Прекращение срочного трудового договора
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Прекращение срочного трудового договораНа сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника.
Если обратиться к ТК РФ, то порядок расторжения срочного трудового договора прописан в ст. 79 указанного нормативно-правового акта. В рамках этой указанной юридической нормы прописаны как основания для расторжения трудового договора, так и ключевые особенности регламента проведения данной правовой процедуры.
Основания для прекращения срочного трудового договора
На сегодняшний день срочный трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе, исходящей от работодателя, так и от работника. Основания для этого зафиксированы в ст. 79 ТК РФ. В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя могут выступать конкретные ситуации, если:
- договор между субъектами правоотношений заключался на срок выполнения определенного вида работы, которая была досрочно завершена сотрудником;
- трудовое соглашение работодателя и работника заключалось на период отсутствия другого сотрудника, например, по причине заболевания, который по истечению срока вышел на работу;
- трудовой договор заключался на период проведения сезонных работ, которые подошли к логическому завершению.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что основания, когда прекращает свое действие трудовой договор по инициативе работника или работодателя, имеют четкую регламентацию, которая фиксируется нормами права, прописанными в ТК РФ.
Порядок прекращения срочного трудового договора
Досрочное расторжение или прекращение срочного трудового договора имеет конкретный порядок, соблюдение которого является обязательным условием для расторжения соглашения по инициативе работодателя или же работника.
Для начала рассмотрим порядок прекращения ТД, которое происходит по инициативе сотрудника. Следует отметить, что трудовое законодательство предоставляет ему на это законное право, которым он может воспользоваться в любой момент. В качестве основания для прекращения действия соглашения выступает уведомление работодателя о желании сотрудника, подкрепленное заявлением на увольнение.
При этом необходимо заметить, что уведомление руководства должно быть осуществлено в срок не позднее, чем за 14 дней до того, как наступит дата увольнения. Это необходимо для того, чтобы работодатель смог подобрать работника на высвобождаемую должность.
Однако если досрочное расторжение происходит по инициативе сотрудника, здесь также есть свои ключевые особенности. В частности, если ТД был заключен между участниками трудовых отношений на срок менее 2 месяцев, то в данном случае уведомление руководства может быть осуществлено за 3 дня до того, когда наступит дата предполагаемого увольнения. Это в большинстве случаев обуславливается тем, что соглашение заключается лишь на период проведения сезонных работ или, например, для выезда за пределы РФ.
Если досрочное расторжение ТД осуществляется по инициативе, выдвинутой работодателем, то в данном случае также предусмотрены свои определенные особенности. В частности, прекращение действия соглашения может быть обусловлено только основаниями, которые прописаны в ст. 81 ТК РФ. В данной статье перечислен исчерпывающий перечень причин, которые являются детерминантой совершения подобного юридического действия.
При этом работодатель должен учесть и сам законодательный порядок прекращения действия ТД, который подразумевает, что:
- должны быть соблюдены сроки уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Например, если происходит ликвидация фирмы, то уведомление работника должно быть осуществлено за 2 месяца до того, как наступит дата увольнения.
- Если увольнение сотрудника происходит за совершение противоправного действия (например, разглашение конфиденциальной информации), то вина должна быть аргументирована и доказана. Для этого должна иметься, например, запись разговора, приказ о выговоре и пр.
- Если в качестве основания выступает необходимость в сокращении штата, то работодатель обязан изначально предложить сотруднику иное рабочее место, а при его отсутствии осуществить уведомление работника за 2 месяца до увольнения.
Если все условия будут соблюдены, то издается приказ об увольнении сотрудника. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку сотрудника, которая выдается ему на руки. Кроме того, законодательный порядок предусматривает обязанность работодателя выплатить пособие, которое состоит из заработанной платы, премиальной части (если таковая предусмотрена ТД), оплаты больничного листа и неотгуленного отпуска.
Прекращение договора, заключенного на срок выполнения определенной работы
Законодательный порядок, как было указано ниже, предусматривает возможность досрочно расторгнуть ТД при выполнении сотрудниками временной или сезонной работы.
Так, если прекращение действия соглашения инициируется работником, с которым подписан ТД на срок до 2-х месяцев, то в данном случае порядок расторжения предусматривает уведомление работодателя за 3-е суток до непосредственного увольнения. Данная норма прописана в ст. 292 ТК РФ.
В том случае если инициатива отходит от работодателя, то уведомление сотрудника также должно быть осуществлено в срок не позднее 3-х календарных дней до наступления даты официального увольнения. Но при этом следует отметить, что в отличие от обычного увольнения, в этой ситуации не предусматриваются какие-либо выходные пособия, если иные условия не регламентируются локальными НПА или федеральным законодательством РФ. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку.
Не менее интересным является и регламент увольнения сотрудников, с которым заключался срочный ТД на выполнение сезонных работ.
В частности, максимальный срок действия договора между участниками правоотношений составляет 6 месяцев, что фиксируется в ст. 263 ТК РФ. При этом возможно установление испытательного срока. Что касается расторжения соглашения, то должны быть учтены следующие условия:
Если расторжение ТД инициируется работником, то уведомление руководства предприятия должно быть осуществлено не позднее 3-х дней до непосредственного увольнения (см. ст. 296 ТК РФ).
Если работодатель увольняет сотрудника по причине ликвидации фирмы, то в данном случае в известность сотрудник должен быть поставлен за 7 календарных дней до высвобождения должности. При этом законодатель обязывает работодателя выплатить сотруднику выходное пособие, размер которого должен равняться двухнедельному заработку, прописанному в трудовом договоре.
Подводя итог всему вышесказанному, необходимо отметить, что прекращение срочного договора может быть осуществлено по инициативе любой из сторон трудовых отношений. Главное, чтобы участниками был соблюден юридический порядок подобного действа, прописанный в ТК РФ, что сделает его полностью легитимным.
advokat-malov.ru
Увольнение по срочному трудовому договору
Трудовой договор (ТД) — основной документ, который заключается между работодателем и работником. Срочный трудовой договор (СТД) подписывается, когда для невозможно установить неопределенный период. Максимальный срок СТД при этом составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что работник принят на постоянную работу.
Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В том числе:
- заключенный на время выполнения определенной работы — по ее завершению;
- заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — с его возвращением;
- заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).
Увольнение по истечении срока трудового договора
О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает период действия СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
Оригинал уведомления вручается сотруднику лично, а на копии уведомления тот должен поставить личную подпись с расшифровкой, а также указать дату получения уведомления. Копия документа подшивается в личное дело работника.
При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.
Образец уведомления о прекращении срочного трудового договора
Скачать
Истечение срочного трудового договора на выполнение работ
Процедура увольнения по истечении срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, начинается с составления акта о приеме работ, выполненных по СТД. Именно он является основанием для расторжения.
Для этого можно использовать акт унифицированной формы № Т-73, утвержденный Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако обязательным использование этой формы не является. Стороны могут составить акт и в свободной форме.
Акт составляется в двух одинаковых экземплярах. Экземпляр работодателя при этом подшивается в личное дело работника. Датой окончания действия СТД будет являться день, следующий за датой издания акта.
Образец акта о приемке работ, выполненных по срочному трудовому договору
Скачать
Приказ на увольнение по окончании срочного трудового договора
При расторжении СТД по истечении периода действия, сотрудник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока ТД. При этом издается приказ о прекращении (расторжении) ТД с работником (увольнении). Унифицированная форма такого приказа № Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом (распоряжением) об увольнении работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия подшивается в личное дело сотрудника.
Скачать
Запись в трудовую книжку
Работодатель обязан выдать ее в день увольнения. Порядок внесения записи в нее при прекращении ТД прописан в разд. 5 Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
Если срочный трудовой договор не истек
СТД может быть расторгнут до истечения его срока по основаниям изложенным в статье 77 ТК РФ. Процедура такая же, как и при расторжении ТД, заключенного на неопределенный период времени.
Продление срочного трудового договора
Если ни одна из сторон не потребовала расторжения СТД в связи с истечением периода его действия, а сотрудник продолжает трудиться после истечения периода действия СТД, он считается заключенным на неопределенный период. В этом случае в ТД вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения. В трудкнижку, напротив, дополнительные записи не вносятся. Эта позиция изложена в Письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.
Работодатель должен иметь в виду, что он не вправе требовать выполнять обязанности по истечении периода действия ТД. Если у него есть желание продлить ТД, то необходимо предложить заключить дополнительное соглашение к договору. В противном случае сотрудник, отработав последний рабочий день, может не выйти на работу, и это не будет считаться прогулом.
Отпуск и его компенсация при увольнении
Заключение срочного ТД не изменяет обязанности работодателя предоставлять ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места трудовой деятельности и среднего заработка. В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом:
- Занятым на сезонных работах предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 295 ТК РФ).
- Заключившим ТД на период до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).
Особые случаи
Особым случаем является увольнение беременной женщины по истечении срока ТД. За исключением случая, который будет рассмотрен ниже, увольнение беременной женщины по истечении срока ТД невозможно. Работодатель обязан продлить ТД работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Период действия ТД должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания.
Датой увольнения в этом случае будет:
- если работнице предоставлен отпуск по беременности и родам — день окончания этого отпуска;
- если не предоставлен такой отпуск — в течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности.
Пособия по беременности и родам, при постановке на учет в ранние сроки беременности и при рождении ребенка рассчитываются и выплачиваются в обычном порядке. Отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.
Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срочного ТД при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):
- срочный ТД заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
- перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.
При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
gosuchetnik.ru
Прекращение срочного трудового договора
Прекращение срочного трудового договора
Расширение сферы применения срочных трудовых договоров вызвано объективными причинами развития экономики. Нормы по регулированию заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров содержатся в самых разных разделах и главах действующего Трудового кодекса. Однако в практическом применении зачастую выпадают из поля зрения тех, кому они адресованы. Автор статьи провел исследование новаций трудового законодательства, а также осветил пробелы и противоречия, касающиеся регулирования прекращения срочных трудовых договоров.
Круг рассматриваемых проблем
Трудовое законодательство до сих пор не выработало единого термина для обозначения одновременно заключения, изменения, приостановления и прекращения трудового договора. Поэтому в качестве рабочего термина пришлось использовать термин «действие трудового договора», хотя нельзя не согласиться с тем, что наверняка возможна более удачная терминология.
Проблемы заключения срочных трудовых договоров в юридической литературе поднимаются достаточно регулярно, а изменения и приостановления срочных трудовых договоров в целом не отличаются от изменений и приостановлений договоров с неопределенным сроком, стало быть, имеет смысл сосредоточиться на проблемах, связанных с окончанием действия срочных трудовых договоров. Стоит отметить, что изменение такого условия срочного трудового договора как его срок также укладывается в рамки заявленной темы.
Действие срочного трудового договора, как правило, заканчивается в связи с истечением оговоренного при его заключении срока.
В ч. 2 ст. 79 ТК РФ предусматривается, что трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Часть 3 ст. 79 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. В ч. 4 ст. 79 ТК РФ указывается, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Однако современное трудовое законодательство предусматривает и иные варианты. Возможно досрочное прекращение и досрочное расторжение такого договора. В первом случае это происходит независимо от воли сторон трудового договора, во втором случае — по волеизъявлению одного из участников либо по их соглашению. Возможны трансформации (или если угодно «превращения») срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком действия.
ТК РФ однозначно трактует понятие продления срочного трудового договора именно как удлинение срока действующего трудового договора (ст. ст. 261, 332 ТК РФ). Наконец, ч. 1 ст. 338 ТК РФ в отношении работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, предусматривается перезаключение трудового договора на новый срок.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия
Истечение срока трудового договора является особым основанием его прекращения. В научной литературе высказывались соображения о том, что истечение срока трудового договора следует относить к основаниям увольнения, не зависящим от воли сторон. Другие авторы, наоборот, доказывают, что основанием расторжения срочного трудового договора служит соглашение его сторон [1]. Однако законодатель твердо стоит на позициях выделения истечения срока трудового договора как особого основания его прекращения. Более того, в случае прекращения срочного трудового договора сторонам предоставляются особые гарантии защиты их прав и законных интересов. К таким особым гарантиям следует отнести особые сроки:
— письменного предупреждения о прекращении трудового договора;
— особенности реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск;
— возможность замены срочного трудового договора договором с неопределенным сроком и т.д.
Порядок прекращения действия трудового договора в связи с истечением его срока предусмотрен ст. 79 ТК РФ, подвергшейся некоторым изменениям в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Оставив за скобками споры теоретиков трудового права о том, верно ли поступил законодатель, изменив название статьи с «расторжения срочного трудового договора» на «прекращение срочного трудового договора», остановимся на наиболее существенном для нас нововведении.
Из судебной практики. Определением судебной коллегии отменено решение Холмского городского суда по делу по иску Р. к ООО «А». Отказывая Р. в иске, суд сослался на то, что трудовые отношения с ней не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, поскольку ООО и его филиал осуществляли свою деятельность на базе малого консервного цеха, арендуемого по договору от 01.11.1997, срок которого истек. По истечении срока договора Р., принятая рыбообработчиком, была уволена. Однако такой вывод суд сделал без надлежащей проверки фактических обстоятельств дела. Судом не учтено то, что ни при заключении контракта, ни в приказе о приеме Р. на работу срок ее работы не связывался со сроком аренды консервного цеха. В деле нет данных, подтверждающих истечение срока этого договора на день увольнения истицы.
Сроки предупреждения работника о предстоящем увольнении
Теперь обязанность работодателя предупредить работника о прекращении срочного трудового договора (в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения) скорректирована следующим образом: «за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника». В этих случаях обязанность письменного предупреждения с работодателя снимается. По логике вещей так и должно быть, но отсутствие в прежней редакции указанного исключения давало повод для разного толкования указанной нормы и могло приводить к трудовым спорам. Во избежании конфликтных ситуаций кадровым службам целесообразно четко выполнять требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ.
Примечание. Из обзора Архангельского областного суда
К. обратился в суд с иском к обществу о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что уволен по окончании срока договора незаконно. Октябрьский районный суд, разрешая спор, пришел к выводу, что законных оснований к прекращению трудового договора с истцом у работодателя не было, по следующим основаниям.
К. был принят на работу на определенный срок в связи с тем, что выполняемая организацией работа требовала ежегодного получения лицензии, и работники, занимающиеся охраной объектов, принимались на работу на период действия лицензии. Данные действия работодателя соответствовали требованиям закона. В то же время в период действия срочного трудового договора истец был с его согласия переведен на другую должность без ограничения срока перевода, и суд расценил данный перевод как основание отнесения заключенного с К. срочного трудового договора к договорам, продолженным на неопределенный срок.
Представляется, что данная позиция суда является ошибочной и не основана на представленных доказательствах и требованиях материального закона, ибо вне зависимости от занимаемой должности трудовой договор носил срочный характер, относительно же срока изменения в трудовой договор сторонами не вносились.
Кроме того, в аналогичных ситуациях следовало учитывать и то, что трудовой договор заключается именно при приеме работника на работу и именно на этом этапе правоотношений сторон оговариваются его условия. В последующем согласно ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может производиться сторонами путем изменений и дополнений в письменной форме уже заключенного ими трудового договора.
Надо отметить, что до принятия Трудового кодекса РФ 2001 г. механизм прекращения срочного трудового договора, в том числе и норма о письменном предупреждении об увольнении, в российском трудовом законодательстве не были предусмотрены. Этим и объясняется некоторое несовершенство юридических формулировок. Без четкого определения правовых последствий несоблюдения указанной нормы, эта норма теряет всякий смысл. На это справедливо указывали многие специалисты в области трудового права. Авторы коллективной монографии «Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор» в данном вопросе придерживаются наиболее радикальной точки зрения. Их позиция сформулирована следующим образом: «Очевидно, в тех случаях, когда предупреждение об увольнении сделано менее чем за три дня или вообще не сделано, работник вправе оспорить приказ об увольнении, и суд, если нет оснований для восстановления работника на работе, должен соответствующим образом изменить дату увольнения, а период, на который трудовой договор продлен в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате в размере среднего заработка» [2]. Думается, что именно таким образом следует дополнить текст ст. 79 ТК РФ.
Итак, ст. 79 ТК РФ содержит общую норму о сроке предупреждения об увольнении при истечении срока трудового договора. Этот срок должен быть не менее трех календарных дней. Стало быть, любой разумный срок предупреждения свыше трех календарных дней определяется самим работодателем. Предупреждение об увольнении работника, принятого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника (например, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет), законом не предусматривается. Однако как предупреждать работника, принятого на время выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, специально не оговаривается. Видимо, по мысли законодателя в этом случае должна действовать общая норма о письменном предупреждении работника не менее чем за три календарных дня до увольнения. Вряд ли работодателю такая норма представляется справедливой, хотя с точки зрения работника должна действовать именно общая норма.
Некоторые сомнения возникают относительно трактовки ч. 2 ст. 307 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя — физического лица. Часть 2 указанной статьи устанавливает: «Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором».
Казалось бы, из этого вытекает, что трудовой договор может предусмотреть и иные сроки предупреждения об увольнении работника при истечении срока трудового договора. Однако смущают два обстоятельства.
Во-первых, ч. 1 ст. 307 ТК РФ говорит о том, что «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Отсюда делается вывод, что сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходных пособий и иных компенсационных выплат, устанавливаемых соглашением сторон (трудовым договором), касаются только оснований увольнения, предусмотренных трудовым договором».
Во-вторых, ст. 347 ТК РФ, регулирующая прекращение трудового договора с работником религиозной организации, содержит похожие нормы, но формулировки этой статьи однозначно исключают двойное толкование. Часть 1 ст. 347 ТК РФ устанавливает, что «помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором». Но вот ч. 2 ст. 347 содержит следующую формулировку: «сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором».
Видимо, воля законодателя в обоих случаях — и по отношению к работникам, занятых в организациях работодателей — физических лиц, и по отношению к работникам религиозных организаций — была направлена на достижение одной и той же цели, то есть расширение границ договорного регулирования при прекращении трудового договора с учетом специфики этих категорий работодателей. Если это так, то формулировки ст. 307 ТК РФ стоит привести в соответствие с формулировками ст. 347 указанного Кодекса. Если законодатель все же руководствовался разными подходами, то применительно к ст. 307 ТК РФ надо использовать более четкие формулировки.
Форма предупреждения
Как уже отмечалось, предупреждение работника осуществляется в письменной форме. Таково требование ч. 1 ст. 79 ТК РФ, однако форма такого документа законом не установлена. Время от времени среди юристов-трудовиков возникает дискуссия: что в данном случае предпочтительнее — письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием срока или приказ руководителя о прекращении трудового договора с указанием конкретной даты. Полагаю, что допустимо и то и другое. Все зависит от особенностей работника, работодателя или иных факторов, влияющих на дифференциацию правового регулирования их труда. Например, при истечении срока трудового договора преподавателя вуза ему, как правило, предлагают принять участие в конкурсе на замещение той же должности, которую он занимает в соответствии с заканчивающим свое действие трудовым договором. Вопрос о законности такой акции мы рассмотрим дальше, в данном случае важно другое: в тексте приказа об увольнении такое предложение вряд ли уместно. Ясно, что в такой ситуации работник обычно получает уведомление об увольнении. Но если, например, заканчивается действие срочного трудового договора работника, направленного органами службы занятости населения на общественные работы, достаточно издания приказа об увольнении. Так что, выбор той или иной письменной формы предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора должен определять сам работодатель.
Предложение работнику другой работы
Такое предложение работодатель обязан сделать только в отношении одной категории работников — беременных женщин, трудовой договор которых был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и истекает в период их беременности. Эта обязанность работодателя и порядок ее реализации предусмотрены ч. 3 ст. 261 ТК РФ. Согласно требованиям закона «допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификацию женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».
Очевидно, что в случае согласия женщины на перевод новый трудовой договор не заключается, а путем заключения дополнительного соглашения в старом срочном трудовом договоре меняются некоторые его условия (о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора).
Право на отпуск при увольнении в связи с истечением срока трудового договора
Как показывает практика, обычно и работники, и работодатели не учитывают, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск или компенсацию за него есть и у работников, срок трудового договора которых составляет меньше шести месяцев. В соответствии со ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Согласно ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
Непонятно, как предоставлять оплачиваемый отпуск или компенсацию за него, если срок трудового договора больше двух и меньше шести месяцев, но работа не является сезонной. Если срок трудового договора составляет шесть и более месяцев, то стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска достаточно. Если срок трудового договора менее двух месяцев, действует норма ст. 291 ТК РФ. Правило ст. 295 ТК РФ касается только сезонных работ. Сезонными работами согласно ч. 1 ст. 293 ТК РФ «признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев». По-видимому, законодателю придется устранять имеющийся пробел в праве. До этого времени можно решать эту проблему с помощью внесения соответствующих положений в коллективные договоры и соглашения, локальные нормативные акты или трудовые договоры.
Порядок реализации права на оплачиваемый отпуск при увольнении работника предусмотрен ст. 127 ТК РФ. Согласно этой статье при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
Продление срочного трудового договора
Обязанность работодателя продлить действие срочного трудового договора предусмотрена законом только в определенных случаях.
В первом случае речь идет об истечении срока трудового договора в период беременности женщины, если только ее трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ «в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности».
Итак, продление срочного трудового договора беременной женщины возможно только при наличии следующих условий:
— срочный трудовой договор заключался не на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
— необходимо письменное заявление женщины с просьбой о продлении срока трудового договора;
— должна быть предоставлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.
«Продление срочного трудового договора» означает, что новый срочный трудовой договор не заключается, а в первоначальном тексте срочного трудового договора меняется условие о сроке его действия путем заключения дополнительного соглашения. В данном случае действует норма ст. 72 ТК РФ: «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».
Второй случай предусмотрен ч. 8 ст. 332 ТК РФ, регулирующей особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.
Применительно к ректорам, проректорам и руководителям филиалов (институтов) высших учебных заведений та же ст. 332 ТК РФ почему-то содержит другую конструкцию — «продление срока пребывания в должности». Часть 13 ст. 332 ТК РФ гласит: «По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет». В ч. 15 ст. 332 ТК РФ говорится, что «по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет».
По-видимому, продление срока трудового договора и продление срока пребывания в должности — не одно и то же. «Продление срока пребывания в должности» может выступать и как продление срока ранее заключенного трудового договора, и как его перезаключение.
Примечание. Из обзора Архангельского областного суда
К. был уволен с должности машиниста котельной по ст. 79 ТК РФ по окончании отопительного сезона. Мезенский районный суд, правильно восстанавливая истца на работе, указал следующее. Истец был принят на работу на отопительный сезон. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на время выполнения сезонных работ, однако согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 мес. Отопительный сезон в условиях Крайнего Севера, как видно из представленных суду доказательств, продолжается 9 мес. в году и более. При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовали достаточные основания к заключению с истцом срочного трудового договора и, как следствие, законные основания к расторжению его по ст. 79 ТК РФ.
Как подчеркнуто в обзоре судебной практики, к обстоятельствам, подлежащим доказыванию по данному основанию увольнения, доказываются не только те обстоятельства, которые связаны с окончанием срока трудового договора, но и те, которые подтверждают законность и обоснованность заключения срочного трудового договора, так как согласно ст. ст. 58, 59 ТК РФ трудовой договор на определенный срок может быть заключен только при наличии достаточных к тому оснований, а в том случае, если в самом трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.
Перезаключение срочного трудового договора
В данном случае речь идет о заключении нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего.
До принятия Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ в ТК РФ такой конструкции действительно не предусматривалось [3]. Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержал следующее положение: «При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок».
В новой редакции указанного Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 это положение воспроизводится без изменений. Однако стоит иметь в виду, что Пленум Верховного Суда РФ имеет в виду только случаи заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок только судом.
Как уже указывалось выше, возможность перезаключения срочного трудового договора предусматривается ч. 1 ст. 338 ТК РФ: «С работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор сроком до 3-х лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок».
Трансформация срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком
Часть 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что «в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает свою силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок». В российском трудовом праве эта норма существует давно, но практически не действует. Даже если работодатель совершит оплошность, а работник захочет ею воспользоваться, скорее всего защищать свое право работнику придется в суде.
Вообще-то такие трансформации срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком по российскому трудовому законодательству возможны не только при прекращении срочного трудового договора, но и в период его действия. Часть 5 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что «трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок». «Достаточные» основания заключения именно срочного трудового договора, как известно, перечислены в ст. 59 ТК РФ.
Законодатель выделил две группы таких оснований: | |
1) группа включает основания | 2) группа условий заключения срочного |
То есть по указанным основаниям стороны могут заключить как срочный договор, так и договор с неопределенным сроком.
Принципы, которыми руководствовался законодатель при выделении этих двух групп оснований, изложены в ч. 2 ст. 58 ТК РФ. Срочный трудовой договор заключается в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а точнее в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, возможно соглашение сторон при оформлении срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Позиция Верховного Суда РФ по этому вопросу выражена предельно четко в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами.
В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок».
Поскольку никаких ограничений закон не устанавливает, работник, видимо, может обратиться в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным без достаточных к тому оснований и во время действия срочного трудового договора, и после увольнения в связи с истечением срока трудового договора. Во втором случае, скорее всего, будет заявлено требование о восстановлении на работе.
Досрочное прекращение трудового договора
В науке российского трудового права термин «прекращение трудового договора» включает в себя и прекращение трудового договора без участия воли его сторон (то есть работника и работодателя), и расторжение трудового договора, обусловленное волеизъявлением сторон (совместно или порознь).
Досрочное прекращение срочного трудового договора в настоящее время возможно, пожалуй, по всем общим основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.
В ТК РФ законодатель использует единое понятие «трудовой договор», не выделяя особо срочные трудовые договоры и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. В данном случае речь идет о следующих статьях:
— ст. 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон»;
— ст. 80 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)»;
— ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».
Это означает, что положения данных статей одинаково применимы и для договоров, заключенных на неопределенный срок, и для срочных трудовых договоров.
В п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006 N 63) указывается, что «при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами».
И все-таки более правильным представляется прямо в тексте ст. ст. 78, 80 и 81 ТК РФ сослаться на то, что данные основания расторжения трудового договора, сроки предупреждения об увольнении, гарантии и компенсации распространяются и на срочные трудовые договоры.
Как правило, в случае расторжения срочного трудового договора действуют общие нормы, то есть те же самые, что и при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации содержит и особые нормы, регулирующие некоторые случаи досрочного расторжения срочного трудового договора отдельных категорий работников. Введение таких особых норм связано с особым характером труда некоторых работников и необходимостью защиты интересов сторон трудового договора.
Досрочное расторжение договора по инициативе работника
Обычно при досрочном расторжении срочного трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) действует общая норма ст. 80 ТК РФ о необходимости предупредить работодателя в письменном виде не позднее чем за две недели. Однако ТК РФ для отдельных категорий работников предусматривает и другие сроки.
Статья 280 ТК РФ устанавливает, что руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Часть 1 ст. 292 ТК РФ обязывает работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
Часть 1 ст. 296 ТК РФ предусматривает, что работник, занятый на сезонных работах, должен предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
В соответствии со ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев. Очевидно, если срок трудового договора спортсмена или тренера составляет от двух до четырех месяцев, должна действовать общая норма о предупреждении не менее чем за две недели, потому что считать такой договор договором на сезонные работы оснований нет.
Возникает вопрос, распространяется ли на этих работников право отозвать свое заявление об увольнении в период до истечения срока о предупреждении? Поскольку ТК РФ этот вопрос обходит молчанием, можно предположить, что право на отзыв заявления у этих работников должен быть сохранен.
Формулировки приказа об увольнении таких работников и записи в трудовой книжке должны содержать ссылки на вышеуказанные статьи ТК РФ, а не на п. 3 ч. 1 ст. 77. Об этом высказывала свое мнение Е.А. Ершова, что необходимо изменить действующую редакцию п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на следующую: «Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. ст. 80, 71, 280, 292, 296…)» [4].
Интересно также отметить, что в результате принятия Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» в нашем трудовом законодательстве впервые появилась норма о денежной выплате в пользу работодателя в случае расторжения трудового договора по инициативе работника (собственному желанию) без уважительных причин. Эта норма предусмотрена ст. 348.12 ТК РФ и касается тех спортсменов, у кого в трудовом договоре предусмотрено подобное условие. Впрочем, такое условие в трудовой договор спортсмена может и не включаться. Поскольку в соответствии со ст. 348.2 ТК РФ спортсмены могут заключать как договоры на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, норма действует и при досрочном расторжении срочного трудового договора спортсмена.
Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя
В отношении работников, заключивших срочный трудовой договор, обычно действуют общие правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Исключения предусмотрены в отношении работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах. Для них предусмотрены особые сроки предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, а также иной порядок выплаты выходного пособия.
Примечание. Для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, и тех, кто занят на сезонных работах, предусмотрены некоторые особенности, связанные со сроками предупреждения об увольнении и порядка выплаты выходного пособия.
Часть 2 ст. 292 ТК РФ обязывает работодателя предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.
Часть 3 ст. 292 ТК РФ устанавливает, что работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Очевидно, речь идет обо всех случаях, когда в соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику при увольнении полагается выходное пособие и иные компенсационные выплаты.
Что касается работников, занятых на сезонных работах, то в соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить такого работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Согласно ч. 3 ст. 296 ТК РФ «при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка».
Таким образом, устанавливая особые правила досрочного расторжения трудового договора, законодатель старался соблюсти баланс интересов как работника, так и работодателя.
Подводя итоги, следует отметить следующее. Вступление в рыночные отношения объективно вызвало расширение сферы применения срочных трудовых договоров. Законодатель не мог не отреагировать на запросы рынка труда, поэтому вопросы регулирования заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров в Трудовом кодексе РФ по сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде (КЗоТ) рассматриваются гораздо шире и глубже.
Литература
1. Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. тома д. ю. н., профессор Е.Б. Хохлов. — СПб.: Издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2007, с. 532.
2. Там же, с. 531.
3. Ванюхин В. Условия заключения срочного трудового договора. — «ЭЖ-ЮРИСТ», 2005, N 14.
4. Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудия. — М.: Статут, 2007, с. 361.
И.Захарова К. ю. н.,
12.09.2008
увольнение в связи с истечением срока трудового договора
hr-portal.ru
Расторжение срочного трудового договора раньше срока
С работником (внутренним и/или внешним совместителем) заключен срочный трудовой договор (абз. 11 части 2 статьи 59 ТК РФ) сроком на 1 год. Можно ли расторгнуть указанный договор раньше этого срока (например, по соглашению сторон)?
Да, можно.
ТК РФ не устанавливает каких-либо ограничений, связанных с расторжением срочных трудовых договоров (ст. 79 ТК РФ). Поэтому срочный трудовой договор можно прекратить и до истечения срока его действия, если появилось другое основание, предусмотренное законом, в том числе, договор можно расторгнуть и по соглашению сторон.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист», «Системы Кадры».
Рекомендация. Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора.
«Порядок прекращения срочного трудового договора.
При каких обстоятельствах срочный трудовой договор прекращает свое действие.
Срочный трудовой договор прекращают по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения. Если этого не произошло, и трудовые отношения продолжаются, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении. Причем уволить сотрудника можно только по завершении всех работ, указанных в договоре. Это следует из положений части 2 статьи 79 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21 августа 2014 г. № 33-10757/2014, определение Приморского краевого суда от 4 марта 2015 г. № 33-1641/2015.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращают по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).
Если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то его прекращают с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).
Срочный трудовой договор можно расторгнуть досрочно при наличии других оснований для увольнения.
Вопрос из практики: можно ли расторгнуть срочный трудовой договор досрочно по другому основанию
Да, можно.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо ограничений, связанных с расторжением срочных трудовых договоров (ст. 79 ТК РФ). Поэтому срочный трудовой договор можно прекратить и до истечения срока его действия, если появилось другое основание, предусмотренное законом.
С инициативой досрочного расторжения трудового договора может выступить:
- работодатель: уволить за прогул, сократить и т. п.;
- сотрудник: уволиться по собственному желанию, предложить увольнение по соглашению сторон.
Вопрос из практики: может ли сотрудник попросить работодателя о расторжении срочного трудового договора
Да, может.
Срочный трудовой договор продолжает действовать, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Из этого следует, что потребовать прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия может и сотрудник.
Однако на практике сотрудники редко пользуются этим правом и если обращаются к работодателю с заявлением об увольнении, то по другому основанию – по собственному желанию(ст. 80 ТК РФ). Поэтому, если заявление от сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, поступило незадолго до окончания срока его действия, уточните, по какому основанию желает уволиться сотрудник».*
02.08.2017
www.law.ru
Расторжение срочного трудового договора по и до истечения срока
Возможность заключения срочного трудового договора предусмотрена законодательством для особых случаев, когда ситуация такова, что ведение деятельности возможно лишь временно.
Однако многие используют данный документ и для личных целей – например, чтобы иметь меньше обязанностей перед сотрудником, а также легко уволить его в конце срока, если что-то не понравится. Такие поступки становятся чем-то естественным из-за редкости проверок и неосведомлённости сотрудников о своих правах.
Независимо от того, был ли договор заключён честным образом, или начальник решил схитрить, может наступить момент, когда его потребуется расторгнуть досрочно. Иногда это происходит по инициативе работодателя, иногда – наоборот. Главное – сделать так, чтобы это было законно; если, конечно, ни одна из сторон не против расторжения. В противном случае можно попробовать отстоять свои права.
Порядок действий
В обычных ситуациях порядок расторжения срочного трудового договора включает в себя срок действия до той даты, которая была проставлена в нём, как последний день работы.
Единственный важный нюанс состоит в том, что минимум за 3 дня одна из сторон должна письменно уведомить другую о том, что срок прекращается. Это значит, что:
- либо начальник должен подписать документ об увольнении сотрудника по причине окончания срока действия договора;
- либо то же самое должен сделать сотрудник, только для него это будет уже заявление на увольнение.
Если этот момент упущен, фактически договор остаётся в силе, только перетекает в бессрочный, причём автоматически.
Досрочное расторжение
Но бывают и другие ситуации, когда срок ещё не подошёл, а прекратить трудовые отношения по каким-либо причинам надо. Как оформить досрочное расторжение срочного трудового договора? Интересно, что ТК не предъявляет к таким случаям особых требований.
Увольнение происходит по обычной схеме – той же, какая практикуется и при расторжении срочных договоров.
Сотрудник так же может уволиться, предупредив начальство заранее, и он не обязан оставаться на месте до конца срока. Причины могут быть любыми. Если увольняет начальник, то к его услугам – список нарушений, за которые положено расторжение срочного договора. По соглашению сторон оформить прекращение срочного трудового договора легче всего.
Основания для прекращения сотрудничества
Основания для расторжения срочного трудового договора, если их объединить, могут быть следующими:
- по желанию сотрудника;
- по инициативе работодателя;
- в идеале – по соглашению сторон; это самая безобидная ситуация;
Значит, правила расторжения такие же, как и для обычного договора (срочного). Этим легко может воспользоваться и сотрудник, и работодатель, если кому-то из них захочется досрочно прекратить трудовые отношения. Если разбирать детально, то причины, по которым можно уволить или уволиться, подробно указаны в статьях 78, 80 и 81 ТК РФ.
Есть и особые предписания. Например, если договор был заключён на срок, не превышающий двух месяцев, или если он был назначен на сезонные работы, то сотруднику нужно уведомить работодателя об уходе минимум за три дня. Руководитель же, независимо от срока, должен предупредить за месяц.
Расторжение договора с беременной женщиной
Расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной, как по, так и до истечения срока невозможно. Срок действия документа обязаны продлить до окончания беременности. Здесь работодателю лучше пойти на уступки, потому что в случае жалобы на него проблем будет очень много.
Если вы не согласны с тем, что вас увольняют досрочно, у вас будет преимущество в случае нарушения работодателем законодательства ТК – например, незаконного заключения договора. Доказать свою правоту всегда можно, если вы действительно правы и если проявите настойчивость.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)
Это быстро и бесплатно!
101million.com
Расторжение срочного трудового договора | 2019, сроки
Каков порядок расторжения срочного договора? Когда его можно расторгнуть по инициативе работника? Как правильно сделать расчет при расторжении? Обо всем читайте в нашей статье
Читайте в нашей статье:
Порядок расторжения срочного трудового договора
Трудовой кодекс не дает единой, собранной в одном месте, информации по срочным договорам. Она «раскидана» по разным статьям, что приносит некоторые неудобства при работе с правовой базой.
Тем не менее, порядок расторжения срочного контракта совпадает с обычной процедурой увольнения. Работодатель обязан письменно предупредить сотрудника, создать и завизировать приказ об увольнении по форме Т-8. Далее вносятся все необходимые записи в личную карточку по форме Т-2 и трудовой книжки, начисляются и выплачиваются необходимые выплаты. Последний шаг – выдача на руки книжки и прочих документов.
Уведомление должно быть получено работником не позднее чем за три дня до даты увольнения. Оно подписывается руководителем организации, составляется в свободной форме в двух экземплярах.
Сотрудник же, в свою очередь, обязан предупредить работодателя, если увольнение является собственной инициативой, расписаться в приказе об увольнении и в том, что трудовая книжка получена на руки.
Наших специалистов часто спрашивают, можно ли расторгнуть срочный трудовой договор раньше срока. Да, законодательство предусматривает такие варианты, причем инициатором может быть любая сторона.
Однако если работодатель не предпринял никаких действий, работник продолжает выполнять свои обязанности — контракт начинает рассматриваться как бессрочный.
Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника
Сам сотрудник также не является «рабом на галерах» и может первым заявить о расторжении отношений. Такая ситуация описана в ст. 80 Трудового кодекса. Важный момент: если для завершения есть серьезные основания – нарушение работодателем условий работы, например, или работник планирует выйти на пенсию – расторгнуть соглашение необходимо строго в указанные в заявлении сроки. Причем законодательство оставляет за работником право передумать в течение периода «отработки», то есть после уведомления.
По инициативе работодателя
Само предприятие также может пожелать расстаться со «срочным» сотрудником. Оснований для этого множество, все они прописаны в 81 статье ТК. Например, это может быть ликвидация самой организации, планируемое сокращение штата или смена владельца фирмы.
► Как провести перевод со срочного трудового договора на бессрочный
Более неприятно, когда приходится увольнять работника из-за нарушения им трудового законодательства, в таком случае речь также идет о досрочном расторжении. Так, поводами могут послужить дисциплинарные взыскания, аморальное поведение, нарушение коммерческой тайны и т.п. Также причиной досрочного разрыва отношений, без сомнения, может быть и предоставлению работодателю фальшивых документов о личности и квалификации сотрудника. Однако все это должно быть подтверждено!
По соглашению сторон
Такой исход вполне вероятен, если обе стороны поддерживают инициативу прекращения отношений (ст. 77 ТК). Это может произойти в любой момент, важно только зафиксировать обоюдное желание в письменном виде.
По истечении срока
77 статья ТК дает информацию о том, в каких случаях трудовые отношения могут быть завершены. Истечение срока действия – один из этих поводов. А 79 статья детально рассматривает данный термин, потому что в практике часто непонятно, на что ориентироваться, если работник принят не до конкретной даты, а до наступления того или иного события.
Именно дата события (например, выход основной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком) и становится датой прекращения договорных отношения.
► Как отменить увольнение, если работник передумал
Еще один вариант, когда «предсказать» день «расставания» невозможно – сезонные либо непрофильные работы: уборка урожая, например, или починка оборудования.
Единственное исключение, когда нельзя расстаться с работником «по истечении срока» — это если сотрудница беременна и написала соответствующее заявление с приложением документов. Пока она «в положении» — уволить ее нельзя (261 ст.)
Расчет при расторжении срочного трудового договора
Начислить и выплатить все, что положено увольняющемуся сотруднику, работодатель обязан вовремя.
Обязательной выплатой считается компенсация за неиспользованный отпуск. Однако она рассчитывается не так, как в случае обычного договора. Даже если контракт был заключен всего на 2 месяца, сотрудник имеет право на отпуск. Исчисление происходит по принципу «2 дня отпуска за 1 месяц работы» (291 и 295 статьи ТК). К сожалению, в настоящий момент существует лакуна в законодательстве: нет точных требований по расчету «отпускной» компенсации для срочных работников, которые трудятся от 2 до 6 месяцев. В таком случае это остается на усмотрение работодателя, а точнее – подобные ситуации должны быть предусмотрены в локальных нормативных актах организации.
► Срок трудового договора: формальные и реальные причины для суда
Для сотрудников, занятых по срочному договору дольше полугода, распространяются общие правила расчета компенсации (ст. 139).
Работник имеет право отгулять отпуск, а не получать эту выплату. Тогда ему необходимо составить соответствующее заявление, причем сделать это до выпуска приказа об увольнении.
www.pro-personal.ru
Порядок заключения и расторжения срочного трудового договора | Статьи
Срочным законодательство считает трудовой договор, заключенный на определенный срок, на время выполнения оговоренного объема работ или на время отсутствия на рабочем месте сотрудника, за которым оно сохраняется. Заключение и расторжение срочного трудового договора регламентирует Трудовой кодекс РФ. В статье вы ознакомитесь с порядком заключения и расторжения срочного трудового договора с работником, сроком и условиями его расторжения, а также узнаете, что считается основанием расторжения срочного договора работодателем.
В статье вы узнаете про:
- порядок заключения и расторжения срочного трудового договора с работником,
- срок и условия его расторжения,
- что считается основанием расторжения трудового договора, обремененного сроком, для работодателя.
Срочным законодательство считает трудовой договор, заключенный на определенный срок, на время выполнения оговоренного объема работ или на время отсутствия на рабочем месте сотрудника, за которым оно сохраняется. Заключение и расторжение трудового договора, обремененного сроком, регламентирует Трудовой кодекс РФ.
Читайте по теме в электронном журнале
Трудовые договоры, заключаемые между работодателем и работником, можно классифицировать на те, срок действия которых ограничен, и те, что заключаются на неопределенный срок. Согласно ст.58 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет, в том случае, когда законом не предусматривается иное.
У вас не останется вопросов об основаниях прекращения трудового договора после прочтения материала по ссылке.
Вместе с тем, закон ограничивает применение такой формы договорных отношений. Срочный трудовой договор с работником может быть заключен только, если условия и характер выполняемого вида работ не позволяют заключать бессрочный трудовой договор на неопределенное время. Статья 59 ТК РФ регламентирует порядок заключения срочного трудового договора с работником и предусматривает возможность его заключения по соглашению сторон. В случае, когда в срочном трудовом договоре не указывается срок, на который он заключен, такой договор признается заключенным на неопределенный срок, так же, как и тот, который не был расторгнут сторонами по истечении указанного срока.
Больше подробностей об этом вопросе вы можете узнать, просмотрев статьи по данной тематике на нашем сайте:
Срочный трудовой договор: правила и ошибки
Секреты срочного трудового договора по ТК РФ
Срочный трудовой договор с беременной женщиной нужно продлить до окончания беременности, даже если она не написала заявление
Случаи расторжения срочного трудового договора с работником
Порядок расторжения срочного трудового договора устанавливает ст. 79 ТК РФ. В общем случае срок расторжения срочного трудового договора определяется окончанием периода его действия. Истечение срока действия договора является достаточным основанием для увольнения работника, поскольку причиной этого является не инициатива работодателя, а наступление события, предусмотренного законодательством. В этом случае права работника ни коем образом не нарушаются — подписывая срочный трудовой договор, он давал согласие и был осведомлен о его прекращении по окончании оговоренного периода или после того, как на работу выйдет основной работник, за которым закреплено данное рабочее место.
Инструкции по кадровой работе
Перед тем, как закончится срок расторжения срочного трудового договора, работодатель, если он не намерен сотрудничать с данным работником по условиям бессрочного трудового договора, должен предупредить его о прекращении действия срочного договора не менее чем за 3 дня до предстоящего увольнения. Уведомление необходимо оформить в письменной форме, лучше сразу в виде приказа или распоряжения, основанием которого является истечение периода действия договора.
Образец уведомления об увольнении
Пример приказа об увольнении
Необходимо получить расписку от работника, что с данным документом он ознакомлен. Если работник отсутствует и до него невозможно донести информацию о расторжении договора, а также в случае, когда он отказывается ставить свою подпись на приказе, комиссия в составе трех человек имеет право сделать об этом соответствующую запись под текстом приказа, в соответствии со ст.84.1 ТК РФ.
Когда срок действия договора заканчивается по факту выполнения какой-либо работы, действие документа считается прекращенным после подписания сторонами акта приемки-передачи. Если договор был заключен на время исполнения обязанностей постоянного сотрудника, условием расторжения трудового договора, с прописанным в нем сроком действия, является выход данного сотрудника на работу. Договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, считается расторгнутым по окончании этого сезона.
В трудовом законодательстве не предусмотрены случаи продления срока в срочном трудовом договоре и договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть преобразован в срочный. И тот, и другой вариант имеет право быть только в случае прекращения действия или расторжения первоначально заключенного договора и подписания нового срочного трудового договора.
Тот факт, что работник, срок действия трудового договора с которым истекает и который уже получил предупреждение об этом, находится на больничном или в отпуске, никак не отражается на дате его увольнения. Срочный договор должен быть расторгнут в последний день того срока, который в нем указан. Никаких оговорок, запрещающих это делать в период нетрудоспособности или отсутствия работника, в ТК РФ нет.
Досрочное расторжение срочных трудовых договоров с работником
Эти случаи регламентирует ст.81 ТК РФ. Когда это происходит по инициативе работника, он обязан предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Если инициатором досрочного увольнения работника является работодатель, уведомить его об этом ему следует в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до того дня, как срочный трудовой договор будет расторгнут. Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя не исключает некоторых гарантий и льгот, установленных в гл. 27 ТК РФ.
Досрочное расторжение краткосрочных трудовых договоров
Несколько иной порядок расторжения трудового договора предусматривается в случае, когда речь идет о краткосрочных трудовых договорах. Под эту категорию подпадают трудовые договоры, срок действия которых не превышает 2 и 6 месяцев. Условия их расторжения оговорены в ст. 292 и 296 ТК РФ. В случаях, когда досрочное расторжение договора, срок действия которого менее двух месяцев, происходит по инициативе работника, тот обязан поставить об этом в известность работодателя не позднее, чем за три календарных дня. Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя, обусловленное ликвидацией, реорганизацией или сокращением штата происходит после того, как работник уведомляется об этом в письменной форме под подпись. Уведомление он должен получить на менее чем за три календарных дня до даты увольнения. Выходное пособие в этом случае ему не полагается.
Если срок действия договора ограничивается сезонными работами, период их выполнения, согласно ст.293 ТК РФ не может превышать полгода. При досрочном расторжении такого договора работник должен предупредить работодателя о своих планах, как минимум, за три календарных дня, не считая дня увольнения. Когда инициатором расторжения договора по причине ликвидации предприятия выступает работодатель, он обязан оповестить работника не менее чем за неделю и, кроме того, выплатить ему выходное пособие в размере среднемесячного заработка за две недели.
Расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной
Для этой категории работников трудовое законодательство предусматривает ряд исключений. Они, как и все, могут быть уволены в случае, когда с ними был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого истек. Но, согласно ст. 261 ТК РФ, срок договора может быть продлен до окончания беременности, при условии предоставления медицинской справки.
Журнал «Кадровое дело» всегда готов представить своим читателям самую свежую, достоверную и подробную информацию по трудовому и гражданскому законодательству. Используя наши сервисы, вы всегда будете в курсе самых последних изменений и новостей. Актуальные сведения можно получать, оформив подписку.
www.kdelo.ru