Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке: запись в трудовой, пошаговая инструкция

Содержание

Увольнение за прогул: оформляем документы правильно

Документирование факта отсутствия

Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании — уход.

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т. ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы до­кументов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем (ч. 1-3 ст. 133 ТК).

По абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Рес­публики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Для фиксации прогула работника оформляется акт об отсутствии работника на работе, а также докладная записка непосредственного руководителя.

При составлении акта об отсутствии работника необходимо обратить внимание на необходимость указания:

  • промежутка времени, в течение которого работник отсутствовал на работе без уважительных причин;
  • даты и времени составления акта.

Стоит отметить, что ТК не обязывает составлять докладные записки о нарушении трудовой дисциплины. При этом для уточнения обстоятельств, иных фактов, предшествовавших нарушение работником трудовой дисциплины, руководителем подразделения может готовиться докладная записка на имя руководителя организации.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч. 2 ст. 200 ТК).

В связи с этим на практике часто возникает вопрос: если работник без уважительных причин не выходит на работу в течение нескольких дней, нужно ли составлять акт об отсутствии работника на работе на каждый день? Трудовым законодательством не установлена необходимость составления акта об отсутствии работника на работе за каждый день прогула.

В данной ситуации документы по учету явки работников на работу будут доказательством совершения работником прогулов в течение недели, поскольку наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК).

Например, если работник не выходил без уважительной причины на работу в течение недели (с понедельника по пятницу), то в понедельник можно составлять акт и готовить докладную записку.

Пример оформления акта об отсутствии работника на работе

Пример оформления докладной записки об отсутствии работника на работе

Получение от работника письменного объяснения причины отсутствия на работе

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК).

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

Пример оформления акта об отказе работника от дачи письменного объяснения

В случае длительного отсутствия работника ему может быть направлено уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения о нарушении трудовой дисциплины заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

Пример оформления уведомления о необходимости предоставления письменного объяснения

Соответственно, в случае отсутствия работника в течение нескольких дней на работе в акте об отказе работника от дачи письменного объяснения о нарушении трудовой дисциплины должна быть указана информация о направлении упомянутого уведомления.

ПРИМЕР

Уведомление о необходимости представления письменного объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте в течение рабочего дня 14. 05.2020 было направлено Петровичу С. П. по месту его жительства 15.05.2020 (№ 01-15/120) заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

Согласно отметке в уведомлении, полученном нанимателем 18.05.2020, указанное письмо было лично вручено Петровичу С. П. 15.05.2020.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской). При этом указанные акты (служебные записки) и письменные объяснения работников подлежат хранению в организации не менее пяти лет (п. 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Направление уведомления профсоюзу

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего проф­союза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

Пример оформления уведомления профсоюзу об увольнении работника

Если работник не является членом профсоюза, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя указанное уведомление не требуется.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Издание приказа об увольнении

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 4 ст. 199 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 1 ст. 200 ТК).

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 6–7 ст. 199 ТК).

При расторжении трудового договора в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК, когда прогул без уважительных причин продолжается два и более рабочих дня подряд, наниматель вправе издать приказ (распоряжение) об увольнении работника с первого дня прогула (ч. 9 ст. 43 ТК).

Пример оформления приказа об увольнении работника

Пример оформления акта об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении

Внесение записи в трудовую книжку

Записи об увольнении и основаниях прекращения трудового договора (контракта) вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки. Записи вносятся в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) нанимателя в течение семи календарных дней после его издания, а при увольнении работника — в день увольнения. Вносимые в трудовую книжку записи должны соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16. 06.2014 № 40, далее — Инструкция № 40).

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета, где указывает дату получения. В случае пересылки трудовой книжки по почте в книге учета должностным лицом проставляется соответствующая отметка (ч. 6 п. 79 Инструкции № 40).

В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо в связи отказом от ее получения, наниматель в тот же день направляет работнику заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте. В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу (п. 74 Инструкции № 40).

ПРИМЕР

Уволен за прогул без уважительных причин, абзац 2 пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Заведующий     Подпись     О.П.Кот

Юридическое бюро Юрьева — Увольнение за прогул

Как уволить за прогул?

 Увольнение работника за прогул представляет собой один из видов дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса РФ. К сожалению, многие работодатели об этом забывают. Существующая в организациях практика увольнений за прогул показывает, что более половины увольнений по данному основанию оказывается произведенными с теми или иными нарушениями законодательства.

Как правильно оформить увольнение за прогул, чтобы гарантированно избежать признания увольнения незаконным и восстановления работника по суду в прежней должности?

 

Оформление прогула (акт о прогуле, объяснительная о прогуле)

 Поскольку бремя доказывания законности увольнения по делам об увольнении за прогул возложено на работодателя, на что указал Верховный Суд Российской Федерации в п. 23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прогул работника необходимо «задокументировать» правильным образом.

Первый документ, который необходимо оформить, — это акт о прогуле, где четко описывается кем, в какое время был совершен прогул. Трудовой кодекс не содержит каких-либо требований к оформлению акта о прогуле, поэтому он составляется в произвольной форме. Однако при рассмотрении дела в суде акт о прогуле будет внимательно изучаться судом, в связи с чем к его составлению нужно отнестись со всей серьезностью.

В акте о прогуле следует отметить, кем выявлен прогул, место фактического нахождения работника в момент отсутствия на работе и причины прогула, если они известны (указать на источник информации). Обязательно указываем, где находится рабочее место работника (ведь прогулом является отсутствие работника на конкретном рабочем месте), кто составил акт, в присутствии каких лиц, время и место составления.

Акт о прогуле должен быть подписан лицом, его составившим, и присутствующими при составлении акта лицами.

Акту о прогуле может предшествовать докладная записка о прогуле (об обнаружении отсутствия работника на рабочем месте), адресованная работнику ответственному за контроль над кадрами, непосредственному начальнику либо руководителю организации. Ссылку на докладную следует сделать и в акте о прогуле. Лица, подписавшие докладную о прогуле и акт, могут в последствии быть вызваны в качестве свидетелей по делу об увольнении и в таком случае должны будут четко разъяснить суду, в какое время и когда они не видели отсутствующего работника, какие документы о прогуле, кем и в чьем присутствии составлялись, позволяло ли расположение их рабочего места видеть рабочее место прогулявшего (его приход и уход с работы), описать свой режим работы и временные границы рабочего времени уволенного работника со ссылкой на документы организации, устанавливающие такой режим, свои взаимоотношения с уволенным.

На данном этапе следует озаботиться о фиксации прогула дополнительными доказательствами: проверить записи в журнале учета рабочего времени (если он ведется в организации), журнале охраны, снять показания видеокамер (с оформлением соответствующего акта), заручиться поддержкой свидетелей, позвонить отсутствующему работнику на телефон для выяснения причины отсутствия на работе и по возможности сделать запись разговора. В последующем у оператора сотовой связи можно будет взять распечатку о произведенных звонках.

По делам о незаконном увольнении на основании прогула суд запрашивает табель учета рабочего времени, поэтому после составления акта о прогуле проверяем правильность заполнения табеля рабочего времени.

Форма табеля учета рабочего времени установлена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Прогул в табеле рабочего времени обозначается буквенным кодом ПР. Особое внимание должно быть уделено контролю за правильностью указания в табеле данных относительно лиц, в последующем могущих оказаться свидетелями по делу.

Часто в организациях табели учета рабочего времени просто не ведутся либо оформляются при назревшей необходимости (например непосредственно перед судебным заседанием) «задним числом», когда часть информации, необходимой для заполнения табеля уже стерлась из памяти. Небрежное отношение к табелю рабочего времени может привести к провалу на суде, когда вдруг окажется, что вызванные работодателем и давшие суду показания свидетели согласно представленным самим работодателем документам отдыхали, находились в командировке или работали в другую смену. Таже табель рабочего времени может быть затребован инспектором Инспекции по труду в ходе проверки, инициированной уволенным работником.

Во-вторых, предлагаем работнику дать письменное объяснение по факту совершенного прогула. Это можно сделать как путем непосредственного вручения работнику под расписку соответствующего документа, так и путем направления телеграммы, письма (с описью вложения). Если суд придет к выводу, что право работника было нарушено работодателем, и работодатель не предоставил работнику возможности дать объяснение о прогуле, увольнение может быть признано незаконным.

Факт истребования от работника объяснения о прогуле в будущем можно дополнительно подкрепить показаниями свидетелей, в присутствии которых вручалось предложение дать объяснения или предлагалось написать объяснительную с указанием причин отсутствия на работе, а также записью разговоров (телефонных переговоров) с работником. Если работник, отказывается расписаться под предложением дать объяснения, составляем акт об отказе подписаться в ознакомлении с документом и направляем предложение почтовым отправлением или телеграммой.

Законодательство обязывает работодателя потребовать от работника объяснительную о прогуле с целью выяснения причин отсутствия на работе. Если отсутствие на работе вызвано какими-то уважительными причинами, то такое отсутствие прогулом не является, и увольнение работника по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса окажется незаконным.

Учитывая, что Трудовым кодексом не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, и работодатель ограничен только месячным сроком на применение дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса), а также двумя днями ожидания ответа работника (ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса), в некоторых случаях целесообразно запрашивать у работника объяснение спустя несколько дней после составления акта о прогуле. Цель такой отсрочки — чтобы работник, как это почти всегда бывает, не побежал бы тут же в медицинское учреждение за оформлением больничного листа, обосновывая свое отсутствие внезапной болезнью.

Далее события могут развиваться двояко. Если работник дал объяснение — оцениваем уважительность причин отсутствия на основе представленного работником документального подтверждения случившихся с ним обстоятельств и увольняем за прогул, если отсутствие на работе вызвано неуважительными причинами. Если работник отказывается дать объяснения или все направленные ему предложения дать объяснительную остались без ответа до установленного работодателем срока, составляем акт об отказе дать объяснения, так как в силу части 2 статьи 193 Трудового кодекса непредставление работником объяснения не является препятствием для увольнения за прогул. Если предпринималось несколько попыток взять у работника объяснения по факту прогула, каждый раз составляется новый акт об отказе дать объяснения либо в одном акте подробно указываются подробные обстоятельства каждой попытки.

В случае судебного разбирательства суд обязательно будет выяснять, имелись ли нарушения права работника на дачу объяснений со стороны работодателя и соблюден ли двухдневный срок, установленный частью 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только после соблюдения всех вышеописанных действий.

 Сроки увольнения за прогул

 В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса работник может быть уволен не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

 

Приказ об увольнении за прогул. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке

После того, как прогул был документально оформлен и работнику было предоставлена возможность дать объяснения о прогуле, составляется приказ об увольнении. В приказе делается ссылка на основание увольнения: «уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В качестве основания-документа указываем акт о прогуле. Во избежание неприятных оплошностей проверяем дату увольнения с учетом месячного срока на применение дисциплинарного взыскания и срока представления объяснения. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке производится точно в соответствии с приказом об увольнении в соответствии с правилами, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса приказ об увольнении объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней, не считая время отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса). В тех случаях, когда работник вовсе не приходит на работу (длящийся прогул) и объявить ему приказ не представляется возможным, на приказе об увольнении производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса). Чтобы донести до работника информацию о его увольнении работодатель вправе отправить копию приказа об увольнении почтовым отправлением с описью вложения, сообщить телеграммой с указанием реквизитов приказа и оснований увольнения. В таких случаях работнику также направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте
(ч.6 ст. 84.1 Трудового кодекса). После направления уведомления о необходимости получения трудовой книжки работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

На момент ознакомления работника с приказом об увольнении и вручения трудовой книжки следует обратить особое внимание, поскольку срок обжалования увольнения в суде согласно ст. 392 Трудового кодекса исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расчет при увольнении за прогул

Сроки выплат при увольнении установлены статьями 84.1 и 140 Трудового кодекса, в соответствии с которой выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника.

Если оказываются невыплаченными какие-либо суммы, то задолженность перед работником должна быть незамедлительно погашена с учетом процентов, исчисленных в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса. Кроме того задержка выплат при увольнении (неполная выплата причитающихся работнику сумм) в случае возникновения спора в суде может быть интерпретирована работником в свою пользу в качестве косвенного доказательства оформления увольнения «задним числом».

Если жить по-человечески… Или идти в суд…

Обычно работодатели при отсутствии конфликтных отношений с работником предлагают разойтись полюбовно и, чтобы не «портить» трудовую книжку, предлагают работнику в качестве альтернативы увольнению за прогул оформить увольнение по собственному желанию.

Однако работодателю «безопаснее» и целесообразнее использовать предусмотренную статьей 78 Трудового кодекса возможность увольнения по соглашению сторон. Увольнение по собственному желанию впоследствии может быть оспорено работником, который в суде будет утверждать, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением работодателя. И если прогул не будет оформлен должным образом, признание увольнения незаконным вполне вероятно. А вот оспорить соглашение сторон, под которым стоит подпись уволенного работника, сложнее. Как указано в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Как себя обезопасить, если увольняемый работник по-хорошему расставаться не желает, воинственно настроен и грозит обжалованием увольнения в судебном порядке?

Работник, намереваясь судиться с работодателем, озабочен собиранием доказательств в свою пользу.

Первое, что часто делают уволенные работники, — бегут в медицинское учреждение за оформлением больничного листа «задним» числом, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение запрещено. При получении от работника больничного листа следует обратить внимание на подлинность больничного, что работодатель может проверить в медицинском учреждении, его выдавшем. В рамках судебного дела нужно заявить ходатайство об истребовании карточки пациента из медицинского учреждения, проверить фамилию врача, часы его работы работы, уточнить поставленный диагноз.

Работник также может провоцировать работодателя на разговоры об увольнении, чтобы зафиксировать ответы раздраженного работодателя: приходить со свидетелями, звонить, писать заявления. Провокации со стороны работника очень вероятны и во время судебного заседания, поэтому для ведения дела в суде целесообразнее привлечь незамешанное в конфликте лицо — юриста, а сотрудников организации при необходимости приглашать только в качестве свидетелей по делу.

Работники также обращаются в инспекцию по труду, которая по жалобе заявителя на нарушение его трудовых прав проводит проверку соблюдения законности увольнения. Поэтому к моменту проверки нужно иметь полный комплект документов об увольнении. Проверяющий не будет разбираться, был в действительности прогул или не был (за этим он отправит работника в суд), а будет проверять соблюдение установленного порядка увольнения за прогул. При обнаружении нарушений при увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Еще одна задача работника — заручиться поддержкой свидетелей — работающих или работавших на момент увольнения вместе с работником, которые дадут показания в его пользу.

В суде исход дела упирается в вопрос доказывания и во многом зависит от грамотной позиции стороны, тщательной работы со свидетельскими показаниями и качества знания материалов дела.

Последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения за прогул для работодателя чреваты не только денежными расходами за вынужденный прогул, но и восстановлением работника в прежней должности. Итак, в случае признания увольнения незаконным чем рискует работодатель и что может взыскать в пользу работника суд?

  1. Если работником заявлено требование о восстановлении на работе, суд обязан восстановить работника в занимаемой ранее должности (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса). Работник не может быть восстановлен в ранее занимаемой должности, если за ним в соответствии с действующим законодательством не сохраняется место работы (например, если до вынесения судом решения по делу истек срок трудового договора, производится соответствующее изменение формулировки основания увольнения — ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса).

  2. Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).

  3. Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст. 394 Трудового кодекса).

  4. Если до увольнения имелась задолженность по заработной плате или иным аналогичным выплатам, предусмотренными трудовым договором или действующим законодательством (доплаты, премии и прочие выплаты) — взыскание неуплаченной суммы в пределах трехмесячного срока исковой давности с взысканием процентов по ст. 236 Трудового кодекса.

  5. Взыскание в пользу уволенного работника компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса).

Если работник оспаривает в суде только суммы невыплаченной ему заработной платы при расчете по увольнению, то помимо взыскания сумм задолженности он вправе взыскать с работодателя также проценты по ст. 236 Трудового кодекса и моральный вред.

Срок обжалования увольнения

Срок обжалования увольнения — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса, п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Столь короткий срок исковой давности при увольнении продиктован необходимостью соблюдения баланса интересов работника и работодателя.

Как показывает многолетняя практика сотрудников нашего бюро, участвовавших в сотнях трудовых споров «по ту и иную сторону баррикад», правильно оформленное увольнение за прогул значительно облегчает защиту интересов Клиентов-организаций в судах по делам о незаконном увольнении и восстановлении на работе, переводя спор с вопроса о законности процедуры увольнения в плоскость доказывания факта наличия или отсутствия прогула со стороны работника. В пользу выигравшей стороны действующим законодательством предусмотрена возможность взыскания понесенных судебных расходов на представителя.

Подробнее о судебной практике по трудовым спорам об увольнениях за прогул можно прочитать в статье Р.Н. Юрьева «Увольнение за прогул: проблемы правоприменительной практики», опубликованной в журнале «Трудовые споры» за 2010 год, № 5.


О практике рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя

   Дата: 15.12.2020

Верховный Суд РФ обобщил практику рассмотрения судами в 2018 — 2020 годах дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя

Верховный суд отметил, что из представленных на изучение материалов судебной практики, судами рассматривались дела по следующим искам работников, уволенных по инициативе работодателя: о признании незаконным увольнения, отмене приказов работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на прежней работе, изменении формулировки основания и даты увольнения, признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, возложении на работодателя обязанности внесения изменений в трудовую книжку либо выдаче дубликата трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию, взыскании выходного пособия, среднего заработка за период трудоустройства, среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда и другим требованиям.
В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судами споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, в Обзоре приведены, в частности, следующие правовые позиции:
— несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным;
— установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул. Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию;
— увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул также не может быть признано обоснованным в случае, когда его отсутствие на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор;
— использование отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности (часть вторая статьи 128 ТК РФ) отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя;
— отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ;
— нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения;
— обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом.

Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)


Эта функция не доступна в Google Chrome. Нажмите на звездочку (символ в конце адрес-бара) или нажмите Ctrl-D, чтобы создать закладку.

образец записи в трудовой 2018

Организации или ИП имеют обязанность по ведению трудовых книжек на тех сотрудников, которые у них числятся. Это необходимо для фиксирования стажа и последующего расчета пенсии. В связи с этим, существуют определенные рекомендации, касающиеся заполнения данных документов. Требования являются обязательными для выполнения, вне зависимости от формата организации. Поэтому если нужно сделать запись об увольнении за прогул в трудовой, образец поможет правильно все оформить. Ошибки могут привести к неприятным последствиям не только для сотрудника, но и для работодателя, поэтому необходимо отнестись внимательно к процедуре оформления.

Общие особенности

Записи подобного рода вносятся в трудовую книжку. Это основной документ, который является источником, содержащим историю трудовой деятельности. Он небольшой по размеру, имеет определенное количество разделов и страниц. Если место в каком-то разделе заканчивается, допускается использование специального вкладыша, чтобы можно было сделать записи. Существуют предусмотренные законом требования, касающиеся оформления и ведения трудовой книжки, они должны выполняться без нарушений. Хранится документ у работодателя, в той организации, где сотрудник на данный момент числится. Если после увольнения человек никуда не трудоустраивается, то книжку отдают ему на руки, и она будет находиться у владельца, пока он не найдет новую работу.

Основание для увольнения

Согласно законодательству, даже однократного прогула достаточно, чтобы уволить сотрудника, поскольку это является грубым нарушением трудовой дисциплины и может повлечь негативные последствия не только для организации, но и для третьих лиц. Например, если на работу не придет человек, занимающий какую-либо руководящую должность, без которого невозможно заключение сделок или совершение финансовых операций, то это может на какое-то время остановить деятельность компании и привести к убыткам и простою. Именно поэтому наказание может быть настолько строгим.

Касаемо прогулов, в законодательстве имеются следующие замечания:

  • Они включены в список грубых нарушений.
  • Даже однократное нарушение может служить поводом для увольнения. Хотя при этом также работодатель имеет право выбрать более мягкое взыскание, если сочтет это возможным.
  • Прогул – это дисциплинарный проступок, и если впоследствии сотрудник был уволен, то сведения о причине произошедшего указываются в трудовой книжке. Если увольнения не произошло, то информация в книжке не фиксируется.

Важно, что вынесение взыскания должно проводиться строго в соответствии с установленной процедурой. Это касается и оформления всей надлежащей документации. Несоответствие будет считаться нарушением. Работодателю обязательно следует затребовать от сотрудника письменные объяснения, соблюдать установленные сроки, а также при вынесении взыскания учесть тяжесть проступка и сопутствующие обстоятельства.

Запись в трудовой

Информация о прогуле вносится в трудовую только в случае увольнения.

Скачать (uvolnenie-progul-trudovaya.pdf)

Если сотруднику был объявлен выговор, то эти сведения не фиксируются в документе. Также см. “Работнику объявлен выговор: какая запись в трудовой?“.

Для того чтобы уволить работника, руководителю нужно предварительно издать соответствующий приказ, который и будет считаться основанием для записи в трудовой. Форма приказа может быть утвержденной или разработанной конкретно в этой организации для таких случаев. При внесении записей об увольнении обязательно подтверждение печатью и подписью работодателя, а также свою подпись должен оставить и работник после ознакомления с этой информацией.

Как уволить за прогул: пошаговая инструкция

Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно, если того без уважительных причин не было на рабочем месте в течение всего дня или смены. Достаточно даже четырёх часов отсутствия подряд.

Но делать это нужно правильно, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение через суд.

1. Зафиксируйте отсутствие сотрудника

Чтобы впоследствии ни у кого не возникло сомнений, прогул нужно оформить документом. Составьте соответствующий акт. В нём зафиксируйте день и время отсутствия работника, а также день составления документа. Важно, чтобы даты совпадали. Акт, подписанный задним числом, вызовет сомнения у судьи, если прогульщик решит оспорить увольнение.

Необходимо, чтобы документ подписали три человека, которые могут подтвердить, что сотрудник не вышел на работу, — например, трудятся с ним в одном кабинете. Если отсутствие продолжается несколько дней, акт нужно составлять ежедневно.

Важно ознакомить прогульщика с содержимым акта под подпись, когда тот появится.

Образец акта об отсутствии →

2. Дождитесь объяснений от прогульщика

В законе не случайно есть формулировка про уважительные причины. Поэтому важно знать, из‑за чего сотрудник не вышел на работу. Возможно, он попал на экстренную операцию и ещё не отошёл от наркоза, поэтому не выходит на связь. На написание объяснительной записки у работника есть два дня с момента, когда её потребовали.

Точного списка уважительных для отсутствия причин в законах нет. Если бы был, он мог выглядеть примерно так:

  • Временная нетрудоспособность, подтверждённая больничным.
  • Заключение под стражу, административный арест.
  • Форс‑мажорные ситуации, например ДТП или коммунальная авария, подтверждённые документами.
  • Участие в забастовке.
  • Донорство крови и её компонентов.
  • Исполнение общественных или государственных обязанностей, например участие в судебном разбирательстве в качестве присяжного, свидетеля или военные сборы.
  • Задержка зарплаты более чем на 15 дней, если сотрудник уведомил работодателя об отсутствии в письменной форме.

Если сотрудник отказывается давать объяснения, это также нужно зафиксировать в акте с подписями трёх свидетелей.

Бывает, что работник исчезает и связаться с ним не получается ни через родственников, ни по телефону, ни почтовым голубем. Причина отсутствия остаётся неизвестной. В этом случае проводится служебное расследование. Приказом руководителя создаётся комиссия, которая выяснит все обстоятельства и зафиксирует их в соответствующем акте.

Не подходите к вопросу халатно: пытайтесь связаться с сотрудником и внимательно оформляйте документы.

Иначе суд в случае разбирательства может встать на сторону нарушителя, даже если тот явно виноват. Именно работодатель должен доказывать факт прогула.

Если сотрудник никак не выходит на связь, не берёт трубку, можно послать ему требование объясниться заказным письмом с уведомлением о вручении. Так вы получите ещё одно доказательство на случай суда, что предприняли все усилия, чтобы прояснить ситуацию.

Образец приказа о создании служебной комиссии →

Образец акта служебного расследования →

3. Увольняйте нарушителя

Если уважительных причин для прогула не было, вы можете выбрать любой вид дисциплинарного взыскания: выговор, замечание или увольнение. Привести наказание в действие необходимо в течение месяца со дня проступка или в течение полугода со дня его обнаружения. Срок будет считаться с того момента, когда вы уточнили, что это именно прогул.

Если принято решение расстаться с работником, издавайте приказ об увольнении. В строчке «Основание» необходимо перечислить все полученные вами документы: акты, объяснительные и так далее.

Образец приказа →

В течение трёх дней необходимо ознакомить работника с содержанием приказа под подпись. Если прогульщик отказывается подписать, у вас есть всё тот же действенный вариант — составление акта с участием трёх свидетелей. Последним рабочим днём сотрудника считается день перед прогулом.

В трудовой книжке запись об увольнении будет выглядеть так:

Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1‑й статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если сотрудник продолжает вас игнорировать, направьте ему уведомление с просьбой забрать трудовую книжку или в письменной форме разрешить вам переслать её по почте. До того, как человек отреагирует, храните документ у себя.

Читайте также 💼👔📄

Увольнение за прогул

 

При приёме на работу, каждый руководитель рассчитывает на ответственность и исполнительность будущего сотрудника, от которого зависит производственный процесс. В ежедневной трудовой жизни может произойти непредвиденное, в том числе ситуация, когда сотрудник не выходит на работу. Ответственный работник всегда предупредит работодателя о причине невыхода и скорее всего она будет уважительной. Но есть случаи в трудовой практике, когда сотрудник становится одним из злостных нарушителей внутреннего трудового распорядка. Не приходит на работу, не отвечает на звонки, т.е. прогуливает.

Только нужно понимать, что прогул — отсутствие на работе, а не на рабочем месте. Ведь рабочее место, это определённое место на территории организации и сотрудник может находиться на территории, но работу свою не выполнять, тогда это не считается прогулом. Например, если бухгалтер или секретарь прошел через проходную, но её нет на рабочем месте, то это не прогул, а нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому при определении, прогуливает сотрудник или нет, важным фактором будет причина, и она должна быть уважительной.

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю:

  • листок нетрудоспособности,
  • повестку в суд (исполнение общественных или государственных обязанностей),
  • справку из медицинского учреждения (сдача крови или проведение медицинского обследования),
  • от транспортной организации (задержка или отмена рейса).

При этом несвоевременное предоставление документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительной причину отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул.

В законодательстве не прописаны определённые причины, которые относятся к уважительным, поэтому работодатель рассматривает каждый случай индивидуально и результат зависит не только от причины, но и от ценности данного сотрудника, его личных характеристик и конкретной ситуации. Возможно, что при наличии прогула, определённым сотрудникам будет только выговор и замечание. Решение принимает руководитель.

Не забывайте, что прогул является дисциплинарным взысканием, которое отличается от увольнения по собственному желанию, ведь будет внесена запись в трудовую книжку. Это может отрицательно отразиться на трудовой деятельности вашего бывшего сотрудника. При оформлении такого увольнения обязательно нужно обратить внимание на законность и правильность заполнения документов и приказов. Чтобы при плановой проверке или обращении бывшего сотрудника в суд, у вас не возникло трудностей в доказательстве вины работника.

Прогулом считается:

  • если сотрудник самостоятельно устроил себе отпуск или отгул,
  • перестал выходить на работу, хотя срок трудового договора еще не истек,
  • уволился по собственному желанию и на период отработки в течение 2 недель, перестал выходить на работу,
  • молодой специалист, работающий по направлению, перестал выходить на работу, хотя срок направления еще не истек.

Но если вы отозвали сотрудника из очередного отпуска, а он отказался выходить, это не считается прогулом, так как отзыв из отпуска возможен только с согласия работника.

Прогул, опоздания и многочасовое отсутствие на рабочем месте обязательно должен зафиксировать сотрудник, отвечающий за ведение Табеля учёта рабочего времени, это также может быть мастер (бригадир).

Составляется докладная и акт об отсутствии работника, собираются подписи свидетелей (коллег). Также акт могут подписывать члены комиссии, если отсутствует сразу несколько человек. Если есть проходной контроль, то можно приложить справку о не прохождении контроля. Акт можно составить в произвольной форме, с указанием времени отсутствия, ФИО и должности работника.

Обязательно нужно ознакомить сотрудника с актом и взять с него объяснительную, в которой он укажет причину отсутствия на рабочем месте. Возможно, указанная причина окажется уважительной или настолько серьёзной, что работодатель решит не увольнять сотрудника. Но чтобы сотрудник написал эту объяснительную, его нужно встретить, вручить уведомление и взять подпись, что уведомление получено. Но ведь злостный нарушитель может и несколько дней не приходить на работу или отказаться от написания объяснительной. Тогда уведомление нужно отправить заказным письмом с описью, через почту России. А при отказе написания объяснительной, составить акт об отказе.

Сотрудник, после получения уведомления о предоставлении объяснительной и доказательств причины отсутствия, может предоставить необходимые документы в течение двух дней. Если не предоставил, то работодатель составляет акт о не предоставлении сведений.

Далее работодатель издаёт приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. С приказом работника нужно ознакомить под роспись в течение 3 дней, если работник отказался — составляем соответствующий акт об отказе.

Следующий шаг, издаём приказ о расторжении трудового договора с работником. Обратите внимание, это два отдельных приказа. Хотя некоторые организации решают объединить два пункта в одном приказе о расторжении трудового договора, но рекомендуется составлять два отдельных приказа. Также формируется записка-расчёт о суммах, причитающихся работнику при увольнении.

Далее нужно оформить запись об увольнении в трудовой книжке. Бывший сотрудник должен расписаться в получении трудовой книжки на руки в день увольнения (если сотрудник выбрал ведение трудовой книжки в бумажном виде).

Также выплатить окончательный расчёт в день увольнения, выдать справку о сумме заработка за два последних года и по требованию работника копии иных документов, связанных с работой, СТД-Р (если сотрудник выбрал ведение электронной трудовой книжки).

Затем сформировать и отправить в Пенсионный Фонд запись об увольнении сотрудника, с указанием статьи Трудового кодекса.

Екатерина Бархатова — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более года.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае прогула

24.03.2016г.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

В соответствии с пунктом 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными Федеральными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

На основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу частей 1 и 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарному взысканию, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку увольнение работника за прогул в силу части 3 статьи  192 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарному взысканию, то работодателем должен быть соблюден предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1). Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6).

В установленное подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации время прогула не входит обеденное время.

В соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Согласно пункту 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 N 225 все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Исходя из указанных положений, основанием для внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении является соответствующий приказ работодателя.



7 шагов для решения проблем с посещаемостью сотрудников

Может быть, вы относитесь к тому типу бизнес-лидеров, которые предпочитают создавать рабочую культуру, свободную от корпоративной рутинной работы часов, правил и жестких графиков. Или, возможно, вы не хотите быть тем человеком в вашей компании, который точно знает, во сколько все приходят в офис.

Однако невыход на работу без уважительной причины может негативно сказаться на вашем бизнесе. Итак, давайте подробнее рассмотрим плохую посещаемость сотрудников.

Почему нельзя игнорировать прогулы сотрудников

Хотя немногие бизнес-лидеры с удовольствием ругают сотрудников за опоздания или прогулы, реальность такова, что чрезмерные прогулы нельзя игнорировать. И вот почему:

Другие ваши сотрудники не могут игнорировать это

Они застряли, подстраховывая пропавшего сотрудника, помогая с задачами, которые обычно им не нужно выполнять. И это стресс для сотрудников, особенно для тех, кто уже выложился на максимум.

Репутация вашей компании под угрозой

Когда сотрудники не выполняют свою часть работы, вся команда может не уложиться в сроки. В некоторых случаях это может означать потерю ценного контракта или получение репутации вашей компании за несвоевременную поставку продукта или услуги.

Абсентеизм влияет на боевой дух

Со временем ситуация может породить обиду и отчуждение среди сотрудников и озлобленность по отношению к вам, их работодателю. Ваши сотрудники могут задаться вопросом, почему они так усердно работают, когда один конкретный сотрудник не страдает от последствий своего невыхода на работу.Или нарастающая горечь может спровоцировать спор между проблемными сотрудниками и их коллегами.

Проще говоря, невыход на работу — большая проблема для руководителей бизнеса. А если учесть потерю производительности, морального духа и временные затраты на оплату труда, цена невыхода на работу становится еще более существенной.

Проблема решения проблемы плохой посещаемости сотрудников

Если невыход на работу так проблематичен, почему его так трудно решить? Зачастую лидеры бизнеса просто не осознают всю серьезность проблемы.Они не видят, как чрезмерные прогулы влияют на других сотрудников и их бизнес, пока не становится слишком поздно. Или поднимают вопрос о прогулах с провинившимися работниками — и верят им на слово, что больше не пропустят работу.

Результат? При отсутствии серьезных последствий за прогул сотрудники не будут воспринимать это всерьез.

7 шагов к обузданию плохой посещаемости сотрудников

Вам нужен четкий и последовательный подход, чтобы эффективно пресекать невыходы на работу. Попробуйте эти 7 шагов:

  1. Запишите это. Справочник для сотрудников — отличный способ изложить вашу политику в отношении невыходов на работу, а также процесс отчетности, которому должны следовать сотрудники, если они опаздывают или отсутствуют. Укажите последствия чрезмерного невыхода на работу, включая возможность увольнения. Даже лучше? Расскажите об этой политике при приеме на работу новых сотрудников, чтобы все знали о ваших ожиданиях с самого начала. (Вы также можете рассмотреть вопрос о том, чтобы новые сотрудники подписали заявление о том, что они получили копию политики.)
  1. Собрать информацию.Прежде чем обсуждать тему прогулов с отдельными сотрудниками, подготовьтесь с примерами, а также датами и временем их опоздания или отсутствия. Имея данные на руках, вы можете чувствовать себя более уверенно в решении проблемы — и они не могут этого отрицать.
  1. Скажите им, что вы заметили. Это нормально — небрежно относиться к проблеме, когда она возникает. Вот пример сценария: «Эй, послушай. Я знаю, что ты пару раз опаздывал. Важно, чтобы вы приходили на работу вовремя и приходили в назначенные дни.Если вы не можете, еще более важно следовать нашему процессу в отношении невыходов на работу. Вот копия, которую вы можете сохранить для справки».
  1. Проявите заботу. Как только вы ясно дали понять, что заметили, напишите что-то вроде: «Когда мы не слышим от вас, как мы определили в нашей политике, мы обеспокоены тем, что с вами что-то могло случиться. Вот почему так важно уведомить нас». Акцент на благополучии ваших сотрудников помогает снять с них оборонительную позицию.
  1. Открыть обсуждение. Дайте им возможность объяснить и предложить решения. Их плохая посещаемость может быть результатом более серьезной проблемы. Спросите: «Что-то происходит, из-за чего вы опаздываете или пропускаете так много работы? Можем ли мы чем-то помочь?»  
  1. Внесите необходимые изменения. Например, если сотруднику трудно попасть на работу вовремя после того, как он отвез своих детей в школу, вы можете рассмотреть возможность более гибкого графика. (Просто помните, что в духе равного отношения ко всем сотрудникам вам нужно разработать конкретную политику и применять ее ко всем.) Однако, если основной причиной невыхода на работу является состояние здоровья или неотложная медицинская помощь в семье, это разумно. сразу обратиться к HR-специалисту. Эту ситуацию необходимо урегулировать деликатно, чтобы обеспечить соблюдение Закона об американцах-инвалидах и Закона об отпуске по болезни для семьи. В этой ситуации может быть несколько способов решения проблемы, включая уход сотрудника в отпуск.
  1. Знайте, когда нужно подняться на ступеньку выше. Если прогулы или опоздания сохраняются, пришло время для официального консультирования. В зависимости от структуры вашей компании консультирование может проходить в форме встреч с непосредственным руководителем сотрудника или представителем отдела кадров. Изложите свои ожидания в отношении посещаемости и серьезные конкретные последствия отсутствия на работе без уважительной причины.

Подводя итог

Низкая посещаемость сотрудников может быть серьезной проблемой, к решению которой многие бизнес-лидеры не готовы.Тем не менее, помня о вышеперечисленных шагах, вы поможете остановить прогулы и потенциально сделаете свою компанию более счастливой и продуктивной на рабочем месте.

Для получения дополнительных советов загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Практическое руководство по управлению трудными сотрудниками».

 

 

ПОСЕЩАЕМОСТЬ – Школьный округ губернатора Миффлина

Школьный округ губернатора Миффлин ожидает, что все учащиеся будут регулярно посещать школу. Прогулы и опоздания прерывают образовательную программу студента и мешают академическим успехам.

ОТСУТСТВИЕ ПО ИЗВИНЕНИЮ

Отсутствие по уважительной причине включает:

    1. Личная болезнь
    2. Смерть ближайших родственников
    3. Религиозные праздники
    4. Чрезвычайные ситуации
    5. Познавательные семейные поездки (до пяти дней)

Для образовательных семейных поездок требуется заполненная форма «Запрос на отсутствие по уважительной причине», которую нужно подать в офис заместителя директора не менее чем за десять дней до поездки. Бланки можно получить в бюро посещаемости.Утверждение будет сделано по усмотрению директора и директора учебных и студенческих служб в соответствии с политикой округа и будет предоставлено учащимся, у которых нет проблем с посещаемостью. Если поездка произойдет во время PSSA или Keystone Testing, эти даты будут считаться неоправданными для тех, кому назначено сдавать тест.

>> Скачать бланк «Заявление об отсутствии по уважительной причине» здесь.

* Для того, чтобы любое отсутствие было оправдано, оно должно сопровождаться справкой от родителей или врачом в течение первых трех дней после возвращения учащегося.

Средняя школа может использовать автоматизированную систему уведомлений по телефону, чтобы уведомить родителей/опекунов об отсутствии их ребенка.

НЕИЗВИНИТЕЛЬНЫЙ/НЕЗАКОННЫЙ

Отсутствие по причинам, не указанным выше, будет считаться неуважительной (для учащихся 17 лет и старше) или незаконным (для учащихся младше 17 лет).

Примеры неуважительных/незаконных отсутствий включают, но не ограничиваются:

    1. Класс резания
    2. Прогулы
    3. Пропал автобус
    4. Нелегальная занятость
    5. Просыпание/неявка в школу
    6. Преследование посторонних интересов/хобби
    7. Присмотр за младшими детьми в семье
    8. Проблемы с семейным или личным автомобилем
    9. Сопровождение семьи в командировке
    10. Любое другое оправдание, недопустимое согласно Школьному кодексу

* В случае отсутствия учащегося без уважительной причины, учащийся не будет иметь возможности компенсировать школьную работу.

УЧАСТИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СВЯЗАННОЙ С ШКОЛОЙ

Учащимся, отсутствующим в школе, не разрешается посещать или участвовать в организованных школой мероприятиях, проводимых в день или вечер отсутствия. Это включает в себя экскурсии, танцы, концерты, спектакли, спортивные мероприятия и т. д. Единственным исключением является отсутствие из-за одобренной поездки/мероприятия, участия в качестве представителя школы или запланированных, предварительно одобренных поездок в колледж. Округ будет утверждать до трех дней в году для поездок в колледж для младших и пожилых людей.Любые дополнительные посещения колледжа будут считаться пропусками без уважительной причины.

РАННЕЕ УДАЛЕНИЕ И ПОЗДНИЙ ПРИБЫТ

Учащиеся средней школы должны прибыть в школу до 9:20, чтобы считаться присутствующими на утреннем занятии. Они должны оставаться в школе по крайней мере до 13:25. считаться присутствующими на дневном заседании.

Когда учащийся назначен на прием к врачу, требующий досрочного увольнения, он или она должны принести родительскую записку с указанием времени увольнения в кабинет посещаемости во время классного часа.Если записка от родителей не будет предоставлена ​​заранее, родитель должен будет прийти в школу и забрать своего ребенка в бюро посещаемости. Эта процедура является мерой предосторожности, и исключений не будет.

ОТСУТСТВИЕ/ОПОЗДАНИЕ

Загрузите записку об оправдании старшей школы здесь

ОТСУТСТВИЕ

1. Учащийся, который отсутствовал в школе полдня или более, по возвращении принесет записку, написанную его родителем или опекуном, в которой указывается:

    • дата или даты отсутствия
    • имя учащегося и классная комната
    • причина отсутствия
    • подпись родителя или опекуна

Эта записка должна быть передана классному руководителю для учета посещаемости.ЯВЛЯЮСЬ. Оправдания Центра карьеры должны быть переданы секретарю заместителя директора в приемной.

2. Когда причина отсутствия учащегося сомнительна, когда отсутствие продлевается или посещаемость нерегулярна, заместитель директора может потребовать справки от врача.

3. Учителя второго периода разрешат учащимся через три дня после их возвращения в школу представить записку, объясняющую их отсутствие. Непредоставление объяснительной записки в течение трех дней может привести к тому, что отсутствие будет зарегистрировано как неуважительное/незаконное.

4. Если учащемуся необходимо отсутствовать, мы просим, ​​чтобы школа была проинформирована по телефону как можно раньше в день отсутствия. Телефон нашего офиса посещаемости: 610-775-5092. Мы приложим все усилия, чтобы проверить все пропуски занятий.

5. Студенты, отсутствующие три дня подряд, должны представить справку от врача.

ОТСУТСТВИЕ И ВОЗМЕЩЕНИЕ РАБОТЫ

1. Отсутствие по уважительной причине: Это включает личную болезнь, несчастный случай, смерть ближайших родственников и подобные чрезвычайные ситуации, а также предварительно одобренные учебные поездки.

2. Учащиеся, отсутствующие в школе, обязаны выполнить все задания и экзамены в разумные сроки с даты отсутствия. Учителя рассмотрят процедуры для конкретных ситуаций в начале учебного семестра.

3. Задания или экзамены, которые не выполнены, будут записаны как ноль и усреднены с полученными оценками для определения квартальной оценки.

4. Ответственность за начало действий по примирению лежит на студенте.

5. Положения о компенсационных работах применяются независимо от того, было ли отсутствие связано со специальной репетицией, болезнью, представлением школы на спортивных или музыкальных соревнованиях или семейной поездкой по уважительной причине. Другими словами, пропущенная работа должна быть восполнена. Вся информация о посещаемости заносится в табель успеваемости.

6. Если учащийся прогуливает занятия или прогуливает занятия, ему/ей не разрешается отрабатывать пропущенную работу.

7. Отсутствие из-за отстранения: Учащийся, отстраненный от занятий, несет ответственность за все материалы, пройденные в его/ее отсутствие.

8. Участие во внеклассных занятиях: учащиеся, участвующие во внеклассных мероприятиях в учебный день, должны явиться до 9:20 утра.

ПРОЦЕДУРА ЗАПРОСА НА ДОМАШНЕЕ ЗАДАНИЕ

Если учащийся болеет три дня и более, он или она должны попросить работу у своих учителей. Благодаря современным технологиям этот процесс стал проще, чем когда-либо. Учащиеся и родители могут отправлять свои рабочие запросы по электронной почте непосредственно своим учителям.

Как? Учащиеся или родители могут зайти на веб-сайт Skyward, где просматриваются оценки.Эта информация предоставляется учащимся в первый учебный день.

Как и раньше, если учащимся необходимо доставить книги или другие материалы, их можно забрать в бюро посещаемости до или после уроков. Когда учитель получил электронное письмо, ему должно быть предоставлено не менее 24 часов, чтобы он мог ответить.

Если у вас возникли проблемы со связью с учителем, позвоните своему школьному психологу по телефону 610-775-5089 или, при необходимости, в отдел посещаемости по телефону 610-775-5092.

ПОЛИТИКА ОТКАЗА В УЧАСТНИКЕ

Прогулы и опоздания прерывают образовательную программу учащегося и мешают академическим успехам. Таким образом, в соответствии с политикой округа, любому учащемуся, пропустившему 10 % любого занятия, будет отказано в зачислении на этот предмет. Родителям рекомендуется следить за тем, чтобы их ребенок посещал школу на регулярной основе. Посещаемость можно контролировать, проверяя посещаемость вашего ребенка на Skyward.

На следующей диаграмме показаны правила политики отказа в кредите:

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ КУРСА – КОЛИЧЕСТВО ДНЕЙ ОТСУТСТВИЯ ДЛЯ ОТКАЗА В ЗАЧИСЛЕНИИ
Год – 18 дней
Полугодие – 9 дней
Девять недель – 5 дней

Эта политика применяется ко всем курсам, в том числе к курсам, предоставляемым Центром карьеры и технического образования Berks, или к другим утвержденным программам профессионального, технического образования или обучения в колледже.Оценки, выставленные за курс (курсы), будут отражены в стенограмме учащегося, но кредиты для повышения/окончания курса будут аннулированы.

Существует два типа отсутствия: совокупное и некумулятивное . Кредит будет отклонен на основании совокупного отсутствия.

Совокупное отсутствие – Совокупное отсутствие включает, но не ограничивается:

    1. Заболевания, указанные в примечании для родителей и контактном номере
    2. Прогулы
    3. Отсутствие из-за опоздания на автобус
    4. Класс резки
    5. Внешкольные занятия в течение учебного дня
    6. Неутвержденный семейный отдых
    7. Опоздание в школу
    8. Опоздал на занятия

* Три опоздания на занятие без уважительной причины = одно отсутствие на занятии.
* Учащиеся и родители будут регулярно уведомляться о совокупном отсутствии и имеют право обжаловать отказ в кредите в письменной форме к заместителю директора школы.

Некумулятивное отсутствие — Некумулятивное отсутствие не будет учитываться в политике отказа в кредите и включает:

    1. Болезнь, подтвержденная заключением врача
    2. Смерть в семье
    3. Разрешенные семейные отпуска (не более пяти дней)
    4. Религиозные праздники, признанные Департаментом образования Пенсильвании
    5. Другие административные причины, включая школьные поездки и мероприятия, а также посещение колледжей для младших и старших классов (до трех дней).

Опоздание

1. Опоздание в школу

    • Сводка всех опозданий хранится в табеле успеваемости учащегося. Повторное опоздание влечет за собой дисциплинарное взыскание. Учащийся, пропустивший занятия из-за неуважительной опоздания, получит ноль за пропущенную работу без возможности наверстать упущенное.
    • Если учащийся явился в школу между 7:35 и 8:00 утра, он/она должен явиться в кабинет заместителя директора для получения квитанции о допуске в классную комнату.
    • Если учащийся приходит в школу после 8:00, он должен явиться в офис заместителя директора, чтобы зарегистрироваться и получить пропуск в класс. Учащийся, пропустивший работу в классе из-за неуважительной опоздания, не будет допущен к выполнению работы.

2. Опоздание на урок Если учащийся опоздает на урок, классный руководитель допустит ученика, который запишет его/ее имя и время входа. Второе и все последующие опоздания влекут за собой назначение задержания сначала учителем, а затем общешкольным задержанием.

3. Отсутствие или опоздание и участие в совместных занятиях/мероприятиях

    • Учащиеся, участвующие в какой-либо внеклассной программе или любой связанной со школой деятельности, в результате которой общее количество пропусков по уважительной/неуважительной причине составляет 20 (будет учитываться исключение для продленного отпуска по болезни), будут отстранены от участия в внеклассных программах или любой связанной со школой деятельности на период 30 учебных дней.
    • Накопление 6 неуважительных/незаконных пропусков, 25 полных пропусков (будет рассмотрено исключение для продленного отпуска по болезни) или 11 полных опозданий приведет к отстранению или исключению из участия в дополнительных учебных программах или любых связанных со школой мероприятиях на остаток семестра или 45 учебных дней, в зависимости от того, что дольше.
    • Накопление 7 неуважительных/незаконных прогулов, 27 полных пропусков (будет рассмотрено исключение для продленного отпуска по болезни) или 13 полных опозданий приведет к постоянному отстранению или исключению из участия в внеклассных программах или любых школьных мероприятиях.
    • Учащиеся, участвующие во внеклассном мероприятии или мероприятии в учебный день, должны присутствовать в классе в течение как минимум половины дня, предшествующего занятию. Это означает, что студент должен зарегистрироваться в бюро посещаемости не позднее 9:20.м.

РАЗРЕШЕНИЕ ПОКИНУТЬ ШКОЛУ В ОБЫЧНЫЕ ЧАСЫ

    • Ни одному учащемуся не разрешается покидать школу в течение дня без разрешения директора школы. Если такое разрешение необходимо, учащийся должен подать письменный запрос в офис заместителя директора до 7:35 утра. В записке должно быть указано точное время запроса на отчисление и причина досрочного ухода из школы. Если запрос будет одобрен, студенту будет выдан досрочный пропуск, который необходимо предъявить в офисе перед выходом из школы.
    • Все встречи, если это возможно, СЛЕДУЕТ НАЗНАЧАТЬ ДО ИЛИ ПОСЛЕ ШКОЛЫ. Записка родителя должна быть представлена ​​в офис заместителя директора ДО 7:35 утра в день встречи, и будет выдана специальная отговорка, которую необходимо представить ответственному учителю перед отъездом. Для посещения врача по возвращении в школу требуется справка от врача.
    • За исключением случаев, разрешенных директором или заместителем директора в чрезвычайных ситуациях, учащимся не разрешается покидать здание в течение учебного дня по личным причинам, таким как поручения или возвращение домой для забытой работы.

СТУДЕНТЫ, ВХОДЯЩИЕ И ВЫХОДЯЩИЕ

Учащиеся, входящие или выходящие из здания по какой-либо особой причине в обычные учебные часы, должны подписать список посещаемости в кабинете заместителя директора после получения разрешения в офисе заместителя директора. Исключениями из этого требования могут быть кооперативные программы, посещение Центра карьеры и освобождение от работы в офисе.

УДАЛЕНИЕ МЛАДШИХ ПОЖАРНЫХ

Большинство наших местных добровольных пожарных компаний имеют программы для молодых людей в возрасте 16 лет и старше.Школа будет сотрудничать в высвобождении пожарных по конкретному запросу компании в чрезвычайной ситуации с пожаром; однако условие подлежит следующему:

  • Пожарные службы должны предоставить школе текущий список младших пожарных на каждый учебный год.
  • Каждый назначенный младший пожарный в возрасте до 18 лет должен иметь в своем досье действительные рабочие документы, заполненные компанией.
  • Каждый названный учащийся должен предоставить школе подписанное заявление от его/ее родителя, разрешающее нам отпустить учащегося в случае пожара.
  • Окончательное решение об освобождении учащегося из-за экстренного вызова пожарной охраны принимает администрация школы.

Образец шаблона политики посещаемости сотрудников

Аналитическая записка и цель

Наш сотрудник  a Политика занятости излагает наши ожидания относительно прихода наших сотрудников на работу. Пунктуальность прихода на работу помогает поддерживать эффективность на рабочем месте.

Объем

Эта политика компании в отношении посещаемости распространяется на всех неисключенных сотрудников, независимо от должности или типа занятости.

Элементы политики

Большинству сотрудников необходимо сотрудничать со своими коллегами, чтобы выполнять свою работу. Чтобы облегчить это сотрудничество, мы ожидаем, что вы будете пунктуальны и будете следовать графику, который вы согласовали с вашим менеджером. Если вы отсутствуете или опаздываете по случаю, у вас должна быть уважительная причина.

Постоянное опоздание или отсутствие может вызвать проблемы у ваших коллег, которым, возможно, придется взять на себя вашу работу. Такое поведение может привести к «плохой посещаемости», и вам, возможно, придется пройти через прогрессивную дисциплину.

Что такое прогулы и опоздания?

Абсентеизм означает частое отсутствие работника на своих рабочих местах. Это включает в себя нечастый выход на работу или чрезмерное количество отпусков по болезни без возможности представить медицинские заключения.

Презентеизм означает присутствие на работе вне графика, даже если нам не требуется сверхурочная работа. Это может привести к переутомлению и повлиять на вашу производительность и удовлетворенность работой.Мы хотим, чтобы вы соблюдали график как при приходе на работу, так и при уходе.

Опоздание относится к опозданиям, более длительным перерывам, чем вы имеете право, и постоянному уходу с работы раньше без причины. Мы, вероятно, не будем возражать, если вы немного опоздаете утром или уйдете немного раньше в пятницу. Но мы хотим убедиться, что вы в целом следуете своему графику и не мешаете работе.

Вы несете ответственность за контроль своего рабочего времени с помощью нашей [ системы хронометража/программного обеспечения .] Пожалуйста, прилежно записывайте свои часы, чтобы вы могли получить причитающуюся оплату.

Непредвиденные отсутствия

Если вы не сможете прийти на работу в один из дней, сообщите об этом своему руководителю как можно скорее. Если ваш руководитель находится в другом часовом поясе, обратитесь в отдел кадров. После этого вы должны использовать оставшийся отгул или отпуск по болезни, чтобы покрыть это отсутствие. Пожалуйста, запишите это в нашу программу [ HR ] как можно быстрее. Отсутствие без уважительной причины или незарегистрированное отсутствие более трех дней будет считаться увольнением с работы.Если вам нужно уйти с работы пораньше, сообщите об этом своему менеджеру.

Мы поймем, если у вас есть уважительные причины для отсутствия, даже если вы не сообщите об этом. Эти причины обычно связаны с серьезными несчастными случаями и семейными или неотложными медицинскими состояниями. Мы можем попросить вас принести нам медицинские записи или другие подтверждения. В этих случаях мы запишем ваше отсутствие как «по уважительной причине».

Следующий список, хотя и не исчерпывающий, включает причины, которые мы не считаем отсутствием по уважительной причине:

  • Просыпаться поздно.
  • Остановка по дороге на работу по личным причинам.
  • Задержки движения или общественного транспорта, за исключением ситуаций, приводящих к закрытию дорог.
  • Плохая погода, за исключением экстремальных погодных условий, таких как метели, ураганы и наводнения.
  • Неподтвержденные праздники.

Хорошая посещаемость

Сотрудники, у которых менее [ трех случаев ] прогулов или опозданий за год, получат дополнительный оплачиваемый выходной на следующий год.У вас хороший показатель посещаемости, когда вы:

  • Последовательно сообщайте о работе.
  • Приходить на работу в назначенное время начала смены.
  • Уход с работы в запланированное время окончания смены (кроме случаев, когда требуется оплачиваемая сверхурочная работа).
  • Оставаться на работе в рабочее время (исключая перерывы)
  • Делайте перерывы, длина которых не превышает ожидаемой.
  • Сообщите своему руководителю, если вам нужно отсутствовать или опаздывать.
  • Отсутствовать или опаздывать только по уважительной причине.

Ответственность менеджера

Если вы руководите сотрудниками, вы обязаны следить за их посещаемостью. Если вы заметили, что член команды постоянно опаздывает или отсутствует, устройте личную встречу для обсуждения. Спросите члена вашей команды, есть ли у него проблемы с расписанием или ему нужна помощь, чтобы совместить личную жизнь с работой. Гибкий график, работа на дому или варианты обучения тайм-менеджменту могут стать решением. Если вы чувствуете возможную проблему с психическим здоровьем, которая приводит к прогулам или опозданиям, попросите члена вашей команды связаться с нашим [ специалистом по психическому здоровью ] и обсудить, что вы можете сделать, чтобы помочь ему.

Если вы подозреваете, что член вашей команды злоупотребляет своим отпуском по болезни или умышленно опаздывает, вы должны сообщить об этом в отдел кадров и начать процесс постепенного взыскания.

Дисциплинарное взыскание

Если ваш менеджер подозревает, что вы злоупотребляете своим отпуском по болезни, вам может потребоваться предоставить медицинские справки, чтобы избежать нашей прогрессивной дисциплинарной процедуры. Если вы опаздываете непреднамеренно, корректирующее консультирование будет нашей первой попыткой решения проблемы. Мы можем принять дисциплинарные меры вплоть до увольнения, если:

  • Корректирующее консультирование не работает.
  • Мы обнаружили, что вы умышленно опоздали.
  • Опоздания или прогулы влияют на вашу работу.

Отсутствие без уважительной причины и незарегистрированное отсутствие не считается отработанным временем, поэтому мы не компенсируем его.

 

Отказ от ответственности. Этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные законы, законы штата или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.
Дополнительная литература

Что такое политика управления отсутствием?

Политика управления отсутствием — это попытка сократить количество случаев отсутствия сотрудников с помощью общекорпоративных программ и политик. Пропущенные дни на работе могут дорого обойтись, что приведет к потерям как производительности, так и прибыли. Отсутствие на работе по болезни и травме неизбежно на любом рабочем месте. Но политики, которые препятствуют чрезмерным или ненужным прогулам, предлагают финансовые выгоды, а также предотвращают сбои в работе или перегружают коллег, которые выполняют потерянную работу.

Отделы кадров играют активную роль в разработке и продвижении политики и процедур управления отсутствием. Каждая компания должна разработать политику отсутствия, соответствующую потребностям организации. Чтобы реально повлиять на поведение, эти политики должны быть четко доведены до сведения сотрудников на всех уровнях компании. Сотрудники должны знать, что от них ожидается в отношении присутствия на работе и вызова больничных. Примеры политики могут быть частью регулярных тренингов для менеджеров по персоналу, чтобы информировать и напоминать сотрудникам о политике отсутствия персонала.

Политика отсутствия должна быть справедливой, последовательной и учитывать болезни и другие непредвиденные обстоятельства, которые могут побудить сотрудников пропустить работу. Типичная политика отсутствия персонала обычно описывает процедуру, которой должен следовать сотрудник, когда он или она должен пропустить работу. Это может включать такие детали, как, например, кого информировать, как и когда. Кроме того, сотрудники должны знать, как записываются и измеряются данные об отсутствии, и что произойдет, когда они вернутся к работе после длительного отсутствия — это может включать собеседование и обсуждение того, как восполнить пропущенную работу и интегрироваться в текущие командные проекты. .

Политика отсутствия также должна включать положение об оплате пропущенных дней работы. В нем будет указано, сколько больничных или личных дней может взять сотрудник, прежде чем он больше не имеет права на оплачиваемый отпуск. В случае, если отсутствие на работе становится постоянной проблемой для работника, должен быть план дисциплинарных мер.

Методы управления отсутствием в HR

Комплексная политика отсутствия персонала учитывает различные причины, по которым сотрудник может пропустить работу.Например, эти причины могут включать:

  • Краткосрочный отпуск по состоянию здоровья в связи с болезнью

  • Длительный отпуск по состоянию здоровья в связи с серьезной болезнью, травмой или операцией

  • Постоянные опоздания

  • 8
  • Длительный или краткосрочный несанкционированный отпуск

  • Отпуск по уходу за ребенком

Группа кадров может учесть эти и другие причины, по которым сотрудник может пропустить работу, при разработке политики отсутствия. Конкретные правила и соответствующие дисциплинарные меры должны быть изложены для каждого типа отсутствия.

Каковы передовые методы управления отсутствием?

Лучшая политика управления отсутствием — это четкая и справедливая политика, разработанная с учетом потребностей и ресурсов организации. Они обеспечивают тщательный баланс между предоставлением достаточного количества свободного времени, чтобы объяснить болезнь, и достаточно строгими требованиями, чтобы препятствовать ненужному отсутствию и снижению производительности.

Помимо сосредоточения внимания только на том, чтобы помочь сотрудникам избежать пропущенных рабочих дней, политика отсутствия может включать программы поощрения посещаемости, такие как предложение гибкого графика и рабочего времени или разрешение сотрудникам иногда работать удаленно.Таким образом, если им нужно отсутствовать на работе по медицинским показаниям, по семейным обстоятельствам или по другим личным причинам, у них есть возможность компенсировать потерю производительности в свободное время.

Другой способ поощрения посещаемости может состоять в том, чтобы придать положительное значение политике управления отсутствием, возможно, назвав ее политикой управления посещаемостью. Вместо того, чтобы бояться последствий пропуска слишком большого количества работы, сотрудников можно было бы обучить экономии, продуктивности, совместной работе и другим преимуществам присутствия.Сотрудники могут даже быть вознаграждены за постоянную посещаемость. Однако это может иметь неприятные последствия, поскольку больные сотрудники будут приходить в офис. Удостоверьтесь, что правила отсутствия предусматривают достаточное количество выходных и работу на дому в случае болезни, чтобы избежать распространения микробов по офису.

Родственный:

увольнение и отпуск по болезни — Спасение сотрудников

Поделиться :

Ваш работодатель может уволить вас за то, что вы постоянно берете отпуск по болезни. [см. Отсутствие на работе]

Кратковременное отсутствие по состоянию здоровья

Существует четыре категории отсутствия на работе. Это когда;

  • Вы не появляетесь на работе и никому не говорите, что не придете.
  • Вы отсутствуете на работе без разрешения (HR называет это отсутствием без разрешения).
  • У вас есть разрешение неоднократно отсутствовать на работе (отдел кадров называет это разрешенным краткосрочным отсутствием по состоянию здоровья или без такового).
  • У вас есть разрешение отсутствовать на работе в течение длительного времени (HR называет это длительным отсутствием).

В соответствии с вашим трудовым договором вы обязаны явиться на работу. Если вы не можете этого сделать по какой-либо причине, ваш работодатель будет рассматривать ваше отсутствие как невыполнение ваших договорных обязательств. Ваше отсутствие на работе здесь может быть связано с хроническим заболеванием или рядом не связанных между собой заболеваний. Если у вас есть частые краткосрочные отсутствия по причине болезни, ваш работодатель обычно решает эту проблему в соответствии с политикой и процедурой отсутствия или отпуска по болезни.Ваш работодатель  CAN  уволит вас за отсутствие по болезни, если это начнет влиять на ваш бизнес и вашу способность выполнять свою работу.


Свод правил БСПС 1

 Свод правил ACAS 1 не применяется к увольнениям по болезни, однако электронное Руководство ACAS по дисциплине и рассмотрению жалоб на работе рассматривает увольнения по состоянию здоровья в Приложении 4 (стр. 71). Гид говорит, что;  

  • Неожиданное отсутствие должно быть расследовано незамедлительно, и вас должны попросить объяснить на собеседовании по возвращении на работу
  • если нет уважительных причин, ваш работодатель может рассматривать этот вопрос как вопрос поведения и решить его в рамках дисциплинарной процедуры
  • Если нет медицинской справки, подтверждающей частые, краткосрочные, подтверждаемые вами отсутствия, вам следует обратиться к врачу, чтобы установить, необходимо ли лечение и связана ли основная причина вашего отсутствия с работой. Если медицинская помощь не будет оказана, ваш работодатель должен рассмотреть вопрос о принятии дисциплинарных мер
  • Если ваше отсутствие может быть связано с инвалидностью, ваш работодатель должен подумать о том, какие разумные изменения можно внести на рабочем месте, чтобы помочь вам. Разумные корректировки также означают перевод на другой вид работы, если это необходимо
  • , если отсутствие связано с временными проблемами, связанными с иждивенцами, вы можете иметь право на отгул в соответствии с положениями ERA 1996, касающимися отпуска для иждивенцев
  • Если ваше отсутствие вызвано тем, что вы испытываете трудности с выполнением как рабочих, так и домашних обязанностей, тогда ваш работодатель должен серьезно рассмотреть более гибкие способы работы.Сотрудники с маленькими детьми и детьми-инвалидами или с обязанностями по уходу имеют право запросить гибкие условия работы, включая совместную работу, работу неполный рабочий день, гибкий рабочий день, работу на дому/дистанционную работу и контракты на обучение. У вашего работодателя должна быть веская деловая причина для отклонения вашей заявки на гибкий график работы.
  • вам должны сообщить, какое улучшение посещаемости ожидается, и предупредить о возможных последствиях, если этого не произойдет
  • если улучшения нет, факторы, которые ваш работодатель должен учитывать при принятии решения о принятии соответствующих мер:
  1. стаж работы
  2. ваша производительность на сегодняшний день
  3. вероятность изменения производительности
  4. наличие подходящей альтернативной работы, где это уместно, и
  5. влияние прошлого и будущего отсутствия на организацию

Что делать при отсутствии по болезни

Четко указывайте причины вашего частого отсутствия и информируйте своего работодателя.Подумайте, связана ли ваша болезнь с условиями на работе, такими как стресс, запугивание и домогательства, или с какой-либо другой причиной, связанной со здоровьем и безопасностью. Не ждите, пока вас привлекут к уголовной ответственности или дисциплинарному взысканию, прежде чем предпринимать какие-либо действия. Подать жалобу на то, через что вы проходите.


Политика в отношении болезни

У большинства работодателей есть правила и процедуры отсутствия по болезни, в которых указано, как будет лечиться болезнь и в течение какого времени разрешено отсутствие по болезни, прежде чем будут приняты официальные меры.Придерживайтесь письма политики вашего работодателя об отсутствии/отпуске по болезни и информируйте вашего работодателя о ваших успехах. Если на вашем рабочем месте нет политики отсутствия по болезни или отсутствия, узнайте, как ваш работодатель ранее относился к отсутствию на рабочем месте по болезни. Помните, что если вы не сможете сообщить своему работодателю, когда вы вернетесь на работу, вы можете потерять работу.


Ведите свою медицинскую карту

Ведите собственный учет пропусков по болезни.Вы же не хотите, чтобы вас вызвали к руководству, а потом пришлось вспоминать, как часто вы болели и по какой причине. Ведение дневника отсутствия по болезни также позволяет вам исследовать собственную модель отсутствия по болезни, понять ее и принять меры для ее устранения. Если это из-за проблем дома, будьте откровенны и доверьтесь своему работодателю. Просто возьмите блокнот и запишите дату, продолжительность отпуска, причину отпуска, кому вы сообщили о своей болезни и обращались ли вы к врачу или другому медицинскому работнику или ходили ли в больницу.Взгляните на Лист учета отсутствия ACAS и используйте его в качестве шаблона для себя. Конечно, если ваше отсутствие совпадает с футбольными матчами или всегда после тяжелой ночи, то вам нужно разобраться в себе как можно скорее!


Болезнь и инвалидность

В зависимости от фактов и результатов медицинского заключения, хроническое заболевание может рассматриваться как инвалидность, или ваше отсутствие может быть связано с ранее существовавшим заболеванием. В Законе о равенстве 2010 года инвалидность определяется как физическое или психическое нарушение, которое оказывает существенное и долгосрочное неблагоприятное воздействие на способность человека выполнять нормальную повседневную деятельность. Сюда входят люди со скрытыми нарушениями, такими как диабет, эпилепсия или психические заболевания. Он также охватывает прошлую инвалидность. Если у вас рак, ВИЧ или рассеянный склероз, вы автоматически подпадаете под действие Закона. Ваш работодатель должен внести разумные коррективы для вас, если вы являетесь инвалидом. Если ваш работодатель нанесет вам ущерб или уволит вас по причинам, связанным с болезнью, в соответствии с этим пунктом, это будет несправедливым увольнением, и вы будете иметь иск в Трибунале по трудовым спорам.


Встречи с руководством

Ваш работодатель захочет узнать причины вашего отсутствия и пригласит вас на встречу, чтобы обсудить это.Это иногда называют совещанием по возвращению к работе. Это ознакомительная встреча, и она не должна означать, что против вас будут приняты дисциплинарные меры. Вы имеете право быть сопровожденным на любую встречу, которая может привести к принятию решений, которые могут повлиять на вашу работу. Убедитесь, что вам понятна причина встречи, и что ваш работодатель просто хочет знать, что с вами происходит. Возьмите с собой свою личную медицинскую книжку и убедитесь, что она совпадает с записями вашего работодателя.Воспользуйтесь этой возможностью, чтобы обсудить любые проблемы, связанные с работой, которые вызывают ваше заболевание. Попросите копию заметок о встрече, но убедитесь, что вы также делаете свои собственные заметки во время встречи. Остерегайтесь того, что очень понимающий работодатель может внезапно стать работодателем, который захочет вас уволить. Проверьте политику отсутствия по болезни на предмет уровня отсутствия, который вызовет эскалацию, и будьте готовы, когда ваше отсутствие начнет достигать триггерной точки.


Медицинские заключения

Отсутствие по болезни подпадает под недееспособность, что является одной из потенциально уважительных причин для увольнения сотрудника.Прежде чем ваш работодатель сможет уволить вас по трудоспособности, он должен выяснить фактическое состояние вашего здоровья, получив медицинское заключение от вашего врача общей практики, консультанта, практикующего врача или службы гигиены труда, назначенной вашим работодателем. Вашему работодателю потребуется ваше согласие на получение медицинского заключения. Медицинское заключение обычно не требуется в случае частых кратковременных отсутствий по болезни, вызванных несвязанными заболеваниями, но может потребоваться в случае хронических заболеваний. В соответствии с Законом о доступе к медицинским отчетам 1988 года вы имеете право ознакомиться с медицинским заключением до того, как оно будет передано вашему работодателю.Вы можете исправить любые ошибки или отказать в согласии на ее получение работодателем. Ваша медицинская информация подпадает под действие Общего регламента по защите данных и Закона о защите данных 2018 года. Рекомендуется предоставить вашему работодателю медицинское заключение, поскольку в случае вашего отказа он может принять решение без медицинского заключения. [см. Конфиденциальность на работе]


Увольнение по болезни

Ваш работодатель может уволить вас за отсутствие по болезни. Раздел S98 (2)(a) Закона о правах в сфере занятости 1996 г.  делает возможности потенциально уважительной причиной для увольнения сотрудника, а отсутствие на работе подпадает под «возможности».Каждое увольнение должно происходить по потенциально уважительной причине в соответствии со статьей 98 Закона о правах на работу 1996 года (ERA). Потенциально справедливыми причинами увольнения по болезни являются:

 Увольнение будет автоматически несправедливым , если оно связано с беременностью, родами, материнством, защитой семейных прав, правом на гибкий график работы, здоровьем и безопасностью.


Примирение и переговоры

Если вы не думаете, что сможете вернуться к работе, свяжитесь с ACAS для раннего примирения, чтобы договориться о выходе.Вы также можете договориться сами, пригласив своего работодателя на защищенную беседу с вами. Вы и ваш работодатель можете заключить мировое соглашение, чтобы вы уволились на согласованных условиях. Мировые соглашения подпадают под действие раздела 111A Закона о правах в сфере занятости 1996 года. ACAS определяет мировые соглашения как  «… юридически обязывающие контракты, которые могут быть использованы для прекращения трудовых отношений на согласованных условиях. Их также можно использовать для разрешения текущего спора на рабочем месте, например, спора об отпускных.Эти соглашения могут быть предложены либо работодателем, либо работником, хотя обычно это будет работодатель».

После того, как действительное мировое соглашение будет подписано, вы не сможете подать иск в трудовой трибунал по любому типу требований, перечисленных в соглашении.

Последнее обновление: [01.06.2022]

Что такое невыход на работу? Эффект, причины, средства правовой защиты

Вести бизнес в наши дни — все равно, что собирать кусочки гигантского пазла. Головоломка, разбросанные кусочки которой напоминают вашу рабочую силу и ее устремления. И если какая-то из частей пропадает, вся картина остается незавершенной. Ну, сказав это, проблема прогулов сотрудников на рабочем месте здесь ничем не отличается.

Как сотрудник отдела кадров или менеджер, вы можете найти одно или два свободных места на своем рабочем месте. В большинстве случаев вы можете одобрить заявления своих сотрудников на отпуск и предоставить им время для себя. Иногда сотрудники могут уйти в отпуск без предварительного уведомления, что допустимо при определенных обстоятельствах, которые могут различаться в разных организациях.

Однако ситуация становится необычной, когда количество случаев отсутствия без уважительной причины увеличивается. И это действительно становится еще более тревожным, когда одни и те же сотрудники начинают часто отсутствовать без уважительной причины.

Но прежде чем начать с причин и средств. Давайте сначала разберемся, что это на самом деле с этими вопросами и ответами, перечисленными ниже.

Что такое невыход на работу?

Прогулы сотрудников определяются как частое отсутствие сотрудника на работе.Это отсутствие часто классифицируется как обычное отсутствие, исключающее санкционированные отпуска или оплачиваемый отпуск.

Нелегко каждый день приходить на работу. Компании признают этот факт, и на случай чрезвычайных ситуаций и проблем со здоровьем у них есть политика отпусков для сотрудников. Но когда эти выходные часты, это становится проблемой и прогулами.

Прогулы сотрудников — серьезная проблема. В частности, те, кто пропускает рабочие дни и опаздывает на работу, часто приводят к высокому уровню прогулов.Такое поведение приводит к потере производительности и снижению морального духа сотрудников. Тем не менее, компании не могут справиться с этим убийцей в нижней части трека.

Кого это касается — работодателей или сотрудников?

Что ж, незапланированные пропуски работы затрагивают как работодателей, так и работников.

Работодатели часто остаются неукомплектованными на рабочем месте, когда сотрудники начинают часто отсутствовать без уважительной причины. Это увеличивает обязательства работодателей в виде дополнительных затрат на оплату труда, которые они должны нести, чтобы покрыть потерю производительности из-за пропущенного рабочего времени отсутствующих сотрудников.

Это также увеличивает рабочую нагрузку на оставшуюся рабочую силу, что позже проявляется как неудовлетворенность работой и другие подобные проблемы.

Для сотрудников, кроме того, что они видят на несколько долларов меньше в своей зарплате, они, как правило, теряют свою ценность как прилежные члены организации. И если эти сотрудники продолжат свои незапланированные отпуска, они, скорее всего, потеряют работу.

Во сколько во всем мире невыход на работу обходится работодателям?

Согласно публикации циркадиан, стоимость незапланированных отсутствий составляет до 3600 долларов в год на каждого почасового сотрудника и ок.$2500/год для штатных наемных работников.

Думаю, теперь вы уже оценили серьезность этой проблемы. Но как узнать, сталкиваетесь ли вы с тем же на своем рабочем месте?

Ну, общих причин, по которым отсутствие сотрудника вполне оправдано, может быть много. Эти причины включают больничные, социальные обязательства, разрешенные отпуска или связанные с работой обязательства вне рабочего места.

Однако вызывает подозрение, когда сотрудник обращается за больничным несколько раз в течение короткого промежутка времени.И еще, если они уходят с работы без предупреждения руководства. Однако неправильно предполагать, что он или она просто хочет пропустить свои обязанности. Именно здесь возникает потребность в надежной системе управления отсутствием сотрудников.

Возможно, ваши сотрудники не виноваты, но в конечном счете вы как менеджер обязаны проверять их, все ли в порядке.

Влияние трансформационного лидерства на прогулы сотрудников

Каждая организация имеет свой собственный способ ведения дел с определенными протоколами для управления различными функциями и преодоления кризисов, которые также включают проблему невыхода сотрудников на работу.

Британские исследователи обнаружили, что трансформационные лидеры и менеджеры, которые тратят время и усилия на личное знакомство с сотрудниками, хорошо подготовлены к тому, чтобы справляться с прогулами сотрудников.

Трансформационные менеджеры оказывают поддержку, демонстрируют безупречную трудовую этику и поведение, которое служит примером для подражания сотрудникам.

Когда вы знаете или пытаетесь узнать своих сотрудников, это создает хорошее взаимопонимание и прозрачность. Эта практика дает им возможность говорить и напрямую понимать сотрудников во время их отсутствия.И какие меры следует принять, чтобы сократить прогулы сотрудников?

Вы определенно не можете требовать или применять политику невыхода на работу и трудовой этики, если вы не следуете правилам. Трансформационные менеджеры стремятся преобразовать культуру и создать рабочее пространство, в котором каждый член может процветать вместе. Вот почему решение проблемы невыхода на работу сотрудников часто заключается в вовлеченности сотрудников и моральном духе сотрудников.

Давайте узнаем как?

Вовлечение сотрудников

Отстраненные сотрудники находят способы пропустить работу.Из-за того, что им не нравится работа, они чувствуют или не чувствуют, что их ценят, появляться на ней становится трудно. Тот факт, что удовлетворение от работы необходимо для того, чтобы работники преуспевали и оставались занятыми, является чисто психологическим. Практика, выслушивание и разработка стратегии прозрачности с сотрудниками — отличный способ сократить количество прогулов.

Вот несколько вещей, которые вы должны иметь в виду —

  • Предоставьте своим сотрудникам свободу выбора работы.
  • Не занимайтесь микроменеджментом.
  • Цените их усилия и помогите им увидеть более полную картину своей работы.
  • Вселить в их разум и сердце чувство сопричастности.

Следуя пунктам, упомянутым выше, вы получите заинтересованную и продуктивную команду.

Моральный дух сотрудников

Через свою работу и рабочую среду работники ищут удовлетворения. Это побуждает их чаще отсутствовать, когда моральный дух сотрудников низок.

Моральный дух сотрудников теперь может снижаться по разным причинам, но наиболее распространенной причиной является негативная культура труда. Рабочая культура, в которой члены команды не ладят и не уважают друг друга, непродуктивна и вредна для здоровья.

Мероприятия по созданию команды или командные обеды могут быть организованы менеджерами, чтобы члены команды могли собраться вместе и создать хорошие отношения.

Связанный: 8 способов улучшить моральный дух сотрудников на вашем рабочем месте

8 заметных причин отсутствия сотрудников

1. Низкая вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников — важная часть рабочей культуры 21 века.В краткосрочной перспективе корпорации следуют этой практике, чтобы приблизить сотрудников к их рабочему месту. Сотрудники, которые чувствуют себя связанными со своим рабочим местом, с большей вероятностью будут работать лучше, чем другие, которые этого не делают. Низкая или отсутствующая вовлеченность сотрудников на работе является одной из основных причин незапланированных прогулов сотрудников.

2. Кража времени

Прогул не всегда означает отсутствие на рабочем месте в течение дня или двух. Если сотрудники делают ненужные длительные перерывы, опаздывают и уходят слишком рано, это также подразумевает прогулы.Это также вызывает вопросы о преданности сотрудников своей работе, оставляя о них неправильное впечатление.

3. Отсутствие гибкого графика работы

Гибкий график работы стал необходимостью, а не привилегией для профессионалов разных компаний. У сотрудников есть свои социальные и личные обязательства, которые они должны соблюдать, чтобы поддерживать разумный баланс между работой и личной жизнью. В таком случае отсутствие гибкого рабочего графика может привести к тому, что сотрудник пропустит работу, чтобы выполнить свои обязанности.

4. Выгорание на рабочем месте

Выгорание — одна из основных причин плохой работы сотрудников. Чаще всего это происходит, когда сотрудники работают в жестких и ненормированных условиях. В большинстве случаев проблема выгорания на рабочем месте упускается из виду.

Хороший специалист по управлению персоналом знает, как важно для сотрудников находить время для восстановления сил. Однако в большинстве случаев сотрудники переутомляются на работе, не жалея времени на себя.И в конечном итоге это приводит к деградации их интереса к своему рабочему месту.

5. Злоупотребление психоактивными веществами

Об этом широко говорят, но мало обсуждают. Часто сотрудники поддаются неэтичным средствам омоложения. Здесь одним из наиболее распространенных примеров будет алкоголизм.

Сотрудники сбиваются с пути, когда начинают злоупотреблять психоактивными веществами, чтобы избавиться от стресса. Это разрушает сотрудников как физически, так и психически, нарушая их двигательные функции и способность мыслить.Таким образом, оставляя их без возможности выполнять свои обязанности умышленно.

6. Злоупотребление старшинством

Когда сотрудники долгое время работают в организации, они привыкают к ее работе. Будучи старшими сотрудниками, они часто не испытывают необходимости сообщать своим коллегам об их отсутствии. И это также считается признаком невыхода на работу. Поэтому, как работодатель, вы должны следить за такими импровизированными отъездами.

7. Преследование на рабочем месте

Домогательства на рабочем месте — серьезная проблема, с которой сталкиваются рабочие по всему миру.Преследование может быть как в словесной, так и в физической форме. Такие проблемы вредят эмоциональному состоянию сотрудников и их психическому здоровью. Это также вызывает снижение интереса сотрудников к своей работе, что приводит к прогулам.

8. Проблемы с психическим здоровьем

Все причины, о которых я говорил выше, в конечном итоге приводят к проблемам с психическим здоровьем. Хорошее психическое здоровье является одним из наиболее важных факторов, помогающих сотрудникам демонстрировать беспристрастную работу на работе.

Однако в связи с постоянным ростом рабочей нагрузки во всех отраслях промышленности сбалансированная психологическая позиция кажется многим сотрудникам мечтой.Поэтому, чтобы избежать пагубных последствий этой проблемы, многие сотрудники пропускают свою работу, чтобы найти время для омоложения. И чаще всего такой уход с работы проходит без предварительного объявления. Таким образом, ведущая к низкой посещаемости сотрудников на рабочем месте.

Каковы средства правовой защиты от невыхода на работу сотрудников?

Что ж, управление невыходами на работу можно значительно упростить с помощью хорошо разработанной политики отсутствия, эффективной внутри организации, с помощью инструментов управления посещаемостью.

Такая политика должна четко определять количество разрешенных отпусков, оплачиваемый отпуск, к кому и когда обращаться за отпусками, а также последствия незаконных прогулов.

Вот 8 способов сократить прогулы:

1. Опросы на рабочем месте и мнения сотрудников

Опросы и мнения очень важны для решения проблем. На самом деле, это первое, что нужно сделать, прежде чем идти к решению. Знание того, что ваши сотрудники думают и думают о рабочем месте, поможет вам лучше понять причины, ведущие к прогулам.

При проведении этих опросов рекомендуется задавать вопросы, которые, по вашему мнению, могут быть связаны с проблемой, например:

  • Средства для ежедневных поездок.
  • Любые проблемы, с которыми они сталкиваются на рабочем месте.
  • О графике работы.
  • Личные проблемы или Пожилые люди дома, о которых нужно заботиться.
  • Любые текущие лекарства или проблемы со здоровьем.
  • Удовлетворенность работой и так далее.

Или предположим, что проблема прогулов касается только небольшой группы сотрудников.В этом случае вы можете обратиться к ним лично посредством встреч один на один.

2. Гибкий график работы

Гибкий график работы необходим каждому современному рабочему месту. Такие механизмы позволяют сотрудникам оставаться на связи со своей работой. В то же время это также позволяет им контролировать свои личные обязательства. И нельзя отрицать, что сотрудники, которые наслаждаются лучшим балансом между работой и личной жизнью, затмевают других своей производительностью.

В конце концов, сотрудники с лучшим балансом между работой и личной жизнью превосходят других своей производительностью. Поэтому работодатели должны принимать адекватные меры для обеспечения того же на своем рабочем месте.

3. Ячейки для жалоб

Как я уже говорил ранее, причины невыхода сотрудников на работу могут быть серьезными и необычными. На каждом рабочем месте должна быть создана ячейка для рассмотрения жалоб или поручить кому-то следить за дисциплиной на рабочем месте. Это становится очень важным для решения проблем, связанных с издевательствами и домогательствами на рабочем месте.

Наличие такого органа на рабочем месте помогло бы сотрудникам избавиться от стигмы и открыто рассказать о своих проблемах.Это повысит их уверенность и предотвратит их отсутствие на работе.

4. Программы вовлечения сотрудников

Программы вовлечения сотрудников помогают компаниям удерживать своих сотрудников на рабочем месте. Эти программы повышают стандарты работы на рабочем месте, сокращая разрыв между работниками и их работодателями. Это также заставляет сотрудников чувствовать себя привилегированными из-за того, что они являются частью рабочего места с различными видами деятельности и преимуществами.

Мероприятия по вовлечению сотрудников можно импровизировать в зависимости от потребностей рабочего места и размера рабочей силы.Признание усилий сотрудников и их оценка также являются действенным способом сократить количество прогулов на рабочем месте.

5. Программы оздоровления сотрудников

Быстрое увеличение рабочей нагрузки на сотрудников в наши дни сделало практически невозможным для них уделить время себе. И в конечном итоге это приводит сотрудников ко многим проблемам со здоровьем, что влияет на их присутствие на работе.

Тем не менее, программы оздоровления сотрудников могут помочь вам решить эту проблему.Эти оздоровительные программы в основном разработаны с учетом обычного рабочего графика сотрудников. А благодаря современным облачным технологиям выполнение таких корпоративных оздоровительных программ стало намного доступнее, чем когда-либо прежде.

Внедрение таких программ на вашем рабочем месте будет стимулировать сотрудников оставаться в форме и быть здоровыми. Тем самым в конечном итоге улучшая свое здоровье и присутствие на рабочем месте.

Связанный: Полное руководство по корпоративной программе оздоровления

6.Награды и стимулирование

Поощрение и поощрение сотрудника с хорошей посещаемостью необходимо для мотивации остальных сотрудников. Это поможет повысить моральный дух сотрудников, когда они осознают, что их присутствие на рабочем месте высоко ценится.

Вы можете ежемесячно поощрять своих сотрудников за лучшую посещаемость. Это будет дополнительно мотивировать сотрудников приходить на работу и оставаться вовлеченными.

Связанный: Полное руководство по вознаграждению и признанию сотрудников

7.Вернуться к рабочему собеседованию

Сотрудникам требуются долгосрочные отпуска в случае продолжительной болезни, по беременности и родам или горя. Такие отпуска могут иногда вызывать изменение поведения, что приводит к снижению интереса к своим обязанностям. Интервью о возвращении на работу здесь помогают вам проанализировать, готов ли сотрудник возобновить свои обязанности. На основе такого анализа работодатели могут принять соответствующие меры, чтобы помочь работнику вернуться на правильный путь.

Кроме того, вы можете организовать вводное занятие вместе с собеседованием, чтобы помочь сотрудникам вернуться к рабочему настроению.

8. Надлежащее вознаграждение

Большую часть времени сотрудники подрабатывают на стороне, чтобы компенсировать свое низкое вознаграждение. Хотя работодателям может быть трудно это принять, но это правда. Когда они занимаются такой деятельностью, их мало волнует их присутствие на работе. И со временем это действительно превращается в прогулы.

Таким образом, предоставление сотрудникам надлежащего вознаграждения за их работу также является важным фактором для удержания их на рабочем месте.

Подведение итогов

Сотрудники тоже люди, они болеют, им нужно время на отдых и моменты, чтобы провести их с близкими. Было бы неправильно говорить, что сотрудник будет постоянно присутствовать на работе, если на рабочем месте все будет в порядке. Тем не менее, очень важно сделать все правильно и убедиться, что сотрудники работают в здоровой рабочей среде.

Сокращение невыходов сотрудников на работу — это длительный процесс, даже при наличии правильных политик. Работодатели должны поставить перед собой задачу поддерживать своих сотрудников и их стремления на рабочем месте.Если все необходимые шаги будут предприняты в нужное время, это принесет пользу как работнику, так и работодателю.

Итак, в следующий раз, когда вы увидите, что ваши сотрудники часто отсутствуют на работе, вы уже знаете, как с этим бороться.

Работает SEO-аналитиком и контент-маркетологом в Vantage Circle, Angshuman всегда проявляет любопытство и стремится узнавать новое. Есть вопросы? Отправьте письмо по адресу [email protected]

Управление отпусками по болезни в Великобритании: что нужно знать работодателям

Поддержание контактов с отсутствующими сотрудниками может помочь укрепить рабочие отношения и дать вам лучшее представление о том, когда они смогут вернуться на работу. Кроме того, поддержание связи с отсутствующими сотрудниками способствует ответственности и предотвращает чрезмерные отпуска.

Уровень общения зависит от размера вашей организации и характера заболевания, но в большинстве случаев общение может осуществляться по телефону и электронной почте.

При разговоре с отсутствующим сотрудником важно обсудить сроки, когда он сможет вернуться на работу. Разработка плана возвращения на работу дает работнику возможность восстановиться, а работодатель лучше понимает продолжительность своего отсутствия.

Работодатели должны уметь совмещать заботу о работнике с желанием помочь ему вернуться на работу. Воздержитесь от навязчивости или властности, так как это может привести к обвинениям в домогательствах. Тем не менее, поддержание открытого общения является ключом к тому, чтобы сотрудник чувствовал, что его ценят и поощряют вернуться к работе.

Интервью о возвращении на работу. Одним из наиболее эффективных инструментов управления краткосрочными отпусками по болезни являются собеседования о возвращении на работу. Линейные руководители могут использовать собеседования при возвращении на работу как возможность понять ситуацию отсутствующего сотрудника, согласовать план, который поможет ему вернуться на работу, и предложить соответствующую поддержку/комфортные условия.

Собеседования по возвращению на работу также являются отличной возможностью начать диалог, в котором сотрудники чувствуют себя комфортно, делясь любыми основными проблемами, которые могут повлиять на их возможности на работе в будущем.

Для получения дополнительной информации о собеседованиях по возвращении на работу и о том, как подготовиться к ним, вы можете обратиться к Руководству по ACAS здесь.

Проверка отсутствия: Еще один способ обеспечить подотчетность — проверка отсутствия. Если обычное отсутствие работника становится проблематичным, работодатель должен провести проверку отсутствия по его возвращении.В течение этого времени работодатель может вынести предупреждение или применить дисциплинарное взыскание, если отпуск будет сочтен чрезмерным и недопустимым.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.