Ип это организация или физическое лицо: ИП это физическое или юридическое лицо

ИП – это юридическое лицо или физическое?

Индивидуальный предприниматель – это юридическое лицо?

Юридическим лицом очень часто называют любого предпринимателя. Ну логично же – раз работает на себя, раз платит налоги за предпринимательскую деятельность, значит — уже не физическое лицо, как и все остальные смертные. На самом деле это не так.

К юридическим лицам относятся, например, фирмы с формой деятельности «ООО». То есть общество с ограниченной ответственностью. А вот индивидуальные предприниматели (те самые ИП) – это уже физические лица.

Кому это нужно знать и зачем?

В общем-то всем. Правовая грамотность в наше время – совсем нелишняя штука. Но в первую очередь, конечно, тем, кто хочет открыть свой бизнес. Потому что различия у физических и юридических лиц глобальны. Давайте немного углубимся в тему и посмотрим, в чём они заключаются.

Итак, ещё раз тезисно.

ИП (индивидуальный предприниматель), которого называют в народе частным предпринимателем с точки зрения закона – это предприниматель без образования юридического лица.

То есть это просто физическое лицо, но с правом заниматься определённой предпринимательской деятельностью. Мы написали определённой, потому что некоторые виды деятельности доступны только юридическим лицам.

То есть ИП может стать каждый. Главное, чтобы соблюдались законы и платились налоги (опять же, в зависимости от ситуации).

Иван Иванович решил покупать оптом картошку, и продавать её в розницу на местном рынке. Естественно дороже, чем покупает. Чтобы иметь прибыль и жить с улыбкой на лице. Как ему это сделать? Зарегистрироваться в налоговой в качестве индивидуального предпринимателя. Что это даст? Это даст право продавать картошку (заниматься коммерцией). Станет ли он от этого предпринимателем? Да. Станет ли юридическим лицом? Нет. Он останется физическим лицом, как и его сосед Виктор, который работает грузчиком. Но Виктор не имеет права продавать картошку на рынке, а Иван Иванович – имеет. Правда за это право и за проданную картошку, он заплатит государству налог.

Почему нельзя заниматься коммерческой деятельностью, если вы не ИП?

Потому что это незаконно. Если вы получаете прибыль от своей деятельности, будьте добры заплатить налог. Как это отслеживается налоговой? Через декларации и проверки, которые сдают и проходят предприниматели. А чтобы неповадно было не сдавать вовремя отчёты о своей прибыли, коммерческую деятельность без статуса ИП (мы не говорим сейчас об ООО) сделали вне закона. Всё просто.

Более того, получая зарплату, вы тоже получаете прибыль. И тоже платите налоги. Только не сами. Самим сложно. За вас это делает ваш работодатель. Правда не просто так. Деньги на налог за вас, он вычитает из вашей зарплаты. А индивидуальные предприниматели платят сами, вычитая у самого себя.

Индивидуальный предприниматель тоже может нанимать сотрудников. Так, наш Иван Иванович, чтобы продавать больше картошки нанял грузчика Виктора. Иван Иванович платит ему зарплату. А за то, что Виктор получает свою прибыль в виде зарплаты, государство берёт с него налог. Этот налог платит Иван Иванович – работодатель Виктора. Он отнимает сумму налога от зарплаты сотрудника и выдаёт ему оставшуюся часть.

А остальное – отдаёт государству. Всё в рамках закона. Все довольны (почти).

Кто такие физические лица?

Возникает вопрос. Если предприниматель остаётся физическим лицом, что это значит для него с точки зрения закона? Ведь он всё же отличается от физического лица, которое право на предпринимательскую деятельность не имеет.

Физическое лицо с точки зрения закона – это человек с правами и обязанностями.

• Он идентифицируется государственной системой по ФИО.
• Он не обязан проходить какую-либо регистрацию, кроме как регистрацию при получении свидетельства о рождении и паспорта.

Общее для ИП и физлица без права на предпринимательскую деятельность:

• Прибыль ИП и финансы физлица полностью в их распоряжении.
• Как ИП, так и обычное физлицо не обязаны открывать расчётные счета и вести бухучёт.
• ИП и физлица не обязаны иметь печать.
• Оба отвечают перед законом за содеянные нарушения сами.
• Адрес регистрации физлица является адресом регистрации бизнеса у физлица с правом предпринимательской деятельности (ИП).

При этом ещё раз повторяем, физлицо без регистрации в качестве индивидуального предпринимателя не может вести коммерческую деятельность. Именно в этом и заключается главное отличие ИП от обычного физлица.

После всего этого, остаётся понять, чем же отличается физлицо от юридического лица.

Юридическое лицо

Юрлицо:

• Это организация, которая зарегистрирована, имеет право заниматься бизнесом и обладает определённым имуществом.
• Имеет своё отдельное название и адрес регистрации (адрес прописки не может быть адресом регистрации бизнеса)
• Несёт отдельную ответственность.
• Обязано вести бухучёт, подавать отчётности в ФНС, а также другие фонды.
• Имеет право на получение определённых бизнес-лицензий, которые не доступны ИП.
• Обязано иметь печать и расчётный счёт.

Что важно, юрлицо действует в форме определённого коллектива, в котором есть управляющие и подчинённые (у каждого есть свои обязанности и права).

Организаторы юридического лица при регистрации вкладывают в «общую копилку» бизнеса часть уставного капитала.

Сравниваем ИП и юрлицо

Категория	ИП	Юрлицо
Налоги	платит	платит
Сотрудники	имеет право	имеет право
Расчётный счёт	имеет право / необязано	обязано
Печать	имеет право / необязано	обязано
Штрафы	как и у любого человека	значительно выше
Ответственность	за нарушение несёт ответственность своим имуществом	несёт ответственность имуществом в рамках уставного капитала
Регистрация	Нужен паспорт, квитанция, заявление	Требуется большой пакет учредительных документов
Адрес	регистрация бизнеса по месту жительства	регистрация бизнеса по отдельному адресу
Виды бизнеса	много ограничений	доступны почти все виды
Распоряжение доходами	Распоряжается деньгами сам	Требуется указывать цель снятия наличных с расчётного счёта

Как можно увидеть из краткой таблицы, отличия ИП от юрлица существенны. Особенно по ответственности. Индивидуальный предприниматель несёт ответственность целиком сам. И в случае, если он задолжает по суду деньги, а их не будет, расплачиваться придётся всем чем есть в собственности. Ведь это всё ещё физическое лицо, просто с правом вести коммерческую деятельность.

Это очевидный минус ИП (хотя достаточно просто не нарушать, что уж там). С другой стороны, ИП приходится проще в плане возможных штрафов. Один и тот же штраф для юрлица будет в 10-15 раз выше, чем для ИП. Но зато ИП не может заниматься некоторыми видами деятельности, которые могли бы принести больше прибыли… Различий много. Но если вы только начинаете, не планируете зарабатывать в ближайшее время большие суммы, бизнес у вас простой как у нашего Ивана Ивановича с картошкой, то рекомендуем регистрироваться в качестве ИП.

Плюсы и минусы ИП

Преимущества ИП:

• Простота регистрации
• Полное управление своими доходами
• Несложная отчётность
• Офис, печать и расчётный счёт – не обязательны
• Штрафы меньше, чем у юрлица

Недостатки ИП:

• Ответственность личным имуществом
• Некоторые виды деятельности под запретом
• Предвзятое отношение со стороны крупных компаний, которые откажутся с вами работать, потому что нет доверия мелким ИП.
• Платить в Пенсионный фонд всё равно придётся. Даже если вы ничего не делаете.

Итог

Мы вкратце разобрались с тем, что же собой представляет физическое лицо, почему ИП – это также физическое лицо, а не юридическое, чем отличается ИП от простого физического лица без права предпринимательской деятельности. И главное, в чём отличие от юридического лица.

Надеемся, вам эта информация помогла. Помните одно – со всем можно разобраться самому, главное, не жалейте времени, особенно, когда дело касается финансов. Успешного бизнеса!

ИП – это физическое или юридическое лицо

Что, согласно законодательным нормам, обозначает понятие ИП? По п. 1 стат. 23 ГК любой гражданин вправе заниматься коммерческой деятельностью без создания юрлица при условии официальной регистрации такого бизнеса. При этом у физлиц зачастую возникает вопрос: Индивидуальный предприниматель – это юридическое или физическое лицо? Разобраться в теме порой непросто, тем более, что тот же Гражданский Кодекс уравнивает требования, применяемые к юрлицам и ИП (п.

3 стат. 23).

ИП – это физическое или юридическое лицо?

Если говорить простым языком, ИП – это физлицо, которое наделяется правом вести законную деятельность при условии регистрации такого статуса. При создании предпринимательства гражданин продолжает именоваться своим именем, но получает возможность открыть бизнес. К примеру, был человек Петров Василий Иванович, зарегистрировался как предприниматель и стал ИП Петров Василий Иванович. С этого момента он может на законных основаниях заниматься предпринимательством.

Казалось бы, нет ничего сложного в том, чтобы понимать ИП – это физическое или юридическое лицо. Между тем, при детальном рассмотрении нередко возникает путаница, основанием для которых служит оговорка в п. 3 стат. 23 ГК. Дословно текст звучит так: «если иное не вытекает из закона, иных правовых актов или существа правоотношения». Это означает, что ИП на законодательном уровне контролируется так же, как и юрлица, если нет специального закона, отдельно регламентирующего требования к предпринимателю.

Из сказанного можно сделать основной вывод – заниматься коммерческой деятельностью вправе любой гражданин, включая иностранных подданных, после официальной регистрации в Едином Реестре. В процессе работы ИП обязан следовать нормативным требованиям, разработанным для предпринимателей, а при отсутствии таковых – законодательным положениям, общим для ИП и юрлиц. Далее, чтобы четко понимать, является ли индивидуальный предприниматель юридическим лицом и при каких ситуациях, разберемся в сходствах и отличиях между ИП и юрлицом.

Различия между ИП и юрлицом

Как и организация, предприниматель обязан пройти регистрацию по Закону № 129-ФЗ от 08.08.01 г. для открытия бизнеса, перечень направлений которого значительно уже для ИП, чем для юрлиц. По обязательствам, возникшим в результате хоздеятельности, предприниматель несет полную имущественную ответственность (стат. 24 ГК), кроме тех объектов, к которым запрещено применять взыскание по нормам ГПК. В этом заключается главное различие между ИП и предприятием: юрлицо отвечает по обязательствам только в размере уставного капитала.

Еще одно отличие состоит в том, что при создании компании необходимо вносить вклад в уставник. При открытии предпринимательства этого не требуется. Кроме того, ИП может работать без расчетного счета, а процедура регистрации упрощена и сокращена до 3 рабочих дней – при этом не нужно разрабатывать учредительную документацию, достаточно паспорта, заявления и квитанции по оплате пошлины. Однако это все незначительные нюансы, между тем, существует еще одно весомое преимущество предпринимательства, оно же различие между ИП и юрлицом. Речь идет о распоряжении полученными доходами. Чтобы пользоваться средствами, предпринимателю не нужно платить дополнительные налоги и подтверждать целевое использование. А учредитель организации должен провести снятие денег как получение дивидендов с обязательной уплатой НДФЛ с суммы.

Сходства между ИП и юрлицом

При осуществлении коммерческой деятельности предприниматель наравне с юрлицом может нанимать персонал по трудовым договорам и/или привлекать физлиц со стороны на основании гражданско-правовых договоров. С даты регистрации гражданина в качестве ИП у него возникает множество обязанностей – по сдаче отчетности и уплате налогов «за себя» и работников; по ведению учета, но в меньшем объеме, чем у предприятий; по выбору оптимальной системы налогообложения; по оформлению кадровых перестановок и т.д.

Одним словом, и юрлица, и предприниматели должны выполнять свои обязанности как работодатели, стороны договорных сделок и как участники системы налоговых взаимоотношений с государством. Но что касается ответственности, здесь наблюдается больше различий, чем сходств. Кроме уже упомянутой имущественной ответственности, судебные дела ИП рассматриваются в арбитраже, а размер штрафных санкций, как правило, для предпринимателей «на порядок» ниже, чем для предприятий. В целом, между предпринимательством в форме ИП и в виде организации различий намного больше, чем сходств. Что же выбрать?

Что выгоднее зарегистрировать для бизнеса – ИП или юрлицо

Мы уже выяснили ответ на вопрос: Предприниматель – это физическое или юридическое лицо? Ответ не может однозначным, но по своим признакам ИП скорее является физлицом. Какой статус наиболее выгоден для открытия бизнеса? Чтобы сделать правильный выбор, необходимо взвесить множество факторов. Прежде всего, уточните перечень ОКВЭД, которые вы планируете осуществлять. Далее продумайте, готовы ли делить полномочия с другими учредителями и приемлемо ли для вас требование о полной имущественной ответственности по обязательствам (стат. 24 ГК).

Не забудьте и про необходимость уплаты НДФЛ с дивидендов при открытии предприятия, а также про обязанность по регистрации расчетного счета. Ясная картина сложилась? Если нет, составьте таблицу с перечнем недостатков ИП и юрлица, после чего по пунктам оцените каждый признак. В заключение хочется отметить, что только ИП разрешено работать на патенте, то есть ПСН. При некоторых видах деятельности этот налоговый режим помогает существенно сэкономить на уплате фискальных платежей без составления какой-либо отчетности.

[ Янв. 16, 2018, 12:27 д.п. ]

ИП это физическое или юридическое лицо

Правовой статус индивидуального предпринимателя вызывает немало вопросов. В первую очередь, многим не ясно физическим или юридическим лицом с точки зрения законодательства является ИП.
Расскажем в статье, что по этому поводу считает налоговая и как по закону характеризуется индивидуальное предпринимательство.

 

 

○ Понятие Индивидуальный предприниматель.

С точки зрения законодательства индивидуальный предприниматель не является юридическим лицом. Это следует из определения.

Ст. 11 НК РФ:
Индивидуальные предприниматели — физические лица, зарегистрированные в установленном порядке и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, главы крестьянских (фермерских) хозяйств. Физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей в нарушение требований гражданского законодательства Российской Федерации, при исполнении обязанностей, возложенных на них настоящим Кодексом, не вправе ссылаться на то, что они не являются индивидуальными предпринимателями.

В соответствии с этим текстом законодательства индивидуальный предприниматель является физическим лицом, которое ведет коммерческую деятельность. Это вполне однозначно. Однако правовой статус ИП подразумевает некую схожесть со статусом юридического лица. Разберемся далее, в чем схожесть и различия этих понятий.

Вернуться к содержанию ↑

 

○ Признаки физических и юридических лиц.

Физическое лицо – это человек, обладающий правами и обязанностями, в рамках правового регулирования государства. У физлица существуют определенные признаки:

• Идентификация осуществляется по ФИО.
• Нет необходимости в прохождении дополнительной регистрации, кроме получения свидетельства о рождении и общегражданского паспорта.
• Наличие права на осуществление экономических сделок с другими лицами и организациями.

Юридическое лицо – это организация, зарегистрированная в реестре, и имеющая обособленное имущество, которым отвечает по своим обязательствам.

Ст. 48 ГК РФ:

1. Юридическим лицом признается организация, которая имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
2. Юридическое лицо должно быть зарегистрировано в едином государственном реестре юридических лиц в одной из организационно-правовых форм.
3. К юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеют вещные права, относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия, а также учреждения.

Юридические лица имеют следующие признаки:

• Наличие регистрации в едином реестре.
• Определенное имущество в собственности.
• Отдельное название и регистрационный адрес.
• Наличие структурированного коллектива с управляющими и подчиненными.
• Право на получение лицензий на некоторые виды деятельности, недоступные другим формам.
• Обязательное наличие печати и расчетного счета в банке.

Юридическое лицо несет ответственность за ведение деятельности принадлежащим ему имуществом. Этот признак идентичен ответственности физического лица и ИП.

Вернуться к содержанию ↑

 

○ Сравнение ИП и простого физического лица.

По сути физическое лицо и ИП имеют множество общих признаков. Однако ведение определенных видов предпринимательской деятельности без регистрации не допускается. Расскажем, в чем сходства и различия между ИП и физическим лицом.

✔ Общие признаки.

К общим признакам можно отнести следующие факты:

1. Законодательно ИП и физическое лицо равны.
2. Это конкретный человек, имеющий ФИО и идентификационный номер.
3. Место постоянной регистрации совпадает.
4. ИП может выступать как гражданин при заключении сделок.
5. Физлицо и ИП вправе проводить хозяйственные операции, заключать сделки, оформлять необходимые документы и совершать юридически значимые действия.
6. В случае образования долга физлицо и ИП отвечают имуществом, находящемся в их собственности.

С точки зрения законодательства индивидуальный предприниматель – это статус физического лица. Тем не менее, разница между этими понятиями все же есть.

✔ Отличительные признаки.

Отличие ИП от физического лица заключается в системе налогообложения доходов и допустимой сфере деятельности. К примеру, физическое лицо, имеющее статус ИП, не может быть наемным работником и одновременно вести предпринимательскую деятельность. Человек, будучи ИП, может быть наемным работником, но в качестве физического лица.

Физическому лицу, не имеющему статуса ИП, не доступны многие виды коммерческой деятельности. Так, например, он не может открыть павильон и продавать там какой-либо товар или заниматься оказанием бытовых услуг населению.

Вернуться к содержанию ↑

 

○ Сравнение ИП и юридического лица.

Довольно часто можно встретить отожествление статусов ИП и юридического лица. Это не совсем корректно с точки зрения законодательства, но тем не менее сходства между этими статусами безусловно есть. Рассмотрим в чем общность и различия.

✔ Общность в деятельности.

Общность деятельности заключается в следующих факторах:

• Цель создания – ведение предпринимательской деятельности и получение прибыли.
• Необходимость прохождения процедуры государственной регистрации.
• Доступность систем налогообложения – УСН, ЕНВД и т.д.
• Возможность трудоустройства сотрудников в соответствии с ТК РФ.
• Могут иметь расчетный счет в банке (для ИП не обязательно).
• В суде могут быт истцом и ответчиком.

На этом схожесть заканчивается. Рассмотрим, чем отличаются ИП и юридические лица.

✔ Отличительные характеристики.

Главные отличия заключаются в следующем:

• ИП – это конкретный человек, юридическое лицо – это организация.
• Регистрация человека в качестве индивидуального предпринимателя осуществляется по месту постоянного проживания, а юридическое лицо оформляется по юридическому адресу.
• ИП ведет деятельность самостоятельно, юридическое лицо – это коллектив людей (однако и те, и другие могут быть работодателями).
• Имущество организации и ее учредителей обособлено друг от друга, ИП в свою очередь отвечает всем своим имуществом, как физическое лицо.
• ИП не имеет собственного наименования.
• Юрлицо обязано иметь печать и расчетный счет в банке, для ИП и то, и другое носит рекомендательный характер.
• Деятельность юридического лица невозможна без наличия уставных документов.

Организации вправе вести коммерческую деятельность в любой сфере, не противоречащей законодательству. Для предпринимателей действуют определенные ограничения.

Вернуться к содержанию ↑

 

○ Что говорит налоговая?

С точки зрения налогового законодательства индивидуальные предприниматели – это физические лица, обладающие особым статусом. Тем не менее, ФНС предусматривает для ИП льготные системы налогообложения с минимальной отчетностью.

Индивидуальные предприниматели на особом счету. Для них разрабатываются отдельные нормы и правила.

Вернуться к содержанию ↑

 

○ Советы юриста:

✔ Можно ли ИП преобразовать в юридическое лицо?

Прямого запрета на преобразование в законодательстве нет, то есть такое допускается. Для этого необходимо обратиться в территориальное отделение ФНС и подать соответствующие документы. 

✔ Может ли физическое лицо заниматься коммерцией без открытия ИП или ООО?

Законодательно не допускается ведение коммерческой деятельности без регистрации. Это требуется для целей налогообложения, возможности нанимать сотрудников и беспрепятственно работать и рассчитываться с контрагентами.

Вернуться к содержанию ↑

 

Генеральный директор «Центр Геммерлинга» Иван Геммерлинг расскажет о различиях, плюсах и минусах в формах деятельности индивидуальных предпринимателей и юридических лиц.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

это физическое или юридическое лицо? Ответ на частый вопрос

ИП – это физическое или юридическое лицо? Такой вопрос задают граждане (и неграждане тоже) весьма часто. Иногда при этом еще и путают ИП с ООО, иногда хотят «купить готовое ИП», и примеров подобных можно найти массу. Это можно назвать неграмотностью, хотя многие пользователи такие «тонкости» знать не обязаны. Поэтому, просто постараемся данный пробел в знаниях устранить.

Понятие «юридическое лицо» закреплено в Гражданском кодексе РФ, статья 48:

1. Юридическим лицом признается организация, которая имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
2. Юридическое лицо должно быть зарегистрировано в едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ) в одной из организационно-правовых форм, предусмотренных настоящим Кодексом.

Понятия «Индивидуальный предприниматель» в ГК РФ нет. Оно есть в п. 2 ст. 11 Налогового кодекса РФ:

«Индивидуальные предприниматели — физические лица, зарегистрированные в установленном порядке и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, главы крестьянских (фермерских) хозяйств. Физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей в нарушение требований гражданского законодательства Российской Федерации, при исполнении обязанностей, возложенных на них настоящим Кодексом, не вправе ссылаться на то, что они не являются индивидуальными предпринимателями».

Таким образом, мы видим их отличие от юридических лиц. Юридические лица — это организации. ИП — это, по сути, дополнительный статус для физического лица, требующий обязательной государственной регистрации. Потому ИП и отвечает всем своим имуществом по своим обязательствам.

Правда, недавние поправки, внесенные 488-ФЗ от 28.12.2016 года, несколько стирают эту грань между ИП и юридическими лицами путем внесения в законодательство возможностей для налогового органа вводить субсидиарную ответственность для участников и директоров юридического лица без начала процедуры банкротства, после исключения компании из ЕГРЮЛ, либо из-за того, что у компании нет денег на банкротство, но она отвечает признакам банкрота.

4.5 / 5 ( 2 голоса )

Ип это частное лицо или организация

Индивидуальное предпринимательство привлекает к себе все больше граждан, и часто у тех, кто планирует стать предпринимателем, возникает юридический вопрос: ИП это частное лицо или организация? Условия свободного рынка создают ситуацию, когда люди открывают собственный небольшой бизнес, становясь самозанятыми и получая от своей деятельности (продажа товаров, оказание услуг) определенный доход. Для ответа на вопрос нужно понимать особенности работы ИП и российского законодательства.

Особенности ИП

С точки зрения законов РФ индивидуальный предприниматель – это:

• физическое лицо;
• выполняет операции в области экономики по праву, полученному после регистрации ИП в налоговой инспекции.

То есть ИП – предпринимательская активность физических лиц.

Тем не менее, желающие начать дело сталкиваются со сложностями в определении юридического статуса в роли ИП. Такая размытость толкования обусловлена несовершенством законодательства, где не прописано четко, является ли ИП физ- или юрлицом. Сложность еще и в том, что, хотя ИП характеризуется как лицо физическое, он так же обладает рядом прав и обязанностей, присущих юрлицу. Благодаря этому предприниматель, наряду с гражданскими правами, подпадает под некоторые параграфы государственных нормативно-правовых актов.

В обществе господствует заблуждение, что ИП – это только юрлицо. Подобное мнение вызвано убежденностью, что индивидуальный предприниматель наделен присущими юридическим лицам правами и обязанностями. Но Гражданский кодекс РФ не позволяет согласиться с этим, устанавливая для ИП права и гражданина, и юрлица.

Это смешение прав – неотъемлемое свойство ИП. Так, зарегистрированный индивидуальный предприниматель, официально получивший этот статус, имеет право на приобретение услуг/товаров как для собственных нужд, так и для задач своего бизнеса и осуществления любых хозяйственных операций. Сегодня не существует инструментов, позволяющих адекватно оценить правомерность этих действий. Есть лишь небольшое число ситуаций, где законом описаны все обязанности и права ИП.

ИП и юридические лица

Для понимания, представляет ли предприниматель подвид юрлиц или нет, необходимо подробнее узнать, что же такое юридическое лицо как таковое.

Итак, юридическое лицо – владеющая имуществом организация размером от малого до крупного. Такая компания становится перед судом и ответчиком, и истцом, и способна делегировать себе некоторые права. Термин можно раскрыть как «официально зарегистрированное объединение группы лиц, связанных общими целями и интересами».

Признаки, по которым компанию относят к юр. лицам:

1. Обособленное имущество.
2. Несение ответственности по правам на имущество.
3. Наличие своего зарегистрированного имени.

Под «обособленностью» понимается владение юрлицом определенным имуществом. Таковое при этом принадлежит именно компании, а не лицам в ее составе. Также любая компания по закону обязана иметь фирменную печать и счет в банке.

Прочие характерные особенности:

• некоторые ограничения, касающиеся передачи наличных денег другим компаниям;
• повышенный уровень административной ответственности;
• свидетельство о гос. регистрации.

Таким образом, ИП обладает чертами и юр- и физлица, являясь одновременно и гражданином, и предприятием.

Сходство ИП с обычными людьми

Для определения общих черт важно понять, какими обязанностями и признаками обладает гражданин. Физическое лицо имеет право участвовать в любых процессах, где оно уравнено в правах с прочими участниками такового.

Это:

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

• транспортная сфера;
• производство;
• операции на бирже;
• торговля.

Физлица могут на личной основе выполнять хозяйственные операции, совершать сделки и заключать договора. Также людям разрешены отношения с организациями.

Хотя предприниматель обязан пройти регистрацию, специфика работы отличается от организации.

Признаки отличия:

• ведение документооборота осуществляется по упрощенной схеме;
• ИП отвечает за совершенное правонарушение, но в меньшей степени, по сравнению с юр. лицом;
• в рамках взятых на себя обязательств ИП несет ответственность принадлежащим ему имуществом – аналогично обычному гражданину.

Все эти факторы вносят некоторую путаницу в вопрос, кем же является ИП в России, ошибочно ли относить его к физическим или юридическим лицам. На сегодня ситуация такова, что ни один ответ нельзя считать верным.

Когда ИП действует как юрлицо?

ИП – особый субъект экономической жизни государства, имеющий характеристики и компании, и физлица, и пользующийся рядом полномочий юрлица. При этом он отличается от обеих указанных групп. Точных оснований утверждать, что лицо, ставшее предпринимателем это организация нет, поскольку законодательство оставляет простор для маневров и казуистики. Ориентироваться желательно на сходства между индивидуальным предпринимательством и работой юридического лица.

В определенных условиях ИП имеет право решить, будет ли он фигурировать как предприниматель или как обычный гражданин, вступая в гражданские или экономические отношения. Это влияет на сумму выплат предпринимателю, размеры налогообложения и др.

Итак, мы выяснили, является ли ИП коммерческой организацией.

Но есть ряд ситуаций, когда предприниматель действует как юридическое лицо:

1. Привлечение наемных работников – аналогично предприятию.
2. Открытие банковского счета для ведения дела.
3. Создание и использование печати, чтобы заверять договора и иные документы. Иметь печать ИП при этом, в отличие от организации, не обязательно.
4. Выполнение наравне с юрлицами хозяйственной деятельности – но не всей.

Есть некоторые сферы, где работать может только ИП, а юрлицо – нет, и наоборот. Хороший пример такой ситуации – частная охранная деятельность.

Плюсы и минусы ИП

Становление индивидуальным предпринимателем несет в себе ряд преимуществ перед теми, кто выбрал форму регистрации юридического лица:

• простота оформления. Создать или ликвидировать ИП очень легко, больше всего занимает ожидание записи о внесении изменений в ЕГРИП. В сравнении с предпринимателями индивидуальными коммерческая организация вынуждена идти сложным путем;
• прекратить работу ИП занимает тоже совсем немного времени;
• предприниматель не ограничен в использовании своих доходов: деньги можно либо пустить в оборот на нужды дела, либо потратить по своему усмотрению;
• не платится налог, если для коммерции используется принадлежащее предпринимателю личное имущество;
• учет и сдача отчетности происходят по упрощенной системе;
• ИП волен свободно принимать решения по вопросам ведения деятельности. Согласовать их, образно выражаясь, с самим собой гораздо проще, чем путем созыва собрания акционеров/директоров предприятия. Нет внутренних разногласий, часто встречающихся у юридических лиц;
• налогообложение тоже упрощено – налогом не облагается чистая прибыль, упрощая жизнь и деятельность предпринимателя в рамках закона.

Но далеко не все так замечательно, есть и некоторые минусы такой формы хозяйствования:

• ни один предприниматель не застрахован от проблем, а оборотные средства, оборудование и т. д., часто берутся в кредит. Если кредиторы подадут на ИП иск, предприниматель рискует утратой имущества, служившего залогом по ссуженным средствам. Это неблагоприятно отразится и на самом ИП, и на бизнесе;
• предпринимателю нельзя получить лицензию на некоторые виды деятельности. По сути, это основное и самое неприятное из ограничений;
• крупные игроки рынка редко рассматривают ИП как партнеров, даже если те предлагают выгодные условия сотрудничества. Причина – отсутствие выплаты «индивидуальщиками» НДС;
• средним и большим предприятиям часто запрещено вести бизнес совместно с ИП;
• предприниматель не переносит проблемы на руководителя и вынужден решать вопросы сам;
• если ИП заболевает или временно нетрудоспособен по другим причинам, в этот период он может быть недостаточно защищен с точки зрения права;
• налоговая ситуация. Если ИП забыл при регистрации указать, что желает работать по УСН, он обслуживается общим порядком, беря на себя обязательства уплаты всех требуемых взносов;
• кроме того, отсутствие доходов, фактическое прекращение деятельности или несомый ИП убыток не освобождают его от выплат страховых взносов;
• бизнес индивидуального предпринимателя нельзя купить/продать, оперировать можно только принадлежащим бизнесмену имуществом.

Таким образом, отвечая на вопрос, предприниматель – это организация или ИП, однозначного ответа дать нельзя. Это обособленный субъект экономической деятельности, обладающий частью характеристик обеих групп c недостатками и преимуществами.

У ИП есть обязанности, права и полномочия и как организации, и как обычного гражданина, что влечет за собой указанные выше недостатки и преимущества.

Ответственность

Обязанности ИП включают:

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

1. Соблюдение предпринимателем российских законов, особенно в контексте сборов и налогов.
2. Оформление первичных документов на хозяйственные операции.
3. Соблюдение пунктов трудового законодательства при найме работников.
4. Забота об окружающей среде.
5. Уплата налогов.
6. Соблюдение закона защиты прав потребителей.
7. Своевременно обновлять регистрационную документацию, при необходимости.

Также наступает ответственность предпринимателя:

• за невыплаченные налоги;
• за незаконное использование товарных знаков;
• за поставки продукции и качество услуг перед контрагентами;
• в иных, предусмотренных законом, случаях.

Ответственность ИП возникает, когда предприниматель нарушил закон или долговые обязательства: в случае задолженности обязан выплатить долг своими средствами или реализовать (передать) кредитору имущество.

Законодательная база

Предпринимательская деятельность физических лиц регламентирована законом.

Несмотря на распространенность индивидуального предпринимательства, российские законы содержат мало регламентирующей информации. Тем не менее, желательно изучить эту информацию и понять смысл основных положений законов.

Полные тексты можно найти в онлайн-сервисах – Консультанте или системе «Гарант», а также на сайтах профильных ведомств.

Конституция РФ: статья 34, пункт 1 утверждает право граждан на предпринимательскую, и иную коммерческую деятельность.

Часть 1 Гражданского кодекса:

• статья 2, регулирующая взаимоотношения между участниками предпринимательской деятельности и определяющая, какие операции подпадают под категорию предпринимательства;
• статья 18. В ней указано, как граждане могут иметь и распоряжаться имуществом, и как они могут осуществлять предпринимательство, создавать юридические лица, совершать сделки.

Часть 2 ГК:

• пункт 4 469 статьи: ответственность ИП за передачу покупателю товара надлежащего качества;
• пункт 3 481 статьи: определяет, что передача товара должна производиться в надлежащей упаковке, если такое требование предусмотрено законом.

Налоговый кодекс: особое внимание нужно уделить всему НК. В нем сделано множество изменений в правилах налогообложения.

Также существует ряд федеральных законов, распоряжений и постановлений правительства, так или иначе регламентирующих деятельность ИП. Внимания заслуживает закон 54-ФЗ, согласно которому начинается обязательный переход на онлайн-кассы.

Кроме него значение имеют:

• закон номер 209-ФЗ;
• номер 129-ФЗ;
• номер 135-ФЗ;
• «О защите прав потребителей»;
• номер 294-ФЗ;
• 41-ФЗ;
• 99-ФЗ;
• «О крестьянском (фермерском) хозяйстве»;
• ФЗ «О рекламе»;
• президентский указ о мерах по упорядочению госрегулирования цен.

Эти документы регламентируют деятельность предпринимателей в целом, но есть среди них и более узконаправленные законодательные акты, касающиеся отдельных форм собственности, в том числе и индивидуальных предпринимателей.

Аудиторская компания Help. Аудит. Проведение аудита в Казахстане

Индивидуальный предприниматель (далее — ИП) — это юридическое или физическое лицо, часто вызывает вопрос, как у самих индивидуальных предпринимателей, так и у большинства людей, с которыми работает ИП. Хотим напомнить, что ИП создается для получения дохода, то есть в коммерческих целях. В нашем законодательстве список юридических лиц являющихся коммерческими организациями строго регламентирован. Юридическое лицо может быть создано ТОЛЬКО в форме государственного предприятия, хозяйственного товарищества, акционерного общества либо производственного кооператива.

Таким образом:

ИП — только физическое лицо!!!

Согласно ст. 35 Предпринимательского кодекса РК

1.Государственная регистрация физических лиц, осуществляющих частное предпринимательство без образования юридического лица, заключается в постановке на учет в качестве индивидуального предпринимателя в органе государственных доходов по месту нахождения, заявленному при государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

При регистрации в качестве ИП у физического лица возникает двойной статус, так как в отношении своей обычной, личной жизни он обычный гражданин и к нему применяются те же нормы и правила, что и к остальным гражданам. Но, как только речь идет о предпринимательской деятельности, нормы и правила меняются. Индивидуальную предпринимательскую деятельность необходимо отличать от иной деятельности граждан, приносящей им доходы, но не являющейся предпринимательской.

Согласно ст. 30 Предпринимательского Кодекса РК

1. Индивидуальным предпринимательством является самостоятельная, инициативная деятельность граждан Республики Казахстан, оралманов, направленная на получение чистого дохода, основанная на собственности самих физических лиц и осуществляемая от имени физических лиц, за их риск и под их имущественную ответственность.

      Иным физическим лицам запрещается осуществлять индивидуальное предпринимательство.

Из данной статьи можно заключить, что не относятся!!! к предпринимательской деятельности работы по договору трудового найма, то есть работы, выполняемые по гражданско-правовым договорам, если такие работы проводятся на имущественной базе заказчика, а не на собственном имуществе работника. И, в таком случае, регистрироваться в качестве ИП не нужно.

 

Примечание: дата выпуска данной информационной статьи сентябрь 2017 года.
При неправильном истолковании читателями данной статьи, компания «HELP» не несет ответственности за возможные последствия для читателя, так как Информационные статьи, публикуемые компанией «HELP» носят рекомендательный характер и основаны на нормативных документах, действующих на дату выпуска Информационной статьи, и не могут быть применены к другим периодам без дополнительного анализа

ИП – это физическое или юридическое лицо? Отвечает профессионал.

Согласно гражданского кодекса Р.Ф. ИП это физическое лицо, которое имеет право заниматься коммерческой деятельности. Предприниматель отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.

К какой форме бизнеса относится индивидуальное предпринимательство?

Многие не могут разобраться в организационно-правовой принадлежности ИП: это физическое или юридическое лицо? Ответ на данный вопрос обозначен в ст. 23 ГК РФ, согласно которой любой гражданин имеет право заниматься трудовой деятельностью в качестве ИП без образования юридического лица.

Понятие юридического лица трактуется по-другому: это зарегистрированная организация (ООО), имеющая учредителей и уставной капитал. ИП же ведет предпринимательскую деятельность без такового.

Стоит отметить, что индивидуальный предприниматель во многих случаях наделен теми же полномочиями, что и ООО. Например, он может также открывать расчетный счет, заключать договоры и осуществлять практически те же самые виды деятельности, за исключением некоторых из них.

В чем разница?

Таблица 1. Различие между ИП и ООО

Физическое лицо (ИП)	Юридическое лицо (ООО)
Упрощенный порядок регистрации, минимальная госпошлина	Для регистрации необходимо множество документов, более высокая госпошлина
Отвечает перед Законом своим личным имуществом	Рискует только долей в уставном капитале
Нет необходимости вести бухгалтерский учет и открывать расчетный счет	Постоянный документальный контроль движения денежных средств, обязательное открытие расчетного банковского счета
Распоряжается прибылью по своему усмотрению	Руководитель не имеет права забирать полученную выручку
Не может заниматься любыми видами деятельности	Нет ограничений в видах деятельности
Платит взносы в ПФР, даже если нет прибыли	Есть возможность не платить взносы в ПФР при отсутствии доходов
Нельзя продать бизнес	Нет запретов на продажу бизнеса
Более низкие штрафные санкции	Высокие штрафы в случае обнаружения нарушений по НК РФ
Нельзя привлекать инвесторов	Возможность привлечения инвесторов

Таким образом, у каждой из организационно-правовых форм есть свои плюсы и минусы, и любой действующий индивидуальный предприниматель может зарегистрировать ООО, обратившись в УФНС с документами, но платить налоги и взносы придется за все формы деятельности.

Пример: гражданин, являясь учредителем ООО, занимающейся изготовлением строительных материалов, решает продавать одежду через Интернет-магазин. Для этого он имеет право отдельно открыть ИП, но платить налоги в УФНС, взносы в ПФР и ООМС он обязан за обе организации.

В данном случае, задаваясь вопросом – ИП – это юр. лицо или же обычное физ. лицо? – нужно исходить именно из формы бизнеса, который ведет гражданин. При разрешении судебных споров, заполнении документов, подачи отчетностей от ООО он будет являться юридическим, а от ИП – физическим лицом.

Рассмотрение спорных ситуаций в суде

В соответствии с АПК РФ, Арбитражный суд вправе принимать обращения от организаций и индивидуальных предпринимателей при возникновении следующих споров:

• Экономических: например, о задолженностях.
• Административных: при ведении не зарегистрированного в законном порядке бизнеса.
• Организационных: банкротство ООО.
• Налоговых: неоплата авансовых платежей в установленные сроки.
• Корпоративных: при причинении убытков, нанесенных соучредителями, учредителями и участниками юридическому лицу.
• Межнациональных экономических: при неисполнении обязательств компанией, зарегистрированной на территории РФ, в отношении иностранного гражданина, или же наоборот.

При вынесении постановления о наложении штрафных санкций, суд вправе руководствоваться данными и о личном имуществе индивидуального предпринимателя. Если же штраф накладывается на ООО, то арбитраж может учитывать только уставной капитал организации.

Ввиду того, что ИП является физическим, или организация – юридическим лицом, то все конфликты и споры между ними попадают в компетенцию Арбитражного суда и разрешаются только в судебном порядке.

Дополнение

Остались вопросы о нюансах юридического статуса ИП или вам требуется развернутая консультация эксперта по другому вопросу  юридическому вопросу? Фабрика манимейкеров рекомендует воспользоваться онлайн-сервисом «Правовед» для получения профессиональной консультации опытного юриста. (Получение первого ответа в течении 15 минут после его публикации). 

 

Физическое лицо или организация: выявление причины неэффективности сотрудников — Chief Learning Officer

У большинства профессионалов управление эффективностью вызывает мысли об обратной связи, еженедельных проверках, ежегодных обзорах и ключевых показателях эффективности, которые измеряют продуктивность, эффективность и способности. Хотя эти действия и результаты важны, они не дают четкого представления о том, что заставляет сотрудника работать неэффективно или какое вмешательство лучше всего для повышения производительности сотрудника.

Управление эффективностью — это больше, чем обратная связь и коучинг

Мы все видели, как менеджеры переходили в режим спасения и спрашивали: «Что вам от меня нужно?» когда им представлены доказательства того, что их непосредственный подчиненный не оправдывает ожиданий. Менеджеры обычно предполагают, что с большей внутренней поддержкой (больше их и без того ограниченного времени в сочетании с большим количеством точек соприкосновения для обратной связи) производительность их прямых подчиненных улучшится.

Некоторые менеджеры сразу переходят к предложениям по профессиональному развитию и рекомендуют курс, тренера или класс.Хотя рекомендации сделаны из лучших побуждений, управление производительностью требует более глубокого изучения, прежде чем рекомендовать решение. Большинство менеджеров рассматривают коучинг и конструктивную обратную связь как панацею от плохой работы, но на самом деле все гораздо сложнее.

Управление эффективностью — это обеспечение того, чтобы сотрудник соответствовал целям организации. Чтобы менеджеры могли эффективно устранять недостатки в производительности, они должны начать с четырех вопросов:

• Обладает ли мой непосредственный подчиненный информацией, способностями и отношением, чтобы быть эффективным на своей должности?
• Я ясно дал понять, какие задачи соответствуют установленному процессу, а какие?какие задачи можно выполнить, исходя из предпочтений сотрудника?
• Сообщил ли я об объективных показателях успеха в конкретной задаче (заполнение отчета) или в ситуативном контексте (проведение встречи или привлечение клиента)?
• Знаю ли я, как системы и процессы моей организации влияют на производительность моих прямых подчиненных?

Найдите первопричину

Менеджеры знают, что управление производительностью жизненно важно для поддержания вовлеченности и продуктивности сотрудников, а также для поддержания прибыльности организации.Они знают это анекдотично («люди — самый важный аспект любой высокоэффективной организации») и эмпирически (согласно Гэллапу, у незанятых сотрудников количество прогулов на 37 процентов выше, на 18 процентов ниже производительность и на 15 процентов ниже прибыльность). Тем не менее, большинство менеджеров не знают, как выявить первопричину проблем с производительностью сотрудников.

Давайте разберемся со следующими четырьмя вопросами, чтобы понять причину неэффективности ваших непосредственных подчиненных и какие стратегии будут наиболее эффективно устранять их недостаток в производительности.

1: Обладает ли мой непосредственный подчиненный информацией, способностями и отношением, чтобы быть эффективным на своей должности?

Ответ / корень препятствия для производительности: Если ответ отрицательный, значит, у вашего сотрудника есть пробелы в своих знаниях, навыках и отношении. Эти типы пробелов возникают из-за того, что сотрудники не обладают информацией или способностями, необходимыми для качественного выполнения своей работы.

Чтобы повысить эффективность ваших непосредственных подчиненных, вам нужны стратегии, которые помогут улучшить то, как они принимают решения, укрепляют или развивают новые навыки или корректируют свое отношение к конкретной задаче.

Чтобы выяснить, какая стратегия, спросите своего непосредственного подчиненного:

• Станете ли вы лучше, если бы научились новым навыкам межличностного общения или техническим навыкам?
  • Если да, подумайте о тренинге или программе, которые укрепят компетенцию на основе нового или текущего набора навыков.
• Вы бы выступили лучше, если бы у вас была возможность чаще практиковать нужные навыки?
  • Если да, рассмотрите класс или курс, в котором излагаются элементы прямого действия, которые можно выполнить на работе.
• Вы бы выступили лучше, если бы у вас была индивидуальная поддержка, которая поможет вам улучшить свои навыки?
  • Если да, подумайте о коучинге, чтобы выявить и устранить конкретные препятствия.

2: Я ясно дал понять, какие задачи следуют установленному процессу, а какие задачи могут быть выполнены в зависимости от предпочтений сотрудника?

Ответ / корень препятствия для производительности: Если ответ отрицательный, значит, ваш сотрудник испытывает организационные несоответствия.Это происходит, когда способы работы человека расходятся с установленной системой внутри организации.

Чтобы повысить производительность ваших прямых подчиненных, вам нужны стратегии , которые гарантируют, что организация применяет одни и те же правила ко всем в равной степени.

Чтобы выяснить, какая стратегия, спросите своего непосредственного подчиненного:

• Вы бы работали лучше, если бы стимулы и последствия были одинаковыми для всех сотрудников?
  • Если да, внедрите систему вознаграждения, основанную на результатах, чтобы неисполнение не вознаграждалось.
• Вы бы работали лучше, если бы ваш нынешний руководитель оценивал вас так же, как ваш предыдущий менеджер?
  • Если да, поделитесь своими приоритетами и стилем работы, чтобы они могли лучше справиться.
• Вы бы работали лучше, если бы у вас был такой же наставник или опыт адаптации, что и у других коллег в той же должности?
  • Если да, обсудите противоречивую информацию. Иногда коллеги делятся неточной информацией, которая поощряет устаревшее поведение или подходы, отличные от того, что подходит для этой должности.

3: Сообщил ли я об объективных показателях успеха в конкретной задаче или в ситуативном контексте?

Ответ / корень препятствия для производительности: Если ответ отрицательный, то ваш сотрудник нуждается в лучшей обратной связи. Это означает повышение качества информации о поведении, определяющем успех.

Чтобы повысить производительность ваших прямых подчиненных, вам нужны стратегии , которые четко определяют, где они неправильно выполняют задачу.

Чтобы выяснить, какая стратегия, спросите своего непосредственного подчиненного:

• Вы бы работали лучше, если бы у вас были четкие и конкретные ожидания успеха в решении всех задач?
  • Если да, вашему сотруднику нужны показатели, связанные с его задачами, чтобы они могли лучше оценить свой успех или недостатки, связанные с конкретной задачей.
• Вы бы справились лучше, если бы задача была изложена поэтапно?
  • Если да, задокументируйте процесс с помощью видео или учебного пособия, на которое сотрудник может ссылаться.
• Вы бы работали лучше, если бы получали более конструктивные отзывы от коллег о своих проектах?
  • Если да, обучите всех своих сотрудников обратной связи, чтобы они могли лучше сотрудничать и выполнять совместные проекты.

4: Знаю ли я, как системы и процессы моей организации влияют на производительность моих прямых подчиненных?

Ответ / корень препятствия для производительности: Если ответ отрицательный, то на производительность ваших сотрудников влияют организационные препятствия.Это процессы, политики или системы, которые снижают качество и эффективность.

Чтобы повысить производительность ваших прямых подчиненных, вам нужны стратегии, которые признают «обходные пути», которые они используют для выполнения своих задач.

Чтобы выяснить, какая стратегия, спросите своего непосредственного подчиненного:

• Вы бы выступили лучше, если бы вас реже отвлекали?
  • Если да, предложите им блокировать время в своем календаре, чтобы они могли выполнять задачи, не теряя внимания.
• Станете ли вы лучше, если бы вам не пришлось ждать решений от других, прежде чем действовать?
  • Если да, скорректируйте процесс так, чтобы лицо, принимающее решение, также являлось лицом, доставляющим или устанавливающим сроки, включая время, необходимое для получения ответа от лица, принимающего решение.
• Вы бы работали лучше, если бы у вас была обновленная технология?
  • Если да, оцените, как технологии используются для поддержки рабочих процессов, и внедрите системы, которые лучше соответствуют повседневной деятельности сотрудников и целям отдела.

Факторы, которые способствуют отличной работе сотрудника — их индивидуальные навыки, внутренняя сеть, менеджер и системы организации — являются теми же виновниками, которые вызывают низкую производительность. Знание этого помогает менеджерам понять, что управление эффективностью — это не только предоставление сотрудникам возможности хорошо выполнять свою работу; речь идет о выяснении того, что мешает сотруднику выполнять свою работу — человек, руководитель или организация.

Лорез Браун — писатель, предприниматель, преподаватель на рабочем месте и тренер по лидерству, а также основатель C-Track Training. Браун разработал и реализовал 30-часовую программу обучения навыкам межличностного общения для студентов, а также программу изучения карьеры для студентов первого года обучения в рамках программы фонда образовательных возможностей в Брукдейлском муниципальном колледже. У нее есть степень магистра в области лидерства в сфере образования, защиты интересов и политики Нью-Йоркского университета им. Стейнхардта. Чтобы оставить комментарий, напишите на [email protected].

Принципы менеджмента | Безграничное управление

Определение управления

Управление — это взаимодействие с человеческим талантом и ресурсами организации для достижения желаемых целей и задач.

Цели обучения

Обозначьте теоретические рамки и основные функции, которые представляют управленческие обязанности в компании

Основные выводы

Ключевые моменты

• Управление включает в себя планирование, организацию, укомплектование персоналом, руководство / руководство и контроль над организацией (группой из одного или нескольких людей или организаций) или усилиями для достижения цели.
• В коммерческой работе основная функция менеджмента — удовлетворение потребностей различных заинтересованных сторон организации, таких как клиенты, дебиторы и собственники.
• В государственном секторе стран с представительной демократией избиратели избирают на государственные должности политиков, которые затем нанимают менеджеров и администраторов для надзора за повседневными обязанностями по поддержке избранных на должность.
• Поскольку организацию можно рассматривать как тип системы, менеджеры обеспечивают необходимые действия человека, поэтому организационная система дает запланированные результаты или цели, желаемые различными заинтересованными сторонами.

Ключевые термины

• заинтересованные стороны : Лица или организации, имеющие законный интерес в данной ситуации, действии или предприятии, на которые непосредственно влияют действия организации.
• теоретический : Основополагающие принципы или методы данного технического навыка, искусства и т. Д. Или относящиеся к ним, в отличие от их практического применения.
• акционер : Через владение акциями реальный владелец публично торгуемого бизнеса, которым управляет руководство.

Обзор

Управление — это взаимодействие с человеческим талантом организации и использование физических ресурсов, имеющихся в распоряжении менеджера, для эффективного и результативного достижения желаемых целей и задач.Управление включает в себя планирование, организацию, укомплектование персоналом, руководство, руководство и контроль организации (группы из одного или нескольких людей или организаций) или усилий для достижения цели.

Одна из важнейших обязанностей менеджера — эффективное использование ресурсов организации. Эта обязанность включает развертывание и управление человеческими ресурсами (или человеческим капиталом), а также эффективное распределение финансовых, технологических и природных ресурсов организации.

Поскольку организации можно рассматривать как системы, управление также можно определить как действия человека, такие как дизайн продукта, которые позволяют системе давать полезные результаты.Эта точка зрения предполагает, что мы должны управлять собой как необходимое условие для попытки управлять другими.

Теоретический объем

Сначала управление можно рассматривать как тип функции, которая измеряет финансовые показатели, корректирует стратегические планы и отвечает целям организации. Это применимо даже в ситуациях, когда планирование не происходит. С этой точки зрения Анри Файоль (1841–1925) считает, что управление состоит из шести функций: прогнозирования, планирования, организации, управления, координации и контроля.Он был одним из самых влиятельных авторов современных концепций менеджмента.

С другой стороны, Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933) определила менеджмент как «искусство добиваться результатов с помощью людей». Она описала менеджмент как философию. Некоторые люди, однако, находят это определение полезным, но слишком узким. Фраза «менеджмент — это то, чем занимаются менеджеры», встречается широко, указывая на сложность определения менеджмента, изменчивый характер определений и связь управленческих практик с существованием управленческих кадров или класса.

Другая точка зрения рассматривает менеджмент как эквивалент «делового администрирования» и, таким образом, исключает менеджмент в местах, не связанных с коммерцией, например, в благотворительных организациях и в государственном секторе. Однако более реалистично каждая организация должна управлять своей работой, людьми, процессами, технологиями и т. Д., Чтобы максимизировать эффективность и достичь своих целей.

Характер управленческой работы

В коммерческой среде перед менеджментом стоит в первую очередь удовлетворение потребностей ряда заинтересованных сторон.Обычно это подразумевает получение прибыли (для акционеров), создание ценных продуктов по разумной цене (для клиентов) и предоставление возможностей трудоустройства (для сотрудников). Управление некоммерческой организацией имеет дополнительное значение для привлечения и удержания доноров.

В большинстве моделей управления / корпоративного управления акционеры голосуют за совет директоров, а затем совет нанимает высшее руководство. Некоторые организации экспериментировали с другими методами (такими как модели голосования сотрудников) выбора или проверки менеджеров, но это происходит очень редко.В государственном секторе стран с представительной демократией избиратели избирают политиков на государственные должности. Такие политики нанимают менеджеров и администраторов.

Несколько исторических сдвигов в управлении произошли на протяжении веков. К концу 20 века управление бизнесом стало состоять из шести отдельных ветвей, а именно:

• Управление персоналом
• Операционный менеджмент или управление производством
• Стратегический менеджмент
• Управление маркетингом
• Финансовый менеджмент
• Управление информационными технологиями (отвечает за информационные системы управления)

Основные функции

Мэри Паркер Фоллетт : Мэри Паркер Фоллетт определила менеджмент как «искусство добиваться результатов с помощью людей.”

Менеджмент выполняет различные функции, такие как планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство / руководство, контроль / мониторинг и мотивация.

• Планирование: принятие решения о том, что должно произойти в будущем (сегодня, на следующей неделе, в следующем месяце, следующем году, в течение следующих пяти лет и т. Д.) И создание планов действий.
• Организация: внедрение модели взаимоотношений между работниками и оптимальное использование ресурсов, необходимых для успешного выполнения планов.
• Персонал: Анализ вакансий, набор и найм людей с необходимыми навыками для соответствующей работы. Предоставление или содействие постоянному обучению, если необходимо, для поддержания навыков в актуальном состоянии.
• Руководство / руководство: определение того, что нужно сделать в ситуации, и побуждение людей к этому.
• Контроль / мониторинг: проверка текущих результатов на соответствие прогнозным планам и внесение корректировок при необходимости для достижения целей.
• Мотивация: Мотивация — основная функция менеджмента, потому что без мотивации сотрудники могут чувствовать себя отключенными от своей работы и организации, что может привести к неэффективной работе.Если менеджеры не мотивируют своих сотрудников, они могут не чувствовать, что их работа способствует достижению общих целей организации (которые обычно устанавливаются высшим руководством).

Выполнение организующей функции

Менеджмент организует, создавая модели взаимоотношений между работниками, оптимизируя использование ресурсов для достижения бизнес-целей.

Цели обучения

Определите организационную функцию в рамках бизнес-структуры, в частности, формирование структуры и полномочий

Основные выводы

Ключевые моменты

• Организационная функция обычно следует за этапом планирования.Конкретные организационные обязанности включают в себя назначение задач, группирование задач по отделам, распределение полномочий и распределение ресурсов по всей организации.
• Полномочия — это формальное и законное право менеджера принимать решения, отдавать приказы и распределять ресурсы для достижения целей организации. Типы полномочий включают линейные, функциональные и штатные.
• Организации будут использовать различные структурные стратегии, что существенно влияет на цепочку подчинения и процесс принятия решений в организации.Эти структуры включают централизованные, децентрализованные, высокие и плоские.
• При обращении в организацию внутри компании или учреждения важно понимать значение различных структур, поскольку они имеют отношение к стратегии и операциям компании.

Ключевые термины

• капитальные затраты : средства, потраченные компанией на приобретение или модернизацию долгосрочного актива.
• контролер : лицо, которое проверяет и управляет финансовыми делами компании или правительства; контролер.
• делегирование : Акт поручения задачи кому-то, особенно подчиненному.
• организация : Составить по частям, каждая из которых имеет особую функцию, действие, должность или отношение.

Менеджмент и организация

Менеджмент выполняет различные функции, часто классифицируемые как планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство / руководство, контроль / мониторинг и мотивация. Организационная функция создает модель взаимоотношений между работниками и обеспечивает оптимальное использование ресурсов для выполнения бизнес-планов и целей.

Организационная функция обычно следует за этапом планирования. Конкретные организационные обязанности включают в себя назначение задач, группирование задач по отделам, а также назначение полномочий и распределение ресурсов по всей организации.

Процесс управления : Процесс управления включает задачи и цели планирования, организации, руководства и контроля.

Структура

Структура — это структура, в которой организация определяет, как распределяются задачи, распределяются ресурсы и координируются отделы.Это набор формальных задач, возложенных на людей и отделы. Формальные отношения отчетности включают в себя иерархию полномочий, ответственность за принятие решений, количество иерархических уровней и объем контроля менеджеров. Структура — это также дизайн систем, обеспечивающих эффективную координацию сотрудников между отделами.

Власть / командование

Полномочия — это формальное и законное право менеджера принимать решения, отдавать приказы и распределять ресурсы для достижения желаемых результатов для организации.Ответственность — это обязанность сотрудника выполнять поставленные задачи или действия. Подотчетность означает, что те, кто наделен властью и ответственностью, должны сообщать и обосновывать результаты задач вышестоящим в цепочке подчинения.

Посредством делегирования руководители передают полномочия и ответственность своим подчиненным. Сегодня организации склонны поощрять делегирование с самого высокого до самого низкого уровня. Делегирование может повысить гибкость для удовлетворения потребностей клиентов и адаптации к конкурентной среде.Менеджеры могут столкнуться с трудностями при делегировании, поскольку теряется контроль над поставленной задачей (и конечным результатом).

Одним из критических рисков командных цепочек является микроменеджмент, когда менеджеры не могут эффективно делегировать полномочия и осуществляют чрезмерный контроль над проектами своих подчиненных. Микроменеджмент снижает эффективность и ограничивает автономию, тем самым ограничивая адаптируемость данной организации. Эффективные цепочки командования должны обеспечивать гибкость и эффективное делегирование.

Виды полномочий (и ответственности)

• Линейные полномочия: менеджеры имеют формальные полномочия направлять и контролировать непосредственных подчиненных, выполняющих определенные задачи в рамках цепочки команд, обычно в рамках определенного отдела.Начальник издает приказы и несет ответственность за результат; подчиненный подчиняется и несет ответственность только за выполнение приказа в соответствии с инструкциями.
• Функциональные полномочия: менеджеры имеют формальные полномочия в отношении определенных видов деятельности, которые включают внешние отделы. Например, руководитель производства может иметь линейные полномочия решать, нужна ли и когда новая машина, но контроллер с функциональными полномочиями требует, чтобы сначала было подано предложение о капитальных затратах, показывающее, что инвестиции в новую машину принесут минимум возвращение.Юридический отдел также может иметь функциональные полномочия вмешиваться в любую деятельность, которая может иметь правовые последствия. Например, контракт на покупку новой машины не может быть утвержден без проверки стандартов безопасности машины.
• Полномочия персонала: Штатные специалисты управляют операциями в своих областях знаний. Полномочия персонала не являются реальными полномочиями, поскольку менеджер по персоналу не приказывает и не инструктирует, а просто советует, рекомендует и советует в области знаний специалистов по персоналу; менеджер несет ответственность только за качество консультации (в соответствии с соответствующими профессиональными стандартами и т. д.)). Власть персонала представляет собой коммуникационные отношения с руководством. Его влияние косвенно проистекает из линейной власти на более высоком уровне.

Организационная структура и контроль / принятие решений

• Высокая структура: структура управления, характеризующаяся в целом узким диапазоном управления, относительно большим количеством иерархических уровней, жестким контролем и уменьшенными накладными расходами на связь. Принятие решения может быть довольно быстрым, если оно происходит сверху вниз.
• Плоская структура: структура управления, характеризующаяся широким диапазоном контроля и относительно небольшим количеством иерархических уровней, слабым контролем и простотой делегирования. Принятие решений часто происходит медленнее, поскольку требует высокой степени интеграции в рамках всей компании.
• Централизация: расположение органов, принимающих решения, рядом с высшими организационными уровнями. Подобно высокой конструкции, это ускоряет принятие решений сверху вниз.
• Децентрализация: органы, принимающие решения, относительно равномерно распределены по компании.Это хорошо работает, когда творческий подход и независимая деятельность создают ценность для организации.

Поскольку каждая структура создает свой организационный подход к операциям, очень важно учитывать, как выбор структуры повлияет на бизнес-процесс. Включение творчества и минимизация контроля часто происходит за счет скорости и эффективности, и наоборот.

Выполнение контролирующей функции

Управленческий контроль можно определить как систематические усилия по сравнению производительности с заранее установленными стандартами и устранению недостатков.

Цели обучения

Описание характеристик и элементов контролирующей функции

Основные выводы

Ключевые моменты

• Контроль — это непрерывный и перспективный процесс, предназначенный для объективного сравнения операций с запланированным планом или прогнозами.
• Четыре основных элемента в системе управления: характеристика или состояние, которым необходимо управлять, датчик, компаратор и активатор.
• Контроль — это непрерывный процесс.
• Control — это непрерывный и перспективный процесс, предназначенный для сравнения операций с запланированным планом или прогнозами.

Ключевые термины

• Систематический : Методичный, регулярный и упорядоченный.
• контроль : Влияние или власть над.
• иерархия : расположение элементов, в котором элементы представлены как находящиеся «выше», «ниже» или «на одном уровне» друг с другом.

Контроль

В 1916 году Анри Файоль сформулировал одно из первых определений контроля применительно к менеджменту: «Контроль состоит из проверки того, все ли происходит в соответствии с принятым планом, изданными инструкциями и установленными принципами.Его цель — указать на слабые места и ошибки, чтобы исправить [их] и предотвратить повторение ».

Управленческий контроль можно определить как систематические усилия руководства бизнеса по сравнению производительности с заранее определенными стандартами, планами или целями, чтобы определить, соответствует ли производительность этим стандартам. Он также используется, чтобы определить, требуются ли какие-либо корректирующие действия для обеспечения наиболее эффективного и действенного использования человеческих и других корпоративных ресурсов для достижения корпоративных целей.

Контроль также может быть определен как «та функция системы, которая регулирует операции по мере необходимости для достижения плана или для поддержания отклонений от целей системы в допустимых пределах». Подсистема управления функционирует в тесной гармонии с операционной системой. Степень их взаимодействия зависит от характера операционной системы и ее целей. Стабильность касается способности системы поддерживать структуру выпуска без значительных колебаний. Быстродействие относится к скорости, с которой система может исправить отклонения и вернуться к ожидаемому результату.

Из этих определений можно увидеть тесную связь между планированием и контроллингом. Планирование — это процесс, посредством которого устанавливаются цели организации и методы их достижения, а контроль — это процесс, который измеряет и направляет фактическую производительность в сравнении с запланированными целями организации. Поэтому цели и задачи часто называют сиамскими близнецами управления: управленческая функция управления и корректировка производительности для обеспечения достижения целей предприятия и целей, поставленных для их достижения.

Характеристики контроля

Control имеет несколько характеристик. Его можно описать как:

• Непрерывный процесс.
• Процесс управления.
• Встроен на каждый уровень организационной иерархии.
• Перспективный.
• Тесно связано с планированием.
• Инструмент для достижения организационной деятельности.
• Завершающий процесс.

Элементы управления

Четыре основных элемента в системе управления:

1. Характеристика или условие, которое необходимо контролировать — Мы выбираем конкретную характеристику, потому что существует корреляция между ней и тем, как работает система.Характеристика может быть результатом работы системы на любом этапе обработки или состоянием, которое является результатом работы системы. Например, в системе начальной школы часы работы учителя или приобретение знаний, продемонстрированное учащимися на национальном экзамене, являются примерами характеристик, которые могут быть выбраны для измерения или контроля.
2. Датчик — Это средство для измерения характеристики или состояния. Например, в системе отопления дома этим устройством может быть термостат; а в системе контроля качества это измерение может быть выполнено путем визуального осмотра продукта.
3. Компаратор — определяет необходимость коррекции путем сравнения того, что происходит, с тем, что было запланировано. Некоторое отклонение от плана является обычным и ожидаемым, но когда отклонения превышают допустимые, требуются корректирующие действия. Он включает в себя своего рода профилактические действия, чтобы указать, что достигается хороший контроль.
4. Активатор — Это корректирующее действие, предпринимаемое для возврата системы к ожидаемому результату. Фактический человек, устройство или метод, используемые для ввода корректирующих данных в операционную систему, могут принимать различные формы.Это может быть гидравлический контроллер, устанавливаемый соленоидом или электродвигателем в ответ на электронный сигнал ошибки, сотрудник, которому поручено переделать детали, не прошедшие проверку качества, или директор школы, который решает купить дополнительные книги, чтобы обеспечить повышенную количество студентов. Пока план выполняется в допустимых пределах, корректирующие действия не требуются; однако на практике это случается редко.

Они происходят в одной и той же последовательности и поддерживают согласованные отношения друг с другом в каждой системе.

Выполнение ведущей функции

Менеджеры руководят своими организациями и могут варьировать свой стиль и подход для достижения желаемого результата.

Цели обучения

Определите ключевые характеристики и особенности лидерской функции в рамках организационной структуры

Основные выводы

Ключевые моменты

• Лидеры, демонстрирующие настойчивость, упорство, решительность и навыки синергетического общения, проявят те же качества в своих группах.
• Лидерство может рассматриваться как индивидуалистическое или групповое и может рассматриваться как «транзакционное» (т.е. процедуры, вознаграждения и т. Д.) Или «трансформационное» (т. Е. Харизма, творчество и т. Д.).
• Стиль руководства часто определяется контекстом, тогда как степень контроля (автократический или демократический) может меняться в зависимости от ситуации или процесса, которым управляют.
• Положительное подкрепление — это пример лидерской техники. Это подкрепление происходит, когда в ответ на поведение предъявляется положительный стимул, увеличивая вероятность такого поведения в будущем.

Ключевые термины

• laissez-faire : В бизнесе среда, в которой сотрудники организации свободны от чрезмерного надзора или управления и имеют достаточный контроль только для обеспечения достижения целей организации.

Определение лидерства

На протяжении многих лет философские термины «менеджмент» и «лидерство» использовались как синонимы, так и с четко дифференцированными значениями. Довольно часто ведутся споры о том, следует ли ограничивать использование этих терминов, и в целом они отражают осознание различия, проведенного Бернсом (1978) между «транзакционным» лидерством (характеризующимся акцентом на процедурах, условным вознаграждением, управлением на основе исключения) и «трансформационным». »Лидерство (характеризуется харизмой, личными отношениями, творческими способностями).Менеджмент часто ассоциируется с первым, а лидерство — со вторым.

Лидеры, демонстрирующие настойчивость, упорство, решительность и навыки синергетического общения, проявят те же качества в своих группах. Хорошие лидеры используют своих внутренних наставников, чтобы активизировать свою команду и организации и вести команду для достижения успеха.

Руководство группы

В отличие от индивидуального лидерства, некоторые организации приняли групповое лидерство. В этой ситуации более одного человека направляют группу в целом.Некоторые организации использовали этот подход в надежде на повышение творческого потенциала, снижение затрат или сокращение штатов. Другие могут считать, что традиционное руководство босса слишком дорого обходится с точки зрения командной работы. В некоторых ситуациях временными лидерами становятся члены команды, лучше всего способные справиться с любой фазой проекта. Кроме того, сотрудники испытывают энергию и успех, когда каждый член команды имеет доступ к повышенным уровням полномочий.

Стили лидерства

Стиль лидерства — это подход лидера к обеспечению руководства, реализации планов и мотивации людей.Это результат философии, личности и опыта лидера. Специалисты по риторике также разработали модели для понимания лидерства (Роберт Хариман, Политический стиль ; Филипп-Жозеф Салазар, L’Hyperpolitique. Политические технологии De La Domination ).

Привлекательный стиль лидерства : Различные стили лидерства могут выполнять ведущую функцию.

Различные ситуации требуют разных стилей руководства.В чрезвычайной ситуации, когда на достижение соглашения мало времени и когда уполномоченный орган обладает значительно большим опытом или знаниями, чем остальная часть команды, автократический стиль руководства может оказаться наиболее эффективным. Однако в высокомотивированной и сплоченной команде с однородным уровнем знаний более демократичный или невмешательский стиль может оказаться более эффективным. Выбранный стиль лидерства должен быть таким, который наиболее эффективно достигает целей группы, при этом уравновешивая интересы ее отдельных членов.

Положительное армирование

Каждый, кто думает об управлении командой, должен учитывать положительное подкрепление. Б.Ф. Скиннер, отец модификации поведения, разработал эту концепцию. Положительное подкрепление происходит, когда в ответ на поведение предъявляется положительный стимул, увеличивая вероятность такого поведения в будущем.

Ниже приводится пример того, как положительное подкрепление можно использовать в деловой обстановке. Предположите, что похвала — это положительное подкрепление для конкретного сотрудника.Этот сотрудник не приходит на работу каждый день вовремя. Менеджер этого сотрудника решает похвалить сотрудника за то, что он явился вовремя, хотя сотрудник действительно это делает. В результате сотрудник чаще приходит на работу вовремя, потому что ему нравится, когда его хвалят. В этом примере похвала (стимул) является положительным подкреплением для этого сотрудника, потому что сотрудник приходит на работу вовремя (поведение) чаще после того, как его за это хвалят.

Использование положительного подкрепления — успешный и развивающийся метод, используемый лидерами для мотивации и достижения желаемого поведения со стороны подчиненных.Такие организации, как Frito-Lay, 3M, Goodrich, Michigan Bell и Emery Air Freight, использовали арматуру для повышения производительности. Эмпирические исследования, проведенные за последние 20 лет, показывают, что эффективность теории подкрепления увеличилась на 17%. Кроме того, многие методы подкрепления, такие как похвала, недороги и обеспечивают более высокую производительность и удовлетворенность сотрудников при меньших затратах.

Выполнение функции планирования

Планирование — это процесс обдумывания и организации действий, необходимых для достижения стратегических целей.

Цели обучения

Проиллюстрировать основные соображения и факторы, влияющие на организации при проведении стратегического планирования

Основные выводы

Ключевые моменты

• Планирование включает поддержание и организационный подход к достижению стратегических целей.
• Для достижения целей менеджеры могут разрабатывать планы, такие как бизнес-план или маркетинговый план.
• Стратегическое планирование — это процесс организации, который определяет свою стратегию или направление и принимает решения о том, как распределять ресурсы для реализации этой стратегии.
• При проведении стратегического планирования организации должны спросить себя, что они делают, для кого они это делают и как они могут превзойти (или отличиться) от конкурентов.
• Выполнение функции планирования требует всестороннего понимания (или генерации) видения, миссии, набора ценностей и общей стратегии.

Ключевые термины

• стратегия : План действий, предназначенный для достижения определенной цели.
• распределение : Акт распределения данного набора ресурсов согласно плану.
• прогнозирование : Акт оценки будущих результатов.

Планирование

Планирование — это процесс обдумывания и организации действий, необходимых для достижения желаемой цели. Планирование включает создание и поддержание данной организационной операции. Этот мыслительный процесс важен для уточнения целей и их интеграции с другими планами. Планирование сочетает в себе прогнозирование развития событий с подготовкой сценариев реагирования на эти события.Важным, хотя и часто игнорируемым аспектом планирования является его связь с прогнозированием. Прогнозирование можно описать как предсказание того, как будет выглядеть в будущем, тогда как планирование предсказывает, как должен выглядеть в будущем.

Планирование исследований : Планирование включает в себя создание и ведение плана.

Планирование — это также процесс управления, связанный с определением целей для будущего направления компании и определением миссий и ресурсов для достижения этих целей.Для достижения целей менеджеры могут разрабатывать планы, например бизнес-план или маркетинговый план. Целью может быть достижение определенных целей или задач. Планирование в основном вращается вокруг определения ресурсов, доступных для данного проекта, и их оптимального использования для достижения наилучших результатов сценария.

Стратегическое планирование

Стратегическое планирование — это процесс организации, который определяет свою стратегию или направление и принимает решения о распределении ресурсов для реализации этой стратегии.Чтобы определить направление деятельности организации, необходимо понимать ее текущее положение и возможные пути, с помощью которых она может следовать определенному курсу действий. Как правило, стратегическое планирование касается как минимум одного из трех ключевых вопросов:

• Что нам делать?
• Для кого мы это делаем?
• Как мы преуспеваем?

Ключевые компоненты стратегического планирования включают понимание видения, миссии, ценностей и стратегий фирмы.(Часто «заявление о видении» и «заявление о миссии» могут заключать в себе видение и миссию.)

1. Видение: В нем описывается, какой организация хочет быть или каким она хочет видеть мир, в котором она работает («идеализированный» взгляд на мир). Это долгосрочный взгляд на будущее. Это может быть эмоциональным и источником вдохновения. Например, благотворительная организация, работающая с бедными, может иметь заявление о видении, которое гласит: «Мир без бедности».
2. Миссия: Он определяет основную цель организации или предприятия, кратко описывая, почему они существуют и что они делают для достижения своего видения.Например, вышеупомянутая благотворительная организация может иметь миссию «обеспечение работой бездомных и безработных».
3. Значения: Это убеждения, разделяемые всеми заинтересованными сторонами организации. Ценности определяют культуру и приоритеты организации и обеспечивают основу для принятия решений. Например, «знания и навыки — это ключ к успеху» или «дай человеку хлеба и накорми его в течение дня, но научи его заниматься сельским хозяйством и корми его на всю жизнь». Эти примерные ценности ставят приоритет самодостаточности над убежищем.
4. Стратегия: Стратегия в узком понимании означает «искусство общего» — сочетание целей (целей), к которым стремится фирма, и средств (политики), с помощью которых она стремится к достижению этих целей. Стратегию иногда называют дорожной картой, которая представляет собой путь, выбранный для продвижения к конечной цели. Самая важная часть реализации стратегии — обеспечение того, чтобы компания двигалась в правильном направлении, то есть к конечному видению.

Инструменты и подходы

Существует множество подходов к стратегическому планированию, но обычно используется один из следующих:

• Ситуация-Целевая-Предложение: Ситуация — Оцените текущую ситуацию и то, как она возникла.Цель — Определите цели и / или задачи (иногда называемые идеальным состоянием). Путь / предложение — нанесите на карту возможный путь к целям / задачам.
• Нарисуй-посмотри-подумай-план: Нарисуй — Какое идеальное изображение или желаемое конечное состояние? Смотрите — какова сегодня ситуация? В чем отличие от идеала и почему? Подумайте: какие конкретные действия необходимо предпринять, чтобы сократить разрыв между сегодняшней ситуацией и идеальным состоянием? План — Какие ресурсы требуются для выполнения мероприятий?

Среди наиболее полезных инструментов стратегического планирования — SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, возможности и угрозы).Основная цель этого инструмента — проанализировать внутренние стратегические факторы (сильные и слабые стороны, приписываемые организации) и внешние факторы, не зависящие от организации (например, возможности и угрозы).

Типы организаций — Обзор, список, примеры и основные типы

Какие существуют типы организаций?

В этой статье о различных типах организаций исследуются различные категории, к которым могут относиться организационные структуры.Организационные структуры могут быть высокими, что означает наличие нескольких уровней между работниками начального уровня и топ-менеджерами. Генеральный директор CEOA, сокращенно от «Главный исполнительный директор», является высокопоставленным лицом в компании или организации. Генеральный директор отвечает за общий успех организации и за принятие управленческих решений на высшем уровне. Прочтите описание работы в компании. Они также могут быть довольно плоскими, что означает, что существует очень мало уровней между служащими. Рабочие знания. Термин «рабочий» впервые был введен Питером Друкером в его книге «Ориентиры завтрашнего дня» (1959).Друкер определил работников умственного труда как руководителей высокого уровня.

Краткий обзор

Точно так же, как никакие два человека не могут быть одинаковыми, никакие две компании не могут быть идентичными. Хотя они могут показаться имеющими схожие организационные структуры внутри отрасли, между фирмами всегда будут различия.

Основная причина принятия структуры состоит в том, чтобы очертить четкую иерархию различных должностей компании. Таким образом, каждый подчиненный знает, кому подчиняться.Учитывая, насколько жизненно важна организационная структура для различных аспектов бизнеса, менеджеры должны не торопиться с определением типа структуры, которую следует принять. В этой статье освещаются основные типы организаций, которые существуют в настоящее время.

Плоская организация

Плоская организация в точности соответствует своему названию. Хотя отдельные люди могут обладать опытом, иерархия и названия должностей не особо подчеркиваются среди обычных сотрудников, старших менеджеров и руководителей.В чисто плоской организации все равны.

Плоские организации также называются самоуправляемыми. Идея, лежащая в основе этой организационной структуры, состоит в том, чтобы уменьшить бюрократию и дать сотрудникам возможность принимать решения, творчески решать проблемы и брать на себя ответственность за свои действия. Поскольку уровень среднего менеджмента минимален или отсутствует, компания, принявшая эту структуру, может в конечном итоге стать более продуктивной за счет ускорения процессов принятия решений.

Помимо повышения производительности, фирмы с плоскими организациями имеют более скудные бюджеты, поскольку они не требуют высокой заработной платы среднего менеджмента.Единственное, что следует иметь в виду, это то, что эта структура обычно лучше всего подходит для малых и средних компаний. Таким образом, фирма может децентрализовать процесс принятия решений, сохраняя при этом свою корпоративную целостность.

Функциональная организация

Функциональная организация, также называемая бюрократической структурой, — это структура, которая разделяет деятельность фирмы по специальностям. В идеале за конкретную функцию отвечает человек. Это похоже на любой типичный бизнес, который состоит из отдела продаж, человеческих отношений. организационное превосходство.Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании и отдела маркетинга. Это означает, что каждый сотрудник получает задания и подотчетен конкретному руководителю.

Функциональная организация дает несколько преимуществ. Во-первых, это полная специализация работы. Во-вторых, работа выполняется более эффективно, поскольку каждый руководитель отвечает за одну функцию. Единственный недостаток внедрения функциональной организации — задержка в принятии решений.При принятии важных решений необходимо консультироваться со всеми функциональными менеджерами, что может потребовать времени.

Подразделение организации

Подразделение организации структурирует свою деятельность вокруг рынка, продукта или определенной группы потребителей. Например, фирма может работать в США или Европе или продавать продукты, ориентированные на определенную группу клиентов. Gap Inc. — прекрасный тому пример. У него есть три разных розничных продавца — Banana Republic, Gap и Old Navy.Хотя каждый из них работает как отдельная организация, обслуживающая разные потребительские сегменты, все они находятся под брендом компании Gap Inc.

General Electric — еще один идеальный пример; он владеет многочисленными фирмами, брендами и активами в разных отраслях. Хотя GE является головной корпорацией, каждое подразделение работает как отдельная фирма. Приведенная ниже диаграмма даст вам представление о том, как выглядит дивизионная организация.

Матричная организация

Матричная организационная структура немного сложнее, поскольку существует более одной линии менеджеров, отвечающих за отчетность.Это просто означает, что сотрудники подотчетны более чем одному начальнику. Большинство фирм, которые берут на себя эту организационную структуру, часто имеют две цепочки подчинения — функциональную и проектную менеджеров. Этот тип организации лучше всего подходит для компаний с крупномасштабными проектами.

Матричная организация дает несколько преимуществ. Они включают в себя четкую формулировку миссии и целей компании, эффективное использование ограниченных ресурсов и улучшение удержания профессионалов на протяжении всей жизни компании.Кроме того, матричная структура обеспечивает практический способ интеграции целей фирмы с операциями.

Как выбирать из разных типов организаций

Тип организации служит основой, которую фирма может использовать для установления структур связи и установления полномочий среди сотрудников. Однако крайне важно, чтобы компания выбрала тип, который лучше всего соответствует ее потребностям.

1. Размер

Размер является основным определяющим фактором при принятии решения о выборе типа организации.Малый и средний бизнес не требует обширной и детализированной организационной структуры. С другой стороны, более крупным компаниям требуются более интенсивные структуры для обеспечения бесперебойной работы. В таких компаниях работает больше сотрудников и, следовательно, требуется больше менеджеров. Для таких компаний наиболее подходит матричная организация.

2. Жизненный цикл

Жизненный цикл фирмы — еще один важный фактор, который необходимо учитывать при создании организации. Владельцы бизнеса, которые пытаются расти и расширять свою деятельность, должны выбрать структуру, обеспечивающую гибкость и плавное расширение.

3. Бизнес-среда

Еще одним фактором, который играет важную роль при определении типа организации, является внешняя бизнес-среда. Динамичная бизнес-среда, в которой потребности потребителей постоянно меняются, требует стабильной и прочной организационной структуры, способной выдержать бурю быстро меняющегося рынка.

Важность принятия правильных типов организаций

1. Улучшение коммуникации

Сохранение открытых каналов коммуникации имеет решающее значение для успеха каждой организации.Таким образом, организация должна быть спроектирована таким образом, чтобы отдельные лица и подразделения могли координировать свои усилия.

2. Установите организационные приоритеты

Прочная организационная структура необходима для определения приоритетов. В высокой иерархической структуре менеджеры и руководители определяют наиболее важные цели, которые необходимо достичь в первую очередь. Затем руководители отделов могут определить, как распределять различные ресурсы и какие конкретные задачи назначать в первую очередь.

3. Повышение эффективности работы сотрудников

Если компания плохо организована, сотрудники не будут знать, какие задачи выполнять или кому подчиняться. Определение организационной структуры делает цели компании ясными для каждой заинтересованной стороны. Таким образом, каждый сотрудник знает, что ему нужно делать. В зависимости от типа организации старшие менеджеры и руководители также могут определять свои роли. Они могут определить, нужно ли им активно поддерживать своих сотрудников или просто назначать задачи и ждать результатов.

Резюме

Выбор типа организационной структуры важен для руководства компании. Поэтому очень важно, чтобы владельцы бизнеса выбрали правильный тип организации, чтобы операции выполнялись более гладко. Компания может принять различные типы организаций, такие как функциональные, плоские, матричные и подразделения.

При определении типа организации следует учитывать несколько факторов.Они включают размер компании, бизнес-среду и жизненный цикл, в котором находится компания или ее продукты. Хотя это звучит как непростая задача, создание организационной структуры стоит и приносит много преимуществ. Во-первых, это улучшает общение между заинтересованными сторонами компании. Это также помогает менеджерам правильно расставлять приоритеты. Таким образом, менеджеры знают, какие ресурсы выделить разным отделам. Наконец, это помогает повысить производительность труда сотрудников.

Дополнительные ресурсы

CFI предлагает аналитика финансового моделирования и оценки (FMVA) ™ Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификат CFI по анализу финансового моделирования и оценки (FMVA) ® поможет вам обрести уверенность в себе. необходимость в вашей финансовой карьере.Запишитесь сегодня! программа сертификации для тех, кто хочет вывести свою карьеру на новый уровень. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

• Бюрократия Бюрократия Система поддержания единой власти внутри и между учреждениями известна как бюрократия. Бюрократия, по сути, означает управление офисом.
• Корпоративная структураКорпоративная структураКорпоративная структура означает организацию различных отделов или бизнес-единиц внутри компании.В зависимости от целей компании и отрасли.
• Текучесть кадров Текучесть кадров Текучесть кадров — это доля сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода времени. Узнайте, как рассчитать текучесть кадров.
• Офисная политикаОфисная политикаОфисная политика существует практически в любой организации. Это действия, выполняемые отдельными лицами для улучшения своего статуса и развития.

Индивидуальная идентификация с организацией — Консолидированная структура для исследования внедрения

Широкая концепция, связанная с тем, как люди воспринимают организацию и свои отношения, а также степень приверженности этой организации .Эти атрибуты могут повлиять на готовность персонала в полной мере участвовать в усилиях по внедрению или использовать вмешательство [1] [2]. Эти меры мало изучены в сфере здравоохранения, но могут быть особенно важны при оценке влияния официально назначенных руководителей внутреннего внедрения на усилия по внедрению. Организационное гражданское поведение характеризует, насколько хорошо организационная идентичность воспринимается отдельными лицами и готовы ли они, поскольку они ассоциируют себя с организацией, прилагать дополнительные усилия, хорошо говорить об организации и рисковать в своей организации [3] [4 ].Организационная справедливость — это индивидуальное восприятие справедливости распределения и процедурной справедливости в организации [1]. Эмоциональное истощение — это постоянное состояние эмоционального и физического истощения или истощения [5], которое может негативно повлиять на реализацию, ограничивая способность и энергию человека помогать или инициировать изменения [6]. Агентство по исследованиям и качеству в области здравоохранения недавно опубликовало руководство для определения того, будет ли конкретное внедрение успешным, которое включает вопросы об индивидуальных представлениях о том, верят ли они, что организация может выполнять свою работу лучше, о том, выполняется ли работа эффективно и неравенства как потенциальные препятствия на пути реализации [7].Мера организационного социального контекста, разработанная Глиссоном и др., Включает конструкции, связанные с психологическим климатом (восприятие психологического влияния рабочей среды) и отношением к работе (удовлетворенность работой и приверженность организации) [8]. Этот набор мер не получил широкого распространения в сфере здравоохранения. Однако организационная литература действительно включает несколько концепций в исследованиях организационных изменений, которые могут быть взаимосвязаны или иметь независимое влияние на реализацию [9].

Business Definition

Что такое бизнес?

Бизнес определяется как организация или предприятие, занимающееся коммерческой, промышленной или профессиональной деятельностью. Бизнесы могут быть коммерческими организациями или некоммерческими организациями, которые действуют для выполнения благотворительной миссии или поддержки социальных целей.

Термин «бизнес» также относится к организованным усилиям и деятельности отдельных лиц по производству и продаже товаров и услуг с целью получения прибыли.Масштаб бизнеса варьируется от индивидуального предпринимателя до международной корпорации. Несколько направлений теории связаны с пониманием бизнес-администрирования, включая организационное поведение, теорию организации и стратегическое управление.

Ключевые выводы

• Бизнес определяется как организация или предприятие, занимающееся коммерческой, промышленной или профессиональной деятельностью.
• Предприятия могут быть коммерческими организациями или некоммерческими организациями.
• Существуют различные формы бизнеса, такие как компания с ограниченной ответственностью (LLC), индивидуальное предприятие, корпорация и партнерство.
• Предприятия могут варьироваться от небольших предприятий, работающих в одной отрасли, до крупных предприятий, работающих во многих отраслях по всему миру.

Понимание бизнеса

Как правило, бизнес начинается с бизнес-концепции (идеи) и названия. В зависимости от характера бизнеса может потребоваться обширное исследование рынка, чтобы определить, возможно ли превратить идею в бизнес и может ли бизнес принести пользу потребителям.Фирменное наименование может быть одним из самых ценных активов фирмы; Таким образом, при его выборе следует тщательно обдумать его. Компании, работающие под вымышленными именами, должны быть зарегистрированы в государстве.

Чаще всего предприятия создаются после разработки бизнес-плана, который представляет собой официальный документ, детализирующий цели и задачи бизнеса, а также его стратегии достижения целей и задач. Бизнес-планы практически необходимы при заимствовании капитала для начала работы.

Также важно определить юридическую структуру бизнеса. В зависимости от типа бизнеса может потребоваться получение разрешений, соблюдение требований регистрации и получение лицензий для законной деятельности. Во многих странах корпорации считаются юридическими лицами, а это означает, что бизнес может владеть собственностью, брать долги и подавать иски в суд.

Бизнес-структуры

Многие предприятия организуются вокруг какой-то иерархии или бюрократии, когда должности в компании имеют определенные роли и обязанности.Наиболее распространенные структуры включают индивидуальное предпринимательство, партнерство, корпорации и компании с ограниченной ответственностью (LLC), причем единоличное владение является наиболее распространенным.

Индивидуальное предпринимательство, как следует из названия, представляет собой бизнес, которым владеет и управляет одно физическое лицо. Нет юридического разделения между бизнесом и владельцем; налоговые и юридические обязательства бизнеса, таким образом, ложатся на владельца.

Партнерство — это деловые отношения между двумя или более людьми, которые объединяются для ведения бизнеса.Каждый партнер вносит ресурсы и деньги в бизнес и участвует в прибылях и убытках бизнеса. Распределенные прибыли и убытки отражаются в налоговой декларации каждого партнера.

Корпорация — это бизнес, в котором группа людей действует как единое целое; Чаще всего владельцами корпорации являются акционеры, которые обменивают вознаграждение на обыкновенные акции корпорации. Создание бизнеса освобождает владельцев от финансовых обязательств по бизнесу; однако в корпорации действуют неблагоприятные правила налогообложения для владельцев бизнеса.

По этой причине доступна относительно новая (впервые доступная в Вайоминге в 1977 году и других штатах в 1990-х годах) бизнес-структура — компания с ограниченной ответственностью (LLC); эта структура сочетает сквозные налоговые льготы партнерства с льготами с ограниченной ответственностью корпорации.

Деловые размеры

Размеры бизнеса варьируются от небольших компаний, управляемых собственниками, таких как семейные рестораны, до многонациональных конгломератов, таких как General Electric.Более крупные предприятия могут выпускать корпоративные акции для финансирования операций. В этом случае компания является публичной и имеет ограничения на отчетность и деятельность. В качестве альтернативы малые предприятия могут действовать более независимо от регулирующих органов.

Отрасли бизнеса

Компания может описать свой бизнес, указав отрасль, в которой она работает. Например, бизнес с недвижимостью, рекламный бизнес или производство матрасов — это отрасли, в которых может существовать бизнес.Поскольку термин «бизнес» можно заменить на повседневные операции, а также на формирование компании в целом, этот термин часто используется для обозначения операций, связанных с базовым продуктом или услугой. Например, ExxonMobil ведет бизнес, поставляя нефть.

Глава 9. Разработка организационной структуры инициативы | Раздел 1. Организационная структура: обзор | Основной раздел

Узнайте, как разработать структуру, которая дает членам четкие рекомендации по построению организационной структуры и поддержанию ее функциональности.

• Что такое организационная структура?

• Почему вам следует разработать структуру для вашей организации?

• Когда вам следует разработать структуру для вашей организации?

Что такое организационная структура?

Под структурой мы подразумеваем структуру, вокруг которой организована группа, основы, на которых поддерживается функционирование коалиции.Это руководство по эксплуатации, в котором членам рассказывается, как устроена организация и как она работает. Более конкретно, структура описывает, как принимаются члены, как выбирается руководство и как принимаются решения.

Почему вам следует разработать структуру для вашей организации?

• Структура дает членам четкие инструкции по дальнейшим действиям. Четко установленная структура дает группе возможность поддерживать порядок и разрешать разногласия.
• Структура связывает элементы вместе. Он придает смысл и идентичность людям, которые присоединяются к группе, а также самой группе.
• Структура в любой организации неизбежна — организация, по определению , подразумевает структуру. Ваша группа будет иметь некую структуру, независимо от того, захочет она ее или нет. С таким же успехом это может быть структура, которая лучше всего соответствует тому, какой у вас тип организации, какие люди в ней и что вы делаете.

Когда следует разработать структуру для вашей организации?

Важно иметь дело со структурой на ранних этапах развития организации.Структурное развитие может происходить пропорционально другой работе, выполняемой организацией, чтобы не вытеснять эту работу. И это может происходить параллельно, , одновременно с растущими достижениями вашей организации, поэтому они происходят в тандеме, бок о бок. Это означает, что вы должны думать о структуре с самого начала жизни вашей организации. По мере того, как ваша группа растет и меняется, вы должны думать о ее структуре.

Элементы конструкции

Хотя потребность в структуре очевидна, лучшую структуру для конкретной коалиции определить сложнее.Лучшая структура для любой организации будет зависеть от того, кто ее члены, каковы условия и как далеко продвинулась организация в своем развитии.

Независимо от того, какой тип структуры выберет ваша организация, всегда будут присутствовать три элемента. Они заложены в самой идее организационной структуры.

Это:

• Какое-то управление
• Правила, по которым работает организация
• Распределение работы

Управление

Первый элемент структуры — это управление: какое-то лицо или группа должны принимать решения внутри организации.

Правила работы организации

Другая важная часть структуры — наличие правил, по которым работает организация. Многие из этих правил могут быть указаны явно, в то время как другие могут быть неявными и неустановленными, хотя и не обязательно менее действенными.

Распределение работы

Неотъемлемой частью любой организационной структуры является также распределение работы. Распределение может быть формальным или неформальным, временным или постоянным, но в каждой организации будет определенное разделение труда.

Есть четыре задачи, которые являются ключевыми для любой группы:

• Предвидение желаемых изменений . Группе нужен кто-то, кто смотрит на мир немного по-другому и верит, что он или она может заставить других взглянуть на вещи с той же точки зрения.
• Преобразование сообщества . Группе нужны люди, которые пойдут и выполнят задуманную работу.
• Планирование интеграции . Кто-то должен взять видение и выяснить, как его реализовать, разбив его на стратегии и цели.
• Поддержка усилий тех, кто способствует переменам . Группе нужна поддержка сообщества, чтобы собрать деньги для организации, отстоять инициативу в законодательном собрании штата и гарантировать, что они продолжат работать над своим видением.

Общие роли

Каждая группа индивидуальна, поэтому у каждой будут разные термины для обозначения ролей, которые люди играют в своей организации, но ниже приведены некоторые общие термины, а также определения и их типичные функции.

• Первоначальный руководящий комитет — это группа людей, которые начинают работу. Часто эта группа составляет планы по финансированию, организационному развитию и развитию правления. Он также может создавать подзаконные акты, а затем растворяться. Если они продолжат встречаться примерно через шесть месяцев, мы можем сказать, что они превратились в координационный совет .
• Координационный совет (также называемый координационным комитетом , исполнительным комитетом и исполнительным советом ), изменяет общие цели и стратегии всей организации в ответ на вклад отдельных лиц или комитетов.
• Часто один человек занимает место координационного совета или может выступать в качестве его главы. Такое лицо может называться исполнительным директором , координатором проекта, директором программы, или президентом . Иногда он или она занимает оплачиваемую должность и может координировать, управлять, вдохновлять, контролировать и поддерживать работу других членов организации.
• Оперативные группы состоят из членов, которые работают вместе для достижения общих целей. Рабочие группы интегрируют выдвинутые идеи в проводимую общественную работу.

Например, от директора коалиции по сокращению насилия в городе среднего размера: «В настоящее время у нас есть три оперативные целевые группы. Члены каждой из них ведут постоянный диалог с членами координационного совета, а также с их Комитеты действий. Самый старый был сформирован с целью искоренения домашнего насилия около пятнадцати лет назад, когда местная женщина была убита своим мужем. Затем, после нескольких вспышек насилия в школах несколько лет назад, наша группа предложила свою помощь, и возникла вторая целевая группа по сокращению масштабов насилия среди молодежи.Мы только начали третью с целью повышения безопасности оружия.

«Все это взаимосвязано, и все это применимо к нашей миссии по повышению безопасности жителей Саут-Хейвена, а также наших посетителей. Но каждая целевая группа вносит свой вклад в эту миссию совершенно разными способами, с разными цели и использование разных стратегий ». Потому что, вы знаете, стратегии, которые вы используете, чтобы не дать девятикласснику принести в школу оружие, совсем не те, которые вы используете, чтобы остановить 40-летнего мужчину на безработице. от избиения своей жены.«

• Комитеты действий вносят конкретные изменения в программы, политику и практику в секторах, в которых они работают.

Например, вышеупомянутая целевая группа по борьбе с домашним насилием имеет следующие комитеты действий:

• Комитет правительства и правоохранительных органов . В его состав входят полицейские, юристы, судья и представитель государства. В настоящее время они пытаются принять законы, предусматривающие более строгие наказания для лиц, осужденных за насилие в семье, особенно для рецидивистов.Они также обучают сотрудников, чтобы они могли лучше определять оскорбительные отношения и лучше информировать жертву о возможных вариантах.
• Комитет социальных услуг . Члены (в число которых входят представители большинства сервисных агентств в городе) работают над тем, чтобы сотрудники знали, куда послать кого-то за ресурсами, в которых он или она нуждаются. Они также пытаются увеличить количество обученных консультантов-волонтеров, которые работают в приюте для женщин, пострадавших от побоев.
• Комитет СМИ .В его состав входят местные журналисты, писатели и графические дизайнеры. Они держат проект и проблему в сознании общественности в максимально возможной степени с помощью передовых статей, статей и новостных клипов о событиях, а также рекламы и объявлений общественных услуг.

• Комитеты поддержки — это группы, которые помогают гарантировать, что комитеты действий или другие лица будут располагать ресурсами и возможностями, необходимыми для реализации их видения. Комитеты по финансам и СМИ — это примеры комитетов, созданных для поддержки или облегчения вашей работы.
• Попечители сообщества , также известные как попечительский совет или совет директоров , оказывают общую поддержку, советы и ресурсы членам инициативных групп. Часто это либо люди, непосредственно затронутые проблемой, либо имеющие авторитет в сообществе. Таким образом, они могут устанавливать контакты, общаться с другими лидерами сообщества и в целом устранять или ослаблять препятствия на пути к достижению целей организации.
• Грантмейкеры — еще одна часть картины.Грантодатели существуют на международном, национальном, государственном и местном уровнях и могут быть частными компаниями и фондами, либо местными, окружными, государственными или федеральными правительственными организациями (например, в эту категорию попадают блочные гранты, предоставляемые городом).
• Организации поддержки (не путать с комитетами поддержки , перечисленными выше) — это группы, которые могут предоставить вашей организации необходимую техническую помощь.
• Партнерские организации — это другие группы, работающие над некоторыми из тех же вопросов, что и ваша организация.

Хотя этот список довольно обширен, ваша организация может использовать только две или три из вышеупомянутых ролей, особенно в начале. Нередко группа начинает с руководящего комитета, просит других стать членами правления, а затем набирает добровольцев, которые будут членами комитетов действий. В этом широком спектре возможностей подумайте: где ваша организация вписывается? Где вы хотели бы быть?

Примеры конструкции

Так как же все эти части соединить вместе? Опять же, форма, которую принимает группа сообщества, должна основываться на том, что она делает , а не наоборот.Приведенные структуры предназначены просто для того, чтобы служить примерами, которые оказались эффективными для некоторых общественных организаций; их можно и нужно адаптировать и модифицировать для целей вашей группы.

Относительно сложная конструкция

Пример — Ste. Коалиция детей Женевьевы

The Ste. Коалиция Детей Женевьевы — относительно большая общественная группа. У них есть координационный совет, комитет по СМИ и три целевые группы, занимающиеся проблемами подростковой беременности, иммунизации и детского голода.В каждой из рабочих групп также есть комитеты действий. Например, у целевой группы по сокращению подростковой беременности есть школьный комитет, который занимается тем, чтобы удерживать родителей-подростков в школе и изменять учебную программу по вопросам сексуальности человека. Комитет организаций здравоохранения уделяет особое внимание расширению доступа и использования молодежной клиники. Комитет по СМИ работает над тем, чтобы вопросы, касающиеся детей, не появлялись в новостях, и включает в себя профессионалов местных телеканалов, радиостанций, газет и специалистов по маркетингу.Координационный совет состоит из исполнительного директора, ее помощника, председателя комитета по СМИ и председателей каждой из трех рабочих групп. Совет директоров сыграл неоценимую роль в поддержании финансовой жизнеспособности коалиции.

В виде диаграммы сложная организация может выглядеть так:

А в виде диаграммы:

Поскольку меньший размер означает меньшее количество людей, эти группы обычно менее сложны, поскольку они меньше нуждаются в формальной иерархии и вместо этого имеют управление, основанное на консенсусе.Схема такой небольшой группы может выглядеть примерно так, где каждый кружок представляет отдельного члена:

Какой тип конструкции выбрать?

Во-первых, определитесь с формальностью, которую будет выполнять ваша организация. Следующая таблица, адаптированная из The Spirit of Coalition Building , может помочь вам принять это первое решение.

Условия, благоприятствующие большей или меньшей формальности в организационных структурах
Состояние	Более свободная, менее формальная, менее связанная с правилами структура будет предпочтительнее, когда…	Более жесткая, более формальная, более связанная с правилами структура будет предпочтительнее, когда …
Стадия развития организации	Организация только начинается	Организация находится на поздних стадиях разработки
Предыдущие отношения между участниками	Многие такие отношения уже существуют	Уже существует несколько таких отношений
Предыдущий опыт совместной работы участников	Было много таких опытов	Было немного таких опытов
Мотивация членов к участию в организации	Мотивация высокая	Низкая мотивация
Количество задач или вопросов организации (широта назначения)	Есть одна задача или проблема	Имеется несколько задач или проблем
Размер организации	Организация малая	Организация большая
Руководство организации	Лидерство опытное	Неопытное руководство
Срочность действия	Нет особой необходимости принимать меры сейчас	Настоятельно необходимо принять меры сейчас

Организационная структура — это то, что лучше всего определять внутри группы, через процесс критического мышления и обсуждения членами группы.

В ходе обсуждения ваши ответы на следующий список вопросов могут повлиять на ваше решение.

• Какова ваша общая цель? Насколько она широка? Группы с более широкими целями часто имеют более сложную структуру, состоящую из множества слоев и частей, чем группы с более узкими целями.
• Ваша группа ориентирована на адвокацию или на оказание услуг? Обслуживающие организации используют структуру «сверху вниз», состоящую из одного человека, гораздо чаще, чем группы, основанные на защите интересов.
• Ваша организация более централизована (например, благодаря работе конкретного агентства) или децентрализована (например, разные районы работают независимо над одной и той же проблемой)? Децентрализованная группа может посчитать «нисходящую» структуру неуместной, поскольку в такой группе часто есть несколько коллег, работающих вместе над проблемой.
• Насколько велика ваша организация? Насколько большим, по вашему мнению, он станет? Очень небольшая организация может пожелать оставаться относительно неформальной, в то время как группе в масштабе всего сообщества может потребоваться более формальная структура.Связанный вопрос с аналогичными последствиями:
• Насколько велико сообщество, в котором вы работаете?
• Сколько лет вашей организации? Как долго, по вашему мнению, это продлится? Группе, сформированной для решения единственной проблемы, может вообще не потребоваться формальная структура, в то время как организации с долгосрочными целями может потребоваться что-то более конкретное, с более четкими разделами ответственности и полномочий.
• Является ли организация полностью добровольной или есть (или будет) оплачиваемый персонал? Сколько? Организация с большим количеством оплачиваемых сотрудников может счесть более необходимым иметь людей «ответственных», поскольку обычно существует больше правил и обязанностей для оплачиваемых сотрудников, и, следовательно, при выполнении этих ролей необходимо больше надзора.
• Должна ли ваша организация быть новой или частью существующей структуры? Вам действительно нужно сформировать новую структуру или лучше работать в рамках существующих структур? Иногда ваши цели могут быть лучше достигнуты, если вы являетесь частью другой организации (или связаны с ней).

Резюме

Структура — это то, что гарантирует, что ваша организация будет работать бесперебойно и в соответствии с вашими намерениями. Вам следует подумать о структуре на раннем этапе развития вашей организации, но имейте в виду, что тип, который лучше всего подходит, может измениться по мере роста вашей организации.

Развитие и поддержка взаимодействия с сотрудниками

Зарегистрируйтесь на SHRM Annual Conference & Expo 2021 9-12 сентября, чтобы посетить перспективные сессии по вовлечению сотрудников, такие как Аналитика взаимодействия не придет из будущего Опросы и Дело не в том, как вы себя чувствуете, а в том, что вы делаете! Изменение характера помолвки .

Обзор

Термин вовлеченность сотрудников относится к уровню приверженности сотрудника и его связи с организацией.Вовлеченность сотрудников стала важнейшим фактором успеха бизнеса на сегодняшнем конкурентном рынке. Высокий уровень вовлеченности способствует удержанию талантов, укреплению лояльности клиентов и повышению эффективности организации и ценности для заинтересованных сторон.

В этой статье обсуждается:

• Экономическое обоснование в поддержку инициатив по вовлечению сотрудников.
• Характер и движущие силы вовлеченности сотрудников.
• Роли HR и менеджмента в привлечении сотрудников.
• Руководство по разработке эффективных инициатив по вовлечению сотрудников и опросов по вовлеченности.
• Кадровые практики, которые могут повысить вовлеченность.
• Коммуникационные возможности и методы привлечения сотрудников.
• Глобальные проблемы, связанные с вовлечением сотрудников.

Business Case

Руководители со всего мира говорят, что повышение вовлеченности сотрудников является одной из их пяти основных глобальных бизнес-стратегий. Вовлеченность не только может существенно повлиять на удержание, производительность и лояльность сотрудников, но и является ключевым звеном в удовлетворении потребностей клиентов, репутации компании и общей ценности для заинтересованных сторон.Все чаще организации обращаются к HR, чтобы определить повестку дня для вовлечения сотрудников и стремления создать конкурентное преимущество. См. 2017 Удовлетворенность сотрудников работой и вовлеченность: двери возможностей открыты.

Большинство руководителей уже понимают, что вовлеченность сотрудников напрямую влияет на финансовое здоровье и прибыльность организации. По данным Gallup, только 33 процента американских рабочих заняты своей работой. 52% говорят, что они «просто появляются», а 17% называют себя «активно отстраненными» ¹ ; поэтому большинству работодателей предстоит проделать большую работу, чтобы полностью раскрыть потенциал своей рабочей силы.

На вовлеченность и производительность могут повлиять социальная сплоченность, чувство поддержки со стороны руководителя, обмен информацией, общие цели и видение, общение и доверие. Сотрудники хотят, чтобы их ценили и уважали; они хотят знать, что их работа значима, а их идеи услышаны. Активно вовлеченные сотрудники более продуктивны и преданы своей работе в организациях. См. Рабочие места, повышающие производительность и улучшающие человеческий опыт.

Что такое вовлечение сотрудников, а что нет

Исследователи и консалтинговые фирмы разработали различные определения вовлеченности сотрудников.Они также создали категории для описания и различения различных уровней вовлеченности сотрудников. Хотя понятия вовлеченности сотрудников и удовлетворенности работой в некоторой степени взаимосвязаны, они не являются синонимами. Удовлетворенность работой больше зависит от того, доволен ли сотрудник лично, чем от того, активно ли он участвует в достижении целей организации.

Определения вовлеченности сотрудников

Определения вовлеченности сотрудников варьируются от кратких и кратких до описательных и подробных.Многие из этих определений подчеркивают некоторые аспекты приверженности сотрудника организации или положительного поведения, которое проявляет заинтересованный сотрудник. Примеры определений вовлеченности сотрудников включают:

Quantum Workplace — Вовлеченность сотрудников — это сила ментальной и эмоциональной связи, которую сотрудники испытывают по отношению к своим местам работы.

Gallup — Вовлеченные сотрудники как те, кто вовлечен, полон энтузиазма и предан своей работе и рабочему месту.

Willis Towers Watson — Вовлеченность — это готовность и способность сотрудников вносить свой вклад в успех компании.

Аон Хьюитт — Вовлеченность сотрудников — это «уровень психологического вклада сотрудника в свою организацию».

Что отличает занятых и уволенных работников?

Организации, проводящие исследования вовлеченности сотрудников, классифицируют сотрудников в зависимости от уровня вовлеченности, но при этом используют другую терминологию. Например, вовлеченные и менее чем полностью вовлеченные сотрудники описаны следующим образом:

• Gallup различает сотрудников, которые «активно вовлечены» (лояльны и продуктивны), «не вовлечены» (средние показатели) и «активно не вовлечены» (ROAD воины, или «отставные на действительной службе»).
• Sibson Consulting отличает «вовлеченных» сотрудников (тех, кто знает, что делать и хочет это делать) от «не вовлеченных» сотрудников (тех, кто не знает, что делать и не хочет это делать), «энтузиастов» (те, кто хочет делать работу, но не знает, как это делать) и «ренегаты» (те, кто знает, что делать, но не хочет этого делать).

уволенные работники не чувствуют реальной связи со своей работой и стремятся делать минимум. Отстранение может проявляться несколькими распространенными способами, включая внезапный менталитет часов с 9 до 5, нежелание участвовать в общественных мероприятиях за пределами офиса или склонность прятаться отдельно от сверстников.Это становится наиболее заметным, когда кажется, что кто-то, который обычно общительный и полон энтузиазма, отходит на второй план, и ему нечего добавить. Они могут возмущаться своей работой, имеют тенденцию жаловаться на коллег и снижать моральный дух офиса.

Поведение вовлеченных и уволенных сотрудников:

Заинтересованное поведение	Отстраненное поведение
Оптимистичный

99 Пессимистичный Эгоцентричный
Выходит за рамки
Высокий процент прогулов
Ориентирован на решение
Негативное отношение
Самоотверженный
Эгоцентричный
Демонстрирует страсть к обучению
Ориентирован на денежную ценность
Проходит кредит, но принимает вину
Принимает кредит, но берет на себя ответственность

Как влияет на вовлеченность сотрудников отличается от удовлетворенности работой?

Термины вовлеченность и удовлетворенность работой часто используются как синонимы.Однако исследования показали, что, хотя факторы вовлеченности и удовлетворенности частично совпадают, существуют также ключевые различия в компонентах, определяющих каждый из них.

Некоторые эксперты определяют вовлеченность с точки зрения чувств и поведения сотрудников. Вовлеченные сотрудники могут сообщать, что чувствуют себя сосредоточенными и интенсивно вовлеченными в работу, которую они делают. Они полны энтузиазма и безотлагательно относятся к делу. Вовлеченное поведение является настойчивым, проактивным и адаптивным, что позволяет при необходимости расширять рабочие роли.Вовлеченные сотрудники выходят за рамки должностных инструкций, например, в сфере предоставления услуг или инноваций. В то время как вовлеченные сотрудники чувствуют себя сосредоточенными с чувством срочности и сосредоточены на своем подходе к тому, что они делают, довольные сотрудники, напротив, чувствуют себя приятными, довольными и удовлетворенными. Уровень удовлетворенности сотрудников работой в организации часто связан с факторами, которые организация контролирует (такими как оплата, льготы и гарантии занятости), в то время как уровни вовлеченности в значительной степени находятся под прямым контролем или значительным влиянием менеджера сотрудника (через назначение должностей, доверие, признание, повседневное общение и т. д.).

Исследователи из Kenexa High Performance Institute изучили 840 000 ответов о вовлеченности сотрудников компаний в США и Великобритании и обнаружили, что после двух лет работы 57 процентов респондентов перестали работать.

См. :

Несчастные современные рабочие: почему они такие несчастные?

Amazon предлагает бонусы «Pay to Quit» недовольным работникам

Что стимулирует вовлеченность сотрудников?

Было проведено обширное исследование для определения факторов, влияющих на уровень вовлеченности сотрудников.Исследование показало, что существуют как организационные, так и управленческие драйверы.

См .:

Восприятие справедливости в оплате труда превосходит более высокую оплату за повышение вовлеченности сотрудников

Расскажите о сильных сторонах вашей команды, чтобы улучшить взаимодействие с сотрудниками чаты и текстовые сообщения в социальных сетях и новостные ленты снижают вовлеченность сотрудников.

Организационные факторы

Некоторые исследования выявляют общеорганизационные факторы вовлеченности сотрудников.

Quantum Workplace (исследовательская компания, стоящая за программами «Лучшие места для работы» в более чем 47 городских районах) определила шесть факторов вовлеченности сотрудников, которые имеют наибольшее влияние:

1. Руководители их организаций стремятся добиться этого. отличное место для работы.
2. Доверьтесь лидерам организации, которые выберут правильный курс.
3. Вера в успех организации в будущем.
4. Понимание того, как я вписываюсь в планы на будущее организации.
5. Руководители организации ценят людей как свой самый важный ресурс.
6. Организация вкладывает средства, чтобы сделать сотрудников более успешными.

Управленческие факторы

Вовлеченность сотрудников резко возрастает, когда повседневный опыт сотрудников включает в себя позитивные отношения с их непосредственными руководителями или менеджерами. Поведение непосредственного руководителя сотрудника, связанное с вовлеченностью сотрудников, включает:

• Gallup «Q12», которые представляют собой 12 основных элементов, которые прочно связаны с ключевыми бизнес-результатами.Эти элементы относятся к тому, что получает сотрудник (например, четкие ожидания, ресурсы), что сотрудник дает (например, индивидуальный вклад сотрудника), подходит ли человек для организации (например, на основе миссии компании и сотрудников) и есть ли у сотрудника возможность расти (например, получая обратную связь о работе и возможностях учиться).
• У сотрудников хорошие отношения со своим руководителем.
• У сотрудников есть необходимое оборудование для качественной работы.
• Сотрудники обладают полномочиями, необходимыми для качественного выполнения своей работы.
• Сотрудники имеют свободу принимать рабочие решения.

Роли HR и менеджмента

На вовлеченность сотрудников влияют многие факторы — от культуры рабочего места, организационного взаимодействия и стилей управления до доверия и уважения, лидерства и репутации компании. В совокупности и по отдельности специалисты по персоналу и менеджеры играют важную роль в обеспечении успеха инициатив по вовлечению сотрудников в организацию.

Роль HR

Чтобы способствовать развитию культуры взаимодействия, HR должен лидировать в разработке, измерении и оценке проактивных политик и практик на рабочем месте, которые помогают привлекать и удерживать таланты с навыками и компетенциями, необходимыми для роста и устойчивости.

Роль менеджеров

Менеджеры среднего звена играют ключевую роль в вовлечении сотрудников, создавая уважительные и доверительные отношения со своими подчиненными, сообщая о ценностях компании и устанавливая ожидания в отношении повседневной деятельности любой организации.

Исследования показывают, что люди уходят из менеджеров, а не из компаний, и первостепенное значение имеет обеспечение того, чтобы менеджеры активно участвовали в процессе вовлечения сотрудников и управляли им. См. Вопросы вовлеченности сотрудников? Используйте эти 10 советов, чтобы заинтересовать менеджеров.

Но менеджеры среднего звена должны быть наделены более широкими полномочиями, обучены их расширенным ролям и более активно участвуют в принятии стратегических решений. Если руководители организации и специалисты по персоналу хотят, чтобы менеджеры отвечали за уровень вовлеченности, им следует:

• Убедитесь, что менеджеры и сотрудники имеют инструменты для правильного выполнения своей работы.
• Периодически назначайте менеджерам более масштабные и увлекательные роли.
• Предоставьте руководителям соответствующие полномочия.
• Ускорение усилий по развитию лидерских качеств.
• Попросите менеджеров передать корпоративную миссию и видение и помочь преобразовать организацию.

Согласно исследованию Дейла Карнеги 2017 года, «всего 26% опрошенных руководителей говорят, что [вовлеченность сотрудников] является очень важной частью того, о чем они думают, планируют и делают каждый день. Еще 42% говорят, что они над этим работают. часто, а остальные лишь изредка, редко или никогда.»

Как развивать и поддерживать вовлеченность сотрудников

Чтобы повысить уровень вовлеченности сотрудников, работодатели должны тщательно продумать дизайн инициатив по вовлечению.

Общие рекомендации

По мере того, как специалисты по персоналу рассматривают возможность принятия или изменения практик или инициатив Чтобы повысить вовлеченность сотрудников, они должны:

• Сделать разумные инвестиции Организации следует рассмотреть стратегические последствия различных кадровых практик и определить, какие из них более важны и заслуживают большего инвестирования для повышения уровня вовлеченности.
• Разработайте убедительное экономическое обоснование. HR-специалисты должны быть в состоянии продемонстрировать, как эти инвестиции привели к положительным, измеримым бизнес-результатам для организации или других предприятий.
• Учитывать непредвиденные последствия. При оценке альтернативных вариантов изменения практики управления персоналом для повышения вовлеченности сотрудников подумайте о вероятном влиянии пересмотренных политик. Существуют ли потенциально непредвиденные, неблагоприятные последствия, которые могут возникнуть в результате воздействия этого изменения на сотрудников в различных обстоятельствах и жизненных ситуациях?
• Принимайте инвестиционные решения на основе надежных данных. Вовлеченность сотрудников следует оценивать ежегодно. Пункты опроса должны быть связаны с ключевыми показателями эффективности организации, такими как прибыльность, производительность, качество, удовлетворенность и лояльность клиентов. Результаты исследования вовлеченности сотрудников должны включать выявление наиболее эффективных рычагов вовлеченности и элементы исследования, которые отличают наиболее эффективные бизнес-единицы от менее успешных.
• Создайте «культуру взаимодействия». Это можно сделать, сообщая о ценности участия в заявлении о миссии и коммуникациях с руководителями, обеспечивая выполнение бизнес-подразделениями своих планов действий по взаимодействию, отслеживая прогресс, корректируя стратегии и планы по мере необходимости, а также признавая и отмечая прогресс и результаты.

Кадровые практики

Кадровые практики оказывают значительное влияние на вовлеченность сотрудников. Следующие практики могут повысить вовлеченность сотрудников:

• Расширение вакансий. Включайте смысл, разнообразие, автономию и уважение к коллегам в работу и задачи, чтобы сотрудники смотрели на свою роль шире и с большей готовностью брали на себя обязанности, выходящие за рамки их должностных инструкций.
• Набор персонала . Целевые кандидаты, которые считают свою работу интересной и сложной.Поощряйте тех, кто не подходит для конкретной работы, отказаться от этого процесса.
• Выбор. Выбирайте кандидатов, которые, скорее всего, будут хорошо выполнять должностные обязанности, делать добровольные взносы и избегать ненадлежащего поведения.
• Обучение и развитие . Обеспечьте ориентацию для понимания того, как работа способствует организации. Предложите тренинг по развитию навыков для повышения производительности труда, удовлетворения и самоэффективности.
• Стратегическое вознаграждение . Используйте программы оплаты труда, чтобы сосредоточить внимание сотрудников на мотивированном поведении. Принять оплату на основе профессиональных качеств, чтобы стимулировать приобретение знаний и навыков и повысить производительность труда сотрудников.
• Управление эффективностью . Ставьте сложные цели, которые согласуются со стратегическими целями организации, обеспечивайте обратную связь и признавайте достижения и дополнительные добровольные взносы.

См. SHRM / Globoforce. Использование признания и других усилий на рабочем месте для привлечения сотрудников и способы повышения уровня вовлеченности и удержания молодых сотрудников с почасовой оплатой.

Коммуникации

Целевые коммуникационные инициативы могут позволить менеджерам и специалистам по персоналу быть в курсе проблем взаимодействия с сотрудниками, получать постоянную обратную связь от сотрудников и предвидеть меняющиеся потребности рабочих групп. Руководители и специалисты по персоналу должны использовать возможности для привлечения сотрудников и использовать для этого различные методы коммуникации. См. Устранение плохого взаимодействия начинается с понимания его причины.

Коммуникационные возможности

Работодатели имеют множество возможностей для «интересных моментов», когда они могут мотивировать и направлять сотрудников.В отчете Watson Wyatt WorkUSA указаны следующие формальные и неформальные возможности «момента взаимодействия»: ⁴

Формальные возможности включают:

• Набор персонала; адаптация.
• Оценка производительности.
• Постановка цели.
• Обучение.
• Коммуникации высших руководителей.
• Опросы сотрудников.

Неформальные возможности включают :

• Коучинг.
• Наставничество.
• Обсуждение карьерного роста.
• Постоянная обратная связь.
• Программы распознавания.
• Общественные мероприятия компании.
• Личные кризисы.

Методы коммуникации

Размер, состав и ожидаемая реакция целевой группы сотрудников должны диктовать тип коммуникации, используемой для взаимодействия. Некоторые из методов коммуникации, которые могут использовать специалисты и менеджеры по персоналу, включают:

• «Оставаться на связи.« Постоянное общение с рабочими группами может происходить посредством регулярных еженедельных или двухнедельных встреч, в идеале с участием 10-15 сотрудников на каждой встрече. На этом форуме можно озвучивать вопросы или обсуждать идеи для получения немедленной обратной связи. Еще одним компонентом поддержания связи является Встречи один на один с сотрудником, который нацелен на высокую производительность, определен для повышения производительности или случайно выбран из рабочей группы.
• Удаленное общение. Различные технологии позволяют менеджерам и специалистам по персоналу поддерживать контакт, в том числе:
• Платформы для прослушивания сотрудников, где HR может опрашивать сотрудников, собирать комментарии и предложения, проводить собеседования и т. Д.
• Ресурсы в социальных сетях и мобильных приложениях для обсуждения проблем, обмена идеями, проведения опросов и голосования по вопросам.
• Блоги, которые регулярно информируют и обновляют сотрудников о новых инициативах, а также позволяют записывать и открывать доступ к ответам сотрудников.
• Видеосвязь и телеконференцсвязь.
• Информационные бюллетени по электронной почте.
  

Метрики

Многие организации проводят опросы сотрудников, чтобы измерить уровень вовлеченности сотрудников в организации и проанализировать взаимосвязь между вовлеченностью сотрудников и ключевыми бизнес-результатами.По результатам таких опросов можно определить, какие инициативы по вовлечению позволяют достичь желаемых целей. Опросы могут быть полезны при измерении уровня вовлеченности сотрудников, но работодатели должны понимать, что опросы вовлеченности сотрудников отличаются от других опросов сотрудников.

Для достижения наилучших результатов работодатели должны разработать общую стратегию взаимодействия, которая выходит за рамки простого измерения показателей вовлеченности. В идеале стратегию вовлеченности сотрудников следует разработать до проведения опроса по вовлеченности.Эффективный план детализирует эти пять компонентов:

1. Как будет распространяться стратегия.
2. Как будут определены области действий.
3. Какие измеримые результаты будут использоваться для оценки прогресса.
4. Какие конкретные действия будут предприняты для обработки результатов опроса.
5. Как стратегия взаимодействия будет поддерживаться с течением времени.

Уникальные аспекты опросов вовлеченности сотрудников

Опросы вовлеченности сотрудников имеют иную направленность, чем другие типы опросов сотрудников.В то время как опросы мнений и удовлетворенности сотрудников измеряют взгляды, отношения и восприятие работников своей организации, а обследование культуры сотрудников измеряет точки зрения сотрудников, чтобы оценить, соответствуют ли они организации или ее отделам, опросы вовлеченности измеряют приверженность, мотивацию сотрудников и т. Д. чувство цели и страсть к своей работе и организации. См. Опросы вовлеченности сотрудников: почему работники им не доверяют? и Тщательно подготовьте опрос вовлеченности сотрудников.

Создание опросов вовлеченности

При разработке опросов вовлеченности сотрудников организации должны учитывать следующие рекомендации:

• Включите вопросы, которые можно было бы задавать каждый год или чаще. Это обеспечит основу для управления вовлеченностью сотрудников.
• Держите язык нейтральным или позитивным. Например, спросите: «Правильно ли соотношение линейных и штатных сотрудников для компании нашего размера?» вместо «Слишком много сотрудников для компании нашего размера?» Избегайте негативных высказываний.
• Сосредоточьтесь на поведении. Хорошие вопросы исследуют повседневное поведение руководителей и сотрудников и по возможности связывают это поведение с обслуживанием клиентов.
• Остерегайтесь нагруженных и малоинформативных вопросов. Например, такие вопросы, как «Будете ли вы работать по понедельникам?» легко вызвать ответ «нет» даже у привлеченных к работе сотрудников.
• Сохраняйте разумную длину опроса. Слишком длинные опросы снижают уровень участия и могут привести к искаженным ответам, поскольку участники проверяют ответы только для того, чтобы как можно быстрее завершить опрос.
• Если вы работаете с поставщиком, который приходит к вам со «стандартным» списком вопросов, подумайте о том, чтобы адаптировать вопросы, чтобы отразить потребности вашей организации.
• Обдумайте, что вы говорите о ценностях организации при выпуске анкеты. Выбор вопросов имеет решающее значение, потому что он говорит сотрудникам, о чем организация заботится достаточно, чтобы спросить.
• Попросите несколько письменных комментариев. Некоторые организации включают открытые вопросы, где сотрудники могут писать комментарии в конце опросов, чтобы определить темы, которые они, возможно, не охватили в опросе и которые, возможно, захотят рассмотреть в будущем.
• Рассмотрите возможность проведения более одного типа опросов, каждый с разными вопросами, частотой и аудиторией. Например, «импульсные» опросы — это короткие, более частые опросы, направленные на решение конкретных проблем или проводимые для определенных сегментов рабочей силы, и они могут проводиться между ежегодными обследованиями. Или проведите разные опросы для руководителей и сотрудников компаний, в разных бизнес-подразделениях или в конкретных странах.

См .:

Платформы взаимодействия с сотрудниками: больше, чем инструменты обратной связи

Новый мир инструментов для измерения вовлеченности сотрудников

Измерение рентабельности инвестиций от вовлеченности сотрудников

Использование опросов вовлеченности

После проведения опроса вовлеченности сотрудников данные опроса должны быть проанализированы в совокупности и разбиты по каждому бизнес-подразделению, чтобы позволить отдельным менеджерам вносить изменения, которые действительно повлияют на уровень вовлеченности.Некоторые эксперты также рекомендуют, чтобы линейные руководители сообщали результаты опроса своим сотрудникам и составляли планы действий в ответ на рекомендации опроса. Кроме того, организация может потребовать, чтобы у всех сотрудников были цели взаимодействия в своих обзорах эффективности, чтобы цели взаимодействия разрабатывались как сверху вниз, так и снизу вверх.

Распространенные ошибки, которые совершают организации при проведении опросов вовлеченности, заключаются в неспособности заручиться приверженностью высшего руководства к действиям в соответствии с результатами опроса и неспособности использовать фокус-группы для вникания в корень отрицательных оценок или комментариев.Чтобы избежать этих ошибок, организациям следует:

• Попросить руководство сообщить сотрудникам, что опрос является организационной, а не общественной инициативой.
• Рассмотрите возможность создания исследовательского комитета, чтобы добиться широкой поддержки.
• Создайте обратную связь или фокус-группы, чтобы определить уровень значимости конкретных пунктов, упомянутых в опросе.
• Вовлеките всю управленческую команду в процесс планирования действий, чтобы обеспечить внесение изменений на основе отзывов сотрудников.
• Сгруппируйте открытые комментарии к опросу по темам и распределите их по категориям на уровне рабочей группы, чтобы обеспечить конфиденциальность отзывов об опросе.

Глобальные проблемы

Факторы, побуждающие сотрудников заниматься своей работой, различаются не только от страны к стране, но и от сектора промышленности и внутри компаний. Следовательно, организации, которые расширяются в глобальном масштабе, должны знать, что привлекает их сотрудников в разных регионах мира. См. Как исправить снижение глобальной производительности.

Стремясь привлечь сотрудников по всему миру, работодатели должны:

• Рассматривать глобальные HR-решения в контексте национальной культуры.
• Используйте достоверные исследования, а не стереотипы, чтобы согласовать методы работы с персоналом для местного населения с фактическим отношением и восприятием сотрудников.
• Помните, что нормы вовлеченности сильно различаются от страны к стране, поэтому для правильной интерпретации опросов сотрудников крайне важно обращаться к данным о национальных нормах.
• Поймите, что элементы, которые создают взаимодействие, также создают бренд занятости.
• Поймите, что то, как организация ведет свою работу, отражает ее организационную культуру.

See Технология позволяет Cisco работать с лучшими, независимо от того, где они находятся.

Сноски

¹ Gallup, Inc. (2017). Состояние американского рабочего места. Получено с https://news.gallup.com/reports/199961/7.aspx

² Quantum Workplace. (2012). Шесть сил движущих сил.Получено с http://marketing.quantumworkplace.com/hubfs/Website/Resources/PDFs/The-Six-Forces-Driving-Engagement.pdf?hsCtaTracking=6da0f455-5d8e-42c4-a801-3f89c17a2d86|ae58ac43-c084-42727 9853-b4b92f5ef030

³ Dale Carnegie & Associates, Inc.