Определение штатное расписание: Штатное расписание предприятия — Контур.Персонал — СКБ Контур

Штатное расписание предприятия — Контур.Персонал — СКБ Контур

Форма Т-3

Форма Т-3 используется для удобства составления штатного расписания. Унифицированная форма Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1.

Штатное расписание предприятия содержит

1. Наименование структурных подразделений.
2. Наименование должностей, специальностей, профессий.
   1. Должности предусмотрены для сотрудников, занимающихся в первую очередь умственным трудом. Сюда относят руководителей, специалистов и других служащих (согласно классификации ОКПДТР).
   2. Профессии предусмотрены для сотрудников, занимающихся преимущественно физическим трудом. Сюда относят рабочих (согласно классификатору ОКПДТР).
      Если должность или профессия не связана с вредными условиями труда и льготами, то наименование штатной единице работодатель может присвоить самостоятельно. В противном случае следует руководствоваться нормативными актами, классификаторами (ОКПДТР, ЕТКС, ОКЗ и др.).  
3. Количество штатных единиц.
4. Размер оклада и (или) тарифной ставки.
5. Наличие и размер надбавки.

В штатном расписании не предусмотрено отображение работников, занимающих определенные должности. Что касается внештатных работников, то, как правило, это лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера либо выполняющие конкретный вид поручаемой работы в соответствии с трудовым договором. Поскольку форма Т-3 предусматривает только должности, специальности и профессии, а не конкретную выполняемую работу, такие сотрудники к штатному расписанию отношения не имеют.

Контур-Персонал хранит историю всех изменений. Вы всегда сможете распечатать штатное расписание на любую дату.

Попробовать бесплатно

Изменения в штатное расписание могут вноситься двумя способами:

• приказом об изменении штатного расписания,
• приказом об утверждении нового штатного расписания.

Изменения в штатное расписание вносятся при смене количества ставок по штатным единицам, при включении новых подразделений и штатных единиц в состав организации или, наоборот, их исключении, при переименовании подразделений и должностей, изменении окладов и надбавок.

Контролирующие органы (инспекция по труду, судебные органы, территориальные органы Пенсионного фонда, налоговая инспекция и др.) при проводимых проверках или запросах требуют предоставлять штатное расписание.

Штатное расписание: правила составления и утверждения + образец бланка

В этой статье мы подробно расскажем о том, зачем штатное расписание нужно компаниям, как его правильно составлять и, конечно, приведем пример заполненного бланка штатного расписания.

Штатное расписание – это документ, который включает в себя информацию о структуре предприятия, его кадровом составе и должностных окладах сотрудников. Штатное расписание необходимо для всех государственных и коммерческих предприятий, но несмотря на это очень многие компании пренебрегают его оформлением. 

Зачем нужно штатное расписание

В штатном расписании содержится много полезной информации, которая удобно собрана в одном документе:

• Все должности, существующие в компании
• Прописана структура организации, в том числе зарплаты или тарифные разряды сотрудников

На основании этой информации руководители и менеджеры отдела кадров имеют возможность эффективно делать кадровые перестановки без риска трудовых споров. Помимо этого, штатное расписание помогает упростить пересчет зарплаты сотрудников. 
Если штатное расписание в компании оформлено правильно, то оно помогает быстрее и эффективнее работать с другими документами, сверяться по нему и избегать ошибок.

Обязательно или нет?

Очень важен вопрос об обязательности штатного расписания. Рассмотрим, что говорит закон:

С одной стороны, решение о наличии или отсутствии штатного расписания должна принимать компания, в соответствии со своими запросами. А с другой стороны, упоминание в ХКУ говорит о важности такого расписания.

Учитывайте то, что компании сами устанавливают систему начисления зарплат и бонусов; структуру и должности – это прописывается в коллективном договоре. Однако сопоставление должности с окладом указывается только в штатном расписании.

• Письмо Минтруда №162 однозначно настаивает на необходимости штатного расписания “для урегулирования и обеспечения прав работников на труд, защиту от незаконного увольнения и оплаты труда”.

Таким образом, штатное расписание – это важный и обязательный документ для каждой компании. Его отсутствие может привести к административной ответственности, согласно с 1 частью статьи 41 Кодекса Украины об административных нарушениях: наложение штрафа от трех до десяти необлагаемых минимальных налогов граждан. 

Правила составления штатного расписания

Штатное расписание оформляется исходя из внутренней структуры компании, различных документов, бюджета на зарплату сотрудников и т.д. Это значит, что штатные расписания разных компаний будут сильно отличаться. И даже у одной компании в течение года оно может измениться, например, из-за создания нового отдела, найма новых кандидатов, открытия должности.

Утверждается расписание в начале года приказом об утверждении. Срок действия штатного расписания – один календарный год.

Сложность составления штатного расписания, особенно для коммерческих компаний, состоит в том, что по правилам необходимо указывать унифицированные должности из официального перечня, а некоторые современные профессии там не указаны. Ниже мы разберемся с основным правилами составления штатного расписания для коммерческих и государственных организаций. 

Наименование структурных подразделений и должностей

Для указания названий отделов нет никаких особых ограничений, но, как правило, одни делятся на две большие категории:

• Административный аппарат: руководители, бухгалтерия, отдел кадров
• Рабочий аппарат: все сотрудники или сотрудники по отделам, например, маркетинга, экспорта и т.д.

Что касается наименования должностей, дело обстоит сложнее. Каждая должность должна быть указана с номером, соответствующим должности в Классификаторе профессий. Этот же номер указывается в трудовых книжках сотрудников, поэтому важно, чтобы код из трудовой был таким же, как и код в штатном расписании.

Если должность сотрудника включает функциональные обязанности нескольких профессий, указанных в Классификаторе – нельзя объединять две должности в одну. В таких ситуациях следует прописать в документе обе должности и указать, что сотрудник их совмещает. Также не стоит забывать, что за совмещение работнику полагается надбавка. Обратите внимание, что это не касается двойных должностей, которые написаны в Классификаторе профессий через дефис, например, секретарь-машинистка.

Помимо прочего должны быть указаны:

• Все возможные на предприятии должности (как для штатных сотрудников, так и те, на которых можно совмещать или работать удаленно).
• Вакантные должности, поскольку на основе расписания формируются планы набора сотрудников и бюджет для этого.

Количество сотрудников и штатных единиц

В штатном расписании используется такое понятие, как “штатная единица”. Это относится не непосредственно к сотруднику, а к количеству его обязанностей. Например, если в графе штатная единица указано 0,5 — значит сотрудник работает неполный день или совмещает должности.

• Количество основных сотрудников рассчитывается исходя из сложности выполняемой работы и количества создаваемого продукта.
• Для расчета количества вспомогательных рабочих используются нормы обслуживания, которые зависят от размера помещений, количества техники и т.д.

Численность персонала зависит от структуры аппарата управления компании и нормативов численности, если такие имеются.

Установление окладов

Рассмотрение размера окладов стоит начать с коллективного договора, где должна быть прописана зарплатная вилка (минимальная и максимальная зарплата) для каждой должности. А вот точная сумма, которую получает каждый из сотрудников на своей должности, указывается именно в штатном расписании. 

Зарплата сотрудников не должна быть меньше суммы, установленной государством, как минимальная заработная плата. При расчете важно также учитывать количество штатных единиц: если сотрудник работает на полставки – его ЗП должна быть не менее половины минимальной, а если на 1,5 ставки, то, соответственно, – 1,5 минимальной зарплаты. Обратите внимание, мы говорим о минимально допустимых размерах окладов сотрудников, а не о рекомендациях, касательно ЗП.

Некоторые категории сотрудников имеют право на доплаты и надбавки. Эта возможность и размер таких бонусов регулируются внутри компании.

Утверждение штатного расписания

Для того чтобы штатное расписание вступило в силу, его необходимо утвердить. Утверждается документ приказом руководителя. Для приказа нет предписанной формы, поэтому составляться он может в произвольной форме, но, конечно, с учетом стандартов оформления документации. 

Что обязательно должно быть в приказе об утверждении штатного расписания:

• Название документа
• ФИО руководителя
• Дата, с которой расписание вступает в действие
• Дата подписания

Образец приказа об утверждении штатного расписания

Внесение изменений в штатное расписание

В штатное расписание могут быть внесены изменения в следующих случаях:

• Увольнение или найм сотрудников
• Изменение размера зарплаты
• Изменение названий должностей, переформирование отделов и другие изменения в условиях труда

Есть два способа изменить какую-либо информацию в штатном расписании:

1. Создать и утвердить новое штатное расписание.
2. Внести изменения в существующее расписание приказом.

Для того чтобы внести изменения, составляется соответствующий приказ, по форме аналогичный приказу об утверждении расписания, но в нем обязательно должны быть указаны причины внесения этих изменений.

Основания для внесения изменений:

• Оптимизация организационной структуры компании
• Реорганизация
• Изменение объемов работы
• Проведение мероприятий, направленных на улучшение работы компании или ее отделов

Количество изменений, которые можно внести в годовое штатное расписание не ограничивается.

Образец приказа про внесение изменений в штатное расписание

По какой форме составляется штатное расписание в 2019 году

Для предприятий, которые финансируются из бюджета существует две, утвержденные Минфином формы – обычна и типовая. Для коммерческих предприятий нет обязательной формы.

Официальные формы включают информацию о наименованиях и структурах должностей и отделов, количестве сотрудников, размере заработной платы и бюджете на оплату труда сотрудникам за месяц. 

Несмотря на то что коммерческим предприятиям не обязательно использовать, предусмотренные законом формы, не стоит забывать, что штатное расписание является официальным документом, а значит должен как минимум соответствовать стандартам оформления документации. 

Образец штатного расписания на 2019 год

Кто составляет штатное расписание

Нет никаких четких правил по поводу того, кто должен составлять штатное расписание в компании. Это зависит от структуры организации и наличия в ней разных отделов. Как правило, этим занимается отдел кадров и бухгалтерия, которые согласовывают расписание с руководителями других отделов, а затем, с директором. В небольших компаниях этим занимается один человек, чаще всего бухгалтер.

Оригинал документа остается в документах компании, а копии передаются в отдел кадров и бухгалтерию. При необходимости, руководители отделов получают необходимые им сводки из расписания.

Выводы

Оформление штатного расписания по всем правилам хоть и занимает много времени, но в то же время позволяет административным отделам компании в будущем это время сэкономить на других задачах. Например, при найме новых сотрудников и пересчете зарплаты.

Поскольку штатное расписание является официальным документом, стоит следовать правилам и не допускать ошибок при его составлении. А все документы, которые уже утратили силу (за прошлые годы) стоит хранить, как минимум 5 лет.

Формы для заполнения вы можете скачать здесь:

делопроизводство, документооборот и нормативная база

2.1.2. Штатное расписание и штатная расстановка

Штатное расписание – это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации, и ее структурных подразделений работниками. Также на основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

ТК РФ не требует обязательного наличия штатного расписания в каждой организации, однако в постановлении Госкомстата России № 1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности.

Постановлением Госкомстата России № 1 в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Штатное расписание теперь подписывается руководителем кадровой службы и главным бухгалтером. Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов «ПРИКАЗЫВАЮ», т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.

Штатное расписание является источником для установления наименований должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации (ст. 57 ТК РФ).

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Министерством труда России от 21.08.1998 г. № 37, составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду, который по общему правилу входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение создается далеко не в каждой организации, разработка штатного расписания чаще всего поручается отделу кадров, либо планово-экономическому отделу, либо группе специалистов, а то и вовсе бухгалтерии. То есть, руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности. Координирует работу по подготовке этого документа заместитель руководителя организации по управлению персоналом или иное должностное лицо, назначенное приказом руководителя организации.

В организациях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание отдельного структурного подразделения.

Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, изготавливается, как правило, в количестве 3 экземпляров (плюс копии по числу заинтересованных лиц, подразделений), формат бланка А4, срок его хранения по месту разработки и утверждения – постоянно, в других организациях – 3 года.

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т. п.), однако, с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе. При ручном способе заполнения все записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без помарок и подчисток. Основная часть штатного расписания представляет собой таблицу:

Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке. Можно также исходить из штатной численности подразделения (по степени убывания). В качестве принципа расположения также допускается использовать степень функциональной важности подразделений (например, сначала дирекция, затем производственные подразделения, следом – административно-технические). Наименования указывают без сокращений, в единственном числе именительного падежа.

Кодирование структурных подразделений необходимо для формирования сводной отчетности. В настоящее время система кодирования подразделений обязательна лишь в государственных органах. Что же касается негосударственных организаций, то она вводится в том случае, если в их состав входит большое количество структурных подразделений, а для управления персоналом используются автоматизированные системы.

В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации. В трудовом законодательстве термины «профессия» и «должность» применяются для обозначения вида трудовой деятельности работника, только первый термин – для такой категории персонала, как рабочие, а второй – для служащих.

Служащие – это социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. В свою очередь, рабочими называют социальную группу работников, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации.

Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) соответствующего выпуска (раздела). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что «Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках…». Квалификационные требования к профессиям как раз и устанавливаются ЕТКС. В настоящее время выпуски ЕТКС активно перерабатываются, и проблемы с определением наименований профессий рабочих должны решиться в ближайшем будущем.

По-другому обстоит дело с наименованиями должностей. На сегодняшний день в работе кадровых служб применяется уже упоминавшийся общеотраслевой Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, квалификационные требования по наименованиям должностей отдельных отраслей содержатся в различных сборниках.

Подавляющее большинство сборников ориентировано на бюджетную сферу. В коммерческой сфере для того, чтобы установить правильное наименование должности, можно воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Напомним, что к ОКПДТР обращаться следует только с целью установления наименования должности, а не профессии, поскольку в нем пока не отражены наименования профессий рабочих в соответствии с новым ЕТКС.

В последнее время в организациях, особенно с иностранным капиталом, а также в компаниях, увлеченных новыми стилями управления, используются иностранные названия должностей. Большинству из них в российском трудовом законодательстве можно найти аналоги; но есть и такие, перечень обязанностей которых выходит за границы уже существующих должностей. Например, мерчандайзеры, логистики, супервайзеры и т. д.

ТК РФ частично решил эту проблему. Статья 57 ТК РФ определенно и однозначно устанавливает, что наименование должности, специальности, профессии устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, в штатное расписание можно включить и новые наименования должностей, например, если в организации внедряются новые методики структурирования и управления персоналом. Однако при этом желательно выполнить два условия:

• проверить, не содержится ли в квалификационной карте (характеристике) вводимой должности обязанностей, аналогичных обязанностям по должностям, для которых законодательство предусматривает пенсионные и иные льготы;

• не увлекаться новомодными названиями, т. к. большинство из них относится к профессиональному сленгу (жаргону) и даже в странах – источниках заимствования они применяются только в разговорной речи (например, «хэдхантер» – «специалист по поиску руководителей»).

Лучше выяснить у инициаторов введения новых должностей, есть ли полные и официально принятые их наименования. Ведь, увольняясь из организации, работник зачастую уходит с такой записью в трудовой книжке, которая может быть непонятной не только новому работодателю, но и органам, осуществляющим оформление пенсий.

В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся по старшинству начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель, и т. д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком «—», при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании.

В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, то они оформляются как «прочий персонал».

Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа. Сокращения «зав.», «зам.», «нач.» не допускаются.

Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т. д.).

В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (тарифная ставка) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Размеры окладов (тарифных ставок) в соответствии со ст. 135 ТК РФ устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Тарифная ставка является элементом тарифной системы (т. е. совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий). При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Что же касается надбавок (графы 6–8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок указываются в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективными договорами и локальными нормативными актами. Как определено ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других)

• в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ;

• в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

• в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Надбавки могут быть связаны с дополнительной оплатой или стимулированием труда, с достижением каких-либо показателей за определенные периоды времени или с другими факторами.

В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно указаниям по применению правил оформления первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата, в штатном расписании заработную плату теперь можно указывать не только в рублях, но и с помощью вспомогательных величин (процентов, коэффициентов и т. п.).

Графа «Примечание» предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.

После заполнения всех граф основной части таблицы, в строке «Итого» указываются итоговые суммы по графам 4–9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф составляется приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. Номер и дата приказа отражаются в шапке штатного расписания.

Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т. е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

При оформлении штатного расписания обратите внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае он будет считаться окончательно оформленным и может быть принят к утверждению. В частности, не забывайте заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО. Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

Для разработки табличной части штатного расписания могут использоваться и иные формы. Например:

В этом случае наименование и код структурного подразделения указываются не в столбце, а в строке – заголовке.

Экономисты по труду также предлагают использовать такую форму:

Если условия оплаты труда в организации установлены в определенном диапазоне, то в штатном расписании предусматривается «вилка» окладов. Для группы работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании может быть предусмотрено введение специального раздела или специальной графы. При этом указывается общее число работников такой группы. С учетом этого форма штатного расписания может быть следующей:

В ряде организаций, особенно в государственных учреждениях, применяется «урезанная» форма штатного расписания, т. е. форма, в которой не отражаются должностные оклады и фонд оплаты труда. В этом случае общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду оплаты труда, предусмотренной в смете.

При разработке штатных расписаний также практикуется указание итоговой численности работников. Она может быть как общей – по всем должностям (профессиям), так и по каждому структурному подразделению. Например:

Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления организацией. Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.

Копии проекта направляются в подразделения, а также заинтересованным лицам. При подготовке проекта штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму № Т-3. Более того, если речь идет действительно о согласовании, а не формальной простановке резолюций «не возражаю», «согласен», то лучше всего подготовить такую форму документа, которая позволит внести записи с предложениями, замечаниями и т. д.

Визы согласования проставляются на последнем листе. Если у визирующих нет замечаний, штатное расписание представляется на утверждение. Если же по отдельным положениям есть поправки, то после основных реквизитов визы (должности визирующего, его подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты), указывается.

Замечания прилагаются

(Подпись) С.И. Иванов

20.01.2005

В этом случае замечания к проекту (включая особые мнения и дополнения) оформляются отдельным листом. Они также могут излагаться на оборотной стороне последнего листа проекта.

Замечания руководителей структурных подразделений при согласии с ними должностного лица, ответственного за разработку штатного расписания, учитываются путем внесения их в проект. Замечания, с которыми это должностное лицо не согласно или не согласны иные лица, визирующие документ, рассматривает руководитель организации или уполномоченное им лицо при утверждении штатного расписания.

Если в процессе визирования в проект вносятся существенные изменения, то он подлежит повторному визированию. Если же в проект включены уточнения, не меняющие его сути, то повторного визирования при доработке не требуется.

В процессе подготовки проекта и утверждения штатного расписания образуется огромное количество документов:

• справки;

• заключения;

• отзывы;

• служебные записки.

Все они хранятся вместе с проектами в течение 3 лет после утверждения штатного расписания. Кроме того, если уставом (положением) организации предусмотрено представление проекта штатного расписания на согласование учредителям организации, то переписка с ними (за исключением протоколов собраний учредителей) подлежит особому хранению.

Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру:

• в отдел кадров;

• в главную бухгалтерию;

• один экземпляр хранится в составе управленческой документации организации.

В отдельных компаниях штатное расписание вводится в состав коммерческой информации и поэтому выпускается всего в двух экземплярах – один для генерального директора, один для главной бухгалтерии. В структурные подразделения направляются только части (извлечения), относящиеся к этим подразделениям, а в отдел кадров часть, касающаяся вакантных должностей.

Штатное расписание– документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица.

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.

1. Можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.

2. Как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

• «О внесении изменений в штатное расписание»;

• «Об изменении штатного расписания»;

• «О частичном изменении штатного расписания».

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

• совершенствование организационной структуры компании;

• проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

• реорганизация компании;

• расширение или сокращение производственной основы компании;

• изменение законодательства;

• оптимизация управленческой работы;

• планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.

Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:

• переименование должности;

• изменение должности;

• переименование структурного подразделения;

• возложение дополнительных обязанностей;

• изменение базовых (должностных) окладов;

• введение новых подразделений;

• введение новых (дополнительных) должностей;

• ликвидация структурного подразделения;

• сокращение должности.

Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов. Рассмотрим все эти варианты отдельно.

1. Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие – в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений – работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен – следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

2. Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации. В этом случае меняются существенные условия трудового договора, (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, характеристики условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда). Поэтому работник также предупреждается о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

3. В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» – «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

4. Возложение дополнительных обязанностей на работника предусматривает расширение трудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором. По своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).

5. Изменение базовых (должностных) окладов в штатном расписании осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками организации. Когда в штатном расписании меняются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудников:

• трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору;

• личная карточка Т-2 (раздел 3).

6. Основанием для организации (реорганизации) структурного подразделения являются:

• решение руководителя организации;

• проект структуры и штатной численности подразделения с перечнем категорий сотрудников;

• проект положения о структурном подразделении;

• проекты должностных инструкций по всем категориям персонала вводимого подразделения;

• проект положения об оплате труда сотрудников подразделения.

При определении категории создаваемого подразделения учитывается ряд принципов:

• служба создается, когда круг решаемых задач не может быть выполнен в полном объеме в рамках отдела и при наличии в структуре как минимум двух самостоятельных подразделений, одно из которых не ниже отдела;

• отдел, как правило, создается в структуре службы и характеризуется наличием двух четко выделенных непересекающихся направлений деятельности;

• должности начальников подразделений вводятся в соответствии со структурой, удовлетворяющей принципам, изложенным выше;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

7. При введении новой (дополнительной) должности на имя руководителя организации поступает комплект документов, включающий в себя:

• служебную записку от руководителя подразделения с обоснованием введения в штатное расписание подразделения новой (дополнительной) должности;

• обновленную структуру подразделения;

• проект должностной инструкции на вновь вводимую должность.

При выборе категории сотрудника (при обосновании введения штатной единицы) необходимо руководствоваться следующими принципами:

• должность ведущего специалиста и приравненных к нему работников вводится при наличии двух самостоятельных направлений работы, каждое из которых выполняется специалистом, при наличии объема работ как минимум для двух специалистов;

• должность старшего специалиста и приравненных к нему работников вводится при значительном росте требований к уровню квалификации, предъявляемых к какому-либо рабочему месту на основании деловой оценки или субъективной оценки руководителя подразделения;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом, или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

8. Решение о ликвидации структурного подразделения оформляется в соответствии с ТК РФ приказом по организации за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудников этого подразделения об увольнении по сокращению штатов.

9. Решение о сокращении должности принимается руководством организации при обнаружении несоответствия (дублирования) функций, обязанностей, объема выполняемых работ принятым в организации внутренним регламентам. Решение о сокращении должности, занимаемой сотрудником организации, оформляется приказом по организации в соответствии с ТК РФ за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов.

Увольнение сотрудников по причине ликвидации структурного подразделения, сокращения должности, занимаемой работником, производится кадровым приказом с соответствующей формулировкой. Более подробно эти вопросы рассматриваются в разделе «О сокращении штата и численности».

Рабочая форма штатного расписания, в которую внесены инициалы и фамилии работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием, называется замещение должностей или штатная расстановка. Также на практике могут использоваться и другие названия данного документа. Штатная расстановка не имеет унифицированной формы, для ее составления за основу может браться табличная часть штатного расписания. Главное отличие штатной расстановки от штатного расписания – это динамичный документ, изменяющийся в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия, организации и не требующий издания приказа о его утверждении.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Штатное расписание — Энциклопедия по экономике

Возглавляет ГКС начальник, который подчинен заместителю начальника ЛПУМГ —главному инженеру. Численность персонала ГКС устанавливается штатным расписанием, разработанным в соответствии с Типовой структурой и нормативами численности ИТР и служащих ЛПУМГ, а также с Нормативами численности рабочих магистральных газопроводов, утвержденными Мингаз-промом СССР 26.05.83. Ремонтный и подсобный персонал составляет более 44 % от общей численности ГКС.  [c.138]

Плановая численность ИТР и служащих, включая МОП, принимается согласно утвержденным штатным расписаниям.  [c.206]

Штатные расписания предприятий транспорта и хранения нефти, нефтепродуктов и газа составляют с учетом организационных особенностей предприятия, объема работ по техническому руководству, планированию, учету и контролю.  [c.207]

При составлении штатных расписаний руководствуются типовыми штатами — предельно допустимым численным составом работников, установленным для предприятий данного профиля, исходя из наиболее целесообразной организации их работы.  [c.207]

Плановый фонд заработной платы руководящих, инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны определяется на основе утвержденных штатных расписаний. Фонд основной заработной платы по каждой из этих категорий работников вычис-  [c.210]

При создании новых предприятий или учреждений рекомендуется создавать организационный справочник, в который кроме структурной схемы управления рекомендуется собрать следующие документы положение о предприятии положение об отделах должностные инструкции штатное расписание регламент взаимной работы персонала управления.  [c.313]

Однако на стадии проектирования, когда определяются технико-экономические показатели будущего предприятия, эксплуатационные затраты получают на основе принятой методики расчета каждой статьи затрат (заработная плата на основе принятых штатных расписаний, амортизация исходя из стоимости основных фондов, принятых по смете и т. д.).  [c.338]

Постоянный состав сотрудников определенного учреждения, предприятия или организации. Ш. представлен в специальном документе — штатном расписании.  [c.438]

Численность ИТР, служащих, МОП, работников охраны планируется на основе штатных расписаний, отраслевых нормативов, а также типовых штатов, структур и схем управления. В случаях, когда имеются нормативы трудоемкости работ (например, на конструкторские, чертежные, копировальные работы и т. п.), численность работников определяется соответствующим расчетом.  [c.214]

Фонд заработной платы ИТР, служащих, МОП исчисляют на основе соответствующих штатных расписаний и должностных окладов. В плановый фонд включают также некоторые виды доплат (за производственно-техническое обучение, за временное заместительство и др.). Фонд заработной платы учеников планируют, исходя из их числа и ставок.  [c.217]

Исходными данными для определения отдельных статей цеховых расходов служат утвержденное штатное расписание персонала транспортного хозяйства, расчеты по вспомогательным материалам, топливу и энергии, нормы амортизационных отчислений, действующие нормы и нормативы по другим расходам.  [c.329]

От отдела труда и заработной платы служба получает годовое штатное расписание, размер фонда заработной платы и должностных окладов, представляет проекты штатного расписания службы рабочих, инженерно-технических работников и служащих.  [c.105]

Однако для глубокого анализа с целью выявления резервов этого недостаточно. Для детализации, последовательного раскрытия явлений, определения зависимости привлекают данные первичного учета (вахтенные журналы, журналы товарных операций), требования на материалы, акты о браке, рекламации и др. В ходе анализа используют также текущие материалы, характеризующие состояние техники, технологии и организации производства. К этим материалам относятся паспорта оборудования и регламенты, технологические карты, дефектные ведомости, межцеховые нормы качества продукции, нормы расхода материальных ценностей, штатные расписания и т. д.  [c.143]

Численность инженерно-технических работников и служащих определяют на основе типовых схем и структур заводоуправления и управления цехами. В типовых штатных расписаниях указывают число и перечень должностей работников для выполнения отдельных функций управления. Численность по той или иной функции зависит от мощности предприятия, стоимости основных производственных фондов, числа установок и ряда других параметров, характерных для данной функции. Например, число работников для линейного руководства определяют в зависимости от стоимости основных производственных фондов и численности работающих, число работников для контроля качества продукции — в зависимости от объема выработанной продукции и числа технологических установок.  [c.198]

Максимальный размер должностного оклада устанавливается работнику, имеющему большой практический опыт и высокую теоретическую подготовку. Право устанавливать конкретный должностной оклад предоставляется руководителю предприятия. Руководитель предприятия имеет право высококвалифицированным мастерам и другим инженерно-техническим работникам устанавливать надбавки к заработной плате в размере до 30 % от должностного оклада. Конкретные должностные оклады отражены в штатных расписаниях предприятий, которые утверждаются в соответствии с установленной структурой управления производством. В штатном расписании указываются штаты руководящих и инженерно-технических работников и служащих, необходимые для осуществления нормальной производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений, конкретные размеры окладов по каж-  [c.243]

Численность инженерно-технических работников и служащих зависит от масштабов производства, производственной структуры предприятия, объема работы в каждом его подразделении и схемы управления производством. Плановою числен ность работников этих категорий принимают согласи утвержденным штатным расписаниям При составлении штатного расписания устанавливают число штатных должностей, необходимых для нормальной производственно-технической работы, управления и обслуживания производства.  [c.245]

Плановый фонд заработной платы инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и работников охраны определяют на основе утвержденных штатных расписаний. Фонд основное заработной платы работников каждой из этих категорий определяют умножением должностных окладов на число штатных единиц и месяцев в планируемом периоде. К этой сумме добавляют доплаты за вредные условия труда (если они предусмотрены законодательством), за работу в праздничные дни, оплату временного заместительства.  [c.248]

Планирование потребностей банка в трудовых ресурсах основная цель планирования исходные данные для планирования использование результатов планирования штатное расписание банка и его корректировка.  [c.321]

Кадровый контроль. Определение общей потребности персонала. Планирование штата и штатного расписания. Планирование в текущей и перспективной потребности в специалистах. Штатно-номенклатурный метод определения потребности оптимального числа специалистов и руководителей. Различные методы определения потребности в специалистах. Определение издержек на содержание кадрового персонала. Учет и аттестация рабочих мест. Описание рабочего  [c.437]

Дискриминация женского труда на японских предприятиях видна невооруженным глазом. Так, в большинстве крупных фирм начальный оклад женщин, который назначается всем вновь принятым, ниже, чем у мужчин. Оправдывают такое положение дел обычно ссылками на номенклатуру женских должностей. Если же женщина нанимается на должность, которую согласно штатному расписанию, должен занимать мужчина, то ее зарплата все равно оказывается ниже считается, что качество труда мужчины и женщины несопоставимо. Разница имеет место также и в росте зарплаты. Как указывалось выше, заработная плата японских работников возрастает по мере выслуги лет. У женщин этот рост по сравнению с мужчинами замедлен. Одной из главных причин является отсутствие должностного продвижения женщин по службе, что, в свою очередь, объясняется настроенностью женщин на краткосрочное пребывание в штатах фирмы. Часто ссылаются на правовые ограничения по использованию-женского труда. Все это ведет к тому, что женщина на промышленных предприятиях Японии относится к вспомогательному персоналу. Отсюда и обучение женщин ведется по облегченной программе.  [c.110]

В задачу анализа уровня квалификации рабочих входит также изучение причин отклонений установленных разрядов рабочим по каждой профессии от штатного расписания или от разряда выполняемых работ, с тем чтобы привести их в соответствие. Действующая практика свидетельствует о том, что использование рабочих на работах, тарифицируемых по другим разрядам, нежелательно. Доплаты за выполнение работ низких разрядов рабочими более высоких разрядов повышают трудовые затраты на единицу вырабатываемой продукции и вызывают непроизводительные траты по заработной плате, а выполнение более сложных работ, не соответствующих квалификации рабочих, приводит к снижению качества продукции, к росту уровня брака и необоснованной экономии фонда заработной платы.  [c.81]

По производствам с непрерывным характером процесса и бригадным обслуживанием, со строго установленным по времени регламентом технологического режима и механизированной загрузкой сырья в аппаратуру (предприятия азотной, хлорной, основной химической, нефтеперерабатывающей и газоперерабатывающей и других отраслей промышленности) абсолютный размер объема выработки продукции непосредственно почти не зависит от изменения (в связи с невыходами на работу) фактического количества рабочих в бригаде против плановых показателей. Когда численность рабочих в бригаде ниже, чем это предусмотрено по штатному расписанию, усложняется контроль за технологическим процессом. Ослабление контроля за производством в отдельных случаях приводит к повышенному выходу брака, а в ряде случаев к ухудшению Качества выпускаемой продукции.  [c.85]

КАЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу рассчитывается исходя из профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.  [c.120]

КАЧЕСТВО РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — показатели работы, определяемые с учетом следующих критериев выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников выполнение обязательств по обеспе-  [c.121]

КОЛИЧЕСТВЕННАЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ КАДРОВОГО СОСТАВА — показатель, оцениваемый путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием. Расчет укомплектованности кадрового состава следует проводить как в целом по организации, так и отдельно по уровням (генеральная дирекция, управление организацией, цехи, отделы), а также выполняемым функциям. Данные сопоставлений позволяют установить обеспеченность работниками всех стадий управления, а также дают возможность устранения дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров путем формирования резерва на выдвижение, переподготовки соответствующих специалистов. Показатель К.у.к.с., рассмотренный в динамике, позволяет, с одной стороны, определить конкурентоспособность организации на рынке труда, с др. — отражает степень активности кадровой политики, в частности, эффективность процедур набора персонала.  [c.128]

НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — руководитель подразделения организации, выполняющий следующие функции участие в формировании кадровой политики организации комплектование организации кадрами в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников отделения, планом работы и штатным расписанием анализ отчетов психолога по комплексному социологическому анкетированию сотрудников, социометрическому исследованию взаимодействия в трудовых коллективах, индивидуальному тестированию работников рассмотрение заявлений и жалоб сотрудников по вопросам приема, перемещения, увольнения или неправильного трудового использования контроль за повышением профессионального уровня сотрудников контроль подготовки проектов приказов и распоряжений по кадровому составу и работе с персоналом, оформления необходимых документов о назначении, перемещении и освобождении от должности сотрудников, выплаты сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений контроль подготовки материалов на награждение, поощрение и вынесение взысканий сотрудникам непосредственное руководство и управление коллективом отдела осуществление взаимосвязи с руководителями др. подразделений по вопросам компетенции отдела постоянное совершенствование своих знаний и навыков, повышение профессионального уровня в работе с персоналом организации и т.п.  [c.195]

ОРП Штатное расписание подразделений аппарата управления + + + + +  [c.221]

ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ — функциональное подразделение организации, в задачи которого входит обеспечение проведения исследований в области совершенствования организации производства и управления, разработка на их базе организационно-практических мероприятий по повышению эффективности производства и управления. О.о.п. и у. анализирует сложившуюся производственную систему и систему управления организации, проектирует и внедряет новую производственную систему и систему управления организации, разрабатывает штатное расписание и согласовывает штатные расписания ее структурных подразделений, разрабатывает и реализует рекомендации по развитию стиля и методов руководства, организует разработку документации, регламентирующей деятельность аппарата управления организации и ее структурных подразделений (положения о подразделениях и должностных лицах, должностные инструкции, стандарты организации, организационно-управленческие нормы и нормативы, методические рекомендации).  [c.230]

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — начальная ступень процесса кадрового планирования (см.) базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и др. информации о персонале организации — с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане, плане производства, маркетинговом плане, организационном плане и др. разделах плана организации — с др. стороны. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале приводится ниже.  [c.248]

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА — определение потребной численности работающих по основным категориям (рабочие, руководители, специалисты и др. служащие), специальностям, профессиям, квалификациям и источников ее пополнения. В условиях рынка отпадает необходимость для организаций в утверждении штатных расписаний, лимитов численности и т.п.. Они самостоятельно определяют численность персонала, его расстановку, исходя из экон. целесообразности и наиболее эффективного использования трудовых ресурсов. Меняются источники пополнения персонала — место централизованной плановой подготовки рабочих и специалистов замещает рынок труда, представителями которого являются службы занятости, биржи труд, ярмарки труда. Организации могут заключать договора на подготовку работников непосредственно с техническими училищами, техникумами, вузами с оплатой стоимости подготовки рабочих и специалистов. В условиях рынка, когда происходит частая смена выпускаемой продукции, повышаются требования к мобильности рабочей силы, возникает потребность в овладении работниками вторыми, третьими профессиями, специальностями, операциями и в развертывании соответствующей работы внутри организации. Для активизации этой работы целесообразно материальное стимулирование работников, овладевших смежными профессиями и специальностями, по примеру промышленно развитых стран устанавливать соответствующие доплаты, т.н. «плату за знания».  [c.252]

СИСТЕМА РЕГЛАМЕНТИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА — система, цель которой — упорядочение управленческого труда включает формы, методы, организационный механизм разработки и реализации отдельных регламентов по функциональному разделению управленческого труда, расчету коэффициента централизации функций управления, нормативной численности управленческого персонала, норм управляемости, порядку выполнения управленческих процедур, разработке штатного расписания, положений об отделах, должностных инструкций и т.д.  [c.323]

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ — организационно-распорядительный документ, утверждаемый собственником имущества предприятия, руководителем или вышестоящим органом содержит перечень наименований должностей постоянных со-  [c.436]

Конкретные должностные оклады отражены в штатном расписании предприятия, в котором указывают штаты руководящих и инженерно-технических работников и служащих, необходимых для нормальной производетвен но-хозяйственной деятельности предприятия п его подразделений, размеры окладов по каждой должности и размеры надбавок к должностным окладам. В должностные оклады включают доп.чату за работу в ночное время, а для работников с ненормированным рабочим днем и доп.гату за часы, переработанные сверх месячной нормы.  [c.173]

Руководителям объсди пений (предприятий) разрешено y i а на вливать дол ж поп н ьь чклады руководите, ] ям подразделений, специалистам и служа .им бе ( соблюдения средних окладов но штатному расписанию н учсча соотношений их численности в пределах фонда заработной платы, определяемого по стабильным нормативам.  [c.173]

ВАКАНСИЯ (от лат. va ans — пустующий, свободный) — незамещенная должность, свободное место (в организации, учебном заведении). В. может быть образована в связи с реорганизацией структуры управления организацией, изменением штатного расписания, в связи с уходом или переходом сотрудника и т.п.  [c.27]

ДОЛЖНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ — первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, обязанностями, правами и ответственностью. В Квалификационном справочнике должностей служащих содержится более 500 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов, др. служащих. Наименования должностей являются основой для разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и др. организационно-регламен-тирующих документов. Можно выделить должности штатные, вакантные, ведущие, руководящие, специальные, технические.  [c.75]

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-доку-ментационном, педагогическом, соц.-бы-товом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирует кадровую работу обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирует карьеру участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов орга-  [c.162]

ФОРМЫ РЕГЛАМЕНТИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА — конкретное представление регламентов управленческого труда в виде совокупности реквизитов документов, схем, графиков, таблиц и т.п. Ф.р.у.т. можно разделить на документированные и недокументированные. К первой группе относятся положения о подразделениях, должностные инструкции, личностные спецификации, устав организации, штатное расписание, схема функциональных взаимосвязей, типовые оргструктуры аппарата управления, свободная карта процедур, оперо-грамма процесса управления, документо-грамма процесса управления и др. Ко второй группе можно отнести коэффициент централизации функций управления, нормативы численности управленческого персонала, нормы управляемости, коэффициент эффективности использования управленческой информации и т.д.  [c.420]

Положение об Организационно-штатном управлении МВД России

I. Общие положения

1. Организационно-штатное управление Министерства внутренних дел Российской Федерации (ОШУ МВД России)¹ является самостоятельным структурным подразделением центрального аппарата Министерства внутренних дел Российской Федерации², обеспечивающим и осуществляющим в пределах своей компетенции функции Министерства по выработке и реализации единой организационно-штатной политики, нормативно-правовому регулированию организационно-штатной деятельности в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации, проведению мероприятий, направленных на совершенствование организационно-структурного построения органов внутренних дел Российской Федерации, организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на МВД России³.

———————————

¹ Далее — «Управление».

² Далее — «Министерство» или «МВД России».

³ Далее — «органы, организации и подразделения системы МВД России».

 

2. Управление выполняет функции головного подразделения Министерства, осуществляющего методическое обеспечение и координацию организационно-штатной работы в органах, организациях и подразделениях системы МВД России, а также определяющего выбор формы реализации управленческих решений по организационно-штатным вопросам в системе МВД России.

3. Структура и штатное расписание Управления утверждаются Министром внутренних дел Российской Федерации¹ по представлению заместителя Министра внутренних дел Российской Федерации, ответственного за деятельность Управления².

———————————

¹ Далее — «Министр».

² Далее — «заместитель Министра».

 

4. Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, международными договорами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами МВД России и настоящим Положением.

5. Работа Управления организуется на основе планирования, сочетания единоначалия в решении вопросов служебной деятельности и коллегиальности при их обсуждении, персональной ответственности каждого сотрудника, федерального государственного гражданского служащего и работника за состояние дел на порученном участке работы и выполнение отдельных поручений.

6. Управление в установленном порядке осуществляет взаимодействие по вопросам своей деятельности с органами, организациями и подразделениями системы МВД России, соответствующими подразделениями правоохранительных органов, государственных и муниципальных органов, общественными объединениями и организациями, а также в соответствии с международными договорами Российской Федерации с правоохранительными органами иностранных государств и международными полицейскими организациями.

7. Управление в установленном порядке совместно с органами, организациями и подразделениями системы МВД России обеспечивает эффективность деятельности организационно-штатных подразделений и иных специальных субъектов организационно-штатной работы органов, организаций и подразделений системы МВД России.

8. Управление имеет печать с изображением геральдического знака — эмблемы органов внутренних дел Российской Федерации, необходимые для осуществления своей деятельности печати, штампы и бланки со своим полным и сокращенным наименованием, а также может иметь учреждаемые в установленном порядке знаки и символику, отражающие специфику деятельности Управления.

Управление для обеспечения служебной деятельности пользуется печатью МВД России с изображением Государственного герба Российской Федерации.

 

II. Основные задачи Управления

9. Основными задачами Управления являются:

9.1. Организация и участие в формировании основных направлений государственной политики в области организационного построения и обеспечения штатной численностью органов, организаций и подразделений системы МВД России.

9.2. Обеспечение совершенствования нормативно-правового регулирования организационно-штатной деятельности в системе МВД России.

9.3. Организация сбора и обработки статистической информации, отнесенной
к компетенции Управления.

9.4. Организация автоматизации организационно-штатной работы в системе МВД России.

9.5. Организационно-методическое обеспечение организационно-штатной работы в системе МВД России.

 

III. Основные функции и полномочия Управления

10. Основными функциями Управления являются:

10.1. Оценка состояния и разработка предложений руководству Министерства по формированию и реализации государственной политики по вопросам деятельности Управления.

10.2. Определение основных направлений совершенствования организационного построения системы МВД России в целом, органов, организаций и подразделений системы МВД России.

10.3. Формирование единых принципов и порядка осуществления организационно-штатной деятельности в системе МВД России, организация контроля за соблюдением организационно-штатной дисциплины.

10.4. Комплексный анализ, организация и координация организационно-штатной деятельности в системе МВД России.

10.5. Прогнозирование ресурсного обеспечения системы МВД России, разработка предложений по ее совершенствованию.

10.6. Обобщение практики применения законодательства Российской Федерации по вопросам деятельности Управления и выработка соответствующих мер по повышению эффективности деятельности органов, организаций и подразделений системы МВД России.

10.7. Разработка проектов нормативных правовых актов Президента Российской Федерации и нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации по вопросам совершенствования организационного построения и обеспечения штатной численностью системы МВД России в целом, органов, организаций и подразделений системы МВД России.

10.8. Подготовка или участие в подготовке проектов отзывов и заключений по проектам законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации по вопросам, отнесенным к компетенции Управления.

Подпункт 10.9 утратил силу.

10.10. Осуществление текущего и перспективного планирования организационно-штатной деятельности Министерства.

10.11. Разработка и сопровождение перечней должностей рядового состава, младшего, среднего и старшего начальствующего состава в органах внутренних дел Российской Федерации и соответствующих им специальных званий.

10.11¹. Подготовка предложений о внесении изменений в перечень должностей высшего начальствующего состава в органах внутренних дел Российской Федерации, а также участие в подготовке предложений о внесении изменений в Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы, утверждаемые Президентом Российской Федерации.

10.12. Организация разработки и разработка, а также сопровождение проектов нормативных правовых актов Президента Российской Федерации, нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов МВД России, регламентирующих организационно-штатную деятельность в системе МВД России, в том числе типовых структур территориальных органов МВД России, типовых штатных расписаний, нормативов штатной численности, форм статистической отчетности и отчетов о штатной численности, а также подготовка предложений по совершенствованию законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, нормативных правовых актов МВД России по вопросам деятельности Управления.

10.13. Организация разработки и сопровождения, разработка, сопровождение проектов структур, штатных расписаний и перечней изменений, вносимых в штатные расписания, отнесенных к компетенции Управления.

10.14. Экспертная оценка разработанных органами, организациями и подразделениями системы МВД России:

предложений по вопросам организационного построения и штатного обеспечения органов, организаций и подразделений системы МВД России;

проектов нормативных правовых актов, регламентирующих организационно-штатную деятельность в системе МВД России;

проектов положений (уставов) об органах, организациях и подразделениях системы МВД России по вопросам, отнесенным к компетенции Управления;

проектов структур, типовых штатных расписаний, штатных расписаний, перечней изменений, вносимых в штатные расписания.

10.15. Экспертная оценка, согласование (визирование) в установленном порядке проектов нормативных правовых актов, участие в разработке проектов управленческих решений и нормативных правовых актов по созданию, реорганизации и ликвидации органов, организаций и подразделений системы МВД России, а также входящих в структуру территориальных органов МВД России подразделений.

10.16. Подготовка предложений по распределению (перераспределению) штатной численности между органами, организациями и подразделениями системы МВД России.

10.17. Подготовка расчетов обеспечения штатной численностью государственных программ Российской Федерации, федеральных целевых программ и ведомственных целевых программ, а также программ (мероприятий и проектов) Союзного государства, национальных проектов (программ) и федеральных проектов, в разработке и реализации которых принимает участие МВД России.

10.18. Участие в подготовке предложений по формированию бюджета МВД России на очередной финансовый год.

10.19. Организация работы Центральной штатной комиссии МВД России.

10.20. Участие в проведении инспекторских, контрольных и целевых проверок по вопросам, отнесенным к компетенции Управления.

10.20¹. Осуществление в установленном порядке контроля, в том числе зонального, за деятельностью организационно-штатных подразделений территориальных органов МВД России, а также иных специальных субъектов организационно-штатной работы.

10.21. Разработка и сопровождение схем размещения (за исключением схемы размещения территориальных органов МВД России по закрытым административно-территориальным образованиям, на особо важных и режимных объектах) и лимитов численности территориальных органов МВД России.

10.21¹. Разработка и сопровождение схем размещения организаций системы МВД России.

10.22. Подготовка информационно-аналитических и справочных материалов по вопросам организационного построения и обеспечения штатной численностью системы МВД России в целом, органов, организаций и подразделений системы МВД России.

10.23. Сбор и обработка статистической информации и сведений о штатной численности, участие в подготовке статистических отчетов о штатном обеспечении системы МВД России в целом.

10.24. Участие в модернизации, сопровождении и эксплуатации сервиса обеспечения деятельности организационно-штатных подразделений органов внутренних дел Российской Федерации¹ и программного средства ведения фонда классификаторов организационно-штатной информации.

———————————

¹ Далее — «СОШП».

 

10.25. Осуществление разграничения доступа и мероприятий по предотвращению несанкционированного доступа к СОШП, программному средству ведения фонда классификаторов организационно-штатной информации и иным информационным системам Управления.

10.26. Сопровождение фонда классификаторов организационно-штатной информации МВД России.

10.27. Выявление, обобщение положительного опыта по вопросам деятельности Управления, в установленном порядке обеспечение его распространения в деятельности органов, организаций и подразделений системы МВД России.

10.28. Организационно-методическое обеспечение деятельности органов, организаций и подразделений системы МВД России по вопросам осуществления организационно-штатной деятельности.

10.29. Разработка рекомендаций и методических пособий по вопросам организационно-штатной деятельности, оказание практической помощи по ведению организационно-штатной деятельности в системе МВД России.

10.30. Формирование заявок на проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, участие в обеспечении внедрения достижений науки в деятельность организационно-штатных подразделений территориальных органов МВД России.

10.31. Осуществление в пределах своей компетенции кадрового обеспечения Управления, в том числе ведение воинского учета, а также проведение работы по бронированию федеральных государственных гражданских служащих и работников Управления.

10.32. Организация работы по переподготовке и повышению квалификации сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников Управления и их квалификационному аттестованию, проведение специальной подготовки и систематической воспитательной работы, изучение уровня их профессиональной подготовки.

Подпункт 10.33 утратил силу.

10.34. Использование в своей деятельности достижений науки и техники, информационных систем, сетей связи, а также современной информационно-телекоммуникационной инфраструктуры.

10.35. Осуществление в пределах своей компетенции мероприятий по защите государственной тайны и конфиденциальной информации.

10.36. Рассмотрение обращений граждан; иных писем, заявлений; публикаций в средствах массовой информации по вопросам деятельности Управления.

10.37. Выполнение в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами МВД России иных функций по вопросам деятельности Управления.

11. Управление для осуществления своих задач и функций имеет право:

11.1. Создавать рабочие группы и комиссии.

11.2. Запрашивать и получать в установленном порядке от соответствующих подразделений федеральных органов исполнительной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов, органов местного самоуправления, общественных объединений и организаций, независимо от их организационно-правовой формы, должностных лиц этих органов и организаций, граждан, а также от органов, организаций и подразделений системы МВД России документы, справочные и иные материалы, необходимые для принятия решений по вопросам деятельности Управления.

11.3. По согласованию с заместителем Министра привлекать в установленном порядке для выполнения возложенных на Управление задач научные, образовательные и иные организации МВД России, а также ученых и специалистов, в том числе на договорной основе.

11.4. Участвовать в организации проведения научных исследований по вопросам деятельности Управления.

11.5. Пользоваться в установленном порядке базами данных Министерства, органов, организаций и подразделений системы МВД России для решения задач, возложенных на Управление.

11.6. Направлять сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников Управления для участия в совещаниях подразделений
МВД России.

11.7. Проводить совещания, рабочие встречи и семинары.

11.8. Участвовать в заслушивании отчетов руководителей соответствующих подразделений территориальных органов МВД России, учреждений МВД России
по вопросам, относящимся к ведению Управления.

11.9. Организовывать в установленном порядке стажировку сотрудников организационно-штатных подразделений территориальных органов МВД России и сотрудников кадровых подразделений органов, организаций и подразделений системы МВД России, на которых в установленном порядке возложены обязанности организационно-штатной работы.

11.10. Участвовать в проведении стажировки сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников, на которых в установленном порядке возложены обязанности организационно-штатной работы.

11.11. Использовать в соответствии с законодательством Российской Федерации возможности федеральных органов исполнительной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов, органов местного самоуправления, общественных объединений
и организаций.

11.12. Участвовать в установленном порядке в организации и проведении общественной экспертизы проектов нормативных правовых актов Российской Федерации, по которым Управление является головным разработчиком, а также принимать участие в разработке и рассмотрении концепций, программ, инициатив граждан и общественных объединений по наиболее актуальным вопросам, относящимся к сфере внутренних дел.

11.13. Осуществлять иные полномочия, предоставленные Управлению нормативными правовыми актами МВД России.

 

IV. Организация и обеспечение деятельности Управления

12. Управление возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности в установленном порядке.

Начальник Управления имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности в установленном порядке.

13. Начальник Управления:

13.1. Осуществляет непосредственное руководство деятельностью Управления и несет персональную ответственность за надлежащее выполнение возложенных на Управление задач и функций и реализацию предоставленных прав, за выполнение поручений и указаний Президента Российской Федерации, поручений Правительства Российской Федерации, приказов, поручений и указаний Министра внутренних дел Российской Федерации.

13.2. Распределяет функциональные обязанности между своими заместителями; осуществляет контроль за исполнением ими возложенных на них обязанностей; делегирует часть своих полномочий своим заместителям, на одного из которых возлагает непосредственный контроль за своевременным и качественным выполнением поручений и указаний Президента Российской Федерации, поручений Правительства Российской Федерации, соблюдением Регламента Правительства Российской Федерации, Регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации в части соблюдения процедур и сроков межведомственного и внутриведомственного согласования проектов документов, контроль за обеспечением внесения Президенту Российской Федерации, в Правительство Российской Федерации, Министру внутренних дел Российской Федерации докладов (проектов докладов) о выполнении поручений, проектов нормативных правовых актов и иных материалов в порядке и в сроки, установленные Президентом Российской Федерации, Регламентом Правительства Российской Федерации, Правительством Российской Федерации, Регламентом Министерства внутренних дел Российской Федерации, а также контроль за своевременным выполнением документов планирования и иных документов и обращений, поступивших в Управление на исполнение.

13.3. Утверждает положения о структурных подразделениях Управления.

13.4. Издает в пределах своей компетенции приказы и распоряжения, обязательные для выполнения всем личным составом Управления.

13.4¹. Организует проведение и проводит правовую экспертизу правовых актов и проектов правовых актов, подготовку и редактирование проектов правовых актов
и их визирование.

13.5. Создает в пределах утвержденного штатного расписания Управления временные подразделения целевого назначения для выполнения задач, возложенных на Управление.

13.5¹. Взаимодействует (в том числе ведет переписку) с территориальными органами МВД России, структурными подразделениями других органов исполнительной власти, а также организациями и подразделениями системы МВД России.

13.6. Устанавливает в соответствии с законодательством Российской Федерации и служебной необходимостью внутренний распорядок и режим работы Управления.

13.7. Осуществляет в пределах предоставленных нормативными правовыми актами МВД России полномочий прием, назначение, перемещение, временное отстранение и увольнение сотрудников и работников Управления.

Подпункт 13.8 утратил силу.

13.9. Организует и обеспечивает подбор, расстановку, перемещение и профессиональную подготовку кадров, соблюдение служебной дисциплины, в установленном порядке направляет сотрудников и работников на профессиональное обучение по программам переподготовки, повышения квалификации, а также для получения дополнительного профессионального образования по программам повышения квалификации, профессиональной переподготовки. Принимает меры по профессиональному развитию федеральных государственных гражданских служащих.

13.10. Организует в установленном порядке аттестацию сотрудников Управления; присваивает сотрудникам Управления специальные звания до подполковника внутренней службы включительно. Представляет в установленном порядке руководству Министерства предложения о присвоении специального звания полковник внутренней службы сотрудникам Управления.

13.11. Поощряет в пределах предоставленных Министром прав сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников Управления и налагает на сотрудников и работников дисциплинарные взыскания; вносит заместителю Министра представления к награждению государственными и ведомственными наградами своих заместителей, сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников Управления, а также предложения об их поощрении либо применении к ним дисциплинарных взысканий правами Министра или заместителя Министра.

13.12. Вносит в установленном порядке предложения субъектам организационно-штатной работы о поощрении либо привлечении к дисциплинарной ответственности специальных субъектов организационно-штатной работы.

13.13. В установленном порядке в пределах предоставленных Министром прав поощряет граждан, оказавших содействие Управлению в решении поставленных задач, вносит начальникам органов, организаций и подразделений системы МВД России и заместителю Министра предложения о поощрении граждан, оказавших содействие Управлению в решении поставленных задач.

13.14. В установленном порядке направляет сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников Управления в служебные командировки.

13.15. Устанавливает в пределах своей компетенции сотрудникам, федеральным государственным гражданским служащим и работникам Управления соответствующие надбавки и выплаты.

13.16. Предоставляет в пределах своей компетенции отпуска сотрудникам, федеральным государственным гражданским служащим и работникам Управления.

13.17. Решает в соответствии с законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами МВД России иные вопросы, связанные с прохождением государственной службы в Управлении.

13.18. Организует в пределах своей компетенции:

разработку и реализацию мер по обеспечению правовой и социальной защиты сотрудников, федеральных государственных гражданских служащих и работников Управления в соответствии с гарантиями и льготами, предоставленными законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами МВД России;

оказание по поручению заместителя Министра в соответствии с законодательством Российской Федерации правовой помощи сотрудникам, федеральным государственным гражданским служащим и работникам Управления в защите их прав и свобод по делам, возникшим в связи с осуществлением ими служебной деятельности.

13.19. Организует и обеспечивает в установленном порядке мобилизационную подготовку и мобилизацию в Управлении, а также обеспечивает выполнение в Управлении мероприятий гражданской обороны.

13.20. Лично принимает граждан в Приемной МВД России согласно графику, утвержденному Министром.

13.21. Отвечает за организацию и организует в установленном порядке защиту сведений, составляющих государственную тайну, и конфиденциальной информации, включая мероприятия по технической защите информации в подразделениях Управления.

13.21¹. Отвечает за организацию в Управлении обработки персональных данных с учетом их конфиденциальности и безопасности, а также требований по защите, предусмотренных законодательством Российской Федерации в области персональных данных.

13.22. Осуществляет общее руководство морально-психологическим обеспечением, участвует в проведении мероприятий морально-психологического обеспечения и несет личную ответственность за морально-психологическое состояние личного состава, состояние социально-психологического климата в служебных коллективах, состояния служебной дисциплины и законности в Управлении.

13.23. Реализует иные полномочия, отнесенные к компетенции Управления и предусмотренные нормативными правовыми актами МВД России.

14. При начальнике Управления действует совещание, порядок проведения и состав которого определяются начальником Управления.

15. Делопроизводство, мероприятия по обеспечению режима секретности, материально-техническое, финансовое, морально-психологическое и иное обеспечение Управления осуществляются в порядке, установленном законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами МВД России.

Штатное расписание предприятия 2020: составление, утверждение и зачем оно вообще нужно

Автор: Шутько Виктория Сергеевна, юридический Интернет-ресурс «Протокол».

Штатное расписание — это документ, который является полным отображением структуры вашего предприятия и численности работников, а также “святая святых” для кадровика и бухгалтера. Недооценивать этот документ трудно, так как в нем отображаются все существующие должности на предприятии, соответствующие должностные оклады и структурные подразделения. Поскольку анализ штатного расписания предприятия, можно получить очень много информации, то это один из самых интересных документов для контролирующих органов, в частности для Гоструда. Поэтому правильному оформлению и утверждению штатного расписания надо уделить особое внимание. Сегодня мы рассмотрим наиболее распространенные вопросы, которые касаются штатного расписания.

Составление штатного расписания. Обязательно или нет?

Ни в одном законодательном акте не дается определение штатного расписания. Лишь в пункте 3 статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины говорится о том, что предприятие самостоятельно определяет свою структуру, численность работников и штатное расписание. Даже в нашем любимом КЗОТе (Кодексе законов о труде) не упоминается о данном документе вообще. Также актуальное законодательство не закрепляет типичной формы штатного расписания для небюджетных предприятий.

В связи с этим вопрос: действительно ли нужно на предприятии утверждать такой документ или можно обойтись без него? Прямого ответа закон нам не даст. Но есть одинокие решения суда, которые говорят о том, что штатное расписание вести на негосударственных предприятиях не обязательно. Пример такого решения по ссылке.

В то же время в письме Минсоцполитики № 152 говорится о том, что утверждение штатного расписания является обязательным для предприятий, так как его ведение является необходимой гарантией для прав работника на труд и на обеспечение защиты от незаконного увольнения. Отсутствие данного документа может повлечь собой штрафы от контролирующих органов за нарушение требований законодательства о труде.

Более того, за отсутствие штатного расписания на предприятии вас могут привлечь к ответственности по составу ч. 2 ст. 265 Кодекса законом о труде, а именно — нарушение других требований трудового законодательства.

Порядок утверждения штатного расписания

Утверждение штатного приказа происходит через приказ руководителя. Такой приказ опять же не имеет установленной законом формы, но все равно должен быть составлен согласно общим требованиям к официальным документам. То есть необходимо указать: название самого документа, дату, с которой данное штатное расписание вступает в силу, ФИО руководителя, дату подписания. Ниже сможете найти примитивный пример такого приказа.

ООО “Гедонист”

Приказ № 123

30.06.2020 г.

город Харьков

Об утверждении штатного расписания

Приказываю:

1. Утвердить и ввести в действие с 30.06.2020 года штатное расписание в количестве 8 штатных единиц с месячным фондом заработной платы 200 000 тысяч гривен (прилагается).

Директор ООО “Гедонист” Шутько В. С.

Утверждаю:

штат в количестве 8 штатных единиц с месячным фондом заработной платы 200 000 тысяч гривен

Директор ООО “Гедонист” Шутько В. С.

(дальше должно идти само штатное расписание)

Правила составления штатного расписания: что там должно быть?

Обычно разработка штатного расписания возлагается на кадровика или бухгалтера на предприятии. Потом этот документ необходимо утвердить с руководителем.

Без штатного расписания невозможно провести сокращении сотрудника, так как этот процесс полностью завязан на штатном расписании;

Как уже мной упоминалось ранее универсальной формы и структуры для данного документа нет. В то же время вы можете в качестве примера для составления штатного расписания взять типичную форму для бюджетных организаций или составить свою. В вашей штатке всегда должны быть предусмотрено следующее:

1. Должности. При чем и занятые и вакантные и по совместительству.
2. Штатные единицы. Тут идет речь о количестве штатных единиц на каждую должность. Нужен сотрудник на полный рабочий день — устанавливаете полную ставку, в иных случаях, соответственно, полставки и т.д. То есть штатное расписание при неполном рабочем дне должно иметь отметку “0,5” в графе “количество штатных единиц”.
3. Указать код профессии. Название должностей должно соответствовать Классификатору профессий ДК 003:2010 (тут могут возникать проблемы, так как необходимых должностей может не быть в ГК)
4. Должностные оклады.
5. Надбавки и премии, которые имеют постоянный характер.

Штатное расписание с разбивкой по категориям персонала

Тут речь идет о названиях отделов. Эти названия не унифицированы, но обычно базово они делятся на две больших категории: Администрация и Рабочий аппарат, дальше — фантазируйте по потребностям предприятия.

На основании штатного расписания составляется должностная инструкция по каждой должности (т. е. прописываются права и обязанности).

Также стоит указать на какой период составляется штатное расписание. Как правило, удобнее всего принимать штатное расписание на год.

С примитивным примером структуры штатного расписания сотрудников можно будет ознакомится ниже.

ООО «Солнышко» Код ЕДРПОУ 12345678 ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ на 2020 год Вводиться в дію з 20.07.2020

Утверждено Приказ директора ООО «Солнышко» 19.07.2020 № 12

Структурное подразделение		Название должности	Профессиональное название работы	Код по КП	Кол-во штат- ных единиц	Должностной оклад, грн	Доплаты, грн		Месячный фонд заработной платы грн
код	название						за ненорм. роб. день	за разъездной характер труда
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
01	Адми- нистрация	Директор	Директор (начальник, другой руководитель предприятия)	1210.1	1	40 000	—	—	40 000
		Замести- тель директора	Директор (начальник, другой руководитель предприятия)	1210.1	1	35 000	—	—	35 000
02	Отдел кадров	Начальник отдела	Начальник начальник отдела кадров	1232	1	20 000	15%	—	23 000
		Инспектор по кадрам	Инспектор по з кадрам	3423	0,5	12 000	—	—	6000
03	транс- портный отдел	Водитель автотранс-портных средств категории «B»	Водитель автотранспорт-ных средств	8322	2	10 000	20%	—	24 000
		Курьер	Курьер	9151	0,5	6000	—	—	3000
	Вместе	×		×	6				131 000

Изменение штатного расписания

Вносить изменения в этот документ можно. Изменение штатного расписания может понадобится в таких случаях:

• введение новых вакансия
• изменения в заработной плате
• увольнение, сокращение должности
• изменения в условиях труда и т.д.

В зависимости от ситуации, мы можете либо внести изменения в существующий документ приказом, просто перечислив такие изменения, либо утвердить приказом новое штатное расписание.

Обоснование штатного расписания

Любые изменения в штате сотрудников, будь то введение новой должности или же сокращение целого отдела, повышение должностного оклада и т.д., должны обосновываться в приказе, который вносит изменения. Пример ниже.

ООО “Надежда”

НАКАЗ

26. 07.2020 р.

г. Харьков

№ 1313-д

О внесении изменений в штатное расписание

В связи с увеличением объема продаж,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Внести в штатное расписание ООО «Надежда», утвержденного приказом от 23.03.2019 года № 2-од, такие изменения:
   — ввести в транспортный отдел должность “Курьер” с должностным окладом 8000 гривень. Количество штатных единиц по должности — 1.
2. Начальнику отдела кадров Рябину О.В. внести изменения в штатное расписание с 26.07.2020 года.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Директор

Семенов

И. М. Семенов

С приказом ознакомлен:

26.07.2020 р. Рябин О.В.

Как отобразить почасовую оплату?

Почасовая оплата труда в штатном расписании отражается в обязательном порядке. Поскольку ведение штатного расписания да и сама форма документа определяется особенностями предприятия, то бланк штатного расписания можно адаптировать для своих условий. Таким образом показать почасовку можно несколькими способами:

1. Ввести специальную колонку для почасовой оплаты, а в графе “месячный фонд заработной платы” внести сумму тарифной ставки исходя из среднемесячного количества отработанных часов.
2. Вносить почасовку в графу “должностной оклад” путем исчисления среднемесячного оклада. При этом лучше добавить примечание, что для этой должности используется почасовая форма оплаты.
3. В графу “должностной оклад” вносить часовую тарифную ставку. Тут тоже необходимо будет добавить сноску об использовании почасовой оплаты.

Сохранение штатного расписания

Срок хранения этого документа зависит от того, на основании государственной или частной собственности работает предприятие. Исходя из этого есть такие сроки хранения:

1. Для государственного/коммунального предприятия + в деятельности которого создаются документы Национального архивного фонда — хранятся все время.
2. Государственное/коммунальное предприятие, но в деятельности которого не создаются документы Национального архивного фонда — 75 лет.
3. Все остальные — срок хранения 3 года.
4. *храним не только штатное расписание, а и его проекты и документы по его разработке.

Данные сроки хранение утверждены приказом Министерства юстиции № 578/5.

Оптимизация штатного расписания

Основная задача оптимизации — добится как можно большего эффекта при наименьших затратах. То есть организовать штат на предприятии вам необходимо таким образом, чтобы рабочая сила не была в переизбытке, полномочия не дублировались, а фонд заработной платы использовался максимально эффективно и рационально.

Выявить свои болевые точки можно только путем глубокого анализа, как структурного, так и количественного. Исходя из полученной аналитики уже можно будет принимать управленческие решения.

Основными инструментами для оптимизации есть:

1. Сокращение как целых структурных подразделений, так и отдельных должностей.
2. Вводить внутреннее совмещение штатных ставок.
3. Вывод части функционала на внешнее обслуживание (аутсорсинг).

При проведении операций по оптимизации персонала также следует помнить о нормах трудового законодательства, социальные гарантии и преимущественные права, особенно при сокращении.

Результатом оптимизации должна быть наиболее оптимальная штатная численность сотрудником, которая необходима для должного выполнения функций предприятия.

Несомненно, штатное расписание — основной кадровый документ на предприятии. Вести его нужно и заполнять нужно внимательно и ответственно, так как это экономит время и упрощает предприятию жизнь при найме и увольнении сотрудников, выплате заработной платы и позволит избежать изнурительных судебных тяжб.

Приказ об утверждении штатного расписания | Образец — бланк — форма

Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям. Штатное расписание составляется на основе структур и численности предприятия, предмета его деятельности и целей.

При определении необходимой численности работников следует руководствоваться Методикой расчета численности отдельных категорий работников на основании норм по труду, утвержденной приказом Минтруда от 04.09.2000 г. № 222.

При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им орган должен присваивать штатным единицам только такие наименования должностей и профессий, которые соответствуют Классификатору профессий ДК 003:2005, утвержденному приказом Госкомитета Украины по вопросам технического регулирования и промышленной политики от 26.12.2005 г. № 375.

Штатное расписание утверждается, как правило, в начале года руководителем предприятия и действует в течение календарного года, что также следует из письма Минтруда от 20.01.2005 г. № 18-23.

Необходимо отметить, что штатное расписание составляется и для вспомогательных работников предприятия с почасовой оплатой труда, обслуживающих основное производство. Однако для работников со сдельной оплатой труда составление штатного расписания, как правило, на практике не применяется.

Штатное расписание следует составлять не поименно, с указанием наименований должностей и фамилий работников, как это иногда встречается на предприятиях, а по структурным подразделениям в порядке подчиненности, в том числе учитывая подчиненность внутри структурного подразделения (например, гл. бухгалтер — 1, зам. гл. бухгалтера — 1, экономист 1-й категории — 2, бухгалтер 2-й категории — 4 и т. д.).

Поправки в штатное расписание вносятся в случае незначительных изменений организационной структуры, а именно введения новых должностей и/или изменения окладов. В этом случае издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснования внесения изменений и содержать формулировку этих изменений. Если руководителем предприятия издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание.

Если же в течение календарного года структура предприятия трансформируется существенно, то целесообразно издавать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается руководителем предприятия на момент внесения этих изменений. Следует отметить, что ежемесячно менять и утверждать штатное расписание нецелесообразно. Если же коррективы в штатном расписании незначительны, лучше издать приказ об изменении штатного расписания частично.

Должности работников-совместителей, также как и остальных работников предприятия, для которых эта работа является основной, должны быть предусмотрены в штатном расписании.

При изменении штатного расписания следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 32 и 103 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения или изменении существующих условий труда (в том числе и изменении оплаты труда в сторону уменьшения) не позднее чем за 2 месяца до их изменения.

Штатное расписание

Конспект лекций

Что такое укомплектование персоналом? Для целей этого курса подбора персонала определяется как процесс приобретения, развертывания и удержания персонала в достаточном количестве и качестве, чтобы оказывать положительное влияние на эффективность организации. Хорошо, здесь много чего происходит, большое определение. Я хочу рассказать о его последствиях. Во-первых, вы видите приобретение, развертывание и удержание ключевых слов в процессе укомплектования персоналом. Таким образом, эквайринг здесь относится к внешнему найму, как начальному при укомплектованию персоналом организации, чтобы начать работу, так и продолжающемуся.развертывание — это размещение новых сотрудников на реальных рабочих местах. Возможно, это не первое, о чем вы думаете, когда речь идет о кадрах. Во многих случаях, хотя процесс, который вы можете себе представить, это то, что мы действительно видим, когда у организации есть конкретная работа, которую они хотят заполнить, и они выходят и нанимают кого-то для ее выполнения. Итак, размещение сотрудника и способ назначения этого человека на работу уже выяснены, прежде чем вы сможете приступить к поиску этого сотрудника. Это не всегда так. Бывают разные моменты, когда кого-то нанимают, а после этого определяется, где его разместят в организации.И если вы потратите немного времени, подумайте, где это происходит чаще всего, ну, это происходит во многих местах, но военные — это пример, где развертывание очень важно, потому что у вас много людей, которые приходят и проходят базовую подготовку. Если вы подумаете об армии США и о том, что произойдет после этого, ну, это может быть так, просто исходя из потребностей организации, поэтому, если пехота действительно нужна, угадайте, что, большинство пойдет в пехоту. Однако могут быть варианты, и у военных другие потребности.И в это время они могут посмотреть: каковы интересы уникальных знаний, навыков и способностей, которые предлагает новобранец, и они могут применить их и назначить этого человека на конкретную работу в зависимости от того, что они могут предложить. Наконец, удержание, удержание является частью определения штата, так что это просто удержание сотрудников в порядке? Может быть время, когда некоторый уровень текучести кадров приемлем для организации, но на базовом уровне организациям необходимо удерживать сотрудников, чтобы все работало правильно? Укомплектование кадрами — это тоже процесс или система, это не просто мероприятие.Это важное замечание по мере прохождения этого курса. Наконец, количество и качество имеют значение, поскольку они взаимодействуют друг с другом. Более высокое качество может означать, что вам нужно меньшее количество, и наоборот. А что насчет эффективности организации. Что мы имеем в виду? Короткий ответ может означать несколько разных вещей, верно? Чтобы быть эффективным, вы, вероятно, захотите быть прибыльной как организация. Вы, конечно, хотите выжить, но держите свои двери открытыми. Рост — это результат деятельности многих организаций, которого они хотели бы видеть.Итак, что требуется для этого нового и какие уникальные переменные результата оцениваются, чтобы определить, эффективна ли организация. Мы могли бы смотреть на производительность отдельных лиц в организации, как на выполнение их задач, так и на то, насколько хорошо они выполняют определенные обязанности, для выполнения которых их наняли, а также на их гражданское поведение в организации. Это означает, что сотрудники выходят за рамки базовых требований своей работы, чтобы сделать организацию лучшим местом для работы, верно? Они хорошо отзываются об организации, они помогают, они не спешат просто работать, чтобы править, и делают минимум, необходимый для правильного выполнения работы, это все типы организационного гражданского поведения, вы можете это оценить.Но вы также можете оценить эффективность лидеров, может быть, как подчиненных, как они воспринимают лидеров. Вы можете оценить приверженность организации и оценить порядочность сотрудников или непродуктивное поведение на работе, то есть плохие поступки, которые сотрудники делают. Итак, вы берете их, а затем смотрите на них по всей организации. Приведите несколько различных способов оценки эффективности организации. Пожалуйста, познакомьтесь с некоторыми вещами, которые могут выходить за рамки только бухгалтерских и финансовых показателей, о которых вы могли бы сначала подумать, когда думаете об эффективности организации.Так что снова рентабельность своего рода роста выручки. такие вещи.

Значение, определение, концепция, функции и процесс

Все, что нужно знать о кадрах. Укомплектование персоналом связано с укомплектованием различных должностей в организации.

Кадровое обеспечение предполагает определение потребности предприятия в кадрах и обеспечение его адекватными компетентными людьми на всех его уровнях.

Таким образом, планирование рабочей силы, закупки (т.д., отбор и трудоустройство), обучение и развитие, оценка и оплата труда работников включены в укомплектование штатов.

Укомплектование персоналом — это функция, с помощью которой менеджеры строят организацию путем набора, отбора и развития людей как способных сотрудников.

Кадровая функция руководства состоит из нескольких взаимосвязанных видов деятельности, таких как планирование человеческих ресурсов, набор, отбор, расстановка, обучение и развитие, вознаграждение, служебная аттестация, продвижение по службе и переводы.Все эти мероприятия составляют элементы процесса укомплектования персоналом. — Далтон Э. МакФарланд

Таким образом, укомплектование персоналом играет жизненно важную роль в планировании человеческих ресурсов. Это обеспечивает наилучшее использование рабочей силы в организации.

Персонал — это ключ ко всем другим управленческим функциям. Это помогает поддерживать удовлетворительную рабочую силу на предприятии.

Узнать о: —

1. Введение в укомплектование персоналом 2. Значение и цели укомплектования персоналом 3.Определения 4. Концепция 5. Природа 6. Характеристики 7. Аспекты

8. Общие факторы 9. Важность 10. Элементы 11. Как часть управления человеческими ресурсами 12. Функции 13. Процесс 14. Преимущества.

Персонал: значение, определение, концепция, характер, аспекты, значение, элементы, функции, процесс и другие детали

---

Состав:

1. Штатное расписание
2. Значение и задачи укомплектования персоналом
3. Определение штата
4. Концепция укомплектования персоналом
5. Характер персонала
6. Характеристика штатного расписания
7. Аспекты кадрового обеспечения
8. Общие факторы кадрового обеспечения
9. Значение персонала
10. Элементы штатного расписания
11. Персонал как часть управления человеческими ресурсами
12. Функции кадрового обеспечения
13. Процесс укомплектования персоналом
14. Преимущества кадрового обеспечения

---

Персонал — Введение

На новом предприятии кадровая функция следует за функцией планирования и организации.В случае управления предприятием подбор персонала — это непрерывный процесс. Таким образом, менеджер должен выполнять эту функцию постоянно. Кадровая функция включает набор, отбор, обучение, развитие, перевод, продвижение и оплату персонала.

Очевидно, что менеджмент должен обеспечить постоянное наличие на предприятии достаточного количества эффективных руководителей для эффективного функционирования предприятия. Отобранный персонал должен быть физически, умственно и по темпераменту подготовлен к работе.

Кадровое обеспечение — основная функция менеджмента. Каждый руководитель постоянно выполняет кадровую функцию. Он активно занимается наймом, отбором, обучением и оценкой своих подчиненных. Эти действия выполняются исполнительным директором, руководителями отделов и мастерами по отношению к своим подчиненным. Таким образом, укомплектование персоналом является всеобъемлющей функцией управления и выполняется менеджерами на всех уровнях.

Обязанностью каждого менеджера является выполнение таких кадровых мероприятий, как отбор, обучение, аттестация и консультирование сотрудников.На многих предприятиях для выполнения этих работ создан отдел кадров. Но это не означает, что руководители разных уровней освобождаются от ответственности за оказание помощи руководителям в выполнении их кадровой функции. Таким образом, каждый руководитель должен обеспечить ответственность кадрового обеспечения.

---

Персонал —

Значение и цели

Персонал занимается укомплектованием различных должностей в организации. Кадровое обеспечение предполагает определение потребности предприятия в кадрах и обеспечение его адекватными компетентными людьми на всех его уровнях.Таким образом, планирование рабочей силы, закупки (то есть отбор и расстановка кадров), обучение и развитие, оценка и вознаграждение работников включаются в укомплектование штатов.

Кадровая функция руководства связана с наймом, отбором, обучением, развитием, оценкой и оплатой персонала. Каждый менеджер обязан выполнять эту функцию.

Ответственность за эффективное планирование и выполнение кадровых функций лежит на каждом менеджере на всех уровнях.Ответственность возрастает по мере продвижения вверх по организационной иерархии. Многие менеджеры верят в миф о том, что за кадровую функцию отвечает отдел кадров.

Безусловно, кадровая служба задействована в кадровой функции. Однако не может быть большей глупости, которую может совершить менеджер, чем переложить всю ответственность на кого-то другого. Ответственность за кадровое обеспечение больше на высших эшелонах предприятия. Политики не могут уклоняться от этой основной ответственности.

Одним из важных факторов, требующих особого внимания, является оценка количества менеджеров, необходимых на предприятии. Количество зависит не только от его размера, но и от сложности организационной структуры, ее плана расширения или диверсификации и скорости текучести кадров.

Степень децентрализации в значительной степени определяет необходимое количество персонала. Если оценка должна быть точной и если предприятие хочет избежать каких-либо несчастных случаев, оно должно серьезно заняться планированием трудовых ресурсов.

Штатное расписание менеджмента:

(i) Укомплектование персоналом — важная функция управления.

(ii) Основная задача укомплектования персоналом — управление персоналом или человеческими ресурсами.

(iii) Укомплектование персоналом помогает находить нужных людей на нужных должностях.

(iv) Укомплектование персоналом — это всеобъемлющая функция. Его выполняют менеджеры всех уровней управления.

Персонал — неотъемлемая часть процесса управления.Его можно определить как процесс найма и развития необходимых кадров для заполнения различных должностей в организации. Каждая организация очень озабочена качеством рабочей силы для эффективного и действенного управления организацией.

По мнению Питера Друкера, «человек из всех доступных ему ресурсов может расти и развиваться». Он занимается набором, отбором, расстановкой, использованием и развитием сотрудников организации.

Важные задачи укомплектования персоналом:

(i) Подобрать подходящий персонал для правильной работы.

(ii) Обучение и развитие человеческих ресурсов.

(iii) Разработка кадровой политики в отношении перевода, продвижения по службе и т. Д.

(iv) Эффективно формировать человеческие ресурсы и мотивировать их к более высокой производительности.

(v) Установить желательные рабочие отношения между работодателями и работниками, а также между группами работников.

(vi) Обеспечить удовлетворение потребностей работников, чтобы они стали лояльными и преданными организации.

(vii) Создавать высокий моральный дух среди сотрудников, поддерживая хорошие человеческие отношения.

---

Персонал — определения, предложенные Кунцем и О’Доннеллом, С. Бенджамином, Хайнманном, Кунцем и Вейрихом, Далтоном Э. МакФарландом, Мэсси, Хейнсом и другими

По словам Кунца и О’Доннелла, «Управленческая функция кадрового обеспечения включает управление структурой организации посредством правильного и эффективного отбора, оценки и развития персонала для выполнения ролей, заложенных в структуру.”

С. Бенджамин определил укомплектование персоналом как — «Процесс, связанный с выявлением, оценкой, размещением, оценкой и направлением сотрудников на работе».

По словам Тео Хайнманна, «кадровая функция связана с расстановкой, ростом и развитием всех тех членов организации, чья функция состоит в том, чтобы добиваться результатов за счет усилий других людей».

«Кадровое обеспечение можно определить как заполнение и удержание заполненных должностей в структуре организации.”—Кунц и Вейрих

Укомплектование персоналом — это функция, с помощью которой менеджеры создают организацию путем набора, отбора и развития людей как способных сотрудников. Кадровая функция управления состоит из нескольких взаимосвязанных действий, таких как планирование человеческих ресурсов, набор, отбор, расстановка кадров, обучение и развитие, вознаграждение, служебная аттестация, продвижение по службе и переводы. Все эти мероприятия составляют элементы процесса укомплектования персоналом. — Далтон Э.МакФарланд

«Укомплектование кадрами — это процесс, с помощью которого менеджеры отбирают, обучают, продвигают по службе и увольняют подчиненных» [Дж. Л. Мэсси]

«Укомплектование персоналом — это процесс, посредством которого организация гарантирует, что у нее на постоянной основе имеется надлежащее количество сотрудников с соответствующими навыками на нужных должностях в нужное время для достижения целей организации». —Карут, Карут и Пэйн

«Персонал можно определить как процесс приобретения, развертывания и удержания персонала в достаточном количестве и качестве, чтобы оказать положительное влияние на эффективность организации.”- Хенеман, судья и Каммейер-Мюллер

«Кадровое обеспечение — это процесс анализа должностей организации с точки зрения потребностей в людях, набора и отбора кандидатов для их заполнения». [W. Haynes] ’

Таким образом, укомплектование персоналом играет жизненно важную роль в планировании человеческих ресурсов. Это обеспечивает наилучшее использование рабочей силы в организации. Персонал — это ключ ко всем другим управленческим функциям. Это помогает поддерживать удовлетворительную рабочую силу на предприятии.

Из приведенных выше определений укомплектования персоналом следует, что функция укомплектования персоналом должна выполнять ряд подфункций и охватывает от управленческого персонала до сотрудников более низкого уровня.Это процесс подбора должностей способных людей, который пытается поддерживать и развивать сотрудников с помощью соответствующих программ обучения и развития.

---

Персонал — концепция

После того, как цели организации установлены, готовятся планы и структура организации должным образом структурируется, чтобы проложить путь к достижению поставленных целей. Следующим шагом является предоставление соответствующего персонала для заполнения различных должностей, созданных организационной структурой.Процесс трудоустройства людей называется укомплектованием персоналом. Укомплектование персоналом, функция управления включает в себя назначение соответствующего персонала, его развитие в соответствии с потребностями организации и обеспечение того, чтобы они были довольными и счастливыми сотрудниками.

Персонал определяется как управленческая функция по заполнению и удержанию должностей в организационной структуре. Назначенный персонал состоит из постоянных сотрудников, ежедневных рабочих, консультантов, контрактников и т. Д.

Штатное расписание:

1.Выявление потребности в рабочей силе и ее планирование.

2. Набор и отбор соответствующего персонала для новых рабочих мест или должностей, которые могут возникнуть в результате ухода существующих сотрудников из организации.

3. Планирование адекватного обучения для развития и роста рабочей силы.

4. Принятие решения о вознаграждении, продвижении по службе и служебной аттестации сотрудников.

---

Персонал — Природа: ориентированная на людей, ориентированная на развитие, всеобъемлющая функция, непрерывная функция, человеческие цели, междисциплинарный характер и некоторые другие

Основной характер кадрового обеспечения:

и.Ориентация на людей — укомплектование персоналом связано с эффективным использованием человеческих ресурсов в организации. Он продвигает и стимулирует каждого сотрудника вносить свой полный вклад в достижение желаемой цели организации.

ii. Ориентированный на развитие — занимается развитием потенциала персонала в организации. Это развивает их личность, интересы и навыки. Это позволяет сотрудникам получать максимальное удовольствие от своей работы. Это помогает сотрудникам полностью реализовать свой потенциал.Он предоставляет сотрудникам возможности для их продвижения через обучение, профессиональное образование и т. Д.

iii. Повсеместная функция — укомплектование персоналом требуется в каждой организации. Это основная подсистема в общей системе управления, которая может применяться как в коммерческих, так и в некоммерческих организациях. Это требуется на всех уровнях организации для всех типов сотрудников.

iv. Непрерывная функция — подбор персонала — это непрерывный и бесконечный процесс. Это требует постоянной бдительности и осознания человеческих отношений и их важности в каждой операции.

v. Человеческие цели — развивает потенциал сотрудников, чтобы они могли получать максимальное удовлетворение от своей работы. Это создает атмосферу, в которой сотрудники охотно сотрудничают для достижения желаемых организационных целей.

vi. Индивидуальная, а также групповая ориентация. Персонал заботится о сотрудниках как по отдельности, так и в группе в достижении целей. Он устанавливает надлежащую организационную структуру для удовлетворения индивидуальных потребностей и групповых усилий. Он объединяет индивидуальные и групповые цели таким образом, чтобы сотрудники чувствовали свою причастность к организации.

vii. Создание сердечной рабочей атмосферы — создает сердечную атмосферу на предприятии, в которой каждый сотрудник делает все возможное для достижения целей организации. Он обеспечивает очень комфортную физическую и психологическую рабочую среду.

viii. Междисциплинарный характер — укомплектование кадрами уходит корнями в социальные науки. В нем используются концепции, взятые из различных дисциплин, таких как психология, социология, антропология и менеджмент. Он также позаимствовал принципы из поведенческих наук.Это наука о человеческой инженерии.

ix. Неотъемлемая часть общего управления — Персонал является неотъемлемой частью общего управления. Это большая часть ответственности каждого линейного руководителя. Каждый член группы управления (сверху вниз) должен быть эффективным администратором персонала. Он обслуживает другие функциональные области управления.

х. Наука так же, как и искусство. Укомплектование персоналом — это наука о человеческой инженерии. Это организованная совокупность знаний, состоящая из принципов и методов.Это еще и искусство, поскольку оно требует навыков общения с людьми. Это одно из творческих искусств, поскольку оно помогает сотрудникам систематически решать их проблемы. Это философия управления, поскольку она верит в достоинство и ценность людей.

---

Персонал — характеристика кадрового обеспечения как функция управления

Следующие факты ясно показывают характеристики кадрового обеспечения как функции управления:

Характеристика №1.Связанные с людьми:

Первая важная характеристика персонала — это его отношения с людьми. Это означает, что в отличие от планирования и организации это не просто бумажная работа, а назначение компетентных лиц на различные должности. Планирование устанавливает, что, когда, как и кем будет выполняться. Аналогичным образом подготавливается схема организационной структуры в разделе «Организация».

Напротив, в рамках укомплектования персоналом отбираются и проходят обучение компетентные специалисты с учетом важности должности, а не только для выполнения бумажной работы в одиночку.Вся деятельность, выполняемая для выполнения этой работы, связана с людьми — это может быть набор, отбор, обучение, продвижение по службе и т. Д.

Характеристика № 2. Отдельная управленческая функция:

Вторая важная характеристика кадрового обеспечения — это отдельная управленческая функция. Отдельная управленческая функция означает, что это далеко не основная часть какой-либо функции, она сама по себе является основной функцией. Персонал входит в другие категории управленческих функций, таких как планирование, организация, руководство и контроль.Чуть раньше некоторые специалисты по менеджменту считали это частью организации. Но в наши дни, на основе различных исследований, это принято в качестве важной отдельной управленческой функции.

Характеристика № 3. Существенно на всех уровнях управления:

Персонал важен на всех уровнях управления. Совет директоров выполняет функцию кадрового обеспечения, назначая генерального директора. Генеральный менеджер делает это, назначая руководителей отделов, в то время как менеджеры отделов выполняют эту функцию, назначая своих подчиненных.Здесь необходимо пояснить, что создание отдельного отдела кадров не освобождает заинтересованных руководителей от этой важнейшей функции.

Целью создания этого отдела является оказание помощи менеджерам на всех уровнях в выполнении ими своих кадровых функций. Важно отметить, что окончательная ответственность за укомплектование персоналом лежит на соответствующих менеджерах.

Характеристика № 4. В отношении социальной ответственности:

Персонал занимается людьми, а человек — социальное животное.Поскольку это связано с людьми, рождается социальная ответственность этой функции. Для выполнения этой обязанности менеджеры должны проявлять осторожность и быть беспристрастными при выполнении смежных функций найма, отбора, продвижения по службе и т. Д.

Характеристика № 5. Влияние внутренней и внешней среды:

На эффективность укомплектования персоналом влияет внутренняя и внешняя среда предприятия. Внутренняя среда предприятия включает в себя политики, связанные с сотрудниками, такие как политика продвижения по службе, политика понижения, политика перевода и т. Д.Если в соответствии с политикой вакантные должности должны быть заполнены путем повышения по службе, сотрудники, уже работающие на предприятии, будут иметь возможность занимать более высокие должности, а люди со стороны будут назначаться только на более низкие должности.

Таким образом, внутренняя политика организации влияет на укомплектование персоналом. Внешняя среда, влияющая на предприятие, включает государственную политику и образовательную среду. Политика правительства может заключаться в том, что на конкретном предприятии сотрудников следует нанимать только через биржу занятости.Учебные заведения могут помочь в развитии сотрудников, организовав специальные тренировочные лагеря. Таким образом, внешняя среда также влияет на функцию укомплектования персоналом.

---

Персонал — 3 важных аспекта

: набор, отбор и обучение

Укомплектование персоналом имеет три аспекта:

1. Набор — Набор — это положительный процесс, который направлен на привлечение большего числа людей с желаемым профилем для подачи заявок на вакантные должности в организации.Чем больше претендентов, тем больше вероятность найти подходящего сотрудника.

2. Отбор — Отбор — это отрицательный процесс, в ходе которого рассматриваются полученные заявки и отбираются только те, кто наиболее подходит для вакантной должности. При приеме на работу заявки принимаются, но заявки отклоняются.

3. Обучение. Обучение — это еще один положительный процесс, который позволяет повысить уровень знаний и навыков сотрудников и повысить их способность работать лучше.

Организации следят за процессом набора, отбора и обучения, чтобы гарантировать, что все должности в организационной структуре останутся средними с квалифицированными и талантливыми людьми.Однако бизнес-среда влияет на то, как выполняются эти процессы.

Ниже приводится список нескольких факторов, влияющих на кадровый процесс:

1. Спрос и предложение определенных навыков на рынке труда

2. Уровень безработицы

3. Условия на рынке труда

4. Правовые и политические соображения

5. Имидж компании

6. Политика компании

7. Затраты на планирование человеческих ресурсов

8.Технологические разработки

9. Общая экономическая среда.

---

Кадровое обеспечение — общие факторы, которым руководствуется каждая организация при разработке штатного расписания

Штатное расписание различается от организации к организации, поскольку размер и структура каждой организации различаются.

Ниже перечислены общие факторы, которые используются в каждой организации при разработке штатного расписания:

(i) Размер организации:

Количество человеческих ресурсов организации определяется размером организации.Размер может быть маленький, средний и большой. Организационная структура определяет размер и, в перспективе, штатное расписание организации. Если размер небольшой, количество сотрудников будет меньше. Оптимальный размер определит удобную расстановку кадров.

(ii) Тип необходимых навыков:

Тип навыков, необходимых для организации, также влияет на структуру персонала. Обычно у рабочих определяются типы навыков: (а) квалифицированные рабочие (б) полуквалифицированные рабочие и (в) неквалифицированные рабочие.Рабочих общей и средней квалификации будет меньше по сравнению с неквалифицированными рабочими. Структура укомплектования персоналом определяется этими типами навыков, необходимых в организации.

(iii) Номер сотрудника:

Общее количество сотрудников, необходимых в организации, также определяет структуру персонала. В отделении интенсивного труда их будет больше, а штатное расписание предусматривает большее количество уровней. В капиталоемком подразделении будет меньше рабочей силы и соответственно будет спроектирована структура штатного расписания.

(iv) Клиенты и заказчики:

Поведение потребителей по отношению к организации также определяет укомплектование персоналом. Если клиентура больше, активность организации будет высокой и потребуется больше персонала. Расширение и диверсификация также могут стимулировать реструктуризацию штатного расписания.

(v) Финансовое положение:

Финансовое положение организации также влияет на штатное расписание. Финансовые ограничения могут помешать найму необходимого персонала. С другой стороны, хорошее финансовое положение может помочь в найме необходимого персонала.

(vi) Географическое положение:

Местоположение бизнес-единицы также определяет штатное расписание одной организации. Бизнес-подразделения, расположенные рядом с бизнес-центрами, могут работать с меньшим количеством сотрудников, а удаленные подразделения могут работать с большим количеством сотрудников.

---

Персонал — важность кадрового обеспечения (с примерами)

Персонал заполняет должности в организационной структуре, находя подходящих людей для правильной работы. Это человеческий ресурс, который помогает бизнесу достигать больших высот, поэтому наличие подходящей рабочей силы является наиболее фундаментальной и важной функцией управления.Раньше укомплектование персоналом означало назначение персонала для выполнения работы, но сегодня, в связи с быстрыми изменениями в деловой среде, укомплектование персоналом как функция управления приобрело большее значение.

Непрерывное развитие технологий, изменение человеческого поведения и увеличение размера бизнеса требует укомплектования персоналом людей, которые не только обладают специальными знаниями, но и обладают правильным отношением, способностями, целеустремленностью и чувством лояльности к организации. Успех организации зависит от качества ее человеческих ресурсов.Таким образом, укомплектование персоналом — очень важная управленческая функция.

Давайте поймем важность кадрового обеспечения:

1. Определение компетентного персонала:

Персонал определяет потребность в рабочей силе для заполнения должностей в организационной структуре и отбирает правильных людей для правильной работы. Это гарантирует, что будут трудоустроены люди с соответствующими компетенциями.

Например — Директор вашей школы определяет отделы, на которых не хватает учителей, и работает над поиском подходящих учителей.

2. Повышенная производительность:

Привлечение нужных людей к правильной работе помогает предприятиям использовать физические ресурсы наиболее оптимальным образом, что ведет к повышению производительности, эффективности и производительности.

Например. Для получения наилучших результатов учителя, обладающие квалификацией в области бизнес-исследований, — это те люди, которые должны быть назначены в коммерческий отдел для преподавания бизнес-исследований.

3. Непрерывное выживание и рост:

Правильные программы обучения и развития сотрудников информируют менеджеров об изменениях в деловой среде.Планирование преемственности для менеджеров обеспечивает непрерывное выживание и рост предприятия.

Например — всякий раз, когда происходит изменение программы или оценки работ, Совет CBSE проводит семинары для учителей, чтобы они знали об изменениях и могли включить их в свои учебные планы.

4. Оптимальное использование человеческих ресурсов:

Персонал определяет потребности в кадрах и соответственно планирует назначение людей.Это гарантирует наличие достаточного количества персонала, чтобы избежать недоиспользования или перебоев в работе из-за нехватки персонала.

Например — Достаточное количество учителей в каждом отделе гарантирует, что каждому классу назначен учитель.

5. Обеспечивает удовлетворенность работой и поднимает моральный дух:

Персонал предоставляет возможности для роста за счет внутреннего продвижения по службе, ценит и вознаграждает вклад посредством непрерывной оценки. Благодаря этому персонал остается довольным и находится в хорошем моральном состоянии.

Например — В конце учебного года школы могут запланировать аттестацию для каждого учителя, чтобы присудить награду «Учитель года». Это приносит удовольствие учителю, который много работал, а также побуждает других работать еще усерднее. Вы также можете заметить, что директор вашей школы когда-то был учителем. Она / он был назначен на эту должность за то, что ценил тяжелый труд.

Из приведенного выше обсуждения укомплектования персоналом вы, должно быть, поняли, что человеческие ресурсы являются основным активом организации.Для успеха и роста организации необходимо, чтобы должности в организационных структурах были заполнены в нужное время нужным количеством и нужными людьми. Некомпетентные люди приведут к потере ресурсов, времени, энергии и усилий.

Следовательно, для оптимального использования ресурсов, достижения максимальной производительности и производства продукции хорошего качества необходимо, чтобы были назначены люди с соответствующими знаниями и опытом. Сотрудники должны быть обучены адаптироваться к изменениям в деловой среде.Чтобы рабочие места оставались заполненными, должны быть соответствующие компенсации и стимулы для достижения целей.

---

Персонал — 7 основных

Элементов

Выполняя кадровую функцию, менеджер должен следить за тем, чтобы мужчины были пригодны для работы, а рабочие места для мужчин не менялись.

Элементы штатного расписания:

Он состоит из множества взаимосвязанных видов деятельности, таких как:

(i) Планирование человеческих ресурсов — это первый шаг в процессе укомплектования персоналом, на котором планировщик прогнозирует и определяет количество и вид рабочей силы, которые потребуются организации в будущем.Он имеет два аспекта, а именно краткосрочный и долгосрочный.

(ii) Набор персонала — это определение источников наличия рабочей силы.

(iii) Выбор — это процесс выбора и назначения подходящих кандидатов на различные должности в организации.

(iv) Трудоустройство — включает размещение отобранных кандидатов на нужные должности после прохождения ориентировочного обучения.

(v) Обучение и развитие — Оно включает в себя улучшение рабочих навыков и отношения сотрудников к работе на регулярной основе, чтобы они могли выполнять свою работу эффективно и результативно.

(vi) Вознаграждение и компенсации — Необходимо выплачивать работникам справедливую сумму заработной платы и окладов. Для достижения целей организации.

(vii) Оценка эффективности — это система оценки различных категорий сотрудников с точки зрения их поведения и производительности труда на рабочем месте.

(viii) Перевод — перевод сотрудников на аналогичные должности в других рабочих единицах.

(ix) Повышение по службе — это перемещение сотрудников с более низкой должности на более высокую в организации.Его еще называют вертикальным движением вверх.

(x) Рабочая среда — Отдел кадров несет ответственность за обеспечение хороших условий труда для сотрудников в организации. Это, безусловно, влияет на мотивацию и моральный дух сотрудников.

---

Персонал — как часть управления человеческими ресурсами (HRM)

Human Resource, «люди, работающие в организации», являются наиболее важным активом для организации. Это компетентность и эффективность человеческих ресурсов, которые помогают организации достичь своих целей.Для обеспечения того, чтобы должности в организационной структуре оставались заполненными квалифицированными людьми, укомплектование персоналом как функция управления набирает, отбирает, обучает и мотивирует людей, работающих в организации.

В организациях с небольшой численностью сотрудников менеджер может выполнять все функции, связанные с подбором персонала, в одиночку. Однако с увеличением масштаба операций количество сотрудников увеличивается, что затрудняет управление всеми аспектами человеческих отношений для менеджера.

Поэтому для эффективного управления людьми в организациях с большим количеством сотрудников создается отдельный отдел, называемый отделом кадров. Этот отдел, как и любой другой отдел организации, управляется людьми, имеющими опыт работы с каждой функцией укомплектования персоналом.

Отдел кадров развивался в результате изменений в деловой среде. Промышленная революция и введение заводской системы привели к трудоустройству тысяч людей под одной крышей.Это потребовало от руководства возложить ответственность за набор людей, включая набор, отбор и расстановку кадров. Быстрый прогресс в области технологий вызвал необходимость в обучении сотрудников, чтобы они приобрели соответствующие навыки.

Подход, основанный на человеческих отношениях, признает, что наиболее важным инструментом успеха в организации является ее человеческий ресурс. Увеличение объема работ изменило роль кадровика. Сотрудник по персоналу стал менеджером по персоналу и, наконец, был заменен менеджером по персоналу.

Персонал, работающий в отделе кадров, выполняет специализированную деятельность и обязанности, которые могут включать:

1. Набор квалифицированных кадров.

2. Подготовка должностных инструкций, разработка компенсационных и поощрительных планов.

3. Обучение и развитие сотрудников для эффективной работы и карьерного роста.

4. Поддержание трудовых отношений и отношения руководства профсоюзами.

5. Рассмотрение жалоб и жалоб.

6. Обеспечение социальной защиты и благополучия работников.

7. Защита компании в судебных процессах и избежание юридических осложнений.

Вы согласитесь, что сегодня подбор персонала является неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами, поскольку это практика поиска, оценки и установления рабочих отношений с людьми с определенной целью.

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой гораздо более широкое понятие и включает в себя более широкий спектр действий.

---

Персонал — 7 важных

Функции: планирование, развитие персонала, установление стандартов занятости, источники, отбор и размещение, обучение и другие функции

1.Планирование рабочей силы:

Трудовые ресурсы могут планироваться как на краткосрочную, так и на долгосрочную перспективу. Краткосрочное кадровое планирование может достичь целей компании в нынешних условиях. Долгосрочное планирование рабочей силы должно быть связано с оценкой сотрудников, которые потребуются в будущем.

2. Разработка:

Development занимается развитием сотрудников с помощью адекватных и соответствующих программ обучения. Обучение проводится только для малообеспеченных.

3. Установление стандартов занятости:

Включает в себя спецификацию работы и должностную инструкцию. Это позволяет руководству подбирать персонал и обучать его научным знаниям. Должностная инструкция — это систематизированное и организованное письменное изложение обязанностей и ответственности на конкретной должности. Должностная спецификация — это заявление о личных качествах, которыми человек должен обладать, чтобы успешно выполнять свою работу.

4. Источники:

Это касается метода отбора сотрудников.Источники могут быть внутренними и внешними. Внутренний источник означает, что вакансия заполняется компанией из числа сотрудников, имеющихся в компании. Внешний источник означает, что вакансия заполняется компанией извне. Выбранное лицо может быть безработным или работать в любой другой компании.

5. Выбор и размещение:

Включает в себя процесс подбора персонала. При трудоустройстве человек получает работу на основе его способностей, образования, опыта и тому подобного.

6. Обучение:

Обучение может быть организовано самой компанией. В некоторых случаях сотрудники могут быть отправлены компанией для прохождения обучения. Расходы несет компания. Обучение может потребоваться не только новым сотрудникам, но и существующим сотрудникам.

Прочие функции:

Другая функция укомплектования персоналом включает в себя координацию, продвижение, передачу, ведение учета сотрудников, рейтинг сотрудников, мотивацию и т. Д.

---

Персонал — 7 этапов процесса укомплектования персоналом: оценка потребностей в кадрах, набор и отбор, размещение и ориентация и несколько других шагов

Укомплектование персоналом начинается с оценки потребностей в кадрах и продолжается поиском талантливых сотрудников для заполнения различных должностей в организации. Таким образом, укомплектование персоналом должно осуществляться в рамках логического пошагового процесса.

Ниже приведены важные этапы процесса укомплектования персоналом:

Шаг №1.Оценка потребностей в рабочей силе / планирование рабочей силы:

Процесс планирования рабочей силы можно разделить на две части. Один из них — это анализ для определения количественных потребностей организации, то есть того, сколько людей потребуется в будущем. Другая часть — это качественный анализ, чтобы определить, какие качества и характеристики необходимы для выполнения работы.

Первый называется количественным аспектом планирования рабочей силы, в котором мы стараемся обеспечить достаточное количество персонала в каждом отделе и на каждом уровне.Он не должен быть ни слишком высоким, ни слишком низким, что приведет к переукомплектованности или недоукомплектованности персоналом соответственно. Второй аспект известен как качественный аспект планирования рабочей силы, в котором мы пытаемся найти правильное соответствие между требованиями работы и требованиями со стороны персонала с точки зрения квалификации, опыта и личностной ориентации.

Шаг № 2. Набор и отбор:

Второй шаг после планирования рабочей силы — это набор и отбор.Это две отдельные функции, которые обычно работают вместе. Подбор персонала направлен на стимулирование и привлечение соискателей на должности в организации. Отбор состоит из выбора среди претендентов. Чтобы выбрать те, которые наиболее подходят для требований работы, учитывая информацию анализа работы.

Процессы отбора должны начинаться с точного определения задачи, которая должна быть выполнена, а также проведения границы между успешным и неудачным выполнением. После этого процесс отбора пытается выяснить, насколько соискатель соответствует тем характеристикам или чертам, которые необходимы для успешного выполнения работы.

Шаг № 3. Размещение и ориентация:

Под трудоустройством подразумевается трудоустройство нужного человека на правильную работу. После того как предложение о работе было принято отобранным кандидатом, он переходит на новую работу. Правильное размещение сотрудника снижает количество прогулов, текучесть кадров и количество несчастных случаев. Ориентация / индукция касается процесса знакомства или ориентации нового сотрудника в организации.

Нового сотрудника знакомят с другими сотрудниками, проводят экскурсию по отделу и информируют о таких деталях, как часы работы, сверхурочные часы, обеденный перерыв, комнаты отдыха и т. Д.Они в основном осведомлены о компании, работе и рабочей среде. Их поощряют обращаться к своим руководителям с вопросами и проблемами.

Шаг № 4. Обучение и развитие:

Это более точно рассматривается как процесс формирования навыков и изменения поведения. Это непрерывный процесс кадровой функции. Обучение проводится более эффективно, когда известно фактическое содержание профессий, для которых люди обучаются и развиваются.

Программы обучения должны быть разработаны для передачи знаний, развития навыков и стимулирования мотивов, необходимых для выполнения работы. Развитие предполагает рост сотрудника по всем параметрам. Это более широкое понятие. Он направлен на развитие компетенции и навыков для будущей работы. Таким образом, он имеет долгосрочную перспективу.

Шаг № 5. Аттестация:

Это означает оценку текущей и прошлой производительности сотрудника в сравнении с определенными заранее установленными стандартами.Этот процесс включает определение работы, оценку производительности и предоставление обратной связи.

Шаг № 6. Продвижение по службе и планирование карьеры:

Менеджеры должны поощрять сотрудников к росту и полной реализации своего потенциала. Повышение по службе — неотъемлемая часть карьеры человека. Обычно они означают большую оплату, ответственность и удовлетворенность работой.

Шаг № 7. Компенсация:

Это относится ко всем формам оплаты труда или вознаграждений, выплачиваемых работникам работодателем / фирмой.Это может быть форма прямых финансовых выплат (по времени или по результатам), таких как заработная плата, и косвенных выплат, например, оплачиваемых отпусков.

---

Персонал —

Преимущества: эффективное выполнение других функций, эффективное использование технологий и других ресурсов, оптимальное использование человеческих ресурсов и некоторые другие

Для организации крайне важно, чтобы в ней работали правильные люди. Они должны пройти соответствующее обучение, чтобы потери были минимальными.Их также необходимо побуждать к повышению производительности и качества, предлагая им стимулы.

Фактически, эффективное выполнение функций персонала необходимо для реализации следующих преимуществ:

1. Эффективное выполнение других функций — Укомплектование персоналом является ключом к эффективному выполнению других функций управления. Если у организации нет компетентного персонала, она не может должным образом выполнять функции планирования, организации и контроля.

2.Эффективное использование технологий и других ресурсов — это человеческий фактор, который способствует эффективному использованию новейших технологий, капитала, материалов и т. Д. Руководство может обеспечить правильный персонал, выполняя кадровую функцию.

3. Оптимальное использование человеческих ресурсов — Фонд заработной платы крупных компаний довольно высок. Они также тратят деньги на набор, отбор, обучение и развитие сотрудников. Для получения оптимальной отдачи от персонала кадровые функции должны выполняться эффективно.

4. Развитие человеческого капитала — От руководства требуется заблаговременно определить потребности в кадрах. Он также должен обучать и развивать существующие кадры для продвижения по службе. В будущем это будет соответствовать требованиям компании.

5. Мотивация человеческих ресурсов — поведение людей определяется многими факторами, такими как уровень образования, потребности, социокультурные факторы и т. Д. Вот почему человеческий аспект организации стал очень важным.Рабочих можно мотивировать с помощью финансовых и нефинансовых стимулов.

6. Повышение морального духа — необходимо создать благоприятный климат для рабочих, чтобы они способствовали достижению целей организации. Эффективно выполняя кадровую функцию, руководство может показать то значение, которое оно придает персоналу, работающему на предприятии. Это повысит моральный дух сотрудников.

---

Статьи по теме

Персонал — значение, определение и функции персонала

Значение персонала:

Термин «укомплектование персоналом» относится к набору, отбору, развитию, обучению и оплате управленческого персонала.Персонал — это управленческая задача по набору, отбору, обучению, развитию, продвижению по службе и вознаграждению персонала.

Персонал можно определить как процесс найма и развития персонала, необходимого для заполнения различных должностей в организации. Это включает в себя оценку необходимого количества и типов персонала, их найм и развитие, поддержание и повышение их компетентности и производительности.
Укомплектование персоналом — это процесс выявления, оценки, размещения, развития и оценки подходящих кандидатов в организации или компании на определенные должности.

Другими словами, подбор персонала — это традиционная управленческая задача по привлечению и отбору лучших людей и найму их там, где их таланты и навыки могут быть наилучшим образом использованы, и эти люди удерживаются и поощряются с помощью стимулов, профессионального обучения и программ продвижения по службе. Это помогает в достижении личных и организационных целей. Он делает упор на человеческое управление, а не на физические или финансовые ресурсы.

Персонал — это функция человеческих отношений в организационной структуре с персоналом.Укомплектование персоналом той части функции управления, которая связана с людьми на работе и их отношениями внутри организации.

Определение штата:

По словам Кунца и судимого Доннелла:
«Управленческая функция укомплектования персоналом включает управление организационной структурой посредством соответствующего и эффективного отбора, оценки и развития персонала для выполнения ролей, разработанных в структуре».

Персонал определяется как «набор и заполнение вакантных должностей в организации или компании на определенную должность.». Это достигается путем определения потребностей персонала, привлечения имеющихся людей, набора, отбора, удержания, продвижения, оценки, планирования карьеры, компенсации, обучения, развития существующих сотрудников или новых сотрудников, чтобы они могли эффективно и результативно выполнять свои задачи. . ”

Кадровые функции:

1. Первая и самая важная функция — это получение квалифицированного персонала для работы на различных должностях в организации.
2. При подборе персонала для выполнения правильной работы набирается нужный человек, что обеспечивает максимальную продуктивность и высокую производительность.
3. Обучение и развитие посредством наставничества и оценки работы.
4. Это помогает в продвижении оптимального использования человеческих ресурсов через различные аспекты.
5. Помогает поддерживать здоровые трудовые отношения.
6. Способствует благополучию сотрудников, включая безопасность и здоровье сотрудников.
7. Наем подходящего человека повышает удовлетворенность работой и повышает моральный дух работников.
8. Это помогает обеспечить более эффективное использование человеческих ресурсов.
9. Помогает поддерживать эффективную дисциплину и механизм контроля
10. Обеспечивает непрерывность и рост организации через менеджеров по развитию.

Что такое кадры? определение, важность и процесс

Определение : Укомплектование персоналом — это управленческая функция, которая включает в себя получение, использование и удержание квалифицированного и компетентного персонала для заполнения всех должностей в организации, от высшего до оперативного звена.Проще говоря, укомплектованность персоналом составляет человек, и подходящего человека можно найти на правильной работе человек.

Он направлен на найма, развертывания и мониторинга компетентных и довольных сотрудников , то есть ежедневных наемных работников, контрактных сотрудников, консультантов, постоянных сотрудников и т. Д., Для выполнения различных управленческих и неуправленческих видов деятельности в организации.

Важность кадров

• Это помогает в найти эффективных и действенных сотрудников, для заполнения различных должностей в организации.
• Повышает эффективность работы и продуктивность организации за счет назначения нужного человека на нужную работу.
• Это облегчает определение кадровых требований организации в будущем.
• Обеспечивает непрерывное выживание и рост организации посредством планирования преемственности для руководителей.
• Он развивает кадры на руководящие должности организации.
• Обеспечивает обучение и развитие человек, работающих в организации.
• Он помогает организации в , оптимально используя человеческие ресурсы .

Таким образом, укомплектование персоналом повышает моральный дух сотрудников и повышает удовлетворенность работой . Кроме того, это помогает высшему руководству в выяснении потребности в кадрах в результате повышения по службе, перевода, текучести кадров, выхода на пенсию и т. Д. Существующих сотрудников.

Процесс укомплектования персоналом

Кадровый процесс делает упор на , укомплектовывая организацию точным количеством людей, причем в нужное время и в нужном месте, что поможет организации эффективно достичь своих целей.Процесс укомплектования персоналом включает в себя серию шагов, описанных в разделе:

.

1. Планирование трудовых ресурсов : широко известный как планирование человеческих ресурсов, это процесс прогнозирования спроса и предложения фирмы на квалифицированную рабочую силу в достаточном количестве в будущем.
2. Набор : Это влечет за собой поиск, стимулирование и получение как можно большего числа заявок от подходящих и компетентных кандидатов.
3. Отбор : Это решающий этап процесса укомплектования кадрами, который включает дифференциацию между кандидатами, чтобы определить и выбрать кандидата, который лучше всего соответствует квалификации и требованиям вакантной должности.
4. Размещение : Распределение ранга и ответственности между выбранным кандидатом называется размещением.
5. Ориентация и ознакомление : Следующим шагом после трудоустройства является предоставление новому сотруднику информации, необходимой ему для комфортного и эффективного функционирования в организации. Индукция — это процесс ознакомления новых сотрудников с работой и организацией.
6. Обучение и развитие : На этом этапе новые участники проходят обучение для приобретения определенных навыков.Развитие подразумевает возможности обучения, разработанные организацией для обеспечения роста сотрудников.
7. Оценка эффективности : Рациональная оценка и оценка эффективности работы сотрудника по четким критериям.
8. Управление карьерой : Управление карьерой — это процесс, в котором человек понимает и изучает новые навыки и интересы и использует их для улучшения своей организации и себя.
9. Компенсация : Компенсация относится к вознаграждению, которое человек получает в обмен на его / ее вклад в организацию.

Кадровый процесс признает важность каждого человека , нанятого организацией, поскольку работа каждого человека поддерживает работу организации. Итак, набрать хороший персонал — сложная задача, потому что от этого зависит успех организации, и поэтому к процессу следует относиться внимательно.

Кроме того, высшее руководство организации должно знать о национальном трудовом законодательстве , которое применяется к организации. Более того, организация должна четко понимать, сколько сотрудников она собирается нанять для выполнения различных видов деятельности организации.

Значение, определение, важность, шаги и методы

Укомплектование персоналом — важная управленческая функция, посредством которой должности в организации заполняются квалифицированными людьми.

Функция укомплектования персоналом может быть очень простой в случае индивидуального предприятия, когда владельцы управляют им с помощью нескольких наемных работников. Поскольку размер концерна увеличивается с расширением бизнеса, все больше и больше людей требуется для его эффективного управления.

Краткое определение укомплектования персоналом было предложено Кунцем и Вейрихом в их книге «Основы менеджмента».

По их словам, «кадровое обеспечение означает заполнение должностей в организационной структуре». Делая эту концепцию укомплектования персоналом более ясной, они далее заявляют: «Управленческая функция укомплектования персоналом определяется как заполнение и удержание заполненных должностей в организационной структуре».

По словам Кунца и О’Доннелла, «каждое предприятие должно быть жизненно важно для качества своих сотрудников, особенно своих менеджеров.Функция укомплектования персоналом связана с укомплектованием организационной структурой, чтобы гарантировать, что предприятие может управляться компетентно ».

Выполнение кадровой функции важно не только для крупного предприятия, но и для малого бизнеса. Откровенно говоря, для любой организации, будь то коммерческая или некоммерческая, кадровая функция является обязательной. Без него нет организации.

Узнайте о: — 1. Что означает укомплектование персоналом? 2.Определение персонала 3. Потребность 4. Элементы 5. Характер 6. Важность 7. Шаги 8. Аспекты управления персоналом 9. Методы.

---

Персонал: значение, определение, потребность, элементы, характер, важность, шаги, аспекты и методы

Персонал — что означает укомплектование персоналом?

Персонал — важная управленческая функция, посредством которой должности в организации заполняются квалифицированными людьми. Функция укомплектования персоналом может быть очень простой в случае индивидуального предприятия, когда владельцы управляют им с помощью нескольких наемных работников.Поскольку размер концерна увеличивается с расширением бизнеса, все больше и больше людей требуется для его эффективного управления.

В партнерской фирме партнеры помогают ей управлять. Для работы партнерской фирмы может не потребоваться опыт, превышающий определенный уровень, и если партнеры обладают необходимым опытом и знаниями, им может потребоваться меньше персонала, который можно будет найти на месте.

Однако, когда бизнес-организация растет в размерах из-за расширения своей рыночной базы, сложность управления ею многократно возрастает.Это динамическое состояние требует, чтобы все больше и больше сотрудников заботились о каждой функции и подфункции, чтобы организация могла поддерживать устойчивые темпы роста.

Ответственность руководства заключается в определении характера работы или функций, существующих в организации. Затем он должен определить размер рабочей силы, необходимой на каждом рабочем месте в каждом отделе. Этот процесс называется прогнозированием рабочей силы. После этого руководство должно определить необходимую образовательную квалификацию, опыт и другие атрибуты, которые оно может посчитать подходящими для кандидата в качестве своего сотрудника.

После того, как организационная структура разработана, следующим шагом будет заполнение рабочих мест в организации. В организации именно люди выполняют различные работы, необходимые для ее функционирования. Они — самый важный ресурс организации. Они предоставляют талант, навыки, знания и опыт для достижения целей и задач организации.

Фактически эффективность организации во многом зависит от качества ее сотрудников.Укомплектование персоналом — важная функция управления, она включает в себя создание организационных кадров. Персонал заботится о том, чтобы в организации было нужное количество людей и нужные люди в нужных местах и ​​в нужное время, и чтобы они делали правильные вещи.

---

Персонал — Определения

Персонал — одна из очень важных функций управления. Это постоянная и универсальная функция во всех организациях. Он включает определение потребности в кадрах, набор, отбор, расстановку, обучение и продвижение сотрудников.

Персонал важен не только для отрасли, поскольку он может определять ее производительность и прибыльность, но он не менее важен для рабочих, поскольку сильно влияет не только на физическое и психическое состояние рабочего, но и на членов его семьи. Хорошие кадры — это благо для общества, потому что хороших людей трудно найти, их трудно развить и их трудно удержать.

Управленческая функция укомплектования персоналом включает укомплектование организационной структуры посредством надлежащего и эффективного отбора, оценки и развития персонала для выполнения ролей, возложенных на работодателей / персонал.

Персонал, в просторечии, укомплектовывает организационную структуру. Это акт подбора людей для работы — нужных людей на нужных должностях.

По словам Эрнеста Дейла, «Сохранение рабочих мест, заполненных нужными людьми, является этапом укомплектования кадрами управленческой работы…» Таким образом, укомплектование персоналом включает набор, отбор, обучение, развитие, продвижение по службе, вознаграждение и т. Д. Подчиненных менеджеров.

По словам Кунца и О’Доннелла, «Управленческая функция кадрового обеспечения включает укомплектование структурой организации путем правильного и эффективного отбора, оценки и развития персонала для выполнения ролей, заложенных в структуру.

Термин укомплектование персоналом был определен С. Бенджамином как «процесс, связанный с выявлением, оценкой, размещением, оценкой и руководством людьми на работе».

«Кадровое обеспечение относится к набору, отбору, развитию, обучению, оплате труда подчиненных менеджеров». — Тео Хайманн.

«Укомплектование персоналом — это функция, с помощью которой менеджеры создают организацию путем набора, отбора и развития людей как способных сотрудников». — Макфарланд.

Краткое определение укомплектования персоналом было предложено Кунцем и Вейрихом в их книге «Основы менеджмента».По их словам, «кадровое обеспечение означает заполнение должностей в организационной структуре». Делая эту концепцию укомплектования персоналом более ясной, они далее заявляют: «Управленческая функция укомплектования персоналом определяется как заполнение и удержание заполненных должностей в организационной структуре».

Приведенные выше определения персонала дают следующие его характеристики:

1. Персонал — это управленческая функция, важный элемент управления.

2. Целенаправленно.

3. Внутри предприятия осуществляется кадровая функция.

4. Нематериальный характер.

5. Это связано с подбором людей для работы.

6. Это процесс, а не отдельная функция.

7. Это касается общей системы управления.

8. Кадровую функцию постоянно выполняют все руководители.

9. Эффективность укомплектования кадрами варьируется от одного предприятия к другому и от одного периода времени к другому даже внутри предприятия.

---

Персонал — 7 основных причин или факторов, делающих укомплектование персоналом обязательным

Персонал занимает очень важное место в организационной структуре предприятия. Это самый динамичный элемент предприятия. Это потому, что именно качество людей, особенно менеджеров, определяет прогресс и процветание предприятия. А кадровый состав занимается исключительно людьми.

По словам Кунца и О’Доннелла, «каждое предприятие должно серьезно заботиться о качестве своих сотрудников, особенно своих менеджеров.Функция укомплектования персоналом связана с укомплектованием организационной структурой, чтобы гарантировать, что предприятие может управляться компетентно ». Выполнение кадровой функции важно не только для крупного предприятия, но и для малого бизнеса. Откровенно говоря, для любой организации, будь то коммерческая или некоммерческая, кадровая функция является обязательной. Без него нет организации.

Здесь мы кратко представляем основные причины или факторы, которые делают укомплектование персоналом обязательным:

1.Инструмент управления:

Персонал — жизненно важный инструмент управления. Следовательно, это важная функция менеджеров. Без выполнения кадровой функции выполнение других управленческих функций, таких как планирование, организация и т. Д., Будет практически невозможным. Весь механизм управления вращается вокруг эффективного выполнения кадровой функции. В частности, в непрерывно действующем предприятии укомплектование персоналом — это непрерывная управленческая функция. Можно отметить, что на укомплектование персоналом влияют и другие управленческие функции.

2. Ключ к росту и процветанию:

Персонал — ключ к росту и процветанию организации. Это связано с тем, что успех или неудача предприятия в большей степени зависит от качества людей, работающих на предприятии. План создания новых заводов, план расширения существующего предприятия, план освоения новых рынков, план увеличения доли рынка и максимизации прибыли — все зависит от эффективности и действенности человеческих ресурсов организации.

Тео Хайманн правильно заметил: «Было сказано, что более важным, чем производственный гений, даже более важным, чем наличие достаточных денег в банке, являются правильные люди для создания успешной компании».

3. Жизненно важный актив:

Кадровая функция связана с человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы — жизненно важный актив организации. Но невозможно измерить ценность человеческих ресурсов с финансовой точки зрения. Из всех человеческих ресурсов менеджер является самым важным.Несомненно, группа менеджеров, составляющих организацию, является самым ценным активом организации, но этому активу нет места в балансе. Менеджеры настолько ценны, что могут превратить плохую организацию в эффективную; убыточная организация в высокоприбыльную; а небольшую организацию — в большую.

4. Источник рабочей силы и ее развитие:

Персонал — это источник рабочей силы; это средство развития человеческих ресурсов; и это касается плана компенсации.На самом деле объем кадровой функции очень широк. Сюда входит планирование рабочей силы, набор, отбор, обучение и развитие, служебная аттестация, продвижение по службе, перевод, компенсация и т. Д. Без выполнения кадровой функции эти задачи не могут быть выполнены. Учитывая грандиозную задачу, кадровое обеспечение рассматривается как отдельная управленческая функция.

5. Часть общей системы управления:

Функция укомплектования персоналом настолько важна, что стала неотъемлемым компонентом общей системы управления.Согласно Кунцу и Вайриху, «хорошо обученные менеджеры создают среду, в которой люди, работая вместе в группах, могут достигать целей предприятия и в то же время достигать личных целей… для укомплектования персоналом требуется открытая система. Она осуществляется внутри предприятия, которое, в свою очередь, связано с внешней средой ».

6. Прочная основа для будущего:

Персонал служит прочной основой для будущего. С помощью эффективного планирования рабочей силы предприятие может принять необходимые меры для решения задач будущего.По словам Уильяма Б. Гивена-младшего, «будущее любого бизнеса больше зависит от людей в нем, чем от любого другого элемента». Точно так же Тео Хайманн также заметил, что «бизнес не может быть успешным в течение какого-либо периода времени, если он не способен привлекать и развивать нужных людей для выполнения управленческих обязанностей».

7. Основа для улучшения производственных отношений:

Эффективное укомплектование персоналом способствует улучшению производственных отношений на предприятии. Это помогает наладить более тесные личные отношения между различными менеджерами и подчиненными менеджерами, которые, в свою очередь, помогают в развитии хороших отношений с другим персоналом на предприятии.Долгосрочные отношения могут перерасти в искреннюю дружбу. Его нет ни в одной из других управленческих функций.

Помимо вышеперечисленного, эффективная кадровая политика помогает в наборе эффективных сотрудников, а также в правильном отборе, обучении, расстановке и развитии сотрудников. Таким образом, это помогает в повышении эффективности рабочих, что, в свою очередь, увеличивает производство и производительность. Работники также получают выгоду, поскольку они получают больше заработной платы и других стимулов.

---

Персонал — 12 основных элементов

Кадровая фаза управления включает в себя все те виды деятельности, которые связаны с закупками, компенсацией развития, интеграцией и обслуживанием управленческого персонала.

Ниже перечислены основные элементы или функции укомплектования персоналом:

1. Разработка должностных инструкций.

2. Подготовка задания.

3. Определение потребности в рабочей силе.

4. Проведение приема на работу или получение соискателей на работу.

5. Отбор наиболее квалифицированных из тех, кто ищет работу.

6. Обеспечение трансферов и акций.

7. Обеспечение обучения для улучшения навыков и производительности.

8. Правильное или подходящее размещение.

9. Составление подходящих компенсационных планов.

10. Поддержание прочных взаимоотношений между руководством и работником.

11. Оценка производительности.

12. Создание достаточных резервов для выхода на пенсию.

По словам Макфарланда, «Кадровая деятельность заключается в назначении лиц на вакантные или вновь созданные должности в организации либо путем привлечения их в качестве кандидатов на трудоустройство извне организации, либо путем их перевода на должность путем продвижения или перевода изнутри организации. . » Можно заметить, что недавно укомплектование персоналом было признано отдельной и отдельной управленческой функцией.Раньше это было частью организационной функции.

---

Персонал — Характер кадровой функции

Характер кадрового обеспечения следующий:

(i) Управленческая функция — Кадровая функция обычно является подфункцией организационной функции. Все другие функции управления (планирование, организация, руководство, координация и контроль) зависят от сотрудников организации, которые доступны через функцию укомплектования персоналом.

(ii) Повсеместное — выполняется в каждой организации и на всех уровнях управления в организации. Обязанностью каждого менеджера является выполнение таких действий по укомплектованию персоналом, как отбор, обучение, аттестация и консультирование сотрудников.

(iii) Ориентация на людей — укомплектование кадрами связано с людьми на работе. Он работает с сотрудниками как с отдельными лицами, так и с группами. Он должен иметь дело с различными потребностями людей. Знание и понимание психологии человека необходимы для эффективного управления персоналом.

(iv) Непрерывная деятельность — Кадровые функции должны выполняться постоянно. Это связано с тем, что функция укомплектования персоналом сохраняется на протяжении всего жизненного цикла организации. В действующей организации каждый менеджер занимается различной кадровой деятельностью. Он должен направлять и обучать рабочих, а также на постоянной основе оценивать их работу.

(v) Объем — Объем кадровых функций очень широк. Он включает в себя различные действия, такие как набор, отбор, трудоустройство, обучение и т. Д.Кадровая функция требуется везде.

(vi) Наем правильных людей на правильную работу — Функция укомплектования кадрами помогает найти правильных людей на правильной работе. Это можно сделать эффективно с помощью надлежащих процедур найма и последующего выбора наиболее подходящего кандидата в соответствии с требованиями должности.

Как ясно из вышеизложенного, укомплектование персоналом — это управленческая функция, выполняемая каждым менеджером в своем собственном отделе. Но для выполнения этой функции на уровне отделов помощь предоставляется отделом кадров или отделом кадров, чтобы менеджер мог выполнять свои обязанности.Например, аттестация, как правило, проводится не отделом кадров, а руководящим менеджером. Однако после оценки оценки отдел кадров предложит дальнейшие действия.

---

Персонал — Важность

Человеческие ресурсы организации считаются наиболее жизненно важными активами, потому что люди перемещают другие ресурсы для выполнения соответствующих организационных функций — производства, маркетинга, финансов и т. Д. В современном мире человеческие ресурсы используются как средство развития конкурентного преимущества.

В этом контексте Сумантра Гошал заметил следующее: «Все большее число менеджеров в Индии и за рубежом начали осознавать, что фундаментальные основы конкуренции начали меняться. Дефицитный ресурс и основной источник конкурентных преимуществ — это уже не физический или финансовый капитал, а человеческий капитал ».

Глядя на роль человеческих ресурсов в организационной эффективности и рост конкуренции на рынке человеческих ресурсов, все больше и больше компаний укрепляют свои кадровые функции.

Таким образом, важность укомплектования персоналом можно оценить в следующем контексте:

1. Заполнение организационных должностей:

Основная проблема, с которой сталкиваются организации во всем мире, включая Индию, — это острая конкуренция за добро. качественные человеческие ресурсы. Брайан Фридман, консультант по кадрам Артура Андерсона, назвал ситуацию глобальной войной талантов. С ростом конкуренции за человеческие ресурсы стоимость их приобретения многократно возросла.

Мы находим парадокс в ситуации в Индии, когда имеется изобилие неквалифицированной рабочей силы, но острая нехватка качественного управленческого и технического персонала. В такой ситуации существует потребность в систематическом укомплектовании персоналом, чтобы организация могла заполнить свои различные должности персоналом хорошего качества.

2. Развитие компетенций:

Недостаточно заполнить различные организационные должности, но должно происходить развитие компетенций среди персонала из-за меняющейся природы среды, в которой характер профессий постоянно меняется.В этой меняющейся ситуации профиля работы уровень устаревания навыков очень высок. Следовательно, существует потребность в постоянном развитии компетенций среди персонала. Чтобы сделать сотрудников компетентными, разрабатываются новые методы обучения и развития.

3. Удержание персонала:

Помимо набора и развития персонала, удержание его в организации не менее важно. Текучесть кадров, особенно на управленческом уровне, — большая проблема.Хотя с этой проблемой в той или иной степени сталкиваются все типы организаций, организации, основанные на знаниях — занимающиеся информационными технологиями, консалтингом, инвестиционным банкингом и т. Д. — более подвержены такой проблеме.

Например, Гуру Бакши, вице-президент (HR) Metamor Global Solutions Limited, занимающийся разработкой программного обеспечения, заметил, что «в ИТ-индустрии наблюдается одна из самых высоких текучести кадров, и сотрудники постоянно ищут больше денег и возможностей за рубежом.«Чтобы удержать своих сотрудников, организации применяют множество методов, имеющих долгосрочные последствия, помимо убеждения сотрудников оставаться с ними.

4. Оптимальное использование человеческих ресурсов:

При заполнении организационных должностей через укомплектование персоналом делается попытка обеспечить соответствие между работой и сотрудником, выполняющим работу. Эта функция распространяется на все должности и всех сотрудников. Благодаря этому совпадению есть оптимальное использование человеческих ресурсов.

5.Эффективное использование других ресурсов:

Различным организационным отделам / подразделениям помимо человеческих ресурсов выделяются физические и финансовые ресурсы. Когда есть совпадение между позицией и держателем позиции, физические и финансовые ресурсы используются эффективно, поскольку держатель позиции хорошо знает, как эти ресурсы могут быть использованы наиболее эффективным образом.

6. Удовлетворенность сотрудников:

Укомплектование персоналом приводит к удовлетворению сотрудников несколькими способами: ощущение сотрудника, что он выполняет работу, которая ему подходит, постоянное развитие сотрудника, наличие возможностей для продвижения по службе, стимулы к лучшему. производительность труда и др.Это удовлетворение ведет к повышению морального духа сотрудников и повышению их производительности.

7. Повышение эффективности организации:

Надлежащее укомплектование персоналом приводит к повышению эффективности организации следующим образом: (i) соответствие должностей и исполнителей работы приводит к лучшему использованию ресурсов организации, что приводит к повышению производительности; (ii) удовлетворенные человеческие ресурсы; добиться лучших результатов; и (iii) сохранение человеческих ресурсов приводит к снижению стоимости найма, отбора и развития сотрудников.Вышеупомянутые три функции связаны с укомплектованием персоналом.

---

Персонал — 8 Этапы кадрового процесса

Шаг № 1. Определение требований к персоналу:

Самым первым шагом в укомплектовании персоналом является планирование инвентаризации рабочей силы, необходимой предприятию, чтобы соответствовать их с требованиями работы и требованиями. Следовательно, это предполагает прогнозирование и определение будущих кадровых потребностей концерна.

Шаг № 2.Набор:

После уведомления о требованиях концерн приглашает и запрашивает заявки в соответствии с приглашениями, направленными желаемым кандидатам.

Шаг № 3. Отбор:

Это этап отбора персонала, на котором отбираются запрошенные заявки и назначаются подходящие кандидаты в соответствии с требованиями.

Шаг № 4. Ориентация и размещение:

После проведения отбора назначенные кандидаты знакомятся с рабочими подразделениями и рабочей средой посредством программ ориентации.Трудоустройство происходит путем назначения правильного человека на правильную работу.

Шаг № 5. Обучение и развитие:

Обучение является частью стимулов, предоставляемых работникам с целью их развития и роста в рамках концерна. Обучение обычно проводится в соответствии с характером деятельности и масштабом ее расширения. Наряду с этим, сотрудники развиваются, предоставляя им дополнительные преимущества в виде глубокого знания их функциональных областей. Развитие также включает в себя предоставление им ключевых и важных заданий в качестве теста или экзамена для анализа их работы.

Шаг № 6. Вознаграждение или компенсация:

Это своего рода денежная компенсация, предоставляемая сотрудникам за их работу. Это дается в зависимости от характера сотрудников: квалифицированные или неквалифицированные, физические или умственные и т. Д. Вознаграждение является важным денежным стимулом для сотрудников.

Шаг № 7. Оценка эффективности:

Для отслеживания или записи поведения, отношения, а также мнения работников о своей работе.Для этой регулярной оценки проводится оценка и контроль различных рабочих единиц в концерне. В основном важно знать цикл развития и модели роста сотрудников в компании.

Шаг № 8. Продвижение и перевод:

Повышение по службе считается неденежным стимулом, при котором работник переводится с более высокой должности, требующей больших обязанностей, а также перемещения работников и их перевода на другую работу. рабочие подразделения и филиалы одной организации.

---

Персонал — 3 основных Аспекты Управление персоналом Относится к кадровой функции

Управление персоналом сегодня играет важную роль в ведении бизнеса, его размерах, а также внутренних и внешних связи. Все больше и больше молодых и квалифицированных специалистов ищут новые вызовы. Они также много преданны своему делу. В то время как одни организации страдают от неэффективности, другие испытывают трудности с поиском подходящих людей, а третьи теряют большое количество квалифицированных специалистов в пользу транснациональных корпораций.

Здесь мы сформулируем три основных аспекта управления персоналом, связанных с кадровой функцией управления.

Это:

1. Аттестация;

2. Компенсация; и

3. Трудовые отношения.

1. Оценка работы :

Анализ работы и разработка должностных инструкций помогает сотруднику лучше понять свои обязанности. В этих обстоятельствах также упрощается служебная аттестация и могут применяться проверки возможностей.

2. Компенсация :

Он выражает своего рода отношения, основанные на вкладе работника в компанию и получаемой им заработной плате. Сотрудникам должна выплачиваться конкурентоспособная заработная плата и компенсация за дополнительную работу или производство. Он также должен быть основан на принципе равенства и справедливости.

3. Трудовые отношения. Роль кадровой функции. :

. Трудовые отношения. Функция управления персоналом включает знание трудовых правил, положений и рассмотрение их проблем и жалоб.Эффективность функции укомплектования персоналом зависит от веры, которую менеджеры и работники возложили друг на друга. Организации известны своим заботливым отношением. В этом направлении кадровая функция приобретает все большую и большую важность, особенно когда организации растут в размерах.

Специалисты по персоналу помогают в определении требований большего размера, направляют и направляют другие отделы в поддержании баланса между их кадровыми требованиями и конкретными должностными инструкциями.Менеджеры по персоналу также помогают как сотрудникам, так и руководителям отделов выбрать подходящих людей и подходящее место для работы.

---

Укомплектование персоналом — 5 лучших Методики согласно Hairman

Согласно Hairman, методы, используемые для укомплектования персоналом, включают:

1. Планирование,

2. Набор и отбор,

3. Размещение ,

4. Обучение и

5. Вводный курс.

Методика №1.Планирование:

Планирование имеет два важных аспекта: «количественное планирование» и «качественное планирование». Первый заботится о количестве сотрудников, которые будут назначены, а второй — об их компетенции.

Для количественного планирования важно оценить фактические потребности организации, прежде чем начинать процесс назначения. Недооценка и завышение — два важных аспекта, которые требуют внимательного рассмотрения. Качественное планирование должно соответствовать потребностям работы — ее описанию и спецификациям.

Метод № 2. Набор персонала :

Это два отдельных процесса, требующих большого опыта, понимания и отбора. Набор персонала означает начало процесса добавления новых сотрудников, а отбор заключается в выборе лучших. Хотя и то, и другое идет вместе, наем предшествует отбору, и иногда может возникнуть необходимость отменить более поздний процесс по причинам изменившейся ситуации или новобранцев, не соответствующих стандартам и т. Д.

Метод № 3.Размещение :

Большинство бизнес-организаций часто игнорируют профессиональные навыки, необходимые для этого процесса. Для того, чтобы найти подходящего человека на правильной работе, необходимо дать совет и информацию выбранным лицам и направить его / ее на работу, чтобы уменьшить количество прогулов, количество несчастных случаев и т. Д.

Метод № 4. Обучение :

In В области развития человеческих ресурсов (HRD) обучение — это непрерывный процесс, обеспечивающий удовлетворенность работой и возможность карьерного роста для сотрудников, а также повышение квалификации и удовлетворение потребностей клиентов в организации.

Метод № 5. Введение :

Это включает в себя своего рода внутреннюю экскурсию по отделу и ознакомительный курс для повышения уровня знаний о работе и ее требований. Теперь сотрудника знакомят с другими коллегами, начальством, а также знакомят с другими деталями, связанными с эффективным исполнением обязанностей.

---

определение кадрового обеспечения по The Free Dictionary

Фил Банк, нью-йоркский менеджер Kforce Professional Staffing, говорит, что самая большая проблема для фирм — вызвать доверие у сотрудников.В свою очередь, FRCC нес ответственность за предоставление должности руководителя справочной службы для обоих агентств и за обеспечение большей части персонала справочной службы. На протяжении многих лет городская команда автоматизации работала с обоими сотрудниками, чтобы ежегодно принимать решения об общих электронных ресурсах, писать и обновлять политики Интернета, а также вести переговоры о покупке новых технологий, таких как устройства самообслуживания, система электронных уведомлений (Dynix Telecirc ), а также обновление Dynix до интегрированной библиотечной системы Horizon.Уход Рика и Кэти вызвал пересмотр кадровых потребностей TEI (включая нашу постоянную приверженность улучшению внутреннего контроля) и привел к созданию новой должности, продвижению по службе и смене обязанностей между несколькими сотрудниками. пиковые объемы телефонного и пешеходного трафика объединены, необходимо подумать о кадровом обеспечении. То, что раньше было двумя или тремя линиями среднего размера или списком звонков для возврата, может стать одной очень длинной линией или огромным объемом сообщений голосовой почты, которые нужно вернуть.Любой из этих вариантов в будущем может привести к кошмарам с персоналом. Однако администраторам может быть не разрешено иметь столько кадровых и обучающих ресурсов, сколько им хотелось бы. Хотя это действие предотвратило серьезную нехватку персонала, оно потребовало, чтобы весь персонал носил N95. В течение года, предшествовавшего Играм, мне посчастливилось взять на себя роль менеджера по укомплектованию персоналом Главного пресс-центра, в дополнение к моей работе с персоналом и связям с сотрудниками.Многие правоохранительные органы претерпели значительные кадровые изменения в связи с увеличением роста сообщества за последние два десятилетия. Существует также изменение структуры персонала в дневном обслуживании взрослых, которое способствует созданию возможностей для улучшения условий работы как для персонала, так и для жителей. Вот некоторые примеры: более высокие ставки оплаты за интегрированные, а не раздельные услуги, использование Medicaid Home и Community-Based Waiver для поддерживаемых услуг по трудоустройству, обеспечение более высокого уровня укомплектования персоналом для работы, поддерживаемой сообществом, создание почасовой структуры оплаты для поддержки на месте и инструктажа по трудоустройству, а также внедрение графики поэтапного перевода персонала из мастерской в ​​сообщество.Есть много потенциальных причин неудач на переднем крае: ненадлежащее укомплектование персоналом, недостаточная подготовка персонала, работающего на переднем крае, и низкие культурные нормы вовлеченности.

Определение кадрового агентства: 4 распространенных заблуждения

Чтобы понять, подходит ли партнерство с кадровым агентством для вашей компании, важно понимать определение кадрового агентства, в том числе точно, что оно такое и чем оно занимается. Многие компании не понимают ценности партнерства с кадровым агентством, что может привести к недопониманию и путанице в отношении того, как они могут улучшить процесс найма.

Что такое кадровое агентство?

Кадровое агентство работает с компаниями, чтобы найти и разместить качественных кандидатов как на краткосрочные, так и на долгосрочные должности. Это могут быть временные контракты или контракт на найм. Некоторые кадровые агентства могут даже помочь компаниям с прямым наймом и поиском руководителей.

В отличие от хедхантеров, рекрутеры кадровых агентств используют более продвинутый, стратегический и долгосрочный подход к своим отношениям с компаниями-клиентами.Во многих случаях кадровые агентства будут экспертами в определенных секторах или с определенным уровнем оплаты, чтобы помочь предприятиям выявить лучшие таланты и сократить расходы, связанные с наймом.

Подробнее: Как получить максимальную отдачу от ваших кадровых и кадровых услуг

4 распространенных заблуждения, связанных с кадровыми агентствами

Теперь, когда мы знаем, чем занимается кадровое агентство, давайте развенчаем некоторые распространенные заблуждения.

Миф № 1: Кадровые агентства слишком дороги

Часто организации в конечном итоге экономят деньги, сотрудничая с кадровым агентством.Наем не того кандидата может быть дорогостоящим. Опрос Harris Interactive показал, что 41% респондентов заявили, что плохой найм обойдется в 25 000 долларов (1).

Привлечение кадровых агентств может гарантировать, что компании будут выбирать из пула самых лучших талантов, которые подходят для должности и корпоративной культуры. Кадровые агентства также могут помочь компаниям снизить затраты на текучесть кадров, гарантируя, что ваш персонал точно соответствует вашей рабочей нагрузке.

Миф № 2: Кадровые агентства не могут нанимать старших сотрудников

Большинство сотрудников отдела кадров считают, что кадровые агентства подходят только для найма административного и секретарского персонала.В то время как многие кадровые агентства специализируются на подборе персонала на эти должности, многие другие специализируются в специализированных отраслях, таких как ИТ, бухгалтерский учет, финансы и инженерия, и могут нанимать на должности младшего специалиста вплоть до уровня высшего руководства, выполняя подбор персонала.

Миф № 3: Найти временного персонала можно только в кадровых агентствах

Хотя фирмы могут использовать кадровые агентства для временного найма, большинство из них работают с кадровыми агентствами для удовлетворения долгосрочных потребностей в наборе персонала, чтобы помочь компаниям создать рабочую силу, которая будет стимулировать долгосрочный рост бизнеса.Количество контрактов на найм постоянно растет, и кадровые агентства имеют все возможности, чтобы помочь компаниям найти таланты и превратить их в штатных сотрудников.

Миф № 4 Кадровые агентства не помогают обучать сотрудников

Если вы пользуетесь услугами кадровых агентств для временных работников, существует неправильное представление о том, что агентство не заботится об их обучении.