Административный метод управления персоналом: Административный метод управления персоналом: плюсы и минусы

Глубокое преобразование в производстве стало причиной изменения отношения к персоналу организации. Если ранее акцент делался на технике, в то время как человек рассматривался как дополнение к ней, то сейчас техника является помощником человека. В связи с этим и были разработаны новые, современные стили и методы управления персоналом организации. Раньше люди стремились к усовершенствованию технологий настолько, чтобы они перестали быть зависимыми от человека, его квалификации или рабочей силы, что давало возможность заметно сэкономить не только на заработной плате, но и на поиске и найме сотрудников.

Современное состояние производства и требования к управлению

В последнее десятилетие все изменилось. Повышается количество сотрудников на производствах, так как традиционная технология более гибкая – она позволяет человеку работать с техникой (компьютерная техника, био- и лазерная технологии). Повышается вес руководителей, рабочих высоких квалификаций, возрастает объем капитала, который вполне может быть увеличен одним работником.

Рабочая сила уже не так важна, зато повышается необходимость владеть устной и письменной речью, иметь концептуальные навыки. Под концептуальными навыками понимают способности человека, позволяющие ему воспринимать организацию единым целым, но при этом четко выделять ее составляющие и их связь между собой. Возрастает необходимость контроля рабочего процесса самим сотрудником, что является одной из мотивационных теорий (распределение обязанностей среди работников, которые до таких обязанностей еще «не доросли», называется делегированием).

Раньше понятия управления персоналом как такового не было. Конечно, присутствовала определенная подсистема управления кадрами, но ей было далеко до современности.

Главные понятия

• Концепция управления персоналом представляет собой теории и способы, направленные на понимание целей, задач, принципов. Сюда можно отнести и методы управления персоналом. Данная концепция включает в себя следующие пункты:

1. разработка методологии управления персоналом}
2. развитие системы управления персоналом}
3. разработка технологий управления персоналом.

• Методология управления персоналом организации – термин, который предполагает рассмотрение персонала как управляемого объекта, соответствующего целям и планам организации.
• Система управления персоналом – это формирование функций, целей, а также организационной структуры, взаимосвязей сотрудников с руководителями в процессе принятия и реализации решений, принятых управленческим составом.
• Технология управления персоналом – это организация найма и отбора новых сотрудников, оценка их квалификации, адаптации, продвижения, мотивации труда и управления конфликтами и стрессами.
• Функции управления персоналом – это область знаний, направленная на обеспечение организации квалифицированными кадрами. Методы и функции управления персоналом очень тесно связаны.

Не менее важной, чем вышеописанные системы, есть философия управления персоналом, которая является основой методов его управления.

Что же такое философия управления персоналом?

Эта философия – совокупность принципов, моральных, а также административных норм, которые были разработаны в организации и которые поровну разделяет каждый ее сотрудник.

Философия управления персоналом – это одна из важнейших составляющих философии организации. Философия управления персоналом организации – это отдельный документ, который свидетельствует о том, что человек имеет право на работу в безопасных условиях, что он вправе выражать свою точку зрения, полностью использовать свои способности. Сотрудники имеют право на работу в доверительных отношениях с коллективом, в дружной и сплоченной команде.

Философия управления персоналом сильно разнится в разных странах, что связано в первую очередь с разными культурами. Для сравнения: в Великобритании данная философия построена на теории отношений между людьми и национальных ценностях.

• Английская философия характеризуется уважением к личности работников, поощрением и мотивацией трудовых достижений.
• Философия управления персоналом в Японии строится на уважении к старшим и традициях коллективизма, высоком уровне преданности сотрудника организации, высоких социальных гарантиях (пожизненный наем и продвижение по карьерной лестнице).
• Российская философия управления кадрами многообразна и включает в себя ряд черт, которые указаны выше. Ее форма преимущественно зависит от размеров организации и формы собственности. Так, крупные организации продолжают работать в условиях строгой дисциплины, коллективизма, а вот в малых организациях дела обстоят гораздо хуже – руководители отличаются не особо вежливым отношением к своим сотрудникам, минимальной демократизацией. В последнее время эти устоявшиеся истины претерпели изменения – каждая организация формирует свою философию в зависимости от формы собственности, специализации, специфики и других не менее важных факторов.

Исходя из философии управления организацией, каждый руководитель выбирает один из методов и стилей руководства персоналом, которые частично основаны на следующих принципах:

1. Научность.
2. Демократичность.
3. Плановость.
4. Первое лицо.
5. Единое распорядительство.
6. Отбор, подбор, расстановка кадров.
7. Сочетание коллегиальности, централизации, децентрализации.
8. Линейное, функциональное и целевое направление.
9. Контроль исполнения решений.

Что такое методы системы управления персоналом

Методы управления персоналом (кратко), представляют собой совокупность приемов, которые применяет руководитель для воздействия на своих подчиненных, дабы достичь поставленной цели. К методам управления персоналом можно отнести:

1. Правила определения целей.
2. Методы разработки и осуществления управленческих решений.
3. Методы организационно-практической работы по реализации управленческих решений.
4. Методы прогнозирования, а также планирования, организации, регулирования и контроля.

Выделяют несколько типов методов управления:

1. Косвенное воздействие направлено непосредственно на результат.
2. Прямое воздействие направлено на достижение этого результата путем создания определенных условий.

Какими бывают методы управления персоналом

Традиционно выделяют следующие методы управления:

1. Административные (в том числе организационно-распорядительные, организационные).
2. Экономические.
3. Социально-психологические.
4. Правового регулирования.

Однако основными являются организационные, экономические и социально-психологические методы. Давайте рассмотрим каждый из них в отдельности.

Экономические методы управления

Подразумевают экономические отношения между работодателем и сотрудником, которые построены на совместной выгоде. Сотрудник, приходя работать в организацию, ожидает повышения уровня жизни (или сохранения его на прежнем уровне) за счет заработной платы, в то время как начальник ожидает от сотрудника результативной работы. Такая форма мотивации, конечно же, достаточно эффективна, так как практически каждый работник идет на предприятие именно заработать.

Основные методы управления персоналом здесь – это заработная плата и премиальные, которые напрямую зависят от работы сотрудника. Другими экономическими рычагами воздействия на сотрудника в таких организациях являются различные системы надбавок, льготы. Элементы социального обеспечения сотрудников также присутствуют – оплата питания, бесплатные обеды, оплата отпуска, предоставление разных видов страхования.

При этом задача сотрудников – в полной мере окупать потраченные на них средства за счет повышения успешной работы организации.

Экономические методы управления персоналом характеризуются:

• свободой как субъекта, так и объекта, которой достаточно для реализации их интересов в договорном процессе}
• выполнением договорных обязательств.

Воздействие на персонал при помощи экономических рычагов – способ, безусловно, действенный. Но наряду с преимуществами у этих методов есть и недостатки.

Преимущества экономических методов управления:

1. Гибкость в воздействии на персонал через материальный интерес.
2. Стимулирование проявления инициативы на основе материального интереса.
3. Реализация творческого потенциала работников на основе заинтересованности в повышении оплаты труда.

Недостатки заключаются в том, что интересы, которые лежат вне материальных ценностей, не удовлетворяются либо в частичной, либо в полной мере, что может вызывать снижение работоспособности у сотрудников.

Методы системы управления кадрами могут оказывать как положительное, так и негативное воздействие на сотрудников. Правда, результаты могут быть прямо противоположными – все зависит от того, правильно ли были использованы экономические законы.

Позитивное воздействие

• Плановое ведение хозяйства:

1. разработка плана экономического развития, расчет потребления ресурсов на основе экономических нормативов}
2. четко определены конечные результаты, в них входит выручка, производительность, качество, себестоимость. Они – стабильная основа планирования, учета, анализа и мотивации.

• Повышение (регулярное) заработной платы:

1. индексация заработной платы с учетом инфляции}
2. разнообразие форм заработной платы при учете квалификации и выработки сотрудника.

• Развитие системы дополнительного заработка в форме премиальных:

1. премирование сотрудников в виде процента к должностному окладу}
2. распределение премиальных из общей прибыли по конечным результатам работы подразделений и среди сотрудников одного коллектива}
3. развитие выплат в качестве материальной помощи при возникновении различных ситуаций}
4. наличие четкого плана премирования.

• Поощрение роста потребностей материальных благ:

1. предоставление сотрудникам беспроцентных ссуд на приобретение того или иного товара длительного пользования}
2. обеспечение работников общежитием или другим бесплатным или частично платным жильем}
3. предоставление сотрудникам социальной инфраструктуры либо бесплатной, либо минимально оплачиваемой (санатории, дома отдыха).

Негативное воздействие

• Бесплановое ведение хозяйства:

1. не разрабатывается план экономического развития, экономические нормативы либо отсутствуют, либо устарели}
2. конечные результаты размыты или не определены достаточно четко.

• «Заморозка» заработной платы:

1. зарплата фиксирована на минимальном уровне в отрасли}
2. выплата дополнительной заработной платы по минимуму.

• Ликвидация системы премирования из общей прибыли:

1. эпизодическое премирование оплаты труда, не связанное с прибылью}
2. распределение премии в соответствии с должностными окладами}
3. прекращение выплат материальной помощи или выплаты лишь в крайних случаях}
4. отмена (или отсутствие) положения о премировании.

• Игнорирование возрастания материальных потребностей персонала:

1. отсутствие ссуд либо их предоставление под процент от банка}
2. отсутствие обеспечения жильем или продажа его по текущим рыночным ценам}
3. отмена или отсутствие социальной инфраструктуры.

Административные методы управления персоналом

Это методы прямого воздействия на персонал, которые основываются на власти руководящего состава, дисциплине и взысканиях. Административные методы чаще всего применяются в крупных организациях. Они носят директивный, обязательный характер и отличаются достаточной жесткостью.

Административные методы управления персоналом базируются на следующих факторах

1. Система законодательства Российской Федерации (государственные законы, постановления, инструкции).
2. Система нормативных документов, принятых в вышестоящих структурах управления (стандарты, методы, инструкции, положения).
3. Системы планов, программ, заданий, которые разрабатываются в самих организациях (данная система направлена на улучшение деятельности компании).
4. Система оперативного управления (распоряжения, санкции, поощрения).

Административные методы управления персоналом характеризуются:

1. Обязательным и беспрекословным выполнением регламентирующих или административных актов.
2. Соответствием административным нормам органов управления.

Различают следующие способы административного воздействия на персонал:

Материальная ответственность, взыскания

Сотрудники обязаны материально возместить ущерб, нанесенный своими действиями или бездействием. Работники должны возместить ущерб, если нанесли вред непосредственно организации, а также если был нанесен вред третьему лицу, материальные средства которому были возмещены организацией.

Дисциплинарная ответственность, взыскания

Если было нарушено трудовое законодательство или имеет место быть дисциплинарный проступок, под которым подразумевается невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником своих обязанностей, а также в случае нарушения правовых норм, сотрудник получает дисциплинарные взыскания от руководителя или одного из представителей руководящего состава, который имеет соответствующие полномочия. При этом руководители структурных подразделений не могут уволить работника, они могут лишь ходатайствовать об этой крайней мере высшему руководству.

Провинность в сфере трудовых правоотношений не карается столь сурово – сотрудника решают премий, вознаграждения и т.д., но иногда в сочетании с этими методами применяются и дисциплинарные взыскания.

Административные взыскания используются в случае административных правонарушений

К разновидностям административного взыскания относят предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискацию или возмездное изъятие предметов.

Отношения субъекта и объекта базируются на командном подчинении.

Преимущества:

1. Единство воли управленцев в достижении цели.
2. Не требуется большое количество материальных затрат.
3. Оперативное достижение целей и быстрое реагирование на изменения во внешней среде.

Недостатки:

1. Подавляется инициатива сотрудников.
2. Отсутствуют действенные стимулы труда, вследствие чего могут возникать антистимулы.
3. В крупных организациях высокая квалификация – явление достаточно редкое, так как менеджеры в ней не заинтересованы.

Позитивное воздействие

• Рост уровня организационного воздействия управления:

1. наличие тщательно проработанного устава, который доступен всем сотрудникам}
2. разработка четких правил внутреннего порядка}
3. наличие четкой организации}
4. наличие должностных инструкций}
5. развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

• Эффективные виды распорядительных действий:

1. четкие приказы с указанием состояния вопроса, ресурсов, мероприятий, сроков и ответственных за эти мероприятия и сроки}
2. устные четкие указания руководства на всех уровнях управления}
3. применение системы контроля качества выполняемой работы.

• Метод «кнута и пряника» (баланс между наказаниями и поощрениями):

1. сокращение текучести кадров путем анализа причин увольнения и мер по их устранению}
2. реакция на успехи сотрудников в работе (повышение заработной платы, премиальные, повышение по должности)}
3. использование правила японской системы управления: упущения записываются, достижения поощряются.

Негативное воздействие

• Неэффективное воздействие на персонал:

1. типовой устав учреждения}
2. использование устаревших, все менее актуальных, правил внутреннего трудового распорядка}
3. использование устаревшей организационной структуры (или ее полное отсутствие)}
4. отсутствие должностных инструкций}
5. отсутствие системы оплаты труда.

• Неэффективные методы распорядительных воздействий:

1. расплывчатые, противоречивые приказы}
2. нечеткие устные указания}
3. отсутствие системы контроля качества или низкая эффективность этой системы.

• Дисбаланс между методами наказаний и поощрений:

1. рост текучести кадров, отсутствие анализа причин увольнения}
2. отсутствие связи поощрения с достижениями персонала}
3. отсутствие четких правил поощрений и наказаний.

Социально-психологические методы управления персоналом

Эти методы основываются на теориях социальной психологии и социологии, воздействуют на личность, группу или коллектив через личные интересы. Эти методы воздействия направлены на обеспечение сотрудникам условий для улучшения их работоспособности и, как следствие, повышение успешности компании.

К основам данных методов можно отнести минимизацию конфликтов, управление формированием карьеры каждого сотрудника, обеспечение здорового климата в коллективе и благоприятных условий для работы – все эти пункты относят к психологическим методам.

Социологические методы – это анкетирование, интервью (получение необходимой информации в ходе беседы), социометрический метод (изучение дружеских и деловых взаимосвязей в коллективе), метод наблюдения, собеседование, партнерство.

Преимущества:

1. У работников включаются механизмы трудовой мотивации, которые никак не связаны с материальными потребностями.
2. Материальные затраты практически не требуются.

Недостатки:

1. Не используется материальная мотивация – очень важный аспект успешной работы сотрудников.
2. Трудно прогнозировать результаты применения данного метода.

Положительное воздействие

• Эффективные социальные методы воздействия:

1. регулярное проведение социологического анкетирования среди сотрудников, которое показывает психологический климат в коллективе}
2. использование социальных экспериментов (смена лидера, оплата труда и т.д.), которые предшествуют кардинальным изменениям в компании}
3. планирование социального развития коллектива на базе роста социальных нормативов}
4. поддержка инициативности сотрудников, учет накопленных традиций.

• Рациональные методы воздействия на психологическом уровне на персонал (формирование благоприятного психологического климата в коллективе).

Негативное воздействие

• Неэффективные социальные методы воздействия:

1. игнорирование социологического анкетирования, появление слухов, сплетен, конфликтов}
2. игнорирование социальных экспериментов}
3. перекладывание обязательств на городские власти и инфраструктуру}
4. игнорирование инициативности сотрудников, ориентация на рыночную конкуренцию.

• Неэффективные методы психологического воздействия (создание психологического дискомфорта, игнорирование прав человека и психологических методов).

Стили и методы управления персоналом

Эти два понятия в корне отличаются. Что же такое стиль и какие виды стилей применяются в управлении организацией?

Стиль – это совокупность методов, приемов и форм работы, которые применяются той или иной организацией. Выделяют три вида стилей управления персоналом:

• авторитарный (директивный),
• демократический (коллегиальный),
• нейтральный (попустительский).

Авторитарный стиль

Это централизация власти в руках руководителя, что влечет за собой отсутствие у персонала возможности выражать свое мнение. Руководитель навязывает свои решения подчиненным, не считаясь с их мнением. Информации персонал получает мало, любая критика в адрес руководителя пресекается. Работа сотрудников жестко контролируется, а любые ошибки влекут за собой штрафы или дисциплинарные высказывания. Тем не менее, такой стиль управления персоналом имеет свои преимущества.

Преимущества:

1. Оперативность, которая особенно необходима во время кризиса. Руководитель принимает решения, за которые несет ответственность только он, эти решения должны быть быстрыми и, главное, правильными.
2. Дисциплина. Сотрудники, понимая, что за каждую провинность они будут наказаны, стараются не нарушать дисциплину.
3. Руководитель контролирует процессы деятельности персонала, что позволяет ему быть в курсе всех тонкостей осуществляемой в организации работы.

Недостатки:

1. Потеря инициативы среди сотрудников.
2. Быстрая текучесть кадров – подчиненные, недовольные методами начальника, начинают вскоре искать новую работу.
3. Руководитель сам на себя возлагает большую ответственность, так как принимает самостоятельно все решения. Да и ошибиться ему в этом случае проще.

Демократичный стиль

Характеризуется совместной работой. Руководитель интересуется мнением подчиненных, а они уважают своего начальника. При принятии того или иного решения каждый сотрудник имеет право голоса.

Преимущества:

1. Растет моральный дух коллектива, ведь каждый имеет право голоса.
2. Отсутствует постоянная текучесть кадров.
3. Начальник допускает гораздо меньше ошибок, учитывая мнение своих сотрудников.

Недостатки:

1. Принятие решений не отличается оперативностью.
2. Вследствие предоставления персоналу свободы управление может принять другой стиль – анархический.

Либеральный стиль

Иначе называется анархическим. Этот стиль управления характерен для организаций, в которых начальник является лицом чисто формальным (к примеру, когда фирма готовится к продаже и руководящий состав нужен лишь «для галочки»).

Преимуществ у данного стиля управления нет, зато очень много недостатков. В частности, неуправляемость коллектива, панибратство, отсутствие иерархии – все это не является благоприятной обстановкой для развития компании.

Новые методы управления персоналом

Современные методы управления персоналом – это такие методы, которые основаны на индивидуальности каждого сотрудника, на его интеллектуальности и работоспособности. Устоявшиеся традиционные методы управления давно устарели, хотя в некоторых случаях без них обойтись нельзя.

Какие же современные методы и стили управления персоналом в российских компаниях может предложить менеджмент?

«Если сделаете…, то получите…»

Творческая работа несовместима с материальными премиями, если их получение напрямую связано с результатом творческой деятельности. Она даже мешает ей, так как концентрирует мышление, не давая простора воображению.

Творческая работа требует внутренней мотивации

Современная методология управления персоналом организации говорит о том, что внутренняя мотивация очень важна. Она позволяет работать намного более продуктивно просто потому, что сам процесс работы нравится сотруднику. Если он занимается нелюбимым делом, то даже большие деньги вряд ли принесут большую работоспособность. Работа персонала должна базироваться на «трех китах»: самостоятельность, профессионализм, целенаправленность.

Гибкий график работы

Исследования показывают, что уровень успешности компании, не устанавливающей количество часов, которые нужно ежедневно проводить на работе, значительно повышается, а уровень текучести кадров заметно падает. Однако специалисты считают, что в России, где уровень организованности персонала достаточно низкий, такой метод пока что неприемлем.

Удаленная работа

Удаленная работа требует самостоятельности и профессионализма – очень сложно заставлять себя работать дома, поэтому такую практику признают не все российские компании (хотя в США работа дома очень распространена, что объясняется высокой степенью организованности сотрудников). Тем не менее, в России удаленная работа теперь не является чем-то необычным – программисты, аудиторы, переводчики нередко работают в домашних условиях.

Какие же методы выбрать?

Вышеописанные традиционные методики управления персоналом в будущем, что вполне ожидаемо, претерпят множество изменений. Возможно, вскоре в России их место займут современные, более усовершенствованные методы управления. Однако в настоящее время наше общество к их появлению недостаточно готово.

Как используются административные методы управления персоналом

Персонал – это набор кадров в организации для выполнения различных производственных процессов. Персонал является основой любого предприятия, без которого не осуществиться ни одна хозяйственная деятельность. От качественного подбора кадров зависит положительный результат рабочего процесса. Компетентные административные методы управления персоналом направят на допустимо возможный потенциальный уровень сотрудников.

Структура менеджмента на предприятии

Управление персоналом – это сочетание действий, обладающих общими целями, направленных на качественную дееспособность кадров, с рациональным ее использованием для выполнения поставленных предприятием целей.

Элементы управления:

• Объект – это составная часть, участвующая в управленческом процессе. В данном примере это отдельные люди и рабочие коллективы.
• Субъект – это лицо, которое является менеджером или сотрудником аппарата управления, разрабатывающее и применяющее в деле решения.
• Структура – сочетание различных подразделений, связанных с персоналом, и их производственных взаимосвязей.
• Методы – это система действий, примененная на объект, то есть на сотрудников предприятия.
• Процедуры – определенный законный процесс воздействия менеджера на персонал управления.

Для осуществления управленческих решений применяются различные методы и порядок управления.

Управление персоналом – эта одна из подсистем управления предприятием, где совокупные процессы осуществляются в определенных границах механизма управления людьми.

Административные действия, направленные на персонал

Реализация основных функций управления персоналом осуществляется путем административных методов воздействия, организационных, социально-психологических и экономических. Рассмотрим управление персоналом административным методом.

Административный способ воздействия – это система, управляющая и регулирующая рабочую деятельность трудящегося, осуществляющаяся в письменной или устной форме в виде конкретных распоряжений или заданий. Работники организации должны в точности выполнять данные указания, минимально проявляя свою самостоятельность. Для улучшения качества и количества выполняемых работ такая система сопровождается различными поощрениями или взысканиями.

Административный метод направлен на мотивацию человека. Его действия должны выполняться осознано: дисциплина на производстве, ответственный подход к выполнению заданной работы, стремление быть нужным в данной компании. Такой метод несет прямой характер: административный или регламентирующий акт должны быть в точности выполнены.

Система действий административного воздействия

Административные методы основываются на правовых стандартах и действуют на основе определенных актов и распорядительных документов, подписанных управленческим аппаратом. Административное влияние на работников состоит из нескольких подразделений:

• Влияние, направленное на организацию, – это установленные и утвержденные нормативные документы внутри компании или организации, устанавливающие правила работы сотрудников данной компании. К таким правовым документам принадлежат:

1. устав компании}
2. договор, составленный между рабочим коллективом и администрацией}
3. правила рабочего внутреннего распорядка}
4. структура совокупности управленческих связей между персоналом и администрацией}
5. нормативный акт, формирующий штатное расписание организации}
6. инструкции, регламентирующие рабочий процесс каждого сотрудника}
7. предоставление рабочим кадрам необходимых условий для безопасного и высокопроизводительного труда.

Кроме устава предприятия, остальные документы оформляются по стандартам предприятия и начинают свое действие после приказа руководителя, письменно оформленного. Эти правила должны выполнять все сотрудники организации} за нарушение применяется дисциплинарное взыскание.

• Воздействия распорядительные – это административное регулирование, направленное на выполнение нормативных внутренних актов и систем управления организацией для получения положительных результатов. Способы воздействия – различные инструктивно-распорядительные документы с последующей координацией действий и контролем исполнения.
• Ответственность материальная и принудительное взимание обязывают сотрудников отвечать за свои бездействия или действия, которые привели к ущербу компании, в которой они работают. Виды ущерба, которые необходимо возместить:

1. небрежное обращение с имуществом, которое привело к порче или уничтожению}
2. халатное отношение к документам, оборудованию, их потеря}
3. остановка производственного процесса по вине сотрудника.

Виды материальных обязанностей ответственности за содеянные поступки: с полной или ограниченной ответственностью, коллективной или индивидуальной.

• Административная ответственность и принудительное взимание применяются, когда возникают нарушения или бездействия сотрудников, за которые они несут административное наказание. Взыскания бывают в виде штрафных санкций, предупреждений и др.

Методы управления персоналом в организации

Метод управления – это конкретные управленческие решения от субъекта, направленные на объект для осуществления поставленных целей. Система управления осуществляет конкурентоспособность самого предприятия, предоставляемых услуг или товара, во внешних или внутренних рыночных отношениях.

Организационная, экономическая и социально-психологическая методики управления предприятием дополняются друг другом. Например: нормативный акт представляет административную методику влияния на сотрудников, однако решения принимаются согласно экономическим вопросам, а реализуется с применением психологических наук} экономические результаты отображаются в нормативных актах.

В методике влияния на персонал необходимо учитывать и некоторую свободную деятельность коллектива или сотрудника относительно менеджера управления персоналом. В зависимости от степени свободы персонала влиятельная методика подразделяется на такие группы:

• Методы принуждения – это самостоятельная сущность управления. Низкое качество правовых и нормативных актов приведет к минимальному результату от поставленных целей в управлении. Политические, идеологические, правовые действия должны иметь комплексное обоснование, и только тогда экономика и психология будут работать в различных системах.
• Методы побуждения направлены на экономию ресурсов, насыщение рынка качественными товарами и услугами, чтобы выдержать конкуренцию, улучшение жизненных условий. Основой методов побуждения является выявления лучших методов решений, направленных на мотивацию персонала для их выполнения.
• Методы убеждения основываются на изучении психологического состояния человека, состоящего из духовных, физиологических, социальных потребностей. Объем потребностей определяется характером, положением в обществе, образованием, ценностями индивидуума. Чтобы успешно управлять персоналом, необходимо изучать психологический подход к человеку. Методы убеждения – это тонкий трудоемкий подход, легче приказать или создавать экономический стимул.

Успешный руководитель с помощью всех методов управления сможет реализовать профессиональное руководство, и тогда его предприятие и коллектив будут конкурентоспособными. Для усовершенствования организации рабочего процесса необходимо основываться на новых принципах управления персоналом. В современных условиях рыночной экономики усиливается роль психологического метода в управлении.

Административные методы управления персоналом :: BusinessMan.ru

Эффективная деятельность любой организации зависит от правильного подбора кадров и управления ими. Трудовой коллектив является сложной системой. При организации его работы администрация предприятия должна применять различные методы и воздействия. Такое влияние может быть организационным, экономическим и психологическим.

Административные методы управления представляют собой такое воздействие на трудовой коллектив, которое поддерживает дисциплину, организовывает рабочий процесс в соответствии со стратегическими целями компании. Без них немыслима деятельность предприятий. В сочетании с другими методами управления административные воздействия способствуют повышению эффективности трудовых ресурсов компании.

Общая характеристика

В рамках функционирования современного предприятия применяются административные, экономические, социально-психологические методы управления. Их используют в различных комбинациях, выбирая наиболее действенный подход на трудовой коллектив компании. Административные методы не будут действенными без совмещения их с экономическими подходами управления. Социально-психологические приемы позволяют наладить оптимальные условия внутри трудового коллектива для осуществления максимально эффективной деятельности каждым сотрудником организации.

Сущность административных способов воздействия заключается в регулировании деятельности сотрудников компании. Оно выражается в виде определенных заданий, приказов или распоряжений. Руководитель может осуществлять подобное воздействие в устной или письменной форме. Независимо от выбранного способа донесения до сотрудников информации, подчиненные должны в обязательном порядке выполнять все директивы, которые исходят от начальства.

Квалифицированный, опытный начальник сочетает различные методы управления (административные, экономические, психологические). Однако именно командно-организационные воздействия способствуют поддержанию требуемого уровня дисциплины, устремляя работников к выполнению поставленных целей.

Взаимосвязь подходов к управлению

Применяемые сегодня методы управления (экономические, административные, социальные) по отдельности не будут столь эффективными, как при грамотной их комбинации.

Административные методы предполагают четкое выполнение распоряжений менеджера или начальника. Руководитель обладает определенной властью, что дает ему право устанавливать конкретные рамки деятельности сотрудников. При этом применяется определенная система взысканий и поощрений. Такой подход при грамотном применении всех его инструментов координации может стимулировать работоспособность персонала. Однако при использовании только административно-командного подхода сотрудники со временем становятся пассивными. Они не получают должной мотивации. При этом может развиваться скрытое неповиновение трудового коллектива.

Чтобы этого не произошло, административные и экономические методы управления применяются в определенном сочетании. Это позволяет добиться высокой результативности труда. Экономические методы выражаются в мотивации сотрудников при помощи заработной платы, премирования, а также четкой взаимосвязи уровня материального поощрения с общими результатами работы компании. Однако без административного воздействия экономические методы не смогут обеспечить требуемую дисциплину на производстве. Сотрудники не смогут направить свои усилия на достижение конкретной цели организации. Для этого экономическое поощрение совмещается с командно-административными воздействиями руководства.

Особенности

Административные методы управления персоналом имеют ряд особенностей. В первую очередь следует отметить, что подобные пути координации деятельности сотрудников основываются на отношениях между начальством, которое наделено определенным уровнем власти, и подчиненными. При этом применяется не стимулирование, которое характерно для экономических методов, а четко выраженное распоряжение администрации. Это принуждение, которое устанавливает рамки деятельности подчиненного. Начальство ставит перед своими сотрудниками четкую задачу.

Административно-командные воздействия обязательно должны оговаривать четкую программу для подчиненного объекта (сотрудника или группы). Руководитель при постановке задания оговаривает порядок его выполнения, сроки, условия и ресурсы. Также он может указать определенные ограничения.

Такие распоряжения и приказы предполагают снижение самостоятельности подчиненного в процессе выполнения поставленной задачи. Свобода выбора сотрудника или их группы четко ограничена рамками работы, которую предполагается совершить.

Степень жесткости административных воздействий может быть разной. Она варьируется от прямых приказов до советов, рекомендаций. Если координируемый объект не выполнил командно-организационные предписания своего руководства, это расценивается как нарушение дисциплины. При этом начальник принимает решение о мерах и степени взыскания с сотрудника или группы за подобные нарушения.

Формы проявления

При работе современных организаций, предприятий существует три основные формы административных методов управления. К первой группе относятся обязательные предписания. Это может быть приказ, распоряжение или конкретный запрет на какое-то действие.

Ко второй форме проявления административных подходов координации относятся согласительные распоряжения. Это может быть консультация сотрудника по возникшим в ходе выполнения задания вопросам. Также сюда относится компромисс, который позволяет выйти из конфликтной или сомнительной ситуации.

Третья форма проявления административно-командных воздействий выражается в рекомендациях или пожеланиях начальства. Руководитель может вносить определенные предложения или советы своим подчиненным, разъяснять некоторые особенности выполнения ими поставленных задач. Это живое общение начальника со своими сотрудниками.

Принципы административных методов

Административные методы государственного управления или на производственных объектах должны базироваться на общих принципах. Только в этом случае такая координация будет эффективной и целесообразной.

В первую очередь административные требования должны быть объективными. Они должны учитывать возможности подчиненных, их профессиональную подготовку, квалификацию и опыт. Также подобные методы должны быть основаны на научных разработках современности.

Одним из главных принципов, на которых основываются административные методы, является конкретность. Руководитель ставит четкое задание перед объектом управления, оговаривая пути его выполнения, сроки и прочие организационные моменты.

Также подобные распоряжения и приказы должны быть системными. Они должны соответствовать моральным, правовым и нравственным нормам. Поэтому руководитель должен учитывать подобные особенности подчиненного ему объекта.

Воспитательный принцип административных воздействий позволяет установить требуемый уровень дисциплины. Подчинение сотрудников воле начальства без выполнения всех представленных принципов будет недостаточным. Подобные воздействия не должны вызывать у сотрудников чувства униженности, досады или стресс. В противном случае взаимоотношения между объектом и субъектом управления будут неэффективными.

Эффективность

Организационно-административные методы управления должны быть эффективными, чтобы деятельность предприятия приносила прибыль. Поэтому подобные воздействия должны быть обоснованными. Степень эффективности управленческой деятельности руководства компании определяется рядом факторов.

Успех административного воздействия на коллектив может быть высоким лишь в том случае, если действия руководства предельно ясны и правомочны, четко сформулированы. Они не должны подавлять активность объекта управления. Свобода выбора должна предоставляться в рамках выполнения поставленного задания.

Руководитель обязан оценивать уровень загруженности своих подчиненных. Если количество поручений превысило порог возможностей сотрудника или группы, нельзя давать новые задания. Иначе качество конечного результата будет невысоким. Также менеджер обязан учитывать уровень компетентности и подготовки подчиненных.

Если начальник отдает приказ или распоряжение, у трудового коллектива не должно оставаться сомнений в правильности такой задачи. Иначе это снижает мотивацию.

Очень важно, чтобы новые задания не противоречили данным ранее указаниям относительного того же вопроса. Также они должны быть законными и соответствовать распоряжениям руководства высшего уровня.

При необходимости командно-административные методы управления должны подвергаться корректировке. Поэтому процесс выполнения поставленного задания должен контролироваться начальством. Если распоряжение или приказ оказались не совсем удачными, их следует изменить в соответствии со сложившимися обстоятельствами.

Нормативно-правовая база

Административно-правовые методы управления должны базироваться на законодательной базе различного уровня. В первую очередь сюда относятся нормативные акты, постановления, которые были утверждены государством. Также подобные методы базируются на системе документации, которую утвердили вышестоящие органы управления.

Руководитель должен ставить задачи перед подчиненными в соответствии с законами, нормативными актами, которые разрабатываются внутри их организации. Сюда относятся планы, программы и прочие документы. Важно также учитывать систему оперативного управления, применяемую на предприятии.

Классификация

Административные методы управления условно можно разделить на три группы. Их выбор зависит от личностных характеристик управленца, его опыта и оценке им ситуации, которая сложилась в трудовом коллективе. Существуют организационно-стабилизирующие, дисциплинарные и распорядительные методы управления.

Если руководитель применяет дисциплинарные или распорядительные подходы координации, он должен сочетать их с организационно-стабилизирующими воздействиями. Это обеспечивает регламентирование, инструктаж и нормирование труда.

Организационно-стабилизирующие подходы позволяют установить долгосрочные отношения и связи между управленцами и подчиненными на договорной основе.

Распорядительные методы способствуют устранению отклонений от плана, которые могут возникать в процессе выполнения сотрудниками поставленных перед ними задач. При этом менеджеры должны вырабатывать быструю реакцию на подобные изменения среды жизнедеятельности фирмы или ситуации внутри трудового коллектива.

Дисциплинарные методы предупреждают появление в будущем возможных отклонений от запланированного вектора движения к цели организации. Руководство подбирает такие способы координации, которые исключают несоблюдение производственного и трудового режима, прочих нарушений. Начальник при этом должен концентрировать внимание не на определении мере наказания сотрудников, а на причине и глубине сложившейся ситуации.

Степень свободы персонала

Организационно-административные методы управления в той или иной степени ограничивают свободу работника или их группы. В зависимости от четкости ограничения координирующие действия руководства можно разделить на три группы.

Методы принуждения полностью подавляют волю объекта управления. Сотрудники должны при этом в точности выполнять указания руководства. Методы побуждения мотивируют персонал выполнять свою работу наилучшим образом. Это позволяет сэкономить ресурсы, представлять потребителю качественные товары, услуги.

Наиболее тонким способом воздействия на управляемый объект оказывают методы убеждения. Руководитель изучает психологические особенности подчиненных. При этом удается создать наиболее высокую мотивацию трудового коллектива, благоприятные условия для его деятельности.

Ответственность и взыскания

Административные методы управления предполагают разную степень ответственности сотрудников за выполнение поставленных перед ними задач. За неподчинение указов руководства координируемый объект может понести материальное, дисциплинарное или административное взыскание.

В первом случае сотрудник возмещает ущерб, нанесенный его неправомерными действиями или бездействием. За умышленное несоблюдение своей должностной инструкции работник подвергается дисциплинарному наказанию. Это может быть выговор или увольнение.

Административная ответственность сотрудника наступает при совершении им правонарушений.

Рассмотрев, что собой представляют административные методы управления, можно понять их роль в системе организации работы трудового коллектива компании.

Как используются административные методы управления персоналом — Оперсонале

Содержание статьи

Персонал – это набор кадров в организации для выполнения различных производственных процессов. Персонал является основой любого предприятия, без которого не осуществиться ни одна хозяйственная деятельность. От качественного подбора кадров зависит положительный результат рабочего процесса. Компетентные административные методы управления персоналом направят на допустимо возможный потенциальный уровень сотрудников.

Структура менеджмента на предприятии

Управление персоналом – это сочетание действий, обладающих общими целями, направленных на качественную дееспособность кадров, с рациональным ее использованием для выполнения поставленных предприятием целей.

Элементы управления:

• Объект – это составная часть, участвующая в управленческом процессе. В данном примере это отдельные люди и рабочие коллективы.
• Субъект – это лицо, которое является менеджером или сотрудником аппарата управления, разрабатывающее и применяющее в деле решения.
• Структура – сочетание различных подразделений, связанных с персоналом, и их производственных взаимосвязей.
• Методы – это система действий, примененная на объект, то есть на сотрудников предприятия.
• Процедуры – определенный законный процесс воздействия менеджера на персонал управления.

Для осуществления управленческих решений применяются различные методы и порядок управления.

Управление персоналом – эта одна из подсистем управления предприятием, где совокупные процессы осуществляются в определенных границах механизма управления людьми.

Административные действия, направленные на персонал

Реализация основных функций управления персоналом осуществляется путем административных методов воздействия, организационных, социально-психологических и экономических. Рассмотрим управление персоналом административным методом.

Административный способ воздействия – это система, управляющая и регулирующая рабочую деятельность трудящегося, осуществляющаяся в письменной или устной форме в виде конкретных распоряжений или заданий. Работники организации должны в точности выполнять данные указания, минимально проявляя свою самостоятельность. Для улучшения качества и количества выполняемых работ такая система сопровождается различными поощрениями или взысканиями.

Административный метод направлен на мотивацию человека. Его действия должны выполняться осознано: дисциплина на производстве, ответственный подход к выполнению заданной работы, стремление быть нужным в данной компании. Такой метод несет прямой характер: административный или регламентирующий акт должны быть в точности выполнены.

Система действий административного воздействия

Административные методы основываются на правовых стандартах и действуют на основе определенных актов и распорядительных документов, подписанных управленческим аппаратом. Административное влияние на работников состоит из нескольких подразделений:

• Влияние, направленное на организацию, – это установленные и утвержденные нормативные документы внутри компании или организации, устанавливающие правила работы сотрудников данной компании. К таким правовым документам принадлежат:

1. устав компании;
2. договор, составленный между рабочим коллективом и администрацией;
3. правила рабочего внутреннего распорядка;
4. структура совокупности управленческих связей между персоналом и администрацией;
5. нормативный акт, формирующий штатное расписание организации;
6. инструкции, регламентирующие рабочий процесс каждого сотрудника;
7. предоставление рабочим кадрам необходимых условий для безопасного и высокопроизводительного труда.

Кроме устава предприятия, остальные документы оформляются по стандартам предприятия и начинают свое действие после приказа руководителя, письменно оформленного. Эти правила должны выполнять все сотрудники организации; за нарушение применяется дисциплинарное взыскание.

• Воздействия распорядительные – это административное регулирование, направленное на выполнение нормативных внутренних актов и систем управления организацией для получения положительных результатов. Способы воздействия – различные инструктивно-распорядительные документы с последующей координацией действий и контролем исполнения.
• Ответственность материальная и принудительное взимание обязывают сотрудников отвечать за свои бездействия или действия, которые привели к ущербу компании, в которой они работают. Виды ущерба, которые необходимо возместить:

1. небрежное обращение с имуществом, которое привело к порче или уничтожению;
2. халатное отношение к документам, оборудованию, их потеря;
3. остановка производственного процесса по вине сотрудника.

Виды материальных обязанностей ответственности за содеянные поступки: с полной или ограниченной ответственностью, коллективной или индивидуальной.

• Административная ответственность и принудительное взимание применяются, когда возникают нарушения или бездействия сотрудников, за которые они несут административное наказание. Взыскания бывают в виде штрафных санкций, предупреждений и др.

Методы управления персоналом в организации

Метод управления – это конкретные управленческие решения от субъекта, направленные на объект для осуществления поставленных целей. Система управления осуществляет конкурентоспособность самого предприятия, предоставляемых услуг или товара, во внешних или внутренних рыночных отношениях.

Организационная, экономическая и социально-психологическая методики управления предприятием дополняются друг другом. Например: нормативный акт представляет административную методику влияния на сотрудников, однако решения принимаются согласно экономическим вопросам, а реализуется с применением психологических наук; экономические результаты отображаются в нормативных актах.

В методике влияния на персонал необходимо учитывать и некоторую свободную деятельность коллектива или сотрудника относительно менеджера управления персоналом. В зависимости от степени свободы персонала влиятельная методика подразделяется на такие группы:

• Методы принуждения – это самостоятельная сущность управления. Низкое качество правовых и нормативных актов приведет к минимальному результату от поставленных целей в управлении. Политические, идеологические, правовые действия должны иметь комплексное обоснование, и только тогда экономика и психология будут работать в различных системах.
• Методы побуждения направлены на экономию ресурсов, насыщение рынка качественными товарами и услугами, чтобы выдержать конкуренцию, улучшение жизненных условий. Основой методов побуждения является выявления лучших методов решений, направленных на мотивацию персонала для их выполнения.
• Методы убеждения основываются на изучении психологического состояния человека, состоящего из духовных, физиологических, социальных потребностей. Объем потребностей определяется характером, положением в обществе, образованием, ценностями индивидуума. Чтобы успешно управлять персоналом, необходимо изучать психологический подход к человеку. Методы убеждения – это тонкий трудоемкий подход, легче приказать или создавать экономический стимул.

Успешный руководитель с помощью всех методов управления сможет реализовать профессиональное руководство, и тогда его предприятие и коллектив будут конкурентоспособными. Для усовершенствования организации рабочего процесса необходимо основываться на новых принципах управления персоналом. В современных условиях рыночной экономики усиливается роль психологического метода в управлении.

Современные принципы и методы управления персоналом

Ни для кого не секрет, что методы управления сотрудниками — это совокупность способов воздействия и на каждого работника, и на весь коллектив, что необходимо для обеспечения наиболее эффективной координации рабочего процесса. Главы компаний хотят видеть в своей команде универсальных «солдат», которые готовы выполнять любые задания на высшем уровне. Для этого им нужно нанимать только обученных людей и придерживаться правил кадрового менеджмента.

Управление персоналом — это упорядоченная деятельность руководящего состава предприятия, направленная на кадрового состава, который будет выполнять все доверенные им функции. Проявляется и заключается данная систематизированная деятельность в разработке определённых способов и концепции управления кадрами. Иными словами, каждая организация разрабатывает индивидуальную систему контроля персонала, а именно метод «кнута и пряника», а также способы поднятия уровня продуктивности труда и работоспособности сотрудников.

Каждый управленец обязан придерживаться определённых принципов управления своими подчинёнными. Так в чём же они заключаются? Давайте разберёмся.

Принципы управления персоналом — это такой свод положений и правил, который регламентируют поведение руководителя по отношению к своим сотрудникам. Эти принципы отражают определённые закономерности, свойственные функционированию социальных общностей.

Принципы кадрового менеджмента

Какие правила существуют и почему их нужно соблюдать? Упорядоченность и систематизация позволяют руководителям (вне зависимости от их опыта) координировать сотрудников, при этом в процессе управления используются специальные методы.

Рассмотрим основные принципы управления персоналом.

1. Принцип единовластия. Его суть заключается в том, что вся власть сосредоточена в одних руках.
2. Принцип научной обоснованности. Система управления должна осуществляться согласно требованиям науки, то есть подход к кадровому менеджменту должен осуществляться на основе научных способов взаимодействия.
3. Принцип плановости основан на выполнении нужных задач посредством составления планов и выполнения конкретных работ с соблюдением сроков, что впоследствии приводит компанию к благотворным результатам и приносит прибыль.
4. Принцип сочетания прав и обязанностей сотрудника направлен на определение конкретных функций каждого работника организации, то есть абсолютно у любого сотрудника есть присущие только ему права и обязанности, необходимые для выполнения поставленной перед ним задачи, и только он несёт ответственность за её решение и благополучное завершение. Также все работники взаимодействуют друг с другом, что учтено в данном принципе, сотрудничество впоследствии обеспечивает получение хорошего результата.
5. Принцип обеспечения мотивации. Он основан на том, что руководитель в процессе трудовой деятельности пользуется методом «кнута и пряника». Если придерживаться этого метода на постоянной основе, у сотрудников увеличивается работоспособность.
6. Принцип стимулирования. Основывается на использовании определённых мотивационных моментов (стимулов) для работника. Такой подход способствует осознанному исполнению сотрудниками своих обязательств.
7. Принцип демократизации управления предполагает распределение прав и обязанностей сотрудников на основе организации коллективной деятельности.
8. Принцип системности подразумевает связь между технологическими, экономическими и социальными составляющими. Этому методу присуще определение порядка принятия решений для достижения поставленных целей.
9. Принцип эффективной работы направлен на достижение каких-либо целей путём меньшей затраты энергии рабочей силы и характеризуется при этом более высоким коэффициентом выполняемой работы. Основной задачей этого принципа является достижение поставленных целей, используя минимальные затраты физического и умственного труда персонала при условии выполнения большего или того же количества работы на основе применения дополнительных эффективных средств, например, техники. Согласитесь, выполняя работу за компьютером, работник устанет гораздо позже, нежели выполняя ту же самую работу физически.
10. Принцип основного звена означает выделение и решение самой важной задачи в первую очередь.
11. Принцип оптимальности основан на соединении демократизации и авторитарности в управлении коллективом для повышения уровня производительности.
12. Принцип контроля за выполнением трудовых обязанностей. Он говорит о том, что руководящий состав компании должен осуществлять проверку работы, выполняемой сотрудниками. Для этого необходимо разрабатывать систему отчётности о проделанной работе. Такой метод нужен для повышения эффективности персонала. Постоянный контроль не даёт возможности сотрудникам халатно относиться к целям организации.

Определение методов управления

Существует несколько методов управления сотрудниками, которые характеризуются прямым влиянием на подчинённых. Любому управленцу необходимо такое качество, как лидерство. Выделяется три главных стиля управления: авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль управления. Такой стиль заключается в полной власти руководителя: подчинённые получают минимум информации, необходимой для выполнения того или иного задания. Все управленческие функции сосредоточены в одних руках, контролируются все сферы производства. При таком методе управления персоналом осуществляется полный надзор над рабочим процессом, рабочий состав компании лишается творческого начала и инициативы. Главными достоинствами в этом случае можно назвать достижение централизации управления, которая необходима для сбалансированного развития предприятия.

К использованию этого стиля управления стоит отнестись с осторожностью, ведь он подразумевает чёткое соблюдение дисциплинарных правил без каких-либо отклонений от них и нарушений. Несоблюдение установленных норм в организации с таким стилем управления приведёт к волнениям рабочего персонала, возникновению социально-психологической нестабильности в коллективе, то есть к распаду организованности предприятия. Такой стиль управления предполагает наличие сильных лидерских качеств и непоколебимость в характере управляющего.

Демократический стиль управления называют наиболее прогрессивным, он основывается на сильных и стабильных демократических взглядах в организации. Основной задачей менеджеров в организации с таким стилем управления является выявление инициативы и креативности у персонала путём их мотивации. Сотрудники понимают свои обязанности и работают на получение конечного результата высокого уровня. В отличие от авторитарного стиля, демократический стиль предоставляет власть коллективу, позволяет сотрудникам принимать соответствующие решения, что, естественно, даёт свои результаты и приводит организацию к успешной и продуктивной работе, достижению целей предприятия.

Либеральный стиль управления. Основной позицией такого стиля управления является минимальное вмешательство в процессы работы организации и минимальный контроль коллектива. Однако использование данной системы начинающим предпринимателем не рекомендуется, так как существует мнение, что выбор такого стиля свидетельствует о нечётких целях при руководстве организацией. Подобная система подходит для творческой работы, где сотрудники сами определяют сроки и время рабочего процесса, а также сами контролируют деятельность, актуальна в научно-исследовательских проектах. Руководитель в таком случае необходим больше для консультации в различных возникающих вопросах.

Система методов кадрового менеджмента

Выделяют два вида систем методов управления персоналом: внутреннюю и внешнюю системы.

Внешней системой методов принято считать управление производством, формированием финансов и многими другими факторами, связанными деятельностью предприятия. Внутренняя система методов включает методы управления человеческими ресурсами, ведь, как известно, они ограничены, нуждаются в постоянной корректировке и зависят от внешних факторов среды.

Кроме того, методы кадрового менеджмента связаны с ныне существующими теориями. На данный момент выделяются три группы: классические теории управления, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Группы теорий кадрового управления

Название	Постулаты	Цели и задачи руководителей	Ожидаемые результаты
Классические теории	Выполнение поставленных задач не приносит удовлетворения сотрудникам, они нацелены лишь на получение прибыли, не готовы к выполнению творческой работы	Главная цель руководителя — обеспечение тотального контроля за выполнением сотрудниками поставленных задач, цели для них должны быть легкоусвояемыми и простыми	Упрощение поставленных задач при соответствующей заработной плате и уважении со стороны руководства
Теории человеческих отношений	Каждый сотрудник нацелен и мотивирован на проявление себя как личности, финансовая сторона не столь важна	Руководитель прислушивается к мнению персонала и старается сделать так, чтобы каждый был услышан и понят, старается сделать легче рутинные задачи	Заключается в обмене информацией по решению рутинных задач и улучшению производственных процессов для каждого индивида
Теории человеческих ресурсов	Сотрудники проявляют инициативу, готовы к творческой работе и нацелены на самоконтроль и успешное выполнение и завершение поставленных перед ними задач	Руководитель направляет все свои силы на самое максимальное привлечение персонала к успешному завершению поставленных задач, а также достижению целей организации на благо предприятия путём создания всех необходимых для сотрудников условий	Повышение самоконтроля для высокой организации предприятия и дальнейшего эффективного и продуктивного развития

Модели управления сотрудниками

На сегодняшний день в сфере кадрового менеджмента применяются различные технологии на основе моделирования. Модели управления персоналом способствуют развитию творческого начала сотрудников. Их применение направлено на достижение организацией экономической выгоды. .

Исследователи достаточно развитых стран смогли выделить некоторые модели в сфере кадрового управления:

1. рамочное управление;
2. управление посредством мотивации;
3. управление по целям;
4. управление, основанное на распределении обязанностей;
5. предпринимательское управление;
6. партисипативная модель управления.

Ниже рассмотрены более подробно несколько моделей управления.

Рамочное управление направлено на рост инициативы, ответственности и самостоятельности работников, что позволяет повысить степень ответственности и коммуникации в организации. Эта система позволяет сотрудникам получать удовольствие от проделанной работы, а заодно развивает такой стиль руководства, как корпоративный.

Мотивационный менеджмент: формирование данной модели основано на приоритетах персонала и выборе самой продуктивной структуры и метода управления сотрудниками. Эта политика формируется на развитии человеческих возможностей, психологическом состоянии, а также направлена на осуществление социальных программ. Мотивационная модель строится на основе соучастия, заключается в развитии партнёрства, объединения личных целей сотрудников и и производственных интересов, заданий и целей компании.

Управление на основе делегирования является одной из идеальных систем управления человеческими ресурсами. Основная задача заключается в передаче определённых компетенций и ответственности от руководства к сотрудникам, в данном стиле передаётся право самостоятельно и единолично принимать решения. Руководитель разделяет свои права с персоналом, что нацелено на эффективную работу и приводит к успешному завершению определённых задач и достижению целей самой организации. Сейчас мы рассмотрим основные преимущества данной системы.

Во-первых, нагрузка на руководство становиться минимальной, ведь часть прав передана персоналу, а значит, есть свободное время для решения других текущих проблем и задач компании, а на этапе формирования компании их немало. Это позволяет успешно использовать данную модель управления начинающими предпринимателями.

Во-вторых, уровень доверия сотрудников к руководству увеличивается, а значит, психологический климат в коллективе будет находиться на уровне удовлетворения, что заставляет сотрудников проявлять инициативу и непосредственно нести всю ответственность за принятие решений и их последствия.

Актуальные методы управления персоналом

Любая модель осуществления контроля над персоналом в основном направлена непосредственно на увеличение производительности труда, а также повышение качества выполняемой работы. Любому руководителю хочется, чтобы его организация была успешна и выполняла не только положенные нормы в соответствии с планом, но и превышала их. Однако для этого необходимо проводить мониторинг новшеств не только в технической сфере, но и в сфере кадрового менеджмента, и, соответственно, внедрять их в свою организацию.

Кроме представленных методов и моделей управления есть классификация концепций управления персоналом, с которой мы также познакомимся.

Эта классификация концепций основывается на методах управления работниками в конкретных условиях, то есть применение конкретных управленческих методов, стилей и систем зависит от конкретной ситуации, внутренних и внешних факторов.

Экономическая концепция заключается в использовании трудовых ресурсов, иными словами, человек — это носитель трудовой функции.

Органическая концепция проявляется в руководстве персоналом и человеческими ресурсами, человек представлен как субъект трудовых отношений.

Гуманистическая концепция представляет собой руководство самим человеком, здесь мы можем сказать так: не люди для компании, а компания для людей.

Группы методов управления

Методы руководством персоналом — это всевозможные способы влияния на коллектив предприятия, причём воздействие оказывается и на весь персонал в целом, и на каждого работника в отдельности. Управление производится посредством индивидуального психоэмоционального влияния, для того чтобы осуществить мотивацию и координировать действия при решении поставленных задач. В научной сфере и на практике были выделены три группы методов управления персоналом: административная, экономическая и социально-психологическая.

Административные методы управления основаны на принципе единоначалия, дисциплинарной ответственности. Осуществляется в двух формах: организационной и распорядительной.

Организационное воздействие основано на том, чтобы работа персонала была нормированной, а каждый сотрудник был проинструктирован об организации рабочего процесса.

Распорядительное воздействие выражается в составлении приказов и регламентов, соблюдение которых является обязательным для всех сотрудников организации. Их издание необходимо для соблюдения действующих законодательных актов, направленных на правомерное использование рабочей силы, дабы не нарушать Трудовой кодекс РФ

Экономические методы управления — способы управления, благодаря которым гарантируется успешное и быстрое развитие компании. Главным методом является технико-экономическое планирование. Благодаря установлению плана работы организации и его утверждению, все подразделения имеют огромные перспективы для дальнейшей продуктивной деятельности, успешного завершения поставленных задач и, как следствие, достижения целей компании.

Социально-психологические методы управления основываются на механизме социального руководства, который сформировался благодаря неформальным факторам, базирующимся на специфике человеческого сознания и приобретённых отдельными индивидами социальных ролей. Также значительным фактором является интерес персонала, проявленный в ходе рабочего процесса.

Социологические методы выполняют главную роль в управлении персоналом, благодаря им есть возможность обозначить обязанности каждого из членов коллектива, выявить его лидерские качества и направить их на мотивационное решение возникших проблем, что приведёт к модернизации производства и повысит его уровень. Также они разрешают проблемы личных взаимоотношений и коммуникации сотрудников во избежание конфликтных ситуаций.

Психологические методы представлены в виде более индивидуального подхода к каждому члену рабочей команды, здесь идёт упор на качества конкретной личности и раскрытие её потенциала, который в дальнейшем приведёт организацию к эффективному и, соответственно, прибыльному решению поставленных задач.

Административные методы управления персоналом

О данных методах мы уже упоминали выше, теперь пора ознакомиться с ними более подробно. Мы уже знаем, что административные методы предполагают единовластие и опираются на соблюдение определённых предусмотренных правил и норм, присущих этой организации. Ответственность, кстати, тоже становится важным звеном административных методов менеджмента. Управленец в таком случае выступает в качестве администратора и является субъектом власти. Для административных методов характерны некоторые особенности. Итак, основными особенностями являются: прямое влияние на деятельность работника, безвозмездный характер, который позволяет отказаться от стимулирования коллектива, и осуществление определённых действий по контролю за выполнением членами коллектива работы. Главные методы административного управления персоналом являются:

• регламентирование;
• инструктирование;
• нормирование;
• распределительные методы.

Объектами регламентирования могут быть:

• компанию в целом;
• структурное разделение;
• должность в аппарате управления;
• взаимоотношения между организацией и сотрудниками ;
• технологию выполнения управленческих работ.

Для перечисленных объектов выделяют следующие регламентирующие документы:

• для компаний — устав организации;
• для подразделений — положение о подразделении;
• для каждой должности — должностная инструкция;
• для регламентации взаимоотношений между организацией и персоналом — правила внутреннего трудового распорядка.

Целью инструктирования ставится ознакомление каждого сотрудника с условиями выполнения работы, стоящими перед ними целями и з

Административные методы управления персоналом. — Студопедия

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:-прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;-соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия:

—Материальная ответственностьработников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работном. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий. За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.Разновидности административного взыскания:

штрафы;предупреждения;административный арест;исправительные работы;конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Методы управления персоналом — Студопедия

Содержание

Введение

1. Методы управления персоналом…………………………………………4

1.1. Особенности и недостатки традиционных методов управления……..5

1.2. Субъект и объект управления……………………………………………..6

1.3. Система методов управления персоналом. ……………………………..7

2. Административные методы управления персоналом. ……………………9

2.1. Способы административного воздействия. ……………………………..10

3. Экономические методы управления персоналом………………………….12

3.1. Классификация экономических методов управления персоналом…….13

4. Социально-психологический метод управления персоналом. ……….18

4.1. Классификация социально-психологических методов управления персоналом. ……………………………………………………………………..19

4.2. Психологические методы управления. …………………………………..22

5.Решетка менеджмента………………………………………………………..26

6.Стиль руководства и его основы.

Три классических стиля управления…………………………………………28

7. Инструментальный стиль и стиль, ориентированный на подчиненных..32

Заключение …………………………………………………………………….34

Приложение

Список литературы…………………………………………………………….35

 

Введение

 

Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные приемы и методы работы менеджера, методы управления персоналом и индивидуальные стили управления.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Так же необходимо сделать анализ стилей руководства.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

 

1. Рассмотреть, что представляет собой методы управления персоналом

2. Выделить особенности и недостатки традиционных методов управления

3. Сформулировать системы методов управления персоналом

4. Произвести классификацию основных методов управления персоналом

5. Найти подходы к определению и классификации стилей.

 

Методы управления персоналом

 

Традиционные методы управления персоналом, получившие  распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик:

1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.

 

 

1.1. Особенности и недостатки традиционных методов управления.

 

В практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации – менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.

Управление – целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

 

 

1.2. Субъект и объект управления.

 

Субъект управления персоналом – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.

 

 Объект управления – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления – организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями.

  

Трудовой коллектив – некая система «Кадры», состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. п.).

 

1.3. Система методов управления персоналом.

 

Механизм управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством.

Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

 

Система методов управления персоналом на предприятии:

Административные:

· Формирование структуры органов управления

· Установление государственных заказов

· Утверждение административных норм и нормативов

· Издание приказов и распоряжений

· Отбор, подбор и расстановка кадров

· Разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия

· Инструктирование

· Утверждение методик и рекомендаций

· Установление административных санкций и поощрений

 

Экономические:

· Технико-экономический анализ

· Технико-экономическое обоснование

· Планирование

· Материальное стимулирование

· Ценообразование

· Налогообложение

· Установление экономических норм и нормативов

· Участие в прибылях и капитале

· Страхование

· Установление материальных санкций и дотаций

 

Социально-психологические:

· Социальный анализ в коллективе работников

· Социальное планирование

· Участие работников в управлении

· Социальное развитие коллектива

· Установление социальных норм поведения

· Психологическое воздействие на работников; формирование групп, создание нормального психологического климата

· Моральное стимулирование

· Развитие у работников инициативы и ответственности

· Установление моральных санкций и поощрений

 

Экономические методы управления персоналом: как использовать, примеры — Колледжи и университеты

Вы можете управлять всем, что угодно — изменения, сад, риск, группировка гангстеров, трафик, качество и так далее. Люди также могут быть под контролем. Только люди являются наиболее сложным и изменчивым объектом управления. Управление человеческими ресурсами уже давно не пыльные папки с веревками в шкафах с боковыми стенками. Способы влияния на людей также меняются. Попробуйте угрожать хипстеру из поколения Y административным наказанием или просто произнесите волшебные слова «вы должны».«И следи за его реакцией. Скорее всего, он пожмет плечами и уйдет. От компании.

Кнуты или пряники, пистолеты или морковь? Или желательно все вместе и одновременно? Мы занимаемся административными, экономическими и социальными методами управления персоналом: что является сущностью и что работает лучше. Все они напрямую связаны с наиболее важными инструментами в области человеческих ресурсов — мотивация и стимулирование.

Административные, экономические и социальные методы управления персоналом

Сначала вам нужно разобраться с правильным местом экономических методов в мощном блоке глав и разделов по управлению человеческими ресурсами.Это один из трех классических методов управления персоналом, которые отличаются друг от друга тем, как они влияют на сотрудников. Классификация методов управления персоналом на административные, экономические и психологические методы существует уже давно. Мы продолжим эту классификацию следующим образом:

• административных методов — пробежаться по ним легко и без усилий;
• экономических методов — наш предмет для детального чтения, здесь мы остановимся;
• психологические методы управления персоналом, их часто называют социальными методами — давайте их тоже рассмотрим.

Давайте начнем с административных методов.

Где мой черный пистолет

Власть, дисциплина, юридические штрафы, выговоры. Кнут вместо пряника, пистолет вместо морковки. Давайте добавим больше ассоциаций: пыль и нафталин. Фактически административные методы, которые считаются классикой коммунистического воспитания и управления человеческими массами, работают все хуже и хуже и реже используются в большинстве компаний. Социально-экономические методы управления персоналом сегодня используются все чаще и шире.Существует всего пять административных способов воздействия на несчастных сотрудников:

Организационное влияние с уставами, приказами, внутренними правилами, которые должны соблюдаться в обязательном порядке. Подходит для армейских подразделений с их военной дисциплиной. Компании с облаком дисциплинарных документов все еще достаточно, но их становится все меньше, а сотрудники все хуже выполняют приказы.

Регулирующее влияние аналогично организационному.Существует целый пакет стандартных административных документов:

• Приказы являются самыми сложными решениями от начальника, которые должны выполняться в обязательном порядке.
Приказы
• — такие бумаги любят выдавать замглавы. Адресатом обычно является какое-то подразделение, а не вся компания.
• Инструкции и инструкции являются наиболее «спокойными» документами, обычно выпускаемыми отделом кадров.

Штрафы и дисциплинарная ответственность — любимая тема закаленных в боях старых офицеров.Дисциплина — это поведенческая концепция, она обязательна для всех, чтобы соблюдать правила, установленные в конкретной компании. Другой вопрос, насколько целесообразны и жестки эти правила. Любые поведенческие или этические кодексы являются чрезвычайно тонкими инструментами воздействия на людей. Они необходимы — без сомнения. Как и социально-экономические методы управления персоналом, они должны быть написаны тщательно и с учетом особенностей персонала компании: от возрастных и специализированных профессий до «географии» организации.Дисциплинарные взыскания нарастают:

• комментариев;
Упрек
• ;
Увольнение
• по ст.

Ответственность применяется, если компания понесла материальный ущерб. Правила и ограничения хорошо прописаны в Трудовом кодексе (свойство всех трудовых кодексов является подробным описанием наказаний и штрафов любого вида, такова их природа этих кодексов).

Уголовная ответственность вступает в силу при совершении преступлений. Это может быть злоупотребление властью, произвол, нарушение трудового законодательства в виде, например, подделки документов.

Социальные или психологические методы

В зависимости от того, на кого направлено психологическое воздействие, методы делятся на две группы:

,

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с работниками на работе и их отношениями внутри организации.

По словам Флиппо, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и поддержка людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и общественных целей.

Согласно Бреху, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь связана с человеческими ресурсами организации».

Характер управления персоналом

1. Управление персоналом включает в себя функции занятости, развития и оплаты труда. Эти функции в основном выполняются управлением персоналом в консультации с другими отделами.
2. Управление персоналом является расширением общего управления. Он заинтересован в поощрении и стимулировании компетентной рабочей силы, чтобы она внесла наиболее полный вклад в дело.
3. Управление персоналом существует, чтобы консультировать и помогать линейным руководителям в кадровых вопросах. Следовательно, отдел кадров — это отдел кадров организации.
4. Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов, методов работы. Проблемы и жалобы людей на работе могут быть решены более эффективно посредством обоснования кадровой политики.
5. Он основан на человеческой ориентации. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал.
6. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов стимулирования, так что сотрудники обеспечивают наиболее полное сотрудничество.
7. Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами концерна. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как индивидуальными, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу является начальником отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль может быть суммирована как:

1. Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые определяют и определяют основные политики концерна. Менеджер по персоналу может эффективно разработать все виды политики, касающиеся персонала или рабочей силы.
2. Он консультирует линейного менеджера в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу выступает в роли консультанта по персоналу и помогает линейным менеджерам в решении различных кадровых вопросов.
3. В качестве консультанта , — В качестве консультанта менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
4. Менеджер по персоналу выступает в роли посредника — Он является связующим звеном между руководством и работниками.
5. Он выступает в качестве представителя — Поскольку он находится в непосредственном контакте с работниками, он обязан выступать в качестве представителя организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в учебных программах.

Функции управления персоналом

Следующие четыре функции управления персоналом:

1. Кадровое Планирование
2. Подбор персонала
3. Выбор
4. Обучение и развитие

Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)

Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководства по изучению управления содержанием.Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы являемся сертифицированным образовательным учреждением в соответствии с ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.

,

Что такое кадровая администрация?

Сотрудники составляют ядро ​​и основу любой организации, и общественные организации ничем не отличаются. Согласно авторам Уильяму Мошеру и Дж. Дональду Кингсли, ключ к лучшему управлению лежит в эффективном управлении персоналом.

Для эффективного управления персоналом существуют определенные критерии, которые должны быть выполнены, например:

• Высококвалифицированная рабочая сила государственных служащих
• Справедливая и справедливая заработная плата
• Права представительства
• Условия работы должны быть определены с учетом выбора работника и потребностей
• Установление престижа государственной службы занятости

Классификация — это первый шаг в управлении персоналом, при котором должности одинакового типа группируются в зависимости от их обязанностей и обязанностей.Формальный план классификации показывает все классы с каждой существующей должностью и должным образом расставленными по отношению друг к другу упорядоченным образом. Это, в свою очередь, дополняется правилами, инструкциями по их администрированию, толкованию и изменению.

Вторым этапом становится классификация позиций , которая объясняет индивидуальную позицию этой роли в рамках механизма государственного управления. Он также определяет обязанности и ответственность, за которые лицо, занимающее эту должность, должно нести ответственность.

Третий шаг — это процесс набора персонала . Подбор персонала в государственных организациях — это поиск подходящих людей для правильной работы. Это предполагает наличие хороших связей с общественностью, кампании по трудоустройству и эффективные системы отбора людей.

Следующим шагом является тренировка . Обучение развивает навыки и навыки, а также формирует необходимый психологический настрой и моральный дух государственных служащих. Обучение помогает государственным служащим точно выполнять свои повседневные рабочие операции, приспосабливаться к меняющимся социально-экономическим потребностям и понимать все более широкую картину администрации, а также делать свою работу интересной и иметь возможность брать на себя новые обязанности. ,

Далее идет повышение или повышение ранга или статуса . Крайне важно, чтобы сотрудники своевременно продвигались по службе, чтобы развивать свой талант и повышать свой моральный дух и уровень мотивации. Хотя этот процесс означает повышение уровня оплаты труда и ответственности сотрудников, тот же процесс позволяет руководству выбирать и выбирать наиболее подходящего человека из имеющегося пула для выполнения более высоких обязанностей.

Последний шаг — оплата и обслуживание государственных служащих .Шкала окладов государственных служащих основана на нескольких факторах, таких как:

• Прожиточный минимум
• Равная оплата за равный труд
• Наличие рабочей силы, что означает, что если рабочей силы для конкретной работы в избытке, то каждый получает низкую заработную плату, которая поддерживает паритет
• Законодательство, такое как закон о минимальной заработной плате или директивы Комиссии по оплате труда в Индии
• Социальные соображения о допустимой разнице между высокой и низкой зарплатой
• Относительность по отношению к аналогичным позициям в других организациях и странах
• Региональная вариация

Условия обслуживания включают отпуск, праздничные дни, часы работы, проживание, здравоохранение, условия труда и другие различные аспекты.

Одной из самых старых проблем, с которыми сталкивается кадровая администрация во всех странах, является либеральная утечка политики во всех ее аспектах. Несмотря на попытки ученых разделить политику и администрацию, развод существует только в учебниках и на бумаге. Кадровая администрация общественной организации стала триумфом техники над целью. В то время как государственные служащие отбираются с помощью строгих методов письменного экзамена, личных собеседований, баллов, правила трех, разделения на две цифры и т. Д., Но остается вопрос, действительно ли они служат целям организации.

Система, которая ссылается на свои заслуги, вырождается в протекционистскую систему. Вступительные экзамены предназначены для проверки компетенции только на младших уровнях, и в дальнейшем не существует системы объективной оценки желаемого уровня компетенции для старших и сложных ролей. В большинстве случаев эти экзамены редко проверяют отношение и кажутся устаревшими и излишними для решения текущих задач. Карьерный рост также в системе основан на покровительстве и политике, а не на квалификации и заслугах.Дисквалификация, основанная на некомпетентности, редко когда-либо слышна в общественных организациях, и даже когда это происходит, правительство несет большие расходы на то же самое. Наличие неоправданно большой рабочей силы также является проблемой с правительственными организациями. Скудная структура в этих организациях будет означать эффективную и своевременную работу.

Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)

Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководство по исследованию проблем управления содержанием Команда .Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы — сертифицированный образовательный поставщик , сертифицированный по стандарту ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.

,

Функции управления персоналом в организации ▷ Legit.ng

Сотрудники являются наиболее важными факторами производства в любой компании; общий успех предприятия основан на их деятельности. Из этой статьи вы узнаете основные функции менеджеров по персоналу в каждой организации.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом включает в себя все виды деятельности, используемые для получения, контроля и поддержания удовлетворенной рабочей силы в компании.Его задачи выполняются специально образованными менеджерами.

Управление персоналом позволяет определить следующее:

1. Цели и рекомендации по работе с персоналом.
2. Средства, формы, методы достижения поставленных целей.
3. Способы организации работы по реализации принятых решений.
4. Мониторинг выполнения запланированных мероприятий.
5. Постоянное совершенствование системы управления персоналом.

Основные функции управления персоналом в организации

• Подбор, набор, обучение (при необходимости) и контроль персонала с целью повышения уровня успеха компании.
• Оценка персонала.
• Развитие благоприятного морального климата и организационной структуры для активизации творческой деятельности каждого работника.
• Наиболее эффективное использование потенциала сотрудников и их вознаграждение.
• Предоставление гарантии социальной ответственности каждому работнику.
• Анализ трудовых ресурсов и планирование его дальнейшего развития.
• Мотивация персонала.
• Обучение персонала.
• Создание комфортных социальных условий в коллективе.
• Отвечая на отдельные вопросы относительно психологической совместимости сотрудников.

Эти функции управления персоналом тесно связаны и помогают обеспечить бесперебойную работу в каждой организации.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Разница между концепцией маркетинга и продаж

Процесс найма

Когда возникает необходимость в найме, работодатель должен ответить на следующие вопросы:

1. Сколько сотрудников требуется организации?
2. Где организация планирует искать потенциальных сотрудников?
3. Какие специальности требуются от будущих работников?
4. Нужно ли иметь опыт работы в этой области?
5. Как организация собирается распространять информацию о наборе персонала?
6. Каким методом менеджер планирует оценить эффективность новых сотрудников?

Чтобы подход, используемый для отбора персонала, был наиболее эффективным, работодатель должен рассматривать каждую должность и кандидата в отдельности.

Члены отдела управления персоналом должны сначала выяснить, какие цели преследует каждый кандидат, прежде чем принимать свои решения; Таким образом, они смогут отдать предпочтение самым надежным и ответственным сотрудникам. Кроме того, они также должны учитывать, что каждый кандидат принесет в компанию.

• Оценка персонала
• Это необходимое мероприятие, которое помогает руководству оценить творческий потенциал и эффективность своих сотрудников.
• Оценка персонала позволяет руководству:
• Проверять готовность работника к выполнению своих обязанностей.
• Определить возможность продвижения по службе сотрудника.
• Оценить способность работника к достижению целей, поставленных руководством.
• Оценку сотрудника можно получить следующими способами:
• Оценка потенциала (определения профессиональных, психологических качеств, опыта работы и т. Д.).
• Индивидуальная оценка (это делается для определения качеств конкретного сотрудника и того, как он выполняет свои задачи в соответствии с занимаемой им должностью).
• Аттестация персонала (собирается как окончательный результат по истечении определенного периода времени).

Лучший способ оценить как личные качества, так и профессиональные навыки работника — это просто наблюдать за ним на работе.

Развитие благоприятного морального климата

Коллективная скоординированная работа является основой для успешной деятельности компании; Однако каждая команда состоит из людей с разными темпераментами, мыслями и чувствами, поэтому необходимо приложить немало усилий для создания благоприятного морального климата в каждой организации.

Благоприятный морально-психологический климат может быть достигнут путем обеспечения следующего:

• Высокое уважение друг к другу в сочетании с доверием.
• Доброжелательная деловая критика.
• Полная осведомленность членов команды о текущих задачах, состоянии дел и о том, когда принимаются разные решения.
• Свобода выражения мнений по вопросам, затрагивающим всю команду.
• Спокойное отношение к мнениям коллег.
• Эмоциональная вовлеченность и взаимопомощь.
• Способность каждого члена команды брать на себя ответственность за состояние дел в организации.

Мотивация персонала

Это чрезвычайно важная функция в управлении персоналом и один из основных факторов, определяющих успех компании. Есть несколько типов мотивации, такие как материальная, психологическая и социальная.

Мотивация — это больше, чем просто денежные бонусы.В целом, есть некоторые шаги, которые могут быть предприняты для мотивации персонала компании; они включают в себя:

• Подчиненные должны осознавать свою значимость для компании и видеть результаты своей деятельности. Когда работник участвует в важных переговорах, ездит в командировки, имеет статус в компании, это благоприятно сказывается на его работе.
• Неожиданное продвижение. Это может показаться странным, но неожиданные поощрения и продвижения по службе влияют на работу сотрудника намного лучше, чем обычные, предсказуемые стимулы.
• Непосредственный ответ администрации на действия сотрудников неоценим в повышении производительности труда. Если работник видит, что его действия не только замечены начальством, но и сразу вознаграждены, он становится высоко мотивированным.

Обучение

Обучение является одной из основных функций управления персоналом; Необходимость обучения персонала может быть вызвана любым из следующих факторов:

• Рост коммуникационных возможностей или внедрение новых / модернизированных технологий.
• Мир стал очень похож на рынок; ведущие страны — это страны с более передовыми технологиями, программами непрерывного образования и действующей инженерной системой.
• Лучший вариант для любой компании — продвигать имеющихся сотрудников, а не выбирать новых работников — это отличная мотивация для сотрудников, которая также экономит компании много денег.

Существует 3 вида обучения:

1. Обучение персонала — это включает в себя просвещение сотрудников по общей деятельности компании и во всех других соответствующих областях.
2. Повышение квалификации — это помогает сотрудникам улучшить свою работу и, следовательно, увеличить прибыль компании.
3. Переподготовка персонала — эти тренинги проводятся для того, чтобы помочь сотрудникам освоить новую информацию.

Темы каждого учебного занятия должны охватывать базовые знания (теоретические, практические и методологические сведения, которые требуются работнику на его или ее должности), навыки (способность выполнять задания определенной профессии) и режим работы в Компания.

Создание комфортных социальных условий в команде

Если новичка в команде не принимают тепло, ожидать от него отличных результатов будет неразумно, какими бы профессиональными навыками он ни обладал. Общая рабочая среда оказывает очень сильное влияние на работников.

Следующие факторы могут помочь вам определить, насколько комфортно социальное положение в команде:

• Уровень текучести кадров
• Производительность труда
• Качество продукции
• Количество задержек и прогулов
• Количество претензий и жалобы, поступающие от сотрудников или клиентов
• Сколько времени требуется для выполнения задач
• Чрезмерная осторожность или небрежность при обращении с оборудованием
• Частота перерывов в работе

Как видите, роль управления персоналом в организация очень важна, и к ней нужно относиться серьезно, чтобы обеспечить бесперебойный и гармоничный рабочий процесс в компании.Желаем вам удачи в вашей предпринимательской деятельности!

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Разница между управлением и администрацией

.