Коллективные переговоры понятие и порядок ведения: понятие, стороны, порядок ведения — Студопедия

Объем коллективных переговоров очень широк, и любой вопрос, определяющий отношения между руководством и работниками, может составлять его часть.

Помимо этого, есть некоторые важные пункты, которые могут стать частью коллективных переговоров. :

(i) Правила предоставления пособий и отпусков.

(ii) Структура заработной платы и окладов.

(iii) Сверхурочные и сменные ставки заработной платы

(iv) Системы стимулирования заработной платы.

(v) Увольнение и увольнение рабочих.

(vi) Процедуры понижения, повышения, перевода и увольнения.

(vii) Процедура рассмотрения жалоб.

(viii) Объекты безопасности и здоровья.

(ix) Участие работника в управлении.

(x) Схемы бонусов, участия в прибыли и совместного партнерства.

(xi) Поддержание дисциплины и меры дисциплинарного воздействия.

(xii) Резерв на пенсионные выплаты, такие как пенсия, денежные пособия и накопительный фонд.

(xiii) Система служебной аттестации.

(xiv) Методы анализа работы, описание должности и спецификация.

(xv) Арбитражная оговорка.

(xvi) Программы социальной защиты труда.

(xvii) Программы социального обеспечения.

(xviii) Медицинские и компенсационные схемы.

Основными целями коллективных переговоров являются:

i.Способствовать сердечным и гармоничным отношениям между работодателем и сотрудниками.

ii. Для защиты интересов как работодателя, так и работника.

iii. Содействовать индустриальной демократии.

iv. Чтобы держать третью сторону в страхе.

v. Обеспечить должное признание профсоюзов.

vi. Предотвратить одностороннее действие руководства.

vii. Чтобы прийти к взаимовыгодному урегулированию.

1.Коллективный процесс / Двусторонние переговоры — Коллективные переговоры — это групповой и коллективный процесс, в котором рабочие или служащие договариваются о своих общих интересах и выгодах, чтобы они и руководство совместно могли прийти к полюбовному решению путем переговоров.

2. Непрерывный процесс — это непрерывный процесс, который устанавливает регулярные и стабильные отношения между вовлеченными сторонами. Это повседневный процесс торга между двумя сторонами.

3. Равная сила — Сила обеих сторон за столом одинакова.И рабочие, и руководство торгуются с равных позиций.

4. Гибкость и не жесткость — обе стороны должны придерживаться гибкого подхода на протяжении всего процесса переговоров. Они не могут быть жесткими во время переговоров, иначе результат не будет достигнут.

5. Общая точка. Особенностью этого процесса является то, что обе стороны начинают переговоры с совершенно разных точек зрения, но в конечном итоге достигают середины, приемлемой для обеих сторон.

6. Динамический процесс — Коллективные переговоры — это относительно новая концепция, которая продолжает расширяться. Способ, которым обе стороны обсуждают, спорят и приходят к общему мнению, постоянно меняется.

7. Властные отношения. Чтобы прийти к общему согласию, обе стороны — руководство и работники — должны ослабить некоторые из своих полномочий. Рабочие хотят получить максимум от руководства, а руководство хочет извлечь максимум из рабочих, платя как можно меньше. Чтобы прийти к решению, оба должны отступить от своих позиций и принять меньше, чем просят, и дать больше, чем предлагается.

8. Двусторонний процесс — это означает, что и руководство, и рабочие обсуждают проблемы напрямую, лицом к лицу через стол, без какого-либо вмешательства третьей стороны.

9. Добровольность — коллективные переговоры — это добровольный процесс как со стороны руководства, так и со стороны рабочих. Оба они садятся за стол переговоров из-за собственного желания серьезно обсудить свои проблемы.

10. Дополнительный процесс — это дополнительный процесс в том смысле, что каждой стороне нужно что-то, что есть у другой стороны. E.грамм. рабочая сила может повысить производительность, а руководство может лучше оплачивать свои усилия.

Его важность можно оценить со следующих точек зрения:

(i) Профсоюзы являются переговорщиками для рабочих. Их основная функция — защищать экономические и неэкономические интересы трудящихся посредством конструктивных программ.

(ii) Профсоюзы могут вести переговоры с работодателем о лучших возможностях трудоустройства.

(iii) Это может дать работникам чувство уверенности в себе благодаря коллективным переговорам.

(iv) Это может заставить руководство не прибегать к практике виктимизации и эксплуатации.

(v) Это может также удовлетворить эго рабочих путем введения схем участия рабочих в управлении.

(vi) Из-за наличия системы коллективных переговоров работодатель не вправе принимать и приводить в исполнение все решения по своему собственному желанию.

(vii) Работодатель не может принимать одностороннее решение. Все условия найма и ставки заработной платы могут быть определены и установлены только через систему коллективных переговоров.

(viii) Коллективные переговоры могут налагать определенные ограничения на работодателя по предоставлению работникам всех тех условий, на которые они имеют законное право.

(ix) Как индивидуальный работник не существует, потому что труд скоропортящийся. Так что их существование, положение и важность возможны только при наличии сильных коллективных переговоров.

(i) Посредством коллективных переговоров руководство должно обеспечить максимальное использование работников для эффективного роста и процветания управления.

(ii) Коллективные переговоры — единственный способ улучшить трудовые отношения и создать сердечную атмосферу.

(iii) Это может уменьшить количество забастовок и тактики замедления, которые могут отрицательно повлиять на производительность и прибыльность предприятия.

(iv) Коллективные переговоры открывают каналы связи между высшим, средним и оперативным уровнями организации, что в противном случае может быть затруднено.

(v) Это может способствовать укреплению чувства защищенности работы среди сотрудников и, таким образом, имеет тенденцию к снижению стоимости текучести кадров.

(vi) Коллективные переговоры усиливают добрую волю организации благодаря присутствию индустриальной демократии.

(vii) Это может развить чувство сотрудничества и координации среди рабочих, а также между работодателем и служащими.

(viii) Это может побудить рабочих работать с минимальными затратами с максимальной эффективностью и высокой мотивацией.

(i) Коллективные переговоры не позволяют правительству использовать силу, потому что между работодателями и работниками может быть достигнуто мировое соглашение о выполнении законодательных положений.

(ii) На самом деле коллективные переговоры — это мирное урегулирование любого спора между работниками и работодателями, и, следовательно, они способствуют миру в промышленности и более высокой производительности.

(iii) Если существует сильная система коллективных переговоров, правительство может легко применять различные законы о труде, и работодатель должен будет предоставить сотруднику все те возможности, на которые он имеет право.

(iv) Проблема труда должна быть сведена к минимуму посредством коллективных переговоров, и в стране должен поддерживаться мир в промышленности без какой-либо силы.

Коллективные переговоры теперь известны как процесс принятия решений и механизм передачи власти между работодателями и служащими в каждом конкретном случае.Он основан на золотом принципе совместной работы, совместной работы, совместного принятия решений и совместного зарабатывания денег и совместной работы.

Коллективные переговоры включают не только переговоры, администрирование и обеспечение соблюдения письменных контрактов между сотрудниками и руководством, но также включают процесс разрешения конфликтов между сотрудниками и руководством. Это помогает продвигать сотрудничество и взаимопонимание между рабочими и руководством.

Коллективные переговоры играют важную роль в предотвращении и урегулировании трудовых споров и поддержании производственного спокойствия на предприятии.Он пытается скомпрометировать конфликтующие интересы сотрудников и работодателя.

Артур. Классификация функций коллективных переговоров Д. Батлера :

Коллективные переговоры — это метод социальных изменений. Он пытается перестроить экономические отношения между работодателями и работниками. Сотрудники могут улучшить свое социальное и экономическое положение, и в то же время руководство также сохраняет значительную долю власти благодаря процессу коллективных переговоров.Коллективные переговоры одинаково проявляются в политике, администрации, законодательстве, религии, образовании и пропаганде.

Коллективные переговоры рассматриваются как мирный договор между двумя сторонами в постоянном конфликте. Урегулирование между двумя конфликтующими сторонами — это, по сути, компромисс, достигнутый в процессе коллективных переговоров. Степень, в которой каждая сторона готова принять меньшее, чем первоначально требовалось, зависит от ее конкурирующей позиции i.е. насколько он силен или слаб по сравнению со своим противником. Компромисс представляет собой состояние, в которое каждая сторона готова спуститься с первоначальной позиции.

Отступление от исходной позиции может происходить двумя основными способами:

(i) с боевыми аспектами

(ii) без боевых аспектов.

(i) Компромисс с боевыми аспектами:

Когда исход борьбы зависит от относительной силы сторон? Сила каждой стороны — это ее способность противостоять ударам.В какой степени профсоюз может предоставить финансовые средства для поддержки забастовщиков? Могут ли безработные обслуживать также штрейкбрехеров? Насколько упадут продажи работодателя. Все это известно как экономические вопросы.

Но способность противостоять забастовке зависит от таких неэкономических факторов, как лояльность рабочих к профсоюзу, их готовность принести личные жертвы для поддержки его целей. А на степень лояльности, конечно же, влияет наличие какой-либо фракционности в союзе.Соглашение между двумя сторонами, когда оно будет достигнуто, с забастовкой или без нее, является компромиссом.

(ii) Компромисс без аспектов борьбы:

Как известно, не всегда компромисс является кульминацией непрерывной борьбы и антагонистических отношений. Вместо этого большинство контрактов заключаются без удара, «перемирие» — соглашение подписывается до того, как любой из противников сделает выстрел. То есть союз начинает в первую очередь вносить изменения и улучшать свои отношения с работодателем.После подписания соглашения о перемирии профсоюз стабилизирует условия труда, представляя статус, определенный в контракте.

Коллективные переговоры приносят гражданские права в промышленность. Он требует, чтобы управление осуществлялось по правилам, а не на основе произвольных решений.

(i) Коллективные переговоры — это процесс установления правил, который формулирует условия найма, в соответствии с которыми труд и руководство должны сотрудничать и работать вместе.

(ii) Коллективные переговоры — это исполнительный процесс, и труд, профсоюзы и руководство несут коллективную ответственность за соблюдение правил.

(iii) Коллективные переговоры — это судебный процесс, который обеспечивает толкование соглашения суда в случае каких-либо разногласий или споров, относящихся к любому пункту или положению.

Коллективные переговоры — 4 основных типа

В целом коллективные переговоры можно разделить на четыре типа

Это наиболее распространенный тип торга, включающий переговоры с нулевой суммой, в которых одна сторона выигрывает, а другая проигрывает. Обе стороны стараются максимизировать свои достижения. Профсоюзы договариваются о максимальной заработной плате, а руководство хочет получать как можно меньше, делая дела через рабочих.

Рабочие профсоюза пытаются убедить руководство и угрожают им, что они объявят забастовку, если не получат желаемого.В свою очередь, руководство готово пережить забастовку, если у них есть замена для тех, кто бастует.

В переговорах этого типа обе стороны пытаются сотрудничать друг с другом, решая взаимовыгодные проблемы. Это своего рода беспроигрышная ситуация. И работодатель, и профсоюз разрешают конфликт путем достижения взаимовыгодного результата.

Они делятся информацией о своих интересах и проблемах и составляют список возможных решений, наилучшим образом отвечающих потребностям каждого.

Это может произойти, когда в стране рецессия. Работодатели не могут предложить требуемую более высокую заработную плату, но они также не могут выжить без рабочих.

У труда нет другого выбора, кроме как согласиться на сокращение заработной платы в обмен на гарантии занятости и более высокую заработную плату, когда ситуация улучшится.

Обе стороны стараются гибко оговаривать условия найма.

В Индии TELCO прибегла к комплексным переговорам во время спада в автомобильном секторе.

В рамках этого типа переговоров трудовые сделки заключаются по вопросам, требующим равенства в рабочих нормах, уровнях занятости, стандартах, экологических рисках, субподряде и т. Д., Т.е. шаг вперед.

Рабочие считают, что договоренности о производительности увеличивают их рабочую нагрузку, что увеличивает нагрузку и делает их жизнь нелегкой.

По словам рабочих, заработная плата, бонусы и другие денежные пособия продолжают занимать центральное место в переговорах, но наблюдается явный сдвиг в сторону составных переговоров.

Профсоюзы счастливы, потому что их власть не ослаблена, и работодатели тоже думают, что это меньшее зло, чем забастовки и локауты.

Эта ситуация не может продолжаться дольше.

Этот тип переговоров совершенно противоположен другим формам переговоров, которые профсоюзы требуют от работодателей.

Цели переговоров этого типа заключаются в том, чтобы вернуть менеджменту часть того, что оно получило в ходе предыдущих переговоров.Такой шаг делают лидеры профсоюзов, которые осознают, что работники должны помогать работодателям в сокращении эксплуатационных расходов. Это предотвратит увольнения и закрытие заводов.

Таким образом, зачастую к концессионным торгам движут экономические невзгоды.

Однако в некоторых случаях профсоюз может не рассматривать аргументы руководства как заслуживающие доверия. Таким образом, степень доверия между руководством и профсоюзом влияет на то, в какой степени происходит заключение концессионных переговоров.

Коллективные переговоры — этапы

В процессе переговоров участвуют пять этапов:

1. Предварительные переговоры

2. Участники переговоров

3. Переговоры

4. Соглашение или договор

5. Выполнение соглашения.

Это первый этап процесса переговоров.Это также известно как «подготовка к переговорам». Другими словами, это домашнее задание для переговоров. Предварительная стадия переговорного процесса имеет жизненно важное значение. Обе стороны, то есть руководство и рабочие, должны подготовиться к переговорам.

(a) Подготовка руководства:

Для руководства очень важно очень внимательно изучить трудовую организацию или, скажем, профсоюз, с которым они должны вести переговоры или торговаться. Это может включать изучение силы профсоюзов, их контрактов с другими отраслями, биографии и личностных характеристик профсоюзных переговорщиков и т. Д.

Руководство также должно знать, что аналогичные организации делают в конкретном вопросе, и что ожидается от экономики в ближайшем будущем. Руководство должно понимать переговорную силу профсоюза и соответствующим образом разрабатывать свою стратегию ведения переговоров.

Например, если спрос на продукт или услугу компании был высоким, руководство будет неохотно реагировать на забастовку, даже кратковременную. С другой стороны, если бизнес переживает вялость, руководство будет меньше всего готово уступить требованиям профсоюзов и может быть готово принять длительную забастовку.

Наконец, вероятные решения должны быть записаны, их влияние должно быть проанализировано, а проекты возможных решений должны быть подготовлены заранее, чтобы облегчить немедленную подготовку окончательного проекта соглашения, как только переговоры подойдут к концу.

(b) Подготовка профсоюза:

Профсоюз также должен собирать данные по соответствующим аспектам организации, чтобы способствовать его переговорной силе и тактике. Ему следует знать о своих контрактах с другими компаниями, о практике, которой придерживаются другие компании в том же регионе, и так далее.Следует также оценить ожидания сотрудников по различным вопросам, чтобы избежать их сопротивления соглашению, достигнутому с руководством. Следует также проявлять должную осторожность при выборе представителей Союза для переговоров.

Со стороны компании конкретным переговорщиком может быть любое из нескольких лиц. Это может быть сотрудник по трудовым отношениям, руководитель конкретной области, такой как производственная, или должностное лицо, например, исполнительный вице-президент, или даже юрист компании.Чтобы расширить базу участия, практика, позволяющая всем главам основных подразделений участвовать и нескольким руководителям наблюдать на ротационной основе, имеет большие преимущества в процессе переговоров.

Со стороны профсоюзов обычно используется командный подход. Команда может состоять из бизнес-агентов, некоторых профсоюзных руководителей, президента местного профсоюза и, когда переговоры являются жизненно важными, президента национального профсоюза.

После завершения первых двух этапов обе стороны садятся за стол переговоров в определенное время и в определенном месте для этой цели.Обычно переговорный процесс начинается с того, что представители профсоюзов предъявляют экстравагантный и длинный список требований. Как и следовало ожидать, первоначальная реакция руководства обычно столь же резкая, как и реакция профсоюза. Руководство противоречит требованиям профсоюза, предлагая немногим больше, чем было согласовано в предыдущем контракте.

Это перетягивание каната идет с обеих сторон. В процессе каждая сторона оценивает относительные приоритеты требований другой стороны. Это приводит их к ситуации, когда делается попытка получить от руководства самое высокое предложение, которое приблизительно соответствует самым низким требованиям, которые профсоюз готов принять.

Таким образом, каждая группа идет на компромисс, отказываясь от некоторых своих требований, чтобы можно было прийти к соглашению, когда они действительно придут к соглашению; это преобразуется в письменный договор. В случае, если обе стороны не придут к какому-либо соглашению, это называется тупиком, срывом или переговорным тупиком.

После того, как обе стороны пришли к неформальному соглашению либо в обычном / начальном процессе, либо через преодоление тупика переговоров, оно записывается.Письменная форма соглашения обычно состоит из условий соглашения, даты его вступления в силу, продолжительности действия соглашения и имен лиц, подписавших соглашение.

Подготовленное таким образом соглашение затем отправляется рабочим и руководству для ратификации и утверждения. Представители обеих сторон могут не иметь окончательных полномочий решать некоторые вопросы, относящиеся к коллективным переговорам и включенные в соглашение.Они должны быть ратифицированы обеими сторонами.

Соглашение должно быть надлежащим образом ратифицировано в соответствии с положениями закона. Согласно разделу 18 (1) Закона о трудовых спорах 1947 года, «соглашение имеет обязательную силу только для сторон соглашения». Это означает, что любой коллективный договор не распространяется автоматически на всех работников организации. Соглашение становится официальным после утверждения, ратификации и подписания представителями профсоюзов и руководства.

Коллективный договор также известен как «трудовой договор», «профсоюзный договор» или «трудовой договор».Все члены профсоюза и члены правления получают копии соглашения или контракта. В соглашении формально оговаривается характер взаимоотношений между сотрудниками и руководством на последующий период времени, согласованный в ходе переговоров.

После ратификации и одобрения соглашения остается только его реализация. Как это будет реализовано, указано в самом соглашении.Соглашение должно выполняться обеими сторонами с полным великодушием с точки зрения его буквы и духа с момента его вступления в силу, как указано в соглашении.

Одним из наиболее важных элементов, участвующих в реализации соглашения, является определение процедуры рассмотрения жалоб, возникающих из коллективного договора. На практике почти все коллективные договоры содержат формальные процедуры, которые должны использоваться при разрешении жалоб по поводу толкования и применения договора.Следовательно, жалобы, если таковые имеются, должны быть разрешены соответствующим образом.

Коллективные переговоры — 3 основные теории коллективных переговоров

Коллективные переговоры вошли в моду с появлением и развитием профсоюзных организаций. Проблемы, с которыми сталкиваются профсоюзы на начальном этапе развития, враждебное и безразличное отношение работодателей к профсоюзам, принятие односторонних условий найма, сформулированных работодателями из-за слабой позиции на переговорах, постепенная организация и единство рабочих для улучшения их экономических условий были некоторые из факторов, которые сыграли важную роль в росте и развитии коллективных переговоров (в ранний период.)

Фраза «Коллективные переговоры» была придумана Уэббом, впервые как антоним «Индивидуальным переговорам» в их бедной индустриальной демократии в 1897 году.

Он считал, что там, где рабочие готовы объединяться и объединяться, они предпочитают коллективные переговоры. чем индивидуальные переговоры со своими работодателями. Это связано с тем, что коллективные переговоры позволяют им обеспечить лучшие условия занятости, если к ним подходить коллективно.

Однако взгляды Уэббса больше не принимаются, поскольку эта концепция превратилась в сложный, многомерный институт производственных отношений.

С тех пор было предложено несколько теорий, связанных с коллективными переговорами.

В свете вышеуказанного контекста возникли три основные теории коллективных переговоров:

1. Поведенческая теория трудовых переговоров

2. Анализ заработной платы Хика — Условия коллективных переговоров

3. Конфликт — Выбор модели переговоров.

Эта теория предложена Уолтоном и Маккерси.Он рассматривал коллективные переговоры как смесь четырех подпроцессов.

Эти четыре подпроцесса объясняются следующим образом:

(a) Распределительные переговоры:

Этот процесс относится к ситуации, в которой менеджмент и профсоюз находятся в конфликте. Это также известно как игра с нулевой суммой, в которой выигрыш одной стороны приводит к проигрышу другой стороны. Его функция — разрешать чистый конфликт интересов. Конфликт целей может быть связан с несколькими значениями, такими как выделение каких-либо ресурсов и т. Д.

В этом процессе предполагается, что переговорщики начинают торговлю с разрывом между своими позициями, а роль торга заключается в том, чтобы найти компромисс в континууме где-то посередине. Кроме того, предполагается, что у людей, которые торгуются, есть некоторая ЦЕЛЕВАЯ точка и некоторая точка СОПРОТИВЛЕНИЯ, которая влияет на их предложения и встречные предложения.

Здесь целевая точка — это точка, которая относится к стремлениям или наиболее благоприятным целям каждой стороны для достижения результата.

Точка сопротивления — наименее благоприятный исход, приемлемый для каждой стороны.

Если существует разрыв между точками сопротивления, считается, что существует отрицательная зона контракта, и вероятна тупиковая ситуация (возможно, забастовка на переговорах по трудоустройству).

Если есть положительная контрактная зона, это означает, что существует перекрытие позиций чистой прибыли и существует возможность для соглашения.

Стороны заинтересованы в переговорах даже в конфликте, когда они хотят, чтобы другие удовлетворяли его / ее интересы. Работодатель должен удовлетворять работников и наоборот.

Следовательно, альтернативой соглашению является временный тупик или забастовка, а не окончательное прекращение отношений.

Уолтон и МакКерси используют различные поведенческие концепции, чтобы прояснить, как участники переговоров думают о своей взаимозависимости, принятии решений, уступках и как стороны используют тактику приверженности для увеличения своей личной выгоды.

(b) Комплексный торг:

Этот тип переговоров применим в случае совместной проблемы i.е., решение проблем, стоящих перед обеими сторонами. Это относится к системе действий, которая имеет решающее значение для достижения целей, которые не находятся в фундаментальном противоречии с целями другой стороны и, следовательно, могут быть в некоторой степени интегрированы.

Это также можно назвать смешанной ситуацией, когда задача состоит в том, чтобы искать компромиссы между чувствами, которые улучшают положение обеих сторон, чем если бы они имели дело с каждой по отдельности.

Таким образом, его можно назвать беспроигрышным торгом.”

Интегративный торг отличается от распределительного торга, поскольку он допускает решение, которое выгодно обеим сторонам, или, по крайней мере, выгоды одной стороны не представляют собой равные жертвы со стороны другой и помогают в развитии долгосрочных сердечных отношений между двумя сторонами.

(c) Внутриорганизационные переговоры:

Согласно Уолтону и Мак Керси, третий подпроцесс признает тот факт, что переговорщики не действуют как отдельные лица, принимающие решения.Это означает, что переговорщики представляют свои группы или организации и несут перед ними ответственность. В результате в организации существует множество точек зрения или интересов.

Следовательно, внутри каждой группы должны проводиться переговоры, чтобы примирить разногласия и достичь гармонии. Каждая сторона должна вести переговоры на нескольких уровнях внутри команды и с избирателями, чтобы достичь консенсуса внутри партии.

Роль главного переговорщика очень важна при формулировании целей переговоров, поскольку он является получателем обеих сторон — профсоюза и высшего руководства.

Профсоюзная сторона и руководство оказывают значительное влияние, добиваясь того, чтобы дела делались в их пользу.

(d) Структурирование отношения:

Четвертый подпроцесс, структурирование отношения, относится к восприятию и отношению обеих сторон. Уолтон и Мак Керси поняли, что очень важно видеть, как обе стороны видят друг друга в процессе торга.

Очень важно знать, что каждый думает о другом.Стороны могут изменить свое восприятие противоположной стороны в результате того, как с ними обращаются во время переговоров. Они могут увеличивать или уменьшать доверие друг к другу. Но есть и другие факторы, влияющие на их результаты. Однако эти представления в конечном итоге будут определять будущее переговоров или сеансов взаимодействия между обеими сторонами.

Вклады:

По данным Уолтона и МакКерси:

a. Коллективные переговоры — это сложный процесс распределительных, интегративных, внутриорганизационных и установочных переговоров.

г. Наблюдение за поведением может помочь нам сделать вывод о целях сторон.

г. Любое единичное действие представителя профсоюза или руководства может привести к множественным ответам в рамках четырех подпроцессов. Если они сосредоточены исключительно на определенной тактике в рамках одного подпроцесса и игнорируют связи между другими подпроцессами, такое действие может привести к непреднамеренной цепной реакции, отрицательно влияющей на другие подпроцессы.

Эта теория была высказана Джоном Хиксом более 70 лет назад.Он попытался найти точное решение для переговорного процесса, основанное на принципах СТОИМОСТИ и ВЫГОДЫ для сторон переговоров. Он заметил, что забастовки неэффективны и что фирма и профсоюз могли бы сесть за стол, чтобы решить проблемы, вместо того, чтобы выбирать забастовки. Они могли бы стать лучше, если бы сразу пришли к соглашению.

Неспособность профсоюза и менеджмента совместно решить проблемы и проводить неэффективные забастовки стала известна как парадокс Хика.

Хик попытался разрешить парадокс с помощью модели, известной как «модель Хикса». Эта модель также ответила на вопрос, почему происходят забастовки.

Заработная плата (W) отображается по вертикальной оси, а продолжительность забастовки (t) — по горизонтальной оси.

Кривая концессии работодателя изображена CC. Это предложение на каждом этапе забастовки.

В точке t = 0 начинается диспут. Здесь фирма готова платить только низкую заработную плату от _до .

Причина, по которой фирма соглашается платить такую ​​низкую заработную плату, заключается в том, что у нее может быть много непроданных запасов, которые она может использовать для удовлетворения потребностей своих клиентов.

Постепенно, когда эти запасы исчерпываются, возникают задержки, которые могут вызвать недовольство клиентов, и они навсегда переключаются на другие поставки.

По мере того, как это происходит, издержки забастовки постепенно растут, и у фирмы нет другого выбора, кроме как смягчить процесс переговоров. В результате фирма соответственно повышает приемлемую ставку заработной платы.

График RR — это кривая сопротивления Союза. Это самая низкая заработная плата, приемлемая для Союза.

Первоначально при t = 0 профсоюз может быть довольно агрессивным в своих требованиях по заработной плате, требуя высокой заработной платы W _uo .

Однако со временем профсоюз постепенно осознал, что им не хватает заработков, и они начали страдать в финансовом отношении. Это подрывает сплоченность группы, и они также опасаются замены. В результате они начинают идти на компромисс и снижают спрос на заработную плату.

Работа модели :

Предположим, что неумелый профсоюзный лидер помещает предложение (Wo) на стол переговоров и угрожает, что, если оно не будет принято, объявит забастовку. Основное предсказание модели состоит в том, что произойдет забастовка. Такая ситуация будет продолжаться до тех пор, пока расписание CC не заинтересует расписание RR.

В этой точке пересечения (E) минимально приемлемая заработная плата, предлагаемая профсоюзом, равна максимальной заработной плате, которую фирма готова платить.

Пункт E указывает, что забастовка рассчитана по истечении периода t * дней и с заработной платой, согласованной в W *.

Предполагается, что изменения в окружающей среде, которые сдвигают кривую сопротивления (RR) или кривую уступок (CC), повлияют как на соглашение о заработной плате, так и на продолжительность забастовки.

Например, Выплата пособий по безработице бастующим рабочим снижает затраты отдельных членов профсоюзов на забастовку.

В результате график RR сдвигается вверх на R’R ’.

В свою очередь, это увеличивает продолжительность забастовки и окончательное предложение заработной платы (в точке E ’).

Напротив, любое изменение, которое укрепляет работодателя, сдвигает кривую CC вниз, что ведет к снижению заработной платы и сокращению продолжительности забастовки. (Не показано на рисунке)

Достоинства модели :

1. Модель Хика относительно проста.

2. Он предоставляет экономистам удобную основу для прогнозирования влияния изменений на продолжительность забастовок.

Недостатки модели :

Самый большой недостаток этой модели состоит в том, что она не решает парадокса Хика. Обе стороны знают, что в конечном итоге они договариваются о заработной плате (W *). Более того, они должны договориться о том, чтобы это работало эффективно, а не излишне терпеть длительную забастовку.

Однако, как только забастовка начинается, она продолжается и заканчивается в соответствии с базовыми графиками RR и CC. Несомненно, забастовки возникают из-за ошибок, допущенных в процессе переговоров.

Также количество забастовок может быть разным в разных отраслях.

Основная тема модели :

Основная тема, которая возникла, заключается в том, что споры возникают из-за ИНФОРМАЦИОННОЙ АСИММЕТРИИ между участниками переговоров. Эти асимметрии означают, что профсоюзы могут быть не уверены в положении кривой концессий работодателя и что аналогичным образом фирма может не знать истинного положения кривой сопротивления профсоюзов.

Переговорщики не иррациональны, скорее они полностью рациональны и используют забастовки как ЭФФЕКТИВНОЕ вложение в ценную информацию.

Это правда, что неуверенность профсоюзов в отношении истинного финансового положения фирмы из-за асимметричной информации приводит к фактической неспособности фирмы удовлетворить требования профсоюзов по заработной плате.

Это предположение очень разумно, поскольку руководство, конечно, гораздо лучше осведомлено о перспективах фирмы, чем профсоюз.

С. Стивенс разработал модель переговоров с выбором конфликта.По его словам, если смотреть на переговорную ситуацию с точки зрения переговорщиков, то это конфликтная ситуация. Это означает, что когда переговорщик сталкивается с выбором между двумя конкурирующими альтернативами, он может попытаться найти ситуацию ПРОМЕЖУТОЧНОГО РАВНОВЕСИЯ, а не выбирать альтернативы, которые дают ему максимальную полезность.

Стивен смотрит на переговорную ситуацию, в которой переговорщик сталкивается с двумя обычно разными «целями» — отстаивать свои собственные претензии или соглашаться на условиях оппонента.

Считается, что обе эти цели имеют отрицательное математическое ожидание. В результате переговорщик будет стремиться избегать прямого выбора любого из них, т.е. он не будет выбирать какую-либо из альтернатив. Это называется «градиент избегания», что носит субъективный характер.

Показывает обратную зависимость между силой стремления избегать цели и расстоянием от нее. Это можно показать на следующей диаграмме.

Эта цифра относится к специалисту по трудовым переговорам.AA — это градиент уклонения от цели A. Эта цифра применима только к одному переговорщику (в данном случае).

Здесь мы имеем дело с единственной переменной торга, ставкой заработной платы. Мы можем показать «расстояние» от цели в виде ставки заработной платы.

Градиенты объезда показаны прямыми линиями (сплошными линиями).

Когда градиенты избегания показаны сплошными линиями, переговорщик будет иметь равновесную ставку заработной платы в D, поскольку для любой другой ставки заработной платы сила тенденции уклоняться от одной цели будет выше по отношению к другой цели.

Как следствие, как правило, у переговорщика будет равновесная ставка заработной платы, которая является промежуточной между целями A и B.

Допущение :

1. Равновесные ставки заработной платы для двух сторон равны (необходимо )

2. Предполагается, что каждая цель рассматривается переговорщиком с точки зрения ее ожидаемой ценности для него. т. е. сочетание значений выплат и связанных с ними вероятностей.

Если мы посмотрим с точки зрения трудового переговорщика, это дает отрицательное ожидаемое значение, прикрепленное к цели A (расчет на условиях руководства)

Напротив, с точки зрения цели B (сохранение собственной позиции) возможное кроме получения более высокой заработной платы последствиями могут быть срыв переговоров, забастовка или локаут.

Этот случай не является предпочтительным для профсоюзов и участников переговоров, поскольку он может включать в себя плату за забастовку, потерю подписки, времени и т.д. процесс взвешивания может привести к общему отрицательному ожидаемому значению, присвоенному цели B и цели A.

Очень важно знать, что тактика каждой стороны в переговорах будет пытаться изменить исход в свою пользу.Для этого каждая сторона может попытаться сместить один или оба градиента уклонения оппонента и, следовательно, его положение равновесия. Именно благодаря таким сдвигам в конечном итоге создаются необходимые условия для урегулирования.

Раскрытие информации как возможная тактика ведения переговоров с руководством :

Позитивное использование раскрытия информации может использоваться как возможная тактика ведения переговоров с руководством.

Если мы либо понижаем AA до A’A ’, либо повышаем BB до B’B’, либо какую-либо комбинацию этих двух функций, равновесная ставка заработной платы рабочего смещается на D ’из точки D.

Для того, чтобы снизить AA, руководство могло бы предоставить информацию, которая подчеркивала бы относительную щедрость его предложения, тем самым облегчая участникам переговоров по трудовым вопросам обоснование его принятия его руководителями и, следовательно, повышая его оценку соответствующего результата.

С другой стороны, чтобы повысить BB, необходимо повысить оценку вероятности спора, сделанную переговорщиком по трудовым вопросам, или продемонстрировав способность работодателя выдержать затяжной спор.

Хотя понижение AA и повышение BB могут показаться заменами, есть одно важное различие, т.е.е., равновесная «сила тенденции к избеганию» выше во втором случае при прочих равных условиях. Это означает, что переговорная ситуация может измениться с более высокой степенью напряженности со стороны переговорщиков, что, в свою очередь, может иметь неблагоприятные стратегические последствия для будущих переговоров.

Коллективные переговоры — 4 главных преимущества

1. Коллективные переговоры образуют рациональный процесс, в ходе которого стороны убеждают изменить свою исходную позицию в свете фактов, обсуждаемых с другими сторонами.Попытки разрешить проблемы делаются после полного анализа аргументов обеих сторон.

2. Техника коллективных переговоров — это открытое обсуждение, при котором обе стороны выражают свои взгляды для достижения полюбовного решения. Поддержание производственной гармонии возможно на высшем уровне.

3. Отраслевая юриспруденция возможна на основе коллективных переговоров. Правила, устанавливаемые наемными работниками и работодателями, выше правил, установленных правительством или работодателем.

4. Справедливая система защиты прав трудящихся.

Коллективные переговоры — 8 основных трудностей, возникающих в процессе коллективных переговоров

Основная задача коллективных переговоров заключается в обеспечении «коллективности». Коллективные переговоры проходят с группой переговорщиков, представляющих руководство, с одной стороны, и другой группой, представляющей рабочих, обычно профсоюз, с другой стороны.

Не все работодатели должны быть членами профсоюзов, и не все работники должны подписываться под требованиями, выдвинутыми группой, представляющей работодателей. Самая большая проблема в коллективных переговорах — обеспечение консенсуса между рабочими, чтобы группа, представляющая рабочих, созывала переговоры, не отвлекаясь на противоречивые и расходящиеся требования, выдвигаемые рабочими.

Группа, представляющая рабочих, ведущих переговоры без согласия подавляющего большинства рабочих, приводит к проблемам во время реализации урегулирования путем переговоров.Коллективные переговоры бесполезны, если там не присутствует подавляющее большинство рабочих.

Высшее руководство также должно согласиться с коллективным соглашением, заключенным представителями переговорщиков. Вот где заключаются высшие коллективные договоры и руководство, но все это становится бесполезным. Решение этой проблемы состоит в том, чтобы держать высшее руководство в курсе на протяжении всего процесса и получать его одобрение, прежде чем идти на уступки.

Коллективные переговоры — это «приостановка всех» расчетов, цель которых заключается в достижении компромисса путем выявления общей группы между двумя расходящимися сторонами. Урегулирование зависит от принятия обеими сторонами, и любая из сторон согласится на урегулирование, которое требует от них ничего не дать взамен, или согласится на односторонние решительные возражения, даже если такой подход может быть решением проблемы.

Коллективные переговоры касаются только вопросов, которые затрагивают персонал в целом.Вопросы, касающиеся отдельных работодателей или группы работодателей, не решаются посредством их выполнения, даже когда такие вопросы остаются рабочими нагрузками и важными переговорами.

Коллективные переговоры — это длительный процесс, направленный на заключение долгосрочного соглашения, что не подходит для сегодняшней нестабильной деловой среды. Бизнесу необходимо работать часто и быстро менять все аспекты своей деятельности, включая условия труда, чтобы реагировать на вызовы, возникающие в результате таких проблем, и использовать открывающиеся возможности.

Инновации в товарах и услугах из-за проблем в деловой среде, новых видов деятельности, устаревания существующих рабочих процессов и новой формы организации бизнеса — все эти причины делают коллективный договор ненужным.

Переговорщики, похоже, сильно фрагментированы с множеством переговорных единиц. Это затрудняет заключение соглашений на разных уровнях.В данном случае главная проблема — отсутствие торга на отраслевом и государственном уровне.

Новый продуктивный конкурс включает в себя появление новых форм бизнеса и новых отношений между компаниями в области сетевого аутсорсинга. В результате на работу часто влияют разные компании совместно или независимо друг от друга.

Таким образом, коллективные переговоры способствуют взаимопониманию и сотрудничеству между рабочими и руководством, что может принести производственный мир в нашей стране.Он обеспечивает основу для определения условий найма, не прибегая к забастовкам и локаутам, а также без постороннего вмешательства.

Коллективные переговоры — 10 лучших

1. Благоприятный политический климат — правительство. и общественное мнение должно быть убеждено, что коллективные переговоры являются лучшим методом регулирования условий занятости. Правительство. следует снять все законодательные ограничения, мешающие ведению коллективных переговоров.Это также может дать право на ведение коллективных переговоров, установить форму и содержание коллективного договора, зарегистрировать эти соглашения и помочь в их исполнении.

2. Свобода ассоциации — ведение коллективных переговоров невозможно, если сотрудники не могут создавать профсоюзы по своему усмотрению. Сильный и представительный профсоюз должен вести переговоры с работодателем на равных.

3. Признание профсоюзов — Закон требует, чтобы работодатели признали представительный профсоюз.Работодатель заинтересован в признании сильного профсоюза, во избежание забастовок и в защите от снижения трудовых стандартов.

4. Готовность давать и брать. Как работодатель, так и профсоюзные лидеры должны вести переговоры в духе компромисса и взаимности. Если какая-либо из сторон займет непреклонную позицию, торг будет невозможен. Готовность давать и брать не означает, что уступка, сделанная одной стороной, должна отмечаться такой же уступкой другой стороной.

5. Парная трудовая практика — и работодатель, и профсоюз должны избегать несправедливой трудовой практики.Коллективные переговоры возможны только в атмосфере взаимного признания и уважения. Руководство должно признать и принять право рабочего на организацию и борьбу за справедливость.

6. Отношение к решению проблем — переговорные команды с обеих сторон должны придерживаться подхода к решению проблем, а не борьбы. В команде должны быть люди с аналитическим складом ума, объективным мировоззрением и крутым нравом. Они также должны хорошо разбираться в операциях, условиях труда и других соответствующих факторах.Они должны иметь полное право говорить и принимать решения от имени своей стороны.

7. Непрерывный диалог — Следует избегать тупика и разговор должен продолжаться. Иногда может возникнуть необходимость оставить на время слегка спорный вопрос и сузить круг разногласий по другим вопросам. Пока переговоры продолжаются, соглашение возможно.

8. Доступность данных — Работодатель должен обеспечить доступность всех необходимых записей. Факты и цифры, касающиеся размера дополнительных льгот, прогнозы технологических изменений персонала и т. Д.предоставить рациональную основу для переговоров.

9. Сильный и стабильный профсоюз — ведение коллективных переговоров невозможно, если сотрудники не могут создавать профсоюзы по своему усмотрению. Сильный и представительный профсоюз должен вести переговоры с работодателем на равных. Работодатель может легко игнорировать слабый профсоюз, ссылаясь на то, что он вряд ли представляет работников.

10. Полномочия переговорщика. Необходимо разработать процедуры, гарантирующие, что переговорщики имеют все полномочия связывать своих избирателей обязательствами, если переговорщикам приходится постоянно обращаться к своей соответствующей организации.Это делает процесс переговоров нелепым и неэффективным, потому что стороны на собственном опыте знают, что переговорная команда — это всего лишь демонстрация, а не реальный авторитет.

Заключение:

Коллективные переговоры — это процесс, при котором представители работодателя и сотрудников на добровольной основе обсуждают условия найма. Основной целью коллективных переговоров является обеспечение сердечных отношений в промышленности. Традиционно заработная плата и условия труда были основным направлением коллективных переговоров.

В последнее время сценарий торга между рабочими и менеджментом в Индии резко изменился. Профсоюзы стали в некоторой степени гибкими в переговорах об условиях с руководством сильный профсоюз, надлежащее отношение, правительство. поддержка образования работников и полномочия на ведение коллективных переговоров могут помочь сделать коллективные переговоры более эффективными в Индии.

Определение коллективных переговоров

Что такое коллективные переговоры?

Коллективные переговоры — это процесс переговоров об условиях найма между работодателем и группой работников.Условия найма, вероятно, будут включать такие элементы, как условия найма, условия труда и другие правила рабочего места, а также базовая заработная плата, сверхурочная работа, часы работы, продолжительность смены, рабочие отпуска, отпуск по болезни, время отпуска, пенсионные пособия и т. Д. и льготы по охране здоровья.

Ключевые выводы

• Коллективные переговоры — это процесс согласования условий найма между работодателем и группой работников, таких как оплата и условия труда.
• Процесс происходит между руководством компании и профсоюзом.
• Примерно 10,3% рабочих США являются членами профсоюзов, из которых 33,6% работников государственного сектора состоят в профсоюзах, по сравнению с 6,2% в частном секторе.
• Средняя недельная заработная плата профсоюзных работников выше, чем у работников, не входящих в профсоюзы, по состоянию на 2019 год, составляя 1095 долларов против 892 долларов, соответственно.

Как работают коллективные переговоры

В США ведутся коллективные переговоры между лидерами профсоюзов и руководством компании, в которой работают профсоюзы.Результат коллективных переговоров называется коллективным договором, и в нем устанавливаются правила найма на определенное количество лет. Члены профсоюзов оплачивают стоимость этого представительства в виде членских взносов. Процесс коллективных переговоров может включать антагонистические забастовки или локауты сотрудников, если обе стороны не могут прийти к соглашению.

В США есть профсоюзы как в частном, так и в государственном секторе. Бюро статистики труда (BLS) сообщает, что по состоянию на 2019 год 10.3% рабочих США были членами профсоюзов. Профсоюзы гораздо более распространены в государственном секторе: 33,6% этих работников состоят в профсоюзах, по сравнению с 6,2% работников в частном секторе. Категории рабочих, которые принадлежат к профсоюзам, включают сотрудников продуктовых магазинов, сотрудников авиакомпаний, профессиональных спортсменов, учителей, работников автомобильной промышленности, почтовых рабочих, актеров, сельскохозяйственных рабочих, сталелитейщиков и многих других.

Средняя недельная заработная плата для работников, входящих в профсоюзы, остается выше, чем для работников, не состоящих в профсоюзах, на уровне 1095 долларов по сравнению с 892 долларами.Более того, показатели профсоюзов значительно различаются между штатами. В 2019 году почти 23,5% рабочих в Нью-Йорке состояли в профсоюзах, и лишь 2,2% рабочих Южной Каролины были членами профсоюзов.

Критика коллективных переговоров

Коллективные переговоры были полны разногласий на протяжении 21 века, особенно в отношении работников государственного сектора. Поскольку из налоговых поступлений финансируется заработная плата государственных служащих, противники коллективных переговоров утверждают, что такая практика приводит к чрезмерной оплате труда, которая ложится чрезмерным бременем на налогоплательщиков.Сторонники коллективных переговоров в государственном секторе возражают, что любые опасения по поводу неконтролируемой оплаты труда необоснованны и что работники государственного сектора, охваченные коллективными договорами, зарабатывают максимум на 5% больше, чем их коллеги, не являющиеся членами профсоюзов.

В прошлом губернаторы Крис Кристи из Нью-Джерси и Скотт Уокер из Висконсина вели громкие битвы с профсоюзами государственного сектора. Кристи вызвал огонь из Ассоциации образования Нью-Джерси (NJEA) за реструктуризацию пенсий учителей в рамках своих усилий по ограничению государственных расходов.Инициатива Уокера по ограничению права учителей на ведение коллективных переговоров в Висконсине оказалась настолько противоречивой, что ее противникам удалось собрать достаточно подписей, чтобы в июне 2012 года объявить об отзыве Уокера. Губернатор победил на выборах.

Определение коллективных переговоров (5 типов и 3 примера)

Коллективные переговоры обычно проводятся через профсоюз. Сотрудники будут платить профсоюзу относительно небольшую плату каждый месяц за членство.

Взамен нанимаемый профсоюз имеет команду для ведения переговоров от имени сотрудников. Что происходит дальше, это набор шагов до завершения переговоров.

Процесс можно увидеть справа — начиная с подготовки к переговорам, за которым следует предложение основных требований, переговоры, достигнутое соглашение и последующая работа по управлению соглашением.

Это может охватывать ряд областей, которые больше всего волнуют его членов. Он может включать опрос участников или несколько фокус-групп.

Проще говоря, профсоюз и переговорщики ищут ключевые моменты, по которым им следует вести переговоры.

Например, недостаток местной столовой может быть проблемой, или же рабочие хотят получать дополнительную оплату за работу по воскресеньям. Какими бы ни были ключевые вопросы, первым этапом будет их компиляция, готовая к переговорам.

После того, как члены профсоюзов выделили список ключевых пунктов, он компилирует их в официальный документ, который затем передается соответствующей партии / партиям.Они также известны как «ключевые требования».

Он может включать пункты, которые являются «красными линиями», с которых должны начинаться переговоры. Часто это будет заработная плата или ключевые льготы для работника. Так что, если они не будут выполнены, переговоры сорвутся.

Также могут быть некоторые условия, при которых профсоюзы могут попросить своих членов объявить забастовку, если определенные критерии не согласованы или не выполнены. Например, это может быть установленная минимальная заработная плата или более высокая заработная плата за сверхурочную работу.

Могут быть сидячие встречи, электронные письма или телефонные звонки, на которых обсуждаются детали сделки.Обе стороны могут потребовать, чтобы определенные части сделки были исключены, в то время как работодатель может потребовать, чтобы некоторые из них были включены.

В рамках процесса обеим сторонам может потребоваться время, чтобы собрать информацию о том, будет ли конкретный план действий наилучшим. . Например, повышение зарплаты сотрудников на 10 процентов обойдется компании в убыток. Таким образом, переговорщикам нужно будет посмотреть, возможно ли это с финансовой точки зрения.

В свою очередь, переговоры будут продолжаться циклически до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение или переговоры полностью не прервутся.

Обычно достигается принципиальное соглашение, и именно на этом этапе прорабатываются более сложные детали.

Юридическая формулировка и обязательное соглашение вступают в силу, поэтому обе стороны несут ответственность. Затем подписываются все юридические документы.

Короче говоря, на этом этапе оформляется договор и согласовываются окончательные детали.

Именно на этом этапе профсоюзы будут стремиться привлечь работодателя к ответственности и обеспечить выполнение соглашения.Например, получают ли работники согласованную минимальную заработную плату? Или фирма построила новую запрошенную столовую вовремя и с согласованным качеством.

Кроме того, некоторые соглашения могут иметь установленную дату истечения срока, до которой состоится другая серия переговоров. Таким образом, систему коллективных переговоров можно рассматривать как непрерывный процесс.

Рассматривая типы коллективных переговоров, важно различать их между коллективным договором. Существуют также разные типы коллективных договоров, но они относятся к результатам коллективных переговоров.

Например, существуют отдельные профсоюзы, процедурные соглашения, соглашения по существу и соглашения о партнерстве. Все это относится к соглашению, заключенному в результате процесса коллективных переговоров.

Распределительные переговоры определяются как переговорный процесс, при котором одна сторона получает выгоду за счет другой. Обычно это относится к перераспределению доходов в виде более высокой заработной платы, более высоких премий или более высоких финансовых льгот. Проще говоря; все, что связано с переводом денег.

В переговорах такого типа профсоюз должен обладать достаточной рыночной властью, чтобы выиграть переговоры. Работодатель захочет платить как можно меньше заработной платы. Тем не менее, чтобы убедить их платить больше, профсоюзы нуждаются в достаточном количестве членов, чтобы обеспечить значительный стимул.

Другими словами, профсоюз, в котором работает 100 процентов рабочей силы работодателя, обладает значительной властью. Если они объявят забастовку, это нанесет серьезный ущерб работодателю. Следовательно, любые торги по распределению будут значительно смещены в пользу профсоюзов.

Интегративный торг — это когда обе стороны стремятся получить выгоду в том, что считается «беспроигрышным» торгом. Обе стороны могут составить список требований, по которым будет достигнуто соглашение, выгодное обеим сторонам.

Другими словами, интегративный торг включает в себя рассмотрение обеих сторон точки зрения, потребностей, желаний, страхов и опасений. В результате обе стороны либо проигрывают, либо выигрывают на одинаковую сумму. Например, профсоюзы могут выступать за повышение уровня подготовки персонала.Сейчас это может обойтись бизнесу дороже, но в долгосрочной перспективе он выиграет от более высокого уровня производительности.

Если рабочие будут лучше обучены, они в равной степени будут более производительными. Таким образом, в результате могут выиграть бизнес и профсоюзы.

Мы также можем рассмотреть интегративный торг, при котором обе стороны проигрывают, чтобы выиграть. Например, профсоюзы могут пожелать отказаться от ежегодных премий, чтобы иметь более высокую годовую зарплату. Или, в качестве альтернативы, профсоюз согласился бы на замораживание заработной платы, чтобы согласиться на лучшие условия труда.Таким образом, рабочие проиграют из-за более низкой реальной заработной платы, в то время как работодатель должен будет инвестировать в лучшие условия.

В переговорах о производительности обе стороны обсуждают производительность и оплату труда. Таким образом, профсоюзы могут предположить, что более высокая заработная плата повысит производительность. Однако бизнесу это неизвестно. Таким образом, могут быть предложены целевые бонусы или новые способы улучшения процесса.

Профсоюзы могут предлагать новые способы организации рабочей силы, которые могут повысить производительность и, следовательно, создать ценность для фирмы.В свою очередь, работодатели будут стремиться в результате повысить заработную плату сотрудников.

Проще говоря, торги по продуктивности — это когда обе стороны стремятся согласовать изменения, которые повысят производительность в обмен на более высокую заработную плату или другие льготы.

Составной торг — это переговоры, в которых основное внимание уделяется ряду элементов, не связанных с оплатой. Обычно они связаны с благосостоянием сотрудников и гарантиями занятости. Например, он охватывает такие факторы, как условия труда, политика, прием на работу и дисциплинарные процессы.

Цель состоит в том, чтобы обеспечить взаимовыгодные долгосрочные отношения между работодателем и работником. Это достигается за счет выявления проблем, с которыми могут столкнуться сотрудники, которые могут повлиять на их долгосрочное будущее в компании.

Компании хотят сохранить таланты, особенно если они тратят время и деньги на их обучение. Такие факторы, как рабочая нагрузка и условия труда, могут повлиять на эти долгосрочные отношения. Так что в интересах обеих сторон сделать так, чтобы сотрудники были довольны.

Льготные переговоры основаны на возвращении профсоюзов работодателю предыдущих льгот. Например, профсоюзы могут согласиться на снижение заработной платы в обмен на гарантии занятости.

Это может произойти во время экономического спада, когда гарантии занятости более важны для профсоюзов, чем более высокая заработная плата. В целом, это действительно может принести пользу компании, поскольку ей не придется платить за такое большое количество увольнений, и они могут сохранить сотрудников.

Основная цель концессионных переговоров — укрепить бизнес, чтобы обеспечить его выживание вместе со своими сотрудниками.Таким образом, профсоюзы возвращают прежние выгоды, чтобы обеспечить долгосрочное будущее бизнеса и, следовательно, его членов.

В 1968 году Национальная ассоциация игроков футбольной лиги (NFLPA) и Национальная футбольная лига (NFL) подписали первое коллективное соглашение. NFLPA была первым признанным союзом игроков, и в 1968 году они объявили забастовку из-за зарплаты и пенсий.

После одиннадцати дней забастовок было достигнуто соглашение о повышении заработной платы новичков и ветеранов, а также о гарантировании им пенсии.

С тех пор было заключено 6 подпоследовательных соглашений, которые увеличили заработную плату в первые годы и ввели медицинское страхование в последующие годы. Например, соглашение 2006 года включало продление медицинских расходов после окончания карьеры после того, как закончилась страховка игроков.

В этих соглашениях основное внимание уделялось не минимальной заработной плате, а переговорам о потолке заработной платы. Например, последнее соглашение 2011 года касалось потолка заработной платы, правил свободного агентства, вознаграждения новичков и франчайзинговых тегов.

В 2018 году было достигнуто соглашение между United States Steel Corporation и United Steelworkers (USW). Это было четырехлетнее соглашение, которое будет пересмотрено в 2022 году. Соглашение включало подписной бонус в размере 4000 долларов на каждого члена, 14-процентное повышение заработной платы за четыре года и увеличение пенсионных взносов.

Это последовало за годами стагнации заработной платы, поскольку компания страдала от низких цен на сталь. Однако ему помогли тарифы на сталь президента Трампа, которые в последующие годы привели к росту цен на сталь.В свою очередь профсоюзы оказывали давление на фирму с целью более широкого распределения ее более высоких прибылей.

В Скандинавии нет минимальной заработной платы. Вместо этого они устанавливаются коллективными переговорами. Это устанавливает минимальную зарплату в скандинавских странах Дании, Норвегии, Швеции и Финляндии. Его не следует путать с минимальной заработной платой, которая является универсальной и устанавливается государством.

В Скандинавии коллективные договоры заключаются в зависимости от отрасли. Например, минимальная заработная плата в розничной торговле может отличаться от минимальной заработной платы в сфере гостеприимства.Существуют также согласованные вариации, учитывающие опыт и возраст.

В отличие от других минимальных размеров оплаты труда во всем мире, он намного более гибкий и основан на соглашении между работодателем и работником в форме союза.

Коллективные переговоры 101 | Работа с правосудием

Что такое коллективные переговоры?

• Коллективные переговоры — это формальный процесс переговоров между работодателем и группой сотрудников — часто с их представителем профсоюза, — который устанавливает условия работы.
• Коллективные переговоры приводят к заключению коллективного договора (CBA), юридически обязывающего соглашения, в котором излагаются политики, согласованные между руководством и работниками. Из-за своей роли в управлении действиями как руководства, так и работников, CBA часто называют «законом» рабочего места. Хотя каждое соглашение уникально для конкретных взаимоотношений между персоналом и менеджментом, большинство CBA включают положения, касающиеся компенсации, планирования, продвижения по службе, дисциплины и стандартов работы. CBA также обычно содержат процедуру рассмотрения жалоб, которая обеспечивает процесс разрешения споров между руководством и сотрудниками по поводу толкования контракта, а также в случае дисциплинарных взысканий со стороны сотрудников или расторжения договора.

Когда проводятся коллективные переговоры?

• Сотрудники и работодатели участвуют в коллективных переговорах для заключения новых контрактов и пересмотра существующих контрактов, срок действия которых истек. Только в 2015 году около пяти миллионов мужчин и женщин участвуют в процессе коллективных переговоров. ^[1] По некоторым оценкам, в 2014 финансовом году более 21 000 сотрудников и руководства участвовали в коллективных переговорах. ^[2] Несмотря на количество сделок, которые происходят каждый год, всего 7.4 процента работников частного сектора и 39,2 процента работников государственного сектора охвачены контрактами. ^[3]

Кто может вести коллективные переговоры?

• Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) предоставляет большинству работников частного сектора право создавать профсоюзы и вести коллективные переговоры. Закон о труде на железных дорогах (RLA) предоставляет работникам железных дорог и авиакомпаний право создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. Между NLRA и RLA примерно 85 процентов всех сотрудников частного сектора имеют право на ведение коллективных переговоров.Некоторые представители частного сектора, включая сотрудников очень малых предприятий, сельскохозяйственных рабочих, домашних работников, руководителей и независимых подрядчиков, не имеют права участвовать в коллективных переговорах. ^[4]
• Права на ведение коллективных переговоров в государственном секторе устанавливаются различными законами. Федеральный закон предоставляет многим федеральным служащим право участвовать в коллективных переговорах по ограниченному кругу вопросов, а законы штата регулируют право служащих штата и местных органов власти участвовать в коллективных переговорах. ^[5] По состоянию на 2014 год три штата прямо запрещают ведение коллективных переговоров для всех служащих государственного сектора. ^[6] Хьюман Райтс Вотч считает запрещение переговоров прямым нарушением международного права прав человека. ^[7]

На какие темы сотрудники могут торговаться ?

• В то время как NLRA — закон, который применяется к большинству работников частного сектора — не включает список тем для переговоров, Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) и суды определяют, какие вопросы охватываются NLRA.Они делят предметы переговоров на три категории: обязательные, разрешительные и незаконные.
  • Обязательные предметы, в широком смысле, касаются заработной платы, рабочего времени, пенсий, здравоохранения и условий труда. Работодатели не могут отказаться от переговоров по этим вопросам, и переговоры могут продолжаться вплоть до посредничества или забастовки.
  • Допустимые предметы не являются обязательными предметами переговоров, то есть работодатели не обязаны торговаться по ним. Использование ярлыков профсоюзов является примером допустимого предмета переговоров.
  • Наконец, предметами незаконных переговоров являются те, которые нарушают NLRA, например, положение о закрытом цехе в государстве с правом на работу. ^[8]

Процесс коллективных переговоров

• Хотя процесс коллективных переговоров носит более формальный характер, он мало чем отличается от повседневных переговоров между сторонами, таких как процесс покупки автомобиля. Торг обычно начинается с того, что сотрудники объединяются со своим профсоюзом, чтобы определить и расставить приоритеты в отношении требований, которые они предъявляют к своему работодателю.Затем комитет по переговорам, состоящий из сотрудников и представителей профсоюзов, встречается с руководством за «столом переговоров», представляет ряд предложений и объясняет стоящие за ними намерения. Затем руководство ответит своими предложениями и контрпредложения. Стороны приступят к согласованию некоторых предложений и продолжат обмениваться встречными предложениями по нерешенным вопросам. Продолжительность переговоров и количество встречных предложений варьируются в зависимости от сложности и количества торговых предложений.
• Коллективные переговоры в Соединенных Штатах, как правило, представляют собой децентрализованный процесс, происходящий между одним работодателем и его сотрудниками. Однако в таких отраслях, как гостиничный бизнес и грузоперевозки, работодатели и профсоюзы иногда участвуют в региональных или отраслевых переговорах, когда CBA охватывает работодателей в конкретном городе или во всей отрасли. ^[9]
• В строительном секторе трудовое соглашение по проекту (PLA) служит предварительным коллективным договором, устанавливающим условия найма для конкретного строительного проекта.PLA согласовываются между коалицией строительных профсоюзов и генеральным подрядчиком. Как правило, они требуют, чтобы все подрядчики проекта выплачивали справедливую заработную плату и вносили вклад в совместные фонды здравоохранения, пенсионного обеспечения и обучения сотрудников и руководства.

Что происходит, когда руководство и рабочие не соглашаются?

• Если руководство и трудящиеся не могут прийти к соглашению по обязательному предмету, говорят, что они находятся в тупике. На этом этапе руководство может в одностороннем порядке реализовать свое окончательное предложение.В качестве альтернативы, обе стороны могут согласиться участвовать в процессе посредничества, когда федеральный или частный посредник или арбитр помогает сторонам работать над соглашением. Рабочие или руководство также могут попытаться оказать экономическое давление, чтобы заставить другую сторону согласиться.
• В частном секторе экономическое давление обычно проявляется в форме забастовки или локаута. Однако такие действия относительно редки, поскольку именно угроза остановки работы подталкивает противоположную сторону к соглашению.
• В государственном секторе работники могут забастовки, только если это разрешено соответствующим законом.Федеральный закон запрещает забастовки федеральных служащих, в то время как законы штата и местные законы различаются. По состоянию на март 2014 года только 12 штатов разрешают учителям бастовать. ^[10] В некоторых штатах, например в Пенсильвании, запрещены забастовки сотрудников служб экстренной помощи (полицейские, пожарные и тюремные охранники), но они предлагают им доступ к обязательному процессу арбитража по нерешенным переговорным вопросам, чтобы гарантировать достижение сторонами договора.

Расширение театра торга

Подавляющее большинство американцев не имеют доступа к процессу коллективных переговоров.Враждебное отношение работодателя к профсоюзам охлаждает организационные усилия ^[11] Трудящиеся, которые хотят объединиться, чтобы повысить заработную плату и стандарты, ищут новые возможности для переговоров, особенно когда их работодатели отказываются признать их профсоюз или вести с ними коллективные переговоры. Иногда структура переговоров NLRA не позволяет людям торговаться со своим «настоящим» боссом — компанией, которая имеет реальный экономический контроль над их работой, но не является их прямым работодателем. В таких случаях сотрудники используют альтернативные стратегии для усиления власти и влияния на свою заработную плату и стандарты.Например, клининговому персоналу магазинов Target в Миннесоте удалось заключить прямое соглашение с Target, чтобы улучшить стандарты с субподрядными клининговыми фирмами магазинов.

Площадки для переговоров также могут быть созданы в соответствии с законодательством. Поставщики услуг по уходу за детьми и на дому в Коннектикуте недавно мобилизовали средства в поддержку низкооплачиваемого вознаграждения работодателя, которое будет определять размер вознаграждения крупных низкооплачиваемых работодателей для финансирования напряженных государственных программ ухода за детьми. Хотя плата не прошла, защитники выиграли Консультативный совет низкооплачиваемых работодателей, в котором работники по уходу будут иметь возможность встречаться с работодателями, получателями государственной помощи, выборными должностными лицами и другими заинтересованными сторонами, чтобы давать рекомендации губернатору и законодательному собранию штата о том, как решить проблему общественной стоимости низкооплачиваемого труда.

Наконец, работающие люди, не имеющие права на ведение коллективных переговоров, также выносят свои «переговорные» требования к общественности. Домашние работники на Гавайях, Массачусетсе, Калифорнии, Коннектикуте и Нью-Йорке успешно выиграли закон «Билль о правах домашней прислуги», который гарантирует им доступ к оплате сверхурочной работы и адекватные меры защиты на рабочем месте.

Скачать PDF: Коллективные переговоры 101

[1] AFL-CIO (2015, 28 апреля) О повышении заработной платы как норме для кандидатов в президенты 2016 года.Получено с http://www.aflcio.org/Press-Room/Speeches/On-Raising-Wages-as-the-Standard-for-2016-Presidential-Candidates

[2] Федеральная служба посредничества и примирения. (2015.) Годовой отчет 2014. Вашингтон, округ Колумбия, сноска 1, стр. 4. Получено с http://www.fmcs.gov/assets/files/Public%20Affairs/2014%20Documents/FY2013_Annual_Report_Final_2-21-14.pdf.

[3] Бюро статистики труда. (2015, 23 января) Принадлежность наемных наемных работников к профсоюзу по роду занятий и отраслям.Получено с http://www.bls.gov/news.release/union2.t03.htm.

[4] Американские права на работе. (Ноябрь 2008 г.). Имеет и не имеет ничего: как американское трудовое законодательство лишает четверть права работников на ведение коллективных переговоров. Получено с http://www.jwj.org/wp-content/uploads/2014/04/havesandhavenots_nlracoverage.pdf

[5] Кац, Х.С., Кочан, Т.А., и Колвин, А.Дж.С. (2008). Введение в коллективные переговоры и производственные отношения (4 ^th ed.) Нью-Йорк: МакГроу-Хилл.

[6] Санес, М., и Шмитт, Дж. (Март 2014 г.). Регулирование коллективных переговоров в государственном секторе в Штатах. Получено с http://www.cepr.net/documents/state-public-cb-2014-03.pdf

[7] Хьюман Райтс Вотч (2000 г., август). Несправедливое преимущество: свобода объединения трудящихся в Соединенных Штатах в соответствии с международными стандартами прав человека. Доступно по адресу http://www.hrw.org/reports/pdfs/u/us/uslbr008.pdf.

[8] Коллективные переговоры (Раздел 8 (d) и 8 (b) (3)). Национальный совет по трудовым отношениям.Доступно по адресу https://www.nlrb.gov/rights-we-protect/whats-law/unions/collective-bargaining-section-8d-8b3.

[9] Katz et al., 2008.

[10] Санес, М., и Шмитт, Дж. (Март 2014 г.). Регулирование коллективных переговоров в государственном секторе в Штатах. Получено с http://www.cepr.net/documents/state-public-cb-2014-03.pdf

[11] Бронфенбреннер, К. и Уоррен, Д. (июнь 2011 г.). Эмпирические аргументы в пользу оптимизации процесса сертификации NLRB: роль даты возникновения недобросовестной трудовой практики.Получено с http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1158&context=workingpapers.

Теги: 101, Торг, Коллективный договор, Права человека, Переговоры, Право на труд, забастовки

Определение, типы, особенности и важность

В этой статье мы обсудим: — 1. Определение коллективных переговоров 2. Формы коллективных переговоров 3. Основные предварительные условия 4. Основные характеристики 5.Средства;

6. Составляющие 7. Теории 8. Важность 9. Препятствия 10. Сфера 11. Государственная политика 12. Преимущества 13. Недостатки.

Производственные споры между работником и работодателем также могут быть урегулированы путем обсуждения и переговоров между этими двумя сторонами, чтобы прийти к решению.

Это также широко известно как коллективные переговоры, поскольку обе стороны в конечном итоге соглашаются следовать решению, к которому они приходят после долгих переговоров и обсуждений.

Согласно Бичу, «Коллективные переговоры касаются отношений между профсоюзами, сообщающими о сотрудниках и работодателях (или их представителях).

Он включает в себя процесс профсоюзной организации сотрудников, ведение переговоров и толкование коллективных договоров, касающихся заработной платы, рабочего времени и других условий спора сотрудников в процедурах урегулирования споров о согласованных экономических действиях ».

Согласно Flippo, «Коллективные переговоры — это процесс, в котором представители трудовой организации и представители бизнес-организации встречаются и пытаются договориться о контракте или соглашении, которое определяет характер отношений профсоюза работников и работодателей».

«Коллективные переговоры — это способ определения условий найма посредством переговоров между организованной группой сотрудников и работодателем или ассоциацией сотрудников, действующих обычно через уполномоченных агентов. Суть коллективных переговоров — это переговоры между заинтересованными сторонами, а не с сторонними сторонами ».

Согласно Руководству МОТ 1960 года коллективные переговоры определяются как:

«Переговоры об условиях труда и условиях найма между работодателем, группой сотрудников или одной или несколькими организациями работодателей с другой стороны с целью достижения соглашения.”

Также утверждается, что «условия соглашения служат кодексом, определяющим права и обязанности каждой стороны в их трудовых отношениях друг с другом, если фиксирует большое количество подробных условий сотрудников и в течение срока его действия ни один из вопросов, которыми он занимается. Причем, внутренние обстоятельства дают основания для диспута консультирования и отдельных работников ».

Ведение коллективных переговоров:

(i) Переговоры

(ii) Составление

(iii) Администрация

(iv) Устный перевод документов, написанных работодателями, работниками и представителями профсоюзов

(v) Организационные профсоюзы без предубеждений.

Действие коллективных переговоров принимает различные формы. Во-первых, переговоры могут заключаться между одним работодателем и одним профсоюзом, это известно как переговоры одного предприятия. Эта форма преобладает в США, а также в Индии.

Во-вторых, торг может заключаться между одной фирмой, имеющей несколько заводов, и рабочими, занятыми на всех этих заводах. Эта форма называется переговорами на нескольких заводах, когда рабочие торгуются с общим работодателем через различные профсоюзы.

В-третьих, вместо того, чтобы отдельный профсоюз ведет переговоры с отдельным работодателем, все профсоюзы, принадлежащие к одной отрасли, ведут переговоры через свою федерацию с федерацией работодателей этой отрасли. Это известно как переговоры между несколькими работодателями, которые возможны как на местном, так и на региональном уровнях. Примеры таких отраслевых переговоров в Индии можно найти в текстильной промышленности.

Распространенная болезнь соперничества профсоюзов, небольших фирм и существования нескольких политических партий породила небольшую единицу коллективных переговоров.Это привело к повышению стоимости рабочей силы, недооценке, отсутствию сочувствия и экономической неэффективности в сфере производственных отношений. Торговля в масштабах отрасли может быть выгодна экономическим и социальным интересам как работодателей, так и работников.

Для эффективного ведения коллективных переговоров необходимы следующие предпосылки:

(i) Наличие сильного представительного профсоюза в отрасли, который верит в конституционные средства разрешения споров.

(ii) Наличие подхода к установлению фактов и готовности использовать новые методы и инструменты для решения промышленных проблем. Переговоры должны основываться на фактах и ​​цифрах, и обе стороны должны придерживаться конструктивного подхода.

(iii) Наличие сильного и просвещенного руководства, которое может объединять различные стороны, то есть сотрудников, владельцев, потребителей и общество или правительство.

(iv) Должно быть соглашение об основных целях организации между работодателем и работниками, а также о взаимных правах и обязанностях.

(v) Для того, чтобы коллективные переговоры функционировали должным образом, обе стороны должны избегать несправедливой трудовой практики.

(vi) Необходимо вести надлежащие записи о проблеме.

(vii) Коллективные переговоры лучше всего проводить на уровне предприятия. Это означает, что если у компании более одного завода, местному руководству следует делегировать надлежащие полномочия для ведения переговоров с местным профсоюзом.

(viii) Необходимо изменить отношение работодателей и работников.Они должны понимать, что разногласия могут быть разрешены мирным путем за столом переговоров без помощи третьей стороны.

(ix) Ни одна партия не должна занимать жесткую позицию. Им следует вступить в переговоры с целью достижения соглашения.

(x) Когда соглашение достигается после переговоров, оно должно быть оформлено в письменной форме, включая все условия контракта.

Здесь можно подчеркнуть, что институт коллективных переговоров представляет собой справедливую и демократическую попытку разрешения взаимных споров.Везде, где это становится нормальным способом постановки нерешенных вопросов, промышленные беспорядки со всеми их неприятными последствиями сводятся к минимуму.

Некоторые из основных особенностей коллективных переговоров:

1. Это групповое действие:

Коллективные переговоры — это групповые действия в противоположность индивидуальным действиям. Обе стороны урегулирования представлены своими группами.Работодатель представлен своими делегатами, а с другой стороны; сотрудники представлены своим профсоюзом.

2. Это непрерывный процесс:

Коллективные переговоры — это непрерывный процесс, который не заканчивается одним соглашением. Он обеспечивает механизм для непрерывных и организованных отношений между руководством и профсоюзом. Это процесс, который продолжается 365 дней в году.

3. Это двусторонний процесс:

Коллективные переговоры — это двухсторонний процесс.Обе стороны — работодатели и работники — коллективно предпринимают определенные действия. Никакого вмешательства третьих лиц. Это взаимный уступчивый, а не простой метод урегулирования спора.

4. Это процесс:

Коллективные переговоры — это процесс в том смысле, что он состоит из ряда этапов. Отправной точкой является представление хартии требований рабочими, а последним шагом является достижение соглашения или контракта, который будет служить основным законом, регулирующим отношения между сотрудниками и руководством в течение определенного периода времени на предприятии.

5. Это гибкий и мобильный, а не фиксированный или статический:

Обладает текучестью. Не существует жесткого правила для достижения соглашения. Есть много возможностей для компромисса. Дух взаимных уступок, если не будет достигнуто окончательное соглашение, приемлемое для обеих сторон.

6. Это индустриальная демократия в действии:

Коллективные переговоры основаны на принципе индустриальной демократии, когда профсоюз представляет трудящихся на переговорах с работодателем или работодателями.Индустриальная демократия — это правительство труда с согласия управляемых — рабочих. Принцип произвольной односторонности уступил место принципу самоуправления в промышленности. На самом деле коллективные переговоры — это не просто подписание соглашения о выслуге лет, отпуске и повышении заработной платы, сидя за столом.

7. Это динамично:

Это относительно новая концепция, которая растет, расширяется и меняется. Раньше он был эмоциональным, бурным и сентиментальным, но теперь он научный, основанный на фактах и ​​систематический.

8. Это дополнительный, а не конкурентный процесс:

Коллективные переговоры не являются конкурентным процессом, т. Е. Труд и руководство не сотрудничают при ведении переговоров по одному и тому же объекту. По сути, это дополнительный процесс, то есть каждой стороне нужно то, что есть у другой стороны, а именно: рабочая сила может приложить больше производственных усилий, а руководство имеет возможность оплачивать эти усилия, а также организовывать и направлять их для достижения целей предприятия.

Бихевиористы провели четкое различие между «распределительным торгом» и «интегративным торгом». Первый — это процесс разделения пирога, который представляет собой то, что было произведено совместными усилиями менеджмента и труда.

В этом процессе, если одна сторона что-то выигрывает, другая сторона, продолжая метафору торта, имеет относительно меньший размер торта. Так что это беспроигрышные отношения. С другой стороны, интегративный торг — это процесс, в котором обе стороны могут выиграть — каждая сторона вносит свой вклад в пользу другой стороны.

9. Это Art:

Коллективные переговоры — это искусство, развитая форма человеческих отношений.

Как правило, существует четыре важных метода ведения коллективных переговоров, а именно переговоры, посредничество, примирение и арбитраж для урегулирования торговых споров. В этом контексте Р.Ф. Хокси сказал, что арбитраж часто предусматривается в коллективных переговорах при определенных обстоятельствах и для определенных целей, особенно когда стороны не могут прийти к соглашению, а также при толковании соглашения путем переговоров.

Примирение — это термин, часто применяемый к искусству ведения коллективных переговоров, термин, часто применяемый к действиям общественного совета, который пытается побудить к коллективным переговорам.

Посредничество — это вмешательство, обычно без приглашения какого-либо постороннего лица или органа с целью достижения примирения или принуждения к урегулированию, принудительный арбитраж — это крайнее посредничество. Все это вспомогательные средства или дополнение к коллективным переговорам там, где они срываются. Они представляют собой вмешательство внешних сторон.

Процесс ведения коллективных переговоров состоит из трех отдельных этапов:

(1) Создание торгового договора,

(2) Толкование соглашения, и

(3) Исполнение договора.

Каждый из этих шагов имеет свой особый характер и цель, и поэтому каждый требует особого вида интеллектуальной и моральной деятельности и механизмов.

1. Создание торгового соглашения:

В ходе переговоров по контракту профсоюз и руководство предъявляют друг другу свои требования, компромисс между своими разногласиями и согласовывают условия, на которых рабочие должны быть наняты на срок действия контракта. Охват коллективных переговоров очень неравномерен; в некоторых отраслях почти все рабочие находятся в соглашении, в то время как в других только небольшая часть сотрудников фирм охвачена соглашением.

Процесс переговоров — это часть коллективных переговоров, которая с большей вероятностью попадет в заголовки новостей и привлечет внимание общественности; объявляется о повышении заработной платы, делаются зловещие прогнозы о повышении цен и сокращении занятости.

2. Толкование договора:

Административный процесс — это повседневное применение положений контракта к рабочей ситуации. На момент написания контракта невозможно предвидеть все особые проблемы, которые возникнут при применении его положений.Иногда это вопрос различного толкования конкретной статьи в контракте, иногда; это вопрос, регулируется ли спор даже контрактом. Тем не менее каждый случай нужно как-то урегулировать. Не следует нарушать дух договора.

3. Исполнение договора:

Надлежащее и своевременное исполнение контракта очень важно для успеха коллективных переговоров. Если исполнение контракта сводится к минимуму или аннулирует выгоды, ожидаемые сторонами, это нарушит основную цель коллективных переговоров.Это может привести к новым промышленным спорам. Следовательно, при исполнении контракта дух контракта не должен быть нарушен.

Однако новые контракты могут быть составлены для решения проблем, связанных с предыдущим контрактом. Более того, по мере решения повседневных проблем они создают прецеденты для решения аналогичных проблем в будущем. Такие прецеденты почти так же важны, как и контракт, в плане контроля условий труда. Короче говоря, коллективные переговоры — это не временные отношения, которые хранятся в холодном хранилище, кроме случаев, когда составляются проекты новых контрактов.

Существуют три важных концепции коллективных переговоров, которые обсуждались следующим образом:

1. Маркетинговая концепция и договор в виде контракта:

Маркетинговая концепция рассматривает коллективные переговоры как договор о продаже рабочей силы. Это рыночные или обменные отношения, и они оправданы тем, что они дают уверенность в том, что организованные рабочие имеют право голоса в вопросе продажи.Применяются те же объективные правила, которые применяются к составлению всех коммерческих контрактов, поскольку отношения профсоюзов и менеджмента рассматриваются как коммерческие.

Согласно этой теории, работники продают свой индивидуальный труд только на условиях, коллективно определяемых на основе контракта, заключенного в процессе коллективных переговоров.

Неопределенность торговых циклов, дух массового производства и конкуренция за рабочие места делают торговлю необходимостью.Коллективные действия профсоюза придали силы отдельным работникам.

Это позволило ему противостоять давлению обстоятельств, в которые он был помещен, и столкнуться с несбалансированной и невыгодной ситуацией, созданной работодателем. Целью профсоюзной политики через весь лабиринт противоречивых и неясных правил было дать каждому отдельному работнику что-то от незаменимого труда в целом.

Нельзя сказать, достигли ли рабочие равноправия в переговорах с работодателями.Но коллективные переговоры породили новые отношения, при которых работодателю трудно отказаться, не столкнувшись с относительно большей коллективной силой.

2. Правительственная концепция и договор как закон:

Правительственная концепция рассматривает коллективные переговоры как конституционную систему в промышленности. Это политические отношения. Профсоюз разделяет суверенитет с руководством над рабочими и, как их представитель, использует эту власть в своих интересах.Применение соглашения регулируется взвешиванием отношения положений соглашения к потребностям и этике конкретного случая.

Контракт рассматривается как конституция, составленная конференцией профсоюзов и представителей руководства в форме компромисса или торгового соглашения. Соглашение устанавливает механизм для выполнения и толкования законов для отрасли. Право инициативы ограничено рамками законодательства.

Когда руководство не соблюдает договоренность о конституционных требованиях, судебный механизм обеспечивается процедурой рассмотрения жалоб и арбитражем.

Это создает совместное промышленное правительство, в котором профсоюз разделяет суверенитет с руководством над рабочими и защищает дела своей группы и совместную автономию от внешнего вмешательства.

3. Концепция производственных отношений (управленческих) как совместно принятые директивы:

Концепция производственных отношений рассматривает коллективные переговоры как систему управления производством.Это функциональные отношения. Группа Правительство заменяет Правительство штата. Представитель профсоюза принимает на себя руководящую роль. Обсуждения проходят добросовестно и достигаются договоренности. Профсоюз вместе с должностными лицами компании принимает решения по вопросам, в которых оба имеют жизненно важные интересы. Таким образом, представители профсоюзов и руководство встречаются друг с другом, чтобы прийти к взаимному соглашению, которое они не могут сделать в одиночку.

В некоторой степени эти подходы представляют собой этап развития самого переговорного процесса.Вначале переговоры сводились к простому заключению контрактов на условиях продажи рабочей силы. Развитие последнего периода привело к появлению теории правительства. Подход к трудовым отношениям можно проследить до Закона о трудовых спорах 1947 года в нашей стране, который установил правовую основу для участия профсоюзов в управлении.

Коллективные переговоры продвигают взаимопонимание между двумя сторонами i.е., работники и работодатели.

Роль коллективных переговоров можно оценить со следующей точки зрения:

(1) С точки зрения руководства:

Основная цель организации — добиться того, чтобы сотрудники выполняли работу с минимальными затратами и, таким образом, получали высокую прибыль. Максимальное использование рабочих является обязательным условием для эффективного управления. Для этой цели требуется сотрудничество со стороны сотрудников, а коллективные переговоры — это способ наладить и продвигать сотрудничество.Трудовые споры в основном связаны с определенными прямыми или косвенными причинами и основаны на слухах и заблуждениях. Коллективные переговоры — лучшее средство для сохранения теплых отношений.

(2) С точки зрения профсоюзов и профсоюзов:

У лейбористов слабые позиции на переговорах. По отдельности рабочий не существует, потому что труд скоропортящимся и, следовательно, работодателям удается эксплуатировать рабочих.

Рабочий класс в единой форме становится силой, защищающей свои интересы от эксплуатации работодателей в процессе коллективных переговоров.

Коллективные переговоры накладывают определенные ограничения на работодателя. Односторонние действия не допускаются. Ко всем сотрудникам относятся равноправно. Условия найма и ставки заработной платы, указанные в соглашении, могут быть изменены только путем переговоров с работниками. Работодатель не вправе принимать решения и обеспечивать их исполнение по своему желанию.

Коллективные переговоры могут заключаться только через профсоюзы. Профсоюзы — это переговорщики для рабочих. Основная функция профсоюзов — защищать экономические и неэкономические интересы работников с помощью конструктивных программ, а коллективные переговоры — одно из средств достижения этой цели путем переговоров с работодателями. Профсоюзы могут вести переговоры с работодателем для улучшения занятости. возможности и гарантии занятости посредством коллективных переговоров.

(3) С точки зрения правительства:

Правительство также озабочено процессом ведения коллективных переговоров. Правительство принимает и реализует несколько законов о труде и желает, чтобы они исполнялись в их истинном смысле. Если кто-то нарушает правила и законы, он применяет их силой.

Коллективные переговоры не позволяют правительству использовать силу, поскольку между работодателем и работниками может быть достигнуто мировое соглашение о применении положений законодательства.Трудовые проблемы должны быть сведены к минимуму посредством коллективных переговоров, и в стране должен поддерживаться промышленный мир без какой-либо силы.

Коллективные переговоры — это мирное урегулирование любого спора между работником и работодателем, поэтому он способствует установлению мира в промышленности и повышению производительности, что приводит к увеличению валового национального продукта или национального дохода страны.

Основная цель разработки техники коллективных переговоров — улучшить отношения между работниками и руководством и, таким образом, поддержать мир в промышленности.Техника получила развитие в Индии только после обретения Индией независимости и с тех пор получила широкое распространение.

Успех коллективных переговоров заключается в отношении как руководства, так и рабочих, которое на самом деле не соответствует духу коллективных переговоров в Индии. Есть определенные проблемы, которые препятствуют развитию коллективных переговоров в Индии.

Следующие факторы или действия препятствуют эффективному ведению коллективных переговоров:

(1) Конкурсный процесс:

Коллективные переговоры в целом становятся конкурентным процессом, т.е.е., труд и менеджмент конкурируют друг с другом за столом переговоров. Возникает ситуация, когда достижение цели одной стороны кажется противоречащим основным целям другой стороны.

(2) Необорудован:

Обе стороны — руководство и рабочие — садятся за стол переговоров, не выполняя своих домашних заданий. Обе стороны начинают переговоры, не имея полной информации, которую можно легко собрать из документации компании.Начнем с того, что часто существует своего рода ритуал обвинений и встречных обвинений, обычно инициируемый представителями профсоюзов. При отсутствии необходимой информации ничего конкретного не достигается.

(3) Время протеста:

Непосредственной целью представителей рабочих всегда является получение какой-либо денежной или иной выгоды, которая может быть получена, когда экономика находится на подъеме и работодатель имеет платежеспособность. Но в период спада, когда спрос на продукт и прибыль падают, работодателю очень трудно удовлетворить требования рабочих, он может даже прибегнуть к сокращению штатов или даже к закрытию коллективных переговоров не является ответом на такое ситуация.

(4) Где цены установлены правительством:

В отраслях, где цены на продукцию устанавливаются государством, работодателю становится очень трудно удовлетворить потребности рабочих, что неизбежно приведет к удорожанию производимой продукции. При этом цена поставки потребителям не может быть увеличена. Это либо уменьшит прибыль фирмы, либо увеличит убытки. Другими словами, это приведет к закрытию предприятий, что опять же не в интересах рабочих.

(5) Внешнее руководство:

Большинство индийских профсоюзов возглавляют посторонние, которые не являются сотрудниками соответствующих организаций. Интересы лидера не обязательно должны совпадать с интересами рабочих. Даже когда его добросовестность не вызывает сомнений, между ним и рабочими, которых он возглавляет, не может быть той степени понимания и общения, которая позволила бы ему говорить от имени рабочих с полной уверенностью. Вкратце, в нынешней ситуации без сильной политической поддержки организация трудящихся часто не может успешно вести переговоры с сильным работодателем.

(6) Профсоюзы:

Одна из самых слабых сторон коллективных переговоров — это множественность профсоюзов. В ситуации с множеством профсоюзов, даже общепризнанный профсоюз, имеющий давние, стабильные и в целом позитивные отношения с руководством, принимает воинственную позицию в качестве своей сознательной стратегии.

В Индии также присутствует соперничество между профсоюзами. Даже если профсоюзы объединяются, как иногда они делают с целью торга с работодателем, они выдвигают противоречащие друг другу требования, которые фактически сбивают с толку работодателя и служащих.

(7) Назначение руководителя с низким статусом:

Одной из слабых сторон коллективных переговоров в Индии является то, что руководство поручает ведение переговоров с сотрудниками низкостатусного руководителя. Такой руководитель не имеет полномочий совершать какие-либо действия от имени руководства. Это ясно указывает на то, что руководство совсем несерьезное, и профсоюзные лидеры выбирают другие способы разрешения споров.

(8) Нормы законодательства:

Ограничения также налагаются нормативными положениями и положениями об участии, содержащимися в Законе о выплате заработной платы, Законе о минимальной заработной плате, Законе о выплате бонусов и т. Д.Такие положения являются законодательными и не подлежат обсуждению.

(9) Новые заявки на момент заключения нового соглашения:

В то время, когда истекает срок действия старого соглашения или задолго до этого, представители рабочих выступают с новыми требованиями. Такие требования предъявляются даже тогда, когда отрасль терпит убытки или даже в период депрессии. Если руководство примет требование о более высокой заработной плате и других льготах, оно предпочтет закрыть предприятия.

(10) Соглашения в других производственных единицах:

Процветающая промышленная единица в том же регионе может согласиться с профсоюзами на существенное повышение заработной платы и других льгот, тогда как проигрывающая отрасль не может этого сделать. На проигрывающие отрасли всегда оказывается давление с целью предоставления заработной платы и льгот, аналогичных тем, которые предоставляются в других (относительно благополучных) единицах в том же регионе.

Коллективные переговоры широко охватывают темы и вопросы, касающиеся условий найма.Он также занимается разработкой процедур урегулирования споров, возникающих между работниками и руководством.

Вот несколько важных вопросов, по которым ведутся коллективные переговоры в этой развивающейся стране:

«Признание союза было важным вопросом в отсутствие какого-либо обязательного признания по закону. Однако в слаборазвитых странах Азии из-за традиционной концепции функций управления и незрелости класса промышленников работодатели сталкиваются с сильным сопротивлением признанию статуса профсоюзов.”

Торги по поводу проблем с заработной платой для борьбы с инфляцией или ростом стоимости жизни и противодействия сокращению заработной платы во время депрессии привели к нескольким мировым соглашениям. Но статистики по таким мировым соглашениям нет. Поэтому Дайя отмечает: «Было принято рассматривать коллективные переговоры как образец конфликта; сравнительно небольшое количество забастовок и локаутов привлекает больше внимания, чем многие случаи мирного урегулирования разногласий ».

Другой вопрос, по которому ведется торг, — это трудовой стаж, но в Индии он менее важен, чем в западных странах.Но в Индии увольнение, сокращение штатов, увольнение, рационализация и участие в профсоюзной деятельности были важными вопросами для коллективных переговоров.

Что касается переговоров о продолжительности рабочего времени, он признал, что «в той или иной форме рабочее время будет продолжать играть важную роль в коллективных переговорах; хотя решающие битвы вполне могут вестись в законодательных залах ».

Сверхурочная работа, праздники, отпуск и выход на пенсию по-прежнему являются предметом переговоров в Индии, хотя и не считаются решающими.

Безопасность профсоюзов также была проблемой для коллективных переговоров, но она не могла приобретать большого значения в стране, хотя отдельные случаи встречаются. Профсоюз рабочих Tata заключил переговоры с M / s Tata Iron and Steel Co. Ltd., Джамшедпур, по определенным вопросам, одним из которых была безопасность профсоюзов, и в итоговое соглашение были также включены некоторые положения о безопасности профсоюзов.

Производственные нормы, технические методы, подробные сведения о правилах работы, стандарты производительности, допуск на переутомление, прием на работу и увольнение, защита жизни и здоровья, компенсация сверхурочной работы, часы работы, ставки заработной платы и методы выплаты заработной платы, признание профсоюзов , сокращение штатов, безопасность профсоюзов, праздники и компетентность рабочих являются предметами переговоров и соглашений посредством коллективных переговоров.Обычная практика — это развивающиеся процедуры, расширяющие сферу коллективных переговоров. Коллективные переговоры давали официальную санкцию на торговый опыт и соглашения.

Коллективные переговоры, таким образом, охватывают переговоры, администрирование, толкование, применение и обеспечение выполнения письменного соглашения между работодателями и профсоюзами, представляющими их сотрудников, излагающее общее понимание политики и процедур, регулирующих заработную плату, ставки оплаты, часы работы и другие условия. занятости.

Коллективные переговоры в период после обретения независимости:

До провозглашения независимости коллективные переговоры в том виде, в каком они были известны и практиковались, в Индии были практически неизвестны. Это было принято в принципе для использования государством в отношениях управления союзом.

Хотя в первом пятилетнем плане подчеркивалось, что государство будет поощрять взаимное урегулирование, коллективные переговоры и добровольный арбитраж; в максимальной степени и тем самым сократить вмешательство государства в отношения управления профсоюзами.

Однако из-за императивов политических и экономических факторов государство не было готово поощрять добровольные арбитражи и переговоры и, как следствие, демонстрацию силы сторонами. Таким образом, государство вооружилось юридическими полномочиями, которые позволяли ему передавать споры на рассмотрение арбитра или арбитра, если обе стороны не могут достичь взаимоприемлемого соглашения.

Против этого шага в пользу обязательного арбитража и судебного разбирательства выступили несколько лидеров профсоюзов, поскольку они считали, что это разрушит картину производственных отношений в Индии.Доктор В.В. Гири выразил свое мнение по этому поводу на Индийской конференции труда в 1952 году: «Обязательный арбитраж, — заявил он, — подорвал самые корни профсоюзной организации … Если рабочие обнаруживают, что их интересы лучше всего продвигаются только путем объединения, не более того. необходимо стремление создать среди них группу силы и единства. Но принудительный арбитраж следит за тем, чтобы такая банда не была подделана … Стоит там полицейский, выискивающий признаки недовольства, и при малейшей провокации привлекает стороны в суд за дозой дорогостоящего и не полностью удовлетворительного правосудия.”

Несмотря на это противоречие, коллективные переговоры были впервые введены в Индии в 1952 году и постепенно приобрели значение в последующие годы. Однако информация о росте процесса коллективных переговоров очень скудна, и прогресс, достигнутый в этом отношении, не был очень заметным, хотя и немаловажным. Данные, опубликованные Бюро труда, показывают, что практика определения ставок заработной платы и условий занятости распространилась на большинство основных сегментов национальной экономики.

Выборочное исследование, охватывающее период с 1956 по 1960 год, проведенное Федерацией работодателей Индии, показало, что коллективные договоры заключаются в отношении споров от 32 до 49 процентов. Большинство коллективных договоров заключено на уровне завода. В этой связи Национальная комиссия по труду пролила свет на прогресс коллективного договора.

По его собственным словам, «большая часть коллективных переговоров (соглашений) заключалась на уровне завода, хотя в важных текстильных центрах, таких как Бомбей и Ахмедабад, соглашения на промышленном уровне были (довольно) обычными… Такие соглашения также можно найти в плантационная промышленность на Юге и в Ассаме, и в угольной промышленности.Помимо этого, в новых отраслях — химической, нефтяной, нефтеперерабатывающей, нефтеперерабатывающей, производстве алюминия и электрического оборудования, ремонте автомобилей — в последние годы стали обычным делом урегулирование споров посредством добровольных соглашений. В портах и ​​доках коллективные договоры играли роль в отдельных центрах. По некоторым вопросам, касающимся всех портов, все соглашения Индии достигнуты. В банковской сфере после серии наград работодатели и профсоюзы в последние годы приблизились к заключению коллективных договоров.В Корпорации по страхованию жизни (LIC), за исключением решения работодателя ввести автоматизацию, которая нарушила производственную гармонию в некоторых центрах, стороны довольно часто обсуждали вопросы урегулирования споров за столом ».

Коллективные переговоры были трех видов:

(1) Соглашение заключено после добровольных прямых переговоров между заинтересованными сторонами. Его реализация чисто добровольная;

(2) Соглашения между двумя сторонами, хотя и являются добровольными по своему характеру, являются обязательными при регистрации в качестве урегулирования перед посредником; и

(3) Соглашение, юридический статус которого согласован после успешного обсуждения между сторонами, когда предмет спора передается в промышленный трибунал / суды.

Многие соглашения заключаются добровольно, но нельзя пренебрегать обязательными соглашениями. Однако коллективные переговоры и добровольные соглашения не так заметны, как в других промышленно развитых странах. Практика ведения коллективных переговоров в Индии значительно улучшилась после принятия некоторых законодательных актов, таких как Закон о трудовых спорах 1947 года, в который время от времени вносились поправки. Бомбейский закон о производственных отношениях 1946 года, который закрепил за трудящимися права на ведение коллективных переговоров.С тех пор был заключен ряд коллективных договоров.

Вопросы, связанные с коллективными договорами:

Исследование, проведенное Федерацией работодателей Индии, показало, что из 109 соглашений «заработная плата» была наиболее важной проблемой в 96 случаях (88 процентов), за ней следовало пособие по дороговизне (59 случаев), пенсионные пособия (53 случая), премии (50 случаев). случаев). К другим затронутым вопросам относились ежегодный отпуск, оплачиваемый отпуск, случайный отпуск, классификация должностей, сверхурочные, стимулы, надбавка за смену, надбавка за актерское мастерство, надбавка за временные интервалы, столовая и медицинские льготы.

При изучении различных коллективных договоров, заключенных в Индии, заметны определенные тенденции в коллективных переговорах.

Это:

(i) Большинство соглашений заключено на уровне завода. Однако есть и некоторые отраслевые соглашения;

(ii) Объем соглашений в настоящее время расширяется и теперь включает вопросы, касающиеся премий, производительности, модернизации, постоянного распоряжения, добровольного арбитража, схем стимулирования и оценки работы;

(iii) Увеличивается количество долгосрочных соглашений на срок от 2 до 5 лет;

(iv) Совместные консультации в различных формах предусмотрены рядом соглашений; и осуществимо и эффективно.

Причины роста коллективных переговоров:

Рост коллективных переговоров в Индии можно объяснить следующими факторами:

(1) Законодательные положения:

Какие излагают определенные принципы переговоров, порядок заключения коллективных договоров и характер представительства участников переговоров?

(2) Добровольные меры:

Такие, как трехсторонние конференции, совместные консультативные советы и отраслевые комитеты на отраслевом уровне, обеспечили оригинальный механизм для продвижения практики коллективных переговоров.

(3) Меры нескольких правительств:

Подобно схемам обучения рабочих, участия рабочих в управлении, эволюции кодекса межпрофсоюзной гармонии, кодекса эффективности и благосостояния, кодекса дисциплины, формирования совместных советов управления, рабочих комитетов и производственных советов, а также формулировки процедуры рассмотрения жалоб на уровне предприятия — стимулировали коллективные переговоры.

(4) Поправки к Закону о производственных спорах:

Поправки к Закону о трудовых спорах 1964 года предусматривали прекращение выплаты вознаграждения или урегулирование только в том случае, если надлежащее уведомление сделано большинством рабочих.Соглашения или урегулирования, достигнутые в процессе переговоров о примирении, не могут быть расторгнуты частью рабочих.

(5) Разрешение промышленного перемирия:

Постановление о промышленном перемирии 1962 года также повлияло на рост коллективных переговоров. Он предусматривает, что руководство и работники должны стремиться к конструктивному сотрудничеству всеми возможными способами, и возлагает на них ответственность за разрешение своих разногласий мирным путем путем взаимного обсуждения, примирения и добровольного арбитража.