Административный метод управления персоналом: Административный метод управления персоналом: плюсы и минусы

Содержание

Административные методы управления

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:

прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;
соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия
1. Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;
противоправные действия или бездействие работника;

нарушение правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.
Разновидности административного взыскания:

штрафы;
предупреждения;
административный арест;
исправительные работы;
конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Обзор систем и методов управления персоналом в организации

От выбора основных методов управления персоналом в организации зависит практически все — вы можете быть лидером, создадите эффективную бизнес-систему, но если совершите ошибку и станете неправильно использовать человеческий ресурс, то все будет бесполезно.

В этот термин входит разработка модели компетенций, системы грейдирования и мотивации, выбор системы оплата труда и еще ряд параметров, которые влияют на работу ваших сотрудников. Кроме того, стоит выбирать и общую систему управления в компании — учитывая стратегические цели организации, культурный код и другие факторы. Постараемся разобрать все детально.

Традиционные методы управления персоналом

Метод управления — это система приемов, с помощью которой руководитель воздействует на коллектив и отдельных сотрудников, добиваясь от них эффективного выполнения обязанностей. В зависимости от типа организации и выбранной HR-стратегии, обычно разделяют три вида методов.

Административные

Такие методы часто встречаются в государственной системе управления персоналом, а также в компаниях, близко связанных с государственными заказами. Впрочем, вы можете пробовать такие практики и в полностью частном бизнесе.

Отличительные черты:

Обязанности формализованы, должностные инструкции максимально детализированы — руководитель, ориентируясь на государственные стандарты, буквально пошагово прописывает все действия сотрудников. Для любой ситуации есть инструкция, соблюдение которой проверяется досконально.
Для оперативного руководства используются распорядительные методы управления, то есть выпускаются приказы и распоряжения. Есть система доведения до сотрудников информации, прописанный стандарт документооборота.
Мотивация для труда основана на трудовой дисциплине и чувстве долга. Прописаны стандарты дисциплинарной ответственности за отступление от инструкций. В частности, применяются негативные стимулы — выговоры, штрафы.

Стиль руководства основан на теории «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора. Согласно этой теории, руководитель изначально предполагает, что сотрудники ленивы и стараются избегать выполнения обязанностей. Поэтому их необходимо постоянно контролировать.

В организациях, где сознательно или бессознательно практикуются такие методы управления, обычно действует жесткая иерархическая структура, в которой на каждом низшем уровне сотрудникам дается меньше свободы в принятии решений.

Плюсы такой системы:

Всегда есть конкретный ответственный за ошибку.
Система применима в организациях, не требующих от работников креативности. Например, производственных и конвейерных.
Менеджеры эффективно принимают даже сложные решения, если руководитель прописал ситуацию должным образом в инструкциях.
Нет смысла стараться мотивировать сотрудников психологическими способами, доносить до них видение учредителей о стратегии развития предприятия.

Среди минусов — система сама по себе является препятствием для решения творческих задач. Те, кто использует подобный авторитарный стиль управления, рискуют получить постоянную текучку кадров из-за постоянного снижения морального духа сотрудников.

Экономические

Такая система управления основана на материальной мотивации. Известные методы стимулирования персонала — материальное вознаграждение, нормы труда. Для повышения производительности финансовая система устроена таким образом, чтобы сотрудник видел связь между количеством полученных денег и своими действиями. Вот какие есть варианты:

Заработная плата — мотивированный сотрудник в курсе, каким образом ее можно увеличить и стремится сделать это. Либо же уверен в том, что получит дважды в месяц конкретную сумму — это вызывает привычку, стимулирует его выполнять работу в спокойном, стабильном режиме.
Стимулирующие выплаты — способ повысить зарплату из-за действий сотрудников или меняющейся ситуации на рынке.
Такой метод управления прописан в законах для некоторых видов деятельности, например, для вредных условий труда. То есть фактически поддерживается государством.
Материальная помощь — метод экономически-психологический. Это способ поддержать сотрудника в сложной или чрезвычайной ситуации — события в семье, оплата лечения, несчастный случай.
Дополнительные льготы и привилегии — экономический метод вознаграждений в виде оплаты телефона, спортзала, ДМС, предоставления кредита на льготных условиях.

Популярный экономический метод управления персоналом практикуется в сфере маркетинга и продаж — сотрудники получают процент от полученной прибыли или выручки. На высшем уровне экономическим методом является участие сотрудника в прибыли организации — например, передача акций.

Социально-психологические

Суть таких методов — в использовании достижений социологии и психологии для формирования положительной атмосферы в коллективе, стимулирования продуктивности сотрудников и их лояльности к компании и продуктам производства.

Вот несколько приемов:

Подбор сотрудников с учетом их психологических характеристик, формирование коллектива, где личность и характер работников будут положительно сочетаться и создавать здоровую конкуренцию. HR-специалист и менеджер должен учитывать особенности отношения к работе у разных людей, их психологический тип — например, является ли соискатель экстравертом или интровертом.
Работа над имиджем руководителей — личный пример менеджера зачастую является мотивацией для сотрудника. Вместо привычного в административной системе авторитаризма руководитель создает такую атмосферу, где специалисты работают с удовольствием и инициативой без каких-то негативных стимулов. Хорошо характеризует такой метод управление принцип «Когда появляются проблемы, сотрудников не штрафуют, а помогают им».

Лояльность к компании — до сотрудников доносят видение учредителя и совета директоров о стратегии развития бизнеса. Работников подбирают исходя из отношения к миссии компании.
Участие сотрудников в управлении компанией — форма, в зависимости от вида бизнеса, может отличаться. Допустим, в небольших организациях возможен допуск работников до каких-то незначительных управленческих решений. Или выражения своего мнения в форме открытого или закрытого голосования.
Корпоративные мероприятия — для создания здорового коллектива компания проявляет заботу о сотрудниках. Это выражается в проведении полезных образовательных и командообразующих тренингов, мотивации сотрудников к коммуникациям.
Внимание к потребностям сотрудников — руководитель держит руку на пульсе и следит за настроениями в коллективе. Например, подобный метод используется в ИТ-компаниях, работающих по принципу SCRAM — менеджер команды собирает обратную связь от подчиненных в быстрых ежедневных «летучках», спрашивает, мешает ли им что-то достичь целей и с какими трудностями они сталкиваются.

Сочетание кнута и пряника. Если в административных методах активно применяются только негативные стимулы, например, штрафы, то в компаниях, практикующих социально-психологические методы, устанавливается разумное сочетание санкций и поощрений. При этом форму нужно выбирать исходя из особенностей компании и коллектива. Так, в крупной консервативной организации похвала в виде фотографии на доске почета станет мотивацией, а в современной организации может быть воспринята негативно.

Смотрите также: Начинающий руководитель. Как не наделать ошибок

Автор книги «Управление персоналом организации» Ардальон Кибанов рекомендует в любой организации сочетать сразу несколько методов управления. Например, в компаниях, где оплата труда невысокая, использовать административные и психологические методы. Для частных предприятий применимы экономические методы, но поддерживать мотивацию все равно придется в том числе и социально-психологическими методами.

Читайте также об управлении удаленными сотрудниками в нашей статье.

Практические методы мотивации

Если обратиться к практике принципов и методов управления, то руководитель часто сталкивается с задачей сформировать систему адекватной и справедливой оценки персонала разного уровня. В этом помогают методы грейдирования. Сейчас в практике HR активно применяется ставший классическим метод Hay.

Он назван в честь его создатель, владельца Hay Group, Эдварда Хея. Каждая должность оценивается по системе «входа в задачу», это знания и умения человека, «процесса решения» — полномочия человека, наличие подчиненных, и результата — меры ответственности работника на этой должности.

Упрощенно это можно сделать так — составить таблицу, в которой для каждой должности вы оцениваете параметры, по десятибалльной шкале:

Руководящие функции.
Ответственность за процессы.
Самостоятельность работы.
Количество опыта в сфере и организации.
Компетенции и квалификация.
Сложность труда.
Насколько сильно на результате сказывается ошибка.

В результате вы можете сделать как единую таблицу с рейтингом важности сотрудников, так и распределить их по категориям «руководитель» и «исполнитель». На основе таблицы можно составить грейдирование по материальному вознаграждению.

Кроме этого, такой метод помогает понять, стоит ли повышать конкретного сотрудника. Эдвард Хей считал, что мы замечаем изменения, только если разница с прошлыми обязанностями составляет больше 15%. Вы можете посчитать, насколько поменяется важность работы сотрудника, если повысить его на одну или две строчки из рейтинга грейдов. И понять, насколько сложно работнику будет справиться с новой должностью.

Допустим, в организации есть менеджер по продажам — если сложить все его параметры, получится 30 баллов. Он отличный специалист, есть возможность повысить его сразу на два уровня — перескочить через позицию старшего продавца и сделать руководителем отдела. Ответственность старшего продавца — 35 баллов, или чуть больше 15% роста, руководителя — 46, это почти 50%. Получается, что стать руководителем обычному продавцу будет очень сложно, стоит подумать над этим решением.

Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Кроме того, он не всегда эффективен, довольно много компаний склоняются к другим способам грейдирования — например, Mercer или Watson Wyatt. Чтобы создать эффективную систему, стоит изучить их все и применять максимально подходящий под вид бизнеса.

Что еще нужно знать для создания системы управления персоналом

Чтобы создать эффективную систему управления персоналом, необходимо подходить к вопросу комплексно:

Разобраться с HR-стратегией компании, провести аудит и аналитику бизнес-процессов.
Провести бюджетирование затрат на персонал.
Разработать модели компетенций и систему найма и адаптации сотрудников.
Создать профессиональные стандарты, внедрить и применять их.
Заняться разработкой методов оценки персонала.
Управлять эффективностью сотрудников, заниматься материальной и нематериальной мотивацией, разработать KPI.

Всему этому полноценно и комплексно мы учим на специальном курсе «Управление персоналом: от стратегии до оценки эффективности». В нем есть два практикума от действующих профессионалов из крупных компаний — по грейдированию и разработке KPI. Преподаватели Русской Школы управления объяснят, как провести интервью по компетенциям, каким образом использовать результаты оценки сотрудников, как совершенствовать систему грейдирования и какова структура нематериальной мотивации. В том числе поделятся методами снижения затрат на персонал в кризисных условиях.

Смотрите также: О курсе «Директор по персоналу»


Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Административные методы управления персоналом

Подробности: Категория: Управление персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллектив и отдельных работников для осуществления координации их деятельности в процессе работы организации.

Наука и практика выработали три группы методов, отличающиеся способами воздействия на людей: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы : способ осуществления управленческих воздействий на персонал основан на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д.

Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия – штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав предприятия;

2) распорядительные воздействия – приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Данные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах с помощью прямого административного регулирования;

3) материальная ответственность и взыскания – ответственность за задержку трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания – замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность – предупреждения; штрафы; возмездное изъятие предметов; административный арест; исправительные работы.

Административные методы управления персоналом

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д. Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.

Эти документа (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

На предприятии, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.

Работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительного око начальства. Как следствие, – многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

1. Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

2. Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.

4. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Особенности применения административных методов управления персоналом в современных социально-экономических условиях текст научной статьи по специальности «экономика и бизнес»

Прямая подчиненность

Административно-организационные методы управления, так же как и правовые, основаны на законности выдвигаемых требований. Для этой системы руководства характерна прямая подчиненность вышестоящему начальству. Причем характер таких рабочих отношений может быть различным.

Деспот. Стиль руководства резкий, бесцеремонный, близкий к грубости. Подчиненные ощущают постоянный дискомфорт и стеснение. Чрезмерный «нажим» сверху.
Друг. Руководство осуществляется по принципу «все делаю сам». От подчиненных требуется четкое выполнение определенных действий, все решения принимает начальник.
Авторитет. Поручения выполняются после обоснования их необходимости. Подчиненный понимает, что на него возложена задача, от правильного выполнения которой зависит благосостояние организации.

Административно-организационные методы управления являются важнейшим связующим звеном всех руководящих цепей. Если их исключить, то вся система окажется под угрозой.

Особенности административного стиля управления

Административный (организационно-распорядительный) метод управления базируется на строгих правилах внутреннего трудового распорядка, четкой иерархии в коллективе и распределении обязанностей. Приказы при таком стиле управления, как правило, не обсуждаются, авторитет руководства – безоговорочный. Часто в организациях с этим стилем управления существует материальная ответственность и высоко развита корпоративная культура.

Основные черты административного стиля управления это:

Четкое соблюдение правил и инструкций.
Строгая дисциплина.
Иерархия.
Контроль персонала.
Учет рабочего времени.
Материальная ответственность.
Корпоративная культура.

Структура менеджмента на предприятии

Управление персоналом – это сочетание действий, обладающих общими целями, направленных на качественную дееспособность кадров, с рациональным ее использованием для выполнения поставленных предприятием целей.

Элементы управления:

Объект – это составная часть, участвующая в управленческом процессе. В данном примере это отдельные люди и рабочие коллективы.
Субъект – это лицо, которое является менеджером или сотрудником аппарата управления, разрабатывающее и применяющее в деле решения.
Структура – сочетание различных подразделений, связанных с персоналом, и их производственных взаимосвязей.
Методы – это система действий, примененная на объект, то есть на сотрудников предприятия.
Процедуры – определенный законный процесс воздействия менеджера на персонал управления.

Для осуществления управленческих решений применяются различные методы и порядок управления.

Управление персоналом – эта одна из подсистем управления предприятием, где совокупные процессы осуществляются в определенных границах механизма управления людьми.

Административные методы управления. Административно-организационные методы управления

Эффективное руководство любой организацией должно быть четко структурировано, чтобы иметь успех. Особенно полезно для организации внедрение особой управленческой стратегии на этапе образования предприятия, слияния в альянс или в другие формы. Основных традиционных способа руководства три:

Экономический — планирует и прогнозирует результаты деятельности предприятия, рассчитывает сроки, необходимые для выполнения различных приказов. Определяет размер премии или штрафа, способ и форму выдачи денежных средств. Использует экономическую базу организации как способ длительного планирования. Ведет аналитический учет для обеспечения полной картины критичности либо стабильности предприятия.
Административный — диктует правила, структурирует организацию, определяет подчиненность, требует выполнения приказов.
Социальный — повышает личностную активность сотрудников в участии в жизни предприятия. Вводит принципы норм и этических правил. Привлечение работников к общественным работам. Регулирует договорные отношения в коллективе. Вводит в работу психологические каноны, способствующие повышению работоспособности — конкурсы, подражание, примеры.

Выбор оптимальной структуры управления компанией

Организационная структура управления представляет собой целостную совокупность субъекта и объекта управления, которые соединены между собой крепкими информационными связями. Именно в ней возможно отражение схемы существующей у организации системы управления.

Виды организационных структур возможно поделить на такие основные группы:

органические (еще их называют адаптивными),

бюрократические (они же — традиционные).

У нормативной модели бюрократии рационального типа существуют такие концептуальные положения:

Иерархия в управлении. Она подразумевает, что вышестоящим уровням подчиняются нижестоящие.
Точное разграничение труда. Предполагается, что на каждой должности должны использоваться квалифицированные специалисты. Административному менеджменту очень важен этот пункт, который считается основополагающим для успеха любой организации.
Присутствие формальных норм и правил, которые обязательно выполняются. При этом гарантируется, что задачи и обязанности менеджеров будут однородными.

Классификация методов управления

Все методы социального управления можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся те, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (социальных, экономических, организационно-технических и др.).

Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

Можно выделить следующие методы управления: 1) организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; 2) экономические, обусловленные экономическими стимулами; 3) социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей; 4) самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

Применительно к классификации существуют три подхода:

1. Деление методов управления на отдельные группы с целью более глубокого познания их содержания.

2. Аспектный подход. Его представители считают, что любой метод имеет разные грани — организационную, административную, социальную, экономическую и психологическую

Важно сочетание этих граней, их соотношение для усиления или ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами

5 стр., 2112 слов

Тема 2. Функции управления. Ресурсы управления. Методы управления

… саморегулирования. 2.1.2 Административные методы управления Административные (организационно-административные или организационно-распорядительные) методы управления создают основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений … и реального наличия тех или иных средств (инструментов) управления. Классификация методов управления по различным признакам: 1. По масштабам применения: а) общие, …

3. Эмпирический подход. Его сторонники считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как она не нужна на практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему, какой метод использовать, а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе этот метод принадлежит?»

Плюсы и минусы административного метода управления коллективом

Как и все остальные методы управления, административный имеет свои недостатки и достоинства. Разберем их на примере двух наиболее типичных, по нашему мнению, отзывов, найденных на просторах Интернета.

Виталий, специалист по урегулированию убытков

Не знаю, как другим, но мне нравится работать в крупной компании с именем, где четко обозначены твои должностные обязанности, руководство всегда приходит на помощь в трудную минуту, есть адекватная система мотивации (премирования за выполненный план по продажам), скидки на продукцию компании. Причем касается это не только топ-менеджмента, но и линейного персонала. В исключительных случаях могут попросить поработать в выходной день, но переработки всегда оплачиваются. Из других плюсов: есть корпоративный бассейн и ДМС со стоматологией, никто не заставит тебя сделать что-то, не касающееся твоих должностных обязанностей, даже если очень захочет. Из минусов – однообразная работа, реально чему-то обучаешься только в первые месяца два-три, но это компенсируется довольно быстрой карьерной лестницей, есть примеры, когда простой специалист за 4 года дорос до директора департамента.

Плюсы

Позволяет организовать персонал, выполняющий стандартные операции.
Четкие должностные обязанности.
Зачастую хорошие возможности для карьерного роста.
Зачастую развитая корпоративная культура.

Олег, контент-менеджер

Я проработал в … 7 месяцев, занимался выкладкой товаров на сайт. Шеф был бывшим военным, который в 90-е смог раскрутиться и открыть свой бизнес в сфере торговли, отсюда и его маниакальная любовь к дисциплине. Авторитет его в компании был безграничным, все как по струнке перед ним ходили, начальник нашего отдела боялся его как огня и делал все, лишь бы не наслать на себя немилость высшего руководства. У меня был четкий план, сколько в день товаров я должен загрузить на сайт, сколько новостей написать в неделю, какой должен быть в них процент уникальности и т.д, в общем, все было рассчитано так. Чтобы мне даже покурить было некогда. Не выполнить этот план означало – в лучшем случае получить по шапке от руководства, которое в свою очередь боялось главного босса, в худшем – лишиться премии, что тоже практиковалось вокруг да около. Стоит ли говоришь, что качество того, что мы делали, мягко говоря, хромало. Если захочешь что-то сделать хорошо и на совесть, то просто не успеешь допилить все остальное, поэтому все всё делали абы как, лишь бы успеть в срок. Из других плюшек – СКУД и штрафы за опоздания, тайм-трекер и камеры наблюдения… Ладно, что в туалет не надо было по расписанию ходить, и на том спасибо…

Минусы

Не способствуют творческой самореализации.
Зачастую приводят к концентрации власти.
Зачастую способствует текучести кадров.

Как мы видим, отношение к административному методу управления может быть самым разным: все зависит от руководства и существующего в коллективе устава. Наша система учета рабочего времени и контроля сотрудников Kickidler идеально подходит для этого метода управления, поскольку содержит в себе следующие функции:

— Учет рабочего времени сотрудников. Эта функция позволяет вести строгий контроль сотрудников, работающих за компьютером, и фиксировать, сколько времени тот или иной сотрудник занят выполнением своих непосредственных обязанностей.

— Анализ продуктивности сотрудников. Позволяет определять насколько эффективно сотрудник или структурное подразделение использует свое рабочее время, на основе анализа открываемых сайтов и приложений.

— Онлайн трансляция мониторов. Позволяет видеть, чем тот или иной сотрудник занят в настоящее время, выявлять малозанятых и перезагруженных сотрудников и распределять обязанности.

http://m.vuzlit.ru/2014634/preimuschestva_nedostatki_metodov_upravleniyahttp://studopedia.ru/4_110432_administrativnie-metodi-upravleniya.htmlhttp://studbooks.net/1501684/menedzhment/dostoinstva_nedostatki_administrativnyh_metodov_upravleniyahttp://www.syl.ru/article/169768/new_administrativnyie-metodyi-upravleniya-administrativno-organizatsionnyie-metodyi-upravleniyahttp://www.kickidler.com/ru/info/3-methods-of-personnel-management-administrative.html

Оценка эффективности управления

Обязательным является измерение эффективности администрирования. Административная школа менеджмента предполагает, что нужно соотнести результат управленческой деятельности со стоимостью ресурсов, которые были затрачены на его достижение. На эффективность работы управленцев влияет очень много факторов, которые организовываются в двух основных группах.

Первая группа, согласно административным теориям менеджмента, включает такие факторы:

Управленческие возможности компании (здесь учитываются все ресурсы, которые есть в распоряжении организации).

Затраты на функционирование и содержание управленческих систем.

Совокупность различных типов выгод (социальных, экономических и прочих), получаемых организацией при ведении управленческой деятельности.

Административный менеджмент включает во вторую группу целый перечень второстепенных факторов, среди которых:

Уровень квалификации исполнителей и работников.

Организационная культура.

Условия работы.

Степень обеспечения управленцев необходимыми им вспомогательными средствами.

Конечные результаты работы организации напрямую зависят от общих показателей. А вторая группа факторов характеризует эффективность, с которой используются отдельные виды ресурсов. При оценке эффективности администрирования обязательно используются показатели рентабельности и прибыли.

Управленческий контроль

Принципы административного менеджмента называют контроль одной из важнейших управленческих функций. Эксперты утверждают, что без нее невозможно реализовать любые функции управления внутри организации.

Специалисты единогласны в том, что основное содержание управленческого контроля следующее:

Проведение сбора и обработки, а также анализа результатов, которые были получены в результате деятельности всех подразделений компаний. После этого обязательно сравнить эти данные с плановыми показателями, в результате чего будут выявлены отклонения и возможно будет определить их причины. Именно благодаря управленческому контролю можно обеспечить то, что все отклонения будут зафиксированы

Это важно для принятия срочных решений, которые касаются получения доходов компанией

Анализ причин, по которым текущая деятельность отклоняется от планируемого поведения. На таком этапе возможно выявить вероятные тенденции развития компании.

Разработка мероприятий, которые необходимы для того, чтобы достичь намеченных целей. Именно здесь должны быть приняты конкретные управленческие решения.

Создание системы отчетности в компании, которая будет использоваться и в его отделениях, и в дочерних компаниях. Обязательное проведение отчетности по результатам работы целой компании, а также каждого отдельного ее подразделения.

2.2. Основные методы социального управления

На практике управления одновременно применяют различные методы и их сочетание (комбинации). Все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

В конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

• экономические, обусловленные экономическими стимулами;

• социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

• самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социальных методов. В наиболее общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся те, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов

В наиболее общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся те, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т.д. В связи с этим различают экономические, организационно-административные, социальные и социально-психологические методы управления.

Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, менеджеров в первую очередь.

Социальные методы менеджмента включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др.

Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия.

Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей.

Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Социально-психологические методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

Метод команды

Существует еще одна форма государственного регулирования — административно-командные методы управления. Этот способ диктата обязует предприятия к обязательному выполнению государственных заданий. Организация не имеет права отказываться, так как в этом случае на ответственных лиц будут наложены административные или иные санкции. Командная система — пережиток прошлого, однако полностью не искорена.

Обязанностью государства является обязательное исполнение принципов демократизма, законности, объективности, научности, федерализма и прочих, которые гарантируют обоснованность вводимых норм и положений.

Основные принципы управления

Сформулированные Файолем принципы построения структуры организации, а также управления производством, актуальны и сегодня. Из-за этого школу административного управления очень часто называют классической.

Основная суть принципов управления согласно административной школе менеджмента:

Разделение труда Благодаря реализации этого принципа можно уменьшить количество объектов, на которых каждый участник управленческого процесса концентрирует свое внимание. Ответственность и власть Стоит понимать, что эти понятия взаимосвязаны. Власть предполагает наличие права отдавать приказы, а также силы, которая требует повиновения. Разделяют официальную (иногда ее называют должностной) и личную (ту, которая обоснована личными качествами) власть. Связь понятий обусловлена тем, что без ответственности нет власти. Дисциплина. Данный принцип предполагает наличие повиновения. Единство распоряжения. Предполагается, что вне зависимости от рода деятельности работник может получать приказы исключительно от одного должностного лица. Личные интересы должны быть подчинены общим. Интересы группы работников или одного человека не могут быть выше, чем интересы всей организации. Единство дирекции. Один глава и единый план работ согласно этому принципу должны быть в одной организации. Централизация

Для успеха организации важно, чтобы в ней был управленческий центр (мозг). Вознаграждение сотрудников

Под этим понятием подразумевается стоимость услуг, которые оказываются. Эта цена обязана быть справедливой, устраивая при этом как сотрудника, так и нанимателя. Порядок. Каждая компания должна позаботится о рабочем месте для каждого сотрудника. Справедливость. Особенности административного менеджмента состоят в том, что руководитель любой компании должен попытаться вселить дух справедливости, которая объединяет все уровни скалярной цепи. Только благодаря этому можно быть уверенным в том, что персонал будет работать с максимальной отдачей и преданностью организации. Инициатива. Здесь понимается возможность разработки плана, а также гарантирование его успешного выполнения. В случае положительного результата инициатива обязательно должна быть вознаграждена. Корпоративный дух. Сила организации заключается в гармонии между всеми членами персонала.

Система действий административного воздействия

Административные методы основываются на правовых стандартах и действуют на основе определенных актов и распорядительных документов, подписанных управленческим аппаратом. Административное влияние на работников состоит из нескольких подразделений:

Влияние, направленное на организацию, – это установленные и утвержденные нормативные документы внутри компании или организации, устанавливающие правила работы сотрудников данной компании. К таким правовым документам принадлежат:

устав компании}
договор, составленный между рабочим коллективом и администрацией}
правила рабочего внутреннего распорядка}
структура совокупности управленческих связей между персоналом и администрацией}
нормативный акт, формирующий штатное расписание организации}
инструкции, регламентирующие рабочий процесс каждого сотрудника}
предоставление рабочим кадрам необходимых условий для безопасного и высокопроизводительного труда.

Кроме устава предприятия, остальные документы оформляются по стандартам предприятия и начинают свое действие после приказа руководителя, письменно оформленного. Эти правила должны выполнять все сотрудники организации} за нарушение применяется дисциплинарное взыскание.

Воздействия распорядительные – это административное регулирование, направленное на выполнение нормативных внутренних актов и систем управления организацией для получения положительных результатов. Способы воздействия – различные инструктивно-распорядительные документы с последующей координацией действий и контролем исполнения.
Ответственность материальная и принудительное взимание обязывают сотрудников отвечать за свои бездействия или действия, которые привели к ущербу компании, в которой они работают. Виды ущерба, которые необходимо возместить:

небрежное обращение с имуществом, которое привело к порче или уничтожению}
халатное отношение к документам, оборудованию, их потеря}
остановка производственного процесса по вине сотрудника.

Виды материальных обязанностей ответственности за содеянные поступки: с полной или ограниченной ответственностью, коллективной или индивидуальной.

Административная ответственность и принудительное взимание применяются, когда возникают нарушения или бездействия сотрудников, за которые они несут административное наказание. Взыскания бывают в виде штрафных санкций, предупреждений и др.

Государственный диктат

Ни одна организация не может существовать без регулирования ее деятельности со стороны государства. Это обеспечивает экономическую стабильность страны и контроль над общей ситуацией, в том числе по занятости населения.

Административные методы государственного управления различаются по форме и содержанию. Так, они могут быть правовыми и организационными, нормативными и индивидуальными, обязывающими и запрещающими, категоричными и рекомендательными.

Прямое воздействие на деятельность предприятий имеет ряд особенностей, таких как директивный характер выполнения, конкретность указаний, широта возможного применения нормативных актов, возможность введения санкций за отказ от адекватного восприятия приказов, быстрое достижение поставленных целей.

С этим читают

23. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ. Теория управления: Шпаргалка

Методы управления персоналом в организации

В силу того, что главную роль в эффективной работы компании играет персонал, современная стратегия управления предприятием предполагает постоянную работу с кадровым составом, применяя оптимальные методы управления персоналом в организации.

Рассмотрим основные методы управления персоналом в организации:

Административные;
Экономические;
Социально-психологические.

Административные методы управления в организации

Административные методы управления персоналом базируются на власти, дисциплине и административных взысканий.

Методы, входящие в данную группу управления соответствуют правовым нормам. Применение административных методов осуществляется через разработку положений, нормативных документов, должностных инструкций и стандартов.

К административным методам управления персоналом относят:

1. Организационное воздействие

Метод предполагает разработку документов, регламентирующих работу персонала. К примеру, организационная структура, штатное расписание, должностные инструкции, положения структурных подразделений, правила внутреннего порядка. Перечисленные документы могут быть представлены в виде внутренних стандартов.

2. Распорядительное воздействие

Способ нацелен на достижение управленческих задач, выполнение требований внутренней документации: приказы, инструкции, распоряжения. Приказы создаются от имени руководителя компании обязывают сотрудников выполнять утвержденные поручения/решения в конкретные сроки.

Распоряжения направлены на исполнение принятых решений для определенных отделов организации, выполняющие определенные функции. В случае если необходимо оперативное вмешательство в управление какой-либо деятельностью, издаются инструкции.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина – обязательные правила поведения, соответствующие ТК РФ, трудовым договором и другими документами организации, определяющие дисциплину труда.

За нарушение дисциплинарного порядка работодатель в праве прибегнуть к дисциплинарным взысканиям: замечания, выговор или увольнение.

Внимание!

Дисциплинарное взыскание применяется только после письменного разъяснения «нарушителя»;
Дисциплинарное взыскание необходимо применять не позже 1 месяца со дня обнаружения нарушения;
1 нарушение дисциплины = 1 дисциплинарное взыскание.

4. Материальная ответственность

Сотрудник несет материальную ответственность за действия, повлекшие нанесения ущерба. Величина ущерба определяется по рыночным ценам города, действующим на момент возмещения ущерба.

5. Административная ответственность и взыскания.

Метод управления применяется при совершении административного правонарушения. За административные нарушения организация может установить следующие меры наказания:

Предупреждение— официальное замечание работнику.
Штраф— денежное взыскание за правнонарушение
Изъятие предмета, с помощью которого было совершено административное правонарушение;
Лишение занимаемой должности;
Административный арест.

6. Уголовная ответственность

Мера, присякающая случаи совершения преступлений: превышение должностных полномочий, нарушение закона, взятки и прочее.

Экономические методы управления в организации

На сотрудников можно влиять, прибегая к способам материального стимулирования.

1. Выплаты

Работодатель в праве вводить стимулирующие выплаты сотрудникам. Помните, что законодательство установила категорию трудящихся, для которых стимулирующие выплаты являются обязательными:

Сотрудники, чья трудовая деятельность связана с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда;
Сотрудники, выполняющие работу более высокой квалификации.

2. Гарантии и компенсаци

Хоть способы и объединяют в одну категорию методов экономического управления персоналом, но они имеют разную направленность.

Гарантия — мера, благодаря которой осуществляются права в области трудовых отношений.

Компенсация — мера, предусматривающая денежные выплаты для возмещения затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей.

Случай, которые порождают введение гарантий и компенсаций:

Служебные командировки;
Совмещение работы и учебы;
В случае переезда в другой город;
При предоставлении отпуска.

3. Дополнительные выплаты

Кроме выплаты зарплаты сотрудникам, в некоторых случаях применяют и дополнительную оплату:

Дополнительная оплата за вредные условия труда;
Дополнительные надбавки за выполнение работы, не являющейся обязанностью;
Оплата за ученую степень;
Оплата за выслугу лет;
Надбавки за ненормированный рабочий день;
Доплата за работу в выходные или праздничные дни.

4. Премирование

Для стимулирования сотрудников выполнять работу более эффективно, работодатель может применить материальную мотивацию, к примеру, ввести премирование.

5. Материальная помощь

Выплаты материальной помощи в случаях потери сотрудника, близкого родственника, несчастных случаях.

Социально-психологические методы управления персоналом в организации

Социально-психологические методы обязательно применяются при управлении персоналом. Метод предполагает психологическое воздействие на персонал, применение моральной мотивации, стимулирование инициативности и ответственности.

С помощью применения социально-психологических методов можно:

Отобрать сотрудников, учитывая психологическую совместимость каждого;
Формирование благоприятного психологического климата;
Определить мотивацию сотрудников;
Уменьшить личностные конфликты;
Повысить квалификацию персонала.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом определяется как административная специализация, которая фокусируется на найме и развитии сотрудников, чтобы они стали более ценными для компании. Иногда считается, что это подкатегория человеческих ресурсов, ориентированная только на администрирование.

Сферы интересов управления персоналом

Управляющий персонал сосредоточен на определенных категориях административных человеческих ресурсов. Он включает в себя анализ работы, стратегическое кадровое планирование, служебную аттестацию и координацию выгод.Это также включает набор, проверку и ориентацию и обучение новых сотрудников. Наконец, это касается заработной платы, разрешения споров и других обязанностей по ведению учета.

Установленные обязанности персонала

Менеджеры по персоналу будут отвечать за различные анализы работы. Это будет включать оценку должностей, чтобы убедиться, что размер заработной платы адекватен. Это также будет включать коллективную оценку всех должностей, которые используются для определения текущих и будущих потребностей компании в рабочей силе. Одна из самых больших обязанностей менеджера по персоналу будет заключаться в найме нужных сотрудников.Однако это непрерывный и сложный процесс, который потребует от менеджера по персоналу глубокого понимания каждой должности и соответствующих обязанностей.

Размещение объявлений о вакансиях, рассмотрение резюме, проведение собеседований и принятие окончательного решения с руководством — это очень трудоемкий процесс. Однако это нужно делать осторожно, чтобы не нанять не того человека. По оценкам специалистов по персоналу, повторный найм и обучение нового сотрудника для работы на открытой должности может стоить от двух до пяти тысяч долларов.Наконец, менеджеры по персоналу должны обеспечить соблюдение применимых государственных и федеральных законов о занятости, а также правил охраны труда и техники безопасности. По мере того как отрасль все больше ориентируется на ручной труд, правила охраны труда и техники безопасности становятся более строгими и конкретными.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу будет направлять и координировать отдельные виды деятельности в области людских ресурсов, такие как льготы, обучение, прием на работу, компенсация, трудовые отношения и услуги сотрудников. Они проанализируют данные о заработной плате и отчеты, чтобы определить конкурентоспособные ставки вознаграждения.Они напишут правила, предназначенные для руководителей отделов в отношении компенсации, льгот сотрудникам и равных возможностей трудоустройства. Менеджеры по персоналу будут действовать как юрисконсульты, чтобы гарантировать соответствие политики компании законам штата и федеральным законам.

Они должны разработать и поддерживать систему человеческих ресурсов, которая отвечает информационным потребностям компании. Таким образом, менеджеры по персоналу должны контролировать ведение необходимых записей. Они также должны вести учет пособий, таких как страховые, пенсионные планы и планы компенсации работникам.Это будет включать деятельность персонала в отношении найма, продвижения по службе и переводов. Менеджеры по персоналу должны обеспечить наличие адекватных политик и процедур в отношении трудовых отношений. Таким образом, они должны постоянно следить за изменением законов, движениями законодательства, арбитражными решениями и коллективными договорами. Менеджеры по персоналу должны постоянно представлять руководству и руководству презентации, касающиеся текущей и будущей политики и практики управления персоналом.

Чем отличается HR?

Самая большая разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами заключается в том, что последний представляет собой комплексный современный подход к управлению людьми и организациями.Менеджеры по персоналу имеют ограниченный объем работы и поэтому в основном выполняют обязанности и функции по ведению учета, предназначенные для поддержания надлежащих условий занятости. С другой стороны, управление человеческими ресурсами объединяет кадровые функции, а также различные виды деятельности, направленные на повышение эффективности и производительности сотрудников и организации. Таким образом, менеджеры по персоналу часто несут ответственность за выполнение программ безопасности, публичное представление компании и обеспечение соблюдения применимых государственных и федеральных законов.

В конце концов, управление персоналом — это специализация отдела кадров, которая ограничивается комплаенс, административными обязанностями и ведением документации.

% PDF-1.5 % 12807 0 obj> эндобдж xref 12807 138 0000000016 00000 н. 0000007715 00000 н. 0000003126 00000 н. 0000008045 00000 н. 0000008423 00000 н. 0000008713 00000 н. 0000008860 00000 н. 0000009013 00000 н. 0000009166 00000 н. 0000009319 00000 п. 0000009467 00000 н. 0000009618 00000 н. 0000009771 00000 п. 0000009924 00000 н. 0000010077 00000 п. 0000010225 00000 п. 0000010372 00000 п. 0000010520 00000 п. 0000010668 00000 п. 0000010821 00000 п. 0000010974 00000 п. 0000011127 00000 п. 0000011280 00000 п. 0000011431 00000 п. 0000011584 00000 п. 0000011737 00000 п. 0000011890 00000 п. 0000012038 00000 п. 0000012186 00000 п. 0000012339 00000 п. 0000012492 00000 п. 0000012645 00000 п. 0000012798 00000 п. 0000012976 00000 п. 0000013529 00000 п. 0000013996 00000 н. 0000014224 00000 п. 0000014757 00000 п. 0000015310 00000 п. 0000015590 00000 п. 0000015832 00000 п. 0000016056 00000 п. 0000016292 00000 п. 0000016522 00000 п. 0000016770 00000 п. 0000016849 00000 п. 0000017864 00000 п. 0000018645 00000 п. 0000019405 00000 п. 0000020113 00000 п. 0000020708 00000 п. 0000021423 00000 п. 0000022075 00000 п. 0000022739 00000 п. 0000025582 00000 п. 0000025636 00000 п. 0000025690 00000 н. 0000025744 00000 п. 0000025798 00000 п. 0000025852 00000 п. 0000025906 00000 н. 0000025961 00000 п. 0000026016 00000 п. 0000026071 00000 п. 0000026126 00000 п. 0000026181 00000 п. 0000026236 00000 п. 0000026291 00000 п. 0000026346 00000 п. 0000026402 00000 п. 0000026458 00000 п. 0000026514 00000 п. 0000026570 00000 п. 0000026626 00000 п. 0000026682 00000 п. 0000026738 00000 п. 0000026794 00000 п. 0000026850 00000 п. 0000026906 00000 п. 0000026962 00000 п. 0000027018 00000 п. 0000027074 00000 п. 0000027137 00000 п. 0000027293 00000 п. 0000027446 00000 н. 0000027612 00000 н. 0000027824 00000 н. 0000027977 00000 н. 0000028174 00000 п. 0000028397 00000 п. 0000028585 00000 п. 0000028747 00000 п. 0000028903 00000 п. 0000029031 00000 н. 0000029278 00000 н. 0000029440 00000 п. 0000029639 00000 п. 0000029787 00000 п. 0000030005 00000 п. 0000030120 00000 п. 0000030323 00000 п. 0000030438 00000 п. 0000030609 00000 п.` | ` T + (JP $ 3әWm {D; U ڱ h:> $! / K

Почему кадровая политика важна | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 17 мая 2021 г.

Кадровые политики помогают реализовать последовательный подход к управлению.Все, от сотрудников начального уровня до высшего руководства, должны полностью понимать любую кадровую политику, которую вы вводите, советует Общество управления человеческими ресурсами. Старайтесь не слишком ограничивать индивидуальный стиль управления ваших руководителей, но убедитесь, что все знают, чего от них ждут и как следует обращаться с их подчиненными или коллегами в определенных ситуациях, включая дисциплину и награды.

Определение кадровой политики

Кадровая политика — это заранее спланированный курс действий, устанавливающий руководство по работе для достижения приемлемых результатов и целей.Кадровая политика — это правила, которые определяют, как поступать в ситуации, связанной с человеческими ресурсами или персоналом. Это рекомендации по принятию решений, которые помогают сохранить систему как можно более справедливой и беспристрастной. Они описывают поведение сотрудников в широком контексте, отражающем намерения и цели высшего руководства.

Они обеспечивают согласованность

Кадровые политики обеспечивают основу для единообразного и последовательного администрирования. Они помогают сотрудникам понять причины решений и предотвратить фаворитизм — реальный или мнимый.В кадровой политике описывается процедура приема на работу, в том числе вопрос о том, следует ли сначала пройти тестирование, информация о испытательном периоде или другие вопросы обучения. В них также описаны функции оплаты труда, включая оклады, комиссионные и бонусы, чтобы у сотрудников была четкая цель и метод вознаграждения.

Они правильно заполняют должности

Хорошая кадровая политика поможет подобрать каждого сотрудника на правильную должность и превратит вашу компанию в организованную и скоординированную команду. В нем описывается профессиональная подготовка для каждой должности, и следование рекомендациям должно полностью подготовить каждого сотрудника к своей работе.Кадровая политика создает безопасность в рамках возможностей, а также обеспечивает стимул и признание. Четкие правила помогают вашим сотрудникам выполнять свою работу наилучшим образом и стремиться к карьерным целям и будущему.

Они сокращают количество судебных исков и штрафов

Кадровые политики должны помочь вашей компании соблюдать все государственные и федеральные правила и рекомендации. Ваша кадровая политика должна охватывать три области: ожидания работодателя, ожидания сотрудников и административные вопросы, поясняет Комиссия по трудовым ресурсам Техаса.Все инструкции для сотрудников должны быть включены в справочник для сотрудников или другие учебные или процедурные материалы.

Ожидания работодателя включают посещаемость, пунктуальность, свободное время, требования к работе и, возможно, политику в отношении Интернета или наркотиков. Ожидания сотрудников включают компенсацию, зарплату, льготы, сексуальные домогательства, права на неприкосновенность частной жизни, равные возможности трудоустройства и любые процедуры рассмотрения жалоб. Административные проблемы включают любые заявления об отказе от ответственности или изменения в руководстве или других политиках.

Создание и внедрение

Вам не нужно заново изобретать колесо при создании справочника для сотрудников или руководства по политике компании. Выполните поиск в Google шаблонов руководств по политике для сотрудников, и вы получите множество образцов. Также важно вовлечь ваше руководство, руководителей и сотрудников.

Обязательно принимайте во внимание ваши прошлые политики, стили управления и проблемы сотрудников при написании или обновлении политики. Чтобы ваша политика была эффективной, ее необходимо хорошо информировать.Убедитесь, что они доступны в любое время и раздаются каждому сотруднику, чтобы впоследствии не жаловаться на незнание.

Важность развития человеческих ресурсов; Наем, обучение, продвижение по службе, классификация должностей, дисциплина, служебная аттестация, продвижение по службе, оплата и условия службы; отношения работодатель-работник, механизм рассмотрения жалоб; Нормы поведения; Административная этика.

_______________________________________________________________________________
Щелкните « ПРИСОЕДИНИТЬСЯ К ЭТОМ САЙТУ» , чтобы мгновенно получать обновления о новых сообщениях в этом блоге.А также для «ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И ОБСУЖДЕНИЯ» относительно сообщений этого блога «ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ К СООБЩЕСТВУ FACEBOOK / ГРУППЕ », упомянутому в правой части этой страницы.
_______________________________________________________________________________

Сегодня мы должны обсудить управление персоналом, которое является очень важным аспектом государственного управления, а также частного администрирования, фактически, это самая основа.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ / УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ — КОНЦЕПЦИЯ, ЗНАЧЕНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ЕГО РАЗРАБОТКИ:
Управление персоналом также широко известно как управление персоналом.Подобно тому, как люди в стране являются целым и неповторимым, так и персонал (сотрудники) для организации, чтобы сделать ее успешной. Однако трудовые ресурсы (необработанная рабочая сила / люди, способные выполнять работу) сами по себе не способствуют успеху / развитию организации, они должны быть преобразованы в человеческие ресурсы посредством систематического планирования, соответствующей подготовки и надлежащего образования. Человеческие ресурсы превращаются в человеческий капитал посредством адекватного управления, а человеческие ресурсы являются наиболее важным и ценным активом и частью организации, поскольку со временем их стоимость никогда не обесценивается, фактически она только увеличивается с течением времени, в отличие от других активов и ресурсов организации. организация.Адекватное использование человеческих ресурсов / персонала автоматически обеспечивает оптимальное использование финансовых, физических и технологических ресурсов.

С появлением демократических институтов и государства всеобщего благосостояния задачи правительства и корпораций резко возрастают, поэтому на всех уровнях растет спрос на персонал с точки зрения эффективного выполнения ими своих обязанностей, и это работа. отдела управления персоналом, чтобы гарантировать, что это требование будет удовлетворено в нужное время подходящими кандидатами.

Управление персоналом не имеет стандартного определения, но все же существует единодушие среди авторов в отношении того, что, по мнению Flippo, «Кадровая функция связана с закупками, развитием, компенсацией, интеграцией и обслуживанием персонала и их взаимоотношениями в организация с целью внесения вклада в достижение основных целей и задач этой организации.

Таким образом, Управление персонала занимается набором, трудоустройством, обучением, дисциплинарными мерами, ограничением кумовства и фаворитизма, денежными и неденежными стимулами и пенсионными выплатами. персонал внутри организации, а также управление характером взаимоотношений между персоналом в организации, а также оказание помощи высшему руководству в переговорах с профсоюзами.Управление персоналом также включает в себя все виды деятельности и функции, связанные с формулированием политики, планированием, реализацией политики, социальными изменениями и модернизацией, административными реформами и связями с общественностью в организации.

Управление персоналом также зависит от социально-экономической и политической среды. Например, в эпоху программ социального обеспечения и развития ожидается, что персонал / служащие будут более эффективными, отзывчивыми и компетентными. Участие людей в управлении также увеличивается через НПО, НКО, гражданское общество и другие политики и программы правительства.
Персонал должен выполнять «линейные» и «штатные» функции, линейные функции относятся к тем видам деятельности, которые связаны с основной деятельностью организации, а функции персонала — это те, которые облегчают и помогают выполнять линейную работу. Подобный персонал выполняет функции по обработке и обеспечению необходимого количества персонала, а также по обучению и развитию персонала, тогда как этот персонал выполняет полевые и исполнительные работы по целям и задачам организации.

В наши дни это непростая область управления, поскольку управление / администрация персонала должно каждый раз поддерживать мотивацию и моральный дух персонала на высоком уровне, чтобы они от всего сердца выполняли огромные задачи, которые у них есть под рукой, эффективно и компетентно, а также сочувственно.

Таким образом, мы можем видеть, что без эффективного управления / администрирования персонала или, что более популярно, как это называется, управление человеческими ресурсами, способствующее развитию человеческих ресурсов / персонала, невозможно достичь организационных целей и стать успешной организацией.

ЭВОЛЮЦИЯ И ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:
Хотя концепция и теория управления персоналом зародились на Западе, в Индии сцена развивалась благодаря мотивации правительственными усилиями и озабоченности руководителей концепцией благосостояния и разочарованием бессистемной практика найма, убыточные предприятия по оказанию государственных услуг, растущие волнения среди рабочих, сокращение производства и т. д.Это привело к созданию должностей, таких как сотрудник по охране труда / сотрудник по кадрам в государственных, а также в частных организациях, которые развивались с течением времени с начала 1930-х годов.

Научный менеджмент Тейлора был краеугольным камнем для развития этой области посредством его принципа научного отбора и систематического обучения и развития работников, и Гант позже подчеркнул это, добавив, что наряду с вышесказанным также существует потребность в получении готовое сотрудничество работника.То же подчеркивал и М.П. Фоллетт.

Самым большим водоразделом стала революция в человеческих отношениях, которая сделала изучение / теорию этой области междисциплинарной, объединив социологию, психологию, производственную психологию, социальную психологию и т. Д., Что привело к подходу мотивации и морали.
Также многие события привели к его росту в практическом смысле, например, нехватка рабочей силы и проблемы рабочей силы во время мировых войн, Великая депрессия 1930-х годов потребовала эффективного управления персоналом для устранения потерь и максимального использования ресурсов с максимальной выгодой.

ФУНКЦИИ АДМИНИСТРАЦИИ ПЕРСОНАЛА / УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ —

1) ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВ:
Перед началом процесса набора персонала ему предшествует планирование кадровых ресурсов. Теперь давайте сначала разберемся, что такое планирование трудовых ресурсов. Планирование трудовых ресурсов как одна из функций Управления персоналом имеет первостепенное значение. Это процесс оценки требований организации с точки зрения количества персонала, необходимого для выполнения работы, определения / описания должности, навыков и специализации, которые она включает, продолжительность которой требуемый персонал, характер работы, цели работы в соответствии с целями и задачами организации и т. д.Это продуманное планирование кадров, которое дает достаточно времени для найма, отбора и обучения такого персонала, короче говоря, оно устанавливает полный план / схему процессов, которым необходимо следовать, и временного периода, которому они должны следовать.

2) НАБОР:
После завершения планирования трудовых ресурсов начинается процесс набора. Набор на работу — это процесс, который влечет за собой поиск потенциальных работников и их стимулирование к подаче заявлений на вакансии, предлагаемые кадровой администрацией от имени организации.Он основан на выборе наилучшего принципа, когда несколько соискателей приглашаются на одну вакансию, а затем отбрасываются нежелательные, выбирая для работы того кандидата, который соответствует всем требованиям. Набор персонала может сломать организацию, потому что даже блестящий учебный модуль не может исправить ошибочный набор. Процесс найма состоит из привлекательной литературы и рекламы, выявления целевого сектора и людей, использования научных тестов для проверки способностей и способностей потенциальных кандидатов, отбора подходящих кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами, в зависимости от требований (иногда только один так или иначе), трудоустройство подходящего человека на подходящую работу и эффективный процесс испытательного срока и надлежащее вступление в организацию.

3) ОБУЧЕНИЕ:
Обучение — это непрерывный процесс передачи и обновления / развития профессиональных знаний, более широкого видения, правильных, этических и новых моделей поведения, привычек и способностей, осознания организационных, а также социальных целей, повышение морального духа и мотивации, а также потенциальный вклад сотрудника в то же самое. Это непрерывный процесс ответа на потребность.

Типы обучения:

Существует два типа обучения — формальное и неформальное.

a) Неформальное обучение — Используется метод проб и ошибок, и сотрудники извлекают уроки из ошибок. Успех этого метода обучения зависит от опыта и стажа старшего офицера, а также его / ее интереса к новичку.

б) Формальное обучение — Это привитие административных навыков персоналу посредством четко определенных курсов. Примеры: подготовка перед поступлением, ориентационная подготовка, обучение без отрыва от производства, профессиональная подготовка и т. Д.

Неформальное обучение помогает улучшить качество управления, тогда как формальное обучение помогает расширить возможности персонала.

Другими методами обучения могут быть метод лекций, метод тематического исследования, метод синдиката (группа лиц или организаций, объединившихся или прилагающих совместные усилия для выполнения определенных обязанностей / операций, в данном случае цель обучения) и т. Д.

Каждая организация и система управления персоналом должны уделять огромное внимание потребностям в обучении сотрудников организации, поскольку это сердце системы.

4) ПРОДВИЖЕНИЕ КАРЬЕРЫ:
Продвижение по карьерной лестнице как функция управления персоналом связано с деятельностью, которая способствует росту должности или расширению должностных ролей / обязанностей. Это то, как человек / сотрудник управляет своей карьерой в рамках организация (продвижение по службе, внутренние объявления о вакансиях и т. д.) и между различными организациями (смена рабочих мест, смена организаций для карьерного роста и развития / продвижения), а также предоставление сотрудникам возможностей для улучшения навыков и знаний вместе с определением вариантов роста для них .Это непрерывный и динамичный процесс.

Департамент управления персоналом / Департамент управления персоналом несет ответственность за поощрение и поддержку в рассмотрении и переоценке их целей и деятельности, а также за предоставление ценных отзывов и учебных мероприятий или ресурсов и может внести значительный вклад в карьерный рост сотрудника. от сопровождение деятельности по развитию карьеры в отделе.

Поддержка карьерного роста через отдел кадров / человеческих ресурсов.важно, потому что:

Текущая информация об организации и будущих тенденциях помогает сотрудникам создавать более реалистичные цели карьерного роста.
Сосредоточение внимания на развитии навыков способствует расширению возможностей обучения.
Возможности для продвижения и / или боковых перемещений способствуют удовлетворенность карьерой сотрудника.
Повышенное чувство ответственности за управление собственной карьерой способствует к уверенности в себе
Планирование карьеры и развитие проясняет соответствие между организационными и индивидуальные цели сотрудников.
Использование талантов HRD (отдела кадров / управления персоналом) для обеспечения карьеры экономически выгодно. возможности развития в вашем отделе.
Карьерный рост повышает мотивацию и производительность сотрудников
Внимание к развитию карьеры помогает HRD привлекать лучших сотрудников и удерживать ценные сотрудники
Поддержка карьерного роста и роста сотрудников предусмотрена Философия управления человеческими ресурсами.

Развитие карьеры может поддерживаться:

Ссылаясь на Отдел развития сотрудников и Каталог обучения для списков курсов развития карьеры.
Ежегодно проводите индивидуальный план развития и обсуждение карьеры с сотрудников и потребовать от других руководителей соответствующего отдела сделать то же самое.
Привлечь руководителей в соответствующем отделе к ответственности за поддержку сотрудника усилия по развитию.
Создавайте программы и мероприятия для повышения квалификации, например, работы ротация, перекрестное обучение, наставничество, стажировки, коучинг и карьерная стратегия группы.
Признать, что роль HRD включает обеспечение поддержки и / или время выпуска для развитие сотрудников за пределами их текущей работы. Обратитесь к отпуску для обучения и развития политика и Flextime Планирование: правила и процедуры.
Поддержка запросов на альтернативный график работы от сотрудников.
HRD должен служить образцом для подражания, участвуя в карьерных и профессиональных возможности развития.
Рассматривайте заявки сотрудников на другие должности как здоровый признак динамическое рабочее место.
Поддерживать горизонтальные движения внутри организации.
Направьте сотрудников в Программу стажировки для персонала, чтобы изучить возможности подать заявку на стажировку по развитию карьеры или самостоятельно инициировать стажировку в область особого интереса.
Создавайте списки вакансий, которые учитывают самый разнообразный пул соискателей уважая передаваемые навыки.

Роли, которые отдел может играть для достижения цели развития карьеры / продвижения сотрудников:

COACH : Помогает сотрудникам определять сильные и слабые стороны, интересы и ценности поддерживая открытое, эффективное общение и постоянное поощрение.Коучинг может быть улучшено:

Поощрение двустороннего диалога
Показывать сотрудникам, как определять свои навыки, интересы и ценности
Планирование непрерывных обсуждений карьерного роста

СОВЕТНИК : Предоставляет организационную информацию, реалии и ресурсы для сотрудники. Может улучшить консультирование за счет:

Помощь сотрудникам в разработке реалистичных карьерных целей на основе планов отдела кадров потребности и их индивидуальные планы развития
Помощь сотрудникам в понимании текущих возможностей и ограничений кампус
Консультирование сотрудников по поводу возможных вариантов карьеры

ОЦЕННИК : Оценивает работу сотрудников открыто, честно и связывает это с потенциальными возможностями.Может улучшить навыки оценки от:

Частое предоставление обратной связи, способствующее развитию
Проведение служебной аттестации для определения сильных и слабых сторон потребности в развитии карьеры
Реалистичное соотнесение текущих показателей с будущим потенциалом
Использование индивидуального плана развития как инструмента для постоянной обратной связи и разработка

РЕФЕРАЛЬНЫЙ АГЕНТ : Помогает сотрудникам достигать своих целей через контакты с людьми и ресурсы.Вы можете улучшить свои навыки реферального агента:

Помощь сотрудникам в разработке планов развития и консультации по стратегиям
Предоставление возможностей для опыта, воздействия и видимости, например комитеты и рабочие группы)
Использование личных ресурсов, которые HRD знал бы и в каком отделе. умеет создавать возможности
Помощь в поиске сотрудников в боковом или вертикальном расположении

5) КЛАССИФИКАЦИЯ ПОЛОЖЕНИЙ:
В разделе «Управление персоналом» классификация должностей означает группировку различных должностей на основе общности обязанностей и ответственности.Это началось с движения за равную оплату за равный труд. Это упорядочивает систему и делает лечение единообразным для людей независимо от их касты, статуса, рождения, возраста, пола и т. Д. Он также удобен в качестве функционального инструмента, поскольку дает понять даже должностному лицу о его ответственности и обязанностях, а также об иерархических системах, формально связанных с его / ее должностью.

Набор одинаковых / идентичных должностей, имеющих идентичную квалификацию, функциональную структуру и структуру заработной платы, при объединении в «класс».В Индии классы далее группируются в более широкие профессиональные группы, называемые «службами», такие как Всеиндийская служба, центральная и государственная службы.

Система классов должностей используется для обозначения всех «классов» должностей, которые (хотя и различаются по предмету или виду работы) достаточно схожи по уровню сложности и ответственности, а также уровню квалификации для такой работы, как гражданская инженер, бухгалтер, геолог и др.
Каждая классификация должностей помещается в «класс», и каждый класс должен быть помещен в соответствующий «класс».

Преимущества классификации должностей:
a) Облегчает разделение работы.
б) Удаляет произвольные стандарты.
c) Содействует равенству и мотивации сотрудников.
г) Обеспечивает эффективное планирование и использование трудовых ресурсов.
д) Устанавливает единые стандарты работы.
f) Ускоряет процесс найма и указывает на потребности в обучении.
g) Помогает в обновлении кадрового учета.

Недостатки классификации должностей:
а) Вносит элемент жесткости в кадровую систему.
б) При нем сложно переводить сотрудника с одной должности на другую в интересах администрации.
c) Как правило, довольно быстро устаревает, и требуется много усилий, чтобы поддерживать его в актуальном состоянии.
г) Постоянное давление со стороны сотрудников с целью повышения их должности.

6) ДИСЦИПЛИНА:
Дисциплина простыми словами может быть определена как сила, которая побуждает людей, организации, страны и т. Д. Соблюдать правила, положения и политику, предусмотренные вышеупомянутым, которые считаются необходимыми для эффективного бега. того же самого.

Как воспитывать учеников в организации:
a) Четко сформулированные правила, положения, цели и кодекс поведения организации, которые постоянно обновляются и пересматриваются.
b) Отсутствие дискриминации при применении вышеуказанного.
c) Правильная коммуникация между всеми уровнями.
г) Сильные дисциплинарные взыскания, чтобы не допустить нарушения дисциплины во второй раз.
e) Следует пресекать и предотвращать такие практики, которые порождают недисциплинированность, такие как фаворитизм, недостаток общения, отсутствие лидерства, низкий моральный дух и мотивация среди персонала, нерегулярность и непунктуальность.

Дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, и последовательность действий, которых следует придерживаться, от простых правонарушений до серьезных:
a) Устное предупреждение
b) Утрата прав / стимулов
c) Отстранение от должности
d) Понижение в должности
e) Прекращение срока назначения
f) Увольнение

7) ОЦЕНКА РАБОТЫ:
Оценка производительности (PA) или оценка производительности — это систематический и периодический процесс, проводимый службой управления персоналом / персоналом, который оценивает производительность труда и производительность отдельного сотрудника по отношению к определенным заранее установленные критерии и цели организации.В большинстве организаций это происходит ежегодно. Он также учитывает другие факторы, такие как поведение, потенциал для будущего улучшения, сильные и слабые стороны и т. Д. То есть он рассматривает как профессиональные, так и личные достижения внутри организации, но больше внимания уделяет первым.
Для этого используется ряд методов, например формы для заполнения и оценки критериев, упомянутых в нем, одна заполняется самим сотрудником и тем, что он думает о своем руководстве, а другая заполняется менеджером или вышестоящим должностным лицом. заинтересованного сотрудника, за которым следует интервью с отделом кадров / управления персоналом и высшим руководством.
Это может привести к продвижению по службе, повышению заработной платы и должностных обязанностей и т. Д.
Он помогает установить четкую коммуникацию, а также информирует и обновляет обе стороны о факторах, которые можно улучшить, о постановке целей, улучшении производительности и определении потребностей в обучении сотрудников.
Управление персоналом должно обеспечить справедливую, прозрачную и беспристрастную систему служебной аттестации, чтобы исключить ее положительные эффекты и способствовать повышению морального духа и мотивации за счет исключения произвольных действий высшего руководства.

8) ПРОДВИЖЕНИЕ :
Продвижение происходит от латинского слова, означающего «двигаться вперед». Это может быть горизонтальное (на том же уровне) продвижение по службе или вертикальное (более высокое положение) с более высоким вознаграждением и более высокими обязанностями.
Это необходимо для поощрения сотрудника за достижения, повышения морального духа и мотивации и сохранения его / ее заслуг.
Должен быть справедливым, справедливым и равным, чтобы истинный дух и преимущества того же самого проявлялись для организации.
Стандартные спецификации должны быть ясно изложены для всех сотрудников организации, в которых излагаются обязанности, квалификация, факторы достоинства и способы их определения, должны быть четко очерчены и указаны заранее, чтобы не возникало двусмысленности в отношении того же самого в сознании любого человека.
Повышение по службе как процесс требуется, потому что время от времени в организации появляются вакансии, которые необходимо заполнять, и для этого нужно отбирать лучших изнутри. Есть мало должностей и много претендентов, поэтому кадровая администрация должна быть очень осторожной и бдительной, проводя то же самое, что и плохая политика продвижения по службе, которая имеет серьезные негативные последствия для всей организации.

Принципы продвижения по службе:
a) Принцип старшинства — Сотрудник, имеющий максимальный стаж работы, должен быть повышен в должности после выхода старшего сотрудника на пенсию / увольнения. Достоинства в том, что за ним легко следить, он способствует справедливости, отфильтровывает кумовство и фаворитизм, снижает нездоровое соперничество. Его недостатки в том, что он не обязательно отбирает лучших и наиболее достойных, он ведет к деморализации сотрудников в вопросах работы и инициатив, потому что все, о чем они будут беспокоиться, — это максимизация срока пребывания в должности и ничего больше и т. Д.
Многие были согласны с тем, что для продвижения на более высокие посты следует соблюдать принцип заслуг, при продвижении на второстепенные должности в первую очередь должны быть заслуги, а за второстепенными должны быть выслуги лет, а при продвижении на должности более низкого уровня принцип старшинства работает хорошо потому что для работы на более высоких должностях нужны качества, превышающие возраст.

b) Принцип заслуг: Это противоположная или противоположная точка зрения принципу старшинства и пропагандирует методику тестов, таких как способности, личность и т. Д., А также конкретные критерии для определения лучшего кандидата для продвижения среди соответствующего класса / класса / service / ранг и т. д.
Существуют различные методы, используемые для определения заслуг: письменные экзамены, руководство отдела (например, недавнее назначение Сайруса Мистри главой группы Tata по методам, предписанным владельцем г-ном Ратаном Тата), рейтинги эффективности, такие как производство / трудовые ресурсы и личностный потенциал и т. д. И последний — это метод интервью, который спонтанно раскрывает личные, а также профессиональные характеристики человека перед выдающимися участниками дискуссии.

Для надежной системы продвижения должна быть продуманная и справедливая политика продвижения, изложенная и четко доведенная до сведения сотрудников, и им должны быть предоставлены все возможности, чтобы поставить их наравне с другими претендентами, а также должно быть продвижение по службе. создание комиссии по рассмотрению жалоб с представителем, если председатель организации рассматривает апелляции на то же самое.

9) УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ И ОБСЛУЖИВАНИЯ:
Заработная плата является одной из главных движущих сил мотивации в обществе и вместе с соответствующими условиями труда является основой прочной организационной системы и ее функционирования.
Шкала заработной платы должна определяться на основе текущего и ожидаемого прожиточного минимума человека и его семьи. Должна быть равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации. Ориентир минимальной заработной платы должен строго соблюдаться. .Государственные и частные рабочие места должны иметь как можно меньше различий в заработной плате между собой, а также в их соответствующих секторах. Надежная и привлекательная система стимулов для повышения эффективности и производства.

УСЛОВИЯ ОБСЛУЖИВАНИЯ Надлежащая структура отпусков, список отпусков и часы работы, периоды отдыха, благополучие персонала и условия служебных помещений, политика в области здравоохранения и жилищная политика должны быть четко определены и доведены до сведения сотрудника. Следует тщательно позаботиться о гигиенических факторах, влияющих на производительность труда сотрудников, таких как надлежащая вентиляция, освещение и снижение шума в помещениях, а также надлежащая санитария.Такие недостатки, как ненужная документация, сложные политики и связанные с ними задержки, следует проверять и избегать, чтобы они функционировали должным образом и не теряли сотрудников.

Также должна быть создана нейтральная и справедливая комиссия / система для рассмотрения жалоб, касающихся того же самого в организации, в отношении вышеуказанного процесса и функции, чтобы они постоянно обновлялись и соответствовали текущим потребностям и изменяющимся временам, а не становятся лишними, что временами приводит к неудовлетворенности и уходу сотрудников.

10) ВЗАИМООТНОШЕНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ И СОТРУДНИКА:

Отношения с сотрудниками могут быть расширены и улучшены с помощью следующих механизмов, которые уже используются:

A) Союзы сотрудников: От частных организаций право на госслужащие всегда были ассоциации всех сотрудников, которые собирались вместе для коллективных переговоров и переговоров от их имени, где можно было заглушить индивидуальный голос.Это поощряется правительством. а также работодателями в других организациях, поскольку это помогает поддерживать заботу о своих сотрудниках с целью обеспечения прозрачности и открытого общения, а также улучшение командной работы и отношений, что приводит к повышению качества работы и эффективности. Поскольку в соответствии с правилами и положениями государственной службы государственным служащим было отказано в праве на забастовку и участие в политической деятельности из-за их деликатного положения и огромного значения на службе страны, поэтому они прибегли к этому средству, чтобы защитить себя и правительствовыслушайте их обиды и решите то же самое. Эти ассоциации были официально признаны правительством в соответствии с правилами центральной государственной службы (признание служебных ассоциаций) 1959 года.

B) Совместная консультативная машина: Он состоит из представителей с обеих сторон сторон, то есть со стороны работодателя, а также со стороны сотрудников, которые сидят напротив, чтобы получить средства четкого общения между двумя сторонами. и работать над решением сообща и на пользу обоим.Советы персонала в различных министерствах правительства, советы департаментов в различных департаментах и т. Д. Являются примерами того же. Это добровольный механизм, когда по конкретному предмету разногласий обе стороны подписывают соглашение о совместных намерениях и переходят в режим совместного обсуждения. Иногда соответствующие стороны также формируют комитеты для изучения вопроса и консультирования их или арбитража от их имени, если окончательный орган, которым является кабинет министров, отклоняет совместное заявление и отправляет его на повторное рассмотрение.В большинстве случаев арбитраж проводится Советом обязательного арбитража, состоящим из трех членов, где один выбирается из группы из пяти имен, представленных официальной стороной, то есть заинтересованными сторонами, второй — из аналогичной группы, представленной сотрудниками Национального совета. (верхний орган всех совместных советов во всех министерствах и ведомствах страны, состоящий из 85 членов, 25 из которых назначаются правительством, а остальные — сотрудниками различных ассоциаций / союзов / федераций и т. д.), а председатель — независимый, справедливый и нейтральный кандидат, ни с кем не связанный.Все они избираются Министерством труда, и первая комиссия была создана в 1968 году. Она выносит решения только по вопросам, касающимся заработной платы и надбавок, еженедельных рабочих часов и отпусков для определенного класса или разряда сотрудников. Отдельных случаев не ведется. Его руководящие принципы являются обязательными для обеих сторон в течение пяти лет, пока не будут отменены парламентом по соображениям национальной экономики или социальной справедливости.

C) Права государственных служащих: Основные права из статей 14–32, перечисленные в части 3 Конституции Индии, можно найти по ссылке: http: // en.wikipedia.org/wiki/Fundamental_Rights_in_India

D) Мотивация и моральный дух: Мы обсуждали это в предыдущей статье этого блога под заголовком «Административное поведение», ссылка на ссылку:
http: //publicadministrationtheone.blogspot .in / 2012/07 / process-Technics-of-Decision-Making.html

11) МЕХАНИЗМ ПЕРЕАДРЕСАЦИИ ЖАЛОБЫ:
Эта тема обсуждалась в предыдущей статье этого блога (прочтите Трибуналы CAT и SAT, и т. д.) в разделе «Административное право» перейдите по ссылке: http: // publicadministrationtheone.blogspot.in/2012/08/administrative-law-meaning-scope-and.html

12) КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ:
Организации должны предписать правильный кодекс поведения, чтобы сотрудники Правильный путь и достижение целей организации, потому что, если предоставить сотрудникам делать то же самое, у каждого из них будет свой способ делать это, и это приведет только к дисгармонии и хаосу.
Кодекс поведения государственных служащих:
а) ограничения политической деятельности.
б) Политический нейтралитет.
c) Ограничения на отношения со СМИ, посторонними и критика правительства, а также публичные демонстрации и принятие подарков / подарков.
d) Ограничения в отношении частного бизнеса / занятости, собственности, кроме санкционированной государством, и инвестиционных спекуляций, в которых он участвует, которые могут принести ему или какой-либо частной организации неправомерные выгоды (например, торговля на фондовом рынке и т. Д.).
e) Запрещение разглашения официальных документов / информации лицам, не уполномоченным на их получение.

Любое отклонение от вышеуказанного повлечет за собой строгие дисциплинарные меры, которые обсуждались выше под подзаголовком « Дисциплина ».

13) АДМИНИСТРАТИВНАЯ ЭТИКА:
Манипуляции и отсутствие этики приводят к огромным негативным последствиям и снижению эффективности в организации. Поэтому обеспечение соблюдения и развитие административной этики государственных служащих в наше время государства всеобщего благосостояния, а также чувствительное положение, которое они занимают, имеют первостепенное значение и срочно.
Основными принципами обеспечения соблюдения этических норм в администрации являются:
a) Вера, решимость стремиться к совершенству в своей профессиональной деятельности с помощью методов обучения и повышения осведомленности.
б) Внедрение этических норм в политику посредством тренингов и т. Д. С тем, чтобы они передавались их подчиненным, являющимся государственными служащими.
c) Отношения между гражданами и персоналом для создания благоприятного мнения общества и людей о государственных услугах и служащих.
г) Потребность в формировании характера у государственных служащих посредством образования, обучения взрослых и повышения функциональной или должностной грамотности.
e) Следует практиковать и поощрять беспристрастность.
е) Политический нейтралитет государственных служащих.
g) Просвещение людей и общества в отношении их прав работа государственных служащих и механизмы возмещения ущерба, доступные людям против них и правительства.

14) ПРАВОВАЯ ОСНОВА ПРОВЕРКИ ЭРОЗИИ ЭТИКИ И КОРРУПЦИИ:
a) Закон о предотвращении коррупции 1947 и 1988 годов.Пожалуйста, обратитесь: http://en.wikipedia.org/wiki/Prevention_of_Corruption_Act,_1988 и http://www.lawyersnjurists.com/resource/legal-documentations-litigations/laws-of-bangladesh/1943-1956/the-prevention -of-коррупция-act-1947/

б) Правила поведения государственных служащих, такие как Всеиндийские правила поведения военнослужащих 1954 года, Правила поведения центральных государственных служащих 1955 года, Правила поведения железнодорожных служб 1956. См. http://vigilance.bsnl.co .in / Acts_and_Rules / CCS (Conduct) _Rules_1964_20.1.2006.pdf

c) Комитет Сантанам.См .: http://arc.gov.in/arc_12th_report/ARC_12thReport_Ch7.pdf

d) Центральный комитет бдительности и Комитет государственной бдительности (уже обсуждалось в предыдущих статьях), см. Ссылку:
http://publicadministrationtheone.blogspot.in /2012/08/accountability-and-control-concepts-of.html

e) Центральное бюро расследований, см .: http://cbi.nic.in/history.php

f) Лок Пал и Лок Аюкта (обсуждалось в предыдущих статьях), обратитесь по ссылке:
http: // publicadministrationtheone.blogspot.in/2012/08/accountability-and-control-concepts-of.html

Чтобы получить четкое и подробное представление о Комиссии по административным реформам и их рекомендациях до настоящего времени, пожалуйста, посетите: http://darpg.nic.in/ ArticleContent.aspx? Category = 106

15) ВЫПУСК:
Выход на пенсию как функция управления персоналом, а также с организационной точки зрения крайне необходим, поскольку помогает повысить эффективность государственных служб и организаций за счет сокращения сотрудников от услуг по старости, немощи, невозможности больше выполнять обязанности и т. д.Очень важно поддерживать систему продвижения по службе, поскольку сотрудники должны выходить на пенсию в определенном возрасте, а также эта политика помогает привнести новую и свежую кровь и идеи. Надежная система пенсионного обеспечения и пенсионных пособий помогает привлекать и удерживать лучшие таланты, поскольку им не нужно беспокоиться о своем будущем. Основные руководящие принципы, правила и положения того же самого были установлены и предписаны государством / правительством. и обновляется время от времени, и надлежащее соблюдение является обязательным.

.
_______________________________________________________________________________
Щелкните « ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ К ЭТОМ САЙТУ» , чтобы мгновенно получать обновления о новых сообщениях в этом блоге.А также для «ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И ОБСУЖДЕНИЯ» относительно сообщений этого блога «ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ К СООБЩЕСТВУ FACEBOOK / ГРУППЕ », упомянутому в правой части этой страницы.
_______________________________________________________________________________
Следующая статья в этом блоге будет охватывать:

Государственная политика:
Модели выработки политики и их критика;
Процессы концептуализации, планирования,
внедрения, мониторинга, оценки
и обзора и их ограничения; Государственные теории
и формулирование государственной политики.

Основные функции управления человеческими ресурсами

Набор сотрудников

Набор персонала — это процесс выявления организационного пробела и привлечения, оценки и найма сотрудников для выполнения этой роли.

Цели обучения

Определите четыре этапа процесса найма и различные стратегии их выполнения.

Ключевые выводы

Ключевые моменты

Набор персонала — это процесс привлечения, оценки и найма сотрудников для организации.
Процесс найма включает четыре этапа: анализ вакансии, поиск, проверка и отбор, а также адаптация.
Существуют различные подходы к найму, такие как использование внутреннего персонала, аутсорсинг, агентства по трудоустройству, фирмы по поиску руководителей, социальные сети и услуги по найму в Интернете.
В условиях глобального рынка для потенциальных сотрудников и огромного количества данных и приложений, предоставляемых через Интернет, перед специалистами по персоналу стоит задача фильтровать огромные потоки данных, чтобы найти наиболее подходящего.

Ключевые термины

набор персонала : Процесс набора сотрудников.

Набор персонала — это процесс привлечения, проверки и отбора сотрудников для организации. Различные этапы приема на работу: анализ работы, поиск, проверка и отбор, а также адаптация.

Четыре этапа

Анализ должности включает определение различных аспектов работы, например, с помощью описания должности и спецификации должности.Первый описывает задачи, которые требуются для работы, а второй описывает требования, которые человеку необходимы для выполнения этой работы.
Поиск поставщиков включает использование нескольких стратегий для привлечения или выявления кандидатов. Поиск может осуществляться посредством внутренней или внешней рекламы. Рекламу можно делать через местные или национальные газеты, средства массовой информации по найму специалистов, профессиональные публикации, оконную рекламу, центры занятости или Интернет.
Проверка и отбор — это процесс оценки сотрудников, претендующих на работу.Оценка проводится для понимания соответствующих навыков, знаний, способностей, квалификации, а также образовательного или профессионального опыта потенциальных сотрудников. Методы проверки включают оценку резюме и заявлений о приеме на работу, собеседование и тестирование, связанное с работой или поведением.
После проверки и отбора выбирается лучший кандидат. Адаптация — это процесс, помогающий новым сотрудникам стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированное внедрение помогает новым сотрудникам быстро приступить к работе.

Подходы к набору персонала

Также существует множество подходов к набору персонала. Подходы , в этом контексте, относятся к стратегиям или методам выполнения процесса найма. Поскольку набор персонала — это сложный процесс, требующий больших объемов данных, особенно с учетом глобальной экономики и интернет-форумов по трудоустройству, количество заявок и интерес могут быть огромными. Эти стратегии помогают упростить процесс для специалистов по персоналу:

Внутренний персонал может управлять процессом найма.В более крупных компаниях эту задачу могут нести специалисты по персоналу. В самых маленьких организациях подбор персонала может быть оставлен на усмотрение руководителей среднего звена.
Аутсорсинг набора персонала внешнему поставщику может быть решением для некоторых предприятий. Агентства по трудоустройству также используются для набора талантов. Они поддерживают пул потенциальных сотрудников и размещают их в соответствии с требованиями работодателя.
Фирмы по подбору руководителей используются на руководящие и профессиональные должности.Эти фирмы используют рекламу и нетворкинг как метод поиска наиболее подходящего.
Интернет-форумы по поиску работы и поисковые системы обычно используются для сообщения объявлений о вакансиях. Социальные сети также играют жизненно важную роль в найме персонала в этом веке.
Социальные сети, посредством которых веб-сайты, такие как LinkedIn, позволяют работодателям и потенциальным сотрудникам взаимодействовать и обмениваться информацией, возможно, являются самой последней тенденцией в сфере найма.

Интернет-рекрутинг : Монстр.com — популярная доска объявлений о вакансиях для людей, ищущих работу.

Подбор сотрудников

Выбор — это процесс, основанный на методах фильтрации, обеспечивающих добавленную стоимость, выбора квалифицированного кандидата на должность.

Цели обучения

Разбейте процесс отбора человеческих ресурсов по мере того, как организации ищут новых сотрудников

Ключевые выводы

Ключевые моменты

Отбор — это процесс выбора квалифицированного специалиста, который может успешно выполнять работу и вносить ценный вклад в организацию.
Система отбора должна зависеть от анализа должности. Это гарантирует, что критерии выбора связаны с должностью и принесут значительную организационную ценность.
Требования к системе отбора — это знания, навыки, умения и другие характеристики (KSAO).
Системы отбора персонала используют основанные на фактах практики для определения наиболее квалифицированных кандидатов, которые могут включать как новых кандидатов, так и отдельных лиц в организации.
Два основных фактора определяют качество кандидатов на вакансию: валидность предсказателя и коэффициент выбора.

Ключевые термины

Коэффициент выбора : значение, которое указывает избирательность организации по шкале от 0 до 1.
валидность : качество, которое указывает степень, в которой измерение отражает лежащую в основе конструкцию, то есть насколько хорошо оно измеряет то, что предназначено для измерения.
Отсечка предиктора : Предел, различающий положительные и отрицательные баллы в отборочном тесте — люди с баллами выше этого критерия принимаются на работу или рассматриваются далее, а те, у кого баллы ниже этого значения, нет.

Выбор — это процесс выбора квалифицированного специалиста для конкретной роли, который может успешно внести ценный вклад в организацию. Термин выбор может применяться ко многим аспектам процесса, например, набору, найму и аккультурации. Однако чаще всего это относится к отбору рабочих. Система отбора должна зависеть от анализа работы. Это гарантирует, что критерии выбора связаны с должностью и предполагают добавленную стоимость для организации.

Требования к выбору

Требования к системе отбора — это знания, навыки, способности и другие характеристики, вместе известные как KSAO. Системы отбора персонала используют основанные на фактах практики для определения наиболее квалифицированных кандидатов, которые могут включать как новых кандидатов, так и отдельных лиц в организации.

Общие инструменты отбора включают тесты способностей (когнитивные, физические или психомоторные), тесты знаний, личностные тесты, структурированные интервью, систематический сбор биографических данных и образцы работы.Разработкой и внедрением таких методов проверки иногда занимаются отделы кадров. Некоторые организации могут нанимать консультантов или фирмы, которые специализируются на разработке систем отбора персонала, а не на их внутренней разработке.

Метрики

Два основных фактора, определяющих качество вновь нанятого сотрудника, — это валидность предсказателя и коэффициент выбора. Граница предиктора — это предел, различающий положительные и отрицательные баллы в отборочном тесте: люди с баллами выше этого критерия принимаются на работу или рассматриваются далее, а те, у кого баллы ниже этого значения, не принимаются.Это ограничение может быть очень полезным инструментом при найме, но оно ценно только в том случае, если оно действительно позволяет прогнозировать тип работы, которую ищут менеджеры по найму.

Коэффициент выбора (SR) — это количество вакансий (n), деленное на количество соискателей (N). Когда SR равен 1, использование любого устройства отбора имеет мало смысла, но это не всегда так, поскольку обычно претендентов больше, чем вакансий. По мере увеличения N качество приема на работу, вероятно, также повысится: если у вас есть 500 соискателей на 3 вакансии, вы, скорее всего, найдете среди этих 500 людей с более качественной работой, чем если бы у вас было только 5 соискателей на те же 3 вакансии. .

Средний балл SAT : баллы SAT, используемые в качестве критериев приема в университет, являются хорошим примером использования предиктора. Некоторые университеты не принимают студентов ниже определенного балла SAT (или ACT, GMAT и т. Д.). Работодатели используют аналогичный метод с разными показателями для фильтрации больших объемов заявок.

Ориентация на сотрудников

Существуют тактики ориентации, которые позволяют новым сотрудникам получать достаточно информации для адаптации, что приводит к удовлетворению и эффективности их роли.

Цели обучения

Определите ориентацию и адаптацию с точки зрения человеческих ресурсов, уделяя особое внимание модели социализации

Ключевые выводы

Ключевые моменты

Ориентация сотрудников, также обычно называемая адаптацией или организационной социализацией, — это процесс, с помощью которого сотрудник приобретает необходимые навыки, знания, поведение и контакты для эффективного перехода в новую организацию (или роль в организации).
Хороший способ представить себе этот процесс — понять модель организационной социализации.
Характеристики сотрудника, тактика нового сотрудника и организационная тактика — это три входных параметра, с которых начинается процесс ориентации.
С комбинацией трех вышеупомянутых входов сотрудники должны пройти фазу адаптации, поскольку они адаптируются к новой профессиональной среде, устанавливая важные контакты и углубляясь в понимание своей роли.
Цель эффективного ориентирования сотрудника на успех двояка: минимизировать текучесть кадров при максимальном удовлетворении.
Некоторые критики процессов ориентации утверждают, что иногда обширный процесс адаптации может сбить сотрудников с толку относительно их роли, хотя в большинстве случаев адаптация считается сильной инвестицией.

Ключевые термины

адаптация : процесс привлечения нового сотрудника в организацию, включающий обучение и ориентацию.
экстраверсия : Забота о других или ориентация на них или на то, что находится вне себя; поведение, выражающее такую ориентацию; окончательная характеристика экстраверта.

Ориентация сотрудников, также обычно называемая адаптацией или организационной социализацией, — это процесс, с помощью которого сотрудник приобретает необходимые навыки, знания, поведение и контакты для эффективного перехода в новую организацию (или роль в организации).

Ориентация — это достаточно широкий процесс, обычно выполняемый отделом кадров, который может включать лекции, видео, встречи, компьютерные программы, упражнения по построению команды и наставничество.Основная цель внедрения этих различных тактик адаптации — предоставить сотруднику достаточно информации для адаптации, что в конечном итоге приведет к удовлетворению и эффективности в качестве нового сотрудника (или существующего сотрудника в новой роли).

Модель организационной социализации

Хороший способ представить себе этот процесс — понять организационную модель социализации. На этой диаграмме показан процесс продвижения сотрудника через этап адаптации к желаемому результату:

Модель организационной социализации : Модель адаптации (адаптировано из Bauer & Erdogan, 2011).

Характеристики нового сотрудника —Хотя этот сегмент модели пересекается с другими инициативами в области человеческих ресурсов (такими как набор персонала и управление талантами), характеристики нового сотрудника являются центральными для стратегий, используемых в процессе прохождения сотрудником процесса ориентации. Характеристики, которые особенно полезны в этом процессе, — это экстраверсия, любопытство, опыт, инициативность и открытость.
Тактика нового сотрудника — Целью сотрудника является приобретение знаний и построение отношений.В частности, отношения имеют решающее значение для понимания корпоративной культуры.
Организационная тактика — Организация должна также стремиться делать упор на построение отношений и передачу знаний, особенно организационных знаний, которые будут полезны для сотрудника при навигации по компании. Компания также должна использовать многие из упомянутых выше ресурсов (видео, лекции, упражнения по построению команды), чтобы дополнить процесс.
Адаптация — С комбинацией трех вышеуказанных входов сотрудники должны пройти фазу адаптации по мере их адаптации к новой профессиональной среде.Это должно быть сосредоточено в первую очередь на знании культуры компании и сотрудников, а также на большей ясности в отношении того, как они вписываются в организационную структуру (то есть их роль).
Результаты — Цель эффективного ориентирования сотрудника на успех двояка: минимизировать текучесть кадров при максимальном удовлетворении. Стоимость привлечения новых сотрудников высока, и в результате высокая текучесть кадров представляет собой серьезную угрозу для большинства компаний. Обеспечение эффективности процесса адаптации значительно снижает этот риск.Кроме того, достижение высокого уровня удовлетворенности сотрудников является существенным конкурентным преимуществом, поскольку удовлетворенные сотрудники мотивированы и эффективны.

Критика

Желаемый результат процесса адаптации довольно прост — это обеспечение того, чтобы новые сотрудники были хорошо оснащены для достижения успеха в своей новой профессиональной среде. Однако некоторые критики процессов ориентации утверждают, что иногда обширная адаптация может запутать новых сотрудников в отношении их роли, поскольку большая часть их времени тратится на обучение в масштабах всей компании, а не на обучение, ориентированное на роли.Хотя эта критика может быть верной в некоторых контекстах, ее можно компенсировать более специфическим процессом адаптации. Общепризнанно, что стратегии ориентации приносят положительные результаты и окупаются.

Развитие сотрудников

Ключевой функцией управления человеческими ресурсами является развитие — обучение, направленное на повышение личной, групповой или организационной эффективности.

Цели обучения

Опишите основные предпосылки, лежащие в основе процесса разработки, проводимого профессионалами в области управления человеческими ресурсами.

Ключевые выводы

Ключевые моменты

Для общего успеха организации крайне важно развивать сотрудников посредством обучения, образования и развития.
Развитие сотрудников направлено на обеспечение и оттачивание навыков, необходимых для текущей и будущей работы сотрудников, а также для будущей деятельности организации.
Развитие талантов означает способность организации согласовывать стратегическое обучение и карьерные возможности сотрудников.

Ключевые термины

Развитие человеческих ресурсов : Обучение, организация и усилия по развитию карьеры для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности.
обучение : Организационная деятельность, направленная на повышение эффективности отдельных лиц и групп в организационных условиях.
заинтересованное лицо : лицо или организация, имеющие законный интерес в данной ситуации, действии или предприятии.

Развитие сотрудников помогает организациям добиваться успеха, помогая сотрудникам расти. Развитие человеческих ресурсов состоит из обучения, организации и развития карьеры, направленных на повышение индивидуальной, групповой и организационной эффективности.

Заинтересованные стороны

Космонавт на тренировке. : Пример обучения

Существует несколько категорий заинтересованных сторон, которые помогают понять развитие сотрудников: спонсоры, менеджеры и руководители, участники и фасилитаторы. Спонсорами развития сотрудников являются руководители высшего звена. Высшее руководство инвестирует в сотрудников сверху вниз, надеясь внутренне развивать таланты, чтобы снизить текучесть кадров, повысить эффективность и повысить ценность человеческих ресурсов.Линейные менеджеры или непосредственные руководители несут ответственность за обучение сотрудников и за их работу и поэтому гораздо более непосредственно участвуют в реальном процессе. Участники — это люди, которые действительно проходят через развитие сотрудников, а также получают значительную выгоду от эффективного развития. Фасилитаторы — это сотрудники по управлению человеческими ресурсами, которые обычно нанимают специалистов в определенной области для практического обучения.

Каждая из этих групп заинтересованных сторон имеет свои собственные программы и мотивы, которые могут противоречить планам и мотивам других групп заинтересованных сторон.Специалисты по персоналу должны сосредоточить внимание на согласовании интересов всех заинтересованных сторон в процессе разработки для достижения взаимной ценности.

Развитие талантов

Развитие талантов относится к способности организации согласовывать стратегическое обучение и возможности карьерного роста для сотрудников. Развитие талантов как часть развития человеческих ресурсов — это процесс изменения организации, ее сотрудников и заинтересованных сторон с использованием планового и внепланового обучения с целью достижения и поддержания конкурентного преимущества организации.

По сути, это означает, что отделы кадров, помимо других своих обязанностей по планированию должностей, найму, обучению и взаимодействию с сотрудниками, также должны помогать другим в улучшении их карьерных возможностей. Этот процесс требует вложений в растущие таланты. В долгосрочной перспективе зачастую более экономично улучшить существующие навыки сотрудников, чем инвестировать в новых сотрудников. Таким образом, развитие талантов — это компромисс, с помощью которого отделы кадров могут эффективно экономить деньги, избегая альтернативных издержек, связанных с новыми сотрудниками.

Управление карьерой сотрудников

Управление карьерой требует от управления человеческими ресурсами активного управления навыками сотрудников в стремлении к успешной профессиональной карьере.

Цели обучения

Изучите аспекты и соображения, связанные с описанием профессионального развития сотрудника.

Ключевые выводы

Ключевые моменты

Развитие карьеры включает структурированное планирование и активное управление профессиональной карьерой сотрудника.
Существует система классификации с небольшими вариациями в управленческом процессе управления карьерой.
Развитие человеческих ресурсов подчеркивает важность человеческих ресурсов в расширении прав и возможностей сотрудников для продвижения по карьерной лестнице посредством инициатив по обучению и развитию.
Развитие человеческих ресурсов требует от менеджеров по персоналу определения потенциала сотрудников и его расширения, а также обеспечения того, чтобы компания использовала этих талантливых сотрудников для извлечения выгоды.
Первым шагом управления карьерой является постановка целей, что требует от сотрудников осведомленности о карьерных возможностях, а также о своих талантах и способностях.

Ключевые термины

наделить полномочиями : Придать кому-то больше уверенности и / или силы для выполнения чего-либо, часто позволяя ему усилить контроль над своей жизнью или ситуацией.
Управление карьерой : Структурированное планирование и развитие профессиональной карьеры сотрудника.

Управление карьерой относится к структурированному планированию и активному управлению профессиональной карьерой сотрудника. Результатами успешного планирования карьеры являются самореализация, баланс работы и личной жизни, достижение целей и финансовая безопасность. Карьера включает в себя изменения или модификации в сфере занятости посредством продвижения в обозримом будущем. Ученые-менеджеры дают много определений стадий процесса управления. Широко используется следующая система классификации (с небольшими вариациями):

Разработка общих целей и задач
Разработка стратегии
Разработка конкретных средств (политики, правил, процедур и действий) для реализации стратегии
Систематическая оценка прогресса в достижении выбранных целей и задач для изменения стратегии, при необходимости

Развитие человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов (HRD) — это центральная основа того, как компания использует эффективный отдел кадров, чтобы наделить сотрудников навыками для текущего и будущего успеха.Ответственность отдела кадров в отношении развития сотрудников в первую очередь относится к различным формам обучения, образовательным инициативам, оценке эффективности и развитию менеджмента. Используя эти методы, менеджеры по персоналу могут значительно улучшить потенциал каждого сотрудника, открывая новые возможности для карьерного роста, расширяя набор навыков сотрудника.

Это достигается за счет двух конкретных целей в области человеческих ресурсов: обучения и развития (TD) и организационного развития (OD).Обучение и развитие, как указано выше, в первую очередь индивидуалистичны по своей природе и направлены на то, чтобы сотрудники развивались на протяжении всей своей карьеры, чтобы использовать больше возможностей.

В ходе этого процесса необходимо сбалансировать организационное развитие, чтобы компания сама использовала эти развивающиеся человеческие ресурсы с максимальной эффективностью. Слишком большая зависимость от TD может привести к тому, что организация не сможет извлечь выгоду из навыков сотрудников, в то время как слишком много внимания OD создаст корпоративную культуру, неблагоприятную для профессионального развития.Таким образом, отделы кадров играют центральную роль в расширении возможностей сотрудников для успешной карьеры при сохранении организационного баланса.

Некоторые аспекты управления карьерой

Первый шаг в управлении карьерой — постановка целей. Прежде чем сделать это, человек должен знать о возможностях карьерного роста, а также должен знать свои собственные таланты и способности. Временной горизонт для достижения выбранных целей или задач — краткосрочных, среднесрочных или долгосрочных — будет иметь большое влияние на их формулировку.

Краткосрочные цели (один или два года) обычно конкретны и ограничены по объему. Краткосрочные цели сформулировать легче. Они должны быть достижимыми и соответствовать долгосрочным карьерным целям.
Промежуточные цели (от трех до 20 лет) имеют тенденцию быть менее конкретными и более открытыми, чем краткосрочные цели. Как среднесрочные, так и долгосрочные цели сформулировать сложнее, чем краткосрочные, потому что о будущем еще очень много неизвестного.
Долгосрочные цели (более 20 лет) самые подвижные из всех.Отсутствие как жизненного опыта, так и знаний о потенциальных возможностях и подводных камнях очень затрудняет формулирование долгосрочных целей и задач. Однако долгосрочные цели и задачи могут быть легко изменены по мере получения дополнительной информации без значительных потерь для карьерных усилий, поскольку опыт и знания передаются от одной карьеры к другой.

Другие направления управления карьерой

Современный характер работы означает, что теперь (больше, чем в прошлом) людям приходится чаще пересматривать процесс выбора профессии и принятия решений.Управление «безграничной» карьерой относится к навыкам, необходимым работникам, занятость которых выходит за рамки одной организации, — стиль работы, распространенный, например, среди художников и дизайнеров. Поскольку работодатели берут на себя меньшую ответственность, работники должны контролировать свое собственное развитие, чтобы поддерживать и повышать свои шансы на трудоустройство.

Повышение по службе : Повышение по службе часто достигается за счет эффективного управления карьерой.

Цели групп процедур по управлению персоналом

Отчетность о посещаемости и времени

Эта группа процедур (также относящаяся к кадровой политике) предоставляет информацию, необходимую для обеспечения того, чтобы все вопросы о посещаемости и учете рабочего времени сотрудников Research Foundation (RF) соответствовали политикам Research Foundation и требованиям Закона о справедливых трудовых стандартах и Закона о семье и медицине. Закон об отпуске (FMLA) 1993 года.Документы содержат информацию о требованиях, связанных со следующим:

стандартная рабочая неделя
перерывы
обеды
отчеты о времени
начисление, использование и администрирование отпусков

Развитие персонала

Эта группа процедур (также относящаяся к кадровой политике) предназначена для предоставления информации, необходимой для того, чтобы сотрудники были осведомлены о программах развития, которые могут быть доступны им как сотрудникам Research Foundation (RF).Действующие в настоящее время программы включают программу отказа от платы за обучение и программу служебной аттестации.

Отношения с сотрудниками

Эта группа процедур (также относящаяся к кадровой политике) предназначена для предоставления информации, необходимой для обеспечения равного обращения с отдельными сотрудниками Research Foundation на рабочем месте и получения средств, с помощью которых они могут разрешать свои жалобы на рабочем месте.

Стандарты занятости

Эта группа процедур (также относящаяся к кадровой политике) предназначена для предоставления необходимой информации, чтобы гарантировать, что все сотрудники проинформированы о стандартах найма, которых они должны придерживаться как сотрудники исследовательского фонда.Эти политики включают следующее:

Равные возможности трудоустройства

Политика равных возможностей трудоустройства (также относится к кадровой политике) является результатом усилий по созданию в Исследовательском фонде такой рабочей среды, которая обеспечивает равные возможности при трудоустройстве для всех людей, включая создание среды, свободной от дискриминации и притеснений. Подробные процедуры обычно используются надзорным и управленческим персоналом при решении вопросов, связанных с позитивными действиями и равными возможностями трудоустройства.

Политики включают три основных типа, которые регулируют все вопросы позитивных действий Исследовательского фонда: позитивные действия, недискриминация и недопущение домогательств.

Работа для неграждан

Эта группа процедур (также относится к кадровой политике) содержит политики и процедуры Исследовательского фонда (РФ) для приема на работу неграждан в соответствии с иммиграционным законодательством США.

Эти политики и процедуры не предназначены для консультирования неграждан по юридическим вопросам.

Управление записями

Эта группа процедур (также относящаяся к кадровой политике) предназначена для предоставления информации, необходимой для обеспечения того, чтобы производственные подразделения выполняли свои обязанности в качестве официальных офисов для всей документации Research Foundation, относящейся к кадровой функции. Политики и процедуры администрирования записей описывают записи о персонале, которые должны храниться на производственных площадках и в течение какого времени, а также содержат инструкции по раскрытию информации о сотрудниках.

Заработная плата

См. Функции и обязанности по заработной плате и администрации.

Штат

Эта группа процедур (также относится к кадровой политике) предназначена для предоставления информации, необходимой для обеспечения того, чтобы все первоначальные назначения на заработную плату в Исследовательский фонд соответствовали применимым законам, руководящим принципам спонсоров, а также Исследовательскому фонду и / или Государственному университету Нью-Йорка. Йоркская политика.

Политика и процедуры также предназначены для обеспечения того, чтобы вопросы, связанные с предварительной записью, такие как переписка с кандидатами и предложения о работе, а также вопросы, связанные с изменением статуса сотрудника, такие как повышение или понижение в должности, обрабатывались и решались в соответствии с Research Foundation. политика.

Политика и процедуры, касающиеся стипендиатов, входят в группу процедур для стипендиатов.

Прекращение трудовых отношений

Эта группа процедур (также относится к кадровой политике) предназначена для предоставления информации, необходимой для обеспечения того, чтобы при увольнении сотрудника Research Foundation добровольно или недобровольно процесс увольнения соответствовал политике Research Foundation и применимым законам. . В эту группу входят описания различных причин добровольного и недобровольного увольнения, а также требований, касающихся этих двух типов увольнения.Кроме того, этот раздел включает политику / процедуру, описывающую требования к незамедлительному уведомлению сотрудника об увольнении.

Обратная связь
Был ли этот документ ясным и понятным? Пожалуйста, отправьте свой отзыв на [email protected].

7 основ управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по персоналу

Люди — залог успеха любого бизнеса.Эффективность сотрудников может быть пассивом или активом для компании. Как специалист по персоналу, вы сыграете решающую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления человеческими ресурсами.

Начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы погрузимся в семь основ HR, которые вам нужно знать, чтобы хорошо понимать, чем занимается HR. Мы закончим некоторой информацией о технических терминах, таких как HRIS (информационная система по персоналу).

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
The 7 HR Basics
1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. HR Информационные системы
7. Кадровые данные и аналитика
Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, поскольку они будут счастливее, дольше останутся и будут более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в культуру компании.

Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

51 HR Metrics

Шпаргалка

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с создания и внедрения набора соответствующих показателей HR, которые помогут вам определить эффективность и влияние персонала и отдела кадров.

Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 метрикой HR

Скачать бесплатно pdf

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержки и развития компании.

Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами».Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, обычные сотрудники, а также подрядчики. Особенно с ростом экономики заработка все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет в одной и той же организации, в то время как агентский работник может работать в 20 различных компаниях в течение одного года. Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы управления ими и их участие в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае мы говорим о росте роботизации.Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ HR

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами.Эти краеугольные камни:

Набор и отбор
Управление эффективностью
Обучение и развитие
Планирование преемственности
Компенсация и льготы
Информационные системы по персоналу
HR-данные и аналитика

В следующем разделе мы последовательно рассмотрим эти основы управления персоналом.

1. Набор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR.Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая задача отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая. Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для выполнения работы.Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. После этого успешные кандидаты переходят к следующему раунду, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

2. Управление эффективностью

Когда сотрудники приходят в команду, управление производительностью становится важным.Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в достижении наилучших результатов на работе, что увеличивает прибыль компании.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе, чтобы достичь максимальной производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокой и низкой эффективностью и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение.Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и рентабельность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно отстают от работы, могут не соответствовать своей должности или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

3. Обучение и развитие

Люди — это продукт жизненного опыта, страны и эпохи, в которых они выросли, а также целого ряда культурных влияний.В рамках HR обучение и развитие обеспечивают адаптацию сотрудников к изменениям в процессах, технологиях, а также к изменениям в обществе или законодательстве.

Обучение и развитие помогает сотрудникам повышать квалификацию и повышать квалификацию. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

СЕРТИФИКАТ ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРА 2.0 HRBP

Роль HRBP:

Быстро меняется

Поддерживайте актуальность своих навыков, повышая свою деловую хватку, аналитические способности и навыки консультирования, чтобы стать HRBP 2.0

Загрузить программу

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, при этом стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие. В компанию могут прийти люди с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность преодолеть пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление эффективностью с L&D мероприятиями, является сетка из 9 блоков.На основании результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов отдел кадров вместе с менеджерами может дать рекомендации по различным планам развития.

4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании. Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и обучению.Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

5. Компенсации и льготы

Еще одна основа HR — это компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников. Одна из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда — обеспечение справедливости и справедливости.

Правильное предложение заработной платы — ключевая часть привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и рентабельностью компании. HR должен следить за увеличением заработной платы и устанавливать стандарты качества работы. HR также может время от времени проводить аудит заработной платы.

Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения.Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

6. Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы управления персоналом — это не практики управления персоналом, а инструменты для улучшения работы с персоналом. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для приема на работу и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок производительности.

В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS.Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы в большей степени ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных. Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать метрики HR или KPI HR. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации.Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (набора) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами.Ни одна из этих основ HR не изолирована. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — четкое управление каждым фундаментальным элементом способствует усилению следующего. В совокупности эти основы управления персоналом позволяют сотрудникам не только работать лучше, но и работать с максимальной отдачей.

Когда дело доходит до HR, можно еще многому научиться. Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности. Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Людские ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

Административные методы управления

Обзор систем и методов управления персоналом в организации

Традиционные методы управления персоналом

Административные

Экономические

Социально-психологические

Практические методы мотивации

Что еще нужно знать для создания системы управления персоналом

Административные методы управления персоналом

Административные методы управления персоналом

Прямая подчиненность

Особенности административного стиля управления

Структура менеджмента на предприятии

Административные методы управления. Административно-организационные методы управления

Выбор оптимальной структуры управления компанией

Классификация методов управления

Тема 2. Функции управления. Ресурсы управления. Методы управления

Плюсы и минусы административного метода управления коллективом

Плюсы

Минусы

Оценка эффективности управления

Управленческий контроль

2.2. Основные методы социального управления

Метод команды

Основные принципы управления

Система действий административного воздействия

Государственный диктат

23. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ. Теория управления: Шпаргалка

Читайте также

1.4. Методы управления и их классификация

1.4. Методы управления дебиторской задолженностью

2.4.2. Административные взыскания и лояльность

1.2. Принципы управления сложными социально-экономическими системами

Административные мероприятия завершающей стадии

1.3. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления

Социально-психологические факторы первобытной культуры

5. СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМИ ПРОЦЕССАМИ

22. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

61. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

Методы управления

Глава 3. Обслуживающий персонал гостиниц: социально-психологические свойства

7. Методы и принципы управления персоналом

Методы управления

Методы управления персоналом в организации

Административные методы управления в организации

1. Организационное воздействие

2. Распорядительное воздействие

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

4. Материальная ответственность

5. Административная ответственность и взыскания.

6. Уголовная ответственность

Экономические методы управления в организации

1. Выплаты

2. Гарантии и компенсаци

3. Дополнительные выплаты

4. Премирование

5. Материальная помощь

Социально-психологические методы управления персоналом в организации

Что такое управление персоналом?

Сферы интересов управления персоналом

Установленные обязанности персонала

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Чем отличается HR?

Почему кадровая политика важна | Малый бизнес

Определение кадровой политики

Они обеспечивают согласованность

Они правильно заполняют должности

Они сокращают количество судебных исков и штрафов

Создание и внедрение

Основные функции управления человеческими ресурсами

Набор сотрудников

Цели обучения

Ключевые выводы

Ключевые моменты

Ключевые термины

Четыре этапа

Подходы к набору персонала

Подбор сотрудников

Цели обучения

Ключевые выводы