Управление кадрами это: Управление кадрами

Содержание

Управление кадрами — это… Что такое Управление кадрами?

Управление кадрами
(руководство кадрами)

 — деятельность, касающаяся всех аспектов управления персоналом. Она включает отбор, расстановку, производственное и профессиональное обучение и переобучение кадров, оценка их работы, формы организации и системы оплаты труда, контроль соблюдения трудовой дисциплины и выполнения трудового законодательства и т.д.

Управление кадрами осуществляется как специальными подразделениями (кадровыми службами), так и линейными руководителями других подразделений организации. В настоящее время многие из рутинных аспектов работы с кадрами начинают передаваться линейным руководителям. Начальник отдела кадров лишь определяет стратегию в области трудовых отношений и формирования кадрового потенциала организации, определяет величину человеческого капитала, которым располагает организация, и разрабатывает мероприятия по его увеличению, направляет и обучает линейных руководителей, как правильно выполнять свои функции в работе с персоналом.

Толковый словарь «Инновационная деятельность». Термины инновационного менеджмента и смежных областей (от А до Я). 2-е изд., доп. — Новосибирск: Сибирское научное издательство. Отв. ред. В.И. Суслов. 2008.

  • Управление инновациями в кадровой работе
  • Управление организацией

Смотреть что такое «Управление кадрами» в других словарях:

  • управление кадрами — — [http://www.iks media.ru/glossary/index.html?glossid=2400324] Тематики электросвязь, основные понятия EN staff administration …   Справочник технического переводчика

  • управление кадрами — 3.7.5. управление кадрами : Совокупность программных средств и данных (раздел ИИС), обеспечивающая выполнение следующих функций: Источник …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

  • управление ресурсами предприятия — ERM системы охватывают бухгалтерский учет, управление кадрами и материалами. [http://www.morepc.ru/dict/] Тематики информационные технологии в целом EN enterprise resource managementERM …   Справочник технического переводчика

  • Управление — 2 Управление Совокупность целенаправленных действий, включающая оценку ситуации и состояние объекта управления Выбор управляющих воздействий и их реализация (ГОСТ 34.003 90). Применительно к персоналу (как объекту управления) под управлением… …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

  • УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — (personnel management) Управление сотрудниками организации в целях выполнения ими их работы и в рамках организации в целом, как в ее интересах, так и в интересах сотрудников. В инфляционные 1960–70 е гг. высокая занятость и рост компьютеризации… …   Словарь бизнес-терминов

  • УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — в СССР, составная часть управления нар. х вом, обеспечивающая полную занятость нас., всемерное повышение эффективности использования труда в нар. х ве, удовлетворение потребности обществ. произ ва в рабочей силе. Эти задачи решаются в процессе… …   Демографический энциклопедический словарь

  • УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью У.п. является формирование работоспособных… …   Большой экономический словарь

  • Управление

    — (руководство)   процесс организации и управления кадрами и производственными ресурсами организации для достижения поставленных целей. Существует несколько ключевых позиций в управлении: а) планирование определение программы действий, которые… …   Толковый словарь «Инновационная деятельность». Термины инновационного менеджмента и смежных областей

  • Адаптивное управление — Управление в системах военного назначения, основанное на приспособлении к неопределенным и изменяющимся внешним и внутренним условиям для достижения цели с требуемой эффективностью. В РВСН объектами А.у. являются такие процессы, как поддержание… …   Энциклопедия РВСН

  • Антикризисное управление — (Crisis management) Содержание Содержание 1. Понятие «» 2. Принципы стратегического антикризисного управления 3. Кризисные факторы 4. Направления антикризисного управления 5. Универсальные средства антикризисного управления 6. Смена ориентации… …   Энциклопедия инвестора


Управление персоналом: искусство и работа

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:
1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:
Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars
(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний.

Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected] Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: [email protected]

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: [email protected]

Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.

Задачи — управление персоналом — НОРБИТ

В качестве инструментов управления персоналом используют, как правило, экономические (материальное стимулирование и пр.), организационно-распорядительные (дисциплинарные воздействия и пр.) и социально-психологические (мотивация, моральное поощрение и пр.) методы.

Задачи управления персоналом

Одна из ключевых задач кадрового менеджмента заключается в умелом вовлечении сотрудников в работу компании и раскрытии их профессионального и личностного потенциала. Кроме того управление трудовыми ресурсами имеет тактический и стратегический аспекты, направленные соответственно на формирование структуры персонала и развитие кадровой политики предприятия, а именно:

  • поддержка организационной структуры;
  • сбор, хранение и пополнение информации о сотрудниках;
  • создание и управление должностными инструкциями;
  • ротация и движение персонала;
  • планирование потребностей компании в новых сотрудниках;
  • подбор персонала;
  • развитие и мотивация персонала;
  • оценка и аттестация работников;
  • обеспечение организации рабочего процесса в соответствии с принятыми нормативами;
  • контроль трудовой дисциплины;
  • кадровый учет: штатные расписания, оформление отпусков, управление денежной компенсацией, расчет бонусов, формирование социальных пакетов, увольнение и пр.

Службы управления персоналом

В организационной структуре компании задачи управления персоналом реализуют следующие подразделения:

  • отдел кадров;
  • служба персонала;
  • бухгалтерия;
  • юридический отдел.

Эффективность управления персоналом

  • повышение достоверности оценки и аттестации сотрудников;
  • обеспечение подбора персонала в соответствии с ключевыми направлениями развития;
  • оптимизация процессов обучения;
  • разработка и реализация эффективных мотивационных схем;
  • повышение эффективности и производительности работы;
  • упрочнение корпоративной культуры;
  • повышение эффективности внутренних коммуникаций;
  • соблюдение действующего трудового, налогового и пенсионного законодательства.

Начните ваш проект сегодня!

Свяжитесь с экспертами НОРБИТ по телефону +7 495 787-29-92 или оставьте свои координаты:

ответы на важные вопросы об управлении персоналом

Под управлением персоналом принято понимать некий вид деятельности, направленный на руководство людьми с целью реализации проектов организации. При этом максимальный акцент делается на труде, опыте и талантах сотрудников, а также на уровне их удовлетворенности от самой работы. То есть, управление персоналом — это не о строгой регламентации действий каждого из работников, а об умении взаимодействовать с ними: уважать, мотивировать и направлять их труд на благо компании.

А ведь было время, когда все выглядело не так «гуманно». Действительно, до последнего десятилетия XX века в понятие управления персоналом вкладывалось как раз понимание строгого «начальствования». Взаимоотношения между работодателем и сотрудниками были достаточно противоречивыми, поскольку между ними находился целый свод правил взаимодействия. Под конец 20 века организации стали перестраиваться на формат «сотрудничества», в рамках которого личность самого сотрудника становится достаточно значимой, его мотивации и умениям уделяется должное внимание. Управление в новом понимании — это умении задействовать весь потенциал каждого из работников на реализацию стратегических задач компании.

В управленческой практике вы можете встретить два понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Важно понимать, что это две разные вещи. Основное отличие в том, что в первом случае мы рассматриваем человека, как полноценную и самодостаточную личность, ее потребностям и правам уделяется весомое внимание. Также интересы персонала учитываются при постановке коммерческих целей. Что мы имеем во втором случае? Во-первых, персонал воспринимается в качестве ресурса, с помощью которого достигаются цели компании. При этом в ресурс готовы вкладывать и способствовать его развитию. Во-вторых, наиболее значимыми являются именно цели компании, а не сотрудников.

То есть, управление человеческими ресурсами соотносимо с кадровым или трудовым потенциалом. В случае же управления персоналом материальные цели грамотно переплетены по значимости с социальными потребностями работников. В связи с этим можно выделить такие базовые принципы управления персоналом:

  • при подборе сотрудников внимание уделяется не только их деловым качествам, но и личным;
  • коллектив строится таким образом, чтобы была количественная гармония между молодыми специалистами и уже опытными сотрудниками;
  • деятельность сотрудников оценивается, на основе чего формируются стратегии для профессионального роста и развития каждого;
  • здоровая и прозрачная конкуренция поощряется, благодаря чему значительно развивается кадровый потенциал компании;
  • в организации присутствует доверие к каждому сотруднику, но вместе с ним работает и система адекватной проверки результатов труда каждого;
  • компания всегда готова к ситуации, когда кто-то из сотрудников не может выйти на рабочее место, и имеет возможность его заменить;
  • для каждого из сотрудников предусмотрены возможности повышения его профессиональной квалификации;
  • вся кадрово-управленческая деятельность компании ведется в соответствии с действующими правовыми актами.

Таким образом, управление персоналом носит сложный и системный характер. Современные специалисты выделяют достаточно большое количество моделей управления организацией. В общем виде они делятся на экономические, технократические и современные. В первом случае мы имеем дело с моделями, акцентирующими на материальном стимулировании сотрудников. Во втором случае акцент идет на использование различных административных методов организации труда и контроля. В третьем формате речь идет о лидерстве с партнерством между сотрудниками, о творчестве в коллективе и человеческом самоконтроле. В любом случае мы говорим об одновременном воздействии на сотрудников, и взаимодействии с ними: о формировании кадрового состава и его последующем регулировании.

Что такое управление проектами — читайте в нашей предыдущей статье.

Направление подготовки бакалавров «Управление персоналом» translation missing: ru.activerecord.attributes.speciality.private

Для малого и среднего предприятия человеческие ресурсы представляются критически важным звеном. От слаженности и профессионализма предпринимательской команды зависит будущее компании. Для решения данных задач предпринимательским структурам и малым предприятиям требуется специалисты по управлению персоналом.

Менеджеры по персоналу одинаково хорошо разбираются в организаторской, управленческой, правовой, учетно-документационной, воспитательной, педагогической, социально-бытовой, психологической, социологической видах деятельности. В спектре их умений — разработка и реализация стратегии управления персоналом предприятия, формирование политики управления работниками, планирование движения человеческих ресурсов, анализ рынка труда, его тенденций развития и актуального состояния. Данная квалификация позволяет выпускнику разрабатывать и реализовывать мероприятия по формированию корпоративной культуры. Они также являются операционными менеджерами, организующими подбор и найм, обучение, ротацию, развитие карьеры людей, работающих в организации, исследуют удовлетворенность сотрудников результатами труда.

Дисциплины профессионального цикла профиля: управление персоналом, экономика предприятия, бухучет, налоги, финансы и кредит, стратегии кадровой работы, управление трудовыми ресурсами,  стратегический менеджмент, психология и социология управления, конфликтология, этика деловых отношений и др.

План учебного процесса специальности 38.03.03 «Управление персоналом»

Кем работать (трудоустройство)

Возможные сферы деятельности выпускников:

  • менеджер по персоналу;
  • менеджер по развитию;
  • тренинг-менеджер;
  • экономист по труду;
  • специалист по рынку труда, социолог;
  • специалист по нормированию труда;
  • кадровый аудитор;
  • руководитель функционального подразделения в составе кадровой службы или службы управления персоналом;
  • заместитель руководителя предприятия (фирмы) по управлению человеческими ресурсами и др.

Знания и навыки выпускников специальности позволяют им претендовать на престижную работу в серьезных организациях. Выпускники специальности «Управление персоналом» успешно работают в кадровых агентствах, в HR-отделах концернов, холдингов, корпораций. Менеджеры пользуются стабильным спросом на рынке труда, имея хорошие перспективы дальнейшего профессионального и карьерного роста.

Магистратура

После окончания бакалавриата образование можно продолжить в магистратуре по программе «Менеджмент» (профиль «Управление проектами»).

Участие в реальных проектах

В ТУСУРе организовано практико-ориентированное обучение (ГПО).

Студенты профиля «Управление проектом» участвуют в ряде интереснейших разработок:

  • Использование маркетинговой информации при принятии управленческих решений.
  • Создание и развитие бизнеса молодым специалистом.
  • Оптимизация налоговой нагрузки организации.

Это далеко не полный перечень проектов ГПО профиля «Управление проектом». Кроме того, любой студент может предложить свой проект и вместе с группой единомышленников воплотить его в жизнь.

План учебного процесса направления подготовки 38.03.03 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации»

1 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 432
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 72
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 288
Факультативы
Дисциплины Экз. Зач. КрР / КрПр Всего часов
1 Education design 144
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
2 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 432
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 72
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 288
Факультативы
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 72
Практики
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
3 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 432
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 288
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Факультативы
Дисциплины Экз. Зач. КрР / КрПр Всего часов
1 Education design 144
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
4 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 432
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр +
Всего часов 216
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Факультативы
Дисциплины Экз. Зач. КрР / КрПр Всего часов
1 Education design + 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
5 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Факультативы
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 72
6 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 108
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 328
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр +
Всего часов 216
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
7 семестр
Дисциплины (модули)
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр +
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 180
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 144
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 144
Факультативы
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 72
8 семестр
Государственная итоговая аттестация
Экзaмен +
Зачет
КрР / КрПр
Всего часов 324
Практики
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 216
Экзaмен
Зачет +
КрР / КрПр
Всего часов 540

Что такое кадровая политика, ее типы и виды

Кадровая политика: определение, цели, задачи

Кадровая политика предприятия (КПП)определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется кадровой службой и контролируется менеджерами на местах.

В числе областей, задействованных в работе с персоналом:

  • Контроль кадров: набор, занятость, сокращение.
  • Планирование штата: по количеству единиц и профуровню работников.
  • Социальные связи и информирование.
  • Создание внутреннего сообщества предприятия.
  • Стимулирование и мотивация персонала.

Как и любая политика, кадровая требует построения стратегии. Далее поговорим о том, из чего она состоит и как строится.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Цели кадровой политики управления персоналом

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:

  1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
  2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.

То есть, в основе управления кадровой политикой организации лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:

  1. Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
  2. Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.
Помните и о такой важной цели КПП, как создание работникам условий, гарантированных государством. Ни одна система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и обязанности тружеников. Если кадровая политика организации идет вразрез с действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ.

5 принципов кадровой политики организации

Эффективность кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы:

  1. Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.
  2. Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.
  3. Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.
  4. Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.
  5. Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.

Кадровая политика предприятия: какие факторы влияют

Влияние на системы работы с персоналом оказывают как внешняя среда, так и внутренняя обстановка на предприятии.

В числе внешних факторов воздействия:

  • Общеэкономическая ситуация. В периоды экономического подъема общества у работодателей появляются широкие возможности для расширения штата, повышения его профуровня, различных поощрений. В периоды кризисов политика меняется на противоположную.
  • Ситуация на рынке труда. Если он перенасыщен нужными кадрами высокой квалификации, подход к подбору один, и совсем другой, если на рынке кадровый дефицит.
  • Научно-технический прогресс. Изменения в техническом оснащении оказывают прямое влияние на политику управления кадрами: в одних работниках потребность отпадает, в других растет; меняется принцип распределения человеческих ресурсов.
  • Законодательная база. Условия, оплата и другие аспекты организации труда напрямую зависят от законодательства. Закон и локальные нормативные акты — главные субъекты кадровой политики организации.

К внутренним факторам влияния относят:

Цели предприятия. Изначально формирование кадровой политики предприятия происходит именно с ориентиром на экономические цели компании. Если в процессе деятельности эти цели меняются, политика тоже терпит изменения.

Структура компании. Большинство современных предприятий имеют гибкую структуру, чтобы отвечать требованиям рынка. Методы управления персоналом могут меняться при модификации структуры.

Кадровый потенциал. Это наглядный пример того, что кадровая политика организации похожа на дорогу с двусторонним движением. С одной стороны, она определяет методы работы с кадрами. С другой, личностные и профессиональные характеристики работников во многом определяют КПП.

Виды кадровой политики организации

Четко ограниченного списка типов кадровой политики нет: каждый работодатель строит работу с персоналом, опираясь на потребности компании, свой опыт и многие другие факторы. В современной практике «прижилось» деление КПП на типы по степени открытости и методу реализации.

Рассмотрим подробнее, какая кадровая политика может применяться в организации.

По методу реализации

Здесь имеется в виду не только способ внедрения кадровой политики в производственную жизнь, но и отношение к ней руководства.

Пассивная. Это, скорее, деликатное название отсутствия какой-либо рабочей кадровой политики. В этой реализации нет системного подхода, прогнозирования и контроля работы с персоналом. В компании действует принцип управления «по вертикали», от непосредственных начальников к подчиненным. Дополнительных затрат и ресурсов для развития штата не требуется. Кажется, что пассивная политика нехороша? Есть предприятия, где она предпочтительна. Например, на тех, которые оказывают услуги с применением недорогой рабочей силы (уборка территорий, сбор урожая и др.).

Реактивная. Эту реализацию выбирают руководители, которые понимают важность работы с кадрами, но не готовы вкладывать в нее много времени и ресурсов. Управление персоналом происходит по такой схеме: возникла ситуация, требующая вмешательства — следуют решения. То есть такая кадровая политика предусматривает лишь реакцию на конкретное событие. Прогнозирования и анализа нет. Такой подход оправдан на малых предприятиях с небольшим штатом.

Превентивная. В этой политике к списку инструментов добавляется прогнозирование. Именно на его основании и строится система управления персоналом. Достоинство подхода в том, что при правильной реализации он обеспечивает компании хорошую стабильность, однако если прогноз окажется ошибочным, политика не даст желаемого результата. Этот вариант хорош для организаций, где высока вероятность нештатных ситуаций и прогнозирование затруднено.

Активная. Это выбор руководителей, которые максимально заинтересованы в эффективном управлении кадрами. Учитываются все аспекты работы с персоналом, включая подбор, прогнозирование, реагирование на типичные и нетипичные ситуации. При этом разработка кадровой политики организации требует системного подхода и подразумевает ощутимые затраты на исследования, реализацию и анализ. Активная КПП может быть:

  • Рациональной, когда руководство четко осознает возможные последствия своих решений. Основной акцент — на прогнозировании и контроле. Хорошо работает на предприятиях с четкой структурой и строгим регламентом деятельности и хуже в компаниях с гибкой внутренней организацией.
  • Авантюристической, когда руководитель так же, как в предыдущем случае, полностью заинтересован в разработке и реализации КПП, но опирается больше не на прогноз, а на гибкое реагирование. Такая политика характеризуется меньшей предсказуемостью и ее сложнее реализовать. Но она дает отличные результаты, если менеджеры высшего звена обладают высоким профессионализмом.

По степени открытости — персонал и кадровая политика

Эти типы кадровой политики организации зависят от источника привлечения работников. Если персонал разных уровней активно набирается извне, значит политика открытая. Когда компания нанимает, предпочтительно, кадры низшего звена, а потом двигает их по карьерной лестнице, говорят, что политика закрытая. У каждого варианта есть свои особенности.

Открытой кадровой политике свойственно:

  • Поиск на внешнем рынке труда работников на любые должности, всех уровней.
  • Большие возможности для найма высокопрофессионального персонала.
  • Адаптация нового персонала требует определенного времени и усилий.
  • Для профессионального роста кадров используются внешние учебные заведения или программы повышения квалификации.
  • Карьерный рост затруднен, так как руководству проще нанять специалиста с рынка, чем растить своего.
  • Мотивационные инструменты и стимулы прямые: финансовые поощрения или дисциплинарные наказания.

При закрытой КПП:

  • Извне приглашают, в основном, работников на низшие должности.
  • Много возможностей для карьерного роста: руководство двигает собственные кадры с низов на руководящие посты.
  • Сотрудники вовлечены в корпоративную культуру, это облегчает адаптацию.
  • Работники мотивированы не только финансово, а еще и морально.
  • Из-за отсутствия внешних кадровых вливаний профессиональное развитие персонала может быть замедлено.
Выбор кадровой политики во многом зависит от состояния рынка труда. Если рынок развит и изобилует профессионалами высокого уровня, хорош открытый тип. Он позволяет работодателям быстро решить основные кадровые задачи, хоть и не стимулирует лояльность персонала. Если на рынке наблюдается дефицит кадров, лучшие результаты дает закрытая политика. К тому же она помогает формировать командный дух.

Кадровая политика организации: пример алгоритма

Универсального рецепта разработки КПП не существует: каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления персоналом, опираясь на корпоративные цели и учитывая особенности рынка труда.Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой.

Основные шаги построения кадровой политики:

  1. Определение и формулирование корпоративных целей компании.
  2. Анализ рынка труда и особенностей предприятия для последующего выбора типа КПП.
  3. Разработка базовых принципов кадровой политики в рамках выбранного типа.
  4. Определение инструментов для реализации, оценка бюджета.
  5. Утверждение КПП и отражение ее принципов в локальных нормативных актах.
  6. Реализация. Внедрение КПП в рабочие процессы.
  7. Оценка результатов, анализ кадровой политики организации.
  8. Внесение изменений, если результаты не удовлетворяют.

Проще всего понять, почему важен анализ кадровой политики организации, на примере совершенствования. Без комплексного изучения промежуточных результатов и сопоставления их со стратегическими целями предприятия невозможно понять, эффективна ли кадровая политика. Из-за этого может быть упущен удобный момент для преобразований и ошибочность политики станет очевидной, когда маневра на исправление ситуации может и не быть.

Управление персоналом организации

Управление персоналом – это актуальное и сравнительно новое направление подготовки.

Если раньше работу специалистов по управлению персоналом сводили исключительно к работе отдела кадров, то сегодня ситуация принципиальная иная – в российских компаниях работа с персоналом носит более широкий и объемный характер.

Она включает организацию отбора персонала, формирование бренда работодателя, изучение рынка труда, оценку и мотивацию персонала, разработку кадровой политики и программ обучения работников, управление производительностью и эффективностью труда, организацию внутренних коммуникаций и многое другое.

И таких функций становится все больше, но их выполнение способен обеспечить только специалист, имеющий подготовку в области управления персоналом, а значит, ориентирующийся в трудовом праве, экономике труда, психологии поведения человека и управлении коллективом.

Направление подготовки «Управление персоналом» дает вам возможности:

— решать интересные задачи и вести сложные проекты;

— быть востребованным на рынке труда и строить карьеру в крупных успешных компаниях;

— работать удаленно;

— разрабатывать и проводить собственные тренинги;

— организовать свое кадровое или консалтинговое агентство.

Экзамены ЕГЭ Математика
(Приоритетный экзамен первой очереди)
Русский язык Обществознание
Минимальные проходные баллы ЕГЭ 27 36 42
Формы обучения Очная Заочная Очно-заочная
Нормативный срок обучения 4 года 5 лет
Стоимость 90 000 / 40 000*** 38 000 / 32 000* / 28 000** / 25 000****
Диплом Государственного образца

* Льготная стоимость обучения для поступающих из Омская, Свердловская, Иркутская, Амурская, Кемеровская, Курганская, Новосибирская (города Татарск, Барабинск, Куйбышев, сёла Усть-Тарка, Чистоозерное, Чулым, Каргат, Довольное, Кыштовка, р.п. Чаны), Тюменская (города Ялуторовск, Ишим, Заводоуковск, Тобольск) области, Забайкальский край, Алтайский край, Красноярский край (Канский район, Абанский район, город Иланск), Республика Хакассия, Тыва, Бурятия, Горный Алтай; а также являющиеся гражданами стран СНГ (кроме республики Казахстан)

** Льготная стоимость обучения для поступающих — граждан республики Казахстан

*** Льготная стоимость первого курса обучения для поступающих — выпускников АНПОО «СРШБ (колледж)» в 2020 г.

****Льготная стоимость обучения для поступающего, являющего сотрудником Федеральной службы судебных приставов Омской области

Управление персоналом: что это?

Управление персоналом включает в себя административные задачи, связанные с наймом и оплатой труда сотрудников компании. Как дисциплина, он направлен на набор и удержание качественной рабочей силы, необходимой организации для достижения своих целей.

Узнайте больше об управлении персоналом и о том, как это работает.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом относится к бизнес-функциям, которые имеют дело с людьми, будь то их найм, оплата или обучение.

Однако термин «управление персоналом» выходит из употребления, заменяется (или используется взаимозаменяемо) фразой «управление человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы компании — это ее персонал, то есть люди, которые являются ее сотрудниками. Чтобы управлять ими, многие компании сегодня больше не имеют отделов персонала, а вместо этого имеют отделы кадров.

Управление человеческими ресурсами часто рассматривается как стратегическое и эффективное управление людьми компании, когда они понимаются как самый ценный ресурс компании.Таким образом, приоритизация их развития и успеха жизненно важна для успеха компании в целом.

Некоторые считают, что управление персоналом является более административным по своему охвату — сфокусированным на формах и оформлении документов, — в то время как управление человеческими ресурсами в более широком смысле стремится к развитию людей и культуры организации.

Например, набор персонала в отдел управления персоналом может просто сопоставлять кандидатов на вакансию и их резюме со списком желаемой квалификации, отмечая флажки в списке.Но в отделе кадров прием на работу может осуществляться путем приема на работу специалистов, которые имеют глубокое понимание целей и требований компании, поиска сотрудников, которые не только обладают необходимыми навыками, но и отлично подходят для культуры.

Или, в случае ориентации на нового найма, отдел управления персоналом может сосредоточить внимание на том, чтобы документы были заполнены и поданы должным образом, тогда как отдел кадров обеспечит, чтобы новый сотрудник чувствовал себя достаточно проинформированным о своих обязанностях и ответственности, сосредоточение внимания на настройке сотрудника на успех.Ориентация новых сотрудников может даже включать формальную программу наставничества. Или это может быть возможность встретиться и поприветствовать новых сотрудников, чтобы они познакомились с людьми, с которыми они будут работать, а также с сотрудниками разных отделов.

Отличаются ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами по объему или взаимозаменяемыми терминами, часто зависит от собственной точки зрения организации.

Государственные учреждения и некоммерческие организации часто все еще используют термин «управление персоналом» для описания административных задач, связанных с управлением их сотрудниками.

  • Альтернативное название : Управление человеческими ресурсами

Как работает управление персоналом?

Отдел управления персоналом организации обычно отвечает за надзор за административными требованиями своих сотрудников.

Управление персоналом обычно отвечает за:

  • Набор персонала
  • Наем
  • Установление заработной платы
  • Назначение пособий
  • Обеспечение мотивации сотрудников
  • Ориентация на нового сотрудника
  • Обучение и развитие
  • Служебная аттестация

Отдел управления персоналом компании может также нести ответственность за урегулирование споров, разработку и обеспечение соблюдения политик на рабочем месте, например тех, которые регулируют посещаемость, и обеспечение соблюдения компанией законов штата и федеральных законов.

Например, в Управлении кадров США (OPM), правительственном департаменте, отвечающем за управление федеральными служащими, ключевые функции включают проверку потенциальных новых сотрудников, разработку кадровой политики и управление такими льготами, как пенсии и здравоохранение. Департамент обеспечивает надзор за различными системами, чтобы убедиться, что сотрудники соблюдают правила, и рассматривает апелляции, когда что-то идет не так.

Чтобы стать менеджером по персоналу или менеджером по персоналу, обычно требуется несколько лет опыта плюс степень бакалавра, а в некоторых случаях — степень магистра.Однако ожидается, что эта профессия вырастет на 7% в течение следующего десятилетия и принесет среднюю зарплату в размере 116 720 долларов США.

Ключевые выводы

  • Управление персоналом включает в себя административные задачи, необходимые для надзора за сотрудниками организации, такие как набор, прием на работу и управление льготами.
  • Термин «управление персоналом» чаще встречается в некоммерческих и государственных учреждениях; термин «управление человеческими ресурсами» может быть более распространен в частном секторе.
  • Управление персоналом иногда рассматривается как административные функции, связанные с заполнением документов и аналогичными прозаическими задачами, в отличие от управления человеческими ресурсами как всестороннего развития людей и культуры организации.
  • Управление персоналом необходимо всякий раз, когда есть сотрудники, за которыми необходимо наблюдать.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом определяется как административная специализация, которая фокусируется на найме и развитии сотрудников, чтобы они стали более ценными для компании.Иногда считается, что это подкатегория человеческих ресурсов, ориентированная только на администрирование.

Области интересов управления персоналом

Управляющий персонал сосредоточен на определенных категориях административных человеческих ресурсов. Он включает в себя анализ работы, стратегическое кадровое планирование, служебную аттестацию и координацию выгод. Это также включает набор, проверку и ориентацию и обучение новых сотрудников. Наконец, это касается заработной платы, разрешения споров и других обязанностей по ведению документации.

Обязанности персонала

Менеджеры по персоналу будут отвечать за различные анализы работы. Это будет включать оценку должностей, чтобы убедиться, что размер заработной платы адекватен. Это также будет включать коллективную оценку всех должностей, которые используются для определения текущих и будущих потребностей компании в рабочей силе. Одна из самых больших обязанностей менеджера по персоналу будет заключаться в найме нужных сотрудников. Однако это непрерывный и сложный процесс, который потребует от менеджера по персоналу глубокого понимания каждой должности и соответствующих обязанностей.

Размещение объявлений о вакансиях, рассмотрение резюме, проведение собеседований и принятие окончательного решения с руководством — это очень трудоемкий процесс. Однако это нужно делать осторожно, чтобы не нанять не того человека. По оценкам специалистов по персоналу, повторный найм и обучение нового сотрудника для работы на открытой должности может стоить от двух до пяти тысяч долларов. Наконец, менеджеры по персоналу должны обеспечить соблюдение применимых государственных и федеральных законов о занятости, а также правил охраны труда и техники безопасности.По мере того как отрасль все больше ориентируется на ручной труд, правила охраны труда и техники безопасности становятся более строгими и конкретными.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу будет направлять и координировать отдельные виды деятельности в области людских ресурсов, такие как льготы, обучение, прием на работу, компенсация, трудовые отношения и услуги сотрудников. Они проанализируют данные о заработной плате и отчеты, чтобы определить конкурентоспособные ставки вознаграждения. Они напишут правила, предназначенные для руководителей отделов в отношении компенсации, льгот сотрудникам и равных возможностей трудоустройства.Менеджеры по персоналу будут действовать в качестве юрисконсультов, чтобы гарантировать соответствие политики компании законам штата и федеральным законам.

Они должны разработать и поддерживать систему человеческих ресурсов, которая отвечает информационным потребностям компании. Таким образом, менеджеры по персоналу должны контролировать ведение необходимых записей. Они также должны вести учет пособий, таких как страховые, пенсионные планы и планы компенсации работникам. Это будет включать деятельность персонала, связанную с наймом, продвижением по службе и переводом. Менеджеры по персоналу должны обеспечить наличие адекватных политик и процедур в отношении трудовых отношений.Таким образом, они должны постоянно следить за изменением законов, движениями законодательства, арбитражными решениями и коллективными договорами. Менеджеры по персоналу должны постоянно представлять руководству и руководству презентации, касающиеся текущей и будущей политики и практики управления персоналом.

Чем отличается HR?

Самая большая разница между управлением персоналом и человеческими ресурсами заключается в том, что последний представляет собой комплексный современный подход к управлению людьми и организациями.Менеджеры по персоналу имеют ограниченный объем работы и, таким образом, в основном выполняют обязанности и функции по ведению документации, предназначенные для поддержания надлежащих условий занятости. С другой стороны, управление человеческими ресурсами объединяет кадровые функции, а также различные виды деятельности, направленные на повышение эффективности и производительности сотрудников и организации. Таким образом, менеджеры по персоналу часто несут ответственность за выполнение программ безопасности, публично представляют компанию и обеспечивают соблюдение применимых государственных и федеральных законов.

В конце концов, управление персоналом — это специализация отдела кадров, которая ограничивается комплаенс, административными обязанностями и ведением документации.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Основное различие между Управлением персоналом и Управлением человеческими ресурсами заключается в их масштабах и ориентации. В то время как сфера управления персоналом ограничена и имеет перевернутый подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь можно управлять поведением работника в соответствии с основными компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

С другой стороны, управление человеческими ресурсами имеет более широкую сферу применения и рассматривает сотрудников как актив для организации. Он способствует взаимности с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. Д., Что поможет в улучшении экономических показателей и высоком уровне развития человеческих ресурсов.

В первые века, когда управление человеческими ресурсами (HRM) не было распространено, то кадровым составом и заработной платой служащих занималось Управление персоналом (PM). Это широко известно как традиционное управление персоналом.Управление человеческими ресурсами возникло как продолжение традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Сравнительная таблица Стратегическая функция Стратегическая функция Оценка работы Коллективные контракты Коллективные контракты
ОСНОВА ДЛЯ СРАВНЕНИЯ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ
Значение Аспект управления, связанный с персоналом и его взаимоотношениями с персоналом Управление. Раздел управления, который фокусируется на наиболее эффективном использовании трудовых ресурсов организации для достижения организационных целей, известен как управление человеческими ресурсами.
Подход Традиционный Современный
Обращение с персоналом Машины или инструменты Актив
Тип функции Рутинная функция Оценка производительности
Роль управления Транзакционная Трансформационная
Связь Косвенная Прямая
По частям Интегрировано
Действия управления Процедура Бизнес-потребности
Принятие решений Медленно Быстро
Дизайн работы Разделение труда Группы / команды
Фокус В первую очередь на повседневных делах, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и согласование. Рассматривайте трудовые ресурсы организации как ценные активы, которые необходимо оценивать, использовать и сохранять.

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается набором, наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией персонала, а также их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

  • Оперативные функции: Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, техническим обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
  • Управленческая функция: планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые Управлением персоналом.

За последние два десятилетия, когда развитие технологий имело место и люди были заменены машинами. Точно так же эта ветвь управления была заменена Управлением человеческими ресурсами.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная ветвь управления, которая занимается привлечением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они сделали все возможное для предприятия.Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в человеческих ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, то есть назначения правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом. HRM охватывает широкий спектр деятельности, в том числе:

  • Трудоустройство
  • Набор и отбор
  • Обучение и развитие
  • Услуги для сотрудников
  • Заработная плата и заработная плата
  • Производственные отношения
  • Здоровье и безопасность
  • Образование
  • Условия труда
  • Оценка и оценка

Ключевые различия между Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

  1. Часть управления, связанная с персоналом внутри предприятия, известна как управление персоналом.Раздел управления, который фокусируется на максимально возможном использовании трудовых ресурсов предприятия, известен как управление человеческими ресурсами.
  2. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, тогда как Управление человеческими ресурсами рассматривает их как важный актив организации.
  3. Управление человеческими ресурсами — это расширенная версия управления персоналом.
  4. Принятие решений в управлении персоналом происходит медленно, но то же самое происходит относительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
  5. В управлении персоналом инициативы распределяются по частям. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении человеческими ресурсами.
  6. В Управлении персоналом основой структуры работы является разделение работы, в то время как в случае Управления человеческими ресурсами сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
  7. В ПМ переговоры основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюзов. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку индивидуальные контракты существуют с каждым сотрудником.
  8. В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где в основе оплаты лежит оценка результатов работы.
  9. Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычных действиях, таких как наем сотрудников, вознаграждение, обучение и гармония. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на обращении с сотрудниками как с ценными активами, которые следует оценивать, использовать и сохранять.

Как это:

Нравится Загрузка …

Почему управление персоналом так же важно, как и управление персоналом?

Для тех, кто задействован в работе с персоналом или человеческими ресурсами (HR) в организации, термины «управление персоналом» и «управление персоналом» часто вызывают некоторую путаницу.Они часто используются как взаимозаменяемые и с небольшим пониманием того факта, что, хотя они не обязательно являются полностью разными объектами, между ними существуют ключевые различия.

В этой статье будут более подробно рассмотрены некоторые из основных различий между управлением персоналом и управлением персоналом. Кроме того, будет объяснено, как лучшее понимание терминов может помочь вашему бизнесу максимально эффективно использовать эти важные функции.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это бизнес-функция, которая в первую очередь связана с административными требованиями и требованиями к ведению документации, относящимися к полному жизненному циклу сотрудников в компании.Этот термин может охватывать ряд различных задач и действий, таких как написание договоров и писем, выплата заработной платы и обеспечение соблюдения трудового законодательства и нормативных актов в ряде областей, таких как здоровье и безопасность, дисциплина сотрудников, рассмотрение жалоб и т. Д.

Как работают вместе управление персоналом и управление персоналом

«Управление персоналом» — это термин, который включает действия, предпринимаемые в рамках управления персоналом, но расширяет его, чтобы включить дополнительные элементы.За последние пятьдесят или более лет в большинстве дальновидных современных организаций произошли заметные изменения в культуре. Акцент сместился с управления персоналом на управление персоналом. Возможно, это изменение связано с личной мотивацией и усилиями сотрудников.

Например, термин «талант» сейчас часто используется для описания ценных людей в организации, которые вносят свой вклад в бизнес. И HR, и руководство теперь понимают, что забота о своих сотрудниках требует большего, чем просто заполнение форм и запуск системы расчета заработной платы.Следует внедрять инициативы, которые поддерживают, мотивируют и повышают квалификацию.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных различий и сходств между управлением персоналом и управлением персоналом:

Внимание к правилам и нормам

Традиционное управление персоналом в значительной степени сосредоточено на правилах, обычно изложенных в форме трудового договора или справочника. Роль линейных менеджеров заключалась в том, чтобы контролировать соблюдение указанных правил и обеспечивать их соблюдение, а от сотрудников требовалось соблюдать эти правила.

Управление персоналом имеет совершенно иное отношение к понятию регламентов. Хотя это, несомненно, необходимо, обычно существует более гибкий подход к правилам. Как правило, единственные не подлежащие обсуждению правила — это те, которые установлены для обеспечения безопасности и уважения других. Такая гибкость обычно способствует более активному отношению сотрудников.

Идея заключается в том, что если сотрудники будут ограничены чрезмерным количеством правил, они не смогут и не захотят использовать свою инициативу и творческий потенциал на благо бизнеса.

Стиль руководства и отношения с персоналом

Принятие решений сверху вниз было очень характерной чертой традиционного управления персоналом. Бизнес-стратегия согласовывалась на уровне совета директоров, а затем последовательно передавалась линейным менеджерам, чтобы они работали со своими командами и внедряли их.

Управление персоналом использует гораздо более плюралистический подход, поощряя сотрудников в полной мере участвовать в реализации видения и бизнес-целей и делиться идеями о том, как они считают, что их роль может лично способствовать достижению этих целей.

Вознаграждение, включая компенсацию и льготы

Управление персоналом было известно тем, что сосредоточило внимание на структуре заработной платы и льгот, организованной на основе установленных почасовых ставок с надбавками за выслугу лет. Строго придерживающийся принцип в более современном управлении персоналом заключается в том, что оплата сотрудникам на основе их усилий и результатов часто способствует повышению эффективности и производительности. Таким образом, гораздо больше внимания уделяется оплате труда и бонусам, связанным с производительностью, а не выслуге лет.

Роль руководства

Линейные менеджеры играют важную роль во всех организациях. Они являются первой точкой контакта для сотрудников. Однако их основная роль различается в зависимости от области персонала и управления персоналом. Роль линейного руководителя в рамках традиционного управления персоналом заключается в мониторинге и контроле. Сотрудника просят выполнить набор процедур, и непосредственный руководитель должен контролировать эту работу.

Управление персоналом переключает внимание этого линейного менеджера на поощрение, поддержку и воспитание, при котором сотрудников поощряют делиться идеями и полагаться на своего линейного менеджера для наставничества и помощи.Это рассматривается как хороший способ поддержать сотрудников, чтобы они могли работать независимо и более автономно использовать свои навыки и опыт в рамках своих ролей.

Функции и принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом неизбежно различаются в разных компаниях. Однако большинство организаций считает, что эффективное личное развитие, хорошее общение, достоинство труда и высокий моральный дух являются ключевыми критериями в рамках функции и должны быть интегрированы как в кадровую, так и в более широкую стратегию организации на всех уровнях.

Управление персоналом имеет следующие ключевые функции:

1. Планирование

Этот аспект включает прогнозирование того, какие вакансии персонала могут потребоваться бизнесу в будущем, и последующее планирование мероприятий по набору персонала для поддержки этого.

2. Организация

Управление персоналом отвечает за обеспечение того, чтобы организационная структура сотрудников соответствовала потребностям бизнеса как сейчас, так и в будущем.

3. Персонал

Это включает в себя эффективное вовлечение новых сотрудников в бизнес и постоянную работу с персоналом для их обучения и развития в рамках их текущих ролей. Это включает определение возможностей для потенциальных переводов или рекламных акций.

4. Мотивация

Хорошее управление персоналом отвечает за создание и поддержание гармоничной рабочей среды. Это включает обеспечение того, чтобы стратегия вознаграждения и льгот для бизнеса способствовала успеху, дисциплинарные меры и процедуры рассмотрения жалоб, эффективное общение и твердые политики в области охраны труда и здоровья.

5. Контроллинг

Обеспечение надежного процесса служебной аттестации имеет решающее значение для управления персоналом. Также жизненно важна поддержка инициатив, направленных на то, чтобы отношение сотрудников к работе было позитивным, с высоким моральным духом.

Как программное обеспечение для управления персоналом может помочь вашей организации?

Понятно, сколько работы связано с управлением персоналом. HR-команды, которые пытаются выполнять все задачи, используя ручные процедуры, бумажные формы и сложные электронные таблицы, часто обнаруживают, что это все, на что у них есть время!

Программное обеспечение базы данных

Personnel помогает организациям автоматизировать многие из наиболее часто выполняемых ими процессов.Это, в свою очередь, освобождает перегруженные работой команды сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на HR-мероприятиях, которые активно способствуют успеху бизнеса, например, обучении сотрудников и эффективном найме.

Кроме того, программное обеспечение для управления персоналом — это проверенный и эффективный способ гарантировать, что данные о сотрудниках и кадрах, хранящиеся в вашей организации, являются безопасными, точными и согласованными. Гораздо меньше вероятность того, что человеческая ошибка создаст проблемы для бизнеса.

Выберите систему управления персоналом в соответствии с индивидуальными потребностями вашего бизнеса Программное обеспечение

для управления персоналом сильно различается у разных поставщиков.Когда вы ищете систему управления персоналом на рынке, убедитесь, что она не только отвечает вашим потребностям в управлении персоналом, но и удовлетворяет требованиям других ваших существующих HR-процессов.

Унифицированный HR-пакет, такой как Kissflow HR Cloud, предлагает организациям комплексные решения для управления персоналом по всему спектру процессов управления персоналом, от набора персонала до управления талантами и аттестации.

Созданный с учетом простоты и интуитивности, он не только решает основные проблемы управления персоналом, но и глубоко вовлекает людей.Лучше всего то, что это динамический пользовательский интерфейс, который позволяет бизнесу удовлетворять потребности современной рабочей силы без ущерба для соблюдения нормативных требований.

Итак, если вы ищете лучшее программное обеспечение для управления персоналом, попробуйте Kissflow HR Cloud бесплатно и посмотрите, к чему это приведет. Зарегистрируйтесь сейчас, чтобы получить бесплатную пробную версию!

Статьи по теме

Программное обеспечение для управления персоналом
Как выбрать лучшее программное обеспечение для управления персоналом

Управление человеческими ресурсами и управление персоналом — видео и стенограмма урока

Определение управления человеческими ресурсами

Хелен работает в сфере управления человеческими ресурсами (HRM).Управление человеческими ресурсами также включает в себя управление людьми в организации. Задача управления человеческими ресурсами — обеспечить наличие у организации человеческого капитала, необходимого для достижения своих целей. «Человеческий капитал» — это причудливый способ описания сотрудников с определенным набором знаний, навыков и способностей, которые могут быть использованы организацией продуктивно. Давайте кратко рассмотрим, чем занимаются Хелен и другие люди из отдела управления персоналом.

Хелен гарантирует, что компания укомплектована надлежащим персоналом, включая анализ работы, планирование, набор и отбор.Хелен и ее коллеги-менеджеры также разрабатывают учебные и образовательные программы, чтобы держать сотрудников в курсе необходимых им навыков и знаний. Управление человеческими ресурсами разрабатывает планы вознаграждения так же, как и управление персоналом.

Хелен также следит за тем, чтобы компания поддерживала безопасную и здоровую рабочую среду. Она разрабатывает кадровую политику, обеспечивающую соблюдение различных законов о занятости и труде. Отношения с сотрудниками — еще одна ключевая ответственность. Если у сотрудников есть общие вопросы или опасения по поводу организации, они обращаются к Хелен и в отдел кадров.

В чем разница?

Вы можете почесать голову в этот момент и спросить себя, в чем, черт возьми, разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами? Кажется, что оба участвуют в одних и тех же действиях, хотя некоторые термины могут немного отличаться. Вы можете быть удивлены, узнав, что некоторые комментаторы и критики задают один и тот же вопрос.

На самом деле, некоторые утверждают, что управление человеческими ресурсами — это просто новое имя с большим объемом памяти и попыткой ребрендинга отделов персонала, чтобы получить большее уважение к их роли в организации со стороны высшего руководства.Другие комментаторы отмечают важные качественные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. По словам этих комментаторов, это разница в подходе к занятиям.

Традиционное управление персоналом часто фокусируется на управлении персоналом с административной точки зрения. Функция состоит в том, чтобы гарантировать, что люди будут наняты, ориентированы, своевременно получат оплату, а их жалобы и потребности будут рассмотрены. С другой стороны, HRM рассматривает сотрудников как ресурс, как фабрику, машину или деньги.Работа HRM включает развитие этого человеческого капитала для достижения целей организации, что делает HRM более «ориентированным на людей».

Более того, утверждается, что традиционное управление персоналом относительно изолировано от основной деятельности своей организации и сводится к простому администрированию и ведению документации. С другой стороны, управление человеческими ресурсами интегрировано в общую стратегическую миссию организации. Практика, политика и функции управления персоналом должны быть тесно согласованы или связаны с общей стратегией организации.Вы можете вспомнить разницу между HRM и управлением персоналом, вспомнив, что HRM фокусируется на людях как на ресурсах, используемых руководством для достижения целей.

Резюме урока

Давайте рассмотрим то, что мы узнали. Управление персоналом и Управление персоналом оба участвуют в управлении членами организации и занимаются аналогичной деятельностью, включая подбор персонала, анализ работы, планирование, развитие сотрудников, компенсацию, разработку политики, охрану труда и отношения с сотрудниками.

В то время как некоторые утверждают, что разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами — это просто вопрос терминологии, другие отмечают качественные различия между двумя подходами к управлению людьми. Утверждается, что управление персоналом часто не связано с организацией и выполняет только административные функции и функции ведения документации.

Управление человеческими ресурсами, с другой стороны, представляет собой более ориентированный на людей подход к управлению людьми, которые рассматриваются как важнейшие ресурсы, необходимые для достижения целей организации.Более того, HRM пытается обеспечить, чтобы его методы, политика и деятельность были тесно связаны со стратегиями и целями своей организации.

Результаты обучения

После этого видеоурока вы должны уметь:

  • Описывать роли и функции как управления персоналом, так и управления человеческими ресурсами
  • Объясните, почему некоторые утверждают, что есть качественные различия между этими двумя

Управление персоналом: значение, функции и принципы

Прочитав эту статью, вы узнаете: — 1.Смысл управления персоналом 2. Функции и задачи управления персоналом 3. Принципы.

Значение управления персоналом :

Управление персоналом (кадровая функция управления), также известная как управление человеческими ресурсами. Управление персоналом связано с правильным использованием человеческого фактора. Управление персоналом можно определить как ту часть процесса управления, которая в первую очередь связана с человеческими составляющими организации.

Управление персоналом также можно определить как область управления, которая связана с планированием, организацией, направлением и контролем различных оперативных функций по закупкам, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы таким образом, чтобы цели компании, достижения персонала всех уровней и сообщества.

Значения некоторых слов, используемых в этом определении, объясняются ниже:

(i) Планирование:

Планирование означает предварительное определение кадровой программы.

(ii) Организация:

Организация означает создание организации путем разработки структуры взаимоотношений между работой, персоналом и другими физическими факторами для достижения целей компании.

(iii) Руководство:

Руководство означает наставление людей для эффективного выполнения работы.

(iv) Контроллинг:

Контроллинг означает регулирование деятельности в соответствии с планом.

(v) Закупки:

Приобретение рабочей силы означает получение соответствующего персонала в необходимом количестве для достижения целей компании.

(vi) Развитие:

Развитие рабочей силы означает повышение квалификации сотрудников посредством обучения.

(vii) Техническое обслуживание:

Техническое обслуживание означает улучшение условий (например,g., здоровье, безопасность, благополучие и т. д.) и их поддержание.

Традиционно система управления персоналом связана в первую очередь с пятью основными подсистемами, а именно с набором, обучением, компенсацией (заработная плата, дополнительные льготы и т.д.) и техническим обслуживанием.

Управление человеческими ресурсами, в отличие от этих традиционных функций, следует рассматривать как общую систему, которая взаимодействует с другими основными системами организации закупок, производства, финансов, маркетинга и т. Д. Основной целью программы управления человеческими ресурсами является обслуживание этих основных системы.

Прогнозирование и планирование потребностей организации в персонале, поддержание адекватного и удовлетворительного штата сотрудников и контроль кадровой политики и программ организации являются основными обязанностями управления человеческими ресурсами.

Помимо различных функций, в последние годы от современной системы управления ресурсами также ожидаются следующие дополнительные обязанности:

(i) Равные возможности трудоустройства.

(ii) Безопасность и гигиена труда.

(iii) Обеспечение пенсионного дохода при трудоустройстве.

(iv) Повышение уровня затронутых классов, социальная ответственность.

Функции и цели управления персоналом :

Функции управления персоналом обычно делятся на аспекты планирования, организации, укомплектования персоналом, мотивации и контроля.

Ниже представлены основные функции и цели:

Принципы управления персоналом :

Принципы управления персоналом помогают менеджерам по персоналу проводить и направлять политику надлежащим образом.

Эти принципы следующие:

1. Принцип максимального развития персонала:

По этому принципу рабочие максимально развиваются, так что их способности, сообразительность, продуктивность и эффективность может быть использована для достижения целей фирмы.

2. Принцип научного отбора:

Этот принцип позволяет найти подходящего человека для правильной работы.

3. Принцип высокой морали:

Рабочим должна быть предложена идеальная политика заработной платы, чтобы их моральный дух стал высоким и они работали с интересом.

4. Принцип достоинства труда:

Трудящиеся должны гордиться своим трудом.

5. Принцип командного духа:

Командный дух необходимо развивать в рабочих. Они должны работать сообща с коллективной ответственностью и должны иметь чувство сотрудничества, единства и взаимного доверия.

6. Принцип эффективного общения:

Между руководством и работниками должна быть эффективная связь, в противном случае возникнут сложные проблемы, такие как недоверие, ненависть и недоброжелательность, которые, в свою очередь, повлияют на производство в организации.

7. Принцип совместного управления:

Это создает ответственность в труде с увеличением взаимной веры и дружбы. Это улучшает трудовые отношения.

8. Принцип справедливого вознаграждения:

Работникам должна предоставляться надлежащая компенсация за работу. Это развивается индустриальная штука.

9. Принцип эффективного использования человеческих ресурсов:

Управление персоналом должно развиваться для эффективного использования человеческих ресурсов. Персоналу следует обеспечить надлежащее обучение для его развития.

Управление персоналом, часть управления человеческими ресурсами

Эта статья объясняет концепцию Управление персоналом на практике.Прочитав его, вы поймете основы этой подкатегории Управление человеческими ресурсами .

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом является элементом управления человеческими ресурсами и в первую очередь ориентировано на набор и развитие сотрудников. Задачу управления персоналом также можно рассматривать как управление персоналом, которое включает в себя получение, использование и поддержание рабочей силы.

Сотрудники — один из самых ценных ресурсов в организации, потому что они стимулируют рост компании.Навыки и способности сотрудников помогают организации развиваться и получать конкурентоспособные позиции в отрасли. По этой причине привлечение, набор и поддержание лучших сотрудников является важным элементом управления человеческими ресурсами.

Управление персоналом также занимается поддержкой сотрудников. Это правда, потому что цель управления персоналом — убедиться, что сотрудники довольны работой в организации. В частности, он отвечает за то, чтобы сотрудники были направлены на достижение общей цели организации.По этой причине важно стимулировать каждого сотрудника полностью раскрыть свой потенциал для достижения организационных вех. Следовательно, цель управления персоналом — эффективно использовать человеческие ресурсы компании, стимулируя отношения между сотрудниками в фирме.

Функции управления персоналом

В целях набора и развития сотрудников функция управления персоналом определяет разрыв между внутренними возможностями компании и желаемыми ценностями сотрудников.По этой причине управление персоналом отвечает за координацию между различными видами деятельности по управлению человеческими ресурсами, которые включают, помимо прочего, определение потребности в льготах для сотрудников, обучении, компенсации и других услугах с персоналом.

Менеджеры по персоналу обычно выступают в качестве советников и разработчиков политики, чтобы обеспечить равные возможности для персонала. Еще одна функция управления персоналом — создание и ведение базы данных о сотрудниках, которая включает необходимые данные о сотрудниках.Сюда входит поддержание страховки сотрудников, пенсий и пакетов вознаграждения. Следующая функция — активное участие в мониторинге меняющейся внешней среды в отношении законов и коллективных трудовых договоров. Кроме того, он выполняет следующие рабочие функции.

  1. Закупочная функция
  2. Функция развития
  3. Функция компенсации
  4. Функция обслуживания
  5. Функция интеграции

1.Закупочная функция

Эта функция занимается созданием, обслуживанием и развитием базы данных сотрудников. Как описано ранее, первым шагом является набор подходящих людей, но также в правильном количестве. По этой причине важной частью управления персоналом является определение набора навыков и способностей, необходимых для выполнения конкретной должности. Это включает определение задач и обязанностей по работе, а также определение желаемой комбинации характеристик потенциального сотрудника.

Следующий шаг — подбор квалифицированных и компетентных сотрудников. Этот процесс обычно выполняется путем проведения собеседований, но в некоторых сценариях необходимо провести специальные тесты или имитацию работы. Это важно для управления персоналом, потому что эти тесты могут подтвердить, обладает ли потенциальный сотрудник необходимыми навыками и возможностями для выполнения открытой должности в организации.

Когда выбран правильный человек, новому сотруднику часто приходится проходить вводный курс.На этом этапе сотрудник знакомится с рабочей средой, политикой компании, людьми и новым способом работы.

2. Функция развития

Эта функция предназначена для помощи сотрудникам в повышении их качеств. Цель состоит в том, чтобы найти подходящую среду для обучения сотрудников с целью повышения операционной эффективности и результативности. По этой причине Управление персонала несет ответственность за создание и координацию программ обучения для сотрудников всех уровней организации.В эту функцию дополнительно входит оценка потенциала сотрудников.

После определения потенциала функция развития Управления персоналом должна определить возможности для удовлетворения потребностей в личном обучении. Это может включать посещение курсов рядом с работой, которые улучшат развитие сотрудника для достижения целей организации. Более того, планирование персонала дополнительно оценивает планирование карьеры отдельных сотрудников. Цель состоит в том, чтобы помочь сотруднику достичь своих карьерных амбиций, предоставив образование, а также написав рекомендации, если этот сотрудник готов покинуть организацию.

3. Компенсационная функция

Эта часть в первую очередь отвечает за обеспечение справедливой оплаты труда наемных сотрудников. Пакет вознаграждения должен соответствовать взносу, который сотрудник внес в организацию. По этой причине он отвечает за исследование классификаций заработной платы, которые включают анализ должностных инструкций и взаимосвязи с заработной платой и политикой заработной платы. Поэтому управление персоналом также занимается созданием надлежащего пакета вознаграждения, который включает оценку влияния ранее разработанных пакетов вознаграждения на производительность сотрудников.Это важно, потому что пакет вознаграждения зависит от мотивации сотрудника к достижению целей организации. Это дополнительно описано в «Двухфакторной теории» Фредерика Герцберга.

4. Функция обслуживания

Служба технического обслуживания постоянно оценивает и улучшает текущие условия работы. Это означает, что в его обязанности входит оценка условий труда с точки зрения здоровья и безопасности. По этой причине руководство персонала несет ответственность за обеспечение безопасного рабочего места.Обязанность распространяется, но не ограничивается предоставлением сотрудникам жилья, транспортных услуг, образования, а также отпуска по беременности и родам и льгот.

5. Функция интегрирования

Основная цель этой функции — убедиться, что сотрудник соглашается с условиями, установленными организацией. Для отдела кадров остается проблемой добиться взаимного признания, например, заработной платы или рабочего времени. Как следствие, профсоюзы создаются сотрудниками, чтобы представлять сотрудников в организациях.Эти союзы пытаются реализовать согласованное соглашение между сотрудником и бизнесом. Управление персоналом придает большое значение достижению общих договоренностей, поскольку это ведет к более быстрому росту и повышению производительности.

Преимущества управления персоналом

Конкурентоспособность

Управление персоналом помогает бизнесу оставаться конкурентоспособным. Поскольку речь идет о создании правильного сочетания образования, которое поможет сотрудникам развить необходимые навыки на должности или в отрасли, бизнес остается конкурентоспособным.Многие организации сегодня предлагают доступ к внутренним онлайн-библиотекам, где сотрудники могут читать статьи или следовать интерактивным программам обучения, которые помогают улучшить их профессиональные навыки. Когда управление персоналом осуществляется эффективно, сотрудники организации приобретают новые знания об отрасли, и это одновременно улучшает способность компании справляться с изменениями.

Удержание сотрудников

Когда управление персоналом осуществляется эффективно, это улучшает удержание сотрудников и, таким образом, приводит к снижению затрат для фирмы.Управление персоналом заботится о карьере каждого сотрудника, и основная цель — достичь общего удовлетворения с точки зрения пакета вознаграждения и планов развития. Когда организация имеет достаточно ресурсов, чтобы предложить конкурентоспособную заработную плату и другие льготы, это привлечет работников, но для фирмы также важно постоянно оценивать пакет вознаграждения вместе с работником. Таким образом, сотрудники останутся довольными и будут чувствовать себя ценными, что улучшит удержание сотрудников.

Работа в команде

Еще одна функция управления персоналом — улучшить отношения между сотрудниками, поскольку это улучшает командную работу и вовлеченность сотрудников. Сотрудникам легче общаться друг с другом, что увеличивает их стремление к достижению целей организации. В то же время люди в организации узнают о других должностях и уважают их, поскольку они лучше понимают другие должности и должности. В результате это улучшает знания сотрудников и понимание оперативной деятельности, что стимулирует лучшую командную работу.

Важность управления персоналом

Сумма денег, которая тратится на персонал, в действительности зависит от размера компании. Показано, что компании, эффективно интегрирующие человеческий фактор в свой бизнес, достигают сильной конкурентной позиции и более высоких оборотов за счет повышения производительности труда своих сотрудников. Когда компания обладает навыками и ресурсами для найма лучших потенциальных сотрудников и способна эффективно повышать квалификацию своих сотрудников, это интеллектуальный ресурс.Постоянное улучшение этого ресурса поможет достичь целей организации. Управление персоналом дополнительно помогает в определении основных компетенций компании, которые, возможно, также могут включать предоставление равных и конкурентоспособных возможностей с точки зрения заработной платы и льгот для ее сотрудников. Это улучшит позиции компании по привлечению лучших сотрудников. По этой причине важно определить сумму денег, которую можно потратить на управление персоналом. Интеграция управления персоналом в конечном итоге сэкономит затраты и приведет к более вовлеченной компании.

Теперь ваша очередь

Как вы думаете? Знаете ли вы объяснение управления персоналом? Вы активно занимаетесь управлением персоналом или проходите курс управления персоналом? У вас есть какие-нибудь советы или дополнения, которыми вы хотели бы поделиться?

Поделитесь своим опытом и знаниями в поле для комментариев ниже.

Если вам понравилась эта статья, то, пожалуйста, подпишитесь на нашу бесплатную рассылку новостей, чтобы получать последние сообщения о моделях и методах.Вы также можете найти нас в Facebook, LinkedIn, Twitter и YouTube.

Дополнительная информация

  1. Армстронг, М., & Лоренцен, Дж. Ф. (1988). Справочник по практике управления персоналом . Лондон: страница Когана
  2. Aswathappa, K. E. M. A. L. (2005). Человеческие ресурсы и управление персоналом . Тата Макгроу-Хилл Образование.
  3. Коул, Г. А. (2002). Персонал и управление человеческими ресурсами . Cengage Learning EMEA.
  4. Матис, Р.Л. и Джексон Дж. Х. (1991). Персонал / управление человеческими ресурсами . Сент-Пол, Миннесота: Вест Паблишинг Компани.
  5. Вертер-младший, В. Б. и Дэвис, К. (1985). Управление персоналом и человеческие ресурсы .
  6. Вертер, В. Б., и Дэвис, К. (1993). Человеческие ресурсы и управление персоналом .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *