Происхождение менеджмента: Электронный научный архив УрФУ: Invalid Identifier

Содержание

Происхождение менеджмента. ORG [Тайная логика организационного устройства компании]

Происхождение менеджмента

Условия работы на индийских фабриках не слишком отличаются от того, что существовало в организациях по всему миру до начала XX века. Историю того, как мир пришел от свого докорпоративного прошлого к офисному настоящему, рассказал нам бизнес-историк Альфред Д. Чендлер-младший.

Когда Чендлер в 1977 году опубликовал свой главный труд «The Visible Hand: The Managerial Revolution in American Business» («Видимая рука: революция менеджмента в американском бизнесе»), профессиональные менеджеры уже начали доминировать в промышленном капитализме и повсеместно определять жизнь «белых воротничков». На более чем 600 страницах своей работы Чендлер сумел объяснить почему.

Заглавие книги обыгрывает фразу «Невидимая рука» – знаменитую метафору Адама Смита, при помощи которой тот показывал всю сложность рыночного капитализма. «Видимая рука» по Чендлеру – это вполне осязаемая сила, управляющая ресурсами в рамках каждого отдельного предприятия.

И имя этой силе – решения менеджеров.

Чендлер разделяет историю бизнеса на два периода. Переломный момент наступает примерно в 1850 году, когда промышленная революция начинает набирать силу. В раннем периоде экономическая активность определялась семейными предприятиями – вроде того, о котором мечтает мистер Самата. Подобные предприятия веками не меняли своей формы, управлялись одним человеком, располагались в одном месте и фокусировались на одном определенном типе продукции.

В описании экономики XVIII века фигурируют плантации, занимавшие всю плодородную землю, и шахтеры, которые добывали руду и перерабатывали ее в доступное для использования сырье. Полученную продукцию фермеры и шахтеры продавали местным торговцам-посредникам, благодаря которым смитовская «невидимая рука» и могла творить свои «фокусы». Торговцы, в свою очередь, перепродавали зерно и железо мастерам, создававшим конечную продукцию: хлеб, инструменты или одежду, которые продавались фермерам и шахтерам, опять же при посредничестве торговцев.

Фермеры, мастера и торговцы формировали партнерства, применявшие те же практики ведения бизнеса, что были в ходу еще у венецианских купцов времен Возрождения, включая двойную бухгалтерию и выдачу товарных кредитов.

В середине XIX века появились трансконтинентальные железные дороги, т. е., по мнению Чендлера, первые предприятия, управлявшиеся с применением современных правил менеджмента. Этот пример может служить яркой иллюстрацией к поговорке «нужда всему научит». Появление паровых локомотивов позволило перевозить людей и грузы гораздо быстрее, чем раньше на повозках, запряженных лошадьми. В те времена каждая дорога имела только один путь, так что если поезд отправлялся на юг, нужно было убедиться, что еще один не идет навстречу ему на север.

Железнодорожный бизнес требовал тщательного контроля и координации усилий, если владельцы дороги хотели избежать разрушительных столкновений и обеспечить работу такому количеству составов, чтобы получать с них прибыль. При этом стоимость постройки и управления железной дорогой значительно превосходила расходы на управление плантациями или создание текстильных предприятий, и, соответственно, железная дорога уже не могла быть семейным предприятием. Это было слишком дорого даже для самых богатых семейных кланов в стране. Желающие построить железную дорогу занимали капитал в Нью-Йорке, таким способом стимулируя развитие системы инвестиций. Кроме того, на железных дорогах работали профессиональные менеджеры, гарантировавшие, что поезда будут приходить вовремя.

Такие условия работы привели к развитию в железнодорожном бизнесе современных принципов менеджмента. Все функции сотрудников были четко определены. Существовали географически удаленные друг от друга структурные единицы предприятий, координировавшие деятельность между собой. Создавались корпоративные структуры, отображавшие иерархию власти и коммуникаций. Были введены различные уровни менеджмента для организации работы отдельных филиалов и структурных подразделений. Разработана система учета издержек, позволявшая отслеживать производительность труда. Используя данные, полученные с максимальной оперативностью, менеджеры могли точно отследить движение поездов, оценить стоимость перевозки одной тонны груза на расстояние одной мили и определить, стоит ли изменять расценки.

Менеджеры того времени координировали свои действия, применяя единые технические приемы (учет, финансы, статистику) к единым показателям (стоимость, время, маршрут) для получения оптимального результата. «Хорошо, лучше, еще лучше» – лейтмотив роста эффективности того времени.[84]

Железные дороги стали причиной возникновения массового производства и массовых продаж, причем и в производстве, и в продажах начали применяться те же принципы менеджмента. Чендлер отмечает, что современные крупные фирмы процветают за счет высокой продуктивности, низких издержек и значительной прибыли. Класс менеджеров необходим для координации сложной системы взаимозависимых элементов, которую мы называем коммерцией. Так в США пришла революция менеджмента.

Несмотря на то что книга Чендлера увидела свет лишь в конце 1970-х годов, он начал ее писать в 1950-х. В то время он был помощником Альфреда Слоуна, долгое время занимавшего пост президента и исполнительного директора GM, в частности, помогал Чендлеру при написании книги «My Years with General Motors» («Моя жизнь в General Motors»). Слоун в то время был одним из лидеров науки управления, и Чендлер отразил это в «The Visible Hand» («Видимой руке»), в главе «Maturing of Modern Business Enterprise» («Развитие современного коммерческого предприятия»). Именно беседы со Слоуном заставили Чендлера задуматься об истоках менеджмента в капиталистическом мире. «Видимая рука» в значительной степени отражает то время, в которое книга была задумана и написана, – период зарождения идеи доминирования США. Первый список Fortune 500, опубликованный в 1955 году, включал в себя таких корпоративных гигантов, как General Motors, Exxon, U. S. Steel, General Electric, Chrysler, Armour и DuPont.[85] Именно «армия» профессиональных менеджеров, по мнению Чендлера, и начала эту американскую бизнес-экспансию.

Подзаголовок книги Чендлера «Видимая рука» – «The Managerial Revolution in American Business» («Революция менеджмента в американском бизнесе») – отражает величие современных предприятий. Периоды, предшествующие этому, он называет «Человек в сером фланелевом костюме», «Человек как часть организации» и «Одинокая толпа».

Во всех этих случаях сотрудникам компаний приходилось отказываться от навязанного протестантским мировоззрением индивидуалистского подхода и становиться частью большого бизнеса. Финансовый журналист Майкл Льюис назвал такое положение вещей «размеренной и методичной жизнью американского бизнесмена», который каждое утро надевал упомянутый выше серый костюм, целовал жену, трепал по голове сынишку, ехал на электричке на работу (такие электрички Гордон Самнер сравнил с «жестянками, битком набитыми леммингами») и проводил там день с коллегами, которые были похожи на него во всем, начиная от длины волос и заканчивая выбором телешоу, сортов скотча и джина.[86]

К тому моменту, как «Видимая рука» появилась на книжных полках в 1977 году, страна уже пережила контркультурную революцию 1960-х, и ее понятия о бизнесе отличались от тех, что существовали в середине века. Промышленные гиганты, начавшие управленческую революцию, больше не казались непотопляемыми. Соединенные Штаты переживали экономический спад, сравнимый по масштабам разве что с Великой депрессией.

Ситуацию может проиллюстрировать тот факт, что кризис больно ударил по железнодорожным компаниям (правительственная компания Amtrak в 1971 году получила контроль над междугородным сообщением в стране).

В таких условиях компании, хотевшие в будущем видеть себя в списке Fortune 500, нуждались в менеджерах и менеджменте точно так же, как и мелкие предприятия. Идея Чендлера о том, что именно неизвестные менеджеры среднего звена создали организации такими, какими мы их знаем, оказалась абсолютно верной, даже когда серые фланелевые костюмы сменили стильные «тройки», джинсы и водолазки, как у Стива Джобса, или толстовки, как у Марка Цукерберга. IT-революция пусть и заменила печатные машинки ноутбуками, но менеджмент и менеджеры остались. Менеджмент сокращает расходы, делает организации всех размеров и форм более эффективными.

Сегодня существует целая индустрия, направленная на подготовку «генеральных менеджеров», т. е. получение степени Magister of Business Administration, или MBA. Такая степень появилась около века назад, в начале чендлеровской революции менеджмента. До возникновения курсов на степень магистра современные американские корпорации ощутимо нуждались в менеджерах, которые могли бы организовать и направить их стремительно развивающийся бизнес. В 1903 году Эдмунд Джеймс, активно продвигавший образование в области менеджмента, отметил, что американские банки «существовали в постоянном страхе, граничащем с паникой», в то время как железнодорожные компании, на которые Чендлер указывал как на носителей современных принципов менеджмента, выросли «настолько, что человек уже не в состоянии их контролировать». И все же компании, контролировавшие три четверти железных дорог в стране, одна за другой становились банкротами.

И это неудивительно. Программа бизнес-школ в те времена давала новому классу менеджеров совершенно неадекватную подготовку. Основными предметами в них были бухгалтерский учет, арифметика и чистописание (в одной школе было даже два разных факультета чистописания!). Потребность в профессиональных менеджерах привела к зарождению университетов, взявших эту миссию на себя. Так родилась степень магистра бизнес-администрирования и началось процветание менеджмента и менеджеров. По некоторым оценкам, количество работников, посвятивших себя менеджменту, между 1900 и 1980 годами выросло вчетверо.[87]

Гарвардская школа бизнеса открыла программу MBA в 1910 году, и маркетинговые материалы того времени отражают ее изначальную миссию: готовить профессиональных менеджеров, которые будут вести американский бизнес вперед. В рекламных материалах встречались такие строки: «Мы можем с уверенностью обещать вам одно – перемены. Именно для этого мы тщательно составили программу обучения; она поможет вам развить в себе навыки анализа, оценки, суждения и действия, которые вы затем сможете применить в любой заинтересовавшей вас области деятельности».[88]

Многие выпускники Гарвардской школы бизнеса действительно занялись менеджментом, но около четверти всех выпускников ушли в область консалтинга. Они закатали рукава и начали не покладая рук учить весь мир, как правильно организовывать компании и управлять ими.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

История менеджмента



Предпосылки возникновения менеджмента

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного челове­ка на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. С ростом масштабов производства увеличивается диапазон профессий и количество менеджеров. Наибольшее развитие менеджмент получил в ХХ веке.

Таким образом, предпосылками и источниками формиро­вания менеджмента как управления особого рода являются:

  • индустриальный способ организации производства;
  • развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”, считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Развитие управления как научной дисциплины представляло собой несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления — это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере развития этих областей знаний исследователи в области управления, теоретики и практики узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации.

Развитие менеджмента в нашей стране

Развитие менеджмента в нашей стране имеет свои особенности. В.Н. Родионова выделила школу «научной организации производства» (1900 –1930 г.), «новую школу» (1930 – 1965 г.) и школу системных исследований (1965 г. – по настоящее время). Однако временное начало школы «научной организации производства» следует перенести в прошлое. В 1860 – 1870 г. ученые Московского высшего технического училища разработали методику рационализации трудовых движений, получившую медаль на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г.

С 1908 г. в России начали издаваться сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента: «Административно-техническая библиотека». В ряде высших учебных заведений начали преподавать организационно-управленческие дисциплины, например, в 1911 – 1912 г. в Петербургском политехническом институте И. Семеновым читался курс «Организация заводского хозяйства».

В России после произошедшей революции достаточно много внимания уделялось научным исследованиям в области организации труда, управления и рационализации работы предприятий. В Москве, Харькове, Таганроге и Казани были созданы институты труда, ведущие изыскания в вопросах научной организации труда. Централизованное планирование потребовало разработки методики составления межотраслевых балансов, составления перспективных и годовых народнохозяйственных планов.

Наиболее плодотворным развитие отечественного менеджмента было в 20-е годы ХХ века, в период новой экономической политики. Создан план ГОЭЛРО, первый пятилетний план.

В конце 30-х годов академик Л.В. Канторович опубликовал первые работы по математическим методам оптимального планирования и линейному программированию.

Б.Я. Каценбоген в 1946 г. получил Государственную премию за достижения в теории и методологии применения поточных принципов работы в серийном производстве.

Э.А. Сатель стал автором комплексного подхода к решению конструкционных, технологических, организационных, эксплуатационных и экономических проблем производства.

С.П. Митрофанов разрабатывает теорию групповых методов обработки, которая затем используется в теории автоматизированных процессов в серийном и мелкосерийном производстве.

Учеными ЭНИМСа и других институтов, а также практиками были созданы системы планово-предупредительного ремонта, бездефектного изготовления продукции, комплексного управления качеством, подготовки производства, оперативного планирования производства.

Ф.Р. Дунаевский выдвинул теорию административной емкости, под которой понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств. Ф.Р. Дунаевский полагал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточного звена руководящих органов, что ведет к бюрократизации.

Следует отметить, что за период с 1919 по 1930 г. , по данным В.Н. Родионовой, в нашей стране было опубликовано около 800 научных работ по рационализации труда, организации производства и управления.

Отсутствие в отечестве рыночных отношений с 1930 по 1990 г. не создавало необходимых предпосылок для теории и практики менеджмента. Ученые направляли свои разработки на управление в условиях командно-административной общеплановой экономики и внесли определенный вклад в достижения мировой управленческой мысли. Среди них Л.И. Абалкин, Г.А. Аганбегян, В.Г. Афанасьев, А.И. Анчишкин, Д.М. Гвишиани, Г.А. Джавадов, С.С. Дзарасов, С.В. Ипатов, О.В. Козлова, Б.З. Мильнер, Н.Я. Петраков, Г.Х. Попов, И.М. Разумов, С.Г. Струмилин, Ю.А. Тихомиров, О.Г. Туровец, Т.С. Хачатуров и многие другие.

Читать также:

Виды управления – Виды управления в менеджменте

Типы управления – Типы управления в менеджменте

Технология управления – В системах управления функционирует и осуществляется множество разнообразных организационных связей и информационных преобразований. Разработка методов по их упорядочению в процессах управления составляет одну из актуальных теоретических проблем и практических задач технологии управления.

История мотивационного менеджмента – Эволюционное развитие мотивационного менеджмента начинается еще до нашей эры.

Инновации. Инновационный процесс. – Определение инновационного менеджмента обосновывает принятие различных управленческих решений.

Общие моменты менеджмента – Менеджмент — довольно широкое понятие, которое рассматривается с разных позиций: как исскуства, как вид деятельности и как аппарат управления деятельностью.

Современный менеджмент – В современном менеджменте существует ряд подходов.

История развития управления качества – В истории выделяют шесть этапов развития управления качеством продукции которые составляют предысторию менеджмента качества.

История развития менеджмента объясняет многие дефициты современного корпоративного управления

Время чтения: 18 мин. Главные теоретики управления. Public domain
  • Для того, чтобы понять, насколько человечество развилось в отношении управления организацией, стоит обратиться к истории развития управленческой мысли.
  • Несмотря на большое число концепций и методов управления, мы недалеко ушли от эволюционно старых теорий управления.

История развития менеджмента включает в себя формирование школ управленческой мысли. Основные среди них — классическая школа, бихевиористы, современная школа. Каждая из указанных школ включает по несколько направлений.

История развития менеджмента: классическая школа 

Первая школа менеджерской мысли возникла между 1885 и 1940 годами. Ее появление было напрямую связано с массовым переходом от ремесленного производства к промышленному. Она вошла в историю под названием классической школы. Индустриализация обусловила необходимость эффективного планирования, организации, возможности влиять на сложные рабочие процессы и контролировать их результаты. История развития менеджмента как дисциплины началась с возникновения таких тяжеловесных управленческих концепций как научный менеджмент Фредерика Тейлора и идеальная бюрократия Макса Вебера.[i]

Организация — машина, работник — деталь

Flickr/Gillie Rhodes

Учение Тейлора предполагает, что мотивация работника связана исключительно с внешними (по отношению к работнику) факторами. В первую очередь с материальным вознаграждением. У работников есть один интерес — заработок. Для того, чтобы эффективно построить работу нужно спланировать и стандартизировать отдельные задачи, обучить работников в рамках стандартов, оплачивать их труд и поощрять их денежными премиями при привышении стандарта. На этом строится взаимовыгодное сотрудничество в работников и менеджеров. Учение Тейлора было развито его последователем Анри Файолем, который разработал административный подход в управлении.[i]

Идеальная бюрократия Вебера строилась на представлениях об эффективной организации как об иерархической системе. Работники, стоящие на более низком уровне подчиняются работникам более высокого уровня. Распределение людей по уровням осуществляется на основе их квалификации. Переход с уровня на уровень происходит при достижении работником необходимого опыта и приобретении им должных умений. Вся работа организации определяется правилами и контролем их выполнения, которые нивелируют роль личности и человеческого фактора. Все, что происходит в такой организации (решения, коммуникация) документируется. Эта документация используется для улучшения существующих правил и создания новых.[i], [ii]

Фредерик Тейлор/Public domain

Учения Тейлора и Вебера легли в основу дальнейшего развития менеджерской мысли. Лютер Гулик добавил к этим двум концепциям понятие нормы управляемости (числа непосредственных подчиненных, приходящихся на одного руководителя) и принцип единства власти (у каждого должен быть только один источник управления). Кроме того Гулик сформулировал семь функций менеджмнета, ему принадлежит авторство в изобретении аббревиатуры POSDCORB (planning, organizing, staffing, directing, co-ordinating, reporting,  budgeting) — планирование, организация, обеспечение рабочей силы, определение направления, координация, отчетность, бюджетирование.

Организация — система отношений

Позднее теоретический менеджмент постепенно начал отходить от механистических концепций. В фокус изучения попали люди с их психологией и сложными взаимоотношениями.

Так, Честер Барнард в своем учении совместил тейлоризм с подходом, учитывающим человеческие отношения. Он представил организацию как систему координированных индивидуальных активностей и предложил теорию, касающуюся принятия власти менеджеров их подчиненными. Согласно этой теории, для того, чтобы полномочия менеджера были приняты работниками, его власть должна обладать «валидностью».[i]  Эта идея перекликалась с теорией уже упомянутого Макса Вебера о трех типах легитимности политической власти.[iii] Барнард говорил также о том, что в рамках одной организации существует формальная и неформальная организации. И если формальная организация отсылает нас к идеальной бюрократии Вебера, то неформальная — способствует возникновению отношений и обычаев.[i]

Коллектив Kimberly-Clark, 1970-е. YouTube/PaperDiscoveryCenter

История развития менеджмента: бихевиористы

В 1920-30-х годах появилась бихевиористская (поведенческая) школа менеджмента. Бихевиористы критиковали классическую школу за механистицизм и недооценку фактора человека в управлении бизнесом. Они концентрировались на психологии, мотивации и лидерстве, противопоставляя их механистической производительности. Теоретики менеджмента начали уделять внимание таким вопросам как корпоративный конфликт, формирование отдельных неформальных групп в коллективе, психология принятия решений, горизонтальные отношения работников, человеческие ценности и потребности. История развития менеджмента совершила переход от механистических представлений классической школы к гуманитарным — бихевиористской.

Потребности и мотивация

Возникли теории внутренней мотивации, утверждающие, что людьми на работе движет не только желание заработать, но и определенные внутренние факторы, характерные для той или иной личности. В 1943 году Абрахам Маслоу представил свою знаменитую пятиуровневую (позже уровней стало шесть) иерархию потребностей и предложил концепцию, согласно которой в основе мотивации людей лежат внутренние состояния, которые делают ту или иную деятельность привлекательной для него и заставляют его прикладывать большие усилия для достижения определенных целей. На низшем уровне иерархии оказались самые простые, но в то же время универсальные и фундаментальные физиологические потребности. Более сложные потребности распределились по остальным четырем уровням в зависимости от степени их удаленности от человеческой физиологии.[i]

Абрахам Маслоу/Public Domain

На основе представлений Маслоу, Фредерик Герцберг сформулировал свою двухфакторную теорию мотивации и связанную с ней теорию обогащения труда. Первая гласит, что низшие потребности по Маслоу представляют собой т.н. гигиенические факторы. При их отсутствии возникает демотивация, однако одно их присутствие еще не способно обеспечить мотивацию. Например, хорошие условия труда, бесплатное питание, высокая зарплата могут удерживать людей на данном месте работы, но не обеспечат усердия и самоотдачи. Чтобы обеспечить мотивацию, необходимо апеллировать к потребностям более высокого порядка.

Вторая теория (обогащения труда) уточняет, какие именно факторы следует рассматривать как мотивирующие.[iv],[v]

Дуглас Мак-Грегор изучал вопросы ответственности. Опираясь на идеи Герцберга он предположил, что в вопросах ответственности гигиенические факторы практически не играют никакой роли, и что только работники, которые получают удовольствие от работы (т.е. их высшие потребности оказываются удовлетворены) готовы добровольно брать на себя ответственность. 

Дэвид Макклелланд из системы потребностей Маслоу выделил несколько социально-обусловленных потребностей и утверждал, что именно они определяют производственное поведение человека. Он считал, что существует три основных фактора мотивации: потребность в достижении, потребность во власти и потребность в причастности. [i]

Количественный менеджмент

Flickr/IH

История развития менеджмента следовала логике времени и за бихевиористами пришли математики и количественный менеджмент. Он охватывал три основные области:   

— Науку управления (management science) — дисциплину, использующую математические модели для принятия управленческих решений и решения проблем. 
— Управление операциями — область менеджмента, опирающуюся на количественные методы и относящуюся к созданию и контролю производственных и бизнес операций.
— Информационные системы управления — деятельность направленную на автоматизацию управления и сбор информации, необходимый для нее.  Количественный менеджмент предполагает широкое использование статистических методов, математического моделирования и компьютерных симуляторов.[i]

От предыдущих теоретических направлений количественный менеджмент отличало отсутствие единой большой концепции, создающей основу для учения, такой как обесчеловеченная четкость иррациональность тейлоризма и идеальной бюрократии или акцент на потребностях и мотивации бихевиористов. Он положил начало тенденции к поиску инструментов для решения задач менеджмента, и сам представлял собой скорее инструмент, чем полноценную школу.[vi] По сути, количественный менеджмент — это отражение технологического развития человечества, в то время как классическая и бихевиористская школы отражают скорее уровень развития менеджерской мысли.

История развития менеджмента: современная школа

Flickr/Mr.Jess

Во второй половине двадцатого века история развития менеджмента не ознаменовалась созданием какой-либо революционной теории в области управления. Для этого периода характерно комбинирование отдельных элементов классического, бихевиористского и количественного подходов, лежащее в основе т.н. современной школы менеджмента[i], которая, по сути, представляет собой достаточно разнородный набор техник и инструментов управления организацией.

История развития менеджмента и формирование современной школы шли параллельно с ростом популярности теории систем и кибернетики — дисциплины, посвященной управлению системами. Влияние кибернетики можно усмотреть в таких техниках современной школы менеджмента как процессный и системный подходы. Одна из ее ключевых концепций — представление о любом процессе как о системе, имеющей вход (необходимое входное условие) и выход (результат процесса), между которыми находятся действия, направленные на преобразование входа в выход. Основной акцент кибернетика делает на обработке информации системой и реакции системы на эту информацию.[vii]

Процессный и системный подходы

Flickr/hkqccentre .

Совмещение тейлоризма, концепции идеальной бюрократии и кибернетической модели позволили представить любой бизнес как совокупность обезличенных процессов, каждый из которых состоит в преобразовании входов в выходы, а руководство предприятием как управление этими процессами. В настоящее время наиболее широкое применение процессный подход получил в области менеджмента качества.

Системный подход заимствует как идеи классической школы менеджмента, так и бихевиористов. В его основе представления об организации как системе взаимосвязанных частей, образующих единое целое, в котором координация субситем приводит к синергии. Системный подход опирается на представление, взятое из кибернетики, о том, что существует два типа систем — открытые и закрытые.

К закрытым относятся части организации, построенные по типу машин на основе идей Тейлора и Вебера (например сборочная линия). В то время как открытые строятся, скорее, на представлениях бихевиористов о роли человека в процессе работы (например, исследования и разработки). Закрытые системы хорошо справляются с рутинными задачами, обеспечивают специализацию и стандартизацию, они иерархичны, держатся на подчинении и существуют в стабильных условиях, мало зависят от окружения организации.

Flickr/Related Fluid Power

Открытые системы хорошо справляются с нестандартными ситуациями, в них большую роль играют горизонтальные связи, их структура отличается гибкостью, они зависят от внешней среды, откуда берут входы для своих процессов. [i] 

Стратегический менеджмент

Еще одним течением современной школы является стратегический менеджмент. Он фокусируется не на самой организации, а на осуществляемом ею принятии решений и ее активностях. В сущности, как и другие направления современной школы менеджмента, это набор техник и инструментов, позволяющих компании оценить свои сильные и слабые стороны, а также благоприятные и неблагоприятные факторы внешней среды и составить на основе этого анализа план действий. Помимо этого стратегический менеджмент делает акцент на эффективном использовании активов организации и распределении ресурсов.[i]

Flickr/Inessa Akhmedova

Один из отцов стратегического менеджмента Игорь Ансофф определил стратегию как правило принятия решений, определяемое продуктом, рынком, вектором роста и синергией.[i] Другой основатель стратегического менеджмента Кеннет Эндрюс в своей работе 1971 года «Концепция корпоративной стратегии» описал стратегию как соответствие между тем, что компания может делать (организационные преимущества и недостатки) и многообразием того, что она могла бы делать (внешние возможности и угрозы). [viii]

Стратегический менеджмент продолжил череду учений, не имеющих в своей основе единой большой концепции и предлагающих менеджерам скорее конкретные управленческие решения, чем теоретические основы для разработки методологии управления. Теоретики и практики управления создали многочисленные модели и инструменты, призванные помочь менеджерам в принятии стратегических решений с учетом окружения компании и динамики конкуренции.[ix]

Стратегия и практика

Бесспорная важность бизнес-стратегии сделала стратегический менеджмент крайне популярным среди менеджеров-практиков.
Она же породила целую армию консультантов по стратегии. Однако обилие возможных стратегических ходов, и относительная легкость их осуществления придали поиску и реализации стратегии ощущение шоппинга — похода за решениями проблем в торговый центр. Кажущаяся простота и интуитивнось методов стратегического менеджмента дали менеджерам ложное чувство того, что стратегия дает ответы навсе их вопросы: что бы ни представляла собой компания и ее продукция, достаточно определить ключевые цели и факторы успеха, как они тут же начнут воплощаться в жизнь в виде последовательности все более успешных шагов компании.

Многочисленным стратегическим консультантам требовалось удовлетворять потребности все большего числа желающих быстро и легко преуспеть в бизнесе. Для этого необходимо было создать универсальные инструменты, пригодные практически для любого бизнеса и понятные любому клиенту. Теперь на основе нескольких предельно простых и не требовавших специальной подготовки матриц (матрица товар-рынок Ансоффа, матрица Бостонской Консалтинговой Группы, матрица рост-доля рынка GE/McKinsey, анализ пяти сил Портера, SWOT анализ, PEST анализ, портфельный анализ, конкурентный анализ и т.д.) можно было принимать решения о дальнейших действиях организации.

Наглядные и универсальные инструменты стратегического менеджмента быстро привили менеджерам вкус к простым доступным решениям. А обилие предложения насытило рынок консалтинговых услуг.  

Так стратегия превратилась в самую главную составляющую управления. И жизнь менеджеров стала бы совсем прекрасной, если бы создание стратегии автоматически предполагало ее реализацию. Однако отсутствие связи между процессами разработки и воплощения стратегии представляет собой очень частую проблему. И зачастую ведет к полному провалу стратегического управления организации.[x]

Flickr/Alan Levine

По некоторым данным 90% разработанных стратегий не воплощаются в жизнь.[xi] Среди основных причин: концентрация на результате, без учета условий существования компании, отсутствие приверженности менеджмента, отсутствие вовлеченности коллектива, отсутствие «правильных» людей, нежелание изменений или неспособность произвести их, отсутствие ресурсов, нереалистичные цели, особенности культуры, отсутствие взаимопонимания в команде.[xii], [xiii]

Ситуационный подход

Другой комплексный подход к управлению получил название ситуационного подхода. Он возник в 1960-х, берет свои истоки в теории систем и имеет довольно сложное теоретическое обоснование, вдаваться вдетали которого сейчас нет смысла. Важно то, что в рамках данной концепции возникает представление об организации, существующей в определенном контексте, включающем как внешнюю, так и внутреннюю ситуацию организации, который определяет целесообразность тех или иных ее решений и действий. Ситуационный подход предполагает, что для организации не существует безусловно правильных решений и что правильность решения всегда связана со специфическими факторами контекста.[xiv]

Flickr/Alan Levine

Логическое следствие этого состоит в том, что для того, чтобы предпринимаемые организацией действия оказались целесообразными, должно существовать соответствие между этими действиями и контекстом организации. А такое соответствие может быть достигнуто двумя способами. Либо совершением действий, соответствующих контексту. Либо трансформацией контекста таким образом, чтобы он обеспечивал успешность предпринимаемых действий. Первый способ обеспечивается скрупулезным анализом ситуации, в которой находится организация, и здравым смыслом, позволяющим действовать в соответствии с этой ситуацией. Второй – целенаправленными изменениями ситуации, при существовании такой возможности. Первый способ применим как к внешнему, так и внутреннему контексту. Второй — главным образом к внутреннему, поскольку возможности целенаправленно менять внешние условия у компаний достаточно ограничены. Если первый способ относительно часто практикуется различными компаниями, то второй — прерогатива лишь единичных организаций. 

Что на практике?

История развития менеджмента видела немало школ и течений в области управления. Мы убедились в том, что на сегодняшний день существует множество учений, которые могли бы служить современному менеджеру, позволяя находить разнообразные и гибкие управленческие решения. Однако не стоит обольщаться. Практикующие руководители не используют и десятой части создававшейся десятилетиями управленческой теории. Если взглянуть на среднюю современную компанию можно убедиться в том, что, на практике мы недалеко ушли от самых базовых концепций идеальной бюрократии и тейлоризма. Основу большинства современных компаний составляют столетние принципы этих двух учений.


Источники:

[i] Pindur W, Rogers SE, Kim PS. The history of management: a global perspective. Journal of Management History. Vol. 1, No. 1, 1995. 59-77.
[ii] Jain A. Using the lens of Max Weber’s theory of bureaucracy to examine E-Government research. Proceedings of the 37th Hawaii International Conference on System Sciences. 2004. 127-136.
[iii] Njegovan BR, Vukadinović M, Grubić Nešić L. Characteristics and types of authority: the attitudes of young people. A case study. Sociológia. Vol. 43, No. 6. 2011. 657-673.
[iv] Choudhary S.  Job enrichment: A tool for employee motivation. International Journal of Applied Research.Vol.2, No. 5. 2016. 1020-1024.
[v] Лайкер Д. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира. 11-е издание. Москва. Альпина Паблишер. 2016. 255.
[vi] Koontz H. The management theory jungle. Journal of the Academy of Management. December 1961. 174-88.
[vii] Heylighen F, Joslyn C. Cybernetics and Second-Order Cybernetics. Encyclopedia of Physical Science & Technology (3rd ed.). New York. Academic Press. 2001.
[viii] Коллис Д, Монтгомери С. Стратегии 90-х. Конкуренция на основе ресурсов. Сборник Harvard Business Review — Корпоративная стратегия. Москва. Альпина Бизнес Букс. 2009. 68.
[ix] Ghemawat, P. Competition and Business Strategy in Historical Perspective. Business History Review. Vol. 76, No. 1. Spring 2002. 37-74.
[x] Barrows E. Four fatal flaws of strategic planning. Harvard Business Review. March 13, 2009.
[xi] Hu-Chan M. 90 Percent of Companies Fail to do This. Inc. June 16, 2017.
[xii] 10 Reasons Why Strategic Plans Fail. Forbes. Nov 30, 2011.
[xiii] Sull D, Homkes R, Sull C. Why strategy execution unravels — and what to do about it. Harvard Business Review. March 2015.
[xiv] Zeithaml VA, Varadarajan P, Zeithaml CP. The Contingency Approach: Its Foundations and Relevance to Theory Building and Research in Marketing. European Journal of Marketing. Vol. 22, No. 7. 1988. 37-64

На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:

  • Рабочая рутина Google, Apple, Facebook и Tesla. Вот что про нее говорят сами работники

    Можно подумать, что рабочая рутина работников таких компаний, как Google, Apple, Facebook и Tesla, какая-то особенная. Узнаем об этом от самих работников.

  • Марк Цукерберг — дальтоник. Поэтому основной цвет Facebook — синий

    Марк Цукерберг — дальтоник. Он страдает красно-зеленым дальтонизмом. Зато синий для него — самый яркий и насыщенный цвет.

  • «Физический» удар по компании: стихийные бедствия и рейдерские захваты

    Окружающий мир влияет на компании опосредованно. Но есть события, воздействующие на компании напрямую — стихийные бедствия и рейдерские захваты.

  • Лучший способ повысить продуктивность, эффективность и креативность вашего труда. Как ходьба стимулирует умственную деятельность

    Научные исследования демонстрируют, что ходьба и пешие прогулки — лучший способ повысить продуктивность и эффективность умственного труда.

  • Как похвалить начальника. Рекомендации экспертов

    Советы экспертов: как похвалить начальника и при этом не показаться подхалимом, не испортить ни с кем отношения и не навредить своей карьере.

коротко о главном :: BusinessMan.

ru

История возникновения и развития менеджмента начинается со времён до нашей эры и продолжается сейчас. Для удобства все этапы разделяются по временной шкале:

  • I. Древний период.
  • II. Индустриальный период.
  • III. Период систематизации.

Также выделяются несколько школ управления с различными концепциями:

  • научная;
  • классическая;
  • человеческих отношений;
  • поведенческих наук;
  • управленческих наук.

Древний период

История развития менеджмента, кратко о которой мы постараемся рассказать ниже, начинается от IX века до нашей эры и заканчивается в XVIII веке.

Наиболее простые формы управления появились в первобытном обществе, тогда управление создавалось всеми членами рода, а не конкретными людьми.

Переход от собирательства и охоты к производству положил начало зарождению менеджмента.

Структура общества Древнего Египта сформировала первую управленческую систему.

Различные древнегреческие мыслители понимали понятие и цели управления по-своему:

  • Сократ считал, что самым важным является нужный человек на правильном месте, выполняющий поставленные задачи.
  • Платон утверждал, что управление – главный элемент жизнеобеспечения общества.
  • Аристотель доказывал необходимость наличия управляющего над рабами, чтобы владельцы могли посвятить себя более нужным делам.

В Древнем Риме обязательно контролировали выполненную работу, сравнивали результаты и выясняли причины невыполнения плана.

Индустриальный период

На этом этапе зародилась чёткая система менеджмента. Произошло это из-за замены ручного труда машинным.

Предприниматели требовали выполнения всех производственных условий, чтобы оправдать расходы, чем вызывали лишь недовольство и гнев рабочих.

Период систематизации

Наука о менеджменте не стоит на месте. Появляются новые течения и меняются взгляды исследователей. Управляющие перешли от одной организации на всё общество.

На рубеже XIX–XX веков начали появляться огромные предприятия. Из-за этого потребовалась смена системы управления производством.

На этом заканчивается хронологическая история развития менеджмента. Школы управления развивали её далее.

Школа научного управления

Основное внимание в данной концепции уделено лучшей эффективности управления производства и труда.

Главные причины системы научного менеджмента:

  • попытка крупного бизнеса воспользоваться преимуществами техники;
  • желание людей достичь наиболее эффективных способов выполнения работы.

Основные принципы данной системы управления:

  • отбор рабочих согласно специально разработанным тестам;
  • изучение временных затрат рабочего;
  • разделение работы на специализации;
  • экономическое стимулирование труда;
  • разделение ответственности между сотрудниками и менеджерами.

Классическая школа

История развития менеджмента в классической школе систематизировала управление предприятиями. Основы такой системы держались за счёт авторитарного руководства и строго обозначенных задач, исключающих индивидуальный подход сотрудников. Последователи классической школы управления подвергались неоднократной критике менеджеров из-за игнорирования человеческих потребностей.

В данной концепции выделены следующие организационные принципы, подходящие и для современного общества:

  • разделение труда;
  • передача целей от руководства к рабочим;
  • единство распределения;
  • ограниченное число сотрудников.

Школа человеческих отношений

Во времена появления первых двух школ социальные науки ещё не были изучены, и теоретики не могли связать менеджмент с психологией. Но спустя десятилетия человеческий фактор стал учитываться в системе управления.

Представители концепции в первую очередь улучшали социальную структуру организаций и исследовали причины человеческого поведения. Именно благодаря им получили широкое распространение тесты на профессиональную пригодность.

Главные принципы школы человеческих отношений:

  • взаимное общение между руководителем и рабочими;
  • беседы сотрудников с психологами;
  • организация мероприятий;
  • приветствие неформальных групп.

К минусам такого течения относится игнорирование технологических факторов и отсутствие систематизированного подхода к решению проблем.

Школа поведенческих наук

Последователи поведенческой школы утверждали, что улучшение работы предприятия возможно только в случае более высокой эффективности человеческих ресурсов. Данный подход охватил почти всю систему менеджмента в 60-е годы.

Основные задачи данной концепции:

  • исследование поведения человека;
  • улучшение межличностных отношений;
  • разработка проблем социальных коммуникаций;
  • поддержание авторитета в коллективе;
  • стереотипы в поведении;
  • изменение рабочих задач и уровня труда.

Исследования представителей поведенческой школы основали теорию лидерства. Исходя из неё, оказывается, что наиболее эффективный метод управления для каждой ситуации различный.

Школа науки управления

В понимании данной школы управленческие проблемы решаются посредством разработки и применения определённых моделей. Математические науки составляют данную концепцию.

У научной школы управления присутствуют главные виды деятельности.

Исследование операций заключается в использовании научно-исследовательских методов для решения операционных задач организаций. Алгоритм такого способа:

  1. Постановка проблемы.
  2. Разработка модели ситуации.
  3. Замена словесного анализа количественными значениями.

Ситуационный подход

Такая система позволяет определить ситуации, влияющие на предприятие в определённый временной промежуток. Школа науки управления открыла главные факторы, мешающие эффективной работе организаций.

Различные школы управления выделяли только внутренние проблемы, причём каждая концепция свои. Однако множество предприятий зависит от внешних переменных. Необходимость принимать во внимание и внешнюю среду обозначилась в конце 50-х годов.

Заслуга школы науки управления в ситуационном подходе в том, что она установила взаимосвязь как внешних, так и внутренних перемен.

Системный подход

Согласно данной методике, любая организация есть не что иное, как сочетание взаимосвязанных элементов, направленных на выполнение одной цели.

Изначально такой подход использовался только в точных науках. В менеджмент же эту систему ввели в конце 50-х годов, и она значительно повысила успех школы науки управления.

Системный анализ

Основная задача системного анализа заключается в построении общей модели, показывающей взаимоотношения реальных ситуаций.

Первоначально такой подход составлялся для военных действий, но в 50-х годах его стали использовать и в менеджменте.

Успех школы науки управления был гораздо меньшим по сравнению со школой поведенческих наук. Частично из-за того, что большинство проблем были связаны с человеческими отношениями, отчасти и по той причине, что малое количество предпринимателей понимали сложные методы научно-управленческой школы.

История развития менеджмента кратко описывает, как возникали цивилизации и города, показывает приход общества от первобытного строя к современному.

Но это в общих чертах, а теперь более подробно о его возникновении на родине – США.

Развитие менеджмента в США

История развития менеджмента в США до XX века не особо отличается от других стран. Поэтому в данном разделе раннее время рассмотрено не будет.

На начало XX в. выпало развитие производства. Все цели предпринимателей заключались в улучшении механизма массового производства.

Чёткое ограничение отраслей давало хорошие возможности роста. Внимание менеджеров сосредотачивалось только на работе механизма. Из-за этого появился производственный стереотип.

Однако в 30-х годах потребитель перестал довольствоваться только основными потребностями. И тогда задачей управления стало воздействие на покупателя.

Теперь конкуренция внутри одной организации превратилась в весьма распространённое явление. Но даже и без борьбы менеджеры пытались сопротивляться переменам из-за обязательного получения новых навыков.

В 50-х годах на смену индустриальной пришла постиндустриальная эпоха, продолжающаяся и сейчас. Но на этом не заканчивается история развития управления. Менеджмент востребован ещё больше.

Развитие менеджмента в России

Россия во многом отличается от западных стран. И история развития менеджмента здесь тоже иная. Каждый этап не похож на предыдущий и заслуживает отдельного внимания. Однако мы постараемся описать, как зарождалась история развития менеджмента кратко и в доступной форме.

Дореволюционный период

Разумеется, история развития менеджмента начинается со времён Руси, однако начало системы управления как самостоятельной науки было положено в конце XIX века. Но наиболее заметно это стало в начале XX в. Масштабные инновации промышленности сдерживал недостаточный экономический уровень страны. Только после XX века индустриальные течения стали преобладать над аграрными. Учёные того времени использовали методы научного познания для наблюдения явлений, устанавливали причинные связи между ними и формировали собственные принципы управления.

Большое внимание к развитию управления появилось благодаря усложнению производства. Также именно тогда поняли, что правильное функционирование предприятия невозможно без качественного менеджмента. Из-за этого начала возникать потребность в сотрудниках именно на должность управляющих.

Неоценимы заслуги П. А. Столыпина в истории развития менеджмента. Содержание функций управления, по его убеждению, было следующим: «Сначала успокоение, а потом реформы». Именно ему обязана история развития теории менеджмента своими значимыми аспектами.

Постреволюционный период

После Октябрьской революции требовалось улучшение старой системы управления общественностью. Выделили 10 главных принципов:

  • демократический централизм;
  • единство политических и хозяйственных руководителей;
  • ведение хозяйства по плану;
  • стимулирование труда материальным поощрением;
  • научность управления;
  • ответственность;
  • правильный подбор и расстановка кадров;
  • экономичность и эффективность;
  • наилучшее сочетание отраслевого и территориального управления;
  • преемственность хозяйственных решений.

История развития менеджмента в России в постреволюционный период показывала наивность теоретиков, ориентацию именно на классовое деление и пролеткультовскую идеологию. Также возникало чрезмерное увлечение естественными науками.

Начало XX века является наиболее значимым периодом развития управления. Именно в это время началась история развития школ менеджмента российских теоретиков, сравнимых с лучшими зарубежными.

Период с 30-х годов до распада СССР

В 30-х годах выпустили первый советский учебник по организации производства, ввели новую специальность – инженер-экономист. Но колоссальный урон менеджменту нанесли сталинские репрессии. Они унесли множество жизней высокообразованных учёных, и развитие менеджмента как науки, была остановлена на многие годы.

Во время Великой Отечественной войны устоявшаяся система управления не перенесла существенных изменений. Даже в годы войны российские управленцы создавали уникальные проекты для военного производства.

В конце 50-х годов тема исследований менеджмента стала расширяться. В начале 60-х годов появился новый раздел экономики – кибернетика, начавшая новый отрезок в истории развития менеджмента.

В 70-е годы начали появляться предостережения о несовместимости рынка и социализма. Попытка демонтажа едва не уничтожила экономическое положение страны.

В конце 70-х — начале 80-х были открыты лаборатории по проблемам управления. В их обязанности входили:

  • сбор и систематизация результатов во всемирной науке управления;
  • формирование и реализация научно-исследовательских планов;
  • внедрение консультирования по вопросам менеджмента.

90-е годы XX века

Распад СССР стал началом завершающего этапа эволюции в системе менеджмента. Становление более современного уровня управления зависело от развития товарного производства и технического и технологического улучшения общества. Так зарождалась более современная история развития управления менеджмента.

Множество проблем при Горбачёве и Ельцине были обусловлены неготовностью страны к резким переменам.

Современный период

Главными принципами нынешней системы управления являются:

  • системный и ситуационный подход в управлении;
  • инновации;
  • ответственность менеджмента перед обществом;
  • ориентация на человеческие возможности.

В последние годы системе российского управления для нормальной работы требуются многие радикальные перемены.

В этом и состоит вся российская история управления менеджмента. Кратко говоря, все переходы от одного этапа к другому возникали не вследствие естественноисторического процесса, а из-за государственных переворотов.

Что же такое менеджмент на самом деле?

«Менеджмент» самое цитируемое слово в бизнес среде. Оно так часто используется, что смысл его так сильно затерся, если не сказать, потерялся. Предлагаю разобраться с происхождением слова «менеджмент», потому что зная истоки слова можно заново открыть его суть.

Из некоторых источников видно, что «менеджмент» — это слово, которое произошло от французского слова manege. Как вы знаете, «манеж» — это место, где наездники обучаются верховой езде и добиваться от лошадей исполнения тех или иных трюков. Впоследствии от французского слова «манеж» появился итальянский термин managgiare — умение управлять лошадью, который и стал прародителем современного слова «менеджмент». На первый взгляд, эти слова похожи только по звучанию и имеют чуть ли не противоположный смысл. Однако не будем торопиться с выводами.

Открываем англо-русский толковый словарь и видим, что английское слово manage переводиться не просто «управлять», но еще и «умудряться» («ухитриться», «удаться», «суметь»). Почему такое странное значение слова — «умудриться», «удасться», «суметь»? Не потому ли, что лошадь — живое существо и обладает своим нравом и даже характером и вам необходима удача, сноровка и искусность, чтобы добиться ею задуманных пируэтов и трюков? А вот если мы возьмем автомобиль, то здесь все предсказуемо, так как у автомобиля нет характера или особого нрава, и только наша халатность, лень и невнимательность могут привести к ситуации, когда нам надо «умудриться завести» и «ухитриться повернуть». Может поэтому и есть устойчивое выражение «управлять автомобилем», а выражения «менеджмент автомобилем» — нет? «Менеджмент поезда», «менеджмент самолета», «менеджмент города» — тоже отсутсвует в нашем языке. То есть управлять можно как живыми, та и неживыми объектами, а менеджмент применим только к объектам обладающим свободой воли и характером. При этом надо «умудриться» управиться с людьми таким образом, чтобы они выполнили определенные действия или задачи, как если бы они делали это самостоятельно и свободно.

Давайте еще поглубже копнем в происхождение слова «менеджмент». Для этого посмотрим, откуда произошло французское слово manege. Филологи утверждают, что от латинского слова manus — «кисть» (она же «рука»). Кстати, что интересно, слово «манипулирование» тоже произошло от слова manus — кисть/ рука. Да, в современном мире «манипулирование» получило негативный оттенок, но нам важнее истина и понимание истоков явлений, а не эмоциональные окраски тех или иных терминов. И действительно, когда мы рукой натягиваем поводья, чтобы лошадь повернула направо, мы манипулируем ею. Не отсюда ли русский эквивалент слову «менеджмент» — слово «руководство»? «Водит руками». Когда вы отпускаете или натягиваете поводья, не руками ли вы водите? А когда в бою полководец показываете рукой направления для атаки своей кавалерии, не руками ли он водит? И заметьте, все памятники нашим лидерам нации с вытянутой рукой, потому что они руководители.

И какой вывод мы можем сделать по результатам проведенных раскопок истоков происхождения слова «менеджмент»?

Итак, «менеджмент» отличается от «управления». В отличие от управления менеджмент – это успешное управление, это деятельность, которая удается, получается (вспоминаем про лошадь).

Если управление можно свести к алгоритмам, к технологии, к процессам, то есть к науке, то менеджмент есть совокупность искусства и науки, так как управляемый объект — человек, который обладает свободой воли, характером, эмоциями, что часто вносит в ситуацию неопределенность. Не понятно, чего ожидать от своего подчиненного или сотрудника. Кстати, «автоматизация управления» есть, а «автоматизации менеджмента» — нет. Еще одно доказательство, что «менеджмент» — это искусство + наука.

Кроме этого, «менеджмент» всегда направлен на человека и его дела и не может, в отличие от управления, быть нацелен на материальные составляющие производства. Нет «менеджмента конвейером», но есть «управление конвейером».

В итоге главная задача менеджмента, манипулировать людьми (стимулировать людей и направлять их невидимой рукой), чтобы они действовали в рамках порученного им дела так же, как они поступали бы по собственной инициативе. (Если не нравиться слово «манипуляция», замените его на «руководство»). 

Стало быть, главное в искусстве менеджера — мотивировать и заинтересовать людей в добровольном подчинении.

Сертификация

Система Торгово-промышленных палат Российской Федерации оказывает более 30 услуг по сертификации, включая выдачу и удостоверение сертификатов происхождения товаров (в том числе для целей госзакупок), сертификацию систем менеджмента качества, сертификацию товаров и услуг в системе ГОСТ Р и др.

Система ТПП РФ является единственной в России организацией, уполномоченной выдавать сертификаты и происхождении товаров (формы «А», «СТ-1», общая форма), а также сертификаты происхождения товаров формы «СТ-1» для получения преференций при участии в закупках для государственных и муниципальных нужд по номенклатуре медицинских изделий и машиностроения (в соответствии с Законом РФ от 07.07.1993 N 5340-1 «О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации»).


Самостоятельно заполнить форму сертификата о происхождении товаров формы СТ-1 Вы можете в режиме онлайн на специализированном интернет-ресурсе.

Приказ ТПП России № 118 от 28 декабря 2018 года  «Об утверждении перечня торгово-промышленных палат в Российской Федерации, уполномоченных удостоверять сертификаты о происхождении товара, а также другие документы, связанные с осуществлением внешнеэкономической деятельности».

Методика определения размера платы за проведение экспертизы по определению страны происхождения товара (с составлением акта экспертизы) для целей оформления сертификатов о происхождении товара.

  • Более 550 экспертов по направлению «Экспертиза определения страны происхождения товаров».
  • Более 450 экспертов по направлению «Удостоверение сертификатов происхождения товаров».
  •  Сеть территориальных палат, оказывающих услуги по удостоверению и выдаче сертификатов о происхождении товаров в различных регионах России.
  • Наличие собственных современных лабораторий в различных регионах Российской Федерации для проведения сертификационных испытаний продукции легкой промышленности, продуктов питания и т.д.
  • Заказать услугу
  • Заказать звонок
  • Задать вопрос

Ваш запрос отправлен, спасибо за обращение.

Ваш запрос отправлен, спасибо за обращение.

Ваш вопрос отправлен, спасибо за обращение.
Отправить еще вопрос.

* Сведения об услугах носят справочный характер и не являются публичной офертой. Условия оказания услуг устанавливаются конкретным договором между Заказчиком и Исполнителем.

Сертифицированные системы менеджмента

Группа Компаний «Содружество» в России сертифицирована по современным международным стандартам систем менеджмента, наиболее востребованным потребителями нашей продукции. Требования систем менеджмента распространяются на все виды организационной, производственно-хозяйственной деятельности ГК «Содружество» и входящих в состав группы структур Региона Россия и СНГ, которыми управляет ООО УК «Содружество». Функционирование систем основано на разработке и внедрении процессного подхода. Для наиболее полного и эффективного управления ключевыми процессами в компании разработана процессная модель, которая представляет собой графическое изображение ключевых процессов, их взаимодействия и взаимосвязи. Разработка процессов осуществляется с учетом концепции риск-ориентированного мышления.
Система сертификации Описание
ISO 22000 Система менеджмента безопасности пищевой продукции.
FSSC 22000
Система менеджмента безопасности пищевой продукции.
GMP+B1 Система менеджмента обеспечения безопасности и качества кормовой продукции и сопутствующих услуг в рамках производства, хранения и реализации.
GMP+B3 Система менеджмента обеспечения безопасности и качества кормовой продукции и сопутствующих услуг в рамках торговли, хранения и перевалки.
ГОСТ Р ИСО 9001 Система менеджмента качества.
ГОСТ Р ИСО 14001 Система экологического менеджмента.
ISO 45001
Система менеджмента безопасности труда и охраны здоровья.
ISСC EU Система менеджмента, основанная на требованиях Директивы 2009/28/ЕС по возобновляемой энергии (RED – Renewable Energy Directive). Система устанавливает требования по устойчивому развитию цепочки поставок биотоплива и биожидкостей
ISСC PLUS Система требований, касающихся устойчивого производства, переработки и утилизации возобновляемой биомассы
Food Chain ID ProTerra Система требований по социальной ответственности и экологической устойчивости применительно к производству сельскохозяйственной и пищевой продукции
ProTerra Europa Система требований по устойчивым методам ведения сельского хозяйства и производства продуктов питания и кормов с целью обеспечения поставок экологически чистых, отслеживаемых, не содержащих ГМО ингредиентов для кормов и продуктов питания
Food Chain ID Non-GMO Система менеджмента, направленная на обеспечение прослеживаемости и сохранение идентичности неГМО продукции
Europe Soya Система менеджмента, направленная на обеспечение прослеживаемости и сохранение идентичности неГМО продукции из сои европейского происхождения.
Kosher
Kosher Pesach
Система требований к производству продукции, соответствующей Законам Кашрута
Halal Система требований к производству продукции, соответствующей мусульманским диетарным законам
ССЖТНП Система добровольной сертификации на ж/д транспорте необщего пользования РФ – в сфере производства по ремонту подвижного состава.

Где все началось: происхождение теории управления

Промышленная революция вызвала большие споры о теории управления. Это ключевой поворотный момент в истории менеджмента. Это шесть ведущих теорий, появившихся после этого события.

Каждая страна подвергается индустриализации. Произошло это в Соединенном Королевстве в середине 19 века. Британцы, иммигрировавшие в Австралию, принесли с собой свои знания. Это вызвало аналогичную промышленную революцию в Австралии.

Почему это актуально для современного менеджмента?

Промышленная революция позволила компаниям вырасти намного больше, чем когда-либо прежде. Менеджмент больше не занимался непосредственным надзором за несколькими десятками сотрудников. Из этой эпохи выросли огромные корпорации с сотнями или тысячами сотрудников. Это ключевой поворотный момент в истории менеджмента, который привел к появлению многих теорий, которые мы используем сегодня.

Промышленная революция привела к созданию нескольких различных концепций управления.Многие из них появились в последующие годы. Хотя эти концепции развиваются, они по-прежнему актуальны в современную эпоху.

Давайте погрузимся в историю менеджмента и рассмотрим шесть теорий. Все это составляет основу современной теории управления.

Вы менеджер или начинающий лидер и хотите вывести свою карьеру на новый уровень?

Нажмите кнопку ниже, чтобы узнать больше о нашей бесплатной подписке на MasterClass.
Пользователи называют это…

«Netflix обучения лидерству»
Подробнее

Фредерик Уинслоу Тейлор — Теория научного управления

Фредерик Уинслоу Тейлор был одним из первых сторонников теории менеджмента.Инженер-механик, он является автором книги Принципы научного менеджмента в 1909 году.

По сути, его теория предлагала упрощение рабочих мест. Он утверждал, что если все будет проще, продуктивность повысится. Он также утверждал, что менеджеры и сотрудники должны работать вместе. Это была новая идея в истории менеджмента. В начале 20 века большинство компаний по-прежнему действовали как диктаторские режимы. Руководитель поручил работу, а сотрудник ее выполнил.

Это особенно характерно для заводов, возникших в результате промышленной революции.Менеджеры практически не контактировали с сотрудниками. Вместо этого они отдавали приказы и ожидали, что сотрудники продолжат работу. За этим не стояли ни стандартизация, ни наука. Это, как утверждал Тейлор, привело к непродуктивным рабочим.

Он поддерживал справедливую оплату за справедливый рабочий день. Эта мантра была сосредоточена на производительности сотрудников. Если один рабочий производит меньше, чем другой, они не заслуживают равной оплаты. Тейлор выступал за создание научных методов. Это сделало бы производство максимально эффективным.Это повысило ответственность сотрудников. У всех были одни и те же методы, поэтому менее продуктивным было не за чем прятаться.

Тейлор также разработал четыре принципа управления в рамках своей работы. Это:

  1. Используйте научные методы, чтобы определить наиболее эффективный способ выполнения задачи.
  2. Наблюдать за сотрудниками, чтобы определять производительность. Это включает в себя рекомендации тем, кто не настолько эффективен, насколько это необходимо.
  3. Назначьте сотрудников на работу, соответствующую их навыкам и уровню мотивации.Затем тренируйте их, чтобы добиться максимальной эффективности.
  4. Менеджеры должны сосредоточиться на планировании и повышении квалификации. Сотрудники должны сосредоточиться на поставленных перед ними задачах.

Некоторые из этих принципов не прошли проверку временем. Четвертый, в частности, не дает сотрудникам возможности профессионального роста. Тем не менее, они решают общие проблемы на современном рабочем месте. Большинство менеджеров ищут более эффективные процессы. Мониторинг производительности сотрудников — обычная практика. Тем не менее, это были другие концепции менеджмента, чем те, которые практиковались в то время.

Анри Файоль — Теория административного управления

В то же время, что и Тейлор, был активен Анри Файоль. Начав свою карьеру во французской горнодобывающей компании в возрасте 19 лет, Файоль поднялся по карьерной лестнице. Со временем он стал директором компании, управляя более 1000 человек.

Анри Файоль пошел на 10 лучше, чем Тейлор, когда он опубликовал Administration Industrielle et Générale . Он создал 14 принципов управления. Однако большинство из них было сосредоточено на административной стороне управления.Мы подробно рассказали о его принципах в нашем блоге.

Файол разработал свои 14 принципов, работая в качестве директора. В результате они исходили из непосредственного опыта человека, который был там и проделал все это.

Он утверждал, что многие менеджеры плохо взаимодействуют со своими сотрудниками. В этом он согласился с Тейлором. Но принципы Файоля в меньшей степени касались науки. Вместо этого он посмотрел, как создать эффективную структуру компании.

Он выступал за специализацию сотрудников и акцент на интересах организации.Файоль также считал, что у всех сотрудников должен быть только один непосредственный руководитель.

Книга Файоля стала одним из ключевых инструментов лидерства в истории менеджмента. Даже сегодня его 14 принципов управления согласуются с целями большинства современных организаций.

Макс Вебер — Теория бюрократического управления

Макс Вебер, один из самых ранних примеров эволюции в истории менеджмента, опирался на теорию Тейлора. Он отстаивал аналогичные принципы. Вебер считал, что все менеджеры должны выстраивать цепочки подчинения.Он также выступал за стандартизацию.

Вебер и Тейлор различались в ключевой области. Вебер понял, что научная теория Тейлора не учитывает эмоции. Он утверждал, что развитие технологий может привести к токсичной культуре на рабочем месте. Он отличается от многих теоретиков менеджмента тем, что делает упор на отрицательные стороны. Слишком большие изменения могут повлиять на моральный дух.

Бюрократическая теория Вебера утверждает следующее:

  • Подробный учет на всех уровнях организации.
  • У сотрудников должны быть четкие должностные обязанности, чтобы они могли сосредоточиться.
  • Во всех организациях должна быть четкая иерархия.
  • Стандартизация общих процедур.
  • Организации должны нанимать только тех сотрудников, которые подходят для данной работы.

Этим последним пунктом Вебер затронул важный аспект современного бизнеса. Он считал, что найм для подгонки предполагает поиск сотрудников с нужными навыками.

Теперь мы знаем гораздо больше о приеме на работу.Наем, основанный только на навыках, не учитывает корпоративную культуру. Если личность нового сотрудника не соответствует вашей культуре, он редко добивается успеха.

Таким образом, современная теория управления продвинула идеи Вебера на шаг вперед. Тем не менее, его работа стала еще одним важным шагом на пути к сегодняшним принципам управления.

Профессор Элтон Мэйо — Теория управления человеческими отношениями

Несмотря на свою важность, предыдущие концепции управления не учитывали людей.В частности, все они твердо придерживались мнения, что деньги являются основным фактором, влияющим на производительность труда.

Исследования Элтона Мэйо добавили новую морщинку. В течение пяти лет Мэйо изучал сотрудников чикагской компании Western Electric Hawthorne Works. Он сосредоточил свое внимание на условиях на рабочем месте и их влиянии на производительность.

Его исследование показало, что отношения работают как ключевой фактор мотивации для сотрудников. Работая в команде, люди становятся более продуктивными. Улучшение было настолько значительным, что стало известно как «эффект Хоторна».

Работа

Мэйо заложила основу для ориентации на командную работу, которая присуща сегодняшним теориям управления. Он был первым, кто доказал, что правильные люди в правильных командах повышают продуктивность.

Его работа привела к основанию теории управления человеческими отношениями. Другие теоретики переняли его исследования. Они использовали его для поиска способов создания высокопроизводительных команд. Эти усилия по-прежнему преследовали те же цели, что и предыдущие теории. Они стремились к большей эффективности и лучшим результатам.Но в работах Мэйо подчеркивается важность человеческого фактора.

В результате Хоторнские исследования стали важным ориентиром в истории менеджмента.

Людвиг фон Берталанфи — Общая теория систем

Биолог Людвиг фон Берталанфи не был теоретиком менеджмента. Фактически, его общая теория относилась больше к биологии, чем к менеджменту. Несмотря на это, его работа в 1940-х годах сыграла важную роль в истории менеджмента.

Он утверждал, что все системы представляют собой суммы своих частей.В биологии вы можете посмотреть на собственное тело в качестве примера. Ваши органы, мышцы и кости вместе со всем остальным в вашем теле составляют единое целое. Один орган или мышца сами по себе непродуктивны. Но правильное сочетание приводит к эффективному телу.

Вы уже можете видеть, как это применимо к теории менеджмента. Общая система Людвига фон Берталанфи актуальна и на рабочем месте. Большинство организаций состоит из нескольких отделов. В каждом из этих отделов есть люди, у каждого из которых своя работа.Если один отдел не выдерживает своей нагрузки, страдает организация. В некоторых случаях даже один человек, не выполняющий свою работу должным образом, может иметь обширные последствия.

Помимо этого, он также утверждал, что каждый элемент системы реагирует на окружающую среду. Внешние влияния могут повлиять на работу системы. Вы можете возразить, что это связано с токсичностью на рабочем месте. Это также делает акцент на том, как личные проблемы могут повлиять на уровень мотивации сотрудника.

Хотя поначалу это была биологическая теория, общая теория систем применима к гораздо большему.Фактически, это лежит в основе многих современных управленческих теорий.

Дуглас МакГрегор — Теория управления X и Y

В 1960 году Дуглас МакГрегор развил идеи, связанные с командной работой, из исследований Хоторна. Он опубликовал Человеческая сторона предприятия , чтобы подчеркнуть свою точку зрения. В этой книге МакГрегор представляет два типа менеджмента: Теорию X и Теорию Y.

Теория X относится к авторитаризму. Такие менеджеры негативно относятся к своим работодателям. Они полагают, что у их людей нет мотивации, и они не будут работать хорошо, если их не подтолкнуть.Это приводит к тому, что лидер берет на себя слишком много контроля, часто управляя проектами на микроуровне. В такой организации огромную роль играет продуктивность. Если сотрудник не достигает определенной «квоты», он не получает вознаграждение. Это также предполагает, что у сотрудников нет собственных амбиций. Менеджеры Theory X считают, что они должны тащить сотрудников за собой, чтобы добиться результатов.

Теория Y основана на исследованиях Мэйо. Такие менеджеры гораздо более позитивно относятся к своим людям. Они считают, что командная работа приводит к лучшим результатам.Кроме того, менеджеры Theory Y поощряют профессиональное развитие и возлагают на сотрудников больше ответственности. Они хотят видеть инициативу, которая создает позитивную культуру на рабочем месте.

МакГрегор утверждал, что теория Y — лучший выбор из двух. Его претензии подтверждает и современный менеджмент. Хотя авторитаризм все еще существует, большинство не видит в нем пути к развитию здоровой организации. Теория Y составляет основу большинства современных теорий менеджмента.

Последнее слово

Каждая из этих теорий имеет свою степень актуальности для современного менеджмента.Однако все они составляют важную часть постиндустриальной истории менеджмента. Даже сегодня другие опираются на идеи, представленные в этих теориях. В результате вы можете назвать эти шесть теорий основой современного менеджмента.

Вот основные выводы:

  • Современный менеджмент предполагает поиск более эффективных процессов.
  • Работа в команде играет решающую роль в мотивации сотрудников.
  • Все части организации должны работать в гармонии для достижения коллективной цели.

Помните, что отличный менеджер может УДВОИТЬ возможности своих людей.

Зарегистрируйтесь на наш следующий веб-семинар, чтобы узнать больше о привлечении ваших сотрудников.

Ранние истоки менеджмента — Принципы менеджмента

  1. Опишите менеджмент в древнем мире.

(Рисунок) прослеживает развитие управленческой мысли от древнего мира до промышленной революции 19 века.

Шумер, расположенный на территории нынешнего южного Ирака и являющейся первой городской цивилизацией, был воплощением зарождения менеджмента.В Шумере процветала купеческая культура, в которой покупателям продавались такие товары, как зерно, домашний скот, духи и керамика. Вместо обмена (использования одного товара или услуги, а не денег для оплаты другого товара или услуги) древние шумеры использовали для оплаты древние глиняные монеты. Размеры и форма монет означали различное количество валюты и указывали на типы товаров, на которые их можно было обменять.

Джордж, Клод С. (1972). История управленческой мысли. Прентис Холл, Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси.

Что сделало возможным такой уровень торгово-экономической активности? Введение письменности позволило торговцам отслеживать различные сделки. А разработка базовой формы монет позволила увеличить торговлю, потому что человеку, желающему получить товар или услугу, больше не нужно было искать другого человека, который хотел именно тот товар или услугу, которые он производил. Координация деятельности тех, кто поставлял товары, и тех, кто хотел их приобрести, часто требовала координации, одной из основных функций менеджера.

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0)
Ранний участник Результат
Источник: адаптировано из George (1972) и Wren & Bedeian (2009)
Шумеры Письмо и торговля
Хаммурапи Письменные команды и средства управления
Навуходоносор Поощрения
Древние египтяне Разделение труда, координация и объем контроля
Сунь Цзы Разделение труда, связь и координация
Династия Хань (206 г. до н.э. – 220 г. н.э.) Развитие бюрократии
Древние греки Разделение труда
Римлянам Стандартизация
Итальянцы Бухгалтерский учет, корпорации, транснациональные корпорации
Джон Флорио Управление на английский язык

Два дополнительных вклада в раннее развитие менеджмента пришли с Ближнего Востока.Идея письменных законов и заповедей пришла от вавилонского царя Хаммурапи (1810 г. до н.э. – 1750 г. до н.э.).

Рен, Д. А., Бедеан, А. Г. 2009. Эволюция управленческой мысли. (6-е изд.), Нью-Йорк: Wiley.

Кодекс Хаммурапи — это список из 282 законов, регулирующих самые разные виды поведения, включая деловые отношения, личное поведение, межличностные отношения и наказания. Закон 104 был одним из первых примеров бухгалтерского учета и необходимости официальных правил для менеджеров и владельцев.Кодекс также устанавливает заработную плату врачам, каменщикам, каменщикам, лодочникам, пастухам и другим работникам. Однако кодекс не включал концепцию поощрительной заработной платы, поскольку он устанавливал фиксированную сумму заработной платы. Идея поощрений пришла от другого, много позже, вавилонского царя, Навуходоносора (605 г. до н. Э. — ок. 562 г. до н. Э.),

г.

Рен, Д. А., Бедеан, А. Г. 2009. Эволюция управленческой мысли. (6-е изд.), Нью-Йорк: Wiley.

, который стимулировал ткачей ткани к производству.Ткачам платили едой, и чем больше ткани они производили, тем больше еды им давали.

Хаммурапи

Кодекс Хаммурапи — это хорошо сохранившийся древний свод законов, созданный между 1810 г. до н.э. и 1750 г. до н.э. в древнем Вавилоне. Это список из 282 законов, регулирующих поведение в самых разных сферах, включая деловые отношения, личное поведение, межличностные отношения и наказания. Закон 104 был одним из первых примеров бухгалтерского учета и необходимости официальных правил для владельцев и менеджеров.(Габриэль Барни / flickr / Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Древние египтяне добились больших успехов в строительстве великих пирамид. Древние египтяне были выдающимися строителями каналов, ирригационных сооружений, а также пирамид, царских гробниц, размер и сложность которых превышала то, что греки и римляне

.

Рен, Д. А., Бедеан, А. Г. 2009. Эволюция управленческой мысли. (6-е изд.), Нью-Йорк: Wiley.

смогли построить и в более поздние века.Хотя мы все еще не уверены в том, как именно были построены пирамиды, у нас есть некоторое представление о том, что для их строительства потребовалось большое количество и широкий круг рабов. У каждого рабочего будет своя задача. Некоторые из рабочих были каменотесами; другим требовалось толкать и тянуть гигантские каменные блоки; третьи требовали смазывать камни, чтобы уменьшить трение. В этом процессе мы видим такие принципы управления, как разделение труда, координация и специализация.Эти группы рабочих контролировались одним человеком. Пытаясь понять, как лучше справиться с огромным количеством рабочих, занятых строительством пирамид, древние египтяне также впервые применили концепцию диапазона контроля, то есть количества рабочих, которых менеджер напрямую контролирует. Предвидя исследования по этому вопросу в далеком-далеком будущем, египтяне обнаружили, что идеальное количество рабочих на одного руководителя должно составлять десять. Кроме того, были различные надзиратели, которые несли ответственность за принуждение рабочих к производству.

В Азии китайцы начали развивать идею бюрократии. Бюрократия уходит корнями в ранние династии, но полностью сформировалась только во время династии Хань (206 г. до н.э. — 220 г. н.э.).

Fairbank, J.K. (1991). Китай: новая история . Издательство Гарвардского университета. Кембридж.

Идея заключалась в том, чтобы обучить ученых конфуцианскому учению и использовать его для принятия решений. В отличие от современной бюрократии, эта система не была формальной, а полагалась на усмотрение самих ученых.Еще одним важным событием была идея меритократии, потому что отбор и последующее продвижение по службе в бюрократии основывалось на проверке конфуцианского учения.

Греки (800 г. до н.э. – 400 г. до н.э.) и римляне (500 г. до н.э. – 476 г. н.э.) добавили ряд важных шагов в развитии менеджмента. Хотя ни одна из империй не была коммерчески ориентирована, и греки, и римляне реализовали широкий спектр промышленных проектов, таких как строительство дорог и акведуков, и основали различные гильдии и общества, поощрявшие торговлю.Греки продолжали развивать идею разделения труда, основанную на признании Платоном человеческого разнообразия. Великий греческий философ Сократ подчеркивал важность развития управленческих навыков, таких как создание атмосферы обмена информацией и анализа. Вкладом римлян в управление была стандартизация. Поскольку римлянам нужно было управлять огромной империей, им требовалась стандартизация мер, веса и монет. Римляне также видели рождение корпорации, поскольку многие римские компании продавали акции населению.

И в Греции, и в Риме продолжалась эпидемия рабства, но из-за экономических изменений, сделавших рабство финансово невыполнимым, рабочие получили некоторую степень свободы. У них все еще были мастера, которые определяли, на каких работах они могут работать и как их следует выполнять. После распада Римской империи европейская торговля пришла в упадок. Ученые называют это время Темным или Средневековьем (500–1000 гг. Н.э.) из-за его расположения между классическим миром греков и римлян и миром Возрождения.В то время как торговля или экономическое развитие в Европе в этот период было незначительным, торговля процветала в мусульманском и китайском мире. Различные путешественники, такие как итальянский купец и исследователь XIII века Марко Поло, рассказывали читателям сказки и товары из тех процветающих обществ.

  1. Какой вклад внесли следующие группы в современное управление: шумеры, вавилоняне, египтяне, китайцы, греки и римляне?
  1. Опишите менеджмент в древнем мире.

Мы можем проследить концепцию управления от ее развития при шумерах. Шумеры предоставили концепции письменного и регистрационного учета, которые позволили развитию городской экономики, что, в свою очередь, привело к созданию малых предприятий. Египтяне помогли внедрить идеи специализации труда, диапазона контроля и иерархии командования. Сунь-Цзы разработал подразделения, различные рейтинги власти и координации. Греки и римляне построили предшественников современных корпораций и гильдий.

Глоссарий

Хаммурапи
Кодекс Хаммурапи — это список из 282 законов, регулирующих поведение в самых разных формах поведения, включая деловые отношения, поведение персонала, межличностные отношения, наказания и множество других результатов.
Навуходоносор
Навуходоносор (605 г. до н.э. – 562 г. до н.э.) был пионером в разработке стимулов, поскольку он давал большие вознаграждения работникам, которые были продуктивными.
Сунь Цзы
Сунь-Цзы разработал подразделения, различные рейтинги власти и использование цветов для координации между подразделениями.

Хронология истории управления бизнесом

Многие люди смешивают термины «менеджмент» и «лидерство» вместе, полагая, что менеджеры являются лидерами, а лидеры — менеджерами. Многие не осознают, что со временем менеджмент и лидерство стали представлять разные цели в организациях. Теоретики и мыслители управления в значительной степени сформировали управление как функцию, ориентированную на использование ресурсов для достижения конкретных целей.В рамках организации функция управления состоит из планирования, организации, руководства и контроля. Достижение эффективности — главная забота менеджера.

Первая современная школа мысли, касающаяся менеджмента, была основана на принципах научного менеджмента Фредерика Тейлора и возникла в конце 1800-х годов. Принципы, лежащие в основе научного управления, включали упор на систему, а не на сотрудников, и ставили роль менеджеров выше роли неуправленческого персонала.

Новый образ мышления возник в 1932 году после того, как Элтон Мэйо начал подвергать сомнению принципы научного менеджмента. В ходе экспериментов в Хоторне Мэйо пришел к выводу, что человеческий фактор более важен для мотивации сотрудников к более высокому уровню производительности. Физические характеристики окружающей среды были менее важны, и этот вывод был первым намеком на отклонение от теории научного управления Тейлора.

Организационное развитие, которое стало состоять из теории изменений, исследования действий и обучения действиям, было сосредоточено на применении концепций науки о поведении на нескольких уровнях.Эти уровни включали группы, межгрупповой уровень и всю организацию. Курт Левин был движущей силой исследований 1930-х годов по организационному развитию и групповой динамике. Исследования Левина показали, что обучение в организациях имеет наибольшие шансы происходить, когда существует конфликт между опытом и анализом.

После Второй мировой войны теория социотехнических систем стала полным отходом от принципов научного менеджмента Тейлора. Теория социотехнических систем стремится объединить технические и социальные особенности дизайна рабочих мест.Подсистема окружающей среды, социальная подсистема, техническая подсистема и организационная структура составляют основу теории социотехнических систем.

В 1954 году психолог Абрахам Маслоу расширил свою иерархию потребностей в книге под названием Мотивация и личность , и эта концепция сильно повлияла на то, как менеджеры рассматривают мотивацию сотрудников. Теория группирует категории человеческих потребностей в пирамиду с идеей, что сотрудники должны удовлетворять потребности более низкого уровня, прежде чем они будут мотивированы для удовлетворения потребностей более высокого уровня.В основе пирамиды лежат физиологические потребности, за которыми следуют потребности в безопасности, потребности в любви и принадлежности, потребности в уважении и потребности в самоактуализации.

В 1950-х годах исследователи разработали дополнительные теории мотивации человека. В их число входили Питер Друкер Практика менеджмента и двухфакторная теория Фредерика Герцберга, которая включала гигиенические и мотивационные факторы. Друкер рассматривал управление как состоящее из пяти основных ролей: планирование и определение целей, групповая организация, мотивация и общение, измерение эффективности и развитие персонала.Херцберг построил иерархию потребностей Маслоу, составив список гигиенических факторов, которые должны существовать, прежде чем менеджеры смогут использовать мотивационные факторы для повышения производительности труда сотрудников.

Theory X и Theory Y, Action Learning и Management Grid вышли на передний план в 1960-х годах. Теория X и теория Y состоят из принципов, которые влияют на формулирование и практическое применение политики и практики сотрудников. Отличительной чертой Action Learning является формула L = P + Q, где L представляет обучение, P представляет запрограммированные знания, а Q представляет проницательные вопросы.Формула иллюстрирует идею о том, что обучение происходит при сочетании знаний и постановки проницательных вопросов. Сетка управления помещает «заботу о людях» и «заботу о задачах» по осям X и Y для описания различных стилей управления и способов взаимодействия с сотрудниками.

Вскоре появились две публикации, ориентированные на менеджмент, которые изменили сферу управления бизнесом. В первом, Human Competence: Engineering Worthy Performance Thomas Gilbert, опубликованном в 1978 году, утверждается, что стандарты производительности должны разрабатываться на основе конкретных достижений.Второй, В поисках совершенства Томаса Петерса и Роберта Уотермана-младшего, опубликованный в 1982 году, положил начало бизнесу гуру современного менеджмента.

Концепция обучающейся организации возникла только в 1990 году. Разработчик концепции Питер Сенге рассматривал организацию как организм, который может управлять своим будущим и улучшать свои возможности. У обучающихся организаций есть видение и цель, они используют механизмы обратной связи и ценят команды. В обучающихся организациях используются пять дисциплин, включая системное мышление, личное мастерство, ментальные модели, общее видение и командное обучение.

Идея этики в управлении вышла на первый план в 1995 году, и вместе с этим изменением взгляды сотрудников сместились с затрат на активы. Эта идея более тесно связана с концепцией лидерства, которая выходит за рамки количественных показателей результативности и превращается в зачастую нематериальные факторы инициативы и влияния.

Разработанное в начале 2000-х годов, управление бизнес-процессами имеет более систематический характер. Управление записями, рабочий процесс, реинжиниринг бизнес-процессов и управление процессами — это подконцепции, уходящие корнями в развитие управления бизнес-процессами.

Между тем, в 2009 году Дэниел Пинк опубликовал книгу Drive , которая легла в основу теории приводов. Эта теория основывается на более старых мотивационных теориях, но отходит от представления о том, что система поощрений и наказаний за счет внешних факторов может мотивировать людей. Скорее всего, за человеческую инициативу ответственны такие внутренние факторы, как автономия, мастерство и цель.

Для получения дополнительной информации и ресурсов по управлению бизнесом перейдите по следующим ссылкам:

Связь между мотивацией и производительностью сотрудников

Какие факторы мотивируют сотрудников?

Создание этической культуры

Теория Маслоу о мотивации человека

Различия между лидерством и менеджментом

Что делает хорошего лидера?

Общие стили лидерства

Классические модели лидерства

Факторы, способствующие твердому лидерству

Этапы управленческой карьеры

Лидерство слуг в государственном секторе

Трансформационное лидерство

Влияние стилей лидерства на организации

Почему трансформационное лидерство не всегда может быть лучшим

Управление бизнес-процессами

Обзор теории драйва Дэниела Пинка

Принципы системного мышления

Использование системного мышления для создания организационных изменений

Основные компетенции организационного обучения

Управление эффективностью в организациях

Онлайн-магистр делового администрирования

Краткая история теории управления Эссе управления

Принцип управления — Назначение

Назначение: концепция управления

Имя: Mujhahid KHETOO

Курс: BCA

Модуль: Принципы менеджмента

Год / сем: 1-й год / сем 3

Содержание

Содержание

1.0 Краткая история теории управления

Менеджмент, как практическая, повседневная деятельность, возник еще в то время, когда человек находился на стадии охоты-собирателя, организации эффективных способов достижения коллективных целей с высокой степенью координации.

Лингвистическое происхождение слова «менеджмент» происходит от латинского слова «рука». В шестнадцатом веке менеджмент стал означать акт управления («взятие в руки») лошади или дикого животного. С тех пор это слово стало иметь сильный оттенок контроля.

Менеджмент, как теоретическая дисциплина, восходит к концу девятнадцатого века, когда были основаны первые крупные промышленные компании и возникли насущные проблемы координации и управления большим количеством людей для достижения общих целей в первую очередь. стало очевидным.

Примерно в то же время в США были созданы первые бизнес-школы, которые разработали нормативную теорию организационного управления.

Было сочтено, что теория управления необходима для того, чтобы рабочее место было эффективным и действенным.Хорошие теории, связывая причины со следствиями для получения модели прогнозирования, могут значительно повысить эффективность практики.

Менеджмент будет достоин называться профессией только в том случае, если он основан на надежной и хорошо обоснованной теории; и область исследования будет считаться теоретической только в том случае, если она дает сходные с законом обобщения, которые связывают определенные формы практики с калиброванными уровнями производительности.

Идеальная модель либо для техники, либо для медицины. Теоретики управления попытались создать набор организационных принципов, которые соответствовали бы практике управления во многом так же, как физика относится к инженерии или биологии к медицине.За последнее столетие или около того было принято много теоретических подходов к пониманию организационного поведения, особенно того, как оно эффективно управляется.

2.0 Функции управления

Менеджеры просто не выходят на улицу и не выполняют свои обязанности бессистемно; хорошие менеджеры узнают, как овладеть четырьмя основными функциями: планирование, организация, руководство и контроль.

2.1 Планировка:

Планирование означает заглядывать вперед и записывать будущие действия, которым необходимо следовать.Это подготовительный этап. Это методическая деятельность, которая определяет, когда, как и кто будет выполнять работу. Планирование — это подробная программа будущих действий. Правильно сказать: «Хороший план — половина дела». Поэтому при планировании учитываются имеющиеся и предполагаемые человеческие и физические ресурсы организации, чтобы обеспечить эффективную координацию, вклад и идеальную настройку. Это основная функция управления, которая включает в себя формулирование одного или нескольких подробных планов для достижения оптимального баланса потребностей или требований с доступными ресурсами.

Согласно Урвику, «Планирование — это умственная предрасположенность делать вещи упорядоченным образом, думать, прежде чем действовать, и действовать в свете фактов, а не предположений». Планирование — это выбор среди прочего лучшей альтернативы для выполнения различных управленческих функций для достижения заранее определенных целей. По словам Кунц и О’Донелл, «планирование — это заранее решить, что делать, как делать и кто должен это делать. Планирование устраняет разрыв между тем, где мы должны быть, и куда мы хотим идти. Оно позволяет вещам происходить. чего в противном случае не произошло бы «.

Этапы планирования: —

Постановка целей

Создание планового помещения

Выбор альтернативного курса действий

Составление производных финансовых инструментов

Обеспечение сотрудничества

Последующие действия / Оценка планов

2.2 Организация:

Организация — это еще одна функция в менеджменте, которая наступает после планирования. Это функция, в которой происходит синхронизация и сочетание человеческих, физических и финансовых ресурсов.Все эти три ресурса важны для получения результатов. Следовательно, организационная функция помогает в достижении результатов, которые на самом деле важны для функционирования концерна. По словам Честера Барнарда, «организация — это функция, с помощью которой концерн может определять ролевые должности, связанные с ними должности и координацию между полномочиями и ответственностью. Следовательно, менеджер всегда должен организовываться для достижения результатов.

Управляющий выполняет организующую функцию с помощью следующих шагов: —

Идентификация деятельности — Сначала должны быть идентифицированы все действия, которые должны быть выполнены в отношении проблемы.Например, для осуществления продаж, ведения учета, подготовки счетов, контроля качества, управления запасами и т. Д. Все эти действия должны быть сгруппированы и классифицированы по единицам.

Организация деятельности на уровне отделов — Менеджер пытается объединить и сгруппировать похожие и связанные виды деятельности в подразделения или отделы. Такая организация разделения всего концерна на независимые подразделения и отделы называется отделением.

Классификация полномочий — После того, как отделы созданы, менеджер любит классифицировать полномочия и их объем среди менеджеров.Эта деятельность по присвоению ранга руководящим должностям называется иерархией. Высшее руководство занимается формулированием политики, менеджмент среднего уровня — ведомственным надзором, а руководство нижнего уровня — надзором за мастерами. Уточнение полномочий помогает повысить эффективность работы концерна. Это помогает в достижении эффективности в работе концерна. Это помогает избежать напрасной траты времени, денег, усилий, избежать дублирования или частичного совпадения усилий, и это помогает обеспечить плавность работы концерна.

Координация полномочий и ответственности — между различными группами устанавливаются отношения, обеспечивающие плавное взаимодействие для достижения цели организации. Каждый человек осведомлен о своих полномочиях, и он / она знает, от кого они должны выполнять приказы, кому они подотчетны и кому они должны подчиняться. Составлена ​​четкая организационная структура, о которой осведомлены все сотрудники.

2.3 Ведущий:

Менеджер должен делать больше, чем просто планировать, организовывать и укомплектовывать свою команду для достижения цели.Он также должен вести. Лидерство включает в себя мотивацию, общение, руководство и поддержку. Это требует, чтобы менеджер обучал, помогал и решал проблемы с сотрудниками.

Лидерство включает: —

Создание ясного видения,

Делиться этим видением с другими, чтобы они охотно следовали за ним,

Предоставление информации, знаний и методов для реализации этого видения и

Координация и уравновешивание конфликтующих интересов всех участников и заинтересованных сторон.

Лидер проявляет инициативу во время кризиса и способен мыслить и действовать творчески в сложных ситуациях. В отличие от менеджмента, лидерству нельзя научить, хотя его можно выучить и укрепить с помощью коучинга или наставничества. Билл Гейтс сегодня обладает прекрасными лидерскими качествами, который, несмотря на первые неудачи, с неизменным энтузиазмом и инновациями привел Microsoft и индустрию программного обеспечения к успеху.

2.4 Контроллинг:

Контроллинг включает проверку того, все ли происходит в соответствии с принятыми планами, изданными инструкциями и установленными принципами.Контроллинг обеспечивает эффективное и действенное использование ресурсов организации для достижения запланированных целей. Он заключается в измерении отклонения фактических показателей от стандартных, обнаружении причин таких отклонений и помощи в принятии корректирующих действий.

По словам Бреча, «Контроллинг — это систематическое упражнение, которое называется процессом проверки фактических результатов деятельности на соответствие стандартам или планам с целью обеспечения адекватного прогресса, а также регистрации такого опыта, который приобретается в качестве вклада в возможные будущие потребности.«

Согласно Доннеллу, «как навигатор постоянно проверяет, соответствует ли он запланированному действию, так и бизнес-менеджер должен постоянно читать, чтобы убедиться, что его предприятие идет правильным курсом».

Две основные цели Контроллинга:

Облегчает координацию

Помогает в планировании.

Особенности контроллинга:

Контроль — это конечная функция — функция, которая возникает после того, как действия выполняются в соответствии с планами.

Контроллинг — это всеобъемлющая функция, что означает, что ее выполняют менеджеры всех уровней и по всем типам проблем.

Контроллинг ориентирован на будущее, потому что эффективный контроль невозможен без контроля прошлого. Контроллер всегда смотрит в будущее, чтобы при необходимости можно было принять меры.

Контроллинг — это динамический процесс, поскольку для управления требуются методы проверки; изменения должны быть внесены везде, где это возможно.

Контроллинг связан с планированием. Планирование и Контроллинг — две неотъемлемые функции управления.Без планирования контроль — бессмысленное занятие, а без контроля планирование бесполезно. Планирование предполагает контроль и управление успешным планированием.

3.0 Роли менеджеров

Менеджер носит много шляп. Мало того, что менеджер является лидером команды, он также является планировщиком, организатором, чирлидером, тренером, решателем проблем и лицом, принимающим решения — все в одном лице. И это лишь некоторые из ролей менеджера.

Кроме того, графики менеджеров обычно забиты до отказа.Независимо от того, заняты ли они встречами сотрудников, неожиданными проблемами или стратегическими сессиями, менеджеры часто находят немного свободного времени в своих календарях. (И это даже не включает ответы на электронную почту!)

В своей классической книге «Природа управленческой работы» Генри Минцберг описывает набор из десяти ролей, которые выполняет менеджер. Эти роли делятся на три категории:

Межличностный: Эта роль предполагает взаимодействие с людьми.

Информационный: Эта роль включает обмен и анализ информации.

Принятие решений: эта роль включает в себя принятие решений.

В таблице ниже содержится более подробный анализ каждой категории ролей, которые помогают менеджерам выполнять все пять функций, описанных в предыдущем разделе «Функции менеджеров».

Набор из десяти ролей Минцберга

Категория

Роль

Действия

Информационная

Монитор

Искать и получать информацию; сканировать периодические издания и отчеты; поддерживать личный контакт с заинтересованными сторонами.

Распространитель

Пересылка информации членам организации в виде записок, отчетов и телефонных звонков.

Официальный представитель

Передавать информацию посторонним через отчеты, записки и речи.

Межличностное общение

Носовая фигура

Выполнять церемониальные и символические обязанности, например приветствовать посетителей и подписывать юридические документы.

Лидер

Направлять и мотивировать подчиненных; советуют и общаются с подчиненными.

Связной

Поддерживайте информационные ссылки как внутри организации, так и за ее пределами с помощью почты, телефонных звонков и встреч.

Решающий

Предприниматель

Инициировать проекты улучшения; выявлять новые идеи и делегировать ответственность за идею другим.

Обработчик аварийных ситуаций

Принятие корректирующих мер во время споров или кризисов; разрешать конфликты между подчиненными; адаптироваться к окружающей среде.

Распределитель ресурсов

Решите, кто получит ресурсы; готовить бюджеты; устанавливать графики и определять приоритеты.

Переговорщик

Представительство во время переговоров по профсоюзным контрактам, продажам, закупкам и бюджетам.

4.0 Навыки, необходимые менеджерам

Не каждый может быть менеджером. Определенные навыки или способности воплощать знания в действия, которые приводят к желаемой производительности, необходимы, чтобы помочь другим сотрудникам стать более продуктивными. Эти навыки подпадают под следующие категории:

4.1 Технические: Этот навык требует способности использовать особые навыки или опыт для выполнения определенных задач.Бухгалтеры, инженеры, исследователи рынка и компьютерные специалисты, например, обладают техническими навыками. Руководители приобретают эти навыки сначала в рамках формального образования, а затем развивают их в процессе обучения и получения опыта работы. Технические навыки наиболее важны на более низких уровнях управления.

4.2 Человек: Этот навык демонстрирует способность хорошо работать в сотрудничестве с другими. Человеческие навыки проявляются на рабочем месте в духе доверия, энтузиазма и подлинного участия в межличностных отношениях.Менеджер с хорошими человеческими навыками обладает высокой степенью самосознания и способностью понимать чувства других или сопереживать им. Некоторые менеджеры от природы рождаются с большими человеческими навыками, в то время как другие улучшают свои навыки с помощью занятий или опыта. Независимо от того, как приобретаются человеческие навыки, они имеют решающее значение для всех менеджеров из-за в высшей степени межличностного характера управленческой работы.

4.3 Концептуальный: Этот навык требует способности мыслить аналитически. Аналитические навыки позволяют менеджерам разбивать проблемы на более мелкие части, видеть отношения между частями и распознавать последствия одной проблемы для других.По мере того, как менеджеры берут на себя все более высокие обязанности в организации, им приходится иметь дело с более неоднозначными проблемами, которые имеют долгосрочные последствия. Опять же, менеджеры могут сначала приобрести эти навыки через формальное образование, а затем развить их в дальнейшем путем обучения и профессионального опыта. Чем выше уровень управления, тем важнее становятся концептуальные навыки.

Хотя все три категории содержат навыки, необходимые для менеджеров, их относительная важность имеет тенденцию варьироваться в зависимости от уровня управленческой ответственности.

Преподаватели бизнеса и менеджмента все больше заинтересованы в том, чтобы помогать людям приобретать технические, человеческие и концептуальные навыки, а также развивать определенные компетенции или специализированные навыки, которые способствуют высокой производительности на управленческой работе. Ниже приведены некоторые навыки и личные качества, которые Американская ассамблея университетских школ бизнеса (AACSB) призывает бизнес-школы помогать своим ученикам развиваться.

Лидерство — способность влиять на других для выполнения задач

Самообъективность — способность реалистично оценивать себя

Аналитическое мышление — способность интерпретировать и объяснять закономерности в информации

Поведенческая гибкость — способность изменять личное поведение для объективной, а не субъективной реакции для достижения организационных целей

Устное общение — способность ясно выражать идеи словами

Письменное общение — способность ясно выражать идеи в письменной форме

Личное влияние — способность производить хорошее впечатление и вселять уверенность

Стрессоустойчивость — способность работать в стрессовых условиях

Допуск неопределенности — способность действовать в неоднозначных ситуациях

Три эпохи менеджмента: краткая история

Организация как машина — эти образы из нашего промышленного прошлого продолжают бросать тень на то, как мы думаем об управлении сегодня.Это не единственное глубоко укоренившееся и редко изучаемое понятие, влияющее на управление организацией. Менеджеры по-прежнему считают, что стабильность — это нормальное состояние дел, а изменения — это необычное состояние (вопрос, который я особенно оспариваю в книге The End of Competitive Advantage ). Организации по-прежнему делают упор на использовании существующих преимуществ, ориентируясь на краткосрочную перспективу, о чем многие сетуют. (Краткосрочное мышление было обвинено Клейтоном Кристенсеном не менее чем в хроническом снижении инновационных возможностей, который назвал это «дилеммой капитализма».Корпорации по-прежнему слишком концентрируются на акционерах, что чревато ужасными последствиями — даже для таких великих компаний, как IBM.

Но даже если эти старые идеи продолжают использоваться (и, действительно, все еще преподаются), менеджмент в том виде, в каком он практикуется наиболее вдумчивыми руководителями, развивается. Основываясь на идеях моего коллеги Яна Макмиллана, я предлагаю, чтобы мы видели три «эпохи» менеджмента со времени промышленной революции, в каждой из которых упор делается на разные темы: исполнение, опыт и сочувствие.

До промышленной революции, конечно, вообще не было «менеджмента», то есть кого-либо, кроме владельца предприятия, выполнявшего такие задачи, как координация, планирование, контроль, вознаграждение и распределение ресурсов. Помимо нескольких видов организаций — церкви, армии, небольшого количества крупных торговых, строительных и сельскохозяйственных предприятий (многие из которых, к сожалению, основывались на рабском труде) — существовало мало, что мы могли бы признать управленческой практикой. Лишь проблески того, что должно было произойти, проявились в работах таких мыслителей, как Адам Смит, с его пониманием того, что разделение труда повысит производительность.

С началом промышленной революции ситуация изменилась. Наряду с новыми средствами производства увеличивались масштабы организаций. Чтобы координировать деятельность этих более крупных организаций, владельцам необходимо было зависеть от других, которых экономисты называют «агентами», а все мы — «менеджерами». Основное внимание было уделено реализации массового производства, и были задействованы такие управленческие решения, как специализация рабочей силы, стандартизованные процессы, контроль качества, планирование рабочего процесса и элементарный учет.К началу 1900-х годов термин «менеджмент» получил широкое распространение, и идеи Адама Смита воплотились в жизнь. Другие — такие как Фредерик Уинслоу Тейлор, Фрэнк и Лилиан Гэлбреты, Герберт Р. Таунс и Генри Л. Гантт — разработали теории, подчеркивающие эффективность, отсутствие вариаций, последовательность производства и предсказуемость. Цель состояла в том, чтобы оптимизировать выходные данные, которые можно было бы получить из определенного набора входных данных.

Стоит отметить, что после того, как они достигли такого масштаба, компании, ориентированные на внутренний рынок, стали испытывать относительно небольшую конкуренцию.В Америке было мало соперников титанам в производстве стали, нефтепродуктов и продуктов питания. Поэтому оптимизация имела большой смысл. Также стоит отметить, что в эту эпоху владение капиталом, которое позволяло приобретать и расширять средства производства (фабрики и другие системы), было основой экономического благополучия.

Начали накапливаться знания о том, что работает в управлении организацией. В то время как школы, специально предназначенные для бизнеса, предлагали занятия на протяжении всего 1800-х годов в Европе, экономический гигант США получил свое первое высшее учебное заведение в области управления с основанием в 1881 году школы Wharton.Богатый промышленник Джозеф Уортон стремился создать «столпы государства», лидерство которых распространялось бы на бизнес и общественную жизнь. За ними последовали и другие университеты. Создание HBR в 1922 году было еще одной вехой, ознаменовавшей прогресс в направлении веры в то, что менеджмент является дисциплиной, основанной на растущих доказательствах и эволюционирующей теории.

Таким образом, были посеяны семена того, что станет следующей важной эрой управления с упором на опыт . Середина двадцатого века была периодом заметного роста теорий менеджмента и промышленного комплекса гуру.Такие писатели, как Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Честер Барнард, Макс Вебер и Крис Аргирис, импортировали теории из других областей (социология и психология), чтобы применить их к менеджменту. Статистическая и математическая информация была импортирована (часто из военных целей), формируя основу области, которая впоследствии будет известна как управление операциями. Более поздние попытки внедрить науку в управление включали разработку теории ограничений, управление по целям, реинжиниринг, шесть сигм, метод «водопада» разработки программного обеспечения и тому подобное.Питер Друкер, один из первых специалистов по менеджменту, достигший статуса гуру, был представителем этой эпохи. Его книга «« Концепция корпорации », опубликованная в 1946 году, явилась прямым ответом на задачу Альфреда П. Слоана как председателя правления General Motors: попытаться разобраться в том, что такое управление обширной и сложной организацией.

Но что-то новое начало закрадываться в мир организации как машины. Это было расцветом того, что Друкер назвал «работой умственного труда».Он видел, что созданная стоимость не создавалась просто за счет того, что рабочие производили товары или выполняли задачи; стоимость также создавалась за счет использования информации работниками. По мере того, как интеллектуальная работа росла пропорционально экономике США, новая реальность управления знаниями и интеллектуальными работниками поставила под вопрос все, что организации знали о правильных отношениях между менеджером и подчиненными. Когда каждый вечер вся ценность в организации выходит за дверь, требуется новый управленческий контракт, отличный от командно-административного мышления, преобладающего в работе исполнительного типа.Таким образом, возникли новые теории менеджмента, в которых гораздо больше внимания уделяется мотивации и вовлеченности работников. «Теория Y» Дугласа МакГрегора является представителем этого жанра. Представление о том, что делают руководители, изменилось с концепции контроля и полномочий на более активное участие коучинговой роли. По мере того, как теоретики организации начали исследовать эти идеи (совсем недавно с попытками понять фактор «эмоционального интеллекта» в менеджменте под руководством таких авторов, как Дэниел Гоулман), акцент менеджмента снова сместился.

Сегодня мы находимся в процессе очередного фундаментального переосмысления того, что такое организации и для каких целей они существуют. Если организации существовали в эпоху исполнения для создания масштабов и в эпоху экспертных знаний для предоставления расширенных услуг, то сегодня многие обращаются к организациям для создания полного и значимого опыта. Я бы сказал, что менеджмент вступил в новую эру эмпатии .

Это стремление к сочувствию, безусловно, распространяется на клиентов, но также меняет характер трудового договора и ценностное предложение для новых сотрудников.Мы также сталкиваемся с широко распространенной неудовлетворенностью созданными на сегодняшний день институтами, многие из которых были созданы для эпохи бизнеса как машины. Считается, что они способствуют неравенству, преследуют цель получить прибыль за счет сотрудников и клиентов и действуют в интересах владельцев капитала, а не для более широкого круга заинтересованных сторон. На этом уровне также задача руководства состоит в том, чтобы действовать с большим сочувствием.

Другие почувствовали, что мы готовы к новой эре делового мышления и практики.С моей точки зрения, это означало бы выяснить, как выглядит управление, когда работа выполняется через сети, а не через линии команд, когда сама «работа» окрашена эмоциями и когда отдельные менеджеры несут ответственность за создание сообществ для тех, кто работает с их. Если сегодня от менеджеров требуется сопереживание (больше, чем исполнение, больше, чем опыт), тогда мы должны спросить: какие новые роли и организационные структуры имеют смысл и как следует подходить к управлению эффективностью? Что нужно для лидера, чтобы действовать как «опора», и как следует обучать следующее поколение менеджеров? Все вопросы об управлении снова лежат на столе, и мы не сможем найти ответы в ближайшее время.

Этот пост является частью серии мнений ведущих мыслителей, участвующих в Шестом ежегодном Глобальном форуме Друкера, 13-14 ноября в Вене. Для получения дополнительной информации см. Домашнюю страницу конференции .

История теории менеджмента | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

  • Опишите историю теории менеджмента

Так что же такое теория управления? Во-первых, давайте разберемся с термином.Теории помогают нам понять наш опыт, используя исследования и наблюдаемые факты. Управление — это акт наблюдения и руководства людьми, задачами и вещами. Проще говоря, теория управления — это совокупность представлений и выводов, которые помогают менеджерам наилучшим образом поддерживать свои команды и цели.

Важность теорий менеджмента

Теории менеджмента помогают организациям сосредоточиться, общаться и развиваться. Использование теории управления на рабочем месте позволяет руководству сосредоточиться на своих основных целях.Когда внедряется стиль управления или теория, это автоматически оптимизирует высшие приоритеты для организации. Теория управления также позволяет нам лучше общаться с людьми, с которыми мы работаем, что, в свою очередь, позволяет нам работать более эффективно. Понимая теорию управления, можно сделать базовые предположения о стилях и целях управления, что может сэкономить время во время повседневных взаимодействий и встреч внутри организации.

Теории достижимы только так далеко, и теории менеджмента не исключение.Не существует универсальной теории управления. То, что может работать для одной организации, может не иметь отношения к другой. Поэтому, когда одна теория не подходит для конкретной ситуации, важно изучить возможность разработки новой теории, которая приведет к новому, более применимому направлению. В то время как некоторые теории могут выдержать испытание временем, другие теории могут стать неактуальными, и на их месте появятся новые теории.

Эволюция теории менеджмента

Хотя в следующем разделе мы подробно рассмотрим историю различных типов теории управления, важно иметь базовое понимание того, почему теория управления была такой важной и новаторской идеей.Промышленная революция находится в центре теории управления. С конца 1700-х до начала 1900-х годов Промышленная революция внесла огромные изменения в рабочие места и навсегда изменила способ работы компаний.

Промышленная революция принесла с собой более совершенные и быстрые технологии, позволяющие компаниям работать более эффективно, чем когда-либо прежде, и дала им возможность резко увеличить выпуск продукции. Однако увеличение производства означало более низкие цены, что увеличивало спрос, что, в свою очередь, требовало большего количества сотрудников.Компании, в которых когда-то работало несколько десятков человек, теперь превращались в гигантские корпорации. Менеджер больше не мог знать каждого из своих сотрудников на дружеском уровне. Чтобы удовлетворить спрос, руководство компании должно было обеспечить продуктивность своих сотрудников. Звучит просто, правда? Не совсем.

Хотя цели производительности можно легко установить, управлять командой для достижения целей производительности было не так просто. Впервые менеджеры должны были найти новые и инновационные способы мотивации значительного числа сотрудников к работе.Поскольку это была новая концепция, исследования, наблюдения, эксперименты, методы проб и ошибок использовались для поиска новых и более эффективных способов управления сотрудниками. Промышленная революция породила множество теорий и концепций управления, многие из которых по-прежнему актуальны и необходимы для сегодняшней рабочей силы. Кроме того, после окончания промышленной революции по мере того, как общество продолжает развиваться, появилось много управленческих теорий. Каждая теория управления играет определенную роль в современной теории управления и в том, как она реализуется.

Давайте взглянем на некоторые ключевые теории менеджмента, исследуем их историю и рассуждения, а также узнаем о вдохновителях, стоящих за ними.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее


3.1 Ранние истоки менеджмента — Принципы менеджмента

  1. Опишите менеджмент в древнем мире.

Таблица 3.1 прослеживает развитие управленческой мысли от древнего мира до промышленной революции 19 века.

Шумер, расположенный на территории нынешнего южного Ирака и являющейся первой городской цивилизацией, был воплощением зарождения менеджмента. В Шумере процветала купеческая культура, в которой покупателям продавались такие товары, как зерно, домашний скот, духи и керамика. Вместо обмена (использования одного товара или услуги, а не денег для оплаты другого товара или услуги) древние шумеры использовали для оплаты древние глиняные монеты. Размеры и форма монет означали различное количество валюты и указывали на типы товаров, на которые их можно было обменять. 3

Что сделало возможным такой уровень торгово-экономической активности? Введение письменности позволило торговцам отслеживать различные сделки. А разработка базовой формы монет позволила увеличить торговлю, потому что человеку, желающему получить товар или услугу, больше не нужно было искать другого человека, который хотел именно тот товар или услугу, которые он производил. Координация деятельности тех, кто поставлял товары, и тех, кто хотел их приобрести, часто требовала координации, одной из основных функций менеджера.

Ранний участник Результат
Источник: адаптировано из George (1972) и Wren & Bedeian (2009)
Шумеры Письмо и торговля
Хаммурапи Письменные команды и средства управления
Навуходоносор Поощрения
Древние египтяне Разделение труда, координация и объем контроля
Сунь Цзы Разделение труда, связь и координация
Династия Хань (206 г. до н.э. – 220 г. н.э.) Развитие бюрократии
Древние греки Разделение труда
Римлянам Стандартизация
Итальянцы Бухгалтерский учет, корпорации, транснациональные корпорации
Джон Флорио Управление на английский язык

Таблица 3.1 (Авторство: Copyright Rice University, OpenStax, под лицензией CC-BY 4.0)

Два дополнительных вклада в раннее развитие менеджмента пришли с Ближнего Востока. Идея письменных законов и заповедей пришла от вавилонского царя Хаммурапи (1810 г. до н.э. – 1750 г. до н.э.). 4 Кодекс Хаммурапи — это список из 282 законов, регулирующих широкий спектр форм поведения, включая деловые отношения, личное поведение, межличностные отношения и наказания. Закон 104 был одним из первых примеров бухгалтерского учета и необходимости официальных правил для менеджеров и владельцев.Кодекс также устанавливает заработную плату врачам, каменщикам, каменщикам, лодочникам, пастухам и другим работникам. Однако кодекс не включал концепцию поощрительной заработной платы, поскольку он устанавливал фиксированную сумму заработной платы. Идея стимулов пришла от другого, намного позже, вавилонского царя, Навуходоносора (605 г. до н.э. – около 562 г. до н.э.), 5 , который дал стимулы ткачам сукна для производства. Ткачам платили едой, и чем больше ткани они производили, тем больше еды им давали.

Приложение 3.3 Хаммурапи Кодекс Хаммурапи — это хорошо сохранившийся древний свод законов, созданный между 1810 г. до н.э. и 1750 г. до н.э. в древнем Вавилоне. Это список из 282 законов, регулирующих поведение в самых разных сферах, включая деловые отношения, личное поведение, межличностные отношения и наказания. Закон 104 был одним из первых примеров бухгалтерского учета и необходимости официальных правил для владельцев и менеджеров. (Габриэль Барни / flickr / Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Древние египтяне добились больших успехов в строительстве великих пирамид.Древние египтяне были исключительными строителями каналов, ирригационных сооружений и пирамид, царских гробниц, размер и сложность которых превышали то, что греки и римляне 6 смогли построить в последующие века. Хотя мы все еще не уверены в том, как именно были построены пирамиды, у нас есть некоторое представление о том, что для их строительства потребовалось большое количество и широкий круг рабов. У каждого рабочего будет своя задача. Некоторые из рабочих были каменотесами; другим требовалось толкать и тянуть гигантские каменные блоки; третьи требовали смазывать камни, чтобы уменьшить трение.В этом процессе мы видим такие принципы управления, как разделение труда, координация и специализация. Эти группы рабочих контролировались одним человеком. Пытаясь понять, как лучше справиться с огромным количеством рабочих, занятых строительством пирамид, древние египтяне также впервые применили концепцию диапазона контроля, то есть количества рабочих, которых менеджер напрямую контролирует. Предвидя исследования по этому вопросу в далеком-далеком будущем, египтяне обнаружили, что идеальное количество рабочих на одного руководителя должно составлять десять.Кроме того, были различные надзиратели, которые несли ответственность за принуждение рабочих к производству.

В Азии китайцы начали развивать идею бюрократии. Бюрократия уходит корнями в ранние династии, но полностью сформировалась только во время династии Хань (206 г. до н.э. — 220 г. н.э.). 7 Идея заключалась в том, чтобы обучить ученых конфуцианскому учению и использовать его для принятия решений. В отличие от современной бюрократии, эта система не была формальной, а полагалась на усмотрение самих ученых.Еще одним важным событием была идея меритократии, потому что отбор и последующее продвижение по службе в бюрократии основывалось на проверке конфуцианского учения.

Греки (800 г. до н.э. – 400 г. до н.э.) и римляне (500 г. до н.э. – 476 г. н.э.) добавили ряд важных шагов в развитии менеджмента. Хотя ни одна из империй не была коммерчески ориентирована, и греки, и римляне реализовали широкий спектр промышленных проектов, таких как строительство дорог и акведуков, и основали различные гильдии и общества, поощрявшие торговлю.Греки продолжали развивать идею разделения труда, основанную на признании Платоном человеческого разнообразия. Великий греческий философ Сократ подчеркивал важность развития управленческих навыков, таких как создание атмосферы обмена информацией и анализа. Вкладом римлян в управление была стандартизация. Поскольку римлянам нужно было управлять огромной империей, им требовалась стандартизация мер, веса и монет. Римляне также видели рождение корпорации, поскольку многие римские компании продавали акции населению.

И в Греции, и в Риме продолжалась эпидемия рабства, но из-за экономических изменений, сделавших рабство финансово невыполнимым, рабочие получили некоторую степень свободы. У них все еще были мастера, которые определяли, на каких работах они могут работать и как их следует выполнять. После распада Римской империи европейская торговля пришла в упадок. Ученые называют это время Темным или Средневековьем (500–1000 гг. Н.э.) из-за его расположения между классическим миром греков и римлян и миром Возрождения.В то время как торговля или экономическое развитие в Европе в этот период было незначительным, торговля процветала в мусульманском и китайском мире. Различные путешественники, такие как итальянский купец и исследователь XIII века Марко Поло, рассказывали читателям сказки и товары из тех процветающих обществ.

Проверка концепции

  1. Какой вклад внесли следующие группы в современное управление: шумеры, вавилоняне, египтяне, китайцы, греки и римляне?
.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.