Право работника на отпуск: ТК РФ Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Содержание

Трудовой кодекс РФ. Глава 19. Отпуска

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.


Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.


(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.


(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.

Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

(абзац введен Федеральным законом от 22.07.2008 N 157-ФЗ)

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 22.07.2008 N 157-ФЗ.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

Письмом Роструда от 09.09.2010 N 2725-6-1 сообщено, что до вступления в силу Конвенции N 132 Международной организации труда "Об оплачиваемых отпусках" продолжают применяться положения данной статьи о том, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом РФ обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Минтруд указал на незаконность отправки работника в неоплачиваемый отпуск :: Экономика :: РБК

Для адаптации к шокам из-за падения курса рубля и последствий коронавируса каждая третья компания в России уже изменила свою кадровую политику, каждая пятая планирует урезать зарплаты, показало исследование Центра стратегических разработок. Чтобы законным способом снизить размер выплат зарплаты, работодатель может объявить простой в организации с выплатой зарплаты в размере не менее двух третей должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя. Для этого работодателю необходимо издать приказ и ознакомить всех сотрудников, добавила Проскурова.

Путинские каникулы не для простоя

Читайте на РБК Pro

Нерабочая неделя, объявленная президентом с 30 марта по 3 апреля 2020 года, не может быть объявлена простоем предприятия, подчеркнули в Минтруде. «За нерабочую неделю сотрудники, которые получают фиксированный оклад, должны получить средства в полном объеме, а те, кто работает по сдельной системе оплаты труда, — в соответствии с локальными нормативными актами», — пояснили РБК в министерстве. За пределами нерабочей недели предприятие может объявить о простое, в таком случае работникам будут оплачиваться две трети от обычного заработка, добавили в ведомстве.

Согласно Трудовому кодексу простоем считается временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Работодатель обязан издать приказ о времени его начала и окончания с указанием причин, иначе труд работников придется оплатить в полном объеме.

Размер оплаты времени простоя зависит от причины возникновения — по вине работодателя, работника или же по не зависящим от них обстоятельствам. Не оплачивается только время простоя по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя.

Режим обязательной самоизоляции граждан с 30 марта был введен в Москве и Подмосковье и в ряде других регионов — все жители должны оставаться дома, а покидать квартиры можно только для походов за продуктами, в аптеку, для выгула собак, выноса мусора, а также для обращения за срочной медицинской помощью. Для поездки на работу смогут покидать дом только отдельные категории сотрудников из сфер, деятельность которых разрешена, например, медики, работники аварийных служб, продовольственных магазинов, служб доставки и т.д. Премьер-министр Михаил Мишустин призвал другие российские регионы последовать этому примеру. Часть из них уже ограничила передвижение граждан. Среди них — Санкт-Петербург, Чечня, Мурманская и Калининградская области.
 

Государственная инспекция труда в Псковской области

     Государственная инспекция труда в Псковской области информирует работников и работодателей: отпуск является одним из видов времени отдыха работника. Право на отпуск -неотъемлемое право каждого работающего гражданина. Право работников на отпуск не зависит от места работы, выполняемой трудовой функции, формы собственности, на основе которой ведется хозяйственная деятельность в организации, срока трудового договора. Предоставление отпуска является не правом, а обязанностью работодателя

      В соответствии со ст.114 Трудового кодекса РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. 

       В соответствии со ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. 

     В соответствии со ст.116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем. 

       Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.  

       В соответствии со ст.122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Вместе с тем, по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. 

     Кроме того, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. 

      Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. 

     Трудовое законодательство гарантирует продление отпуска в связи с временной нетрудоспособностью или перенос времени отпуска. Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется ввиду нетрудоспособность только самого работника), исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей. Если работник решает продлить отпуск в связи с указанными обстоятельствами, то он должен известить об этом работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в продлении отпуска. 

       Если работник предполагает в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он также обязан письменно известить работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в перенесении отпуска на другой срок. Срок, на который переносится отпуск, определяет работодатель с учетом пожеланий работника. 

     Работодатель также обязан перенести отпуск работнику, если последнему своевременно, т.е. не позднее чем за 3 дня до начала отпуска, не была произведена оплата за время этого отпуска, а также, если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала (ст. 124 ТК РФ). При этом работодатель должен согласовать с работником срок, на который переносится его отпуск. 

     Работник не может быть лишен права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность полагающегося работнику ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть уменьшена, в том числе и в случае совершения работником прогула. Любое соглашение, ограничивающее право на ежегодный оплачиваемый отпуск, является недействительным. 

      В соответствии со ст.123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. 

      Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. 

     В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. 

     Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. 

      Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск пользуются на общих основаниях: женщины и лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до 18 лет; совместители по совмещаемой работе; работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев; работники, занятые на сезонных работах; лица, работающие вахтовым методом; работники, работающие по трудовому договору у физических лиц; работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях; работники транспорта; педагоги; надомники и другие категории, предусмотренные действующим законодательством.  

     В соответствии с ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней. Вследствие чего, работающим инвалидам предоставляется удлиненный основной отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней в соответствии с законодательством, независимо от группы инвалидности. 

      Размер отпускных на прямую зависит от средней заработной платы, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ст. 139 ТК РФ). 

       В соответствии со ст.125 Трудового кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. 

        В случае, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, написал заявление на отпуск, однако окончание срока договора приходится на время отпуска. В данном случае работник может быть уволен во время его отпуска. Несмотря на то, что частью шестой ст. 81 Трудового кодекса РФ запрещается увольнение работника в период пребывания в отпуске, такое увольнение допустимо, поскольку указанная норма статьи воспрепятствует только увольнению по инициативе работодателя. В данном же случае имеет место другое основание для увольнения - истечение срока трудового договора, что не является чей-либо инициативой. Важным является факт письменного предупреждения работника не менее чем за 3 календарных дня до срока увольнения. 

        Работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам. Однако отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. В свою очередь работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. 

     Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. 

     Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, вправе отозвать свое заявление об увольнении, при условии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя другой работник (ст. 127 ТК РФ). В том случае, если наступило время отпуска, начиная с первого дня отпуска, работник лишается права отозвать свое заявление об увольнении.

Работодатель заставляет идти в отпуск, а я не хочу — вопросы от читателей Т—Ж

Я работаю учительницей в школе. На каникулах во всех школах намечается мертвый сезон, когда работы почти не будет.

Начальство настаивает, чтобы я взяла на дни осенних каникул отгулы в счет ежегодного оплачиваемого отпуска, который у меня составляет 56 дней. Я не хочу брать такой «отпуск»: это поздняя осень вместо лета, к тому же сообщили мне об этом буквально за две недели до начала каникул.

Имею ли я право отказаться от такого принудительного отпуска и сохранить за собой эти 56 дней в году, чтобы их все вместе израсходовать летом? Правомерны ли действия работодателя?

С уважением,
Светлана

Все зависит от того, оформил ли ваш работодатель график отпусков и направил ли вам уведомление.

Анна Чеботарева

юрист

Профиль автора

Разве не сам работник решает, когда он хочет пойти в отпуск?

У каждого работника есть право на отдых, так написано в трудовом кодексе и Конституции. При этом реализация этого права в большинстве случаев — в руках работодателя: он составляет и утверждает график отпусков, в котором и зафиксированы сроки отпусков всех работников.

п. 5 ст. 37 Конституции РФ
ч. 6 ст. 21 ТК РФ

График отпусков — главный документ, который регулирует даты отпуска работника. От него не зависят только некоторые категории работников, например женщины перед отпуском по беременности и родам или совместители, которые идут в отпуск одновременно с отпуском по основной работе.

В остальных же случаях работодатель может, но не обязан учитывать пожелания работников относительно срока отпуска. Некоторые суды считают, что работников необязательно знакомить даже с графиком отпусков. Достаточно лишь надлежащего уведомления о начале отпуска. Например, так решила Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда летом 2018 года.

Работник должен уйти в отпуск в соответствии с графиком, если работодатель:

  1. Утвердил график отпусков не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
  2. Учел при этом мнение профсоюза — если он есть у вас в организации.
  3. Не позднее чем за две недели до начала отпуска уведомил о нем работника.
  4. Не позднее чем за три дня до начала отпуска выплатил работнику отпускные.

ст. 123, ч. 9 ст. 136 ТК РФ

Если в такой ситуации работник отказывается уходить в отпуск, работодателю надо письменно зафиксировать такой отказ. И, конечно, работа во время отпуска не оплачивается, ведь отпускные уже получены.

Более того, работник рискует: за отказ уйти в отпуск работодатель может наложить на него дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Если работодатель, в свою очередь, не уведомил работника за две недели до отпуска либо не перечислил ему отпускные, работник имеет право перенести отпуск на другой период, согласованный с работодателем. Для этого нужно написать заявление в свободной форме.

Пример текста для такого заявления

Что, если в компании нет графика отпусков?

Формально это нарушение трудового законодательства. В таком случае период отпуска определяется на основании документов, которые есть в наличии, — обычно это заявление о предоставлении отпуска. Хабаровский краевой суд в 2012 году признал такое заявление достаточным доказательством определения срока отпуска.

Соответственно, без заранее утвержденного графика отпусков работодатель не сможет отправить работника в отпуск без его желания в удобные компании даты. Конечно, работодатель все еще сохраняет за собой право не согласовать с первого раза даты отпуска сотрудника, но инструмент воздействия в виде графика теряет.

Можно ли направить работника в отпуск, если ему нечем заняться?

Ситуация, когда организация временно перестает работать, называется простоем. Простой может быть вызван виной и работодателя, и работника, а может и не зависеть от них.

И даже в случае простоя работодатель не имеет права принудительно отправить работника в отпуск, если такой отпуск не предусмотрен графиком. Более того, время простоя не по вине работника работодатель оплачивает в размере, установленном в ст. 157 ТК РФ.

Можно ли считать каникулы простоем учителей?

Педагоги работают по правилам, установленным специально из-за специфики их работы. Это, например, деление рабочего дня на части с учетом уроков и перемен, а также загруженность в период каникул.

Минобрнауки России в п. 4.2 приказа от 11.05.2016 № 536 указывает на то, что:

  1. Каникулы — это рабочее время для учителя.
  2. Директор учебного заведения на период каникул приказом или другим локальным нормативным актом может установить режим работы, который отличается от обычного, с учетом реальной нагрузки.

Соответственно, каникулы считать простоем нельзя.

Поэтому, если вас принуждают уйти в отпуск на время каникул, попробуйте сделать следующее:

  1. Попросите у работодателя график отпусков и посмотрите, вписан ли туда ваш отпуск во время каникул.
  2. Проверьте, правильно ли утвержден график отпусков.
  3. Попробуйте договориться с работодателем, если для вас критично продолжить работу, которой работодатель, кстати, должен вас обеспечить.
  4. Если же графика отпусков нет, расскажите работодателю о своих правах и о том, что каникулы считаются рабочим временем.

Запомнить

Если работодатель заставляет вас идти в отпуск, проверьте, принят ли вообще в организации график отпусков.

Минимальный срок уведомления работника об отпуске — две недели.

Если вы учитель, вы можете, но не обязаны идти в отпуск во время всех каникул, если только такой отпуск не указан в графике.

Даже если на работе нечем заняться, работодатель не может заставить вас уйти в отпуск.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Порядок действий при отзыве сотрудника из отпуска

Лето - пора отпусков. Естественно, что каждый работник хочет провести это время полноценно, получить новые впечатления и хороший отдых от рабочих будней. Однако порой случаются такие непредвиденные ситуации, когда этим планам не удается осуществиться. В силу определенных причин у работодателя может возникнуть необходимость отозвать работника из ежегодного отпуска. Как правильно это сделать, какие документы оформить, имеет ли право работник отказаться прерывать отпуск – об этом и не только в нашей статье.

 


Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) гарантирует каждому работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В трудовом законодательстве данное право закреплено в ст. 21 ТК РФ.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан каждый год предоставлять работнику отпуск минимальной продолжительностью 28 календарных дней. На это время за работником сохраняется место работы и ему выплачивается средний заработок. По согласованию сторон отпуск может быть разделен на части так, чтобы хотя бы одна из них была не менее 14 дней.


Нормы ТК РФ позволяют работодателю отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь при условии, что сотрудник согласен прервать свой отдых (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Перечень обстоятельств, при которых допускается отзыв из отпуска, законодательно не установлен, поэтому работодатель вправе определить их самостоятельно, главное - это согласие работника.

Оставшаяся часть отпуска должна быть представлена сотруднику в удобное для него время в течение текущего рабочего года (или) присоединена к отпуску за следующий рабочий год

Не все работники могут быть отозваны из оплачиваемого отпуска. Так, несовершеннолетние лица, беременные женщины, а также работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не могут быть отозваны из отпуска, даже если они сами не возражают против этого.

 


Обратите внимание, отказ работника досрочно выйти из отпуска нельзя расценить как нарушение трудовой дисциплины. А значит, к работнику не могут быть применены дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение за прогул (п. 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).


 

Какие документы необходимо оформить

Отзывая своего сотрудника из отпуска, нужно оформить следующие документы:

— служебную записку от руководителя подразделения, где числится сотрудник;
— согласие сотрудника на прерывание отпуска;
— приказ о прерывании отпуска, если сотрудник выразил добровольное согласие.

Кроме оформления указанных документов, потребуется внесение изменений в некоторые кадровые документы.

Служебная записка для обоснования вызова из отпуска

В служебной записке, которая обычно пишется на имя руководителя организации, предлагается отозвать сотрудника из отпуска и указывается причина. Причина отзыва из отпуска должна быть достаточно веской. Обстоятельства, при которых требуется прервать отпуск работника

Форма служебной записки составляется в произвольной форме. Руководитель организации на документе ставит свою резолюцию (согласен или возражает), ставит дату и подпись.

Получаем согласие сотрудника

После того как работодатель примет решение об отзыве работника из отпуска, он должен сообщить об этом работнику и получить от последнего согласие на отзыв из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Сообщить работнику можно следующими способами - по телефону, телеграммой, по электронной почте, а согласие лучше зафиксировать документально.

ст. 125 ТК РФ не содержит разъяснений в каком виде должно быть дано согласие на отзыв из отпуска.  Как это сделать, организация должна решает самостоятельно.

Например, организация может письменно уведомить работника о своем решении отозвать его из отпуска.

Сотрудник, ознакомившись с таким уведомлением, либо отказывается от прерывания отпуска, либо соглашается, указывая при этом, как он намерен распорядиться оставшейся его частью.

Возможен и такой вариант. Организация в письменном виде к работнику не обращается, соответствующее уведомление не оформляется. Вызвать сотрудника на работу можно по телефону, телеграммой, электронным письмом, другим способом. В таком случае свое согласие на досрочное прекращение отпуска работник выражает в собственноручном заявлении. В нем же он указывает, как намерен догуливать дни, оставшиеся от отпуска, а также порядок расчетов с работодателем по излишне полученным выплатам.

 


Как быть с отпускными. Возможны два варианта: добровольное внесение в кассу организации излишне выплаченных сумм или их зачет в счет предстоящей заработной платы. Все это сотрудник может отразить либо непосредственно в уведомлении работодателя, либо в собственноручно написанном заявлении. Все зависит от того, как в организации принято документально оформлять отзывы из отпусков.


 

Оформляем приказ об отзыве сотрудника из отпуска

После получения письменного согласия сотрудника, нужно оформить приказ об отзыве его из отпуска. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме. В приказе следует указать причину отзыва работника, дату выхода на работу, а также время предоставления неиспользованной части отпуска. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вносим изменения в график отпусков и в личную карточку

После издания приказа об отзыве работника из отпуска нужно внести изменения в график отпусков. Поскольку в нем нет специальной графы для внесения сведений об отзыве работника из отпуска, можно внести информацию в графу 10 "Примечание". В ней следует указать, что работник отозван из отпуска с его согласия, проставить дату, в которую работник приступил к работе в связи с отзывом из отпуска, причину отзыва.

Далее в графе 8 "Основание (документ)" необходимо отразить реквизиты приказа об отзыве из отпуска. В графе 9 "Дата предполагаемого отпуска" - дату, на которую переносится отпуск работника, если она попадает на текущий календарный год. Если дата, на которую переносится отпуск, приходится на следующий календарный год, тогда в графике указывать ничего не нужно.

Информацию об отзыве из отпуска также необходимо внести в личную карточку работника — форму № Т-2 в раздел «Отпуск».

В графах 4 и 6 нужно зачеркнуть неверные даты и количество дней одной чертой и вписать верную информацию, а в графе 7 указать реквизиты приказа, на основании которого произошли изменения.

 


В личной карточке работника следует отразить количество фактически использованных дней отпуска. Это нужно для того, чтобы впоследствии правильно подсчитать количество неиспользованных дней отпуска.


 

Отметки в табеле учета рабочего времени

Дни пребывания работника в отпуске следует отразить в табеле учета рабочего времени кодом «ОТ» или цифровым кодом 09.

Дни, в которые работник работал после отзыва из отпуска, отмечаем кодами «Я» или 01. Во второй строке проставляем количество отработанных часов.

Если работник поехал в командировку, используем коды «К» или 06 (служебная командировка).

Количество отработанных часов в период командировки не проставляется.

Пересчет отпускных

В соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ отпускные за весь период отпуска выплачиваются сотруднику за три дня до начала отпуска. При этом в случае отзыва сотрудника из отпуска сотруднику начисляется заработная плата в общем порядке.  Однако ему уже были выплачены отпускные, в том числе за те дни, которые он фактически не отгулял. В такой ситуации работник не обязан возвращать организации сумму излишне полученных отпускных. Также нельзя погасить эту сумму путем постепенного удержания из его зарплаты, так как такого основания в статье 137 ТК РФ не предусмотрено.

Организация может поступить следующим образом:

— договориться с сотрудником, чтобы он вернул деньги в кассу;

— оформить излишне выплаченные отпускные как аванс под будущую зарплату.

В любом случае сотрудник должен быть согласен на возврат (удержание).

 


На практике существуют разные точки зрения на позицию необходимости перерасчета отпускных при отзыве сотрудника из отпуска. Но приоритетней позиция, в соответствии с которой отпускные должны быть перерасчитаны или удержаны с согласия сотрудника.

Это позволить избежать задвонеия выплат за один период (выплата заработной платы за рабочие дни и отпускных за дни отпуска). В случае отзыва из отпуска и переноса его неиспользованной части на другое время отпускные должны быть пересчитаны. Ведь неиспользованные дни отпуска будут предоставлены в другое время. Сумма отпускных будет определена исходя из другого расчетного периода. А за неиспользованные дни прерванного отпуска сотруднику будет начислена зарплата.


 

Зарплата за тот месяц, в котором работник был отозван из отпуска, начисляется за фактически отработанные дни. И, в током случае может быть два варианта действий:

1. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет меньше суммы отпускных за неиспользованные дни отпуска - работнику при выплате зарплаты ничего не полагается. Сумма задолженности работника перед работодателем будет учтена при выплате зарплаты в следующем месяце. НДФЛ и страховые взносы перечислять не нужно, так как они уже были перечислены в день выплаты отпускных;

2. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет больше суммы "лишних" отпускных - работнику полагается разница между начисленной зарплатой и этими отпускными. Соответственно, с разницы начисляются и уплачиваются НДФЛ и взносы.

Реализация права на отпуск при увольнении работника

Юридическая энциклопедия МИП онлайн - задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Реализация права на отпуск при увольнении работника

Каждый работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

Каждый работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. При увольнении он может использовать его по своему усмотрению.

Выплата денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска

Если при увольнении у подчиненного остается неиспользованный отпуск, работодатель может предоставить ему компенсацию. Реализация права на отпуск при увольнении работника касается также сезонных работников и совместителей. По закону отпуска у сотрудников не могут копиться. Если подчиненный не использует право на отпуск, то он должен перенестись на следующий год, но не позднее.

На практике у многих людей остается несколько отпусков, использовать которые при увольнении невозможно. Поэтому лучше получить за отпускные дни деньги. Для этого работник должен написать заявление на имя директора, указав, что не собирается использовать отпуск и хочет получить компенсацию. А тот обязан подписать заявление и провести все расчеты.

Что касается подсчета дней отпуска, которым сотрудник не воспользовался, то тут есть ряд нюансов.

Четкий порядок подсчета используется только тогда, когда подчиненный трудится по трудовому договору, заключенному на срок не более 2 месяцев. Но для сотрудников, которые работают гораздо дольше, количество отпускных дней рассчитывается иначе.

Если работник отработал год, ему полагается отпуск в 28 дней. При наличии соответствующих причин, он также может рассчитывать на дополнительный отпуск. В ситуации, когда сотрудник не отработал срок, за который ему полагается отпуск, он может рассчитывать на сумму, пропорциональную дням отпуска за отработанные месяцы.

Для того чтобы рассчитать компенсацию, следует взять средний дневной заработок за определенный расчетный период и умножить его на количество неиспользованных дней отпуска. В качестве расчетного периода берут несколько последних месяцев. Все расчеты с уволенным сотрудником осуществляются в последний рабочий день. Важно знать, что сотрудник уволен не в связи с какими-то виновными действиями.

Отпуск с последующим увольнением

Работодатель не обязан предоставлять сотруднику отпуск перед увольнением, скорее, это его право. Но и у работника есть право попросить начальника о своем уходе в отпуск в период отработки. Главное – это оформление заявления, которое затем подпишет работодатель. Обычно пишется два заявления, в одном из которых обязательно указывается просьба об увольнении, а во втором – о предоставлении отпуска. Если работник передумает, то он может забрать заявление. Правда, только пока не начнется отпуск или пока на его должность не найдут нового сотрудника. 

Нередко работники пишут одно заявление, указывая и просьбу уволить, и просьбу дать отпуск. Это не запрещено законом. Главное – чтобы все даты в нем были указаны правильно. Заявление регистрируют в специальном журнале, о чем сотруднику лучше проследить самостоятельно. Особенно важно это в том случае, если процедура удовлетворения просьбы затянется.

Если заявление зарегистрируют, то спустя две недели его требования удовлетворят. Исключение составляют ситуации, когда работник виновен в хищении или нарушении трудовой дисциплины.

Если подается заявление о расторжении трудовых отношений, то стороны подписывают соответствующее соглашение, а уже потом сотрудник пишет заявление об отпуске. В случае, когда сотрудник увольняется по другим причинам, например, из-за сокращения, то ему должны предоставить уведомление. Если он согласен уволиться, то подписывает его, а потом просит предоставить ему отпуск.

При удовлетворении просьб сотрудника, начальник издает два приказа.

Один – об увольнении, а второй – о предоставлении отпуска. Один приказ издать не получится, так как для каждого действия создана соответствующая типовая форма. Хотя некоторые работодатели стараются соединить обе формы и издать один приказ, что в целом не является противозаконным. Также в них может быть указана одна дата.

Далее дело остается за малым – заполнение и выдача трудовой книжки. Сотрудник отдела кадров проставляет в документе все даты и заверяет их печатью. Такая же запись должна быть внесена в учетную карту работника. Трудовую книжку можно отдать перед отпуском, проведя все необходимые расчеты с работником. Можно отдать документ и в последний день отпуска. Это часто зависит от того, является ли отпуск отработкой 2 недель или нет. Если во время отпуска работник решит забрать заявление об увольнении, то в трудовой книжке ставится определенная пометка.

Изменение даты увольнения в связи с болезнью во время отпуска с последующим увольнением

Допустим, работник решил не отрабатывать 2 недели и провел это время в отпуске, но вдруг заболел. И в связи с этим возникает закономерный вопрос – а можно ли оформить больничный, тем самым изменив дату увольнения. Такое вполне возможно, если сотрудник после отпуска не собирается увольняться.

Но если после отпуска он увольняется, то последним рабочим днем считается последний день отпуска. А трудовой договор по факту уже становится недействительным в тот день, когда работник последний раз вышел на работу. И поэтому, когда работник отправился в отпуск, у работодателя нет никаких обязательств перед ним.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Ст. 127 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Комментарий эксперта:

Компенсация за неиспользованные дни отпуска при увольнении работника по ст. 127 ТК РФ >>>

Основной правовой смысл ст. 127 ТК РФ можно свести к тому, что очередной оплачиваемый отпуск не исчезает в случае увольнения работника. Работодатель обязан предоставить ему денежную компенсацию, или всё же дать отгулять оплачиваемый отпуск, а потом уже уволить.

См. все связанные документы >>>

1. Денежная компенсация при увольнении работника должна быть выплачена ему за все отпуска, не использованные им ко дню увольнения, независимо от того, какова их общая продолжительность и по каким основаниям прекращается трудовой договор.

2. При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск должны применяться те же правила, что и при исчислении заработка за отпуск (см. коммент. к ст. 139).

3. По желанию работника на основании его письменного заявления вместо компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск в натуре с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Следует иметь в виду, что работодатель вправе, а не обязан предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением по его просьбе.

В случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Эта дата (последний день отпуска) вносится и в трудовую книжку как дата увольнения. Однако все расчеты с работником, в т.ч. выдача трудовой книжки и других документов, должны быть произведены в последний день работы (см. коммент. к ст. 84.1). При этом работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска (см. Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

4. Предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается в случаях, когда работник увольняется за виновные действия, например за прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; совершение по месту работы хищения чужого имущества; разглашение охраняемой законом тайны (см. коммент. к ст. 81).

5. Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению и в тех случаях, когда основанием увольнения является истечение срока трудового договора и время отпуска полностью или частично выходит за пределы этого срока. Днем увольнения в этом случае также будет являться последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора.

Например, срок трудового договора истекает 01.02.2013 (последний день работы). Работник просит в связи с прекращением с ним трудового договора предоставить ему не использованный им отпуск продолжительностью 25 календарных дней с последующим увольнением. Днем увольнения будет 27.02.2013.

6. В том случае, когда неиспользованный отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику, увольняющемуся по собственному желанию, он вправе отозвать свое заявление об увольнении, но при условии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. коммент. к ст. 64).

7. В практике применения ст. 127 возник вопрос, вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, если в период отпуска он заболел. Полагаем, что ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска. Такой вывод подтверждают и правила ч. 4 ст. 127, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил желание прекратить трудовое отношение с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, и, следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК, к таким работникам не применяются.

Законы об отпусках - Справочник по трудовому праву


Законы об отпусках регулируют, должен ли работодатель разрешать сотрудникам брать отпуск, оплачиваемый или неоплачиваемый, при различных обстоятельствах. В них также рассматривается вопрос о том, должен ли работодатель оплачивать накопленный отпуск работникам при увольнении с работы.

Ни федеральное законодательство, ни законы штата не требуют от работодателей предоставлять сотрудникам различные виды отпусков, хотя есть некоторые исключения. Примерами отпусков этого типа являются отпуск, общий отпуск по болезни, отпуск в связи с тяжелой утратой и отпуск.Хотя работодатели могут не быть обязаны предоставлять такие дополнительные льготы, они могут быть юридически обязаны соблюдать любую политику или практику, которые предоставляют сотрудникам отпускные, оплачиваемые или неоплачиваемые. Более того, в некоторых штатах работодатели требуют, чтобы работодатели выплачивали работникам накопленные отпускные пособия, особенно накопленные отпускные, если они решат предоставить льготы своим работникам, даже если их политика не требует, чтобы такие выплаты производились. Работодатели будут обязаны предоставлять отпускные, содержащиеся в трудовых договорах и коллективных договорах.

Другие виды отпусков, такие как отпуск для присяжных заседателей и отпуск для голосования, юридически гарантированы большим количеством государств. В некоторых случаях работодатель обязан не только предоставить сотрудникам отпуск, но также должен оплачивать сотрудникам их свободное от работы время. Работодателю также может быть запрещено требовать от сотрудников брать оплачиваемый отпуск или отпуск по болезни вместо других видов отпуска, таких как отпуск присяжных и отпуск для голосования.

Федеральный закон и законы нескольких штатов требуют, чтобы работодатель предоставлял сотрудникам отпуск по семейным и / или медицинским причинам.Самым заметным из федеральных законов, требующих отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни, является Закон (Закон) о семейных и медицинских отпусках. Во многих штатах действуют законы об отпусках по болезни и / или по семейным обстоятельствам, аналогичные законам федерального правительства. В небольшом количестве штатов приняты законы, требующие от работодателей предоставления отпуска по уходу за ребенком, что позволяет работникам заботиться о потребностях детей. например, приемы к врачу или школьные мероприятия.

В соответствии с Законом о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство (USERRA) работодателей могут потребовать предоставить отпуск работникам с военными обязанностями.

Типы законов об отпусках, которые в настоящее время рассматриваются на сайте EmploymentLawHandbook.com:

Ниже приведены ссылки на страницы, посвященные конкретным штатам, где обсуждаются законы об отпусках:


29 CFR § 825.216 - Ограничения права сотрудника на восстановление на работе. | CFR | Закон США

§ 825.216 Ограничение права работника на восстановление на работе.

(a) Сотрудник не имеет большего права на восстановление на работе или на другие льготы и условия найма, чем если бы работник постоянно работал в течение периода отпуска по ЗОСПСО.Работодатель должен иметь возможность доказать, что в противном случае работник не был бы трудоустроен на момент запроса о восстановлении на работе, чтобы отказать в восстановлении на работе. Например:

(1) Если сотрудник уволен во время отпуска по ЗОСПСО и его работа прекращена, ответственность работодателя за продолжение отпуска по ЗППФ, сохранение льгот по групповому плану медицинского страхования и восстановление работника прекращается на момент увольнения работника, при условии, что работодатель не имеет продолжающихся обязательств по коллективному договору или иным образом.Работодатель должен будет доказать, что работник был бы уволен в период отпуска по ЗОСПСО и, следовательно, не имел бы права на восстановление. Восстановление на работе, подлежащей увольнению, когда сотрудник не занимает прежнюю должность, не будет соответствовать требованиям, предъявляемым к эквивалентной должности.

(2) Если смена была упразднена или сверхурочная работа была уменьшена, работник не будет иметь права вернуться к работе в эту смену или к первоначальной сверхурочной работе после восстановления.Однако, если должность, например, в ночную смену, была заполнена другим сотрудником, этот сотрудник имеет право вернуться в ту же смену, в которой он работал, до того, как взял отпуск по закону FMLA.

(3) Если работник был нанят на определенный срок или только для выполнения работы по отдельному проекту, работодатель не обязан восстанавливать работника, если срок найма или проект истек, и в противном случае работодатель не продолжил бы нанимать работник. С другой стороны, если работник был нанят для выполнения работы по контракту, и после этого контрактного периода контракт был передан другому подрядчику, от подрядчика-преемника может потребоваться восстановить работника, если он является работодателем-преемником.См. § 825.107.

(b) В дополнение к обстоятельствам, объясненным выше, работодатель может отказать в восстановлении работы наемным работникам (ключевым сотрудникам, как определено в § 825.217 (c)), если такой отказ необходим для предотвращения существенного и тяжкого экономического ущерба. деятельность работодателя; или может отложить восстановление работнику, не предоставившему справку о пригодности к работе, для возвращения к работе в соответствии с условиями, описанными в § 825.312.

(c) Если работник не может выполнять важную функцию должности из-за физического или психического состояния, включая продолжение серьезного состояния здоровья, травмы или болезни, также покрываемые компенсацией работникам, работник не имеет права на восстановление на другую должность по FMLA.Однако обязательства работодателя могут регулироваться Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) с поправками. См. § 825.702, законы о государственных отпусках или законы о компенсации работникам.

(d) Сотрудник, который обманным путем получает отпуск по закону FMLA от работодателя, не защищен положениями FMLA о восстановлении работы или сохранением льгот по здоровью.

(e) Если у работодателя есть единообразно применяемая политика, регулирующая внешнюю или дополнительную занятость, такая политика может по-прежнему применяться к сотруднику во время отпуска по ЗОСПСО.Работодатель, у которого нет такой политики, не может отказать в льготах, на которые работник имеет право в соответствии с FMLA, на этом основании, если только FMLA-отпуск не был получен обманным путем, как указано в параграфе (d) этого раздела.

Права сотрудников

Исключения из правила

Существуют и другие исключения из доктрины Теннесси «ЗАНЯТОСТЬ ПО УМОЛЧАНИЮ». Сотрудники Теннесси не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям или уволены по собственному желанию за:

  • Призыв на военную службу Титулы с 8-33-101 по 8-33-109
  • Голосование на выборах Название 2-1-106
  • Осуществление права ассоциации Разделы с 50-1-201 по 50-1-204
  • Отчисления из заработной платы Титулы с 26-2-101 по 26-2-410
  • Подача иска о компенсации работникам Разделы с 50-6-101 по 50-6-705
  • Вызов в суд присяжных. Титул 22-4-108
    • (Работодатель также должен выплачивать работнику заработную плату во время службы присяжных, за вычетом суммы, которую платит суд.)

В любом гражданском иске о возмездном увольнении, возбужденном в соответствии с настоящим разделом, или в любом гражданском иске, предполагающем возмездие за отказ участвовать в незаконной деятельности или хранить молчание о ней, истец несет бремя обоснования дела prima facie ответный разряд. Если истец удовлетворяет это бремя, на ответчика ложится бремя по представлению доказательств того, что существовала одна (1) или несколько законных, недискриминационных причин для увольнения истца.

Бремя обвиняемого - производство, а не убеждение. Если ответчик представляет такие доказательства, презумпция дискриминации, выдвинутая истцом по делу prima facie, опровергается, и бремя перекладывается на истца, чтобы продемонстрировать, что причина, указанная ответчиком, не была истинной причиной увольнения истца и что заявленные Причина была поводом для незаконного возмездия. Вышеупомянутое распределение бремени доказывания применяется на всех этапах разбирательства, включая ходатайства о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства.

Истец всегда несет бремя убеждения судьи в том, что истец стал жертвой незаконного возмездия. Закон Уистлера-Блоуера можно найти по адресу Tenn. Code Ann. § 50-1-304 .

Знай свои права работников

Новые поправки к Закону Нью-Йорка об оплачиваемых безопасных отпусках по болезни

DCWP находится в процессе обновления и перевода материалов, чтобы отразить перечисленные ниже новые поправки к Закону Нью-Йорка об оплачиваемых безопасных отпусках и отпусках по болезни.

  • Работодатели должны предоставить домашним работникам 40 часов оплачиваемого безопасного отпуска и отпуска по болезни.
  • Работодатели должны разрешать сотрудникам использовать безопасный отпуск и отпуск по болезни по мере его накопления, без периода ожидания для новых сотрудников.
  • Работодатели могут потребовать документацию, если сотрудники используют безопасный отпуск и отпуск по болезни более трех рабочих дней подряд; и работодатели должны возмещать сотрудникам любые сборы, уплаченные за необходимую документацию.
  • Работодатели должны сообщать сотрудникам об их начисленных, использованных и общих остатках отпусков в документе, выдаваемом каждый период оплаты (например,g., корешок зарплаты) или через доступную для сотрудников электронную систему.
  • Работодатели со 100 или более сотрудниками в штате Нью-Йорк должны предоставить до 56 часов оплачиваемого отпуска .
  • Работодатели с четырьмя или менее сотрудниками в штате Нью-Йорк и чистым доходом в 1 миллион долларов или более должны предоставить ОПЛАЧИВАЕМЫЙ отпуск .

Напоминание: Работодатели с количеством сотрудников от 5 до 99 в штате Нью-Йорк должны предоставлять до 40 часов оплачиваемого отпуска каждый календарный год.Работодатели с четырьмя или менее сотрудниками в штате Нью-Йорк и чистым доходом менее 1 миллиона долларов должны разрешить сотрудникам брать до 40 часов из неоплачиваемых отпусков . Продолжайте следить за nyc.gov/workers.

Буклет с Биллем о правах трудящихся на 15 языках

Загрузить Билль о правах рабочих ( 06/2018 ) в формате:

Аудиофайлы Билля о правах рабочих на пяти языках коренных народов

Слушайте Билль о правах рабочих в:

Анимационный видеоролик о Билле о правах рабочих Нью-Йорка


Билль о правах рабочих: введение

Работники Нью-Йорка имеют права независимо от иммиграционного статуса.

Департамент защиты прав потребителей и работников (DCWP), ранее известный как Департамент по делам потребителей (DCA), Управление политики и стандартов труда Нью-Йорка является центральным ресурсом для работников Нью-Йорка. Для связи с нами:

ВАШИ ПРАВА: оплачиваемый отпуск по болезни и уходу

Если вы работаете в Нью-Йорке более 80 часов в год, вы можете зарабатывать до 40 часов безопасного отпуска и отпуска по болезни каждый год, чтобы использовать их для себя или для помощи тем, кого вы считаете своей семьей.

Используйте отпуск по болезни для ухода и лечения.

Используйте безопасный отпуск, чтобы обратиться за помощью или принять другие меры безопасности в случае любого акта или угрозы домашнего насилия, нежелательного сексуального контакта, преследования или торговли людьми.

Если у вашего работодателя пять или более сотрудников, вы имеете право на оплачиваемых отпусков по болезни и по болезни.

Если у вашего работодателя менее пяти сотрудников, у вас есть право на неоплачиваемых отпусков по безопасности и по болезни.

Если вы являетесь домашним работником, обратитесь к разделу Защита отдельных отраслей и работников: домашние работники ниже.

Работодатель не может принимать ответные меры против вас за запрос или использование безопасного отпуска или отпуска по болезни.

Для получения информации или подачи жалобы в DCA:

Согласно федеральному закону вы также можете иметь право взять дополнительный неоплачиваемый отпуск на работе : Некоторые работники, которые работают на работодателей с более чем 50 сотрудниками, могут брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска каждый год, чтобы позаботиться о себе или член семьи или сблизиться с новым ребенком. Отпуск можно брать сразу или время от времени.

По состоянию на январь 2018 года большинство работников в Нью-Йорке имеют право на оплачиваемый семейный отпуск для связи с новым ребенком, ухода за близким родственником с серьезным заболеванием или удовлетворения определенных потребностей семьи военнослужащих . Размер отпуска и заработной платы будет постепенно увеличиваться в течение четырех лет, начиная с восьми недель с оплатой в размере 50% от заработной платы работника в 2018 году.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Отделение Министерства труда США в Нью-Йорке
212-264-8185

Оплачиваемый семейный отпуск штата Нью-Йорк
844-337-6303 | нью-йоркgov, Поиск "Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам"

ВАШИ ПРАВА: Право на организацию

Вы можете вместе со своими коллегами участвовать в различных мероприятиях, касающихся важных для вас рабочих вопросов, в том числе о том, хотите ли вы, чтобы вас представлял профсоюз. Работодатели не могут угрожать, дискриминировать или иным образом принимать меры против вас за организацию работы или обсуждение с вашими коллегами условий труда.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Национальный совет по трудовым отношениям
866-667-NLRB | 866-667-6572 | NLRB.правительство

Региональный офис в Нью-Йорке (Манхэттен / Бронкс)
26 Federal Plaza, Room 3614
New York, NY 10278
212-264-0300

Бруклинский региональный офис (Бруклин / Куинс / Статен-Айленд)
2 MetroTech Center
100 Myrtle Avenue, 5th Floor
Brooklyn, NY 11201
718-330-7713

ВАШИ ПРАВА: Минимальная заработная плата

Вам должны платить за каждый час работы, включая работу до и / или после запланированной смены, а также время, проведенное в пути в течение рабочего дня.

По состоянию на 31 декабря 2017 г. применяется следующая минимальная заработная плата:

Минимальная заработная плата в г. Нью-Йорке - тарифный план 31.12.17 31.12.18 31.12.19
Работодатели быстрого питания
Любое количество рабочих $ 13,50 15,00 $
Все прочие работодатели
10 или меньше рабочих 12 долларов США.00 $ 13,50 15,00 $
11 и более рабочих 13,00 $ 15,00 $

Для работников, получающих чаевые, действуют специальные ставки.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Департамент труда штата Нью-Йорк
888-469-7365 | labour.ny.gov

Департамент труда штата Нью-Йорк - Окружной офис Нью-Йорка
212-775-3880

U.S. Департамент труда - офис отдела в Нью-Йорке
212-264-8185

ВАШИ ПРАВА: Сверхурочные

Если вы работаете более 40 часов в неделю, ваш работодатель должен платить по крайней мере в 1,5 раза больше вашей обычной ставки заработной платы за часы, отработанные более 40 часов.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Департамент труда штата Нью-Йорк
888-469-7365 | labour.ny.gov

Департамент труда штата Нью-Йорк - Окружной офис Нью-Йорка
212-775-3880

U.S. Департамент труда - офис отдела в Нью-Йорке
212-264-8185

ВАШИ ПРАВА: Рабочее место без дискриминации

Городские, государственные и федеральные законы запрещают дискриминацию по признаку работника:

  • Возраст
  • Статус иностранца или гражданства
  • Цвет
  • Инвалидность или предполагаемая инвалидность
  • Пол, пол или гендерная идентичность (включая сексуальные домогательства)
  • Семейное положение
  • Национальное происхождение
  • Беременность
  • Гонка
  • Религия / Кредо
  • Сексуальная ориентация
  • Протокол об аресте или осуждении
  • Статус опекуна
  • История потребительского кредитования
  • Статус безработного
  • Статус жертвы домашнего насилия, преследования и сексуальных преступлений
  • Возмездие за противодействие дискриминационной практике
  • Генетика
  • Семейное положение
  • Военный статус

Закон запрещает дискриминацию при принятии любых решений, влияющих на условия найма.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Комиссия США по равным возможностям трудоустройства
800-669-4000 | eeoc.gov Отдел по правам человека штата Нью-Йорк
888-392-3644 | dhr.ny.gov

ВАШИ ПРАВА: Оплата работы, выполненной в качестве независимого подрядчика

Если вы являетесь внештатным работником в Нью-Йорке, у вас есть законные права, в том числе:

  • Письменный контракт
    Все контракты на сумму 800 долларов и более должны быть в письменной форме.Это включает в себя все соглашения между вами и нанимающей стороной на общую сумму 800 долларов за любой 120-дневный период. В письменном контракте должна быть указана работа, которую вы будете выполнять; оплата работы; и дату выплаты. Вы и нанимающая сторона должны иметь копию письменного контракта.
  • Своевременная оплата
    Нанимающая сторона должна заплатить вам за всю выполненную работу. Вы должны получить оплату не позднее даты, указанной в контракте. Если в контракте не указана дата платежа, нанимающая сторона должна заплатить вам в течение 30 дней после того, как вы завершите работу.
  • Право на подачу иска
    Вы можете подать иск против нанимающей стороны в суд с требованием возмещения убытков. Если вам не заплатили вовремя за вашу работу, вы имеете право взыскать двойную сумму, которую вам не заплатили, возмещение ущерба за возмездие, а также оплату гонораров и судебных издержек.

Для получения информации или подачи жалобы в DCA:

ВАШИ ПРАВА: Безопасное и здоровое рабочее место

На вашем рабочем месте не должно быть известных опасностей для здоровья и безопасности. У вас также есть право на получение информации и обучение об опасностях на работе.

Для получения информации или подачи жалобы обращайтесь:

Управление охраны труда и здоровья (OSHA)
800-321-OSHA | 800-321-6742 | OSHA.gov

Офис в районе Манхэттена
201 Варик-стрит, комната 908
Нью-Йорк, Нью-Йорк 10014
212-620-3200

Районный офис Квинса, районный офис Манхэттена
45-17 Marathon Parkway
Little Neck, NY 11362
718-279-9060

Вы также можете иметь право на компенсацию для покрытия некоторой части вашей заработной платы и лечения, если вы получили производственную травму, независимо от того, кто виноват.

Для получения информации или подачи иска о компенсации работникам обращайтесь:

Комиссия по компенсациям работников штата Нью-Йорк
877-632-4996 | wcb.ny.gov

Бруклинское окружное управление (Бруклин, Статен-Айленд)
111 Ливингстон-стрит, 22-й этаж
Бруклин, Нью-Йорк 11201

Окружной офис Манхэттена (Бронкс, Манхэттен)
215 West 125th Street
New York, NY 10027

Районный офис Квинса
168-46 91st Street, 3rd Floor
Jamaica, NY 11432

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛИ И ОТРАСЛЕЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Швейная промышленность

Работники швейной промышленности должны получать по меньшей мере установленную государством минимальную почасовую заработную плату и сверхурочные, даже если они выполняют сдельную работу.Работодатели должны зарегистрироваться в Департаменте труда штата Нью-Йорк, чтобы работать в Нью-Йорке.

Для получения дополнительной информации посетите:

  • labour.ny.gov и поиск в «Целевой группе швейной промышленности» (штат Нью-Йорк)
  • dol.gov и поиск «Отдел заработной платы и часов» (США)

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛЕЙ И РАБОТНИКОВ: Рабочие, обслуживающие здания

В зависимости от типа здания, в котором вы работаете, вы можете подпадать под действие закона, который требует, чтобы ваш работодатель выплачивал заработную плату выше минимальной заработной платы.

Для получения дополнительной информации посетите сайт labour.ny.gov и выполните поиск по запросу «отрасль строительных услуг».

Закон Нью-Йорка о перемещенных рабочих службах строительства требует, чтобы определенные владельцы новых зданий, менеджеры, подрядчики и коммерческие арендаторы сохраняли уже существующих сотрудников службы строительства на 90-дневный переходный период. В конце переходного периода вам должно быть предложено продолжение работы, если новый работодатель считает вашу работу удовлетворительной.

За информацией обращайтесь в Управление трудовой политики и стандартов DCA:

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛЕЙ И РАБОТНИКОВ: Строители

Если вы работаете на стройке в штате Нью-Йорк, вы обычно считаются сотрудником, охраняемым законами о рабочих местах.Вы можете обратиться за юридической консультацией, если вы строитель, и вас считают независимым подрядчиком.

Для получения дополнительной информации посетите сайт labour.ny.gov и выполните поиск по запросу «строители».

ЗАЩИТА ОТРАСЛЕЙ И ОТРАСЛЕЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Домашние работники

Если вы являетесь оплачиваемым работником по уходу, например, няней, уборщицей или помощником по уходу на дому, Билль о правах домашних работников Нью-Йорка предоставляет вам право на оплату сверхурочной работы, еженедельный день отдыха, три оплачиваемых дня отдых каждый год и защита от сексуальных и расовых домогательств.Городской закон об оплачиваемых безопасных отпусках и отпусках по болезни предоставляет вам отпуск по болезни и безопасный отпуск каждый год в дополнение к трем ежегодным оплачиваемым дням отдыха.

За информацией о правах и ресурсах обращайтесь в отдел оплачиваемого медицинского обслуживания Управления трудовой политики и стандартов DCA:

Для получения дополнительной информации посетите сайт labour.ny.gov и выполните поиск по запросу «домашний работник».

ЗАЩИТА ОТРАСЛИ И ОТРАСЛЕЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Работники быстрого питания

Ниже приведены минимальные ставки заработной платы в 2017 и 2018 годах.

Тарифный график
31.12.17 31.12.18
$ 13,50 15,00 $
Для получения дополнительной информации посетите сайт labour.ny.gov и выполните поиск по запросу «работники быстрого питания».

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛЕЙ И РАБОТНИКОВ: Работа по госзаказу

Определенные предприятия, которые заключают контракты с государственными учреждениями для завершения проектов общественных работ или оказания определенных услуг, могут быть обязаны платить сотрудникам либо «преобладающую ставку заработной платы», либо «прожиточный минимум», которая выше минимальной заработной платы и предоставляет льготы или дополнительные надбавка к заработной плате.

Для получения дополнительной информации посетите:

  • comptroller.nyc.gov и выполните поиск «Prevailing Wage» (New York City)
  • labour.ny.gov и поиск в «Бюро общественных работ» (штат Нью-Йорк)
  • health.ny.gov и поиск «Работники по уходу на дому по программе Medicaid» (штат Нью-Йорк)
  • dol.gov и поиск по «Государственным контрактам» (США)

ЗАЩИТА ОТРАСЛЕЙ И ОТРАСЛЕЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Работники бакалейных магазинов

Если вы работаете в проданном продуктовом магазине, бывший владелец должен уведомить вас об изменении владельца и ваших трудовых правах.После продажи новый владелец должен сохранить в магазине весь существующий персонал в течение как минимум 90 дней после даты продажи. Через 90 дней новый владелец может решить, оставить ли кого-либо из существующих работников в качестве сотрудников.

Для получения информации или подачи жалобы в DCA:

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛИ И РАБОТНИКОВ: Несовершеннолетние

Существуют ограничения на тип и часы работы, которую могут выполнять дети в возрасте до 18 лет.

Для получения дополнительной информации посетите сайт труда.ny.gov и выполните поиск «Законы, регулирующие трудоустройство несовершеннолетних» (штат Нью-Йорк).

ЗАЩИТА ОТРАСЛИ И ОТРАСЛЕЙ ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Работники маникюрного салона

Билль о правах ногтевых мастеров требует от маникюрных салонов соблюдения определенных требований безопасности и выплаты надлежащей заработной платы.

Для получения дополнительной информации или подачи жалобы:

  • Посетите сайт labour.ny.gov и выполните поиск по запросу «гвозди».
  • Позвоните на горячую линию оперативной группы 888-469-7365.
  • Посетите сайт labour.ny.gov (чтобы сообщить о злоупотреблениях в сфере маникюрных салонов).

ЗАЩИТЫ ОТРАСЛИ И ДЛЯ РАБОТНИКОВ: Рабочие, получающие чаевые

Существуют особые ставки заработной платы и правила для рабочих, получающих чаевые. Чтобы иметь право использовать эти ставки, работодатель должен заранее уведомить работников о том, что они претендуют на получение чаевых, и что они не могут получить какую-либо часть ваших чаевых.

Для получения дополнительной информации или подачи жалобы обращайтесь:

Департамент труда штата Нью-Йорк
888-469-7365 | labour.ny.gov

Департамент труда штата Нью-Йорк - Окружной офис Нью-Йорка
212-775-3880

U.S. Департамент труда - офис отдела в Нью-Йорке
212-264-8185

Работодателей и рабочее место, а также права и обязанности сотрудников при увольнении по месту работы

Модуль 1: Работодатели и рабочее место и права сотрудников и обязанности при увольнении с работы

В США сотрудник текучесть кадров является обычным явлением, и люди уходят с работы по многим причинам. Сотрудник может полностью покинуть рабочую силу, уйдя на пенсию, или может оставить одну должность, чтобы продолжить другие начинания.После Великой рецессии 2008 года условия на рынке труда улучшились и стабилизировались в ходе последующего экономического восстановления, а сотрудники стали более комфортно добровольно уходить или менять должности в рабочая сила.

В этом модуле мы подходить к обстоятельствам текучести кадров и когда, как и при каких условиях обстоятельства, при которых работник увольняется с работы, и как работодатель может структурировать рабочая среда для снижения текучести ремонта. Кроме того, мы обращаемся к сотруднику обязанности, которые сохраняются даже после того, как она покидает свой пост.


Кто может уйти в отставку

Большинство американских рабочих нанимаются на работу по собственному желанию, Это означает, что они могут уволиться с работы в любое время и по любой причине. По желанию сотрудники не обязаны по закону заблаговременно уведомлять работодателей или вызвать, когда они увольняются, хотя это хорошая форма предоставить работодателям датированное письменное заявление об отставке с указанием причины отставки. Также распространенной практикой является предоставление двух уведомление за несколько недель, если это возможно.Это важная профессиональная вежливость, которая дает работодателю возможность нанять замену и предоставляет работника с записью времени и обстоятельств отставки.

Напротив, нанятых по контракту сотрудников могут быть ограничены от увольнения по собственному желанию. Например, если сотрудник подписывает трехлетний трудовой договор, и через год при желании переехать, сотрудник может потребовать освобождения от оставшейся части контракта.Но, если работодатель откажется, работник обязана, согласно договорному праву, выполнить договор.

Конструктивный Увольнение

Когда трудовые отношения должны прекратиться, работодатели часто предпочитают, чтобы сотрудники уволились, а не уволились. Компании сталкиваются с потенциальными юридическими и финансовыми ответственность при увольнении сотрудника, поэтому могут возникнуть обстоятельства, когда работодатель попытается заставить сотрудника уволиться. Конструктивный разряд происходит, если работодатель делает условия труда настолько невыносимыми, что разумный человек не следует ожидать, что придется иметь с ними дело.Конструктивный разряд может быть основанием для судебный процесс о неправомерном прекращении, который мы обсудим в следующем модуле.

Часто можно увидеть в рабочая среда, в которой сотрудник чувствует угрозу со стороны коллег на основании привычные сексуальные домогательства. Однако за атмосферу сексуальных домогательств или враждебность, чтобы привести к конструктивному увольнению, оскорбительное поведение «должно быть достаточно суровыми или повсеместными, чтобы изменить условия содержания жертвы трудоустройство и создание оскорбительной рабочей среды."Это конкретный факт определение и истец несет тяжелое бремя убеждения.

Рабочее место Окружающая среда

Качество рабочая среда имеет значение. Федеральные, государственные и местные законы устанавливают основные руководящие принципы и требования к поведению на рабочем месте и кадровой политике, но эти законы также предоставляют работодателю большую гибкость. Таким образом, отдел кадров работодателя захочет предоставить всем сотрудникам правила разработан для создания приятной рабочей среды, чтобы повысить моральный дух работников и удержание.Исследования организационной психологии не только показали, что создание приятная рабочая среда может существенно повысить эффективность работы, они также показали, что улучшение качества рабочей среды может в конечном итоге экономьте деньги, поскольку сотрудники дольше остаются на работе.

Другой способ для работодателя создать качественную атмосферу - это подтолкнуть сотрудника защита конфиденциальности. В процессе найма сотрудник раскроет личной информации и во время работы работодатель может потребовать, чтобы сотрудник должен пройти проверку биографических данных, проверку на полиграфе и другие проверки, которые может повлиять на конфиденциальность сотрудников.Хотя некоторые из этих практик реализованы для законной деловой практики, сотрудник не полностью отказаться от права на неприкосновенность частной жизни после того, как приступит к работе. Есть четвертые Изменять права против посягательства правительства на неприкосновенность частной жизни и законы, такие как Закон о справедливой кредитной отчетности и переносимости медицинского страхования и Закон об ответственности защищает сотрудников от необоснованного использования информации в проверка анкетных данных и раскрытие частной медицинской информации.

Работодатели, установившие чистоту руководящие принципы с политиками и способствовать конфиденциальности могут обеспечить положительные эмоции, благополучие среди своих сотрудников, может привлечь более талантливых сотрудников, сократить трудозатраты товарооборота и улучшить финансовые показатели.У сотрудников меньше шансов уволиться свою работу, когда они чувствуют себя ценными, защищенными и уважаемыми на рабочем месте и при приеме на работу новые сотрудники обходятся бизнесу дорого, так как замена сотрудника, который обычно увольняется обходится работодателю примерно в 20% от заработной платы работника.

Тем не менее, даже там, где лучше прилагаются усилия для создания благоприятной рабочей среды, некоторая текучесть кадров неизбежно. Тем не менее, увольнение с работы не прекращает обязанности.

Выполняется Обязанности после увольнения с работы

После прекращения трудовых отношений некоторые из юридические права и обязанности по-прежнему распространяются как на работодателя, так и на работник.Сосредоточимся на обязанностях сотрудника.

Торговая тайна

Закон обычно защищает конфиденциальность торговли секреты. После того, как сотрудник уволился с работы, он не может раскрывать сведения о себе работодателя. коммерческую тайну или использовать их способом, нарушающим интеллектуальную собственность права бывшего работодателя.

Коммерческая тайна включает частные планы предприятий, устройства, процессы, инструменты, механизмы, формулы и другая информация уникального природа.Коммерческая тайна может быть химическим соединение для нового фармацевтического препарата, бухгалтерский учет система, маркетинговые планы или список клиентов. Однако для защиты информации как коммерческой тайны работодатель должны принимать позитивные меры для защиты информации от разглашения, такие как путем защиты электронных документов паролем или четкой маркировки документов как конфиденциально.

Коммерческие тайны могут быть особенно ценными в новых и инновационные отрасли.Как жалкое пример опасности увольнения сотрудников со знанием профессии секретов, рассмотрим дело Waymo против Uber. Waymo, компания по производству беспилотных автомобилей образовавшаяся как дочерняя компания технологического гиганта Google, подала в суд на компанию Uber, которая также разработка собственных технологий для беспилотных транспортных средств для развития совместного использования поездок бизнес. Уэймо утверждал, что Uber украли коммерческую тайну и интеллектуальную собственность Waymo. Дело вращалось вокруг бывшего главного инженера Уэймо, который покинул компанию, чтобы устроиться на работу Uber в январе 2016 года.

Предположительно бывший сотрудник Waymo скачал конфиденциальную информацию данные о технологиях компании автономных транспортных средств всего за несколько недель до уволиться с работы и стать руководителем беспилотного автомобиля Uber разделение. Uber ответил на иск утверждая, что у него никогда не было доступа к коммерческим секретам Waymo, и что просто нанимая бывший сотрудник Uber не посягает на интеллектуальную имущество. Уэймо попросил суд прекратить Uber полностью отказался от развития своего бизнеса по производству беспилотных автомобилей, потому что компания утверждает, что она построена на украденной служебной информации.Дело в конечном итоге было урегулировано в феврале 2018 года.

Дело Waymo против Uber выделяется как пример того, как Защита коммерческой тайны может быть сложной и нюансированной. Вопрос о том, раскрыл ли сотрудник защищенная конфиденциальная информация, которую он узнал, работая в бывшем работа может быть трудной для решения. Ведь сотрудник не может не подать заявку его знания и опыт на новой работе, даже если некоторые из этих навыков разработаны, когда сотрудник работал с коммерческой тайной, являющейся собственностью компании.После увольнения с работы работники должны быть осознавая текущие обязательства, связанные с коммерческой тайной, и принимать заботиться о том, чтобы непреднамеренно не раскрыть защищенную информацию.


Ограничительный Соглашения

Сотрудники часто соглашаются с договорными положениями, ограничивающими их права участвовать в поведении, которое противоречило бы их текущим или деловые интересы бывшего работодателя. Эти соглашения, известные как «ограничительные условия», могут относиться к характер бизнеса работодателя, причины увольнения или будущий бизнес планы.Общие типы ограничительных условий включают конфиденциальность. соглашения, соглашения о неприменении предложений, соглашения об отказе от конкуренции и оговорки, не унижающие достоинство.

Некоторая информация является конфиденциальной по самой своей природе, и сотрудникам запрещено делиться им даже при отсутствии подписанного соглашение о конфиденциальности, как в случае коммерческой тайны. Потому что торговля секреты может быть трудно выявить или обеспечить соблюдение, многие работодатели требуют сотрудникам подписывать соглашения о конфиденциальности, которые охватывают гораздо более широкие категории информации, чем коммерческая тайна. Конфиденциальность соглашения запрещают сотрудникам делиться информацией, о которой они узнали во время их работы. Соглашения о конфиденциальности могут быть очень широкими по своему охвату. и возлагать на работника ответственность за ущерб в случае нарушения.

Соглашение о непринятии предложений является ограничительным договор, ограничивающий возможность сотрудника работать с другими сотрудниками или клиенты бывшего работодателя. Соглашения о непринятии предложений также могут защитить интеллектуальной собственности работодателя, запрещая работникам начинать собственный бизнес на основе списков клиентов и другой информации, которую узнал сотрудник во время работы.Работодатели ценят соглашения о неприменении предложений, потому что они следить за тем, чтобы работа, проделанная для развития их бизнеса, не принималась за использование будущим конкурентом.

Неконкурентные соглашения обычно сопровождают соглашения о неприменении предложений. Незавершенные соглашения не позволяют сотрудникам работать на своих бывших конкуренты работодателей после увольнения с работы. Однако работодатели ограничены в степени которыми они могут ограничить перспективы трудоустройства бывших сотрудников.Хотя многие работодатели требуют от своих работников подписывают неконкурентные соглашения, суды не всегда обеспечивают их исполнение из-за степень, в которой они ограничивают свободу заключения контрактов бывших сотрудников. Суды будут применять только запрет на участие в соревнованиях соглашения, если они разумны по трем причинам:

- В количество времени, на которое оно рассчитано,

- Его географический охват, а

- В сфера деятельности, которую он якобы запрещает.

Верховный суд Техаса, например, заявил, что не будет обеспечивать выполнение неконкурентных соглашений, которые носят «бессрочный» характер.

Обоснованность всех этих факторов зависит от фактов запросы и варьируются от отрасли к отрасли и от работы к работе. Достаточно сказать что постоянные или очень долгосрочные неконкурентные соглашения или те, которые подразумевают чтобы люди не могли работать в промышленности где бы то ни было в Соединенных Штатах, крайне маловероятно. Неконкурентные соглашения, ограничивающие сотрудники от работы в узкой сфере в указанном городе год-два с большей вероятностью будут считаться разумными.

Фактически, работодатели, требующие от своих работников подписи ограничительные неконкурентные соглашения должны быть осторожны, чтобы избежать потенциальной ответственности за неправомерное вмешательство в договорные отношения, что является юридическим причина иска, возникающая, когда кто-то неправомерно вмешивается в договорные отношения между сторонами. Попытка навязать чрезмерно ограничительный неконкурентные соглашения, запрещающие сотрудникам заключать контракты с другими потенциальные работодатели спустя долгое время после увольнения сотрудника с работы могут стать основой иска о незаконном вмешательстве.

Один случай Невады, достигнутый в верховном суде штата, свидетельствует о том, что соглашение об отказе от конкуренции анализ разумности. В деле Jones v. Deeter , Deeter Lighting наняла Ларри Джонса в качестве помощника в освещении Deeter. поставщик оборудования и светотехнический бизнес.

Дитер лично составили соглашение об отказе от конкуренции, которое Джонс подписал в дополнение к договор найма. В соответствии с условиями соглашения Джонс согласился не чтобы конкурировать с Deeter в области модернизации освещения в течение пяти лет в радиусе 100 миль от Рино, штат Невада, после трудовых отношений прекращено.В ответ на обещание Джонса Дитер согласился заплатить ему 50 центов в час в дополнение к заработной плате в размере 6,50 долларов в час. Если бы Джонс соревновался собирается работать с конкурентом или запускает собственную службу модернизации освещения в статье о заранее оцененных убытках говорилось, что Джонс заплатит Дитеру 50 000 долларов.

Дитер уволил Джонса через три месяца после начала работы. На следующий день Джонс начал работать в качестве продавец одного из конкурентов Deeters и Deeter подали в суд, чтобы обеспечить соблюдение соглашение об отказе от конкуренции.Верховный суд Невады вынес решение против. Суд рассуждал: «После тщательного рассмотрения всех соответствующих факторов мы делаем вывод что завет неразумный. Хотя кажется, что разработка клиентская база для бизнеса по модернизации освещения сложна, мы тем не менее, считают, что пятилетняя продолжительность не является разумной необходимостью для защитить бизнес Дитер и возложить на Джонса слишком большие трудности. Следовательно, завет сам по себе необоснован и, следовательно, не имеет законной силы.”

A без пренебрежения пункт - четвертый общий ограничительный договор. Это договор соглашение, ограничивающее бывшего сотрудника делать публичные заявления, которые отрицательно повлиять на бывшего работодателя, его репутацию, продукты, услуги или работники после прекращения трудовых отношений. Типичное положение, не умаляющее достоинства: прямолинейно: «Сотрудник соглашается с тем, что не будет унижать Компанию или любого из ее должностных лиц, директоров или сотрудников. Для целей этого раздела, «Пренебрежительно» означает любое отрицательное заявление, письменное или устное, о Компания XYZ.”

Что составляет пренебрежительное отношение отличается от суда к суду. В одном случае в Огайо работодатель утверждал, что бывший сотрудник пренебрежительно отозвался об этом, позвонив своему старому руководителю, исполнительный директор компании, «мешок со слизью». Суд не согласился с работодатель и обнаружил, что данный комментарий не нарушает договор, характеризующий это как «пустяковая фигура речи».

Как и другие ограничительные договоренностей, оговорка о недопустимости пренебрежения не может быть слишком широкой, иначе она будет нарушают раздел 7 Закона о национальных трудовых отношениях, который предусматривает сотрудник с правом объединяться в профсоюзы, объединяться для продвижения своих интересы как сотрудников.В одном случае США Апелляционный суд округа Колумбия установил, что Quicken Loans положение о недопустимости пренебрежения в его трудовом соглашении с ипотечным банкиром необоснованно ущемлял права сотрудников, поскольку запрещал сотрудникам публично критикуют, высмеивают, унижают или порочат компанию или ее продукты, услуги, политики, директора, должностные лица, акционеры или сотрудники. Суд счел эту оговорку «полным запретом на кляп», потому что она прямо запрещает им выражать негативное мнение о компании, ее политике и его лидерство практически на любом публичном форуме.

Уход с работы может быть очень стрессовым событием. Но, как как бы ни было заманчиво бросить работу в резком и даже разрушительном Таким образом, это может отрицательно повлиять на профессиональные отношения и будущую работу. перспективы. Чтобы сохранить репутацию, отношений и будущих возможностей, сотрудники могут захотеть следовать определенным «лучшим практики »при увольнении с работы.

Планирование и предусмотрительность - ключ к плавному переходу без работы. Во-первых, уведомление за две недели ожидающего отъезда является стандартной хорошей деловой практикой, поскольку позволяет работодателям пора найти замену и разобраться с переходом.Это особенно актуально для работ, требующих специальных навыков или обучения, поэтому сотрудники в этих областях могут захотеть предложить своим работодателям еще более длительное уведомление период.

Во-вторых, сотрудник, увольняющийся с работы, должен убедиться, что что ее начальник первым узнает о ее уходе. Это может означать обсуждение этого на встрече, электронная почта или беседа с руководством, в зависимости от того, что подходит для рабочая среда. Однажды работодателя уведомляют об увольнении работника, работодатель и работник могут работать вместе, чтобы найти лучший способ эффективно изменить текущую работник вне рабочего места.

Наконец, некоторые работодатели запрашивают «собеседование при выходе», во время которого сотрудникам задают вопросы об их опыте работы в компании когда они уходят с работы. Обратная связь предлагаемые во время выходных собеседований должны быть конструктивными, и, поскольку это может быть хорошая возможность помочь работодателю улучшить рабочее место. Однако работники, уволившиеся с работы, потому что они недовольны своим работодателем, возможно, пожелают воздержаться от слишком большого количества высказываний неудовлетворенности сохранением профессиональных отношений и будущего возможности.

Ссылки

Работодатели не указаны обязанность давать ссылки на бывших сотрудников, и компании часто имеют ограничительная политика в отношении того, что могут сказать бывшие менеджеры, если их попросят направление бывшего сотрудника. Бывший работодатели могут столкнуться с потенциальной ответственностью, если они предоставят неполные, неточные или несоответствующая информация другим организациям. Любая политика в отношении рефералов должна соответствовать с применимыми антидискриминационными законами, такими как Закон о гражданских правах или Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу.В качестве в результате бывшие работодатели нередко отказываются предоставлять использованная литература.

Где работодатель дает бывший сотрудник отрицательный отзыв, который не соответствует действительности и открывает бывшего сотрудника до насмешек и публичного презрения, работодатель может нести ответственность за клевета. В одном случае завод работник был уволен после того, как его коллега сообщил об угрозе, которую он якобы высказал саботировать оборудование. При предоставлении работник с письменным уведомлением о его увольнении, его руководитель указал что причиной увольнения стала угроза рабочего вывести оборудование из строя.Уведомление о расторжении было направлено в несколько других менеджеров компании. Рабочий подал в суд на свою бывшую компанию за клевета и диффамация на основании экономического ущерба и ущерба репутации, который он понес в в результате публикации уведомления.

На этом заводе по делу рабочего, присяжные присудили бывшему сотруднику компенсацию в размере 15 000 долларов США за потеря работы и нанесение ущерба его репутации и дополнительные 2500 долларов в качестве наказания убытки. Этот случай немного посторонних, и ответчики успешно подали ходатайство о новом судебном разбирательстве, основанном на процессуальные недостатки.Однако он демонстрирует, что отрицательный сообщение о производительности сотрудников может повлечь за собой гражданскую ответственность, поэтому работодатели должны быть осторожны, делая публичные заявления о бывших сотрудников, которые могут нанести ущерб их репутации.

Уход с работы может быть трудное решение, но почти все работники сделают это в какой-то момент в своей карьеры. Средний американский рабочий остается на работе менее пяти лет, прежде чем найти что-то новое. Уходя с работы, работники должны учитывать: условия их текущих и перспективных рабочих мест.Если рабочее место настроено враждебно или иным образом необоснованно бедный, сотрудник, который увольняется с работы, может иметь право на восстановление возмещение ущерба от ее бывшего работодателя по теории конструктивного увольнения. Из со стороны работодателя, создание благоприятной рабочей среды может снизить оборачиваемость и повышение производительности. Со стороны сотрудника, оставив работу в внимательный и чуткий к потребностям работодателя способ может помочь репутации и карьере сотрудника в долгосрочной перспективе.

Все, что вам нужно знать

Права сотрудника на неприкосновенность частной жизни - это правила, которые ограничивают, насколько тщательно работодатель может обыскивать имущество или человека сотрудника; следить за их действиями, речью или перепиской8 мин читать

1.Что такое права сотрудников на неприкосновенность частной жизни?
2. Конфиденциальность в Интернете и электронной почте на работе
3. Конфиденциальность по телефону на работе
4. Видеонаблюдение и конфиденциальность сотрудников
5. Тестирование на наркотики
6. Права сотрудников на рабочем месте
7. Федеральные правила, регулирующие трудовые отношения
8. Ссылки на вакансии
9. Персональный поиск
10. GPS-слежение
11. Почтовая почта
12. Мониторинг социальных сетей
13. Ресурсы

Обновлено 12 августа 2020 г.:

Каковы права сотрудников на неприкосновенность частной жизни?

Права сотрудника на неприкосновенность частной жизни - это правила, которые ограничивают объемы, в которых работодатель может обыскивать имущество или человека сотрудника; следить за их действиями, речью или перепиской; и знать об их личной жизни, особенно, но не исключительно на рабочем месте.В последние годы характер и степень этой защиты стали вызывать большую озабоченность, особенно с ростом Интернета и социальных сетей. Многие из этих средств связи могут показаться конфиденциальными, но на самом деле с ними вряд ли можно иметь какую-то настоящую конфиденциальность. Работодатели обычно могут выполнять поиск по всему, что появляется на компьютерах компании, а также могут выполнять поиск в социальных сетях и Интернете.

Трудовое законодательство охватывает все обязанности и права, касающиеся отношений между работодателем и работником, независимо от того, является ли он нынешним сотрудником, бывшим сотрудником или соискателем работы.Этот тип закона затрагивает правовые вопросы, включая незаконное увольнение, дискриминацию, безопасность на рабочем месте, налогообложение и заработную плату. Многие из этих вопросов регулируются действующим федеральным законодательством и законодательством штата. Если трудовые отношения основаны на действующем договоре, заключенном между работодателем и работником, только закон о государственных договорах может определять права и обязанности вовлеченных сторон. С другой стороны, права государственных служащих могут отличаться от прав частных служащих.

Сотрудники могут иметь субъективные ожидания в отношении конфиденциальности из-за паролей, разделения информации или использования электронных сейфов, но политика работодателя может исключить любое объективное ожидание конфиденциальности, а некоторые технологии могут просто не считаться конфиденциальными.Поскольку законы, связанные с ожиданиями сотрудников в отношении конфиденциальности, не совпадают с технологиями, доступными работодателям, заявления о нарушении конфиденциальности необходимо тщательно оценивать в каждом конкретном случае на рабочем месте.

Права сотрудника на конфиденциальность включают в себя действия сотрудника на работе и личную информацию, но политика компании часто диктует эти права. Технологии позволяют работодателям следить за многими аспектами деятельности сотрудников на рабочем месте. Разнообразные виды мониторинга являются законными, и большинство работодателей действительно отслеживают деятельность своих сотрудников на определенном уровне.Многие технологии позволяют работодателям наблюдать за «цифровыми следами» своих сотрудников и, таким образом, получать представление о поведении сотрудников. Практически любую активность на вашем офисном компьютере можно отслеживать практически без каких-либо ограничений. Работодатель может смотреть, читать и слушать большую часть сообщений сотрудника на рабочем месте. Сотрудники должны помнить, что при использовании оборудования работодателя следует ограничивать ожидания конфиденциальности.

Конфиденциальность Интернета и электронной почты на работе

Частные компании имеют право контролировать электронную почту, компьютер и телефон своих сотрудников.Поэтому рекомендуется, чтобы все политики, касающиеся мониторинга, были задокументированы, четко определены и требовали письменного подтверждения со стороны сотрудников. Если существуют политики мониторинга электронной почты и компьютеров, в них необходимо четко указать, что сотрудники не должны рассчитывать на конфиденциальность, когда они используют ресурсы своего работодателя или находятся в его собственности.

Поскольку у работодателей обычно нет времени или ресурсов для наблюдения за каждым сотрудником, они часто блокируют доступ к веб-сайтам, которые считаются не имеющими отношения к выполняемой работе или неподходящими в целом, или используют программное обеспечение для отслеживания, которое предупреждает их о нарушениях.Работодатели также могут использовать различные программы, которые позволяют им видеть экран своего сотрудника в режиме реального времени или то, что находится на жестких дисках и компьютерных терминалах сотрудников. Работодатели также могут следить за использованием Интернета, включая электронную почту, которая включает личные сообщения, отправленные вне контекста работы. Хотя он может не проверяться регулярно, он часто архивируется на случай, если его потребуется найти позже. Дополнительный мониторинг включает технологию, которая отслеживает время простоя на терминале и сколько нажатий клавиш в час выполняет каждый сотрудник, последнее из которых может даже показать, находится ли количество нажатий клавиш ниже или выше ожидаемого.

Телефонная конфиденциальность на работе

Работодатели имеют право контролировать телефонные звонки, поступающие и исходящие из своего местоположения, хотя существуют некоторые ограничения. Закон о конфиденциальности электронных коммуникаций (ECPA) запрещает работодателям отслеживать личные телефонные звонки сотрудников, даже если звонки были сделаны или получены на территории работодателя. Закон также требует от работодателя раскрывать тот факт, что звонки отслеживаются, и возлагает на работодателей гражданскую ответственность за чтение, раскрытие, удаление или предотвращение доступа к голосовой почте сотрудника.При этом работодатели могут прослушивать звонки клиентам или клиентам для контроля качества, но когда сторона, принимающая звонок, находится в Калифорнии, закон штата гласит, что им необходимо сообщить, что звонок отслеживается или записывается. Номера, набираемые с добавочных номеров, также можно отслеживать с помощью устройства регистрации пера. Это позволяет работодателям просматривать список телефонных номеров, набранных через добавочный номер, и продолжительность каждого звонка. Эта информация может использоваться для оценки того, сколько времени сотрудник проводит с клиентами.

Видеонаблюдение и конфиденциальность сотрудников

Частные компании имеют право наблюдать за своими сотрудниками с помощью камеры, в том числе в структуре парковки, как для безопасности, так и для безопасности сотрудников. Однако работодатели обязаны уведомлять сотрудников, клиентов и всех других лиц, находящихся в зоне действия камер, о том, что их собственность находится под видеонаблюдением. По закону, видеозаписи не должны включать аудио, поскольку это нарушает федеральный закон о прослушивании телефонных разговоров в отношении устного общения. Кроме того, камеры наблюдения должны использоваться только там, где есть законная деловая необходимость для предотвращения насилия или воровства (включая внутреннее воровство) или для мониторинга производительности труда сотрудников, и их, как правило, нельзя использовать в комнатах отдыха, туалетах, раздевалках или других местах. где разумно ожидать конфиденциальности.Кроме того, Закон о национальных трудовых отношениях (NLRB) запрещает работодателям использовать видеонаблюдение для наблюдения за профсоюзной деятельностью сотрудников.

Тестирование на наркотики

Частные компании имеют право проверять своих сотрудников на наркотики и алкоголь, но записи этих тестов не могут быть разрешены по закону, и многие штаты ограничивают возможность работодателя проводить проверку на наркотики существующих сотрудников. Однако есть несколько исключений, и они включают:

  • Сотрудники, выполняющие работу, которая сопряжена со значительным риском для безопасности или здоровья для них самих или окружающих.
  • Травмированные сотрудники, предположительно связанные с употреблением наркотиков на производстве.
  • Сотрудники, подозреваемые в употреблении наркотиков на работе, например в невнятной речи или налитых кровью глазах.

Политики относительно того, когда, как и почему проводить эти тесты, не подпадают под действие правоохранительных органов. Тем не менее, любая компания должна четко заявить о своей политике в отношении наркотиков, чтобы защитить себя от судебных исков.

Права сотрудников на рабочем месте

Основные права на рабочем месте распространяются на каждого сотрудника, в том числе права на свободу от дискриминации, справедливую компенсацию и неприкосновенность частной жизни.Соискатели также имеют права до приема на работу, в том числе право не сталкиваться с дискриминацией по признаку пола, возраста, расы, религии или национального происхождения при приеме на работу. Сотрудники также имеют право на неприкосновенность частной жизни на рабочем месте. Это право распространяется на личные вещи работника, в том числе портфели или сумки, а также на запирающиеся шкафчики и личную электронную почту, доступ к которым имеет только работник. Другие права сотрудников включают:

  • Быть свободным от преследований и дискриминации любого типа.
  • Возможность рассчитывать на рабочее место, свободное от токсичных веществ, опасных условий и других опасностей.
  • Быть свободным от наказания за подачу жалобы или иска против компании (иногда называемые правами «осведомителя»).
  • Возможность рассчитывать на справедливую заработную плату за свой труд.

Федеральные постановления о трудовых отношениях

Существует множество федеральных законов о занятости. Краткий обзор выглядит следующим образом:

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года

  • Относится к работодателям, у которых работает 15 и более человек.
  • Запрещает работодателям дискриминацию при приеме на работу по признаку цвета кожи, расы, национального происхождения, религии или пола.

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA)

  • Определяет инвалидность как умственную или физическую неполноценность, которая значительно сокращает один или несколько основных видов жизнедеятельности.
  • Запрещает дискриминацию лиц с ограниченными возможностями.
  • Указывает, что если человек с ограниченными возможностями может выполнять свои основные рабочие функции с разумными приспособлениями или без них, он не может столкнуться с дискриминацией из-за своей инвалидности.

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости

  • Запрещает работодателям проявлять фаворитизм к более молодым работникам за счет более старших.
  • Это относится только к сотрудникам в возрасте 40 лет и старше на рабочих местах с 20 и более сотрудниками.
  • Не запрещает работодателю отдавать предпочтение старшим работникам перед молодыми.

Закон о справедливых трудовых стандартах

  • Регулирует продолжительность рабочих дней и количество перерывов, которые должен предоставить работодатель.
  • Регулирует требования к сверхурочной работе и действующей заработной плате в соответствии с федеральным законом.

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

  • Требует, чтобы работодатели предоставляли сотрудникам отпуск продолжительностью до 12 недель по утвержденным медицинским причинам.
  • Говорит, что для выполнения требований к отпуску работник должен проработать у работодателя 12 месяцев и 1250 часов за эти 12 месяцев до отпуска.
  • Запрещает работодателям заменять квалифицированных работников во время их отпуска.

Ссылки на вакансии

Что касается рекомендаций о вакансиях, то закон не защищает информацию о сотрудниках частной компании от раскрытия потенциальному работодателю. Тем не менее, не рекомендуется сообщать информацию о сотруднике, включая полное имя, дату рождения, номер социального страхования, уровень оплаты или график работы. Также рекомендуется составить один документ и изучить тех, кто запрашивает информацию, и почему они это делают, и чтобы сотрудник отдела кадров должен был обработать запрос.Также рекомендуется получить письменное разрешение от сотрудника перед разглашением любой информации.

Личные поиски

Частные компании могут иметь политику, которая позволяет им искать сотрудника, его рабочее место или его собственность, включая их машину, если она находится в собственности компании. Однако личный досмотр может стать поводом для различных судебных исков против работодателя, а личный досмотр сопряжен с особенно высоким юридическим риском и никогда не должен проводиться с применением силы.

Отслеживание GPS

В целом, работодатели могут использовать GPS для наблюдения за сотрудниками, когда они используют автомобили, принадлежащие компании, а также размещать GPS на принадлежащем работодателю оборудовании, когда нет разумных ожиданий в отношении конфиденциальности.Однако в Миннесоте, Калифорнии, Техасе и Теннесси действуют законы, запрещающие сотрудникам использовать GPS для отслеживания людей, хотя такие законы не включают запрет на установку устройств GPS на принадлежащих компании автомобилях. Некоторые работодатели могут использовать слежение за мобильными телефонами, чтобы следить за местонахождением своих сотрудников.

Почтовая почта

Обычно почту, адресованную вам в офисе, может открыть ваш работодатель. Федеральный закон запрещает создание почтовых отправлений, но как только почта прибывает на рабочее место, она считается доставленной.В Руководстве по внутренней почте USPS говорится об этом по теме:

«Вся почта, адресованная правительственной или неправительственной организации или физическому лицу с указанием имени или должности по адресу организации, доставляется в организацию, как и почта, адресованная бывшим должностным лицам, служащим, подрядчикам, агентам и т. Д. разногласия возникают в том случае, если такая почта должна быть доставлена, она должна быть доставлена ​​в соответствии с приказом президента организации или аналогичного должностного лица.«

После того, как почта доставлена ​​USPS в вашу компанию, они сами решают, как она будет доставлена. Могут быть некоторые ограниченные ситуации, когда чтение почты работника может представлять собой вторжение в частную жизнь, но они будут очень конкретными и руководствоваться принципами общего права деликтного права.

Многие компании имеют политику в отношении социальных сетей, которая ограничивает то, что работник может публиковать о работодателе на сайтах социальных сетей. Compliance Building - это веб-сайт, который предоставляет базу данных политик в отношении социальных сетей для многих компаний.В некоторых штатах действуют законы, запрещающие работодателям наказывать сотрудника за его активность на сайтах социальных сетей в нерабочее время компании, если только нельзя доказать, что указанная деятельность наносит ущерб компании. Как правило, посты, относящиеся к работе, могут считаться вредными, поэтому сотрудникам следует избегать их.

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) опубликовал множество постановлений по вопросам, связанным с политикой работодателей в отношении социальных сетей, и предоставляет следующие рекомендации:

  • Политика компании не должна запрещать деятельность, защищаемую федеральным законодательством о труде, например обсуждение условий труда или заработной платы среди работников.
  • Комментарии работника в социальных сетях обычно не защищаются, если они представляют собой незначительные жалобы, не связанные с групповой деятельностью с сотрудниками.
  • Многие штаты приняли законы, защищающие соискателей вакансий от организаций, которые настаивают на предоставлении пароля или имени пользователя для доступа к учетной записи в социальных сетях.

Ресурсы

Несколько организаций активно участвуют в политике мониторинга рабочих мест и способствуют усилению государственного регулирования мониторинга рабочих.Они часто могут помочь сотрудникам, у которых есть проблемы с конфиденциальностью на рабочем месте:

Национальный институт трудовых прав

166 Wall St. Princeton, NJ 08540

(609) 683-0313

www.workrights.org

Национальная ассоциация работающих женщин

207 East Buffalo St., # 211

Милуоки, Висконсин 53202

(414) 274-0925 или по горячей линии (800) 522-0925

www.9to5.org

Если вам нужна помощь в соблюдении прав сотрудников на конфиденциальность, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Права и льготы сотрудников

Введение

Сотрудники имеют ряд законных трудовых прав и средств защиты в Ирландия.Здесь мы приводим краткое изложение этих прав и льгот, которые регулируется занятостью законодательство.

Я сотрудник?

Сотрудник - это лицо, нанятое по контракту на оказание услуг . если ты заключив этот тип контракта, вы защищены полным спектром трудоустройства законодательство.

Термин договор на оказание услуг обычно используется, когда работодатель нанимает для работы независимого подрядчика или индивидуального предпринимателя. если ты иметь этот тип контракта, вы можете не иметь тех же прав, что и сотрудник в соответствии с законодательством о защите занятости.Вы можете найти дополнительную информацию о различных типах занятость, самозанятость и контракты трудоустройство.

Минимальная заработная плата

Национальная минимальная заработная плата для взрослого сотрудника составляет 10,20 евро в час с 1 Январь 2021 года. Если вы моложе, могут применяться более низкие минимальные почасовые ставки. Для Например, человек в возрасте до 20 лет может получать зарплату меньше национального минимума. заработная плата. Подробнее читайте в разделе Минимальные ставки платить.

Некоторые минимальные ставки заработной платы установлены для отдельных отраслей или секторов в Приказы о регулировании занятости (ERO), зарегистрированные трудовые договоры и Отраслевые приказы о занятости.Вы можете узнать больше о трудоустройстве договоры и заказы.

Максимальная рабочая неделя

Как правило, максимальная средняя рабочая неделя не может превышать 48 часов. Этот не означает, что вы никогда не можете работать больше 48 часов в неделю, но что ваша среднее количество часов в неделю за 4-месячный период не должно превышать 48 часов. исключения из этого, о которых вы можете прочитать на нашей странице о рабочей неделе.

Заявление об условиях

Если вы работаете на работодателя с постоянной заработной платой или окладом, вы автоматически иметь трудовой договор.Вам должно быть предоставлено письменное заявление о 5 основных условия в течение 5 дней с момента начала работы, и вам должны быть предоставлены оставшиеся Срок приема на работу в письменной форме в течение 2 месяцев. Узнать больше о том, какие термины должны быть включены в договор трудоустройство.

Расчетная ведомость

При каждой оплате заработная плата. В платежной ведомости будет указана ваша валовая заработная плата и подробные сведения обо всех удержаниях. Ваш работодатель должен иметь ваше разрешение на вычеты из вашей заработной платы, если только эти вычеты разрешены законом (например, PAYE, PRSI и USC).

Перерывы в рабочее время

Вы имеете право делать перерывы на работе и отдыхать. между рабочими днями или ночами. Вы имеете право на ежедневный период отдыха 11 последовательных часов за 24-часовой период и один период 24-часового отдыха за неделя, которой предшествует 11-часовой ежедневный период - другими словами, ваш обычный 11-часовой перерыв с последующим выходным днем.

Как правило, вы имеете право на 15-минутный перерыв, если проработали 4 часа. ½ часа.Если вы работаете более 6 часов, вы имеете право на 30-минутный перерыв, который может включать в себя первый 15-минутный перерыв. Ваш работодатель не обязан платить вам на эти перерывы, и они не считаются рабочим временем.

В магазине действуют особые правила. сотрудники. Если вы работаете в магазине более 6 часов в день, включая период с 11:30 до 14:30, вы имеете право на часовой перерыв, что должно происходить с 11:30 до 14:30. Вы можете узнать больше о периодах отдыха и перерывы.

Право на отключение

Помимо вашего права на достаточный перерыв, вы также имеете право отключаться от работы в нерабочее время.

Код практики о праве на отключение действует с 1 апреля 2021 года и распространяется на всех сотрудников, включая людей, работающих на дому. Это дает рекомендации по праву сотрудника отстраниться от работы вне нормальное рабочее время. Несоблюдение кодекса не является правонарушением, но может использоваться в качестве доказательства в деле, переданном в Суд по трудовым спорам или WRC в соответствии с трудовое законодательство.

Отпуск с работы

Ежегодный отпуск

Большинство сотрудников имеют право на ежегодную оплачиваемую 4-недельную отпуск в год отпуска. Однако ваш трудовой договор может дать вам больше ежегодного отпуска, чем предусмотрено законом. Ваш ежегодный отпуск может быть рассчитывается разными способами. Чтобы рассчитать ежегодный отпуск, см. Наш кейс учиться.

Государственные праздники

Все штатные сотрудники имеют право на 9 государственных праздники каждый год.Чтобы иметь право на получение заработной платы или оплачиваемого выходного дня в общественных местах. праздничные дни, сотрудники, занятые неполный рабочий день, должны отработать в общей сложности не менее 40 часов в течение 5 дней. недели, заканчивающиеся накануне государственного праздника.

Если вам нужно работать в государственный праздник, вы имеете право на одну из следующие взамен (по решению вашего работодателя):

  • Оплачиваемый выходной в государственный праздник
  • Оплачиваемый выходной в месяце государственного праздника
  • Ежегодный отпуск дополнительного дня
  • Оплата за дополнительный день

Если вы работаете неполный рабочий день, а государственный праздник приходится на день, в который вы не входите обычно работаете, вы имеете право на одну пятую вашей обычной недельной заработной платы за день.

Защитный отпуск

Вы имеете право на определенный установленный законом отпуск по защите, например отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком, отпуск для родителей, отпуск по усыновлению и отпуск по уходу за ребенком. оставлять.

Существуют определенные правила для каждого типа защитного отпуска, и вы должны соответствовать требуемым срокам уведомления, как указано ниже.

  • Отпуск по беременности и родам: Вы имеете право на 26-недельный отпуск по беременности и родам с работы, пока вы рожаете.Ваш трудовой договор будет укажите, будет ли ваш работодатель платить вам, когда вы находитесь в декретном отпуске (это не является обязательным). Вы можете иметь право на пособие по беременности и родам. Ты также имеет право на дополнительный неоплачиваемый отпуск по беременности и родам до 16 недель, что не покрывается материнством Выгода.
  • Отцовский отпуск: Новые родители (обычно отец или партнер матери или, в случае усыновления, родитель, не являющийся берут отпуск по усыновлению) имеют право на двухнедельный отпуск по уходу за ребенком с трудоустройство или самостоятельная занятость после рождения или усыновления ребенка.В вашем трудовом договоре будет указано, будет ли ваш работодатель платить вам, когда вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком (это не обязательно). Вы можете иметь право на социальную выплату Отцовство Выгода.
  • Отпуск по уходу за ребенком: С 1 сентября 2020 года каждый родитель право на 26-недельный неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. Вы должны взять отпуск по уходу за ребенком до того, как ребенку исполнится 12 лет, или 16 лет, если у ребенка инвалидность. Как правило, вы должны проработать на своего работодателя в не менее 12 месяцев, чтобы иметь право на отпуск по уходу за ребенком.
  • Отпуск для родителей: Каждый родитель имеет право на 5-недельный отпуск. отпуск в течение первых двух лет жизни ребенка или в случае усыновление в течение двух лет с момента помещения ребенка в семью. Вы также можете претендовать на получение платежа, называемого родительским. Пособие во время родительского оставлять.
  • Отпуск по усыновлению: Один из родителей приемной пары или один родитель, усыновивший ребенка, имеет право на отпуск по усыновлению в течение 24 недель, начиная с в день помещения ребенка к ним.Работодатели не обязаны оплатить отпуск по усыновлению. Вы можете иметь право на усыновление Выгода. Вы также имеете право на дополнительные неоплачиваемые услуги на срок до 16 недель. отпуск по усыновлению, но этот период не покрывается Выгода.
  • Отпуск по уходу: Вам разрешается взять неоплачиваемый отпуск в обеспечивать постоянный уход и внимание человеку, нуждающемуся в уходе. В минимальное установленное законом право составляет 13 недель, а максимальное - 104 недели. Как правило, вам требуется непрерывная работа в течение 12 месяцев с вашим работодателем, чтобы получить отпуск по уходу.Если у вас достаточно взносов в PRSI, вы можете имеет право на получение пособия по уходу. Если вы не соответствуете требованиям Carer’s Benefit, вы можете иметь право на получение выплаты с проверкой нуждаемости под названием Carer’s Разрешение.

Равное обращение на рабочем месте

Вы имеете право на равное обращение независимо от пола, гражданского состояния, семейное положение, сексуальная ориентация, возраст, инвалидность, раса, религиозные убеждения или членство в сообществе путешественников. Дискриминация по любому из этих 9 конкретные основания в процессе приема на работу или на рабочем месте незаконный.Вы можете узнать больше о равенстве в рабочее место.

Безопасность на рабочем месте

Ваш работодатель несет ответственность, насколько это возможно, за обеспечение что у вас есть безопасное рабочее место. Это включает защиту от насилия на работе, домогательства и издевательства.

Конфиденциальность и защита данных

Вы расширили права на конфиденциальность в соответствии с законодательством о защите данных (GDPR). Работодатели имеют определенные обязательства и обязанности в отношении того, как они собирать, использовать и защищать ваши личные данные.Вы можете узнать больше о данных охрана на рабочем месте. Если ваш работодатель использует видеонаблюдение на рабочем месте или отслеживает использование вами электронной почты, Интернета или телефона, вы можете найти информацию о наблюдении на рабочем месте.

Сотрудники, работающие неполный рабочий день, контракты с нулевым рабочим днем ​​и разрешение на работу

Если вы работаете неполный рабочий день, имеете контракт с нулевым рабочим днем ​​или работаете на разрешение на работу, у вас есть определенные трудовые права, см. ниже.

Сотрудники, работающие неполный рабочий день

Сотрудник, работающий неполный рабочий день, - это тот, кто работает меньше часов, чем сопоставимый штатный сотрудник, выполняющий однотипную работу.Сотрудник, работающий неполный рабочий день, не может быть к менее благоприятному обращению, чем к сопоставимому сотруднику, работающему полный рабочий день, если только благоприятное обращение оправдано объективными причинами, такими как пенсия права. Подробнее читайте в нашем документе о правах неполный рабочий день. рабочие.

Если вы работаете полный рабочий день, у вас нет законного права на перейти на частичную занятость или другой гибкий график работы. Тем не мение, если вы предпочитаете работать неполный рабочий день, ваш работодатель должен рассмотреть ваши запрос.

Контракты нулевого часа

Нулевые часы трудовой договор - это вид трудового договора, в котором вы доступны для работы, но не имеют установленных часов работы. Нулевые часы контракты запрещены в большинстве случаев, но есть некоторые исключения из этого правило.

Разрешение на работу

Иностранные граждане, работающие на законных основаниях в Ирландии, имеют право на такой же диапазон установленных законом гарантий занятости в качестве ирландских служащих. Чтобы работать в Ирландии, большинство граждан стран, не входящих в ЕЭЗ, должны иметь работу разрешать.

Минимальные сроки уведомления

У вас есть определенные права, если вы проиграете твоя работа. Они касаются периодов уведомления и оплаты ежегодного отпуска, который вы заработали но не взяли.

Если вы увольняетесь с работы, вы должны соблюдать сроки уведомления, указанные в вашем трудовой договор. Если в вашем контракте не указан период уведомления, вы должны соблюдать условия Минимального Уведомление и условия Закона о занятости 1973–2005 гг. Требование будет зависит от того, как долго вы работаете на своего работодателя.

Резервирование и увольнение

Избыточность обычно возникает там, где ваша работа перестает существовать. Сотрудники, которые увольняются с работы, имеют определенные права. Чтобы претендовать на установленная законом избыточность оплаты, у вас должен быть 2 года непрерывного обслуживания и другие критерии.

Увольнение происходит, когда вы теряете работу, но вакансия остается открытой и может быть заполнен кем-то другим. Причины увольнения могут быть справедливыми или несправедливо. Обычно у вас должно быть не менее 12 месяцев непрерывной работы с вашим работодатель подать иск о несправедливом увольнении.

Как подать жалобу

Комиссия по трудовым отношениям (WRC) занимается трудовыми спорами в Ирландия. Вы должны подать жалобу в WRC в течение 6 месяцев после предполагаемый инцидент. Этот срок может быть продлен еще на 6 месяцев, если для задержки была разумная причина.

Ваши жалобы могут быть рассмотрены посредством посредничества или судебного решения. Если оба стороны соглашаются на посредничество, посредник поможет вам достичь взаимопонимания. приемлемое соглашение.Этот метод часто предотвращает попадание жалоб в стадия официального судебного заседания. После вынесения судебного решения проводятся публичные слушания. и судебный исполнитель вынесет официальное решение.

Если вы недовольны решением WRC, вы можете подать апелляцию в Суд по трудовым спорам. Как правило, апелляции следует подавать в течение 42 дней, но это может будет продлен, если исключительные обстоятельства вызывают задержку.

Чтобы подать жалобу в Комиссию по трудовым отношениям, используйте ее онлайн форма жалобы.

Дополнительная информация

Комиссия по трудовым отношениям опубликовала документ к Закону о занятости, труде и равенстве (pdf) и буклет по вопросам занятости Разъяснение закона (pdf).

Дополнительную информацию о законодательстве о защите занятости можно получить по адресу Информация Комиссии по трудовым отношениям и обслуживание клиентов.

Куда подать жалобу

Комиссия по трудовым отношениям - услуги примирения и посредничества

Lansdowne House
Lansdowne Road
Dublin 4
D04 A3A8

Тел .: (01) 613 6700

Местный телефон: 1890 22 02 27

Факс: (01) 613 6701

Отредактировано: 21 апреля 2021 г.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *