Порядок увольнения по сокращению штатов: Пошаговая инструкция по увольнению по сокращению штатов 2021

Содержание

Увольнение по сокращению штата: порядок, пошаговая инструкция

Сокращение штатов или сокращение численности?

Увольнение по сокращению штата по инициативе работодателя – не редкая ситуация. Причины могут быть самыми разными: сложная экономическая обстановка в стране, приводящая к сокращению выручки и/или прибыли, иные макроэкономические факторы (колебания курса рубля и т.д.). Часто к данному шагу компании прибегают в связи с собственным непростым финансовым положением или же, избавляясь от отдельных неприбыльных направлений деятельности. При этом необходимо расстаться с персоналом, во-первых, в рамках закона, во-вторых, так, чтобы не нанести ущерба репутации фирмы, а, в–третьих, чтобы не поссориться с сотрудниками – ведь может случиться, что бизнес пойдет в гору и придется набирать персонал снова.

Есть разница между сокращением штата и сокращением численности персонала. В первом случае должность исчезает из штатного расписания: например, было в компании пять водителей, должность упраздняется и их не остается ни одного.

Во втором случае число водителей уменьшается, допустим, до трех.

Комментарий юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

При сокращении должна остаться минимум одна штатная единица, это руководитель (директор, генеральный директор) компании. Если в компании ликвидируются все должности, то это означает ликвидацию всей компании (читайте также про стадии банкротства юридического лица).

На кого распространяется сокращение кадров?

При увольнении работника по сокращению штатов Трудовой кодекс обязывает работодателя, прежде всего, определиться, кто из сотрудников подпадает под эту процедуру, а кого можно оставить. Нередко бывает так, что в компании есть несколько сотрудников, занимающих одну и ту же должность (это важно при сокращении численности) или похожие по функционалу должности. Соответственно, возникает вопрос: если, например, в фирме работает три инженера, а нужно оставить только одного, то кого именно? Конечно, при прочих равных руководство предпочтет оставить более квалифицированного и опытного (а также, возможно, лояльного) сотрудника.

Закон поддерживает это (ТК РФ статья 179). Если все работники обладают примерно одинаковой квалификацией, опытом, энергией, инициативностью и не относятся к особым категориям (об этом речь пойдет чуть ниже), то можно рассмотреть следующий вариант: аккуратно переговорить с самими сотрудниками, сообщить им о том, что предстоит сокращение штатов (численности). Вполне возможно, выяснится, что кто-либо из них уже и сам подумывал об уходе и с готовностью согласится на увольнение по сокращению, поскольку в этом случае ему положены компенсации, которые он не получит, если напишет заявление «по собственному желанию». В этом случае процедура увольнения по сокращению штата пройдет практически безболезненно для персонала, к всеобщему удовлетворению.

Кого сократить нельзя

Работодателю необходимо помнить, что есть сотрудники, которых по данному основанию увольнять запрещается: фирме не удастся расстаться с беременными работницами или с женщинами, имеющих хотя бы одного ребенка моложе трех лет.

Еще одно немаловажное условие: согласно закону предпочтительно оставлять на работе (при одинаковой квалификации):

работников, имеющих двух или более иждивенцев;
лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным трудовым доходом;
сотрудников, получивших при работе в данной компании трудовое увечье или профзаболевание;
инвалидов Великой Отечественной войны либо боевых действий по защите страны;
тех, кто повышает свою квалификацию (согласно направлению работодателя) без отрыва от работы.

Данный список, однако, не является исчерпывающим: каждый работодатель вправе самостоятельно решить, за кем из сотрудников с одинаковой производительностью и навыками предпочтительно оставить рабочее место, и указать данное условие в коллективном трудовом договоре.

На самом деле, кого из сотрудников оставить, а кого нет, вопрос довольно щекотливый и нередко приводящий к обидам подчиненных.

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Итак, как уволить по сокращению штата? Рассмотрим порядок увольнения по сокращению штата или численности. На самом деле процедура увольнения по сокращению штатов пошагово выглядит совсем не сложно, главное при ее осуществлении четко соблюдать все законодательные требования, поскольку нередки случаи обращения сокращаемых в суд.

Шаг 1. Издайте приказ о сокращении

После того как определен список сокращаемых должностей и тех, с кем компания будет вынуждена расстаться, необходимо издать приказ о соответствующих мероприятиях. Его нельзя путать с приказом о сокращении конкретных сотрудников. Хотя закон не содержит форму такого приказа, т.е. его содержание определяет сам работодатель, в нем обязательно должна быть указана дата начала сокращений.

Шаг 2. Уведомите сотрудников и профсоюз

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан уведомить тех сотрудников, с которыми фирма намерена попрощаться. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до даты увольнения. Несоблюдение сроков или формальных требований (неуказание даты увольнения, основания, отсутствие росписи сотрудника о получении) может стать причиной обращения в суд. Согласно статье 81 ТК РФ увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя (если речь не идет о ликвидации фирмы) в период временной нетрудоспособности сотрудника или нахождения в отпуске.

В случае если необходимо уволить сотрудницу (в связи с тем, что ее должность будет ликвидирована) сразу после выхода из отпуска по уходу за ребенком, можно договориться с ней об увольнении по соглашению сторон. Если работник отсутствует в офисе или на производстве можно оправить ему заказное письмо с уведомлением о вручении (желательно с описью вложения, иначе потом будет трудно доказать, что отправили не открытку ко дню рождения).

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работнику можно предложить вакансию уровня ниже, если эту работу работник может выполнять с учетом состояния здоровья и работа находится в данной местности.

Уведомить необходимо, однако, не только персонал, но и профсоюз (при его наличии), а также органы занятости – и тоже как минимум за два месяца.

Шаг 3. Издайте приказы об увольнении

Итак, сроки определены, сотрудники и профсоюз в известность поставлены. К дате х отдел кадров должен издать приказы об увольнении сокращаемых сотрудников, которых не удалось трудоустроить (с указанием основания) и дать сотрудникам на них расписаться. Если работник на дату увольнения оказывается на больничном или в отпуске, то его увольняют сразу после выхода. Разумеется, запись об увольнении по сокращению делается и в трудовой книжке, которая возвращается сотруднику (в этом смысле порядок действий не отличается от увольнения по иным основаниям).

По договоренности с руководством сотрудник может быть уволен по сокращению штата и до истечения двух месяцев. Иногда работнику это бывает удобно (он уже нашел другое место или же хочет активно его искать, а не «отрабатывать», по иным личным причинам.

Шаг 4. Выплатите компенсации

Очень важное условие увольнения по сокращению штатов – установленные законодательством выплаты. Некоторые из них такие же, как при увольнении по собственному желанию – например, за неиспользованный отпуск.

Но есть и компенсации, предусмотренные законом именно для такого основания увольнения. И вот их-то компании очень не любят выплачивать. Во-первых, сотрудник получает среднемесячный заработок, то есть выходное пособие. Плюс к тому он может рассчитывать на еще один средний доход – по закону за сокращаемым сохраняется максимум два среднемесячных заработка включая вышеназванное пособие на период поиска им работы. Именно поэтому принято говорить о «двух окладах» при сокращении (cм.

также про компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении).

Многие организации вовсе не горят желанием выплачивать такие суммы (ведь зачастую компании расстаются с сотрудниками, потому что приходится потуже затянуть пояс и сокращать расходы) и стараются уговорить людей на увольнение по собственному желанию, что не соответствует фактической ситуации и может послужить причиной обращения увольняемых в трудовую инспекцию, а затем и в суд. Еще одна из причин нежелания фирм проводить процедуры по сокращению – это репутация. Такие меры часто служат сигналом того, что в компании не все благополучно с финансовой точки зрения.

А если дела снова в гору?

Впрочем, бывает так: сокращение штатов в кризис проведено, но спустя некоторое время положение компании поправляется, и она возрождает ликвидированные должности или вновь увеличивает штат.

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работодателю следует быть готовым обосновать в суде необходимость создания сокращенных ранее должностей. Чтобы до суда дело не дошло, между сокращением штата и созданием новых должностей должно пройти время. Если же новая должность с аналогичными обязанностями создана одновременно с сокращением, то согласно существующей судебной практике у работника есть шансы доказать, что у работодателя отсутствовали основания для этой меры.

Таким образом, увольнение сотрудника по сокращению (или, чаще, нескольких) проходит достаточно безболезненно, если следовать вышеописанным шагам. Порядок увольнения по сокращению в целом довольно четко определен законодательством и при его соблюдении у организации или ИП есть все шансы обойтись без претензий со стороны сокращаемых и без репутационных потерь.

С полной версии статьи Вы можете ознакомиться по ссылке: https://fd.ru/articles/159022-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata-18-m1

Порядок проведения сокращения штата \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Порядок проведения сокращения штата (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Порядок проведения сокращения штата Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 31 «Отношения, связанные с гражданской службой, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
(ООО «Центр методологии бухгалтерского учета и налогообложения»)Анализируя п. 4 ст. 31 Федерального закона N 79-ФЗ, суд отметил, что положения законодательства, регламентирующие вопросы преимущественного права на оставление на работе (службе) закрепляют основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев квалификацию, уровень подготовки, опыт и т.д. работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Порядок проведения сокращения штата

Нормативные акты: Порядок проведения сокращения штата «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований П., суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения П. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой им должности. Отклоняя довод П. о нарушении работодателем положений части третьей статьи 81, части первой статьи 180 ТК РФ, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены работодателем П.

, суд первой инстанции сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности, на которые указывал П., были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их П.

Государственная инспекция труда в Хабаровском крае

Порядок расторжения трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или штата.

Расторгая трудовой договор в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст. 81 ТК РФ), по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ. Определенный законом порядок и процедура увольнения является гарантией соблюдения основных трудовых прав работников при увольнении по сокращению штата. Невыполнение работодателем хотя бы одного из установленных законом мероприятий при увольнении работников по вышеназванным основаниям, может являться основанием для признания судом увольнения незаконным и повлечь за собой восстановление сотрудника на работе.

Таким образом, каждый из этапов проведения мероприятий по сокращению штата должен быть обоснованным и законным.
Основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом. Сокращение штата (численности работников) также начинается с принятия уполномоченным органом организации соответствующего решения о сокращении штата организации, которое оформляется локальным нормативным актом (например, приказом, распоряжением). В указанном документе, как правило, указывается причина сокращения штата и перечень сокращаемых должностей.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении штата на первом этапе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан учитывать ограничения и дополнительные гарантии, предусмотренные законодательством о труде для отдельных категорий работников.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя, в том числе и в связи с сокращением штата беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), за исключением ликвидации организации.

Кроме этого, работодатель обязан учесть установленное ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией и сокращением штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Предупреждение работника может иметь место и за больший срок. Такое предупреждение может содержаться в локальном нормативном акте (приказе, распоряжении) о сокращении штата.

Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Кроме этого, персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника. В этой связи, устный разговор с работником о предстоящем сокращении также не является персональным предупреждением в смысле ст. 180 ТК РФ.

На первом же этапе проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан письменно предложить работнику, должность которого подпадает под сокращение, другую имеющуюся работу (вакантную должность). Данное правило устанавливается ст. 180 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ. При этом следует учитывать, что процесс сокращения длительный, и к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, кроме этого, в организации могут открыться новые вакансии. Также впоследствии, в случае конфликтной ситуации, суд будет проверять законность расторжения трудового договора по сокращению штата на день увольнения работника. В этой связи, работодателю следует предлагать работнику другую имеющуюся работу на протяжении всего процесса проведения мероприятий по сокращению штата каждый раз, когда появляется вакантная должность.

Также следует отметить, что отказ работника от предлагаемой ему вакантной должности целесообразно оформить в письменном виде.

На практике может сложиться ситуация, когда работник не согласился поставить подпись на уведомление о предстоящем увольнении или отказался письменно изложить отказ от предложенной вакантной должности. В случае возникновения спора о восстановлении на работе работодатель должен будет подтвердить в суде факт соблюдения им процедуры сокращения штата. Единственным доказательством того, что работник был уведомлен о сокращении, будет являться «Акт об отказе работника расписаться в получении уведомления об увольнении», составленный комиссией из числа не менее трех сотрудников организации, пользующихся доверием работодателя и коллектива. Также подобным Актом может быть зафиксирован факт отказа работника выразить в письменной форме свое несогласие работать по предложенной ему вакантной должности.

Увольнение по сокращению штата работников, являющихся членами профсоюза, должно производиться с соблюдением правил, установленных ст.ст. 82, 373 ТК РФ. Так, согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом работодатель должен направить в профсоюзную организацию проект соответствующего приказа и документы, являющиеся основанием для принятия указанного решения. Сроки направления мотивированного мнения профсоюза и порядок учета мнения профсоюза при расторжении трудового договора по сокращению штата установлены ст. 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Хотелось бы обратить Ваше внимание, что ст. 81 ТК РФ установлено правило, в соответствии с которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора с работником должна быть сделана в точном соответствии с формулировкой п. 1 или 2 ст. 81 ТК РФ и содержать ссылку на данную норму закона.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а также наряду с работником, ответственным за ведение трудовых книжек, заверяет запись об увольнении собственной подписью (п. п. 35, 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках»).

Следует отметить, что в соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику, увольняемому по п. 2 ст. 81 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Положения ст. 178 ТК РФ полностью распространяется также на высвобождаемых пенсионеров.

При прекращении трудового договора с совместителем по основаниям, по которым предусматривается выплата выходного пособия, такое пособие должно быть ему выплачено. Однако на период трудоустройства в данном случае за работником не сохраняется средний заработок, поскольку он фактически трудоустроен по основному месту работы.

Начальник отдела С. А. Шинякова

Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Российская газета

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Причины, по которым сокращение могут признать незаконным

К сведению
При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33‑1049/2016).

В трудовом законодательстве на этот вопрос нет ответа. Но на него ответили суды, определяя вакансию как должность, предусмотренную штатным расписанием организации, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким‑либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу № 33‑10542/2015).

Отметим, что работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.

Должности, занятые совместителями, тоже не могут предлагаться как вакантные, поскольку те работают на основании трудового договора, пусть и не целый день. Между тем работники инициируют судебные разбирательства, считая, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ и предложить освободившуюся должность сокращаемому. Однако это не так.

Действительно, на основании ст. 288 помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вместе с тем работодателю предоставлено право, но на него не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству принимать на работу лицо, для которого эта работа будет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013).

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Увольнение сотрудника при сокращении численности или штата

Процедура увольнения сотрудника при сокращении численности или штата состоит из следующих этапов:

Составление приказа о сокращении численности или штата.
Утверждение нового штатного расписания.
Уведомление профсоюза рабочих.
Уведомление центра занятости о предстоящем сокращении численности (штата).
Уведомление работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.
Предложение работнику других вакансий.
Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с сокращением численности или штата.
Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
Составление записки-расчета.
Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением, в том числе дополнительных компенсаций за досрочное расторжение договора.
Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Составление приказа о сокращении численности или штата

После принятия решения о сокращении численности или штата работодатель выносит соответствующий приказ. Приказ составляется в произвольной форме с обязательным указанием должностей и количества единиц, подлежащих сокращению, причин и даты сокращения.

Образец приказа о сокращении штата сотрудников (скачать образец).

Образец приказа о сокращении численности сотрудников (скачать образец).

2. Утверждение нового штатного расписания

Новое штатное расписание составляется по унифицированной форме Т-3. В нем необходимо указать структурные подразделения, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации работников организации, количество штатных единиц, тарифные ставки, должностные оклады и надбавки.

Бланк, образец и порядок составления штатного расписания

Бланк штатного расписания

Штатное расписание оформляется по унифицированной форме Т-3 (скачать бланк).

В штатном расписании необходимо отразить:

Наименование работодателя.
Код ОКПО.
Номер документа и дату его составления.
Период, в течение которого будет действовать документ.
Дату и номер приказа об утверждении расписания и общее количество штатных единиц.
Структурное подразделение, его наименование и код.
Должность (специальность, профессию), класс, разряд, квалификацию сотрудников.
Количество штатных единиц.
Тарифную ставку (оклад).
Надбавки.
Месячный фонд заработной платы.
Дату составления документа, подпись руководителя отдела кадров и главного бухгалтера.

При составлении штатного расписания необходимо учитывать следующее:

В графе 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, с учетом особенностей работы по совместительству, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается месячная заработная плата (в рублях) по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6 — 8 «Надбавки» отражаются стимулирующие и компенсационные выплаты: премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, установленные законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5 — 9 в рублях, в связи с применением иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.), указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Образец штатного расписания по форме Т-3

Образец заполнения штатного расписания (скачать бланк).

3. Уведомление профсоюза рабочих

О предстоящем увольнении вследствие сокращения численности или штата работодатель должен заранее уведомить орган первичной профсоюзной организации. Срок уведомления — не позднее, чем за 2 месяца до сокращения или 3 трех месяцев при массовом увольнении.

Уведомление составляется в произвольной форме.

Бланк уведомления профсоюза о сокращении штата сотрудников организации (скачать образец).

Образец уведомления профсоюза о сокращении штата сотрудников организации (скачать образец).

4. Уведомление центра занятости о предстоящем сокращении численности (штата)

Перед началом процедуры увольнения работодатель обязан сообщить центру занятости населения о принятом решении по сокращению численности или штата. Срок уведомления для организаций составляет максимум 2 месяца (3 месяца в случае массового увольнения), для ИП — 2 недели.

Также, в центр занятости необходимо представить сведения на каждого увольняемого сотрудника: должность, специальность, профессия, условия оплаты труда.

Примечание: массовым высвобождением работников признается сокращение численности или штата сотрудников предприятия в количестве:

50 и более человек в течение 30 календарных дней.
200 и более человек в течение 60 календарных дней.
500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Форма уведомления службы занятости о предстоящей ликвидации организации (скачать образец).

Форма сведений об увольняемых работниках, представляемых в службу занятости (скачать образец).

Примечание: Территориальными центрами занятости могут быть предусмотрены свои формы представления сведений о высвобождаемых работниках. В связи с чем, перед их подачей, рекомендуется уточнить в территориальном центре занятости форму представления.

5. Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора.

Об увольнении в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан уведомить сотрудника (сотрудников) в срок не позднее, чем за 2 месяца.

Уведомление составляется в письменной форме, в 2-х экземплярах. На том экземпляре, что остается у работодателя, работник указывает, что был ознакомлен с предстоящим увольнением, ставит подпись и дату ознакомления.

Также, сотрудник должен быть осведомлен о возможности досрочного расторжения договора. Можно уведомить его об этом отдельным письмом, либо включить данные сведения в уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращение численности или штата.

Если сотрудник принял решение о досрочном расторжении договора, он должен в срок, не позднее 2-х месяцев с даты подписания уведомления, направить работодателю заявление, в котором он сообщает о своем решении.

Образцы уведомления сотрудника об увольнении в связи с сокращением численности или штата

Образцы уведомления сотрудника об увольнении в связи с сокращением численности или штата в 2017 году

Образец уведомления сотрудника об увольнении в связи с сокращением штата (скачать образец).

Образец уведомления сотрудника о возможности досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) (скачать образец).

6. Предложение работнику других вакансий

Согласно требованиям трудового законодательства трудовой договор с работником расторгается только если работодатель не имеет возможности перевести работника (с его согласия) на другую должность, в том числе и нижестоящую (нижеоплачиваемую).

Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, отвечающие указанным требованиям.

Вакансии могут быть предложены работнику в уведомлении о предстоящем увольнении или вынесены в отдельный документ. Требований по форме к указанному документу законодательство не предъявляет.

Если сотрудник согласен на перевод, работодатель должен заключить с ним допсоглашение к трудовому договору и подготовить соответствующий приказ по форме Т-5.

Бланки и образцы заполнения приказов о переводе работника (работников) на другую работу

Бланки приказов о переводе на другую работу

Приказы о переводе на другую работу оформляются по унифицированной форме Т-5 (при переводе одного работника) и Т-5а (при переводе нескольких работников).

Бланк приказа о переводе на другую работу по форме Т-5 (скачать бланк).

Бланк приказа о переводе на другую работу по форме Т-5а (скачать бланк).

Образец приказов о переводе на другую работу

Образец составления приказа о переводе сотрудника на другую работу по форме Т-5 (скачать образец).

Образец составления приказа о переводе работников на другую работу по форме Т-5а (скачать образец).

7. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с сокращением численности или штата

Указанным документом оформляется расторжение трудового договора между работником и работодателем. На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ, как правило, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (при увольнении нескольких сотрудников).

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Бланки и образцы составления приказа о расторжении трудового договора

Бланк приказа о расторжении трудового договора

Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк)

Унифицированная форма Т-8a (несколько сотрудников) (скачать бланк)

Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с сокращением численности или штата (скачать образец)

8. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

9. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом.

10. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Бланк, образец и порядок заполнения записки-расчета

Бланк записки-расчета

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

Наименование работодателя.
Код ОКПО.
Номер документа и дату его составления.
Номер и дату составления трудового договора.
ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
Дату расторжения трудового договора.
Основание увольнения.
Дату и номер приказа об увольнении.
Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3.

Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.
В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.

Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

11. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с сокращением численности или штата в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (скачать образец).

12. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

Примечание: при расторжении трудового договора из-за сокращения численности или штата, работнику выплачивается выходное пособие, в размере среднемесячного заработка плюс, в течение двух месяцев после увольнения, он продолжает получать средний заработок, если не трудоустроился. Для получения з/п после расторжения трудового договора, работник должен представить бывшему работодателю трудовую книжку, подтверждающую, что он не работал в последние 2 месяца после увольнения и заявление на выплату пособия.

13. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Что такое права на увольнение и увольнение сотрудников

Когда дело доходит до прав на увольнение и увольнение сотрудников, вам необходимо правильно их понять, иначе вы можете столкнуться с жалобой, закончившейся дорогостоящим решением суда.

Но дело не только в угрозе спора. Справедливое и заботливое рабочее место важно для удержания талантов и конкурентоспособности на рынке труда. Вот основные правила соблюдения прав сотрудников на увольнение и увольнение.

Права сотрудника на увольнение

Для справедливого увольнения сотрудника вы должны:

Привести вескую, обоснованную причину , которая соответствует вашему обращению с другими сотрудниками
Действовать разумно , например, следуя дисциплинарная процедура, соответствующая кодексу практики Acas
Относиться ко всем сотрудникам одинаково , вне зависимости от того, являются ли они работниками неполный или полный рабочий день
Уведомить в соответствии с трудовым договором и требованиями законодательства

Увольнение сотрудника часто окружают негативные эмоции — например, сожаление о том, что его пришлось уволить, или гнев по поводу поведения, которое привело к увольнению.Жизненно важно, чтобы вы отложили эмоциональные реакции и справедливо относились к сотруднику.

Право сотрудника на письменное уведомление

Уволенный сотрудник, проработавший с вами два года или более, имеет право потребовать от вас письменное заявление с подробным описанием причин вашего увольнения. Вы должны предоставить письменное заявление в течение 14 дней с момента запроса.

Вы должны предоставить письменное заявление для всех сотрудников, уволенных во время отпуска по беременности и родам .

Приемлемые причины для увольнения

К уважительным причинам для увольнения сотрудника относятся:

Невозможность выполнять работу — вы должны соблюдать дисциплинарные процедуры и поддерживать сотрудника в улучшении его работы перед увольнением
Болезнь — если работник имеет длительное заболевание, из-за которого он не может выполнять работу.
Краткое увольнение — работник может быть немедленно уволен за грубый проступок, например, агрессивное поведение.Вы все равно должны провести надлежащее расследование, прежде чем делать увольнение.
Другая существенная причина — например, сотрудник отправляется в тюрьму, сотрудник работает водителем, но теряет свои права, или ваша организация больше не занимается бизнесом

Право требовать несправедливого или конструктивного увольнения

Если если вы увольняете сотрудника без уважительной причины, он может подать иск против вашей организации.

Увольнение может быть признано несправедливым судом по трудовым спорам, если вы не указали уважительную причину или если вы не выполнили формальную дисциплинарную процедуру или процедуру увольнения, соответствующую стандартам Acas.

Если сотрудник чувствует себя вынужденным уволиться с работы, он также имеет право потребовать конструктивного увольнения. Действия работодателя, которые могут вынудить сотрудника уволиться путем конструктивного увольнения, включают:

Внезапные, необоснованные изменения в оплате труда, классе или условиях труда
Притеснение и запугивание на работе

Права на увольнение сотрудников

Другая потенциально уважительная причина за увольнение сотрудника идет сокращение штатов. Вы можете сократить количество сотрудников , если у вас есть бизнес-потребность в сокращении штата .Вы можете справедливо сократить всех своих сотрудников, если ваш бизнес полностью закроется.

В большинстве случаев резервирование справедливо, но сотрудники по-прежнему защищены важными правами на резервирование.

Право на справедливый выбор для резервирования

Как работодатель, вы должны справедливо отбирать сотрудников для резервирования. Сотрудники могут быть уволены в зависимости от их уровня квалификации и опыта . Их нельзя выбрать по возрасту, полу, инвалидности, этнической принадлежности и так далее.

Распространенные методы отбора — это «последний пришел — первый ушел», запрос добровольцев и использование оценочных и дисциплинарных отчетов.

Право на выплату пособия при увольнении

Сотрудники, проработавшие с вами два года или более, имеют право на получение установленной законом выплаты при увольнении в размере :

0,5-недельная заработная плата за каждый год службы, пока возраст сотрудника не достиг 22 лет
1 недельная заработная плата за каждый год работы, пока работнику было 22-40 лет
Заработная плата за 1,5 недели за каждый год работы, пока работнику был 41 год и старше

Выплата при увольнении ограничена 20-летним стажем, еженедельная оплата 538 фунтов стерлингов и общий максимальный платеж в размере 16 140 фунтов стерлингов.

Уведомление о праве на увольнение

Вы должны предоставить сотрудникам оплачиваемый период уведомления о сокращении . Законодательные требования:

1 неделя или более для сотрудников, которые были с вами от 1 месяца до 2 лет
1 неделя за каждый год службы, для сотрудников с вами от 2 до 12 лет
12 недель для сотрудников с вами 12 лет и более

Право на консультацию по резервированию

Сотрудники также имеют право на консультацию о том, почему их сокращают, и на обсуждение возможных альтернатив резервированию.Если вы сокращаете 20 или более сотрудников, один сотрудник или представитель профсоюза должен коллективно представлять группу на консультации.

Консультация должна начаться как минимум за 30 дней до увольнения, если вы сокращаете 20-99 сотрудников, и как минимум за 45 дней до увольнения для более чем 100 сотрудников.

Важность надлежащего процесса резервирования — городская юридическая фирма

Недавнее дело о найме на работу подчеркивает важность соблюдения правильной процедуры в ситуации увольнения, когда сотрудник может заявить об обратном.

Г-н О’Коннор работал в Доверительном фонде NHS в Восточном Лондоне, и в марте 2017 года ему сообщили, что его роль в качестве специалиста по психосоциальному вмешательству (PSI) будет удалена. Г-н О’Коннор получил письмо от Доверительного фонда, подтверждающее, что «вероятно», что он получит официальное уведомление об увольнении, и приглашение на встречу для обсуждения подходящей альтернативной работы.

У г-на О’Коннора начался испытательный срок в качестве координатора по уходу, по окончании которого обе стороны разошлись во мнениях относительно соответствия должности, и в декабре 2017 года он был уволен.Доверительный фонд отказался произвести установленную законом выплату за увольнение на том основании, что они считали, что его работа закончилась, когда закончился его установленный законом испытательный срок. По мнению г-на О’Коннора, он не получил уведомления об увольнении и был уволен по причине сокращения штатов и, таким образом, имел право на установленную законом выплату при увольнении.

Трибунал решил, что Доверие не следовало процедуре увольнения должным образом, поскольку, хотя Доверие уведомило г-на О’Коннора о вероятности поступления уведомления об увольнении, подтверждение его увольнения на самом деле так и не материализовалось.Таким образом, г-н О’Коннор имел право на установленную законом выплату за увольнение.

Процесс резервирования

Независимо от того, являетесь ли вы работодателем или наемным работником, убедитесь, что вы выполняете правильные шаги для соблюдения справедливой процедуры. Избыточность потенциально может быть справедливой причиной для увольнения и может возникнуть там, где, например, бизнес закрывается, бизнесу нужно сократить или эта роль больше не будет существовать.

Избыточности могут быть коллективными (т. Е. 20 или более) или индивидуальными.В случае коллективного увольнения работодатели по закону обязаны информировать и консультироваться с соответствующими представителями, а также уведомлять государственного секретаря в Департаменте бизнеса, энергетики и промышленной стратегии (BEIS).

Следующие шаги должны быть предприняты в случае коллективного увольнения, поскольку работодатель должен по-прежнему консультироваться с сотрудниками индивидуально:

Заседание персонала

Прежде всего, работодатели должны назначить встречу со своими сотрудниками, чтобы проинформировать их о предлагаемых сокращениях.Хотя это никогда не будет приятным занятием, жизненно важно, чтобы работодатели сделали это объявление, не в последнюю очередь для предотвращения любых потенциальных слухов, распространяющихся на рабочем месте. Работодатели должны обеспечить, чтобы персонал был проинформирован о следующем:

• причины увольнения
• количество ожидаемых увольнений
• кто входит в пул сотрудников, подверженных риску
• продолжительность периода консультаций
• процесс отбора, включая критерии оценки и график
• право на апелляцию
• возможности для перераспределения
• что будут индивидуальные консультации и дальнейшие открытые встречи

Это также должно быть возможностью для сотрудников задать любые вопросы.Обратите внимание, что при коллективной избыточности существуют определенные сроки, по истечении которых работодатели должны начать процесс консультаций. Если предлагается от 20 до 99 увольнений, консультация должна начаться как минимум за 30 дней до первого из предложенных увольнений, однако, если имеется 100 или более увольнений, это должно быть за 45 дней до первых увольнений.

Письма физическим лицам

Как только состоялось первое собрание сотрудников, работодатели должны письменно проинформировать отдельных сотрудников о том, что они подвержены риску увольнения.В этом письме должны быть кратко изложены причины избыточности и подтверждены критерии выбора. В письме следует указать сотрудникам, что им также следует подумать о том, согласны ли они, если они будут выбраны для сокращения, согласны с любыми изменениями своей роли, такими как переезд или сокращение заработной платы. Сотрудникам также следует предлагать альтернативные должности и применять соответствующий испытательный срок. Все сотрудники должны быть осведомлены о своем статусе занятости в конце периода консультаций, независимо от того, работают ли они, уволены или находятся на испытании на новую должность.При необходимости следует провести дополнительные собрания персонала.

Провести справедливый процесс отбора

Работодатели обычно используют матрицу отбора, чтобы обеспечить справедливый процесс отбора; Общие критерии, используемые работодателями, включают навыки, результаты работы и дисциплинарные данные. При измерении баллов сотрудников по таким критериям всегда следует придерживаться объективной точки зрения, а для дублирования следует выбирать самые низкие баллы. Также стоит помнить, что сотрудники со стажем менее двух лет не могут требовать несправедливого увольнения, поэтому работодатели могут захотеть иметь это в виду, хотя они должны быть осторожны, чтобы непреднамеренно не подвергнуться притязаниям на дискриминацию, например, если сотрудник с срок службы менее двух лет беременна.

Рассмотрим альтернативы резервированию

Хотя это не является абсолютной необходимостью, для работодателей рекомендуется всегда рассматривать способы избежать дублирования. Работодателям следует изучить ряд мер экономии, таких как сокращение сверхурочной работы, сокращение заработной платы или отмена дискреционных льгот.

Провести консультационные встречи

В течение периода консультаций работодатели должны проводить индивидуальные и коллективные консультационные встречи со своими работниками.Эти встречи были бы возможностью для работодателя подробно объяснить причины, по которым они пришли к этому решению, и, наоборот, возможностью для работника задать вопрос, оспорить или прокомментировать решение или процесс принятия решения. Сотрудники должны быть открыты для согласия на изменение своих ролей или для внесения собственных предложений, чтобы облегчить процесс. Эти консультационные встречи должны всегда оставаться конфиденциальными, и отчет об этих встречах должен быть отправлен сотруднику с изложением того, что обсуждалось.В вашей ситуации могут быть особые требования, поэтому было бы разумно как можно скорее обратиться за юридической консультацией, чтобы убедиться, что вы соблюдаете справедливую процедуру.

Выдача извещения об увольнении

Если по окончании периода консультаций и после того, как работодатель рассмотрел все комментарии и предложения и изучил все способы избежать дублирования, выбранному сотруднику должно быть отправлено письмо с уведомлением об увольнении. В этом письме должен быть изложен процесс, которому следовали, а также подтверждение любых прав, таких как выплата по уведомлению, отпускные и т. Д.В письме также должна быть предоставлена возможность сотруднику обжаловать решение вместе с информацией о том, как подать апелляцию.

Если это уместно, работнику должен быть передан проект мирового соглашения, в котором излагаются основные условия предложения в отношении сокращения штатов. Сотрудникам потребуется независимая юридическая консультация по этому соглашению, чтобы отказ от их прав стал юридически обеспеченным, гонорар за которую обычно вносится работодателем.Если юридическая консультация не получена, бывают случаи, когда недовольный служащий все же может попытаться подать иск против работодателя, несмотря на то, что подписал соглашение.

Как работодатель, ключевые вещи, которые следует помнить при выполнении процедуры увольнения, — это всегда держать своих сотрудников в курсе и обновлять процесс, а также убедиться, что у вас есть веская причина для увольнения. Это поможет минимизировать, насколько это возможно, в и без того сложной ситуации риск возникновения требований о приеме на работу.Сотрудники должны оспаривать все, чего они не понимают или с чем не согласны, при этом не забывая о вариантах, которые могут быть предложены работодателем. Как видно, важно соблюдать справедливую и надлежащую процедуру, чтобы минимизировать риск потенциальных претензий к работодателю.

Если у вас есть какие-либо вопросы или если вы в настоящее время вовлечены в ситуацию дублирования, городская юридическая фирма будет рада помочь вам.

Каковы пять этапов процесса резервирования?

3.Консультации по резервированию
Когда выбранные сотрудники согласованы, вам необходимо будет провести консультации по сокращению. Эти консультации по сокращению жизненно важны, поскольку их отсутствие означает, что у сотрудников может быть юридический иск об оспаривании сокращения в трудовом трибунале по поводу несправедливого увольнения.
Если ваша компания сокращает 20 или более сотрудников в течение 90 дней, то по закону ваша компания должна соблюдать правила коллективных консультаций. Если ваша компания сокращает менее 20 сотрудников, соблюдение этих правил не является обязательным.Тем не менее, рекомендуется консультироваться со своими сотрудниками, как если бы это было оспорено и передано в суд по трудовым спорам, они могут вынести решение против вашей компании.
Этапы процесса консультации по резервированию
В процессе консультации по резервированию вы должны предпринять следующие шаги:
Уведомите службу оплаты за резервирование (RPS) перед первой консультацией. Крайний срок для этого зависит от количества увольнений. Если ваша компания сокращает от 20 до 99 сотрудников, вам необходимо отправить уведомление RPS за 30 дней до сокращения.Если ваша компания сокращает 100 или более сотрудников, RPS необходимо будет уведомить за 45 дней до этого. Если RPS не будет проинформирован, ваша компания рискует получить штраф в неограниченном размере.
Проконсультируйтесь с представителями профсоюзов или избранными представителями сотрудников. Если ни одна из этих должностей не существует, проконсультируйтесь напрямую с персоналом.
Предоставьте представителям или персоналу информацию о планируемых сокращениях, предоставив представителям или персоналу достаточно времени для их рассмотрения.Информация включает причину увольнений, то, как вы планируете отбирать сотрудников для увольнений, как вы будете выполнять увольнения и т. Д.
Ответьте на любые запросы для получения дополнительной информации.
Отправлять всем пострадавшим извещения об увольнении сотрудников с указанием согласованной даты увольнения.
После завершения консультации отправьте извещения о резервировании.
Важно знать, что после консультации осталось минимальное время, прежде чем вы сможете уволить любого сотрудника.Если имеется от 20 до 99 увольнений, это время должно составлять 30 дней. Однако, если сотрудников 100 и более, должно быть 45 дней.
UCU — Увольнение после реорганизации
Увольнение после реорганизации
Если реорганизация проводится с намерением сократить количество сотрудников, нанятых для выполнения работы определенного вида, уволенные неизменно будут уволены по причине сокращения штатов. Избыточность — потенциально справедливый повод для увольнения.Существует четко установленное судебное руководство о правильном подходе, который работодатель должен использовать при увольнении по причине увольнения. По сути, это руководство содержит пять основных шагов:
работодатель должен как можно больше уведомлять о предстоящих сокращениях;
работодатель должен проконсультироваться с профсоюзами и попытаться согласовать с ними критерии отбора для увольнения;
независимо от того, согласованы они или нет, критерии выбора должны быть как можно более объективными;
работодатель будет проводить процесс отбора, применяя критерии отбора как можно более справедливо; и
работодатель должен попытаться избежать увольнения, рассмотрев вопрос о перераспределении.
Это руководство отражает тот факт, что вполне понятно, что работодатель в некоторой степени учитывает прошлые результаты при принятии решения о том, кого уволить.
Однако в ситуации, когда работодатель сокращает количество своих сотрудников в рамках реорганизации, довольно часто работодатель предпринимает такие действия, создавая новые рабочие места и приглашая существующих сотрудников подать заявку на их создание. Те, кому в итоге не удалось получить должность, увольняются по сокращению штатов.
Судебное руководство по справедливому увольнению по сокращению штата не рассматривало такую ситуацию, и такое руководство было дано совсем недавно.
В руководстве признается, что работодатель, вероятно, захочет сосредоточить внимание на способности кандидата на вновь созданную должность выполнять эту новую работу, что предполагает элемент суждения. Со стороны работодателя было бы неуместно пытаться согласовывать критерии отбора на новую должность с профсоюзами.Работодатель также не обязан предоставлять описание должности или спецификацию персонала. Однако процесс собеседования должен быть справедливым, и трудовой суд имеет право принимать во внимание степень соблюдения работодателем своих собственных процедур. Трибунал будет следить за любыми признаками предвзятости в процессе отбора, и в некоторых случаях, когда новая работа очень похожа на старую, это может быть несправедливым увольнением, если работодатель не «вставляет» персонал. в соответствии с условиями коллективного договора, который это предусматривает.
Это руководство явно дает работодателям значительную свободу действий при выборе сотрудников на новые должности. Однако это руководство следует рассматривать в контексте, поскольку оно является критерием справедливого увольнения, установленного в Законе о правах в сфере занятости 1996 года. В конечном итоге, если процессы работодателя не были выполнены прозрачно и объективно, это будет труднее для работодателя. чтобы убедить суд в том, что он действовал справедливо.
Более того, в любом случае, когда предлагается реорганизация с целью сокращения штата на 20 или более сотрудников, работодатель будет обязан проконсультироваться и, вероятно, захочет прийти к соглашению с профсоюзами по многим вопросам, упомянутым выше.
Был ли ответ вам полезен?
Ответы, которые другие сочли полезными
Просмотренные ранее ответы
Несправедливое увольнение излишка — Юридическая консультация
Сокращения и увольнения на рабочем месте являются разрушительными и травмирующими как для работника, так и для работодателя. Это случаи, когда консультации первоклассного юриста имеют решающее значение для обеспечения соблюдения закона и справедливости на всех этапах процесса.
Важно понимать, что такое избыточность: увольнение — это форма увольнения, которая происходит, когда работа сотрудника перестает существовать. Это может быть вызвано множеством причин — сокращением персонала, закрытием бизнеса или тем, что работа больше не нужна, возможно, из-за изменения деловых обстоятельств или внедрения новых методов работы, например автоматизация. Кроме того, переезд офиса может привести к избыточности.
Другие увольнения могут возникнуть либо из-за неспособности сотрудника удовлетворительно выполнить поставленные задачи, либо из-за грубой небрежности или дисциплинарных нарушений на рабочем месте; часто работодатель высказывает ряд опасений, что приводит к увольнению.Как в случае увольнения, так и в случае увольнения сотрудник должен проработать два года непрерывной работы у работодателя, прежде чем могут быть предъявлены какие-либо финансовые претензии по поводу несправедливого увольнения, хотя из этого правила есть исключения. Независимо от продолжительности службы работодателям целесообразно соблюдать процедуры как при сокращении штата, так и в других случаях увольнения, которые предусматривают консультации с сотрудниками.
Если сотрудник считает, что его / ее уволили несправедливо, он / она может подать иск против работодателя, в большинстве случаев это опять же при условии непрерывного стажа в течение двух лет.Исключения из этого правила часто связаны с той или иной формой дискриминации или изобличения, и перед продолжением целесообразно получить консультацию специалиста от профессионалов в области трудового права, таких как Davies and Partners (www.daviesandpartners.com), чтобы проверить законность любого дела о несправедливом увольнении. Успешные результаты рассмотрения претензий обычно включают базовое вознаграждение, которое учитывает возраст, стаж работы и вознаграждение и рассчитывается на той же основе, что и выплата за увольнение. Сотрудник также может взыскать компенсацию за потерю заработка в размере не более чем годовой заработной платы, но не более 80 000 фунтов стерлингов.
Конструктивное увольнение сложнее. Это может произойти, если работодатель объявит без предупреждения или любой консультации, что в трудовой договор сотрудника произойдут серьезные изменения, например одностороннее сокращение заработной платы, отказ от основных льгот, таких как частное медицинское обслуживание, служебный автомобиль или сокращение пенсионных взносов. Запугивание на рабочем месте со стороны руководителей высшего звена, запугивание, оскорбительное поведение и несоответствующие электронные письма, приводящие к увольнению сотрудника, могут быть истолкованы как конструктивное увольнение.Тем не менее, такие дела требуют очень тщательного изучения, и важна серьезная юридическая консультация, прежде чем любой потерпевший сотрудник предпримет какие-либо спонтанные действия. Правило о двухлетнем найме по-прежнему применяется в этих обстоятельствах, но опять же могут быть исключения.
В случае увольнения существуют формальные процедуры, которых должен придерживаться каждый работодатель. Сотрудники могут иметь право на определенные права, включая консультации с работодателем, свободное время для поиска работы, оплату увольнения и иногда период консультаций продолжительностью не менее тридцати дней.Консультация может быть индивидуальной или коллективной; в случае увольнения более двадцати сотрудников период консультаций может достигать сорока пяти дней.
ACAS предоставляет справочный буклет и совет как для сотрудников, так и для работодателей. Однако лучше всего обратиться за профессиональной помощью к юридическим фирмам, таким как Davies and Partners, у которых есть офисы в Бирмингеме, Мидлендсе, Юго-Западе и Лондоне. Они могут дать как сотрудникам, так и работодателям необходимые индивидуальные рекомендации и советы в критическое и напряженное время для всех заинтересованных сторон.
Обзор увольнений и увольнений | Пончик бизнес-права
Увольнение сотрудников или увольнение может быть трудным в лучшие времена. Но становится еще хуже, если вас направят в суд по трудовым спорам с иском о несправедливом или неправомерном увольнении. Соблюдение правильных процедур помогает защитить ваш бизнес и минимизировать риск судебного спора.
Недобросовестное увольнение
Сотрудники с двухлетним непрерывным стажем работы, уволенные без уважительной причины и разумного обращения, могут потребовать несправедливого увольнения.Справедливые основания для увольнения включают поведение сотрудника, его способности или квалификацию, а также увольнение. Вы должны соблюдать справедливую и разумную процедуру увольнения. Сотрудники, получившие статус «сотрудник-акционер», не пользуются «обычной» защитой от несправедливого увольнения.
Увольнение автоматически считается несправедливым, если оно происходит по одной из ряда предписанных причин, в том числе изобличение (также известное как защищенное раскрытие информации), деятельность по охране здоровья и безопасности или незаконная дискриминация. Это относится ко всем работникам, независимо от того, насколько короток их стаж работы.
Сотрудник, который был несправедливо уволен, может обратиться в суд по трудовым спорам с просьбой принять решение о повторном приеме на работу или присудить компенсацию за несправедливое увольнение. Базовая премия составляет 14 670 фунтов стерлингов (в зависимости от возраста и стажа работы), а компенсация финансовых потерь ограничена максимумом 80 541 фунтом стерлингов или годовой заработной платой брутто и гонорарами, которые должны быть уплачены при представлении дела в суд по трудовым спорам. в зависимости от того, что ниже. Компенсация может быть неограниченной, если работник пострадал от незаконной дискриминации.
Вам всегда следует обращаться за профессиональной консультацией, прежде чем увольнять любого сотрудника, обладающего достаточным опытом, чтобы сделать возможным несправедливое заявление об увольнении.
Незаконное увольнение
Если в трудовом договоре сотрудника не указан срок уведомления, он имеет право на уведомление в разумный срок, если вы уволите его. В любом случае работник имеет право как минимум на установленный законом минимальный срок уведомления за одну неделю после одного месяца работы. После этого размер пособия увеличивается из расчета на одну дополнительную неделю в год, максимум до 12 недель после 12 лет работы.
Если вы увольняете сотрудника без надлежащего уведомления, это является незаконным увольнением. Сотрудник обычно имеет право на компенсацию, равную его обычному вознаграждению (как заработная плата, так и льготы) в течение периода уведомления. Существуют исключения, например, если сотрудник уволен за грубый проступок, оправдывающий немедленное увольнение.
Конструктивное увольнение
Если работодатель нарушает договор таким образом, который является основанием для договора, работник может немедленно уволиться и потребовать конструктивного увольнения.Например, сотрудник может потребовать конструктивного увольнения, если вы уменьшите его зарплату без согласия, или попросите сотрудника уволиться.
Резервирование
Сотрудники, уволенные по сокращению, не имеют права требовать выплаты по сокращению до тех пор, пока они не проработают более двух лет. Налог не взимается в отношении установленной законом выплаты при увольнении.
Избегайте утверждений о том, что избыточность является несправедливым увольнением, гарантируя ее подлинность. В общих чертах это означает, что работа должна была исчезнуть.Кроме того, работодатель должен отбирать сотрудников для увольнения на справедливой и объективной основе, после разумных консультаций, с надлежащим уведомлением и справедливой процедурой обжалования.
Расчетные соглашения
Мировое соглашение — это юридически обязательное конфиденциальное соглашение между работодателем и работником. В соответствии с мировым соглашением компенсационная выплата обычно выплачивается работнику работодателем. В свою очередь, работник соглашается отказаться от своих трудовых прав и не предъявлять претензии в суд по трудовым спорам в связи с его трудоустройством или прекращением его работы.
Мировые соглашения могут предложить работодателям быстрый способ увольнения, избегая того, что в противном случае могло бы оказаться долгим и трудным процессом. Они широко используются при увольнении в связи с дисциплинарным процессом или после длительного отпуска по болезни, чтобы избежать риска предъявления иска работодателю.
Отзыв от Майкла Скатта, руководителя отдела занятости, Crane & Staples Solicitors
Руководство по отбору сотрудников для увольнения
Когда работодатель сталкивается с необходимостью увольнения сотрудников по причине увольнения, существуют определенные процедуры, которые необходимо соблюдать для соблюдения соответствующего закона.
Избыточность является потенциально справедливой причиной увольнения, но может оказаться несправедливой — например, если конкретный сотрудник несправедливо выбран для увольнения. Однако, если решение об увольнении кого-либо следует за разумным применением справедливой процедуры, это, как правило, не вызывает сомнений.
При отборе сотрудников для увольнения работодатели должны по возможности стараться использовать объективные критерии, которые точно определены и могут применяться независимо.
В идеальном мире письменные процедуры компании будут содержать детали согласованных критериев выбора избыточности, которые будут использоваться в таких обстоятельствах. В этом случае работодатель должен следовать установленной процедуре, за исключением случаев, когда для этого есть веская причина.
Правильная консультация — ключ к справедливому процессу. Если существует признанный профсоюз, работодатель проконсультируется с профсоюзом, прежде чем предпринимать какие-либо действия, относительно наилучшего способа достижения желаемого результата.Это будет включать согласование критериев, которые будут применяться при отборе сотрудников для увольнения. Когда выбор будет сделан, работодатель снова проконсультируется с профсоюзом, чтобы подтвердить, что решения были приняты в соответствии с этими критериями. При отсутствии признанного профсоюза лучше всего согласовывать с руководителями, сотрудниками и их представителями до процесса сокращения штата критерии, которые будут использоваться на каждом этапе. Также должна существовать процедура обжалования, о которой четко сообщается заинтересованным сотрудникам.
После того, как способы минимизировать или избежать обязательного увольнения будут исчерпаны, следующим шагом будет определение пула сотрудников, из которых будут производиться увольнения.
Определение резерва сотрудников
При рассмотрении исков о несправедливых увольнениях, которые ставят под сомнение справедливость решений работодателя в отношении состава резерва при сокращении штата, Трибунал по трудовым спорам спросит, действовал ли работодатель разумно при выборе этих конкретных сотрудников с учетом фактического положения на момент резервирования.
Хотя определенные рабочие места могут быть потеряны, пул не должен ограничиваться теми, кто в настоящее время занимает эти рабочие места, а должен включать всех сотрудников, способных выполнять эту работу, то есть тех, кто выполняет те же или аналогичные роли. Обычно сюда входят сотрудники, выполняющие такие же работы в других сферах бизнеса, и те, кто работает в другую смену. В некоторых случаях сюда могут входить и те, кто работает на других сайтах. Это будет зависеть от условий трудовых договоров с сотрудниками и их прошлой работы.
Ограничение выбранного пула сотрудниками на неполный рабочий день или по срочным контрактам может быть потенциально дискриминационным, если на таких условиях работает больше женщин, чем мужчин.
Нет необходимости выбирать пул или проводить формальный процесс выбора избыточности, когда весь бизнес закрывается и нет других сайтов, которые следует учитывать. Также будут случаи, когда резервная должность уникальна, и поэтому для работодателя разумно сосредоточиться на одном сотруднике, не создавая или даже не рассматривая возможность создания резерва резервных копий.
Закон признает, что разные люди могут вполне законно иметь разные взгляды на то, что является или нет справедливым ответом на конкретную ситуацию. Таким образом, работодатели обладают большой степенью гибкости при определении резерва для резервирования. Простое определение факторов, которые работодатель не принял во внимание, само по себе не может служить основанием для вывода о необоснованности принятого решения. Любой такой вывод должен быть основан на «разумном обосновании».
Выбор из пула сотрудников
При отборе сотрудников для резервирования могут использоваться следующие критерии:
Навыки и опыт;
Посещаемость и дисциплинарные взыскания;
Стандарт выполнения работ;
Работоспособность.
На каждом этапе необходимо проявлять осторожность, чтобы выбранные критерии оценивались объективно и применялись справедливо и последовательно. Оценка должна проводиться лицом, непосредственно знакомым с работой сотрудников и имеющими письменные записи о процессе.
Будьте осторожны при использовании терминов, которые трудно поддаются количественной оценке и, следовательно, более вероятно, что они будут субъективными. Например, оценка сотрудников по их «гибкости» может дискриминировать сотрудников-инвалидов или женщин, полагающихся на услуги по уходу за детьми, чтобы они могли работать.Точно так же следует проявлять осторожность, чтобы избежать жалоб на дискриминацию по инвалидности при оценке отсутствия по болезни или успеваемости.
«Эффективность» данных должна подтверждаться (как минимум) ежегодной служебной аттестацией, чтобы гарантировать, что любая сделанная оценка основана на объективных доказательствах.
Чтобы увольнение было справедливым, необходимо, чтобы сотруднику была предоставлена достаточная информация, чтобы иметь возможность оспорить его или ее выбор для увольнения.
В прошлом работодатели иногда применяли подход «последний пришел — первым ушел».Однако это может означать, что для увольнения отбираются только молодые люди, в результате чего работодатель может быть привлечен к иску о дискриминации по возрасту.
Используемые критерии должны соответствовать обстоятельствам, и это часто будет зависеть от размера бизнеса. Нет требования, что они могут быть действительными только в том случае, если они могут быть оценены или оценены в упражнении «отметка квадратов». Критерии обязательно предполагают определенную степень суждения, но это не означает, что они не могут быть оценены объективно.
Важно выбрать критерии, которые помогут сохранить персонал, который сможет наилучшим образом удовлетворить будущие потребности бизнеса, поэтому сохранение необходимых навыков и опыта имеет решающее значение. Поскольку сокращение объема работы, которое вызывает увольнение по сокращению штата, не обязательно должно относиться к фактической работе, выполняемой уволенными сотрудниками, могут быть случаи, когда сотрудник, чья работа является избыточной, « выталкивает » другого сотрудника с работы, и последний становится лишним. вместо.Чаще всего это происходит, когда более старший сотрудник готов принять более низкую роль, чтобы избежать дублирования.
Напоминаем работодателям, что, если работодатель предлагает уволить 20 или более сотрудников по сокращению в течение 90 дней или менее, в игру вступают особые процедуры по устранению коллективных увольнений.
Беременные работницы и находящиеся в отпуске по беременности и родам
Выбор женщины для увольнения из-за беременности, отпуска по беременности и родам или по другой причине автоматически является несправедливым увольнением, а также незаконной дискриминацией.Отказ проконсультироваться с женщиной, находящейся в декретном отпуске, по поводу возможного увольнения, скорее всего, будет незаконной дискриминацией.
Положение 10 об отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком и т. Д. Правила 1999 года дают право женщине, находящейся в отпуске по беременности и родам, чья работа прекращается из-за сокращения штатов, быть предложенной альтернативной работой у своего работодателя до истечения срока ее существующего контракта, если имеется подходящий вакансия.