Увольнение по медицинскому заключению: Увольнение по медицинским показаниям — пошаговая процедура

Работник не может выполнять работу по медицинским показаниям. В каких случаях работодатель вправе расторгнуть договор

• Правомерно ли увольнение на основании справки об установлении работнику инвалидности
• Какие документы подтвердят отсутствие в компании подходящей работы
• Как зафиксировать отказ работника от перевода на другую должность

Поляк Мария Ивановна,
адвокат, заместитель Председателя президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Адвокат по трудовым делам для организаций

Наши услуги

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с расторжением договоров с сотрудниками! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Очень многие компании не заинтересованы продолжать отношения с работником, который по медицинским показаниям нуждается в особых условиях работы. В связи с этим работодатели часто ищут способы расторгнуть трудовой договор с подобным работником как раз на основании выданного ему медицинского заключения. Однако важно помнить, что подобное увольнение может быть правомерным при соблюдении целого ряда важных условий.

Прежде всего, у работника должно быть на руках медицинское заключение, свидетельствующее о наличии противопоказаний касательно выполняемой работы, предусмотренной трудовым договором. Причем, данные противопоказания должны полностью исключать возможность продолжения работником работы в компании. Отметим, что само увольнение может последовать только в том случае если работник отказался от перевода на другую работу. Причем если работодатель считает, что в компании просто нет подходящих вакансий, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов, из-за которых ему противопоказана работа. Однако как показывает практика, сделать это бывает очень непросто.

Работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы

При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства:

— наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке;
— невозможность работника выполнять прежнюю работу;
— отсутствие у работодателя работы соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.

Для того чтобы увольнение было правомерным необходимо наличие у работника медицинского заключения, в соответствии с которым ему противопоказана прежняя работа. Отметим, что до недавнего времени судебная практика по-разному трактовала, что понимать под этим документом.

Рекомендуем посмотреть: адвокат по наследству

Так, в практике автора был случай, когда работодатель не смог доказать наличие медицинского заключения установленной формы по недопуску и невозможности исполнения работником работы по профессии плотник работник (решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011). При этом в материалах дела имелось индивидуальная программа реабилитации инвалида и справка об установлении ему инвалидности. Доказательством для суда послужило разъяснение главного эксперта по медико-социальной экспертизе по г. Москве, в котором было указано, что с целью выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, проводится периодические медицинские осмотры (обследования) работников. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. При этом эксперт отметил, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие документы, к таким медицинским организациям не относится и указанного вида деятельности не осуществляет. Однако определением Московского городского суда данный вывод был признан неверным, и работнику было отказано в восстановлении на работе. Суд указал, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы. При этом в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» они обязательны для организаций и учреждений (определение Московского городского суда от 10.04.2012 по делу № 33-9156).

Представляется, что отмена решения суда была вызвана тем, что к моменту рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была сформулирована позиция Верховного суда по рассматриваемому вопросу.

Так, в обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2011 года» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012)» в п.8 рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по п. 8  ч. ст.77 ТК РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы (далее — МСЭ) не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ. Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Определив, что рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника и не могут быть улучшены, Верховный Суд РФ подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по специальному основанию, установленному в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства. Отметим, что согласно определению Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Таким образом, в настоящее время работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п.8 ч. 1 ст.77 ТК РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников так и заключение МСЭ.

Отсутствие подходящей работы может быть подтверждено картой аттестации рабочего места

При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работодатель должен убедиться в наличии у него доказательств невозможности работника выполнять прежнюю работу. Такими доказательствами могут быть, например, рекомендации, содержащиеся в индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Так в указанном выше определении Московского городского суда суд указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по г. Москве работнику показан труд небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами и в благоприятных метео-климатических условиях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.212, 76 ТК РФ суд пришел к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения работника с работы в противопоказанных ему условиях труда.

Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию, в случае, если противопоказанные работнику условия труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или ином локальном нормативном правовом акте, работодателю необходимо убедиться в том, что работник ознакомлен под роспись с данным актом.

В случае если в должностной инструкции или в ином нормативном правовом акте отсутствует описание условий труда работника, в качестве доказательства может быть использована карта аттестации рабочего места по условиям труда.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Он указал, что на основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ «Бюро N 1 общего профиля» ему была установлена вторая группа инвалидности. В соответствии с приказом он был уволен с работы в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ). По мнению работника, увольнение незаконно, так как оно было осуществлено не на основании медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а на основании справки об установлении инвалидности, индивидуальной программе реабилитации и карте аттестации рабочего места по условиям труда. Две судебных инстанции признали увольнение незаконным. Однако Верховный суд встал на сторону компании. Он указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, работнику показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением, и он может продолжать работу управляющим отделения Сбербанка в специально созданных условиях. Условия труда 1 класса. Между тем, суд отметил, что согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место уволенного работника объективно отвечает условиям труда второй степени третьего класса. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда следует, что на рабочих местах компании по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой работы на руководящих должностях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст. ст. 212, 76 Трудового кодекса РФ Судебная коллегия Верховного Суда РФ пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения работника от работы в противопоказанных ему условиях труда и дальнейшего увольнения по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ (определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19).

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность работодателя. Однако представляется что только с помощью внутренних документов компании доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу достаточно проблематично.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. Работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Он указал, что был освидетельствован в медицинском учреждении, которое установила ограничения к работе. При этом работник пояснил в суде, что не имеется никаких препятствий для продолжения работы, поскольку работа в занимаемой им должности не оценивалась на предмет производственных вредностей. Суд согласился с доводами работника и указал следующее. На момент увольнения работника работодатель не располагал данными о непригодности истца к профессиональной деятельности, т.е. данными, необходимыми для проверки наличия или отсутствия у работодателя работы, соответствующей степени утраты профессиональной трудоспособности, подлежащей установлению с учетом тех критериев, которыми руководствуются органы МСЭ. При этом в программе реабилитации не указаны виды труда, доступные по состоянию здоровья работника и также отсутствует запрет выполнять конкретную профессиональную деятельность. Суд отметил, что вопрос о том, что работник не может работать в занимаемой должности был решен работодателем на основании утвержденного генеральным директором Общества и согласованного с ТУ «Роспотребнадзор на транспорте» списка Контингентов работников организации, подлежащих обязательным предварительным при поступлении на работу и периодическим медицинским осмотрам, подвергающихся воздействию вредных и опасных производственных факторов, самостоятельно, что не входит в компетенцию работодателя. В связи с этим увольнение было признано незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395).

Таким образом, невозможность работника выполнять прежнюю работу может быть подтверждена совокупностью различных доказательств: индивидуальной программой реабилитации инвалида, должностной инструкцией работника, картой аттестации рабочего места по условиям труда. Самое главное, чтобы из указанных документов с очевидностью следовал вывод о том, что состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять прежнюю трудовую функцию.

Отказ работника от предложенных вакансий должен быть письменно зафиксирован

Для того чтобы подтвердить отсутствие работы, соответствующей состоянию здоровья работника работодатель должен представить штатное расписание, в котором отсутствуют вакантные должности, которые с учетом образования, стажа и опыта работы мог бы занять увольняемый по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работник. В случае если такие должности присутствуют в штатном расписании необходимо доказать, что работник не может занять их с учетом состояния здоровья. В такой ситуации работодателю необходимо ознакомить работника с должностными инструкциями, из которых следует, что данная работа выполняется в таких условиях труда, которые противопоказаны работнику. Также он может провести аттестацию рабочего места, для того, чтобы иметь доказательства несоответствия состояния здоровья и трудовой функции.

Отметим, что бремя доказывания незаконности увольнения возлагается на работника. Так, в определении Московского областного суда от 11.10.2011 по делу N 33-20554 указано, что истец (работник) не представил суду и судебной коллегии бесспорные и достаточные доказательства, свидетельствующие о наличии у ответчика возможности перевести его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

При отказе работника от перевода на другую работу работодателю следует учитывать, что такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В случае если работник отказывается перейти на другую работу и в то же время отказывается письменно это подтвердить работодателю, работодатель имеет право составить акт об отказе работника от перевода на другую работу. Такой акт составляется в присутствии нескольких сотрудников организации, которые заверяют отказ работника перейти на другую работу, а также отказ от подписания соответствующего заявления. Такой акт признается судебной практикой надлежащим доказательством отказа работника от перевода на работу, подходящую ему по состоянию здоровья.

Кроме того, суды исходят из того, что в случае, если работодатель ознакомил работника со всеми имеющимися в компании должностями, которые работник может занять с учетом его состояния здоровья, а работник не высказал пожелания занять одну из имеющихся вакансий, трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 21.11.2011 года по делу N 33-17215 суд указал, что работник был ознакомлен под роспись с действующим штатным расписанием ответчика, содержащим сведения обо всех имеющихся вакансиях, пожеланий о занятии какой-либо вакантной должности не высказал, о переводе на другую работу не просил, иных действий, направленных на выражение согласия на перевод на другую работу, не совершил. Учитывая обстоятельство ознакомления истца с вакансиями и то, что истец не выразил воли на продолжение трудовых отношений с ответчиком с переводом на другую должность, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик фактически отказался от перевода на другую должность, в связи с чем увольнение отвечало требованиям п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник мог бы занять с учетом состояния здоровья, образования, опыта работы и квалификации, необходимо, чтобы этот факт был очевиден из штатного расписания, должностных инструкций и/или из акта аттестации рабочих мест. В том случае, если у работодателя имеется работа, подходящая работнику в соответствии с медицинским заключением, однако работник отказался от перевода на соответствующую должность, работодателю необходимо иметь доказательства предложения работнику подходящих ему вакантных должностей и доказательства отказа работника от их замещения.

В случае если работник обратился в суд с требованием о признании незаконным приказа об увольнении по основанию п.8 ст.77 ТК РФ при подготовке отзыва работодателю необходимо проверить, не истек ли предусмотренный ст.392 ТК РФ срок на обращение в суд. Так, Московский областной суд в определении от 17.01.2012 по делу N 33-954/2012 указал, что в иске о признании незаконным приказа об увольнении отказано правомерно, так как истец обратился в суд по истечении установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ срока, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска. При этом истцом не было представлено доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока, необходимых для восстановления этого срока, иных обстоятельств, приостанавливающих либо прерывающих течение срока давности обращения в суд, также не установлено.

Каков порядок увольнения работника за появление на работе в состоянии опьянения?

В соответствии с пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. На это указывает п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2). Такими доказательствами могут являться объяснения очевидцев, самого работника, служебные записки непосредственного руководителя, акт комиссии и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК РФ.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья ст. 192 ТК РФ), поэтому работодатель в данном случае должен руководствоваться порядком применения дисциплинарного взыскания, установленным ст. 193 ТК РФ. В силу части первой указанной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отметим, что трудовое законодательство не ставит возможность увольнения по указанному основанию в зависимость от того, был ли работник отстранен от работы или нет в связи с состоянием опьянения. Согласно ст. 76 ТК РФ отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, является обязанностью работодателя. При этом отстранение работника от работы (недопущение к работе) осуществляется на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Принимая решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, согласно части пятой ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

В силу части третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (в том числе, в виде увольнения) может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

При увольнении работника работодателем должен быть соблюден общий порядок прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если сотрудник на момент увольнения не использовал оплачиваемый отпуск за текущий рабочий год или за несколько лет, то согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Выплата такой компенсации — это установленная законом обязанность работодателя, которая возникает независимо от основания расторжения трудового договора с работником. Поэтому в рассматриваемом случае работнику должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона. Порядок заполнения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225. В рассматриваемой ситуации в трудовую книжку работника должна быть внесена следующая запись: «Уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Вопрос № 10735

Здравствуйте. В соответствии со ст.73 ТК РФ работодатель обязан перевести на другую (не противопоказанную) работу работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, для того, чтобы у Вашего работодателя было право уволить Вас по п.8 ст.77 ТК РФ, должны соблюдаться несколько условий:

1) Медицинское заключение должно быть выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, и содержать указание на необходимость перевода.

2) Срок перевода, требуемого в соответствии с медицинским заключением, должен составлять более 4-х месяцев.

3) У работодателя не должно быть вакансий для перевода Вас на не противопоказанную Вам работу.

В настоящее время в законодательстве прямо не определено, кто и в каком порядке может выдавать медицинские заключения для перевода работника на другую работу. До 2009 года действовал приказ Минздравсоцразвития от 14.03.2007 №170 «Об организации деятельности врачебной комиссии медицинской организации», который в качестве одной из функций комиссии, созданной в любой медицинской организации, указывал экспертизу временной нетрудоспособности с целью определения необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу. Однако с января 2009 года этот приказ прекратил свое действие, и в настоящее время такая функция для врачебных комиссий не предусмотрена.

Центры профпатологии действуют в соответствии с постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 №967 «Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний». Так, согласно указанному Положению центр профпатологии устанавливает окончательный диагноз и составляет медицинское заключение о наличии профзаболевания. Соответствующее извещение направляется работодателю, и работодатель обязан в течение 10 дней с момента его получения организовать комиссию по расследованию профзаболевания. По итогам расследования составляется акт о случае профессионального заболевания. В п.13 акта указываются сведения о трудоспособности работника, переводе его на другую работу или о направлении его в учреждение медико-социальной экспертизы.

Показания и противопоказания по видам труда в связи с профзаболеваниями и срок их действия указываются в программах реабилитации пострадавшего в результате профессионального заболевания. Такие программы в соответствии с постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30.01.2002 №5 являются приложениями к заключениям учреждений медико-социальной экспертизы. К таким учреждениям как раз относятся БМСЭ – бюро медико-социальной экспертизы.

Таким образом, Вы можете ссылаться на то, что заключение института не является основанием для Вашего перевода по медицинским показаниям, так как устанавливает лишь диагноз профзаболевания, не предусматривает Вашего перевода на другую работу и не содержит сроков такого перевода.

Что касается вакансий, то проверить данные работодателя для работника всегда затруднительно. Если у Вас есть информация, что вакансии были, Вы можете попробовать подкрепить её доказательствами – документами, аудиозаписями переговоров с работодателем, свидетельскими показаниями коллег. Однако основным моментом в Вашей позиции все равно является то, что заключение института Профпатологии диагнозом о профзаболеваниях не является основанием для Вашего перевода или увольнения.

Так или иначе, для защиты Ваших прав Вам необходимо обращаться в суд с иском к работодателю о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Подробнее о том, как обратиться в суд, Вы можете прочитать здесь: http://old.trudprava.ru/index.php?id=1482

В суде Вы также можете указать, что работодатель не провел расследования по Вашим профзаболеваниям и не перечислил Вам полагающиеся в соответствии с Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» №125-ФЗ страховые выплаты.

Обратите внимание, что в ст.178 предусмотрена обязанность работодателя выплачивать работникам, уволенным по п.8 ст.77 выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (в коллективном договоре может быть установлен более крупный размер). Если Ваше увольнение все же будет признано законным, работодатель все равно будет обязан выплатить Вам выходное пособие.

Когда увольнение по медицинским показаниям законно?

В кадровой практике увольнение по медицинским показаниям встречается нечасто, но стабильно. Поэтому каждый работник и руководитель должны чётко понимать, какой именно документ и какого именно органа даёт юридические основания запустить на предприятия процесс увольнения сотрудника, который по объективным причинам исполнять свои трудовые обязанности уже не сможет. Рассказываем, когда допустимо увольнение по медицинскому заключению с учётом самой свежей судебной практики.

Что говорит ТК РФ

На основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ увольнение по медицинским показателям разрешено в двух ситуациях:

1. Отказ сотрудника перевестись на иную работу, если это обязательно для него согласно заключению медиков, выданному в соответствии с законодательством (ст. 73 ТК РФ).
2. У руководства нет соответствующей работы.

Порядок выдачи заключения о здоровье

Правила выдачи медорганизациями справок и медицинских заключений в России регулирует приказ Минздравсоцразвития от 2 мая 2012 года № 441н.

Согласно ему, врачебные заключения выдают по итогам:

• проведенных медицинских освидетельствований;
• медосмотров;
• диспансеризации;
• решений, принятых врачебной комиссией;
• в иных случаях.

Такие заключения дают комплексную оценку состояния здоровья человека.

Если говорить более конкретно, то увольнение в связи с медицинским заключением возможно при наличии одного из двух документов о степени утраты трудоспособности (апелляционное определение ВС Якутии от 28.03.2018 по делу № 33-1137/2018):

1. Заключение клинико-экспертной комиссии (КЭК).
2. Заключение медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК).

В остальных случаях увольнение работника по медицинским показаниям незаконно.

ПРИМЕР

Медорганизация по итогам периодического медосмотра выдала сотруднику заключение о том, что он имеет противопоказания к работе с вредными и опасными веществами. Ему рекомендован перевод на работу с более комфортными условиями.

На основании этого документа руководство сначала отстранило сотрудника от работы, а потом уволило его по причине отсутствия подходящей для перевода должности.

Работник счёл увольнение незаконным, поскольку не было ни заключения КЭК, ни заключения МСЭК. Верховный суд Якутии согласился с его доводами (решение от 28.03.2018 по делу № 33-1137/2018).

Также см. «Организация периодического медосмотра работников предприятия».

По заключению о медосмотре уволить нельзя

Крайне важно понимать, что заключение, которое выдали работнику по итогам медицинского осмотра или обследования – это НЕ медицинское заключение о профессиональной непригодности. Данный врачебный вердикт – лишь рекомендация для работодателя по результатам медицинского осмотра в отношении сотрудника и одновременно обязательное основание для проведения экспертизы профпригодности работника.

Таким образом, увольнение работника по медицинскому заключению возможно только по документу, который определен Приложением № 2 к приказу Минздрава от 05.05.2016 № 282н вместе с правилами проведения экспертизы профессиональной пригодности. Это заключение о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ. Выглядит оно следующим образом:

Только заключение этой формы позволяет расстаться с сотрудником при отсутствии работы, необходимой по нему.

Также см. «Увольнение из-за состояния здоровья по ТК РФ».

 

Могут ли уволить по статье по состоянию здоровья, если не прошел очередную медкомиссию?

Могут ли уволить по статье по состоянию здоровья, если не прошел очередную медкомиссию?

Здравствуйте! Я работаю в Сургутнефтегазе оператором тех.установок. 8 лет. У меня возникла недавно на работе проблема. При прохождение очередной ежегодной медкомиссии, я не прошел окулиста по зрению, так как у меня на один глаз плохое зрение, но 8 лет без проблем проходил, а в этом году появились новые пункты и я по ним не прошел. Пришло заключение работодателю, в котором написано, что выявлены противопоказания по этим новым пунктам. Я конечно понимаю, что есть пункты и правила и их нужно соблюдать, но вот не знаю можно ли их как то оспорить, ведь я 8 лет работал без проблем и претензий не было и вообще в голове не укладывается при чем тут моя работа и зрение, в моей работе хорошее зрение не требуется. Не пойму, если это делает мин.здрав, то зачем? Ведь могут такие люди как я работать на такой работе, ведь это не космос и не требуются космонавты! Начальник отдела кадров вызвала меня к себе и сказала, что я не могу работать рабочим, так как у всех работников есть такие пункты, но могу работать инженером и имеется вакансия и сказала, что я должен понимать, что из жалости меня никто не возьмет инженером и что я должен пробовать пройти собеседование. Но мой непосредственный начальник на собеседовании объяснил мне, что я не подхожу, так как его не устраивает, что я добрый, а ему нужен жесткий инженер с работниками, чтоб жестким был и отказал мне в данной должности. На что начальница отдела кадров мне сказала, что либо я увольняюсь по собственному желанию, либо уволит по статье. А я готов быть инженером и уже хотел пробоваться на данную должность в ближайшем будущем, так как и образование у меня подходящее и опыт работы огромный, стаж имеется, навыки, знания, вообщем я готовый инженер. Подскажите, как мне быть в моем случае? Какие у меня права и могут ли меня уволить по статье здоровья?

Как в России защищены права работающих родителей

Перевод на другую работу 

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу. При этом оплата труда должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком полутора лет.

Дополнительные перерывы

Мало кто знает, что в законодательстве предусмотрены так называемые перерывы на кормление. Работающим женщинам с детьми до полутора лет кроме обеденного перерыва предоставляются дополнительные перерывы не реже чем через каждые три часа и не менее 30 минут каждый. А если таких детей в семье два или больше, то этот перерыв не может быть меньше часа. По заявлению их можно присоединить к обеденному перерыву либо суммировать и перенести на начало или конец рабочего дня.

А еще эти перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате.

Командировки и сверхурочная работа

Маму с ребенком до трех лет можно отправить в командировку или привлечь к сверхурочной работе, работе по ночам, в праздники или выходные только с ее письменного согласия и если это не запрещено медицинским заключением. Она имеет право отказаться.

Такое же право есть у матерей или отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; у работников с детьми-инвалидами; работников, ухаживающих за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением.

Гарантии при увольнении

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
• с одинокой матерью с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• сотрудниками, которые воспитывают ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
• с родителем, являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• с единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает.

Исключение — ликвидация организации или грубое нарушение трудовых обязанностей.

При сокращении штата

При сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам, имеющим семью и детей, при наличии двух или более иждивенцев.

Дополнительный отпуск

Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное время:

• работнику с двумя или более детьми до 14 лет;

• работнику, имеющему ребенка-инвалида до 18 лет;

• одинокому родителю, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет.

Продолжительность такого отпуска — до 14 календарных дней. 

Отпуск в удобное время для многодетных

Работники, имеющие трех и более детей до 18 лет, смогут взять ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время. При этом работодатель не сможет им отказать. Это значит, что многодетные родители получают приоритет при выборе времени для отдыха.

Есть два условия: в семье должно быть не менее трех детей, а возраст младшего ребенка не должен превышать 14 лет.

Когда, зачем и как это делать правильно

Вы когда-нибудь заходили в ресторан с табличкой на двери «Мы оставляем за собой право отказать кому-либо в обслуживании»? Вы когда-нибудь хотели повесить один из них в подъезде вашего офиса?

Когда дело доходит до проблемных пациентов, мы не рекомендуем отказываться от них при первых признаках проблемы. Но когда реальные, повторяющиеся проблемы с пациентом просто не исчезнут, вы можете прекратить эти отношения .

И не только это находится в ваших правах — в некоторых случаях увольнение пациента является вполне уместным и необходимым шагом. При этом следует проявлять осторожность, когда вы думаете об увольнении пациента, и убедитесь, что вы делаете это правильно, чтобы избежать каких-либо неблагоприятных последствий.

The When
Хотя нет точных юридических правил, регулирующих прекращение лечения пациентов, существуют этические стандарты, которые призывают врачей брать на себя постоянную ответственность за медицинское обслуживание своих пациентов.

Когда можно закончить эту ответственность? Хотя точно определить сложно, есть несколько общепринятых правил.

Наиболее распространенные ситуации, связанные с увольнением, связаны с пациентами, которые неоднократно отказываются платить, не приходят на назначенные встречи или постоянно меняют их график, постоянно ведут себя враждебно по отношению к вам или вашим сотрудникам или отказываются следовать планам лечения.

Для обстоятельств, подобных описанным выше, пытается заставить отношения с пациентом работать , прежде чем уволить проблемного человека.Предложите план выплат, обсудите проблемы поведения или предупредите пациента, что он на тонком льду. Задокументируйте свои усилия, а затем, если после разрешения ситуации ничего не изменится, примите меры.

Более драматические ситуации заслуживают меньшей осторожности при увольнении. Если вы столкнулись с агрессивным пациентом, чьи проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами ставят под угрозу вашу практику или вашу способность оказывать помощь, который разглашает значительный конфликт интересов или который подал против вас судебный иск, могут и должны быть приняты более внезапные меры по выписке. взятый.

The Why
Даже перед лицом ситуаций, которые можно разрешить надлежащим образом, некоторые врачи, обеспокоенные юридическими последствиями и этическими ожиданиями, не решаются увольнять пациентов. Но часто продолжение содержания пациента несет больше юридической угрозы, чем его отпуск.

«Доктор не спит по ночам из-за исключенного пациента», — говорит Сьюзан Кин Бейкер, консультант по отношениям с пациентами и управлению рисками. «Это тот, кого следовало уволить, но не уволили.”

Юридические и финансовые последствия продолжения ухода за серьезным проблемным пациентом могут быть значительными — неоплаченные счета, вероятность судебного иска и неудовлетворенность сотрудников могут нанести серьезный ущерб вашей практике. Тем не менее, когда дело доходит до прекращения лечения пациента, ваш риск злоупотребления служебным положением минимален, если ваши действия основаны на , недискриминационные, не подвергают опасности здоровье пациента.

Прекращение проблемных отношений часто оказывается полезным и для пациента, так как он может начать все сначала с новым практикующим врачом, который может оказаться более подходящим.Вы не должны обременять себя ситуацией, которая просто не работает.

Тем не менее, вам следует попросить совета и помощи вашего адвоката, особенно если вы впервые столкнулись с подобной ситуацией, если у вас есть какие-либо сомнения относительно законности ваших прошлых или текущих отношений с пациентом или если у вас еще нет твердой политики увольнения пациентов.

The How
Поскольку ни врач, ни пациент не подписывают юридический документ при вступлении в отношения, вы не обязаны по закону предоставлять письмо о расторжении отношений, но вы все равно должны это делать.

«Отношения между пациентом и врачом, хотя и не являются письменным договором, должны рассматриваться врачом как единое целое, чтобы избежать юридических проблем после их прекращения», — советует эксперт по закону в области здравоохранения Стивен М. Харрис.

Начните с устного , сообщая пациенту о причинах увольнения. непосредственно, как только вы решили официально прекратить отношения; не обременяйте сотрудника стойки регистрации приемом телефонных сообщений пациента, пока вы ждете и держите пациента в неведении.

Предоставьте пациенту разумное количество времени, чтобы найти нового поставщика, прежде чем вы его полностью отключите, предоставьте ресурсы для его поиска и объявите крайний срок, после которого отношения полностью прекратятся — дату по вашему выбору, которая кажется подходящей, учитывая условия и потребности пациента. В промежуточный период продолжайте уход и при необходимости контактируйте.

Когда наступит ваш крайний срок, отправьте (заказным письмом) официальное письмо , подтверждающее расторжение договора , пациенту — желательно письмо, составленное вашим адвокатом.На протяжении всего процесса документируйте свои действия в истории болезни пациента, чтобы минимизировать риск.

Хотя это никогда не бывает приятно и редко бывает легко уволить пациента, пока вы ведете себя прямотой, профессионализмом и состраданием, ваши риски должны быть минимальными, а ваши последствия — незначительными. Тем не менее, никогда не помешает проявлять осторожность — и позвоните своему адвокату! — чтобы убедиться, что у вас есть все необходимое.

Как вы справились с увольнением пациента в вашей клинике?

Пора расстаться? — FPM

Многие семейные врачи выбрали специальность семейная медицина из-за важности терапевтических отношений между пациентом и врачом.Когда эти отношения подвергаются значительным или неоднократным вызовам, семейные врачи глубоко это чувствуют, и не всегда ясно, как лучше всего решить эту проблему.

Мы обнаружили, что при высоком уровне эмоций наличие стандартизированного процесса решения этих проблем облегчает принятие соответствующих мер. Наш процесс предоставляет пациентам множество возможностей пересмотреть свое поведение и возобновить отношения, когда это необходимо, и дает врачу и персоналу уверенность, которая приходит с применением аргументированного и последовательного подхода при возникновении сложных обстоятельств.Если возникнет необходимость прекратить отношения, наш подход описывает, как это сделать, не нарушая правил плательщиков.

Несмотря на то, что наша система несовершенна, она значительно улучшила нашу способность устанавливать ожидания и проводить границы в среде, где некоторые плательщики очень узко определили обстоятельства, при которых расторжение договора допустимо. Блок-схемы в этой статье основаны на тех, которые мы успешно использовали в нашей системе здравоохранения. Вы можете скачать их ниже и адаптировать для использования в своей практике.

Работа над этим

Соответствующий ответ зависит от типа событий, которые нарушили отношения, и они могут широко варьироваться, от поведения, которое вас раздражает, например, несколько пропущенных встреч, до тех, которые вас злят, например, невыплата счета тем, из-за которых вы или ваш персонал почувствуете угрозу. Наименее серьезные инциденты обычно можно решить, обсудив их с пациентом или путем обсуждения между пациентом и офис-менеджером или администратором.Самые серьезные инциденты могут потребовать немедленного прекращения действия. В нашей группе медицинский директор рассматривает важные инциденты и имеет право адаптировать ответные меры, если этого требует ситуация или правила страховщика пациента.

Первым шагом, который нужно сделать при оценке потенциально нарушенных отношений с пациентом, может быть шаг назад. Если проступок пациента не является серьезным, часто бывает продуктивно отступить и подумать, сделали ли вы все, что могли, чтобы спасти отношения.Вложение этих дополнительных усилий превратило некоторые из наших самых сложных отношений в отношения, в которых пациенты вовлечены и инвестируют в своих партнеров в свое здоровье и ценят работу наших сотрудников и врачей.

Пациенты иногда повышают свое поведение, когда чувствуют, что не получают тех услуг, на которые рассчитывают, или когда они чувствуют, что их потребности не удовлетворяются. Может быть полезно потратить время на то, чтобы сесть с пациентом, чтобы лучше понять лежащие в основе ожидания или потребности, которые определяют его или ее поведение.У некоторых пациентов необоснованные ожидания, но для других понимание того, что они пытаются донести, может иметь большое значение для восстановления отношений. Пациенты могут быть разочарованы тем, как мы оказываем помощь в нашем офисе или другими частями системы здравоохранения (другими поставщиками услуг, другими больницами или сторонними плательщиками). Изучение первопричины их неудовлетворенности может помочь нам улучшить оказание помощи всем нашим пациентам.

Конечно, рассерженные пациенты могут делать оскорбительные замечания в адрес вас и вашего персонала.Самый быстрый ответ часто — защитный. Поскольку выслушивать очень сложно, когда к вам обращаются, передача пациента другому члену вашего персонала, который меньше заинтересован в отношениях или процессе оказания помощи, может быть весьма полезным. Вы можете сделать это простым заявлением, например: «Я понимаю, что вы расстроены. Чтобы мы могли максимально решить ваши проблемы, позвольте мне попросить офис-менеджера помочь вам ». Такое дистанцирование от ситуации может удержать вас от высказываний того, о чем вы бы хотели, чтобы не слышали, и может дать вам ценный взгляд на вещи.

Если у вас нет такой возможности или если ваш офисный персонал исчерпал свои силы, чтобы общаться с пациентом, вы можете направить пациента к другому ресурсу. В большинстве планов медицинского страхования есть представители службы поддержки, к которым вы можете направить пациента с трудностями.

Приверженность пациента лечению или его отсутствие может быть такой же большой проблемой, как и деструктивное поведение в офисе. Если пациент не соблюдает ваши рекомендации по лечению, обязательно зафиксируйте этот факт в истории болезни пациента, а также ваши усилия по информированию пациента о потенциальных последствиях несоблюдения — как с точки зрения его или ее здоровья, так и с точки зрения ваших способностей. продолжать работать своим врачом.

Иногда, что бы вы ни делали, нет никакой надежды на восстановление отношений. В этом случае ваши шансы на успешное прекращение отношений максимальны, если вы четко рассказали пациенту о процессе, о том, чего ожидать и о последствиях продолжающихся проблем. Прямые утверждения, такие как «Если вы сделаете это снова, мы больше не будем заботиться о вас, и вам придется перейти в другую практику», некоторые пациенты могут открыть глаза. В конечном счете, если вы следовали подходу, подобному тому, который описан на следующих страницах, пациент не должен удивляться, когда вы прекращаете отношения.

УПРАВЛЕНИЕ СЛОЖНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ ВРАЧ-ПАЦИЕНТ

Скачать в формате PDF

На блок-схемах ниже изображен трехуровневый подход, аналогичный процессу, используемому в нашей системе здравоохранения. Чтобы этот подход был эффективным, вы должны разделить типы проблем, с которыми вы сталкиваетесь в своей практике, на три уровня. Например, в нашей системе поведение уровня 1 включает пациента, пропускающего пять приемов за шесть месяцев, или пациента, использующего ненормативную лексику во время разговора с сотрудником.Поведение уровня 2 включает продолжение проблем, выявленных на уровне 1, или любые действия, которые персонал считает опасными. Поведение уровня 3 включает продолжение проблем, выявленных на уровне 2, или любые насильственные или потенциально незаконные действия.

Позвонить и уйти

Типичная процедура прекращения контракта включает в себя консультации со страховщиком пациента о ваших планах, а затем отправку пациенту письма по сертифицированной почте с запрошенной квитанцией о вручении. В письме должно быть объяснено, что отношения были прекращены и что вы будете продолжать направлять уход за пациентом в случае возникновения неотложных проблем до определенной даты, примерно через 30 дней после уведомления (см. Образец письма).Не забывайте держать сотрудников офиса, и особенно планировщика, в курсе событий.

Если иное не указано в плане медицинского обслуживания пациента, врач первичной медико-санитарной помощи обычно не имеет дополнительных обязательств по оказанию помощи пациенту в поиске другого врача. Однако важно помочь пациенту передать медицинские записи другому врачу. Это сигнализирует о вашей заинтересованности в обеспечении непрерывности лечения. Из-за требований конфиденциальности вам не следует связываться с будущим врачом пациента по поводу расторжения (независимо от того, насколько заманчивым оно может быть), если этот поставщик услуг не является вашим деловым партнером.

В некоторых случаях пациент может не забрать заказное письмо. В этой ситуации, если он или она свяжется с вами через 30 дней и попытается назначить другой прием или даже появится в вашей клинике, вы должны показать ему или ей копию письма и вежливо, но твердо повторить, что вы больше не будете заботиться о нем. пациенту из-за его или ее поведения.

ОБРАЗЕЦ ПИСЬМА О ПРЕКРАЩЕНИИ

Если вы решите прекратить отношения с пациентом, проинформируйте его или ее в письменной форме и отправьте письмо заказным письмом с уведомлением о вручении.Если возможно кратко, ясно и объективно описать причину увольнения, сделайте это в письме. Если нет, возможно, вам лучше не указывать причину. Пациент должен знать причину в результате ранее проведенных обсуждений и переписки. Некоторые страховые компании предлагают образцы писем о расторжении контракта, или вы можете адаптировать следующий образец.

Уважаемый [имя пациента],

Как вы знаете, хорошие отношения между врачом и его пациентом необходимы для качественного медицинского обслуживания.Бывают случаи, когда эти отношения перестают быть эффективными, и врач считает необходимым попросить пациента выбрать другого врача.

Это письмо информирует вас о том, что я больше не хочу быть вашим лечащим врачом. Причина этого решения: [кратко опишите причину или опустите это предложение]. Наш офис будет продолжать оказывать вам помощь в любых чрезвычайных ситуациях, которые могут возникнуть в течение следующих 30 дней. Крайне важно, чтобы вы выбрали другого врача и договорились с нашим офисом о том, чтобы ваши записи были отправлены вашему новому врачу до [дата].Ваш страховой план или местное медицинское общество [укажите контактную информацию] смогут помочь вам в выборе нового врача.

С уважением,

[Имя врача]

Третьи стороны

Сторонние плательщики обычно имеют свои собственные правила и процедуры прекращения отношений между пациентом и врачом. Это может повлиять на ваш ответ. Получение копий политик при первых признаках неприятностей может быть полезным. В нашем штате большинство коммерческих полисов требуют уведомления страховой компании, а затем 30-дневного уведомления пациента.

Государственные плательщики, однако, придерживаются более строгой политики. Вынужденное исключение пациента из государственного плана медицинского страхования может строго регулироваться государством. Перед тем, как пациент может быть принудительно исключен из программы, может потребоваться государственная проверка и одобрение на высоком уровне документации, касающейся прекращения отношений между пациентом и врачом. Если у вас есть отношения с участником программ Medicare или Medicaid, которые, по вашему мнению, необходимо прекратить, внимательно изучите руководство своего поставщика услуг и постановления штата.В нашем штате обычно требуется демонстрация значительных дополнительных услуг (таких как консультирование по управлению гневом или вмешательство социального работника) или перевод к другому поставщику в рамках нашей системы («второй шанс») до того, как пациента можно будет перевести в другую систему или принудительно исключить из программы.

УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ

Кабинеты врачей подчиняются законам штата и федеральным законам о гражданских правах. AMA утверждает, что врач не может отказываться от приема пациентов из-за «пола, цвета кожи, вероисповедания, расы, религии, инвалидности, этнического происхождения, национального происхождения, сексуальной ориентации, возраста или любого другого основания, которое может представлять собой оскорбительную дискриминацию».«Число судебных исков, связанных с дискриминацией или нарушением Закона об американцах с ограниченными возможностями, растет. Если вы подумываете о прекращении отношений с пациентом из защищенного класса или инвалидом, вы можете проконсультироваться с адвокатом, чтобы оценить риск вашей ответственности.

Наличие плана помогает

Прекращение отношений между пациентом и врачом никогда не бывает забавным. Но, по нашему опыту, процесс увольнения будет намного проще, если мы будем следовать стандартизированному подходу ко всем нашим сложным отношениям.

Когда справедливо увольнение по состоянию здоровья?

Уволить сотрудника из-за плохого состояния здоровья непросто. Работодателю часто приходится рассматривать комплексную оценку медицинских доказательств, потенциально вмешиваться в частную жизнь сотрудника и иметь дело с перспективой лишить кого-то средств к существованию в тот момент его жизни, когда он наиболее уязвим. Статья Чарльза Винн-Эванса, партнера, и Кейт Андерсон, старшего юриста Dechert LLP.

Дальнейшие осложнения, хотя и выходящие за рамки данной статьи, представляют собой постоянное страхование здоровья и дискриминацию по инвалидности. Должен ли работодатель подождать, чтобы проверить, имеет ли работник право на страхование, прежде чем увольнять? Следует ли подождать, пока сотрудник исчерпает процесс апелляции с финансовым омбудсменом? Требуются ли корректировки в соответствии с Законом о равенстве 2010 года? Если оставить в стороне эти вопросы, очевидно, что сопоставление всех этих факторов с потребностью работодателя в управлении своим бизнесом приводит к сложному уравновешиванию, которое необходимо предпринять.Поэтому мы должны быть благодарны за недавнее решение Шотландского Сессионного суда по делу BS против Городского совета Данди (2013) CSIH 91, которое, хотя, строго говоря, не является обязательным для Трибуналов по трудовым спорам в Англии и Уэльсе, дает некоторые очень полезные рекомендации в отношении отношение к этому трудному упражнению.

Так когда же увольнение по нездоровью будет справедливым? Предполагая, что работодатель может продемонстрировать, что дееспособность является причиной увольнения, он должен следовать справедливой процедуре.Неудивительно, однако, что то, что составляет справедливую процедуру увольнения по нездоровью, сложнее, чем, скажем, в случае проступка или избыточности. Однако прецедентное право установило, что для этого требуются три ключевых элемента: (1) получение медицинских свидетельств, (2) консультация и (3) рассмотрение альтернативного трудоустройства. Что касается разумности, следует принимать во внимание ряд факторов, в том числе стаж работы сотрудника, влияние его отсутствия на персонал, требования к выполняемой роли, вероятность того, что сотрудник сможет вернуться к работе. и характер их болезни.

В данном случае обстоятельства, приведшие к увольнению сотрудника, рассказывают печальную историю. У него 35 лет службы, когда у него возникла проблема с ногой, и он взял отпуск на некоторое время. В то время как он отсутствовал, ему было предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления после того, как на него подала жалоба женщина, с которой у него был роман. Позже обвинение было снято, но в результате он расстался со своей женой и уволился с работы из-за депрессии и беспокойства. Совет направил его к советникам по гигиене труда, но они оказались бесполезными, и все отчеты по гигиене труда были почти идентичны.

После шести месяцев отсутствия Совет узнал, что ему было предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления, и заподозрил, что это было причиной его отсутствия. Это привело к дисциплинарному взысканию, и, хотя дисциплинарные обвинения позже были сняты, последовавшее унижение привело к значительной неудаче в его выздоровлении. Когда он в следующий раз встретился с Советом, он сказал им, что принимает снотворные и антидепрессанты, и не может себе представить, что вернется к работе, пока принимает лекарства. Совет попросил его вернуться к работе через месяц и объяснил, что они рассмотрят его увольнение, если он этого не сделает.Ему была предоставлена ​​возможность обжаловать это решение, но он решил не делать этого. За несколько дней до предполагаемого возвращения он встретился с врачом, назначенным отделом гигиены труда. Врач пришел к выводу, что его здоровье улучшается, он не является кандидатом на пенсию по болезни, и он должен иметь возможность вернуться к работе в течение одного-трех месяцев (хотя это было при условии, что его терапевт признал его годным к работе).

Однако он не вернулся к работе в запланированный срок и на следующей встрече с Советом сказал, что не чувствует себя лучше и не продвигается вперед со времени последней встречи.Не обсуждалось получение окончательного сертификата от его терапевта.

После этого заседания Совет решил распустить. Он пришел к выводу, что мнение врача (о том, что он может вернуться в течение одного-трех месяцев) было обусловлено тем, что его терапевт подтвердил его пригодность к возвращению, но сам он не дал никаких указаний на то, что он может вернуться. Он отсутствовал на работе более года, решение об увольнении откладывалось ранее пять раз, и они не могли больше ждать.Его апелляция на решение была безуспешной.

Суд по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение было несправедливым из-за ряда недостатков в процедуре. Ключевыми для его выводов стали следующие выводы:

1: Доверие Совета к «поверхностным» отчетам по гигиене труда не входило в диапазон способов, которыми разумный работодатель мог бы проинформировать себя.

2: Ни один разумный работодатель не уволил бы работника только через девять дней после получения указания от службы гигиены труда, что он сможет вернуться на работу через один-три месяца.

3: В отсутствие каких-либо медицинских доказательств не было разумных оснований полагать, что этот сотрудник вряд ли вернется на работу в обозримом будущем.

4: Поскольку имелось несоответствие между медицинским советом и собственным пониманием работника его состояния здоровья, ни один разумный работодатель не проигнорировал бы совет и уволил работника со стажем 35 лет без предварительного разъяснения истинного медицинского положения.

Решение Сессионного суда

Сессионный суд установил, что решение Трибунала по трудовым спорам было отклонено в четырех существенных отношениях — суд:

(1) Прямо не рассматривался вопрос о том, можно ли ожидать от работодателя более длительного ожидания перед увольнением.

(2) Не придавал должного значения собственному мнению работника о его способности вернуться к работе, которое следовало сопоставить с мнением врача.

(3) Придал слишком большое значение получению дополнительного медицинского заключения.

(4) Следует рассмотреть вопрос о том, имеет ли значение трудовой стаж сотрудника.

Сессионный суд решил вернуть дело в тот же суд для рассмотрения этих четырех вопросов.

Ключевые принципы

Сессионный суд резюмировал четыре основных принципа, касающихся справедливости увольнений по причине плохого состояния здоровья, следующим образом:

Важно рассмотреть вопрос о том, можно ли ожидать от работодателя более длительного ожидания перед увольнением. Необходимо найти баланс между способностью работодателя ждать, например, потому что он может получить временную рабочую силу и потому что работник исчерпал предусмотренную договором оплату больничного, и неудовлетворительным положением дел для работодателя (и связанными с этим расходами. с) наличие работника на длительном больничном.

Перед увольнением необходимо как следует проконсультироваться с работником. Это может работать на сотрудника или против него. Если он говорит, что сможет вернуться к работе в ближайшее время, это работает ему на пользу. Если он говорит, что ничем не лучше и не знает, когда сможет вернуться, это работает против него.

Работодатель должен принять меры для выяснения состояния здоровья работника и его вероятного прогноза. Однако это требует от работодателя только получения надлежащих медицинских доказательств и обеспечения правильных вопросов и ответов.Обязанность состоит в том, чтобы предпринимать только те шаги, которые разумны в данных обстоятельствах.

(4) Наконец, работодатель должен решать вопрос о продолжительности службы в каждом случае. То есть свидетельствует ли стаж работы и то, как сотрудник работал в течение этого периода, о том, что он, вероятно, предпримет шаги, чтобы вернуться к работе, как только сможет.

Это решение представляет собой полезное резюме того, как трудовые трибуналы должны подходить к увольнениям по болезни в соответствии с действующим прецедентным правом EAT.Поэтому работодатели должны помнить о четырех приведенных выше принципах, когда сталкиваются с увольнением сотрудника, который отсутствовал на работе в течение некоторого времени из-за плохого состояния здоровья.

Увольнение работника на длительном больничном

1. Блог
2. Отпуск и отсутствие
3. Увольнение сотрудника, находящегося в длительном отпуске по болезни

Когда у вас есть сотрудник на длительном отпуске по болезни, вы можете в какой-то момент решить, можете ли вы продолжать его удерживать. их работа открыта.Вам нужно будет найти баланс между предоставлением человеку достаточно времени, чтобы оправиться от болезни или травмы, с необходимостью обеспечить покрытие его работы и потенциально негативное влияние на ваших клиентов и остальную часть вашей команды.

В лучшем случае сотрудник полностью восстанавливается и возвращается к своей роли, возможно, с некоторой дополнительной начальной поддержкой. Однако, это не всегда возможно.

Может наступить момент, когда для вашего бизнеса будет больше нецелесообразно сохранять работу сотрудника открытой или когда маловероятно, что его здоровье улучшится настолько, чтобы он мог вернуться.Если это время настанет, вы можете рассмотреть возможность увольнения по причине дееспособности (плохого состояния здоровья).

Увольнение сотрудника из-за длительного отсутствия по болезни всегда должно производиться деликатно и в соответствии с справедливой процедурой. В этом руководстве мы поможем вам найти наилучшее решение для вашего сотрудника и вашего бизнеса.

Могу ли я уволить долгосрочного больного сотрудника?

Да, вы можете уволить долгосрочного больного сотрудника, но только после соблюдения разумных процедур.

Если ваш сотрудник работает более двух лет и / или его отсутствие связано с инвалидностью, вы рискуете получить несправедливое увольнение и / или иск о дискриминации. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, вам следует провести серию встреч и получить медицинскую информацию, которая поможет вам принять решение.

Если у вашего сотрудника есть состояние, которое считается инвалидностью в соответствии с Законом о равенстве 2010 года, вы должны изучить разумные корректировки, которые позволят ему вернуться к работе.

Как уволить работника на длительном больничном

Управление длительной болезнью и нетрудоспособностью

Как только ваш сотрудник скажет вам, что он не болен, вы должны связаться с ним, чтобы понять природу его болезни и вероятную продолжительность их отсутствия. Если они не работают более семи дней, им необходимо предоставить Fit Note. Договоритесь, как часто они должны звонить, чтобы поддерживать с вами связь.

Если сотрудник не болеет более месяца, это нормально пригласить его на собрание по проверке отсутствия, особенно если нет вероятного неминуемого возвращения к работе.Отправьте им письменное приглашение и объясните, что они могут привести на встречу коллегу. Возможно, вы захотите позволить им взять с собой члена семьи в качестве компаньона.

Получить консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы, связанные с вашими сотрудниками.

Во время встречи обсудите отсутствие, как долго оно может продлиться и какие советы им дал их медицинский консультант.Обсудите, можете ли вы что-нибудь предпринять, чтобы они могли вернуться к работе. Примеры изменений, которые могут помочь, включают временное изменение обязанностей или поэтапное возвращение к работе с сокращением рабочего времени до их полных договорных обязательств.

Типично проводить несколько таких встреч во время длительного отсутствия по болезни.

Позже, в период отсутствия, может быть полезно запросить письменное разрешение сотрудника на получение дополнительной медицинской информации от своего медицинского консультанта.В качестве альтернативы вы можете попросить их поговорить с консультантом по гигиене труда, который может дать конкретные рекомендации по возможным разумным изменениям.

Если ваш сотрудник имеет инвалидность, особенно важно продемонстрировать, что вы изучили разумные корректировки, которые могут быть временными или постоянными. Они могут включать корректировку роли, физическую корректировку помещений или предоставление вспомогательных средств.

На протяжении всего этого процесса обязательно делайте подробные записи о внесенных и согласованных или не согласованных предложениях и поделитесь ими со своим сотрудником.

Увольнение по дееспособности (по состоянию здоровья)

Если вы провели официальные встречи по проверке отсутствия, исчерпали все возможности для внесения разумных изменений, которые могли бы помочь сотруднику вернуться к работе, и получили совет от медицинского работника, что сотрудник вряд ли сможет вернуться в среднесрочной перспективе, тогда вы возможно, серьезно рассматривает возможность увольнения по причине плохого состояния здоровья.

К сожалению, нет никаких черных и белых правил относительно того, сколько времени приемлемо, прежде чем идти по этому маршруту.Это будет зависеть от факторов в каждой ситуации, включая характер состояния здоровья сотрудника, его роль и влияние его отсутствия на компанию.

После того, как вы решили продолжить работу с потенциальным увольнением, вам нужно будет выполнить полную и справедливую процедуру, изложенную в вашем справочнике для сотрудников. Вам нужно будет пригласить сотрудника на встречу и четко указать, что в результате его могут уволить из-за дееспособности (плохое состояние здоровья).

В идеале у вас должна быть медицинская информация, подтверждающая вашу оценку вероятности их возвращения.Убедитесь, что вы изучили любые альтернативы, такие как внесение разумных изменений, рассмотрение других ролей и использование любых вариантов, доступных через их пенсионную схему или схемы страхования.

После обсуждения и изучения доступной медицинской информации сделайте перерыв, чтобы принять решение, а затем сообщите об этом своему сотруднику устно и письменно. Помните, что они будут иметь право на уведомление по контракту, начисленные отпускные и право обжаловать ваше решение.

А как насчет неизлечимых болезней?

Принять решение об увольнении человека с неизлечимой болезнью особенно сложно эмоционально. Помните, что люди с неизлечимой болезнью могут жить дни, недели, месяцы или годы, в зависимости от их диагноза и лечения. Вместо того, чтобы делать предположения, убедитесь, что вы понимаете, что это на самом деле означает для вашего коллеги.

У вас есть дополнительные факторы, которые следует учитывать при принятии решения о том, увольнять сотрудника с неизлечимой болезнью.Старайтесь не делать предположений о том, что в их интересах. Некоторые люди могут пожелать остаться в вашей организации, чтобы их иждивенцы могли извлечь выгоду из любой предлагаемой вами схемы обслуживания со смертью в рамках обслуживания.

Другие могут фактически испытывать финансовые затруднения и извлекать выгоду из любой заработной платы вместо уведомления и невыплаченных начисленных отпускных, которые вы получаете в результате увольнения. Это трудные обсуждения, но важно понимать желания ваших сотрудников, прежде чем принимать решения, которые повлияют на них и их иждивенцев.

Подвести итоги

Хотя сотрудники, которые длительное время болеют, могут представлять трудности для малого бизнеса, важно, чтобы вы следовали правильной процедуре, прежде чем рассматривать вопрос об увольнении. Следует запомнить следующие шаги:

1. Убедитесь, что вы продолжаете получать Fit Notes.

2. Поддерживайте регулярную связь с сотрудником и проводите собрание по проверке отсутствия примерно каждые шесть недель.

3. Прежде чем рассматривать вопрос об увольнении, запросите информацию у их терапевта или отдела профессиональной гигиены (с разрешения сотрудника).

4. Подумайте, можно ли внести какие-либо разумные изменения или есть ли какие-либо альтернативы увольнению.

5. Задокументируйте влияние их отсутствия на организацию.

Если вы выполнили эти шаги и возвращение сотрудника к работе по-прежнему маловероятно, вам следует проконсультироваться со специалистом по персоналу, чтобы узнать, возможно ли увольнение.

Обратитесь в службу поддержки персонала

Если у вас есть сотрудник, длительное время отсутствующий по болезни, и вы не уверены, что делать дальше, наши консультанты по персоналу могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

После происшествия — медицинские доказательства, полученные после увольнения по болезни, не имеющие отношения к справедливости | Хоган Ловеллс

Работодателю сложно руководить работником, который постоянно отсутствует в течение короткого или среднесрочного периода по состоянию здоровья. Увольнение сотрудника, посещаемость которого вряд ли улучшится, может быть справедливым, но это часто будет зависеть от медицинских данных о прогнозе сотрудника.Недавнее решение EAT, Брайтман против TIAA Ltd, подтверждает, насколько важны современные медицинские доказательства для защиты справедливости увольнения по причине плохого состояния здоровья — хотя только в том случае, если доказательства получены до увольнения.

Что случилось

Г-жа Брайтман страдала тяжелой астмой и другими заболеваниями, что означало, что она была инвалидом в соответствии с Законом о равенстве. Она часто пропускала работу, несмотря на изменения в ее рабочем графике и типе работы. Эти пропуски со временем увеличились примерно до 35% с 2015 года.Ее работодатель получил медицинские свидетельства о ее состоянии в начале и середине 2016 года, решил, что уровень ее отсутствия вряд ли улучшится, и уволил ее из-за дееспособности в начале 2017 года. Г-жа Брайтман утверждала, что увольнение было несправедливым, дискриминацией по инвалидности и отсутствием разумных объяснений. корректировки.

Суд по трудовым спорам отклонил ее иски. Он согласился с тем, что увольнение было в пределах разумного диапазона, основываясь на медицинских доказательствах, которые показали, что состояние здоровья г-жи Брайтман фактически не улучшилось до 2018 года.Исходя из этого, нельзя было ожидать, что работодатель будет ждать дольше, прежде чем принять решение об увольнении. Миссис Брайтман подала апелляцию.

Почему EAT отменил решение

В деле миссис Брайтман было несколько важных особенностей:

• На момент увольнения находилась на работе, почти три месяца не отсутствовала по болезни;
• Медицинское свидетельство, на которое опирался работодатель при увольнении, было датой от шести до двенадцати месяцев;
• Отчет работодателя о профессиональном здоровье был оценкой пригодности к работе, а не оценкой состояния здоровья или прогноза г-жи Брайтман; и
• Незадолго до увольнения у нее была новая медицинская бригада, и она надеялась, что некоторые проблемы, приводящие к ее отсутствию (например, инфицированная внутривенная линия), улучшатся.

Трибунал должен был решить, было ли разумным увольнение работодателя на основании информации, доступной ему на момент увольнения, или ему необходимо было провести дополнительное расследование состояния здоровья работника. В этом случае у трибунала возникли сомнения в достоверности медицинской информации, но он «заполнил пробел» информацией о том, как фактически прогрессировало состояние здоровья г-жи Брайтман после увольнения. Эти доказательства не имели отношения к тому, поступил ли работодатель справедливо, приняв решение об увольнении.

Эта же ошибка сделала необоснованным подход суда к требованию о разумной корректировке. Хотя суд пришел к выводу, что работодателю было бы неразумно ждать еще один год для улучшения здоровья г-жи Брайтман, этот вывод также был основан на медицинских доказательствах того, что произошло после происшествия. Трибунал должен был рассмотреть требование о разумной корректировке на основании медицинских свидетельств, имеющихся в то время.

Жалобы на несправедливое увольнение и дискриминацию по инвалидности были отправлены обратно в другой суд по трудовым спорам для повторного рассмотрения.

Следующие шаги

Работодатели, управляющие ситуацией с трудоспособностью, должны оценить адекватность медицинских доказательств вероятного отсутствия на работе в будущем, прежде чем принимать решение об увольнении. Это особенно важно, если посещаемость сотрудника в последнее время улучшилась или появилась новая информация — например, о смене медицинской бригады в данном случае — которая может сделать целесообразным дальнейшее расследование. Медицинское свидетельство «после происшествия» не будет иметь отношения к тому, было ли увольнение справедливым, хотя могло иметь отношение к любой компенсации, присужденной работнику.

[Просмотр исходного кода.]

Увольнение по причине плохого состояния здоровья

Неспособность сотрудника выполнять свою работу из-за плохого состояния здоровья является потенциально справедливой причиной для увольнения. Однако работодатели часто боятся активно подходить к вопросам плохого состояния здоровья из-за страха нарушить законодательство о дискриминации по инвалидности и необходимости проводить длительные процедуры «оценки рисков» и оплачивать дорогостоящие медицинские осмотры.

Два недавних дела касались двух отдельных аспектов рассмотрения работодателем проблем со здоровьем при обращении к неспособности работника выполнять требования своей работы.

Должен ли работодатель уйти на пенсию или уволить работника, который отсутствует по состоянию здоровья?

H работал водителем автобуса в Первом Западном Йоркшире («Первый»), и в качестве пособия по найму имел право на 26-недельную полную заработную плату, затем на 26-недельную половинную заработную плату в случае отсутствия на работе из-за болезни и пенсионный план, разрешающий выход на пенсию по причине плохого состояния здоровья, если работник считался постоянно неспособным эффективно выполнять свои обязанности.

В июне 2005 г. у H случился инсульт, и DVLA приостановило действие водительских прав H на 12 месяцев.Консультант First по гигиене труда придерживался мнения, что H может быть достаточно здоровым, чтобы выполнять альтернативные обязанности по состоянию на июнь 2006 г., но что H, возможно, не сможет водить машину в это время. Затем в октябре 2005 г. у H случился второй инсульт. В результате один из менеджеров First решил, что нетрудоспособность H является постоянной и что H следует уволить из-за недееспособности.

H подал апелляцию на увольнение и был рассмотрен независимым практикующим врачом, который обнаружил, что состояние H не может быть классифицировано как постоянное и что вполне вероятно, что H сможет выполнять сидячие обязанности до октября 2006 года.Сначала предложил H два варианта:

• Отклонить апелляцию
• Оставаться на пособии по болезни до 20 мая 2006 г., а затем оставаться на работе, но без работы без права на пособие по болезни до выхода на пенсию

H подал иск в Трибунал по трудовым спорам, в котором критиковалось недостаточное рассмотрение компанией First медицинских доказательств на каждом этапе процедуры, в частности, возможность выхода на пенсию по плохому состоянию здоровья.

Сначала обжаловал решение Трибунала, но Апелляционный суд по трудовым спорам отклонил апелляцию, постановив, что:

«…. как правило, когда работник отсутствует по причине плохого состояния здоровья в течение длительного времени, работодатель должен до увольнения сотрудника предпринять разумные шаги, чтобы проконсультироваться с ним, чтобы убедиться с помощью соответствующих медицинских доказательств характер и прогноз его состояния, а также рассмотреть возможность альтернативной работы …

… если, однако, работодатель предоставляет повышенную пенсию при выходе на пенсию из-за плохого состояния здоровья, нам кажется, что работодатель также должен будет предпринять разумные шаги, чтобы удостовериться, имеет ли работник право на получение пособия в связи с плохим состоянием здоровья. отставка… «

Причина решения EAT основана на значительной несправедливости, которая могла бы произойти, если бы работодатель уволил больного сотрудника, который мог бы иметь право на пенсию по возрасту, не рассмотрев этот вариант. Поэтому, предоставив сотруднику ценную выгоду, работодатель может по неосторожности, произвольно или преднамеренно воспрепятствовать их возможности требовать ее. В этом деле Трибунал определил, что «единственной особенностью», которая привела его к выводу о несправедливости увольнения, было очевидное желание работодателя избежать возможности нести расходы по выплате пенсии по возрасту по болезни.

Таким образом, этот случай служит напоминанием работодателям о том, что при работе с работниками, находящимися в длительном отпуске по болезни, они должны обеспечить получение соответствующих медицинских консультаций по всем медицинским вопросам, включая возможность выхода на пенсию по причине плохого состояния здоровья.

Грубые проступки и плохое состояние здоровья — как бороться с частями

Часто вопросы грубого проступка могут возникать в результате действий сотрудников, которые могут пострадать от серьезных заболеваний или травм.Возникающая трудность состоит в том, как решить эту проблему. С одной стороны, серьезный вопрос должен решаться в соответствии с дисциплинарной процедурой работодателя, но в равной степени работодатель часто не хочет, чтобы его видели жестко обращающимся с явно нездоровым сотрудником.

C работал учителем в школе. После того, как в апреле 2005 года студент подал жалобу, расследование показало, что C воспроизводил порнографию на проекторе, делал неуместные сексуальные замечания студентам и говорил студентам, что он общался с проститутками, был захвачен инопланетянами и что террористы планировали убить его.

C был приостановлен с выплатой полной заработной платы и передан в отдел защиты детей полиции. C не привлекался к ответственности со стороны полиции и отрицал обвинения на дисциплинарном слушании. Он сообщил слушателям, что у него нет проблем со здоровьем. Перед вторым слушанием Союз C предположил, что случай C может рассматриваться как случай болезни, а не дисциплины.

Школа затем направила C на оценку профессионального здоровья и в то же время написала C, увольняя его на основании грубого проступка.

C подал иск в Трибунал по трудовым спорам, утверждая, что если было разумно отстранить его от должности на время проведения расследования, то также было разумным, чтобы Школа продолжила отстранение до тех пор, пока не была проведена профессиональная аттестация. Оценка профессионального здоровья и дополнительная медицинская консультация определили, что С. страдал психотическим заболеванием.

Трибунал постановил, что увольнение C было несправедливым, не было достаточного внимания к предполагаемому заболеванию C при принятии решения о наказании / увольнении C и что было достаточно времени, чтобы направить C к специалисту по гигиене труда.Неспособность Школы решать вопросы дисциплины и плохого здоровья по отдельности была решающей в этом деле. Направление C к консультанту по гигиене труда породило разумные ожидания того, что дисциплинарный процесс должен быть приостановлен до получения результатов оценки — подход, которому должны следовать все работодатели.

Использование гигиены труда на рабочем месте

Гигиена труда — вид медицинских услуг для:

• поддержка сотрудников и работодателей
• помощь в благополучии на рабочем месте

Может использоваться как для физического, так и для психического здоровья.

Когда можно использовать гигиену труда

Если сотрудник долгое время не болеет или возвращается с отсутствия по болезни, его работодатель может захотеть получить консультацию по гигиене труда.

Это может быть собственная служба гигиены труда их компании или стороннее агентство.

Консультант по гигиене труда проводит оценку работника и отчитывается перед работодателем.

Это может помочь работодателю понять, что нужно его сотруднику:

• самочувствие
• вернуться к работе
• делают свое дело
• решить любые проблемы, которые могут вызвать дальнейшие проблемы со здоровьем или отсутствием

Пример
Сотрудник получил травму спины.Их работодатель просит консультанта по гигиене труда провести оценку.

Оценка говорит о том, что работнику необходимо отрегулировать рабочее кресло. Регулировку организует работодатель. Это помогает сотруднику работать комфортно и не усугубляет травмы.

Сотрудник не обязан соглашаться на оценку состояния здоровья на рабочем месте, но это хорошая идея, поскольку может помочь ему:

• получите любую поддержку, которая может им понадобиться
• вернуться к работе быстрее

Проверка того, используется ли на вашем рабочем месте гигиена труда

Рекомендуется проверить, существует ли на вашем рабочем месте политика в области гигиены труда.

Здесь должно быть указано:

• когда можно сделать направление или оценку по охране труда
• как, где и кем было выполнено
• что должны делать и работодатель, и работник
• какие следующие шаги

В небольших организациях может не быть политики или схемы охраны труда. В этом случае работодатель должен посоветоваться как с работником, так и с его врачом.

Что происходит при оценке профессионального здоровья

Консультант по гигиене труда может спросить сотрудника о:

• проблемы со здоровьем
• любое лечение, которое они получают
• любые опасения по поводу возвращения на работу

Иногда консультанту по гигиене труда может потребоваться дополнительная информация у врача сотрудника.В этом случае сотруднику следует сообщить причину и попросить подписать форму согласия.

Работник имеет право ознакомиться с заключением врача до его отправки консультанту по гигиене труда.

Оплачивается ли сотруднику за посещение приемов по гигиене труда, зависит от вашей политики на рабочем месте, поэтому рекомендуется проверить.

Как используется оценка профессионального здоровья

Оценка профессионального здоровья является полезным дополнением к медицинскому заключению врача, поскольку она больше сосредоточена на:

• как работник выполняет свою работу
• как работа может повлиять на здоровье сотрудника

Работодатель должен учитывать рекомендации как гигиены труда, так и заключения врача.

Если есть какие-либо противоречивые советы, им следует поговорить со своим сотрудником и прийти к соглашению о наилучшем образе действий.

Консультант по гигиене труда сначала проверит у работника, могут ли они показать свой отчет работодателю.

После этого работодатель и работник могут спланировать наилучший курс действий, чтобы помочь работнику вернуться к работе.

Могут согласиться, что сотруднику нужно:

• поэтапное возвращение к работе, например сокращение рабочего времени или облегчение работы
• направление на соответствующий курс лечения, например физиотерапию или консультацию
• приспособлений к рабочему месту, например эргономичный стул
• больше свободного времени

В зависимости от состояния здоровья может потребоваться повторная оценка успеваемости сотрудника, прежде чем можно будет заключить твердое соглашение об их возвращении к работе или к исполнению своих обязанностей.

Если сотрудник недоволен тем, как используется гигиена труда, он должен поднять этот вопрос перед своим работодателем.