Расчет выходного пособия при увольнении при ликвидации предприятия: Расчет выходного пособия при ликвидации

Содержание

Правила выплаты среднего заработка уволенным работникам изменят

Госдума одобрила поправки в ТК РФ, которые изменяют правила выплаты среднего заработка работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации

Как поясняют инициаторы законопроекта № 736450-7, ранее Конституционный Суд РФ признал часть первую статьи 178 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ.

Так, в настоящее время установлено, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации ему выплачивается при увольнении выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

По мнению КС РФ, работник не может получить средний заработок за второй месяц после увольнения, если организация будет ликвидирована ранее, чем у работника возникнет право на эту выплату.

В связи с этим Правительство РФ подготовило поправки в ТК РФ, которые направлены на обеспечение гарантий выплат работнику в случае его нетрудоустройства после увольнения. В частности, законопроектом предлагается:

  • сохранить право работников, уволенных в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, на выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка;
  • установить обязанность работодателя по сохранению среднего месячного заработка на период трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, за второй месяц после увольнения, а также при наличии решения органа службы занятости населения за третий месяц после увольнения;
  • предоставить работодателю право выплатить при увольнении работника в связи с ликвидацией организации выходное пособие в размере двукратного среднего месячного заработка;
  • установить 15-дневный срок обращения работника, который не смог трудоустроиться в течение второго, третьего месяца после увольнения в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, за получением среднего месячного заработка после окончания каждого периода трудоустройства.

Также законопроектом предлагается внести изменения в статью 318 ТК РФ в части гарантий при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Также в обновленных редакциях статей 178 и 318 ТК РФ установлено, что выплаты работнику, полагающиеся при ликвидации организации, производятся до ее завершения в соответствии с гражданским законодательством.

Кроме того, Госдума одобрила законопроект № 736458-7 с поправками в статью 21 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Согласно поправкам, в заявлении, представляемом в регистрирующий орган в связи с ликвидацией юридического лица, должно быть подтверждено то, что произведены все выплаты, предусмотренные российским трудовым законодательством для увольняемых в этой связи работников.

БУХПРОСВЕТ

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. В ряде случаев с письменного согласия увольняемых работников работодатель может расторгнуть трудовой договор с ними до истечения двухмесячного срока.

Но при этом работодатель должен будет выплатить увольняемым из-за ликвидации предприятия работникам дополнительную компенсацию. Дополнительная денежная компенсация выплачивается в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель – ИП не позднее, чем за две недели до начала ликвидации обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. В целях поиска работы для уволенных сотрудников работодатели должны указать должность, профессии, специальности и квалификационные требования к сокращаемым работникам, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

при сокращении, ликвидации предприятия, призыве в армию

При увольнении по отдельным основаниям наниматель должен выплатить работнику выходное пособие. Разберемся, когда именно это необходимо сделать, в каком размере выплачивается выходное пособие, можно ли его уменьшить или увеличить, в какие сроки нужно производить выплату.

Когда выплачивается выходное пособие и в каком размере

Наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие при прекращении с ним трудовых отношений в определенных законодательством случаях.

На заметку
Выходное пособие — денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае увольнения при отсутствии его виновных действий, цель которой состоит в смягчении последствий, наступающих для работника в связи с потерей им работы (решение Конституционного Суда N П-175/2006).

Размер выходного пособия зависит от основания увольнения работника. ТК устанавливает гарантированные минимальные размеры выходного пособия <*>, а в некоторых случаях — конкретные размеры <*>.

Обратите внимание!
Совместителям независимо от основания увольнения выходное пособие не выплачивается <*>.

Далее рассмотрим, при увольнении по каким основаниям производится выплата выходного пособия в том или ином размере (см. схемы 1 — 6).

———————————

<1> П. 1 ст. 42, ч. 3 ст. 48 ТК.

<2> П. 2 ст. 42, ч. 3 ст. 48 ТК.

<3> П. 1-1 ч. 1 ст. 47, ч. 5 ст. 48 ТК.

Комментарий к схеме 1

Выплату выходного пособия при увольнении по п. 1-1 ч. 1 ст. 47 ТК руководителю организации, его заместителям и главбуху производит новый собственник, арендатор или лицо, которому в доверительное управление переданы акции (доли в уставном фонде) организации <*>.

———————————

<1> Ч. 2 ст. 341 ТК, ч. 11 ст. 4 Закона о военнослужащих.

Комментарий к схеме 2

Увольнение работников, являющихся женами (мужьями) военнослужащих, происходит по их желанию или требованию <*>.

———————————

<1> П. 5 ч. 2 ст. 35, ч. 4 ст. 48 ТК.

Комментарии к схеме 3

1. Нормальной признается продолжительность рабочего времени, равная полной или сокращенной его норме. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю <*>.

2. В остальных случаях увольнения из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, так называемое двухнедельное пособие <*>.

———————————

<1> Ч. 4 ст. 40, ст. 41, ч. 2 ст. 48 ТК.

<2> П. 5 ч. 2 ст. 35, ч. 4 ст. 48 ТК.

<3> П. 3 ст. 42, ч. 4 ст. 48 ТК.

<4> П. 4 ст. 42, ч. 4 ст. 48 ТК.

<5> П. 1 ст. 44, ч. 4 ст. 48, ч. 1 ст. 340 ТК.

<6> П. 2 ст. 44, ч. 4 ст. 48 ТК.

<7> П. 8 ст. 44, ч. 4 ст. 48 ТК.

Комментарии к схеме 4

1. При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта выплата выходного пособия не производится. В этом случае работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков <*>.

2. При увольнении вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления

неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени выходное пособие выплачивается в размере не менее одного среднемесячного заработка <*>.

3. При увольнении руководителя организации, его заместителей, главбуха в связи со сменой собственника имущества организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации им выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков <*>.

———————————

<1> П. 4 ч. 2 ст. 294, п. 2 ст. 295, п. 3 ч. 2 ст. 301, п. 2 ст. 302 ТК.

<2> П. 1 ст. 44, п. 2 ст. 295, п. 2 ст. 302 ТК.

———————————

<1> П. 1 ч. 2 ст. 294, п. 1 ст. 295 ТК.

<2> П. 1 ч. 2 ст. 301, п. 1 ст. 302 ТК.

На заметку
Законодательством предусмотрены случаи выплаты выходного пособия депутатам по истечении срока полномочий, а также отдельным категориям работников при их увольнении со службы

<*>.

Можно ли уменьшить/увеличить размер выходного пособия

Наниматель обязан выплачивать выходное пособие в случаях и размерах, установленных законодательством. Выплатить выходное пособие в меньшем размере или не выплатить его вообще наниматель не вправе, даже если соответствующие положения будут предусмотрены ЛПА нанимателя <*>.

В свою очередь, размер выходного пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем <*>. Из этого следует, что может быть предусмотрен не только повышенный размер выходного пособия, но и специальные условия для его выплаты в размере большем, чем предусмотрено законодательством. Например, при наличии определенного стажа работы в организации, отсутствии нарушений дисциплины в период работы в организации.

Пример

В коллективном договоре предусмотрено, что в случае увольнения по п. 3 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы) работнику, проработавшему в организации более 10 лет, выплачивается выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Когда еще можно выплатить выходное пособие

Коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены иные случаи выплаты выходного пособия по сравнению с теми, которые определены законодательством <*>. Другими словами, в указанных документах могут быть определены дополнительные основания, при увольнении по которым наниматель выплачивает работникам выходное пособие, а также размер этой выплаты.

Пример

В соответствии с положениями коллективного договора лицам, получившим трудовое увечье или профзаболевание, при прекращении трудового договора (контракта) в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности) выплачивается выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Пример судебной практики

Бывший работник организации обратился в суд с исковым заявлением о взыскании выходного пособия.

Свое требование истец обосновал тем, что согласно коллективному договору при уходе на заслуженный отдых по возрасту работникам организации при стаже работы от 21 года до 25 лет наниматель выплачивает выходное пособие в размере 30 базовых величин. Работникам — не членам профсоюза такая выплата производится по решению нанимателя по их письменному заявлению. Истец обратился к нанимателю с соответствующим заявлением, однако в выплате выходного пособия ему было отказано. Наниматель сослался на то, что у организации нет такой возможности.

Судом установлено, что согласно коллективному договору при уходе на заслуженный отдых по возрасту работникам, проработавшим в организации от 21 года до 25 лет, выплачивается выходное пособие. Работникам не из числа членов профсоюза выплата производится по их письменному заявлению по решению нанимателя и при наличии денежных средств.

Доводы ответчика об отсутствии оснований для выплаты истцу выходного пособия своего подтверждения в судебном заседании не нашли. Судом установлено, что истец проработал в организации более 21 года. Несмотря на то что он не являлся членом профсоюза, действие коллективного договора на него распространялось, т.к. на момент его заключения истец работал в организации. Письменное заявление о выплате выходного пособия истец нанимателю направил. Показания свидетеля, а также документы, имеющиеся в материалах делах, подтверждают, что организация имела возможность выплатить истцу выходное пособие.

На основании этого суд пришел к выводу, что исковые требования истца подлежат удовлетворению (определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 16.10.2019).

В какие сроки выплачивается выходное пособие

По общему правилу, чтобы получить выходное пособие, работнику не нужно обращаться к нанимателю с соответствующим заявлением. Это обусловлено тем, что право работника на получение выходного пособия зависит от основания увольнения. А основанием для выплаты выходного пособия является приказ нанимателя об увольнении.

При увольнении работника все неоспариваемые суммы, причитающиеся ему на день увольнения, выплачиваются не позднее дня увольнения. Исключение сделано для выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период. Они производятся в порядке, установленном ЛПА, не позднее дня выплаты зарплаты за отчетный период работникам организации <*>. Из этого можно сделать вывод, что выходное пособие должно быть выплачено не позднее дня увольнения.

В настоящее время все выплаты производятся работнику, как правило, путем перечисления денежных сумм на его банковский счет. Поэтому, даже если работника не было в день увольнения на работе, с окончательным расчетом, в том числе выплатой выходного пособия, у нанимателя проблем не возникает.

Однако в отдельных организациях денежные суммы могут выплачиваться из кассы организации. В таком случае, если работник в день увольнения не работал, соответствующие выплаты, в том числе и выходного пособия, должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления им требования о расчете <*>. Форма такого требования законодательством не установлена. Работник вправе заявить его устно. Во избежание спорных ситуаций предпочтительнее сделать это в письменной форме.

Обратите внимание!
Если положенные работнику на день увольнения выплаты не произведены в установленные законодательством сроки, то работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки. В случае невыплаты части суммы (например, выходного пособия) — пропорционально не выплаченной при расчете сумме. Такое право у работника возникает, только если в невыплате есть вина нанимателя <*>.

Выходное пособие, компенсация или обе выплаты

Выходное пособие следует отличать от иных выплат, причитающихся работнику при увольнении, в частности от компенсации:

1) выплачиваемой при досрочном расторжении контракта. Минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков выплачивается любому работнику при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта <*>. Тем работникам, с которыми заключены иные виды трудовых договоров (срочный, на неопределенный срок), при увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка <*>. Таким образом, выплата выходного пособия или минимальной компенсации зависит от того, какой вид трудового договора в данном случае расторгается: если контракт, то выплачивается компенсация в размере трехкратного среднемесячного заработка, если любой другой вид трудового договора — выходное пособие;

2) являющейся заменой предупреждения о предстоящем увольнении. Так, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращением работников (численности или штата) наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации <*>.

При расторжении трудового договора в связи с прекращением (приостановлением) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, нотариуса, физлица, оказывающего услуги в сфере агроэкотуризма, ИП (кроме случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу) наниматель обязан заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации <*>.

Выплата данной компенсации не освобождает нанимателя от обязанности выплатить работнику выходное пособие. Иными словами, ему в такой ситуации положены обе эти выплаты.

Читайте этот материал в ilex >>*

* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Здравствуйте. Мое предприятие с которого я уходила в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет сейчас находится на стадии закрытия. Меня как и всех работников должны будут уволить по ликвидации предприятия, но я не хочу прерывать свой трудовой стаж. Возможно ли мне уволится с данного предприятия и перейти на новое на 0,2 ставки и работать на дому? Пособие при этом сохранится? Кто будет выплачивать мне пособие, то предприятие, где я буду работать на 0,2 ставки? Не откажет ли ФСС в выплате пособия, т.к. предприятие взяло работника и заведомо знало, что ему нужно будет платить пособие на ребенка? Если предприятие меня уволит по ликвидации предприятия, какой порядок выплаты пособия? Если я через какое то время устроюсь на другую работу (на неполный рабочий день), порядок выплаты пособия останется прежний? Спасибо.

Государственное учреждение — Мурманское региональное отделение Фонда социального страхования РФ (далее — региональное отделение), рассмотрев Ваше обращение, сообщает следующее.

Вы вправе уволиться из организации и устроиться на новое место работы. Вопрос о размере ставки, а также возможности работы на дому должен решаться непосредственно с работодателем.

В соответствии с п.43 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утверждённого Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н (далее-Порядок), право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения. Пособие в данном случае будет выплачиваться Вам работодателем (предприятием). Вопрос о возмещении средств работодателю решается региональным отделением индивидуально по каждому страхователю на основании представленных документов.

В случае, если Вы будете уволены в связи с ликвидацией организации, Вам необходимо будет обратиться в Центр социальной поддержки населения по месту жительства за назначением пособия.

В случае, если Вы вновь устроитесь на работу, ежемесячное пособие по уходу за ребёнком будет рассчитано Вам в соответствии со ст.14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Так, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей). В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

В случае, если застрахованное лицо в расчётном периоде не имело заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая. Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица. При этом во всех случаях исчисленное ежемесячное пособие по уходу за ребенком не может быть меньше минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, установленного Федеральным законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

К списку »

Как не остаться без выплат при увольнении

Увольнение не по собственной воле всегда неожиданно и болезненно. Уволить могут по разным причинам: сокращение штата, ликвидация предприятия, окончание срока трудового договора и т.д.

Итогом любого увольнения является потеря постоянного дохода в виде заработной платы. Напомним, что должен выплатить работодатель в соответствии со ст. 178 Трудового Кодекса РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

· отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

· призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

· восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

· отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

· признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

· отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Выплата выходного пособия – обязанность организаций. Получить выходное пособие у индивидуального предпринимателя можно только в случае, если это оговорено в трудовом договоре.

 

Выходные пособия при ликвидации и сокращении: новые правила

13 августа вступает в силу Федеральный закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ, уточняющий порядок и устанавливающий новые правила выплаты выходных пособий при увольнении в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации.

В случае увольнения в связи с ликвидацией, по новым правилам, все выплаты работникам в любом случае должны быть сделаны до ее завершения. Однако при этом работодатель может заменить ежемесячные выплаты на период трудоустройства работника единовременной компенсацией в размере 2-х средних заработков.

Согласно новой редакции статьи 178 Трудового Кодекса РФ, уточнены сроки обращения работниками за выходным пособием при сокращении или ликвидации организации. Работник при увольнении имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, выплачиваемого в последний рабочий день, как было установлено ранее. Работник также может обратиться за ежемесячными выплатами на период трудоустройства, однако, по новым правилам, сделать это он должен не позднее 15 рабочих дней после окончания:

  • второго месяца со дня увольнения;
  • третьего месяца со дня увольнения (при наличии соответствующего решения службы занятости).

Работодателю, в свою очередь, необходимо произвести выплаты в течение 15 календарных дней со дня обращения уволенного работника .

Если работник трудоустроится до конца месяца, то средний заработок выплачивается пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Важно, что согласно новым правилам, работодатель может в любое время по своему усмотрению заменить ежемесячные выплаты работнику, увольняемому/уволенному по сокращению или ликвидации, единовременной выплатой в размере 2-х средних заработков работника.

Аналогичные изменения внесены и в статью 318 Трудового Кодекса РФ в отношении работников, увольняемых по указанным основаниям из организаций, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.


Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если вы или кто-то из ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы.

Практика: Трудовое право

Примечание: Обращаем ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.

Как рассчитать пособие при увольнении при ликвидации предприятия

Выплата выходных пособий при ликвидации организации производится работникам, с которыми был заключен бессрочный трудовой договор. Пособие имеет размер одного среднемесячного заработка для большинства работников и двухнедельного заработка для сезонных работников. Видам выплат при ликвидации предприятия Правовой центр «Аспект» посвятил отдельную статью.

Но как определить этот средний заработок, от которого работнику при ликвидации организации рассчитываются выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск?

1. Расчет среднего заработка для работающих

Выходное пособие при увольнении при ликвидации организации рассчитывается исходя из заработка работника в предшествующие 12 месяцев. К такому заработку относятся зарплата, оплата переработок и дополнительного функционала, тарифные надбавки (в том числе за выслугу лет), премии. Если часть вознаграждения была выдана работнику в неденежной форме, в годовой доход включается стоимость неденежного вознаграждения. Если в регионе или в отрасли деятельности для оплаты труда применяются повышающие коэффициенты, годовой заработок рассчитывается с учетом таких коэффициентов.

И всё же итоговая сумма за вычетом НДФЛ в расчетном листке — это не заработок за месяц. При расчете среднего заработка не учитываются выплаты, сделанные в качестве мер материальной поддержки: компенсация питания, проезда, электроэнергии, материальная помощь к отпуску или личному событию и другие выплаты, не связанные с трудовыми действиями.

Для непрерывно работающего человека выплата пособия в связи с ликвидацией предприятия осуществляется из заработка за один календарный год.

То есть если последним рабочим днем является, предположим, 2 апреля 2018-го года, то учитываются доходы по этому месту работы с 3 апреля 2017-го года по день увольнения включительно.

Если же работник не успел отработать год до увольнения (а учитывается только конкретное место работы — на ликвидируемом предприятии), то для расчета принимается весь трудовой период и вознаграждения за него. Выплаченная сумма делится на количество отработанных дней и получается средний дневной заработок.

Чтобы определить размер выходного пособия, средний дневной заработок умножается на количество рабочих дней в месяце, на который будет произведена выплата.

Для компенсации за неиспользованный отпуск расчет несколько иной. Это связано с тем, что он определяется в календарных днях, а не в рабочих.
Общий заработок за год делится на 12 месяцев и затем на 29,3 — это закрепленное в Трудовом кодексе РФ среднемесячное число дней. Получившееся значение — размер оплаты за один день отпуска.
Если трудовым договором или условиями труда не установлено предоставление дополнительного отпуска, годовой отпуск равен 28 календарным дням. Фактически это означает 11 рабочих месяцев и 1 отпускной в году. В 11 месяцев включаются время нахождения на больничном, учебный отпуск и дни предыдущего отпуска, но не включается нахождение в декрете.
Количество неиспользованных дней отпуска умножается на размер оплаты за каждый, компенсация выплачивается в последний рабочий день перед увольнением сотрудника.

Важный нюанс: если в течение расчетного года ежемесячный оклад был увеличен, то за предыдущие месяцы расчетного периода учитывается не фактически начисленная и выплаченная заработная плата, а зарплата в соответствии с новым окладом.

2. Расчет среднего заработка в период сохранения за работником рабочего места

Порядок выплаты выходного пособия при ликвидации предприятия для тех, кто на момент увольнения или в течение последнего года находился в отпуске, на больничном, в декрете, отличается. Для расчета среднего заработка учитываются только рабочие периоды и не учитываются периоды, в которые увольняемый не работал, но продолжал получать среднюю зарплату.

Например, 24 мая 2018-го года Иванова увольняют в связи с закрытием компании, а он с 13 по 27 ноября 2017-го года лечил дома простуду. Эти 15 календарных дней не учитываются для расчета среднего заработка Иванова, как не учитываются и выплаты, произведенные ему по листу нетрудоспособности. Т.е. для расчета выходного пособия будет принят период с 9 мая 2017-го года.
Кстати, если в период до 24 июня Иванов снова заболеет, бывшему работодателю придется ему и новый больничный оплачивать.

Как в таком случае рассчитать выходное пособие при ликвидации декретнице? Всё так же, за 12 последних месяцев работы.

Например, сотрудница Петрова еще 17 июля 2017-го года ушла в декрет, а 7 июля 2018-го года истекает двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией предприятия. То есть срок выплаты выходного пособия Петровой наступит 6 июля, при этом для расчета ее среднего заработка будет использован период с 17 июля 2016-го года по 16 июля 2017-го года включительно.
Правило распространяется на всех работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 или 3 лет.

Если работник ликвидируемого предприятия находится на больничном в последний день двухмесячного предупреждения о сокращении, выходное пособие ему будет рассчитано за один календарный год до ухода на больничный. Количество неиспользованных дней отпуска не изменится, а больничный будет оплачен в полном объеме.

В случаях, когда уволенный сотрудник приобретает право на получение пособия за второй, третий или даже шестой месяц нетрудоустроенности, оно выплачивается в том же размере, что и первое выходное пособие.

Нюанс, появившийся только в ноябре 2017-го года: если деятельность прекращает и по этой причине увольняет работников индивидуальный предприниматель, он вправе не выплачивать им выходное пособие и пособие на период трудоустройства. Обязанность по выплате действует только в случае ее прямого закрепления в тексте трудового договора.

Основной нормативный документ:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Читайте также:

Ликвидация предприятия больше не поможет сэкономить на выходных пособиях

Фото: Пресс-служба Государственной Думы

В Трудовом кодексе усилили положения, гарантирующие все причитающиеся выплаты сотрудникам, которых увольняют в связи с ликвидацией организации. Соответствующие поправки вступают в силу 13 августа.

В прежнем виде положения кодекса оговаривали, что при увольнении в такой ситуации работники могут получить выплаты в размере среднего заработка в течение двух месяцев до устройства на новую работу. Однако был пробел: если в течение первого месяца процедура ликвидации компании завешалась, то выплаты за второй месяц сотрудники получить не могли — их попросту не с кого было взыскивать. В такую ситуацию попала гражданка Трофимова М.В., с чем и обратилась в Конституционный суд. Тот признал неконституционным отсутствие в законах механизмов, которые бы обеспечивали выплату выходного пособия всем сотрудникам на равных. Нынешние поправки в Трудовой кодекс восполняют этот пробел.

Теперь организация попросту не сможет завершить процедуру ликвидации, если не выплатила всем своим сотрудникам причитающиеся пособия. Для получения пособия за второй месяц работник должен подать заявление экс-работодателю в течение 15 дней по прошествии второго месяца. Кроме того, в исключительных случаях и по решению службы занятости сотруднику могут предоставить выплату и за третий месяц поисков работы. Здесь важно, чтобы такой гражданин встал на учёт в службе занятости в течение первых двух недель после увольнения.

Для работодателей предусмотрен альтернативный вариант расчётов с бывшими сотрудниками: вместо выходного пособия они могут выплатить единовременную компенсацию в размере двукратной средней зарплаты.

Также читайте о том, какие законы вступают в силу в октябре.

Подробное руководство по дальнейшим действиям [3/4]

Авторы Ричард Хоффманн и Мишель Ян, ECOVIS Beijing China

Ведение бизнеса всегда будет иметь свои успехи и неудачи. Однако в случае, когда действительно нужно ликвидировать вашу компанию, есть формальные шаги, которым вы должны внимательно следовать. Процесс долгий, включает несколько заявок, отмену регистрации и переговоры. Мы можем помочь вам с правильным заполнением анкет, снятием сертификатов с учета, а также с ответом и разъяснением налоговым органам вашей реальной ситуации.

В третьей части серии из четырех частей мы входим во вторую фазу фактической ликвидации и урегулирования активов, увольнения сотрудников и, в конечном итоге, распределения доходов.

Вторая фаза

1. Прекращение трудовых договоров

Ликвидация компании создает юридическое основание, на котором компания может законно увольнять сотрудников. Для предприятий с иностранными инвестициями китайские власти часто запрашивают отчет о найме, включая подробную информацию о прекращении работы, переводе, уведомлении и выходном пособии.

В случае расторжения трудовых договоров при ликвидации компании, компания должна выплатить выходное пособие. Эта сумма специально рассчитана на основе законов и постановлений КНР и будет варьироваться в зависимости от заработной платы и продолжительности работы каждого сотрудника в этой компании.

Полезный совет: сотрудники отдела продаж и бухгалтерии могут помочь в процессе ликвидации. Сотрудники отдела продаж лучше знакомы с клиентами компании, что облегчает им истребование непогашенных долгов и дебиторской задолженности.С другой стороны, бухгалтеры могут внести свой вклад, управляя ликвидационным балансом, чтобы обеспечить выплаты всем кредиторам в результате производства по продаже активов. Поэтому имело бы смысл оставить их для поддержки процесса ликвидации, а не прекращать их немедленно.

Однако тот факт, что ликвидация еще не завершена, не означает, что все контракты с сотрудниками должны быть немедленно расторгнуты. На самом деле, часто бывает и предпочтительно, чтобы некоторых сотрудников оставляли для помощи и поддержки процесса ликвидации.

2. Ликвидация активов компании

В случае ликвидации все полностью принадлежащие компании активы оцениваются и продаются для покрытия расходов на ликвидацию, непогашенных долгов, сборов и налогов. Важно понимать, что все активы следует оценивать и продавать по разумной цене, иначе это может рассматриваться как убытки компании, в результате чего ликвидационная комиссия несет ответственность за убытки. На практике потенциальные покупатели, зная, что ликвидирующие компании должны продавать свои активы, обычно предлагают меньше, поскольку знают, что у них больше переговорных позиций.

Полезный совет: чтобы потенциальные покупатели не предлагали более низкую цену, компании могут рассмотреть возможность продажи активов до начала ликвидации. Хотя это может помочь в получении более оцененных цен на активы, любые недооцененные продажи в течение одного года до ликвидации могут быть заявлены кредиторами как убыток для компании.

Помимо сроков ликвидации активов, также важно различать связанные активы и не связанные активы.С этими активами следует обращаться отдельно, поскольку они имеют разные правила в отношении их распоряжения.

Для не связанных активами процесс выбытия более щадящий, когда они могут быть проданы напрямую за выручку или распределены между акционерами.

Однако, что касается облигационных активов, они были импортированы в страну, освобожденные как от пошлины, так и от налога на добавленную стоимость. Это означает, что этим активом нельзя так же мягко распоряжаться, потому что, если бы он был просто продан отечественному предприятию, он был бы дешевле из-за отсутствия пошлины, добавленной к его стоимости.

В результате, облигационные активы теоретически могут быть реализованы только следующими способами:

  • Прямая передача облигационного актива акционеру компании за пределами Китая
  • Продажа облигационного актива иностранному предприятию и его прямой экспорт за пределами Китая
  • Продажа облигационного актива отечественному предприятию и уплата освобожденного от налога НДС и пошлин

3. Взыскание непогашенной задолженности

После того, как компания вступит в процедуру ликвидации, компания должна попытаться взыскать всю непогашенную задолженность со своими клиентами и другие сущности.Это поможет рассчитаться с кредиторами на следующем этапе. Однако должники часто рассматривают ликвидацию компании как возможность не возвращать этот долг. Причина этого заключается в том, что, хотя ликвидирующая компания имеет право подать иск против должника, это часто приводит к дорогостоящему и своевременному процессу. Поскольку это не только затянет процесс ликвидации и, возможно, поглотит выручку на выплату кредиторам, компании часто не преследуют должника в судебном порядке.

Полезный совет: Хорошим решением для взыскания долга является передача прав на взыскание третьей стороне.Следовательно, получение немедленной прибыли, хотя иногда и по более низкой ставке.

4. Распределение выручки

После того, как вся дебиторская задолженность востребована и активы конвертированы в поступления, эти поступления затем необходимо выплатить кредиторам. Приоритеты, в которых должны производиться выплаты кредиторам, изложены в законе КНР и должны оплачиваться в следующем порядке:

  1. Расходы на ликвидацию
  2. Заработная плата сотрудников
  3. Взносы по социальному страхованию и выплаты по юридическому возмещению
  4. Невыплаченные налоги
  5. Непогашенные долги
Ecovis Beijing является надежным налоговым и юридическим консультантом нескольких посольств и официальных учреждений в Китае.Он специализируется на международных компаниях среднего размера и специализируется на налоговом и юридическом консультировании, бухгалтерском учете и аудите. Кроме того, в 2013 году Ecovis был удостоен звания аудиторской фирмы №1 для средних компаний в Германии. Если вы хотите узнать больше о налогообложении и праве, не стесняйтесь подписаться на нашу рассылку новостей или позвонить нам. +86 10-65616609 (доб. 811/806) или свяжитесь с нами напрямую через [email protected]

Общий закон — Часть I, Раздел XXI, Глава 149, Раздел 183


Раздел 183:

Выходное пособие при увольнении после перехода контроля над работодателем; определения

Раздел 183.(a) В данном разделе следующие слова, если контекст явно не требует иного, имеют следующие значения: —

«Контроль», бенефициарное право собственности на пятьдесят или более процентов находящихся в обращении голосующих ценных бумаг лица, передающего контроль; при условии, однако, что для целей расчета процентных ставок выпущенные голосующие ценные бумаги должны включать любые голосующие акции, лежащие в основе конвертируемых ценных бумаг.

«Правообладатель», лицо или лица, которые принимают на себя контроль после передачи контроля, как определено в данном документе.

«Передающий контроль», лицо или лица, которые осуществляют контроль, включая право нанимать и увольнять, до передачи контроля, как определено в данном документе; при условии, однако, что это лицо или лица:

(i) корпорация, к которой применяются положения пункта (1) раздела 17.01 главы 156D, газовая или электрическая компания или комбинированная газовая и электрическая компания, к которой применяется раздел 3 главы 164, или ассоциация или траст, которые в соответствии с упомянутому разделу 3 упомянутой главы 164 принадлежит бенефициарная собственность большинства обыкновенных акций такой компании или трастовой компании, к которой применяются положения главы 172, сберегательного банка, к которому применяются определенные положения упомянутой главы 172 в соответствии с разделом 34C главы 168, кооперативный банк в форме акций, к которому применяются определенные положения главы 172 в соответствии с разделом 26C главы 170, или национальный банк, федеральная ссудо-сберегательная ассоциация в форме акций, или федеральный сберегательный банк в форме акций; при условии, однако, что такая корпорация, трастовая компания, сберегательный банк, кооперативный банк, национальный банк, учрежденная на федеральном уровне ссудо-сберегательная ассоциация в форме акций или федеральный сберегательный банк в форме акций нанимает 50 или более штатных сотрудников или сотрудников, работающих в совокупности часы, равные сумме часов, отработанных 50 штатными сотрудниками в Содружестве на определенный момент в течение 12 календарных месяцев до передачи управления; и, кроме того, при условии, что термин «лицо, передающее контроль», как определено в этом пункте (i), также должен включать любую такую ​​трастовую компанию, сберегательный банк, кооперативный банк, национальный банк, федерально зарегистрированную сберегательную и ссудную ассоциацию, имеющуюся в наличии. или федеральный сберегательный банк в форме акций, если непосредственно перед передачей контроля контроль над такой трастовой компанией, сберегательным банком, кооперативным банком, национальным банком, федеральной ссудо-сберегательной ассоциацией в форме акций или федеральным сберегательным банком в складской форме принадлежит такому лицу, передающему контроль.

(ii) иностранная корпорация, учрежденная, организованная или зарегистрированная в соответствии с законами, отличными от законов Содружества; при условии, однако, что такая корпорация нанимает пятьдесят или более штатных сотрудников или сотрудников, совокупное количество часов работы которых равно сумме часов, отработанных 50 штатными сотрудниками в Содружестве в какой-то момент в течение двенадцати календарных месяцев до перевода контроля; и при условии, кроме того, что такой корпорации не разрешается вести бизнес в соответствии с разделом сто пятьдесят главы сто семьдесят пятой.

«Сотрудник» — любое лицо, нанятое работодателем по найму на любой законной работе.

«Прекращение трудовых отношений», недобровольное прекращение работы сотрудника в соответствии со стандартами права на получение пособия по безработице в соответствии с разделом двадцать пять главы сто пятьдесят один A.

«Передача контроля», транзакция или серия транзакций, в результате которых любое лицо, как такой термин используется в разделах 13 (d) и 14 (d) Закона о фондовых биржах 1934 года, далее именуемого «действующее лицо» является или становится «бенефициарным владельцем», как это определено в Правиле 13d – 3, в соответствии с действием, прямо или косвенно, ценных бумаг лица, передающего контроль, представляющих пятьдесят или более процентов непогашенных на тот момент лица, передающего контроль голосующие ценные бумаги; при условии, однако, что изменение контроля не будет считаться произошедшим исключительно из-за приобретения ценных бумаг лица, передающего контроль, или любых требований к отчетности согласно закону, относящемуся к этому, планом вознаграждений работникам, поддерживаемым лицом, передающим контроль, для его сотрудники.

«Еженедельная компенсация», базовая компенсация работника, действующая в последний период расчета заработной платы, заканчивающийся до передачи контроля для сотрудников, имеющих право в соответствии с подразделом (b), или время увольнения сотрудников, имеющих право в соответствии с подразделом (c) ).

«Год службы», каждый полный год, в течение которого сотрудник был нанят лицом, передающим контроль, как определено в настоящем документе.

(b) Любой служащий лица, передающего контроль, чья трудовая деятельность прекращается в течение двадцати четырех календарных месяцев после перехода контроля над своим работодателем, имеет право на единовременную выплату от лица, передающего контроль, равную произведению удвоенной его еженедельной компенсации. умножается на каждый завершенный год службы.Такое выходное пособие правомочным сотрудникам должно быть добавлено к любой последней выплате заработной платы сотруднику и должно производиться в течение одного регулярного периода выплаты заработной платы после последнего дня работы сотрудника.

(c) Любой служащий лица, передающего контроль, чья трудовая деятельность прекращается в течение более короткого из следующих периодов до передачи контроля: (1) двенадцать календарных месяцев; или (2) период времени, в течение которого лицо, принимающее контроль, получило пять процентов акций с правом голоса в ценных бумагах лица, передающего контроль, и осуществило передачу контроля путем получения пятидесяти процентов или более процентов в соответствии с передачей контроля, как определено в настоящем документе, составляет имеет право на единовременную выплату от получателя контроля, равную произведению удвоенного его еженедельного вознаграждения, умноженного на каждый завершенный год службы.Такое выходное пособие правомочным сотрудникам должно быть добавлено к любой последней выплате заработной платы сотруднику и должно производиться в течение четырех регулярных периодов выплаты заработной платы после такой передачи контроля.

(d) Отсутствует ответственность за единовременную выплату работнику, имеющему на это право, если:

(1) На работника распространяется специальный договор, предусматривающий такую ​​оплату в случае увольнения сверх суммы, предусмотренной настоящим разделом;

(2) Работник работал у лица, передающего контроль, менее трех лет;

(3) Передача контроля, как определено в настоящем документе, является результатом передачи ценных бумаг или бенефициарного интереса в них, прямо или косвенно, путем продажи, дарения, завещания или иным образом, в рамках одной транзакции или серии транзакций между:

(i) физическое лицо и его супруга;

(ii) физическое лицо и его брат или сестра или супруга или сестра;

(iii) физическое лицо и его прямые потомки или их супруги;

(iv) физическое или доверительное лицо, владеющее ценными бумагами или бенефициарным интересом в них в пользу любого из вышеупомянутых лиц; или

(4) Получатель контроля получил контроль посредством принудительного исполнения прав по залогу или другим обеспечительным интересам, созданным добросовестно, а не с целью обхода целей настоящей главы или в результате уступки в пользу кредиторов, конкурсного производства, банкротство, принудительное исполнение в судебном порядке или другое аналогичное производство, включая получение концессией своего интереса от лица, обеспечивающего соблюдение таких прав, или в связи с таким разбирательством.

(e) После принятия контроля лицо, передающее контроль, несет ответственность за предоставление письменного уведомления каждому сотруднику лица, передающего контроль, и представителю по коллективным переговорам, если таковой имеется, о правах служащих в соответствии с настоящим разделом в течение тридцати дней после завершения передачи. контроля. Лицо, передающее контроль, также должно письменно уведомить отдел о том, что произошла передача контроля. Генеральный прокурор устанавливает штраф в размере до одной тысячи долларов за непредставление такого уведомления.

(f) В случае, если любому правомочному сотруднику отказано в единовременной выплате в результате нарушения этого раздела, такой сотрудник должен иметь в дополнение к частным гражданским и другим средствам правовой защиты, доступным по закону или справедливости, средства правовой защиты, предусмотренные в соответствии с разделы со ста сорока восьмого до ста пятидесяти включительно главы сто сорок девятой. Генеральный прокурор может предпринять любые и все соответствующие действия для обеспечения соблюдения положений этого раздела в соответствии с полномочиями, предусмотренными в упомянутых разделах от ста сорока восьми до ста пятидесяти включительно упомянутой главы сто сорок девятой.

(g) Для целей определения права на участие в соответствии с подразделами (b) и (c) все определения должны быть сделаны на дату передачи контроля, если специально не указано иное.

(h) Генеральный прокурор может обнародовать такие правила и положения, которые могут потребоваться для выполнения этого раздела.

Ликвидационные и резервные льготы в России: новые правила

Федеральный закон от 13 августа г., г.07.2020 вступает в силу № 210-ФЗ, уточняющий порядок и устанавливающий новые правила выплаты выходных пособий в случае увольнения в связи с ликвидацией организации или сокращением штата.

В случае увольнения в связи с ликвидацией организации все выплаты производятся работникам до ее завершения. Однако работодатель может заменить ежемесячные выплаты за период трудоустройства единовременной компенсацией в размере двух средних заработных плат.

Согласно новой редакции статьи 178 Трудового кодекса РФ, сроки подачи заявления о сокращении и ликвидации выходных пособий определены более точно.Как указывалось ранее, уволенный работник имеет право на выходное пособие в размере одной средней заработной платы, выплачиваемой в последний день работы.

Работник также может ходатайствовать о ежемесячных выплатах за период трудоустройства, однако по новым правилам это должно быть сделано в течение 15 рабочих дней после:

  • второй месяц со дня увольнения; и
  • третий месяц со дня увольнения (если принято решение соответствующего центра занятости)

Работодатель, в свою очередь, производит выплаты в течение 15 календарных дней со дня подачи заявления.

Если работник находит работу до конца месяца, выплачивается средняя заработная плата пропорционально периоду трудоустройства в этом месяце.

Важно, что, следуя новым правилам, работодатель может в любое время и по своему усмотрению заменить вышеуказанные ежемесячные выплаты единовременной выплатой в размере двух средних заработных плат.

Аналогичные изменения внесены в статью 318 ТК РФ в отношении сотрудников, уволенных в связи с сокращением / ликвидацией предприятий из организаций, расположенных на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях.


Надеемся, что изложенная здесь информация будет для вас полезной. Если вы или кто-либо из ваших коллег хотели бы получать наши информационные бюллетени по электронной почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться» внизу страницы.

Практика: Работа и занятость

Примечание: обратите внимание, что вся информация, представленная в этом письме, была взята из открытых источников. Ни Юридическая фирма АЛРУД, ни автор этого письма не несут ответственности за последствия любых решений, принятых на основании этой информации.

Выходное пособие — когда оно является обязательным и примерные расчеты

Что такое выходное пособие?

Выходное пособие — это форма компенсации, которую получает сотрудник, когда его увольняет компания. Корпорация. Корпорация — это юридическое лицо, созданное физическими лицами, акционерами или акционерами с целью работы с целью получения прибыли. Корпорациям разрешается заключать контракты, предъявлять иски и предъявлять иски, владеть активами, перечислять федеральные налоги и налоги штата, а также занимать деньги в финансовых учреждениях.. Другими словами, это деньги или льготы, которые работодатель выплачивает работнику, потерявшему работу не по своей вине. Это часто требуется по трудовому законодательству, но работодатели также могут добровольно выплачивать выходное пособие, даже если это не требуется по закону. Если работодатель расторгает контракт с работником по уважительной причине, работодатель не может быть обязан выплачивать выходное пособие.

Размер выходного пособия обычно зависит от стажа работы сотрудника и может включать в себя опционы на акции План владения акциями служащего (ESOP) План владения акциями служащего (ESOP) относится к плану вознаграждений служащему, который дает служащим доля владения в компании.Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение акций может быть основано на шкале заработной платы сотрудника, сроках его выплаты, пенсионных выплатах, выплате неиспользованных отпускных или отпусках по болезни и т. Д. Выплата предназначена для обеспечения финансовой защиты недавно безработных и обычно предлагается сотрудникам, которые уволены или выходят на пенсию. Это также действует как гарантия для сотрудников и как сдерживающий фактор для работодателей, чтобы их сотрудники увольнялись

Как получить право на выходное пособие?

Право на получение выходного пособия зависит от действующих правил.В каждой стране, провинции или территории действуют разные правила. Кроме того, окончательная сумма также зависит от трудового договора сотрудника, продолжительности работы в компании и коллективного договора профсоюза (если применимо).

Например, в провинции Онтарио, Канада, работник имеет право на выходное пособие, если:

  1. Сотрудник уволен и проработал на работодателя пять или более лет; и
  2. Их работодатель имеет фонд заработной платы KPIs Как мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно обращаются к трем основным ключевым показателям эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны в размере не менее 2 долларов.5 миллионов или уволили 50 или более сотрудников в течение шести месяцев.

Когда наступает выход?

Сотрудник считается уволенным, если:

  • Работодатель увольняет или прекращает прием на работу сотрудника из-за таких факторов, как банкротство или неплатежеспособность компании
  • Работодатель конструктивно увольняет сотрудника, а сотрудник отвечает увольнением в течение разумные сроки
  • Работодатель увольняет работника на 35 или более недель подряд
  • Работодатель увольняет работника в связи с окончательным закрытием бизнеса

Как рассчитать размер выходного пособия?

Расчет суммы выходного пособия зависит от правил в соответствующих странах, провинциях и территориях.Например:

Выходное пособие Онтарио

В провинции Онтарио, Канада, максимальная сумма выходного пособия составляет 26 недель. Окончательная сумма рассчитывается следующим образом:

Обычная заработная плата за неделю x (количество полных лет + количество полных месяцев / 12 за неполный год работы)

Выходное пособие — Британская Колумбия

В провинции Британская Колумбия, Канада, максимальная сумма выходного пособия составляет восемь (8) недель.Общая сумма рассчитывается следующим образом:

  • Через три (3) месяца — Одна неделя
  • Через 12 месяцев — Две недели
  • Через три (3) года — Одна неделя на каждый завершенный год

Пример расчета

Дженнифер проработала в автомобильной компании в Онтарио 10 лет и 8 месяцев. В последнее время из-за тарифов Ad Valorem Tax Термин «ad valorem» в переводе с латыни означает «в соответствии со стоимостью», что означает, что он является гибким и зависит от оценочной стоимости актива, продукта или услуги.что касается стали и алюминия, компания решает провести массовые увольнения, чтобы изменить структуру затрат. К сожалению, Дженнифер получает уведомление о том, что она является одной из 500 сотрудников, которые будут уволены, и ее собеседование по увольнению будет проведено через месяц. В этой ситуации в соответствии с Законом о стандартах занятости Дженнифер имеет право на выходное пособие.

Предположим, что Дженнифер зарабатывает 25 долларов в час и работает 40 часов в неделю. Недельная заработная плата Дженнифер составила бы 1000 долларов. Размер выходного пособия, на которое имеет право Дженнифер, составит:

1000 долларов x (10 + 10/12) = 10833 доллара.33

Если бы Дженнифер работала в Британской Колумбии, размер выходного пособия, на которое она имеет право, был бы:

1000 долларов США x 8 = 8000 долларов США

Примечание: максимальная сумма выходного пособия в Британской Колумбии составляет 8 недели.

Дополнительная литература

Спасибо за то, что прочитали руководство CFI по выходному пособию. CFI предлагает специалиста по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ™. Стать сертифицированным аналитиком финансового моделирования и оценки (FMVA) ® Сертификат CFI «Финансовый аналитик по моделированию и оценке» (FMVA) ® поможет вам обрести уверенность в своей финансовой карьере.Запишитесь сегодня! программа сертификации для тех, кто хочет вывести свою карьеру на новый уровень. Чтобы узнать больше о связанных темах, ознакомьтесь со следующими ресурсами:

  • Cliff VestingПлан владения акциями сотрудника (ESOP) План владения акциями сотрудника (ESOP) относится к плану вознаграждения сотрудников, который дает сотрудникам долю владения в компании. Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение акций может быть основано на шкале заработной платы сотрудника, условиях
  • Золотой парашют Золотой парашют Золотой парашют при слияниях и поглощениях (M&A) означает крупную финансовую компенсацию или существенные выгоды, гарантированные руководителям компании при увольнении после слияния или поглощения. перенимать.Льготы включают выходное пособие, денежные бонусы и опционы на акции.
  • Вознаграждение Он включает в себя любую базовую зарплату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые накапливаются в ходе их работы, что
  • Sweat EquitySweat EquitySweat означает неденежный вклад, который физические лица или учредители компании вносят в бизнес. риск.Стартапы без денежных средств

§ 40.1-29. Время и способ оплаты; удержание заработной платы; письменный отчет о доходах; соглашение о удержании заработной платы; производство по обеспечению соблюдения; штрафы

A. Все работодатели, ведущие бизнес или нанимающие физических лиц для выполнения домашней работы, должны установить регулярные периоды оплаты и ставки оплаты труда для сотрудников, за исключением руководящего персонала. Все такие работодатели должны платить наемным работникам не реже одного раза в месяц, а работники — почасовую оплату не реже одного раза в две недели или два раза в месяц, за исключением того, что (i) студент, который в настоящее время обучается по программе работы-учебы, или ее эквивалент, управляемый любой средней школой, высшим учебным заведением или профессиональным училищем, и (ii) служащие, чья недельная заработная плата составляет более 150 процентов от средней недельной заработной платы Содружества, как это определено в § 65.2-500, с согласия каждого затронутого сотрудника, могут выплачиваться один раз в месяц, если учреждение или работодатель решит. После увольнения работнику выплачивается вся заработная плата, причитающаяся ему за работу, выполненную до этого; такая оплата должна быть произведена не позднее той даты, когда ему заплатили бы за такую ​​работу, если бы его работа не была уволена.

B. Выплата заработной платы или окладов должна производиться (i) законными деньгами Соединенных Штатов, (ii) чеком, оплачиваемым по номинальной стоимости по требованию законными деньгами Соединенных Штатов, (iii) электронным автоматическим переводом средств в законные деньги Соединенных Штатов на счет на имя сотрудника в финансовом учреждении, указанном сотрудником, или (iv) за счет кредита на предоплаченную дебетовую карту или карточный счет, с которого сотрудник может снимать или переводить средства с помощью полное письменное раскрытие работодателем любых применимых сборов и положительное согласие на это со стороны сотрудника.Однако работодателю, который решает не выплачивать заработную плату в соответствии с пунктом (i) или (ii) сотруднику, нанятому после 1 января 2010 г., будет разрешено выплачивать заработную плату или заработную плату в кредит на предоплаченную дебетовую карту. или карточный счет в соответствии с пунктом (iv), даже если такой сотрудник не дал на это утвердительного согласия, если сотрудник не открывает счет в финансовом учреждении в соответствии с пунктом (iii), а работодатель открывает такой карточный или карточный счет выдаваться через сетевую систему, через которую сотрудник должен иметь возможность произвести по крайней мере один бесплатный вывод или перевод за период оплаты, причем вывод может производиться на любую сумму на такой карте или карточном счете, которую сотрудник может выбрать, с использованием такой карты или карточный счет в финансовых учреждениях, участвующих в такой сетевой системе.

C. Ни один работодатель не имеет права удерживать какую-либо часть заработной платы любого сотрудника, за исключением заработной платы, заработной платы или удерживаемых налогов или в соответствии с законом, без письменного и подписанного разрешения сотрудника. В каждую обычную дату выплаты заработной платы каждый работодатель, кроме работодателя, занятого в сельском хозяйстве, в том числе в агробизнесе и лесном хозяйстве, должен предоставить каждому сотруднику письменное заявление в квитанции о заработной плате или онлайн-бухгалтерии, в котором указаны имя и адрес работодателя; количество отработанных часов в течение периода оплаты, если работнику выплачивается заработная плата на основе (i) количества отработанных часов или (ii) заработной платы, которая меньше стандартного уровня заработной платы, принятого постановлением U.S. Министерство труда в соответствии с § 13 (a) (1) Федерального закона о справедливых трудовых стандартах, 29 U.S.C. § 213 (a) (1) с поправками, устанавливающими освобождение от требований Закона о выплате надбавок за сверхурочную работу; ставка оплаты труда; валовая заработная плата, полученная работником в течение периода оплаты труда; а также сумму и цель любых удержаний из нее. Квитанция о заработной плате или онлайн-бухгалтерский учет должны включать достаточную информацию, позволяющую сотруднику определить, как рассчитывалась валовая и чистая оплата. Работодатель, занятый в сельском хозяйстве, включая агробизнес и лесное хозяйство, по запросу своего сотрудника должен предоставить ему письменное заявление о валовой заработной плате, полученной работником в течение любого периода оплаты, а также о сумме и цели любых удержаний из нее.

D. Ни один работодатель не должен требовать от любого сотрудника, за исключением руководящего персонала, подписания любого контракта или соглашения, которое предусматривает конфискацию заработной платы работника за отработанное время в качестве условия найма или продолжения его работы, за исключением случаев, предусмотренных законом.

E. Работодатель, который умышленно и с намерением обмана не выплачивает или отказывается выплачивать заработную плату в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2, за исключением случаев, когда невыплата была вызвана добросовестным спором между работодателем и его работником:

1.Работник или служащие виновны в проступке 1-й степени, если размер заработной платы, полученной и не выплаченной работодателем, составляет менее 10 000 долларов США; и

2. Сотрудник или служащие виновны в уголовном преступлении класса 6 (i) если размер заработанной и невыплаченной заработной платы составляет 10 000 долларов или более или (ii) независимо от величины заработанной и невыплаченной заработной платы, если осуждение является вторым или последующим осуждением в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2.

Для целей этого раздела определение «размера заработной платы» должно производиться путем объединения всех заработных плат, которые работодатель не выплачивал или отказался выплатить в соответствии с этим разделом и § 40.1-29.2.

F. Комиссар может потребовать письменную жалобу на нарушение этого раздела или § 40.1-29.2 и, с письменного и подписанного согласия сотрудника, может возбудить дело от имени сотрудника, чтобы обеспечить соблюдение этого раздела или § 40.1-29.2, и собирать любые денежные средства, незаконно удержанные у такого сотрудника, которые должны быть выплачены сотруднику, имеющему на это право. Кроме того, после выдачи окончательного приказа Уполномоченным или судом, Уполномоченный может нанять частного адвоката, утвержденного Генеральным прокурором, для взыскания любых денежных средств, причитающихся сотруднику или Содружеству.После внесения окончательного постановления Уполномоченного или постановления, вынесенного против работодателя, Уполномоченный или суд должны оценить гонорары адвокатов в размере одной трети суммы, указанной в окончательном постановлении или решении.

G. В дополнение к любому другому штрафу, предусмотренному положениями этого раздела, любой работодатель, который не производит выплату заработной платы в соответствии с подразделом A или § 40.1-29.2, несет ответственность за выплату всей причитающейся заработной платы. , и дополнительная равная сумма в качестве заранее оцененных убытков, плюс проценты по годовой ставке в размере восьми процентов, начисляемые с даты выплаты заработной платы.

H. Любой работодатель, который сознательно не производит выплату заработной платы в соответствии с подразделом A или § 40.1-29.2, подлежит гражданскому штрафу в размере не более 1000 долларов за каждое нарушение. Комиссар должен уведомить любого работодателя, который, по его утверждениям, нарушил какое-либо положение этого раздела или § 40.1-29.2, заказным письмом. Такое уведомление должно содержать описание предполагаемого нарушения. В течение 15 дней с момента получения уведомления о предполагаемом нарушении работодатель может запросить неофициальное совещание по поводу такого нарушения с Уполномоченным.При определении суммы любого штрафа, который должен быть наложен, Комиссар должен учитывать размер бизнеса обвиняемого работодателя и серьезность нарушения. Решение Уполномоченного является окончательным. Гражданские штрафы, причитающиеся согласно этому разделу, уплачиваются Уполномоченному для внесения в общий фонд Государственного казначея. Комиссар устанавливает порядок выплаты предлагаемых начислений штрафов, которые не оспариваются работодателями. Такие процедуры должны включать положения, позволяющие работодателю дать согласие на устранение предполагаемого нарушения и уплатить предложенный штраф или согласованную сумму вместо такого штрафа без признания какой-либо гражданской ответственности, вытекающей из такого предполагаемого нарушения.

I. Окончательные постановления Уполномоченного, общих окружных судов или окружных судов могут быть зарегистрированы, исполнены и удовлетворены как приказы или постановления окружного суда после подтверждения таких приказов Уполномоченным или судом, в зависимости от обстоятельств.

J. В дополнение к любому гражданскому или уголовному наказанию, предусмотренному настоящим разделом, и без учета любого исчерпания альтернативных административных средств правовой защиты, предусмотренных в этом разделе, если работодатель не выплачивает заработную плату работнику в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2, работник может подать иск, индивидуально, совместно, с другими пострадавшими сотрудниками или от имени сотрудников, находящихся в аналогичном положении, в качестве коллективных действий в соответствии с процедурами коллективных действий Закона о справедливых трудовых стандартах, 29 U.S.C. § 216 (b) против работодателя в суде компетентной юрисдикции для взыскания выплаты заработной платы, и суд должен присудить причитающуюся заработную плату, дополнительную равную сумму в качестве заранее оцененного убытка, плюс проценты за предварительное судебное решение, как предусмотрено в подразделе G, и разумные гонорары и расходы на адвокатов.Если суд установит, что работодатель сознательно не выплачивал заработную плату работнику в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2, суд присуждает работнику сумму, равную тройной сумме причитающейся заработной платы, а также разумные гонорары и расходы на адвокатов.

K. Как используется в этом разделе, лицо действует «сознательно», если лицо, в отношении информации, (i) действительно знает информацию, (ii) действует, умышленно игнорируя истинность или ложность информации. , или (iii) действует безрассудно, игнорируя правдивость или ложность информации.Для установления того, что лицо действовало сознательно, не требуется доказательств конкретного намерения обмана.

L. Иск в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2 должен быть возбужден в течение трех лет после возникновения причины иска. Срок подачи жалобы исчисляется после подачи административного иска в соответствии с подразделом F до тех пор, пока сотрудник не будет проинформирован о том, что действие было разрешено, или пока сотрудник не отозвал жалобу, в зависимости от того, что наступит раньше.

Кодекс 1950, § 40-24; 1962, г.66; 1966, г. 88; 1968, г. 262; 1970, с. 321; 1972, г. 848; 1977, г. 308; 1979, г. 50; 1989, г. 583; 1991, г. 499; 1993, г. 600; 2002, г. 321; 2003, г. 638; 2004, г. 358; 2005, см. 595, 851; 2009, г. 728; 2016, г. 593; 2019, с. 836, 845; 2020, см. 202, 868, 1038; 2021, Sp. Сесс. I, cc. 445, 513.

Различия в налогах на выходное пособие в Пуэрто-Рико

Работодатели, рассматривающие возможность сокращений, действующих в Пуэрто-Рико, должны знать, что правила налогообложения выходного пособия в США и Пуэрто-Рико различаются.

Правило США простое: выходное пособие всегда облагается налогом как заработная плата. Таким образом, согласно инструкциям Налоговой службы США в «Публикации IRS 4128, Налоговые последствия потери работы» и «Публикации 525, Налогооблагаемый и необлагаемый доход», он включается в форму W-2 сотрудника и подлежит удержанию. федерального подоходного налога и Федерального закона о страховых взносах (FICA) / налогов на социальное обеспечение на заработную плату. В Пуэрто-Рико, однако, выходное пособие в значительной степени и часто полностью освобождено от удержания местного подоходного налога, но оно по-прежнему подлежит удержанию налогов FICA.

Налоговое правило Пуэрто-Рико

В соответствии с разделами 1031.01 (b) (15) и 1062.01 (a) (1) (G) Налогового кодекса Пуэрто-Рико 2011 года выходное пособие, которое получает уволенный сотрудник по причине его или ее увольнения, независимо от того, увольнение было вызвано уважительной причиной, освобождено от удержания и уплаты местного подоходного налога в размере до максимальной суммы, равной компенсации, которую работник имел бы право получить в соответствии с местным законом о несправедливом увольнении, широко известным как «Закон 80, », Если бы увольнение было необоснованным.Выходное пособие сверх суммы несправедливого увольнения по Закону 80 полностью облагается налогом как заработная плата.

Как и в Соединенных Штатах, выходное пособие, выплачиваемое работникам Пуэрто-Рико, всегда подлежит удержанию и уплате налогов FICA.

Иллюстрация : В связи с увольнением в соответствии с законом, сотрудник Пуэрто-Рико получает выходное пособие в размере 25 000 долларов. Если предположить, что увольнение было несправедливым для целей Закона 80, работник имел бы право на получение суммы Закона 80 в размере 15 000 долларов.Таким образом, первые 15 000 долларов освобождаются от удержания и уплаты подоходного налога Пуэрто-Рико, тогда как оставшиеся 10 000 долларов облагаются налогом в качестве заработной платы. Все 25000 долларов облагаются налогами FICA.

Выходное пособие

Выходное пособие включает любые выплаты, которые работодатель производит нынешнему или бывшему сотруднику либо добровольно, либо в соответствии с постановлением суда или мировым соглашением, как прямое следствие увольнения или увольнения сотрудника, за исключением:

  • пособий и компенсаций за предоставленные услуги, такие как заработная плата, премии по результатам и комиссионные с продаж;

  • ликвидация отпусков и пособий по болезни, начисленных до последнего дня работы;

  • пенсии и другие пенсионные пособия; и

  • распределение отсроченной компенсации.

Выходное пособие может выплачиваться единовременно, частями или периодическими выплатами в соответствии с планом выходного пособия, покрываемым Законом о пенсионном обеспечении сотрудников, программой или практикой расчета заработной платы или трудовым договором.

Акт 80 Сумма

Опять же, только часть выходного пособия, которая не превышает сумму несправедливого увольнения, в противном случае выплачиваемая в соответствии с Законом 80, освобождается от местного подоходного налога. Интересно, что «сумма по Закону 80» варьируется в зависимости от даты найма работника у работодателя, а именно:

сотрудников, нанятых до 26 января 2017 г .:

  1. Для сотрудников, которые при увольнении имеют менее пяти лет службы у работодателя, согласно Закону 80 сумма равняется двухмесячной заработной плате плюс одна недельная заработная плата за каждый полный год службы.

  2. Для служащих, которые при увольнении имеют стаж работы у работодателя от 5 до 15 лет, по Закону 80 сумма равняется заработной плате за 3 месяца плюс оклад за 2 недели за каждый полный год службы.

  3. Для сотрудников, которые на момент увольнения проработали у работодателя более 15 лет, по Закону 80 сумма равняется 6-месячному окладу плюс 3-недельный оклад за каждый полный год службы. Для этих сотрудников «заработная плата» означает самую высокую заработную плату за три года, непосредственно предшествующие дате увольнения.

Для сотрудников, нанятых 27 января 2017 года или позднее, сумма по Закону 80 равна заработной плате за три месяца плюс двухнедельный оклад за каждый полный год работы у работодателя. Для этих сотрудников «заработная плата» означает самую высокую заработную плату или заработную плату в течение любого 30-дневного периода в течение непосредственно предшествующего года, и их сумма по Закону 80 подлежит ограничению, эквивалентному 9-месячной заработной плате.

Налоговая отчетность Пуэрто-Рико

Часть выходного пособия, равная или ниже суммы Закона 80, указывается как не облагаемая налогом заработная плата в поле 16 местной формы W-2 сотрудника (официально именуемой «Форма 499-2 / W-2PR, Заявление об удержании») в соответствии с код компенсации «I» — компенсация или компенсация, выплачиваемая работнику в связи с увольнением в соответствии с разделом 1031.01 (б) (15) Налогового кодекса. Налогооблагаемая часть выходного пособия включается в обычную заработную плату работника в графе 7 местной формы W-2 «Заработная плата».

Местная форма W-2 должна быть подана в электронном виде в Министерство финансов Пуэрто-Рико (обычно известное как «Гасиенда») через его онлайн-портал, Sistema Unificado de Rentas Internas или SURI, до 31 января следующего года.

Исправления излишнего удержания

Если работодатель непреднамеренно удерживает подоходный налог Пуэрто-Рико с части выходного пособия, равной или ниже суммы, указанной в Законе 80, и такие налоги не могут быть возвращены работнику, поскольку они уже были депонированы в Hacienda, надлежащая процедура исправления заключается в том, чтобы сообщить о не облагаемую налогом сумму в графе 16 формы 499-2 / W-2PR, как описано выше, и местные налоги, удерживаемые в графе 13 формы 499-2 / W-2PR сотрудника.Если местная налоговая декларация о доходах физических лиц за год, в котором было произведено выходное пособие, работник сможет потребовать возмещения излишне удержанной суммы.

© 2021, Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart, PC, Все права защищены. National Law Review, Том X, номер 171

Три способа увольнения сотрудников в Японии

Если бы мы перечислили «часто задаваемые вопросы» для транснациональных корпораций, ведущих бизнес в Японии, первым вопросом в списке может быть «как нам увольнять сотрудников?» Краткий ответ — «с особой осторожностью», поскольку Япония известна своей системой «пожизненного найма», а закон здесь очень защищает сотрудников.Многие транснациональные корпорации пытались уволить ненужного или проблемного сотрудника в Японии только для того, чтобы увидеть, что этот сотрудник подает в суд о восстановлении на работе и возмещении ущерба (и, в большинстве случаев, выигрывает).

Статутный закон об увольнении чрезвычайно расплывчат: Гражданский кодекс предусматривает, казалось бы, прямые положения о прекращении трудовых договоров, а статья 16 Закона о трудовых договорах просто гласит, что «увольнение должно, если оно не имеет объективно разумных оснований и не считается действительным. уместными в общих социальных терминах, рассматриваться как злоупотребление правом и быть недействительными.Однако суды обычно следуют определенным принципам при определении того, что составляет «разумные» и «подходящие» основания для увольнения.

По сути, у работодателя есть три способа избавиться от нежелательного сотрудника:

1: Согласованная добровольная отставка

Самый распространенный метод увольнения сотрудников в Японии (и, в большинстве случаев, единственный метод, который может работать) — это переговоры об увольнении сотрудника на добровольной основе. Сотрудникам, как правило, требуется единовременная выплата, эквивалентная заработной плате за несколько месяцев, в дополнение к любым другим начисленным выходным пособиям и льготам.«Приемлемая» сумма варьируется в зависимости от должности, возраста, семейных обстоятельств сотрудника и других факторов, которые могут повлиять на его будущую возможность трудоустройства (имея в виду, что в Японии довольно статичный рынок труда, и найти новую работу может быть очень сложно и требует много времени. потребление, особенно для пожилых сотрудников). Компании, которым необходимо сократить штат по стратегическим или финансовым причинам, часто будут добиваться добровольных увольнений в рамках программы досрочного выхода на пенсию.

Процедура согласованной отставки важна, поскольку суд может аннулировать отставку, если позже будет установлено, что она была принудительной или иным образом недобровольной.Работодатель должен дать сотруднику время для рассмотрения и обсуждения условий увольнения и должен избегать нечестной тактики, заставляющей сотрудника уйти в отставку.

2: Прекращение по причине

Дисциплинарное увольнение может быть оставлено в силе в случаях серьезных проступков, таких как преступное поведение на рабочем месте, продолжительное или неоднократное отсутствие на работе или искажение материальной квалификации при приеме на работу.

Увольнение за менее серьезные правонарушения также возможно, если работник был предупрежден о его проступках и не смог улучшить его, но работодатель должен действовать медленно и постепенно и иметь убедительные доказательства процесса предупреждения в ожидании оспаривания в суде.На практике японские работодатели, как правило, применяют менее суровые санкции, такие как выговоры, отстранение от должности и понижение в должности, за все нарушения, кроме самых тяжких (но эти санкции также могут быть оспорены; см. Наш прошлогодний пост по делу о Аквариуме Осаки).

Любое увольнение по причине должно соответствовать письменным правилам работодателя о найме, которые сами по себе должны быть разумными по японским стандартам. Существует также установленный законом 30-дневный период уведомления, который может быть сокращен с одобрения регионального управления по трудовым нормам.

3: Экономические обстоятельства

Увольнения в Японии — редкое явление и разрешены только в случаях действительно серьезных финансовых затруднений, когда работодатель может продемонстрировать, что сокращение рабочей силы необходимо во избежание банкротства. В случае многонационального работодателя об этой необходимости судят на основе операций работодателя по всему миру, а не только его операций в Японии. Даже в случаях явного банкротства работодателю необходимо устранить дополнительные процедурные препятствия.

Перед введением увольнений работодатель должен приложить усилия, чтобы избежать увольнений, приняв другие меры по сокращению затрат. Объем требуемых мер может варьироваться в зависимости от обстоятельств работодателя, но может включать сокращение рабочего времени, сокращение вознаграждения руководящего состава, перераспределение персонала и ходатайство о добровольном увольнении. Если уволенный сотрудник может продемонстрировать, что у работодателя были альтернативные меры по снижению затрат, его увольнение может быть объявлено недействительным.

Процесс отбора также должен быть разумным. Прецедентное право предполагает, что работодатели могут учитывать определенные объективные факторы, такие как дисциплинарный анамнез, посещаемость и обязательства по поддержке семьи при принятии решения о том, каких сотрудников следует уволить. В одних случаях соображения, связанные с возрастом, были поддержаны, а в других — признаны недействительными. Использование субъективных или неясных стандартов, таких как результаты оценки персонала, может позволить сотрудникам оспорить процесс.

На протяжении всего процесса работодатель должен консультироваться с любыми применимыми профсоюзами и добросовестно объяснять процесс работникам.Как и в случае дисциплинарного увольнения, существует установленный законом 30-дневный период уведомления, который может быть сокращен с одобрения регионального управления по трудовым нормам.

Структурирование вокруг ограничений

Японские работодатели применяют несколько методов устранения ограничений на увольнение сотрудников. Многие компании используют временных, контрактных или командированных сотрудников, которых нанимают на фиксированный период времени (обычно на год) по возобновляемому контракту. Эти механизмы часто используются для административных и трудовых должностей более низкого уровня, но существуют ограничения на типы работ, для которых могут использоваться эти контракты, и работники по срочным контрактам становятся объектом постоянной защиты сотрудников после того, как они были наняты на длительный срок. период времени, что делает это далеко не всеобъемлющее решение.Другой распространенный метод — выплачивать большую часть годовой компенсации в виде дискреционных бонусов, которые могут быть уменьшены в качестве стимула для увольнения сотрудников. Когда сотрудники упорно отказываются увольняться, их часто переводят на нежелательную работу или даже помещают в специальные «комнаты для скуки» с минимальными обязанностями и без посторонних контактов в надежде спровоцировать увольнение. Все эти стратегии имеют свои юридические последствия и должны применяться с осторожностью.

Ситуации увольнения неизбежны для большинства работодателей, поэтому транснациональные корпорации должны учитывать эти ограничения при организации операций на суше в Японии и соответствующим образом структурировать свои правила работы, трудовые контракты и компенсационные пакеты.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.