Применение дисциплинарного взыскания к работнику: Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Разъясняет аппарат прокуратуры области

Содержание

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Разъясняет аппарат прокуратуры области

29.03.2021г.

Разъясняет прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе К.С. Белова

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В случае несогласия с применением дисциплинарного взыскания работник вправе обжаловать действия работодателя, обратившись с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Срок для обращения в суд установлен частью 1 статьи 392 ТК РФ. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом в соответствии с  постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора отнесено обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок, а также в случае своевременного обращения работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий определен в статье 193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным может послужить неисполнение работодателем обязанности по истребованию у работника объяснений по факту совершенного дисциплинарного проступка, либо издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснений, в случае не предоставления их работником.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

 В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Основанием для признания приказа об увольнении незаконным могут являться обстоятельства, при которых работник привлечен за совершение проступка к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а в дальнейшем уволен работодателем за этот же проступок.

Таким образом, даже при установлении факта совершения истцом дисциплинарного проступка, (в том числе являющегося основанием для его увольнения) приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть признан судом незаконным в случае нарушения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 193 ТК РФ.

 

 



Порядок применения дисциплинарного взыскания | Инспекция по труду Республики Крым

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (статья 189 Трудового Кодекса РФ).

Дисциплинарные взыскания
(статья 192 Трудового Кодекса РФ)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 Трудового Кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 34811 Трудового Кодекса РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий
(статья 193 Трудового Кодекса РФ)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания
(статья 194 Трудового Кодекса РФ)

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

О новом перечне доходов для удержания алиментов

18 января 2022 года, 17:15

Разъяснения в сфере нарушений трудового законодательства и норм трудового права

12 января 2022 года, 12:21

О назначении страховой пенсии по старости в автоматическом режиме

23 декабря 2021 года, 16:03

О новых правилах оплаты выходных для ухода за детьми-инвалидами

23 декабря 2021 года, 15:55

Увеличен срок лекарственного обеспечения граждан с сердечно-сосудистыми заболеваниями

23 декабря 2021 года, 15:52

О порядке получения инвалидами средств реабилитации и других мер поддержки

23 декабря 2021 года, 15:45

О новых гарантиях труда социально незащищенных категорий граждан

23 декабря 2021 года, 15:36

Об электронных больничных листах

23 декабря 2021 года, 15:26

Разъяснения об изменениях в Федеральном законе «Об оружии»

23 декабря 2021 года, 15:17

Об ответственности за фиктивную регистрацию иностранного гражданина

20 декабря 2021 года, 13:24

Об ответственности за склонение к употреблению наркотических средств

20 декабря 2021 года, 13:15

Уголовная ответственность за нарушение норм охраны труда

16 декабря 2021 года, 17:11

Об уголовной ответственности за мелкое взяточничество

14 декабря 2021 года, 13:48

О новом порядке приема на обучение по образовательным программам

14 декабря 2021 года, 12:55

Об уголовной ответственности за создание вредоносных программ

14 декабря 2021 года, 12:48

О сверхурочном труде многодетных и одиноких родителей

13 декабря 2021 года, 14:08

Семьи с детьми могут не платить НДФЛ при продаже квартиры

13 декабря 2021 года, 14:01

О защите трудовых прав граждан

08 декабря 2021 года, 14:47

О подарках врачам и учителям

24 ноября 2021 года, 14:22

О плановых проверках организаций

18 ноября 2021 года, 17:47

Следующий

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий

Прокуратура г. Чебоксары разъясняет, что согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения взыскания.

В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Действующим трудовым законодательством определено, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. При этом в указанный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с ним, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в прокуратуру.

Кроме того, в силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

По материалам прокуратуры города Чебоксары

виды, порядок применения и сроки — СКБ Контур

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п.  9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Ст. 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий эксперта:

Порядок применения дисциплинарных взысканий на основе положений ст. 193 ТК РФ >>>

Для того чтобы юридически правильно оформить взыскание дисциплинарного характера необходимо соблюдение правил ст. 193 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Наложить же такое взыскание может любое должностное лицо, которому позволяет это сделать устав юридического лица.

См. все связанные документы >>>

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

ДЕТСКИЙ САД №25 Петродворцового р-на СПб

Ст 193 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

  Комментарий к статье 193 ТК РФ:

1. В соответствии с ч 1 ст 193 ТК РФ, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил 2-дневный срок для предоставления работником письменного объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ч 3 ст 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Данное правило носит общий характер и распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил иной срок увольнения работника за утрату доверия либо аморальный проступок, если указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными взысканиями. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. Применяя статью 193 ТК РФ следует учитывать, что в срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. коммент. к ст. 373). Отсутствие на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (подп. «в» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (подп. «г» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

4. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

5. Часть 5 статьи 193 ТК РФ гласит, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

6. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др. ).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

7. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (см. гл. 60 и коммент. к ее статьям).

Дисциплинарное взыскание сотрудников: эффективная тактика

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание на рабочем месте — это способ остановить нежелательное поведение сотрудника или сделать ему выговор за нарушение правил и политик компании. Он введен в действие для обеспечения безопасности сотрудников и сведения к минимуму помех на рабочем месте (например, ненадлежащее поведение, невыполнение целей).
 

Целью дисциплинарного взыскания является информирование сотрудника о проблеме, предоставление ему возможностей для улучшения, предотвращение негативного воздействия на других сотрудников и защита интересов компании и персонала.Прежде всего, дисциплина на рабочем месте удерживает сотрудников от действий, которые могут нанести ущерб успеху компании.
 

Важно четко изложить свои ожидания в отношении поведения и производительности сотрудников в справочнике вашей компании. Вы также должны указать дисциплинарные меры, которые вы предпримете, если поведение сотрудников противоречит этим ожиданиям. Это гарантирует, что сотрудники хорошо информированы о том, что уместно и что неуместно на рабочем месте.
 

Дисциплинарное взыскание побуждает сотрудников:
 

  • Соблюдать правила и положения
  • Улучшить их поведение и производительность в будущем
  • Работа в командной среде
  • Оправдать организационные ожидания

Способы применения дисциплинарных мер к работникам

Дисциплинарное взыскание может быть письменным, устным или включать в себя приостановку привилегий сотрудника, таких как кредитная карта компании, в зависимости от стадии процесса. Ниже приведены несколько методов дисциплинарного воздействия на сотрудников, которые может использовать организация:
 

Прогрессивная дисциплина

Одним из наиболее часто используемых дисциплинарных взысканий на рабочем месте является прогрессивная дисциплина. Прогрессивная дисциплина — это когда дисциплинарные меры становятся все более серьезными, если сотрудник не добивается желаемых улучшений. Этот метод дисциплины часто включает в себя регулярные проверки, достижимые и измеримые цели и другие процессы, которые помогают сотрудникам, если они не достигают своих целей.
 

Например, предположим, что вы выдаете сотруднику устное предупреждение при появлении нежелательного поведения. Если сотрудник не исправит свое поведение, он получит письменное предупреждение или его попросят посетить дисциплинарное собрание со своим руководителем для обсуждения плана повышения производительности. Прогрессивная дисциплина может защитить организации от судебных исков, а также предоставить сотрудникам широкие возможности для повышения квалификации и сохранения работы в компании.
 

Имейте в виду, что прогрессивная дисциплина может быть не лучшим вариантом для более серьезных нарушений, требующих немедленных действий (например,г., нападение).

 

Положительная дисциплина

Подход позитивной дисциплины фокусируется на подчеркивании положительных аспектов хорошего поведения сотрудника, а не только на обсуждении и выговоре негативных аспектов. Этот подход обычно включает использование конструктивной критики, а также поощрение участия сотрудников в принятых дисциплинарных мерах. Кроме того, вы можете включить положительное подкрепление в этот дисциплинарный подход, чтобы поощрять сотрудников, когда они вносят положительные изменения, связанные с нежелательным поведением.Положительное подкрепление также часто используется в организации в целом для предотвращения плохого поведения.
 

Например, компания может ввести вознаграждение или поощрение сотрудников, которые постоянно усердно работают и соблюдают стандарты компании или превосходят их. Это, в свою очередь, может мотивировать сотрудников, которые не работают постоянно, увеличивать свою производительность. Важно отметить, что, хотя цель позитивной дисциплины состоит в том, чтобы предотвратить или быстро исправить плохое поведение, дисциплинарные меры по-прежнему применяются, когда это необходимо.
 

Связанный: Как мотивировать ваших сотрудников
 

Приостановление или переназначение

Приостановка или переназначение обычно происходят, когда возникает серьезная поведенческая проблема или конфликт, требующий применения этого метода, но не требующий прекращения действия. Переназначение может относиться к переподготовке или переводу сотрудника в другую рабочую среду, а отстранение — к временному увольнению сотрудника с рабочего места, как правило, без оплаты.
 

Как дисциплинировать сотрудника

Важно дисциплинировать сотрудников, которые не придерживаются последовательно политик, чтобы способствовать продуктивности и спокойствию на рабочем месте. Вот несколько шагов, которые следует предпринять, чтобы дисциплинировать сотрудника:
 

1. Пересмотреть законы о дисциплине сотрудников

Законы о дисциплине сотрудников могут различаться в зависимости от штата, в котором вы живете, и проблемы, за которую вы наказываете сотрудника. В большинстве законов не указано, за что вы можете наказывать своих сотрудников.Но федеральные законы и законы штатов имеют определенные мандаты, которые широко охватывают дисциплину и увольнение сотрудников.
 

Поэтому важно ознакомиться с законами, которых вы должны придерживаться в вашем штате, прежде чем начинать дисциплинарное производство.
 

2. См. справочник сотрудника

.

В вашем справочнике для сотрудников должны быть подробно описаны ваши правила и дисциплинарные меры по каждому нарушению. Эти политики должны устанавливать четкие правила для ваших сотрудников, чтобы они знали, какое поведение неприемлемо. Выделите правила, которые нарушил ваш сотрудник, и обратитесь к руководству для сотрудников во время встречи с сотрудником, если у него возникнут вопросы о том, почему его наказывают.
 

В вашем справочнике для сотрудников могут быть следующие правила и положения:
 

3. Провести встречу с сотрудником

Устное предупреждение часто является первым шагом процесса дисциплинарного взыскания. Перед тем, как встретиться с сотрудником, развивайте открытое и полезное мышление.Попытайтесь думать о дисциплине как о корректирующей мере, которая помогает вашим сотрудникам развиваться и расти, а не рассматривать дисциплину как наказание. Сообщите сотруднику, что его наказывают, и обсудите с ним причины. Будьте готовы ответить на их вопросы и рассказать, что вы готовы сделать, чтобы помочь им исправить свое поведение.
 

Проведите собрание в личном кабинете, где другие не смогут слышать обсуждение. Вам также следует подумать о том, чтобы сообщить HR об этом первом предупреждении или включить их в обсуждение, а также вести письменные записи ваших разговоров.
 

4. Документально оформить дисциплину сотрудников

Рассмотрите возможность документирования всех дисциплинарных взысканий сотрудников по мере прохождения дисциплинарного процесса. Включите подписи, заметки и заявления в личное дело сотрудника на тот случай, если дисциплинарное взыскание приведет к увольнению или судебному иску. Также может быть полезно документировать проблемы по мере их возникновения, чтобы иметь точные даты и записи о нарушениях политики. Например, вы можете отметить каждый случай, когда ваш сотрудник опоздал, и каждый раз рассказывать о своих ожиданиях.Это помогает сотруднику понять, насколько серьезна проблема.
 

5. Последующие действия

Свяжитесь с сотрудником через неделю или две после того, как вы накажете его, чтобы оценить его прогресс и проверить, как он работает. По прошествии некоторого времени сотрудник также может быть более склонен задавать вопросы и обсуждать любые опасения, которые у него есть по поводу дисциплины, которую вы ему дали.
 

6. Вынести письменное предупреждение

Если вы отслеживаете ситуацию и по прошествии разумного периода времени не наступает никаких улучшений, следующим шагом в этом процессе обычно является более официальное письменное уведомление.Используйте форму дисциплинарного взыскания, чтобы задокументировать и описать проблему, а также корректирующие действия, которые будут предприняты, если ситуация не изменится. Часто полезно обратиться к предыдущим беседам с сотрудниками и предупредить их о возможной приостановке или прекращении привилегий.
 

Сотрудник должен прочитать и подписать этот документ, чтобы показать, что он понимает его содержание. Это официальное уведомление знаменует собой начало испытательного срока, в течение которого вы или другое руководство будете наблюдать за сотрудником.
 

Подробнее: Предупреждение для сотрудников: Образец для выдачи предупреждения
 

7.

Провести дисциплинарное собрание

Следующим шагом обычно является встреча с сотрудником, представителем отдела кадров и вами. Во время этой встречи обсудите инцидент и уведомите сотрудника о возможных последствиях, если не будет улучшений, которые потенциально могут включать увольнение, в зависимости от вашей политики дисциплины сотрудников.
 

8.Рассмотрите возможность приостановки привилегий

Если поведение или производительность сотрудника остаются неудовлетворительными, сотрудники обычно получают штрафы, указанные в вашей политике дисциплины сотрудников (например, приостановка оплаты, использование кредитной карты или служебного автомобиля).
 

9. Выдать прекращение или PIP

Если нет прогресса или неадекватное поведение продолжается, возможно завершение. Если вы уверены, что неэффективный сотрудник может стать лучше, вы можете представить план повышения производительности до письменного предупреждения. План повышения производительности или PIP — это формальный документ, в котором описываются ожидания в отношении производительности. Он включает в себя график и четкие цели. PIP включает в себя регулярные встречи с руководителем и отделом кадров, чтобы следить за прогрессом сотрудника в достижении целей производительности.
 

Советы, которые следует учитывать при реализации политики дисциплины сотрудников

Примите во внимание следующие советы при разработке или реализации политики дисциплины сотрудников на рабочем месте:
 

  • Четко опишите ожидаемое поведение и неприемлемое поведение в справочнике для сотрудников.Убедитесь, что все сотрудники имеют к нему доступ.
  • Применяйте только те дисциплинарные меры, которые четко указаны в справочнике сотрудников.
  • Дисциплинарные меры, которые вы принимаете в подобных ситуациях, должны быть последовательными, чтобы избежать обвинений в дискриминации со стороны сотрудников.
  • Действие, предпринятое для выговора сотруднику, должно соответствовать поведению или проблеме.
  • Ведите письменный журнал всех дисциплинарных мер, примененных к сотруднику, даже если меры носят только устный характер.
  • Дайте сотрудникам возможность отреагировать на дисциплинарное взыскание и не отвергайте их мнения и интерпретации ситуации.

Посмотрите еще 14 политик, которые должны быть в вашем бизнесе.

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание — это выговор или исправление в ответ на неправомерное поведение сотрудника, нарушение правил или плохую работу. В зависимости от серьезности случая дисциплинарное взыскание может принимать различные формы, в том числе:

  • Устное предупреждение

  • Письменное предупреждение

  • Плохая работа или оценка

  • 4

    план 

  • Понижение в звании или зарплате

  • Увольнение

Это во многом зависит от работодателя и типа бизнеса, которым он занимается. Банк, например, будет иметь гораздо более строгие правила поведения для взаимодействия с клиентами, обсуждения и обмена информацией о клиентах или даже дресс-код. Более непринужденный бизнес с меньшим взаимодействием с клиентами, например, транспортная компания, будет больше заботиться о том, чтобы их сотрудники соблюдали правила дорожного движения, чем о том, носят ли они костюм на работу.

Однако в некоторых случаях всегда следует применять дисциплинарные меры из-за вопиющего характера проступка. К ним относятся:

  • Угрозы или акты насилия, особенно в отношении сотрудников или клиентов

  • Сексуальные домогательства или нападения, особенно на рабочем месте

  • Дискриминация

Независимо от того, приведет ли такое поведение к дисциплинарным взысканиям или вы решите внедрить политику нулевой терпимости, крайне важно иметь письменную политику для таких случаев.Они не только подвергают риску вашу организацию, но и угрожают безопасности ваших сотрудников и клиентов.

Чтобы дисциплинарные взыскания были справедливыми и эффективными, работодатели должны четко заявить о своих ожиданиях. Сотрудники должны заранее знать, какое поведение является приемлемым, как они должны работать и какие меры будут приняты, если они не оправдают ожиданий своего работодателя.

Вот несколько способов, с помощью которых вы можете донести свои ожидания до сотрудников:

  • Напишите подробное описание работы .Если соискатели узнают еще до того, как они приступят к работе, они смогут лучше оценить, подходят ли они им, как и вы.

  • Создание бренда работодателя. Это поможет кандидатам получить представление об организации и ее культуре в целом, будь то через онлайн-присутствие или из уст в уста.

  • Иметь справочник сотрудника , который включает кодекс поведения. Хороший справочник для сотрудников действует как руководство для новых сотрудников в вашей организации, информируя их о ваших основных ценностях и миссии, их правах и обязанностях, кадровой политике и многом другом. Частью этого должны быть ежедневные правила поведения на рабочем месте, например, дресс-код, стандарты общения, правила совместного использования кухни и т. д. обучение разрешению конфликтов на рабочем месте. Не все дисциплинарные меры будут вызваны проблемами между сотрудниками, но вы должны предоставить сотрудникам ресурсы и навыки преодоления трудностей, чтобы уменьшить трения. Вам особенно необходимо четко представлять свои ожидания, когда речь идет о домогательствах и дискриминации, поскольку они могут привести к судебному иску против вашей организации и причинить серьезный вред сотрудникам.

  • Сократить циклы оценки производительности и поощрять частые встречи один на один между менеджерами и сотрудниками. Традиционный ежегодный цикл обзора оказывает слишком сильное давление на менеджеров и сотрудников, заставляя их помнить все хорошее, что они сделали, и все, что нужно улучшить. Более частые встречи помогают менеджерам давать обратную связь в данный момент и предотвращают перерастание мелких ошибок в большие проблемы.

Дисциплинарное взыскание в отношении сотрудников: Штрафы и наказания

Дисциплина, особенно позитивная дисциплина, следует типичной последовательности от мягкой до жесткой: она варьируется от устного предупреждения, письменного уведомления, отстранения от должности, понижения в должности, сокращения заработной платы и увольнения в указанном порядке.Эти шесть шагов являются темами для обсуждения в этом разделе.

1. Устное предупреждение:

Самая мягкая форма наказания – устное предупреждение. Обычно это присуждается за мелкие правонарушения, такие как опоздание, прогул и т. д., совершенные впервые. Обычная практика в этом отношении заключается в том, чтобы сделать временную запись этого предупреждения и поместить ее в личное дело сотрудника. Как только сотрудник продемонстрировал более высокую производительность и готовность соблюдать правила и нормы, запись об устном выговоре удаляется из его дела.

2. Письменное уведомление:

Вторым шагом в порядке строгости прогрессивной дисциплины является письменное уведомление или предупреждение. Это присуждается за неоднократные мелкие правонарушения или некоторые серьезные упущения. Порядок написания предупреждения такой же, как и при устном предупреждении.

Отличие только в том, что обсуждение заканчивается тем, что сотруднику сообщается, что будет вынесено письменное предупреждение. Затем менеджер выписывает предупреждение. Копия предупреждения направляется в отдел кадров.Как и в случае с устными предупреждениями, организации могут разрешить сотрудникам очистить свое личное дело от этих предупреждений через определенный период времени, то есть обычно через два года надлежащего поведения на работе.

3. Подвеска:

Приостановление, также называемое увольнением. является следующим логическим шагом в прогрессивной дисциплине. Отстранение от должности в качестве наказания назначается за некоторые серьезные/серьезные правонарушения. Приостановка может быть на определенный срок от одного дня до нескольких недель или месяцев. В период отстранения работнику выплачивается уменьшенная заработная плата, известная как «суточные». Полная оплата может быть предоставлена, если приостановка отменена.

Однако отстранение может иметь некоторые последствия как для организации, так и для сотрудника. Для организации отстранение от работы означает потерю работника на период увольнения. Это особенно верно, если отстраненный сотрудник является квалифицированным.

С точки зрения сотрудника, отстранение от должности может привести к более негативному настроению, чем до увольнения. Тем не менее, одна из причин, по которой руководство рассматривает возможность увольнения сотрудника, заключается в том, чтобы разбудить проблемного сотрудника.

4. Понижение в должности:

За серьезные правонарушения, когда отстранение от должности оказалось неэффективным и руководство хочет избежать увольнения, в качестве альтернативного наказания рассматривается понижение в должности. Примечательно, что, в отличие от предыдущих дисциплинарных взысканий, понижение в должности носит не временный, а постоянный характер. Это имеет серьезные последствия для морального духа и мотивации сотрудников.

5. Сокращение заработной платы:

Еще одна альтернатива, также редко применяемая на практике, — урезание зарплаты проблемному сотруднику.Это присуждается в основном, когда правонарушение привело к повреждению или утрате имущества. Часть убытков возмещается за счет такого сокращения заработной платы работника.

6. Увольнение/увольнение:

Увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания, применяемая к проблемному сотруднику. Это наказание назначается только за самые серьезные правонарушения, связанные с неподкупностью. Как увольнение, так и увольнение приводят к отделению работника от организации.

Однако суровость наказания больше в увольнении, чем в увольнении.В случае увольнения работник лишается служебных льгот, таких как чаевые, резервный фонд, пенсия и других привилегий, и даже лишается права на трудоустройство в других организациях. Что касается увольнения, то это прекращение работы работника с уведомлением и с сохранением заработанных до сих пор пособий.

Как увольнение, так и увольнение влекут за собой такие последствия для сотрудника, как эмоциональная травма, трудности с трудоустройством в другом месте и т. д. Это может вынудить уволенного сотрудника подать в суд на решение.Следовательно, увольнение или увольнение в качестве дисциплинарного взыскания требует длительного и тщательного рассмотрения. Именно на этом фоне некоторые законодательные положения были приняты для обращения с дисциплиной. В следующем разделе мы кратко опишем эти законодательные положения, касающиеся дисциплины.

Руководство по дисциплинарным мерам для руководства и отдела кадров

Несмотря на то, что сегодня компании хотят предоставить сотрудникам как можно больше свободы, все же существуют правила поведения, которым необходимо следовать.Но что происходит, когда сотрудники не могут им следовать?

Вот где вступает в действие дисциплинарная политика.

Дисциплинарные взыскания являются следствием несоблюдения допустимого поведения на рабочем месте. Целью любого дисциплинарного взыскания всегда является исправление, а не наказание. Ответственность за устранение неправомерных действий на рабочем месте с помощью дисциплинарных взысканий и информирование отдела кадров ложится на менеджеров или руководителей.

Поскольку любая форма неправомерного поведения или нарушения правил может иметь долгосрочные последствия для компании, продолжайте читать, чтобы более подробно ознакомиться с политикой дисциплинарных мер.

Что такое дисциплинарное взыскание?

Любое действие, предпринятое работодателем для исправления поведения работника, является дисциплинарным взысканием.

На каждом рабочем месте существуют правила и нормы для поддержания дисциплины и приличия. Если поведение сотрудника нарушает политику, которая прямо или косвенно влияет на организацию, это может быть основанием для дисциплинарных взысканий.

Но как наказание может соответствовать преступлению? Вот где HR вступает в дело. HR должен разработать политику дисциплинарных мер, чтобы стандартизировать процедуру дисциплинарных мер и решать проблемы четким и определенным образом.

Прежде чем перейти к реализации дисциплинарной политики, давайте разберемся, что же все-таки должно в нее входить.

Политика дисциплинарных мер

Образец каждой дисциплинарной политики должен состоять из следующих шести компонентов:

  1. Обзор политики: Объяснение шагов, которые должны выполняться в случае неправомерных действий сотрудников или проблем с производительностью.
  2. Трудоустройство по желанию: В этом разделе необходимо повторить, что сотрудники компании работают по желанию и могут быть уволены в любое время и по любой причине.
  3. Этапы применения дисциплинарного взыскания к сотруднику: Здесь политика описывает шаги по устранению нарушений со стороны сотрудника. Руководители должны документировать каждый шаг и информировать сотрудника о ходе применения дисциплинарного взыскания. Менеджеры должны проконсультироваться с отделом кадров, прежде чем принимать какое-либо окончательное решение.
  4. Объяснение действий: В этом разделе будет подробно описано, как применить дисциплинарное взыскание к сотруднику. Будет указано, что дисциплинарное взыскание может начаться с любого шага в зависимости от серьезности проблемы.Например, опоздание сотрудника может потребовать от менеджеров сначала устного предупреждения, а затем письменного. Однако серьезные правонарушения могут потребовать строгих мер по приостановлению или прекращению действия.
  5. Право на апелляцию: В этом разделе будет заявление и шаги, касающиеся решения об апелляции, если какой-либо сотрудник считает, что с ним обращаются несправедливо. Сотрудники могут сообщить о своих опасениях в отдел кадров или высшему руководству.
  6. Юридическая защита: Политика дисциплинарных мер должна заканчиваться заявлением, предлагающим компаниям юридическую защиту.Справедливая и справедливая политика дисциплинарных мер необходима для соблюдения правовых аспектов дисциплинарного процесса. Прежде всего, убедитесь, что каждая точка зрения освещена с абсолютной ясностью, чтобы разработать комплексную политику дисциплинарных мер.

В заключение, шесть компонентов необходимы для стандартизации процедур после инцидентов, нарушающих свод правил компании.

Вы также можете прочитать: 10 обязательных политик в Справочнике компании для ваших сотрудников

Важность политики дисциплинарных мер

Политика дисциплинарных мер информирует сотрудников о правилах поддержания дисциплины на рабочем месте.В нем также упоминаются последствия, с которыми может столкнуться сотрудник, если он не будет придерживаться перечисленных правил.

Вот более широкий взгляд на его важность:

  • Обеспечить соответствие работы и поведения сотрудников ожиданиям работодателя
  • Предотвратить любые юридические последствия, связанные с увольнением любого сотрудника
  • Подчеркнуть приверженность справедливой практике найма дисциплинарная процедура для нарушений общих правил
  • Обеспечить надежный и справедливый механизм рассмотрения жалоб для сотрудников, сообщающих об инцидентах
  • Предоставить сотрудникам возможность обжаловать любые дисциплинарные меры и жалобы системы выступают в качестве сторожевого пса, когда происходит нарушение правил или положений. Впоследствии эти системы гарантируют, что компания принимает надлежащие меры по устранению неправомерных действий сотрудников, нарушений правил или плохой работы. В распоряжении работодателя есть три основных вида дисциплинарных взысканий: прогрессивная дисциплина, план повышения эффективности, перевод на другую работу или отстранение от работы.

    Прогрессивная дисциплина

    Это ряд корректирующих мер, которые развиваются определенным образом, чтобы позволить сотрудникам улучшить свою работу или соблюдать политики компании.Такой подход гарантирует, что компания столкнется с юридическими последствиями за обращение с сотрудниками.

    Давайте углубимся в различные этапы прогрессивной дисциплины:

    Встреча

    Первый случай нарушения правил приводит к официальной встрече между сотрудником и менеджером. Здесь руководитель разберется в обвинениях против сотрудника и предложит корректирующие меры.

    Устное предупреждение

    Если поведение или производительность сотрудника не улучшатся, руководитель вынесет твердое устное предупреждение и уведомит об этом отдел кадров. Менеджер должен объяснить сотруднику необходимость своих действий, а также предоставить основу, над которой сотрудник может работать.

    Письменное предупреждение

    Официальное письменное предупреждение является следующим шагом политики дисциплинарных мер. В письме или электронной почте сотруднику руководитель должен описать проблему, изложить ожидания от сотрудника по устранению проблемы и дальнейшие последствия, если сотрудник не будет следовать плану действий.

    После получения письменного предупреждения работник должен его подтвердить.Кроме того, руководитель может выдать несколько письменных предупреждений, прежде чем предпринять следующий шаг.

    Последнее предупреждение

    На этом шаге менеджер перечислит все случаи, когда он предупреждал сотрудника, и предлагаемые корректирующие действия, которые сотрудник не выполнил. Менеджер также должен сообщить, что последует прекращение, если не будет улучшений.

    Отстранение от должности/испытательный срок

    Перед увольнением отдел кадров может применить к сотруднику дисциплинарное отстранение или испытательный срок. HR должен всегда уведомлять сотрудника в письменной форме о таких шагах.

    Этот экземпляр фактически действует как последний шанс для работника улучшить свое поведение. Кроме того, работодатели могут сократить заработную плату работника в связи с потерей работы.

    Увольнение

    Это последний шаг после предоставления сотруднику возможности исправить свои ошибки. Менеджер организует личную встречу с сотрудником и рассмотрит все задокументированные действия, предупреждения и замечания.

    Наряду с обзором менеджер объяснит, что проблема не устранена, и поэтому она приводит к прекращению.

    Вы также можете прочитать: Всеобъемлющее руководство по взаимоотношениям с сотрудниками

    План повышения эффективности (PIP)

    Более реабилитационный подход к борьбе с недисциплинированностью — это PIP и обучение. Компании могут исправить проблемы с производительностью, поместив сотрудников в PIP. Впоследствии менеджер может установить качественные и количественные вехи в плане действий PIP для отслеживания прогресса. У них также будет запасной план на случай, если сотрудник не достигнет целей.

    Даже сотрудник PIP может быть уволен, если не будет улучшений. По словам Адила Ашрафа, руководителя отдела кадров MotionCue, «лучшим дисциплинарным взысканием может быть проведение встречи один на один с сотрудником для решения каждой проблемы на более личном уровне».

    Переназначение или отстранение от должности

    В случае конфликта или серьезных поведенческих проблем компании могут либо переназначить, либо временно отстранить сотрудника.В большинстве случаев переназначение является реабилитационным подходом, направленным на переподготовку. Тем не менее, отстранение от должности является карательным подходом, чтобы гарантировать, что сотрудник достигает определенной цели, чтобы иметь право на восстановление.

    Цель любого дисциплинарного взыскания — подчеркнуть важность соблюдения дисциплины на рабочем месте.

    Форма дисциплинарного взыскания сотрудника

    Отдел кадров должен обеспечить наличие надлежащего формата для документирования дисциплинарных взысканий с течением времени.

    Документирование каждого взаимодействия с сотрудниками имеет решающее значение для поддержки действий работодателя.И менеджер, и сотрудник должны должным образом подписать форму. Среди сотрудников бытует мнение, что если они не подпишутся, то они не согласны с дисциплинарными взысканиями. В таких случаях напишите «сотрудник отказался подписать» в поле для подписи сотрудника.

    Отдел кадров должен передать одну копию формы сотруднику, а другую хранить в официальном деле сотрудника в отделе кадров.

    Вот пример формы дисциплинарного взыскания сотрудника:

    Источник

    Обсудив лучшие способы дисциплинарного взыскания сотрудников, давайте теперь рассмотрим несколько примеров дисциплинарного взыскания.

    Примеры дисциплинарных взысканий

    Открытие дисциплинарного производства в отношении сотрудника должно представлять собой определенную последовательность действий. Документирование каждого шага важно с юридической точки зрения.

    Вот несколько примеров дисциплинарных мер, чтобы дать вам представление о том, что является основанием для применения дисциплинарных мер.

    Источник

    Источник

    Какие типы поведения сотрудников подлежат дисциплинарным взысканиям?

    Компании осуждают широкий спектр поведенческих проблем для поддержания дисциплины на рабочем месте.Независимо от того, насколько очевидным это может показаться, рекомендуется изложить каждое неприемлемое поведение в своде правил компании, чтобы информировать сотрудников.

    Ниже приведены поведение. Например, хронический прогул

  • Кража
  • Употребление алкоголя при исполнении служебных обязанностей
  • Любое действие, которое может поставить под угрозу безопасность коллег
  • Выход на работу под воздействием наркотиков
  • Нарушение дресс-кода

Отдел кадров должен обеспечить соблюдение руководящие принципы в любое время, и менеджеры должны принимать меры в случае любого нарушения правил, чтобы поддерживать безопасную рабочую среду.В зависимости от стиля управления компании могут придерживаться политики нулевой терпимости или использовать что-то вроде правила трех предупреждений.

Теперь мы рассмотрим, как донести план дисциплинарных мер сотрудников до всей организации.

Как сообщить о плане дисциплинарных взысканий для сотрудников?

Работодатели должны четко изложить свои ожидания от своих сотрудников, чтобы обеспечить прозрачность и эффективность.

Вот несколько способов описать ожидания от сотрудников:

  • Описание работы: Одним из наиболее эффективных способов подчеркнуть нетерпимость компании к недисциплинированности является описание работы при приеме на работу.Таким образом, кандидаты заранее узнают ожидания и решат, смогут ли они им соответствовать.
  • Бренд компании: Если компания зарекомендовала себя как бренд, сотрудники могут понять культуру работы и общую среду из уст в уста, политику компании и даже блог компании.
  • Справочник сотрудника: Компании должны иметь справочник, который поможет новым сотрудникам узнать больше об организации. Он должен содержать миссию, видение, основные ценности, кадровую политику, а также права и обязанности сотрудников.Повседневный кодекс поведения также должен быть его частью, чтобы держать сотрудников в курсе того, что именно от них ожидается.
  • Обучение: Сотрудники должны пройти обучение по борьбе с домогательствами, дискриминацией и разрешению конфликтов на рабочем месте, чтобы справляться со сложными ситуациями. В случае домогательств и дискриминации могут быть возбуждены судебные иски. Поэтому настоятельно рекомендуется дать сотрудникам правильную подготовку для предотвращения таких ситуаций.
  • Цикл обзора производительности: Годовой цикл обзора может быть задачей как для менеджеров, так и для сотрудников.Поскольку сложно запомнить все хорошее и плохое за такой длительный период, можно принять более короткий цикл оценки эффективности. Кроме того, менеджеры должны увеличить частоту личных встреч с сотрудниками, чтобы следить за их поведением, отслеживать эффективность и обеспечивать обратную связь.

Вы также можете прочитать: Всеобъемлющее руководство по разрешению конфликтов

Роль отдела кадров в дисциплине

Ответственность отдела кадров и высшего руководства заключается в поддержании рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя ценными и остаются продуктивными .

Для начала HR может рассказать о руководящих принципах компании и о том, как она действует в процессе адаптации новых сотрудников. Они должны обратиться к справочнику компании, который включает в себя инструкции для рабочего места.

Также всегда должен оставаться открытым канал связи между сотрудниками, HR и руководством. Как правило, HR формулирует политику дисциплинарных взысканий компании и помогает в их документации и апелляциях.

Ключевые выводы для отдела кадров

  • Отдел кадров должен помочь разработать политику дисциплинарных мер компании
  • Все, от руководства до отдела кадров, должны понимать, что цель любых дисциплинарных мер состоит в том, чтобы улучшить, а не наказать
  • Отдел кадров должен тесно сотрудничать с руководство для обеспечения позитивной и продуктивной культуры работы
  • При любом нарушении правил отдел кадров должен убедиться, что менеджер принимает надлежащие корректирующие меры и информирует об этом сотрудника.
  • HR должен документировать дисциплинарные меры на каждом этапе.
  • Дисциплинарные меры становятся неизбежными, когда на карту поставлена ​​репутация компании
  • Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, необходимо исчерпать все корректирующие действия. HR должен время от времени вносить поправки в политику, чтобы убедиться, что охвачены все типы ситуаций.

    Сталкиваетесь ли вы с проблемами при создании или реализации политики дисциплинарных взысканий? Свяжитесь с нами по адресу @HarmonizeHQ, и мы сделаем все возможное, чтобы помочь.

    Как разрешать конфликты и принимать дисциплинарные меры на рабочем месте

    Как бы нам ни хотелось брать от всех лучшее, нарушение правил и плохое поведение неизбежны на рабочем месте. В таких случаях может потребоваться дисциплинарное взыскание. Но как поступать в таких деликатных ситуациях? Вот несколько полезных советов по урегулированию конфликтов и применению деликатных дисциплинарных мер.

    Что считается дисциплинарным взысканием на работе?

    Дисциплинарное взыскание на рабочем месте является реакцией на какую-либо форму проступка или нарушения правил на работе.Правила, которым должны следовать сотрудники, обычно определяются в справочнике или своде правил компании. Четкое документирование ожиданий в отношении поведения сотрудников — и того, что представляет собой неправильное поведение, — может гарантировать, что все согласны с тем, что определяется как приемлемое и неприемлемое.

    Кроме того, описание надлежащего и ненадлежащего поведения должно сопровождаться соответствующими дисциплинарными мерами. Например, неспособность хорошо работать или выполнять требования руководства может привести к предупреждениям — возможно, одному или двум, — после чего работника увольняют.

    С другой стороны, случаи домогательств на работе могут иметь политику нетерпимости. Примеры поведения, требующего применения дисциплинарных взысканий, могут подпадать под следующие категории: ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, неправомерное поведение, серьезное правонарушение или уголовное преступление.

    Существуют ли различные виды дисциплинарных взысканий на рабочем месте?

    Существует много видов дисциплинарных взысканий на рабочем месте, которые могут быть определены работодателем. Например, устные предупреждения обычно являются первой и самой низкой формой действий, предпринимаемых после того, как кто-то плохо себя ведет.Письменные документы, такие как выговор, также используются для того, чтобы работник был проинформирован о дисциплинарном взыскании и ему была предоставлена ​​достаточная возможность исправить свои проступки.

    Говоря более формально, план повышения производительности (PIP) можно использовать для определения целей и ожиданий улучшения, а также плана их выполнения. Все эти типы дисциплинарных взысканий основаны на убеждении, что работник своевременно и часто хорошо информирован о своем неправомерном поведении. Это гарантирует, что действие является законным и хорошо задокументировано, что предотвращает любые судебные иски или другие проблемы со справедливостью и равенством сотрудников.

    Кто должен быть вовлечен?

    Лица, привлеченные к дисциплинарной ответственности на рабочем месте, зависят от правонарушения. Однако, как правило, всегда важно привлекать отдел кадров. Это связано с тем, что профессионалы могут помочь менеджеру или другим лицам, сообщающим о правонарушении, собрать и задокументировать доказательства правонарушения. Это может помочь сохранить точность записей сотрудников и гарантировать, что их правонарушения будут хорошо задокументированы с течением времени. Альтернативой является использование программного обеспечения для управления эффективностью, которое является экономичным вариантом, который поможет задокументировать поведение сотрудников и провести вас через обзоры производительности.

    Как отслеживать ход выполнения рекомендаций

    Еще одно преимущество предоставления этих документов с планами улучшений и регистрации случаев ненадлежащего поведения в отделе кадров заключается в том, что это позволяет работодателям отслеживать прогресс в улучшении личности. Например, если кто-то неэффективно выполнял свою маркетинговую роль, в PIP могли быть обозначены конкретные цели для повышения этой производительности.

    Менеджер и сотрудник должны работать вместе, чтобы отслеживать эти точки прогресса в соответствии с рекомендациями.Это гарантирует, что все понимают, какие улучшения вносятся и как это влияет на роль сотрудника в компании.

    Закладка( 0 )

    Войдите в закладку

    Еще нет учетной записи? Регистр

    Об авторе

    Дэн Марзулло

    Дэн помогает организациям рассказывать истории и общаться со своими читателями.Дэн также регулярно пишет в Forbes. Он начал писать после своей первой профессиональной роли координатора по продвижению здоровья в местном офисе семейных врачей.

    5 шагов для эффективного дисциплинирования сотрудников

    Дисциплинирование сотрудников – дело необходимое в каждой организации, хоть и неприятное. Эффективная дисциплина может помочь исправить проблемы с поведением сотрудников и повысить производительность. Эффективная дисциплина также поможет защитить вашу компанию от судебных исков о неправомерном увольнении.

    Важно иметь стратегически разработанную дисциплинарную политику, чтобы ваши сотрудники знали, чего от них ожидают и что произойдет, если они не оправдают ожиданий. Наличие такой степени согласованности обеспечит вашей организации ощущение стабильности, которое оценят все ваши сотрудники, менеджеры и персонал отдела кадров. Использование следующих шагов для дисциплинарных взысканий может помочь вам достичь этого идеала.

    Этап 1. Устный выговор

    Устные выговоры должны быть сделаны, как только руководитель или работодатель заметит проблему с работой или поведением работника.Устные выговоры следует делать тактично, чтобы сотрудники понимали, что выговоры — это конструктивная критика, а не личные выпады. Работодателям или менеджерам может быть полезно разработать форму устного выговора, чтобы можно было сохранить письменную документацию устных выговоров.

    Шаг 2: Письменное предупреждение

    Если сотрудник не отвечает на устный выговор положительно или начинает демонстрировать дальнейшие проблемы с поведением или производительностью, может потребоваться вынести письменное предупреждение.Эффективное письменное предупреждение должно точно указывать, какие аспекты поведения или работы сотрудника являются нежелательными, как сотрудник должен исправить эти проблемы и что произойдет, если сотрудник не исправит эти проблемы. Сотрудникам должна быть выдана копия письменного предупреждения, подписанного руководителем, свидетелем и сотрудником, нарушившим правила.

    Шаг 3: Окончательная документация

    Если сотрудник продолжает демонстрировать плохую работу после получения письменного предупреждения, руководители должны выдать итоговую документацию.Когда выдается окончательная документация, сотрудникам следует показывать все остальные случаи, когда выносились и документировались выговоры, в то время как менеджеры подчеркнуто объясняли, как им было приказано действовать и как они не оправдали ожиданий. Сотрудники должны понимать, что они могут быть уволены, если такое поведение будет продолжаться, но им все равно должен быть предоставлен шанс оправдать ожидания.

    Этап 4: Отстранение с испытательным сроком

    Если сотрудник по-прежнему не оправдывает ожиданий после предоставления окончательной документации, вы можете дать сотруднику последний шанс в виде отстранения от должности с последующим испытательным сроком.Испытательный срок может включать в себя сокращение заработной платы, постоянный надзор или усилия по переподготовке. Прежде чем отстранить сотрудника, следует проконсультироваться со специалистами по кадрам.

    Шаг 5: Завершение

    Если сотрудник продолжает демонстрировать такое же поведение после периода отстранения или не дает положительной реакции на переподготовку, к сожалению, пришло время перейти к увольнению. Когда работника увольняют, заключительная встреча должна быть проведена лично, и работнику должны быть предоставлены документы и объяснение точных причин увольнения. Если все поведенческие проблемы были задокументированы на каждом этапе пути, работник не сможет получить пособие по безработице или подать иск о незаконном увольнении.

    Источники:

    4-2: Политика корректирующих и дисциплинарных мер для сотрудников

    Обзор политики

    SFCC стремится обеспечить безопасную и гармоничную рабочую среду, в которой сотрудники могут продуктивно и эффективно выполнять свою работу. Поведение сотрудников должно поддерживать честность и репутацию Колледжа.SFCC принял Кодекс поведения сотрудников, который устанавливает стандарты, которым должны следовать все сотрудники в своих отношениях с другими сотрудниками, студентами и обществом в целом. Он включает в себя конкретную политику по вопросам, важным для Колледжа, и устанавливает правила и стандарты поведения и работы. Сотрудники должны знать и соблюдать все другие политики колледжа, помимо тех, которые изложены в Политике SFCC 4-1 Этика и Кодекс поведения на рабочем месте. Сотрудники также должны соблюдать все местные, государственные и федеральные законы при выполнении своих трудовых обязанностей.Корректирующие или дисциплинарные меры могут быть предприняты в случаях, когда сотрудник не соответствует ожиданиям в отношении поведения или производительности или нарушает какой-либо закон или политику или процедуру колледжа. Эта политика не является договором, явным или подразумеваемым, между Колледжем и его сотрудниками. Колледж может изменить, модифицировать или прекратить действие любой из своих политик, включая эту, в соответствии с политикой Колледжа.

    Сфера применения и применимость

    Настоящая политика распространяется на штатных сотрудников, не занимающихся обучением, работающих полный или неполный рабочий день.Он не распространяется на студентов, сотрудников, проходящих испытательный срок, временных сотрудников, преподавателей, сотрудников, работающих в Колледже на условиях отдельного трудового договора, или лиц, нанятых по договору для оказания профессиональных услуг. Эти лица регулируются другими политиками Колледжа, в том числе Политикой SFCC 4-44 «Наем преподавателей».

    Заявление о политике

    Колледж придерживается философии, согласно которой его сотрудники являются его основным активом, и поэтому прилагает все усилия для установления стабильных и предсказуемых рабочих отношений с каждым сотрудником.Таким образом, Колледж стремится нанимать и удерживать всех сотрудников с четкими условиями и ожиданиями.

    Определения


    1. Совет по слушаниям колледжа Список лиц, состоящих из сотрудников и преподавателей, которые выдвинуты группами управления в члены совета, прошли обучение в Отделе кадров и могут быть выбраны в качестве Члены коллегии по слушаниям колледжа для апелляционных слушаний, представленных сотрудниками или студентами.
    2. Комиссия по слушаниям колледжа Относится к группе из трех человек, которая формируется из числа членов Совета по слушаниям колледжа по мере необходимости для рассмотрения апелляций о дисциплинарных мерах, принятых Колледжем в отношении сотрудника или студента.
    3. Корректирующее действие Заявление о приемлемом поведении и план, призванный помочь сотрудникам исправить проблемы с производительностью или поведение, которое не соответствует ожидаемым или требуемым стандартам в Колледже. Корректирующие действия включают устные инструктажи, формальные устные предупреждения и письменные предупреждения.
    4. Дисциплинарное взыскание Меры, предпринятые для решения ситуаций, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные в предыдущих мерах по исправлению положения, имело место серьезное нарушение политики или закона или имелись серьезные проблемы с производительностью.Дисциплинарное взыскание может включать испытательный срок, понижение в должности, отстранение от должности без сохранения заработной платы или увольнение по уважительной причине.
    5. Сотрудник – Штатный сотрудник Нанят на постоянную работу с полной или частичной занятостью и успешно прошел испытательный срок. Постоянные сотрудники рассчитывают на продолжение работы и могут быть уволены только по уважительной причине. Обычные сотрудники имеют право подавать заявки на любую должность, объявленную как внутренняя, только для сотрудников SFCC.
    6. Трудовой договор Относится к соглашению, по которому определенные сотрудники, которые не считаются штатными сотрудниками или преподавателями, нанимаются SFCC.Сотрудники, которые обычно нанимаются по трудовому договору, включают директоров исполнительного уровня, сотрудников на ответственных должностях; и любой другой сотрудник, которого Колледж предлагает нанять в качестве сотрудника по контракту, поскольку этого требуют обстоятельства.
    7. Сотрудник, прошедший испытательный срок Сотрудник, нанятый на постоянную работу с полной или частичной занятостью, который работает на этой должности в течение испытательного срока.
    8. Рабочие дни означает с понедельника по пятницу, за исключением праздничных дней.

    Политический процесс

    A. Прогрессивная дисциплина. Для решения проблем с производительностью или поведением, в которых участвуют обычные сотрудники без испытательного срока, Колледж поощряет постоянную честную обратную связь и общение между руководителями и персоналом. Таким образом, Колледж ожидает, что руководитель будет сообщать о любых проблемах поведения или производительности с отдельным сотрудником как можно раньше и в неформальной форме, насколько это уместно. В случае типичных проблем с производительностью руководитель должен затем предоставить сотруднику разумную возможность рассмотреть и решить проблему.Если сотрудник не может решить проблему, в качестве руководства предлагается модель прогрессивной дисциплины. В зависимости от конкретных обстоятельств и/или серьезности происшествия любой шаг или шаги в прогрессивной дисциплине, изложенной в этой политике, могут быть пропущены. За первое или последующее нарушение может быть уместна суровая санкция, вплоть до увольнения. Колледж проводит различие между исправительными и дисциплинарными мерами.

    B. Корректирующее действие. Корректирующее действие предназначено для того, чтобы помочь сотрудникам исправить связанные с работой действия или поведение, которое не соответствует ожидаемым или требуемым стандартам в Колледже.Этот уровень дисциплины предназначен для предоставления сотрудникам четкого понимания того, что от них ожидается, и возможности улучшить свою работу или исправить свое поведение. Корректирующие действия включают словесные инструктажи, формальные устные предупреждения и письменные предупреждения.

    C. Вербальный коучинг. Вербальный коучинг включает в себя обсуждение между руководителем и сотрудником для решения проблем с производительностью или поведением второстепенного характера. Устный инструктаж предназначен для неформального обсуждения между руководителем и сотрудником и не требует документирования.

    D. Устное предупреждение. В ситуациях, когда работник продемонстрировал проблемы в работе или поведении, которые руководитель работника считает нуждающимися в исправлении, руководитель встречается с работником, объясняет, что встреча является устным предупреждением, характер неудовлетворительного выполнения или поведения и указывает что ожидается от работника. Сотрудник будет иметь возможность на встрече обсудить поднятые вопросы с руководителем и прояснить ожидания.Устное предупреждение предназначено для того, чтобы помочь сотруднику улучшить свою работу и исправить любое ненадлежащее поведение. Тот факт, что работнику было сделано устное предупреждение, будет задокументировано руководителем и занесено в его личное дело. Эта заметка будет включать дату, обсуждаемые вопросы, сделанные рекомендации и ответ сотрудника. Письменный документ о устном предупреждении не будет помещен в личное дело работника в случае устного предупреждения. Запись устного предупреждения должна храниться в личном деле руководителя в течение двух лет, после чего работник может потребовать ее удаления.

    E. Письменное предупреждение. Если сотруднику было сделано устное предупреждение, а корректирующие действия не были предприняты, или в случаях, когда руководитель сотрудника после консультации с отделом кадров считает, что уместны более строгие меры, может быть вынесено письменное предупреждение. Руководитель встречается с сотрудником по поводу его или ее работы или поведения и выносит сотруднику письменное предупреждение. Предупреждение будет содержать следующее:

    • краткое изложение основания для предупреждения;
    • четкое изложение того, что руководитель ожидает от сотрудника в будущем;
    • предупреждение о привлечении к дисциплинарной ответственности в случае нерешения вопроса работником; и
    • заявление о том, что работнику предлагается обсудить вопросы, поднятые руководителем, и запросить помощь в решении вопросов, связанных с трудоустройством.

    Начальник и сотрудник должны подписать письменное предупреждение, чтобы подтвердить его получение, а сотруднику должна быть предоставлена ​​копия. К письменному предупреждению работник может приложить письменное заявление. Если работник отказывается подписывать письменное предупреждение, руководитель должен отметить отказ в строке подписи работника.

    F. Обзор корректирующих действий. Сотрудник может потребовать пересмотра корректирующих действий в соответствии с Политикой SFCC 4-3 «Проблемы и жалобы сотрудников» только в случае нарушения политики Колледжа.В противном случае такое Корректирующее действие не может быть обжаловано.

    G. Дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание применяется для решения ситуаций, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные в предыдущих корректирующих действиях, имело место серьезное нарушение политики или закона или имелись серьезные проблемы с производительностью. Дисциплинарные взыскания могут включать в себя испытательный срок, понижение в должности, отстранение от должности без сохранения заработной платы или увольнение по уважительной причине. В случае, когда руководитель считает, что дисциплинарное взыскание уместно, руководитель должен обсудить ситуацию с отделом кадров.Управление по работе с персоналом и вице-президент должны одобрить любые дисциплинарные меры до того, как их применит руководитель.

    H. Испытательный срок. Дисциплинарный испытательный срок является особым условием продолжения работы. Это может быть уместно в обстоятельствах, когда сотрудник прошел первоначальный испытательный срок, но впоследствии нарушил политику или процедуру или имел проблемы с производительностью, которые либо не были решены с помощью корректирующих действий, либо были достаточно серьезными, чтобы потребовать немедленного дисциплинарного испытательного срока.Дисциплинарный испытательный срок не может превышать одного года. Сроки и условия дисциплинарного испытательного срока должны быть задокументированы и должны включать:

    • Резюме оснований для дисциплинарного испытательного срока;
    • Четкое изложение того, что руководитель ожидает от сотрудника в будущем, и шаги, необходимые для успешного прохождения испытательного срока;
    • Предупреждение о возможности применения дополнительных дисциплинарных мер вплоть до увольнения, если проблема не будет решена работником; и
    • Заявление о том, что работнику предлагается обсудить вопросы, поднятые руководителем, и обратиться за помощью в отдел кадров в решении вопросов, связанных с трудоустройством.

    В течение срока дисциплинарного испытательного срока сотрудник и руководитель должны регулярно встречаться для обсуждения любых проблем и оценки прогресса.

    I. Понижение в должности. Понижение в должности — это снижение заработной платы или уровня должности работника по дисциплинарным причинам. Понижение в должности уместно в обстоятельствах, когда сотрудник не смог выполнять обязанности, возложенные на конкретную работу, после попыток исправить проблему. Понижение в должности также может применяться в ситуациях, когда поведение работника таково, что больше нецелесообразно удерживать его на определенном доверительном или ответственном посту.После консультации с отделом кадров руководитель может порекомендовать понижение в должности и соответствующее снижение заработной платы, и отдел кадров с одобрения президента или назначенного им лица внесет коррективы.

    J. Подвеска. Под отстранением понимается отстранение работника от работы без сохранения заработной платы по дисциплинарным причинам. Отстранение может быть использовано для решения ситуаций, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные в предыдущих корректирующих действиях, или имело место серьезное нарушение политики или закона, или если возникла серьезная проблема с производительностью.Приостановка может быть от одного до 30 рабочих дней в зависимости от серьезности ситуации. Управление кадров должно утвердить срок отстранения.

    К. Прекращение дела. Увольнение по причине принудительного увольнения работника с работы в Колледже. Это рассматривается в наиболее серьезных ситуациях, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные в предыдущих корректирующих или дисциплинарных мерах, или поведение сотрудника настолько серьезно, что требует немедленного увольнения.Если работник уволен по уважительной причине, запись об увольнении по уважительной причине остается в личном деле этого сотрудника на неопределенный срок.

    L. Отпуск для расследования. Сотрудник может быть отправлен в административный отпуск с сохранением заработной платы, когда Коллегия решит, что уместно отстранить работника от работы до проведения расследования, касающегося предполагаемого неправомерного поведения. Отпуск на расследование следует рассматривать только в исключительных обстоятельствах по соображениям здоровья или безопасности или для защиты интересов сотрудника, которому грозит отстранение, других сотрудников, вовлеченных в этот вопрос, информации, ожидающей расследования, или других интересов Колледжа.Отпуск для расследования должен быть санкционирован в письменной форме соответствующим вице-президентом после консультации с директором отдела кадров.

    М. Аварийный отпуск. Руководитель может отправить сотрудника в экстренный отпуск с сохранением заработной платы, если руководитель считает, что дальнейшее присутствие сотрудника на рабочем месте представляет непосредственный риск для здоровья, безопасности или безопасности Колледжа. Руководитель должен немедленно уведомить об этом отдел кадров и, при необходимости, уведомить службу безопасности кампуса.Отдел кадров свяжется с руководителем, чтобы определить соответствующие дальнейшие шаги. Срочный отпуск не может превышать двух рабочих дней.

    Заявление о подотчетности и ответственности

    Президент через вице-президента по финансам/главного финансового директора и Управление по работе с персоналом несет ответственность за соблюдение процедур и политик в области управления персоналом. Управление людских ресурсов должно работать с различными департаментами и офисами для соблюдения этой политики и разработки процедур, которые будут обеспечивать соблюдение этой политики в отношении осведомленности, предотвращения и исправления.

    Реализация процедур

    Дисциплинарное взыскание

    Предварительный процесс
    Колледж должен направить сотруднику письменное уведомление о предполагаемом дисциплинарном взыскании. Уведомление о предполагаемом дисциплинарном взыскании будет включать описание предполагаемого дисциплинарного взыскания и основания для него, а также заявление с описанием права работника добиваться проведения дисциплинарного собрания перед принятием меры. В течение пяти (5) рабочих дней с момента получения Уведомления о предполагаемом дисциплинарном взыскании сотрудник может запросить предварительное дисциплинарное совещание со своим руководителем и директором отдела кадров для обсуждения причин предполагаемого дисциплинарного взыскания и возможность ответить на него. Такой запрос должен быть в письменной форме и представлен директору по персоналу. После получения запроса сотрудника Директор по персоналу должен назначить встречу в течение пяти (5) рабочих дней. По завершении собрания или в течение пяти (5) рабочих дней после собрания руководитель после консультации с директором по персоналу должен сообщить сотруднику, налагает ли он или она предполагаемые дисциплинарные меры, налагая другие дисциплинарные меры. руководитель сочтет это целесообразным или не налагает дисциплинарных взысканий.Если работник не запрашивает предварительное дисциплинарное взыскание, предполагаемое дисциплинарное взыскание, изложенное в Уведомлении о предполагаемом дисциплинарном взыскании, вступает в силу на следующий рабочий день после завершения пятидневного периода, в течение которого сотрудник может запросить предварительное дисциплинарное взыскание. обзор.

    Рассмотрение после принятия мер
    Если в отношении работника будут приняты дисциплинарные меры, работник может потребовать официального пересмотра дисциплинарных мер перед Комиссией по слушаниям Колледжа. У работника есть пять (5) Рабочих дней с даты получения им письменного уведомления о наложении дисциплинарного взыскания (или окончания пятидневного периода для подачи запроса о предварительном дисциплинарном пересмотре), чтобы подать запрос о официальном дисциплинарном пересмотре.Рассмотрение в соответствии с этой политикой включает два этапа: слушание перед Комиссией по слушаниям Колледжа и принятие окончательного решения президентом Колледжа.
    Шаг первый: Официальное рассмотрение перед Комиссией по слушаниям Колледжа
    Отдел кадров должен предоставить сотруднику, требующему дисциплинарного пересмотра, список членов Совета по слушаниям Колледжа в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения работником запрос на официальную проверку. Сотрудник должен уведомить Директора по персоналу в письменной форме о своем выборе одного человека из Совета по слушаниям Колледжа в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения списка.Если сотрудник не сделает этого в течение пяти (5) рабочих дней, считается, что сотрудник отказался от своего запроса на официальное рассмотрение. Отвечающий руководитель выбирает другое лицо из Совета по слушаниям Колледжа и письменно уведомляет директора по персоналу в течение пяти (5) рабочих дней после получения решения сотрудника. После того, как два члена были определены, эти двое выбирают третьего члена из резерва, который выступает в качестве председателя комиссии по слушаниям. Либо сотрудник, либо ответственный руководитель могут возражать против выбора члена Группы на основе конфликта интересов, например текущих отношений, что может привести к появлению предвзятости со стороны лица.Такое возражение должно быть представлено в отдел кадров в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней после выбора члена комиссии. Отдел кадров должен оценить возможный конфликт интересов, принять решение о том, будет ли выбранный член Комиссии работать, и уведомить об этом стороны.

    Отдел кадров координирует созыв Коллегии по слушаниям в течение десяти (10) рабочих дней после избрания Председателя Комиссии по слушаниям. После консультации с другими членами Комиссии председатель Комиссии назначает дату слушания в течение двадцати (20) рабочих дней после созыва отделом кадров. Отдел кадров направит письменное уведомление сотруднику, ответственному руководителю и другим лицам, которые могут быть должным образом вовлечены в слушание, с указанием даты и времени слушания.

    Сотрудник и ответственный руководитель могут подать письменное заявление в комиссию до слушания. Председатель ведет слушание. Во время слушания отвечающий руководитель должен продемонстрировать, что существует веская причина для дисциплинарного взыскания работника. Обе стороны могут вызывать свидетелей, подвергать перекрестному допросу свидетелей друг друга и представлять вещественные доказательства.Члены Коллегии по слушаниям могут задавать вопросы всем свидетелям и требовать присутствия других сотрудников, показания которых могут иметь значение, в качестве свидетелей Комиссии по слушаниям. Правила доказывания не применяются, и председатель может исключить доказательства, которые он сочтет не относящимися к делу, несущественными или чрезмерно повторяющимися. Слушание должно быть закрытым для публики. Свидетели (кроме уволенного сотрудника и ответственного руководителя) должны присутствовать только для дачи показаний. Сотрудника и ответственного руководителя может сопровождать адвокат или другой представитель по их выбору; однако этот поверенный или представитель не может участвовать в слушании, он или она может только консультировать сотрудника и ответственного руководителя.По завершении слушания Коллегия по слушаниям подготовит отчет для Президента, в котором будут обобщены фактические выводы и включены общие рекомендации. Комиссия Колледжа по слушаниям направит свой письменный отчет Президенту в течение десяти (10) рабочих дней после слушания.

    Второй этап: окончательное решение президента

    Президент по своему усмотрению может принять, изменить или отклонить, полностью или частично, рекомендацию Комиссии по слушанию.Президент издаст окончательное решение в письменной форме заинтересованным сторонам в течение пяти (5) рабочих дней после получения отчета Коллегии по слушаниям. Решение Президента является окончательным и обязательным для сторон.


    Репрессалии запрещены

    Колледж запрещает репрессалии в отношении сотрудников за использование этой политики. Любой сотрудник, уличенный в прямом или косвенном преследовании другого сотрудника, участвующего в этом процессе, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.


    Записи

    Отдел кадров будет вести записи отчета Коллегии по слушаниям и окончательного решения Президента и будет управлять записями в порядке, соответствующем требованиям Колледжа к конфиденциальности.


    Полномочия

    Политика SFCC 4-1 Этика и кодекс поведения на рабочем месте
    Политика SFCC 4-3 Проблемы и жалобы сотрудников
    Политика SFCC 4-44 Трудоустройство преподавателей

    УТВЕРЖДЕНИЕ

    Совет управляющих SFCC утвержден: 23 августа 2007 г.

    Утверждено Советом управляющих SFCC: 23.08.07

    .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.