Что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка: Правила внутреннего трудового распорядка 2021: образец (ПВТР)

Правила внутреннего распорядка (ПВТР), образец

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются локальным нормативным актом, который по общему правилу должны разрабатывать и утверждать компании независимо от их организационно-правовой формы, а также индивидуальные предприниматели. Однако для некоторых категорий предусмотрены исключения. В частности, правила трудового распорядка не должны иметь работодатели – физлица, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Часто, встречая аббревиатуру ПВТР, работодатели не понимают, о каком документе идет речь.  ПВТР (расшифровка) – это правила  внутреннего трудового распорядка. При разработке данного документа стоит учитывать, что для отдельных категорий работников предусмотрены уставы и положения о дисциплине, установленные законодательством. Однако они не заменяют правила внутреннего распорядка. Если работодатель работает в этой отрасли, то разрабатывая правила, он обязан учитывать нормы этих документов. Так, дисциплина труда (правила внутреннего трудового распорядка должны включать в себя необходимую информацию) предусмотрена для трудящихся на морском транспорте, железнодорожном транспорте, для работников компаний, использующих ядерные или атомные разработки в производстве.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации?

Унифицированная форма правил не утверждена, поэтому работодатель разрабатывает их самостоятельно, своими силами. Таким образом, ответ на вопрос будет таким – правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем.

Разработать такой документ с нуля для работодателей часто является проблематичным. При составлении правил можно ориентироваться на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР № 213 от 20 июля 1984 г. Однако не стоит забывать, что типовые правила были утверждены более тридцати лет назад и частично устарели. 

Правила внутреннего распорядка (образец документа вы можете скачать в конце статьи) должны регулировать основные вопросы трудовых отношений. Так, в правилах необходимо рассмотреть основные обязанности и права сторон, меры поощрения и порядок наложения взысканий.  Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка принимаются для поддержания дисциплины в коллективе, слаженной и результативной работы, способствуют увеличению производительности на производстве.

Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

Внутри, как и большинство документов, правила разбиваются на логические части (разделы, пункты, подпункты и т.п.). Какую информацию необходимо отразить в документе? Как правило, правила внутреннего трудового распорядка организации содержат следующие разделы:

Составленный работодателем проект ПВТР (образец ниже) необходимо направить на рассмотрение представительного органа работников (при его наличии). При его отсутствии, правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем самостоятельно.

Составленные и согласованные Правила работодатель должен завизировать и подписать. Правила обязательно должны содержать такой реквизит как «Подпись». Кто утверждает правила внутреннего трудового распорядка организации? Как правило, подписывает правила тот, кто их составил, то есть руководитель отдела персонала, кадровой службы или генеральный директор.

До того, как подписать правила внутреннего распорядка организации, документ должен быть согласован с кем-либо из заинтересованных работников – например, это может быть  юрист или руководитель кадровой службы. Это не является обязательной процедурой, все зависит от того, какой порядок принятия положений установлен у работодателя.

Приказ об утверждении ПВТР (образец)

После того, как документ будет завизирован заинтересованным работником (при необходимости) и утвержден, правила трудового распорядка должны быть введены в действие. На самих правилах может быть предусмотрена специальная графа утверждения, либо работодатель может издать отдельный приказ о правилах внутреннего трудового распорядка.

В приказе необходимо обязательно отразить следующие сведения:

• Дату, с которой документ введен в действие;
• Ответственного работника, который должен ознакомить работников с документом под подпись, а также будет следить за актуальностью документа (это может быть начальник или специалист отдела кадров).

Как часто утверждаются Правила внутреннего трудового распорядка? Может ли работодатель вносить в утвержденный документ изменения? Работодатель может вносить изменения в документ, если возникнет такая необходимость. Это может быть связано с пересмотром сроков выплаты заработной платы, времени начала либо окончания рабочего дня, списка дисциплинарных взысканий за то или иное нарушение или, наоборот, поощрений за определенные достижения.

Кроме того, есть еще одна причина для изменения такого документа как правила внутреннего трудового распорядка – ТК РФ. Документ должен отвечать нормам действующего законодательства, однако для внесения изменений требуется время. Целесообразно предусмотреть в правилах пункт, который бы оговаривал внесение изменений в документ в этом случае. Изменения в правила внутреннего трудового распорядка утверждаются и вносятся по мере необходимости. Ограничений по количеству изменений, временным промежуткам между изменениями, законодательством не предусмотрено.

Правила внутреннего трудового распорядка скачать вы можете ниже. Целесообразно разместить копию утвержденного документа в доступном для работников месте, чтобы в случае возникновения вопросов, все желающие могли ознакомиться с документом.

Правила внутреннего трудового распорядка 2018 

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка
Государственного казенного учреждения Нижегородской области
«Управления социальной защиты населения Сормовского района города Нижнего Новгорода»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящие правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования взаимоотношений в учреждении.

Работодатель — директор государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управление социальной защиты населения Сормовского района города Нижнего Новгорода».

1.2. Правила призваны способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, совершенствованию организации труда.

1.3. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем. Ознакомление с настоящими Правилами работников, как работающих, так и вновь поступающих, производится под роспись.

1.4. Правила пересматриваются в случае изменения законодательства Российской Федерации, законодательства Нижегородской области, связанных с изменениями для работодателя и работников УСЗН Сормовского района.

2. ПОРЯДОК ПРИЕМА НА РАБОТУ

2.1. Трудовые отношения возникают между работником и Работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с главой 10 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.2. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

2.3. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Работодателем.

2.4. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

2.5. Прием на работу оформляется приказом Работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

2.6. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

— избрания на должность;

— избрания на замещение соответствующей должности;

— назначения на должность или утверждения в должности;

— направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

2.7. Трудовой договор с работником заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у Работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе Работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

2.8. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

2.9. При приеме на работу Работодатель обязан ознакомить работника с настоящими правилами, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

2.10. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытанном сроке работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

2.11 . Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытательного срока. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

2.12. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

2.13. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителя Работодателя и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

2.14. Испытание при приеме на работу не устанавливается, для:

— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лиц, не достигших возраста 18 лет;

— лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого Работодателя по согласованию между Работодателями;

— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

— иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором.

2.15. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

2.16. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

2.17. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

2.18. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

2.19. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня.

3. ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ (ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА)

3.1. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора УСЗН Сормовского района г.Н.Новгорода. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или иного закона.

3.2. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

4. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

4.1. Работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

— предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

— рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

— отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

— возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым

кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

— обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

— объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

— участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

4. 2. Работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда, пожарной безопасности и гражданской обороны;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— своевременно и точно исполнять распоряжения директора и непосредственного начальника отдела, сектора, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

— соблюдать требования по охране труда, правила противопожарной безопасности, производственной санитарии и гигиене труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, экономно и рационально использовать материальные ресурсы;

— соблюдать Кодекс служебной этики;

— содержать в чистоте и порядке свое рабочее место;

— соблюдать меры по защите персональных данных, а так же иной охраняемой законом информации;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

5.1. За нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

5.2. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

5.3. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5.4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

5.5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

5.6. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

6.1. Работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

— требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка управления, соблюдения Правил;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— принимать локальные нормативные акты;

— создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

6.2. Работодатель обязан:

— соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны;

-обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической

документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— укреплять трудовую дисциплину;

— обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

— осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

— проводить противопожарный инструктаж (вводный, первичный и повторный) для изучения Правил пожарной безопасности;

— предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения;

— знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

— своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

7.1. Работодатель обязан в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

7.2. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме.

7.3. При нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель несет ответственность, предусмотренную действующим законодательством Российской Федерации.

7.4. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя.

7.5. Работодатель, причинивший ущерб работнику, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

7.6. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность работодателя. При этом договорная ответственность Работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

7.7. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения работодателя от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

7.8. Материальная ответственность работодателя наступает за ущерб, причиненный им работнику в результате его виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

8. РЕЖИМ РАБОТЫ (РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА)

Начало работы Перерыв

8.1. Для работников установлена 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), со следующим режимом рабочего дня. кроме отдела приема граждан:

Начало работы	8 час. 00 мин.
Перерыв	48 мин. с 12 час.00 мин. до 12 час. 48 мин.
Окончание работы	17 час.00 мин.

 

Окончание работы в пятницу 16 час.00 мин. Неприемный день Среда
Начало работы	8 час.00 мин.
Перерыв	48 мин. с 12 час.00 мин. до 12 час.48 мин.
	(кроме окон №1, №2, №8, №9)
Окончание работы	17 час. 00 мин.
	(четверг до 19.00 окна №1, №2, №8, №9)
Неприемный день среда	(среда до 15.00 окна №1, №2, №8, №9)
Окончание работы в пятницу	16 час.00 мин.

8.2 Отделу приема граждан (в том числе для отдела автоматизации и информационного обслуживания, отдела по работе с ветеранами инвалидами, сектора по работе с семьей) устанавливается 40 — часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, (суббота, воскресенье), со следующим режимом рабочего дня

 

Начало работы                                             8 час.00 мин.

Перерыв                                                       48 мин. с 12 час.00 мин. до 12 час.48 мин.

(кроме окон №1, №2, №8, №9)

Окончание работы                                       17 час.00 мин.

(четверг до 19.00 окна №1, №2, №8, №9)

Неприемный день среда                             (среда до 15.00 окна №1, №2, №8, №9)

Окончание работы в пятницу                      16 час.00 мин.

Каждая вторая суббота календарного месяца является рабочим днем (окна №1, №2, №8, №9).

Режим работы с 9.00-12.00 (окна №1,№2,№8,№9)

(в том числе для отдела автоматизации и информационного обслуживания, отдела по работе с ветеранами инвалидами, сектора по работе с семьей)

Начало работы 12час.00мин. — 12час.30мин. Перерыв 48 мин. Фиксированное время работы с 16 час.00 мин. до 19 час.00 мин. Окончание работы 21 час.00 мин- 21 час.30 мин.

Режим гибкого рабочего времени устанавливается уборщикам служебных помещений хозяйственного отдела с продолжительностью учетного периода один календарный месяц, а так же фиксированным и переменным (гибким) временем работы.

 

Начало работы                                           12час.00мин. — 12час.30мин.

Перерыв                                                     48 мин.

Фиксированное время работы с 16 час.00 мин. до 19 час.00 мин.

Окончание работы                                     21 час.00 мин- 21 час.30 мин.

В связи с разъездным характером работы водителю хозяйственного отдела устанавливается гибкий перерыв для отдыха и приема пищи —

48 минут в период с 12час.00 мин. до 14 час.00 мин.

Режим работы сторожей учреждения

Понедельник — четверг 17 час.00 мин. до 08 час.00 мин. следующего дня,

Пятница                                16 час.00 мин. до 08час.00 мин. следующего дня.

Выходные и праздничные дни: 08 час.00 мин. до 08 час.00 мин. следующего дня (рабочий день -24 часа), ведется суммированный учет рабочего времени.

Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

8.3. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

8.4. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

По соглашению между работником и Работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

8.5. Отдельным категориям работников УСЗН Сормовского района устанавливается:

8.5.1. Режим ненормированного рабочего дня. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, а также продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, устанавливается настоящим Порядком (приложение 1).

8.5.2. Режим нормированного рабочего дня. Перечень должностей работников с нормированным рабочим днем, а также продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, устанавливается настоящим Порядком (приложение 2).

8.5.3. Суммированный учет рабочего времени.

Учетный период составляет один месяц, ведется табель учета рабочего времени ежемесячно начальником хозяйственного отдела.

8.6. В рабочее время запрещается:

— отвлекать работников от их непосредственной работы;

— созывать в рабочее время собрания, заседания и совещания по общественным вопросам, не имеющим прямого отношения к деятельности УСЗН Сормовского района.

8.7. При убытие работника в течении дня за пределы здания Управления, в том числе по служебной деятельности, работник обязан отмечать время убытия/прибытии в Журнале учета отсутствующих сотрудников Управления, который находится в отделе организационно-кадровой работы.

8.8. Отсутствие работника на рабочем месте без соответствующего согласования считается неправомерным, кроме случаев непреодолимой силы и временной нетрудоспособности. В случае неправомерного отсутствия на рабочем месте к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

8.9. Работник, в случае временной нетрудоспособности, лично или через своих представителей извещает непосредственного руководителя о своем отсутствии на рабочем месте в течении одного дня со дня начала нетрудоспособности.

9.ОПЛАТА ТРУДА

9.1. Оплата труда (заработная плата) производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (рублях).

9.2. Заработная плата перечисляется в безналичной форме на лицевой счет (пластиковую карту) Работника, с момента написания Работником соответствующего заявления о выплате заработной платы на указанный им счет в банке с указанием реквизитов такого счета.

9.3. В случае заключения с Работниками трудового договора на срок менее месяца, выплата заработной платы производится из кассы Работодателя, в соответствии с кассовой дисциплиной и порядком оформления кассовых операций.

9.4. Оплата труда в режиме гибкого рабочего времени при которой установлен суммированный учет, производится исходя из установленных окладов.

9.5. Выплата заработной платы осуществляется не реже, чем каждые полмесяца, за первую половину месяца (аванс) 16 числа, за вторую половину месяца 1 числа месяца, следующего за отчетным. Если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, зарплата выплачивается накануне этого дня (ч. 8 ст. 136 ТК РФ). При выплате зарплаты за вторую половину месяца отдел финансового учета и бюджетной политики выдает работнику под роспись расчетный листок по утверждённой форме.

8.8. Выходные и нерабочие праздничные дни предоставляются работникам в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

8.9. Отпуска предоставляются работникам в соответствии с нормами, установленными законом.

Заявление на отпуск работник должен предоставить не позднее чем за две недели до начала отпуска.

9. ПООЩРЕНИЯ ЗА ТРУД

9.1. За добросовестное исполнение работниками УСЗН Сормовского района трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, а также другие достижения в труде применяются следующие виды поощрения:

— объявление благодарности от имени директора УСЗН Сормовского района;

— награждение Почетной грамотой или благодарственным письмом;

— выдача премии;

9.2. Решение о награждении Почетной грамотой УСЗН Сормовского района и Благодарственным письмом УСЗН Сормовского района принимается комиссией УСЗН Сормовского района и оформляется протоколом. Остальные поощрения оформляются приказом директора УСЗН Сормовского района, сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работника.

9.3. В трудовую книжку и личное дело работника вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

— о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

— о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;

— о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

10. ГАРАНТИИ РАБОТНИКУ ПРИ ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ

10.1. При временной нетрудоспособности Работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом.

10.2. Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный листок (листок временной нетрудоспособности).

11. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРАНСПОРТА ДЛЯ СЛУЖЕБНЫХ ПОЕЗДОК

11.1. В случае необходимости в использовании автотранспорта для служебных целей следует:

Сообщить Работодателю о необходимости машины с указанием цели поездки, маршрута и времени не позднее чем за 60 мин. до выезда.

11 .2. Работодатель оценивает целесообразность использования служебной машины.

При решении в пользу служебной машины Работодатель вносит запись в «Журнал использования служебного автомобиля» и доводит решение до сведения работника и водителя. По окончании поездки работник докладывает Работодателю о результатах поездки.

12. ИНЫЕ ВОПРОСЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

12.1. При выполнении своих трудовых обязанностей работник должен иметь опрятный внешний вид.

12.2. Запрещается:

— уносить с места работы имущество, предметы или материалы, принадлежащие Работодателю, без получения на то соответствующего разрешения;

— курить в местах, где в соответствии с требованиями техники безопасности и производственной санитарии установлен такой запрет;

— использовать Интернет, электронную почту и иные виды связи в непроизводственных целях;

— приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, наркотические вещества, находиться на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

12.3. Работники независимо от должностного положения обязаны проявлять вежливость, уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и при отношениях с клиентами и посетителями.

Соблюдать Кодекс этики и служебного поведения. Каждый работник обязан соблюдать нормы служебной и профессиональной этики, правила делового поведения и общения;

— проявлять корректность и внимание в обращении с гражданами и должностными лицами;

— проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям граждан различных национальностей и народностей России, учитывать их культурные особенности, вероисповедание, способствовать сохранению самобытности;

— соблюдать конфиденциальность информации о клиенте социальной службы, касающейся условий его жизнедеятельности, личных качеств и проблем, принимать меры для обеспечения нераспространения полученных сведений доверительного характера;

— нести личную ответственность за результаты своей деятельности.

ПЕРЕЧЕНЬ
ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ УСЗН СОРМОВСКОГО РАЙОНА
Г.Н.НОВГОРОДА
С НЕНОРМИРОВАННЫМ РАБОЧИМ ДНЕМ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОПЛАЧИВАЕМОГО ОТПУСКА

Администрация Учреждения Заместитель директора Главный бухгалтер	7 календарных дней
Должности, не включенные в профессиональную квалификационную группу «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня Начальник отдела Заместитель начальника отдела	5 календарных дней
Должности, не включенные в профессиональную квалификационную группу «Общеотраслевые должности служащих второго уровня Начальник сектора	5 календарных дней
Должности, не включенные в профессиональную квалификационную группу «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня Ведущий специалист Специалист 1 категории Специалист 2 категории Специалист Юрисконсульт 1 категории	3 календарных дней
Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня» 5 квалификационный разряд: Водитель автомобиля	3 календарных дня

 

---

Скачать правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка / Набережные Челны

ПРАВИЛА

внутреннего трудового распорядка

муниципального автономного учреждения города Набережные Челны

«Пансионат для ветеранов труда»

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. В соответствии с Конституцией Российской Федерации каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, вправе распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также имеет право на защиту от безработицы. Принудительный труд запрещен.

Каждый работник имеет право:

—  на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

—  на возмещение ущерба, причинённого повреждением здоровья в связи с работой;

—  на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;

—  на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков, детских дней.

1.2.  Правила внутреннего трудового распорядка содействуют дальнейшему укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, улучшению качества работы, повышению производительности труда и эффективного ведения хозяйственной деятельности, обеспечения безопасности труда.

1.3. Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка МАУ «Пансионат для ветеранов труда» решаются администрацией Пансионата для ветеранов труда (далее «Работодатель» в пределах предоставленных ей прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством и настоящими правилами, совместно или с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

II. ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ.

2.1.  Работники реализуют право на труд путем заключения трудового договора с Работодателем.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет Работодателю:

—  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

—  трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

—  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

—  документы воинского учета- для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу;

—  документ об образовании, о квалификации или наличие специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

—  свидетельство о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории Российской Федерации.

Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. В установленных законодательством случаях от поступающего на работу должны быть потребованы и иные документы.

Запрещается требовать от гражданина при приеме на работу документы, обязательное представление которых не предусмотрено законодательством.

В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица специалист по кадрам МАУ «Пансионат для ветеранов труда» может предложить ему представить краткую письменную характеристику о выполняемой ранее работе (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.).

2.2.  Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписываются сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у Работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и Работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Прием на работу оформляется приказом Работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника Работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

2.3.  При поступлении работник на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу Работодатель обязан:

—  ознакомить работника с настоящими Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором, условиями и оплатой труда, разъяснить его прав и обязанности;

—  ознакомить с правилами и инструкциями по технике безопасности, производственной санитарии гигиене труда, противопожарной охране и другими правилами по охране труда, утвержденными действующими положениями.

2.4.  На лиц, поступающих на работу впервые, заполняется трудовая книжка не позднее пяти дней после приема на работу, если эта работа является для работника основной. По заявлению работника на бумажном или электронном виде, согласно пункта 4части 1 ФЗ от 16.12.2019 года №439-ФЗ «О внесении изменений в тТрудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

2.5 В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взыскании в трудовую книжку не вносятся за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

2.6.  Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным действующим законодательством.

2.7.  В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с занесенной в ней записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет. Записи в трудовую книжку о причинах увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового Кодекса или иного федерального закона.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

III. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ.

3.1. Руководители, специалисты, рабочие и служащие обязаны:

—  работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда — основу порядка в учреждении, своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя, использовать все рабочие места для производственного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

—  добиваться повышения качества производительности труда, выполнения установленных производственных заданий и норма

Правила внутреннего трудового распорядка индивидуального предпринимателя

Правила внутреннего трудового распорядка организации: составление и образец

У каждой организации, в соответствии с требованиями законодательства, должно быть несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении. Если в бухгалтерии — это учетная политика, то в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ должны иметь все работодатели независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), согласно статье 189 Трудового кодекса РФ . Поскольку под регулирование таких правил попадают сразу много вопросов, фактически охватывающих весь цикл трудовой жизни организации, правила всегда насчитывают много страниц и разделов. Составить его работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, ведь внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 года), который мы рассмотрим ниже, утверждается уже перед приемом на работу первых сотрудников.

Типовые правила внутреннего распорядка

Законодатели позаботились о работодателях и разработали образец правил внутреннего распорядка предприятия, который утвержден Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213 , то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их можно взять за основу, ведь если требования законодательства значительно изменились, то общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени. В любом случае каждая компания должна самостоятельно подумать, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. Да, именно так. Правила внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть согласованы с профсоюзным комитетом и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта. Кроме того, этот важный документ должен утвердить руководитель организации или индивидуальный предприниматель лично.

Какие разделы должны быть включены в правила трудового распорядка

По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы в этом случае должен дублировать в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Правила трудового распорядка должны включать следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями Трудового кодекса:

• порядок приема на работу сотрудников;
• порядок увольнения сотрудников;
• режим работы и время отдыха;
• основные права и обязанности работодателя;
• основные права и обязанности работников;
• ответственность работодателя;
• ответственность работников;
• порядок оплаты труда;
• меры поощрения и меры взыскания;
• другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, а также ограничения по использованию личных телефонов в служебное время и т. п.).

Если работодатель случайно забудет и не включит в правила трудового распорядка, образец которых мы рассмотрим далее, какой-либо важный раздел, который регулирует соответствующий раздел в Трудовом кодексе, то при проверке Государственной инспекцией труда этот факт приведет к оформлению предписания, поскольку это нарушение. Поэтому при формировании документа нельзя упускать ни одной из основополагающих статей Трудового кодекса, правда, и переписывать в эти правила половину кодекса дословно тоже не стоит. Важно помнить главное: ни одно из требований внутреннего трудового распорядка фирмы не может ухудшать положение работников, по сравнению с нормами, установленными российским трудовым законодательством. В этом случае работает статья 8 ТК РФ , которая попросту аннулирует такие требования.

Что не нужно включать в правила внутреннего трудового распорядка

Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что не нужно включать во внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 можно увидеть ниже). В первую очередь этот локальный акт должен содержать в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка предприятия, на котором он работает. Поэтому и правила должны быть общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Никаких персональных требований в нем быть не должно. Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны быть прописаны в других документах, к которым, в частности, можно отнести трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В общих правилах таким требованиям места нет.

Процедуры принятия и согласования

Во-первых, следует получить одобрение от профсоюза (если он имеется), поскольку его участие в данном вопросе обязательно. И затем указать данные протокола профсоюзного заседания.

Правила трудового распорядка следует утвердить отдельным приказом по организации.

Всех уже работающих сотрудников нужно ознакомить с новым документом под подпись: для фиксации ознакомления можно использовать специальный реестр или журнал ознакомления. Важно также в дальнейшем выдавать правила для внимательного изучения новым работникам при их устройстве на работу. Они также должны подтвердить, что прочли и поняли документ, поставив подпись в журнале ознакомления. Статья 68 ТК РФ регламентирует сделать это еще до заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Правила внутреннего распорядка предприятия: содержание разделов

Как уже было сказано выше, это очень объемный документ, в котором должны быть учтены требования трудового законодательства. Некоторые его пункты могут охватывать общие нормы, а некоторые быть более конкретными. Разберем подробнее, как должен выглядеть этот акт и что следует не забыть в каждом из его разделов. Титульный лист обязательно должен содержать полное наименование организации и его сокращенный вариант, на нем должна стоять виза руководителя об утверждении документа с датой. Такой порядок определен статьей 190 ТК РФ .

Дальше идет раздел общих сведений, в котором кратко раскрывается концепция всего акта. Выглядеть это может примерно так (посмотреть правила трудового распорядка целиком можно, скачав их в конце статьи):

Далее идут остальные разделы, которые составитель может расставить в произвольном порядке. В каждом из них можно учесть специфические нюансы работы организации.

Дисциплинарные меры

В Правила внутреннего трудового распорядка можно включить полный перечень нарушений дисциплины на рабочем месте, которые, по нормам статьи 81 ТК РФ , могут привести к увольнению (прогулы, нетрезвое состояние в рабочее время, хулиганство и т. п.). Можно даже конкретизировать нормы, не раскрытые в кодексе, например указать, какие проступки приведут к увольнению работников, занимающих те или иные должности. Можно привести как аргумент позицию Верховного Суда, изложенную в пункте 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 , где в качестве грубого нарушения со стороны руководителя судьи привели неисполнение им своих обязанностей, в связи с чем произошло причинение вреда здоровью работников или был нанесен имущественный ущерб компании.

Рабочее время

В разделе «Рабочее время» правил трудового распорядка следует подробно расписать режим труда и отдыха на предприятии, включая продолжительность рабочего дня, недели и даже перерывов на обед. Выглядеть это должно примерно так:

Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

• пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем;
• продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;
• время начала работы — 9.00, время окончания работы — 18.00;
• перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 13.00 до 14.00. Данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

В этом же разделе надо привести все выходные и праздники в соответствии с производственным календарем, который утверждает Правительство. Если фирма работает по особому графику в рамках норм Трудового кодекса, это также необходимо подробно расписать в данном разделе.

Гарантии и компенсации

Разрешается указывать индивидуальные особенности и в других разделах. Например, в разделе «Гарантии и компенсации» можно привести конкретный размер компенсации за задержку заработной платы, которую обязан выплатить работодатель в соответствии со статьей 236 ТК РФ . Ведь если этот размер окажется выше общеустановленного, это может вызывать вопросы контролирующих органов, в частности ФНС. Платить меньше МРОТ нельзя, даже если записать это в правила внутреннего трудового распорядка.

Срок действия и внесение изменений

Установленного законом срока действия правил внутреннего распорядка нет — организация вправе установить его самостоятельно, например на 5 лет, и если по истечении пятилетки никаких значимых изменений в жизни организации, а также в трудовом законодательстве не произошло, можно продлить действие локального акта приказом руководителя.

Но бывает, что внести изменения необходимо. Это может быть, если:

• произошли изменения в законе, например, повышающие уровень трудовых гарантий работникам, — в этом случае правила трудового распорядка нужно привести в соответствие с законом;
• изменения произошли в организации — скажем, существенно изменились условия труда, обновилась структура организации.

Тогда правила внутреннего трудового распорядка необходимо пересмотреть. Процедура корректировки аналогична процедуре принятия нового документа (требуется мнение профсоюзов, приказ руководства и ознакомление работников с обновленным документом).

Главное, что нужно не забывать составителям данного нормативного акта: чем больше подробностей в нем прописано, тем меньше спорных вопросов и разногласий может возникнуть как с трудовым коллективом, так и с контролирующими органами.

Правила внутреннего трудового распорядка индивидуального предпринимателя

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Обязательно ли применение ИП (не относится к микропредприятиям) внутренних локальных нормативных актов (положение об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка и пр.), уточняющих основные условия трудового договора, если в трудовом договоре присутствуют все обязательные пункты (в том числе условия оплаты труда, режим рабочего времени и отдыха, даты и место выплаты заработной и прочее)?

Какая ответственность установлена для работодателя за отсутствие внутренних нормативно-правовых актов? Установлена ли какая-либо ответственность за неознакомление с внутренними локальными нормативными актами работника под расписку?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
По общему правилу принятие локальных нормативных актов — это право работодателя. Однако в некоторых случаях издание локального нормативного акта является для работодателя, в том числе и индивидуального предпринимателя, обязательным. Отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, вправе лишь работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, отнесенные федеральным законом к микропредприятиям.
Работодатель обязан знакомить работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Отсутствие локальных нормативных актов, издание которых обязательно, а также неознакомление с локальными нормативными актами работников может быть расценено органами контроля как нарушение трудового законодательства, за что работодатель и (или) его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Жгулева Ольга

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Исключение составляют работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
*(2) Смотрите, например, определение Архангельского областного суда от 24.08.2015 N 33-3923/2015; определение Самарского областного суда от 20.04.2015 N 33-4222/2015; определение Московского областного суда от 04.06.2014 N 33-12441/2014; определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 N 33-173/14.
*(3) Смотрите Энциклопедию решений. Фиксация сроков выплаты зарплаты.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Правила внутреннего трудового распорядка

В соответствии с ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт (ЛНА), определяющий (ст. 189 ТК РФ):

• порядок приема на работу и увольнения работников;
• основные права и обязанности работников и работодателя;
• ответственность работников и работодателя;
• режим работы и время отдыха;
• меры поощрения работников и меры взыскания;
• иные вопросы регулирования трудовых отношений. К примеру, требования к внешнему виду сотрудников, так называемому дресс-коду, также могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).

Нормы ТК в ПВТР

В приведенном выше списке, не считая последнего пункта, перечислено все то, что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка. А если какого-то из разделов в ПВТР не будет, трудинспекторы при проверке наверняка это заметят и оформят предписание устранить нарушение (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.10.2014 N 33-8841 ). Однако это не означает, что каждый работодатель должен перенести в свои правила трудового распорядка половину положений Трудового кодекса.

Безусловно, ПВТР составляются в соответствии с нормами ТК РФ и иных нормативных актов. Ведь если какие-то пункты правил внутреннего распорядка организации ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, то применяться они не должны (ст. 8 ТК РФ). Но при составлении ПВТР важно не просто процитировать в них нормы ТК, а постараться учесть особенности работы вашей организации.

Типовые ПВТР

Существуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213). Теоретически их тоже можно использовать. Но поскольку утверждены они были более 30 лет назад, любому работодателю придется их серьезно перерабатывать с учетом изменившегося законодательства и специфики деятельности своей организации.

Что можно конкретизировать в ПВТР

Один из простых примеров – размер компенсации за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Если вы, как работодатель, примете решение выплачивать своим работникам компенсацию в повышенном размере по сравнению с тем, который установлен ТК РФ, это нужно будет зафиксировать в ПВТР.

Кроме того, как было отмечено ранее, в правилах внутреннего трудового распорядка по ТК РФ должна быть прописана ответственность работников и порядок увольнения. Нередко работодатели указывают в ПВТР полный перечень грубых нарушений, при однократном совершении которых трудовой договор с работником может быть прекращен. Речь идет о прогуле, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. (п. 6 ст. 81ТК РФ).

Точно так же за грубое нарушение могут уволить руководителя филиала, подразделения или заместителя руководителя организации (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Но в ТК РФ не указано, что есть грубое нарушение для этой категории работников. Соответственно, кроме грубых нарушений, прямо поименованных в ТК РФ и признаваемых таковыми независимо от того, кто их совершил, вы в ПВТР можете указать и другие нарушения, которые будут считаться таковыми для работников, занимающих определенные должности.

В этом вопросе можно опираться на позицию ВС РФ. Он в свое время высказал мнение, что под грубым нарушением руководителя организации, филиала, представительства понимается неисполнение таким лицом своих обязанностей, в связи с чем мог быть причинен вред здоровью работников либо имущественный ущерб компании (п. 49 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

Как вы понимаете, это лишь пара примеров того, каким образом можно более четко регламентировать отношения между работником и работодателем в ПВТР. Чем более подробно у вас будут прописаны правила внутреннего трудового распорядка 2019, тем меньше разногласий у вас будет возникать с работниками.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются должностным лицом компании с учетом мнения представительного органа работников – как правило, профсоюзной организации, если конечно она есть (ст. 190, ст. 372 ТК РФ). То есть прямо на ПВТР в правом верхнем углу директор может поставить визу «Утверждаю», а рядом свою подпись, расшифровку подписи и дату. Либо правила внутреннего распорядка могут быть утверждены отдельным приказом.

С правилами внутреннего распорядка на предприятии соискатель, принимаемый на работу, должен быть ознакомлен под роспись еще до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Что не регламентируют правила внутреннего трудового распорядка

ПВТР определяют трудовой распорядок организации, т. е. содержат в себе общие условия работы в данной компании и общие требования работодателя к своим работникам. На каждом предприятии есть дисциплина труда, и правила внутреннего трудового распорядка должен соблюдать каждый работник (ст. 189 ТК РФ). Это, кстати, прямо предусмотрено ТК РФ (ст. 21 ТК РФ).

[2]

А все, что касается трудовой функции работника – занимаемой должности и конкретных обязанностей, которые он должен исполнять, а также его рабочего места, условий труда и т.д., прописывается в должностной инструкции или трудовом договоре с работником. Но не в правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Правила внутреннего трудового распорядка для ООО

Во всех организациях и учреждениях РФ, где используется наемный труд, независимо от форм собственности, должны быть разработаны и внедрены документы, регламентирующие порядок трудовых отношений. Самым главным из них является документ – правила внутреннего трудового распорядка для ООО.

Ниже предлагаем скачать образец оформления данного локального акта. Правила трудового распорядка являются основным локально-нормативным актом организации (подразделения), фирмы или частного предпринимателя, поскольку может содержать все стороны трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. И все же, если точно следовать названию, этот документ, должен содержать только информацию:

Вместе с тем, законом не запрещается включать в правила трудового внутреннего распорядка дополнительные условия, в частности, затрагивающие особенности для отдельных категорий работников, оплату труда, положения о премиях. Но, для этих целей полезней разработать отдельные дополнительные локально-нормативные акты, не перегружая основной.

Смысл и содержание правила трудового распорядка должны быть понятны каждому работнику, ведь ознакомление с ним под расписку является обязательным требованием ТК РФ, перед заключением трудового договора (срочного или бессрочного).

Обозначенные правила распорядка могут являться неотъемлемой частью коллективного договора и разрабатываться как приложение к нему. Более того, статьей 190 ТК предусмотрен особый порядок принятия указанного документа, где работодатель должен утверждать правила на основании мнения профсоюзного комитета, если последний существует в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации. Порядок разработки, и основное содержание

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Как и любой другой общий для организации документ, правила трудового распорядка должны содержать общую, специальную и заключительную часть. Разрабатываются они, как правило, в зависимости от штатной численности работников в организации, кадровой службой, самим работодателем, либо по его поручению руководителем единолично.

Документ может быть оформлен в виде отдельного листа, а также согласно стандарту ГОСТ Р 6.30-2003. В последнем случае он содержит в себе несколько листов, первым из них должен соответствовать стандарту бланков конкретного предприятия (фирмы) и содержать все его реквизиты с точностью соответствии в его учредительных документах.

Видео (кликните для воспроизведения).

На середине печатается название документа, а чуть ниже наименование предприятия. В правом верхнем углу указывают:

• дату и место принятия,
• ФИО руководителя,
• его подпись,
• печать фирмы, организации (подразделения) и регистрационный номер.

Титульный лист правил, может не оформляться.

[1]

Содержание правил внутреннего трудового распорядка для ООО

Как уже отмечалось, правила состоят из трех основных частей, но можно и расширить их число, уточняя разделы. Их желательно обозначать цифрами, а пункты разделов нумеровать списками. Но в любом случае правила трудового распорядка должны удовлетворять двум основным критериям:

• Основываться на нормах ТК РФ и (или) положениях коллективного трудового соглашения
• Не содержать сведений, способствующих уменьшению и умалению прав работника обозначенных законодательством о труде, трудовым договором и иными локальными правовыми актами

Так, к примеру, типичные правила внутреннего трудового распорядка должны иметь в вводной части информацию о назначении документа и его цели, об условиях работы на предприятии, правах и обязанностях, сведения о датах выплаты заработной платы, порядке приема, а также увольнения.

Основная (специальная) часть правил, обязана содержать положения о порядке исчисления рабочего времени в виде смен, часов, нормировании и времени начала и конца смен, доставку рабочих на предприятие. Вторым по значимости пунктом специальной части должен присутствовать раздел учета времени отдыха (сменных и междусменных перерывов, отпусков, больничных, праздничных и выходных дней).

Заключительная часть, обычно содержит сведения о мерах дисциплинарной ответственности в случае невыполнения требований правил. В некоторых случаях допускается включать положения о способах решения разногласий сторон трудового договора, относительно отдельных категорий работников, для которых могут устанавливаться, особые условия труда, отличных от действующих правил.

Ниже предлагаем скачать примерный образец оформления данного документа, который можно изменить в соответствии с пожеланиями организациями.

Правила внутреннего трудового распорядка

Что это такое

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ кадрового учета. Вести его обязаны все работодатели, как организации (вне зависимости от организационно-правовой формы) так и ИП.

Указанный документ является внутренним локальным нормативным актом, содержащим положения о порядке приема, увольнения, поощрения работника, права и обязанности сторон трудового договора, меры дисциплинарного взыскания, режим работы и отдыха, а также иные положения, регламентирующие трудовую деятельность сотрудника.

Унифицированной формы правил трудового распорядка нет. Каждый работодатель составляет указанный документ самостоятельно, но с учетом норм трудового законодательства.

Правила подписываются руководителем с учетом мнения представительного органа работника. В случае если на предприятии или у ИП нет такого органа об этом делается пометка.

Разделы, которые необходимо включить в Правила:

Общие положения (указание на то, на кого они распространяются, в каком порядке пересматриваются и изменяются).

Порядок приема, перевода и увольнения работника (в том числе перечень документов, необходимых для предъявления сотрудником при устройстве на работу).

Обратите внимание, что указанный перечень не должен противоречить нормам статьи 65 ТК РФ, в частности требование иных, не указанных в данной статье документов, необоснованно.

Меры поощрения и взыскания, применяемые к работнику.

Обратите внимание, что Трудовым законодательством установлено лишь 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Установление и указание в Правилах иных наказаний неправомерно.

В правила внутреннего трудового распорядка также должны быть включены сведения по:

• Учету рабочего времени.
• Направлению сотрудников в командировку и учет командировочных расходов.
• Продолжительности дополнительного отпуска.
• Ознакомлению сотрудников с графиками работы (сменности).
• Иные сведения, обязательные для включения с учетом специфики деятельности работодателя.

Сведения, которые могут быть включены в Правила:

• Порядок предоставления дополнительного медстрахования и оплаты сотовой связи. Указанный раздел можно включить в Правила во избежание споров с налоговыми органами при учете затрат по налогу на прибыль.
• Порядок прохождения испытательного срока.
• Пропускной режим.
• Данные о видеонаблюдении, ведущемся на территории организации.
• Иные сведения, обусловленные спецификой деятельности работодателя.

Бланк правил внутреннего трудового распорядка

Бланк правил внутреннего трудового распорядка вы можете бесплатно скачать по этой ссылке.

Образец заполнения правил внутреннего трудового распорядка

Ниже представлен наглядный образец заполнения действующий в 2017 году:

Пример правил внутреннего трудового распорядка для ИП в 2019 году

Каждая зарегистрированная в России организация должна разработать несколько нормативных актов, которые контролируют все рабочие процессы внутри фирмы. Для бухгалтерии разрабатывают учетную политику, а работники подчиняются трудовому распорядку. Этот документ работодатели разрабатывают самостоятельно с учетом статуса и формы предпринимательства.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Документ состоит из множества страниц и описывает все внутренние процессы ИП, поэтому у граждан возникают вопросы и недопонимания. Для того чтобы избежать проблем был разработан образец правил внутреннего трудового распорядка для ИП в 2019 году.

Что это такое

Работник соглашается с распорядком, подписывая документ и расшифровывая подпись. С этого момента он несет ответственность за несоблюдение правил. Если сотрудник нарушает распорядок, работодатель имеет право применять санкции или уволить гражданина.

Однако предприниматель обязан не только следить за исполнением распорядка, но и создавать условия работы, в которых персонал добровольно следует правилам.

Должны ли быть у ИП

Трудовой кодекс расписывает правила для юридических лиц, но и про индивидуальных предпринимателей и их обязанности не забывает. ИП вправе привлекать наемных работников, поэтому они должны следовать трудовому законодательству.

Предприниматели считаются работодателями наравне с другими юридическими лицами. Они подписывают трудовые договоры, имеют право взыскать с сотрудников штрафы за нарушение дисциплины, издают приказы о приеме на работу, отдыхе и увольнении, заполняют трудовые книжки.

Следовательно, они обязаны разработать трудовой распорядок и вести документацию, которая определяет порядок привлечения наемного труда.

Нужно ли ознакомить сотрудников

Каждое предприятие должно предоставить сотрудникам правила. Работник должен и прочитать и подписать. Только после этого работодатель имеет право применять штрафные санкции к работникам.

Единственным ограничением является трудовой кодекс. Правила не могут нарушать действующее законодательство. Если работодатель пренебрежет законами, на него будет наложена административная ответственность.

Статьей 15 ТК РФ установлено, что все работники подчиняются одинаковым правилам. Даже если у ИП только один сотрудник, требуется удостовериться, что он ознакомился с распорядком и поставил свою подпись.

Содержание и образец

Идеальный трудовой распорядок является копией трудового кодекса России. В нем должны быть разделы, покрывающие все сферы деятельности предприятия.

Стандартными для большинства ИП являются следующие разделы:

• процесс приема гражданина на работу;
• процесс увольнения человека;
• время отдыха и работы, перерывы;
• права и обязанности сотрудников;
• права и обязанности предпринимателя;
• ответственность предпринимателя;
• ответственность сотрудников;
• способ получения зарплаты;
• бонусная система и меры наказаний.

Любые другие вопросы вписываются работодателем на свое усмотрение. Например, можно прописать внешний вид граждан в рабочее время, разрешение или запрет на использование телефонов, порядок работы с клиентами или поставщиками.

Если предприниматель забудет прописать в распорядке какой-либо пункт, он не сможет требовать этого от своих сотрудников. Все разделы, присутствующие в Трудовом кодексе, должны быть отражены в правилах.

Главное, чтобы внутренний распорядок фирмы не ухудшал положение сотрудников (учитывается на основе трудового законодательства). Такие требования автоматически аннулируются, подписи граждан в документе теряют юридическую силу.

Если сотрудники на предприятии работают стандартный рабочий день, то в распорядке прописываются следующие нормы:

• рабочая неделя состоит из 5 дней, суббота и воскресенье являются выходными;
• продолжительность одного дня не превышает 8 часов;
• сотрудники приступают к работе в 9 утра, смена заканчивается в 6 вечера;
• работникам установлен отдых и обед в 60 минут с часу дня до двух дня.

Обеденный перерыв не входит в рабочую смену и не оплачивается работодателем. В распорядке можно перечислить все выходные и праздники, установленные в России. Если у компании уникальный график (в соответствии с трудовым кодексом), то он подробно прописывается в правилах.

Если компенсация будет слишком высокой, у Налоговой службы могут возникнуть вопросы. Если платить меньше положенного, то предприниматель будет оштрафован в соответствии с трудовым кодексом.

Скачать бланк в формате word можно по ссылке. Заполненный по всем правилам образец документа можно скачать здесь.

Что не регламентируют

Перед составлением документа предприниматель должен учесть пункты, которые в распорядок вносить запрещено или не рекомендуется.

Правила должны указывать на разрешенные и запрещенные действия каждого сотрудника, а также на ответственность работодателя.

Поэтому каждое правила должно быть применимо к любому работнику, в том числе к уборщицам и крупным начальникам подразделений.

Например, они отмечаются в должностных инструкциях, трудовых договорах и соглашениях с сотрудниками. В общем трудовом распорядке это не допускается.

Как утвердить

Подготовленные правила внутреннего распорядка передаются генеральному директору или другим уполномоченным гражданам на одобрение и внесение предложений и поправок. Чтобы узнать, кто именно выполняет исполнительную функцию в компании, требуется проверить устав: в нем прописываются обязанности работников, которые могут утвердить или отказать во внедрении правил.

В некоторых фирмах действуют представительные органы сотрудников. Трудовым кодексом установлено, что их мнение обязательно учитывается. Однако индивидуальные предприниматели редко внедряют такой орган.

Чтобы соблюсти правила трудового кодекса, в распорядке достаточно сделать запись, что профсоюза в фирме нет и объяснить причины. В этом случае предприниматель самостоятельно проверяет и утверждает внутренний трудовой распорядок.

Внесение изменений

Трудовым кодексом не установлено правил, которым предприниматели обязаны следовать при внесении изменений во внутреннюю документацию.

Однако распорядок можно приравнять к приложению к коллективному договору, так как для последнего законодательством установлен уникальный процесс изменений.

Если у работодателя распорядок считается отдельным нормативным актом, то внесение изменений занимает больше времени. Гражданин подготавливает проект и отправляет их для проверки в исполнительный орган (например, профсоюз). Вместе с изменениями предприниматель обязан обосновать каждое нововведение.

У профсоюза есть 5 дней на изучение распорядка и уведомление работодателя о своем решении. Если оно отрицательное, они обязаны предложить альтернативные изменения и компромисс.

Предприниматель вправе как согласиться, так и отправить изменения на проверку заново. Если он не согласен, он подходит в профсоюз и проводит собрание на дополнение распорядка.

Если в организации нет профсоюза, существует 2 варианта внесения изменений в распорядок:

• разработать и принять новую дирекцию правил;
• издать приказ о нововведениях.

Законодательством разработан шаблон, по которому каждый может составить внутренний трудовой распорядок.

Сюда входят основные правила, которые обязан соблюдать любой сотрудник. Они помогают улучшить работу организации и решить возникающие недопонимания.

Видео по теме:

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
   • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
   • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
   • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Правила внутреннего трудового распорядка для ИП: разработка документа и особенности введения в действие

Чтобы трудовые отношения продолжались сколько-нибудь длительный срок и приводили к необходимому результату, только заключения трудового договора недостаточно. И работодатель, и трудящийся должны точно знать свои обязанности и права относительно друг друга в рамках предприятия или компании. Для этого и разрабатываются правила внутреннего трудового распорядка – ПВТР.

Нормативное закрепление

Трудящийся имеет право наниматься на работу как к юридическому, так и к физическому лицу. Соответственно, нанимать работников может как организация – общество с ограниченной ответственностью, например, так и индивидуальный предприниматель. Последний, так же как юридическое лицо, обязан разработать правила внутреннего распорядка.

С правовой точки зрения ИП является таким же наемщиком, как и юридическое лицо. Он может заключать соглашения, увольнять сотрудников, поощрять и прочее. Для оформления всех этих процедур необходимо вести соответствующую кадровую документацию. Так же как и бухгалтерская документация для ИП она может вестись в несколько упрощенном виде.

Правовой основой ПВТР выступает ст. 189 Трудового Кодекса РФ. Это раздел обязывает работодателя вне зависимости от его статуса обеспечивать трудовую дисциплину. Для этого и требуются точно оговоренные правила поведения работника внутри компании, процедуры выполнения трудовых обязанностей, способы разрешения трудовых конфликтов, режим отдыха-работ и прочее.

• Ст. 100 ТК регламентирует длительность рабочего дня и рабочей недели. График выходов трудящегося должен быть четко указан. Если предполагается ненормированный рабочий день, то, во-первых, об этом обязательно указывается в документе, во-вторых, поскольку такой вариант является особым трудовым режимом, предусматривается компенсация – дополнительные отпускные, например.
• Ст. 111 ТК указывают на обстоятельства, при которых нельзя прерывать рабочий процесс, и соответственно, включать в график работы 2 подряд выходных дня на воскресенье и субботу. В таких случаях график разрабатывается с учетом этих ситуаций, что обязательно отображается в ПВТР.
• Ст.190 ТК обязывает предпринимателя при разработке проекта учитывать замечания профсоюза. Если такой организации нет, то правила наемщик разрабатывает самостоятельно, но обязуется согласовывать определенные положения с трудовым коллективом при заключении договора.
• Ст. 15 и 56 свидетельствуют, что ПВТР являются обязательными и одинаковыми для всех работников, даже в ИП имеется только один сотрудник.

Что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка для ИП

Правила внутреннего распорядка – локальный нормативный акт. Базой для него могут служить типовые образцы такого рода. Также проект может быть полностью разработан самостоятельно. И в том и в другом случае положения документа должны находиться в полном соответствии с федеральными законами, Трудовым Кодексом и региональными нормативными актами.

ПВТР для индивидуального предпринимателя включают следующие положения.

Как их правильно составить и оформить

Даже при самом небольшом штате сотрудников ИП обязан сформулировать ПВТР. Основой его могут быть типовые правила, но с внесенными коррективами, учитывающими профиль предприятия.

Сведения и документы

Видео (кликните для воспроизведения).

При разработке проекта наемщик учитывает все положения Трудового Кодекса и действующие федеральные и регионально правовые акты. К самым очевидным относятся:

• ст. 68, 77–84, 179–180 ТК, регламентирующие процедуру приема на работу и увольнения. Нарушение их недопустимо;
• ст. 21 и 22 запрещает возлагать на трудящегося излишние обязанности и те, что не относятся к его профилю деятельности. К сожалению, это не исключает негласное принуждение;
• ст. 101 и 119 ТК рассматривает ненормированный рабочий день и указывает необходимые меры компенсации. Если в ИП принят такой рабочий режим, он должен соответствующим образом компенсироваться;
• ст. 192 и 193 ТК описывают допустимые дисциплинарные взыскания при нарушении ПВТР. Ст. 255 регламентирует поощрения и их форму.

Источники

1. 
   Иванов, И.И. Методические рекомендации по обращению в Европейский Суд по правам человека; новая юстиция, 2013. — 288 c.
2. 
   Тихомиров, М. Ю. Увольнение по инициативе работодателя. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 499 c.
3. 
   Кучерена А. Г. Адвокатура в условиях судебно-правовой реформы в России; Юркомпани — М., 2015. — 432 c.
4. Беспалов, Ю. Ф. Гражданский иск в уголовном судопроизводстве. Учебно-практическое пособие: моногр. / Ю.Ф. Беспалов, Д.В. Гордеюк. — М.: Проспект, 2015. — 176 c.
5. Теория государства и права. — М.: КноРус, 2012. — 400 c.

Правила внутреннего трудового распорядка индивидуального предпринимателя

Оценка 5 проголосовавших: 1

Здравствуйте! Меня зовут Артём Долгов. Я больше 12 лет работаю в крупной юридической фирме. Я столкнулся со многими интересными проблемами и задачами за время своей работы. И поэтому я хочу поделиться с посетителями сайта как можно легко решать юридические вопросы.

Администраторы сайта искали только проверенную информацию. Данные находящиеся на нашем сайте были взяты с большого количества разных источников. Мы постарались изложить данные в удобном для посетителей виде. Перед применением любой информации с данного сайта необходима обязательная консультация с профессионалом.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Правила внутреннего трудового распорядка в аптеке. Часть 1.

В большинстве аптек существуют правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые четко описывают порядок взаимоотношений работник – работодатель и работник – работник в процессе труда. Важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются: 

• основные права и обязанности работников и работодателя
• режим рабочего времени работников
• порядок поощрения и привлечения к ответственности.

 Соблюдение правил – это краеугольный камень успешного функционирования организации. И, напротив, нарушение правил сказывается на работе аптеки в целом и на нарушителе в частности. Возьмем простой пример: фармацевт опоздал и не открыл утром вовремя аптеку. Покупатель планировал выкупить препарат, но спешил на работу, в результате не смог этого сделать и ушел в другую аптеку. В результате, покупатель расстроен, а аптека потеряла клиента. Другой пример: фармацевт нагрубил покупателю, потому что был не в настроении, покупатель написал отзыв в книгу жалоб и предложений и рассказал об этом своим знакомым. Как результат, больше этот человек к этому фармацевту, а может быть и в аптеку не придет. За нарушение трудовой дисциплины работником предусмотрены три меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Регулярные нарушения трудовой дисциплины могут стать поводом для увольнения [1].

Что такое ПВТР с точки зрения закона?

Это локальный нормативный акт, который содержит описание организации труда у данного работодателя и действует в пределах конкретной аптеки или аптечной сети. Согласно трудовому законодательству правила внутреннего трудового распорядка – это обязательный документ, который каждая аптечная организация разрабатывает в соответствии со ст. 189 ТК РФ.

Правила внутреннего распорядка должны включать в себя обязательные разделы. Отсутствие хотя бы одного обязательного раздела, прописанного в ст. 189 ТК РФ будет нарушением. С другой стороны, правила должны содержать информацию, которая отражает специфику конкретной организации, для которой они разработаны, поэтому в них могут быть включены и дополнительные вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждом случае характер добавочных разделов определяется работодателем. 

Таким образом, ПВТР в разных организациях будут иметь одинаковую общую структуру, но в то же время отличаться. Для каждой аптеки, они будут свои, т.к. условия труда и специфика работы будут разными.

Nota Bene! Правила ВТР, как и другие локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ). Поэтому содержание ПВТР не должно противоречить ТК и иным федеральным законам.

Какие обязательные разделы должны быть включены в ПВТР?

Документ должен включать следующие обязательные разделы.

— порядок приема и увольнения работников

— основные права и обязанности работников

— основные права и обязанности работодателя

— ответственность сторон трудового договора (отдельным разделом может быть выделена материальная ответственность сторон)

— режим работы и время отдыха

— применяемые к работникам меры поощрения и взыскания

— иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (при необходимости).

Какие дополнительные разделы могут быть включены в ПВТР?

В ПВТР можно включить раздел по оплате труда (довольно часто это и делается), о коммерческой тайне, о страховании, об индивидуальных трудовых спорах, а также правила по охране труда и правила суммирования рабочего времени [2]. В правилах работодатель может прописать порядок использования мобильных и записывающих устройств, использование систем видеонаблюдения, порядок действий при появлении работника в алкогольном и ином опьянении на рабочем месте, запрет на курение табака в помещениях и др. Организация может предусмотреть в ПВТР основные нормы и правила поведения работников, в том числе обязанность проявлять вежливость, уважение в отношениях с коллегами и другими лицами (посетителями, покупателями).

Как принимаются ПВТР?

Правила разрабатывает руководитель (самостоятельно либо совместно с юридической службой), затем согласовываются на собрании с представительным органом работников (профсоюзом), при его наличии. После этого руководитель организации утверждает  ПВТР.

Профсоюзы фармработников исчезающе редки. Поэтому в большинстве случаев для соблюдения процедуры принятия локального акта на нем ставится отметка «На дату утверждения правил внутреннего трудового распорядка в учреждении нет представительного органа работников» (ст. 8 ТК РФ).

Утвердить ПВТР руководитель может быть двумя способами:

1. В виде приказа (при этом на правилах должна содержаться информация о реквизитах приказа).
2. Руководитель проставляет свою подпись на грифе утверждения на самом нормативном акте.

Ознакомление работников с ПВТР

При приеме на работу руководство аптеки обязано ознакомить с правилами внутреннего распорядка аптеки каждого нового работника до подписания трудового договора. После ознакомления будущий работник расписывается в одном из трех легитимных вариантов:

1. на листе ознакомления, который подшивается к ПВТР. В нем указывается фамилия, имя, отчество и дата ознакомления,
2. в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами. В отличие от листа ознакомления этот журнал предусматривает возможность ознакомления работников сразу с несколькими локальными нормативными актами
3. на листе ознакомления, который является приложением к трудовому договору, или в конце трудового договора делается отметка об ознакомлении с ПВТР и иными локальными нормативными актами.

Работник, подписавший правила внутреннего распорядка должен неукоснительно следовать им, поэтому если в процессе ознакомления возникли вопросы, следует их прояснять сразу же. 

Углубимся в нюансы ПВТР на следующей неделе – следите за обновлениями.

Отвечаем на вопросы в прямых эфирах Вконтакте: https://vk.com/pharmznanie 

Обсудить последние новости со всеми коллегами России вы можете в чатах:

Заинтересовала статья? Узнать еще больше Вы можете в разделе Работа в аптеке

Поделиться в соц. сетях

образец и пример, шаблон, содержание

Чтобы трудовые отношения продолжались сколько-нибудь длительный срок и приводили к необходимому результату, только заключения трудового договора недостаточно. И работодатель, и трудящийся должны точно знать свои обязанности и права относительно друг друга в рамках предприятия или компании. Для этого и разрабатываются правила внутреннего трудового распорядка – ПВТР.

Нормативное закрепление

Трудящийся имеет право наниматься на работу как к юридическому, так и к физическому лицу. Соответственно, нанимать работников может как организация – общество с ограниченной ответственностью, например, так и индивидуальный предприниматель. Последний, так же как юридическое лицо, обязан разработать правила внутреннего распорядка.

С правовой точки зрения ИП является таким же наемщиком, как и юридическое лицо. Он может заключать соглашения, увольнять сотрудников, поощрять и прочее. Для оформления всех этих процедур необходимо вести соответствующую кадровую документацию. Так же как и бухгалтерская документация для ИП она может вестись в несколько упрощенном виде.

Правовой основой ПВТР выступает ст. 189 Трудового Кодекса РФ. Это раздел обязывает работодателя вне зависимости от его статуса обеспечивать трудовую дисциплину. Для этого и требуются точно оговоренные правила поведения работника внутри компании, процедуры выполнения трудовых обязанностей, способы разрешения трудовых конфликтов, режим отдыха-работ и прочее.

• Ст. 100 ТК регламентирует длительность рабочего дня и рабочей недели. График выходов трудящегося должен быть четко указан. Если предполагается ненормированный рабочий день, то, во-первых, об этом обязательно указывается в документе, во-вторых, поскольку такой вариант является особым трудовым режимом, предусматривается компенсация – дополнительные отпускные, например.
• Ст. 111 ТК указывают на обстоятельства, при которых нельзя прерывать рабочий процесс, и соответственно, включать в график работы 2 подряд выходных дня на воскресенье и субботу. В таких случаях график разрабатывается с учетом этих ситуаций, что обязательно отображается в ПВТР.
• Ст.190 ТК обязывает предпринимателя при разработке проекта учитывать замечания профсоюза. Если такой организации нет, то правила наемщик разрабатывает самостоятельно, но обязуется согласовывать определенные положения с трудовым коллективом при заключении договора.
• Ст. 15 и 56 свидетельствуют, что ПВТР являются обязательными и одинаковыми для всех работников, даже в ИП имеется только один сотрудник.

Что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка для ИП

Правила внутреннего распорядка – локальный нормативный акт. Базой для него могут служить типовые образцы такого рода. Также проект может быть полностью разработан самостоятельно. И в том и в другом случае положения документа должны находиться в полном соответствии с федеральными законами, Трудовым Кодексом и региональными нормативными актами.

ПВТР для индивидуального предпринимателя включают следующие положения.

• Общие – здесь указывается, кто именно попадает под действие документа, в каких рамках он функционирует и при каких условиях может быть изменен. Наемщик может корректировать правила в любое время.
• Процедура оформления на работу, увольнения, перевода, замены, отпуска и прочее описываются очень подробно. Как правило, этот раздел ничем не отличается от типового образца, поскольку эти правила строго регламентируются Трудовым Кодексом. Здесь же перечисляются необходимые документы, которые обязан предоставить работник в том или ином случае.
• Обязанности предпринимателя – вернее работодателя. Закон вменяет в обязанность наемщика соблюдать правовые акты, обеспечивать своих сотрудников инструментом и оборудованием, поощрять, оперативно реагировать на обращения работника и прочее.
• Обязанности сотрудника должны быть перечислены очень подробно. Кроме типовых правил, ИП может вводить дополнительные, касающиеся особенностей деятельности, например: дресс-код, правила переговоров с клиентами, порядок видеонаблюдения. Здесь же оговаривается рабочий график, длительность рабочей смены, число выходных. В этой части указываются условия и обстоятельства для сверхурочной работы, ненормированного рабочего дня, срочного вызова и так далее. Если об этом в Правилах распорядка не упоминается, требование выполнять служебные обязанности в подобном режиме является нарушением закона.
• Дисциплинарный раздел описывает обстоятельства, при которых на сотрудника могут быть наложены взыскания, а также ситуации, при которых наемщик назначает поощрения. Процедура оформления штрафа или премии также регламентируется документом.
• Оплата труда в большей степени определяется положениями Трудового Кодекса. Однако в ПВТР процедура должна быть подробно описана.
• Заключительная часть содержит упоминание о решении вопросов, не вошедших в ПВТР.

Не допускается ухудшение положения работников или увеличение служебных обязанностей по сравнению с нормами, принятыми в регионе.

Как их правильно составить и оформить

Даже при самом небольшом штате сотрудников ИП обязан сформулировать ПВТР. Основой его могут быть типовые правила, но с внесенными коррективами, учитывающими профиль предприятия.

Сведения и документы

При разработке проекта наемщик учитывает все положения Трудового Кодекса и действующие федеральные и регионально правовые акты. К самым очевидным относятся:

• ст. 68, 77–84, 179–180 ТК, регламентирующие процедуру приема на работу и увольнения. Нарушение их недопустимо;
• ст. 21 и 22 запрещает возлагать на трудящегося излишние обязанности и те, что не относятся к его профилю деятельности. К сожалению, это не исключает негласное принуждение;
• ст. 101 и 119 ТК рассматривает ненормированный рабочий день и указывает необходимые меры компенсации. Если в ИП принят такой рабочий режим, он должен соответствующим образом компенсироваться;
• ст. 192 и 193 ТК описывают допустимые дисциплинарные взыскания при нарушении ПВТР. Ст. 255 регламентирует поощрения и их форму.

Если деятельность ИП связана со специфическими областями – морские и речные путешествия, туризм, в ПВТР должны найти отражения и требования специальных Постановлений.

Пример ПВТР для ИП скачайте тут.

Правила трудового внутреннего распорядка для ИП (образец)

Алгоритм-порядок

Разработка и принятие ПВТР подчиняется определенным правилам.

1. Наемщик разрабатывает проект документа или поручает это сделать специалисту.
2. Если в компании имеется профсоюз, проект согласовывается с этой организацией. Если нет, наемщик обязан вынести проект на обсуждение трудового коллектива. При этом, если спорные моменты не были улажены, а наемщик единолично принял документ, сотрудники могут обжаловать его решение в трудовой инспекции.
3. ПВТР утверждается на собрании трудового коллектива. Только после этого директор ИП составляет приказ о действительности документа.
4. Все работники ПВТР обязаны ознакомиться с правилами, при согласии с ними – подписать документ. Если трудящийся приходит в компанию позже, он не участвует в обсуждении. После прочтения он должен расписаться в журнале или написать расписку об ознакомлении.

ПВТР может содержать приложения. Зачастую последние появляются в связи с изменениями в работе предприятия. Приложения имеют сквозную нумерацию с основным документом и могут, как дополнять основной свод, так и отменять действие устаревших положений.

Правовые последствия и важные особенности

Принятые правила остаются действительными до момента полного прекращения деятельности ИП по любым причинам. Если возникают какие-то вопросы, оказавшиеся вне рамок документа, при их разрешении наемщик обязан руководствоваться требованиями Трудового Кодекса РФ.

Наличие акта и его содержание проверяет Трудовая Инспекция. Отсутствие документа влечет за собой штраф в размере от 1 до 5 тыс. р. для ИП и приостановку работы сроком до 3 месяцев. Повторное нарушение влечет дисквалификацию от 1 до 3 лет.

Что должны содержать правила внутреннего трудового распорядка для ИП в сравнении с ООО

Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные акты в ИП и на предприятиях рассмотрены в видео ниже:

Правила внутреннего трудового распорядка | Тереньгульский район Ульяновской области

Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка (далее Правила) для работников муниципального учреждения Администрация муниципального образования «Тереньгульский район» (далее – работников) определяют внутренний трудовой распорядок для работников в муниципальном учреждении Администрация муниципального образования «Тереньгульский район» (далее – Администрация района), порядок приема на работу и увольнения работников, основные обязанности работников и Администрации района, режим рабочего времени, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

 

1. Прием на работу

1.1. Прием на работу в Администрацию района производится на основании заключенного трудового договора.

1.2. При приеме на работу Администрация района обязана потребовать от поступающего на технические должности предоставления:

— паспорта, удостоверяющего личность;

— трудовой книжки, оформленной в установленном порядке,

— свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе (ИНН),

— страхового свидетельства государственного пенсионного страхования,

— документов воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— диплома или иного документа о полученном образовании или документа, подтверждающего специальность или квалификацию.

При приеме на работу Администрация района обязана потребовать от поступающего на должности муниципальной службы предоставления документов, согласно статье 16 Федерального закона от 02.03.2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Прием на работу без указанных документов не производится.

Прием на работу оформляется распоряжением Администрации района, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

При приеме на работу работнику может быть установлен испытательный срок продолжительностью не более 3 месяцев, а на должности руководителя – до 6 месяцев.

1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу Администрация района обязана:

— ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности;

— ознакомить с Правилами;

— провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, разъяснить обязанность по сохранению сведений, составляющих служебную тайну, ответственность за ее разглашение.

1.4. Прекращение трудового договора производится только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом Администрацию района в письменной форме за две недели. По истечении указанного срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а Администрация района обязана выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Прекращение трудового договора оформляется распоряжением Администрации района.

По соглашению между работником и Администрацией района трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

Днем увольнения считается последний день работы.

1.5. Администрация района устанавливает следующие сроки на выплату заработной платы: за первую половину месяца – 25 (двадцать пятого) числа месяца, за вторую половину месяца – 10 числа месяца, следующего за расчётным периодом.

 

2. Основные обязанности работников

2.1. Работники Администрации района должны:

— добросовестно выполнять свои должностные обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

— качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения;

— соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране;

— содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в отделе и на территории Администрации района; соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;

— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

— не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, служебную и иную), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

2.2. Круг обязанностей, которые выполняет работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором, должностной инструкцией.

 

3. Основные обязанности Администрации района

3.1. Администрация района обязана:

— соблюдать трудовое законодательство;

— предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечить работника оборудованием, техническими средствами, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, Правилами, трудовыми договорами;

— способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков.

3.2. Администрация района стремится к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений внутри Администрации района, повышению заинтересованности среди работников в развитии и укреплении деятельности Администрации района.

 

4.Рабочее время и время отдыха

4.1. В соответствии с действующим законодательством в Администрации района устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю.

График работы, определяющий начало работы, время обеденного перерыва и окончание рабочего дня, устанавливается для работников Администрации района с учетом производственной деятельности в соответствии с трудовым договором, заключаемым между работником и Администрацией района.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

4.2. Работа в Администрации района не производится в праздничные дни, установленные трудовым законодательством.

При совпадении выходного и праздничного дней перенос выходного дня осуществляется в соответствии с трудовым законодательством.

4.3. Очередность предоставления отпусков устанавливается Администрацией района с учетом производственной необходимости и пожеланий работников.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для технических  работников согласно действующему законодательству устанавливается не менее 28 календарных дней, а для муниципальных служащих – в соответствии с законодательством о муниципальной службе. По согласованию с Администрацией района работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

4.4. В соответствии с трудовым законодательством по заявлению работника ему может быть установлено неполное рабочее время (ст.93 Трудового кодекса Российской Федерации).

 

5. Поощрения

5.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, профессионализм и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников:

— поощрение Благодарственным письмом Администрации района;

— поощрение Почётной грамотой Администрации района;

— выдача премии;

— занесение на Доску почета: «Лучшие муниципальные служащие района»; «Лучшие люди Тереньгульского района».

Поощрения объявляются распоряжением Администрации района, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

 

6. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

6.1. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством.

6.2. За нарушение трудовой дисциплины Администрация района применяет следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6.3. Администрация района имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

6.4. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

6.5. Распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

6.6. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

6.7. С Правилами должны быть ознакомлены все работники Администрации района. Работники обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок, установленный настоящими Правилами.

Как используются международные трудовые нормы

Модели и цели по трудовому праву

Международные трудовые стандарты — это прежде всего инструменты для правительств, которые в консультации с работодателями и работниками стремятся разработать и реализовать трудовое законодательство и социальную политику в соответствии с международно признанными стандартами. Для многих стран этот процесс начинается с принятия решения о ратификации конвенции МОТ. Страны часто проходят период изучения и, при необходимости, пересмотра своего законодательства и политики, чтобы добиться соответствия документу, который они хотят ратифицировать.Таким образом, международные трудовые нормы служат целями для гармонизации национального законодательства и практики в конкретной области; фактическая ратификация может произойти дальше по пути внедрения стандарта. Некоторые страны решают не ратифицировать конвенцию, но в любом случае привести свое законодательство в соответствие с ней; такие страны используют стандарты МОТ в качестве моделей для разработки своих законов и политики. Другие ратифицируют конвенции МОТ довольно быстро, а затем работают над приведением своего национального законодательства и практики в соответствие после ратификации.Комментарии надзорных органов МОТ и техническая помощь (см. Раздел « Применение и продвижение международных трудовых норм ») могут помочь им в этом процессе. Для таких стран ратификация — это первый шаг на пути к внедрению стандарта.

Источники международного права, применяемые на национальном уровне

Во многих странах ратифицированные международные договоры автоматически применяются на национальном уровне. Таким образом, их суды могут использовать международные трудовые стандарты для решения дел, по которым национальное законодательство является неадекватным или не содержащим никаких указаний, или использовать определения, содержащиеся в стандартах, такие как «принудительный труд» или «дискриминация».Наряду с добровольными инициативами и неуставными правилами правовая система является одним из средств распространения международных стандартов. Использование этих стандартов высшими судами некоторых стран, которое МОТ наблюдала более десяти лет, свидетельствует об их растущем признании и использовании на национальном уровне. Таким образом, национальные и международные системы регулирования труда являются взаимным источником вдохновения. Международные трудовые стандарты, по-видимому, являются универсальной точкой отсчета для все большего числа участников на международном уровне, тем самым укрепляя международное трудовое право, которое становится важным ресурсом в осуждении неравенства в мире труда и регулировании труда. отношения, условия и споры, что находит свое отражение в более широком уважении ценностей, защищаемых МОТ.

Основные принципы социальной политики

Помимо формирования закона, международные трудовые стандарты могут служить руководством для разработки национальной и местной политики, такой как политика в области занятости, работы и семьи. Их также можно использовать для улучшения различных административных структур, таких как управление вопросами труда, инспекция труда, социальное обеспечение и службы занятости. Стандарты также могут служить источником хороших производственных отношений, применяемых органами по разрешению трудовых споров, и образцами коллективных договоров.

Прочие сферы влияния

Хотя трехсторонние участники МОТ являются основными пользователями международных трудовых норм, другие участники также считают их полезными инструментами. Действительно, новые участники используют международные трудовые стандарты и, следовательно, участвуют в их распространении на международном уровне.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) — продвижение инклюзивных, ответственных и устойчивых практик на рабочем месте

МОТ определяет КСО как способ, с помощью которого предприятия учитывают влияние своей деятельности на общество и подтверждают свои принципы и ценности как в своих собственных внутренних методах и процедурах, так и во взаимодействии с другими участниками.Растущий интерес потребителей к этическим аспектам продуктов и условиям труда, в которых они производятся, побудил транснациональные корпорации принять добровольные кодексы поведения, регулирующие условия труда на своих производственных объектах и ​​в цепочках поставок. Большинство из 500 крупнейших компаний в США и Великобритании приняли какой-то кодекс поведения, многие из которых ссылаются на принципы, вытекающие из стандартов МОТ. Хотя эти кодексы не заменяют обязательные международные инструменты, они играют важную роль в содействии распространению принципов, содержащихся в международных трудовых стандартах.

МОТ может играть важную роль в КСО с помощью двух основных ориентиров: Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) и Трехсторонней декларации принципов, касающихся многонациональных предприятий и социальной политики («Декларация МНП» ”), Пересмотренная версия которой была принята Управляющим советом в 2017 году с учетом новых экономических реалий, в частности, увеличения международных инвестиций и торговли, а также роста глобальных цепочек поставок.Этот пересмотр укрепил Декларацию МНП за счет включения принципов, касающихся конкретных аспектов достойного труда, таких как социальное обеспечение, принудительный труд, переход от неформальной экономики к формальной, заработная плата, доступ жертв к средствам правовой защиты и компенсации. Он также содержит руководство по процессу «должной осмотрительности» для достижения достойной работы, создания достойных рабочих мест, устойчивых предприятий, более инклюзивного роста и более эффективного распределения выгод от прямых иностранных инвестиций, которые особенно важны для достижения Цель в области устойчивого развития (ЦУР) 8 .Более того, во многих инициативах, направленных на поощрение инклюзивной, ответственной и устойчивой практики предприятий, используются документы МОТ, в том числе Руководящие принципы ведения бизнеса в аспекте прав человека: осуществление Рамочной программы Организации Объединенных Наций «Защита, уважение и средства правовой защиты», Глобального договора Организации Объединенных Наций и ОЭСР. Руководящие принципы для многонациональных предприятий.

В 2009 году МОТ открыла службу поддержки , которая обеспечивает трехсторонним участникам и предприятиям легкий доступ к информации, помощи, направлениям и советам по вопросам корпоративной социальной ответственности и внедрению трудовых стандартов с целью приведения практики предприятий в соответствие с международными трудовыми стандартами.

Другие международные организации

Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации подчеркивает, что другие международные и региональные организации с мандатами в тесно связанных областях могут внести важный вклад, особенно в рамках целей Программы Достойного труда . Другие международные организации регулярно используют в своей деятельности международные трудовые нормы. Отчеты о применении международных трудовых норм регулярно представляются в органы по правам человека Организации Объединенных Наций и другие международные организации.Международные финансовые институты (МФИ), такие как Всемирный банк, Азиатский банк развития и Африканский банк развития (АфБР), интегрировали определенные аспекты трудовых стандартов в свою деятельность. Например, в 2013 году АфБР ввел в свою политику экологических и социальных защитных мер оперативную гарантию в отношении условий труда, безопасности и здоровья (Оперативная гарантия 5), излагая требования АфБР в отношении своих заемщиков и клиентов, в которых содержится четкая ссылка международным трудовым нормам МОТ.При этом АфБР присоединяется к другим международным донорам, которые приняли аналогичные подходы в своей политике защитных мер или других стратегических документах, в том числе: Всемирный банк в процессе подготовки документов о стратегии сокращения бедности и Стандарт деятельности 2 Международной финансовой корпорации (IFC) (часть Группы Всемирного банка), который признает, что стремление к экономическому росту за счет создания рабочих мест должно также соответствовать защите основных прав трудящихся. Более того, международные трудовые нормы оказывают прямое влияние на такие глобализированные отрасли, как морской транспорт.Они используются не только для разработки национального морского законодательства в государствах-членах, но также в качестве справочного материала для инспекций судов государствами порта и имеют прямое влияние на правила и кодексы других международных организаций, таких как Международная морская организация. .

Соглашения о свободной торговле

Все большее число двусторонних и многосторонних соглашений о свободной торговле, а также региональных соглашений об экономической интеграции содержат социальные и трудовые положения, касающиеся прав трудящихся.Действительно, количество соглашений о свободной торговле, содержащих положения о труде, значительно увеличилось за последние два десятилетия: 70 торговых соглашений включали положения о труде в 2016 году по сравнению с 58 в 2013 году, 21 в 2005 году и четырьмя в 1995 году. ( Примечание 1 ) Бесплатно в торговых соглашениях все чаще упоминаются документы МОТ в их положениях о труде, в частности Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.), а в случае недавних соглашений с Европейским союзом — также и конвенции МОТ.С 2013 года 80% вступивших в силу соглашений содержат такие положения, начиная с соглашений с участием Европейского союза, США и Канады. Однако такие статьи появились очень рано. Например, в контексте Европейского Союза специальный механизм стимулирования устойчивого развития и надлежащего управления (Общая система преференций / GSP +) обеспечивает дополнительные преимущества для стран, реализующих определенные международные стандарты в отношении прав человека и трудовых прав.Поскольку Североамериканское соглашение о свободной торговле (НАФТА) было подписано в 1992 году и было дополнено в 1994 году Североамериканским соглашением о трудовом сотрудничестве (НААЛК) (это соглашение было полностью пересмотрено в октябре 2018 года), несколько соглашений о свободной торговле были подписаны Соединенные Штаты с такими странами, как Чили, Иордания, Республика Корея, Марокко, Сингапур и страны Центральной Америки. В этих соглашениях подписавшие страны подтверждают свою приверженность МОТ, в частности уважению и продвижению Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.Совсем недавно в соглашении о свободной торговле между Японией и Европейским союзом, подписанном в 2017 году, содержится ссылка на Программу достойного труда и Декларацию МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации (2008 г.) в качестве обязательных для сторон стандартов, которые должны также стремиться ратифицировать восемь основополагающих конвенций МОТ. Соглашение также содержит положения о корпоративной социальной ответственности со ссылкой на Декларацию МНП.

Гражданское общество

Правозащитные группы и неправительственные организации опираются на международные трудовые нормы, призывая к изменениям в политике, законодательстве или практике.

Роль организаций работодателей и работников

Представительные организации работодателей и работников играют важную роль в международной системе трудовых норм не только как пользователи системы, но и как составные части Организации. Они участвуют в выборе тем для новых стандартов МОТ и в разработке текстов, и их голоса определяют, примет ли Международная конференция труда новый проект стандарта. Если конвенция будет принята, работодатели и работники могут побудить правительство ратифицировать ее.Если Конвенция ратифицирована, правительства должны периодически отчитываться перед МОТ о том, как они применяют ее в законодательстве и на практике (то же самое относится к Протоколам). Отчеты правительства также должны быть представлены наиболее представительным организациям работодателей и работников, которые могут прокомментировать их содержание. Организации работодателей и работников также могут предоставлять информацию о применении конвенций непосредственно в МОТ в соответствии со статьей 23 (2) Устава МОТ. Они могут инициировать представительство в соответствии со статьей 24 Устава МОТ.Как составные части Организации, они также участвуют в трехсторонних комитетах, созданных для проверки представлений. Кроме того, делегат работодателя или работника на Международной конференции труда также может подать жалобу в соответствии со статьей 26 Конституции. Если государство-член ратифицировало Конвенцию 1976 года о трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы) (№ 144) , как это сделали 145 стран 1 января 2019 года, необходимо провести национальные трехсторонние консультации по предлагаемым новым инструментам для обсуждения. представление на Конференции документов компетентным органам, отчетов о ратифицированных конвенциях, мерах, связанных с нератифицированными конвенциями и рекомендациями, а также предложений относительно денонсации конвенций.

Дополнительная информация

• Записка о роли организаций работодателей и работников в выполнении конвенций и рекомендаций МОТ — pdf
• Подробнее о роли организаций работодателей и работников из Руководства по процедурам (Раздел VIII).

СВОДНАЯ ТАБЛИЦА

% PDF-1.4 % 1 0 объект / Производитель (Acrobat Distiller 8.1.0 \ (Windows \)) / SourceModified (D: 20080512220053) / Название (СВОДНАЯ ТАБЛИЦА) >> эндобдж 2 0 obj > / Metadata 7 0 R / Names 8 0 R / Outlines 10 0 R / PageLabels 74 0 R / PageLayout / OneColumn / Pages 15 0 R / PieceInfo >>> / StructTreeRoot 76 0 R / Type / Catalog / ViewerPreferences >>> эндобдж 3 0 obj > / Шрифт >>> / Поля [] >> эндобдж 4 0 obj > эндобдж 5 0 obj > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 7 0 объект > поток Акробат Дистиллятор 8.1.0 (Windows) 2008-05-12T15: 08: 44-07: 00Acrobat PDFMaker 8.1 для Word2021-02-20T01: 16: 41 + 05: 302021-02-20T01: 16: 41 + 05: 30uuid: ac014d82-abd7- 4ea0-983a-7953396496c9uuid: c7077335-1209-4cf1-844a-f6b618496087

4

application / pdf

Генрих Бинас

СВОДНАЯ ТАБЛИЦА

DIRD: 200805122200531

PDF / UA Universal Access Schemahttp: //www.aiim.org/pdfua/ns/id/pdfuaid

partIntegerinternalIndicates, какой части стандарта ISO 14289 соответствует

конечный поток эндобдж 8 0 объект > эндобдж 9 0 объект > эндобдж 10 0 obj > эндобдж 11 0 объект

Вопросы и ответы о положениях о совместной ответственности работодателя в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании

Страхование, предоставляемое работодателем, считается доступным для работника, если требуемый взнос не превышает 9.5 процентов (скорректированные) семейного дохода этого работника. В общем, обязательный взнос сотрудника — это затраты работника на участие в наименее дорогостоящем страховании, предлагаемом работодателем, которое обеспечивает минимальную стоимость. Требуемый взнос сотрудника включает суммы, выплачиваемые путем снижения заработной платы или иным образом, и учитывает влияние договоренностей работодателя, таких как договоренности о возмещении медицинских расходов (HRA), оздоровительные льготы, гибкие кредиты и выплаты при отказе от участия.

Кроме того, поскольку ALE, как правило, не знают семейных доходов своих сотрудников, работодатели могут воспользоваться тремя безопасными гаванями доступности, которые основаны на имеющейся у работодателя информации, например, о заработной плате работника по форме W-2 или о заработной плате работника. уровень оплаты труда.Если предложение страхового покрытия ALE доступно с использованием любой из этих безопасных гаваней, то есть требуемый взнос сотрудника составляет не более 9,5 процентов (скорректированный) от базового уровня в применимой безопасной гавани, то предложение страхового покрытия считается доступным. для целей положений о совместной ответственности работодателя, независимо от того, была ли такая возможность доступной на основе семейного дохода работника (что является критерием, применяемым для целей налоговой льготы).

Три безопасных порта доступности:

1. Форма W-2 безопасная гавань заработной платы,
2. ставка платежа в безопасное место, а
3. — безопасная гавань для федеральной черты бедности.

ALE может использовать одну или несколько безопасных гаваней по своему усмотрению, но только в том случае, если ALE предлагает 95 процентам своих штатных сотрудников и их иждивенцев возможность зарегистрироваться в страховом покрытии, которое обеспечивает минимальную стоимость предлагаемого страхового покрытия для самостоятельного использования. сотруднику. ALE может выбрать использование одной безопасной гавани для всех своих сотрудников или использование разных безопасных гаваней для сотрудников разных категорий при условии, что используемые категории являются разумными, и работодатель использует одну безопасную гавань на единообразной и последовательной основе для всех сотрудников в определенная категория.Если ALE предлагает несколько вариантов медицинского страхования, тест на доступность для конкретного сотрудника применяется к самому дешевому варианту страхового покрытия, обеспечивающему минимальную стоимость и доступному для этого сотрудника.

Безопасная гавань для заработной платы по форме W-2, как правило, основана на сумме заработной платы, выплачиваемой работнику, которую работодатель сообщает в графе 1 формы W-2 этого работника. Норма оплаты безопасного убежища обычно основана на ставке оплаты труда работника в начале периода покрытия, с разрешенными корректировками, для почасового сотрудника, если ставка оплаты снижается (но не, если ставка оплаты увеличивается) .Федеральная безопасная гавань черты бедности обычно рассматривает покрытие как доступное в течение месяца, если требуемый взнос работника за месяц не превышает 9,5 процента, скорректированного ежегодно, федеральной черты бедности для отдельного человека за соответствующий календарный год, разделенных на 12. В окончательных правилах содержится дополнительная информация об этих безопасных гаванях по доступной цене.

Положения в разделах 36B и 5000A, как правило, содержат правила для определения суммы требуемого взноса работника.Для получения дополнительной информации о доступности, включая информацию об определенных взносах в HRA, льготах в программах оздоровления, гибких кредитах и ​​выплатах при отказе от участия, см. Уведомление 2015-87 PDF (вопросы 7-12) и предлагаемые правила о налоговых льготах. Для получения дополнительной информации о доступности, включая информацию об определенных взносах HRA, льготах в рамках программ оздоровления, гибких кредитах и ​​выплатах при отказе от участия, см. Уведомление 2015-87 PDF (вопросы 7–12) и предлагаемый нормативный документ PDF о налоговых льготах.

Закон о равных возможностях и строительство внутренних рынков труда на JSTOR

Абстрактный

Внутренние рынки труда объяснены аргументами эффективности и контроля; однако ретроспективные данные истории событий 279 организаций показывают, что федеральный закон о равных возможностях трудоустройства (EEO) был движущей силой распространения формальных механизмов продвижения по службе после 1964 года. руководящие принципы для организаций, стимулирует менеджеров экспериментировать с механизмами соблюдения судебных санкций и следить за их исполнением.В соответствии с законодательством о EEO и прецедентным правом менеджеры по персоналу разработали и распространили практики найма, которые рассматривают все классы работников как амбициозные и ориентированные на достижения в процессе формализации и рационализации решений о продвижении по службе.

Информация о журнале

Текущие выпуски теперь размещены на веб-сайте Chicago Journals. Прочтите последний выпуск. Основанный в 1895 году как первый в США научный журнал в этой области, American Journal of Социология (AJS) представляет собой новаторскую работу из всех областей социологии с упором на построение теории и инновационные методы.AJS стремится обращаться к широкому кругу читателей-социологов и открыт для вкладов представителей различных социальных наук — политологии, экономики, истории, антропологии и статистики в дополнение к социологии, — которые серьезно привлекают социологическую литературу к созданию новых способов понимания социальной сферы. . AJS предлагает обширный раздел рецензий на книги, который определяет наиболее выдающиеся работы как начинающих, так и устойчивых ученых в области социальных наук. Время от времени появляются заказные обзорные эссе, предлагающие читателям сравнительное углубленное изучение известных названий.

Информация об издателе

С момента своего основания в 1890 году как одно из трех основных подразделений Чикагского университета, University of Chicago Press взяла на себя обязательство распространять стипендии высочайшего стандарта и публиковать серьезные работы, которые способствуют образованию и укреплению общественного понимания. , и обогатить культурную жизнь. Сегодня Отдел журналов издает более 70 журналов и сериалов в твердом переплете по широкому кругу академических дисциплин, включая социальные науки, гуманитарные науки, образование, биологические и медицинские науки, а также физические науки.

% PDF-1.4 % 539 0 объект > эндобдж xref 539 312 0000000016 00000 н. 0000006592 00000 н. 0000006730 00000 н. 0000008076 00000 н. 0000008608 00000 н. 0000008693 00000 п. 0000008760 00000 н. 0000008835 00000 н. 0000008917 00000 н. 0000008999 00000 н. 0000009081 00000 н. 0000009163 00000 п. 0000009245 00000 н. 0000009327 00000 н. 0000009409 00000 п. 0000009491 00000 п. 0000009573 00000 п. 0000009655 00000 н. 0000009737 00000 н. 0000009819 00000 п. 0000009901 00000 н. 0000009983 00000 н. 0000010065 00000 п. 0000010147 00000 п. 0000010229 00000 п. 0000010311 00000 п. 0000010393 00000 п. 0000010475 00000 п. 0000010557 00000 п. 0000010639 00000 п. 0000010721 00000 п. 0000010803 00000 п. 0000010885 00000 п. 0000010967 00000 п. 0000011049 00000 п. 0000011131 00000 п. 0000011213 00000 п. 0000011295 00000 п. 0000011377 00000 п. 0000011459 00000 п. 0000011541 00000 п. 0000011623 00000 п. 0000011705 00000 п. 0000011787 00000 п. 0000011869 00000 п. 0000011951 00000 п. 0000012033 00000 п. 0000012115 00000 п. 0000012197 00000 п. 0000012279 00000 п. 0000012361 00000 п. 0000012443 00000 п. 0000012525 00000 п. 0000012607 00000 п. 0000012689 00000 п. 0000012783 00000 п. 0000012877 00000 п. 0000012944 00000 п. 0000013038 00000 п. 0000013105 00000 п. 0000013199 00000 п. 0000013266 00000 п. 0000013360 00000 п. 0000013427 00000 п. 0000013521 00000 п. 0000013588 00000 п. 0000013682 00000 п. 0000013749 00000 п. 0000013843 00000 п. 0000013910 00000 п. 0000014004 00000 п. 0000014071 00000 п. 0000014165 00000 п. 0000014232 00000 п. 0000014326 00000 п. 0000014393 00000 п. 0000014487 00000 п. 0000014554 00000 п. 0000014648 00000 п. 0000014715 00000 п. 0000014809 00000 п. 0000014876 00000 п. 0000014970 00000 п. 0000015037 00000 п. 0000015131 00000 п. 0000015198 00000 п. 0000015292 00000 п. 0000015359 00000 п. 0000015453 00000 п. 0000015520 00000 н. 0000015614 00000 п. 0000015681 00000 п. 0000015775 00000 п. 0000015842 00000 п. 0000015936 00000 п. 0000016003 00000 п. 0000016097 00000 п. 0000016164 00000 п. 0000016258 00000 п. 0000016325 00000 п. 0000016419 00000 п. 0000016486 00000 п. 0000016580 00000 п. 0000016646 00000 п. 0000016740 00000 п. 0000016806 00000 п. 0000016900 00000 п. 0000016966 00000 п. 0000017060 00000 п. 0000017126 00000 п. 0000017220 00000 п. 0000017285 00000 п. 0000017379 00000 п. 0000017444 00000 п. 0000017526 00000 п. 0000017593 00000 п. 0000017675 00000 п. 0000017757 00000 п. 0000017839 00000 п. 0000017921 00000 п. 0000018003 00000 п. 0000018085 00000 п. 0000018167 00000 п. 0000018249 00000 п. 0000018331 00000 п. 0000018413 00000 п. 0000018495 00000 п. 0000018577 00000 п. 0000018659 00000 п. 0000018741 00000 п. 0000018823 00000 п. 0000018905 00000 п. 0000018987 00000 п. 0000019069 00000 п. 0000019151 00000 п. 0000019233 00000 п. 0000019315 00000 п. 0000019397 00000 п. 0000019479 00000 п. 0000019561 00000 п. 0000019643 00000 п. 0000019725 00000 п. 0000019807 00000 п. 0000019889 00000 п. 0000019971 00000 п. 0000020053 00000 п. 0000020135 00000 п. 0000020217 00000 п. 0000020299 00000 н. 0000020381 00000 п. 0000020463 00000 п. 0000020545 00000 п. 0000020627 00000 н. 0000020709 00000 п. 0000020791 00000 п. 0000020873 00000 п. 0000020955 00000 п. 0000021037 00000 п. 0000021119 00000 п. 0000021201 00000 п. 0000021283 00000 п. 0000021365 00000 п. 0000021447 00000 п. 0000021529 00000 п. 0000021611 00000 п. 0000021693 00000 п. 0000021775 00000 п. 0000021857 00000 п. 0000021939 00000 п. 0000022021 00000 н. 0000022103 00000 п. 0000022185 00000 п. 0000022267 00000 п. 0000022349 00000 п. 0000022431 00000 п. 0000022513 00000 п. 0000022595 00000 п. 0000022677 00000 п. 0000022759 00000 п. 0000022841 00000 п. 0000022923 00000 п. 0000023005 00000 п. 0000023087 00000 п. 0000023169 00000 п. 0000023251 00000 п. 0000023333 00000 п. 0000023415 00000 п. 0000023497 00000 п. 0000023579 00000 п. 0000023661 00000 п. 0000023743 00000 п. 0000023825 00000 п. 0000023907 00000 п. 0000023989 00000 п. 0000024071 00000 п. 0000024153 00000 п. 0000024235 00000 п. 0000024317 00000 п. 0000024399 00000 п. 0000024481 00000 п. 0000024563 00000 п. 0000024645 00000 п. 0000024727 00000 п. 0000024809 00000 п. 0000024891 00000 п. 0000024973 00000 п. 0000025055 00000 п. 0000025137 00000 п. 0000025219 00000 п. 0000025301 00000 п. 0000025383 00000 п. 0000025465 00000 п. 0000025547 00000 п. 0000025629 00000 п. 0000025711 00000 п. 0000025793 00000 п. 0000025875 00000 п. 0000025957 00000 п. 0000026039 00000 п. 0000026121 00000 п. 0000026203 00000 п. 0000026285 00000 п. 0000026367 00000 п. 0000026449 00000 н. 0000026531 00000 п. 0000026613 00000 п. 0000026695 00000 п. 0000026777 00000 п. 0000026859 00000 п. 0000026941 00000 п. 0000027023 00000 п. 0000027105 00000 п. 0000027187 00000 п. 0000027269 00000 п. 0000027351 00000 п. 0000027433 00000 п. 0000027515 00000 п. 0000027597 00000 п. 0000027679 00000 н. 0000027761 00000 п. 0000027843 00000 п. 0000027925 00000 н. 0000028007 00000 п. 0000028089 00000 п. 0000028171 00000 п. 0000028253 00000 п. 0000028335 00000 п. 0000028417 00000 п. 0000028499 00000 н. 0000028581 00000 п. 0000028663 00000 п. 0000028745 00000 п. 0000028827 00000 н. 0000028909 00000 п. 0000028991 00000 п. 0000029073 00000 п. 0000029155 00000 п. 0000029237 00000 п. 0000029319 00000 п. 0000029401 00000 п. 0000029483 00000 п. 0000029565 00000 п. 0000029647 00000 п. 0000029729 00000 п. 0000029811 00000 п. 0000029893 00000 п. 0000029975 00000 н. 0000030057 00000 п. 0000030315 00000 п. 0000030567 00000 п. 0000031792 00000 п. 0000033027 00000 н. 0000033057 00000 п. 0000033316 00000 п. 0000034546 00000 п. 0000034575 00000 п. 0000034598 00000 п. 0000035817 00000 п. 0000036059 00000 п. 0000038698 00000 п. 0000038721 00000 п. 0000038970 00000 п. 0000040196 00000 п. 0000041419 00000 п. 0000041667 00000 п. 0000044306 00000 п. 0000044329 00000 п. 0000045566 00000 п. 0000045830 00000 п. 0000048611 00000 п. 0000048634 00000 п. 0000049864 00000 п. 0000050110 00000 п. 0000052824 00000 п. 0000052847 00000 п. 0000055264 00000 п. 0000055287 00000 п. 0000057698 00000 п. 0000057721 00000 п. 0000060368 00000 п. 0000060391 00000 п. 0000060598 00000 п. 0000062339 00000 п. 0000062361 00000 п. 0000062760 00000 н. 0000062782 00000 п. 0000063297 00000 п. 0000063318 00000 п. 0000063659 00000 п. 0000063681 00000 п. 0000006881 00000 н. 0000008053 00000 п. трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 540 0 объект > эндобдж 541 0 объект > / Кодировка> >> / DA (/ Helv 0 Tf 0 г) >> эндобдж 849 0 объект > транслировать Hb«e`z Ā

20 Свода федеральных правил, § 656.17 — Базовый процесс сертификации труда. | CFR | Закон США

§ 656.17 Базовый процесс трудовой сертификации.

(а) Подача заявлений.

(1) За исключением случаев, предусмотренных §§ 656.15, 656.16 и 656.18, работодатель, желающий подать заявление на трудовое свидетельство от имени иностранца, должен подать заполненную форму заявления Министерства труда на получение свидетельства о постоянной занятости (ETA Form 9089). ). Заявление должно быть подано в центр обработки заявок ETA.Неполные заявки будут отклонены. Заявления, поданные и заверенные в электронном виде, после получения трудового свидетельства должны быть немедленно подписаны работодателем, чтобы считаться действительными. Заявления, отправленные по почте, должны содержать оригинальную подпись работодателя, иностранца, поверенного и / или агента при их получении центром обработки заявлений. DHS не будет обрабатывать петиции, если они не подкреплены оригинальной заверенной формой 9089 ETA, подписанной работодателем, иностранцем, поверенным и / или агентом.

(2) Министерство труда может выдавать или требовать использования определенной идентифицирующей информации, включая идентификаторы пользователей, пароли или личные идентификационные номера (PINS). Назначение этих личных идентификаторов — позволить Министерству труда связать данное электронное представление с одним конкретным лицом. Персональные идентификаторы не могут быть выданы компании или бизнесу. Скорее, личный идентификатор может быть выдан только конкретному человеку. Любые личные идентификаторы должны использоваться исключительно лицом, которому они назначены, и не могут быть использованы или переданы любому другому лицу.Лицо, которому назначен личный идентификатор, должно предпринять все разумные меры, чтобы гарантировать, что его или ее личный идентификатор не может быть скомпрометирован. Если лицо, которому присвоен личный идентификатор, подозревает или узнает, что его или ее личный идентификатор был скомпрометирован или используется кем-то другим, это лицо должно немедленно уведомить Министерство труда об инциденте и прекратить электронную передачу любых дальнейшие представления под этим личным идентификатором до тех пор, пока не будет предоставлен новый личный идентификатор.Любые электронные сообщения, отправленные с личным идентификатором, будут считаться отправкой лица, которому назначен этот личный идентификатор. Система Министерства труда будет уведомлять тех, кто подает заявку, об этих требованиях во время каждой подачи.

(3) Документация, подтверждающая заявку на трудовую аттестацию, не должна подаваться вместе с заявлением, однако в случае, если удостоверяющий сотрудник уведомляет работодателя о том, что его заявление подлежит аудиту, работодатель должен предоставить необходимую подтверждающую документацию до окончательного решения.

(б) Обработка.

(1) Заявки проверяются и сертифицируются, отклоняются или отбираются для аудита.

(2) Работодатели будут уведомлены, если их заявки были отобраны для аудита, путем выдачи аудиторского письма в соответствии с § 656.20.

(3) Заявки могут быть отобраны для аудита в соответствии с критериями отбора или могут быть выбраны случайным образом.

(c) Дата подачи. Заявки, поданные не в электронном виде, которые принимаются к обработке, должны иметь отметку о дате.Заявки, поданные в электронном виде, будут считаться поданными при подаче.

(d) Процедуры повторной заправки.

(1) Работодатели, которые подали заявки в соответствии с правилами, действовавшими до 28 марта 2005 г., могут, если заказ на работу не был размещен в соответствии с этими правилами, повторно подать такие заявки в соответствии с этой частью без потери первоначальной даты подачи путем:

(i) Подача заявки на идентичную вакансию после выполнения всех требований по подаче документов и найму в этой части 656; а также

(ii) Отзыв оригинального заявления в соответствии с процедурами ETA.Подача заявки в соответствии с этой частью, в которой говорится о желании работодателя использовать первоначальную дату подачи, будет считаться отзывом оригинальной заявки. Первоначальная заявка будет считаться отозванной независимо от того, одобрен ли запрос работодателя на использование первоначальной даты подачи.

(2) Повторные наполнения согласно этому параграфу должны быть произведены в течение 210 дней с момента отзыва предыдущей заявки.

(3) Копия оригинального заявления, включая поправки, должна быть отправлена ​​в соответствующий центр обработки заявлений ETA по запросу CO в соответствии с § 656.20.

(4) Для целей пункта (d) (1) (i) данного раздела возможность работы считается идентичной, если работодатель, иностранец, название должности, место работы, требования к должности и описание должности совпадают с те, которые указаны в исходном заявлении, поданном в соответствии с правилами, действовавшими до 28 марта 2005 г. Для целей определения идентичных возможностей трудоустройства исходное заявление включает все принятые поправки до момента отзыва заявления, включая поправки в ответ на оценку уведомление от SWA в соответствии с § 656.21 (h) правил, действовавших до 28 марта 2005 г.

(e) Требуемый набор персонала до подачи заявки. За исключением заявок на трудовую аттестацию с участием преподавателей колледжей или университетов, отобранных в соответствии с конкурсным процессом найма и отбора (§ 656.18), профессий Приложения А (§§ 656.5 и 656.15) и пастухов (§ 656.16), работодатель должен подтвердить, что проводил после приема на работу до подачи заявки:

(1) Профессиональные занятия.Если заявка направлена ​​на профессиональную деятельность, работодатель должен провести этапы приема на работу в течение 6 месяцев с момента подачи заявки на получение свидетельства о трудоустройстве иностранца. Работодатель должен вести документацию о приеме на работу и быть готовым предоставить эту документацию в случае аудита или в ответ на запрос удостоверяющего сотрудника до вынесения окончательного решения.

(i) Обязательные шаги. Два шага, заказ на работу и два печатных объявления, являются обязательными для всех заявлений, связанных с профессиональной деятельностью, за исключением заявлений для преподавателей колледжей или университетов, выбранных в процессе конкурсного отбора и приема на работу, как предусмотрено в § 656.18. Обязательные этапы приема на работу должны проводиться не менее чем за 30 дней, но не более чем за 180 дней до подачи заявки.

(A) Заказ на работу. Размещение заказа на работу в SWA, обслуживающей область предполагаемой работы, сроком на 30 дней. Даты начала и окончания производственного заказа, указанные в заявке, служат документацией для этого шага.

(B) Реклама в газетах или профессиональных журналах.

(1) Размещение объявления по двум разным воскресеньям в газете общего тиража в области предполагаемой занятости, наиболее соответствующей профессии и работникам, которые могут подать заявление о вакансии и, скорее всего, вызовут отклики способных, желающих, квалифицированных , и доступный U.С. рабочие.

(2) Если возможность трудоустройства находится в сельской местности с предполагаемой работой, где нет газеты с воскресным выпуском, работодатель может использовать издание с наибольшим тиражом в области предполагаемой занятости.

(3) Рекламные объявления должны удовлетворять требованиям пункта (f) данного раздела. Документирование этого шага может быть выполнено путем предоставления копий газетных страниц, на которых появлялась реклама, или доказательства публикации, предоставленной газетой.

(4) Если работа, указанная в заявке, требует опыта и ученой степени, и для рекламы вакансий обычно используется профессиональный журнал, работодатель может вместо одной из воскресных рекламных объявлений разместить рекламу в профессиональный журнал, скорее всего, найдет отклики от способных, желающих, квалифицированных и доступных работников из США. Документация по этому шагу может быть удовлетворена предоставлением копии страницы, на которой появилось объявление.

(ii) Дополнительные шаги по найму. Работодатель должен выбрать три дополнительных этапа приема на работу из альтернатив, перечисленных в параграфах (e) (1) (ii) (A) — (J) этого раздела. Только один из дополнительных шагов может состоять исключительно из действий, имевших место в течение 30 дней с момента подачи заявки. Ни один из шагов не мог быть выполнен более чем за 180 дней до подачи заявки.

(A) Ярмарки вакансий. Наем на ярмарках вакансий по профессии, указанной в заявке, что может быть подтверждено брошюрами, рекламирующими ярмарку, и газетными объявлениями, в которых работодатель указан как участник ярмарки вакансий.

(B) Веб-сайт работодателя. Использование веб-сайта работодателя в качестве средства приема на работу может быть задокументировано путем предоставления датированных копий страниц с сайта, рекламирующих род занятий, указанных в заявке.

(C) Веб-сайт поиска работы, не принадлежащий работодателю. Использование веб-сайта поиска работы, отличного от веб-сайта работодателя, может быть задокументировано путем предоставления датированных копий страниц с одного или нескольких веб-сайтов, рекламирующих профессию, указанную в заявке. Копии веб-страниц, созданные вместе с газетными рекламными объявлениями, требуемыми параграфом (e) (1) (i) (B) этого раздела, могут служить в качестве документации об использовании веб-сайта, отличного от работодателя.

(D) Набор на территории кампуса. Наем работодателя на кампусе можно документально подтвердить, предоставив копии уведомления, выпущенного или отправленного отделом трудоустройства колледжа или университета, с указанием работодателя и даты проведения собеседований для приема на работу по профессии.

(E) Торговые или профессиональные организации. Использование профессиональных или торговых организаций в качестве источника приема на работу может быть задокументировано путем предоставления копий страниц информационных бюллетеней или торговых журналов, содержащих рекламу профессии, указанной в заявлении на получение свидетельства о трудоустройстве иностранца.

(F) Частные фирмы по трудоустройству. Использование частных фирм по трудоустройству или агентств по трудоустройству может быть задокументировано путем предоставления документации, достаточной для демонстрации того, что прием на работу проводился частной фирмой по профессии, по которой запрашивается сертификат. Например, документация может состоять из копий контрактов между работодателем и частной фирмой по трудоустройству и копий рекламных объявлений, размещенных частной фирмой по трудоустройству по профессии, указанной в заявке.

(G) Реферальная программа для сотрудников со стимулами. Использование программы направления сотрудников со стимулами может быть задокументировано путем предоставления датированных копий уведомлений работодателя или меморандумов, рекламирующих программу и указав предлагаемые стимулы.

(H) Офисы по размещению в кампусе. Использование офиса по трудоустройству в кампусе может быть документально подтверждено предоставлением копии уведомления работодателя о возможности трудоустройства, предоставленной в офис по трудоустройству в кампусе.

(I) Местные и национальные газеты.Использование местных и национальных газет может быть задокументировано, предоставив копию страницы в газете, содержащей рекламу работодателя.

(J) Реклама на радио и телевидении. Использование рекламы на радио и телевидении может быть задокументировано, предоставив работодателю копию текста объявления работодателя вместе с письменным подтверждением от радио- или телестанции, в котором указывается, когда реклама была показана в эфире.

(2) Непрофессиональные занятия.Если заявка направлена ​​на непрофессиональную работу, работодатель должен как минимум разместить заказ на работу и два объявления в газете в течение 6 месяцев с момента подачи заявки. Шаги должны быть выполнены не менее чем за 30 дней, но не более чем за 180 дней до подачи заявки.

(i) Наряд-заказ. Размещение заказа на работу в SWA, обслуживающем область предполагаемой работы, сроком на 30 дней. Даты начала и окончания производственного заказа, введенные в приложение, служат документацией для этого шага.

(ii) Реклама в газетах.

(A) Размещение объявления по двум разным воскресеньям в газете общего тиража в области предполагаемой занятости, наиболее соответствующей профессии и работникам, которые могут подать заявление о вакансии.

(B) Если возможность трудоустройства находится в сельской местности предполагаемой работы, где нет газеты, издающей воскресный выпуск, работодатель может использовать выпуск газеты с наибольшим тиражом в области предполагаемой занятости.

(C) Размещение газетной рекламы может быть задокументировано таким же образом, как это предусмотрено в параграфе (e) (1) (i) (B) (3) этого раздела для профессиональных занятий.

(D) Рекламные объявления должны удовлетворять требованиям параграфа (f) этого раздела.

(f) Требования к рекламе. Рекламные объявления, размещаемые в общедоступных газетах или профессиональных журналах до подачи заявления на получение свидетельства о постоянной занятости, должны:

(1) Название работодателя;

(2) Прямые заявители должны сообщать или отправлять резюме, в зависимости от профессии, работодателю;

(3) Предоставьте описание вакансии, достаточно конкретное, чтобы уведомить U.S. работники вакансии, для которой требуется аттестация;

(4) Укажите географический район работы с достаточной степенью конкретности, чтобы уведомить соискателей о любых требованиях к поездке и где соискателям, вероятно, придется проживать, чтобы найти работу;

(5) Не содержать ставки заработной платы ниже действующей ставки заработной платы;

(6) Не содержать никаких должностных требований или обязанностей, которые превышают должностные требования или обязанности, перечисленные в форме 9089 ETA; а также

(7) Не содержать менее благоприятных условий заработной платы или условий найма, чем те, которые предлагаются иностранцу.

(g) Отчет о найме.

(1) Работодатель должен подготовить отчет о найме, подписанный работодателем или представителем работодателя, упомянутым в § 656.10 (b) (2) (ii), с описанием предпринятых шагов по найму и достигнутых результатов, количества найма и, если применимо, количество отказавшихся рабочих в США с разбивкой по законным причинам, связанным с работой, для таких отказов. Удостоверяющий сотрудник, после просмотра отчета работодателя о приеме на работу, может запросить U.Резюме или заявления работников S., отсортированные по причинам, по которым работникам было отказано.

(2) Рабочий из США способен и квалифицирован для работы, если он может приобрести навыки, необходимые для выполнения обязанностей, связанных с профессией, в течение разумного периода обучения на рабочем месте. Отказ от рабочих из США из-за отсутствия навыков, необходимых для выполнения обязанностей, связанных с профессией, когда рабочие из США способны приобрести навыки в течение разумного периода обучения без отрыва от производства, не является законной связанной с работой причиной для отказа в U .С. рабочие.

(h) Должностные обязанности и требования.

(1) Требования к возможности трудоустройства, если надлежащим образом не задокументированы как вытекающие из деловой необходимости, должны быть теми, которые обычно требуются для данной профессии, и не должны превышать уровень специальной профессиональной подготовки, присвоенный профессии, как показано в рабочих зонах O * NET. Чтобы установить деловую необходимость, работодатель должен продемонстрировать, что должностные обязанности и требования имеют разумное отношение к профессии в контексте бизнеса работодателя и необходимы для выполнения работы разумным образом.

(2) Требование иностранного языка не может быть включено, если это не обосновано деловой необходимостью. Демонстрация деловой необходимости в требовании иностранного языка может быть основана на следующем:

(i) Род занятий, например, переводчик; или

(ii) Необходимость общения с подавляющим большинством клиентов, подрядчиков или сотрудников работодателя, которые не могут эффективно общаться на английском языке, как это подтверждено:

(A) Работодатель предоставляет количество и долю своих клиентов, подрядчиков или сотрудников, которые не могут общаться на английском языке, и / или подробный план продвижения продуктов или услуг в зарубежной стране; а также

(B) Подробное объяснение того, почему обязанности должности, для которой требуется сертификация, требуют частых контактов и общения с клиентами, сотрудниками или подрядчиками, которые не могут общаться на английском языке, и почему разумно полагать, что якобы говорящий на иностранном языке клиенты, сотрудники и подрядчики не могут общаться на английском языке.

(3) Если возможность трудоустройства включает в себя сочетание профессий, работодатель должен документально подтвердить, что он обычно нанимал лиц для этого сочетания профессий и / или работники обычно выполняют сочетание профессий в области предполагаемой занятости, и / или возможность работы по совместительству основана на деловой необходимости. Комбинированные занятия могут быть задокументированы описанием должностей и соответствующими записями о заработной плате и / или письмами от других работодателей, в которых говорится, что их работники обычно выполняют комбинацию профессий в области предполагаемой занятости, и / или документацией о том, что совместное занятие возникает из деловой необходимости.

(4)

(i) Требования к альтернативному опыту должны быть в значительной степени эквивалентны основным требованиям, предъявляемым к вакансии, для которой запрашивается сертификат; а также

(ii) Если иностранный бенефициар уже работает у работодателя, а иностранец не соответствует основным требованиям к работе и потенциально соответствует требованиям к работе в силу альтернативных требований работодателя, в сертификации будет отказано, если только в заявлении не указано, что приемлемое сочетание образования, подготовки или опыта.

(i) Фактические минимальные требования. DOL оценит фактические минимальные требования работодателя в соответствии с настоящим параграфом (i).

(1) Требования к работе, как описано, должны отражать фактические минимальные требования работодателя для возможности трудоустройства.

(2) Работодатель не должен нанимать работников с меньшей подготовкой или опытом для работы, в значительной степени сопоставимой с той, которая связана с возможностью трудоустройства.

(3) Если иностранный бенефициар уже работает у работодателя, при рассмотрении вопроса о том, соответствуют ли требования к должности фактическому минимуму работодателя, DOL рассмотрит обучение и опыт, которыми обладает иностранный бенефициар во время приема на работу работодателем, в том числе контрактный сотрудник.Работодатель не может требовать, чтобы кандидаты в домашние работники обладали образованием и / или опытом, превышающим те, которые были у иностранца на момент найма, кроме случаев, когда:

(i) Иностранец приобрел опыт работы на работодателя, в том числе в качестве сотрудника по контракту, на должности, существенно не сопоставимой с должностью, на которую запрашивается сертификат, или

(ii) Работодатель может продемонстрировать, что уже невозможно обучить работника, чтобы он мог претендовать на эту должность.

(4) При оценке того, удовлетворяет ли иностранный бенефициар фактическим минимальным требованиям работодателя, DOL не будет учитывать какое-либо образование или профессиональную подготовку, полученную иностранным бенефициаром за счет работодателя, если работодатель не предлагает аналогичное обучение заявителям домашних работников.

(5) Для целей данного пункта (i):

(i) Термин «работодатель» означает юридическое лицо с тем же федеральным идентификационным номером работодателя (FEIN), при условии, что оно соответствует определению работодателя в § 656.3.

(ii) «в значительной степени сопоставимая» работа или должность означает работу или должность, требующую выполнения одних и тех же должностных обязанностей более 50 процентов времени. Это требование может быть задокументировано путем предоставления описания должности, процента времени, потраченного на выполнение различных обязанностей, организационных диаграмм и ведомостей заработной платы.

(j) Условия занятости.

(1) Условия труда должны соответствовать роду занятий и отрасли.

(2) Требования к проживанию приемлемы для домашних работников домашней прислуги только в том случае, если работодатель может продемонстрировать, что требование необходимо для разумного выполнения должностных обязанностей, описанных работодателем, и не существует экономически эффективных альтернатив. требование домашнего хозяйства с проживанием.Простые утверждения работодателя не являются приемлемой документацией. Например, требование о проживании в семье может быть подтверждено документальным подтверждением двух работающих родителей и маленьких детей в семье и / или существованием неустойчивых графиков работы, требующих частых поездок и необходимости развлекать деловых партнеров и клиентов в короткие сроки. В зависимости от ситуации приемлемая документация может состоять из путевых листов, письменных оценок стоимости альтернативных услуг, таких как услуги няни, или подробный перечень частоты и продолжительности отсутствия работодателя из дома.

(k) Увольнения.

(1) Если заявитель нанимал увольнение в области предполагаемой работы в течение 6 месяцев с момента подачи заявления, касающегося профессии, по которой запрашивается сертификат, или связанной профессии, работодатель должен документально подтвердить, что он уведомил и рассмотрел все потенциально квалифицированные уволенные (соискатели работодателя) американские работники о возможности трудоустройства, упомянутой в заявлении, а также о результатах уведомления и рассмотрения.Увольнением считается любое принудительное увольнение одного или нескольких сотрудников без причины или ущерба.

(2) Для целей параграфа (k) (1) данного раздела родственным занятием является любое занятие, требующее от работников выполнения большинства основных обязанностей, связанных с профессией, для которой требуется свидетельство.

(l) Чужое влияние и контроль над возможностью трудоустройства. Если работодатель является закрытой корпорацией или партнерством, в котором иностранец имеет долю собственности, или если существуют семейные отношения между акционерами, должностными лицами корпорации, учредителями или партнерами и иностранцем, или если иностранец является одним из небольшое количество сотрудников, работодатель в случае аудита должен иметь возможность продемонстрировать наличие добросовестной возможности трудоустройства, т.е.д., эта работа доступна всем работникам США, и они должны предоставить удостоверяющему сотруднику следующую подтверждающую документацию:

(1) Копия учредительного договора, соглашения о партнерстве, бизнес-лицензии или аналогичных документов, которые учреждают субъект хозяйствования;

(2) Список всех должностных лиц корпорации / компании и акционеров / партнеров корпорации / фирмы / бизнеса, их титулы и должности в структуре бизнеса, а также описание отношений друг с другом и с иностранным бенефициаром;

(3) Финансовая история корпорации / компании / партнерства, включая общие инвестиции в коммерческое предприятие и сумму инвестиций каждого должностного лица, учредителя / партнера и иностранного бенефициара; а также

(4) Имя должностного лица компании, несущего основную ответственность за проведение собеседований и прием на работу кандидатов на должности в организации, а также имя (имена) должностных лиц компании, имеющих контроль или влияние на решения о найме, связанные с должностью, на которую требуется трудовая аттестация.

(5) Если иностранец является одним из 10 или менее работников, работодатель должен задокументировать любые семейные отношения между работниками и иностранцем.

ВТО | Понимание ВТО

наверх

Консенсус по основным стандартам, работа передана МОТ

Существует явный консенсус: все Правительства стран-членов ВТО привержены более узкому набору международно признанные основные стандарты свобода ассоциации, нет принудительный труд, запрет на детский труд и дискриминацию на работе (в том числе дискриминация по полу).

На встрече министров в Сингапуре 1996 г. На конференции члены определили роль ВТО в этом вопросе, определив Международная организация труда (МОТ) как компетентный орган для ведения переговоров по трудовым нормам. Над этим нет работы предмет в советах и ​​комитетах ВТО. Однако секретариаты две организации работают вместе над техническими вопросами под лозунгом согласованность в выработке глобальной экономической политики.

Однако, кроме этого, нелегко они должны согласиться, и вопрос о международном правоприменении — минное поле.

Почему это было внесено в ВТО? Что спорить о? наверх

Были подняты четыре общих вопроса внутри и вне ВТО.

The аналитический вопрос : если в стране более низкие стандарты трудовых прав, нужно ли его экспорт получает несправедливое преимущество? Вынудит ли это все страны понизить свои стандарты (гонка ко дну)?

The ответ на вопрос : если идет гонка на дно, только страны торговать с теми, у кого аналогичные нормы труда?

Вопрос правил : должны ли правила ВТО прямо разрешать правительствам принимать торговые действия как средство оказания давления на другие страны, чтобы заставить их подчиниться?

Институциональный вопрос : подходящее ли место для обсуждения и обсуждения ВТО? правила труда или обеспечить их соблюдение, в том числе правила МОТ?

Кроме того, все эти точки имеют основной вопрос: могут ли торговые действия использоваться для наложения труда стандартов, или это будет просто поводом для протекционизма.Похожий задаются вопросы о стандартах, т.е. о санитарных и фитосанитарных мерах, и технические барьеры в торговле.

Соглашения ВТО не касаются стандарты труда как таковые.

С одной стороны, некоторые страны хотел бы изменить это. Они утверждают, что правила и нормы ВТО обеспечат мощный стимул для стран-членов улучшить условия труда и международная согласованность (фраза, используемая для описания усилий по обеспечению политика движется в том же направлении).

С другой стороны, многие развивающиеся страны считают, что этому вопросу нет места в рамках ВТО. Они утверждают, что кампания по внесению трудовых вопросов в ВТО на самом деле является заявкой промышленных страны, чтобы подорвать сравнительные преимущества торговых партнеров с более низкой заработной платой, и могут подорвать их способность повышать стандарты за счет экономических развитие, особенно если это препятствует их способности торговать. Они также спорят что предлагаемые стандарты могут быть слишком высокими для их соответствия на их уровне разработка.Эти страны утверждают, что усилия по внедрению трудовых стандартов в арена многосторонних торговых переговоров — не более чем дымовая завеса для протекционизм.

На более сложном юридическом уровне вопрос о взаимоотношениях между международными организациями труда стандартов и соглашений ВТО, например, могут ли МОТ стандарты могут применяться в соответствии с правилами ВТО.

Что случилось в ВТО? наверх

В ВТО ведутся дебаты упорно боролись, особенно в 1996 и 1999 годах.Это было в 1996 году в Сингапуре. конференция, участники которой согласились, что они привержены признанному основному труду стандарты, но они не должны использоваться для протекционизма. Экономический Не стоит сомневаться в преимуществах стран с низкой заработной платой, но ВТО и МОТ в декларации говорится, что секретариаты продолжат существующее сотрудничество. Заключительное слово председателя, министра торговли и промышленности Сингапура, Г-н Ё Чео Тонг добавил, что декларация не накладывает труда на ВТО. повестка дня.Заинтересованные страны могут и дальше настаивать на том, чтобы быть сделано в ВТО, но пока нет комитетов и рабочих стороны, занимающиеся проблемой.

Вопрос также поднимался в Сиэтле. Конференция министров в 1999 г., но согласия не достигнуто. Доха 2001 г. Конференция министров подтвердила Сингапурскую декларацию о труде без любое конкретное обсуждение.

Эта проблема также упоминалась косвенно в Отчет апелляционного органа (см.182) о споре, инициированном Индией против европейского Сообщества об условиях предоставления тарифных преференций развивающиеся страны.

.