HR-директор и его зарплата | Executive.ru
Система вознаграждения специалистов по кадрам имеет ряд особенностей, выделяющих HR’ов на фоне других управленческих должностей. В общих чертах, вознаграждение HR’а зависит от конкретной должности, которую он занимает, от индустрии, от политики компании в сфере вознаграждений, от количества сотрудников в организации, от характера задач, выполняемых HR’ом, и др.
Прежде всего, важна та роль, которую играет специалист: функции HR могут пониматься совершенно по-разному. Где-то он занимается лишь поддержкой HR-функции, ведет кадровое и административное делопроизводство, организует процесс рекрутмента и участвует в нем в качестве исполнителя, решает другие организационные вопросы. Например, так может выглядеть работа HR в представительствах западных компаний, где корпоративные политики создаются «наверху», а затем спускаются в региональные офисы. Есть и другая концепция, кардинально противоположная первой. Здесь директор по персоналу выполняет стратегические функции, является участником управления компанией и бизнес-партнером генерального руководства (подробнее об этом подходе мы писали на прошедшей неделе). Его действия напрямую влияют на успехи организации и диктуются соображениями бизнеса. Можно назвать это противопоставление идеологическим, причем не существует строгой связи между восприятием HR как бизнес-партнера и формальными критериями (крупная-мелкая компания, западная-российская и т.д.). Роль HR определяется руководством и акционерами, и очень часто в подчинении главного HR, включенного в решение стратегических задач компании, находится ряд «исполнителей».
Важно также отметить, что в нашей статье речь идет о компаниях, где действительно существует понимание Human Resources как особой функции управления. Это означает, что организация воспринимает своих сотрудников как одну из основных составляющих своего капитала, важный ресурс, который необходимо развивать, поддерживать и использовать с максимальной отдачей. То есть, конечной целью HR-менеджмента является устойчивость компании и повышение эффективности ее работы.
Компенсации HR: первая линияИтак, ключевая особенность профессии состоит в разном ее понимании от компании к компании. Следовательно, велики различия в функционале и колебания между минимальным и максимальным вознаграждением.
Должностные обязанности HR зависят от организационной структуры компании. Многие холдинги используют подход, согласно которому в каждом отдельном бизнесе компании существует довольно независимый «универсальный» HR. В его функции входят и рекрутмент, и training & development, и compensations & benefits, и внутренние коммуникации, и корпоративная культура и делопроизводство. А стратегические задачи решает HR-директор, которому подчиняются HR-менеджеры подразделений. Подобная схема хорошо подходит для матричных систем: в компании выделяются дочерние предприятия или подразделения, каждое из которых пользуется определенной независимостью.
Существует и другая стратегия, где каждая HR-функция получает своего руководителя на уровне всей компании (об обязанностях и вознаграждении таких специалистов будет сказано ниже). При этом всегда сохраняется пост «главнокомандующего» – директора по персоналу.
Российские компании
В маленьких компаниях (до 100-150 человек) понятие Human Resources не определено. Обыкновенно минимальную часть функций HR-специалиста (расчет зарплат и ведение трудовых книжек) берет на себя бухгалтер или офис-менеджер, иногда появляется специальный сотрудник – инспектор по кадрам или «менеджер по персоналу». Зарплаты здесь очень малы: $500-700 в мес., в редких случаях – до $1 тыс. / мес.
В средних и крупных компаниях (от 150 человек), где выделена позиция HR-менеджера, всегда принимается политическое решение, в каком диапазоне ему платить: ниже рынка, на уровне или выше рынка (такое решение касается всей системы компенсаций в компании). И если компания решает платить ниже рынка – а таких в России много, включая крупные производственные и торговые организации, – квалифицированный HR может получать очень небольшие деньги, порядка $1,5 тыс. / мес. При этом на него возлагаются практически все обязанности «полноценного» HR; правда, всегда возникают трудности с их адекватным исполнением. Если зарплата руководителя кадровой службы – полторы тысячи, очевидно, что HR-бюджет ничтожно мал или вообще отсутствует. Следовательно, невозможно привлекать сильных провайдеров в области рекрутмента, обучения и развития и т.д., невозможно сформировать сильную HR-команду. Максимальные компенсации в этом секторе составляют до $3 тыс. ежемесячно.
Крупные российские FMCG-компании платят HR-директору порядка $5 тыс. / мес. В случае, если HR-директор выполняет стратегические функции, компенсация может составлять $7-10 тыс.
Российские холдинговые структуры, в основном, сырьевые, задают высшую планку компенсаций на рынке в целом. Даже HR-директора отдельных подразделений могут получать от $10 тыс. / мес. + крупные бонусы (20-50% от годовой зарплаты), привязанные к личным достижениям и достижениям подразделения. HR-директор всего холдинга может получать компенсацию $300-500 тыс. в год (с учетом бонусов), в отдельных случаях – еще больше.
В российских холдингах встречаются разные схемы HR-менеджмента и, соответственно, штатные позиции, относящиеся к управлению кадрами. Наиболее распространена матричная структура, в которой каждый отдельный бизнес возглавляет HR-generalist, выполняющий весь объем работы с персоналом (иногда – с привлечением помощников). Он находится в двойном подчинении: главе дочерней компании и «генеральному HR-директору». В управляющих компаниях холдингов работают совершенно иные специалисты, которые занимаются разработками методологий, подходов, политик и стратегии их реализации. Здесь компенсации могут быть еще выше, чем в дочерних структурах.
Западные компании
Западные компании, работающие в России, руководствуются корпоративными стандартами вознаграждений. Соответственно, для них существует максимальная «приемлемая цена» HR-специалиста. С другой стороны, у «иностранцев» есть четко выстроенная система HR-менеджмента на уровне международной структуры организации. Поэтому многие российские компании стремятся «переманивать» HR’ов из западных компаний и предлагают им более высокое вознаграждение.
В representation-офисах западных компаний, не занимающихся производством в России и не ведущих здесь широкомасштабных операций, как правило, нет отдельного HR-менеджера. Его функции может выполнять бухгалтер или, как ни странно, personal assistant руководителя офиса. Какие-то процедуры или документы, касающиеся HR-функции, присылаются из штаб-квартиры.
Как только пройден рубеж representation-офиса без права коммерческой деятельности, а персонал разрастается до
Западные компании с числом работников 200-500 человек платят главе HR-департамента около $5 тыс. / мес. Персонал свыше 700 человек подразумевает компенсацию от $7 тыс. для HR-директора и около $5 тыс. для его непосредственных подчиненных (compensations & benefits, stuffing & development). Причем в крупных FMCG-компаниях обыкновенно разделяются должности директоров по персоналу на производственном и sales-направлениях, и «производственники» могут зарабатывать больше (в зависимости от количества работников, которыми им предстоит управлять).
Взаимосвязь компенсации HR и числа сотрудников компании
Важной особенностью компенсаций генерального HR-менеджера является привязка к числу работников компании. Потребность в менеджере по персоналу появляется тогда, когда компания переступает порог в 100 сотрудников. Затем, по классической схеме, на каждых 100 сотрудников требуется один сотрудник HR-отдела.
Среднерыночный размер компенсаций таков:
| Размер компании | |||
| 150-180 чел. | 200-500 чел. | От 700 чел. | |
| Компенсация главы HR-департамента | $700-1500 / мес., в редких случаях – до $3 тыс. / мес. | $3-5 тыс. / мес. | $7-10 тыс. / мес. |
| Компенсация второй линии HR-специалистов | – | $700-2000 / мес., в зависимости от позиции | $2-5 тыс. / мес., в зависимости от позиции |
Хороший тренинг-менеджер с опытом работы около 5 лет, особенно – в структуре FMCG-компаний, в среднем по рынку получает $3-3,5 тыс. Крайне редко встречаются зарплаты до $5 тыс. (крупнейшие международные FMCG-компании). В российских компаниях, где функция обучения обыкновенно не воспринимается как ключевая, зарплаты менеджеров по обучению составляют до $1,5 тыс., иногда – $2 тыс.
Рекрутмент-менеджеры зарабатывают сравнительно немного – около $2 тыс. / мес., в случае, если они не являются «внутренними хедхантерами». Причем в западных компаниях такая функция встречается крайне редко – считается, что неэтично напрямую переманивать людей, при этом все активно используют услуги соответствующих агентств.
Особенно востребованы опытные специалисты по вознаграждениям (compensations & benefits manager). В западной корпорации высококвалифицированный “comp.&ben.” зарабатывает $3-5 тыс. ежемесячно. В российских холдингах, где такая специализация встречается редко (но уж если встречается, то связывается с выполнением ряда стратегических функций), зарплаты могут быть еще выше. Найти хорошего compensations & benefits-менеджера чрезвычайно тяжело. Источником таких специалистов являются западные компании (включая небольшие), где данная позиция встречается намного чаще, чем в российских. Как правило, специалистов по компенсациям «растят» внутри компании. Ступенькой, предшествующей позиции “comp.&ben.”, становится бухгалтерия (расчет зарплат, пластиковые карточки и проч.). На первом этапе compensations & benefits-менеджеры могут получать около $1,5 тыс. / мес. Но стоит такому человеку приобрести год-два опыта, его немедленно перекупят на зарплату в $3-5 тыс.
Важно отметить, что в российских компаниях разрыв между вознаграждениями HR-директора и его подчиненных заметно больше, чем у «иностранцев». Это связано, прежде всего, с недостаточно четким пониманием роли HR и технологий кадрового менеджмента. Компании зачастую готовы заплатить конкурентоспособные деньги за квалифицированного HR-директора, однако избегают трат на сильных функциональных менеджеров и масштабные HR-программы. Кроме того, в российских организациях чрезвычайно силен субъективизм в определении вознаграждений. Как следствие, очень часто можно видеть, что подчиненные HR-директора получают кратно меньшие зарплаты, чем их руководитель.
БонусыКак правило, директора по персоналу получают фиксированный бонус, «тринадцатую зарплату» или годовую премию, которая редко превосходит два оклада. Такая картина очень характерна для западных компаний. В российских компаниях возможны вариации. Но в целом бонусная часть в вознаграждении HR’а значительно ниже, чем, например, у коммерческих директоров или CFO.
Бонусы привязываются к успехам директора по персоналу и вверенной ему компании или предприятия. Часто бонус зависит от успешной реализации проекта – например, внедрения системы performance appraisal для всей компании. В крупнейших российских компаниях, где перед директором по персоналу ставятся очень масштабные задачи, бонус может достигать 30-50% от годовой компенсации, он привязывается к выполнению личного плана HR и бизнес-плана всей компанией.
Отраслевые различияФункция HR достаточно универсальна для любого бизнеса, и переходы из индустрии в индустрию случаются очень часто. Самые высокие зарплаты на рынке платят HR’ам западные FMCG-компании, где HR-функция наиболее развита. Как ни странно, «выше рынка» платят табачные и алкогольные компании: дело в том, что многие люди с предубеждением относятся к работе в этих индустриях. Традиционно высоки компенсации в нефтегазовых компаниях, как западных, так и российских, а также в металлургии и крупнейших производственных структурах. Причем иногда HR-директора в таких компаниях берут на себя административные функции, что также существенно сказывается на вознаграждении.
Во втором эшелоне находятся телекоммуникации и IT, за ними следует банковский сектор. Финансовые учреждения (за исключением крупнейших) являются аутсайдерами рынка зарплат. В банковском секторе HR-функция развита менее всего, однако наблюдается последовательное движение к перестройке управления персоналом, для чего нередко привлекаются специалисты из FMCG. Здесь особенно часто встречается разрыв в вознаграждении HR-директора и HR-менеджеров, о котором мы говорили выше.
В российской розничной торговле HR-менеджмент пребывает в зачаточном состоянии, в большинстве случаев директора по персоналу здесь – настоящие «кадровики». Зарплаты в отрасли невелики, причем также наблюдается огромный разрыв между компенсацией первого лица и его заместителей и подчиненных.
Экспаты в HRЭкспаты в роли директора по персоналу встречаются исключительно в международных компаниях и только на генеральных, «стратегических» должностях. Их вознаграждение строится, исходя из совершенно особых критериев: то есть, им платят некие деньги не просто как HR-менеджерам, а как иностранцам, заброшенным в Россию. Кстати, вознаграждение всем экспатам выплачивается непосредственно через штаб-квартиру компании, и если ее русского менеджера направят, скажем, в Казахстан, его вознаграждение также перейдет в ведение международной штаб-квартиры.
Итак, компенсация экспата всегда определяется «на самом верху». Установленная корпоративными правилами зарплата HR повышается с учетом специальных коэффициентов, учитывающих степень «опасности» пребывания в стране и даже ее климата. Эти «северные надбавки» могут варьироваться в зависимости от компании, но в целом, в международной компании редко можно встретить экспата, зарабатывающего менее $100 тыс. в год.
Региональные различияЗарплаты в российских региональных компаниях, разумеется, в целом ниже, чем в Москве. Невозможно выделить четкой связи между удаленностью от Москвы и вознаграждением менеджера по персоналу: все зависит от структуры, в которой он работает. Однако в случае, когда организации необходим опытный и «системный» директор по персоналу, его могут пригласить из столицы, предложив зарплату от $5 тыс. / мес., не считая бонусов и соцпакета. Но обыкновенно региональные компании не готовы платить HR-директору более $3 тыс. Таков же максимум зарплат HR-директоров региональных предприятий, входящих в структуру холдингов, российских и международных.
Тенденции рынкаСегодня во многих отраслях экономики намечается пересмотр зарплат HR-специалистов. Так, в банках до недавнего времени управлению персоналом уделялось мало внимания, сегодня же делаются вложения в HR-менеджмент и сильных специалистов. Также намечается рост зарплат в телекоммуникационном секторе.
Вне зависимости от отраслей, можно прогнозировать рост спроса на специалистов по compensations & benefits. Действительно ценные специалисты в этой области будут требовать завышенного вознаграждения. Другая актуальная тенденция – развитие в компаниях собственных центров обучения. В связи с этим также повысятся компенсации специалистов по организации обучения, в том числе – менеджеров корпоративных университетов.
Постепенно требования к HR-менеджеру становятся более структурированными и серьезными. То, что уже не обсуждается, – это знание своего функционала, сколь бы узким он ни был, и владение соответствующими методиками.
Но самой важной особенностью рынка является огромная потребность в HR’ах — бизнес-партнерах, за таких специалистов платятся едва ли не любые деньги. Суть подхода, родившегося в США, состоит в том, что HR-директор вырастает не из «маленького HR», а приходит из иной области менеджмента: продаж, маркетинга и т.д. Благодаря этому компания получает совершенно иного уровня менеджмент по персоналу. Все усилия HR направляются не просто на усовершенствование систем оценки, подбора и развития людей, а на достижение целей компании за счет использования кадровых ресурсов. На сегодня в России нет рынка специалистов с подобным опытом, однако спрос на них велик во всех индустриях.
Материал подготовлен на основе данных компании Ward Howell International, использовано экспертное мнение менеджера проекта компании Александры Александровой.
www.e-xecutive.ru
Что ответить HR-менеджеру о желаемом уровне компенсации — Офтоп на vc.ru
Обычно соискатели, отвечая на вопрос рекрутера о заработной плате, боятся двух сценариев. Например, предложить меньшую сумму, чем было предусмотрено в бюджете компании. Тогда рекрутер может посчитать, что соискатель не уверен в своих навыках, предполагает соискатель.
Второй сценарий, которого стараются избегать на собеседованиях, — произвести неверное впечатление из-за слишком высоких ожиданий. Рекрутер может сделать вывод, что квалификация собеседника слишком высока для позиции, либо он не умеет оценивать свой уровень.
HR-специалист Линн Тейлор рекомендует соискателям заранее подготовиться к ответу на вопрос — еще до первой встречи с интервьюером.
Прежде всего, Тейлор советует изучить исследования о рынке труда, опубликованные на таких сайтах, как Payscale.com, Glassdoor.com, Indeed.com или Salary.com — таким образом, можно определить верхнюю и нижнюю границу заработной платы для должности. Также полезно пообщаться с коллегами в других компаниях и посмотреть предлагаемые компенсации на сайтах с вакансиями.
Как один из вариантов, Тейлор предлагает переадресовать вопрос о заработной плате рекрутеру. Например: «Я могу быть гибким в этом вопросе. Потенциал для роста намного важнее компенсации. Вы можете поделиться диапазоном заработной платы, который предусмотрен для этой позиции?».
Еще одна стратегия, которой можно воспользоваться на собеседовании, — рассказать о заработной плате на предыдущем месте работы, насколько она соответствовала обязанностям и почему от новой работы соискатель ожидает большего. Тейлор рекомендует всегда говорить об этом честно. Если цифра покажется подозрительной, рекретур всегда сможет проверить её у предыдущего работодателя.
Если предлагаемая заработная плата ниже или выше среднего уровня на рынке, Тейлор советует сразу спросить у рекрутера о причинах такой политики. «Возможно, соискателю позднее предложат дополнительную нагрузку, помимо основной деятельности, или его отдел, наоборот, сокращают».
Кроме того, важно учитывать и то, как представитель компании и HR-менеджер отреагируют на зарплатные ожидания соискателя, пишет Тейлор: «Хорошему начальнику интересно узнать о долгосрочных планах соискателя. Плохой руководитель закончит интервью, если зарплатные ожидания собеседника не соответствуют его бюджету».
После того, как рекрутер назвал конкретную цифру, Тейлор рекомендует соискателю задать вопрос о других компенсациях, предлагаемых компанией — премии, оплате проезда, обеда и прочем.
vc.ru
Зарплаты для ТОП-менеджеров
На украинском рынке не принято указывать зарплаты в вакансиях для высшего руководства. Только 18% объявлений о работе на портале hh.ua опубликовано с указанием уровня возможного заработка. В среднем по всем специальностям на рынке этот показатель составляет 30%. Реже всего зарплаты указывают в Донецке (12%), чаще всего в Крыму – почти треть вакансий.
Самые большие шансы узнать свою будущую зарплату у директоров по персоналу (40% вакансий с указанием зарплаты), управленцам в сфере малого бизнеса (29%) и руководителям в сфере маркетинга (28%). А вот страховщикам, логистам и управленцам в производственной сфере информацию о зарплате предпочитают сообщать непосредственно на собеседовании (10-11% вакансий с указанием уровня зарплаты).
Этот факт подтвердили менеджеры по персоналу в ходе исследования мнений HR-менеджеров, зарегистрированных на HeadHunter. Согласно данным опроса , ТОПы – категория, для которой реже всего указывают зарплату, мотивируя это политикой компании о неразглашении информации о зарплатах.
Зарплаты для ТОПов практически всегда начинают указывать с уровня 20-24 тыс. грн. При этом треть вакансий находится в зарплатном диапазоне от 23 до 34 тыс. грн., и еще четверть предложений – с зарплатой 34-43 тыс. грн. У остальных 40% руководителей высшего звена есть шансы найти работу с окладом больше 40 тыс. грн.
Средний уровень зарплат для директоров и руководителей по рынку составляет 35–40 тыс. грн. Средние значения существенно зависят от нескольких факторов: сферы, в которой работает руководитель, опыта работы и навыков, уровня компании и других условий.
Заметим, что уровень материальной компенсации сильно зависит от опыта кандидата. На зарплаты в среднем сегменте и выше могут рассчитывать кандидаты с опытом 3-6 лет в сфере управленческой деятельности. В этой категории большинство озвученных зарплатных предложений находятся в диапазоне 30-40 тыс. грн., в то время как для специалистов с меньшим опытом работы предложения в основном на уровне 16-20 тыс. грн.
ТОП-5 для ТОП-5
Рассмотрим самые высокие зарплаты управленцев для пяти наиболее популярных профессиональных направлений.
Продажи
Сфера продаж – наиболее динамичное направление рынка труда. Здесь всегда востребованы как рядовые сотрудники, так и руководители. Пытаясь привлечь талантливых продажников, компании спешат публиковать впечатляющие цифры будущей зарплаты, и только в тексте объявления уточняют, что речь идет о фиксированной части и бонусной составляющей (которая зависит от прибыли).
ТОП-5 вакансий для руководителей в сфере продаж с самыми высокими зарплатами:
Вакансия | Зарплата |
Distribution Company CEO | 12 000 USD |
Директор по продажам и маркетингу (СНГ) | 10 000 USD |
Генеральный директор розничной сети | 8 000 USD |
Country Development Director | 7 000 USD |
Коммерческий директор (алкогольный холдинг) | 6 000 USD |
Маркетинг – это сфера, где также постоянно востребованы грамотные руководящие работники, которые делают работу специалистов по продажам еще более эффективной. Как и в других отраслях, уровень зарплаты здесь также указывают неохотно, но опытные специалисты, работающие в крупных системных компаниях, смогут претендовать на зарплаты на уровне 30-40 тыс. грн. и премиальные выплаты или бонусы.
Вакансия | Зарплата |
Head of Marketing | 6 000 USD |
Brand Manager | 4 000 USD |
Директор по развитию | 4 000 USD |
Директор по маркетингу и продажам | 3 500 USD |
Media Director | 3 000 USD |
Администрирование – направление, где нужны операционные директора, руководители компаний, генеральные директора. В этой профессиональной сфере можно наблюдать очень большую зарплатную вилку от 8 до 100 тыс. грн. Такая разница в суммах обусловлена тем, что управляющие и генеральные директора нужны как в большие системные компании, так и в малый и средний бизнес. Например, операционный директор производственной компании может рассчитывать на компенсацию на уровне 10-12 тыс. дол., в то время как исполнительному директору небольшой компании предложат 1,5-2 тыс. долларов.
Вакансия | Зарплата |
Chief Operating Officer | 12 000 USD |
Генеральный директор | 3 000 USD |
Операционный директор | 2 000 USD |
Управляющий | 1 500 USD |
Исполнительный директор | 1 500 USD |
Финансы
Финансовые директора могут рассчитывать на зарплаты от 16 до 40 тыс. грн. в зависимости от опыта и размера компании. К управленскому персоналу в сфере финансов также относят финансовых менеджеров, финансовых контролеров, главных бухгалтеров. Для этих специальностей уровень зарплат указывают чаще всего 15-25 тыс. грн.
Вакансия | Зарплата |
Финансовый директор | 5 000 USD |
Finance Director | 4 000 USD |
Финансовый контролер | 3 000 USD |
Финансовый директор | 2 000 USD |
Директор по финансам/главный бухгалтер | 2 000 USD |
Управление малым бизнесом
Генеральные директора, руководители филиалов, управляющие бизнесом по франшизе, директора магазинов могут рассчитывать на зарплату на уровне 8 – 24 тыс. грн. и чаще всего на премию или бонусы – в зависимости от результатов работы предприятия.
Вакансия | Зарплата |
Управляющий группы мебельных компаний | 3 000 USD |
Руководитель филиала | 2 000 USD |
Директор магазина | 5 000 USD |
Управляющий директор | 2 000 USD |
Исполнительный директор | 1 500 USD |
Результаты предыдущих исследований
hh.ua
HR менеджер — Делай бизнес
Зачем вашей компании HR менеджер и сколько он будет стоить? Давайте попробуем разобраться в какой ситуации будет выгодно держать такого специалиста в штате, а когда лучше будет обратиться в службы кадрового консалтинга.
Содержание статьи:
Есть ли проблема с персоналом?
- Брать или нет?
Видео о функциях HR:
Есть ли проблема с персоналом?
Наверное, логично было бы начать именно с этого вопроса. Большинство собственников ответит, что проблема есть, и очень большая. Как же решить эту проблему?
Есть такая профессия «компанию наполнять», это специалист по персоналу, или HR менеджер. Сказать, что, наняв такого менеджера, вы решите все проблемы с персоналом, было бы ложью. Мы часто встречаемся с тем, что в компаниях, где есть HR-специалист или оный отсутствует, проблемы с сотрудниками одни и те же. Почему же так происходит?
- Специалиста не знают чем занять.
- Не понимают, как оценить его эффективность и как понять, что он правильно выполняет свою работу.
- HR менеджер доставляет больше вопросов и проблем, чем помощи.
И действительно, работы в небольшой компании на 8 часов в день нет, и специалист занимает себя сам. Начинаются различные «корпоративные игры», например, «междоусобные войны», «охота на ведьм», «кто лучше похвалит руководителя», «ой, он на меня косо посмотрел — его надо на тренинг» и т.д.
HR менеджер: Брать или нет?
Давайте просто посчитаем! Расчеты выйдут очень примерные, но благодаря им вы поймете примерный порядок цифр. Оттолкнемся от того, что закрыть вакансию специалиста с зарплатой в 350 $ в кадровом агентстве стоит примерно 240 $.
Зарплата HR-специалиста в среднем 450-550 $ в месяц. Высококлассный сотрудник стоит 850-1250 $ в месяц.
Доступ к сайтам и стоимость объявлений о найме: 350 $.
Стоимость рабочего места: от 400 $.
Итого: работа собственного сотрудника стоит примерно 450-850 $ в месяц. Соответственно, в год сумма составит от 4200 до 10200 $. Это стоимость 42 кандидатов, нанятых через агентство!
Вывод: если у вас ежемесячно возникает больше 3-4 вакансий, вам уже пора нанимать собственного специалиста и работать над его обучением и системой контроля. До этого времени выгоднее обратиться в кадровое агентство, в котором существуют договоры сопровождения: они будут стоить 350-400 $ в месяц.
В завершение хочу сказать про одно «но». Если вы планируете нанимать коммерческого, финансового директора или другого специалиста высокого уровня, обратитесь к профессионалам и вместе с ними проведите собеседование. Специалист кадрового агентства рассматривает более 100 кандидатов в месяц, и его опыт будет вам точно полезен. Успехов вам и легкого найма!ⓂⒷ
А в вашей компании есть штатный HR менеджер?
Возможно, вас заинтересует:
Загрузка…makeyour.business
Зарплата hr менеджера в России. Сколько получают hr менеджеры
188 вакансийдо 40 тыс руб
до 40 тыс руб
188 вакансийот 40 до 80 тыс руб
от 40 до 80 тыс руб
12 вакансийот 80 до 120 тыс руб
от 80 до 120 тыс руб
4 вакансийот 120 тыс руб
от 120 тыс руб
Средняя заработная плата в должности hr менеджер в России — 40 000 руб
Проанализировано
392 вакансий
по запросу «hr менеджер, Россия»
Самый низкий уровень заработной платы в 15 000 руб предлагают в 6 вакансиях
Средний уровень заработной платы 40 000 руб предлагают в 6% имеющихся вакансий.
Самую высокую заработную плату 125 000 руб предлагают 4 вакансиях
В КАКОМ ГОРОДЕ средние ЗАРПЛАТЫ ПО ВАШЕМУ ЗАПРОСУ ВЫШЕ?
В КАКИХ СМЕЖНЫХ ПРОФЕССИЯХ МОЖНО ЗАРАБАТЫВАТЬ БОЛЬШЕ
В России?
sravnizp.ru