Простой по вине работодателя как оформить – Как оформить простой по вине работодателя 🚩 как оформить время простоя на предприятии 🚩 Трудовое право

Содержание

Оформление простоя (пошаговая процедура)

Порядок оформления простоя состоит из нескольких этапов. Поэтому пошаговая процедура, подготовленная нашими специалистами, станет подспорьем кадровому работнику.

Кто может оказаться виновником простоя

На практике может возникнуть ситуация, когда сотрудник не может продолжать работу по экономическим, техническим или организационным причинам. Это так называемый простой (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Простой может произойти:

  • по вине работодателя;
  • по вине работника;
  • по причинам, которые не зависят от организации и работника.

Порядок оформления

Чтобы при возникновении простоя все прошло без ошибок, кадровому специалисту поможет пошаговая процедура оформления простоя.

Шаг 1. Уведомление о простое

При возникновении ситуации, когда выполнение трудовой функции работником становится невозможным, сотрудник должен сообщить о случившемся своему непосредственному руководителю или иному представителю администрации предприятия. Уведомить работодателя о простое можно, как в устной, так и письменной форме, написав, например, служебную записку о простое (подробнее об этом см., «Образец служебной записки о простое»).

Отметим, что если простой связан с забастовкой, в которой сотрудник не участвует, то сообщение о невозможности продолжать работу нужно обязательно составить в письменной форме.

Шаг 2. Приказ о простое

Все значимые события в организации должны оформлять первичными документами. Простой – не исключение. Чтобы рассчитать зарплату простаивающих сотрудников правильно, даты простоя нужно зафиксировать в приказе о простое (подробнее об этом см., «Издаем приказ о простое: образец 2017»).

Шаг 3. Табель учет рабочего времени

Чтобы оплатить простой без ошибок, следует правильно обозначить время простоя в табеле учета рабочего времени.

Если организация применяет унифицированные формы табеля (№Т-12, №Т-13), то для обозначения простоя используются коды, установленные указаниями, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Если же компания применяет собственную форму табеля, то коды для обозначения причин простоя организация может также разработать самостоятельно (подробнее об этом см., «Простой в табеле рабочего времени»).

Шаг 4. Оплата простоя

Период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, оплачивается не так, как обычные рабочие дни (ст. 157 ТК РФ). Основой для расчета служит средний заработок сотрудника (подробнее об этом см., «Оплачиваем простой 2017», «Оплата простоя по причинам, независящим от сторон»).

В свою очередь, простой по вине самого работника не оплачивается вовсе (подробнее об этом см. «Простой вина работника»).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Вынужденный простой по вине работодателя — оплата и оформление

В настоящее время такое явление, как простой на предприятии по вине работодателя, работника, либо по каким-то другим причинам, стало не редкостью. Это обусловлено сложной экономической ситуацией в стране. Простой – это временное прекращение производственного процесса по экономическим, технологическим, техническим либо организационным причинам.

Простой на предприятии по вине работодателя

Трудовой Кодекс Российской Федерации в своих статьях четко обозначил права и обязанности сторон трудового договора при наступлении временного прекращения производственного процесса на предприятии. Что говорит трудовой кодекс о простое по вине работодателя?

В случае временного прекращения производственного процесса работник обязан уведомить непосредственное начальство о простое, указав причины (поломка оборудования, недостаток сырья, аварийная ситуация и т.п.).

Работодатель же обязан:

  1. Выяснить причины прекращения производственного процесса, определить виновных.
  2. Спрогнозировать время простоя.
  3. Определиться с занятостью сотрудников на время вынужденного прекращения производственного процесса.
  4. Оформить необходимые документы.

Период временного прекращения работ оформляется руководителем предприятия в соответствии с ТК РФ.

  • Составляются Акты о начале целосменных простоев участков.
  • Создается приказ о направлении работника в простой с указанием, по каким причинам, на какое время и с какой оплатой.
  • Вносится соответствующая запись в табель учета рабочего времени с условными обозначениями.
  • Если на время прекращения основных работ сотрудник переводится на новое место работы, то оформляется письменное согласие работника (при переводе на срок от одного месяца).
  • В соответствии с этим издается приказ о переводе работника на другую работу на время отсутствия основной работы.
  • Если отсутствие работы имеет частный характер, и переводу на другую должность подлежит один сотрудник, то достаточно составить докладную записку о его временном переводе.

Независимо от того, по чьей причине произошло временное прекращение производственного процесса, оформление данных документов необходимо. Это предотвратит возможные в дальнейшем конфликтные ситуации.

Занятость во время простоя

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, на время отсутствия работы по вине работодателя все сотрудники должны находиться на своих рабочих местах. Отлучение сотрудника с рабочего места расценивается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

Не приемлема никакая устная договоренность с работодателем. Также нарушением закона считается отправка сотрудников в неоплачиваемый отпуск.

Работодатель может на время отсутствия работы перевести работника на другое место без его согласия, но при условии:

  • перевод на срок не более одного месяца;
  • предоставляемая работа соответствует квалификации сотрудника;
  • состояние здоровья работника соответствует предложенной работе.

Если же работодатель намерен перевести своего сотрудника на другую временную работу на срок более одного месяца либо на работу с более низкой квалификацией, то в этом случае необходимо письменное согласие сотрудника.

Оплата временной работы сотрудника не должна быть ниже его оплаты по основному месту работы.

Оплата труда при простое

Сумма оплаты рабочего времени при временном прекращении производственного процесса зависит от того, по чьей вине произошло данное событие.

Простой по вине работодателя. Оплата вынужденного простоя по вине работодателя происходит согласно ТК РФ. Данная оплата должна составлять не менее 2/3 суммы среднемесячного заработка. Среднемесячным заработком считается среднемесячная сумма денежных средств, полученная за предыдущие 12 месяцев с учетом всех выплат (премии, сверхурочные, доплаты и т.п.). Данная оплата труда при простое по вине работодателя возможна только при правильном оформлении необходимых документов. Любые устные договоренности без письменного подтверждения лишают работника такой оплаты.

Отсутствие работы в связи с форс-мажорными обстоятельствами. К данным причинам относятся обстоятельства непреодолимой силы: стихийные бедствия, военные действия, государственные указы о запрете импорта или экспорта, эпидемии и т.п.. При данных обстоятельствах оплата простоя составляет 2/3 суммы оклада. Данная форма оплаты несколько ущемляет финансовые интересы работников, так как основная сумма оплаты состоит из надбавок, премий, доплат. Поэтому здесь надо «держать ухо востро». Владельцы бизнеса не спешат признавать свою вину в простое предприятия, чтобы сэкономить свои денежные средства. Иногда доказательство данного факта возможно только через суд. Такие обстоятельства, как экономический кризис в стране, недобросовестность партнеров, перебои в работе железнодорожных и других транспортных магистралей, не являются форс-мажорными. Данные обстоятельства относятся к финансовым рискам, которые необходимо учитывать при ведении бизнеса. Это никоим образом не должно затрагивать интересы наемных рабочих.

Простой по вине работника. Если во временном прекращении производственного процесса виноват наемный работник (поломка оборудования, создание аварийной ситуации, отсутствие на рабочем месте), то и он сам несет материальный ущерб. Время простоя по вине работника не подлежит оплате.

Социальные гарантии в период простоя

Во время простоя по вине работодателя либо по причине форс-мажорных обстоятельств многие социальные гарантии, предусмотренные российским законодательством, сохраняются.

  • Оплата больничных листов, отпусков по беременности и родам производится в том же объеме и на тех же условиях, как и при обычном рабочем режиме.
  • Время простоя, правильно оформленное документально, включается в общий трудовой стаж работника и подлежит учету при начислении пенсионного пособия.
  • За наемным работником на период временного прекращения производственного процесса сохраняется его рабочее место, независимо от того, где в данный момент он осуществляет свою трудовую деятельность.
  • Время простоя предприятия не отражается записями в трудовой книжке и учитывается при расчете пособий, так как включается в страховой стаж.
  • Право на ежегодный оплачиваемый отпуск не зависит от времени вынужденного простоя предприятия. Наемным работникам предоставляется положенный отпуск согласно утвержденному графику.
  • Единственным минусом для наемного работника является то, что данный период простоя не входит в стаж для начисления досрочной трудовой пенсии.

Простой предприятия – явление неприятное, но не смертельное. Зная свои права и обязанности и правильно оформив документы, можно пережить данный период с небольшими потерями.

ktovdele.ru

Вынужденный простой по независящим причинам, его оформление и последствия

Рабочие процессы не всегда постоянно стабильны и причиной этого не всегда бывают кризисные явления. Отсутствие загруженности может случаться и потому, что не предприятии началась модернизация производства (когда нужно смонтировать новое оборудование, например) или иные технологические и технические изменения. Правильно оформленный простой по вине работодателя выгоден, в первую очередь, самому предприятию.

Из статьи вы узнаете:

  • что такое вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ;
  • как оформить простой по вине работника;
  • какие последствия и действия несет вынужденный простой по независящим причинам.

Определение простою мы найдем в Трудовом кодексе РФ в статье 72.2. Это временная приостановка работы по причинам различного характера. Причин названо несколько, и возникнуть они могут как по вине работника, так и по вине работодателя. А случается и простой не по вине работника и работодателя, т.е. по независящим от сторон причинам.

Вынужденный простой

В качестве примеров причин, по которым может быть оформлен вынужденный простой в организации, можно привести такие:

  • поломка оборудования,
  • модернизация линии производства,
  • реорганизация всего предприятия,
  • отсутствия сырья для производства,
  • перебои с энергоснабжением организации,
  • отзыв лицензии на деятельность,
  • издание распорядительных актов, запрещающих или приостанавливающих работу организации и даже погодные условия.

И такие обстоятельства могут происходить как по вине работодателя, так и по вине работника. Или вины сторон трудового договора не будет совсем.

Вопрос как оформить и оплатить простой по вине работодателя чаще возникает все-таки в сфере производственной деятельности, в промышленности, где в результате работы создаются вполне ощутимые продукты и именно их реализация приносит прибыль компании. Но бывает, что подобные ситуации требуют оформления и в обычных немногочисленных офисах.

Читайте советы о том, как оплачивается простой по вине организации, от экспертов «Системы Кадры»

Например, при серьезных авариях в электросетях и невозможности работы офисной техники.

Зачастую работодатели при возникновении подобных ситуаций пытаются всеми силами не оплачивать сотрудникам время, когда работой они вынужденно не загружены. Например, склоняют к написанию заявления об отпуске «за свой счет», принуждают отправляться в очередные отпуска и т.д. Эти действия – предмет пристального внимания судов, когда подобные споры попадают на рассмотрение. Оцениваются все моменты –  причины приостановки работы, временные отрезки, возможность и реальность возобновления работы, документальное оформление.

Простой не следует путать с недоработкой. Если сотрудник не прекращает работу, а не вырабатывает нормальную продолжительность рабочего дня или смены, то речь идет именно о недоработке. Это различие очень важно для понимания как работнику, так и работодателю, потому что именно от данного различия зависит сумма, получаемая работником в качестве оплаты. Так, согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей именно по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

И здесь возникает немало судебных споров, где работники пытаются убедить суд, что имеет место быть именно недоработка по вине работодателя, чтобы получить среднюю заработную плату в полном объеме. При этом оплата вынужденного простоя по вине работодателя обходится предприятию дешевле, чем констатация факта недоработок. Об этом пойдет речь далее.

Вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ

Трудовые отношения весьма разнообразны, и возникают ситуации, когда однозначно и бесспорно имеется вина работодателя в приостановке работы. Но бывает и так, что обвинения в адрес работодателя, не сумевшего обеспечить работой своих сотрудников, достаточно спорны.

Вопрос из практики

Как оплатить простой, возникший по вине организации?

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Нина Ковязина, 
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении минздрава России

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Если организация применяет унифицированные формы документов, то в табеле по форме № Т–12 или № Т–13 напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

  • в первой строке буквенные или числовые коды простоя:
  • по вине организации «РП» или «31»;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, «НП» или «32»;
  • по вине сотрудника «ВП» или «33»;
  • во второй строке количество часов и дней простоя.

Читайте ответ эксперта полностью

Одной из причин объективных трудностей Трудовой кодекс называет экономическую ситуацию. Здесь грань достаточно тонкая. Суды, например, зачастую невозможность работы ввиду отсутствия заказов трактуют как риск предпринимательской деятельности, который однозначно ложится на плечи работодателя. Т.е. именно порядок ведения коммерческой деятельности приводит к невозможности работы ввиду экономических причин.

К рискам коммерческой деятельности также относят:

В данных случаях судебные решения трактуют подобные ситуации как простой в работе по вине работодателя, а не по независящим от сторон причинам.

Встречаются судебные дела, где работники оспаривают простой на предприятии по вине работодателя, введенный в отношении сокращаемых работников. Т.е. работодатель уведомляет сотрудника о предстоящем сокращении и одновременно издает приказ о простое. Суды встают на сторону работников и мотивируют свои решения тем, что в данном случае отсутствует один из главных признаков – временность.

Иными словами, работодателю не удавалось доказать, что у него были намерения вновь занять работников, уволенных по сокращению штатов, что эта ситуация носит именно временный характер. Таким образом, время простоя по вине работодателя не может быть неограниченным, бесконечным. Это всегда строго определенный период времени.

А вот согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 02.07.2013 по делу № 11-20513/2013 г. простой накануне ликвидации предприятия был признан обоснованным. Таким образом, грань, когда происходит простой сотрудников по вине работодателя, а не по иным причинам, зыбкая.

Данный инструмент может применяться работодателем и как борьба с неугодными работниками – вынудить написать заявление об увольнении по собственному желанию, отстранить неугодного работника и т.д. Риск для предприятия в том, что работник обратится в суд с одним из требований о признании незаконным приказа и в пользу него будет взыскано не 2/3 среднего заработка, а средний заработок в полном объеме. А, как мы видим, суды подходят к исследованию доказательств по данной теме весьма щепетильно.

Простой по вине работодателя – как оформить

Одного волеизъявления работодателя здесь не достаточно. Об этом свидетельствуют и судебные решения, принятые в пользу работников. В организации должны быть документы, обосновывающие его причины. Это могут быть служебные записки, докладные, акты, фиксирующие факты отсутствия работы, бухгалтерские и иные финансовые источники.

Документальное оформление осложняется еще тем, что в законе отсутствует четкий порядок, как оформить простой по вине работодателя. Поэтому здесь работодателю придется действовать в соответствии с обычаями оборота и на основании выводов, сделанных из анализа судебной практики.

В любом случае первым шагом необходимо оформлять приказ. В приказе должно быть отражено:

  • конкретные даты введения простоя и его окончания. Даты окончания может не быть только в том случае, когда работодателю затруднительно определиться с обстоятельствами, с которыми связывается временное прекращение работы;
  • причина простоя и указание на вину работодателя;
  • поименный состав работников с указанием их должностей и структурных подразделений, в отношении которых вводится данный режим;
  • ссылка на норму ТК РФ с описанием, как производится оплата вынужденного простоя по вине работодателя;
  • указание на необходимость присутствия работников, в отношении которых введен данный режим, на рабочих местах. Здесь следует помнить, что если в приказе это обстоятельство не будет расписано, то по умолчанию работники должны присутствовать на своих рабочих местах. Это вытекает из трактовки Трудового кодекса о том, что простой не входит в период времени отдыха, хотя работники в это время и не загружены работой. Поэтому, если работодателю выгоднее отсутствие работников на работе, то на данную возможность следует прямо указать в приказе.

Как и с любыми иными приказами в отношении сотрудников, с приказом о простое они должны ознакомиться, проставив подпись. Унифицированной формы приказа нет.

Вторым шагом будет уведомление службы занятости населения о введении режима простоя. Но делать это необходимо не во всех случаях, а только когда происходит приостановление деятельности всего предприятия. Действующая в этом случае норма права – абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Сообщение о прекращении деятельности предприятия необходимо направить в течение трех рабочих дней с момента, когда об этом принято решение. Форма сообщения не утверждена, соответственно, можно сообщать о данном факте в свободной форме.

Третьим шагом является отражение факта простоя в табеле учета рабочего времени. Для подобных случаев имеется специальное буквенное и цифровое обозначение – простой по вине работодателя, по ТК РФ его фиксировать в табеле обязательно, так как данный период входит в рабочее время.

Обратите внимание, что имеется судебная практика, где «неотражение» времени простоя в табеле влечет даже незаконность его введения (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).

Простой по вине работодателя: как оплачивается

Ст. 157 ТК РФ отвечает на данный вопрос – не менее двух третей средней заработной платы работника. Наиболее просто это сделать по формуле:

Средний дневной заработок   х   2/3   х   количество дней без работы

Средний заработок рассчитывается не просто путем вычисления среднего арифметического, а с соблюдением именно норм трудового права – ст. 139 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Вычисленной по формуле минимальной суммой производится оплата простоя по вине работодателя, 2017 год не внес никаких изменений в данные правила.

Следует отметить, что внутренними актами предприятия, в том числе, коллективным трудовым договором, может устанавливаться иной размер оплаты простоя, непременно выше установленного законодательно, так как ухудшать положение работника по сравнению с нормами ТК РФ запрещено.

В справочно-правовых системах приводятся достаточно разнообразные примеры расчетов, в том числе и как оплачивать простой по вине работодателя, если сотрудник не работал всего несколько часов.

Скачайте документы по теме:

Простой по вине работодателя: сроки простоя

Как мы уже рассматривали выше – простаивать без срока работник не может. Работодатель бывает осведомлен о времени окончания простоя заранее, а бывает информация о ситуации, влияющей на отсутствие работы, заранее неизвестна. В зависимости от этого в приказе либо указывается конкретный период, либо указывается формулировка с привязкой к событию. Таким событием, например, может быть выполнение договорных обязательств поставщиками и контрагентами.

В таком случае необходим будет дополнительный распорядительный акт об окончании простоя, с которым также нужно уведомить сотрудников.

В любом случае по срокам нужно помнить, что вынужденный простой по ТК РФ – это всегда временная приостановка работы. И это время должно быть обозначено в документации.

Уведомление о простое по вине работодателя: образец

В разделе о порядке оформления мы указали, что в случае, когда предприятие полностью временно приостанавливает работу, необходимо сообщить об этом в службу занятости населения. Нередко территориальные подразделения разрабатывают свою форму сообщения, но и уведомление в ином порядке не будет являться нарушением. Сообщить, например, можно так:

«В связи с модернизацией производства приказом ООО «____» от 01.09.2016 № 12 работники ООО «_____», за исключением административного персонала, отправлены в простой по вине работодателя с 3 сентября 2016 г. по 20 сентября 2016 г.».

Уведомление изготавливается на бланке предприятия за подписью единоличного исполнительного органа.

Простой по вине работника: как оформить

Такой простой фиксируется, если сотрудник лишился рабочей нагрузки по своей вине, например, из-за неправомерных действий работника произошла поломка рабочего оборудования. Простой по вине работника не следует путать с его отстранением от работы, причинами которого могут быть:

  • отсутствие обязательного медицинского освидетельствования;
  • непрохождение сотрудником обучения и проверки знаний по охране труда;
  • требование контролирующих или судебных органов.

Простой по вине работника оформляется аналогично простою по вине работодателя. То есть, на основании служебных или докладных записок о факте поломки издается соответствующий приказ. В приказе обязательно следует указать, что объявляется временная приостановка работы по вине работника, и ссылку на ст. 157 ТК РФ – тогда простаивание работника по данной причине оплачиваться не будет.

В табеле учета рабочего времени также указывается, что работник находился в простое по своей вине, для этого предусмотрен специальный буквенно-цифровой код.

Вынужденный простой по независящим причинам

Причинами временной приостановки работы и сокращения рабочего времени при отсутствии вины и работника, и работодателя, могут быть природные явления, техногенные катастрофы. Последнее время появилась практика объявлять такой вид простоя в офисах и производственных помещениях в периоды аномальной летней жары, когда нет систем кондиционирования.

Практическая ситуация

Как оформить простой

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело»

Отвечает Алена ШЕВЧЕНКО,
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Перебои в поставке оборудования и комплектующих в кризис – не редкость. Не говоря уже о падении спроса на товар, авариях и др. Из-за этого многие работодатели вынуждены приостанавливать производство. Чтобы сохранить рабочие места, они объявляют простой. Однако для того, чтобы ввести простой, нужно соблюдать определенный порядок. О том, как оформить простой в организации, вы узнаете в статье.

Простой – временная приостановка работы (ч. третья ст. 72.2 ТК РФ). Причины такой приостановки могут быть разными: экономическими, технологическими, техническими или организационными (таблица на ниже). При этом работодатель может объявить простой в отношении всех либо нескольких сотрудников…

Читать полный ответ эксперта

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Процедура оформления здесь аналогична. Разница будет лишь в указании причины – в данном случае по независящим от сторон — и в порядке оплаты.

Оплата простоя по независящим причинам

Ст. 157 ТК РФ – по независящим причинам —  не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Можно воспользоваться формулой:

Оклад / количество рабочих дней в месяце простоя  х  2/3 х  количество рабочих дней без работы

Если возникают сложности с расчетами, то в справочных системах приводятся разнообразные примеры подсчетов.

Таким образом, оплата времени простоя по вине работодателя производится в наиболее высоком размере, поэтому и доказательственная база должна быть собрана наиболее основательно. Внимание следует уделить также и фиксации отличий простоя от недоработки, т.к. это напрямую влияет на расходы предприятия на выплаты персоналу. Актуальными знаниями, как оплачивается вынужденный простой по вине работодателя, должны обладать профессиональные сотрудники кадровых служб.

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

А руководителям предприятия следует помнить, что любые попытки придать законный вид незаконным действиям при фиксации и оплате временных вынужденных приостановок работы чреваты потерями, большими, чем при соблюдении всех требований ТК РФ.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Читайте также:


www.kdelo.ru

Как оформить вынужденный простой по вине работодателя?

Простой по вине работодателя не такое уж редкое явление и встречается как на крупных предприятиях, так и в небольших фирмах. Но при этом внимания вопросу оформления простоя в трудовом законодательстве практически не уделено. В этой статье речь как раз пойдет о том, как задокументировать простой и оплатить время рабочим. 

Что в ТК РФ понимается под понятием «простой»

Как оформить простой по вине работодателя

Какая оплата предусмотрена в случае простоя для работников в 2017–2018 годах

Чем должен заниматься работник во время простоя

Что в ТК РФ понимается под понятием «простой»

Читайте нас в Яндекс.Дзен

Яндекс.Дзен

Понятие «простой» фигурирует в Трудовом кодексе РФ в ст. 72.2 и 157. И если во второй статье речь идет об оплате в такой ситуации рабочего времени, то в первой есть определение, согласно которому простоем называется временная приостановка работы. Но тут же указываются и причины для приостановления деятельности. Их характер может быть:

  • техническим;
  • технологическим;
  • экономическим;
  • организационным.

Но вот временные рамки простоя не указываются. Он может длиться день, неделю или месяц. Получается, что пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он вправе продлевать простой. Главное, чтобы все было закреплено официально.

Еще одна важная деталь — по чьей вине была приостановлена работа. Это может быть сделано:

  • по вине работодателя;
  • вине работника;
  • не зависящим от работника и работодателя причинам.

На практике бывает трудно разграничить, образовался ли простой по вине работодателя или из-за не зависящих от работника и работодателя причин.

Например, упал спрос на продукцию, и производство пришлось временно приостановить. Виноват ли работодатель в вынужденном простое? Естественно, что работодатель своей вины не признает, ссылаясь на экономический кризис. Но, с другой стороны, эту ситуацию можно представить как неудачную предпринимательскую деятельность, а значит, работодатель должен отвечать за ее последствия. И если работники будут не согласны с позицией работодателя, то определять наличие его вины придется суду.

Как оформить простой по вине работодателя

Оформление простоя ложится на плечи работодателя. Именно он, согласно нормам ст. 91 ТК РФ, обязан вести учет фактически отработанных часов каждым работником. Для этих целей используются специальные формы. В постановлении Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 приводятся формы Т-12 и Т-13, которые используются для табеля учета времени.

Однако с введением новых правил бухгалтерского учета Минфином была опубликована информация от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, где формы Т-12 и Т-13 отменены как обязательные для предприятий. С 01.01.2013 руководство компаний может самостоятельно утверждать форму для учета отработанного времени.

Для того чтобы пометить в табеле время простоя, необходимо законное основание. Поэтому на предприятии издается отдельный приказ, в котором указываются время простоя по вине работодателя и те работники, которые временно приостанавливают свою трудовую деятельность, а также размер оплаты труда на этот период.

Если работодатель не инициировал оформление простоя, то этим может озаботиться сам работник. Для этого он должен донести информацию об отсутствии условий для труда своему начальству. Лучше делать это в письменной форме, например в виде докладной.

Какая оплата предусмотрена в случае простоя для работников в 2017–2018 годах

Когда в простое виноват работодатель, он обязан на весь период приостановления работы установить размер оплаты труда не менее чем 2/3 от средней зарплаты работника. Важно, что для расчета средней зарплаты используется не только оклад, но и все полученные работником премии и надбавки.

И тут возникает интересный момент: работодателю будет дешевле оформить простой по причинам, не зависящим от работников и работодателя. Тогда ему придется выплачивать 2/3 от оклада (тарифной ставки). Работник должен сам отслеживать этот момент, если хочет защитить свои права; также он должен быть готов к тому, что придется их отстаивать, возможно, даже в суде.

То, что в ТК РФ говорится о 2/3, еще не значит, что работодатель не может увеличить выплаты. 2/3 средней зарплаты или оклада — это минимум.

Чем должен заниматься работник во время простоя

Если на предприятии объявлен в соответствии со всеми требованиями ТК РФ вынужденный простой по вине работодателя, то перед работником встает вопрос: а надо ли ходить на работу? Этот момент должен быть урегулирован между работниками и работодателем еще в самом начале. Если работодатель разрешает не посещать рабочие места, то это должно быть отображено в приказе. Иначе отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул.

Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники распускаются по домам. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на отгул или отпуск за свой счет. Опять же работник и в этом случае должен проявить внимательность и отстаивать свою гражданскую позицию.

Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевестись на другую должность — правда, для этого в компании должны быть открытые вакансии. Если сотрудник согласен, то временный перевод можно оформить на срок до года. Без согласия работника его можно переводить в случае простоя на другую работу на срок не больше месяца. А вот если на замену имеется только работа, требующая более низкой квалификации, то даже на этот месяц понадобится согласие работника.

Если перевод все же состоялся, то зарплата выплачивается согласно условиям новой должности, но она не может быть меньше среднего заработка на прежней работе.

Оформлением простоя по вине работодателя занимается лицо, ответственное за ведение кадровой работы; если же компания маленькая, то чаще всего этим занимаются в бухгалтерии. Четких требований к форме издаваемого в таких случаях приказа в трудовом законодательстве нет. Однако рекомендуется не просто объявить временное приостановление трудовой деятельности, а подробно расписать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, к которым приказ относится, и озвучить их зарплату на срок простоя. С таким приказом лучше знакомить сотрудников под расписку.

nsovetnik.ru

Отправление работников в простой: основания, порядок, оплата



Отправление работников в простой: основания, порядок, оплата

Объявление простоя – это способ сохранить производство и сотрудников в период временной приостановки работы. Однако его введение вызывает много вопросов. Когда можно объявить простой? На какой срок? Для какого числа работников? Можно ли считать отсутствие заказов виной работодателя, и как в этом случае оплачивать временную приостановку работы? Может ли оплата простоя быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ)?

Что такое простой?

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72_2 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Таким образом, причины простоя могут быть совершенно разными: поломка оборудования, недопоставка комплектующих, падение спроса на товар, производимый организацией и др. В период кризиса, как правило, к простою могут приводить экономические трудности, с которыми сталкивается работодатель.

Какое правовое значение имеют причины, по которым возможен простой?

1. Работник может быть не согласен с тем, что работы для него нет, т.е. оспаривать сам факт наличия причин экономического, технического, технологического или организационного характера, влекущих временную приостановку работы.
В этом случае работник вправе подать жалобу в инспекцию труда или прокуратуру, или обратиться в суд с иском о признании приказа о направлении его в простой незаконным, обязании работодателя допустить его к работе, взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка на основании ст. 234 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Следует иметь в виду, что при обращении в инспекцию труда и / или прокуратуру, скорее всего, эти органы посчитают, что имеет место спорная ситуация, окончательно разрешить которую сможет только суд и также порекомендуют вам обратиться в суд с иском.
Что может быть фактическим основанием вашего иска? – Нужно смотреть по ситуации. Можно выяснить объем работ ваших коллег, не находящихся в простое, сравнить свою ситуацию с теми, кто также не работает и т.д. Это может быть непросто, но совет здесь может быть один: запасайтесь доказательствами неправомерности отправления вас в простой заранее, до суда. В зависимости от ситуации можно ссылаться и на то, что вас отправили в простой по какую-то фиксированную дату: с этим тоже можно спорить, приводя довод о том, что в любое время могут появиться новые договоры с поставщиками и клиентами или завершиться начатые переговоры и т.п., т.е. что фактически невозможно предусмотреть заранее, до какого момента продлится простой.
Оценив ситуацию, а лучше получив консультацию специалиста, взвесив все риски, вы можете обращаться в суд.

2. Простой может возникнуть в ходе обычного развития событий: поставщик комплектующих оказался недобросовестным и задержал поставку. С другой стороны, к простою могут приводить и чрезвычайные обстоятельства, а именно: катастрофа природного иди техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72_2 ТК РФ). В случае если простой вызван указанными чрезвычайными обстоятельствами, то возможен временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (подробнее об указанном переводе – см. ниже).

Временно нет работы в период кризиса – что делать работнику?

Итак, в период кризиса к простою обычно приводят причины экономического характера. Однако поскольку простой влечет за собой предоставление работникам оплаты (по общему правилу), а также ряд гарантий, то работодатели нередко прибегают к различным нарушениям законодательства.
В случае экономических трудностей у работодателя есть несколько законных вариантов действий:

1) провести сокращение численности или штата;
2) издать приказ о простое;
3) в случае если экономические причины приводят к изменению организационных или технологических условий труда (изменениям в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др.), что, в свою очередь, приводит к угрозе массовых увольнений работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право в порядке ст. 74 ТК РФ ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Третий вариант в настоящей статье не рассматривается.

В первом случае работодатель принимает решение о невозможности сохранения сотрудников, в этом случае его право провести сокращение численности или штата признается законодателем. Решение о целесообразности таких действий принимается органом работодателя, имеющим такое право в соответствии с учредительными документами; обоснованность этого решения не может оспариваться в судебном порядке или при обращении в государственные органы (инспекцию труда, прокуратуру). Влиять на это решение и его последствия в некоторой мере может профсоюз: при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в выборный профсоюзный орган не позднее чем за два месяца (при возможных массовых сокращениях – не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий. Указанные сроки предупреждения профкома, по сути, совпадают со сроками предупреждения самих работников об их увольнении: работодатель обязан предупредить профком не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Это было разъяснено в Определении Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П. С профсоюзом работодатель может проводить консультации и учитывать его мнение относительно необходимость и порядка проведения сокращения.

Во втором случае работодатель решает сохранить работников. Российское трудовое законодательство устанавливают специальные нормы, позволяющие работнику и работодателю пережить период временного отсутствия работы, сохранив рабочее место за работником. При временном отсутствии работы работодатель обязан оформить нахождение работника в простое.
Однако на практике широко распространен иной подход, когда работодатель оформляет документы о том, что работник находится в отпуске без сохранения заработной платы – это позволяет не выплачивать заработную плату, а период нахождения в таком отпуске не ограничен максимальной продолжительностью. Но для работника такой отпуск является часто неприемлемым вариантом именно в силу отсутствия оплаты. Направление в отпуск без сохранения заработной платы в принудительном порядке является незаконным: согласно ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам; продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Подробнее об отпусках за свой счет см. здесь.

Что ждет работника в случае простоя?

Поскольку простой – это временная приостановка работы, то это означает, что вы свою обычную работу не выполняете. Однако нормы, разрешающей работнику отсутствовать на своем рабочем месте в период простоя, нет. Ведь простой может закончиться в любой момент: завершится ремонт оборудования, разгрузят товар и т.п. Период простоя – это особый период, он не является для работника временем отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему смотрению. Следовательно, в период простоя сотрудники в рабочее время должны находиться на своих рабочих местах. Такой вывод подтверждается судебной практикой (см., например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 февраля 2006 г. №А11-5850/2005-К2-27/257, решение Арбитражного суда Рязанской области от 22 января 2007 г. N А54-4926/2006С18).
Вместе с тем, в коллективном договоре, соглашении, в локальном нормативном акте или вашем индивидуальном трудовом договоре может быть предусмотрено, что в течение всего периода простоя или его части работники освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах. Такое положение коллективного договора или локального нормативного акта будет действительно, поскольку оно улучшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (что допускается ст. 8 и ст. 9 ТК РФ).

Временный перевод на другую работу в случае простоя

При обычном режиме работы работник обязан выполнять только ту работу, для выполнения которой он был принят на работу; он имеет право отказаться от предложения или поручения выполнять любую другую работу, не предусмотренную его трудовым договором.

В случае простоя, вызванного чрезвычайными ситуациями, которые были указаны выше, положение меняется: работодатель имеет право без учета согласия работника перевести его на срок до одного месяца на другую работу, не предусмотренную трудовым договором.
Условиями правомерности такого перевода являются:
— вызванность простоя именно теми чрезвычайными обстоятельствами, которые указаны в части второй ст. 72_2 ТК РФ;
— временный характер перевода: на срок до одного месяца;
— перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника;
— запрещено переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72_1 ТК РФ).
Оплата труда работника при таком переводе должна осуществляться по выполняемой работе, но в любом случае — не ниже среднего заработка по прежней работе, даже если выполняется работа более низкой квалификации.
Временный перевод на другую работу из-за простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором должна быть указана работа, на которую переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или конкретные трудовые обязанности), срок начала и окончания перевода на другую работу, конкретная причина перевода.

Как должен быть оплачен простой?

В период простоя за вами сохраняется ваше рабочее место, а также этот период по общему правилу должен быть оплачен.
Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает, что время простоя оплачивается по-разному в зависимости от наличия или отсутствия вины в простое одной из сторон трудового отношения (ст. 157):
время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
время простоя по вине работника не оплачивается.

Обратите внимание, что законом установлены только минимальные пределы оплаты времени простоя. Если трудовым договором, коллективным договором или соглашением предусмотрен более высокий размер оплаты, то применяются правила соответственно трудового договора, коллективного договора, соглашения.

Средний заработок для оплаты времени простоя по вине работодателя определяется в общем порядке согласно ст. 139 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчетный период – т.е. период, за который учитываются эти выплаты, — равен 12 календарным месяцам, предшествующим тому месяцу, в котором произошел простой. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника
=
Средний дневной заработок
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Средний дневной заработок, по общему правилу, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с указанным выше постановлением Правительства РФ, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени нужно определять средний часовой заработок и умножать его на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Оплата простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, определяется в зависимости от формы оплаты труда, установленной в организации: повременной или сдельной.
При повременной оплате труда заработную плату работников в зависимости от установленных для вас условий оплаты труда исчисляется исходя из:
1) или часовой тарифной ставки;
2) или дневной тарифной ставки;
3) или оклада (должностного оклада).

Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на 2/3 и на норму рабочих часов в рабочем дне (смене) и на количество рабочих дней в периоде простоя:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Часовая тарифная ставка
Норма рабочих часов в рабочий день (смену)
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения дневной тарифной ставки на 2/3 и на количество рабочих дней в периоде простоя:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Дневная тарифная ставка
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Если работнику установлен оклад (должностной оклад), т.е. фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц, то оплата простоя рассчитывается следующим образом:

Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Оклад (должностной оклад)
: общее количество рабочих дней в месяце
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя

Оплата времени простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

Время простоя, произошедшего по вине работника, оплате не подлежит.

Таким образом, работодатель вправе не оплачивать время простоя только в единственном случае: если установлена вина работника в возникновении простоя, например, работник умышленно привел оборудование в негодность.

Есть ли вина работодателя в простое: как это установить?

Нередко установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, – бывает на практике затруднительно. Нередко сами работодатели не спешат признавать свою вину, определяя оплату простоя исходя из тарифной ставки работника или его оклада. Это может быть чрезвычайно невыгодно работнику, так как тарифная (постоянная) часть его заработка может быть довольно-таки низка, а основную часть его дохода составлять т.н. переменные части: различные надбавки и доплаты, премии, а также оплата сверхурочной работы, работы в праздники и выходные дни и т.п. Все эти выплаты при расчете средней заработной платы учитываются, но не входят в ваш оклад или тарифную ставку.

В связи с указанной проблемой в споре с работодателем о размере оплаты времени простоя можно ссылаться на мнение Торгово-промышленной палаты РФ, согласно которому «негативные финансово-экономические факторы, так называемый «мировой финансовый кризис» <…> не являются форс-мажором в отношениях субъектов предпринимательской деятельности, а относятся к финансовым рискам. Как правило, к обстоятельствам непреодолимой силы относятся пожары, наводнения, землетрясения, ураганы, военные действия, запрещение экспорта и импорта товаров, эпидемии, забастовки или иные обстоятельства, прямо предусмотренные сторонами договора. Однако, согласно п. 3 ст. 401 [Гражданского кодекса РФ] к обстоятельствам непреодолимой силы не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств» (письмо от 25.11.2008 г. № 9/600, официально не опубликовано). Иными словами, обстоятельства, указанные в последнем предложении, не освобождают организацию от обязанностей исполнить заключенные со своими контрагентами договоры, а их неисполнение по указанным причинам может повлечь привлечение должника к гражданско-правовой ответственности (взыскание процентов и др.), т.е. поведение должника суд признает виновным. Такую же логику можно приводить и в обоснование трудовых споров с работодателем по вопросу об оплате простоя.

Этот вывод подтверждается судебной практикой.
Так, в Третьем выпуске судебной практики (2009 г.), подготовленном Центральным Советом Горно-металлургического профсоюза России, приводятся следующие примеры успешной судебной практики взыскания разницы в оплате простоя до 2/3 средней заработной платы.
ОАО «Златоустовский металлургический завод» (Челябинская область) обратилось в суд с заявлением о признании незаконным предписания государственного инспектора труда. Заявитель не согласился с требованиями инспектора: время простоя оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника и недоработку рабочего времени в режиме неполного рабочего времени оплачивать как время простоя.
В суде представитель заявителя указал, что предписание вынесено без учета сложившейся ситуации в металлургической отрасли. Отсутствие заказов на продукцию предприятия вызвано ухудшением общей экономической ситуации в стране и за рубежом в условиях мирового финансово-экономического кризиса. В связи с этим снижение объемов производства готовой продукции и приостановка производственных мощностей должны рассматриваться как обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя. Следовательно, оплата времени простоя должна производиться в размере двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Изучив обстоятельства дела, суд признал законным предписание государственного инспектора труда и обязал заявителя оплачивать время простоя по причинам экономического характера в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Аналогичное дело по иску ОАО «Комбинат «Магнезит» рассматривал Саткинский городской суд Челябинской области. Однако в этом случае суд первой инстанции посчитал, что простой произошел по причинам, не зависящим от вины работодателя и работника, и, следовательно, оплата за период простоя должна быть произведена исходя из двух третей тарифной ставки.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда не согласилась с решением суда первой инстанции и посчитала требование государственного инспектора труда об оплате простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы законным.
В обоих случаях в судебных заседания принимали участие главный правовой инспектор труда по Челябинской области Л. Мещерякова и правовой инспектор труда А. Горюнов.

ОАО «Уралредмет» обратилось в Кировский районный суд г. Екатеринбурга с иском к Государственной инспекции труда в Свердловской области о признании предписания незаконным и его отмене.
Суть спора. Главный государственный инспектор труда вынес предписание «ОАО «Уралредмет» об устранении нарушений трудового законодательства: об оплате времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Истец в обоснование своих требований указал, что причины простоя — неоплата покупателями продукции, выпускаемой предприятием, снижение заказов и другие причины – последствия финансово-экономического кризиса. Следовательно, время простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки.
Суд не согласился с доводами истца и в удовлетворении исковых требований отказал. В судебном заседании участвовал заместитель заведующего юридическим отделом Свердловского областного комитета профсоюза О. Рахимов.

Может ли оплата времени простоя быть меньше МРОТ?

Да, может быть, так как в любом случае вам выплачивают либо 2/3 средней заработной платы, либо 2/3 оклада (должностного оклада) / тарифной ставки, а не полную зарплату. Во-вторых, МРОТ устанавливается за месячный период, а простой может длиться всего лишь несколько дней.

Другой вопрос, который выходит за рамки настоящей статьи, заключается в том, а может ли ваш оклад быть меньше МРОТ?
По нашему мнению, ваш оклад (должностной оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Этот вывод основан на следующем.
С одной стороны, согласно ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Иными словами, для того, чтобы претендовать на оплату труда в размере МРОТ, нужно выполнить всего лишь два условия: 1) отработать норму рабочего времени (а не переработать ее за счет сверхурочных или работы в праздники), и 2) выполнить нормы труда (трудовые обязанности). Никаких иных дополнительных условий не требуется.

Если сравнить это положение ТК РФ с понятием оклада (должностного оклада), данного в ст. 129 ТК РФ, то становится, на наш взгляд, очевидным, что он (оклад) не может быть менее МРОТ. Так, оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Т.е. чтобы претендовать на полный оклад, нужно выполнить те же два условия: 1) отработать календарный месяц и 2) исполнить свои трудовые обязанности за этот период. Никаких иных условий не требуется.

Нужно ли извещать работодателя о начале простоя?

Вы обязаны известить работодателя, а именно сообщить своему непосредственному руководителю, или иному представителю работодателя (например, руководителю организации) о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения вами вашей трудовой функции.
ТК РФ не связывает ваше право на получение оплаты простоя с исполнением этой обязанности, но, тем не менее, в ваших интересах сообщать о таких причинах в письменной форме. Лучше всего также заручиться отметкой о принятии на вашем экземпляре служебной (докладной) записки. Это позволит закрепить точное начало простоя, а следовательно, повлияет на правильность его оплаты. Более того, вы также избежите риска быть наказанным за неисполнение своих трудовых обязанностей: если вы вовремя сообщаете о простое, вы не несете ответственность за невозможность выполнения своих трудовых обязанностей.

Что делать, если работы нет, а работодатель отказывается оформлять простой?

Начало и окончание простоя должно быть зафиксировано работодателем. Работодатель обязан издать приказ о направлении работника (работников) в простой, с указанием его причины и порядка оплаты времени нахождения в простое.
На основании этого документа вносятся записи в табель учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1). Для обозначения времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, используется условное обозначение: буквенный код – «НП» или цифровой код – 32, а для обозначения нахождения в простое по вине работодателя: буквенный код «РП» или цифровой код — 31.
Если же работа согласно трудовому договору не предоставляется, а приказ о направлении в простой работодатель не издает, следует написать и передать работодателю заявление о том, что Вы находитесь в простое и просите оплачивать это время в соответствии с трудовым законодательством. В заявлении необходимо указать причину простоя, поскольку она влияет на размер оплаты, причитающейся работнику. Также можно указать, что вы готовы приступить к работе в любой момент и просите указать причину отсутствия для вас работы.

На случай возможного спора имеет смысл заручиться доказательствами, подтверждающими отсутствие работы. Если нет возможность сделать копии внутренних рабочих документов или журналов, в которых отмечается, какая работа поручается работнику (если такие документы ведутся), можно обратиться в выборный профсоюзный орган с тем, чтобы от имени профсоюза был составлен акт в отношении одного или нескольких работников об отсутствии работы. В акте следует указать, что работник находился на рабочем месте, однако работа ему не была предоставлена или поручена. Акт подписывается членами созданной профкомом комиссии, а также может быть подписан и свидетелями (коллегами работника), самим работником. В случае отсутствия профкома заручитесь поддержкой ваших коллег, передавайте заявление в присутствии свидетелей.

Бывают случаи, когда работодатель не оформляет простой по своей вине, а непосредственные руководители вместо этого устно сообщают работникам о том, что сегодня можно на работу не выходить. Однако такое незапланированное для работников «время отдыха» может выйти им боком: его требуют отработать потом в субботу или воскресенье. При этом во внутренней документации, а также бухгалтерской учете все эти манипуляции могут не отражаться.
Вы либо можете соглашаться на такие условия работы, понимая, что вы идете на большие уступки работодателю и даете ему реальную возможность экономить: во-первых, не оплачивать простой, а во-вторых, не оплачивать в повышенном размере работу в выходной день.

Если вы не согласны на такой «график работы», то не обращайте внимания на устные предупреждения и звонки, являйтесь на свое рабочее место, пишите заявление о начале простоя, передавая его под отметку о принятии. В случае не оплаты вам этого времени, пишите жалобу в инспекцию труда, прокуратуру или обращайтесь в суд. В случае предложения вам явиться «отработать» время простоя в ваш выходной по вашему графику выходной день, требуйте издания письменного приказа об этом. Лучше заранее получить копию графика сменности с вашей подписью на нем, чтобы иметь на руках доказательства того, что спорный день для вас был выходным. Чтобы избежать риска увольнения за прогул, являйтесь на работу в выходной день, но фиксируйте этот факт: вашими заявлениями о предоставлении приказа о привлечении вас к работе в выходной день, об оплате работы в выходной день в повышенном размере, показаниями коллег.

Простой и временная нетрудоспособность, влияние простоя на стаж

Если вы заболели в период простоя, то вы имеете право на оплату вашего больничного листа.
Вопросы оплаты временной нетрудоспособности и отпусков по беременности и родам во время простоя регулируются Федеральным законом от 29 декабря 2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255-ФЗ). Согласно п. 7 ст. 7 Закона № 255, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком за это время сохраняется заработная плата, но не выше размера пособия, которое данный рабочий или служащий получал бы по общим правилам исчисления пособий.

Время простоя подлежит учету в стаже работы, дающем право на ежегодные оплачиваемые отпуска. Так, согласно ст. 121 ТК РФ, в такой стаж включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность), т.е. простой включается в это время.

Время простоя должно включаться в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам как часть более общего периода: периода работы по трудовому договору. Время простоя не подлежит отражению в трудовой книжке, а страховой стаж для оплаты больничных определяется по записям в трудовой книжке. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Фонд социального страхования РФ.

Что касается страхового стажа для назначения трудовых пенсий, то в общий страховой стаж время простоя подлежит включению как часть более общего периода работы по трудовому договору. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Пенсионный фонд РФ.
Что касается досрочной трудовой пенсии, то ситуация здесь иная. Согласно п. 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовых пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального Закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», не включаютсяв периоды работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, периоды простоя (как по вине работодателя, так и по вине работника).

В Письме Федеральной налоговой службы от 20.04.2009 N 3-6-03/109, разъяснено, что работодатель вправе относить к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, всю сумму оплаты времени простоя, как экономически обоснованные расходы (ст. 252 Налогового кодекса РФ). Также в этом письме было разъяснено (применительно к ранее взимаемому единому социальному налогу), что выплаты за время простоя по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, облагаются единым социальным налогом в соответствии с пунктом 1 ст. 236 НК РФ и страховыми взносами в соответствии с пунктом 2 статьи 10 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» в общеустановленном порядке.
Если в трудовых (коллективных) договорах или внутренних положениях об оплате труда в организации предусмотрена оплата за время простоя в большем размере, чем установлена в ст. 157 ТК РФ, сумма превышения также облагается единым социальным налогом и страховыми взносами.

Анализ действующего законодательства об уплате страховых взносов во внебюджетные фонды также позволяет сделать вывод о том, что суммы оплаты за время простоя подлежат обложению указанными страховыми взносами.

 

trudprava.ru

Простой по вине работодателя в 2018 году

В работе любой компании могут возникнуть случаи, когда ее деятельность прерывается.

Такие перерывы имеют краткосрочный характер и могут быть связаны с перебоями в поставке сырья, поломке оборудования, стихийным бедствием, кризисным положением и пр.

Разрешение таких ситуаций требует определённого времени. Рассмотренные проблемы могут спровоцировать отсутствие работы для сотрудников компании.

Законодатель предусмотрел порядок установления перерыва в деятельности фирмы для защиты интересов трудящихся. Такой «перерыв» в ТК РФ именуется, как «простой».

Объявление простоя рассматривается как метод сохранения производства и сотрудников в период временной приостановки в деятельности.

Его введение вызывает у работодателя множество вопросов, например:

  • в каких случаях его можно объявить;
  • предельно допустимые сроки простоя;
  • для какого количества работников;
  • и т.д.

Получить ответы на данные вопросы можно в действующем законодательстве РФ.

Общие моменты

Следует указать, что простой – это не всегда вина работодателя. В законодательстве предусмотрено, что он может возникнуть по вине работника, а также в силу действия причин, независящих от воли сторон трудового договора.

В разных ситуациях сам процесс будет оформляться по-разному, а также неодинаковым будет процедура оплаты и пр.

Вина работника в простое может быть связана с поломкой оборудования, механизмов, что влечет за собой отсутствие возможности работы на нем.

Работодатель же несет ответственность за простой, если недостаточно организовал процесс труда, не обеспечил сотрудникам необходимые условия для реализации трудовых обязанностей.

Обстоятельства, которые не зависят от работодателя или работника, связаны с невыполнением контрагентами обязательств по контракту, а также стихийными бедствиями.

Основные понятия

Понятие простоя дано в ст. 72.2 ТК РФ. Согласно данной норме под этим термином подразумевается временный перерыв в работе по следующим причинам:

Экономические Падение спроса, отсутствие клиентов, кризис
Технологические Внедрение новых способов и приемов работы, обновление тех, что уже применяются в фирме
Технические Неисправности оборудования, поломки
Организационные Реорганизация компании, ликвидация ее отдельных подразделений

В определении не сказано о временных рамках такой приостановки. Таким образом, она может длиться и день, и месяц. Вплоть до момента ликвидации причин, спровоцировавших ее возникновение.

Порядок оформления процедуры

Пошаговая процедура оформления простоя подразумевает прохождение нескольких этапов:

Фиксация факта возникновения простоя Согласно ст. 157 ТК РФ трудящийся должен передать сообщение работодателю о поломке оборудования или иных обстоятельствах, которые препятствуют продолжению его деятельности. Он может уведомить своего непосредственного руководителя или же напрямую работодателя
Оформление приказа об объявлении простоя Этот документ может распространять свое действие на компанию в целом или отдельных трудящихся(подразделения). Единый бланк данного документа не утвержден на законодательном уровне. С приказом необходимо ознакомить всех сотрудников, для которых он вводит данное положение
Уведомление службы занятости о возникновении простоя Роструд разъяснил в письме № 395-6-1, что в ТК РФ нет нормы об обязательном сообщении в данное учреждение. При этом такое положение закреплено в ст.25 Закона «О занятости населения в РФ». Роструд пояснил, что уведомление обязательно в том случае, когда происходит приостановка производства в целом, а не отдельных его подразделений. Сообщение в компетентную службу передается в течение 3 суток. Форма уведомления – свободная
Заполнение актов о простое Листки учета простоя необходимы для фиксации конкретного времени простоя любого сотрудника либо структурного подразделения. Они также оформляются в свободном виде

Действующие нормативы

Вопросы вынужденного простоя по вине работодателя в ТК РФ затронуты в ст. 72.2 и 157. В данных нормах в общем виде дано определение такого явления, причины, способные спровоцировать его и порядок оплаты.

Также отчасти некоторые моменты оговорены в Законе «О занятости населения в РФ». Разъяснение по вопросам простоя представлено в письмах Роструда, например, № 395-6-1.

В целом многие моменты остаются непонятными. Процедура не имеет детального урегулирования в нормах законодательства. Она не разъяснена и вызывает различные вопросы.

Как оплачивается простой по вине работодателя на предприятии

Порядок компенсации времени простоя определён в ст. 157 ТК РФ. В данной норме предусмотрено, что в ситуациях, когда он образован по вине работодателя, работник получает не меньше 2/3 среднего заработка.

Если простой образовался по причинам, которые не зависят от работника и работодателя, то трудящемуся выплачивается не меньше 2/3 от суммы оклада.

Когда сам работник виноват в простое – он не получает оплаты. Итак, если мы рассматриваем приостановку в работе по причинам, которые зависят от работодателя, то нам следует остановиться на понятии — «средний заработок».

Именно он будет влиять на размер компенсации за время простоя по вине работодателя. Понятие «средняя заработная плата» дано в ст. 139 ТК РФ. Как рассчитать ее? По единому процессу, утвержденному в ТК РФ.

При проведении расчета учитываются все виды выплат, которые действуют у соответствующего работодателя. Причем источник их проведения не принимается во внимание.

Расчет производится по одинаковой формуле вне зависимости от режима работы сотрудника. Средняя заработная плата выявляется за последние 12 месяцев, которые предшествовали периоду простоя.

Для проведения расчёта суммируются все выплаты, полученные работником, а затем они делятся на 12 (количество месяцев).

Если надо вычислить средний дневной заработок, то дополнительно полученная сумма делится на 29,4 (среднее количество дней в месяце).

От полученного значения вычисляется 2/3 – это и есть сумма оплаты труда за период простоя по вине работодателя.

Обратите внимание, что в ст. 139 ТК РФ законодатель допускает возможность действия иного порядка проведения расчётов, в том числе другого периода для исчисления заработной платы.

Такие правила могут быть установлены в локальных нормативных актах организации. Они будут действовать в том случае, если не ухудшают положение трудящегося по сравнению с тем, что утверждено в ТК РФ.

Каковы причины

Все причины простоя могут быть классифицированы на три группы:

  • возникшие по вине работника;
  • возникшие по вине работодателя;
  • возникшие в силу обстоятельств, которые не зависят от работника или работодателя.

Нас интересует вторая группа причин – простой по вине работодателя. Что это за обстоятельства? Рассмотрим основные из них:

Отстранение от деятельности сотрудника Который не смог пройти обучение или врачебный осмотр не по своей вине
Приостановка в работе сотрудника По причине задержки компенсации ему заработной платы более 15 суток
Забастовка Которая признана законной, для трудящихся, не принимавших в ней участие, но лишенных права осуществлять трудовую функцию
Отказ сотрудника от выполнения трудовой функции По причине не обеспечения его предметами индивидуальной и коллективной защиты
Отказа трудящегося от выполнения должностных обязанностей Если это связано с образованием опасности для его жизни и здоровья
Приостановка работы по причине реорганизации компании Ликвидации структурных подразделение и пр.
Административное приостановление функционирования предприятия в случаях Утвержденных в КоАП РФ
Невыполнения предприятием обязательств по соглашениям с контрагентами Что вызвало недопоставку сырья
Отсутствие спроса на товары
Предпринимательские риски

Обратите внимание, что кризис, то есть отрицательные процессы экономики – это также вина работодателя. Трудящимся должно компенсироваться время простоя по правилам ст. 157 ТК РФ.

Часто предприятия требуют, чтобы работники писали заявления об отпуске без сохранения заработной платы.

Учитывайте, что это незаконно. Предоставление данного типа отдыха допускается только в силу волеизъявления самого работника.

Оформление уведомления

Мы уже упоминали о таком документе, как уведомление о простое, которое направляется в службу занятости. Данная обязанность функционирует в силу положений ст. 25 Закона №1032.

Напоминаем, что направлять его надо только в том случае, когда простой объявляется по всему предприятию в целом. В законах не предусмотрено каких-либо требований к содержанию уведомления.

Оно формируется в произвольном виде. В уведомлении надо написать следующие данные:

Дата начала Простоя
Причина, по которой потребовалась приостановка деятельности Следует руководствоваться положениями ст. 72.2 ТК РФ
Длительность простоя Если работодатель способен определить ее
Численность трудящихся Которых коснётся такая приостановка

К данному уведомлению можно приложить копию приказа о простое, изданного руководителем. Учтите, что отдельные центры занятости имеют собственные формы данного уведомления.

В этом случае надо подготовить документ по утвержденному примеру. Если данное уведомление не будет представлено, то работодатель может быть подвергнут санкциям в силу действия ст. 19.7 КоАП РФ.

Образец приказа

Приказ об объявлении простоя – это документ, составление которого необязательно по ТК РФ.

Но оформить его желательно, так как в нем решаются организационные моменты, например, те, которые касаются процесса компенсации времени простоя.  С его помощью также можно известить всех трудящихся о приостановке деятельности.

В приказе надо зафиксировать следующие данные:

Дата Старта и финиша простоя
Причину образования простоя Руководствуясь теми, что представлены в ТК РФ
По чьей вине случился простой Если это уже установлено
Должности, ФИО трудящихся или название структурных подразделений компании В отношении которых он объявляется
Порядок Компенсации простоя
Необходимость пребывания на рабочих местах трудящихся Которые затронуты простоем, или освобождение их от данной обязанности

Можно указать ориентировочную дату завершения простоя. Если к данному числу он не будет прекращен, то срок разрешено прописать в дополнительном приказе. Также допустимо составить акт на досрочное окончание.

Составление заявления

Заявление о простое предоставляет работник при выявлении причины для приостановки деятельности. О ней он должен сообщить руководителю или работодателю.

Данная обязанность утверждена в ст. 157 ТК РФ. Ее неисполнение рассматривается, как несоблюдение трудовой дисциплины, что может стать причиной для привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

В заявление надо прописать причину, начало возникновения простоя, поставить роспись.

Часто задаваемые вопросы

Простой – явление, которое сопровождает рабочий процесс в силу разных причин. Тем не менее, закон мало уделяет внимания данному вопросу и регулирует лишь отдельные моменты.

Именно из-за этого возникают различные вопросы и спорные моменты на практике. Рассмотрим некоторые из них.

Где в это время должен находиться работник

Простой предусматривает, что трудящиеся не выполняют свои трудовой функции. Тем не менее, это не означает, что они могут отсутствовать на рабочем месте.

Это связано и с тем, что простой может завершиться в любой момент. Простой – это не время отдыха для трудящегося.

Следовательно, сотрудники должны пребывать на рабочем месте, если иное не предусмотрено в локальных актах или приказе о простое.

Таким образом, трудящиеся будут освобождены от обязанности находиться на работе во время простоя, только по решению работодателя.

Обозначение в табеле рабочего времени

В табеле рабочего времени должно быть обозначено время простоя. Он прописывается на основе заявления о начале простоя, приказе о его объявлении, листка учета простоев. Для пометок можно применять следующие коды.

Под кодом следует сделать отметку о продолжительности простоя. Когда приостановка длилась не всю смену, а ее часть, то в табеле время простоя и отработанный период прописываются через дробь.

Расчет выплат за больничный

Как быть если работник заболел во время простоя? Данный вопрос урегулирован в ФЗ № 255.

Согласно ст. 7 этого нормативно-правового акта пособие за период простоя возмещается в той же сумме, в какой за этот период сохраняется заработная плата, но не более суммы пособия, которое этот трудящийся получал бы по общим правилам их вычисления.

Простой – временная приостановка деятельности предприятия или его подразделения, которая влечет за собой определённые последствия.

Законодатель в целях защиты интересов трудящихся вводит данное понятие, а также порядок оплаты данного периода.

Если работодатель отказывается оплачивать период простоя, который возник по независящим от трудящихся причинам, то сотрудник может обратиться в контролирующие инстанции.

jurist-protect.ru

Пошаговая процедура документального оформление простоя

>>>

Пошаговая процедура документального оформление простоя

Простой по вине предприятия – это временная приостановка работ по причинам экономического (тяжелое материальное положение), технологического (изменение методов производства продукции), технического (поломка, замена производственного оборудования) или организационного (реорганизация структурных подразделений) характера (ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).

Простой в работе может коснуться:

  • целой организации;
  • структурного подразделения или определенной части работников;
  • определенного работника.

Простой может возникнуть по вине работодателя или работника, а также по независящих от сторон обстоятельствам (стихийное бедствие, авария). Работодатель обязан соблюдать правила оформления простоя. Во-первых, нужно документально зафиксировать причины приостановки производства, а во-вторых – издать приказ об объявлении простоя.

С разрешения руководителя организации работники во время простоя могут отсутствовать на рабочем месте. Но следует отметить, что они не освобождаются от выполнения своих трудовых обязанностей, так как в соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не является временем отдыха. Согласно ч.3 ст. 72.2 ТК РФ, при введении режима простоя работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу.

Оплата вынужденного простоя

Оформление простоя по вине работодателя предполагает сохранение заработной платы работника. При этом размер оплаты должен быть не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя, возникшего по причинам, не зависящим от воли сторон, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Порядок оформления простоя

Первым этапом оформления времени простоя является выявление факторов, которые приводят к приостановке деятельности предприятия (поломка оборудования, тяжелое материальное положение и т.д.). При выявлении данных обстоятельств работники составляют докладную записку, которая является основанием для издания руководителем организации соответствующего приказа.

Докладная записка регистрируется кадровыми специалистами в журнале регистрации записок и храниться в организации 3 года. После получения докладной записки руководитель организации должен издать приказ об объявлении простоя. Приказ составляется произвольно и должен быть подписан руководителем организации.

В случае простоя работников на предприятии работодатель обязан уведомить об этом службу занятости в соответствии с абз.2 п.2 ст. 25 Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1. Уведомлять службу занятости работодатель обязан в письменной форме в течение трех рабочих дней после введения режима простоя на предприятии.

После ликвидации причин руководитель организации должен издать приказ об отмене простоя. Если в приказе об объявлении простоя уже указана дата и время окончания режима, то издавать приказ об отмене не нужно.

После окончания режима простоя на предприятии руководитель должен снова уведомить службу занятости населения в письменной форме. Но если руководитель организации в первом уведомлении уже указал дату и время окончания простоя производства, то снова уведомлять службу занятости населения не нужно.

Ознакомившись с пошаговой процедурой оформления простоя по вине работодателя,  вы можете скачать на этой странице докладную записку и все необходимые приказы.

Остальные процедуры и документы смотрите в разделе: кадровое делопроизводство.

Наиболее популярные шаблоны кадровых документов, используемые с данной процедурой:

www.freshdoc.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о