Тайны профессии менеджера по персоналу, или HR-девочка-2
Успешно провести предприятие сквозь хаос экономического кризиса может лишь стойкая высококвалифицированная команда, ведомая хорошо подготовленным капитаном. Финансы, техника, бизнес-процессы и клиенты важны, но без людей корабль становится призраком…
В психологии есть понятие «сенситивный период»1. В основном сенситивные периоды приходятся на первые годы жизни ребенка — от рождения до шести-семи лет, когда он быстро усваивает огромный объем информации, осваивает различные виды деятельности, на основе задатков развивает способности, формирует уникальные личностные качества. Как установили психологи, если упустить эти годы, то последует НУВЭРС — необратимое угасание возможностей эффективного развития способностей2.
Нечто подобное можно проследить и в профессиональной жизни эйчара. Первые дни и месяцы самостоятельной работы в нашем ОАО «Судострой» меня поражало все. Но постепенно «обтерлась», впечатлений и удивлений стало меньше, хотя это не значит, что я уже все освоила, всему научилась. Теперь вот боюсь, чтобы у меня не началось «HR-НУВЭРС»…
Наверное, такое происходит в каждой профессии… но для эйчара утрата способности к профессиональному развитию особенно опасна. Менеджер по персоналу все время находится среди людей, поэтому умение быстро ориентироваться в их личностных особенностях, замечать перепады их настроения — его важнейшие способности. У нас, как и у врачей, «массовость» и «типовой подход» особенно опасны. Эйчару необходимо постоянно помнить о неповторимости каждого человека: и того, кто впервые пришел на собеседование, и того, с кем приходится сталкиваться почти ежедневно.
Все же за год работы я уже поняла какие-то общие правила, систематизировала маленькие профессиональные находки (и даже тайны), из которых и складывается «опыт» эйчара.
«Мои открытия» Ознакомившись с резюме и информацией об образовании, приглашаю претендента на собеседование. Длительного тестирования и неопределенных разговоров избегаю, но обязательно задаю три вопроса:
Сначала ловлю в глазах кандидата проблеск удивления и недоверия, затем постепенно человек начинает «раскрываться». Подобные вопросы — как рентген; ответы на них нередко «просвечивают» личность точнее любых анкет и тестов. Во время собеседования лучше задавать вопросы открытые (не предполагающие выбора из готовых вариантов ответов) и конкретные. Например, на вопросы о знании иностранных языков или пользовании интернетом претенденты на инженерно-технические должности обычно отвечают одинаково: английский — читаю и перевожу со словарем, в интернет «захожу» регулярно. Но стоит задать самый простой вопрос на английском, или попросить назвать любимый сайт, пауза затягивается надолго… |
…Оказывается, по отношению к менеджеру по персоналу понятие «базовое образование» можно применять только условно. Получив диплом, я очень гордилась приобретенной в университете профессией — практический психолог, но за прошедший год не раз убеждалась, что академических знаний в области психологии недостаточно. Работая с людьми на предприятии, важно хорошо знать технические, технологические, организационные и даже экономические особенности того производства, для которого подбираются кадры. Без этого часто попадаешь впросак.
Вот например, в механическом цехе установили несколько новых станков с числовым программным управлением (ЧПУ). Поступила заявка на прием трех квалифицированных станочников. По объявлению с соседнего машиностроительного предприятия пришли квалифицированные рабочие. По возрасту, опыту работы и своим личностным качествам, как выяснилось из собеседования, они полностью соответствовали требованиям заявки цеха. Обрадовавшись тому, что нашла нужных людей, я направила их документы для дальнейшего оформления, но Виктор Федорович (мой непосредственный начальник) неожиданно все «затормозил». Выслушав мои возмущения, шеф растолковал: оказывается, работа на станках с ЧПУ однообразна и монотонна, поскольку основной технологический процесс обработки деталей автоматизирован. Поэтому станочники-мужчины на таком оборудовании работать не хотят, им не интересно. Если мы их примем, то и проблемы цеха не решим, и показатели текучки увеличим, потому что они быстренько «перебегут» на другие предприятия (в лучшем случае в те цеха или участки нашего завода, где труд более разнообразен). А вот многие женщины на станках с ЧПУ работают охотно: характер и содержание труда операторов станков с ЧПУ их устраивает, с заданиями они справляются успешно, в коллективе закрепляются надолго. Поэтому на такой участок лучше подбирать женщин. Но разве о гендерных тонкостях технологических процессов узнаешь на лекциях по психологии?
Случился у меня «прокол» и при подборе кадров в корпусный сборочно-сварочный цех (на участок изготовления днищевых секций потребовались судосборщики). Профессия эта особой популярностью у молодежи не пользуется — труд сборщиков металлических судов связан с большими физическими нагрузками. Желающих работать в этих цехах не так уж и много, поэтому я была очень довольна, когда на собеседование пришли трое рослых парней, имеющих опыт работы на соседнем судостроительном заводе. Хорошо, что после встречи все же посоветовалась с Виктором Федоровичем по поводу их трудоустройства. Он перебросился с каждым из ребят несколькими словами и попросил за окончательным ответом подойти на следующий день. Когда мы остались одни, позвонил начальнику сборочно-сварочного цеха. Спросил, есть ли у того возможность для кадрового «маневра». Мол, нужно несколько человек со стапельной сборки перебросить для пополнения бригады, занятой изготовлением днищевых секций, а на подмену мы ему пришлем квалифицированных рабочих, имеющих опыт работы на стапеле. Только услышав положительный ответ, подписал документы на оформление.
Причину такого решения я поняла позже, когда по совету шефа пошла в цех — посмотреть, что собой представляют днищевые секции. Оказалось, что междудонное пространство в этих конструкциях очень тесное, высотой около полуметра. Сборщикам и сварщикам приходится здесь работать на корточках, согнувшись, как шахтерам в лаве, поэтому те рослые ребята испытывали бы дополнительные неудобства и трудности. А вот на стапеле, где конструкции побольше и есть простор, они, конечно же, будут чувствовать себя совсем по-другому. Виктор Федорович сразу же увидел возможные проблемы и подправил мою оплошность. Принятые рабочие действительно очень быстро освоились на новом месте. Начальник цеха потом даже нас поблагодарил за то, что хороших «спецов» в его цех подбираем.
На таких примерах убеждалась, что знание технико-технологических и организационно-экономических особенностей производства, истории предприятия и его конкурентов, вообще — бизнеса, это и есть те кирпичики, из которых складывается профессионализм эйчара. А знание психологических закономерностей и владение тестами — цемент, который скрепляет бизнес-знания в надежную конструкцию профессионального мастерства.
А еще мне иногда кажется, что работа хорошего эйчара чем-то сродни работе опытного метрдотеля: нужно не только рассадить посетителей, но и выбрать каждому место поудобнее, предложить такие блюда, чтобы он получил максимальное удовольствие от еды… Мы вот пока чаще всего стремимся побыстрее найти и «рассадить» на свои места нужных работников. А много ли мы знаем об их «любимых блюдах», о том, какая пища им пойдет на пользу и что может нанести вред их здоровью?.
…Сегодня по дороге на работу раздумывала о профессиональном мужестве. Казалось бы, о каком мужестве может идти речь в столь мирной профессии, как эйчар? Но за прошедший год не раз убеждалась, что это совсем не так… Если кандидат не подходит на должность, то после тестирования и беседы я пишу итоговое заключение, в котором прямо излагаю свое мнение. Но иногда… заходит Виктор Федорович с моим заключением и полунамеками, шутливо (но порой и довольно настойчиво) начинает убеждать меня в том, что формулировки не должны быть столь категоричны и выводы следует смягчить. Наконец, помявшись, со смущением добавляет: «Є вказівка цю людину прийняти»… В такие минуты мой шеф — умный, опытный, искренний человек, выглядит жалким и растерянным. Хорошо, что подобные «ценные указания» даются не часто…
…Но случаются и (пока что маленькие) позитивные открытия. Прежде в кадровой службе нашего ОАО «Судострой» собеседование проводилось только с поступающими на работу, но я настояла, чтобы эйчар обязательно беседовал и с каждым увольняющимся. И сколько дополнительной информации на нас обрушилось! Окончательные выводы по собранным материалам делать пока еще рановато — для убедительности нужно накопить статданных. Но уже сейчас вижу собственные ошибки.
Еще недавно считала, что люди меняют место работы из-за низкого заработка. Оказалось — не всегда это так, а часто и вовсе не так. Нередко уходят из-за не сложившихся отношений с непосредственным начальником, «несовместимости» с психологическим климатом, плохой организации работы… Что важно, сходные причины называют и инженерно-технические работники (в офисах всегда сложные взаимоотношения), и рабочие. Это же настоящий Клондайк для поиска методов повышения эффективности производства! Слушая откровенные признания увольняющихся (конечно, не все охотно об этом говорят), я впервые осознала — как мощно влияют на результаты «неосязаемые и неизмеримые» психологические факторы!
Мои «открытия» За прошедший год поняла простую истину — чтобы человек прижился на предприятии, нужно:
Достойная зарплата необходима, но именно сопричастность общему делу, гордость за выполняемую работу и есть те «родственные узы», которые удерживают настоящих профессионалов. И задача эйчаров — формировать общие ценности, согласовывать цели предприятия, цеха/отдела и конкретного человека. |
…Из какой-то монографии по психологии запомнилось выражение «профессиональный эгоизм»3. Очень точная формулировка. В нашем ОАО конструкторы заводского КБ твердо убеждены, что именно они являются сердцевиной всего предприятия, технологи считают, что именно в их службе сконцентрирован технический интеллект, работники сборочных цехов не сомневаются, что именно производственный мастер — столп, на котором держится все строительство судна, а специалисты финансовой службы не устают разъяснять, что только благодаря их деятельности наше ОАО все еще сводит концы с концами… В чем все они почему-то единодушны, так это в оценке значимости кадровой службы — в лучшем случае считают менеджеров по управлению персоналом «второстепенными» (а в худшем и вовсе «лишним звеном»). Может, поэтому HR-подразделения развиваются медленнее других и сокращаются в первую очередь?
Вот характерный пример подобной «дискриминации». Нашла объявление в интернете, что солидная украинско-немецкая компания проводит семинар по основам кадрового делопроизводства и управления персоналам. Распечатала приглашение, написала заявку, завизировала документы у шефа и пошла в финансовый отдел для оформления командировки и оплаты за участие в мероприятии. Одновременно — тоже с заявкой на семинар по своему направлению вошла инженер из технического отдела. Ей документы подписали сразу же, а мою заявку бухгалтер, нахмурившись, велела оставить для рассмотрения. На вопрос «Почему?» услышала колкое:
— Скоро завод превратится в экскурсионное бюро! Технари из поездок хоть чертежи или образцы новые привозят, а кадровики — только «ля-ля»…
Необходимость и целесообразность «нецелевого (с точки зрения бухгалтерии) расходования средств» пришлось подтверждать моему начальству. На семинаре я все же побывала — считаю, что исключительно благодаря авторитету и настойчивости Виктора Федоровича. Коллеги «утешили»: подобное отношение к нашим службам — явление почти «нормальное» по причине его распространенности…
Мой мудрый многоопытный шеф тоже оптимизма не добавил, пустившись в рассуждения о «социальной памяти». Мол, основная масса нынешних работников воспитана еще в индустриальную эпоху, когда все решали «ресурсы», «финансы» и «оборудование». Об «информации» и «компетенциях» когда менеджеры заговорили? — Лет 10 назад, когда, очнувшись в другой формации, столкнулись с ростом конкуренции… Тогда-то и оказалось, что станки или технологии купить — не проблема (были бы деньги), проблема — кого поставить на новейшее оборудование и как мотивировать людей эффективно работать.
Ну, с точки зрения макроэкономики он, возможно, и прав. Но из своего пусть небольшого пока опыта работы эйчаром, я тоже могу сделать кое-какие выводы.
«Мои открытия»
|
Для проверки правильности выводов провела небольшой эксперимент. Во время собеседований с работниками выясняла: понимают ли они, как их личные усилия (результаты их труда) влияют на конечные экономические показатели всего предприятия. Среди опрошенных были рабочие, специалисты и руководители. Вот что обнаружилось: осмысленно и целенаправленно трудятся на общий результат всего 15% работников, остальные — более-менее добросовестно выполняют инструкции на своем рабочем месте (таблица).
Распределение ответов на вопрос о влиянии личных усилий на результаты деятельности предприятия
Группы ответов | Доля ответов, % |
| Видят связь, продемонстрировали ее на конкретных примерах | 15 |
| Очень смутно понимают, о чем идет речь, не могут раскрыть наличие подобных связей | 25 |
| Никогда не задумывались о наличии таких связей | 60 |
Это грустно, потому что инструкции могут противоречить друг другу, а частные «интересы» отдельных сотрудников или подразделений — целям предприятия. С другой стороны, есть перспективы: резервы для роста эффективности труда за счет повышения вовлеченности и мотивированности людей — колоссальны!
…В последнее время по заводоуправлению поползли слухи о том, что предстоят большие сокращения — кризис и до нас докатился. Расстраиваюсь страшно: с таким трудом мы подыскивали каждого человека, помогали адаптироваться, влиться в коллектив, найти «свое» место на заводе — и вот теперь придется с ними расставаться.
Нет, я гибкий и открытый для изменений человек, все понимаю: порой встряска даже полезна. Но что говорить увольняемым (а ведь придется!), толком еще не знаю, в литературе конкретных рекомендаций немного. Сформулировала два правила:
«Мои открытия»
|
Кризисы приходят и уходят, а вот квалифицированных специалистов, для которых творческий труд — призвание (а не «продажа своей рабочей силы» и тем более не наказание) становится все меньше. Хорошие (в любой ситуации) отношения с сотрудниками, вера в их потенциал — основа вовлеченности и мотивации. Наверное, сейчас это одна из важнейших задач службы по управлению персоналом — сохранить команду, основы корпоративной культуры.
…Читая специальную литературу, натолкнулась на интересный график, отражающий изменения эффективности труда человека, во-первых, при поступлении на работу и, во-вторых, при увольнении/ переходе на новое место (рисунок).
Рис. Изменение эффективности труда сотрудника при поступлении на работу и увольнении (переходе на новое место)
Оказывается, чтобы новый работник (в том числе и молодой специалист) влился в коллектив и начал выполнять должностные обязанности или установленные нормы выработки в полном объеме, требуется в среднем почти целый год. Зато с того момента, как человек осознал неудовлетворенность работой, взаимоотношениями с руководителем или коллегами, занимаемой должностью, производительность его труда начинает резко падать. Фактически мысленно он «покидает» свое рабочее место задолго до того, как подаст заявление об увольнении.
Поле между кривыми продуктивности на приведенном графике — полигон для применения современных HR-технологий; здесь таятся огромные резервы для повышения эффективности деятельности служб управления персоналом. А на нашем заводе по традиции (или по инерции?) резервы ищут главным образом в техперевооружении, внедрении новых технологий и энергосберегающего оборудования, совершенствовании оргструктуры и т. п. Мы не привыкли ценить, да и не научились еще задействовать социально-психологические факторы. Может быть, это тоже «социальная память», ведь в СССР человек никогда не был самостоятельной ценностью, всегда рассматривался только как самое ненадежное «приложение» к технике? Возможно, именно в этом направлении и нужно вести поиски способов повышения престижности HR-службы?.
Надо бы построить «наши» кривые — на данных ОАО «Судострой». К моей инициативе Виктор Федорович отнесся «как всегда» — снисходительно-настороженно-доброжелательно:
— Ну, вам, молодым, — и карты в руки… Дерзайте! Курс выбрали правильный. Рад за вас…
Действительно, рад — глаза поблескивают совсем как у моей мамы, когда я делаю что-то очень хорошее… Ой-ой-ой! Это сколько же еще предстоит попотеть в ближайшие несколько лет! Ну ничего, работы у нас никто не боится…
Главное я поняла: 1) «человеческие» отношения и вовлеченность можно измерять! и 2) сокращение этих потерь — наглядный результат совершенствования управления персоналом и вклада нашей службы в итоги работы предприятия.
______________
1Сенситивный период — этап индивидуального развития ребенка, характеризующийся большим объемом усваиваемой информации, повышенной чувствительностью к специфическим внешним воздействиям и/или особой предрасположенностью к освоению определенного вида деятельности. Сенситивные периоды играют важную роль в развитии психических функций, к примеру: в два-три года дети наиболее чувствительны к развитию речи, в пять-семь лет — к освоению чтения. По завершении периода особой готовности развитие соответствующей функции может быть затруднено (а порой и невозможно).
2Необратимое угасание возможностей эффективного развития способностей (НУВЭРС) — гипотеза, утверждающая, что с годами человек утрачивает способности к развитию. Существует определенное время и определенные условия для наиболее эффективного развития. Термин «НУВЭРС» введен педагогом Б. П. Никитиным.
3Профессиональный эгоизм (эгоцентризм) — чувство превосходства, которое нередко формируется у представителей определенной профессии по отношению к другим специалистам. Как правило, выражение употребляется в негативном смысле, поскольку явные проявления профессионального эгоизма блокируют эффективное взаимодействие работников различных служб и снижают результаты совместной деятельности.
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»
HR-Лига
Автор: Стариков Илья
hr-portal.ru
HR-специалист, менеджер по персоналу, кадровик…
Кадровик и HR-специалист – одно и то же?
От советских времён до нас дошло слово «кадровик». Но сейчас наряду с ним широко употребляются и другие названия – «HR-специалист», «менеджер по персоналу», «специалист по работе с персоналом». Что изменилось? Название или содержание? Многие соискатели считают, что дело лишь в названии, а потому не видят разницы между кадровиком и «прочими эйчарами». И совершенно напрасно.
Стоит признать, что изменилось не только название – ведь «кадровики» по-прежнему работают в компаниях. Просто их сфера работы – в основном кадровый документооборот, в то время как HR-специалисты выполняют другие функции. Давайте разберёмся, что это за функции, и почему всё-таки «кадровик» и «HR-специалист» — совсем не одно и то же.
Чем занимаются «эйчары»?
Пойдём от описания обязанностей кадровика, иначе – специалиста по кадровому делопроизводству. «Традиционное видение роли кадровика, сложившееся еще в Советском Союзе — это работа с кадровыми документами и их оформление. Специалист этого профиля должен хорошо разбираться в делопроизводстве и трудовом законодательстве. Ничего другого в работе от него не ждут», — утверждает директор по персоналу компании Uponor Екатерина Тихвинская.
Обязанности HR-специалиста, или специалиста по работе с персоналом, выглядят совсем иначе. В термине «HR-специалист» кроется англоязычное сокращение – Human Resources, что переводится на русский язык как «человеческие ресурсы». Проще говоря, HR-специалист в первую очередь работает именно с людьми (с этими самыми человеческими ресурсами), а не «с бумажками». Можно сказать, что эта профессия тесно связана с рыночной эконмикой – именно поэтому «эйчаров» не было в СССР, и именно потому эта профессия пришла к нам из-за рубежа в 90-е годы прошлого века. HR-специалист – как бы «мостик» между руководством компании, её персоналом и рынком труда.
Спектр обязанностей HR-специалистов весьма широк: они занимаются подбором персонала, его адаптацией, оценкой, обучением. Они же (чаще всего – совместно с руководителями подразделений) разрабатывают систему мотивации в компании, оценивают эффективность труда персонала компании. Им же приходится и выяснять причины «текучки» и бороться с ней — если компания столкнулась с этой неприятной проблемой. Конечно, это не значит, что всем этим занимается один и тот же человек. Обычно в крупных компаниях работают целые отделы персонала, и у каждого сотрудника – своя специализация. В небольших компаниях объём работы существенно меньше (и не все эти задачи востребованы).
Кроме того, какими именно функциями наделить HR-специалистов – во многом зависит от руководства компании. Встречаются довольно крупные организации, где целый отдел персонала занимается исключительно подбором новых сотрудников, фактически работая как миниатюрное кадровое агентство.
Чем более «продвинутая» компания, тем больше значения она обычно придаёт работе с персоналом – и тем лучше заботится о своих сотрудниках. Естественно, в ответ сотрудники платят ей тем же – высокой степенью лояльности. Роль высококвалифицированных HR-специалистов в этом весьма велика, а HR-политика имеет стратегическую ценность. Поэтому в крупных компаниях руководители HR-подразделений часто входят в советы директоров и наряду с другими топ-менеджерами разрабатывают концепции развития бизнеса.
Впрочем, сплошь и рядом встречается и другая ситуация – когда роль HR-отдела сводится лишь к «обслуживанию» текущих потребностей компании. И чаще всего этой потребностью становится подбор новых сотрудников. Именно с этой функцией HR-специалистов чаще всего приходится сталкиваться соискателям.
«Почему вы хотите у нас работать?»
Соискатели часто недолюбливают «эйчаров». За причинами далеко ходить не нужно: на первых этапах поиска работы именно от HR-специалиста зависит, попадёт ли кандидат на следующую ступеньку – на первое собеседование, на дальнейшее собеседование с руководителем подразделения и т.п. Поэтому именно «эйчары» часто олицетворяют для соискателя компанию, и именно они в итоге воспринимаются как те люди, которые «не оценили», «не дали шанса», отказали. Учитывая, что технологии отбора бывают самые разные, и далеко не все они нравятся соискателям, HR-профессионал часто кажется чем-то вроде загадочного сфинкса, непонятного обычному соискателю. Да и вообще поиск работы – как известно, занятие стрессовое.
На самом же деле задача HR-профессионала — вовсе не в том, что бы запугать кандидата, а в том, чтобы понять, насколько компания заинтересована в сотрудничестве с этим кандидатом, и будет ли это процесс комфортным и долгосрочным для обеих сторон. В процессе собеседования HR-специалист как бы «пропускает» будущего работника через фильтр личностной оценки, соотносит его с общими требованиями компании, а также с требованиями по конкретной вакансии – заодно анализируя, насколько кандидат сможет «ужиться» с предполагаемым руководителем. Потому что микроклимат, как известно, дело важное.
Откуда они берутся?
До недавнего времени институты и университеты в России вообще не готовили HR-специалистов. Как мы уже сказали выше, до 90-х годов XX века потребности в «эйчарах» не было, а потому и не было такой специальности в вузах.
Первые HR-специалисты в основном приходили из смежных областей. Ими становились выпускники психологических факультетов, педагогических вузов, гуманитарии, реже – бывшие военные. Среди специалистов по работе с персоналом до сих пор много тех, кто имеет высшее психологическое образование. Хотя, на самом деле, разница между работой психолога и HR-специалиста колоссальна.
Постепенно специальность «управление персоналом» появилась в отечественных вузах, чаще всего это одна из специализаций на экономических факультетах. Поэтому теперь уже можно получать профильное образование в HR-отрасли. Но многие специалисты-практики отмечают, что отечественное высшее образование по этой специальности не всегда соответствует тому, чем приходится заниматься в реальности. Возможно, именно по этой причине в HR-отрасль до сих пор можно «пробиться» с непрофильным образованием. Как считают многие HR-профессионалы, главное здесь – не образование, а именно желание, готовность и способность работать с людьми и развиваться профессионально.
Но резонно возникает вопрос: можно – это хорошо, а нужно ли? Насколько перспективна работа в HR-сфере? Здесь нужно отметить два важных момента.
Если говорить кратко – да, эта отрасль перспективна. И не просто перспективна, а считается сейчас одной из самых перспективных – потому что постепенно всё больше компаний осознают важность качественной работы с персоналом. Да и удерживать и мотивировать сотрудников становится всё труднее – а значит, нужно делать это профессионально. HR-отрасль сейчас переживает настоящий взлёт за рубежом, и весьма активно развивается у нас, «навёрстывая» упущенные десятилетия. Доказательством тому служит довольно быстрый рост зарплат в HR-отрасли. По данным исследований, на новую работу HR-специалист чаще всего переходит примерно с 20-процентным повышением зарплаты. Учитывая большое количество специализаций внутри отрасли, карьеру в ней можно делать не только «по вертикали», но и «по горизонтали», выбирая наиболее интересные для себя направления работы.
С другой стороны, во время кризиса именно HR-специалисты – наряду с другим административным офисным персоналом – чаще других попадали под сокращение. Компании сворачивали на время кризиса активный найм сотрудников, а потому можно было «пожертвовать» и HR-специалистами, по крайней мере, теми, которые занимались подбором персонала. Правда, стоит отметить, что такая ситуация была характерна в первую очередь для компаний, где ценность HR-отделов считалась вторичной (в начале статьи мы уже писали, что восприятие роли эйчаров в разных компаниях различается).
Поэтому можно подытожить так: если вам интересна работа с людьми, и вы готовы развиваться и постоянно осваивать новые HR-технологии – работа в HR-отрасли может стать для вас настоящей находкой. Но при этом нужно научиться выбирать «правильных» работодателей, научиться грамотно позиционировать себя в компании и доказывать руководству свою ценность как профессионала. Тогда даже в кризис никакие сокращения не будут вам страшны. А в остальное время хорошие HR-специалисты пользуются на рынке высоким спросом и редко сидят без работы. При этом у них есть возможность развиваться вместе с одной из самых перспективных отраслей, предлагающей отличные карьерные и финансовые перспективы.
Источник — www.zarplata.ru
Поделиться ссылкой:www.kaus-group.ru
Как построить карьеру менеджеру по персоналу | HR-elearning
Каждый из нас, хотя бы раз в жизни, испытывал настоящий страх перед специалистом, который проводил собеседование. В такой момент кажется, что ты находишься под огромным микроскопом компании и тебя пытаются изучать со всех сторон. Но если взглянуть на ситуацию со стороны менеджера по персоналу, то она сразу принимает совершенно другой вид.
Каждый рабочий день специалиста по подбору персонала начинается с изучения резюме соискателей. После отбора подходящих кандидатов, HR-специалист назначает собеседование, на котором пытается понять, подходит ли данный человек на открытую вакансию. Может показаться, что работа специалиста по подбору персонала скучна и однообразна, но это совершенно не так!
Только представьте, насколько далеко соискатели могут зайти при описании своих личностных качеств и умений, составляя свои резюме. От правильной и интересной самохарактеристики может зависеть получение желаемой должности и здесь, многие соискатели начинают проявлять всю свою безграничную фантазию. Например, можно прочесть такие интересные фразы как (выписки из реальных резюме):
— «Я очень ответственный и легко обучаемый человек, поэтому я знаю, как правильно пользоваться принтером, умею отвечать на телефонные звонки и готовить кофе руководителю»;
— Описание должностных обязанностей на предыдущем месте работы: «умение ставить офис на сигнализацию в конце рабочего дня и снимать ее в начале работы»;
— «Грамотность, интеллигентность, автомобильность» и т.д.
После рассмотрения таких резюме специалист по подбору персонала заряжается позитивным настроением на весь день или идет пить валериану. Как правило, многие HR- специалисты любят обсуждать своих самых запоминающихся соискателей, и даже после выхода на пенсию помнят необычные «экземпляры» кандидатов.
Приходя на должность специалиста по подбору персонала стоит адекватно оценивать свой уровень стрессоустойчивости и умение воспринимать людей такими, какие они есть.
Начало карьеры HR-специалиста всегда связано с повышенным уровнем стресса. Каждая личность индивидуальна, тем более каждый соискатель. Для человека, стремящегося получить хорошую работу очень важно произвести впечатление на менеджера по персоналу и сделать так, чтобы его запомнили. Но иногда кандидаты в своем стремлении заходят слишком далеко, оставляя такое впечатление, после которого бывает сложно что-то исправить.
Специалистов по подбору персонала можно смело назвать вершителями судеб, ведь они не понаслышке знают всё о построении карьеры практически в любой сфере деятельности. Но зачастую, путь профессионального развития менеджера по персоналу заходит в тупик из-за малого количества ступеней в карьерной лестнице до профессиональной вершины. Карьерный потолок достигается уже через несколько небольших повышений и развитие останавливается.
Чаще всего, начало карьеры у HR-специалистов начинается с работы в рекрутинговом агентстве, где они набираются необходимых знаний и навыков для дальнейшей деятельности. Крупные компании редко берут на работу специалистов без опыта и основной базы практических умений.
Структура карьерного пути специалиста по персоналу практически везде одинакова и состоит из небольшого количества ступеней. Например:
— HR-директор компании (руководитель HR департамента)
— Руководитель отдела (делопроизводства или по подбору персонала)
— Менеджер по кадрам (Специалист по кадрам)
—- Помощник менеджера (стажер и т.п.)
Быстрота построения карьеры менеджера по персоналу зависит только лишь от его личностных качеств. Если для врача или учителя важно набираться опыта, проводить исследования, защищать диссертации и научные работы, то для HR-специалиста необходимо наличие умения хорошо разбираться в людях, стрессоустойчивость и позитивное отношение к жизни. Кадровик-зануда нагонит скуку не только на всех соискателей, но и на своих же коллег.
Менеджер по подбору персонала всегда становится первым человеком, которого видит и с кем беседует соискатель. Именно поэтому, многих менеджеров по персоналу называют «лицом компании». Впечатление, которое они произведут на кандидата, будет играть одну из решающих ролей при выборе соискателем подходящего места работы.
Стать HR-специалистом может любой желающий, вне зависимости от имеющегося образования или опыта работы. Самое главное в данной профессии — это ориентированность на окружающих и открытая жизненная позиция. Важно быстро понять, что на самом деле представляет из себя соискатель, что пытается скрыть или в чём хочет солгать. Чаще всего, менеджеры по персоналу — это люди с образованием в области психологии, социологии, а также те, кто легко умеет чувствовать собеседника. Таких людей принято называть «природными психологами».
Хороший HR-специалист всегда стремится обращать внимание на различные детали, с помощью которых можно составить истинный «портрет» кандидата. Если бы главный герой произведений Артура Конан Дойла жил в наше время, то он стал бы превосходным HR-менеджером. Только представьте, с какой быстротой и точностью Шерлок Холмс отсеивал бы кандидатов-лгунов. Например, если кандидат говорит, что он аккуратный и педантичный человек, но на собеседование пришел в мятом костюме или грязной обуви, то он явно пытается ввести всех в заблуждение.
Квалифицированный менеджер по подбору персонала, как хороший сыщик, сразу замечает незначительные детали во внешнем виде и рассказах соискателей, которые помогают ему в дальнейшем сделать правильный выбор и найти лучшего кандидата на должность.
Семь рекомендаций, для того чтобы сделать успешную карьеру эйчару
Коммуникабельность
Карьера в области управления персоналом подразумевает ежедневное общение с большим количествомлюдей. Каждый из них будет ждать от вас не только профессионализма, но и готовности выслушать и принять активное участие в решение его проблем. Развивайте свои коммуникативные навыки, читайте профессиональную и художественную литературу, расширяйте общий кругозор и эрудицию. Успешный менеджер по персоналу легко найдёт общий язык как с главным технологом, таки с генеральным директором корпорации.
Стрессоустойчивость
Давление со стороны руководства и коллег, сжатые сроки выполнения задач, огромное количество звонков и собеседований приводят нас к быстрому профессиональному выгоранию.Не зря профессию менеджера по персоналу уже давно признали одной из самых стрессовых. Учитесь «держать удар» и не принимать близко к сердцу каждую конфликтную ситуацию. Именно хладнокровный подход к решению рабочих вопросов поможет вам стать не только профессионалом своего дела, но и успешным управленцем.
Постоянное развитие
Как показывает практика, между теорией, преподаваемой в вузах и практическими знаниями лежит огромная бездна. Карьерный и профессиональный рост невозможен без постоянного самообучения и повышения квалификации. Отдавайте предпочтение узкоспециализированным курсам и семинарам, авторами которых являются признанные профи в HR. Например, еслисейчас ваш функционал лежит в области рекрутинга, то имеет смысл посетить семинар «Интервью по компетенциям». А если вы решили «подтянуть» кадровое делопроизводство, будет нелишним прослушать курс о сложных увольнениях.
Спуститесь с небес
Отбросьте излишний юношеский максимализм и не витайте в облаках. Путь к карьерным вершинам сложен и тернист. В конце 2015 г. на вакансию менеджера по персоналу в среднем претендовало 20 — 30 человек и среди них былонемало специалистов с престижным образованием и серьёзным опытом работы. Важно выделиться на фоне конкурентов и доказать, что вы являетесь перспективным сотрудником, готовым трудиться на благо компании и вкладывать душу в общее дело. Такая позиция будет в первую очередь близка международным компаниям, так как они уделяют максимум внимания развитию корпоративной культуры и стараются сделать работу вторым домом для своего персонала.
Меж двух огней
Должность HR-менеджера одна из самых сложных в любой компании. С одной стороны, на вас будут давить вечно недовольные сотрудники, а с другойтребовательный менеджмент. Ваша основная задача – находить компромисс между враждующими сторонами, соблюдая интересы каждой из них в переговорах. Для этого вы должны быть хорошим дипломатом и стратегом одновременно. Учитесь слушать людей, читать между строк и лавировать средикорпоративных коалиций.
Кто владеет информацией, тот владеет миром
Для эффективной работы вы должны не просто отлично знать свою предметную область, но и хорошо разбираться в бизнес-процессах, чётко понимать особенности и стратегию развития вашей компании на рынке. Будьте всегда в курсе последних тенденций HR-рынка и старайтесь внедрять лучшие практики в свою работу. Особое внимание уделите изучения опыта крупных международных корпораций, так как именно у них система управления персоналом развита на высоком уровне. К сожалению, многие российские собственники до сих пор считают развитие HR-блока бесполезной тратой времени и убедить их в обратном – ваша задача.
Связи решаю всё
Невозможно представить успешного HR-менеджера без широкого круга знакомств. В век информационных технологий мы можем сэкономить массу времени, развивая контакты посредством социальных сетей. К вашим услугам Linkedin, Facebook, Мой круг и многие другие российские и международные профессиональные сообщества. Знакомьтесь, общайтесь, обменивайтесь опытом. Развитие личных контактов позволит вам не только быстро закрывать вакансии вашей компании, но и наладить полезные связи для успешного построения собственной карьеры.
hr-elearning.ru
Какие обязанности у менеджера по персоналу
Инструкция
Обязанности менеджера по персоналу заключаются в отслеживании ситуации на рынке труда, информировании руководства о положении на рынке с кадрами и уровне средней заработной платы.
Также он занимается поиском и подбором квалифицированных специалистов, и, кроме того, планированием потребностей в кадровых ресурсах на ближайшее время, следит за кадровым резервом. HR-менеджер, как правило, создает систему мотивации работников, но в отличие от руководства, отвечает за ее нематериальную сторону.
Более того, менеджер по персоналу – это главный создатель и хранитель корпоративной культуры. Именно он, по сути, формирует трудовой коллектив: групповые и личностные взаимоотношения, единство методов и умений в достижении намеченных целей, организует адаптацию вновь принятых сотрудников, проводит работу с увольняющимися, занимается аттестацией работающих и т.д.
Одной из самых важных обязанностей HR-менеджера считается обучение кадров, организация тренингов, курсов, повышающих квалификацию, обучающих семинаров. А также консультирование руководства всех органов по всем вопросам, касающимся области управления человеческими ресурсами, подготовка соответствующих отчетов.
Однако далеко не каждой организации нужен менеджер по персоналу. В маленьких фирмах зачастую кадровым делопроизводством занимается секретарь, а остальные обязанности менеджера распределяются между другими специалистами. Существует негласный норматив: один менеджер на 80-100 сотрудников. В крупных компаниях может работать до 10-15 HR-менеджеров, причем каждый из них отвечает за свой определенный участок работы: один – за трудоустройство персонала, другой – за его переобучение и т.д.
Менеджер по персоналу обязан знать, какими необходимыми личными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность. Т.е. он должен уметь составить профессиограмму на каждое рабочее место в организации.
Также он должен владеть профессиональными навыками общения. Как известно, прием на работу всегда начинается с собеседования, от успеха проведения которого, зависит дальнейшая эффективная работа сотрудника. Поэтому большое значение имеет умение менеджера расположить собеседника к доверительной беседе, способность не принимать во внимание первое впечатление и дать ему высказаться, и т.д.
Очень полезным качеством для менеджера по персоналу будет знание социально-психологических основ и применение их на практике, с целью создания благоприятного климата в коллективе и оказанию помощи в раскрытии потенциала каждого сотрудника, проявлении его способностей.
Кроме того, менеджеру персонала необходимы знания трудового законодательства и правила оформления различных бумаг для приема на работу, для перевода или увольнения, документации по отпускам и т.д.www.kakprosto.ru
7 признаков идеального менеджера по персоналу
Каким должен быть идеальный менеджер по персоналу (HR менеджер)? Как работодателю не ошибиться и нанять идеально подходящего HR менеджера, который внесет ощутимый вклад в прибыль компании? Как рядовому сотруднику понять, что в его компании работает настоящий HR менеджер, которому можно задать вопросы о своих карьерных перспективах?
Менеджер по персоналу — одна из немногих профессий, в которой нужно уметь сидеть сразу на трех стульях:
- Интересы бизнеса
- Интересы и права сотрудников
- Внешнее трудовое законодательство
Эти стулья совершенно разные и сидеть сразу на трех крайне неудобно. Сюда еще подходит метафора из басни Крылова «Лебедь, Рак и Щука».
Любая проблема, с которой сталкивается HR менеджер, включает в себя несостыковку двух или сразу трех этих элементов между собой. Только гибкость, терпимость, развитый социальный интеллект и настойчивость могут помочь человеку справится с ролью HR менеджера.
Если же HR менеджер умеет сидеть только на одном стуле или максимум на двух, это уже другая профессия: бизнес-консультант (стул Бизнес), штатный психолог (стул Сотрудники) или кадровик (стул Законодательство).
Так как же научится сидеть на трех стульях и стать настоящим HR менеджером? Только обладание 7 признаками помогут ему в этом:
1. HR менеджер знает бизнес, в котором работает.
Хороший HR менеджер знает, из чего складывается прибыль бизнеса, каковы основные статьи расходов, кто его конкуренты, а кто партнеры.
Что он для этого делает? Ходит на встречи и собрания менеджеров разного уровня, на которых обсуждаются результаты работы, планы развития; просматривает презентации и доклады для акционеров и топ-менеджеров.
2. HR менеджер знает сотрудников компании.
Хороший HR менеджер выстраивает отношения с сотрудниками разных уровней — как с менеджерским составом, так и с рядовыми работниками. Это позволяет ему понять, что на самом деле беспокоит людей в компании. Ведь некоторые руководители склонны скрывать возникшие в его команде проблемы, чтобы «не потерять лицо».
Что он для этого делает? Он проводит регулярные встречи с менеджерским составом для обсуждения вопросов по управлению персоналом. Также он на регулярной основе организует встречи с рядовыми сотрудниками в различных вариациях: это могут быть встречи с целой командой какого-либо отдела либо индивидуальные встречи с особо талантливыми.
Также HR менеджер создает имидж справедливого и эмпатичного человека, к которому можно прийти с любым вопросом. Тогда рядовые сотрудники могут делиться с ним своими проблемами, особенно если не нашли понимания у своего руководителя.
3. HR менеджер выполняет только роль бизнес-партнера, не беря на себя функции рекрутера или кадровика
Многие HR менеджеры занимаются чем угодно (кадровым делопроизводством, наймом сотрудников), но только не своими прямыми обязанностями. Настоящий HR менеджер, например, стремится все кадровые функции передавать в отдел кадров или на аутсорс.
Если же он занимается оформлением отпусков и заполнением трудовых книжек, он рискует «пересесть на один стул» и трансформироваться в кадровика. Кстати, это как минимум не выгодно бизнесу — зачем вам кадровик с зарплатой HR менеджера, которая в 1,5-3 раза выше.
4. Менеджер по персоналу знает лучшие практики HR, а также трудовое законодательство.
Настоящий HR менеджер не ограничивается походами на профильные конференции. Также он непосредственно общается с HR менеджерами других стран и других компаний. Читает профильные статьи и книги. И конечно же отслеживает все изменения в трудовом законодательстве.
Кстати, если вам интересно узнать, чем российское трудовое законодательство отличается от американского (например, в США нет такого понятия как декретный отпуск, а праздничные дни подавляющему большинству работников не оплачиваются), читайте статью «Трудовое законодательство в США или Отпуск и увольнение по-американски».
5. HR менеджер занимается выявлением проблем, а не только поддержанием текущих процессов.
Часто HR менеджер рискует зарыться в текущих процессах: ведение ежегодной оценки персонала, проведение конкурсов на внутренние вакансии, организация обучения и так далее. В такой рутине можно упустить серьезные сбои в системе управления персоналом, которые могут привести к потерям для бизнеса.
Настоящий HR менеджер постоянно стремится выявлять проблемы в управлении персоналом. Для этого он много общается с внутренними клиентами для оперативного сбора информации и не боится идти к руководству с полученными данными и выводами.
6. Менеджер по персоналу выстраивает связь Бизнес-Сотрудники-Службы HR (рекрутмент, обучение и др.).
HR менеджер активно вмешивается в работу профильных служб и корректирует ее в случае необходимости. Он знает, каковы потребности бизнеса и исходя из этого понимает, какие нужны кандидаты, какое нужно обучение, что должно оцениваться на аттестациях.
Например, он старается активно влиять на процесс найма новых сотрудников и тем более менеджеров. Он пересматривает профили идеальных кандидатов, которыми пользуются рекрутеры, обязательно посещает интервью с претендентами на руководящие позиции на финальной стадии.
7. HR менеджер проявляет гибкость, избегает категоричности.
Настоящий HR менеджер умеет выжидать паузу и сразу НЕ отвечать «Нет» на инициативы бизнеса и вопросы сотрудников. Ведь его главная задача — помочь бизнесу получить прибыль. Всегда есть обходные законные пути, которые НЕ лежат на поверхности. Нужно время, чтобы их найти.
Задача менеджера по персоналу — найти компромисс между интересами бизнеса и внешней средой.
Если вы представитель бизнеса, вам важно нанять менеджера по персоналу, который обладает этими семью признаками. Тогда его работа будет позитивно влиять на вашу прибыль.
Если вы сотрудник компании, именно к такому менеджеру по персоналу (если вам повезло такого в компании иметь) вам стоит обращаться по насущным вопросам: начиная с вопросов об оплате и льготах, заканчивая вопросами о ваших карьерных перспективах или о том, кого выбрать себе в наставники.
Общение с настоящим менеджером по персоналу может существенно увеличить ваши шансы на построение успешной карьеры!
Источник: http://careerup.hostenko.com/hr-menedger/
chuprina.kz
Как правильно выбрать HR-менеджера. Каким он должен быть. Часть 2
Уберите ограничивающие требования к кандидатам на должность
Очень часто руководители усложняют поиск HR-менеджера тем, что указывают очень много ограничивающих требований к кандидатам. Например, наличие профильного образования во многих компаниях является одним из основных требований к HR-менеджеру. Но действительно ли этот фактор имеет такое большое значение? Как показывает опыт наших клиентов, это требование не только значительно сужает круг рассматриваемых претендентов на вакансию, оно иногда даже мешает успешной работе нанятого менеджера по персоналу. Разберёмся более подробно в том, почему так происходит.
ВУЗы, которые обучают работе с персоналом, дают своим выпускникам набор теоретических знаний, которые часто не приносят нужных результатов на практике. Тем не менее люди, получившие профильное образование, уверены в том, что они знают всё о том, как нужно подбирать персонал. В этом случае руководителю становится очень трудно убедить нанятого HR-менеджера, что ему необходимо по-другому подходить к найму. Не каждый человек готов отказаться от привычных ему действий, изучить новый подход и придерживаться его. Тем более, если он уверен в том, что знает, что нужно делать.
И Вам необходимо учитывать это, если Вы рассматриваете на должность менеджера по персоналу только кандидатов с профильным образованием. Особенно если в дальнейшем Вы планируете обучать Вашего HR-менеджера нашей технологии найма. Обучающие тренинги для менеджеров по персоналу и руководителей в Перформии формируют совершенно новый взгляд на процесс найма и дальнейшей работы с персоналом. Ранее обученному HR-менеджеру придётся забыть около 80 процентов своих знаний и действовать по технологии, не отклоняясь от неё. В этом случае человек, не имеющий профильного образования в этой сфере, с большей готовностью примет новую информацию.
Опыт работы в сфере найма является важным критерием в выборе HR-менеджера. Он может показать нам, достигал ли соискатель нужных результатов в этой области в прошлом. Однако, если среди откликнувшихся на вакансию кандидатов нет людей с опытом работы HR-менеджером, но есть те, кто раньше занимал руководящие должности и достигал на них хороших результатов, не стоит сразу же им отказывать. Часто отличные менеджеры по персоналу выходят из бывших администраторов магазинов, отелей или ресторанов. Ведь им по роду деятельности необходимо было отвечать за результаты всей команды, а для этого необходимо уметь выявлять продуктивных людей и грамотно работать с персоналом.
Есть лишь один показатель, в котором точно нельзя идти на компромисс, когда Вы ищите человека, который будет отвечать за найм в Вашей компании.
Главный критерий, по которому Вы должны подбирать HR-менеджера — это его продуктивность.
То есть его способность достигать ожидаемых результатов работы. Ни один тренинг по подбору персонала не сможет повысить эффективность работы HR-менеджера, если он изначально не обладает высокой степенью продуктивности. Разнообразные курсы по подбору персонала только помогают разработать наилучшую стратегию поиска сотрудников, то есть определить, какие действия помогут добиться успехов в сфере найма. Однако для реализации стратегии нужна способность доводить начатые действия до конца и удерживать внимание на конечной цели. Многолетний опыт Перформии показывает, что такая способность есть только у продуктивных людей.
Те, кто не обладает достаточной продуктивностью, попросту не смогут реализовать разработанную стратегию на практике. Они сдадутся при появлении трудностей, или их внимание переключится на что-то менее важное, и они перестанут удерживать фокус на цели, которую нужно достичь. Только продуктивные люди могут победить лень и выполнить все действия, необходимые для достижения цели, несмотря на все отвлекающие факторы и препятствия на пути к ней. Поэтому именно продуктивность должна быть главным критерием в выборе менеджера по персоналу.
performia.com.ua
Кто такой менеджер по персоналу? | Психология
Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и постоянно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех компании. Прежде чем брать на работу менеджера по персоналу, главному руководителю нужно знать, что входит в обязанности данного специалиста и какими знаниями он должен обладать.
1. Менеджер по персоналу представляет интересы коллектива.
Все дело в том, на каком уровне проблем работает менеджер: с сотрудниками или с руководством. Основные проблемы заключаются в том, что руководство не вовлекает HR менеджера в свои задачи и заботы, причисляя его к лагерю подчинённых, что является ошибкой. В итоге, растёт взаимная неудовлетворённость ролью такой должности в компании и результатами работы её представителя.
К сожалению, даже в такой традиционной функции, как подбор персонала, HR-менеджер чаще всего не имеет веского слова в формировании требований к кандидатам, условий найма, в принятии окончательного решения. Данный сотрудник становится исполнителем и будет формально относиться к своей работе, т. е. зачем работать много, если все равно главное решение принимаешь не ты, или к тебе почти не прислушиваются. Часто о принятом решении менеджер узнает последним и уже ничего не может изменить. Ведь известно, что большая часть умных и правильных решений остаются нереализованными только потому, что их не довели до персонала.
2. Роль менеджера по персоналу в организации.
Все начинается с подбора специалиста по персоналу. Предпочтение отдаётся открытым, приятным и мягким людям. Большая часть представителей этой профессии — психологи. Корень проблемы в том, что такие люди нуждаются в позитивной оценке окружающих, в одобрении и принятии. В соблюдении тонкого баланса между интересами руководства и персонала трудно угодить всем. Большинство данных специалистов обладают такими свойствами, как требовательность, умение правильно анализировать работу сотрудников и хорошо представлять, на что способен человек именно в этой компании. В большинстве своём, данная категория людей стремится завоевать положение и получить одобрение своей работы со стороны главного руководства.
3. Менеджер по персоналу должен заниматься подбором кадров.
Что является главным преимуществом в крупной компании? Естественно — ее персонал. Насколько он будет квалифицированным и успешным, настолько будет и успешна работа всей организации.
HR менеджер должен обеспечить эффективность работы человеческого ресурса. Он вовремя заботится о количестве нужного персонала, о его развитии и мотивации. Стимулирование и удержание — две функции, которые в последнее время становятся приоритетными для большинства компаний. Технология работы с персоналом, которая допускает проведение селекции, аккумулирования в организации только эффективных сотрудников, позволит тратить остальные ресурсы компании с максимальной отдачей. В этом случае будет понятно, в кого из сотрудников надо инвестировать, кого продвигать, кого удерживать.
Выбирайте специалиста по персоналу, близкого вам по ценностям и мировосприятию, разделяющего ваше отношение к людям и делу, способного транслировать вашу идеологию. Притом, это должен быть человек, который может отстаивать свое мнение и предлагать собственные идеи, расширяя возможности своего руководителя. Выбирайте успешного HR-менеджера, только такой специалист сможет привлечь успешных кандидатов и будет предан компании.
shkolazhizni.ru