для увольненения там немного, зато способов ими воспользоваться у кадровиков множество. Forbes отобрал из них 10 самых популярных*.

* Forbes благодарит за помощь специалистов Rabota.ru  и HeadHunter.ru

Fotobank·Getty Images

Соглашение сторон

Статья ТК РФ: 78

Как действует: Наименнее «кровожадный» способ увольнения сотрудника. Применяется в тех случаях, когда работодатель не может найти формальную статью в ТК. Чаще всего причины подобных увольнений обсуждаются тет-а-тет, но отдельные случаи становятся достоянием общественности.

Fotobank·Getty Images

Сокращение штата

Статья ТК РФ: 81, пункт 2

Как действует: Сначала работодателю придется доказать, что других подходящих для увольняемого вакансий нет. Преденденту на увольнение должен быть предоставлен список вакансий, соответствующих его компетенциям — например, аналогичная  позиция, но в региональном филиале компании. Если работник отказывается от переезда, необходимо получить от него письменный отказ. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за два месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.  Кроме того, увольняемый может рассчитывать на денежную компенсацию — до трех месячных окладов.

Fotobank·Getty Images

Прогулы

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт А

Как действует: Если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо более четырех часов подряд, увольнение происходит автоматически. Сложнее уволить часто опаздывающего сотрудника, но и это возможно. Достаточно убедиться, что время начала работы прописано в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре, а также в коллективном договоре, если таковой имеется в компании. При приеме на работу человек должен ознакомиться с этими документами и поставить подпись. Так работодатель при случае сможет доказать, что сотрудник знал о времени начала рабочего дня, но намеренно не соблюдал его.

Fotobank·Getty Images

Несоответствие занимаемой должности

Статья ТК РФ: 81, пункты 3 и 5

Как действует. Предупредив сотрудника за два месяца, работодатель имеет право изменить его должностную инструкцию, например добавить пункт о выполнении индивидуальных рабочих показателей, которые могут выражаться в обработке конкретного числа документов, достижении определенной прибыли и т. д. Затем в дополнительных соглашениях к трудовому договору с сотрудником прописываются условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей могут сниматься по удобному для работодателя графику: раз в неделю, месяц, квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Fotobank·Getty Images

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Статья ТК РФ: 192

Как действует.  Как и в случае с временем начала рабочего дня, информация о запрете на курение, о необходимости соблюдать дресс-код должна быть прописана в правилах внутреннего трудового распорядка, под которыми подписываются все сотрудники еще при приеме на работу. Нужно понимать, что работодателю недостаточно просто указать «соблюдать дресс-код». Он обязан в письменном виде донести до своих сотрудников, какую именно одежду начальство считает подходящей для работы с подробным описанием фасона и цвета одежды. Изменения в правила внутреннего трудового распорядка вносятся приказом, все сотрудники должны поставить подпись, что с изменениями ознакомились. Копия документа сотруднику не выдается, однако к нему должен быть обеспечен свободный доступ всех сотрудников, чтобы у них была возможность вновь прочитать правила.

Fotobank·Getty Images

Алкогольное опьянение

Статья ТК РФ: 81пункт 6, подпункт Б

Как действует.  Согласно этому пункту, для увольнения достаточно однократного появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на своем рабочем месте на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Однако тут есть свои тонкости. Чтобы воспользоваться данным способом, работодателю в качестве доказательства придется предоставить результаты медицинского освидетельствования сотрудника. Для этого необходимо, например, вызвать «скорую помощь» в офис. Но затея может оказаться бессмысленной, если официальный рабочий день в компании длится до 18 часов, а врач приехал на освидетельствование в 18.05. Чаще всего подобным способом увольнения пользуются в таксопарках или на автобазах, где в штате обязательно присутствие врача.

Fotobank·Getty Images

Разглашение профессиональной тайны

Статья ТК РФ: 81, пункт 6, подпункт В

Как действует.  По российскому законодательству, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, — серьезное нарушение трудовых обязанностей. При этом понятие персональных данных очень широкое, и теоретически уволить можно даже за сообщение кому-либо домашнего телефона коллеги. Если запрет на разглашение секретной информации включен не только в должностную инструкцию, но и в трудовой договор конкретного сотрудника, суд непременно примет сторону работодателя.

Fotobank·Getty Images

Изменение основных условий труда

Статья ТК РФ: 74

Как действует. Работодатель имеет право изменить график работы или условия оплаты труда, предупредив сотрудников за два месяца. И здесь открывается огромное пространство возможностей для работодателя, и сотрудники вынуждены либо соглашаться с ними, либо увольняться самостоятельно. Например, неугодному сотруднику можно предложить сдельную оплату труда. Человек, привыкший сидеть в офисе трутнем, как правило, отказывается от такого изменения оплаты труда. Также можно перевести производство на круглосуточный график, и тогда многие сотрудники предпочтут отказаться от ночных смен.

Fotobank·Getty Images

Неисполнение трудовых обязанностей

Статья ТК РФ: 81пункт 5

Как действует. Этот пункт позволяет уволить сотрудника с дисциплинарным взысканием за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Чаще всего работодатель применяет такую формулировку, когда другие законные способы увольнения уже исчерпаны или не подходят. В этом случае сотруднику могут дать невыполнимую по срокам задачу, а потом потребовать представить объяснительную записку о причинах неисполнения. Морально-этическая сторона подобных действий вызывает, конечно, очень много вопросов.

Fotobank·Getty Images

Неудовлетворительные результаты аттестации

Статья ТК РФ: 81, пункт 3

Как действует. Это крайняя мера, на которую идет работодатель ради увольнения сотрудника, так как аттестацию проводить долго и затратно. В компании должно быть положение об аттестации, а в аттестационную комиссию должны входить лица, имеющие профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Все решения комиссия отражает в протоколе. Если результаты проверки неудовлетворительные, компания вправе уволить сотрудника, но только после того, как он откажется от предложенной ему в этой же компании новой работы, соответствующей квалификации или ниже ее и с меньшим заработком.

Копировать ссылку

За что работодатель сможет уволить работника — Минфин

Законопроект «О труде», который наделал много шума еще до его обнародования, зарегистрирован в Верховной Раде и передан на рассмотрение профильного комитета. Текст изменений продолжает вызывать дискуссии. Один из самых болезненных вопросов — правила увольнения работников.

Как проект будет регулировать увольнения и что изменится, по сравнению с нынешними нормами, на своей странице в Фейсбук объяснил министр экономики Тимофей Милованов.

Что устанавливает закон сейчас

Согласно ст.40 действующего Кодекса законов о труде, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, до окончания срока могут быть расторгнуты работодателем в случаях:

  • реорганизации;
  • несоответствия работника занимаемой должности или возложенных на него обязанностей, либо недостаточной квалификации,
  • систематического неисполнения работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей.

Выходное пособие в размере оклада выдается только в исключительных случаях.

По действующему Кодексу, если работодатель хочет, то он легко увольняет работника и не несет никакой материальной ответственности за свое решение.

Реорганизация стала универсальным механизмом для массовых сокращений.

В статье 35 проекта закона «О труде» говорится о возможности увольнять по инициативе работодателя, но не идет речь, что это должно произойти без объяснения причин.

Мы предлагаем работодателям быть предсказуемыми и последовательными в отношениях с работниками. Причинами для увольнения по инициативе работодателя могут быть основания, прописанные в трудовом договоре, который подписывает работник и работодатель при оформлении трудовых отношений! Никаких вымыслов и манипуляций в процессе работы.

Читайте также: Рабочая атмосфера: в 2020 году зарплаты будут повышать избирательно, а работать придется больше

В действующем КЗоТ причины для увольнения по желанию работодателя настолько объемные, что любые его прихоти легко подстроить хотя бы под одну из них. А об уплате материальной компенсации можно говорить только в небольшом количестве.

Что предусматривает проект

В законопроекте «О труде» предлагаем сделать материальную компенсацию обязательной, а также запретить фиктивные преобразования предприятий с целью сокращения штата.

Статья 35. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником.

2. О решении расторгнуть трудовой договор из оснований, предусмотренных частью первой настоящей статьи, работодатель должен письменно или указанными в трудовом договоре средствами электронной связи уведомить работника в срок:

  • не менее чем 15 дней — если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет не более 6 месяцев.
  • не менее чем 30 дней — если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет более 6 месяцев;
  • не менее чем за 60 дней — если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет более пяти лет;
  • не менее чем за 90 дней — если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет более 10 лет.

3. По договоренности сторон сроки уведомления, указанные в части второй настоящей статьи могут быть заменены денежной компенсацией в размере, определенном трудовым договором, но не меньше среднедневного заработка работника за каждый рабочий день уменьшения срока такого сообщения.

4. Работодатель имеет право без согласия работника заменить сроки предупреждения, предусмотренные частью первой этой статьи, денежной компенсацией в размере, определенном трудовым договором, но не меньше двойного среднедневного заработка за каждый рабочий день уменьшения срока такого предупреждения.

Порядок расчета среднедневного заработка определяется Кабинетом Министров Украины.

5. В случае отказа работника подписывать дополнительное соглашение, предусматривающее расторжение трудового договора на этом основании, трудовой договор расторгается работодателем в одностороннем порядке путем предоставления работнику в способ, определенный трудовым договором, или заказным письмом с уведомлением о вручении информации о расторжении трудового договора.

Читайте также: Работа на износ: что написано в новом проекте Трудового кодекса и почему его называют «рабским»

6. Споры, связанные с отсутствием согласия работника на расторжение трудового договора по этому основанию, решаются в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

По каким причинам можно уволить сотрудника и как это сделать по трудовому кодексу

Когда сотрудник увольняется по собственному желанию, всё более-менее понятно. Главное — соблюсти установленный законом порядок увольнения. Гораздо сложнее ситуация, когда инициатором увольнения выступает работодатель. В таком случае сотрудник может не согласится с решением работодателя и обжаловать увольнение через суд. Чтобы избежать неприятностей, важно иметь в виду некоторые моменты, о них и расскажем в статье.

Основания для увольнения сотрудника

Полный список оснований для увольнения работника по инициативе работодателя описан в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Ликвидация предприятия или смена собственника

  • Сокращение штата сотрудников

  • Несоответствие занимаемой должности из-за недостаточной квалификации

  • Недопустимое поведение сотрудника (прогулы, нахождение на работе в состоянии опьянения, аморальное поведение, неисполнение своих обязанностей)

  • Причинение вреда компании или ее сотрудникам (кража, хищение и пр. )

  • Предоставление подложных документов или недостоверных сведений при приеме на работу.

Список очень большой, однако важно понимать главное: если причиной увольнения является один из указанных в статье пунктов, это должно быть обосновано и документально подтверждено. К примеру, если работник не имеет достаточной квалификации, это должна подтвердить аттестационная комиссия. Если увольнение происходит за нарушение трудовой дисциплины, факты нарушения должны быть также подтверждены, задокументированы и приложены к приказу об увольнении. На практике работодатели и работники стараются найти общий язык и оформить увольнение альтернативными способами.

Увольнение по инициативе работника

Даже если действия сотрудника дают повод для увольнения без его согласия,  работодатели часто идут навстречу и предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию. Для работника это означает отсутствие записей в трудовой книжке, которые могут негативно сказаться на дальнейшей карьере. Для работодателя такой вариант также удобен, потому что отсутствует риск обжалования увольнения.

Порядок увольнения

На основании заявления сотрудника руководство должно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. При увольнении в такой ситуации работодатель должен выплатить сотруднику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты, предусмотренные законом или договором. Кроме того, необходимо внести запись об увольнении в трудовую книжку. Книжку и деньги передают работнику в день увольнения. По требованию работника ему также должна быть выдана заверенная копия приказа об увольнении и другие документы, связанные с работой, например, справка о доходах и начисленных трудовых взносах.

Соглашение сторон

Второй способ — увольнение по соглашению сторон.

Эта возможность регламентирована ст. 77 Трудового кодекса.

В этом случае инициатором может выступать любая сторона. Это может быть заявление от работника либо письмо работодателя с предложением расторгнуть  трудовой договор по соглашению сторон. Этот вариант также удобен и для работодателя, и для работника. Порядок увольнения не отличается от первого варианта.

Увольнение без согласия работника

Если по каким-то причинам два предыдущих способа неприменимы, увольнение производится по инициативе работодателя. Порядок увольнения в этом случае дополняется новыми требованиями. Например, в приказе должно быть указано основание для увольнения. Кроме того, к приказу должны прилагаться подтверждающие документы. В трудовой книжке также должна быть указана статья, по которой уволен сотрудник. 

Кого и когда увольнять нельзя по общим правилам?

Закон запрещает увольнять сотрудников в период отпуска или болезни, подтвержденный листком нетрудоспособности. Кроме того, есть категории работников, увольнение которых должно происходить в особом порядке. К ним относятся:

  • Матери-одиночки, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет

  • Граждане, ухаживающие за детьми в возрасте до 3 лет

  • Граждане, ухаживающие за  несовершеннолетним ребенком-инвалидом

  • Несовершеннолетние

  • Беременные женщины

Самое важное

В любой ситуации важно найти общий язык с работником. Если увольняет работодатель, важно правильно оформить увольнение и аргументировать его причины. Если увольнение происходит за нарушение трудовой дисциплины, нужны документальные подтверждения. Если процедура увольнения нарушена и работник пожалуется в трудовую инспекцию, компании могут грозить серьезные штрафы. А если увольнение противоречило закону, работник может обратиться в суд с требованием восстановить на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул и моральный ущерб. Поэтому при увольнении по инициативе работодателя важно внимательно следить, чтобы были соблюдены все требования законодательства.

Australia: Увольнение сотрудников

Увольнение в соответствии с австралийским Законом о справедливой трудовой деятельности может быть осуществлено несколькими способами, например, путем осуществления договорного или установленного законом права на увольнение, по соглашению или в силу закона. Работодатели должны знать о своих обязательствах по договору и общему праву, а также о законодательных положениях при прекращении трудовых отношений.

Требования к уведомлению

Минимальные периоды уведомления при увольнении установлены в Национальных стандартах занятости.Срок уведомления, который необходимо уведомить работника, будет зависеть от продолжительности периода непрерывной работы работника. В крайнем случае работник, проработавший у своего работодателя менее года, имеет право на уведомление об увольнении за одну неделю. В крайнем случае, если работник непрерывно работал у работодателя более пяти лет, он имеет право на уведомление об увольнении за четыре недели. В соответствии с Национальными стандартами занятости работник старше 45 лет имеет право на дополнительную неделю уведомления, если он имеет не менее двух лет непрерывной работы.О дне увольнения должно быть сообщено в письменной форме. Оплата может производиться вместо уведомления и должна включать пенсионный возраст.

Более длительный срок уведомления, необходимый для увольнения, обычно оговаривается в трудовом договоре руководителей, работающих на работодателя. Срок уведомления может составлять от одного до трех месяцев.

Работники, как правило, обязаны уведомлять своего работодателя за такой же минимальный срок при увольнении.

Процедурные требования

Уведомление об увольнении может быть вручено работнику путем вручения его лично, оставления по последнему известному адресу работника или отправления по почте с предоплатой на последний известный адрес работника.

Высвобождение по сокращению штата

Все работники имеют право на выходное пособие, если их трудовые отношения увольняются по инициативе работодателя, поскольку работодатель больше не требует, чтобы работа, выполняемая работником, выполнялась кем-либо, или потому что работодатель является банкротом или неплатежеспособным. Право основывается на скользящей шкале и рассчитывается в зависимости от продолжительности непрерывной работы работника после увольнения. Работник, проработавший более одного года, но менее двух лет, имеет право на четырехнедельную заработную плату.Работник, проработавший непрерывно более девяти лет, но менее 10 лет, имеет право на 16-недельное пособие по сокращению штата.

Стаж работы работника до января 2010 г., когда были введены в действие Национальные стандарты занятости, учитывается только в том случае, если работник имел право на выходное пособие в соответствии с каким-либо другим документом, таким как современное вознаграждение (или вознаграждение предприятия), соглашение или трудовой договор.

Увольнение в дисциплинарном порядке

Минимальный период уведомления не применяется, если работник увольняется в дисциплинарном порядке за серьезный проступок.Серьезный проступок имеет место, когда работник серьезно нарушает обязательства перед своим работодателем.

Примеры серьезных проступков включают нечестность, нападение на коллегу или отказ следовать справедливым и разумным указаниям работодателя.

Несправедливое увольнение

Работники, проработавшие шесть месяцев у своего работодателя и получившие современное вознаграждение, корпоративное соглашение и/или сумма годового заработка которых ниже порога высокого дохода (как определено в Справедливом Закон о труде и ежегодно индексируется) защищены от несправедливого увольнения.

Сотрудник, достигший порога высокого дохода и не охваченный соглашением или вознаграждением, лишен права требовать несправедливого увольнения. Цифра, представляющая порог высокого дохода, индексируется каждый июль и составляет около 110 000 долларов.

Работодатели малого бизнеса подпадают под действие Кодекса справедливого увольнения, сформулированного в соответствии с Законом о справедливой работе. Работодатель малого бизнеса — это работодатель, у которого одновременно работает менее 15 сотрудников. В соответствии с этим Кодексом работники работодателя малого бизнеса могут требовать несправедливого увольнения по отношению к своему работодателю, если они проработали у него 12 месяцев и были уволены.

Несправедливо уволено лицо, если его увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным. В Законе о справедливом труде говорится, что работник увольняется, если его/ее трудовые отношения были прекращены по инициативе работодателя или если работник уволился, но был вынужден сделать это из-за поведения работодателя.

Восстановление на работе или компенсация (максимум шестимесячного оклада) относятся к числу приказов, которые работодатель может получить, если работник докажет о несправедливом увольнении.

Выплаты при увольнении

При увольнении работнику должны быть выплачены определенные установленные законом выплаты.Это включает накопленный, но неиспользованный ежегодный отпуск, начисленную заработную плату за выполненную работу и оплату вместо уведомления (если применимо). Сотрудник также может иметь право на другие договорные права при увольнении.

Общие меры защиты

В соответствии с Законом о справедливом труде работодателям запрещается предпринимать «неблагоприятные действия» в отношении работника, потому что работник воспользовался «правом на рабочем месте». Права на рабочем месте включают льготы в соответствии с законодательством о рабочем месте, подачу жалобы или запроса и участие в процессе или судебном разбирательстве в соответствии с законодательством или актом о рабочем месте.К неблагоприятным действиям относятся увольнение работника, изменение положения работника в ущерб интересам работника и проведение дискриминации между работником и другими работниками.

Дискриминация

Прямая и косвенная дискриминация в сфере занятости запрещена во всех штатах и ​​территориях Австралии согласно соответствующему законодательству о равных возможностях или антидискриминационному законодательству. Дискриминация может быть по признаку пола, расы, беременности, инвалидности, производственной деятельности, расы и религиозных убеждений, среди прочего. Преследование и виктимизация также запрещены. Тесты на дискриминацию различаются в зависимости от штата.

Законодательство Содружества о равных возможностях разделено на различные категории дискриминации. Законы, касающиеся дискриминации в сфере занятости:

  • Закон о дискриминации по возрасту 2004 года, который запрещает дискриминацию в отношении человека на основании возраста этого человека.
  • Закон о дискриминации по признаку пола 1984 года, который запрещает дискриминацию по признаку пола, семейного положения, беременности или потенциальной беременности и семейных обязанностей (только в отношении увольнения).
  • Закон о дискриминации по признаку инвалидности 1992 года, который запрещает дискриминацию по признаку инвалидности, прямо или косвенно, при приеме на работу.
  • Закон о расовой дискриминации 1975 года, который запрещает прямую и косвенную дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, происхождения, национального или этнического происхождения в ряде областей.
  • Закон Австралийской комиссии по правам человека 1986 г., который запрещает дискриминацию по признаку возраста, медицинских данных, инвалидности, семейного положения, умственной, интеллектуальной или психической неполноценности, гражданства, физической инвалидности, сексуальных предпочтений, профсоюзной деятельности и, в некоторых случаях, , судимость.

Конфиденциальная информация

Работодатели должны обеспечить достаточную защиту своей конфиденциальной информации и прав интеллектуальной собственности, чтобы увольняющийся сотрудник не нанес значительный ущерб бизнесу работодателя. Чтобы защитить бизнес работодателя, в контракт с работником следует включить ограничение торговли после увольнения. Однако такие положения, как правило, считаются недействительными по закону. Чтобы ограничение имело силу, оно должно быть разумным и действовать в течение определенного периода времени.Также должны быть законные основания для наложения ограничения.

Справки

Работодатели не обязаны предоставлять справку о бывшем работнике. При рассмотрении вопроса о том, делать это или нет, работодатели должны знать, что когда предоставляется ссылка, она не должна вводить в заблуждение. Потенциальная ответственность может возникнуть, если ссылка вводит в заблуждение и работник совершает серьезные проступки в ущерб новому работодателю.

Эндрю Болл, партнер DLA Piper, обладает обширным опытом работы во всех сферах занятости и трудовых отношений.

Публикуется с разрешения. © 2013 DLA Пайпер . Все права защищены.

Быстрые ссылки:

SHRM Online Глобальная страница отдела кадров

Будьте в курсе последних новостей Глобальные новости отдела кадров

Прием на работу, управление эффективностью и увольнение

Адвокаты Littler ежедневно работают с клиентами, чтобы решить любые проблемы, которые могут возникнуть в течение жизненного цикла трудоустройства. От найма до увольнения работодатели подвержены риску любых ошибок, которые могут привести к судебным разбирательствам или другим обвинениям.

Найм

Когда работодателям необходимо нанять дополнительных работников, они сами принимают решения о том, кого и как они хотят нанять. Ясно, что им нужны наиболее квалифицированные сотрудники, но хотят ли они их на постоянной основе или в качестве временных или независимых подрядчиков, которых можно нанять через агентство? Адвокаты Литтлера работают с клиентами над составлением и рассмотрением соответствующих заявлений и писем-предложений, а также проводят их через любые проверки биографических данных и рекомендаций , которые могут быть использованы.Они сотрудничают с компаниями, обучая менеджеров и других лиц, которые будут проводить собеседования, гарантировать, что все задаваемые вопросы являются законными и позволяют получить информацию, необходимую для того, чтобы поставить нужного человека в нужное положение. Они также предоставляют рекомендации по любым вопросам конфиденциальности, которые могут быть нарушены в результате онлайн-проверки ссылок в Интернете и на сайтах социальных сетей. Они также будут работать с персоналом, чтобы убедиться, что нынешние сотрудники надлежащим образом уведомлены и рассмотрены на должности, когда они свободны.Если требуются предварительные скрининговые тесты, Littler проверит их, чтобы убедиться, что они соответствуют законам штата и федеральным законам о борьбе с дискриминацией.

Компании, нанимающие неквалифицированных кандидатов, рискуют работать с проблемными сотрудниками, которые не соответствуют потребностям и ожиданиям. Более серьезным последствием является неадекватная проверка сотрудников, которые оказываются склонными к насилию или опасными действиями, в результате чего работодатель может быть обвинен в халатности при приеме на работу. Littler помогает компаниям защитить себя, разрабатывая и проверяя заявления о приеме на работу и процедуры проверки биографических данных, а также обучая людей использовать надлежащие методы собеседования и приема на работу.

После приема на работу сотрудникам может потребоваться обучение. Литтлер работает с компаниями, чтобы оценить их потребности в обучении, а также разработать и внедрить соответствующие программы обучения.

Управление производительностью

Многие компании проводят оценку своих сотрудников. Проблемы часто могут возникать, когда работодатели предоставляют неполные или неточные отзывы о работе сотрудника. Литтлер сотрудничает с компаниями, обучая руководителей тому, как проводить оценки честно, последовательно, законно и своевременно.

Оценка производительности должна быть задокументирована, как и случаи ненадлежащего поведения сотрудников и проблемы. Если производительность работника неудовлетворительна или если он или она демонстрирует ненадлежащее поведение на рабочем месте, работодатели должны задокументировать инцидент, чтобы предотвратить последующее отрицание события, создать запись о проблеме, использовать документацию для записи моделей неприемлемого поведения и минимизировать недоразумения в будущем. Littler предлагает обучение, чтобы помочь работодателям определить, как эффективно документировать, дает им инструменты, необходимые для ведения точных записей в качестве потенциальной положительной защиты.

Завершения

В конце концов, сотрудник может быть уволен из-за проблем с производительностью или других законных деловых причин. Перед увольнением работодатели должны принять меры, чтобы защитить себя от возможных претензий о незаконном увольнении. Должны быть проверены оценки эффективности работы сотрудника и документация, а также любые проблемы с соблюдением сотрудником политики компании. Работодатели могут предложить устные консультации, обучение, а также устные и письменные предупреждения, где это уместно, до увольнения.Литтлер работает с работодателями, помогая им пройти процедуру увольнения. Это включает в себя составление соглашений о выходном пособии и освобождение от требований, а также работу с работодателями, чтобы убедиться, что они готовы к любым вопросам или проблемам, которые могут возникнуть в процессе увольнения, а также обеспечить соблюдение юридических обязательств после увольнения.

Littler направляет работодателей на протяжении всего жизненного цикла с помощью обучения и проверок соответствия . Littler предлагает обучение в виде личных встреч менеджеров и сотрудников, семинаров и вебинаров.Аудит оценки персонала Littler рассматривает справочник работодателя, заявления о приеме на работу, письма с предложениями, руководства по политикам и процедурам, трудовые договоры, процессы проверки и процедуры дисциплинарного взыскания и увольнения. Аудит будет включать шаблоны и контрольные списки для многих ситуаций, возникающих на протяжении всего жизненного цикла трудоустройства.

Независимо от того, на какой стадии процесса найма находится компания, Littler помогает им разрабатывать и внедрять передовой опыт для решения любых проблем, возникающих во время пребывания сотрудника в компании.

При увольнении из компании

В этом разделе кратко поясняется основная информация, которую должны знать иностранцы, работающие в Японии или намеревающиеся это сделать.


Иностранные граждане, которым разрешено работать в Японии, и те, кому это не разрешено.

Когда ищешь работу.

Трудовые законы, о которых вам необходимо знать

При увольнении из компании

Прочие системы страхования работников


При увольнении из компании

При увольнении из компании обратите внимание на следующие моменты.

  • Увольнение по инициативе работника

    Как правило, в правилах найма есть положения об уходе в отставку. Желательно заранее ознакомиться и подтвердить содержание положений и порядка увольнения. Помимо Гражданского кодекса (статья 627), в случае трудового договора, в котором не устанавливается срок найма, договор прекращается через 2 недели после заявления работника о расторжении договора.

    Однако, даже если вы попросите немедленно «освободить» вас, у работодателя могут возникнуть трудности с передачей вашей работы другому сотруднику или с поиском нового сотрудника. Время увольнения и т. д. желательно обговорить с работодателем.

  • Увольнение работодателем

    «Увольнение» означает расторжение трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя.В случае увольнения работодатель обязан заранее предупредить работника не менее чем за 30 дней до увольнения. В случае непредупреждения не менее чем за 30 дней до увольнения работодатель обязан выплатить сумму средней заработной платы за количество дней, не превышающих 30-дневный срок уведомления об увольнении. (статьи 20 и 21 Закона о трудовых нормах)

    Те, кто был нанят учреждением в Японии и отвечает определенным требованиям, будут охвачены Системой страхования занятости.Рекомендуется, чтобы застрахованное лицо после увольнения выполнило необходимую процедуру.

  • Система страхования занятости
    В Японии создана Система страхования занятости. Система предназначена для обеспечения занятости рабочих с рабочими местами и выплачивает безработным работникам, пособия по безработице и другие пособия, чтобы стабилизировать их жизнь и способствовать повторному трудоустройству.

    Пособия по безработице и другие пособия покрываются за счет взносов по страхованию занятости, уплачиваемых работниками и работодателями.Работник, работающий в Японии, независимо от того, является ли он японцем или нет, будет застрахован и получит страховую карточку от своего работодателя.

[При увольнении]

Когда работник становится безработным, он/она будет получать пособие по безработице, если он/она удовлетворяет требованиям. Чтобы получить это пособие, вам необходимо обратиться в отдел государственной службы занятости вашего района и подать заявление о приеме на работу. Для этого возьмите с собой следующие предметы:

.
  1. Уведомление об увольнении «RISHOKU-HYO» (выдается работодателем при увольнении)
  2. Страховая карта
  3. Печать (если есть)
  4. Сертификат с указанием вашего адреса и возраста (свидетельство о регистрации иностранца или паспорт)
  5. Две последние фотографии (3 x 2.5 см)

После подачи заявления о приеме на работу обратитесь в назначенный день в Государственную службу безопасности занятости и получите признание безработным. Когда вы получите признание, вам будет выплачиваться пособие по безработице, за исключением первых 7 дней безработицы после того, как вы подали заявление о приеме на работу (период ожидания). В случае увольнения по веским причинам, вменяемым вам самим, или увольнения по собственной инициативе без уважительной причины, вам не будут выплачивать зарплату в течение 3 месяцев после 7 дней ожидания (Ограничение по пособиям).

Когда можно уволить за неслужебное поведение?

«Однажды мне принесли много всякой всячины про его личную жизнь, а я им сказал, что мне на это наплевать. Это было не мое дело. Это было, пока он был на работе, это было моим делом». (Президент Гарри С. Трумэн комментирует директора ФБР Дж. Эдгара Гувера) 1

Последствия личных неосторожностей для жизни сенатора Гэри Харта, телевизионных евангелистов Джима и Тэмми Бэккер и других видных деятелей делают слова президента Трумэна устаревшими.Хотя общественные деятели подвергаются наибольшему риску неудач в карьере из-за своего поведения за кулисами, люди большинства профессий могут поставить под угрозу свою занятость, если их деятельность во внеслужебное время снижает их приемлемость на работе или бросает тень на имидж их организации.

В основе дебатов о тестировании на наркотики, неортодоксальном образе жизни и преступных проступках лежит более тонкий вопрос о том, как личная жизнь человека влияет на производительность труда и репутацию работодателя. Еще более тонким вопросом является степень конфиденциальности, на которую сотрудник может законно претендовать.

Как менеджеры и руководители могут сбалансировать права сотрудников на работу и неприкосновенность частной жизни с интересами организации, ее клиентов и сотрудников? Часто нет четких ориентиров, которые могли бы помочь определить ход действий.

Обратите внимание на эти контрастные случаи. Федеральный суд поддержал увольнение сотрудницы женского клуба Омахи, которая была беременна, хотя и не замужем, на том основании, что она была «негативным образцом для подражания» для девушек. 2 Но арбитр восстановил на работе незамужнюю мать двоих детей, которую Allied Supermarkets уволили после рождения ее второго ребенка, потому что ее присутствие в магазине Allied, в котором она работала, могло заставить родителей запретить своим дочерям-подросткам работать там. Арбитр не смог найти доказательств того, что она плохо влияла на сотрудниц, и добавил, что ее присутствие может подчеркнуть опасность незаконных сексуальных отношений! 3

Даже когда обвиняющему работодателю ситуация кажется ясной, арбитр или суд могут встать на сторону нарушителя. Например:

  • Компания по переработке асфальта недалеко от Бирмингема, штат Алабама, уволила сотрудника за продажу небольшого количества марихуаны другу со школьных времен, который работал агентом под прикрытием.Арбитр восстановил работника на том основании, что шумиха, связанная с его арестом и трехлетним условным приговором, не нанесла необоснованного ущерба репутации или продукции компании, а также не сделала его неспособным выполнять свои обязанности. 4
  • Компания Gould, Inc. уволила мужчину из Миннесоты, который беспокоил своего бывшего начальника, вывалив кучу грязи на его подъездную дорожку, выставив свой дом на продажу с помощью агента по недвижимости и вызвав к себе домой медиков с ложным сообщением о том, что у начальника случился сердечный приступ. Гулд утверждал, что из-за этих выходок работа супервайзера ухудшилась. Семь месяцев спустя арбитр восстановил работника на работе, придя к выводу, что причинно-следственные связи недостаточны. Кроме того, арбитр сказал, что шутник был пьян в то время, когда совершал правонарушения, и его 20-летняя история работы в Gould была безупречной, за исключением одного незначительного инцидента. 5
  • Потомакская электроэнергетическая компания уволила сборщика кредитов за непристойные телефонные звонки в нерабочее время дочери-подростку клиента коммунального предприятия.Коллекционер встретил ее во время делового разговора в доме клиента. Арбитр восстановил его в должности (правда, без выплаты долга). На решение арбитра повлияло отсутствие политики компании в отношении поведения вне службы, определенная путаница в отношении личности звонившего и удовлетворительный послужной список правонарушителя за более чем два десятилетия. 6

С другой стороны, когда работодатель может установить логическую, если не очевидную, связь между поведением при исполнении служебных обязанностей и работой правонарушителя, он часто может безопасно наказать человека и сделать наказание верным. Например:

  • Отель Hilton Hawaiian Village на пляже Вайкики уволил посыльного после того, как он признал себя виновным в продаже украденного пистолета агенту под прикрытием. Поддерживая Hilton, арбитр, отметив, что сотруднику был предоставлен доступ в номера гостей с помощью отмычки, постановил, что он нанес непоправимый ущерб доверию, которое оказывал ему отель. Арбитр написал, что у отеля были законные опасения по поводу привлечения к ответственности в связи с повреждением имущества или травмами гостей. 7
  • Продавец винного магазина смертельно ранил 71-летнюю женщину, когда она вмешалась в спор между мужчиной и его женой на улице в центре Питтсбурга, после чего магазин выписал его. Осужденный за непредумышленное убийство, мужчина утверждал, что ему следует разрешить продолжать свою работу в рамках программы освобождения от работы в тюрьме. Арбитр не согласился на том основании, что покупатели магазина не хотели бы входить в помещение, если бы там работал совершивший такое насильственное действие. 8
  • Совет по образованию Элирии, штат Огайо, уволил школьного консультанта после того, как ее осудили за правонарушение за то, что она позволила своему мужу использовать их дом для торговли наркотиками. Арбитр заявил, что действия совета были разумными, поскольку поведение консультанта напрямую связано с ее работой по консультированию учащихся и родителей по вопросам злоупотребления наркотиками. 9

Очевидно, что исход таких дел во многом зависит от обстоятельств и характера бизнеса.Это, безусловно, верно, когда поведение сотрудника влияет на производительность труда и благоприятный общественный имидж, которым пользуется организация. Существует также неприятный и деликатный вопрос о праве работника на неприкосновенность частной жизни.

Ссылка на задание

Два водителя грузовика, работающие в розничной сети продуктовых магазинов, устроили пьянку во время стоянки и напали на двух других водителей из-за того же наряда. Их опьянение вкупе с травмами, которые они нанесли другой паре, нарушили график доставки компании.Это, по мнению арбитра, было достаточным основанием для увольнения. 10

Здесь связь между поведением во внеслужебное время и производительностью на работе очевидна. Но посмотрите на случай, когда работодатель должен был интерпретировать настроения своих клиентов и взвесить потенциальное влияние на его рабочее место. Женщина попала в перестрелку во время ссоры в доме друга. Ее уволили с работы в прачечной в Институте Маймонида, нью-йоркском учреждении для эмоционально неуравновешенных молодых людей, потому что ее присутствие на работе вызывало опасения у жителей.Арбитр поддержал действия института. 11

По мнению арбитра, четкая связь отсутствовала, когда компания Weyerhaeuser уволила инспектора по сырью после того, как он признался, что курил марихуану и принимал амфетамины в свободное от работы время. Поскольку Вейерхойзер не продемонстрировал, что его работе будет нанесен ущерб, арбитр восстановил его в должности. 12 Арбитры вынесли аналогичные решения по делам, связанным с наркотиками, в отношении установщика телефонного оборудования, работника компании по производству песка и работника энергетической компании. 13

Иногда доступно решение, которое сохраняет работника в качестве кормильца, но защищает работодателя. Парк-Дэвис уволил сотрудника, который признал себя виновным как в суде штата, так и в федеральном суде в получении 500 000 долларов под ложным предлогом. Производитель лекарств оправдал себя, заявив, что работник представляет собой неприемлемый риск нарушения безопасности лекарств, поскольку по своей работе он имел доступ к контролируемым веществам и вел записи, а его продолжение работы поставило бы под угрозу продление федеральной регистрации Парк-Дэвиса.Арбитр приказал компании сохранить сотрудника, но назначил его на первую доступную неконфиденциальную работу, если только не вмешается Управление по борьбе с наркотиками. (Компания не помогла своему делу, подождав более четырех месяцев, прежде чем принять меры против нарушителя. ) 14

Как мы видели в случаях, описанных здесь, послужной список сотрудника часто имеет большое значение для арбитров. В делах, связанных с наркотиками, работодатель может проявить инициативу, предложив правонарушителю выбор между увольнением или включением в программу реабилитации.

Изображение компании

Работодатель, естественно, жизненно заинтересован в защите своего доброго имени, но у компаний возникают проблемы с увольнением, заявляя о нанесении ущерба репутации. Parke-Davis утверждала, что «печально известное и позорное освещение в СМИ» дела ее сотрудника нанесло ущерб ее «очень заметному и высококонкурентному» бизнесу, который зависел от доверия общественности и государственных органов, регулирующих производство лекарств. Арбитр не признал это требование доказанным.

Самого вопиющего поведения обычно недостаточно, чтобы продемонстрировать ущерб репутации. Armco Steel уволила рабочего с завода после того, как он признал себя виновным в непристойных вольностях с девятилетней девочкой. Ссылаясь на хороший 16-летний стаж рабочего, его восьмимесячное заключение в государственной психиатрической больнице после инцидента и тот факт, что его работа на заводе не предполагала контактов с общественностью, арбитр условно восстановил его. 15

Но аналогичное дело имело другой результат в контексте весьма заметного положения правонарушителя в бизнесе, где большое значение имеет имидж.Компания Northwest Airlines уволила стюардессу после того, как он признался, что фотографировал 18-летнего мужчину в обнаженном виде в нерабочее время. Он только недавно вернулся в строй после отстранения за подобное поведение. Арбитр поддержал перевозчика на том основании, что инцидент может нанести ему ущерб, потому что «некоторым людям может быть предоставлена ​​пауза» в отношении путешествия авиакомпанией, которая «находится под контролем лиц, которые настолько неспособны управлять своими делами». 16

Для работодателей, опасающихся нанести ущерб своему общественному достоинству, инцидент с участием двух заблудших агентов налоговой службы может поставить перед ними паузу. Налоговое управление отстранило на один день двух агентов-мужчин, которые, выйдя из бара в Колумбусе, штат Огайо, однажды вечером, выпив несколько бутылок пива, «подсели» на группу женщин в гараже. Арбитр отметил, что этот поступок был «детским и глупым» и «существенно не принес им знака отличия». Но, отменяя приостановку, арбитр определил, что работодатель должен иметь «разумные ожидания в отношении поведения сотрудников в свободное время» и не может «чрезмерно преувеличивать мнение общественности об инцидентах, не имеющих отношения к их работе». 17

Все еще нерешенным остается дело банка Кентукки, уволившего мужчину, который добровольно работал в организации, защищающей права гомосексуалистов. Группа получила поддержку от Епископальной церкви. В банке утверждали, что он подрывает к нему доверие общественности. Мужчина подал в суд на банк, заявив о религиозной дискриминации. Он проиграл в суде низшей инстанции и проиграл в федеральном апелляционном суде, который заявил, что дело не в религиозной дискриминации. Судьи вернули иск в нижестоящий суд для дальнейшего рассмотрения. 18

Как правило, потенциал смущения, который оправдывает дисциплинарные меры, зависит от выдающегося положения вовлеченных сотрудников, этического или морального элемента в миссии организации и эффективности коммуникационной сети, включающей клиентуру организации. Скандалы с Гэри Хартом и PTL содержали все эти элементы. В меньшем масштабе ранее упомянутый случай школьного советника Элирии также содержал эти элементы.

Право на неприкосновенность частной жизни

Сотрудники, привлеченные к ответственности за подработку, внебрачные связи или другую деятельность вне работы, которую работодатели не одобряют, могут поднимать вопрос о конфиденциальности в качестве защиты.Они могут утверждать, что их конституционные гарантии неприкосновенности частной жизни и свободы ассоциации делают их внешнее поведение безразличным для работодателя, пока они готовы работать в соответствии с графиком и удовлетворительно выполнять свои обязанности.

Знаменитый случай Вирджинии Рулон-Миллер иллюстрирует этот принцип. Она была менеджером по продажам IBM, которую понизили в должности за то, что она встречалась с менеджером по продажам конкурента, QYX Corporation. Понижение было основано на письменной политике компании, регулирующей конфликты интересов. Она уволилась и подала в суд на IBM за вторжение в частную жизнь и, по сути, незаконное увольнение с должности.Присяжные Калифорнии присудили ей компенсацию в размере 300 000 долларов. 19 Аналогичным образом, федеральный окружной суд поддержал право фабричного инспектора, нанятого Avco, выразить свое возмущение политикой компании в отношении трудовых отношений в письме, опубликованном в газете Коннектикута. 20

Когда речь идет о конституционных правах, арбитр или суд будут нарушать их только в крайних ситуациях, когда существует угроза опасности или насилия. Одним из них был случай с автобусным оператором из Балтимора, который, как выяснилось, также был действующим великим драконом мэрилендского отделения Ку-клукс-клана. Его двойная способность стала новостью, после чего его коллеги-операторы автобусов пригрозили дикой забастовкой, и возникла возможность публичного бойкота всей автобусной сети. Baltimore Transit Company уволила великого дракона на том основании, что существовала явная и непосредственная опасность насилия. Арбитр встал на сторону компании. 21

Когда вопрос о конфиденциальности затрагивает деятельность, непосредственно связанную с работой человека, а не конституционными гарантиями, картина становится менее туманной.Здесь обычно дело в конфликте интересов. Диск-жокей потерял работу на радиостанции Нью-Йорка после работы на конкурирующей радиостанции. 22 Офицеру полиции Детройта, который подрабатывал полиграфологом в неуголовных делах, таких как тестирование при приеме на работу, было приказано прекратить эту работу после того, как он в свободное от работы время проводил проверку на полиграфе подозреваемых в совершении преступлений. 23

Однако арбитр восстановил на работе кабельного сплайсера Continental Telephone Company of Virginia, уволенного за продажу и установку телефонов в выходные дни. Арбитр постановил, что работник не нарушал никаких правил компании, ограничил свою подработку нерабочими часами и устанавливал оборудование только за пределами франчайзинговой зоны Continental. 24

Естественно, конфиденциальность сотрудников, находящихся в отпуске по болезни, в определенной степени ограничена. Если их поймают за работой на другой работе, тяжелой работой дома или участием в потенциально опасных видах спорта, они могут быть уволены — и арбитры поддержали такие увольнения. 25

Вице-президент банка, не желавший проверять свои права на неприкосновенность частной жизни, скрыл свою подработку.По выходным он работает профессиональным борцом, и многие его матчи транслируются по телевидению. Чтобы избежать обнаружения и возможного увольнения банком за неподобающее поведение, он носит капюшон во время борьбы.

Какие политики необходимы?

Ясно, что правильная позиция организации в отношении внеслужебного поведения не всегда очевидна. Но в преддверии необходимости принятия решения о сотруднике желательно иметь политику на месте и помнить. Вот предложения:

  • Установите письменные и конкретные запреты на поведение во внеслужебное время, которое руководство считает неприемлемым, например, автоматическое увольнение при признании вины или осуждении по делу о тяжком преступлении.
  • Разработка процедур для сотрудников, обвиняемых в преступлениях и ожидающих суда. Работодатель не обязан удерживать работника, которому грозит длительный срок лишения свободы до суда, но работник, освобожденный под залог, может захотеть вернуться на работу. Если характер правонарушения делает нецелесообразным возвращение человека на работу, компания может принять решение об отстранении от работы и принять окончательные дисциплинарные меры после разрешения дела. В качестве жеста доброй воли компания может предложить возместить работнику потерянный доход, если он или она выиграет оправдательный приговор или дело будет прекращено.
  • Оговорить, как организация будет поступать с человеком, который, получив условный срок, затем приступает к работе. (Иногда, конечно, условный срок зависит от того, имеет ли правонарушитель постоянную работу.) Естественно, работодатель будет учитывать такие факторы, как благонадежность работника, его склонность к насилию или злоупотреблению наркотиками, а также возможную реакцию клиентов и коллег. .
  • Предвидеть возможность того, что сотрудник, виновный в совершении преступления, может «обыграть систему.«Существует прецедент для дисциплинарных мер в отношении сотрудников, которые избегают уголовного преследования, несмотря на неопровержимые доказательства вины, из-за юридических формальностей. Один арбитр написал: «Неважно, что строгая защита в уголовном праве спасла человека от уголовного наказания, потому что этот факт не является препятствием для права работодателя защищать себя или других своих сотрудников». 26 Если работодатель не согласился основывать свои действия на результатах уголовного судопроизводства, такое двойное привлечение к ответственности юридически допустимо.

Само собой разумеется, что если принимается решение о восстановлении работника на работе, работодатель должен учитывать возможную реакцию коллег и клиентов. Работодатель обязан исправить преувеличенные или искаженные истории о поведении сотрудника, защищая при этом конфиденциальную информацию, касающуюся дела. С другой стороны, организация также обязана перед коллегами по работе не скрывать соответствующие факты.

Часто руководителю трудно принять решение о поведении во внерабочее время, имеющем моральный или политический подтекст.В остальном предусмотрительный руководитель, который не терпит внебрачных связей, гомосексуализма, неортодоксального образа жизни или радикальных политических или социальных убеждений, может остро отреагировать, отстранив или уволив сотрудника, когда это не связано с работой.

Но в таких случаях необходима осторожность из-за принципов права человека на неприкосновенность частной жизни и свободу объединений. В этом, а также в других аспектах поведения вне работы уместны слова Томаса Дж. Уотсона-младшего, бывшего главы IBM.Калифорнийский апелляционный суд в вышеупомянутом деле Рулон-Миллер процитировал эту записку от Уотсона, разосланную «всем менеджерам IBM»:

«Линия, которая отделяет деловую жизнь человека на рабочем месте от его другой жизни в качестве частного лица, иногда четко очерчена, а иногда нечетка. Но линия существует, и мы с вами, как менеджеры IBM, должны уметь распознавать эту линию.

«Я видел случаи, когда руководители применяли дисциплинарные меры к сотрудникам за действия или поведение, которые не являются по праву предметом беспокойства компании.Эти менеджеры обычно оправдывали свои решения, цитируя свой личный кодекс этики и морали или цитируя какой-либо фрагмент политики компании, который, казалось, поддерживал их позицию. Оба аргумента оказались несправедливыми при ближайшем рассмотрении. Что нам нужно в каждом случае, так это взвешенное суждение, взвешивающее потребности бизнеса и права человека…

«Нас беспокоит поведение сотрудника вне работы только в том случае, если оно снижает его способность выполнять обычные рабочие задания, мешает работе других сотрудников или если его внешнее поведение существенно влияет на репутацию компании. .Когда производительность на рабочем месте приемлема, я могу вспомнить несколько ситуаций, в которых деятельность вне дома может привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению…

«Действия следует предпринимать только тогда, когда законные интересы компании повреждены или поставлены под угрозу. Кроме того, ущерб должен быть очевиден вне разумных сомнений и не должен основываться на поспешных решениях о том, что один человек может посчитать благом для компании.

«Первое основное убеждение IBM — это уважение к личности, а суть этого убеждения — строгое соблюдение его права на неприкосновенность частной жизни.Эта идея никогда не должна быть легко скомпрометирована».

Версия этой статьи появилась в январском выпуске Harvard Business Review за 1988 год.

Когда сотрудник увольняется с работы – и что тогда?

Сотрудников иногда обвиняют в том, что они бросают работу. Сотрудник мог просто исчезнуть. В других случаях работник остается на связи, но, возможно, из-за (предполагаемой) травмы или болезни отказывается или не может присутствовать на работе.Где проходит грань между временным отсутствием и увольнением и, во всяком случае, как с этим бороться работодателю?

Когда сотрудник увольняется с работы?

Для возникновения отказа от работы работник должен показать явное намерение больше не быть связанным условиями трудового договора.

Наиболее очевидным способом, которым это может произойти, является забастовка, при условии, что становится ясно, например, из напутственных слов работника, что он или она уходит навсегда.Это отличается от ухода в отставку в соответствии с условиями контракта, который обычно включает уведомление. Увольнение прекращает действие трудового договора, но не влечет за собой нарушения трудового договора. Отказ от работы представляет собой серьезное нарушение трудового договора.

Если сотрудник не явился на работу без объяснения причин, момент, когда работник будет считаться бросившим работу, будет зависеть от продолжительности отсутствия и контекста, в котором оно произошло.   В случае отсутствия доказательств, объясняющих исчезновение сотрудника, работающего на протяжении длительного времени, должен пройти значительный период времени, прежде чем работодатель сможет обоснованно заключить, что работник выразил намерение больше не соблюдать условия контракта. С другой стороны, если краткосрочный работник (всего несколько месяцев) вслух заявляет о своем недовольстве своим работодателем, вывод может быть сделан гораздо раньше. В любом случае работодатель должен предпринять искренние попытки связаться с работником и четко дать понять, что, если работник не объяснит свое отсутствие или не вернется на работу, он будет считаться уволившимся.

Распространенная и сложная ситуация возникает, когда сотрудник отсутствует и остается на связи , , но не предоставляет работодателю приемлемого объяснения своего отсутствия – например, не предоставляя приемлемых медицинских справок. В этих случаях работодатель должен быть еще более осторожным, чтобы четко определить договорные обязательства, которые, по его словам, работник нарушает, и предоставить работнику все возможности для их выполнения. Следует помнить, что однократное нарушение работником своих обязательств не обязательно является достаточным для возникновения права на увольнение — нарушения должны быть настолько серьезными или такого характера, чтобы свидетельствовать о намерении больше не быть связанным условиями настоящего Соглашения. контракт.

Каковы правовые последствия отказа от работы?

Утверждалось, что , когда работник отказывается от работы, трудовой договор немедленно прекращается. Обычно это не так.

Если сотрудник увольняется, это может привести к немедленному завершению трудовых отношений , поскольку работник больше не предоставляет свои услуги, а работодатель больше не платит работнику. Однако это не обязательно означает, что трудовой договор подошел к концу.

Работник отказывается от работы, он расторгает трудовой договор. Затем работодатель может избрать либо принять отказ и расторгнуть трудовой договор, либо подтвердить трудовой договор, чтобы он оставался в силе. Последний вариант может быть предпочтительнее, если, например, работодатель не хочет освобождать работника от договорных и/или фидуциарных обязательств, которые существуют только на время действия договора. Подтверждение контракта, однако, не означает, что работодатель должен платить работнику (за исключением случаев, когда контракт, как правило, требует, чтобы он платил работнику, несмотря на невыполненную работу).

Если работодатель подтвердит контракт, по крайней мере, теоретически возможно возобновление трудовых отношений , несмотря на то, что работник ранее уволился с работы.

Решение о прекращении или подтверждении должно быть четко доведено до сведения работника, хотя это может подразумеваться поведением. В любом случае слова или поведение, необходимые для проведения выборов, должны быть недвусмысленными в том смысле, что они согласуются только с осуществлением одного из двух наборов прав и несовместимы с осуществлением другого.

Как это влияет на несправедливое увольнение?

Со стороны работодателей предпринимались попытки отменить несправедливые требования об увольнении на том основании, что работа была прекращена и, следовательно, работа не была «прекращена по инициативе работодателя». В случае успеха такого довода обстоятельства иска не имели бы значения – если трудовые отношения не были уволены по инициативе работодателя, то работник не был уволен, а значит, несправедливого увольнения быть не может.

Из анализа, изложенного выше, следует, что этот аргумент обычно будет безуспешным. Акт об отказе от работы не прекращает работу. Увольнение дает работодателю право избрать для увольнения, и, выбрав это, работодатель выбрал для увольнения работника. Отсюда следует, что иск о несправедливом увольнении имеется.

Конечно, это не означает, что увольнение несправедливо.В этих обстоятельствах факт увольнения обычно является причиной, на которую работодатель ссылается для оправдания увольнения. Затем Комиссия по добросовестному труду рассмотрит все обстоятельства дела, включая, помимо прочего, действия работника, которые считаются увольнением, и примет решение о том, было ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным.   Таким образом, чрезвычайно важно, чтобы работодатель разумно удостоверился в том, что работник фактически отказался от своей работы, проявил процессуальную справедливость при увольнении работника и рассмотрел вопрос о том, можно ли считать увольнение суровым.

Пример

Дело Лазар против Ingham Enterprises Pty Ltd [2013] FWC 3447 представляет собой наглядный пример многих проблем, описанных выше.

Г-н Лазар работал в Ingham Enterprises Pty Ltd («Ingham») в 1996 году. В пункте соответствующего корпоративного соглашения говорилось:

«Работник, отсутствующий на работе в течение 3 рабочих дней подряд без уведомления работодателя, считается уволившимся с работы.Если в течение последующих 7 дней работник не убедит работодателя в том, что его отсутствие имело уважительную причину, то считается, что работник отказался от работы с первого дня отсутствия».

Г-н Лазар получил травмы в 2009 г. и декабре 2011 г.   В феврале 2012 г. Ингам сообщил ему, что альтернативных обязанностей нет, и поэтому он был уволен. Он отправил несколько медицинских справок после этой даты, но не отправлял ни одной с 9 марта 2012 года.23 мая 2012 года Ингам отправил г-ну Лазару письмо, в котором, среди прочего, говорилось:

.

«Если в течение 7 дней вы не сможете указать веские причины вашего отсутствия, веские причины, по которым вы не поддерживали связь (sic) с Компанией, и доказательства, подтверждающие эти причины, или если вы вообще не сможете связаться со мной, вы будете считаться бросить свою работу».

Г-н Лазар предоставил медицинскую справку 28 мая 2012 года, но в ней не был указан период нетрудоспособности или частичная нетрудоспособность.30 мая 2012 г. г-на Лазаря вызвали на собрание, на котором он присутствовал, после чего он был уволен.

Комиссар обнаружил уважительную причину для прекращения. Несмотря на то, что работник считался уволившимся с работы, это не означало, что трудовой договор немедленно прекращался. Скорее, у работодателя была возможность принять отказ и прекратить трудовые отношения или рассмотреть причины отсутствия и разрешить трудовым отношениям оставаться в силе.В данном случае собрание 30 мая 2012 г. должно было рассмотреть вопрос о том, следует ли прекратить трудовые отношения, и, не удовлетворившись объяснениями г-на Лазара, почему это не так, Ингам принял отказ и уволился.

Комиссар рассмотрел процесс, который применил Ингам, и пришел к выводу, что он был процедурно справедливым.

Наконец, Комиссар рассмотрел вопрос о том, было ли увольнение суровым, и пришел к выводу, что да, заявив:

«Я пришел к выводу, что, хотя у Компании была веская причина для увольнения г-на Лазара, она могла предоставить ему больше свободы действий, учитывая длительный период его работы, его очевидные проблемы со здоровьем и его согласие встретиться с Ингамсом 30 мая 2012 года. .

«Я также считаю, что увольнение г-на Лазара было суровым, учитывая его стаж работы, состояние здоровья, финансовое положение и перспективы будущей работы».

Ингаму не было приказано восстановить г-на Лазара на работе, но ему было приказано выплатить компенсацию за 8 недель.

Условия договора и любые промышленные инструменты

Эти принципы должны рассматриваться в контексте условий трудового договора и любого применимого промышленного соглашения, т.е.награда, корпоративное соглашение, индивидуальное соглашение о гибкости. Например, как и в случае с г-ном Лазаром, , обычно будет легче доказать отказ от работы, если в договоре или производственном акте прямо указаны обстоятельства, при которых считается, что сотрудник отказался от работы.

Аналогичным образом, трудовой договор, в котором прямо предусматривается, что договор автоматически прекращается при определенных обстоятельствах, может устранить необходимость — и возможность — расторгнуть договор.

Наконец, как и в случае любого иска о несправедливом увольнении, важно обеспечить соблюдение всех процедур, изложенных в договоре или промышленном документе, чтобы увольнение не считалось «необоснованным».

Резюме

Сотрудник, который, как представляется, демонстрирует намерение не быть связанным условиями трудового договора, может вызвать некоторые деликатные вопросы, которые должны быть тщательно рассмотрены работодателями. Следует позаботиться о том, чтобы у работника были все шансы вернуться к своей работе или, в качестве альтернативы, подтвердить, что он не вернется.  Если будет сделан вывод о том, что работник уволился с работы, это может быть основанием для увольнения этого работника, но это не означает, что процедурная справедливость и рассмотрение жесткости или иного решения могут быть проигнорированы.

***

О Тиме Летбридже:

Тим — директор Croftbridge. Тим работает юристом с 2001 года, проработав пять лет в небольшой фирме, а затем чуть менее десяти лет в фирме среднего размера.Он принимал участие в судебных разбирательствах в большинстве юрисдикций, включая судебные процессы и слушания в Верховном суде, Апелляционном суде, Федеральном суде, Федеральном окружном суде, окружном суде, магистратском суде, административном суде штата, Комиссии по справедливому труду и Комиссии по трудовым отношениям Западной Австралии.

Тим стремится превратить сложную, непонятную и разочаровывающую правовую систему во что-то, что можно понять и использовать для достижения наилучшего возможного результата для клиента.Иногда это означает тонкий подход, а иногда наоборот. Тим дает четкие, практичные, исчерпывающие советы и целенаправленно и эффективно представляет интересы.

Защита временных работников | Управление по охране труда и здоровья

Обязанности работодателя по защите временных работников

Чтобы обеспечить четкое понимание роли каждого работодателя в защите сотрудников, OSHA рекомендует, чтобы агентство по временному найму и принимающий работодатель изложили в своем контракте свои соответствующие обязанности по соблюдению применимых стандартов OSHA.Включение таких условий в договор гарантирует, что каждый работодатель соблюдает все соответствующие нормативные требования, тем самым избегая путаницы в отношении обязательств работодателя.

Совместная ответственность

Хотя степень ответственности кадровых агентств и принимающих работодателей в соответствии с законодательством зависит от конкретных обстоятельств каждого дела, кадровые агентства и принимающие работодатели несут совместную ответственность за обеспечение безопасных условий труда для временных работников, включая, например, обеспечение выполнения требований OSHA по обучению, информированию об опасностях и ведению документации.

OSHA может возлагать ответственность как на принимающего, так и на временного работодателя за нарушения условий, включая отсутствие надлежащей подготовки в отношении опасностей на рабочем месте. Агентства по временному найму и принимающие работодатели совместно контролируют работника и, следовательно, несут совместную ответственность за безопасность и здоровье временных работников.

Управление OSHA обеспокоено тем, что некоторые работодатели могут использовать временных работников, чтобы избежать выполнения всех своих обязательств по соблюдению требований Закона об охране труда и других законов о защите работников; трудоустройство временных работников на различные работы, в том числе на наиболее опасные; что временные работники более уязвимы для безопасности и здоровья на рабочем месте, а также мести, чем работники, состоящие в традиционных трудовых отношениях; что временные работники часто не получают надлежащей подготовки по технике безопасности и охране здоровья или разъяснений их обязанностей ни агентством по временному найму, ни принимающим работодателем. Поэтому крайне важно, чтобы и работодатели соблюдали все соответствующие требования OSHA.

И принимающие работодатели, и кадровые агентства имеют роли

Как принимающие работодатели, так и кадровые агентства играют определенную роль в соблюдении требований по охране труда и технике безопасности на рабочем месте, и они разделяют ответственность за обеспечение безопасности и здоровья работников.

Ключевой концепцией является то, что каждый работодатель должен учитывать опасности, в которых он находится, предотвращать и устранять , а также в состоянии соответствовать стандартам OSHA.Например: кадровые агентства могут проводить общее обучение технике безопасности и охране здоровья, а принимающие работодатели могут проводить специальное обучение, адаптированное к конкретному оборудованию/опасности на рабочем месте.

  • Ключ связи между агентством и хостом для обеспечения необходимой защиты.
  • Кадровые агентства обязаны осведомляться об условиях закрепленных за ними рабочих мест. Они должны обеспечить отправку работников на безопасное рабочее место.
  • Незнание опасностей не освобождает от ответственности.
  • Кадровым агентствам не нужно становиться экспертами по конкретным опасностям на рабочем месте, но они должны определить, какие условия существуют в их клиентских (принимающих) агентствах, с какими опасностями можно столкнуться и как лучше всего обеспечить защиту временных работников.
  • Кадровое агентство обязано запросить и проверить выполнение принимающей стороной своих обязанностей по безопасному рабочему месту.
  • И, что не менее важно: принимающие работодатели должны относиться к временным работникам так же, как и к любым другим работникам с точки зрения обучения, безопасности и охраны здоровья.
Чем может помочь OSHA?

Работники имеют право на безопасное рабочее место. Если вы считаете, что ваша работа небезопасна, или у вас есть вопросы, свяжитесь с OSHA по телефону 1-800-321-OSHA (6742). Это конфиденциально. Мы можем помочь. Для получения другой ценной информации о защите работников, такой как права работников, обязанности работодателя и другие услуги, предлагаемые OSHA, посетите страницу OSHA для работников.

OSHA также оказывает помощь работодателям. Консультационная программа OSHA на месте предлагает бесплатные и конфиденциальные услуги по охране труда и технике безопасности малым и средним предприятиям во всех штатах и ​​​​некоторых территориях, при этом приоритет отдается рабочим местам с повышенной опасностью.Чтобы найти ближайшую к вам программу выездных консультаций OSHA, позвоните по телефону 1-800-321-6742 (OSHA) или посетите сайт www.osha.gov/consultation.

Увольнение по инициативе работодателя

Многие почему-то считают, что в любом случае лучше уволиться по собственному желанию, а не ждать увольнения по инициативе работодателя. Но всегда ли верно это утверждение?

Основания увольнения работника по инициативе работодателя

  1. Работник может быть уволен с сокращением штата или численности работников организации. О сокращении нужно сообщать в службу занятости за 2 месяца, а о массовых увольнениях — на месяц раньше.
  2. По инициативе работодателя работник может быть уволен при прекращении деятельности работодателя или ликвидации компании.
  3. Работодатель может уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности или должности. Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в данной ситуации следующий: аттестация комиссией, в состав которой должен входить представитель профсоюза, решение комиссии и только потом увольнение.Содержание контрольных вопросов должно быть известно аттестующему не менее чем за 1 день до дня проверки.
  4. Процедура увольнения работника по инициативе работодателя может быть осуществлена ​​в случае смены собственника имущества предприятия.
  5. Неоднократное невыполнение работником своих обязанностей без уважительной причины, если имеется дисциплинарное взыскание, является основанием для увольнения. Прогулки должны быть отмечены в табеле, кроме того, необходимы свидетельские показания.
  6. Многократные нарушения трудовой дисциплины также могут привести к увольнению. Это такие нарушения, как появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, прогулы, разглашение тайны (государственной, коммерческой), хищения, нарушение правил охраны труда (при наступлении тяжких последствий). В этом случае решение об увольнении должно быть принято на собрании с участием работников профсоюза.
  7. Представление работником работодателю при приеме на работу поддельных документов также является основанием для увольнения.
  8. Работодатель обязан уволить работника, который выполняет воспитательную функцию в совершении аморальных поступков.
  9. Увольнение может наступить только за грубое нарушение заместителем руководителя организации собственных трудовых обязанностей.
  10. Утрата доверия к работнику, служащему материальным ценностям организации, является основанием для увольнения.
  11. Принятие руководителем филиала или его заместителями необоснованного решения, повлекшее причинение вреда имуществу организации, может быть основанием для увольнения.

Обязанности работодателя при увольнении

Увольнение работника по инициативе работодателя должно осуществляться с соблюдением порядка увольнения — неподтвержденный документально проступок работника, отсутствие решения аттестационной комиссии, отсутствие представителей профсоюза при принятии решения об увольнении – все это делает увольнение работника по инициативе работодателя незаконным. Также нельзя уволить работника, пока он находится в отпуске или временно нетрудоспособен.

Так что не бойтесь, когда начальник грозит вам увольнением по статье, если для этого нет реальных причин. Нередко работодатели пользуются правовой безграмотностью работников и склоняют их к увольнению по собственному желанию, вместо сокращения. Необходимо знать, что при некоторых случаях увольнения по инициативе работодателя работник имеет право на компенсацию. А именно, в случае ликвидации организации, сокращения штата (количества) работников, выходному пособию выплачивается выходное пособие и сохраняется среднемесячная заработная плата на время устройства на новую работу (не более 2 месяцев).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.