Предмет конфликта: 3.2. Объект и предмет конфликта — Конфликтология

3.2. Объект и предмет конфликта — Конфликтология

3.2. Объект и предмет конфликта

Различия между

объектом и предметом

конфликта

Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим «что-то», из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и ду­ховные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т.д.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интере­сов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта.

Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реаль­ности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфлик­та.

В отличие от этого предметом конфликта являются те противо­речия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

1 Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает того, что то и другое могут происходить одновре­менно. Более того, случается и так, что объекта конфликта уже нет, а противоречие между субъектами конфликта остается. Так, напри­мер, если премия, на которую претендовали служащие организации и из-за которой возникло противоборство, уже распределена или отменена, то вместе с этим в большинстве случаев исчезает и конф­ликт. Но может случиться так, что он будет продолжен, если конфликтные отношения между участниками спора зашли слиш­ком далеко.

2 Важно также отметить, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален. Борьба, являющаяся выражением противоречия между оппонентами, всегда реальна и порой ведется не на жизнь, а на смерть, даже когда отста­иваются утопические идеи.

3 Следующее различие между объектом и предметом конфликта состоит в том, что объект конфликта может быть как явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта — противоречие между его оппонентами всегда проявляется отчетливо. Родители могут не понимать, из-за чего вдруг на них обиделся ребенок, но они не могут не заметить самого факта этой обиды. Да и сам человек порой не представляет отчетливо, почему вдруг ему стало «не спокойно на душе», хотя факт беспокойства налицо.

Характеристика

объекта конфликта

1 Объект конфликта не существует сам по   себе, безотносительно к его участникам. Для того чтобы какая-либо вещь, свойство или отношение сделались объектом конфликта, они должны быть вов­лечены в процесс взаимодействия интересов и потребностей ин­дивидов, социальных групп или общностей. Так, природа, ресур­сы, машины и т. д. сами по себе еще не являются объектами кон­фликта. Таковыми они становятся лишь тогда, когда к ним начинают проявлять интерес, когда появляется желание их контролировать, использовать или присвоить.

2 Но и в этом случае конфликт может не возникнуть. Интерес является необходимым, но недостаточным условием конфликта. Например, если тех или иных природных ресурсов имеется в из­бытке, то по поводу них конфликта не возникает. Он возникает тогда, когда объект, вовлеченный в сферу интересов и потребностей социальных субъектов, имеется в ограниченном количестве или качестве и не способен удовлетворить в полной мере всех взаимодействующих сторон.

Другими словами, объект конфликта становится таковым только тогда, когда он является дефицитным, недоступным для всех, кто на него претендует.

3 При этом само отношение к предмету, выступающему в каче­стве объекта конфликта, обусловлено конкретно исторически. Пос­ледняя мировая война, как известно, происходила за землю. Следу­ющая война может произойти уже за воду, именно об этом сегодня все чаще говорят в арабских странах. И столь серьезное предсказа­ние имеет под собой не менее серьезное основание. Ибо водоснаб­жение на Ближнем Востоке — сегодня важнейшая проблема.

Действительно, арабские страны занимают 9% суши и пятое место по численности населения в мире. В то же время его вод­ные ресурсы составляют лишь 0,7% совокупных мировых запасов, а объем воды на душу населения равен 1,5 тыс. куб. метров в год при средней мировой обеспеченности 13 тыс. куб. метров. Ситуация та­кова, что нарастающий дефицит воды станет здесь вскоре важ­ным ограничителем экономического роста. Не случайно, что про­блема воды на Ближнем Востоке все больше превращается в объект разногласий в отношениях арабов с соседними странами и между собой. Дефицит водного ресурса уже давно инициирует противо­речия между Турцией, Сирией и Ираком, между Израилем, Сири­ей и Иорданией, между Египтом и Суданом. Таким образом, про­блема воды становится проблемой жизнеобеспечения и приобретает­ первостепенное значение в рамках национальной безопасности. Исходя из сложившейся ситуации, уже с середины 80-х годов в арабском мире все чаще поднимают вопрос о нарастающей угрозе конфликта из-за воды.

4 Многие авторы выделяют такую характеристику объекта кон­фликта, как его неделимость. Она может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желаний одного из оппонен­тов. Например, приз за первое место в соревновании может быть только один и победитель вправе претендовать на его единолич­ное обладание. В противном случае «если некий объект спора де­лим и способ деления признается справедливым всеми участни­ками, то и спора не должно возникать, т. е. не должно возникать конфликтной ситуации»

1.

5 Следует также отметить релятивистский характер объекта конфликта. В разных ситуациях у различных субъектов конфлик­та по отношению к одному и тому же объекту могут возникать различные оценки. Это расхождение в оценке значимости объек­та может вызвать конфликт среди участников взаимодействия. Так, создатель и руководитель проекта может считать свое детище ге­ниальным и прикладывать все силы к его исполнению. Но в то же самое время его подчиненным он может казаться не стоящим выеденного яйца. И эта внутренне противоречивая ситуация мо­жет сохраняться достаточно долго.

6 При анализе конфликта порой непросто выявить его под­линный объект. В силу различных обстоятельств и мотивов люди порой склонны камуфлировать истинный объект конфликта. Так, в устах даже самых отъявленных карьеристов и эгоистов, участву­ющих в политической борьбе, она ведется всегда исключительно только за возможность «принести как можно больше пользы на­роду, обществу» и т.

д. Экономические схватки между олигархами — это, конечно же, борьба ради блага народа и т.д. Даже в семейной жизни люди часто склонны камуфлировать подлинный объект конфликта. Почему возникла конфликтная ситуация и «все сме­шалось в доме Облонских»? — Потому, что Стива Облонский раз­любил свою жену Дарью Алексеевну и изменил ей. Но сколько людей в такой ситуации прямо говорят об этом? — Очень немно­гие. Чаше ведут речь о том, что «не сошлись характерами», «вино­ваты обстоятельства» или, на худой конец, пресловутая теща.

 

¹Бородкин Ф.М, Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука. 1984. — С. 15.

 

7 Таким образом, объекты конфликта могут быть самыми раз­ными, в том числе более и менее явными или латентными. Одна­ко вообще «безобъектных» конфликтов, по нашему мнению, не бывает. Даже если взять такой, уже используемый в литературе пример, как нападение хулигана на случайного прохожего, кото­рый делает ему замечание.

На наш взгляд, проблема понимания сути конфликта и его объекта возникает здесь не тогда, когда слу­чайный прохожий делает замечание хулигану, а когда мы рас­сматриваем действие самого хулигана, причиняющего «ни с того, ни с чего» вред другому человеку. Речь идет о том случае, когда конфликт полностью обусловлен субъективными мотивами и внут­ренними устремлениями индивида, которые могут быть удовлетво­рены только в схватке, в борьбе с другими. В данном случае це­лью конфликта или его объектом является ослабление напряженно­сти, достигаемое в акте агрессии. Здесь конфликт является способом для удовлетворения потребности «выпустить пар» для одного или обоих участников противоборства.

Даже в том случае, когда один из участников конфликта вооб­ще не имеет никакого отношения к его возникновению, объект конфликта существует, хотя он может быть и латентным. Более того, сам конфликт может выступать не только как средство для достижения цели, но и заключать «в самом себе цель и содержа­ние». Впервые на это обратил внимание Г. Зиммель¹. Так, различ­ного рода хиппи, панки, фанаты и иные группы часто устраивают демонстрации протеста, погромы, различного рода хулиганские действия ради самого протеста, демонстрации девиантного пове­дения, которое может носить и конфликтный характер.

В связи с рассмотренным характером объекта конфликта в конфликтологии выделяют

два вида конфликтов: реалистический и нереалистический².

Реалистический

и нереалистический

конфликты

Конфликт, служащий средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта, является реалистическим.

И если желаемый результат может быть дос­тигнут другими средствами, они должны (или могут) быть приме­нены. В этом случае конфликт является лишь одной из несколь­ких возможностей для достижения цели.

 

¹ Simmel G. Conflict and the Web of Group Affiliation. – Glencoe: Free Press, 1956. — P. 28.

² См.: Коузер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок, 1999. — С. 45 —52.

 

Социальные конфликты, возникающие из-за фрустрации конкретных потребностей, ожидаемой выгоды участни­ков, а также направленные на предполагаемую причину фрустрации, могут быть названы реалистическими конфликтами. Так как они являются средством достижения определенных результатов, то они могут быть заменены альтернативными типами взаимодействия с соперничающей стороной, если такие альтернативы кажутся более подходящими для дости­жения цели¹.

Конфликтология в основном изучает именно реалистические конфликты, выступающие средством достижения реальных объек­тов, лежащих за рамками самого противоборства.

Другой вид — нереалистический конфликт. Его объект неотде­лим от самого конфликта и совпадает с ним. Так, существуют случаи, когда конфликт возникает исключительно из-за агрессив­ных импульсов, которые ищут для себя выражения. При этом сам предмет, на который он направлен, не представляет никакого зна­чения, он выбирается совершенно спонтанно. Например, в случае с хулиганом, которому безразлично, на кого нападать. Здесь кон­фликт возникает не для достижения какого-либо реального пози­тивного результата, а скорее как вспышка агрессивной энергии. Но объект конфликта есть и в этом случае. Он состоит в потреб­ности снять напряжение, «разрядиться», «выпустить пар».

В отличие от реалистического конфликта, являющегося сред­ством достижения определенных позитивных результатов и харак­теризующегося наличием реальных целей у участников конфликта,

нереалистический конфликт, напротив, обусловлен не на­личием полярных целей у антагонистов, но необходимос­тью разрядки напряжения для одного из них или для обоих противников. В этом случае конфликт не ориентирован на достижение каких-то результатов. Поскольку нереалистичес­кий конфликт содержит цель в самом себе, поскольку он до­пускает только снятие напряжения, постольку выбранный про­тивник может быть замещен другим «подходящим» объектом².

 

¹ Коузер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок, 1999. — С. 162.

²Koyзep Л. Указ. соч. С. 162.

 

Как правило, нереалистический конфликт менее стабилен, чем реалистический, так как в нем важен не оппонент конфликта, а агрессивное поведение само по себе. Как только разрядка агрес­сии произошла, этот конфликт обычно быстро заканчивается. Так, не в меру ретивым футбольным болельщикам («фанатам») после

проигрыша их команды не имеет значения, с кем вступать в драку — с полицейскими или болельщиками другой команды. Для них глав­ное результат — выброс отрицательных эмоций. Но как только это произошло, конфликт заканчивается.

Говоря о различии между реалистическими и нереалистически­ми конфликтами, следует иметь в виду, что в реальной жизни они могут взаимодействовать и дополнять друг друга. Например, участ­ники военных сражений наряду с необходимыми для выполнения поставленной задачи операциями и акциями могут совершать по­ступки, которые не являются таковыми, но связаны с разрядкой напряжения, высвобождения накопившегося чувства агрессии.

Таким образом, каждый конфликт имеет свой объект и свой предмет. В каждом конфликте присутствуют определенные цели, мотивы и интересы сторон, которые вступают в противоречие. Если же при взаимодействии индивидов отсутствует объект, по поводу которого они вступают в него, то можно говорить и об отсутствии целей, мотивов и интересов такого взаимодействия. Но в этом случае вообще не имеет смысла говорить о конфликте. Примером этого может служить случайное убийство одним индивидом дру­гого. Другими словами, не всякое нанесение вреда одним инди­видом другому происходит в результате конфликта.

 

8

Объект и предмет конфликта: определение, примеры

Все мы живем в социуме и общаемся с большим количеством людей. Не всегда это общение бывает приятным. Довольно часто люди конфликтуют, пытаясь отстоять свое мнение или получить желаемое. Быть может, для кого-то это удивительно, но конфликт можно представить в качестве четкой структурированной системы. Психология уделяет большое внимание ее изучению. Эта наука называется конфликтологией и преподается в высших учебных заведениях, а также на специальных семинарах.

Конфликтология: определение и значение

Психологи и психотерапевты считают конфликтологию одной из самых важных научных дисциплин. Она изучает проблемную ситуацию со всех сторон — помогает выделить объект и предмет конфликта, учит регулировать его и заканчивать. В современном мире подобные знания могут оказаться весьма полезными не только для специалистов, но и для обычных людей.

Как показала практика, люди, владеющие основами конфликтологии, получают больше удовольствия от общения и быстрее продвигаются по карьерной лестнице. Думаем, это достаточно весомый аргумент для того, чтобы потратить свое время на изучение сути конфликтов в социуме.

Конфликт — предмет конфликтологии

Чаще всего под конфликтом понимают процесс, прекращение которого является окончанием самого спора. Но, помимо этого, у него имеется своя структура, она не зависит от обстоятельств и размера конфликтной ситуации. Причем интересен тот факт, что без компонентов структуры сама ситуация существовать не может. Она является величиной, являющаяся одновременно частью конфликта и его «топливом», без которого ситуация гаснет и теряет свой смысл.

Иногда вместо слова «конфликт» применяется словосочетание «конфликтная ситуация». Эти значения довольно близки, но не тождественны. Да, они имеют абсолютно одинаковую структуру. Но конфликтная ситуация является всего лишь частью конфликта — слепком, отражающим всю выстроенную структуру конфликта в целом.

Структура: объект, предмет и участники конфликта

Так как мы уже выяснили, что конфликт имеет свою четкую структуру, то можно сделать выводы, что он поддается анализу. Именно анализ помогает завершить конфликт путем выявления всех структурных компонентов и определения потребностей всех участников ситуации. При этом очень важно выяснить связи между ними и условия, в которых непосредственно протекает конфликт.

Сама по себе структура конфликтной ситуации выглядит довольно просто:

• объект и предмет конфликта;
• его участники;
• среда, в которой развивается ситуация.

На самом деле кажущаяся простота структуры конфликта скрывает множество подводных камней. Поэтому предлагаем разобрать все пункты более подробно и обстоятельно.

Предмет конфликта

Изучение структурной вертикали невозможно без подробного анализа всех ее частей. Определить предмет конфликта бывает довольно сложно даже опытным специалистам. Тем более не всегда конфликтология отделяет предметы и объекты конфликтной ситуации, но делать это просто необходимо. В противном случае разрешить ситуации, и выяснить потребности всех участников будет практически невозможно. Ведь предмет, участники конфликта и объект находятся в постоянном взаимодействии и прочно связаны друг с другом.

Под предметом конфликта принято понимать разногласия и противоречия между участниками спора, представленные в виде явной или выдуманной проблемы. Причем у всех сторон конфликта его предмет может быть абсолютно разным, что не мешает сторонам вести борьбу за достижение своих целей. Предмет конфликта может представлять собой различные материальные ценности, религиозные верования, социальное положение и иные моменты. Стоит иметь в виду, что без предмета любая размолвка просто невозможна, он является важнейшей частью конфликтной структуры. Можно сказать, что это то самое противоречие, которое послужило пусковым механизмом ситуации. Устранение данных противоречий ведет к сведению разногласий на нулевой уровень агрессии.

Чаще всего предмет конфликта спрятан в глубине структуры, его трудно определить сразу. Во многих ситуация длительность спора определяется тем, что его предмет остается завуалированным. Стоит учесть, что предмет — это величина подвижная. В длительных конфликтных ситуациях противоречия имеют свойства развиваться по определенной амплитуде. До своего завершения спор проходит несколько стадий затухания и разгорания, что свидетельствует о некоторой нестабильности противоречий.

Пример предмета конфликта

Тем, кому трудно понять, что такое предмет конфликта, пример поможет правильно анализировать конфликтную ситуацию. Представьте, что два молодых человека соперничают из-за внимания девушки. Один хочет быть с ней, а вот другой просто не готов отдать ее сопернику. Желания обоих парней являются предметом конфликта. Хотя они и имеют отношение к одному объекту, но разница между ними очевидна.

Еще одним примером может послужить гипотетическая ситуация с введением в крупной фирме графика с увеличенной продолжительностью рабочего дня. Данную тему обсуждают на собрании, и общение постепенно превращается в яростный спор. В этом случае предметом конфликта является мотивация противников и защитников нововведения. Причем у каждого участника конфликта она может быть абсолютно разной.

Что такое объект конфликта?

Объектом конфликтной ситуации можно назвать то, из-за чего она случилась. В некоторых случаях он понятен и не требует времени на свое выявление, а в других выделить его сложнее, чем предмет и субъект конфликта.

Причина конфликта (или объект) может быть духовной, материальной или социальной ценностью. В любом случае ссора возникает из-за желания обладать этим объектом единолично — он встает на пересечении интересов всех участников процесса. Удивительно, но вариантов построения спорной ситуации довольно много. Больше всего их образуется, когда одна сторона готова поделить объект, чтобы закончить ситуацию, а вот другая противится и настаивает на неделимости объекта. Решить подобную проблему довольно сложно.

Типы объектов конфликтов

Подойдя к анализу конфликта, не стоит забывать, что объекты могут отличаться между собой не только по структуре, но и по типу или виду. Чаще всего встречаются следующие определения типовой принадлежности объекта конфликтной ситуации:

• иллюзорный;
• истинный;
• ложный;
• актуальный;
• латентный и т. д.

Не стоит останавливаться на каждом виде по отдельности. Достаточно знать, что определение вида объекта в некоторых ситуациях становится доминирующей величиной во введении спора в завершающую стадию.

Примеры выделения объектов и предметов конфликта

Запомните, что невозможно преодолеть ситуацию, не выделив предмет и объект конфликта. Пример конфликтной ситуации, приведенный в нашей статье, поможет вам научиться классифицировать и выделять структурные компоненты проблемы. Представьте, что два малыша в песочнице дерутся за игрушку, оставленную третьим. Один желает играть с ней в песочнице, а другой — унести домой. Здесь неделимым объектом конфликта предстает игрушка, несмотря на то, что она не принадлежит ни одному из участников ситуации. А вот намерения детей являются предметом конфликта.

Довольно часто эти два понятия путают друг с другом, что мешает решению проблемы. Выделив ложный объект, можно на долгие годы лишиться возможности преодолеть конфликт и встать на путь взаимопонимания.

Разница между предметом и объектом

Чтобы обладать навыком решения конфликтных ситуаций, необходимо четко понимать, что предмет конфликта и его объект имеют ряд отличий. Кратко их можно представить следующим образом:

1. Разрешение проблемы возможно только при устранении ее предмета. Объект конфликта никак не влияет на прекращение ситуации. Вполне вероятно, что устранение может происходить одновременно, но исчерпанным будет считаться тот спор, который не имеет больше предмета. К примеру, ссоры по поводу премии могут не утихать в коллективе даже после того, как она распределена. В данной конкретной ситуации премия является объектом, а вот желание ее получить — предметом в конфликтной ситуации.
2. Предметом конфликта может быть только что-то реальное, ведь противоречия и борьба выражаются в определенных действиях. Тогда как объект может иметь множество видов и часто является иллюзорным.
3. Объект конфликта может быть скрытым долгое время, но предмет всегда очень конкретен и определен. В качестве примера хорошо подходит ситуация с детскими обидами, которые относятся к объекту конфликта. Они часто непонятны родителям и кажутся несущественными. Но вот выражение этой обиды ребенком является предметом спорной ситуации, и эти проявления родители всегда замечают и понимают.

Хотелось бы сказать, что с первого раза довольно трудно проникнуть в различия между объектом и предметом конфликта. Поэтому, если вы не сможет сделать это, не расстраивайтесь — со временем структура проблемных ситуаций станет гораздо понятнее.

Участники конфликта

Любой спор невозможен без участников. Причем сторон может быть несколько, минимальное количество участников — два. Они еще называются стержнем конфликта, в такой структуре потеря одного из участников автоматически прекращает ситуацию.

Участниками разногласий могут быть отдельные лица, группы и объединения, государственные структуры и целые правительства стран. Структура конфликта от статуса его участников не меняется. Конфликтология условно разделяет их на несколько больших групп:

1. Основные участники конфликта, или субъекты

Субъекты конфликта являются противоборствующими сторонами и совершают активные действия в отношении друг друга. При наличии двух участников появление третьего и последующих, а также их исчезновение не влияет на исход конфликта.

Для того чтобы быстрее решить проблему, необходимо выявить инициаторов ситуации. Причем инициатор может иметь положительную и отрицательную окраску, это никак не влияет на процесс, но ярко характеризует стороны.

2. Группы поддержки

За каждым субъектом стоит определенная группа поддержки. Она может состоять из частных лиц и организаций либо быть представлена определенной социальной прослойкой. Группа поддержки может принимать непосредственное участие в конфликтной ситуации и влиять на нее. Также группы могут иметь статус молчаливой поддержки либо посредника.

3. Другие участники

Список данных лиц весьма обширен. Каждый участник вносит свою лепту в развитие конфликта. К примеру, существуют организаторы конфликтной ситуации, планирующие его начало и развитие. Они вмешиваются в него время от времени и не меняют расстановки сил противников.

Практически все участники из этой группы не имеют серьезного влияния на конфликтную ситуацию. Стоит отметить, что сценарий конфликта в большей степени зависит от ранга его основных участников. В настоящий момент они представлены тремя группами.

Ранги субъектов конфликта

Классификация рангов введена по силовым характеристикам субъекта. Самым слабым считается первый ранг, а самым сильным — третий. Именно силовая характеристика определяет границы конфликта и его сценарий. Итак:

1. Первый ранг

Эти субъекты представлены частными лицами. Их противоборство чаще всего носит межличностный характер. В качестве силы используются аргументы на основе личной мотивации. Такие конфликты кратковременны, но ярко выражены.

2. Второй ранг

В этом случае участниками конфликта выступают социальные группы или объединения. Иногда интересы группы представляет частное лицо, но мотивировано оно интересами целого сообщества. В подобных ситуациях противостояние может длиться долгое время, а аргументами в спорах выступают силовые ресурсы большой группы людей, поддерживающих одну идею или преследующих единую цель.

3. Третий ранг

Субъектами конфликтной ситуации становятся общественные организации. Причем мотиватором действий и аргументом является надгрупповой интерес. Силы и ресурсы подобных участников конфликта постоянно пополняются, можно сказать, что они безграничны.

Хотелось бы уточнить, что ранги не являются статичными. На разных этапах проблемной ситуации субъекты могут иметь абсолютно разные ранги.

Значение конфликта

Не стоит воспринимать конфликт только с негативной стороны. Он несет массу плюсов. Психологи считают конфликтные ситуации толчком к развитию социума. К примеру, любая проблема, переросшая в спор, ведет к снятию напряженности в обществе. К тому же он позволяет просканировать любую ситуацию и определить расстановку сил в одной конкретной социальной группе или в различных сообществах.

Понять структуру конфликта удается далеко не всем. Но те, кому повезло овладеть этими полезными знаниями, чувствуют себя в жизни гораздо увереннее и счастливее. Ведь для них не существует неразрешимых ситуаций.

3.2. Объект и предмет конфликта/ Различия между объектом и предметом конфликта . Конфликты: как ими управлять (конфликтология)

Бабло всегда побеждает зло.

Денис Шевчук

Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что–то между собой. Этим «что–то», из–за чего субъекты конфликта вступают в противоборство, могут быть самые различные материальные и духовные ценности: собственность, власть, ресурсы, статус, идея и т. д.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта.

Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. В отличие от этого предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

1 Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого–либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает того, что то и другое могут происходить одновременно. Более того, случается и так, что объекта конфликта уже нет, а противоречие между субъектами конфликта остается. Так, например, если премия, на которую претендовали служащие организации и из–за которой возникло противоборство, уже распределена или отменена, то вместе с этим в большинстве случаев исчезает и конфликт. Но может случиться так, что он будет продолжен, если конфликтные отношения между участниками спора зашли слишком далеко.

2 Важно также отметить, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален. Борьба, являющаяся выражением противоречия между оппонентами, всегда реальна и порой ведется не на жизнь, а на смерть, даже когда отстаиваются утопические идеи.

3 Следующее различие между объектом и предметом конфликта состоит в том, что объект конфликта может быть как явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта — противоречие между его оппонентами всегда проявляется отчетливо. Родители могут не понимать, из–за чего вдруг на них обиделся ребенок, но они не могут не заметить самого факта этой обиды. Да и сам человек порой не представляет отчетливо, почему вдруг ему стало «не спокойно на душе», хотя факт беспокойства налицо.

Эффективные способы решения конфликта. Лекция для педагогов

Александрова Т.В., педагог-психолог ГБУ ДО ЦППМСП Василеостровского района

Конфликт — сложное социальное и психологическое явление. Субъектом конфликтного взаимодействия могут стать люди, либо группы людей.

Конфликтология – это наука, изучающая причины возникновения, развитие и разрешение конфликтов.

Знание основ конфликтологии необходимо для каждого человека, так как оно помогает:

• избежать конфликтов там, где это возможно;
• правильно относиться к конфликту;
• управлять конфликтом
• эффективно разрешать конфликты

 Центральным объектом конфликтологии сегодня являются социальные конфликты, а их ядром межличностные.

Конфликт (от лат. столкновение) — это процесс столкновения и противоборства индивидов или групп, характеризующийся взаимным нанесением ущерба с целью защиты реальных или вымышленных интересов.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Виды конфликтов

1.Деструктивные и конструктивные

(-) Деструктивные	(+) Конструктивные
столкновение, скандал; разрушение отношений; потеря веры в себя; предательство, потеря друзей; развал команды: обострение положения, тупик; стресс, болезни; чувство вины, обида; увольнение с работы…	вскрытие и разрешение проблемы; построение новых отношений; самоутверждение; выявление истинных отношений; выявление союзников, сплочение; творческие находки; эмоциональная разрядка; лучшее знание себя; повышение по службе…

2. Межличностные и групповые

Каковы же причины конфликтов? Борьба в конфликте, отражает стремление сторон разрешить противоречие в свою пользу. Но в большинстве случаев суть противоречия в конфликте не лежит на поверхности, а стороны отражают лишь его обыденное восприятие. Если противоречие не определено или его трудно определить, тогда говорят о зоне разногласий. Зона разногласий – факты или вопросы, вызвавшие разногласия. Предмет и зона разногласий на практике выявляются в виде причин конфликта. (У. Линкольн, 1995)

• Информационные
• Структурные
• Ценностные
• Отношения
• Поведение

Информационные причины конфликта возникают из-за отсутствия, искажения, несвоевременности поступления, нежелательного обнародования сокрытия и т.п. действий с информацией. Сюда же относится проблема разницы понимания. Это та информация, которая приемлема для одной стороны (сторон) и не приемлема для другой стороны (сторон).

Структурные причины  конфликта возникают из-за событий, обстоятельств, явлений, фактов, которые трудно или невозможно изменить.

Ценностные причины конфликта — принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, которых мы сознательно придерживаемся и которыми пренебрегаем, о  которых забываем или которые сознательно и даже намеренно нарушаем, принципы, следования которым ожидают от нас другие и мы от других.

Причины связанные с изменением отношений. Конфликты возникают из-за неудовлетворенности как минимум одной из сторон складывающимися отношениями.

Поведенческие причины. Конфликты возникают из-за конкретного сиюминутного поведения как минимум одной из сторон.

Динамика конфликта.

• Предконфликт
• Инцидент
• Конфликт
• Эскалация конфликта
• Завершение или приостановка

Конфликт начинает формироваться на первой стадии. И если он не переходит во вторую, то конфликт не состоится. Для того, чтобы он состоялся необходима «вспышка», разрядка накопившихся противоречий – инцидент. Благодаря инциденту появляется конфликт: война сторон по нанесению ущерба противнику. Формирование врага происходит, именно, в инциденте.

«Родившись», конфликт начинает развиваться. Благодаря участникам он обретает структуру, индивидуальность, «физиологию» (динамичность, межличностную или групповую психодинамику). В случае продолжения развития, он переходит в свою абсолютную иррациональную стадию – эскалацию. Особенностью эскалации является потеря предмета конфликта и переход к односторонним действиям. У участников конфликта происходит подмена целей: от результата к нанесению ущерба. Стадия эскалации может завершится уничтожением одной из сторон или взаимным истощением ресурсов.

Конфликт перетекает в последнюю стадию цикла: либо в завершение, либо он затухает. Затухает, чтобы при возобновлении ресурсов «разгореться вновь». Новый цикл как правило развивается по спирали. Количество циклов и степень агрессивности может быть разная.

Структура конфликта

Конфликт — сложное явление и имеет свою структуру. Под структурой конфликта мы понимаем совокупность его элементов, их устройство и порядок расположения. Но поскольку конфликт — это еще и процесс, то структура конфликта, в силу его особенностей постоянно меняется. Конфликт как процесс задает продолжительность, а значит его начало и завершение. Завершение конфликта возможно в виде разрешения и тогда конфликт прекращается («умирает»). Или он затухает, чтобы через какое-то время, когда стороны накопят ресурсы разгореться с новой силой.

Особенностью структуры конфликта является то, что он имеет двойственную основу. С одной стороны, структуру представляют люди, организовавшие или вовлеченные в конфликт. С другой стороны, важно то, из-за чего люди вступают в конфликт: предмет конфликта, конфликтные интересы и как они поддерживают противоборство: конфликтные позиции (взыскания, требования, ультиматумы). Участники, их ресурсы, предмет конфликта, интересы, конфликтологические позиции формируют внутреннюю среду конфликта. Большое значение на конфликт может оказывать внешняя среда, которая либо «входит» в конфликт, расширяя ресурсы его участников, либо остается для них потенциальным ресурсом. Причем, ресурс внешней среды всегда больше внутренней среды конфликта. И внутренняя и внешняя среда динамичны и находятся в постоянном взаимодействии и связи, оказывая влияние друг на друга. Границы между ними существуют, но они условны в силу их изменчивости. К тому же одни и те же участники могут входить и в другие конфликты. В этом случае можно говорить о конфликтологическом континиуме. В практике важно знать, уметь различать и использовать в различных конфликтологических технологиях элементы структуры конфликта:

• участников конфликта;
• предмет конфликта и зону разногласий;
• интересы и потребности;
• конфликтные позиции;
• внутреннюю среду.

Школьные конфликты. Субъекты взаимодействия в школьных конфликтах.

В зависимости от того, какие субъекты вступают во взаимодействие, конфликты подразделяются на следующие виды: ученик-ученик, ученик-учитель, учитель-администратор, родитель-родитель, родитель-учитель, родитель-администратор. Они все являются субъектами социального взаимодействия.

Основные модели поведения личности в конфликте.

Конструктивная	Стремится уладить конфликт; Нацелена на поиск приемлемого решения; Отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; Открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна.
Деструктивная	Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; Постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; Проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения.
Конформистская	Пассивна, склонна к уступкам; Непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; Легко соглашается с точкой зрения соперника; Уходит от острых вопросов.

Стратегии  поведения  в  конфликте

• избегание или уход от конфликта
• соперничество или силовой метод
• приспособление или метод односторонних уступок
• компромисс или взаимные уступки
• сотрудничество или достижение взаимовыгодного решения

За все время существования человечества известно только три способа разрешения:

• с помощью захвата или войны
• с помощью права
• с помощью переговоров

Первый способ – использование насилия, второй, тоже силовой – насилие осуществляется с помощью сформулированных обществом норм, в виде юридического права. Третий, переговоры – возможность решения конфликта самостоятельно, либо с привлечением третьей стороны медиатора.

Школьная медиация — это новый подход к разрешению и предотвращению спорных и конфликтных ситуаций на всех уровнях системы российского образования, между всеми участниками  образовательного процесса, а также к созданию безопасного пространства в школе.

Преимущества использования медиации в школе.

• Процедура медиации – универсальна, она позволяет урегулировать споры и конфликты независимо от  возраста и социального статуса участников.
• Процедура медиации транслирует уважение к личности каждого участника, развивает отношения и выводит их на более высокий уровень взаимодействия, развивая навыки сотрудничества.
• Участие в медиации способствует личностному росту, развивает эмпатию, учит осознанности и самоконтролю.
• Участие в медиации в формате школьной службы примирения дает возможность для реализации социальных, лидерских потребностей у подростков, содействует их успешной социализации.
• Медиация создает условия для предотвращения асоциальных форм поведения трудных детей и подростков, коррекции поведения несовершеннолетних правонарушителей.
• Наличие в образовательных учреждениях района служб медиации (школьных и районной) являются одним из факторов поддержания безопасности среды.

Школьная медиация – процедура урегулирования спора (конфликта) между участниками образовательного процесса с участием нейтрального посредника, заинтересованного лишь в том, чтобы стороны разрешили конфликт максимально выгодно для обеих сторон. Медиация не может состояться без наличия и выполнения ряда принципов.  К ним относятся:

• добровольность,
• нейтральность, беспристрастность медиатора
• равноправие сторон,
• конфиденциальность.

Профессор объяснила особенности поколения «альфа» на фоне конфликта в школе Краснодара

Поколение «альфа»

В пятницу, 8 октября, в социальных сетях распространилось видео из краснодарской школы: на кадрах учительница обещает «набить морду» ученикам.

Позже местный департамент образования инициировал педагогическое расследование. «По информации департамента образования, инцидент произошёл 7 октября 2021 года на перемене после урока английского языка в 6 «В» классе», — уточнили в ведомстве.

Причиной конфликта стал отказ учеников убрать бумагу, фантики и пустые бутылки, которые они разбросали по классу, добавили в департаменте.

По словам заслуженного профессора НИУ ВШЭ, эксперта в области образования Ирины Абанкиной подобные конфликты случаются повсеместно и регулярно – просто не все из них попадают на видео.

«Не только у нас, но и по всему миру сейчас рушится авторитарная модель взаимоотношений «учитель-ученик»: «Я говорю – вы делаете». Давно идет обсуждение перехода на партнерские отношения, и мы сделали много шагов в этом направлении, но пока авторитарная модель преобладает, и выйти из нее достаточно сложно: этому способствуют культурные и религиозные нормы», — рассказала она.

Однако сегодня в школу пришло поколение «альфа» — дети, рожденные после 2010 года, отметила профессор. Они воспитаны в идее раннего приучения к самостоятельности, инициативности и лидерству. При этом с ранних лет они попадают в интернет, где можно занять доминирующую позицию вне зависимости от положения в реальном мире, – ребенку необязательно налаживать отношения с окружающими и подстраиваться под них, ведь «комфортная среда» всегда под рукой. В связи с этим «альфа»-ребенок почти лишен авторитетов.

«У нас не хватает грамотных методологических рекомендаций поведения в сложных ситуациях с этим новым поколением. Педагог просто не знает, как себя вести, а ситуаций неподчинения, несогласия, между тем, очень много. На решение этих конфликтов не ориентированы ни методички, ни психологи, ни сами учителя», — пояснила Абанкина.

Российский педагог ориентирован, прежде всего, на академические успехи, углубленное знание предмета, добавила эксперт. Он не желает брать на себя обязанности по воспитанию и решению конфликтов. Однако учебного материала сегодня достаточно и в интернете, а «дело школьного учителя – это все-таки не предмет, который он преподает, а его ученики».

«Сегодня роль педагога, его квалификация становится более сложной. Он уже не просто предметник, он психолог, который хорошо разбираются в возрастных кризисах, умеющий работать с разными детьми, понимающий, как возникают конфликты и как их нивелировать», — сказала она.

«Обслуживающий персонал»

Профессия учителя сегодня переживает «очень сложные времена», заявила детский омбудсмен Татарстана, основатель Национального родительского комитета Ирина Волынец.

«У профессии уже нет того престижа, который был раньше, который у нее должен быть. Это связано с рядом факторов, в том числе с тем, что до недавнего времени считалось, что школа оказывает исключительно «образовательные услуги», что делало учителя «обслуживающим персоналом», — считает она.

Кроме того, по словам омбудсмена, ученики сегодня «хорошо знают свои права, но при этом забывают об обязанностях».

«У учителя сегодня практически не осталось рычагов воздействия на детей. Нельзя отчислить ребенка из школы, даже если он отпетый хулиган, например. К тому же, сами родители часто позволяют себе плохо отзываться об учителе в присутствии ребенка: конечно, если они его критикуют, то ребенок не доверяет педагогу, ведь авторитет родителей выше. И это бомба замедленного действия: сначала рушится авторитет учителя, а потом – и родителей. Дети вырастают «без царя в голове», — добавила Волынец.

На учителя, в конечном итоге, возлагается огромная ответственность и нагрузка при сравнительно небольшой заработной плате. Если присовокупить к этому упавший престиж профессии, становится очевидным, почему молодежь неохотно идет работать в школы, отметила омбудсмен.

Напомним, о необходимости поднимать престиж профессии неоднократно говорил президент России Владимир Путин.

«Собственно, вы сами всё время говорите о том, что нужно поднимать престиж преподавательской деятельности, престиж учителя. Поэтому уже принято решение – начиная со следующего года конкурсные состязания будут проходить в новом формате, с широким информационным освещением, чтобы лучшие представители профессии были на виду, своим мастерством задавали планку для всего педагогического сообщества страны», — сказал он 5 октября во время онлайн-встречи с призерами, лауреатами и финалистами Всероссийского конкурса «Учитель года».

Занятие 5. Управление конфликтами

Занятие 5. Управление конфликтами

---

---

Руководство по сеансу: конфликт управление
Примечание к чтению: Конфликт управление

---

ДАТА

ВРЕМЯ

ФОРМАТ Пленарная интерактивная лекция

ТРЕНЕР

ЦЕЛИ

В конце этого занятия участники должны понять и оценить: 1.Почему возникают конфликты в организациях. 2. Условия, ведущие к конфликту. 3. Последствия конфликтов. 4. Элементы и этапы конфликтного процесса. 5. Способы выхода из конфликтных ситуаций: стили реагирования и поведение при разрешении конфликтов. 6. Стратегии управления конфликтами.

УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Экспонат 1	Почему возникают конфликты
Экспонат 2	Условия, приводящие к возникновению конфликтных ситуаций в организациях
Экспонат 3	Последствия конфликта
Экспонат 4	Стадии конфликтного процесса
Экспонат 5	Элементы конфликта
Экспонат 6	Теории управления конфликтами
Экспонат 7	Способы разрешения конфликтных ситуаций
Экспонат 8	Стили реагирования на конфликтные ситуации
Экспонат 9	Поведение при разрешении конфликтов
Экспонат 10	Стратегии управления конфликтом
Экспонат 11	Распространенные типы конфликтов в исследовательских организациях
Экспонат 12	Источники конфликтов в исследовательской организации

ОБЯЗАТЕЛЬНО ДЛЯ ЧТЕНИЯ

Примечание для чтения: Управление конфликтами

СПЕЦИАЛЬНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ И СРЕДСТВА

Проектор и классная доска

Спросите участников: «Что такое конфликт?» «Почему оно возникает?» «Как это решается?»

Поощряйте участников делиться своим опытом различных типов конфликтов в своих организациях. Некоторые из них, возможно, были решены, в то время как другие остались бы нерешенными. Какое влияние эти конфликты оказали на работу организации? После краткого обсуждения этих вопросов обратите внимание на то, что по мере усиления взаимозависимости неизбежно будет увеличиваться количество конфликтов. Причин возникновения конфликтов несколько. Некоторые из них может быть трудно идентифицировать.

Конфликт – это «столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений». Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 1 и укажите, что разногласия между людьми лежат в основе конфликта.Люди не соглашаются, потому что они видят вещи по-разному, хотят разных вещей, их стиль мышления побуждает их не соглашаться или они предрасположены к несогласию.

Конфликтные ситуации возникают из-за страха, силы, справедливости или средств. Страх – это воображаемая забота о будущем. Сила любого рода инициирует и завершает конфликты. Справедливость – это чувство справедливости, определяющее моральные ценности человека. Материальные и нематериальные затраты могут спровоцировать конфликт, а также способствовать его разрешению.Межличностные конфликты возникают из-за различий в личности, восприятии, статусе и мировоззренческих и философских взглядах. Другими причинами конфликта могут быть пробелы в общении; личностные различия; некачественная производительность; споры о подходах, ответственности и полномочиях; отсутствие сотрудничества; или конкуренция за ограниченные ресурсы.

Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 2 и обсудите основные условия, влияющие на организацию в отношении конфликтных ситуаций. Заметьте, что очень часто эти ситуации нелегко изменить.

Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 3 и обсудите влияние конфликтов на организацию. Конфликтные ситуации приводят к отрицательным и положительным последствиям. Они могут способствовать разрешению более серьезных конфликтов, стимулировать поиск новых фактов или решений, повышать сплоченность и производительность группы, а также демонстрировать силу или способности конфликтующих сторон. Конфликты могут мешать нормальной работе или процессу принятия решений, создавать конкурирующие коалиции или снижать производительность.

Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 4 и обсудите различные стадии — от начала до конца — через которые развивается конфликт.

Покажите ПРИМЕР 5 и обсудите элементы конфликта. Власть, организационные требования и ценность — три важных элемента конфликта. Власть — это способность и средства заставить людей работать. Организационные требования связаны с ожиданиями в отношении выполнения работы. Ценность – это самооценка человека.

Показать ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Существуют две теории управления конфликтами. Традиционная теория рассматривает людей, вовлеченных в конфликтные ситуации, как нарушителей спокойствия.Современная теория рассматривает конфликт как естественный и неизбежный результат человеческого взаимодействия. Конфликтные ситуации часто приводят к генерации новых идей и изменениям.

С этого момента обсуждение должно быть сосредоточено на разрешении конфликтов. Показать ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Борьба, переговоры, решение проблем и проектирование — четыре способа разрешения конфликтной ситуации. Борьба не является здоровым и позитивным подходом. Переговоры — это компромисс, в котором важную роль играет третья сторона. Решение проблем влечет за собой выявление причин конфликта и их устранение.Дизайнерский подход использует конфликт как ситуацию и пытается разрешить ее с помощью творчества.

Реакции на конфликтные ситуации различаются. Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 8 и обсудите три основные категории стиля ответа. Это адресаторов, маскировщиков или злоумышленников. Адресаторы идут на риск и пытаются разрешить конфликты. Адресеры могут быть «первопроходцами» или «конфронтерами», в зависимости от желания разрешить конфликт. Консилеры скрывают свои чувства и не работают над разрешением конфликтов.Они могут быть «чувствительными глотателями», «переключающими тему» ​​или «избегающими». Злоумышленники атакуют либо спереди, либо сзади.

ПРИМЕР 9 демонстрирует пять различных типов поведения при разрешении конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Конкуренция сильно заботится о личных целях и мало заботится об отношениях. Сотрудничество — это поиск взаимоприемлемого решения. Он предполагает высокое сотрудничество и низкую конфронтацию. Компрометация — это промежуточное решение, лучше всего подходящее для ситуаций, когда конфликтующие стороны относительно равны по силе и имеют взаимно независимые цели. Избегание — это затягивание или игнорирование конфликта в надежде, что со временем конфликтная ситуация разрешится сама собой. Приспособление — это поиск точек соприкосновения. Он предполагает высокое сотрудничество и низкую конфронтацию.

Стратегии управления конфликтами включают стили, улучшение организационной практики, особые роли и структуру, а также методы противостояния.Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 10 и обсудите каждую из этих стратегий. Покажите ПРИЛОЖЕНИЕ 11 и обсудите различные типы конфликтов в исследовательской организации. Конфликты могут возникать из-за несовместимости целей, препятствий на пути к достижению целей, конкуренции за использование ограниченных ресурсов, межличностных разногласий, приоритетов проекта или других причин, связанных с исследовательской деятельностью (ПРИЛОЖЕНИЕ 12). Основной причиной большинства конфликтов является недостаток общения.

Прежде чем завершить сессию, еще раз обсудим конфликты в исследовательских организациях.Обратите внимание: когда ученые сталкиваются с конфликтными ситуациями, они склонны отстаивать свои права посредством сотрудничества или соперничества. Если утверждение терпит неудачу, они могут попытаться пойти на компромисс. Если это тоже не удается, они могут либо приспособиться, либо избежать.

Чтобы предотвратить нежелательное групповое поведение, руководитель исследования должен продвигать организационные стратегии, такие как создание комитета ученых, поощряющего сотрудничество.

Управление конфликтами является основной обязанностью менеджеров.Чтобы создать в организации динамичную и здоровую среду, способствующую эффективной работе, руководитель исследования должен умело справляться с конфликтными ситуациями. Это может быть сделано только в том случае, если она или он полностью понимает ученых, то есть их проблемы, интересы, ограничения и факторы, их мотивирующие.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ

Люди разные, поэтому они: · видят вещи по-разному · хотят разных вещей · имеют разные стили мышления, что побуждает их не соглашаться · предрасположены к несогласию · имеют разные характеры · имеют разный статус · имеют идеологические и философские различия · имеют разные цели · имеют разные подходы · находятся под влиянием страха, силы, справедливости или средств

ПРИЛОЖЕНИЕ 2
УСЛОВИЯ, ПРИВОДЯЩИЕ К КОНФЛИКТНЫМ СИТУАЦИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Неоднозначные юрисдикции

Конфликт интересов

Коммуникационные барьеры

Зависимость от одной стороны

Дифференциация в организации

Объединение партий

Правила поведения

Ожидаемые результаты

Конкуренция за ограниченные ресурсы

Отсутствие сотрудничества

Неразрешенные предыдущие конфликты

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ

Положительные эффекты: · Разрешает более серьезные конфликты · Стимулирует поиск новых фактов или решений · Повышает сплоченность и производительность группы · Демонстрирует силу или способность

Отрицательные эффекты: · Мешает бесперебойной работе · Затрудняет процесс принятия решений · Вызывает формирование конкурирующих коалиций · Снижает производительность

Источник: Filley, 1975.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ЭТАПЫ КОНФЛИКТНОГО ПРОЦЕССА

Конфликтная ситуация

Осведомленность о ситуации

Реализация Проявление конфликта

Разрешение или подавление конфликта

Последствия конфликтной ситуации

ПРИЛОЖЕНИЕ 5
ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА

ПИТАНИЕ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

СТОИМОСТЬ

ПРИЛОЖЕНИЕ 6
ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

Традиционная теория · конфликты вызваны смутьянами · конфликты плохи · конфликтов следует избегать или подавлять

Современная теория · конфликты между людьми неизбежны · конфликты часто приносят пользу · конфликты являются естественным результатом изменений · конфликтами можно и нужно управлять

Источник: Kirchoff and Adams, 1982.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

БОРЬБА

ПЕРЕГОВОРЫ

РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

ДИЗАЙН

Источник: Де Боно, 1985.

ПРИЛОЖЕНИЕ 8
СТИЛИ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Адресаторы · Первые степперы · Конфронтеры

Консилеры · Чувствующие глотатели · Меняющие тему · Избегающие

Злоумышленники · Спереди · Сзади

Источник: Turner and Weed, 1983.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9
ПОВЕДЕНИЕ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТА

КОНКУРИРУЮЩИЕ

СОТРУДНИЧЕСТВО

КОМПАКТ

ИЗБЕГАНИЕ

РАЗМЕЩЕНИЕ

Источник: Томас и Килман, 1974.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

· Стили · Улучшение организационной практики · Специальные роли и структура · Методы конфронтации

Источник: Tosi, Rizzo and Carroll, 1986.

ПРИЛОЖЕНИЕ 11
РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты возникают между: · исследовательские и организационные цели · исследовательский и административный персонал · ученые и менеджмент · исследователи и сторонние группы · ученые (межличностные)

Конфликты возникают из-за: · Цели · Приоритеты проекта · Взаимозависимость в работе · Административные процедуры · Технические мнения · Компромиссы производительности · Использование ограниченных ресурсов, включая человеческие ресурсы · Затраты · Графики · Личности · Несовместимость целей и барьеры на пути к достижению цели · Сильные барьеры для общения · Прошлая история

Источник: Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977.

---

Почему возникают конфликты
Создание условий конфликтные ситуации
Конфликт как процесс
Последствия конфликтов
Элементы конфликта
Теория управления конфликтами
Стили реагирования
Работа с конфликтом
Способы разрешения конфликта
Поведение при разрешении конфликта
Стратегии управления конфликты
Конфликты в исследованиях организации
Подведение итогов
Список литературы

---

Конфликт — это столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений (Де Боно, 1985).Конфликт относится к существованию этого столкновения. Конфликт начинается в тот момент, когда происходит мгновенное столкновение. Как правило, за конфликтом стоят разные интересы и противоположные взгляды, которые проявляются, когда люди смотрят на проблему только со своей точки зрения. Конфликт является результатом организационных сложностей, взаимодействий и разногласий. Устранить ее можно путем выявления и нейтрализации этиологических факторов. Как только конфликт завершен, он может спровоцировать позитивные изменения в организации.

Когда мы признаем возможность конфликта, мы неявно указываем на то, что конфликт направлений уже существует, даже если он еще не проявился как столкновение.Конфликт – это процесс создания, поощрения, поощрения или проектирования конфликта. Это преднамеренный процесс, который относится к реальным усилиям, направленным на создание и разжигание конфликта. Деконфликтность – это устранение конфликта. Это не относится к переговорам или торгу, или даже к разрешению конфликта: это усилия, необходимые для устранения конфликта.

Почему возникают конфликты

В большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники заявляют о своих требованиях увеличения доли организационных вознаграждений, таких как положение, признание, признательность, денежное вознаграждение и независимость.Даже руководство сталкивается с конфликтами со многими внешними силами, такими как правительство, профсоюзы и другие принудительные группы, которые могут налагать ограничения на управленческую деятельность.

Конфликты происходят из более чем одного источника, поэтому их истинное происхождение может быть трудно определить. К важным инициаторам конфликтных ситуаций относятся:

(i) Люди не согласны. 90–189. Люди расходятся во мнениях по ряду причин (De Bono, 1985).

(а) Они видят вещи по-разному из-за различий в понимании и точке зрения.Большинство из этих различий обычно не важны. Различия в характере или конфликты в эмоциональных потребностях могут вызывать конфликты. Конфликты возникают, когда две группы или люди, взаимодействующие в одной и той же ситуации, видят ситуацию по-разному из-за разных наборов настроек, информации, относящейся к вселенной, осведомленности, фона, склонности, причины или мировоззрения. В определенном настроении люди думают и воспринимают определенным образом. Например, наполовину полный стакан одного человека может быть наполовину пустым для другого.Очевидно, что оба индивида передают одно и то же, но делают это по-разному из-за противоположных восприятий и диспозиций.

(b) У людей разные стили, принципы, ценности, убеждения и лозунги, которые определяют их выбор и цели. Когда выбор противоречит, люди хотят разных вещей, и это может создавать конфликтные ситуации. Например, менеджер, идущий на риск, будет в конфликте с супервайзером, минимизирующим риск, который верит в жесткий контроль и хорошо соблюдаемый распорядок.

(c) Люди имеют разные мировоззренческие и философские взгляды, как и в случае с разными политическими партиями.Их концепции, цели и способы реагирования на различные ситуации различны. Это часто вызывает конфликты между ними.

(d) Конфликтные ситуации могут возникать из-за разного статуса людей. Когда люди на более высоких уровнях в организации возмущены предложениями об изменениях, выдвинутыми их подчиненными или коллегами, это провоцирует конфликт. Терпя и позволяя такие предложения, можно предотвратить потенциальный конфликт.

(e) У людей разные стили мышления, что побуждает их не соглашаться, что приводит к конфликтным ситуациям. Определенные стили мышления могут быть полезны для определенных целей, но неэффективны или даже опасны в других ситуациях (De Bono, 1985).

(f) Люди должны не соглашаться при определенных обстоятельствах, например, в спорте. Здесь конфликт необходим и даже приятен.

(ii) Люди обеспокоены страхом, силой, справедливостью или деньгами (Де Боно, 1985).

(a) Страх связан с воображаемым беспокойством по поводу чего-то, что может произойти в будущем. Можно опасаться неудач, позора, расправы или помех, что может привести к конфликтным ситуациям.

(б) Сила является необходимым компонентом любой конфликтной ситуации. Сила может быть этической или эмоциональной. Это может быть отказ от сотрудничества или одобрение. Эти силы способствуют возникновению, усилению и прекращению конфликтов.

(c) Справедливость относится к индивидуальному чувству того, что правильно и что неправильно, фундаментальному фактору, усвоенному в раннем детстве. Это чувство справедливости определяет моральные ценности человека. Люди имеют разные моральные ценности и соответственно по-разному оценивают ситуацию, создавая конфликтные ситуации.

(d) Средства или расходы могут вызвать конфликт, но также могут привести к выводу, приемлемому для конфликтующих сторон. Стоимость участия в конфликте может быть измеримой (в денежном выражении) или неизмеримой, выражаясь в виде человеческих жизней, страданий, отвлечения квалифицированной рабочей силы, пренебрежения или потери морального духа и самоуважения. (Де Боно, 1985).

Условия, создающие конфликтные ситуации

Согласно Кирхоффу и Адамсу (1982), существует четыре различных состояния конфликта, т.е.е., среда с высоким уровнем стресса, неоднозначные роли и обязанности, ситуации с несколькими боссами и преобладание передовых технологий.

Filley (1975) определил девять основных условий, которые могут инициировать конфликтные ситуации в организации. Эти:

(i) Неоднозначная юрисдикция, , которая возникает, когда два человека имеют взаимозависимые обязанности, но чьи рабочие границы и определения ролей четко не определены.

(ii) Несовместимость целей и конфликт интересов относятся к достижению разных, но противоречащих друг другу целей двумя лицами, работающими вместе в организации.Препятствия в достижении целей и отсутствие ясности в том, как выполнять работу, могут спровоцировать конфликты. Барьеры на пути к достижению цели возникают, когда достижение цели отдельным лицом или группой рассматривается как препятствие для достижения цели другой стороной.

(iii). Коммуникационные барьеры, , так как трудности в общении могут вызвать непонимание, которое затем может создать конфликтные ситуации.

(iv) Зависимость от одной стороны от другой группы или отдельного лица.

(v) Дифференциация в организации, когда внутри организации на подразделения возлагается ответственность за выполнение различных специализированных задач. Это создает разделение и вводит дифференциацию. Конфликтные ситуации могут возникать при недостаточной координации и интеграции действий подразделений.

(vi) Объединение партий и специализация. Когда люди, специализирующиеся в разных областях, работают в группе, они могут расходиться во мнениях между собой, потому что у них разные цели, взгляды и методологии из-за их различного происхождения, подготовки и опыта.

(vii) Правила поведения. Организации должны иметь четкие правила индивидуального поведения для обеспечения защиты и безопасности. Люди могут по-разному воспринимать эти правила, что может вызвать конфликт и негативно сказаться на результатах.

(viii) Неразрешенные предыдущие конфликты , которые остаются неурегулированными с течением времени, вызывают тревогу и стресс, которые могут еще больше обострить существующие конфликты. Самая важная функция менеджера состоит в том, чтобы избежать возможных вредных последствий конфликта, регулируя и направляя его в области, выгодные для организации.

Конфликт как процесс

Конфликт — это динамический процесс. В любой организации умеренное количество конфликтов может быть полезным для повышения организационной эффективности. Този, Риццо и Кэрролл (1986) рассматривают этапы, вовлеченные в конфликтный процесс, от начала до конца, как последовательные по своей природе, а именно:

(i) конфликтная ситуация,
(ii) осознание ситуации,
(iii) осознание,
(iv) проявление конфликта,
(v) разрешение или подавление конфликта и
(vi) последствия конфликтной ситуации.

Последствия конфликтов

Конфликтные ситуации должны быть либо разрешены, либо использованы с пользой. Конфликты могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации, в зависимости от среды, созданной менеджером, когда он или она управляет конфликтной ситуацией и регулирует ее.

Положительные последствия конфликтов

Некоторые из положительных эффектов конфликтных ситуаций (Filley, 1975):

· Распространение более серьезных конфликтов. Игры можно использовать для смягчения настроений людей, создавая соревновательную ситуацию, которая может снять напряженность в конфликтующих сторонах, а также иметь некоторую развлекательную ценность. В организациях, члены которых участвуют в принятии решений, споры обычно незначительны, а не острые, поскольку близость членов превращает воинственное и напористое поведение в мелкие разногласия, что сводит к минимуму вероятность крупных драк.

· Стимулирование поиска новых фактов или решений. Когда две стороны, уважающие друг друга, сталкиваются с конфликтной ситуацией, процесс разрешения конфликта может помочь прояснить факты и стимулировать поиск взаимоприемлемых решений.

· Повышение сплоченности и производительности группы. Когда две или более сторон находятся в конфликте, производительность и сплоченность каждой из сторон, вероятно, улучшится. В конфликтной ситуации позиция противника оценивается негативно, а приверженность группе сильно укрепляется, что приводит к увеличению групповых усилий и сплоченности.

· Оценка силы или способностей. В конфликтной ситуации можно определить и измерить относительную способность или власть вовлеченных сторон.

Негативные последствия конфликтов

Деструктивные последствия конфликтов включают:

· препятствия для бесперебойной работы,
· снижение производительности,
· препятствия в процессе принятия решений и
· образование конкурирующих аффилированных лиц внутри организации.

Общий результат таких негативных последствий заключается в снижении приверженности сотрудников целям организации и организационной эффективности (Kirchoff and Adams, 1982).

Элементы конфликта

Организационные конфликты обычно включают в себя три элемента, которые должны быть надлежащим образом согласованы с помощью необходимых организационных мероприятий для разрешения конфликта (Turner and Weed, 1983).

· Сила – это возможности и средства, которыми люди располагают для выполнения работы. Власть включает в себя бюджетное усмотрение, личное влияние, информацию, время, пространство, численность персонала и зависимость от других. При эффективном использовании власть создает атмосферу сотрудничества, но может порождать конфликты при неправильном использовании, удержании или накоплении.

· Организационные требования — это ожидания людей относительно выполнения работы человеком. Обычно такие ожидания завышены и делают их довольно нереалистичными.

Когда эти ожидания не оправдываются, люди чувствуют себя разочарованными, злыми, разочарованными или обманутыми.Следовательно, могут возникать конфликтные ситуации.

· Значение относится к самооценке человека. Люди хотят доказать свою ценность в организации. Начальство контролирует заработную плату сотрудников, рейтинг производительности, производительность и оценку и т. Д. То, сколько из этого получает человек, отражает его ценность. Человек также может чувствовать потерю ценности, если некоторые основные потребности не удовлетворены. Как правило, конфликты возникают из-за несоответствия между властью, организационными требованиями и чувством собственного достоинства.

Теория управления конфликтами

Конфликт определяется как разногласие между людьми. Это может варьироваться от легкого разногласия до эмоциональной конфронтации в духе «выигрыш или проигрыш» (Kirchoff and Adams, 1982). Существуют две теории управления конфликтами.

· Традиционная теория основана на предположении, что конфликты — это плохо, они вызваны смутьянами и их следует подавлять.

· Современная теория признает, что конфликты между людьми неизбежны.Они возникают как естественный результат изменений и могут быть полезными для организации, если ими эффективно управлять. Текущая теория (Кирхофф и Адамс, 1982) рассматривает инновацию как механизм объединения различных идей и точек зрения в новое и иное слияние. Таким образом, атмосфера напряженности и, следовательно, конфликта необходима в любой организации, приверженной разработке новых идей или работе с ними.

Стили ответов

Люди могут по-разному оценивать одну и ту же ситуацию и поэтому реагировать по-разному.Поэтому необходимо понимать стили реагирования вовлеченных людей, чтобы правильно управлять конфликтами. Согласно Тернеру и Виду (1983), ответы можно классифицировать следующим образом:

· Адресеры — это люди, готовые проявить инициативу и рискнуть решить конфликты, добиваясь согласия своих оппонентов с ними по некоторым вопросам. Адресеры могут быть либо первостепенными, либо конфронтаторами:

— Первостепенные — это те, кто считает, что для разрешения конфликтов необходимо установить определенное доверие.Они предлагают сделать жест приветливости, покладистости или сочувствия взглядам другого человека в обмен на аналогичный ответ.

— Конфронтеры думают, что дела обстоят настолько плохо, что им нечего терять в столкновении. Они могут конфронтировать, потому что у них есть авторитет и безопасная позиция, что снижает их уязвимость перед любой потерей.

· Консилеры Не рискуйте и ничего не говорите. Они скрывают свои взгляды и чувства.Консилеры могут быть трех видов:

— Поглотители чувств проглатывают свои чувства. Они улыбаются, даже если ситуация причиняет им боль и страдания. Они ведут себя так, потому что считают важным одобрение других людей и считают, что было бы опасно оскорблять их, раскрывая свои истинные чувства.

— Сменщики темы считают, что реальная проблема слишком сложна для решения. Они меняют тему, находя что-то, по чему можно прийти к соглашению с конфликтующей стороной.Такой стиль ответа обычно не решает проблему. Наоборот, это может создать проблемы для людей, которые его используют, и для организации, в которой такие люди работают.

— Избегающие часто стараются избегать конфликтов.

· Злоумышленники не могут держать свои чувства в себе. Они злятся по той или иной причине, даже если в этом нет ничьей вины. Они выражают свои чувства, нападая на все, что могут, хотя это может и не быть причиной их страданий.Злоумышленники могут быть впереди или позади спины:

— Атакующие заранее — это злые люди, которые открыто нападают, они делают работу более приятной для человека, который является целью, поскольку их атака обычно вызывает сочувствие, поддержку и согласие с целью.

— С нападающими за спиной трудно справиться, потому что жертва не уверена в источнике какой-либо критики и даже не всегда уверена в том, что критика есть.

Разрешение конфликта

Конфликты в организации неизбежны.Однако конфликты могут быть использованы в качестве мотиваторов для здоровых изменений. В сегодняшних условиях конкуренцию создают несколько факторов; это могут быть разные задачи отделов, индивидуальные задачи, конкуренция за использование ресурсов или разные точки зрения. Их необходимо интегрировать и эффективно использовать для достижения целей организации.

Менеджер должен уметь видеть возникающие конфликты и предпринимать соответствующие упреждающие действия. Менеджер должен понимать причины, порождающие конфликты, результаты конфликтов и различные методы, с помощью которых можно управлять конфликтами в организации.Понимая это, менеджер должен разработать подход к разрешению конфликтов до того, как их разрушительные последствия повлияют на производительность и креативность. Поэтому руководитель должен обладать специальными навыками реагирования на конфликтные ситуации, создавать открытый климат для общения между конфликтующими сторонами.

Способы разрешения конфликта

Когда две группы или отдельные лица сталкиваются с конфликтной ситуацией, они могут реагировать четырьмя способами (De Bono, 1985). Они могут:

· Борьба, , который не является выгодным, разумным или удовлетворительным подходом к урегулированию конфликтной ситуации, поскольку он включает в себя «тактику, стратегию, наступательные и оборонительные позиции, проигрыш и победу и выявление слабых мест». Драка как способ разрешения конфликта может быть полезна только в судебных ситуациях, когда выигрыш и проигрыш становятся побочным продуктом судебного процесса.

· Переговоры, для урегулирования с другой стороной. Переговоры происходят в рамках сложившейся ситуации и не предполагают решения проблем или проектирования. Роли третьих сторон очень важны для объединения конфликтующих сторон на общих основаниях для переговоров.

· Решение проблем, , которое включает в себя выявление и устранение причины конфликта, чтобы снова сделать ситуацию нормальной.Однако это может быть непросто. Также возможно, что ситуация может не стать нормальной даже после устранения выявленной причины из-за ее влияния на ситуацию.

· Дизайн, , который является попыткой творческого подхода к нормализации конфликтной ситуации. Он рассматривает конфликты как ситуации, а не как проблемы. Проектирование не ограничивается тем, что уже есть, а пытается достичь того, что может быть создано при правильном понимании взглядов и ситуаций конфликтующих сторон. Предлагаемая идея должна быть уместной и приемлемой для сторон в конфликте. Третья сторона активно участвует в процессе проектирования, а не просто выступает в роли судьи.

Поведение при разрешении конфликтов

В зависимости от их намерений в той или иной ситуации поведение конфликтующих сторон может варьироваться от полного сотрудничества до полной конфронтации. Два намерения, определяющие тип поведения при урегулировании конфликта, — это утверждение и сотрудничество: утверждение относится к попытке противостоять другой стороне; а сотрудничество относится к попытке найти приемлемое решение.

В зависимости от степени вовлеченности каждого намерения может быть пять типов поведения при разрешении конфликтов (Thomas and Kilman, 1976). Они есть:

· Конкуренция — это беспроигрышный стиль разрешения конфликтов. Это отстаивание одной точки зрения в ущерб другой. Конкуренция или принуждение имеют высокую озабоченность личными целями и низкую заботу об отношениях. Это уместно при разрешении конфликтов, в которых нет разногласий. Это также полезно, когда необходимо принять непопулярные, но необходимые решения.

· Сотрудничество направлено на поиск решения, которое может удовлетворить конфликтующие стороны. Он основан на готовности принять как действительные интересы другой стороны, защищая при этом свои собственные интересы. Разногласия рассматриваются открыто, и обсуждаются альтернативы, чтобы прийти к наилучшему решению. Таким образом, этот метод предполагает высокую степень сотрудничества и низкую конфронтацию. Сотрудничество применимо, когда обе стороны желают решить проблему и готовы работать вместе для достижения взаимоприемлемого решения.Сотрудничество является лучшим методом разрешения конфликтов, поскольку оно направлено на удовлетворение потребностей обеих сторон. Он интегративен и уделяет большое внимание личным целям, а также отношениям.

· Компромисс — распространенный способ разрешения конфликтов, особенно когда конфликтующие стороны обладают относительно равными полномочиями и взаимно независимыми целями. Он основан на убеждении, что для разрешения конфликтной ситуации следует найти средний путь, заботясь о личных целях, а также об отношениях.В процессе компромисса есть свои плюсы и минусы для каждой конфликтующей стороны.

· Избегание основано на убеждении, что конфликт — это зло, нежелательно или грубо. Это должно быть отложено или проигнорировано. Стратегия избегания имеет низкий уровень сотрудничества и низкий уровень конфронтации. Это полезно либо тогда, когда конфликты незначительны, либо когда другая сторона неуступчива из-за жестких установок. Избегая прямой конфронтации, конфликтующие стороны получают время, чтобы остыть.

· Приспособление предполагает высокую степень сотрудничества и низкую конфронтацию.Он преуменьшает различия и подчеркивает общие черты. Уступчивость может быть хорошей стратегией, когда одна сторона признает, что она неправа и что она может многое потерять и мало что выиграть. Следовательно, они готовы приспособиться к пожеланиям другой стороны.

Стратегии управления конфликтами

Този, Риццо и Кэрролл (1986) предложили четыре способа управления конфликтами, а именно:

· Стили. Стили поведения при урегулировании конфликтов (например, конкуренция, сотрудничество, компромисс, избегание или приспособление) могут надлежащим образом поощряться в зависимости от ситуации.

· Улучшение организационной практики. После выявления причины конфликтной ситуации можно использовать подходящие организационные методы для разрешения конфликтов, в том числе:

— установление вышестоящих целей,
— уменьшение неопределенности,
— сведение к минимуму споров, связанных с полномочиями и доменами,
— улучшение политик, процедур и правил,
— перераспределение существующих ресурсов или добавление новых,
— изменение коммуникаций,
— перемещение персонала, а
— изменение системы вознаграждения.

· Специальные роли и структура. Менеджер должен

— инициировать необходимые структурные изменения, включая перемещение или слияние специализированных подразделений,
— выполнять функции связи, а
— действовать как интегратор для разрешения конфликтов.

Для разрешения конфликтов может быть назначен человек, обладающий навыками решения проблем и пользующийся уважением сторон конфликта.

· Методы конфронтации. Методы конфронтации направлены на поиск взаимоприемлемого и прочного решения путем сотрудничества и компромисса.Это делается в надежде, что конфликтующие стороны готовы мирно встретиться друг с другом, и влечет за собой заступничество, торг, переговоры, посредничество, атрибуцию и применение метода интегративного решения, который представляет собой стиль сотрудничества, основанный на предпосылке, что решение существует. которые могут быть приняты обеими сторонами. Он включает в себя процесс определения проблемы, поиска альтернатив и их оценки, а также принятия решения на основе консенсуса.

Конфликты в научно-исследовательских организациях

Конфликт в исследовательской организации и, если на то пошло, в любой другой организации, может быть между отдельными лицами, внутригрупповым или межгрупповым конфликтом из-за:

· исследовательские и организационные цели,
· исследовательский и административный персонал,
· отдельные исследователи,
· ученые и руководство, и
· исследователи и клиентские группы.

Такие конфликты могут возникать по многим причинам (Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977):

· Внутри исследовательской группы возникают разногласия по приоритетам проекта, последовательности действий и задач.

· Административные процедуры и практика, которые задерживают закупку необходимых ресурсов и материалов, необходимых для исследовательской деятельности. Такие конфликты обостряются из-за противоречивого характера персонала, распыления полномочий, недостаточного общения и разного восприятия.

· Технические заключения, нормы производительности и связанные с этим вопросы приводят к разногласиям. Чем больше неопределенности в какой-либо задаче, тем больше потребность в дополнительной информации. Если информация утаивается или контролируется одной из сторон во взаимодействующей группе, возникают подозрения и возникает конфликт.

· Очень распространенной причиной конфликтов в исследовательских организациях является конкуренция между взаимодействующими группами по поводу использования ограниченных ресурсов, доступных для научной работы.Распределение ограниченных ресурсов часто порождает конфликт, поскольку одна группа, вероятно, считает, что она не получает справедливой доли организационных ресурсов по сравнению с другими группами. Конфликты также возникают по поводу состава и штатного расписания исследовательских групп, особенно когда должен быть включен персонал из других областей. Иногда могут возникать конфликты из-за конкурирующих претензий на использование земли для экспериментов.

· Смета расходов из вспомогательных областей в отношении работ, поломок, использования конструкций и т. д., могут создавать конфликтные ситуации.

· Длительный исследовательский процесс, когда промежуточные результаты исследования трудно измерить, нередки конфликты по поводу ожидаемых результатов. Разногласия по поводу сроков, последовательности и планирования задач, связанных с проектом, и общего управления исследованиями обычны в исследовательских организациях.

· Разногласия по межличностным проблемам, вызванные личностными различиями, особенно когда взаимодействующие группы сильно взаимозависимы, могут привести к конфликтным ситуациям.Когда одна группа не оправдывает ожиданий другой группы или действует ненадлежащим образом, может возникнуть конфликтная ситуация.

· История конфликтов между взаимодействующими группами, таких как соперничество между отделами.

Подведение итогов

Конфликты неизбежны в любой организации. Умеренный уровень конфликта может быть полезен для выработки лучших идей и методов, пробуждая заботу и изобретательность, а также стимулируя появление давно подавляемых проблем.

Стратегии управления конфликтами должны быть направлены на удержание конфликта на таком уровне, при котором в полной мере высказываются различные идеи и точки зрения, но предотвращаются непродуктивные конфликты.Стимулирование конфликтных ситуаций уместно, если руководитель исследования выявляет условия «группового мышления». Групповое мышление — это ситуация, когда конфликт возникает редко из-за высокой сплоченности группы, что приводит к неверным решениям и неадекватной работе. Групповое мышление преобладает, когда в группе много «да», в результате чего не происходит серьезной оценки ситуации и не предлагаются новые идеи. Члены группы придают большее значение популярности, спокойствию и миру в группе, чем техническим способностям и мастерству.Участники не склонны озвучивать свои беспристрастные взгляды, чтобы не задеть чувства других членов группы. Решения принимаются такими, какие они есть, что отрицательно сказывается на производительности организации. Менеджер может выбрать несколько средств, чтобы избежать группового мышления (Ирвинг, 1971).

Конфликтную ситуацию можно вызвать, поддерживая индивидуалистическое мышление или поощряя индивидуальную конкуренцию. Индивидуалистическое мышление можно инициировать в группе, включив в нее некоторых членов группы, которые могут свободно выражать свои взгляды, что может поощрять и побуждать других делать то же самое.Конкуренцию между людьми можно усилить, признавая и награждая лучших исполнителей. Конфликтные ситуации также могут быть вызваны некоторыми организационными изменениями, такими как перевод некоторых членов группы, перераспределение ролей и помощь в появлении нового лидера. Менеджер также может создать конфликтную ситуацию, нанося удары, например, уменьшая некоторые существующие привилегии членов организации. После стимуляции конфликтной ситуации руководитель должен:

· выявить вероятный источник конфликтной ситуации,
· откалибровать продуктивность ситуации и
· нейтрализовать непродуктивную конфликтную ситуацию.

Основными проблемами в межгрупповом поведении являются конфликты целей и неудачи в общении. Таким образом, основной тактикой разрешения конфликтов является поиск целей, по которым ученые или группы могут прийти к согласию, и обеспечение надлежащего общения и взаимодействия. Некоторые конфликты возникают из-за простых заблуждений, которые можно преодолеть путем улучшения коммуникации.

Менеджер должен эффективно управлять конфликтами, а не подавлять или избегать их. Чтобы управлять ими, менеджер должен спросить: «Что?» и почему?’ — а не «Кто?» — докопаться до сути проблемы.В процессе разрешения конфликтов многие проблемы могут быть выявлены и решены путем устранения препятствий и создания новой среды индивидуального роста. Если конфликты не урегулированы должным образом, они могут нанести ущерб, поскольку они тратят много энергии и времени и вызывают напряжение, которое снижает продуктивность и творческий потенциал тех, кто в них участвует.

Каталожные номера

Де Боно, Э. 1985. Конфликты: лучший способ их разрешения. Лондон: Харрап.

Филли, А.C. 1975. Разрешение межличностных конфликтов. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форман.

Хаус, Р. Дж., и Риццо, Дж. Р. 1972. Конфликт и неопределенность как критические переменные в модели организационного поведения. Организационное поведение и деятельность человека, 7: 467-505.

Ирвинг, Дж. Л. 1971. Групповое мышление. Психология сегодня, ноября .

Иванцевич, Дж. М., Силагьи, А. Д., младший, и Уоллес, М. Дж., младший, 1977. Организационное поведение и производительность. Калифорния, Калифорния: Издательство Goodyear.

Кирхофф Н. и Адамс Дж. Р. 1982. Управление конфликтами для руководителей проектов. Дрексел Хилл: Институт управления проектами.

Томас, К. В., и Килман, Р. Х. 1974. Инструмент режима конфликта. Такседо, Нью-Йорк

Нью-Йорк: Xicom. Този, Х.Л., Риццо, Дж.Р., и Кэрролл, С.Дж. 1986. Организационное поведение. Нью-Йорк,

Нью-Йорк: Питман. Тернер, С., и Виид, Ф.1983. Конфликт в организациях. Скалы Энглвуд: Прентис-Холл.

---

Введение в анализ конфликтов | Институт мира США

Этот курс представляет собой введение в теорию и практику анализа конфликтов, иллюстрируя используемые аналитические инструменты со ссылкой на два расширенных тематических исследования, конфликт в Косово и геноцид в Руанде.

Примечание: Этот курс больше не действует, но остается ресурсом для миротворцев во всем мире.Для архивных целей он будет доступен. Обратите внимание, однако, что мы не можем отвечать на какие-либо запросы или устранять возникшие технические проблемы. Чтобы просмотреть список наших текущих онлайн-курсов, посетите нашу страницу курсы

.

Практики и ученые в области управления конфликтами сталкиваются с чрезвычайными трудностями при работе с различными фазами конфликта, будь то восстановление после его окончания, прекращение конфликта в процессе или предотвращение конфликта до его начала.

В этих усилиях успешные преподаватели и практики следуют простому правилу: эффективное действие зависит от глубокого анализа .

Этот курс представляет собой введение в предмет анализа конфликта, иллюстрируя используемые аналитические инструменты со ссылкой на два расширенных тематических исследования, конфликт в Косово и геноцид в Руанде.

Также доступно на عربي (арабский), فارسی (фарси) и Español (испанский)

Введение в анализ конфликтов

Цели курса:

Завершив этот курс, вы овладеете следующими навыками:

• Классификация фаз конфликта с использованием кривой конфликта
• Определение вмешательств, подходящих для разных фаз конфликта
• Анализ конфликта в Косово и геноцида в Руанде с использованием терминов и понятий кривой конфликта
• Создание полного набора характеристик для описания конфликта с использованием аналитической основы
• Анализ конфликта в Косово и геноцида в Руанде с использованием терминов и понятий из схемы
• Анализ незнакомых конфликтов с использованием терминов и понятий из кривой и структуры

Этот курс включает в себя многочисленные взгляды на предмет анализа конфликта, а также на конфликт в Косово и геноцид в Руанде. Эти взгляды представлены в виде аудиозаписей, взятых из более чем двадцатичасовых интервью, которые мы провели с инструкторами Института, другими известными специалистами, организаторами на низовом уровне, военными профессионалами и людьми, лично затронутыми конфликтами.

Институциональный конфликт интересов в исследованиях на людях

Институциональный конфликт интересов в исследованиях на людях | Руководство по эксплуатации Перейти к основному содержанию

18.7 Институциональный конфликт интересов в исследованиях на людях

1. Полис. Как распорядитель общественного доверия, Университет Айовы обязан обеспечить, чтобы его исследования с участием людей проводились добросовестно, с открытыми запросами и строгим анализом, без потенциальных финансовых конфликтов интересов, которые могут повлиять на здравое суждение его преподавателей. , сотрудников и студентов. Когда финансовые интересы Университета или его должностных лиц существуют и создают реальную или потенциальную предвзятость к результатам его исследований, существует институциональный конфликт интересов. Например, Университет или одно из его должностных лиц может иметь финансовую заинтересованность в компании, спонсирующей исследования, подпадающие под действие настоящей политики, или может иметь имущественный интерес в продукте, являющемся предметом исследования. Когда в таких исследованиях участвуют люди, а учреждение сохраняет свою финансовую заинтересованность, конфликт интересов считается неприемлемым. Такое исследование будет разрешено проводить в Университете только при наличии веских обстоятельств, оправдывающих проведение исследования, несмотря на наличие финансового конфликта.
2. Область действия политики.
   1. Настоящая политика распространяется на значительные финансовые и фидуциарные интересы учреждения или должностных лиц его Университета, если такие интересы или деятельность связаны с исследованиями на людях, предназначенными для ответа на вопросы о воздействии или влиянии конкретного лекарства, лечения или диагностики/ терапевтическое устройство.
   2. Эта политика не требует, чтобы Университет воздерживался от ведения бизнеса с компаниями, которые имеют финансовые отношения с Университетом, а также спонсируют исследования на людях, но такие отношения должны надлежащим образом регулироваться путем принятия разумных мер для устранения потенциальных конфликтующих интересов до завершения предлагаемая университетская сделка (т. g., до того, как подарок, контракт или спонсируемый проект будут выполнены или приняты), что может привести к потенциальному институциональному конфликту интересов (ICOI).
   3. Политика Университета заключается в урегулировании институциональных конфликтов интересов (ICOI), принадлежащих Университету и/или его должностным лицам, путем раскрытия, проверки, устранения или, в соответствующих случаях, управления во избежание всех таких конфликтов, которые противоречат его Миссия как государственное высшее учебное заведение.
3. Контроль и управление политикой. Эта политика находится под надзором Канцелярии Президента, которая назначит как Институционального сотрудника по конфликту интересов, так и Институциональный комитет по конфликту интересов для выполнения функций, указанных в этой политике. Административные аспекты этой политики будут осуществляться Управлением по исследованию конфликтов интересов. По вопросам, связанным с этой политикой, Институциональный сотрудник по конфликту интересов и Комитет будут подчиняться непосредственно Президенту (или назначенному им лицу).
4. определений.
   1. «Институциональный конфликт интересов» означает финансовые интересы Университета как учреждения или должностного лица Университета, действующего в пределах своих полномочий от имени учреждения, которые могут прямо и существенно повлиять или обоснованно могут показаться, что они прямо и существенно влияют на процессы учреждения. для разработки, проведения, отчетности, обзора или надзора за исследованиями на людях, которые предназначены для ответа на вопросы об эффектах или влиянии конкретных лекарств, методов лечения или диагностических/терапевтических устройств.
   2. «Должностное лицо университета» включает в себя следующих лиц, которые в силу своего положения в Университете имеют возможность влиять или могут обоснованно казаться способными повлиять на процессы Университета по разработке, проведению, отчетности, проверке или надзору за человеком. исследования: президент университета, проректор, вице-президенты, младшие ректоры, младшие вице-президенты, казначей, контролер, деканы, заместители и заместители деканов, руководители отделов и руководители центров и институтов.
   3. «Институциональные надзорные комитеты» означают университетские комитеты, которые принимают решения или рекомендации в отношении исследований на людях, подпадающих под действие настоящей политики (например, Институциональный наблюдательный совет, Комитет по конфликту интересов в исследованиях и другие вспомогательные наблюдательные комитеты). В соответствии с политиками в отношении конфликта интересов, характерными для этих комитетов, члены обязаны отказаться от проверки в случае конфликта интересов.
   4. «Университет» означает Университет Айовы, любое из его основных подразделений и любую из его дочерних организаций, как этот термин определен в политике университета в I-4 Аффилированные организации.
   5. «Значительная финансовая заинтересованность» — это доля, которой владеет учреждение или должностное лицо Университета или от их имени (включая ближайших родственников должностного лица Университета, индивидуально или в совокупности), и определяется ниже:
      1. Применительно к учреждению «значительный финансовый интерес» означает:
         1. Роялти или другие платежи по лицензиям или другим соглашениям о передаче технологий, связанным с правами интеллектуальной собственности Университета, если такие платежи превышают 100 000 долларов США и получены в течение последних 12 месяцев от коммерческой компании, поддерживающей или предлагающей поддержку спонсируемого проекта/ деятельность, подпадающая под действие настоящей политики;
         2. Подарки/подарки в натуральной форме и пожертвования на сумму свыше 100 000 долларов США, полученные в течение последних двенадцати месяцев от коммерческой компании, поддерживающей или предлагающей поддержку спонсируемому проекту/мероприятию, подпадающему под действие настоящей политики;
         3. Благодаря деятельности по лицензированию технологий или инвестициям, связанным с такой деятельностью, Университет получил долю в акционерном капитале или долю участия (кроме взаимного фонда) в публично торгуемой компании на сумму более 100 000 долларов США, как определено на основе публично зарегистрированных цен, полученных в прошлом. 12 месяцев от коммерческой компании, поддерживающей или предлагающей поддержку спонсируемого проекта/мероприятия, подпадающего под действие настоящей политики; или
         4. Любая доля участия или право на участие в капитале любой стоимости, включая опционы или варранты, в компании, акции которой не обращаются на бирже, стоимость которой не может быть определена на основе публично зарегистрированных цен (т.т. е. долевое участие в начинающей компании) и которое поддерживает или предлагает поддержать спонсируемый проект/мероприятие, подпадающее под действие настоящей политики.
      2. В случае с должностным лицом Университета «значительный финансовый интерес» означает:
         1. Роялти от лицензий или других соглашений о передаче технологий, связанных с правами интеллектуальной собственности Университета, если такие платежи превышают 25 000 долларов США и получены в течение последних 12 месяцев от коммерческой компании, поддерживающей или предлагающей поддержку спонсируемому проекту/деятельности, которая выпадает в рамках настоящей политики;
         2. Платежи, эл. ж., заработная плата, гонорары за консультационные услуги, гонорары или подарки на сумму более 25 000 долларов США, полученные в течение последних двенадцати месяцев от коммерческой компании, поддерживающей или предлагающей поддержку спонсируемому проекту/мероприятию, подпадающему под действие настоящей политики;
         3. Любой акционерный капитал или другая доля участия в непубличной компании, поддерживающая или предлагающая поддержку спонсируемого проекта/мероприятия, подпадающего под действие настоящей политики;
         4. Должность, порождающая фидуциарные обязанности в коммерческой компании, поддерживающей или предлагающей поддержку спонсируемого проекта/мероприятия, подпадающего под действие настоящей политики.
5. Раскрытие информации и обзор существенных финансовых интересов организации.
   1. Раскрытие интересов.
      1. Доли, принадлежащие Университету. Ежемесячно отдел исследований конфликтов интересов будет получать следующую информацию:
         1. Список от UI Research Foundation, который включает компании, имеющие деловые отношения с Университетом, включая лицензионные соглашения; патенты; раскрытие информации об изобретении; лицензионные платежи; и собственность Университета и/или доли участия в капитале и распределение платежей.
         2. Список корпоративных спонсоров, предоставивших подарки/подарки в натуральной форме на сумму свыше 100 000 долларов США, включая указание, где известно, как такие подарки/подарки в натуральной форме должны использоваться для поддержки спонсируемых проектов. /действия, подпадающие под действие этой политики. Список также будет содержать имена тех факультетов Университета и/или лиц, которые получили раскрытые подарки.
      2. Доли, принадлежащие должностным лицам Университета. Все сотрудники Университета, которые соответствуют определению должностных лиц Университета в соответствии с этой политикой, должны заполнить онлайн Годовой отчет о внешней профессиональной деятельности и интересах за предыдущий календарный год до 30 апреля каждого года и в течение 30 дней после события, требующего раскрытия информации.
   2. Обзор значительных финансовых интересов.
      1. В консультации, при необходимости, с председателем комитета ICOI, офисом главного юрисконсульта и Исследовательским фондом UI и/или Центром развития UI, сотрудник/отдел по институциональному конфликту интересов несет ответственность за рассмотрение все раскрытые финансовые интересы, чтобы определить, превышают ли финансовые интересы 1) пороговые значения, указанные в пункте d(5) выше; 2) связано с исследованием; и 3) могут быть непосредственно и существенно затронуты результатами исследования. Если эти три условия соблюдены, финансовый интерес считается институциональным конфликтом интересов (ICOI).
      2. В случае ICOI, принадлежащего учреждению, выявленный ICOI передается в Комитет по институциональным конфликтам интересов.
      3. В случае ICOI, проводимой должностным лицом Университета, сотрудник ICOI должен уведомить должностное лицо (должностных лиц) Университета о том, что они должны отказаться от любого делового решения, выделения ресурсов или персонала Университета, надзора или процесса утверждения, в котором участвует компания с что у них есть ICOI, которая проводит исследования на людях, подпадающие под действие этой политики.Если отвод невозможен для выполнения своих университетских обязательств, они должны отказаться от ICOI. Если должностное лицо Университета не желает идти по пути продажи, идентифицированный ICOI передается в Комитет по ICOI.
   3. Проверка Комитета по институциональному конфликту интересов (ICOI).
      1. Комитет ICOI будет создан Президентом или назначенным им лицом для рассмотрения вопросов, переданных ему в соответствии с настоящей политикой, и будет состоять из членов Комитета по конфликту интересов в исследованиях (CIRC), а назначенный Президентом будет выступать в качестве председателя и, по крайней мере, один независимый (не университетский) член сообщества. Членство в CIRC состоит из представителей факультетов университетских колледжей.
      2. Эта политика предполагает, что Университет не будет проводить исследования при наличии Институционального конфликта интересов. В случае, если ICOI не будет устранена, эта презумпция может быть опровергнута только в том случае, если будет представлено убедительное обоснование для отказа от этой политики и если может быть реализован эффективный план управления для полной защиты людей и целостности исследования.
      3. При предложении провести исследование на людях, в отношении которого существует институциональный конфликт интересов, главный исследователь (PI) несет ответственность за подготовку и представление в комитет ICOI подробного объяснения веских обстоятельств, которые оправдывают разрешение на проведение исследования в соответствии с под эгидой Университета. В PI должны быть конкретно рассмотрены следующие элементы:
         1. Описание исследования, включая текущую фазу его разработки и намерения относительно последующих фаз;
         2. Степень риска, представляемого ICOI для участников исследования; и
         3. Наличие уникальных обстоятельств, требующих проведения исследования в Университете, а не в другом месте, таких как уникальная квалификация исследователя и/или уникальные ресурсы/возможности Университета. Стандарт опровержимой презумпции/убедительного обоснования должен быть высокой планкой, которую нелегко преодолеть.
      4. Если Комитет по ICOI определяет наличие веских обстоятельств, позволяющих продолжить исследование в присутствии ICOI, при оценке ICOI следует учитывать следующие дополнительные критерии:
         1. Размер и характер финансовой заинтересованности или отношений между Университетом и/или должностным лицом Университета;
         2. Насколько тесно интерес связан с исследованием, и может ли интерес напрямую и существенно повлиять на исследование.
      5. Если комитет ICOI установит, что существуют веские обстоятельства, позволяющие разрешить проведение исследования в присутствии ICOI, к исследованию будут применяться строгие и эффективные меры управления для обеспечения безопасности участников-людей и целостности исследовательская работа. План управления будет основан на анализе рисков и выгод, который уравновешивает потенциальные выгоды проекта и участия учреждения в нем с рисками для испытуемых, рисками для целостности данных исследования, рисками предвзятости и рисками появления ИКОИ.
      6. При разработке планов управления для конкретных случаев Комитет ICOI может по своему усмотрению включать одну или несколько из следующих стратегий управления среди любых других, которые он может разработать:
         1. Раскрытие ICOI в процессах информированного согласия;
         2. Использование внешнего институционального наблюдательного совета;
         3. Использование независимого монитора исследования, Совета по мониторингу безопасности данных (DSMB) или внешнего рецензента;
         4. Раскрытие ICOI другим исследовательским центрам в многоцентровом исследовании;
         5. В случаях, когда в ICOI участвует должностное лицо университета, следует учитывать следующее:
            1. Можно ли эффективно и практически управлять полномочиями должностного лица Университета в отношении исследования и/или людей, участвующих в его проведении, пока должностное лицо Университета остается на назначенной руководящей должности;
            2. Должен ли сотрудник Университета быть отстранен от принятия решений, влияющих на исследования, включая, помимо прочего, решения о заработной плате, продвижении по службе и распределении помещений, затрагивающие исследователя;
            3. Обозначение «тихой гавани» (т. g., неконфликтное высокопоставленное лицо), с которым следователь может решать проблемы, связанные с ICOI.
         6. Раскрытие ICOI главным исследователем в презентациях и публикациях, а также всем членам исследовательской группы.
         7. Раскрытие информации спонсору исследования в соответствии с требованиями спонсора и всеми применимыми нормами и законами.
      7. Комитет ICOI предоставит свои письменные рекомендации для руководства Президенту (или назначенному им лицу).Комитет конкретно определит, кто будет нести ответственность за выполнение плана и мониторинг. Содержание и утверждение окончательного плана управления возлагается на Президента (или его уполномоченного).
6. Процесс подачи апелляции. Любое лицо, на которого негативно повлияло какое-либо решение Президента в соответствии с этой политикой, может подать апелляцию в Попечительский совет штата Айова.

14 основных советов по управлению конфликтами по электронной почте

Все общаются друг с другом, и эффективное общение имеет первостепенное значение в управлении конфликтами по электронной почте. Можно продолжать передавать информацию без эффективного общения с другой стороной. По этой причине большинство конфликтов остаются неразрешенными.

При разрешении конфликта с человеком стремление понять другую сторону, пожалуй, первое, что следует отметить. По этой причине вопросы имеют более высокую тенденцию к более быстрому разрешению, когда обе стороны, участвующие в акте общения, стремятся понять друг друга посредством акта слушания.

Умение слушать — это навык, который развивают все.Часто бывает сложнее развить этот навык, чем умение говорить. Однако, когда дело доходит до управления конфликтами по электронной почте, большая часть вашей электронной почты, возможно, должна быть направлена ​​на то, чтобы побудить человека раскрыть свои глубоко укоренившиеся проблемы. Возможно, вам придется поощрять человека на другом конце свободно выражать свое мнение, чтобы вы могли понять его или ее точку зрения.

Цель состоит не в том, чтобы вы могли согласиться с точкой зрения, а в том, чтобы увидеть проблемы с точки зрения другого человека. Обязательно сообщайте свою точку зрения на предмет конфликта только после того, как выслушаете другую сторону. Это может потребовать некоторой самодисциплины с вашей стороны.

Советы по урегулированию конфликтов по электронной почте

При написании электронного письма для разрешения конфликта и побуждения другого человека сообщить свое мнение относительно проблемы, которую необходимо решить, обратите внимание на следующие советы по урегулированию конфликтов по электронной почте:

1. Начните письмо с того, с чем вы хотя бы согласны во всем этом вопросе.
2. Не используйте отрицательные комментарии. Избегайте злобных слов , даже когда вам больно. Часто мы обижаем других своими словами просто потому, что эмоционально относимся к проблеме. Это одна из причин, по которой вам следует избегать отправки электронной почты, если вам не удалось успокоить нервы при разрешении конфликтов по электронной почте. Возможно, вам придется сделать перерыв на некоторое время, прежде чем отправлять электронное письмо, особенно если оно является ответом на нападки на вас.
3. Бывают случаи, когда задержка может нанести ущерб отношениям с другой стороной.В такой ситуации, если вы являетесь получателем первого электронного письма, напишите, чтобы подтвердить, что электронное письмо было получено, и пообещайте отправить ваш ответ в ближайшее время.
4. Состояние нашего сознания влияет на то, как мы общаемся. Часто манера общения может стать причиной эскалации конфликтов. Вот почему обычно лучше сохранять спокойствие при разрешении конфликта. Это привело бы к более эффективному способу общения с другими, тем самым сохранив наши отношения с ними.Например, попытки решить проблемы во время стресса могут повлиять на то, как вы общаетесь, что приведет к обострению ситуации.
5. Задавайте вопросы по электронной почте. Это делается для того, чтобы понять другую сторону. Задавая вопросы, вы можете четко увидеть точку, с которой вы не согласны, понять точку зрения человека, а иногда это может помочь избавиться от путаницы.
6. Обращайте внимание на слова, наполненные эмоциями. Они дают представление о том, что может чувствовать человек. Когда вы понимаете, что чувствует человек, вы можете признать, что понимаете, что он чувствует. Это не обязательно означает, что вы подтверждаете отрицательную эмоцию.
   • «Я понимаю, что вы злитесь по этому поводу…»
     • Это утверждение не означает, что вы одобряете гнев. Иногда из-за отсутствия знаний о том, как выразить свои эмоции другим, мы можем прибегнуть к использованию изменчивых слов. Признание эмоций другого человека может помочь делу и остановить использование резких замечаний или кратких ответов.
7. Иногда мы можем найти человека, с которым имеем дело, неразумным.Даже самого неразумного человека можно понять при эффективном общении. Сохраняйте спокойствие при общении с такими людьми. Часто есть некоторые другие основные факторы, которые могли повлиять на суждение и точку зрения человека, с которым вы общаетесь. Не пытайтесь убедить человека смотреть на вещи так же, как и вы. В некоторых случаях ваше спокойное отношение к провокациям может, в свою очередь, быть причиной того, что человек может обратить внимание на то, что вы хотите сказать
8. Составьте список моментов, которые вас беспокоят. Выразите свои чувства по этому поводу вместо того, чтобы бросаться обвинениями. Например,
   • «Я чувствовал себя перегруженным работой после закрытия, когда не мог вас найти. Я остался в неведении, не зная, что могло послужить причиной вашего отсутствия, поскольку мне не было известно ни о каком извещении об этом отсутствии».
     • Вы успешно передали свое сообщение, заявив, что вы чувствовали, и описав ситуацию, в которой вы оказались, вместо того, чтобы сосредоточиться на действиях человека, от которых он может попытаться защититься.Сравните с
   • «Вы оставили меня в темноте и оставили мне так много работы. Вы ушли от своей ответственности, и мне пришлось все делать одному» .
9. Возможно, вам придется признать тот факт, что целью вашего общения является решение проблемы (что было бы достигнуто, если вы понимаете человека, с которым общаетесь), и, если возможно, добиться изменения поведения в процессе. Но изменение поведения или обращение человека к взгляду на вещи в соответствии с нашей точкой зрения не должно быть целью коммуникативного опыта.Если сделать это единственной целью, это может привести к разочарованию, которое может еще больше обострить отношения.
10. Урегулирование конфликтов по электронной почте имеет ограничение , на которое следует обратить внимание. Это относится к чтению невербальных сигналов. Тона могут быть выведены, особенно если вы заранее знаете личность, с которой имеете дело.
11. Не переходя на личности, обсудите предмет конфликта . Признайте точку зрения, высказанную человеком, и четко изложите свою.
12. Не стесняйтесь взять на себя инициативу решения проблемы . Это никоим образом не умаляет вас и не означает, что вы признаете свою неправоту.
13. Цель управления конфликтами по электронной почте не в том, чтобы заставить человека увидеть свою неправоту и не в том, чтобы заставить его признать это . Часто люди склонны открыто признавать свою неправоту, когда понимают, что их точка зрения общепризнанна.
14. Поймите, что так же, как и вы, другие факторы могут сыграть роль и повлиять на взаимодействие человека с вами.Предположения и то, как человек вас воспринимает, могут влиять на то, как он оценивает ситуацию и интерпретирует ее. Мы часто выводим информацию, которую получаем, основываясь на том, как мы видим собеседника. Стресс и другие личные проблемы влияют на то, насколько эффективно мы общаемся и справляемся с конфликтами с другими людьми.

Образец электронного письма 1: Управление конфликтами по электронной почте

Уважаемый Майк,

Спасибо, что прислали мне отзыв о том, как мои постоянные задержки с отчетом и презентацией проекта повлияли на общую работу. Я согласен с вами в том, что иногда руководители просто хотят увидеть модель и быть уверенными в том, что работа идет полным ходом, даже если нам еще предстоит предпринять какие-либо важные шаги в выполнении проекта. Я ценю вашу заботу и понимаю, как вы могли себя чувствовать, когда руководители обращались к вам с вопросами, касающимися презентации.

Те случаи, когда нам нечего было представить, были результатом того, что мне было сложно собрать что-то в форме скелета.Я считаю, что наши отделы выглядели бы плохо, если бы на этих встречах мы постоянно представляли поверхностные презентации. Мы можем неосознанно производить впечатление о нашей команде как о ничего не знающей и некомпетентной. Этого, я считаю, нам следует избегать.

Мы отправили отчеты в соответствующие органы, в которых задокументированы все проблемы, с которыми мы сталкиваемся в настоящее время, и те, которые мы предвидим. Это барьеры, с которыми мы сталкиваемся в настоящее время. Мы надеемся, что это будет рассмотрено в ближайшее время. На следующей встрече у нас будет более основательная презентация.

Спасибо.

С наилучшими пожеланиями,

Генри

В приведенном выше примере для управления конфликтами по электронной почте была предпринята попытка отвлечь внимание другой стороны на основную проблему с работой. Проблемы, которые были представлены в отчете, являются барьерами. По крайней мере, так это видит автор письма. Отсутствие отчета для представления не рассматривается как проблема, с которой сталкивается команда.

Здесь автор излагает свою точку зрения, не высмеивая и не показывая, насколько ниже была точка зрения другого человека. Таким образом, ситуация требует, чтобы они рассуждали вместе.

Образец электронного письма 2: Управление конфликтами по электронной почте

Дорогая Беатрис,

Прежде всего, спасибо за ваше электронное письмо. Это дало понимание областей, над которыми нам нужно работать как отделу. Ваше недовольство тоже вполне понятно.

Я понимаю, что некоторые вещи не оправдали ваших ожиданий.Пока это так, позвольте мне сказать, что мы работаем над этим. Однако в настоящее время наш режим работы соответствует указаниям, данным генеральным руководителем группы. Я считаю, что мы должным образом следовали этим рекомендациям и не упустили ни одной детали, как и сегодня. Возможно, поэтому некоторые вопросы до сих пор не поняты. Я также хотел бы заверить вас, что мы будем поддерживать вас в вопросах, связанных с вашим отделом.

Большое спасибо за понимание.

С уважением,

Франческа 

В этом примере для управления конфликтами по электронной почте автор постаралась показать, что она полностью понимает точку зрения получателя.Затем она четко объяснила ситуацию и продемонстрировала готовность держать получателя в курсе любых других вопросов, которые могут иметь отношение к нему или к ней.

---

Под редакцией Келечи Дуру

Исследования мира и конфликтов (PACS)

Предлагаемые сроки: осень 2016 г. , весна 2015 г., весна 2014 г.
Курс посвящен истории прогрессивных социальных движений в районе залива Сан-Франциско. Объединяя историю, социологию, городскую географию и этнографию, мы задаемся вопросом: почему и как возникли эти движения? Какие культурные, расовые, этнические и политические идентичности были извлечены из этих движений, реконфигурированы и созданы в них? Какие виды знаний и институтов были созданы этими движениями, и как это наследие сформировало (и формировалось) географию, культуру и политику региона.В рамках программы ACES этот курс также вовлекает студентов в создание документации социальных движений посредством сотрудничества с партнерами по сообществу. Небольшие студенческие группы под руководством стипендиата ACES будут выполнять проекты документации.
Социальные движения, городские истории и политика памяти: Подробнее [+]

Цели и результаты

Цели курса: Коллективно решать задачи, возможности и этические дилеммы, связанные с общественными исследованиями и партнерствами.
Вовлечь учащихся в более широкие теории и дебаты о производстве знаний путем конкретного изучения того, как движения развивают анализ бедности, справедливости, государства, гражданства, демократии, капитализма, расы, класса, пола и истории.
Для изучения социальной истории США (в частности, городской истории Сан-Франциско) путем сравнения и интеграции аналитических инструментов различных теоретических традиций, включая этические исследования, феминистскую и квир-теорию, исследования рабочего класса и исследования инвалидности.
Познакомить учащихся с вопросами, методами и теоретическими основами изучения социальных движений путем изучения того, как культура, география, экология и политика района залива Сан-Франциско формировались и формировались прогрессивными социальными движениями.
Познакомить учащихся с различными методами документирования истории сообщества.

Часы и формат

Осень и/или весна: 15 недель — 3 часа лекций и 1 час дискуссий в неделю

Дополнительная информация

Уровень предмета/курса: Исследования мира и конфликтов/Бакалавриат

Статус выставления оценок/выпускного экзамена: Письменная оценка. Альтернатива выпускному экзамену.

Преподаватель: Бернс

Также указан как: IAS 158AC

Социальные движения, городские истории и политика памяти: читать меньше [-]

Конфликты интересов — Институциональный наблюдательный совет

Конфликты интересов исследователей

Исследователям может потребоваться заявить о конфликте интересов, если он существует в исследовательских проектах.Исследователи, имеющие конфликты интересов, должны заявить о них при подаче протокола в IRB. Федеральные определения и политика в отношении конфликтов интересов в исследованиях можно найти в «Заключительном руководящем документе Министерства здравоохранения и социальных служб, Финансовые отношения и интересы в исследованиях с участием людей: Руководство по защите людей».

Доступные модули CITI

Доступ к нескольким учебным модулям, касающимся предотвращения конфликта интересов, можно получить через учетные записи CITI членов сообщества Университета Ричмонда.Учебный курс состоит из четырех онлайн-модулей. Инструкции по регистрации на курс CITI по ​​конфликтам интересов можно найти ЗДЕСЬ.

Обучение конфликту интересов, требуемое NIH

С 24 августа 2012 г. исследователи, претендующие на гранты NIH и некоторые другие гранты, должны будут пройти учебный курс CITI по ​​конфликту интересов. Это обучение должно быть завершено до подачи предложения. Инструкции по регистрации на курс по конфликту интересов можно найти ЗДЕСЬ.Свяжитесь с IRB, если у вас есть вопросы по этим требованиям.

Другое использование конфликта интересов Обучение

Другие члены сообщества Университета Ричмонда, нуждающиеся в обучении по конфликту интересов, могут получить доступ к упомянутому выше обучению CITI. Такие лица должны связаться со своими руководителями относительно того, какие необязательные или дополнительные модули (если таковые имеются) им необходимо пройти.

Нестабильность, конфликты и насилие Обзор

Основные моменты оперативной работы Группы Всемирного банка

Африканский Рог : Проект реагирования на последствия перемещения населения 2017 года (DRDIP) представляет собой региональную операцию стоимостью 428 миллионов долларов США на Африканском Роге, охватывающую Джибути. , Кении, Уганде и Эфиопии, целью которого является смягчение социальных, экономических и экологических последствий длительного присутствия беженцев. Он инвестирует в улучшение доступа к образованию, здравоохранению, водоснабжению и доступу к дорогам; а также расширение экономических возможностей и улучшение управления окружающей средой для сообществ, принимающих беженцев. По состоянию на сентябрь 2020 года было завершено 630 подпроектов общественной инфраструктуры, которые обеспечили улучшенный доступ к социальным и экономическим услугам и инфраструктуре для более чем 2,5 миллионов человек и 330 000 дней оплачиваемого труда на строительных работах. Это означает, что 74 000 человек получили улучшенный доступ к энергии, 82 000 бенефициаров сообщили об увеличении доходов, а на 19 000 га земли были внедрены методы устойчивого управления земельными ресурсами.

Йемен :Йеменский проект интегрированных городских служб в чрезвычайных ситуациях восстанавливает основные услуги в некоторых городах Йемена, наиболее пострадавших от продолжающегося конфликта. На сегодняшний день более трех миллионов бенефициаров снова получили доступ к важнейшим городским услугам, 236 километров дорог и улиц были отремонтированы, и более 1 000 000 человек получили доступ к чистой воде и санитарии, а более миллиона тонн скопившегося мусора были безопасно утилизированы. из. Кроме того, 63 000 мегаватт-часов чистой солнечной энергии были предоставлены 86 больницам и школам.

Центральноафриканская Республика :Поскольку около четверти населения ЦАР перемещено, ситуация в ЦАР может дестабилизировать хрупкие соседние страны. Проект банка «Лондо» («Встать») обеспечивает временную занятость уязвимых людей в рамках национальных трудоемких программ общественных работ, совсем недавно в рамках которых были произведены миллионы масок для лица для борьбы с распространением COVID-19. Проект успешно развернулся в районах, контролируемых повстанцами, и стал примером партнерства с миротворческими силами и гуманитарным сообществом.

Сахель :Проект по расширению прав и возможностей женщин и демографическому дивиденду в Сахеле (SWEDD), утвержденный в декабре 2014 года, помогает расширить возможности девочек-подростков и женщин и расширить их доступ к качественному образованию и услугам в области репродуктивного, детского и материнского здоровья в Бенине, Буркина-Фасо. , Камерун, Чад, Кот-д’Ивуар, Гвинея, Мали, Мавритания и Нигер. С 2015 года около 160 000 девочек и подростков получили стипендию для обучения в школе, и было создано более 3400 безопасных мест, где около 120 000 девочек, не посещающих школу, обучаются жизненным навыкам, знаниям в области сексуального репродуктивного здоровья, грамотности и счету.Во время пандемии COVID-19 основное внимание уделяется оказанию помощи подросткам в возвращении в школу и предотвращению гендерного насилия.

Ливан : Национальная программа волонтерской службы направлена ​​на повышение социальной сплоченности и возможностей трудоустройства среди ливанской молодежи в возрасте 15–24 лет посредством обучения навыкам межличностного общения и поощрения гражданской активности для улучшения предоставления социальных услуг. На сегодняшний день более 7000 молодых людей и 150 различных муниципалитетов, неправительственных организаций, школ и университетов приняли непосредственное участие в деятельности проекта.