2 группа рабочая или нет: 2 группа инвалидности рабочая \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Содержание

что это, перечень заболеваний в 2021 году

Присвоение групп инвалидности происходит после медосвидетельствования и экспертизы через бюро МСЭ (медико-социальных экспертиз). Экспертиза может проводиться:

  • по месту жительства;
  • по месту временного пребывания;
  • по месту нахождения пенсионного дела инвалида, выехавшего на постоянное жительство за пределы РФ.

Экспертиза проводится по направлению, поступившему из медучреждения, органа ПФР соцзащиты населения, а также по заявлению самого гражданина. Подать заявление можно непосредственно в бюро, по почте, либо через портал госуслуг.

После назначения даты экспертизы гражданину направляется уведомление по почте либо через портал госуслуг. Медико-социальная экспертиза проводится с письменного согласия гражданина или его законного представителя (например, в отношении детей такие заявления подают родители, опекуны или попечители).

Экспертиза может проводиться:

  • на дому в случае, если гражданин не может явиться в бюро МСЭ по состоянию здоровья, что подтверждается заключением врачебной комиссии;
  • по месту нахождения в медицинской организации, оказывающей помощь в стационарных условиях;
  • в организации соцобслуживания, оказывающей социальные услуги в стационарной форме;
  • в исправительном учреждении, где гражданин отбывает наказание;
  • заочно по решению бюро МСЭ.

Экспертиза гражданина, находящегося на лечении в стационаре в связи с операцией по ампутации конечности, нуждающегося в первичном протезировании, проводится в срок, не превышающий 3 рабочих дней со дня поступления направления в бюро МСЭ. Гражданам, имеющим определенные заболевания, дефекты, необратимые морфологические изменения, нарушения функций органов и систем организма, инвалидность устанавливается при заочном освидетельствовании.

Результаты экспертизы фиксируются в протоколе, решении и акте, с которыми будет ознакомлен гражданин. В акте указывается перечень документов и заключений специалистов, на основании которых принято решение об установлении второй группы инвалидности.

По итогам присвоения группы инвалидности:

  • устанавливается срок переосвидетельствования – 1 раз в год;
  • сведения передаются в Федеральный регистр, по которому будет назначена пенсия, предоставлены льготы;
  • гражданину выдается индивидуальная программа реабилитации или абилитации.

Также инвалид получит справку с указанием группы и срока ее действия, которому можно предъявлять в уполномоченные ведомства.

2 группа инвалидность (рабочая) - при каких заболеваниях, пособия и льготы инвалиду.

Под инвалидностью понимается такое состояние здоровья гражданина, при котором он частично или полностью не может обеспечить потребности организма. При оформлении инвалидности имеют значение не только медицинские, но и социальные показатели.

Рассмотрим, как оформить инвалидность 2 группы и какие льготы положены инвалиду.

 

 

○ Перечень заболеваний для получения 2 группы инвалидности.

Перечень заболеваний, в соответствии с которыми гражданин может быть признан инвалидом 2 группы регламентирован Приказом Минтрудсоцразвития РФ от 2015 года № 1024н. Он включает:

  • Поражение органов кровообращения и дыхания.
  • Нарушение психических функций.
  • Физические отклонения.
  • Ухудшение зрения.
  • Ухудшение тактильной чувствительности.
  • Нарушение речевых функций.

Уровень стойких нарушений функций для установления 2 группы инвалидности должен быть в диапазоне не менее 70, но не более 80%. Приказ Минтрудсоцразвития РФ от 2015 года № 1024н устанавливает критерии для установления 2 группы инвалидности:

Критерием для установления второй группы инвалидности является нарушение здоровья человека с III степенью выраженности стойких нарушений функций организма (в диапазоне от 70 до 80 процентов), обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами.

Вернуться к содержанию ↑

 

○ Порядок признания гражданина инвалидом 2 группы.

В соответствии с законодательством для получения 2 группы инвалидности гражданин должен:

  • Собрать необходимую документацию.
  • Пройти стационарное обследование.
  • Получить направление от лечащего врача.
  • Пройти территориальную комиссию МСЭ.
  • Получить решение комиссии.

Вернуться к содержанию ↑

 

○ Как работает МСЭ?

Гражданин должен обратиться в территориальное бюро МСЭ, расположенное по месту его постоянной регистрации. Предварительно необходимо выяснить месторасположение организации. Они имеются не в каждом городе.

Освидетельствование имеет заявительный характер. Гражданин должен приложить к направлению личное заявление.

В процессе проведения освидетельствования, секретарь ведет протокол. Он включает всю информацию из документов гражданина и результаты визуального осмотра.

На основании протокола составляется акт. Это решение комиссии. Оно принимается большинством голосов. От результатов голосования зависит, получит гражданин группу инвалидности или нет.

✔ Порядок проведения.

Для оформления инвалидности гражданин должен получить направление. Оно выдается лечащим врачом или отделом социальной защиты населения по месту регистрации.

Если специализированные органы отказывают в выдаче направления, то гражданин должен потребовать письменный отказ. При его предъявлении, лицо имеет право на самостоятельную инициацию освидетельствования.

✔ Документы для прохождения.

Перечень необходимой документации:

  • Заявление на проведение освидетельствования.
  • Гражданский паспорт.
  • Аамбулаторная карта.
  • Трудовая книжка.
  • Справка о доходах.
  • Характеристика от работодателя или из учебного заведения.
  • Акт о производственной травме (при наличии).

Важно!
Документы подготавливаются в виде оригиналов и ксерокопий.

✔ Составление протокола.

Протокол оформляется в письменном виде в присутствии заявителя. Он содержит следующую информацию:

  • Дата подачи заявления.
  • Дата и время экспертизы.
  • Дата принятия решения.
  • Информация о заявителе (Ф.И.О., адрес, пол, гражданство, паспортные данные).
  • Данные о причинах проведения освидетельствования.
  • Информация о месте проведения осмотра (в организации, на дому).
  • Цель.
  • Результат.
  • Период назначения инвалидности.

Важно!
Документ подписывается всеми членами комиссии в присутствии заявителя.

✔ Акт медико-социальной экспертизы.

Порядок оформления акта регламентируется приказом Минздравсоцразвития России от 2015 года № 228н. Документ должен содержать следующие данные:

  • Информация о заявителе.
  • Вид и степень расстройства.
  • Заключение о степени ограничения трудоспособности.
  • Установленная группа инвалидности или отказ в ее оформлении.
  • Причина инвалидности.
  • Дата переосвидетельствования.

✔ Признание инвалидности.

Результатом обращения является выдача справки бюро МСЭ. Это официальный документ, который содержит данные гражданина, группу инвалидности и продолжительность ее действия.

Вторым документом, который выдается заявителю является индивидуальная программа реабилитации. В соответствии с ним лицо должно проходить реабилитационные мероприятия.

Важно!
Инвалид 2 группы должен подтверждать статус ежегодно.

Вернуться к содержанию ↑

 

○ Отказ в признании инвалидности.

Альтернативным вариантом акта является отказ в установлении инвалидности. Документ выдается гражданину в письменном виде.

Заявитель имеет право обжаловать его в главное бюро. Для этого потребуется передать его в отделение по месту прохождения комиссии или направить непосредственно в главное бюро.

Вернуться к содержанию ↑

 

○ Какие социальные выплаты положены?

Инвалид 2 группы имеет право на получение:

  • Ежемесячной пенсии.
  • Ежемесячной надбавки (ЕДВ).

✔ ЕДВ для инвалидов 2 группы.

В 2018 году размер ЕДВ составляет:

  • При отсутствии иждивенцев – 4805 р.
  • При наличии 1 иждивенца – 6406 р.
  • При наличии 2 иждивенцев – 8008 р.
  • При наличии 3 иждивенцев и более – 9610 р.

Для оформления ЕДВ необходимо обратиться в отделение Пенсионного фонда по месту проживания гражданина. Она назначается лицам, имеющим право на трудовую пенсию.

✔ Социальная пенсия по инвалидности.

Величина выплаты для различных категорий граждан. В 2018 году она составляет:

  • Стандартная выплата – 5034 р.
  • Для инвалидов с детства – 10068 р.
  • Для ветеранов ВОВ – 200% от стандартной выплаты.
  • Для военнослужащих – 200 – 250% от стандартной выплаты.
  • Для лиц, пострадавших от техногенных катастроф – 250% от стандартной выплаты.
  • Для космонавтов – 85% от величины заработной платы.

Вернуться к содержанию ↑

 

○ Какие положены льготы?

Гражданин с инвалидностью 2 группы имеет право на получение:

  • Льгот на медикаменты.
  • Льгот на проезд.
  • Льгот на обучение.
  • Льгот на санаторно-курортное лечение.

✔ Лекарства.

Право на льготу предоставляется исключительно неработающим гражданам. Препарат должен быть назначен лечащим врачом. Ряд лекарств выдается на бесплатной основе.

✔ Транспортные льготы.

Инвалид 2 группы имеет право на скидку при покупке железнодорожных, авиабилетов и билетов на водный транспорт. Транспортные льготы на городской транспорт предусматриваются законодательством регионов. Поэтому действуют не во всех субъектах РФ.

✔ Льготы на обучение.

Для лиц, имеющих инвалидность 2 группы, действует возможность поступления в учебное заведение вне конкурса. Однако они не освобождаются от вступительных экзаменов.

✔ Льготы на санаторно-курортное лечение.

Инвалид 2 группы имеет право на получение бесплатных путевок на санаторно-курортное лечение 1 раз в год по направлению из районного отдела социальной защиты. Проезд до места лечение и обратно компенсируется.

Важно!
Путевка выдается гражданам, которым лечение рекомендовано по ИПР.

Вернуться к содержанию ↑

 

○ Советы юриста:

✔ Можно ли использовать льготы на образование для другого лица (ребенка)?

Все льготы для инвалидов, в том числе образовательные, являются личными. Они предоставляются исключительно самому инвалиду. Закон не предусматривает возможность передачи прав на поступление в ВУЗ для третьих лиц, например, для детей инвалида.

✔ Как оформить транспортную карту для льготника?

Если законодательство региона предусматривает возможность оформления транспортной карты, то для инвалидов оформляется социальная карта. Правила получения регламентируются законодательство региона. Для ее получения в Москве необходимо подать заявку через центр Мои документы. Необходимые документы:

  • Гражданский паспорт.
  • Справка МСЭ.
  • Полис ОМС.
  • СНИЛС.
  • Фотография 3х4.

Документ выдается через 30 дней с момента подачи заявления.

Вернуться к содержанию ↑

 

Видеоматериал Блога Юридической Помощи: 2-я нерабочая группа инвалидности: перечень заболеваний, льготы, выплаты.

Вернуться к содержанию ↑

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ 

Вопрос юристу | Офис по правам людей с инвалидностью

Вопрос

Здравствуйте. Мой 5-летний сын - аутист. Комиссия ЦКРОиР дала заключение, что ребенок должен посещать интегрированную группу детского сада. По этому заключению я получила в управлении образования (Первомайский р-н) направление в д/с 347. В этом д/с "интегрированная" группа состоит из 6 детей с особенностями психофизического развития (разные диагнозы) и 2 детей-нормы. Всего в Первомайском районе есть 4 д/с с интегрированными группами. Везде по 6 детей с ОПФР. В то время как в Кодексе об образовании прописана следующая норма наполняемости групп для детей от 3 до 8 лет: 10-12 чел. в группе, из них 2-4 с ОПФР. Причем max 4 разрешается только если у всех одинаковые диагнозы. Следовательно, во всех д/с нарушается норма, прописанная в законодательстве. И какая может быть польза от посещения группы, где "особенных" детей больше, чем нормальных? "Особенным" не за кем тянуться, некому подражать. Нарушен сам смысл интеграции. Что я могу сделать в данной ситуации? Я хочу обратиться письменно в управление образования и потребовать открыть новую группу. Пожалуйста, дайте мне рекомендации, как составить обращение. Вот мой предварительный вариант: ----------- Начальнику управления образования Осадчей Е.А. Уважаемая Елена Анатольевна! Моему сыну, Грамовичу Николаю Вадимовичу, 2007 г.рожд. центром коррекционно-развивающего обучения и реабилитации выдано заключение о необходимости получения дошкольного образования в группе интегрированного обучения в связи с наличием особенностей психофизического развития (гиперкинетическое расстройство поведения и задержка речевого развития). В соответствии с данным заключением ребёнок был направлен в ясли-сад № 347 (ул.Тикоцкого, д.52). Мне стало известно, что в группе интегрированного обучения, куда будет зачислен мой сын, находится еще 5 детей с особенностями психофизического развития. Следовательно, вместе с моим ребёнком, детей с особенностями развития в группе будет 6 человек. Такое положение дел не соответствует нормам наполняемости групп интегрированного обучения, определенным в Кодексе Республики Беларусь об образовании. Статья 147 Кодекса определяет число детей с особенностями психофизического развития от 2 до 4-х человек, при общей численности воспитанников группы интегрированного обучения от 10 до 12 человек. Кроме того, предложенное моему ребенку учреждение образования территориально удалено от места проживания и регистрации моей семьи (ул.Волгоградская д.64). При поступлении в предложенный ясли-сад № 347 мне будет необходимо ежедневно длительно возить ребёнка на общественном транспорте: по 10 остановок в каждую сторону, что может отрицательно сказаться на его здоровье. Согласно ст.7 Кодекса об образовании право граждан Республики Беларусь на образование обеспечивается развитием сети учреждений образования (подпункт 7.1) и созданием специальных условий для получения образования лицами с особенностями психофизического развития, их интеграции в общество, социализации (подпункт 7.9). Кроме того, в Программе социально-экономического развития города Минска на 2011 – 2015 годы запланировано открытие 5-ти новых групп интегрированного обучения. На основании вышеизложенного, я прошу обеспечить моему сыну нахождение в группе интегрированного обучения с соблюдением норм наполняемости данных групп, определенных в Кодексе об образовании, и в учреждении образования, расположенном недалеко от места проживания ребёнка. С уважением, Наталья Скаковская. ------------- Спасибо!!!

 

Ваши вопросы – наши ответы - Установление инвалидности, переосвидетельствование - Russian Disability NGO "Perspektiva"

Социальный статус: Родитель ребёнка инвалида

Форма инвалидности: Нарушение функций внутренних органов

Текст вопроса: Здравствуйте. Ребёнку была установлена инвалидность на 1 год. Дата переосвидетельствования 1 октября 2020 г. Педиатр в поликлинике говорит, что нам её продлят автоматически на 6 месяцев (из-за пандемии), но в МСЭ сказали , что нет, т.к. инвалидность установлена до 1 ноября 2020 г. А то что переосвидетельствование назначено на 1 октября роли не играет.

Ответ на вопрос:

здравствуйте

ваш случай в принципе предполагает обе возможностей, потому что отложить переосвидетельствование в пределах срока установленной инвалидности не является нарушением, хотя прямо это и не предусмотрено. во всех нормативных актах лишь говориться о случаях заблаговременного переосвидетельствования.

так, в соответствии с Приказом Минтруда России от 29.01.2014 N 59н "Об утверждении Административного регламента по предоставлению государственной услуги по проведению медико-социальной экспертизы"

п. 12. Срок предоставления государственной услуги в бюро (главном бюро, Федеральном бюро) не может превышать одного месяца с даты подачи получателем государственной услуги заявления о предоставлении государственной услуги со всеми необходимыми документами.

с другой стороны в соответствии с Постановление Правительства РФ от 09.04.2020 N 467 "О Временном порядке признания лица инвалидом"

Признание гражданина инвалидом, срок переосвидетельствования которого наступает в период действия настоящего Временного порядка, при отсутствии направления на медико-социальную экспертизу указанного гражданина, выданного медицинской организацией, органом, осуществляющим пенсионное обеспечение, либо органом социальной защиты населения осуществляется путем продления ранее установленной группы инвалидности (категории "ребенок-инвалид"), причины инвалидности, а также разработки новой индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида (ребенка-инвалида), включающей ранее рекомендованные реабилитационные или абилитационные мероприятия.

Настоящее постановление вступает в силу со дня его официального опубликования, распространяется на правоотношения, возникшие с 1 марта 2020 г., и действует до 1 октября 2020 г. включительно. 

таким образом, временный порядок прямо говорит о том, что вам должны продлить инвалидности и если вы сами не даёте согласие на отложение переосвидетельствование  на более поздний срок, МСЭ не будет иметь на это основание. в вашем случае необходимо направить соответствующее заявление в бюро МСЭ,ю указать в нём, что срок переосвидетельствования 1го октября, и в соответствии с временным порядком просите провести освидетельствование в установленные сроки. обязательно требовать письменного ответа!

Вторая группа инвалидности - рабочая или нет?

Гражданин, который был признан инвалидом, может при этом не утратить свои специальные навыки в работе. Сразу после вынесения группы, оценивают степень повреждения организма.

Помимо прочего, группа нужна для того, чтобы легко определять, какие нагрузки считаются допустимыми для конкретного гражданина, насколько он является самостоятельным.

Перемены в состоянии организма, его органов, которые были спровоцированы заболеваниями от рождения или травмами, дают основание для вынесения инвалидности второй группы. Гражданин может также заботиться о себе, не прося о дополнительной помощи со стороны. Вторая группа инвалидности рабочая или нет, обсудим в данной статье.

Группы инвалидности

Инвалидность является такой проблемой, которая коснулась если не прямо, то косвенно любого гражданина. По этой причине ни для кого не является тайной, что инвалидность бывает трех групп. Классифицируют инвалидность в зависимости от того, в какой мере повреждены системы организма, и с какими ограничениями приходится существовать.

Заключение о том, кто является инвалидом, выносит медицинская экспертиза. Только члены комиссии имеют право одобрить или отказать в присвоении группы инвалидности. Специалисты должны выяснить, насколько пострадала система организма в результате определенного заболевания.

Дисфункции бывают следующих вариантов:
  • Двигательные дисфункции.
  • Дисфункции обмена веществ и кровообращения.
  • Сенсорные нарушения.
  • Психические нарушения.

На проведение медицинской экспертизы может дать направление лечебное заведение, Пенсионный фонд и орган социальной защиты. Если направление получено, то следует подготовить определенные документы:

  • Направление на экспертизу, которое выдал один из органов. В документе должна быть указана вся основная информация (состояние здоровья и нарушения систем организма).
  • Заявление, на котором должна стоять подпись того, кто собирается пройти экспертизу.
  • Важные бумаги, которые будут подтверждением неудовлетворительного состояния (результаты обследований, и т.д.).

Всего существуют три группы инвалидности. Группа назначается исходя из классификации нарушений в организме и их степени тяжести.

Эксперты проведут анализ и совещание, на котором будут решать – признавать ли гражданина инвалидом или нет, и какую группу предоставить.

Гражданин приглашается на заседание членов комиссии и ему оглашается результат беседы, с дополнительными разъяснениями, если в этом есть необходимость.

Если гражданину присвоили первую группу инвалидности, то переосвидетельствование должно проводиться один раз в два года. Если группа вторая или третья, то переосвидетельствование один раз в год.

При бессрочной группе инвалидности можно проходить переосвидетельствование по желанию. Для этого нужно лишь оформить заявление и отправить его в соответствующие органы.

Перечень заболеваний 2 группы инвалидности

Согласно законодательству, инвалидность диагностируется в том случае, если есть нарушения систем организма умеренные.

К данным нарушениям относятся:

  • Передвижение в пространстве невозможно без чьей-либо помощи и поддержки. Передвижение без опоры происходит с потерей равновесия. Пользоваться общественным транспортом нет возможности. Наличие такого расстройства свидетельствует о том, что гражданину нужна определенная помощь в осуществлении передвижения.
  • Нарушение способности ориентироваться свидетельствует о том, что без определенной поддержки гражданин не может адекватно воспринимать обстановку вокруг, время и место действия.
  • Нарушение способности к общению означает, что при взаимодействии с другими людьми, а также обмене информацией, гражданин не может обойтись без сторонней помощи.
  • По обучению тоже есть ограничения. Это означает, что инвалид второй группы может получать и усваивать новую информацию, учиться чему-то новому только в специализированном учреждении. Допустимо обучение на дому и использование дополнительных технических средств.
  • Ограничение по трудовой деятельности свидетельствует о том, что гражданин может в ней принимать участие, если будет наличие особых условий для возможного применения технических средств. Такие граждане могут осуществлять свою рабочую деятельность при условии, что окружающие будут помогать по мере надобности.

Инвалидами второй группы признаются те, кто страдает следующими заболеваниями:

  • Проблемы с функционированием психики.
  • Проблемы с речью. Это может быть заикание или проблемы с голосообразованием.
  • Расстройства зрения, либо тактильной чувствительности.
  • Нарушения дыхания и кровообращения.
  • Нарушения физических пропорций. Например, деформация головы или иных частей тела.

Может ли работать инвалид 2 группы

Итак, разберемся, 2 группа инвалидности — рабочая и нерабочая? При второй группе инвалидности работать разрешается. Не способны выполнять трудовую деятельность только инвалиды первой группы.

Всем организациям надлежит принимать на работу граждан с ограниченными возможностями. Их количество от общего числа работников может составлять примерно четыре процента.

Проходя собеседование на работу, сотрудник с ограниченными возможностями должен предъявить документ, в котором будет прописана группа инвалидности.

Данный документ является гарантией для получения социальных выплат.

Учитывая законодательство, прекратить рабочие отношения с инвалидом руководитель имеет право на тех же основаниях, что и с другими работниками организации.

Согласно законодательству, не существует особых ограничений при приеме на работу лиц с ограниченными возможностями, но мало кто из работодателей спешит оформить такого гражданина в качестве своего подчиненного.

На данный момент множество больших центров и городов имеет определенные комплексы, предназначенные для трудоустройства инвалидов. Например, центры для слепых или глухих людей. Только нужно учитывать, что работа в таких организациях низкооплачиваемая, а количество рабочих мест ограничено.

Одним из наиболее подходящих вариантов для гражданина с ограниченными возможностями является удаленная работа на дому. Такая работа позволяет инвалиду самостоятельно распоряжаться своим временем по собственному желанию. Часто инвалиды останавливают свой выбор на фрилансе. Но и у такой работы есть свои минусы: трудоустройство официальное отсутствует, а значит и стаж за данный труд не начисляется.

Согласно законодательству, гражданам с ограниченными возможностями работать не запрещают, если это согласовано с руководителем организации. Следовательно, можно прийти к выводу, что основное – это не какая-то определенная группа, а конкретные противопоказания, прописанные в документе.

Поэтому гражданин может осуществлять трудовую деятельность, выполняя не противопоказанные действия, если ему подготовят определенные условия для работы. Если же в документе не будут зафиксированы какие-либо противопоказания, то работодатель не имеет права отказать инвалиду в принятии на работу.

Необходимо помнить, что определенного списка противопоказаний не существует. В каждом конкретном случае противопоказания формируются отдельно, исходя из заболевания и состояния здоровья гражданина.

Условия признания инвалидности

Условиями заключения об инвалидности являются:

  • Проблемы со здоровьем, наличие дисфункций организма, различных травм.
  • Ограничение деятельности гражданина. К этому можно отнести частичную или полную потерю возможности производить самообслуживание, а также передвигаться, учиться и работать.
  • Если гражданин нуждается в реабилитации.
  • В зависимости от ограничений жизнедеятельности из-за дисфункций организма, которые произошли по причине заболевания, гражданину присваивается от первой по третью группу инвалидности. Если речь идет о гражданине до восемнадцати лет, то ему присваивается категория «ребенок — инвалид».
  • Первая группа инвалидности выносится на два года, а вторая и третья группа – на один год. Ограничения по трудовой деятельности выносятся на такой же период, что и инвалидность.
  • «Ребенок — инвалид» устанавливается на пару лет, либо пока гражданину не исполнится восемнадцать.
  • Инвалидность устанавливается в тот день, когда в бюро поступает заявление о прохождении медицинской экспертизы.
  • Инвалидность фиксируется по первую дату месяца, который следует после проведения медицинской экспертизы.
  • Если инвалидность гражданину устанавливается, то причиной прописывают конкретное заболевание, инвалидность с детства, по причине катастрофы на Чернобыле, из-за травм (в том числе ВОВ), и прочие причины, которые прописаны в законодательстве Российской Федерации.

Если нет в наличии важных бумаг, доказывающих наличие профессионального заболевания, травмы, полученной на войне, и прочих обстоятельств, которые являются причиной инвалидности, то определенное заболевание указывается в качестве причины инвалидности.

В таком случае гражданину могут отказать в получении необходимых документов. Как только важные бумаги в качестве доказательства будут предоставлены, причина инвалидности будет изменена с этой даты без необходимости освидетельствования инвалида.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52


Труд работников-инвалидов | Юридическая фирма De Facto

То, что каждый человек имеет право на труд, является общеизвестным. Но как быть в случае, если желание работать изъявляет гражданин, ограниченный в возможностях? Какие существуют особенности регулирования его труда? Вправе ли работодатель принять инвалида на работу с обычными условиями труда? Как производится начисление заработной платы работнику-инвалиду? Обладают ли работники-инвалиды какими-либо льготами?

Прием на работу работника-инвалида

Заключение трудового договора

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Трудового кодекса Республики Казахстан инвалидность не может ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Таким образом, законодатель предусмотрел возможность реализации инвалидом своего права на труд.

Согласно пункту 2 статьи 28 Трудового кодекса заключаемый с инвалидом трудовой договор должен содержать условия по оборудованию рабочих мест с учетом их индивидуальных возможностей

Отказ работодателя от заключения трудового договора с работником-инвалидом

Исходя из содержания пункта 2 статьи 25 Трудового кодекса, в том случае, когда состояние здоровья инвалида не препятствует выполнению профессиональных обязанностей, отказ в приеме на работу, заключении трудового договора либо изменение условий труда со стороны руководства является неправомерным. В действиях такого работодателя наблюдается нарушение пункта 2 статьи 14 Конституции Республики Казахстан, согласно которой никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам, а также пункта 2 статьи 24 Конституции Республики Казахстан, согласно которому каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы. За данные правонарушения по заявлению работника-инвалида Государственному инспектору труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства Республики Казахстан.

Условия труда работников-инвалидов

Продолжительность рабочего времени при приеме инвалида на работу

Пунктом 3 статьи 69 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрено, что   работникам-инвалидам I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов I и II групп не может превышать 7 часов.

Данная норма является обязательной для всех работодателей и работников.

Следовательно, работодатель не вправе принять на работу работников-инвалидов первой и второй группы с обычными условиями. В том случае, если работник является инвалидом третьей группы, не имеющим медицинских противопоказаний, работодатель вправе заключить с ним трудовой договор с обычными условиями труда.

Дополнительный отпуск

Согласно пункту статьи 89 Трудового кодекса работникам - инвалидам I и II групп работодатель предоставляет дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска продолжительностью не менее 6 календарных дней.

Заработная плата работника-инвалида

Размер заработной платы работника-инвалида

В соответствии с пунктом 1 статьи 103 Трудового Кодекса  размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда.

Следовательно, размер заработной платы наряду с остальными характеристиками зависит и от продолжительности рабочего времени. Таким образом, при сокращенной продолжительности рабочего времени размер заработной платы будет меньшим по сравнению с размером заработной платы при нормальной продолжительности рабочего времени либо суммированном учете рабочего времени.

То обстоятельство, что размер заработной платы работника-инвалида в конечном итоге будет меньше, нежели у обычного работника, не может расцениваться как дискриминация, поскольку заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени.

Начисление заработной платы работнику-инвалиду

В трудовом законодательстве Республики Казахстан наблюдается пробел в вопросе оплаты труда работников-инвалидов, поскольку Трудовым кодексом строго не регламентирован данный вопрос. Данное обстоятельство позволяет работодателю осуществлять оплату труда указанной категории работников по своему усмотрению.

В соответствии с пунктом 3 статьи 69 Трудового кодекса  работникам-инвалидам I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов I и II групп не может превышать 7 часов.

Из изложенных норм закона следует, что законодатель строго ограничил работодателя в установлении режима рабочего времени для работника-инвалида, такой категории работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Пунктом 4 статьи 69 Трудового кодекса предусмотрено, что оплата труда работников при установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени производится в соответствии с указанным Кодексом.

В соответствии с пунктом 1 статьи 107 Трудового кодекса Республики Казахстан заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Таким образом, законодательством установлено, что оплата труда может производиться по сдельным, повременным и иным системам. При этом выделяются две формы:

  • сдельная -  заработная плата начисляется работнику исходя из фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление;
  • повременная - величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (должностного оклада).

Простая повременная система оплаты труда – система оплаты, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени.

Следовательно, в том случае, если  работодатель применяет простую повременную оплату труда, то есть работнику установлен должностной оклад, его заработная плата будет рассчитываться так:

Если инвалид 2 группы работает в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (36 часов в неделю), при расчете заработной платы следует исходить из того, что полное рабочее время (100 %) для данной должности составляет 40 часов в неделю.

Расчет производится на основе пропорции:
40 ч — 100 %
36 ч — Х,
где Х — размер оплаты труда за неполное рабочее время (36 ч), установленное работнику-инвалиду, в процентах от полной оплаты труда работника за нормальное рабочее время (40ч).
Х = 36 ч *100 / 40 = 90

Таким образом, за неполное рабочее время, составляющее 90% от полного рабочего времени обычного работника, работнику-инвалиду должно быть начислено 90% от полной оплаты труда.

Кроме вышеуказанного способа, оплата труда может производиться в соответствии со статьей 106 Трудового кодекса, согласно которой условиями трудового, коллективного договоров и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.

В подобных случаях законодательство разрешает применять почасовую оплату труда за фактически выполненные работы. Применение такой оплаты может быть регламентировано в трудовом и коллективном договоре, а также актами работодателя.

Поскольку отсутствует правовое регулирование данного вопроса, у любой из стороны трудового договора имеется возможность обратиться с инициативой заключения коллективного договора, в котором будут содержаться положения об условиях оплаты труда работников-инвалидов. В данном случае существует возможность указать данный пункт в следующей редакции: «Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда».

При этом инвалид будет получать заработную плату в том же объеме, что получал бы при нормальной продолжительности рабочего времени.

Налоговые льготы для работников-инвалидов

В соответствии с подпунктом  13 пункта 1 статьи 156 Кодекса Республики Казахстан "О налогах и других обязательных платежах в бюджет" из доходов физического лица, подлежащих налогообложению, исключаются доходы за год в пределах 55-кратного минимального размера заработной платы, установленного законом о республиканском бюджете и действующего на начало соответствующего финансового года инвалидов I, II, III групп.

Из изложенной нормы налогового законодательства следует, что работники-инвалиды освобождаются от уплаты индивидуального подоходного налога в пределах установленного законодательством размера.

Порядок оплаты больничного листа инвалидам

Выдается ли листок нетрудоспособности инвалиду

Согласно нормам закона «Об обязательном социальном страховании…» от 29.12.2006 № 255-ФЗ, все лица, которые проживают на территории РФ и за которых оплачиваются взносы в соцстрах, имеют право на получение пособия по нетрудоспособности. Поэтому если инвалид подлежит страхованию и за него перечисляются взносы, то он также является застрахованным лицом и может рассчитывать на получение пособия.

Однако больничный лист инвалиду оплачивается с ограничениями, которые предусмотрены п. 3 ст. 6 закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ:

  • непрерывный срок одного страхового случая не может превышать 4 мес. подряд;
  • общая продолжительность нетрудоспособности не может быть больше 5 мес. в год.

Исключением являются лица, инвалидность которых получена вследствие заболевания туберкулезом. Им оплачивается пособие за все дни болезни до момента установления (пересмотра) группы или дня восстановления трудоспособности.

Алгоритм оплаты больничного листа инвалиду ничем не отличается от стандартного начисления пособия сотруднику.

Эксперты КонсультантПлюс подготовили пример оплаты больничных инвалиду, а также указали на особенности заполнения больничного листа инвалиду. Получите пробный доступ к К+ и смотрите материалы бесплатно.

Какое количество больничных листов выдается при инвалидности?

Ограничение времени пребывания инвалида на больничном (не более 4 мес. непрерывно и не больше 5 мес. всего за год) связано с тем, что одному страховому случаю может соответствовать довольно длительный промежуток времени, а врач при этом будет оформлять листки нетрудоспособности каждые 15 дней.

Т. е. общее число больничных при продолжительной болезни будет достаточно велико. Однако лимитов на их количество законодательно не установлено.

ВАЖНО! Лимитирование продолжительности больничного касается только тех периодов, где причина нетрудоспобности — заболевание инвалида. Периоды ухода за больными членами семьи, а также время протезирования, включая время проезда к месту протезирования и обратно, в сроки ограничения больничных не включаются (п. 8 ст. 6 закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

О правилах оплаты больничного по уходу за заболевшим родственником читайте в статье «Оплата больничного по уходу за больным родственником».

Максимальная продолжительность больничного листа инвалиду группы 3

Поскольку группа 3 инвалидности относится к рабочей, а лица, за которых перечисляются взносы в ФСС, являются застрахованными, значит, оплата больничного инвалиду группы 3 осуществляется в общем порядке. Ограничения, предусмотренные п. 3 ст. 6 закона 255-ФЗ (в части продолжительности периодов нетрудоспособности), также распространяются на работников с группой 3 инвалидности.

Если сотрудник, в частности инвалид группы 3, работает по срочному трудовому договору, заключенному на срок до полугода, то пособие по нетрудоспособности оплачивается за 75 дней.

Инвалид группы 3 наравне с остальными сотрудниками имеет право на оплату больничного в течение 30 дней после увольнения в размере 60% от среднедневного размера оплаты труда.

О том, можно ли уволить по сокращению инвалида, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к системе и смотрите аргументированный ответ.

Как правильно рассчитать больничное пособие после увольнения работника, читайте в этом материале.

Сложные вопросы оплаты больничных инвалидам

Вопрос 1

Женщина-инвалид уходит в отпуск по беременности и родам (БиР). Как ей оплатить больничный? Есть ли нюансы по сроку пребывания на больничном по БиР?

Ответ

Согласно нормам гл. 3 закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, всем женщинам-декретницам пособие оплачивается в 100% размере. Инвалиды не являются исключением и имеют право на получение компенсации по БиР в полном объеме.

О правилах расчета пособия по БиР читайте в этой статье.

Законом предусмотрены следующие сроки больничного для всех декретниц, включая инвалидов:

Течение беременности и родов

Срок до родов

Срок после родов

Всего срок больничного

Нормальная

70

70

140

Многоплодная

84

110

194

Осложненные роды

70

86

156

Ограничение по правилу «4 и 5 месяцев» на декретниц-инвалидов не распространяется.

Вопрос 2

Сотрудник пребывал на больничном с 01.12.2020 по 13.03.2021. 14.03.2021 он был направлен на медико-социальную экспертизу (МСЭ), а 16.03.2021 ему установили инвалидность. Как оплатить больничный? Оплачивается ли период прохождения МСЭ с 14 по 16 марта?

Ответ

Больничный лист оплачивается за весь период нетрудоспособности до дня, когда работнику будет установлена инвалидность. Датой установления инвалидности считается день направления на МСЭ, то есть 14.03.2021. При этом срок нетрудоспособности до установления инвалидности не включается в ограничения, установленные правилами «4 и 5 месяцев». То есть больничный с 01.12.2020 по 13.03.2021 оплачивается без ограничений. Если же сотрудник заболеет в период с 14.03.2021 по 31.12.2021, тогда пособие нужно будет выплатить только за 4 мес. непрерывного больничного или за 5 мес. нетрудоспособности в совокупности.    

Согласно ст. 185 ТК РФ сотруднику гарантируется среднедневной заработок на время прохождения медосмотров. Прохождение МСЭ не является обязательным, а следовательно, период ее прохождения, в данном случае с 14 по 16 марта, не оплачивается. За время прохождения МСЭ сотруднику выдается справка — подтверждение пребывания на освидетельствовании. Если работник не представит такую справку, то данный срок считается невыходом по неуважительной причине (прогулом).

О том, чем работнику грозит неявка на МСЭ или отказ от нее, читайте в материале «Последствия на работе нарушения больничного режима».

Вопрос 3

Работник-инвалид представил больничные листы за период (условно) с 16.01.2021 по 16.06.2021 (5 мес.). С 17.06.2021 по 17.09.2021 он работал, а с 18.09.2021 по 18.11.2021 (2 мес.) опять был на больничном. Как оплачивается больничный?

Ответ

В данной ситуации пособие назначается с учетом ограничения в 4 мес., то есть с 16.01.2021 по 16.05.2021. Период с 17.05.2021 по 17.06.2021 и с 18.09.2021 по 18.11.2021 не оплачивается, так как законом предусмотрено применение одного из лимитов: или 4 мес. подряд, или 5 мес. в совокупности.

Работодатель может оплатить работнику сверхлимитный период нахождения на больничном, закрепив условия такой оплаты в коллективном договоре или аналогичных локальных документах компании. Но ФСС оплатит только те дни больничного, которые входят в лимит. Сверхлимитные компенсации соцстрах не оплатит. А сама доплата уже не будет являться пособием, и с нее придется удержать НДФЛ и уплатить страховые взносы.

Вопрос 4

Сотрудник находился на больничном с 20.12.2020 по 13.04.2021. Как лимитируется переходящий больничный?

Ответ

Лимиты для больничных устанавливаются на календарный год — с 1 января по 31 декабря. В данном случае 12 дней (с 20.12.2020 по 31.12.2020) засчитывается в лимиты 2020 года, а 72 дня (за период с 01.01.2021 по 13.04.2021) — в ограничения 2021 года.

Вопрос 5

В законе указаны значения лимитов в месяцах: 4 непрерывно и 5 в общем. Как правильно рассчитать лимиты сроков для начисления пособия?

Ответ

Для 4-месячного ограничения в расчет принимается день начала больничных по такую же дату окончания. Например, если листок нетрудоспособности был выдан 17 марта, то последний оплачиваемый день — 17 июля.

Для определения лимита в 5 мес. 30 дней принимаются равными 1 мес.

Итоги

Инвалиды, подлежащие соцстрахованию, имеют право на оплачиваемые периоды нетрудоспособности наравне с обычными сотрудниками. Но поскольку страховые случаи инвалидов могут длиться продолжительное время, законодатели ограничили срок оплаты пособия 4 мес. непрерывного больничного и 5 мес. в совокупности за год.

Источники:

закон «Об обязательном социальном страховании…» от 29.12.2006 № 255-ФЗ Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Формирование, штурм, нормирование и выполнение

Модель Такмана для воспитания высокопроизводительной команды


Вы не можете просто переключиться на командную работу. Новой команде нужно время, чтобы «закрепиться» и работать в полную силу. Более того, члены команды проходят этапы, переходя от незнакомцев к коллегам.

Модель Брюса Такмана «Формирование, штурм, нормирование и исполнение» описывает эти этапы. Когда вы поймете модель Такмана, вы будете знать, как помочь своей новой команде стать эффективной - быстрее.Посмотрим, как это сделать.

Нажмите здесь чтобы просмотреть стенограмму этого видео.

Откуда берутся формирование, штурм, нормирование и исполнение?

Психолог Брюс Такман придумал запоминающуюся фразу «формирование, штурм, нормирование и выполнение» в своей статье 1965 года «Последовательность развития в малых группах». [1] Он описывает путь, по которому команды идут к высокой производительности. Позже он добавил пятый этап, «перерыв» (также известный как «траур»), чтобы отметить конец пути команды.

Что происходит на стадии формирования Такмана?

Вначале, когда формируется новая команда, люди будут не уверены в ее предназначении, в том, как они вписываются в нее и будут ли они хорошо работать друг с другом. Они могут быть обеспокоены, любопытны или взволнованы перед началом работы. Как бы они ни думали, они будут обращаться к руководителю группы за указаниями.

Это может занять некоторое время, поскольку люди узнают своих новых коллег и способы работы друг друга.

Что Такман имел в виду под штурмом?

На стадии штурма люди начинают выходить за установленные границы.Конфликт или трение также могут возникать между членами команды, поскольку их истинные персонажи - и их предпочтительные способы работы - всплывают и вступают в противоречие с другими людьми.

На этом этапе члены команды могут оспорить ваш авторитет, стиль управления или даже миссию команды. Если это не остановить, это может привести к очной конфронтации или увеличению напряженности в сети.

Если роли и обязанности еще не определены, люди могут начать чувствовать себя перегруженными своей рабочей нагрузкой или разочаровываться из-за отсутствия прогресса.

Как распознать стадию нормирования?

Постепенно команда переходит в стадию нормирования. Люди начинают разрешать свои разногласия, ценить сильные стороны друг друга и уважать ваш авторитет как лидера.

Теперь, когда они лучше знают друг друга, члены вашей команды будут чувствовать себя более комфортно, прося о помощи и предлагая конструктивную обратную связь. Они будут разделять более сильную приверженность целям команды, и они должны добиться хорошего прогресса в их достижении.

Как выглядит концертная площадка?

Теперь ваша команда работает и полностью раскрывает свой потенциал.С тяжелой работой и структурированными процессами, команда, скорее всего, чтобы эффективно достичь поставленных целей.

Джудит Штайн из отдела кадров Массачусетского технологического института говорит об этом этапе: «Роли в команде, возможно, стали более плавными, члены берут на себя различные роли и обязанности по мере необходимости. Различия между членами приветствуются и используются для повышения производительности команды». [2]

А как насчет стадии перерыва (или траура) Такмана?

Многие команды достигают этой стадии естественным путем. Например, проекты подходят к концу, или постоянные команды распускаются, а люди перераспределяются.

Людям, которые любят рутину или которые установили тесные рабочие отношения с коллегами, это время может оказаться трудным.

Использование инструмента формирования, штурма, нормирования и исполнения

Выполните следующие действия, чтобы убедиться, что вы делаете правильные вещи в нужное время:

  1. Определите стадию, на которой находится ваша команда, по описанию выше.
  2. Подумайте, что вам нужно сделать, чтобы перейти к следующему этапу.
  3. Запланируйте регулярные проверки того, где находится ваша команда, и соответствующим образом скорректируйте свое поведение и подход к руководству.

Модель Такмана не является улицей с односторонним движением - команды могут перемещаться между этапами. Когда вы выходите на сцену для выступления, продолжайте наблюдать за прогрессом своей команды, если она не ускользнет. Например, новый член команды может нарушить динамику группы, или новое направление бизнеса может означать, что вам придется переоценить свои командные роли и цели.

Проведение этапов формирования, штурма, нормирования и выполнения

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус. Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Формирование до штурма

Чтобы установить четкие цели для группы на этом первом этапе, создайте устав команды .И помогать членам команды ставить личные цели чтобы они могли видеть, как их работа вписывается в общую картину.

Стадия формирования - это еще и знакомство людей друг с другом. Если вы работаете удаленно, попробуйте виртуальную адаптацию упражнения для формирования групповой связи и поддержки вашего видения.

От штурма к норме

Storming может создать или разрушить команду, поэтому важно, чтобы вы установили процессы для отслеживания прогресса и успеха задач.

Группа также должна чувствовать себя в безопасности, выдвигая идеи. Чтобы укрепить командное доверие , попробуйте попросить помощи по задачам. Таким образом вы побудите людей задуматься о том, что они могут предложить и что им нужно от других членов команды.

Не оставлять командный конфликт без контроля, но помните, что небольшое трение может быть хорошим делом - оно может выявить недостатки, которые группа может исправить вместе, и, в конечном итоге, приведет к инновациям.

Но, возможно, вам придется помочь более спокойным членам команды высказать свое мнение.Чтобы избежать доминирования громких людей на личных или виртуальных встречах команды , спросите и выслушайте точку зрения каждого.

От норм к исполнению

Заставьте свою команду сплотиться с помощью личных или виртуальных упражнений по тимбилдингу . Эти социальные связи особенно важны сейчас, поскольку все больше из нас работают из дома. Так что продолжайте в том же духе в течение всего периода нормализации и далее.

Используйте регулярные личные встречи, чтобы побудить людей отступить, пересмотреть свои цели и взять на себя ответственность.

Выполнение до отсрочки

Когда команда перешла на стадию исполнения, вы можете сосредоточиться на других целях и новых областях, которые принесут пользу бизнесу. Освободите больше времени для себя и повысьте вовлеченность команды, делегируя задачи и проекты.

Вы также должны уделять время личному развитию группы. Обсудите со своей командой, какие возможности и ресурсы им доступны, например, инструменты Mind Tools.

Отсрочка (или оплакивание)

Найдите время, чтобы отметить достижения команды - обмен положительным опытом облегчит вам задачу, если вы снова будете работать с одними и теми же людьми в будущем.

Если кто-то из членов команды неуверен в том, что ждет впереди, повысьте его уверенность и карьерные перспективы, похвалив их на собраниях компании. И предложите предоставить LinkedIn рекомендации и ссылки, если они будут двигаться дальше.

Вы также можете попросить группу оставить отзыв на 360 градусов. размышлять, учиться и лучше управлять будущими командами.

Ключевые моменты

Психолог Брюс Такман описал, как команды проходят этапы, известные как формирование, штурм, нормирование, исполнение и перерыв (или оплакивание).

Вы можете использовать модель Такмана, чтобы помочь вашей команде работать лучше. Сначала определите, на каком этапе находится ваша команда, а затем воспользуйтесь нашими советами, чтобы перемещать их по этапам.

Помните, команды тоже могут ускользнуть на сцену. Используйте модель Такмана, чтобы постоянно проверять, где находится ваша команда, и вносить любые необходимые изменения, чтобы вернуться на курс.

различий между групповой и командной работой | Малый бизнес

Робин Фриц Обновлено 8 марта 2019 г.

В деловом мире слова «группа» и «команда» кажутся взаимозаменяемыми, но умные предприниматели понимают, что есть тонкие и важные различия.Распознавание этих различий на раннем этапе поможет владельцам бизнеса и менеджерам достичь своих организационных целей с помощью персонала.

Что такое группа?

Группа на рабочем месте обычно состоит из трех или более человек, которые осознают себя как отдельное подразделение или отдел, но фактически работают независимо друг от друга. Например, у малого бизнеса может быть группа обслуживания клиентов, но один человек может сосредоточиться на местных клиентах, один человек может сосредоточиться на региональных клиентах, а третье лицо может помочь этим людям.Кроме того, группы, как правило, являются постоянными членами с постоянными целями или обязанностями.

Что такое команда?

Команда состоит из трех или более человек, которые могут приходить из разных отделов компании, но совместно работают над одной и той же целью, целью или проектом. Например, прежде чем ваш бизнес создаст новый продукт, вы можете организовать команду, состоящую из людей из всех отделов - инженерного, финансового, юридического, маркетингового и т. Д. - чтобы продумать свой потенциальный новый продукт и избежать дорогостоящих сюрпризов в будущем.В команде люди признают опыт и таланты других, необходимые для достижения цели команды. Кроме того, для выполнения временных заданий часто формируются команды с одной конкретной целью, фокусом или результатом.

Зачем создавать группы?

Много лет назад менеджеры осознали, что два руководителя лучше, чем один, поэтому малые предприятия обратились в группы или отделы по многим причинам. При групповой работе участники имеют общие знания о целях группы, но конкретные задачи или обязанности поручаются разным людям.Разделив работу на группы - например, одна посвящена маркетингу, другая - бухгалтерскому учету и т. Д. - люди в этих группах могут максимизировать свой опыт на долгосрочной основе.

Почему нужно формировать команды?

Компании образуют команды, как правило, для решения конкретной - и обычно временной - цели или проекта с целью использования коллективного опыта различных людей. Поскольку в проект вовлечены эксперты из разных отделов, команды могут избежать потенциальных проблем на ранних этапах проекта.Например, команда, состоящая только из инженеров, может создать новый продукт, но может не понимать, доступен ли он по цене, пока кто-то с финансовым опытом не завершит анализ «окупаемости инвестиций» или анализа рентабельности инвестиций на его осуществимость.

Наличие финансового члена в команде с самого начала поможет инженерам создать доступный продукт, в первую очередь, экономя время и ресурсы. Команды могут быть очень продуктивными, потому что привлечение людей с разными талантами дает им больше возможностей для более эффективной работы.

Плюсы и минусы совместной работы - принципы социальной психологии

Цели обучения

  1. Опишите ситуации, в которых может произойти социальное содействие и социальное торможение, и проанализируйте теории, которые использовались для объяснения этих процессов.
  2. Обозначьте влияние характеристик членов, выигрыша и потерь процесса на производительность группы.
  3. Обобщите, как социальные психологи классифицируют различные типы задач, которые группы должны выполнять.
  4. Объясните влияние каждой из этих концепций на работу группы: групповое мышление, обмен информацией, мозговой штурм и групповая поляризация.

Когда необходимо принять важные решения, или когда задачи нужно выполнять быстро или эффективно, мы часто создаем группы для их выполнения. Многие люди считают, что группы эффективны для принятия решений и выполнения других задач (Nijstad, Stroebe, & Lodewijkx, 2006), и такое убеждение кажется здравым.В конце концов, поскольку в группах много участников, у них также будет больше ресурсов и, следовательно, больше возможностей для эффективного выполнения задач и принятия правильных решений. Однако, хотя группы иногда работают лучше, чем отдельные лица, такой результат не гарантирован. Давайте рассмотрим некоторые из многих переменных, которые могут повлиять на работу группы.

Социальная поддержка и социальное подавление

В одном из самых ранних социально-психологических исследований Норман Триплетт (1898) исследовал, как на велосипедистов повлияла социальная ситуация, в которой они участвуют.Триплетт обнаружил кое-что очень интересное - гонщики, которые соревновались с другими велосипедистами на одной и той же трассе, ехали значительно быстрее, чем велосипедисты, которые мчались в одиночку, на время. Это заставило Триплетта выдвинуть гипотезу о том, что люди лучше выполняют задачи, когда в социальном контексте участвуют другие люди, чем когда они выполняют задачи в одиночку. Последующие результаты подтвердили результаты Триплетта, и другие эксперименты показали, что присутствие других людей может повысить производительность при выполнении многих типов задач, включая бег трусцой, стрельбу в бассейне, поднятие тяжестей и работу над математическими и компьютерными задачами (Geen, 1989; Guerin, 1983; Робинсон-Стейвли и Купер, 1990; Штрубе, Майлз и Финч, 1981). Тенденция выполнять задачи лучше или быстрее в присутствии других известна как социальная помощь.

Хотя люди иногда работают лучше в группах, чем в одиночку, ситуация не так проста. Возможно, вы помните время, когда вы обнаружили, что задача, которую вы могли бы хорошо выполнить в одиночку (например, публичная презентация, игра на пианино, выполнение штрафных бросков в баскетболе), не выполнялась также хорошо, когда вы пытались ее выполнять с другие.Таким образом, кажется, что вывод о том, что пребывание с другими увеличивает производительность, не может быть полностью верным и что иногда присутствие других может ухудшить нашу производительность. Тенденция выполнять задачи хуже или медленнее в присутствии других известна как социальное торможение.

Для изучения социальной фасилитации и социального торможения Хейзел Маркус (Hazel Markus, 1978) дал участникам исследования как легкую задачу (надевать и завязать обувь), так и незнакомую и, следовательно, более сложную задачу (надеть и завязать лабораторный халат, завязанный сзади ).Участников исследования попросили выполнить обе задачи в одной из трех социальных ситуаций - в одиночку, в присутствии сообщника, который наблюдал за ними, или в присутствии сообщника, который сидел в углу комнаты и ремонтировал оборудование, не наблюдая. Как вы можете видеть на рисунке 11.2 «Производительность групповой задачи», Маркус первым обнаружил, что сложная задача в целом выполнялась медленнее. Но она также обнаружила эффект взаимодействия, когда участники выполняли легкую задачу быстрее, а более сложную задачу - медленнее, когда в комнате присутствовал сообщник.Более того, не имело значения, обращал ли другой человек внимание на их работу или другой человек просто случайно оказался в комнате, работая над другой задачей - простое присутствие другого человека поблизости влияло на производительность.

Рисунок 11.2 Производительность групповой задачи

В этом эксперименте участников попросили выполнить хорошо усвоенное задание (завязать обувь) и плохо усвоенное задание (надеть лабораторный халат, завязанный на спине).Существует как основной эффект сложности задачи, так и взаимодействие задачи-сложности-выполнением-условиями. Данные взяты из Markus (1978).

Эти результаты убедительно продемонстрировали, что работа с другими людьми может либо помочь, либо снизить производительность. Но почему это могло быть? Одно объяснение влияния других на выполнение задания было предложено Робертом Зайонцем (1965). Как показано на рис. 11.3 «Объяснение социальной поддержки и социального торможения», Зайонц использовал аффективный компонент возбуждения в своем объяснении.Зайонц утверждал, что, когда мы с другими, мы испытываем большее возбуждение, чем когда мы одни, и что это возбуждение увеличивает вероятность того, что мы выполним доминирующую реакцию - действие, которое мы, скорее всего, совершим в любой данной ситуации. .

Рисунок 11.3 Объяснение социальной поддержки и социального подавления

Согласно модели социального содействия Роберта Зайонца (1965), простое присутствие других вызывает возбуждение, которое увеличивает вероятность того, что произойдет доминирующий ответ.Если доминирующий ответ правильный, задача выполняется лучше, а если доминирующий ответ неверен, задача выполняется хуже.

Важный аспект теории Зайонца заключался в том, что переживание возбуждения и связанное с ним усиление действия доминирующей реакции можно было использовать для предсказания того, вызовет ли присутствие других людей социальное содействие или социальное торможение. Зайонц утверждал, что если задача, которую нужно выполнить, была относительно простой или если человек научился выполнять ее очень хорошо (например, крутить педали на велосипеде или завязывать обувь), доминирующей реакцией, вероятно, будет правильная реакция, и увеличение возбуждения, вызванное присутствием других, улучшило бы работу.С другой стороны, если задача была сложной или плохо усвоенной (например, решение сложной проблемы, выступление перед другими или завязывание лабораторного фартука за спиной), доминирующим ответом, скорее всего, был неправильный ответ. ; и поскольку увеличение возбуждения увеличило бы возникновение (неправильной) доминирующей реакции, производительность будет затруднена.

Теория Зайонца объясняла, как присутствие других людей может увеличивать или уменьшать производительность, в зависимости от характера задачи, и большая часть экспериментальных исследований теперь подтвердила его предсказания.В метаанализе Бонд и Титус (1983) изучили результаты более 200 исследований с участием более 20000 участников и обнаружили, что присутствие других людей действительно значительно увеличивает скорость выполнения простых задач и снижает как скорость, так и качество. выполнения сложных задач.

Один интересный аспект теории Зайонца заключается в том, что, поскольку для объяснения выполнения задачи требуются только концепции возбуждения и доминирующей реакции, она предсказывает, что влияние других на производительность не обязательно будет ограничиваться только людьми.Зайонц рассмотрел доказательства того, что собаки бегали быстрее, куры ели больше корма, муравьи строили более крупные гнезда, а у крыс было больше секса, когда поблизости были другие собаки, куры, муравьи и крысы (Zajonc, 1965). Фактически, в одном из самых необычных экспериментов в области социальной психологии Зайонц, Хейнгартнер и Герман (1969) обнаружили, что тараканы бегают быстрее по прямым взлетно-посадочным полосам, когда другие тараканы наблюдают за ними (из-за пластикового окна), но они бегают медленнее. в присутствии других тараканов в лабиринте с трудным поворотом, по-видимому, потому, что движение по прямой было доминирующей реакцией, а поворот - нет.

Хотя модель возбуждения, предложенная Зайонцем, пожалуй, самая элегантная, для объяснения социальной фасилитации и социального торможения были предложены и другие объяснения. Одна модификация утверждает, что на нас особенно влияют другие, когда мы воспринимаем, что другие оценивают нас или конкурируют с нами (Szymanski & Harkins, 1987). Это имеет смысл, потому что в этих случаях, помимо возбуждения, задействован еще один важный мотиватор человеческого поведения - желание улучшить себя.В одном исследовании, подтверждающем эту идею, Штрубе и его коллеги (Strube, Miles, & Finch, 1981) обнаружили, что присутствие зрителей увеличивает скорость бегунов только тогда, когда зрители смотрят на бегунов лицом к лицу и, таким образом, могут видеть их и оценивать их работу.

Было обнаружено, что присутствие других людей, которые ожидают, что мы преуспеем, и которые поэтому могут особенно отвлекать, имеет важные последствия в некоторых реальных ситуациях. Например, Baumeister и Steinhilber (1984) обнаружили, что профессиональные спортсмены часто выступали хуже, чем можно было бы ожидать в решающих играх, которые проводились перед их собственными болельщиками (например, в финальном бейсбольном матче чемпионата World Series).

Технологические потери и технологические выгоды

Работа в группах дает некоторые преимущества. Поскольку группы состоят из многих членов, производительность группы почти всегда лучше, чем производительность отдельного человека, и решения группы, как правило, более точны, чем решения любого отдельного человека. Многие головы лучше одной на с точки зрения знаний, памяти, физической силы и других способностей. Группа из Национального управления по аэронавтике и исследованию космического пространства, которая работала вместе, чтобы высадить человека на Луну, рок-группа, участники которой вместе пишут новую песню, или хирургическая бригада посреди сложной операции могут координировать свои усилия настолько хорошо, что Ясно, что такого же результата никогда бы не произошло, если бы люди работали в одиночку или в другой группе менее подходящих людей.В этих случаях кажется, что знания и навыки людей работают вместе, чтобы быть эффективными, и результат группы, кажется, улучшается. Когда группы работают лучше, чем мы ожидали, учитывая людей, которые их формируют , мы называем результат выигрышем от процесса.

Есть, по крайней мере, некоторые данные, свидетельствующие о том, что в некоторых случаях группы могут получить выгоду от процесса. Например, Вебер и Хертель (2007) обнаружили в недавнем метаанализе, что в некоторых случаях люди могут проявлять более высокую мотивацию при работе в группе по сравнению с индивидуальной работой, что приводит к повышению эффективности группы.Это особенно верно для менее способных, низших членов группы, которые, кажется, вдохновляются работать усерднее, когда они являются частью группы. С другой стороны, работа в группах также сопряжена с расходами - например, катастрофическое решение, принятое командой советников президента Кеннеди, которое привело к неудачному вторжению на Кубу в 1961 году, а также бесчисленное множество других неудачных решений. В этих случаях группы терпят убытки. Потеря процесса - это результат в ситуациях, когда групп работают хуже, чем мы ожидали, учитывая характеристики членов группы .

Один из способов подумать о преимуществах групп - это сравнить потенциальную продуктивность группы - то есть то, что группа должна делать с учетом ее членства - с фактической производительностью группы. Например, в задаче по перетягиванию каната потенциальная групповая продуктивность (сила, с которой группа должна тянуть при совместной работе) будет рассчитана как сумма всех индивидуальных затрат. Разница между ожидаемой продуктивностью группы и фактической продуктивностью группы (т.е. степень, в которой группа больше или меньше суммы ее частей) определяется групповым процессом, определяемым как события, которые происходят, когда группа работает вместе над задачей . Когда результат работы группы лучше, чем можно было бы ожидать на основе характеристик участников (группа работает сильнее, чем ожидалось), процесс выигрывает; когда результат работы группы хуже, чем можно было бы ожидать на основе характеристик членов, происходит потеря процесса.Математически мы можем записать следующее уравнение, чтобы выразить эту связь:


фактическая производительность = потенциальная производительность - потери процесса + выигрыш в процессе.

Как видите, эффективность группы - это еще один пример случая, когда переменные личности и ситуации работают вместе, потому что это зависит как от навыков людей в группе, так и от того, как эти ресурсы объединяются при совместной работе членов группы.

Люди работают вместе разными способами по разным причинам.Иногда группы эффективны, но зачастую они менее эффективны, чем мы могли бы надеяться.

Персональные переменные: характеристики членов группы

Независимо от того, какой тип группы мы рассматриваем, группа, естественно, будет пытаться набрать лучших людей, которых они могут найти, чтобы помочь им в достижении их целей. Характеристики участников - это соответствующие черты, навыки или способности отдельных членов группы. Например, в задаче по перетягиванию веревки характеристикой члена группы является способность каждого члена группы самостоятельно сильно тянуть веревку.Помимо различных навыков, люди различаются по личностным факторам, которые связаны с коллективной работой. Некоторые люди имеют высокую мотивацию присоединяться к группам и вносить положительный вклад в эти группы, тогда как другие более настороженно относятся к членству в группах и предпочитают добиваться своих целей, работая в одиночку. Более того, когда они находятся в группах, можно ожидать, что люди будут реагировать несколько иначе в групповых взаимодействиях, потому что каждый использует группу для достижения своих собственных социальных и личных целей.

Степень, в которой навыки участников влияют на производительность группы, варьируется в зависимости от групповых задач. На автомобильной сборочной линии для выполнения этой задачи требуются лишь относительно минимальные навыки, и между участвующими лицами не так много координации. В этом случае на результат группы влияет в первую очередь количество и навыки людей, работающих над задачей. В других случаях, таких как хирургическая бригада или рабочая группа внутри корпорации, в группу входят люди с широким спектром различных навыков, каждый из которых работает над совершенно разными задачами.В таких случаях важны общение и координация между членами группы, и поэтому групповой процесс будет очень важен. В качестве примера разницы в важности навыков участников Джонс (1974) обнаружил, что навыки отдельных бейсболистов составляли 99% командных результатов в бейсбольных командах (и, таким образом, групповой процесс составлял только 1%), но что умения индивидуальных баскетболистов приходилось только 35% командных результатов в баскетбольных командах (и, таким образом, групповой процесс составлял 65%).

Важность социальной ситуации: характеристики задачи

Хотя характеристики самих членов группы имеют решающее значение, они представляют только личную часть уравнения. Чтобы полностью понять работу группы, мы также должны учитывать особенности ситуации в группе - например, задачу, которую группа должна выполнить. Давайте теперь рассмотрим некоторые из различных типов задач, которые могут выполняться группами, и то, как они могут повлиять на производительность (Hackman & Morris, 1975; Straus, 1999).Эти классификации резюмируются следующим образом:

1. Рабочий отдел

  • Делимый. Задача, в которой работа может быть разделена между людьми.
  • Унитарный. Задача, работа в которой не может быть разделена между людьми.

2. Комбинация задач

  • Присадка. Задача, в которой входные данные каждого члена группы складываются вместе для создания выступления группы.
  • Компенсационная или усредняющая. Задача, в которой групповой ввод объединен таким образом, что производительность отдельных лиц усредняется.

3. Результаты деятельности членов группы

  • Дизъюнктивный. Задание, в котором результативность группы определяется ее лучшим членом группы.
  • Конъюнктив. Задание, в котором результативность группы определяется ее худшим членом.

4. Оценка задания

  • Максимизация. Задача, включающая производительность, которая измеряется тем, насколько быстро группа работает или сколько продукта они могут произвести.
  • Интеллектуальный. Задача, которая включает способность группы принимать решение или суждение.

5. Четкость задачи

  • Критерий. Задача, в которой есть однозначно правильный ответ на поставленную проблему.
  • Судебный. Задача, в которой нет однозначно правильного ответа на поставленную проблему.

Одно из основных различий заключается в том, можно ли разделить задачу на более мелкие подзадачи или ее нужно выполнять целиком.Сборка автомобиля на конвейере или покраска дома - это делимая задача, потому что каждый из членов группы, работающих над работой, может выполнять отдельную часть работы одновременно . Группы, вероятно, будут особенно продуктивными при выполнении делимых задач, когда разделение работы позволяет членам группы специализироваться на тех задачах, которые они лучше всего выполняют. Написание групповой курсовой работы облегчается, если один член группы является опытным машинистом, другой - экспертом в области библиотечных исследований и т. Д.С другой стороны, восхождение на гору или перемещение пианино - это унитарная задача, , потому что она должна выполняться сразу и не может быть разделена на части . В этом случае специализация среди членов группы менее полезна, потому что каждый член группы должен работать над одной и той же задачей в одно и то же время.

Другой способ классификации задач - объединение вкладов членов группы. В аддитивной задаче входов каждого члена группы складываются вместе, чтобы создать производительность группы , а ожидаемая производительность группы является суммой индивидуальных входов членов группы.Перетягивание каната - хороший пример аддитивной задачи, потому что ожидается, что общая производительность команды будет суммой индивидуальных усилий всех членов команды.

В компенсирующей (усредняющей) задаче, однако, групповой ввод объединяется таким образом, что результативность отдельных лиц усредняется , а не складывается. Представьте, что вы хотите оценить текущую температуру в классе, но у вас нет термометра. Один из подходов к получению оценки - это попросить каждого из учеников вашего класса сделать свою оценку температуры, а затем усреднить оценки вместе, чтобы сформировать групповое суждение.В отношении подобных решений среднее групповое суждение, вероятно, будет более точным, чем мнение большинства людей (Armstrong, 2001; Surowiecki, 2004).

Другая классификация задач включает сравнение задач, в которых производительность группы зависит от способностей лучших членов или членов группы, с задачами, в которых производительность группы зависит от способностей худших членов или членов группы. группа. Когда эффективность группы определяется лучшим членом группы , мы называем это дизъюнктивной задачей.Подумайте, что может случиться, когда группе предстоит решить сложную задачу, например, эту задачу о торговле лошадьми:


Мужчина покупает лошадь за 50 долларов. Позже он решает, что хочет продать свою лошадь, и получает 60 долларов. Затем он решает выкупить его и платит 70 долларов. Однако он больше не может ее хранить и продает за 80 долларов. Заработал ли он деньги, потерял деньги или окупился? Объяснить, почему.

Правильный ответ на проблему не очевиден сразу, и каждый член группы будет пытаться решить проблему.Если повезет, один или несколько участников найдут правильное решение, и когда это произойдет, другие участники смогут увидеть, что это действительно правильный ответ. На этом этапе группа в целом правильно решила проблему, и, таким образом, эффективность группы определяется способностями лучшего члена группы.

Напротив, в соединительной задаче результативность группы определяется способностями члена группы, который справляется наиболее плохо .Представьте себе сборочную линию, на которой каждый человек, работающий на линии, должен вставить один винт в изготавливаемую деталь, и детали движутся по линии с постоянной скоростью. Если какой-либо один человек будет значительно медленнее, чем другие, скорость всей линии необходимо будет снизить, чтобы соответствовать возможностям этого человека. Другой пример: групповой поход в гору также является конъюнктивным, потому что группа должна ждать, пока его догонит самый медленный путешественник.

Еще одно различие между задачами касается конкретного продукта, который создает группа, и того, как измеряется выпуск этой группы.Интеллектуальная задача включает в себя способность группы принимать решение или суждение и измеряется путем изучения либо процессов, которые группа использует для принятия решения (например, как присяжные выносят вердикт), либо качества вынесенного решения. решение (например, способна ли группа решить сложную проблему). С другой стороны, задача максимизации заключается в том, что включает в себя производительность, которая измеряется тем, насколько быстро работает группа или сколько продукта они могут произвести (например.ж., сколько компьютерных микросхем производится на конвейере, сколько творческих идей генерируется группой мозгового штурма, как быстро строительная бригада может построить дом).

Наконец, мы можем отличить интеллектуальные задачи, для которых есть объективно правильное решение, от тех, в которых нет четкого лучшего решения. По критериальной задаче группа может увидеть, что существует явно правильный ответ на поставленную проблему . Некоторыми примерами могут быть поиск решения математических или логических задач, таких как проблема торговли лошадьми.

В некоторых критериальных задачах правильный ответ сразу же считается правильным, как только он найден. Например, какая следующая буква в каждом из следующих двух образов букв?

Дж Ф М А М _

О Т Т Ф Ф _

В задачах критериев, подобных этой, как только один из членов группы находит правильный ответ, проблема решается, потому что все члены группы видят, что он правильный. Критериальные задания, в которых правильный ответ очевиден после его нахождения, известны как «Эврика!» или "Ага!" задачи (Lorge, Fox, Davitz, & Brenner, 1958), названные в честь реакции, которую мы получаем, когда видим правильное решение.

В других типах задач, основанных на критериях, есть объективно правильный ответ, хотя этот ответ не сразу очевиден. Например, снова рассмотрим проблему торговли лошадьми. В этом случае есть правильный ответ, но он может быть не очевиден для членов группы, даже если он предложен одним или несколькими из них (по этой причине мы могли бы назвать это задачей «не-Eureka»). Фактически, в одном исследовании, в котором использовалась проблема торговли лошадьми, только 80% групп, в которых считался правильный ответ, действительно приняли этот ответ как правильный после того, как участники обсудили его вместе.

В других задачах, основанных на критериях, необходимо привлекать экспертов для оценки качества или творческого потенциала группы. Эйнхорн, Хогарт и Клемпнер (1977) попросили группы людей представить себя группой астронавтов, которые исследуют Луну, но оказались на мели со своей базы. Проблема состоит в том, чтобы определить, какое из доступного оборудования (например, кислородные баллоны, веревку, нож) им следует взять с собой, когда они попытаются добраться до базы. Чтобы оценить работу группы, эксперты по трудностям жизни в космосе сделали выводы о качестве групповых решений.Задачи, не связанные с Eureka, представляют собой интересную проблему для групп, потому что даже когда они нашли то, что, по их мнению, является хорошим ответом, им все равно может потребоваться продолжить обсуждение, чтобы убедить себя, что их ответ - лучшее, что они могут сделать, и что поэтому они могут остановиться. их обсуждение.

В отличие от критериальной задачи в оценочной задаче нет однозначно правильного ответа на задачу . Судебные задачи включают такие решения, как определение невиновности или вины обвиняемого в составе присяжных или принятие соответствующего делового решения.Поскольку нет объективно правильного ответа на оценочные задачи, исследовательский подход обычно включает изучение процессов, которые группа использует для принятия решения, а не измерение результата самого решения. Таким образом, вопрос, представляющий интерес при выполнении оценочных заданий, не сводится к следующему: «Получила ли группа правильный ответ?» а скорее «Как группа пришла к своему решению?»

Потери процесса из-за трудностей в координации и мотивации

Потери процесса вызваны событиями, происходящими внутри группы, которые мешают группе полностью реализовать свой потенциал.В одном исследовании Рингельманн (1913; описанный в Kravitz & Martin, 1986) исследовал способность людей полностью раскрыть свой потенциал при совместной работе над задачами. Рингельманн велел отдельным мужчинам и группам из различного числа мужчин тянуть веревки изо всех сил, пока он измерял максимальное количество, которое они могли тянуть. Поскольку перетягивание каната является дополнительной задачей, общая сумма, которую может потянуть группа, должна быть суммой вкладов отдельных лиц. Однако, как показано на рисунке 11.4 «Эффект Рингельмана», хотя Рингельманн обнаружил, что добавление людей к группе увеличивает общее количество натягиваний на веревку (группы были лучше, чем любой индивидуум), он также обнаружил существенные потери процесса. Фактически, потеря была настолько велика, что группы из трех человек потянули только 85% от ожидаемой способности, тогда как группы из восьми человек потянули только 37% от ожидаемой способности.

Рисунок 11.4 Эффект Рингельмана

Рингельманн обнаружил, что, хотя большее количество мужчин тянуло веревку с большей силой, чем меньшее количество людей, наблюдались существенные технологические потери по сравнению с тем, что можно было бы ожидать на основе их индивидуальных действий.

Было обнаружено, что этот тип потери процесса, при котором продуктивность группы уменьшается по мере увеличения размера группы, возникает при выполнении самых разных задач, включая максимальные задачи, такие как хлопки, аплодисменты и плавание (Latané, Williams, & Harkins, 1979; Williams, Nida, Baca, & Latané, 1989), а также оценочные задачи, такие как оценка стихотворения (Petty, Harkins, Williams, & Latané, 1977). Кроме того, эти потери процесса наблюдались в различных культурах, включая Индию, Японию и Тайвань (Gabrenya, Wang, & Latané, 1985; Karau & Williams, 1993).

Потери процессов в группах отчасти происходят просто потому, что людям трудно работать вместе. Максимальное групповое выступление может быть достигнуто только в том случае, если все участники приложат максимум усилий в одно и то же время. Поскольку, несмотря на все усилия группы, трудно полностью координировать действия членов группы, вероятным результатом будет потеря процесса, так что производительность группы окажется ниже ожидаемой, рассчитанной как сумма индивидуальных входы.Таким образом, фактическая производительность в группе частично снижается на потерь координации .

Потери координации становятся более проблематичными по мере увеличения размера группы, потому что, соответственно, становится труднее координировать членов группы. Келли, Кондри, Дальке и Хилл (1965) поместили людей в отдельные будки и угрожали им поражением электрическим током. Однако каждый человек мог избежать шока, нажав кнопку в кабине на 3 секунды. Но ситуация была устроена так, что только один человек в группе мог одновременно нажимать кнопку, и поэтому членам группы нужно было координировать свои действия.Kelley et al. обнаружили, что большим группам было значительно труднее координировать свои действия, чтобы избежать потрясений, чем меньшим группам.

Помимо координации действий, на результативность группы влияет личная забота со стороны отдельных членов группы. Поскольку каждый член группы хотя бы частично мотивирован личными заботами о себе, каждый член может желать, по крайней мере частично, получить выгоду от групповых усилий, не внося при этом значительного вклада.Возможно, вы были в рабочей или учебной группе, у которой была эта проблема - каждый член группы был заинтересован в успехах, но также надеялся, что другие члены группы сделают за них большую часть работы. Потеря группового процесса, возникающая, когда люди не так много работают в группе, как в одиночестве , известна как социальное безделье (Karau & Williams, 1993).

Центр исследований

Отличие потери координации от социальной бездельничанья

Латане, Уильямс и Харкинс (1979) провели эксперимент, который позволил им измерить степень, в которой потери процесса в группах были вызваны координационными потерями и социальным бездействием.Участников исследования поместили в комнату с микрофоном и попросили кричать как можно громче при получении сигнала. Кроме того, участникам завязывали глаза и носили наушники, которые не позволяли им ни видеть, ни слышать выступления других членов группы. На некоторых испытаниях участникам сказали (через наушники), что они будут кричать в одиночку, а на других испытаниях им сказали, что они будут кричать вместе с другими участниками. Однако, хотя люди иногда кричали группами, в других случаях (хотя они все еще думали, что они кричат ​​группами) на самом деле кричали в одиночку.Таким образом, Латане и его коллеги смогли измерить вклад людей, как когда они думали, что кричат ​​в одиночку, так и когда им казалось, что они кричат ​​в группе.

Результаты

Latané et al. Представлены на следующем рисунке, который показывает количество звука, производимого на человека. Верхняя линия представляет потенциальную продуктивность группы, которая была рассчитана как сумма звука, издаваемого отдельными участниками, когда они выступали в одиночку. Средняя линия представляет производительность гипотетических групп, вычисленную путем суммирования звука в условиях, в которых участники думали, что они кричат ​​в группе из двух или шести человек, но где они фактически выступали в одиночку.Наконец, в нижней строке представлены выступления реальных групп из двух и шести человек, которые на самом деле кричали вместе.

Рисунок 11.5 Потери координации и мотивации в рабочих группах

Люди, которых просили кричать как можно громче, кричали гораздо меньше, чем когда они были в больших группах, и эта потеря процесса была результатом потери как мотивации, так и координации. Данные Latané, Williams и Harkins (1979).

Результаты исследования очень ясны. Во-первых, по мере того, как количество людей в группе увеличивалось (с одного до двух до шести), индивидуальный вклад каждого человека становился все меньше, демонстрируя потерю процесса, которую создали группы. Кроме того, уменьшение для реальных групп (нижняя линия) больше, чем уменьшение для групп, созданных суммированием вкладов отдельных лиц. Поскольку производительность в суммированных группах является функцией мотивации, а не координации, а производительность в реальных группах является функцией как мотивации, так и координации, Латане и его коллеги эффективно показали, какая часть потерь процесса была вызвана каждым из них.

Технологические потери из-за давления группового соответствия: групповое мышление

Даже если группы способны преодолеть потери в процессе, возникающие из-за трудностей координации и социальной лености, они могут принимать эффективные решения только тогда, когда они могут использовать преимущества, которые дает членство в группе. Эти преимущества включают способность объединять информацию, известную каждому из участников, и проверять противоречивые идеи посредством группового обсуждения. Групповые решения могут быть лучше индивидуальных только тогда, когда члены группы действуют осторожно и рационально, учитывая все свидетельства и приходя к беспристрастному, справедливому и открытому решению.Однако в реальных группах эти условия не всегда выполняются.

Как мы видели в начале главы, одним из примеров группового процесса, который может привести к очень плохим групповым решениям, является групповое мышление. Групповое мышление возникает, когда группа, состоящая из членов, которые на самом деле могут быть очень компетентными и, следовательно, вполне способными принимать отличные решения, тем не менее, в конечном итоге оказывается плохой в результате ошибочного группового процесса и сильного давления со стороны конформности. (Baron, 2005 ; Янис, 2007). Групповое мышление чаще возникает в группах, в которых участники чувствуют сильную социальную идентичность - например, когда есть сильный и руководящий лидер, который создает позитивное групповое чувство, и во времена стресса и кризиса, когда группе необходимо подняться до повод и принять важное решение.Проблема в том, что группы, страдающие от группового мышления, не желают искать или обсуждать противоречивую или тревожную информацию по рассматриваемой теме, а члены группы не выражают противоречивых мнений. Поскольку члены группы боятся выражать идеи, противоречащие идеям лидера, или привлекать посторонних, у которых есть другая информация, группа не может принять полностью осознанное решение. На рисунке 11.6 «Антецеденты и результаты группового мышления» суммируются основные причины и результаты группового мышления.

Рисунок 11.6 Антецеденты и результаты группового мышления

Хотя, по крайней мере, некоторые ученые скептически относятся к важности группового мышления в реальных решениях группы (Kramer, 1998), многие другие предполагают, что групповое мышление участвовало в ряде хорошо известных и важных, но очень неудачных решений, принимаемых правительством и правительством. бизнес-группы. Решения, проанализированные с точки зрения группового мышления, включают решение о вторжении в Ирак, принятое президентом Джорджем Бушем и его советниками; решение президента Джона Кеннеди и его советников передать У.С. вынуждает помочь во вторжении на Кубу с целью свержения Фиделя Кастро в 1962 году; и отсутствие реакции на предупреждения о нападении на Перл-Харбор, Гавайи, в 1941 году.

Тщательный анализ процесса принятия решений в этих случаях документально подтвердил роль давления на соответствие. Фактически, групповой процесс часто кажется организованным так, чтобы максимизировать степень соответствия, а не способствовать свободному и открытому обсуждению. Например, на заседаниях консультативного комитета Залива Свиней президент Кеннеди иногда требовал, чтобы члены группы высказали свой голос в отношении их индивидуальных мнений, прежде чем группа фактически обсудит плюсы и минусы новой идеи.Результатом этого давления соответствия является общее нежелание выражать идеи, не соответствующие групповой норме.

Принуждение к подчинению также приводит к ситуации, когда только несколько членов группы фактически участвуют в разговоре, тогда как другие не выражают никакого мнения. Поскольку в группе мало или совсем не выражается несогласие, члены группы приходят к выводу, что они полностью согласны. В некоторых случаях лидер может даже выбрать людей (известных как mindguards ), чья работа заключается в том, чтобы помогать подавлять инакомыслие и повышать соответствие мнению лидера.

Результатом высокого уровня конформности, обнаруженного в этих группах, является то, что группа начинает воспринимать себя как чрезвычайно ценную и важную, обладающую высокой способностью принимать качественные решения и неуязвимую. Короче говоря, члены группы развивают чрезвычайно высокий уровень конформности и социальной идентичности. Хотя эта социальная идентичность может иметь некоторые положительные результаты с точки зрения приверженности делу достижения групповых целей (и это, безусловно, заставляет членов группы чувствовать себя хорошо), она также имеет тенденцию приводить к иллюзиям неуязвимости, заставляя членов группы чувствовать, что они выше и им не нужно искать стороннюю информацию.Такая ситуация способствует принятию ужасных решений и, как следствие, провалам.

Потери когнитивного процесса: отсутствие обмена информацией

Хотя групповое обсуждение обычно улучшает качество решений группы, это будет верно только в том случае, если группа обсуждает информацию, которая наиболее полезна для решения, которое необходимо принять. Одна из трудностей заключается в том, что группы склонны обсуждать одни типы информации больше, чем другие. В дополнение к принуждению сосредоточиться на информации, исходящей от лидеров и соответствующей групповым нормам, на обсуждение влияет то, как соответствующая информация изначально передается членам группы.Проблема в том, что члены группы склонны обсуждать информацию, к которой они все имеют доступ, игнорируя одинаково важную информацию, доступную лишь нескольким участникам (Faulmüller, Kerschreiter, Mojzisch, & Schulz-Hardt, 2010; Reimer, Reimer, & Ченсковский (2010).

Центр исследований

Плохой обмен информацией в группах

В одной демонстрации тенденции групп предпочтительно обсуждать информацию, о которой знают все члены группы, Стассер и Титус (1985) использовали экспериментальный план, основанный на задаче скрытого профиля, как показано в следующей таблице.Студенты читают описания двух кандидатов на гипотетические президентские выборы студенческого сообщества, а затем собираются в группы, чтобы обсудить и выбрать лучшего кандидата. Информация о кандидатах была организована таким образом, чтобы один из кандидатов (кандидат A) имел в целом больше положительных качеств по сравнению с другим (кандидат B). Отражая это превосходство, в группах, в которых всем членам была предоставлена ​​вся информация об обоих кандидатах, они выбирали кандидата А в 83% случаев после обсуждения.

Таблица 11.1 Скрытые профили

Член группы Информация в пользу кандидата A Информация в пользу кандидата B
X а1, а2 b1, b2, b3
Y а1, а3 b1, b2, b3
Z а1, а4 b1, b2, b3
Это пример типа «скрытого профиля», который использовался Стассером и Титусом (1985) для изучения обмена информацией в групповых обсуждениях.(Профили исследователей на самом деле были несколько сложнее). Три части положительной информации о кандидате B (b1, b2 и b3) были замечены всеми членами группы, но положительная информация о кандидате A (a1, a2, a3 и a4) была предоставлена ​​не всем. Поскольку члены группы не делились информацией о кандидате A, кандидат B ошибочно рассматривался как лучший выбор.

Однако в некоторых случаях экспериментаторы усложняли задачу, создавая «скрытый профиль», в котором каждый член группы получал только часть информации.В этих случаях, хотя вся информация потенциально была доступна группе, необходимо было должным образом поделиться ею, чтобы сделать правильный выбор. В частности, в этом случае, когда информация в пользу кандидата B была предоставлена, а информация в пользу кандидата A - нет, только 18% групп выбрали A, тогда как другие выбрали более низкого кандидата. Это произошло потому, что, хотя члены группы имели доступ ко всей положительной информации коллективно, информация, которая изначально не была разделена между всеми членами группы, никогда не обсуждалась.Более того, эта предвзятость имела место даже у участников, которым были даны четкие инструкции избегать выражения своих первоначальных предпочтений и пересмотреть все доступные факты (Stasser, Taylor, & Hanna, 1989).

Хотя тенденция к плохому обмену информацией, кажется, встречается довольно часто, по крайней мере, в экспериментально созданных группах, она не проявляется одинаково во всех условиях. Во-первых, было обнаружено, что группы лучше обмениваются информацией, когда члены группы считают, что существует правильный ответ, который можно найти при достаточном обсуждении (Stasser & Stewart, 1992), и группы также более склонны обмениваться информацией, если они вынуждены продолжать обсуждение даже после того, как считают, что обсудили всю соответствующую информацию (Larson, Foster-Fishman, & Keys, 1994).Эти результаты показывают, что важной задачей лидера группы является продолжение группового обсуждения до тех пор, пока он или она не убедится, что вся соответствующая информация рассмотрена.

Структура группы также будет влиять на обмен информацией (Stasser & Taylor, 1991). Группы, в которых участники более физически разделены и поэтому испытывают трудности в общении друг с другом, могут обнаружить, что им необходимо реорганизовать себя, чтобы улучшить общение. И статус участников группы тоже может иметь значение.Члены группы с более низким статусом могут быть менее уверены в себе и поэтому вряд ли будут выражать свое мнение. Виттенбаум (1998) обнаружил, что члены группы с более высоким статусом с большей вероятностью делились новой информацией. Однако люди с более высоким статусом могут иногда доминировать в обсуждении, даже если информация, которой они располагают, не является более достоверной или важной (Hinsz, 1990). Группы также могут обмениваться уникальной информацией, когда члены группы изначально не знают альтернативы, которые необходимо определить, или предпочтений других членов группы (Mojzisch & Schulz-Hardt, 2010; Reimer, Reimer & Hinsz, 2010).

Результаты, показывающие, что группы не делятся и не обсуждают изначально нераспространенную информацию, имеют очень неприятные последствия для принятия групповых решений, поскольку они предполагают, что групповое обсуждение может привести к очень плохим суждениям. Мало того, что нераспространенная информация не вносится в таблицу, но и поскольку общая информация обсуждается неоднократно, она, вероятно, будет рассматриваться как более достоверная и будет иметь большее влияние на решения в результате ее высокой когнитивной доступности. Нередко отдельные лица в рабочей группе приходят к обсуждению с разными типами информации, и эту нераспространенную информацию необходимо представлять.Например, на собрании группы проектировщиков нового здания архитекторы, инженеры и представители заказчика будут иметь разную и потенциально несовместимую информацию. Таким образом, лидеры рабочих групп должны осознавать эту проблему и усердно работать над созданием открытого климата, способствующего обмену информацией и обсуждениям.

Мозговой штурм: эффективно ли это?

Один из методов, который часто используется для выработки творческих решений в рабочих группах, известен как мозговой штурм.Этот метод был впервые разработан Осборном (1953) в попытке повысить эффективность групповых занятий в его рекламном агентстве. Осборн считал, что люди могут эффективно использовать свой мозг, чтобы «штурмовать» проблему, делясь идеями друг с другом в группах. Осборн чувствовал, что творческие решения будут увеличиваться, когда члены группы генерируют много идей и когда суждения о качестве этих идей сначала откладываются и только позже оцениваются. Таким образом, мозговой штурм проводился по следующим правилам:

  • Каждый член группы должен был создать как можно больше идей, какими бы глупыми, неважными или неосуществимыми они ни казались.
  • Группа должна была сгенерировать как можно больше идей.
  • Никому не разрешалось высказывать мнение о качестве идеи (даже своей собственной).
  • Члены группы были поощрены и ожидали, что они будут изменять и расширять идеи других.

Исследователи приложили значительные усилия для проверки эффективности мозгового штурма, и все же, несмотря на творческий подход самой идеи, очень мало свидетельств того, что она работает (Diehl & Stroebe, 1987, 1991; Stroebe & Diehl, 1994). .Фактически, практически все индивидуальные исследования, а также метаанализы этих исследований показывают, что независимо от точных инструкций, данных группе, группы мозгового штурма не генерируют столько идей, сколько можно было бы ожидать, и идеи, которые они генерируют, обычно менее качественны, чем те, которые созданы равным числом людей, работающих в одиночку, которые затем делятся своими результатами. Таким образом, мозговой штурм представляет собой еще один пример случая, в котором, несмотря на ожидание успеха группы, вместо этого наблюдается потеря процесса.

Было предложено несколько объяснений неэффективности мозгового штурма, и многие из них оказались важными. Одна очевидная проблема - это социальное безделье со стороны членов группы, и, по крайней мере, некоторые исследования показывают, что это действительно является причиной проблемы. Например, Паулюс и Дзиндолет (1993) обнаружили, что социальное безделье в группах мозгового штурма происходит отчасти из-за того, что люди воспринимали, что другие члены группы не очень много работали, и соответствовали своему поведению этой предполагаемой норме.Чтобы проверить роль социального бездельничанья более прямо, Диль и Стробе (1987) сравнили группы, проводящие мозговой штурм лицом к лицу, с равным числом людей, которые работали в одиночку; они обнаружили, что группы, проводящие мозговой штурм лицом к лицу, генерируют меньше и менее творческих решений, чем такое же количество людей, работающих самостоятельно. Тем не менее, для некоторых групп, работающих лицом к лицу, исследователи установили телекамеру, чтобы записывать вклад каждого из участников, чтобы сделать индивидуальный вклад в обсуждение идентифицируемым.Быть идентифицируемым уменьшило социальное безделье и повысило продуктивность людей в личных группах; но очные группы по-прежнему не работали так хорошо, как отдельные лица.

Даже несмотря на то, что людям в группах мозгового штурма говорят, что не следует проводить оценку качества идей, и, следовательно, что все идеи являются хорошими, люди, тем не менее, могут не желать излагать некоторые из своих идей в группах мозгового штурма, потому что они что они будут негативно оценены другими членами группы.Когда людям говорят, что другие члены группы более осведомлены, чем они есть, они уменьшают свой вклад (Collaros & Anderson, 1969), а когда они убеждены, что они сами являются экспертами, их вклад увеличивается (Diehl & Stroebe, 1987).

Хотя социальное безделье и опасения по поводу оценки, кажется, вызывают некоторые проблемы, наиболее важная трудность, которая снижает эффективность мозгового штурма в группах лицом к лицу, заключается в том, что пребывание в группе с другими людьми препятствует созданию и выражению идей.В группе одновременно может говорить только один человек, и это может привести к тому, что люди забудут свои идеи, потому что они слушают других, или пропустят то, что говорят другие, потому что они думают о своих собственных идеях. Эта проблема, которая полностью вызвана социальной ситуацией в группе, известна как , блокировка производства . С другой стороны, производственная блокировка возникает потому, что, хотя люди, работающие в одиночку, могут тратить все доступное время на создание идей, участники групп лицом к лицу должны выполнять и другие задачи, а это снижает их творческий потенциал.

Diehl и Stroebe (1987) продемонстрировали важность блокировки продукции в другом эксперименте, в котором сравнивали индивидуумов с группами. В этом эксперименте, вместо того, чтобы изменять вещи в реальной группе, они создавали производственную блокировку в индивидуальных условиях посредством процедуры очередности, так что люди, которые работали в индивидуальных кабинетах, должны были устно выражать свои идеи в микрофон. но они могли говорить только тогда, когда никто из других людей не разговаривал.Необходимость координировать таким образом снизила производительность отдельных лиц, так что они больше не были лучше, чем группы лицом к лицу.

Последующее исследование (Diehl & Stroebe, 1991) показало, что основным фактором, ответственным за потерю продуктивности в группах для проведения мозгового штурма лицом к лицу, является то, что члены группы не могут эффективно использовать время, которое они вынуждены проводить в ожидании. для других. В ожидании они обычно забывают свои идеи, потому что должны сосредоточиться на переговорах, когда подойдет их очередь говорить.Фактически, даже когда исследователи дали группам очных встреч дополнительное время для выполнения задачи (чтобы компенсировать необходимость ждать других), они все равно не достигли уровня продуктивности отдельных лиц. Таким образом, необходимость наблюдения за поведением других и задержка, связанная с ожиданием, чтобы иметь возможность выразить свои идеи, снижают способность к творческому мышлению (Gallupe, Cooper, Grise, & Bastianutti, 1994).

Хотя мозговой штурм является классическим примером потери группового процесса, есть способы сделать его более эффективным.Один из вариантов идеи мозгового штурма известен как номинальная групповая техника (Delbecq, Van de Ven, & Gustafson, 1975). Метод номинальной группы основан на использовании индивидуальных занятий для генерации первоначальных идей, за которыми следуют личные групповые встречи для их обсуждения и развития. При таком подходе участники сначала работают в одиночку, чтобы генерировать и записывать свои идеи до начала группового обсуждения, а затем группа записывает генерируемые идеи. Кроме того, используется круговая процедура, чтобы убедиться, что каждый человек имеет возможность поделиться своими идеями.Другие аналогичные подходы включают технику Дельфи (Clayton, 1997; Hornsby, Smith, & Gupta, 1994) и Synectics (Stein, 1978).

Современные достижения в области технологий дали возможность людям работать вместе над творческими задачами с помощью компьютера. Эти компьютерные системы, обычно известные как системы групповой поддержки , , используются во многих компаниях и других организациях. Одно использование включает мозговой штурм по творческим задачам. Каждый человек в группе работает над проблемой на своем компьютере.Когда он или она пишет предложения или идеи, они передаются другим членам группы через компьютерную сеть, так что каждый человек может видеть предложения всех членов группы, включая свое собственное.

Ряд исследовательских программ обнаружили, что электронный мозговой штурм более эффективен, чем мозговой штурм лицом к лицу (Dennis & Valacich, 1993; Gallupe, Cooper, Grise, & Bastianutti, 1994; Siau, 1995), в значительной степени потому, что он снижает производственная блокировка, которая происходит в очных группах.Было обнаружено, что группы, которые работают вместе виртуально, а не лицом к лицу, с большей вероятностью обмениваются уникальной информацией (Mesmer-Magnus, DeChurch, Jimenez-Rodriguez, Wildman, & Schuffler, 2011).

Каждый человек имеет под рукой комментарии всех других членов группы и может прочитать их, когда это удобно. Человек может чередоваться между чтением комментариев других и написанием собственных комментариев, и поэтому ему не нужно ждать, чтобы выразить свои идеи.Кроме того, электронный мозговой штурм может быть эффективным, поскольку он снижает опасения по поводу оценки, особенно когда участники анонимны (Connolly, Routhieaux, & Schneider, 1993; Valacich, Jessup, Dennis, & Nunamaker, 1992).

Таким образом, наиболее важный вывод, который можно сделать из литературы, посвященной изучению мозгового штурма, заключается в том, что этот метод менее эффективен, чем ожидалось, потому что от членов группы требуется не только творчество, но и другие вещи.Однако это не обязательно означает, что мозговой штурм бесполезен в целом, и было обнаружено, что модификации первоначальных процедур мозгового штурма весьма эффективны для формирования творческого мышления в группах. Методы, использующие первоначальную индивидуальную мысль, за которой затем следует групповое обсуждение, представляют собой лучшие подходы к мозговому штурму и групповому творчеству. Когда вы находитесь в группе, которой необходимо принять решение, вы можете использовать эти знания. Попросите членов группы подумать и записать свои идеи, прежде чем группа начнет обсуждение.

Групповая поляризация

Одна из общих задач групп - прийти к консенсусу в отношении суждения или решения, например, где проводить вечеринку, виновен или невиновен ответчик или сколько денег корпорации следует инвестировать в новый продукт. Всякий раз, когда большинство членов группы поддерживает данное мнение, даже если это большинство очень невелико, группа, скорее всего, в конечном итоге примет это мнение большинства. Конечно, такого результата можно было ожидать, поскольку в результате давления соответствия окончательное суждение группы должно отражать среднее значение первоначальных мнений членов группы.

Хотя группы обычно проявляют давление в сторону подчинения, тенденция встать на сторону большинства после группового обсуждения оказывается даже сильнее, чем это. Обычно обнаруживается, что группы принимают даже более радикальные решения в направлении существующей нормы, чем мы могли бы предположить, учитывая первоначальные мнения членов группы. Считается, что групповая поляризация возникает, когда после обсуждения отношения отдельных членов группы становятся более экстремальными, чем они были до того, как группа начала обсуждение темы (Brauer, Judd, & Gliner, 2006; Myers, 1982).

Групповая поляризация первоначально наблюдалась с помощью задач, в которых члены группы должны были указать, как индивид должен выбирать между рискованным, но очень позитивным исходом и определенным, но менее желательным исходом (Stoner, 1968). Рассмотрим следующий вопрос:


У Фредерики надежная работа в большом банке. Заработок у нее адекватный, но вряд ли вырастет. Однако Фредерике предложили работу в относительно неизвестной стартап-компании, в которой высока вероятность провала, а зарплата зависит от успеха компании.Какова минимальная вероятность успеха стартап-компании, которую вы сочтете приемлемой, чтобы Фредерика получила возможность взяться за эту работу? (выберите один)
1 из 10, 3 из 10, 5 из 10, 7 из 10, 9 из 10

Исследование обнаружило групповую поляризацию по этим типам решений, так что групповая рекомендация является более рискованной (в данном случае требует более низкой вероятности успеха новой компании), чем среднее значение первоначальных мнений отдельных членов группы. В этих случаях поляризацию можно объяснить с точки зрения диффузии ответственности (Kogan & Wallach, 1967).Поскольку ответственность за решение берет на себя группа в целом, человек может быть готов занять более радикальную позицию, поскольку он или она может разделить вину с другими членами группы, если рискованное решение не сработает.

Но групповая поляризация не ограничивается решениями, связанными с риском. Например, в эксперименте Майерса и Каплана (1976) группы студентов просили оценить вину или невиновность обвиняемых в дорожных делах. Исследователи также манипулировали силой доказательств против обвиняемого, так что в некоторых группах доказательства были сильными, а в других - слабыми.В результате были сформированы две группы присяжных - одни, в которых большинство студентов изначально высказывались за вынесение обвинительного приговора (на основе веских доказательств), а другие, в которых большинство изначально высказывалось за оправдательный приговор (на основании лишь слабых доказательств). Исследователи попросили людей выразить свое мнение о виновности подсудимого как до, так и после заседания присяжных.

Как вы можете видеть на Рисунке 11.7 «Групповая поляризация», мнения отдельных лиц о виновности или невиновности подсудимых оказались более резкими после обсуждения, чем в среднем до начала обсуждения.То есть члены присяжных, в которых большинство лиц изначально высказывались за обвинительный приговор, стали более склонны считать обвиняемого виновным после обсуждения, а члены присяжных, в которых большинство лиц изначально высказывались за оправдательный приговор, с большей вероятностью поверили обвиняемому. был невиновен после обсуждения. Точно так же Майерс и Бишоп (1970) обнаружили, что группы студентов колледжей, изначально имевшие расистские взгляды, стали более расистскими после группового обсуждения, тогда как группы студентов колледжей, изначально имевших антирасистские взгляды, стали менее расистскими после группового обсуждения.Подобные результаты были обнаружены для групп, обсуждающих очень широкий спектр тем и в разных культурах.

Рисунок 11.7 Групповая поляризация

Присяжным в этом исследовании были представлены убедительные или слабые доказательства вины обвиняемого, а затем либо разрешили, либо не разрешили обсудить доказательства до принятия окончательного решения. Демонстрируя групповую поляризацию, присяжные, которые обсуждали дело, принимали значительно более радикальные решения, чем присяжные, которые не обсуждали дело.Данные взяты из Myers and Kaplan (1976).

Групповая поляризация не происходит во всех группах и во всех условиях, но имеет тенденцию происходить при наличии двух условий: во-первых, члены группы должны иметь первоначальную склонность к определенному мнению или решению. Если члены группы в целом поддерживают либеральную политику, их мнения, вероятно, станут еще более либеральными после обсуждения. Но если группа состоит как из либералов, так и из консерваторов, групповой поляризации не ожидается.Во-вторых, групповая поляризация усиливается обсуждением темы. Например, в исследовании Майерса и Каплана (1976), о котором только что сообщалось, в некоторых экспериментальных условиях члены группы выражали свое мнение, но не обсуждали проблему, и эти группы демонстрировали меньшую поляризацию, чем группы, которые обсуждали этот вопрос.

Групповая поляризация также наблюдалась в важных реальных контекстах, включая принятие финансовых решений в группах и корпоративных залах заседаний (Cheng & Chiou, 2008; Zhu, 2010), а также может иметь место в других ситуациях.Утверждалось, что недавняя поляризация политических взглядов в Соединенных Штатах («синие» демократические штаты против «красных» республиканских штатов) в значительной степени происходит потому, что каждая группа тратит время на общение с другими членами группы-единомышленников, ведущими к более крайним мнениям с каждой стороны. Утверждалось, что террористические группы занимают крайние позиции и прибегают к насилию в результате групповой поляризации, которая возникает в их повседневных взаимодействиях (Drummond, 2002; McCauley, 1989).По мере того, как члены группы, все из которых изначально имеют некоторые радикальные убеждения, встречаются и обсуждают свои проблемы и желания, их мнения поляризуются, что позволяет им становиться все более радикальными. Поскольку они также находятся вдали от любых других влияний, которые могли бы смягчить их мнение, они в конечном итоге могут стать массовыми убийцами.

Групповая поляризация является результатом как когнитивных, так и аффективных факторов. Общая идея подхода убедительных аргументов к объяснению групповой поляризации имеет когнитивную ориентацию.Этот подход предполагает наличие набора потенциальных аргументов, поддерживающих любое данное мнение, и другого набора потенциальных аргументов, опровергающих это мнение. Кроме того, предполагается, что текущее мнение человека по теме будет основано на аргументах, которые ему известны в настоящее время. Во время группового обсуждения каждый участник представляет аргументы, подтверждающие его или ее индивидуальное мнение. И поскольку члены группы изначально склоняются в одном направлении, ожидается, что будет выдвинуто множество аргументов, поддерживающих первоначальную склонность членов группы.В результате каждый участник сталкивается с новыми аргументами, поддерживающими первоначальную склонность группы, и это преобладание аргументов, склоняющихся в одном направлении, поляризует мнения членов группы (Van Swol, 2009). Подтверждая предсказания теории убедительных аргументов, исследования показали, что количество новых аргументов, упомянутых в обсуждении, связано с величиной поляризации (Vinokur & Burnstein, 1978) и что без обсуждения, вероятно, будет небольшая групповая поляризация (Clark, Crockett , & Арчер, 1971).

Но групповая поляризация частично основана на аффективных реакциях индивидов - и особенно на социальной идентичности, которую они получают от того, что они хорошие члены группы (Hogg, Turner, & Davidson, 1990; Mackie, 1986; Mackie & Cooper, 1984). Идея заключается в том, что члены группы в своем стремлении создать позитивную социальную идентичность пытаются отличить свою группу от других подразумеваемых или фактических групп, принимая крайние убеждения. Таким образом, ожидается, что степень наблюдаемой групповой поляризации будет определяться не только нормами внутри группы, но и отходом от норм других соответствующих внешних групп.Короче говоря, это объяснение говорит о том, что группы с четко определенными (крайними) убеждениями лучше способны создавать социальную идентичность для своих членов, чем группы с более умеренными (и потенциально менее четкими) убеждениями.

Эффекты групповой поляризации сильнее, когда члены группы обладают высокой социальной идентичностью (Abrams, Wetherell, Cochrane, & Hogg, 1990; Hogg, Turner, & Davidson, 1990; Mackie, 1986). Дайан Маки (1986) попросила участников послушать трех человек, обсуждающих тему, якобы для того, чтобы они могли сами ознакомиться с проблемой и помочь им принять свои собственные решения.Однако люди, которых они слушали, были членами группы, к которой они будут присоединяться во время предстоящей экспериментальной сессии, членами группы, к которой они не ожидали присоединиться, или некоторыми людьми, которые вообще не были группой. Маки обнаружил, что воспринимаемые нормы (будущей) внутренней группы рассматривались как более экстремальные, чем нормы другой группы или отдельных лиц, и что участники с большей вероятностью соглашались с аргументами внутренней группы. Этот вывод подтверждает идею о том, что групповые нормы воспринимаются как более экстремальные для групп, с которыми люди себя идентифицируют (в данном случае, потому что они ожидали присоединиться к ним в будущем).Другой эксперимент Mackie (1986) также подтвердил предсказание социальной идентичности о том, что существование конкурирующей внешней группы увеличивает поляризацию, поскольку члены группы пытаются дифференцировать себя от другой группы, занимая более крайние позиции.

Итак, исследование показывает, что еще одна потенциальная проблема с групповым принятием решений состоит в том, что оно может быть поляризованным. Эти изменения в сторону более крайних позиций имеют множество причин и происходят чаще при одних условиях, чем при других, но о них следует помнить всякий раз, когда группы собираются вместе для принятия важных решений.

Социальная психология в интересах общества

Принятие решения жюри

Хотя многие другие страны полагаются на решения судей в гражданских и уголовных процессах, жюри является основой правовой системы в Соединенных Штатах. Идея судебного разбирательства, проводимого коллегами, основана на предположении, что среднестатистические люди могут принимать информированные и справедливые решения, когда они работают вместе в группах. Но, учитывая все проблемы, с которыми сталкиваются группы, социальные психологи и другие специалисты часто задаются вопросом, действительно ли присяжные являются лучшим способом принять эти важные решения и влияет ли конкретный состав присяжных на вероятный результат его рассмотрения (Либерман, 2011).

Как небольшие рабочие группы жюри могут принимать как хорошие, так и плохие решения, в зависимости от многих факторов, которые мы обсуждали в этой главе (Bornstein & Greene, 2011; Hastie, 1993; Winter & Robicheaux, 2011). И снова, способность жюри принять правильное решение зависит как от личных характеристик, так и от группового процесса. Что касается личных переменных, есть, по крайней мере, некоторые свидетельства того, что характеристики членов жюри имеют значение. Во-первых, люди, которые уже входили в состав присяжных, с большей вероятностью будут рассматриваться как эксперты, с большей вероятностью будут выбраны в качестве старосты присяжных и внесут больший вклад в обсуждение (Stasser, Kerr, & Bray, 1982).Также было обнаружено, что статус имеет значение - члены жюри с более высоким статусом профессий и образования, мужчины, а не женщины, и те, кто говорит первыми, с большей вероятностью будут выбраны в качестве старосты, и эти люди также вносят больший вклад в обсуждение жюри (Стассер и др., 1982). И, как и в других малых группах, меньшинство членов группы обычно доминирует в дискуссии присяжных (Hastie, Penrod, & Pennington, 1983). И часто в группе наблюдается тенденция к социальной лености (Najdowski, 2010).В результате соответствующая информация или мнения, скорее всего, останутся нераскрытыми, потому что некоторые люди никогда или редко участвуют в обсуждении.

Возможно, самым убедительным доказательством важности характеристик членов в процессе принятия решений является отбор присяжных, квалифицированных к смерти, в судебных процессах, в которых потенциальный приговор включает смертную казнь. Чтобы быть избранным в такое жюри, потенциальные члены должны указать, что они, в принципе, будут готовы рекомендовать смертную казнь в качестве наказания.Потенциальные присяжные, которые указывают на то, что они против смертной казни, не могут входить в состав этих присяжных. Однако этот процесс отбора создает потенциальную предвзятость, потому что люди, которые говорят, что они ни при каких условиях не будут голосовать за смертную казнь, также с большей вероятностью будут жесткими и карательными и, следовательно, с большей вероятностью найдут обвиняемых виновными, что увеличивает шансы обвинительного приговора для подсудимых (Ellsworth, 1993).

Хотя есть по крайней мере некоторые характеристики членов, которые влияют на принятие решений жюри, групповой процесс, как и в других рабочих группах, играет более важную роль в результате решений жюри, чем характеристики членов.Как и любая группа, присяжные вырабатывают свои собственные индивидуальные нормы, и эти нормы могут иметь огромное влияние на то, как они принимают решения. Анализ группового процесса в составе присяжных показывает, что разные присяжные подходят к вынесению вердикта по-разному. Некоторые тратят много времени на первоначальное планирование, тогда как другие сразу же переходят к обсуждению. И некоторые присяжные основывают свое обсуждение на обзоре и реорганизации доказательств, ожидая голосования до тех пор, пока все не будут рассмотрены, в то время как другие присяжные сначала определяют, какое решение предпочтительнее в группе, проводя опрос, а затем (если первое голосование не приводит к окончательному вердикту) организовывать обсуждение этих мнений.Эти два подхода используются примерно одинаково часто, но в некоторых случаях могут привести к различным решениям (Hastie, 2008).

Возможно, самое главное, давление соответствия оказывает сильное влияние на принятие решений жюри. Как вы можете видеть на следующем рисунке, когда большее количество членов жюри занимает позицию большинства, становится все более уверенным, что их мнение будет преобладать во время обсуждения. Это не означает, что меньшинства никогда не могут быть убедительными, но для них это очень сложно.Сильное влияние большинства, вероятно, связано как с информационным соответствием (т. Е. Тем, что существует больше аргументов в пользу предпочтительной позиции), так и с нормативным соответствием (люди с меньшей вероятностью захотят, чтобы их считали несогласными с мнением большинства).

Рисунок 11.8 Соответствие жюри

На этом рисунке показаны решения ложного жюри из шести членов, которые принимали решения по «правилам большинства». Когда большинство из шести изначально высказывалось за то, чтобы проголосовать за виновных, присяжные почти всегда голосовали за виновных, а когда большинство из шести изначально высказывалось за невиновность, присяжные почти всегда голосовали за невиновность.Жюри часто подвешивали (не могли принять решение), когда первоначально делилось три на три. Данные взяты из Stasser, Kerr, and Bray (1982).

Исследование также показало, что присяжные, разделенные поровну (от трех до трех или от шести до шести), склонны проявлять предвзятость снисходительности, голосуя за оправдательный приговор чаще, чем голосуя за вину, при прочих равных условиях (MacCoun & Kerr, 1988). . Отчасти это связано с тем, что присяжным обычно предписывают признать невиновность, если нет достаточных доказательств для подтверждения вины - они должны применить бремя доказывания вины «вне разумных сомнений».«Предвзятость присяжных не всегда проявляется снисходительно, хотя она более вероятна, когда потенциальное наказание более сурово (Devine et al., 2004; Kerr, 1978).

Учитывая то, что вы теперь знаете о потенциальных трудностях, с которыми группы сталкиваются при принятии правильных решений, вы можете быть обеспокоены тем, что приговоры, вынесенные присяжными, могут быть не особенно эффективными, точными или справедливыми. Однако, несмотря на эти опасения, данные свидетельствуют о том, что присяжные могут действовать не так плохо, как мы ожидали. Процесс обсуждения, кажется, нивелирует многие индивидуальные предубеждения присяжных, а важность решения заставляет членов жюри внимательно рассматривать сами доказательства.

Основные выводы

  • Хотя группы иногда могут работать лучше, чем отдельные лица, это произойдет только тогда, когда люди в группе затрачивают усилия на достижение групповых целей и когда группа способна эффективно координировать усилия членов группы.
  • Выгоды или затраты на работу группы могут быть рассчитаны путем сравнения потенциальной производительности группы с фактической производительностью группы. Разница будет либо в потере процесса, либо в выигрыше.
  • Характеристики членов группы могут иметь сильное влияние на результаты группы, но чтобы полностью понять эффективность группы, мы также должны учитывать особенности ситуации в группе.
  • Классификация групповых задач может помочь нам понять ситуации, в которых группы с большей или меньшей вероятностью будут успешными.
  • Некоторые потери группового процесса связаны с трудностями в координации и мотивации (социальная леность).
  • Некоторые потери в групповом процессе являются результатом группового мышления - когда группа в результате ошибочного группового процесса и сильного давления соответствия делает неверное суждение.
  • Потери в процессе могут возникать в результате склонности групп обсуждать информацию, к которой имеют доступ все участники, игнорируя при этом одинаково важную информацию, доступную лишь нескольким участникам.
  • Мозговой штурм - это метод, разработанный для развития творческих способностей в группе. Хотя мозговой штурм часто приводит к потере группового процесса, альтернативные подходы, включая использование систем групповой поддержки, могут быть более эффективными.
  • На решения группы также может влиять групповая поляризация - когда отношение отдельных членов группы становится более экстремальным, чем было до того, как группа начала обсуждение темы.
  • Понимание групповых процессов может помочь нам лучше понять факторы, побуждающие жюри принимать лучшие или худшие решения.

Упражнения и критическое мышление

  1. Рассмотрим случай, когда группа, к которой вы принадлежали, испытала потерю процесса. Какие из факторов, обсуждаемых в этом разделе, по вашему мнению, были важны для создания проблемы?
  2. Если бы у вас или кого-то, кого вы знали, был выбор: судья или присяжные, кого бы вы выбрали и почему?

Список литературы

Абрамс, Д., Ветерелл, М., Кокрейн, С., и Хогг, М. (1990). Знание того, что думать, зная, кто вы: Самокатегоризация и природа формирования норм, соответствия и групповой поляризации. Британский журнал социальной психологии, 29 , 97–119.

Армстронг, Дж. С. (2001). Принципы прогнозирования: пособие для исследователей и практиков . Норвелл, Массачусетс: Kluwer Academic Publishers.

Барон Р. С. (2005). Так что правильно, это неправильно: групповое мышление и повсеместный характер поляризованного группового принятия решений.В М. П. Занна (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии (том 37, стр. 219–253). Сан-Диего, Калифорния: Elsevier Academic Press.

Баумейстер, Р. Ф., и Стейнхильбер, А. (1984). Парадоксальное влияние поддерживающей публики на результативность под давлением: недостаток домашнего поля в спортивных чемпионатах. Журнал личности и социальной психологии, 47 (1), 85–93.

Бонд, К. Ф. и Титус, Л. Дж. (1983). Социальная помощь: метаанализ 241 исследования. Психологический бюллетень, 94 (2), 265–292.

Борнштейн Б. Х. и Грин Э. (2011). Принятие решения жюри: выводы для психологии и из психологии. Текущие направления в психологической науке, 20 (1), 63–67.

Брауэр М., Джадд К. М. и Глинер М. Д. (2006). Влияние повторяющихся выражений на поляризацию установок во время групповых дискуссий. В J. M. Levine & R. L. Moreland (Eds.), Small groups (pp. 265–287). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Психология Пресс.

Cheng, P.-Y., & Chiou, W.-B. (2008). Эффекты рамок в принятии решений о групповых инвестициях: роль групповой поляризации. Психологические отчеты, 102 (1), 283–292.

Кларк Р. Д., Крокетт В. Х. и Арчер Р. Л. (1971). Гипотеза риска как ценности: взаимосвязь между восприятием себя, других и рискованным сдвигом. Журнал личности и социальной психологии, 20 , 425–429.

Клейтон, М. Дж. (1997). Delphi: метод использования экспертного мнения для принятия важных решений в образовании. Психология образования, 17 (4), 373–386. DOI: 10.1080 / 0144341970170401.

Колларос, П. А., и Андерсон, И. Р. (1969). Влияние воспринимаемой компетентности на творчество членов групп мозгового штурма. Журнал прикладной психологии, 53 , 159–163.

Коннолли Т., Рутио Р. Л. и Шнайдер С. К. (1993). Об эффективности группового мозгового штурма: проверка одного из основных когнитивных механизмов. Small Group Research, 24 (4), 490–503.

Дельбек А. Л., Ван де Вен А. Х. и Густафсон Д. Х. (1975). Групповые методы планирования программ: руководство по номинальным группам и процессам delphi . Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.

Деннис А. Р. и Валачич Дж. С. (1993). Компьютерные мозговые штурмы: больше голов лучше, чем одна. Журнал прикладной психологии, 78 , 531–537.

Дивайн, Д. Дж., Олафсон, К. М., Джарвис, Л. Л., Ботт, Дж. П., Клейтон, Л. Д., и Вулф, Дж. М. Т. (2004).Объяснение вердиктов присяжных: действительно ли предвзятость к снисхождению? Журнал прикладной социальной психологии, 34 (10), 2069–2098.

Диль М. и Стробе В. (1987). Потеря продуктивности в группах мозгового штурма: К разгадке загадки. Журнал личности и социальной психологии, 53 (3), 497–509.

Диль М. и Стробе В. (1991). Потеря производительности в группах, генерирующих идеи: отслеживание блокирующего эффекта. Журнал личности и социальной психологии, 61 (3), 392–403.

Драммонд, Дж. Т. (2002). От императива Северо-Запада к глобальному джихаду: социально-психологические аспекты построения врага, политическое насилие и террор. В C. E. Stout (Ed.), Психология терроризма: общественное понимание (Том 1, стр. 49–95). Вестпорт, Коннектикут: Издательство Praeger / Издательская группа Гринвуд.

Эйнхорн, Х. Дж., Хогарт, Р. М., и Клемпнер, Э. (1977). Качество группового суждения. Психологический бюллетень, 84 (1), 158–172.

Ellsworth, P. C. (1993). Некоторые шаги между отношениями и приговорами. В Р. Хасти (ред.), Внутри присяжного заседателя: психология принятия решений присяжным . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Фаульмюллер, Н., Кершрайтер, Р., Мойзиш, А., & Шульц-Хардт, С. (2010). Помимо объяснений на уровне группы неспособности групп решить скрытые профили: еще раз об эффекте индивидуальных предпочтений. Групповые процессы и межгрупповые отношения, 13 (5), 653–671.

Габреня, В. К., Ван, Ю., и Латане, Б. (1985). Социальное бездействие над задачей оптимизации: межкультурные различия между китайцами и американцами. Журнал кросс-культурной психологии, 16 (2), 223–242.

Галлупе Р. Б., Купер В. Х., Гриз М.-Л. и Бастианутти Л. М. (1994). Блокировка электронных мозговых штурмов. Журнал прикладной психологии, 79 (1), 77–86.

Гин, Р. Г. (1989). Альтернативные концепции социальной помощи. В П. Паулюсе (Ред.), Психология группового влияния (2-е изд., С. 15–51). Хиллсдейл, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.

Герен Б. (1983). Социальная помощь и социальный мониторинг: проверка трех моделей. Британский журнал социальной психологии, 22 (3), 203–214.

Хакман Дж. И Моррис К. (1975). Групповые задачи, процессы группового взаимодействия и эффективность работы группы: обзор и предлагаемая интеграция. В Л. Берковиц (ред.), Достижения экспериментальной социальной психологии (Vol.8. С. 45–99). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press.

Хасти Р. (1993). Внутри присяжного: Психология принятия решения присяжным . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

Хасти Р. (2008). В чем дело? Объяснения и повествования в решениях гражданского жюри. В B. H. Bornstein, R. L. Wiener, R. Schopp, & S. L. Willborn (Eds.), Гражданские присяжные и гражданское правосудие: Психологические и правовые перспективы (стр. 23–34). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Springer Science + Business Media.

Хасти Р., Пенрод С. Д. и Пеннингтон Н. (1983). Внутри жюри . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

Хинс, В. Б. (1990). Когнитивные и консенсусные процессы в памяти группового распознавания. Журнал личности и социальной психологии, 59 (4), 705–718.

Хогг, М.А., Тернер, Дж. К., и Дэвидсон, Б. (1990). Поляризованные нормы и социальные системы взглядов: проверка теории самоопределения групповой поляризации. Основы и прикладная социальная психология, 11 (1), 77–100.

Хорнсби, Дж. С., Смит, Б. Н., и Гупта, Дж. Н. Д. (1994). Влияние методологии принятия решений на результаты оценки работы: взгляд на три консенсусных подхода. Управление группами и организациями, 19 (1), 112–128.

Янис, И. Л. (2007). Групповое мышление. В Р. П. Веккьо (ред.), Лидерство: понимание динамики власти и влияния в организациях (2-е изд., Стр. 157–169).Нотр-Дам, Индиана: Университет Нотр-Дам Press.

Джонс, М. Б. (1974). Регрессивная группа по индивидуальной эффективности. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 11 (3), 426–451.

Карау, С. Дж., И Уильямс, К. Д. (1993). Социальное безделье: метааналитический обзор и теоретическая интеграция. Журнал личности и социальной психологии, 65 (4), 681–706.

Келли Х. Х., Кондри Дж. К. мл., Дальке А. Э. и Хилл А. Х. (1965).Коллективное поведение в смоделированной панической ситуации. Журнал экспериментальной социальной психологии, 1 , 19–54.

Керр, Н. Л. (1978). Строгость назначенного наказания и имитация вердиктов присяжных заседателей. Журнал личности и социальной психологии, 36 (12), 1431–1442.

Коган Н. и Валлах М. А. (1967). Феномен рискованного сдвига в небольших группах, принимающих решения: проверка гипотезы обмена информацией. Журнал экспериментальной социальной психологии, 3 , 75–84.

Крамер Р. М. (1998). Возвращаясь к «Заливу свиней» и решениям Вьетнама 25 лет спустя: насколько хорошо гипотеза группового мышления выдержала проверку временем? Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 73 (2–3), 236–271.

Кравиц, Д. А., и Мартин, Б. (1986). Рингельманн заново открыл: оригинальная статья. Журнал личности и социальной психологии, 50 , 936–941.

Ларсон, Дж. Р. Дж., Фостер-Фишман, П. Г. и Киз, К. Б. (1994).Обсуждение совместно используемой и закрытой информации в группах принятия решений. Журнал личности и социальной психологии, 67 , 446–461.

Латане Б., Уильямс К. и Харкинс С. (1979). Многие руки облегчают работу: причины и последствия социального безделья. Журнал личности и социальной психологии, 37 (6), 822–832.

Либерман, Дж. Д. (2011). Польза от отбора научного жюри: через 30 лет все еще неясно. Текущие направления в психологической науке, 20 (1), 48–52.

Лорге, И., Фокс, Д., Давиц, Дж., И Бреннер, М. (1958). Обзор исследований, в которых сравнивается качество групповой и индивидуальной работы. Психологический бюллетень, 55 (6), 337–372.

МакКун, Р. Дж., И Керр, Н. Л. (1988). Асимметричное влияние на имитацию обсуждения присяжных: склонность присяжных к снисхождению. Журнал личности и социальной психологии, 54 (1), 21–33.

Маки, Д. М. (1986). Эффекты социальной идентификации при групповой поляризации. Журнал личности и социальной психологии, 50 (4), 720–728.

Mackie, D. M., & Cooper, J. (1984). Поляризация отношения: эффекты членства в группе. Журнал личности и социальной психологии, 46 , 575–585.

Маркус, Х. (1978). Влияние простого присутствия на социальную помощь: ненавязчивый тест. Журнал экспериментальной социальной психологии, 14 , 389–397.

Макколи, К. Р. (1989). Террористы и террористические группы: нормальная психология экстремального поведения.В J. Groebel и J. H. Goldstein (Eds.), Терроризм: Психологические перспективы (стр. 45). Севилья, Испания: Университет Севильи.

Месмер-Магнус, Дж. Р., ДеЧёрч, Л. А., Хименес-Родригес, М., Вильдман, Дж., И Шаффлер, М. (2011). Метааналитическое исследование виртуальности и обмена информацией в командах. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 115 (2), 214–225.

Mojzisch, A., & Schulz-Hardt, S. (2010). Знание предпочтений других снижает качество групповых решений. Журнал личности и социальной психологии, 98 (5), 794–808.

Майерс, Д. Г. (1982). Поляризационные эффекты социального взаимодействия. В: Х. Брандштаттер, Дж. Х. Дэвис и Г. Сточер-Крайхгауэр (ред.), Современные проблемы группового принятия решений (стр. 125–161). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press.

Майерс, Д. Г., и Бишоп, Г. Д. (1970). Влияние обсуждения на расовые отношения. Science, 169 (3947), 778–779. DOI: 10.1126 / science.169.3947.778.

Майерс, Д. Г., и Каплан, М. Ф. (1976). Групповая поляризация в смоделированных присяжных. Бюллетень личности и социальной психологии, 2 (1), 63–66.

Найдовски, К. Дж. (2010). Присяжные и социальное безделье: факторы, снижающие участие во время обсуждения жюри. Американский журнал судебной психологии, 28 (2), 39–64.

Nijstad, B.A., Stroebe, W., & Lodewijkx, H. F. M. (2006). Иллюзия групповой продуктивности: уменьшение количества неудач. Европейский журнал социальной психологии, 36 (1), 31–48. DOI: 10.1002 / ejsp.295.

Осборн, А. Ф. (1953). Прикладное воображение . Оксфорд, Англия: Scribner’s.

Паулюс, П. Б., и Дзиндолет, М. Т. (1993). Процессы социального воздействия в групповом мозговом штурме. Журнал личности и социальной психологии, 64 (4), 575–586.

Петти Р. Э., Харкинс С. Г., Уильямс К. Д. и Латане Б. (1977). Влияние размера группы на когнитивные усилия и оценку. Бюллетень личности и социальной психологии, 3 (4), 579–582.

Реймер Т., Реймер А. и Ченсковски У. (2010). Группы, принимающие решения, смягчают предвзятость дискуссии в пользу обмена информацией: метаанализ. Коммуникационные монографии, 77 (1), 121–142.

Реймер Т., Реймер А. и Хинс В. Б. (2010). Наивные группы могут решить проблему скрытого профиля. Human Communication Research, 36 (3), 443–467.

Робинсон-Стейвли, К., И Купер Дж. (1990). Простое присутствие, пол и реакция на компьютеры: изучение взаимодействия человека и компьютера в социальном контексте. Журнал экспериментальной социальной психологии, 26 (2), 168–183.

Сиау, К. Л. (1995). Групповое творчество и технологии. Психосоматика, 31, , 301–312.

Стассер, Г. М., и Тейлор, Л. А. (1991). Выступление превращается в личные беседы. Журнал личности и социальной психологии, 60, 675–684.

Стассер, Г., И Стюарт, Д. (1992). Обнаружение скрытых профилей группами, принимающими решения: решение проблемы или вынесение суждения. Журнал личности и социальной психологии, 63 , 426–434.

Stasser, G., & Titus, W. (1985). Объединение нераспространенной информации при принятии групповых решений: выборка необъективной информации во время обсуждения. Журнал личности и социальной психологии, 48 (6), 1467–1478.

Стассер, Г., Керр, Н. Л., и Брей, Р. М. (1982).Социальная психология заседаний жюри: структура, процесс и продукт. В Н. Л. Керр и Р. М. Брей (ред.), Психология зала суда (стр. 221–256). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press.

Стассер, Г., Тейлор, Л. А., и Ханна, К. (1989). Выборка информации в структурированных и неструктурированных обсуждениях групп из трех и шести человек. Журнал личности и социальной психологии, 57 (1), 67–78.

Штейн, М. И. (1978). Способы стимулирования творческого мышления. Psychiatric Annals, 8 (3), 65–75.

Стоунер, Дж. А. (1968). Рискованные и осторожные изменения в групповых решениях: влияние широко распространенных ценностей. Журнал экспериментальной социальной психологии, 4 , 442–459.

Штраус, С. Г. (1999). Тестирование типологии задач: эмпирическая проверка циркуляра групповых задач МакГрата (McGrath, 1984). Small Group Research, 30 (2), 166–187. DOI: 10,1177 / 104649649

  • 0202.

    Stroebe, W., & Diehl, M. (1994).Почему группы менее эффективны, чем их участники: о потерях производительности в группах, генерирующих идеи. Европейский обзор социальной психологии, 5 , 271–303.

    Strube, M.J., Miles, M.E., & Finch, W.H. (1981). Социальная фасилитация простой задачи: полевые испытания альтернативных объяснений. Бюллетень личности и социальной психологии, 7 (4), 701–707.

    Surowiecki, J. (2004). Мудрость толпы: почему многие умнее немногих и как коллективная мудрость формирует бизнес, экономику, общества и страны (1-е изд.). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Doubleday.

    Шимански К. и Харкинс С. Г. (1987). Социальное безделье и самооценка с социальным стандартом. Журнал личности и социальной психологии, 53 (5), 891–897.

    Триплетт, Н. (1898). Динамогенные факторы стимуляции ритма и конкуренции. Американский журнал психологии, 9 (4), 507–533.

    Валачич, Дж. С., Джессап, Л. М., Деннис, А. Р., и Нунамейкер, Дж. Ф. (1992). Концептуальные рамки анонимности в системах групповой поддержки. Group Decision and Negotiation, 1 (3), 219–241.

    Ван Свол, Л. М. (2009). Экстремальные члены и групповая поляризация. Социальное влияние, 4 (3), 185–199.

    Винокур А. и Бернштейн Э. (1978). Новая аргументация и изменение отношения: случай поляризации после группового обсуждения. Европейский журнал социальной психологии, 8 (3), 335–348.

    Вебер Б. и Хертель Г. (2007). Повышение мотивации низших членов группы: метааналитический обзор. Журнал личности и социальной психологии, 93 (6), 973–993.

    Уильямс, К. Д., Нида, С. А., Бака, Л. Д., и Латане, Б. (1989). Социальное бездельничанье и плавание: влияние опознаваемости на индивидуальные и эстафетные характеристики межуниверситетских пловцов. Основы и прикладная социальная психология, 10 (1), 73–81.

    Винтер, Р. Дж., И Робишо, Т. (2011). Вопросы о присяжных: что следует знать консультантам по делу о принятии решений присяжными. В R. L. Wiener & B.H. Bornstein (Eds.), Справочник по судебному консультированию (стр. 63–91). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Springer Science + Business Media.

    Виттенбаум, Г. М. (1998). Выборка информации в группах, принимающих решения: влияние статуса участников, имеющих отношение к задаче. Small Group Research, 29 (1), 57–84.

    Зайонц, Р. Б. (1965). Социальная помощь. Science, 149 , 269–274.

    Зайонц, Р. Б., Хейнгартнер, А., и Герман, Э. М. (1969). Социальное улучшение и снижение работоспособности таракана. Журнал личности и социальной психологии, 13 (2), 83–92.

    Чжу, Х. (2009). Групповая поляризация в корпоративных советах директоров: теория и доказательства решений совета директоров о надбавках за приобретение, вознаграждениях руководителей и диверсификации. (докторская диссертация). Мичиганский университет, Анн-Арбор, Мичиган.

    Семь лучших качеств успешной команды

    Сильная команда - это основа высокопроизводительного бизнеса, а хорошая командная этика может быть в значительной степени ответственна за успех и бесперебойную работу организации.Если сотрудники плохо работают вместе, могут возникнуть проблемы, такие как плохая организация, несвоевременные сроки и конфликты на рабочем месте.

    Итак, что могут сделать команды, чтобы обеспечить совместную продуктивность и продвижение компании вперед? Вот несколько качеств, которыми обладает успешная команда.

    1) Хорошо общаются друг с другом.

    Они открыто общаются друг с другом, делясь своими мыслями, мнениями и идеями с членами своей команды; а также принимая во внимание то, что говорят другие.Коммуникация необходима для отслеживания прогресса и эффективной совместной работы над задачами. Плохая связь может привести к перекрещиванию проводов, что может означать, что работа останется незавершенной / неправильной, или могут возникнуть конфликты.

    2) Они сосредоточены на целях и результатах.

    Они согласовывают и ставят цели команды, основываясь на результатах и ​​результатах, а не только на объеме проделанной работы. Затем можно составить четкий план относительно того, как они собираются достичь этих целей, как группа, а также вклад каждого отдельного человека.Это дает им четкое направление и дает им возможность коллективно стремиться.

    3) Каждый вносит свою справедливую долю.

    Каждый член команды вносит свою справедливую долю в рабочую нагрузку и полностью понимает свои обязанности и свое место в ведении бизнеса. Они чувствуют свою принадлежность к команде, преданы своей работе и действительно заботятся об успехе компании.

    4) Они поддерживают друг друга.

    Члены команды всегда рады помочь другим, когда им нужна помощь в работе. Команды часто работают более продуктивно, когда им также предлагается поддержка со стороны организации и доступ к необходимым ресурсам.

    5) Состав команды разнообразен.

    Каждый человек уникален и сможет поделиться своим опытом и знаниями, которыми другие могут не обладать. Разнообразие необходимо для того, чтобы кто-то в команде овладел всеми необходимыми навыками, и каждому человеку можно было бы отвести определенную роль на основе его сильных сторон и навыков.Разнообразие личностей, возрастных групп, культур и т. Д. Также может предложить творческий подход и широкий спектр идей.

    6) Хорошее руководство.

    В сильной команде обычно есть лидер, которому они доверяют и уважают. Этот человек, по сути, работает как клей, скрепляющий команду, и должен нести ответственность за настройку темпа, предлагать поддержку и мотивацию и держать всех членов команды в курсе.

    7) Они организованы.

    Организация важна для бесперебойного ведения бизнеса.Без этого рабочее место может стать хаотичным, и цели вряд ли будут достигнуты. Хотя каждый человек должен нести ответственность за организацию своей рабочей нагрузки, руководство должно гарантировать, что все работает по плану и каждый член команды выполняет свою работу эффективно. Регулярные встречи могут помочь убедиться, что все находятся на одной волне, а сроки соблюдаются.

    8) Им весело.

    Это не должно быть только работа и никакие развлечения! Это может привести к выгоранию и снижению производительности, поэтому важно привнести немного удовольствия в трудовую жизнь.Команды, которые особенно хорошо работают вместе, наслаждаются обществом друг друга и время от времени собираются вместе за пределами офиса, чтобы пообщаться и повеселиться! Построение позитивных отношений с коллегами может создать гораздо более спокойную обстановку и уменьшить конфликты.

    работает в группах | Chapman Learning Commons

    Применить

    • 1. Как вы относитесь к групповой работе?
    • Некоторые люди любят групповую работу, другие терпят ее, а многие ненавидят, но исследования показывают, что мы лучше учимся и запоминаем больше информации, когда работаем с людьми, которые имеют разные точки зрения.Групповая работа дает много преимуществ, но больше всего, независимо от того, какую карьеру вы выберете, будет какая-то форма работы с другими участниками.

      Но любите вы это или ненавидите, помните, что каждый использует разные навыки, поэтому важно проявлять терпение и уважение при работе с другими. Также хорошо потратить некоторое время на знакомство с вашей группой в начале проекта и четко определить цель группы, цели и подход к проекту. Также полезно в начале процесса групповой работы, чтобы каждый поделился некоторыми вредными привычками, от которых они хотят избавиться.Это создаст культуру честности и прозрачности, которая, надеюсь, избавит вас от разочарований в будущем.

    • 2. Групповую работу лучше всего выполнять ...
    • В наши дни существует множество инструментов, которые позволяют групповую работу в сети, например, Google Docs и Slack, однако иногда проще и быстрее встретиться с людьми лично для обсуждения. Помните, что не у всех есть доступ к этим платформам, поэтому обязательно обменивайтесь электронными письмами и номерами телефонов. Есть также определенные части группового проекта, которые лучше работают, когда задействована вся команда, а другие, когда участники могут работать удаленно или индивидуально.Стремление по возможности сочетать онлайн и личную беседу лучше всего для большинства групп.
    • Хотя в наши дни существует множество инструментов, позволяющих групповую работу в Интернете, таких как Google Docs и Slack, ничто не может сравниться с личным взаимодействием. Хотя планирование может раздражать, часто проще и быстрее встретиться с людьми лично для обсуждения, чем часами переписываться по электронной почте. Есть также определенные части группового проекта, которые лучше работают, когда задействована вся команда, а другие, когда участники могут работать удаленно или индивидуально.Стремление по возможности сочетать онлайн и личную беседу лучше всего для большинства групп.
    • Как правило, лучше всего сочетается онлайн-работа и личная групповая работа. Хотя существует множество отличных онлайн-инструментов для совместной работы, которые могут помочь группам работать удаленно, иногда нет ничего более действенного или действенного, чем личные встречи. Хотя каждая группа индивидуальна, и найти время для встреч может быть сложно, случайный личный контакт является ключом к созданию сплоченной группы и конечному продукту.
    • 3. Хорошее планирование вашего проекта в начале - это ...
    • Хотя планирование иногда может показаться пустой тратой времени, это необходимая часть процесса групповой работы, чтобы гарантировать, что все будут на одной странице и что нагрузка делится поровну. Конкретное определение ваших задач и разбивка их на управляемые шаги помогут вашей группе принимать решения, расставлять приоритеты задач и находить все необходимые ресурсы.

      Реалистичность и гибкость являются ключом к успеху, так же как и развитие сильных сторон членов группы.Обязательно запланируйте несколько проверок на протяжении всего проекта, чтобы гарантировать, что каждый несет ответственность и не сбивается с пути.

    • 4. Когда в группе возникает конфликт, лучше всего ...
    • Быстрое устранение конфликта остановит проблему от разрастания и неуправляемости. При разрешении конфликта в группе всегда важно сохранять спокойствие, проявлять терпение и уважение.

      Всегда избегайте личных нападок и обращайтесь к ситуации, а не прямо критикуйте человека.Если проблемы становятся личными, обратитесь за помощью к своему профессору или техническому специалисту.

      Помните, что все отношения требуют компромисса. Для получения дополнительной помощи ознакомьтесь с советами Райерсона по разрешению конфликтов в групповой работе.

    • Если конфликт возникает между другими членами группы, лучше всего оставаться нейтральным и просто сосредоточиться на быстром разрешении конфликта, чтобы проблема не разрасталась и не становилась неуправляемой. Всегда важно сохранять спокойствие, проявлять терпение и уважение.

      Избегайте личных нападок и обращайтесь к ситуации, а не критикуйте человека или людей напрямую.Если проблема становится личной, обратитесь за помощью к своему профессору или техническому специалисту.

      Помните, что все отношения требуют компромисса. Для получения дополнительной помощи ознакомьтесь с советами Райерсона по разрешению конфликтов в групповой работе.

    • Игнорирование конфликта не устранит его. Часто это просто вызывает враждебность и приводит к тому, что управляемая проблема выходит из-под контроля. Когда вы имеете дело с конфликтом в группе, всегда важно разрешать его быстро, сохраняя при этом спокойствие, терпение и уважение.

      Не забывайте всегда избегать личных нападок и реагировать на ситуацию, а не критиковать человека напрямую. Если проблема становится личной, обратитесь за помощью к своему профессору или техническому специалисту.

      Помните, что все отношения требуют компромисса. Для получения дополнительной помощи ознакомьтесь с советами Райерсона по разрешению конфликтов в групповой работе.

    Ваша очередь

    Создайте групповой план в начале вашего следующего группового проекта.Дайте нам знать, помогло ли это держать всех подотчетными и на ходу .

    Поделитесь своими мыслями ниже.

    Этап 2: Штурм | Работа со студенческими командами

    Это этап, на котором инструкторы могут впервые столкнуться с командным конфликтом. На этом этапе команда делает первую попытку поработать над заданием. В настоящее время члены команды могут не соглашаться по ролям для каждого члена команды, особенно если несколько членов команды хотят быть лидером проекта или другой востребованной должностью.Еще одно разногласие может возникнуть, когда члены команды не могут договориться о подходе или процессе выполнения задания.

    Это еще один раз, чтобы напомнить им о процессе мозгового штурма и попытаться объединить идеи, которые участники могут найти ценными. В зависимости от размера и масштабов проекта инструктор может предложить студентам стратегии мозгового штурма. Мозговой штурм - это не наука, но несколько исследователей (Осборн 1957, Галлупе, Бастианутти и Купер 1991, Бао, Гербер, Гергл и Хоффман 2010 и др.) Наметили стратегии, помогающие группам проводить мозговой штурм, например:

    • Определите и задокументируйте как можно больше идей.Нет идеи - плохая идея.
    • Сочетайте различные элементы разных идей.
    • Используйте инструменты для визуального упорядочивания идей. Разноцветные стикеры, бумага для заметок и белые доски могут быть полезными инструментами в систематизации и быстрой перегруппировке идей.
    • Мозговой штурм в удобном месте.
    • Не привязывайтесь слишком к одной идее (собственной идее или идее другого члена команды).

    Помните, если инструктор должен вмешаться в этот момент, это хорошее время, чтобы вернуться к контракту команды.Команда должна задокументировать, как они будут справляться с конфликтом, и вы можете использовать их собственный командный контракт, чтобы помочь им преодолеть конфликт.

    Различные задания могут быть использованы для облегчения фазы штурма в процессе объединения. Одним из примеров является проектный документ, который фиксирует идеи команды и предлагает, как команда собирается претворить эту идею в жизнь на протяжении всего остального командного задания.

    Пример документа о дизайне игры

    Еще одно задание, которое соответствует этапу бурного развития команды, - это план проекта.Это документ, в котором, в частности, излагаются все задачи, необходимые для выполнения задания, часто демонстрируются связи между задачами и тем, какой член команды отвечает за каждую задачу. Иногда они также имеют форму временных шкал, определяющих задачи в диаграмме Ганта, которая также показывает, сколько времени займет выполнение каждой задачи и когда проект будет завершен.


    Временная шкала, созданная в Microsoft Project

    Следует отметить две важные вещи, которые часто относятся к фазе бурного развития команды:
    1. Не все конфликты плохи . Конфликт содержания может быть хорошей вещью, когда члены команды не соглашаются по определенному аспекту подхода к проекту или не отвечают на большой вопрос, заданный профессором. Если конфликт перерастает в личный конфликт, это плохо. Члены команды никогда не должны словесно нападать друг на друга или не соглашаться с кем-либо по личным или другим причинам, не связанным с обсуждаемыми идеями. Как инструктору, вам может потребоваться встретиться с командой и задать им наводящие вопросы, чтобы попытаться разобраться, связан ли конфликт с контентом или личным.В зависимости от того, с каким типом конфликта вы имеете дело, вам, вероятно, придется использовать разные подходы для разрешения.

    Во многих случаях команда может конфликтовать, но вы (и команда) не можете понять, почему. Чтобы помочь определить возможные причины конфликта, существует несколько инструментов диагностики. Ниже приведены два инструмента, которые вы можете изменить, чтобы помочь диагностировать, почему команда может вступить в конфликт.

    TeamSTEPPS - Создан в сотрудничестве Министерства обороны и Агентства по исследованиям и качеству здравоохранения.

    Team Diagnostic Survey - создано исследователями из Гарвардского университета.

    2. Разделяй и властвуй . Во многих крупных командных проектах команда может использовать подход «разделяй и властвуй». Это предполагает, что команда разбивает каждую часть задания, уходит в свои отдельные рабочие области, завершает работу в одиночестве, а затем возвращается в команду ближе к концу задания, чтобы просто склеить разделы документа вместе. Помните, что этот стиль работы отражает работу группы, а не обязательно работу команды.

    Но в некоторых случаях, например, в проектах мультидисциплинарных команд, каждый член команды может работать конкретно над тем аспектом задания, который соответствует его опыту. Даже в этом случае команда должна постоянно общаться, сообщать друг другу о прогрессе и часто делиться своей работой. Это помогает обеспечить сплоченность и то, что каждый член команды остается на той же странице, что и все остальные, что приводит к лучшему результату. Кроме того, это может быть ключевой частью учебного процесса, поскольку эксперты в определенных дисциплинах делятся знаниями с менее опытными студентами.

    Одно задание, которое поможет вам понять, какой подход использует команда, - это провести совещание по статусу команды. Приведите каждую команду в свой офис или класс индивидуально и задайте им 3-5 вопросов о процессе, который они предпринимают для выполнения задания. Еще одно задание, которое я часто использую на этом этапе, - это план проекта, требующий от команды описания процесса, который они планируют предпринять для выполнения задания в документе. Этот документ может быть настолько подробным или широким, насколько вы предпочитаете. Поиск в Google «шаблонов планов проектов» предоставляет множество примеров планов проектов.

    Что Google извлек из своего стремления создать идеальную команду

    Мне кажется, что вас пригласили присоединиться к одной из двух групп.

    Команда А состоит из людей, которые исключительно умны и успешны. Когда вы смотрите видео о работе этой группы, вы видите профессионалов, которые ждут, пока не возникнет тема, в которой они разбираются, а затем они подробно говорят, объясняя, что группа должна делать. Когда кто-то делает побочный комментарий, докладчик останавливается, напоминает всем о повестке дня и возвращает встречу в нужное русло.Эта команда работоспособная. Нет пустой болтовни или долгих споров. Встреча заканчивается по расписанию и распускается, чтобы все могли вернуться к своим рабочим столам.

    Команда Б другая. Он поровну разделен между успешными руководителями и менеджерами среднего звена с небольшими профессиональными достижениями. Товарищи по команде вовсю участвуют в обсуждениях Люди вмешиваются и дополняют мысли друг друга. Когда член команды резко меняет тему, остальная часть группы следует за ним вне повестки дня. В конце встречи встреча на самом деле не заканчивается: все сидят, чтобы посплетничать и поговорить о своей жизни.

    К какой группе вы бы предпочли присоединиться?

    В 2008 году группа психологов из Карнеги-Меллона, Массачусетского технологического института. и Юнион-колледж начал пытаться ответить на вопрос, очень похожий на этот. «За последнее столетие психологи добились значительного прогресса в определении и систематическом измерении интеллекта у людей, - писали исследователи в журнале Science в 2010 году. - Мы использовали статистический подход, который они разработали для индивидуального интеллекта, для систематического измерения интеллекта. групп.Другими словами, исследователи хотели знать, существует ли коллективный I.Q., возникающий в команде, который отличается от сообразительности любого отдельного члена.

    Для этого исследователи набрали 699 человек, разделили их на небольшие группы и дали каждой серии заданий, требующих различного сотрудничества. Например, в одном задании участникам предлагалось провести мозговой штурм по поводу возможных вариантов использования кирпича. Некоторые команды придумали десятки умных применений; другие продолжали описывать одни и те же идеи разными словами.Другой велел группам спланировать поход по магазинам и раздавал каждому товарищу по команде другой список продуктов. Единственный способ увеличить количество очков группы - это для каждого человека пожертвовать предметом, который он действительно хотел, ради чего-то, что нужно команде. Некоторые группы легко разделили покупки; другие не могли заполнить свои тележки, потому что никто не хотел идти на компромисс.

    Но что больше всего интересовало исследователей, так это то, что команды, которые хорошо справлялись с одним заданием, обычно хорошо справлялись со всеми остальными.И наоборот, команды, которые потерпели неудачу в одном, казались неудачными во всем. В конце концов исследователи пришли к выводу, что отличия «хороших» команд от неблагополучных - это то, как их товарищи по команде относятся друг к другу. Другими словами, правильные нормы могут поднять коллективный интеллект группы, тогда как неправильные нормы могут затруднить работу команды, даже если по отдельности все члены будут исключительно умными.

    Но сбивало с толку то, что не все хорошие команды вели себя одинаково.«В некоторых командах была группа умных людей, которые придумали, как равномерно распределить работу», - сказала Анита Вулли, ведущий автор исследования. «В других группах были довольно средние участники, но они придумали способы использовать относительные сильные стороны каждого. У некоторых групп был один сильный лидер. Другие были более подвижными, и каждый брал на себя роль лидера ''.

    Однако, изучая группы, исследователи заметили два типа поведения, которые, как правило, разделяют все хорошие команды.

  • Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *