Что такое структура персонала: 3.1. Структура персонала организации и основные подходы к созданию службы управления персоналом. Управление персоналом: учебное пособие

Структура персонала — Энциклопедия по экономике

Общее понятие о персонале. Категории персонала. Структура персонала. Наличие и движение персонала. Классификация источников найма и направлений выбытия рабочей силы. Балансы ресурсов рабочей силы.  [c.491]

ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации составляется, как правило, на год. Структура типового О.п.р. с п. в организации приведена ниже. Для разработки О.п.р. с п. необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию данные о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.) данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура) удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.

д. текучесть кадров потери времени в результате простоев, прогулов, по болезни данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену), продолжительность отпусков зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа) данные об услугах и льготах соц. характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на соц. нужды, выделяемые в соответствии с за-  [c.210]

СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ — достижение желательных перемен в соц. среде организации. Соответственно целями С.р.о. являются совершенствование соц. структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в т.ч. регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности создание и поддержание в коллективе здоровой соц.

-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей,  [c.345]

Большое значение имеет структура персонала предприятия по основным процессам. В самом сжатом виде на карьерах выделяются рабочие на добыче, на вскрыше и рабочие прочих цехов. На шахтах выделяются рабочие, занятые на подземных работах, и на  [c.183]

Системы стимулирования высокоэффективного и качественного труда должны учитывать мотивационную структуру персонала, теснее увязывать размер оплаты с достижениями в труде. Применяемые сегодня на предприятиях различные формы стимулирования труда отличаются различной эффективностью. Применительно к рабочим наиболее эффективной формой стимулирования является оплата труда и ее улучшение. Далее следуют (по нисходящей) такие формы, как социальные льготы и доплаты ( проявление забот о нуждах людей), развитие хозрасчетной ответственности, улучшение условий труда, повышение престижа предприятия, повышение требовательности и угроза увольнения и др. Максимально приспосабливая различные формы стимулирования к  [c.

9]

Принципиальной основой составления плана по труду является учет всех резервов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет ФОНДЕ заработной платы, предусматривающий опережающие темпы роста производительности труда по отношению к темпам роста заработной платы.  [c.241]

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения, чтб проиллюстрировано данными табл. 11.2. Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).  [c.275]

Категория персонала Структура персонала Изменение удельного веса,  [c.275]

Изучение состава (структуры) персонала производится по следующим видам выполняемых работ работники торгового зала работники, занятые организацией и управлением торговым процессом (директор, маркетолог, товаровед и т. п.) работники экономической службы и работники, занятые на вспомогательных работах (уборщицы, грузчики, охрана и т. д.).  [c.308]

Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке.  [c.78]

Анализ структуры персонала по рабочему стажу производится при приеме на работу преимущественно новых работников и при оценке текучести кадров [7]. Существует мнение, что старики представляют собой память предприятия. Концепция культура предпринимательства предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие массовое увольнение прежнего персонала, сталкивались со следующими явлениями  [c.80]

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.  [c.81]

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную деформацию , выявить ее особенности.  [c.81]

Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам служит основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий. Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре очень важны. По социальным категориям Ж. Ришар рабочих подразделяет [7]  [c.81]

Процесс управления динамикой численности и структурой персонала предприятия укрупненно показан на блок-схеме (рис. 3.2).  [c.84]

Рис. 3.2. Блок-схема управления численностью и структурой персонала предприятия

Приведите схему анализа структуры персонала предприятия.

 [c.164]

Категории персонала Структура персонала  [c.238]

Изменение структуры персонала (ППП) -105  [c.275]

После того как решение принято, детальная разработка продукта, техническое и финансовое обеспечение его выпуска и продаж возлагается на новую структуру, персонал которой освобождается от выполнения прежних должностных обязанностей. Как правило, подбор кадров в нее осуществляет назначенный советом директоров или генеральным директором руководитель проекта. При отборе сотрудников каждая кандидатура согласовывается с управляющим тем подразделением, из которого специалист переводится. Это очень важно, так как после окончания проекта сотрудник возвращается в свое подразделение. В недавнем прошлом российской производственной практики аналогичные структуры назывались временными творческими коллективами.  [c.51]

Прогнозирование изменения структуры персонала.  [c.284]

В процессе анализа производительности труда на основе действующей статистической отчетности может быть оценено влияние следующих важнейших факторов повышение технического уровня производства, использование рабочего времени, изменение структуры персонала, изменение объема производства и др.

 [c.55]

Влияние важнейших факторов целесообразно исследовать на основе аналитической табл. 2.10. По данным таблицы прирост производительности труда по сравнению с предыдущим годом на 29,4% равносилен экономии численности работающих в 157 человек. Положительное влияние на рост производительности труда оказали повышение технического уровня ( + 2,5%), сокращение целодневных простоев ( + 1,3%) и внутрисменных потерь рабочего времени (+8,1%), уменьшение затрат времени на забракованную продукцию и исправление брака ( + 0,01%), рост объема производства ( + 5,3%). Рост производительности труда был незначительно снижен на 0,35% за счет изменения структуры персонала.  [c.59]

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов в этом случае заключаются в следующем определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы, оценка использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования, измерение и изучение динамики производительности труда, ее факторный анализ — определение влияния технико-экономических факторов на производительность труда, выявление резервов дальнейшего ее повышения и более эффективного использования трудовых ресурсов. Определение влияния изменения численности работающих и производительности их труда на экономический результат, а в дальнейшем — выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.  [c.228]

Возрастная структура персонала заметно влияет на психосоциологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.  [c.234]

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что старики сохраняют память предприятия). Концепция организационной культуры предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений  [c.234]

Формирование структуры персонала по полу зависит от целого ряда причин. Среди них некоторые ограничения, связанные со спецификой профессии причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или, наоборот, стремление не брать женщин на работу, чтобы избегать материнских пропусков работы, и другие). Результаты анализа структуры персонала предприятия по полу будут очень важны для дальнейших выводов о возможностях и перспективах развития предприятия.  [c.235]

Внутренние факторы влияния на затраты на персонал предприятия также должны быть включены в прогнозы. К их числу относятся, прежде всего, результаты планирования численности и структуры персонала. Планирование расходов на персонал является, таким образом, вторым этапом после планирования численности и структуры персонала, которое, в основном, устанавливает численность сотрудников и их квалификацию планирование расходов на персонал состыковывает эти плановые задания со стратегиями в области расходов на персонал.  [c.67]

Какова структура персонала сколько штатных сотрудников, совместителей, управленцев, вспомогательного персонала, основных производственных рабочих  [c.54]

Производственный потенциал предприятия определяется величиной его производственной мощности (желательно в натуральном выражении по видам продукции), составом и износом основного технологического оборудования, зданий и сооружений, наличием и профессионально-квалификационной структурой персонала, наличием нематериальных активов (патентов, лицензий, ноу-хау).  [c.33]

Для определения связей между отдельными категориями работающих и группами рабочих, для выявления степени влияния структуры персонала предприятия на уровень производительности труда рекомендуется показатель выработки на одного работающего разложить, по формуле  [c.161]

Персонал предприятия (организации) — это личный состав наемных работников, обладающий определенными признаками. Одним из существенных признаков является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформляются трудовым договором, хотя не исключается и вариант отсутствия формального юридического оформления найма, в этом случае работник лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Другим важным признаком являются качественные характеристики. Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям руководители, специалисты, другие служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут подразделяться по профессиям,  [c.13]

Различают штатную, функциональную, организационную, ролевую и социальную структуру персонала.  [c.14]

Однако некоторые НГДУ выполняют еще большой объем не свойственных им функций по капитальному ремонту оборудования и сооружений, изготовлению запасных частей, инструмента и нестандартного оборудования, модернизации и конструированию оборудования и инструмента, подготовке технологической жидкости, транспортному обеспечению, строительству, снабжению, эксплуатации жилья и т. д. Так, анализ структуры персонала показывает, что в целом по отрасли лишь 1/3 работающих занята непосредственно в добыче нефти и 2/3 — в сфере технического обслуживания основного производства.  [c.162]

Несмотря на известную условность разделения людей, занятых на предприятии, по типам мотивации определение мотивационнои структуры персонала имеет большое значение для разработки мероприятий по повышению эффективности труда. Хотя мотивационная структура персонала разных предприятий отличается, тем не менее в целом сегодняшние реалии отражают следующие соотношения среди рабочих доля инструментально мотивированных рабочих составляет около половины всех рабочих и проявляет тенденцию к росту на долю люмпенизированных рабочих приходится более одной четверти всех рабочих с тенденцией к уменьшению около одной четверти рабочих составляют люди с другими типами мотивации. В целом доля рабочих с инструментальной и хозяйской мотивацией, т.е. работающих со значительно большей, чем остальные, отдачей составляет более 55 процентов. Как показало проведенное в АО «Татнефть» обследование персонала для оценки его мотивационнои структуры, приведенные выше соотношения в общем и целом подтвердились.  [c.9]

Минимальная информация о социопрофессио-нальной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социотехнической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.  [c.234]

При структурном анализе персонала выделяют категории рабочие, служащие, специалисты и руководители. Рабочих классифицируют по социальным категориям по уровням механизации и автоматизации их труда по профессиям по уровню квалификации служащих — по занятости на сложных, многопрофильных работах на специальных работах на технически простых работах руководящий состав определяютпо занятости на должностях функциональных или технических в общей администрации связанных с наблюдением и контролем. Для анализа важна также информация о социопрофессиональной структуре о структуре персонала по рабочему стажу по полу по отношению к продукции.  [c.264]

Структура и численность персонала предприятия

Основными характеристиками персонала предприятия является структура и численность персонала

. Структура персонала — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенному признаку

Структура персонала предприятия может быть: штатной, организационной, социальной и ролевой

Так, штатная структура персонала отражает количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников

Организационная структура персонала характеризует его распределение в зависимости от выполняемых функций

Социальная структура персонала предприятия характеризует его как совокупность групп, которые классифицируются по: содержание работы, уровнем образования и квалификации, профессиональным составом, стажем работы, полу, возрасту национальности, принадлежности к общественным организациям и партиям, семейным положением, направлением мотивации, уровнем жизни и статусом занятости (рис 233).

Для получения данных о социальной структуре персонала целесообразно использовать учет качеств личного состава работников, поскольку они содержат информацию, что подтверждается следующими документами:: паспорт, копия документов об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и т.п.. Однако они не содержат ряд важных социальных показателей, заставляет привлекать социологические метод и исследований [9].

. Т. Рубаняк, председатель правления. ЗАО»Бориспольский автозавод»отметил:»Преимущества заводской системы управления стали возможными благодаря эффективной системе горизонтального взаимодействия структурных подразделении ей компании. В советское время существовал конфликт между конструкторами и технологами, между производителями и поставщиками. Нашей основной задачей было создать единую команду, связанную не командными узами, а е кономично рациональными связями, где каждый работает в одной цепочке и влияет на рентабельность всего производства»[6363].

Ролевая структура персонала определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия (табл. 22)

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину.

По результатам определения плановой численности персонала предприятия составляется штатное расписание. Должностной (штатный) состав работников закрепляется в штатном расписании предприятия, в котором конкретиз базируется: перечень должностей, численность штатных единиц, размер должностных окладов, надбавок и доплат (при условии, что надбавки и доплаты предусмотрено положением об оплате труда и они имеют постоянный характ ер), а также месячный фонд заработной платыи.

Таблица 22. Ролевая структура персонала предприятия

Название роллі				Содержание роллі
1 Творческие роллі
Генератор идетй	Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения, определяет пути и средства реализации идетй
Компилятор идетй	доказывает фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью сочетание различных идей, разрабатывает технологию использования идей на практикеі
Ерудыт	Носитель энциклопедических знаний по широкому кругу проблем в прошлом и настоящемі
ветеринарнаят	Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет в ходе обсужденияя
Ентузиаст	Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестноо
Крытьк	подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвинутых идетй
организатор	Организует работу группы, согласовывает в процессе»мозгового штурма»работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной целейи
2 Коммуникационные роллі
Лидер		Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывает влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членев
деловымд		Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составления итогового отчета группи
Связнойй		Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтуют между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группи
«Сторож»		Распределение и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера
координатамр		Осуществляет согласование действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидеромм
Ведущимк		Человек, который хорошо знает географию и историю района, структуру организации и обеспечивает связи группы с внешним средум
3 Поведенческие роллі
Оптимист			Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своей положительной поведением членов группи
Нигилист			Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, зачастую отличную от общепринятої
Конформист			Соблюдение общепринятых норм поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя»молчаливое большинство»
Догматык			Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группи
Коментатор			Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быті
Кляузнык			Собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанцииї
Борец за правду			Есть носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека может играть как прогрессивную, так и консервативную ролль
Общественный работникик			Захваченный общественной работой, нередко придумывает и выполняет»начинания»и»меры»в рабочее время К своим обязанностям по службе относится посредственнымо
«Важная птица»			напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть»рука»
«Казанская сирота»			Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства
«Ерш»			Как правило, находится в раздражающем состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами
«Себе на уме»			Занимается преимущественно личными делами в рабочее время (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиру и дачу и др. ), при этом используя свое служебное положенийе
Ледар			Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговорови
«Наполеон»			тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, что стремится занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достиженияхя

В соответствии со структурой штатного расписания предприятия состоит штатно-должностная книга (приложение. А)

По общим правилам, если на предприятии происходят незначительные изменения организационной структуры (вводятся или выводятся должности, изменяются должностные оклады), то штатное расписание, утвержденное в пот точный год, не заменяется, а в практической работе руководствуются приказом о внесении в него соответствующих изменений. Если же в течение года структура предприятия трансформируется коренным, а также вводятся новые должности, должен быть издан приказ об утверждении нового штатного расписания с указанием даты ввода его в действие и отмены действующего штатного росписьу.

Персонал более объективно характеризуется учетной (фактической) численностью, т.е. количеством работников, официально работают на предприятии на данный момент. В списочный состав работников на каждый к календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с этой даты и исключает всех уволенных, начиная с нееї.

В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в предприятие бессрочно или на срок более одного года по контракту; временные, принятые на срок до 2 меся. Яцив, а для замещения временно отсутствующего лица — до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носит сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам необликового состава: внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающих на основе договоров гражданско-пра авового характера; рабочие, которых направлены на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и некоторые др..

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники — как присутствующие на работе, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Таким образом, с точки зрения учета она яв вляе собой общую сумму явок и неявок на роботу.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период — месяц, квартал, год

Так, среднесписочная численность за месяц — это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарного количества дней. Среднесписочная численность персонала за квартал (месяц) рассчитывается как сумма с среднемесячной численности за этот период, отнесена к соответствующей количества месяцав.

К явочного состав предприятия включаются все работники, явившихся на работу

организационная и функциональная структура служащих (видео)

Структура персонала – это важная часть любого предприятия, так как от работников зависит качество и своевременная выполнение трудового процесса. Рабочими кадрами в организации являются люди, которые обладают определенными знаниями и навыками. В фирму подбираются будущие сотрудники в соответствии с образованием, квалификацией, необходимых личных качеств. Именно правильно подобранный состав работников фирмы и обеспечивает в дальнейшем продуктивную работу на долгие годы.

Основные черты

Структура персонала организации является важной и неотъемлемой частью любого коллектива. Если дать определение точнее, то структурой является совокупность определенных частей коллектива, которые объединяются по каким-либо признакам. Состав и структура персонала предприятия может быть настолько многогранна, на сколько этого требует данное учреждение.

При образовании нового производства обычно сразу руководителям становится понятно, какие цели и функции будет развивать данное предприятие, и какая численность работников требуется для выполнения данных услуг. Чтобы правильно определить состав работников предприятия, самое первое – это необходимо правильно определить необходимость специалистов определенных категорий для продуктивного труда. Соответственно специалисты или менеджеры должны отвечать категориям занимаемой должности.

Все имеющиеся вакансии на данной фирме утверждаются в нормативном документе «штатное расписание». Такой документ имеется на каждом предприятии и в нем отражается должность, количество ставок, должностной оклад, обязательно расписание делается и утверждается на начало года или при внесении изменений.

Согласно штатного расписания и личной направленности организации, можно составить структуры различного вида штатных работников.

По видам составов служащих выделяют количественный и качественный структуры работников. Количественный состав определяется штатным расписанием на определенный момент времени, также состав численности рассчитывается как по занятым так и свободным вакансиям. Качественный состав персонала принято определять по степени образованности, стажу работы, возрасту и другим социальным параметрам, которые положительно способствуют достижению целей фирмы.

Составные части персонала

Совокупность работников любой организации можно классифицировать на статистическую и аналитическую составную служащих. Статистическая структура предполагает группирование людей и его распределение на группы в зависимости от занимаемых должностей.

1. Самую первую и лидирующую строку занимают руководители фирмы. Руководитель – это главное звено, он обязан управлять всей структурой своего производства. Руководителей можно также разделить на уровни, если такие будут иметься. Высший уровень – это директор или самый главный руководитель, средний уровень – его заместители, кроме того могут быть заведующие подразделений, производственных цехов или участков. Низовой уровень – это руководящие сотрудники участков, например мастера.
2. Вторым, не менее важным звеном считаются специалисты. К специалистам можно отнести бухгалтеров, экономистов, юристов, отдел кадров, разного рода инженеров, механиков.
3. На третьей ступени находятся исполнительные сотрудники, к ним относятся: секретарь, кассир, наборщик текста.
4. Четвертая ступень – это рабочие сотрудники. Очень часто именно рабочие занимают место по выполнению услуг и основных функций организации. Рабочие могут иметь основную квалификацию или вспомогательную.

Аналитическая структура фирмы предполагает дополнительные исследования и расчеты, что будет группировать сотрудников по определенных признакам. Рассмотрим аналитическое структурирование и его виды.

Организационная и функциональная структура служащих

Это совокупность подразделений в одной организации и взаимосвязь служащих на рабочих местах. Такое группирование людей как организационная структура, распределяет их по полномочиям и видам деятельности, при этом объединяя их в одно целое. Изучая организационные составляющие одного предприятия можно увидеть несколько разновидностей организационных групп. На практике структуры распределяются в зависимости от подходов к работникам.

Выделяют функциональную, линейную и матричную организацию.

Функциональная структура формируется в зависимости от функциональных обязанностей каждого служащего. Например, рассмотрим функциональный анализ одной фирмы. Наше предприятие можно подразделить на отдельные участки, например: подразделение бухгалтерии, в нем может работать большое количество людей, руководит им непосредственно главный бухгалтер, каждый из работников выполняет определенные функции процесса. Однако такое подразделение работает на благо всей организации, хоть все другие подразделы не связаны одним видом труда с бухгалтерами. Функциональная структура предполагает работу каждого отдельно друг от друга, но действуют они на благо общего дела. Если мы рассматриваем бухгалтерию, то начисление заработной платы она производит для всей фирмы и своды, отчетность тоже производятся по всей организации.

Линейные организационные группы существуют на небольших фирмах, где выполняемые виды обязанностей однотипны и занятые сотрудники все находятся на одной линии занятости. Такие предприятия не имеют необходимости для создания сложного структурирования. При введении на такую фирму сотрудников с более сложными функциями или повышением зарплаты некоторым работникам такие действия вызовут необходимость введения должностей и болей сложной организационной составляющей персонала.

Матричный состав создается при условии повышенного удовлетворения от выполняемых обязанностей. Однако такие матричные схемы имеют ряд недостатков, например частая смена руководителей и специалистов приводит к разбалтыванию коллектива и ослабеванию качественного выполнения работ.

Ролевая структура персонала

Она определяет занимаемые роли сотрудников, согласно творческих направлений, однако, это не главный показатель ролевого состава.

Роли на рабочем месте у каждого сотрудника можно характеризовать по определенным признакам: поведенческая роль, коммуникационная роль, творческая модель поведения.

Ролевая структура персонала включает несколько составляющих. Роль поведенческая определяется личностным психологическим поведением на рабочем месте или при выполнении сложного задания, вдобавок учитываются конфликтные ситуации.

Роль коммуникационная определяет личность при распространении или передачи информации, достоверности определенных факторов. Творческие показатели могут проявляться у очень активных служащих, которые могут принимать участие не только в трудовых процессах, но и заниматься разного рода организаторской деятельностью.

Состав служащих, структурированных по полу и возрасту – это совокупность служащих фирмы, которых распределят в составе, в соответствии с полом (женщины и мужчины), как и по возрасту.

http:

Другие структуры

Возрастная группировка обычно делается в виде таблицы, например, люди будут распределяться согласно возрасту до 20, 30, 40, 50 лет, и от 51 до 60 лет. Кроме того, распределив общий состав численности по возрасту, в этой же таблице можно сделать распределение на мужчин и женщин. Такое структурирование поможет руководителю вывести средний возраст персонала и составить планирование, согласно будущим резервам или прохождение курсов квалификации.

Возрастная структура персонала очень удобна в использовании для руководителя, так как многие фирмы по возрасту своих служащих определяют методы воздействия и стимулирования труда. В свою очередь показатель возраста не должен в среднем превышать 37 лет.

Квалификационная структура персонала. Данная составляющая определяет у служащих профессиональные навыки. Тут играет роль не только диплом и указанная в нем профессия, опять же анализируя сотрудников, можно отразить курсы повышения квалификации, дополнительные категории, подтверждающие уровень профессионала, например, категории для водителей, разные категории для специалистов. Тоже возможно, что фирма, в которой вы работаете, сможет предложить вам обучиться разного рода профессиональным навыкам для повышения по карьерной лестнице или усовершенствования для трудовых функций.

Структура персонала по стажу работы может быть рассчитана в двух вариантах. Первый вариант, если состав служащих сгруппировать по общему стажу работы, например, таблица: стаж до 3 лет, до 5, 8 лет, от 8 до 10 лет, от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет. Такая таблица будет удобна для руководителя и для отчетности отдела кадров. По анализу можно будет увидеть и примерную возрастную категория работников, т. к. общий стаж будет довольно низким, если работники молодые. Второй вариант – это стаж работы конкретно в данной организации. Такой состав будет показывать стабильность персонала. Таблицу можно сделать так : меньше 1 года, от 1-3 лет, от 3-5 лет, до 10 лет, от 10 до 20 лет и больше. Анализ данного состава покажет преданность сотрудников данной фирме, однако если персонал молодой, то больших показателей не будет.

http:

Структура персонала по уровню образования может показать уровень образованности кадров, согласно общего или специального уровня подготовки. Данный состав можно сделать в виде таблицы, в которой выделить такие подпункты, например, начальное образование (школа аттестат за 9 классов), неполное среднее (школа аттестат 11 классов), среднее (диплом ПТУ или колледжа), незаконченное высшее (диплом бакалавра университета), высшее (специалист, магистр), различные другие степени учености, доктора и кандидаты наук. Такой анализ по уровню образования поможет руководителю увидеть степень образованности коллектива, и в дальнейшем повысить уровень своих работников.

Как бы на предприятии руководство не структурировало свои кадры, главными функциями любой фирмы является максимальное получение прибыли при любых условиях труда, созданных на рабочих местах. Поэтому для лучшего качества работы необходимо подбирать кадры с опытом работы и соответствующим образованием.

http:

Показатели разного рода составов персонала помогают руководителю увидеть анализ по следующим признакам: возраст, пол, стаж работы, образование, занимаемая должность.

Структура персонала и её особенности

Структура персонала

Определение 1

Структура персонала – это совокупность абсолютных и относительных значений отдельных характеристик, которые приводят к созданию групп работников, объединённых по какому-то конкретному признаку, и которая обеспечивает его нормальную работу в качестве единого ресурса организации.

Данное определение сконцентрировано на том, что каждый элемент структуры персонала имеет свой функционал и связан этим самым с другими элементами.

Пример 1

А каждом предприятии должны быть организаторы, координаторы, лидеры, критики и некоторые другие роли.

Примечательно, что структура персонала должна отвечать требованиям структур трудовых функций и тенденциям их развития, при этом взаимосвязи между характеристиками характеризуют: изменение структуры одного вида может объясняться изменениями структуры другого вида.

Пример 2

Изменения возрастной структуры определённо оказывает влияние на квалификационную, или изменение функциональной структуры – на профессиональную и пр. В силу этого, структура персонала является отражением состава и качества персонала организации, а также показывает их взаимосвязи и значимость.

В роли критериев структурирования персонала организации выступают социальные, профессиональные, демографические признаки работников, их место в управлении организацией и выполняемые функции, делятся по принадлежности к основному или вспомогательному производству, к штатному или нештатному составу. Большое количество специалистов едины во мнении, что персонал организации структурируется в основном по семи направлениям, которые изображены ниже на схеме.

Организационная и функциональная структуры персонала

Организационная структура персонала служит иллюстрацией объёма прав, ответственности и самостоятельности отдельных работников, подразделений, в том числе уровня субординации между ними. На изображении ниже представлена схема организационной структуры персонала.

Функциональная структура определяет разделение основных функций среди отдельных типовых функциональных направлений деятельности организации. На основе конкретных профессиональных характеристик происходит отнесение персонала к тому или другому элементу функциональной структуры, при этом само выделение элементов функциональной структуры организации осуществляется на базе необходимости осуществления в организации подобных функций. В этой связи выделяются группы персонала, который осуществляет следующие функции: проектирование, технологическое обеспечение, производство, контроль, управление персоналом, подготовка производства и техническое обслуживание, снабжение, маркетинг, транспортное и информационное обеспечение.

Замечание 1

Функциональная структура является отражением разделения основных управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

На изображении ниже представлена функциональная структура персонала.

Функциональная структура отличается от организационной тем, что помимо качественных показателей для неё характерны и количественные показатели.

Основу данных показателей составляют организационные способности, исполнительское мастерство и квалификация специалиста, иными словами, основные функциональные типы персонала. Такая структура персонала состоит из следующих элементов: организатор, исполнитель, специалист.

Замечание 2

Организатор – это тот, кто занимается основанием, создание или устройством чего-либо. Специалист – это человек, которому присущи специальные знания, навыки в какой-то сфере деятельности; хорошо владеющий чем-либо, мастер своего дела. Исполнитель – это то, кто в деле реализует поручения, указания вышестоящих работников.

Количественное соотношение сотрудников по функциональной структуре персонала определяется посредством штатного расписания предприятия, а кто и какое место занимает в структуре организации по большому счёту зависит от способностей и навыков сотрудника.

По видам деятельности бывают:

• Работники, которые трудятся в основных и вспомогательных подразделениях.
• Сотрудники научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделений.
• Сотрудники управленческого аппарата.
• Сотрудники, которые заняты в процессе создания продукции, услуг или занимающиеся обслуживанием данных процессов.
• Работники неосновных видов деятельности, к которым относятся жилищно-коммунальные хозяйства, социальная сфера и пр.

Замечание 3

Важно отметить, что все они делятся на категории: руководители, специалисты, другие служащие, рабочие.

С позиции участия в производственном и управленческом процессе структура персонала может быть рассмотрена с учётом характера трудовых функций, которые выполняются работниками, иначе говоря, занимаемых или должностей. В этой связи персонал делится на следующие категории:

1. Руководители, которые выполняют функции общего управления. Условно их можно поделить на три уровня:

• Высший руководящий состав. Таковым является руководство организации в целом.
• Средний руководящий состав. Это руководители структурных подразделений.
• Низовой руководящий персонал. Это те сотрудники, которые работают непосредственно с исполнителями.

К руководителям приравниваются их заместители и главные специалисты. В общей сложности именно из этих сотрудников состоит администрация, в состав которой входят в том числе отдельные лица, не относящиеся к руководству, но вместе с тем выполняющие вспомогательные управленческие функции, к примеру, сотрудники кадровой службы предприятия.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

2. Специалисты. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры, которые занимаются подготовкой кадров, инспекторы по кадрам и пр.

Определение 2

Специалисты – это лица, которые осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические и иные функции.

Специалисты состоят в профессиональной группе лиц, которые занимаются созданием и внедрением в производство новых технологий и знаний в виде теоретических и прикладных разработок. Более того именно они разрабатывают варианты решений конкретных производственных и управленческих задач и проблем. Иными словами, специалист должен уметь приспосабливать ситуацию под различные обстоятельства и быть весьма сообразительным и разносторонним человеком. Он должен быть в состоянии установить глобальные проблемы предприятия и сгенерировать идеи по их решению. Отличие специалистов от руководителей в юридическом праве принимать решения и наличие в подчинении сотрудников.

3. Иные работники, относящиеся к служащим, которые занимаются осуществлением подготовки и оформлении документов, учёта, контроля, хозяйственного обслуживания.

В число этих сотрудников входят кассиры, секретари, табельщики, архивариусы, коменданты, делопроизводители, учётчики, машинистки и т.д., которые занимаются выполнением несложных операций стереотипного характера, связанные с обслуживанием процесса управления и обеспечивают передачу управленческой информации, а также её сбор, обработку на начальном этапе и её хранение.

4. Рабочие, которые занимаются созданием материальных ценностей или оказанием услуг производственного характера. Рабочие делятся в свою очередь на несколько видов: вспомогательные, механизированного и ручного труда, младший обслуживающий персонал.

В таблице ниже представлены все категории рабочих.

Основные	Заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги
Вспомогательные	Связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских
Механизированного и ручного труда	Различают следующие категории таких рабочих: – работающие при помощи автоматов; – выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; – обслуживающие машины, станки, установки и т.д.; – выполняющие работы вручную; – выполняющие работы без применения машин и механизмов; – выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов
Младший обслуживающий персонал	Занят оказанием не связанных с основной деятельностью услуг – дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников

К отдельной категории относятся работники социальной инфраструктуры, иными словами те, кто занят в неосновной деятельности. Здесь культурно-бытовая сфера, жилищно-коммунальное обслуживание персонала организации и пр. Также в их число входят работники ЖКО, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., которые находятся на балансе организации.

Промышленно-производственный персонал образуется в промышленности руководителями, специалистами и иными служащими, а также рабочими. Работники социально сферы, в свою очередь, образуют непромышленный персонал.

На изображении ниже представлена современная классификация персонала по функциональному признаку.

Исходя из данной схемы, необходимо выделить ещё одну категорию персонала – менеджер или управляющий. Им можно называть любого руководителя на любом уровне.

Определение 3

Менеджер – это профессионал, который руководит компанией, отделом или подразделением.

Замечание 4

В современных экономических условиях к менеджерам предъявляются особо жёсткие требования, поскольку именно о этого человека напрямую зависит функционирование хозяйствующего субъекта.

Сотрудник должен иметь хорошее образование, он должен быть коммуникабельным и компетентным в решении сложных вопросов. Менеджер может не иметь никого в подчинении, однако его статус определяется уровнем полномочий менеджера, иными словами, влиянием его деятельности на итоги работы организации в общем.

Пример 3

Кредитный менеджер не имеет подчинённых, но от качества его работы зависит финансовое положение компании. Надо сказать, что директора компаний, которым присущ стратегический взгляд на ведение ситуации, они стабильно несут ответственность за тактические решения, а специалисты и супервайзеры – за оперативные. Управляющий, он же директор – наёмный работник. Его полномочия и уровень ответственности определяет контракт, который он заключаем с владельцем бизнеса. Высшее руководство – это руководители основных направлений работы, которые подчиняются директору. Они в большинстве своём не участвуют в повседневной работе сотрудников.

Менеджер среднего звена несёт ответственность за реализацию стратегий, которые разрабатываются топ-менеджерами, при этом они занимаются созданием краткосрочных планов.

Замечание 5

Менеджеры среднего звена на один шаг удалены от реальных операций и действий сотрудников.

Активное развитие сферы информационных технологий сделало менеджеров среднего звена исчезающим видом. Не редко компании принимают решения сократить уровень среднего менеджмента, поскольку их роль может быть выполнена линейными менеджерами и сотрудниками, которые наделены более широкими полномочиями.

Определение 4

Линейный менеджмент – это те, кто имеет непосредственное отношение к работе с сотрудниками, производящими продукты или оказывающие услуги.

Чаще всего таких сотрудников называют бригадирами или мастерами. Они несут ответственность перед менеджерами более высокого уровня за выполнение миссии организации и запланированных целей. 

В их круг обязанностей входит набор персонала, разработка должностных обязанностей, развитие сотрудников и оценивание их работы, кроме всего прочего они должны создавать благоприятную среду для продуктивной работы других. А главная их роль заключается в том, чтобы направлять и контролировать исполнителей.

Структура персонала.

Структура управления — Оптимальное распределение функциональных обязанностей прав и ответственности порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Принципы организации структуры управления:

1)     Должна отражать цели и задачи организации и быть подчиненной производству

2)     Должна обеспечивать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками

3)     Установить равновесие между функциональными обязанностями с одной  стороны и полномочиями и ответственностью с другой стороны

4)     Должна четко устанавливать горизонтальные и вертикальные связи между работниками и подразделениями организации

Факторы воздействия на организационную структуру управления:

1)     Тип организации

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

2)     Жизненный цикл организации

3)     Изменение организационной структуры в результате вхождения предприятия в новую организационную структуру

в малых организациях управления персоналом как правило является функцией общего руководства. в средних организациях функции управления персоналом выполняют либо линейные руководители либо для их реализации создаются небольшие функциональные подразделения.

В крупных организациях создаются самостоятельные функциональные службы по управлению человеческими ресурсами имеющие сложную внутреннюю структуру отделов, которые курируют конкретные кадровые функции.

В любом из вариантов проектирование организационной структуры управления персоналом независимо от размеров организации, состава кадровых функций. состав кадроых функций остается постоянным. Меняется лишь трудоемкость их выполнения, распределение прав и ответственности между подразделениями и общим руководством.

В условиях реформирования организационных структур происходит радикальная перестройка.

Начиная с 70-х годов на предприятиях развитых стран отказались от традиционного наименования «отделяя кадров» заменив их на «управление человеческими ресурсами».это отразилось на расширении функций кадровых подразделений

Формирование организационной структуры управления персоналом включает в себя следующие этапы:

1)     Структуризация целей системы управления персоналом

2)     Определение состава функций управления персоналом

3)     Формирование функциональных подразделений или должностных лиц системы управления персоналом.

4)     Установление связей между подразделениями

5)     Определение полномочий и ответственности

6)     Расчет трудоемкости функций и численности подсистем

7)     Построение структуры системы управления персоналом

Персонал организации имеет сложную взаимосвязанную структуру:

1)     Организационная структура – состав и соподчиненность сотрудников, определяемая составом и соподчиненностью взаимосвязанных звеньев управления. Традиционные типы организационных структур: линейная, функциональная, дивизиональная, линейно-функциональная, матричная. Новые типы организационных структрур: тензерная (когда организация расширяет рынки сбыта, как территориально, так и по ассортименту продукции, создавая автономные подразделения), партисипативная и тд.

2)     Организационная структура формирует штатную структуру – которая определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы

3)     Функциональная структура, отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями

4)     Ролевая структура, определяет состав и распределение творческих коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Является важным инструментом в системе работы с персоналом.

5)     Социальная структура – характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, квалификация, национальность, образование и тд.)

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

ИНТЕРАКТИВНЫЙ ОТЧЕТ В ОБЛАСТИ УСТОЙЧИВОГО РАЗВИТИЯ ЗА 2019 ГОД

В Компании действует целостная система управления персоналом, направленная на поддержание высокого профессионального уровня рабочих и специалистов, занятых во всех сферах деятельности Группы «Татнефть».

«Наши высококвалифицированные сотрудники преданы своему делу и Компании, они являются главной ценностью «Татнефти» и основой ее достижений. Создание качественной жизни персонала является неотъемлемой частью повышения конкурентоспособности Компании и ее устойчивости».

Н.У. Маганов
Генеральный директор ПАО «Татнефть»

Реализация политики управления персоналом отражается в соответствующих стандартах, определяющих порядок приема персонала на работу, возможности профессионального и карьерного роста сотрудников, систему материального и нематериального стимулирования, социальную поддержку. 

В настоящее время в целях обеспечения эффективной реализации кадровой политики формируется HR-стратегия Группы «Татнефть» до 2030 года. В условиях развития операционной деятельности и оценки потребности в кадровых специалистах и рабочем персонале сфокусированы задачи по формированию кадрового резерва, обучению и развитию, системе материальной и нематериальной мотивации, корпоративной культуры и молодежной политики. Политика управления персоналом направленна на привлечение и удержание ответственных и профессиональных работников. Развития карьеры, мотивации и оценки результативности работников – одно из ключевых направлений корпоративной системы развития персонала.

 В 2019 году Компания подтвердила статус одного из крупнейших работодателей в Российской Федерации. На конец года списочная численность Компании составила 59 760 человек, из них ПАО «Татнефть» – 23 599 человек, увеличение по сравнению с 2018 годом связано с развитием производственных активов.

Динамика структуры персонала по гендерному признаку на протяжении указанных периодов остается практически постоянной.

Структура персонала по возрасту на протяжении исследуемого периода практически постоянна, небольшая динамика связана с возрастным разрывом между группами, когда переход из одной возрастной группы в другую неравномерен.

Появились представители Группы «Татнефть» в Республике Молдова (ООО «НЗШ ЦМК») и в Китае (ООО «Татнефть-Пресскомпозит»).

Динамика структуры персонала категории «Руководители» по гендерному признаку на протяжении исследуемого периода остается практически постоянной.

Работниками, юридически считающимися и занимающимися индивидуальной трудовой или предпринимательской деятельностью, или лицами, отличными от штатных и внештатных сотрудников, включая штатных и внештатных сотрудников субподрядчиков, существенная доля работ не выполняется. Существенных сезонных изменений численности занятых лиц в Компании нет. 

Организационная структура персонала организации

Замечание 1

Организационные структуры персонала современной организации принято различать по своему содержанию и функциональному назначению.

По сфере функционирования организации может быть выделено множество разных структур, соответствующих множеству самих видов деятельности.

Основные структуры организации по содержанию

По содержанию в организации могут быть выделены следующие базовые структуры управления персоналом:

• технологическая структура – это совокупность связей производственного и технологического процесса, конструкторской и технологи¬ческой подготовки производства, а также ремонтного, энергетического, транспортного или инструментального обслуживания.
• организационно-управленческая структура – это совокупность вертикальных и горизонталь¬ных связей, с помощью которых обеспечивается упорядоченность, регулируемость и координация деятельности, ее ориентация в заданном направлении.
• экономическая структура подразумевает установление отношений между различными экономическими ресурсами по предприятию в целом и в разрезе его отдельных подразделений.
• социально-психологическая структура – это совокупность вертикальных и горизонтальных связей внутри организации, функционирующие как единый социально-психологический механизм.

Готовые работы на аналогичную тему

Департаментизация в организационной структуре персонала

Определение 1

Департаментизация – это процесс выделения в организации относительно обособленных подразделений.

Выделяют два ключевых способа департаментизации:

1. выделение однородных подразделений, функциональная специализация которых не выражена;
2. выделение функционально-специализированных подразделений.

Данные способы дают разнообразие типов организационных структур персонала по характеру департаментизации:

• линейная структура управления характеризуется вертикальным разделением организации сверху вниз и непосредственной подчиненностью по всем вопросам низших звеньев высшему управленческому звену.
• функциональная структура управления — это совокупность подразделений, специализация которых заключается в выполнении определенных видов работ.
• линейно — функциональная организационная структура, в которой линейные звенья осуществляют руководство, а функциональные — оказывают помощь и дают консультации по отдельным вопросам. Как правило, в их полномочия не входит самостоятельное изданий распоряжений и приказов производственным подразделениям. Функциональные службы несут ответственность за технические вопросы подготовки производственного процесса.
• дивизиональная организационная структура. Рост корпорации, расширение номенклатуры реализуемой продукции и сбытовых рынков приводит к снижению адаптивной способности функциональных структур управления из-за разобщенности прав и ответственности в разрезе некоторых функций. В основе логики дивизиональной структуры — сочетание автономности подразделений и центрального контроля процессов ресурсного распределения и оценке результатов каждого из них.
• бригадную структуру управления можно назвать старейшей формой организации, которая возрождается на базе современных организаций. Логика ее построения – в организации работ по отдельным рабочим группам, подобная структура представляет собой совокупность иерархически взаимосвязанных небольших групп. Ключевыми принципами этой структуры являются: автономная работа бригады, самостоятельное принятие решений внутри самой бригады и координация работ, отсутствие бюрократических отношений и возможность привлечения сотрудников других отделов и подразделений.
• проектная структура — это временная организацию, построенная для поиска решения определенной комплексной задачи. Для обеспечения непрерывности проектного управления необходимо поддерживать интеграционное руководство в условиях жестких временных рамок, затрат, и качества работ. Одна команда может включать высококвалифицированных специалистов разных профессий, чтобы обеспечить производство установленного заранее качества работ при наличии ограниченного ресурсного обеспечения.

Понимание организационных структур

Обзор

Организационная структура выравнивает и связывает части организации, чтобы она могла достичь максимальной производительности. Выбранная структура влияет на успех организации в реализации ее стратегии и целей. Руководство должно понимать характеристики, преимущества и ограничения различных организационных структур, чтобы помочь в этом стратегическом согласовании.

В этой статье рассматриваются следующие темы, связанные с организационной структурой:

• Пример для согласования организационной структуры с бизнес-стратегией предприятия.
• Ключевые элементы организационной структуры.
• Типы организационных структур и возможные преимущества и ограничения каждой из них.
• Влияние стадии развития организации на ее структуру.
• Связь, технологии, показатели, глобальные и юридические вопросы.

Предпосылки

Организационная структура — это метод, с помощью которого работа проходит через организацию. Это позволяет группам работать вместе в рамках своих индивидуальных функций для управления задачами.Традиционные организационные структуры, как правило, более формализованы — сотрудники сгруппированы по функциям (например, финансы или операции), региону или линейке продуктов. Менее традиционные структуры более рыхлые и гибкие, с возможностью быстрого реагирования на изменение бизнес-среды.

Организационные структуры развивались с 1800-х годов. Во время промышленной революции люди были организованы, чтобы добавлять детали в производство продукта, перемещающегося по конвейеру. Научная теория управления Фредерика Тейлора оптимизировала способ выполнения задач, поэтому работники выполняли только одну задачу наиболее эффективным образом.В 20-м веке General Motors разработала революционную организационную структуру, в которой каждое крупное подразделение производило свои собственные автомобили.

Сегодня организационные структуры стремительно меняются — от виртуальных организаций к другим гибким структурам. По мере того, как компании продолжают развиваться и увеличивать свое глобальное присутствие, будущие организации могут воплощать гибкую, свободно формирующуюся организацию, собственность участников и предпринимательский подход всех участников. См. Inside Day 1: Как Amazon использует гибкую командную структуру и адаптивные методы для внедрения инноваций от имени клиентов.

Business Case

Отличительной чертой хорошо слаженной организации является ее способность адаптироваться и перестраиваться по мере необходимости. Чтобы обеспечить долгосрочную жизнеспособность, организация должна адаптировать свою структуру к новым экономическим реалиям без уменьшения основных возможностей и конкурентной дифференциации. Организационная перестройка включает устранение структурных пробелов, препятствующих работе организации.

Проблемы, создаваемые несогласованной организационной структурой

Быстрая реорганизация бизнес-единиц, подразделений или функций может привести к неэффективным, несогласованным организационным структурам, которые не поддерживают бизнес.Плохо продуманная реорганизация может создать серьезные проблемы, в том числе следующие:

• Структурные пробелы в ролях, рабочих процессах, подотчетности и критических информационных потоках могут возникнуть, когда компании устраняют руководящие звенья среднего звена, не сокращая работу, вынуждая сотрудников брать на себя дополнительные обязанности.
• Проблемы с ограниченными возможностями, возможностями и гибкостью могут возникнуть, когда: а) сотрудники нижнего уровня, которые вмешиваются, когда менеджмент среднего звена устраняется, недостаточно подготовлены для выполнения требуемых обязанностей и б) когда руководители более высокого уровня должны брать на себя больше тактических обязанностей, сведение к минимуму ценности их лидерских навыков.
• Дезорганизация и ненадлежащее укомплектование персоналом могут повлиять на структуру затрат, денежный поток и способность компании поставлять товары или услуги. Гибкие организации могут быстро задействовать людей для удовлетворения меняющихся потребностей бизнеса. Однако при сокращении ресурсов до мозга костей сотрудники большинства организаций могут сосредоточиться только на своих непосредственных обязанностях, оставляя мало времени, энергии или желания работать за пределами своей текущей работы. В конечном итоге сниженная мощность и запаздывающее время отклика влияют на способность организации оставаться конкурентоспособной.
• Снижение вовлеченности персонала может снизить удержание, снизить лояльность клиентов и ограничить эффективность организации и ценность для заинтересованных сторон.

Важность согласования структуры с бизнес-стратегией

Ключ к прибыльности — это степень согласованности четырех бизнес-элементов:

Лидерство. Лица, ответственные за разработку и внедрение стратегии и мониторинг результатов.

Организация. Структура, процессы и операции, посредством которых развертывается стратегия.

Вакансий. Необходимые роли и обязанности.

человек. Опыт, навыки и компетенции, необходимые для реализации стратегии.

Понимание взаимозависимостей этих бизнес-элементов и необходимости их адаптации к быстрым и стратегическим изменениям имеет важное значение для успеха в высокопроизводительной организации.Когда эти четыре элемента синхронизированы, повышается вероятность выдающейся производительности.

Достижение согласованности и поддержание организационного потенциала требует времени и критического мышления. Организации должны определить результаты, которые призвана обеспечить новая структура или процесс. Обычно для этого требуется повторная калибровка следующего:

• Какие работы являются критически важными, могут быть сокращены или должны быть устранены.
• Существующие требования к ролям с указанием необходимых новых или измененных ролей.
• Ключевые показатели и ответственность.
• Критические информационные потоки.
• Полномочия по принятию решений на уровне организации.

См. Отвечая на вызовы по развитию совместных команд для будущего успеха.

Ключевые элементы организационной структуры

Организационную структуру создают пять элементов: структура должностей, подразделение, делегирование, объем контроля и цепочка подчинения. Эти элементы составляют организационную схему и создают саму организационную структуру.«Подразделение» относится к тому, как организация структурирует свои рабочие места для координации работы. «Диапазон контроля» означает количество лиц, которые подчиняются менеджеру. «Цепочка подчинения» относится к линии власти.

Стратегия компании по централизации или децентрализации управления также влияет на организационные структуры. «Централизация», то есть степень, в которой полномочия по принятию решений ограничиваются высшими уровнями управления, обычно приводит к пирамидальной структуре. Централизация обычно рекомендуется, когда противоречащие друг другу цели и стратегии операционных единиц создают необходимость в единой политике.«Децентрализация», то есть степень, в которой нижние уровни иерархии обладают полномочиями по принятию решений, обычно приводит к более компактной и плоской организации. Децентрализация рекомендуется, когда конфликтующие стратегии, неопределенность или сложность требуют локальной адаптации и принятия решений.

Типы организационных структур

Организационные структуры эволюционировали от жестких, вертикально интегрированных, иерархических, автократических структур до относительно безграничных, наделенных полномочиями, сетевых организаций, предназначенных для быстрого реагирования на потребности клиентов с помощью индивидуальных продуктов и услуг.

Сегодня организации обычно имеют вертикальную, вертикальную и горизонтальную структуру или открытые границы. Конкретные типы структур в каждой из этих категорий следующие:

• Вертикальные — функциональные и дивизиональные.
• Вертикальная и горизонтальная — матрица.
• Безграничный (также называемый «открытая граница») — модульный, виртуальный и сотовый.

См. Каковы обычно используемые организационные структуры?

Вертикальные структуры (функциональные и дивизиональные)

Существуют два основных типа вертикальных структур: функциональные и дивизиональные.Функциональная структура делит работу и сотрудников по специализации. Это иерархическая, обычно вертикально интегрированная структура. Он подчеркивает стандартизацию организации и процессов для специализированных сотрудников на относительно узких должностях.

Этот традиционный тип организации формирует такие отделы, как производство, продажи, исследования и разработки, бухгалтерский учет, управление персоналом и маркетинг. Каждый отдел выполняет отдельную функцию и специализируется в этой области. Например, все специалисты по персоналу выполняют одну и ту же функцию и подчиняются старшему руководителю отдела кадров.Такой же процесс отчетности будет справедлив и для других функций, таких как финансы или операции.

В функциональных структурах сотрудники подчиняются непосредственно менеджерам в своих функциональных областях, которые, в свою очередь, подчиняются главному директору организации. Управление сверху должно централизованно координировать специализированные отделы.

Функциональная организационная схема может выглядеть примерно так:

Преимущества функциональной структуры включают следующее:

• Организация развивает экспертов в соответствующих областях.
• Люди выполняют только те задачи, в которых они наиболее эффективны.
• Эта форма логична и проста для понимания.

Недостатки связаны с координацией или ее отсутствием:

• Люди находятся в специализированных «бункерах» и часто не могут координировать свои действия или общаться с другими отделами.
• Сложнее продвигать кросс-функциональную активность.
• Структура устойчива к изменениям.

Эта структура лучше всего подходит для организаций, которые остаются централизованными (т.д., большая часть принятия решений происходит на более высоких уровнях организации), потому что существует несколько общих проблем или целей между функциональными областями (например, маркетинг, производство, закупки, ИТ). При централизованном принятии решений организация может воспользоваться эффектом масштаба, поскольку функции закупок, вероятно, будут централизованы.

Необходима соответствующая система управления для координации отделов. Система управления может быть особым лидером, например, вице-президентом, компьютерной системой или каким-либо другим форматом.

Также вертикальное расположение, дивизионная структура чаще всего разделяет работу и сотрудников по выпуску, хотя дивизионная структура может быть разделена по другой переменной, такой как рынок или регион. Например, бизнес, который продает мужскую, женскую и детскую одежду через розничную торговлю, электронную торговлю и распродажи по каталогам на Северо-Востоке, Юго-Востоке и Юго-западе, может использовать дивизионную структуру одним из трех способов:

• Товар — мужская одежда , женская и детская одежда.
• Market — розничный магазин, электронная коммерция и каталог.
• Регион — Северо-восток, юго-восток и юго-запад.
  

Дивизиональная организационная структура может выглядеть следующим образом:

Преимущества этого типа структуры следующие:

• Она обеспечивает больше внимания и гибкости в отношении основных компетенций каждого подразделения.
• Это позволяет подразделениям сосредоточиться на производстве специализированных продуктов, одновременно используя знания, полученные в связанных подразделениях.
• Обеспечивает большую координацию, чем функциональная структура.
• Полномочия по принятию решений, переданные на более низкие уровни организации, позволяют быстрее принимать индивидуальные решения.

К недостаткам этой структуры можно отнести следующее:

• Это может привести к потере эффективности и дублированию усилий, поскольку каждому подразделению необходимо приобретать одни и те же ресурсы.
• Каждое подразделение часто имеет собственные подразделения по исследованиям и разработкам, маркетингу и другие подразделения, которые в противном случае могли бы помогать друг другу.
• Сотрудники с аналогичным техническим карьерным ростом меньше взаимодействуют друг с другом.
• Подразделения могут конкурировать за одних и тех же клиентов.
• Каждое подразделение часто покупает аналогичные материалы в меньших количествах и может платить больше за каждую единицу.

Этот тип структуры полезен при увеличении количества или сложности продуктовой базы. Но когда конкуренция между подразделениями становится значительной, организация не адаптируется достаточно быстро или когда отсутствует эффект масштаба, организации может потребоваться более сложная матричная структура.

Матричные организационные структуры

Матричная структура объединяет функциональную и структурную структуры для создания ситуации с двойным командованием. В матричной структуре сотрудник подчиняется двум менеджерам, которые совместно несут ответственность за работу сотрудника. Как правило, один менеджер выполняет административную функцию, такую ​​как финансы, HR, информационные технологии, продажи или маркетинг, а другой работает в бизнес-подразделении, связанном с продуктом, услугой, клиентом или географией.

Типичная матричная организационная структура может выглядеть следующим образом:

Преимущества матричной структуры заключаются в следующем:

• Она создает функциональное и структурное партнерство и фокусируется на работе больше, чем на людях.
• Он сводит к минимуму затраты за счет разделения ключевых сотрудников.
• Обеспечивает лучший баланс между временем выполнения и стоимостью.
• Это дает лучший обзор продукта, который производится в нескольких регионах или продается различными дочерними компаниями на разных рынках.

Недостатки матричных организаций включают следующее:

• Обязанности могут быть неясными, что усложняет управление и контроль.
• Подотчетность более чем одному руководителю одновременно может сбивать с толку сотрудника и руководителей.
• Двойная цепочка подчинения требует сотрудничества между двумя непосредственными руководителями для определения рабочих приоритетов, рабочих заданий и стандартов производительности сотрудника.
• Когда руководитель подразделения и руководитель продукта предъявляют противоречащие друг другу требования к сотруднику, уровень стресса сотрудника увеличивается, а производительность может снижаться.
• Сотрудники проводят больше времени на встречах и взаимодействуют с другими сотрудниками.

Эти недостатки могут усугубиться, если матрица выходит за рамки двухмерного (например, сотрудники подчиняются двум менеджерам) до многомерного (например, сотрудники подчиняются трем или более менеджерам).

Матричные структуры широко распространены в организациях, сильно ориентированных на проекты, например, в строительных компаниях. Эти структуры выросли из проектных структур, в которых сотрудники из разных подразделений формировали команды до завершения проекта, а затем возвращались к своим собственным функциям.В матричной организации каждый руководитель проекта подчиняется непосредственно вице-президенту и генеральному менеджеру. Каждый проект, по сути, является мини-центром прибыли, и поэтому бизнес-решения обычно принимают генеральные менеджеры.

Организация с матричной структурой также обеспечивает большую прозрачность, более эффективное управление и больший контроль в крупных и сложных компаниях. Он также хорошо подходит для развития сфер бизнеса и координации сложных процессов с сильными зависимостями.

Матричные структуры создают сложные проблемы для профессионалов, отвечающих за обеспечение справедливости и справедливости во всей организации.Менеджеры, работающие в матричных структурах, должны быть готовы вмешаться посредством коммуникации и обучения, если структура ставит под угрозу эти цели. Кроме того, руководство должно контролировать отношения между менеджерами, которые имеют непосредственные подчиненные. Эти отношения между менеджерами сотрудников имеют решающее значение для успеха матричной структуры.

Открытые граничные структуры (полые, модульные виртуальные и обучающиеся)

Последние тенденции в структурных формах стирают традиционные границы организации.Типичные внутренние и внешние барьеры и организационные рамки устранены, и все организационные единицы эффективно и гибко связаны. Команды заменяют отделы, а организация и поставщики работают так же тесно, как части одной компании. Иерархия плоская; статус и звание минимальны. Все, включая высшее руководство, менеджеров и сотрудников, участвуют в процессе принятия решений. Также широко распространено использование 360-градусной обратной связи.

Преимущества организаций без границ включают следующее:

• Способность использовать таланты всех сотрудников.
• Более быстрое реагирование на изменения рынка.
• Расширение сотрудничества и обмена информацией между функциями, подразделениями и персоналом.

К недостаткам можно отнести следующие:

• Сложность преодоления разрозненности внутри организации.
• Отсутствие сильного руководства и общего видения.
• Процессы, отнимающие много времени.
• Возможность негативного воздействия на сотрудников из-за усилий по повышению эффективности.
• Возможность отказа организаций от изменений, если реструктуризация не приведет к быстрому повышению эффективности.

Организационные структуры без границ могут быть созданы в различных формах, включая полые, модульные и виртуальные организации.

Пустотные организации. Полые структуры разделяют работу и сотрудников по основным и непрофильным компетенциям. Полые структуры — это модель аутсорсинга, в которой организация поддерживает свои основные процессы внутри компании, но передает на аутсорсинг непрофильные процессы. Полые конструкции наиболее эффективны, когда отрасль является конкурентоспособной по ценам и существует выбор для аутсорсинга.Примером полой структуры является спортивная организация, в которой функции управления персоналом (например, расчет заработной платы и льгот) выполняются сторонними организациями.

Преимущества этого типа структуры включают следующее:

• Минимизация накладных расходов.
• Позволяет организации сосредоточиться на своем основном продукте и устраняет необходимость в накоплении опыта в непрофильных функциях.

К недостаткам относятся:

• Потеря контроля над функциями, которые регулярно влияют на сотрудников.
• Ограничение определенных отраслей (например, здравоохранения) на объем аутсорсинга.
• Отсутствие конкурентоспособных вариантов аутсорсинга.

Модульные организации. Модульные конструкции отличаются от полых организаций тем, что компоненты продукта передаются на аутсорсинг. Модульные структуры могут содержать основную часть продукта внутри компании и передавать непрофильные части продукта на аутсорсинг. Сети добавляются или удаляются по мере изменения потребностей. Чтобы можно было использовать модульную структуру, необходимо, чтобы продукт можно было разбить на части.Например, производитель компьютеров Dell покупает детали у различных поставщиков и собирает их в одном центре. Поставщики с одной стороны и клиенты с другой становятся частью организации; организация делится информацией и нововведениями со всеми. Настройка продуктов и услуг является результатом гибкости, творчества, командной работы и оперативности. Деловые решения принимаются на корпоративном уровне, уровне подразделений, проектов и отдельных членов команды.

Преимущества включают следующее:

• Сведение к минимуму специализации и необходимых специалистов.
• Минимизация накладных расходов.
• Позволяет компании передавать запасные части на аутсорсинг и координировать сборку качественной продукции.

К недостаткам можно отнести опасения по поводу действий поставщиков, не контролируемых основной управляющей компанией. Риск возникает, если партнерская организация отказывается от проверки качества конечного продукта или если аутсорсинговая организация использует вторую аутсорсинговую организацию. Примеры проблем поставщиков включают следующее:

• Поставщики или субподрядчики должны иметь доступ и охранять большую часть, если не все, данные и коммерческую тайну основной компании.
• Поставщики могут внезапно поднять цены на ключевые детали или прекратить их производство.
• Может быть сложно узнать, где заканчивается одна организация и начинается другая.

Виртуальные организации. Виртуальная организация (иногда называемая сетевой структурой) — это сотрудничество между компаниями, учреждениями или отдельными лицами, предоставляющими продукт или услугу в рамках общего бизнес-понимания. Организации формируют партнерские отношения с другими, часто с конкурентами, которые дополняют друг друга.Сотрудничающие подразделения представляют собой единую организацию.

К преимуществам виртуальных структур можно отнести следующее:

• Вклады от каждой части подразделения.
• Устранение физических границ.
• Отзывчивость к быстро меняющейся среде.
• Меньшие организационные накладные расходы или их отсутствие.
• Позволяет компаниям быть более гибкими и гибкими.
• Предоставьте всем сотрудникам больше возможностей для совместной работы, инициативы и принятия решений.
• Помогает сотрудникам и заинтересованным сторонам понять рабочие процессы и процессы.

К недостаткам виртуальных организаций можно отнести следующее:

• Возможное отсутствие доверия между организациями.
• Возможное отсутствие организационной идентификации среди сотрудников.
• Потребность в повышенном общении.
• Может быстро стать чрезмерно сложным при работе с большим количеством внешних процессов.
• Может усложнить сотрудникам вопрос, за кем остается последнее слово.

Виртуальные структуры предназначены для сотрудничества и создаются в ответ на исключительную и часто временную маркетинговую возможность. Примером виртуальной структуры является охрана окружающей среды, при которой несколько организаций предоставляют виртуальной организации сотрудников для сохранения, например, исторического места, возможно, с целью экономической выгоды для партнеров.

Понимание организационной среды имеет решающее значение в моделях с открытыми границами. Например, некоторые отрасли не могут передавать непрофильные процессы на аутсорсинг из-за государственного регулирования.(Например, медицинские страховые организации могут быть не в состоянии передать процессы Medicare на аутсорсинг). Или, в некоторых случаях, может потребоваться согласование аутсорсинга с профсоюзом.

Ключом к созданию эффективных организаций без границ является размещение легко адаптируемых сотрудников на всех уровнях. Руководство должно отказаться от традиционного автократического контроля, чтобы научить сотрудников творчеству и достижению организационных целей. Сотрудники должны проявлять инициативу и творческий подход на благо организации, и системы вознаграждения должны признавать таких сотрудников.

Учебные организации. Обучающаяся организация — это организация, дизайн которой активно направлен на приобретение знаний и изменение поведения в результате вновь полученных знаний. В обучающихся организациях нормой являются эксперименты, изучение нового и размышление над новыми знаниями. В то же время существует множество процедур и систем, которые облегчают обучение на всех уровнях организации.

К преимуществам обучающихся организаций можно отнести следующее:

• Открытое общение и обмен информацией.
• Новаторство
• Способность адаптироваться к быстрым изменениям.
• Хорошие организационные показатели.
• Конкурентное преимущество.

К недостаткам обучающихся организаций можно отнести следующее:

• Не учитывается разница в мощности.
• Процесс внедрения будет сложным и займет больше времени.
• Страх участия сотрудников в принятии организационных решений.
• Нарушение существующих правил организации.
  

Влияние стадий роста на организационную структуру

Организации обычно созревают последовательным и предсказуемым образом.По мере того, как они проходят различные стадии роста, им приходится решать различные проблемы. Этот процесс создает потребность в различных структурах, управленческих навыках и приоритетах.

Четыре этапа развития в жизненном цикле организации включают следующее:

Стартап

Начальный этап развития характеризуется непостоянными темпами роста, простой структурой и неформальными системами. На этом этапе организация обычно сильно централизована. Компании «Доткома» — хороший пример начинающих компаний.

Расширение

Стадия расширения подтверждается быстрым, положительным ростом и появлением формальных систем. Организации на этом этапе обычно сосредотачиваются на централизации с ограниченным делегированием.

Консолидация

Этап консолидации характеризуется более медленным ростом, разделением на подразделения, формализованными системами и умеренной централизацией.

Диверсификация

Стадия диверсификации наступает, когда более старые и крупные организации переживают быстрый рост, бюрократию и децентрализацию.

По мере того, как организация растет или переходит от одной стадии развития к другой, могут потребоваться тщательно спланированные и продуманные изменения в методах и стратегиях для достижения максимальной эффективности. Нет никаких гарантий, что организация перейдет от одного этапа к другому. Фактически, ключевая возможность для лидерства — это распознать индикаторы, указывающие на то, что организация находится в опасной или нездоровой стадии, и внести соответствующие структурные изменения.

Метрики

Искусство организационного дизайна — это оценка основных аспектов среды и их значения для будущего организации.Преобразование этих характеристик в правильную структуру имеет решающее значение для повышения эффективности и контроля затрат. При выборе наилучшей структуры для организации руководители компании должны изучить и оценить текущие ключевые структурные параметры и контекстные факторы. См. Как определить, какие показатели HR следует измерять и составлять в отчет?

Структурные измерения

Лидеры могут развить понимание внутренней среды организации путем измерения и анализа ее структурных размеров.Ключевые параметры, которые обычно измеряются в ходе опроса, включают:

Специализация. Степень, в которой деятельность организации разделена на специализированные роли.

Стандартизация. Степень, в которой организация действует в соответствии со стандартными правилами или процедурами.

Формализация. Степень документирования инструкций и процедур.

Централизация. Степень, в которой лидеры на вершине управленческой иерархии обладают полномочиями принимать определенные решения.

Конфигурация. Форма ролевой структуры организации, которая включает:

• Цепочка подчинения. Количество вертикальных уровней или слоев на организационной диаграмме.
• Диапазон контроля. Количество прямых подчиненных на одного менеджера или количество горизонтальных уровней или слоев на организационной диаграмме.

Контекстные факторы

Анализ контекстных факторов обеспечит лучшее понимание внешней среды и взаимосвязи между внутренней и внешней средой.Некоторые из важных контекстуальных факторов, которые следует учитывать в этом обзоре, включают:

Происхождение и история. Была ли организация частной? Какие изменения произошли в собственности или местонахождении?

Право собственности и контроль. Является ли организация частной или государственной? Разделен ли контроль между несколькими людьми или несколькими?

Размер. Сколько сотрудников в организации? Каковы его чистые активы? Каково его положение на рынке?

Местоположение. Сколько операционных площадок поддерживает организация?

Продукты и услуги. Какие виды товаров и услуг производит и предоставляет организация?

Технологии. Эффективно ли интегрированы рабочие процессы организации?

Взаимозависимость. В какой степени организация зависит от клиентов, поставщиков, профсоюзов или других связанных субъектов?

После изучения структурных измерений и контекстуальных факторов и развития понимания связи между структурой и стратегией организации, руководители организации могут рассмотреть альтернативные структуры. Они могут использовать диагностические модели и инструменты для управления процессом проектирования.

Связь и технологии

За последние несколько лет произошло беспрецедентное расширение и улучшение онлайн-общения.Программное обеспечение расширило границы общения на рабочем месте за пределы электронной почты в совместные платформы социальных сетей и инновационные интрасети. Упадок традиционных методов коммуникации и резкое увеличение киберсвязи оказали серьезное влияние на рабочее место и привели к реструктуризации.

По мере того, как организации продолжают реструктуризацию, чтобы оставаться конкурентоспособными, коммуникации могут стимулировать переход к новой эффективной организационной структуре. Исследования показывают, что компании могут положительно повлиять на доверие к себе со стороны сотрудников с помощью различных программ организационной коммуникации.

При создании каналов внутренней коммуникации руководство должно осознавать преимущества и недостатки коммуникационных технологий и согласовывать их с потребностями, стратегическими целями и структурой организации. Работодатели также должны знать и быть готовыми справляться с общими коммуникативными проблемами в различных организационных структурах. Например, коммуникационные технологии позволили организациям создавать виртуальные рабочие места и команды. В виртуальной группе члены из разных географических регионов работают вместе над задачей, общаясь по электронной почте, мгновенным сообщениям, телеконференциям, видеоконференцсвязи и веб-рабочим пространствам.Хотя виртуальные команды имеют значительные преимущества — в первую очередь сокращение командировочных расходов и гибкость кадрового и рабочего графика — они также создают проблемы. Виртуальным командам часто сложно координировать командную логистику и осваивать новые технологии. Коммуникация также является серьезной проблемой из-за отсутствия визуальных (язык тела) и вербальных (интонация) подсказок. Исследования показывают, что организации могут преодолеть эти проблемы с помощью эффективной поддержки и обучения.

Глобальные проблемы

Организационные структуры часто нуждаются в изменении по мере расширения компаний по всему миру.Руководители организации должны тщательно спланировать, прежде чем открывать офисы в другой стране.

Многие проблемы возникают, когда работодатель планирует открыть международный филиал, нанять иностранных работников и сформулировать глобальную стратегию. Среди вопросов, на которые необходимо ответить:

• Как юридические требования и практика в отношении человеческих ресурсов различаются от страны к стране?
• Должны ли сотрудники отдела кадров в штаб-квартире выполнять работу, или компания должна открывать отделы кадров в другой стране?
• Следует ли организации нанимать консультантов для работы с местным наймом и кадровыми услугами?

Если у работодателей не будет продуманной кадровой стратегии перед тем, как перейти в другую страну, они могут потерпеть неудачу.

Когда организация открывает международные офисы, специалисты по персоналу и другие бизнес-лидеры должны иметь возможность общаться с работниками по всему миру так же эффективно, как и за углом. Это может быть проблемой. Наличие надежной внутренней сети и использование видеоконференцсвязи являются альтернативой личному общению.

Поскольку быстрые изменения в технологиях влияют на глобальную коммуникацию, сотрудники должны осознавать языковые, культурные, религиозные и социальные различия между коллегами и деловыми контактами.Организация должна обучать всех сотрудников (а не только менеджеров и генеральных директоров, которые путешествуют) культурной грамотности.

Более того, работодатели должны осознавать, что языковые трудности, проблемы времени и расстояния, отсутствие личного контакта и, прежде всего, барьеры, создаваемые культурными различиями и стилями личного общения, делают глобальную виртуальную работу гораздо более сложной. сложнее, чем местные конструкции. Эти методы могут улучшить глобальные виртуальные командные отношения:

• Использование онлайн-чатов, видео- и аудиоконференций в дополнение к личным разговорам и электронной почте.
• Публикация профилей членов команды, описывающих их опыт и роли в организации.
• Чувствительность к уровню вовлеченности членов аудиторской группы может обеспечить их выполнение, если им придется встречаться в неудобные часы в разных часовых поясах.

Юридические вопросы

Независимо от типа структуры работодатели должны обеспечить соблюдение требований законодательства в странах, в которых работают их организации. Некоторые из этих требований будут довольно обширными (например, публичные компании должны обеспечить соблюдение Закона Сарбейнса-Оксли, а большинство организаций должны обеспечить соблюдение Закона о справедливых трудовых стандартах и ​​связанных с ним законов штата).Когда организационные структуры меняются, или если иерархия подчиняется слабой или не может быть в курсе изменений в бизнесе, у компании могут возникнуть проблемы с соблюдением требований, поскольку структура не была оценена с точки зрения этих законов. Представьте, например, реструктуризацию, которая сокращает количество прямых подчиненных для всего уровня управления, что, возможно, приведет к тому, что эти люди больше не будут освобождены от уплаты налогов.

По мере того, как организация переезжает на международный уровень, законы в принимающих странах также должны быть оценены и разработан план их соблюдения до того, как произойдет расширение.Работодатели должны предвидеть и планировать законы, влияющие на все аспекты опыта сотрудников, включая прием на работу, льготы, отпуска и увольнения.

Организационная структура

Что такое организационная структура?

Организационная структура — это система, которая описывает, как определенные действия направляются для достижения целей организации. Эти действия могут включать правила, роли и обязанности.

Организационная структура также определяет, как информация перемещается между уровнями внутри компании.Например, в централизованной структуре решения принимаются сверху вниз, в то время как в децентрализованной структуре полномочия по принятию решений распределяются между различными уровнями организации.

Наличие организационной структуры позволяет компаниям оставаться эффективными и целенаправленными.

Ключевые выводы

• Организационная структура определяет, как определенные действия направлены на достижение целей организации.
• Успешные организационные структуры определяют работу каждого сотрудника и то, как она вписывается в общую систему.
• Централизованная структура имеет определенную цепочку подчинения, в то время как децентрализованные структуры предоставляют почти каждому сотруднику возможность личного участия.
• Типы организационных структур включают функциональные, дивизиональные, плоские и матричные структуры.
• Старшие руководители должны учитывать множество факторов, прежде чем решить, какой тип организации лучше всего подходит для их бизнеса, включая бизнес-цели, отрасль и культуру компании.

Понимание организационной структуры

Компании всех форм и размеров активно используют организационные структуры.Они определяют определенную иерархию внутри организации. Успешная организационная структура определяет работу каждого сотрудника и то, как она вписывается в общую систему. Проще говоря, организационная структура определяет, кто чем занимается, чтобы компания могла достичь своих целей.

Такое структурирование дает компании визуальное представление о том, как она сформирована и как лучше всего двигаться вперед в достижении своих целей. Организационные структуры обычно изображаются в виде какой-то диаграммы или диаграммы, например пирамиды, где самые влиятельные члены организации находятся наверху, а те, у кого меньше всего власти, — внизу.

Отсутствие официальной структуры может оказаться трудным для некоторых организаций. Например, сотрудникам может быть трудно понять, кому они должны подчиняться. Это может привести к неуверенности в том, кто за что отвечает в организации.

Наличие структуры может повысить эффективность и обеспечить ясность для всех на каждом уровне. Это также означает, что каждый отдел может быть более продуктивным, поскольку они, вероятно, будут больше сосредоточены на энергии и времени.

Централизованные и децентрализованные организационные структуры

Организационная структура бывает централизованной или децентрализованной. Традиционно организации были структурированы с централизованным руководством и определенной цепочкой подчинения. Военные — это организация, известная своей высокоцентрализованной структурой с длинной и конкретной иерархией начальства и подчиненных. В централизованной организационной системе есть очень четкие обязанности для каждой роли, при этом подчиненные роли по умолчанию подчиняются руководству своего начальства.

Децентрализованные организации выросли, как и многие технологические стартапы. Это позволяет компаниям оставаться быстрыми, гибкими и адаптируемыми, при этом почти каждый сотрудник получает высокий уровень личного участия. Например, Johnson & Johnson — компания, известная своей децентрализованной структурой. Как крупная компания с более чем 200 бизнес-подразделениями и брендами, которые работают иногда в очень разных отраслях, каждая из них работает автономно. Даже в децентрализованных компаниях обычно есть встроенные иерархии (например, главный операционный директор, работающий на более высоком уровне, чем сотрудник начального уровня).Однако команды имеют право принимать собственные решения и приходить к наилучшему выводу, не обязательно получая «одобрение» сверху.

Типы организационных структур

Функциональная структура

В реальном мире реализуются четыре типа общих организационных структур. Первый и самый распространенный — это функциональная конструкция. Это также называется бюрократической организационной структурой и разбивает компанию на основе специализации ее персонала.Большинство предприятий малого и среднего бизнеса реализуют функциональную структуру. Разделение фирмы на отделы, состоящие из маркетинга, продаж и операций, является актом использования бюрократической организационной структуры.

Дивизиональная или многоотдельная структура

Второй тип распространен среди крупных компаний с большим количеством бизнес-единиц. Называемая структурой подразделения или нескольких подразделений, компания, которая использует этот метод, структурирует свою руководящую команду на основе продуктов, проектов или дочерних компаний, которыми они управляют.Хорошим примером такой структуры является Johnson & Johnson. Располагая тысячами продуктов и направлений деятельности, компания структурирует себя таким образом, чтобы каждое бизнес-подразделение действовало как отдельная компания со своим президентом.

Флатархическая структура

Флетархия, более новая структура, относится к третьему типу и используется во многих стартапах. Как следует из названия, он сглаживает иерархию и цепочку команд и дает своим сотрудникам большую автономию. Компании, использующие такую ​​структуру, имеют высокую скорость внедрения.

Матричная структура

Четвертая и последняя организационная структура — это матричная структура. Это также самый запутанный и наименее используемый. Эта структура объединяет сотрудников в различные начальства, подразделения или отделы. Например, сотрудник, работающий в матричной компании, может иметь обязанности как в сфере продаж, так и в сфере обслуживания клиентов.

Преимущества организационных структур

Создание организационной структуры может быть очень выгодным для компании.Структура не только определяет иерархию компании, но также позволяет фирме определять структуру оплаты труда своих сотрудников. Создавая организационную структуру, фирма может определять уровни и диапазоны заработной платы для каждой должности.

Такая структура также делает операции более эффективными и более эффективными. Разделяя сотрудников и функции по разным отделам, компания может без проблем выполнять разные операции одновременно.

Кроме того, очень четкая организационная структура информирует сотрудников о том, как лучше выполнять свою работу.Например, в иерархической организации сотрудникам придется усерднее работать, чтобы купить пользу или ухаживать за теми, кто обладает властью принимать решения. В децентрализованной организации сотрудники должны проявлять больше инициативы и предлагать творческие решения проблем. Это также может помочь сформировать ожидания относительно того, как сотрудники могут отслеживать свой собственный рост в компании и подчеркивать определенный набор навыков, а также для потенциальных сотрудников, чтобы оценить, будет ли такая компания соответствовать их собственным интересам и стилям работы.

Часто задаваемые вопросы об организационной структуре

Какие четыре типа организационных структур?

Четыре типа организационных структур — это функциональные, дивизиональные, плоские и матричные структуры.

Каковы ключевые элементы организационной структуры?

Ключевые элементы организационной структуры включают в себя то, как определенные действия направляются для достижения целей организации, такие как правила, роли, обязанности и как информация перемещается между уровнями внутри компании.

Что представляет собой пример организационной структуры?

Примером организационной структуры является децентрализованная структура, которая дает отдельным лицам и командам высокую степень автономии без необходимости в основной команде для регулярного утверждения бизнес-решений. Хорошим примером этой децентрализованной структуры является Johnson & Johnson. Располагая тысячами продуктов и направлений деятельности, компания структурирует себя таким образом, чтобы каждое бизнес-подразделение действовало как отдельная компания со своим президентом.

Что такое диаграмма организационной структуры?

Организационные структуры обычно изображаются в виде какой-то диаграммы или диаграммы, например пирамиды, где самые влиятельные члены организации находятся наверху, а те, у кого меньше всего власти, — внизу.

Какая организационная структура лучше?

Не существует единой наилучшей организационной структуры, поскольку она зависит от характера компании и отрасли, в которой она работает.

Итог

Существуют целые области обучения, основанные на том, как оптимизировать и лучше структурировать организации, чтобы они были наиболее эффективными и продуктивными. Руководители высшего звена должны учитывать множество факторов, прежде чем решать, какой тип организации лучше всего подходит для их бизнеса, включая бизнес-цели, отрасль и культуру компании.

Страница не найдена

• Образование

  • Общий

    • Словарь
    • Экономика
    • Корпоративные финансы
    • Рот ИРА
    • Акции
    • Паевые инвестиционные фонды
    • ETFs
    • 401 (к)

  • Инвестирование / Торговля

    • Основы инвестирования
    • Фундаментальный анализ
    • Управление портфелем
    • Основы трейдинга
    • Технический анализ
    • Управление рисками
• Рынки

  • Новости

    • Новости компании
    • Новости рынков
    • Торговые новости
    • Политические новости
    • Тенденции

  • Популярные акции

    • Яблоко (AAPL)
    • Тесла (TSLA)
    • Amazon (AMZN)
    • AMD (AMD)
    • Facebook (FB)
    • Netflix (NFLX)
• Симулятор
• Ваши деньги

  • Личные финансы

    • Управление благосостоянием
    • Бюджетирование / экономия
    • Банковское дело
    • Кредитные карты
    • Домовладение
    • Пенсионное планирование
    • Налоги
    • Страхование

  • Обзоры и рейтинги

    • Лучшие онлайн-брокеры
    • Лучшие сберегательные счета
    • Лучшие домашние гарантии
    • Лучшие кредитные карты
    • Лучшие личные займы
    • Лучшие студенческие ссуды
    • Лучшее страхование жизни
    • Лучшее автострахование
• Советники

  • Ваша практика

    • Управление практикой
    • Непрерывное образование
    • Карьера финансового консультанта
    • Инвестопедия 100

  • Управление благосостоянием

    • Портфолио Строительство
    • Финансовое планирование
• Академия

  • Популярные курсы

    • Инвестирование для начинающих
    • Станьте дневным трейдером
    • Торговля для начинающих
    • Технический анализ

  • Курсы по темам

    • Все курсы
    • Торговые курсы
    • Курсы инвестирования
    • Финансовые профессиональные курсы

Представлять на рассмотрение

Извините, страница, которую вы ищете, недоступна.Вы можете найти то, что ищете, используя наше меню или параметры поиска.

дом

• О нас
• Условия эксплуатации
• Словарь
• Редакционная политика
• Рекламировать
• Новости
• Политика конфиденциальности
• Свяжитесь с нами
• Карьера
• Уведомление о конфиденциальности для Калифорнии

• #
• А
• B
• C
• D
• E
• F
• г
• ЧАС
• я
• J
• K
• L
• M
• N
• О
• п
• Q
• р
• S
• Т
• U
• V
• W
• Икс
• Y
• Z

Investopedia является частью издательской семьи Dotdash.

Страница не найдена

• Образование

  • Общий

    • Словарь
    • Экономика
    • Корпоративные финансы
    • Рот ИРА
    • Акции
    • Паевые инвестиционные фонды
    • ETFs
    • 401 (к)

  • Инвестирование / Торговля

    • Основы инвестирования
    • Фундаментальный анализ
    • Управление портфелем
    • Основы трейдинга
    • Технический анализ
    • Управление рисками
• Рынки

  • Новости

    • Новости компании
    • Новости рынков
    • Торговые новости
    • Политические новости
    • Тенденции

  • Популярные акции

    • Яблоко (AAPL)
    • Тесла (TSLA)
    • Amazon (AMZN)
    • AMD (AMD)
    • Facebook (FB)
    • Netflix (NFLX)
• Симулятор
• Ваши деньги

  • Личные финансы

    • Управление благосостоянием
    • Бюджетирование / экономия
    • Банковское дело
    • Кредитные карты
    • Домовладение
    • Пенсионное планирование
    • Налоги
    • Страхование

  • Обзоры и рейтинги

    • Лучшие онлайн-брокеры
    • Лучшие сберегательные счета
    • Лучшие домашние гарантии
    • Лучшие кредитные карты
    • Лучшие личные займы
    • Лучшие студенческие ссуды
    • Лучшее страхование жизни
    • Лучшее автострахование
• Советники

  • Ваша практика

    • Управление практикой
    • Непрерывное образование
    • Карьера финансового консультанта
    • Инвестопедия 100

  • Управление благосостоянием

    • Портфолио Строительство
    • Финансовое планирование
• Академия

  • Популярные курсы

    • Инвестирование для начинающих
    • Станьте дневным трейдером
    • Торговля для начинающих
    • Технический анализ

  • Курсы по темам

    • Все курсы
    • Торговые курсы
    • Курсы инвестирования
    • Финансовые профессиональные курсы

Представлять на рассмотрение

Извините, страница, которую вы ищете, недоступна.Вы можете найти то, что ищете, используя наше меню или параметры поиска.

дом

• О нас
• Условия эксплуатации
• Словарь
• Редакционная политика
• Рекламировать
• Новости
• Политика конфиденциальности
• Свяжитесь с нами
• Карьера
• Уведомление о конфиденциальности для Калифорнии

• #
• А
• B
• C
• D
• E
• F
• г
• ЧАС
• я
• J
• K
• L
• M
• N
• О
• п
• Q
• р
• S
• Т
• U
• V
• W
• Икс
• Y
• Z

Investopedia является частью издательской семьи Dotdash.

Что означает организационная структура? | Малый бизнес

Люси Френд Обновлено 6 февраля 2019 г.

Организационная структура — это система, используемая для определения иерархии внутри организации. Он определяет каждую работу, ее функцию и место, где она отчитывается в организации. Эта структура разработана, чтобы установить, как организация работает, и помогает организации в достижении ее целей для обеспечения будущего роста. Структура проиллюстрирована с помощью организационной схемы.

Типы организационных структур

Каждый из нескольких типов организационных структур определяется для удовлетворения потребностей организаций, которые действуют по-разному. Типы организационной структуры включают дивизиональную, функциональную, географическую и матричную. Дивизиональная структура подходит для организаций с отдельными бизнес-единицами, в то время как географическая структура обеспечивает иерархию для организаций, которые работают в нескольких местах на национальном или международном уровне.

Функциональная организационная структура основана на должностных обязанностях. Матричная структура, в которой есть два или несколько руководителей для каждой работы, которым они подчиняются, является наиболее сложной, но может быть необходимой для крупных организаций с большим количеством мест и функциональных областей.

Отчетность в централизованном местоположении

Хотя существует множество типов организационных структур, разработанных для удовлетворения потребностей каждой организации, все они обеспечивают иерархию, которая подчиняется централизованному местоположению и группе руководителей.Самым высокопоставленным членом организационной структуры является один или несколько руководителей высшего звена, называемых президентом, главным исполнительным директором или главным операционным директором.

Должностные инструкции, обеспечивающие рост

При разработке организационной структуры должностные инструкции могут быть разработаны не только для достижения целей организации, но и для обеспечения роста организации и сотрудников. Внутренний капитал и удержание сотрудников являются ключом к успешной деятельности. Набор также является одним из самых больших вложений для организаций, поэтому обеспечение сотрудников возможностями продвижения по службе и гарантия занятости может помочь в сокращении затрат на подбор персонала.

Структура заработной платы в организации

Организационная структура также является фундаментальным ядром для создания структур заработной платы в организации. После создания структуры диапазоны заработной платы могут быть созданы для каждой должности в организации. В большинстве случаев каждая работа привязана к разряду заработной платы, и у каждой категории есть определенный диапазон заработной платы. Это позволяет организации достигать своих финансовых целей и обеспечивает справедливое распределение заработной платы в рамках финансовых бюджетов.

Разрешить расширение организации

Если организация расширяется, организационная структура оставляет место для роста.Это может включать добавление дополнительных уровней управления, новые подразделения, расширение одной или нескольких функциональных областей или назначение дополнительных руководителей высшего звена. Когда структура реорганизуется с целью расширения, она обеспечивает основу для быстрого и эффективного редактирования зарплат и должностных инструкций с минимальным нарушением работы организации.

7 типов организационных структур

Подобно иерархической организационной структуре, функциональная организационная структура начинается с должностей с наивысшими уровнями ответственности наверху и идет оттуда вниз.Однако в первую очередь сотрудники организованы в соответствии с их конкретными навыками и соответствующими функциями в компании. Каждый отдельный отдел управляется независимо.

Плюсы

• Позволяет сотрудникам сосредоточиться на своей роли

• Поощряет специализацию

• Помогает командам и отделам чувствовать себя самоопределенными

• Легко масштабируется в компании любого размера

Минусы

• Может создавать разрозненные структуры внутри организации

• Препятствует межведомственному взаимодействию

• Скрывает процессы и стратегии для различных рынков или продуктов в компании

3.Горизонтальная или плоская организационная структура

Пример горизонтальной или плоской организационной диаграммы (Щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

Горизонтальная или плоская организационная структура подходит компаниям с несколькими уровнями между высшим руководством и сотрудниками уровня персонала. Многие начинающие предприятия используют горизонтальную организационную структуру до того, как они вырастут достаточно большими для создания различных отделов, но некоторые организации поддерживают эту структуру, поскольку она способствует меньшему контролю и большему участию всех сотрудников.

Плюсы

• Повышает ответственность сотрудников

• Способствует более открытому общению

• Улучшает координацию и скорость реализации новых идей

Минусы

• Может создавать путаницу не иметь четкого руководителя, который бы отчитывался перед

• Может производить сотрудников с более общими навыками и знаниями

• Может быть трудно поддерживать, когда компания вырастет за пределы начального статуса

4.Дивизиональная организационная структура

В дивизионных организационных структурах подразделения компании контролируют свои собственные ресурсы, в основном работая как их собственная компания в более крупной организации. Каждое подразделение может иметь свою собственную команду по маркетингу, команду продаж, ИТ-команду и т. Д. Эта структура хорошо работает для крупных компаний, поскольку дает возможность различным подразделениям принимать решения, при этом каждому не нужно отчитываться перед несколькими руководителями.

В зависимости от направленности вашей организации можно рассмотреть несколько вариантов.

Рыночная структура подразделения

Подразделения разделены по рынку, отрасли или типу клиента. Крупная компания по производству потребительских товаров, такая как Target или Walmart, может отделить свои товары длительного пользования (одежду, электронику, мебель и т. Д.) От своих продуктовых или логистических подразделений.

Пример рыночной структурной структуры подразделения (Щелкните изображение, чтобы изменить его в Интернете)

Структура подразделения подразделения на основе продукта

Подразделения разделены по линейке продуктов. Например, у технологической компании может быть подразделение, посвященное ее облачным предложениям, в то время как остальные подразделения сосредоточены на различных предложениях программного обеспечения — e.g., Adobe и его творческий набор Illustrator, Photoshop, InDesign и т. д.

Пример организационной структуры на основе продукта (щелкните изображение, чтобы изменить в Интернете)

Географическая структура подразделения

Подразделения разделены по регионам, территориям или районам , предлагая более эффективную локализацию и логистику. Компании могут открывать дополнительные офисы по всей стране или по всему миру, чтобы оставаться ближе к своим клиентам.

Пример географической организационной структуры (щелкните изображение, чтобы изменить его в Интернете)

Профи

• Помогает крупным компаниям оставаться гибкими

• Позволяет быстрее реагировать на изменения в отрасли или потребности клиентов

• Способствует независимости и автономии и индивидуальный подход

Минусы

• Может легко привести к дублированию ресурсов

• Может означать запутанную или недостаточную связь между штаб-квартирой и ее подразделениями

• Может привести к тому, что компания будет конкурировать сама с собой

5.Матричная организационная структура

Организационная структура: определение и типы

В целях повышения эффективности некоторые предприятия внедряют организационные структуры на своих рабочих местах. В зависимости от размера компании и того, как она работает, одни структуры могут быть более выгодными, чем другие. Знание того, как работает ваша компания, поможет вам работать в соответствии с тем, что от вас ожидается, и поможет вам стать лучше в целом.

В этой статье мы определяем организационные структуры, включая их различные типы, а также цели и преимущества их использования.

Связано: Как развивать навыки развития бизнеса

Что такое организационная структура?

Организационная структура определяет, как определенные действия делегируются для достижения цели организации. Он описывает роль сотрудника и различные обязанности в компании. Чем больше у сотрудников полномочий, тем выше они будут в организационной структуре. Кроме того, чем более организована структура, тем эффективнее работает компания.Существует четыре типа организационных структур: функциональные структуры, плоские структуры, матричные структуры и структурные подразделения.

Связано: Руководство по корпоративной культуре

Каковы преимущества организационных структур?

Хотя не все предприятия используют организационные структуры, те, которые используют, могут получить ряд преимуществ. Вот некоторые преимущества внедрения организационной структуры в вашей компании:

• Более быстрое принятие решений
• Несколько офисов
• Повышение операционной эффективности
• Повышение производительности сотрудников
• Устранение дублирования работы
• Сокращение конфликтов между сотрудниками
• Лучшее общение

Более быстрое принятие решений

Когда различные команды вашей компании смогут общаться более эффективно, это также положительно повлияет на общение в вашей компании.Тогда это приведет к более быстрому принятию решения. Другими словами, поток информации с организационной структурой можно использовать для ускорения принятия решений.

Несколько офисов

Если вы являетесь владельцем бизнеса, наличие организационной структуры помогает гарантировать, что все ваши офисы работают одинаково и соблюдают одни и те же процедуры. Поскольку владельцы не могут находиться в каждом месте, организованная структура может обеспечить вам некоторое душевное спокойствие.Это особенно актуально, когда ваша компания начинает расти в размерах.

Повышение операционной эффективности

Поскольку организационные структуры делят компании на различные группы или филиалы, они помогают обеспечить более легкое выполнение всех задач и обязанностей, характерных для этих подразделений. Когда сотрудник знает, над чем ему следует работать, он может действовать быстрее и эффективнее. По сути, организованная структура создает эффективную и оптимизированную систему, которая помогает улучшить работу компании в целом.

Более высокая производительность сотрудников

Когда сотруднику четко делегированы определенные задачи и обязанности, он может хорошо выполнять свою работу. Организованная структура дает сотрудникам рекомендации, которые им необходимы, чтобы работать с максимальной эффективностью каждый день. Повышение производительности труда сотрудников также может привести к повышению морального духа и уверенности сотрудников.

Устраняет дублирование работы

Когда сотрудники делятся на команды в соответствии с их навыками и опытом, риск дублирования рабочих обязанностей устраняется.Например, если проект поручается одной команде, другие команды знают, что не в их обязанности брать его, потому что у них также есть свои собственные задачи.

Уменьшение конфликтов между сотрудниками

Использование организационных структур может потенциально устранить конфликт между сотрудниками. Хотя в этом отношении могут играть роль несколько факторов, как только сотрудник знает свои обязанности, тем больше он будет сосредоточен на своей работе. По большей части это отличный способ избежать растущего конфликта между коллегами.

Лучшее общение

Хотя это будет варьироваться от компании к компании и зависит от конкретной организационной структуры, организационная иерархия может способствовать здоровому общению между различными подразделениями и командами. Как только обязанности будут делегированы различным командам и отдельным лицам, другие на рабочем месте будут знать, к кому обращаться по определенным вопросам. Например, если вы работаете в команде с одним менеджером, вы будете знать, к кому обращаться в случае возникновения проблем.Аналогичным образом, если у кого-то из отдела маркетинга возникнет вопрос о дизайне проекта, он должен обратиться в художественный отдел.

Связано: 10 Коммуникационных навыков для успеха в карьере

Типы организационных структур

Существует четыре типа организационных структур. Понимание того, как они работают, и каковы их преимущества и недостатки, может помочь вам принять более обоснованное решение о том, какие из них применять на своем рабочем месте.Четыре типа:

1. Функциональная структура
2. Дивизиональная структура
3. Флэтархия
4. Матричная структура

1. Функциональная структура

В функциональной структуре организации разделены на специализированные группы с особыми ролями и обязанностями. Функциональная структура также известна как бюрократическая организационная структура и обычно встречается в малых и средних предприятиях. Большинство сотрудников имеют опыт работы в такой организационной структуре.Например, многие компании делят свою организацию на различные отделы, такие как финансы, маркетинг и человеческие ресурсы. Затем в каждом из этих отделов есть менеджер, который его курирует. Затем этот менеджер контролируется администратором или руководителем, который курирует несколько отделов.

Вот некоторые преимущества этой структуры:

• Сотрудники сгруппированы по навыкам
• Лучшее чувство командной работы

Вот некоторые недостатки этой структуры:

• Отсутствие связи с другими отделами
• Нездоровая конкуренция
• Менеджмент вопросы

2.Дивизионная структура

В дивизиональной структуре различные команды работают вместе для достижения единой общей цели. У каждого из этих подразделений есть собственный руководитель, который управляет работой этого филиала, контролирует его бюджеты и распределяет его ресурсы. В крупных компаниях используется такая организационная структура. Одним из примеров дивизиональной структуры является автомобильная компания, которая разделяет свою компанию по отраслям внедорожников, электромобилей или седанов. Хотя у каждого филиала есть своя функция, все они стремятся к одной цели — совершению продажи.Это также известно как многоотраслевая структура.

Вот некоторые преимущества этой структуры:

• Фокус на отдельном товаре или услуге
• Более централизованное руководство

Вот некоторые недостатки этой структуры:

• Плохая интеграция с другими подразделениями
• Конкуренция между подразделениями
• Отсутствие связи между подразделениями
• Возможные налоговые последствия

3. Флатархия

Во флатархии практически отсутствуют уровни управления.В компании, использующей эту структуру, может быть только один менеджер между ее руководителем и всеми остальными сотрудниками. Это называется флетархией, потому что это гибрид иерархии и плоской организации. Этот тип организационной структуры больше используется небольшими компаниями, поскольку у них меньше сотрудников, хотя его можно использовать в компаниях любого размера. В то время как одни компании развиваются из этой организационной структуры, другие продолжают ее использовать.

Вот некоторые преимущества этой структуры:

• Рентабельность
• Способствует хорошему общению
• Более высокий моральный дух сотрудников
• Более быстрое принятие решений

Вот некоторые недостатки этой структуры:

• Потенциальный конфликт сотрудников
• Лидерство путаница

4.Матричная структура

В матричном стиле организационной структуры сотрудники делятся на команды, которые подчиняются двум менеджерам — руководителю проекта или продукта вместе с функциональным менеджером.