Дисциплинарное взыскание не может быть применено – 193. /

Содержание

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Новая редакция Ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Статье 193 ТК РФ

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем - не позднее одного месяца с момента проступка - производится непосредственно дисциплинарное взыскание - замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма "бумажной" процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за "неправильный" внешний вид.

Другой комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

- болезни работника;

- нахождения его в отпуске;

- необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником - членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной - по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда. В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации - работодателя различного уровня. Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, - командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Работник при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности может обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, кроме случаев увольнения за совершение дисциплинарного правонарушения (см. ст. ст. 385 - 391 и комментарий к ним).

Работник, с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований, может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимого или действительного их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Кроме осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст. ст. 391 - 393 ТК РФ (см. комментарий к ним), работник может обжаловать действия работодателя мировому судье. В соответствии с подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как по первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей. В делах по заявлениям о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит решение или издает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда или судебный приказ подлежат немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате заработной платы работнику в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

tkodeksrf.ru

Применение дисциплинарного взыскания - не позднее, не может быть применено, к работнику, ТК РФ, к руководителю, сроки, приказ, статья 192

Сегодня на большинстве современных предприятий при наличии тех или иных проступков со стороны сотрудников, нарушающих трудовую дисциплину, руководители сразу же стараются назначить им определенные дисциплинарные взыскания, хотя многие люди даже понятия не имеют, как правильно назначаются подобные наказания и как их нужно использовать.

В частности, далеко не все учитывают тот факт, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее определенных сроков, которые прописаны в действующем законодательстве, и после их истечения уже нет никакой возможности каким-либо образом привлечь сотрудника к ответственности.

Именно поэтому важно помнить, в какие сроки можно привлечь сотрудника к ответственности, чтобы в дальнейшем он не мог подать на работодателя в суд.

Оформление

Для того чтобы привлечь сотрудника к определенному виду дисциплинарной ответственности, для начала должна проводиться фиксация самого факта нарушения, что осуществляется путем составления нескольких документов, а именно:

Акт о нарушении Идеально подходит в случае опоздания, увольнения или каких-либо других подобных ситуаций.
Докладная Документ, который чаще всего применяется в случае срыва каких-либо важных мероприятий или проектов по причине безответственности определенного сотрудника.
Решение комиссии Один из наиболее серьезных документов, который в преимущественном большинстве случаев принято задействовать только при обнаружении недостачи или каких-либо других серьезных финансовых проблем.

После документирования определенных нарушений сотруднику выделяется два дня, на протяжении которых он может предоставить своему работодателю объяснительную записку с указанием того, по какой причине был совершен данный поступок.

Если работник отказался предоставить оюъяснительную, данный факт также следует заверить определенными документами, так как даже отказ от составления подобного документа может рассматриваться в качестве причины наложения на него дополнительного дисциплинарного наказания

Если же работник все-таки предоставил определенные объяснения, руководитель должен тщательно их проверить, и если в дальнейшем он посчитает возникновение определенного проступка обоснованным, он может не использовать по отношению к данному сотруднику каких-либо взысканий, но в противном случае записка будет использоваться в качестве основного документа при назначении наказания.

После этого работодатель оформляет приказ о том, чтобы к указанному сотруднику был использован один из трех вариантов наказания, которые выбираются начальником в соответствии с вторичными обстоятельствами случившегося. На протяжении трех дней должна осуществляться тщательная подготовка этого документа и, соответственно, получение подписи на нем со стороны самого сотрудника.

Взыскание неустойки в арбитражном суде можно инициировать после выяснения факта наличия ресурсов у должника для погашения задолженности.

Как правильно составить исковое заявление о взыскании алиментов, можно узнать здесь.

В приказе нужно указывать:

  • информацию о том сотруднике, на которого накладывается дисциплинарное взыскание;
  • описание проступка, в связи с которым его привлекли к подобной ответственности;
  • тяжесть вины работника;
  • ссылки на определенные нормативные документы, требования которых были нарушены данным работником;
  • тип используемого взыскания;
  • полный перечень оснований, в соответствии с которыми работника привлекли к данной ответственности.

Приказ

В соответствии с действующими нормами Трудового Кодекса существует всего три варианта дисциплинарных взысканий:

При этом стоит отметить, что к дисциплинарным мерам не относится взыскание материальной ответственности, так как ее можно удерживать добровольно или в судебном порядке даже после того, как человек был уволен. Для определенных категорий сотрудников компания может разработать индивидуальные положения, в которых будут значиться особые виды взысканий. К примеру, если человек по своему согласию переводится на другую должность, ему повторно устанавливается испытательный срок.

Взыскание за совершение определенного нарушения трудовой дисциплины использование на основании приказа, в котором должна обязательно присутствовать информация о том, на каком основании он был вынесен, то есть какой именно проступок совершил сотрудник, какие есть облегчающие или отягчающие обстоятельства, а также какая информация была получена в процессе проведения внутреннего расследования (если его проведение было необходимо).

Сроки, позднее которых дисциплинарное взыскание не может быть применено

Порядок применения дисциплинарного взыскания устанавливается в соответствии со статьей 193 действующего Трудового Кодекса. Перед тем, как привлекать работника к определенной ответственности, ему обязательно должны предоставить возможность, а точнее, даже потребовать письменно объяснить собственный проступок, причем к объяснительной записке дополнительно должна прикладываться докладная, полученная от его непосредственного руководителя или начальника того структурного подразделения, к которому он относится.

На оформление всей указанной документации, а также акта, в соответствии с которым осуществляется фиксация факта данного происшествия, по закону отводится всего два дня, причем в том случае, если в конечном итоге со стороны сотрудника объяснительная записка не будет предоставлена, это не является препятствием для того, чтобы применить по отношению к нему дисциплинарное взыскание.

Более того, как говорилось выше, в случае отказа от предоставления подобной записки руководитель имеет полное право на то, чтобы привлечь его к дополнительному дисциплинарному взысканию, и это также будет вполне законной мерой.

Дисциплинарное наказание применяется не позднее того срока, который установлен законодательством по данной конкретной ситуации.

Использовать дисциплинарное взыскание по отношению к определенному сотруднику нужно на протяжении одного календарного месяца, но при этом стоит отметить, что срок, который выделяется на составление акта, а также письменного объяснения со стороны сотрудника может увеличиваться по целому ряду веских причин, таких как болезнь или отпуск. При этом стоит отметить, что по каждой такой причине должно предоставляться документальное подтверждение, иначе они не будут учитываться.

Если работник входит в определенную профсоюзную организацию, то в таком случае время, которое требуется для оформления письменного мнения других представителей данного учреждения, также добавляется к стандартному сроку

Если от момента последнего проступка прошло уже более полугода, у работодателя уже нет никакой возможности заниматься составлением актов, приказов или же использовать по отношению к сотруднику какие-либо взыскания. Единственным исключением в данном случае являются проступки, которые были обнаружены в процессе проведения очередной рабочей ревизии или аудиторской проверки, так как по ним срок давности ограничивается двумя годами.

Порядок снятия

Порядок снятия дисциплинарной ответственности устанавливается в соответствии со статьей 194 действующего Трудового Кодекса. В данном случае факт наличия у сотрудника каких-либо дисциплинарных взысканий полностью отклоняется в том случае, если на протяжении одного календарного года он не совершал каких-либо других проступков, по которым на него возлагались бы новые виды дисциплинарной ответственности.

При этом стоит отметить, что в данном случае взыскание исчезает полностью автоматически, и никому не нужно подписывать никакие распоряжения или же приказы.

Отдельное внимание стоит уделить тому, что у работодателя всегда есть возможность самостоятельно провести снятие с сотрудника дисциплинарного взыскания, и сделать он может это по следующим причинам:

  • при наличии собственного желания;
  • при подаче со стороны нарушителя соответствующего письменного заявления;
  • при получении ходатайства со стороны руководителя подразделения, в подчинении которого находится нарушитель;
  • при получении ходатайства со стороны профсоюзного комитета.

Ходатайство можно одобрить в том случае, если его мотивируют определенными фактами исправленной трудовой дисциплины того или иного сотрудника. Досрочное снятие уже не может проводиться автоматически и должно в обязательном порядке подкрепляться соответствующим приказом, который нужно оформить с получением подписи официального директора компании в трех экземплярах. Первый экземпляр в данном случае будет отправляться в отдел кадров для подшивки приказов, второй отправится в личное дело сотрудника, а последний уже выдается ему непосредственно на руки.

В приказе должны содержаться индивидуальные реквизиты того приказа, в соответствии с которым было наложено взыскание, причину, по которой руководитель решил его снять с сотрудника, основание, а также подпись сотрудника о том, что он был ознакомлен с этим документом. При этом стоит отметить, что на данный момент законодательно не определено какого-либо определенного унифицированного бланка приказа, поэтому составлять его можно в произвольной форме.

При желании можно обжаловать решение о наложении взыскания путем оформления искового заявления в индивидуальном споре, причем сделать это можно не только через суд, но и через специализированную комиссию или государственную инспекцию по труду. Последний орган занимается детальной проверкой того, насколько обоснованной является причина наложения взыскания на сотрудника, является ли оно целесообразным, а также соблюдаются ли различные нормы различных законодательных актов. Особенно в случаях государственных служащих.

Порядок применения дисциплинарных взысканий жестко регламентируется нормами действующего законодательства в сфере трудовых отношений.

По ссылке подробно разъяснены нюансы составления искового заявления о взыскании денежных средств.

К чему обязывает судебный приказ о взыскании алиментов, можно узнать из этой статьи.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

calculator-ipoteki.ru

В течение какого срока дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенных законом сроков. Подробнее о дисциплинарных взысканиях, о предельном сроке, в течение которого они могут быть применены, а также о времени действия взысканий, читатель узнает в статье.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Что такое дисциплинарное взыскание и за какие нарушение оно может налагаться на сотрудников?

В любой организации важную роль играет дисциплина труда. Руководство следит не только за тем, чтобы сотрудники не опаздывали и не покидали рабочее место раньше положенного, но и за соблюдением работниками требований локальных актов, трудовых договоров, правил охраны труда, и т.д.

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) содержит целую главу, посвященную дисциплине труда (глава 30 ТК РФ). Один из ключевых вопросов, затрагиваемый в этой главе – дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание – это мера ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины. Основание для их применения – неисполнение, либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Законодателем в ст. 192 ТК РФ дается четкая градация мер ответственности работников, в зависимости от тяжести совершенных ими нарушений.

Мер ответственности 3:

  1. Замечание. Это порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Как правило применяется за незначительные нарушения, допущенные в первый раз (например: опоздание на работу; ранний уход с работы). Самое незначительное взыскание.
  2. Выговор. Это строгое порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Может применяться в случае, если сотрудник совершил серьезное нарушение трудовой дисциплины (например: нарушил какую-либо инструкцию, чем причинил вред имуществу). Выговор может применяться и за повторное допущение незначительного нарушения.
  3. Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарной ответственности, применяемая за единичное грубое нарушение (например, появление пьяным на работе), либо за многократное (более 1 раза) совершение незначительных проступков. Помимо того, что сотрудник лишается возможности трудиться в организации, увольнение влечет еще одно серьезное последствие — человеку сложно будет устроиться на работу, поскольку новый работодатель увидит, что ранее им грубо нарушалась трудовая дисциплина.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника и порядок его исчисления

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности – это временной промежуток, в течение которого работодатель имеет право применить взыскания в виде замечания, выговора, увольнения. Порядок исчисления этого срока изложен в ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ.

Срок привлечения к ответственности — 1 месяц с момента, когда работодатель обнаружил нарушение, но не позднее полугода с момента совершения проступка.

Для наглядности приведем примеры:

Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич; его непосредственный начальник —  Инна Александровна.

Ситуация 1: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировала Инна Александровна, написав служебную записку директору Ивану Федоровичу. Однако записку передать забыла, и вспомнила об этом только 01.09.2017 (через 7 месяцев). Получив записку, Иван Федорович взыскание Илье Сергеевичу оформлять не стал, поскольку истек срок – полгода с момента совершения нарушения.

Ситуация 2: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировал директор – Иван Федорович, но забыл оформить документы и привлечь Илью Сергеевича к дисциплинарной ответственности. Вспомнил он об этом только 03.03.2017 (по прошествии 1 месяца и 2 дней). Поскольку 1 месяц с момента совершения Ильей Сергеевичем нарушения прошел, директор понял, что оформлять взыскание незаконно, и не стал этого делать.

Правовые последствия в ситуации, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее определенного срока, но оно применяется

Если меры дисциплинарной ответственности применены за пределами указанных выше сроков, они признаются незаконными. Работнику необходимо обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который вынес работодатель.

Порядок обжалования следующий:

  1. Определиться с тем, в какой орган подается жалоба. Ее имеют право рассматривать государственные инспекции труда (далее – ГИТ), комиссии по трудовым спорам, суды.
  2. Написать жалобу или исковое заявление (если решено обжаловать взыскание в суд).
  3. Подать жалобу или иск.
  4. Дождаться принятия решения.

Если решение выносит, например, ГИТ, то она признает приказ работодателя о применении взыскания незаконным и направляет работодателю предписание о том, чтобы он его отменил.

Если решение выносит суд, то предписание не направляется, а приказ считается отмененным с момента вступления решения в законную силу.

Важно! Необходимо помнить, что срок для обращения в суд – 3 месяца с момента получения копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, либо 1 месяц – с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Какой временной период составляет срок наложения дисциплинарного взыскания на работника?

Взыскания не могут действовать вечно, и законом (ст. 194 ТК РФ) предусмотрены основания, по которым они снимаются, то есть перестают иметь правовое значение.

Снятие взыскания происходит, если:

  1. Истек годичный срок с момента применения любой меры ответственности, кроме увольнения.
  2. Работодатель издал приказ о снятии любого взыскания (кроме увольнения). Такой приказ может издаваться по воле самого руководителя, по ходатайству непосредственного начальства работника, либо самого сотрудника.

Для простоты понимания приведем примеры.

Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич.

Ситуация 1. Иван Федорович своим приказом от 01.02.2017 применил к Илье Сергеевичу взыскание в виде замечания за то, что тот опоздал на работу на 15 минут. 01.02.2018 (по прошествии года) данный приказ утратил силу, и Илья Сергеевич считается реабилитированным. Это означает, что все последствия от применения взыскания аннулируются, и если будет применено новое взыскание, оно не будет признаваться повторным.

Ситуация 2. Иван Федорович своим приказом от 01.02.2017 применил к Илье Сергеевичу взыскание в виде замечания за то, что тот опоздал на работу на 15 минут. Илья Сергеевич написал заявление работодателю с просьбой снять взыскание, указал, что больше не будет опаздывать – это было в первый и последний раз. Иван Федорович поверил работнику и издал приказ о снятии взыскания. С момента издания приказа Илья Сергеевич признается не имеющим взысканий.

***

Таким образом, дисциплинарное взыскание применяется не позднее полугода с момента совершения проступка, либо месяца с момента его обнаружения работодателем. Срок наложения дисциплинарного взыскания – 1 год после издания приказа о его применении, либо менее, если работодатель отменяет его досрочно.

 

zakoved.ru

2.3 Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности. В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков  наложения взыскания.

Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. По той причине, что если работодатель будет ожидать постановления уполномоченного органа по рассмотрению административных правонарушений, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 74 Трудового Кодекса РК. Потому как в административном производстве сроки могут быть больше, чем дается работодателю Трудовым кодексом РК.

Если предположить, что работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание согласно описанной ситуации, то следует учитывать, что по окончанию расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у последнего будут основания для обращения в суд или в государственную инспекцию труда.

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается.

Исключения составляют следующие случаи:

  • когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;

  • период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

  • нахождения работника в отпуске либо в командировке.

В перечисленных случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его применения. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается. Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием. Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность его досрочного снятия.Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Возможность досрочного снятия определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

Начало формы

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам. Однако законодатель установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы [5,с.4].

Заключение

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав. Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядке установленном законом. Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи 391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Трудовое право не знает понятие «погашение» взыскания и употребляет только понятие «снятие» дисциплинарного взыскания. Поэтому по истечению года со дня наложения взыскания работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания. Такой подход законодателя, естественно, исключает запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку. Однако взыскание снимается в связи с истечением указанного срока только при условии, что в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Именно, подвергнут, то есть само по себе нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложения взыскания не препятствует снятию взыскания по истечению года, если только собственник в пределах этого срока не успел подвергнуть работника новому взысканию. Годичный срок исчисляется со дня наложения, днем наложения следует считать день сообщения работнику под расписку об объявлении взыскания [3,с.79].

Сообщение работнику о наложении взыскания законодатель предусматривает как одну из стадий применения взыскания. До сообщения работнику процедура применения взыскания рассматривается как незаконченная. Собственник имеет право своим приказом снять дисциплинарное взыскание в любое время до истечения годичного срока со дня наложения. Однако ТК РФ допускает досрочное снятие взыскания при двух условия: 1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявил себя как добросовестный работник. Запрещается на протяжении срока действия дисциплинарного взыскания применять к работнику поощрения.

Список использованных источников информации:

studfiles.net

Порядок применения дисциплинарных взысканий и ответственность за его несоблюдение

Трудовое законодательство создает юридическую основу для укрепления трудовой дисциплины в организациях всех форм собственности.

Особенную правовую и социальную значимость вопросы организации со­блюдения трудовой дисциплины приобретают в свете Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины».

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов: противоправность; виновность; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Дисциплинарная ответственность — это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине, других актов специального законодательства) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), к которым в соответствии с законодательством устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответ­ственности (государственные служащие, прокурорские работники, судьи, работники транспорта и др.).

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.

Трудовой кодекс (ст. 198) за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:

  • замечание;

  • выговор;

  • увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание.

Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам такой меры дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что является незаконным (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене. 

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает наряду с перечисленными в ТК иные, более строгие, меры ответственности.  

Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 27 марта 2008 г. № 181, дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника. Также, например, Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями предусматривает кроме указанных в Трудовом кодексе такие меры дисциплинарной ответственности, как понижение в классе на срок до 6 месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии.

Порядок применения дисциплинарного взыскания является существенным условием при рассмотрении вопроса о его законности. При проведении проверок государственными инспекторами труда органов Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь данный вопрос исследуется постоянно. 

Процедура и особенности применения дисциплинарных взысканий

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 199 ТК.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей. Отсутствие акта может свидетельствовать о том, что объяснение от работника не истребовано и, соответственно, такое дисциплинарное взыскание может быть отменено.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что это правило не применяется к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время.

Например, за отказ без уважительных причин от выполнения задания, входящего в круг обязанностей работника, было наложено дисциплинарное взыскание (выговор). Затем, спустя некоторое время, работник вновь отказался от выполнения такого задания. В данном случае возможно уже увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей.

Применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия, например, снижения размера премий, отмены или уменьшения надбавок за высокие достижения в труде, единовременного вознаграждения по итогам работы организации, уменьшения продолжительности трудовых отпусков за прогулы и т.д. Данные меры не относятся к видам дисциплинарного взыскания. Однако в практике встречаются случаи, когда наниматели издают приказ о депремировании работника с указанием «о применении дисциплинарного взыскания».

Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме — приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя.

В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение), постановление объявляется работнику под роспись не позже чем через 5 дней с момента его наложения.

Приказ, объявленный работнику после истечения 5-дневного срока, не будет иметь юридической силы.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на дей­ствительность объявленного взыскания.

Нормы трудового законодательства предусматривают три вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания.

Согласно ст. 200 ТК это:

  • месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка;

  • месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела;

  • 6-месячный или 2-летний срок со дня совершения проступка.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:

время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;

пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в т.ч. отпуске без сохранения заработной платы, а также использование дней отдыха (отгулов).

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Часть 3 ст. 200 ТК предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Применение нормы, изложенной в ч. 3 ст. 200 ТК, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом по­следующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т.д.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, — позднее 2-х лет) со дня совершения дисциплинарного проступка.

Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки — 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Приведем примеры нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий, выявленных при проверках государ­ственными инспекторами труда.

ПРИМЕР 1

При проведении проверки в связи с письменным обращением гражданина было выявлено, что к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Однако в нарушение требований ч. 1 ст. 199 ТК письменное объяснение от работника не истребовано. Кроме того, в нарушение требований ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применено согласно приказу от 12.08.2008 за проступок, совершенный работником в апреле, тогда как о проступке нанимателю стало известно в мае. Таким образом, дисциплинарное взыскание, примененное к работнику в нарушение требований законодательства, подлежало отмене согласно соответствующему предписанию.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (95), декабрь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

otdelkadrov.by

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее... Статья 192 ТК РФ. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения :: BusinessMan.ru

Нередко руководители сталкиваются с недобросовестным исполнением трудовых обязанностей своими подчиненными, а также с нарушением ими трудовой дисциплины. За провинности, которые совершаются работниками, могут накладываться взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента совершения проступка.

Определение

Понятие "дисциплинарное взыскание" подразумевает определенный вид наказания, применимое к сотруднику, не исполняющему свои трудовые обязанности, указанные в трудовом договоре. Статья 192 ТК РФ регламентирует виды взысканий. Кроме этого, могут применяться те наказания, которые предусмотрены федеральным законодательством или уставом компании.

Следует сказать, что взыскание должно соотноситься с тяжестью поступка. Но в большинстве случаев, дисциплинарные наказания носят чисто субъективный характер. Рассмотрим подробнее все нюансы взысканий и то, возможно ли обжалование дисциплинарного взыскания.

Виды

Учитывая положения трудового кодекса, против работника может быть применено взыскание согласно его проступку. К дисциплинарным взысканиям относятся:

  • вынесение замечания;
  • вынесение выговора;
  • расторжение трудового договора.

Также руководитель организации может освободить сотрудника от занимаемой должности или предупредить о факте несоответствия должности. Перечисленные виды наказаний предусматривает трудовой кодекс. Дисциплинарные взыскания в виде депремирования или уменьшения заработной платы неправомерны. Исключением считается, если данные нюансы указаны в уставе компании или других нормативных документах.

Применение

Как был сказано ранее, виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения регламентированы в законодательных актах. Довольно часто случаются ситуации, когда работники не выполняют свои обязательства, а работодатели наказывают не тех сотрудников. Когда дисциплинарные взыскания будут законными и обоснованными?

Согласно законодательству (статья 192 ТК РФ), наказываются в первую очередь те нарушения, которые указаны в трудовом договоре и не исполняются должным образом. Сюда можно отнести:

  1. Осуществление работником действий, которые не разрешены документированным регламентом или инструкциями организации.
  2. Нарушение должностной инструкции или иных норм организации.
  3. Несоблюдение трудовой дисциплины.

Со стороны работодателя незаконными считаются такие наказания, как:

  1. Наложение штрафов, которые не закреплены документально.
  2. Уменьшение заработной платы.
  3. Необоснованные наказания, которые не подтверждены документально.
  4. Наложение незаконных взысканий для манипуляции работниками.
  5. Иные наказания, которые не соответствуют трудовому кодексу.

Привлекать к дисциплинарной ответственности можно не только рядового сотрудника, но и начальника отдела или структурного подразделения. Данное право регулирует ст.195 и ч.6 ст370 ТК РФ. Профсоюз имеет право контролировать следование трудовому законодательству на предприятии. Если есть факт нарушения норм законодательства, локальных актов, сокрытие несчастных случаев, неисполнение условий коллективного договора, профсоюз может потребовать от вышестоящего руководства наказать непосредственного виновника выявленных нарушений.

Оформление

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Любое наказание должно быть оформлено соответствующим образом. Порядок оформления следующий:

  1. Документальное фиксирование факта нарушения. Сюда относится составление акта, докладной или решения комиссии.
  2. Объяснительная от сотрудника. Данный документ должен быть затребован в письменном виде под роспись работника. Если он отказывается представить объяснительную по факту нарушения, то следует в течение 2 дней составить соответствующий акт. При предоставленной объяснительной работодатель рассматривает ее и выносит решение. При наличии уважительных причин взыскание может быть отменено.
  3. Издание приказа. В документе должно быть указано решение руководителя, которое он принимает лично. Руководствоваться нужно самим проступком, обстоятельствами, приведшими к его совершению, тяжестью последствий и т. п. После издания приказа сотрудник должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней.

Приказ

Приказ, отражающий решение руководителя по факту нарушения, должен содержать следующие сведения:

  • полные реквизиты сотрудника;
  • место работы и должность работника;
  • сущность нарушения и перечень нарушенных пунктов;
  • описание нарушения и вывод о степени тяжести проступка;
  • тип взыскания;
  • основания для наказания (прикладываются все документы, собранные до издания приказа).

Приказ должен быть составлен по форме и не противоречить Трудовому кодексу. Дисциплинарные взыскания должны соответствовать проступку. В противном случае приказ можно оспорить. Отказ знакомиться с приказом также должен быть зафиксирован в акте.

Записи в трудовой

Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания не вносится в трудовую книжку, но по желанию руководителя может быть занесено в личное дело сотрудника.

А вот увольнение по статье обязательно указывается в трудовой как основание для расторжения трудового договора.

Сроки

Сроки, которыми должен руководствоваться работодатель, четко прописаны в трудовом законодательстве.

Во-первых, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка, не считая временной нетрудоспособности работника или ежегодного отпуска. Во-вторых, применять взыскание по прошествии полугода запрещено, так как истекает срок давности самого проступка.

Но может возникнуть логичный вопрос – не позднее какого срока применяется дисциплинарное взыскание, если была проведена аудиторская проверка или ревизия? Здесь срок давности равен двум годам с момента обнаружения проступка.

Если руководитель не соблюдает указанные сроки и данный факт был обнаружен сотрудником трудовой инспекции, вынесенное взыскание может быть обжаловано в суде.

Обжалование

К дисциплинарным взысканиям относятся замечания, выговоры и увольнения по соответствующим обстоятельствам. Можно ли обжаловать подобные наказания? Можно, если работник уверен, то наказали его незаконно и несправедливо.

Для этого гражданин должен составить заявление и направить его в одну из трех инстанций: в трудовую инспекцию, в комиссию по разрешению служебных споров, в суд.

Срок обжалования – 90 дней с момента, когда работник получил уведомление о наложении взыскания. Если взыскание предполагает расторжение трудового договора, то обжаловать его можно в течение месяца.

Снятие

Срок действия дисциплинарного взыскания равен 12 месяцам. Другими словами, если за сотрудником в течение года после совершения нарушения не было зафиксировано других неправомерных действий, то наказание автоматически отменяется. И работник после этого признается не совершавшим проступков.

К тому же в течение установленного срока работодатель может самостоятельно отменить взыскание по просьбе профсоюза, самого сотрудника или же по заявлению непосредственного руководителя.

Последствия

Для сотрудника последствия взысканий могут вылиться в следующее:

  1. Лишение премии и иных стимулирующих выплат. Данный пункт имеет место быть, если вопрос о депремировании отражен в локальных актах организации.
  2. Получая второе дисциплинарное взыскание, сотрудник может быть уволен согласно законодательным положениям.

Ответственность

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента нарушения и подходить к применению такого наказания нужно со всей серьезностью, особенно если это касается увольнения.

Расторгнуть с работником трудовой договор по желанию руководителя можно только после вторичного наказания при уже имеющимся взыскании.

Работодатель должен следить за алгоритмом действий. Нужно помнить, что за одинаковые проступки нельзя наказывать дважды.

Важно уделять внимание документации: внутренним локальным актам, устанавливающим трудовые взаимоотношения и документам, относящихся к разным случаям дисциплинарных взысканий.

Трудовые обязательства на сотрудника должны возлагаться надлежащим образом, а в случае, когда появляются новые обязательства, они должны закрепляться официально.

Все документы, касающиеся сотрудника: трудовой договор, локальный регламент, должностная инструкция, график работы, должны быть оформлены без ошибок и включать в себя весь перечень работы. Каждый документ должен быть подписан и с каждым из них работник должен быть ознакомлен под роспись.

Если в каком-либо из документов будет обнаружена ошибка, то это может создать трудности при вынесении дисциплинарного взыскания.

Каждый документ должен составляться по всем правилам. Если составляется бумага о дисциплинарном взыскании, то в подтверждение обязательно должны быть приложены доказательства в виде актов, докладных записок, объяснительных. Каждое из прикладываемых доказательств должно сопровождаться подписями и верными датами.

По нормам срок действия дисциплинарного взыскания не более года, но все будет зависеть от самого сотрудника.

Помимо этого, если работник уверен в своей невиновности или он может доказать неправильность оформления документации, можно обратиться в инспекцию по труду. Сотрудники трудовой инспекции, в случае выявления правонарушений, а также неправомерных действий со стороны руководства компании, могут привлечь последнего к административной ответственности.

Также необоснованное или примененное с явными нарушениями законодательных норм дисциплинарное наказание может быть признано незаконным. И если сотрудник по взысканию был уволен, его обязаны будут восстановить в должности и выплатить соответствующие возмещения (за вынужденный прогул, за моральный вред и т. п.). Также руководитель обязан понести издержки за судебные тяжбы, проверку трудовой инспекции или прокуратуры, расходы на услуги адвоката и возможные штрафные санкции. И самое главное, если выявится факт нарушения со стороны организации, то она просто может потерять хорошую репутацию и авторитет у других работников.

Итак, чтобы во время работы не возникало лишних проблем, многим работодателям нужно более серьезно подойти к системе наказаний и поощрений. Наказание сотрудников не должно носить субъективный характер, а применение взысканий должно соответствовать нормам законодательства. Все системы штрафов и премий необходимо закреплять документально, тогда и вопросов возникать не будет.

businessman.ru

Виды дисциплинарных взысканий, применяемых к работнику согласно ТК РФ

Все люди разные и по-разному относятся к работе. В идеале каждый человек должен строго соблюдать дисциплину и выполнять вверенную ему работу добросовестно. Но бывает и так: он исполняет обязанности ненадлежащим образом или просто их игнорирует.

В таком положении закон предусматривает соответствующие нормы для наказания сотрудника. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.

Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?

По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение. Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность.

Порядок процесса применения мер сформулирован в статье 193 ТК РФ.

Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью.

По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие. Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица. Далее работодатель начинает проводить служебное расследование.

Порядок их применения

Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.

Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:

  • должность и место деятельности виновника;
  • суть проступка и статьи закона;
  • указание степени и тяжести нарушения;
  • вид наказания;
  • основание.

Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок — один месяц от дня обнаружения проступка, учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом.

Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.

Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.

Сам приказ о наказании работник вправе обжаловать в трудовой инспекции.

Работник, как только он подписал договор и приступил к своим непосредственным трудовым функциям, сразу получает права и обязанности, прописанные в документе «должностная инструкция».

Согласно нормативным документам, он должен:

  • исполнять трудовые обязательства;
  • выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда;
  • содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.

Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации. Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений. Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.

При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.

Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:

  • Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
  • Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
  • Появление на работе в любой категории опьянения.
  • Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
  • При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
  • За нарушение условий по охране труда.
  • Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
  • Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
  • Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
  • Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.

Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.

Важное замечание: за один проступок можно применить только один вид взыскания.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа. В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье. Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

Порядок вынесения взыскания

После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:

  • Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
  • Служебную записку, содержащую суть происшествия.
  • Объяснительную самого виновника.
  • Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
  • Документ, подтверждающий режим работы.
  • При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.

Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник. Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.

Информация о всех видах наказаний провинившихся работников, об их оформлении и других важных нюансах вы можете посмотреть на видео:

Последствия

  • Работник со взысканием может быть лишен премии.
  • Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации. Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины.

За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность. При несогласии с применимой мерой и жалобой сотрудника в трудовую инспекцию в отношении работодателя будет осуществлена проверка на предмет нарушения в ходе расследования и применения наказания.

Если инспекция найдет нарушение, организация привлекается к административной ответственности. Работника восстановят на службе путем судебных разбирательств, и он получит компенсацию за причинение морального вреда. Все расходы на суды и проверки обязана взять на себя организация. Помимо этого, будет причинен урон деловой репутации фирмы, потерян авторитет.

znaydelo.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *