С кем заключает трудовой договор директор ооо: Кто подписывает трудовой договор с генеральным директором ООО

Мы рады сообщить, что предварительное соглашение между Mondelēz International и переговорным комитетом BCTGM о новых контрактах, распространяющихся на сотрудников пекарен Nabisco в Портленде (Орегон), Ричмонде (Вирджиния) и Чикаго (Иллинойс) и Aurora (Колорадо), Аддисон (Иллинойс ) и Norcross (GA) были утверждены сотрудниками, представленными BCTGM.

Четырехлетние контракты имеют обратную силу с 1 марта 2021 г. и включают бонус за ратификацию для каждого сотрудника, повышение почасовой заработной платы каждый год контракта, увеличение взносов компании до 401 (k) и обновления некоторых политик на рабочем месте.Мы с нетерпением ждем возможности приветствовать наших сотрудников на работе, поскольку мы возвращаемся к нормальной работе.

«Нашей целью всегда было достижение соглашений, которые обеспечили бы нашим коллегам, представленным в профсоюзе, хорошую заработную плату и конкурентные преимущества, а также обеспечили бы нашим пекарням в США и торгово-сбытовым предприятиям возможность будущего роста и успеха», — сказал Глен Уолтер, исполнительный вице-президент и президент, Северная Америка, Mondelēz International. «Мы рады, что смогли достичь этой цели с помощью этих новых контрактов и что наши коллеги решили их ратифицировать.У нас большое будущее как у лидера в области снеков здесь, в Соединенных Штатах, и наши сотрудники в этих пекарнях и торговых точках играют важную роль в этом будущем. Мы с нетерпением ждем возможности приветствовать наших коллег, представленных в BCTGM, и вернуться к нормальному производству и распространению среди клиентов и потребителей».

Компания работает с BCTGM над упорядоченным процессом и графиком, чтобы вернуть работников, представленных BCTGM, в пекарни и торговые точки, и будет делать это на этой неделе.С работниками распределительного предприятия свяжутся в индивидуальном порядке и дадут инструкции о том, когда вернуться, а работникам пекарни следует посетить сайт www.Negotiations2021.com, чтобы найти актуальную информацию о своих запланированных планах возврата.

SEC.gov | Порог частоты запросов превысил

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматических инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов, выходящих за рамки приемлемой политики, и будет управляться до тех пор, пока не будут предприняты действия по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, заявите о своем трафике, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

Чтобы ознакомиться с рекомендациями по эффективной загрузке информации с SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите сайт sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на получение по электронной почте обновлений программы открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу opendata@sec.правительство

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес, проявленный к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.67fd733e.1641638198.bb6fe9ee

Дополнительная информация

Политика интернет-безопасности

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и для обеспечения того, чтобы общедоступные услуги оставались доступными для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузить или изменить информацию или иным образом нанести ущерб, включая попытки отказать в обслуживании пользователям.

Несанкционированные попытки загрузки информации и/или изменения информации в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях от 1986 г. и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры от 1996 г. (см. Раздел 18 USC §§ 1001 и 1030).

Чтобы гарантировать, что наш веб-сайт хорошо работает для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC. gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не повлияет на возможность других получить доступ к SEC.содержание правительства. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, отправляющие чрезмерные запросы. Текущие правила ограничивают количество пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества компьютеров, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (адресов) могут быть ограничены на короткий период. Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту в SEC.правительство Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерных автоматических поисков на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, что она повлияет на отдельных лиц, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы обеспечить эффективную работу веб-сайта и его доступность для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Трудовые арбитражные соглашения — FindLaw

В наши дни работодатели стали обычной практикой включать трудовое арбитражное соглашение в большинство трудовых договоров, но многие сотрудники не уверены в том, что они подписывают.В этой статье оцениваются арбитражные соглашения, в том числе следует ли вам подписывать договор с арбитражным соглашением и что делать, если вам нужно подать в суд на своего работодателя.

Содержание

Могу ли я подать в суд на своего работодателя, если я подписал арбитражное соглашение?

Нет, вы не можете подать в суд на своего работодателя в суд  если вы подписали арбитражное соглашение.

Если в ваш трудовой договор включена оговорка о трудовом арбитраже, это означает, что вы согласились не возбуждать никаких судебных исков против вашего работодателя в суде.Вместо этого любые споры, которые возникают у вас с работодателем, должны разрешаться с помощью процесса, известного как арбитраж.

Арбитраж – это один из альтернативных методов разрешения споров, который служит альтернативой подачи иска. Это часто имеет много других последствий, чем полномасштабное дело, рассматриваемое судьей или присяжными.

Недостатки арбитража

Некоторые недостатки арбитража включают следующее:

• В отличие от судебного разбирательства, когда вы можете выбрать, чтобы ваш иск был рассмотрен коллегией присяжных, ваш спор будет рассмотрен и разрешен нейтральной третьей стороной, называемой арбитром.Решение арбитра в целом справедливо и соответствует закону. Однако иногда сотрудники предпочитают, чтобы их дела слушались присяжными, потому что присяжные часто более благосклонны к сотрудникам.
• Стороны, проходящие через арбитраж, как правило, могут запросить меньше доказательств и документов от другой стороны, чем если бы спор прошел через судебное разбирательство. В большинстве случаев это навредит работнику, потому что именно работодатель будет иметь доступ к большему количеству доказательств и документов, необходимых во время спора.
• Арбитражные решения, как правило, не могут быть обжалованы. Эта окончательность очень отличается от судебных решений, которые обычно обжалуются в вышестоящие суды для повторного рассмотрения дела. Работники, которым не нравятся результаты арбитража или которые считают их несправедливыми, как правило, не могут заставить вышестоящую инстанцию ​​взглянуть на них.

Преимущества арбитража

Несмотря на недостатки арбитража, у этого процесса есть и положительные стороны. К ним относятся:

• Арбитраж, как правило, гораздо менее формален, чем судебное разбирательство, что может сэкономить вам деньги на оплату услуг адвоката и подготовку и подачу документов.
• Из-за неформальности вам может даже не понадобиться нанимать адвоката по трудовым спорам для арбитражного процесса (хотя во многих случаях это хорошая идея).
• Арбитраж обычно протекает и завершается гораздо быстрее и эффективнее, чем судебные разбирательства. Там, где арбитраж может занять несколько недель или месяцев, судебное разбирательство может длиться более года.

Будь осторожен с тем, что подписываешь

Как уже упоминалось, для некоторых работодателей почти стало обычной практикой включать арбитражные соглашения о трудовых отношениях в стандартные формы и документы о трудоустройстве.Как сотрудник, вы можете не знать, что отказались от своих прав на подачу иска, поскольку арбитражное соглашение по трудовым спорам обычно включается в качестве пункта в трудовой договор или в справочник сотрудника.

Итак, прочитайте все, прежде чем подписывать. Обязательно прочитайте:

• Все пункты трудового договора
• Ваш справочник для сотрудников, особенно если вас попросят подписать бумагу, в которой говорится, что вы прочитали и поняли все, что содержится в справочнике для сотрудников

Спросите своего нового работодателя, содержит ли какой-либо из документов, которые вы подписываете, трудовое арбитражное соглашение.

Будьте осторожны, не подписывая

Следующее, что вы должны решить, это действительно ли вы не подпишете свои права. Имейте в виду, что ваш работодатель может отозвать ваше предложение о работе, если вы откажетесь подписать арбитражное соглашение. Кроме того, добровольные сотрудники потенциально могут быть уволены за отказ подписать.

Но вы всегда должны думать о своей переговорной позиции. Если какой-то работодатель ухаживал за вами в течение нескольких месяцев, он может отказаться от арбитражного соглашения, чтобы привлечь вас на борт.

Последний вариант — подписать соглашение, но с некоторыми изменениями. Это обсуждается ниже.

Соглашения о справедливом арбитраже

Даже если ваш работодатель не захочет полностью избавиться от арбитражной оговорки, вы можете договориться, чтобы сделать ее более справедливой по отношению к вам. В конце концов, вы просто преследуете свои интересы.

Если вас беспокоит слишком широкое или ограничительное арбитражное соглашение, вы можете поговорить с адвокатом, прежде чем пытаться вести переговоры.Юристы часто хорошо находят вещи, которые следует изменить в арбитражных соглашениях.

В общем, вот некоторые моменты, которые вы можете попытаться обсудить в своем арбитражном соглашении:

1. Арбитр:

При выборе арбитра для участия в арбитражном процессе убедитесь, что у вас такой же контроль, как и у вашего работодателя. С этой целью убедитесь, что и вы, и ваш работодатель можете уволить хотя бы одного арбитра без объяснения причин.Помните, что решение арбитра, скорее всего, будет окончательным, поэтому вам важно иметь право голоса в том, кто принимает это решение.

2. Раскрытие информации арбитром:

Не забудьте включить в соглашение условие, позволяющее вам или вашему работодателю потребовать, чтобы арбитр раскрыл всю информацию, которая может относиться к какой-либо заинтересованности, которую он или она может иметь в спор. Например, если арбитр является акционером бизнеса вашего работодателя, то он или она может быть предвзятым в пользу вашего работодателя.Вы и ваш работодатель должны иметь право отказать арбитру, у которого есть конфликт интересов.

3. Расходы:

Поскольку ваш работодатель хочет проведения арбитража, убедитесь, что именно он оплачивает расходы на арбитраж.

4. Не отказывайтесь ни от каких средств правовой защиты:

Опять же, поскольку ваш работодатель хочет, чтобы все споры разрешались в арбитраже, убедитесь, что вы не ограничены решениями и средствами правовой защиты, которые являются обычными для арбитража.Убедитесь, что вы по-прежнему можете требовать возмещения морального вреда и штрафных санкций.

5. Не отказывайтесь от своего права на адвоката:

Если бы это было судебное дело, вы могли бы нанять адвоката для представления ваших интересов. Убедитесь, что у вас все еще есть адвокат, представляющий вас в арбитраже.

Дискриминация и другие агентские средства правовой защиты

Поскольку арбитражное соглашение, которое вы подписываете, распространяется только на вас и вашего работодателя, по определенным причинам вы все равно можете подать на своего работодателя в суд. Например, если вы считаете, что ваш работодатель дискриминировал вас, вы можете обратиться в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и подать жалобу. EEOC может подать в суд на вашего работодателя от вашего имени, поскольку арбитражное соглашение применяется только к вам, а не к федеральным агентствам или агентствам штата.

Следующие шаги: обратитесь за помощью к юристу

Хотя концепция арбитража звучит немного запутанно, это не обязательно. Вы можете учиться одним нажатием кнопки. Опытный юрист по трудоустройству может ответить на ваши вопросы, проконсультировать вас о законах вашего штата и посмотреть, как они применимы к вашей ситуации.

Лояльность к Компании – Деловая этика

Цели обучения

К концу этого раздела вы сможете:

• Определить обязанности сотрудников перед компанией, в которой они работают
• Опишите соглашение о неконкуренции
• Объясните, как конфиденциальность распространяется на коммерческую тайну, интеллектуальную собственность и данные клиентов

Отношения между работником и работодателем меняются, особенно наше понимание приверженности и лояльности. Этичный сотрудник обязан компании хорошо проработанным днем ​​и приложить все усилия, независимо от того, является ли работа стимулирующей или скучной. Обязанность лояльности и наши максимальные усилия являются нашими основными обязанностями как сотрудников, но то, что они означают, может измениться. Менеджер, ожидающий концепции лояльности двадцатого века в двадцать первом веке, может быть удивлен, когда работники выражают чувство права, просят повышения через шесть месяцев или уходят на новую работу через двенадцать месяцев. В этой главе будет рассмотрен широкий круг вопросов с точки зрения того, что и как сотрудники способствуют общему успеху предприятия.

Обязанность верности

Тяжелая работа и все наши усилия, вероятно, имеют смысл как наши обязательства перед работодателем. Однако лояльность более абстрактна и ее труднее определить. У большинства работников нет трудовых договоров, поэтому между двумя сторонами может отсутствовать конкретное соглашение, в котором подробно излагались бы их взаимные обязанности. Вместо этого обычное право (прецедентное право) агентства в каждом штате часто является источником правил, регулирующих трудовые отношения. Обычным описанием долга в общем праве является долг лояльности, который во всех пятидесяти штатах требует, чтобы работник воздерживался от действий, противоречащих интересам работодателя.Эта обязанность устанавливает некоторые основные правила, которым сотрудники должны следовать на работе, и предоставляет работодателям принудительные права против сотрудников, которые их нарушают.

В общих чертах, обязанность лояльности означает, что работник обязан оказывать «верную и верную» услугу работодателю, действовать «добросовестно» и не конкурировать, а продвигать интересы работодателя.

Работник не должен действовать таким образом, чтобы получить выгоду для себя (или любого другого третьего лица), особенно если это может создать конфликт интересов с работодателем.

Согласно общему праву большинства штатов, без запроса и получения согласия работодателя работник не может занимать вторую работу, если она будет конкурировать или противоречить первой работе. Таким образом, хотя точные границы этого аспекта долга лояльности неясны, сотрудник, работающий в отделе графического дизайна крупного рекламного агентства, по всей вероятности, не может подрабатывать на выходных в небольшом веб-дизайнерском бизнесе друга. Однако работодатели часто разрешают работникам работать на должностях, которые не конкурируют с их основной работой или не мешают ей.Графический дизайнер может работать, например, в ресторанном бизнесе друга, свадебным фотографом или редактором блога общественной группы.

Что является ясным, так это то, что работникам неправильно принимать рабочие решения в первую очередь для личной выгоды, а не в интересах работодателя. Сотрудник может иметь право решать, с какими другими компаниями работодатель будет вести дела, например, с поставщиками услуг, которые обслуживают копировальные аппараты или убирают офисы.Что, если сотрудник владеет акциями одной из этих компаний или у него есть родственник, работающий там? Это дает ему или ей стимул поощрять ведение бизнеса с этой конкретной компанией, независимо от того, будет ли это лучше для работодателя или нет.

Степень, в которой существует обязанность лояльности, обычно связана со степенью ответственности или доверия, которое работодатель возлагает на работника. Чем больше доверия, тем сильнее обязанность. Например, когда сотрудник обладает очень широкими полномочиями или доступом к конфиденциальной информации, его обязанность может подняться до самого высокого уровня, называемого фидуциарной обязанностью, которая обсуждалась в предыдущей главе.

Различные концепции лояльности

Не существует общепринятого определения обязанности работника проявлять лояльность к своему работодателю. Одним из показателей того, что наше понимание этого термина меняется, является то, что миллениалы в три раза чаще, чем старшее поколение, меняют работу, согласно опросу Forbes Human Resources Council ((Рисунок)).

Около девяти из десяти миллениалов (91 процент) говорят, что они не собираются оставаться на своей нынешней работе более трех лет, по сравнению с более старшими работниками, которые часто рассчитывали провести десять лет или даже всю карьеру у одного работодателя, полагаясь на имплицитную социальную договор между работодателем и работником, предусматривающий пожизненную занятость.

Данные о миллениалах и мобильности рабочих мест показывают, что миллениалы чаще «перескакивают с места на место», чем их предшественники. (с указанием авторства: Copyright Rice University, OpenStax, лицензия CC BY 4.0)

Консалтинговая фирма Loyalty Research Center определяет лояльных сотрудников как «стремящихся к успеху организации. Они считают, что работа в этой организации — лучший вариант. . . а лояльные сотрудники не ищут активно альтернативную работу и не реагируют на предложения.

Аналогичным образом профессор Мэтью Бидвелл из Уортонской школы Пенсильванского университета говорит, что термин состоит из двух частей: «Одна часть — это забота о наилучших интересах работодателя. Другая часть остается с тем же работодателем, а не движется дальше». Далее Бидвелл признает: «Меньше ощущения, что ваша организация будет заботиться о вас так, как раньше, что заставило бы [нас] ожидать снижения лояльности».

Почему сотрудники реже чувствуют себя обязанными быть лояльными к своим компаниям? Одна из причин заключается в том, что лояльность — это улица с двусторонним движением, чувство, развивающееся в результате принятия взаимных обязательств и ответственности. Однако большинство работодателей не хотят быть обязанными своим работникам в юридическом смысле; они обычно требуют, чтобы почти все работники были наемными работниками «по желанию», т. е. без какого-либо долгосрочного трудового договора. Ни закон штата, ни федеральный закон не требуют заключения трудового договора, поэтому, когда компания заявляет, что сотрудник нанят на работу по собственному желанию, она посылает сообщение о том, что руководство не берет на себя долгосрочных обязательств перед сотрудником. Работники, естественно, могут испытывать меньшую лояльность к организации, из которой, по их мнению, их могут уволить в любое время и по любой законной причине (что, по сути, и означает найм по собственному желанию).Конечно, работа по собственному желанию также означает, что сотрудник может уволиться в любое время. Однако свобода передвижения является преимуществом только в том случае, если сотрудник обладает мобильностью и набором навыков, которые он или она может продать тому, кто больше заплатит. В противном случае для большинства работников добровольная занятость обычно выгодна работодателю, а не работнику.

Еще одна причина, по которой концепция лояльности к организации, кажется, меняется на всех уровнях, заключается в том, что деньги играют важную роль в карьерных решениях. Когда они видят, что главные исполнительные директора (CEO) и другие менеджеры уходят работать на того, кто предложит самую высокую цену, подчиненные быстро приходят к выводу, что им тоже следует заботиться о себе, как это делают их начальники, а не пытаться завоевать старшинство с начальством. Компания.Смена работы часто может быть способом повышения заработной платы сотрудников. Подумайте о профессиональном спорте. На протяжении десятилетий профессиональные спортсмены были привязаны к одной команде и не могли продавать свои услуги тому, кто больше заплатит, а это означало, что их заработная плата была фактически ограничена. Наконец, после нескольких судебных решений (включая дело о резервной оговорке Курта Флада с участием Сент-Луис Кардиналс и Высшей бейсбольной лиги),

обрели некоторую степень свободы и теперь могут часто менять работодателей, чтобы максимизировать свой потенциальный доход.

Та же эволюция произошла и в индустрии развлечений. В первые годы кинобизнеса актеры были связаны со студиями контрактами, которые не позволяли им снимать фильмы для какой-либо другой студии, что фактически ограничивало их доход. Затем индустрия развлечений изменилась, поскольку актеры получили свободу продавать свои услуги тому, кто больше заплатит, получая при этом гораздо более высокую компенсацию. Работники любой отрасли, а не только спорта и развлечений, получают выгоду от возможности сменить работу, если их заработная плата на текущем месте работы не меняется или падает ниже рыночной.

Другим экономическим явлением, влияющим на лояльность в частном секторе, был переход от пенсионных планов с установленными выплатами к пенсионным планам с установленными взносами. В первом, часто называемом пенсией, вознаграждения работникам обычно полностью спонсируются (выплачиваются) работодателем и рассчитываются по формуле, основанной на стаже работы, истории заработной платы и других факторах. Работодатель администрирует план и управляет инвестиционным риском, обещая работнику установленную выплату при выходе на пенсию. Однако в плане с установленными взносами работник инвестирует определенный процент своей зарплаты в пенсионный фонд, часто в план 401 (k) или 403 (b), где он иногда совпадает (частично или полностью) с пенсионным фондом. работодатель.(Эти сберегательные планы с их, казалось бы, странными обозначениями являются частью Налогового кодекса США, а комбинации букв и цифр обозначают подразделы Кодекса. Планы 401 (k) обычно используются в коммерческих целях, а планы 403 (b) в некоммерческой среде.) Планы с установленными выплатами вознаграждают за долголетие в фирме, тогда как планы с установленными взносами вознаграждают высокие доходы за выслугу лет. Таким образом, с ростом числа планов с установленными взносами некоторые причины оставаться с одним и тем же работодателем в течение долгого времени больше не применимы.

Согласно отчету PayScale о лучших практиках в области компенсаций, два основных мотива, которые люди приводят для ухода с работы, — это, во-первых, более высокая заработная плата, а во-вторых, личные причины (например, семья, здоровье, брак, переезд супруга).

Конечно, работники ищут смысл в своей работе не только в деньгах, и во многом верно, что деньги сами по себе не мотивируют сотрудников к более высокой производительности. Однако руководители ошибочно думают, что деньги не являются центральным фактором, влияющим на удовлетворенность сотрудников работой.Деньги имеют значение, потому что, если сотрудники не зарабатывают достаточно денег для выполнения своих финансовых обязательств или целей, они, вероятно, будут искать более высокооплачиваемую работу. И, конечно же, повышение заработной платы или других льгот может быть способом продемонстрировать как лояльность компании к своим сотрудникам, так и ту роль, которую, по ее мнению, интересы сотрудников играют в ее миссии — навигации по вышеупомянутой улице с двусторонним движением. Для некоторых сотрудников простое признание и благодарность за их службу и хорошую работу может иметь большое значение для повышения их лояльности; для других могут потребоваться более конкретные вознаграждения.

Наконец, многие люди работают на себя в качестве фрилансеров или наемных работников в условиях новой «гиговой» экономики. Они могут брать заказы от одной или нескольких компаний одновременно и не являются сотрудниками в традиционном смысле этого слова. Поэтому кажется более разумным, что они будут подходить к работе так же, как дипломированный бухгалтер или адвокат — как к выполнению профессиональной работы для клиента, после чего они переходят к следующему клиенту, всегда сохраняя свой независимый статус. Мы не ожидаем, что гиг-работники будут демонстрировать лояльность работодателю, когда они не являются наемными работниками.

Связывающие узы

Если формирование лояльности сотрудников является проблемой для менеджеров, и они видят, что их сотрудники уходят в поисках лучших возможностей, что они могут сделать, чтобы изменить ситуацию? Некоторые компании сосредотачиваются на тимбилдинге, корпоративных пикниках, стенах для скалолазания или зиплайнах, но действительно ли они заставляют сотрудников оставаться в компании за меньшую зарплату? Обычно нет. Реальность такова, что заработная плата играет важную роль в решении сотрудника перейти на новую работу.Поэтому бонусы за удержание — популярный и, возможно, более успешный метод привития лояльности. Компания предоставляет выплату сотруднику при условии, что он или она обязуется оставаться в компании в течение определенного периода времени.

Согласно исследованию Glassdoor,

при смене работы работники получают в среднем более 5 процентов прибавки только к заработной плате, не включая пособия. Таким образом, предложение повышения заработной платы и/или премия за удержание или производительность может помочь превратить многих потенциальных бывших сотрудников в новых лояльных.То же исследование показало, что 10-процентное увеличение заработной платы увеличивает вероятность того, что сотрудник останется в компании. По словам доктора Эндрю Чемберлена, главного экономиста Glassdoor, «хотя важно обеспечить карьерный рост для работников, простого продвижения по должности может быть недостаточно. Поддержание конкурентоспособной заработной платы является важной частью сокращения текучести кадров».

Конечно, бонуса за удержание может быть недостаточно, чтобы удержать кого-то на работе, которую он или она ненавидит, но он может помочь тому, кто любит эту работу, решить остаться.Общество управления человеческими ресурсами считает, что планы удержания должны быть частью общей стратегии оплаты труда, а не просто поощрениями за срок пребывания в должности.

Представьте, что ваш коллега подумывает уйти из вашей фирмы в другую компанию: ваш руководитель предложил ему бонус за удержание, чтобы он остался, и ваш коллега спрашивает вашего совета, что делать. Что бы вы посоветовали?

Критическое мышление

• Какие вопросы вы бы задали своему коллеге, чтобы лучше определить совет, который вы должны дать ему или ей?
• Рассмотрите свои летние подработки, неполный рабочий день, часы работы и учебы в кампусе и стажировки. Что значило для вас больше — зарплата, которую вы получали, или то, как к вам относились как к реальному вкладчику, а не как к строке в платежной ведомости? Или комбинация того и другого?
• Какие уроки вы теперь извлекаете о взаимной лояльности между компаниями и их работниками?

Конфиденциальность

В конкурентном мире бизнеса многие сотрудники сталкиваются в своей повседневной работе с информацией, которую их работодатели разумно ожидают от них в конфиденциальности. Собственная (частная) информация, сведения о патентах и ​​авторских правах, сведения о сотрудниках и историях заработной платы, а также данные о клиентах являются ценными активами компании, которые должны оставаться внутри компании, а не в руках конкурентов, отраслевых изданий или средств массовой информации.Работодатели имеют полное право ожидать, что сотрудники будут выполнять свои обязанности по соблюдению конфиденциальности и сохранять секретность таких материалов, являющихся собственностью. Иногда обязанность сохранять конфиденциальность вытекает конкретно из трудового договора, если таковой имеется, а если нет, то эта обязанность по-прежнему существует в большинстве ситуаций в соответствии с общим агентским правом.

Большинство компаний не считают общее право США о конфиденциальности достаточной защитой, поэтому они часто заключают трудовые договоры или контракты с сотрудниками, в которых излагаются условия конфиденциальности.(Обратите внимание, что такие контракты определяют одностороннее обязательство от работника к работодателю, поэтому они не защищают добровольного работника от увольнения без причины.) Как правило, в трудовом договоре перечисляются различные требования. Например, хотя в большинстве случаев закон уже устанавливает, что работодатель владеет охраняемыми авторским правом произведениями, созданными работниками в рамках их служебных обязанностей (известных как работы по найму ), контракт обычно также содержит конкретный пункт, в котором говорится, что компания владеет любые и все такие работы и передача права собственности на них компании. Соглашение также будет содержать положение о передаче патента, в котором говорится, что все изобретения, созданные в рамках работы по найму, принадлежат компании или переуступаются ей.

Работодатели также хотят защитить свою коммерческую тайну s , то есть информацию, имеющую экономическую ценность, поскольку она не является общеизвестной для общественности и хранится в секрете разумными средствами. Коммерческие тайны могут включать техническую информацию или информацию о дизайне, рекламные и маркетинговые планы, а также данные исследований и разработок, которые могут быть полезны конкурентам.Часто соглашения о неразглашении и используются для защиты от кражи всей такой информации, большая часть которой обычно защищена только требованием компании о секретности, а не федеральным законом об интеллектуальной собственности. Федеральный закон обычно защищает зарегистрированные товарные знаки (коммерческие обозначения, такие как слова, рисунки, логотипы, слоганы, символы и товарный вид , то есть внешний вид или упаковка продукта) и предоставляет авторам авторские права (для защиты оригинальных литературных и художественных выражений, таких как книги, картины, музыка, пластинки, пьесы, фильмы и программное обеспечение) и патенты (для защиты новых и полезных изобретений и конфигураций полезных предметов) ((Рисунок)).

Зарегистрированные товарные знаки и контент, защищенный патентами и авторскими правами, охраняются законом, но коммерческие тайны не имеют официального статуса и поэтому не пользуются таким же уровнем федеральной защиты. Таким образом, компании обычно защищают коммерческую тайну внутри компании, как правило, с помощью трудовых договоров или контрактов. (с указанием авторства: Copyright Rice University, OpenStax, лицензия CC BY 4.0)

Американские компании уже давно используют соглашение о неконкуренции s как способ обеспечить еще один уровень конфиденциальности, гарантируя, что сотрудники, имеющие доступ к конфиденциальной информации, не будут конкурировать с компанией во время или в течение некоторого периода после их работы там.Заявленной целью таких соглашений является защита интеллектуальной собственности компании, которая представляет собой воплощение оригинальных идей, защищенных законными средствами, такими как патент, авторское право или товарный знак. Для обеспечения исковой силы соглашения о неконкуренции обычно ограничиваются временем и расстоянием (т. е. они действуют в течение определенного количества месяцев или лет и в пределах определенного радиуса деятельности работодателя). Однако некоторые компании начали требовать эти соглашения даже от работников среднего и низшего звена, пытаясь помешать им сменить работу, в том числе от тех, кто не имеет доступа к какой-либо конфиденциальной интеллектуальной собственности.Около 20 процентов рабочей силы в частном секторе США и примерно каждый шестой человек, работающий с зарплатой менее 40 000 долларов в год, в настоящее время подпадают под действие соглашений о неконкуренции.

Более широкое использование таких соглашений заставило многих сотрудников чувствовать себя в ловушке своей ограниченной мобильности.

Возникает этический вопрос относительно того, отвечает ли эта практика наилучшим интересам общества и его работников, и некоторые штаты реагируют на него. В 2017 году Калифорния приняла закон, в котором говорится, что большинство соглашений о неконкуренции являются недействительными, согласно которому, хотя работник может нести перед работодателем обязательство не конкурировать во время работы, эта обязанность прекращается после увольнения.

Другими словами, сотрудник не навсегда «принадлежит» компании. Таким образом, в Калифорнии соглашение о неконкуренции, которое ограничивает занятость после ухода от работодателя, теперь не имеет исковой силы. Отражает ли этот закон подход, который теперь будет применяться большинством штатов? Калифорнийская компания может по закону запретить своим сотрудникам подрабатывать в течение срока их работы, особенно на конкурента.

Соглашения об отказе от конкуренции

После расследования, проведенного тогдашним генеральным прокурором Нью-Йорка Эриком Шнайдерманом, франчайзер ресторана быстрого питания Jimmy John’s объявил в 2016 году, что не будет обеспечивать соблюдение соглашений о неконкуренции, подписанных низкооплачиваемыми сотрудниками, которые запрещали им работать в других магазинах сэндвичей, и согласились прекратить использование соглашений в будущем.Соглашение Джимми Джона о неконкуренции запрещало всем работникам, независимо от должности, работать во время их работы и в течение двух лет после ее окончания на любом другом предприятии, которое продавало «подводную лодку, героический тип, деликатесный стиль, лаваш и/или обернутые или скрученные бутерброды» в географическом районе в пределах двух миль от любого магазина Джимми Джона в любой точке Соединенных Штатов.

Шнайдерман сказал о соглашениях: «Они ограничивают мобильность и возможности уязвимых работников и вынуждают их оставаться под угрозой судебного преследования.Генеральный прокурор Иллинойса Лиза Мэдиган также инициировала действие, подав иск, в котором просила суд отменить такие положения. «Запрещение сотрудникам искать работу у конкурента несправедливо по отношению к работникам из Иллинойса и плохо для бизнеса в Иллинойсе», — сказал Мэдиган. «Закрепляя низкооплачиваемых работников на своих рабочих местах и ​​запрещая им искать более высокооплачиваемую работу в другом месте, у компаний нет причин повышать их заработную плату или льготы».

Jimmy John’s имеет более 2500 франшиз в сорока шести штатах, поэтому соглашение означало, что бывшему рабочему будет трудно устроиться на работу в магазин сэндвичей практически в любом крупном городе Соединенных Штатов.

Критическое мышление

• Помимо наказания, какой цели служат соглашения о неконкуренции, когда их подписывают сотрудники низшего звена?
• Предположим, что шеф-повар или вице-президент по маркетингу или операциям в Jimmy John’s или любой другой крупной франшизе по производству сэндвичей покидает фирму, зная коммерческую тайну и конкурентные стратегии. Должен ли он или она быть вынуждены ждать оговоренный период времени, прежде чем работать на конкурента? Почему или почему нет?
• Что справедливо по отношению ко всем сторонам, когда высокопоставленные менеджеры обладают уникальной конфиденциальной информацией о своем бывшем работодателе?

Работодатели также могут включить положение о неподстрекательстве, которое защищает бизнес от сотрудника, который уходит на другую работу, а затем пытается привлечь клиентов или бывших коллег к себе.Хотя эти положения имеют ограничения, они могут быть эффективными инструментами для защиты интересов работодателя в сохранении своих сотрудников и клиентов. Однако сотрудникам особенно трудно соблюдать их на относительно закрытых рынках. Образец языка для всех обсуждаемых нами предложений находится на (Рисунок).

Общие положения трудовых договоров включают положения, ограничивающие конкуренцию и вымогательство при расторжении договора, а также требующие соблюдения конфиденциальности во время и после трудоустройства. (с указанием авторства: Copyright Rice University, OpenStax, лицензия CC BY 4.0)

Заключительный пункт, который может быть обязан подписать сотрудник, — это пункт о неуважении, который запрещает клевету или намеренное принижение репутации бывшего работодателя.

Резюме

Хотя представления сотрудников и работодателей о лояльности изменились, разумно ожидать, что работники будут иметь базовое чувство ответственности перед своей компанией и готовность защищать различные важные активы, такие как интеллектуальная собственность и коммерческая тайна.Нынешние сотрудники не должны конкурировать со своим работодателем таким образом, чтобы это нарушило правила конфликта интересов, а бывшие сотрудники не должны привлекать предыдущих клиентов или сотрудников после ухода с работы.

Вопросы для оценивания

Концепция общего права, требующая от работника верной и добросовестной службы работодателю, ________.

1. обязанность соблюдать конфиденциальность
2. соглашение о неконкуренции
3. долг верности
4. защита коммерческой тайны

Сотрудник, работающий в отделе графического дизайна крупного рекламного агентства, скорее всего, не может подрабатывать в нерабочее время для друга ________.

1. пекарня
2. бизнес веб-дизайна
3. строительный бизнес
4. Ландшафтный дизайн бизнес

Правда или ложь? Все пятьдесят штатов требуют, чтобы работник воздерживался от действий, противоречащих интересам работодателя.

Основываясь на соглашении о неконкуренции, чего работнику следует избегать с работодателем?

Конфликт интересов: Работник не должен действовать таким образом, который может привести к конфликту интересов с работодателем.

Какая обязанность требует от сотрудника сохранять секретность конфиденциальных материалов, таких как коммерческая тайна, интеллектуальная собственность и данные клиентов?

Обязанность соблюдения конфиденциальности: Работодатели имеют полное право требовать от сотрудников выполнения своих обязанностей по соблюдению конфиденциальности и сохранению секретности таких служебных материалов, как коммерческая тайна, интеллектуальная собственность и данные клиентов.

Примечания

Глоссарий

обязанность соблюдать конфиденциальность

норма общего права, налагающая на работника ответственность за защиту конфиденциальности частной информации работодателя, такой как коммерческая тайна, материалы, защищенные патентами и авторскими правами, учетные записи сотрудников и информация о заработной плате, а также данные клиентов

долг лояльности

правило общего права, требующее от работника воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя

интеллектуальная собственность

проявление оригинальных идей, защищенных законными средствами, такими как патент, авторское право или товарный знак

соглашение о неконкуренции

пункт контракта, гарантирующий, что сотрудники не будут конкурировать с компанией во время или после трудоустройства в нее

соглашение о неразглашении

соглашение о предотвращении хищения коммерческой тайны, большая часть которой охраняется только обязанностью хранить тайну, а не федеральным законом об интеллектуальной собственности

оговорка о неподстрекательстве

соглашение, которое защищает бизнес от сотрудника, который уходит на другую работу, а затем пытается переманить клиентов или бывших коллег

коммерческая тайна

техническая информация или информация о дизайне компании, рекламные и маркетинговые планы, а также данные исследований и разработок, которые могут быть полезны конкурентам

Все, что вам нужно знать

Если вы работаете на конкурента, то по соглашению о запрете привлечения клиентов вы не можете привлекать клиентов, нанимать сотрудников или использовать конфиденциальную информацию с вашей текущей работы. 14 минут чтения

Обновлено 23 июня 2020 г.:

В соглашении о запрете привлечения клиентов говорится, что если вы работаете на конкурента, вы не будете привлекать клиентов, нанимать сотрудников или использовать какую-либо конфиденциальную информацию с вашей текущей работы.

Что такое соглашение об отказе от вымогательства?

Соглашение о запрете привлечения клиентов — это обычное положение контракта, в котором говорится, что если вы работаете на конкурента, вы не будете привлекать каких-либо бизнес-клиентов, нанимать сотрудников или использовать какую-либо конфиденциальную информацию, связанную с вашей текущей работой. Другими словами, вы не можете использовать контакты своей старой компании, чтобы помочь новой компании. В любом бизнесе две наиболее важные группы людей — это сотрудники и клиенты. Кража клиентов отнимает у компании что-то чрезвычайно ценное.

Например, представьте, что вы высокопоставленный продавец в компании, занимающейся продажей медной проволоки. Благодаря вашей работе вы общались с покупателями медных проводов по всему миру. Однажды другой продавец медных проводов предлагает вам работу получше, и вы соглашаетесь.Если в вашем трудовом договоре с вашим первым местом работы есть соглашение об отказе от вымогательства, вы не можете пойти к покупателям медных проводов и попросить их сменить поставщика, потому что вы сменили работодателя. То же самое относится, если вы идете в бизнес для себя.

Соглашение о ненавязывании действует как договор между компанией и одним из ее сотрудников. В соглашении сотрудник заявляет, что он или она не будет привлекать клиентов или клиентов компании после ухода с должности. Эти покупатели и клиенты не могут привлекаться в интересах бывшего сотрудника или в интересах любого конкурента бизнеса.

В этом соглашении также могут быть изложены ограничения на привлечение нынешних сотрудников. Если сотрудник решает покинуть компанию, он не может пытаться взять с собой других сотрудников в новую компанию или на новую работу.

Часть более крупного соглашения

Большинство соглашений о ненавязывании являются частью более крупных документов. Примеры включают:

• Соглашения о неразглашении
• Трудовые договоры
• Соглашения о неконкуренции

Соглашение об отказе от найма — это один из нескольких пунктов, которые часто встречаются в трудовых договорах.Они также могут выступать в качестве уникальных контрактов. Другие включают соглашения о неконкуренции и соглашения о неразглашении или конфиденциальности. Все три вместе иногда называют ограничительными заветами. Эти соглашения могут применяться как к контрактным работникам, так и к штатным работникам.

В соглашении о неконкуренции говорится, что вы не можете работать на конкурента или начинать конкурирующий бизнес в течение определенного периода времени. В соглашении о неразглашении говорится, что вы не можете говорить ни о чем конфиденциальном, с чем вы сталкиваетесь во время работы.Разница между отказом от вымогательства и неразглашением заключается в том, что неразглашение относится к обмену конфиденциальной информацией, а отказ от запроса — к неиспользованию конфиденциальной информации. Оба одинаковы, однако, в том, что они имеют ограничения по времени.

Когда используется соглашение об отказе от вымогательства?

Работодатели могут предоставлять своим сотрудникам соглашения о ненавязывании в любое время в течение профессиональных отношений. Работник может быть обязан подписать его в соответствии с условиями найма.Этот документ также может быть частью выходного пособия при увольнении работника.

Когда я буду использовать соглашение о ненавязывании предложений?

Как и следовало ожидать, компании чаще всего заключают соглашения о ненавязывании контрактов с сотрудниками, которые много взаимодействуют с клиентами, заказчиками и сотрудниками. Например, помощник врача по административным вопросам будет иметь длинный и конфиденциальный список клиентов, а продавец, работающий в компании, которая продает другим предприятиям, будет иметь личные отношения с каждым клиентом.Компании, которые создают что-то универсальное, например, медную проволоку, должны быть еще более осторожными.

Эти соглашения существуют для защиты важных сотрудников и отношений с клиентами. Если увольняющаяся сотрудница просит своих друзей присоединиться к ее новой компании, это вымогательство и иногда называется браконьерством. То же самое касается обращения к клиентам с просьбой поддержать новую компанию вместо старой.

Невымогательство также может применяться во время продажи или реструктуризации компании. Условия продажи могут включать в себя специальное переходное соглашение о запрете вымогательства, в котором говорится, что старый владелец не может забрать часть или кого-либо из сотрудников после ухода.

Иногда компании также пытаются пресечь непрямое и пассивное вымогательство, что означает, что бывший сотрудник, начинающий бизнес, не может размещать рекламу. Выдвижение этого требования может быть незаконным, поскольку это помешает компании сообщить кому-либо о своем существовании. Тем не менее, компания, которая рекламирует, что она наняла продавца из другой компании, определенно противоречит духу ненавязывания предложений и должна быть частью соглашения. Если это невозможно, то продавец, о котором идет речь, не должен заниматься клиентами, которые переключаются из-за объявления.

Другим применением соглашений о запрете вымогательства и конкуренции является решение вопроса о праве собственности на ИС. Если вы скажете, что все патенты, авторские права, товарные знаки и коммерческие секреты, которые сотрудники создают на работе, принадлежат компании, становится легче сохранить их, когда сотрудники увольняются.

Вы можете предъявить сотруднику соглашение о ненавязывании контракта практически в любое время, с момента начала работы до самого последнего дня. Лучшее время — до начала работы, потому что в этот момент вы можете поставить подпись условием получения работы. Вы не можете сделать это после того, как наняли их.

Исполнимы ли соглашения о невымогательстве?

Договорное право довольно забавно. Вы можете подумать, что должны следовать каждому пункту контракта, если подписываете его, но это не так. Во всяком случае, заказное убийство никогда не будет законным, даже если речь идет о фактическом договоре, подписанном двумя людьми и нотариусом. Таким образом, даже если сотрудник подписывает соглашение о непринуждении к вымогательству, его может быть невозможно обеспечить. В Калифорнии Верховный суд штата постановил, что все соглашения о невымогательстве не имеют исковой силы, за исключением случаев защиты коммерческой тайны.

Самая большая юридическая проблема с соглашениями о невымогательстве – это неофициальное право на работу. Как и право на неприкосновенность частной жизни, оно не является официальной частью Билля о правах. Дело в том, что каждый имеет право работать по выбранной профессии. Отсутствие квалификации или свободных вакансий — это одно, но работодатель не может заставить кого-то работать на него или быть безработным.

Вот почему соглашения о неконкуренции либо очень специфичны, либо очень хрупки, и поэтому они имеют географические ограничения.Если вы говорите исследователю-фармацевту, что он не может работать в отрасли в течение пяти лет в своем родном штате, вы говорите, что он должен быть безработным, переворачивать гамбургеры или быть изгнанным из дома, поскольку исследования лекарств — это все, что он знает.

Соглашения без вымогательства не так рискованны, поэтому суды чаще их применяют. Тем не менее, они должны соответствовать определенным условиям (за пределами Калифорнии):

• Соглашение не запрещает сотрудникам или клиентам покидать компанию. Соглашение должно помешать сотрудникам использовать инсайдерскую информацию для переманивания клиентов или оказания давления на других сотрудников, чтобы они присоединились к ним.Если клиенты все равно уходят или если сотрудники уходят, чтобы присоединиться к человеку с соглашением только потому, что они этого хотят, соглашение не применяется.
• Если соглашение касается клиентов, список клиентов должен быть ценным и содержать конфиденциальную информацию. Если менеджер универмага увольняется и открывает собственный магазин в двух кварталах от него, список клиентов слишком велик, чтобы иметь значение. Если бармен увольняется с работы, а с ним уходят несколько завсегдатаев, это недостаточно ценно или конфиденциально. Однако, если у стеклодува есть два тайных высокотехнологичных клиента, представитель, который переключается на нового стеклодува и берет с собой тайного клиента, будет учитываться в этом соглашении.
• Работодателю нужна конкретная деловая причина, чтобы заключить соглашение о ненавязывании предложений. Конфиденциальный список клиентов является одним из примеров, но работодатель также может захотеть защитить своих ценных сотрудников-специалистов. Коммерческие тайны также важны. Соглашение о ненавязывании может также существовать для защиты компании от массовой текучести сотрудников, имеющих доступ к тем коммерческим секретам, специальным знаниям или обучению, которые важны для бизнеса.
• Чтобы претендовать на соглашение о ненавязывании предложений, компания должна вложить деньги, энергию и время в создание базы данных клиентов.База данных также должна содержать сведения, недоступные для широкой публики. Например, если потенциальный конкурент может просто просмотреть списки онлайн или местную телефонную книгу, чтобы определить клиентов компании, соглашение о неподкупе, скорее всего, не будет иметь силы в суде.
• Соглашение не должно лишать сотрудника работы. Продавец, знающий все 10 компаний, покупающих продукцию ее отрасли, не сможет работать, если подпишет стандартное соглашение о ненавязывании предложений.
• Соглашение о непринуждении не может ограничивать сотрудника в добровольном увольнении, даже если сотрудник, заказчик или клиент, подписавший соглашение, переходит к конкуренту.

Социальные сети представляют собой еще одну проблему отказа от вымогательства из-за того, что все не отстают друг от друга. На таких сайтах, как LinkedIn, Facebook и Twitter, друзья и подписчики могут сразу узнать, когда у сотрудника появится новая работа, и они могут принять решение о смене работы только после этого. По большей части суды считают, что общие объявления и публичные сообщения не считаются общением или ходатайством, но учитываются направленные сообщения, как публичные, так и частные. Однако это также зависит от содержания сообщения.

Одна из статей, популярность которой растет, — это заранее оцененные убытки. Поскольку доказательства и суммы ущерба трудно вычислить с соглашениями о невымогательстве, компании будут говорить, что сотрудник должен определенную сумму денег, несмотря ни на что. Это может быть незаконным или неисполнимым.Аналогичные положения включают возврат и конфискацию, которые требуют от работника возврата бонусов и опционов на акции. Они также очень подозрительны.

Что происходит, когда вступает в силу соглашение о невымогательстве?

Если вы являетесь работодателем и заметили, что бывший сотрудник нарушает соглашение о запрете привлечения клиентов, важно действовать быстро и получить приказ о прекращении действий. Чтобы получить его, вы должны доказать, что соглашение действительно, и сотрудник пошел против него. Есть несколько причин, по которым суд может вынести решение против соглашения:

• Слишком широко: Соглашение о ненавязывании может охватывать только то, как бывший сотрудник может нанести ущерб бизнесу.Если продавец медных проводов получает работу по продаже стальных кабелей и обращается к старым клиентам, это не считается, потому что эти два бизнеса не конкурируют.
• Слишком долго: Насколько долго это слишком долго, зависит от штата и юрисдикции, но соглашения о ненавязывании не должны длиться вечно.
• Слишком обобщенно: Универсальное соглашение легко заключить, но оно подходит не для каждой работы. Например, в автосалоне есть два продавца: супервайзер, который продает грузовики коммерческим паркам, и новичок, который продает компактные автомобили семьям.Так как первый человек более ценен для компании, второй человек должен получить более легкое соглашение.
• Неправильная юрисдикция: Благодаря тому, как работает правовая система Америки, договорное право может сильно различаться между штатами и даже между городами. Вы должны помнить об этом, если хотите, чтобы ваше соглашение о неподкупе было законным. Вы также должны знать, что не каждый суд согласится с юрисдикцией, которую вы считаете подходящей. Однако обычно она достается штату, в котором проживает работник.
• Неверное описание работы: Соглашение о ненавязывании должно соответствовать текущей работе сотрудника, а не той, которую он или она занимал раньше. Это может означать подписание нового соглашения при каждой смене работы, но это необходимо.
• Плохая формулировка: Вымогательство может означать несколько разных вещей. Это может означать кражу клиентов, переманивание сотрудников и иное использование инсайдерской информации для другой компании. Если вы хотите, чтобы ваше соглашение что-то значило, вам нужно убедиться, что вы определяете вымогательство на основе того, что вы не хотите, чтобы сотрудник делал.Например, что, если сотрудник сначала свяжется с бывшим сотрудником? Считается ли это вымогательством, и можете ли вы на законных основаниях предотвратить это в вашей юрисдикции? А обслуживание клиентов? Должны ли вы позволить это?

Наряду с этим минным полем проблем, трудно доказать, что вымогательство вообще имело место. В конце концов, люди имеют право работать и менять работу, и они могут это делать, даже если их об этом никто не просит. Во многих юрисдикциях суды также могут изменить условия соглашения, чтобы сделать их законными.В других случаях они полностью отменяют соглашение.

Вы также должны помнить, что вашему будущему сотруднику, возможно, придется столкнуться с ограничительными условиями другой компании. Как работодатель, вы должны знать, правда ли это, и соблюдать условия соглашения. Если вы этого не сделаете, прежний работодатель может подать в суд на вас вместо работника.

Если сотрудник или другое лицо, имеющее отношение к бизнесу, подписывает соглашение о запрете привлечения клиентов и нарушает его условия, предприятие может подать в суд на это лицо.

Должен ли я подписать соглашение об отказе от вымогательства?

Вы никогда не должны подписывать что-либо, что ваш работодатель дает вам легкомысленно. Некоторые контракты похожи на лицензионные соглашения с конечным пользователем (EULA), и суды не ожидают, что вы прочитаете их полностью. Контракты с работодателем — это отдельная история, и не имеет значения, как долго они заключаются. Вы также можете найти соглашения об отказе от вымогательства в справочниках сотрудников, опционах на акции и премиальных грантах, пенсионных планах и в других местах. Когда вы подписываете стопку новых документов о приеме на работу при приеме на новую работу, соглашение о ненайме может быть частью этого.

Многие компании требуют, чтобы руководители высокого уровня и члены руководящего состава подписывали соглашения о ненавязывании контрактов. Они могут не требовать подписи сотрудников более низкого уровня.

Что касается соглашений о ненавязывании контрактов, прочтите все сами и подумайте, разумно ли это, исходя из вашей должностной инструкции и приведенных выше условий. Если вы можете его принять, подпишите его, но не бойтесь обращаться к своему начальнику отдела кадров или юристу по контрактам, если у вас есть какие-либо вопросы. Если вам кажется, что это заходит слишком далеко, подождите, прежде чем подписывать его, пока вы не проконсультируетесь с юристом, и не принимайте ответ «нет». Помните, что вы тоже можете вести переговоры. Если вы работаете в Калифорнии, вам почти никогда не придется подписывать соглашение о ненавязывании.

Есть еще такое понятие, как адекватное рассмотрение. Это означает, что работодатель достаточно предупредил будущего работника о соглашении о невымогательстве и других ограничительных условиях, чтобы он отказался. Ни у одного из ковенантов нет нормальных версий, поэтому это означает, что будущий сотрудник должен ознакомиться с соглашениями, прежде чем уйти со старой работы. Единственный способ обойти это — если подписание соглашения принесет вам денежный бонус, а не саму работу.Вот почему вы должны быть осторожны и читать все, прежде чем подписываться на годовой бонус или опционы на акции.

Вы также должны защитить себя, наблюдая за тем, что вы подписываете до, во время и после работы. Если у вас есть контакты, прежде чем приступить к работе, вы должны убедиться, что они не учитываются в соглашении о ненавязывании. Вы также должны предупредить своего работодателя о любых других ограничительных соглашениях, которые вы подписали. Взамен список клиентов вашего работодателя никогда не должен покидать рабочее место.

В конце концов, вы должны помнить, что если компания дает вам строгие соглашения о запрете вымогательства и конкуренции, они в основном надеются, что вы не будете пытаться оспорить их. В конце концов, знание — сила, так что изучите свои права. Ограничительное соглашение может помешать бывшему сотруднику переманивать клиентов, не позволяя этому бывшему сотруднику даже связываться с клиентами из списка.

Почему все больше компаний требуют оговорок о неприемлемости предложений?

Все больше и больше сотрудников во всех отраслях покидают свои должности в компании, чтобы начать собственное дело.В результате компании должны защитить себя от потенциального воровства своих клиентов и клиентов. Часто требуется много усилий, чтобы создать базу лояльных клиентов, пациентов и клиентов, поэтому компании захотят сделать все возможное, чтобы сохранить тех, с кем бизнес установил доверие. Бизнес не может выжить без клиентов, и новые владельцы бизнеса быстро узнают о важности привлечения и удержания постоянных клиентов.

Если бывший сотрудник компании наладил отношения с определенными компаниями или клиентами, будет проще связаться с этими клиентами напрямую, а не начинать снизу.Однако, если бывший сотрудник подписал оговорку о запрете привлечения клиентов, обращение к этим клиентам может привести к судебному иску. Трудовой договор может включать этот пункт как способ защиты от потенциального вреда, который может возникнуть, если бывший работодатель попытается украсть клиентов.

Привлечение сотрудников

Положения о неподстрекательстве распространяются не только на клиентов, пациентов и клиентов. Этот тип соглашения может ограничить бывших сотрудников от обращения к нынешним сотрудникам по любой деловой причине.Поиск, найм и обучение качественных сотрудников может занять много времени и усилий, поэтому предприятия должны уметь защищать этот интерес. Для работодателя разумно и обычно защищать свои инвестиции, запрещая бывшим сотрудникам связываться с нынешними сотрудниками по поводу других возможностей для бизнеса.

Например, если Джули работала в компании и решила уйти, чтобы начать новый бизнес, она могла бы взять с собой свою трудолюбивую, знающую и опытную помощницу Эми. Джули хорошо знает Эми и ладит с ней, поэтому Джули, вероятно, думает, что Эми станет хорошим дополнением к новой команде.

Однако, если бы Джули подписала пункт о запрете навязывания предложений в рамках своего трудового договора, это ограничило бы ее возможности домогательства до Эми и перевода ее в новую компанию. Если Джули все равно захочет это сделать, компания может подать против нее судебный иск. Компания хочет защитить свои интересы и любое время и деньги, вложенные в обучение Эми.

Важные определения

• Срок: Срок — это срок, на который распространяется договор о ненавязывании.Срок может составлять месяцы или даже годы, но у него есть конец. Суды обычно рассматривают более длительные сроки как более подозрительные, но это также зависит от того, насколько важен бывший сотрудник.
• Вымогательство и отказ от найма: Соглашения без привлечения сотрудников могут охватывать один или оба из двух вопросов: привлечение клиентов из старой компании и найм бывших сотрудников. В этой статье обсуждаются оба вышеуказанных вопроса, но также может быть удобно разделить их. Директор по персоналу хорошо знает всех лучших сотрудников, в то время как лучший продавец знает, как украсть клиентов, подорвав позиции своего бывшего работодателя.Если вы хотите решить эти вопросы по отдельности, отказ от кражи клиентов по-прежнему не является домогательством, а отказ от кражи сотрудников — запретом на найм. Большинство компаний по-прежнему включают и то, и другое в один и тот же договор, но вы должны знать, что положения о запрете найма могут стать больным местом в суде. Ведь даже если бывший сотрудник явно нарушил соглашение, люди имеют право работать в Америке, где хотят.
• Защищенные сотрудники: Положение о запрете найма с полным запретом на переманивание сотрудников — плохой ход.Судам это не нравится, да и защита вам в любом случае не нужна. На многих предприятиях есть низкоквалифицированная работа, которую можно освоить всего за несколько месяцев. Вам не нужно защищать этих сотрудников соглашениями о неподкупности, и вы не должны этого делать. Вместо этого вы должны защищать только важных сотрудников, которых вы не можете легко заменить. Вы должны быть в состоянии доказать, что потеря этих сотрудников затруднит или сделает невозможным ведение вашего бизнеса. Помимо этого, вы также можете включить сотрудников, которые обрабатывают конфиденциальную информацию, и тех, кто формирует личные отношения с клиентами и заказчиками.В большинстве случаев это стандарт, которому вы должны соответствовать, если ваш контракт будет передан в суд. Те, кто соответствует требованиям, называются покрытыми работниками, поскольку соглашение распространяется на них, а не на других.
• Исключения из соглашений: Исключения из правил соглашений о ненавязывании контрактов облегчают их проглатывание сотрудникам и судьям. Они также помогают прояснить, что вы примете, а что нет. Например, соглашение о ненайме не должно запрещать общую рекламу, рассылаемую общественности только потому, что ваши сотрудники могут увидеть уведомление о том, что «принимаются на работу».Регулярные соглашения о ненайме также позволят вам нанимать сотрудников, которые покидают старую компанию по несвязанным причинам. Однако соглашение разрешает это только по истечении нескольких месяцев, поэтому компании не будут использовать его как лазейку.
• Переходные положения: Подрядчики, работающие с компанией по соглашению об оказании услуг, также могут подписывать и требовать соглашения о ненавязывании контрактов. В зависимости от услуг сотрудники первой компании могут в конечном итоге работать во второй компании на полную ставку, например, в агентстве по временному трудоустройству, которое назначает работников на местные рабочие места. Иногда эти контракты заканчиваются, но второй компании все еще нужен кто-то для выполнения этой работы. Переходный период имеет место между принятием решения о расторжении контракта и моментом, когда компания может предоставить замену, и иногда он проходит, когда в контракте указано, что он заканчивается. Из-за того, насколько критичен этот момент, в соглашениях о невынуждении часто будут содержаться уникальные положения о переходе. Например, вторая компания может выплачивать работнику заработную плату после окончания контракта, но только до тех пор, пока он или она не подготовит замену.

Независимо от того, представляете ли вы компанию с опытными сотрудниками и эксклюзивным списком клиентов, или вы являетесь сотрудником, приступающим к новой работе, может быть важно привлечь юриста по трудоустройству или контрактному юристу для проверки соглашения о неподкупе построчно. Этот юрист может помочь, укрепив формулировку, убрав то, что не подлежит исполнению, и договорившись о лучших условиях. Просто опубликуйте свои юридические потребности, и UpCounsel может помочь, связав вас с одними из лучших юристов в бизнесе.Эти специалисты имеют в среднем 16-летний опыт работы, и многие из них являются выпускниками Гарварда и Йельского университета.

Southcoast Health вызывает споры из-за расторжения контракта на анестезию

НЬЮ-БЭДФОРД. После трех лет обслуживания Southcoast Health компания North American Partners in Anesthesia не будет продлевать свой контракт, что вызовет переполох среди нынешних и бывших медицинских работников.

В мае 2018 года NAPA заменила бывшую группу анестезиологов Anesthesia Associates of Massachusetts, которая в настоящее время расформирована.Наемные сотрудники AAM обслуживали медицинские учреждения Southcoast Health в течение 20 лет. Критики говорят, что NAPA дала президенту Киту Ховану обещания, которые не сдержала. По больнице распространился слух, что NAPA обещает покрыть все три отделения Southcoast Health — Тоби, Сент-Люк и Чарльтон — на 1,8 миллиона долларов меньше, чем AAM, сохранив при этом 90% существующего персонала. В общей сложности решение о переходе с AAM на NAPA затронуло примерно 10 врачей и около 25 CRNA в больнице Святого Луки и нескольких в Чарльтоне.Standard-Times не удалось получить доступ к официальным контрактам между Southcoast Hospitals и NAPA и AAM.

Теперь, когда NAPA уходит, бывшие сотрудники AAM выступили с критикой решений Хована и его администрации в отношении больницы, начиная с бывшего сотрудника Southcoast и AAM Джима О’Рурка в сообщении в социальной сети.

О’Рурк, доктор медицины, прошла обучение в Массачусетской больнице общего профиля в 1995 году и сразу после этого перешла в больницу Святого Луки. Он стал заведующим кафедрой St.Люка в 2010 году, а затем директором по анестезии всей больничной системы в 2015 году. Он работал анестезиологом на Южном побережье через AAM в течение 20 лет, прежде чем уйти, когда прибыла NAPA.

Подробнее: ПИСЬМО: Нехватка персонала в Southcoast привела к увольнению медсестер

Когда О’Рурк впервые прибыла в Southcoast, поставщиком анестезии была компания Premier Anesthesia, LLC, расположенная в Джорджии. Был привлечен AAM, и генеральный директор предложил врачам присоединиться к группе; По словам О’Рурка, Чарльтон был привлечен в AAM в 2014 году.Больница Тоби была группой только врачей и никогда не присоединялась к AAM, а в прошлом году была объединена с NAPA.

В течение первых шести месяцев присутствия NAPA в больницах Южного побережья многие хирурги, анестезиологи и акушеры-гинекологи говорят, что они были глубоко затронуты изменениями. По словам акушера-гинеколога, пожелавшего остаться неназванным, самыми большими проблемами с NAPA были отсутствие связи, отсутствие персонала и доступность.

Источник сообщил, что многие дела пациентов были отложены или отменены из-за нехватки персонала в первые шесть месяцев присутствия NAPA в больницах.Операционные заблокировали на несколько часов для процедур, но если не хватало хирургов или анестезиологов, все процедуры отменяли.

«NAPA затронула везде, где проводятся хирургические процедуры», — сказал анонимный акушер-гинеколог. «С AAM у нас никогда не было проблем с общением или выполнением дела, которое необходимо было сделать. С NAPA мы постоянно пытались преодолеть препятствие, чтобы доставить пациента в операционную».

Источник сообщил, что связи с NAPA практически нет.Раньше врач, которому требовалась консультация анестезиолога, связывался с отделением анестезии, чтобы назначить время для встречи с пациентом и сделать записи по делу. Во время контракта NAPA с Southcoast врач проводил консультации во время госпитализации пациента. Источник сказал, что это было недавно исправлено в течение последнего месяца.

Как акушер-гинеколог, источник сказал, что это коснулось отделения экстренного родоразрешения. Они сказали, что реакция на экстренное кесарево сечение была отложена на 30 минут, в то время как реакция команды AAM была в течение нескольких минут.

«В целом люди приличные, просто их не хватает», — сказал акушер-гинеколог.

О’Рурк сказал, что ему нравилось проводить время на Южном побережье, но публично он был расстроен, когда Хован решил обратиться к поставщику анестезии из «сети», который «обещал более дешевые услуги, сохраняя при этом наших невероятно талантливых местных поставщиков», как говорится в его сообщении в социальной сети. . Он сказал, что он и другие поставщики посоветовали Ховану не переключаться на национального поставщика, поскольку он не выполнит своих обещаний и заставит пострадать общественные больницы.

О’Рурк сказал, что в отделении анестезии было много врачей и CRNA, которые не хотели вступать в NAPA. О’Рурк сказал, что Хован не обращался к нему за советом, несмотря на то, что он был заведующим отделением анестезии. Вместо этого Хован принял решение и поблагодарил О’Рурка за его службу.

«У NAPA есть история занижения цены, получения контрактов, а затем невыполнения и просьбы о дополнительных деньгах», — написал О’Рурк в электронном письме. «Я подозреваю, что дело обстоит именно так, поскольку они были поставлены в известность всего через 2 часа.5 лет.»

В электронном письме вице-президенты NAPA по бизнес-операциям в регионах Новой Англии и Средней Атлантики Джереми Зифферт и Майкл Нуссбаум написали, что не ожидали новостей, и их первоначальной реакцией было удивление и разочарование, но они уважают решение Southcoast. Они заявили, что NAPA будет продолжать предоставлять «образцовый» уход и обслуживание своим пациентам, хирургам и больницам до конца их пребывания в больницах Southcoast.

После окончания контракта NAPA Southcoast планирует управлять полностью программа внутренней анестезии, начиная с весны, согласно заявлению главного операционного директора Рене Кларк.

«Анестезиологи являются надежными и ценными членами наших хирургических бригад, и мы считаем, что работа в Southcoast позволит более эффективно нанимать и удерживать врачей и медсестер-анестезиологов», — заявил Кларк. «Мы надеемся, что большинство нынешних поставщиков анестезиологических услуг останутся в Southcoast. Мы благодарны за вклад NAPA, который поддерживал наши потребности в течение последних трех лет и позволил нам установить общие стандарты и методы работы в наших трех больницах и амбулаториях. хирургический центр.Это решение знаменует собой еще один шаг в естественном развитии наших услуг, поскольку мы продолжаем предоставлять уход мирового класса рядом с домом». многие ушли после этой «колоссальной ошибки».

«Я не думаю, что это плохой шаг, — сказал он. слишком поздно».Он сказал, что очень доволен своим нынешним положением и не хочет возвращаться на Южное побережье.

В то время как О’Рурк вызвал в основном положительные отклики на свой пост в социальных сетях, были и те, кто не согласился.

«То, что сделал Джим, повлияло на всех нас», — сказала Тара Кондон, медсестра в больнице Святого Луки.

«Я понимаю, что ему было больно, такие решения всегда трудны, но я никогда публично не делала то, что он сделал», — сказала Сью Пачеко, медсестра и врач-рецензент в больнице Св.Люка.

Пачеко сказала, что работала с О’Рурком, и ей нравился его коллега, и она была расстроена, когда ААМ ушел, но ей было больно, когда она прочитала его сообщение.

«Если вы говорите свысока о Южном побережье, вы свысока говорите обо мне», — сказала она. «Это отражение меня. Я не думаю, что AAM знает рабочих, которые лежат у постели больного. Они просто хотят обвинить Southcoast, и я не знаю, правильная ли у них история. Как можно публично позорить людей, не зная полная история?»

Дженнифер Медейрос, медсестра отделения прогрессивной терапии в больнице Св.Luke’s согласился с тем, что сообщение О’Рурка было неуместным, написав в электронном письме, что «бывшие сотрудники прямо критикуют администрацию, в первую очередь генерального директора, который управляет этой больницей и внешними учреждениями, которые вы используете, или всем вашим медицинским обслуживанием. потребности».

«Я дал клятву заботиться о пациентах», — написал О’Рурк в электронном письме. «Когда эта администрация принимает решения, которые негативно влияют на здравоохранение в нашем сообществе, совершенно уместно и профессионально указать на это».

Можете ли вы быть привлечены к личной ответственности в трудовом споре? Ответы лежат в кроличьей норе

В «Алисе в Стране чудес» Червонная дама однажды заявила: «Почему, иногда до завтрака я верила в шесть невозможных вещей. Похоже, это боевой клич многих истцов по всей стране, когда они предъявляют административные обвинения и иски. Они продолжают называть отдельных руководителей и директоров по персоналу в качестве индивидуальных ответчиков, несмотря на прецедентное право, которое, как правило, предусматривает, что лица не могут быть привлечены к ответственности в соответствии с некоторыми из наиболее распространенных федеральных законов о дискриминации при приеме на работу: Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон об американцах с ограниченными возможностями. (ADA) и Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA).

К сожалению, четкие формулировки прецедентного права в поддержку увольнения отдельных лиц не помешали истцам подать иски в соответствии с этими законами. Судья федерального суда в штате Орегон недавно описал эту дорогостоящую и сомнительную практику в своем заключении об увольнении по делу, касающемуся Starbucks, в котором говорится:

Адвокаты [истца] регулярно подают иски в суд штата о нарушениях этих законов о [дискриминации] в отношении отдельных сотрудников, зная, что они, вероятно, будут защищены и возмещены ущербом со стороны работодателя с якобы целью их обучения и сдерживания от противоправного поведения. Этот суд не видит необходимости подавать иск для предотвращения такого незаконного поведения. Даже если на сотрудников не будут подавать в суд в индивидуальном порядке, их работодатель наверняка примет соответствующие меры, чтобы предотвратить любое поведение в будущем. Адвокаты [истца] также признали, что, как само собой разумеющееся, они подают в суд на сотрудников до того, как начнут расследование и получат какие-либо доказательства того, насколько сотрудники могли быть замешаны в предполагаемой дискриминации или мести. Вместо этого они, похоже, исходят из того, что любой сотрудник, ставящий под сомнение эффективность работы истца, должен быть привлечен к суду.

Имя в судебном процессе ставит людей в ужасное положение, когда им приходится лично защищать себя. Даже если они в конечном итоге могут быть отклонены от жалобы, они не остаются невредимыми — они часто застревают в оплате судебных издержек и обычно подвергаются инвазивному процессу раскрытия информации.

Этот подход к судебным разбирательствам по найму, основанный на дроби, показывает, что истец близко к сердцу принимает слова Чеширского кота в погоне за деньгами: «Если вы не знаете, куда идете, любая дорога может привести вас туда.

Федеральные законы и законы штатов, допускающие индивидуальную ответственность

Пугающим аспектом этой тенденции является то, что эти пути иногда приводят истцов к месту, где они могут оправиться от супервайзеров, менеджеров и директоров по персоналу. На уровне штатов Нью-Джерси, Нью-Йорк, Массачусетс, Коннектикут, Огайо, Орегон, Пенсильвания и Вашингтон входят в число штатов, которые позволяют истцам подавать иски против отдельных лиц на основании теории о том, что они «помогали и подстрекали» к дискриминации или домогательствам.А Калифорния позволяет истцам подавать иски против отдельных лиц за домогательства. Аналогичным образом, многие штаты разрешают истцам подавать иски против лиц, которые «мстит» им за участие в охраняемой деятельности. Эти типы законов будут продолжать распространяться по стране, поскольку штаты, которые их приняли, обычно находятся в авангарде прав работников.

На федеральном уровне лица регулярно привлекаются к личной ответственности за нарушения Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), Закона об отпуске по болезни семьи (FMLA), раздела 1981 Закона о гражданских правах, Закона о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах ( USERRA), Закон об обеспечении пенсионных доходов сотрудников (ERISA) и Закон об иммиграционной реформе и контроле (IRCA).

Например, в 2017 году в Восточном округе штата Пенсильвания недавно было установлено, что директор по персоналу может нести индивидуальную ответственность за нарушения FMLA и заработной платы. В деле Edelman v. Source Healthcare Analytics, LLC суд постановил, что существует индивидуальная ответственность в соответствии с законом, поскольку он определяет «работодателя» как «любое лицо, которое прямо или косвенно действует в интересах работодателя по отношению к любому работников такого работодателя». Затем суд установил, что директор по персоналу действовала в интересах работодателя, когда уволила истца.

Суд пришел к выводу, что директор по персоналу несет личную ответственность в соответствии с FMLA, поскольку она контролировала конкретный отпуск истца и уволила ее. Используя ту же аргументацию, представляется, что суд, вероятно, пришел бы к такому же выводу, если бы менеджер или, возможно, даже главный юрисконсульт сообщил истице о ее правах на FMLA и впоследствии уволил истицу.

Еще более недавнее дело в Восточном округе Пенсильвании отклонило ходатайство ответчика об отклонении иска о расовой дискриминации против отдельного руководителя.В деле 2018 года против автотранспортной компании истец предпринял четыре разных попытки подать в суд на бывшего начальника. В четвертый раз было очаровательно, поскольку суд недавно пришел к выводу, что истец потребовал минимума для удовлетворения своего иска о расовой дискриминации, чтобы выжить против надзорного органа в соответствии с § 1981.

Интересно, что единственным заявлением, касающимся возможной дискриминации по расовому признаку, было утверждение истца о том, что начальник приказал ему «уйти домой пораньше» и «оставить работу до следующей запланированной смены».Такое требование начальник якобы выдвинул, узнав о сообщении истца другому сотруднику о неодинаковом обращении между кавказскими и афроамериканскими сотрудниками.

Этот случай должен послужить предостережением для всех директоров по персоналу, менеджеров и руководителей, поскольку не было никаких других обвинений в расовой дискриминации в отношении отдельного руководителя. Фактически, не было никаких утверждений о том, что надзорный орган имел какое-либо участие в решении об увольнении истца.Кроме того, не было заявлений о том, что надзиратель играл роль в расследовании и слушаниях профсоюза. Суд просто пришел к выводу, что решения надзорного органа отправить истца домой было достаточно, чтобы выдержать ходатайство об отклонении.

Еда на вынос

Менеджеры, директора по персоналу и супервайзеры должны прислушиваться к рекомендациям Королевы червей при рассмотрении того, какие шаги предпринять, чтобы защитить себя и свою компанию: «Нужно бежать изо всех сил, чтобы оставаться на одном месте.Если ты хочешь добраться куда-то еще, ты должен бежать как минимум в два раза быстрее!»

Чтобы лучше защитить себя и компанию, вы должны убедиться, что в вашем руководстве для сотрудников точно отражены постоянно меняющиеся законы, касающиеся защищенных классов и всех форм домогательств. Во-вторых, вы должны запланировать ежегодные тренинги по борьбе с домогательствами и дискриминацией с участием руководителей и не-менеджеров. Эти тренинги будут выступать в качестве защиты в случае судебного иска о дискриминации или домогательствах.Кроме того, тренинги уведомят сотрудников о том, что они могут нести личную ответственность за нарушения как государственного, так и федерального законодательства о занятости.