Кто должен оплачивать медосмотр работника при приеме на работу?
Медосмотр при приеме на работу — кто оплачивает, в каких случаях это должна делать организация, какие существуют условия для получения компенсации и какие имеются исключения при оплате медобследований со стороны предприятий — эти вопросы рассматриваются в данной статье. Кроме того, изучена практика судов по рассмотрению дел, связанных со спорами по оплате обязательных медицинских обследований.
Кто должен оплачивать медосмотр работников
При рассмотрении данного вопроса, прежде всего, важно понимать, что работником человек становится лишь тогда, когда между ним и организацией заключен соответствующий договор, т. е. подписан обеими сторонами. До этого момента гражданин проходит обязательное медицинское обследование как потенциальный работник, соискатель той или иной должности.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.В связи с этим данное лицо и возможный будущий работодатель не связаны никакими отношениями, в том числе финансовыми. Следствием этого является то, что как минимум до официального трудоустройства выполнение любых действий (включая платные медобследования, пусть и обязательные) гражданин осуществляет за счет собственных средств.
Данный вывод вытекает из ст. 16 Трудового кодекса РФ, закрепляющей перечень оснований для возникновения трудовых отношений. Последние начинаются, как правило, с заключения соответствующего договора.
В каких случаях работодатель оплачивает медосмотр
Обязанность организации-работодателя по оплате любых медицинских обследований, установленных отраслевым законодательством в качестве обязательных, твердо установлена ч. 8 ст. 213 ТК РФ. Данная норма не предусматривает никаких исключений и относится в том числе к тому медицинскому обследованию, которое вынужден был пройти работник, чтобы претендовать на замещение вакантной должности.
Подпишитесь на рассылку
Однако требуется соблюдение важных условий:
- Наличие направления на медосмотр от работодателя либо законодательно установленная обязательность медосмотра при приеме на работу (например, для работников пищевой промышленности, водителей транспортных средств и т. д. — ст. 213 ТК РФ).
- Факт оплаты работником предварительного медицинского осмотра должен быть подтвержден документально (чеками и т. д.).
- Возможность пройти обследование на безвозмездной основе отсутствовала.
Суды отсутствие документальных подтверждений трактуют в пользу организаций, отказывая в присуждении компенсаций в таких случаях. Например, подобная позиция изложена в апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 27.04.2015 по делу № 33-1564/2015, а также в иных судебных актах.
Должен ли работодатель оплачивать медосмотр в случае отказа от заключения трудового договора
Как уже отмечалось выше, для получения компенсации стоимости платного медицинского обследования при приеме на работу лицо должно быть принято в штат работодателя, что происходит далеко не всегда даже при пройденном медобследовании.
В случае отказа от заключения трудового договора несостоявшийся специалист не может претендовать на получение соответствующей компенсации, за исключением случаев, когда у него на руках имеется соответствующее направление от работодателя, а отказ от заключения договора явился инициативой организации, несмотря на положительное заключение по результатам медицинских обследований.
Таким образом:
- предварительные медицинские осмотры должны быть оплачены работодателем;
- в случае самостоятельной оплаты медосмотра работник вправе получить компенсацию понесенных расходов после трудоустройства;
- при отсутствии трудовых отношений вследствие отказа одной из сторон заключить трудовой договор компенсация не может быть выплачена, кроме случая, когда обследование проходилось по направлению организации, которая впоследствии отказалась от заключения договора по причинам, не связанным с состоянием здоровья соискателя.
Кто должен оплачивать медосмотры водителей
15.03.2018
Источник: КЛЕРККЛЕРК, 07 марта 2018 г.
Работодатель вынуждает водителя пройти медосмотр за свой счет с последующим возмещением расходов. Однако водителя не устраивает такое положение дел, так как у него нет денег для оплаты медосмотра. Пройти медосмотр он отказывается, за что работодатель грозит ему увольнением? Кто прав в этой ситуации? Разъяснения по этому вопросу дали в ГИТ Псковской области.
Согласно ч.1 ст.213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры.
Согласно ч.8 ст.213 ТК РФ предусмотренные этой статьей медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.
Согласно ч.1 ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами.
Согласно ч.2 ст.76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами.
Согласно ч.3 ст.76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Вопрос прохождения водителями обязательных медицинских осмотров в полной мере урегулирован Трудовым кодексом: водитель должен пройти медкомиссию, а работодатель возместить расходы на ее оплату, если договор на обслуживание работников-водителей между медицинской организацией и предприятием не заключен.
8 (8442) 29-70-72 | 8 (8442) 26-64-41
Суд по требованию соискателя признал незаконным бездействие работодателя, выразившееся в необеспечении прохождения обязательного предварительного медосмотра. Обстоятельства дела складывались следующим образом: гражданин обратился в общество с ограниченной ответственностью с целью трудоустройства.
Работодатель выдал соискателю направление для прохождения обязательного предварительного медосмотра. Предполагалось, что данный медосмотр гражданин пройдет самостоятельно и за свой счет, а работодатель затем компенсирует понесенные им расходы. Такой способ реализации своей обязанности по обеспечению прохождения работниками медосмотров работодатель считал законным, поскольку трудовое законодательство конкретного порядка оплаты их работодателем не устанавливает. А вот соискатель тратить свои средства на прохождение медосмотра не желал и обратился в суд.
Судьи посчитали позицию работодателя ошибочной. Как указано в определении, положениями трудового законодательства предварительный медицинский осмотр осуществляется за счет работодателя, а не за счет средств работника с последующей компенсации ему понесенных затрат.
Отметим, что ТК РФ действительно прямо не определяет, каким именно образом работодатель должен оплатить работникам прохождение медицинских осмотров. В то же время по смыслу положений приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н очевидно, что для целей проведения медосмотров работников предполагается непосредственное взаимодействие между работодателем и медицинской организацией. Фактически, исполнение содержащихся в приказе требований без установления договорных отношений между указанными сторонами невозможно. Таким образом, работодатель, направляющий своих работников на медосмотр, обязан оплачивать соответствующие услуги медицинской организации самостоятельно в рамках договора с ней. Ситуация, при которой договор с медицинской организацией на проведение обязательных медицинских осмотров работодатель не заключает, а лишь компенсирует расходы работников, которые самостоятельно производят оплату медицинских услуг в рамках проведения медосмотров, может расцениваться как нарушающая требования законодательства об охране труда, и работодатель может быть привлечен к административной ответственности (смотрите, например, постановление Октябрьского райсуда г. Самары Самарской области от 13.05.2015 N 12-232/2015). О недопустимости направления работников на прохождение медосмотров за их счет с дальнейшей компенсацией понесенных ими расходов говорится и в письме Минфина России от 08.02.2018 N 03-15-06/7527.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2018 по делу N 33-12610/2018
За чей счет – работника или работодателя – проводится дополнительное обследование по медицинским показаниям при направлении работника медицинской организацией, проводившей медосмотр?
За чей счёт – работника или работодателя – проводится дополнительное обследование по медицинским показаниям при направлении работника медицинской организацией, проводившей медосмотр?
Скачать образец перечня на медосмотр
В случае, если работник проходил обязательный медосмотр и по его результатам получил направление на дополнительное обследование, то данные взаимоотношения регулируются ст. 212 и 213 Трудового Кодекса РФ (далее – ТК РФ).
Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров.
Согласно ст. 213 ТК РФ работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры. Предусмотренные настоящей статьей медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.
Таким образом, в подобной ситуации работодатель обязан оплатить (если это потребуется) все необходимые медицинские обследования работника (согласно направлению медицинской организации) и сохранить за ним место работы (должность) и средний заработок на время прохождения данного дополнительного обследования.
Читайте статьи на тему медицинских осмотров
Читайте статьи по другим темам
материал от 28 июля 2015 года
Кто оплачивает прохождение медосмотра? Теория и практика.
В организацию требуются: повара, кондитеры, посудомойщицы…
Детскому саду на постоянную работу требуется помощник воспитателя…
Множество профессий при допуске к работе требуют не только определенных знаний, умений и навыков, но и возможности выполнять те или иные функциональные обязанности по состоянию здоровья. Чтобы подтвердить это до трудоустройства требуется пройти предварительный медосмотр.
В Трудовом Кодексе определено, что расходы по прохождению медосмотра возлагаются на работодателя (ч. 6 ст. 213 ТК РФ). Работодатель вправе заключить договор с какой-либо медицинской организацией, аккредитованной для проведения медосмотров. Тогда все будущие работники, а до приема — «соискатели», направляются в эту организацию.
Если такого договора нет, то лицо может пройти медосмотр в выбранном учреждении (аккредитованном для проведения медосмотров) за свои деньги, а работодатель должен вернуть потраченные средства.
На практике бывает разное.
Рассмотрим следующую ситуацию.
Итак, лица, которые пришли устраиваться на работу:
- Могут не пройти медосмотр, например, могут иметь противопоказания, а значит допускать их к работе нельзя.
- Могут не пройти испытательный срок.
- Могут уволиться по собственному желанию в период испытательного срока.
Во всех этих случаях работодатель обязан оплатить прохождение медосмотра, ведь сторонняя организация свои договорные обязательства выполнила. А то, что конкретный работник по тем или иным обстоятельствам не подошел, её не волнует.
Получается, что работодатель терпит убытки, еще не успев принять работника.
Поэтому-то на практике работодатель требует от будущих сотрудников проходить медосмотр заранее и приходить на собеседование уже с заключением. В случае трудоустройства, работнику возмещают средства, потраченные на медосмотр.
Большинство работодателей надеются, что новые сотрудники проработают у них не меньше года. Ведь первые несколько месяцев идет адаптация и обучение персонала.Поэтому предварительный медосмотр оплачивают уже после прохождения испытательного срока.
Такая практика представляется более разумной, чем предписания закона.
Если бы…
Нормативные акты всегда идут следом за сложившимися обычаями и отношениями. Законы как-бы закрепляют уже сложившийся тот или иной порядок, лишь изредка его корректируя.
В целях совершенствования трудового законодательства и закрепления сложившегося порядка представляется возможным внести изменения в ст. 213 ТК РФ, дополнив её нормой, которая закрепила бы обязанность работника проходить предварительный медицинский осмотр до приема на работу за свой счет, а также обязанность работодателя оплатить медицинский осмотр при успешном прохождении испытания.
Автор: Ольга Виноградова
юрист, эксперт «Отд-лаб.ру»
Статья 266 ТК РФ 2016-2019. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет. ЮрИнспекция
Точнее будет говорить не о подведомственности, а о подсудности. Регулируется это ст. 31 УПК РФ (вот ее действующая редакция) : Статья 31. Подсудность уголовных дел 1. Мировому судье подсудны уголовные дела о преступлениях, за совершение которых максимальное наказание не превышает трех лет лишения свободы, за исключением уголовных дел о преступлениях, предусмотренных ст. 107 ч. 1, 108, 109 ч. 1 и 2, 134, 135, 136 ч. 1, 146 ч. 1, 147 ч. 1, 170, 171 ч. 1, 171.1 ч. 1, 174 ч. 1, 174.1 ч. 1, 177, 178 ч. 1, 183 ч. 1, 184 ч, 1, 3 и 4, 185, 191 ч. 1, 193, 194 ч. 1, 195, 198, 199 ч. 1, 199.1 ч. 1, 201 ч. 1, 202 ч. 1, 204 ч. 1 и 3, 207, 212 ч. 3, 215 ч. 1, 215.1 ч. 1, 216 ч. 1, 217 ч. 1, 219 ч. 1, 220 ч. 1, 225 ч. 1, 228 ч. 1, 228.2, 234 ч. 1 и 4, 235 ч. 1, 236 ч. 1, 237 ч. 1, 238 ч. 1, 239, 244 ч. 2, 247 ч. 1, 248 ч. 1, 249, 250 ч. 1 и 2, 251 ч. 1 и 2, 252 ч. 1 и 2, 253, 254 ч. 1 и 2, 255, 256 ч. 3, 257, 258 ч. 2, 259, 262, 263 ч. 1, 264 ч. 1 и 2, 266 ч. 1, 269 ч. 1, 270, 271, 272 ч. 1, 273 ч. 1, 274 ч. 1, 282 ч. 1, 285.1 ч. 1, 285.2 ч. 1, 287 ч. 1, 288, 289, 291 ч. 1, 292, 293 ч. 1, 294 ч. 1 и 2, 296 ч. 1 и 2, 297, 298 ч. 1 и 2, 301 ч. 1, 302 ч. 1, 303 ч. 1 и 2, 306 ч. 1 и 2, 307 ч. 1, 309 ч. 1 и 2, 311 ч. 1, 316, 322 ч. 1, 323 ч. 1, 327 ч. 1, 327.1 ч. 1 и 328 Уголовного кодекса Российской Федерации. 2. Районному суду подсудны уголовные дела о всех преступлениях, за исключением уголовных дел, указанных в частях первой (в части подсудности уголовных дел мировому судье) , третьей и четвертой настоящей статьи. 3. Верховному суду республики, краевому или областному суду, суду города федерального значения, суду автономной области и суду автономного округа подсудны: 1) уголовные дела о преступлениях, предусмотренных статьями 105 ч. 2, 126 ч. 3, 131 ч. 3 и 4, 205, 206 ч. 2-4, 208 ч. 1, 209 — 211, 212 ч. 1, 227, 263 ч. 3, 267 ч. 3, 269 ч. 3, 275 — 279, 281, 290 ч. 3 и 4, 294 — 302, 303 ч. 2 и 3, 304, 305, 317, 321 ч. 3, 322 ч. 2, 353 — 358, 359 ч. 1 и 2 и 360 Уголовного кодекса Российской Федерации; 2) уголовные дела, переданные в данные суды в соответствии со статьями 34 и 35 настоящего Кодекса; 3) уголовные дела, в материалах которых содержатся сведения, составляющие государственную тайну. 4. Верховному Суду Российской Федерации подсудны уголовные дела, указанные в статье 452 настоящего Кодекса, а также иные уголовные дела, отнесенные федеральным конституционным законом и федеральным законом к его подсудности. 5. Гарнизонный военный суд рассматривает уголовные дела о всех преступлениях, совершенных военнослужащими и гражданами, проходящими военные сборы, за исключением уголовных дел, подсудных вышестоящим военным судам. 6. Окружному (флотскому) военному суду подсудны уголовные дела, указанные в части третьей настоящей статьи, в отношении военнослужащих и граждан, проходящих военные сборы, а также уголовные дела, переданные в указанный суд в соответствии с частями четвертой — седьмой статьи 35 настоящего Кодекса. 7. Утратил силу. — Федеральный закон от 27.12.2009 N 346-ФЗ. 8. Военные суды, дислоцирующиеся за пределами территории Российской Федерации, при рассмотрении уголовных дел в случаях, предусмотренных федеральным конституционным законом, руководствуются настоящим Кодексом. 9. Районный суд и военный суд соответствующего уровня принимают в ходе досудебного производства по уголовному делу решения, указанные в частях второй и третьей статьи 29 настоящего Кодекса. 10. Подсудность гражданского иска, вытекающего из уголовного дела, определяется подсудностью уголовного дела, в котором он предъявлен.Обязано ли бюджетное учреждение оплатить расходы на медосмотр кандидату на временную работу, в случае если он получил направление на медосмотр, и пропал, но может появиться через какое-то время? — НТВП Кедр
Распечатать
В бюджетное учреждение требовался сторож временно на 28 календарных дней, на период отпуска основного работника. В соответствии со спецификой деятельности бюджетного учреждения и Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н все соискатели работ, в том числе сторож, обязаны пройти предварительный медосмотр. Кандидату на должность было выдано направление на прохождение медосмотра. К работе надо было приступить 2 июля. Кандидат на должность сторожа «пропал», сам он для оформления трудовых отношений не пришел, телефон недоступен. Не известно, прошел ли он медосмотр вообще. Необходимость в стороже уже отпала, т.к. заключен договор на оказание охранных услуг.
Вопрос
Обязано ли будет бюджетное учреждение оплатить расходы на медосмотр этому кандидату, в случае если он появится через какое -то время?
Ответ юриста
В данном случае работодатель обязан компенсировать потенциальному работнику, отказавшемуся от трудоустройства, его расходы на проведение медосмотра.
В статье 212 ТК РФ приведен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В этот перечень входит организация проведения за счет собственных средств работодателя обязательных предварительных (при поступлении на работу) медицинских осмотров.
Необходимость таких медосмотров должна быть установлена трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
В статье 213 ТК РФ подробнее говорится о необходимости медицинских осмотров некоторых категорий работников. Так, в ч. 1 данной статьи сказано, что лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе подземных), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят, в частности, обязательные предварительные (при поступлении на работу) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.
В настоящее время применяется Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (далее — Порядок).
Согласно п. 6 и 7 Порядка обязанности по организации проведения предварительных и периодических медицинских осмотров возлагаются на работодателя. Кроме того, предварительные осмотры осуществляются при поступлении на работу на основании направления на медосмотр, выданного лицу, поступающему на работу, работодателем.
Следовательно, если указанное направление было оформлено в общепринятом порядке, у работодателя нет оснований для того, чтобы отказаться оплачивать стоимость проведенного медосмотра, в том числе в виде компенсации соответствующих расходов работника, даже если трудовой договор заключен не был. Причина незаключения трудового договора значения не имеет; иное не предусмотрено ни ТК РФ, ни Порядком.
Для получения компенсации несостоявшийся работник должен представить в организацию заявление, например, следующего содержания: «В соответствии с ч. 8 ст. 213 ТК РФ прошу возместить мне расходы на обязательный предварительный медицинский осмотр, оплаченный мной за счет собственных денежных средств».
К заявлению нужно приложить копии документов об уплате физическим лицом стоимости пройденного медицинского осмотра. В заявлении следует указать, каким образом желательно получить выплату: наличными, на расчетный счет и т.п. (Если наличными, то выплата производится из кассы предприятия.)
{Вопрос: При трудоустройстве соискателю было выдано направление на прохождение медосмотра. Пройдя медосмотр за свой счет, соискатель по семейным обстоятельствам отказался от трудоустройства. Должен ли работодатель компенсировать средства, потраченные на медосмотр? Если да, то каков порядок оформления и выплаты компенсации? («Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйстве», 2019, N 4) {КонсультантПлюс}}
В Вашем случае также полагаем, что бюджетное учреждение должно оплатить расходы на медосмотр кандидату, если он представит соответствующее заявление с копиями документов об уплате стоимости пройденного медосмотра.
Подборка документов (См. приложение):
Вопрос: Должен ли работодатель возмещать лицу — претенденту на вакантную должность затраты на предварительный медицинский осмотр, по результатам которого такое лицо признано негодным к данной работе и по этой причине трудовой договор с ним заключен не был (направление на медицинский осмотр было выдано работодателем)? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2017) {КонсультантПлюс}
Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июнь 2020 г.
При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс
Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).
Обязательное медицинское обследование— кто платит?
В. Должны ли работодатели платить за обязательное посещение врача?
A. На перекрестке законов о конфиденциальности в сфере здравоохранения и трудового законодательства являются обязательные посещения врача работодателем. Я проконсультировался с адвокатом по трудоустройству Дэвидом Конфорто, который заявил: «Короткий ответ заключается в том, что, если работодатель требует, чтобы работник обратился к медицинскому работнику по выбору работодателя, работодатель должен оплатить все расходы, связанные с посещениями.Работодатели могут попросить кандидата на работу пройти медицинский осмотр перед приемом на работу, который может включать в себя тест на наркотики, и все это оплачивается работодателем.
Очень важно понять, почему работодатель запрашивает медицинские данные, или проверить информацию, которую вы могли предоставить. Многие сотрудники не менее озабочены тем, что ищет работодатель, и тем, кто будет платить по счетам. Разумно спросить работодателя или потенциального работодателя о цели такого визита.
Адвокат Конфорто также отмечает, что «Работодатель потребует такое обследование, если работник получил производственную травму и желает вернуться на работу, и в этом случае он или она будет считаться квалифицированным инвалидом в соответствии с законодательством штата или если сотрудник существенно ограничен в основной жизненной деятельности и потребовал разумного приспособления.”
Любое медицинское обследование, проводимое медицинским работником работодателя, должно быть связано с работой и соответствовать потребностям бизнеса. Это означает, что обследование должно ограничиваться определением наличия инвалидности и функциональных ограничений, требующих разумного приспособления.
Требование работодателя о том, чтобы работник прошел медицинское обследование, даже после того, как работник представил достаточные доказательства наличия инвалидности и необходимости в разумном приспособлении, может рассматриваться как возмездие.Однако работодатель, который запрашивает дополнительную информацию или требует медицинского обследования, основанного на добросовестном предположении, что представленная сотрудником документация недостаточна, не несет ответственности за преследование.
Когда работодатель может потребовать от сотрудника пройти медицинский осмотр в соответствии с ADA?
The Lawletter Vol 44 № 3
Сюзанна Бейли — старший юрист, Национальная группа юридических исследований
Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), 42 U.SC §§ 12111-12117, делает незаконным для работодателя «требовать медицинского обследования» или «наводить справки у работника относительно того, является ли такой работник физическим лицом с ограниченными возможностями, или относительно характера или степени тяжести инвалидности, если не будет доказано, что такая проверка или расследование имеет отношение к работе и не противоречит коммерческой необходимости «. ид. § 12112 (d) (4) (A). Согласно Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве («EEOC»), это означает, что работодатель не должен делать запросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинского осмотра работника, если только работодатель «не обоснованно полагает, основываясь на объективных доказательствах, что: 1) способность сотрудника выполнять основные рабочие функции будет нарушена из-за состояния здоровья; или (2) сотрудник будет представлять прямую угрозу из-за состояния здоровья.» Руководство по обеспечению соблюдения: Справки по вопросам инвалидности и медицинские осмотры сотрудников в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) , 5 (EEOC № 915.002 27 июля 2000 г.). Недавнее решение Апелляционного суда четвертого округа об отмене гранта упрощенное судебное решение в пользу работодателя иллюстрирует трудности, с которыми сталкиваются работодатели при навигации по правилам ADA в отношении обязательных медицинских осмотров сотрудников.
EEOC возбудил дело EEOC против McLeod Health, Inc., No. 17-2335, 2019 WL 385654 (4-й округ, 31 января 2019 г.), от имени Сесилии Уиттен («Уиттен»), которая работала на McLeod — корпорацию, которая управляет больницами и медицинскими учреждениями в пяти университетских городках. в радиусе 100 миль в Южной Каролине — как редактор внутреннего информационного бюллетеня для сотрудников. Уиттен родилась с постаксиальной гипоплазией нижней конечности, инвалидностью, которая повлияла на ее подвижность. Из-за инвалидности она часто падала, в том числе на работе, и быстро утомлялась. Хотя Уиттен удовлетворительно выполняла свои обязанности в течение 28 лет со своей инвалидностью, в какой-то момент ее начальник выразил обеспокоенность отделу кадров («HR») — но не Уиттену, — что проблемы со здоровьем вынуждают Уиттен срывать сроки и опаздывать на работу. и демонстрируют менее чем восторженное отношение к внутренним сообщениям Маклеода.Наблюдатель также придерживался мнения, что Уиттен казался вялым и запыхался после перемещения на короткие расстояния. После того, как Уиттен трижды за четыре месяца падала — один раз на работе — без падений, приведших к серьезным травмам, начальник снова связался с отделом кадров, который приказал руководителю передать ее опасения в отдел охраны труда («OH»). Изучив жалобу руководителя, описание работы Уиттена и свои собственные записи о медицинских проблемах Уиттена, OH решило, что Уиттен должен пройти экзамен на пригодность к работе, чтобы убедиться, что Уиттен может безопасно переехать на другую работу.Уиттен была сбита с толку относительно необходимости оценки, но она пошла на сотрудничество, поскольку считала, что у нее нет выбора. После этой оценки ОН пришла к выводу, что Уиттен должна пройти экзамен на функциональную дееспособность (FCE), медицинское обследование на предмет того, может ли сотрудник выполнять свои обязанности. Маклеод отправил Уиттена в оплачиваемый административный отпуск в ожидании результатов FCE.
Эрготерапевт («ОТ») провела FCE, не разъяснив ей должностные обязанности Уиттен.Более того, ОТ ошибочно предположил, что Уиттен потребуется нести до 38 фунтов для выполнения своей работы, хотя Маклеод сообщил ОТ, что Уиттен должен нести только до 20 фунтов, и что Уиттен только недавно начал падать. КН рекомендовал, чтобы Уиттен могла путешествовать не более чем в 10 милях от ее главного офиса, чтобы она использовала вспомогательные приспособления, такие как моторизованный скутер, и чтобы ей было предоставлено место для парковки без бордюра. Поскольку Уиттен считала, что она должна подать запрос на разумные приспособления после FCE, она попросила МакЛеода предоставить место для парковки без бордюра, помочь выбрать вспомогательное устройство, рабочий стул с регулируемыми по высоте подлокотниками и ограничения на ходьбу и стояние в качестве насколько это возможно.В ответ Маклеод отправила Уиттен в неоплачиваемый отпуск по болезни на том основании, что она не могла выполнять свою работу, потому что не могла ездить во все кампусы компании, чтобы собирать истории для информационного бюллетеня для сотрудников. Маклеод сказала Уиттен, что она не может вернуть свою старую работу, но заявила, что она может подавать отчеты от своих врачей, не согласных с отчетом FCE, и что она может подать заявление на другую работу в компании. Она не подавала отчетов от собственных врачей, но искала работу в компании.Уиттен определила, что за открытые вакансии, на которые она не претендовала, платили значительно меньше, чем она зарабатывала как редактор. После шести месяцев отпуска по болезни Маклеод уволил Уиттена.
Уиттен подала жалобу в EEOC, который, в свою очередь, подал иск в федеральный суд, утверждая, что Маклеод нарушил ADA, (1) потребовав, чтобы Уиттен прошла ненужный медицинский осмотр, и (2) выписав ее из-за ее инвалидности. Четвертый округ пришел к выводу, что суммарное судебное решение было неуместным по нескольким причинам.Что касается заявления о незаконном медицинском освидетельствовании, то были серьезные вопросы, связанные с материальными фактами: было ли путешествие из университетского городка в университетский городок важной функцией работы Уиттена, порогового уровня расследования иска. Начальник показал, что работа Уиттен требовала от Уиттен поездок на мероприятия компании и обратно для проведения личных собеседований, и Уиттен согласилась, что от нее требовалось безопасно ориентироваться в маркетинговых функциях компании, чтобы получать фотографии и интервью. Однако запись также содержала свидетельства того, что, хотя компания предпочитала, чтобы Уиттен приезжала на мероприятия для проведения личных интервью, эта функция не была включена в ее должностную инструкцию, и Уиттен могла собирать информационные бюллетени по телефону.
Даже если поездки в различные университетские городки были важной функцией работы, в протоколе были доказательства, из которых разумное жюри могло сделать вывод, что у МакЛеода не было разумного убеждения в том, что из-за состояния здоровья Уиттен она не могла перемещаться по кампусам компании, не позируя. прямая угроза ее собственной безопасности. Учитывая ее способность выполнять функции своей работы в течение 28 лет, несмотря на ограниченную мобильность и периодические падения на работе, жюри могло счесть необоснованным для Маклеода полагать, что Уиттен стал прямой угрозой ее безопасности. на работе просто потому, что в последнее время она несколько раз падала, и ее начальник считал, что она выглядела вялой и запыхавшейся.Четвертый округ посчитал ненужным выяснять, не соответствовал ли FCE потребностям бизнеса, поскольку он был недостаточно приспособлен к реальным требованиям Уиттена к работе. Суть вопроса по иску о неправомерном увольнении заключалась в том, был ли Уиттен квалифицированным лицом с ограниченными возможностями. Окружной суд основал свой вывод на этом элементе иска на своем ошибочном заключении по заявлению о незаконном медицинском осмотре, согласно которому Уиттен не могла выполнять важную функцию своей работы, потому что она не могла безопасно перемещаться по кампусам компании.Поскольку существовали серьезные материальные вопросы относительно того, была ли навигация по кампусам важной функцией работы, было ошибкой обнаружить, что Уиттен не был квалифицированным человеком с ограниченными возможностями.
В то время как Четвертый округ предоставил окружному суду право определять законность медицинского осмотра и увольнения Уиттена с работы, в решении апелляционной инстанции указывается на опасность требования прохождения работником медицинского осмотра на основе субъективных наблюдений немедицинского специалиста. инспектор, что работник с ограниченными возможностями не выполняет свою работу надлежащим образом.Это также подчеркивает важность общения с сотрудником, чтобы полностью включить ее в процесс.
Медицинские осмотры сотрудников и закон — много ли вы знаете? — Блог о труде и занятости — Закон о труде и занятости
Как много вы действительно знаете о медицинских осмотрах при приеме на работу и о законодательстве? Давай выясним!
1. Предполагая, что результаты не используются с нарушением закона, в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями законно требовать медицинского осмотра после предложения IF
А.Экзамен связан с работой и соответствует бизнес-потребностям.
B. Экзамен специально разработан для определения того, может ли адресат выполнять основные функции работы.
C. Экзамен требуется от всех лиц, которым предлагаются должности в одной и той же категории.
D. A и B
E. Ничего из вышеперечисленного.
ОТВЕТ: C. ADA позволяет вам как работодателю запрашивать любое предложение медицинской информации после приема на работу, если вы запрашиваете его у любого человека, которому предложена должность в той же категории работы.Медицинские вопросы на этом этапе никоим образом не должны соответствовать работе. При желании вы можете спросить о тонзиллэктомиях и аппендэктомиях в детстве, беременности и гинекологическом анамнезе, эректильной дисфункции и психологических проблемах. (Хотите ли вы, , чтобы так много знал о ваших сотрудниках, — это другой вопрос.)
До тех пор, пока вы не используете информацию, чтобы удержать человека от работы (или отозвали предложение только в том случае, если условие мешает этому человеку выполнять основные функции с разумным приспособлением или без него), то вы получаете штраф от точка зрения ADA .Конечно, вам также придется сохранить конфиденциальность информации.
Почему она продолжает выделять курсивом эту фигню ADA? Хмммм. . . лучше читайте дальше.
2. Поскольку тест на наркотики не является «медицинским осмотром» в смысле ADA, вы (работодатель) можете потребовать пройти тест на наркотики перед приемом на работу на любом этапе процесса трудоустройства — даже до того, как сделать условное предложение. занятости.
ИСТИНА
ЛОЖЬ
СЛОЖНО
ОТВЕТ: СЛОЖНО. Это правда, что тест на наркотики не считается «медицинским обследованием» в соответствии с ADA. Поэтому сам тест на наркотики (поход в чашку, анализ результатов) можно провести в любое время без проблем. Почему никто этого не делает? Причина в том, что действительный тест на наркотики требует большего, чем просто «пойти в чашку / проанализировать результаты». Вы должны знать о законных лекарствах, которые принимает человек, которые могут повлиять на результат теста. Несмотря на то, что сам по себе тест на наркотики не является «медицинским обследованием» ADA, все необходимые вопросы о законных лекарствах являются.(«Есть»?) Вот почему вы делаете предложение о тестировании на наркотики. На этапе после предложения (см. Ответ на вопрос 1) все вопросы, касающиеся «легального лечения», являются законными.
3. Закон требует от ваших сотрудников (или сотрудников определенных категорий должностей) проходить медицинский осмотр один раз в год.
A. ИСТИННО, потому что ежегодное обследование важно для хорошего самочувствия.
B. ИСТИННО, потому что вы имеете право следить за здоровьем своих сотрудников.
C. ЛОЖНО, потому что это было бы вторжением в частную жизнь.
D. НЕВЕРНО, потому что после того, как сотрудник приступил к работе, вы можете потребовать медицинские осмотры только в том случае, если они связаны с работой и соответствуют бизнес-необходимости или проводятся в связи с добровольной программой оздоровления.
ОТВЕТ: D. Вы не можете требовать от нынешнего сотрудника прохождения любого вида медицинского обследования , если только обследование не связано с работой и не соответствует деловой необходимости, требуется другим федеральным законом или требуется в связи с добровольная оздоровительная программа.В старые времена, до ADA, работодатели часто требовали от сотрудников проходить медицинское обследование каждый год, особенно на руководящем уровне. Некоторые работодатели все еще делают это, но если вы это сделаете, вам следует прекратить, если вы не соответствуете требованиям ADA. (Вероятно, самое простое решение — перенести «физические» требования в вашу добровольную программу оздоровления, но всегда есть вероятность, что некоторые люди откажутся от участия в программе.)
4. Если вам требуется медицинское обследование после предложения и вы не планируете использовать результаты таким образом, который нарушает ADA, вы
А.Можно расслабиться. Все круто, йоу.
B. Лучше позаботьтесь о том, связана ли проверка после предложения с работой и с бизнес-потребностями, и в этом случае она нарушит ADA.
C. Лучше убедитесь, что поставщик медицинских услуг не спрашивает о семейном медицинском анамнезе.
D. Лучше не расслабляться, потому что всегда возможно, что вы передумаете и решите нарушить ADA.
ОТВЕТ: C. Этот вопрос относится к Закону о недискриминации генетической информации.Согласно GINA, семейный анамнез — это «генетическая информация», которую вам прямо или косвенно не разрешается получать. (Есть несколько исключений, но это общее правило.) Это означает, что вы можете отправить официанта или сотрудника на медицинское обследование, которое полностью соответствует требованиям ADA, но если врач спросит о семейном анамнезе (даже если вы не знаю, что это делает врач), ваша компания может нести ответственность за нарушение GINA.
Даже сейчас, когда мы говорим, работодатель в Иллинойсе является объектом потенциального коллективного иска в соответствии с GINA, потому что он якобы требовал от нынешних сотрудников прохождения медицинского осмотра (само по себе запрет-нет), а его врачи якобы запрашивали семейный медицинский анамнез. .Дело находится на очень ранней стадии, но вопросы семейной истории болезни нарушат GINA, если эти утверждения верны.
Так как же защитить себя как работодателя, если вы можете даже не знать, о чем спрашивает врач?
Два слова: Безопасная гавань. Правила GINA предусматривают, что если вы дадите медицинскому работнику определенную «безопасную гавань», вы, как работодатель, будете защищены, даже если поставщик медицинских услуг задаст вопросы, которые он или она не должен.Этот язык должен быть передан каждому сотруднику, которого вы отправляете к врачу, а также вашим врачам:
Закон о недискриминации в отношении генетической информации от 2008 года (GINA) запрещает работодателям и другим организациям, подпадающим под действие Раздела II GINA, запрашивать или требовать генетическую информацию об отдельных лицах или членах семьи, за исключением случаев, специально разрешенных этим законом. В соответствии с этим законом мы просим вас не предоставлять никакой генетической информации при ответе на этот запрос медицинской информации.«Генетическая информация», как определено GINA, включает в себя семейную историю болезни человека, результаты генетических тестов человека или члена семьи, тот факт, что человек или член семьи отдельного лица обращался за генетическими услугами или получал их, а также генетическую информацию о плодах. переносится отдельным лицом или членом его семьи, либо эмбрион, законно удерживаемый отдельным лицом или членом семьи, получающим вспомогательные репродуктивные услуги.
Итак, вот оно. Скопируйте и вставьте этот текст в каждую форму, которую вы даете своим сотрудникам, чтобы они отнесли их к врачу.(Если вы не можете отредактировать формы достаточно быстро, просто скопируйте и вставьте их на отдельный лист и передайте своим сотрудникам.) Затем вы можете взять выходной.
(ВНИМАНИЕ: если вы знаете или имеете основания полагать, что ваш врач запрашивает семейный анамнез, вам следует обратиться к врачу в письменной форме. EEOC указал, что язык безопасной гавани может не защитить вас, если у вас фактическое знание о повторных нарушениях GINA.)
Давайте закончим одним последним вопросом викторины.
5. Язык GINA «безопасная гавань» следует давать сотруднику и поставщику медицинских услуг в следующих случаях:
A. Когда кого-то направляют на медицинское обследование перед приемом на работу в соответствии с требованиями ADA.
B. Когда текущего сотрудника направляют на медицинское освидетельствование, связанное с работой и соответствующее бизнес-необходимости.
C. Когда сотрудник получает справку о серьезном состоянии его здоровья в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках.
D. Когда лицо, получающее оферту, или сотрудник направляется на проверку на наркотики.
E. Когда сотрудника направляют на диагностику или лечение в связи с получением компенсации за травму.
F. Когда работника направляют на экзамен, чтобы определить, имеет ли он право на получение краткосрочного или долгосрочного пособия по нетрудоспособности.
G. Когда сотрудника отправляют на обследование, чтобы определить, требуется ли разумное приспособление ADA или какого типа.
H. A, B, C, D, E, F и G, и, возможно, еще несколько ситуаций, о которых Робин не задумывался.
I. Ничего из вышеперечисленного.
Правильный ответ, конечно же, H. Используйте эту безопасную гавань и оставайтесь в безопасности, вы все!
Посетите инсайдера по вопросам занятости и трудового права, чтобы получить дополнительную информацию от Робина Ши, партнера национальной юридической фирмы по вопросам труда и занятости Constangy, Brooks & Smith, LLP.
Для получения дополнительной информации о продуктах и решениях LexisNexis свяжитесь с нами через наш корпоративный сайт .
Медицинская конфиденциальность — справедливость на рабочем месте
Эта страница дает ответы на следующие вопросы:
1. Какие виды медицинской информации могут быть включены в записи обо мне моего работодателя?
2. Имею ли я право на конфиденциальность моей медицинской информации на рабочем месте?
3. Может ли работодатель потребовать от меня прохождения медицинского обследования для приема на работу?
4. Может ли мой работодатель потребовать от меня прохождения медицинского обследования, чтобы сохранить работу?
5.Я слышал о законе HIPAA, который защищает конфиденциальность моих медицинских записей. Защищает ли меня этот закон на работе?
6. Я участвую в групповом медицинском страховании на работе. Как HIPAA защищает мою медицинскую информацию?
7. Мой работодатель сам застрахован. Как HIPAA защищает мою медицинскую информацию?
8. Когда я получил травму на работе, меня заставили обратиться в поликлинику компании. Будет ли информация, которую я дал врачу, раскрыта моему работодателю?
9. В моей компании действует программа помощи сотрудникам (EAP), которую я использовал для получения консультаций по психическому здоровью.Будет ли какая-либо информация, которую я раскрываю своему консультанту, будет оставаться конфиденциальной от моего работодателя?
10. Кому мой работодатель может раскрыть информацию о моем здоровье?
11. Запрещает ли HIPAA работодателям сообщать другим сотрудникам о таких вещах, как рождение ребенка, госпитализация и неотложная медицинская помощь?
12. Недавно я узнал, что у меня ВИЧ. Нужно ли мне раскрывать эту информацию моему работодателю?
13. Нужно ли мне раскрывать свой ВИЧ-статус или состояние здоровья, чтобы получить разумное приспособление к моей инвалидности?
14.Нужно ли мне сообщать о своем ВИЧ-статусе, чтобы получить отпуск по семейным обстоятельствам / отпуск по болезни?
15. Недавно я сообщил о своем ВИЧ-статусе своему руководителю, чтобы он объяснил, почему мне нужен отпуск по болезни для посещения врача. Обязан ли человек, которому я сказал, по закону хранить эту информацию в тайне?
16. Может ли работодатель отказать мне в приеме на работу на основании генетического тестирования, которое показало, что у меня повышенный риск развития редкого заболевания?
17. Недавно я загрузил приложение для фитнеса или здоровья, чтобы отслеживать свои результаты.Могу ли моя личная информация быть раскрыта третьим лицам или использована против меня?
18. Что я могу сделать, если мои права на конфиденциальность были нарушены моим работодателем?
19. Защищается ли моя защищенная медицинская информация, если медсестра обсуждает ее с таким лицом, как поверенный, который не является юридическим лицом?
1. Какие виды медицинской информации могут быть включены в записи обо мне моего работодателя?
Медицинские записи создаются, когда вы получаете лечение у профессионального медицинского работника, например врача, медсестры, стоматолога, мануального терапевта или психиатра.Записи могут включать вашу историю болезни, подробности вашего образа жизни (например, курение или занятия спортом с высоким риском) и семейный анамнез.
Кроме того, ваши медицинские записи содержат результаты лабораторных анализов, назначенные лекарства и отчеты, в которых указаны результаты операций и других медицинских процедур. Ваши записи могут также включать результаты генетического тестирования, которое использовалось для прогнозирования вашего будущего здоровья. И они могут включать информацию о вашем участии в исследовательских проектах.
Информация, которую вы предоставляете в заявках на страхование инвалидности, жизни или от несчастных случаев в частных страховых компаниях или в государственных программах, также может стать частью вашей медицинской карты.
Все эти типы медицинских записей затрагивают конфиденциальность для вас как сотрудника, если ваш работодатель может получить доступ к этой информации.
Для медицинских файлов, на которые распространяется правило конфиденциальности HIPAA, вся индивидуально идентифицируемая информация защищена.Индивидуально идентифицируемая информация — это информация, включая демографические данные, которая относится к:
- Прошлое, настоящее или будущее физическое или психическое здоровье человека,
- Оказание медицинской помощи физическому лицу, или
- Прошлая, настоящая или будущая плата за медицинское обслуживание отдельного лица.
2. Имею ли я право на конфиденциальность моей медицинской информации на рабочем месте?
У вашего работодателя есть несколько способов получить медицинскую информацию о вас, будь то из-за того, что вы добровольно предоставляете ее, когда звоните по болезни или рассказываете коллегам, или потому, что вы предоставляете запрошенную информацию в заявлении на медицинское страхование или в формах требований о компенсации работникам.Однако тот факт, что информация есть у вашего работодателя, не означает, что ею следует делиться со всеми на рабочем месте, особенно если вы этого не сделали.
Основной правовой принцип, которому должны следовать работодатели, — не раскрывать медицинскую информацию о вас, если для этого нет законной деловой причины. Но поскольку этот стандарт довольно расплывчатый, существуют законы, которые более конкретно защищают конфиденциальность ваших медицинских записей, например, Закон об американцах с ограниченными возможностями, закон, который запрещает дискриминацию на основании инвалидности сотрудника.Законы штата также могут обеспечивать дополнительную защиту.
Правило конфиденциальности HIPAA может контролировать, как план медицинского страхования или покрываемый страховщиком поставщик медицинских услуг раскрывает защищенную медицинскую информацию работодателю, включая вашего руководителя или руководителя, если вы являетесь пациентом поставщика или участником плана медицинского обслуживания. Однако это не защищает ваши записи о занятости даже в отношении информации, связанной со здоровьем. Таким образом, Правило конфиденциальности не запрещает руководителю запрашивать у вас справку от врача, если работодателю нужна информация для административных целей, таких как отпуск по болезни или компенсация работникам.Тем не менее, ваш работодатель не может получить информацию о вас напрямую от вашего поставщика медицинских услуг без вашего разрешения, если другие законы не требуют от него раскрытия этой информации. Однако, если вы работаете на план медицинского страхования или у поставщика медицинских услуг, на которое распространяется действие страхового покрытия, Правило конфиденциальности не распространяется на ваши записи о занятости.
3. Может ли работодатель потребовать от меня прохождения медицинского обследования для приема на работу?
В соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями работодатель не может спрашивать соискателя работы, есть ли у него инвалидность (или о природе очевидной инвалидности).Более того, работодатель не может потребовать от вас пройти медицинское обследование, прежде чем вам предложат работу. Однако после предложения о работе работодатель может обусловить ваше предложение о прохождении вами необходимого медицинского обследования, но только в том случае, если все поступающие на работу сотрудники для этой категории должности должны сдать экзамен, а экзамен связан с работой и соответствует бизнесу работодателя. потребности. (Вы не можете быть выбраны для сдачи экзамена только потому, что у вас есть или ваш работодатель считает, что у вас есть инвалидность.)
Однако работодатель не может отказать вам на основании информации о вашей инвалидности, выявленной в ходе медицинского обследования, за исключением случаев, когда причины отказа связаны с работой и необходимы для ведения бизнеса работодателя. Работодатель не может отказать вам в приеме на работу из-за вашей инвалидности, если вы можете выполнять основные функции работы с жильем.
Результаты всех медицинских осмотров должны храниться в тайне и храниться в отдельных медицинских картах, помимо ваших обычных кадровых файлов.
Дополнительную информацию см. На странице нашего веб-сайта о дискриминации по инвалидности.
4. Может ли мой работодатель потребовать, чтобы я сдал медицинские анализы, чтобы сохранить работу?
Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями, после того, как вы были приняты на работу и начали работать, ваш работодатель не может требовать от вас прохождения медицинского обследования или задавать вопросы о вашей инвалидности, если они не связаны с вашей работой и не необходимы для ведения бизнеса вашего работодателя. Например, если вы склонны к убийству или суициду, ваш работодатель может быть обязан потребовать психологического обследования и / или проинформировать ваших коллег, чтобы обеспечить безопасность на рабочем месте.
Однако ваш работодатель может проводить добровольные медицинские осмотры, которые являются частью программы охраны здоровья сотрудников, и может предоставлять медицинскую информацию, требуемую законами штата о компенсации работникам, агентствам, которые применяют такие законы.
Результаты всех медицинских осмотров должны храниться в тайне и храниться в отдельных медицинских картах, помимо ваших обычных кадровых файлов.
Дополнительную информацию см. На странице нашего веб-сайта о дискриминации по инвалидности.
5. Я слышал о законе HIPAA, который защищает конфиденциальность моих медицинских записей. Защищает ли меня этот закон на работе?
Федеральный закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA) устанавливает национальный стандарт конфиденциальности медицинской информации, который применяется к тому, как используются и раскрываются медицинские записи. Организации, на которые распространяется действие HIPAA, должны:
Уведомить о процедурах соблюдения конфиденциальности в письменной форме;
Установить ограничения на использование медицинской информации; и,
Назначьте сотрудника по вопросам конфиденциальности и обучите персонал.
Но закон применяется только к медицинским записям, которые ведутся поставщиками медицинских услуг, планами медицинского страхования и информационными центрами здравоохранения — и только в том случае, если учреждение ведет и передает записи в электронной форме . Любая информация, связанная со здоровьем, которая существует за пределами медицинских учреждений и файлов планов медицинского страхования, не покрывается HIPAA, что означает, что медицинские записи на рабочем месте, которые относятся к другим льготам сотрудников, таким как страхование жизни, инвалидность, компенсация работникам или долгосрочные страхование на случай срочного ухода не покрывается.Также отсутствуют записи, относящиеся к соблюдению вашим работодателем законов, регулирующих риски для безопасности и здоровья на рабочем месте.
Как вы защищены HIPAA на рабочем месте в сочетании с медицинским страхованием, предоставляемым работодателем, зависит от того, зарегистрировал ли вас ваш работодатель в групповом плане медицинского страхования или ваш работодатель сам застрахован.
Вы также можете попросить не разглашать вашу медицинскую информацию для рекламы или маркетинга, а также можете попросить вашего врача или аптеку не передавать вашу защищенную медицинскую информацию своему страховому плану, если вы платите из своего кармана за продукт или услугу.
6. Я участвую в групповом медицинском плане на работе. Как HIPAA защищает мою медицинскую информацию?
Если вы являетесь участником группового плана медицинского обслуживания, ваш работодатель выплачивает страховой взнос в план медицинского страхования, который покрывает ваши расходы на медицинское обслуживание. В обмен на уплаченный страховой взнос план медицинского обслуживания принимает на себя риск оплаты ваших медицинских расходов, покрываемых планом.
На планы медицинского страхования группыраспространяется правило конфиденциальности HIPAA, если в плане участвует 50 или более участников.Правило конфиденциальности HIPAA применяется к самому плану, но не к вашему работодателю, но все же пытается ограничить использование медицинской информации в целях трудоустройства.
Согласно HIPAA, групповой план медицинского страхования может сообщить вашему работодателю, зарегистрированы вы в плане или нет, и может предоставить работодателю «сводную информацию», которую он может использовать для оценки и сравнения ставок страховых взносов или изменений в покрытии. Если медицинская информация, которую получает ваш работодатель, выходит за рамки основного резюме, тогда HIPAA требует, чтобы работодатель установил процедуры для сохранения конфиденциальности информации, аналогичные процедурам организации, на которую распространяется HIPAA.Однако полностью застрахованный групповой план медицинского страхования, который не создает и не получает защищенную медицинскую информацию, кроме сводной медицинской информации и информации о регистрации или прекращении участия, не обязан иметь или предоставлять уведомление о мерах по обеспечению конфиденциальности. Большинство планов медицинского страхования также обязаны избегать запугивания или каких-либо ответных действий и требовать от человека отказаться от своего права на неприкосновенность частной жизни.
7. Мой работодатель сам застрахован. Как HIPAA защищает мою медицинскую информацию?
Планы с самострахованием — это планы медицинского страхования, часто предлагаемые крупными работодателями в качестве вознаграждения работникам, в которых работодатель сам принимает на себя риск расходов на здравоохранение и оплачивает страховые выплаты из операционных фондов компании.Некоторые компании обрабатывают свои собственные претензии внутри компании, используя персонал компании, в то время как другие компании поручают работу по обработке и хранению документации другой компании.
Может быть страшно иметь такие близкие отношения между вашим начальником и человеком, который обрабатывает ваши заявления о состоянии здоровья: вы действительно можете не желать, чтобы Джейн работала в отделе кадров, зная, что вы посещаете психиатра, что вашему мужу только что сделали вазэктомию, или что у вас диагностировали рак, когда вы обращаетесь к ней, когда у вас проблемы с вашим руководителем.
Согласно HIPAA, если ваш работодатель также является страховщиком ваших медицинских льгот, он относится к категории, называемой «гибридной» организацией, что означает, что часть операций компании, связанных с обработкой заявлений о состоянии здоровья, покрывается HIPAA. Хотя HIPAA требует, чтобы гибридные организации устанавливали «брандмауэры» между частями компании, обрабатывающими заявления о вреде для здоровья, и частями, которые этого не делают, пока не ясно, достаточно ли этой процедуры, чтобы быть эффективной против раскрытия частной медицинской информации.Если вы работаете в компании, которая застрахована самостоятельно, и считаете, что в вашей компании имело место несанкционированное разглашение ваших медицинских записей, вы можете проконсультироваться с местным юристом, чтобы определить, нарушает ли политика какие-либо законы.
8. Когда я получил травму на работе, меня заставили обратиться в поликлинику компании. Будет ли информация, которую я дал врачу, раскрыта моему работодателю?
Медицинская клиника на территории вашего места работы может быть еще одним примером того, что Правило конфиденциальности HIPAA называет «гибридной» организацией.Это зависит от того, передает ли поликлиника информацию в электронном виде и участвует ли в стандартных транзакциях в соответствии с правилом обмена электронными данными HIPAA (например, если клиника выставляет счет по плану медицинского страхования сотрудника). В таком случае записи, которые ведет поликлиника, подлежат той же защите, что и другие организации, на которые распространяется действие страховки. Однако, если клиника не передает информацию в электронном виде или не выставляет счет вашему работодателю, она будет исключена из сферы защиты HIPAA.
Прежде чем раскрывать медицинскую клинику компании какую-либо информацию, которую вы не хотели бы, чтобы ваш работодатель знал, вы должны спросить, подпадает ли клиника под действие HIPAA или имеет ли политика конфиденциальности, которая регулирует использование вашей медицинской информации.
9. В моей компании действует программа помощи сотрудникам (EAP), которую я использовал, чтобы получать консультации по психическому здоровью. Будет ли какая-либо информация, которую я раскрываю своему консультанту, будет оставаться конфиденциальной от моего работодателя?
Программа помощи сотрудникам может быть другим типом «гибридной» организации, в зависимости от того, как передается ее информация и проводятся транзакции.В таком случае записи, которые ведет поликлиника, подлежат той же защите, что и другие организации, на которые распространяется действие страховки. «Только направление» EAP, которые предоставляют только направления к консультантам по психическому здоровью, не подпадают под действие HIPAA, равно как и EAP не предоставляются через полис страхования дохода по инвалидности.
Прежде чем вы раскрываете консультанту через программу EAP какую-либо информацию, которую вы не хотели бы, чтобы ваш работодатель знал, вы должны спросить, подпадает ли программа под действие HIPAA или есть ли политика конфиденциальности, которая регулирует использование вашей медицинской информации и информации требуется в случае, если работник ищет решения физической или эмоциональной проблемы.Однако, если есть подозрения о любых случаях жестокого обращения с детьми или отсутствия заботы о них, работодатель должен сообщить об этом государственным или местным властям.
10. Кому мой работодатель может раскрыть информацию о моем здоровье?
Закон об американцах с ограниченными возможностями признает, что работодателям иногда приходится раскрывать медицинскую информацию о соискателях или сотрудниках. Таким образом, закон содержит определенные исключения из общего правила, требующего конфиденциальности. Информация, которая в противном случае является конфиденциальной в соответствии с ADA, может быть раскрыта:
Начальникам и менеджерам, если им нужна медицинская информация для обеспечения разумного приспособления или соблюдения рабочих ограничений сотрудника;
Для оказания первой помощи и персонала по обеспечению безопасности, если сотруднику потребуется неотложная помощь или другая помощь (например, помощь во время экстренной эвакуации) по состоянию здоровья;
Лицам, исследующим соблюдение ADA и аналогичных государственных и местных законов; и,
В соответствии с требованиями о компенсации работникам (например, в офис компенсации работникам для оценки претензии) или в целях страхования.
11. Запрещает ли HIPAA работодателям сообщать другим сотрудникам о таких вещах, как рождение ребенка, госпитализация и неотложная медицинская помощь?
Если информация не обязательно носит медицинский характер, и сотрудник прямо и добровольно раскрыл информацию работодателю, правило конфиденциальности HIPAA, скорее всего, не применяется. Тем не менее, обсуждение медицинской информации находится под особой защитой HIPAA. Работодатели не должны раскрывать медицинскую информацию о сотрудниках другим сотрудникам без согласия.
12. Недавно я узнал, что у меня ВИЧ. Нужно ли мне раскрывать эту информацию моему работодателю?
Большинство кандидатов на работу или сотрудников, живущих с ВИЧ, не обязаны сообщать работодателям о своем ВИЧ-статусе. Единственное исключение — если вы работаете на работе, где ВИЧ-инфекция представляет прямую угрозу здоровью других, например, если вы работаете хирургом или другим медицинским работником, выполняющим инвазивные процедуры. Не у каждого медицинского работника есть контакты с общественностью. ВИЧ-инфицированные мануальные терапевты, мастера по маникюру, кулинары, повара, кассиры в банках, ветеринары, парикмахеры и парикмахеры не представляют прямой угрозы.
В противном случае, это ваш выбор, сообщать или не раскрывать свой ВИЧ-статус своему работодателю, например, если вам нужно приспособление для вашей инвалидности или вы хотите взять отпуск, предусмотренный Законом о семейных и медицинских отпусках. Важно отметить, что ваша страховая компания может предоставлять вашему работодателю отчеты об использовании, в которых указывается, сколько услуг по уходу используют сотрудники, а для небольшого работодателя может быть возможно выяснить, чьи претензии связаны с ВИЧ / СПИДом.
13. Нужно ли мне раскрывать свой ВИЧ-статус или состояние здоровья, чтобы получить разумное приспособление к моей инвалидности?
По закону нет необходимости или иной необходимости раскрывать свой ВИЧ-статус (или какое-либо заболевание) вашему работодателю, чтобы получить разумное приспособление к вашей инвалидности.
Чтобы получить приспособление для вашей инвалидности, вы должны идентифицировать себя перед работодателем как лицо, живущее с инвалидностью, но вам не нужно указывать конкретную инвалидность или диагноз. Чтобы запросить жилье, вы должны сообщить своему работодателю, каковы ваши функциональные ограничения.
Например: Вам не нужно запрашивать разумные меры по устранению диареи, связанной с ВИЧ. Вместо этого вы просите разумное приспособление, потому что ваша инвалидность ограничивает вашу способность оставаться на рабочем месте без более частых перерывов в туалет.Когда вы запрашиваете разумное приспособление, важно четко указать, что вам нужно, и, возможно, вам может потребоваться справка от врача в поддержку запроса.
14. Нужно ли мне сообщать о своем ВИЧ-статусе, чтобы получить отпуск по семейным обстоятельствам / отпуск по болезни?
По закону не требуется и не требуется раскрывать свой ВИЧ-статус (или какое-либо заболевание) вашему работодателю для получения отпуска по семейным обстоятельствам или отпуска по болезни.
Для получения отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни все, что вам нужно сообщить, — это информация, достаточная для того, чтобы работодатель понял, что вам нужен отпуск по причинам, отвечающим требованиям FMLA.Другими словами, вам не нужно упоминать FMLA или свой диагноз при запросе отпуска, а нужно только объяснить, почему он необходим. Хотя ваш работодатель может запросить у вашего поставщика медицинских услуг медицинское свидетельство о необходимости отпуска, все, что ваш поставщик медицинских услуг должен сообщить, — это описание серьезного состояния здоровья, дата начала заболевания или необходимость лечения и ожидаемая продолжительность состояние или лечение.
15. Недавно я сообщил о своем ВИЧ-статусе своему руководителю, чтобы он объяснил, почему мне нужен отпуск по болезни для посещения врача.Обязан ли человек, которому я сказал, по закону хранить эту информацию в тайне?
Как обсуждалось в предыдущих двух вопросах, по закону нет необходимости или иным образом раскрывать ваш ВИЧ-статус вашему работодателю для получения отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни или разумного приспособления к вашей инвалидности.
Однако, если вы уже сообщили о своем ВИЧ-статусе своему работодателю, вы можете быть защищены законами штата в отношении конфиденциальности медицинской информации и / или диагноза ВИЧ / СПИДа.Законы некоторых штатов распространяются только на поставщиков медицинских услуг, но не на работодателей. Если вас беспокоит, что ваш работодатель должен хранить в тайне, вы можете проконсультироваться с местным юристом или юридическим агентством, которое предоставляет услуги людям, живущим с ВИЧ, чтобы определить, нарушит ли раскрытие вашего ВИЧ-статуса какие-либо законы.
16. Может ли работодатель отказать мне в приеме на работу на основании генетического тестирования, которое показало, что у меня повышенный риск развития редкого заболевания?
№Раздел II Закона о недискриминации в области генетической информации от 2008 года (GINA) — это федеральный закон, запрещающий дискриминацию в области генетической информации при приеме на работу.
Если ваш работодатель требует генетического тестирования или кажется, что он дискриминирует вас на основании генетического теста, вы можете проконсультироваться с местным юристом.
17. Недавно я загрузил приложение для фитнеса или здоровья, чтобы отслеживать свои результаты. Могу ли моя личная информация быть раскрыта третьим лицам или использована против меня?
Хотя приложения на мобильных телефонах и на веб-сайтах могут предоставить множество преимуществ и удобных преимуществ, важно знать, как ваши личные данные могут быть переданы третьим лицам.Хотя приложения для фитнеса и здоровья сегодня популярны и широко распространены, некоторые приложения могут собирать личную информацию о вашем здоровье не только для вашего личного использования, но и в конечном итоге продавать ее третьим лицам. Ваши личные данные представляют ценность для сторонних компаний, поскольку они могут использовать эту информацию для профилирования маркетинговых или финансовых рисков. Например, ваш вес, диета или упражнения представляют ценность для третьих лиц, и эта информация потенциально может быть использована против вас, поскольку третьи стороны не подпадают под действие правил конфиденциальности HIPAA.
Хотя FDA регулирует безопасность и эффективность этих устройств, они не регулируют хранение или раскрытие вашей личной информации. Поскольку эта область развития технологий не рассматривалась ни в законодательстве, ни в судебных процессах, важно помнить о раскрытии ваших данных. Некоторые компании, такие как Apple, предприняли шаги для защиты собранных и хранимых данных на своих устройствах, однако неясно, кто следит за приложениями. Также важно уделить время чтению электронных договоров, поскольку некоторые компании могут получить согласие потребителя на передачу личных данных третьим лицам.
18. Что я могу сделать, если мои права на конфиденциальность были нарушены моим работодателем?
Как вы можете реагировать на несанкционированное раскрытие вашей медицинской информации, зависит от того, какой закон или законы были нарушены при раскрытии: ADA, HIPAA или меры защиты штата. Некоторые законы разрешают так называемое «частное право на иск», что означает, что вы можете подавать иск в суд, в то время как другие требуют, чтобы вы подали заявление в административный орган. Если вы считаете, что ваши права на неприкосновенность частной жизни были нарушены, вы можете проконсультироваться с местным юристом, чтобы определить, нарушил ли ваш работодатель какие-либо законы, и если да, то как вам следует действовать.В случае, если застрахованное лицо или деловой партнер совершили нарушение, вы можете подать жалобу в Управление по гражданским правам (OCR), которое расследует жалобу. Чтобы подать жалобу, вы должны подать жалобу в письменной форме, указать вовлеченное юридическое лицо или делового партнера, описать действие, которое, по вашему мнению, нарушает требования конфиденциальности, и подать заявление в течение 180 дней с момента совершения действия или бездействия. OCR может продлить 180-дневный период, когда у вас есть веская причина.
19.Защищена ли моя защищенная медицинская информация, если медсестра обсуждает ее с таким лицом, как адвокат, не являющимся юридическим лицом?
HIPAA требует, чтобы поставщики медицинских услуг, которые являются покрываемыми организациями, такими как медсестры, защищали конфиденциальность пациентов, не используя и не раскрывая информацию о здоровье пациентов, кроме случаев, предусмотренных федеральным законодательством и законодательством штата. Однако в случае, если медсестре требуется юридическая консультация по поводу пациента, медсестра может раскрыть и обсудить защищенную медицинскую информацию с адвокатом, но при определенных обстоятельствах.
Существуют федеральные правила, касающиеся осведомителей, для защиты сотрудника, который добросовестно раскрывает защищенную медицинскую информацию адвокату с целью получения юридического совета, в противном случае это нарушило бы стандарты HIPAA, применимые к застрахованным организациям. Однако эта информация должна быть раскрыта осторожно и обезличена, чтобы раскрытие не раскрыло никакой идентифицирующей информации и отображалось как Пациент А, Пациент Б. Кроме того, лучше всего, чтобы сотрудник написал резюме без включения каких-либо имен или идентифицирующей информации для рассматриваемые пациенты.
пожаловаться на это объявление
Когда могут потребоваться медицинские осмотры сотрудников?
Как работодатель вы хотите нанять лучшего человека для любой работы. Вы также хотите, чтобы ваши сотрудники были в безопасности и ни один сотрудник не ставил под угрозу безопасность других. Это одни из наиболее распространенных причин, по которым работодатели могут потребовать медицинское обследование: чтобы убедиться, что работник годен к исполнению своих обязанностей и способен безопасно выполнять должностные требования.
Вот обстоятельства, при которых работодатель может по закону потребовать медицинское обследование или другое медицинское обследование:
- Они могут применяться при возвращении на работу из отпуска по болезни, включая Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) (если отпуск был связан с серьезным состоянием здоровья работника) или отпуск, компенсирующий травму.В случае FMLA это должно быть в форме сертификата поставщика медицинских услуг. Если у работодателя все еще есть объективные основания для беспокойства по поводу способности работника вернуться к работе, может потребоваться дополнительное медицинское обследование.
- Они могут также применяться, если в некоторых случаях ставится под сомнение пригодность человека к исполнению служебных обязанностей. Например, если сотрудник находится на работе, но заявляет, что у него есть физическое ограничение, которое не позволяет завершить работу.Другой пример: есть объективная причина для беспокойства, что сотрудник может быть не в состоянии выполнять работу или может представлять угрозу для себя или других.
- Когда есть производственная причина для прохождения медицинского или другого медицинского осмотра перед началом работы . Как правило, они проводятся для подтверждения способности сотрудника безопасно выполнять должностные требования. Он должен ограничиваться только факторами, имеющими отношение к работе, и его следует применять последовательно.Его также следует проводить таким образом, чтобы не отсеивать людей с ограниченными возможностями несправедливо.
- Медицинское свидетельство, связанное с отпуском по закону FMLA. Работодателям разрешается попросить любых сотрудников, берущих отпуск по закону FMLA из-за своего серьезного состояния здоровья, продемонстрировать свое право на участие в медицинском освидетельствовании от поставщика медицинских услуг. Однако даже в этих случаях единственная информация, которая должна быть предоставлена работодателю, — это информация, имеющая отношение к необходимости отпуска по закону FMLA. А в некоторых штатах работодатель видит не диагноз, а только ограничения на работу.
- Проверка на наркотики перед приемом на работу. Тесты на наркотики обычно являются законными (а иногда и обязательными) как условие предложения о работе, поскольку работодатели обязаны обеспечивать безопасные условия труда. Разрешены ли дополнительные тесты на наркотики после приема на работу, а также обстоятельства, при которых они разрешены, зависят от законодательства штата и местного законодательства.
Когда работодатель НЕ должен запрашивать медицинские осмотры?
Выше мы описали несколько сценариев, в которых работодатель может запросить медицинское обследование в том или ином качестве.Однако даже в этих ситуациях работодатели должны быть уверены, что соблюдают применимые законы, такие как ADA, FMLA и Закон о недискриминации генетической информации (GINA).
Таким образом, работодатели не должны запрашивать медицинские осмотры:
- Перед тем, как сделать предложение о работе. Подождите, пока предложение о работе будет принято, для проведения физической оценки. Даже в этом случае будьте последовательны со всеми сотрудниками, занимающими одни и те же или связанные должности.
- По годовому или иному расписанию без каких-либо других подсказок.Из этого правила есть исключения, например, работа, связанная с общественной безопасностью, при которой разумно обеспечивать постоянную пригодность сотрудников для выполнения этой роли. Даже в этом случае экзамен должен быть ограничен предметами, имеющими отношение к делу.
Кроме того, работодатели должны помнить, что любая медицинская информация о сотруднике, полученная по любой причине, должна храниться отдельно от остальной части личного дела. Это позволяет более тщательно защищать и контролировать эту информацию, чем остальную часть файла сотрудника, гарантируя, что эту информацию никто не увидит, если в этом нет необходимости.
* Эта статья не является юридической консультацией. Всегда консультируйтесь с юристом по конкретным вопросам.
Информация о Бриджит Миллер:
Бриджит Миллер — бизнес-консультант со специализированной степенью MBA в области международной экономики и менеджмента, которая дает уникальный взгляд на бизнес-задачи. Она работает в корпоративном мире более 15 лет, имея опыт работы в различных отделах, включая HR, продажи, маркетинг, ИТ, коммерческое развитие и обучение.
Могут ли потенциальные работодатели потребовать медицинское обследование для инвалидов?
В соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) работодателям запрещается дискриминировать квалифицированных лиц с ограниченными возможностями. Согласно ADA, человек с фактической инвалидностью определяется как человек с «физическим или психическим нарушением, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций человека». ADA определяет нарушение как «любое физиологическое расстройство или состояние, косметическое обезображивание или анатомическую потерю, влияющую на одну или несколько систем организма.”Читайте дальше, чтобы узнать больше о том, могут ли работодатели требовать от людей с ограниченными возможностями пройти медицинский осмотр.
В течение долгого времени борясь за права сотрудников, подвергшихся дискриминации по признаку инвалидности, наши юристы, занимающиеся дискриминацией по инвалидности, из Окала узнали, что работодатели часто дискриминируют лиц, которые «считаются» инвалидами. Однако определение лица с ограниченными возможностями, данное ADA, не ограничивается лицами, имеющими физическую инвалидность.Скорее, ADA определяет человека с «инвалидностью», чтобы включить человека, который «считается» имеющим нарушение. Другими словами, человек, который «считается» имеющим нарушение, является лицом с ограниченными возможностями для целей ADA. Таким образом, ADA не требует, чтобы человек имел фактическую инвалидность, чтобы получить защиту от дискриминации по инвалидности. Вместо этого человек защищен от дискриминации по инвалидности, если работодатель «считает» человека инвалидом.
Из-за повсеместной дискриминации лиц, которые «считаются» инвалидами, Конгресс принял Закон о поправках к ADA (ADAAA) в 2008 году. В ADAAA Конгресс отклонил требование о том, что физическое или умственное нарушение должно существенно ограничивать основную жизнь. деятельность для того, чтобы человек был «признан» инвалидом в соответствии с ADA. Вместо этого ADAAA просто требует, чтобы нарушение не было «временным» или «незначительным», чтобы удовлетворить «рассматриваемый как» недуг.
Сотрудник должен платить за МРТ для найма
Недавнее решение по делу EEOC против BNSF Railway Co., № 16-35457 (9-й округ, 29 августа 2018 г.) иллюстрирует, как ADAAA расширяет ответственность работодателя, когда работодатель «считал» физическое лицо инвалидом. В том случае Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) подала иск ADA против BNSF Railway Company (BNSF) от имени Рэндалла Холта (Holt). EEOC утверждал, что BNSF нарушил ADA, потребовав от Холта оплатить стоимость медицинского освидетельствования после предложения, поскольку BNSF считала его инвалидом по смыслу ADA.
Холт получил условное предложение о работе от BNSF на должность патрульного офицера. Предложение было обусловлено удовлетворительным завершением Холтом медицинской экспертизы после предложения. Во время этого медицинского осмотра Холт сообщил, что четыре года назад он повредил спину, получив экструзию двухуровневого диска позвоночника. Врач Холта, его мануальный терапевт и врач BNSF, нанятые для осмотра Холта, определили, что у Холта нет текущих ограничений из-за его спины, и не обнаружили необходимости в дополнительном обследовании.
Однако, в качестве условия для дальнейшего рассмотрения его кандидатуры на работу, BNSF потребовала, чтобы Холт оплатил МРТ спины, иначе BNSF посчитает, что Холт отклонил предложение о работе. Поскольку стоимость МРТ превышала 2500 долларов, Холт не мог позволить себе заплатить за МРТ. Хотя Холт просил об отказе от МРТ, BNSF сказал ему, что без МРТ его не взяли бы на работу. Холт не прошел МРТ, и BNSF определил, что Холт отклонил условное предложение о работе.
При подаче иска ADA от имени Холта, EEOC утверждал, что BNSF «считает» Холта инвалидом. EEOC также утверждал, что BNSF дискриминировал Холта на основании его предполагаемой инвалидности, обусловив предложение работы Холта о том, что Холт получил МРТ за свой счет. Суд первой инстанции согласился с EEOC и вынес решение для EEOC. При подаче апелляции Девятый округ подтвердил решение EEOC.
Работник, признанный инвалидом
Как и суд первой инстанции, Девятый округ установил, что BNSF «считает» Холта инвалидом.Отвергая аргумент BNSF о том, что он не считал Холта инвалидом и не воспринимал его как имеющего инвалидность, апелляционный суд указал, что прецедентное право, на которое опирался BNSF, было принято до принятия ADAAA и «было заменено» ADAAA. В частности, прецедентное право, на которое ссылается BNSF, требовало доказательства того, что, по мнению работодателя, «нарушение существенно ограничивало» работника «по крайней мере в одной основной жизненной деятельности, чтобы работник мог считаться инвалидом». Однако апелляционный суд пояснил, что «ADA больше не требует доказательства существенно ограничивающего обесценения после принятия в 2008 году ADAAA.Таким образом, EEOC достаточно было показать, что BNSF «считает, что у Холта есть нарушение, а не существенно ограничивающее нарушение», чтобы BNSF «считал» Холта инвалидом. EEOC удовлетворил этот стандарт, потому что «запрашивая МРТ из-за предыдущих проблем со спиной Холта и обусловливая его предложение работы по завершении МРТ за его собственный счет, BNSF предположил, что у Холта было« заболевание спины », которое лишало его права на работу, если только Холт мог опровергнуть это предположение.
Сотрудник, дискриминированный по причине инвалидности
Обнаружив, что BNSF «расценивает» Холта как инвалида, Девятый округ объяснил, что «ключевой вопрос» заключался в том, «имеет ли BNSF право обусловливать продолжение работы Холта посредством процесса найма, когда Холт проводит МРТ за свой счет.Апелляционный суд постановил, что «требование к заявителю заплатить за МРТ — или в противном случае лишиться предложения о работе — потому что заявитель почувствовал поражение спины, — является условием дискриминации при приеме на работу, применяемой к человеку с предполагаемым нарушением». Кроме того, апелляционный суд отметил, что «учитывая неоспоримо высокую стоимость МРТ, требует МРТ в качестве условия воли занятости для многих людей означают дисквалификацию от участия в этом процессе.» Таким образом, Девятый округ обнаружил, что BNSF дискриминировал Холта, потребовав МРТ, потому что BNSF «считал» Холта инвалидом.
Работодатель должен заставить всех соискателей платить
Установив, что BNSF дискриминирует Холта, потому что «считает» Холта инвалидом, Девятый округ затем рассмотрел аргумент BNSF о том, что ADA позволяет работодателям «требовать медицинского обследования после предложения о приеме на работу». Отвергая этот аргумент, апелляционный суд пояснил, что позиция BNSF основана на выборочном прочтении ADA. В частности, BNSF не упомянул, что ADA разрешает такие медицинские осмотры только в том случае, если «все поступающие сотрудники проходят такое обследование, независимо от инвалидности.Таким образом, апелляционный суд постановил, что BNSF может потребовать от Холта оплатить МРТ только в том случае, если от него требуется «каждый, кому он условно продлил предложение работодателя, получить МРТ за свой счет». BNSF этого не делал. Вместо этого BNSF требовал «МРТ за счет заявителя только у лиц с предполагаемыми или фактическими нарушениями или инвалидностью». При этом BNSF незаконно возложил «дополнительное финансовое бремя на человека с инвалидностью из-за инвалидности».
Бесплатная консультация с юристами по трудовым вопросам округа Алачуа
Мы базируемся в Окале, штат Флорида, и представляем сотрудников по всей Центральной Флориде. Мы обладаем обширным опытом рассмотрения дел о дискриминации по инвалидности в федеральных судах и судах штата.Если вы стали жертвой дискриминации по инвалидности или у вас есть вопросы о том, что работодатель заставляет вас платить за медицинское обследование, пожалуйста, свяжитесь с нашим офисом для бесплатной консультации с нашими адвокатами по вопросам дискриминации по инвалидности в округе Алачуа, Флорида. Наша юридическая фирма по правам сотрудников рассматривает дела о дискриминации по инвалидности на основе непредвиденных обстоятельств. Это означает, что гонорары адвокату не взимаются, если только не будет взыскания, а гонорары нашего адвоката основаны исключительно на денежной компенсации, которую вы взыскиваете.
От Джеймс П. Тарквин, П.А. | Опубликовано 20 ноября 2018Кто платит за тестирование на COVID-19?
Когда страховые планы или работодатели должны платить за тестирование на COVID-19? Ответ зависит от того, кто заказывает тест.
Медицинские планы должны покрывать большую часть тестирования на COVID-19 без разделения затрат, таких как франшизы, доплаты и совместное страхование, когда тестирование заказывается поставщиком медицинских услуг для диагностических целей.
Провайдер должен провести индивидуальную клиническую оценку того, что тест является приемлемым с медицинской точки зрения в соответствии с принятыми стандартами медицинской практики, сказала Катрина Макканн, поверенный Proskauer в Нью-Йорке. Врач, следуя рекомендациям Центров по контролю и профилактике заболеваний США (CDC), может проводить такую оценку для лиц с симптомами или для бессимптомных лиц с известным или предполагаемым контактом с вирусом.
Работодатели и сотрудники могут не соглашаться по поводу того, необходимы ли анализы с медицинской точки зрения, сказала она.
«Федеральный закон не требует, чтобы планы медицинского страхования покрывали анализы, если причиной обследования не является индивидуальный диагноз или лечение», — добавила она. Например, медицинские осмотры при возвращении на работу не должны оплачиваться планом медицинского страхования работника.
Есть ли отдельные обязательства работодателя?
«Независимо от того, есть ли у работодателя отдельное обязательство оплатить всю или некоторую часть стоимости теста, это будет зависеть от закона штата или местного законодательства», — сказала Кристин Келлер, юрист Groom Law Group в Вашингтоне, округ Колумбия.C. «В отсутствие конкретного правила, относящегося к тестированию на COVID-19, практика работодателя в отношении оплаты обязательных тестов на наркотики может быть полезным руководством».
Тем не менее, даже если сотрудники не охвачены планом страхования, руководство Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), предшествующее пандемии, предполагает, что работодатели могут быть обязаны оплачивать расходы на проведение обязательных тестов на COVID-19 при определенных обстоятельствах, согласно Кейт Голд, поверенный Proskauer в Лос-Анджелесе.
В Руководстве Комиссии по обеспечению равных возможностей трудоустройства по вопросам расследования и медицинского освидетельствования сотрудников, связанных с инвалидностью, в соответствии с ADA говорится, что если работодатель потребует сотрудника, который, по его разумным основаниям, будет представлять «прямую угрозу» их здоровью и безопасности, либо другие должны пройти обследование у медицинского работника по выбору работодателя, тогда работодатель должен оплатить все расходы, связанные с посещением.
Во время пандемии определенные сотрудники, например те, которые работают в районе с высоким уровнем инфицирования, могут представлять прямую угрозу.«Таким образом, работодатели могут быть обязаны платить за проведение тестов на COVID-19, назначенных работодателем», — сказала она.
Кроме того, в некоторых штатах, например в Калифорнии, требуется возмещение необходимых коммерческих расходов. «В штатах с такими требованиями также может потребоваться стоимость обязательных тестов на COVID-19, а также компенсация пробега до и от мест тестирования», — добавила она.
Кроме того, время в пути и время тестирования могут также подлежать компенсации в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, добавил Голд, и, если это время не подлежит компенсации в соответствии с федеральным законом, это может быть предусмотрено законодательством штата.
Моральный дух
Даже если планы медицинского страхования и работодатели не обязаны оплачивать тестирование на COVID-19, работодатели могут рассмотреть возможность оплаты расходов.
«Я не слышал о каком-либо работодателе, требующем от сотрудников платить за тестирование», — сказал Стив Войчик, вице-президент по государственной политике Business Group on Health в Вашингтоне, округ Колумбия.
«Перераспределение этих затрат на сотрудников, даже если по закону разрешено, может пагубно сказаться на моральном духе «, — сказал Келлер.
Некоторые работодатели в индустрии развлечений покрывают расходы на тестирование, поскольку они требуют его в качестве условия для возвращения к работе после отпуска или для обеспечения безопасности на месте, сказал Голд.
«Повседневная работа в производственной индустрии делает удаленную работу невозможной для многих сотрудников, а социальное дистанцирование и ношение масок ограничено, например, во время реальных съемок», — сказала она. «Как с юридической, так и с моральной точки зрения, работодатели должны рассмотреть вопрос о покрытии этих затрат или предоставлении тестирования, если тестирование не покрывается страховкой».
[Нужна помощь по юридическим вопросам? Ознакомьтесь с новой SHRM LegalNetwork .]
Обеспокоенность по поводу затрат
Тесты на COVID-19 остались «дефицитными и дорогими», поэтому немногие работодатели тестируют своих сотрудников, сказал Джефф Левин-Шерц, доктор медицины, соруководитель практики управления здравоохранением в Willis Towers Watson по Северной Америке. в Бостоне.
«Мы надеемся, что это изменится в ближайшие недели и месяцы», поскольку тесты улучшаются, становятся более доступными и дешевыми. «Когда все больше работодателей потребуют тестирования, я ожидаю, что они планируют оплачивать это вне рамок группового медицинского страхования и не взимать плату с сотрудников.«
На данный момент большинство работодателей и страховых компаний, которым требуется тестирование,« добровольно покрывают определенные расходы, которые не должны покрываться », — сказал Крис Конделучи, адвокат CC Law & Policy в Вашингтоне, округ Колумбия. Но есть ограничения, добавил он. — застрахованные работодатели, в частности, должны следить за расходами, — сказал он.
По словам Левина-Шерца, примерно 63% рабочих в США, получающих медицинскую страховку от работодателей, имеют планы самострахования.
Когда работодатель имеет По словам Антуанетты Пилзнер, адвоката McDonald Hopkins в Блумфилд-Хиллз, штат Мичиган, в случае группового медицинского страхования с самострахованием работодатель оплачивает претензии за медицинские услуги из взносов сотрудников и общих активов работодателя.
Большинство самозастрахованных работодателей немаленькие. По ее словам, обычно в планах работодателя будет минимум 250–300 сотрудников, чтобы уравновесить риск крупных претензий и выгоду от самострахования.