С какого возраста допускается заключение трудового договора по общему правилу: Со скольких лет можно заключать трудовой договор

Содержание

Со скольких лет можно заключать трудовой договор

Зачастую граждане вынуждены искать место трудоустройства до момента наступления совершеннолетия. Оформление трудовых контрактов осуществляется с 16 лет, а иногда и раньше. Со скольких лет можно заключать трудовой договор, четко установлено в ст. 63 ТК РФ.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Люди, младше 18 лет, считаются незащищенной категорией граждан. Регулирование их труда должно предупреждать отрицательное воздействие на развитие ребенка. Поэтому, возраст, с которого можно заключать трудовой договор, зависит от ряда условностей.

С какого возраста можно заключать трудовой договор по ст. 63 ТК РФ, представим в форме таблицы:

Возраст заключения трудового договора	Описание условий
Возраст заключения трудового договора по общему правилу составляет 16 лет	Такой гражданин уже может самостоятельно подписать контракт. К этому времени, обычно, молодые люди уже оканчивают обучение в школах. Поэтому, никаких разрешений здесь не требуется.
15 лет	Труд при заключении договоров в возрасте с 15 лет, не должен причинять вред здоровью ребенка, а для учащихся – не причинять ущерба образованию.
14 лет	Обязательно письменное согласие опеки и одного из родителей. Работать несовершеннолетние лица могут исключительно на легких работах, не причиняющих вред здоровью, в свободное время, без ущерба образованию.
до 14 лет	Допускается заключение договора с подростком в театрах, цирках, кинематографии и концертных организациях. Договор подписывается от имени подростка его родителем. Труд не должен приносить ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка. Для начала трудовых отношений требуется согласие одного из родителей и документальное разрешение органа опеки с обозначением допустимой длительности труда и других значимых условий. В качестве подтверждения свободного времени, из школы необходимо взять справку.

Работодатель должен подстраховаться и запросить всю необходимую документацию у трудоустраиваемого несовершеннолетнего лица. Только при её наличии контролирующие органы не смогут вынести наказание.

Ограничения на трудоустройство юношества

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. При соблюдении определенных условий, можно составить договор с подростками более младшего возраста. Однако лицам моложе 18 лет нельзя работать на определенных работах. К таким, в частности, относятся:

опасные, вредные работы,
труд под землей,
условия, способствующие плохому воздействию на нравственное развитие ребенка. Например, нельзя подростку трудоустроиться в ресторанах или продавать алкоголь.

Конкретный список работ, запрещенных несовершеннолетним лицам, определен постановлением Правительства РФ № 163 от 25. 02.2000 г. (в ред. от 20.06.2011).

Также, на законодательном уровне предусмотрен еще ряд ограничений для лиц до 18 лет. Например:

нельзя трудоустраивать подростков по совместительству и на вахту;
несовершеннолетний не может обслуживать кассовый аппарат и работать с ценностями;
подростки трудятся исключительно по сокращенному рабочему времени: трудовая неделя для лиц моложе 16 лет длится не более 24 часов, от 16 до 18 лет – не более 35 часов (ст. 92 ТК РФ).

Трудоустраивая несовершеннолетнее лицо, работодатель обязан предоставить безопасные для него условия труда, которые не окажут негативное воздействие на развитие.

С какого возраста допускается заключение трудового договора, во многом зависит от сферы деятельности организации работодателя. Закон стоит на защите интересов несовершеннолетних лиц, так как это одна из самых незащищенных категорий. При трудоустройстве подростков должны исполняться условия трудового законодательства в соответствии с их возрастом.

ВОЗРАСТ, С КОТОРОГО ДОПУСКАЕТСЯ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии со ст. 21 Кодекса законов о труде Украины, с изменениями и дополнениями по состоянию на май 2014 года, (КЗоТ): трудовой договор — это соглашение между работником и владельцем предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Исходя из вышеприведенного возникает вопрос: с какого возраста работник может заключать трудовой договор, с целью реализации своего права на труд?

Минимальный возраст работника, с которым возможно заключение трудового договора определен ст. 188 КЗоТ. Так, в соответствии с требованиями ст. 188 КЗоТ, не допускается принятие на работу лиц моложе шестнадцати лет.

С согласия одного из родителей или лица его заменяющего, могут, в порядке исключения, приниматься на работу лица, достигшие пятнадцати лет.

Требованиями ч. 3 вышеприведенной статьи также предусмотрена возможность принятия на работу лица достигшего 14 лет. Однако стоит отметить, что принятие на работу несовершеннолетнего лица, которому на момент приема исполнилось 14 лет, осуществляется на особых условиях, соблюдение которых является обязательным для работодателя. А именно, для подготовки молодежи к продуктивному труду допускается принятие на работу учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушает процесса обучения, в свободное от обучения время по достижении ими четырнадцатилетнего возраста с согласия одного из родителей или лица, его заменяющего.

При детальном анализе вышеприведенной нормы можно сделать следующие выводы: трудовой договор может быть заключен с лицом по достижении им 14 летнего возраста, при этом заключение трудового договора с лицами, не достигшими 16 лет, возможно на особых условиях и только при наличии, как правило, письменного согласия одного из родителей.

Также не стоит забывать о том, что несовершеннолетние работники в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются установленными законом льготами.

Согласно предписаниям п. 1, ст. 34 Гражданского кодекса Украины, с изменениями и дополнениями по состоянию на май 2014 г., (далее по тексту – ГКУ): полную гражданскую дееспособность имеет физическое лицо, достигшее восемнадцати лет (совершеннолетия).

На основании ст. 34, 35 ГКУ: полная гражданская дееспособность может быть предоставлена физическому лицу, которое достигло шестнадцати лет и работает по трудовому договору, а также несовершеннолетнему лицу, записанному матерью или отцом ребенка.

Предоставление полной гражданской дееспособности производится по решению органа опеки и попечительства по заявлению заинтересованного лица с письменного согласия родителей (усыновителей) или опекуна, а в случае отсутствия такого согласия полная гражданская дееспособность может быть предоставлена по решению суда. Полная гражданская дееспособность приобретается несовершеннолетними физическими лицами так же после вступления в официально зарегистрированный брак. В юридической терминологии факт предоставления несовершеннолетнему физическому лицу полной гражданской дееспособности называется – эмансипацией.

Однако, в трудовом правоотношении объявление несовершеннолетнего эмансипированным не влечет изменения его статуса. Эмансипированные несовершеннолетние, не достигшие 18 лет, в сфере трудовых правоотношений приравниваются в правах к совершеннолетним. Но в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются установленными законом льготами. После эмансипации несовершеннолетнего лица, работающего по трудовому договору, работодатель не вправе изменять условия труда, ссылаясь на факт эмансипации.

Стоит отметить, что в соответствии с требованиями ст. 189 КЗоТ, а также с целью исполнения требований норм законодательства о труде в отношении несовершеннолетних лиц, на каждом предприятии, в учреждении, организации должен вестись специальный учет работников, не достигших восемнадцати лет, с указанием даты их рождения.

С какого возраста возможно заключение трудового договора — LawsExp.com

Содержание статьи

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 139-ФЗ в статью 63 настоящего Кодекса внесены изменения

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 63 ТК РФ

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие возраста пятнадцати лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

С какого возраста можно заключать трудовой договор

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

С какого возраста можно заключать трудовой договор по ст. 63 ТК РФ, представим в форме таблицы:

Возраст заключения трудового договора

Описание условий

Возраст заключения трудового договора по общему правилу составляет 16 лет

Такой гражданин уже может самостоятельно подписать контракт. К этому времени, обычно, молодые люди уже оканчивают обучение в школах. Поэтому, никаких разрешений здесь не требуется.

Труд при заключении договоров в возрасте с 15 лет, не должен причинять вред здоровью ребенка, а для учащихся – не причинять ущерба образованию.

Обязательно письменное согласие опеки и одного из родителей. Работать несовершеннолетние лица могут исключительно на легких работах, не причиняющих вред здоровью, в свободное время, без ущерба образованию.

Допускается заключение договора с подростком в театрах, цирках, кинематографии и концертных организациях. Договор подписывается от имени подростка его родителем.

Труд не должен приносить ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка. Для начала трудовых отношений требуется согласие одного из родителей и документальное разрешение органа опеки с обозначением допустимой длительности труда и других значимых условий. В качестве подтверждения свободного времени, из школы необходимо взять справку.

Ограничения на трудоустройство юношества

опасные, вредные работы,
труд под землей,
условия, способствующие плохому воздействию на нравственное развитие ребенка. Например, нельзя подростку трудоустроиться в ресторанах или продавать алкоголь.

Также, на законодательном уровне предусмотрен еще ряд ограничений для лиц до 18 лет. Например:

нельзя трудоустраивать подростков по совместительству и на вахту;
несовершеннолетний не может обслуживать кассовый аппарат и работать с ценностями;
подростки трудятся исключительно по сокращенному рабочему времени: трудовая неделя для лиц моложе 16 лет длится не более 24 часов, от 16 до 18 лет – не более 35 часов (ст. 92 ТК РФ).

Многих молодых людей интересует вопрос, с какого возраста допускается заключение трудового договора. Ответ на этот вопрос приведен в статье 63 Трудового кодекса. Закон допускает к трудовой деятельности лиц, достигших шестнадцати лет. В некоторых случаях трудоустройство возможно и в пятнадцать лет. А в сфере театра, кино и цирка можно себя попробовать и совсем в юном возрасте — ранее четырнадцати лет.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Трудовой кодекс содержит отдельную главу (42), которая регулирует тонкости трудовых отношений с не достигшими восемнадцати лет лицами. Связано это с тем, что законодательством несовершеннолетние отнесены к особой социальной группе. Регулирование труда молодых лиц призвано предупредить негативное влияние различных факторов на состояние здоровья и развитие подростка.

Возраст, с которого возможно официальное трудоустройство, зависит от нескольких условий. По общему правилу заключение трудового договора допускается уже с шестнадцати лет. В этом возрасте лица могут самостоятельно заключать трудовой договор от своего имени. Согласие родителей для этого не требуется. Также не нужно и разрешение из опеки и попечительства. Как правило, к этому возрасту лица уже заканчивают обучение в общеобразовательных учреждениях.

Возраст заключения трудового договора может быть уменьшен на один год. То есть трудоустроиться можно уже с 15 лет, даже если несовершеннолетний ещё учится в школе или только её окончил. Но труд таких молодых специалистов должен быть:

легким;
без причинения вреда их здоровью.

В трудовые отношения могут вступать и лица, достигшие 14 лет. Но для этого потребуется согласие органа опеки и попечительства и одного родителя (или попечителя). Но трудиться такие молодые работники могут только:

если их трудовая деятельность относится к легкому труду;
не во время учёбы;
если работа не причиняет вред здоровью;
без ущерба для образования.

Младше 14 лет можно работать в:

театре;
кинематографии;
цирке;
концертных и театральных организациях.

Работа лиц, не достигших 14 лет, может заключаться только в исполнении произведений и (или) участии в их создании. Работа не должна приносить ущерб нравственному развитию участника и его здоровью.

Для работы лиц такого возраста нужно разрешение органа опеки и попечительства и согласие одного из родителей. Трудовой договор должны будут подписывать вместо ребёнка его родители. Орган опеки в своём разрешении укажет максимально возможную продолжительность работы в день и иные условия.

Ограничения при заключении трудового договора с несовершеннолетними

Несовершеннолетним не разрешается работать:

на местах, где условия труда опасны и вредны;
на подземных работах,
если выполнение трудовых функций может причинить вред нравственному развитию и их здоровью (например, работа в ночных клубах, в торговле спиртными напитками и т. д.).

Перечень работ, где несовершеннолетним трудиться запрещено, утверждён Постановлением Правительства от 25.02.2000 N 163.

Сен 10, 2019adminlawsexp

голоса

Рейтинг статьи

Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетним

Сегодня все больше и больше учащихся старших классов хотят устроиться на работу. Однако перед ними неизбежно встает целый ряд вопросов. Как правильно оформиться на работу? Какие особенности существуют в Российском законодательстве? На что необходимо обратить внимание при заключении трудового договора?

Заключение трудового договора

Правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и работником на основе трудового договора осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами. Согласно статье 56 ТК РФ, трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, предусмотренные нормами трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 63 ТК РФ заключение трудового договора по общему правилу допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако, лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. А с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах: один экземпляр передается работнику, а второй экземпляр хранится у работодателя.

Для заключения трудового договора с несовершеннолетними необходимы следующие документы:

1. документ, подтверждающий согласие одного из родителей (усыновителей или попечителей). Образец такого разрешения не установлен, поэтому оно подается в свободной форме;

2. свидетельство о рождении несовершеннолетнего (паспорт) и копия паспорта его родителя;

3. документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства для трудоустройства учащихся в возрасте до 16 лет;

4. документ об основном общем образовании (аттестат) либо документ об оставлении общеобразовательного учреждения (приказ об отчислении).

5. справка из образовательной организации, в которой будет подтверждаться расписание учебных занятий, если работнику меньше 16 -лет и он продолжает учиться;

6. паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и документы воинского учета (приписное свидетельство), если они уже имеются у несовершеннолетнего.

Согласно статье 70 ТК РФ, несовершеннолетним при приеме на работу не может устанавливаться испытательный срок.

В соответствии со ст. 266 ТК РФ, лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Отпуск несовершеннолетних

В соответствии со ст. 267 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. То есть, в отличие от совершеннолетних работников, несовершеннолетние не обязаны отработать 6 месяцев, прежде, чем взять отпуск. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией для лиц моложе 18 лет не допускается. Кроме того, несовершеннолетние не могут быть отозваны из отпуска.

Особенности расторжения трудового договора с несовершеннолетним

На основании статьи 269 ТК РФ, при расторжении трудового договора с работником, не достигшим восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка, необходимо согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

В соответствии со статьями 419 ТК РФ и 5.27 КоАП РФ, в случае несоблюдения работодателем указанных выше норм законодательства, он может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и административной ответственности в порядке.

Материал подготовлен Советовой Натальей Владимировной и Кокшаровой Анной Андреевной

Заключение трудового договора с несовершеннолетними

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст. 63 Трудового кодекса РФ).

Если несовершеннолетнему 15 лет, трудовой договор с ним может быть заключен только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью работника, если к этому моменту он уже получил, получает основное общее образование либо оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был из нее отчислен.

Заключение трудового договора с лицом в возрасте от 14 до 15 лет возможно при соблюдении следующих условий:

— подросток, достигший 14 лет, должен быть учащимся;

— предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

— работа должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы;

— на заключение трудового договора должно быть письменное согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15 лет, учитывается мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, не допускается, за исключением выполнения работ для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках без ущерба его здоровью и нравственному развитию, по подготовке к спортивным соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду (видам) спорта.

Для заключения трудового договора необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства, на основании предварительного медицинского осмотра. В данном случае трудовой договор от имени такого лица подписывается одним из родителей (усыновителем, опекуном).

Одним из способов защиты нарушенных трудовых прав работников является обращение в суд.

Соответствующее исковое заявление может быть подано в суд в течение 3-х месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение 1месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Наем несовершеннолетних для вашего бизнеса

Создано группой юридических писателей и редакторов FindLaw | Последнее обновление 21 февраля 2018 г.

С приближением каждого лета количество несовершеннолетних (людей до 18 лет) на рабочем месте стремительно растет, поскольку ученики, которые учились в школе, отправляются на летние каникулы, а многие ищут работу.Наем несовершеннолетних имеет смысл для многих компаний, сельскохозяйственных производителей и малых предприятий. Несовершеннолетние могут быть источником безграничной энергии и, что не менее важно, дешевой рабочей силы.

Однако, прежде чем нанимать сотрудников младше 18 лет, имейте в виду, что детский труд регулируется федеральным законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и трудовым законодательством штата. Если кажется, что существует противоречие между законом вашего штата о детском труде и FLSA, преобладает более строгий из двух. Положения о детском труде предназначены для защиты несовершеннолетних путем ограничения видов работ и количества часов, в течение которых они могут работать.Для получения дополнительной информации о законах вашего штата посетите веб-сайт Департамента труда вашего штата.

Как правило, и FLSA, и законы штата о труде делят несовершеннолетних на две категории: от 14 до 15 лет и от 16 до 17 лет. У молодых работников больше ограничений на типы работ, которые они могут выполнять, а также на количество часов, в течение которых им разрешено работать. В этой статье мы рассмотрим ограничения и требования FLSA для приема на работу несовершеннолетних. Однако законы вашего штата могут быть более строгими.

Обзор FLSA

Когда ребенку исполняется 18 лет, он перестает быть несовершеннолетним и может работать сколько угодно часов в любой отрасли по своему выбору. Однако никто в возрасте до 18 лет не может быть занят на опасной работе (см. Ниже). Для несовершеннолетних в возрасте 14 или 15 лет часы и виды работы ограничены с целью расширения возможностей получения образования и повышения уровня здоровья и безопасности. Несовершеннолетним в возрасте от 16 до 17 лет не ограничивается количество рабочих часов. Минимальная заработная плата на 24 июля 2009 года составляет 7 долларов.25 в час. Однако в штатах может быть своя собственная минимальная заработная плата, и в этом случае работники имеют право на более высокую из двух.

Более подробную информацию см. В Законе о заработной плате и часах для несовершеннолетних и подростков.

Несовершеннолетние 16-17 лет

Нет ограничений на количество часов в день или дней в неделю для подростков в возрасте от 16 до 17 лет. Однако всем несовершеннолетним запрещается выполнять опасные работы (см. Ниже).

Несовершеннолетние 14-15 лет

Для сотрудников в возрасте от 14 до 15 лет налагаются наибольшие ограничения на объем и вид работы, в которой они могут участвовать.Во время занятий в школе 14-15-летние сотрудники могут работать только с 7:00 до 19:00 (продлено до 21:00 с 1 июня до Дня труда) и только 3 часа в день и 18 часов в неделю.

В нешкольные дни сотрудники могут работать 8 часов в день, а в нешкольные недели максимум — 40 часов в неделю.

Работники в возрасте 15 лет и младше, которые работают на предприятии, принадлежащем исключительно их родителям (или заменяющим своих родителей), могут работать в любое время суток и любое количество часов.Вместе с тем, помимо запрета на опасные работы, работникам в возрасте 15 лет и младше также запрещается нанимать их родителями на производственные рабочие места.

Несовершеннолетние 13 лет и младше

Как правило, четырнадцать лет — это минимальный возраст для приема на работу в соответствии с FLSA. Однако есть несколько общих исключений из FLSA, позволяющих работать лицам младше 14 лет (см. Ниже). Кроме того, если бизнесом или фермой управляют родители, там могут работать дети любого возраста.

Общие исключения

Закон FLSA не распространяется на молодых людей (независимо от их возраста), работающих:

как актеры в кино, телевидении, радио или театральных постановках.
в доставке газет потребителям
дома, плетение венков из натурального падуба, сосны или других вечнозеленых растений (включая сбор вечнозеленых растений)

Опасные работы

Следующие работы были признаны федеральным правительством опасными, и поэтому несовершеннолетние не могут их выполнять. Существуют определенные ограниченные исключения (более подробно поясняемые ниже), однако, как правило, никто в возрасте до 18 лет не может участвовать в следующих профессиях:

Производство или хранение взрывчатых веществ
Вождение автомобиля и работа сторонним помощником на автомобиле
Уголь или любая другая горнодобывающая деятельность
Лесозаготовка или распиловка
Воздействие радиоактивных веществ
Подъемное оборудование с механическим приводом
Упаковка или переработка мяса (включая использование машин для нарезки мяса с механическим приводом)
Хлебопекарные машины с механическим приводом
Производство кирпича, плитки и сопутствующих товаров
Работы по разборке, сносу и демонтажу судов
* Станки деревообрабатывающие механические
* Металлообрабатывающие, штамповочные и отрезные станки с механическим приводом
* Машины для производства бумаги с механическим приводом, включая пресс-подборщики для макулатуры и уплотнители бумажных ящиков
* Циркулярные пилы, ленточные пилы и гильотинные ножницы с механическим приводом
* Кровельные работы и все работы на крыше или около крыши
* Земляные работы

Для опасных профессий, обозначенных знаком *, лицам в возрасте 16 и 17 лет разрешается работать на этих должностях с ограниченным освобождением для учеников и учеников.Для лиц младше 16 лет таких исключений нет.

Существует также освобождение от родительских прав, позволяющее детям фермеров работать в любой профессии в сельском хозяйстве, независимо от их возраста (см. Ниже).

Частичное освобождение для несельскохозяйственных рабочих мест

В дополнение к правилам приема на работу несовершеннолетних и ограниченным льготам, изложенным выше, для несельскохозяйственных рабочих мест также применяются следующие частичные исключения.

Сотрудники, которые ездят по дорогам общего пользования в служебных целях, должны быть не моложе 17 лет, иметь действующие водительские права и не иметь нарушений при перемещении.
Несовершеннолетним в возрасте 14-17 лет, освобожденным от обязательного посещения школы после восьмого класса, разрешается работать на предприятиях, которые используют оборудование для обработки изделий из дерева (например, на лесопильных заводах, изготовителях мебели, краснодеревщиках), но им не разрешается работать или помогать в эксплуатации механического деревообрабатывающего оборудования (запрещенная работа, указанная выше)

Исключения для работы в сельском хозяйстве

Исходя из того факта, что Соединенные Штаты традиционно были сельскохозяйственной нацией, существует больше льгот и частичных льгот для несовершеннолетних, работающих в сельском хозяйстве.Общие правила для несовершеннолетних по-прежнему применяются к рабочим местам в сельском хозяйстве, есть только больше льгот и надбавок

Существуют полные исключения для несовершеннолетних, работающих на ферме, принадлежащей или управляемой их родителями, независимо от возраста несовершеннолетнего. Дополнительно:

Лица в возрасте 14 или 15 лет, обучающиеся по программе профессионального сельского хозяйства, могут выполнять определенные опасные работы, если работа не связана с обучением, выполняется в течение коротких периодов времени и находится под непосредственным наблюдением, несовершеннолетний прошел обучение и другие меры безопасности и требования согласия выполнены.
Работодатели могут нанимать работников в возрасте 12 или 13 лет для выполнения неопасных работ (определенных выше) вне школьных часов, если родители несовершеннолетнего работают на ферме или получают письменное согласие родителей.
Рабочие 10 или 11 также могут быть наняты, если работодатель получил от Министерства труда отказ от права нанимать несовершеннолетнего в качестве ручного сборщика урожая. Работа не может превышать восьми недель в календарном году.

Примечание о требованиях к оформлению документов

Работодатели должны проверять возраст всех несовершеннолетних на своей работе.Вы должны получить справку о возрасте, выданную отделом заработной платы и часов Министерства труда в соответствии с федеральным законом. Некоторые штаты могут также потребовать от работодателя или несовершеннолетнего получить разрешение на работу через Департамент труда штата.

Обсудите ваши вопросы о найме несовершеннолетних с адвокатом

Владельцы и менеджеры малого бизнеса, как правило, носят много шляп, но сложности и высокие ставки, связанные с трудовым законодательством, часто лучше доверить экспертам.Если у вас есть дополнительные вопросы о найме несовершеннолетних в вашу компанию, подумайте о встрече с адвокатом по трудовым вопросам в вашем районе.

Спасибо за подписку!

Информационный бюллетень FindLaw

Будьте в курсе того, как закон влияет на вашу жизнь

Информационный бюллетень FindLaw

Будьте в курсе того, как закон влияет на вашу жизнь Введите свой адрес электронной почты, чтобы подписаться Введите ваш адрес электронной почты:

Международный справочник по трудовому праву

Увольнение (увольнение)

Учитывая географический охват руководства и большое разнообразие норм трудового законодательства, трудно сделать общие выводы, которые охватывают весь мир.

Схожие концепции, но разная интерпретация и местная специфика

Анализ охвата стран показал, что страны во всех регионах часто признают ряд схожих концепций в отношении индивидуального расторжения трудовых договоров. В Бразилии, Колумбии и Эквадоре увольнение с указанием причины возможно только по причинам, предусмотренным законом. Однако, в то время как в Эквадоре компенсация не выплачивается при условии, что работодатель соблюдает очень строгий процесс с предварительного одобрения правительства, в Колумбии выплачивается выходное пособие, а в Бразилии — как компенсация вместо уведомления, так и выходное пособие. .Хотя применяется тот же принцип, толкование и правовой контекст могут сильно различаться.

Многие правовые системы также отражают аналогичные концепции, такие как увольнение в дисциплинарном порядке по вине или серьезной причине и защита от увольнения для определенных категорий сотрудников (например, по беременности и родам, по болезни, по политическим мотивам и т. Д.).

Есть также общие черты в отношении сроков уведомления или выходных пособий.

Примерно в 70% проанализированных стран сотрудники имеют право на уведомление.В большинстве этих стран период уведомления может быть заменен разовым компенсационным возмещением вместо уведомления (которое, как правило, равно вознаграждению, которое работник получил бы в течение периода уведомления), или видом отпуска (что обычно подразумевает что сотрудник больше не предназначен для работы, но будет продолжать работать и получать регулярную заработную плату до истечения срока уведомления). В меньшинстве стран от работника требуется проработать период уведомления или работодатель должен получить явное согласие работника на замену его возмещением или отпуском в сад.В большинстве стран продолжительность периода уведомления связана с количеством отработанных лет.

В общих чертах, выходное пособие касается выплаты, которую работодатель обязан произвести, потому что он уволил работника или потому, что это стандартная практика — вести переговоры с физическим лицом о такой выплате. Как правило, выходное пособие не связано с периодом уведомления. Его размер часто привязан к стажу работы сотрудника в компании.

Индивидуальные и коллективные увольнения

В большинстве стран особые правила вступают в силу, когда в относительно короткие сроки увольняются несколько сотрудников.В этих странах (73% рассматриваемых стран) это означает, что после превышения определенных пороговых значений необходимо выполнить определенную процедуру, прежде чем приступить к увольнению (например, процедура информации и / или консультации или предварительное разрешение. властями). Обратите внимание, что социальный план обычно обсуждается в рамках коллективного увольнения, и поэтому приведенные ниже сравнения затрат не применяются.

Более подробную информацию о порогах коллективного увольнения можно найти на страницах для конкретных стран .

Какие существуют системы индивидуального увольнения?

Рассматривая различные правила, мы можем в целом выделить несколько различных систем, применимых в случае индивидуального прекращения трудовых отношений , как это отражено на круговой диаграмме ниже.

Что делает контракт недействительным?

Люди заключают контракты ежедневно, даже не задумываясь об этом — когда мы заправляемся бензином, идем в парикмахерскую, записываемся в спортзал и т. Д.

Итак, что такое контракт? Это соглашение между двумя или более сторонами: одна сторона принимает то, что другая сторона может предложить, в обмен на что-то другое.

Хотя контракт может быть письменным или устным, подавляющее большинство контрактов никогда не записываются и не принимаются с подписью. Вместо этого принятие контракта обычно осуществляется путем обмена денег на продукт или услугу, например, при покупке чего-либо в магазине. Но когда дело доходит до сложных контрактов, включающих несколько положений и условий, лучше всего получить согласие в письменной форме.

Если вы создаете или заключаете договор и хотите убедиться, что он имеет юридическую силу, договор должен соответствовать ряду юридических формальностей, чтобы считаться действительным.

Например, если вы создаете Соглашение о предоставлении услуг, у вас должны быть все основные элементы действительности, чтобы вы могли успешно разрешать любые возникающие споры. Без действующего контракта вы не сможете обеспечить соблюдение каких-либо его условий (например, получить возмещение расходов, связанных с работой, или сохранить право собственности на свою интеллектуальную собственность).

В этом посте мы объясним ключевые элементы, из которых состоит действующее соглашение, факторы, которые делают договор недействительным или аннулируемым , а также шаги, которые вы можете предпринять для правильного выполнения контракта.

Подробнее: Элементы действующего договора

Основные элементы действующего договора

Большинство контрактов рутинны и легко выполняются. Например, подразумевается, что когда вы пойдете в парикмахерскую, они дадут вам то, о чем вы просили, в пределах разумного, а не просто отрежут все ваши волосы (если, конечно, вы не об этом просили).

Только когда условия контракта станут более подробными — а контракт станет менее рутинным, — люди должны записать их и подписать свое согласие.

Чтобы создать действующий, имеющий исковую силу контракт в соответствии с законами штата и федеральными законами, вы должны включить необходимые элементы.

Предложение и акцепт : Контракт должен включать оферту и акцепт. Одна сторона делает предложение (например, продает товары или услуги по заявленной цене), а другая сторона принимает условия предложения (часто путем внесения платежа или предоставления своей письменной подписи).
Правовой объект : Объект (то есть предмет соглашения) не может быть незаконным; например, закон не поддерживает трудовой договор, требующий от кого-либо совершения преступления, такого как кража.
Дееспособность сторон : Закон использует возраст в качестве порогового значения дееспособности, устанавливая 18, 19 или 21 год в качестве возраста совершеннолетия. Когда вы становитесь взрослым, в игру вступает умственная компетентность. Стороны должны продемонстрировать свою дееспособность для заключения договора; это означает, что они имеют полное представление о характере и последствиях контракта.
Возмещение : Возмещение — это цена или стоимость, которые обмениваются на предложение. Хотя обычно это денежное вознаграждение, возмещение может быть любым правом, процентом или выгодой — до тех пор, пока существует обмен чем-то ценным. Примечательно, что вознаграждение не обязательно должно означать «хорошую сделку» для одной или обеих сторон; это вопрос суждения сторон, заключающих договор.

В чем разница между недействительными и аннулируемыми контрактами?

Когда между сторонами контракта возникает спор, суд должен решить, является ли контракт действительным, недействительным или недействительным.Основное различие между недействительными и аннулируемыми контрактами заключается в том, что недействительный контракт является недействительным с самого начала, в то время как аннулируемый контракт изначально действителен, но может стать недействительным позже по выбору одной из сторон.

Что делает контракт недействительным?

Если суд или арбитраж признает договор недействительным, это означает, что договор не имеет силы или действия, поэтому ни одна из сторон не связана им, и ни одна из сторон не может на него полагаться. Обычно это потому, что:

Объект соглашения является незаконным или противоречит государственной политике (незаконное рассмотрение или предмет)
Условия соглашения невыполнимы или слишком расплывчаты для понимания
Не было рассмотрения
Мошенничество (а именно ложное представление фактов) было совершено

Если сотрудник подписывает трудовой договор, а затем работодатель просит его выполнить незаконную работу, например, контрабанду запрещенных товаров через границу, соглашение немедленно аннулируется, поскольку предмет противоречит закон.

Когда договор аннулируется?

Аннулируемый договор — это действующий договор, имеющий обязательную силу только для одной стороны; другая сторона может либо отклонить, либо принять его.

Суд или трибунал могут вынести решение о расторжении договора при различных обстоятельствах, в том числе:

Сторона принуждала или угрожала другой стороне подписать соглашение
Сторона находилась под ненадлежащим влиянием (одна сторона доминировала над волей другой)
В договоре присутствуют ошибки, которые влияют на то, могут ли одна или обе стороны выполнить их обязательства
Сторона нарушает условия контракта

Сторона, затронутая конкретным обстоятельством, может либо отказаться от контракта, либо продолжить его.

Например, если вы покупаете совершенно новый автомобиль у автомобильного дилера и подписываете договор купли-продажи с подробным описанием плана платежей и гарантий, а затем обнаруживаете, что дилер продал вам подержанный автомобиль, вы являетесь стороной, пострадавшей от ошибки, и вы может принять решение о расторжении договора. В качестве альтернативы вы можете решить, что приобрели автомобиль по выгодной цене, и в любом случае продолжить договор.

Подробнее : Могут ли вас заставить подписать контракт?

Как пересмотреть контракт

Контракты могут иметь серьезные финансовые и правовые последствия.Важно внимательно оценить соглашение, прежде чем вы решите его заключить.

Независимо от того, создаете ли вы контракт или подписываете его, вы можете быть уверены в соглашении, следуя этим советам:

Прочтите договор полностью. : Не нажимайте просто «Принять», когда видите эти ужасные Положения и условия. Контракты могут быть длительными и могут включать несколько сложных положений, но, потратив время на изучение его содержания, вы не упустите важную информацию.
Будьте ясны с описанием : Условия контракта, включая предложение, должны быть ясными и конкретными. Например, при продаже транспортного средства необходимо его подробное описание (включая марку, модель, год выпуска и т. Д.).
Понять и прояснить : Приложите усилия, чтобы понять свою роль в контракте. Если вы не совсем понимаете какие-либо фразы, определения или термины, обязательно задавайте вопросы. Вы также должны убедиться, что другая сторона контракта также ясно изложила условия соглашения.
Запишите это : Хотя устные контракты могут быть действительными, письменные контракты намного легче обеспечить, поскольку они предоставляют убедительные доказательства согласованных условий. Кроме того, письменные контракты служат полезными руководящими принципами для таких действий, как платежи или услуги, на которые обе стороны могут ссылаться в течение всего срока действия своего соглашения.
Обратите внимание на детали акцепта : Если в контракте указана дата акцепта, убедитесь, что вы приняли или отклонили предложение до истечения срока его действия.
Знайте, с кем вы имеете дело. : Если вы арендуете недвижимость, заключаете партнерские отношения или просто покупаете или продаете объект, вы всегда должны подтверждать личность другой стороны, прежде чем что-либо подписывать.

Подумайте, прежде чем подписывать

Наличие представления об основных элементах действующего контракта — это шаг к предотвращению юридических споров при заключении контракта. Прочтите отзывы, получите рекомендации от людей, которых вы знаете и которым доверяете, и ознакомьтесь с основами любого соответствующего закона, прежде чем заключать контракт.

Если вы закончите спор по контракту, проконсультируйтесь с юристом по контрактам.

Создайте свой бесплатный бизнес-документ

Закон о занятости и труде 2021 | Китай

1.

Условия занятости

1.1 Каковы основные источники трудового права?

Основы трудовых отношений изложены в Законе о труде Китайской Народной Республики («Закон о труде»), который обеспечивает правовую основу, охватывающую широкий круг правовых вопросов, связанных с трудоустройством.

Закон Китайской Народной Республики о трудовых договорах («Закон о трудовых договорах») предлагает более подробные правовые нормы, регулирующие заключение и прекращение трудовых договоров, а также обязанности работодателей и работников.

Закон о трудовых договорах дополняется Правилами применения Закона о трудовых договорах Китайской Народной Республики («Правила применения»), разъясняющими и расширяющими ключевые области Закона о трудовых договорах.

Некоторые другие законы касаются конкретных аспектов занятости, смежных вопросов, которые могут оказать существенное влияние на основные трудовые отношения.

Закон о профессиональных союзах Китайской Народной Республики («Закон о профсоюзах») регулирует создание и деятельность профсоюзов.

Закон Китайской Народной Республики о посредничестве и арбитраже трудовых споров («Закон о посредничестве и арбитраже») устанавливает рамки работы специализированных трудовых арбитражных судов для рассмотрения трудовых споров.

Положения о минимальной заработной плате для сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день («Положения о минимальной заработной плате»), обеспечивают правовую основу для установления минимальной заработной платы.

Положение об оплачиваемых ежегодных отпусках сотрудников («Положение о ежегодных отпусках») разъясняет правила, касающиеся ежегодных оплачиваемых отпусков для сотрудников.

1.2 Какие типы работников защищены трудовым законодательством? Как различаются разные типы рабочих?

Закон о труде и Закон о трудовых договорах распространяется на всех работников, которые установили договорные отношения с предприятием для выполнения работы на территории КНР, где работник полагается на работодателя в предоставлении работы и компенсации.

1.3 Должны ли трудовые договоры заключаться в письменной форме? Если нет, нужно ли предоставлять сотрудникам конкретную информацию в письменной форме?

Согласно Закону о трудовом договоре, трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и должен содержать определенную конкретную информацию, такую как срок трудового договора, должностная инструкция, права и условия труда работников, компенсация, дисциплинарные вопросы, условия для расторжение трудового договора и ответственность за нарушение трудового договора.

На практике суд может установить, что трудовые отношения существуют, даже если такой письменный трудовой договор не заключен.

1.4 Включены ли какие-либо условия в трудовой договор?

В общем, нет. Все условия, которые должны быть включены в трудовой договор, не должны быть двусмысленными, а должны быть ясными и ясными. В случае сомнений в отношении конкретных условий суд может сослаться на положения Закона о трудовых договорах, Положений о его применении и других соответствующих законов.

1.5 Установлены ли законом минимальные условия найма, которые работодатель должен соблюдать?

Как уже упоминалось, письменный трудовой договор требуется по закону в письменной форме и должен содержать определенную конкретную информацию, такую как срок трудового договора, должностная инструкция, права и условия труда работников, компенсация, дисциплинарные вопросы, условия для расторжение трудового договора и ответственность за нарушение трудового договора.

Каждое из этих положений должно соответствовать требованиям Закона о трудовых договорах и Положений о его применении.

1.6 В какой степени условия найма согласовываются посредством коллективных переговоров? Обычно ведутся переговоры на уровне компании или отрасли?

В большинстве случаев трудовые договоры заключаются и исполняются индивидуально. Однако Закон о труде предусматривает возможность заключения коллективных договоров с работодателем.В связи с этим работники предприятия могут вести переговоры и заключать как единоличную сторону коллективный договор с предприятием по вопросам, касающимся оплаты труда, рабочего времени, отдыха и отпусков, безопасности и гигиены труда, страхования и социального обеспечения. Согласно Закону о труде коллективный договор, заключенный в соответствии с законом, является обязательным как для предприятия, так и для всех его сотрудников.

Закон требует, чтобы такой коллективный договор был представлен комитету сотрудников или собранию всех сотрудников для обсуждения и принятия.Однако часто в таком коллективном договоре устанавливается только минимум, и отдельные работники могут вести переговоры с работодателем отдельно о более высокой компенсации. Нормы условий труда и оплаты труда, согласованные в трудовых договорах, заключаемых между индивидуальными работниками и предприятием, не могут быть ниже установленных в коллективном договоре.

2.

Представительство сотрудников и производственные отношения

2.1 Каковы правила признания профсоюзов?

Согласно Закону о компаниях и Закону о профсоюзах ясно, что работники имеют право создавать профсоюзы. Профсоюз осуществляет профсоюзную деятельность и защищает законные права и интересы работников в соответствии с законом. По закону компания обязана обеспечивать профсоюзу необходимые условия для осуществления его деятельности. Профсоюз от имени сотрудников заключает с компанией коллективные договоры по таким вопросам, как оплата труда, рабочее время, социальное обеспечение, страхование, безопасность труда и санитария сотрудников и условия труда.Что касается некоторых критических вопросов, компания должна проконсультироваться с профсоюзом работников для получения мнений.

В соответствии с Законом о профсоюзах работники могут добровольно создавать профсоюзы по собственному желанию для защиты своих прав и интересов под руководством работодателя. Участие в профсоюзе является правом каждого работника, и профсоюзы должны представлять и защищать законные права и интересы работников и независимо осуществлять свою деятельность в соответствии с законом.

2.2 Какие права имеют профсоюзы?

Как правило, профсоюзы имеют право защищать права и интересы рабочих, координировать трудовые отношения, организовывать коллективное принятие решений сотрудниками, а также выслушивать и отражать их взгляды и требования и помогать сотрудникам преодолевать трудности.

В соответствии с Законом о профсоюзах профсоюз обладает особыми правами, такими как исправление поведения или правил работодателя, нарушающих принципы справедливости, участие в проверке и принятии правил или положений корпоративного управления работодателя, руководство и помощь сотрудникам. подписывать трудовые договоры с работодателем, возбуждать судебные дела против компании, когда действия работодателя наносят ущерб сотрудникам, и выражать озабоченность в случаях, когда наказание сотрудников является несправедливым или незаконным.

2.3 Существуют ли какие-либо правила, регулирующие право профсоюзов на забастовку?

КНР не поощряет и не разрешает забастовки, и поэтому не существует конкретных правил, регулирующих такие действия. В случае возникновения спора между работодателем и работниками закон разрешает профсоюзу координировать переговоры с работодателем для разрешения спора. В идеале любой спор должен быть разрешен до того, как возникнет необходимость в забастовке.

2.4 Обязаны ли работодатели создавать производственные советы? Если да, то каковы основные права и обязанности таких органов? Как выбираются / назначаются представители производственного совета?

Нет никаких конкретных правил относительно советов предприятий как таковых. Роли традиционного производственного совета будут переданы профсоюзу местной компании, если таковой существует. Таким образом, создание профсоюза является прерогативой работников, а не требованием работодателя.Однако, как упоминалось выше, работодатели обязаны поддерживать деятельность профсоюза.

Если существует профсоюз, руководящим органом профсоюза является представительный комитет, состоящий из работников («комитет представителей работников»).

2.5 При каких обстоятельствах производственный совет будет иметь право совместного определения, так что работодатель не сможет продолжить работу, пока он не получит согласие производственного совета на предложения?

Организации сотрудников должны иметь право совместного принятия решений при ведении переговоров и заключении коллективных договоров.

Профсоюзы должны вести переговоры и подписывать коллективные договоры с работодателями. Проект коллективного договора направляется в представительный комитет работников или всем работникам для обсуждения и принятия работниками.

Представительный комитет работников имеет право пересматривать правила и положения компании (подзаконные акты) и вносить поправки в правила, если установлено, что правило несовместимо с законом. Аналогичным образом, если работодатель пытается изменить правила компании, представительный комитет работников может оспорить изменение правил на том основании, что это изменение не соответствует закону.

2.6 Как взаимосвязаны права профсоюзов и советов предприятий?

Профсоюз является рабочим органом представительного комитета работников, который отвечает за повседневную работу представительного комитета работников, проверяет и контролирует выполнение решений представительного комитета работников. Обычно комитет представителей служащих отвечает за законодательные нормы и выступает от имени служащих, а также контролирует защиту трудовых прав.Профсоюз несет ответственность за выполнение правил.

2.7 Имеют ли сотрудники право быть представленными на уровне совета директоров?

Согласно Закону о компаниях, некоторые типы компаний должны иметь представителя сотрудников в Совете директоров компании. Например, если компания с ограниченной ответственностью создается двумя или более государственными предприятиями или двумя или более другими государственными инвестиционными организациями, в совет директоров должны входить представители работников.

Совет директоров любого другого общества с ограниченной ответственностью может включать представителей сотрудников компании.

Представители сотрудников, входящие в состав совета директоров, должны демократически избираться сотрудниками компании через комитет представителей сотрудников.

В соответствии с Законом о компаниях КНР каждая компания обязана создать наблюдательный орган или наблюдательный совет, который будет действовать отдельно от Совета директоров.Согласно Закону о компаниях, в Наблюдательный совет должны входить представители акционеров и представители сотрудников. Представители сотрудников, входящие в состав Наблюдательного совета, должны демократически избираться сотрудниками компании через комитет представителей сотрудников.

3.

Дискриминация

3.1 Защищены ли сотрудники от дискриминации? Если да, то по каким признакам запрещена дискриминация?

Закон Китайской Народной Республики о содействии занятости («Закон о поощрении занятости») и Закон о труде предусматривают, что люди, независимо от этнической группы, расы, пола или религиозных убеждений, не должны подвергаться дискриминации при приеме на работу.

3.2 Какие виды дискриминации являются незаконными и при каких обстоятельствах?

В целом запрещена дискриминация по признаку этнической принадлежности, расы, пола или религиозных убеждений, а также инвалидности.Кроме того, Закон о содействии занятости обеспечивает особую защиту сельских рабочих, которые переезжают в городские районы в поисках работы, и как таковые должны пользоваться равными трудовыми правами с городскими работниками и не должны подвергаться дискриминационным ограничениям.

3.3 Существуют ли какие-либо особые правила, касающиеся сексуальных домогательств (например, обязательное обучение)?

Закон Китайской Народной Республики о защите прав и интересов женщин («Закон о защите женщин») прямо запрещает сексуальные домогательства в отношении женщин по всем вопросам.

Нарушение запрета на сексуальные домогательства может повлечь за собой административные санкции (штрафы) или, возможно, гражданский иск.

Согласно Специальным положениям об охране труда работающих женщин, все работодатели несут ответственность за предотвращение сексуальных домогательств в отношении работающих женщин на рабочем месте.

3.4 Есть ли какие-либо возражения против иска о дискриминации?

Дискриминация — это строгая ответственность, как таковая, основная защита будет заключаться в том, чтобы каким-то образом продемонстрировать отсутствие фактической дискриминации.

Закон предусматривает определенные виды занятости (например, физический труд), которые считаются неподходящими для женщин, при этом закон признает исключение из запрета на дискриминацию по признаку пола.

3.5 Как сотрудники добиваются соблюдения своих прав на дискриминацию? Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

Сотрудники могут подать иск против организации, которая дискриминирует. Согласно Закону о содействии занятости, в случае любой дискриминации при приеме на работу в нарушение положений Закона соответствующий работник (-ы) имеет право возбудить судебное разбирательство в народном суде.

Урегулирование иска о дискриминации возможно до или после возбуждения иска.

3.6 Какие средства правовой защиты доступны сотрудникам в удовлетворенных исках о дискриминации?

Есть несколько конкретных статей, касающихся компенсации служащим, пострадавшим от дискриминации. Однако право на трудоустройство является правом личности в судебной практике и там, где судебное решение включало несколько видов средств правовой защиты, таких как компенсационные средства правовой защиты, включая экономические потери, а также в некоторых случаях эмоциональные потери в соответствии со стандартными принципами Закона КНР о деликтах.Ущерб обычно определяется ссылкой на «фактический ущерб», который может быть доказан или продемонстрирован четкими доказательствами. Штрафные убытки обычно не поддерживаются.

3.7 Имеют ли «нетипичные» работники (например, работающие неполный рабочий день, по срочному контракту или в качестве временного заемного работника) дополнительную защиту?

Закон

КНР не предусматривает прямой защиты для этих специальных работников. Защита определяется в соответствии со стандартным трудовым законодательством и законом о трудовых договорах.

3.8 Существуют ли какие-либо особые правила или требования в отношении изобличения / сотрудников, которые выражают озабоченность по поводу корпоративных злоупотреблений?

В Законе нет конкретных ограничений или правил в отношении изобличения сотрудников. Однако Закон о компаниях предусматривает, что деятельность компании должна контролироваться общественностью, в том числе сотрудниками. При подозрении в каких-либо незаконных действиях сотрудники имеют право сообщить в соответствующие органы.

В частности, Наблюдательный орган компании или Наблюдательный совет имеют право контролировать выполнение директорами и старшими должностными лицами своих соответствующих обязанностей в компании и предлагать отстранение любого директора или старшего должностного лица, нарушающего любой закон, административное постановление, Устав или любое решение акционеров.

4.

Право на отпуск по беременности и родам и семейный отпуск

4.1 Как долго длится декретный отпуск?

Как правило, в соответствии со Специальными положениями об охране труда работающих женщин работающие женщины имеют право на: 98 дней отпуска по беременности и родам, включая 15 дней отпуска по беременности и родам; 15-дневный отпуск по беременности и родам будет увеличен в случае особых обстоятельств, например, из-за осложнений во время родов; и 15-дневный отпуск по беременности и родам будет увеличен при многоплодных родах на каждого следующего ребенка. Работницам, у которых выкидыш составляет менее четырех месяцев, предоставляется 15-дневный отпуск по беременности и родам, а тем, у кого выкидыш составляет более четырех месяцев, предоставляется 42-дневный отпуск по беременности и родам.

Кроме того, некоторые надбавки могут варьироваться от муниципалитета к муниципалитету. Например, согласно Постановлениям муниципалитета Пекина о народонаселении и планировании семьи, сотрудники должны пользоваться 30-дневным отпуском по беременности и родам и 15-дневным отпуском по беременности и родам в дополнение к минимальным отпускам по беременности и родам, установленным штатом Пекин.

4.2 Какие права, включая право на оплату труда и льготы, есть у женщины во время отпуска по беременности и родам?

Работающие женщины могут пользоваться всеми соответствующими льготами во время отпуска по беременности и родам, такими как возмещение медицинских расходов и заработной платы во время отпуска по беременности и родам.Согласно Специальным положениям об охране труда работающих женщин, субсидии по беременности и родам, выплачиваемые работающей женщине во время отпуска по беременности и родам, участвовавшей в страховании материнства, выплачиваются из фонда страхования материнства в размере средней месячной заработной платы работников ее работодатель в прошлом году; работающей женщине, не охваченной страховкой по беременности и родам, ее работодатель производит выплату, исходя из ее заработной платы, до отпуска по беременности и родам. Медицинские расходы в связи с родами или выкидышем, в зависимости от пунктов и стандартов, предусмотренных в страховании материнства, оплачиваются из фонда страхования материнства для женщин-служащих, участвовавших в страховании по беременности и родам, и оплачиваются работодателем для женщин-служащих, которые не участвовали в страховании материнства.

4.3 Какие права имеет женщина после выхода на работу из отпуска по беременности и родам?

Период ухода за сотрудницей составляет один год. Работодателям, кормящим грудью младенцев менее одного года, работодатели не должны продлевать их рабочие часы или устраивать ночные дежурства. Работодатели должны выделять один час каждый рабочий день для кормления грудью работающих женщин. Работающим женщинам, многоплодным детям, каждому последующему младенцу предоставляется дополнительный час времени для кормления.Кроме того, работодатели, в которых работает много женщин, должны, исходя из потребностей работающих женщин, создать помещения, включая женские туалеты, туалеты для беременных женщин и комнаты для ухода за женщинами для обеспечения гигиены и ухода.

4.4 Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком?

Не существует специального национального закона, на который можно было бы ссылаться в отношении отпуска по уходу за ребенком для мужчин / отцов. Однако некоторые города обнародовали местные уведомления или правила, позволяющие отцам пользоваться отпуском на несколько дней по уходу за новорожденным ребенком и матерью.Например, в соответствии с Постановлением муниципалитета Шанхая о народонаселении и планировании семьи, Шанхай сформулировал, что отцы должны иметь 10-дневный отпуск по уходу за ребенком. В Пекине, как упоминалось выше, отпуск по уходу за ребенком составляет 15 дней. Во время отпуска по планированию семьи жена пользуется таким же обращением во время отпуска по беременности и родам, а мужу в течение отпуска по отцовству оплачивается обычная оплата.

4.5 Существуют ли другие права на отпуск по уходу за ребенком, которые работодатель должен соблюдать?

Нет, других прав на отпуск по уходу за ребенком нет.

4.6 Имеют ли сотрудники право работать гибко, если они несут ответственность за уход за иждивенцами?

В Китае нет такого закона или постановлений, которые бы гибко регулировали работу. Однако работник может обсудить с работодателем возможный гибкий график работы.

5.

Коммерческие продажи

5.1 При продаже бизнеса (продажа акций или передача активов) сотрудники автоматически переходят к покупателю?

Нет специального регламента, регулирующего перевод сотрудников. В соответствии с гражданским законодательством Китая работодатели действуют как независимые субъекты при приеме на работу и увольнении сотрудников. Это означает, что компания-работодатель должна нести все юридические обязательства, связанные с наймом и увольнением сотрудников. Согласно Закону о трудовых договорах, в случае объединения или разделения и т. Д., первоначальные трудовые договоры продолжают оставаться в силе и исполняться новым работодателем (-ями), который принимает на себя права и обязанности первоначального работодателя. В практике слияний и поглощений организации обычно должны учитывать договоренности сотрудников до продажи или приобретения. Обычно сотрудники, трудовые договоры которых не являются недействительными или расторгнутыми, остаются на своих должностях и работают в компании, которая по-прежнему существует как независимое юридическое лицо, независимо от того, сменился ли акционер.

5.2 Какие права передаются сотруднику при продаже бизнеса? Как продажа бизнеса влияет на коллективные договоры?

Поскольку договор сохраняется во время продажи бизнеса (смена или акционеры, слияние или поглощение), права сотрудников, которыми пользовались сотрудники, могут быть сохранены, например, заработная плата, социальное обеспечение, ежегодный отпуск, трудоспособный возраст и т. Д. Возникающее изменение от продажи бизнеса перейдет к новому акционеру. В соответствии с Законом о трудовых договорах, в целях защиты интересов сотрудников, обязательства будут переданы новому владельцу компании, и размер пособия сотруднику не будет уменьшен.

5.3 Есть ли права на информацию и консультации по продаже бизнеса? Как долго обычно длится процесс и каковы санкции за отказ от информирования и консультации?

С сотрудниками обычно не консультируются, и нет положения, требующего от компании информировать или консультироваться с сотрудниками или профсоюзом относительно запланированной продажи.

5.4 Могут ли сотрудники быть уволены в связи с продажей бизнеса?

Специального положения об увольнении сотрудников в связи с продажей бизнеса нет.Любые увольнения, связанные с такой продажей, должны рассматриваться в соответствии со стандартными положениями о прекращении контракта в соответствии с Законом о трудовых договорах, будь то первоначальным или новым владельцем. Если работодатель желает расторгнуть трудовой договор, увольнение без юридических оснований будет считаться незаконным увольнением и должно нести ответственность, если обе стороны не достигнут добровольного соглашения о прекращении трудовых отношений.

5.5 Могут ли работодатели изменять условия найма в связи с продажей бизнеса?

№Работодатель принимает на себя первоначальные условия трудового договора.

6.

Прекращение трудовых отношений

6.1 Должны ли сотрудники получать уведомление о прекращении их трудовых отношений? Как определяется срок уведомления?

Прекращение трудовых отношений имеет разные типы в соответствии с китайским законодательством о труде и китайским законодательством о трудовых договорах.Общим и широко используемым правилом является расторжение договора между работодателем и работником. Согласно Закону о труде, трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон путем консультаций. Согласно этому общему правилу, при наличии соглашения предварительное уведомление и компенсация не требуются.

Без согласования или консультации работодатели обязаны направить сотрудникам письменное уведомление за 30 дней в следующих случаях:

, если работник не может возобновить свою первоначальную работу или заниматься другой работой, организованной для него работодателем после истечения предписанного периода лечения в связи с болезнью или травмой, не связанной с работой;
, если работник некомпетентен и остается некомпетентным после обучения или корректировки своей должности; или
существенное изменение объективных обстоятельств, на которые опирались при заключении трудового договора, делает невозможным его выполнение сторонами, и после консультации работодатель и работник не могут прийти к соглашению о внесении изменений в трудовой договор.

Работодатель также может выбрать вариант не уведомлять сотрудника в письменной форме; в качестве альтернативы работодатель может выплачивать ему дополнительную месячную заработную плату.

Работодатель также может немедленно уволить без предварительного уведомления или компенсации работникам при следующих условиях:

в течение испытательного срока работник признан не соответствующим требованиям к занимаемой должности;
работник серьезно нарушил правила и нормы работодателя;
работник причинил работодателю большие убытки, грубо пренебрегая своими обязанностями или злоупотребляя служебным положением ради личной выгоды; или
работник расследуется по подозрению в преступном поведении в соответствии с законом.

В тех случаях, когда работодателю необходимо сократить количество рабочей силы, когда дело доходит до грани банкротства, когда он проходит законодательную консолидацию или сталкивается с серьезными трудностями в производстве и управлении, работодатель должен объяснить ситуацию профсоюзу или всем своим сотрудникам и работникам за 30 дней, запросите у них мнения и сообщите в местную администрацию по вопросам труда до любого сокращения числа сотрудников.

6.2 Могут ли работодатели потребовать от сотрудников отработать период «отпуска в саду» в период уведомления, когда работник остается на работе, но не должен приходить на работу?

Законодательство Китая конкретно не предусматривает такого отпуска в саду. Сотрудники и работодатели могут по своему усмотрению обсуждать и согласовывать режим работы в течение периода уведомления при условии, что сотрудник может обеспечить успешную и беспроблемную передачу полномочий. С точки зрения закона, важной частью является поддержание заработной платы сотрудника в период уведомления.

6.3 Какую защиту имеют сотрудники от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Требуется ли согласие третьей стороны, прежде чем работодатель сможет уволить?

Как правило, если работодатель увольняет работника без надлежащего уведомления или компенсации при увольнении, либо без уважительной причины, как это предусмотрено в Законе о трудовом договоре, работник имеет право на дополнительную компенсацию от работодателя за незаконное увольнение.

Работодателям по закону запрещается прекращать трудовые отношения между работниками при следующих условиях:

подтверждена полная или частичная потеря трудоспособности в связи с профессиональным заболеванием или производственной травмой;
получение лечения от болезней или травм в установленный срок;
— сотрудник или работница женского пола в период беременности, послеродового периода или кормления грудью; или
другие обстоятельства, предусмотренные законами, административными правилами и постановлениями.

В случае незаконного увольнения сотрудника сотрудники имеют право обратиться в местный трудовой арбитраж с иском о возмещении ущерба от работодателя.

Если работодатель расторгает трудовой договор, а профсоюз считает его несоответствующим, профсоюз имеет право высказать свое мнение. Если работодатель нарушил закон, правила или положения или трудовые договоры, профсоюз имеет право потребовать повторного рассмотрения вопроса.Если рабочий обращается в арбитраж или возбуждает иск, профсоюз оказывает ему поддержку и помощь в соответствии с законом.

6.4 Существуют ли категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения?

Как обсуждалось выше, применяются следующие категории: 1) подтверждение полной или частичной утраты трудоспособности из-за профессиональных заболеваний или производственных травм; 2) лечение заболеваний или травм в установленный срок; и 3) быть сотрудницей или работницей во время беременности, послеродового периода или периода кормления грудью, которые считаются особыми людьми, находящимися под защитой закона.

6.5 Когда работодатель будет иметь право уволить по: 1) причинам, связанным с отдельным работником; или 2) по причинам, связанным с бизнесом? Имеют ли сотрудники право на компенсацию при увольнении, и если да, то как рассчитывается компенсация?

Существуют некоторые обстоятельства, при которых работодатели имеют право уволить сотрудников:

A. Увольнение по желанию работодателя, в котором находится работник:

не соответствует требованиям к работе на испытательный срок;
, серьезно нарушившие трудовую дисциплину или правила и положения работодателя;
, причинившие большие убытки работодателю из-за грубого пренебрежения служебными обязанностями или злоупотребления служебным положением ради личной выгоды; и
привлечены к уголовной ответственности в соответствии с законодательством.

B. Предварительное письменное уведомление за тридцать дней или месячная заработная плата вместо уведомления, плюс экономическая компенсация:

, если работник не может возобновить свою первоначальную работу или заниматься другой работой, организованной для него работодателем после истечения предписанного периода лечения в связи с болезнью или травмой, не связанной с работой;
, если работник некомпетентен и остается некомпетентным после обучения или корректировки своей должности; или
существенное изменение объективных обстоятельств, на которые опирались при заключении трудового договора, делает невозможным его выполнение сторонами, и после консультации работодатель и работник не могут прийти к соглашению о внесении изменений в трудовой договор.

C. Причины компании: когда работодателю действительно необходимо сократить количество персонала, когда он находится на грани банкротства, проходит законодательную консолидацию или глубоко сталкивается с трудностями в производстве и управлении.

Подразделение-работодатель должно объяснить ситуацию профсоюзу или всем его сотрудникам и работникам за 30 дней, запросить у них мнения и сообщить в административный отдел труда, прежде чем оно сможет сократить количество сотрудников.
Работникам должна быть выплачена экономическая компенсация.

Компенсация

Работнику выплачивается денежная компенсация в зависимости от количества лет, которые он проработал у работодателя, в размере месячной заработной платы за каждый полный год работы. Любой период продолжительностью не менее шести месяцев, но менее одного года считается одним годом. Финансовая компенсация, выплачиваемая работнику за любой период менее шести месяцев, должна составлять половину его месячной заработной платы.Если ежемесячная заработная плата работника в три раза превышает среднемесячную заработную плату в предыдущем году для работников, объявленную правительством на муниципальном уровне непосредственно при центральном правительстве или на уровне города с районом, где находится работодатель размер выплачиваемого ему денежного вознаграждения должен быть в три раза выше среднемесячной заработной платы работника и составлять не более 12 лет работы. Термин «ежемесячная заработная плата», упоминаемый в этой статье, относится к средней заработной плате работника за 12 месяцев до расторжения или прекращения его трудового договора.

6.6 Существуют ли какие-либо особые процедуры, которым должен следовать работодатель в отношении индивидуальных увольнений?

Письменное уведомление за тридцать дней до расторжения. Для проблемных сотрудников рекомендуется задокументировать процесс предупреждения и наказания сотрудника в соответствии с правилами и положениями компании, чтобы продемонстрировать нарушения правил и ненадлежащее поведение.

6.7 Какие претензии может подать сотрудник в случае его увольнения? Каковы средства правовой защиты в случае успешного иска?

Это зависит от причин, по которым работодатель уволил работника.Стандартная процедура заключается в том, что компания сообщает сотруднику причину увольнения. Если работника не устраивает причина увольнения или работник считает, что процедура увольнения не соответствует закону, регулирующему деятельность компании, работники имеют право подать трудовой арбитраж против работодателя. Что касается средств правовой защиты, как упоминалось выше, обычно существуют компенсационные средства для покрытия убытков работника и ежемесячной заработной платы. Просьбы о продлении трудового договора в Китае редки, однако конкретное исполнение продолжения трудового договора также доступно для сотрудников по выбору.

6.8 Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

Да. До арбитража работодатели могут решить урегулировать претензии путем обсуждения и переговоров с сотрудниками. Во время арбитража, в соответствии с обычной процедурой арбитражных правил, медиация является частью процедуры, которая предлагается на выбор обеим сторонам. Если обе стороны соглашаются урегулировать вопрос, сотрудник может отказаться от рассмотрения дела в арбитражном комитете.

6.9 Есть ли у работодателя дополнительные обязанности, если он увольняет несколько сотрудников одновременно?

Закон устанавливает одно обстоятельство, при котором работодатель несет дополнительные обязательства во время его банкротства или по другим причинам из-за сложных производственных ситуаций. В соответствии с Законом о труде или Законом о трудовом договоре, где работодателю действительно необходимо сократить количество рабочей силы, когда дело доходит до грани банкротства, проходит законодательную консолидацию или глубоко сталкивается с трудностями в производстве и управлении, Подразделение должно объяснить ситуацию профсоюзу или всем его сотрудникам и работникам за 30 дней, запросить у них мнения и сообщить в административный отдел труда, прежде чем оно сможет сократить количество рабочей силы.Если нанимающее подразделение, сократившее количество своих сотрудников в соответствии с настоящей статьей, должно нанять персонал в течение шести месяцев, оно должно отдавать приоритет при приеме на работу уволенным лицам.

6.10 Как работники обеспечивают соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств?

Групповой иск массовых работников, незаконно уволенных работодателем, доступен и практичен.Существует несколько случаев незаконного увольнения сотрудников на китайском рынке.

7.

Защита деловых интересов после расторжения договора

7.1 Какие типы ограничительных условий признаются?

Закон о трудовых договорах допускает договорные ограничения на способность руководящего персонала высокого уровня или другого специалиста работать на будущих должностях, которые могут конкурировать с бывшим работодателем.В таких случаях Закон КНР требует, чтобы работодатель выплачивал сотруднику финансовую компенсацию ежемесячно в течение периода отсутствия конкуренции после расторжения или расторжения трудового договора. Если работник нарушает положения о недопущении конкуренции, он должен выплатить работодателю неустойку в виде фиксированной суммы в соответствии с установленными условиями.

Персонал, на который распространяются неконкурентные обязательства, ограничивается высшим руководством работодателя, старшими техническими специалистами и другими лицами, обязанными соблюдать конфиденциальность.Объем, географические ограничения и срок действия неконкурентных обязательств согласовываются между работодателем и работником в соответствии с контрактом.

Период вне конкурса не может превышать двух лет.

7.2 Когда ограничительные обязательства подлежат исполнению и на какой период?

Срок не может превышать двух лет со дня увольнения.

7.3 Должны ли сотрудники получать финансовую компенсацию в обмен на ковенанты?

Да.Работодатель должен согласиться выплачивать работнику финансовую компенсацию ежемесячно в течение периода отсутствия конкуренции после расторжения или расторжения трудового договора.

7.4 Как обеспечивается соблюдение ограничительных условий?

Если работник нарушает обязательства в отношении конфиденциальности или отсутствия конкуренции, предусмотренные трудовым договором, он или она несет ответственность за возмещение любого ущерба, причиненного работодателю в результате такого нарушения или нарушения, в дополнение к заранее оцененным убыткам.

8.

Защита данных и конфиденциальность сотрудников

8.1 Как права сотрудника на защиту данных влияют на трудовые отношения? Может ли работодатель свободно передавать данные о сотрудниках в другие страны?

Нет. Вновь вступивший в силу Гражданский кодекс КНР расширяет сферу защиты личной информации и защиты конфиденциальности данных, чтобы гарантировать защиту личной информации сотрудников.

Работодатель обязан обеспечивать безопасность личной информации сотрудников.

Гражданский кодекс расширяет предметную область обязательства по защите личной информации и предусматривает, что компания не должна раскрывать, подделывать или незаконно предоставлять личную информацию, собранную и хранимую ими другим лицам, и должна принимать технические меры и другие необходимые меры. для защиты личной информации от разглашения, подделки и потери. Работодатели должны создать соответствующую внутреннюю систему защиты данных для обеспечения безопасности личной информации сотрудников.

8.2 Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя?

Да. Сотрудники имеют законное право на получение копий личных данных, записанных работодателем.

8.3 Имеют ли работодатели право проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку судимости)?

Основываясь на разумных потребностях в управлении, работодатели имеют право исследовать информацию о личной конфиденциальности, такую как личность работника, сведения о судимости, информацию о здоровье и информацию о членах семьи.Когда работодатель собирает, хранит, использует, предоставляет или публикует эту информацию, ему необходимо согласие сотрудника и он должен объяснить сотруднику правила обработки, а также цель, метод и объем обработки.

8.4 Имеют ли работодатели право контролировать электронную почту, телефонные звонки или использование компьютерной системы работодателя?

Работодатель имеет право контролировать электронную почту сотрудника, связанную с его работой, телефонные звонки по офисной линии и использование компьютеров работодателя.

Работодатель требует согласия сотрудника для отслеживания содержания личных писем и телефонных звонков.

8.5 Может ли работодатель контролировать использование сотрудником социальных сетей на рабочем месте или за его пределами?

Нет закона, специально регулирующего контроль работодателя над использованием сотрудниками социальных сетей. Обычно социальные сети могут считаться частными для сотрудника, однако некоторые виды использования могут отразиться на работодателе. Если эти сообщения в социальных сетях являются общедоступными, компания может иметь право требовать от сотрудника воздержания от определенных действий в социальных сетях.

Компания имеет право как работодатель ограничивать использование социальных сетей на рабочем месте в рабочее время.

Компания, стремящаяся контролировать определенные аспекты использования социальных сетей сотрудником, должна разработать четкие правила использования социальных сетей сотрудником и включить эти правила в Справочник сотрудника компании или другие правила и положения компании, известные и согласованные с сотрудником. .

9.

Судебная практика и процедура

9.1 Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией рассматривать жалобы, связанные с трудоустройством, и каков их состав?

Как правило, если возникает трудовой спор между работодателем и работником, любая из сторон может обратиться в арбитражную комиссию по трудовым спорам местного округа с просьбой об арбитраже. Любая из сторон может также напрямую обратиться в местный арбитражный комитет по трудовым спорам с просьбой об арбитраже.Если какая-либо сторона не удовлетворена решением трудового арбитража, она может подать иск в народный суд. Таким образом, первый шаг для сотрудника, требующего возмещения ущерба, — это участие в посреднической комиссии, в которую входят представители сотрудников и представители предприятий в рамках внутреннего механизма разрешения споров.

Если работник решает подать заявление в арбитраж, в соответствии с Законом о посредничестве и арбитраже, местная комиссия по арбитражу по трудовым спорам несет ответственность за трудовые споры в округе, находящемся под их юрисдикцией.Трудовые споры рассматриваются арбитражной комиссией по трудовым спорам по месту заключения трудового договора или по месту нахождения работодателя.

9.2 Какая процедура применяется к жалобам, связанным с трудоустройством? Обязательно ли примирение перед рассмотрением жалобы? Должен ли сотрудник платить за подачу претензии?

После возникновения трудового спора стороны могут обратиться за посредничеством в комиссию по примирению трудовых споров своего подразделения; в случае неудачи посредничества любая из сторон может обратиться в арбитражную комиссию по трудовым спорам с просьбой об арбитраже.Любая из сторон может также напрямую обратиться в арбитражный комитет по трудовым спорам с просьбой об арбитраже (без посредничества).

Размер арбитражных сборов определяется местными правилами окружного арбитражного комитета.

9.3 Сколько времени обычно занимает рассмотрение жалоб, связанных с трудоустройством?

Стадия посредничества: в ходе процесса посредничества стороны могут подать заявку на арбитраж, если в течение 15 дней с момента получения заявления о посредничестве институтом посредничества по трудовым спорам не будет достигнуто соглашение о посредничестве.

Стадия арбитража: если арбитражный суд выносит решение по делам о трудовых спорах, он должен сделать это в течение 45 дней с момента принятия арбитражного заявления комиссией по рассмотрению трудовых споров.

Если продление требуется из-за сложности дела, продление может быть разрешено, и стороны должны быть проинформированы в письменной форме, но продление не может превышать 15 дней.

9.4 Можно ли обжаловать решение первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такая апелляция?

Как правило, арбитражное решение является окончательным, и заявление о нем имеет юридическую силу с даты вынесения, за исключением следующих случаев:

споры в отношении требований о выплате заработной платы, медицинских расходах в связи с производственными травмами, экономической компенсации или возмещении ущерба, которые не превышают местный стандарт минимальной заработной платы в течение 12 месяцев; и
споров, возникающих в связи с рабочим временем, периодом отдыха и отпусков и социального страхования и др.при выполнении государственных норм труда.

Однако, если сотрудники не удовлетворены вышеуказанным вознаграждением, они имеют право обратиться за помощью в суд для подачи иска в народный суд в течение 15 дней с момента получения заявления о вознаграждении. Работодатели, однако, также могут обратиться в суд для возбуждения судебных разбирательств, если трибунал выносит решение по двум вышеупомянутым типам дел, но имеет условия и ограничения для: 1) работодателей, которые могут добиваться отмены компенсации только в народном суде промежуточной инстанции. по месту нахождения арбитражной комиссии по трудовым спорам в течение 30 дней с момента получения решения; или 2) работодатели, которые должны продемонстрировать следующие обстоятельства, которые приводят к несправедливому бремени вознаграждения для работодателей:

действующие законы и постановления ошибочны;
арбитражная комиссия по трудовым спорам не подсудна;
нарушение установленного законом производства;
доказательства, на которых основано решение, являются сфальсифицированными;
другая сторона скрыла доказательства, достаточные для того, чтобы повлиять на справедливое решение; и
арбитр принимает взятки, занимается подкупом и извращает закон.

В случае отмены арбитражного решения народным судом стороны могут возбудить судебный процесс в народном суде в отношении такого трудового спора в течение 15 дней с момента получения решения.

Кроме того, Законы предоставили сторонам право добиваться справедливости по делам, отличным от двух вышеупомянутых дел, когда условия и обстоятельства для возбуждения судебного разбирательства одинаковы для обеих сторон. Если у сторон есть возражения относительно арбитражного решения по другим делам о трудовых спорах, кроме тех, которые предусмотрены в двух вышеупомянутых случаях настоящего Соглашения, они могут подать иск в народный суд в течение 15 дней с момента получения решения.Если судебное разбирательство не возбуждено, заявление о решении имеет юридическую силу.

10.

Ответ на COVID-19

10.1 Существуют ли какие-либо временные специальные меры для поддержки сотрудников и предприятий во время чрезвычайной ситуации, связанной с COVID-19?

Во время серьезной вспышки пандемии COVID-19 в Китае китайское правительство и местные органы власти в разных провинциях обнародовали срочные государственные уведомления и административные правила в защиту интересов и прав работодателей и сотрудников.Правила различаются от места к месту в зависимости от условий и не могут быть перечислены исчерпывающе, однако ниже приводится общий обзор.

Если работник не может обеспечить нормальную работу из-за изолированного лечения, медицинского наблюдения или мер изоляции или других чрезвычайных мер, принятых государством, работодатель имеет право потребовать от работодателя выплаты заработной платы в течение этого периода, а трудовой договор может быть продлен, если он истекает в течение периода.Если чрезвычайные меры приводят к невозможности обеспечить нормальный труд, предприятие выплачивает заработную плату за этот период и не прекращает трудовой договор. Если в этот период истекает трудовой договор, его следует продлить до окончания лечения, истечения срока медицинского наблюдения, истечения срока карантина и срочных мер, принимаемых государством.
Во время пандемии местные органы власти издали документы (например, Пекин, Шанхай, Чжэцзян, Цзянсу, Гуандун и т. Д.) отложить возобновление работы, а работники вправе требовать от предприятий выплаты оплаты труда в период отсрочки. Согласно государственным постановлениям, если предприятия, которым не разрешено вернуться к работе, возвращаются к работе без разрешения, рабочие имеют право отказаться, за исключением тех, которые соответствуют требованиям отдела предотвращения и контроля пандемии.
Если работник или работодатель не может подать заявление об арбитраже трудовых споров в установленный законом срок из-за ситуации пандемии, арбитраж приостанавливается.Срок исковой давности арбитража продолжает исчисляться с даты устранения причины приостановления исковой давности.

Помимо вышеперечисленного, существуют также различные правила восстановления нормального бизнеса, защиты нормального ежедневного дохода, а также фонда помощи и снижения налогов и арендной платы.

10.2 Какие шаги могут предпринять работодатели в ответ на снижение спроса на услуги / сокращение рабочей нагрузки в результате пандемии?

Прекращение трудовых отношений не предлагается правительством штата или местными органами власти, но работодатель может подать заявление на получение стабильных почтовых субсидий.Согласно уведомлению главного управления Министерства кадров и социального обеспечения о надлежащем решении проблем трудовых отношений во время профилактики и борьбы с пневмонией во время вспышки COVID-19, предприятия, затронутые пандемической ситуацией, могут столкнуться с трудностями в производство и эксплуатация. Эти предприятия могут стремиться стабилизировать свою деятельность путем корректировки заработной платы, смены рабочего времени и вне его и / или сокращения рабочего времени по согласованию с персоналом и рабочими.Компаниям следует избегать увольнений сотрудников.
Уменьшить выплаты и схемы социального страхования. Начиная с февраля 2020 года, с учетом воздействия пандемии и финансовой доступности, работодатели могут быть освобождены от части взносов в три схемы социального страхования, которые несут микро-, малые и средние предприятия, на срок не более пяти месяцев; и при необходимости уменьшить часть взносов в три схемы социального страхования, которые несут другие застрахованные организации, включая крупные предприятия (за исключением государственных органов и государственных учреждений), наполовину на период не более трех месяцев.Предприятия, испытывающие серьезные трудности в производстве и эксплуатации из-за воздействия пандемии, могут подать заявку на отсрочку выплаты взносов на социальное страхование на период не более шести месяцев, в принципе, без уплаты платы за просрочку в течение такого периода.
Уменьшить размер выплаты по медицинскому страхованию. Начиная с февраля 2020 года, органы местного самоуправления могут, в зависимости от статуса работы фонда социального страхования и практических потребностей, а также при условии обеспечения средне- и долгосрочного баланса между доходами и расходами фонда социального страхования, поручать регионам общее планирование по сокращению вдвое взносов предприятий в EMI на период до пяти месяцев.
Уменьшить, отменить или отложить налоговую ставку или период выплаты. Во время пандемии правительство штата обнародовало несколько правил, помогающих предприятиям в определенных промышленных областях продвигать бизнес и защищать рынок.

10.3 Каковы права сотрудников на получение пособия по болезни?

Если работник не может обеспечить нормальную работу из-за изоляционного лечения, медицинского наблюдения или изоляционных мер или других чрезвычайных мер, принятых государством, он имеет право потребовать от работодателя выплаты оплаты труда в течение этого периода и трудового договора. может быть продлен, если он истекает в течение периода.Если чрезвычайные меры приводят к невозможности обеспечить нормальный труд, предприятие выплачивает заработную плату за этот период и не прекращает трудовой договор.

Нет специального правила, регулирующего отпуск по болезни во время пандемии. Однако работодатели должны следовать интегрированному принципу государства в защите лучших льгот для сотрудников, особенно для больных сотрудников во время пандемии. Это означает, что если у сотрудника есть больничный лист, выданный медицинским учреждением, ему / ей должен быть оплачен отпуск по болезни, если нет больничного листа, он / она может отдать приоритет ежегодному отпуску, компенсационному отпуску за сверхурочную работу и благополучию компании. отпуск, и если нет больничного листа, выданного медицинским учреждением, и нет другого отпуска, он / она может подать заявление на личный отпуск.

10.4 Имеют ли сотрудники право работать из дома, если это возможно, или от них могут потребовать физически вернуться на рабочее место?

Нет никаких общенациональных обязательств или права работать из дома. В некоторых случаях местные власти могут рекомендовать работу на дому с учетом местных условий пандемии.

10.5 Как пандемия повлияла на судебные тяжбы, связанные с трудоустройством?

За последний год трудовые арбитражи расширили использование онлайн-разбирательств в виде видео.Суды на всех уровнях по всей стране активно меняют свои модели работы, чтобы обеспечить возможность удаленной подачи документов и судебных разбирательств в режиме онлайн. Согласно данным, предоставленным Высшим юридическим информационным бюро, с января по июнь 2020 года было получено 13,2 миллиона новых дел о судебных и исполнительных производствах, что соответствует показателю за тот же период прошлого года; Было урегулировано 10,8 миллиона дел, что в девять раз больше, чем за тот же период прошлого года, а онлайн-посредничество было на 245% выше, чем за тот же период в 2019 году.

How to Germany — Немецкие процедуры приема на работу и трудовой договор

Чтобы найти работу в Германии, необходимо, чтобы человек был знаком с процедурами приема на работу, а также с типами контрактов, которые следует ожидать при приеме на работу.

Вот разделы статьи.

Приложение

Письменное заявление о приеме на работу состоит из сопроводительного письма, биографических данных ( CV ) и копий наиболее важных сертификатов и рекомендаций.В Германии обычно еще фото . Излишне говорить, что приложение должно быть четко структурировано. Важно, чтобы все документы были качественными, так как приложение должно произвести хорошее первое впечатление.

Онлайн-приложения становятся все более распространенными в Германии. Часто они удобны и могут упростить процесс подачи заявок как для соискателей, так и для компаний. В настоящее время «онлайн» заявление о приеме на работу можно подать одним из двух способов: вы можете либо отправить свое заявление в виде вложения к электронному письму, либо заполнить форму на веб-сайте компании.

Сопроводительное письмо предоставляет потенциальному работодателю информацию о вашей квалификации и предыдущем опыте работы. Он должен объяснить, почему вас интересует предлагаемая работа и почему вы считаете себя подходящим для этой работы. Также очень важно понять, почему вы хотите работать в компании.

К началу

Интервью

Основной инструмент для получения информации о кандидате — это задать вопросы на собеседовании или использовать анкету для сотрудников.В обоих случаях вопросы можно задавать, только если они:

Поддерживаются законным интересом работодателя.
Не равносильно несоразмерному посягательству на право кандидата на неприкосновенность частной жизни.

Если соискатель лжет в ответ на допустимые вопросы, работодатель может расторгнуть трудовой договор на основании мошенничества.

У заявительницы нельзя спросить, беременна ли она.Кандидатов могут спросить, есть ли у них судимости. Этот вопрос можно задать только в том случае, если это может иметь отношение к трудовым отношениям.

Работодатель должен воздерживаться от вопросов, касающихся расы, этнического происхождения, пола, религии, инвалидности, возраста или сексуальной идентичности. Такие вопросы можно рассматривать как нарушение Общего закона о равном обращении. Однако некоторые из этих вопросов могут быть разрешены, если они представляют собой служебное требование.

Расходы на собеседование оплачиваются работодателем, включая проезд, питание и, возможно, даже расходы на проживание.Однако работодатель может указать, что он не будет возмещать некоторые или все расходы в пригласительном письме. Однако это препятствие должно быть явным и недвусмысленным.

К началу

CV

Резюме — центральная часть заявления сотрудника. Он содержит их контактную информацию, личную информацию, а также профессиональный профиль.

Сложная часть создания профессионального резюме — найти правильный баланс информации: следует избегать перечисления каждого этапа своей карьеры.Менеджер по персоналу не интересуется каждой дополнительной работой, которую кандидат выполнял во время учебы. Если это не создает пробелов в резюме, нерелевантные этапы следует опускать.

Только те этапы, которые имеют прямое или хотя бы косвенное отношение к должности, на которую претендует человек, представляют интерес для вашего потенциального работодателя. С другой стороны, очень важно точно описать, чем вы фактически занимались на тех должностях, которые указаны в резюме. В частности, когда вы подаете заявление как иностранный гражданин, менеджеры по персоналу могут не знать, какой фактический контент скрывается за названием должности.Перечислите три-пять наиболее важных задач и обязанностей, связанных с конкретной должностью.

Большинство иностранных кандидатов не знают, что они должны добавить в свое резюме фото . Эта процедура очень распространена в Германии, хотя заявители не обязаны это делать с юридической точки зрения. Поскольку портретные фотографии для приема на работу являются обычным явлением в Германии, любой профессиональный фотоателье знает, чего ожидают компании.

К началу

Список литературы

немецким компаниям нужны рекомендации, то есть документ с указанием того, где вы работали, чем занимались и как долго вы работали, а также краткую оценку.Поскольку по закону работодатели не могут писать в вашей рекомендации ничего, что могло бы помешать вам найти работу позже, появился код, который можно примерно перевести следующим образом:

если там написано, что вы были обычным сотрудником, вы были ужасны
если в нем говорится, что вы были хорошим сотрудником, вы были в среднем
если написано, что вы были великолепны, вы были хорошими или очень хорошими

Наверх

Трудовой договор

В качестве основного принципа работодатели и работники вправе заключать трудовые договоры.Эти договоры могут быть составлены в письменной форме или заключены устно. Чтобы убедиться, что существуют доказательства трудовых отношений, рекомендуется заключить письменный трудовой договор.

В трудовом договоре должны быть указаны наиболее важные условия приема на работу:

Начало и продолжительность трудовых отношений
Испытательный период
Должностная инструкция
Вознаграждение
Согласованное рабочее время
Дни отпуска
Срок уведомления
Коллективные или корпоративные договоры (если применимо)

Важной частью каждого трудового договора является заработная плата .Будет ли компания выплачивать надбавки или бонусы, например, на Рождество или в рабочие выходные, сверх обычной оплаты? Когда компания платит сотруднику — например, в конце или в начале месяца? В трудовом договоре обычно указывается валовое вознаграждение. Из этого числа будут вычтены определенные суммы налоговых и социальных взносов, таких как медицинское страхование, страхование на случай длительного ухода, пенсионные взносы и страхование от безработицы. Также необходимо учитывать стоимость жизни в соответствующем районе Германии.

Если трудоустройство на фиксированный срок , это всегда должно быть согласовано в письменной форме. Если стороны этого не сделают, трудовой договор считается заключенным на неограниченный срок.

Как правило, трудовой договор заключается на неограниченный срок. Однако работодатель и работник могут заключить договор на ограниченный срок.

Продолжительность срочных контрактов должна быть установлена в соответствии с объективными условиями, такими как конкретная дата окончания, завершение определенной задачи или наступление определенного события.

Срочный контракт также должен быть основан на обосновании, которое включает такие мотивы, как временная потребность в выполнении определенного вида работы или замена отсутствующего сотрудника. Однако срочный контракт также может быть законным без обоснования, если он подпадает под исключение, заключающееся в том, что контракт заключен на ограниченный период до двух лет. Первоначально согласованный фиксированный срок может быть продлен до трех раз, если продления не превышают двух лет в целом.Однако такие срочные трудовые договоры нельзя заключать с работниками, которые ранее уже работали у того же работодателя.

Если работник желает заявить о неэффективности ограничения, он должен подать иск в течение трех недель после согласованного прекращения трудового договора.

В течение первых четырех лет после открытия бизнеса трудовые договоры могут заключаться на фиксированной основе без разумных оснований на срок до четырех лет.

Сотрудник работает на условиях неполной занятости , если его или ее обычное рабочее время в неделю меньше, чем у аналогичного сотрудника, работающего полный рабочий день. Сотрудники, проработавшие в компании более шести месяцев, могут потребовать сокращения своего рабочего времени, если у работодателя не более 15 сотрудников. Работодатель может отказать в сокращении рабочего времени по производственным причинам. Такие операционные основания существуют, если сокращение рабочего времени серьезно затруднит организацию, рабочий процесс или безопасность предприятия или приведет к неоправданным затратам.

Незначительная занятость — это особый вид работы по совместительству. Это подлежит особым исключениям в отношении отчислений на социальное обеспечение, если работник регулярно зарабатывает не более 450 евро в месяц или его занятость ограничена максимум двумя месяцами или 50 рабочими днями в году и не осуществляется по профессии.

Работодателям (арендодателям), желающим сдать сотрудников в аренду ( арендованных сотрудников ) третьим лицам для работы, требуется официальное разрешение.Аренда может осуществляться только на временной основе.

Следует проводить различие между трудовым договором между арендодателем и нанятым сотрудником и договором аренды между двумя участвующими фирмами. Сотрудники «сдаются в аренду», если они полностью интегрированы в другую фирму и не продолжают работать только на своего работодателя.

Арендованный работник имеет право потребовать, чтобы работодатель выплачивал такое же вознаграждение, какое платит клиент своим постоянным сотрудникам на сопоставимых должностях.Единственное исключение — если арендодатель связан тарифным соглашением.

Если арендодатель не имеет необходимого разрешения, трудовые отношения между клиентом и работником становятся существующими. Однако работник может возражать против трудовых отношений с клиентом.

К началу

Статья предоставлена Питером Фюрнталером
Эта статья предназначена для обзора наиболее важных правил и положений.Это, конечно, не может заменить углубленную юридическую консультацию, но может послужить отправной точкой для тех, кто интересуется немецким рынком и законодательством о занятости.

Что делает контракт действительным?

Для того, чтобы контракт был действительным, он должен содержать четыре ключевых элемента: согласие, возможности, рассмотрение и намерение.

Соглашение

Предложение

Соглашение возникает, когда одна сторона делает предложение (например, предложение о работе) другой стороне, и это предложение принимается.Предложение — это изложение условий, которые лицо, делающее предложение, готово соблюдать в соответствии с договором. Предложение отличается от приглашения на угощение, которое только приглашает кого-то сделать предложение, и не имеет обязательной договорной силы. Например, реклама, каталоги и брошюры, в которых указаны цены на продукт, не являются предложениями, а являются приглашениями на угощение. Если бы это было так, то рекламодатель должен был бы обеспечить всех, кто «принял» их, продуктом независимо от уровня запасов.

Приемка

Принятие предложения должно быть безоговорочным (например, подпись на трудовом договоре), и о нем необходимо сообщить. Любые переговоры между сторонами являются встречным предложением, а не акцептом.

Молчание обычно не считается принятием, если не ясно, что принятие было намеренным (например, в форме поведения, например, при оплате продукта). Что считается адекватным принятием, зависит от типа контракта.

Вместимость

Все стороны должны понимать условия и обязательства по контракту. Кроме того, согласие на контракт должно быть дано свободно (например, не может быть никакого принуждения / силы, мошенничества, неправомерного влияния или искажения фактов).

Люди такого типа обычно не имеют возможности заключать контракты:

детей в возрасте до 18 лет — если контракт не касается предметов первой необходимости (еда и одежда) или образования (ученичество или трудовой договор), а условия справедливы и приносят пользу ребенку
человек, страдающий психическими расстройствами или находящийся под воздействием наркотиков и / или алкоголя — только в том случае, если состояние влияет на способность человека понимать характер транзакции или если другая сторона знает о своей недееспособности

Если недееспособное лицо заключило договор, обычно это лицо решает, хотят ли они признать договор недействительным.

Возмещение

Стороны должны обменять некоторую сумму, чтобы контракт стал обязательным. Это называется рассмотрением. Вознаграждение не обязательно должно быть адекватным или выгодным для другого человека, оно просто должно быть достаточным (например, если кто-то предлагает продать свой дом за бесценок, вознаграждение не взимается; но если они предлагают продать его за 1 фунт стерлингов, тогда есть действительное соображение).

Примеры недостаточного рассмотрения:

существующая общественная обязанность (например, обязанность полицейского защищать общество) или договорная обязанность (например, оказание услуг, уже требуемых другим контрактом)
то, что имеет только сентиментальную ценность
то, что произошло до заключения контракта — возмещение должно быть перенесено из контракта (например, подарок, полученный в январе, не может быть возмещением по контракту, заключенному в октябре)
ничего незаконного

Намерение

Не все соглашения между сторонами являются контрактами.Должно быть ясно, что стороны намеревались заключить юридически обязывающий договор.

В случае деловых соглашений общее предположение состоит в том, что стороны намеревались заключить договор.

В социальных ситуациях обычно нет намерения превращать соглашения в юридически обязывающие контракты (например, друзья, решившие встретиться в определенное время, не будут считаться действующим контрактом).

Лицо, которое хочет, чтобы соглашение было контрактом, должно доказать, что стороны действительно намеревались заключить юридически обязывающий контракт.

Как вести переговоры о расторжении договора

Я оформляю выходное пособие каждый день. Фактически, в любой момент в течение недели у меня, вероятно, будет два-три переговоров о увольнении. Я хочу поделиться некоторыми мыслями о заключении соглашений о расторжении брака.

1. Основы

Выходное соглашение — это имеющее юридическую силу соглашение между вами и вашим работодателем. Вы можете договориться об этом заранее или при выходе.Подписав соглашение, вы отказываетесь от возможности подать в суд на работодателя в будущем. Всегда обращайтесь к адвокату, чтобы убедиться, что вы знаете, что получаете. У поверенного может быть совершенно иное мнение о соглашении, ваших требованиях и ваших рычагах влияния во время переговоров. Если юрист определит, что у вас действительно есть законное требование об увеличении размера выходного пособия, то объяснение соглашения займет около десяти (10) минут. Если адвокат решит, что у вас есть юридические претензии, которые необходимо предъявить, период времени для заключения переговоров о расторжении договора может длиться от двух до четырех недель, в зависимости от обстоятельств.Прежде всего, вы должны помнить, что это сделка, включающая ваши вложения времени и денег, а не эмоции. При любых переговорах по выходному пособию существует риск того, что вы можете в конечном итоге получить то, что было предложено изначально, но вы не узнаете об этом, пока не подадите письменное требование о дополнительном выходном пособии. Ваши затраты времени адвоката на рассмотрение и обсуждение соглашения могут принести огромные выгоды в виде более высокой суммы урегулирования, намного превышающей ваши затраты на судебные издержки.

2. Сколько уже много

Нет никаких правил о том, сколько просить при выходном пособии.Однако чем больше вы потребуете, тем больше вероятность того, что вы попадете в судебный процесс. Думайте о показателях, кратных вашей базовой зарплате и бонусам.

3. Молчание означает тишину

Все соглашения о расторжении брака содержат положения о конфиденциальности, которые не позволяют вам раскрывать содержание соглашения. Это стандартное положение в каждом соглашении. Удивительно, как много людей говорят мне, что слышали о том, что другие сотрудники получили в качестве выходного пособия, даже несмотря на то, что у этих сотрудников было соглашение о выходном пособии, содержащее пункт о конфиденциальности.Когда вы сообщаете о своем выходном пособии, вы рискуете, что работодатель узнает об этом, и вы потеряете выходное пособие, в то время как отказ от требований остается в силе. Не обсуждайте уже подписанную вами сделку, скажите «без комментариев».

4. Как увеличить прибыль

Если вам не нравится то, что предложил работодатель, найдите законную претензию для подтверждения! Очевидно, проконсультируйтесь с адвокатом по трудоустройству и прочтите статьи о нарушении контракта, дискриминации, заработной плате и т. Д. По моему опыту, в девяти случаях из десяти сотрудник, который не ведет переговоры через адвоката по трудоустройству, никогда не получит более высокую сумму выходного пособия от работодателя. .

5. Положения о запрете конкуренции и недопущении вымогательства

Выходное соглашение может содержать положения, подтверждающие предыдущие положения о недопущении конкуренции и недопущения вымогательства, или создавать совершенно новые положения. Вам необходимо знать о существовании этих положений, поскольку ваша следующая работа может быть преждевременно прервана старым работодателем за нарушение этих положений. Как правило, если вы никогда не подписывали такого рода соглашения, не соглашайтесь с ними в соглашении о расторжении брака.Большинство работодателей отступят, если вы откажетесь. Однако, если вы ранее подписывали соглашения об отказе от участия в соревнованиях и о запрете на вымогательство, вы не сможете исключить их из соглашения о прекращении производства. Вам необходимо проконсультироваться с юристом, чтобы определить, существует ли способ выйти из этих ограничений на будущее трудоустройство.

6. Срок подписания и отзыва соглашения

Не существует правила или закона, согласно которому вы должны подписать соглашение о выходе из строя до крайнего срока, установленного работодателем.Однако, если выходное соглашение регулируется планом выходного пособия, этот план может предусматривать определенный срок. По моему опыту, этот срок устанавливается работодателем произвольно и составляет от двадцати одного до сорока пяти дней с даты, когда работодатель его предлагает. Обычно я прошу продлить крайний срок, пока стороны добросовестно ведут переговоры. Существуют законы штата и федеральные законы, согласно которым работодатели должны предоставить разумный период времени для рассмотрения соглашения. После того, как вы подпишетесь и вам исполнилось сорок, у вас будет семь (7) дней, чтобы отозвать подписанное соглашение о выходе из строя.Некоторые работодатели нарушают это правило, формулируя отзыв таким образом, что крайний срок отзыва на седьмой день — конец рабочего дня, а не полночь. Так что читайте договор и обращайте внимание на сроки. У меня никогда не было клиентов, отменяющих договор.

7. Отсутствие права на повторное трудоустройство

Как правило, сотрудники могут обратиться за повторным трудоустройством после подписания соглашений о выходе из строя. Сегодня крупные работодатели имеют несколько дочерних компаний и не хотят ограничивать возможности приема на работу. В некоторых из моих сделок работодатель требует, чтобы работник отказался от любого права на повторное трудоустройство.

8. Выходные планы и ERISA

Вы, вероятно, не знали об этом, но выходное соглашение может регулироваться планом выходного пособия в соответствии с федеральным законом. ERISA — это федеральный закон, регулирующий ваши права в соответствии с планом выходного пособия, спонсируемым компанией. План содержит процедуры подачи иска в случае отказа в выплате выходного пособия. Как правило, все сотрудники являются участниками выходного пособия, предлагаемого работодателем. План определяет размер выходного пособия, на которое вы имеете право. В итоге план требует, чтобы вы подписали соглашение об освобождении для получения льгот.Я участвовал в судебных процессах, когда выходное соглашение само по себе становится выходным пособием, содержащим одного участника, но доступность этого требования применима только в том случае, если работодатель отменяет выходное соглашение после его выдачи.

9. Взаимное удовлетворение требований

Всегда просите о взаимном отказе от требований в каждом соглашении о расторжении брака. Это означает, что в соглашении предусматривается снятие всех претензий со стороны работодателя к вам, даже если вы не предприняли никаких действий, чтобы оправдать судебное разбирательство со стороны работодателя.Это просто более чистый развод, если обе стороны соглашаются на взаимное освобождение от требований. Никогда не знаешь, что работодатель может делать в будущем.

10. Без урегулирования, но судебное разбирательство

Если работодатель отказывается вести переговоры об увеличении выходного пособия или более благоприятных условиях выходного пособия, ваш следующий шаг — подать административную жалобу в государственные и федеральные агентства или подать иск. Очевидно, что судебный процесс должен быть крайней альтернативой. Помните, что 98% всех случаев разрешаются, но это лишь вопрос того, когда.Возможно, вам придется потратить ресурсы на судебное разбирательство дела, чтобы убедить другую сторону в ее ответственности. Одно предостережение: не судитесь по делам с пограничными претензиями (50/50).

За дополнительной информацией обращайтесь к нашим юристам по трудоустройству в Carey & Associates, P.C. по телефону (203) 255-4150 или по электронной почте info@capclaw.

Со скольких лет можно заключать трудовой договор

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Ограничения на трудоустройство юношества

ВОЗРАСТ, С КОТОРОГО ДОПУСКАЕТСЯ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

С какого возраста возможно заключение трудового договора — LawsExp.com

Информация об изменениях:

ГАРАНТ:

С какого возраста можно заключать трудовой договор

Похожие публикации

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Ограничения на трудоустройство юношества

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Ограничения при заключении трудового договора с несовершеннолетними

Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетним

Заключение трудового договора

Отпуск несовершеннолетних

Особенности расторжения трудового договора с несовершеннолетним

Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Заключение трудового договора с несовершеннолетними

Наем несовершеннолетних для вашего бизнеса

Обзор FLSA

Несовершеннолетние 16-17 лет

Несовершеннолетние 14-15 лет

Несовершеннолетние 13 лет и младше

Общие исключения

Опасные работы

Частичное освобождение для несельскохозяйственных рабочих мест

Исключения для работы в сельском хозяйстве

Примечание о требованиях к оформлению документов

Обсудите ваши вопросы о найме несовершеннолетних с адвокатом

Международный справочник по трудовому праву

Увольнение (увольнение)

Схожие концепции, но разная интерпретация и местная специфика

Индивидуальные и коллективные увольнения

Какие существуют системы индивидуального увольнения?

Что делает контракт недействительным?

Основные элементы действующего договора

В чем разница между недействительными и аннулируемыми контрактами?

Как пересмотреть контракт

Подумайте, прежде чем подписывать

Создайте свой бесплатный бизнес-документ

Закон о занятости и труде 2021 | Китай

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

How to Germany — Немецкие процедуры приема на работу и трудовой договор

Вот разделы статьи.

Приложение

Интервью

CV

Список литературы

Трудовой договор

Что делает контракт действительным?

Соглашение

Вместимость

Возмещение

Намерение

Как вести переговоры о расторжении договора

1. Основы

2. Сколько уже много

3. Молчание означает тишину

4. Как увеличить прибыль

5. Положения о запрете конкуренции и недопущении вымогательства

6. Срок подписания и отзыва соглашения

7. Отсутствие права на повторное трудоустройство

8. Выходные планы и ERISA

9. Взаимное удовлетворение требований

10. Без урегулирования, но судебное разбирательство

Добавить комментарий Отменить ответ