Документы при увольнении по собств желанию 2019г: Полный список документов при увольнении

Содержание

Полный список документов при увольнении

Медицинская книжка

Если для исполнения трудовых обязанностей работнику была необходима медицинская книжка, то работодатель также должен ее вернуть.

Справка о сумме заработной платы

Справка имеет чудное краткое название: «Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».

Спасибо, что дочитали!

Итак, справка выдается в день прекращения работы. Если это невозможно, сотруднику надо направить уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Так же, как с трудовой книжкой.

Необходимость выдачи справки определена пунктом 3 части 2 статьи 4.1 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

С февраля 2017 г. форма справка была изменена. Какие конкретно изменения произошли, «Клерк» писал в статье.

СЗВ-М

Статьи 11 и 15 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ обязывают работодателя выдавать выписку из СЗВ-М по уволенному сотруднику. Эта форма потребуется бывшему работнику при выходе на пенсию.

СЗВ-СТАЖ

Несмотря на то, что СЗВ-СТАЖ впервые будет сдаваться только в 2018 г.

, при увольнении сотрудника в 2017 г. необходимо выдать ему выписку из данного отчета. В отчет должны попасть данные только по уволенному сотруднику.

СЗВ-СТАЖ за 2018 год надо сдавать по новой форме.

Расчет по страховым взносам

В разделе 3 расчета по страховым взносам отражаются персонифицированные сведения о застрахованных лицах.

В день увольнения работодатель обязан выдать выписку из этого раздела с данными по уволенному сотруднику.

За период до 2017 г. данные представляются из 6 раздела формы РСВ-1 ПФР «Сведения о сумме выплат и иных вознаграждений и страховом стаже застрахованного лица» .

Документы по заявлению сотрудника

По заявлению сотрудника ему выдаются документы, связанные с его работой. Это могут быть:

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС. И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки¹. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.² Так, например, работодателям предписано:

проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
создать запас дезинфицирующих средств;
ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?»

. А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

Введен дополнительный инструктаж для работников

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера³. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников⁴. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

№	Вид дистанционной работы
1.	На постоянной основе
2.	Временно: непрерывно – на срок до 6 месяцев; периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг. Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику. Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т. п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите. Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность. То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
понимал ли работник последствия написания заявления;
разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности. Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления. В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

¹ Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

²Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

³ Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

⁴Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Переход на электронные трудовые книжки — Статьи — INTELLECT

09 февраля 2020

Электронные трудовые книжки упростят жизнь работодателям. Или нет…

Изменения в Трудовой кодекс РФ: обязанности работодателя в 2020 году и проблемы, с которыми придется столкнуться.

В начале февраля 2020 года заголовки новостных агентств громко заявляли о перевороте в правилах увольнения работников. Якобы внесены такие изменения в Трудовой кодекс РФ, которые кардинально по-новому регулируют вопросы расторжения трудового договора.

А что на самом деле?

Во-первых, следует успокоиться: ничего глобального, что требует быстрых реакций под угрозой больших санкций, не появилось.

Во-вторых, законодатель дает работодателям достаточно времени, чтобы адаптироваться к новым условиям работы.

В-третьих, нужно морально подготовить себя к переходному периоду: сам Пенсионный Фонд РФ не знает пока ответов на многие вопросы. Законодательство будет дорабатываться в ходе его применения.

Итак, в Трудовой кодекс РФ действительно внесено несколько изменений. И все они сопряжены с переходом к так называемым электронным трудовым книжкам.

Первое важное дополнение – в Кодексе появилась статья 66.1. «Сведения о трудовой деятельности». Из содержания данной статьи следует уяснить две главные новости:

Отныне трудовую книжку в привычном ее понимании ведет не работодатель, а Пенсионный Фонд РФ. Работодатель остается ответственным за ее ведение только в отношении тех работников, которые выразили желание продолжать иметь бумажный вариант книжки. По логике законодателя таких лиц должно быть все меньше, а со временем произойдет полный переход на электронную версию книжки.
С 1 января 2020 года в России существует два документа о трудовом стаже работника: электронная трудовая книжка и сведения о трудовой деятельности. Электронная трудовая книжка теперь представляет собой перечень сведений о трудовом стаже каждого работника, в котором будут отражаться сведения о работнике, месте его работы, трудовой функции, переводах на другую постоянную работу, об увольнении с указанием основания прекращения трудового договора). «Книжки» в привычном виде в Пенсионном Фонде не будет.

Работодатель формирует в электронном виде и передает на хранение в Пенсионный Фонд РФ основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника.

Обязанности работодателя в 2020 году

1. Обязанности в отношении Пенсионного Фонда РФ

Внимание! В срок до 17 февраля 2020 года каждый работодатель должен подать в Пенсионный Фонд РФ сведения о трудовой деятельности тех работников, которые в период с 1 января по 31 января 2020 года были:

переведены на другую постоянную работу,
приняты на работу,
уволены,
написали заявление о переходе на электронную трудовую книжку или заявление на сохранение ведения бумажной трудовой книжки.

Перечень приведенных обстоятельств называется кадровыми мероприятиями.

Внимание! Перечень закрытый. Так, если в период с 1 января по 31 декабря произошло переименование работодателя, внесена запись о работе по совместительству и пр., это не является основанием для подачи сведений в Пенсионный Фонд.

Для подачи сведений достаточно заполнить форму СЗВ-ТД, утвержденную Постановление Правления Пенсионного фонда России от 25.12.2019 г. №730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений».

В том же Постановлении содержится порядок заполнения формы.

Не забудьте про пункт 1.7. порядка, где сказано: при представлении формы СЗВ-ТД впервые в отношении зарегистрированного лица страхователь одновременно представляет сведения о его трудовой деятельности (о последнем кадровом мероприятии) по состоянию на 1 января 2020 года у данного страхователя.

Таким образом, в сведениях нужно будет отразить не только то кадровое мероприятие, которое стало поводом для подачи формы, но и последнее кадровое мероприятие, произведенное в вашей организации в отношении данного работника до 01.01.2020 года. Отражать мероприятие, которые произошли у работника по предшествующему месту работы, не нужно.

Пример. Иванов И.И. был принят в ООО «Ромашка» в мае 2019 года, а 15.01.2020 г. уволен по собственному желанию. Переводов на другую постоянную работу не имел. Увольнение является кадровым мероприятием, обязывающим работодателя подать в отношении Иванова И.И. форму СЗВ-ТД в Пенсионный Фонд РФ.

Заполняя форму, работодатель должен в ней отметить увольнение с указанием оснований увольнения, а также последнее кадровое мероприятие, которым в нашем случае является прием на работу в мае.

Если бы в период работы в ООО «Ромашка» Иванов И. И. имел переводы, то вместо приема на работу в форме СЗВ-ТД мы отразили бы последний из переводов, который случился до 01.01.2020 г.

Внимание! Если в период с 1 по 31 января 2020 года в отношении работника произошло нескольких кадровых мероприятий (например, несколько переводов и увольнение), каждое из них должно быть отражено в форме. А также то последнее мероприятие, которое случилось до 31.12.209 г. (включительно).

Если в штате работодателя трудоустроено менее 25 человек, форму СЗВ-ТД в Пенсионный Фонд РФ можно подать в бумажном виде. Больше 25 человек – только электронно.

После 17 февраля работодатель делает то же самое: в срок до 15 марта сдает форму СЗВ-ТД в отношении работников, у которых произошли кадровые мероприятия в феврале, до 15 апреля – в отношении тех, у кого мероприятия случились в марте, и т.д.

Разница лишь в том, что при повторной подаче формы в отношении одного и того же работника не нужно будет включать сведения о кадровых мероприятиях, произошедших до 31.12.2019: информировать ПФР придется только о последнем мероприятии, произошедшем в отчетном месяце.

С 2021 года обязанности работодателя изменятся. Уведомлять Фонд о кадровых мероприятиях (прием, увольнение) придется не позднее следующего рабочего дня.

2. Обязанности работодателя в отношении работников

2.1. Известить о выборе способа ведения трудовой книжки

Работодатель в срок до 30 июня 2020 года обязан письменно уведомить каждого работника о праве сделать выбор, подав одно из двух заявлений – о продолжении ведения бумажной трудовой книжки или переходе на электронный формат.

Образец уведомления о переходе на электронные трудовые книжки

Настоящим уведомляем Вас о том, что внесены изменения в трудовое законодательство, связанные с формированием сведений о трудовой деятельности в электронном виде.

Вы имеете право сделать выбор между продолжением ведения трудовой книжки в порядке ст. 66 ТК РФ (в «бумажном виде») или предоставлением Вам сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1. ТК РФ (на ведение «электронной трудовой книжки»).

Для этого Вам необходимо в срок до 31 декабря 2020 года подать работодателю одно из двух письменных заявлений:

о продолжении ведения трудовой книжки в порядке ст.66 ТК РФ;
о согласии на предоставление сведений о трудовой деятельности в порядке ст. 66.1. ТК РФ.

Одно из указанных заявлений должно быть представлено по адресу ___________.

Подпись. Дата.

Отметка о получении уведомления работником с датой, подписью, расшифровкой подписи.

Одно из указанных заявлений работник должен представить работодателю до 31 декабря 2020 года. Если работник не подал никакого заявления – продолжайте вести бумажную трудовую книжку.

За пределами 31.12.2020 подать заявление могут:

работники, которые не исполняли трудовые обязанности, но за ними сохранялось место работы (декретницы, лица на больничном и т.д.),
лица, имевшие стаж работы, но на 31.12.2020 не состоявшие с кем-либо в трудовых отношениях.

Лайфхак. Следует обратить внимание, что подача работником заявления любого из двух видов является кадровым мероприятием, которое обязывает работодателя в срок до 15 числа следующего месяца подать сведения о трудовой деятельности в ПФР.

Представьте себе, как это может обрушить работу кадровой службы, обслуживающей сотни работников крупного предприятия. В этой связи рекомендуем правильно распределять во времени выполнение возложенной на работодателя обязанности и вручать уведомления работникам не одномоментно, а дробно: по отделам, по должностям и т.д.

Так удастся избежать аврала и поэтапно выполнить обязанность по уведомлению работников, не нарушив сроков подачи сведений в Пенсионный Фонд. Главное, успеть до 30 июня 2020 года.

Следует иметь в виду, что работник, выбравший продолжение ведения бумажного варианта трудовой книжки, в любой момент может передумать и написать заявление о переходе на электронный формат.

А вот обратный переход невозможен!

2.2. Выдать работникам, выбравшим электронный формат, трудовые книжки на руки

Эта обязанность вытекает из п. 3 Федерального закона от 16.12.2019 г. №439-ФЗ: работнику, подавшему письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1. ТК РФ, работодатель выдает трудовую книжку на руки и освобождается от ответственности за ее ведение и хранение. При выдаче трудовой книжки в нее вносится запись о подаче работником заявления о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ.

В формулировке статьи содержится указание на то, какая запись должна быть сделана в трудовой книжке работника. Эта запись должна быть порядковой.

Запись о выдаче на руки трудовой книжки следует произвести в журнале ведения и хранения трудовых книжек; также необходимо взять подпись работника в личной карточке.

2.3. Каждому увольняющемуся выдавать трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности

Обратите внимание, что выдача бумажной трудовой книжки и выдача сведений предусматривают разный порядок.

Если в отношении работника ведется бумажная трудовая книжка, то действует прежнее правило: она выдается в последний день работы, а в случае невозможности выдачи в адрес работника направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие направить ее почтой.

В отношении сведений порядок такой: если их невозможно выдать на руки в последний день работы, работодатель обязан направить сведения за период работы у данного работодателя работнику по почте заказным письмом с уведомлением. Ждать согласия на отправку сведений по почте не нужно.

Работник, не получивший сведения, вправе обратиться за ними к работодателю путем подачи заявления. В этом случае сведения ему должны быть выданы в течение 3 рабочих дней способом, указанным в заявлении (в бумажном или электронном виде).

Следует отметить, что Кодекс разрешает работодателям производить обмен сведениями с работниками в электронном виде, равно как и работнику – подавать электронные заявления. Но это должно быть отражено в локальных нормативных актах работодателя.

Что именно выдается работнику на руки? Форма выдачи сведений разработана Минтрудом РФ (ф. СТД-Р), но пока не утверждена приказом (несмотря на то, что работодатели уже месяц как должны выдавать такие сведения работникам на руки).

Проблемы, с которыми придется столкнуться работодателям. Издержки нового

► С 1 января 2020 года при заключении трудового договора работник предоставляет трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности, за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые.

Внимание! При приеме работника на работу проверьте, есть ли в сведениях о трудовой деятельности отметка о том, что работник отказался от бумажной книжки:

«да» – подавайте в ПФР сведения в электронном виде;
«нет» – дополнительно требуйте от работника предоставить трудовую книжку.

В случае непредставления трудовой книжки – по письменному заявлению работника оформите новую трудовую книжку в привычном порядке.

► В отношении иностранных граждан закон не предусматривает никаких исключений, поэтому действуйте по тому же сценарию: анализируйте представленные сведения о трудовой деятельности, заводите новые трудовые книжки. С наступлением 2021 года встанет вопрос об определении лиц, поступающих на работу впервые. В случае с иностранцами механизма решения этого вопроса пока не видится.

► Ст. 84.1. ТК РФ обязывает работодателей при увольнении работника выдавать сведения о трудовой деятельности, касающиеся периода работы только у данного работодателя. Соответственно, такой работник может прийти к новому работодателю для трудоустройства, не имея на руках бумажной трудовой книжки (в случае отказа от нее), но со сведениями, которые охватывают небольшой период работы.

В этом случае у работодателя, заключившего трудовой договор, возникнут проблемы:

при расчете больничного,
при решении вопроса о том, является ли работник бывшим государственным или муниципальным служащим, нужно ли уведомлять о конфликте интересов,
при намерении получить подтверждение опыта работника (как в момент приема, так и в ходе выполнения трудовых обязанностей – например, при проведении процедуры сокращения численности работников).

Очевидно, что предусмотренные законом сведения о трудовой деятельности работника недостаточны для работодателя, но отказать в приеме на работу по данному основанию он не вправе.

Региональный Пенсионный Фонд в этом случае советует дополнительно просить представить трудовую книжку (которая, к слову сказать, выдана работнику на руки и может не сохраниться к моменту трудоустройства).

Более успешным видится другой вариант: предложить работнику обратиться в Пенсионный Фонд через МФЦ или Госуслуги с запросом сведений обо всей трудовой деятельности. И передать полученные сведения работодателю.

Однако проблему отказа работника от содействия работодателю в рамках правового поля решить не удастся.

Статья Анны Устюшенко написана специально для сайта INTELLECT

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

иностранные работники, кадровое делопроизводство, трудовое право

пишем в 2020 и 2021 году

Зачем писать

Заявлением на увольнение работник сообщает руководству о том, что намерен разорвать трудовой договор с конкретного числа. Считается, что этим обращением просят согласовать дату ухода. Это заблуждение. Документ пишут не для того, чтобы спросить разрешения, а чтобы сообщить о прекращении сотрудничества. Получать согласие работодателя не нужно, а отказ расторгнуть трудовой договор по любым причинам будет незаконным. Иногда работодатели грозят отказом из-за того, что не хотят терять ценные кадры или не могут быстро найди замену. Это тоже противоречит закону. Отказаться уволить или требовать отработать не две недели, а, например, месяц или пока не найдется замена, организация не имеет права. Но может договориться с работником. Если тот передумает увольняться, можно отозвать обращение.

Требование работать, пока не объявится достойный кандидат, незаконно!

Как составлять

Утвержденная государством унифицированная форма заявления на увольнение отсутствует. Придираться к оформлению или формулировкам или отказать в регистрации обращения или не уволить из-за того, что некорректно изложена просьба, работодатель не имеет права. Главное, чтобы из текста ясно следовало намерение работника расторгнуть трудовой договор.

Инструкция, как правильно написать заявление на увольнение:

Шаг 1. Заполните шапку.

Нужно указать, к кому обращаетесь — ФИО и должность руководителя. И кто обращается — ваши ФИО и должность.

Шаг 2. Заполните основную часть.

Ссылку на статью Трудового кодекса можно и не делать, достаточно просто написать фразу «Прошу уволить по собственному желанию».

Самая большая путаница возникает с датой окончания трудовых отношений. Многие пишут «прошу уволить с какого-то числа». Но кто-то имеет в виду последний рабочий день, а кто-то — первый день, когда на работу в организацию выходить не нужно. Кадровик не уточнит, что имелось в виду, и уволит не тем днем, которым хотелось. Чтобы избежать двусмысленности, правильно написать: «прошу уволить меня такого-то числа». Это означает, что вы не хотите работать в организации с указанной даты. Например, если в заявлении на увольнение по собственному желанию написано «прошу уволить 8 августа», то последним рабочим днем будет 7 августа, а 8-го вы можете выходить на новое место работы.

Шаг 3. Поставьте дату и подпись.

Образец, чтобы уволиться с двухнедельной отработкой

Директору

ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр»

Иванову И.И.

от: тренера

Семенова П.Р.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу уволить меня по собственному желанию с должности тренера по собственному желанию с 15.07.2019г.

Семенов / Семенов П.Р. /

01.07.2019

Скачать

Образец, чтобы уволиться без отработки

Директору НКО «Василек»

Цветочному Василию Дмитриевичу

от бухгалтера

Ромашковой Наины Петровны

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию 1 июля 2020 года без отработки в связи с необходимостью осуществлять уход за ребенком 5 лет.

Приложение:

1. Справка о закрытии детского садика от 27 июня 2020 года.

Ромашкова (Ромашкова Н.П.)

01.07.2019

Скачать

Образец заявления на отпуск с последующим увольнением

Директору СДЮШОР «Аллюр»

Иванову А.А.

от преподавателя верховой езды

Петрова В.В.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск с 1 июля 2020 года в количестве 14 календарных дней за период работы с 1 ноября 2020 по 01 июля 2020 г. с последующим увольнением по собственному желанию.

Иванов /И.И. Иванов/

28 июня 2020 г.

Скачать

Образец при уходе на пенсию

Директору

ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр»

Иванову И.И.

от: тренера

Семенова П.Р.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, Семенов Петр Романович, прошу уволить меня с занимаемой должности тренера с 15.07.2019г. по причине наступления пенсионного возраста.

Семенов / Семенов П.Р. /

01.07.2019

Скачать

Образец заявления об увольнении по соглашению сторон

Директору

ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр»

Иванову И.И.

от: тренера

Семенова С.С.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу с 15.07.2019 расторгнуть со мной трудовой договор № 123 от 12.03.2017 в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ (по соглашению сторон) с выплатой компенсации в размере трех месячных окладов.

Семенов / Семенов С.С. /

01.07.2019

Скачать

Сколько экземпляров готовить

Обычно все пишут только одну копию. Но ситуации бывают разные, и отношения с работодателем могут складываться по-разному. Если опасаетесь, что документ могут «придержать» или потерять, а дата увольнения принципиально важна, так как вас, например, уже ждут на новой работе в конкретный день, будет правильно перестраховаться и зафиксировать момент регистрации, от которого будет отсчитываться срок отработки (как правило, две недели). Для этого сделайте две копии документа. Один экземпляр останется в отделе кадров, а на второй секретарь или специалист отдела кадров поставит штамп входящей регистрации. Этот экземпляр остается у работника. Он будет доказательством, что в конкретную дату он обратился в адрес работодателя с просьбой уволить по собственному желанию. Руководство не сможет заставить вас написать новое и отрабатывать еще две недели, а будет вынуждено выплатить причитающиеся деньги и выдать обязательные справки и трудовую книжку. Иначе у вас будут основания обратиться в суд.

Написать или напечатать

Для инструкции, как писать заявление на увольнение, это совершенно не важно. В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится обязательного условия печатать или писать от руки. Часто в организациях есть готовые шаблоны подобных документов.

Можно ли написать и отправить почтой

Если в регистрации обращения отказывают, то можно написать и отправить почтой. Но придется подождать, пока организация получит почтовое отправление. На следующий день после получения письма начнется отсчет 14 дней отработки.

Отправляйте заказным письмом с уведомлением, чтобы отследить и документально доказать момент его вручения. Отсчитывать дни с момента отправки неправильно, так как о вашем решении директор узнает только при получении письма, именно в этот момент произойдет уведомление.

Отправка почтой пригодится во время отпуска или в период нетрудоспособности.

Сроки подачи

Принято подавать бумагу за две недели до даты ухода. Исключение — директор и главный бухгалтер. Им уйти так быстро не получится — отработка продлится месяц.

Не забывайте о праве отзыва. Если передумаете уходить, то отзовите ранее поданный документ. Для этого достаточно написать и зарегистрировать новое обращение, которым вы уведомите администрацию о смене решения.

Образец отзыва просьбы уволить по собственному желанию

Директору НКО Негосударственный фонд помощи ветеранам

г-ну Иванову И. И.

руководителя отдела кадров

Александровой Александры Александровны

УВЕДОМЛЕНИЕ

В соответствии со ст. 80 Трудового Кодекса РФ заявляю об отзыве своего заявления от 01 июля 2020 года с просьбой уволить меня по собственному желанию 15 июля 2020 года.

Александрова /А.А. Александрова/

10.07.2019

Скачать

Важные моменты

Важный момент, о котором знают не все работники, — срок двухнедельной отработки отсчитывается с даты подачи, а не написания документа. Если напишете заранее, а в отдел кадров отнесете через несколько дней, это время не зачтется, как отработанное. Чтобы избежать путаницы, следите, чтобы дата написания и приема совпадали. Либо учитывайте эту особенность, строя дальнейшие планы.

Не забывайте, что уволиться можно в любой момент, даже находясь в отпуске или на больничном. Жизненные ситуации бывают разными, и закон это учитывает.

Используйте отпуск в качестве отработки. Это позволит уволиться без отработки. Подробно о таком приеме мы рассказывали в статье о том, как правильно уволиться из отпуска.

Что касается больничного, то помните, что уволят через 14 дней с момента принятия обращения, и работодатель обязан выплатить деньги, которые причитаются по больничному листу.

увольнение сотрудника, проживающего в другом городе — Дайджесты новостей

Вопрос: если сотруднику надо уволиться с работы, а он уже проживает в другом городе. Каким способом можно это сделать?

Сообщаю Вам следующее:

Работодателю необходимо получить заявление от работника, в котором должно быть указано не только то, что он хочет уволиться по собственному желанию, но и причина увольнения. Требовать отработки перед увольнением в указанном случае нельзя, поскольку перемена места жительства в связи с переездом в другую местность препятствует продолжению прежней работы. Увольте работника в день, указанный им в заявлении, то есть без отработки.

Увольняя работника в связи с переменой места жительства, оформите стандартные документы об увольнении. В частности, издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку и произведите с работником окончательный расчет. В день увольнения нужно поставить в приказе об увольнении отметку о невозможности ознакомить с приказом работника.

В связи с тем, что в данном случае в день расторжения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно, целесообразно действовать по аналогии с порядком, определенным в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ: направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Документ 1

По какому основанию нужно уволить работника в связи с переменой места жительства

Законодательно специального основания для увольнения работника, который меняет место жительства, не предусмотрено. Как правило, в этом случае работники инициируют увольнение по собственному желанию (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Если работник написал вам соответствующее заявление, проверьте, чтобы в нем было указано не только то, что он хочет уволиться по собственному желанию, но и причина увольнения (смена места жительства), а также дата увольнения (ч. 1, 3 ст. 80 ТК РФ).

В то же время вы можете уволить работника и по другим основаниям, если они есть. Так, если вам нужно, чтобы работник задержался (например, для передачи дел перед увольнением), то вы можете договориться с ним об увольнении по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должен ли работник отрабатывать, если увольняется по собственному желанию в связи с переменой места жительства

Нет, не должен.

Требовать отработки перед увольнением в указанном случае нельзя, поскольку перемена места жительства в связи с переездом в другую местность препятствует продолжению прежней работы. Увольте работника в день, указанный им в заявлении, то есть без отработки (ч. 3 ст. 80 ТК РФ, абз. 2 пп. «б» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Отметим, что нормативно не предусмотрена обязанность работника представлять документы, подтверждающие перемену места жительства. Однако полагаем, что вы можете попросить работника представить документы, подтверждающие переезд, например билеты, договор о перевозке имущества. Суды придерживаются аналогичной позиции (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу N 33-15051/2017).

Какие документы нужно оформить при увольнении работника по собственному желанию в связи с переменой места жительства

Увольняя работника в связи с переменой места жительства, оформите стандартные документы об увольнении. В частности, издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку (ч. 4 ст. 66, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Готовое решение: Как оформить увольнение в связи с переменой места жительства работника (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Документ 2

«Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018

Вопрос: Трудовые книжки хранятся в головном офисе организации, а работник осуществляет трудовую деятельность в обособленном подразделении в другом городе. Выдать трудовую книжку работнику в день увольнения не представляется возможным. Каким образом можно выйти из ситуации?

Ответ: Данная ситуация законодательно не урегулирована. Вместе с тем считаем, что в связи с тем, что в данном случае в день расторжения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно, целесообразно действовать по аналогии с порядком, определенным в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ: направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Как указано в ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

16.11.2018

{Вопрос: Трудовые книжки хранятся в головном офисе организации, а работник осуществляет трудовую деятельность в обособленном подразделении в другом городе. Выдать трудовую книжку работнику в день увольнения не представляется возможным. Каким образом можно выйти из ситуации? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018) {КонсультантПлюс}}

Ответ подготовил эксперт Систем КонсультантПлюс Трясцына Оксана Вадимовна

Ответ актуален на 04.04.2019 г.

Обзор для кадровика за период с 26.06.2019 по 09.07.2019 г.

Законопроекты

Когда введут электронные трудовые книжки

Документ: Информация Правительства РФ от 2 июля 2019 года

Комиссия по законопроектной деятельности поддержала переход к электронным трудовым книжкам. Новый формат обеспечит удобный и быстрый доступ к информации о работниках, облегчит трудоустройство дистанционных сотрудников и снизит издержки компаний на ведение документов. Проекты будут рассмотрены на заседании правительства, и после этого, вероятно, их внесут в Госдуму.

Напомним основные новшества для работодателей:

с 2020 года нужно будет вести одновременно электронные и бумажные книжки;
с 2021 года сохранить оба формата придется только для работников, которые подали заявление об этом до конца 2020 года. Остальных потребуется перевести на электронный вариант;
для тех, кто впервые трудоустраивается с 1 января 2021 года, будут применять только новый формат;
сведения о трудовой деятельности будут храниться в электронном виде и у работодателей, и в ПФР. Сообщать в ПФР информацию о работниках понадобится ежемесячно. С 2021 года данные о приеме или увольнении придется передавать не позднее следующего рабочего дня после издания приказа.

Этот вопрос, в частности, обсуждался на заседании Правительства. Глава Правительства озвучил порядок цифр по сумме, которую сэкономят работодатели при переходе на электронные трудовые книжки. «Мы хотим, чтобы этот переход был плавным. Он касается около 60 миллионов работников, приблизительно 8,5 миллиона хозяйствующих субъектов. Именно поэтому остаётся возможность ведения трудовых книжек на бумаге, если сотрудник подаст такое заявление. Но в любом случае, как только он начинает свою трудовую деятельность, книжка будет сразу оформляться в электронном виде, — прокомментировал Дмитрий Медведев.Кроме того, само по себе существование трудовой книжки в бумаге может создать проблемы для самого владельца, отметили в кабмине Поскольку, если книжка утрачена, нужно создавать её копию, получать информацию из всех источников. Это неудобно, и восстановление таких документов подчас занимает многие месяцы. А в электронном виде всё это будет резервироваться и сохраняться.

Кроме того, планируют изменить еще несколько законов, в которых также упоминается трудовая книжка. Так, из-за внедрения электронных трудовых изменят Законы о занятости, об альтернативной службе, об иностранцах и другие нормативные документы.

Изменят порядок выплаты выходного пособия при ликвидации организации

Организацию нельзя будет ликвидировать, пока уволенные сотрудники не получат выходное пособие. Такие законопроекты внесли в Госдуму. При этом у работодателя будет два способа выплатить пособие. От этого будет зависеть то, как быстро завершится ликвидация.

Так, если платить выходное пособие и средний заработок в том же порядке, как сейчас, то организация может быть ликвидирована только после того, как сотрудники обратятся за выплатой. То есть не позднее 15 календарных дней после окончания второго месяца поиска работы или когда закончится третий месяц трудоустройства, если служба занятости продлит выплату пособия.

При этом выходное пособие можно выплатить сразу в полном объеме, то есть в размере двукратного среднего заработка.

Пособие по уходу за ребенком будут платить до трех лет

С 1 января 2020 года пособие по уходу за ребенком будут платить в период с 1,5 до 3 лет, но с учетом общего дохода семьи. Законопроект об этом внесли в Госдуму.

Так, чтобы получать такое пособие, размер среднедушевого дохода семьи должен быть не больше двукратной величины прожиточного минимума трудоспособного населения по региону за II квартал года, который предшествует году обращения за пособием. При этом сам размер пособия ограничен размером прожиточного минимума для детей по региону за II квартал предшествующего года.

Каким сотрудникам ограничат максимальный размер зарплаты

С 1 января 2020 года ограничат максимальный размер заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов во всех организациях. Так, предельный уровень соотношения среднемесячной зарплаты таких лиц и других сотрудников организации не должен превышать кратности от 1 до 8. Кроме того, их ежемесячная зарплата не должна быть больше среднемесячного денежного вознаграждения Президента по показателям предыдущего года. Такой законопроект внесли в Госдуму.

Напомним, что сейчас максимальный уровень зарплаты этих сотрудников установлен только для бюджетных учреждений и унитарных предприятий.

Разъяснения официальных ведомств

Для инвалидов I и II групп нельзя ввести ненормированный день, разъяснил Минтруд

Документ: Письмо Минтруда от 30.05.2019 N 14-2/ООГ-3899

Ведомство напомнило, что для таких сотрудников устанавливается сокращенное рабочее время не более 35 часов в неделю и время ежедневной работы (смены) в соответствии с медицинским заключением. Эта продолжительность является в данном случае полной нормой труда и не влечет уменьшения заработной платы. Соответственно, для сотрудника-инвалида невозможно установить ненормированный рабочий день.

Инвалида можно привлечь к работе сверхурочно, в выходные дни и ночное время с его согласия, если это позволяет состояние здоровья. Не забудьте ознакомить его под роспись с положением о праве отказаться от выполнения такой работы.

Судебная практика

ВС РФ: нельзя взыскать расходы на обучение, если работник ушел по уважительной причине

Источник: Определение Верховного Суда РФ от 20.05.2019 N 51-КГ19-2

После увольнения сотрудника по собственному желанию компания через суд взыскала с него расходы на обучение. Суды первой и второй инстанции не приняли во внимание, что работник поступил в вуз на очное отделение, у него был малолетний ребенок, его выселили из места проживания. Дело дошло до Верховного суда.

ВС РФ указал, что нижестоящим судам следовало установить причины увольнения сотрудника и определить, мог ли он продолжать работу.

К уважительным причинам относятся, в частности:

зачисление работника в образовательное учреждение;
выход на пенсию;
нарушение работодателем законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Данный перечень не является исчерпывающим.

В судебной практике встречались решения в пользу работника, когда тот увольнялся по причине ухудшения состояния здоровья или условие отработки было заведомо невыполнимым. Также не обязаны возмещать затраты на обучение ветераны боевых действий.

Роструд рекомендовал указывать такие причины в ученическом договоре, чтобы избежать споров.

Верховный суд разъяснил, обязательно ли индексировать заработную плату

Источник: Определение Верховного суда РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18-14

Верховный суд разъяснил, что закон обязывает работодателя индексировать заработную плату сотрудников. При этом право на индексацию не зависит от усмотрения работодателя. То есть индексировать зарплату в организации нужно независимо от того, включил ли работодатель условие об индексации в локальный акт организации или нет. Поскольку он не вправе лишать сотрудников гарантии повышения зарплаты, которая установлена законом.

В каких случаях сотрудник не сможет подтвердить, что его вынудили уволиться по собственному желанию

Источник: Апелляционное определение Ярославского областного суда от 07.05.2019 № 33-2771/2019

Работодатель застал сотрудника в нетрезвом виде в рабочее время и отстранил от работы. Для этого он составил акт о дисциплинарном проступке. Сотрудник подписывать акт отказался, но в объяснении указал, что находился в состоянии похмелья. Чтобы избежать увольнения за дисциплинарный проступок, сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию, которое работодатель принял. Однако сотрудник решил, что его вынудили уволиться по собственному желанию, и обратился в суд , чтобы его восстановили на работе. При этом он утверждал, что работодатель в течение всего времени работы искал причину для увольнения.

Однако суды двух инстанций приняли сторону работодателя. Так, апелляция указала, что сотрудник не доказал принуждение со стороны работодателя к увольнению по собственному желанию. То, что работодатель установил факт алкогольного опьянения сотрудника и затребовал у него объяснение, не доказывает принуждение к увольнению. Кроме того, давление со стороны работодателя также не подтверждает попытка сотрудника избежать увольнения за проступок с помощью увольнения по собственному желанию.

Вопрос-ответ

Обязан ли сотрудник сообщать об изменении своих персональных данных?

Нет, не обязан. Однако своевременное представление измененных персональных данных необходимо работодателю для исполнения своих обязанностей.

Закон не обязывает сотрудника своевременно уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных. Однако, если сотрудник несвоевременно предоставит измененные данные, это может отрицательно повлиять на исполнение работодателем своих обязанностей. Например, при направлении в органы отчетов и документов или при внесении записей в трудовую книжку и т. д. Кроме того, по закону при обработке персональных данных работодатель должен обеспечить их точность и достаточность, а в необходимых случаях и актуальность по отношению к целям обработки данных. Также работодатель обязан принимать необходимые меры по уточнению неполных или неточных данных (п. 6 ст. 5 Закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

Поэтому чтобы всегда иметь актуальные персональные данные сотрудников, работодатель вправе в своем локальном акте, например, в Положении о работе с персональными данными, прописать обязанность сотрудников извещать об изменениях их персданных в конкретный срок. Например, формулировка в локальном акте может быть такой: «При изменении персональных данных сотрудник письменно уведомляет работодателя о таких изменениях в разумный срок, не превышающий 14 дней». При этом, когда устанавливаете срок для представления изменений в персданных, не требуйте от сотрудника немедленно сообщать о таких изменениях. Поскольку такое требование применяют к экстренным ситуациям, которые представляют опасность жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 21 ТК).

В качестве способа извещения может быть заявление сотрудника о смене персональных данных, где он укажет причину их изменения. К такому заявлению сотрудник приложит документы, которые подтвердят изменение данных, например, копию паспорта.

Кроме того, работодатель вправе закрепить обязанность сотрудника извещать об изменениях персональных данных в трудовом договоре с ним. На это указывает Роструд в обзоре актуальных вопросов за февраль 2018 года.

Чтобы напомнить сотрудникам порядок действий при изменении его персональных данных, можно дополнительно разработать Памятку на случай изменения персональных данных.

Могут ли оштрафовать организацию, если сотрудник отказывается проходить периодический медосмотр?

Штрафа не будет, если вы отстраните сотрудника от работы. По закону работодатель обязан не допускать работников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (абз. 12 ч. 1 ст. 212 ТК).

Не бойтесь, что работник может обратиться в суд. Суд будет на вашей стороне (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28.01.2019 по делу № 33-1195/2019). Но вам важно доказать, что компания соблюдает порядок направления на медосмотр:

— ознакомила работника с графиком проведения медосмотров;

— вручила направление на медосмотр;

— освободила от работы на время медосмотра с сохранением среднего заработка (ст. 185 ТК).

Нужно ли выплачивать при увольнении выходное пособие совместителю?

Да, нужно, если увольняете совместителя в связи с ликвидацией организации или сокращением штата.

Выходные пособия совместителям при увольнении по таким основаниям выплачивают в том же порядке, как и основным сотрудникам (ст. 178, ч. 2 ст. 287 ТК). При этом средний заработок на период трудоустройства за совместителем сохранять не нужно. Поскольку такой сотрудник уже трудоустроен по основному месту работы. Такие разъяснения дают специалисты Минтруда в письме от 03.08.2018 № 14-1/ООГ-630.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

Производится ли расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в 2021 году?

На практике нередко встречаются ситуации, когда сотрудник не успевает отгулять весь причитающийся ему по Трудовому кодексу очередной оплачиваемый отпуск. И если такой работник вдруг решит покинуть компанию, возникнет вопрос: что делать с неиспользованной частью отпуска? Следует ли отгулять оставшиеся дни либо за них можно получить компенсацию в денежной форме? Кроме того, имеет ли значение причина, по которой произошло расторжение трудового договора? И как будет сделан расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении?

ТК РФ однозначно отвечает: фирма-работодатель должна выплатить бывшему сотруднику компенсацию за неотгулянный отпуск при увольнении, т. е. за каждый неиспользованный день.

Внимание! Право сотрудника на расчет компенсации за неиспользованный отпуск и ее выплату при увольнении не зависит от того, на каком основании был расторгнут трудовой договор (письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917-6-1).

Должны ли выплачивать отпускные при увольнении по собственному желанию сотруднику, находящемуся в отпуске?

Есть ряд нюансов, характеризующих выплаты отпускных при увольнении. Например, касающихся назначения таких компенсаций при увольнении по собственному желанию, о котором работник дал знать, находясь в отпуске.

Вне зависимости от основания увольнения все неотгулянные дни отпуска сотрудника работодателю нужно оплатить. Вопрос в последовательности действий работодателя в случае, если заявление об увольнении сотрудник направляет фирме в период своего отпуска. Как правило, данные действия осуществляются по следующему алгоритму:

1. Работодатель, получив от сотрудника уведомление об увольнении по собственному желанию, готовит документы, необходимые для выдачи сотруднику после прекращения трудового договора, а также для окончательного расчета.

Датированы они должны быть двумя неделями после получения уведомления. По соглашению между сторонами трудового договора этот период может быть сокращен.

2. В день прекращения трудовых отношений осуществляется окончательный расчет.

По завершении отпуска (если он заканчивается после даты увольнения) сотрудник должен прийти в офис работодателя для того, чтобы забрать трудовую книжку и дополняющие ее документы. При этом в день увольнения работодателю не будет лишним направить по адресу сотрудника заказное письмо с просьбой прийти и забрать трудовую книжку либо согласиться на ее получение по почте (ст. 84.1 ТК РФ).

Возможно, конечно, что работнику придется отработать оговоренное (или составляющее разницу между отпуском и 2 неделями) количество дней в фирме, и только тогда он сможет получить трудкнижку и дополняющие ее документы.

Как рассчитать компенсацию отпуска при увольнении

После того как организация убедилась в необходимости выплаты, перед ней встает вопрос: как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск?

В соответствии с общим правилом сотрудник, решивший покинуть компанию, имеет право получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в пропорции от совокупных отработанных в компании месяцев, за которые ему были начислены эти дни (п. 28 Правил об отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169, далее — Правила).

Однако если сотрудник принял решение покинуть прежнее место работы не по собственному желанию, а в связи с наступлением обстоятельств, перечисленных в п. 28 Правил (к примеру, произошло сокращение штата), то работодатель должен будет выплатить ему компенсацию в размере как за полный отработанный год, но только при условии, что такой сотрудник успел проработать в фирме от 5½ до 11 месяцев (п. 28 Правил).

ВАЖНО! Указанное выше правило действует, только если сотрудник не успел отработать в фирме целый год. В противном случае при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск будет рассчитываться согласно общему порядку, т. е. пропорционально отработанному времени.

На полную компенсацию (как за целый год) вправе рассчитывать также и другие работники (покинувшие компанию не по обстоятельствам из п. 28 Правил), но только если на дату ухода из организации они успели отработать 11 месяцев, однако не доработали до целого года.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении: формула

В общем виде формула для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении выглядит следующим образом:

Р_{компенс.} = Кол-во _{неисп. дн.} × СР_днЗ_р,

где: Р_{компенс.}— сумма компенсации;

Кол-во _{неисп. дн.}— количество неиспользованных дней отпуска;

СР_днЗ_р— заработок сотрудника в среднем за 1 рабочий день.

Для того чтобы определить величину СР_днЗ_р, нужно располагать сведениями о том, какая зарплата была начислена сотруднику, решившему покинуть компанию, в течение последних 12 месяцев (перед увольнением). Кроме того, следует знать, сколько именно дней из этих 12 месяцев сотрудник фактически исполнял рабочие функции (п. 5 постановления Правительства РФ «Об исчислении средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922).

Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск: формула расчета средней зарплаты

Формула для расчета средней зарплаты сотрудника за один рабочий день в целях определения размера компенсации неотгулянного отпуска при увольнении, следующая:

СР_днЗ_р = ЗП /12 × 29,3,

где: ЗП — зарплата, которая была начислена работнику за 12 последних месяцев;

29,3 — среднее количество дней в месяце.

Важно! В целях расчета средней зарплаты в день учитываются все выплаты, получаемые работником и предусмотренные трудовым или коллективным договором. При этом выплаты, произведенные за рамками трудовых отношений (социальные выплаты, материальная помощь и т. д.), в расчет не принимаются (пп. 2, 3 постановления № 922).

Если сотруднику по ТК РФ положен отпуск не в календарных днях, а в рабочих, то чтобы верно рассчитать компенсацию, средний заработок за день следует исчислять по-другому:

СР_днЗ_р = ЗП / К_{6-дн. раб. нед.},

где:

СР_днЗ_р— заработок сотрудника в среднем за 1 рабочий день;

ЗП — зарплата, которая была начислена работнику за 12 последних месяцев;

К_{6-дн. раб. нед.}= количество дней, которые сотрудник отработал, исходя из календаря 6-дневной рабочей недели.

Если за предшествующие дню увольнения 12 месяцев сотруднику не начислялась зарплата, то средняя заработная плата за один день будет определяться на основании данных о заработке, начисленном за предыдущий период аналогичной протяженности (п. 6 постановления № 922).

Методика расчета не изменялась в течение последних лет, поэтому компенсацию за отпуск при увольнении в 2020 году следует рассчитывать по указанным выше формулам и правилам.

Для того чтобы корректно определить, какая сумма в денежном эквиваленте должна быть возмещена сотруднику за то, что он не успел отгулять целиком положенный отпуск, важно точно выяснить, сколько именно дней осталось у него в запасе. Однако сделать это на практике не всегда бывает просто.

Как рассчитать компенсацию при увольнении: считаем дни

Прежде всего, необходимо выяснить, каков «отпускной» стаж сотрудника, решившего уволиться. То есть за сколько полных месяцев выполнения своих обязанностей в компании ему полагается соответствующее количество дней отпуска.

Редко кто на момент увольнения имеет ровное количество отработанных месяцев. Гораздо чаще на практике распространена иная ситуация: на день увольнения какой-либо месяц отработан не полностью. Как рассчитать компенсацию при увольнении в данной ситуации, описано в п. 35 Правил:

если отработано больше половины месяца, нужно учесть такой месяц как полный;
если отработано меньше половины месяца, в расчет такой период не принимается.

Под месяцем в целях расчета понимается не отдельный календарный месяц, а месяц фактического выполнения трудовых функций сотрудником в конкретной фирме с момента, когда он был принят в компанию (например, с 16 июня по 16 июля).

Правильно подсчитать стаж вам поможет практический пример, который подготовили эксперты «КонсультантПлюс». Вы можете посмотреть его прямо сейчас, получив бесплатный онлайн доступ к системе.

После определения «отпускного» стажа бухгалтер должен высчитать количество дней неиспользованного отпуска. Как рассчитать компенсацию при увольнении, зависит от того, в каких днях сотруднику начислялся отпуск — календарных или рабочих.

Если отпуск предоставлялся в календарных днях, то действовать нужно следующим образом.

За каждый месяц работы сотруднику начисляется 2,33 дня отпуска (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5921-ТЗ). Далее путем перемножения величины 2,33 и «отпускного» стажа рассчитывается общее количество дней отпуска. После этого из суммарной величины вычитаются те дни, которые сотрудник уже отгулял ранее.

Подробнее об этом говорится в статье «Как рассчитать количество дней отпуска при увольнении».

Важно! Исключение составляют те лица, которые успели проработать в компании более 11 месяцев, но приняли решение покинуть ее, не отработав в фирме года. В подобных случаях организация выплачивает компенсацию в полном годовом размере, т. е. как если бы год был отработан целиком.

Формула для расчета неиспользованных отпускных дней выглядит так:

Кол-во _{неисп. дн.} = Кол-во _{мес. раб.} × 2,33 – Д_исп.,

где:

Кол-во _{неисп. дн.}— количество неиспользованных дней отпуска;

Кол-во _{мес. раб.} — количество месяцев, в течение которых сотрудник был оформлен в фирме;

Д_исп. — количество дней отпуска, использованных сотрудником.

Важно! Округлять оставшиеся от отпуска дни при расчете компенсации нужно в пользу работника (в большую сторону), а не по арифметическим правилам. Например, работник принят в организацию 27.03.2021, а увольняется 04.06.2021. В таком случае количество дней неиспользованного отпуска составляет 4,66 календарных дня (2,33 календарных дня за период с 27.03.2021 по 26.04.2021 и 2,33 календарных дня за период с 27.04.2021 по 26.05.2021. Период с 27.05 по 04.06 в расчет не принимается, т.к. составляет менее половины месяца).

Рассмотрим, как рассчитать компенсацию отпуска при увольнении, если с работником был заключен трудовой договор на период выполнения сезонных работ. В этом случае отпуск начисляется по ТК РФ в рабочих днях (ст. 295). За 1 месяц работы в данном случае полагается не 2,33 календарных, а 2 рабочих дня отпуска (ст. 139 ТК РФ).

Поэтому формула для расчета оставшихся дней отпуска будет несколько отличаться:

Кол-во _{неисп. дн.}= Кол-во _{мес. раб.} × 2 – Д_исп.

Расчет в нестандартных ситуациях

Важный нюанс расчета среднего заработка имеет место, если работник увольняется в последний день месяца. В этом случае по-особому определяется расчетный период. Узнать эти специальные правила и не ошибиться с расчетом вам поможет готовое решение от «КонсультантПлюс» и размещенный в нем практический пример. Получите бесплатно пробный онлайн доступ к системе и переходите к материалу.

Также при расчете оплаты за неиспользованный отпуск могут складываться следующие ситуации:

Увольняющийся отработал меньше половины месяца — компенсацию ему не начисляют (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169).
Доход присутствует только в месяце увольнения. Тогда средний заработок определяют по этому месяцу делением начисленной зарплаты на расчетную величину среднего числа календарных дней в нем (п. 7 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922), которую считают от числа 29,3 пропорционально доле календарных дней работы в общем количестве дней в месяце увольнения (п. 10 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
Дохода в расчетном периоде не было. Тогда для расчета среднего заработка берут такой же период, предшествующий ему (п. 6 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Если доход отсутствует и в нём, то средний заработок считают от оклада или тарифной ставки (п. 8 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
В календарном году, рассматриваемом для расчета количества дней оплаты отпуска, были отпуска за свой счет, и их общая продолжительность за год превысила 14 календарных дней. Разница между фактической протяженностью отпусков за свой счет и 14 календарными днями должна сократить период, за который будет оплачен отпуск.
Работник взял отпуск авансом и затем увольняется, не отработав относящийся к нему календарный год полностью. С него надо удержать излишне выплаченные отпускные (п. 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169), если нет оснований для оплаты их в полном объеме.

О том, как рассчитать сумму излишне выплаченных отпускных, читайте в материале «Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении».

Компенсация за неотгулянный отпуск при увольнении: порядок выплаты

По общему правилу рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении и выплатить ее увольняющемуся сотруднику компания должна в последний день его работы (ст. 140 ТК РФ).

Важно! Если увольняющийся сотрудник по каким-либо причинам не находился на рабочем месте в свой последний рабочий день, то фирма обязана выплатить все причитающиеся суммы не позднее, чем на следующий день после того, как уволенный сотрудник предоставил требование о расчете.

Поэтому в последний рабочий день сотрудник, решивший покинуть место работы, должен получить от фирмы компенсацию за неотгулянный отпуск.

Компенсация за неотгулянный отпуск может быть документально оформлена с помощью бланка, разработанного работодателем самостоятельно, или унифицированной формы № Т-61.

Подробнее о форме № Т-61 см. в статье «Унифицированная форма № Т-61 — бланк и образец».

Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, если отпуск дополнительный

Нередко встречаются ситуации, когда работник, принявший решение покинуть компанию, не успел отгулять не только свой ежегодный отпуск, но еще и не воспользовался днями дополнительного отпуска.

Такой отпуск предоставляется сотруднику по коллективному договору. Например, в коллективном договоре может быть прописано, что по достижении определенного стажа работы в компании полагается дополнительно несколько дней к отпуску.

В такой ситуации важно помнить, что дни дополнительного отпуска необходимо компенсировать в соответствии с общим порядком (описанным выше), т. е. как если бы это были дни обычного ежегодного отпуска. Этот вывод следует из ст. 127 ТК РФ, где указано, что при увольнении сотрудника работодатель должен компенсировать (в денежном измерении) ему все неиспользованные отпуска.

Поэтому, осуществляя расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в 2021 году, важно четко следовать общему порядку, описанному выше.

О компенсации за неиспользованный отпуск без увольнения мы подробно рассказали здесь.

Помимо компенсации за неотгулянный отпуск работодатель обязан выплатить сотруднику заработную плату. Как правильно ее рассчитать, узнайте здесь.

Компенсация при сокращении в 2021 году

Особая ситуация складывается, если компания сокращает штаты и увольняет работников. В этом случае увольняемым сотрудникам полагается выплатить компенсацию при сокращении – в 2021 году она включает в себя выходное пособие, в том числе компенсацию за неотгулянный отпуск.

В случае увольнения по причине сокращения штата удержать с работника выплаченные авансом отпускные нельзя (ч. 2 ст. 137, пп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Итоги

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника — задача, требующая от бухгалтера четкого знания соответствующих норм трудового законодательства, а также понимания особенностей исчисления среднего заработка сотрудника за один день и, соответственно, дней отпуска, причитающихся ему.

Важно помнить, что ответ на вопрос, как рассчитать компенсацию отпуска при увольнении, зависит от того, каким способом сотруднику положено начислять дни отпуска по ТК РФ: в календарных днях или в рабочих. Компенсировать неиспользованный отпуск увольняющемуся сотруднику организация должна в последний день, когда тот работает. При этом расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении должен производиться за все неиспользованные дни как ежегодного, так и дополнительного отпуска.

Если же работник отгулял отпуск авансом и решил уволиться, работодатель вправе удержать средства за неотработанные дни отпуска. Как правильно рассчитать сумму к удержанию, узнайте здесь.

Источники:

Трудовой кодекс РФ
Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922
Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Ответы на запросы записей от нынешних и бывших сотрудников

Работодатели должны знать о требованиях и сжатых сроках, которые у них есть для ответа на запрос сотрудника о различных документах о трудоустройстве в соответствии с законодательством Калифорнии. Эта пятничная пятерка посвящена пяти областям записей, которые обычно запрашиваются соискателями, нынешними или бывшими сотрудниками, а также некоторым общим срокам выполнения этих запросов.

1. Действующие и бывшие сотрудники имеют право на ведение кадрового учета в соответствии с разделом 1198 Трудового кодекса.5.

В соответствии с разделом 1198.5 (a) Трудового кодекса Калифорнии каждый нынешний и бывший сотрудник или их представитель имеет право просматривать и получать копию своих кадровых документов. Что касается запросов в соответствии с 1198.5, запрос должен быть сделан в письменной форме двумя способами:

Написано и представлено нынешним или бывшим сотрудником или его или ее представителем.
Написано и отправлено нынешним или бывшим сотрудником или его или ее представителем путем заполнения формы, предоставленной работодателем.

Работодатели должны выполнить запрос не позднее 30 календарных дней с момента получения письменного запроса. Раздел 1198.5 (b) (1) Трудового кодекса.

2. Термины «кадровый учет» или «кадровое дело» в Трудовом кодексе не определены.

Поскольку в разделе 1198.5 Трудового кодекса упоминается термин «кадровый учет», но не дается определения этого термина, существует значительная двусмысленность в отношении того, какие документы следует хранить в личном деле сотрудника и какие документы должны быть доступны по запросу для проверки или копирования кадровый учет.Хотя это не является юридически обязательным для работодателей, есть некоторые указания Отдела по соблюдению трудовых стандартов («DLSE»), выражающие следующее мнение:

Категории записей, которые обычно считаются «кадровыми записями», — это те записи, которые используются или использовались для определения квалификации сотрудника для продвижения по службе, дополнительной компенсации или дисциплинарных мер, включая увольнение. Ниже приведены некоторые примеры «кадровых записей» (этот список не исчерпывающий):
1.Заявление о приеме на работу
2. Форма разрешения на начисление заработной платы
3. Уведомления о поощрении, предупреждении, дисциплинарном взыскании и / или увольнении
4. Уведомления об увольнении, отпуске и отпуске
5. Уведомления о повышении или сокращении заработной платы
6. Образование объявления и записи о тренингах
7. Аттестация / проверки
8. Записи посещаемости

Тем не менее, в разделе 1198.5 (h) Трудового кодекса четко указано, что этот раздел не распространяется на: (1) записи, относящиеся к расследованию возможного уголовного преступления, (2) рекомендательные письма, (3) рейтинги, отчеты или записи, которые были: получены до приема на работу сотрудника, подготовлены опознаваемыми членами экзаменационной комиссии или получены в связи с рекламным экзаменом.Кроме того, работодатели могут редактировать имена «любого сотрудника, не осуществляющего надзор», содержащиеся в запрашиваемом личном деле. Раздел 1198.5 (g) Трудового кодекса.

Раздел 1198.5 Трудового кодекса

предусматривает, что работодатели должны хранить копию кадрового учета работника в течение трех лет после того, как работник уволился из компании. Раздел 1198.5 (c) (1) Трудового кодекса.

3. Право на ознакомление с личным делом в соответствии с разделом 1198.5 прекращается после подачи иска.

Если нынешний или бывший сотрудник подает иск, который «касается кадрового дела против его или ее работодателя или бывшего работодателя», право на проверку кадровой документации в соответствии с разделом 1198 Трудового кодекса утрачивает силу.Разделы 1198 (n) и (o) Трудового кодекса.

4. Раздел 432 Трудового кодекса предоставляет заявителям и сотрудникам право на получение копии любого документа, который он или она подписали.

Сотрудник или заявитель имеет право получить любой документ, касающийся «получения или сохранения работы». Сотруднику или заявителю должен быть предоставлен документ «по запросу». Статья 432 Трудового кодекса.

5. У работодателей есть 21 день на то, чтобы предоставить информацию о заработной плате, требуемую в соответствии с разделом 226 Трудового кодекса.

Работодатели обязаны предоставлять сотрудникам подробные отчеты о заработной плате или квитанции о заработной плате, в которых перечислены различные статьи. Я уже писал здесь о требованиях, которые должны содержаться в отчетах о заработной плате, а DLSE предоставляет примеры квитанций об оплате труда на своем веб-сайте для почасовых сотрудников здесь и для сотрудников, получающих сдельную оплату здесь.

В соответствии с разделом 226 (c) Трудового кодекса работодатели имеют 21 календарный день для ответа на письменные или устные запросы о проверке или копировании записей, указанных в этом разделе.В соответствии с этим разделом Трудового кодекса работодатели могут принять разумные меры для обеспечения идентификации нынешнего или бывшего сотрудника, а фактические затраты на воспроизводство могут быть оплачены работодателем.

К запросу на ведение кадрового учета и ведомости заработной платы работодатели не могут относиться легкомысленно, а несоблюдение различных требований может повлечь за собой ответственность работодателей. Важно немедленно обратиться к юристу после того, как сотрудник или его представитель сделает устный или письменный запрос на получение документов, связанных с трудоустройством, или обеспечит выполнение запроса.Это также ключевой период времени, чтобы оценить, может ли сотрудник подать иск, и предпринять шаги для решения любых потенциальных проблем до судебного разбирательства, если это вообще возможно.

Это идет в ваше личное дело! Все о записях о занятости в Калифорнии. — Закон Брайана Матиаса

Действующие и бывшие сотрудники в Калифорнии имеют право просматривать определенные записи о занятости, которые ведет их работодатель. К ним относятся личное дело сотрудника и ведомости заработной платы. В этой статье кратко обсуждаются некоторые требования Калифорнии к ведению трудовой книжки.

Кадровое дело.

Под личным делом обычно понимается совокупность документов, хранящихся у работодателя о конкретном сотруднике. В Трудовом кодексе Калифорнии говорится: (1) какие документы должны храниться в личном деле, (2) как нынешние и бывшие сотрудники могут запрашивать и проверять свое личное дело, и (3) какие штрафы грозят работодателям, если они откажутся от законного запроса сотрудника о проверке. их личное дело. (Кодекс Калифорнийской лаборатории, § 1198.5.)

Закон штата Калифорния не дает подробных указаний относительно того, какие документы должны быть включены в личное дело сотрудника.Однако в законе указывается, что файл должен включать «записи, которые ведет работодатель, относящиеся к работе работника или любым жалобам, касающимся работника». Поэтому в личном деле сотрудника должны храниться такие документы, как дисциплинарные отчеты, записи устных предупреждений, выговоров, планы повышения эффективности, отстранения от должности, служебные аттестации и письма об увольнении. Калифорния также заявляет, что сотруднику по запросу должна быть предоставлена копия «любого подписанного документа, связанного с получением или сохранением работы.(Кодекс калибровочной лаборатории, § 432). Таким образом, любые контракты, подписанные работодателем и работником, такие как соглашения о комиссии, соглашения о бонусной компенсации, трудовые контракты, подписанные справочники для сотрудников и арбитражные соглашения, должны быть представлены вместе с любым запросом на личное дело сотрудника.

В законе Калифорнии также приводятся некоторые примеры того, какие документы не должны включать в личное дело сотрудника, включая записи, касающиеся расследования уголовного преступления, и рекомендательные письма.Сотрудники правоохранительных органов также имеют отдельные права, связанные с ведением и проверкой своих личных дел.

Как проверить свое личное дело.

Как нынешние , так и бывшие сотрудники имеют право проверять свои личные дела после подачи письменного запроса своему работодателю. Хотя закон гласит, что проверка может проводиться лично по месту работы, обычной практикой является отправка сотруднику копии записей по почте или электронной почте вместо личной проверки.Работодатели могут по своему усмотрению взимать с работника фактические затраты на воспроизведение кадрового файла (, т. Е. 0,10 доллара за страницу).

Важно отметить, что работодатели обязаны предоставить личное дело для проверки в течение 30 дней с момента получения запроса работника. Работодатели, которые не разрешают инспекцию, сталкиваются с штрафом в размере 750 долларов США. Работодатель также может подать в суд на работодателя через гражданский иск или к Уполномоченному по труду, если записи не представлены. При определенных обстоятельствах служащий может взыскать свои гонорары адвокатам, если судебный процесс требовался для принуждения к производству личного дела.

Заработная плата.

Записи о заработной плате обычно называют «квитанциями о заработной плате», а по закону — «подробными отчетами о заработной плате». В отличие от кадровых файлов, Калифорния очень строга в отношении того, какую информацию о заработной плате сотрудников должен хранить работодатель.

Калифорния требует, чтобы работодатели предоставляли точный и детализированный письменный отчет, показывающий: (1) заработанную брутто заработную плату ( и сумма до вычетов) (2) общее количество часов, отработанных сотрудником, (3) количество сдельных- начисляйте заработанные единицы и любую применимую сдельную оплату, если служащий получает сдельную оплату (количество проданных, отобранных единиц, пройденных миль и т. д.), (4) все удержания (налоги и удержания), (5) заработанная чистая заработная плата (сумма после удержаний), (6) включительные даты периода, за который работник получает зарплату, (7) имя работник и только последние четыре цифры его или ее номера социального страхования или идентификационного номера сотрудника, кроме номера социального страхования, (8) название и адрес юридического лица, которое является работодателем; и (9) все применимые почасовые ставки, действующие в течение периода оплаты, и соответствующее количество часов (обычная почасовая ставка работника и любые сверхурочные ставки).(Cal. Lab. Code § 226 (a).)

Детализированная ведомость заработной платы должна предоставляться работнику раз в полмесяца, а в некоторых случаях даже чаще. Неспособность вести какие-либо записи или даже по ошибке предоставить сотруднику неточную информацию о заработной плате, может подвергнуть работодателя очень суровым штрафам в размере до 4000 долларов на сотрудника, а также штрафам в соответствии с Законом о Генеральном частном прокуроре Трудового кодекса («PAGA»).

Как и кадровые файлы, нынешние и бывшие сотрудники имеют право проверять свои платежные ведомости, даже если ведомости по заработной плате предоставлялись сотруднику на регулярной, полумесячной основе.Работодатели должны предоставить ведомость заработной платы не позднее, чем через 21 день с момента запроса работника, а работодатели, которые не представят записи своевременно, сталкиваются с штрафом в размере 750 долларов США, а также к уплате гонорара работнику на адвоката.

Сотрудники, считающие, что они были уволены в результате незаконной дискриминации, мести или преследований, часто запрашивают свое личное дело и ведомость заработной платы вскоре после увольнения. Если вы были уволены и хотели бы получить помощь в запросе и проверке вашей собственной трудовой книжки, обратитесь в адвокатское бюро Брайана Матиаса.

Формы алиментов на ребенка | Офис генерального прокурора

Эти формы позволяют родителям, семьям и работодателям предоставлять в Отдел поддержки детей дополнительную информацию, чтобы мы могли лучше обслуживать вас.

Все формы поддержки детей сгруппированы по категориям и указаны ниже как файлы для загрузки. Выберите нужную категорию, чтобы увидеть соответствующие формы.

Отцовство

Опрос родителей по вопросу признания отцовства (АОП)

Эта форма должна быть заполнена после подписания AOP или после того, как лицо отказалось подписать AOP.

Посмотреть форму на английском языке

Посмотреть форму на испанском

Заявление о выдаче нового свидетельства о рождении на основании отцовства

VS-166 — Заявление на получение нового свидетельства о рождении на основе формы о родстве используется для добавления, удаления или замены информации о родителях, указанных в исходном свидетельстве о рождении. Щелкните ссылку, чтобы найти форму на веб-сайте Службы здравоохранения штата Техас.

Посмотреть форму

Военный

Военные показания под присягой

Эта форма используется в суде в качестве доказательства того, что родитель-опекун или родитель, не являющийся опекуном, служит в армии.

Посмотреть форму

Выплата или получение алиментов на ребенка

Форма разрешения на прямой депозит (1TAC 55.803)

Эта форма используется для настройки прямого депозита для выплаты алиментов.

Посмотреть форму на английском языке

Посмотреть форму на испанском

Запрос об отмене ордера

Эта форма используется для остановки платежа по утерянному или поврежденному ордеру (чеку).

Посмотреть форму на английском языке

Посмотреть форму на испанском

Анкета для проверки алиментов на ребенка

Эта форма предоставляет Отделу поддержки детей информацию о родителе-опеке или родителе, не являющемся опекуном, когда запрашивается пересмотр дела.

Посмотреть форму на английском языке

Посмотреть форму на испанском

Подтверждение прямых платежей кастодиальной материнской компанией

Эта форма используется для документирования выплат на содержание ребенка и медицинского обслуживания, произведенных непосредственно родителю-опекуну родителем, не являющимся опекуном (в любой форме).

Посмотреть форму на английском языке

Посмотреть форму на испанском

Подтверждение прямых выплат родителем, не являющимся опекуном,

Эта форма используется для документирования выплат на содержание ребенка и медицинского обслуживания, которые родитель, не являющийся опекуном, производит непосредственно родителю-опекуну (в любой форме).

Посмотреть форму на английском языке

Посмотреть форму на испанском

Безопасность

Запрос о неразглашении

Эта форма используется для сообщения о том, что один из родителей обеспокоен безопасностью в случае алиментов, и для того, чтобы попросить Отдел алиментов не разглашать идентифицирующую информацию другому родителю.

Посмотреть форму

Административная проверка алиментов на ребенка

Запрос на административную проверку (1 TAC 55.101 (ж) (2))

Эта форма заполняется родителем, не являющимся опекуном, для оспаривания требования о просроченных алиментах на ребенка и запроса о пересмотре его дела.

Посмотреть форму на английском языке

Посмотреть форму на испанском

Административная проверка — Распределение алиментов на ребенка (1 TAC 55.141 (e))

Эта форма используется родителем-опекуном, который является текущим или бывшим получателем Временного пособия для нуждающихся семей (TANF), чтобы запросить слушание по административной проверке для решения спорных вопросов, касающихся распределения выплат.

Посмотреть форму на английском языке

Посмотреть форму на испанском

Обеспечение алиментов на детей

Уведомление о подаче заявления о выдаче судебного приказа об удержании налога (1 TAC 55.111)

Эта форма используется для уведомления работодателя о необходимости удержания заработной платы родителю, не являющемуся опекуном, если у него есть просроченные алименты.

Посмотреть форму

Движение к остановке (1 TAC 55.112)

Эта форма используется родителями, не являющимися опекунами, для оспаривания судебного приказа об удержании налога.

Посмотреть форму

Ходатайство работодателя о слушании вопроса о применимости удержания дохода для поддержки (1 TAC 55.115)

Эта форма используется работодателем для запроса судебного определения удержания работника из заработной платы.

Посмотреть форму

Уведомление об административном письме об удержании — (1 TAC 55.116 (a))

Эта форма отправляется родителю, не являющемуся опекуном, Отделом алиментов для информирования их о начале удержания и предоставления информации о том, как они могут оспорить удержание.

Посмотреть форму

Запрос о выдаче удержания дохода для поддержки (1 TAC 55 .117)

Эта форма используется для запроса на удержание дохода для поддержки.

Посмотреть форму

Федерально установленное удержание дохода для поддержки (IWO) (1 TAC 55.118 (b))

Эта форма используется для уведомления работодателя об определенной сумме алиментов, которая должна выплачиваться путем удержания дохода из зарплаты работника. Эта форма (предоставляется Управлением по обеспечению соблюдения алиментов OCSE) используется для уведомления работодателя об определенной сумме алиментов, которая должна быть выплачена путем удержания дохода из зарплаты сотрудника.Эта форма утверждена на федеральном уровне для использования в случаях IV-D и не IV-D. (OMB 0970-0154)

Посмотреть форму

Уведомление о залоге (1 TAC 55.119 (a))

Эта форма служит уведомлением о том, что родитель-опекун наложил залог на имущество родителя, не являющегося опекуном, для получения неоплачиваемых алиментов. Залог показывает право владеть имуществом, принадлежащим родителю, не являющемуся опекуном, до тех пор, пока он не выплатит причитающиеся ему алименты.

Посмотреть форму

Освобождение от удержания алиментов на ребенка (1 TAC 55.119 (б))

Эта форма используется для снятия залогового права на собственность родителей, не являющихся опекунами, после того, как они выплатили причитающиеся им алименты.

Посмотреть форму

Частичное освобождение от удержания алиментов на ребенка (1 TAC 55.119 (c))

Эта форма используется родителем-опекуном для снятия залогового права только на определенную собственность родителя, не являющегося опекуном, как указано в форме. Это не препятствует взысканию с другой собственности, принадлежащей родителю, не являющемуся опекуном.

Посмотреть форму

Запись о поддержке (1 TAC 55.121)

Эта форма используется округами для регистрации данных поддержки, необходимых для реестра дел штата.

Посмотреть форму

Приостановление действия лицензии

Административное уведомление о подаче петиции о приостановлении действия лицензии (1 TAC 55.203 (a))

Эта форма уведомляет родителя, не являющегося опекуном, который имеет задолженность по выплате алиментов на ребенка, о том, что был подан иск о приостановлении действия их водительских прав.

Посмотреть форму

Уведомление о подаче петиции о приостановлении действия лицензии (1 TAC 55.203 (ж))

Эта форма отправляется родителю, не являющемуся опекуном, с предупреждением о том, что было подано действие по приостановлению действия их лицензии.

Посмотреть форму

Административное ходатайство о приостановлении действия лицензии (1 TAC 55.203 (b))

Эта форма используется для обозначения установленного судом графика выплаты алиментов родителям, не являющимся опекунами, которые необходимо соблюдать до восстановления их лицензии.

Посмотреть форму

Ходатайство о приостановлении действия лицензии (1 TAC 55.203 (f))

Эта форма показывает установленный судом график выплаты алиментов родителям, не являющимся опекунами, которые необходимо соблюдать до восстановления их лицензии.

Посмотреть форму

Уведомление о подаче петиции о приостановлении действия лицензии (1 TAC 55.203 (f))

Посмотреть форму

Запрос о слушании (1 TAC 55.203 (c))

Эта форма используется родителем, не являющимся опекуном, для запроса слушания по оспариванию ходатайства о приостановлении действия их лицензии.

Посмотреть форму

Уведомление в орган лицензирования о приостановлении действия лицензии (1 TAC 55.203 (г))

Эта форма направляется Генеральной прокуратурой лицензирующему органу с просьбой о принятии мер по приостановлению действия лицензии родителя, не являющегося опекуном.

Посмотреть форму

Уведомление в лицензирующий орган Распоряжение об отмене или приостановлении действия лицензии (1 TAC 55.203 (e))

Эта форма отправляется Генеральной прокуратурой лицензирующему органу для уведомления о том, что лицензия родителя, не являющегося опекуном, может быть восстановлена.

Посмотреть форму

Медицинское обеспечение

Уведомление о государственной медицинской помощи (1TAC 55.120 (а))

Эта форма уведомляет сотрудника о том, что в соответствии с судебным или административным постановлением о выплате алиментов они обязаны обеспечить медицинское страхование идентифицированного ребенка.

Посмотреть форму

Запрос на пересмотр национального уведомления о медицинской поддержке (1 TAC 55.120 (b))

Эта форма используется сотрудником для оспаривания удержания на основании фактической ошибки.

Посмотреть форму

Уведомление о прекращении действия государственной медицинской помощи (1 TAC 55.120 (в))

Эта форма уведомляет работодателей, когда в судебном или административном порядке больше нет обязанности сотрудника обеспечивать медицинское страхование указанного ребенка (детей).

Посмотреть форму

Государственный справочник новых сотрудников

Отчетность о новом найме работодателя Техаса (1 TAC 55.303 (c) (1) (B))

Эта форма используется работодателями для сообщения сведений о вновь нанятых сотрудниках.

Посмотреть форму

Выпуск информации

Разрешение на разглашение информации (1 TAC 55.803)

Эта форма используется для разрешения другой стороне получать информацию о вашем случае алиментов или платежах от вашего имени.

Посмотреть форму на английском языке

Посмотреть форму на испанском

Отзыв разрешения на выпуск информации (1 TAC 55.803)

Эта форма используется для отзыва существующего разрешения на передачу информации и / или выплат алиментов другой стороне.

Посмотреть форму на английском языке

Посмотреть форму на испанском

DOL выпускает правила FFCRA и еще более неофициальные инструкции — что нужно знать работодателям

*** Обновлено 13 апреля 2020 г. ***

1 апреля 2020 г.S. Департамент труда (DOL) опубликовал положения о выдаче «временных правил» для выполнения положений Закона о семьях в случае чрезвычайных семейных и медицинских отпусков («EFMLEA») и Закона об оплачиваемых отпусках по болезни (EPSLA). Закон о первом реагировании на коронавирус («FFCRA»).

Правила разъясняют, расширяют и основываются на предыдущих рекомендациях по вопросам и ответам («Вопросы и ответы») отдела заработной платы и часов Департамента труда (WHD). DOL также изменил ряд своих вопросов и ответов и добавил еще 20 вопросов (всего 79 вопросов и ответов на момент написания этой статьи), которые вы можете найти здесь.Наши предыдущие сообщения в вопросах и ответах можно найти здесь и здесь. Вопросы и ответы DOL, касающиеся уведомления о требованиях FFCRA, которые работодатели должны размещать на видном месте, можно найти здесь, а наш пост, касающийся требований к уведомлению, находится здесь.

Основные моменты новых правил DOL и вопросы и ответы, посвященные тем, которые отличаются или не охвачены предыдущим руководством, представлены ниже.

Какую документацию в отношении отпуска FFCRA сотрудники должны предоставлять работодателям и какие документы могут запрашивать работодатели?

Правила содержат долгожданное руководство в отношении документации, необходимой для обоснования запроса сотрудника на отпуск в соответствии с EPSLA или EFMLEA.

Перед тем, как брать оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с EPSLA или расширенный семейный отпуск и отпуск по болезни в соответствии с EFMLEA, сотрудники должны предоставить своему работодателю следующую документацию / информацию: (i) имя сотрудника; (ii) даты, на которые запрашивается отпуск; (iii) квалификационная причина отпуска; и (iv) устное или письменное заявление о том, что работник не может работать по уважительной причине для отпуска.

Сотрудники, планирующие взять оплачиваемый отпуск по болезни по четырем из шести квалификационных причин, должны предоставить дополнительную документацию.

Сотрудники, на которых распространяется карантин или изоляция, должны сообщить название государственного учреждения, издавшего карантин или изоляцию.
Сотрудники, которым медицинский работник посоветовал пройти самостоятельный карантин, должны сообщить имя поставщика медицинских услуг.
Сотрудники, ухаживающие за физическим лицом, должны предоставить либо (1) название государственного учреждения, которое издало приказ о карантине или изоляции, которому подчиняется лицо, за которым осуществляется уход; или (2) имя поставщика медицинских услуг, который посоветовал пациенту пройти карантин из-за проблем, связанных с COVID-19.
Сотрудники, ухаживающие за сыном или дочерью, должны предоставить: (1) имя ребенка, за которым осуществляется уход; (2) название школы, учреждения по уходу или учреждения по уходу за детьми, которые закрылись или стали недоступны; и (3) заявление о том, что никакое другое подходящее лицо не будет ухаживать за ребенком во время отпуска работника. Сотруднику, ищущему отпуск по этой причине, возможно, потребуется объяснить, почему ребенок-подросток нуждается в уходе.
Работодателю

Работодатели могут попросить сотрудников предоставить дополнительные материалы, которые поддержат запрос работодателя на налоговые льготы в соответствии с FFCRA.Если работник не предоставляет работодателю достаточную документацию, работодатель не обязан предоставлять отпуск.

Налоговая служба опубликовала руководство под названием «Часто задаваемые вопросы о налоговых льготах, связанных с COVID-19 для обязательного оплачиваемого отпуска, предоставляемого малыми и средними предприятиями», в котором подробно описаны способы, которыми работодатели могут потребовать возмещаемые налоговые льготы на заработную плату для оплаты квалифицированных отпусков. Правомочные работодатели должны хранить всю документацию, предоставленную сотрудниками для обоснования их запросов на отпуск, в течение четырех лет.Работодатели также должны будут указывать свою общую квалификационную заработную плату за отпуск и соответствующие кредиты за каждый квартал в своих федеральных налоговых декларациях, обычно в форме 941 (Ежеквартальная федеральная налоговая декларация работодателя), и должны сохранять форму 7200 (Авансирование кредитов работодателя в связи с COVID- 19), а также любые другие соответствующие документы, поданные в IRS с просьбой о налоговом вычете.

Что представляет собой «приказ о карантине или изоляции» согласно FFCRA?

Сотрудники, которые не могут работать из-за того, что они подпадают под федеральный, государственный или местный карантинный или изоляционный приказ COVID-19, могут иметь право на отпуск EPSLA.DOL не определял термин «карантинный или изоляционный приказ» ни в одном из своих предыдущих руководящих указаний, но правила широко определяют карантинный или изоляционный приказ, включая:

[Q] uarantine, изоляция, сдерживание, убежище на месте, или оставление дома приказы, изданные любым федеральным, государственным или местным органом власти, которые приводят к тому, что Сотрудник не может работать, даже если его или ее Работодатель работа, которую Сотрудник мог бы выполнить, если бы не заказ. Это также относится к случаям, когда федеральные, государственные или местные органы власти консультировали категории граждан (например,g., определенных возрастных категорий или определенных медицинских состояний), чтобы укрыться на месте, оставаться дома, изолировать или изолировать, в результате чего эти категории Сотрудников не могут работать, даже если их Работодатели имеют для них работу.

Как указывалось ранее в руководстве Министерства труда, и как подчеркивается в новом правиле, сотрудники, в отношении которых действует карантин или изоляция, не имеют права на оплачиваемый отпуск по болезни, если они иным образом могут работать или удаленно работать, работодатель имеет работу, которую выполнять работу и нет никаких смягчающих обстоятельств, препятствующих работе работника.Сотрудники, которые уволены или не могут работать из-за закрытия предприятия работодателя, могут иметь право на страхование по безработице, но не имеют права на отпуск по программе EPSLA . DOL ясно дает понять, что это проверка «но для», которая требует прямой причинно-следственной связи между постановлением о карантине или изоляции и неспособностью сотрудника работать и последующей необходимостью подать заявление на получение помощи FFCRA.

DOL иллюстрирует применение этого правила на примере кафе, которое закрывается временно или на неопределенный срок из-за спада в бизнесе, связанного с COVID-19.Согласно этому сценарию, в кофейне больше не будет работы для своих сотрудников, а кассир, ранее работавший по приказу не выходя из дома, не смог бы работать, даже если бы от него не требовалось оставаться дома. Таким образом, этот работник не будет иметь права на оплачиваемый отпуск по болезни, поскольку неспособность работать связана не с необходимостью соблюдения предписания о пребывании дома, а, скорее, с закрытием места работы сотрудника. Примечательно, что DOL поясняет, что этот анализ будет проводиться даже в том случае, если закрытие кофейни было в значительной степени вызвано распоряжением о пребывании дома, потому что оплачиваемый отпуск по болезни доступен только в том случае, если кассиру специально требовалось оставаться дома в соответствии с приказом. .

Могут ли работодатели требовать от сотрудников использовать существующие права на отпуск одновременно с оплачиваемым отпуском FFCRA?

Сотрудники могут сначала использовать отпуск EPSLA, прежде чем использовать свои существующие права на отпуск в соответствии с (i) федеральным, государственным или местным законодательством; (ii) коллективный договор; или (iii) политика работодателя, действовавшая до 1 апреля 2020 года. Работодатели не могут «требовать, принуждать или необоснованно влиять» на сотрудников, чтобы они использовали их существующие права на отпуск или неоплачиваемый отпуск до того, как они взяли оплачиваемый отпуск по болезни.Другими словами, работодатель не может требовать от работника использовать предоставленный или накопленный оплачиваемый отпуск, личный отпуск, отпуск по болезни или отпуск по болезни до или одновременно с отпуском EPSLA. Это связано с тем, что отпуск EPSLA составляет в дополнение к , а не заменяет другие права сотрудника на отпуск. Работодатель и работник могут взаимно согласовать , что работник будет использовать ранее существовавшие права на отпуск в дополнение к своему оплачиваемому отпуску по болезни в размере до нормального заработка работника.

Что касается EFMLEA, ситуация была еще более мрачной до тех пор, пока DOL не выпустил исправления к правилам 10 апреля 2020 года.Что касается использования другого отпуска одновременно с отпуском EFMLEA, правила разъясняют, что работник может решить использовать существующие права на отпуск одновременно с расширенным семейным отпуском и отпуском по болезни в соответствии с EFMLEA, но правила — в 29 C.F.R. §§ § 826.160 (c) (1) и 826.70 (f) — содержали противоречивые указания относительно того, может ли работодатель потребовать от работника использовать существующий отпуск одновременно. * DOL признал это несоответствие и в своих пересмотренных правилах удалил § 826.70 (е) полностью. В этом пересмотре правила четко определяют, что «Правомочный сотрудник может выбрать использование, или Работодатель может потребовать , чтобы Правомочный сотрудник использовал, предоставил или накопил отпуск, доступный Правомочному сотруднику [] в соответствии с политиками Работодателя, например как отпуск, личный отпуск или оплачиваемый отпуск одновременно с расширенным семейным и медицинским отпуском ». 29 C.F.R. § 826.160 (c) (1).

* § 826.70 (f) при условии, что «[b] поскольку этот период [EFMLEA] не является неоплачиваемым, положение FMLA о замене накопленного оплачиваемого отпуска Сотрудника неприменимо, и ни Правомочный сотрудник, ни Работодатель не могут требовать замена оплачиваемого отпуска .Это положение несовместимо с § 826.160 (c) (1), который предусматривает, что «Правомочный сотрудник может выбрать использование, или Работодатель может потребовать , который Правомочный сотрудник использует, предоставленный или накопленный отпуск, доступный Правомочному. Сотрудник [] в соответствии с политикой работодателя, такой как отпуск, личный отпуск или оплачиваемый отпуск, одновременно с расширенным семейным отпуском и отпуском по болезни ».

Могут ли работодатели изменить существующие права или льготы в свете льгот, предоставляемых в соответствии с FFCRA?

Право сотрудника на отпуск EPSLA или фактическое его использование «дополняют — и никоим образом не должны уменьшать, сокращать или устранять — любое другое право или льготу» в соответствии с федеральным, государственным или местным законодательством, коллективным договором. или политика работодателя, действовавшая до 1 апреля 2020 г.Точно так же сотруднику не может быть отказано в отпуске EPSLA или EFMLEA, потому что он уже взял отпуск другого типа из другого источника. Однако сотрудники по-прежнему связаны 12-недельным сроком в пределах 12-месячного срока.

DOL интерпретирует «существующую политику работодателя» в соответствии с FFCRA «как включающую предложение оплачиваемого отпуска, связанное с COVID-19, которое работодатель предоставил до 1 апреля 2020 года, и в соответствии с которым сотрудникам предлагался больший оплачиваемый отпуск, чем в соответствии со стандартом работодателя. или текущая политика.Работодатели с существующей политикой работодателя должны предоставлять полный оплачиваемый отпуск по болезни, расширенный семейный отпуск и отпуск по болезни имеющим на это право сотрудникам, даже если эти сотрудники уже взяли добровольно предложенный работодателем оплачиваемый отпуск. Однако «работодатель может перспективно прекратить предложение такого добровольного дополнительного оплачиваемого отпуска с 1 апреля 2020 года или после этого, при условии, что работодатель еще не изменил свою политику в отношении отпусков, чтобы отразить добровольное предложение. Это означает, что работодатель должен оплатить работникам отпуск, уже взятый в рамках такого предложения, до его прекращения, но работодатель не должен продолжать это предложение в свете вступления в силу FFCRA.”

В какое время можно взять отпуск, если сотрудник «ищет медицинский диагноз»?

Третья причина для отпуска EPSLA применяется, когда сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и хочет получить медицинский диагноз. DOL поясняет, что оплачиваемый отпуск по болезни, используемый по этой причине, должен быть ограничен временем, когда сотрудник не может работать, потому что он предпринимает позитивные шаги для получения медицинского диагноза — , т. Е. , запись, ожидание или посещение встречи для контрольная работа.Если работник, ищущий диагноз, может работать удаленно в ожидании результатов тестирования, он не может брать оплачиваемый отпуск по болезни, если: (i) у работодателя есть работа, которую он должен выполнять; (ii) работодатель разрешает работнику выполнять работу с того места, где он ожидает; и (iii) отсутствуют смягчающие обстоятельства, такие как серьезные симптомы COVID-19, которые помешали бы сотруднику выполнять эту работу. Продолжительный отпуск предоставляется по второй причине для EPSLA, если поставщик медицинских услуг рекомендует сотруднику самостоятельно пройти карантин в результате медицинского диагноза (и, как следствие, сотрудник не может работать или работать удаленно).

Как предприятия могут претендовать на освобождение малого бизнеса?

В правилах содержится подробная информация об освобождении от налогов FFCRA для малых предприятий с менее чем 50 сотрудниками. Такие работодатели могут быть освобождены от требований FFCRA в отношении оплачиваемого отпуска по уходу за детьми (и ни от каких других оснований для отпуска по FFCRA), если: (i) это приведет к увеличению расходов и финансовых обязательств сверх доступной выручки, в результате чего работодатель прекратит свою деятельность. при минимальной мощности; (ii) отсутствие запрашивающего работника может создать существенный риск для финансового здоровья или деятельности работодателя из-за его специальных навыков, знания бизнеса или обязанностей; или (iii) работодатель не может найти достаточно способных, желающих, доступных и квалифицированных работников для выполнения работы сотрудника, запрашивающего отсутствие.Работодатели должны задокументировать для своих собственных записей причины, обосновывающие их решение о применении данного освобождения.

Могут ли сотрудники брать отпуск по программе FFCRA с перерывами?

Правила усиливают правила вопросов и ответов, согласно которым сотрудники могут брать отпуск по EPSLA и EFMLEA с перерывами только с согласия работодателя и сотрудника. Достаточно четкого и взаимопонимания, и письменного соглашения не требуется, но работодатели будут иметь право увековечить любое такое соглашение в письменной форме ( e.грамм. , электронное письмо). Это в равной степени относится к сотрудникам, которые работают удаленно. Сумма фактически взятого отпуска должна засчитываться в право на отпуск работника.

Сотрудники, не работающие удаленно, должны брать оплачиваемый отпуск по болезни по квалификационным причинам, связанным с COVID-19, с шагом в один день. Отпуск EPSLA нельзя брать с перерывами, если он взят, потому что сотрудник: (i) подчиняется федеральному, государственному или местному карантинному или изоляционному распоряжению в связи с COVID-19; (ii) поставщик медицинских услуг посоветовал пройти карантин из-за опасений, связанных с COVID-19; (iii) наличие симптомов COVID-19 и поиск медицинского диагноза; (iv) уход за человеком, который либо подвергается карантину или изоляции в связи с COVID-19, либо был рекомендован поставщиком медицинских услуг для самоизоляции из-за опасений, связанных с COVID-19; или (v) в любом другом по существу аналогичном состоянии, указанном министром здравоохранения и социальных служб.Если сотрудник не работает удаленно, как только сотрудник берет отпуск EPSLA по одной или нескольким из этих квалификационных причин, он / она должен продолжать брать оплачиваемый отпуск по болезни каждый день до тех пор, пока (1) не будет исчерпан оплачиваемый отпуск по болезни или (2) квалифицирующая причина больше не действует. Если работник не использует всю сумму оплачиваемого отпуска по болезни до прекращения действия соответствующей причины, а другая квалификационная причина возникает до 31 декабря 2020 года, сотрудник может использовать оставшийся оплачиваемый отпуск по болезни по этой причине.

Сотрудник, работающий на своем обычном рабочем месте , может согласовать с работодателем периодическое использование отпуска EPSLA для ухода за ребенком, школа или место ухода за которым закрыты, или чей поставщик услуг по уходу за детьми недоступен.

Когда сотрудники должны подавать уведомление о необходимости отпуска?

Работодатели могут потребовать от сотрудников, планирующих взять отпуск EFMLEA, как можно скорее после первого рабочего дня, на который взят отпуск, следовать процедурам разумного уведомления, чтобы продолжать получать такой отпуск.DOL отмечает, что, хотя предварительное уведомление не требуется, сотрудникам рекомендуется уведомлять работодателей о своем запросе на отпуск по программе EPSLA или EFMLEA как можно скорее. Как правило, для работодателя разумно потребовать устное уведомление с предоставлением достаточной информации для определения покрытия в рамках EPSLA или EFMLEA. Работодатели должны предоставить сотрудникам, которые не уведомили должным образом, возможность предоставить необходимую документацию, прежде чем отклонить запрос.

Считается ли школа «закрытой», если в ней по-прежнему проводятся занятия в режиме онлайн?

Q&A 70 объясняет, что школа или место ухода «закрыты» для целей отпусков EPSLA и EFMLEA, даже если обучение проводится онлайн.

Могут ли сотрудники брать отпуск по программе FFCRA, если они получают компенсацию работникам или пособие по временной нетрудоспособности?

Согласно Q&A 76, сотрудники, которые получают компенсацию работникам или пособие по временной нетрудоспособности, потому что они не могут работать, не могут брать отпуск EPSLA и EFMLEA, если только они не смогли вернуться к легкой работе перед уходом в отпуск.

Могут ли сотрудники взять отпуск по программе FFCRA, если они находятся в отпуске?

Q&A 77 предусматривает, что сотрудники, находящиеся в добровольном отпуске , могут закончить свой отпуск и начать брать отпуск EPSLA или EFMLEA, если уважительная причина не позволяет им работать (или удаленно).Однако сотрудники не могут брать отпуск EPSLA или EFMLEA, если они находились в обязательном отпуске .

* * *

Междисциплинарная межведомственная группа реагирования на коронавирус

Proskauer сосредоточена на поддержке и решении проблем клиентов. Посетите наш Центр ресурсов по коронавирусу, чтобы получить рекомендации по мерам управления рисками, практическим шагам, которые могут предпринять предприятия, и ресурсам, которые помогут управлять текущими операциями.

Теги: коронавирус, COVID-19, DOL, EFMLEA, Закон об экстренном семейном отпуске и расширении отпуска по болезни, Закон об экстренном оплачиваемом отпуске по болезни, EPSLA, Закон о первом реагировании на коронавирус для семей, USDOL

Эвтаназия, помощь в самоубийстве и неотложная реанимация по запросу | Эвтаназия

Эвтаназия выполняется лечащим врачом, который вводит пациенту смертельную дозу подходящего лекарства по его или ее явной просьбе.Соответствующее законодательство Нидерландов также распространяется на самоубийства с помощью врача (когда врач дает лекарство, а пациент принимает его). Паллиативная седация не является формой эвтаназии: пациент просто теряет сознание с помощью обезболивающих и в конечном итоге умирает естественной смертью.

Что гласит закон

Эвтаназия и помощь при самоубийстве являются законными только в том случае, если полностью соблюдаются критерии, изложенные в голландском Законе о прекращении жизни по запросу и помощи при самоубийстве (процедуры пересмотра).Только в этом случае врач освобождается от уголовного преследования. Просьбы об эвтаназии часто исходят от пациентов, испытывающих невыносимые страдания без надежды на выздоровление. Их просьба должна быть сделана искренне и с полной убежденностью. Они видят в эвтаназии единственный выход из ситуации. Однако пациенты не имеют абсолютного права на эвтаназию, а врачи не обязаны ее выполнять.

Руководство по эвтаназии пациентов в полубессознательном состоянии

Иногда пациент может потерять сознание непосредственно перед запланированной эвтаназией.Если признаки страдания все еще остаются, врач может провести эвтаназию, несмотря на пониженное сознание пациента. Это изложено в руководящих принципах по данному вопросу, подготовленных Королевской голландской медицинской ассоциацией по запросу Генеральной прокуратуры Генеральной прокуратуры и инспекции здравоохранения. Эти рекомендации по эвтаназии пациентов с пониженным сознанием не представляют собой подразумеваемого ослабления закона; они просто предназначены для оказания помощи врачам в этой сложной ситуации.

Предварительные директивы

Некоторые люди считают, что они хотели бы, чтобы была проведена эвтаназия, если бы они когда-либо оказывались в особой ситуации, которую они теперь сочли бы невыносимой и не предлагающей никаких перспектив улучшения. Лучше всего для них обсудить предполагаемую ситуацию со своим семейным врачом и составить письменное распоряжение, касающееся этих обстоятельств. Такие предварительные распоряжения определяют точные обстоятельства, при которых соответствующие пациенты хотели бы, чтобы была проведена эвтаназия.Документ представляет собой запрос к врачу и должен содержать четкое и недвусмысленное выражение пожеланий пациента.

Эвтаназия и помощь в самоубийстве

Прекращение жизни по запросу может иметь две формы. В случае эвтаназии врач вводит пациенту смертельную дозу подходящего лекарства. Напротив, при самоубийстве с помощью врача смертельное лекарство дает врач, а пациент принимает его. Обе формы подпадают под действие Закона, и в обоих случаях врачи должны соответствовать установленным законом критериям должной медицинской помощи.О каждом случае эвтаназии и помощи при самоубийстве необходимо сообщать в один из 5 региональных комитетов по рассмотрению эвтаназии. Комиссия решит, проявил ли врач должную осторожность. Если врач этого не сделает, он может быть привлечен к ответственности. Наказания варьируются, но могут составлять до 12 лет тюремного заключения за эвтаназию и до 3 лет за помощь в самоубийстве.

Эвтаназия и несовершеннолетние

Несовершеннолетние могут сами требовать эвтаназии с 12 лет, хотя согласие родителей или опекунов является обязательным до достижения ими возраста 16 лет.Шестнадцатилетним и семнадцатилетним детям согласие родителей в принципе не требуется, но их родители должны участвовать в процессе принятия решений. С 18 лет молодые люди имеют право требовать эвтаназии без участия родителей.

Эвтаназия и пациенты с деменцией

Для некоторых людей перспектива когда-либо страдать деменцией может быть достаточной причиной для составления предварительного распоряжения (завещания о жизни). Его можно составить самостоятельно или обсудить сначала с семейным врачом.Врач может выполнить эвтаназию пациенту с деменцией только при наличии такой директивы, при условии соблюдения установленных законом мер и если, по его мнению, пациент испытывает невыносимые страдания без перспективы выздоровления.

Контрольный комитет

Врачи обязаны сообщать муниципальному патологоанатому обо всех случаях неестественной смерти. В случае эвтаназии последний затем уведомляет региональный комитет по рассмотрению жалоб. Такие комитеты состоят как минимум из врача, специалиста по этике и эксперта по правовым вопросам.Комитет оценивает, выполнил ли врач, проводивший эвтаназию, установленные законом критерии должной заботы. Процедура комитета по рассмотрению предназначена для обеспечения большей прозрачности и последовательности в отчетности и оценке случаев.
Процедура приносит пользу как прокуратуре, так и врачам. Установленные законом критерии и заключения комитетов по обзору говорят врачам, как их действия в конкретных случаях могут выдержать юридическую, медицинскую и этическую проверку.

Медальон не реанимировать

Медальон DNR (не реанимировать) указывает на то, что владелец не хочет реанимировать в неотложной медицинской помощи. Имя владельца, дата рождения, подпись и фотография выгравированы на медальоне, что соответствует всем законодательным требованиям для предварительного распоряжения.

Вы можете заказать медальон DNR в ассоциации пациентов Нидерландов, Patiëntenfederatie Nederland. Медальоны DNR, выданные NVVE (голландской организацией, предоставляющей информацию и советы по эвтаназии и помощи при самоубийстве) до 7 июня 2017 года, по-прежнему действительны.

Основы пакета Severance, которые необходимо знать

Что такое пакет «выходное пособие»?

Некоторые соискатели работы могут знать, как вести переговоры о зарплате и льготах при приеме на работу, но они могут не осознавать, что могут договариваться о таких функциях, когда они уходят из организации. Большинство работодателей предлагают выходное соглашение, в котором излагаются финансовые условия, на которых работник покидает компанию. Заключение подходящего соглашения включает рассмотрение того, как себя вести во время переговоров с работодателем, денежных средств и льгот, необходимых для выживания, а также необходимости найма юридической помощи.

Заключение этого соглашения может облегчить вам переход на новую работу, снять стресс и, возможно, обеспечить хорошую финансовую подушку. Однако денежно-кредитное соглашение — не единственная тема для обсуждения в этих дискуссиях; вам также следует рассмотреть возможность продолжения выплаты страховых выплат, помощи в поиске другой работы и других льгот. Ваша сила в этих переговорах проистекает из того факта, что компании не хотят, чтобы вы ругали их или подавали в суд. И они могут не захотеть, чтобы вы работали на их конкурентов или делились с ними секретами.

Ключевые выводы

Большинство работодателей предлагают выходное соглашение, определяющее финансовые условия, в соответствии с которыми сотрудник покидает компанию после увольнения с работы.
Выходные соглашения не требуются по закону, но работодатели, как правило, предлагают их в качестве жестов доброй воли или для того, чтобы быть конкурентоспособными в своих отраслях.
Продолжение выплаты страховых выплат, помощь в поиске другой работы и другие льготы также могут быть оговорены в рамках соглашения о выходе из строя.
Типичные выходные пособия предлагают заработную плату от одной до двух недель за каждый год работы.
Обычно у вас есть 21 день, чтобы принять выходное соглашение, и после его подписания у вас есть семь дней, чтобы передумать.

Заблаговременное планирование выхода из программы

Если в вашем офисе ходят слухи об увольнениях, возможность уволиться до того, как упадет топор, может соблазнить вас, но, оставаясь, вы можете подать заявление на страхование по безработице и получить выходное пособие.Подготовьтесь заранее, ожидаете ли вы увольнения или нет. Просмотрите свои ресурсы и критические расходы, чтобы определить свои финансовые потребности. Составьте список основных преимуществ, о которых вы хотите договориться. Изучите политику компании в отношении выходных пособий и постарайтесь выяснить, что получили бывшие коллеги.

шагов, которые вы должны предпринять

Если вас увольняют, делайте заметки во время увольнения и не испытывайте давления, чтобы немедленно подписать соглашение о расторжении.Потратьте время, чтобы просмотреть документ и обдумать его. Обычно у вас есть 21 день, чтобы принять соглашение, а после его подписания у вас есть семь дней, чтобы передумать.

После первоначального рассмотрения соглашения вы можете решить нанять адвоката по трудовому праву, особенно если у вас есть доказательства дискриминации, если формулировка в пакете слишком сложна или широка, или если соглашение состоит из нескольких страниц. Спросите юриста, законы какого штата регулируют соглашения о выходе из строя, и существуют ли определенные положения, касающиеся сроков и сумм выплат.Кроме того, поговорите с местными агентствами по трудоустройству и найму, чтобы определить, сколько времени вам понадобится, чтобы получить новую работу с тем же уровнем и зарплатой.

О чем договариваться

После того, как вы разобрались в соглашении, вам следует обсудить следующие условия:

Выходное пособие

Предлагаемое выходное пособие обычно составляет от одной до двух недель за каждый отработанный год, но может быть больше. Если потеря работы создаст экономические трудности, обсудите это со своим (бывшим) работодателем.Обычно стараются получать выходное пособие в течение четырех недель за каждый отработанный год. Менеджеры среднего звена и руководители обычно получают более высокую сумму. Например, некоторые руководители могут получать зарплату более года.

Если ваша единовременная выплата выходного пособия значительна, это может подтолкнуть вас к более высокой налоговой категории. Если это так, вы можете попросить распределить выплату на два года, чтобы уменьшить налоговые расходы.

Страховая защита

Постарайтесь продлить страхование здоровья, жизни и страхования на случай инвалидности.Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA) позволяет продлить действие полиса медицинского страхования, который у вас был у вашего работодателя, в течение 18 месяцев (а в некоторые месяцы и дольше). Полис обычно обходится дорого, поскольку теперь вы должны платить часть страховых взносов работодателю, а также свою собственную. Однако в рамках Закона об американском плане спасения от 2021 года правительство отказалось от всех страховых взносов с 1 апреля по 30 сентября для людей, потерявших работу или сокративших время работы.

Узнайте, может ли ваш работодатель оплачивать ваше медицинское страхование, пока вы не найдете новую работу.Вы также можете спросить, может ли компания покрыть страхование жизни и страхование дохода по инвалидности на этот период или, по крайней мере, на один месяц, прежде чем предлагать вариант продолжения.

Пенсия / пенсионные планы и акции

Что происходит с вашим пенсионным планом, пенсионным планом и планом акций, зависит от штата и работодателя. Запросите копию политики и ознакомьтесь с ней со своим адвокатом.

Аутплейсмент

Многие работодатели предоставляют услуги аутплейсмента.Попросите, чтобы услуга оставалась у вас, пока вы не найдете новую работу, и попробуйте сами выбрать услугу. Укажите, что вам понадобится от аутплейсмента, например индивидуальные консультации, переподготовка, телефон, офис или секретарская поддержка.

Объявление о выезде

Попробуйте составить согласованное объявление о вашем отъезде и рекомендательное письмо. Попросите составить документы самостоятельно и обязательно укажите свои основные достижения. Прикрепите письма к договору.

Льготы компании

Наконец, узнайте, можете ли вы оставить себе какое-либо оборудование компании, например ноутбук, и попросите работодателя подтвердить это в письменной форме. Некоторые другие льготы, которые следует учитывать, если они у вас есть, включают расширение использования служебного автомобиля или членство в клубе здоровья, спонсируемом вашей компанией.

Страхование по безработице

Федерально-государственная программа компенсации по безработице предоставляет временную финансовую помощь безработным. Однако вы, должно быть, потеряли работу не по своей вине, и это определено законодательством штата.Пособия, которые облагаются налогом, обычно длятся около 26 недель, но штат может продлить их при высоком уровне безработицы. Убедитесь, что ваш работодатель не оспаривает ваше требование о компенсации.

Закон о помощи, помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (CARES), вступивший в силу в марте 2020 года, сделал страхование по безработице (UI) доступным для американцев, пострадавших от пандемии нового коронавируса, которые, например, были помещены в карантин или их часы работы были сокращены. . Законодательство также сделало пособия по безработице доступными для частично занятых и самозанятых работников.

Американский план спасения, подписанный 11 марта 2021 года, расширяет размер пособия по безработице, предусмотренный законом CARES. Этот пакет стимулов на 1,9 триллиона долларов предоставляет американцам еженедельное дополнительное пособие по безработице в размере 300 долларов США в дополнение к их регулярному пособию по безработице до 6 сентября 2021 года.

Кроме того, льготы в рамках программы помощи по безработице при пандемии (PUA), которая покрывает самозанятых, рабочих, занятых неполный рабочий день и других лиц, которые обычно не имеют права на регулярное пособие по безработице, будут доступны до сентября.6, 2021.

Хотя большинство компаний предлагают выходное соглашение, от них не всегда требуется это делать; законы могут различаться в зависимости от штата.

Опережая игру

Один из лучших способов смягчить последствия потери работы — это еще до того, как вы начнете работать. При рассмотрении предложения обсудите, предлагает ли компания выходное пособие и как оно предоставляется. Будьте всегда готовы к увольнению с работы, ведя учет своей работы и достижений, чтобы помочь в процессе переговоров.Кроме того, будьте в курсе любых изменений в политике вашего работодателя на рабочем месте, особенно в соглашении о выходном пособии.

Наконец, сотрудники, которые входят в группу сокращенных в силе, могут иметь или не иметь больше возможностей обсудить условия в рамках соглашения. При массовом увольнении может быть предложен стандартный пакет, и работодатель с меньшей вероятностью отклонится от этого контракта. Тем не менее, цифры имеют значение, и сотрудники могут объединиться, чтобы попросить пересмотреть условия.

Часто задаваемые вопросы о пакете Severance

Что такое соответствующий выходной пакет?

Единого определения соответствующего выходного пособия не существует, поскольку они сильно различаются в зависимости от отрасли и компании.Однако пакеты выходного пособия обычно включают оплату до даты увольнения и за накопленное время отпуска, невозмещенные деловые расходы и дополнительную единовременную выплату — обычно от одной до двух недель за каждый отработанный год. Бывшие сотрудники могут получать дополнительные льготы, такие как компенсация расходов на переезд или поиск работы. По закону работодатели определенного размера должны предлагать возможность продолжить медицинское страхование в соответствии с планом компании за счет бывшего сотрудника.

Почему компания может предложить выходное пособие?

Хотя это и не предусмотрено законом, компании обычно предлагают выходное пособие в качестве жеста доброй воли и признания услуг сотрудника.Выходной пакет снижает вероятность увольнения. Компания также может предложить один, чтобы оставаться конкурентоспособным в своей отрасли. Наконец, выходное пособие предоставляется для предотвращения судебных исков, поскольку сотрудники часто подписывают освобождение, соглашаясь не добиваться дополнительной компенсации или возбуждать судебные иски в рамках соглашения о раздельном проживании.

Как рассчитывается выходное пособие?

Часто выходное пособие рассчитывается исходя из того, как долго сотрудник проработал в компании. Работодатели разрабатывают свои собственные формулы, используя время работы, например, две недели выходного пособия за каждый год работы.Расчеты также могут основываться на звании или должности сотрудника.

Следует ли мне соглашаться на выходное пособие?

Получение выходного пособия полностью зависит от конкретного сотрудника. Обычно это единственный способ получить от работодателя какие-либо деньги сверх того, что вам причитается в виде заработной платы, отпускных и расходов.

Пакеты с выходным пособием часто требуют, чтобы вы подписали освобождение от любых прав на подачу иска против компании или предъявление к ней дальнейших исков. Таким образом, вы, возможно, не захотите принимать выходное пособие, если считаете, что вас незаконно уволили или подвергали дискриминации, и вы, возможно, захотите подать в суд в будущем.Вы также можете отказаться от выходного пособия, если считаете, что условия слишком обременительны: он включает пункт о недопустимости конкуренции, например, запрещающий вам работать в другой фирме в вашей области.

Никогда не принимайте выходное пособие, не изучив его внимательно, не задав вопросы и не убедившись, что вы полностью удовлетворены всеми условиями.

Можете ли вы договориться о выходном пакете?

Вы всегда можете попробовать договориться о выходном пособии. Обычно у вас есть 21 день, чтобы подписать соглашение, поэтому не торопитесь, чтобы изучить все положения, чтобы понять, что является стандартом в вашей отрасли в целом и в этой компании в частности, а также для тех, кто находится на вашем уровне управления или с вашей Годы опыта.

Элементы выходного пособия, которые могут быть предметом переговоров:

Размер выходного пособия
Как выплачивается выходное пособие (в рассрочку или единовременно)
Покрытие расходов по плану здравоохранения
Точная дата расторжения
Участие в пенсионном плане или опционах на акции
Услуги по трудоустройству или профессиональному обучению

Итог

Если вас уволили с работы, вести переговоры на выходе так же важно, как и на пути к работе.Поскольку бывший работодатель, вероятно, заинтересован в том, чтобы сделать процесс как можно более цивилизованным и сохранить свою репутацию хорошего рабочего места, у вас часто будет возможность поторговаться.

Проведите небольшое исследование, чтобы выяснить, каких выходных пособий вы можете разумно ожидать от своей компании, а затем постарайтесь максимально их увеличить. (Вам также необходимо подумать о том, как наиболее эффективно использовать любую единовременную выплату выходного пособия, чтобы избежать большого налога на нее.) Если вы проконсультируетесь с юристом по трудовому праву, это может помочь вам понять, что является стандартом в вашей жизни. области или профессии, или среди работодателей такого размера.

Не стесняйтесь задавать вопросы — или даже больше. Помните, вам нечего терять, и вы никогда не узнаете, что можете получить, если не попросите об этом.

Досрочное прекращение действия визы

J-1 | Причины и дальнейшие шаги

Прекращение действия визы

— это серьезная неудача, которую не хочет испытать ни один посетитель обмена J-1. Это может повлиять на ваше образование, карьеру и будущий прием в США и станет еще более пагубным, если учесть строгость подачи заявления на получение визы J-1, а также потраченное время и деньги.

Однако досрочное прекращение действия происходит для многих держателей визы J-1 и ставит под угрозу их статус. Если ваша виза J-1 была аннулирована, и вам было интересно, что делать дальше, в этой статье представлены различные варианты, которые вы можете изучить.

Что такое виза J-1?

Классификация визы J-1 предназначена для иностранных граждан, желающих участвовать в утвержденной программе обмена посетителями в США. Программа находится под надзором Департамента США (DOS).В отличие от других временных виз, J-1 спонсируется не членом семьи или работодателем, а скорее организациями, спонсирующими посетителей по обмену. Есть много организаций, назначенных DOS, которые имеют право принимать людей через программы обмена посетителями J-1.

Сюда входят школы, исследовательские институты и несколько других авторитетных организаций. Существуют различные категории программ, охватывающих разные области, такие как чтение лекций, обучение, преподавание, инструктаж, демонстрация особых навыков или наблюдение.Он также доступен для тех, кто желает получить медицинское образование или образование. Как правило, кандидаты на получение визы J-1 включают:

Профессора или ученые
Младшие научные сотрудники
Студенты (средняя школа, колледж или университет)
Учителя
Стажеры
Au Pair (няня или опекун)
Врачи
Специалисты
Вожатые
Стажеры

Ожидается, что участники всех программ и профессий будут соблюдать правила, регулирующие их программу и иммиграционный статус.Невыполнение этого требования может привести к досрочному прекращению действия вашей визы J-1.

Причины досрочного прекращения действия визы J-1

J-1, как и все другие визы в США, имеет свои правила, которые посетители по обмену должны соблюдать, чтобы сохранить свой статус. Ваш статус может быть прекращен по любой из следующих причин:

Нарушение правил проезда

Хотя ваша виза J-1 позволяет вам находиться за пределами США во время прохождения программы, вы должны строго соблюдать правила поездок, которыми руководствуется ваша программа.Перед тем, как покинуть США по статусу J-1, вы должны получить подпись разрешения на поездку в своем Свидетельстве о праве на участие (DS-2019). Вы также должны убедиться, что не превысите разрешенное время поездки, одобренное спонсором вашей программы. Отсутствие подтверждения путешествия может повлиять на ваш повторный въезд в страну и ваш статус.

Незаконная занятость

Для работы со статусом J-1 вам понадобится документ о разрешении на работу. Трудовое законодательство США в этом отношении очень строгое, и его нарушение чревато серьезными последствиями.Если вы выполняете какую-либо оплачиваемую работу без разрешения или выполняете работу, на которую не уполномочены, вы рискуете лишиться статуса.

Отсутствие надлежащего медицинского страхования

Каждый участник программы обмена J-1 должен иметь медицинское страхование, соответствующее стандартам спонсора их программы. План должен адекватно покрывать потребности в страховании от болезни и несчастных случаев для вас и ваших иждивенцев J-2 на время действия вашей программы. Несоблюдение нормативного плана медицинского страхования может привести к аннулированию вашего статуса J-1.

Для держателя J-1 нет ограничений на количество переводов из одной организации-спонсора в другую. Если, например, вы понимаете, что ваша текущая принимающая компания не может предоставить согласованное обучение или возникла непредвиденная проблема, вы можете просто запросить перевод. Однако ваша передача должна быть одобрена вашим текущим хостом, прежде чем вы сможете переключиться.

Осуждение за преступление

Признание виновным в преступлении — очень серьезное дело в У.S. иммиграционное право. В своем заявлении на визу J-1 вы встретите вопрос о том, были ли вы когда-либо осуждены за преступление или арестовывались в прошлом. Это связано с тем, что некоторые прошлые преступления могут автоматически сделать вас неприемлемым для въезда в США. Если после выдачи визы вы обнаружите причастность к любому из следующих преступлений, ваша виза может быть аннулирована, и вы будете выселены из США.

Мошенничество в браке
Участие в моральной распущенности
Уголовное преступление при отягчающих обстоятельствах
Незаконный оборот наркотиков
Торговля людьми
Азартные игры
Взяточничество
Отмывание денег
Преступления на сексуальной почве
Преследование, пытки
Нарушение правил организации-спонсора программы

Последствия досрочного прекращения действия J-1

Досрочное прекращение вашего статуса J-1 повлечет за собой множество негативных последствий, которые могут повлиять на ваше образование, карьеру и пребывание в Соединенных Штатах.По данным Государственного департамента США (DOS), если ваш спонсор прекращает ваше участие в программе обмена по «уважительной причине», информация о прекращении будет введена в государственную систему, и это окажет на вас негативное влияние по ряду причин. . «Правовая причина» здесь означает, что вы нарушили иммиграционное и трудовое законодательство или нарушили правила и положения спонсора вашей программы. Вот некоторые из последствий:

Это влияет на ваш текущий статус

Это автоматически означает, что вы теряете статус, что означает, что вы потеряли свой юридический статус, чтобы продолжать оставаться, учиться, работать или заниматься какой-либо деятельностью J-1 в Соединенных Штатах.В этом случае ожидается, что вы немедленно покинете Соединенные Штаты.

30-дневный период после завершения строительства

Неважно, на каком этапе вы находились до прекращения, посетитель по обмену, программа которого была прекращена, не будет иметь права на период после завершения, потому что вы не смогли успешно завершить свою программу. Спонсор вашей программы не имеет права продлевать ваше пребывание или предоставлять вам льготный период после вашего прекращения.

Может поставить под угрозу ваше будущее Возвращение на рынок

В зависимости от серьезности нарушения, которое привело к вашему увольнению, указание вашего имени в данных как нарушителя закона может повлиять на вашу способность подавать на визу в будущем.

Как избежать досрочного увольнения

Чтобы избежать преждевременного прекращения вашего статуса, важно знать все правила, касающиеся вашей программы J-1. Незнание их — не оправдание. Тщательно рассмотрите петицию и убедитесь, что вы все четко понимаете. Кроме того, как только вы начнете свою программу, вам необходимо тесно сотрудничать со своим ответственным сотрудником (RO) и задавать вопросы по любой области, в которой вы не уверены в правилах и положениях. Другие советы включают:

Сохранение действительных иммиграционных документов

Всегда проверяйте документы на визу J-1, и если какой-либо из них подлежит продлению, вы должны сделать это вовремя.К ним относятся ваш паспорт, который должен быть действителен как минимум в течение шести месяцев после даты окончания вашей программы J-1, действующая форма DS-2019 и действительная форма I-94. Если у вас есть иждивенец J-2, убедитесь, что их тоже всегда обновляются.

Обеспечение необходимого медицинского страхования

Подтверждение наличия соответствующей медицинской страховки необходимо для завершения иммиграционного процесса с DOS. Кроме того, при запросе других услуг, таких как запрос продления во время вашей программы, вам всегда нужно будет предоставить его.«Умышленное невыполнение страхового покрытия», согласно ДОС, приведет к прекращению действия страхового покрытия.

Обновление локальной контактной информации

Если вы измените свой адрес, вам необходимо обновить свой новый адрес у спонсора программы в течение 10 дней с момента изменения. Кроме того, необходимо обновить местный номер телефона и / или адрес электронной почты.

Сообщить о выходе из вашей программы

Если вы завершите свою программу J-1 или откажетесь от нее более чем за две недели до даты окончания на вашем DS-2019, вам необходимо обновить своего спонсора.

Сообщить о новых или дополнительных сайтах

Если ваша деятельность J-1 происходит в любом месте, кроме вашего основного принимающего отдела, или в нескольких местах, вам необходимо уведомить своего спонсора, чтобы дополнительный сайт активности мог быть добавлен в вашу запись.

Что делать после досрочного прекращения действия J-1?

Хотя лучше старательно не допускать досрочного увольнения, существуют некоторые действия, которые могут помочь спасти ситуацию, если ваш статус прекращен:

Знайте конкретную причину вашего увольнения

Прежде чем предпринимать какие-либо действия, необходимо выяснить, что стало причиной прерывания.Убедитесь, что ваша программа не была «сокращена». Если вы уверены, что это было увольнение, это означает, что вы нарушили федеральный закон или правила программы. В этом случае вам следует немедленно связаться с иммиграционным юристом.

Связаться с иммиграционным прокурором

Работа с иммиграционным юристом поможет вам определить следующий курс действий. Если прекращение вашего статуса связано с федеральным, трудовым или иммиграционным законодательством, вам будет предоставлено объяснение причин, последствий и, возможно, посредников, доступных в соответствии с этим конкретным законом.

Это будет рассмотрено вашим адвокатом, чтобы посоветовать вам, как спасти ситуацию или помочь избежать ухудшения последствий. Ваш юрист лучше всех подскажет, какой из следующих вариантов выбрать:

Подать заявление на восстановление

Виза J-1 предусматривает восстановление статуса за незначительные или технические нарушения. Если ваше дело попадает в такую категорию, ваш ответственный сотрудник может помочь вам исправить это. Однако в случае «существенного» и «не восстанавливаемого» для этого потребуется разрешение DOS.Ваш иммиграционный адвокат будет вашим лучшим выбором здесь.

Уехать из США

Если ваше дело не подлежит восстановлению, вы должны покинуть Соединенные Штаты не позднее указанной даты. Положение ухудшится, если вы не уйдете так, как требуется, поскольку в конечном итоге вы можете получить незаконный статус, что является более сложным правонарушением, особенно если вы также участвуете в незаконной работе в это время.

Помимо отсутствия статуса, увольнение может повлечь за собой некоторые штрафы в зависимости от причины.Например, вам может быть запрещено повторно въезжать в Соединенные Штаты на несколько лет. Если будет установлено, что вы прожили дольше и / или работали в качестве неиммигранта «без статуса», будущий запрет может быть бессрочным.

Подать заявление на получение другой визы J-1

Вы можете подать заявление на получение другой визы J-1 в будущем после выполнения инструкций, данных ранее в вашем первом уведомлении о расторжении. Например, если вас попросили подождать год или два, прежде чем снова подавать петицию, убедитесь, что этот срок прошел, прежде чем делать еще одну попытку.

Однако в следующем заявлении вам может потребоваться ответить на вопросы о том, что привело к первому расторжению договора и насколько вы соответствовали требованиям после него. Вот почему вы должны внимательно следовать инструкциям, так как ваши действия сегодня могут повлиять на ваше следующее приложение.

Подать заявление на получение другой неиммиграционной визы

Помимо J-1, вы можете изучить и другие варианты получения визы. Вы можете проверить на сайте Службы гражданства и иммиграции США или на сайте DOS наиболее подходящую классификацию для вашей квалификации.

Как наши иммиграционные поверенные могут помочь

Досрочное прекращение действия визы

J-1 — это очень серьезный случай, который может существенно повлиять на вас по-разному, если не будет обработан правильно. Помимо финансовых последствий, это может нанести ущерб вашей карьере и привести к неудаче. Вот почему вам нужна услуга иммиграционного поверенного.

В Immi-USA у нас есть команда высококвалифицированных иммиграционных поверенных J-1, обладающих обширными знаниями в области программы обмена посетителями.Мы поможем вам проанализировать ваш случай и подскажем, какой путь выбрать и как лучше всего смягчить последствия вашего досрочного прекращения в будущем. Вы можете связаться с нами и назначить консультацию сегодня, заполнив эту контактную форму.