В трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку: Вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку

Содержание

О новом в порядке ведения трудовых книжек работодателем. Прокуратура г.Красноуральска

04.10.2021г.

Разъясняет помощник прокурора г. Красноуральска А.В. Шустов

Напомню, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Об этом говорит ст.66 Трудового кодекса РФ.

С 1 сентября 2021 вступил в силу приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся в трудовую книжку работодателем при условии ее предоставления работником, в том числе, путем направления по почте заказным письмом с уведомлением.

Указанный выше Приказ регламентирует порядок ведения записей, вносимых в трудовую книжку, применения сокращений слов и технических средств.

Так, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Данным Приказом предусмотрен порядок внесения в трудовую книжку изменений сведений работника о фамилии, имени, отчестве, дате рождения, внесения записей о полученном им новом образовании, профессии, специальности, о награждениях.

Кроме того, предусмотрена процедура выдачи и заполнения дубликата трудовой книжки. Так лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по месту работы, где была внесена последняя запись в трудовую книжку.

Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 рабочих дней со дня подачи работником заявления.

В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем, который является ее неотъемлемой частью, оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

Обязанность по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее.

При неправильном заполнении трудовой книжки или вкладыша в нее, а также в случае их порчи не по вине работника стоимость испорченного бланка оплачивается работодателем.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), за исключением случаев, когда трудовая книжка на работника не ведется.



Порядок приема — Следственного комитета Российской Федерации по Республике Тыва

Поступление на федеральную государственную гражданскую службу осуществляется на основании ст.ст. 21–22 и 25–27 Федерального закона РФ от 27.07.2004№ 79-ФЗ«О государственной гражданской службе Российской Федерации»
Приём на работу на должности технических исполнителей и рабочих осуществляется на основании ст.ст. 63 — 71 Федерального закона РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации»
Порядок и результаты деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих Следственного комитета и урегулированию конфликта интересов, соответствующих аттестационных комиссий, образованных в Следственном комитете

Поступление на федеральную государственную службу в систему Следственного комитета России
Поступление на службу в систему Следственного комитета Российской Федерации осуществляется в соответствии с положениями Федерального закона от 28 декабря 2010 г. № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (Принят Государственной Думой 22 декабря 2010 года, одобрен Советом Федерации 24 декабря 2010 года).

Поступление на государственную гражданскую службу в систему Следственного комитета России
Прием граждан на должности государственной гражданской службы в системе Следственного комитета Российской Федерации осуществляется в соответствии с квалификационными требованиями к должностям гражданской службы, обязанностями и ограничениями, определенными Федеральным законом от 28 декабря 2010 г. № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» и ст. 12, 15, 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 2 февраля 2006 г., 2 марта, 12 апреля, 1 декабря 2007 г., 29 марта, 23 июля, 25 декабря 2008 г., 17, 18 июля, 25 ноября, 17 декабря 2009 г., 29 января, 14 февраля, 29 ноября, 13, 28 декабря 2010 г.).

Приём на работу на должности технических исполнителей и рабочих осуществляется на основании ст. ст. 63 — 71 Федерального закона РФ от 30.12.2001№ 197-ФЗ«Трудовой кодекс Российской Федерации».
Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ) С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.


(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30. 06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
(в ред. Федерального закона от 30. 06.2006 N 90-ФЗ)
Статья 70. Испытание при приеме на работу (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Трудовая книжка. Справка — РИА Новости, 04.08.2011

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Трудовая книжка хранится в кадровой службе организации (предприятия) и выдается работнику в день его увольнения.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

На основе Трудовой книжки устанавливаются все виды трудового стажа для назначения государственных пенсий, пособий по социальному страхованию, а также процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и т.д.
В России до Октябрьской революции у фабричных рабочих были зачетные книжки, в которых содержались сведения о квалификации и трудовой деятельности владельца. На выплату пособия по несчастному случаю или болезни, которое было установлено в 1910 году, они никак не влияли, а казенных пенсий для наемных рабочих не предусматривалось.

В советской России обязанность каждого трудящегося «иметь трудовую книжку, в которую заносятся отметки о произведенных им работах и полученных вознаграждении и пособиях» закреплялась в статье 80 первого Кодекса законов о труде 1918 г. К этой статье КЗоТ прилагались Правила о трудовых книжках.

В соответствии с Декретом ВЦИК «О введении трудовых книжек в городе Москве и Петрограде» от 25 июня 1919 года, все граждане РСФСР, достигшие 16-летнего возраста, были обязаны иметь трудовые книжки.

Вступивший в силу с 15 ноября 1922 года новый Кодекс законов о труде РСФСР ведения трудовых книжек не предусматривал. В двух статьях этого Кодекса (№ 29 и 108) говорилось о так называемых «расчетных книжках», которые должны были выдаваться при заключении трудового договора «всем рабочим и служащим (кроме лиц, принадлежащих к администрации) во всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах, независимо от числа работающих в них».

Постановлением Совета Народных Комиссаров СССР от 21 сентября 1926 г. «О Трудовых списках» был введен новый документ, отражающий трудовую деятельность граждан. Трудовой список был прообразом личного дела служащих и по существу являлся аналогом формулярного (послужного) списка, существовавшего в досоветский период.
 Трудовой список был отменен в 1938 г.

С 15 января 1939 г. в СССР была введена трудовая книжка единого образца для рабочих и служащих всех государственных и кооперативных предприятий и учреждений, утвержденная постановлением Совета Народных Комиссаров СССР от 20 декабря 1938 г.

С 1939 по 1974 год выпускались книжки в темно-фиолетовой обложке. Защищены от подделки они были слабо — не имели серий, номеров, водяных знаков.

6 сентября 1973 г. Совет министров СССР и ВЦСПС в целях дальнейшего улучшения и порядка ведения трудовых книжек рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, а также повышения воспитательного значения трудовых книжек в деле укрепления трудовой дисциплины, принял постановление «О трудовых книжках рабочих и служащих».

Этим же постановлением были утверждены образцы трудовой книжки и вкладыша к ней, а постановлением Госкомтруда от 20 июня 1974 года — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, действовавшая вплоть до 30 ноября 2003 г.

Постановлением Совета министров СССР от 21 апреля 1975 г. вводились трудовые книжки колхозников.

Все трудовые книжки с 1975 по 1982 год выпускались в темно‑зеленой плотной обложке. С 1982 г., кроме темно-зеленой, появилась светло-голубая картонная обложка. Разница между ними была только во внешнем виде, хождение имели и те, и другие. Все страницы трудовых книжек этой серии защищены водяными знаками в виде змеевидно изогнутых линий, видимых на просвет.

С 1 января 2004 г. постановлением правительства РФ от 16 апреля 2003 г. введена в действие Трудовая книжка нового образца.

Формат документа уменьшен до размера паспорта, на обложке изображен герб Российской Федерации, количество страниц увеличилось. Новый образец Трудовой книжки снабжен средствами защиты от подделок — это светящаяся в ультрафиолете надпись «Трудовая книжка»; специальный шов, исключающий возможность замены листов; листы документа содержат водяные знаки, состоящие из аббревиатуры «ТК».

В настоящее время в Российской Федерации существуют трудовые книжки трех образцов: 1938, 1973 и 2003 годов. Все три вида трудовых книжек действительны и не требуют замены.

Трудовые книжки появились во Франции при Наполеоне в начале XIX века, а чуть позже и в других странах Европы. Их введение вызвало бурный протест со стороны рабочих, не пожелавших снова попасть в крепостную зависимость, но уже к буржуа. Отмена трудовых книжек стала одним из лозунгов всех буржуазных революций во Франции и Германии в середине XIX века.

В настоящее время в Европе понятия «трудовая книжка» вообще не существует. Аналог документа — трудовая карточка — еще находится в обороте в некоторых странах. Ее отличие от нашей трудовой книжки в том, что владелец предъявляет ее только добровольно при желании подтвердить свою квалификацию. В Германии у работников есть также книжка социального страхования.

Вместо трудовых книжек европейские работодатели требуют от соискателей предъявления дипломов об образовании, характеристик с предыдущего места работы, рекомендаций и т. д.

Материал подготовлен на основе информации открытых источников

 

 

Ведение и учет трудовых книжек

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ). Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 утверждены новая форма трудовой книжки и форма вкладыша к ней, которые вводятся в действие с 01.01.2004 г., а также Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца обмену на новые не подлежат. Не допускается зачеркивание неточных или неправильных записей. Изменение записей проводится путем признания их не действительными и внесения правильных. До 01.01.2004 г. порядок ведения трудовых книжек рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях регулируется Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 06.09.1973 г. № 656 и Инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06. 1974 г. № 162. Ответственность за организацию работ по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек возлагается па руководителя организации. Ответственность за своевременное и правильное заполнение трудовых книжек, за их учет, хранение и выдачу несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом руководителя организации. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (ст. 66 ТК РФ).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, об увольнении работника и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью только при увольнении.

Прием на работу оформляется приказом работодателя (по форме Т-1), изданным на основании личного заявления работника о приеме на работу (с резолюцией руководителя о приеме на работу) и трудового договора. На основании приказа о приеме в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Вначале вносится запись о полном наименовании организации, а затем заполняется дата (арабскими цифрами), наименование профессии, номер и дата издания приказа. Записи о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать организации (или печать отдела кадров), на которой впервые заполняется трудовая книжка. С каждой записью, вносимой на основании приказа в трудовую книжку (вкладыш), приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении администрация обязана ознакомить владельца этой книжки под расписку в личной карточке (форма № Т-2), в которой должна быть повторена точная запись из трудовой книжки (вкладыша). В случае выявления неправильной или неточной записи о работе, переводе, о награждениях и др., исправление производится администрацией той организации, где была внесена соответствующая запись. В трудовой книжке (вкладыше) зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. После указания порядкового номера, даты внесения записи в графе 3 пишется: «Запись за № таким-то недействительна. Принят по такой-то профессии (должности)», и в графе 4 повторяются дата и номер приказа администрации, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку. В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении и переводе на другую работу в случае незаконного увольнения или перевода и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, впоследствии признанной недействительной, по просьбе работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.

Лицо, потерявшее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом администрации по месту последней работы. Не позднее 15 дней после заявления администрация обязана выдать работнику другую трудовую книжку с надписью «Дубликат». Выдача дубликата трудовой книжки производится администрацией по последнему месту работы. При этом в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: «Дубликат». Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся администрацией по последнему месту работы на основании документов (паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и др.) и со ссылкой на номер и дату этих документов. Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью организации или печатью отдела кадров. В таком же порядке при необходимости вносятся изменения в сведения об образовании, профессии, специальности.

В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующих разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем. Вкладыш вшивается в трудовую книжку, заполняется и ведется в том же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки недействителен. На каждом выданном вкладыше на первой странице трудовой книжки вверху ставится штамп размером 10?25 мм с надписью «Выдан вкладыш» и здесь же указываются серия и номер вкладыша. При каждой последующей выдаче вкладыша ставится следующий штамп и указываются серия и номер вкладыша. В соответствии с «Инструкцией по ведению трудовых книжек» в каждой организации должна вестись следующая документация по учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек: приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним; книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, которые должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены подписью руководителя организации и сургучной печатью.

В приходно-расходную книгу вносятся все операции, связанные с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, с указанием серии и номера каждого бланка. Книга ведется бухгалтерией организации (форма приведена ниже). Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется отделом кадров или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии и номера, выданные работникам вновь (форма приведена ниже). Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним хранятся в бухгалтерии организации как документы строгой отчетности и выдаются по заявке в подотчет лицу, ответственному за ведение трудовых книжек. По окончании каждого месяца бухгалтерия требует от лица, ответственного за ведение трудовых книжек, отчета о наличии бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и о суммах, полученных за заполненные трудовые книжки и вкладыши к ним, с приложением приходного ордера кассы предприятия. На испорченные при заполнении бланки трудовых книжек и вкладышей к ним составляется акт. В период работы трудовая книжка на руки работнику не выдается, по его письменному заявлению может быть выдана только выписка из трудовой книжки. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке (форма № Т-2) и в книге учета.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой (копии приказов о приеме, о переводах на другую работу, об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и др. ), а также произвести с ним окончательный расчет. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью организации или печатью отдела кадров и предоставляются работнику безвозмездно.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо с его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе при задержке выдачи работнику трудовой книжки, внесении в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения (ст. 234 ТК). Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд может принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК).

Работодатель — физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках (ст. 309 ТК). Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является письменный трудовой договор, оформленный в двух экземплярах и зарегистрированный в органе местного самоуправления (ст. 303 ТК). Постановлениями Администраций городов и районов в ряде субъектов РФ утверждены Положения о регистрации таких договоров, утверждена типовая форма договора, рекомендованная предпринимателям для использования.

За нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут дисциплинарную, а в предусмотренных законом случаях иную ответственность. Так, ст. 5.27 КОАП РФ установлено, что нарушение законодательства о труде (к которым относится также нарушение правил ведения трудовых книжек) влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ.

Работодателям Московской области напомнили о правилах применения дисциплинарных взысканий

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, но неисполнение этих требований может привести к дисциплинарным взысканиям. Об этом сообщают в Государственной инспекции труда Московской области.

Правила для всех работников должны быть закреплены в федеральных законах, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Работодатель, в свою очередь, обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Также в компании и организациях должны быть созданы.

Правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.

Кроме того, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 

Увольнение допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Работодатели должны помнить, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить сделать замечание, выговор или уволить.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данная обязанность обусловлена обеспечением объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и направлена на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, к которым относятся комиссии по трудовым спорам и суды.

Учитывая полномочия государственной инспекции труда, установленные статьями 356-357 Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе при применении к нему дисциплинарного взыскания и при его увольнении, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (статья 361 Трудового кодекса РФ).

Независимо от способа инициирования работодателем дела об оспаривании данного предписания в суде, суд при рассмотрении такого дела проверяет законность увольнения работника, которого привлекают к участию в деле.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Как в Подмосковье реализуется проект самозанятости>>

Источник: http://in-korolev.ru/novosti_oblasti/novosti_podmoskovya/rabotodatelyam_moskovskoy_oblasti_napomnili_o_pravilah_primeneniya_disciplinarnyh_vzyskaniy_20210526

Трудовой стаж. Храните вашу трудовую книжку. Южноуральская панорама.

Накануне введения нового Трудового кодекса, в 2002 году, по стране упорно ходили слухи об отмене трудовых книжек. Многие считали тогда, что в них уже нет необходимости, и объясняли это тем, что у каждого работающего появилось свидетельство государственного пенсионного страхования, которое якобы и может заменить трудовую книжку. К такому мнению склонялись даже некоторые официальные лица. Но новый Трудовой кодекс, введенный 1 февраля 2002 года, сохранил норму, которая свидетельствует, что основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Об этом наша беседа с директором специализированной юридической консультации по трудовым делам Павлом Викторовичем АНДРЕЕВЫМ.

— До 2006 года трудовые книжки на работников вели только работодатели организаций. Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90 внес изменения в статью 66 Трудового кодекса. С 6 октября 2006 года индивидуальные предприниматели также должны вести трудовые книжки на своих работников, для которых эта работа является основной и ее продолжительность превышает пять дней. По желанию работника в трудовую книжку вносятся сведения о работе по совместительству.

— Павел Викторович, может ли работодатель записать в трудовую книжку выговор своему работнику?


— Нет, не может. Как и в советское время, продолжает действовать норма, по которой в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о переводах, о награждениях и об основаниях прекращения трудового договора. По-прежнему в трудовую книжку не вносятся сведения об отпусках и категорически не вносятся сведения о дисциплинарных взысканиях: замечаниях и выговорах. Одним словом, трудовая книжка — это документ, подтверждающий трудовую деятельность и трудовой стаж.
Пенсия работнику назначается только на основании трудовой книжки. Образно говоря, ошибки при заполнении трудовой книжки — не что иное, как отсроченный приговор при выходе человека на пенсию, поскольку они могут аукнуться через 20—30 лет, когда предприятие, делавшее запись, уже не существует и, в нарушение закона об архивном фонде, оно не сдало в архив свои документы.
Сейчас у нас действует постановление Правительства Российской Федерации о трудовых книжках № 225 от 16 апреля 2003 года. Затем в него трижды вносились изменения.

— Какие это изменения?


— Теперь в трудовой книжке делаются записи о времени военной службы, а также службы в органах внутренних дел, государственной противопожарной службы, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и таможенных органах.
С 2003 года в трудовую книжку вносится время обучения на курсах и в школах по повышению квалификации. Подробных разъяснений по этому поводу в документах нет, но большинство практикующих юристов и ученых сходятся во мнении, что стоит делать записи о повышении квалификации работников продолжительностью от 72 академических часов. Но работодатель вправе внести и более краткосрочные курсы. Смысл этой нормы — отражение того, как работник стремится к профессиональному росту.
Правила заполнения трудовых книжек отражены в постановлении Министерства труда Российской Федерации № 69 от 10 октября 2003 года. Это постановление утвердило инструкцию по заполнению трудовой книжки, которая носит практический характер, она незаменима для работников отделов кадров.
Также утверждены форма приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним и форма книги учета движения трудовых книжек. Любая организация обязана иметь две такие книги. При увольнении работника он должен в обязательном порядке расписаться о получении им трудовой книжки и в книге учета трудовых книжек, и в самой трудовой книжке.

— Должен ли сам работник покупать бланк трудовой книжки?


— На практике работник сам покупает трудовую книжку и приносит ее на первое место своей работы, что является незаконным и необоснованным. Эту ситуацию рассматривал Верховный суд Российской Федерации и постановил, что не работник должен приносить бланк трудовой книжки, а работодатель обязан обеспечивать им работника за плату.
Вообще надо сказать, что неправильное ведение трудовых книжек является нарушением законодательства о труде и влечет административную ответственность работодателя.
Трудовая книжка изготавливается объединением «Гознак» и имеет соответствующие степени защиты, собственные серию и номер, по которым можно узнать, когда она была выпущена. На практике были случаи, когда работники путем махинаций, в сговоре с работодателями или наоборот, чтобы ввести их в заблуждение, делали запись относительно работы в сроки гораздо более ранние, чем был выпущен бланк данной трудовой книжки.
При назначении пенсии Пенсионный фонд обязательно обратит на это внимание. Надо признать, что эта организация очень строго следит за выполнением требований к заполнению трудовых книжек, что обоснованно и законно.

— Могут ли быть в трудовой книжке исправления?


— В трудовой книжке не допускаются зачеркивания. Если делается неправильная запись, то она признается недействительной специальной записью, которая говорит о том, что данная запись недействительна, и после этого производится правильная запись. К сожалению, это грубое нарушение встречается у нас повсеместно.

— Как быть с трудовыми книжками работников, приехавших к нам из ближнего зарубежья?


— Трудовой стаж граждан СНГ действителен на территории России. Но если работники стран СНГ приезжают на работу в Россию, то наши работодатели обязаны заводить им трудовые книжки образца РФ. То есть работник из Казахстана, Украины не может предъявить российскому работодателю трудовую книжку страны, откуда он прибыл в Россию, за исключением тех работников, у которых записи производятся в трудовую книжку образца 1974 года.

— Как быть, если трудовая книжка потеряна?


— Если человек, устраивающийся на предприятие, заявляет, что его трудовая книжка утеряна, то работодатель оформляет ему дубликат трудовой книжки действующего образца и вносит в нее соответствующие записи. На основании справок с предыдущего места работы вносятся сведения об общем и непрерывном стаже до поступления к этому работодателю. Разумеется, справки собирает сам работник.

— Можно ли на время взять свою трудовую книжку?


— Есть серьезный спорный вопрос между Федеральной службой по труду и занятости и Пенсионным фондом, который для назначения пенсии требует от работника подлинник трудовой книжки. Это требование необоснованно. Если работодатель выдаст работнику на руки трудовую книжку, пусть даже под роспись, все равно он будет нести ответственность за ее сохранность. Это правило действует, пока работодатель состоит в трудовых отношениях с работником.
Призываю и работников, и работодателей очень внимательно и скрупулезно относиться к трудовым книжкам. Это очень важный документ.

Дисциплинарная грамотность в действии | Корвин

 

Список рисунков

 

Благодарности

 

Об авторах

 

ВВЕДЕНИЕ

Чего ожидать от этой книги

 

 

ГЛАВА 1: ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ГРАМОТНОСТЬ И СОВМЕСТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ: ПАРТНЕРСТВО, КОТОРОЕ РАБОТАЕТ

Инициативы по распространению грамотности и PLC: что пошло не так?

 

Совместное обучение дисциплинарной грамотности: история успеха

 

Познакомьтесь с нашим сообществом по обучению дисциплинарной грамотности

 

Преимущества совместного профессионального обучения дисциплинарной грамотности

 

Содействие диалогу о дисциплинарной грамотности

 

Ресурсы для продолжения обучения

 

 

ГЛАВА 2: РАЗБЛОКИРОВКА ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ГРАМОТНОСТИ

Что такое грамотность в 21 веке?

 

Грамотность в области содержания против дисциплинарной грамотности

 

Инструкция по дисциплинарной грамотности в действии

 

Содействие диалогу о дисциплинарной грамотности

 

Ресурсы для продолжения обучения

 

 

КАК СОЗДАТЬ ОБЩЕШКОЛЬНУЮ КУЛЬТУРУ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ГРАМОТНОСТИ

 

ГЛАВА 3: СОЗДАНИЕ ОБЩЕШКОЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ЧТЕНИЯ

Зачем читать в каждой дисциплине?

 

Широкое чтение во всех дисциплинах: недостатков нет

 

Стратегии чтения: когда и как

 

Словарный запас: ключ к чтению всего контента

 

Содействие диалогу о дисциплинарной грамотности

 

Ресурсы для продолжения обучения

 

 

ГЛАВА 4: СОЗДАНИЕ ШКОЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПИСЬМА

Изучение дисциплинарного письма

 

Письмо, чтобы учиться в областях дисциплины

 

Следуя за профессионалами: тексты дисциплинарных наставников

 

Обратная связь: от мастера к ученику

 

Содействие диалогу о дисциплинарной грамотности

 

Ресурсы для продолжения обучения

 

 

ГЛАВА 5: СОЗДАНИЕ ОБЩЕШКОЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО МЫШЛЕНИЯ

Научитесь мыслить дисциплинарно

 

Любопытство движет дисциплинарным мышлением

 

Студенты и преподаватели: думаем, как инсайдеры вместе

 

Делаем дисциплинарное мышление видимым

 

Содействие диалогу о дисциплинарной грамотности

 

Ресурсы для продолжения обучения

 

 

КАК ПОДДЕРЖАТЬ ОБЩЕШКОЛЬНУЮ КУЛЬТУРУ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ГРАМОТНОСТИ

 

ГЛАВА 6: ПОВЫШЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ГРАМОТНОСТИ (ДО) ОБУЧАЮЩИХСЯ СООБЩЕСТВ

Устранение проблемы с помощью обучающих сообществ DL

 

Советы по созданию междисциплинарных

 

Общие сообщества по изучению предметной грамотности

 

Самая важная первая встреча

 

Поддержка обучающих сообществ DL

 

Движение к коллективной эффективности

 

Поддержка обучающих сообществ DL

 

Содействие диалогу о дисциплинарной грамотности

 

Ресурсы для продолжения обучения

 

 

ГЛАВА 7: ЧТО ВАЖНЕЕ В ОБУЧАЕМОМ СООБЩЕСТВЕ ПО ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ГРАМОТНОСТИ (DL)

Автономия и власть

 

Значимое сотрудничество

 

Содействие диалогу о дисциплинарной грамотности

 

Ресурсы для продолжения обучения

 

 

ГЛАВА 8: ОТ УЧИТЕЛЯ УЧИТЕЛЯ К УЧИТЕЛЮ-ЛИДЕРУ

Дисциплинарная грамотность развивает глубокое лидерство

 

Роли руководства по дисциплинарной грамотности

 

Сила лидерства в дисциплинарной грамотности

 

Содействие диалогу о дисциплинарной грамотности

 

Ресурсы для продолжения обучения

 

 

ГЛАВА 9: РУКОВОДСТВО ПО ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ГРАМОТНОСТИ

Административные лидеры как ученики

 

Коучинг дисциплинарной грамотности: клей, который держит все вместе

 

Содействие диалогу о дисциплинарной грамотности

 

Ресурсы для продолжения обучения

 

 

Код

 

Приложение A: Дисциплинарная грамотность по английскому языку

 

Приложение B: Дисциплинарная грамотность по математике

 

Приложение C: Дисциплинарная грамотность в науке

 

Приложение D: Дисциплинарная грамотность в социальных науках

 

Приложение E: Дисциплинарная грамотность в искусстве

 

Приложение F: Дисциплинарная грамотность на мировом языке

 

Приложение G: Дисциплинарная грамотность в области здравоохранения

 

Приложение H: Дисциплинарная грамотность в музыке

 

Приложение I: Технология или цифровая грамотность

 

Приложение J: Дисциплинарная грамотность в физическом воспитании

 

Ссылки

 

Индекс

Управление персоналом — корректирующие действия

Корректирующее действие — это процесс общения с сотрудником с целью улучшения поведения или производительности после того, как другие методы, такие как инструктаж и оценка эффективности, не принесли успеха.

Ожидается, что все сотрудники будут соответствовать стандартам производительности и вести себя на рабочем месте надлежащим образом. Цель состоит в том, чтобы направить сотрудника к правильной работе или поведению, выявив проблемы, причины и решения, а не наказать сотрудника.

Как правило, корректирующие действия должны носить последовательный характер, начиная с действия с наименьшей серьезностью, а затем прибегая к более серьезным действиям. Любые формальные исправительные или дисциплинарные меры должны соответствовать принципам «Правого дела».


Установив, что исправительные или дисциплинарные меры оправданы, выполните некоторые или все следующие шаги:

Устное предупреждение

Супервайзер должен:

  • Установите время и место для обеспечения конфиденциальности.
  • Заранее записывайте, что они хотят сказать.
  • Помните, что работник имеет право выбирать представительство. (Права Вайнгартена)
  • Четко заявите, что они выносят устное предупреждение.
  • Будьте точны в описании неприемлемых характеристик или поведения.
  • Напомните сотруднику о допустимых стандартах или правилах. Если они имеются в письменном виде, их следует предоставить работнику.
  • Укажите последствия неспособности продемонстрировать немедленное и устойчивое улучшение, или могут потребоваться дальнейшие дисциплинарные меры.
  • Обратите внимание на устное предупреждение в их календаре.

Письменное предупреждение

Если руководитель сделал устное предупреждение, а проблемы с производительностью или поведением сохраняются, может быть сделано письменное предупреждение.Это действие можно использовать несколько раз, однако, если проблема не устранена, повторяющиеся буквы могут не решить проблему. Образец письма можно запросить у консультанта по отношениям с сотрудниками. Письменное предупреждение должно:

  • В начале письма четко укажите, что это письменное предупреждение, и процитируйте соответствующие положения кадровой политики или контракта.
  • Подробно опишите проблему (проблемы) с производительностью или нарушение (я) правил работы и приложите документы, подтверждающие выводы руководителя.
  • Опишите предыдущие шаги, предпринятые для ознакомления сотрудника с проблемой, и приложите копии упомянутых документов.
  • Опишите влияние проблемы.
  • Обратите внимание на объяснение сотрудника или на то, что сотрудник отказался его дать. Если это неприемлемо, руководитель должен объяснить, почему.
  • Объясните ожидания относительно поведения и/или производительности.
  • Разъясните, что если сотрудник не демонстрирует немедленного и устойчивого улучшения, последствием может быть дальнейшее дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
  • Обратите внимание на соответствующее положение политики или контракта, касающееся права сотрудника на апелляцию.
  • Письмо с предупреждением должно быть доставлено сотруднику с использованием соответствующих процедур доставки, таких как Proof of Service, а копия должна быть отправлена ​​в отдел кадров для помещения в личное дело сотрудника.

Приостановление без оплаты

Приостановка может быть следующим шагом в прогрессивных корректирующих действиях после письменных предупреждений. Как правило, отстранение лишает работника возможности работать и требует от него отпуска без сохранения заработной платы на срок от одного до десяти рабочих дней, как указано в письме.

Письмо должно:

  • Укажите, что данное действие является отстранением от должности без сохранения заработной платы.
  • Сообщите сотруднику количество дней, на которое он будет отстранен, с датами начала и окончания.
  • Опишите проблему, предыдущие корректирующие меры и влияние продолжающегося поведения или производительности.
  • Укажите ожидания руководителя и последствия неудачи в улучшении.
  • При необходимости уведомите сотрудника об его праве на апелляцию.

В зависимости от контракта или кадровой программы, на которую распространяется сотрудник, может потребоваться письмо о намерении отстранения, которое дает сотруднику право обжаловать запланированное действие на следующем более высоком уровне управления до того, как действие будет реализовано. Свяжитесь со своим консультантом по отношениям с сотрудниками, а также ознакомьтесь с соответствующей политикой или договором для получения дополнительной информации. Образец письма можно запросить у вашего консультанта по отношениям с сотрудниками.


Снижение заработной платы в пределах класса

Этот вариант обычно используется, когда руководитель не хочет удалять сотрудника с рабочего места, но требует серьезного наказания.Обратитесь к консультанту по отношениям с сотрудниками для получения дополнительной информации об этом корректирующем действии.


Понижение в более низкий класс

Это действие включает в себя перевод сотрудника на должность более низкого уровня и может быть временным или постоянным. Понижение в должности может быть уместно в случаях ненадлежащего выполнения обязанностей на том или ином уровне, а не нарушения правил работы. Он должен основываться на разумных ожиданиях того, что сотрудник будет успешно работать на более низкой классифицируемой должности. Свяжитесь с вашим консультантом по отношениям с сотрудниками для получения дополнительной информации об этом действии.


Увольнение

Это действие может быть уместным после того, как консультирование по вопросам эффективности и последовательные корректирующие действия не помогли сотруднику решить проблему (проблемы). Свяжитесь с вашим консультантом по отношениям с сотрудниками для получения дополнительной информации об этом действии.

Дисциплинирование сотрудников: избегайте ошибок, которые могут привести к неприятностям

Это одна из печальных реалий жизни: если вы менеджер, в какой-то момент вам придется дисциплинировать сотрудника.Как руководитель компании, вы обязаны устранять нарушения со стороны сотрудников — будь то мелкие, повторяющиеся или серьезные.

Вот четыре шага, которые вы можете предпринять, чтобы дисциплинарные меры ваших сотрудников были надежными.

1. Измените свой внутренний голос

Если мысль о том, что вам придется говорить с сотрудниками об их плохой работе, вызывает у вас дискомфорт, самое худшее, что вы можете сделать, это избежать этой проблемы.

Если ваше разочарование накапливается в течение недель и месяцев, это может привести к тому, что вы плохо справитесь с ситуацией, когда сделаете устное или письменное предупреждение.

Вместо этого мысленно переформулируйте обсуждение с «Это будет трудный разговор» на «Я хочу помочь своему сотруднику быть эффективным участником». Такой сдвиг может помочь превратить ваш дискомфорт в более позитивное отношение. В конце концов, вы хотите, чтобы ваши сотрудники работали как можно лучше, верно?

Поставьте себя на место работника. Вы хотели бы знать, считает ли ваш босс, что вы терпите неудачу, и хотел бы получить шанс улучшить вашу работу. Предоставление вашим сотрудникам преимущества сомнения делает две вещи:

  • Это дает хорошим и посредственным сотрудникам шанс стать лучше и оправдать ожидания, что предпочтительнее, чем тратить время и деньги на замену сотрудника из-за плохой работы.
  • Это поможет вам определить сотрудников, которые действительно плохие парни и не заботятся о сохранении своих рабочих мест.

Помните: если ваше разочарование нарастает, ваши сотрудники не могут исправить свою работу как можно быстрее и способствовать успеху компании. Укусите пулю и пресекайте ситуации в зародыше.

2. Гибкость руководства для сотрудников

При разработке справочника для сотрудников многие менеджеры стремятся к жестким правилам.Например, «Любой сотрудник, который опаздывает на работу более трех раз в месяц , будет уволен».

Проблема с использованием абсолютных терминов, таких как «будет», заключается в том, что это не оставляет вам места для гибкости, если у сотрудников есть уважительная причина для опоздания. Чтобы быть честным и безупречным, вам придется следовать своей политике. Это означает, что вы будете обязаны уволить хорошего сотрудника, у которого никогда раньше не было проблем с посещаемостью, точно так же, как вы уволили хронически опаздывающего сотрудника с плохой производительностью.

Кроме того, опоздание может быть результатом временных обстоятельств, таких как болезнь или более серьезное состояние, которое может быть защищено в соответствии с Законом об американцах-инвалидах, и в этом случае изменение времени начала может быть разумным приспособлением.

Гибкость формулировок дает вашим менеджерам возможность адекватно реагировать на разумные смягчающие факторы. Часто это так же просто, как заменить «может» на «будет».

Тем не менее, ваша компания по-прежнему обязана последовательно дисциплинировать сотрудников.Это означает, что вы должны наказывать своего любимого сотрудника так же, как и своего наименее любимого сотрудника.

Вот еще один пример справочника, который допускает гибкость в отношении того, как можно справляться с неподобающим поведением:

… Хотя невозможно перечислить все формы ненадлежащего поведения и поведения, ниже приведены примеры, которые считаются ненадлежащими и могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения (за которыми следуют примеры поведения, которое считается «ненадлежащим »): …

Вы можете составить очень подробный список неприемлемого поведения, но убедитесь, что он соответствует культурным традициям.Например, если ваш генеральный директор известен тем, что громко говорит, когда расстраивается, вы не можете запретить такое поведение в своем руководстве.

Вы также должны следить за тем, чтобы любые политики не ограничивали права сотрудников в соответствии с разделом 7 Национального закона о трудовых отношениях.

3. Документируйте детали всех дисциплинарных бесед

Недостаточно вести подробный журнал каждый раз, когда сотрудник приходит по болезни в понедельник или каждый раз, когда два сотрудника ссорятся.Чтобы эта информация была эффективной, вы должны сообщить, что заметили тенденцию, и поведение вызывает проблемы.

Вашей первой остановкой должна стать устная консультация. Объясните, что поведение сотрудника или плохая работа неприемлемы. Выслушав сотрудника и обсудив корректирующие действия, объясните ему, что повторное или продолжающееся неприемлемое поведение приведет к более строгим дисциплинарным взысканиям.

После обсуждения отправьте сотруднику электронное письмо с изложением фактов вашего разговора, убедившись, что вы точно и лаконично изложили то, что было сказано, и какие ожидания в будущем. Попросите сотрудника ответить, если в вашем объяснении есть какие-либо недоразумения.

Это электронное письмо является достаточным документом, чтобы установить модель плохой работы или ненадлежащего поведения, если вам потребуется перейти к письменному предупреждению или увольнению. Если вы разберетесь с ситуацией до того, как полностью разочаруетесь, вам будет легче скрыть эмоции от электронного письма и придерживаться доказуемых деталей.

Вы не можете запретить сотрудникам обвинять вас в проступках или фаворитизме, когда дело касается дисциплины.Однако вы можете подготовить документацию, чтобы свести к минимуму вероятность неправомерного увольнения, а затем следовать своему руководству для сотрудников, чтобы обеспечить последовательность.

4. Обеспечьте согласованность во всей организации

Как вы можете убедиться, что ваши менеджеры по персоналу соблюдают надлежащие процедуры, когда речь идет о дисциплине сотрудников? Первая часть этой головоломки выполнена с помощью справочника сотрудников. Хорошо продуманные письменные правила дают менеджерам карту, которой нужно следовать.

В руководстве должны быть описаны все шаги, которые ваша организация считает необходимыми.Обычно это включает в себя прогрессивную дисциплинарную политику: устное консультирование, затем письменное консультирование, а затем прекращение. Ваша компания не обязательно должна предоставлять 30, 60 или 90 дней для внесения изменений. Это зависит от проблемы.

Может быть разумно ожидать, что проблемы с посещаемостью или опозданием будут решены немедленно, в то время как проблемы с производительностью могут потребовать времени для дополнительного обучения и обучения. Опять же, ваша политика должна быть достаточно гибкой, чтобы учитывать широкий спектр вопросов и обстоятельств, с которыми могут столкнуться ваши менеджеры.

Еще один удобный способ убедиться, что ваши менеджеры не слишком эмоциональны в своем подходе к дисциплине, — это использовать командную модель. Для этого попросите менеджера попросить своего начальника или менеджера из другого отдела выступить в роли наблюдателя и просмотреть их записи о проблемном сотруднике и любые письменные сообщения об этом сотруднике.

Этот резонатор должен указать на любую предвзятость в документации, например, «Ты всегда опаздывает». Лучшей формулировкой было бы: «Вы опоздали на 25 минут с обеда в понедельник, 7 июня, и опоздали на 30 минут утром 10 и 15 июня.

Этот человек должен смотреть на каждый документ свежим взглядом и учитывать:

  • Как EEOC или NLRB рассмотрят эту документацию? Как жюри интерпретирует то, что здесь? Являются ли формулировка и предпринятые действия справедливыми? Есть ли воспалительный язык?
  • Четко ли письменная документация описывает ожидаемое поведение в будущем, четко ли определены справедливые сроки и последствия?
  • Сочли бы присяжные или адвокат, что работник был предупрежден и знал (или должен был знать), что его работа находится под угрозой?

Всегда лучше замедлить темп и рассмотреть вопрос спокойно и непредвзято.Да, дальнейшие действия или даже прекращение могут быть правильным курсом действий, но сбор фактов и деталей сейчас может предотвратить головную боль в будущем.

Узнайте больше о тонкостях политики дисциплины сотрудников, загрузив нашу бесплатную электронную книгу Трудовое право: подвергаете ли вы свой бизнес риску?

Почему последствия сознательной дисциплины работают, а наказания — нет (и как обеспечить эффективные последствия)

Это первая часть из трех статей о последствиях сознательной дисциплины.Прочтите часть вторую и часть третью для получения дополнительной информации об эффективных последствиях.

Conscious Discipline предлагает решения для социально-эмоционального обучения, дисциплины и саморегуляции. Цель состоит в том, чтобы помочь родителям и школам достичь и научить каждого ребенка. Однажды привитые, эти важные навыки останутся с вами на всю жизнь и окажут положительное влияние на будущие поколения.

Распространенное заблуждение о Сознательной Дисциплине состоит в том, что она не имеет последствий. Реальность такова, что Сознательная Дисциплина имеет эффективных последствий вместо традиционных последствий. Первые шесть сил и навыков Сознательной Дисциплины создают основу, которая делает возможными эффективные последствия.

Строительство этого фундамента требует времени, но отдача огромна! Эффективные последствия мотивируют детей на постоянные положительные изменения в своем поведении. Это то, чего никогда не достичь с помощью быстрых решений, таких как тайм-ауты, шлепки и даже системы поощрений.

Почему наказания (традиционные последствия) не работают

Прежде чем мы сможем обсудить почему , мы должны признать правду: наказания не работают.Поскольку наша вера в наказание глубоко укоренилась на протяжении поколений, эту истину нелегко принять.

Но если наказание работает, почему всех нас когда-то наказывали только для того, чтобы повторять поведение? Почему одних и тех же студентов наказывают снова и снова? Почему так высок уровень рецидивизма в тюрьмах?

Наказание не работает, и вот почему:
  • Наказания касаются нас и нашего суждения о поведении, а не действий ребенка и того, как они повлияли на других.
  • Наказания не просят детей задуматься над своими действиями или взять на себя личную ответственность.
  • Они не просят детей распознавать свои эмоции или управлять ими.
  • Они не учат недостающим навыкам.
  • Они не внутренне мотивируют детей изменить свое поведение.

Вместо этого наказания запугивают детей, заставляя их подчиняться (или заставляя лгать и манипулировать). Хотим ли мы, чтобы дети вели себя так, потому что они боятся наказания и хотят доставить нам удовольствие, или мы хотим, чтобы они вели себя, потому что они действительно научились лучшему?


Наказание также учит детей полагаться на мнение других, чтобы определять свое поведение. Это может сработать, пока они молоды, а «другой» уже взрослый. Но как насчет того, когда они вырастут подростками, а «другие» станут их сверстниками?

Правда в том, что наказания не работают. Это не просто приятные мелочи; это наука о мозге.

Наказания против последствий

Хорошей новостью является то, что последствия — эффективные — действительно работают! Мы часто используем термины «наказание» и «последствие» взаимозаменяемо, но это не одно и то же. В таблице ниже показано несколько ключевых отличий:

Наказания Последствия
Заставить детей страдать из-за проблем Научите детей решать задачи
Заставить детей бояться совершать ошибки Покажите детям, что ошибки — это возможность учиться
Полагаться на судебное решение Положитесь на размышления и личную ответственность
Обеспечение внешней мотивации, чтобы доставить удовольствие другим и избежать физической/эмоциональной боли Обеспечение внутренней мотивации для использования или изучения новых навыков
Сосредоточьтесь на том, что не делать Сосредоточьтесь на том, что делать вместо этого
Сила намерения

Прежде чем решить, как наказать ребенка, спросите себя: Каково мое намерение? У вас есть несколько вариантов:

  • Карательное намерение:  Цель состоит в том, чтобы заставить детей чувствовать себя плохо или чувствовать вину за то, что они сделали. Он говорит: «Не чувствуй того, что чувствуешь; почувствуй то, что я тебе говорю». В результате дети часто обвиняют, защищают и отклоняют вместо того, чтобы взять на себя ответственность.
  • Разрешительное намерение : Цель состоит в том, чтобы спасти детей от дискомфорта, избавив их от последствий их действий, отправив сообщение: «Чувства плохие» или «Вы не в состоянии справиться со своими чувствами». Это учит праву вместо ответственности.
  • Мотивационное намерение : Цель состоит в том, чтобы помочь детям задуматься о том, как они относятся к последствиям своего выбора, чтобы они могли взять на себя ответственность за свои действия.Он говорит: «Вы достигли желаемого результата? Если нет, то как вы к этому относитесь? Какие еще стратегии вы могли бы использовать в следующий раз?»

Если вы намерены мотивировать, вы должны сначала обрести самообладание, прежде чем обращаться к ребенку. В противном случае вы будете следовать манерам и выражениям, которые используют ваши собственные родители или авторитетные лица, наказывая вас. Если эти действия были карательными, а не продуктивными, это, скорее всего, отбросит ребенка в нижние центры мозга.Там рефлексия невозможна, что делает последствия неэффективными.

Вы можете обрести самообладание:

  • З.Т.А.Р. дыхание (три глубоких вдоха животом)
  • Говоря себе: «Я в безопасности. Продолжай дышать. Я не могу справиться с этим.»
  • Пожелание ребенку всего наилучшего и переформулирование действия ребенка как «Упс»
  • Q.T.I.P. (Перестаньте принимать это на свой счет) и готовьтесь к решению проблемы

Как только вы обретете самообладание, вы будете готовы способствовать эффективному расследованию.Ниже мы рассмотрим ключевые составляющие эффективных последствий.

Ингредиенты эффективных последствий

Сила последствий не в результате. Истинная сила последствий исходит из того, как мы чувствуем результат.

Допустим, вы построили плохо сконструированный велосипедный пандус. Радостно игнорируя предупреждения родителей, вы поднимаетесь по трапу. Вы падаете, но мягко и безопасно приземляетесь на траву. Этого достаточно, чтобы отговорить вас от повторного использования пандуса? Возможно нет.Скорее всего, вы воскликнете: «Это было КРУТО!» и снова иди.

Но на этот раз — БАМ! Вы приземляетесь с громким шлепком на бетон. Все болит. А теперь вы говорите: «Я больше никогда не сяду на эту велосипедную рампу!» Оба раза результат использования рампы был одинаковым (вы упали). Разница заключалась в том, как результат заставил вас почувствовать себя . Все последствия работают одинаково.

Чтобы последствия были эффективными, дети (и взрослые) должны:

  • Be con nected .
  • Научитесь останавливаться, и обдумают свой выбор и результаты.
  • Уметь брать на себя личную ответственность за последствия своих действий.

Это может показаться сложной задачей, но Сознательная Дисциплина предназначена для создания этой важной основы. Давайте посмотрим, как Сознательная Дисциплина подключает мозг к связям, размышлениям, личной ответственности и, в конечном счете, к длительным изменениям.

Соединение

Здоровые связи способствуют решению проблем и процветанию.Нездоровые связи способствуют развитию защитных навыков выживания в попытке почувствовать себя в безопасности.

Забота или готовность проистекают из отношений с другими (связь). Разлученным детям все равно, поэтому никакие последствия или наказания не сработают. Это одна из причин, по которой мы часто видим, как одних и тех же детей наказывают снова и снова.

Сознательная дисциплина подчеркивает связь через сочувствие, поощрение, школьную семью, ритуалы «Я люблю тебя», «Умный старт мозга» и многое другое.

Как только дети становятся на связи, они более склонны смотреть с точки зрения другого и понимать влияние своего поведения на других.Они чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы обдумать свой выбор и попробовать лучший способ.

Отражение

Чтобы последствия оказали долгосрочное влияние, дети должны остановиться и подумать о своем выборе и результатах.

Чтобы размышлять о своих действиях, дети должны находиться в высшем центре своего мозга (исполнительное состояние). Только в исполнительном государстве люди могут обращать внимание, сочувствовать другим, размышлять и решать проблемы. Кроме того, только в исполнительном состоянии дети будут помнить и сохранять полученные уроки.

Это еще одна причина, по которой ваше самообладание так важно. Дисциплинировать ребенка с места гнева каждый раз малоэффективно. Мы должны помочь ребенку почувствовать себя спокойно и безопасно, чтобы он мог понять последствия своего поведения и найти альтернативные решения.

Когда дети размышляют, очень важно, чтобы они размышляли без осуждения. Когда вы «корите себя» после совершения ошибки, это толкает вас в нижние центры вашего мозга. В «Сознательной дисциплине» мы используем навык «замечать», чтобы научить детей размышлять без осуждения.

Во второй части этой серии мы также покажем вам, как помочь детям установить связь между их выбором и его результатами или последствиями. Кроме того, мы дадим вам навыки, чтобы научить их альтернативным решениям.

Личная ответственность

Последствия работают только тогда, когда дети берут на себя ответственность за свои действия, беря на себя ответственность за свои чувства.

Чтобы дети брали на себя ответственность, мы должны научить их тому, что ОНИ несут ответственность за свои чувства.Кто бы или что бы вы ни считали ответственным за ваши чувства, он может изменить их.

Пока дети не осознают этого, виноват всегда будет кто-то другой — и кто-то еще должен измениться. Вы уже слышали это раньше: учитель меня не любит, все мои друзья так делали, ты такой злой, и этот список можно продолжить. Пока дети избегают обвинений, они не осознают необходимость личностного роста и изменений. В результате они снова повторят одно и то же поведение.

Конечно, вы не можете владеть или регулировать эмоции, которые вы не осознаете.Сознательная дисциплина учит детей называть свои эмоции, регулировать их, а затем решать проблемы.

Это начинается с нашей способности проявлять сочувствие, когда ребенок расстроен. Эмпатия — это то, что позволяет детям брать на себя ответственность за свои действия вместо того, чтобы проецировать свой страх быть «пойманным» наружу в виде гнева и вины. Это требует, чтобы мы знали о наших триггерах и использовали такие процессы, как ДНК. ( D описать тело, N заметить чувство, A подтвердить намерение или желание).

Постепенно дети учатся описывать и обозначать свои эмоции с помощью таких инструментов, как Safe Place, S.T.A.R. дыхания и Feeling Buddies.

Последние мысли

В Conscious Discipline мы делаем верим в последствия. Но мы также понимаем, что эти последствия ничего не дадут без надлежащего основания. Эта основа состоит из безопасности, связи и способности решать проблемы, размышляя и беря на себя личную ответственность.

Если это звучит как много, то это потому, что так оно и есть. Это требует усилий, времени и приверженности делу . Но результат более чем оправдывает вложенные средства. Вы научите детей ценным навыкам и урокам, которые останутся с ними на всю жизнь.

Итак, неправда, что Сознательная Дисциплина не имеет последствий. На самом деле, Сознательная Дисциплина ВСЕ о последствиях. Он учит нас осознавать свои мысли, чувства и действия — и то, как они влияют на других. Без сознания нет последствий.

Загрузить для печати часть 1

Up Next: прочитайте вторую и третью части, чтобы узнать о трех типах последствий и получить ответы на часто задаваемые вопросы.

Дисциплина без наказания: передовой подход к дисциплинарной ответственности сотрудников

Автор Том Уотсон.

Основываясь на нашем исследовании организационных дисциплинарных процедур, мы обратили внимание на то, что ряд передовых компаний переходят от модели «прогрессивной дисциплины» к подходу «позитивной дисциплины».

Прежде чем вы перестанете читать и подумаете, что позитивная дисциплина — это оксюморон, рассмотрите идеи, изложенные в этой статье, особенно если вы не видите положительных результатов при дисциплинарном подходе.

Многие государственные и частные компании применяют новаторский подход к дисциплине сотрудников, не предусматривающий наказания. Этот тип подхода используется, когда неформальные беседы с сотрудниками не могут решить проблемы с низкой производительностью и рабочими привычками, такие как прогулы и плохое отношение.

По всей стране значительное число организаций отказались от предупреждений, выговоров, понижений в должности и неоплачиваемых дисциплинарных отстранений, а также от всех других карательных мер в отношении проблем с дисциплиной. Теперь они используют подход, который требует, чтобы плохо работающие сотрудники брали на себя личную ответственность за свое поведение и брали на себя обязательство удовлетворительно работать, если они хотят продолжать работать. Результаты тех, кто сделал этот сдвиг, были драматичными. Дик Гроте, консультант по вопросам управления, специализирующийся на повышении эффективности работы сотрудников, отмечает в своей книге «Дисциплина без наказания:

».
  • Завод General Electric в Вермонте, одно из многих предприятий GE, принявших позитивную дисциплину, сообщил о снижении количества письменных предупреждений/напоминаний с тридцати девяти до двадцати трех и до двенадцати за аналогичный двухлетний период.
  • GTE (теперь Verizon) сократила количество жалоб на 63% и дисциплинарных жалоб на 86% в течение года после установки подхода.
  • TECO (Tampa Electric Company) сократила количество часов отпуска по болезни на одного работника с 66,7 в год до внедрения до 31,2 восемь лет спустя. Это сокращение использования отпусков по болезни привело к общей экономии в размере 2 662 848 долларов США за восьмилетний период.
  • В Департаменте психического здоровья Техаса текучесть кадров снизилась с 48 человек. с 5 процентов до 31,3 процента до 18,5 процента в течение двух лет после реализации.

Традиционный подход к дисциплине

По словам Гроте, «с 1930-х годов как государственные, так и частные организации установили общую процедуру устранения организационных ошибок: «прогрессивная дисциплина». Эта традиционная система прогрессивной дисциплины была разработана семьдесят лет назад, когда профсоюзы потребовали, чтобы компании отменили увольнения в дисциплинарном порядке и разработали прогрессивную систему наказаний, которая предоставила бы работнику совершенно новую выгоду — защиту от потери работы, даже если он не был полностью осведомлен о своей работе. риск.

Большинство руководителей начинают решать проблемы сотрудников с коучинга или консультаций, а затем переходят к дисциплинарному процессу, который не всегда работает. Этот процесс обычно включает четыре этапа: устное предупреждение, письменное предупреждение, приостановление действия и прекращение действия.

Многие компании обнаружили несколько проблем с традиционным подходом к дисциплине, которые заставили их пересмотреть свой подход.

Проблемы с традиционным подходом

  • Это состязательный метод — традиционный подход создает «труд против труда».управления» или «мы против них», что контрпродуктивно, когда речь идет о работе над созданием культуры организационной командной работы.
  • Это делает супервайзера плохим парнем. — традиционный подход вынуждает супервайзера брать на себя враждебную роль — носить «черную шляпу».
  • Это не исправительный процесс — многие руководители не рассматривают дисциплинарную процедуру как исправительное средство. Они видят в этом препятствия, через которые отдел кадров заставляет их прыгать, чтобы уволить сотрудника.В результате многие начальники не начинают процесс дисциплинарного взыскания до тех пор, пока не перестанут надеяться на исправление проблем сотрудника.

Традиционный подход не только создает менталитет «мы против них», но и не позволяет добиться приверженности сотрудников. Используемые наказания — предупреждения, выговоры, отстранения от работы без сохранения заработной платы — кажутся жестким способом заставить сотрудников соблюдать стандарты и политику компании. Но сегодня организациям нужно нечто большее, чем соблюдение требований, если они хотят быть конкурентоспособными — им нужна приверженность.Мы можем наказывать людей за послушание. Но мы не можем наказывать людей за приверженность.

Итак, что такое позитивная дисциплина и как она работает?

В отличие от традиционного подхода, позитивная дисциплина начинается с неформальных дискуссий о том, что сотрудник делает правильно, а затем переходит к обсуждениям повышения производительности, обычно в форме коучинга или консультирования.

Если коучинг или консультирование не помогли решить проблему с производительностью или поведением, первым шагом формальных дисциплинарных мер является напоминание I. Супервайзер напоминает рабочему о стандартах производительности, которые должны быть соблюдены, о его/ее ответственности за соблюдение этих стандартов и получает обязательство, что они будут соблюдены.

Если первый шаг не приведет к желаемому результату, супервайзер снова встретится с работником (Напоминание II), чтобы повторить пункты, высказанные во время первого обсуждения, и приложить письменный меморандум этой встречи с копией меморандума, помещенного в личное дело сотрудника.

Термин «напоминание» используется не просто так.В отличие от «предупреждения» или «выговора», руководитель напоминает работнику о двух вещах: о том, что существует разрыв между текущей производительностью и ожидаемой производительностью, и что работник несет ответственность за то, чтобы действовать так, как от него ожидают, и делать то, что он или она делает. ей платят за это.

При необходимости может быть использован третий этап (отпуск для принятия решения), в соответствии с которым работнику предоставляется оплачиваемое дисциплинарное отстранение на 1 день с намерением заставить работника задуматься о своем поведении и обдумать свой ответ. Сотрудник возвращался на работу на следующий рабочий день и либо подавал заявление об увольнении и покидал компанию, либо соглашался внести необходимые изменения.

Если сотрудник соглашается измениться, проводится встреча с руководителем, чтобы обсудить, какие шаги следует предпринять для улучшения производительности или поведения для достижения удовлетворительного уровня.

Те организации, которые внедрили процесс отпуска для принятия решений, сообщают о значительных преимуществах. На основании исследования, цитируемого в книге Гроте:

.
  • Это демонстрирует добросовестность — это посылает сообщение о том, что «когда мы говорим, что хотим, чтобы человек использовал время, чтобы серьезно подумать, подходит ли ему эта работа, мы говорим серьезно.
  • Он превращает гнев в чувство вины, потому что этот метод посылает тревожный сигнал, чтобы заставить работника взять на себя ответственность за свое поведение и результаты.
  • Это облегчает жизнь руководителям — использование отпуска для принятия решения позволяет руководителям решать даже самые серьезные дисциплинарные проблемы без необходимости извиняться или еще больше отталкивать работника.
  • Это избавляет от денег как проблемы — пока работник отсутствует, вы хотите, чтобы он думал о требованиях работы и о том, совместимы ли эти требования с профессиональными целями работника.Вы не хотите, чтобы рабочий беспокоился о потерянной зарплате и о том, как ее компенсировать.
  • Это заставляет вас хорошо выглядеть в глазах присяжных — почти любое увольнение можно оспорить. Самый важный вопрос, вне зависимости от закона, заключается в том, были ли вы справедливы. Если вы можете показать, что у вас не только были все более серьезные разговоры с работником, но и что вы заплатили работнику за то, чтобы он думал о работе на минимально приемлемом уровне, вы привели веские доводы в пользу увольнения.

Большинство организаций сообщают, что одним из самых больших преимуществ некарательного подхода является то, что он перекладывает ответственность за управление эффективностью с руководителя на сотрудника.Как отмечает Гроте, «вместо того, чтобы выговаривать работнику за его/ее проступки, начальник теперь настаивает на том, чтобы человек сделал выбор: измениться и остаться в организации или уйти и найти более зеленое пастбище в другом месте. Достоинство обеих сторон сохраняется, но требование, чтобы все придерживались стандартов организации, усиливается».

Не каждое применение позитивной дисциплины приводит к положительному результату. Тем не менее, в большинстве случаев те организации, которые применяют подход позитивной дисциплины, обнаруживают, что проблемы решаются быстрее, снижается нагрузка на начальство и значительно снижается количество проблем, связанных с дисциплиной и увольнением.Переход к системе дисциплины, основанной на ответственности, все чаще признается в качестве передовой практики как в государственных, так и в частных организациях на всех уровнях.

«Эй, босс только что позвал меня в офис!» Решение Weingarten и право на представительство на работе

4. Руководство

Weingarten

1. Работник должен потребовать, чтобы на собрании присутствовал представитель профсоюза

Право на представительство профсоюза срабатывает только после того, как работник утвердительно запрашивает представительство. [9] Утвердительный запрос может принимать форму прямого требования, вопроса или просьбы об отсрочке получения альтернативного представителя.[10] Однако констатация факта, например, «Я здесь без представительства», не является утвердительным запросом.[11] Кроме того, работодатель не обязан информировать работника об их правах.[12] Работник также может намеренно отказаться от этих прав и участвовать в собеседовании или собрании без сопровождения представителя профсоюза.[13]

Правило состоит в том, что  работник должен запросить представительство профсоюза ; работодатель не обязан это предлагать!

Однако некоторые коллективные договоры обеспечивают дополнительную защиту, требуя от работодателя предоставления профсоюзного представительства, даже если работник не требует этого специально. Это важная защита, которую следует включить в профсоюзный договор, если это возможно.

Работник имеет право на представительство профсоюза только в том случае, если собрание носит следственный характер и работник обоснованно полагает, что дисциплинарное взыскание может привести

Чтобы иметь право на представителя профсоюза, работник должен быть подвергнут следственному допросу, который, по «обоснованным опасениям» работника, может привести к дисциплинарным взысканиям. В деле Lennox Industries, Inc. суд резюмировал ограничения прав представительства Weingarten следующим образом:

В соответствии с  Weingarten , работник имеет право на представителя профсоюза только в том случае, если (1) рассматриваемое собеседование носит следственный характер , т. е. когда оно предназначено для получения ответов на вопросы, связанные с работой, которые могут повлиять на работника или на переговоры подразделения, и (2) работник обоснованно опасается, что собеседование может привести к дисциплинарным взысканиям.[14]

Таким образом, работник не имеет права на представителя профсоюза, если собрание созывается исключительно для дисциплинарного взыскания без какого-либо расследования, например, если работодатель вызывает работника в свой офис просто для того, чтобы объявить или применить уже принятое дисциплинарное взыскание.[15] Перед встречей или собеседованием работник может спросить, может ли допрос работодателя привести к дисциплинарному взысканию; если ответ отрицательный, то сотрудник не может пользоваться никакими правами Weingarten . Сотрудник должен спросить еще раз, если предмет или характер допроса изменились.

Однако работодателю запрещается использовать наложение дисциплинарного взыскания в качестве предлога для дальнейшего расследования без присутствия представителя профсоюза.[16] Если во время встречи работодатель уведомляет работника о дисциплинарном решении, а затем запрашивает дополнительные факты или информацию или пытается заставить работника признать свои предполагаемые правонарушения или подписать соответствующее заявление, работник будет иметь право на представительство и должен попросить об этом.[17]

Работник не может иметь право на представителя профсоюза, если цель собрания носит надзорный, а не исследовательский характер, т. е. если собрание предназначено для того, чтобы показать работнику, как улучшить свою работу.[18] NLRB постановил, что даже если сотрудник обоснованно полагал, что дисциплинарное взыскание может быть результатом   собрания, права Weingarten не возникали, если единственной целью собрания было проинформировать работника о ранее принятом недисциплинарном административном решении. [19]

Это иногда ставит сотрудника в затруднительное положение, когда он не уверен, стоит ли настаивать на своих Weingarten правах. В El Paso Healthcare System работодатель фактически обманул своего сотрудника, заявив, что встреча не носила следственного характера.[20] Перед встречей сотрудник спросил по электронной почте: «Приведет ли эта встреча, которую вы хотели бы провести со мной, к тому, чтобы меня наказали? Если да, то я хотел бы иметь представителя профсоюза. настоящее время.[21] Работодатель ответил: «Нет, это не так… Мне просто нужно задать вам несколько вопросов».[22] Однако само совещание носило откровенно следственный характер, после чего сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности.[23] NLRB счел это нарушением прав сотрудника Weingarten .[24]

Сотрудник может отстаивать свои Weingarten  права только в том случае, если у него есть разумные основания полагать или опасаться, что собрание по расследованию может привести к дисциплинарным взысканиям. Но когда разумно полагать, что может быть дисциплина? Это основано на объективном стандарте, учитывающем все обстоятельства дела; понимание работника само по себе обычно не решает проблему.[25]

В  Lennox Industries, Inc. суд пришел к выводу, что опасения работника были разумными, даже несмотря на то, что работодатель утверждал, что он не имел намерения дисциплинировать. Поскольку предмет допроса работодателя касался неудовлетворительного выполнения работы и проблем с руководителем, суд пришел к выводу, что с объективной точки зрения у работника были обоснованные опасения дисциплинарных взысканий, несмотря на иные утверждения работодателя[26]. Суд пришел к выводу, что в определенных ситуациях дисциплинарное взыскание может иметь место независимо от намерений работодателя.Например, «собеседование, на котором работнику задают вопросы, связанные с работой, но которое работодатель не намеревается повлечь за собой дисциплинарным взысканием, тем не менее может привести к дисциплинарному взысканию, если работник удивит своего работодателя ответом, который работодатель находит неудовлетворительным или угрожающим». .»[27] Таким образом, собеседование может носить характер расследования и включать в себя «риск дисциплинарного взыскания», даже если работодатель в то время серьезно не задумывается о дисциплинарном взыскании.[28]

Напротив, в Southwestern Bell Telephone Co.,  NLRB установил, что страх сотрудника перед дисциплиной не был обоснованным, несмотря на то, что работника попросили встретиться с руководителем старшего звена примерно через месяц после того, как его руководитель сообщил ему, что ему необходимо улучшить свою работу, и он ранее был направлен к программе помощи сотрудникам. Совет отметил, что этот сотрудник никогда не подвергался дисциплинарным взысканиям за производственные проблемы, как и любой другой сотрудник, а программа помощи сотрудникам не носила дисциплинарного характера.[29] Следовательно, работник не имел права на представителя профсоюза во время встречи со своим руководителем.

Дело 2016 года показывает, что NLRB вмешивается, когда арбитр не признает разумный страх сотрудника в качестве решающего фактора. [30] Совет отменил арбитражное решение как «очевидно неправильное» и «противоречащее Закону», когда арбитр сосредоточился на намерениях начальника сотрудника, а не на том, имел ли сотрудник разумные опасения по поводу дисциплинарных взысканий.[31] Совет установил, что арбитр проигнорировал «объективные факты», например, тот факт, что работник был вызван в кабинет своего начальника по вопросу, по которому он совсем недавно был привлечен к дисциплинарной ответственности.Совет постановил, что надлежащим стандартом является «точка зрения разумного работника, а не начальника».[32] Однако для ясности следует отметить, что проверка является объективной с точки зрения разумного работника, учитывающего всю совокупность обстоятельств. .

Как видно из этих случаев и примеров, применение правила Weingarten в конкретной ситуации потребует подробного анализа фактов и вполне может стать предметом обсуждения. Одним из лучших способов урегулировать права работников является формулировка контракта, в которой излагаются права работников перед представителем профсоюза. Образец формулировки контракта представлен в Разделе VII ниже.

Уникальным обстоятельством является ситуация, когда сотрудник не обязан  участвовать в следственном слушании и технически делает это добровольно. В таких случаях не требуется предоставления сотруднику Weingarten прав. [33]  В Медицинском центре Menorah NLRB обнаружил, что больница нарушила NLRA, отклонив запросы двух медсестер о представителе профсоюза, когда они предстали перед экспертной комиссией больницы, которая имела полномочия определять, соответствуют ли сотрудники требованиям медицинские стандарты. [34]  Однако, когда решение было обжаловано, суд отменил вывод Совета, поскольку медсестры не были обязаны или требовали участвовать в заседании экспертного комитета. [35]

В заключение, независимо от обстоятельств, работодатель не может наказывать работника просто за то, что он потребовал представителя, потому что это само по себе является действием, защищенным статьей 7[36]. Эта защита существует, даже если работник не имеет права на представителя в соответствии с законом, и работодатель не может угрожать наложением или фактически налагать более строгие дисциплинарные меры из-за такой просьбы.[37]

3. Правило Вайнгартена было распространено на проверку на детекторе лжи и проверку на наркотики

Когда работодатели используют проверку на детекторе лжи и другие формы детекторов лжи в дисциплинарных ситуациях, сотрудники имеют право Weingarten  на всех этапах процесса проверки. Права Weingarten распространяются на опросы перед полиграфом, проведение тестов на полиграфе и опросы после полиграфа.[38]

Просьба работника о том, чтобы его представлял представитель профсоюза, является осуществлением его прав в соответствии со статьей 7.[39] Наказание работника за осуществление этого права является недобросовестной трудовой практикой.[40] Таким образом, если работодатель проводит медицинский тест, например тест на наркотики или алкоголь, в рамках расследования неправомерных действий работника, работник имеет право проконсультироваться с представителем своего профсоюза, прежде чем согласиться пройти тест. Обратите внимание, однако, что проверка перед приемом на работу или выборочная проверка на наркотики не являются частью такого расследования и не дают работнику права быть представленным.

В двух недавних случаях NLRB постановил, что отказ работника пройти тест на наркотики или алкоголь без представителя профсоюза не может быть использован против работника, в том числе как доказательство неповиновения.[41] Это справедливо даже в том случае, если ожидание представителя задержит процесс тестирования на разумный период времени — работодатель должен предоставить работнику разумный период времени для получения представителя профсоюза.[42] Политика работодателя, рассматривающая отказ от прохождения теста на наркотики или алкоголь как положительный тест, не может применяться, если работнику было отказано в его правах Weingarten .[43]

4. Если работник просит о представительстве, работодатель может прекратить собеседование и принять дисциплинарное решение без собеседования

Если работник требует присутствия представителя профсоюза, у работодателя есть три варианта: (1) удовлетворить запрос, (2) прекратить собеседование или (3) предложить работнику на выбор продолжить собеседование без представителя или без вообще интервью. [44] Работодатель не может настаивать на продолжении допроса без участия профсоюза. Если работодатель желает продолжить собеседование, он должен разрешить присутствие представителя профсоюза или , чтобы получить согласие работника на продолжение собеседования без представительства[45]. Если работодатель не выполнит один из трех указанных выше вариантов, дальнейшее участие работника в собеседовании не считается отказом от его Weingarten прав.[46]

Обратите внимание, что если сотрудник решит не давать интервью, он может лишиться возможности изложить свою точку зрения:

Работодатель не обязан обосновывать свой отказ в разрешении на представительство профсоюза, и, несмотря на отказ, работодатель может продолжить свое расследование без собеседования с работником и, таким образом, предоставить работнику выбор между проведением собеседования без сопровождения его представителя, или не проводить собеседование и отказываться от какой-либо выгоды, которая может быть получена от него. [47]

NLRB недавно подтвердил, что « Weingarten  дает работникам право на представительство профсоюза во время следственных допросов, но не дает иммунитета от необъяснимых неправомерных действий». представительства и впоследствии наказывает работника, профсоюз может подать жалобу, утверждая, что работодатель не провел надлежащего расследования.

Таким образом, работодатель, проводящий расследование , должен сделать выбор, когда сотрудник отстаивает свои  Weingarten  права.Работодатель может разрешить участие профсоюза, чтобы получить преимущества полного расследования, или отказать профсоюзу в участии и столкнуться с возможностью жалобы профсоюза, если работник будет дисциплинарным.

5. Работник, как правило, имеет право на избранного им представителя

Как правило, коллективные договоры позволяют профсоюзу назначать распорядителей, как правило, в соответствии с собственным уставом профсоюза или внутренними процедурами[49]. Таким образом, в контексте следственного допроса работник, как правило, ограничивается распорядителем(ями) или представителем(ями), установленными соглашением.

Сотрудник может выбрать конкретного профсоюзного представителя или представителя для участия в следственном собеседовании, если этот представитель доступен.[50] Отказ работодателя допустить работника к представителю по своему выбору, когда этот назначенный представитель присутствует и доступен, является нарушением правила Weingarten .[51] «Выбор представителя работника принадлежит работнику и профсоюзу, при отсутствии смягчающих обстоятельств, если выбранный представитель доступен во время собрания.[52]

Однако работодатель может настоять на доступном профсоюзном управляющем или назначенном профсоюзом представителе вопреки возражениям работника, если выбранный работником представитель недоступен.[53] Если использование представителя, выбранного работником, приведет к необоснованной задержке, работодатель может заставить работника принять другого представителя. [54]

В деле Buonadonna Shoprite, LLC NLRB постановил, что работодатель не нарушал NLRA, когда наказывал работника, который по совету профсоюзного представителя отказался предоставить письменное заявление, запрошенное работодателем во время расследования. собеседование до тех пор, пока не сможет присутствовать конкретный представитель профсоюза по его выбору.[55] Совет постановил, что права работника были надлежащим образом защищены в соответствии с NLRA, и работодатель не обязан ждать появления другого представителя профсоюза, поскольку постоянный стюард работника присутствовал и был готов представлять его.[56]

Если назначенный профсоюзом представитель недоступен, работодатель, как правило, должен отложить проведение собрания, если только обстоятельства не требуют немедленного расследования.[57] Например, если стюард болеет или работает в другом месте, а другого представителя, назначенного профсоюзом, нет, работодатель должен подождать, пока стюард освободится, или сообщить работнику, что он может отказаться от права на представительство профсоюза и продолжить работу с профсоюзом. опрос.

Кроме того, работник, являющийся членом профсоюза, имеет право на представительство по требованию. NLRB обнаружил нарушение Weingarten , когда работодатель отказал работнику, который был членом профсоюза, поговорить с представителем своего профсоюза до проведения следственного собеседования.[58]

6. Правило Вайнгартена применяется к групповым собраниям, на которых руководство сталкивается с более чем одним сотрудником одновременно

Weingarten  Права также могут быть заявлены во время групповых собраний, когда руководство противостоит более чем одному сотруднику одновременно.Определяющим фактором является «можно ли разумно ожидать, что последует дисциплинарное взыскание».[59]

В решении от 2012 года NLRB постановил в Banner Health System , что общее указание сотрудникам соблюдать конфиденциальность во время расследования на рабочем месте нарушает Раздел 7 NLRA, который предоставляет сотрудникам право участвовать в «согласованной деятельности» в отношении условий труда. .[60] Однако в 2017 году решение Banner Health было отменено в Apogee Retail LLC , где Совет постановил, что работодатели могут предупреждать работников о необходимости соблюдения конфиденциальности расследования, пока оно находится в процессе.[61] Это создает дополнительный вопрос о том, может ли работодатель настаивать на том, чтобы представитель профсоюза сохранял конфиденциальность разговора в качестве условия предоставления Weingarten прав.

В соответствии с изложенными выше принципами, если собеседование проводится с сотрудником, который не является возможным предметом дисциплинарного взыскания, в соответствии с Apogee Retail сотрудник может быть проинструктирован ничего не говорить, в том числе представителю своего профсоюза, до завершения расследования. .

7. Работник имеет право на получение информации от работодателя по предмету расследования до встречи

Работник имеет право ознакомиться с предметом собрания до самого собрания. [62] Знание темы собрания позволяет работнику подумать о том, может ли быть применено дисциплинарное взыскание и, таким образом, оправдано ли представительство профсоюза.[63] Если  заявил  предмет собрания благоприятный, но работодатель начинает допрашивать работника таким образом, что это может привести к дисциплинарным взысканиям, работник имеет право на представительство профсоюза.[64] Темы интервью могут измениться, и в любой момент может возникнуть право работника на представительство профсоюза.

NLRB уже давно требует от работодателей предоставлять профсоюзам имена свидетелей, обладающих знаниями, касающимися жалоб и дисциплинарных взысканий. В 2015 году Совет отменил давний прецедент, который позволял работодателям отказываться от предоставления свидетельских показаний.[65] Теперь, если профсоюз запрашивает свидетельские показания, полученные работодателем, а работодатель утверждает, что он заинтересован в защите конфиденциальности этих показаний от разглашения, Совет применит критерий сбалансированности, изложенный в деле Detroit Edison v. НЛРБ. [66]  В этом случае NLRB уравновешивает потребность профсоюза в запрашиваемой информации с любыми законными и существенными интересами конфиденциальности, установленными работодателем.[67]

8. Работник имеет право проконсультироваться с представителем своего профсоюза перед собранием

NLRB постановил, что, если работодатель настаивает на немедленном собеседовании, работник и его профсоюзный представитель имеют право на некоторое время, чтобы посовещаться наедине перед собранием.[68] Однако работодатель не обязан предоставлять работнику и представителю профсоюза возможность посовещаться в рабочее время, если дата встречи назначена заранее, чтобы они могли посовещаться в нерабочее время.[69]

В деле  Pacific Telephone Девятый окружной округ постановил, что отказ работодателя в предоставлении работнику возможности провести предварительное собеседование с представителем профсоюза является несправедливой трудовой практикой.[70] Непредоставление такого совещания перед собеседованием представляет собой несправедливую трудовую практику, поскольку без такого совещания возможности представителя профсоюза предоставить помощь и защиту, в которых нуждается работник, серьезно ограничены. [71]

9. Работодатель должен разрешить представителю профсоюза провести частную консультацию перед собеседованием с работником по запросу

Работник обязан запросить Weingarten представительство, и работодатель не обязан уведомлять работника об этом праве. Однако, как только работник получил представительство профсоюза, представитель профсоюза может запросить, а работодатель должен предоставить частную предварительную беседу с работником до проведения следственного собеседования.[72]

10. Роль представителя профсоюза

Представителю профсоюза должна быть предоставлена ​​возможность высказаться от имени работника. Работодатель нарушает закон, когда представителю говорят, что он не может ничего говорить во время следственного допроса.[73] Представителю профсоюза должна быть предоставлена ​​возможность предоставлять «советы и активную помощь» представляемому работнику.[74] Это означает, что представитель профсоюза может проводить разумные собрания во время собеседования, чтобы проконсультироваться с работником. [75] Однако представитель профсоюза не может препятствовать проведению интервью или мешать ему.[76]

Представитель профсоюза, как правило, может помочь работнику ответить на вопросы во время следственного допроса, но недавний случай продемонстрировал, как работодатель может потребовать заслушать непосредственно работника.[77] В PAE Applied Technologies, LLC дисциплинарное собрание с участием семи человек, включая работника и представителя его профсоюза, превратилось в «какофанию». работнику подготовить письменный отчет о расследуемом происшествии.[79] Затем работодатель разрешил работнику поговорить со своим представителем, прежде чем его допросят по поводу его письменного заявления.[80] NLRB установил, что ограничение на высказывания не нарушало право Weingarten на «совет и активную помощь», поскольку оно применялось как к руководству, так и к профсоюзным деятелям и только в тот момент, когда сотрудник должен был предоставить фактическую информацию об инциденте. [81]

В  Howard Industries, Inc. стюард показал сотруднику свою записную книжку, содержащую утверждения, которые сотрудник ранее сделал стюарду, и сотрудник зачитал утверждения из записной книжки, отвечая на вопросы работодателя.[82] NLRB постановил, что это не мешает работодателю расследовать предполагаемое неправомерное поведение сотрудника и заслушивать собственный отчет сотрудника.[83]

Представитель профсоюза может делать пометки о собеседовании, но это, возможно, придется делать в нерабочее время. Заметки могут принимать форму письменных заметок или даже диктовки на мобильный телефон. Однако имейте в виду, что тайная запись таких разговоров является незаконной в Калифорнии и некоторых других штатах. Запись не должна производиться кем-либо — администрацией, рабочими или представителями профсоюза — без согласия всех присутствующих.[84] Работодатели могут наказывать сотрудников в некоторых случаях, когда они участвуют в таких секретных записях.

Замечания, сделанные сотрудником или представителем профсоюза во время следственной встречи, представляют собой охраняемую деятельность. [85] В Atlantic Steel Совет установил проверку из четырех частей, чтобы определить, является ли поведение сотрудника настолько вопиющим, что он теряет защиту Национального закона о трудовых отношениях. Тест учитывает следующее: (1) место обсуждения, (2) предмет обсуждения, (3) характер вспышки сотрудника и (4) была ли вспышка каким-либо образом спровоцирована недобросовестное отношение работодателя к труду.[86] В рамках рассмотрения жалобы будет защищен более широкий спектр действий, чем, например, в цехе, поскольку вероятность сбоев в цеху больше, чем на закрытом заседании.[87] Представитель профсоюза, который громко говорит или задает настойчивые уточняющие вопросы, находится под защитой NLRA при условии, что представитель не ведет себя угрожающе, не мешает работодателю задавать вопросы или не мешает работнику отвечать.[88] В 2020 году NLRB принял решение об изменении Atlantic Steel и замене его так называемым стандартом Wright Line.[89] В соответствии с этим стандартом, если работодатель может доказать, что он наказал работника за непристойные, расистские или иные оскорбительные комментарии, сделанные вне деятельности, защищенной Разделом 7, то работник не будет защищен от дисциплинарных взысканий за высказывание таких комментариев в в ходе Раздела 7-защищенной деятельности. Трудно понять, как это применимо к собраниям Weingarten , которые обычно являются закрытыми. Такое поведение теперь следует считать рискованным и не поощрять.Представители профсоюза должны воздерживаться от оскорбительного и неуважительного поведения и должны советовать работнику поступать так же.

11. Работодатель не обязан торговаться с представителем профсоюза на следственном собеседовании

Хотя представитель профсоюза не обязан хранить молчание, работодатель не обязан вести переговоры с представителем профсоюза.[90] Это означает, например, что представитель профсоюза не может заставить работодателя объяснить свою позицию во время допроса работника.Представление работодателем своей позиции может быть зарезервировано для более поздней процедуры подачи жалобы или другого разбирательства и не требуется в настройках Weingarten  .

Представитель профсоюза присутствует, чтобы помочь члену встретиться с руководством. Отдельный член будет испытывать естественные страхи и опасения во время следственного собрания, что может затруднить для него представление точной картины расследуемого вопроса. Представитель профсоюза может принести на собрание информацию, которая поможет решить проблему.Однако работодатель может принять решение игнорировать эту информацию. Работодатель также может настоять на том, чтобы заслушать отчет работника по расследуемому вопросу.[91]

Однако, как упоминалось выше, работодатель не может заставить представителя профсоюза хранить молчание. Суд аргументировал это Texaco :

Мы согласны с Правлением в том, что [формулировка в Weingarten , позволяющая работодателю «настаивать» на том, чтобы заслушать отчет работника], направлена ​​на то, чтобы избежать переговоров или чисто враждебной конфронтации с представителем профсоюза и заверить работодателя в том, что возможность услышать собственное мнение сотрудника о расследуемом инциденте.В отрывке не говорится, что работодатель может отстранить представителя профсоюза от любого участия. Такой вывод полностью противоречит другим формулировкам заключения Weingarten , в котором объясняется, что представитель должен иметь возможность играть активную роль в оказании помощи сотруднику в представлении фактов…. Отказываясь предоставить представителю слово и отводя ему роль пассивного наблюдателя, ответчик не предоставил сотруднику представительство, на которое он имел право.[92]

Хотя границы участия представителя профсоюза «точно не определены», представителю должна быть предоставлена ​​возможность оказывать «активную помощь», и ему не следует отводить роль пассивного наблюдателя.[93] Действительно, Weingarten сама предполагает активное участие представителя профсоюза.[94]

Это важный момент для представителей профсоюза. Чтобы быть эффективным, представитель должен быть сильным и в то же время уважительным.Управляющий в этом равен управляющему, но сам не должен нарушать субординацию.[95]

12. Работник может отказаться присутствовать на собеседовании, если ему было отказано в присутствии представителя профсоюза, но присутствие может быть благоразумным, чтобы избежать обвинений в неподчинении

Хотя работник может отказаться присутствовать на собеседовании, если ему было отказано в присутствии представителя профсоюза, грань между неповиновением и законным отказом от участия в следственном собеседовании тонка. Если работодатель настаивает на встрече с работником наедине и угрожает дисциплинарным взысканием в случае отказа, следует рекомендовать работнику присутствовать на встрече, но хранить молчание. Это может быть необходимо, чтобы избежать ситуации, когда начальник может ложно заявить, что не отклонял просьбу работника о представлении профсоюза. Впоследствии, при содействии профсоюза, работник может подать жалобу и/или обвинение в несправедливой трудовой практике против работодателя за то, что он настаивал на отказе работника от права на представительство.Это расширение положения большинства профсоюзных договоров «подчиняйся сейчас, огорчайся потом».[96]

13. Работник не имеет права на полное возмещение ущерба в случае отказа в правах Weingarten; тем не менее, работник имеет право на возмещение ущерба, если он будет наказан за использование своих прав Weingarten или за свое поведение на собеседовании

Когда работника наказывают или увольняют за то, что он требует соблюдения своих Weingarten  прав, это является незаконным нарушением NLRA, и работник имеет право на восстановление на работе и выплату долга, также называемую «компенсационным» средством правовой защиты. [97] Однако, если у работодателя была другая причина для увольнения работника, работодатель может сделать это, не нарушая Закон.[98] В деле 2015 года под названием Dupont NLRB разъяснил, что средство правовой защиты «в полном объеме» уместно, когда: (1) решение об увольнении было хотя бы частично основано на неправомерном поведении сотрудника во время собеседования, в ходе которого ему было отказано в выплате Вайнгартен прав; и (2) работодатель не смог доказать, что он все равно уволил бы работника. [99]

В деле Dupont работник неоднократно обращался с просьбой о представлении профсоюза, но его работодатель отклонял эти просьбы и продолжал собеседования.Позже работодатель уволил работника из-за «непоследовательных заявлений», сделанных в ходе расследования. NLRB вернул дело судье для определения того, было ли увольнение сотрудника хотя бы частично основано на его поведении во время незаконных допросов. Если это так, и если бы работодатель не смог доказать, что он в любом случае уволил бы работника на основании поведения помимо незаконных собеседований, работник имел бы право на восстановление на работе с задолженностью по зарплате. Такое средство правовой защиты доступно, если «увольнение работника могло быть вызвано, по крайней мере частично, поведением, которое не имело бы места, если бы работодатель не нарушил Weingarten права работника».[100]

Как правило, при отсутствии возможности восстановления на работе и/или невыплаты, средством правовой защиты, предписываемым NLRB в случае нарушения Weingarten , является приказ о прекращении и воздержании, в котором говорится, что работодатель должен предоставить работникам их Weingarten права в будущем и после уведомление об этом.

14. Арбитры иногда предоставляют средства правовой защиты Weingarten в дисциплинарных делах

Иногда в контексте трудового арбитража арбитры обеспечивают соблюдение требований Weingarten в рамках анализа «уважительной причины». Если работодатель не предоставил процессуальные права в соответствии с требованиями коллективного договора, арбитр может использовать Weingarten средства правовой защиты для устранения этих нарушений. [101] Арбитры, как правило, более гибки, чем NLRB, в выборе средств правовой защиты от процессуальных нарушений и часто назначают восстановление на работе, а не более легкие формы судебной защиты для Weingarten  нарушений.[102] Кроме того, арбитры, в отличие от NLRB, могут прийти к выводу, что работодатель должен был уведомить своего работника о характере и цели собрания, чтобы работник мог решить, следует ли ему осуществлять свои  Weingarten права.[103]

Арбитры

также могут запретить работодателю ссылаться на доказательства, вытекающие из нарушения Weingarten , включая заявления, сделанные в случаях, когда работнику не были предоставлены его права Weingarten.[104] Они также могут рассматривать нарушение Weingarten как фактор при определении того, следует ли смягчить увольнение до менее дисциплинарного взыскания.[105]

Поэтому, если вы столкнетесь с потенциальным нарушением Weingarten  , может быть благоразумным подать жалобу в соответствии с профсоюзным договором, если это возможно.

15. Сотрудники, работающие удаленно, по-прежнему имеют право на представительство

Сотрудники, которые работают удаленно, временно или постоянно, по-прежнему имеют право на представителя профсоюза на следственном допросе, если они разумно полагают, что это может привести к дисциплинарному взысканию. Во время пандемии COVID-19, которая распространилась в 2020 и 2021 годах, многие работодатели внедрили или улучшили возможность проведения совещаний с помощью программного обеспечения для видеоконференций.В зависимости от обстоятельств работник или профсоюз могут запросить видеоконференцию, особенно если работник работает из дома. Если видеоконференция невозможна, работник или представитель профсоюза должны потребовать, чтобы все участники явились по телефону (присутствие представителя профсоюза по телефону во время личной встречи работодателя и работника может привести к трудностям в представительстве, и этого следует по возможности избегать) ).

Работник также имеет право назначить своего представителя и провести с ним предварительную встречу, если это целесообразно, в соответствии с вышеуказанными принципами доступности. Возможности или требования к удаленной работе могут возрасти в будущем; профсоюзам следует рассмотреть вопрос о включении формулировки, конкретно касающейся этого вопроса, в свои следующие переговоры по контракту.

16. Работник вне профсоюза не имеет права на представительство

Работники, не входящие в профсоюз, не имеют права на представителя профсоюза или коллегу на встрече с руководством.

В 2000 году в деле Epilepsy Foundation of Northeast Ohio NLRB постановил, что права Weingarten распространяются на сотрудников, не входящих в профсоюзы.[106] Это предоставило сотрудникам, не состоящим в профсоюзе, право на то, чтобы их коллега представлял их на следственном собеседовании, если сотрудник обоснованно полагал, что это может привести к дисциплинарному взысканию. Это было важным новым правом, предоставленным работникам, не состоящим в профсоюзе.

Однако в 2004 году NLRB отменил Эпилепсия (при голосовании 3–2) и вернулся к предыдущему прецеденту NLRB, постановив, что права Weingarten распространяются только на сотрудников, входящих в профсоюз. [107] При отмене Эпилепсия, NLRB отметил, что существует «два допустимых толкования Закона» и что «политические соображения поддерживают отказ в праве Weingarten на рабочем месте, не состоящем в профсоюзах.”[108] Нет ничего необычного в том, что NLRB меняет позицию по таким вопросам при смене администрации.

Важно, чтобы Weingarten права предоставлялись работникам, представленным профсоюзом, с момента признания профсоюза или проведения выборов NLRB и сертификации профсоюза после победы на выборах. Работники имеют Weingarten права, даже если работодатель оспаривает представительство и отказывается признать профсоюз. Несмотря на отмену Эпилепсия, NLRB продолжает признавать, что незаконный отказ работодателя признать мажоритарный профсоюз или вести переговоры с ним не нарушает права работника Weingarten .[109]

17. NLRB откладывает обвинения в несправедливой трудовой практике при наличии коллективного договора

Как правило, когда обвинение в недобросовестной трудовой практике предъявляется в течение срока действия контракта, NLRB откладывает предъявление обвинения и ждет, пока не будут завершены процедуры рассмотрения жалоб и арбитража, прежде чем действовать по нему. В контексте нарушений Weingarten эта отсрочка происходит, если нарушения   предположительно находятся в «компасе или объеме» положения в контракте сторон[110] и если работодатель готов обратиться в арбитраж и отказаться от процедурные вызовы.Если «явно не противоречит целям и политике Закона», арбитражное решение по обвинению в недобросовестной трудовой практике сделает действие NLRB ненужным, и NLRB будет подчиняться решению арбитра.[111]

Таким образом, если обвинение в недобросовестной трудовой практике предъявлено за нарушение Weingarten  в течение срока действия контракта, NLRB, как правило, откладывает предъявление обвинения до тех пор, пока жалоба не будет разрешена. Если окончательное решение будет «очевидно неправильным и противоречащим Закону»[112], NLRB вынесет независимое заключение по обвинению в несправедливой трудовой практике в отношении отказа в предоставлении Weingarten прав.

18. Резюме

Weingarten  права являются одними из наиболее важных прав на рабочем месте, предоставленных профсоюзам для защиты работников в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях. Стюарды и другие представители профсоюзов первыми реагируют на защиту работников в процессе дисциплинарного взыскания. Weingarten  права служат важной цели демократии на рабочем месте. Их следует выполнять энергично и ответственно.

Наказание и увольнение сотрудников | Rhodes Handbook

Колледж имеет прогрессивную дисциплинарную систему, которая дает возможности для исправления при сохранении справедливого отношения ко всем.При необходимости руководители обсуждают с сотрудниками предельную производительность труда и поведение сотрудников. Чтобы поддерживать и управлять Колледжем в интересах как сотрудника, так и Колледжа, необходимо, чтобы все сотрудники придерживались определенных стандартов поведения, направленных на создание дружественной, совместной и эффективной рабочей атмосферы. Это требует от каждого сотрудника уважения прав и чувств других, а также обеспечения того, чтобы личное поведение каждого сотрудника не наносило вреда другим или Колледжу.Любой сотрудник, который после расследования будет признан нарушившим правило или положение Колледжа или отдела, будет подвергнут дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения. Следующие шаги типичны для процедуры консультирования сотрудника; тем не менее, каждая ситуация уникальна, и Колледж оставляет за собой право выбрать уровень дисциплинарного взыскания, который он сочтет целесообразным, в любое время, включая, помимо прочего, немедленное увольнение.

Устная консультация. Если производительность труда или поведение сотрудника неудовлетворительны, руководитель должен сообщить эту информацию сотруднику посредством личного консультирования. Руководитель также должен предоставить сотруднику предложения по улучшению работы в виде разумных и достижимых целей.

Письменное предупреждение. Когда официальное предупреждение необходимо, руководитель должен проконсультироваться с начальником отдела кадров, чтобы получить разрешение на вынесение письменного предупреждения. После утверждения письменного предупреждения руководитель должен встретиться с сотрудником по поводу недостатков в работе и/или поведении.Письменное предупреждение представляет собой письменный отчет о неудовлетворительной работе или поведении, а также о любых нарушениях политики Колледжа. Предупреждение также должно содержать разумные и достижимые для работника цели с конкретными сроками выполнения. Письменное предупреждение должны подписать как руководитель, так и работник. К письменному предупреждению работник может приложить письменное заявление. Письменное предупреждение и любые приложения должны быть направлены главному сотруднику отдела кадров для хранения в официальном личном деле сотрудника Колледжа.

Отстранение от работы без сохранения заработной платы. Если по истечении разумного срока недостатки в работе или поведении сохраняются, работнику может быть назначено дисциплинарное отстранение без сохранения заработной платы на срок от 3 до 5 рабочих дней. Прежде чем отстранить сотрудника от должности, руководитель должен получить одобрение начальника отдела кадров. После утверждения отстранения руководитель должен проинформировать работника о неудовлетворительной работе или поведении, приведшем к отстранению, и письменно зафиксировать совещание. И руководитель, и сотрудник должны подписать письменный протокол об отстранении. К письменному предупреждению работник может приложить письменное заявление. Письменный отчет об отстранении и любые приложения должны быть отправлены главному сотруднику отдела кадров для сохранения в официальном личном деле колледжа.

Дисциплинарное освобождение. Если неудовлетворительная работа или поведение продолжаются после отстранения, работник должен быть уволен. Каждый руководитель должен получить письменное согласие своего руководителя, начальника отдела и соответствующего вице-президента или декана после консультации с начальником отдела кадров, прежде чем начинать действия по увольнению.

Немедленное прекращение. В случае серьезных нарушений может произойти немедленное увольнение и лишение льгот без предварительного консультирования или предупреждения. Серьезные нарушения включают, но не ограничиваются:

  • Угроза насилием или физической расправой в отношении любого лица;
  • Хищение имущества Колледжа или другого лица;
  • Порча имущества Колледжа или другого лица;
  • Выход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения в нарушение правил колледжа;
  • Употребление алкогольных напитков или наркотиков при исполнении служебных обязанностей в нарушение правил колледжа;
  • Фальсификация учета рабочего времени;
  • Ложь в официальных делах;
  • Отказ выполнять указания уполномоченного руководителя, включая, помимо прочего, неисполнение возложенных обязанностей, неподчинение или неповиновение;
  • Получение трех (3) письменных предупреждений в течение 12 (двенадцати) месяцев;
  • Неявка на работу в течение трех (3) последовательных рабочих дней без предупреждения;
  • Другие серьезные нарушения, которые могут повлечь за собой немедленное увольнение, будут рассматриваться в каждом конкретном случае путем консультаций между руководителем, главой отдела, соответствующим вице-президентом или деканом и начальником отдела кадров.
    (см. также «Политику Rhodes в отношении алкоголя и общественных мероприятий» и «Политику в отношении наркотиков для сотрудников»).

Автоматически, без ошибок. Любой сотрудник, который находился в отпуске по причине болезни или несчастного случая, связанного или не связанного с работой, более 180 дней и не связался с отделом кадров, чтобы узнать, можно ли найти разумное приспособление (если применимо) , прекращается автоматически. Прекращение происходит «не по вине».

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.