Госдума установила предельный возраст для главврачей — Общество
МОСКВА, 20 июля. /ТАСС/. Госдума приняла в четверг в третьем чтении законопроект, устанавливающий возрастное ограничение в 70 лет для работы на должностях руководителя и заместителя руководителя государственной медицинской организации.
Проект закона был внесен в январе этого года группой депутатов от «Единой России».
Законом «устанавливается предельный возраст для замещения должностей руководителей и заместителей руководителей медицинских организаций, подведомственных Федеральным органам исполнительной власти (ФОИВ), органам исполнительной власти субъектов РФ или органам местного самоуправления, руководителей филиалов медицинских организаций, подведомственных ФОИВам, — 65 лет независимо от времени заключения с ними трудовых договоров».
Отмечается, что по достижении указанного возраста лица, занимающие должности руководителей и заместителей руководителей, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
Кроме того, указывается, что срок пребывания в должности руководителя медучреждения может быть продлен до 70 лет учредителем по представлению общего собрания (конференции) работников указанной медорганизации. В свою очередь, руководитель медорганизации «вправе продлить срок пребывания в должности своего заместителя или руководителя филиала до достижения им возраста 70 лет в порядке, установленном уставом медицинской организации».
Закон вступает в силу с 1 октября. При этом трудовые договоры, заключенные с руководителями медорганизаций и их заместителями, которые «достигли возраста 65 лет на день вступления в силу закона или достигнут возраста 65 лет в течение трех лет со дня вступления в силу ФЗ, сохраняют действие до истечения сроков, предусмотренных этими трудовыми договорами, но не более чем в течение трех лет со дня вступления закона в силу».
Резонансный закон
Ранее один из авторов документа, первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев заявлял, что законопроект получил большой резонанс в СМИ.
Он отметил, что реализация новой нормы позволит опытным медицинским работникам «сосредоточиться на врачебной деятельности, на воспитании учеников, создании своей научной школы». Кроме этого, подчеркнул первый замруководителя думских единороссов, существует проблема карьерного роста для молодых специалистов, которые из-за того, что «кадровый лифт закрыт», уходят из государственных и муниципальных клиник в частные.
Путин подписал закон о повышении предельного возраста ректоров до 70 лет — РБК
Владимир Путин
(Фото: kremlin.
ru)
Президент России Владимир Путин подписал закон, который повышает предельный возраст руководителей государственных и муниципальных вузов до 70 лет. Об этом сообщается на сайте Кремля.
Предельный возраст для нахождения на посту ректора не зависит от срока действия трудовых договоров, говорится в сообщении. Закон вступит в силу 1 июля текущего года.
Поправки внесли в Трудовой кодекс. Документ касается не только ректоров вузов, но и руководителей научных организаций, их заместителей и руководителей их филиалов. В справке к закону говорится, что в отдельных случаях срок пребывания руководителей в своей должности могут продлить и после того, как им исполнится 70 лет.
Кабмин одобрил законопроект о повышении предельного возраста ректоров
Чиновникам разрешат задержаться на рабочем месте
Госдума приняла в первом чтении законопроект, разрешающий региональным чиновникам, занимающим руководящие должности, работать до 70 лет. Таким образом подготовившие проект ставропольские депутаты предлагают сохранить высококвалифицированный руководящий состав, а также уравняют региональных руководителей в правах с федеральными, которые уже имеют право работать до 70 лет. При этом в краевой думе напоминают о возможном увеличении пенсионного возраста после 2018 года. Эксперт считает, что существующая сейчас система продления службы после 65 лет — «волокита и нервотрепка», а увеличением предельного возраста можно решить проблему госуправления.
Вчера Госдума приняла в первом чтении поправки к ч. 1 ст. 251 закона «О государственной гражданской службе РФ». Поправки, подготовленные ставропольской краевой думой, разрешают региональным органам власти продлевать срок службы до 70 лет «гражданским служащим категории «руководители высшего звена», достигшим предельного возраста (65 лет)».
Таким образом, говорится в пояснительной записке к законопроекту, будет сохранен высококвалифицированный руководящий состав госучреждений.
В Ставропольской краевой думе напоминают о возможном увеличении пенсионного возраста после 2018 года
Как рассказал «Ъ» депутат ставропольского парламента от фракции «Единая Россия» Артур Насонов, законопроект о повышении возраста региональных чиновников до 70 лет был инициирован уже новым составом депутатов крайдумы, связан с изменениями федерального законодательства и не касается кого-либо в краевом правительстве.
По мнению профессора РАНХиГС Виктора Нечипоренко, «ежегодное продление контракта после 65 лет — волокита и нервотрепка». «Если руководитель не глуп и в добром здравии, он вполне может работать. Тем более что опытных работников у нас не так много»,— говорит он. В то же время эксперт отмечает «существование проблемы с молодыми, 40% которых вообще не работают, а 70% — работают не по специальности». Чтобы «вовлекать молодежь в управление», господин Нечипоренко предлагает сделать чиновников, достигших 65 лет, «наставниками молодых управленцев».
Наталья Городецкая, Александра Ларинцева
Правда ли, что пенсионеры не могут занимать руководящие должности? | Общество
Властями Российской Федерации уже не один год ведутся разговоры и решается вопрос о повышении возраста граждан, совершающих трудовую деятельность. Отредактированный и с первого января 2019 года вступивший в силу Федеральный закон о государственной гражданской службе РФ конкретизировал предельный возраст руководящего работника.
На сегодняшний день есть много предложений внесения в закон запрета занимать руководящие посты гражданам старше шестидесяти лет. Мотивируются подобные предложения несколькими факторами. Первое, что бросается в глаза – это большое число пенсионеров в руководстве различных объектов и сфер. У таких людей большой опыт в связи с количеством прожитых лет, однако их взгляды на многие вопросы часто отстают от передовых. Часто они имеют «зацементированное» мнение обо всём из-за тех устоев и понятий, которые имели место в Советском Союзе.
Люди старшего поколения в основном не могут угнаться за развитием современного мира с его инновациями во всех сферах жизни и деятельности.
Проявляющие подобные инициативы руководствуются желанием создать более результативное управление, предоставить большему числу предприимчивых молодых людей рабочие места, а также обеспечить «свежее дыхание» в госструктуры и коммерческую сферу.
Возраст выхода на пенсию на руководящих должностях
Тем не менее на законодательном уровне приняты изменения в возрасте выхода на заслуженный отдых как рядовых граждан, так и лиц, работающих на гражданской службе. У обыкновенных чиновников он вырос до 65 лет с 60. А в случае, если служащий занимает пост советника или помощника, он имеет право продолжать свою деятельность дольше, то есть до возложенного выполнением его обязательств срока. Для этого необходимо решение (в письменном виде) нанимателя или уполномоченного им сотрудника, а также письменное изволение самого служащего. Для руководителей же подготовлены особые условия, по которым при его согласии и решении государственного органа возможность работать у него продлевается до исполнения ему семидесяти лет.
Важный момент в данном вопросе в том, что наибольший возраст возможного нахождения на государственной службе увеличивается не сразу, а по 6 месяцев один раз в год. Мужчинына госслужбе обязаны работать до полных шестидесяти пяти лет к 2026 году, а женщины могут уйти с работы в шестьдесят три к 2032 году.
Существуют также новые постановления выхода на пенсию по выслуге лет, для этого необходимый стаж в 16 лет будет расти раз в год на 6 месяцев. Помимо этого, на последнем месте службы человек должен будет отработать как минимум один год.
Кто из пенсионеров не может занимать руководящие должности?
Указанный возраст может быть продлён при взаимном согласии работника и работодателя, скреплённом срочным трудовым соглашением, при условии, что сотрудник не будет находиться на посту гражданской службы. Также наниматель может отказать или понизить в должности, если сотрудником было принято решение, принёсшее ущерб.
При этом работодатель может оставить своих сотрудников пенсионного возраста в качестве советников или помощников, так как они имеют большой жизненный и трудовой опыт.
Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек — Устойчивое развитие
Цель 5: Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек
Гендерное равенство – это не только одно из основных прав человека, но и необходимая основа для достижения мира, процветания и устойчивого развития. За последние десятилетия был достигнут прогресс: все больше девочек ходят в школу, меньше девочек принуждают заключать ранние браки, все больше женщин работают в парламенте и занимают руководящие должности, а также проводится реформа законов для обеспечения гендерного равенства. Несмотря на эти достижения, сохраняется и множество проблем: по-прежнему повсеместно распространены дискриминационные законы и социальные нормы, женщины так же недостаточно представлены на всех уровнях политического руководства, и каждая пятая женщина и девочка в возрасте от 15 до 49 лет сообщает о физическом или сексуальном насилии со стороны интимного партнера, имевшем место на протяжении года.
Женщины играют непропорциональную роль в реагировании на этот вирус, выступая в том числе в качестве медицинских работников первичного звена и лиц, осуществляющих уход на дому. Объем неоплачиваемой работы женщин по уходу значительно вырос из-за закрытия школ и роста потребностей пожилых людей. Женщины также сильнее страдают от экономических последствий COVID-19, поскольку они непропорционально работают на небезопасных рынках труда. Почти 60% женщин работают в секторе неформальной экономики, что подвергает их большему риску обнищания. Пандемия также привела к резкому росту насилия в отношении женщин и девочек. Из-за действующих мер изоляции многие женщины оказываются в ловушке у своих насильников у себя дома, изо всех сил пытаясь получить доступ к услугам, страдающим от сокращений и ограничений.
Ответные меры в связи с COVID-19
«Ограниченные достижения в области гендерного равенства и прав женщин, обеспеченные за десятилетия, могут быть сведены на нет из-за пандемии COVID-19», – заявил Генеральный секретарь ООН в апреле 2020 года, призвав правительства уделить женщинам и девочкам центральное место в рамках усилий правительств по восстановлению.
Женщины не только больше всех страдают от этой пандемии, они также являются основой восстановления в общинах.
Если в экономиках женщинам и девочкам будет уделено центральное место, это будет способствовать достижению лучших и более устойчивых результатов в области развития для всех, поддержанию более быстрого восстановления и возвращению мира на путь достижения целей в области устойчивого развития.
Во всех планах реагирования на COVID-19, а также во всех пакетах восстановительных мер и при бюджетировании ресурсов необходимо учитывать гендерные последствия этой пандемии.
Это подразумевает: 1) включение женщин и женских организаций в процесс планирования и принятия решений об ответных мерах в связи с COVID-19; 2) преобразование несправедливой неоплачиваемой работы по уходу в новую, инклюзивную «экономику ухода», благоприятную для всех; и 3) разработку социально-экономических планов, преднамеренно ориентированных на жизни и будущее женщин и девочек.
Структура «ООН-женщины» разработала оперативные и целенаправленные ответные меры для смягчения воздействия кризиса COVID-19 на женщин и девочек и для обеспечения того, чтобы долгосрочное восстановление принесло им пользу; данные меры ориентированы на пять приоритетных областей:
- смягчение и сокращение гендерного насилия, включая бытовое насилие;
- ориентированность пакетов социальной защиты и экономического стимулирования на благо женщин и девочек;
- поддержка и осуществление людьми на практике равного распределения работы по уходу;
- руководящая роль и участие женщин и девочек в процессе планирования и принятия решений об ответных мерах в связи с COVID-19; и
- включение гендерных аспектов в данные и механизмы координации.
Пандемия COVID-19 дает возможность предпринять радикальные позитивные действия по устранению давнего неравенства во многих областях жизни женщин и по построению более справедливого и устойчивого мира.
Предельный возраст пребывания на службе в ОМС. Бюджетная бухгалтерия, № 45, Декабрь, 2018
Коротко об общем
Для того, чтобы обоснованно ответить на вопрос, следует определиться с категориями должностей в ОМС, а также с тем, на какие из них распространяется положение о предельном возрасте пребывания на службе в ОМС, а на какие — нет. Для этого нам следует обратиться к Закону Украины «О службе в органах местного самоуправления» от 07.06.2001 г. № 2493-III (далее — Закон № 2493). Так, в соответствии со ст. 3 Закона № 2493 должностями в ОМС являются:
1 |  2628239″>выборные должности, на которые лица избираются на местных выборах |
2 | выборные должности, на которые лица избираются или утверждаются соответствующим советом |
3 | должности, на которые лица назначаются сельским, поселковым, городским головой, председателем районного, районного в городе, областного совета на конкурсной основе либо по иной процедуре, предусмотренной законодательством Украины |
СПРАВКА
При этом ст. 18 Закона № 2493 определен предельный возраст пребывания на службе в ОМС — он составляет 65 лет. Однако это ограничение не распространяется на должностных лиц местного самоуправления, которые избираются на соответствующие должности.
Таким образом, ниже в таблице мы приведем должности ОМС, на которые предельный возраст распространяется, а на которые — нет.
Предельный возраст не распространяется на таких должностных лиц: | Предельный возраст распространяется на таких должностных лиц: |
сельского, поселкового, городского голову | заместителей сельского, поселкового, городского головы по вопросам деятельности исполнительных органов совета |
старосту | управляющего делами (секретаря) исполнительного комитета сельского, поселкового, городского, районного в городе совета |
 26291670″>председателя и заместителей председателя районного, районного в городе, областного совета | руководителя секретариата (управляющего делами) районного, областного совета |
заместителя городского головы — секретаря Киевского городского совета, секретаря сельского, поселкового, городского совета | управляющего делами исполнительного аппарата областных и районных советов |
председателя постоянной комиссии по вопросам бюджета областного, Киевского и Севастопольского городских советов | руководителей отделов, управлений |
— | других работников ОМС |
2631115″>Определяем все нюансыИтак, из таблицы видно, на каких должностных лиц распространяется предельный возраст пребывания на службе в ОМС, а на каких — нет.
ВАЖНО!
В нашем случае предельный возраст пребывания на службе распространяется на главного бухгалтера. Поэтому остаться на службе в ОМС на этой должности не является возможным, поскольку ст. 21 Закона № 2493 прямо предусматривает, что одним из оснований прекращения службы в ОМС является достижение должностным лицом ОМС предельного возраста пребывания на службе в ОМС. Таким образом, в случае когда лицо достигло предельного возраста пребывания на службе в ОМС, оно увольняется в связи с достижением 65 лет.
Но в случае, если лицо не желает оставлять работу, а, в свою очередь, руководство ОМС также желает оставить указанное лицо на работе, то есть один вариант.
Давайте его рассмотрим.
Стоит отметить, что после достижения предельного возраста пребывания на службе в ОМС должностные лица местного самоуправления по решению соответствующего председателя могут быть оставлены на должностях советников или консультантов (патронатная служба), если такие предусмотрены штатным расписанием, на условиях срочного трудового договора — ч. 2 ст. 18 Закона № 2493.
Этой нормой можно воспользоваться лишь при условии, что такая должность имеется в штатном расписании соответствующего совета. Если же такие должности отсутствуют в штате, их можно ввести соответствующим решением совета.
ВНИМАНИЕ!
Согласно ст. 14 Закона № 2493 к классификации должностей в ОМС относятся советники и консультанты.
Отнесение других должностей ОМС, не указанных в ст. 14 Закона № 2493, осуществляется лишь КМУ по представлению руководителей соответствующих ОМС.
Идем дальше. Как вы знаете, на должность советника или консультанта лицо назначается распоряжением председателя соответствующего совета. Поэтому для того, чтобы лицо осталось работать советником или консультантом, нужно, чтобы председатель издал соответствующий распорядительный документ.
Стоит понимать, что лицо (в прошлом — главный бухгалтер), которое будет работать советником или консультантом, не будет иметь полномочий главного бухгалтера и не вправе будет осуществлять действия, или принимать решения такие, которые оно осуществляло до этого, будучи на должности главного бухгалтера. Заметим, что советник или консультант осуществляет лишь вспомогательные функции. Например, как писали нам в письме, поступившем в редакцию, проблемой в сельской местности является нехватка высококвалифицированных специалистов — бухгалтеров со спецификой работы в ОМС.
В этом случае советник (специалист) лучше всего подойдет для того, чтобы помочь и подготовить достойного работника, который придет на замену.
Расшифровываем объявления о вакансиях — Work.ua
Обидно тратить время на вакансию, которая, как выясняется на собеседовании, не подходит вам по уровню зарплаты, обязанностям или условиям труда. Как узнать, что на самом деле предлагали в объявлении?
Умение анализировать — очень важное при поиске работы. С его помощью можно найти подходящую именно для вас работу, снизить всевозможные риски и не попасть в ловушку напрасных ожиданий. Work.ua подготовил несколько советов, которые помогут понять, что же именно работодатель хочет от кандидатов и, что он на самом деле может им предложить.
Образование и возраст
Если работодатель указывает возрастные предпочтения в объявлении о вакансии, то следует сопоставить их с уровнем должности.
Например, если в вакансии специалиста службы поддержки или руководителя проекта указывается возраст 20-35 лет, то скорее всего компании требуется сотрудник, который будет много работать за скромную плату. Объясняется это тем, что возраст выпускника ВУЗа составляет 21-23 года, а в 20 лет невозможно иметь высшего образования и большого опыта работы, но его готовы нанять. Соответственно, если у вас за плечами 5-10 лет опыта, то эта должность будет для вас недостаточно интересной и прибыльной — вас не устроит ни нагрузка, ни условия работы. Также этот пример работает в случае, если на должность готовы взять студента или устроит отсутствие высшего образования, но не указаны возрастные рамки.
Опыт и навыки
Если в требуемых навыках для вакансии системного администратора указано также знание PHP, HTML, CSS, графических редакторов, то нетрудно догадаться, что компании требуется сотрудник «все в одном», и придется выполнять не только свои прямые обязанности.
Также стоит задуматься, если перечень навыков слишком короткий или, наоборот, длинный, но предлагается низкая зарплата или вовсе не указывается в явном виде.
В первом случае работодателю требуется любой сотрудник, готовый выполнять несложную и зачастую скучную работу за небольшую плату. Во втором случае компания будет выжимать из сотрудника все соки, мало давая взамен. К большому списку требований должны прилагаться хорошие условия и достойная заработная плата.
Зарплата
Когда работодатель указывает зарплатную вилку, например 3000-5000 грн., в большинстве случаев, к сожалению, вы получите минимальное значение. Дальнейший рост зарплаты вам будут обещать после испытательного срока, после года работы и т.п. Учитывайте это при откликах на вакансии. Если вас устраивает нижняя планка, то обязательно обговорите условия повышения зарплаты. С особым внимание отнеситесь к большой разнице в диапазоне зарплат, например 3000-10000 грн., и просто неправдоподобно большим суммам — это могут быть мошенники.
Обязанности
Оценивайте количество обязанностей, заявленных работодателем, и их соответствие должности. Устроит ли вас, как менеджера по персоналу, «разбор входящей корреспонденции начальника» и «ответы на входящие звонки в компанию»?
Личные качества
Не думайте, что перечисление личных качеств — стандартный пункт, который ничего не значит.
Если кандидат должен быть «пунктуальным», «ответственным», «легко обучаемым», то компания ищет спокойного не очень амбициозного сотрудника, который будет просто выполнять свои обязанности, что не совсем подойдет карьеристам. Следовательно такие требования, как «амбициозность», «стрессоустойчивость», «нацеленность на результат» тоже не пустые слова.
В статье не рассмотрены абсолютно все примеры, но на основе вышеперечисленных пунктов вы можете делать собственные выводы. И не забывайте уточнять у работодателя по телефону или электронной почте все интересующие вас вопросы перед тем, как идти на собеседование и тем более соглашаться на должность.
Чтобы оставить комментарий, нужно войти.
Возраст не имеет значения, когда речь идет о руководящих должностях — PantherNOW
Кристин Перес | Штатный писатель
мнение@fiusm.
com
Всегда был вопрос, кто хороший лидер. Если мы отправимся в прошлое, то сможем ясно увидеть тенденции того, кто был приемлемым лидером: от религиозных назначенцев до строго мужчин. Хотя это изменилось к лучшему, когда люди из разных слоев общества, культур, полов и этнических групп взяли на себя руководящие роли, сегодня все еще ведутся споры об одном факторе — возрасте.
Хотя достаточно просто сказать, что возраст — это не что иное, как число, многим людям трудно признать, что они достаточно взрослые, чтобы быть родителем своего босса. Основной причиной этого нынешнего фиаско в отраслях и компаниях по всей стране является растущее количество работников, остающихся в составе рабочей силы после того, что раньше было нормальным возрастом для выхода на пенсию. Согласно недавним исследованиям, количество работников старше 55 лет увеличилось с 29 % в 1993 году до 41 % в 2012 году. Все меньше и меньше людей стремятся к американской мечте – работать до 55 лет и спокойно уйти на пенсию.
Скорее, новый план заключается в том, чтобы работать как можно дольше; следовательно, это новое состояние ума вызывает беспокойство между 55-летним сотрудником и 25-летним генеральным директором.
В конце концов, возраст не должен иметь значения при занятии руководящей должности. Просто потому, что компания хочет иметь свежее лицо, это не означает, что они собираются нанять кого-то, кто некомпетентен в удовлетворении требований работы. Прирожденный лидер, способный на то, чего требует работа, преуспеет на высокой должности, будь то в 25 или 45 лет.Опыт не обязательно приводит к хорошим лидерским качествам, и нет необходимости удерживать работника с руководящей должности только из-за его возраста.
Молодого лидера можно и нужно определять многими другими терминами, не являющимися словом «молодой». Однако, к сожалению, есть негативные коннотации с тем, чтобы быть молодым на рабочем месте — есть предположения, что работу передал знакомый, и вы не знаете, как что-то сделать.
За этими предположениями нет никаких оснований; некоторые люди считают необходимым сказать что-то неразумное, когда им неудобно.Не нужно различать возраст человека только потому, что это беспокоит окружающих.
Что касается молодых боссов, то обучение тому, как работать с коллегами, которым привиты эти убеждения, в конечном итоге только помогает им стать лучшими начальниками. Возьмем, к примеру, Элизабет Риско, 26-летнюю уроженку Майами, которая много работала и заслужила место руководителя в компании, в которой работает. На вопрос, что, по ее мнению, значит быть молодым боссом, Элизабет рассказала мне: «Как новый молодой босс это значит многое… Это означает, что я должна работать в два раза усерднее и не показывать слабостей.Я думаю, пока у вас правильный менталитет и вы знаете, к чему хотите стремиться, количество лет, которые вы прожили, не должно иметь значения». Несмотря на то, что она босс, Элизабет должна усердно работать, чтобы показать свои способности, доказывая, что она также ценит старших сотрудников.
«Пока я продолжаю усердно и достойно работать, я не могу потерпеть неудачу. Командная работа очень важна, я ничто без своей команды».
Нравится это рабочим или нет, поколение Y пробивается на рынок труда и занимает первоклассные руководящие должности.Неудивительно, что компаниям нужны молодые лидеры, открытые к изменениям и знающие современные тенденции и технологии. С каждым уходящим поколением наступает момент, когда компаниям нужно новое лицо. Бэби-бумеры и поколение X не должны тратить слишком много времени на эти проблемы, потому что пройдет всего около 25 лет, прежде чем поколение Y получит такой же тревожный сигнал, как и следующая группа молодых 25-летних. Ветераны в компании не могут вечно оставаться на вершине, и со временем компании понимают, что молодые лидеры — это всегда новый черный цвет.
Возраст имеет значение: как быть молодым лидером | Guardian Careers
В 1783 году Уильям Питт Младший стал премьер-министром в нежном возрасте 24 лет.
В то время его молодость не давала покоя некоторым соперникам и комментаторам. Но Питт продолжал доминировать в британской политике в течение следующей четверти века. Сегодня 24-летний премьер-министр, вероятно, вызвал бы такую же скептическую реакцию. Но не слишком ли мы зациклены на возрасте? Если кто-то обладает природными лидерскими качествами, имеет ли значение, сколько ему лет?
Нет, если верить предпринимателю Джейкобу Хиллу, который открыл свой бизнес The Lazy Camper в 19 лет.Бизнес предлагает полный комплект для кемпинга в одной сумке, а также устанавливает палатки для клиентов. Хилл, которому сейчас 21 год, является управляющим директором компании и нанимает на лето временный персонал, чтобы помогать в пик сезона. «Я — провидец бизнеса», — объясняет он. «Люди должны понять, что дело не в возрасте. Я чувствую, что всегда был прирожденным лидером в той или иной степени».
Однако научиться управлять людьми можно путем проб и ошибок. Когда Хилл впервые занялся бизнесом в возрасте 16 лет, он понял, что дисциплинировать персонал, особенно если это ваши друзья, может быть непросто.
«Это не сработало, потому что я не хотел никого расстраивать», — говорит он.
Некоторые молодые люди могут отточить свои лидерские качества еще до того, как приступить к работе. Будучи курсантом Королевских ВВС, Хилл дослужился до высшего звания в эскадрилье.
Лидия Рошель, 26 лет, директор по работе с клиентами и руководитель отдела по работе с клиентами в PR-агентстве Byfield Consultancy, тоже привыкла руководить людьми. «Меня всегда ставили на руководящие должности, — говорит она. «Я был главой школы в подготовительной школе и главой дома в старшей школе.Она добавляет: «Мне очень повезло, что я старше себя». Рошель руководит командой из семи консультантов, все, кроме двух, старше ее. «У меня был опыт работы с разными стилями управления, и она узнала, какие из них работают хорошо. «У меня был опыт работы с хорошими и плохими менеджерами, и я знала, каким менеджером хочу быть», — говорит она.
Рошель работала в Byfield Consultancy. на два с половиной года.Она присоединилась к ней, когда это была небольшая компания, и считает, что это помогло ей продвинуться по карьерной лестнице.
Перед повышением по службе в январе 2014 года ее начальник организовал для нее посещение курса менеджмента в Крэнфилдской школе менеджмента, и у нее также есть бизнес-тренер. Она говорит, что научилась давать конструктивную критику и сразу решать любые проблемы с производительностью сотрудника. «Если есть проблема, я решаю ее с человеком в то время», — говорит она.
Хотя опыт может быть ценным на руководящих должностях, он не обязательно делает человека хорошим лидером, говорит Пирс Линни, дракон из телешоу BBC Dragons’ Den и один из руководителей облачного сервиса Outsourcery. провайдер.«Опыт отличается от лидерства. Лидерство касается людей. Это мотивация людей следовать за вами туда, куда вы хотите идти».
Будучи вовлеченным в ряд предпринимательских начинаний с юных лет, Линни знает, каково это, когда люди удивляются твоему возрасту. «Я ходил на встречи, и люди думали, что я курьер», — говорит он. «Они не ожидали, что Пирс будет мной, потому что я выгляжу молодо. Я просто справился с этим.
Я не беспокоюсь о том, что думают люди».
Могут ли особенно молодые лидеры испытывать недовольство со стороны более опытных сотрудников? «Зависть есть в любом возрасте, — говорит Линни.
Колин Хадсон, директор по развитию карьеры Крэнфилдской школы менеджмента, согласен с тем, что это не всегда проблема. «Вы обнаружите, что большинство людей хотят, чтобы их менеджер преуспел». Один из способов привлечь сотрудников на свою сторону — попытаться учиться у них. «Если вы спрашиваете, слушаете и учитесь, молодой менеджер может многого добиться», — говорит Хадсон. Будьте открыты, если вы чего-то не знаете. «Мне дали совет: когда не знаешь, скажи, что не знаешь. Быть готовым показать свою уязвимость — признак зрелости.
Он советует студентам проводить каникулы, взяв на себя ответственность, например, в спортивном клубе, где они будут общаться с людьми всех возрастов. Хадсон также рекомендует молодым менеджерам, оказавшись на рабочем месте, уделять время развивать свои управленческие навыки.
«Это такая же часть работы, как и технические аспекты», — говорит он. Также очень важно, чтобы они не пытались делать все сами, чтобы они создали сильную команду, в которой каждый играет свою роль, говорит он. Хадсон.«Самая распространенная ошибка, которую допускают менеджеры, — это попытки сделать все самостоятельно».
Этот контент предоставлен вам Guardian Professional . Чтобы получать больше контента и советов, подобных этому, прямо на ваш почтовый ящик, подпишитесь на нашу еженедельную электронную книгу новостей и карьеры .
Центр будущих лидеров финансируется Гарвардской школой бизнеса. Весь контент независим от редакции, за исключением фрагментов, помеченных как рекламные. Узнайте больше здесь.
Быть лидером в возрасте от 20 до 20 лет. Советы от одного из вас
Как человек в возрасте чуть больше 20 лет завоевывает доверие в качестве лидера? В наши дни мы видим, что возраст больше не означает, что вы лидер.
Медленный подъем по служебной лестнице — это старый мир. Сегодня многие становятся перспективными в более молодом возрасте и сталкиваются с серьезной проблемой руководства командой, в которой все старше. Это обычная проблема, с которой я сталкиваюсь, когда преподаю программы управления с высоким потенциалом. Я хотел поделиться с вами некоторым своим опытом, но в основном опытом бывшей студентки Мерил, которая работает менеджером в Бангалоре, Индия, в возрасте 23 лет.Позвольте мне передать его Мерил, чтобы она рассказала свою историю:
Меня только что повысили. На моей новой должности я управляю более чем десятью клиентами и возглавляю команду по реализации стратегий цифровой рекламы на всем континенте для технологической компании из списка Fortune 500. Разрыв в опыте между мной и моим предшественником? Ей 36 лет, стаж 13 лет. Мне 23 года, стаж 2 года.
Термин «будущий лидер» — это выражение, часто используемое для описания тех, кто может стать лидером, но не совсем.
Новые выпускники, поступающие на работу, или люди, проработавшие от одного до двух лет за плечами (ужасный период «начального уровня»), сталкиваются с перспективой провести следующие десять лет своей жизни, посвященные развитию базовых навыков и восхождению. — медленно, неумолимо — по ступеням выбранной карьерной лестницы. Но что, если для вас недостаточно медленного и стабильного движения? Что, если вы не хотите — или не хотите — провести следующие десять лет своей жизни, готовясь стать лидером?
Карл. Я вижу, что такое отношение к делу, как желание ладить с этим, является общей чертой среди людей в возрасте 20 лет.Я дал своему боссу в IBM, Джону Деноми, двадцатилетний план на период с 1980 по 2000 год. В нем были указаны мой возраст, должность, город, в котором я буду жить, и доход в 1980 долларов. Джон подумал, что это амбициозно, но выполнимо. Я нашел его на днях, он навеял приятные воспоминания, но также показал мне, как сильно изменился мир. Когда я возглавил IBM, они хохочут над глупостью в современном мире такого рода карьеры.
Этот медленный неуклонный подъем по служебной лестнице не привлекает сегодняшних амбициозных молодых людей.Вернемся к Мерил.
Вам не нужно. Чтобы перейти к сути, лучший способ стать известным как лидер — это руководить на рабочем месте.
Познай себя
Хотя однозначного рецепта, как разорвать узы возраста и занимаемой должности, не существует, есть несколько шагов, которые могут помочь вам начать свои усилия, чтобы взять на себя руководящую роль. Первый шаг — определить, какие сильные стороны и качества, которые у вас уже есть, могут быть использованы с пользой в вашей организации сегодня, без 20-летней выдержки.Некоторые примеры могут включать в себя: безудержное творчество, драйв, жизнерадостность, склонность к риску и суровую реальность, что вы еще не были обременены «организационным групповым мышлением», которому подвержены многие штатные сотрудники. Не ждите, пока вы достигнете социально приемлемого возраста, чтобы проявить свои самые сильные качества.
Параллельно со знанием того, как вы добавляете ценность, вы верите, что это ценность, которую можете добавить только вы. Подумайте об опыте, который вы и только вы можете привнести в сделку, а затем позиционируйте его как таковой.
В моем случае, в 19 лет я решил проверить свою склонность к международному развитию, моей специальности, работая в поле в Найроби, Кения. Три месяца работы, отмеченные стычками с полицией, вооруженной автоматами, и неделя, проведенная в погоне за жирафами с масаи, поначалу казались лишь явным подтверждением того, что полевые работы не мое призвание. Чего я не осознавал, так это того, что этот опыт был возможностью узнать о культуре работы в Кении и получить некоторые ценные знания из реальной жизни о ведении бизнеса в Африке.Изменение моего восприятия ценности этой короткой стажировки позволило мне позже позиционировать ее как область личного опыта, что в конечном итоге помогло мне получить должность, на которой я возглавил команду, обслуживающую клиентов из Северо-Западной Африки (из которой я вырос до управления всю Африку).
Вы должны думать примерно так: «Я один из немногих людей с жизненным опытом работы на рынке, где живут наши клиенты», а не «Я молод и тем летом проходил стажировку в Африке».
Понимая истинную ценность своего опыта и позиционируя его как добавленную стоимость по отношению к вашим коллегам, вы автоматически выделяете себя как лидера в этом секторе, независимо от возраста.
Слушать, впитывать, а затем отдавать назад/вести
Ты не знаешь всего. Так что да, найдите наставника! Слушайте, задавайте вопросы, угощайте своего наставника чашкой кофе и используйте всю его сеть. А потом отдать. Дать что? Идеи, знания, новый взгляд и особенно ваше время. Не затребовано? Не важно. Делайте снимки, но все равно говорите об этом на встречах. Отношения между наставником и подопечным, хотите верьте, хотите нет, не являются односторонними; Во многих случаях наставник может получить столько же, сколько и подопечный.
Карл, пятидесятые кажутся естественным временем, чтобы уделять больше времени наставничеству, я делаю это часто в эти дни, отчасти потребность в сверхдостижениях кажется менее насущной.
Мерил права в том, что наставник очень много получает от наставничества. Помимо очевидного физиологического удовлетворения, это также держит вас в курсе последних событий — то, что становится большей проблемой, когда вам за пятьдесят. Каждый год я беру 40 студентов и выпускников в 12-дневную поездку в горячие страны. Последние два года в Россию и Южную Африку к нам присоединился вице-президент одной из крупнейших канадских медиакомпаний.Мартину уже за сорок, студенты любят с ним общаться, но он также получает массу удовольствия, проводя 33 приема пищи с молодежью – это поддерживает его контакт с ключевым целевым рынком. Вернемся к Мерил.
Развитие собственных качеств наставника может помочь вам усовершенствовать свои лидерские качества, позволяя другим увидеть, как вы работаете в новом качестве. Помимо отдачи своему личному наставнику, будьте наставником. Определите тех, кто «ниже вас» на тотемном столбе на работе. Руководители старшего звена заметят, что вы наставляете молодых людей — сегодня это ключевая часть хорошего лидера.
Например, какому выдающемуся стажеру вы можете помочь развить собственный набор навыков? Точно так же ведите за собой, даже если вас об этом не просят. Возьмите на себя руководящую роль в проектах, которые больше никому не нужны. Чем раньше вы начнете видеть в себе материал для наставника и способны руководить, тем быстрее другие начнут видеть в вас лидера.
Говорите авторитетно
Одно из наиболее подходящих выступлений Теда для новичка — «Язык тела определяет, кто вы есть» Эми Кадди, профессора Гарвардской школы бизнеса.Кадди говорит о власти тела над разумом, а именно о том, что люди могут влиять на то, как их воспринимают и в какой степени они верят, что они «принадлежат» или заслуживают быть где-то/кем-то, принимая позы силы и самоутверждения. Согласно исследованию Кадди, если вести себя так, как будто вы ценны для компании, разговора, сделки, вы и ваши коллеги поверите в это гораздо больше.
Исследование Кадди заговорило со мной вскоре после того, как я понял, что большинство моих индийских коллег говорят в среднем на трех родных языках.
(В Индии существует более 20 региональных языков). Хотя английский язык является «языком бизнеса», свободное владение английским часто ограничено. Кроме того, мои коллеги часто разговаривали или шутили друг с другом на тамильском, хинди или каннаде, и я пропускал эти разговоры. Таким образом, когда мне представилась возможность поговорить с моими коллегами на английском языке, стало гораздо важнее суметь уверенно и эффективно донести свою точку зрения. Внезапно язык тела стал необходим для передачи сообщений, а привлечение внимания во время дискуссий на английском языке дало мне шанс выделиться.
Этот сценарий похож на то, что вы остаетесь вне внутреннего «языка» высшего руководства — неизбежно, что у этих чинов есть свои побочные разговоры, шутки и взаимопонимание. Итак, когда вы удерживаете их внимание, ваша задача состоит в том, чтобы сформулировать (хорошо) и авторитетно и разумно донести свою точку зрения. Внимание ограничено, не тратьте его на колебания.
Виртуальная рабочая среда, распространенная сегодня во многих организациях, которая может добавить или не добавить проблем, стоящих перед младшими руководителями, привнесла свой собственный набор правил, которые требуют небольших модификаций теорий Кадди.
В то время как позы физической силы, предложенные Кадди, могут быть неприменимы напрямую при работе в виртуальной среде (никто по телефону не увидит, как вы стоите в полный рост), на самом деле на телефонной конференции или вебинаре может быть проще заявить о себе как о равном, чисто из-за содержания вашего вклада (и тона вашей передачи), не ограничиваясь юношеской внешностью. В виртуальном мире вы — это то, что вы доставляете, а не ваш возраст или ранг в организации, что требует авторитета, убеждения и выражения принадлежности за вашим общением.
Вырваться из иерархии
Корпоративный мир и рабочее место построены на иерархии. На протяжении всей своей карьеры, но особенно в первые годы, определите те возможности, которые позволят вам обойти традиционные, методически иерархические пути к лидерству.
«Когда я впервые попал сюда, я стоял на углу улицы с чемоданом и думал: мне здесь [Вашингтон, округ Колумбия] не место». Это слова Курта Барделлы, помощника конгрессмена в Вашингтоне, округ Колумбия, из последней книги Марка Лейбовича «Этот город», которая в настоящее время наделала шума как критическое исследование политики Вашингтона, округ Колумбия.
В то время как Барделла является одним из тысяч помощников конгрессмена в округе Колумбия (все борются за власть), именно Барделла был отмечен Лейбовичем за относительно выдающуюся роль. И угадайте, что? Барделле около 20 лет.
Если оставить в стороне свою личность и профессиональные слабости (кто-нибудь, скандал с электронной почтой?), Барделла зарекомендовал себя как лидер, и при этом публично признанный. Интересно, что Барделла ушел из колледжа, чтобы погрузиться в выбранную им карьеру (в возрасте 17 лет), доказав, как он отказывается ставить галочки в традиционных социальных «галочках» (т.т. е., высшее образование, многолетний опыт и т. д.) в качестве обязательного предшественника лидерства может привести к успеху. Не предпринимать никаких действий из-за страха, что вы «еще не достигли цели», — это лучший способ не вести за собой.
Помните: возможности, которые обходят традиционные иерархии, имеют свои уникальные наборы рисков и вознаграждений. Отказ от поступления в колледж на сегодняшнем рынке, ориентированном на образование, сопряжен с очевидными рисками.
Как личный анекдот, предложение формальной руководящей роли в молодом возрасте означало переход от удобной традиционной работы в обычном западном городе к более непредсказуемому и сложному месту — Бангалору, Индия.Но, как утверждает Шерил Сандберг в книге «Lean In», «цена стабильности часто заключается в уменьшении возможностей для роста». Мой распорядок дня теперь начинается с 45-минутной поездки на рикше (требующей торговаться за проезд), я получаю пищевое отравление примерно раз в две недели, и я сталкиваюсь лицом к лицу с суровыми напоминаниями о жизни в развивающейся стране (риск). Тем не менее, я могу возглавить команду в ведущем международном рекламном агентстве, развивая навыки, которых у меня никогда не было. Я остался там, где был (награда!)
Если вы действительно хотите перешагнуть через традиционную иерархию, вы можете подумать о менее проторенном пути.Значит, возможность находится за тысячи миль от дома? Схватить его. Должность заставит вас покинуть зону комфорта — может быть, на годы? Как быстро вы сможете начать?
Лидерство в рабочей силе — независимо от вашего возраста — несложно.
По сути, речь идет об определении возможностей обойти традиционное, позиционировать себя как ценного и действовать как лидер. Сложность заключается, во-первых, в том, чтобы сопротивляться представлению о том, что люди — включая вас — не способны руководить, пока они не достигнут определенных социально сконструированных жизненных ориентиров.Только после того, как вы обдумаете возможность стать лидером в юном возрасте, вы сделаете это.
Меня только что повысили в должности на 13 лет старше меня. Завтра мое место может занять 22-летний сотрудник. Кого волнует ее возраст, будет ли она вести?
Я написал это вместе с Мерил, которую я имел удовольствие преподавать. Мерил окончила бакалавриат в Университете Макгилла в 21 год и воспользовалась связями, чтобы устроиться на работу в PR-фирму в Вашингтоне, округ Колумбия. Год спустя она снова подключилась к своей сети и уговорила ее занять руководящую должность, руководя двумя командами в ведущем глобальном маркетинговом агентстве.
Подвох: позиция была в Бангалоре, Индия. Она ухватилась за эту возможность.
Является ли возраст просто числом, когда дело доходит до лидерства?
Кто хороший лидер? Этот вопрос обсуждался экспертами в бесчисленных книгах и статьях о лидерстве.
Владельцы бизнеса и руководители по всему миру по-разному относятся к подходам и качествам, необходимым для успешного лидерства. История свидетельствует о том, что великие лидеры появляются из самых разных слоев общества, полов, культур и этнических групп.
Тем не менее, все еще остается вопрос относительно возраста , в котором человек может эффективно взять на себя руководящую роль в бизнесе.
Нужно ли быть старше определенного возраста, чтобы считаться лидером?
Я согласен, что было бы несколько упрощенно просто заявить, что возраст в этом отношении — не что иное, как цифра. Это правда, что многим пожилым сотрудникам трудно распознать лидерство, когда они значительно старше своего начальника.
Это создает неловкость между молодыми генеральными директорами и менеджерами и старшими сотрудниками.
Но когда дело доходит до дела, самым важным фактором является умение занимать руководящую должность. Прирожденный лидер, умеющий делать то, что требует работа, преуспеет на этой должности, независимо от того, 25 ему лет или 50.
Молодых лидеров можно и нужно определять по многим другим качествам, а не только по возрасту. К сожалению, этой конкретной группе лидеров приходится иметь дело с рядом негативных коннотаций, связанных с молодостью. Делаются предположения о том, что им поручил работу знакомый, и предполагается, что они не будут знать, как что-либо сделать.За подобными предположениями нет никаких оснований, но неудобные сотрудники иногда обнаруживают необходимость делать необоснованные замечания.
Вес мудрости и опыта
Проблема описана Элом Коулманом-младшим в его книге « Секреты успеха: Полное руководство по развитию карьеры для профессионалов нового и первого поколения ».
По его словам, большинство людей считают «лидером» того, кто способен направлять, направлять и помогать другим благодаря своему ранее успешному опыту.
Однако на самом деле не существует «идеального» возраста, чтобы быть самым успешным лидером. Невозможно точно определить возраст, в котором кто-то лучше всего проявляет себя в той или иной роли. Прирожденные лидеры, как правило, проявляют лидерские качества с раннего возраста, набираясь силы быстрее и раньше, чем их сверстники. Фактически, современные исследования подтверждают, что основы лидерства закладываются в раннем возрасте, поскольку когнитивные способности детей сильно влияют на их вероятность добиться успеха в корпоративной жизни.
На что влияет возраст, так это на наше восприятие лидеров. Молодые специалисты, быстро поднявшиеся на вершину корпоративной лестницы, могут быть негативно восприняты их более опытными коллегами. Хотя для подтверждения этого недостаточно эмпирических данных, владельцев бизнеса, генеральных директоров и менеджеров ценят за их мудрость, основанную на многолетнем опыте.
Но по мере того, как мир движется к более динамичной и технологичной модели бизнеса, возраст наших лидеров становится менее важным.Их гениальность, их энергия и способность адаптироваться к современному корпоративному миру имеют большее значение.
Конечно, опыт имеет значение. И возраст может быть фактором, добавляющим опыт. Вы можете понять основы дисциплины за одну ночь, но могут потребоваться годы, чтобы выработать достаточное суждение. И все же опыт дает лидерам перспективу только тогда, когда он применяется для того, чтобы смотреть вперед.
Исследование, проведенное в 2011 году в Школе психологии Университета Квинсленда, проанализировало взаимосвязь между возрастом и мудростью среди лидеров старшего возраста.Было обнаружено, что наиболее эффективными лидерами считались те, кто сочетал в себе соответствующие знания, терпимость к различным взглядам, понимание содержания и способность справляться с неопределенностями.
Однако, хотя исследование связывало мудрость с эффективным лидерством, оно не смогло найти связь между мудростью и возрастом или между возрастом и лидерскими качествами.
Исследование не смогло подтвердить гипотезу о том, что лидеры с возрастом становятся мудрее.
Нет необходимости в том, чтобы опыт превращался в сильные лидерские качества.Ни один работник не должен быть лишен руководящей должности только из-за своего возраста.
Это неоспоримо: когда межпоколенческие лидерские команды становятся нормой в современных стартапах, теперь нередко можно увидеть, как персоналом управляют лидеры, которые моложе их.
Молодые лидеры, обладающие идеальным сочетанием лидерских качеств и личных качеств, способны с энтузиазмом относиться к поставленным задачам и излучать жизненную силу, которую люди должны чувствовать от них.Они напоминают своей команде о ценности их вклада.
Что касается этих молодых боссов, то они учатся работать с членами команды, которые верят, что лидерские качества приходят с опытом, и эта задача в конечном итоге помогает им стать более сильными лидерами.
Автор: Пол Кейзер
Follow @Paul_Keijzer Пол Кейзер — генеральный директор и управляющий партнер Engage Consulting в Малайзии, Пакистане и ОАЭ.
Он занимается преобразованием ведущих команд и управлением талантами на развивающихся и пограничных рынках Азии.У Пола есть твердое убеждение, что выдающихся результатов можно добиться только с помощью людей, вовлекая команды и укрепляя приверженность… Будьте готовы рассказать свою историю.
Вступить в роль лидера — будь то опытный руководитель или новичок — одновременно сложно и увлекательно. То, как вы справитесь с этим переходом, может оказать огромное влияние на вашу карьеру. Вам нужно взяться за дело не только со своими начальниками и ключевыми заинтересованными сторонами, но и со своими непосредственными подчиненными.Исследования показывают, что наличие 90-дневного плана с 30-дневными и 60-дневными этапами увеличивает ваши шансы на успех. Но в то время как эти планы являются отличными инструментами, непосредственные подчиненные будут оценивать, кто вы и что вы предлагаете задолго до того, как вы достигнете этих вех. Действительно, они будут давать вам «прилипчивые» оценки с самого первого разговора.
Вот почему я считаю, что у вас должен быть план «Дня 1», или то, что я люблю называть «предложением нового лидера».
Точно так же, как предприниматели нуждаются в людях и учреждениях с деньгами, чтобы инвестировать в свои новые идеи, лидеры и менеджеры нуждаются в людях с социальным и человеческим капиталом, чтобы поддержать их.То, какую поддержку они получают, напрямую влияет на их эффективность. Хорошая новость в том, что ваш непосредственный начальник уже вложился в вас (она знает ваше прошлое и наняла вас). Но ваши непосредственные подчиненные добровольно не сделали таких «инвестиций» — по крайней мере, пока. И вы никогда не должны предполагать, что они автоматически последуют вашему примеру только потому, что у вас есть должность менеджера, вице-президента или даже главного исполнителя (то есть формальная власть). Вы должны расположить их к себе, и у вас должна быть стратегия для этого, чтобы вы могли преобразовать в убедительный набор тем для разговора, который направляет — а не сценарий — все ваши ранние разговоры с ними.
Если группа, которой вы руководите, большая, эти обсуждения, вероятно, начнутся с общего собрания сотрудников, на котором вы представитесь, после чего в течение следующих нескольких дней последуют индивидуальные встречи с вашими отчетами.
Чтобы ответить на этот вопрос, я спросил штатных специалистов через платформу онлайн-опросов, что они хотели бы узнать от своего нового лидера в своей первой беседе. Всего откликнулось 278 человек. Их средний возраст составлял 36 лет, и группа состояла примерно наполовину из мужчин (53%) и наполовину из женщин (47%), в основном из выпускников колледжей (77%), и представляла широкий спектр отраслей, включая телекоммуникации (14%). , правительство (12%), здравоохранение или фармацевтика (11%), образование (11%), финансы (10%) и производство (10%).Я намеренно сделал контекст беседой, а не презентацией, чтобы позволить респондентам предложить то, что они хотели бы знать лично, а не то, что, по их мнению, могут хотеть другие или их группа.
В свою структуру я также включаю другие исследования, которые мои коллеги и я провели за последнее десятилетие по рабочим отношениям и адаптации новых сотрудников.
Респонденты в опросе примерно поровну разделились на две группы: «воинов», и «боевиков». У каждой группы был свой набор проблем.Скорее всего, среди ваших отчетов будут некоторые из каждого типа, поэтому вам нужно будет выяснить, как решить оба вопроса в своей презентации. Давайте посмотрим, что это влечет за собой:
Воиныоценивают ваши знания, компетенции, опыт (и актуальность) и подход к лидерству, чтобы увидеть, поддержат ли они вас. Они хотят знать, справитесь ли вы с работой и поймете, как помочь им сделать их лучше — или просто будете мешать им.
Один технический специалист-воин из крупной высокотехнологичной фирмы, например, сказал, что он хотел бы узнать от нового лидера следующее: «… действительно ли они выполнили свою работу, или они просто думают, что они знают, что требуется для работы? .
Насколько они захотят окунуться в окопы и попробовать себя в нашей работе?» Другая воительница, которая была медсестрой, сказала, что ее больше всего беспокоит, действительно ли новый лидер знает, как выполнять свою работу. Меня оскорбляет, что люди, не знающие моей работы, пытаются судить».
Некоторые новые лидеры могут интерпретировать эту линию вопросов как попытку подорвать их авторитет, и хотя это возможно, общие намерения воинов иные. Реакция сотрудников на нового лидера обычно основана на их опыте общения с последним руководителем.В то время как непосредственный подчиненный воин может быть счастлив избавиться от менее чем звездного лидера, он или она все еще могут быть справедливо обеспокоены тем, может ли история повториться с вами. Действительно, медсестра объяснила, что «все это важно, потому что это было проблемой в прошлом».
Воины также хотят знать, будете ли вы активным и практическим лидером. В конечном счете, они хотят, чтобы вы (как выразился один профессионал) «вмешались и взяли на себя ответственность следить за тем, чтобы команда была в курсе последних событий, защищая персонал, когда возникают проблемы с высшим руководством.
Беспокойство, напротив, больше сосредоточено на том, являетесь ли вы «надежным» вложением. Один специалист по продажам хорошо подытожил это, сказав, что хочет, чтобы новый руководитель «заставлял нас чувствовать себя в безопасности на работе и в компании». Как вы можете настроить эти отчеты в своей тарелке? Многие из них назвали «прояснение ожиданий от работы» первоочередной задачей новых руководителей. Глубокое любопытство к планам лидеров на будущее и дальнейшим шагам также было обычным явлением (особенно в ситуациях переворота). «Я хотел бы знать, планируют ли они внести какие-либо изменения, особенно какие изменения коснутся меня», — сказал один беспокойный человек.И наконец, беспокойные также хотели получить представление о подходе нового босса к руководству, но их заботы немного отличались от воинов». Они хотели получить ответы на такие вопросы, как: каков ее стиль руководства? У нее есть политика открытых дверей? Как она хочет, чтобы мы подходили к ней с проблемами?
Чтобы обратиться к обеим группам, убедитесь, что ваша презентация содержит информацию об изменении компетенций и , опыте и ожиданиях, а также о вашем общем подходе к лидерству.
Джонатан (псевдоним), глобальный сотрудник по разработке продуктов в фармацевтической компании, базирующейся в Карибском бассейне, описал, как недавно нанятый руководитель проделал все это в первом разговоре: «Новый руководитель очень подробно рассказал о своих прошлых достижениях.Это было впечатляюще. Он изложил свой подход к изучению приоритетов различных отделов. Он также сказал мне, что, хотя он реструктурирует организацию для поддержки бизнеса, рабочие места и возможности расширятся. Никто не будет уволен, но всем нужно будет пройти повторное собеседование для получения должностей. Эта первая встреча произвела большое впечатление, и я был взволнован, увидев, что будет дальше». Хотя это правда, что перспектива пройти собеседование на должность могла встревожить некоторых беспокойных людей, установление четких ожиданий определило для них будущее.
Респонденты опроса также указали, как новые лидеры могут ошибиться и что им следует делать вместо этого.
1. Не преувеличивайте, но относятся к отчетам на личном уровне.
Отношения с руководителями могут быть мощными мотиваторами. Исследования показывают, что, когда непосредственный подчиненный тесно связан с руководителем, подчиненный с большей вероятностью идентифицирует себя с организацией, проявляет творческое поведение и помогает другим на работе.Как сказал один профессионал, хорошая связь с начальником «помогает моральному духу и командной работе».
Интересно, что другой респондент, ИТ-консультант, дал подробные рекомендации о том, как создать продуктивное соединение. Он сказал, что новые лидеры должны «рассказать мне немного о своей личной жизни; ничего слишком откровенного, но достаточно, чтобы они чувствовали себя настоящими людьми». Короче говоря, не переходите на личности. Другой профессионал пошел немного дальше: «Я хотел бы узнать их больше, а не только о том, где они работали….Если бы они могли делать что-то в жизни помимо того, что они делают сейчас, что бы это было?» Другие сказали, что обмен личными данными помогает новому лидеру быть «более близким» и «связываться».
Это также может помочь заложить основу для последующего представления вашего видения изменений и преемственности. И хотя может показаться, что немедленное изложение этого видения поможет вам привлечь внимание к своим отчетам, вы, возможно, не захотите торопиться. они знают нас, персонал, лучше.
2. Не просто поделитесь своим резюме, расскажите им свою «историю».
В то время как воины могут изучать ваш опыт, а беспокойные могут задаваться вопросом, как это влияет на ваше отношение к ним, обе группы хотят знать о вашей истории работы. Тем не менее, они оба хотят, чтобы вы заявили о своих претензиях в качестве нового лидера через «историю» своей карьеры или повествование. Например, они хотят знать, почему именно эта работа имеет смысл для вас в данный момент.Как сказал один воин: «Я хотел бы знать, что привело моего начальника к такой роли. Мы помогаем хосписам управлять уходом за пациентами, а наша компания невелика и небогата.
Требуется определенный тип человека, чтобы отказаться от денег и работать на благое дело».
Босс Джонатана смог предоставить мощное и персонализированное повествование о карьере. Как вспоминал Джонатан, «новый лидер выразил свое волнение по поводу того, что он здесь. Он воспользовался случаем, чтобы немного рассказать о себе.Он подчеркнул, что его предыдущие дни, когда он был спортсменом в колледже, дали ему ценные уроки для его карьеры и его повседневной жизни. Он рассказал о прошлых успехах в аналогичной роли, которые, по его мнению, будут применимы и к нашей организации».
В своем повествовании вы можете и должны проецировать свою историю в будущее. Действительно, несколько респондентов хотели узнать о целях нового лидера в отношении самой руководящей должности. Профессионал отрасли здравоохранения прокомментировал: «Я хотел бы знать, что влечет за собой их видение этой должности и как это видение влияет на меня лично.Сотрудники также ценят, когда вы объясняете, почему ваша новая должность является неотъемлемой частью вашей истории и, что наиболее важно, какую важную роль в этой истории играют ваши непосредственные подчиненные.
В конце концов, всем нравится быть частью истории, особенно истории успеха. И если, будучи новым руководителем, вы задумаетесь о том, как произвести хорошее первое впечатление в своих отчетах и заручиться их поддержкой, вы можете помочь им стать частью вашей.
управленческих навыков | Monster.com
Это не просто повышение — это другой способ ведения дел.Сначала убедитесь, что у вас есть эти таланты в вашем арсенале.
Быть менеджером — это новый способ ведения дел.
Переход на руководящие должности — это не только продвижение по службе. (Хотя это тоже важный шаг.) Также нужно убедиться, что вы справитесь с ролью и обязанностями, которые часто сильно отличаются от того, что вы делали раньше. Люди не рождаются с управленческими и лидерскими навыками — им нужно учиться.
«Как менеджер вы должны постоянно читать о них, пробовать разные вещи», — говорит Тодд Черчес, генеральный директор и соучредитель коучинговой компании BigBlueGumball.
«Вы учитесь методом проб и ошибок. По мере того, как вы переходите от члена команды к менеджеру, это больше не зависит от вас, а от того, чтобы получать максимальную отдачу от других людей».
Чтобы продвинуться по пути к руководящей должности, усовершенствуйте приведенные ниже управленческие навыки, чтобы повысить свои шансы на успех на этой должности.
Знай свои сильные и слабые стороныНа более высоких уровнях в компании полезно иметь некоторое представление о своих сильных и слабых сторонах — что заставляет вас работать, как вы работаете лучше всего.
«Я думаю, что IBM провела несколько действительно хороших исследований с подающими надежды лидерами в отношении навыков, над которыми они хотели бы больше работать на своем пути вверх по карьерной лестнице, и это было познание самих себя», — говорит Дарси Эйкенберг, руководитель и тренер по лидерству на юго-западе Флориды.«По мере вашего продвижения, если вы не знаете, каковы ваши слепые зоны, как вы устроены, как вы общаетесь, что доставляет вам удовольствие, вы всегда ищете это в других.
Это может помешать вам позже».
Хороший способ работать над этим — постоянно искать обратную связь и быть открытым для нее. «Спрашивая людей, вы открываете ворота разрешений, если хотите», — говорит Эйкенберг. «Вы даете людям разрешение [дать отзыв], говоря: «Я пытаюсь получить от этого лучшие результаты, я хочу улучшить это».Важно иметь готовность услышать, как другие могут увидеть вас, а не просто выбросить это».
Принимать сильные решенияКак менеджер вы должны быть готовы сделать звонок, принять множество решений и выбрать направление.
«В эпоху Google мы часто думаем, что есть один правильный ответ, поэтому мы просто продолжаем искать дополнительную информацию, — говорит Эйкенберг. «Но по мере того, как вы поднимаетесь на более высокие уровни лидерства, нам действительно не нужна дополнительная информация.Нам нужно направление; нам нужно решение».
Научившись принимать несовершенные решения, основываясь на том, что вы знаете прямо сейчас, вы позволите людям вокруг вас двигаться вперед.
Оглядываясь назад, вы можете ошибаться, но если вы не будете двигаться вперед, вы не сможете собрать данные, чтобы это узнать. «Я вижу, как многие организации ходят по кругу, потому что никто не хочет брать на себя обязательства», — говорит Эйкенберг.
Когда вы являетесь индивидуальным участником, большая часть вашей работы является реактивной и основанной на задачах, а объем вашей работы четко определен и ограничен.
Тем не менее, как менеджер, вы часто наступает момент, когда вы не можете сделать все за 40 часов в неделю, поэтому вам нужно хорошо управлять временем и расставлять приоритеты. «Это может немного сбивать с толку, потому что всегда есть вещи, до которых вы не дошли, всегда есть вещи, которые вы хотели бы сделать», — говорит Дрю Шеннон, владелец консалтинговой фирмы Modest Operations в Лос-Анджелесе. «Тебя тянет в гораздо большем количестве направлений».
Это относится и к вашей личной жизни — вам придется много работать, чтобы установить границы вокруг того, что для вас ценно.
«Если для вас важно посещать занятия йогой три дня в неделю, вы должны привыкнуть устанавливать эти границы и выходить из офиса немного раньше», — говорит Шеннон.
Рука об руку со способностью умело распоряжаться своим временем — это способность отдавать работу на откуп. И это может быть странным переходом.
«Когда вы являетесь индивидуальным автором, вас оценивают по вашему личному результату, — говорит Шеннон. «Но в конечном итоге вас оценивают по результату команды или по удовлетворенности сотрудников.Новым менеджерам может быть трудно увидеть себя ценными, когда они производят меньше».
Но вам важно знать, как это сделать, так как вы не можете делать все сами, и в определенной степени делегирование является частью вашей работы. «Каждый день приходить на работу и посещать собрания может быть адаптацией, а когда вы уходите с собрания, вы должны указывать другим людям, что делать», — говорит Шеннон.
«Трудно к этому привыкнуть».
Для того, кто сейчас управляет командой людей, крайне важно, чтобы вы хорошо разговаривали о рабочем процессе, сроках и расстановке приоритетов.
«Если вы делаете все срочно, людям трудно решить, что нужно сделать», — говорит Черчес. «Люди не умеют читать мысли. Вам нужно эффективно и действенно донести идею из своей головы до чужой, чтобы они знали, что важно, что им нужно сделать и как вам нравится это делать. Вы должны быть ясны».
Еще один навык высшего руководства: уметь задавать вопросы и слушать. Посоветуйтесь с людьми, чтобы убедиться, что они понимают, что вы им говорите, и внимательно выслушайте их ответы.«У людей будут вопросы, — говорит Черчес. «Если вы заставите их чувствовать себя глупо, задавая вопросы, они могут принять неверное решение вместо того, чтобы спросить: «А это А или Б?»
Управление Быть менеджером часто означает, что у вас есть люди ниже вас и выше вас, и вы должны уметь управлять в обоих направлениях.
«Не менее важно, если не более важно, управлять своим менеджером, — говорит Шеннон. «Вы должны убедиться, что ваш менеджер знает, что происходит.
Это означает изучение того, как ваш руководитель любит общаться, как ему нравится получать новости и обновления, а также понимать политику офиса. «Возможность перемещаться как вверх по иерархической цепочке, так и вниз по иерархической цепочке важна для новых и существующих менеджеров», — говорит Шеннон
. Вжиться в роль Помните, что ничего страшного, если вы сразу не станете лучшим в чем-то. Важно оставаться сосредоточенным, помнить о своих сильных сторонах и продолжать учиться.Нужна помощь в переходе к управлению? Присоединяйтесь к Monster бесплатно и получайте еженедельные электронные письма со списками вакансий, советами по развитию карьеры, управленческими навыками и тенденциями в бизнесе. Как участник, вы также можете загрузить до пяти версий своего резюме, чтобы весь ваш большой опыт был замечен рекрутерами, которые каждый день проверяют Monster на наличие таких кандидатов, как вы.
Когда бросить работу, если вы лидер (и как это сделать хорошо)
«Я руководитель среднего звена в своей компании и очень недоволен.Откуда вы знаете, когда бросить работу, когда от вас зависит так много других?»
Это не простой вопрос, но это один из многих, которые мы слышали раньше.
В процессе развития Lighthouse и написания этого блога мы общались со многими лидерами. Часто они разделяют трудности, с которыми сталкиваются. Многие из наших постов вдохновлены этими разговорами.
Несмотря на то, что многие из вопросов невинны (« Как мне вырастить своих людей без повышения по службе?» или « О чем мне говорить один на один?» ), некоторые из этих вопросов гораздо более деликатны, например один выше.
Ряд менеджеров и старших руководителей задавали нам формы этого вопроса; что вы делаете, когда вы глубоко недовольны работой, , и вы старший руководитель?
Сегодня мы рассмотрим этот вопрос, а также то, как уйти таким образом, чтобы это было хорошо для вашей карьеры и компании, которую вы покидаете.
Если вы являетесь индивидуальным вкладчиком, если вы слишком долго недовольны, легко найти другую работу.Вы уведомляете, помогаете найти и обучить замену, и все в порядке.
К лучшему или к худшему, когда вы поднимаетесь в организации, ставки намного выше. Хотя обычно это хорошо (больше ответственности, компенсации и собственности), у этого есть серьезные недостатки, если вы хотите бросить свою работу:
- Будет ли ваша команда чувствовать себя преданной, если вы уйдете?
- Уйдет ли ваша команда вместе с вами, проделав гигантскую дыру в компании?
- Вы нарушаете обещание, данное нанявшему вас руководителю?
- Ваш уход повредит компании с клиентами или инвесторами?
- Вы неправильно сообщаете будущим работодателям, что не можете решить проблемы?
Это не всегда справедливо, но это часть сделки стать лидером с все большей и большей ответственностью.
Оставаться тоже не всегда правильно.
Даже если вы готовы «усмехнуться и терпеть» или придерживаться этого из-за некоторых из вышеупомянутых проблем, это тоже не может быть хорошим выбором.
Будучи несчастным менеджером, вы оказываете значительное влияние на окружающих.
Gallup называет это каскадным эффектом:
То, что вы чувствуете, будет передаваться команде ниже вас, влияя на их боевой дух и вовлеченность.
Останетесь вы или уйдете, быть несчастным менеджером не место. Вы влияете на свою команду в любом случае.
Настоящий камень и наковальня!
Зная, какой может быть трудный выбор остаться или нет, мы хотим помочь вам в этом.
К сожалению, люди редко говорят об этом публично, поэтому мы обратились за помощью к двум ветеранам, опытным лидерам: Камилле Фурнье и Марку Кроули.
- Кроули является автором книги «Ведение от сердца» , а до этого был высокопоставленным руководителем в мире финансов. Вы увидите в его ответе ниже, как руководство от сердца влияет на его совет при принятии этого трудного решения.
- Фурнье является автором Путь менеджера и был техническим директором Rent the Runway. Вы найдете те же прямые, структурированные советы, что и в ее книге, о которой мы недавно писали.
Вы увидите в его ответе ниже, как руководство от сердца влияет на его совет при принятии этого трудного решения.Если вам тяжело на руководящей должности, эти ответы помогут вам подумать о том, что лучше для вас, вашей команды и компании, в которой вы работаете.Решение о том, когда увольняться с работы, — это глубоко продуманный процесс, как и эти ответы.
Вот что советует Марк Кроули, когда нужно уходить с работы в качестве лидера (и как уйти хорошо):
«Возможно, я старомоден, но я все еще очень ценю лояльность сотрудников и рассматриваю это как признак незрелости или эгоизма человека, когда его резюме отражает много перемещений.
Шекспир сказал, что «прошлое — это пролог», и тот, кто долго не работал ни в одной компании, только и делает, что кричит, что вряд ли останется с вами на сколько-нибудь значимое время.
Я не склонен нанимать кого-то, кто не доказал склонность к гибкости, настойчивости и преданности делу на своей предыдущей работе.
Как человек, который ценит верных людей, я всегда был тем, кто проявлял лояльность в ответ . Если со мной будут хорошо обращаться, дадут возможность расти и выполнять значимую работу — и работать в организации, ценности которой я уважаю, — я лично склонен остаться и обосноваться там».
«Но есть две основные причины, по которым мой уход из компании имел бы смысл — при этом я все еще придерживаюсь этих ценностей.
Во-первых, если компания каким-либо образом изменится, или если мне дадут начальника, который будет относиться ко мне неуважительно или не будет поддерживать мои потребности важными способами.
У всех нас были плохие начальники, поэтому я не говорю о побеге при первых признаках того, что что-то идет не так. Но если организация движется в существенно другом направлении или если мой начальник не может продемонстрировать, что ценит меня и хочет, чтобы я остался — что ж, это явные причины, чтобы оценить ваши варианты.
Другой причиной ухода, конечно же, является когда кто-то вербует вас ради возможности, которая слишком велика, чтобы вы могли ее упустить.
В этих случаях уход мало связан с нынешней компанией, и гораздо больше связан с возможностью выполнять работу, которая действительно бросает вам вызов и заставляет ваше сердце петь.»
Уйти в отставку правильно.
«При любых обстоятельствах я придерживаюсь старой школы в том смысле, что я бы ушел в отставку. Я бы предложил уведомление более чем за две недели, если бы это помогло фирме, которую я покидаю, более успешно переходить на другую должность.И я бы подробно объяснил своим сотрудникам все причины, по которым я решил пойти.
Я считаю, что мы создаем свою репутацию каждым своим действием в жизни .
Уход из компании на самых лучших условиях — это не просто показатель чьего-то характера, это знак того, что он был благодарен за все возможности, которые предоставила ему компания, и что он решил соблюдать это до конца.
Я предпочел бы, чтобы компания почувствовала, что что-то потеряла, когда я ушел, чем чтобы мои последние несколько недель без необходимости запятнали то, как меня там помнят.Так что, даже если в последние дни со мной плохо обращались, я всегда чувствовал себя лучше, когда поступаю правильно.»
— Марк С. Кроули является автором книги «Ведение от сердца: трансформационное лидерство в 21 веке». Вы можете связаться с ним в LinkedIn здесь.
Вот что советует Камилла Фурнье о том, когда увольняться с должности лидера и как уйти хорошо:
«Решение покинуть компанию, когда вы занимаете руководящую должность, обычно бывает довольно мучительным.
Я думаю, что краткий ответ таков: если вы хотите поставить себя в положение, позволяющее уйти изящно, вам нужно иметь в виду преемника.»
Планирование преемственности имеет ключевое значение.
«Есть причина, по которой более крупные компании подталкивают своих руководителей к тому, чтобы они задумались о планировании преемственности.
Возможно, вам придется готовить людей месяцами или годами, чтобы они были готовы занять вашу работу .
Если вы не работали над обучением этим навыкам своих потенциальных преемников, у вас не будет возможности уйти, не вызвав помех.
В сфере высоких технологий довольно часто стартапы пытаются нанять внешних специалистов, чтобы заменить лидеров по мере их продвижения. Иногда это срабатывает, но чаще приводит к массовым культурным столкновениям и сильному истощению, поскольку внешний человек меняет форму команды и часто приводит некоторых из своих людей.
Итак, если вы действительно заботитесь о том, чтобы оставить свою команду в самом лучшем месте, объясните, почему тот, кто подчиняется вам сейчас, может взять на себя вашу работу, когда вы уйдете.»
Выбирайте с умом.
«Убедитесь, что у них правильные отношения с другими старшими руководителями и что у них есть возможность продемонстрировать свое независимое лидерство.
Я думаю, что это один из лучших способов настроить вашу команду на успех, когда вы уйдете.
Если вам никто не сообщает о готовности, вы можете предложить свою помощь в поиске замены. В зависимости от ваших отношений с генеральным директором и другими руководителями это может сработать или не сработать, но попробовать стоит.
О чем еще следует подумать?
Ну, я думаю, что это хорошая идея, чтобы дать более длительный срок уведомления. Ничто так не сжигает мосты, как увольнение топ-менеджера с двухнедельным уведомлением. Даже с готовой заменой одна только передача знаний занимает много времени.
Когда я уволился со своей последней работы, я давно уведомил об этом, и хотя в то время было невероятно тяжело быть хромой уткой, я все же считаю, что это было правильно для моей команды.»
А надо ли вообще уходить?
«Наконец, вопрос о решении уйти в первую очередь.
Высшее руководство — тяжелая работа.
Требуется выносливость, чтобы справиться с множеством болезненных неудач, межличностных проблем и стрессовых решений.
Но это не значит, что вы должны позволить себе полностью выгореть.
Регулярно проверяйте у себя, как вы относитесь к работе, и пусть это вас направляет.
Если вы регулярно 3, 6, 9 месяцев чувствуете себя несчастным из-за своей работы, вы рискуете выгореть. После того, как вы дошли до точки выгорания, трудно прийти в норму без полного перерыва в работе. Ваша команда заслуживает лидера, который сможет уделить им должное внимание и энергию.»
-Камилль Фурнье является автором книги «Путь менеджера: руководство для технических лидеров, ориентирующихся на рост и изменения». Вы можете следить за ней в Твиттере здесь.
Разумно выбирайте момент для ухода с работы.
Решение уйти никогда не бывает легким. То, как вы с этим справитесь, может определить вашу карьеру.
Если все сделано правильно, у вас будут рекомендации и лояльные члены команды. При плохом обращении вы можете сжечь мосты и разрушить прекрасные рабочие отношения.
Если вы вдумчиво подойдете к процессу и усердно поработаете над переходом, вы сможете избежать многих самых больших ловушек. Возьмите совет Камиллы и Марка, когда бросить работу, в качестве отправной точки, когда вы окажетесь на этом перекрестке.
Какой совет вы можете дать руководителям о том, когда увольняться с работы и как сделать это хорошо? Какие уроки вы извлекли из своей карьеры?
Сделайте жизнь своей команды лучше.
Всегда помни, что сказал Энди Гроув. Что бы ни происходило вокруг вас, вы можете улучшить положение своей команды.
Имея несколько правильных привычек, вы можете помочь им расти, чувствовать себя услышанными и работать на высоком уровне. И вы можете делать это независимо от того, что происходит вокруг вас.