Кто входит в отдел кадров должности: что нужно знать, чем заниматься и как развиваться

Почему кадровик и HR – не одно и то же

В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме». Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.

Немного истории

«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином.

Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками. Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.

После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров. Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.

Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации. Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).

В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.

Два человека – два отдела

Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству). HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.

Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает. И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом.

Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей. Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.

Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами. HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.

Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала. Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.

По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.

Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.

Что с этим делать

Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей. Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности.

Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам. Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.

Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».

---

Задачи и функции отдела кадров

Положение об отделе

Полномочия, задачи и функции отдела определены в Положении об отделе кадров Администрации городского округа город Рыбинск Ярославской области, утвержденном распоряжением Администрации городского округа город Рыбинск от 03. 03.2016 № 31.

Полномочия и задачи отдела:
1. Обеспечение деятельности Администрации и отраслевых (функциональных) органов Администрации, обладающих правами юридического лица (далее – отраслевые органы) как исполнительно-распорядительных органов местного самоуправления городского округа город Рыбинск по формированию и реализации кадровой политики, организации муниципальной службы.

2. Участие в определении размера и порядка установления денежного содержания работников Администрации и отраслевых органов, не являющихся муниципальными служащими, оплаты труда руководителей и работников муниципальных учреждений города Рыбинска.
3. Участие в определении оплаты труда руководителей муниципальных предприятий города Рыбинска.
Основной задачей отдела является обеспечение подбора и расстановки квалифицированных кадров на должности муниципальной службы, должности руководителей муниципальных предприятий и учреждений.

Основные функции отдела:
1. По формированию муниципальной кадровой политики отдел:
 — осуществляет подбор и расстановку кадров в Администрации, оказывает содействие отраслевым органам в укомплектовании кадрами;
— проводит аналитическую работу в целях оптимизации и повышения эффективности деятельности Администрации;

— формирует резерв кадров на должности муниципальной службы и резерв управленческих кадров;
— организует подготовку и проведение конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы Администрации и отраслевых органов, должностей руководителей муниципальных предприятий и учреждений;
— организует переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих Администрации;
— ведет работу по оформлению материалов для награждения Почетной грамотой и Благодарностью Главы городского округа город Рыбинск, оказывает методическую помощь организациям города Рыбинска в подготовке документов по награждению.
2. По вопросам нормативно-правового регулирования:
— разрабатывает проекты правовых актов по вопросам муниципальной службы и кадровой работы, готовит предложения в проекты, осуществляет контроль исполнения и проводит мониторинг актуальности муниципальных правовых актов в курируемой сфере.
3. По формированию и исполнению бюджета:
— в пределах своей компетенции участвует в осуществлении  закупок товаров, работ, услуг для муниципальных нужд.
4. По осуществлению контроля и надзора:
— осуществляет ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства в муниципальных учреждениях, функционально подчиненных Администрации;
— обеспечивает контроль за соблюдением муниципальными служащими Администрации ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой, в том числе:
— организует работу по сбору и анализу сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленных муниципальными служащими, обеспечивает размещение указанных сведений на сайте Администрации;
— осуществляет прием, регистрацию и передачу на рассмотрение представителю нанимателя (работодателю) уведомлений об иной оплачиваемой работе;
— осуществляет учет информации о соблюдении ограничений, налагаемых на граждан, замещавших должности муниципальной службы в Администрации городского округа город Рыбинск, при заключении ими трудовых или гражданско-правовых договоров.
5. По вопросам кадрового обеспечения:
— в полном объеме ведет кадровое делопроизводство Администрации в соответствии с законодательством:
— участвует в подготовке материалов для рассмотрения их на комиссиях по обеспечению социальных гарантий работников органов местного самоуправления;
— организует подготовку и проведение аттестации муниципальных служащих Администрации, руководителей отраслевых органов;
— организует подготовку и проведение квалификационного экзамена муниципальных служащих по присвоению классных чинов муниципальной службы;
— ведет реестр муниципальных служащих исполнительно-распорядительных органов местного самоуправления города Рыбинска;
— обеспечивает разработку, поддержание в актуальной редакции, учет и хранение Положений о структурных подразделениях Администрации, Положений об отраслевых органах;
— оказывает методическую помощь кадровым службам отраслевых органов, консультирует муниципальных служащих и работников Администрации в пределах своей компетенции.
6. По иным вопросам:
— запрашивает и получает от органов управления, юридических и физических лиц необходимую информацию и материалы;
— инициирует создание, организует проведение и участвует в работе рабочих групп, совещаний, семинаров;
— формирует электронные базы данных  кадрового состава, граждан и организаций, награжденных Почетной грамотой и Благодарностью Главы городского округа город Рыбинск;
— обеспечивает в установленном порядке сбор, обработку, анализ сведений, готовит установленную статистической и иную отчетность.

 

Структура кадровой службы

* организация кадровой работы
структура, состав
* задачи кадровой службы
* должностные инструкции сотрудников подразделения кадров
* нормативные документы для формирования документооборота отдела кадров
* перечень необходимых кадровых документов , виды и разновидности кадровой документации
* номенклатура дел
* группировка документов в дела
* требования к оформлению оформлению кадровой документации , придание документам юридической силы
* инструкция по кадровому делопроизводству
* подготовка дел службы кадров к передаче в архив организации, сроки хранения
* ответственность работодателя за нарушение требований к ведению кадровой документации

 

---

СТРАНИЦА ОФОРМЛЯЕТСЯ
 Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на предприятиях разной направленности, численности и структуры.

— самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
— выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия;
— выполнение функций кадровой службы сотрудникам, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе;

Факторы, влияющие на структуру кадровой службы

— Сфера деятельности организации
— Численность персонала организации
————————————————————
   В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала,
   в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов,
   в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала.
   Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия.
Но прежде всего следует уяснить содержание понятий «организационная структура» и «численный состав».
   Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.
Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Воз- Под внутренней структурной единицей (в ряде источников — «базовой структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2—5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью персонала от 500 до 1000 человек.

   Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник — как правило, начальник отдела кадров (НОК).
Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу).

Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника.     Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров — благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности
Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала.
   Организационная структура отдела кадров определяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы.
   Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры кадрового органа предприятия, представлены в таблице. С учетом изложенного организационная структура отдела кадров предприятия может быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.

Управление образования АМО Куйтунский район

                                                                                                                          Приложение № 1 к приказу 

                                                                                                                   Управления образования

                                                                       администрации муниципального

                                                                                                                                 образования Куйтунский район  

                                                                                                                                от «16»___03____2016 г. № 43-осн

 

Положение об отделе кадров Управления образования администрации муниципального образования Куйтунский район

 

1. Общие положения

1.1. Отдел кадров    является структурным подразделением Управления образования администрации муниципального образования Куйтунский район (далее – Управление образования).

 1.2. Отдел кадров возглавляет начальник отдела.

 1.3. Отдел кадров  в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом и законами Иркутской области, постановлениями, распоряжениями, правовыми актами администрации муниципального образования Куйтунский район, приказами начальника Управления и настоящим Положением.

 1. 4. Функциональная деятельность отдела кадров осуществляется в пределах прав, предоставленных начальнику отдела и оговоренных настоящим положением.

 

2. Основные задачи отдела кадров

2.1 Обеспечение  Управления образования работниками и служащими в соответствии с требуемой квалификацией и специальностью и использование их в соответствии с номенклатурой должностей.

2.2 Организация работ по текущему и перспективному планированию потребности  Управления образования в кадрах.

2.3 Постоянное совершенствование форм работы с кадрами,   создания резерва кадров.

2.4. Обеспечение подготовки установленной отчетности по направлению деятельности отдела кадров.

2.5. Осуществление приема и хранения архивных документов с целью использования.

 

3. Организационная структура

3.1.  Для организации управления и выполнения, возложенных на отдел кадров функций начальник отдела кадров имеет в своем подчинении аппарат, определенный штатным расписанием со следующими должностями:

 — инспектор по кадрам

 — архивариус

 

4. Функции   отдела кадров

4.1. Оценка потребности в кадрах муниципальной системы образования

4.2. Выполнение работ по комплектованию кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации Управления образования  и муниципальных образовательных учреждений

4.3. Ведение в установленном порядке статистического учета кадрового состава Управления образования и муниципальной системы образования.

4.4. Подготовка проектов правовых актов Управления образования по вопросам муниципальной службы, кадровой и наградной работы.

4.5. Организация кадрового делопроизводства в отношении работников Управления образования  и руководителей муниципальных образовательных учреждений (ведение трудовых книжек и личных дел, подготовка приказов по личному составу, трудовых договоров, должностных инструкций, выдача в пределах компетенции отдела кадров справок работникам Управления образования и руководителям муниципальных образовательных  учреждений и др. )

4.6. Организация проверки сведений и доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих Управления образования.

4.7. Осуществление сбора, обработки, хранения, передачи и иного использования персональных данных работников Управления образования в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»

4.8. Участие в рассмотрении документов по установлению муниципального стажа.

4.9. Ведение реестра муниципальных служащих.

4.10. Обеспечение подготовки и согласования документов по вопросам присвоения работникам муниципальной системы образования  почетных званий Российской Федерации, ведомственными наградами, Почетными грамотами мэра муниципального образования Куйтунский район, начальника Управления образования.

4.11.  Организация контроля и проверок по приказу начальника Управления образования исполнения федеральных, областных, муниципальных правовых актов муниципальными образовательными учреждениями.

4.12. Обеспечение подготовки установленной отчетности по направлению деятельности отдела.

4.13. В соответствии с установленными правилами и инструкцией по делопроизводству регистрация и передача по назначению входящей корреспонденции, внутренней документации Управления образования, отправка исходящей корреспонденции.  

4.14. Осуществление учета прохождения документальных материалов, контроля за их исполнением.

4.15.    Обеспечение оформления, учета и хранения в течение установленного срока приказов начальника Управления образования, других документов, формирование документов в дела, подготовка и сдача в архив в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами.

4.16. Обеспечение использования документов, хранящихся в архиве (информирование руководства и сотрудников Управления образования о составе и содержании документов архива, выдача в установленном порядке дел, документов или их копий, архивных справок, исполнение запросов юридических и физических лиц, учет использования документов, хранящихся в архиве).

4.17. Контроль за своевременным поступлением в архив законченных делопроизводством документов.

4.18.  Составление описей дел для передачи документов на хранение в   архив района, актов об уничтожении документов, сроки хранения которых истекли.

4.19. Осуществление  учета и обеспечение полной сохранности принятых в архив дел.

4.20.   Составление табеля рабочего времени.

4.21. Осуществление контроля и ведения военно-учетной работы в соответствии с действующим законодательством.

 

5. Организация и руководство работой отдела

5.1. Состав отдела формируется в соответствии со структурой Управления образования

5.2. Руководство деятельностью отдела кадров осуществляет начальник отдела кадров, который назначается на должность в установленном законодательством порядке в соответствии  с квалификационными требованиями, и освобождается от должности начальником Управления образования. Права и обязанности начальника отдела определяются трудовым договором.

5.3. Начальник отдела кадров:

5.3.1. Руководит деятельностью отдела

5.3.2. Разрабатывает и вносит начальнику Управления на утверждение Положение об отделе.

5.3.3. Вносит предложения по кадровому обеспечению отдела, назначению и перемещению работников, их поощрению, наложению на них взысканий.

5.3.4. Представляет интересы отдела в отношениях с другими структурными подразделениями Управления образования, органами местного самоуправления, учреждениями, организациями.

5.3.5. Подписывает служебную документацию в пределах компетенции отдела.

5.3.6. В отсутствие начальника отдела кадров его обязанности исполняет инспектор по кадрам.

 

6. Взаимоотношения и связи.

6.1. Отдел кадров при выполнении возложенных на него функций взаимодействует: с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, со структурными подразделениями муниципального образования района, с исполнительными органами власти области, со средствами массовой информации, с предприятиями, учреждениями, организациями.

 

7. Ответственность.

7.1. Начальник отдела кадров несет персональную ответственность в соответствии с действующим законодательством за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на отдел кадров задач и функций, за состояние трудовой дисциплины в отделе  кадров, ненадлежащее выполнение обязанностей, возложенных на отдел кадров настоящим Положением и должностными инструкциями действия или бездействие, ведущие  к нарушению прав и законных интересов граждан,  разглашение конференциальных сведений, ставших ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.

7.2. Работники отдела кадров несут ответственность в соответствии с действующим трудовым законодательством в пределах установленных должностных обязанностей

7.3. Начальник и работники отдела кадров несут ответственность в соответствии с Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» за неисполнение обязанности по уведомлению работодателя, органов прокуратуры и других государственных органов обо всех случаях обращения к ним каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений.

 

8. Упразднение.

8.1. Упразднение отдела производится в порядке, определенном правовыми актами муниципального образования Куйтунский район, при проведении структурной реорганизации администрации района с соответствии с действующим законодательством.

 

 

 

 

 

  

  

Резюме Специалист отдела кадров / Специалист по подбору персонала, Москва, 60 000 руб. в месяц

Профессиональные навыки:

Знаю и могу осуществлять прием и увольнение работников из организации, с полным соответсвующим оформлением, от приема заявления, с заключением трудового договора, а так же его расторжением и внесением записи об уволеннии в трудовую книжку работника. Умею осуществлять подбор кандитатов на вакантные должности организации, с осуществлением проверки уровня знаний. Знаю работу по бронированию лиц гражданского сотаяния и проводимой работы по взаимодействию с военными комиссариатами. Могу составлять анализ работы как подразделения так и отдельного отдела. В общих словах, знаю кадровую работу от А до Я и применяю знания в практической деятельности повседневно. О психологическом климате и улучшении работы: — Исходя из опыта работы и осуществляемых проверок кадровых аппаратов, выявлено, что большой ошибкой кадровых аппаратов в системе МВД и гражданских организациях является отсутсвие систематизации работы, ответсвенности за выполняемый фронт работ, сверки поступаемых и обрабатываемых данных, а так же четко установленной отчетности. Наряду с вышеперечисленными недостатками, нормализации работы в коллективе мешает так же возрастной порог сотрудников (колеблящийся) и межличностные конфликты. К сожалению, если в первом случае решение проблем обусловлено усилением контроля за работой сотрудников, своевременной смены построения работы и обмена должностными обязанностями (в условиях одного отдела) перенаправление работы) то во-втором случае необходимо проводить психологические тренинги, с приглашением стороннего психолога, не входящего в коллектив орагнизации или компании. Ошибкой руководителя в контроле за работой подчиненных чаще всего является: нарушение границ руководителя и починенного, выражение отрытой конфликтной ситуации по назначенному фронту работ, отдельная мативация сотрудников, зачастую закрытая. Наличие данных ситуаций ведет к появлению в коллективе, так называемых скрытых зачинщиков, пытающихся дискредитировать коллектив, для получения выгодных целей приближения, в обратной ситуации, попытки ухудшить положение работы, внезависимости обнаружения и грозящего увольнения. Так же имеет место быть и организационная лень, после момента приближения и доверия руководителем. Компьютерные навыки: Знание 1С V8.2″ЗиУП», «Документооборот», Гарант. Весь офис уверенно.

Что на самом деле делает HR? 11 Ключевые обязанности

Время прочтения: около 7 минут

Автор: Lucid Content Team

HR может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации — все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают, почему.

Чем занимается отдел кадров?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и отдаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на корпоративном празднике.

Вот подробное описание того, что делает (или что он должен делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (HR) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудников (т. е. набор, наем, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление вознаграждениями сотрудников.

Чем занимается отдел кадров?

Спросите любого сотрудника, что такое отдел кадров, и вы получите ответ, касающийся в первую очередь самых неудобных аспектов работы: кадровых нарушений, увольнений и увольнений.Но правда в том, что человеческие ресурсы существуют для поддержки сотрудников. Это в буквальном смысле ресурс для людей.

Вот некоторые из задач, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

Отделу кадров необходимо понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при приеме на работу на новые должности. Это не так просто, как просто разместить рекламу на Действительно: вам нужно будет проанализировать рынок, проконсультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

После объявления о вакансии необходимо провести дополнительные исследования, чтобы убедиться, что привлекаются и представляются подходящие кандидаты. Рекрутинг — масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может разрушить ее деятельность.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как

2. Нанимайте подходящих сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и адаптацию новых сотрудников. Они также отвечают за то, чтобы все документы, связанные с наймом, были заполнены, и за тем, чтобы все с первого дня до каждого последующего дня проходило успешно.

3. Обработка расчета заработной платы

Расчет заработной платы сам по себе зверь. В каждый день выплаты зарплаты должны быть рассчитаны налоги и собраны часы. Расходы должны быть возмещены, а также должны быть добавлены надбавки и бонусы. Если вы считаете, что уплачивать налоги только раз в год — это рутинная работа, представьте, каково это — работать в отделе кадров и убедиться, что они должным образом вычитаются за каждый платежный период.

4. Проведение дисциплинарных взысканий

Эта обязанность может быть причиной того, что отдел кадров имеет плохую репутацию. При неправильном применении дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже к судебным разбирательствам или плохой репутации. Но при правильном обращении дисциплинарные взыскания могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что конкретный сотрудник регулярно опаздывает и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, отдел кадров может вмешаться и выяснить причину опоздания.Это может быть возможность расширить преимущества, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и затем найму замены для этого сотрудника, это может быть возможность обучения, которая может улучшить карьеру этого сотрудника.

С другой стороны, иногда дисциплинарное взыскание — не лучший выход, и работника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и был бы счастливее в другом месте.HR должен установить достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определить сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.
Узнайте, как давать согласованные предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновление политик

Политики необходимо обновлять (или хотя бы проверять) каждый год по мере изменения организации. Работа отдела кадров — вносить официальные обновления в политики и предлагать изменения в политиках, когда они больше не служат компании или сотрудникам.Иногда политику следует обновить в ответ на происшествие. HR всегда должен участвовать в принятии этих решений и консультироваться с ними.

6. Ведение документации по сотрудникам

Ведение кадровой документации предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе найма, а также анализировать демографические данные и соблюдать правила. Они также содержат личные данные и экстренные контакты для каждого сотрудника.

7. Анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный новобранец может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны. HR должен регулярно исследовать аналогичные компании, чтобы увидеть, являются ли их преимущества конкурентоспособными.

Как отдел кадров поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к операционным обязанностям, отдел кадров выполняет менее количественные функции: он существует для того, чтобы помогать сотрудникам добиваться успеха.

В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации. Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение.Вот четыре способа, которыми отдел кадров помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация вредна для бизнеса, и разумно оставить своих лучших сотрудников в компании. HR может предложить пути карьерного роста, чтобы помочь каждому сотруднику найти долгосрочное будущее в компании. Затем HR может периодически проверять, чтобы дополнительно направлять сотрудников в их карьерном пути.

2. Продолжение обучения

Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения.Ваша организация может предоставить помощь в обучении, а отдел кадров может помочь определить, какие курсы и программы обучения лучше всего подходят для сотрудника, находящегося на его или ее карьерном пути. HR также может работать с менеджерами, чтобы убедиться, что рабочий график сотрудника достаточно гибкий, чтобы сотрудник мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь предоставить руководящие указания менеджерам, следя за тем, чтобы отдел и команды были максимально здоровы и функциональны.Это может включать периодическую отправку менеджеров на формальные тренинги и ретриты.

4. Поддержка здоровья и хорошего самочувствия

Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь, чтобы справиться с психическими заболеваниями, проблемами со здоровьем, долгами, беременностью, усыновлением и множеством других жизненных ситуаций. HR может помочь поддержать сотрудников в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу.Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, обучайте новых сотрудников тому, когда обращаться к HR и какие ресурсы может предложить HR. Отделу кадров следует регулярно планировать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы проверить их продвижение по службе, комфортность работы и любые другие проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь в свои отделы кадров в следующих и подобных ситуациях:

• Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь домогательствам или дискриминации со стороны коллег, включая вашего руководителя
• Когда у вас есть вопросы о льготах, в том числе о медицинском страховании, предоставляемом компанией, или о правах, гарантированных законом
• Если ваши личные обстоятельства изменились (напр. г. рождение ребенка, потребность в сокращении рабочего времени, потребность в размещении в связи с инвалидностью)
• Если у вас есть вопросы о продвижении в компании, в том числе возможности слежки за другими сотрудниками или участие в дополнительном обучении
• Когда вам нужна объективная третья сторона для решить проблему, связанную с работой

Создание лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании. Если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, культура будет открыта и развиваться.

Хотите улучшить свой отдел кадров? Узнайте, как HR может быть более гибким.

Узнать больше

Что такое отдел кадров? [Обновлено на 2022 год]

Что такое отдел кадров?

Одной из функций отдела кадров является набор сотрудников и руководство ими. Он также стратегически управляет культурой и рабочей средой компании.
 

Управление персоналом (HRM) считает сотрудников самым ценным активом компании. Поэтому он организует и контролирует различные действия по развитию человеческого капитала и талантов компании.Отдел кадров заботится о мотивации и благополучии сотрудников, компенсации, льготах, найме, организационном развитии, безопасности, отношениях с сотрудниками и обучении. HR играет стратегическую роль в управлении бизнесом и внедрении культуры на рабочем месте. Если она эффективна, она может внести значительный вклад в общий успех компании.
 

Отдел кадров занимается не только административными задачами. Он реализует стратегическое использование сотрудников и разработку программ, которые положительно повлияют на бизнес.
 

Определения и примеры отделов кадров

Внутренняя структура отдела кадров может быть определена подразделениями или отделами, соответствующими его основным функциям :
 

• Администрация
• Подбор и укомплектование штатов
• Здоровье и безопасность
• Обучение и развитие
• Компенсации и льготы
• Трудовые отношения и отношения между работниками
• Дисциплинарные взыскания
• Адаптация нового сотрудника
• Политика компании
• Разнообразие и инклюзивность

Администрация

Роль управления персоналом широка, потому что все дело в развитии и управлении рабочей силой. Администраторы занимаются компенсациями, обучением персонала, соблюдением корпоративной политики и многим другим. Каждая специальность требует различного набора навыков для выполнения необходимых обязанностей.
 

Подбор и укомплектование штатов

 

Отделы кадров занимаются подбором персонала и укомплектованием штатов. Они следят за тем, чтобы в компании было достаточно сотрудников для ведения бизнеса, а также разрабатывают и внедряют процедуры найма, чтобы убедиться, что нанимают нужных людей. Персонал отдела кадров часто создает описания вакансий, рекламирует вакансии и проводит собеседования и проверки биографических данных.Их цель — найти людей, обладающих необходимыми навыками для выполнения работы, а также вносящих свой вклад в культуру компании.
 
Эта функция имеет решающее значение, поскольку наем правильных членов команды способствует повышению операционной эффективности и снижению текучести кадров. Отдел подбора и подбора персонала занимается адаптацией, приветствует новых сотрудников и предоставляет им все необходимые инструменты или информацию.
 

Связано с: Контрольный список адаптации новых сотрудников
 

Здоровье и безопасность

HR считает здоровье и безопасность сотрудников своим приоритетом.Этот отдел исследует и разрабатывает процедуры по охране труда и технике безопасности в соответствии с законами и правилами. Департамент может предложить сотрудникам обучение по охране труда и технике безопасности или порекомендовать подходящую одежду и оборудование.
 

Обучение и развитие

Подразделение по обучению персонала разрабатывает программу непрерывного обучения для сотрудников компании, чтобы обеспечить актуальность их образования и навыков. Будь то курс по новым технологиям или обучение лидерству руководителей, отдел обучения и развития предоставляет доступ к материалам для всех сотрудников.Он согласовывает с отделом компенсаций и льгот возмещение затрат на внешнее обучение, которое иногда оплачивают сотрудники. Менеджеры по обучению и развитию персонала также организуют ориентацию на новых сотрудников, знакомя новых сотрудников со своими коллегами и предлагая наставничество.
 

Компенсации и льготы

Это подразделение управляет расчетом заработной платы, администрированием налогов с заработной платы и администрированием пособий. Хороший компенсационный и льготный пакет может иметь значение, когда компания пытается нанять подходящего кандидата.Они организуют заработную плату, страхование, отпуск и другие льготы для сотрудников. Персонал отдела кадров стремится удовлетворять потребности сотрудников, сохраняя при этом справедливость и последовательность в организации. С этой целью отдел компенсаций и льгот изучает, предлагает и управляет новыми вариантами льгот для сотрудников.
 

Трудовые отношения и отношения между работниками

Сотрудники могут обращаться в отдел по труду и отношениям с персоналом, когда у них есть проблемы, и отдел кадров примет необходимые меры. Например, если у сотрудника есть проблемы в общении с руководством или конфликт с другим сотрудником, HR урегулирует ситуацию и найдет решения.
 

Дисциплинарные взыскания

В случае неправомерных действий сотрудника отдел кадров должен предпринять определенные действия, чтобы исправить или объявить выговор за нежелательное поведение или работу. Решения могут включать устное или письменное предупреждение, испытательный срок, приостановку или увольнение. Каждый случай рассматривается в индивидуальном порядке, и тяжесть нарушения диктует административный ответ.
 

Подробнее: Дисциплинарное взыскание сотрудников: эффективная тактика, которую стоит попробовать

 

Адаптация нового сотрудника

Адаптация — это процесс знакомства и социализации нового сотрудника, который можно разделить на две категории. Формальная адаптация — это процесс прохождения работником через процессы ориентации и обучения. Неформальная адаптация включает в себя помощь им в адаптации к окружающей среде, ожиданиям и требованиям их положения.Онбординг новых сотрудников может включать в себя присвоение значков, оборудования и наставников.
 

Политика компании

Политика

HR направлена ​​на обеспечение того, чтобы все сотрудники пользовались уважением и предоставлялись надлежащие льготы. Сотрудники отдела кадров обновляют и изменяют политики компании и руководства для сотрудников по мере необходимости, а также следят за тем, чтобы сотрудники были осведомлены обо всех политиках компании.
 

Разнообразие и включение

Отделы кадров

работают над созданием и расширением разнообразной и инклюзивной культуры на рабочем месте, отслеживая данные и тенденции разнообразия (как в текущей рабочей силе, так и в практике найма), а также разрабатывая инициативы программ разнообразия, которые поощряют работников уважать и принимать различия на рабочем месте.
 

Два подхода к отделам кадров

Несмотря на то, что они похожи, между отделом кадров и отделом кадров существуют некоторые различия.
 

Отдел кадров

Отдел кадров — это административная функция в организации, которая нанимает персонал и управляет взаимоотношениями с персоналом на низком уровне.
 

Вот как он подходит к различным областям занятости :  
 

• Найм : Они ставят галочки и сопоставляют резюме.
• Инструктаж для новых сотрудников : Они заполняют документы, раздают справочник и показывают рабочее место.
• Компенсации и льготы : Отдел кадров устанавливает строгие правила оплаты труда, поддерживает постоянство заработной платы и ограничивает ее повышение.

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами обеспечивает наличие у компании необходимого человеческого капитала и нужных людей с нужными навыками для продуктивной работы и достижения поставленных целей.
 

Вот как он подходит к различным областям занятости :  
 

• Прием на работу : Должен выполняться специалистами для обеспечения найма отличных сотрудников, которые вписываются в культуру компании и обладают необходимыми навыками
• Инструктаж для новых сотрудников : Это включает в себя заполнение документов и подготовку новых сотрудников к успеху, представляя их коллегам и помогая им почувствовать себя желанными.
• Компенсации и льготы : Справедливость и последовательность имеют решающее значение, и организация должна отвечать потребностям своих сотрудников.Если некоторые из сотрудников обладают специальными навыками и нуждаются в дополнительных преимуществах, чтобы оставаться на своих должностях, отдел кадров предоставляет их. В интересах бизнеса иметь довольных сотрудников, работающих в компании.

См. также: Как нанять сотрудников: пошаговое руководство
 

Внутренний HR против внешнего HR

Как отдел, отвечающий за подбор персонала и обучение сотрудников, HR играет стратегическую роль, помогая компаниям ориентироваться в постоянно меняющихся условиях.Наличие собственного отдела или решение передать эту функциональность на аутсорсинг зависит от множества факторов, включая размер организации.
 

Предприятия, которые решили отдать свой отдел кадров на аутсорсинг, экономят деньги и время, поскольку они отказываются от выплаты годовой заработной платы, чтобы платить небольшой команде несколько раз в год за желаемые услуги, которые им нужны в данный момент. Им не нужно покупать и внедрять систему HRIS, что может быть непросто. Однако аутсорсинг носит менее личный характер, поскольку аутсорсинговому персоналу отдела кадров может быть трудно чувствовать себя частью команды, и сотрудники могут возмущаться, когда кто-то извне указывает им, что делать.
 

Хотя содержание собственного отдела кадров может потребовать значительных инвестиций, это делает задачи отдела кадров более личными, что может быть полезным. Внутренний отдел может легче помочь в развитии компании и помочь предприятиям оставаться в соответствии с местными, государственными и федеральными законами.
 

В конечном счете, выбор между внутренним или внешним отделом кадров остается за руководителями высшего звена.
 

Отдел кадров часто задаваемые вопросы

Вот несколько ответов на распространенные вопросы о человеческих ресурсах: 
 

Что такое процессы управления персоналом?

Общие процессы управления персоналом включают :
 

• Планирование человеческих ресурсов
• Управление вознаграждениями и льготами работникам
• Управление эффективностью
• Отношения с работниками

Каковы основные компетенции кадровых ресурсов?

Основные компетенции отдела кадров включают :
 

• Коммуникация : Отделы кадров облегчают общение между сотрудниками и руководителями. Они также управляют разрешением конфликтов.
• Понимание бизнеса : HR-команды должны иметь некоторое представление о бизнесе, чтобы понимать, как кадровая политика способствует достижению целей организации, и разрабатывать стратегии для достижения этих целей.
• Этика : HR должен завоевать доверие внутри организации, чтобы быть эффективным.
• Знание человеческих ресурсов : Группа кадров должна быть осведомлена о важности и стратегиях человеческих ресурсов.Он также должен постоянно учиться, чтобы оставаться в курсе.

Сколько сотрудников требуется для отдела кадров?

Хотя закон не требует наличия отдела кадров, некоторые предпочитают смотреть на количество сотрудников в компании в качестве показателя. К тому времени, когда штат штатных сотрудников достигнет 40–50 человек, пора подумать о найме преданного своему делу и опытного специалиста по персоналу.
 

Какие есть должности в отделе кадров?

В отделе кадров существует множество должностей, но есть пять основных функций :
 

1. Кадровый персонал занимается выявлением и наймом талантов.
2. Представители отдела кадров по развитию проводят обучение новых сотрудников и предоставляют ресурсы для обучения.
3. Компенсационная единица устанавливает уровни заработной платы и пособий, соответствующие рынку.
4. Директора по безопасности и охране здоровья обеспечивают соблюдение государственных требований в области охраны здоровья и безопасности.
5. Работники и трудовые отношения защищает права работников и улаживает разногласия.

Отдел кадров: определение, функции и обязанности — видео и стенограмма урока

Функции и обязанности

Как мы упоминали ранее, у отделов кадров много ролей. В этом разделе мы рассмотрим некоторые из этих обязанностей и функций.

1. Вербовка . Это задача поиска квалифицированных кандидатов и заполнения вакансий. Это включает в себя размещение и рекламу вакансий, отбор кандидатов, проведение собеседований, помощь в найме и обучение новых сотрудников. Как и в предыдущем примере, женщина по телефону была из отдела кадров, и она выполняла свой долг по набору и найму Остина.
2. Отношения с работниками . Эта задача включает в себя обеспечение того, чтобы отношения между работодателем и работником были здоровыми и счастливыми. Цель отдела кадров — понять и измерить удовлетворенность, а также помочь с конфликтами на рабочем месте. Например, если бы Остин был недоволен своим менеджером, он мог бы обратиться за помощью к отделу кадров.
3. Пособия и компенсации . Отдел кадров оценивает методы оплаты и помогает со страховым покрытием и пенсионными фондами.Если Остину нужна информация о том, получает ли он медицинскую страховку на новой работе, он может связаться с отделом кадров, чтобы найти ответ.
4. Правила и соответствие . Одной из обязанностей отдела кадров является обеспечение соблюдения компанией трудового законодательства. Некоторые вопросы, относящиеся к трудовому законодательству, включают перерывы, отработанное время и возраст, когда человек может быть принят на работу на законных основаниях. Итак, если у Остина есть менеджер, который заставляет его работать по 15 часов в день без единого перерыва, он может обратиться к сотруднику отдела кадров, который поможет определить, нарушает ли менеджер трудовое законодательство.
5. Обучение . Когда компания нанимает нового сотрудника, часто отдел кадров проводит вводное обучение, чтобы помочь с переходом. Департамент также предоставляет другие виды обучения, такие как обучение лидерству, когда либо новый сотрудник занимает руководящую должность, либо сотрудник получает повышение до руководящей роли. Поэтому, если через два года откроется вакансия менеджера и Остин решит занять новую должность, отдел кадров может предложить ему обучение лидерству, чтобы лучше подготовить его к новой роли.
6. Безопасность . Это относится к вопросам, связанным с безопасностью, рабочей средой и компенсацией работникам. Это означает, что если Остин получит травму на работе и ему потребуется компенсация работникам, ему нужно будет связаться с отделом кадров.

Резюме урока

Отдел кадров — это отдел, который занимается наймом, отношениями с сотрудниками, расчетом заработной платы, льготами, соблюдением законов и правил, обучением и безопасностью. Как правило, когда вы начинаете работу и уходите с нее, у вас будет контакт с отделом кадров.Если у вас есть вопросы о страховании, отгулах или компенсациях работникам, вы также можете связаться с отделом кадров. Наконец, если у вас есть личные или профессиональные проблемы с кем-либо на вашем рабочем месте, вам следует обратиться в отдел кадров.

12 ключевых функций отдела кадров

HR выполняет множество важных функций в организации. К ним относятся подбор персонала, управление эффективностью, обучение и развитие и многое другое. В этой статье мы объясним 12 ключевых функций УЧР.

Но сначала определение. Если мы хотим понять функции управления персоналом, нам нужно понять, что такое управление персоналом (HRM).

Согласно Стори (1995), УЧР — это особый подход к управлению занятостью, который направлен на достижение конкурентного преимущества за счет стратегического развертывания высоко преданной и способной рабочей силы с использованием интегрированного набора культурных, структурных и кадровых методов.

В этой статье мы рассмотрим 12 функций управления персоналом и объясним, как они помогают продвигать организацию вперед. Эти функции:

1. 1. Планирование человеческих ресурсов
   6. 9

      19

   8. 1

   9. 1

   1

   10. 1

   Оценка функций
   11. 9 Награды
   5
   13. Промышленные отношения

   15. 1

   20. 19

   21. 9 Личное благополучие
   22. 9 Административные обязанности

   Давайте погрузимся прямо в.

   1. Планирование человеческих ресурсов

   Первая функция отдела кадров связана с знанием будущих потребностей организации. Какие люди нужны организации и сколько? Знание этого будет определять найм, отбор, управление эффективностью, обучение и развитие, а также все другие функции управления персоналом.

   Связанный (бесплатный) ресурс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

   Организационная Памятка по показателям разработки

   Загрузите памятку, которая поможет вам управлять способностью вашей организации к изменениям.

   Планирование человеческих ресурсов аналогично планированию рабочей силы. Оба фокусируются на том, где организация находится сегодня и что ей нужно для успеха в будущем.

   2. Набор и отбор

   Вторая функция отдела кадров включает в себя привлечение людей для работы в организации и отбор лучших кандидатов.

   Привлечение людей обычно начинается с бренда сотрудника. Быть привлекательным работодателем имеет множество преимуществ, как и наоборот. Хорошим примером последнего является табачная промышленность, которая изо всех сил пытается привлечь таланты из-за своей испорченной репутации.

   С сильным брендом работодателя и правильными стратегиями поиска поставщиков вы уже на полпути. После того, как кандидаты подали заявку, процесс отбора становится инструментом HR для выбора наиболее квалифицированных и перспективных кандидатов. Технологические разработки в области найма шли очень быстро, и в результате для каждой части вашей воронки найма существуют разные типы инструментов для найма.

   Программа цифровых HR-сертификатов Перспективный набор навыков
   HR Получите навыки сочетания цифровой смекалки, технологий и дизайнерского мышления, чтобы возглавить цифровую трансформацию HR.

   Скачать учебный план

   3. Управление эффективностью

   Управление эффективностью необходимо для обеспечения того, чтобы работники оставались продуктивными и заинтересованными. Хорошее управление эффективностью предполагает хорошее руководство, четкую постановку целей и открытую обратную связь.

   Инструменты управления эффективностью включают (раз в два) года оценку эффективности, в ходе которой сотрудник оценивается своим руководителем.Он также включает инструменты обратной связи на 360 градусов, в которых коллеги, менеджеры, подчиненные, а иногда даже клиенты оценивают работу сотрудника. Такие инструменты могут быть очень полезны для обеспечения обратной связи.

   Управление эффективностью также является инструментом, позволяющим сократить разрыв между рабочей силой, которая у вас есть сегодня, и той, которую вы хотите иметь завтра. Один из лучших способов создать свою будущую рабочую силу — это обучение и развитие (L&D).

   4. Обучение и развитие

   Предоставление сотрудникам возможности развивать навыки, необходимые им в будущем, является важной обязанностью отдела кадров.Это также связано с первой перечисленной нами функцией HR, в которой HR устраняет разрыв между рабочей силой сегодня и рабочей силой, необходимой в ближайшем будущем.

   Традиционно организации имеют установленный бюджет на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между его сотрудниками. В некоторых странах этот сбор является обязательным. В Великобритании, например, компании с годовой зарплатой более 3 миллионов фунтов стерлингов платят обязательную ставку в размере 0,5%, предназначенную для профессионального обучения своих сотрудников.

   В других странах, например, в Бельгии и Нидерландах, ответственность за заботу о своих сотрудниках несет работодатель. В третьей группе стран, таких как США, это почти нерегулируемая территория.

   Несмотря на различия в регулировании, почти все работодатели понимают ценность инвестиций в (будущие) навыки своих сотрудников. Ответственность за направление этих усилий в правильном направлении лежит на отделе кадров.

   5. Планирование карьеры

   Пятой функцией управления человеческими ресурсами является планирование карьеры, руководство и развитие сотрудников, что в совокупности также называется карьерным развитием.

   Демонстрация сотрудникам того, как их амбиции могут соответствовать будущему компании, помогает привлечь и удержать их. Для организации есть преимущества лучшего планирования преемственности, более высокой производительности и более сильного бренда работодателя.

   6. Оценка функции

   По мере того, как бизнес и общество меняются, эффективная работа отдела кадров тоже должна меняться. Оценка функций — это технический аспект HR. Оценивая функцию управления персоналом, отдел гарантирует, что компания успешна как на стратегическом уровне, так и в плане предоставления услуг и поддержки.Компания должна предоставлять требуемый уровень услуг, работая стратегически.

   Насколько вы Т-образны?

   Наиболее успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде обладают Т-образным профилем компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

   Начать оценку

   На практике оценка функций включает сравнение различных частей общей операции отдела кадров. Это может включать в себя качество и доступность работников, место работы, рабочее время, экономическую ситуацию, должностные обязанности и ценность работы для вашей организации. Идея оценки функций заключается в том, что аналогичные работы должны вознаграждаться одинаково.

   Существуют различные способы внутреннего ранжирования функций.

   • Метод ранжирования: метод, при котором эксперты в предметной области ранжируют функции с точки зрения их вклада в организацию в целом. Функции парные, и оценщики должны решить, какая из них более ценна. Это делается со всеми функциями, и на основе результата устанавливается рейтинг.
   • Метод классификации: рабочих мест также могут быть отнесены к различным категориям с использованием методов классификации.В этом случае рабочие места классифицируются, а затем ранжируются в этих категориях, чтобы составить рейтинг. Категории могут включать образование, опыт, степень специальных навыков, необходимых для выполнения работы, степень востребованности этих навыков и так далее.
   • Метод баллов: рабочих мест классифицируются в соответствии с факторами, которые, по мнению организации, в наибольшей степени способствуют ее успеху. Затем баллы присуждаются каждой категории за каждую работу. Эти категории могут включать ключевые компетенции, такие как решение проблем, технические знания, навыки общения и влияния, инновационные способности, деловая хватка и так далее.Эти компетенции будут различаться в зависимости от организации.
   • Индивидуальный метод: в этом методе оценивается не сама работа, а лицо, выполняющее эту работу. Здесь сотрудники вознаграждаются в зависимости от их навыков и компетенций.

   7. Награды

   Поощрение сотрудников за их работу — функция, которую невозможно пропустить. Компенсации и льготы являются неотъемлемой частью привлечения подходящего кандидата на должность и в компанию. Они будут различаться в разных областях, странах и культурах.В некоторых странах, например в США, медицинская страховка часто является частью предложения о работе. Однако в таких странах, как Великобритания, где государственная система здравоохранения обеспечивает большинство медицинских услуг для большинства людей, это не так. Тем не менее, схема общего вознаграждения показывает, что вознаграждение — это больше, чем просто деньги. Они также могут быть реляционными и психологическими результатами.

   Вознаграждения включают в себя заработную плату, а также возможности роста и карьерного роста, статус, признание, хорошую организационную культуру и удовлетворительный баланс между работой и личной жизнью.Например, замечательные коллеги и значимая работа также вознаграждают сотрудников. Денежное вознаграждение за работу состоит из финансового вознаграждения и других (вторичных) выгод.

   Источник изображения

   Ценностное предложение для сотрудников (EVP) суммирует все эти аспекты. EVP вашей компании отличается от внешнего имиджа и бренда. Это имидж, который компания отражает своим сотрудникам. Таким образом, вознаграждение гораздо больше, чем просто финансовое. Вот неполный обзор общих вознаграждений:

   • Базовая зарплата
   • Party-Pay
   • Бонусы
   • Social Edurge
   • Состояние Безопасность
   • Статус
   • Четыреемость
   • Автономия
   • Возможности роста
   • Обратная связь
   • Обратная связь
   • Формальные возможности

   Функции

с 1 по 7 все относятся к области так называемого управления талантами; они нацелены на привлечение, развитие, мотивацию и удержание (высокоэффективных) сотрудников.

8. Производственные отношения

Еще одной функцией отдела кадров является поддержание и развитие отношений с профсоюзами и другими коллективами и их членами.

Объединение в профсоюзы по-прежнему распространено в Европе, хотя в целом оно сокращается. В 2018 году 92 % работников в Исландии были членами профсоюза, а 67 % — в Дании. Однако в Великобритании и Эстонии таких было только 23% и 4% сотрудников соответственно. В США членство в профсоюзах низкое: в 2018 году членами были 10% сотрудников.Поддержание хороших отношений с профсоюзами поможет быстро выявлять и разрешать потенциальные конфликты, а также будет полезно в более трудные экономические времена, когда требуются увольнения или другие действия.

9. Участие сотрудников и общение

По словам Дэйва Ульриха, одна из ключевых ролей отдела кадров — быть надежным активистом для сотрудников. Сотрудники должны быть проинформированы и услышаны по различным актуальным для них темам. Коммуникация связана с распространением информации, относящейся к сотрудникам.

«Быть ​​народным адвокатом» — это один из пяти элементов Т-образного HR-специалиста, новой системы компетенций, которую мы разработали для будущего кадрового персонала. Защита людей включает в себя построение культуры, практику работы с людьми, чемпиона на рабочем месте и эксперта по коммуникациям.

10. Здоровье и безопасность

HR играет важную роль в разработке и внедрении правил охраны труда и техники безопасности. Сделать эти правила частью корпоративной культуры — одна из основных функций HR.

Известный пример — нефтяная компания Shell, где запрещено ходить по лестнице, не держась за перила, в том числе в штаб-квартире компании. Это часть «Нулевой цели» Shell, которая означает ноль несчастных случаев. Хотя держаться за перила гораздо важнее на нефтяной платформе, безопасность является настолько важной частью корпоративной культуры, что роль безопасности применяется повсюду.

11. Личное благополучие

HR имеет функцию помощи и заботы о сотрудниках, когда они сталкиваются с личными проблемами. Личное благополучие — это поддержка сотрудников, когда что-то идет не по плану. Проблемы на рабочем месте и за его пределами могут негативно повлиять на производительность, вовлеченность и производительность сотрудников. Это, в свою очередь, наносит ущерб прибыли компании.

Хорошее личное благополучие, которым руководит ваш отдел кадров, должно работать на уровне индивидуального общения с сотрудниками, а также общения между командами и компаниями. Например, компания может предложить программу помощи сотрудникам, с помощью которой любой человек с проблемами психического здоровья может получить консультацию.На общеорганизационном уровне компания могла бы провести день осведомленности о психическом здоровье.

12. Административные обязанности

Последней функцией отдела кадров является его административная ответственность. К ним относятся кадровые процедуры и информационные системы управления персоналом.

Кадровые процедуры включают в себя продвижение по службе, перемещение, дисциплину, повышение производительности, болезни, правила, культурное и расовое разнообразие, нежелательную близость, запугивание и так далее.

Для каждой из этих ситуаций необходимо разработать политики и процедуры и соблюдать их, чтобы успешно выполнять запросы или преодолевать эти проблемы.

Информационные системы управления персоналом (HRIS) хранят данные о сотрудниках. Эти системы необходимо приобретать, внедрять и управлять ими, чтобы данные можно было использовать для принятия более эффективных решений.

Вам

HR — это многогранная роль, которая позволяет компаниям максимально эффективно использовать свою рабочую силу. Как специалист по кадрам, вы должны обладать широким набором навыков для выполнения этих основных функций управления персоналом.В HR образование не может заканчиваться получением основной квалификации. Общество и рабочее место постоянно меняются и развиваются. Вы тоже должны постоянно развиваться, чтобы уверенно руководить своей рабочей силой через изменения.

Как стать одним из сотрудников отдела кадров

Работа в качестве специалиста по персоналу (HR) — сложная работа, особенно если вы работаете в отделе кадров одного из них.

Должностная инструкция отдельного специалиста по кадрам может включать:

• Надзор за соблюдением законодательства и обращением с работником проблемы взаимоотношений
• Координация найма и разработка стратегии по плану удержания
• Надзор за выплатой заработной платы и льгот
• Внедрение и анализ результатов оценки эффективности сотрудников
• Создание и обеспечение соблюдения политик компании

Во многих малых и средних компаниях один выделенный специалист по персоналу часто это все, что они могут себе позволить.Так как же отдел кадров, состоящий из одного человека, может эффективно управлять различными и конкурирующими приоритетами, которые ему поручены?


Куда сфокусироваться в первую очередь

В первые дни существования компании вы, как правило, можете по пальцам пересчитать общее количество сотрудников, и эти сотрудники могут носить много «шляп» — часто выполняя HR как дополнительную роль.

По мере роста организации может потребоваться специалист по кадрам для обеспечения роста сотрудников в других подразделениях.

Для достижения максимальной производительности и успеха важно что вы, как единственный сотрудник отдела кадров, должны сосредоточиться на трех основных областях: этап перед приемом на работу, адаптация и обучение менеджменту.

Этап подготовки к приему на работу

Готовясь к набору и найму новых сотрудников, вы нужно:

• Разработайте документ с подробным описанием организационной структуры компании, отражающим должностные обязанности.
• Это будет полезно не только для уточнения ролей и обязанностей, но и при планировании рабочей силы, планировании преемственности и классификации заработной платы.
• Чтобы соответствовать Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA), вам потребуется создавать и классифицировать рабочие места на освобождаемые и неисключаемые должности.Если вы еще этого не сделали, самое время настроить систему отслеживания для сотрудников, чтобы записывать их рабочее время вручную или с помощью онлайн-системы.
• Напишите привлекательное описание работы для каждого типа работы.
• Разработайте руководство для сотрудников, которое будет предоставлено сотруднику в первый рабочий день, содержащее политики компании в отношении стандартов и соответствия.

Этап адаптации

После того, как предложение сделано и принято, пришло время познакомить новых сотрудников с вашей компанией и ее культурой.

На этом этапе вам нужно спроектировать и внедрить Процесс адаптации новых сотрудников для обеспечения:

• Каждый сотрудник получает хорошее впечатление о компании благодаря хорошо продуманным, тщательным инструктажам и процессам обучения
• Все новые сотрудники понимают, как они вписываются в организацию и ее культуру, а также понимают актуальность всех политик и процедур компании для их работа
• Каждый сотрудник получает подробное текущее описание должностных обязанностей, в котором четко излагаются ожидания руководителя, и которое может содержать больше деталей, чем должностное описание, используемое при приеме на работу

Менеджмент обучение

Менеджеры являются ключевыми заинтересованными сторонами как в успехе компании, так и отдельных сотрудников.

специалистов по кадрам могут оказать критически важную поддержку менеджеров, обучая их тому, как:

• Оставаться в соответствии с федеральным законодательством и законодательством штата и требованиями
• Разрешать конфликты сотрудников на базовом уровне
• Документировать эффективность сотрудников
• Способствовать вовлечению сотрудников, развивать существующие таланты и эффективно обучать новых сотрудников

Настройка Приоритеты

В малом бизнесе один сотрудник отдела кадров должен жонглировать много шляп, часто все сразу.Но как определить, чему отдавать приоритет и когда?

Основные общие указания включают:


1. Любая проблема, имеющая юридические последствия, должна решаться быстро и эффективно. Вопросы, которые могут подвергнуть компанию риску ответственности, должны иметь особый приоритет.
2. Независимо от размера, каждая компания должна соблюдать трудовое законодательство и правила.
   Невыполнение этого требования может привести к финансовым или юридическим санкциям. Вам также понадобятся политики и практики работодателя, которые задокументированы и действуют с первого дня.
3. Приоритеты управления персоналом должны совпадать с бизнес-приоритетами высшего руководства.
   Регулярные встречи с руководителями вашей компании помогут вам доказать ценность HR тем, кто принимает решения. Представляя HR-инициативы руководству, будьте кратки и подробно описывайте соответствующие затраты.

Обращение за помощью

Реализация кадровой стратегии вашей компании в растущая компания необходима для успеха бизнеса.

Тем не менее, по мере роста ответственности, когда и как вы узнаете запросить дополнительную кадровую помощь? В какой момент ваша организация должна уйти от наличия отдела кадров одного?

Используя размер вашей организации в качестве эталона, вот некоторые подсказки о том, где, когда и как повысить уровень ваших усилий по управлению персоналом.

Компании с числом сотрудников от 5 до 19

Даже самые маленькие компании должны рассмотреть возможность найма менеджер по персоналу, как только возможный.

Учитывая потенциальную юридическую ответственность за несоблюдение трудового законодательства, наличие квалифицированного специалиста по персоналу с самого начала может установить политики и процессы до того, как возникнут дорогостоящие проблемы и ошибки.


Компании с числом сотрудников от 20 до 49

По мере роста вашей компании нагрузка на отдел кадров значительно возрастает. в связи с набором, отслеживанием и обучением новых сотрудников, а также вопросы взаимоотношений с работниками.

На этом этапе компании иногда предпочитают передавать на аутсорсинг такие функции, как расчет заработной платы, обучение и развитие сотрудников.

компании с 50+ сотрудников

Как только ваша компания достигнет этого уровня, применять – особенно на федеральном уровне. Как минимум, теперь ваша компания должна иметь по крайней мере, один опытный HR-специалист широкого профиля на полную ставку.

Когда PEO может помочь

Независимо от стадии или размера вашей компании, аутсорсинг к профессионалу Организация работодателей (PEO) может предоставить критически важную всестороннюю кадровую поддержку.

PEO берет на себя многие из ваших кадровых вопросов, связанных с работодателем. обязанности, такие как заработная плата и льготы, в то время как вы сосредоточены на поддержке дальнейшего роста вашей компании.

Взгляд в будущее

Ваш набор навыков HR должен будет развиваться вместе с потребности вашей растущей компании. По мере роста компании HR отдел должен выйти за рамки фундаментальных, необходимых процессов, чтобы более стратегические, долгосрочные интересы.

Будет ли у вас доступная пропускная способность, чтобы взять на себя эти важные обязанности – наряду с другими вашими повседневными обязанностями – как компания растет?

Хорошие новости: нет необходимости идти в одиночку до бесконечности.

PEO может помочь с различными требованиями к персоналу, помочь обеспечить соблюдение применимых законов и поддержать создание и развитие надежной стратегии управления персоналом, которая соответствует целям роста бизнеса.

Для получения дополнительной информации о том, как аутсорсинг HR может помочь увеличьте свой отдел кадров, загрузив бесплатную электронную книгу Insperity: HR аутсорсинг: пошаговое руководство для профессиональных организаций работодателей (PEO).

Почему этот отдел кадров не пользуется уважением?

— Я не знаю, какую проблему решить в первую очередь, — вздохнул Люк Робинсон.Кейт Роуз, сидевшая напротив него за столом и потягивавшая кофе, одарила его полуулыбкой. «Ты определенно в рассоле», — сказала она. Он закатил глаза. — Большое спасибо, — ответил он. — У тебя отличное понимание очевидного. Но что мне делать?»

Робинсон и Роуз пробыли в кафе почти два часа; Обеденный ажиотаж давно улегся, и любители полуденного кофе начали прибывать. Робинсон, управляющий партнер отдела кадров в Loft Securities, позвонил Роуз отчасти потому, что она была другом, но также и потому, что она была вице-президентом отдела кадров в успешной фирме по связям с общественностью, и он знал, что она была первоклассным менеджером.За обедом он резюмировал свою историю.

Полезный вызов?

До того, как Робинсон присоединился к Loft чуть более года назад, он был партнером Powell Group, известной консалтинговой фирмы по управлению персоналом. Там он специализировался на работе с компаниями, предоставляющими финансовые услуги, но когда собственный глава отдела кадров Пауэлла внезапно ушел в отставку по личным причинам, высшее руководство попросило Робинсона взять на себя управление персоналом и помочь Пауэллу перенастроить его процессы найма и развития. Робинсон очень эффективно работал директором по персоналу, помогая консультантам компании оценивать потенциальных новых сотрудников и разрабатывая несколько очень привлекательных программ развития. Powell Group с помощью Робинсона быстро стала сильным конкурентом в борьбе за таланты.

Несмотря на свой успех в Пауэлле, Робинсон согласился на работу в Лофте, так как считал, что это будет достойным испытанием. На протяжении большей части своей 30-летней истории Loft пользовался блестящей репутацией, когда речь шла о привлечении и удержании высококвалифицированных специалистов. Но в 1995 году, когда генеральный директор Филип Вашингтон ушел в отставку, все изменилось. Вашингтон олицетворял культуру Лофта; люди думали о его лидерских качествах и харизме, когда думали о сотрудничестве с фирмой.И именно та же личность и драйв привлекали лучших людей. Когда он ушел, часть энергичности компании ушла вместе с ним. И в течение года двое из пяти оставшихся старших менеджеров также ушли в отставку.

— Неважно, почему эти двое ушли, — сказал Робинсон Роуз между кусочками равиоли с горгонзолой. «Но для протокола: один ушел на пенсию, а другой пошел преподавать. И не потому, что дела в Лофте были плохи. Фактически, переход наверху был одним из самых плавных, которые я когда-либо видел.Берни Шаргал, новый генеральный директор, был и остается отличным топ-менеджером. Его завербовали извне, но, судя по всему, его назначение получило широкую поддержку. И я знаю по работе с ним, что он очень опытный и очень мотивированный».

Проблема заключалась в том, сказал Робинсон своему другу, что у нового генерального директора не было таланта Вашингтона привлекать и удерживать талантливых людей. И отдел кадров не смог восполнить пробел. Компания никогда не уделяла особого внимания HR, потому что в этом не было необходимости.При Вашингтоне и двух генеральных директорах, которые были до него, отдел выполнял просто административную функцию.

«Шаргалл, надо отдать ему должное, осознал проблему, — сказал Робинсон. «Вот почему он нанял меня. Но я проработал там год и не смог остановить медленное кровотечение: за последние полгода мы потеряли еще двух ключевых сотрудников. И что еще хуже, я не добился большого прогресса в том, чтобы помочь компании нанять новых людей или изменить представление о том, что отдел кадров — это просто кучка клерков, обрабатывающих бланки на пособия и отслеживающих дни отпуска. Это расстраивает, потому что вы не хуже меня знаете, какой вклад может внести HR».

Роуз энергично кивнула. «На самом деле, «человеческие ресурсы» сделали Loft такой компанией, — сказала она. «Проблема в том, что самая важная задача в области управления персоналом — привлечение и удержание хороших людей — не выполнялась отделом кадров Loft. Это также не выполнялось группой высшего руководства. Это все был Вашингтон, и кажется, что никто не знает, как двигаться дальше».

— Я пытаюсь им показать, — пожаловался Робинсон.— Но даже Шаргал не знает, как меня использовать.

Не из-за отсутствия попыток

Роуз попросила Робинсона рассказать, что он сделал с тех пор, как присоединился к Loft, и он быстро описал различные действия. Когда он впервые пришел в фирму, он провел много времени один на один с каждым из руководителей высшего звена, расспрашивая их о людях, которые сделали компанию успешной, и как они оценивают таланты, нанятые ими в настоящее время. Он также встречался со многими другими сотрудниками — менеджерами, брокерами, помощниками по административным вопросам — и со всеми сотрудниками своего отдела.И он провел время с большинством основных внешних контактов группы HR, в том числе со специалистами по поиску, офицерами по трудоустройству в университетских городках, поставщиками льгот и учебными организациями.

Во время этих встреч у него сложилось впечатление, что вербовка была не единственной проблемой Лофта. Мнения о том, действительно ли «Лофт» является хорошим местом для работы, расходились. И ему казалось, что большинство людей в «Лофте» не привыкли, чтобы кто-то из отдела кадров задавал наводящие вопросы.

Люди в Лофте не привыкли, чтобы кто-то из отдела кадров задавал наводящие вопросы.

Итак, Робинзон предпринял ряд шагов. Он установил для своего отдела набор внутренних стандартов обслуживания, гарантий производительности и постоянных программ измерения удовлетворенности клиентов. Он создал «посты для прослушивания», то есть он регулярно отправлял одного из своих сотрудников в каждое из офисов фирмы, чтобы они работали в рабочее время и отвечали на вопросы или давали консультации.Он внедрил программу «HR-амбассадор», поручив отдельным сотрудникам развивать отношения с людьми в определенной области компании, чтобы у них был голос, говорящий за них в HR. И он установил регулярный график встреч между собой и каждым из руководителей бизнес-подразделений фирмы. Он также начал всестороннюю оценку качества кадрового персонала, как индивидуально, так и коллективно, и заменил двух малопродуктивных сотрудников людьми, имевшими солидный опыт развития профессионалов в сервисных фирмах, таких как Loft.Наконец, он набросал план программы, помогающей информировать всех сотрудников компании о роли HR — в частности, о том, как он может способствовать созданию и поддержке стратегии успеха фирмы.

Роуз слушала почти без комментариев, пока Робинсон продолжал и продолжал.

Она нахмурилась, когда он рассказал ей о заседании исполнительного комитета, в котором он участвовал после трех месяцев работы. Он представил свои выводы и изложил свои планы, думая, что они были хорошо приняты, потому что в то время они почти не встречали проблем или дискуссий.«Шаргалл и остальные были вежливы, но не обращали внимания», — таков был его взгляд на встречу.

Руководители

Loft, казалось, слушали, но на самом деле не обращали внимания.

Она подняла бровь и пробормотала «ой», когда он признался, что чеки на выплату премий управляющим директорам и вице-президентам на конец года были выписаны неточно. «Нам потребовался почти месяц, чтобы решить проблему с начислением заработной платы», — сказал он. «И я знаю, что это была простая канцелярская ошибка, но она определенно не помогла моему делу.

И она сочувственно кивнула, когда он рассказал ей, как HR неправильно провел расследование обвинения в дискриминации незадолго до того, как он присоединился к компании. «Но это был не я», — сказал Робинсон, и в его голосе звучало разочарование. «Группа людей, которых я собрал, не сделала бы ничего подобного!»

Но Роза ничего особенного не сказала, только подбодрила его: «Что потом?» или «Не могли бы вы объяснить это немного подробнее?» как он рассказал свою историю. На протяжении всего обеда еда Робинзона оставалась почти нетронутой.Когда к ним подошел официант, Робинсон посмотрел на чистую тарелку Роуз и отмахнулся от своей.

Горная битва

Когда они допили капучино, Робинсон откинулся на спинку стула. «Что ж?» — подтолкнул он. «Хорошо что?» — спросила Роуз. «Я знаю, что ты делаешь много хорошего. Но вы сталкиваетесь с битвой, в которой немногие до вас побеждали. Ты хоть представляешь, как сложно изменить репутацию, созданную кем-то другим? HR, в частности, является сложной областью, хотя большинство функций внутренней службы утверждают, что они также недооценены.Уважает ли Loft свой ИТ-отдел? Его бухгалтеры? Оглянись. Вы, наверное, не одиноки».

«Должен вам сказать, я подумываю сдаться», — сказал Робинсон. «Дело не в том, что я скучаю по консалтингу как таковому. Но я что-то делал в том мире, и знаете поговорку: Кто может, тот делает, а кто не может, учит? Что ж, я начинаю думать, что это относится и ко мне».

– Нет, нет, – рассмеялась Роуз. «Я уверен, что нет. Но я дам тебе совет…»

Какой лучший совет Роуз может дать Робинзону?

Лори Бродлинг занимала должность вице-президента по вовлечению сотрудников и кадровым системам в компании Boeing, а также старшего вице-президента по кадрам и качеству в McDonnell Douglas Corporation.Сейчас она консультант в северной Вирджинии.

Люк Робинсон делает много правильных вещей в Loft Securities. Посты прослушивания, программы послов и встречи один на один с руководителями отделов — все это хорошие инициативы. Однако его хорошая работа будет напрасной, если он не изменит взгляды генерального директора Берни Шаргалла и остальных высших менеджеров фирмы на человеческие ресурсы. У Шаргалла есть подозрение, что HR нужно расширить свою роль, но Loft уже давно управляется силой личности, особенно бывшего генерального директора.Соответственно, потребуются определенные усилия, чтобы убедить тех, кто находится наверху, в том, что сейчас нужен организованный подход, во главе которого стоит HR.

Как Робинзону это удается? Во-первых, ему нужно собрать данные, которые в краткой форме продемонстрируют команде высшего руководства трудности, с которыми фирма сталкивается при наборе хороших людей и поддержании их мотивации и удовлетворенности. Это люди из финансовых служб: им не нужны страстные речи о душе компании; им нужна информация в форме, которую они могут распознать.Прямо сейчас они не видят особой ценности, создаваемой отделом Робинсона. Вместо этого они видят всплеск административной деятельности и серию бонусных чеков, которые не были выписаны должным образом. Ой, действительно. Робинсону нужно уточнить, что на самом деле нужно Лофту.

Затем ему нужно представить данные — и принять меры — таким образом, чтобы показать каждому старшему менеджеру, что усилия отдела кадров принесут пользу его или ее собственному бейливику. Как? Децентрализовать отдел кадров. Робинсон должен продвинуть свою программу послов еще на шаг вперед и назначить каждого члена своей команды конкретному старшему менеджеру. Они должны делать для этого менеджера то, что Робинсон будет делать для генерального директора — обучать, слушать, консультировать и направлять — до тех пор, пока компания не вернется туда, где она должна быть, и даже дальше.

Почему Робинзон должен идти по этому пути? Потому что в этой ситуации восприятие так же важно, как и реальность. Дело не в том, что централизованная функция управления персоналом обязательно менее эффективна, чем децентрализованная. Во многих случаях верно обратное. Но если Робинсон посадит десять HR-специалистов в комнату, и все они представят свои выводы высшему руководству и предложат помощь, люди будут кричать о затратах.Каждый старший менеджер будет задаваться вопросом, получает ли его или ее отдел оптимальную поддержку или короткий конец палки. С другой стороны, если он возьмет ту же группу HR-специалистов и заставит их работать с учетом потребностей отдельных менеджеров, он создаст впечатление — чтобы подтвердить реальность — что работа HR-отдела имеет жизненно важное значение для успеха организации.

Теперь несколько слов о децентрализации. Опасность заключается в том, что линейные менеджеры фирмы умывают руки от ответственности за привлечение и удержание хороших людей.Робинсон должен стремиться к золотой середине: его люди должны быть партнерами линейных менеджеров фирмы — ни больше, ни меньше.

Однако эта опасность не является причиной для уклонения от децентрализации. На самом деле, потенциальные выгоды намного перевешивают риски. Старшие менеджеры Loft, похоже, не осознают, что им очень нужна помощь в развитии и поддержании позитивной корпоративной культуры, которая является сердцем и душой организации. Личное присутствие HR поможет улучшить культуру компании, как ничто другое.Профессионалы финансовых услуг, как и инженеры, являются аналитическими типами, которые часто не уделяют должного внимания вопросам человеческих отношений и групповой динамики. Это не означает, что их корпоративная культура плоха; это просто означает, что потребность в том, чтобы HR играл большую роль от имени сотрудников, становится более острой. Компании похожи на семьи: неожиданно возникают всевозможные трудности — межличностные проблемы, домашние проблемы, влияющие на работу, технические проблемы, которые становятся личными, потому что вызывают стресс, конфликты между отделами и так далее.Организации, которые готовы решать такие проблемы, намного опережают игру.

Это интересно: люди, которые в начале своей карьеры узнают, на что способен специалист по кадрам, действительно зацепляются за ценность этой функции. К тому времени, когда они станут линейными менеджерами, вы обнаружите, что они работают в тандеме с HR, ожидая поддержки и вклада при разработке стратегии и обращаясь к HR за советом по всевозможным управленческим дилеммам. С другой стороны, люди, чье раннее знакомство с HR заставило их поверить в то, что эта функция состоит из людей, которые толкают бумагу и живут далеко в коридоре, придерживаются противоположного мнения.К тому времени, когда они становятся линейными менеджерами, они либо активно не любят HR, либо считают, что это не имеет значения. Я считаю, что в Loft сотрудники, начиная с генерального директора и ниже, считают, что HR не имеет значения. У Робинсона есть потенциал изменить это восприятие, если он продолжит в том же духе.

Стремясь расширить роль отдела кадров, Робинсон не должен забывать, что административные обязанности являются основой этой функции.

Последнее предупреждение. Даже если Робинсон последует всем моим советам, он все равно может все испортить, если позволит своим сотрудникам совершить еще одну ошибку, подобную той, которую они совершили с премиальными чеками.В своих усилиях по расширению роли отдела кадров он не должен забывать, что административные обязанности являются основой этой функции. Конечно, путаница с премиальными чеками была одной ошибкой из тысяч потенциальных возможностей совершить ошибку, но это была неправильная ошибка в этой группе. Еще один подобный разрушит его авторитет — независимо от того, каких успехов он добьется в других сферах.

Эуард Э. Лоулер III — профессор Школы бизнеса им. Маршалла Университета Южной Калифорнии в Лос-Анджелесе.Он специализируется на стратегии управления человеческими ресурсами и организационной эффективности.

Если бы я консультировал Робинзона, то первым делом напомнил бы ему, что раньше он был отличным консультантом. Тогда я бы попытался дать ему понять, что для успеха на его нынешней должности ему нужно вернуться к этой роли. Робинсон не должен пытаться стать рекрутинговым отделом Loft Securities; он также не должен пытаться позиционировать свой отдел как таковой. Вместо этого он должен учить старших менеджеров, начиная с генерального директора, тому, как представлять компанию перед ее нынешними и потенциальными сотрудниками.Он должен помогать менеджерам Loft определять и выражать миссию и культуру фирмы. И он должен настроить свой собственный персонал, чтобы сделать то же самое.

В крупных бюрократических организациях работа по набору и консультированию сотрудников, естественно, возлагается на сотрудников отдела кадров. Но в компании, состоящей в основном из работников умственного труда, отделу кадров очень трудно выполнять эту работу. Он просто не может обеспечить видение и направление, которые ищут и вдохновляют работники умственного труда.Знакомство с Робинсоном не годится для гения финансовых услуг, изучающего потенциальные возможности. И нынешние сотрудники не загорятся, когда услышат его речь. Такое лидерство должно исходить от менеджеров Loft, и Робинсон сделает все возможное, чтобы использовать свой опыт, чтобы обеспечить это.

Даже если Робинсон согласился с моим ходом мыслей, он не мог просто вскочить из-за обеденного стола, броситься обратно в офис и начать вести свой корабль в новом направлении.Робинсон говорит, что планирует кампанию по информированию компании о роли HR. Если он пойдет вперед без четкого поручения старшего руководства, он будет нагромождать путаницу поверх путаницы. «Я не знаю, какую проблему решить в первую очередь, — сказал он Роуз. Как это настроение повлияет на массы?

Если Робинсон продолжит работу без четкого указания высшего руководства, он внесет путаницу в кучу.

Вместо этого Робинсон должен отступить и пересмотреть свой контракт с командой высшего руководства Loft.Он должен точно указать, как он представляет себе работу отдела кадров в Loft, и подробно описать, что он хочет и может делать как его руководитель. И он должен потребовать от высшего руководства официальной приверженности его плану. Только после этого он может приступить к просвещению компании о том, почему он здесь и что может сделать его команда.

С практической точки зрения я бы посоветовал Робинсону сначала встретиться с Шаргаллом, чтобы проинструктировать его о том, что он собирается сказать большой группе. Таким образом, у него будет возможность уточнить свой план, используя обратную связь от человека, чей голос имеет наибольшее значение.Во время этой встречи Робинсон должен еще раз заявить о своей приверженности повышению качества транзакционной стороны HR. Он сделал несколько хороших шагов в этой области, но одна ошибка его отдела — ошибка с премиальными чеками — навредила ему. Эффективная административная работа создает доверие; Робинзон не должен об этом забывать.

В конце концов, Робинсон может обнаружить, что нынешний генеральный директор и остальные старшие менеджеры, независимо от их интеллекта и способностей, просто неспособны сколько-нибудь осмысленно реагировать на его советы, даже если он успешно переопределяет себя и своих непосредственных подчиненных как внутренних консультанты.Но прежде чем он сдастся и вернется к консалтингу, он должен сделать последнюю попытку заставить HR в Loft работать. Позиционирование нетранзакционной работы отдела кадров — решающий вопрос для отдела кадров в любой организации. У Loft солидная репутация, даже если сейчас она находится в упадке. У Робинсона есть опыт, и он знает, с чем имеет дело.

«Кто может — делайте, а кто не умеет — учит», — сказал он Роуз в конце кейса. Как глава отдела кадров Loft, он не должен этого делать.Он должен преподавать. И чем раньше он начнет, тем больше у него шансов на успех.

Тим Райли — вице-президент по стратегическому развитию Forrester Research в Кембридже, штат Массачусетс.

Если Робинсон хочет завоевать уважение к себе и к отделу кадров Loft Securities, ему необходимо предпринять следующие шаги:

Во-первых, он должен по-другому подходить к своей работе. У Робинсона склад ума консультанта.Ему нужно избавиться от этого, и начать думать и вести себя как менеджер. В качестве консультанта его основная работа заключалась в анализе проблем, формулировании решений и представлении рекомендаций о том, как реализовать эти решения. Как директор по персоналу в своей бывшей компании, Робинсон, казалось, держал дистанцию ​​между собой и гайками и болтами повседневных операций. В Loft ему необходимо управлять внутренними процессами управления персоналом, а также персоналом, чтобы его отдел мог помочь остальной части компании улучшить свою работу.

У Робинсона склад ума консультанта. Ему нужно начать думать как менеджер.

Конечно, некоторые из его инициатив имели смысл: нет ничего плохого в том, чтобы выслушивать жалобы сотрудников или создавать презентации с решениями. Но высшее руководство Loft наняло Робинсона, потому что они уважают его функциональный опыт. Если он не перенаправит свое мышление и не найдет баланс между тактической работой, необходимой для краткосрочных результатов, и собственным желанием играть более долгосрочную стратегическую роль, он не добьется успеха.

Робинзон должен сбалансировать тактическую работу, необходимую для достижения краткосрочных результатов, со своим желанием играть стратегическую роль.

Управление означает погружение в суть проблемы. Иногда это грязно. Иногда это означает спровоцировать конфликт или прыгнуть в его гущу. Робинсону нужно смириться с грязными частями своей работы. Осознавал он это в то время или нет, он согласился заниматься конфликтами.

Во-вторых, Робинсону необходимо обратить внимание на моральный дух сотрудников, который находится в нисходящей спирали в основном из-за того, что многие уважаемые сотрудники уволились и не были заменены. Как он может решить эту проблему? Одно очевидное место для начала — компенсация. Робинсон должен сопоставить практику компенсации, чтобы убедиться, что Loft предлагает конкурентоспособные зарплаты и льготы. (Я бы порекомендовал ему привлечь внешних консультантов, чтобы быстро провести анализ.) Учитывая историю доброкачественного пренебрежения функцией HR в Loft, компания, вероятно, отстала от рынка. Если это так, Робинсон должен будет убедить генерального директора что-то сделать с любым разрывом между тем, что предлагает Loft, и тем, что платит рынок.Рекрутировать, когда вы не можете предложить конкурентоспособный пакет, это все равно, что дать вашим конкурентам преимущество в 20 ярдов в беге на 100 ярдов.

В-третьих, Робинсон также должен усилить контроль над каждым этапом процесса найма. Сейчас неясно, кто должен определять желаемые компетенции и другие критерии найма, а кто должен искать кандидатов, отбирать финалистов и делать предложения. Робинсон должен взять на себя ответственность за эти процессы в Loft и нести формальную ответственность за их надлежащее функционирование.

Как только компенсация Loft станет конкурентоспособной, а процесс найма будет эффективным, Робинсон сможет сосредоточиться на поиске и найме новых талантов. Учитывая медленную потерю личного состава, мне кажется, что большинство проблем с моральным духом связано со стрессом. Растущее число сотрудников Loft, вероятно, выполняет две или три работы — свою собственную плюс работу уволившихся работников.

Чтобы освободить свой персонал и сосредоточиться на рекрутинге, Робинсон должен либо автоматизировать, либо отдать на аутсорсинг как можно больше рутинной административной работы отдела кадров.Как мы видели из путаницы с премиальными чеками, когда административный процесс, связанный с персоналом, функционирует должным образом, никто этого не замечает; но когда он ломается, виноват отдел кадров. Робинсону необходимо оценить, сколько его сотрудников могут сделать одновременно, сохраняя при этом высокий уровень производительности. Если бремя кажется слишком большим, ему следует либо реорганизовать административные процессы, либо передать их в руки сторонних специалистов. Например, он мог бы заставить сотрудников иметь дело непосредственно со страховыми компаниями по урегулированию претензий, разместить формы компании в Интернете, передать расчет заработной платы бухгалтерской группе и передать администрирование COBRA и 401 (k) третьей стороне.

Наконец, Робинсон должен объективно подумать о том, как он действительно может внести свой вклад в стратегию Loft. Можно с уверенностью сказать, что под руководством последнего генерального директора компании стратегия организации была неявной и определяемой личностью, а не явной и действенной. Новый генеральный директор, похоже, мало что сделал для того, чтобы сообщить четкую стратегию или даже стратегические приоритеты. Робинсон может — и должен — встретиться с генеральным директором и помочь ему прояснить стратегию фирмы; затем, используя сбалансированную систему показателей или подобную методологию, он должен воплотить эту стратегию в конкретные инициативы с четкими показателями эффективности.Робинсон может стать хранителем стратегических показателей эффективности: никто другой не взял на себя ответственность. Он может связать ключевые рычаги управления персоналом — рекрутинг, вознаграждения, отзывы о результатах, обучение и развитие, а также коммуникации — с этими стратегическими инициативами прямым и действенным образом. Его собственный персонал следует оценивать и вознаграждать в зависимости от того, насколько он способствует успеху этих инициатив. Тогда Робинсон будет тратить свои ресурсы способами, которые, несомненно, очевидны и необходимы.

Джим Уолл — национальный директор по персоналу компании Deloitte and Touche в Уилтоне, штат Коннектикут.

Суть в том, что Робинсон обязательно должен остаться в Лофте. Почему? Две причины. Во-первых, у него есть прекрасная возможность помочь отделу кадров превратиться в важную стратегическую роль. На самом деле, уже есть хорошая основа для этого роста. Шаргал не нанял бы его, если бы не видел в этом необходимости. Во-вторых, предприятия в целом все больше нуждаются в своих специалистах по кадрам для работы как на административном, так и на стратегическом уровнях.Робинсон, скорее всего, столкнется с одними и теми же проблемами, куда бы он ни пошел, так почему бы не остаться?

Это не значит, что перед ним не стоят сложные задачи или что он не совершал ошибок. Но ситуация не так плоха, как может показаться.

Что нужно сделать Робинзону, чтобы все наладилось? Во-первых, ему нужно изучить бизнес Лофта. Как фирма зарабатывает деньги? Каковы его самые большие проблемы? Кто основные конкуренты? Весь вклад Робинсона на сегодняшний день был сделан с точки зрения специалиста по персоналу.Действительно, его презентация для старшего руководства, кажется, была разработана без глубокого знания каких-либо других функций в Loft. К его чести, он встречался со всеми ключевыми игроками фирмы. Но в каком-то смысле он разыграл старую шутку: «Хорошо, давай поговорим о тебе. Как вы относитесь ко мне?» Если Робинсон действительно рассчитывает работать на равных с другими стратегическими экспертами фирмы, он должен иметь возможность обсуждать с ними — на их уровне — сферы их ответственности.

Робинзон разыграл старый анекдот: «Хорошо, давай поговорим о тебе.Как вы относитесь ко мне?»

Робинсон должен иметь возможность поговорить с другими стратегическими экспертами фирмы — на их уровне — об их сферах ответственности.

Во-вторых, Робинсон должен начать привлекать линейных менеджеров из других отделов к разработке своих планов относительно Лофта. Опять же, несмотря на многочисленные встречи один на один, нет никаких доказательств того, что какие-либо менеджеры из других отделов приложили руку к разработке планов действий Робинсона. Я почти никогда не берусь за проблему, если рядом со мной нет линейных менеджеров, которые помогают мне ее решить.Если Робинсон хочет, чтобы его рекомендации вызывали нечто большее, чем вежливые кивки, он должен убедиться, что каждый старший менеджер понимает, как эти рекомендации помогают его или ее должности и отделу. Единственный способ сделать это — привлечь их на этапе разработки.

В-третьих, Робинсон должен больше узнать о прежней культуре компании и о причинах, по которым люди покинули фирму. Он не может подражать Шаргалу; точка зрения нового генерального директора так же ограничена, как и его собственная. Робинсону следует позвонить людям, покинувшим компанию, и рассказать им об их опыте.Необходимо собрать много оперативных данных — данных, которые могли бы помочь Робинсону снизить текучесть кадров и создать культуру, привлекающую и мотивирующую квалифицированных специалистов.

В-четвертых, Робинсону необходимо наладить административные функции своего отдела. Неважно, что фиаско в отношениях с сотрудниками произошло до того, как Робинсон присоединился к Loft. Неважно, что ошибка проверки бонуса была разовой ошибкой. Запятнанный имидж существует, и если основы не будут реализованы должным образом, репутация HR никогда не будет сиять так, как этого хочет Робинсон.

Похоже, Робинсон присоединился к Лофту, ожидая, что ему немедленно дадут место за столом. Так просто не бывает. Несмотря на то, что он пользуется поддержкой генерального директора, Шаргалл также был привлечен извне. Он все еще проявляет себя; его поддержка может завести Робинзона лишь до поры до времени.

Наконец, Робинсону следует пересмотреть то, как он управляет своими непосредственными подчиненными. Есть свидетельства того, что он привлек новые таланты. Но нет никаких доказательств того, что он собрал команду.Робинсон, кажется, думает, что он может решать задачи своей работы последовательно: во-первых, влиять на старших менеджеров; во-вторых, мотивировать сотрудников Loft; и в-третьих, создать единую группу HR-экспертов, известных своим административным и стратегическим мастерством. Он не может. Он должен вовлекать своих людей, а также менеджеров из других отделов, и пытается улучшить моральный дух и усилить усилия по набору персонала. Только так он может достичь своих целей.

В дополнение к плану действий, который я только что изложил, Робинзону нужна искренняя напутствие.Его недавний опыт — результат его собственных действий или нет — похоже, подорвал его уверенность. Поэтому, поскольку Роуз советует ему, какие действия он должен предпринять, она также должна говорить с ним о том влиянии, которое он хочет оказать на Лофт, и о наследии, которое он когда-нибудь хочет оставить там. Она должна помочь ему снова поверить в себя и подстегнуть энтузиазм. Ему понадобятся и уверенность, и энтузиазм, чтобы идти вперед.

Уэйн Брокбэнк — адъюнкт-профессор Школы бизнеса Мичиганского университета в Анн-Арборе.Он специализируется на связях между конкурентным рынком и управлением человеческими ресурсами.

Робинзон знает, что у него есть проблема, но ему еще предстоит выяснить подробности. Первое, что ему нужно сделать, это наметить сложности ситуации и этапы, на которых они должны быть решены. На самом деле перед Робинсоном в Loft стоят три набора задач: одна краткосрочная, одна, которую я назову среднесрочной, и одна долгосрочная.

В краткосрочной перспективе он должен исправить основы. Робинсон просто не может допустить возникновения сбоев в основных административных операциях отдела кадров, таких как выдача премиальных чеков.Если он потерпит неудачу в безупречном выполнении транзакционной HR-работы, ему не хватит ни авторитета, ни легитимности, необходимых для отстаивания более мощных программ HR. Недавнее исследование Мичиганского университета, которым я руководил, подтвердило, что личное доверие является ключевым фактором в том, как люди оценивают компетентность HR-специалистов. Мы обнаружили, что 60% личного доверия зависит от того, что вы делаете то, что обещали, например, выполняете обязательства и выполняете работу без ошибок. Робинсон не может допустить дополнительных транзакционных ошибок.

Робинсон просто не может допустить больше сбоев в основных административных операциях отдела кадров.

Судя по всему, Робинсон пытался повысить качество оперативной работы своего отдела с помощью внутренних стандартов обслуживания клиентов и гарантий эффективности. Но не похоже, чтобы он принимал адекватное участие в обеспечении их точности и эффективности. Возможно, поскольку Робинсон пришел из мира консалтинга, его инстинкты могут быть приучены к стратегическому, а не тактическому подходу.Но он не может позволить себе отвлекаться на повестку дня более высокого уровня, пока не возьмет под контроль транзакционную сторону работы HR.

Один из способов получить такой контроль — донести до своих непосредственных подчиненных критическую важность безошибочной работы. Робинсон не может позволить себе иметь в своем штате людей, которые подвергают опасности отдел, совершив то, что я называю «невыносимыми упс». Он должен немедленно ввести всеобщую программу качества для своего отдела. И, чтобы еще больше снизить риск человеческой ошибки (ведь идеального человека не бывает), он должен максимально автоматизировать основные системы и процессы HR.

Не заблуждайтесь: основы непросты. Некоторые из лучших HR-специалистов в бизнесе не могут правильно выполнить эту часть работы. Но это необходимо сделать.

Среднесрочная задача Робинсона заключается в найме и удержании хороших специалистов. Хотя в данном случае подробностей по этому поводу нет, давайте предположим, что некоторые сотрудники, покинувшие компанию, просто ушли на пенсию, а другие перешли на другую работу. Но подробности отдельных случаев могут пролить свет на более серьезную проблему.Например, если 65-летние сотрудники уходят из Loft на преподавательскую работу, Робинсону не о чем беспокоиться. Но если 47-летние покидают компанию, чтобы «преследовать другие интересы», ему предстоит серьезная работа.

Если верно последнее, Робинсон должен признать, что удержание одних сотрудников будет более важным, чем удержание других. Компании создают богатство для клиентов и акционеров на разных этапах цепочки создания стоимости — посредством обслуживания, маркетинга, производства и так далее.Робинсону необходимо определить ключевых лиц, от которых зависит создание богатства фирмы. Он должен сделать звезд компании счастливыми и занятыми. Конечно, он не хочет, чтобы уходили и другие люди, но на данном этапе ему нужно сосредоточить свое внимание на создателях богатства.

Удержание высококлассных сотрудников, безусловно, важный и сложный вопрос. Как компания удерживает звезды? Необходимая, но недостаточная часть ответа — это заработная плата и льготы.Если Робинсон не может конкурировать на этом уровне, он может сдаться. Помимо компенсации, компании сегодня должны обеспечить, чтобы люди на всех уровнях имели возможность решать сложные задачи и преодолевать их. Людям нужны полномочия для решения этих проблем, а также доступ к информации, обучению и стимулам, которые обеспечивают мотивацию для их решения. Короче говоря, сотрудникам, особенно наиболее талантливым представителям поколения X, должна быть предоставлена ​​возможность повысить свою рыночную стоимость.В наши дни лояльность сотрудников встречается редко; собственный интерес является реальностью. Робинсон должен признать этот факт и подыграть ему.

Как компания привлекает звезд? В основном это вопрос обхода кустов и поиска эквивалента лучшего таланта. Я говорю «равноценно», потому что очень сложно найти лучших людей, чем у вашего главного конкурента. Если у вас есть такие же талантливые и квалифицированные люди, у вас все в порядке. Вы можете проиграть в бизнес-игре, если не наймете правильных людей.Вы выигрываете игру, основываясь на том, что вы делаете с хорошими людьми, когда они у вас есть.

Еще одно замечание по поводу найма: такие компании, как Loft, часто сильно зависят от результатов работы относительно небольшого числа людей. В таких компаниях линейные руководители почти всегда принимают центральное участие в принятии решений о найме. Если генеральный директор не участвует в процессе, ни один достойный сотрудник не подпишется. Робинсон должен убедиться, что Шаргал берет на себя ответственность в процессе найма.

Решив краткосрочные и среднесрочные задачи, Робинсон должен отстаивать мощную и стратегически актуальную программу управления персоналом.Если Робинсон хочет быть партнером за стратегическим столом, он должен представить руководству тщательно продуманную программу управления персоналом с высокой добавленной стоимостью. Пока он этого не сделал. В индустрии финансовых услуг происходят существенные изменения, но Робинсон, похоже, не справляется с проблемой того, что нужно фирме с точки зрения человеческой стратегии бизнеса, чтобы добиться успеха во все более турбулентной среде. Он должен спрашивать себя и других руководителей высшего звена: «Какие индивидуальные и коллективные способности нам нужны, чтобы наши люди не только могли реагировать на изменения в нашей отрасли, но и могли создавать турбулентность, с которой сталкиваются другие». должен ответить?» Только решив этот вопрос, Робинсон и его коллеги добьются прогресса в создании компании, которая развивает людей как источник устойчивого конкурентного преимущества.

Похоже, что Робинсон не пытается решить проблему того, что нужно фирме с точки зрения человеческого фактора в бизнес-стратегии.

Перед Робинсоном стоит целая тарелка испытаний и задач. Но я бы оставил ему последний совет: если он хочет преуспеть во всех своих начинаниях, он должен лучше разбираться в бизнесе, которым он сейчас занимается. Ему нужно понять природу внешней конкуренции Loft, в том числе меняющиеся требования ключевых групп клиентов и изменяющиеся требования финансовых рынков, чтобы он мог продвигать свои планы действий убедительным и информированным образом.И ему нужно убедиться, что, обучая себя, он также обучает других членов своего отдела. Его команда HR должна быть в состоянии обеспечить операционное превосходство, развитие и обучение других сотрудников Loft, а также разработку концепции и реализацию программы для человеческой стороны бизнеса, которая выведет Loft далеко впереди конкурентов.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за март-апрель 1998 г.

Что делает отдел кадров для сотрудников?

Когда дело доходит до решения проблем сотрудников, отдел кадров может быть надежным другом.

Отдел кадров (HR) является неотъемлемой частью всех организаций, и его сфера деятельности не ограничивается просто управлением административными функциями. Он также активно работает над защитой интересов сотрудников и созданием для них благоприятной рабочей среды. Он служит связующим звеном между ожиданиями работодателя и потребностями сотрудников, так что сохраняется прекрасный баланс.

Первым контактным лицом для новых сотрудников является отдел кадров. Он принимает на работу новых сотрудников, знакомит их со своей командой и помогает с первоначальной документацией и оформлением документов.Он также управляет специальными запросами сотрудников, такими как подача заявления на длительный отпуск. Кроме того, отдел кадров обучает сотрудников политикам компании, чтобы они знали о доступных для них преимуществах и ожидаемом типе поведения на рабочем месте.

В этой статье мы описали различные способы, которыми отдел кадров помогает сотрудникам. Мы также перечислили рекомендации, которым должны следовать сотрудники при обращении в отдел кадров.

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров, также известный как отдел кадров, представляет собой бизнес-подразделение, которое наблюдает за функциями, связанными с трудоустройством, такими как наем, начисление заработной платы, управление компенсациями, адаптация, управление производительностью и увольнение.Отдел кадров помогает предприятиям обеспечить соблюдение трудового законодательства и правил, которым они обязаны следовать. Некоторыми из них являются Закон о равных возможностях при трудоустройстве, Закон о защите осведомителей, Закон о труде и Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни.

Почему отдел кадров важнее, чем когда-либо прежде?

Со временем менеджеры по персоналу стали стратегическими партнерами в создании продуктивной рабочей силы и снижении уровня текучести кадров. В 2019 году около 90% менеджеров по персоналу имели сильный голос в принятии стратегических решений своей компании, по сравнению с 80%, зарегистрированными в 2018 году.

В результате этих растущих заслуг отдел кадров стал сильным выразителем интересов сотрудников. Менеджеры по персоналу теперь имеют большее право голоса в формировании политики компании в пользу благосостояния сотрудников.





Что делает отдел кадров для сотрудников?

Хотя отдел кадров в основном занимается такими функциями, как подбор персонала и начисление заработной платы, он также отвечает за создание позитивной рабочей среды и помощь сотрудникам, когда это необходимо.

В этом разделе мы перечислили шесть способов, которыми отдел кадров помогает сотрудникам.

1. Создает благоприятную рабочую среду
2. Разрабатывает и пересматривает политику занятости
3. Проводит вводные занятия
4. Организует программы обучения и повышения квалификации
5. Обрабатывает запросы, не входящие в компетенцию менеджеров
6. Помогает сотрудникам в чрезвычайных ситуациях

1. Создает благоприятную рабочую среду

Одна из главных задач отдела кадров — сделать рабочее место оптимальным для продуктивности сотрудников.Позитивная рабочая среда дает сотрудникам уверенность в том, что они могут говорить о проблемах, которые их расстраивают. Ниже перечислены три основных способа, с помощью которых отдел кадров создает позитивную культуру на рабочем месте.

Поддерживает многообразие в масштабах всей организации: На современных рабочих местах вместе работают сотрудники разных религий, рас, физических способностей и полов. В таких условиях справедливое и равное отношение ко всем сотрудникам является не только важным, но и юридическим обязательством для компаний.Отдел кадров разрабатывает программы информирования, создает кодексы поведения, модерирует диалоги между работниками и работодателями и отслеживает данные о сотрудниках (проекты, продвижение по службе и т. д.), чтобы обеспечить одинаковое отношение ко всем сотрудникам.

Защищает осведомителей: О неправомерных действиях и мошенничестве на рабочем месте часто не сообщается, потому что жертвы или жалобщики чувствуют себя запуганными или боятся возмездия. В этих случаях отдел кадров выступает надежным доверенным лицом. Сотрудники могут сообщать о своих проблемах, не раскрывая свою личность.Таким образом, они защищены от риска потери работы или преследования за любое раскрытие информации.

Проводит опросы сотрудников: Опросы сотрудников позволяют менеджерам по персоналу оценить уровень удовлетворенности сотрудников и их ожидания. Эти опросы помогают отделу кадров получить информацию о вещах, которые важны для сотрудников, — болевых точках, ожиданиях и областях, требующих улучшения. Они также помогают менеджерам измерять эффективность существующих процессов и оценивать влияние новых политик.


2. Разработка и пересмотр политики занятости

Еще одна важная роль отдела кадров — разработка политики в отношении сотрудников. Кадровая политика не только помогает предприятиям соблюдать федеральные законы о занятости и труде. Они также обеспечивают основу для реализации процессов, связанных с трудоустройством, например, как бороться с домогательствами на рабочем месте. Рекомендации по формированию этих политик устанавливаются законом, высшим руководством и отделом кадров.

Ниже приведены ключевые политики в области занятости, которые входят в компетенцию отдела кадров:

• Политика предотвращения домогательств
• Антидискриминационная политика
• Политика нерабочего времени
• Политика льгот
• Политика рабочего времени
• Политика оплаты труда сотрудников
• Политика поведения сотрудников
• Политика безопасности и охраны здоровья сотрудников

Отдел кадров также пересматривает эти политики на основе нормативных обновлений.Например, если Министерство труда изменяет количество ежегодных отпусков для сотрудников, отдел кадров соответствующим образом обновляет политику, чтобы обеспечить соответствие.


3. Проводит вводные занятия

Хорошо продуманная программа ориентации заставляет новых сотрудников чувствовать себя желанными. Эти вводные занятия организует и проводит отдел кадров. Он информирует новых сотрудников о ценностях и культуре работы их организации. Он также помогает с действиями по адаптации, такими как документация, настройка рабочей станции и знакомство с командой.


4. Организует программы обучения и повышения квалификации

В зависимости от бизнес-требований сотрудников могут попросить повысить или переквалифицировать, чтобы они могли более эффективно выполнять свои функции. Отдел кадров организует программы обучения и развития, чтобы помочь сотрудникам приобрести новые навыки и отточить существующие. Эти программы, которые могут быть обязательными или необязательными, не только вооружают сотрудников знаниями, необходимыми для работы и продвижения по службе, но и способствуют их индивидуальному профессиональному росту.


5. Обрабатывает запросы, не входящие в компетенцию менеджеров

Есть несколько видов деятельности, в которых менеджеры не могут напрямую помогать членам своей команды, и такие запросы должны направляться через отдел кадров. Например, сотрудник, который хочет подать заявку на компенсацию за обучение для получения высшего образования, должен будет напрямую обратиться в отдел кадров.

Отдел кадров решает такие проблемы и предлагает курс действий. Например, в вышеупомянутом случае он может передать запрос соответствующего сотрудника руководству, запросить одобрение, а затем сообщить сотруднику о процессе, которому необходимо следовать, и необходимой документации.

Медицинские компенсации, внутренние объявления о вакансиях, зачисление льгот и обзор рейтинга производительности — это некоторые похожие запросы, с которыми команда HR помогает сотрудникам.


6. Помогает сотрудникам в личных чрезвычайных ситуациях

Иногда сотрудникам приходится иметь дело с личными чрезвычайными ситуациями. Они могут столкнуться с неотложной медицинской или семейной ситуацией, которая требует немедленного или запланированного отпуска, который, возможно, даже придется продлить.

Во время личных чрезвычайных ситуаций отдел кадров является правильным контактным лицом и обучен реагировать на такие запросы сотрудников.Он проводит обсуждения с менеджерами по отчетности сотрудников, чтобы получить одобрение. В зависимости от серьезности ситуации он даже разрабатывает гибкие планы возвращения к работе.

Следующие шаги: рекомендации по обращению в отдел кадров

Теперь, когда мы поняли, как отдел кадров помогает сотрудникам, давайте рассмотрим рекомендации, которым сотрудники должны следовать при обращении в отдел кадров.

• В случае сомнений сотрудники должны обратиться к политике управления персоналом: Если проблема выходит за рамки обязанностей отдела кадров, отдел кадров откажет в прямом вмешательстве.Например, если управление компенсациями не осуществляется отделом кадров, он не сможет помочь. Поэтому важно выяснить объем работы отдела кадров, прежде чем обращаться за помощью, и хороший способ сделать это — обратиться к кадровой политике.
• Сотрудники должны быть готовы, если решение будет не в их пользу: Интересы отдела кадров в первую очередь совпадают с интересами работодателя. Например, если пересмотр заработной платы сотрудника может привести к снижению прибыльности, менеджеры по персоналу не будут обрабатывать запрос.Таким образом, важно понимать, что взаимодействие с HR не всегда приводит к благоприятным результатам для сотрудников.
• По критическим вопросам сотрудники ДОЛЖНЫ обращаться в отдел кадров: О критических проблемах, таких как домогательства и гендерная или расовая дискриминация, необходимо немедленно сообщать в отдел кадров. Сотрудники должны задокументировать все детали, собрать доказательства и свидетелей, а затем напрямую обратиться в отдел кадров.

Если вы считаете, что мы упустили передовой опыт, который должен был быть включен в этот список, сообщите нам об этом в разделе комментариев ниже.