Исследования коучинг: Исследование результатов коучинга в бизнесе Manchester Inc.

Содержание

Исследование результатов коучинга в бизнесе Manchester Inc.

Исследование включает данные по 100 руководителям, которые пользовались услугами коучинга в компании Manchester. Большинство из них являются представителями компаний, входящих в «Fortune 1000». Manchester Inc. является частью компании Prolianz — отделении компании «Modis Professional Services», чьи акции представлены на Нью-Йоркской Фондовой Бирже.

Компании, заказывающие коучинг для своих директоров в Manchester Inc., отмечали улучшения в производительности, качестве, увеличении эффективности организации, обслуживании клиентов, биржевой стоимости акций. Уменьшилось количество жалоб клиентов. Такие компании склонны удерживать руководителей, с которыми проводился коучинг.

Также компании оценили возврат на инвестиции в коучинг (ROI) том менеджеров в среднем примерно в 6 раз превосходил затраты на коучинг

Манчестерское исследование стало первым исследованием влияния коучинга первых лиц на развитие бизнеса.

Половина опрошенных руководителей занимали должности вице-президентов и выше (включая президентов подразделений, Генеральных менеджеров, исполнительных директоров, финансовых директоров, Информационных директоров, партнеров, руководителей и реальных лидеров). Практически каждый шестой из десяти (57%) руководителей, пользующихся коучингом, относился к возрастной категории 40-49 лет и примерно треть зарабатывала $200 000 и более в год.

Программы коучинга, в которых участвовали руководители, представляли сочетание «коучинга изменений», направленного на изменение определенного поведения или навыков, и «коучинга роста», направленного на развитие четкости и эффективности деятельности. Как правило, программы коучинга длились от шести месяцев до года.

Из результатов исследования:

Программы коучинга Manchester Inc. в среднем обеспечивали в 5,7 раз большую прибыль от вложенных в управленческий коучинг инвестиций; или, по данным руководителей, которые оценивали результаты коучинга в денежном эквиваленте, доход составил более $ 100 000.

Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отмечали улучшения в:
- Производительности (отметили 53% руководителей)
- Качестве (48%)
- Укреплении организации (48%)
- Обслуживании клиентов (39%)
- Снижении жалоб потребителей (34%)
- Отсутствии текучести руководителей, которые пользовались коучингом (32%) — (
- Снижении издержек (23%)
- Итоговой доходности (22%)
Руководители отмечали улучшения в:
- Рабочих отношениях с непосредственными подчиненными (отметило 77% руководителей)
- Рабочих отношениях с непосредственными руководителями (71%)
- Командной работе (67%)
- Рабочих взаимоотношениях с коллегами (63%)
- Удовлетворенности работой (61%)
- Снижении конфликтности (52%)
- Приверженности компании (44%)
- Работе с клиентами (37%)

Цель программ управленческого коучинга Manchester Inc. — помочь руководителям адаптироваться к новой организационной среде и её реалиям, и не просто выживать, а процветать.

Особый подход Manchester Inc. заключается в совместном процессе, который до начала коучинга включает в себя диагностику потребностей, чтобы четко определить цели, и составление полного и достоверного протокола оценки потребностей. Значительный упор сделан на планировании действий и достижении измеряемых результатов, связанных с бизнес — целями.

Manchester Inc. — консалтинговая компания, специализирующаяся на повышении эффективности организации путем определения, развития, и передачи лидерского таланта. Manchester Inc. имеет большой опыт и специализируется в трех основных сферах: управление карьерой; развитие лидерства; тренингах и специальных программах повышения квалификации руководителей.

Источник: http://www.manchesterus.com

Коучинг в России — исследование 2020

Коучинг в России — ежегодное исследование

Уже несколько лет мы в Ассоциации русскоязычных коучей проводим панельное исследование в форме экспертного опроса. Панельное — это значит вопросы одни и те же. Эксперты — ключевый игроки рынка коучинга России. География: Москва, Санкт-Петербург и крупные города по всей территории страны до Владивостока. Итак, какие результаты в этом году?

Рынок упал?

Хорошая новость — рынок коучинга по мнению экспертов продолжает расти. Прирост выручки 17% и количества коучинговых проектов 28% говорит о том, что стоимость коучинга снизилась. Рынок вернулся к тенденции снижения стоимости как несколько лет назад, когда почти в два раза была обрушена национальная валюта Рф. В 2018-2019 годах согласно результатам наших исследований был рост стоимости коучинга. Впервые за три года 33% респондентов указали снижение количества и 27% снижение выручки коучинговых проектов.

Исчезающая тенденция

Радует, что тенденция 2018-2019 по росту понимания возможностей коучинга заказчиками привела к снижению, практически полному, запросов на чудо в стиле «Дайте мне таблеточку!».
Долгосрочное обучение коучингу стало менее востребованным за исключением программ мэтров рынка.
Коучинг руководителей без развития их команды встречается всё реже.
Очные трехсторонние встречи благодаря повышению экспертности заказчиков и корпоративных клиентов коучинга становятся не нужны, т.к. клиенты приступают к коучингу уже с согласованными с руководителями целями коучинга.
Единичные коуч-сессии стали редким явлением, т.к. клиенты понимают, что так коучинг не работает в полную силу.

Основная тенденция

Онлайн-коучинг сейчас вынужденная мера, хотя и требование времени. Тем не менее, это уже обязательная компетенция коуча.
Внедрение коучинга в культуру компаний через внутренних коучей продолжается. Это соответствует международной тенденции, согласно которой внутренние коучи замещают независимых коучей на всех уровнях иерархии в международном масштабе кроме коучинга высших руководителей.

Более жёсткие требования при выборе коучей соответствуют возросшей компетентности заказчиков в коучинге.
Корпоративный коучинг стал неотъемлемой частью целевых программ развития руководителей и HiPo.
Расслоение ценовых сегментов продолжается. И будет продолжаться. Массовый коучинг дешевеет и будет дешеветь. Красный океан.

Новая тенденция

Обучение внутренних коучей — это «лакомый кусок». Тенденция будет долгосрочной, т.к. обслуживает долгосрочную международную тенденцию, которая дошла до России с запозданием лет на пять.
Коучинг виртуальных команд тоже требование и вызов современности. Тенденция и спрос тоже будут долгосрочными. Готовьте КП!
Чёткие критерии при найме коуча соответствуют продолжающейся тенденции роста компетентности заказчиков. Например, членство в отраслевом НКО стало обязательным требованием для участия в тендерах крупных заказчиков.

Несколько коучей для одного клиента последовательно или даже одновременно — это очень интересно. Что скажете?
Чиновники начали использовать коучинг. Да! И по государственному системно. Ура!

Факторы успеха коуча в России в 2020 году

Как и прежде для заказчиков важны рекомендации коллег и клиентов, супервизия, личный бренд. А также, профессионализм, постоянное развитие, принадлежность к проф-сообществу. Ещё очень важно умение доносить до клиента пользу от работы с коучем в измеримых критериях результата. Способность коуча гибко реагировать на запросы клиентов соответствует глобальной тенденции — выживает наиболее адаптивный. Здоровая конкуренция коучей ведёт профсообщество к цивилизованному рынку. Возможность для клиентов получить информацию о коучах, подтверждённую экспертами рынка, поддерживает тенденцию роста компетентности заказчиков в коучинге.
Популяризация супервизии коучей играет очень важную роль. Уже есть прецеденты системной супервизии внутренних коучей в прогрессивных российских компаниях федерального уровня.

Рынок коучинга в России в 2025 году

Итак, через пять лет коучинг станет неотъемлемой частью обучения и развития руководителей и персонала. Рынок станет более цивилизованным, структурированным и сегментированным. А также узко специализированным, интегрированным в международное сообщество коучей и вырастет в 2-3 раза. А может и больше!

Андрей Королихин

Коучинг — а есть ли будущее?

Тенденции в коучинге 2017 – 2022

Безработица будет расти, за исключением высокотехнологичных квалифицированных специалистов. Высокотехнологичные рабочие места будет трудно заполнить, в то время как для большинства остальных специалистов безработица будет высокой. Кроме того, менее квалифицированные и опытные коучи будут выпадать.

Конфликты между Бэби-бумерами и Миллениалами. Миллениалы (поколение родившихся после 1981 года) все больше будут вступать в ряды рабочей силы, заменяя поколение Бэби-бумеров (дети рожденные в 1943–1963 годах). Опыт и новые идеи и ценности разных поколений будут конфликтовать. Коучинг будет использоваться для разрешения конфликтов и подготовки нового руководства.

Коучинговые навыки будут широко распространены. Менеджеры, руководители, учителя будут обладать коучинговыми компетенциями.

Высшие учебные заведения станут важным звеном в подготовке профессиональных коучей. Коучи будут иметь дипломы государственного образца, а цена обучения будет расти.

Преимущественно проведение коучинговых сессий и обучение коучингу будет осуществляться онлайн. Снизится количество сессий оффлайн. Кроме того, продолжительность коучинговых сессий будет сокращаться до несколько минут и работа будет четко сфокусирована на конкретном запросе.

Расширятся научные исследования по коучингу. Научные исследования эффективности коучинга будут расти, как и инвестиции в проведении исследований.

Регулирование коучинга. Коучинг будет широко распространен как профессия, которая регулируется этическими кодексами и требованиями. Уже в скором времени мы увидим, что регулирование самой профессии и процесса обучения коучингу будет осуществляться на государственном уровне. Профессиональные организации будут отвечать за повышение квалификации специалистов. Общее намерение — остановить рост непрофессиональных коучей и довести качество коучинговых услуг до более высокого стандарта.

Коучинг без границ будет наиболее распространенным. С ростом глобализации экономики и развитием технологий, коучи и менеджеры будут работать по всеми миру. Поэтому языковые навыки и осведомленность в культурных особенностях разных стран будут пользоваться большим спросом.

Ожидается, что коучи будут иметь своих менторов и супервизоров. Ожидается, что коучи будут следовать законодательным требованиям, включая постоянный менторинг или супервизию для оценки компетенций и опыта коучей. Менторы и супервизоры будут сертифицированы.

Что означают эти тенденции в коучинге?

Для пользователей:

Качество коучинговых услуг будет высоким.
Коучам нужно будет показывать подтверждающие документы и сертификаты, а также нести ответственность за качество коучинга, который они предлагают.
Коучинг будет иметь научно-исследовательскую базу.
Пользователи будут ожидать мультикультурных и двуязычных коучей.

Для коучей:

Только высококвалифицированные коучи переживут изменения.
Коучи должны будут развивать такие навыки, как культурная компетентность, знание нескольких языков, и иметь дополнительную специальную подготовку и осведомленность (нейробиология, иностранные языки, культура стран). Инвестировать больше денег и времени на образование.
Нужно будет работать с сертифицированными менторами и супервизорами.
Придерживаться правил и требований отдельных стран.

Ценность коучинга: статистика

Другие статистические данные:

1. В исследовании, проведенном Metrix Global, компании получали средний доход в размере 7,90 долл. США за каждый 1 долл. США, вложенный в коучинг руководителей.

2. Исследование Metrix Global, посвященное коучингу руководителей, в компании Fortune 500 показало 529% возврат инвестиций и значительные нематериальные выгоды для бизнеса.

3. Опрос Manchester Inc., в котором приняли участие 100 руководителей, показал, что коучинг обеспечивает среднюю отдачу от инвестиций, почти в шесть раз превышающую стоимость коучинга.

4. Внутренний отчет Ассоциации управления персоналом показал, что люди повышают свою производительность в среднем на 86%, когда их профессиональное обучение сочетается с практикой коучинга, по сравнению с 22% роста только за счет обучения.

5. Исследование, проведенное Hay Group с компаниями из списка Fortune 500, показало, что от 21 до 40% организаций используют Executive Coaching. В том же исследовании сообщается, что коучинг для руководителей используется в качестве стандартного руководства для лидеров высшего звена и талантливых новичков.

6. Исследование 2001 года о влиянии коучинга для руководителей, проведенного Manchester Inc.: средняя рентабельность инвестиций в 5,7 раза превышает первоначальные инвестиции, — по словам руководителей, которые оценили денежную стоимость результатов, достигнутых благодаря коучингу.

7. Опрос, проведенный Clear Coaching Limited в феврале 2007 года, показал, что преимущества коучинга стали очевидны для широкого круга компаний, респонденты отметили:

• Появление у сотрудников новых или улучшение имеющихся навыков — 50%

• Улучшение отношений внутри команды — 50%

• Возможность узнать мнения и идеи сотрудников — 47%

• Ясность в трудовой жизни — 43%

• Увеличение мотивации — 43%

• Улучшение рабочей атмосферы — 40%

• Увеличение продаж и выручки — 23%

• Достижение целей — 20%

8. Международная федерация коучинга (ICF) опросила 210 клиентов коучинга о ценности и использовании коучинга. В этом исследовании было отмечено, что из респондентов 197 были профессионалами с постоянным местом работы, у всех были официальные постоянные отношения с коучем средней продолжительностью 9 месяцев, более 80% респондентов имели степень бакалавра, а более трети имели степень магистра или выше. Результаты таковы:

• 70% считают бизнес-коучинг «очень ценным»

• 50% доверяют своему коучу, как лучшему другу, супругу или терапевту

• 12% доверяют своему коучу больше, чем кто-либо другой

Некоторые из заметных результатов коучинга были:

• На 62,4% умнее постановка целей;

• На 60,5% больше сбалансированной жизни;

• На 57,1% ниже уровень стресса;

• 52,4% больше уверенности в себе;

• 43,3% улучшение качества жизни;

• 25,7% больше дохода.

Бизнес-коучинг помог деловым людям лучше управлять и контролировать как деловую, так и личную жизнь, повышать качество своей жизни. Лидеры, осваивающие коучинговые навыки, лучше управляют работой, стрессом, финансовым положением и улучшают свои перспективы на будущее.

Как получить максимальный результат от коучинга: 5 базовых принципов

Одними из первых вопросов, которые возникают при обращении к коучингу как инструменту достижению целей и задач, становятся “Как это работает?”, ” За счет чего создается результат?”. Ответить на эти вопросы не так просто сразу.

ТЕОРИЯ

В основе процесса и результатов коучинга – достижения психологии и многих наук, глубоко исследующих работу мозга (нейрофизиология, нейролингвистика, нейропсихология и другие). То, что подтверждено в подавляющем большинстве исследований на сегодняшний день, – это то, что мозг, с одной стороны, очень гибкий, но при этом, с другой стороны, в определенных процессах предсказуемый (Coaching and Metacognition; Solution-focused cognitive-behavioral coaching for sustainable high performance and circumventing stress, fatigue, and burnout). Мозг, как компьютер, постоянно создает и усиливает жизненно необходимые и “удаляет” неиспользуемые нейронные связи.

В этом для нас, пользователей этого “компьютера”, есть огромная польза и возможности:

- Польза в устоявшихся нейронных связях, которые поддерживают нашу оперативную деятельность в жизни, – быстро реагировать определенным образом на те или иные события, действия окружающих и себя так, чтобы это поддерживало ваш определенный образ и связи в социуме. Например, сдерживать свои эмоции ярости, зависти, иногда свои желания…

- Но в этом же свойстве мозга – нейропластичность (когнитивная гибкость) – есть и огромные возможности. Главная возможность для человека, с практической точки зрения, в том, что он, при условии, что он осознает образ желаемого результата и привержен в достижении этого образа, может менять свое мыслительное, социальное и физическое поведение на то, которое является для него желательным и продвигающим его к достижению его целей или просто к состоянию цельности, своего счастья. В этой поддержке и сопровождении этих процессов и состоит задача коуча.

О процессе, как работает коучинг, просто описано на сайте Международной Академии Коучинга.

ПРАКТИКА

Цель коучинга и задача коуча – изменение мышления клиента, что приведет к изменению видения его будущего, его состояния и взаимодействия с миром.

Для этого в арсенале коуча как специалиста поддерживающей развитие человека профессии (в отличие от психологов, консультантов, тренеров) существуют инструменты и техники, направленные на развитие нашей когнитивной гибкости. Когда человек с помощью коуча осознает, как и что он думает о важном для него, какими убеждениями человек руководствуется, у него появляется материал для работы над тем, что он хочет изменить и на что поменять привычные модели мышления и поведения.

Коуч профессионально сопровождает и поддерживает клиента в сохранении и поддержании мотивации к изменениям и формировании новых привычек поведения, что вкупе меняет жизнь клиента, так как меняется его сознание и отношение к объекту своего исследования в целях изменения, перестройки.

Несмотря на то, что результаты использования коучинга для изменений не так легко измеримы, однако в 2005 и в 2006 году были успешно реализованы эти попытки – исследования Jack & Patricia Phillips и Merrill C. Anderson, на которые ссылаются авторитетные источники. Последнее крупнейшее независимое исследование было произведено PricewaterhouseCoopers по заказу ICF – Международной Федерации Коучинга в 2016 году.

Профессиональное сопровождение и поддержка коучем своего клиента основаны на Этическом кодексе коуча, а также профессиональных навыках коуча, которые тренируются до автоматизма во время обучения по стандартизированным международной федерацией коучинга компетенциям, которые коучи должны проявлять в своей профессиональной деятельности.

С точки зрения практики вы можете также посмотреть мое мини-исследование о Результатах работы в индивидуальном коучинге.

КАК ПОЛУЧИТЬ МАКСИМУМ ОТ КОУЧИНГА

Ниже описаны 5 базовых принципов совместной работы с коучем, понимание которых поможет достичь желаемых результатов.

Быть по-настоящему готовым к изменениям, к действиям. В триаде типажей клиентов (Посетитель – праздно интересующийся, Жалобщик – сомневающийся, Покупатель – желающий и действующий в целях своих изменений) коучинг приносит мощнейшие результаты Покупателю, иногда Жалобщику, но не Посетителю. Осознавая, в каком состоянии и с каким запросом к коучу пришел клиент, можно понять, какую пользу может дать коуч, а какую получить клиент (Посетитель – вслух выразить свои мысли и только, Жалобщик – оправдать свое бездействие, Покупатель – изменить свою ситуацию на желаемую).
Понимать разницу между коучингом результата и коучингом исследования, состояния. Нужно помнить и понимать, что коучинг изначально ориентирован на конкретный измеримый результат (старт своего бизнеса, продвижение по карьерной лестнице, победы в соревнованиях разного рода и другие – то, что реально видно клиенту и окружающим, что можно замерить по показателям). Однако коучинг также помогает в исследовании (чем лучше заниматься, поиск своего дела, поиск партнера в жизни или бизнесе) и работой над состоянием, привычками, моделями поведения (позитивный взгляд на жизнь, эффективное общение с окружающими, состояние уверенности в себе и многие другие), результаты чего не будут видны окружающим до определенного момента, пока эти существенные изменения в сознании и поведении клиента не приведут его к существенным изменениям в его жизни (смена работы на ту, которая приносит большее удовольствие, изменение отношений с партнером и качества общения в семье, достижение высоких результатов на работе или в хобби с чувством уверенности в себе). В случае, когда клиент понимает и признает, что исследование и изменение его привычек в жизни есть такой же реальный результат, способствующий его более видимым изменениям, тогда польза от коучинга как инструмента для такого клиента такой же силы и мощности, как и в запросах на коучинг конкретного результата.
Доверять коучу как специалисту. Как и абсолютно в любом успехе любого дела (лечение болезни, освоение любых навыков – вождение автомобиля, изучение языка, работа над своим телом и многое другое), – успешное, результативное, обогащающее сотрудничество коуча и клиента возможно исключительно, когда в основе лежит полное доверие – доверие уровню профессионализма, доверие коучу как личности, с определенными нравственными и моральными ценностями.
Рассматривать встречи с коучем как рабочее пространство для изменений. Понимание клиентом и коучем психо-физиологических процессов, лежащих в основе коучинга, создаст то самое ресурсное, стабильное, креативное, расслабленное, поддерживающее пространство для клиента, полного принятия и веры в себя, в котором он будет сконцентрирован исключительно на себе, своих максимальных возможностях, своих самых невероятных творческих подходах к решению поставленной задачи – то самое пространство, которое обеспечивает коуч своими профессиональными навыками.
Работать системно. Результат клиентом постепенно достигается в этом пространстве за счет создания с помощью коуча ясности своих целей (именно тех, которые представляют для клиента истинную ценность в жизненной перспективе), а так же, что очень важно, за счет выполнения клиентом между встречами спланированных конкретных, отсмартованных шагов по достижению этого результата.

Поделитесь этой статьей с коллегой или клиентом, кому это может быть полезно.

Если вы хотите больше погрузиться в понимание того, что такое коучинг, это можно делать в удовольствие, посещая постоянные открытые онлайн мероприятия, которые тщательно отобраны в Календаре коучинговых событий. Подпишитесь на ежемесячный дайджест ключевой информации о событиях, исследованиях, кейсах на главной странице платформы.

Если у вас есть более конкретные вопросы по эффективности работы с коучем, с удовольствием на них ответим, когда оставите его в разделе Свяжитесь с нами.

ICF oпубликовала результаты исследования рынка коучинга 2016 — Nova Terra Coaching

Результаты глобального исследования рынка коучинга на днях опубликованы на сайте Международной Федерации Коучинга (ICF).

Это уже третье подобное исследование, проведенное PricewaterhouseCoopers по заказу ICF. Исследование представляет собой актуальную картину рынка коучинга по всему миру.

Сбор данных проходил в режиме онлайн в течение шести месяцев с июля по декабрь 2015 года. В результате опроса были получены ответы от 15,380 респондентов из 137 стран мира. В 40 странах, включая Россию, в исследовании приняли участие больше сотни практиков коучинга.

Отличие этого исследования от предыдущих состоит в том, что впервые оно включает данные респондентов, которые идентифицируют себя как руководителей, использующих навыки коучинга в своих организациях.

Некоторые выводы из исследования:

В настоящее время по всему миру насчитывается примерно 53,300 практикующих коучей и 10900 коуч-компетентных менеджеров.
Наибольшее количество коучей и коуч-компетентных руководителей — 33% от общей численности — работает в Западной Европе, ещё 32% — в Северной Америке.
По оценкам исследователей глобальный доход от продажи услуг коучинга в 2015 находился на уровне 2.356 млрд долл., что на 19% больше по сравнению с оценкой 2011 г., опубликованной в глобальном исследовании рынка 2012 года.
Среди коучей с активными клиентами средний годовой доход от коучинга составлял $51,000 долларов. Самый высокий показатель среднегодового дохода коучей указали коучи Океании (в среднем 73100$), самый низкий — коучи из Восточной Европы (18400$).
По гендерному составу среди профессиональных коучей и коуч-компетентных руководителей женщины составляют две трети.
Коучинг является профессией преимущественно для взрослых — 89% коучей старше 40 лет.
62% практикующих коучей указали бизнес-коучинг своей основной специальностью, что составляет на 5% больше по сравнению с 2011 г.
94% практикующих коучей в своей профессиональной практике предлагают одну или несколько услуг помимо коучинга. В среднем, практикующие коучи предлагают 2.8 услуг в дополнение к коучингу.
77% из практикующих коучей и 72% коуч-компетентных менеджеров указали, что частные клиенты и организации, использующие коучинг, ожидают от своих коучей, чтобы они были дипломированными или сертифицированными.
 Исследование показало, что средний годовой доход дипломированных и сертифицированных коучей выше, у них также больше клиентов, чем у коллег без подтвержденной квалификации.

Краткая версия отчета на английском языке доступна для бесплатного скачивания на сайте ICF по ссылке Coachfederation.org/2016study.

Инфографика исследования на английском языке.

Полный отчет можно приобрести на сайте ICF по цене $95 долларов США для членов ICF и по цене 295 долларов США для не членов.

Пройти профессиональную подготовку по коучингу и получить международную сертификацию.

КОУЧИНГ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В КОМПАНИИ | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

Польникова Е.А.

Магистрант, Национальный исследовательский Томский государственный университет

КОУЧИНГ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В КОМПАНИИ

Aннoтaция

В cтaтье пpиведен oбзop понятий «коучинг», «талантливый работник – талант», «бизнес-коучинг» как эффективный инструмент управления талантливыми работниками в компании. Определены истоки возникновения понятия «коучинг», виды коучинга и преимущества использования бизнес-коучинга в компании для работников, а также важность и необходимость использования коучинга для развития талантливых работников в компании. Приведены результаты проводимых исследований в сфере коучинга как в России, так и зарубежом.

Ключевые слова: Коучинг, бизнес-коучинг, талантливый работник, развитие талантов в компании.

Polnikova Е.А.

Master, the National Research Tomsk State University

COACHING AS AN EFFECTIVE TOOL TALENT MANAGEMENT IN COMPANY

Abstract

The article provides an overview of the concepts of “coaching”, ” employee talent – talent “, “business coaching” as an effective tool for managing talented employees in the company. Determined the origins of the concept of “coaching”, types of coaching and the benefits of using business coaching in the company for employees, as well as the importance and need for coaching for the development of talent in the company. The results of the research in the field of coaching, both in Russia and abroad.

Keywords: Coaching, business coaching, employee talent, developing talent in the company.

С каждым годом тема управления талантами в компании набирает все большую популярность, большинство руководителей задаются вопросами поиска, привлечения, развития, мотивации и удержания данных работников. Ведь сейчас уже ни для кого не секрет, что наличие талантливых работников является одним из конкурентных преимуществ любой компании. Особое внимание занимает тема развития талантов, ведь сегодня встает дискуссионный вопрос привлекать готовых талантов или развивать собственных? И выбор в данном случае только за компанией. В данной статье я хочу акцентировать внимание на коучинге как эффективном инструменте развития талантов организации.

Б.Конч и Т.Рет в своей книге «Лидерство, основанное на преимуществах» приводят результаты ряда исследований: всего лишь 9% (приблизительно 1 из 11) работников максимально задействованны (вовлеченны) в деятельность организации при условии если организация не может сфокусироваться на сильных сторонах своих сотрудников и уровень вовлеченности сотрудников вырастает до 73% (приблизительно 3 из 4), если организация ставит в приоритет сильные стороны своих работников [1].

Проведенное исследование показывает, что наиболее эффективные руководители не только постоянно развивают свои сильные стороны, но также окружают себя высококомпетентными работниками и понимают потребности своих подчиненных.

И это говорит о том, что определение, развитие и использование в целях и задачах компании талантливых работников (их сильных сторон) является одним из важных и результативных инструментов системы управления персоналом.

Для начала разберемся в понятии ,,талантливый работник,, (талант). Существует много версий относительно определения талантливого работника (таланта) и каждая компания предъявляет свои требования к данной категории работников, но тем не менее все они укладывается в 2 основных:

Талант — любой сотрудник организации, вернее, выдающиеся способности каждого работника. Задача HR в данном случае определить талант каждого работника и применить его в интересах как компании, так и самого работника [6].
Талант — это отдельная когорта работников, обладающих ключевыми для компании способностями, профессиональными или управленческими, или высоким потенциалом к управленческой деятельности. В последнем случае это — кадровый резерв [6].

Сегодня многие компании формируют индивидуальные программы управления талантами, разработанные с учетом их целей и особенностей, а также используют персональные инструменты развития талантливых работников. И среди таких инструментов можно выделить коучинг.

Как новая форма консультационной поддержки коучинг появился в начале 1980 годов. Изначально коучинг использовался в качестве формы психологической подготовки (тренировки) спортсменов, стремящихся к выдающимся результатам. Затем коучингом заинтересовались бизнесмены, политики, общественные деятели как эффективной методикой достижения целей. И со временем коучинг начинает играть все большую роль в бизнесе, который помогает развиваться как в личностном, так и в профессиональном плане. И уже сегодня о результативности коучинга известно во всем мире.

С 2013 года знание о коучинге в мире увеличилось на 7% в 25 странах, а доверие к профессии возросло с 72% до 94%, а особенное развитие получил коучинг для руководителей — Executive-коучинг. В 2015 году топ-менеджеры активнее заказывали услуги коучинга для развития лидерства, чем для решения «горящих» проблем. Данное исследование еще раз подтверждает, что с каждым годом тема коучинга набирает все большую актуальность [8].

Сегодня существует много определений понятию «коучинг», приведу несколько из них:

Коучинг (англ. coaching) — метод консалтинга и тренинга, в процессе которого человек, называющийся «коуч», помогает обучающемуся достичь некой жизненной или профессиональной цели. Коучинг способствует достижению четко определенных целей [4].

Коучинг — это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата [2].

Коучинг — это средство содействия, помощи другому человеку в поиске его собственных решений или его (ее) продвижения в любой сложной ситуации [3].

Коучинг – это согласованное коммуникативное взаимодействие между несколькими субъектами, направленное на повышение эффективности процессов самосознания, самоактуализации и самореализации кого-либо из них [5].

Существует много разновидностей коучинга: финансовый коучинг, академический коучинг, спортивный коучинг, лайф-коучинг, бизнес-коучинг и т.д. В данной статье я хочу остановиться именно на бизнес-коучинге, как инструменте управления талантливыми работниками.

Бизнес-коучинг является разновидностью техники развития талантов в компании. Бизнес-коучинг по-английски также именуется «коучингом руководителей» [7], корпоративным и лидерским коучингом. Бизнес-коучинг может быть как индивидуальным, так и групповым и способствует раскрытию потенциала личности или команды, с целью повышения её эффективности, результативности и осознанности.

Один из базовых принципов коучинга говорит о том, что «у каждого человека уже сейчас есть все необходимое, для того чтобы быть успешным». Коучинг прежде всего направлен на стратегическое развитие и не всегда помогает при решении только что возникшей текущей задачи, он обеспечивает постоянное развитие работников организации, что способствует эффективному решению задач в долгосрочной перспективе. В результате существующая система коучинга напрямую влияет на эффективность талантов в организации через обеспечение передачи знаний и опыта, а также повышения мотивации и удержания работников. Многие работодатели прибегают к услугам сторонних коучей, кто то создает собственных, а в последнее время часто можно слышать о создании в компании практики из коучей руководителей разного звена, работающих с талантливыми работниками. Подход коучинга напрямую затрагивает уровень ценностей работника, соответственно самомотивация на изменения действий происходит изнутри.

По результатам исследования Manchester Inc., фирмы, инвестирующие в коучинг для своих топ-менеджеров, получили почти 6-кратную прибыль. Это объясняется тем, что коучинг сосредотачивает работников на выполнении дел, способствующие увеличению прибыли компании, а также он дает компании-клиенту «капитал» самомотивации и ответственности сотрудников, которые максимизируют продуктивность и эффективность компании, что опять же ведет к увеличению прибыли [2].

Грамотный бизнес-коучинг направлен на достижение не просто профессиональных целей талантливых работников, но и личностных. Он способствует продвижению в карьерном плане, улучшению стратегического мышления и коммуникативных навыков, усилению лидерства, повышению мотивации, более эффективному разрешению конфликтов, развитию творческого потенциала, продуктивности работы, управлению эффективностью и прочее. Способствуя достижению столь значимых для работников и компании целей, коучинг становится незаменимым и эффективным инструментом развития талантливых работников в компании.

Литература

Б.Конч, Т.Рет «Лидерство, основанное на преимуществах» [Электронный ресурс] //– URL: http://hub.kyivstar.ua/wp-content/uploads/2015/05/Strengths-Based_Leadership.pdf (дата обращения: 18.03.2016).
В.Е. Максимов « Коучинг от А до Я. Возможно все» [Электронный ресурс] //– URL: http://goo.gl/h4cQQD (дата обращения: 10.01.2016).
Д.Уитмор «Коучинг высокой эффективности» [Электронный ресурс] //– URL: http://goo.gl/X9bJ5i (дата обращения: 20.02.2016).
Коучинг [Электронный ресурс] // Википедия: свободная энцикл. – Электрон. дан. – [Б. м.], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org /wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%83%D1%87%D0%B8%D0%BD%D0%B3 (дата обращения: 18.03.2016).
Коучинг: вид сбоку [Электронный ресурс] //– URL: http://www.stiogantsev.ru/st/biz_kouch-v-sb.html (дата обращения: 18.03.2016).
Талант (талантливый сотрудник) [Электронный ресурс] //– URL: http://www.trainings.ru/library/dictionary/()/ (дата обращения: 18.03.2016).
Stern, Lewis R. «Executive Coaching: A Working Definition». Consulting Psychology Journal: Practice and Research 56 (3): 154–162. DOI:10.1037/1065-9293.56.3.154.
VII Международный коучинг-конгресс ICC для бизнеса — антикризисное управление [Электронный ресурс] //– URL: http://www.trainings.ru/events/ press/?id=16918 (дата обращения: 18.03.2016).

Referenсes

B.Konch, T.Ret “Leadership is based on the benefits of” [Electronic resource] // – URL: http://hub.kyivstar.ua/wp-content/uploads/2015/05/StrengthsBased_Leadership.pdf (reference date: 18.03.2016).
VE Maksimov “Coaching from A to Z. Everything is possible” [Electronic resource] // – URL: http://goo.gl/h4cQQD (Reference date: 10.01.2016).
D.Uitmor “Coaching high efficiency” [Electronic resource] // – URL: http://goo.gl/X9bJ5i (Reference date: 20.02.2016).
Coaching [Electronic resource] // Wikipedia: Free Encyc. – Electron. Dan. – [B. M.], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org / wiki /% D0% 9A% D0% BE% D1% 83% D1% 87% D0% B8% D0% BD% D0% B3 ( treatment date: 03.18.2016).
Coaching: a side view of [the Electronic resource] // – URL: http: //www.stiogantsev.ru / st / biz_kouch-v-sb.html (reference date: 18.03.2016).
Talent (talent) [Electronic resource] // – URL: http://www.trainings.ru/library/dictionary/()/ (reference date: 18.03.2016).
Stern, Lewis R. «Executive Coaching: A Working Definition». Consulting Psychology Journal: Practice and Research 56 (3): 154-162. DOI: 10.1037 / 1065-9293.56.3.154.
VII International Congress ICC coaching business – crisis management [electronic resource] // – URL: http://www.trainings.ru/events/ press / id = 16918 (reference date: 18/03/2016).

Наставничество и коучинг исследователей — веб-сайт Vitae

Оба вида деятельности могут принимать разные формы, в зависимости от потребностей исследователя и навыков коуча или наставника. Вы можете использовать полученные навыки во многих ситуациях.

Главные исследователи (ИП) и исследователи могут участвовать в наставничестве или коучинге различными способами:

PI применяет коучинговый подход к управлению исследователями
Исследователь получает наставничество или коучинг от кого-то, кто непосредственно не участвует в его управлении или надзоре (в автономном режиме)
PI предоставляет автономное наставничество другим исследователям
PI получает наставничество или обучение
ИП или исследователь проводит коучинг или наставничество со стороны сверстников.

Преимущества

Наставничество или коучинг может принести огромную пользу исследователям и вам как ИП, включая:

повышение мотивации, производительности и производительности
улучшение межличностных отношений, общения и сетей
повышение осведомленности о личном влиянии
более четкое представление о карьере или целях
более четкое понимание того, что требуется в их роли
повышение уверенности
более легкая интеграция в новую роль, учреждение, культуру или страну.

Отношения наставничества или коучинга могут повысить уверенность исследователя в написании статьи, участии в написании гранта или выступлении на конференции. Приверженность к действию является центральным элементом, который дает исследователям стимул и воодушевление.

Для наставника и коуча, преимущества включают:

повышенное самосознание
повышенное обучение, слушая других; побуждение к размышлениям и изменению поведения
рефлексивное пространство
чувство удовлетворения из-за того, что что-то меняет
интеллектуальный вызов
улучшенные навыки, например, слушание и вопросы
обучение за счет повышения осведомленности о проблемах (других людей / организация).

В качестве ИП в должности менеджера или супервизора вы можете напрямую использовать навыки наставничества и коучинга, а также можете использовать навыки коучинга для улучшения процесса наставничества.

Недостатки

Вы также должны знать, что наставничество или коучинг могут привести к некоторым проблемам:

исследователь может попасть в зависимость от наставника или тренера; основные правила и границы с самого начала могут быть полезными.
Требуется определенное время — исследователь или наставник / тренер могут обнаружить, что им нужно использовать свое собственное время или отказаться от других занятий.

В чем разница между наставничеством и коучингом?

Наставничество и коучинг используют многие из тех же навыков, например, активное слушание, вопросы и поддержку. Эти термины часто используются как синонимы, но есть некоторые общепризнанные различия, которые сформулированы Чартерным институтом персонала и развития (CIPD), они изложены в таблице ниже.

Наставничество	Коучинг
Постоянные отношения, которые могут длиться долгое время	Связь обычно имеет установленную продолжительность
Могут быть более неформальными, и встречи могут проводиться, когда подопечному нужен совет, руководство или поддержка	Как правило, более структурированный характер, встречи планируются на регулярной основе
Более долгосрочный и более широкий взгляд на человека	Краткосрочные (иногда ограниченные по времени) и ориентированные на конкретные области / вопросы развития
Наставник обычно более опытен и квалифицирован, чем «подопечный».Часто это высокопоставленный сотрудник организации, который может передать знания, опыт и открыть двери к другим недоступным возможностям	Коучинг обычно не проводится на том основании, что коуч должен иметь непосредственный опыт формальной профессиональной роли своего клиента, за исключением случаев, когда коучинг является конкретным и ориентированным на навыки
Основное внимание уделяется карьере и личному развитию	В основном основное внимание уделяется развитию / проблемам в работе
Повестка дня устанавливается подопечным, а наставник обеспечивает поддержку и руководство, чтобы подготовить их к будущим ролям	Повестка дня ориентирована на достижение конкретных, ближайших целей
Наставничество больше связано с профессиональным развитием подопечного	Коучинг больше связан с конкретными областями развития / проблемами

Режимы взаимодействия

Наставничество или коучинг могут осуществляться с помощью различных средств массовой информации.Личные встречи обычны; однако встречи по телефону, электронной почте и онлайн также возможны и могут быть эффективными. Удаленный контакт может быть особым преимуществом, если наставник и подопечный находятся географически удаленно.

Следующие шаги

Вот несколько возможных вариантов участия в наставничестве или коучинге:

выяснить, существуют ли официальные схемы в вашем учреждении
побудить ваших исследователей принять участие в наставничестве или обучении
помочь определить возможных наставников для ваших исследователей
добровольно выступить в качестве наставника (e.грамм. в вашем учреждении или через вашу профессиональную организацию)
принять стиль наставничества / коучинга для управления вашими исследователями
пройти обучение навыкам наставничества и коучинга.

В этом разделе вы найдете дополнительную информацию о различных подходах к коучингу и наставничеству, а также о навыках, необходимых для наставника или коуча.

См. Также наши институциональные тематические исследования по схемам обучения для исследователей.

Кто? Какие? Где? Когда? Почему?

Международный журнал доказательного коучинга и наставничества

Vol.4, № 2, осень 2006 г.

Page 6

Ссылки

Андерсон Н., Херриот П. и Ходжкинсон Г. П. (2001). Практик-исследователь

делит

на производственную, рабочую и организационную психологию (IWO): Где мы сейчас, и куда мы идем отсюда

? Журнал профессиональной и организационной психологии, 74 (4), 391-411.

Филлери-Трэвис А. и Лейн Д. (2006). Коучинг работает или мы задаем неправильный вопрос?

Международный обзор психологии коучинга, 1, 23-36.

Фостер, С., & Лендл, Дж. (1996). Десенсибилизация движением глаз и повторная обработка: четыре тематических исследования

нового инструмента для коучинга руководителей и восстановления производительности сотрудников после неудач.

Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования, 48, 155-161.

Гослинг, С. Д., Вазир, С., Шривастава, С., и Джон, О. П. (2004). Стоит ли доверять исследованиям на основе web-

? Сравнительный анализ шести предубеждений об интернет-анкетах.Американец

Психолог, 59, 93-104.

Грант, А. М., и Закон, Р. (2004). Коучинг для руководителей, на рабочем месте и по жизни: выводы

из крупномасштабного опроса членов Международной федерации коучей. Международный журнал

Коучинг и наставничество на основе фактов, 2 (2), 1-15.

Грин, Л. С., Одес, Л. Г., и Грант, А. М. (2006). Когнитивно-поведенческая жизнь, ориентированная на решение

Коучинг: повышение стремления к цели, благополучия и надежды.Журнал позитивной психологии, 1, 142-

149.

Джилленстен, К., и Палмер, С. (2006). Стресс на рабочем месте: можно ли уменьшить его с помощью коучинга?

Психолог-коучинг, 2 (1), 17-22.

Ховард, К. И., Копте, С. М., Краузе, М. С., и Орлински, Д. Э. (1986). Отношение доза-эффект

в психотерапии. Американский психолог, 41, 159–164.

Хаббл, М.А., и Миллер, С.Д. (2004). Клиент: Недостающее звено психотерапии для продвижения

позитивной психологии.В П. А. Линли и С. Джозеф (ред.), Позитивная психология на практике (стр. 335-

353). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли.

Джозеф С. (2006). Личностно-ориентированная психология коучинга: метатеоретическая перспектива.

Международный обзор психологии коучинга, 1, 47-54.

Кауфман, К., Скулар, А. (2004). К позитивной психологии исполнительного коучинга. В P. A.

Linley & S. Joseph (Eds.), Позитивная психология на практике (стр. 287-302). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли.

Линли П. А. и Харрингтон С. (2005, 19 декабря). Что делает отличного тренера? Документ

, представленный Специальной группой Британского психологического общества по психологии коучинга, 2-я ежегодная национальная конференция

, Городской университет, Лондон.

Линли П. А. и Харрингтон С. (2006). Коучинг сильных сторон: ориентированный на потенциал подход к психологии коучинга

. Международный обзор психологии коучинга, 1, 37-46.

Линли, П. А., & Джозеф, С. (в печати). Терапевтическая работа и положительное и отрицательное благополучие терапевтов —

бытие. Журнал социальной и клинической психологии.

Лутанс, Ф., и Петерсон, С. Дж. (2003). 360-градусная обратная связь с систематическим обучением: эмпирический анализ

предлагает выигрышную комбинацию. Управление человеческими ресурсами, 42, 243-256.

Мартин Д. Дж., Гарске Дж. П. и Дэвис М. К. (2000). Связь терапевтического альянса с исходом

и другими переменными: метааналитический обзор.Консультационный и клинический журнал

Психология, 68, 438-450.

Morgeson, F., Seligman, M., Sternberg, R., Taylor, S., & Manning, C. (1999).

уроков, извлеченных из жизни в психологической науке. Американский психолог, 54, 106-116.

Оливеро Г., Бэйн К. Д. и Копельман Р. Э. (1997). Коучинг руководителей как передача обучения

Инструмент

: Влияние на производительность в государственном учреждении. Управление государственным персоналом, 26, 461-469.

Петерсон, Д.Б. (1996). Коучинг руководителей в действии: искусство изменения один на один.

Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 48, 78-86

Scoular, A., & Linley, P.A. (2006). Коучинг, постановка целей и тип личности:

Что важно? Психолог-тренер, 2 (1), 9-11.

Спенс, Г. Б., Кавана, М. Дж., И Грант, А. М. (2006). Обязанность проявлять осторожность в нерегулируемой отрасли

: первые выводы о разнообразии и практике

австралийских тренеров.Международный обзор психологии коучинга, 1, 71-85.

Для исследователей — Коучинг исследователей

Чувствуете ли вы, что застряли в своем исследовании или ошеломлены тем, что от вас ожидают? Хотели бы вы, чтобы кто-нибудь, кроме вашего руководителя или PI, рассказал о проблемах, с которыми вы сталкиваетесь при проведении исследования, одновременно работая над другими проектами и приоритетами? Хотели бы вы, чтобы вас выслушал кто-то, кто понимает, что значит работать в академической среде? Это именно то, что мы делаем.

Мы работаем с исследователями, чтобы они более позитивно относились к направлению своей работы и были более уверены в том, что они смогут добиться успеха. Мы даем вам контроль. Независимо от того, пишете ли вы диссертацию, проводите исследования в качестве постдока или постоянный член академического персонала, мы поможем вам достичь того, чего вы хотите.

Все еще не уверены?

Просто послушайте некоторых исследователей, с которыми мы работали.

« Способности Кэти как тренера помогли мне понять, что для меня важно, и превратить это в серию конкретных, достижимых целей.Точное определение каждой цели и отделение ее от других возможностей составляет фундаментальную часть каждого занятия. Изменение мышления, которого я достиг в ходе коучинговых сессий, заключалось в том, что я смог расставить приоритеты в том, что я хотел бы делать, постепенно меняя свои нынешние рабочие привычки. Я думаю, что без этих тренировок я бы все еще мечтал, но не добился той карьеры, которую хотел бы ».
Доктор Дороти Харди
Научный сотрудник по производству функциональных электронных текстильных изделий — Университет Ноттингем Трент

“ Работа с Кэти привела к повышению моей продуктивности и уверенности в себе.Как аспирант, мы можем работать в одиночестве, и каждую неудачу легко рассматривать как личную неудачу. Благодаря поддержке Кэти я научился быть более уверенным в своих силах и знал, что этого достаточно. Я выучил несколько инструментов, которые сейчас использую, когда приступаю к новой задаче или улучшаю какой-то аспект своей жизни. Они позволяют мне быть более эффективным и понимать шаги, предпринятые для достижения цели. В целом, я чувствую себя более уверенно в своей работе и вне ее, и я гораздо увереннее в отношении того, куда я иду в жизни и кем я становлюсь .”
Анхель Матоке-Ньяги
Юриспруденция, Уорикский университет

Наш коучинг аккредитован Управлением стандартов CPD. Это означает, что наши часы обучения можно использовать для получения награды за профессиональные стандарты и подачи заявок на получение статуса чартера. Связаться с нами, чтобы узнать больше.

доказывают ценность коучинга и развития

Это постоянно обновляемая страница, содержащая подробную информацию о некоторых из лучших и наиболее актуальных исследований в области коучинга и других областей личного и профессионального развития, лидерства и изменения поведения.

Если PDF-файл соответствующей статьи находится в свободном доступе в Интернете, я дал ссылку на этот PDF-файл. Но имейте в виду, что эти ссылки могут изменяться, поэтому, если вы рисуете пробел при нажатии на ссылку, я предлагаю вам скопировать заголовок статьи и вставить его в Академию Google. Затем вам должно быть показано, где вы можете получить доступ к материалу.

Коучинг

Тибум, Тим, Бьянка Бирсма и Аннелис Э.М. ван Вианен. «Коучинг работает? Метаанализ влияния коучинга на результаты индивидуального уровня в контексте организации.Журнал позитивной психологии 9, вып. 1 (2014): 1-18.

Джонс, Р. Дж., Вудс, С. А., и Гийом, Ю. Р. (2016). Эффективность коучинга на рабочем месте: метаанализ результатов обучения и производительности от коучинга. Журнал профессиональной и организационной психологии, 89 (2), 249-277.

Гровер С. и Фернхэм А. (2016). Коучинг как вмешательство в развитие организаций: систематический обзор его эффективности и механизмов, лежащих в его основе. PloS one, 11 (7), e0159137.

Грант, А. М. (2017). Третье «поколение» коучинга на рабочем месте: создание культуры качественного общения. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики, 10 (1), 37-53.

Вебстер Т. (2018). Влияет ли участие руководства в коучинге на рабочем месте на результат? Смешанное исследование текущих методов, которые используют менеджеры, и их влияния на эффективность коучинга. Международный журнал коучинга и наставничества, основанного на доказательствах, 16 (1).

Фуско, Т., О’Риордан, С., & Палмер, С. (2016). Оценка эффективности группового коучинга подлинного лидерства. Международный обзор психологии коучинга, 11 (2), 118-128.

Лоуренс П. (2017). Управленческий коучинг — обзор литературы. Международный журнал коучинга и наставничества, основанного на фактах, 15 (2), 43.

Рекальде И., Ландета Дж., Альбизу Э. и Фернандес-Феррин П. (2017). Является ли коучинг для руководителей более эффективным, чем другие методы обучения и развития менеджеров? Решение руководства, 55 (10), 2149-2162.

Роша, А., & Лэйс, Н. (2016). Сфера коучинга в контексте организационных изменений. Журнал открытых инноваций: технологии, рынок и сложность, 2 (1), 2.

Тербланш, Н. Н., Альбертин, Р. М., и ван Коллер-Петер, С. (2017). Разработка коучингового вмешательства для поддержки лидеров, продвигаемых на руководящие должности. SA Журнал управления человеческими ресурсами, 15 (1), 1-10.

Грант А. (2017). Коучинг как практика, основанная на фактах: взгляд через многостороннюю модель коучингового исследования.Справочник по коучингу SAGE, 62-84.

Минцлафф, К. А. (2019). Организационный коучинг: интеграция мотивационного собеседования и внимательности с когнитивно-поведенческим коучингом. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики, 12 (1), 15-28.

Дикси, А. (2015). Управленческий коучинг: формальный процесс или ежедневный разговор ?. Международный журнал коучинга и наставничества, основанного на фактах, (9), 77.

Маки, Д. (2015). Кто видит изменения после коучинга лидерства? Анализ влияния уровня рейтера и самооценки на обратную связь из нескольких источников.Международный обзор психологии коучинга, 10 (2), 118-130.

Уильямс, П. (2017). Каковы проблемы внедрения внутреннего коучинга в контексте VUCA ?. Международный журнал коучинга и наставничества, основанного на доказательствах, 15 (2).

Макки, Д. (2015). Влияние готовности наставника и основных самооценок на результаты коучинга по лидерству: контролируемое испытание. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики, 8 (2), 120-136.

Pousa, C., & Mathieu, A.(2015). Управленческий коучинг — это конкурентное преимущество? Содействие саморегулированию сотрудников через коучинг. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики, 8 (1), 20-35.

де Хаан, Э., Грант, А. М., Бургер, Ю., и Эрикссон, П. О. (2016). Масштабное исследование коучинга руководителей и на рабочем месте: относительный вклад отношений, личностного соответствия и самоэффективности. Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования, 68 (3), 189.

Удовлетворенность карьерой

Кристоф-Браун, А.Л., Циммерман Р. Д. и Джонсон Е. С. (2005). Последствия индивидуальной пригодности на работе: метаанализ соответствия человека – работа, человек – организация, человек – группа и человек – руководитель. Психология персонала, 58 (2), 281-342. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2005.00672.x

Судья Т. А., Кейбл Д. М., Будро Дж. У. и Бретц Р. Д. (1995). Эмпирическое исследование предикторов успеха карьеры руководителей. Психология персонала, 48 (3), 485-519.

Бозер, Г., Саррос, Дж. К., Сантора, Дж.К., Бозер, Г., Саррос, Дж. К., и Сантора, Дж. К. (2014). Коучинг для руководителей: рекомендации, которые работают. Развитие и обучение в организациях: Международный журнал, 28 (4). https://doi.org/10.1108/DLO-05-2013-0020

Pousa, C., & Mathieu, A. (2015). Управленческий коучинг — это конкурентное преимущество? Содействие саморегулированию сотрудников через коучинг. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики. https://doi.org/10.1080/17521882.2015.1009134

Спенс, Г.Б. (2006). Новые направления в психологии коучинга: интеграция тренировки внимательности в практику коучинга, основанную на фактах, (ноябрь).

Дэвид, О. А., и Мату, С. А. (2013). Как определить, являются ли менеджеры хорошими тренерами и как помочь им стать лучше в трудные времена? система оценки управленческого коучинга и программа рационального управленческого коучинга. Журнал когнитивной и поведенческой психотерапии, 13 (2 A). https://doi.org/10.1037/t02541-000

Мостео, Л.П., Батиста-Фоге, Дж. М., Маккевер, Дж. Д., и Серлавос, Р. (2015). Понимание когнитивно-эмоциональной обработки через процесс коучинга: влияние коучинга на видение, направленную на достижение цели энергию и устойчивость. Журнал прикладной поведенческой науки. https://doi.org/10.1177/0021886315600070

Килбург Р. Р. (2016). Развитие человеческого опыта: к модели практики коучинга, консультирования и общей прикладной психологии 21 века. Консультационный журнал психологии, 68 (2).https://doi.org/10.1037/cpb0000054

Джонс, Р. Дж., Вудс, С. А., и Гийом, Ю. Р. Ф. (2016). Эффективность коучинга на рабочем месте: метаанализ результатов обучения и производительности от коучинга. Журнал профессиональной и организационной психологии, 89 (2). https://doi.org/10.1111/joop.12119

Рид, М. Дж. Б. (2013). Важность импровизации в коучинге. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики. https://doi.org/10.1080/17521882.2012.756922

Ианиро, П., & Кауффельд, С. (2014). Позаботьтесь о том, что вы приносите с собой: как настроение тренера и межличностное поведение влияют на успех коучинга. Проконсультируйтесь. Psychol. J., 66 (3). https://doi.org/10.1037/cpb0000012

Макдоволл А. и Баттерворт Л. (2014). Как работает краткий групповой коучинг, основанный на сильных сторонах? Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики. https://doi.org/10.1080/17521882.2014.953560

Макки, Д. (2015).Влияние готовности наставника и основных самооценок на результаты коучинга лидерства: контролируемое испытание. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики. https://doi.org/10.1080/17521882.2015.1019532

Кокс, Э., Бачкирова, Т., и Клаттербак, Д. (2014). Теоретические традиции и жанры коучинга: картографирование территории. Достижения в развитии человеческих ресурсов. https://doi.org/10.1177/1523422313520194

Tooth, J.-A., Nielsen, S., & Armstrong, H.(2013). Инструменты исследования эффективности коучинга: оценка неизмеримого. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики. https://doi.org/10.1080/17521882.2013.802365

Макнамара, М.С., Фили, Г.М., Кейси, М., О’Коннор, Т., Паттон, Д., Дойл, Л., и Куинлан, К. (2014). Наставничество, коучинг и практическое обучение: вмешательство в национальную программу развития клинического лидерства. Журнал клинического сестринского дела. https://doi.org/10.1111/jocn.12461

Грант, А.М., и Хартли, М. (2013). Развитие лидера как коуча: идеи, стратегии и советы по внедрению коучинговых навыков на рабочем месте. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики. https://doi.org/10.1080/17521882.2013.824015

Вандавир, В. В., Лоуман, Р. Л., Перлман, К., и Бранник, Дж. П. (2016). Практический анализ тренерской психологии: к базовой модели компетенций. Консультационный психологический журнал. https://doi.org/10.1037/cpb0000057

Макки, Д.(2014). Эффективность коучинга руководителей, основанного на силе, в улучшении развития лидерских качеств: контролируемое исследование. Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования, 66 (2). https://doi.org/10.1037/cpb0000005

Уилл Т., Гесснитцер С. и Кауффельд С. (2016). Вы думаете, что вы эмпатический тренер? Может тебе стоит подумать еще раз. Разница между восприятием эмпатии и эмпатического поведения после личностно-ориентированного коучингового тренинга. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики.https://doi.org/10.1080/17521882.2016.1143023

Сильные стороны

См. Это резюме из Института «Ценности в действии» (VIA)

Сильные стороны, цели и ценности

Линли П. А., Нильсен К. М., Джиллет Р. и Бисвас-Динер Р. (2010). Использование сильных сторон в достижении целей: влияние на прогресс цели, удовлетворение потребностей и благополучие, а также последствия для коучинговых психологов. International Coaching Psychology Review, 5 (1), 6-15.

Цели и ценности

Шелдон К.М. и Эллиот А. Дж. (1999). Стремление к цели, удовлетворение потребностей и долгосрочное благополучие: модель самосогласования. Журнал личности и социальной психологии, 76 (3), 482.

Шелдон, К. М., и Хаузер-Марко, Л. (2001). Самосогласование, достижение цели и стремление к счастью: может ли быть восходящая спираль? Журнал личности и социальной психологии, 80 (1), 152.

Теория целей

Грант А. М. (2014). Автономная поддержка, удовлетворенность отношениями и ориентация на цель во взаимоотношениях тренер – коучи: что лучше всего предсказывает успех коучинга? Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики, 7 (1), 18–38.https://doi.org/10.1080/17521882.2013.850106

Габриэль А.С., Моран К.М. и Грегори Дж. Б. (2014). Как гуманистический коучинг может повлиять на благополучие и производительность сотрудников? Применение теории самоопределения. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики, 7 (1), 56–73. https://doi.org/10.1080/17521882.2014.889184

Штейн Д. и Грант А. М. (2014). Распутывание взаимосвязей между саморефлексией, пониманием и субъективным благополучием: роль дисфункциональных установок и основных самооценок.Журнал психологии, (июль 2014 г.), 140121081629004. https://doi.org/10.1080/00223980.2013.810128

Локк, Э.А., и Лэтэм, Г. П. (2009). Неужели постановка целей зашла в тупик или злоумышленники отказались от хорошей стипендии? Академия перспектив управления, 23 (1), 17–23. https://doi.org/10.5465/AMP.2009.37008000

Голлвитцер, П. М. (1999). Намерения по реализации: сильные эффекты простых планов. Американский психолог. https://doi.org/10.1037/0003-066X.54.7.493

Грант, А.М. (2003). Влияние лайф-коучинга на достижение целей, метапознание и психическое здоровье. Социальное поведение и личность: Международный журнал, 31 (3), 253–263. https://doi.org/10.2224/sbp.2003.31.3.253

Остин, Дж. Т., Ванкувер, Дж. Б., Дулани, Д., Динер, Э., Канфер, Ф., Кацелл, Р.,… Джексон, С. (1996). Конструкции целей в психологии: структура, процесс и содержание. Американские ассоциации психологов, 120 (3), 338–375.

Локк, Э. (1996). Мотивация через осознанную постановку целей.Прикладная и превентивная психология, 5 (2), 117–124. https://doi.org/10.1016/S0962-1849(96)80005-9

Грегори, Дж. Б., Бек, Дж. У., и Карр, А. Э. (2011). Цели, обратная связь и саморегулирование: теория управления как естественная основа для коучинга руководителей.Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования, 63 (1), 26–38. https://doi.org/10.1037/a0023398

Ордоньес, Л. Д., Швейцер, М. Э., Галински, А. Д., и Базерман, М. Х. (2009). О хорошей стипендии, постановке целей и обезумевших ученых. Академия перспектив управления, 23 (3), 82–87. https://doi.org/10.5465/AMP.2009.43479265

Street, H. (2002). Изучение взаимосвязей между постановкой целей, стремлением к цели и депрессией: обзор. Австралийский психолог, 37 (2), 95–103.https://doi.org/10.1080/00050060210001706736

Лайк, Дж. А. (2009). Проницательность, но не саморефлексия, связана с субъективным благополучием. Личность и индивидуальные различия, 46 (1), 66–70. https://doi.org/10.1016/j.paid.2008.09.010

Браунштейн, К., и Грант, А. М. (2016). Приближаться к решениям или избегать проблем? Дифференциальные эффекты подхода и целей избегания с коучинговыми вопросами, ориентированными на решение и на проблему. Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики, 9 (2).https://doi.org/10.1080/17521882.2016.1186705

Ордоньес, Л. Д., Швейцер, М. Э., Галински, А. Д., и Базерман, М. Х. (2009). Ушедшие на нет цели: систематические побочные эффекты чрезмерного определения целей. Академия перспектив управления, 23 (1), 6–16. https://doi.org/10.5465/AMP.2009.37007999

Уизерспун Р. (2013). Двойной коучинг для развития лидерства. Журнал прикладной поведенческой науки, 1-23. https://doi.org/10.1177/0021886313510032

Грант А. М. (2012). Интегрированная модель целенаправленного коучинга: основанная на фактах структура для обучения и практики. Международный обзор психологии коучинга ●, 7 (2), 146–165. https://doi.org/10.1080/17521880

2308

Лидерство

Ван Д., Вальдман Д. А. и Чжан З. (2014). Мета-анализ общего лидерства и эффективности команды. Журнал прикладной психологии, 99 (2). https://doi.org/10.1037/a0034531
Пфеффер, Дж., Саттон, Р. И., Пфеффер, Дж., и Саттон, Р. И. (без даты). Доказательное управление. Доказательное управление.

Эли К., Бойс Л. А., Нельсон Дж. К., Заккаро С. Дж., Хернез-Брум Г. и Уайман В. (2010).Оценка коучинга лидерства: обзор и интегрированная структура. Leadership Quarterly, 21 (4), 585–599. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2010.06.003

де Хаан, Э., Дакворт, А., Берч, Д., и Джонс, К. (2013). Исследование результатов исполнительного коучинга: вклад общих факторов, таких как отношения, личностное соответствие и самоэффективность. Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования, 65 (1), 40–57. https://doi.org/10.1037/a0031635

Хаан, Э. Де, Калпин, В., и Курд, Дж.(2011). Исполнительный коучинг на практике: что определяет полезность для клиентов коучинга? Обзор персонала, 40 (1), 24–44. https://doi.org/10.1108/00483481111095500

Эли, К., и Заккаро, С. Дж. (2011). Пересчет направлений: оценка эффективности коучинга лидерства.

Ladegard, G., & Gjerde, S. (2014). Коучинг лидерства, ролевая эффективность лидера и доверие к подчиненным. Исследование смешанных методов, оценивающее коучинг лидерства как инструмент развития лидерства.Leadership Quarterly, 25 (4), 631–646. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2014.02.002

Мотивация

Стоун Д. Н., Деци Э. Л. и Райан Р. М. (2008). Помимо разговоров: создание автономной мотивации с помощью теории самоопределения. Журнал общего менеджмента, 34 (3), 75–91.

Райан Р. М. и Деси Э. Л. (2000). Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Американский психолог, 55 (1), 68–78.

Деппе Р. К. и Харацкевич Дж. М. (1996). Самостоятельная работа с физическими недостатками и внутренняя мотивация: защита внутренней мотивации от угрозы неудачи. Журнал личности и социальной психологии, 70 (4), 868–876. https://doi.org/10.1037/0022-3514.70.4.868

Шелдон, К. М., Райан, Р. М., Деци, Э. Л., и Кассер, Т. (2004). Независимое влияние содержания цели и мотивов на благополучие: это и то, что вы преследуете, и почему вы этого добиваетесь. Бюллетень личности и социальной психологии, 30 (4), 475–486.https://doi.org/10.1177/0146167203261883

Силва, М. Н., Маркланд, Д., Каррака, Э. В., Виейра, П. Н., Коутиньо, С. Р., Миндерико, К. С.,… Тейшейра, П. Дж. (2011). Автономная мотивация к упражнениям позволяет прогнозировать потерю веса у женщин в течение 3 лет. Медицина и наука в спорте и физических упражнениях, 43 (4), 728–737. https://doi.org/10.1249/MSS.0b013e3181f3818f

Габриэль А.С., Моран К.М. и Грегори Дж. Б. (2014). Как гуманистический коучинг может повлиять на благополучие и производительность сотрудников? Применение теории самоопределения.Коучинг: Международный журнал теории, исследований и практики, 7 (1), 56–73. https://doi.org/10.1080/17521882.2014.889184

Грант, А. М. (2008). Разжигает ли внутренняя мотивация просоциальный огонь? Мотивационная синергия в прогнозировании настойчивости, производительности и продуктивности. Журнал прикладной психологии, 93 (1), 48–58. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.1.48

Линли П. А., Нильсен К. М., Джиллет Р. и Бисвас-Динер Р. (2010). Использование фирменных сильных сторон в поисках удовлетворения и благополучия, и.Международный обзор психологии коучинга, 5 (1), 6–15.

Шелдон К. М. и Эллиот А. Дж. (1999). Стремление к тюрьме, удовлетворение потребностей и долгосрочное благополучие: модель самосогласования. Журнал личности и социальной психологии. https://doi.org/10.1037/0022-3514.76.3.482

Внимательность

Браун, К. В., Райан, Р. М., и Кресвелл, Дж. Д. (2007). Внимательность: теоретические основы и доказательства ее благотворного воздействия. Психологическое исследование, 18 (4), 211–237. https://doi.org/10.1080/10478400701598298

Кавана, М. Дж., И Спенс, Г. Б. (2012). Внимательность в коучинге: философия, психология или просто полезный навык? Справочник Вили-Блэквелла по психологии коучинга и наставничества, 112–134.https://doi.org/10.1002/9781118326459.ch7

Браун, К. В., и Райан, Р. М. (2003). Преимущества присутствия: внимательность и ее роль в психологическом благополучии. Журнал личности и социальной психологии, 84 (4), 822–848.

Kabat-Zinn J., et al. (1992). Эффективность программы снижения стресса на основе медитации в лечении тревожных расстройств. Американский журнал психиатрии. 1992 июл; 149 (7): 936-43.

Дэйн Э. и Брэдли Дж. (2014). Изучение осознанности на рабочем месте и ее связи с производительностью работы и намерением смены персонала.Человеческие отношения. 2014 Янв; 67 (1): 105-128.

Кользато Л., Озтурк А. и Хоммель Б. (2012). Медитируйте, чтобы творить: влияние обучения медитации с сосредоточенным вниманием и открытым мониторингом на конвергентное и дивергентное мышление. Границы в психологии. 2012 Апрель; 3: 116.

Остафин Б. и Кассман К. (2012). Выйти из истории: внимательность улучшает решение проблем с пониманием. Сознание и познание. 2012 июн; 21 (2): 1031-1036.

Пиковая производительность

Мадди, С.Р. (2006). Выносливость: Смелость вырасти из стрессов. Журнал позитивной психологии, 1 (3), 160–168. https://doi.org/10.1080/17439760600619609

Шумахер Р. (2001). Основа безупречной работы. Получено с http://www.tdan.com/view-articles/4942/

Коэн, А. Б., Тененбаум, Г., и Инглиш, Р. В. (2006). Эмоции и игра в гольф: тематическое исследование прикладной спортивной психологии на основе IZOF. Модификация поведения, 30 (3), 259–280. https://doi.org/10.1177/0145445503261174

Берто, Р.(2005). Воздействие восстанавливающей среды помогает восстановить способность к вниманию. Журнал экологической психологии, 25 (3), 249–259. https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2005.07.001

Фостер, С., Ллойд, П. Дж., И Камин, С. (2006). Мысленная подготовка: запоминание и импровизация.
Хэнкес, Д. М. (2007). Подростки-исполнители и семейная система.

Пилчер, Дж. Дж., И Хаффкатт, А. И. (1996). Влияние лишения сна на производительность: метаанализ. Сон, 19 (4), 318–326.Получено с http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/8776790

Краст, Л. (2008). Обзор и концептуальный пересмотр психической стойкости: значение для будущих исследователей. Личность и индивидуальные различия, 45 (7), 576–583. https://doi.org/10.1016/j.paid.2008.07.005

Маркман, А. Б., Мэддокс, В. Т., Уорти, Д. А., и Маркман, Б. (2006). и превосходство под удушающим давлением. Психологическая наука, 17 (11), 944–948.

Newburg, D., Kimiecik, J., Durand-Bush, N., & Доэлл, К. (2002). Роль резонанса в высокой производительности и вовлеченности в жизнь. Журнал прикладной спортивной психологии, 14 (4), 249–267. https://doi.org/10.1080/104132002545

Дэй, Д. В., Гордон, С., и Финк, К. (2012). Спортивная жизнь: изучение организаций через призму спорта. Анналы Академии управления, 6 (1), 397–433. https://doi.org/10.1080/19416520.2012.678697

Вуд, Дж. В., Элейн Перунович, В. К., и Ли, Дж. У. (2009). Позитивные самоутверждения: сила для одних, опасность для других.Психологическая наука, 20 (7), 860–866. https://doi.org/10.1111/j.1467-9280.2009.02370.x

Гибсон Б., Сахау Д., Долл Б. и Шумате Р. (2002). Мешки с песком в соревновании: ответ на давление фаворита. Бюллетень личности и социальной психологии, 28 (8), 1119–1130. https://doi.org/10.1177/01461672022811010

Маротто М., Роос Дж. И Виктор Б. (2007). Коллективная виртуозность в организациях: исследование максимальной производительности в оркестре. Журнал исследований в области управления, 44 (3), 388–413.https://doi.org/10.1111/j.1467-6486.2007.00682.x

Лосада, М., и Хифи, Э. (2004). Роль позитивности и взаимодействия в производительности бизнес-команд: модель нелинейной динамики. Американский ученый-бихевиорист, 47 (6), 740–765. https://doi.org/10.1177/0002764203260208

Каплан С. (1995). Восстановительные преимущества природы: к интегративной структуре. Журнал экологической психологии, 15 (3), 169–182. https://doi.org/10.1016/0272-4944(95)-2

Приветт, Г.(1983). Максимальный опыт, максимальная производительность и поток: сравнительный анализ положительного человеческого опыта. Журнал личности и социальной психологии, 45 (6), 1361–1368. https://doi.org/10.1037/0022-3514.45.6.1361

Райт, К., Хогард, Э., Эллис, Р., Смит, Д., и Келли, К. (2008). Влияние обучения изображениям PETTLEP на выполнение сестринских навыков: пилотное исследование. Журнал Advanced Nursing, 63 (3), 259–265. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2008.04706.x

Холмс, П.С., И Коллинз Д. Дж. (2006). Подход PETTLEP к образам движения: модель функциональной эквивалентности для спортивных психологов (август 2015 г.). https://doi.org/10.1080/104132001753155958

Poczwardowski, A., & Conroy, D. E. (2002). Как справиться с неудачей и успехом среди элитных спортсменов и артистов. Журнал прикладной спортивной психологии, 14 (4), 313–329. https://doi.org/10.1080/104132002581

118426 i4cp Coaching Ins R10.qxd: 118426 i4cp Coaching Insd

% PDF-1.6 % 309 0 объект > эндобдж 978 0 объект > поток application / pdf

118426 i4cp Coaching Ins R10.qxd: 118426 i4cp Coaching Insd

Роберт Уоллман

2008-05-22T17: 52: 19-04: 002008-05-28T10: 33: 04-04: 00QuarkXPress 7.312008-05-28T10: 33: 04-04: 00 Acrobat Distiller 8.0.0 (Macintosh) uuid: 751179a6-dfef -4286-9aba-b5d5df513168uuid: e1677a80-52b3-492a-9034-19d464f07275 конечный поток эндобдж 462 0 объект > / Кодировка >>>>> эндобдж 295 0 объект > эндобдж 290 0 объект > эндобдж 458 0 объект > эндобдж 822 0 объект > эндобдж 824 0 объект > эндобдж 819 0 объект > эндобдж 402 0 объект > эндобдж 401 0 объект > эндобдж 761 0 объект > эндобдж 665 0 объект > эндобдж 592 0 объект > эндобдж 576 0 объект > эндобдж 560 0 объект > эндобдж 541 0 объект > эндобдж 525 0 объект > эндобдж 501 0 объект > эндобдж 498 0 объект > эндобдж 492 0 объект > эндобдж 469 0 объект > эндобдж 370 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / ExtGState >>> / Type / Page >> эндобдж 877 0 объект > поток HVo6bC} Klhb`a` $ 9bK% / wiFl ޽ {wɲ04P / dsXkʞIf ‘% m * MJ7`u & śvh525 [p ֋ X ) ӄJFO RG% F $ i, e ݂ خ; Ԭia 熦 k Շ t-rwu & UpEbɷ # + L㍼ = ~ Qrvn8K bLŹ :.3? Zaf78nu! LĊccakϺR * g # & 33 ԰ U «ҒDjH’4w (VB = Vo \ _W # ֵ E * ŋq ذ qx-H / W \ j_, nmU6jPR ܮ komr8QX ߂ I% \ n, Ӟk + 1eQƿ | ob> [, Xi˰ͱo ںٶ # t {] # ~ 0BB% #

Психология спортивного коучинга: исследования и практика

Содержание

1. Тренировка спортсменов в процессе смены карьеры

[Пол Уиллеман, Натали Розье, Коэн Де Брандт и Поль Де Кноп]

2. Создание эффективных условий для развития спортсменов-подростков

[Эндрю Миллс ^{и Мэтью Пейн]}

3.Теория (SDT), лежащая в основе эффективного коучинга

[Меган Гилкрист и Клиффорд Дж. Маллетт]

4. Понимание и улучшение взаимоотношений тренера и спортсмена с помощью модели

3 + 1C

[С. X. Yang ^{и S. Jowett]}

5. Коучинг через организационные изменения: влияние событий смены руководства

[Кристофер Р. Д. Вагстафф]

6. Взаимодействие тренера и родителя: поддержка или отвлечение?

[Камилла Дж.Найт и Дэниел Г. Гулд]

7. Помощь тренерам в удовлетворении их психологических потребностей

[Пол Маккарти и Берт Гигес]

8. Высокоэффективный коучинг: потребности и развитие

[Стив Б. Райн, Клиффорд Дж. Маллетт и Мартин В. О. Рабджонс]

9. Стресс тренера и связанные с ним воздействия

[Питер Олусога ^{и Ричард Телвелл]}

10. Ожидания спортсмена от тренеров и их последствия

[Эндрю Дж.Мэнли, Иэн Гринлис и Ричард Телвелл]

11. Понимание эффективного коучинга: предпосылки и последствия

[М. Райан Флетт, Сара Карсон Сакетт ^{и Мартин Камире]}

12. Определения и соотношения психологического благополучия и недомогания тренера

[Джульетт Стеббингс ^{и Ян М. Тейлор]}

13. Трансформационное лидерство и роль наставника

[Калум А. Артур и Алан Линн]

14.Повышение эффективности тренерской работы в психосоциальном развитии спортсменов

[Крис Харвуд]

15. Предпосылки и влияние эффективной и вдохновляющей коуч-коммуникации

[Мэтью Дж. Смит, Шон Г. Фиггинс ^{и Кристофер Н. Селларс]}

16. Развитие устойчивости через коучинг

[Мустафа Саркар и Дэвид Флетчер]

17. Интеграция принятия решений в обучение

[Мэтт Дикс и г-н Марк Аптон]

18.Сплочение группы: роль подхода социальной идентичности

[Эндрю. Л. Эванс, Мэтт Дж. Слейтер, Пит Коффи и Джейми Б. Баркер]

Что тренеры могут для вас сделать?

В семнадцатом веке французский государственный деятель кардинал Ришелье во многом полагался на совет отца Франсуа Леклерка дю Трамбле, известного как французское великолепие grise , из-за своей серой монашеской одежды. Как и у знаменитого кардинала, у сегодняшних бизнес-лидеров есть свои серые кардиналы.Но эти советники не монахи, связанные обетом бедности. Их обычно называют руководящими тренерами, и они могут зарабатывать до 3500 долларов в час.

Чтобы понять, чем они заслуживают эти деньги, HBR опросил 140 ведущих тренеров и пригласил пять экспертов, чтобы они прокомментировали результаты. Как вы увидите, у комментаторов есть противоречивые взгляды на то, в каком направлении развивается и должна развиваться эта область, что отражает противоречия, которые возникли среди респондентов. Как комментаторы, так и тренеры считали, что для созревания отрасли необходимо поднять планку в различных областях, но единого мнения о том, как это можно сделать, не было.Однако в целом они согласились с тем, что причины, по которым компании привлекают коучей, изменились. Десять лет назад большинство компаний наняли тренера, чтобы помочь исправить токсичное поведение наверху. Сегодня большая часть коучинга направлена на развитие способностей исполнителей с высоким потенциалом. В результате этой более широкой миссии возникает гораздо больше нечеткости в отношении таких вопросов, как то, как коучи определяют объем заданий, как они измеряют и сообщают о прогрессе, а также учетные данные, которые компания должна использовать для выбора коуча.

Получают ли компании и руководители ценность от своих наставников? Когда мы попросили коучей объяснить здоровый рост их отрасли, они сказали, что клиенты продолжают возвращаться, потому что «коучинг работает.Тем не менее, результаты опроса также показывают, что отрасль чревата конфликтами интересов, размытыми границами между тем, что входит в компетенцию тренеров, и тем, что следует оставить специалистам в области психического здоровья, а также схематичными механизмами мониторинга эффективности коучинга.

Итог: Коучинг как бизнес-инструмент продолжает приобретать легитимность, но основы отрасли все еще меняются. На этом рынке, как и на многих других сегодня, по-прежнему применяется старая пила: покупатель, берегись!

Что говорят тренеры

Знаете ли вы…

Что говорят исследования

Составляющие успешных коучинговых отношений

Есть ли у руководителя высокая мотивация к изменениям?

Да: Руководители, которые извлекают максимум пользы из коучинга, страстно желают учиться и расти .

№: Не привлекайте коуча для исправления поведенческих проблем. Обвинители, жертвы и люди с железной системой убеждений не меняются.

Есть ли у руководителя хорошая химия с тренером?

Да: Правильная подгонка — это абсолютно ключ к успеху тренерского опыта. Без него не разовьется доверие, необходимое для оптимальной исполнительной деятельности.

№: Не нанимайте тренера на основании репутации или опыта, не убедившись, что он подходит.

Есть ли сильная приверженность высшего руководства развитию исполнительного руководства?

Да: Фирма должна иметь истинное желание сохранить и развивать тренерского руководителя.

№: Не привлекайте коуча, если реальная цель состоит в том, чтобы вытеснить руководителя или исправить системную проблему, не зависящую от коуча.

Смещается ли фокус коучинговых заданий?

Все 140 респондентов, кроме восьми, заявили, что со временем их внимание смещается с того, для чего они были наняты изначально.

«Совершенно верно! Все начинается с предубеждений в отношении бизнеса и неизбежно переходит к «более важным вопросам», таким как жизненная цель, баланс между работой и личной жизнью и стремление к лучшему руководству ».

«Обычно нет. Если задание настроено правильно, проблемы обычно решаются еще до начала задания ».

Справочник покупателя

Мы спросили тренеров, на какие компании следует обращать внимание при найме тренера. Вот как складываются разные квалификации.

Справочник покупателя

Коучинг заимствует как консалтинг, так и терапию

Что говорят эксперты

Коучинговая индустрия: работа в процессе

Рам Чаран

Нет никаких сомнений в том, что будущие лидеры будут нуждаться в постоянном наставничестве. По мере усложнения деловой среды они все чаще будут обращаться к инструкторам за помощью в понимании того, как действовать.Тренеры, о которых я говорю, будут делать больше, чем просто влиять на поведение; они будут неотъемлемой частью процесса обучения лидера, предоставляя знания, мнения и суждения в важнейших областях. Этими тренерами будут генеральные директора на пенсии или другие эксперты из университетов, аналитических центров и правительства.

Очевидно, что это не описание того, что большинство тренеров делают сегодня, как показывают результаты опроса. То, что мы называем коучингом, — это, как правило, услуга для менеджеров среднего звена, предоставляемая предпринимателями, имеющими опыт консультирования, психологии или человеческих ресурсов.Этот вид коучинга стал популярным за последние пять лет, потому что компании столкнулись с нехваткой талантов и беспокоились о текучести кадров среди ключевых сотрудников. Фирмы хотели продемонстрировать свою приверженность развитию своих руководителей с высоким потенциалом, поэтому они наняли тренеров. В то же время бизнесменам необходимо развивать не только количественные способности, но и навыки, ориентированные на людей, и многие тренеры могут в этом помочь. По мере того как коучинг стал более распространенным явлением, исчезло какое-либо клеймо, связанное с его получением на индивидуальном уровне.Теперь это часто считается знаком почета.

Коучинговая индустрия будет оставаться фрагментированной до тех пор, пока несколько партнерств не создадут бренд, не соберут звездных людей, не отсеют тех, кто не так хорош, и не создадут репутацию за выдающуюся работу. Некоторые коучинговые группы развиваются в этом направлении, но большинство из них по-прежнему остаются небольшими фирмами, специализирующимися, например, на администрировании и интерпретации оценок на 360 градусов. Чтобы выйти за пределы этого уровня, отрасли остро нужен лидер, который может определить профессию и создать серьезную фирму, как это сделал Марвин Бауэр, когда он изобрел современную консалтинговую компанию по профессиональному менеджменту в форме McKinsey & Company.

Отрасль остро нуждается в лидере, который может определять профессию, как это сделал Марвин Бауэр для управленческого консультирования.

Большая проблема, которую завтрашняя профессиональная коучинговая фирма должна решить, — это сложность измерения производительности, как указывают сами тренеры в опросе. Я не знаю ни одного исследования, которое проводилось бы с руководителями, наставленными наставниками, в течение длительного времени; большая часть доказательств эффективности остается анекдотической. Я считаю, что положительных историй больше, чем отрицательных, но по мере развития отрасли коучинговые фирмы должны будут иметь возможность продемонстрировать, как они приводят к изменениям, а также предложить четкую методологию измерения результатов.

Несмотря на рецессию, я согласен с большинством респондентов в том, что спрос на коучинг не сократится в долгосрочной перспективе. Крупные развивающиеся страны — Бразилия, Китай, Индия и Россия — будут испытывать к нему огромный аппетит, потому что там очень молодой менеджмент. Выпускники университетов приходят на работу в 23 года и обнаруживают, что всем их начальникам по 25 лет и с соответствующим опытом.

Рам Чаран тренировал генеральных директоров и других топ-менеджеров компаний из списка Fortune 100.Он является автором 14 книг, в том числе Лидерство в эпоху экономической неопределенности (McGraw-Hill, 2009).

Ваш тренер ценит ваши деньги?

Дэвида Б. Петерсона

Сорок лет назад никто не говорил о коучинге руководителей. Двадцать лет назад коучинг был в основном направлен на талантливых, но агрессивных руководителей, которых, скорее всего, уволили, если что-то не изменилось. Сегодня коучинг — это популярное и действенное решение для обеспечения максимальной производительности самых важных талантов организации.Почти половина коучей, опрошенных в этом исследовании, сообщили, что их нанимают в первую очередь для работы с руководителями по положительным сторонам коучинга — развитию высокопотенциальных талантов и облегчению перехода на более высокий уровень. Еще 26% заявили, что их чаще всего призывают действовать в качестве ответственного за организационную динамику или стратегические вопросы. Относительно немногие тренеры сказали, что организации чаще всего нанимают их, чтобы справиться с поведением, которое сбивает с пути.

Исследование также показало важную информацию о том, что компании просят делать коучей, и что они на самом деле делают.Учитывайте баланс работы и личной жизни. Компании редко нанимают бизнес-тренеров для решения нерабочих вопросов (только 3% тренеров заявили, что они были наняты в первую очередь для решения таких вопросов), однако более трех четвертей тренеров сообщают, что когда-либо оказывались на личной территории. Отчасти это отражает обширный опыт тренеров, участвовавших в этом опросе (только 10% имели опыт пяти или менее лет). Это также подчеркивает тот факт, что для большинства руководителей рабочие и жизненные вопросы не могут быть отделены друг от друга.Это особенно верно в отношении руководителей высшего звена, которые проводят изнурительные часы на работе и часто находятся в разъездах и вдали от дома. Многие из них испытывают напряжение в личной жизни. Поэтому неудивительно, что чем больше тренеры могут задействовать мотивацию лидера для улучшения его или ее семейной жизни, тем большее и более продолжительное влияние коучинга, вероятно, будет на работе.

Проблема в том, что организации просят одно, а получают другое. Часто компании понятия не имеют, что на самом деле делают тренеры.

Одна из причин, по-видимому, заключается в том, что коучи могут быть очень небрежны в оценке воздействия своей работы и сообщении результатов руководителям и заинтересованным сторонам. В то время как 70% опрошенных коучей заявили, что они предоставляют качественную оценку прогресса, менее одной трети когда-либо дают обратную связь в виде количественных данных о поведении, и менее четверти предоставляют какие-либо количественные данные о бизнес-результатах коучинга. . Даже это может представлять несколько оптимистичную картину, учитывая, что эти данные исходят от самих тренеров.

Менее четверти респондентов заявили, что предоставляют какие-либо количественные данные о бизнес-результатах коучинга.

Хотя выявить явную связь между коучинговым вмешательством и эффективностью руководителя может быть непросто, получить базовую информацию об улучшениях в управленческом поведении этого руководителя, безусловно, несложно. Коучинг — это трудоемкое и дорогостоящее мероприятие, и организации, которые нанимают коучей, должны настаивать на регулярных и официальных обзорах прогресса, даже если они только качественные.Судя по этому опросу, компании не получат их, пока не попросят.

Дэвид Б. Петерсон ([email protected]) — старший вице-президент Personnel Decisions International в Миннеаполисе и руководит практикой коучинга руководителей PDI.

Опасности зависимости от автобусов

Майкла Маккоби

Все тренеры осознают, что они должны делать вас более компетентными и самостоятельными. Если коучинговые отношения этого не делают, очень вероятно, что вы становитесь излишне зависимым.Зависимость, конечно, не всегда плохо. Например, друзья, полагающиеся друг на друга, — это хорошо. Но все мы знаем людей, которые не могут принять решение, не посоветовавшись предварительно со своим психотерапевтом, и некоторые руководители точно так же полагаются на своих тренеров. У них есть разговоры с тренером, которые им следует вести с другими руководителями высшего звена или со своими командами.

Данные этого опроса показывают, что более половины респондентов считают, что их клиенты не становятся чрезмерно зависимыми от них.На мой взгляд, это нереально. У тренеров есть экономический стимул игнорировать проблему зависимости, что создает потенциальный конфликт интересов. Для них естественно желание расширять свой бизнес, но лучшие тренеры, как и лучшие терапевты, ставят интересы своих клиентов на первое место. Гарри Левинсон, отец коучинга, работал с топ-менеджерами своего времени. Он сказал, что если тренер не осознает динамику зависимости, то он не имеет права быть тренером. Для вас это означает, что перед тем, как нанять тренера, вы должны спросить его, как он справляется с зависимостью в отношениях.

У тренеров есть экономический стимул игнорировать проблему зависимости, что создает потенциальный конфликт интересов.

Связанный с этим вывод опроса заслуживает особого внимания: хотя почти 90% респондентов сообщили, что они устанавливают временные рамки до начала взаимодействия, все, кроме восьми, заявили, что фокус задания смещается с первоначального намерения. В опросе нет данных о механике того, как меняются эти обязательства, но за мои 35 лет работы в этой области я заметил, что обычно это вопрос повторного взаимодействия тренеров с руководителями.Тренеры, которые по сути являются консультантами, могут заключить с вами контракт, например, на разработку стратегии, а затем могут предложить остаться, чтобы помочь с ее реализацией. Или, если вы нанимаете тренера, который поможет вам стать более умелым командным игроком, он может посоветовать вам дополнительную работу по управлению вверх или работе с трудными, но творческими подчиненными. Все это требует больше времени и денег. Продление контрактов не обязательно является неэтичным. Просто имейте в виду, что ваш тренер может просить вас отказаться от контракта на большее, чем вы рассчитывали или на которое действительно нужно.

Однако два особых типа смещения фокуса опасны, и их следует избегать. Первый — это когда коуч-бихевиорист (мой термин для человека, который следит за вашим поведением) соблазняет вас психотерапией, не делая этого явным. Например, он или она может сказать, что теперь вы готовы исследовать более глубокие проблемы, которые мешают вам полностью реализовать свой потенциал. Другой — когда личные тренеры превращаются в бизнес-консультантов. В этих случаях ваш коуч становится своего рода собеседником — кем-то, от кого вы можете отразить стратегические идеи.Это может быть так же опасно, потому что это редкий коуч, который глубоко разбирается в вашем бизнесе.

Майкл Маккоби, , президент Maccoby Group в Вашингтоне, округ Колумбия, и автор книги Нарциссические лидеры: кто добивается успеха, а кто терпит неудачу, (Harvard Business School Press, 2007).

Как выбрать тренера?

П. Энн Скулар

Есть два основных правила найма тренера. Во-первых, убедитесь, что руководитель готов и хочет, чтобы его обучали.Во-вторых, позвольте руководителю выбрать, с кем он хочет работать, независимо от того, кто в организации инициировал задание. Данные опроса убедительно подтверждают это: готовность и хорошее взаимопонимание были наиболее часто упоминаемыми составляющими успешных коучинговых отношений. Кроме того, у респондентов были твердые, а иногда и разные мнения о том, что наиболее важно при найме тренера.

Опрошенные коучи по большей части согласились с тем, что компаниям необходимо искать кого-то, кто имел опыт коучинга в аналогичной ситуации, но не обязательно работал в этой обстановке.Организации также должны учитывать, есть ли у тренера четкая методология. По данным опроса, разные тренеры ценят разные методики. Некоторые тренеры начинают, например, с обратной связи на 360 градусов, в то время как другие больше полагаются на психологическую обратную связь и подробные интервью. С точки зрения организации, методология — хороший способ отсеять кучу. Если будущий тренер не может точно сказать вам, какую методологию он использует — что он делает и каких результатов вы можете ожидать, — покажите ему дверь.Лучшие бизнес-тренеры четко понимают, чего они не делают, а не только то, что они могут сделать. Например, хороший тренер сможет заранее сказать вам, хочет ли он выступать в качестве рупора по стратегическим вопросам.

Если тренер не может сказать вам, какую методологию он использует — что он делает и каких результатов вы можете ожидать, — покажите ему дверь.

Примечательно, что тренеры разделились по важности сертификации. Хотя ряд респондентов заявили, что эта область заполнена шарлатанами, многие из них не уверены, что сертификация сама по себе является надежной.Частично проблема заключается в количестве различных сертификатов: только в Великобритании около 50 организаций выдают сертификаты; покупатели по понятным причинам не понимают, какие из них заслуживают доверия. В настоящее время наблюдается переход от самосертификации обучающими предприятиями к аккредитации , когда надежные международные организации подвергают поставщиков тщательному аудиту и аккредитуют только тех, которые соответствуют строгим стандартам.

На что должна быть направлена эта аккредитация? Один из самых неожиданных результатов этого опроса заключается в том, что тренеры (даже некоторые психологи, участвовавшие в опросе) не придают большого значения психологическому образованию; они поставили его вторым снизу в списке возможных полномочий.Это удивительно; некоторые организации, с которыми я работал, наняли и только психологов в качестве тренеров. Возможно, большинство респондентов не видят связи между формальным обучением психолога и пониманием бизнеса, что, по моему опыту тренера коучей, является наиболее важным фактором успешного коучинга.

Несмотря на то, что опыт и четкие методологии важны, лучшая квалификация — это довольный клиент. Полные 50% тренеров, участвовавших в опросе, указали, что компании выбирают их на основе личных рекомендаций.Поэтому, прежде чем подписаться на пунктирной линии с тренером, убедитесь, что вы поговорили с несколькими людьми, которых она тренировала раньше.

П. Энн Скулар, ([email protected]), является управляющим директором Meyler Campbell, глобального провайдера обучения для тренеров-руководителей. Она также преподает коучинг в Лондонской школе бизнеса в Англии.

Тренер или диван?

Энтони М. Грант

Коучинг кардинально отличается от терапии. Так считают большинство коучей, участвовавших в нашем опросе, которые отмечают такие различия, как то, что коучинг ориентирован на будущее, а терапия — на прошлое.Большинство респондентов утверждали, что клиенты-руководители обычно психически «здоровы», в то время как у терапевтов есть психологические проблемы. По мнению респондентов, коучинг не направлен на решение психологических проблем, таких как депрессия или тревога.

Это правда, что коучинг не преследует и не должен быть направлен на лечение проблем психического здоровья. Однако представление о том, что кандидаты на коучинг обычно психически устойчивы, противоречит академическим исследованиям. Например, исследования, проведенные Сиднейским университетом, показали, что от 25% до 50% тех, кто ищет коучинг, имеют клинически значимый уровень тревожности, стресса или депрессии.

Я не утверждаю, что большинство руководителей, нанимающих тренеров, страдают психическими расстройствами. Но некоторые могут, и обучение тех, у кого есть нераспознанные проблемы психического здоровья, может быть контрпродуктивным и даже опасным. Подавляющее большинство руководителей вряд ли обратятся за лечением или терапией и могут даже не знать, что у них есть проблемы, требующие этого. Это вызывает беспокойство, потому что вопреки распространенному мнению, не всегда легко распознать депрессию или тревогу без надлежащей подготовки.Руководитель гораздо чаще будет жаловаться на трудности, связанные с тайм-менеджментом, межличностным общением или увольнением на рабочем месте, чем на беспокойство. Это поднимает важные вопросы для компаний, нанимающих коучей, например, может ли коуч-непсихолог с этической точки зрения работать с руководителем, страдающим тревожным расстройством.

Организации должны требовать, чтобы тренеры прошли определенную подготовку по вопросам психического здоровья.

Учитывая, что у некоторых руководителей будут проблемы с психическим здоровьем, фирмы должны требовать от коучей некоторой подготовки по вопросам психического здоровья — например, понимания того, когда следует направлять клиентов за помощью к профессиональным терапевтам.Действительно, предприятия, которые не требуют такого обучения от нанимаемых ими коучей, не выполняют свои этические обязательства по уходу за своими руководителями.

Энтони М. Грант ([email protected]) — основатель и директор отдела психологии коучинга в Сиднейском университете в Австралии.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за январь 2009 г.

Исследование результатов коучинга в бизнесе Manchester Inc.

Из результатов исследования:

Коучинг в России — исследование 2020

Коучинг в России — ежегодное исследование

Рынок упал?

Исчезающая тенденция

Основная тенденция

Новая тенденция

Факторы успеха коуча в России в 2020 году

Рынок коучинга в России в 2025 году

Коучинг — а есть ли будущее?

Тенденции в коучинге 2017 – 2022

Что означают эти тенденции в коучинге?

Ценность коучинга: статистика

Как получить максимальный результат от коучинга: 5 базовых принципов

ICF oпубликовала результаты исследования рынка коучинга 2016 — Nova Terra Coaching

КОУЧИНГ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В КОМПАНИИ | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

Наставничество и коучинг исследователей — веб-сайт Vitae

Преимущества

Недостатки

В чем разница между наставничеством и коучингом?

Режимы взаимодействия

Следующие шаги

Кто? Какие? Где? Когда? Почему?

Для исследователей — Коучинг исследователей

Все еще не уверены?

доказывают ценность коучинга и развития

Коучинг

Удовлетворенность карьерой

Сильные стороны

Сильные стороны, цели и ценности

Цели и ценности

Теория целей

2308

Лидерство

Мотивация

Внимательность

Пиковая производительность

118426 i4cp Coaching Ins R10.qxd: 118426 i4cp Coaching Insd

Психология спортивного коучинга: исследования и практика

Содержание

Что тренеры могут для вас сделать?

Что говорят тренеры

Что говорят исследования

Составляющие успешных коучинговых отношений

Смещается ли фокус коучинговых заданий?

Справочник покупателя

Коучинг заимствует как консалтинг, так и терапию

Что говорят эксперты

Коучинговая индустрия: работа в процессе

Ваш тренер ценит ваши деньги?

Опасности зависимости от автобусов

Как выбрать тренера?

Тренер или диван?

Добавить комментарий Отменить ответ