Время испытательного срока: Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Содержание

Право работодателя на испытательный срок — СКБ Контур

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

  • кандидаты моложе 18 лет;
  • беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • те, кто с успехом завершил ученичество;
  • лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч.  6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели
«Обычные» работники 3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».  

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.   

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  • Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  • За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  • Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись.

В числе таких документов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск? 

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Ситуация:

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Решение суда:

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19. 02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14. 06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

— Испытательный срок. Вопросы и ответы —

Мы приняли сотрудника с испытательным сроком два месяца. Во время испытания он несколько дней болел, а потом взял отпуск за свой счет. Когда в таком случае должен закончиться испытательный срок?

В испытательный срок входит только фактически отработанное время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, в него не засчитываются (ст. 70 ТК РФ). Поэтому вам нужно увеличить испытательный срок на то количество дней, в которые сотрудник отсутствовал на работе.

Может ли директор предприятия установить испытательный срок сотруднику при переводе из одного подразделения в другое внутри предприятия?

Нет, не может, испытательный срок назначается только при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ). При переводе не заключается новый трудовой договор, а лишь принимается дополнительное соглашение в соответствии с новыми условиями труда работника.

Сотрудник принят на работу с испытательным сроком два месяца. Этот срок указан в трудовом договоре, и в приказе. Можно ли ему продлить испытательный срок до трех месяцев?

Продлить испытательный срок нельзя, он устанавливается только при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ). Так как продление испытательного срока означает, в сущности, установление его уже работающему лицу, а такие действия прямо противоречат положениям Трудового законодательства.

Мы приняли на работу сотрудника с испытательным сроком три месяца. Он его успешно выдержал, а через три месяца написал заявление на отпуск. Должны ли мы при решении вопроса о предоставлении сотруднику ежегодного отпуска учитывать испытательный срок?

В данном случае сотрудник отработал шесть месяцев и имеет право на ежегодный отпуск. Право на отпуск за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной трудовой деятельности на данном предприятии (ст. 122 ТК РФ). Период испытательного срока включается в трудовой стаж и учитывается при расчете ежегодного оплачиваемого отпуска.
Дело в том, что во время испытательного срока работник имеет те же самые права, что и все остальные члены трудового коллектива (ст. 70 ТК РФ).

Прошу разъяснить, вправе ли руководство организации в период испытательного срока направить работника в служебную командировку?

Трудовое законодательство не содержит запретов о направлении работников в служебные командировки во время испытательного срока, поэтому руководство вправе направить сотрудника во время его испытательного срока в служебную командировку. Тем более при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 166, ст. 167 ТК РФ).

При приеме на работу работнику объявлено, что ему будет установлен трехмесячный испытательный срок, на что он дал устное согласие. Считается ли работник принятым на работу с испытательным сроком?

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена письменная форма трудового договора. Поэтому согласие работника на дополнительное условие трудового договора, установление испытательного срока должно быть выражено в письменной форме (ст. 70 ТК РФ). В данном случае, работник считается принятым на работу без испытательного срока.

В коллективном договоре установлен порядок выплаты премий работникам. Приняли на работу новых сотрудников с испытательным сроком три месяца. Надо ли в течение этого срока платить им премиальные?

Вы должны выплачивать новым сотрудникам премии во время их испытательного срока наравне с остальными работниками. Ведь на них в той же мере, как и на остальных работников, распространяется действие коллективного договора, положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 70 ТК РФ).

Работник в период испытательного срока совершил прогул без уважительных причин. Засчитывается ли период прогула в испытательный срок?

В испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе без уважительных причин, в частности (ст. 70 ТК РФ). При этом общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре. Однако следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.

Сотрудник еще на испытательном сроке решил уволиться. Имеет ли он на это право? И должны ли мы начислять ему компенсацию за неиспользованный отпуск?

Сотрудник, у которого еще не закончился испытательный срок, вправе уволиться по собственному желанию. Испытательный срок нужен не только для того, чтобы не только руководство оценило способности сотрудника, но и для того, чтобы он тоже присмотрелся к новой работе. В случае если он решил, что данная работа его не устраивает, то может подать заявление за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ).

При увольнении сотруднику должна выплачивается денежная компенсация пропорционально отработанному времени, за все неиспользованные отпуска (ст. 70, ст.127 ТК РФ).

При приеме на работу работнику объявили, что ему устанавливается испытательный срок, но работник с этим не согласен. Имеет ли право работодатель установить работнику испытательный срок?

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Соглашение сторон, предусматривает обязательное согласие работника на установление испытания при приеме на работу.

Работник, принятый на работу с трехмесячным испытательным сроком, в период испытательного срока длительное время болел. Работодатель издал приказ о продлении испытательного срока с учетом времени болезни?

В данном случае издания приказа о продлении испытательного срока не требуется. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

Работник в период испытательного срока совершил прогул без уважительных причин. Можно ли его уволить как не выдержавшего испытательного срока?

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Нарушение в период испытательного срока трудовой дисциплины, в том числе совершение прогула без уважительных причин, не является основанием для увольнения его, как не выдержавшего испытательного срока. В данном случае, работник может быть уволен за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 77, п\п “а”, п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Надо ли заполнять трудовую книжку на период испытательного срока или достаточно оговорить испытательный период в трудовом договоре?

Условие об испытании в трудовом договоре необходимо, без этого работник будет считаться принятым на работу без испытательного срока (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В трудовой книжке делается обычная запись о приеме на работу, без указания на испытательный срок. При приеме на работу в графе 3 трудовой книжки после наименования организации надо написать: принят на должность. В графе 4 книжки указать реквизиты приказа о приеме на работу, в котором должно быть условие об испытании (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Мы принимаем на работу сотрудницу, которая недавно закончила вуз и еще нигде не работала. Руководство решило, что ей необходимо установить двухмесячный испытательный срок.

Работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок сотруднице в том случае, если она впервые поступает на работу по полученной специальности после окончания высшего учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию. Кроме того, это ограничение действует в том случае, если она впервые поступает на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Это ограничение также касается тех работников, которые закончили начальные и средние профессиональные, образовательные учреждения (ст. 70 ТК РФ).

Работник решил уволиться, однако директор отказался издать приказ о его увольнении, мотивируя это тем, что работник не имеет права уволиться по собственному желанию в период испытательного срока.

В том случае, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). В случае отказа работодателя, работник по истечении трехдневного срока предупреждения вправе оставить работу и обратиться в суд с иском об оплате вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.

Работник, принятый на работу с испытательным сроком, из-за халатного отношения к работе не выполнил поручение руководства организации. Можно ли его уволить как не выдержавшего испытательного срока?

Испытательный срок при заключении трудового договора устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Невыполнение работником поручения руководства в период испытания является проявлением недисциплинированности и не дает работодателю права уволить его в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Подскажите, какими документами оформляется увольнение с испытательного срока?

По порядку оформления самого факта увольнения работника, в случае не прохождения им испытательного срока, ничем не отличается от увольнения по другим основаниям. Но в то же время при увольнении работника, не прошедшего испытательный срок, не позднее, чем за три дня до окончания срока испытания, работника необходимо письменно уведомить о предстоящем увольнении. При этом в уведомлении необходимо указать причины, почему работодатель считает, что работник не прошел испытание (ст. 71 ТК РФ).

Работнику необходимо знать, что Трудовое законодательство предусматривает в данном случае только судебный порядок разрешения возможного трудового спора. При возникновении спора работодателю нужно будет доказать в суде те обстоятельства, которые послужили основанием для признания сотрудника не выдержавшим испытания. Если работодатель не сумеет представить соответствующие доказательства, суд, скорее всего, восстановит уволенного работника (ст. 71 ТК РФ).

Геннадий ПОРВАТКИН, юрист

Типичные ошибки во время испытательного срока — Work.ua

Испытательный срок — непростой период. Нужно и зарекомендовать себя как хорошего, ответственного сотрудника и понять, что представляет собой компания, в которой предстоит работать.

Work.ua подготовил типичные ошибки, которые совершают новички во время испытательного срока.

1. Правила игры

Следует как можно быстрее изучить особенности работы в компании и ее корпоративную культуру. В некоторых организациях свободное общение на «ты», в других более строгое и официальное. Где-то задерживаться после работы — общепринятое правило и т.п. Вы должны не только узнать эти особенности, но и решить для себя насколько они вам подходят.

2. Одновременный поиск работы

Если вы приступили к работе не стоит продолжать ходить по собеседованиям с целью найти еще варианты трудоустройства. Также не следует обновлять или размещать свое резюме на сайтах по трудоустройству. HR-менеджер компании с легкостью его обнаружит, к тому же это просто непорядочно.

3. «В чужой монастырь…»

Каждый сотрудник привносит в компанию какие-то изменения и влияет на ее работу. Но не стоит во время испытательного срока критиковать какие-то рабочие процессы и чересчур отстаивать свое мнение. Для этого будут более подходящие моменты.

4. Деятельность компании

Вы можете исправно выполнять свои обязанности весь период испытательного срока, но не принимать непосредственное участие в деятельности компании. Существуют множество организаций, которые ведут сомнительную, а порой и незаконную деятельность. Например, сбыт просроченных продуктов питания, сетевой маркетинг, телефонные консультации по скрытым завышенным тарифам и т.п. Хотите ли вы работать в такой компании? Изучите ее деятельность прежде, чем подписывать трудовой договор.

5. Оформление документов

Это очень важный этап во время испытательного срока. При подписании документов уделите особое внимание пунктам, касающихся порядка выплата зарплат и премий, штрафов, социальных гарантий, обучению. Документы должны быть подписаны сразу. Если вы за этим не проследите, то не удивляйтесь, если после окончания испытательного периода вам не выплатят обещанную заработную плату — предъявить вам будет нечего.

6. Поведенческие ошибки

Не стоит разбавлять рабочее время социальными сетями, постоянными личными звонками и перекурами, меньше интересуйтесь болтовней на курилке, а больше внимания уделяйте работе. Если у вас еще не оборудовано рабочее место не считайте, что работа вас пока не касается. Не нужно ждать, когда кто-то вам все расскажет и даст задание — проявляйте инициативу сами. Тогда положительное решение о вашей кандидатуре не заставит себя ждать.


Проблемы, которые возникают в начале работы нужно решать путем переговоров, лишние эмоции в этом случае будут ни к чему. Нужно понятно формулировать свой взгляд на проблемы и определять пути их решения, и только после этого проводить конструктивное обсуждение с руководством. Чтобы не стать жертвой недобросовестного работодателя ответственно отнеситесь к этапу оформления документов. Помните, что трудовой договор и приказ о приеме на работу должны быть подписаны в течение трех рабочих дней, а отметка в трудовой книжке должна появиться в течение пяти рабочих дней.



Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

порядок и продолжительность по трудовому кодексу

На чтение 7 мин. Просмотров 1.4k. Опубликовано Обновлено

Чтобы минимизировать риски, работодатели предпочитают брать новых сотрудников на испытательный срок. JCat.Работа расскажет, как долго может длиться этот период и как успешно его пройти.

Первое время на новой работе представляет собой действительно непростое испытание — кроме стресса от количества новой информации человека чаще всего ждет проверка, насколько он подходит на выбранную должность. Не стоит думать, что испытательный срок — это отложенное «нет» для претендента на вакансию — при желании отказать работодатель не стал бы тратить ресурсы на организацию этого пробного периода. Во время испытания у претендента на должность появляется возможность проявить себя и доказать работодателю свою пользу для организации. Единственное условие, которое следует проверить, прежде чем соглашаться на такое условие, — это законность введения испытательного срока и соблюдение соответствующих требований Трудового кодекса РФ.

Обязателен ли испытательный срок при приеме на работу

В действующем законодательстве РФ указано, что период для проверки пригодности нового сотрудника — право работодателя, но он не обязан это делать. Это означает, что необходимость такого шага руководитель организации определяет «по ситуации» — если претендент подходит по всем параметрам, его могут принять и без испытаний. В то же время нередко работодатели с удовольствием пользуются этим правом и стараются «подстраховать» себя на случай, если новый работник не сможет справиться со своими обязанностями.  

Для чего нужен испытательный срок

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель всегда рискует — даже самое долгое собеседование не позволит раскрыть все профессиональные знания и навыки человека. Кроме того, даже очень компетентный в специальности человек может оказаться неорганизованным или непорядочным — личностные качества отдельных членов коллектива нередко нарушают рабочий процесс внутри всей организации. Узнать это можно только в процессе работы, но сразу после окончательного приема в штат указать новому работнику на дверь достаточно сложно. 

В такие моменты работодатель может воспользоваться законным основанием для определения испытательного срока. 

Такое условие позволяет руководителю:

  • определить, достаточно ли у нового сотрудника знаний и навыков;
  • оценить личностные качества человека;
  • проверить его уровень дисциплинированности. 

Также в процессе испытательного срока работодатель может определить уровень обучаемости — если новый работник не реагирует на конструктивные замечания и не в состоянии учиться на своих ошибках, скорее всего, ему не место в серьезной организации.

Трудовой договор между работодателем и сотрудником «на испытании»  

Независимо от условий, на которых новый сотрудник приступает к своим обязанностям, работодатель обязан заключить с ним официальный трудовой договор. В таком документе должен быть отражен факт такого срока, а также указаны условия оплаты его работы. При этом данные о том, какой испытательный срок при приеме на работу был установлен (его продолжительность) указываются только по желанию работодателя.

Важно помнить, что с первого рабочего дня, независимо от условий работы, сотрудник получает все права штатных коллег. Это означает, что к нему применяются все нормы трудового права, и на него также распространяется действие локальных нормативных документов. Также за ним закрепляются обязательства и ответственность за их нарушения. 

Если в договоре нет ни слова про испытание, но работодатель требует его пройти, то его действия незаконны. 

Как долго может длиться испытательный срок

Продолжительность этого периода устанавливает работодатель, но в трудовом законодательстве закреплен максимальный испытательный срок при приеме на новую должность, и эти сроки нельзя превышать. Например, для рядовых сотрудников может быть назначен период проверки их способностей до 3 месяцев (согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ). В то же время, если на работу поступает руководитель компании или его заместитель, начальник подразделения или главный бухгалтер, срок испытания их пригодности к данной работе может быть продлен до 6 месяцев. 

В условиях заключения срочного трудового договора — когда продолжительность работ сотрудника составляет не более 6 месяцев — срок испытания не должен превышать 14 дней. Такое же условие касается сезонных работ. 

Особые сроки испытательного периода также установлены для государственных служащих — если человек впервые поступает или переводится на такую должность, работодатель может «проверять» его в течение 3–6 месяцев. 

В каких случаях испытательный срок при приеме на работу может быть увеличен

Работодатель может продлить период «наблюдения» за новым сотрудником, если это не противоречит срокам, указанным в ТК РФ. Для этого даже не нужно менять договор, и сторонам необходимо только заключить дополнительное соглашение. 

Также есть отдельные случаи, которые продлевают испытательный срок по ТК РФ:

  • период заболевания с официальным документом о нетрудоспособности;
  • отпуск «за свой счет»;
  • вызов на сессию или курсы «с отрывом от производства» — отпуск по учебе;  
  • выполнение обязанностей перед государством;
  • общественные работы;
  • уважительные поводы, по которым новый сотрудник временно отстраняется от работы.  

В такой ситуации испытательный срок по ТК продлевается «автоматически» — заключать дополнительных договоров или соглашений работодателю и сотруднику не нужно.  

Кто освобождается от испытательного срока по закону

Но в отношении некоторых категорий сотрудников работодатель не может установить «пробный период» — для них предусмотрено полное трудоустройство с первого дня поступления в организацию. 

К ним относятся:

  • сотрудники, которые выиграли конкурс на вакантную должность;
  • женщины в период беременности или с ребенком в возрасте до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние;
  • выпускники высших учебных заведений в течение года после получения диплома;
  • соискатели на выборную должность;
  • работники, которых переводят на эту должность;
  • сотрудники, которые принимаются на должность сроком до 2 месяцев.

Также в локальных документах организаций могут быть указаны дополнительные условия, которые освобождают новых сотрудников от необходимости проходить пробный период и порядок приема на работу в этих случаях.

Результаты периода испытания

Наиболее благоприятный исход испытательного срока — это положительный ответ работодателя. В таком случае сотрудник сможет продолжать работу по условиям старого соглашения.

Если же качество работы в течение этого периода не удовлетворило руководство, работодатель может расторгнуть договор. Сделать это он может даже до окончания срока испытания. Единственное условие такого увольнения — сообщить об этом сотрудника за 3 дня, а также детально обосновать свое решение. Работник при этом может не согласиться с такой оценкой в письменной форме, а если он считает свое увольнение незаконным — обратиться в соответствующие инстанции наравне со штатными сотрудниками.

Преимущества для сотрудника

Не стоит рассматривать испытательный срок при приеме на работу как условие, выгодное только для работодателя. На самом деле, для сотрудника тоже выгодно оформить трудовой договор с «пробным периодом»: он также может решить, что эта работа не для него, и уволиться по упрощенной схеме — уведомить работодателя за 3 дня.  

Испытательный период — это не наказание для сотрудника и не признание его некомпетентности, а стандартная процедура «подстраховки» работодателя. Кроме того, такой порядок приема на работу может принести определенную выгоду и самому работнику — ему представлена возможность попробовать себя в новой роли на этой должности и, при необходимости, легко расторгнуть трудовой договор. Но обеим сторонам важно следить, чтобы при определении испытательного периода были соблюдены все требования, указанные в ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Увеличение испытательного срока — Компания «АПИ»

В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания для работников не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.

 

Обратите внимание! В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (простой, отстранение от работы, отпуск без сохранения заработной платы и др.). То есть в этих случаях испытательный срок продлевается. А вот нерабочие праздничные дни в него включаются.

 

Статья 72 ТК РФ закрепляет возможность изменения условий договора по соглашению сторон. Таким образом, условие о сроке испытания (как и любое другое условие) может быть изменено по соглашению сторон. Но если вопросов насчет уменьшения срока не возникает, то по поводу увеличения они возникают нередко и ответить на них не всегда легко. Раньше, как правило, считалось, что увеличить срок испытания нельзя: тем самым ухудшается положение работника по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

 

Примечание. Чиновники Роструда в Письме от 02. 03.2011 N 520-6-1 отметили, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор законодательством не предусмотрена.

 

Сейчас большинство специалистов придерживаются другой точки зрения: увеличить срок испытания можно, но только по соглашению сторон и только в пределах, предусмотренных законодательством. То есть если при приеме на работу был установлен испытательный срок на 1 месяц, с согласия работника он может быть увеличен максимум до 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Увеличить такой срок свыше введенного законодательно предела нельзя. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Статья: Основные ошибки при установлении работнику испытания (Белова Е.В.) («Отдел кадров коммерческой организации», 2016, N 7) {КонсультантПлюс}

Оформляют ли на испытательном сроке?

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок. Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока. Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника. Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности. В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может. То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются. На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

  1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
  2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
  3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
  4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
  5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
  6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
  7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
  8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом. Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно. А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Оформляют ли на испытательном сроке?

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного между ними трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в 2 экземплярах, подписываемых сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). В том случае, когда трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, считается, что трудовой договор был заключен. Оформить его в письменной форме работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

ТК РФ указывает, что условие об испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником при его заключении. Соответственно, если в договоре нет условия об испытании, это значит, что работник был принят без испытательного срока.

Для случая, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор (который нужно заключить в течение 3 дней), только если стороны до фактического начала работы составили письменное соглашение об испытании (ч.ч.1,2 ст. 70 ТК РФ).

Получается, что работник, которому отдельным соглашением предусмотрен испытательный срок, может работать без оформления договора не более 3 рабочих дней. Дальнейшее незаключение с таким работником трудового договора рассматривается как противозаконное.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого. Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет. Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели. В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте. Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ » О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

  • Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
  • Документы их подтверждающие;
  • Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии. Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание. Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности. А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов. Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности. И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства. То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст. 246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?

Положение и правила ведения операций по кассе .

Что нужно знать об испытательном сроке, чтобы отстоять свои права

Испытательный срок даётся сотруднику и работодателю, чтобы понять, подходят ли они друг другу. Кажется, что он выгоден только нанимателю, но это не совсем так. Если вы поймёте, что условия труда невыносимые, а коллектив ужасный, вам не нужно будет отрабатывать две недели. В то же время работодателю не так‑то просто будет уволить вас: в законе на этот счёт имеются ограничения.

Разберём права и обязанности обеих сторон.

Как оформляется испытательный срок

Схема, когда вам предлагают заключить трудовой договор после испытательного срока, распространена, но незаконна. Так работодатель облегчает себе жизнь: не нужно оформлять бумаги, а вас можно выгнать в любой день и без выплат.

По правилам, трудовой договор заключается в течение трёх дней с момента допуска сотрудника к работе, и наличие испытательного срока на это никак не влияет. Но если он есть, то прописывается в документе. Обычно это делается в подобных формулировках: «В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе устанавливается испытательный срок: __ месяцев».

Если это никак не оговорено, испытательного срока нет. Устанавливать его — право, а не обязанность работодателя.

Кому нельзя назначать испытательный срок

В законе есть некоторые ограничения. Так, испытательный срок нельзя устанавливать для:

  • беременных и матерей детей до полутора лет;
  • несовершеннолетних;
  • выпускников вузов и ссузов, впервые устраивающихся на работу по специальности в течение года со дня получения диплома;
  • занявших выборную должность с оплатой;
  • сотрудников, переведённых от другого работодателя;
  • работников с договором на срок менее двух месяцев.

Сколько длится испытательный срок

По умолчанию испытательный срок не может превышать трёх месяцев. Для руководителей и их заместителей, главбухов и их заместителей, а также глав структурных подразделений он может растянуться до шести месяцев (а если для этого есть отдельный закон, то и больше). Если трудовой договор заключается на срок до полугода, тестировать работника разрешается не дольше двух недель. Минимального порога нет.

Если сотрудник отсутствовал на работе из‑за болезни или других уважительных причин, испытательный срок увеличивается на этот период.

Как оплачивается работа во время испытательного срока

В описании вакансий часто указывают невысокую зарплату и обещают увеличить её после испытательного срока. Это так распространено, что кажется логичным и очевидным: работодатель ещё только знакомится с человеком и не хочет платить ему по полной.

Но это незаконно. Трудовой кодекс запрещает дискриминацию при определении зарплаты. Например, в Нижнем Новгороде прокуратура оштрафовала компанию за то, что работники на испытательном сроке получали на 30% меньше, чем коллеги на аналогичных должностях. В ведомстве посчитали, что работодатель должен был одинаково оплачивать равный труд. И это далеко не единственный случай.

Как понять, что вы прошли испытательный срок

Всё просто. Если вы продолжаете работать после окончания испытательного срока, то он пройден.

Как уволиться во время испытательного срока

Если вы решите, что работа вам не подходит, сообщить об этом нанимателю нужно не позднее чем за три дня до увольнения. Для этого необходимо подать стандартное заявление, никаких специальных документов не потребуется.

Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке

Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.

Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.

Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.

Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.

Что запомнить

  • Испытательный срок не должен пугать, если всё оформлено верно и трудовой договор с вами заключили.
  • Уменьшать зарплату на испытательном сроке нельзя.
  • Уволить работника на испытательном сроке можно, но не так просто, как кажется.

Читайте также ⛏

Юридические последствия испытательных сроков

Эта статья взята из   Главы 1  101. ), написанный Полом Фальконе. Это третья часть из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее правовым аспектам.  

Некоторые эксперты по вопросам труда не одобряют использование испытательных сроков для сотрудников, которые либо впервые приняты на работу в компанию, либо недавно переведены на другую должность.Их логика проистекает из того факта, что некоторые суды постановили, что простое завершение такого первоначального периода оценки предполагает наличие явных или подразумеваемых контрактных обязательств, которые затрудняют выполнение компаниями своих обязательств по своему усмотрению.

В частности, завершение испытательного срока может быть истолковано как означающее, что компания больше не может уволить работника без уважительной причины. Сторонники отказа от испытательных сроков утверждают, что на сотрудников распространяются одни и те же стандарты работы и поведения на протяжении всей их работы; следовательно, нет необходимости в испытательном сроке, и после окончания испытательного срока для сотрудников не возникает никаких последствий для гарантий занятости.

Другие эксперты по вопросам труда выступают за сохранение традиционных испытательных сроков, но за отмену этого устаревшего термина, который был неблагоприятно истолкован судами. Они рекомендуют использовать такие термины, как вводный курс, оценка, обучение, инициация, право на участие, или ознакомительный период . Правда, эти обозначения могут помочь избежать нежелательных последствий и гарантий, которые исторически несут с собой термин испытательный срок . Тем не менее, работник может по-прежнему сделать вывод из этих альтернативных имен, что работодатель придерживается политики не увольнять без уважительной причины после завершения периода.Следовательно, вы, работодатель, можете столкнуться с судебной тяжбой по обвинению в том, что вы были обязаны соблюдать надлежащую правовую процедуру после того, как работник прошел испытательный срок.

Конечно, простое использование слова испытательный срок вместо введение не является всей проблемой. При толковании испытательных сроков суды по какой-то причине исходят из того, что они существуют — в частности, работник должен получать какое-либо вознаграждение по окончании периода. Поэтому для установления формального испытательного срока необходимо убедиться, что между статусом ваших работников во время испытательного срока и после него существует какая-то разница.Как правило, это делается путем предоставления сотрудникам некоторых льгот (таких как накопленный отпуск, отпуск по болезни или зачисление в 401 (k)), которых у них не было до прохождения испытательного срока. 1

Плюсы и минусы испытательного или вводного периода выходят далеко за рамки этой книги и являются основной темой для юридических дебатов. Тем не менее, окончательное значение использования такого периода посвящения будет определяться законами вашего штата. Конечно, если вы руководствуетесь профсоюзным договором (также известным как коллективный договор), который предусматривает, что «сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, могут быть уволены без причины и без предупреждения», вы получите значительное преимущество во всем этом вопросе.По сути, такая формулировка предоставляет вам, работодателю, договорное право расторгнуть профсоюз по своей прихоти во время испытательного срока. Однако не удивляйтесь, узнав, что профсоюз будет решительно настаивать на том, что по истечении испытательного срока его члены (т. е. ваши работодатели) не могут быть уволены без объяснения причин.

Вообще говоря, имеет смысл вооружиться максимально возможной гибкостью при повышении новых сотрудников без соблюдения процессуальных норм.А в штатах, которые признают трудовые отношения по собственному желанию, испытательный срок в любом случае может иметь меньшее значение, поскольку он может не предоставить вашей компании какой-либо дополнительной гибкости или свободы действий.

Поскольку в большинстве организаций используется своего рода формальный период инициации, в течение которого оценивается производительность сотрудников перед повышением статуса новых сотрудников до статуса «обычных», мы обратимся к дисциплинарному взысканию сотрудников, прошедших испытательный срок, в наших примерах. Помните, что, хотя большинство работодателей используют испытательный срок в шестьдесят или девяносто дней, вы, как правило, можете по своему усмотрению устанавливать период от тридцати дней до одного года. Более короткие временные рамки (от тридцати до девяноста дней) обычно используются для более младших типов позиций; более длительные окна, такие как шесть месяцев или один год, обычно зарезервированы для должностей уровня директора и вице-президента. Практичность будет диктовать, какой должна быть разумная продолжительность для различных должностей в вашей организации.

Чтобы уменьшить подразумеваемое толкование того, что прохождение испытательного срока гарантирует большую работу, чем безопасность, в вашем руководстве должно быть прямо указано, что трудовые отношения могут быть расторгнуты по желанию, с указанием причины или без нее, с уведомлением или без него, в любое время. время во время трудовых отношений.»

Кроме того, вы должны прямо указать, что испытательный срок может быть продлен более одного раза по собственному усмотрению компании и что он также вступает в силу в момент перевода, переназначения или продвижения по службе. Наконец, не забудьте рассчитать этот период в календарные дни, а не недели или месяцы. Любая двусмысленность в формулировке вашей политики, скорее всего, будет истолкована против вас в суде. Чтобы узнать больше о приемлемости испытательного срока в вашей компании, проконсультируйтесь со своим адвокатом по трудовым спорам.

 

ПРИМЕЧАНИЕ:

1 Чтобы установить, что испытательный период — это момент, когда производительность оценивается до того, как начнутся все преимущества, создайте в своем руководстве письменную политику, которая гласит: «Завершение пробного периода не дает вам права оставаться на работе в компании в течение любого определенного периода времени. И вы, и компания свободны в любое время, с уведомлением или без него, с указанием или без указания причины, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники будут получить преимущества, описанные в этом руководстве.»

 

Это третья часть из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее правовым аспектам. Первая часть называлась Часть 1: Элементы надлежащей правовой процедуры . Вторая часть называлась Часть 2: Традиционная парадигма прогрессивной дисциплины. .  

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) является инструктором по персоналу, спикером и коучем руководителей, а также занимал руководящие должности в области управления персоналом в компаниях Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner. Его книга 2016 года «   75 способов для менеджеров нанимать, развивать и удерживать отличных сотрудников» (Amacom) посвящена согласованию руководящего состава и удержанию ключевых сотрудников. Давний автор   HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе 96 отличных вопросов для собеседования, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 трудный разговор с сотрудниками и 2600 фраз для эффективной работы. Обзор производительности.  

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы экспертов по персоналу, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь/продлите сейчас  и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Время отказаться от испытательного срока

Недавно мне позвонил клиент и спросил, каковы его права уволить сотрудницу, которая все еще находилась на испытательном сроке.Это был хороший вопрос, на который я ответил собственным вопросом: а зачем вам вообще испытательный срок?

Как правило, испытательный срок — это период времени после найма работника — обычно от 30 до 90 дней — когда работник оценивается, чтобы определить, способен ли он/она соответствовать требованиям работы. Его также можно использовать для определения периода времени, в течение которого работник не имеет права на получение определенных пособий и/или ему устанавливается базовый период штата по безработице, ни один из которых не нуждается в установленном «испытательном сроке», чтобы быть действительным.Они также часто используются как часть плана повышения производительности для неэффективных сотрудников. Предполагается, что в течение испытательного срока сотрудник может быть уволен, если будет установлено, что он не выполняет свою работу или иным образом не подходит для компании. Хотя испытательный срок является очень сильным инструментом в программе прогрессивной дисциплины, на самом деле он мало что дает новому сотруднику и, что более важно, может поставить работодателя в юридическое положение.

Вот почему. В Соединенных Штатах уже существует юридический прецедент общего права под названием «Трудоустройство по желанию», который устанавливает, что работодатель (или работник) может прекратить трудовые отношения в любое время с уважительной причиной или без нее, при условии, что причина прекращения не является незаконным (т.д., из-за расы работника, религии, пола, возраста, инвалидности и т. д.). Если нет контракта, коллективного договора или другого юридического соглашения, работодатели всегда имеют право уволить по своему желанию, независимо от того, как долго работник находится на работе.

Вот в чем подвох. Если предполагается, что работник может быть уволен по любой причине в течение испытательного срока, что это означает после истечения испытательного срока? Что работодатель больше не имеет этого законного права? И что это дает сотруднику? Что, пройдя испытательный срок, им не нужно беспокоиться об увольнении по какой-либо причине или вообще без причины?

По этим причинам наличие испытательного срока может создать впечатление, что трудовые отношения во время испытательного срока являются чем-то другим или особенными.Что еще хуже, если они составлены неправильно, они могут на самом деле означать, что вне испытательного срока работодатель ограничен в том, почему и когда может произойти увольнение, тем самым ставя под угрозу право работодателя на трудоустройство по своему желанию.

Вот почему я не сторонник испытательных сроков. На самом деле, я думаю, что они должны быть выброшены полностью. Вместо этого, как насчет того, чтобы разработать новый план развития найма вместо него?

План развития нового сотрудника — это, по сути, формальный план обучения и оценки сотрудника на первые несколько недель. В течение этого времени вы можете внимательно следить за сотрудником и взаимодействовать с ним, чтобы убедиться, что у него есть нужный талант и он подходит для компании. Надежный план гарантирует, что вы:

— Установить четкие и хорошо задокументированные ожидания в отношении производительности

-Составьте план того, кто будет проводить обучение и обучение, необходимые для того, чтобы сотрудник оправдал эти ожидания

-Контролировать производительность и прогресс сотрудника, и

— Предоставляйте обратную связь ежедневно и еженедельно, чтобы сотрудник мог корректировать свою работу, а вы могли соответствующим образом корректировать свое обучение и ожидания.

Замена испытательного срока планом развития имеет дополнительное преимущество, заключающееся в том, что сотрудник будет принят в вашу компанию, тем самым повышая шансы на то, что он в конечном итоге станет продуктивным и заинтересованным сотрудником. И это также может помочь вам сократить оборот. Статистика показывает, что до 22% оборота приходится на первые 45 дней. Новый план развития найма может иметь большое значение для сокращения текучести кадров.

Все еще не убеждены? Хотите сохранить испытательный срок? Хорошо, тогда вот что вам нужно сделать.

1. Трудоустройство по желанию Язык . Убедитесь, что все ваши документы, включая ваше заявление, письмо с предложением, справочник сотрудника и любая документация, относящаяся к испытательному сроку, содержат формулировку занятости по желанию, в которой говорится, что работодатель может уволить своих сотрудников по своему желанию, за по любой причине или без таковой, что работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, без предоставления конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или предпочтительное переназначение, и что ничто в документации не предназначено для заключения трудового договора.Также четко указывается трудоустройство по желанию во время и после испытательного срока.

2. Условия испытательного срока – Четко определите условия испытательного срока, например, как долго он длится, какие ожидания вы возлагаете на сотрудника, как часто сотрудник будет встречаться со своим руководителем и как это повлияет на выплаты или другие политики и программы на рабочем месте, на которые влияет пробный период.

3. Обратная связь – Предоставляйте сотруднику регулярную и постоянную обратную связь в течение периода, чтобы он/она могли приспосабливаться, развиваться и расти в соответствии с вашими ожиданиями.И если сотрудник недостаточно развивается, дайте ему знать, что он может сделать для улучшения.

4. Поддержка — Предоставьте ресурсы и поддержку, необходимые для того, чтобы помочь сотруднику работать, возможно, с наставником, технологиями или обучением.

5. Документация – Задокументируйте все отзывы об обучении, развитии и производительности, предоставленные в течение испытательного периода, чтобы, если вам нужно уволить сотрудника, не возникло вопросов ни у сотрудника, ни в суде. что увольнение произошло по законным, недискриминационным причинам.

Как видите, многие элементы, рекомендованные для надежного и эффективного испытательного срока, отражают элементы хорошо структурированного Плана развития новых сотрудников. Дополнительным преимуществом плана развития является то, что он позволяет избежать риска создания непреднамеренных юридических обязательств для работодателя.

Если вы планируете отказаться от программы испытательного срока, позвоните нам по телефону 877-660-6400, чтобы обсудить план развития новых сотрудников.

Клаудия Сент-Джон, SPHR, SHRM-SCP — президент Affinity HR Group

Испытательный срок

Испытательный срок

Первые девяносто (90) дней работы для вновь нанятых работников или работников, которые были повышены в должности или переведены на новые должности, считается испытательным период.За это время руководители будут ориентировать сотрудников и тщательно рассматривать их способность соответствовать стандартам и ожиданиям работы.

В течение испытательного срока новых сотрудников :

  • Есть возможность продемонстрировать свои способности.
  • Может определить, соответствует ли новая должность их ожиданиям.
  • Посещает ориентацию новых сотрудников (для новых сотрудников).
  • Просмотрите, подпишите и сохраните копию должностной инструкции для своей должности.
  • Изучите ожидания по производительности и возьмите на себя ответственность за собственную производительность.
  • Просмотрите и ознакомьтесь с политиками и процедурами университета и департаментов.
  • Задавайте вопросы и запрашивайте информацию, когда это необходимо.
  • Поддерживайте открытое и честное общение с руководителем.

Во время испытательного срока руководителей :

  • Ознакомление сотрудников с университетом и работой отдела.
  • Ознакомить сотрудников с процедурами и практиками университета и кафедры.
  • Познакомьте сотрудников с членами отдела и другими ключевыми сотрудниками.
  • Предоставьте и просмотрите описание должности вместе с сотрудниками.
    • Руководители и сотрудники подписывают должностную инструкцию.
    • Предоставьте сотрудникам копию.
    • Сохраните подписанную копию и верните ее в отдел кадров с испытательным сроком.
  • Установите ожидаемые результаты и объясните, как будут оцениваться сотрудники.
  • Поддерживайте открытое общение с сотрудниками.
  • Ознакомьтесь с этой политикой и назначьте дату испытательного срока.
  • Обеспечьте регулярную обратную связь, обучение и конструктивную критику.
  • Убедитесь, что сотрудники запланировали и посетили ориентацию для новых сотрудников.
  • Мониторинг эффективности сотрудников, включая:
    • Способность учиться и выполнять рабочие обязанности
    • Качество и количество работы
    • Общая производительность
    • Рабочие привычки
    • Сотрудничество
    • Посещаемость и пунктуальность
  • Определите, демонстрируют ли сотрудники удовлетворительный уровень производительности и поведения Оценка сотрудников на испытательном сроке.

Испытательный срок

До окончания 90-дневного испытательного срока руководители проверят, или вновь переведенные сотрудники могут успешно выполнять основные функции для их положение. Руководителям рекомендуется сотрудничать с отделом кадров. если/когда необходимо определить соответствующий план действий до окончания испытательный срок.

Затем супервайзеры

пройдут испытательный срок персонала. Компоненты эта оценка включает:

1. Описание должности — описание должности, прочитанное сотрудниками во время Ориентация обеспечивает основу для оценки способностей сотрудников эффективно выполнять на той должности, на которую они были приняты. Описание должности, подписанное руководителями и сотрудники во время ориентации должны быть возвращены с испытательным сроком.

2. Оценка персонала на испытательном сроке – Отдел кадров предоставит руководителям оценка, которая также доступна по ссылкам в политике. Надзорные органы должны используйте эту форму, чтобы указать, что:

а. Сотрудник успешно прошел испытательный срок или;

б. Испытательный срок будет продлен или;

в.Сотрудник больше не будет работать на заявленной должности. Надзорные органы должны связаться Отдел кадров до увольнения.

Все сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, должны пройти проверку не позднее истечения срока действия первого 90 календарных дней. Сотрудники могут оставлять комментарии в специально отведенном разделе формы во время проверки. После обсуждения обзора с руководителями сотрудников должен:

  • Предоставить копию сотруднику
  • Сохраните копию формы
  • Отправьте оригинал подписанной формы в отдел кадров с приложенным описанием должности,

в течение 15 дней после окончания испытательного срока.

Продление испытательного срока

Руководители будут работать с сотрудниками на протяжении всего испытательного срока, чтобы оценить если они способны эффективно выполнять основные функции должности. Под при особых обстоятельствах руководитель может продлить испытательный срок до предоставлять сотрудникам больше времени для демонстрации своих способностей. Надзорные органы рекомендуется проконсультироваться с отделом кадров не менее чем за неделю до окончания рабочего дня сотрудников. испытательный срок для определения целесообразности продления.

Если установлено, что вводный период будет продлен, работник быть уведомлены не позднее истечения первых 90 календарных дней. До По окончании испытательного срока руководителям рекомендуется проконсультироваться с отделом кадров. определить надлежащий план действий на основе прогресса сотрудника во время период продления. Если сотрудник успешно прошел расширенный испытательный срок период, руководитель должен заполнить и вернуть полную аттестацию персонала на испытательный срок упомянутые выше.


Неудовлетворительная производительность

Сотрудники могут быть уволены в любое время в течение испытательного срока по единоличному усмотрению университета по причинам, включая, но не ограничиваясь:

  • неудовлетворительная работа или поведение
  • неудовлетворительный прогресс
  • общая непригодность к должности
  • нарушение политики/процедур Университета
  • нарушение ведомственной политики/процедур.

В случае продвижения по службе или перевода в Университете Уилкса сотрудник, который в единоличное решение руководства, не успешная в новой должности может быть удалена с этой должности в любое время в течение вторичного испытательного срока. Если это произойдет, работнику может быть разрешено подать заявку на сопоставимую вакансию, для которой сотрудник имеет квалификацию.

Руководители должны связаться с отделом кадров до увольнения или перевода на новую должность.

Преимущества

В течение начального испытательного периода новые сотрудники имеют право на эти льготы. которые требуются по закону, такие как компенсационное страхование работников и социальное обеспечение. Сотрудники также могут иметь право на другие льготы, предоставляемые Университетом Уилкса, при условии к условиям каждой льготной программы. Сотрудники должны прочитать информацию для каждой конкретной программы льгот для получения подробной информации о квалификационных требованиях.Сотрудники Вы также можете обратиться в отдел кадров за информацией о преимуществах или разъяснениями.

Право на получение пособий работникам и статус занятости не меняются во время вторичного испытательный срок в связи с продвижением по службе или переводом.

ПОЖАЛУЙСТА, ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ: Поскольку трудоустройство в Университете Уилкса основано на взаимном согласии, оба сотрудника и Университет Уилкса имеют право уволиться по собственному желанию в любое время. во время или после испытательного срока, с или без причины или предварительного уведомления.Прохождение испытательного срока не является гарантией дальнейшего трудоустройства. не меняет произвольного характера трудовых отношений.

Дата вступления в силу: 01.02.2004
Дата пересмотра: 11/2013
Отзыв : 01/2019

Значение испытательного срока | BrightHR

Если у вас есть какие-либо сомнения относительно необходимости использования испытательного срока для новых сотрудников, рассмотрите результаты недавнего исследования: 18% новых сотрудников не проходят испытательный срок (опрос «Мнение имеет значение», 2014 г.).

Так что без испытательного срока почти пятая часть вашей рабочей силы может быть бездельником!

Есть много других причин, по которым испытательный срок также важен. Вот что вы должны учитывать при планировании методов найма.

Что такое испытательный срок для работника?

Испытательный срок в широком смысле можно определить как испытательный срок для вновь нанятых работников. Испытательный срок обычно длится три месяца, шесть месяцев или год.

Обычно это фиксированный период времени в начале трудовых отношений, в течение которого новый работник освобождается от некоторых договорных положений .Самое главное, что сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, могут быть уволены без стандартного срока уведомления. Работники обычно имеют право на уведомление от одной до 12 недель.

Другие льготы, такие как пенсионные программы, также часто недоступны во время испытательного срока.

Ваше программное обеспечение отдела кадров может предоставлять автоматические уведомления, чтобы напомнить вам об окончании испытательного срока ваших новых сотрудников.

Право на увольнение с испытательным сроком

Сотрудники, прошедшие испытательный срок, не проработали на вас достаточно долго, чтобы претендовать на защиту от несправедливого увольнения. Тем не менее, они по-прежнему защищены от преследований и увольнений по «уважительным причинам» , таким как пол, возраст, этническая принадлежность, инвалидность, религия и культурное происхождение.

Также предусмотрена защита от неправомерного увольнения, которое может произойти во время испытательного срока, когда работодатель не соблюдает предусмотренный договором процесс увольнения.

Испытательный срок: потому что ваш процесс найма не идеален

Обычной причиной использования испытательных периодов является то, что стандартный процесс найма, который обычно заканчивается собеседованием или практической оценкой, не идеален.Каким бы тщательным ни был ваш процесс, вы все равно можете столкнуться с тем, кто неэффективен или не подходит вашей организации.

Испытательный срок дает вам возможность оценить новых сотрудников на рабочем месте в течение трех и более месяцев .

Обычно через несколько недель после начала трудовых отношений работодатели обнаруживают, что новые сотрудники:

  • не обладают теми навыками или результатами, которые обещали на собеседовании
  • имеют плохой учет рабочего времени или посещаемость с точки зрения индивидуальности или организационной культуры

Испытательный срок позволяет вам более гибко управлять отношениями, чтобы вы могли решить проблемы, прежде чем соглашаться на полный контракт.

Продление испытательного срока

Альтернативой увольнению является продление испытательного срока работника, что дает ему возможность стать лучше. Законодательство, ограничивающее продолжительность испытательного срока для сотрудников, отсутствует.

Управление сотрудниками во время испытательного срока

Важно помнить, что хотя испытательный срок позволяет вам легче увольнять новых сотрудников, настоящая цель испытательного срока состоит в том, чтобы привлечь на работу эффективного сотрудника .

Убедитесь, что вы поддерживаете новых сотрудников, чтобы:

  • Знать, что от них ожидается во время испытательного срока и после
  • Развивать знания и навыки, необходимые для выполнения их новой роли, путем обучения и поддержки
  • Решать проблемы с их производительностью до истечения испытательного срока

Испытательный срок обычно заканчивается обзорной встречей между сотрудником и его руководителем. На этой встрече вы можете оценить, насколько хорошо работает ваш новый сотрудник, каковы его или ее потребности в обучении и подходят ли они для вашей компании. Испытательный срок делает это возможным — и у вас есть возможность развивать сотрудника или увольнять его.

Есть вопрос?

Спросите, у нас есть молниеносных ответов для владельцев бизнеса и работодателей в Великобритании, подготовленных квалифицированными экспертами.


5 CFR § 317.503 — Испытательный срок. | CFR | Закон США

§ 317.503 Испытательный срок.

(a) Первоначальное назначение лица в качестве профессионального назначенца SES становится окончательным только после того, как лицо отработает 1-летний испытательный срок в качестве карьерного назначенца; проведена оценка работы назначенца в течение испытательного срока; и назначающий орган или его или ее назначенное лицо удостоверили, что назначенное лицо продемонстрировало высокий уровень профессионализма, ожидаемый от руководителя высшего звена в течение испытательного срока.

(b) Когда исполнительная квалификация профессионального назначенного лица была подтверждена Советом по проверке квалификаций на основе особых или уникальных качеств, как описано в § 317.502(c), испытательная оценка должна касаться любых мероприятий по развитию руководителей, определенных агентством в поддержку запроса на сертификацию QRB.

(c) Испытательный срок начинается с даты вступления в силу кадрового решения, первоначально назначающего человека в SES в качестве штатного сотрудника, и заканчивается через один календарный год.

(d) Следующие условия применяются к кредитной службе до завершения испытательного срока.

(1) Засчитывается время нахождения в оплачиваемом отпуске на должности SES.Заработанный отпуск, за который работнику компенсируется единовременной выплатой при увольнении, не засчитывается.

(2) Время нахождения в статусе неоплаты на позиции SES засчитывается в сумме до 30 календарных дней (или 22 рабочих дней). По истечении 30 календарных дней испытательный срок продлевается путем прибавления к нему времени, равного отбывающему в неоплачиваемом статусе.

(3) Время отсутствия на воинской службе или в связи с компенсируемой травмой засчитывается при восстановлении в СЭС, если не было другого перерыва в службе СЭС.

(4) Время после перевода на должность СЭС в другое учреждение засчитывается, т. е. лицу не нужно начинать новый испытательный срок.

(e) Увольнение штатного сотрудника в течение испытательного срока регулируется подразделом D части 359 настоящей главы.

(f) Карьерный назначенец, который уходит в отставку или удаляется из SES до завершения испытательного срока, не может получить другое карьерное назначение SES, если только он не был выбран в соответствии с процедурами подбора персонала SES.Однако лицо не должно проходить повторную сертификацию QRB, за исключением случаев, когда оно было отстранено по причинам производительности или дисциплины.

(g) Лицо, уволившееся из SES в течение испытательного срока и отсутствовавшее в SES более 30 календарных дней, должно отбыть новый 1-летний испытательный срок при повторном назначении, и ему не может быть зачтен предыдущий испытательный срок. Однако в следующих ситуациях существует исключение, и от лица требуется только пройти оставшуюся часть ранее отбытого испытательного срока.

(1) Лицо покинуло SES без перерыва на службе для назначения на пост президента и пользуется правами на восстановление в соответствии с 5 U.S.C. 3593(б).

(2) Лицо, уволившееся из СЭС без перерыва в службе, перешло на другую гражданскую работу, которая предоставляет законное или нормативное право на повторное трудоустройство в СЭС, если не произошло другого перерыва в работе.

(3) Перерыв в службе SES был вызван выполнением воинской обязанности или компенсируемой травмой, а время, зачисленное в соответствии с параграфом (c)(3) этой статьи, было недостаточным для прохождения испытательного срока.

Испытательный срок | USC Upstate

Испытательный срок — это испытательный срок продолжительностью 12 месяцев с даты приема на работу, который используется для определения удовлетворительных результатов работы и достижений в качестве застрахованного работника.

Штатным сотрудникам, получившим общую оценку «успешно» или выше по результатам письменной оценки эффективности (EPMS) по окончании испытательного срока, может быть предоставлен постоянный статус. Испытательный срок не может быть продлен.

В течение испытательного срока руководитель оценивает работника:

  • способность учиться и выполнять рабочие обязанности
  • качество работы
  • производительность
  • рабочие привычки
  • сотрудничество
  • посещаемость
  • пунктуальность
  • другие стандарты и ожидания, характерные для рабочей ситуации работника

Во время испытательного срока

Во время испытательного срока новому сотруднику нужна максимальная поддержка.Это очень важное время для руководителя и сотрудника, поэтому руководитель должен выделить достаточно времени, чтобы:

  • Предоставьте сотруднику четкое описание должности.
  • Предоставьте четкие стандарты производительности с помощью этапа планирования системы управления эффективностью сотрудников (EPMS), чтобы сотрудник понимал, чего от него ожидают и как они будут измеряться. EPMS применима только к штату FTE.
  • Объясните, как и когда будет оцениваться сотрудник.
  • Заранее сообщите сотруднику, когда закончится его испытательный срок, и объясните, что значит стать застрахованным сотрудником.
  • Ознакомьте сотрудника с офисными процедурами и практиками.
  • Обеспечьте хорошую систематическую ориентацию в отделе для нового сотрудника.
  • Проводите повторные сеансы так часто, как это необходимо, чтобы помочь новому сотруднику адаптироваться к новой рабочей среде.
  • Проявите постоянный интерес к новому сотруднику. Недостаточно объяснить условия найма и предоставить работнику возможность сделать это в одиночку.

Работники, находящиеся на испытательном сроке, могут быть уволены в любое время по любой причине (за исключениями) без права обжалования в рамках процесса рассмотрения жалоб сотрудников университета или в Государственный комитет по рассмотрению жалоб служащих.

Вопросы, которые должны рассмотреть руководители перед увольнением работника в течение испытательного срока:

  • Прошел ли сотрудник инструктаж по подразделению и отделу?
  • Получил ли сотрудник четкие стандарты производительности в документе этапа планирования EPMS?
  • Достаточно ли времени у работника, чтобы понять должностные обязанности и продемонстрировать уровень производительности?
  • Обсуждался ли с сотрудником неудовлетворительный прогресс? Было ли это задокументировано?
  • Достаточно ли времени у работника для устранения недостатка? В случае плохих рабочих привычек, знал ли работник, что его поведение неудовлетворительно?

Перед увольнением любого штатного сотрудника руководители должны проконсультироваться с отделом по работе с персоналом.

Отдел кадров – Испытательный срок

Карьерные работники проходят испытательный срок в течение первых шести месяцев работы.

Это дает менеджерам и руководителям возможность проверить способности сотрудника выполнять все аспекты своей должности. Испытательный срок следует использовать для того, чтобы убедиться, что выбранный кандидат соответствует требованиям для выполнения работы и получает постоянный статус. В течение этого периода вы должны тщательно оценить эффективность работы сотрудника и его общую пригодность для работы.Чтобы принять это решение, вы разработаете стандарты и цели производительности, выделите время, чтобы понаблюдать за сотрудником, предоставить обратную связь и оценить сотрудника.


Обязанности руководителей и менеджеров:
  • Предоставьте сотруднику четкое описание должностных обязанностей.
  • Обеспечьте четкие стандарты производительности, чтобы сотрудник понимал, чего от него ждут и как его оценивать.
  • Ознакомьте сотрудника с офисными процедурами и практиками.
  • Запланируйте для сотрудника ориентацию нового сотрудника с помощью программы развития и обучения сотрудников.
  • Проведите инструктаж по отделам для нового сотрудника.
  • Объясните, как и когда будет оцениваться сотрудник.
  • Проводите повторные сеансы так часто, как это необходимо, чтобы сотрудник мог приспособиться к своей новой рабочей среде.
  • Предоставьте настольное руководство (при наличии).
  • Сообщите сотруднику, когда закончится его испытательный срок, и объясните, что значит стать штатным статусным сотрудником.
  • Оцените работу сотрудника в соответствии с применимыми политиками, процедурами и контрактами.
  • Продемонстрируйте постоянный интерес к новому сотруднику (недостаточно объяснить условия найма и предоставить сотруднику возможность сделать это самому).

Работники, прошедшие испытательный срок, должны проходить оценку так часто, как это указано в применимой кадровой политике или коллективном договоре.

Получите копию отчета об испытательном сроке.


Продленный испытательный срок и освобождение работника

При определенных обстоятельствах испытательный срок работника может быть продлен. Продление может быть результатом изменения обязанностей или руководства, отпуска, взятого в течение испытательного срока, и т. д. Ознакомьтесь с соответствующим договором или политикой для получения информации и поговорите с консультантом по отношениям с сотрудниками. Если есть опасения по поводу производительности, посещаемости или поведения в течение испытательного срока, менеджерам и руководителям рекомендуется связаться с отделом по трудовым отношениям для обсуждения вариантов.Сотрудник должен получать своевременную обратную связь о любых проблемах с производительностью, посещаемостью или поведением.

Можно рассматривать следующее:

  • Получил ли сотрудник четкие стандарты производительности?
  • Достаточно ли времени у работника, чтобы понять должностные обязанности и продемонстрировать уровень своей производительности?
  • Обсуждался ли с сотрудником неудовлетворительный прогресс? Было ли это зафиксировано в служебной аттестации?
  • Достаточно ли времени у работника для устранения недостатка? В случае плохих рабочих привычек, знал ли работник, что его поведение неудовлетворительно?

Если у сотрудника, проходящего испытательный срок, по-прежнему возникают проблемы после получения отзыва, свяжитесь с нами, чтобы обсудить продление испытательного срока или освобождение сотрудника.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.